Как найти сотрудника: где искать и как выбирать кандидата на работу

Где можно найти рабочих для своего предприятия максимально эффективно.

С проблемой поиска сотрудников сталкивается каждая компания. Текучка кадров случается на всех предприятиях и отличается лишь масштабами. При этом важно найти не просто кадровую единицу, которая займет открывшуюся вакансию, а достойного работника. Такой человек должен иметь все необходимые навыки для соответствующей должности и эффективно выполнять свои обязанности.
 

Но найти сотрудников, которые смогут приносить пользу и обеспечивать желаемый результат руководству, не всегда просто. Даже если не брать во внимание время на сам поиск кандидата, очень долгим будет процесс подготовки работника, обучения и стажировки на месте исполнения обязанностей. А если человек, по каким-либо причинам, не устроит начальство, то придется этот процесс повторять заново.

Большинство компаний не могут себе позволить тратить столько времени на поиск, подбор и наем персонала. Ведь в этот период не выполняется определенный объем работы, снижается производительность подразделения, а, соответственно, и всего предприятия. В результате, компания теряет прибыль, не может обеспечить запланированный результат и достойно конкурировать с другими фирмами.
 

Еще сложнее ситуация обстоит с временными рабочими. Деятельность многих компаний связана с выполнением сезонных или проектных работ. Содержать для этих целей постоянный штат сотрудников нецелесообразно – во время производственного простоя им все равно придется выплачивать зарплату. Такая же ситуация происходит на предприятиях с плавающим объемом продукции, которая напрямую зависит от уровня продаж. При резком увеличении заказов, компании нужно мгновенно увеличить штат за счет временных рабочих.
 

Где найти рабочих в Москве

Несмотря на многомиллионное население столицы, проблема поиска персонала здесь стоит очень остро. Основной задачей работодателей становится не количественный, а качественный кадровый подбор. Среди большой массы соискателей очень тяжело выделить по требуемым критериям соответствующего работника. Кроме того, многие кандидаты в Москве претендуют на высокий уровень заработной платы, который не всегда адекватен их профессиональным навыкам.
 

Существуют следующие способы поиска работников:

• Онлайн-ресурсы. Этот способ подбора персонала является одним из самых популярных и доступных. Важно пользоваться надежными порталами с зарегистрированными посетителями. Преимуществом такого метода является возможность работодателю не только размещать объявление об открытой вакансии, но и производить мониторинг резюме многочисленных соискателей, применив фильтр по основным критериям.
• Печатные ресурсы и СМИ. Также популярный способ поиска рабочих, однако требующий уже некоторых затрат. Воспользовавшись таким методом велика вероятность, что многие кандидаты откликнутся на объявление. Однако особенностью его является отсутствие возможности самостоятельного мониторинга резюме работников. К тому же, собеседования при подборе работников требуют затрат времени.
• Услуги кадрового агентства. По праву считается, что это самый надежный и эффективный способ подбора персонала для временного или долгосрочного сотрудничества. Обратившись в компанию по подбору кадров, руководитель гарантированно и в короткий срок получает необходимую команду рабочих соответствующей квалификации.

Главный недостаток самостоятельного поиска персонала — огромные затраты времени. При этом руководство компании или кадровая служба должна преимущественно заниматься решением данной задачи, не уделяя должного внимания основной деятельности. Помимо затраченного времени существует вероятность нанять кандидата, который, в итоге, не будет соответствовать занимаемой должности.

Если вы еще не знаете, где найти рабочих в Москве, то лучше всего воспользоваться услугами профессионалов. Аутсорсинговая компания – современное решение проблемы нехватки кадров для крупных и малых предприятий. Обратившись в такое агентство, вы получите необходимое количество работников, которые будут иметь все необходимые навыки и готовы сразу же приступить к выполнению своих обязанностей.
 

Чтобы определиться, где лучше найти рабочих, рассмотрим преимущества персонала, предоставляемого аутсорсинговыми службами:

• опытные, квалифицированные сотрудники;
• нет необходимости проводить обучение и испытательный срок;
• такой работник не будет числиться у вас в штате;
• в случае непредвиденной ситуации рабочий сразу же может быть заменен другим.

При поиске кандидатов на замещение вакансий, не требующих особой подготовки и профессиональных навыков, также может возникнуть ряд проблем. Среди местных жителей столицы найдется мало желающих выполнять тяжелую физическую работу за небольшую заработную плату. Для этого придется потратить много времени на поиск такого сотрудника либо предложить более высокий доход.
 

Найти подсобного рабочего среди гостей столицы будет проще. Однако и здесь есть свои подводные камни. Могут возникнуть проблемы с оформлением документов, потребуется разрешение на занятость. Кроме того, низкоквалифицированный работник, согласившийся выполнять тяжелую работу за низкую зарплату, очень часто отличается халатным, безответственным отношением к своим обязанностям и требует постоянного контроля со стороны руководства.
 

Профессиональное кадровое агентство способно решить проблему с подбором подсобных рабочих, грузчиков, работников строительных специальностей и другого персонала. Такая служба владеет обширной базой кандидатов, которые отличаются ответственностью, исполнительностью и готовы эффективно решать поставленные задачи за приемлемую заработную плату.
 

Работник, предоставленный кадровым агентством, не нуждается в постоянном контроле. Тем более аутсорсинговая фирма контрактом гарантирует выполнение определенного объема работ. В ситуации форс-мажора, работник или группа трудящихся может быть оперативно заменена без производственных потерь. В случае необходимости, при повышении объема работ, можно увеличить количество сотрудников.
 

Важным преимуществом найма рабочих через аутсорсинговую службу является снижение затрат на спецодежду, инвентарь и другие расходные материалы. Обо всем этом заботится фирма-подрядчик. Также руководство компании не несет ответственности за соблюдения норм охраны труда и техники безопасности. За всем этим следят сотрудники кадрового агентства.
 

Среди всех возможных вариантов, где можно найти рабочих, профессиональное кадровое агентство имеет ряд неоспоримых достоинств:

• большой выбор потенциальных кандидатов на любую востребованную вакансию;
• подготовленные и опытные работники, готовые сразу же выполнять поставленные задачи;
• сокращение налоговых отчислений и затрат на содержание постоянного штата собственных сотрудников;
• быстрый набор необходимого штата работников;
• возможность гибкой работы подразделения за счет увеличения или уменьшения числа рабочих;
• гарантийные обязательства подрядчика перед заказчиком, описанные в договоре.

Аутсорсинговое агентство – самый быстрый и надежный способ найти необходимое количество рабочих любых специальностей.

Подбор персонала своими силами

Подбор персонала своими силами: как найти сотрудников и сэкономить (Краткое руководство менеджеру по персоналу)

Данная статья адресована, прежде всего, начинающим менеджерам по персоналу, которым приходится сталкиваться с необходимостью найти нужного человека своими силами и в короткие сроки. Попробуем дать несколько практических рекомендаций.

Итак, у Вас появилась срочная вакансия, и времени на ее закрытие совсем немного.

Прежде всего, четко сформулируйте и осознайте требования. Это очень важный этап. На первый взгляд, может показаться, что Вам все ясно. Но может возникнуть такая ситуация, что к кандидату выдвигается длинный перечень требований, а кандидатов, отвечающих по всем пунктам, практически нет. Определите приоритет. Составьте структурированное описание вакансии, согласуйте его с лицом, ответственным за принятие решения по данной вакансии. Не пожалейте на это времени, т.к. чем четче мы представляем себе конечный результат, тем больше шансов его достичь.

Во-вторых, начните поиск с имеющейся у Вас базы. У Вас могут остаться резюме кандидатов, ранее откликавшихся на Ваши вакансии, но не находящихся на сегодняшний момент в активном поиске работы. Зачастую, один верный звонок решает проблему. Поэтому, прежде чем размещать объявления о вакансиях в открытых источниках и ждать откликов, обратитесь именно к внутренним ресурсам. Не стоит недооценивать важность работы с базой, т.к. при срочном поиске редкого специалиста вероятность найти нужного человека в открытых источниках очень мала.

На этот счет, Вам как менеджеру по персоналу, целесообразно постоянно накапливать и поддерживать кадровый резерв кандидатов по профилю Вашей компании. Поощряйте специалистов, потенциально интересных Вашей компании, но не требующихся на конкретный момент времени, направлять Вам свои резюме. Время от времени проводите мониторинг свежих резюме специалистов профиля Вашей компании. Если это еще не реализовано, разместите на сайте Вашей компании форму, позволяющую потенциальным соискателям работы в Вашей организации направить свое резюме на случай появления подходящих вакансий.

В-третьих, спрашивайте рекомендации. Кандидата на вакансию Вам могут порекомендовать как сотрудники Вашей компании, так и соискатели, по тем или иным причинам не подошедшие Вам. С этой целью, имеет смысл накапливать профессиональные контакты и в нужный момент их задействовать.

Если бюджет компании позволяет, можно последовать примеру ряда передовых компаний и использовать рекомендательный рекрутинг – когда работающий в компании сотрудник или сторонний человек рекомендует своего знакомого на определенную должность, а компания, в случае трудоустройства рекомендованного кандидата, выплачивает за подобную рекомендацию вознаграждение.

В-четвертых, проведите поиск резюме по ведущим работным сайтам. К таким можно отнести SuperJob, HeadHunter, Rabota.RU, JOB.ru. Если Вам нужен специалист узкого пофиля, то глубина поиска резюме может доходить и до 3-х лет. Связывайтесь с кандидатом на предмет его текущего положения дел с работой, карьерных перспектив, спрашивайте обновленное резюме. Опыт показывает, что до 75% кандидатов редких специальностей проявляют заинтересованность в возможных предложениях по работе. Не стоит упускать этот шанс!

Используйте социальные сети! На сегодняшний день это очень важный источник кандидатов. В социальные сети сейчас вовлекается все больше и больше людей, поэтому эти ресурсы необходимо активно задействовать.

Обязательно размещайте имеющиеся вакансии на корпоративном сайте компании. Это повышает и рейтинг Вашей компании, и позволяет людям, потенциально заинтересованным в работе именно в Вашей организации, узнавать об имеющихся вакансиях.

Наконец, разместите вакансию на ключевых работных ресурсах. Примерный круг сайтов указан выше. Правда, не стоит рассчитывать на большое число откликов (хотя, в условиях кризиса активность соискателей заметно повысилась). Поэтому, к этому этапу мы рекомендуем переходить в последнюю очередь. Не имеет смысла размещаться на большом числе сайтов, т.к. крупных игроков на рынке немного, и основной процент соискателей пользуется, как правило, проверенными источниками. Иногда имеет смысл разместить вакансию на парочке специализированных сайтах (по IT тематике, строительному направлению, медицинским специальностям и т.д.)

Если руководство не готово привлечь рекрутинговую компанию для полного цикла подбора персонала, Вы можете воспользоваться услугой скрининг резюме . Это позволит в короткие сроки собрать хорошее количество нужных резюме, при этом затратив малые средства, а уже потом по имеющимся контактам самим созвониться и скоординировать свое взаимодействие с кандидатами.

Это лишь краткий перечень последовательности действий при появлении срочной вакансии. В целом, эти рекомендации можно распространить на вакансии среднего и высшего звена, т.к. при подборе низкоквалифицированного персонала будут целесообразны другие методы.

(С) Акцент Консалтинг

Подбор персонала и поиск сотрудников по резюме в Москве

Подбор персонала в Москве: онлайн-рекрутмент может быть эффективным!

Карьерист.ру – современный инструмент для поиска сотрудников по всей территории России. Размещайте вакансии, получайте доступ к тысячам целевых резюме и создавайте сплоченный коллектив!

Поиск сотрудников в России: преимущества Карьерист.ру

1. Удобный фильтр поиска

Используя расширенный поиск, вы сможете сразу задать нужный город РФ, название должности, тип занятости, уровень дохода и другие параметры будущих претендентов. Система выдаст все возможные варианты за все время или за указанный период (за последние сутки, неделю, месяц).

2. Доступ к обширной базе резюме соискателей

Загруженные резюме распределены по отраслям – у работодателей будет возможность отсортировать все предложения по запрошенной зарплате или дате изменения. Сегодня на careerist.ru уже представлено более 1 000 000 резюме!

3. Возможность размещать вакансии

Не нашли подходящую кандидатуру? Разместите собственную вакансию – подберите персонал качественно и с наименьшими затратами. Вакансии автоматически обновляются на сайте (ежедневно или раз в неделю) и рассылаются подходящим соискателям.

4. Актуальные новостные публикации

На сайте регулярно обновляются информационные разделы. Подпишитесь на рассылку – и вы всегда будете в курсе ближайших мероприятий в сфере HR и развития персонала (саммитов, курсов, форумов), а также получите доступ к аналитическим статьям по тематике трудоустройства.

5. Адаптивный дизайн сайта

Просматривайте новые резюме в любое удобное время с любого устройства – веб-страницы будут подстраиваться под разрешение экрана.

Карьерист.ру – эффективный способ найти необходимого сотрудника и всегда быть в курсе событий HR-сферы. Ежедневно на страницах ресурса публикуются сотни новых резюме от соискателей, каждое из которых проходит ручнуюмодерацию.

Сплоченный коллектив за 3 шага: как найти сотрудников в Москве?

Зарегистрируйте предприятие на Карьерист.ру и выберите оптимальный тариф:

Оцените бонусы ресурса – удобные фильтры поиска позволят найти кандидата с нужным опытом работы, образованием и типом занятости. Подпишитесь на новостную рассылку и регулярно получайте подборку полезных аналитических материалов и новостей HR-сферы.

Для дополнительной консультации свяжитесь с менеджером по телефону +7 (495) 204-2-402 или воспользуйтесь формой обратной связи.

5 отличных мест для поиска сотрудников в Интернете

В современном технически подкованном мире вы можете пройти весь процесс приема на работу онлайн. Вы можете даже не встретить кандидата на работу лично, пока он не появится на борту. Если вы знаете, где продавать и продвигать свои вакансии, найти сотрудников в Интернете несложно.

Вот пять мест, где можно найти сотрудников в Интернете:

1. Социальные сети — Компании важно развивать свой бренд и культуру.Один из лучших каналов для этого — социальные сети. Когда вы создадите свою базу поклонников в Facebook, Instagram, Pinterest, Twitter и других социальных сетях, вы сразу же получите доступ к толпе влиятельных лиц, которым нравится ваш бизнес. Сообщите им об открытии вакансии.
2. Доска объявлений — В Интернете существует бесчисленное множество досок объявлений. На ум сразу приходят Monster.com, CareerBuilder.com, Indeed.com и ряд других. Хотя это все отличные варианты, мы рекомендуем вам сосредоточиться на нишевых досках по трудоустройству, которые привлекают людей, которых вы в конечном итоге хотите нанять.JobMonkey.com — прекрасный тому пример. Мы обслуживаем классную и сезонную аудиторию вакансий и привлекаем в JobMonkey JobCenter тех соискателей, которых вы хотите нанять. Доски вакансий есть почти в каждой нише — некоммерческие организации, технологии, розничная торговля и этот список можно продолжить. Важно найти подходящую специализированную доску по трудоустройству для вашей компании.
3. LinkedIn — LinkedIn — это социальная сеть для профессионалов. Она отличается от указанной выше категории социальных сетей, потому что вы можете использовать LinkedIn для публикации вакансий, но вы также можете искать людей с определенным опытом и навыками.LinkedIn — отличный способ налаживания контактов в сети. Используйте его, чтобы набирать людей, которые подходят вашему профилю работы.
4. Сайты карьеры — Позаботьтесь о своем сайте карьеры, и он принесет результаты. Первое место, куда люди идут в поисках работы в вашей компании, — это ваш карьерный сайт. Разместите там каждую вакансию и сделайте ее интерактивной и простой в использовании. Узнайте больше о карьерных сайтах здесь.
5. Сайты общей экономики — Если вы хотите нанять независимого подрядчика, а не наемного работника, то обращайтесь к совместной экономике.Есть бесчисленное множество активных подрядчиков, которые готовы работать на вас по конкурентоспособным ценам. Взгляните на общую экономику здесь.

После того, как вы поднимете шум о вакансиях, упростите подачу заявки. Заявления о приеме на работу, материалы для адаптации и многое другое можно безопасно и надежно выполнить в Интернете. С помощью видеоконференцсвязи даже легко проводить собеседования. Воспользуйтесь преимуществами доступных вам технологий. Это поможет вам сэкономить деньги и упростит вашу работу.

Лучшие места для набора сотрудников

Интернет-рынок вакансий позволяет найти кандидатов со всего мира. Это дает вам большую аудиторию и больше шансов найти лучшего кандидата на работу. Хотя технологии никогда не заменят личную встречу и сердечное рукопожатие, у них есть множество преимуществ, которыми должен воспользоваться ваш бизнес. Готовы ли вы найти сотрудников в Интернете?

См. Также:

10 секретов поиска и удержания сотрудников

Уровень безработицы по всей стране достиг рекордно низкого уровня, и работодатели изо всех сил пытаются найти и удержать действительно хороших сотрудников.Но борьба настоящая. Конкуренция за выдающиеся таланты ожесточенная, и если вы не сделаете все возможное, чтобы привлечь выдающихся исполнителей и заставить их почувствовать себя ценными, ваша конкуренция проходит мимо вас.

Вот десять советов, которые помогут вам выделиться из толпы.

Если вы боретесь с высокой текучестью кадров или ищете лучших кандидатов, подумайте о партнерстве с поставщиком услуг по управлению человеческим капиталом (HCM). HCM предоставляют множество решений, включая системы отслеживания кандидатов, которые включают бесшовную интеграцию с досками по трудоустройству, социальными сетями, оценками и проверкой биографических данных.Эти типы решений помогут вам найти талантливых сотрудников и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на других стратегических проектах вашей организации.

Когда вы найдете людей, которые понимают вашу культуру и хотят быть частью активного и увлекательного рабочего места, они будут счастливее, и вы тоже. Ключевыми показателями являются опыт и квалификация, но рассмотрите возможность использования оценок при приеме на работу, чтобы определить соответствие корпоративной культуре. Не используйте это как отдельное измерение, а как руководство, которое поможет обеспечить беспрепятственный переход вашего следующего сотрудника в вашу организацию.

Управление производительностью меняется. Прошли те времена, когда проводились ежегодные оценки. Вместо этого организации предлагают своим сотрудникам более частые возможности для обсуждения результатов деятельности, целей, проблемных областей и развития карьеры. Правильная HR-технология может предложить полностью настраиваемые обзоры, обратную связь между коллегами и отслеживание целей. Детализируя производительность и собирая отзывы в одной системе, организации получают полный отчет о производительности сотрудников, на который они могут положиться при рассмотрении возможностей продвижения по службе или планирования преемственности.

Билл Низ — вице-президент по привлечению талантов в Paycor.

Советы для малого бизнеса

Как найти сотрудников: 16 творческих стратегий от предпринимателей

1. Всегда имейте при себе визитку.
2. Рекрут в социальных сетях.
3. Выполните поиск по ключевым словам в LinkedIn.
4. Ветеринарных сотрудников через Instagram.
5. Используйте геофильтры Snapchat.
6. Будьте открыты к разговору с незнакомцами.
7. Попробуйте стандартные каналы набора персонала.
8. Набор в отпуск.
9. Обратите внимание на хорошее обслуживание клиентов.
10. Попробуйте Craigslist.
11. Переманивать у других предприятий.
12. Пишите броские заголовки о вакансиях.
13. Предлагайте заманчивые льготы.
14. Публикуйте в локальных сабреддитах.
15. Разместите на местных страницах Facebook.
16. Свяжитесь с местными колледжами.

Когда дело доходит до HR для вашего малого бизнеса, подбор персонала, то есть поиск сотрудников, может быть инструментальной обязанностью. Вы не только хотите просто найти сотрудников для своего бизнеса, но также хотите найти подходящих — тех людей, которые обладают навыками и знаниями для этой роли, которые подходят для команды и окружающей среды и, в конечном итоге, которые помогут ваш бизнес растет и преуспевает.

Однако иногда бывает сложно найти сотрудников, особенно если вы придерживаетесь бюджета, временных рамок или работаете с ограниченными ресурсами.Поэтому в этом руководстве мы рассмотрим некоторые из лучших способов найти сотрудников для малого бизнеса. Мы обсудим общие тактики найма, а также рассмотрим уникальные и креативные стратегии, которые использовали настоящие предприниматели, чтобы найти своих сотрудников.

Прежде чем мы углубимся в некоторые из тактик, которые предприниматели использовали для поиска сотрудников, давайте кратко обсудим некоторые общие стратегии найма, которые вы можете использовать.

Во-первых, вам нужно подумать о должности, на которую вы нанимаете, и о том, что вы ищете в кандидате. Специфика вашего бизнеса и описание вакансии, безусловно, могут повлиять на ваш подход к поиску сотрудников. Затем вам нужно подумать о процессе найма в целом. Какой у вас график? Каков твой бюджет? Кто будет вовлечен в процесс? Такие вопросы могут быть эффективным способом помочь вам начать набор и убедиться, что вы хорошо организованы и, следовательно, настроите себя на успех, чтобы найти хороших сотрудников.После того, как вы обдумали роль и процесс, вы готовы приступить к поиску.

К сожалению, в наши дни, вероятно, нет лучшего места для поиска сотрудников. В конечном итоге то, как вы найдете своих сотрудников, будет во многом зависеть от вашего бизнеса, и то, что хорошо для вас, может не обязательно хорошо работать для другого бизнеса. При этом, однако, есть некоторые общие способы найма, которые следует учитывать всем предприятиям, например, создание сетей, размещение сообщений в Интернете и использование рефералов.

Сеть

Работа в сети, будь то через LinkedIn или лично, — это проверенный способ поиска сотрудников. Хотя это может быть не самый быстрый способ, процесс установления контактов дает вам возможность увидеть, какие кандидаты есть, поговорить с людьми, которые могут быть заинтересованы в этой должности, и в целом изучить атмосферу найма в вашей сфере бизнеса. Даже если вы не находите сотрудников сразу после установления контактов, вы никогда не знаете, какие еще краткосрочные или долгосрочные выгоды вы можете получить от процесса установления деловых контактов.

Интернет-сообщение

Пожалуй, одна из самых популярных тактик найма в настоящее время — это использование объявлений о вакансиях для поиска сотрудников в Интернете. Существует бесконечное количество веб-сайтов и инструментов для размещения вакансий, которые вы можете использовать, от Indeed до Flexjobs и Facebook. Поскольку Интернет настолько обширен, вам нужно будет очень точно указать, где вы публикуете свою вакансию, чтобы привлечь подходящих кандидатов. Например, если вы ищете сотрудников с почасовой оплатой, вы можете использовать такой сайт, как Snagajob, а если вы ищете технических сотрудников, вы можете использовать Dice.com.

Независимо от вашей отрасли, вероятно, есть доска объявлений, которую вы можете использовать, чтобы найти сотрудников, которые лучше всего подходят для вашего бизнеса. Более того, еще одно соображение, которое следует учитывать при поиске сотрудников в Интернете, — это бюджет. Некоторые веб-сайты позволяют размещать вакансии бесплатно, в то время как другие взимают плату в зависимости от количества публикаций и того, как долго вы хотите, чтобы они оставались активными.

Рефералы

Наконец, распространенный, но иногда упускаемый из виду метод поиска сотрудников — это использование рекомендаций.Если у вас уже есть отличные сотрудники, они могут знать других замечательных людей, которых они могут порекомендовать для вашего бизнеса. Поэтому, когда вы хотите найти сотрудников, стоит упомянуть своих нынешних сотрудников, объяснить им роль и то, что вы ищете, а затем побудить их обратиться к своей сети или к любому, кого они знают, кто может быть хорошо подходит. Некоторые компании предлагают реферальный бонус в качестве стимула, чтобы побудить нынешних сотрудников помнить о процессе найма и вознаградить их за привлечение хороших талантов.

В целом, для управления любой из этих тактик вы можете использовать программное обеспечение для управления персоналом, которое поддерживает процессы набора и адаптации. Такие платформы помогут вам оставаться организованными, а также могут упростить процесс поиска, отслеживая объявления о вакансиях, поданные резюме, собеседования с кандидатами и многое другое.

Имея в виду эти общие идеи найма, давайте рассмотрим примеры, которые настоящие предприниматели использовали для поиска сотрудников для своего бизнеса.Эти стратегии могут не обязательно работать для вашего конкретного бизнеса, но, по крайней мере, они дадут вам больше информации о творческих тактиках поиска и уникальных способах поиска сотрудников.

Наличие под рукой визитной карточки может быть полезным, если вы когда-нибудь встретите человека, который, по вашему мнению, может стать хорошим сотрудником. Предоставив им вашу визитку, они смогут связаться с вами и найти информацию о вашей компании.

«Мы искали сотрудников для команды, которая могла бы помочь нам собрать коробки для подписки. Некоторые из нас ужинали в бразильском стейк-хаусе, пытаясь придумать, как это сделать. Наш принимающий менеджер Уолтер, казалось, дружил со многими поварами и серверами… и мы поняли, что нам действительно нужна команда, которая могла бы работать слаженно », — сказал Ян Беднар, генеральный директор ShipMonk.

Итак, в тот вечер, вместе с чаевыми, мы оставили свои визитки каждому из поваров и официантов.Почти каждый из них позвонил Уолтеру и сказал, что заинтересован в возможности подработать. Это было больше года назад, и большинство из них все еще с нами, многие из них работают полный рабочий день. У них невероятная химия друг с другом, и они невероятные сотрудники с нами в ShipMonk ».

Использование социальных сетей в целом может быть простым способом бесплатно находить сотрудников в Интернете. Благодаря всем доступным платформам социальных сетей вы можете использовать ту, которая лучше всего подходит для вашего бизнеса, и найти подходящее сообщество, чтобы поделиться своей работой или связаться с потенциальными кандидатами.

«Что касается поиска сотрудников, функция новых вакансий на Facebook — это еще одна причина, по которой предприятиям следует привлекать трафик на страницы своих компаний в Facebook, помимо маркетинга своих продуктов и сохранения культурных связей», — сказал Таннер, менеджер по найму Scott Resort & Spa. Сент-Джеймс.

«Эта функция сделает ландшафт найма более конкурентоспособным, как для рекрутеров, так и для кандидатов, поскольку резерв талантов значительно увеличится. Работодатели и рекрутеры станут более разборчивыми, поскольку у них есть пруд побольше, из которого можно ловить рыбу, а кандидатам нужно будет больше доказывать, чтобы выделиться достаточно, чтобы пройти собеседование или принять на должность.Замечательная особенность, которая будет включена, заключается в том, что когда кандидат подает заявку на должность, приложение будет предварительно заполнено информацией из профиля кандидата. Это значительно сэкономит время и станет стимулом для кандидатов подавать заявки на несколько вакансий без необходимости вводить одну и ту же информацию снова и снова ».

LinkedIn, согласно дизайну, может быть особенно эффективным инструментом для поиска сотрудников в Интернете.

Кэрри Вуд, директор по маркетингу в Leaseref.com сказал: «Мы добились успеха благодаря поиску по ключевым словам в LinkedIn, а затем по InMails для лиц, ориентированных на конкретные цели. Например, мы выполнили поиск по запросу «холодный звонок» и нашли человека, который совершал 232 холодных звонка в день. Мы связались с ним, чтобы узнать, заинтересован ли он в смене карьеры. Оказывается, был, и мы его наняли. Это спасло нас от просмотра сотен резюме. Когда вы приближаетесь к своему потенциальному клиенту, процент отклика всегда высок, поскольку он всегда польщен ».

Творческие компании, ищущие сотрудников, могут найти более визуальную платформу социальных сетей, такую ​​как Instagram.

Риган Клеминсон, соучредитель и директор по цифровому маркетингу RPR, сказала: «Один из нестандартных способов бесплатного поиска сотрудников и проверки кандидатов — через Instagram. Мы подключаемся к бостонскому сообществу влиятельных лиц Instagram, чтобы найти таланты, которые могут хорошо подходить для ролей создания контента, ролей управления социальными сетями или просто ролей исполнительного помощника. Связаться с ними действительно так же просто, как отправить им личное сообщение. В таком случае ответственность за то, чтобы наш Instagram был в актуальном состоянии, отражался в нашей деловой культуре и повседневных услугах.Мы обнаружили, что это намного успешнее, чем поиск талантов в LinkedIn или на доске объявлений о вакансиях. Мы идем туда, где уже есть внимание нашего потенциального нового сотрудника ».

Хотя вы обычно не думаете о Snapchat как об инструменте найма, это может быть эффективным способом привлечь внимание молодого поколения, особенно если вы ищете стажеров в колледже или сотрудников начального уровня.

«Недавно мы пережили период внезапного роста, который привел к серьезной деятельности по найму.Довольно сложно найти подходящих людей для наших ролей, поскольку мы живем в сельской местности с ограниченным общественным транспортом, что часто отпугивает кандидатов. «Наш бренд относительно невелик и в настоящее время малоизвестен, что опять же затрудняет поиск талантливых и бесплатных сотрудников», — сказала Эми Килвингтон, руководитель отдела маркетинга Blinds Direct.

«Однако недавно мы разработали специальный географический фильтр Snapchat и запустили его с учетом потребностей двух местных колледжей, каждый из которых проводит курсы по маркетингу и медиа.Фильтр содержал забавную графику и адрес электронной почты для работы с вакансиями. После того, как мы периодически запускали его в течение двух недель в надежде найти сотрудников, мы получили восемь приложений, что привело к размещению четырех новых членов команды в отделе маркетинга. На сегодняшний день это была наша самая эффективная стратегия найма! »

Открытость доступа может иметь важное значение для приема на работу. Если вы готовы общаться и разговаривать с множеством разных людей, вы будете удивлены талантами, которые вы можете найти, так же, как вы занимаетесь повседневными делами.

«Как микробизнес (менее 10 сотрудников), я должен находить сотрудников сверхкреативными способами. Известно, что в свое время я нанимал пару официанток, и недавно я завязал восхитительный разговор с доставщиком Amazon. Если вы будете держать глаза открытыми, чистый талант часто оказывается прямо перед вами. Работодатели должны быть готовы вкладывать средства в обучение, чтобы новый сотрудник работал на нужном им уровне. Я предпочитаю обслуживание клиентов и хорошие манеры пониманию основ своего бизнеса в любой день недели », — сказала Линн Э.Кинг, президент и генеральный директор Seeking HR.

Демонстрация индивидуальности вашего бизнеса с помощью вашей тактики найма — отличный способ привлечь кандидатов, обладающих совместимыми личностями.

и соучредитель Finder.com Фред Шебеста сказал: «Мы всегда проводили набор персонала внутри компании, поскольку мы ищем действительно уникальных людей, и, по нашему опыту, мы склонны искать их нетрадиционными способами.

Один из наиболее «нестандартных» каналов приема на работу, который мы использовали для поиска сотрудников, — это проникновение в Городской университет Нью-Йорка, чтобы разместить объявление о вакансии на нескольких видных должностях. Мы даже сняли и загрузили эту секретную миссию.

Попасть в колледж, чтобы опубликовать объявление о вакансии, было способом привлечь новые таланты, а также продемонстрировать индивидуальность нашей компании и то, как нам нравится делать вещи немного по-другому.

Помимо активного поиска талантов, многие люди приходят прямо ко мне.Кандидаты выделяются тем, что обращаются ко мне через раздел комментариев на моем канале YouTube и приносят всему офису горячий чай перед собеседованием в особенно холодный нью-йоркский день ».

Полезная философия, когда дело доходит до поиска сотрудников, — это всегда рекрутинг. Если вы всегда думаете о найме, вы с большей вероятностью найдете кандидатов в самых разных ситуациях, даже в тех, которые не имеют прямого отношения к вашему бизнесу.

Тони О’Диерно, старший вице-президент и региональный менеджер компании Combined Insurance, сказал: «Много лет назад я был в отпуске на Багамах, играл в пул в волейбол со своей семьей и начал разговор с молодым человеком, который присоединился к нам. игра. Он был общительным, общительным — и неплохим игроком в волейбол в бассейне! Мы разговорились, я рассказал ему о своей роли в моей компании, он поделился со мной своими контактными данными. Через несколько недель я связался с ним, нанял его, и вскоре после этого он был принят на работу в компанию.

Для этого не потребовалось много убедительности; наши личные качества перекликались, когда мы отдыхали с нашими семьями в отпуске, но его общительный и конкурентный характер выделялся для меня, и я подумал про себя: «Из него может получиться отличный торговый агент». И я был прав.

Я думаю, что иногда важно следовать своему чутью, когда вы встречаете того, с кем общаетесь. Это случилось со мной с этим человеком, и это случалось еще несколько раз. Из общительных, общительных, конкурентоспособных людей получаются отличные продавцы.”

Если вы нанимаете на определенную роль, вы можете подумать о том, чтобы обратить внимание на других сотрудников, с которыми вы встречаетесь или сталкиваетесь, которые работают в этой роли или демонстрируют этот набор навыков. Это даст вам возможность найти компетентных людей для вашего бизнеса в разных и уникальных местах.

Дебора Суини, генеральный директор MyCorporation, говорит: «Я нашла очень талантливых людей, просто зайдя в магазин Starbucks или заглянув в местный магазин соков.Моя компания часто нанимает торговых представителей для клиентов, и я обращаю внимание на всех в этих заведениях, которые показывают мне (и другим) отличное обслуживание клиентов. Если вам неизменно нравится качество обслуживания клиентов, которое вы получаете от них, стоит спросить, не ищут ли они работу в другом месте! »

Тот факт, что определенный инструмент обычно используется для одной цели или его популярность падает, не обязательно означает, что он вам не подходит.Когда вы ищете хороших сотрудников, иногда стоит попробовать всевозможные тактики, в том числе те, которые вы обычно не рассматриваете.

«Все сетуют на Craigslist, но мы считаем, что это надежный путь для привлечения местных талантов. Вы должны специально адаптировать свое объявление и сделать его достойным внимания. Что еще более важно, вы обязательно должны сделать процесс подачи заявки тестовым. Включите определенный способ ответа на конкретное электронное письмо с конкретными требованиями. Обычно нам требуется определенная тема с прикрепленным резюме в формате PDF и ответом только в два абзаца в самом электронном письме.Это отсеивает автоответчики на Craigslist », — говорит Питер Т. Бойд, основатель PaperStreet.

Как мы упоминали ранее, создание реферальной программы для сотрудников может быть отличным способом поиска сотрудников. Ваши сотрудники могут познакомить вас с другими людьми, которые обладают навыками, энтузиазмом и, надеюсь, ищут работу.

«Я обращаю внимание на свое взаимодействие с сотрудниками других предприятий. Если я встречу кого-то энергичного, знающего и, кажется, получающего удовольствие от своей работы, он становится кандидатом.

Я нанял сотрудника, с которым познакомился в Starbucks, а затем нанял сотрудника, которого она порекомендовала. Я также прошу моих нынешних сотрудников работать в своей сети для кандидатов, поскольку они знают нашу культуру и заинтересованы в поиске других хороших сотрудников, которые разделят рабочую нагрузку.

Например, один из моих ключевых сотрудников службы поддержки клиентов порекомендовал друга из его театральной группы. Он знал, что ее трудовая этика, интеллект и навыки работы с людьми были на высшем уровне, и ему придется работать рука об руку с тем, кого мы наняли.Мы наняли ее, и она очень хорошо себя зарекомендовала », — сказал Джон Кински, президент и основатель AccessDirect, Inc.

Объявление о вакансии — это первое впечатление кандидата о вашем бизнесе и должности, на которую вы нанимаетесь. Если вы сможете проявить творческий подход и продемонстрировать индивидуальность и ценности своего бизнеса с помощью объявления о вакансии, у вас будет больше шансов привлечь кандидатов, которые будут соответствовать культуре вашей компании.

По словам Бабака Азада, специалиста по цифровому маркетингу, «Лучшая стратегия поиска сотрудников — это применять тот же подход, который мы используем в маркетинговых воронках, которые предназначены для привлечения клиентов для привлечения талантов, — например, написание должностных инструкций с броскими заголовками.

Больше не нужно начинать публикацию со слов «Требуется редактор» или «Аналитик данных». Вместо этого используйте формулировку, подобную приведенной ниже, для размещения объявлений о вакансиях: «Требуется безумно одержимый редактор» или начинайте публикацию со слов «Сколько серверов у вас в спальне? ‘или’ Ты считаешь себя самым умным человеком в комнате? ‘

Ключевым моментом здесь является использование языка, который будет выделяться и привлекать того человека, которого вы ищете. В частности, важно использовать слова и язык, которые помогут найти сотрудников и привлечь их внимание.”

Никогда не недооценивайте силу дополнительных льгот. Предлагая различные или уникальные преимущества — будь то оздоровительная программа, бесплатный Spotify или разливное пиво, вы можете привлечь потенциальных сотрудников дополнительным и влиятельным образом.

«Мы предлагаем уникальное преимущество для всех наших сотрудников и будущих сотрудников: музыкальный зал. Наша штаб-квартира находится в Нэшвилле, поэтому большинство наших сотрудников либо музыканты, либо занимаются музыкой для развлечения.

Научно доказано, что игра на музыкальном инструменте задействует практически все области мозга одновременно, особенно зрительную, слуховую и моторную коры. Мозг — это мышца: обучение и воспроизведение музыки похоже на тренировку всего тела. Наши сотрудники укрепляют эти функции мозга, позволяя им применять эту силу в других сферах деятельности, например, в творчестве на рабочем месте », — сказал Джин Кабальеро, соучредитель Green Pal.

С интернет-платформами, такими как Reddit, которые охватывают множество различных тем, вы можете найти нишу, будь то по местоположению или интересам, чтобы использовать ее в качестве места для поиска потенциальных сотрудников.

Джеймс Ганье, владелец Guru Expertise, сказал: «Я добился большого успеха, используя Reddit, чтобы бесплатно находить сотрудников, на которых можно положиться в долгосрочной перспективе. Я нашел шесть постоянных, лояльных и трудолюбивых сотрудников, которые все еще работают с нами в восьми сообщениях о вакансиях, найденных на Reddit.

Хитрость в том, что у каждого города есть свой собственный субреддит, или дискуссионный форум, r / Chicago, r / dallas, r / montreal и т. Д. Однако, что не известно многим, так это то, что почти всегда существует subreddit специально для вакансий, таких как как r / chicacojobs, r / dallasjobs, r / montrealjobs.

Люди, которые часто посещают эти сабреддиты, (как правило) моложе, хорошо разбираются в компьютерах и высокообразованы. Многие студенты также ищут работу на неполный рабочий день. Я обнаружил, что большинство ответов, которые я получил, были от высококвалифицированных людей, гораздо больше, чем то, что вы получили бы на досках вакансий ».

Facebook, безусловно, может быть больше, чем просто инструмент для социальных сетей вашего бизнеса. Существует множество способов использовать Facebook для поиска сотрудников, включая размещение сообщений в группах вакансий, публикацию списков вакансий в вашей ленте и многое другое.

Захари Пейнтер, консультант по вопросам карьеры и менеджер по найму в ResumeGenius.com сказал: «Мы обнаружили, что публикация наших объявлений о вакансиях на страницах сообщества в Facebook дает нам наилучшие результаты. Мы ищем местные форумы по трудоустройству в Facebook с большим количеством подписчиков. Это дает нам более разнообразный пул соискателей, и он набирает кандидатов, которых мы иначе никогда бы не нашли.

Согласно Mashable, это становится эффективным способом вербовки. ^[1] Я думаю, это потому, что такие платформы, как Facebook, имеют такую ​​высокую посещаемость, и когда ваше сообщение о вакансии появляется в ленте пользователей, они чувствуют, что ваша компания приложила усилия, чтобы связаться с ними, вместо того, чтобы они обращались к вам.Включив ссылку на свою страницу заявки в сообщении о вакансии, вы оптимизируете процесс для соискателя — им не нужно выслеживать вашу страницу карьеры, и им не обязательно быть «в курсе», чтобы слышать о открытая позиция вашей компании ».

Работа напрямую с колледжами и университетами может быть полезна при поиске стажеров или сотрудников для заполнения должностей начального уровня. Более того, подключение к сети выпускников колледжа также может быть способом рассказать о вашей вакансии местным кандидатам.

Эми Шропшир, менеджер по узнаваемости бренда в Postali, сказала: «Для меня довольно проверенная тактика, когда мне нужно найти сотрудников для должности начального уровня, — это обратиться к отдельным профессорам в местных университетах. У них обычно есть несколько выдающихся студентов, которых они более чем рады найти работу. Потребуется немного покопаться в каталоге сотрудников, но оно того стоит (и вы сразу получите ссылку!).

Чтобы найти сотрудников на более высокие должности, мне нравится использовать профессиональные группы, членом которых я являюсь в своей отрасли.Вы потенциально можете найти сотрудников, которые активны и заинтересованы в отрасли, которые могут не активно искать новую должность, но готовы рассмотреть свои варианты (и передать эту возможность другим звездам в своей сети) ».

Как показывает опыт этих предпринимателей, найти сотрудников можно разными способами, в том числе теми, о которых вы обычно не ожидаете. Поэтому важно помнить, что не существует неправильного или правильного способа (в разумных пределах, конечно) найти сотрудников для вашего бизнеса.Имея в своем распоряжении все возможности набора персонала, вы должны попробовать столько, сколько вам нужно, пока не найдете тот, который лучше всего подходит для вас.

И снова вы можете обнаружить, что стратегия, которая больше всего подходит вашему бизнесу, отличается от стратегии других предприятий — вы также можете обнаружить, что тактика, которая работает для одной должности, может не работать так же хорошо для другого типа работы. Ваша стратегия найма непостоянна и может меняться в зависимости от множества факторов. При этом, однако, если вы четко ведете процесс и бдительны в поиске, вы сможете найти сотрудников, которые нужны вашему бизнесу.

Источники статей:

1. Mashable.com. «Соискатели, нанятые через социальные сети, с большей вероятностью будут приняты на работу»

Как найти и нанять хороших сотрудников

Основатель не может вырастить успешное предприятие в одиночку. Кто-то может попробовать, но сделать это практически невозможно. Каждый известный предприниматель построил процветающую компанию с отличными сотрудниками.

Наем лучших сотрудников важнее, чем когда-либо

Предприниматель может изобрести и даже коммерциализировать идею как индивидуальное предприятие.Однако со временем задачи по ведению бизнеса становятся слишком сложными, чтобы предприниматель мог справиться с ними в одиночку. На этом этапе сообразительный руководитель должен найти и нанять лучших сотрудников, которые помогут осуществить предпринимательскую мечту.

В современной экономике наем лучших людей важнее, чем когда-либо. Предприниматели не могут позволить себе терять время, деньги и результаты из-за неправильного выбора найма (недавняя статья Дэвида К. Уильямса в Forbes оценивает стоимость одного неудачного найма в диапазоне от 25 до 50 000 долларов).Стоимость поиска, собеседования, привлечения и обучения новых сотрудников высока. Сотрудникам также требуются столы, компьютеры, телефоны и сопутствующее оборудование, не говоря уже о самых больших расходах работодателя — заработной плате, льготах и ​​налогах.

Руководители рассматривают новых сотрудников как вложение и ожидают отличной финансовой отдачи со временем.

За свою карьеру я нанял сотни человек. Некоторые из них были исключительными сотрудниками, которые внесли большой вклад в наш успех. Остальные не сложились.В большинстве случаев, когда сотрудник увольнялся или был уволен, проблема была во мне. Уволенные были хорошие люди. Я просто не знала, как правильно нанимать новых сотрудников.

К сожалению, исторически сложилось так, что единственными критериями, которые я использовал, было найти кандидата с лучшими навыками, опытом и способностями, соответствующими описанию должности.

С тех пор я выделил семь категорий — я называю их «7 C» — которые вы должны учитывать, чтобы найти лучших новых сотрудников, а именно:

1.Компетентный : это еще первый фактор, который необходимо учитывать. Обладает ли потенциальный сотрудник необходимыми навыками, опытом и образованием для успешного выполнения поставленных вам задач?

2. Способный : Сможет ли этот человек выполнить не только простые задачи, но и найдет ли он способы выполнять функции, требующие больше усилий и творчества? Для меня способность означает, что у сотрудника есть потенциал для роста, а также способность и желание брать на себя большую ответственность.

3. Совместимость : Может ли этот человек ладить с коллегами и, что более важно, может ли он или она ладить с существующими и потенциальными клиентами и партнерами? Важный компонент, о котором следует также помнить, — это желание и способность человека быть гармоничными с вами, его или ее начальником. Если новый сотрудник не сможет этого сделать, возникнут проблемы.

4. Обязательство : Серьезно ли кандидат хочет работать в долгосрочной перспективе? Или он или она просто проходит мимо, всегда ища чего-то лучшего? История прошлой работы и времени, проведенного на каждой, дает четкое представление о проблеме.

5. Персонаж : Есть ли у человека ценности, которые совпадают с вашими? Они честны? они говорят правду и сдерживают обещания? Они безупречны? Они бескорыстны и работают в команде?

6. Культура : В каждом бизнесе есть культура или стиль поведения и взаимодействия людей. Культура основана на определенных ценностях, ожиданиях, политиках и процедурах, которые влияют на поведение лидера и сотрудников. Сотрудники, которые не отражают корпоративную культуру, склонны к разрушительным действиям и трудностям.

7. Компенсация : Как работодатель, убедитесь, что нанятый человек согласен на рыночный компенсационный пакет и удовлетворен тем, что ему предлагается. В противном случае сотрудник может почувствовать себя недооцененным и, следовательно, неэффективным. Будьте осторожны с предоставлением акций компании; если с ними не обращаться должным образом, это создаст проблемы в будущем.

Соискатели дадут вам свои ответы по семи категориям. Они могут быть представлены скромно или преувеличены. Вы ищете правду.Чтобы получить более четкое представление о потенциальных работниках, я рекомендую вам поговорить с бывшими сотрудниками по найму. Ссылки, которые предоставляет кандидат на работу, почти всегда предоставляют предвзятый отчет. Вместо этого спросите кандидата об именах бывших начальников, коллег и подчиненных.

Я здесь, чтобы сказать вам, что хорошие отзывы будут делиться правдой, а не жалкими словами. Имея в руках эти имена, позвоните бывшим коллегам и спросите их, соответствует ли кандидат моим семи характеристикам. Это даст вам полное и точное представление, хорошее и плохое, что позволит вам лучше подготовиться к выбору лучшего кандидата.

Для получения более подробной информации о найме сотрудников я написал электронную книгу о 7 C’s найма , которую можно получить на Amazon или на моем личном веб-сайте www.AlanEHall.com.

Автор: Алан Холл | Google+

Как найти и нанять нужных сотрудников

От крошечных стартапов до международных конгломератов — одна из извечных проблем в бизнесе — создание команды-победителя.

Тройная задача поиска, привлечения и удержания талантливых и продуктивных сотрудников долгое время беспокоила даже лучшие компании.Ни одна организация не застрахована от борьбы за поиск квалифицированных сотрудников, трудностей с наймом не того кандидата или потери звездного сотрудника, уходящего дальше.

Но, как и все в бизнесе, существуют тактики и стратегии, которые увеличивают ваши шансы на успех в привлечении и удержании лучших талантов. У этих распространенных проблем с приемом на работу есть решения, и хотя в бизнесе нет универсального решения для чего-либо, приведенные ниже идеи помогут вам определить, что лучше всего подходит для вашей команды.

Давайте начнем с того, как найти сотрудников, когда вы начнете процесс набора.

Где искать таланты

Ожидаете ли вы роста или просто пытаетесь сохранить импульс, вам понадобится стратегия для поиска новых талантов. Знать, где искать, зачастую — полдела. Чтобы помочь вам начать двигаться в правильном направлении, вот некоторые из наших любимых мест для поиска сотрудников.

Сетевые подключения

Одно из лучших мест для поиска талантов — это поиск потенциальных клиентов среди ваших нынешних сотрудников.Большинство ваших сотрудников будут приходить с других должностей, многие из которых будут работать в аналогичных отраслях и на аналогичных должностях, и у них будут коллеги, с которыми им нравится работать. Скорее всего, эти коллеги также являются продуктивными и талантливыми сотрудниками.

Поговорите со своими лучшими сотрудниками и спросите их, какие из прошлых коллег были ценными членами команды. Посмотрите, поддерживают ли они отношения с бывшими коллегами, и попросите их побудить своих друзей подать заявку. Так многие компании нашли ценных членов команды.

Социальные сети

Если вы хотите быть немного более прямым и самостоятельно устанавливать сетевые связи, вы всегда можете использовать социальные сети, чтобы исследовать межличностные контакты тех, кто работает в вашей компании. LinkedIn идеально подходит для этого, поскольку пользователи создают свои профили на этом сайте специально для того, чтобы выделиться на рынке труда. Тем не менее, вы также можете использовать для этого более распространенные сети, такие как Facebook.

Ярмарки вакансий

Если вы менее склонны использовать технологии для поиска кандидата на работу или предпочитаете встречаться лицом к лицу, всегда есть вариант ярмарки вакансий.Ярмарки вакансий — отличная возможность найти потенциальных сотрудников не только потому, что они помещают вас в одну комнату с соискателями, но и потому, что они дают вашей компании возможность продемонстрировать бренд вашего работодателя, позволяя тем, кто разговаривает с вами, почувствовать вкус корпоративная культура.

Сетевые события

В большинстве отраслей проводятся мероприятия и встречи, специально предназначенные для ознакомления как компаний, так и потенциальных сотрудников. Будь то встреча и приветствие на съезде, совместный обед или что-то среднее, эти функции — отличный способ познакомиться с потенциальными будущими сотрудниками, если вы готовы встретиться лицом к лицу с незнакомцы в течение длительного периода времени.

Стажировка

Организация стажировок — отличный способ найти сотрудников на должности начального уровня в вашей организации. Реализуя программу стажировки, вы можете дать студентам возможность испытать опыт работы в вашей компании и в отрасли, и вы дадите себе возможность испытать опыт работы со стажерами, фактически предоставив им испытательный срок для трудоустройства. По окончании стажировки вы можете решить, хотите ли вы нанять их на постоянное место жительства.

Как привлечь таланты

После того, как вы начали ставить вопрос в тупик, самое время начать привлекать таланты в вашу компанию. Это больше, чем просто составление списка вакансий. Чтобы привлечь внимание талантливых специалистов, необходимо продемонстрировать, что работа в вашей компании будет полезным опытом. Это усилие, которое начинается с бренда вашего работодателя.

Создание бренда работодателя

Бренд работодателя аналогичен культуре компании, с той разницей, что культура компании является внутренней и ориентированной на сотрудников, в то время как бренд работодателя является внешним и ориентированным на кандидатов.Это личность, которую ваша компания представляет всем потенциальным членам команды, предсказывая им, каково это быть нанятым и работать в вашей компании.

Бренд работодателя — это, по сути, репутация в отношении обращения с сотрудниками компании. Некоторые бренды работодателей известны по всей стране (например, Google и Walmart), и многие кандидаты подают заявки в эти компании исключительно на основании того, насколько, по их мнению, они хотели бы там работать. Хотя не каждый бизнес имеет известность или известность этих крупных брендов, соискатели по-прежнему задают себе один и тот же вопрос, исходя из того, что они знают о вашей компании.

Важно отметить, что в некоторых случаях у целых профессий плохая репутация, и бренд работодателя может помочь противодействовать этому. Если ваша отрасль известна своей сверхурочной работой, тяжелой работой, высоким уровнем стресса или чем-то подобным, вы все равно можете быть привлекательным работодателем, особенно если ваше руководство старается минимизировать и нейтрализовать эти характеристики.

Вот пример: если ваша автотранспортная компания принимает меры, чтобы водители могли чаще бывать дома на обеде, то это преимущество компании, которое можно включить в бренд работодателя и рекламировать.Тогда водители, ищущие работу, будут более склонны обращаться в вашу компанию, поскольку они могут ценить возможность проводить больше времени со своей семьей.

При эффективном внедрении надежный бренд работодателя может помочь вам найти, привлечь кандидатов отовсюду и сократить расходы на поиск талантов. Однако имейте в виду: нельзя игнорировать бренд своего работодателя и ожидать, что кандидаты выстроятся в очередь у вашей двери. Если у вас репутация человека, который плохо обращается со своими сотрудниками, слухи разойдутся, и высококвалифицированные кандидаты останутся далеко, в то время как лучшее обращение может привести к созданию послов бренда сотрудников.

Интернет-обращение

Любите это или ненавидите, но теперь мы являемся обществом, основанным на Интернете. В результате кандидаты часто судят о компании по ее веб-сайту. В наши дни ваш веб-сайт фактически привлекает внимание вашего бизнеса. Неряшливая, примитивная или неотшлифованная домашняя страница может стоить вам инвесторов, клиентов и потенциальных соискателей.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес выглядел устоявшимся и профессиональным, вам нужен веб-сайт, который выглядит так, как будто он был создан профессионалом. Имейте в виду, что не каждый великолепный веб-сайт — это работа безумных веб-разработчиков и веб-дизайнеров.Некоторые из них созданы любителями на платформах DIY-сайтов, таких как WordPress, Wix и Squarespace. Тем не менее, если вы потратите всего пять минут на создание своего сайта, готовый продукт это отразит.

Наш совет: наймите профессионала или изучите и немного спланируйте, прежде чем строить свой собственный. В любом случае убедитесь, что у вас есть уникальный домен (за который вам придется платить, независимо от того, кто создает ваш сайт). Мы также рекомендуем разместить свой сайт на HTTPS для дополнительной безопасности и профессионализма, а также потому, что поисковые системы отдают предпочтение защищенным веб-сайтам.

Объявления о вакансиях

Создание привлекательного объявления о вакансиях — это уже само по себе умение. Как и в случае создания убедительной маркетинговой копии, для того, чтобы сделать это правильно, требуется немало практики. Тема слишком сложна, чтобы вдаваться в подробности здесь, поэтому мы суммировали несколько ключевых указателей:

-При создании объявления используйте тактику ключевых слов SEO, чтобы улучшить присутствие вашего объявления на досках вакансий и в результатах поисковых систем.

— Разместите свое объявление о вакансиях на нескольких онлайн-форумах о вакансиях, чтобы сделать вас максимально заметным.

-Выберите свои онлайн-доски объявлений о вакансиях в зависимости от того, кто их часто посещает и какие пользователи являются вашими идеальными кандидатами.

— Не забудьте также разместить объявление о вакансии на сайте вашей компании

— «Должностные инструкции не являются должностями»

— Относитесь к строке названия должности как к заголовку — используйте ее, чтобы привлечь внимание потенциальных кандидатов.

-Используйте подзаголовки вместо того, чтобы писать дополнительный параграф

— Соблюдайте требования к предметам первой необходимости — если степень или рабочие права являются обязательными, скажите об этом, и кандидаты будут частично проверять себя.

— Четко сформулируйте требования, иначе вас будут наводнять неквалифицированные кандидаты

-Объясняйте, что влечет за собой работа

-Объясняйте, что предлагает работа (часы работы, льготы, компенсация), поскольку многие соискатели будут игнорировать списки вакансий, в которых эта информация не указана.

-Используйте публикацию как возможность продемонстрировать бренд вашего работодателя; Если у вашей компании веселый и непринужденный характер, пусть это будет видно в объявлении о вакансии

-Не просто перечисляйте то, что нужно должности, перечислите, почему им понравится должность и компания

-Проверьте свою информацию о листинге человеком или с помощью таких инструментов, как Grammarly и texio

Наконец, рассмотрите возможность включения некоторых конкретных дополнительных инструкций, которые также помогут отобрать кандидатов.Это может быть что угодно: от «Будут проверять только электронные письма, в теме которых указано« Заявление на должность старшего ткача подводных корзин: [Имя кандидата] »» до «Отправьте нам электронное письмо со своим резюме, а также эссе из 500 слов о том, почему вам нравится компьютерное программирование.»

Добавляя что-то дополнительное, вы исключаете кандидатов, которые недостаточно заинтересованы, чтобы прочитать весь список или выполнить дополнительную работу. Кроме того, если вы правильно спланируете добавленное задание, вы сможете получить дополнительную информацию об их навыках, опыте и мыслительных процессах.

Использование хедхантеров и рекрутеров

Хотя эти термины часто используются как синонимы, хедхантеры и рекрутеры не обязательно одно и то же.

Термин «хедхантер» почти всегда относится к профессионалу вне компании по найму, который помогает найти кандидатов на должность. С другой стороны, рекрутеры чаще (что и будет использоваться здесь) являются внутренними специалистами по персоналу, чьи должностные обязанности включают поиск и проверку кандидатов на внутренние должности.

В небольших компаниях процесс найма, вероятно, будет только у менеджера, у которого есть вакансия, которую он должен заполнить. Это может быть работоспособным решением для команд с незначительными потребностями в найме, но такая система плохо масштабируется. Наем нового сотрудника — это интенсивный процесс, и он может быстро отнять значительную часть времени менеджера по найму (которое должно быть потрачено на фактическое управление своей командой).

Когда бремя поиска и проверки кандидатов становится слишком тяжелым для одного менеджера по найму, у компании есть два основных варианта: они могут либо нанять рекрутера, который поможет найти кандидатов на каждую внутреннюю должность, либо они могут нанять хедхантера (или фирму, занимающуюся хедхантингом). ).На самом деле ни рекрутер, ни хедхантер не решают, кого нанять — это работа менеджера по найму. Вместо этого их цель — постоянно держать очереди в воде и давать короткий список проверенных кандидатов менеджеру по найму.

Принимая решение о том, что использовать, помните: независимо от того, кто выполняет работу по поиску и найму потенциальных сотрудников, вам придется кому-то за это платить. Либо разделение внимания менеджера по найму будет стоить вам производительности, рекрутер будет стоить вам полной зарплаты, либо хедхантер будет стоить вам единовременного вознаграждения.

Наличие менеджера по найму — самый дешевый вариант, если ваш спрос невелик. Что касается хедхантеров и рекрутеров, это зависит от объема найма, который вы нанимаете. Умеренные потребности в найме лучше всего удовлетворить, заключив контракт с хедхантером, в то время как для найма с высоким спросом обычно требуется наличие в штате специальной команды по найму.

Есть еще три вещи, которые следует учитывать: хедхантер может быть вашим лучшим вариантом, если

а) вы не хотите, чтобы о вашей вакансии писали

б) поиск кого-то на эту должность потребует значительного объема работы в течение длительного периода времени

c) вы пытаетесь привлечь кандидата от соискателя на роль

Например, все три из этих обстоятельств относятся к руководящим должностям.Хедхантеры могут более осторожно подходить к кандидатам и могут легче связываться с кандидатами, которые работают на конкурентов.

Как нанять сотрудников

Как только вы начали получать резюме, самое время начать тонкий танец процесса найма. Это мало чем отличается от начала ухаживания — вы пытаетесь определить, насколько хорошо они вам нравятся и насколько хорошо вы им нравитесь, в то время как они делают то же самое — и все это в то время как вы оба пытаетесь заинтересовать друг друга достаточно долго, чтобы посмотреть, идет ли дальше.Как и в случае со свиданиями, это может быть непросто.

Важно помнить, что решение принимает не только ваша компания. Кандидат должен согласиться работать в компании. Другими словами, дело не только в том, что кандидат продает себя, это вопрос продажи компании кандидату взамен.

На данном этапе ваши три поля боя — это бренд вашего работодателя, ваша компенсация и льготы, а также время, необходимое для найма кандидата.Любой из этих троих при неправильных обстоятельствах может привести к потере желаемого кандидата.

График найма

Это не требует особых объяснений. Проще говоря, чем дольше вы принимаете решение о приеме на работу, тем выше вероятность того, что вы потеряете кандидата из-за другого предложения. На этой стороне сопроводительного письма легко забыть, что люди одновременно ищут работу на несколько должностей. В зависимости от того, насколько они отчаянно нуждаются в работе и что им предлагает другая компания, ваш лучший выбор может легко ускользнуть от вас.

Тем не менее, уровень срочности несколько снижается по мере того, как вы поднимаетесь по служебной лестнице. Позиции с более высокими оценками заработной платы и более высоким уровнем ответственности обычно занимают больше времени, чтобы отсортировать потенциальных сотрудников, и большинство соискателей это знают. Очень немногие ожидают, что их возьмут в одночасье на семизначную должность.

Тем не менее, не помешает держать кандидатов из вашего списка в курсе их текущего статуса в процессе найма, независимо от их положения на корпоративном тотемном столбе.Дать им понять, что вы не забыли о них, — отличный способ поддержать их интерес (а также обычная вежливость), пока вы пытаетесь принять свое решение.

Поддержание бренда работодателя

Бренд вашего работодателя по-прежнему играет роль, даже если процесс найма находится в подвешенном состоянии.

Когда вы приведете кандидатов на собеседование, они получат более пристальное представление о том, насколько тесно бренд работодателя соответствует истинной личности компании. Если, например, ваше объявление о вакансиях было случайным, игривым и немного язвительным, кандидаты могут быть немного сбиты с толку, увидев всех в официальной деловой одежде, когда они входят в дверь.

Подобное несоответствие может повлиять на то, решит ли потенциальный сотрудник принять предложение о работе. Это также повлияет на ваш внешний вид из уст в уста (и обзоры компаний, такие как те, которые вы найдете в Glassdoor).

Вы также должны быть осторожны с тем, как вы относитесь к кандидатам в процессе приема на работу. Сообщать каждому кандидату по электронной почте о том, что он не был выбран, может показаться трудоемким, но большинство соискателей ценят разъяснения, и они могут творить чудеса для вашего бренда.Более того, если вы произведете хорошее впечатление на кандидатов, которым вы отказываетесь, они могут быть готовы ответить, если вы перезвоните им в будущем.

Компенсации и льготы

В конечном итоге большинство соискателей решат, устраиваться на работу или нет, в зависимости от того, как они будут получать компенсацию. То, что вы платите, играет большую роль, и мы уже подробно говорили о том, как льготы и льготы могут повлиять на ваш успех при найме и удержании сотрудников. Некоторые будут ценить деньги выше преимуществ, а некоторые поступят наоборот.В любом случае, экономия на предложениях — верный способ отпугнуть потенциальных сотрудников.

В наши дни проще, чем когда-либо, сравнивать то, что предлагает компания по оплате и льготам, со средними показателями и стандартами отрасли. Если вы предлагаете зарплату ниже среднего или льготы менее щедрые, чем у ваших конкурентов, вы, скорее всего, проиграете лучшим кандидатам.

Все дело в том, чтобы с самого начала установить правильные ожидания. Внесение в список вакансий информации о компенсации и льготах поможет кандидатам узнать, чего ожидать, и поможет вам отфильтровать кандидатов, которые хотят большего, чем вы можете предложить.И чем более осмысленно и вдумчиво вы проработаете свою стратегию оплаты и льгот, тем более желанным вы будете для потенциальных сотрудников.

Другими словами, если вы установите точные ожидания и предложите разумную конкурентоспособную компенсацию, кандидаты, которые соответствуют вашей организации, будут стремиться остаться на протяжении всего процесса приема на работу (и вы с большей вероятностью будете держаться за них позже) .

Прибавка к интервью

Опять же, это тема, по которой можно написать отдельную статью, поэтому мы остановимся на ней.Для активных кандидатов:

-Для серьезных кандидатов проведите экскурсию по офису и посмотрите, как они взаимодействуют с людьми

— Пригласите других на собеседование или попросите некоторых из их потенциальных будущих коллег поговорить с ними в течение минуты, чтобы почувствовать совместимость

-Дайте им домашнее задание, например сочинение, предложение или задачу, которую нужно решить; затем позвольте им установить срок и посмотреть, выполнили ли они

-Будьте представительны — вы пытаетесь оценить их компетентность и личность, а не заставлять их вспотеть до смерти

— Отправьте им электронное письмо перед собеседованием с просьбой подготовить для вас вопросы о компании, должности, команде и т. Д., а затем ответьте на эти вопросы в интервью

Наконец, вы хотите выбрать значимые вопросы и поддерживать их согласованность на всех собеседованиях. Задавая каждому кандидату одни и те же вопросы, вы уменьшите предвзятость в процессе приема на работу и поможете оценивать людей бок о бок.

Не бойтесь подходить к вопросу творчески. У собеседников может быть сценарий ответов на наиболее частые вопросы, например: «Какая ваша самая большая слабость?» что может затруднить получение подлинного представления о кандидате.Вместо этого задавайте вопросы, касающиеся конкретных качеств, которые вы ищете в кандидате, какими бы они ни были. Так вы лучше прочтете каждого кандидата и, надеюсь, сможете получить честные ответы.

У нас есть несколько иные советы для пассивных кандидатов (тех, кто не активно ищет новую работу), когда вы к ним приближаетесь:

— Изучите кандидата, прежде чем говорить с ним, так же, как активный кандидат будет исследовать вашу компанию

— Изучите текущую работу и компанию кандидата, чтобы знать, где вам есть что предложить; вполне вероятно, что они чего-то хотят от своей нынешней работы, чего не получают, поэтому найдите способ предложить им это

-Будьте готовы продать им должность, компенсацию и льготы, корпоративную культуру и многое другое — если они не видят причин отказаться от хорошей работы, они не получат

-Задавайте им открытые вопросы, чтобы они чувствовали себя комфортно в разговоре; чем больше они будут связываться с вами, тем больше они будут открыты для предложения

— Начните с вопросов о том, над чем они работают и что им нравится в своей работе, прежде чем переходить к вопросам о болевых точках и потенциальной неудовлетворенности.

— Поиск пассивного сотрудника требует еще более осторожного шага, чем активный, поэтому будьте методичны и осторожны в своих действиях.

Выбор кандидата

Критерии выбора кандидата варьируются от отрасли к отрасли и от компании к бизнесу. Это потому, что потребности различаются в зависимости от отрасли и бизнеса. Чтобы добиться успеха при приеме на работу, вам необходимо определить, какие критерии наиболее важны для вашей команды, и определить, какой кандидат лучше всего соответствует этим стандартам.

При определении критериев имейте в виду, что (как мы уже упоминали) только то, что они хорошо выглядят на бумаге, не обязательно означает, что они хорошо подходят для вашей команды.Часто для вашего бизнеса есть критерий, который гораздо важнее, чем просто опыт. Для производственных команд это зачастую соблюдение правил техники безопасности. Для офисных сотрудников и коллективов это часто бывает индивидуально и культурно. Для других это может быть автономия и возможность работать в одиночку.

Вы можете обнаружить, что эти критерии связаны с характером выполняемой вами работы, с ценностями компании и вашей миссией или с динамикой команды. Независимо от критериев, доверяйте своему инстинкту: если вы не уверены, что новый сотрудник сможет удовлетворить требования, можно пересмотреть свое решение перед отправкой письма с предложением.

Однако есть некоторые типы людей, которых лучше избегать в каждой команде. Вот несколько примеров:

— Блестящий рывок

— Некоммиттер

-Демотиватор

— Бутликер

Наконец, не принимайте решения слишком быстро. Даже для должностей, которые вы отчаянно пытаетесь занять, или для кандидатов, которые кажутся вам идеально подходящими, обычно нет ничего плохого в том, чтобы поспать на этом ночь. Лучше принять обдуманное решение, чем поспешное, которое может стоить вашей организации в долгосрочной перспективе.

Заключение

Создание первоклассной команды — это не то, что можно сделать в одночасье или без определенных усилий. Но если вы все сделаете правильно, вы сможете собрать команду, которая будет постоянно превосходить все ожидания на долгие годы.

Готовы изменить процесс набора и найма? Ознакомьтесь с интуитивно понятным ATS BambooHR сегодня.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, собирается ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренний найм занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят посторонним. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по трудоустройству — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение как можно более лучших сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов для будущих вакансий или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на борт. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — так.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Все, что вы должны знать о кадровых агентствах

• Кадровое агентство действует как посредник между работодателями и работниками, помогая подбирать квалифицированных кандидатов в компании, у которых есть текущие вакансии.

• Если вашему бизнесу требуется дополнительная рабочая сила, работа с кадровым агентством может сэкономить время вашей компании, а также предлагает другие преимущества, включая гибкость и снижение потенциальных юридических рисков.

• Кадровые агентства взимают надбавку, которая обычно составляет от 25% до 100% от заработной платы наемного сотрудника.

• Эта история предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, которые никогда раньше не работали с кадровым агентством, но хотят развивать команду своего бизнеса, сотрудничая с ним.

Для многих небольших компаний поиск квалифицированных специалистов остается сложной задачей. Рассмотрение заявок, собеседование с кандидатами и согласование заработной платы — все это отвлекает драгоценное время от существующих обязательств владельца бизнеса, что в конечном итоге может нанести ущерб бизнесу.Вот почему некоторые работодатели вступают в партнерские отношения с кадровыми агентствами, которые тратят много времени и усилий на поиск кандидатов, предоставляя своих сотрудников на открытые должности.

Использование кадрового агентства не является правильным выбором для каждого бизнеса, но если вы планируете работать с ним, чтобы удовлетворить свои потребности в найме, вот что вам нужно знать об этом процессе.

Что такое кадровое агентство?

Кадровое агентство набирает сотрудников для предприятий, которые стремятся заполнить определенные должности.Когда вам нужен новый персонал и вы решите работать с кадровым агентством, процесс обычно выглядит следующим образом:

1. Работодатель обращается в кадровое агентство. Сначала вы обратитесь в агентство, которое специализируется на вашей отрасли, и укажите такую ​​информацию, как должностные обязанности, количество необходимых сотрудников, сроки найма новых сотрудников и размер заработной платы.
2. Агентство создает описание должности. Затем агентство составляет описание вакансии и рекламирует его для вашего бизнеса.Они также могут связаться с потенциальными кандидатами индивидуально, если кандидат хорошо подходит для этой должности.
3. Кадровая компания проверяет кандидатов: Как только кандидаты начинают подавать заявки на открытую вакансию, кадровое агентство проверяет их опыт и квалификацию перед назначением и проведением собеседований. Затем они выбирают наиболее квалифицированных специалистов и представляют их менеджеру по найму в вашем бизнесе.
4. Окончательное решение принимает работодатель. Менеджер по найму или владелец бизнеса проведет собеседование с выбором кадрового агентства перед тем, как принять окончательное решение о найме.Это сэкономит вам и вашим сотрудникам часы, которые в противном случае вы бы потратили на сортировку бесчисленных кандидатов.
5. Оформление документов берет на себя агентство. Большинство агентств обрабатывают все документы, связанные с новым наймом, такие как контракты, налоги и другие задачи по начислению заработной платы.

Ключевой вывод: Кадровое агентство — это посредник, который устраняет большую часть трудоемкого процесса найма, чтобы владельцы бизнеса могли направить свои усилия в другое место.

Сколько взимает кадровое агентство?

Кадровые агентства обычно взимают от 25% до 100% заработной платы наемного сотрудника.Так, например, если вы и кадровое агентство договорились о надбавке в размере 50%, а новый сотрудник получает почасовую оплату в размере 10 долларов, вы будете платить агентству 15 долларов за час за его работу.

В дополнение к наценке, которую вы заплатите, от вас могут ожидать дополнительные сборы за заполнение должности или плату за выкуп контракта, если вы нанимаете временного работника на постоянной основе.

Ключевой вывод: Компании могут рассчитывать потратить от 25 до 100% заработной платы наемных сотрудников в кадровую фирму, а также другие сборы.

Чем может вам помочь кадровая компания?

Поскольку работодатели все чаще обращаются к работникам с неполной занятостью, фрилансерам и временным сотрудникам для восполнения нехватки кадров, кадровые агентства стали ценным ресурсом для быстрого и эффективного поиска таких талантов. Ниже приведены лишь некоторые из многих преимуществ, которые подходящая кадровая компания может предложить вашему бизнесу.

Быстрый найм

Рынок труда значительно изменился за последние несколько лет, и процесс найма стал дольше и сложнее, чем в прошлые годы.

«Становится труднее найти талантливых специалистов, и у менеджеров становится очень много времени на просмотр резюме и проведение собеседований, при этом они несут ответственность за свои повседневные операции», — сказал Мэтью Роулз, менеджер по развитию бизнеса в отделе кадров. компания Кавалиро. «Обращение к надежному партнеру по подбору персонала может сэкономить время и деньги. Фирма по подбору персонала может предварительно отобрать и квалифицировать кандидатов, чтобы менеджер всегда проводил собеседование с кандидатами, которые подходят для этой роли».

Гибкость

AJ Brustein, генеральный директор и соучредитель платформы подбора персонала по требованию Wonolo, сказал, что многие компании воздерживаются от найма на штатные должности по нескольким причинам.Однако, по словам Брустайна, упор на более экономичную деятельность имеет прямое отношение к этому.

«Компании стараются быть более продуктивными и нанимают работников только тогда, когда они абсолютно необходимы», — сказал Бруштейн Business News Daily. «Им нужно найти способы убедиться, что каждый потраченный ими доллар идет на пользу бизнесу. Временное укомплектование персоналом позволяет им иметь людей только тогда, когда они им нужны, и эти люди работают продуктивно».

Джейсон Ливерант, главный операционный директор компании AtWork Group по набору национальных кадров, сказал, что работодатели осознали ценность гибкой рабочей силы, которую можно динамически адаптировать для удовлетворения их потребностей в найме на постоянной основе.

«Гибкость [использования кадрового агентства] стала основной движущей силой в привлечении рабочей силы, способной адаптироваться к приливам и отливам бизнес-требований клиента», — сказал Леверан.

Сниженный риск

Работа работодателя связана с множеством юридических обязанностей, например, с уплатой определенных налогов, страхованием и соблюдением трудового законодательства. С финансовой и операционной точки зрения наем сотрудников также сопряжен с финансовыми рисками, особенно если кого-то нужно уволить или он неожиданно уволится.Когда вы пользуетесь услугами кадровой фирмы, агентство берет на себя многие из этих обязательств за вас.

«Кадровые фирмы обычно считаются зарегистрированными работодателями, когда речь идет о временных сотрудниках, поэтому … [клиенты кадровых фирм] осознают тот факт, что по большей части кадровая фирма несет полную ответственность за сотрудников, пока они находятся в командировке », — сказал Леверан.

Ключевой вывод: Кадровое агентство может сэкономить время предприятий на быстром поиске кандидатов, оно предлагает гибкие временные схемы найма персонала и снижает потенциальные юридические риски в случае увольнения кандидата.

Как это работает?

В сообщении блога на Snagajob, автор Эми Уайт обрисовала основные типы вакансий, которые кадровые агентства помогают компаниям заполнить: временные (задание с установленной датой начала и окончания), временное наем (задание, которое изначально временный, но используется, чтобы помочь работодателю определить долгосрочную пригодность временного работника к компании) и прямой найм (постоянная должность, на которой кадровое агентство выступает в качестве рекрутера).

Уайт также объяснил процесс заполнения вакансий кадровыми компаниями. Если в агентстве нет действующего сотрудника, который хорошо подходит для открытой должности, оно обычно рекламирует вакансию на досках вакансий и в других местах, куда соискатели могли бы заглянуть. Оттуда он будет принимать заявки и проводить собеседования и, при необходимости, проверку биографических данных, как и любой другой работодатель. Как только подходящий кандидат найден, этого человека нанимают в качестве сотрудника агентства (за исключением случаев прямого найма).Заработная плата и льготы работника, если таковые предлагаются, выдаются кадровым агентством, но продолжительность работы определяется клиентом, сказал Уайт.

Кроме того, вы можете подписаться на платформы для найма по требованию, такие как Upwork, Freelancer.com и Wonolo, которые дают вам доступ к независимым профессионалам, готовым к работе, обычно удаленно. Эти платформы работают немного иначе: работники, которые проходят через эти сайты, считаются независимыми подрядчиками — вы несете ответственность за их прямую оплату и выдачу налоговой формы 1099 в конце года.Однако, как и в случае с сотрудниками кадрового агентства, вы по-прежнему освобождены от официальных обязательств работодателя (налоги на заработную плату, льготы и т. Д.) При использовании этих сотрудников, если они должным образом классифицированы.

Ключевой вывод: Кадровые агентства помогают заполнить временные должности, должности временного найма и должности прямого найма, подбирая существующих сотрудников, которые хорошо подходят для этой должности, или рекламируя вакансию для квалифицированных соискателей.

Каковы распространенные заблуждения о кадровых агентствах?

Одно из самых распространенных заблуждений о найме кадрового агентства состоит в том, что это слишком дорого, чтобы того стоить.Зачем доплачивать за рекрутинг, если вы можете нанять кого-то самостоятельно? Вы можете подумать, что экономите деньги заранее, но в конечном итоге использование кадрового агентства может сэкономить деньги вашей компании.

«Многие компании смотрят только на гонорары агентства, чтобы определить стоимость, но обычно не осознают ценность и экономию, которые они также могут обеспечить», — сказал Роулз. «Время найма — важный фактор, когда речь идет о том, во сколько может стоить открытая позиция компании. Чем дольше позиция открыта, тем выше затраты из-за потери производительности и отвлечения ресурсов.Работа с кадровой фирмой может помочь сократить время приема на работу и снизить потери производительности ».

« Наши клиенты видят базовые ставки заработной платы, которые они платят своим сотрудникам, а затем они видят наши ставки по счетам и предполагают, что мы делаем разница как прибыль », — добавил Леверан.« Многие забывают, что у нас такие же налоги на заработную плату, пособия по безработице и компенсации рабочим, что и у всех работодателей здесь, в США ».

Другой распространенный миф о кадровых компаниях связан с качеством их сотрудников. .Некоторые компании могут полагать, что работники, которые приходят через кадровые агентства, находятся там только потому, что их нигде не наняли. Это не обязательно так; на самом деле, временные сотрудники часто имеют слишком высокую квалификацию для выполняемой ими работы, сказал Брустайн.

«Эти рабочие решают работать на временной работе, потому что они ценят гибкость, или они пытаются перейти в другую сферу, или, может быть, они просто хотят больших перемен, и временные должности часто легче найти на начальном этапе, чем на постоянных», — сказал он.«Мы часто видим, что MBA выполняют временную работу начального уровня, потому что это помогает им лучше понять бизнес на полевом уровне».

Ключевой вывод: Хотя это может показаться дорогостоящим вложением, кадровые агентства часто могут сэкономить бизнесу деньги. Кроме того, сотрудники, нанятые через кадровые агентства, часто не соответствуют своей роли.

Как работать с кадровой компанией

Готовы нанять кадровую компанию? Найдите подходящий вариант и с советами наших экспертов начните отличные профессиональные отношения.

Найдите подходящую компанию.

Прежде чем вы сможете найти качественных сотрудников, вы должны выбрать кадровую фирму, которая подходит для вашего бизнеса. Леверан подчеркнул важность поиска компании с безупречной репутацией, которая придерживается передовых методов ведения бизнеса.

«Убедитесь, что вы работаете с уважаемой фирмой, которая гордится своими сотрудниками, — сказал он. «Это включает в себя проверку того, что их сотрудники имеют все надлежащие учетные данные, включая, помимо прочего, проверку рекомендаций.Вы также должны быть уверены, что у них есть надлежащие страховки, включая страхование общей ответственности и страхование компенсации работникам ».

Как и во всех деловых отношениях, кадровая фирма также должна предоставлять вам ценность, чтобы окупить вложенные средства.

«Сядьте в кадровую фирму и по-настоящему выясните, могут ли они принести пользу вашей организации, — сказал Роулз. — В малом бизнесе важность и стоимость каждого сотрудника, связанные с наймом, возрастают, поэтому … найдите фирму, которая рассматривает [вашу организацию] как делового партнера, а не только как клиента.»

Точно так же, если вы решите использовать платформу подбора персонала по требованию вместо традиционной кадровой фирмы, проверьте отзывы и убедитесь, что этому сайту доверяют другие владельцы бизнеса и работники, прежде чем регистрироваться или производить какие-либо платежи.

Будьте четко изложите свои потребности.

Хорошие кадровые компании хотят помочь вам найти лучших сотрудников для вашей организации, и они не смогут этого сделать, если вы не будете четко и подробно рассказывать о своей компании, своей должности и тип человека, которого вы хотите для работы.Помимо обсуждения основных обязанностей и требуемых навыков для работы, укажите любую бизнес-политику (дресс-код, часы работы, перерывы и т. Д.), А также дайте представителю кадровой фирмы представление о вашей корпоративной культуре и о том, какой профессионал в ней добьется успеха.

«Когда вы почувствуете, что четко определили свои потребности, сообщите об этом рекрутеру», — написал автор. «Он или она немедленно начнет поиск».

Проверьте юридические аспекты.

В зависимости от типов должностей, которые кадровая фирма поможет вам заполнить, убедитесь, что приняты во внимание юридические детали, связанные с трудоустройством, такие как классификация работников и налоги на заработную плату.Для временных должностей и должностей временного найма кадровая фирма является официальным работодателем для налоговых целей, поэтому агентство должно подтвердить, что работники, которых вы используете, на самом деле являются сотрудниками, а не независимыми подрядчиками, отметил Леверан.

«Кроме того, вы хотите проверить существующие контракты, чтобы убедиться в наличии соответствующих положений о возмещении убытков, предпочтительно, о оговорке о« двойной компенсации », которая защищает обе стороны от проблем, которые могут возникнуть», — сказал Леверан.

Поддерживайте хорошие отношения.

Чтобы найти подходящую кадровую компанию для вашего бизнеса, может потребоваться метод проб и ошибок, но как только вы найдете компанию, которая предоставляет высококачественные услуги и высококвалифицированных сотрудников, продолжайте ее. Кроме того, обсуждение новых сотрудников с представителем вашего агентства может помочь и вам, и компании в ваших будущих поисках талантов.

«Независимо от того, используете ли вы кадровые решения по запросу для непредсказуемых потребностей или традиционные кадровые решения для прогнозируемых потребностей, всегда убедитесь, что у вас есть кадровые агентства, которые доказали свою надежность, чтобы вы могли сосредоточиться на развитии своего бизнеса», — добавил Брустайн.

Ключевой вывод: При приеме на работу в кадровое агентство четко сформулируйте свои ожидания, проанализируйте юридические аспекты и оставайтесь в той же компании, если они удовлетворены.

Дополнительная информация от Самми Карамела.