Где найти сотрудников: где искать и как выбирать кандидата на работу

Содержание

где искать кандидата на работу?

Содержание:

 

Как понять, кто нужен

Для того, чтобы выбрать подходящего кандидата на вакансию, важно всегда оценивать не только его профессиональные качества и компетенции, так называемые hard skills, но и уделить особое внимание его личностным навыкам и качествам — soft skills. 

Причем для разных должностей они могут существенно отличаться. Например, для менеджера по связям с общественностью необходимы коммуникабельность и умение расположить к себе людей, а для бухгалтера — усидчивость и внимание к деталям. 

Также нужно учитывать, что человек идет к конкретному руководителю в конкретный коллектив, а значит, должен обладать таким качествами, чтобы чувствовать себя комфортно на рабочем месте и находить общий язык с коллегами. 

Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата. Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют.

 

Какие методы поиска существуют 

Итак, вы определились с портретом кандидата, обозначили необходимые качества. Теперь важно выбрать такой способ поиска, который позволит максимально быстро закрыть вакансию. Разберем каждый отдельно.

 

Линейный рекрутинг

Процесс выглядит так: составляется заявка на вакансию, дальше на основании этой заявки составляется объявление для разных площадок, размещается, и рекрутер начинает обрабатывать входящие заявки и активно искать кандидатов самостоятельно. Дальше, в зависимости от уровня вакансии и компании, процесс может меняться.

 

Скриннинг

Во многих компаниях рекрутеры проводят первичный телефонный скрининг — мини-собеседование по телефону, в рамках которого сотрудник HR оценивает кандидата и отвечает на общие вопросы по вакансии. По результатам скриннинга рекрутер отправляет резюме руководителю со своей оценкой кандидата либо сразу назначает кандидату собеседование с потенциальным руководителем. 

В принципе, этапов интервью может быть любое количество. Они могут включать в себя тесты, бизнес-игры, различные задания.

И раньше было принято отводить больше времени на подумать и помариновать кандидата, сейчас такого уже не происходит, так как рынок стал ориентироваться на кандидатов, а не на работодателей. Сейчас в рекрутинге наблюдается общий тренд на скорость принятия решений и выставления офферов. 

К примеру, для нас в CloudPayments абсолютно нормальна ситуация, когда понравившемуся кандидату делается предложение о работе в рамках одного рабочего дня или даже непосредственно на собеседовании. На мой взгляд, позволить себе потратить на отбор кандидатов более трех-пяти рабочих дней могут только компании мечты на уровне Google.

 

Фото: Gutesa/shutterstock.com

 

Executive search и хедхантинг

Executive search часто путают с прямым поиском, и подменяют эти понятия. Расскажу, в чем отличия. 

Прямой поиск, как правило, используют на сложных и немассовых вакансиях или на таких должностях, где необходимы какие-то особенные знания и умения. Это поиск кандидата по четко заданным параметрам из четко заданных компаний. Например, когда нужен менеджер по продажам, который продавал услуги дата-центра. 

Таких людей очень немного, рынок крайне ограничен. Рекрутеру нужно выяснить, в каких компаниях и на каких должностях работают эти люди, узнать их контакты и связаться с ними напрямую. 

Executive search (еще его называют хедхантинг) — это более узкое понятие, когда хантят конкретного человека. Например, финансового директора из сферы платежей, который работал в международной компании. Процесс поиска выглядит так: сначала применяются инструменты прямого поиска для сужения выборки, а затем рекрутер охотится на конкретных людей, которых на рынке очень немного. 

Хочу подчеркнуть, что прямой поиск, а уж тем более Executive search — крайне затратное по времени мероприятие, поэтому, как правило, в классическом виде эти два способа используются либо в кадровых агентствах, либо этим занимаются независимые рекрутеры. Использовать такие способы внутри компании могут позволить себе только очень крупные игроки.

 

Сорсинг

Также сейчас набирает популярность так называемый сорсинг, когда с помощью определенных скриптов и набора команд по ключевым словам ищутся кандидаты на самых разных площадках: профессиональные сообщества, форумы и т.д.

Такой способ позволяет найти сотрудника без резюме, просто по набору слов, который этот человек использует в своих постах и комментариях. Можно сказать, сорсинг — это автоматизированный прямой поиск.

 

Preliminaring

Еще один прекрасный метод — Preliminaring, когда компании берут на работу молодых людей (студентов, выпускников) и растят из них профессионалов. Правда, к сожалению, позволить себе такую практику могут только крупные компании, где организована система наставничества и есть вакансии младших специалистов. 

Именно поэтому во всех крупных компаниях есть корпоративные университеты, разработаны программы стажировок, школы молодых специалистов. Но и небольшим компаниям стоит уделять внимание этой теме: брать хотя бы одного-двух стажеров в год, постепенно создавая в компании культуру наставничества.

 

Фото: fizkes/shutterstock.com

 

Где искать сотрудника

Круг площадок для поиска сотрудников поистине огромный, поэтому при выборе нужно опираться на конкретную целевую аудиторию, которая зависит от различных факторов: специализации, региона, количества и особенностей открытых вакансий и т.д.

 

Сайты вакансий

Подобные сайты используются в большинстве случаев для массового набора сотрудников.

Биржи фриланс

Эти площадки хороши для закрытия определенных разовых или периодических задач. 

Сайты объявлений

Для некоторых профессий (рабочих, поваров и т.д.) релевантно дать объявление в местную газету или искать кандидатуры на сайтах объявлений («Авито», YouDo и т.д.), а редких специалистов (юрисконсультов с определенным опытом или разработчиков с четко обозначенным бэкграундом) есть смысл искать в рейтингах профессионалов с помощью прямого поиска.

Среди бывших сотрудников

Еще один мощный инструмент привлечения кандидатов и рекомендаций — поиск среди бывших сотрудников при условии, конечно, что вы с этими сотрудниками нормально расстались.

Среди кандидатов, которые не подошли

Также часто рекрутеры запрашивают рекомендации у тех кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли: у них вполне могут оказаться знакомые, которые ищут работу и соответствуют требованиям конкретной вакансии.

Форумы и сообщества

Множество вакансий можно закрыть с помощью поиска на специализированных форумах, в профессиональных сообществах и группах в «Телеграме». Важно учитывать тот факт, что непосредственное размещение вакансий в сообществах чаще всего вызывает негативную реакцию их участников, поэтому лучше отправлять приглашение точечно конкретным людям.

Сотрудничество с вузами

Сотрудничество с вузами, несомненно, прекрасная тема, но позволить себе такое могут в большинстве своем только крупные организации. К тому же это очень длительная история, которая растягивается на годы.

Реклама

Размещение рекламы для поиска сотрудников также вполне нормальная практика, важно постоянно мониторить площадки, чтобы реклама была максимально эффективной. К примеру, недавно мы закрыли несколько вакансий менеджеров по продажам с помощью рекламы в «Инстаграме».

Посты в соцсетях

Хорошо работает также размещение постов в социальных сетях, но только при условии, что их размещают люди с хорошим личным брендом, либо посты идут от имени компании, известной на рынке.

Кадровые агентства

А вот кадровые агентства могут быть очень полезны для поиска кандидатов на ключевые посты, так как у них зачастую есть хорошая накопленная база. Но следует помнить, что для получения хорошего результата при взаимодействии с кадровыми агентствами важно понимать, кого конкретно вы ищете и ставить агентам четкую задачу.

 

Фото: mikhailryamov.tilda.ws

 

Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме

На мой взгляд, активный поиск резюме гораздо эффективнее публикации вакансии. Такой подход позволяет находить наиболее релевантных кандидатов, быстрее закрывать вакансии. При этом эти два способа вполне могут в некоторых ситуациях дополнять друг друга.

 

Как правильно составить объявление

Перед тем, как начать составлять объявление о вакансии, нужно определить портрет кандидата, а также понять, что важно для той целевой аудитории, на которую направлен поиск. Приведу пример. 

Сейчас очень популярна профессия менеджера проектов, и недавно мы как раз закрывали несколько таких вакансий. Мы провели исследование, чтобы понять, что важно представителям этой профессии. Оказалось, что для них критически важна свобода принятия решений, и только на втором месте оказалась потребность в интересных проектах.

Важно найти такие преимущества для каждой должности и обязательно отразить их в описании вакансии.

Кроме этого, на мой взгляд, стоит стремиться к тому, чтобы описание вакансии было максимально лаконичным и структурированным, без длинных описаний и больших текстов. Всю дополнительную информацию о компании, ее достижениях и проектах лучше разместить на отдельных страницах, ссылки на которые дать в конце объявления.

 

Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии

Начну с, казалось бы, прописной истины: в объявлении о вакансии нужно писать только правду, никакие художественные преувеличения здесь неуместны. Также стоит подчеркнуть, что описание должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ: никакой дискриминации по полу, возрасту, национальности и так далее в описании вакансии быть не должно.

В объявлении о вакансии обычно перечисляют требования к кандидату, обязанности, предусмотренные для этой должности, условия работы. Довольно часто работодатели не указывают конкретную зарплату, так как компания может искать сотрудников на различные позиции: к примеру, ищут старшего специалиста, но могут рассмотреть и начинающего, а окончательное решение будет принято после знакомства со всеми кандидатами. На мой взгляд, об этом стоит также написать.

Кроме этого, стоит немного рассказать о самой компании и сфере, в которой кандидату предстоит работать. 

Еще один важный момент: писать объявление следует тем языком, который принят в компании. Это может быть канцелярит, нейтральный или неформальный стиль. Такой подход поможет соискателю на раннем этапе определить атмосферу в компании и принять для себя решение, насколько комфортно ему будет работать на этом месте.

 

Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее

Как я уже говорила выше, при составлении описания вакансии стоит быть максимально лаконичными. Все важные моменты стоит выделить цветом или жирным шрифтом. Особое внимание стоит уделить преимуществам компании и конкретной вакансии. Это может быть гибкий график, высокие премии по результатам работы, интересные проекты и т.д.

 

Как выбрать сотрудника

Предположим, вы составили портрет кандидата, разместили объявление, применили различные методы подбора, провели скрининг, и в итоге у вас получился список кандидатов. Как среди них выбрать самого лучшего?

Во-первых, перед проведением собеседований необходимо подготовить список вопросов о профессиональной деятельности кандидатов и задать их каждому из них. Вопросы должны быть одинаковыми, чтобы ответы на них можно было сравнить и по их результатам выбрать наиболее подходящего вам кандидата. 

Во-вторых, нужно оценить личные особенности кандидатов: кто из них лучше впишется в коллектив, насколько приятно общаться с каждым из них. Ведь с этим человеком придется работать бок о бок и плотно общаться в течение довольно длительного периода, и важно, чтобы это общение было комфортным и приятным для всех членов коллектива.

Фото на обложке: Ink Drop/shutterstock.com

Как найти сотрудника? Источники привлечения персонала

Рекрутинг – это постоянный поиск персонала. Рекрутеры должны закрывать вакансии быстро и эффективно, выбирая наиболее подходящих специалистов. Приходится непрерывно работать с информацией, обрабатывать ее, находить новых соискателей. У новичков возникает закономерный вопрос: как найти сотрудника, с чего и где начать?

Понимая трудности молодых рекрутеров на старте, мы сформировали базовый гайд по источникам резюме и методам поиска – они помогут на первых этапах работы по подбору персонала.

С чего начать?

Работа рекрутера всегда начинается с задания. Если заказчик знает, кого именно он хочет видеть на той или иной должности, и есть четкая заявка на подбор персонала и условия работы, это облегчает поиск. Однако нередко бывает ситуация, когда задание перед рекрутером ограничивается двумя словами: “найди бухгалтера” или “найди программиста”.

Что делать в таком случае? Составьте вакансию самостоятельно. Пропишите в вакансии:

  • возраст;
  • образование;
  • профессиональные требования;
  • опыт работы и т.д.

В эти моменты важно поддерживать связь с заказчиком или руководителем отдела. Постарайтесь выяснить, какой именно специалист нужен, задавайте вопросы. Чем больше – тем лучше.

Если вы можете составить вакансию самостоятельно, обязательно потом согласуйте все подробности с заказчиком. Поиск сотрудников будет осуществляться по этим критериям, и важно, чтобы они были утверждены.

Как собрать список источников вакансий?

После того, как у вас на руках есть четкое и согласованное задание, приступайте к поиску. Однако где искать сотрудников? Предлагаем несколько советов, которые помогут найти источники привлечения персонала на разные должности.

1. Проконсультируйтесь с коллегами

Первоочередной способ найти источники резюме – консультация с более опытными коллегами. У них есть свои методы поиска, и они уже знают, где можно осуществить поиск сотрудников на работу быстрее и качественнее. Задайте им следующие вопросы:

  • какими источниками они пользуются;
  • какие есть особые инструменты для поиска в этих источниках;
  • имеется ли платная подписка и есть ли смысл ее покупать.

Даже если вы работаете не в рекрутинговом отделе, а на себя как фрилансер, можно связаться с рекрутерами других компаний или агентств и проконсультироваться с ними. Кто-то точно поможет советом.

2. Внутренний поиск

Если в компании есть открытая вакансия, часто ее можно закрыть из внутренних кадровых резервов. Даже если вы начинающий рекрутер, у вас будет доступ к спискам сотрудников. Здесь вам помогут:

  • Самостоятельный анализ. Вы имеете полную базу резюме и личных дел. Можно проанализировать список сотрудников отдела, куда нужен работник, или близких к ним.
  • Консультация с рекрутерами. Если в вашем отделе работают более опытные рекрутеры, которые уже провели какое-то время в этой компании, поинтересуйтесь их мнением о сотрудниках. Они проводили собеседования, анализировали резюме и, возможно, вспомнят подходящую кандидатуру.
  • Консультация с тимлидами и руководителями отделов. Эти люди лучше всего знают свой персонал. Они могут рассказать о каждом специалисте и предложить достойные кандидатуры.

Процесс подбора персонала из действующих сотрудников может быть постоянной практикой, поскольку эти специалисты уже знакомы с особенностями компании, корпоративной культурой, им не нужно время на адаптацию. Многие сотрудники имеют карьерные амбиции и наверняка согласятся на повышение.

3. Официальный сайт компании

Официальный сайт организации – один из первых источников подбора персонала. Если на нем есть раздел “Вакансии” или “Карьера”, этим нужно пользоваться. Важно понимать, что сюда приходят пользователи, которые заинтересованы в работе именно в вашей компании. Поэтому официальный сайт может стать первым инструментом рекрутинга в вашем списке.
Прежде чем использовать сайт компании для поиска, нужно проверить:

  • посещаемость сайта в целом и страниц “Карьера” или “Вакансии” в частности;
  • статистику резюме за разные периоды времени;
  • если резюме отсутствуют – проверить, проходят ли они вообще. Если нет – исправить эту недоработку.

В случае, если раздел “Карьера” или “Вакансии” на сайте есть, обязательно используйте его. Размещайте здесь все актуальные вакансии и анализируйте резюме, полученные через этот источник, в приоритетном порядке.

4. Сайты поиска вакансий

Сайты поиска вакансий – это фактически неограниченные источники поиска персонала. Они подойдут для начинающего рекрутера, потому что здесь есть сотни и тысячи вариантов. Предлагаем топ-4 сайта для поиска сотрудников, которые актуальны для рекрутеров из Украины.

  • Work.ua. Крупнейший сайт поиска работы в Украине. Позволяет использовать в тексте описания гиперссылки на ваш сайт или контакт. Можно настроить тестирование, которое может стать дополнением к резюме.
  • Rabota.ua. Второй крупнейший сайт вакансий. Имеет функцию заполнения анкеты вместо резюме или в добавок к нему. Также можно настроить фильтры, что позволит сразу отсеять неподходящих кандидатов.
  • Jobs.ua. Имеет функцию автозаполнения, поэтому удобен для публикации большого количества вакансий. Позволяет публиковать вакансии в нескольких рубриках.
  • Hh.ua (headhunter). Владельцам премиальных аккаунтов позволяет зафиксировать вакансию на первой строчке. Можно добавить лого компании и настроить рассылку для кандидатов.

Также есть и другие, менее популярные сайты поиска работы. Но эта «4-ка» – основа. Ознакомьтесь с их функциями и публикуйте вакансии. Обсудите с руководителем возможность приобретения платного аккаунта, если его еще нет.

5. Поиск среди контактов

У каждого человека есть родственники, друзья, бывшие коллеги и т.д. База контактов может включать сотни человек. И вполне вероятно, что среди них есть люди, соответствующие требованиям конкретной вакансии. Довольно часто кандидат и рекрутер знакомы друг с другом или имеют общих знакомых.

Обязательно пообщайтесь со своими знакомыми. Возможно, они заинтересованы в вашей вакансии и обладают необходимыми знаниями, навыками и опытом? Возможно, в их круге общения есть такие люди? Пообщавшись с несколькими людьми из числа своих контактов, вы можете запустить целую сеть “сарафанного радио” и вполне вероятно, что вам повезет.

Дополнительные источники

Выше мы перечислили 5 основных источников, которые можно использовать для поиска кандидатов. Однако на этом список не ограничивается. Хороший рекрутер задействует все актуальные способы поиска специалистов на нужную должность. Не забывайте о следующих источниках:

1. Социальные сети

Львиная доля трудоспособного населения Украины имеет аккаунты в социальных сетях. Для поиска стоит использовать следующие соцсети:

  • LinkedIn. Профессиональная социальная сеть, которая включает более 400 млн пользователей. Станет хорошим инструментом рекрутинга, если нужно закрыть вакансии руководителей или менеджеров.
  • Facebook. Одна из самых популярных социальных сетей, объединяющая свыше 1.5 млрд пользователей. Подойдет для поиска персонала на любые вакансии.

Также для организации подбора кадров можно использовать и мессенджеры. Самые посещаемые в Украине – Viber, Telegram и WhatsApp. Публиковать резюме можно в профильных сообществах и каналах.

2. Локальные сайты объявлений

В каждом крупном городе есть собственный сайт объявлений. Часто на этих досках есть разделы “Трудоустройство” или “Вакансии”. Их также можно использовать в качестве инструментов для рекрутинга.

Такие источники вакансий, зачастую, подходят для организации подбора кадров на линейные должности. Например, через них удобно искать продавцов в супермаркет, разнорабочих в строительную компанию, автомехаников в сервис и т.д. Как правило, охват у таких сайтов не очень большой, но как дополнительный источник поиска этот вариант вполне подойдет.

3. Профессиональные форумы, биржи фриланса

Не стоит забывать и о таком инструменте для рекрутинга как профессиональные форумы или биржи фриланса. Поиск на таких сайтах позволяет сузить круг поиска до специалистов в конкретных сферах.

Профессиональные форумы и биржи фриланса используются для организации подбора кадров для проектной работы. Они полезны и тем, что контакт специалиста так или иначе остается у рекрутера. Поэтому если потребуется выполнить аналогичный проект, рекрутер уже будет знать, к кому обратиться.

4. Печатные СМИ

Этот инструмент для рекрутинга кто-то назовет винтажным, но он не потерял своей актуальности. Через печатные СМИ вполне можно найти сотрудников в маленьких городах или селах. Особенно – низкоквалифицированных профессий.

5. ВУЗы, Центр занятости, ярмарки вакансий

Эти методы используются рекрутерами реже всего и подойдут в двух случаях:

  • если у компании очень ограничен бюджет;
  • если рассматривается вариант найма сотрудника без опыта.

С другой стороны, организация подбора кадров через ВУЗы, Центры занятости и ярмарки вакансий позволяет привлечь молодых специалистов, которые составят костяк команды в дальнейшем. Соискатели без опыта зачастую очень лояльны к своей первой компании и готовы смириться с некоторыми недостатками.

Выводы

Рекрутеры находятся в постоянном поиске. Поэтому чем больше источников вы задействуете, тем больше шансов найти подходящего специалиста. Однако не забывайте о сочетании количества и качества. Выбирать источники нужно, в зависимости от того, какого именно сотрудника вы ищете. Например, нет смысла ехать на ярмарку вакансий, если вам нужен тимлид в IT-компанию.
Однако использование большого количества источников приводит и к необходимости анализа большого количества резюме, сравнению и т.д. Это рутинная работа, на которую уходит много времени. Чтобы избежать этой рутины, используйте автоматизацию рекрутинга. Например, для этого вам подойдет CleverStaff. Данный инструмент позволяет сформировать собственную базу резюме квалифицированных специалистов, сравнивать CV, обрабатывать резюме и анкеты и т.д. Автоматизируя рекрутинг с помощью CleverStaff, вы сможете не только сделать свою работу проще, но и значительно повысить эффективность.

FAQ

1. Стоит ли покупать платные аккаунты на сайтах поиска вакансий?

Как правило, покупка платного аккаунта дает дополнительные возможности для поиска. Проанализируйте функции источника и, если посчитаете их полезными, можно покупать платный доступ.

2. У кого можно узнать требования к кандидатам, если руководитель не знает, какой кандидат ему нужен?

Если есть проблемы с коммуникацией с руководителем, попробуйте узнать стандартные требования у ваших коллег – рекрутеров или HR-менеджеров. Также рекомендуем проконсультироваться с руководителем отдела, в котором открылась вакансия.

3. На сайте компании нет раздела “Карьера” или “Вакансии”. Стоит добавить?

Безусловно. Во-первых, сюда приходит наиболее заинтересованная в работе аудитория. Во-вторых, можно добавить любые “фишки”, такие как, например, тестирование соискателя.

4. Эффективно ли сотрудничество с ВУЗами?

Если ваша компания готова брать специалистов без опыта – обязательно контактируйте с ректорами и деканами ВУЗов города. Они заинтересованы в трудоустройстве студентов и могут рекомендовать лучших.

5. Стоит ли обращаться для закрытия вакансии к бывшим работникам?

Если у вас есть контакты бывших сотрудников, которые по каким-либо причинам ушли, с ними можно обсудить возможность возвращения. Однако перед тем как контактировать с ними, выясните, почему они покинули компанию.

Где искать сотрудников? Основные источники для поиска

4 (80%) 2 votes

Где можно найти рабочих для своего предприятия максимально эффективно.

С проблемой поиска сотрудников сталкивается каждая компания. Текучка кадров случается на всех предприятиях и отличается лишь масштабами. При этом важно найти не просто кадровую единицу, которая займет открывшуюся вакансию, а достойного работника. Такой человек должен иметь все необходимые навыки для соответствующей должности и эффективно выполнять свои обязанности.
 

Но найти сотрудников, которые смогут приносить пользу и обеспечивать желаемый результат руководству, не всегда просто. Даже если не брать во внимание время на сам поиск кандидата, очень долгим будет процесс подготовки работника, обучения и стажировки на месте исполнения обязанностей. А если человек, по каким-либо причинам, не устроит начальство, то придется этот процесс повторять заново.



 

Большинство компаний не могут себе позволить тратить столько времени на поиск, подбор и наем персонала. Ведь в этот период не выполняется определенный объем работы, снижается производительность подразделения, а, соответственно, и всего предприятия. В результате, компания теряет прибыль, не может обеспечить запланированный результат и достойно конкурировать с другими фирмами.
 

Еще сложнее ситуация обстоит с временными рабочими. Деятельность многих компаний связана с выполнением сезонных или проектных работ. Содержать для этих целей постоянный штат сотрудников нецелесообразно – во время производственного простоя им все равно придется выплачивать зарплату. Такая же ситуация происходит на предприятиях с плавающим объемом продукции, которая напрямую зависит от уровня продаж. При резком увеличении заказов, компании нужно мгновенно увеличить штат за счет временных рабочих.
 

Где найти рабочих в Москве


Несмотря на многомиллионное население столицы, проблема поиска персонала здесь стоит очень остро. Основной задачей работодателей становится не количественный, а качественный кадровый подбор. Среди большой массы соискателей очень тяжело выделить по требуемым критериям соответствующего работника. Кроме того, многие кандидаты в Москве претендуют на высокий уровень заработной платы, который не всегда адекватен их профессиональным навыкам.
 



 

Существуют следующие способы поиска работников:

  • Онлайн-ресурсы. Этот способ подбора персонала является одним из самых популярных и доступных. Важно пользоваться надежными порталами с зарегистрированными посетителями. Преимуществом такого метода является возможность работодателю не только размещать объявление об открытой вакансии, но и производить мониторинг резюме многочисленных соискателей, применив фильтр по основным критериям.
  • Печатные ресурсы и СМИ. Также популярный способ поиска рабочих, однако требующий уже некоторых затрат. Воспользовавшись таким методом велика вероятность, что многие кандидаты откликнутся на объявление. Однако особенностью его является отсутствие возможности самостоятельного мониторинга резюме работников. К тому же, собеседования при подборе работников требуют затрат времени.
  • Услуги кадрового агентства. По праву считается, что это самый надежный и эффективный способ подбора персонала для временного или долгосрочного сотрудничества. Обратившись в компанию по подбору кадров, руководитель гарантированно и в короткий срок получает необходимую команду рабочих соответствующей квалификации.


Главный недостаток самостоятельного поиска персонала — огромные затраты времени. При этом руководство компании или кадровая служба должна преимущественно заниматься решением данной задачи, не уделяя должного внимания основной деятельности. Помимо затраченного времени существует вероятность нанять кандидата, который, в итоге, не будет соответствовать занимаемой должности.

Если вы еще не знаете, где найти рабочих в Москве, то лучше всего воспользоваться услугами профессионалов. Аутсорсинговая компания – современное решение проблемы нехватки кадров для крупных и малых предприятий. Обратившись в такое агентство, вы получите необходимое количество работников, которые будут иметь все необходимые навыки и готовы сразу же приступить к выполнению своих обязанностей.
 

Чтобы определиться, где лучше найти рабочих, рассмотрим преимущества персонала, предоставляемого аутсорсинговыми службами:

  • опытные, квалифицированные сотрудники;
  • нет необходимости проводить обучение и испытательный срок;
  • такой работник не будет числиться у вас в штате;
  • в случае непредвиденной ситуации рабочий сразу же может быть заменен другим.


Как найти подсобного рабочего



При поиске кандидатов на замещение вакансий, не требующих особой подготовки и профессиональных навыков, также может возникнуть ряд проблем. Среди местных жителей столицы найдется мало желающих выполнять тяжелую физическую работу за небольшую заработную плату. Для этого придется потратить много времени на поиск такого сотрудника либо предложить более высокий доход.
 

Найти подсобного рабочего среди гостей столицы будет проще. Однако и здесь есть свои подводные камни. Могут возникнуть проблемы с оформлением документов, потребуется разрешение на занятость. Кроме того, низкоквалифицированный работник, согласившийся выполнять тяжелую работу за низкую зарплату, очень часто отличается халатным, безответственным отношением к своим обязанностям и требует постоянного контроля со стороны руководства.
 

Профессиональное кадровое агентство способно решить проблему с подбором подсобных рабочих, грузчиков, работников строительных специальностей и другого персонала. Такая служба владеет обширной базой кандидатов, которые отличаются ответственностью, исполнительностью и готовы эффективно решать поставленные задачи за приемлемую заработную плату.
 

Работник, предоставленный кадровым агентством, не нуждается в постоянном контроле. Тем более аутсорсинговая фирма контрактом гарантирует выполнение определенного объема работ. В ситуации форс-мажора, работник или группа трудящихся может быть оперативно заменена без производственных потерь. В случае необходимости, при повышении объема работ, можно увеличить количество сотрудников.
 

Важным преимуществом найма рабочих через аутсорсинговую службу является снижение затрат на спецодежду, инвентарь и другие расходные материалы. Обо всем этом заботится фирма-подрядчик. Также руководство компании не несет ответственности за соблюдения норм охраны труда и техники безопасности. За всем этим следят сотрудники кадрового агентства.
 

Среди всех возможных вариантов, где можно найти рабочих, профессиональное кадровое агентство имеет ряд неоспоримых достоинств:

  • большой выбор потенциальных кандидатов на любую востребованную вакансию;
  • подготовленные и опытные работники, готовые сразу же выполнять поставленные задачи;
  • сокращение налоговых отчислений и затрат на содержание постоянного штата собственных сотрудников;
  • быстрый набор необходимого штата работников;
  • возможность гибкой работы подразделения за счет увеличения или уменьшения числа рабочих;
  • гарантийные обязательства подрядчика перед заказчиком, описанные в договоре.


Аутсорсинговое агентство – самый быстрый и надежный способ найти необходимое количество рабочих любых специальностей.

Как и где искать персонал для начинающей компании? Эффективные способы

Все мы прекрасно понимаем, что бизнес — это люди. Поэтому вопрос, как директору или собственнику небольшой компании, а тем более начинающей, самостоятельно найти сотрудников, стоит остро.

В данной статье мы попробуем с помощью экспертов в области HR предоставить алгоритм по подбору персонала для начинающего бизнеса.

Начнем наверно с самого главного – это осознания того, что ваш бизнес – это только ваш и больше ничей, поэтому любой сотрудник никогда не будет воспринимать Ваше «детище» как свое, да и в принципе и не должен.

Никогда и ни при каких обстоятельствах при выборе новых сотрудников не стесняйтесь вести себя как руководитель компании, не стоит договариваться и создавать «тепличные» условия для людей, которых вы выбираете. Занимайте всегда четкую позицию.

Мы обратились за комментариями к нашим экспертам, как они искали и ищут нровых сотрудников, и вот, что получили от ведущего специалиста HR-департамента Объединенной Аутсорсинговой Компании — Елены Набережневой: «Поиск сотрудников для стартапа – задача не из легких, поэтому на начальном этапе важно проанализировать наиболее ключевые и эффективные методы поиска и подбора персонала.

В первую очередь, можно обратиться к знакомым и бывшим коллегам. Возможно, в данный момент они находятся в активном поиске нового работодателя, либо запросить у них рекомендации. Как правило, это приводит к хорошему потоку качественных кадров, которых не нужно «проверять». Не следует забывать и о профильных ресурсах hh.ru, superjob, rabota и социальных сетях. В них есть не только аккаунты, но и тематические группы, где можно поместить вакансию. Соцсети и доски объявлений помогают быстро и без лишних затрат найти нужного кандидата. Если же, набираете не линейный персонал, постарайтесь подойти к созданию объявления творчески. Не стесняйтесь использовать методы, которые применяют более именитые коллеги из вашей сферы. Ну, а если, нужен специалист узкого профиля, имеющий квалификацию и знания, которыми вы не обладаете, советуем обратиться в профессиональное кадровое агентство, которое сможет обеспечить гарантии. Особенно это целесообразно сделать при поиске специалистов финансового и IT-профиля».

И так, с чего же начать?

Первое – это с оценки того кто вам действительно нужен, то есть вы реально должны понимать какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и какими навыками он должен обладать. На основании этого вы должны установить адекватные требования к кандидатам. Ведь многие требования в вакансиях очень часто надуманы. Напишите себе, какими качествами и навыками должен обладать кандидат. Составили список? Переходите к следующему этапу.

Второе – вам нужна стратегия по подбору персонала.

Стратегия нужна для последующих действий при поиске кандидатов их может быть несколько, так например: компания осуществляет найм только профессионалов с хорошей заработной платой, от которых ждет быстрого результата. Такая стратегия подразумевает, что руководитель компании смотрит на конкурентов и их специалистов, работа которых ему нравится. Он знает их по фамилиям, поддерживает с ними контакты и ждет возможности сделать предложение о переходе.

Второй вариант, это привлечение молодых специалистов без опыта работы, но желающих получить свою первую работу и опыт. Данная стратегия предполагает найм молодых сотрудников, нацеленных на получение опыта и наставничество со стороны руководителя компании.

Третье – используем все возможные каналы поиска.

Но для начала необходимо написать хорошее и привлекательное объявление о вакансии. Запомните, что такое объявление не просто похоже на рекламное, оно таковым и является, и ваши потенциальные сотрудники – это и есть клиенты. Задача простая – их нужно привлечь. Но самое главное не путем обмана!

После того как объявление написано теперь можно заниматься его размещением. Предлагаем выкладывать вакансии на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Если хотите, можете дать объявление в газете (если такая возможность имеется) или даже расклеить объявления – правда эффективность от этого довольно низкая.

Поэтому кроме работы с сайтами вакансий и резюме можно воспользоваться следующими рекомендациями: социальные сети – персональный призыв на своей странице, группы, профессиональные сообщества; отраслевые форумы; бизнес-школы, мастер-классы; работы с ВУЗами.

Четвертое – начинаем отбор кандидатов и готовимся к интервью (собеседование).

И так, вам начали присылать резюме, а может быть даже звонить. Сразу отметим, что имеет смысл всем звонящим рекомендовать присылать свое резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов это делать, а просто позвонил разузнать, что и как, такой сотрудник вам не нужен. Также не стоит отвечать всем и на всё по первому требованию. Установите порядок для рассмотрения резюме, а также, когда планируете отвечать кандидатам.

Прочитав резюме, предлагаем набросать ряд вопросов, которые вы бы хотели задать кандидату и подготовить сценарий, по которому будет вестись собеседование. Необходимо расписать с чего начнете и чем закончите. Время на собеседование необходимо назначать строго по часам, «размазывание» по времени, что можно приходить когда угодно, обесценивает вас как руководителя.

На самом собеседовании не отвлекайтесь, следите за его ходом, делайте пометки и записи. Также предлагаем задавать неординарные и неожиданные вопросы для кандидата, которые должны быть сформулированы так, чтобы ответ на них содержал какую-нибудь полезную информацию для вас. Давайте возможность высказаться кандидату даже о том, о чем его не спрашивали. Возможно, он сам расскажет необходимую информацию. Будьте гостеприимны и вежливы. Не упускайте возможность проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Узнайте, чего он достиг ранее и что планирует добиться на новом месте. Не доверяйте словам. В самом конце интервью подробно расскажите о вакансии, требованиях и условиях работы, не делайте это заранее, так как кандидат может подстроить свои ответы. Не приукрашивайте свой бизнес, ведь когда человек нанимается на работу, новые коллеги могут рассказать об обратной ситуации, все что было приукрашено на интервью, раскрывается в первые дни работы. Говорить надо только то, что сможете обеспечить и подкрепляйте реальными примерами.

Запомните, что, когда кандидат уходит от вас, он будет рассказывать своим друзьям и близким, что был на собеседовании. И то, что скажет кандидат своему окружению и есть начало или конец бренда вашей компании.

Пятое – выбор лучшего!

Отсмотрев всех кандидатов, пришло время выбрать лучшего. Этому необходимо уделить достаточно внимания. Никогда не поддавайтесь эмоциям, проведите оценку. Проверьте кандидата, по возможности связавшись с предыдущим работодателем. Возьмите паузу после первого собеседования, назначьте второе, если кандидат всем понравился, дайте ему небольшое задание и предложите ему подготовить свои вопросы для следующего собеседования.

Шестое — Быстро увольняйте тех, кто не подошел

Если в первый месяц вы чувствуете, что кандидат – «не ваш человек», лучше с ним попрощаться.

Руководителю в команде нужны преданные сотрудники, которые будут с благодарностью относиться к возможностям, профессии, руководству.

Поэтому при найме сотрудников руководствуйтесь несколькими правилами:

1. Не принимайте на работу без испытательного срока;

2. Не принимайте на работу без уверенности, что кандидат вам подходит и удовлетворяет по ключевым параметрам;

3. Не принимайте на работу, лишь бы заполнить свободную вакансию.

И да, люди делятся на два психологических типа: «процессники» и «результатники». Выбирайте вторых!

Портал ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС благодарит Дениса Нежданова и Елену Набережневу в подготовке данной статьи.

Лайфхак. Как найти нужного сотрудника

Любая компания, даже начинающая, рано или поздно начинает расширяться, соответственно, становится необходимым нанять новых сотрудников. На первый взгляд кажется, что квалифицированных специалистов, нуждающихся в работе много, потому найти нужного человека не так уж сложно. Но как только вы подойдете к этому вопросу вплотную, поймете, что найти профессионала в своей сфере, сотрудника, который бы подходил под все критерии совсем не просто.

Кто занимается поиском сотрудника?

Как правило, поиском кандидатов на должность занимается рекрутер, hr-специалист. Этот человек задействует все возможные каналы, использует лично составленную базу и, как правило, пользуется личными контактами. Такой сотрудник решает вопросы оперативно и качественно, но если нет финансовой возможности нанять специалиста на постоянную работу или же новые специалисты требуются не так часто, можно обратиться в HR компанию. К преимуществам этого способа мы вернемся позже, но как найти подходящего сотрудника самостоятельно? Возможно ли это?

Способы самостоятельного поиска сотрудника

Самый простой и дешевый способ — разместить объявления о вакансии. Грамотно составленный текст привлечет многих желающих, который захотят с вами связаться. Есть и недостаток. Если вам необходим дизайнер, специалист в IT сфере или хороший маркетолог — вряд ли удастся заполучить такого специалиста благодаря СМИ. Здесь уже лучше воспользоваться возможностями интернета и написать о вакансии на популярных платформах (workzilla, hh.ru и т.д.) Здесь удобно то, что вы выставляете примерные критерии для нужного сотрудника, оставляете свои контакты, а затем идет работа алгоритма и вам на почту будут регулярно приходить все новые подходящие резюме.

Если времени ожидать, пока кто-то откликнется нет — посмотрите на платформах уже добавленные резюме. Чаще всего люди в поиске работы стараются самостоятельно себя продвинуть, потому добавляют информацию о себе вообще практически везде.

Следующий неплохой способ, который подойдет скорее серьезным организациям — заключение договора с местными университетами. Если вы заинтересуете администрацию университета — вам и собеседование организуют с кандидатами, и посоветуют к кому лучше присмотреться. В любом случае, это дешевый и эффективный вариант. Только будьте готовы к тому, что получите начинающего специалиста без опыта работы. Не пугайтесь, у таких людей чаще всего много интересных идей и попав на свою первую работу они действительно будут стараться.

Обращение в hr-агенство

Если вам необходим высококвалифицированный сотрудник — стоит обратиться за помощью в кадровое агенство. Опять же, у них имеется своя сформированная база специалистов, потому профессионала здесь точно подыщут без труда. На самом деле, метод не из бюджетных, но поверьте, он окупает себя в кратчайшие сроки. Более того, вам не придется тратить свое время. Вам лишь необходимо один раз связаться с агентством, заключить договор, указать важнейшие критерии подбора, а затем, когда идеальный кандидат или даже кандидаты будут найдены — вам моментально сообщать.

В агентствах ориентируются не только на резюме человека. Здесь принято всегда тщательно изучать портфолио, запрашивать рекомендации с прошлой работы и т.д. Уловок, на самом деле, очень много, но многие из них держатся в секрете.

Как правильно составить объявление, чтобы на него точно откликнулись

Бывает такое, что вы выкладываете объявление и казалось бы, требования адекватные, заработная плата неплохая, а вот желающих занять должность вообще нет. В чем может быть проблема? В неверно составленном объявлении.

  1. Самое важное и то, на что мало кто из работодателей обращает внимание — банальные опечатки. Грамотный специалист, даже просто пробегая глазами текст, сразу же их замечает и создается ощущение, что компания, предлагаемая место, как минимум, несерьезная. Не пишите длинные сложные предложения, вероятность ошибиться в них велика.
  2. Обязательно указывайте хотя бы примерный уровень заработной платы. Популярная фраза «зп по итогу собеседования» отбивает желание даже звонить и узнавать примерные цифры. Уважайте свое время и окружающих. 
  3. При написании обязанностей не стоит юлить. Пишите все так, как есть, чтобы кандидаты могли здраво оценивать свои силы. Опять же, многие путают названия должностей и это также является проблемой. 
  4. Многих отпугивает фраза «ненормированный рабочий день. Создается впечатление, что руководитель попросту не может организовать рабочее время своих сотрудников, чтобы облегчить всем жизнь.
  5. Завышенные требования к кандидату — еще один промах. Старайтесь трезво оценивать уровень заработной платы и продумайте, а согласились бы вы на работу за такие деньги? Помните и о компаниях-конкурентах. Если они будут предлагать такую же должность и платить больше — однозначно, на работу пойдут туда.
  6. Избегайте громких слов, некорректной информации. Пишите четко, лаконично и грамотно. Помните, люди любят конкретику. Не стоит через чур нахваливать свою компанию, но хотя бы минимально важные данные сообщить о ней уж точно необходимо.

 

Источник статьи: ru.jobsora.com

Cover image by Anton Valihura

9 способов, где найти сотрудников, если ты не Илон Маск

Крутые сотрудники сами начнут объединяться вокруг идеи, если предприниматель — Илон Маск, Джеф Безос или Сергей Галицкий. Но эта статья не об этом. Она о том, где искать сильных сотрудников в команду обычному предпринимателю (то есть, такому как я).

О проблеме команды в бизнесе написаны тысячи книг и сняты сотни фильмов. Видимо, о ней стоит задуматься. Раньше я думал, что запуск компании выглядит как-то так:

Придумал идею → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Собрал команду → Понеслась

Но оказалось, что такая схема не всегда работает. В ней необходимо изменить порядок звеньев. Очень упрощённо это выглядит так:

Придумал идею → Собрал команду → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Понеслась

«Сначала кто, а потом что», — писал Джим Коллинз в «От хорошего к великому». Смотришь, кто у тебя в команде, какие у неё сильные и слабые стороны, а потом решаешь, какую строить компанию.

Мне кажется, любой предприниматель скажет, что компании держится на людях, а умение строить команду — самый важный предпринимательский скилл. Вот 9 способов поиска людей в команду, о которых я знаю. На мой взгляд, сначала идут менее эффективные способы.

1. Разместить вакансию

Я открываю хедхантеры, суперджобы и похожие сайты, чтобы посмотреть резюме и самому дать вакансию.

Посмотрите, как Максим Ильяхов советует предлагать работу редактору. Мне кажется эти рекомендации будут полезны в любой индустрии.


Круто, если объявление выделяется и привлекает к себе. Но если не умеете креативить, лучше написать как можно проще и понятнее о задаче.

Вакансии — не лучший способ искать людей. Получается, что мы пытаемся взять с рынка человека, который почему-то не пригодился на старом месте работе. Все крутые профессионалы, скорее всего, уже где-то работают. У меня сразу куча вопросов к соискателю с доски объявлений.

Бывают и исключения. Со мной работали отличные профессионалы, которые недавно переехали в наш город, ушли из закрывающейся компании, только вышли из декрета. То есть, всегда нужно докопаться до причины, по который соискатель ищет работу и брать рекомендации с прошлого места работы.

2. Искать через таргетинговую рекламу

Некоторые компании целенаправленно ищут сотрудников с помощью таргетинговой рекламы: запускают кампанию в РСЯ и соцсетях и ведут на промостраницы с рассказом о компании. Если нужен сотрудник в офис — таргетируют рекламу по местоположению. Если нужен сотрудник для удалённой работы — ищут по всей России.

Я ни разу не пользовался этим способом, но слышал хорошие отзывы.


Не знаю, даёт ли Onetwotrip рекламу с вакансиями, но отдельный сайт о работе в компании у них есть.

3. Обратиться к рекрутёрам

Я слышал много плохих отзывов о рекрутёрах и HR-агентствах. Сам я к ним никогда не ходил, но с ними удачно работали мои коллеги. Я уверен, что на рынке есть хорошие компании, которые помогут с наймом.

В работе с рекрутёрами есть одна хитрость. Не стоит обращаться в агентства, которые помогают найти любого специалиста. Лучше идти в агентства для узкого рынка — IT, хорека, реклама, медицина.


Hurma по отзывам неплохо справляется с наймом в сфере хорека.

4. Идти хантить

Это один из самых крутых способов найти людей в команду. Например, я веду список всех людей, которые произвели на меня впечатление. С кем-то мы познакомились на конференции, с кем-то работали над общим проектом, а кого-то похвалили знакомые. Я просто записываю в гугл-контакты: где познакомились, первое впечатление, чем занимается, что понравилось.

Это список на всякий случай. Например, мне понадобится айтишник или специализированный юрист, и я уже буду знать к кому обращаться за советом.

В общении со профессионалами нужно помнить, что они уже где-то работают и не собираются оттуда уходить. Не получится просто взять и предложить: «Приходи ко мне работать». Важно понять мотивы человека и какие у него приоритеты на ближайшие пару лет. Лучше всего встретиться в неформальной обстановке, обсудить над чем работает, что нравится, чтобы хотел изменить. Интересные, глобальные задачи — важнейший мотиватор для профессионала. Я делаю предложение о работе, только если вижу, что мои задачи будут интересны специалисту и есть куда расти.

Я бы не стал пытаться конкурировать в зарплате с текущим местом работы. Это может быть трудно, а для стартапа и вовсе неподъемной. Я с опаской отношусь к людям, которые принимают решение о смене работы, только из-за роста заработной платы.

5. Спросить у лидеров мнений

С поиском могут помочь популярные блогеры и просто известные в своих кругах люди: маркетологи, айтишники, инвестор, копирайтеры.

Недавно я попросил помочь с наймом известного айтишника. Он согласился при условии, что я окажусь адекватным человеком, и сам проект ему понравится. Обратите внимание, советуя меня другим, он рисковал своей репутацией. В итоге ему понравился мой проект, он дал объявление в фейсбуке и сам провел несколько собеседований.


Пример отличного объявления от Александра Горного.

6. Спросить у друзей и коллег

Сначала я делаю заготовку — кратко описываю вакансию. Потом звоню или пишу в соцсетях друзьям и знакомым, объясняю, кого ищу и отправляю заготовку. Заодно и в офисе прошу каждого сотрудника подумать и порекомендовать кого-то из своих друзей и знакомых.


Недавно я искал пиксельного иллюстратора

Давид Ян предпочитает нанимать мотивированных новичков

По таким рекомендациям обычно приходят лучшие сотрудники. По крайней мере, на старте, когда человеческие качества важнее профессиональных.

Будьте осторожны. Многие говорят, что с родственниками лучше не работать, и я предпочитаю следовать этому совету.

7. Устроить конкурс

Конкурс поможет быстро найти хороших специалистов, но организовать его сможет не любая компания. Чтобы люди решили пойти на конкурс, компания должна уже что-то представлять на рынке или должны быть интересные награды, сильные партнеры. Ещё нужно будет потратиться на сам конкурс.

На конкурсах сразу видно, как кто работает. Например, на хакатоне айтишники в стрессовых условиях решают задачи, близкие к задачам компании — это один из лучших способов проверить компетенции.

 

8. Ловить на личный бренд

Самый лучший способ для поиска единомышленников в команду — сильный личный бренд. Обычно через этот канал приходят высокомотивированные и профессиональные люди.

Из названия понятно, что способ подойдет людям, у которых есть личный бренд и хорошая репутация. Они могут быть как публично известными людьми, так и известными профессионалами в своей сфере или регионе.

Например, одна из задач этого блога — собрать в одном месте сильных, высокомотивированных людей, которые любят и умеют читать, искать информацию, учиться. Именно поэтому я не веду ютуб-канал с мотивационными роликами, а текстовый блог с максимально понятными полезными статьями. Я хочу привлечь людей, которые готовы меняться и развиваться, которые разделяют мои ценности и мысли. Я знаю, когда я обращусь к читателям с просьбой о сотрудничестве или партнерстве, мне ответят.


Именно поэтому у меня на сайте есть раздел «Правила жизни», в конце которого я призываю связаться со мной людей, которые их разделяют

9. Искать всегда и везде

Толковых ребят много не бывает. Поиск сотрудников превращается в бесконечный процесс. Поэтому в любом месте, я обращаю внимание на инициативных, открытых людей и смотрю, как они работают. Мне случалось переманивать кассиров с заправки, официантов и менеджеров отеля. Например, чтобы быстрее закрыть вакансию «менеджер по продажам», какое-то время я ходил с «визитками обольщения», на которых был написан призыв созвониться со мной.


Свои «визитки обольщения» я не нашёл, показываю то, что сделали Enter

Способов может быть уйма:

  • Клиент устраивает реорганизацию, а у него работают хорошие люди — надо идти к ним.
  • В универе прийти на кафедру и спросить, кто самый толковый на потоке.
  • Просто кто-то написал тебе в компанию или в личном сообщении — круто, это человек с активной позицией, на него стоит посмотреть.
  • Пойти на конференцию или выставку. Обычно на конференции ходят толковые люди, которые хотят развиваться, а для выставок компании выбирают лучших сотрудников.

Вместо вывода

Уверен, вы знаете ещё кучу способов, как найти сотрудников. Для закрытия вакансии максимально быстро, я рекомендую использовать сразу все способы.

P. S: Как-нибудь расскажу о своих трёх способах собеседовать людей.

comments powered by HyperComments

Твитнуть

Поделиться

Рассказать

Отправить

Как и где найти удаленных сотрудников: сайты для поиска специалистов на удаленную работу

Все больше компаний открывают вакансии удаленной работы, но стандартные подходы к поиску сотрудников не всегда срабатывают в случае дистанционной занятости. У этого процесса есть нюансы, про которые важно знать. Мы рассказываем о них. Также делимся информацией, где можно быстро найти сотрудников на удаленную работу. Как правильно отбирать кандидатов и на что обращать внимание.

Содержание статьи:

Где можно найти удаленных сотрудников?

Есть несколько типов сайтов, которые можно использовать для решения этой задачи. Дадим на них ссылки и перечислим особенности:

Тип сайтов

Особенности

Классические сайты с вакансиями: HH.ru, Яндекс.Работа, Superjob.ru, Rabota.ru.

  • Обычно размещение вакансий платное.
  • Основная аудитория – люди, которые ищут работу в офисе. Не все из них согласятся работать удаленно.
  • Имеют высокую популярность и позволяют собирать много откликов.

Сайты для поиска удаленных сотрудников, например, Kadrof.ru, Remote-job.ru.

  • Заточены для найма удаленных сотрудников. Данные сайты посещают люди, которые изначально ищут возможность работы из дома.
  • Могут быть бесплатными. Например, на сайте Kadrof.ru можно свободно публиковать вакансии.

Биржи фриланса (по ссылке находится более 100 онлайн-сервисов)

  • Основная аудитория – фрилансеры. Обычно они нацелены на поиск разовых заказов и работу с несколькими клиентами параллельно. Не все готовы уходить с вольных хлебов в офис, пусть и виртуальный.
  • На многих биржах нет специального раздела для вакансий.

Социальные сети и каналы в Телеграм

  • Есть много групп, в которых можно бесплатно добавить объявление о поиске дистанционного работника.
  • Есть профессиональные сообщества, где можно найти экспертов для сложных проектов. Особенно много таких групп в Facebook.

Как найти и выбрать удаленного сотрудника?

Процесс найма в целом стандартный, но отличается нюансами. Как и в случае поиска работника в офис, необходимо:

  1. Определить, кто вам нужен. Составить список требований к образованию, опыту, наличию профессиональных навыков и личных качеств. Подготовить список задач, для решения которых вам требуется специалист.
  2. Определить условия. Например, уровень зарплаты, занятость (постоянная, жесткий или гибкий график, требуется или нет работать по выходным).
  3. Составить текст вакансии. Что лучше написать в объявлении, можно прочитать в этой статье.
  4. Разместить объявление в интернете.
  5. Провести отбор кандидатов. Как это сделать, мы подробно расскажем ниже.

Что нужно учесть при поиске сотрудника на удаленную работу?

  1. Если вам требуется, чтобы специалист был онлайн в процессе работы – лучше найти людей, проживающих в близких к вам часовых поясах. В ином случае с коммуникациями и созвонами могут возникнуть проблемы.
  2. Если требуется сотрудник для работы в ночные смены, то наоборот, можно найти людей, у которых ваша «ночь» будет «днем». Например, так поступают некоторые круглосуточные Call-центры. Они нанимают людей из разных часовых поясов, что удобно и оператору, и работодателю.
  3. Если вы нанимаете персонал на стартовые позиции с невысокой зарплатой, для привлечения большего числа кандидатов можно предусмотреть небольшие, но приятные бонусы. В случае дистанционных работников это могут быть: компенсация расходов на интернет, оплачиваемый период обучения, бесплатный доступ к обучающим курсам и программы повышения квалификации.

Как оценить профессиональный уровень кандидатов?

Первичный отбор можно провести по резюме. Например, на этом этапе можно отсеять кандидатов, которые имеют недостаточный для работы опыт или уровень квалификации.

Полезно в тексте вакансии перечислять, какую информацию о себе кандидат должен предоставить. Это проверка на внимательность. Если человек прислал все, что требуется – он внимательно посмотрел вакансию. Если не все, то, скорее всего, был невнимательным.

Обращайте внимание на сопроводительные письма. Плохой признак, если кандидат присылает пустое письмо с вложенным резюме. Хороший – если сопроводительное письмо оформлено в соответствии со стандартами деловой переписки.

После первичного отбора можно пригласить кандидатов на собеседования по Скайпу. Их может быть несколько, о чем мы подробно рассказываем в статье, как правильно проводить собеседования. Рекомендуем ее посмотреть.

Хороший способ проверить профессиональный уровень кандидата – дать небольшое оплачиваемое задание, и посмотреть на результаты. Задания лучше оплачивать, т.к. на выполнение бесплатных тестовых согласятся не все кандидаты, и далеко не все подойдут к выполнению такого задания так, как к реальной работе.

Стоит ли нанимать фрилансеров на удаленную работу?

У этого решения есть плюсы и минусы. Рассмотрим их подробно:

Плюсы найма фрилансеров

Минусы найма фрилансеров

  • Как правило, такие кандидаты имеют разносторонний опыт работы.
  • Если человек давно работает на фрилансе, скорее всего, он ответственный, не срывает сроки и умеет работать из дома.
  • Есть портфолио. Можно посмотреть примеры работ, кейсы, отзывы о специалисте на биржах фриланса.
  • Фрилансер вряд ли будет работать только на вас. Скорее всего, параллельно будет брать другие проекты.
  • Человек может решить, что удаленная работа – это не для него, и вернуться на фриланс.
  • Как правило, фрилансеры постоянно находятся в поиске более выгодных проектов. Им легче сменить работу, чем другим людям.

На что обратить внимание при поиске удаленных сотрудников?

  1. В случае дистанционной работы важно уделять внимание наличию у кандидатов таких качеств, как: способность себя организовывать, ответственность, внимательность, дисциплинированность. Вы не сможете контролировать удаленного работника так, как сотрудника в офисе. Поэтому стоит отбирать кандидатов, способных трудиться самостоятельно и закрывать задачи вовремя.
  2. Узнайте, почему человек ищет именно удаленную работу? Например, если ваш кандидат – мама в декретном отпуске – после декрета она может вернуться к обычной работе. Если соискатель живет в небольшом городе, где мало работы по его профилю, он может сотрудничать с вами долгие годы. Лучше понимать мотивацию человека, чтобы оценить, насколько длительным и надежным может быть партнерство.
  3. Важно, чтобы человек умел четко формулировать мысли в письменной форме. Так как удаленная работа, как правило, предполагает частые коммуникации именно в письменном виде.
  4. Хорошо, если кандидат имеет опыт удаленной работы. Таким сотрудникам не нужно адаптироваться к формату работы из дома. Найти людей, заточенных под удаленку, можно на специализированных сайтах, например, Kadrof.ru.
  5. Не стесняйтесь просить рекомендации с прошлых мест работы. Порой они помогают собрать о кандидате много полезной информации.

Полезные советы для работодателей

  • Перед наймом удаленного сотрудника в штат можно протестировать работника. Например, поработать с ним 1-2 месяца в качестве самозанятого. Или оформить с сотрудником договор ГПХ.
  • Некоторые работодатели, особенно в сфере ИТ, вначале предлагают новым сотрудникам пройти стажировку. В это время им выдаются задачи, выполнение которых контролируют опытные коллеги. Оплата сдельная и обычно привязана к часам. В случае успешного прохождения стажировки человека берут в штат. В этом плане можно перенять опыт компании IT Agency. У них на сайте для новых сотрудников сделан специальный раздел, где обо всем подробно рассказывают.
  • Чтобы контролировать удаленных сотрудников, можно завести CRM-систему. В ней вы сможете ставить задачи и проверять, кто их закрывает вовремя, а кто – нет. Для контроля работы удаленных менеджеров по продажам можно записывать звонки клиентам. Если человек работает не в офисе, это не значит, что вы не сможете держать руку на пульсе.
  • Обязательно проговорите с сотрудником, как быстро он должен реагировать на ваши письма. В какое время и как часто вы будете созваниваться и обсуждать задачи. Весь трудовой процесс должен быть понятным и четким. Инструкции – достаточно подробными, чтобы человек мог самостоятельно во всем разобраться.
  • Лучшая форма оплаты для удаленной работы – сдельная, привязанная к объему сделанной работы или полученным результатам. Сделка мотивирует работника закрывать больше задач и трудиться лучше.
  • Рекомендую прочитать статью, как организовать удаленную работу сотрудников. В ней вы узнаете, как эффективно наладить все процессы с дистанционными работниками и какие полезные инструменты есть для решения разных задач.

Мы рассказали, где найти сотрудников на удаленную работу и как лучше организовать процесс отбора и найма. Если у вас остались вопросы, пожалуйста, пишите их в комментариях.

Рекомендуем

Когда заказчик и фрилансер не видят друг друга и зачастую не имеют возможности даже встретиться (живут в разных городах), возникает вопрос — можно …

У вас есть интересная идея для книги, но нет возможности заниматься ее написанием? Вам помогут авторы, работающие на заказ. В этой статье мы …

Как найти хороших сотрудников [Обновлено на 2021 год]

Лучшие советы по поиску сотрудников

Обзор возобновляется ежедневно

Каждый день тысячи людей размещают свои резюме на Indeed, а это означает, что каждый день представляет собой новую возможность найти талантливых и способных профессионалов, которые хорошо впишутся в вашу организацию.

Рассмотрите возможность настройки оповещения о возобновлении, чтобы получать уведомления о соискателях, которые соответствуют вашим критериям. Затем выделите время в своем расписании, чтобы просмотреть эти новые резюме.Чем раньше вы узнаете о квалифицированных соискателях, тем быстрее вы сможете назначить собеседование и начать процесс приема на работу.

Возможность быстро и тщательно просматривать резюме — важный компонент для поиска сотрудников, наиболее подходящих для вашего списка вакансий. Для повышения эффективности рассмотрите возможность сканирования и проверки каждого резюме в следующих пяти ключевых шагах:

  1. Просмотрите сопроводительное письмо. Получите представление о личности кандидата и о том, подходит ли его предыдущий опыт для вашей компании.
  2. Выполните первое сканирование возобновления. Обращайте внимание на орфографию и грамматику, а также на ключевые слова и особые навыки, наиболее подходящие для должности, на которую вы нанимаете.
  3. Второе сканирование резюме на предмет навыков и квалификации. Во время второго прохождения резюме сравните список навыков соискателя с описанием должности и найдите все пробелы.
  4. Тщательно проверьте предыдущую занятость. Последний этап резюме соискателя должен включать подробный обзор предыдущей работы, включая любые пробелы или короткий опыт работы.
  5. Определите, соответствует ли кандидат требованиям следующего этапа. На этом этапе окончательного решения не забудьте сохранить все сильные резюме. Даже если они не подходят для одной работы, они могут быть хорошим кандидатом на будущую должность.

Посмотрите внутри

В дополнение к поиску квалифицированных кандидатов за пределами вашей организации, подумайте, не хотят ли какие-либо нынешние сотрудники изменений или продвижения по службе и могут ли они им подойти. Вы не только уже знаете сильные стороны и опыт этого человека, но и потому, что он знает организацию, ему может не потребоваться такое обучение и базовые знания, как новому сотруднику.

Дополнительным бонусом к заполнению роли внутри компании может быть то, что вы сохраните сотрудника, который в противном случае мог бы покинуть организацию, чтобы занять аналогичную должность в другом месте. Снижение текучести кадров также может помочь привлечь лучшие таланты, потому что кандидатов на вакансию обычно больше привлекает рабочее место с низкой текучестью кадров.

Используйте социальные сети

Социальные сети предоставляют прекрасную возможность рассказать об открытых вакансиях.Если вы собираетесь использовать эти каналы для публикации объявлений о вакансиях, убедитесь, что вы готовы ответить на вопросы заинтересованных соискателей.

Есть несколько вещей, которые помогут сделать социальный рекрутинг особенно эффективным:

  • Поощрять обмен. Попросите людей поделиться объявлением о вакансии в своих сетях. Чем больше им делятся, тем шире аудитория и круг потенциальных кандидатов.
  • Продвигайте свою культуру. Включите фотографии и видео, которые отражают культуру вашей компании, чтобы вызвать восторг от должности и вашей компании.
  • Укажите контактную информацию. Подумайте о том, чтобы указать адрес электронной почты, по которому соискатели могут связаться с любыми вопросами, которые могут у них возникнуть перед подачей заявления.

Рассмотреть новых соискателей

Просто потому, что у кого-то нет большого опыта в вашей области, не означает, что из него не получится отличный сотрудник, особенно если он обладает мягкими навыками и личностными качествами, которые вы ищете при поиске подходящих сотрудников. для вашего бизнеса.Если должность, на которую вы нанимаете, специально не требует отраслевого опыта, например руководящей должности, нет причин не рассматривать кандидатов, только что окончивших школу или желающих сменить карьеру. Никогда не недооценивайте силу мотивированного человека, который стремится учиться. В конце концов, каждый должен с чего-то начинать.

Помогите сотрудникам стать послами бренда

Когда сотрудник любит свое рабочее место, он естественно попадает в роль защитника.Они расскажут друзьям и семье о своем замечательном опыте и часто первыми делятся открытыми вакансиями со своими кругами. Работодатели могут способствовать такому поведению, создав программу добровольных представителей бренда, в рамках которой увлеченные сотрудники имеют возможность представлять компанию на различных мероприятиях и получать особые награды. Совместите это с реферальной программой сотрудников, которая награждает сотрудников, которые помогают вам находить будущих сотрудников. Награды могут варьироваться от подарочной карты до популярного места для обеда и небольшого бонуса.

Сделайте ваши объявления о вакансиях более заметными

Лучший способ найти сотрудников — убедиться, что соискатели знают, что вы нанимаете. Но с таким количеством вакансий, размещаемых в Интернете каждый день, может быть трудно выделиться. Есть несколько способов сделать объявления о вакансиях более заметными:

  • Напишите убедительное описание должности . Среди соискателей 52% говорят, что качество описания должности влияет на их интерес к подаче заявления.Обязательно включите краткий список необходимых навыков и навыков общения, основных обязанностей и основных преимуществ и преимуществ работы.
  • Используйте определенные названия должностей. Чем менее общее название, тем больше вероятность, что работа привлечет внимание подходящего соискателя.
  • Будьте внимательны. Когда соискатели ищут работу на Indeed, у них есть возможность сузить область поиска по выбранным критериям. Включите местоположение, уровень опыта, оценку заработной платы и другую информацию, чтобы ваше объявление отображалось в отфильтрованных результатах.
  • Выбираю спонсируемые вакансии. Спонсируемая вакансия — это оплачиваемое объявление, отображаемое вверху и внизу соответствующих страниц, и со временем оно не будет отодвигаться дальше на страницах результатов.

Используйте доски объявлений для поиска сотрудников

Еще один способ найти сотрудников — разместить на нескольких досках вакансий. На досках вакансий обычно представлены списки, представленные работодателями и рекрутерами, и они часто специализируются по отраслям, профессиям или типу карьеры. Разместив объявление на нескольких досках по трудоустройству, вы потенциально можете увеличить охват.Важно помнить, что доска объявлений отличается от системы поиска работы, такой как Indeed, которая объединяет списки из тысяч онлайн-источников, предлагая еще более широкий охват.

Доски вакансий обычно охватывают меньшую аудиторию по сравнению с поисковой системой. Обдумывая, как найти сотрудников, рекомендуется указать свою должность на обеих платформах. Система поиска работы может проиндексировать ваше объявление на доске объявлений и транслировать его более широкой аудитории, тем самым увеличивая охват.

Создание базы данных кандидатов

Бывают случаи, когда вы можете получить сильное резюме от отличного кандидата, но оно не идеально подходит для должности, которую вам нужно заполнить. Вместо того, чтобы выбрасывать это резюме, зарезервируйте эти качественные приложения на случай, если они пригодятся в будущем.

База данных кандидатов на работу отлично подходит для таких ситуаций. База данных позволяет вам сохранять и хранить резюме от сильных соискателей для дальнейшего использования в случае, если появится вакансия, которая больше подходит для соискателя.С помощью базы данных кандидатов на работу вы можете определять и прикреплять ключевые слова к резюме каждого кандидата, чтобы можно было быстро и легко найти кандидатов с нужными навыками или квалификацией для любой открытой вакансии.

Расскажите о своих преимуществах и льготах

Конкурентоспособная оплата, гибкий график, щедрый оплачиваемый отпуск, возможности удаленной работы, соответствие 401k, бесплатное питание, уроки йоги на месте — если вы предлагаете какие-либо особенно заманчивые льготы или льготы, обязательно сообщите о них.Соискатели очень заинтересованы в таких деталях, а любые специальные дополнения помогают привлечь замечательных людей и повысить вероятность их подачи на вакансию.

Обязательно укажите свои преимущества на странице своей компании и поделитесь этой информацией в объявлениях о вакансиях. Помимо привлечения квалифицированных специалистов, льготы и льготы помогают вашему бизнесу удерживать сотрудников. Если вам интересно, как найти сотрудника, наиболее подходящего для вашей организации, изучение и реклама качества преимуществ и льгот вашей компании — хорошее место для начала.

Поиск сотрудников офлайн-методами

Почтовые знаки запроса помощи

Среди всех вариантов размещения вакансий в Интернете можно легко забыть о более традиционных, автономных методах поиска сотрудника. Хотя сам по себе это может быть не самый успешный метод, никогда не стоит недооценивать успех старомодного знака «Требуется помощь».

Знак «Требуется помощь» представляет собой вариант личного рекрутинга, который при использовании в сочетании с онлайн-рекрутингом может увеличить ваши шансы на рекламу квалифицированным кандидатам для вашего бизнеса.Эти знаки могут помочь привлечь внимание посетителей, ранее лояльных клиентов или других потенциальных кандидатов на работу. Вы можете разместить свой знак за пределами вашего бизнеса или на досках объявлений о вакансиях в популярных местах, таких как общественное пространство университета или вестибюль офисного здания.

В местные университеты

При поиске сотрудников сотрудничество с местными колледжами и университетами — еще один отличный способ встретить новые квалифицированные таланты. Посещайте ярмарки вакансий в кампусе и предлагайте рассказать о своей компании на соответствующих занятиях или встречах в клубе.Вы можете не только найти постоянный поток стажеров, но и привлечь студентов, когда они начнут искать работу после окончания учебы.

Выпускники колледжей и университетов представляют собой отличные возможности для новых сотрудников. То, что им может не хватать в реальном мире, они компенсируют недавним образованием и желанием учиться. Рекламируя открытые вакансии в местных университетах, вы увеличиваете вероятность приема на работу выпускников колледжей. Это даже может помочь вашей организации сэкономить деньги, поскольку нанять недавних выпускников обычно дешевле, чем более опытных сотрудников.

Ищите таланты повсюду

От отраслевых конференций и сетевых мероприятий до званых обедов и кофеен — возможности для поиска потенциальных новых сотрудников практически безграничны. Никогда не знаешь, когда кто-то может искать работу или, по крайней мере, открыт для обсуждения новых возможностей.

Например, если вы нанимаете на должность службы поддержки клиентов, будьте в поисках незабываемых впечатлений от обслуживания клиентов.Дружелюбный бариста, который вовлекает вас в разговор, пока готовит утренний латте, может стать идеальным новым сотрудником.

Если вам сложно найти сотрудников, эти советы помогут упростить поиск. Комбинируя онлайн-инструменты, такие как спонсируемые вакансии и оповещения о резюме, с традиционными офлайн-методами, такими как университетские ярмарки вакансий и программы направления сотрудников, вы можете увеличить размер кадрового резерва, из которого вы набираете, и значительно активизировать поиск лучшего нового сотрудника. более эффективно.

Часто задаваемые вопросы

Как мне найти хороших сотрудников для моего малого бизнеса?

Подумайте о том, чтобы сначала создать образ вашего идеального сотрудника, а затем составьте соответствующее описание должности. Убедитесь, что описание вакансии является точным и хорошо написанным, прежде чем распространять его на нескольких досках вакансий, в социальных сетях и в системе поиска работы, такой как Indeed, чтобы максимально расширить охват.

Как привлечь качественных сотрудников?

Есть несколько способов выделиться среди конкурентов, когда дело доходит до привлечения качественных кандидатов.Качественных сотрудников обычно привлекает позитивная рабочая среда. Если ваша компания предлагает какие-либо льготы или гибкие льготы, обязательно подчеркните это в описании должности. Вовлечение ваших сотрудников в процесс найма также может помочь привлечь качественных сотрудников.

Где искать сотрудников?

Большинство работодателей размещают списки вакансий на сайтах поисковых систем, таких как Indeed, в дополнение к нескольким онлайн- и офлайн-доскам вакансий.Есть много других способов найти сотрудников, например, реклама на ярмарке вакансий, поиск студентов в университете или помощь действующих сотрудников в процессе найма.

Где найти почасовых работников

Есть ли в комнате отдыха бассейн, рассчитывающий, как долго продержится новый парень? Вы все чаще смотрите на табличку с именем работника с почасовой оплатой, прежде чем обращаться к ней по имени? Лаборатория, которую вы использовали для проверки на наркотики, прислала вам на Рождество огромную корзину с фруктами?

Если эти вопросы заданы слишком близко к дому, вам нужна новая стратегия найма почасовых работников.Высокая текучесть кадров съедает вашу прибыль быстрее, чем ребенок без присмотра за столом бесплатных образцов. Прогулы, несчастные случаи на рабочем месте и обслуживание клиентов — все это можно улучшить, если нанять подходящих сотрудников с почасовой оплатой.

Найти хороших почасовых работников, которые останутся без дела, может показаться сложной задачей. Но если вы скорректируете свою стратегию и будете знать, где искать, вы найдете их почти так же легко, как проницательный покупатель находит причину потребовать скидку.

Как найти хороших сотрудников с почасовой оплатой

Прежде чем вы попытаетесь выяснить, как найти сотрудников компании, которая в значительной степени полагается на почасовых сотрудников, вы должны четко понять, что вы ищете.Когда вы ищете сотрудников для найма, делайте упор на поиске человека с правильным отношением. Техническим навыкам научить легче, чем успешной личности.

Получить и удержать хороших почасовых сотрудников возможно, если вы приложите столько же усилий для привлечения кандидатов, как и для привлечения клиентов. Принятие маркетингового мышления к вашим усилиям по набору персонала — очевидная стратегия, когда вы цените людей, которые работают на вас.

Нужна помощь в улучшении содержания подбора персонала? Начните с оценки того, что у вас уже есть, с помощью системы показателей ExactHire Recruitment Content Scorecard.

Почасовые люди, которых вы нанимаете, играют ключевую роль в впечатлениях ваших клиентов и восприятии вашего бренда. Если продукт ломается, покупатель винит компанию, а не того, кто занимается контролем качества. Точно так же, если кассир недоволен, имидж вашей компании падает в глазах покупателя.

Использование оценок в процессе отбора может помочь вам выбрать нужного человека. Но будьте осторожны, чтобы использовать оценки в нужное время. Если вы потребуете их заранее при подаче заявки, вы рискуете оттолкнуть хороших кандидатов.

Но где найти почасовых сотрудников с нужными навыками, успешным отношением к делу и приятным характером, которые повлияют на положительный опыт клиентов? Как и в случае с наемными работниками, лучшие почасовые работники уже трудоустроены и активно не ищут работу. Вам понадобятся творческие способы найти этих кандидатов.

Помимо знака «Требуется помощь»

Агрегаторы поиска вакансий, такие как Indeed, могут быть одним из лучших веб-сайтов для поиска сотрудников, но не останавливайтесь на достигнутом. Для почасовой работы существует бесчисленное множество нишевых сайтов по трудоустройству, поэтому найдите время, чтобы просмотреть, какие сайты подходят для вашей организации.Кроме того, рассмотрите возможность инвестирования в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое может автоматизировать ваши объявления о вакансиях и даже оптимизировать ваши расходы на доску объявлений.

При поиске сотрудников веб-сайты — не единственный выход. Развивайте отношения с местными учреждениями, где собираются ваши идеальные кандидаты. К ним относятся средние школы, колледжи и даже центры для пожилых людей.

Если вы используете программное обеспечение для набора персонала, такое как система отслеживания кандидатов, вы можете создать кадровый резерв, в который вы сможете погрузиться при открытии новых вакансий.Вы также можете использовать ATS, чтобы отмечать и блокировать некачественных кандидатов на будущие вакансии.

Проблема найма почасовых сотрудников

Почасовая работа получает плохую репутацию. Проблема не только в низкой оплате труда. Слишком многие компании относятся к своим почасовым работникам как к расходным материалам. Работники, работающие почасово, часто терпят оскорбления со стороны клиентов, и их не уважает руководство. Рекрутеры склонны принимать поспешные решения о найме, потому что им нужны сотрудники сейчас. Кроме того, многие сотрудники с почасовой оплатой используют телефон для подачи заявления о приеме на работу и не имеют электронной почты.

Вы можете многое сделать, чтобы сохранить своих хороших почасовых сотрудников, предоставив им то, что они ценят. Относиться к ним с уважением и вознаграждать за высокое качество являются ключевыми моментами. Применяется золотое правило: относитесь к почасовым работникам так, как вы бы хотели, чтобы относились к ним.

Работодателю, ищущему сотрудников в этой демографической группе, необходимо разработать стратегию поиска лучших почасовых работников. Решая, как найти сотрудников, подумайте о Craigslist и других досках по трудоустройству, а также о нетрадиционных местах, таких как центры для пожилых людей и сайты для ветеранов.Вы можете использовать систему отслеживания кандидатов, чтобы легко управлять потоком получаемых вами заявок.

Разумные стратегии при собеседовании с почасовыми сотрудниками также могут помочь. Если я как работодатель ищу сотрудников, я всегда рассматриваю процесс подачи заявки с точки зрения кандидата. Работники, работающие с почасовой оплатой, с большей вероятностью будут использовать только свои телефоны. Так что сделайте процесс своего приложения мобильным и используйте текстовые сообщения для общения.

Использование досок вакансий, например CareerBuilder, Indeed и т. Д.

Выбор подходящей доски объявлений для почасовых сотрудников поможет увеличить количество качественных соискателей, которые вы получаете. Indeed и ZipRecruiter популярны среди сотрудников с почасовой оплатой, поскольку они легко подбирают задания в соответствии с пользовательским опытом. SnagAJob также является популярной доской по поиску работы в розничной торговле.

Другие сайты, такие как CareerBuilder, требуют, чтобы сотрудники с почасовой оплатой просматривали бесконечные ссылки и тысячи результатов поиска. Почасовые работники могут посчитать Glassdoor, хотя и полезным, слишком громоздким, поскольку требует от пользователей создания учетной записи.

Вероятно, самые большие претензии рекрутеров к доскам вакансий — это скопление неквалифицированных соискателей в их почтовых ящиках. Вы можете помочь сотрудникам с почасовой оплатой самостоятельно выбирать, если предоставите предварительную и подробную информацию о работе. Такая информация, как необходимость выходных или сверхурочных, может помочь увести нежелательных кандидатов.

Система отслеживания кандидатов может помочь вам отсортировать сотни резюме, которые вы, скорее всего, получите. Вы можете использовать функцию поиска в ATS, чтобы найти и отсортировать лучших почасовых работников.ExactHire ATS имеет встроенную функцию, которая позволяет вам общаться с соискателями с помощью текстовых сообщений. Ваш личный мобильный номер называть не нужно.

Почасовые рабочие в розничной торговле в качестве примера

Если вы ищете пример опасностей высокой текучести кадров, не ищите ничего, кроме почасовых работников розничной торговли. Набор и отбор сотрудников в розничной торговле — это бесконечный процесс, даже в те редкие времена, когда все ваши должности заняты.

Стратегии найма для почасовых сотрудников почти всегда сосредоточены на молодых почасовых сотрудниках.Но не всегда старшие школы — лучшее место для приема на работу в розничную торговлю. Когда вы обсуждаете идеи найма в розничной торговле, не стоит недооценивать пожилых почасовых работников, ветеранов, причастных к правосудию и мам, ищущих работу неполный рабочий день.

Многие компании рассматривают высокий почасовой оборот как неизбежную реальность. Но вы можете остановить утечку талантов, которая истощает вашу прибыль, если переосмыслите свою стратегию найма. Есть много качественных людей, которые займут ваши почасовые должности.

Лучшие почасовые рабочие не обязательно ищут новую работу.Но они всегда ищут работодателя, который предоставит наиболее важные преимущества. Гибкость, признательность и уважение — недорогие способы привлечь этих почасовых работников. Вы можете найти их, продвигая нетрадиционные источники, такие как центры для пожилых людей и узкоспециализированные сайты вакансий, такие как recruitm military.com.

Для получения дополнительной информации о том, как использовать программное обеспечение для решения уникальных задач по поиску и удержанию сотрудников с почасовой оплатой, посетите наш 30-минутный веб-семинар… или оцените свой рекрутинговый контент с помощью ExactHire Recruitment Content Scorecard.

Фото Майка Петруччи на Unsplash

10 секретов поиска и удержания сотрудников

Уровень безработицы по всей стране достиг рекордно низкого уровня, и работодатели изо всех сил пытаются найти и удержать действительно хороших сотрудников . Но борьба настоящая. Конкуренция за выдающиеся таланты ожесточенная, и если вы не сделаете все возможное, чтобы привлечь выдающихся исполнителей и заставить их почувствовать себя ценными, ваша конкуренция проходит мимо вас.

Вот десять советов, которые помогут вам выделиться из толпы.

  • Создание процесса приема на работу

    Рекрутинг — это действительно инвестиционная стратегия для вашей организации, поэтому не относитесь к ней легкомысленно. Для начала вам нужно сделать процесс повторяемым и легко воспроизводимым. Задокументируйте процесс найма, который, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашей организации. Вы узнаете, что у вас правильный процесс приема на работу, когда кандидатов легко идентифицировать, вы можете выявить поведение соискателей во время собеседований, рекомендации — это легкий ветерок, а предложение работы становится под ключ.

  • Создайте культуру Люди бросят высокооплачиваемую работу за

    Один из лучших способов сделать это — иметь надежный пакет льгот, учитывающий интересы каждого поколения. Не верите нам? По словам Йо, 50% работающих американцев уволились бы с нынешней работы в поисках более высоких льгот. Помните, что сейчас на рабочем месте смешано 5 разных поколений, поэтому множество преимуществ не поможет. Эти преимущества не должны отбрасывать вас в финансовом отношении, но они должны быть уникальными и привлекательными.Некоторые примеры могут включать страхование домашних животных, ежемесячные командные прогулки, бесплатные пинты мороженого по пятницам или неограниченное оплачиваемое время. Неограниченный ВОМ? Исследования показали, что у сотрудников с неограниченным количеством PTO меньше шансов взять отпуск. Это связано с тем, что не существует политики «используй или потеряй», которая заставляет их использовать свое свободное время.

  • Знайте, где искать талантливых людей

    Если вы боретесь с высокой текучестью кадров или ищете лучших кандидатов, подумайте о партнерстве с поставщиком услуг по управлению человеческим капиталом (HCM).HCM предоставляют множество решений, включая системы отслеживания кандидатов, которые включают бесшовную интеграцию с досками по трудоустройству, социальными сетями, оценками и проверкой биографических данных. Эти типы решений помогут вам найти талантливых сотрудников и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на других стратегических проектах вашей организации.

  • Знайте, чего хотят кандидаты

    Сегодняшние кандидаты не заинтересованы в длительных объявлениях о вакансиях. Если на заполнение онлайн-заявки уходит больше 10 минут, вы упускаете 50% подходящих кандидатов.А если ваш процесс подачи заявки слишком сложен, кандидаты просто перейдут к следующей возможности.

  • Хвастайтесь своей компанией

    Помните, что вы не просто раскидываете объявления о вакансиях и ждете, когда их укусит, вы активно конкурируете с компаниями по всему миру. Расскажите кандидатам, насколько велика ваша организация и почему так много людей решили работать в ней. Это ваш шанс пролить свет на культуру вашей компании и на то, почему она заставляет вашу организацию выделяться из толпы.У вас есть компания «счастливые часы»? Уникальные командные события? Покажите кандидатам, что ваше объявление — это больше, чем просто работа; у него есть потенциал сделать карьеру, которую они полюбят.

  • Найдите сотрудников, которые подходят

    Когда вы найдете людей, которые понимают вашу культуру и хотят быть частью активного и увлекательного рабочего места, они будут счастливее, и вы тоже. Ключевыми показателями являются опыт и квалификация, но рассмотрите возможность использования оценок при приеме на работу, чтобы определить соответствие корпоративной культуре.Не используйте это как отдельное измерение, а как руководство, которое поможет обеспечить беспрепятственный переход вашего следующего сотрудника в вашу организацию.

  • Старт на правильном пути с эффективным процессом найма новых сотрудников

    Если у вас нет увлекательного процесса адаптации, вы рискуете потерять талантливых кандидатов с самого начала. По данным Work Institute, почти 40% сотрудников, уволившихся с работы, сделали это в течение первых 12 месяцев.Многие новые сотрудники уходят с корабля из-за плохого опыта работы и отсутствия ясности в отношении должностных обязанностей и ожиданий. Знакомство с коллегами, привлечение их к участию в программах обучения и определение целей на раннем этапе увеличит их шансы сразу же внести свой вклад, одновременно повысив уровень их вовлеченности.

  • Обследование сотрудников раньше и чаще

    Опросы вовлеченности сотрудников — важнейшие инструменты, помогающие оценить общее состояние вашего персонала.Но прежде чем проводить опрос вовлеченности сотрудников самостоятельно, подумайте дважды. Сотрудники, скорее всего, воздержатся от честной обратной связи, если ответы будут отправлены непосредственно в вашу организацию. Партнерство со сторонним поставщиком, который собирает анонимные отзывы, поможет сотрудникам более склонно делиться честными отзывами.

  • Повысьте эффективность процесса проверки эффективности

    Управление производительностью меняется. Прошли те времена, когда проводились ежегодные оценки.Вместо этого организации предлагают своим сотрудникам более частые возможности для обсуждения результатов деятельности, целей, проблемных областей и развития карьеры. Правильная HR-технология может предложить полностью настраиваемые обзоры, обратную связь между коллегами и отслеживание целей. Детализируя производительность и собирая отзывы в одной системе, организации получают полный отчет о производительности сотрудников, на который они могут положиться при рассмотрении возможностей продвижения по службе или планирования преемственности.

  • Празднуйте свой народ

    Деньги и дополнительные льготы важны и помогают поднять моральный дух, но сотрудники любят, когда их признают, и хотят знать, что их тяжелый труд ценится.Фактически, у сотрудников, получивших положительную оценку, в семь раз больше шансов остаться в компании и в одиннадцать раз больше шансов почувствовать себя полностью преданными компании. Признание сотрудников может быть таким же простым, как празднование личной или профессиональной вехи или проявление признательности за их усилия и упорный труд. Это не обязательно должно быть сложное или дорогостоящее торжество, но проявление заботы может иметь большое значение.

  • Билл Низ — вице-президент по привлечению талантов в Paycor.

    Как найти квалифицированных сотрудников

    Если вы изо всех сил пытаетесь восполнить пробел в навыках в своем бизнесе, вот несколько советов по поиску квалифицированных сотрудников, которые могут учиться и расти в своей должности. — Getty Images / LanaStock

    При занятии должности, требующей востребованных специализированных навыков, вам необходимо найти баланс между способностями и набором практических навыков кандидата с их культурной принадлежностью к вашей компании. Часто бывает сложно найти «идеального» кандидата, который отметит оба флажка, но если вы сосредоточитесь на мягких навыках и установке на рост, вы, скорее всего, найдете отличного нового сотрудника, который сможет хорошо выполнять свою работу.

    Если вы изо всех сил пытаетесь восполнить пробел в навыках в своем бизнесе, вот несколько советов по поиску квалифицированных сотрудников, которые могут учиться и расти на своей должности.

    Что такое нехватка навыков?

    «Пробел в навыках» означает разницу в навыках, которые ищет работодатель, по сравнению с навыками, которыми обладают кандидаты. Это несоответствие затрудняет как рекрутеров, так и потенциальных сотрудников: менеджеры по найму не могут найти людей со всеми необходимыми профессиональными навыками, в то время как соискатели изо всех сил пытаются найти подходящего для их существующего набора навыков.

    В некоторых случаях пробелы в навыках возникают из-за самого процесса найма. Опрос, проведенный Фондом торговой палаты США, показал, что 74% руководителей отдела кадров требуют предоставления определенных учетных данных при приеме на работу. Однако только 26% фактически используют эти учетные данные при определении квалификации кандидата. Это отговаривает кандидатов, которые могут быть подходящими, но «неквалифицированными» на бумаге, от подачи заявки, что в конечном итоге сокращает количество кандидатов, рассматриваемых компанией.

    [Читать: Есть ли пробелы в навыках в вашей команде? Как их идентифицировать и обращаться с ними]

    Поиск квалифицированных сотрудников для восполнения дефицита навыков

    Если вы считаете, что в вашей рабочей силе есть пробел в навыках, вы можете посмотреть, какие навыки действительно являются предварительным условием до начала работы кандидата, а какие можно отточить после приема на работу.Даже если кандидаты не обладают теми навыками, которые требуются для вашей работы, вы все равно можете найти квалифицированных сотрудников, демонстрирующих способность к обучению и развитию.

    Тренировать навыки легко, но очень сложно научить кого-то иметь другую личность. Нанимайте человека и тренируйте тело.

    Скотт Клюгер, владелец Citizen Chicken & Donuts

    Вот несколько стратегий поиска этих квалифицированных кандидатов, которые могут помочь восполнить пробел в навыках в вашей организации.

    Пересмотрите процесс найма, чтобы сосредоточиться на мягких навыках.

    Вместо того, чтобы автоматически отклонять кандидатов, не обладающих всеми необходимыми профессиональными навыками, сосредоточьтесь на продемонстрированных мягких навыках кандидата, который хорошо впишется в вашу организацию и корпоративную культуру. При приеме на работу новых членов команды Мартин Лах, владелец и президент Muretti.us, ценит эти мягкие навыки над жесткими.

    «При приеме на работу дополнения к нашей команде я очень обращаю внимание на этику работы, упорство и изобретательность», — сказал Лах.«Я обнаружил, что этот рецепт приносит наибольшую взаимную выгоду в долгосрочных успешных деловых отношениях».

    [Прочтите: 6 стратегий найма для улучшения ваших талантов]

    Ищите легко адаптируемых, обучаемых кандидатов.

    При собеседовании с кандидатами одна из самых важных вещей, на которые следует обращать внимание, — это готовность учиться. Наем сотрудников для обеспечения гибкости и адаптируемости обеспечивает рост и инновации в рамках роли и организации в целом.

    «Многие наши должности не являются сверхтехнологичными и не требуют многолетнего обучения или учебы», — сказал Скотт Клугер, владелец Citizen Chicken & Donuts. «Мы ищем тех, кто желает учиться и обладает отличным настроем. Мы обнаруживаем, что их можно обучить многим вещам, если они захотят научиться. Легко тренировать навыки и очень сложно научить кого-то иметь другую личность. Нанять человека и тренировать тело ».

    Используйте резервы недооцененных талантов и кандидатов из школ и программ обучения.

    Многие кадровые резервы часто упускаются из виду по разным причинам. Иногда их трудно найти из-за экономического или технологического неравенства. В других случаях некоторые типы кандидатов не будут подавать заявки на вакансии, на которые, по их мнению, они не претендуют. Работайте с рекрутерами, чтобы расширить сеть и найти как можно больше разнообразных талантов. Это включает в себя упускаемые из виду группы, такие как пожилые работники, ветераны, таланты из-за пределов вашего географического региона и кандидаты с ограниченными возможностями. Компании также могут сотрудничать с академическими учреждениями и программами обучения, чтобы найти новые таланты, которые хотят учиться.

    [Читать: Набор технических инструментов для создания более разнообразных команд]

    Создайте культуру «внутреннего предпринимательства», которая поощряет постоянный рост.

    Как бизнес-лидеру важно создать культуру, которая поощряет инновации и образование, чтобы обеспечить непрерывный рост как для сотрудников, так и для компании в целом. Стив Шульце, соучредитель и генеральный директор Nékter Juice Bar, считает, что продвижение «внутреннего предпринимательства» — предпринимательских навыков, применяемых в корпоративной рабочей среде, — лучший способ добиться этого.

    «Интрапренеры [- это] те, кто мыслит нестандартно, расширяет границы и умеет решать проблемы, у которых есть врожденная способность помочь вам быстро адаптироваться», — сказал Шульце. «Упорные и находчивые [сотрудники] … принимают на себя новые задачи, находят новые возможности и носят разные шляпы. Те, кто обладают этими навыками, являются искателями решений, которые видят прошлые препятствия и предлагают творческие стратегии ».

    CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами.Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

    Подпишитесь на нас в Instagram, чтобы получить больше советов экспертов и историй владельцев бизнеса.

    CO — стремится помочь вам начать, вести и развивать свой малый бизнес. Узнайте больше о преимуществах членства малого бизнеса в США.С. Торгово-промышленная палата, здесь.

    Опубликовано 31 марта 2021 г.

    идей для владельцев малого бизнеса

    Хорошие новости — на трудоустройство всегда будет спрос! При уровне экономической активности 62,8% и уровне безработицы 4,9% есть из чего выбирать.Но мы понимаем, что вы хотите убедиться, что знаете, как нанимать отличных сотрудников для своего малого бизнеса. Где вы находите сотрудников? Вы можете разместить объявление о вакансии на рекламном щите или повесить списки вакансий на телефонных столбах, но это могут быть не самые эффективные методы поиска нужных сотрудников. Вот пять надежных советов о том, где найти сотрудников, которые подходят для вашего малого бизнеса.

    Поскольку 78,5% предприятий в США имеют менее 10 сотрудников, вы должны быть уверены, что каждый сотрудник вносит значительный вклад в ваш бизнес.Чем меньше штат сотрудников, тем важнее нанять человека, способного превзойти ваши ожидания.

    Где найти сотрудников

    Найти хороших сотрудников может быть непросто. Выполняя поиск в нужных местах, вы можете в будущем не тратить время на ненужное обучение или повторный прием на работу сотрудников.

    1. Ярмарки вакансий

    Посещение местных колледжей — отличный способ найти потенциальных сотрудников. Установите стенд на ярмарке вакансий и поговорите со студентами о своем малом бизнесе.Соберите их резюме и дайте им свою визитку.

    Если вам нужно немедленно заполнить вакансию, расскажите им об обязанностях на этой должности. Предлагайте стажировки, которые могут стать работой на полную ставку.

    Всегда набирать. Даже если вы не нанимаете сотрудников, посещение ярмарки колледжей — отличная возможность наладить связи, а затем связаться с ними, когда появится вакансия. У вас уже будет заранее выполнено несколько наиболее сложных этапов процесса найма.

    Вы также можете использовать ярмарки вакансий, чтобы привлечь внимание выпускников колледжей к своему бизнесу.Наем миллениалов позволяет недавним выпускникам использовать свое образование и даже может сэкономить вам деньги.

    2. Сайты со списком вакансий

    Не забудьте указать вакансии, которые вам нужны, на досках объявлений о вакансиях в Интернете. Сайты со списком вакансий дают людям возможность легко искать работу. Вы должны быть максимально ясными и конкретными в описании должности, чтобы привлечь подходящих кандидатов. Включите такую ​​информацию, как требуемая квалификация, должностные обязанности и компенсация.

    Веб-сайты со списками вакансий упорядочивают вакансии по названию и местоположению, что позволяет потенциальным сотрудникам легко найти ваше объявление.Кроме того, люди могут искать тип должности, который они хотят, в том числе полный рабочий день, неполный рабочий день, временную занятость, временного найма работника по контракту или позиции стажировки. Помимо использования сайта объявлений о вакансиях, вы, вероятно, захотите также разместить свои вакансии на своем собственном сайте. Частично причина, по которой малому бизнесу нужен веб-сайт, заключается в том, чтобы держать посетителей в курсе решений, предлагаемых их компаниями, а также людей, которые создают эти решения.

    Размещение вашей позиции на веб-сайте со списком вакансий, скорее всего, принесет много заявок.Будьте готовы отсеять заявки на лучших кандидатов. Если вам нужна помощь, обратитесь к программному обеспечению для набора персонала.

    3. Рекомендации

    Скорее всего, если у вас уже есть сотрудники в вашем малом бизнесе, они знают, чего вы ждете от потенциальных кандидатов. Настройте реферальную программу сотрудников и выплачивайте компенсацию своему сотруднику, если вы нанимаете человека, которого они рекомендуют.

    Одно из лучших мест для поиска сотрудников — это ваша личная сеть. Попросите друзей, семью или людей, с которыми вы работали в прошлом, порекомендовать мотивированных людей.

    Гэри Стобл, главный консультант The Recruiting Lab и участник высшего эшелона, говорит: «Часто лучшим источником целевых кандидатов для работодателей являются рекомендации сотрудников. Направленный контакт меняет традиционный цикл собеседований … Они также имеют тенденцию быть высококвалифицированными, поскольку направивший их сотрудник хорошо осведомлен о том, что именно нужно работодателю ».

    4. Социальные сети

    Technology помогает соединять людей, как никогда раньше. Социальные сети позволяют легко общаться с людьми любого возраста.

    Разместите открытую вакансию в сети через профессиональную сеть, чтобы показать коллегам, что вы нанимаете.

    Социальные сети — также отличный способ связаться с кандидатами. Если у вас есть корпоративные аккаунты в социальных сетях, вы можете сообщить, что вам нужна работа, людям, знакомым с вашим бизнесом.

    5. Сетевые события

    Каждый десятый бизнес, в котором есть сотрудники, является новым. Нетворкинг важен для того, чтобы помочь вам найти сотрудников и продвигать свой бренд.

    Если вы хотите расширить свои связи с другими малыми предприятиями, подумайте о посещении местных сетевых мероприятий для малых предприятий.Вы можете не только общаться с другими владельцами малого бизнеса, но и открывать свои двери для найма потенциальных сотрудников.

    Другой способ общения — чтение лекций. Поговорите с коллегами, чтобы узнать, как стать приглашенным лектором в соответствующем классе. Например, если ваш малый бизнес разрабатывает и продает шампунь, поговорите с классом химии, а также с бизнес-классом. Раздайте заявки о приеме на работу тем, кто заинтересован.

    Сетевые возможности — одно из многих преимуществ торговой палаты, которыми вы можете воспользоваться как владелец бизнеса.Вы можете спросить в местной торговой палате, можете ли вы выступить на собрании. Если вы спросите, другие группы могут быть заинтересованы в том, чтобы вы присоединились к ним, чтобы поговорить о своем бизнесе и потребностях в сотрудниках. Посетители могут искать работу или стать лояльными клиентами.

    Участие в сетевых мероприятиях поможет вам найти мотивированных людей, которые станут отличными сотрудниками.

    12 творческих способов поиска сотрудников в Интернете и офлайн

    Поиск новых сотрудников для вашей компании потребует времени, денег и усилий. Стоимость найма считается одной из самых высоких затрат для бизнеса. В зависимости от типа работы и того, кого вы спрашиваете, средняя стоимость найма составляет около 4000 долларов на одного сотрудника.

    Он может быть ниже для работ начального уровня в сфере обслуживания и намного выше для профессиональных работ. Почему это дорого? Часто компании смотрят не в том месте, что приводит к безудержным или длительным затратам на поиск нужных специалистов. В этой статье мы обозначим 12 мест, где искать новых сотрудников.

    Даже крупные компании, располагающие достаточными ресурсами и опытными менеджерами по персоналу и найму, осознают стоимость и проблемы найма, начиная с поиска новых сотрудников и заканчивая поиском нужных.Сложность усугубляется для небольших компаний, работающих с ограниченным бюджетом и не имеющих преданных делу специалистов по найму. Часто владелец бизнеса или глава компании, не имея опыта, берут на себя роль рекрутеров.

    В 2018 году количество вакансий в США увеличилось до 7 079 000, сообщает Trading Economics . В то же время компании обеспокоены наличием большего количества открытых вакансий, чем подходящих кандидатов для их заполнения. Например, компании, работающие в сфере технологий, сталкиваются с жесткой конкуренцией, поскольку только 41% соискателей подают заявки на 5 или меньше технических вакансий, согласно Clutch.co обзор. Следовательно, рекрутеры просматривают несколько платформ в поисках подходящих кандидатов для заполнения вакансий.

    Работодатели ищут кандидатов онлайн. (Источник: Career Sherpa)

    Данные Career Sherpa за 2018 год показывают, что 70% работодателей проверяют кандидатов в социальных сетях. Между тем 66% работодателей используют поисковые системы. Рекрутеры также выходят за рамки социальных сетей. Иногда большое количество неиспользованных талантов и возможности найма находятся в других местах — онлайн или офлайн — и для рекрутеров было бы разумно изучить обе области, выйти за пределы своего местоположения и расширить свой охват.Ниже приведены творческие способы поиска сотрудников как в Интернете, так и в автономном режиме. Ваш поиск может представлять собой сочетание современного и традиционного, обычного и необычного (области, о которых вы действительно не задумывались, когда искали своих будущих сотрудников).

    Обратите внимание, что мы ведем общую охоту, но еще не на стадии оценки, подходит ли ваш потенциальный сотрудник. Хотя даже при базовом поиске вы, как рекрутер вашей компании, уже перечислили требования к должности в своем объявлении о вакансии, поэтому изначально вы и кандидат уже можете определить, может ли быть совпадение.Но начнем с поиска. Куда смотреть?

    Онлайн: использование Интернета для поиска

    Онлайн-набор персонала дает вам три основных преимущества: эффективность за счет различных инструментов, обычно содержащихся в программном обеспечении HR, гораздо более широкая и более целевая аудитория и снижение административных расходов. Вот как найти сотрудников в Интернете:

    1. Социальные сети

    Сегодняшние соискатели находятся в социальных сетях. Более 14 миллионов американцев использовали социальные сети для поиска работы.Хорошая новость заключается в том, что подавляющее большинство компаний используют социальные сети для набора персонала, хотя некоторые из них еще не так активно используют этот канал. Использование социальных сетей как часть вашей стратегии найма дает следующие преимущества:

    1. Сокращает процесс приема на работу. Традиционные методы найма, как вы узнаете из офлайн-раздела этой статьи, обычно занимают больше времени, чем методы найма в социальных сетях. Интернет делает вещи на несколько уровней быстрее.Сайты социальных сетей позволяют легко, быстро и удобно общаться с кандидатами, а также позволяют им быстрее реагировать. В результате часто возникают прекрасные рабочие отношения.
    2. Снижает стоимость найма. Мы знаем, что рекрутинг — занятие дорогое. Поиск новых сотрудников в социальных сетях не только быстрее, но и намного дешевле. Вы значительно сэкономите с помощью простого объявления о вакансии в Facebook, чем с тематической рекламой на телевидении, в ежедневных газетах и ​​на досках вакансий, помимо охвата более широкой аудитории, которая большую часть времени находится в социальных сетях.
    3. Предлагает качественных кандидатов. компаний сообщают, что получают более качественных кандидатов через сайты социальных сетей. Основная причина этого заключается в том, что пользователи социальных сетей больше ориентированы на технологии и тех, кто балуется компьютерами, — навыки и интересы, которые очень востребованы на сегодняшней работе.
    4. Увеличивает видимость работы. Facebook имеет более 2 миллиардов активных пользователей, а Twitter предлагает возможность размещать чаты для поиска работы. Когда практически каждый соискатель и идеальный кандидат обращается к сайтам социальных сетей, вы получаете далеко идущие платформы для набора талантливых людей для работы в вашей компании.
    5. Повышает узнаваемость вашего бренда / бизнеса. Что касается повышения узнаваемости вакансий, сайты социальных сетей также повышают осведомленность о вашей компании или вашем бренде. Объявляя или рекламируя новые вакансии в социальных сетях, ваш бизнес расширяется и продвигается как надежное и профессиональное место для работы.

    2. Используйте программное обеспечение HR

    Многие облачные программы управления персоналом и специализированное программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS) могут помочь в поиске ваших сотрудников.Они предлагают инструменты для управления, автоматизации и оптимизации процесса найма, включая поиск кандидатов, открытие порталов вакансий, управление рефералами и интеграцию с досками вакансий, чтобы упомянуть некоторые из них. Давайте кратко рассмотрим ведущие решения, которые могут вам помочь.

    1. BambooHR

    BambooHR — это отмеченная наградами онлайн-платформа управления персоналом, разработанная для малого и среднего бизнеса. Он предлагает функции, которые охватывают практически все процессы, связанные с персоналом, от адаптации и управления работой, расширенной отчетности и информации о сотрудниках до управления преимуществами и администрирования производительности.Одна из его выдающихся особенностей — это модуль ATS, созданный для современного набора персонала.

    Вы можете внимательно и бесплатно ознакомиться с его функциями, если подпишетесь на бесплатную пробную версию BambooHR здесь.

    Основные моменты:

    • Привлекайте больше квалифицированных кандидатов и отслеживайте, делитесь и оценивайте информацию о кандидатах.
    • С легкостью публикуйте объявления о вакансиях и создавайте команды по найму для совместной работы над кандидатами.
    • Сохраняйте организованность на всех этапах приема на работу, укрепляя свой бренд работодателя.
    • Создавайте положительные впечатления от кандидатов с помощью простых для выполнения процессов.
    • Установите быстрое и эффективное общение с помощью настраиваемых шаблонов электронной почты, которые можно отправлять одновременно нескольким кандидатам.

    2. Freshteam

    Freshteam — это специализированное программное обеспечение для ATS и набора персонала, которое предлагает универсальное решение для всех ваших потребностей в найме. Думайте об этом как о CRM-системе для набора персонала, которая предоставляет вам надежную информацию, чтобы у вас было все, что вам нужно знать о вашем канале найма — резюме, отзывы, заметки, электронные письма — все в одном месте.Он позволяет вам управлять своей базой данных кандидатов и сотрудничать со своей командой в поиске талантливых специалистов.

    У поставщика есть полная бесплатная пробная версия, которая поможет вам проверить функции. Вы можете подписаться на бесплатную пробную версию Freshteam здесь.

    Основные характеристики:

    • Создавайте, управляйте и публикуйте объявления о вакансиях прямо из программного обеспечения для набора персонала.
    • Ищите кандидатов через объявления о вакансиях через несколько каналов для привлечения качественных кандидатов.
    • Оптимизируйте процесс проверки резюме быстро и эффективно.
    • Вовлекайте кандидатов и выстраивайте отношения по мере их продвижения в процессе найма.
    • Интегрируйте ATS с другими инструментами найма, чтобы улучшить ваш опыт найма.

    3. Trakstar

    Trakstar — это онлайн-решение для управления человеческим капиталом и оценки сотрудников, разработанное, чтобы помочь организациям и специалистам по персоналу отслеживать производительность сотрудников, а также управлять отзывами, целями и обзорами. Он обеспечивает автоматический анализ производительности, обратную связь в реальном времени на 360 градусов, управление целями, планирование преемственности и другие удобные и настраиваемые инструменты, применимые к организациям любого размера и отрасли.У него также есть ATS, чтобы вы могли найти и нанять лучших сотрудников.

    Мы настоятельно рекомендуем вам подписаться на бесплатную демоверсию Trakstar здесь, чтобы глубже изучить ее возможности.

    Основные моменты:

    • Публикуйте сообщения на досках вакансий и создавайте страницу карьеры, чтобы облегчить внешним кадровым агентствам и вашим нынешним сотрудникам возможность направлять нужных кандидатов.
    • Будьте организованы с поиском и отслеживанием заявителей, чтобы не терять из виду каждого заявителя.
    • Быстро определяйте подходящих кандидатов для ваших вакансий с помощью персонализированных анкет.
    • Настройте рабочие процессы набора для более эффективного процесса найма.

    4. Zoho People

    Zoho People — это платформа для управления персоналом с высоким рейтингом, которая предлагает централизованный центр и простые и настраиваемые функции для управления основными операциями сотрудников, включая посещаемость, отпуск, учет рабочего времени, управление производительностью, информацию о сотрудниках и т. Д. HR-аналитика, настройка форм и многое другое.Одной из многих полезных функций является интеграция со многими другими продуктами Zoho, включая Zoho Recruit.

    Вы можете легко подписаться на бесплатную пробную версию Zoho People здесь и узнать больше о функциях.

    Основные характеристики:

    • Интеграция с Zoho Recruit позволяет вам превратить успешного найма в сотрудника из того же окна.
    • Автоматизируйте весь процесс приема на работу без бумажной работы и управления несколькими приложениями.
    • Измените статус кандидата на «нанят» в Zoho Recruit, и профиль этого кандидата будет обновлен в соответствующей учетной записи Zoho People как «сотрудник», который, в свою очередь, инициирует процесс адаптации.

    Существуют и другие решения для управления персоналом. Если вы хотите расширить свое исследование продукта, вы можете ознакомиться с нашим руководством по сравнению 20 лучших программ HR здесь.

    3. LinkedIn

    Несмотря на то, что, как правило, к сайтам социальных сетей, LinkedIn заслуживает отдельной категории по множеству причин:

    • Это портал для профессионалов (как ищущих работу, так и рекрутеров).
    • Это позволяет вам оставаться на связи с бывшими коллегами для потенциального будущего трудоустройства.
    • Это позволяет вам искать сотрудников на основе рекомендаций от надежных рекомендателей.
    • Вы можете использовать ключевые слова для активного поиска подходящих кандидатов.
    • Вы можете искать потенциальных сотрудников по прошлому или текущему работодателю.
    • Вы можете легко запросить помощь у своей сети (или у избранных специалистов), чтобы найти подходящего кандидата.
    • За определенную плату вы можете разблокировать функции набора персонала для публикации вакансий, набора и найма кандидатов.

    Если вам нужен один хороший ответ на вопрос — как найти сотрудников в Интернете и при этом профессионалов — это LinkedIn. Он может похвастаться почти 470 миллионами участников из 148 различных отраслей и объединяет возможности сетей, списки вакансий, поиск кандидатов и надежные рекомендации на одной платформе.

    4. Доски вакансий и сайты вакансий

    Доски вакансий и сайты карьеры или трудоустройства позволяют соискателям работать с тысячами потенциальных работодателей. Это также работает и наоборот — вы, как рекрутер, можете задействовать обширный и обширный пул потенциальных кандидатов.В Интернете существует множество сайтов по вакансиям и карьерных сайтов, в первую очередь Monster.com и CareerBuilder.com, которые, по их словам, содержат миллионы объявлений о вакансиях.

    Хотя у вас могут возникнуть сомнения относительно рекламы вакансий на сайте с огромным объемом объявлений о вакансиях, которые конкурируют за место и внимание, на досках вакансий и на сайтах вакансий есть функции поиска, межотраслевая категоризация и отраслевые доски объявлений. Вы можете выбрать специализированные нишевые доски, чтобы привлечь того кандидата, которого вы хотите нанять.Кроме того, советы по трудоустройству не только содержат резюме соискателей, но также содержат множество информации и советов как для соискателей (для помощи в поиске работы), так и для работодателей (для облегчения поиска новых сотрудников).

    Также стоит упомянуть в этой строке, которую вы можете использовать для поиска, — это платформы для фрилансеров, которые представляют собой рыночные онлайн-сервисы, призванные помочь работодателям найти лучших специалистов для проекта. Это идеально, если вы ищете не обычного сотрудника, а профессионала для определенной работы или проекта, ограниченного по времени.Эти услуги эффективно соединяют работодателей с подходящими фрилансерами, сопоставляя требования первых с профилем и набором навыков второго. Известные платформы для фрилансеров включают Fiverr, Upwork и Freelancer.com.

    5. Системы поиска вакансий

    Они также известны как агрегаторы вакансий — веб-сайты или программы, которые собирают элементы и контент, связанные с работой, и отображают их или ссылаются на них. Он просматривает Интернет и собирает списки вакансий из различных источников, чтобы сделать его удобным для соискателей.Системы поиска работы будут объединять списки вакансий с досках вакансий, сайтов вакансий, а также других систем поиска работы. Они также позволяют компаниям размещать вакансии прямо на своих сайтах так же, как они делают это на досках по трудоустройству. Это дает вам еще один способ найти потенциальных сотрудников.

    Как и доски объявлений о вакансиях, существуют также общие поисковые системы, которые объединяют вакансии для широкого круга отраслей, уровней опыта и специальностей для определенного региона или рынка, а также нишевые поисковые системы для вакансий, характерных для определенной отрасли, специальности и рынок.Также существует глобальная система поиска работы, которая обслуживает разные рынки труда в разных странах. Популярный сайт Indeed.com относится к глобальной системе поиска работы.

    6. Откройте свою реферальную программу онлайн

    Это ваша оффлайн внутренняя реферальная программа сотрудников компании, которую вы открываете во всей своей онлайн-сети. Хорошая реферальная программа в вашей организации может уже предоставить вам ряд качественных кандидатов для работы. Почему бы не перейти на следующий уровень и не расширить свой поиск? Представьте свою реферальную программу в Интернете — на веб-сайте вашей компании, в социальных сетях, по электронной почте своим контактам и коллегам, на форумах сообщества и других онлайн-сайтах.

    Вы можете спланировать и развернуть новую реферальную программу, специфичную для вашей онлайн-аудитории и отличную от той, которую вы реализуете в своей компании, или это может быть то же самое с небольшими настройками, такими как более широкий спектр стимулов, льгот, скидок или специальных предложения успешным рефералам. Вы даже можете внедрить геймификацию, чтобы вознаграждать лучших рефереров. Хорошо реализованная онлайн-реферальная программа для сотрудников, побуждающая вашу аудиторию к действию, может предоставить вам еще один большой источник талантов.

    Офлайн: использование традиционных методов поиска

    До того, как Интернет и цифровые технологии изменили способ поиска, отслеживания и найма сотрудников, существовала только одна форма найма — офлайн и прямо на месте.Подумайте об использовании этой «старой» тактики поиска в качестве дополнения к приему на работу через Интернет. Кто знает, если в ваших усилиях по набору персонала в Интернете есть звезды, то на земле также могут быть драгоценные камни, если вы знаете, где копать и искать.

    1. Ярмарки вакансий в университетах

    Ярмарки вакансий обширны и разнообразны, и первым делом вы можете захотеть посетить организованное отраслью мероприятие, такое как Tech Expo или тур «Keep America Working». Но если вы ищете свежие умы, особенно в сфере технологий, колледжи и университеты — благодатная почва для новых сотрудников.Вы также можете связаться со школой, чтобы ваша компания могла зарезервировать место и место на их мероприятии.

    Не стесняйтесь стать спонсором или партнером мероприятия; эти мероприятия обычно дешевле, чем их отраслевые аналоги. Это отличный способ наладить отношения с академией.

    Точно так же мероприятие, на котором собираются работодатели и соискатели работы, может быть очевидным местом для поиска новых сотрудников, но имейте в виду, что другие рекрутеры тоже на охоте. Задача состоит в том, чтобы сделать ваше предложение (и стенд) привлекательным для потенциальных сотрудников.Вы можете использовать технологии, чтобы произвести впечатление на соискателей, например, виртуальную реальность, чтобы совершить поездку по вашему офису. Вы также можете проводить конкурсы, игры или раздачи подарков, чтобы продвигать культуру веселья.

    2. Мероприятия в социальных сетях

    Существует несколько типов личных встреч, которые могут быть формальными или неформальными, ориентированными на карьеру или нет, но тем не менее предоставляют возможности для приема на работу. Могут быть и другие сетевые мероприятия, в которых вы можете быть видимыми и в которых вы можете участвовать, например, мероприятия торговой палаты, благотворительные мероприятия, общественные собрания, собрания групп по разнообразию, научные конференции, мероприятия торговых ассоциаций или вечера профессионального общения.Дело в том, чтобы расширить вашу сеть контактов и увеличить ваши шансы на получение рекомендаций или рекомендаций и даже встретить реальных кандидатов.

    3. Оффлайн реклама

    По данным Internet World Stats, 78% населения США находится в сети. Тем не менее, около 70 миллионов американцев не могут быть охвачены онлайн-маркетингом и рекламой. Это означает, что многие по-прежнему смотрят телевизор, слушают радио и читают газеты — традиционные рекламные три-СМИ, которые вы можете использовать для своих объявлений о вакансиях.Эти средства массовой информации могут не иметь глобального охвата сегодняшних рекламных каналов в Интернете, но они могут быть эффективными с точки зрения сообщества.

    Другими словами, ваши объявления локализованы и более таргетированы, что отлично подходит, если вы нанимаете местный филиал или офис или привлекаете кого-то, кто живет недалеко от штаб-квартиры вашей компании. Размещение вакансий с помощью офлайн-рекламы, вероятно, приведет к появлению небольшого числа более подходящих кандидатов из-за фактора локализации, который также поможет вам сократить административные расходы и тратить меньше времени на организацию встреч и собеседований по сравнению с кандидатами, базирующимися за границей.

    Конечно, вы по-прежнему можете поддерживать свою офлайн-рекламу с помощью цифрового найма и инструментов управления персоналом для управления, организации и оценки офлайн-приложений. Бумажные формы и бумажные копии документов заявки могут быть оцифрованы, чтобы ими можно было поделиться с персоналом отдела кадров и другим соответствующим персоналом в вашей организации.

    4. Общественные доски объявлений

    Они повсюду — в школах, коридорах, государственных учреждениях, на станциях метро и поездах, в клубах, кафе и ресторанах.Доски объявлений сообщества — это лучшее место, где вы можете размещать вакансии. Они доступны для всеобщего обозрения. Оффлайн рекрутинг во многом похож на маркетинг — вы продвигаете свою компанию и возможности трудоустройства заинтересованным кандидатам через широко известные каналы.

    Доски объявлений обычно располагаются в местах с интенсивным пешеходным движением, поэтому публика не может их пропустить. Вы можете использовать эти доски для максимального пробега на земле и сделать вас заметными для потенциальных соискателей, которые могут быть прямо в толпе, ожидая поезда, потягивая кофе или быстро обедая в магазине на углу.

    5. Направление сотрудников компании

    Если в вашей компании есть реферальная программа для сотрудников, это хорошо для вас, поскольку это огромный ресурс для найма и один из самых эффективных инструментов в вашем арсенале найма. Официальная реферальная программа компании часто предусматривает небольшие, но значимые стимулы для сотрудников, помимо множества преимуществ, в том числе следующих:

    1. Качественные кандидаты. Ваши сотрудники с большей вероятностью направят знакомых, которые являются хорошими кандидатами на эту должность, потому что в противном случае это отразится на плохой оценке сотрудников.
    2. Более быстрый найм Наем по направлению значительно быстрее, чем через сайты карьеры или объявления о вакансиях. Это связано с тем, что некоторые этапы процесса приема на работу, такие как размещение рекламы, сбор резюме и отбор кандидатов, становятся ненужными. Кроме того, реферальные кандидаты гораздо более склонны принимать предложения, чем другие типы кандидатов, что сокращает время приема на работу.
    3. Более быстрое подключение. Приведенный кандидат имеет устоявшиеся отношения с текущим сотрудником компании, и первый, возможно, уже спрашивал последнего о должности, культуре компании и рабочей среде.Точно так же рекомендующий сотрудник чувствует себя обязанным оказать некоторую поддержку или руководство рекомендованному кандидату, чтобы обеспечить его / ее успех.
    4. Широкий пул кандидатов. Предположим, что у каждого из ваших 50 сотрудников есть два контакта или реферала; это 100 рекомендуемых кандидатов, которых вы можете отсортировать. Этого, вероятно, более чем достаточно, даже если вам нужно заполнить дюжину вакансий и, судя по количеству, больше, чем все контакты, которые вы можете собрать из всех других своих офлайн-вакансий.
    5. Улучшенная ретенция. Имея обязательство и приверженность текущему рекомендующему сотруднику, привлеченные кандидаты, которые добиваются того, чтобы стать сотрудником компании, обязаны первому преуспеть и остаться дольше. Это личный вклад со стороны реферера и понимание со стороны привлеченного, чтобы вернуть компании, чтобы быть более вовлеченным и оставаться в работе дольше.
    6. Меньшая стоимость. Это более рентабельно, если у вас есть реферальная программа для сотрудников компании, чем наем внешних рекрутеров и агентств.Даже самостоятельный найм будет стоить вам времени, денег и других ресурсов. Благодаря внутренним рекомендациям ваши внутренние затраты на рабочую силу будут сокращены, поскольку вы будете тратить минимум времени на процесс найма.

    6. Ваш внутренний талант

    Почему бы не развивать таланты в своей компании? Это не только дешевле, чем выход на рынок труда, но и подготовит вас к быстрому заполнению вакантных должностей прямо из имеющейся рабочей силы. Не беспокойтесь о прохождении длительного процесса поиска, собеседования, оценки, адаптации и обучения.Внутренний найм и обычно сопутствующее продвижение по службе повышает моральный дух сотрудников, укрепляет доверие, делает сотрудников более заинтересованными и заинтересованными, а также дает им возможности продвижения по службе, чтобы когда-нибудь стать руководителями компании.

    Обратите внимание, что когда вы продвигаете людей из своей компании, они оставляют за собой открытые должности, которые, в зависимости от потребностей вашей организации, необходимо будет заполнить. Если обычные методы набора не работают, вы всегда выходите в Интернет, обращаетесь к Интернету и используете какие-то технологии, которые могут вам помочь.

    Нанимайте профессиональных рекрутеров

    Помимо 12 способов, упомянутых выше, среди организаций растет тенденция передавать процесс найма на аутсорсинг профессиональным кадровым агентствам. Это может быть рентабельным вариантом, поскольку вы избавляетесь от расходов, связанных с большинством частей процесса найма, включая поиск кандидатов, их оценку, проверку биографических данных и скрининг, и даже собеседование и проведение с ними личностных тестов. Вы перекладываете тяжелую работу и сопутствующие расходы на агентство по найму, которое может оказаться в лучшем положении для поиска подходящих кандидатов, поскольку оно поддерживает большие базы данных различных опытных и квалифицированных кандидатов.

    Есть два типа профессиональных рекрутеров — агентства по найму / кадровые агентства и хедхантеры. Первые могут быть наняты компаниями на регулярной или контрактной основе, в то время как вторые могут быть приняты на работу компаниями или агентствами по найму в качестве фрилансеров на комиссионной или необходимой основе и оплачиваются за каждый успешный наем. В любом случае, как кадровые агентства, так и хедхантеры — хорошие варианты, потому что они передают вам свой опыт в подборе нужных людей на нужную работу и имеют обширные сети и контакты.

    Заключение

    Поиск сотрудников онлайн и офлайн потребует от вас решимости и терпения. Даже при наличии Интернета и технологических решений в офлайновом найме и его традиционных методах есть что-то, что делает найм более привлекательным и индивидуальным мероприятием, а также социальной деятельностью в прямом смысле этого слова. С другой стороны, все признают, что онлайн-рекрутинг делает процесс намного быстрее, проще и дешевле.

    Не выбирайте одно перед другим.Используйте сочетание онлайн- и офлайн-методов и заставьте их поддерживать друг друга в поиске ваших новых сотрудников, чтобы сократить расходы и предоставить вам лучших кандидатов на выбор. После того, как вы нашли подходящих кандидатов, пора переходить к следующему важному этапу: собеседованию. Для этого вы можете проверить это руководство о том, как провести собеседование с кем-либо за 5 простых шагов.

    Эмили Уотсон

    Эмили Уотсон — эксперт по управлению человеческими ресурсами, специализирующаяся на планировании кадров и развитии персонала.За годы работы в отрасли она также занималась развитием карьеры, обучением сотрудников и управлением персоналом. За четыре года работы в FinancesOnline она проверила более тысячи инструментов управления персоналом, начиная от платформ для найма и заканчивая унифицированными пакетами управления человеческим капиталом. Она также провела углубленный анализ появляющихся HR-технологий и тенденций, чтобы предоставить компаниям по всему миру данные, необходимые для того, чтобы идти в ногу с отраслевыми изменениями.

    Лучшие способы найти сотрудников в Интернете

    Отчет по экономике торговли обнаружил, что полная занятость в США.В декабре 2018 года S достигла рекордного уровня в 129 913 тысяч человек. Высокий уровень занятости — хорошая новость для соискателей, но может оказаться сложной задачей для нанимающих компаний из-за возросшей конкуренции. Компаниям становится все труднее заполнять вакансии, поскольку исследование показало, что почти каждый пятый недавно нанятый сотрудник подавал заявку только на ту работу, которую он выполняет в настоящее время. Вот почему современные компании ищут лучшие способы найти сотрудников в Интернете.

    Ищете ли вы рабочих или служащих, работающих по контракту, вам необходимо максимально эффективно использовать платформы, на которые полагаются кандидаты при поиске вакансий.По данным исследовательского центра Pew Research Center, в 2015 году 79% соискателей использовали Интернет для поиска работы.

    Для вашего бизнеса доступно множество вариантов поиска наилучших способов поиска сотрудников в Интернете. Вот несколько лучших способов найти сотрудников в Интернете.

    Начните со своего веб-сайта при поиске сотрудников для найма

    Добавьте на свой веб-сайт страницу вакансий или найма на случай, если подходящие кандидаты посетят ваш сайт. Включите открытые вакансии и предоставьте форму для разрешения спекулятивных заявлений, если конкретная роль не рекламируется.Такой подход помогает заполнить ваш кадровый портфель кандидатами, которые уже заинтересованы в вашей компании. Это один из лучших способов найти сотрудников в Интернете, так как он приводит к более заинтересованным кандидатам.

    Ваша страница карьеры должна дать потенциальным кандидатам представление о том, как они будут работать в вашей компании. Используйте рассказывание историй, чтобы продемонстрировать культуру своей компании и установить контакт с кандидатами.

    Следующие советы помогут вам максимально эффективно использовать страницу вакансий на вашем веб-сайте:

    • Держите страницу в доступном месте на своем веб-сайте.
    • Обеспечьте раздел часто задаваемых вопросов (FAQ).
    • Включите видео сотрудников, которые честно рассказывают о работе с вашей компанией.
    • Четко объясните, как кандидаты должны подавать заявление о приеме на работу.

    Просмотрите страницу своей карьеры, принимая во внимание тип кандидата, которого вы хотите привлечь. Убедитесь, что ваша страница карьеры создает правильный имидж вашей компании, обеспечивая максимальное удобство для пользователей.

    [Получите бесплатное современное руководство по найму, чтобы получить полное представление о сегодняшней рабочей силе и ландшафте найма.]

    Отраслевые доски объявлений по трудоустройству — один из лучших способов найти сотрудников в Интернете.

    Вакансии, доступные на нишевых досках вакансий, относятся к разным отраслям. Это увеличивает вероятность того, что вы получите кандидатов, имеющих опыт работы с вашим бизнесом. Например, если вы работаете в сфере гостеприимства или ресторанного бизнеса, использование досок по трудоустройству для этих отраслей может означать, что больше кандидатов имеют необходимую квалификацию и опыт. Таким образом, у вашей компании будет выбор из более квалифицированных кандидатов.

    Хотите публиковать сообщения на лучших досках вакансий для вашей отрасли, но у вас нет времени? Попробуйте новую функцию Fountain — Boost! Использование этой функции не может быть проще, потому что все, что вам нужно сделать, это сообщить нам, сколько людей вы хотите нанять, и мы порекомендуем бюджет и позаботимся обо всем остальном. После этого вы сможете управлять всеми кандидатами с разных досок вакансий на одной удобной панели.

    Запросите персонализированную демонстрацию сегодня, чтобы узнать, как Boost может сделать размещение объявлений на досках вакансий простым и эффективным.

    Социальные сети могут быть лучшим местом для поиска сотрудников

    Сотрудники ищут работу на платформах, которые они используют в социальных целях. Учитывая, что 86% взрослых американцев в возрасте от 18 до 29 лет используют социальные сети, это полезный инструмент для поиска хороших сотрудников. Если вы использовали платформу социальных сетей для взаимодействия с подписчиками, чтобы лучше понять свою компанию, опубликуйте вакансии, чтобы люди знали, что вы ищете сотрудников для найма.

    Поиск кандидатов из социальных сетей дает несколько преимуществ, если вы ищете сотрудников для найма, в том числе:

    • Знакомство — заинтересованные подписчики в социальных сетях уже знакомы с вашим брендом.Они будут знать, что вы отстаиваете как компания, и будут рады работать на ваш бизнес. Это устраняет препятствия, связанные с попытками продать себя на основе описания должности, потому что ваши подписчики уже привыкли к позитивному взаимодействию с вашим бизнесом и будут рады, если они узнают, что вы ищете сотрудников для найма.
    • Экономическая эффективность — Вы можете сэкономить деньги, используя социальные сети для публикации вакансий. Это может быть лучший способ найти сотрудников в Интернете, так как вы можете создать бесплатное сообщение, чтобы ваши подписчики знали, что вы нанимаете.Например, вы можете включить в описание своего профиля фразу «мы нанимаем».
    • Создание бренда. Когда вы публикуете вакансии в социальных сетях, вы можете превратить прием на работу в социальную кампанию. Текущие сотрудники могут рассказывать истории о том, каково на самом деле работать с вашей компанией. Аккаунты сотрудников укрепляют ваш бренд и повышают доверие к заявлениям, которые вы делаете, о том, почему вы должны быть предпочтительным работодателем кандидата.
    • Вовлеченность сотрудников — Помимо использования историй сотрудников при использовании социальных сетей для найма сотрудников, вы также можете поощрять своих сотрудников делиться вакансиями, давая своим знакомым знать, что вы ищете сотрудников для найма.Вовлечение ваших сотрудников в процесс найма в социальных сетях увеличивает охват бесплатно, что особенно полезно, если вакансию сложно заполнить.

    Как разместить вакансию в Facebook, чтобы найти лучших сотрудников в Интернете

    Исследовательский центр Pew Research Center сообщает, что 68% взрослых американцев используют Facebook, что делает его самой популярной платформой социальных сетей для поиска сотрудников в Интернете. Поскольку более половины населения США использует Facebook, рекомендуется включить эту платформу социальных сетей в свою стратегию найма.

    Следующие советы помогут вам найти хороших сотрудников на Facebook из подходящих кандидатов:

    • Будьте мобильными — большинство людей используют мобильное устройство для доступа к своим учетным записям в социальных сетях. Если вы ищете хороших сотрудников для найма, то ваша вакансия должна быть представлена ​​таким образом, чтобы читателю было легко ее просмотреть. Используйте простой и понятный язык, особенно во вступительном предложении, чтобы привлечь внимание.
    • Использовать изображения — Воспользуйтесь преимуществом того факта, что сообщения с изображениями имеют более высокую заинтересованность, чем сообщения, содержащие только текст.Используемые изображения должны отражать положительный имидж вашей компании. Размещайте изображения сотрудников, выполняющих свою работу, или ярких и привлекательных рабочих мест. Использование пользовательского контента — один из лучших способов найти сотрудников в Интернете, поскольку он органично увеличивает ваше присутствие в Интернете.
    • Помните о мультимедиа — вы можете использовать различные наглядные пособия, такие как GIF или видео, чтобы привлечь внимание пользователей Facebook. Преимущество видео в том, что они выделяются, потому что они воспроизводятся автоматически, когда люди просматривают свою ленту новостей.

    После того, как вы создали идеальный пост в Facebook для рекламы своих вакансий, вы можете превратить свой обычный пост в спонсируемый. Это означает, что вы можете направить свое сообщение более целевой аудитории кандидатов на работу, что упрощает поиск сотрудников для найма. Вы можете сузить аудиторию с помощью фильтров, таких как текущее место работы, местоположение и уровень образования.

    Facebook позволяет размещать вакансии прямо на вашей бизнес-странице.

    Если вам интересно, как использовать Facebook для поиска сотрудников в Интернете, выполните следующие действия:

    • Начните со страницы вашей компании в Facebook.
    • Найдите параметры в разделе «Напишите что-нибудь».
    • rВыберите «Опубликовать вакансию».
    • Добавьте сведения о должности, на которую вы нанимаете.
    • Включите изображение.
    • Просмотрите и выберите «Опубликовать объявление о вакансии».
    • У вас есть возможность «повысить» свой пост, чтобы привлечь больше потенциальных кандидатов на работу после того, как он будет опубликован.

    Лучший способ найти сотрудников в LinkedIn

    LinkedIn отличается от других платформ социальных сетей, поскольку ориентирован на профессионалов, таких как владельцы бизнеса, сотрудники и независимые консультанты.LinkedIn используется рекрутерами для поиска кандидатов в Интернете и является одним из лучших мест для поиска сотрудников. Соискатели также устанавливают связи с различными компаниями, чтобы обеспечить себе следующую должность.

    LinkedIn — один из лучших способов найти сотрудников в Интернете, потому что:

    • Более 500 миллионов профессионалов используют платформу для поиска работы в Интернете.
    • Работодатели имеют доступ к широкой сети, в которую могут входить бывшие коллеги, которые могут быть подходящими кандидатами на работу.
    • Работодатели могут находить сотрудников, используя рекомендации людей, которым они доверяют.
    • Функция ключевого слова помогает вам искать подходящих кандидатов.
    • Работодатели могут обратиться к своей сети за помощью в поиске подходящего кандидата.
    • Платная премиум-версия позволяет работодателям получить доступ к множеству функций найма, чтобы нацелить их поиск работы и увеличить шансы найти идеального кандидата.

    LinkedIn — один из лучших способов найти сотрудников в Интернете, потому что кандидаты активно используют эту платформу для поиска вакансий.

    Системы поиска вакансий — одно из лучших мест для поиска сотрудников в Интернете.

    Системы поиска вакансий также называются агрегаторами вакансий и собирают информацию, относящуюся к вакансиям. Агрегаторы вакансий ищут в Интернете и сопоставляют списки вакансий из разных мест, чтобы упростить и сделать его более удобным для соискателей, что является отличным способом поиска сотрудников в Интернете. Сайты вакансий, доски объявлений и другие поисковые системы используются для сбора вакансий, которые будут отображаться на сайте агрегатора вакансий.Вы также можете размещать вакансии прямо на сайте агрегатора вакансий. Indeed.com — это пример системы поиска работы.

    Системы поиска вакансий — одно из лучших мест для поиска сотрудников в Интернете, потому что они известны перечислением различных типов вакансий. Например, Indeed.com признан системой поиска работы, которая перечисляет вакансии в разных частях мира и обслуживает разные отрасли.

    Сайты общей экономики — отличное место, когда вы ищете сотрудников для найма.

    Бывают случаи, когда вам нужно нанять подрядчика вместо сотрудника.Совместная экономика, которую иногда называют экономикой по требованию или гиг-экономикой, является синонимом определенных типов бизнеса, в том числе:

    • Ridesharing.
    • Фриланс.
    • Репетиторство.

    Если ваш бизнес зависит от рабочих групп, вы можете либо создать дорогостоящее и ресурсоемкое приложение для найма сотрудников, либо использовать специализированное программное обеспечение для автоматизации найма.

    Такие компании, как Deliveroo, которые используют сотрудников по требованию, зависят от Fountain для поиска, отбора, найма и адаптации около миллиона кандидатов на вакансии каждый месяц.

    Если вам нужно нанять одного, десять или тысячи сотрудников, у Fountain есть все необходимое, чтобы удовлетворить ваши потребности в найме. Мы помогли компаниям обработать более 12,3 миллиона заявок и нанять более 1,6 миллиона сотрудников с почасовой оплатой.

    Запросите демонстрацию сегодня, и мы проведем для вас индивидуальный тур о том, как Fountain может принести пользу вашей компании, даже если вы работаете в крупномасштабной отрасли, за счет более разумного найма.

    Платформы для фрилансеров — одно из лучших мест для поиска сотрудников в Интернете.

    Платформы для фрилансеров — это онлайн-площадки, которые помогают вам находить независимых подрядчиков для помощи в разовых проектах.Вы можете использовать платформы для фрилансеров, если у вашей компании много времени для найма, но необходимо завершить конкретный проект. Популярные платформы для фрилансеров включают Upwork и Fiverr. Вы также можете использовать эти платформы, если у вас нерегулярная или ограниченная по времени работа, для которой вам не нужно нанимать сотрудника. Вы можете быстро найти подходящих независимых подрядчиков для выполнения конкретных проектов.

    Лучшие способы поиска сотрудников в Интернете включают сочетание различных подходов. Вы сможете найти разных кандидатов, используя описанные выше подходы.В идеале вам следует избегать использования только одного типа онлайн-платформы для рекламы своих вакансий, потому что вы можете не знать, откуда придет идеальный кандидат. Однако важно убедиться, что выбранная вами платформа отражает ваш бренд.

    Например, платформа социальных сетей, такая как Snapchat, ассоциируется с людьми в возрасте от 18 до 24 лет и, скорее всего, будет неподходящей, если вы хотите занять должность старшего руководителя. Однако, если ваша компания хочет привлечь миллениалов, вам следует использовать платформы социальных сетей, которые популярны среди этой возрастной группы.

    После того, как вы определили лучшие онлайн-платформы для размещения объявлений о вакансиях, упростите для кандидатов подачу заявок, обеспечив эффективный процесс найма. У Fountain есть функции, которые помогут произвести впечатление на ваших кандидатов такими функциями, как автоматическая рассылка сообщений, которые сделают общение с вашей компанией беспрепятственным и удобным.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *