Гражданский договор между работодателем и работником: сходства и различия — СКБ Контур

Трудовой или гражданский договор — в чем разница

Чтобы ответить на эти вопросы, надо разобраться, а в чем разница трудовых и гражданских отношений?

Гражданские отношения возникли давно — их описывает еще древнеримское право. В основе таких отношений лежит тот факт, что обе стороны в них равны. Даже если мы с вами говорим о договоре между юридическим и физическим лицом, с точки зрения закона они будут равноправными (ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее — ГК РФ). Каждая из сторон в ГПД добровольно идет на все условия договора и самостоятельно отвечает по всем обязательствам.

Трудовые отношения возникли гораздо позже — в период промышленных революций. И тогда стало понятно, что применить к ним гражданские нормы не получится — в трудовых отношениях не соблюдается базовый принцип равноправия гражданских отношений. Работник и работодатель никогда не будут равны — сотрудники всегда находятся в подчиненном положении.

На основании этого и были разработаны все системы трудовых законодательств в мире, в том числе наш Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Прежде всего, он призван сгладить неравенство двух сторон трудовых отношений и защитить работника в его подчиненном положении.

Отсюда и разница между трудовым договором и ГПД.

Особенных требований к составлению ГПД нет — ГК РФ содержит только указания на существенные условия (чаще всего — одно-два) для каждого вида договора. Все остальное — «как стороны договорятся». При этом, если по договору одна из сторон оказывается в ущемленном положении (но закон не нарушен), ни один суд не будет ее защищать: при подписании видели, на что соглашаетесь — теперь с этим и живите.

С другой стороны, ГПД не предполагает подчиненных отношений сторон. То есть нельзя обязать одну сторону, например исполнителя, сидеть в офисе другой стороны (заказчика) с 9 до 18 часов. Представьте, что исполнитель — это крупное юридическое лицо. Можно ли ему поставить такое условие? Нет, конечно, даже смешно. Вот и физическое лицо по ГПД нельзя заставить делать подобные вещи.

ГПД — это обязанность одной стороны оказать услуги или выполнить работы, а обязанность другой стороны — оплатить эти услуги или работы. Где, как и когда будет происходить выполнение, часто не имеет значения. Конечно, возможны случаи, когда само оказание услуги будет привязано к месту — например, синхронный перевод на конференции возможен только на самой конференции. В остальных случаях заказчик не может вмешиваться в процесс — он только оплачивает результат.

Трудовой договор заключается, скорее, «на процесс», хотя и результат трудовой деятельности тоже имеет значение. Но платит работодатель, прежде всего, за отработанные часы. Даже при сдельной форме оплаты труда рабочее время обязательно учитывается. На этот период сотрудник попадает в зависимость от организации, а та в свою очередь несет за него ответственность на этот период.

Что должно быть в трудовом договоре, что там может быть, а чего быть не должно — закреплено в ТК РФ. Прежде всего, это ст. 57 ТК РФ. Если в трудовом договоре будет что-то, что нарушает права работника, то, даже если работник это подпишет, такие положения действовать не будут. Больше того, за них организацию еще и оштрафовать могут (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

По ГПД, в отличие от трудового договора, нет отчислений в Фонд социального страхования — у вас не появится право на больничный, пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком. У вас не будет отпусков, во всяком случае оплачиваемых.

Расторгнуть ГПД гораздо проще — достаточно желания одной из сторон. Можно его даже ничем не обосновывать: не хочу продолжать сотрудничество — и все тут. Письменно уведомляем вторую сторону (как правило, за месяц), завершаем все процессы, проводим все взаимные расчеты — и договор прекращен.

Для расторжения трудового договора существует перечень возможных оснований (ст. 71, 77-81, 83, 84 ТК РФ и ряд других статей), который не может быть изменен. Если в реальности причин для увольнения нет, работодателю сложно избавиться от сотрудника. Это сделано как раз с целью защитить работников от произвола организаций.

В целом, надо признать, что, если мы говорим именно о работе, то есть о трудовых отношениях, тут может быть только трудовой договор, что подтверждает и закон. Статья 15 ТК РФ напрямую запрещает заключать ГПД в тех случаях, когда отношения предполагаются трудовые, то есть будет рабочее место, график работы, подчиненность работодателю. Никакого ГПД не может быть и на испытательном сроке: сам испытательный срок — это одно из условий трудового договора.

ГПД возможно заключить в том случае, если, на самом деле, ваши отношения с организацией будут гражданскими: вы им оказали услуги или выполнили работы, а они заплатили вам. И все. Никаких дополнительных обязательств.

Как быть, если вам предлагают трудовые отношения, но по ГПД? Прежде всего, понимать, что это нарушение. Можно согласиться, но помнить, что по ГПД вы более уязвимы, находитесь в незащищенном положении. При этом, если ГПД содержит какие-то условия из трудового договора, то вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд с требованием признать ваш ГПД трудовым.

В чём отличие Гражданско-правового договора от Трудового договора?

Натаlie Питерская

Судебно-арбитражная практика. В Постановлении ФАС ВСО от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 отмечается, что основным признаком, позволяющим отличить гражданско-правовой договор от трудового, является то, что трудовой договор предполагает включение работника в производственную деятельность, подчинение работника требованиям трудового распорядка и распоряжениям работодателя, за неисполнение которых работник несет дисциплинарную ответственность. По трудовому договору работник выполняет работу определенного рода, а работодатель предоставляет ему социальные гарантии и льготы.

Гражданско-правовые договоры

В соответствии со ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Одним из видов таких договоров и являются гражданско-правовые договоры, предмет которых — выполнение определенного задания. К категории гражданско-правовых договоров относятся: договоры подряда, договоры поручения, договоры аренды, договоры оказания услуг и т.п.

Основными признаками гражданско-правового договора являются:
— получение одной из сторон (заказчиком) конкретного результата, после достижения которого договор прекращает свое действие;
— предметом договора является выполнение конкретной работы или оказание конкретной услуги;
— договор заключается на определенный срок — до момента окончания работ/оказания услуг;
— договор не предусматривает должностной подчиненности исполнителя по отношению к заказчику;
— в договоре отсутствует перечень социальных льгот, гарантий и выплат, обязательных для предоставления работнику работодателем;

— в договоре не предусматривается применение гражданской и материальной ответственности и/или порядок возмещения ущерба исполнителем;
— на исполнителя по договору не распространяется дисциплинарная ответственность за нарушение правил трудового распорядка, трудовой дисциплины, принятых у заказчика и обязательных для штатных сотрудников;
— по договору оплата производится только после окончания работ, по их итогам;
— по договору возможна передача функций (части функций) третьему лицу (субподрядчику).
В соответствии с п. 21 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся и выплаты в пользу физических лиц — работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по договорам гражданско-правового характера. В соответствии с Письмом Минфина России от 19.03.2009 N 03-03-06/1/166 выплаты, производимые физическим лицам на основании гражданско-правовых и/или трудовых договоров, относятся на расходы в общеустановленном порядке.

Нужен ли Акт приема-передачи работ (услуг)?

По своему юридическому характеру гражданско-правовые договоры относятся к категории договоров возмездного оказания услуг. Согласно ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется совершить определенные действия в пользу заказчика, который в свою очередь обязуется оплатить их.
Подтверждением выполненных работ и оказанных услуг служат акты приема-передачи выполненных работ или оказанных услуг от исполнителя — физического лица к заказчику — юридическому лицу.

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

 

 

Поджимают сроки?

Консультация предоставлена 07.02.2020 г.

 

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить гражданско-правовой договор со штатным работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске. Однако при определенных обстоятельствах такие правоотношения могут быть признаны трудовыми.

 

Обоснование вывода:

В силу ст. 107 ТК РФ любой отпуск, в том числе очередные ежегодные оплачиваемые отпуска, являются временем отдыха. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно части восьмой ст. 11 ТК РФ на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, трудовое законодательство РФ не распространяется.

В силу п. 2 ст. 1 ГК РФ, а также п. 1 ст. 421 ГК РФ физические и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора, а также в определении любых не противоречащих законодательству условий такого договора. Действующее законодательство не содержит запрета на заключение договора гражданско-правового характера со штатным сотрудником (смотрите также постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 16.09.2019 N 15АП-11381/19, постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 12.12.2018 N 01АП-9524/18).

Следовательно, само по себе заключение гражданско-правового договора с работником, занимающим должность, предусмотренную штатным расписанием, в период его ежегодного оплачиваемого отпуска не противоречит закону (смотрите, например, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.02.2008 N 11АП-699/2008, определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу N 33-3473/2016). В период нахождения в очередном отпуске работник организации может свободно распоряжаться знаниями, навыками, умениями, и ничто не препятствует ему вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите, например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.08.2010 N 09АП-18411/2010, а также решение Арбитражного суда г. Москвы от 31.05.2010 по делу N А40-40668/10).

В то же время необходимо учитывать, что законодательство запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (часть вторая ст. 15 ТК РФ)*(1). В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ). Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ (оказании услуг), а его стороны именуются в договоре как подрядчик (исполнитель) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.

Таким образом, в период нахождения в отпуске работник организации, обладающий свободным от исполнения обязанностей по трудовому договору временем, может вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 17.12.2010 N Ф05-14155/2010 по делу N А40-40668/2010, ответы на вопрос 1 и вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4, вопрос 5 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Вместе с тем если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права) (смотрите п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, п. 24 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15).

В связи с этим отметим, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора, заключенного с тем же работодателем, является внутренним совместительством (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). С совместителем работодатель вправе заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Предоставление совместителю ежегодного оплачиваемого отпуска в другое время не допускается даже по его просьбе (письмо Роструда от 08.05.2009 N 1248-6-1). Соответственно, работник не вправе выполнять работу в порядке совместительства в период ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе (смотрите ответы на вопрос 6, вопрос 7, вопрос 8 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Сказанное согласуется с положениями п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 N 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках, где указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года. Поэтому трудовое законодательство охраняет право работника на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье.

Таким образом, работать в соответствии с одним трудовым договором и одновременно находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске в рамках трудовых отношений по другому трудовому договору нельзя.

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

  

Все юридические консультации

 

Прием на работу | BUXGALTER.UZ

Можно ли принять внештатного сотрудника по трудовому договору, или он должен работать только по договору ГПХ? Специально для buxgalter.uz нюансы оформления лиц, не состоящих в штате, разъяснила эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:

– «Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать разницу между трудовым договором и гражданско-правовым.    

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение. При этом исполнитель обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон и трудовым законодательством. Стороны трудового договора – работник и работодатель .

Лицо становится работником организации с момента включения в штат, а именно – после заключения с ним трудового договора, вынесения приказа о приеме на работу, допуска к работе. Следовательно, под штатными работниками следует понимать тех, с кем у организации заключены трудовые договоры .

Понятие «внештатный работник» в трудовом законодательстве отсутствует. На практике таких лиц нанимают для выполнения определенных работ или оказания определенных услуг. Поэтому с ними заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера (подряда, оказания услуг и т.п.).

Гражданско-правовой договор (ГПД) – это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. ГПД заключается между:

• физическими лицами;
• юридическими лицами;
• физическим лицом (лицами) и юридическим лицом (лицами).

ГПД заключается в соответствии с Гражданским кодексом, его условия не должны противоречить действующему гражданскому законодательству.

Чем трудовой договор отличается от ГПД

Главный отличительный признак трудового договора – прием на работу по определенной должности или профессии (в соответствии со штатным расписанием). Т.е. специфика трудового договора заключается в том, что работник:

• включается в состав трудового коллектива, на него распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии;
• осуществляет трудовую функцию сам лично, своим собственным трудом, поскольку возникающие отношения связаны с применением именно его способности к определенному виду трудовой деятельности;
• обязан подчиняться установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, режиму труда, указаниям работодателя, относящимся к его работе, и т.д. Работник обязан выполнять задания администрации по оговоренной в трудовом договоре специальности. Например, бухгалтер осуществляет любые операции по профилю своей деятельности.

Лицо, работающее по гражданско-правовому договору, не состоит в штате, не подчиняется внутреннему распорядку и не является членом трудового коллектива. К нему нельзя применить меры дисциплинарного взыскания, ему не предоставляются отпуска, в том числе – социальные, не оплачиваются «больничные». Кроме того, на «внештатника» не распространяются гарантии, установленные для работников, работающих по трудовому договору.

По ГПД гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Оплачивается результат выполненной работы. Размер и сроки оплаты устанавливаются по соглашению.

Если гражданин, принятый по ГПД, считает, что он фактически выполняет работу в соответствии с трудовым законодательством, он в любое время может обратиться в суд по гражданским делам. При рассмотрении спора суд анализирует и оценивает не только название или текст договора, но и другие обстоятельства, свидетельствующие о наличии признаков трудового договора.   

– Можно ли заключить со штатным работником одновременно и договор гражданско-правового характера?

– Действующее законодательство не запрещает заключать ГПД с лицами, уже работающими в данной организации по трудовым договорам. Компания может заключить со штатным сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы или оказание определенной услуги. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона. Пример: с охранником предприятия, работающим по трудовому договору, оформили ГПД на выполнение работ по реставрации фасада здания.

О чем еще важно знать!

Составляя текст ГПД со штатным работником, не используйте терминологию трудового законодательства («должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы»). Не включайте в договор условия, характерные для трудовых взаимоотношений. И следите, чтобы за гражданско-правовыми не скрывались фактические трудовые отношения.

Пример: штатный референт небольшой организации на протяжении 6 месяцев оказывает услуги бухгалтерского учета по договору гражданско-правового характера. В штате предусмотрена штатная единица бухгалтера, но она вакантна. Получается, что лицо в течение длительного периода фактически выполняет функции штатного работника. Это может быть расценено проверяющими органами как трудовые отношения.

В данном случае наиболее приемлемый вариант – до приема в штат основного сотрудника оформить референту внутреннее совмещение  с доплатой ».

Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.

Гражданско-правовой договор с работником образец 2019

Субъектам хозяйствования дается право применять несколько форм трудоустройства физических лиц. Для регулярного выполнения однотипных трудовых функций необходимо заключать с должностным лицом трудовое соглашение. Второй вариант – гражданский правовой договор с работником. Его оформление регламентируется гражданским правом, применение этого типа документа допускается не во всех ситуациях.

Какой тип договора с работником надо заключать

Трудовые соглашения могут быть разных типов – от срочных до постоянных без ограничений по сроку действия. При привлечении сотрудников на основе других договорных документов работник лишается части гарантий и прав. Работа по договору гражданско-правового характера (ГПХ) невозможна, если присутствует хотя бы один из факторов:

• трудовая функция должна быть реализована лично привлеченным специалистом, его не могут подменить родственники и другие лица;
• занимаемая должность включена в штат предприятия;
• в трудовой книжке работника сделана запись о приеме на работу;
• на сотрудника возлагается обязанность по строгому соблюдению внутренних правил корпоративной этики, распорядка режима труда и отдыха;
• у работодателя имеются законные методы привлечения к административной ответственности нанятого на работу физического лица за неисполнение положений локальных актов компании;
• гражданско-правовой договор с работником (образец можно скачать ниже) нельзя заключать, если наемному сотруднику начисляется заработная плата и выплачивается с периодичностью дважды в месяц.

Если физическое лицо оформлено на предприятии по трудовому соглашению, то его суммарный месячный доход не может быть ниже величины МРОТ. Наемному персоналу необходимо предоставлять полный набор всех необходимых ему для рабочего процесса материалов и ресурсов. Когда для подтверждения рабочих взаимоотношений используют не трудовое соглашение, а образец гражданско-правового договора с работником, то привлекаемый к труду специалист лишается права на ежегодные оплачиваемые отпуска, на дополнительную оплату сверхурочного времени, периода пребывания на больничном.

Законодательно зафиксирована норма, по которой руководству предприятий категорически запрещается подменять трудовые взаимоотношения работами на условиях договоров ГПХ. Если по отношению к конкретному физическому лицу могут быть применены правила трудового права, то заключать с ним можно только трудовое соглашение.

Для заказчика работ риски, обусловленные неправильным выбором типа договора с работником, связаны:

• с возрастанием вероятности попадания в список проверяемых лиц инспекцией по труду или внебюджетными фондами, органами ФНС;
• при обнаружении расхождений позиций предприятия и контролирующих структур по принадлежности рабочих отношений к сфере регулирования ТК РФ, а не гражданского права, в качестве меры наказания могут использоваться штрафы, пени.

Для исполнителя по условиям договора ГПХ риск применения этой формы сотрудничества обусловлен возможностью возникновения претензий со стороны ФНС. При оказании услуг сторонним лицам по соглашениям ГПХ необходимо пройти регистрацию в качестве ИП или юридического лица. Эта норма актуальна для случаев, когда взаимодействие с третьими лицами посредством заключения договора гражданско-правового типа носит систематический характер.

Составление гражданско-правового договора

Договор между привлеченным специалистом и руководителем предприятия оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой участвующей стороны). Соглашения могут быть разного типа:

• договор выполнения подрядных работ;
• соглашение по возмездному оказанию услуг;
• документация по авторскому заказу;
• комиссионные услуги;
• агентское сопровождение;
• лицензионное соглашение.

Выбор вида договорного документа зависит от специфики деятельности предприятия и поручаемой физическому лицу работы. Шаблон соглашения можно скачать бесплатно в интернете. На его основе разрабатывается собственный вариант документа. Бланк подписывается всеми участниками сделки. Мы предлагаем вам свой образец договора гражданско-правового характера с работником:

Скачать (PDF, 115KB)

Особенности реализации труда по договору ГПХ

Сторонами взаимоотношений является заказчик (предприятие) и исполнитель. Вместо заработной платы выплачивается вознаграждение. Исполнителю нормы ГК РФ дают возможность осуществлять все этапы или их часть не лично, а через привлеченных субподрядчиков. При составлении договора ГПХ специалист нанимается на конкретный промежуток времени или для выполнения разовых работ.

Физические лица, которые привлекаются к работе на основе договора гражданско-правового типа, не могут рассчитывать на занесение этого периода в его трудовой стаж – в трудовой книжке никакие отметки не делаются. У руководства компании в отношении этой категории сотрудников нет обязательств по обеспечению безопасных условий труда. Вся ответственность за результаты реализации трудовой функции возлагается на исполнителя по договору ГПХ.

Гражданско-правовой договор вместо трудового: позиция законодательства и практики

Как известно, деятельность Кабинета Министров Украины и Гоструда последнее время направлена ​​на детенизацию трудовых правоотношений, выявления неоформленных работников и привлечения недобросовестных работодателей к ответственности. Именно многотысячные штрафы вызвали развитие данной темы в прессе и ажиотаж вокруг вновь судебных решений, касающихся тредов правоотношений.

Очевидно, что причиной избегания официального трудоустройства работников является желание работодателей оптимизировать налоговую нагрузку и упростить процедуру увольнения работников, в случае необходимости.

В то же время, еще одним распространенным, но не всегда законным способом использования труда физических лиц (или ФЛП) является заключение с ними гражданско-правовых договоров.

Прежде чем рассмотреть законность или незаконность возможности подмены трудовых правоотношений гражданскими отношениями с физическими лицами или ФЛП, следует проанализировать, в чем же заключается данная оптимизация налогов, то есть, какие налоги уплачиваются работодателем в каждом из этих случаев.

Так, например, если речь идет о наемного работника, то с заработной платы должен быть удержан налог на доходы физических лиц (НДФЛ) в размере 18% и военный сбор (1,5%).

Кроме этого, за свой счет работодатель ежемесячно должен платить единый социальный взнос (ЕСВ) с работника, составляет 22% от заработной платы.

В то же время, если работодатель решает заключить гражданско-правовой договор с ФЛП, то все налоговая нагрузка возлагается «на плечи» такого работника — да, с полученного дохода он платит налог (например, для плательщиков единого налога третьей группы — 5%) и дополнительно ежемесячно по свой счет перечисляет сумму ЕСВ (22%).

Таким образом, очевидно, что более выгодной для работодателя является сотрудничество с ФОТ — это снимает ряд вопросов по поводу начисления и уплаты налогов, а также полностью не ограничивает работодателя нормами трудового законодательства, гарантии, которыми должен быть обеспечен наемный работник и тому подобное.

Законодательство в коем случае не отрицает возможность такого сотрудничества, ведь в некоторых случаях она обоснована и даже единственно. В то же время, в целях защиты прав физических лиц, которые на постоянной основе предоставляют услуги или выполняют работы в таких «работодателей», начнут ограничиваются такие отношения как на законодательном уровне, так и судами в существующей судебной практике.

Поэтому необходимо привлекать сторонних исполнителей только в случае необходимости выполнения отдельных работ (например, разработки программного обеспечения или осуществления деятельности по переводу текстов), что исключает необходимость вмешательства «работодателя» в этот процесс и обеспечивает возможность подготовки и предоставления готового результата ФЛП-ом самостоятельно.

Следует также понимать, что предприятие может заключать гражданско-правовой договор не только с ФЛП, но и с обычным физическим лицом, не зарегистрированным в качестве предпринимателя.

Очевидно, что существование данных правоотношений законодательством также не возбраняется, однако если договор предусматривает систематическое выполнение определенных задач, это подпадает под определение понятия предпринимательской деятельности (деятельности, которую осуществляет непосредственно лицо и на свой страх и риск больше трех раз в один календарный год).

В таком случае большинство рисков несет не предприятие, а сама физическое лицо, так как отсутствие регистрации как предпринимателя в случае систематического осуществления такой деятельности грозит штрафами (от 17 000 до 34 000 грн.; за повторное нарушение в течение года — от 34 000 до 85 000 грн ). К тому же ГФС требует, чтобы такое физическое лицо, даже если она не имеет статуса предпринимателя, однако получает «систематические» доходы, то должен заплатить НДФЛ по ставке 18%, военный сбор — 1,5% и начислить ЕСВ — 22%.

Очевидно, что сотрудничество с физическим лицом по гражданско-правовому договору является выгодной для предприятия, поскольку оно экономит на рабочем месте такого «работника» и такому лицу не нужно оплачивать отпуск, хранить в отдельных ситуациях средний заработок и тому подобное. Однако следует учитывать, что услуги (работы) по гражданско-правовому договору обычная лицо может оказывать не чаще трех раз в год.

Более подробно об отличиях между трудовыми и гражданскими правоотношениями речь пойдет ниже.

Что касается предмета договора, то он, на первый взгляд, не является существенно различным в данных договорах. Так, предметом трудового договора является выполнение определенной работы по конкретной квалификации — по профессии (должности), предусмотренной штатным расписанием (ст. 21 КЗоТ), а гражданский договор направлен на предоставление определенного объема услуг, выполнения определенного объема работ, обусловленного ГПД (ст. 837 , 901 ГК).

В то же время следует понимать, что предметом трудового договора является непосредственно труд работника в процессе производства, а характер гражданского договора свидетельствует лишь о необходимости выполнения определенного в договоре объема работ.

Отсюда целью трудового договора является только выполнение определенных трудовых функций, отражается в табеле учета рабочего времени, в то время как предоставление услуг по гражданско-правовому договору сопровождается получением конечного материального результата, что подтверждается оформлением отдельного акта.

Однако, именно в особенностях данных договоров отражается отличие таких правоотношений.

Если же говорить о форме договора, то в отличие от гражданско-правового договора, письменная форма не является обязательной для оформления трудовых правоотношений между работником и работодателем. В то же время, устный характер такого договора не исключает необходимость выдачи работодателем специального приказа или распоряжения о приеме работника на определенную должность.

Кроме этого следует учитывать, что в то время, как большинство трудовых договоров заключаются на бессрочной основе, то гражданские договоры не могут быть бзстроковимы и укладываются на конкретный срок (время, в случаях, определенных конкретным договором, они могут пролонгироваться).

Особенностью также является то, что, в отличие от наемного работника, привлечена по гражданскому договору лицо не должно подчиняться правилам внутреннего распорядка работодателя, не имеет собственного рабочего места, а самостоятельно организует процесс выполнения предмета договора на собственный риск и собственными средствами, за что получает вознаграждение , определенную в договоре (в то время как наемные работники получают заработную плату, выплачиваемую им по меньшей мере дважды в месяц).

Очевидно, что такой «работник» не засчитывается в штат, в его трудовую книжку не вносятся никакие сведения о его работе на предприятии и он не обеспечивается никакими гарантиями, предусмотренными для наемных работников КЗоТ.

Кроме этого, следует учитывать, что наемный работник обязан выполнять трудовые обязанности лично, без права передоверия третьему лицу, в то время как привлечена лицо в случаях, установленных в договоре, может возложить исполнение своих обязанностей на других лиц.

Исходя из указанных различий, эксперт предложила перечень особенностей, на которые следует обратить внимание «работодателю» при заключении гражданско-правового договора с ФЛП.

Название договора должна соответствовать характеру работ, которые будут выполнены, или услуг, будет предоставлен (например, «договор о предоставлении бухгалтерских услуг», «договор о предоставлении услуг по администрированию компьютерной сети» и т.п.).

Сторонами в гражданско-правовых договорах есть только заказчик и исполнитель или подрядчик и поверенный.

То есть в гражданско-правовых договорах никогда нельзя указывать следующие признаки, которые позволят проверяющим квалифицировать данный договор как трудовой, а именно:

• название должности, профессии и полномочия «работника»;
• наличие вакантной должности в штатном расписании предприятия;
• должностной оклад или размер заработной платы;
• рабочее место;
• график работы и учет рабочего времени;
• гарантии (например, отпуска, компенсации, больничные и т.д.).

Часто предприятия ошибаются, когда предметом гражданско-правового договора определяют «работу за» должности или специальности, например, выполнение обязанностей бухгалтера, швеи, строителя. Согласно ошибкой является и оформления приказов о приеме на работу «работника», заполнение его трудовой книжки, ведение личной карточки и тому подобное.

Предприятие также может заключить договор на выполнение работ или оказание услуг с ФЛП, который уже работает на предприятии по трудовому договору. Однако следует быть осторожным, чтобы вид работы, которую выполняет работник по трудовому договору, не совпадающее с видами предпринимательской деятельности, он проводит как предприниматель. В противном случае такие правоотношения считаться нарушением норм Налогового кодекса и сокрытием реальных трудовых правоотношений.

Между прочим, в гражданско-правовом договоре нужно правильно и подробно прописать главные условия, о которых договорились стороны, определить его главную суть — предмет договора.

То есть нужно правильно и конкретно описать все работы или услуги, которые исполнитель обязан выполнить или предоставить. Например, бухгалтерские услуги можно определить в договоре более точно, например, как «составление квартального отчета и представление отчетности предприятия, ведение бухгалтерского учета на предприятии и т.д.».

Результат работ определяется после окончания работы и оформляется актом приема-передачи работ (выполнение услуг).

Оплата же труда должна осуществляться за фактически выполненную работу (предоставленные услуги), а не за отработанное время, ведь вознаграждение за выполнение обязанностей в форме заработной платы свидетельствует о выполнении трудовых функций.

К тому же, следует учитывать, что размер этого вознаграждения не должен зависеть от минимальной заработной платы. Кроме этого неправильным является установление оплаты за работу дважды в месяц (по аналогии с заработной платой), одновременно определения в договоре возможности авансовой оплаты труда допускается.

Не подходит также указания, что договор действует, пока стороны не выполнят своих обязательств, поскольку такой договор тоже могут квалифицировать как трудовой.

Если выполнение работ можно разделить на отдельные этапы, то срок их выполнения следует также определять отдельно, закрывая каждый из которых следует подписанием между сторонами акта приема-передачи выполненных работ (оказанных услуг).

Также необходимо избегать заключения подобного договора с одной и той же лицом несколько раз в течение года.

Как отметила эксперт, отсутствие необходимых первичных документов, подтверждающих выполнение гражданско-правовых договоров, является еще одним распространенным заблуждением. Чтобы ее предотвратить, факт выполнения работ (оказанных услуг) следует оформлять соответствующим актом, который подписывают стороны.

Уделять данному вопросу внимание при заключении гражданско-правового договора с ФЛП (или физическим лицом) должно, в первую очередь, само предприятие.

В случае же, если во время инспекционного посещения работниками Гоструда будет установлено существование фактических трудовых отношений между сторонами договора и, как следствие, подмена их гражданскими, предприятию и директору угрожают значительные штрафы.

Так, на предприятии в данном случае предусмотрен финансовый штраф в размере 30 минимальных заработных плат (125 190 грн) за каждого работника, допущенного к работе без заключения с ним трудового договора (ст. 265 КЗоТ). Кроме этого предусматривается и административная ответственность для должностных лиц предприятия-«работодателя» в виде штрафа от 500 до 1000 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 8500 грн до 17000 грн) (ст. 41 КоАП).

Подытоживая, следует отметить, что существование правоотношений по поводу выполнения работ или оказания услуг возможно между предприятием и физическим лицом без существования трудовых правоотношений (в частности, путем заключения гражданско-правового договора).

Однако важное внимание при их заключении следует уделять всем положениям, касающимся определения предмета договора, срока предоставления услуг или выполнения работ и порядка их оплаты, поскольку неправильное определение данных положений может дать основания проверяющим для наложения штрафов на предприятие- «работодателя» и его должностных лиц за фактическое сокрытие трудовых правоотношений.

ukrainepravo.com

(PDF) Выбор между гражданско-правовым и трудовым договором

Информационные системы бухгалтерского учета и управления

676 Vol. 17, No. 4

Димитриу Р. (2015) «Трудовой договор, замаскированный под гражданско-правовой», Studii si

Cercetari Juridice, vol. 60: 73-91

Gheorghe, M. (2013) Conceratii relative la prestarea disimulata a muncii —

situatii, cauze, efecte, propuneri [Соображения относительно скрытой работы

— ситуации, причины, следствия, предложения], Dreptul , нет.12: 222-239

МОТ (2013) Регулирование трудовых отношений в Европе: Руководство к

Рекомендации № 198

Panainte, S. (2017) Dreptul Individual al muncii [Закон о индивидуальном труде],

Hamangiu Publishing House, Bucharest

Rotaru, F. & Cristescu, S. (2011) Litigii de muncă. Jurisprudenţa relatedă a

Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010 [Трудовые споры. Соответствующее

прецедентное право Апелляционного суда Бухареста за второй семестр 2010 года],

Издательский дом Hamangiu

(Rosioru, 2012) Меняющееся понятие подчинения, https: // mta-

pte.ajk.pte.hu/downloads/felicia_rosioru.pdf [доступ в Интернете: 12 марта 2018 г.]

Stătescu, C. & Bîrsan, C. (1981) Tratat de drept civil [Трактат о гражданском праве],

Academiei Publishing Дом

Штефэнеску, IT (2017) Tratat teoretic și Practic de dreptul muncii [Теоретический

и Практический трактат по гражданскому праву], Universul juridic Publishing House

Ticlea, A. (2015) Tratat de dreptul muncii [Трактат о трудовом праве], Universul

jur. Издательство

Законодательство

Решение Высокого кассационного суда № 37/2016, опубликовано в Официальном вестнике Румынии

, Часть I, №114 от 10 февраля 2016 г.

Решение Высокого кассационного суда нет. 5/2014, опубликовано в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 686 от 19 сентября 2014 г.

Налоговый кодекс — Закон №. 227/2015, опубликовано в Официальном вестнике Румынии, часть

I, № 688 от 19 сентября 2015 г.)

Постановление правительства о чрезвычайном положении № 53/2017, опубликовано в Официальном вестнике

Румынии, часть I, № 633 от 7 августа 2017 г.

Постановление правительства о чрезвычайном положении №79/2017, опубликовано в Официальном вестнике

№ 885 от 10 ноября 2017 г.

Постановление Правительства № 488/2017 об утверждении Положения

об организации и функционировании инспекции труда, опубликованном в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 594 от 25 июля 2017 г.

Закон о социальном диалоге №. 62/2011, перепечатано в Официальном вестнике Румынии,

Часть I, № 625 от 31 августа 2012 г.

Трудовой договор vs.гражданско-правовой договор

Каждый человек, занятый полный рабочий день в определенной компании, должен иметь трудовой договор. В нем содержится информация о том, кто с кем заключает договор, место работы, должность, заработная плата, штатная должность и объем обязанностей. Все вопросы, не урегулированные в контракте, регулируются Трудовым кодексом. Лицо, работающее по контракту […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Комиссионный договор — это гражданско-правовой договор, который обычно заключается в ситуациях, когда вы хотите заказать определенные услуги.Он отличается большой свободой в организации работы и не имеет определения почасового рабочего времени. В договоре комиссии должен быть указан предмет заказа, срок его […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Договор о временной работе с нанятым лицом подписывает агентство по временному трудоустройству. Лицо, работающее по такому контракту, имеет те же права и льготы, что и лицо по «типичному» трудовому контракту.Основное отличие заключается в сроке уведомления, а также в том, что отпуск составляет […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Договор с иностранцем должен быть составлен на понятном ему языке. Вот почему вы не должны соглашаться подписывать договор, который составлен только на польском языке, и вы не можете понять все положения соглашения. Если не понимаете — не подписывайтесь! Соглашение должно […]

Опубликовано в Трудовой договор vs.гражданско-правовой договор

Различные компании указывают в своем соглашении различные записи, которые противоречат закону или несовместимы с ним. Такая практика наблюдалась в основном в отношении гражданско-правовых договоров. Вы можете столкнуться с ситуацией, когда по вашему контракту вас накажут за его необоснованное расторжение. Если такая запись существует […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Использование трудовых договоров против трудовых договоров по желанию

Термины «трудовой договор» и «добровольный трудовой договор» часто используются как синонимы; однако это не один и тот же юридический документ.В Калифорнии прием на работу считается добровольным, то есть работодатель или работник может прекратить трудовые отношения в любое время, с уведомлением или без него, и без причины или любой причины, если причина работодателя не является незаконной. Однако трудовой договор изменяет эту политику и ограничивает право работодателя уволить сотрудника, как правило, путем подробного описания оснований для увольнения или установления срока найма (например, один или два года).

Некоторые работодатели требуют от сотрудников подписания письменного соглашения о том, что они работают по собственному желанию.Этот документ не является контрактом, а известен как «трудовой договор по желанию». Работодатели могут попросить сотрудников подписать письмо с предложением, справку-подтверждение или другой документ, например, о согласии на трудоустройство по желанию. Эти документы не ограничивают право работодателя уволить сотрудника. Вместо этого они подтверждают общее право работодателя увольнять по своему желанию.

Трудовые договоры по желанию являются обычным явлением в Калифорнии; тогда как трудовые договоры встречаются реже. Работодатель, рассматривающий возможность использования трудового договора, может пожелать рассмотреть следующие преимущества и недостатки:

Преимущества использования контрактов
Трудовые контракты могут быть очень полезны, если вы хотите контролировать возможность сотрудника уйти из вашего бизнеса.Например, если поиск или обучение замены будет очень дорогостоящим или трудоемким для вашей компании, вам может потребоваться письменный контракт. Он может ограничить сотрудника определенным сроком (например, два года) или потребовать от сотрудника предоставить вам достаточно уведомления, чтобы найти и обучить подходящую замену (например, уведомление за 90 дней). Хотя вы не можете заставить кого-то продолжать работать на вас, сотрудник, скорее всего, будет соблюдать условия соглашения, если за невыполнение будет наложен штраф.

Трудовые договоры также могут иметь смысл, если сотрудник будет узнавать конфиденциальную и конфиденциальную информацию о вашем бизнесе. Вы можете добавить положения о конфиденциальности , которые запрещают сотруднику раскрывать информацию или использовать ее в личных целях.

Иногда вы можете использовать трудовой договор, чтобы побудить высококвалифицированного кандидата работать на вас, а не на конкурсе. Пообещав индивидуальную сохранность работы и выгодные условия в трудовом договоре, вы можете «подсластить сделку».

Недостатки
Трудовой договор — это не улица с односторонним движением.Контракт связывает и вас, и сотрудника, поэтому он ограничивает вашу гибкость. Это может создать проблему, если позже вы решите, что вам не нравятся изменения условий контракта или потребностей вашего бизнеса. В таких обстоятельствах, если вы хотите изменить контракт или досрочно расторгнуть его, вам придется пересмотреть его — и нет никакой гарантии, что сотрудник согласится с тем, что вы хотите.

Например, если вы решите, что хотите расторгнуть двухлетний контракт через шесть месяцев, потому что в конце концов, вам действительно не нужен сотрудник, вы не можете просто уволить сотрудника — это будет нарушением контракта.Точно так же, если контракт обещает сотруднику пособие по здоровью, вы не можете впоследствии перестать платить за это пособие по здоровью, чтобы сэкономить деньги. Единственный способ изменить условия контракта — это пересмотреть их. Это можно сделать, но это занимает много времени и требует согласия сотрудника.

Мы надеемся, что эта статья окажется для вас полезной в вашем бизнесе. Пожалуйста, не стесняйтесь переслать эту статью всем, кому, по вашему мнению, эта информация может пригодиться. Как всегда, если у вас есть сотрудники и вы заинтересованы в том, как BPE Law Group может помочь вам в решении вопросов, связанных с трудоустройством, позвоните нам по телефону (916) 966-2260 или отправьте электронное письмо Элизабет Ариас по адресу earias @ bpelaw.com.

Эта статья не предназначена для использования в качестве юридической консультации, и ее не следует воспринимать как юридическую консультацию. Каждый случай требует изучения конкретных фактов и истории, а также официального соглашения о предоставлении услуг.

«Подразумеваемые трудовые договоры» и незаконное расторжение в Калифорнии

«Подразумеваемые трудовые договоры» в трудовом законодательстве Калифорнии — это соглашение между вами и вашим работодателем, которое заключено не в письменной форме, а вместо этого заключено в результате поведения обеих сторон (включая устное) обещает). ¹

Подразумеваемый трудовой договор является исключением из правила приема на работу по желанию в Калифорнии. Правило «по желанию» гласит, что при отсутствии противоположного соглашения между работодателем и работником любая из сторон может прекратить трудовые отношения в любое время, по любой причине или без причины. ²

Но если существует подразумеваемый договор о продолжении работы , и ваш работодатель увольняет вас, несмотря на этот договор, тогда вы можете подать иск о возмещении ущерба в соответствии с законами Калифорнии о неправомерном расторжении договора.

Ниже наши юристы по трудоустройству из Калифорнии отвечают на следующие часто задаваемые вопросы о подразумеваемых трудовых договорах и судебных исках о неправомерном расторжении договора:

Если у вас возникнут дополнительные вопросы после прочтения этой статьи, мы приглашаем вас связаться с нами в Shouse Law Group.

1. Что такое подразумеваемый трудовой договор в соответствии с законодательством Калифорнии?

Подразумеваемый договор — это договор, имеющий обязательную силу, который не изложен в письменной форме, а формируется в результате поведения сторон договора. ³

В контексте трудового законодательства подразумеваемый договор обычно означает согласие работодателя не увольнять работника с работы без уважительной причины.

Согласно трудовому законодательству Калифорнии, по умолчанию для сотрудников, у которых нет трудового договора или коллективного договора, предполагается, что работодатель может уволить его / ее в любое время, независимо от того, есть ли для этого веская причина. Это так называемое правило приема на работу «по желанию». ⁴

Подразумеваемый трудовой договор заключается в поведении, а не в письменной форме.

Например, работодатель может уволить лояльного и высокоэффективного сотрудника и нанять другого для выполнения той же работы только потому, что новый человек требует более низкой заработной платы или является другом или романтическим партнером работодателя.

Но подразумеваемый трудовой договор является исключением из правила приема на работу по собственному желанию. (Другие исключения включают незаконное прекращение действия в нарушение государственной политики.) Если вы можете доказать, что прошлое поведение вашего работодателя привело к заключению подразумеваемого контракта не прекращать трудовые отношения, за исключением уважительной причины, то вы можете подать в суд на работодателя за незаконное увольнение, если вы потеряете работу таким образом, который нарушает условия этого контракта.

2. Как мне доказать, что у меня и моего работодателя был подразумеваемый контракт?

Подразумеваемый контракт создается поведением вашего работодателя, то есть его поведением. Таким образом, способ доказать наличие подразумеваемого контракта между вами и вашим работодателем — это доказательства поведения работодателя. ⁵

Когда вас просят определить, существует ли подразумеваемый трудовой договор, суды Калифорнии должны рассматривать все обстоятельства отношений между работником и работодателем. ⁶

Факторы, которые часто имеют отношение к вопросу о том, был ли у вас и вашего работодателя подразумеваемый трудовой договор, включают:

• Общие кадровые политики и методы вашего работодателя;
• Срок, в течение которого вы работали на этого работодателя;
• Действия или сообщения работодателя, заверяющие вас, что вы можете рассчитывать на продолжение работы; и
• Практики отрасли, в которой вы работали. ⁷

Пример : Крис — опытный механик, который работает в автомастерской, специализирующейся на автомобилях класса люкс. У него нет письменного трудового договора. Но у его работодателя действительно есть письменный «справочник для сотрудников», в котором перечислено несколько причин, по которым может быть прекращено трудоустройство (включая ненадлежащее поведение на работе или неудовлетворительную работу).

Крис считается одним из лучших механиков в магазине, и у него есть несколько постоянных клиентов, которые спрашивают его по имени.Он работает в этом магазине десять лет.

Когда он и его жена решают купить свой первый дом, он говорит своему боссу, что нервничает по поводу подписки на тридцатилетнюю ипотеку. Его начальник говорит ему не беспокоиться, потому что его зарплата в автомастерской гарантирует, что он сможет платить в течение неопределенного срока.

Однажды Криса без предупреждения увольняют с работы. Через несколько дней он узнает от бывшего коллеги, что его босс уволил его только потому, что брат его новой девушки — механик и нуждался в работе, и он хотел уступить ему место Криса.

Крис может подать иск о неправомерном увольнении с работы на основании подразумеваемого контракта о том, чтобы не увольнять его, за исключением уважительной причины.

Но важно понимать, что даже при наличии подразумеваемого трудового договора обычно договор заключается в том, что работник не будет уволен без уважительной причины .

Это означает, что ваш работодатель, вероятно, все еще имел право по соглашению уволить вас за плохую работу или нарушение правил компании.

Пример : Вернемся к примеру Криса сверху. Допустим, Крис совершает серьезную ошибку, когда работает над автомобилем очень важного клиента, владеющего несколькими роскошными автомобилями. Эта ошибка приводит к дальнейшему повреждению автомобиля клиента.

Вскоре после этого Крис увольняется с работы, и его босс нанимает вместо него брата подруги босса.

В этом случае Крис не сможет подать в суд на автомастерскую за неправомерное прекращение договора.Несмотря на то, что, возможно, существовал подразумеваемый трудовой договор, чтобы не увольнять его без причины, в этом случае у его начальника была веская причина для его увольнения.

3. Могу ли я иметь подразумеваемый договор о продолжении работы, если в моем письменном трудовом договоре указано, что я «по воле»?

Подразумеваемый трудовой договор, предусматривающий, что вы не будете уволены без уважительной причины, возможен только в ситуациях, когда вы являетесь сотрудником по собственному желанию в соответствии с трудовым законодательством штата Калифорния по умолчанию.

Но если у вас есть письменный трудовой договор, и в нем указано, что вы являетесь сотрудником по желанию, то, как правило, суды НЕ решают, что существовал подразумеваемый договор о том, чтобы не прекращать ваше действие.Письменный договор будет контролировать любой подразумеваемый трудовой договор. ⁸

Тем не менее, в некоторых случаях заключенное по желанию трудовое соглашение может быть отменено последующим соглашением не прекращать работу без уважительной причины.

В таких случаях последующее соглашение должно быть четко изложено в письменной или устной форме. Это не может подразумеваться только поведением.

Сотрудник также должен предоставить какое-то «вознаграждение» за новое обещание работодателя не увольнять работу без причины — например, обещание не работать на конкурента (соглашение о недопущении конкуренции) или обещание не увольняться. работа до завершения определенного проекта. ⁹

4. Какой вид ущерба я могу взыскать по иску о предполагаемом расторжении контракта?

Если вы подаете в суд на своего бывшего работодателя за незаконное увольнение на основании теории подразумеваемого трудового договора, возмещение убытков, которые вы можете взыскать, обычно ограничивается стоимостью подразумеваемого договора. ¹⁰

Таким образом, убытки за нарушение подразумеваемого трудового договора будут состоять из:

1. Сумма, которую вы могли бы заработать от своего работодателя до дня вынесения приговора суда, включая размер пособий и увеличение заработной платы, которое вы могли бы ожидали; PLUS
2. Приведенная стоимость суммы (включая пособия и надбавки к заработной плате), которую вы могли бы заработать от своего работодателя с даты вынесения приговора суда, в течение всего периода, в течение которого можно было обоснованно ожидать продолжения работы; ¹¹ МИНУС
3. Сумма, которую вы могли бы заработать на другой по существу аналогичной работе в те же периоды времени. ¹²

Последний пункт в приведенном выше списке является неожиданностью для многих сотрудников, которые подают в суд на своих работодателей за нарушение подразумеваемых трудовых договоров. Контрактное право Калифорнии требует от истцов в контрактных исках «уменьшить убытки», то есть делать все возможное, чтобы возместить деньги, которые они потеряли из-за того, что другая сторона контракта нарушила свое обещание.

В исках о неправомерном увольнении, основанных на теории подразумеваемого контракта, это означает, что ваши убытки могут быть уменьшены на сумму, которую вы могли бы заработать на другой работе после увольнения, ЕСЛИ ваш работодатель сможет доказать, что:

1. Работа это было существенно похоже на вашу старую работу, которая была вам доступна; и
2. Вы не смогли найти и сохранить такую ​​работу. ¹³

Так, например, если вы были незаконно уволены с работы инженера, несмотря на подразумеваемый контракт, и не смогли найти новую работу в своей области, ваш ущерб не будет уменьшен на сумму, которую вы мог бы заработать на работе в фастфуде. Но они могут быть уменьшены на сумму, которую вы могли бы заработать на другой инженерной работе, ЕСЛИ бы такая работа была вам доступна. ¹⁴

5. Каков крайний срок подачи иска о неправомерном расторжении договора на основании предполагаемого трудового договора?

«Срок давности» (он же крайний срок) для подачи иска о неправомерном увольнении на основании нарушения подразумеваемого трудового договора составляет два (2) года с даты вашего увольнения. ¹⁵

Может показаться, что это надолго. Но также требуется время, чтобы провести исследование и собрать доказательства, прежде чем начинать судебный процесс, чтобы убедиться, что вы можете выдвинуть наиболее веские аргументы.

Если вы считаете, что у вас есть дело о нарушении подразумеваемого трудового договора с бывшим работодателем, вам следует как можно скорее связаться с юристом по незаконному увольнению, чтобы обсудить возможные варианты и поработать над сбором доказательств по вашему делу.

Позвоните нам за помощью…

По вопросам о подразумеваемых трудовых договорах в соответствии с законом Калифорнии о неправомерном расторжении или для конфиденциального обсуждения вашего дела с одним из наших квалифицированных адвокатов по труду и занятости в Калифорнии, не стесняйтесь обращаться к нам в Shouse Law Group .

У нас есть местные бюро по трудоустройству в Лос-Анджелесе, Сан-Диего, округе Ориндж, Риверсайде, Сан-Бернардино, Вентуре, Сан-Хосе, Окленде, районе залива Сан-Франциско и нескольких близлежащих городах и его окрестностях.

---

Юридические справки:

Адвокаты по трудовому договору и выходному пакету

Помощь сотрудникам в рассмотрении и согласовании контрактов

Большинство сотрудников Огайо не имеют трудового договора, и в результате на них распространяется так называемая доктрина найма «по желанию».Работа по собственному желанию означает, что при отсутствии незаконной дискриминации при приеме на работу или преследований вы или ваш работодатель, как правило, можете прекратить трудовые отношения в любое время. Трудовой договор может создать исключение из доктрины найма по собственному желанию.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником относительно некоторых аспектов трудовых отношений. Существует несколько различных типов трудовых договоров, подписание одного из которых может существенно повлиять на права и обязанности сотрудника в соответствии с законодательством штата Огайо.

Если вам представили трудовой договор или вы хотите обсудить его с работодателем, вам следует обратиться за советом к опытному адвокату Кливленда по трудовому праву. В ООО «Болек Бессер Глезиус» мы обладаем более чем 50-летним опытом работы в сфере трудового права и помогли многим сотрудникам защитить свои права, изучив и заключив все типы трудовых договоров.

Консультации по всем видам трудовых договоров

Трудовой договор содержит в письменной форме различные обещания и обязательства между работодателем и работником.Трудовой договор может затрагивать широкий круг тем, например:

• Срок занятости. В контракте может быть указан установленный период занятости, но это не обязательно. Он может обещать трудоустройство на один год или на любой другой срок. В некоторых случаях в контракте может быть указано, что трудовой период сотрудника будет автоматически продлен на дополнительный период, если одна или другая сторона не уведомит о расторжении контракта.
• Должностные обязанности. В трудовом договоре обычно указываются должностные обязанности, ожидаемые от работника.
• Заработная плата и льготы. В трудовых договорах, как правило, оговариваются условия компенсации, включая заработную плату, любые бонусы или комиссии, а также то, имеет ли работник право на какие-либо льготы, такие как медицинское страхование, страхование жизни, отпуск или пособие по болезни.
• Основания прекращения. Трудовой договор, в котором перечислены основания для увольнения, например, «по уважительной причине», означает, что сотрудник больше не работает по собственному желанию и может быть уволен только по причинам, указанным в контракте.
• Положения об арбитраже. Некоторые работодатели пытаются навязать положения об арбитраже, лишающие работника права подавать иск в связи с нарушением контракта, дискриминацией при приеме на работу или чем-либо еще. Работодатели склонны вводить положения об арбитраже, потому что служащий реже выигрывает в арбитражном форуме и меньше восстанавливается за свои травмы , когда они действительно выигрывают. И поскольку весь процесс является конфиденциальным, общественность не знает, что сделал работодатель.По всем этим причинам сотрудникам Огайо следует очень осторожно подписывать трудовой договор с положением об арбитраже.
• Положения о запрете конкуренции. Работодатель нередко требует от работника подписать оговорку о недопустимости конкуренции в качестве условия приема на работу, запрещая работнику работать на конкурента в течение определенного периода времени после окончания его или ее работы. В некоторых ситуациях работодатели будут требовать от сотрудников подписания соглашения о недопущении конкуренции, но не предлагают сотруднику ничего взамен, кроме продолжения работы по собственному желанию в течение неограниченного периода времени.

Это лишь некоторые из условий, которые можно найти в трудовом договоре между работодателем и работником. Однако, если все сделано честно, трудовой договор предложит сотруднику некоторую гарантию занятости в обмен на то, что он приложит все усилия для компании.

Трудовые договоры с руководителями, продавцами и профсоюзами

Руководители компаний, директора и старшие менеджеры часто имеют трудовые договоры, в которых подробно описывается заработная плата, должностные обязанности и основания для увольнения.В некоторых случаях этим сотрудникам также будет предложена защита в случае, если компания будет поглощена или перейдет в собственность нового юридического лица. Эти контракты, называемые контрактами о «смене контроля», устанавливают выходное пособие, которое сотрудник получит в случае его или ее увольнения из-за продажи, слияния или корпоративного поглощения, при которых собственность компании или совет директоров резко меняются. . Интерпретация контрактов о смене контроля в соответствии с законодательством штата Огайо может быть чрезвычайно сложной, а принудительное исполнение контрактов о смене контроля может быть чрезвычайно спорным.В Bolek Besser Glesius LLC у нас есть опыт представления корпоративных руководителей в различных вопросах договорного права в соответствии с законодательством штата Огайо.

Трудовые договоры также распространены среди продавцов. В этих контрактах, помимо прочего, обычно указывается структура комиссионных. Если работодатель не платит, продавец может подать иск о нарушении контракта на основании невыплаченных комиссионных или заработной платы. Продавец, который является независимым контрактом, а не наемным работником, также может иметь претензию в отношении невыплаченных комиссионных в соответствии с разделом 1335 пересмотренного кодекса штата Огайо.11. Этот раздел обычно дает продавцам право на получение оплаты всех комиссионных, причитающихся по контракту, в течение 30 дней после окончания контракта. Когда работодатель не выполняет свои обязательства, он может нести ответственность не только за невыплаченные комиссионные, но и за «штрафные убытки», в три раза превышающие невыплаченные суммы. Кроме того, статут позволяет продавцу взыскивать гонорары адвокатам и судебные издержки. Однако, как уже отмечалось, закон о неоплачиваемых комиссиях применяется только к независимым подрядчикам, а не к служащим, — сложное юридическое различие, которое часто требует помощи квалифицированного юриста по трудоустройству из Кливленда.

Сотрудники, которые состоят в профсоюзе, обычно имеют договор со своими работодателями, известный как Коллективный договор или «CBA». Коллективный договор — это форма трудового договора, заключаемая между работодателем и профсоюзом от имени всех членов профсоюза. Типичный CBA подробно описывает многие аспекты трудовых отношений, включая назначение работы, оплату, продвижение по службе, дисциплину, отпуск по болезни или медицинский отпуск, посещаемость и любую другую политику, касающуюся условий найма.Коллективный договор предоставляет работникам защиту, которой у них не было бы, если бы они работали по собственному желанию. Когда работодатель нарушает коллективный договор, работник может иметь различные права в соответствии с законодательством штата Огайо или в соответствии с федеральным законом о национальных трудовых отношениях, включая требование о нарушении контракта.

Заключение договоров о увольнении и защита сотрудников

Один из наиболее важных типов трудовых договоров заключается в конце срока службы сотрудника.Когда работодатель увольняет сотрудника, он может предложить выходное соглашение, которое само по себе является разновидностью трудового договора.

Работодатели, как правило, не обязаны предлагать сотрудникам выходное пособие, , и не существует «стандартной» суммы выходного пособия, которую работодатель должен выплачивать. Но когда работодатели предлагают выходное пособие, они хотят получить от работника различные обещания. В результате соглашения о выходе из строя часто содержат очень серьезные ограничения прав работника. Некоторые из общих положений выходных договоров включают:

• Отказ от права на подачу иска.Основное обещание, которое работодатели получают в обмен на выходное пособие, — это обещание работника не предъявлять иск к работодателю ни в чем, связанном с приемом на работу или увольнением работника. Типичное соглашение о выходном пособии лишает работника права подавать в суд на работодателя за такие вещи, как нарушение контракта, дискриминация при приеме на работу, преследование осведомителей, домогательства и любые другие аспекты трудовых отношений.
• Конфиденциальность. Работодатели обычно требуют, чтобы работник хранил конфиденциальность суммы выходного пособия и не делился ею с кем-либо, кроме супруга, юрисконсульта, финансового консультанта или составителя налоговой декларации.Работодатели также часто требуют, чтобы сотрудник не рассказывал другим о своих юридических претензиях к компании.
• Неунижение. В некоторых случаях договор о выходе требует от работника воздерживаться от негативных заявлений о работодателе, независимо от того, соответствуют ли они действительности.
• Соглашение не участвовать в соревнованиях. Как обсуждалось выше, работодатель может потребовать, чтобы работник не конкурировал с работодателем в течение определенного периода времени.
• Положение о запрете на повторный найм.Работодатель может потребовать от работника согласиться с тем, что он или она больше не будет работать на работодателя в будущем, и, если работник подает заявление о приеме на работу, ему или ей может быть отказано в упрощенном порядке. Хотя есть некоторые споры о том, являются ли эти положения законными, когда работник подал иск о дискриминации при приеме на работу, работодатели нередко пытаются включить их в договор о выходе из строя.

Есть несколько важных ограничений для работодателей, предлагающих сотруднику выходное пособие.Например, работодатель не может требовать от работника отказаться от своего права на получение пенсионных пособий. Работодатель также не может требовать от работника отказаться от права на подачу обвинения в дискриминации в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве или Комиссию по гражданским правам Огайо, хотя от работника могут потребовать отказаться от права на получение финансовой выгоды от этого.

Когда наемный работник старше 40 лет и работодатель просит его отказаться от иска о потенциальной дискриминации по возрасту, федеральный Закон о защите пособий для пожилых работников («OWBPA») требует, чтобы работодатель включил несколько письменных средств защиты работника в соглашение о выходе из строя.Согласно OWBPA, любой отказ от иска о дискриминации по возрасту должен:

• Быть написанным в манере, понятной среднему человеку;
• В частности, ссылаются на Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости как на отказ от иска;
• Предложить что-то ценное в обмен на отказ от требования, которое в противном случае работник не имел бы права получить;
• Посоветовать сотруднику проконсультироваться с адвокатом по своему выбору;
• Дать сотруднику не менее двадцати одного дня на то, чтобы подумать о подписании соглашения; и,
• Дайте сотруднику семь дней на то, чтобы отозвать свое соглашение после подписания.

Независимо от того, что предлагает работодатель или какие требования могут быть отклонены, перед подписанием соглашения о выходе из службы сотрудники должны проконсультироваться с опытным адвокатом по трудовым договорам Кливленда. Прежде чем поставить свое имя на пунктирную линию, примите меры для обеспечения надлежащей защиты своих прав.

Свяжитесь с нами для бесплатной консультации

Если вам нужна помощь с трудовым договором в Кливленде, округе Лейк, округе Лорейн, округе Медина, Акроне или в любом другом месте на северо-востоке Огайо, обратитесь к юристам по трудовому праву в Bolek Besser Glesius LLC сегодня, чтобы запросить бесплатную консультацию.

§ 40.1–28.7: 8. Обязательства не соревноваться запрещены в отношении низкооплачиваемых сотрудников; гражданский штраф

A. Как используется в этом разделе:

«Пакт об отказе от конкуренции» означает договор или соглашение, включая положение трудового договора, между работодателем и работником, которое ограничивает, запрещает или иным образом ограничивает способность после увольнения сотрудника конкурировать со своим бывшим работодателем. «Обязательство не конкурировать» не должно ограничивать сотрудника в предоставлении услуг клиенту или клиенту работодателя, если сотрудник не инициирует контакт или не побуждает клиента или клиента.

«Низкооплачиваемый работник» означает работника, средний недельный заработок которого, рассчитанный путем деления заработка работника за период 52 недели, непосредственно предшествующих дате увольнения, на 52, или если работник проработал менее 52 недель, на количество недель, в течение которых работнику фактически платили в течение 52-недельного периода, меньше, чем средняя недельная заработная плата Содружества, как определено в соответствии с подразделом B § 65.2-500. «Низкооплачиваемый работник» включает стажеров, студентов, подмастерьев или стажеров, работающих с оплатой или без оплаты в какой-либо профессии или профессии с целью получения рабочего или образовательного опыта.«Работник с низкой заработной платой» также включает в себя лицо, которое самостоятельно заключило контракт с другим лицом на оказание услуг независимо от трудовых отношений и которое получает компенсацию за такие услуги таким лицом по почасовой ставке, которая меньше средней почасовой оплаты труда в Содружестве для всех профессий, по данным за предыдущий год Бюро статистики труда Министерства труда США. Для целей данного раздела «низкооплачиваемый работник» не включает любого работника, заработок которого полностью или частично получен за счет комиссионных с продаж, поощрений или премий, выплачиваемых работнику работодателем.

B. Ни один работодатель не должен заключать, обеспечивать выполнение или угрожать исполнением соглашения о недопустимости конкуренции с любым низкооплачиваемым работником.

C. Ничто в этом разделе не должно служить для ограничения создания или применения соглашений о неразглашении, направленных на запрещение получения, незаконного присвоения, угрозы незаконного присвоения или обмена определенной информацией, включая коммерческую тайну, как определено в § 59.1-336, и служебная или конфиденциальная информация.

D. Работник с низкой заработной платой может подать гражданский иск в суд компетентной юрисдикции против любого бывшего работодателя или другого лица, которое пытается обеспечить выполнение обязательства не конкурировать с таким работником в нарушение этого раздела.Иск в соответствии с этим разделом должен быть подан в течение двух лет после последнего из (i) даты подписания соглашения об отказе от конкуренции, (ii) даты, когда низкооплачиваемый сотрудник узнает о соглашении о недопустимости конкуренции, (iii) дата прекращения трудовых отношений или (iv) дата, когда работодатель предпримет какие-либо шаги для обеспечения выполнения условия отказа от конкуренции. Суд обладает юрисдикцией аннулировать любое соглашение о недопущении конкуренции с низкооплачиваемым работником и предписывать все соответствующие средства защиты, включая предписание поведения любого лица или работодателя, распоряжение о выплате заранее оцененных убытков и присуждение утраченной компенсации, возмещения убытков и разумного возмещения убытков. гонорары и расходы на адвокатов.Ни один работодатель не имеет права увольнять, угрожать или иным образом дискриминировать или принимать меры в отношении низкооплачиваемого работника за подачу гражданского иска в соответствии с этим разделом.

E. Любой работодатель, который нарушает положения подраздела B, как это определено Уполномоченным, подлежит гражданскому штрафу в размере 10 000 долларов за каждое нарушение. Гражданские штрафы, причитающиеся в соответствии с настоящим подразделом, уплачиваются Уполномоченному за депозит в общий фонд.

F. Если суд установит нарушение положений настоящего раздела, истец имеет право на возмещение разумных расходов, включая расходы и разумные гонорары за свидетелей-экспертов, а также гонорары адвокатам от бывшего работодателя или другого лица, которое пытается принудить договор не конкурировать с таким истцом.

G. Каждый работодатель должен разместить копию этого раздела или резюме, утвержденное Департаментом, в том же месте, где размещены уведомления других сотрудников, требуемые законодательством штата или федеральным законодательством. Работодатель, не разместивший копию этого раздела или утвержденное резюме этого раздела, должен получить от Департамента письменное предупреждение за первое нарушение, подлежит гражданскому штрафу в размере не более 250 долларов за второе нарушение и должен подлежат гражданскому штрафу в размере не более 1000 долларов за третье и каждое последующее нарушение, как определено Комиссаром.Гражданские штрафы, причитающиеся в соответствии с настоящим подразделом, уплачиваются Уполномоченному за депозит в общий фонд.

Уполномоченный устанавливает порядок оплаты предлагаемых начислений штрафов, которые не оспариваются работодателями. Такие процедуры должны включать положения, позволяющие работодателю дать согласие на уменьшение предполагаемого нарушения и уплату предложенного штрафа или согласованной суммы вместо такого штрафа без признания какой-либо гражданской ответственности, вытекающей из такого предполагаемого нарушения.

2020, куб. 948, 949, § 40.1–28.7: 7.

Флорида Юрист по трудовым договорам

Как работодатель, вы обязаны изложить все условия найма для каждого из своих сотрудников до того, как они заключат с вами трудовое соглашение. Есть определенные положения, которые следует включать в себя, но есть и другие, которые, возможно, даже не приходили вам в голову.

В качестве юристов по трудоустройству Флориды мы в компании Scott • Wagner and Associates готовы помочь вам выявить любые будущие проблемы между вами и вашими сотрудниками и решить их до того, как они смогут материализоваться.Чтобы получить помощь в составлении справочников для сотрудников, трудовых договоров, должностных инструкций, политик и т. Д., Свяжитесь с нами сегодня. Как мы можем тебе помочь? Расскажите нам, и мы начнем. Свяжитесь с нашими опытными юристами по трудовым договорам Флорида сегодня.

Основы трудового договора

Дата начала, компенсация и льготы — вот три основных элемента, которые вы, скорее всего, уже включили в свой трудовой договор. Однако эти три вещи даже не охватывают всех необходимых элементов для большинства работодателей.Прочтите, чтобы узнать, какие еще положения вы могли бы рассмотреть.

Вы обеспокоены конфиденциальностью информации вашей компании?

Вы можете включить соглашение о конфиденциальности в свой трудовой договор или как отдельный договор, чтобы защитить определенную информацию, такую ​​как коммерческие тайны, процессы и данные, среди прочего. Включая этот тип оговорки, сотрудник должен согласиться никогда не разглашать какие-либо подробности о том, как ведется ваш бизнес.Это соглашение может быть составлено таким образом, чтобы оно было обязательным даже после того, как сотрудник уволился из вашей компании. Позвольте нашим юристам по трудовым договорам во Флориде помочь.

Каковы условия расторжения?

Насколько осмотрительно вы хотите, когда дело доходит до условий расторжения? Большинство этих пунктов позволяют обеим сторонам расторгнуть договор в любое время и по любой причине, направив определенное количество уведомлений. Кроме того, вы можете захотеть уволить сотрудника без уведомления, если он или она нарушит какое-либо условие контракта.Возможно, вы захотите включить заявление, которое дает вам право расторгнуть контракт, если сотрудник становится навсегда инвалидом и больше не может выполнять свои обязанности. Мы можем посоветовать вам лучшие условия для вашей компании, но какими бы они ни были, это важный элемент, который нельзя упускать из виду.

Законы какого штата будут регулировать любые возможные судебные иски?

Некоторые штаты предпочитают работника работодателю или наоборот. Вы можете контролировать, какой штат будет регулировать любые потенциальные споры, которые перерастут в судебный процесс, включив пункт о выборе права, в котором вы можете указать, какие законы штата будут иметь преимущественную силу.

Вы беспокоитесь о том, что бывший сотрудник будет конкурировать с вашей компанией?

Вы можете включить положение о том, что сотрудник не может быть нанят вашим конкурентом или компанией в том же секторе. Кроме того, в таком пункте обычно указывается, что бывший сотрудник не может начать свой собственный бизнес, который напрямую конкурирует с вашим. Это часто называют оговоркой о недопустимости конкуренции. Однако будьте осторожны, чтобы этот пункт не выдвигал необоснованных требований.Вы не можете запретить своим работникам когда-либо работать в одной и той же отрасли. Он должен иметь исковую силу только в течение определенного периода времени после разделения и, как правило, должен быть ограничен разумным географическим районом.

Кто имеет права на изобретения и другие творческие работы?

Заявляя право собственности на изобретения и другие творческие разработки своих сотрудников, вы дополнительно защищаете конфиденциальную информацию. Вы можете сделать так, чтобы вам принадлежали права на любую интеллектуальную собственность, созданную вашими сотрудниками во время работы и даже в течение определенного периода времени после увольнения.

Это лишь некоторые из условий, которые вы можете включить в свой трудовой договор. Это ваш шанс определить правила вашего бизнеса — изложить их именно так, как вы хотите. Мы рекомендуем вам в полной мере воспользоваться этой возможностью, чтобы в будущем у вас не возникли дорогостоящие юридические проблемы. Свяжитесь с нашими юристами по трудовым договорам во Флориде в компании Scott • Wagner and Associates в Юпитере, штат Флорида, чтобы начать подготовку документов для вашей компании.

.