Гражданско правовой договор с сотрудником: Договор с работником: трудовой или гражданско-правовой?

Сергачский район

21.05.2021 С 17 по 23 мая во всем мире пройдет Шестая Глобальная неделя безопасности дорожного движения.	21.05.2021 Администрация Сергачского муниципального района извещает об открытии конкурсного отбора участников на предоставление субсидии для финансового обеспечения стимулирования производства сельскохозяйственной продукции (приобретение сельскохозяйственных животных)
	20.05.2021 15 июня 2021 г. с 15:00 до 18:00 в помещении приемной граждан Губернатора и Правительства Нижегородской области (г. Нижний Новгород, ул. Костина, 2) будет организован личный прием граждан заместителем Губернатора, заместителем Председателя Правительства Нижегородской области Мелик-Гусейновым Давидом Валерьевичем
	20. 05.2021 19 мая на платформе zoom состоялся фестиваль детских общественных объединений «Мы вместе».
	20.05.2021 20 мая пройдет единый областной День чтения «Читаем о Нижнем: 1221 секунда чтения», приуроченный к 800-летию Нижнего Новгорода
20.05.2021 В современном мире все чаще твердят о том, что гуманное обращение к животным является отражением высокого уровня развития общества	19.05.2021 В Сергачском районе продолжается работа по реализации программы «Волонтеры культуры»
	18.05.2021 II районная спортивно-патриотическая игра среди детей старшего дошкольного возраста
	17. 05.2021 12 мая 2021 года на базе Сергачского муниципального района прошла межмуниципальная акция
14.05.2021 Библиотеки стали участниками XII Международной акции	14.05.2021 ГУ МВД России по Нижегородской области проводит конкурс тематических поделок среди несовершеннолетних жителей региона «Полицейский Дядя Степа»
14.05.2021 В библиотеках прошёл цикл мероприятий о Великой Отечественной войне	14.05.2021 на территории Сергачского района с 01 апреля по 15 июля проходит весенняя призывная компания
14. 05.2021 Если молнии в тучах заплещутся жарко, И огромное небо от грома оглохнет, Если крикнут все люди земного шара	14.05.2021 16.06.2021 г. в 14:00 в городской администрации г. Сергач по адресу: Нижегородская область, Сергачский район, город Сергач, улица Советская, территория в районе дома 31, состоятся публичные слушания по вопросу о согласовании и утверждении проекта
13.05.2021 12 мая 2021 года отрядом ЮИД «Патруль» МБУДО «Центр детского творчества» совместно с сотрудниками ОГИБДД МО МВД России «Сергачский» была проведена акция «Единый День безопасности велосипедиста	12.05.2021 26 мая 2021 г. с 14:00 до 16:00 в приемной граждан Губернатора и Правительства Нижегородской области (г. Нижний Новгород, ул. Костина, 2) будет организован личный прием граждан заместителем Губернатора Нижегородской области Морозовым Сергеем Эдуардовичем
12.05.2021 Библиотеки централизованной библиотечной системы Сергачского муниципального района присоединились к ежегодной Всероссийской акции
12.05.2021 20.05.2021г. 11.00 в кабинете № 302 администрации Сергачского муниципального района Нижегородской области по адресу: Нижегородская область, г. Сергач, ул. М. Горького, д.31 состоится ,в режиме видеоконференцсвязи, прием граждан	12.05.2021 для педагогов, родителей и детей дошкольного возраста «ДО звезд ДОтянемся рукой»
11. 05.2021 посвященный торжественному перезахоронению Клочкова Григория Дмитриевича	11.05.2021 14 мая с 16:00 до..
11.05.2021 9 мая, в День Победы, когда вся страна отмечает всенародно любимый праздник, вход в музей был свободный	11.05.2021 прошëл отчётный концерт двух хореографических коллективов: «Магия танца» и «Раздолье»

В чём отличие Гражданско-правового договора от Трудового договора?

Натаlie Питерская

Судебно-арбитражная практика. В Постановлении ФАС ВСО от 24. 04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 отмечается, что основным признаком, позволяющим отличить гражданско-правовой договор от трудового, является то, что трудовой договор предполагает включение работника в производственную деятельность, подчинение работника требованиям трудового распорядка и распоряжениям работодателя, за неисполнение которых работник несет дисциплинарную ответственность. По трудовому договору работник выполняет работу определенного рода, а работодатель предоставляет ему социальные гарантии и льготы.

Гражданско-правовые договоры

В соответствии со ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Одним из видов таких договоров и являются гражданско-правовые договоры, предмет которых — выполнение определенного задания. К категории гражданско-правовых договоров относятся: договоры подряда, договоры поручения, договоры аренды, договоры оказания услуг и т.п.
Основными признаками гражданско-правового договора являются:
— получение одной из сторон (заказчиком) конкретного результата, после достижения которого договор прекращает свое действие;

— предметом договора является выполнение конкретной работы или оказание конкретной услуги;
— договор заключается на определенный срок — до момента окончания работ/оказания услуг;
— договор не предусматривает должностной подчиненности исполнителя по отношению к заказчику;
— в договоре отсутствует перечень социальных льгот, гарантий и выплат, обязательных для предоставления работнику работодателем;
— в договоре не предусматривается применение гражданской и материальной ответственности и/или порядок возмещения ущерба исполнителем;
— на исполнителя по договору не распространяется дисциплинарная ответственность за нарушение правил трудового распорядка, трудовой дисциплины, принятых у заказчика и обязательных для штатных сотрудников;

— по договору оплата производится только после окончания работ, по их итогам;
— по договору возможна передача функций (части функций) третьему лицу (субподрядчику).
В соответствии с п. 21 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся и выплаты в пользу физических лиц — работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по договорам гражданско-правового характера. В соответствии с Письмом Минфина России от 19.03.2009 N 03-03-06/1/166 выплаты, производимые физическим лицам на основании гражданско-правовых и/или трудовых договоров, относятся на расходы в общеустановленном порядке.

Нужен ли Акт приема-передачи работ (услуг)?

По своему юридическому характеру гражданско-правовые договоры относятся к категории договоров возмездного оказания услуг. Согласно ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется совершить определенные действия в пользу заказчика, который в свою очередь обязуется оплатить их.
Подтверждением выполненных работ и оказанных услуг служат акты приема-передачи выполненных работ или оказанных услуг от исполнителя — физического лица к заказчику — юридическому лицу.

Юридическая клиника ЮИ ИГУ

Распространенной является ситуация, когда работодатель по каким-либо причинам заключает со своим работником гражданско правовой договор выполнения работ, оказания услуг и т. п., но только не трудовой договор.

Однако, именно трудовой договор содержит ряд важный гарантий для работника. Поэтому важно четко определить имели ли место трудовые отношения?

 

Официальное понятие трудового договора закреплено в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.

По данному соглашению работодатель обязуется:

1. предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.

Трудовая функция — это, согласно ст. 57 ТК РФ, конкретный вид поручаемой работнику работы; работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

2. обеспечить условия труда.

Условия труда предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами

3. своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

В свою очередь работник обязуется:

1. лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию

2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 

В чем заключается отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров?

Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и др.)

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. Такой договор заключают наемные работники и участники товариществ, акционеры, если деятельность  хозяйствующих субъектов, в которых они участвуют, основана на их личном труде.

В практике заключения договоров встречаются случаи, когда вместо трудового договора неправомерно заключается гражданско-правовой договор, хотя между ними существуют серьезные отличия:

1. Основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции.

Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности).

Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором.

В качестве примера можно рассмотреть п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса РФ. Он предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Это гражданско-правовой договор, потому что заказчик дает подрядчику задание — выполнить конкретную работу. Заказчику совершенно не важно как подрядчик будет ее выполнять: лично или поручит другим. Заказчику важен результат выполненной работы.

2. Выполнение работы по трудовым договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации.

При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы.

3. Работа по трудовому договору может выполняться только лично.

Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК).

Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору — лично выполнять работу не обязательно.

4. Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда:

В трудовом договоре труд возмещен за счет выплаты работнику заработной платы,. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором и трудовым договором.

По гражданско-правовым договорам труд возмещается в виде вознаграждения. Размер вознаграждения определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.  

Согласно ст. 11 ТК РФ, очень важным является то, что если суд установит, что договором гражданско-правового характера на самом деле регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

 

 

Поджимают сроки?

Консультация предоставлена 07.02.2020 г.

 

Можно ли с сотрудником, который оформлен по трудовому договору, заключить гражданско-правовой договор на период, когда по основному месту работы он находится в основном оплачиваемом отпуске?

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить гражданско-правовой договор со штатным работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске. Однако при определенных обстоятельствах такие правоотношения могут быть признаны трудовыми.

 

Обоснование вывода:

В силу ст. 107 ТК РФ любой отпуск, в том числе очередные ежегодные оплачиваемые отпуска, являются временем отдыха. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно части восьмой ст. 11 ТК РФ на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, трудовое законодательство РФ не распространяется.

В силу п. 2 ст. 1 ГК РФ, а также п. 1 ст. 421 ГК РФ физические и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора, а также в определении любых не противоречащих законодательству условий такого договора. Действующее законодательство не содержит запрета на заключение договора гражданско-правового характера со штатным сотрудником (смотрите также постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 16. 09.2019 N 15АП-11381/19, постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 12.12.2018 N 01АП-9524/18).

Следовательно, само по себе заключение гражданско-правового договора с работником, занимающим должность, предусмотренную штатным расписанием, в период его ежегодного оплачиваемого отпуска не противоречит закону (смотрите, например, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.02.2008 N 11АП-699/2008, определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу N 33-3473/2016). В период нахождения в очередном отпуске работник организации может свободно распоряжаться знаниями, навыками, умениями, и ничто не препятствует ему вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите, например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.08.2010 N 09АП-18411/2010, а также решение Арбитражного суда г. Москвы от 31.05.2010 по делу N А40-40668/10).

В то же время необходимо учитывать, что законодательство запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (часть вторая ст. 15 ТК РФ)*(1). В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ). Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ (оказании услуг), а его стороны именуются в договоре как подрядчик (исполнитель) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.

Таким образом, в период нахождения в отпуске работник организации, обладающий свободным от исполнения обязанностей по трудовому договору временем, может вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (смотрите постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 17.12.2010 N Ф05-14155/2010 по делу N А40-40668/2010, ответы на вопрос 1 и вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4, вопрос 5 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Вместе с тем если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права) (смотрите п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, п. 24 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15).

В связи с этим отметим, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора, заключенного с тем же работодателем, является внутренним совместительством (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). С совместителем работодатель вправе заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Предоставление совместителю ежегодного оплачиваемого отпуска в другое время не допускается даже по его просьбе (письмо Роструда от 08.05.2009 N 1248-6-1). Соответственно, работник не вправе выполнять работу в порядке совместительства в период ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе (смотрите ответы на вопрос 6, вопрос 7, вопрос 8 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Сказанное согласуется с положениями п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 N 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках, где указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года. Поэтому трудовое законодательство охраняет право работника на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье.

Таким образом, работать в соответствии с одним трудовым договором и одновременно находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске в рамках трудовых отношений по другому трудовому договору нельзя.

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

  

Все юридические консультации

 

Гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, и трудовой договор Текст научной статьи по специальности «Право»

ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

DOI: 10.18287/2542-047X-2018-4-3-99-106 УДК 347.4, 349.2

Дата поступления статьи: 11/VI/2018 Дата принятия статьи: 26/VI/2018

С. В. Осипова

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫЕ ДОГОВОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С ТРУДОМ, И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

© Осипова Светлана Валерьевна ([email protected]), кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры гражданского и предпринимательского права, Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королева, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34. Тема кандидатской диссертации: «Сделкоспособность несовершеннолетних в гражданском праве России». Автор более 45 научных работ, в том числе научных статей: «Заключение срочного трудового договора в обязательном порядке», «Работа по трудовому договору на дому как форма экономической деятельности граждан».

Область научных интересов: гражданское право, трудовое право.

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются вопросы использования для оформления отношений, связанных с трудовой деятельностью, как гражданско-правовых договоров, так и трудовых договоров. В литературе и в судебной практике предпринималось множество попыток выработать универсальные критерии отграничения трудовых и гражданско -правовых отношений. Но сегодня эти границы остаются нечеткими. Автором выявлены основные отличительные особенности гражданско -правовых и трудовых договоров. Однако отмечается сложность отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых в связи с наличием сходных характеристик по предмету, правам и обязанностям и иным элементам. Анализируются правовые последствия подмены трудовых договоров гражданско-правовыми договорами. Особое внимание уделяется проблемам заключения договоров аутсорсинга и аутстаффинга в условиях запрета в трудовом законодательстве применения заемного труда. Исследуется вопрос о запрещении заемного труда. Автор приходит к выводу, что работодатели во многих случаях предпочитают заключать гражданско-правовые договоры (самые распространенные из них — подряда, возмездного оказания услуг), что не запрещено законом. Но заключение таких договоров сопровождается риском признания фактически сложившихся отношений трудовыми.

Ключевые слова: гражданско — правовой договор, договор подряда, договор возмездного оказания услуг, заказчик, подрядчик, исполнитель, трудовой договор, работник, работодатель, аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд.

Цитирование. Осипова С. В. Гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, и трудовой договор // Юридический вестник Самарского университета. 2018. Т. 4. № 3. С. 99-106. Б01: Шр8:// doi.org/10.18287/2542-047X-2018-4-3-99-106.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.1,8287’/25422-047X-20 18-4-3-99-106 Submltted: n/yi/2018

UD C 34/’4′ 349 2 Accessed: 26/VI/2018

S. V. Osipova

CIVIL LAW CONTRACTS RELATED TO LABOUR AND EMPLOYMENT CONTRACT

© Osipova Svetlana Valerievna ([email protected]), Candidate of Legal Sciences, associate professor, associate professor of the Department of Civil and Business Law, Samara National Research University, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

Subject of Candidate’s thesis: «Transaction capacity of minors in Russian civil law». Author of more than 45 scientific works, including scientific articles: «The conclusion of a fixed-term employment contract is mandatory», «Work under an employment contract at home as a form of economic activity of citizens». Research interests: civil law, labour law.

ABSTRACT

The article considers the issues of using both civil law contracts and employment contracts for registration of relations related to employment. In the literature and in judicial practice, many attempts were made to develop universal criteria for the delimitation of labor and civil law relations. But today, these boundaries remain unclear. The author reveals the main distinctive features of civil law and employment contracts. However, it is noted that it is difficult to distinguish employment contracts from civil contracts in connection with the presence of similar characteristics on the subject, rights and obligations and other elements. The legal consequences of substitution of labor contracts with civil law contracts are analyzed. Particular attention is paid to the problems of outsourcing and outstaffing contracts in the conditions of prohibition in the labor legislation of the using of agency work. The issue of prohibiting agency work is investigated. The author comes to the conclusion that employers in many cases prefer to enter into civil contracts, which is not prohibited by law. But the conclusion of such contracts is accompanied by the risk of recognition of the actually existing labor relations.

Key words: civil contract, contract for work and labour, contract of compensated rendering of services, customer, contractor, performer, employment contract, employee, employer, outsourcing, outstaffing, agency work.

Citation. Osipova S. V. Grazhdansko-pravovye dogovory, sviazannye s trudom, i trudovoi dogovor [Civil law contracts related to labour and employment contract]. Iuridicheskii vestnik Samarskogo universiteta [Juridical Journal ofSamara University], 2018, Vol. 4, no. 3, pp. 99-106. DOI: https://doi.org/10.18287/2542-047X-2018-4-3-99-106 [in Russian].

Действующему законодательству известны трудовая и (или) гражданско-правовая формы организации договорных отношений по поводу труда. Сфера договорного регулирования отношений по выполнению работ и оказанию услуг является в той или иной степени общей для двух отраслей права [1]. Как отмечено в Определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О [2], в зависимости от сути возникающих отношений (трудовые или гражданско -правовые) стороны избирают соответствующую этим отношениям форму — трудовой или гражданско — правовой договор.

В обоих видах договоров, несмотря на их раз-ноотраслевой характер, имеются как сходства, происходящие от сущностного единства самого понятия «договор» (обязательность и надлежащее исполнение, общий порядок судебного толкования (ст. 431 ГК РФ [3])), так и различия. Первопричина лежит в том, что каждый из них имеет собственное юридическое пространство, созданное соответствующим правоотраслевым регулированием1.

Трудовой договор — это все, что связано со словом «труд» — процесс, функция, персональная

квалификация, дисциплина. В то время как гражданско-правовые договоры (подряд, возмездное оказание услуг, агентский договор, авторский договор, договор на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ), широко используемые в практике найма, наряду с договорами трудовыми, связаны со словом «оборот» (переход готового результата — работы, услуги от одного лица к другому). Поэтому гражданско-правовой договор — это атрибут другой сферы — гражданско-правовой, предметно отвечающей за развитые товарообменные операции. Природа такого договора, его условия, сфера действия, а главное — правовые последствия могут быть понятны только при опоре на теорию имущественных гражданских правоотношений. Так, по гражданско -правовому договору подряда (ст. 702 ГК РФ [5]), где нет работодателя и работника, а есть заказчик и подрядчик, заключают договор не по поводу труда в смысле процесса его регулирования, а для целей перехода от одного лица к другому результата выполненной работы. По договору возмездного оказания услуг есть заказчик и исполнитель и

есть результат, также переходящий от одного лица к другому, — услуга. «Решающее значение для разграничения договоров подряда и оказания услуг имеет лежащий в их основе характер интереса соответствующей стороны — заказчика. Если этот интерес сводится к совершению действий, налицо договор возмездного оказания услуг, а в случае, когда предполагается совершение действий с передачей результата, имеет место договор подряда, в котором большое внимание уделено акту сдачи-приемки работ. Результат в договоре подряда должен быть не только определенно обозначенным, но и отделимым от действий» [6, с. 51].

В трудовом договоре стороны именуются только «работодатель» и «работник», а юридическая цель его заключения состоит в выполнении процесса труда лично в рамках соответствующей трудовой функции. И это значимое свидетельство того, что предельный уровень обобщенности понятий «трудовой договор» и «гражданско-правовой договор» ограничивается соответствующей отраслью права, несмотря на то что техническое построение и процедурные формы этих договоров во многом совпадают.

Заключение гражданско-правового договора является менее затратным и более удобным для организаций, так как:

— отсутствует необходимость ведения кадрового учета работников, осуществляющих трудовые функции по гражданско-правовым договорам;

— организация не обременяется соблюдением МРОТ и режима рабочего времени;

— отсутствует необходимость соблюдения установленного порядка и процедуры увольнения работника;

— организация вправе заключать гражданско-правовой договор, а не трудовой даже при наличии вакантной должности в штатном расписании;

— отсутствует необходимость оплаты больничных, отпусков, командировочных и прочих обязательств.

Работодатель, заключая гражданско-правовой договор, освобождает себя от различного рода финансово-экономических, социальных обязательств перед работником и государством. Объем обязательств у сторон трудового договора друг перед другом намного шире, чем у субъектов гражданско-правового договора [7, с. 104]. Как отмечается в литературе, в России за последнее время очень часто встречаются на практике попытки завуалировать трудовые отношения посредством заключения с работником гражданско-правового договора [8, с. 132]. Очевидная заинтересованность организаций в расширении сферы использования гражданско-правовых договоров может привести к их незаконному применению на практике и к судебному разбирательству на предмет признания заключенного гражданско-правового договора трудовым.

Гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, занимают прочное место в деятельности различных хозяйствующих субъектов. Однако заключение подобных договоров происходит не только ради ухода от соблюдения норм дей-

ствующего законодательства. Как свидетельствует практика, с помощью трудового договора не всегда удается урегулировать круг общественных отношений, возникающих под влиянием требований экономики, роста производительности труда, реальных условий, непосредственно затрагивающих социально-бытовые и материальные интересы работающих граждан. Поэтому организации и индивидуальные предприниматели в этом случае предпочитают регулировать отношения при помощи норм гражданского законодательства, а не трудового.

Хочется также подчеркнуть, что в последнее время среди отношений, регулируемых гражданско- правовыми договорами, по сути, с «трудовым» значением стали выделяться отношения аутсорсинга и аутстаффинга. Разберемся в них подробнее ввиду того, что эта сфера просто захлестнула рынок трудовых отношений. Начать следует с того обстоятельства, что в настоящее время в российском законодательстве не существуют понятия договора аутсорсинга или аутстаффинга [9]. Договоры такого вида заключаются, как правило, в форме договора возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ) или договора об оказании услуг по предоставлению персонала.

Договор аутсорсинга представляет собой договор, родственный договору возмездного оказания услуг, поэтому очень часто слово «аутсорсинг» даже и не упоминается как в тексте договора, так и в тексте судебных актов. Отличить схожие споры можно по тому, что обычно аутсорсинг подразумевает предоставление комплексной услуги, как с организацией питания, например. Кстати, споры по договорам с организацией питания — одни из самых распространенных и запутанных. Так, в деле № А59-1016/2016 суды не сразу смогли разобраться с фактической составляющей спорных отношений и применимым правом. В конечном итоге конфликт был разрешен на основе принципа добросовестности [10].

Сегодня слово «аутсорсинг» заставляет вздрагивать многих юристов, поскольку сразу перед глазами всплывает ст. 56.1 ТК РФ [11] о запрете заемного труда — уж больно схожи чем-то по звучанию аутсорсинг с аутстаффингом [12]. Между тем договор аутсорсинга позволяет решить многие проблемы с поиском и наймом персонала, организацией труда и выплат. Правда, и принести новые проблемы тоже, ведь, как и в любом другом договоре, при его заключении и исполнении могут возникать споры, особенно связанные с отказом от договора.

«В последнее время значительно сократилось число судебных споров, связанных с договорами аутсорсинга (хотя увеличились споры о признании «старых» договоров недействительными сделками в «банкротных» делах)» [13, с. 9]. Связано это не с повышением дисциплины заключения и исполнения договоров, а с неким страхом перед договором аутсорсинга. Так запрещен ли сегодня аутсорсинг? Нет, аутсорсинг не запрещен, запрещен согласно ст. 56.1 ТК РФ заемный труд — труд, осуществляе-

мый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Под это понятие как раз подходит аутстаффинг, когда в распоряжение заказчика предоставлялся персонал для выполнения определенной работы по месту нахождения заказчика, но этот персонал ни в какие правовые отношения напрямую с заказчиком не вступал.

При аутсорсинге же заказчик передает определенную, ранее реализуемую им функцию (или новую для него) сторонней организации, которая уже своими силами исполняет эту функцию (например, юридические или бухгалтерские услуги, колл-центр, обслуживание котельной, организация питания и т. п.).

Как видим, разница существенная, и аутсорсинг не подпадает под понятие заемного труда.

Чаще всего споры о признании договора аутсорсинга недействительным в части или полностью встречаются в «смешанных» спорах, связанных с вопросами задолженности сторон друг перед другом или заказчика перед исполнителем. Бывает даже такое, что из-за «денежных» вопросов сам исполнитель пытается отказаться от ранее согласованных условий договора [14]. В основном рассмотрение споров, касаемых аутсорсинга, являются компетенцией арбитража, поскольку договор заключается не между конкретными физическими лицами, с одной стороны которых исполнители, а юридическими лицами.

В материалах правоприменительной практики встречаются и споры, когда физические лица пытаются оспорить заключенные договоры аутсорсинга. Интересный пример обнаружился среди дел, рассмотренных в Восточно-Сибирском округе. Некий С., вероятно, бывший или действующий работник одной из сторон заключенного договора аутсорсинга, обратился в арбитражный суд с иском о признании договора недействительным. Однако исковое требование, как указал суд первой инстанции, непосредственно связано с трудовыми отношениями физического лица, не имеющего статуса гражданина-предпринимателя. Суд прекратил производство по делу в связи с неподведомственностью спора. Истец пытался обжаловать определение, указал на то обстоятельство, что лишен права на судебную защиту с целью отстаивания своих прав на восстановление трудового стажа и выплат страховых взносов в Пенсионный фонд, но вышестоящие инстанции остались непреклонны [15].

Говоря о проблеме соотношения гражданско-правовых и трудовых договоров, необходимо отметить, что одним из первых судебных актов, детально и последовательно разграничивших указанные договоры, стало Постановление ФАС ВосточноСибирского округа от 11.07.2006 [16]. Последующая судебная практика достаточно единообразно воспроизводит те пункты, по которым проходит различение гражданско-правовых и трудовых договоров: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять

определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка [17-19]; особые правила исчисления оплаты труда в трудовых отношениях: тарифные ставки и должностные оклады, коэффициент трудового участия, районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним; различия в субъектах организации труда и его охране: в трудовых правоотношениях -это обязанность работодателя, в гражданских правоотношениях, связанных с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану. В основу решений суды вкладывают смысл соответствующего договора и его содержание [20; 21].

Заключение гражданско-правового договора для целей привлечения трудовых ресурсов не противоречит закону. Но в силу различия в правовых последствиях по сравнению с трудовым договором является обоснованным лишь при условии, что стороны осознают, какой вид договора они избрали, и понимают последствия такого выбора. Разрешая выбор, законодатель запрещает подмену одного договора другим. Судя по числу судебных споров, случаи подмен системных, гарантированных трудовых отношений одноразовыми гражданско-правовыми не редкость.

Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми работодателем на основании письменного заявления исполнителя или предписания инспектора труда либо судом в случае обращения исполнителя в суд (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Если инспекторы Государственной инспекции труда установят факт подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, то привлекут работодателя к административной ответственности. Важным условием межотраслевой переквалификации гражданско-правового договора в трудовой является учет мнения исполнителя (подрядчика, агента, ко -миссионера, автора). Если он не желает вступать с заказчиком (принципалом, комитентом и т. д.) в трудовые отношения, то переквалификация исключена [22].

Применительно к обсуждаемому вопросу, не столь часто, но можно встретить на практике так называемый межотраслевой договор смешанного типа. Однако факт его заключения требует особого внимания к выбору и формулированию условий «трудоправовой» части такого договора — эта часть производна от факта заключения трудового договора, и гражданско-правовой части, производной от сути гражданско-правового соглашения, введенного в текст трудового договора (например, выплата кредита за работника). Каждая из частей (в виде группы условий) такого договора подпадает под сферу соответствующего правового регулирования — трудового или гражданского [23, с. 128].

Поэтому работодателям необходимо четко знать основные признаки гражданско-правовых и трудовых договоров, и, как следствие, признаки данных отношений (см. таблицу).

Таблица

Признаки гражданско-правовых и трудовых договоров

Критерии сравнения Гражданско-правовые договоры Трудовые договоры

Стороны Подрядчик/исполнитель и заказчик Работодатель и работник

Предмет договора Выполнение определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата, или услуги Исполнение конкретной трудовой функции по должности согласно штатному расписанию2

Время действия договора Срок, установленный договором для выполнения той или иной работы/ услуги На неопределенный срок или срочный (до пяти лет)

Способ выполнения работы Могут привлекаться третьи лица Лично

Время выполнения работы Работа/услуга выполняется в любое удобное для подрядчика/исполнителя время, он не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка Работа осуществляется в определенное время согласно трудовому договору и правилам внутреннего трудового распорядка

Учет рабочего времени Не ведется Ведется табель учета рабочего времени

Оплата труда Оплата работы/услуги (вознаграждение) осуществляется согласно договору, как правило, по окончании выполнения работы/ оказания услуги Заработная плата выплачивается в размере не ниже минимального размера оплаты труда не реже чем каждые полмесяца в соответствии с трудовым договором

Условия труда Обеспечиваются силами исполнителя Обеспечиваются работодателем

Г арантии и компенсации Подрядчик/исполнитель не имеет права на гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством

Социальное страхование Подрядчик/исполнитель не подлежит обязательному социальному страхованию, за исключением страхования от несчастных случаев на производстве, если данное условие установлено договором Работник подлежит обязательному социальному страхованию

Прекращение договора По окончании работы с составлением акта приема-передачи или досрочно в соответствии с гражданским законодательством По основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, с соблюдением соответствующей процедуры

Итак, если работодатель изначально заключил гражданско-правовой договор с условиями трудового, такой договор признается трудовым.

Однако не только это может стать причиной переквалификации данного договора в трудовой. Если в самом договоре все соответствует требованиям гражданского законодательства, а фактические отношения между исполнителем и работодателем указывают на наличие между ними трудовых отношений, переквалификация также неизбежна (например, если выплата вознаграждения исполнителю осуществляется не в зависимости от объема и характера работы, указанной в договоре, а в зависимости от количества дней, если исполнитель был включен в табель или расписывался в ведомости на выплату заработной платы, если он фактически подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и т. д.).

Причины переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые могут быть различными. Поскольку четких критериев нет, судьи разрешают такие споры по-разному. Рассмотрим в качестве наглядного примера Определение Вер-

ховного Суда Российской Федерации [24], которым были удовлетворены требования исполните -лей-работников.

Так, организация заключила с истцами договоры подряда для выполнения работ по монтажу инженерных систем и технологического оборудования.

В договоре были условия:

— о стоимости выполняемых работ и обязанности организации по их оплате в течение 10 дней с момента подписания сторонами акта выполненных работ;

— о сроке выполнения работ;

— о том, что работы подлежат выполнению с использованием материалов заказчика;

— об обязанности подрядчиков соблюдать на объекте требования техники безопасности, охраны труда, охраны окружающей среды и противопожарной безопасности;

— об отсутствии ответственности организации при несчастных случаях на производстве с работниками подрядчика в ходе исполнения договора подряда.

Перед заключением договоров исполнители прошли аттестацию по проверке знания правил безопасности при эксплуатации электроустановок потребителя, им были выданы соответствующие удостоверения. Им также были выданы пропуска с ограниченным сроком действия согласно договорам с указанием организации, к которой они относятся, и занимаемым должностям.

В процессе выполнения работ с одним из исполнителей на объекте произошел несчастный случай, после чего он обратился с жалобой в ГИТ. Инспекция провела расследование несчастного случая. В составленном по его результатам акте было указано на наличие признаков трудового договора, заключенного между сторонами.

Исполнители обратились в суд. Суд первой инстанции признал отношения между организацией и исполнителями трудовыми в силу того, что они лично выполняли работы по монтажу инженерных систем и технологического оборудования, соблюдали правила внутреннего трудового распорядка, доведенные до их сведения, а в договоре подряда были определены трудовая функция исполнителей, место их работы, порядок оплаты труда.

Суд апелляционной инстанции отменил данное решение. В свою очередь, Верховный Суд РФ с этим не согласился и отменил определение суда апелляционной инстанции, направив дело на новое рассмотрение.

По мнению Верховного Суда РФ, суд апелляционной инстанции отдал приоритет юридическому оформлению отношений между сторонами, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между ними признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 и 56 ТК РФ, и не было ли со стороны организации злоупотребления при заключении договора подряда вопреки намерению работников как экономически более слабой стороны заключить трудовой договор.

Также не было произведено сравнение содержания и признаков договора подряда с трудовым договором, не был исследован предмет договора подряда (в частности, целью договора подряда является получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой).

Суд апелляционной инстанции не обратил внимания на доводы исполнителей о том, что:

— они работали как члены коллектива организации;

— в договорах и выданных им удостоверениях были определены место работы и должности, порядок оплаты труда;

— они подчинялись установленному трудовому распорядку;

— их деятельность контролировал работодатель;

— с ними был проведен инструктаж, они прошли стажировку, аттестацию по проверке знания правил безопасности при эксплуатации электроустановок потребителя.

В результате апелляционное определение было признано Верховным Судом РФ незаконным и принятым с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, и было отменено.

Подводя итог, хочется подчеркнуть, что наиболее часто гражданско-правовыми договорами, заключаемыми для своего рода трудовой цели, выступают подряд и оказание услуг. Заключение с физическими лицами гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, не запрещено законом. Во многих организациях, особенно в сфере малого бизнеса, для осуществления тех или иных возникающих в процессе их деятельности задач руководителям зачастую бывает более выгодно не увеличивать штат своих работников, а привлекать в этих целях граждан, заключая с ними соответствующие договоры гражданско-правового характера, так как обязательства работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Однако, как было показано выше, существуют риски признания фактически сложившихся отношений трудовыми и, как следствие, применения к ним трудового законодательства. В действующей системе правового регулирования именно работнику предоставляется максимальный уровень правовой защиты как в процессе выполнения трудовой функции, так и в периоды неосуществления трудовой деятельности по причинам, имеющим юридическое значение [25, с. 14]. Необходимо различать ситуации, когда нужно заключать трудовые договоры с гражданами, а в каких случаях достаточно и возможно заключить только гражданско-правовой договор. Следует учитывать все имеющиеся признаки договора и применять их в совокупности, что позволит в сложных ситуациях провести их разграничение.

Примечания

!В литературе при исследовании вопроса о применении к трудовым отношениям гражданского права выделяют три основных подхода. Первый — гражданское право не регулирует трудовые отношения, поскольку законом это прямо не предусмотрено и имеется трудовое законодательство. Второй — гражданское право регулирует трудовые отношения и имеет приоритет над трудовым законодательством. Третий — гражданское право регулирует трудовые отношения в порядке межотраслевой аналогии закона только в случае пробела в трудовом праве и с иными ограничениями (см.: [4, с. 18]).

2Описание трудовой функции в трудовом договоре может быть и в виде конкретного вида поручаемой работнику работы, но в большинстве случаев трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

Библиографический список

1. Сафин Р. Р. Межотраслевые связи гражданского права при осуществлении договорного регулирования отношений по выполнению работ и оказанию услуг // Вестник экономики, права и социологии. 2016. № 1. С. 180-185. URL: https:// elibrary.ru/item.asp?id=25778648.

2. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.

4. Ершова Е. А. Гражданское право — источник трудового права? // Трудовое право. 2004. № 12. С. 18-25.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 5. Ст. 410.

6. Накушнова Е. В. Место обязательств по возмездному оказанию услуг в системе гражданско-правовых договоров // Юрист. 2007. № 6. С. 51-52. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=12810449.

7. Тимонина И. В. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров // Вестник Московского университета им. С. Ю. Витте. Серия 2: Юридические науки. 2014. № 2(5). С. 102-105. URL: https://www.muiv.ru/vestnik/yn/chitatelyam/poisk-po-statyam/8050/42102.

8. Кораблина О. В. Правовые механизмы выявления отличительных особенностей трудовых и гражданско-правовых особенностей // Гуманитарные исследования. 2013. № 1 (45). С. 131-138. URL: http:// humanities.asu.edu.ru/?articleId=410.

9. Хорват О., Севастьянова Ю. Аутсорсинг и аутстаффинг в банке — экономический эффект или социальные и налоговые риски? Доступ из СПС «КонсультантПлюс». 2014.

10. Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 08.02.2017 № Ф03-6563/2016 по делу № А59-1016/2016. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

12. Белова Е. В. Аутсорсинг и аутстаффинг: особенности применения // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. № 6. URL: http:// hr-portal.ru/article/autsorsing-i-autstaffing-osobennosti-primeneniya (дата обращения: 05.06.2018).

13. Слесарев С. Первым делом самолеты, или О том, запрещен ли сегодня аутсорсинг? // Административное право. 2017. № 1. С. 9-14. URL: http://www.top-personal.ru/adminlaw.html?32.

14. Постановление Арбитражного суда Московского округа от 23.11.2016 № Ф05-17198/2016 по делу № А40-220326/2015. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

15. Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 16.03.2016 № Ф02-1243/2016 по делу № А10-5196/2015. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

16. Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 по делу № А33-19664/05. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

17. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2012 № 33-82/2012. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

18. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 12.12.2013 по делу № 33-6293/2013, принятое с учетом положений

Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

19. Постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 25.09.2013 по делу № А05-2450/2013. Доступ из СПС «КонсультантПлюс»..

20. Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 20.06.2014 по делу № А33-11367/2013. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

21. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 по делу № 33-14748/2015. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

22. Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 26.06.2015 по делу № 33307/2015. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

23. Бычков А. Смешанный трудовой договор: диктует практика // Новая бухгалтерия. 2016. № 2. С. 126-144. URL: https://www.eg-online.ru/ article/303916.

24. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25.09.2017 № 66-КГ17-10. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

25. Акопова Е. М., Степанова Е. А. Трудовой договор и иные договорно-правовые формы реализации права на труд: теория, законодательство и судебная практика // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 4 (часть 3). С. 14-18. URL: http://te.sfedu.ru/arkhiv-nomerov/2009/236-te-evrgu-n4-ch-3.html.

References

1. Safin R. R. Mezhotraslevye sviazi grazhdanskogo prava pri osushchestvlenii dogovornogo regulirovaniia otnoshenii po vypolneniiu rabot i okazaniiu uslug [The Inter-branch Relations in Civil Law in the Exercise of Contractual Regulation of Relations on Performing Work and Rendering Services]. Vestnik ekonomiki, prava i sotsiologii [The Review of Economy, the Law and Sociology], 2016, no. 1, pp. 180-185. Available at: https://elibrary.ru/item.asp?id=25778648 [in Russian].

2. Opredelenie Konstitutsionnogo Suda RF ot 19.05.2009 № 597-O-O «Ob otkaze v priniatii k rassmotreniiu zhaloby grazhdanki Ravinskoi Larisy Vadimovny na narushenie ee konstitutsionnykh prav stat’iami 11, 15, 16, 22 i 64 Trudovogo kodeksa Rossiiskoi Federatsii» [Definition of the Constitutional Court of the Russian Federation as of 19.05.2009 № 597-0-0 «On refusal to accept the complaint of the citizen Ravinskaya Larisa Vadimovna for violating her constitutional rights by the Articles 11, 15, 16, 22 and 64 of the Labor Code of the Russian Federation»]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

3. Grazhdanskii kodeks Rossiiskoi Federatsii (chast’ pervaia) ot 30.11.1994 № 51-FZ [Civil Code of the Russian Federation (part One) as of 30.11.1994 № 51-FZ]. Sobranie zakonodatel’stva Rossiiskoi Federatsii [Collected Legislation of the Russian Federation], 1994, no. 32, Article 3301 [in Russian].

4. Ershova E. A. Grazhdanskoe pravo — istochnik trudovogo prava? [Is the civil law the source of labor law?]. Trudovoe pravo [Labour law], 2004, no. 12, pp. 18-25 [in Russian].

5. Grazhdanskii kodeks Rossiiskoi Federatsii (chast’ vtoraia) ot 26.01.1996 № 14-FZ [Civil Code of the Russian Federation (part two) as of 26.01.1996 № 14-FZ]. Sobranie zakonodatel’stva Rossiiskoi

Federatsii [Collected Legislation of the Russian Federation], 1996, no. 5, Article 410 [in Russian].

6. Nakushnova E. V. Mesto obiazatel’stv po vozmezdnomu okazaniiu uslug v sisteme grazhdansko-pravovykh dogovorov [Place of obligations on rendering of services in the system of civil-legal contracts]. Iurist [Jurist], 2007, no. 6, pp. 51-52. Available at: https:// elibrary.ru/item.asp?id=l2810449 [in Russian].

7. Timonina I. V. Otlichie trudovogo dogovora ot grazhdansko-pravovykh dogovorov [The difference of the employment contract from civil contracts]. Vestnik Moskovskogo universiteta im. S.Iu. Vitte. Seriia 2: Iuridicheskie nauki [Moscow Witte University Bulletin. Series 2: Law], 2014, no. 2 (5), pp. 102-105. Available at: https://www.muiv.ru/vestnik/yn/chitatelyam/poisk-po-statyam/8050/42102 [in Russian].

8. Korablina O. V. Pravovye mekhanizmy vyiavleniia otlichitel’nykh osobennostei trudovykh i grazhdansko-pravovykh osobennostei [Legal mechanisms of identification of distinctive features of labor and civil-legal features]. Gumanitarnye issledovaniia [Humanitarian researches], 2013, no. 1 (45), pp. 131-138. Available at: http://humanities.asu. edu.ru/?articleId=410 [in Russian].

9. Khorvat O., Sevastyanova Yu. Autsorsing i autstaffing v banke — ekonomicheskii effekt ili sotsial’nye i nalogovye riski? [Are outsourcing and outstaffing in the bank an economic effect or social and tax risks?]. Available at legal reference system «ConsultantPlus», 2014 [in Russian].

10. Postanovlenie Arbitrazhnogo suda Dal’nevostochnogo okruga ot 08.02.2017 № F03-6563/2016 po delu № A59-1016/2016 [Decree of the Arbitration Court of the Far Eastern District as of 08.02.2017 № F03-6563/2016 with regard to case № A59-1016/2016]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

11. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii ot 30.12.2001 № 197-FZ [Labor Code of the Russian Federation № 197-FZ as of 30.12.2001]. Sobranie zakonodatel’stva Rossiiskoi Federatsii [Collected Legislation of the Russian Federation], 2002, no. 1 (part 1), Article 3 [in Russian].

12. Belova E. V. Autsorsing i autstaffing: osobennosti primeneniia [Outsourcing and outstaffing: features of application]. Otdel kadrov kommercheskoi organizatsii, 2013, no. 6. Available at: http://hr-portal.ru/ article/autsorsing-i-autstaffing-osobennosti-primeneniya (accessed 05.06.2018) [in Russian].

13. Slesarev S. Pervym delom samolety, ili O tom, zapreshchen li segodnia autsorsing? [First of all, the aircrafts, or whether outsourcing is prohibited today?]. Administrativnoe pravo [Administrative law], 2017, no. 1, pp. 9-14. Available at: http://www.top-personal. ru/adminlaw.html?32 [in Russian].

14. Postanovlenie Arbitrazhnogo suda Moskovskogo okruga ot 23.11.2016 № F05-17198/2016 po delu № A40-220326/2015 [Decree of the Arbitration Court of the Moscow District № F05-17198/2016 as of 23.11.2016 with regard to case № A40-220326/2015]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

15. Postanovlenie Arbitrazhnogo suda Vostochno-Sibirskogo okruga ot 16.03.2016 № F02-1243/2016 po delu № A10-5196/2015 [Decree of the Arbitration Court of the East Siberian District as of 16.03.2016 № F02-1243/2016 with regard to case № A10-5196/2015]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

16. Postanovlenie Federal’nogo arbitrazhnogo suda Vostochno-Sibirskogo okruga ot 11.07.2006 № A33-19664/05-F02-2961/06-S1 po delu № A33-19664/05 [Decision of the Federal Arbitration Court of the East Siberian District № A33-19664/05-F02-2961/06-S1 as of 11.07.2006 with regard to case № A33-19664/05]. Available at legal reference system «ConsultantPlus»

[in Russian].

17. Opredelenie Sankt-Peterburgskogo gorodskogo suda ot 12.01.2012 № 33-82/2012 [Definition of St. Petersburg City Court as of 12.01.2012 № 33-82/2012]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

18. Apelliatsionnoe opredelenie Verkhovnogo suda Respubliki Komi ot 12.12.2013 po delu № 33-6293/2013, priniatoe s uchetom polozhenii Postanovleniia Plenuma VS RF ot 17.03.2004 № 2 «O primenenii sudami Rossiiskoi Federatsii Trudovogo kodeksa Rossiiskoi Federatsii» [Appeal determination of the Supreme Court of the Republic of Komi as of 12.12.2013 with regard to case № 33-6293/2013, adopted taking into account the provisions of Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation № 2 as of 17.03.2004 «On the Application of the Labor Code of the Russian Federation by the Courts of the Russian Federation»]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

19. Postanovlenie Chetyrnadtsatogo arbitrazhnogo apelliatsionnogo suda ot 25.09.2013 po delu № A05-2450/2013 [Decision of the Fourteenth Arbitration Appeal Court as of 25.09.2013 with regard to case № A05-2450/2013]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

20. Postanovlenie Federal’nogo arbitrazhnogo suda Vostochno-Sibirskogo okruga ot 20.06.2014 po delu № A33-11367/2013 [Decision of the Federal Arbitration Court of the East Siberian District as of 20.06.2014 with regard to case № A33-11367/2013]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

21. Apelliatsionnoe opredelenie Verkhovnogo Suda Respubliki Bashkortostan ot 27.08.2015 po delu № 3314748/2015 [Appealation decision of the Supreme Court of the Republic of Bashkortostan as of 27.08.2015 with regard to case № 33-14748/2015]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

22. Apelliatsionnoe opredelenie suda Evreiskoi avtonomnoi oblasti ot 26.06.2015 po delu № 33307/2015 [Appealation decision of the court of the Jewish Autonomous Region as of26.06.2015 with regard to case № 33-307/2015]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

23. Bychkov A. Smeshannyi trudovoi dogovor: diktuet praktika [Mixed employment contract: practice dictates]. Novaia bukhgalteriia [New accounting], 2016, no. 2, pp. 126-144. Available at: https://www.eg-online. ru/article/303916/ [in Russian].

24. Opredelenie Verkhovnogo Suda Rossiiskoi Federatsii ot 25.09.2017 № 66-KG17-10 [Definition of the Supreme Court of the Russian Federation as of 25.09.2017 № 66-KG17-10]. Available at legal reference system «ConsultantPlus» [in Russian].

25. Akopova E. M., Stepanova E. A. Trudovoi dogovor i inye dogovorno-pravovye formy realizatsii prava na trud: teoriia, zakonodatel’stvo i sudebnaia praktika [Employment contract and other contractual-legal forms of realization of the right to work: theory, legislation and judicial practice]. Terra Economicus, 2009, Vol. 7, no. 4 (part 3), pp. 14-18. Available at: http://te.sfedu.ru/arkhiv-nomerov/2009/236-te-evrgu-n4-ch-3.html [in Russian].

Окончательный расчет — Про-Инфо

Вопрос:

Сотрудник работал по договору подряда, уволен в пятницу. Расчет с ним не произвели, хотя уже среда (окончательный расчет планируется в четверг). Насколько правомочны действия уволенного — хочет подать в суд?

Ответ:

Нормы трудового законодательства (в частности, о сроках расчета при увольнении) не распространяются на лиц, работающих по гражданско-правовому договору (в том числе договору подряда).

Однако заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, а не трудовыми, что устанавливается из содержания договора.

В ином случае (если будут обнаружены признаки трудовых отношений) суд вправе переквалифицировать гражданско-правовые отношения с работником в трудовые отношения, соответственно, организация несет риск признания договора подряда трудовым, а требования подрядчика (фактического работника) — обоснованным.

Обоснование:

Вы указываете, что с гражданином был заключен договор подряда (одна из разновидностей договоров гражданско-правового характера), а не трудовой договор.

Организация может заключить с гражданином как трудовой, так и гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг. При этом нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по гражданско-правовому договору (часть 8 статьи 11 Трудового кодекса РФ ). А значит, подрядчик (а не работник) не зачисляется в штат организации, работает не по установленному ему режиму рабочего времени организации-заказчика, а по своему собственному графику, не подчиняется правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации, оплату получает за выполненную работу (оказанную услугу) — вознаграждение, а не за сам труд исполнителя — заработную плату, права на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ (право на оплачиваемый отпуск, оплата временной нетрудоспособности и т.п.) не имеет, по результатам выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам оформляется акт сдачи-приемки или другой документ, удостоверяющий приемку работ.

Соответственно, и правила части 1 статьи 140 ТК РФ об осуществлении при прекращении трудового договора выплаты всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день увольнения работника к гражданско-правовым отношениям сторон неприменимы. Оплата по договору подряда производится, как правило, после окончательной сдачи результатов работы и подписания обеими сторонами акта выполненных работ (пункт 1 статьи 711 Гражданского кодекса РФ ).

Если же указанные условия не соблюдаются и организацией не были учтены принципиальные отличия гражданско-правового от трудового договора, то организация-заказчик (фактический работодатель) будет нести риск переквалификации договора в трудовой — физическое лицо, являвшееся подрядчиком по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями.

Так, в силу части 2 статьи 15 ТК РФ не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако впоследствии отношения сторон будут признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям должны будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суд вправе переквалифицировать гражданско-правовые отношения с работником в трудовые отношения, если в ходе рассмотрения дела будут обнаружены признаки трудовых отношений (часть 4 статьи 11 ТК РФ , абзац третий пункта 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Если подрядчик зачислялся в штат для выполнения работ по определенной должности, специальности, квалификации, его работа носила постоянный регулярный характер, лицо подчинялось указаниям руководителя и правилам внутреннего трудового распорядка организации с ежемесячной выплатой вознаграждения — заработной платы, организация вела учет его рабочего времени в табеле, то организация несет риски:

• признания договора ГПХ трудовым. В таком случае требование сотрудника об осуществлении расчета при увольнении в день увольнения обоснованно;
• наступления административной ответственности за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ ), и за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ ).

Лисицкая О.С.,
юрист, эксперт профессиональных справочных систем «Кодекс»
по гражданскому, трудовому и медицинскому праву, частная практика

Что нужно знать о подрядчиках и сотрудниках

• Сотрудник работает в компании и получает заработную плату и льготы в обмен на соблюдение руководящих принципов организации и сохранение лояльности.
• Подрядчик — это независимый работник, обладающий автономией и гибкостью, но не получающий таких льгот, как медицинская страховка и оплачиваемый отпуск.
• Неправильная классификация работника может привести к неуплате налогов, штрафам, пени и судебным спорам.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, которые хотят понять, как классифицировать своих сотрудников.

Наем подрядчика вместо штатного может сэкономить деньги вашего бизнеса; в конце концов, вам не придется платить за медицинскую страховку подрядчика, матчи 401 (k), отпуск или другие льготы. Однако выбор этого варианта также сопряжен с ограничениями и потенциальными рисками. Прежде чем вы решите, какой тип сотрудника использовать для данной роли, важно понять различия между подрядчиками и сотрудниками и последствия неправильной классификации сотрудников.

Что такое подрядчик?

Подрядчик — также называемый работником по контракту, независимым подрядчиком или фрилансером — это самозанятый работник, который действует независимо на контрактной основе. Подрядчик не является наемным работником; вместо этого они управляют своим собственным юридическим лицом (например, индивидуальным предпринимателем, обществом с ограниченной ответственностью или товариществом с ограниченной ответственностью) и заключают договор с организациями для работы над конкретными проектами или заданиями. Их контрактные отношения могут быть краткосрочными или долгосрочными.Подрядчик может работать в компании, но технически не получает заработную плату. Они также могут работать одновременно в нескольких компаниях.

Ключевой вывод: Подрядчик — это самозанятый работник, который работает с клиентами на контрактной основе.

Контрактный работник против сотрудника

Между подрядчиком и сотрудником существует много различий. Вот несколько факторов, на которые следует обратить внимание при различении этих двух категорий:

Оплата, налогообложение и льготы

Одно из самых больших различий между подрядчиками и сотрудниками — это способ оплаты и налогообложения.Сотрудник получает заработную плату в компании, поэтому компания выплачивает ему почасовую заработную плату или оклад и удерживает соответствующие налоги (например, федеральный подоходный налог, налог на социальное обеспечение, налог на медицинское страхование). Работодатель также часто платит за вознаграждение работникам. Сюда могут входить обязательные пособия по трудоустройству, такие как медицинское страхование, и другие желательные льготы, такие как гибкие счета расходов (FSA), счета возмещения расходов на здоровье (HRA), счета медицинских сбережений (HSA), оплачиваемый отпуск, пособия на поездки на работу и опционы на акции.

С другой стороны, та же самая организация будет платить подрядчику согласованную заработную плату за их услуги, но не удерживает и не платит налоги. Подрядчик несет ответственность за уплату собственных налогов, включая федеральный подоходный налог и налог на самозанятость. Кроме того, они должны самостоятельно оплачивать и получать любые льготы, в том числе медицинское страхование.

Автономия

Еще одно важное различие между подрядчиком и сотрудником связано с их уровнем независимости.

«Большинство людей думают, что единственная разница между независимым подрядчиком и наемным работником — это то, как им платят», — сказал Business News Daily Майкл С. Харман, адвокат Harmon Law. «Помимо компенсации, независимые подрядчики имеют больше автономии в выполняемой ими работе».

Харман отметил, что сотрудники нанимаются для выполнения определенной работы по указанию работодателя. С другой стороны, независимым подрядчикам обычно дается работа или проект, над которым компания не контролирует, когда и как они это делают, сказал он.

Адаптация и обучение

Процессы адаптации и обучения также сильно различаются между подрядчиками и сотрудниками. Поскольку ожидается, что подрядчики сосредоточатся на конкретном проекте, им часто предоставляют только ту информацию, которая имеет решающее значение для выполнения этой задачи, — сказала Кимберли Шнайдерман, старший менеджер по развитию практики в Randstad RiseSmart. Сотрудникам, работающим полный рабочий день, напротив, требуются длительные процедуры адаптации, чтобы понимать тонкости динамики команды, культуры компании и общих целей.

Цели найма

Шнайдерман сказал, что цели найма для сотрудников и подрядчиков также разные.

«В то время как компании работают над тем, чтобы сотрудники, занятые полный рабочий день, были задействованы, и работают над завоеванием лояльности, этим же организациям необходимо понимать, что их подрядчики всегда ищут следующее место работы и не инвестируют в долгосрочные результаты, работая на полную ставку. сотрудники, как ожидается, будут «, — сказала она.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на долгосрочной лояльности, как это было бы с кем-то со статусом сотрудника, многие компании отдают предпочтение нишевому опыту подрядчика.Многие компании стремятся получить эти знания или навыки для конкретных проектов или заданий, даже если это означает использование этих подрядчиков на короткий срок.

Гибкость

Еще одно различие между сотрудником и подрядчиком — степень гибкости, которую они имеют в своей работе. Сотрудник работает в одной компании и, следовательно, подчиняется правилам и обязанностям, установленным этой компанией. Подрядчик, напротив, может работать на одну или несколько организаций; на самом деле, контрактники часто манипулируют несколькими клиентами одновременно.

Этот уровень гибкости можно рассматривать как преимущество или ограничение, в зависимости от того, какой тип баланса между работой и личной жизнью человек ищет. Например, подрядчики могут брать перерыв, когда им хочется, но они делают это за счет того, что в это время не зарабатывают деньги.

Ключевой вывод: Различия между подрядчиками и сотрудниками заключаются в оплате труда, налогах, льготах, автономии, гибкости, опыте, адаптации и обучении.

Как отличить независимого подрядчика от сотрудника

IRS рассматривает определенные факторы, чтобы определить, следует ли классифицировать работника как независимого подрядчика или сотрудника компании.Адвокат Кристи Л. Фоули сказала, что эти вопросы помогут вам определить, как классифицировать работника:

• Когда, где и как выполняются работы? Работа выполняется по месту нахождения работодателя или независимый подрядчик работает удаленно? Работодатель устанавливает часы или может независимый подрядчик работать в любое время? Предоставляет ли работодатель инструменты или независимый подрядчик использует собственное оборудование?

• Требуется ли работник для прохождения корпоративного обучения? У независимых подрядчиков этого требования обычно нет.

• Работает ли работник на постоянной / постоянной работе полный рабочий день? Или они выполняют временную работу над проектами, у которых есть определенные конечные точки?

• Работник получает почасовую, еженедельную или ежемесячную оплату? Или им платят после завершения всего проекта?

• Оплачивает ли компания проезд? Транспортные расходы сотрудников обычно покрывает компания. Независимые подрядчики, однако, сами оплачивают свои командировочные расходы (и зарабатывают на проекте в целом достаточно, чтобы эти расходы в конечном итоге покрывались за счет выплаченного им сбора).

«Технически IRS имеет около 20 факторов, на которые оно обращает внимание при определении того, является ли кто-то сотрудником или независимым подрядчиком», — сказал Фоули. «Однако наиболее часто используются перечисленные выше».

Ключевой вывод: При определении того, следует ли классифицировать рабочих как наемных работников или подрядчиков, подумайте, когда, где и как они выполняют работу; как им платят; и требуется ли, среди прочего, обучение для конкретной компании.

Что произойдет, если работник будет неправильно классифицирован?

Последствия ошибочной классификации зависят от того, считается ли ошибочная классификация преднамеренной.

«Как правило, компания [будет] обязана выплатить задолженность по налогам, а также штрафам и пени, которые могут быть основаны на количестве форм IRS W-2, которые компания не смогла подать из-за неправильной классификации, и процентной доле заработная плата, с которой компания не удержала надлежащие налоги », — сказал Харман.

В крайних случаях, по его словам, предприятия могут быть подвергнуты уголовному наказанию, а работник, который был неправильно классифицирован, может иметь право на сверхурочную оплату за время, отработанное более 40 часов в неделю, а также дополнительные денежные средства, такие как штрафные или ликвидационные. возмещение ущерба, если работник выиграет судебный процесс против компании.

Фоли добавил, что, помимо денежных последствий, также могут возникать споры о том, кому принадлежит созданная работа.

«Работа сотрудников обычно принадлежит компании», — сказал Фоули. «Работа независимых подрядчиков должна быть оформлена с компанией отдельным контрактом».

Ключевой вывод: Неправильная классификация работника может иметь денежные и юридические последствия.

Дополнительная информация Скай Скули. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Мой работодатель говорит, что я независимый подрядчик. Что это значит?

Независимый подрядчик против сотрудника

Независимые подрядчики предоставляют товары или услуги в соответствии с условиями контракта, который они заключили с работодателем. Независимые подрядчики не являются сотрудниками, и поэтому на них не распространяется действие большинства федеральных законов о занятости. Они не защищены от дискриминации при приеме на работу в соответствии с разделом VII и не имеют права на отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни.В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работодатели не обязаны оплачивать независимым подрядчикам сверхурочные или предоставлять жилье для инвалидов в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Работодатель также не несет ответственности за выплату независимому подрядчику пособий по безработице или компенсационных выплат работникам и не обязан предоставлять независимому подрядчику пенсию или другие пособия по трудоустройству. Кроме того, работодателю не нужно платить налог на оплату труда независимого подрядчика.

Ваш работодатель не может просто называть вас независимым подрядчиком, чтобы избежать требований законодательства штата и штата — если характеристики вашей работы напоминают характеристики сотрудника, то ваш работодатель должен относиться к вам как к сотруднику. Работа независимого подрядчика отличается независимостью. Вы можете быть независимым подрядчиком, если:

• Вы получаете зарплату в рамках проекта вместо почасовой, еженедельной или ежемесячной заработной платы;
• Вы предоставляете свои собственные инструменты, оборудование или материалы;
• Вы можете выполнять услуги или работать для других клиентов;
• Вы можете работать вне офиса и не обязаны работать в установленное время;
• Вы можете передать часть работы другим подрядчикам; и
• Вы можете завершить проект по своему усмотрению и не получаете конкретных инструкций от работодателя.

Как видите, работодатели предпочитают независимых подрядчиков сотрудникам по многим причинам. Поэтому неудивительно, что некоторые сотрудники ошибочно классифицируются как независимые подрядчики. Суды и федеральные агентства используют несколько тестов, чтобы определить, действительно ли независимый подрядчик является наемным работником, и стандарты различаются в зависимости от запрашиваемых трудовых прав. Примеры работников, которых часто неправильно классифицируют, включают водителей грузовиков, строителей, велосипедистов и инженеров высоких технологий.

Как независимый подрядчик вы имеете право попросить агентство штата или федеральное агентство пересмотреть ваш статус занятости. Если вы считаете, что, возможно, являетесь сотрудником, и у вас возникли проблемы с работодателем в отношении вашей заработной платы или рабочего времени, щелкните здесь. Если вы сталкиваетесь с дискриминацией и хотите узнать, являетесь ли вы сотрудником в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями или Разделом VII, пожалуйста, свяжитесь с ближайшим к вам местным офисом EEOC.

Закон о заработной плате и часах

Независимые подрядчики не считаются «наемными работниками» в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах и, следовательно, не подпадают под его положения о заработной плате и продолжительности рабочего времени.Как правило, заработная плата независимого подрядчика устанавливается в соответствии с его или ее контрактом с работодателем. Эти контракты часто устанавливают крайний срок для завершения работы, но не содержат установленных часов, когда подрядчик должен работать на рабочем месте работодателя. Такая гибкость — один из отличительных признаков отношений с независимым подрядчиком.

Право на организацию

Как независимый подрядчик, условия выполняемых вами работ изложены в контракте между вами и работодателем.Даже если вы не считаются «работником» в соответствии с федеральным трудовым законодательством, вы все равно можете вступить в профсоюз. Однако вы должны иметь в виду, что на единицу независимых подрядчиков не распространяются те же привилегии и меры защиты, что и на обычную единицу, ведущую переговоры профсоюзов. Например, работодатель не обязан вести переговоры с профсоюзом относительно условий контракта для независимого подрядчика, как он должен вести переговоры по вопросам, затрагивающим его штатных сотрудников. Кроме того, объявивший забастовку независимый подрядчик не будет защищен от репрессалий работодателя в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.

Несмотря на эти ограничения, вступление в профсоюз в качестве независимого подрядчика может принести много полезных преимуществ и ресурсов. Местные жители могут помочь вам получить медицинскую страховку и страхование оборудования, посоветовать вам условия контракта и помочь найти и обеспечить работу. Профсоюз также может бороться за ваши законодательные интересы и предоставлять образовательные программы. Одним из успешных примеров независимого подрядчика является Гильдия Фрилансеров, активная группа независимых писателей и журналистов, которые организовались как часть более крупной Гильдии работников СМИ Тихого океана, местного представительства CWA.Еще один замечательный пример — WashTech (Вашингтонский альянс технологических работников), местное отделение CWA, созданное контрактными сотрудниками Microsoft в 1998 году.

Для получения дополнительной информации о присоединении к CWA в качестве независимого подрядчика щелкните здесь, чтобы связаться с профсоюзным организатором.

Права интеллектуальной собственности

Творческие произведения, такие как песни, статьи и произведения искусства, защищены законом об авторском праве. Согласно Закону об авторском праве 1976 г., независимый подрядчик, создавший произведение для работодателя, владеет правами на это произведение, за исключением ограниченных обстоятельств.Работодатель, заказавший работу, автоматически получает права только в том случае, если работа квалифицируется как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, и стороны подписали письменное соглашение, в котором указывается, что заказавший работу работодатель является автором работы. Чтобы квалифицироваться как «работа, сделанная по найму» в соответствии с Законом, она должна относиться к одной из следующих девяти категорий: (1) вклад в коллективную работу, (2) часть кино- или аудиовизуального произведения, (3) перевод, (4) дополнительная работа, (5) сборник, (6) учебный текст, (7) тест, (8) материал для ответов на тест, или (9) атлас.

Права собственности на заказанные работы автоматически принадлежат независимому подрядчику, если работа не попадает ни в одну из девяти категорий, перечисленных выше, и подрядчик не подписал соглашение, в котором указано иное. Однако работодатель может стать владельцем, если соглашение с независимым подрядчиком прямо передает ему или ей права на любую работу, выполненную в соответствии с соглашением или в соответствии с ним. Чрезвычайно важно очень внимательно прочитать соглашение с независимым подрядчиком перед его подписанием, чтобы убедиться, что вы не откажетесь от своих прав на ценную интеллектуальную собственность.

* Обратите внимание, что этот раздел об авторских правах применяется только к работам, созданным независимыми подрядчиками. Если вы являетесь сотрудником, права на любую работу, созданную вами в рамках вашей занятости, автоматически принадлежат вашему работодателю.

Открытия и материальные изобретения, с другой стороны, подпадают под действие патентного права. В соответствии с патентным законодательством права на объект передаются первоначальному создателю и, следовательно, обычно принадлежат сотруднику или независимому подрядчику.Как и в законе об авторском праве, работодатель может получить контроль над этими правами, если в трудовом договоре или договоре независимого подрядчика есть положение о переуступке.

Если вы не уверены, владеете ли вы правами на созданную вами работу или продукт, который вы разработали в качестве независимого подрядчика, просмотрите свое договорное соглашение. Если вы видите пункт, который выглядит примерно так: «Подрядчик соглашается с тем, что любые и все работы или изобретения, задуманные, написанные или созданные в ходе выполнения работ по настоящему соглашению, будут единоличной и исключительной собственностью компании» — вы, вероятно, делаете не владеют правами на эту работу.

Для получения дополнительной информации об авторских правах щелкните здесь. Чтобы узнать больше о патентах, посетите Управление США по патентам и товарным знакам.

За и против письменных контрактов с сотрудниками

Есть время и место для письменных контрактов с сотрудниками. Не требуется, чтобы вы заключали письменный трудовой договор с каждым сотрудником, который у вас есть. Однако в некоторых ситуациях имеет смысл заключить трудовой договор с вашими сотрудниками.

В этой статье рассматриваются преимущества и недостатки составления письменных контрактов для ваших сотрудников. См. Раздел FindLaw «Процесс найма» для получения дополнительных статей.

Что входит в трудовой договор?

Прежде всего, в хорошем трудовом договоре будет четко прописано, что именно вы ожидаете от сотрудника (параметры его работы). Кроме того, в контракте будет указано, что ваш сотрудник может ожидать от вас (обычно это зарплата).Однако есть и другие условия, которые вы можете включить в трудовой договор, например:

• Срок службы (период в месяцах или годах до завершения проекта или на неопределенный срок),
• Условия, касающиеся обязанностей работника,
• Льготы, такие как страхование здоровья, жизни или инвалидности или пенсионные счета,
• Политика отпускных и больничных дней,
• Причины и основания прекращения,
• Соглашение об отказе от конкуренции, ограничивающее возможности трудоустройства сотрудника в случае его увольнения или иного ухода из компании,
• Соглашения о неразглашении коммерческой тайны или списков клиентов вашей компании,
• Соглашение о собственности, согласно которому все материалы, произведенные сотрудником во время его работы, принадлежат компании,
• Положения о переуступке, устанавливающие, что любые патенты, полученные сотрудником во время его работы, должны быть переданы компании,
• Метод разрешения споров, связанных с трудоустройством (например, посредничество или арбитраж).

По желанию при трудоустройстве

Как правило, работники, работающие по контракту, не являются сотрудниками «по желанию», потому что в контракте будут прописаны конкретные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника.

Однако есть и другие сотрудники, которые должны подписывать письменные соглашения, в которых указано, что они работают по своему желанию, а это означает, что работодатель может уволить их в любое время по любой причине (если причина не является незаконной).

Кроме того, сотрудник может уволиться в любое время.Работодатели, которые работают с сотрудниками по своему желанию, часто заставляют своих сотрудников подписывать справки о сотрудниках или другие документы, в которых говорится, что сотрудник знает, что его или ее занятость по желанию. Эти документы, в отличие от «обычных» трудовых договоров, не ограничивают возможности работодателя уволить сотрудника.

Преимущества использования трудовых договоров

Одно из самых больших преимуществ, которые вы получаете при использовании трудовых договоров, заключается в том, что у вас есть возможность держаться за своих лучших сотрудников.Вы можете сделать это, добавив в трудовой договор условия, ограничивающие причины, по которым сотрудник может покинуть вашу компанию.

Другая ситуация, в которой трудовые договоры имеют смысл, — это когда у вас будут сотрудники, которые учатся и работают с коммерческими секретами вашей компании. Когда это произойдет, вы, вероятно, захотите включить в свой контракт положения о конфиденциальности, которые не позволят сотрудникам раскрывать ваши коммерческие тайны или списки клиентов. Кроме того, вы можете включить в трудовой договор оговорку об отказе от конкуренции, которая не позволит бывшим сотрудникам конкурировать с вашей компанией в течение определенного времени после прекращения их работы.

С другой стороны, трудовые договоры также могут быть использованы для привлечения лучших сотрудников в вашу компанию. Хорошим сотрудникам, вероятно, будет предложено множество различных трудовых договоров, и, если вы предложите им наиболее выгодную сделку, они могут в конечном итоге прийти к вам.

Наконец, наличие трудового договора часто дает вам больше контроля над тем, как работают ваши сотрудники. Установив конкретные стандарты, которых вы ожидаете от своих сотрудников, вам будет легче дисциплинировать или уволить сотрудника, который не соответствует этим стандартам.

Недостатки использования трудовых договоров

Помните, что трудовой договор — это улица с двусторонним движением — у вас есть обязательства, которые вы также должны выполнить. Если сотрудник не работает так, как вы хотите, или если потребности вашего бизнеса изменятся, вам придется пересмотреть трудовой договор.

Еще одним недостатком трудовых договоров является то, что, попав в условия контракта, вы должны действовать в соответствии с «соглашением о добросовестности и честности».»Это означает, что вы должны действовать добросовестно и в соответствии с условиями контракта. Следовательно, если вы недобросовестно нарушите условия контракта, вы не только нарушите контракт, но и можете нарушили свою обязанность действовать добросовестно, что может привести к дальнейшим юридическим последствиям.

Определите свою кадровую политику: обратитесь к местному прокурору

Хотя тщательно продуманные и хорошо составленные трудовые договоры предлагают работодателям определенные льготы и меры защиты, они также несут в себе определенный риск.Если у вас есть какие-либо вопросы о действительности ваших контрактов или о том, следует ли вам вообще их использовать, вы можете обратиться за советом к юристу. Свяжитесь с местным юристом по трудовому праву сегодня и не сомневайтесь в своей политике в отношении контрактов.

прав сотрудников по контракту | Малый бизнес

Сотрудники, работающие по контракту, нанимаются на определенный срок для выполнения определенных работ. После завершения работы контрактный сотрудник больше не является частью компании.Хотя контрактные сотрудники обычно не получают выгоды от компании, в которой они выполняют работу, у них есть такие права, как соблюдение стандартов безопасности OSHA и отсутствие дискриминации.

Права OSHA

Сотрудники, работающие по контракту, имеют право работать в среде, соответствующей стандартам Управления по охране труда. Это включает в себя правильное обращение с химическими веществами, эргономичное оборудование и средства защиты органов слуха в шумных помещениях компании.

Кроме того, они имеют право пройти такое же обучение использованию опасных материалов, как и постоянные сотрудники компании.

В любое время контрактные сотрудники также имеют право поговорить с инспекторами OSHA и попросить сотрудника компании сопровождать инспекторов на территории компании.

В соответствии с правами OSHA контрактных сотрудников, есть также право подать жалобу в OSHA в случае несоблюдения стандартов OSHA.

Защита от дискриминации

Дискриминация сотрудника на основании его расы, религии или инвалидности противоречит Закону об инвалидах американцев. Этот закон также распространяется на сотрудников, работающих по контракту. Если компания дискриминирует контрактного служащего на основании элемента, защищенного ADA, контрактный служащий имеет право подать жалобу в American Disability Office. Кроме того, компания не может уволить контрактного сотрудника в качестве наказания за подачу такой жалобы.

Компания, которая отправляет нанятого по контракту сотрудника, также подчиняется тем же законам.

Контрактные соглашения

Контрактные сотрудники имеют право компании, с которой они работают, соблюдать все элементы контракта. Например, если обещан бонус, если работа будет выполнена к определенной дате, бонус должен быть получен, если крайний срок соблюден. Любое письменное обещание о предоставлении свободного времени или отпуска также должно быть выполнено.

Нарушения

В случае нарушения прав сотрудника по контракту, будь то несоблюдение стандартов OSHA, невыполнение договорных соглашений или дискриминация, сотрудник имеет право подать иск.Будет ли рассматриваться иск в федеральном или местном суде, зависит от того, какое право было нарушено. Например, стандартные вопросы OSHA рассматриваются в федеральном суде, тогда как согласованные не подтвержденные рабочие места рассматриваются в местных гражданских судах.

Ссылки

Писатель Биография

Кэндис Уэбб профессионально пишет с 1989 года. Она работала штатным журналистом, а также работала в столичных газетах, в том числе в Tennessean. Она также работала в штате младшим редактором журнала «Nashville Parent».Уэбб имеет степень бакалавра журналистики и бизнес-специальность Университета Сан-Хосе.

Независимые подрядчики — справедливость на рабочем месте

Информация о том, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, важна как для работников, так и для работодателей. Любой работник должен понимать, как они классифицируются и что это значит. Как независимый подрядчик, у вас может быть больше свободы в выборе способа выполнения своей работы, но вы несете ответственность за уплату собственных налогов, получение собственной медицинской страховки и выплату пособий по безработице и компенсацию работникам, если вы хотите получить доступ к этим льготам.Если вы являетесь сотрудником, вы находитесь под контролем своего работодателя, но также можете иметь определенные льготы, предоставляемые вашим работодателем, включая компенсацию рабочим, безработицу и медицинское страхование. Работодатели должны внимательно следить за тем, чтобы работники классифицировались должным образом, поскольку титул работника не определяет, является ли он наемным работником или независимым подрядчиком. Важен характер взаимоотношений, и работодатели могут быть подвергнуты суровым штрафам за неправильную классификацию работников. Чтобы узнать больше о том, что такое независимый подрядчик и что статус независимого подрядчика означает для работников и работодателей, читайте ниже:

1. Компания, в которой я работаю, говорит мне, что меня считают «независимым подрядчиком».»Что это значит?
2. В чем разница между независимым подрядчиком и наемным работником?
3. Могут ли работодатели просто решить, что я независимый подрядчик, чтобы им не приходилось платить мои налоги, заработную плату и льготы?
4. Почему IRS волнует, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?
5. Какие факторы важны для IRS при определении моего статуса?
6. Почему Департамент труда заботится о том, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?
7. Какие факторы важны для Министерства труда при определении моего статуса?
8. Влияет ли моя должность на то, являюсь ли я независимым подрядчиком?
9. Что делать, если я предоставляю работу для приложения или веб-компании?
10. Мне платят фиксированную плату за мою работу.Означает ли это, что я независимый подрядчик?
11. Когда нашей компании приходится увольнять людей, в первую очередь идут независимые подрядчики. Имеет ли независимый подрядчик право на безработицу, если это произойдет?
12. Что произойдет, если я получу травму на рабочем месте? Покрывается ли мне компенсация работникам, если я являюсь независимым подрядчиком?
13. Что произойдет, если меня будут преследовать на объекте, где я работаю? Подпадает ли я под действие законов о дискриминации?
14. Мне действительно нужно иметь медицинское пособие.Если я сотрудник, должна ли компания предоставлять мне медицинскую страховку?
15. Если мне платят как независимому подрядчику, означает ли это, что я должен платить больше налогов?
16. На самом деле я предпочитаю быть независимым подрядчиком, потому что зарплата лучше, и я не хочу, чтобы налоги удерживались. Могу ли я просто согласиться с моим работодателем, что я предпочитаю быть подрядчиком?
17. Если я хочу работать независимым подрядчиком, что мне делать, чтобы у компании, которая мне платит, не возникли проблемы с законом?
18. Я не хочу подавать иск.Я просто хочу изменить свой статус занятости. Что мне делать?
19. В настоящее время я работаю, но считаю, что меня следует рассматривать как независимого подрядчика. Что мне делать?
20. В настоящее время меня рассматривают как независимого подрядчика, но я считаю, что меня следует считать сотрудником. Что мне делать?
21. Я не думаю, что моя компания работает по стандартам IRS. Должен ли я сообщить о них в IRS?
22. Кто обеспечивает соблюдение закона?
23. Какие средства правовой защиты мне доступны?
24. Как мне подать жалобу / Как долго я должен подавать жалобу?

1.Компания, в которой я работаю, говорит мне, что меня считают «независимым подрядчиком». Что это обозначает?

Большинство людей, выполняющих работу для кого-то другого, считаются сотрудниками этого человека или компании. Однако альтернативный вариант — рассматривать тех, кто выполняет работы, как независимых подрядчиков. Разница между сотрудниками и независимыми подрядчиками не только в названии.

Если вы являетесь «независимым подрядчиком», ваши условия работы определяются соглашением или контрактом.Условиями соглашения могут быть формальный письменный контракт или просто устное соглашение. Фактически, контракт на работу можно создать, просто выполняя свои обязанности, как всегда, без записи условий и даже без разговора о них. Однако, даже если ваш работодатель называет вас «независимым подрядчиком», Министерство труда США (DOL) и Налоговая служба (IRS) могут по-прежнему считать вас сотрудником в зависимости от характера ваших рабочих отношений.

наверх

2.В чем разница между независимым подрядчиком и наемным работником?

Если вы считаете себя подрядчиком, вы можете не иметь таких же юридических прав, что и сотрудник. Например, большинство федеральных законов, запрещающих дискриминацию, распространяются только на сотрудников. Другой пример: работодатель обязан выплачивать своим почасовым сотрудникам минимальную заработную плату и сверхурочную заработную плату, но подрядчикам не нужно платить какую-либо конкретную сумму. Работодатели, которые предоставляют льготы сотрудникам, не обязаны предоставлять эти льготы подрядчикам.Работодатель обязан удерживать налог на заработную плату из заработной платы работника. С денег, выплачиваемых подрядчику, налог на заработную плату не взимается.

Новая категория независимых подрядчиков называется «работниками по требованию», то есть сотрудниками, которые работают в компаниях, основанных на онлайн-приложениях, которые получают доход и прибыль от этих работников. Примером работника «по требованию» является водитель Uber. В этой сфере занятости работодатели сталкивались с критикой за то, как они обращались с этими работниками «по требованию»; однако работодатели защищаются тем, что регулирование труда подавит инновации, которые они стремятся продвигать.Работодатели работников «по требованию» далее утверждают, что они не являются работодателями и эти работники не являются наемными работниками; однако критики этого механизма сейчас утверждают, что эти типы компаний выполняют посредническую функцию по найму. Таким образом, разрабатывается законодательство, определяющее права этих работников на рабочем месте, такие как минимальная заработная плата за все отработанные часы, право голоса на рабочем месте, программы социального страхования и многие другие льготы и меры защиты, которые мог бы получить обычный работник. Следите за новостями, касающимися прав работников «по требованию».

И IRS, и DOL заботятся о том, правильно ли вы классифицированы. У каждого из этих агентств есть руководящие принципы, которые помогут вам решить, следует ли вам получать зарплату как сотруднику или как независимому подрядчику.

наверх

3. Могут ли работодатели просто решить, что я независимый подрядчик, чтобы им не приходилось платить мои налоги, заработную плату и льготы?

Не существует единого правила или теста, определяющего, являетесь ли вы независимым подрядчиком илисотрудник. Контролируют конкретные факты ситуации. Однако и IRS, и DOL разработали инструкции, которые помогут как предприятиям, так и работникам выбрать правильный статус.

наверх

4. Почему IRS волнует, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?

IRS хочет быть уверенным, что уплачиваются надлежащие федеральные налоги. IRS собирает подоходный налог с работодателей и сотрудников. Налоги удерживаются с сотрудников зарплат.Работодатель обязан направить в IRS деньги, полученные от удержаний работника. Если работодатель не принимает надлежащим образом вычеты или не пересылает деньги, IRS может действовать против работодателя, чтобы исправить налоговые нарушения.

Если задействован независимый подрядчик , IRS не имеет полномочий действовать против работодателя, но IRS имеет право проверять налоговые платежи независимого подрядчика. Подрядчики, которые зарабатывают больше определенной суммы, также должны платить так называемый «налог на самозанятость», который покрывает их долю налогов на социальное обеспечение.

наверх

5. Какие факторы важны для IRS при определении моего статуса?

Согласно правилам IRS, работники считаются наемными работниками. Бремя доказывания того, что работник является независимым подрядчиком, а не наемным работником, лежит на работодателе. IRS недавно упростило свой предыдущий список из 20 факторов до системы оценки из трех категорий, чтобы определить, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком.

Эти 3 категории: (A) Поведенческий контроль , (B) Финансовый контроль и (C) Тип взаимоотношений , включают в общей сложности 13 факторов.Важность каждого фактора зависит от вашей конкретной ситуации. Эти категории подробно описаны ниже:

Поведенческий контроль:

Тип данных инструкций : Сотрудники должны следовать инструкциям работодателя относительно того, когда, где и как выполнять работу. Независимые подрядчики могут устанавливать свои собственные часы и решать, как выполнять работу или завершить проект. Компания рассмотрит готовый проект.

Степень обучения : Степень обучения означает, что чем более подробны инструкции, тем больший контроль осуществляется бизнесом над работником и тем ближе работник к работнику.Менее подробные инструкции отражают меньший контроль, указывая на то, что работник скорее является независимым подрядчиком.

Оценка : Если система оценки измеряет детали того, как выполняется работа, то эти факторы будут указывать на то, что вы являетесь сотрудником. Если система оценки измеряет только конечный результат, вы можете быть либо независимым подрядчиком, либо сотрудником.

Обучение : Работодатель может проводить занятия, собрания или внимательно следить за обучением сотрудников на рабочем месте.Независимые подрядчики могут выполнять работы по своему усмотрению.

Финансовый контроль:

Значительные инвестиции : Сотрудники не вкладывают средства в предприятие и не покупают оборудование. Независимые подрядчики должны вкладывать средства в собственное рабочее место и оборудование.

Невозмещенные расходы : Независимые подрядчики с большей вероятностью будут иметь невозмещенные расходы, чем сотрудники. Особенно важны постоянные постоянные расходы, которые возникают независимо от того, выполняется ли работа в данный момент.Однако сотрудники также могут нести невозмещенные расходы в связи с услугами, которые они предоставляют для своего бизнеса.

Возможность получения прибыли или убытка Прибыль или убыток компании не влияют на размер заработной платы сотрудников. Независимые подрядчики могут получить прибыль или потерять деньги в зависимости от хороших или плохих результатов и времени, потраченного на работу над проектом.

Услуги, доступные на рынке : Обычно сотрудники обслуживают одного работодателя. Независимые подрядчики могут предоставлять услуги широкой публике, рекламировать услуги и привлекать новых клиентов — и все это, работая в одной или нескольких других компаниях.

Способ оплаты : Сотрудникам выплачивается заработная плата в определенные даты в обычном размере, и им могут быть возмещены командировочные и деловые расходы. Контракт между компанией и независимым подрядчиком определяет, как будет производиться оплата. Независимые подрядчики могут включать расходы как часть контракта или могут оплачивать расходы самостоятельно.

Тип отношения:

Письменный контракт : Хотя в контракте может быть указано, что работник является работником или независимым подрядчиком, этого недостаточно для определения статуса работника.IRS не обязано следовать контракту, в котором говорится, что работник является независимым подрядчиком, ответственным за уплату своего налога на самозанятость. То, как стороны работают вместе, определяет, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком.

Вознаграждения сотрудникам Вознаграждения сотрудникам включают такие вещи, как страхование, пенсионные планы, оплачиваемый отпуск, больничные дни и страхование по инвалидности. Компании обычно не предоставляют эти льготы независимым подрядчикам.Однако отсутствие этих видов льгот не обязательно означает, что работник является независимым подрядчиком.

Постоянство отношений : Сотрудники поддерживают постоянные отношения с работодателем. На конкретную работу нанимаются независимые подрядчики. Когда эта работа закончена, рабочие отношения заканчиваются.

Услуги, предоставляемые как ключевой вид деятельности компании Если работник предоставляет услуги, которые являются ключевым аспектом бизнеса, более вероятно, что компания будет иметь право направлять и контролировать свою деятельность.Например, если юридическая фирма нанимает адвоката, вполне вероятно, что она представит работу адвоката как свою собственную и будет иметь право контролировать или направлять эту работу. Это указывало бы на отношения работодателя и работника.

наверх

6. Почему Департамент труда заботится о том, являюсь ли я сотрудником или независимым подрядчиком?

DOL контролирует и регулирует законы о заработной плате и часах, принятые Конгрессом. Если, например, служащему не выплачивается минимальная заработная плата или сверхурочная работа, DOL может принять меры для исправления несправедливой или незаконной практики оплаты труда.Если задействован независимый подрядчик , DOL не имеет полномочий действовать.

наверх

7. Какие факторы важны для Министерства труда при определении моего статуса?

Министерство труда заявляет, что факторы «экономической реальности» помогают определить, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. Хотя не существует единого правила или критерия, Верховный суд постановил, что решающим фактором является совокупность рабочих отношений между работником и работодателем.

Хотя рассматриваемые факторы могут варьироваться, факторы, обычно рассматриваемые для определения того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), включают:

Степень, в которой выполненная работа является неотъемлемой частью бизнеса работодателя. Если ваши обязанности являются неотъемлемой частью бизнеса, этот факт может привести к тому, что вы будете сотрудником. Если ваши обязанности не являются центральными для основного бизнеса, этот факт склоняется к тому, чтобы найти вас в качестве подрядчика.

Влияют ли управленческие навыки работника на возможность получения прибыли или убытков. Управленческие навыки могут быть подтверждены наймом рабочих и надзором за ними или инвестициями в оборудование. Анализ этого фактора должен быть сосредоточен на том, обладает ли работник управленческими навыками, и если да, то влияют ли эти навыки на возможность этого работника как для получения прибыли, так и для убытков. Сотрудник обычно имеет установленную заработную плату и участвует только в прибылях и убытках бизнеса в соответствии с соглашением акционеров или программой льгот.Подрядчик может быть более прибыльным, выполняя свои услуги более эффективно. Прибыли и убытки подрядчика не связаны с прибылями и убытками бизнеса, использующего ваши услуги.

Относительные инвестиции в помещения и оборудование со стороны работника и работодателя. Рабочий должен сделать некоторые инвестиции по сравнению с инвестициями работодателя и нести определенный риск убытков, чтобы было указание на то, что он / она является независимым подрядчиком в бизнесе для себя.Инвестиции рабочего в инструменты и оборудование для выполнения работы не обязательно указывают на статус независимого подрядчика, потому что такие инструменты и оборудование могут просто потребоваться для выполнения работы для работодателя. Если вложения рабочего в бизнес достаточно выгодно отличаются от инвестиций работодателя, и они, как представляется, разделяют риск убытков, этот фактор указывает на то, что работник может быть независимым подрядчиком.

Мастерство и инициативность рабочего. Как подрядчик, вы свободны проявлять свою инициативу и рассудительность.Вы можете использовать конкуренцию на открытом рынке, чтобы устанавливать свои цены и выбирать свою работу. Сотрудник обязан следовать указаниям работодателя и при нормальных обстоятельствах не может конкурировать с работодателем.

Постоянство отношений работника с работодателем. Более постоянные отношения создают отношения между работником и работодателем. Временные услуги с большей вероятностью создадут договорные отношения.

Характер и степень контроля со стороны работодателя. Чем больше у компании контроля над выполняемой вами работой, тем выше вероятность того, что вы станете сотрудником. Если вы можете выполнять свои услуги без подробного руководства или надзора, вы, скорее всего, будете подрядчиком.

наверх

8. Влияет ли моя должность на то, являюсь ли я независимым подрядчиком?

Нет. Неважно, как тебя зовут. В некоторых случаях работодатели называли своих работников «фрилансерами» или подрядчиками, но после судебного разбирательства эти работники были фактически признаны наемными работниками.

наверх

9. Что делать, если я предлагаю работу для компании, работающей в приложении или в Интернете?

Рост количества услуг по запросу, предоставляемых через приложения / веб-компании, ставит новые задачи в классификации работников. Верховный суд США недавно рассмотрел вопрос о классификации водителей Lyft как рабочих. Суд использовал подход «совокупности обстоятельств» с использованием стандартов FLSA, но в конечном итоге решил, что необходимо присяжные, чтобы определить, являются ли водители сотрудниками или независимыми подрядчиками.Таким образом, на этот вопрос еще предстоит ответить.

Однако на уровне штата офис Уполномоченного по вопросам труда Калифорнии недавно постановил, что водитель Uber является сотрудником, а не независимым подрядчиком. Важно отметить, что это решение применяется только к отдельному сотруднику, подавшему иск. Кроме того, Uber обжалует это решение. Тем не менее, в настоящее время то, будете ли вы считаться сотрудником или независимым подрядчиком, зависит от ваших конкретных обстоятельств и форума, на котором рассматривается ваше дело.

Закон в этой области меняется очень быстро с ростом занятости по требованию и услуг на основе приложений. Если вы работаете в одной из этих компаний и сомневаетесь, правильно ли вам платят, проконсультируйтесь с юристом в вашем районе, чтобы определить текущее состояние применимого к вам закона.

наверх

10. Мне платят фиксированную плату за мою работу. Означает ли это, что я независимый подрядчик?

Не обязательно. Время или способ оплаты — это лишь один из факторов, принимаемых во внимание при принятии решения о том, являетесь ли вы сотрудником или подрядчиком.Хотя договоренность о фиксированной оплате повышает вероятность того, что вы являетесь независимым подрядчиком, именно совокупность обстоятельств рабочих отношений в конечном итоге определит, являетесь ли вы сотрудником или независимым подрядчиком. В противном случае работодатели могли бы просто предложить каждому сотруднику фиксированную плату за выполнение работы или выбрать какой-либо конкретный метод, который может обойти закон.

наверх

11. Когда нашей компании приходится увольнять людей, в первую очередь идут независимые подрядчики.Имеет ли независимый подрядчик право на безработицу, если это произойдет?

Работодатель не несет ответственности за ваше пособие по безработице, если вы являетесь независимым подрядчиком. В то время как сотрудники всегда имеют право на пособие по безработице в случае их увольнения, независимый подрядчик будет иметь право только в том случае, если они будут платить отдельно в государственную кассу по безработице.

Однако, если ваш статус независимого подрядчика вызывает сомнения, стоит попробовать подать заявление о безработице.Хотя дела о занятости водителей Uber все еще рассматриваются в судах, водитель Uber из Флориды недавно подал заявку на пособие по безработице и получил его в качестве сотрудника Uber.

наверх

12. Что произойдет, если я получу травму на рабочем месте? Покрывается ли мне компенсация работникам, если я являюсь независимым подрядчиком?

Как и в случае с пособиями по безработице, работодатель не несет ответственности за выплаты работникам, если вы являетесь независимым подрядчиком.Большинство штатов разрешают независимому подрядчику иметь право на получение компенсационных выплат работникам, выплачивая отдельно в фонд компенсации работникам штата.

наверх

13. Что произойдет, если меня будут беспокоить на месте, где я работаю? Подпадает ли я под действие законов о дискриминации?

Федеральные законы о дискриминации охватывают только сотрудников, а не независимых подрядчиков. Однако в некоторых штатах действуют законы о дискриминации, в которых термин «служащий» определяется шире, чем IRS и DOL.Вам следует проверить свои государственные и местные законы о дискриминации, чтобы узнать, будете ли вы застрахованы, или проконсультироваться с местным адвокатом, который поможет вам выяснить, как вы можете быть защищены.

наверх

14. Мне действительно нужно иметь медицинское пособие. Если я сотрудник, должна ли компания предоставлять мне медицинскую страховку?

Согласно Закону о доступном медицинском обслуживании, также известному как «ObamaCare», работодатели с 50 или более штатными сотрудниками или комбинация сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, эквивалентная 50 сотрудникам, работающим полный рабочий день, которые не обеспечивают минимальный уровень доступного медицинского обслуживания Страхование своих сотрудников может потребоваться для осуществления платежа «Совместная ответственность работодателя», если хотя бы один из их штатных сотрудников получает премиальный налоговый кредит для приобретения индивидуального страхового покрытия на одной из новых доступных страховых бирж, также называемой рынком медицинского страхования. (Торговая площадка).

Кроме того, если работодатель подписывается на утвержденный IRS медицинский план, который охватывает всех сотрудников, этот план должен обеспечивать покрытие без дискриминации. Если вы являетесь независимым подрядчиком, вы должны сами обеспечить медицинское страхование.

наверх

15. Если мне платят как независимому подрядчику, означает ли это, что я должен платить больше налогов?

IRS регулирует сумму, которую все люди должны платить за подоходный налог и отчисления в систему социального обеспечения, Medicaid, Medicare и т.д.Эти налоги автоматически вычитаются из зарплаты сотрудника. Как независимый подрядчик вы должны сами платить налоги. Однако, как независимый подрядчик, вы также можете делать вычеты на все свои коммерческие расходы, так что в конечном итоге вы можете платить более низкие налоги, чем наемный работник.

наверх

16. На самом деле я предпочитаю быть независимым подрядчиком, потому что зарплата лучше, и я не хочу, чтобы налоги удерживались. Могу ли я просто согласиться с моим работодателем, что я предпочитаю быть подрядчиком?

Нет, если вы подходите под определение наемного работника, ваш работодатель должен относиться к вам как к сотруднику и брать вычеты из заработной платы.И вам, и вашему работодателю может быть назначен штраф, если вы попытаетесь уклониться от соблюдения законов о заработной плате и часах или налогов, регулирующих отношения между работником и работодателем.

наверх

17. Если я хочу работать независимым подрядчиком, что мне делать, чтобы у компании, которая мне платит, не возникли проблемы с законом?

Во-первых, у вас должно быть письменное соглашение, объясняющее, почему вы являетесь независимым подрядчиком, а не сотрудником. Компания должна быть готова предоставить вам широкую свободу действий в отношении того, как, когда и где вы выполняете свои обязанности.Вы должны изучить все факторы IRS и DOL и убедиться, что ваше соглашение учитывает все эти факторы. Если в компании работает множество людей, выполняющих ту же работу, которую вы выполняете в здании компании, с использованием расходных материалов и оборудования компании, а надзорные органы контролируют ваши задания, даже соглашение с независимым подрядчиком не может помешать вам быть названным сотрудником IRS или DOL.

наверх

18. Я не хочу подавать в суд. Я просто хочу изменить свой статус занятости.Что мне делать?

Разговор с руководством компании — хорошее начало. Если ваше руководство будет предупреждено о том, что может возникнуть проблема с вашей классификацией, это может быть достаточным стимулом для него изменить ваш статус в соответствии с факторами IRS и DOL.

наверх

19. В настоящее время я работаю, но считаю, что меня следует рассматривать как независимого подрядчика. Что мне делать?

Если вы в настоящее время являетесь сотрудником и хотите стать независимым подрядчиком, ваши рабочие задания должны соответствовать факторам IRS и DOL.Вам следует обсудить свой запрос с руководством, чтобы узнать, готова ли компания предоставить вам свободу быть независимым подрядчиком.

наверх

20. В настоящее время я рассматриваюсь как независимый подрядчик, но считаю, что меня следует рассматривать как наемного работника. Что мне делать?

Если есть вакансии, вы можете подать заявление о приеме на работу. Но если компания настаивает на том, чтобы позвонить вам и заплатить вам как независимому подрядчику, и вы чувствуете, что выполняемая вами работа соответствует факторам IRS и DOL, определяющим сотрудника, решение может оказаться трудным.

Сначала вам следует поговорить с адвокатом, который поможет вам проанализировать вашу ситуацию. Затем вы можете решить, что лучше всего решить — обратиться к руководству или в государственное учреждение. Если компания уклоняется от трудового законодательства, вызывая большое количество рабочих в независимых подрядчиков, DOL может действовать для обеспечения соблюдения федерального закона

.

наверх

21. Я не думаю, что моя компания работает в соответствии со стандартами IRS. Должен ли я сообщить о них в IRS?

Во-первых, вам следует поговорить с юристом, который поможет вам проанализировать факторы IRS.Несмотря на то, что сообщение о нарушениях IRS является защищенной деятельностью, вы можете подвергнуться незаконным преследованиям. Если вы хотите, чтобы IRS определило, являетесь ли вы сотрудником, вы можете заполнить форму IRS SS-8.

В IRS также есть горячая линия (800-829-0433), по которой вы можете отправить сообщение. Для получения дополнительной информации и / или других способов сообщить о нарушениях IRS см. Страницу IRS «Как сообщить о предполагаемом налоговом мошенничестве?»

наверх

22. Кто обеспечивает соблюдение закона?

IRS, DOL и аналогичные государственные органы обеспечивают соблюдение законов о заработной плате, часах и налогах.Независимые подрядчики должны полагаться на условия своего соглашения с независимым подрядчиком или подразумеваемую договоренность и должны будут обратиться в суд для обеспечения соблюдения этого соглашения или понимания. Возможные претензии могут включать нарушение контракта и нарушение обещания, иногда называемое эстоппелем векселя. Для получения дополнительной информации посетите страницу контрактов на нашем сайте.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) обеспечивается Отделом почасовой оплаты труда Министерства труда. Обеспечение соблюдения Закона о заработной плате Отделом почасовой оплаты труда (FLSA) осуществляется следователями, дислоцированными в США.S. которые проводят расследования и собирают данные о заработной плате, продолжительности рабочего времени и других условиях или практике найма, чтобы определить, соблюдает ли работодатель закон. При обнаружении нарушений они также могут рекомендовать изменения в практике приема на работу, чтобы работодатель их соблюдал.

Увольнение или любая другая дискриминация сотрудника за подачу жалобы или участие в судебном разбирательстве является нарушением закона FLSA.

Умышленное нарушение может быть привлечено к уголовной ответственности, а нарушитель может быть оштрафован до 10 000 долларов США.Повторное осуждение может повлечь за собой тюремное заключение. Работодатели, умышленно или неоднократно нарушающие требования к минимальной заработной плате, подлежат гражданскому денежному штрафу в размере до 1000 долларов за каждое такое нарушение.

Закон FLSA запрещает перевозку товаров для торговли между штатами, которые были произведены с нарушением минимальной заработной платы, сверхурочной работы, использования детского труда или специальных положений о минимальной заработной плате.

Чтобы связаться с отделом почасовой оплаты труда для получения дополнительной информации и / или сообщить о потенциальном нарушении независимого подрядчика FLSA, позвоните по телефону:

Бесплатный звонок: 866-4-USWAGE (866-487-9243) Телетайп: (877) 889-5627 (работает с понедельника по пятницу, 8:00 ч.м. — 18:00 Восточное время)

Вы также можете обратиться в местный офис отдела почасовой оплаты труда. Если вам нужна дополнительная информация о законе вашего штата, касающемся независимых подрядчиков, и / или вы хотите сообщить о потенциальном нарушении закона штата, то вы можете связаться с агентством в вашем штате, которое занимается нарушениями стандартов заработной платы и рабочего времени / труда, перечисленных на нашем сайте страница государственных органов.

наверх

23. Какие средства правовой защиты мне доступны?

Если агентство или суд сочтут, что с вами должны были обращаться как с сотрудником, компания может быть вынуждена классифицировать вас как сотрудника.Если вы потеряли доход или льготы из-за того, что не были классифицированы как наемный работник, вы можете получить компенсацию за эти убытки.

В соответствии с FLSA существует несколько различных методов взыскания с работника невыплаченной заработной платы; у каждого метода есть разные лекарства.

Подразделение почасовой оплаты труда DOL может контролировать выплату невыплаченной заработной платы.

Министр труда может подать иск о невыплате заработной платы и наложении дополнительного штрафа, называемого «заранее оцененными убытками», который может быть равен сумме невыплаченной суммы (по сути, удвоение убытков), если работодатель умышленно нарушил закон.

Сотрудник может подать частный иск о просрочке выплаты заработной платы и равной сумме заранее оцененных убытков, плюс гонорары адвоката и судебные издержки. Сотрудник не может подавать иск, если ему или ей была выплачена заработная плата под надзором отдела почасовой оплаты труда или если министр труда уже подал иск о взыскании заработной платы.

Министр труда может получить судебный запрет, удерживающий любое лицо от нарушения закона FLSA, включая незаконное удержание надлежащей минимальной заработной платы и сверхурочной оплаты.

В законодательстве вашего штата могут быть разные методы взыскания невыплаченной заработной платы и различные средства правовой защиты, которые могут быть предоставлены тем, кому удастся доказать нарушение. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, свяжитесь с агентством в вашем штате, которое занимается нарушениями стандартов заработной платы и рабочего времени / труда, перечисленных на странице государственных агентств штата на нашем сайте.

наверх

24. Как мне подать жалобу / Как долго я должен подавать жалобу?

Чтобы подать жалобу на невыплату заработной платы в соответствии с FLSA, вы можете либо обратиться в отдел почасовой оплаты труда DOL, который может подать жалобу от вашего имени, либо подать собственный иск в суд (который может потребовать от вас нанять адвоката). .

Не откладывайте обращение в отдел почасовой оплаты труда или в агентство штата для подачи иска. Существуют строгие сроки предъявления обвинений в невыплате заработной платы. Чтобы сохранить свое требование в соответствии с федеральным законом, вы должны подать иск в суд в течение 2 лет с момента нарушения, за которое вы требуете невыплаты заработной платы, за исключением случая умышленного нарушения работодателем, когда применяется трехлетний закон. Однако, поскольку у вас могут быть другие судебные иски с более короткими сроками, не ждите, чтобы подать иск.Вы можете проконсультироваться с юристом перед подачей иска, но вам не требуется иметь юриста для подачи иска в государственные и федеральные административные органы.

В вашем государственном законе о заработной плате могут быть другие сроки для взыскания невыплаченной заработной платы. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, свяжитесь с агентством в вашем штате, которое занимается нарушениями стандартов заработной платы и рабочего времени / труда, перечисленных на странице государственных агентств штата на нашем сайте.

контрактных рабочих мало защищены на рабочем месте: NPR

Нина Иризарри говорит, что она подвергалась сексуальным домогательствам на различных работах в качестве подрядчика, но у нее не было ни сотрудника отдела кадров, к которому можно было бы обратиться, ни работодателя, на который можно было бы подать в суд. Джастин Т. Шокли / Предоставлено Ниной Иризарри скрыть подпись

переключить подпись Джастин Т. Шокли / Предоставлено Ниной Иризарри

Нина Иризарри говорит, что она подвергалась сексуальным домогательствам на различных должностях в качестве подрядчика, но у нее не было ни сотрудника отдела кадров, к которому можно было бы обратиться, ни работодателя, чтобы подать в суд.

Джастин Т. Шокли / Предоставлено Ниной Иризарри

Контрактные работники и фрилансеры имеют мало юридических прав по сравнению с нанятыми в качестве сотрудников. Согласно федеральному закону, контрактный работник не имеет права подавать в суд за сексуальные домогательства или гендерную дискриминацию, например, потому что не применяются законы о гражданских правах на рабочем месте.

Независимая рабочая сила уже насчитывает десятки миллионов рабочих, и по мере того, как она продолжает расширяться, возникают вопросы о том, что делать с пробелами в законе, которые делают этих работников потенциально уязвимыми.

По мнению Нины Иризарри, отсутствие законных прав противоречит кампании #MeToo по открытому обсуждению проблемы сексуальных домогательств.

Когда Иризарри было 18, ее жизнь вращалась вокруг ее работы певицей и танцовщицей по контракту в сальса-группе в Нью-Йорке, которая в то время собиралась подписать контракт со звукозаписывающей компанией. Но затем, по ее словам, ее менеджер начал нащупывать и беспокоить ее, вынуждая ее уйти и приводя к приступу депрессии.

«Это оказало катастрофическое влияние на мою жизнь, я просто пыталась восстановить свою жизнь после этого», — говорит Иризарри.

Несколько лет спустя на другой работе дедушка ребенка, которого Иризарри занималась репетиторством, начал ее беспокоить, говорит она. Она подумывала опубликовать об этом в Интернете. Но Иризарри, которой сейчас 33 года и писательница-фрилансер, говорит, что она отказалась от этого.

«Я подумала об этом и подумала:« Я не хочу публиковать это в своих социальных сетях », — говорит она, зная, что потенциальные клиенты могут это увидеть. «Это может изменить вашу репутацию.

Не было ни одного сотрудника отдела кадров, к которому Иризарри могла бы обратиться, и, как подрядчик, у нее не было работодателя, на который можно было бы подать в суд.

«Я действительно хотела бы защитить себя в обеих ситуациях, — говорит она. У меня было бы чувство свободы воли и я бы контролировал свою жизнь ».

Полная занятость была нормой в прошлом веке, и многие законы страны и системы льгот были построены вокруг этого. модель

Теперь, когда количество независимых сотрудников растет, такие разнообразные отрасли, как производство, бухгалтерский учет, образование и складское хозяйство, заполняют все больше вакансий подрядными работниками.Платформы для гигабайтов, которые позволяют потребителям вызывать водителей и разнорабочих через приложение, только ускоряют этот процесс.

«Вы исключены из множества основных средств защиты занятости, и это может быть все, от защиты до обеспечения своевременной оплаты [до] защиты от домогательств, [небезопасного] рабочего места, дискриминации, «говорит Кейтлин Пирс, исполнительный директор Союза фрилансеров, который насчитывает 350 000 членов.

Существует очень мало применимых законов о рабочих местах.Один из них — статут 1866 года, запрещающий расовую дискриминацию в контрактах. Отдельно Нью-Йорк и три штата — Калифорния, Вашингтон и Пенсильвания — распространяют другие меры защиты на рабочих местах на подрядчиков.

Что не относится? Закон об американцах с ограниченными возможностями, Закон о дискриминации по возрасту и Раздел VII Закона о гражданских правах, а также различные меры защиты здоровья и безопасности на рабочем месте.

Работодатели утверждают, что подрядчики по определению сами контролируют свои условия труда и, как свободные агенты, нуждаются в меньшей защите.

«Те же меры защиты, когда руководитель и менеджер контролируют рабочее место, контролируют работника, не имеют отношения к отношениям с независимым подрядчиком», — говорит Камилла Олсон, адвокат, представляющий работодателей.

Но некоторые сомневаются, обладают ли многие из сегодняшних подрядчиков настоящей независимостью и контролем над своей собственной работой.

Ярлык подрядчика часто используется не по назначению, говорит Дэвид Вейл, декан школы Хеллера при университете Брандейса и бывший сотрудник Министерства труда при президенте Бараке Обаме, который соблюдал законы о справедливой заработной плате.Вейль говорит, что многие работодатели просто обозначают больше рабочих мест как контрактные, чтобы переложить расходы и риски на работников, которым в таком случае остается меньше льгот и прав.

«Большинство людей не осознают, насколько изменилось рабочее место», становясь настолько зависимым от подрядчиков, — говорит он. «Ресурса, который вам исторически предоставили, тоже нет».

Член палаты представителей Элеонора Холмс Нортон, демократ, представляющая Вашингтон, округ Колумбия, в Палате представителей США, хочет изменить это положение. В этом году она внесла предложение распространить защиту от дискриминации на контрактных работников.

«Возможно, работодатели сбиты с толку, возможно, они пользуются тем фактом, что контрактные сотрудники не так четко определены в законе, но по этим причинам нам необходимо выяснить, кто такой работник в Соединенных Штатах Америки сегодня. , — говорит Нортон.

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве, которая обеспечивает соблюдение законов о гражданских правах на рабочем месте, не хранит данные о жалобах, поданных подрядчиками, именно потому, что по большей части эти работники не имеют права их подавать.

Отсутствие данных маскирует большую проблему, говорит Натали Франке, управляющая сообществом пользователей HoneyBook, сайта для фрилансеров в творческих областях, таких как дизайн или фотография. Недавний ненаучный опрос показал, что более половины респондентов HoneyBook подвергались сексуальным домогательствам. Но, по словам Франке, подавляющее большинство заявило о том, что не выдерживает, несмотря на преследования.

«Есть опасения по поводу того, как отреагирует клиент; сейчас опасаются даже отзывы», что может навредить будущему бизнесу, — говорит она.Франке, бывший свадебный фотограф, говорит, что она подверглась физическому насилию во время одного из своих выступлений и что она сочувствует тяжелому положению рабочих: «Единственные люди, которые поймут, через что они проходят, — это конкуренты».

Franke призывает фрилансеров делать все, что в их силах: искать эмоциональную поддержку и включать в свои контракты положения о недопущении домогательств и дискриминации.

Нарушение трудового договора | nidirect

Как работодатели, так и работники могут нарушать трудовой договор, поэтому важно знать, что это такое и что вам следует делать, если вы или ваш работодатель нарушает ваш договор.

Что такое «нарушение контракта»?

Трудовой договор — это юридически обязательное соглашение между вами и вашим работодателем. Нарушение этого контракта происходит, когда вы или ваш работодатель нарушаете одно из условий, например, ваш работодатель не выплачивает вам заработную плату или вы не работаете в согласованные часы. Не все условия контракта записаны. Нарушение может иметь место устно согласованного условия, письменного условия или «подразумеваемого» условия контракта.

Ваша заработная плата имеет особую дополнительную защиту, и в некоторых ситуациях вашему работодателю может быть отказано в изъятии денег из вашей заработной платы, даже если это не нарушает договор.

Нарушение договора вашим работодателем

Если вы считаете, что контракт был нарушен, проверьте условия вашего контракта, чтобы убедиться в этом. Если да, то вам следует в первую очередь попытаться разобраться в проблеме напрямую с вашим работодателем.

Посредничество

Прежде чем подавать в суд, вы должны попробовать другие способы уладить дело. Например, вы можете попробовать посредничество через Агентство по трудовым отношениям.

Судебный иск

Если вы не можете решить проблему с вашим работодателем, вы можете подать в суд.Тщательно подумайте, прежде чем предпринимать какие-либо правовые действия против вашего работодателя. Спросите себя, чего вы хотите достичь и сколько это будет стоить. Помните, что вы получите компенсацию (так называемую «компенсацию ущерба») только в том случае, если вы сможете доказать реальный финансовый ущерб, например, если ваш работодатель не выплачивает вам заработную плату. Нет компенсации за страдание или обиду.

Вы также должны помнить, что обращение в суд может побудить вашего работодателя подать встречный иск против вас, если он сочтет, что он у него есть.

Если вы являетесь членом профсоюза, было бы неплохо поговорить с ним, прежде чем предпринимать какие-либо правовые действия, поскольку некоторые профсоюзы предоставляют своим членам юридические консультации. В противном случае вы можете поговорить с адвокатом или советником NI.

Если вы все же решите подать в суд, это может быть либо через Промышленный трибунал, либо через гражданский суд.

Промышленные трибуналы

Чтобы подать иск о нарушении контракта через Промышленный суд, ваша работа должна быть прекращена.Существует также предел в 25 000 фунтов стерлингов на то, что суд может присудить. Кроме того, вам нужно знать, что если вы хотите потребовать больше, вы не можете сначала потребовать 25000 фунтов стерлингов в суде, а затем продолжить поиск баланса в гражданском суде.

Существуют ограничения по типу иска, который может быть подан, например, вы не можете подать иск о возмещении личного вреда через суд, а срок подачи иска составляет три месяца.

В отличие от гражданских судов, промышленные трибуналы не взимают сборов, и они часто бывают быстрее, чем гражданские суды.

Суды по гражданским делам

Чтобы подать иск, пока вы еще работаете, вы, как правило, будете рассматривать дела мелких тяжб в окружном суде или другом гражданском суде. Срок действия более продолжительный, чем в случае промышленного трибунала, но, как правило, необходимо оплатить судебные сборы.

Нарушение договора сотрудником

Если вы нарушите свой контракт, ваш работодатель должен попытаться урегулировать этот вопрос с вами неофициально, но он может подать на вас в суд о возмещении ущерба так же, как вы можете подать на него в суд.

Ваш работодатель обычно обращается в окружной суд для рассмотрения иска о нарушении контракта. Единственный способ, которым ваш работодатель сможет подать заявление в Промышленный трибунал, — это отреагировать на претензию о нарушении контракта, которую вы подали.

Ущерб присуждается только в случае финансового ущерба, например, если вы недостаточно уведомили. Они могут быть связаны с дополнительными затратами на наем временного персонала для выполнения вашей работы или с упущенной прибылью.

У вас по-прежнему будет право на заработную плату, которую вы заработали до отъезда, плюс оплату неиспользованного установленного законом отпуска.Наиболее частыми нарушениями контракта сотрудником являются случаи, когда

Типичные примеры нарушения контракта

На большинство вопросов о нарушениях контракта можно ответить, проверив условия вашего контракта. Здесь вы найдете несколько распространенных.

Если работодатель фиксирует вашу зарплату за постоянное опоздание

Вам не обязательно будут платить за то время, которое вы не на работе, но ваш работодатель должен быть осторожен с наложением дополнительных штрафов сверх этого. Если в вашем контракте нет ничего, что позволяет вашему работодателю сделать это, он должен выплатить вам то, что вы заработали, а затем решить, подавать ли в суд на любые деньги, которые они потеряли из-за вашего опоздания.

Что делать, если работодатель всегда платит вам поздно

Неуплата в согласованное время часто является нарушением контракта. Если вы можете доказать, что понесли финансовые убытки, например, из-за необходимости платить комиссию за овердрафт, вы можете потребовать возмещение убытков. Сначала поговорите со своим работодателем. Если это будет продолжаться, вы можете попытаться добиться судебного запрета, чтобы запретить им повторять это нарушение.

Что такое незаконное увольнение?

Незаконное увольнение — это нарушение контракта в том виде, в котором вы были уволены, например, без надлежащего уведомления или без соблюдения процедур, предусмотренных в вашем контракте.Вы можете действовать так же, как и при любом нарушении контракта.

Отзыв или отклонение предложения о работе после его принятия

Отозвать предложение о работе или отклонить его после того, как оно было принято, является нарушением контракта. Контракт заключается, как только вы принимаете предложение, и обе стороны связаны условиями до тех пор, пока контракт не будет расторгнут.

Изменения в условиях вашего договора

Некоторые контракты позволяют работодателю вносить изменения. В противном случае вы и ваш работодатель должны согласовать любые изменения.Внесение изменений без согласования является нарушением договора.

Куда обратиться за помощью

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Обратитесь за юридической консультацией к юрисконсульту или в консультационное агентство по условиям контракта.