Как считать среднесписочную численность: Среднесписочная численность работников, как рассчитать ССЧ за год в 2021

Содержание

Как считать среднесписочную численность работников за квартал

Среднесписочная численность за 4 квартал: общий порядок расчета

Общий порядок заполнения формы 4-ФСС приведен в приложении 2 к приказу ФСС РФ от 26.09.2016 № 381. В п. 5.15 указанного приложения для расчета СЧ рекомендуется использовать методику, утвержденную уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. В части статистической информации таким органом является Росстат. Действующий в 2019-2020 годах порядок расчета СЧ утвержден приказом Росстата от 22.11.2017 № 772.

Этими документами и следует руководствоваться при расчете СЧ, причем не только для формы 4-ФСС, но и для сведений, ежегодно направляемых в налоговые органы.

Расчет СЧ за квартал проводится в следующем порядке:

1. Определение СЧ сотрудников за каждый день.

2. Определение СЧ сотрудников за месяц.

3. Определение СЧ сотрудников с сокращенной продолжительностью рабочего дня за месяц.

4. Расчет итоговой СЧ по месяцам и за квартал в целом.

Об отчете по СЧ для налоговой инспекции читайте в статье «Подаем сведения о среднесписочной численности работников».

Определение СЧ сотрудников за каждый день

Численность работников с полной занятостью на каждый день месяца определяется на основании ежедневных учетных данных, формируемых на базе имеющихся кадровых документов (приказов о приеме на работу, увольнении, переводе и т. д.). Она должна соответствовать информации, содержащейся в табелях учета рабочего времени. Численность за выходные и нерабочие праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

При расчете следует иметь в виду, что не все присутствующие на рабочих местах сотрудники включаются в СЧ и не все отсутствующие исключаются.

В частности, не включаются в СЧ сотрудники, работающие по договорам гражданско-правового характера или принятые по совместительству из других организаций.

Напротив, в расчет СЧ включаются работники, отсутствующие по болезни или в связи с выполнением общественных обязанностей, находящиеся в отпусках, командировках и т. п.

Полный список исключаемых из расчета и включаемых в него категорий работников приведен в пп. 77, 78, 79.1 указания, утвержденного приказом Росстата от 22.11.2017 № 772 (далее — указание № 772).

О том, когда еще потребуется расчет СЧ, читайте в заметке «Закрывшийся ИП должен сдать сведения о среднесписочной численности».

Определение СЧ сотрудников за месяц

Для того чтобы определить СЧ сотрудников за месяц, нужно сначала сложить все показатели численности за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздники). Затем полученную сумму следует разделить на количество календарных дней в соответствующем месяце. СЧ показывается в целых единицах.

Пример 1

Исходные данные приведены в таблице. Для упрощения укажем численность внутри каждого месяца не по дням, а по декадам. Принцип расчета от этого не изменится.

Сначала определим суммарную численность:

Затем с учетом количества календарных дней по месяцам определим СЧ:

  • Октябрь: 7 815 чел. / 31 день = 252 чел.
  • Ноябрь: 7 850 чел. / 30 дней = 262 чел.
  • Декабрь: 8 530 чел. / 31 день = 275 чел.

Определение СЧ сотрудников с сокращенной продолжительностью рабочего дня за месяц

Для сотрудников, которые работали неполное рабочее время, СЧ определяется с учетом фактически отработанного времени. Сначала вычисляется общее количество отработанных этими сотрудниками человеко-дней в пересчете на нормальную продолжительность. Для этого сумма отработанных часов делится на стандартную продолжительность рабочего дня. Далее полученная сумма человеко-дней делится на количество рабочих дней за месяц.

ВАЖНО! Указанная методика используется при расчете численности работников, которые трудятся неполное время на основании трудового договора или штатного расписания. Если же работник имеет право на неполное рабочее время по закону (например, является инвалидом), то он учитывается как целая единица (п. 79.3 указания № 772).

Пример 2

Предположим, что 2 сотрудника работали в течение октября 2019 года по 4 часа в день, а 3 человека — по 5 часов в день.

Определяем общее количество часов, отработанных этими сотрудниками за месяц, с учетом того, что в октябре — 23 рабочих дня:

2 × 4 × 23 + 3 × 5 × 23 = 529 ч.

Теперь рассчитаем общее количество отработанных этими сотрудниками нормальных человеко-дней:

529 ч. / 8 ч. = 66 дней.

Так как в октябре 2019 года 23 рабочих дня, то СЧ за октябрь по этим сотрудникам составит:

66 / 23 = 3 чел.

Расчет итоговой СЧ по месяцам, за квартал и за год в целом

СЧ за каждый месяц определяется как сумма показателей СЧ сотрудников с полной и неполной занятостью. Для того чтобы определить СЧ за квартал, нужно суммировать показатели по месяцам и разделить их на 3. Расчет СЧ за год производится аналогично: нужно сложить все месячные показатели и разделить на 12. Полученная в итоге цифра и заносится в соответствующий раздел формы 4-ФСС.

Пример 3

Воспользуемся результатами примеров 1 и 2 и определим среднесписочную численность за 4 квартал с учетом сотрудников, работавших как полный, так и неполный день:

СЧ = ((252 + 3) + 262 + 275) / 3 = 792 / 3 = 264 чел.

О том, как заполнить форму 4-ФСС за 2019 год с учетом всех изменений, читайте в материале .

Особенности расчета СЧ организациями, работающими неполный месяц, квартал или год

Если организация работала неполный месяц, то суммарная СЧ за все дни фактической работы организации делится на общее количество календарных дней в месяце.

Если организация работала в течение неполного квартала, то используется численность за тот период (за месяц или суммарная за 2 месяца), когда фактически осуществлялась деятельность. Этот показатель для расчета квартальной СЧ нужно разделить на 3.

Расчет СЧ за неполный год производится аналогично квартальному. Все СЧ за месяцы, когда фактически велась деятельность, суммируются, затем полученное число делится на 12.

Пример 4

Возьмем условие примера 1 и допустим, что организация начала работать с 21 октября. В этом случае СЧ за октябрь составит:

СЧ = (11 × 265) / 31 = 94 чел.

Если же организация начала работу с 1 декабря, то СЧ за 4 квартал будет равняться СЧ за декабрь, поделенной на 3:

СЧ = 275 / 3 = 92 чел.

Если организация работала в течение года только в 4 квартале, то ее СЧ за год составит:

СЧ = ((252 + 3) + 262 + 275) / 12 = 792 / 12 = 66 чел.

Итоги

Расчет среднесписочной численности за 4 квартал необходим для заполнения годовой формы 4-ФСС. Также информацию о СЧ за отчетный год требуется представлять в налоговые органы. Для того чтобы корректно произвести расчет СЧ, в первую очередь нужно знать численность работников за каждый день отчетного периода. Кроме того, необходимо учитывать особенности включения в СЧ отдельных категорий сотрудников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Численность работников компании является ключевым показателем. Позволяет анализировать производительность, потенциал предприятия. Руководители должны заполнять отчетность, в которой указывается явочная и фактическая численность сотрудников. Представители тех профессий и должностей, которые не указываются в отчетности, входят в несписочный состав.

Нормативное обоснование

Несписочный состав специалистов регламентируется следующими актами:

  • Инструкцией по численности работников №17-10-0370 от 20 апреля 1993 года.
  • Приказом Росстата от 26.10.2015.
  • НК РФ.

В этих документах содержатся сведения о подсчете численности работников, советы по заполнению отчетности, данные о несписочном составе.

Какие сотрудники не входят в списочный состав

В списки не включаются трудящиеся, перечень которых содержится в Росстате №498. Рассмотрим представителей этого перечня:

  • Сотрудники, работающие по внешнему совместительству.
  • ФЛ, предоставившие однократную услугу на основании гражданско-правового соглашения (к примеру, это могут быть медицинские консультации, выступление ведущих на корпоративах, ремонт техники, осуществление экспертизы).
  • Специалисты, которые работают от компании за границей.
  • Специалисты, которые работают на основании специального соглашения (к примеру, таким образом могут работать военнослужащие, осужденные).
  • Адвокаты.
  • Сотрудники, которые направлены к другому работодателю без сохранения оклада.
  • Работники, которые проходят обучение в образовательных учреждениях от компании, получают стипендию.
  • Сотрудники, не появляющиеся на месте работы с первого дня найма.

Сотрудники, включаемые в список, – это специалисты, которые получают зарплату от работодателя. Если трудящийся не получает заработок, он не входит в список в период отсутствия выплат.

В чем разница между списочной и штатной численностью

В законе не содержится такого понятия, как «штатная численность». Однако этот термин используется на практике. Он обозначает число трудящихся, которое оговорено в штатном расписании предприятия. То есть это количество занятых и вакантных должностей.

Списочная численность – это количество работников, с которыми работодатель оформил трудовые соглашения. При этом не важны сроки действия договора, фактическое нахождение на рабочем месте.

Штатный состав является более широким понятием. Управленец имеет право устанавливать штатную численность в соответствии со своими потребностями и пожеланиями. При этом нужно руководствоваться ожидаемым уровнем продуктивности и масштабами производства.

Дополнительная информация

Часто работодатель не знает, включать сотрудника в список или нет. Существуют некоторые трудящиеся, в отношении которых возникают особенно сильные сомнения:

  • Внешние совместители. Под внешними совместителями понимаются сотрудники, у которых есть основное место деятельности. То есть человек работает в одной компании, но подрабатывает по совместительству в другой фирме. Числиться он будет именно в первой компании. Вторая фирма включает совместителя в несписочный состав.
  • Лица, находящиеся в декрете. Лица, находящиеся в декрете, не находятся на рабочем месте в течение длительного времени. То есть они не исполняют своих должностных обязанностей. Однако декрет является государственной гарантией. Человек, находящийся в декрете, продолжает числиться на предприятии, значит, он входит в список.
  • Лица, работающие по гражданско-правовым договорам. В список включаются те лица, которые являются работниками компании. Лица, работающие по гражданско-правовым соглашениям, не являются сотрудниками предприятия. Они осуществляют свою деятельность в соответствии с ГК РФ. Их работа ТК РФ не регулируется. То есть эти лица в список входить не будут. Как правило, ГПД заключаются со специалистами, оказывающими услуги. Например, организация проводит корпоратив, куда приглашаются ведущие. С ними заключается гражданско-правовое соглашение. Эти специалисты будут однократно работать на компанию, однако они не включаются в ее штат. Поэтому учитывать их при составлении списка не нужно.

К СВЕДЕНИЮ! Сотрудники, занятые на сезонной работе, обычно работают на основании гражданско-правового договора, то есть они также не будут входить в список.

Для чего нужен несписочный состав

Списочный состав нужен для анализа эффективности работы наемных сотрудников, отчета перед проверяющими органами, для проведения различных расчетов. Списочная численность работников прописывается в отчетности. Однако нужен также учет несписочных сотрудников. Требуется он по следующим причинам:

  • Работодатель должен знать, сколько сотрудников фактически присутствует на предприятии.
  • Иногда несписочный состав запрашивается проверяющими органами.
  • Руководитель, учитывая несписочный состав, может проанализировать степень эффективности предприятия при данном количестве специалистов.

Несписочный состав отделяется от списочного для получения объективной картины. Фирма может неоднократно прибегать к услугам сторонних специалистов, однако их число не должно бесконечно расширять количество сотрудников на предприятии. Это исказит общую картину, помешает в проведении расчетов.

Какие сотрудники включаются в список

В списочный состав входят эти специалисты:

  • Сотрудники, которые фактически явились на место службы.
  • Люди, которые находятся в командировках. Если командировка является зарубежной, то включение в список зависит от длительности мероприятия. Если оно является краткосрочным, работник включается в список. Если командировка долгосрочная, то сотрудник не входит в список.
  • Лица, которые отсутствуют на рабочем месте на основании больничного.
  • Лица, исполняющие общественные или государственные функции.
  • Лица, которые работают на полставки, но зачисленные в качестве целой единицы.
  • Лица, работающие на дому.
  • Находящиеся на испытательном сроке.
  • Временные сотрудники, которые замещают основных до выхода последних на работу.
  • Работники, направленные в отпуск.
  • Лица, проходящие обучение в ПТУ, но находящиеся на учете компании.
  • Лица, временно привлеченные к сельскохозяйственным работам, если заработок на основной работе сохраняется.
  • Сотрудники, работающие вахтовым методом.
  • Женщины, ушедшие в отпуск по БиР.
  • Достигшие пенсионного возраста.
  • Иностранные лица, занятые в российской компании.
  • Лица, находящиеся под следствием в ожидании судебного решения.

ВАЖНО! Все приведенные категории сотрудников включаются в список со дня вступления трудового договора в силу. Если работники осуществляют свою деятельность вообще без соглашения, они не будут фигурировать в перечнях.

К СВЕДЕНИЮ! Существует также такое понятие, как явочная численность. Она представляет собой количество работников, которые явились на работу в данный день. Этот список включает в себя и тех сотрудников, которые находятся в командировках.

В среднесписочную численность (ССЧ) включают только работников, для которых ваша компания — основное место работы.

В ССЧ не входят внешние совместители и работники по гражданско-правовым договорам. Внутреннего совместителя учитывают как одного человека п. 78 Указаний Росстата.

Чтобы рассчитать ССЧ за месяц, надо сложить ССЧ полностью занятых работников и среднюю численность не полностью занятых работников. Не полностью занятые — это только те, кто трудится неполное время по соглашению. Тех, кому неполное время полагается по закону, учитывайте как полностью занятых п. 79.3 Указаний.

ССЧ полностью занятых работников за месяц рассчитывают на основе их списочной численности за каждый календарный день месяца п. 76 Указаний. Например, списочная численность с 1 по 21 июня — 30 человек, а с 22 по 30 июня — 31 человек. Тогда ССЧ за июнь — 30,3 ((30 чел. x 21 дн. + 31 чел. x 9 дн.) / 30 дн.). С учетом округления — 30 чел. п. 79.4 Указаний.

В списочную численность включайте всех полностью занятых работников, которые числятся в вашей компании на конкретный день. Не имеет значения, работал человек в этот день, был в отпуске или на больничном. Не надо учитывать только работников в отпусках по беременности и родам, неоплачиваемых учебных отпусках и неработающих в отпуске по уходу за ребенком. Если в отпуске по уходу за ребенком работник трудится неполное рабочее время, он включается в расчет п. 79.1 Указаний.

С 2020 г. работника, уволенного в пятницу, включать в списочную численность за субботу и воскресенье не надо п. 76 Указаний.

Пример. Расчет среднесписочной численности за месяц

На 01.08.2020 в организации 24 полностью занятых работника. 10 августа одна из работниц ушла в декрет.

Списочная численность работников на 1 — 9 августа (9 дн.) — 24 чел.; на 10 — 31 августа (22 дн.) — 23 чел.

ССЧ за август с учетом округления — 23 чел. ((24 чел. x 9 дн. + 23 чел. x 22 дн.) / 31 дн.).

Среднюю численность не полностью занятых работников за месяц считайте по формуле п. 79.3 Указаний:

Количество рабочих часов в месяце посмотрите в производственном календаре. В отработанные включайте и рабочие дни, приходящиеся на отпуска и больничные. За каждый такой день учитывайте столько же часов, сколько человек отработал в последний день перед отпуском или больничным.

Пример. Расчет среднесписочной численности с работниками на неполном времени

На 01.02.2020 в организации 37 работников:

• 33 — с полным рабочим временем

• два внешних совместителя

• два с неполным рабочим временем, отработавших в феврале 203 часа

17 февраля одна из работниц ушла в декрет. 20 февраля на ее место принята другая работница.

В феврале 2020 г. — 152 рабочих часа.

Расчет ССЧ за февраль 2020 г.

Списочная численность полностью занятых работников:

• на 1 — 16 и 20 — 29 февраля (26 дней) — 33 человека

• на 17 — 19 февраля (3 дня) — 32 человека

ССЧ полностью занятых работников — 32,9 чел. ((26 дн. x 33 чел. + 3 дн. x 32 чел.) / 29 дн.).

Средняя численность не полностью занятых работников — 1,3 чел. (203 ч / 152 ч).

ССЧ всех работников с учетом округления — 34 чел. (32,9 + 1,3).

Добавить в «Нужное»

Обновление: 23 марта 2017 г.

При расчете численности работников учитываются отдельные показатели, установленные законодательством. Зачастую у организаций, заполняющих статистическую отчетность, возникает вопрос о том, какие совместители входят в среднесписочную численность и следует ли их количество как-либо выделять. Рассмотрим этот вопрос.

Среднесписочная численность и совместители в отчете № 1-Т

Приказом Росстата от 02.08.2016 N 379 утверждена форма отчета № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников», в которой, в т.ч., отражается показатель среднесписочной численности работников за год.

Как следует из пункта 8 Указаний по заполнению этой формы, среднесписочная численность работников за год – это сумма численности работников за все месяцы отчетного года, деленная на двенадцать.

Важно отметить, что в графе 4 формы отчета, которая включает в себя указанный показатель, прямо указано, что внешние совместители и работники несписочного состава в ней не учитываются.

Следовательно, внутренние совместители в среднесписочной численности для этого отчета должны быть учтены, а внешние – нет.

Среднесписочная численность и совместители в отчете № П-4

Кроме отчета Т-1 Росстатом утверждены и другие формы статистической отчетности, по отношению к которым также актуален вышеуказанный вопрос.

К примеру, месячный отчет N П-4 также содержит такой показатель, как среднесписочная численность.

Рассматривая вопрос о том, входят ли совместители в среднесписочную численность в данном расчете, важно учесть следующее.

В графе 2 отчета указывается количество работников списочного состава (без учета внешних совместителей). При этом согласно примечанию «2» показывается среднесписочная численность работников (в целых единицах).

Внешние же совместители выделены в отдельную графу (п.80 Указаний по заполнению отчета № П-4, утвержденных Приказом Росстата от 26 октября 2015 года N 498; далее – Указания № 498).

Согласно примечанию к указанному пункту внутренний совместитель учитывается как один человек и лишь один раз (по месту основной работы).

Следовательно, для ответа на вопрос, учитываются ли совместители при расчете среднесписочной численности, заинтересованному лицу следует определить, какие именно совместители имеются в виду, так как:

  • внутренние совместители в этот расчет включаются в виде целой единицы;
  • внешние совместители в подобный расчет либо не включаются, либо учитываются отдельно.

Важно также отметить, что вести отдельный расчет среднесписочной численности внутренних совместителей в целях статистики либо отражать соответствующие сведения в указанных отчетах не требуется. Их количество учитывается в общем составе исчисленной среднесписочной численности.

Аналогично учитывается и заработная плата сотрудника — внутреннего совместителя. Она исчисляется одной суммой с учетом оплаты труда по внутреннему совместительству вне зависимости от различия или совпадения категории трудовой деятельности по внутреннему совместительству и по основной работе.

Необходимо учитывать также, что некоторые работники в среднесписочную численность вообще не включаются (п. 81.1 Указаний № 498) вне зависимости от условий совместительства. В их числе:

  • женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, усыновлению или уходу за ребенком;
  • лица, находившиеся в ученическом отпуске.

Интересные статьи

Как рассчитать среднесписочная численность приблизительно просто

В качестве стажера проводит работу в ограниченной области. Под плотным руководством выполняет задания, выданные с целью обучения приемам приложения методов и техники анализа работ. Изучает в качестве аналитика наименее сложные работы и составляет отчеты, предназначенные как исходный материал для аналитика работы более высокого уровня. Изучает, описывает и оценивает работу в соответствии с установленными правилами. Как правило, получает простые задания в области заработной платы и окладов в организации. Над этими заданиями работает независимо, но ограничен инструкциями своего начальника и предписанным кругом обязанностей.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как рассчитать среднесписочную численность работников? Часть 2. Работники с неполной занятостью

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

По какой формуле и как рассчитывается фонд оплаты труда

До 21 января года все налогоплательщики должны подать данные о среднесписочной численности за год. Прочитайте, как посчитать среднесписочную численность сотрудников, какие работники включаются в расчет, как учесть работников с неполным рабочим днем. По какой форме надо отчитаться в налоговую. Активировать пробный доступ к журналу «РНК» или подписаться со скидкой. Данные о среднесписочной численности за год нужно сдать по форме, утв.

Срок сдачи сведений о среднесписочной численности работников за год — 21 января года. Срок перенесен потому, что 20 января — воскресенье. Новая компания должна подать данные о среднесписочной численности не позднее 20 числа месяца, следующего за месяцем ее регистрации. Например, если фирма зарегистрирована 15 февраля — отчет необходимо подать до 20 марта.

Воспользуйтесь нижеприведенной формулой для расчета среднесписочную численность за год:. Расчетная среднесписочной численности работников округляется до целого значения по правилам математики. Расчет среднесписочной численности работников за квартал осуществите по вышеприведенной формуле, только делите не на 12, а на 3.

Как рассчитать ССЧ, если компания работала неполный календарный год или квартал вновь созданная организация мы расскажем ниже. Чтобы рассчитать ССЧ за конкретный месяц, сложите списочную численность работников за каждый календарный день и разделите на количество календарных дней в месяце.

При расчете ССЧ за месяц включайте данный о списочной численности, в том числе за праздники и выходные. Учитывайте именно календарные дни, а не рабочие. Выше мы указали, что для расчета ССЧ за месяц необходимо использовать показатель списочной численности.

В списочную численность включаются все сотрудники, работающие по трудовым договорам с условиями постоянной, временной или сезонной занятости. В списочную численность включаются сотрудники как присутствующие на рабочем месте, так и отсутствующие вне зависимости от причины.

При расчете ССЧ сотрудников важно учесть, что есть лица, входящие в списочную численность сотрудников, но не учитываемые при расчете в среднесписочной численности. Мы составили удобную таблицу, в которой видно каких работников и как необходимо учитывать в расчете. Работники, находящиеся в отпуске без сохранения зарплаты для сдачи вступительных экзаменов.

Если компания заключила договор с госорганизацией на предоставление рабочей силы военнослужащие или заключенные , то таких сотрудников при расчете ССЧ необходимо учитывать, как целые единицы в дни явок на работу. Если неполный рабочий день установлен сотруднику согласно законодательству РФ, например, работники в возрасте до 18 лет, то вне зависимости от продолжительности рабочего дня они считаются целыми единицами.

А если неполный рабочий день установлен в трудовом договоре, штатном расписании или с письменного согласия сотрудника, то его учет будет осуществляться пропорционально отработанному времени. Если компания работает не полный календарный год, то никаких особенностей для расчета для нее не установлено.

При расчета среднесписочной численности она должна пользоваться формулами, указанными выше и при расчете за год сумму численности по месяцам необходимо делить на 12, а не на количество месяцев фактического существования фирмы. Все права защищены. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Этот документ спасет от обидных штрафов и защитит от ошибок. Зарегистрируйтесь, скачайте и сразу используйте в работе! На какие уловки идут инспекторы, лишь бы доначислить налоги. ФНС вступилась за бухгалтеров. А еще Расчет среднесписочной численности за год. Бланк формы сведений о среднесписочной численности за предшествующий календарный год скачать. Образец заполнения сведений о среднесписочной численности за год скачать. Перечень сотрудников, включаемых в расчет списочной численности за календарный день скачать.

Пример Фирма создана в октябре года. Все изменения по налогам с года скачать. Изменения по НДФЛ и зарплате с года скачать. Масштабные поправки в Налоговый кодекс. Полный обзор скачать. Ваши коллеги сейчас читают: Классификатор основных средств по амортизационным группам Нормы расхода топлива на год Минтранс РФ последняя редакция Учетная политика на год скачать бесплатно образец для ОСНО МРОТ с 1 января года в России таблица по регионам Ставка налога на прибыль в году для юридических лиц.

Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Опрос недели. Вы проводите ежегодную инвентаризацию? Нет, это лишняя процедура. Нет, не хватает на это времени. Продукты и услуги партнеров.

Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Подпишитесь на нас Вконтакте. Новости по теме. Минюст зарегистрировал новую форму по страховым взносам. ФНС изменила правила приема налоговой отчетности и расчетов по взносам. ФСС не принимает отчеты. Массовая проблема по всей стране. Утверждена новая форма декларации по налогу на имущество организаций. Статьи по теме. Расчет и оплата больничного листа в году.

Календарь бухгалтера на год. Налог на прибыль за 3 квартал год: срок сдачи и уплаты. Вопросы по теме. Сдача декларации по налогу на игорный бизнес после снятия объекта с учета. Является ли обязательным нотариально заверенный перевод сертификата регистрации иностранной компании. Требуется ли обязательная сертификация производимой мебели и кухонных столешниц.

Надо ли подавать уведомление о КИК участнику иностранной компании, зарегистрированной в октябре года. Получить демодоступ или сразу подписаться. Официальные представители Обратная связь Рекламодателям.

Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях. Зарегистрируйтесь или войдите через соц. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Введите эл. Неверный логин или пароль. Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Чтобы скачать файл, зарегистрируйтесь! Пожалуйста, зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл! Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте.

Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет — установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.

Учащиеся, которые находятся в допотпуске, без сохранения зарплаты.

Расчет среднесписочной численности за 2018 год

До 21 января года все налогоплательщики должны подать данные о среднесписочной численности за год. Прочитайте, как посчитать среднесписочную численность сотрудников, какие работники включаются в расчет, как учесть работников с неполным рабочим днем. По какой форме надо отчитаться в налоговую. Активировать пробный доступ к журналу «РНК» или подписаться со скидкой.

Цель и область применения — главные признаки, по которым осуществляется классификация методов расчёта. Например, формулы применяются по отношению к службам и цехам, конкретным рабочим местам предприятия.

Любой наемный труд, являясь основной деятельностью человека, обязательно должен оплачиваться. Иными словами, конечным результатом любого труда является получение за него вознаграждения. Трудоустраиваясь, работник рассчитывает на определенную оплату, оговариваемую заранее и отраженную в соответствующей документации. В свою очередь, работодатель, формируя штат, должен заранее рассчитывать средства, предназначенные на оплату труда и брать во внимание этот показатель в течение всего функционирования организации. Расходы на наемный персонал составляют важнейшую статью трат предпринимателя.

Как рассчитать среднесписочную численность работников в 2019 году

Средняя численность шире среднесписочной. Бывают ситуации посложнее. Чтобы всё правильно посчитать, используйте пошаговую инструкцию. Введите свой e-mail, если хотите получить ответ. Войти в систему Возможности Цены Регистрация бизнеса. Справочная Блог. Все статьи по теме. Ольга Аввакумова.

По какой формуле и как рассчитывается фонд оплаты труда, рассчитать фонд оплаты труда онлайн

Любой наемный труд, являясь основной деятельностью человека, обязательно должен оплачиваться. Иными словами, конечным результатом любого труда является получение за него вознаграждения. Трудоустраиваясь, работник рассчитывает на определенную оплату, оговариваемую заранее и отраженную в соответствующей документации. В свою очередь, работодатель, формируя штат, должен заранее рассчитывать средства, предназначенные на оплату труда и брать во внимание этот показатель в течение всего функционирования организации.

Расскажем, как рассчитать среднесписочную численность работников и какие требования нужно выполнить при заполнении отчета. В статье можно скачать бланк формы или заполнить его онлайн.

Это сообщение было изменено 1 раз. Последнее изменение было в Это сообщение было изменено 2 раз. Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором, штатным расписанием или переведенные с письменного согласия работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Что такое среднесписочная численность работников и как её считать

Просмотр полной версии : Сведения о среднесписочной численности. Добрый день! Нужно ли сдавать сведения о среднесписочной численности работников в налоговую ИП?

.

.

Методики расчета штатной численности; Как рассчитать штатную общий порядок и формула расчета; Списочная численность работников: что это и как ее . Организацию просто оштрафуют при отсутствии своевременной .. Попробуем сопоставить (хотя бы приблизительно) работу в.

.

.

.

.

.

.

Как рассчитать среднесписочную численность работников для РСВ-1, ФСС или других целей

Что такое среднесписочная численность работников предприятия и зачем ее считать?

Каковы правила ее расчета, как и за какой период ее следует рассчитывать.

Давайте подробно рассмотрим все эти нюансы в нашей статье.

 

Содержание статьи

Зачем это нужно?

Среднесписочная численность работников нужна не только для статистической цели, но и для того чтобы правильно рассчитать налоги. Это первый отчет, который необходимо сдать в новом году. Как говорится, как год начнешь, так его и проведешь. Действующим законодательством для отчета предусмотрена специальная форма, утвержденная приказом ФНС от 29.03.2007 года. Сдать данные о среднесписочной численности необходимо до 20 января. Эта норма содержится в статье 80 Налогового кодекса РФ.

Обратите внимание, что отчет предоставляется независимо от наличия на предприятии, организации либо у индивидуального предпринимателя наемных рабочих. В подтверждение этого дано разъяснительное письмо Минфина. Также важно помнить и о том, что все компании, у которых среднесписочная численность сотрудников больше, чем 100 человек, должны подавать налоговую декларацию в электронной форме. Если меньше 100, то можно выбрать электронную либо бумажную форму отчетности.

Расчетами численности работников занимается бухгалтер. Именно бухгалтерам нужно внимательно ознакомиться с нашей статьей, чтобы верно произвести расчет и сдать налоговый отчет.

Если это не сделать, то компании грозит штраф, а главбуху либо руководителю предприятия за административное правонарушение также будет выписан штраф. Размер его небольшой, но неприятностями чревато другое. Налоговые органы, не получившие данный отчет, имеют полное право пересчитать налоги и лишить фирму налоговых льгот. Вам могут доначислить налоги, взыскать штраф либо пеню. Важно и то, что уплата штрафа не освобождает от обязанности сдать отчет. Так что вы не сможете избежать необходимости рассчитывать среднесписочную численность, поэтому лучше это сделать сразу, чем ждать начисления штрафных санкций.

Произвести необходимые расчеты на крупных предприятиях может автоматизированная система учета персонала. На ее основе существуют программные средства, которые могут самостоятельно подсчитать нужный показатель, который затем вносится в отчет.

Порядок расчета

Расчет среднесписочного количества ведется на основе ежедневного учета списочной численности работников. Численность по спискам должна в обязательном порядке соответствовать данным, которые содержатся в табеле учета рабочего времени. Для этого предусмотрены специальные формы Т-12 и Т-13, где и регистрируется, кто явился на работу, а кто нет.

При этом нужно учитывать и данные следующих документов: приказов о приеме на работу, о нахождении в отпуске, о переводе на другую работу, о расторжении договора с сотрудником. Некоторые сведения находятся в личной карте работника, расчетно-платежной ведомости или в других рабочих документах.

Расчет производится в соответствии с указаниями, которые содержатся в приказе Росстата. В них есть формула расчета. Для того чтобы найти годовую среднесписочную численность, применяют следующую формулу:

Среднесписочная численность за год = среднесписочная численность за январь + за февраль + за март + … + за декабрь / 12

Если ваша фирма начала вести свою деятельность не с начала календарного года, а в середине, то сумму, полученную за рабочие месяца все равно необходимо делить на 12.

Для расчета за месяц нужно применять такую формулу:

Среднесписочная численность за месяц = среднесписочная численность сотрудников, которые отработали полный рабочий день в этом месяце + среднесписочная численность сотрудников, которые отработали неполный рабочий день в этом месяце.

Возникает вопрос, как же узнать число сотрудников, которые заняты полный день. Сделать это легко по формуле: списочная численность работников за первое число месяца + списочная численность работников за второе число + … + списочная численность работников за последнее число месяца / количество дней в месяце.

Расчет за квартал ведется просто: складывается среднесписочная численность за каждый из месяцев квартала, а затем делится на 3 (число месяцев в квартале). Поквартальная отчетность обычно нужна для подачи во внебюджетные фонды.

Таким образом, в основу среднесписочной численности положена численность работников, причем включаются все работники по трудовому договору, работающие постоянно, временно либо сезонно. Учитывают и сотрудников, которые фактически работают, и тех, кто отсутствует, кроме тех лиц, которые не включаются в среднесписочную численность (об этом мы расскажем в следующем разделе статьи). В эту численность входят и надомники, и работники с испытательным сроком. Если человек работает и по трудовому, и по гражданско-правому договору, то его учитывают как одного человека.

Списочную численность за выходные и праздничные дни берут исходя из предыдущего рабочего дня.

Формула для расчета численности сотрудников, которые заняты неполный рабочий день выглядит так: общее количество отработанных человеко-часов в месяце / продолжительность рабочего дня, установленного для данной категории лиц / количество рабочих дней в месяце. Что касается продолжительности рабочего дня, то при 36-часовой неделе для пятидневки он равен 7,2 часа, при 24-часовой – 4,8. Количество часов в рабочей неделе нужно поделить на количество дней в рабочей неделе – 36 / 5 = 7,2.

В категорию лиц, которые в обязательном порядке переведены на неполный рабочий день:

  • лица до 18 лет;
  • женщины, кормящие грудью;
  • инвалиды;
  • занятые на работах с вредными условиями труда.

Еще раз о сдаче данного отчете – на следующем видео:

Теорию мы рассмотрели, давайте перейдем к практике.

Пример расчета за месяц

В январе количество работников было таким: с 1 по 15 – 17 человек, с 16 января 4 человека уволилось, а 20 января пришел новый сотрудник. Считаем: (17 * 15) + (13 * 4) + (14 * 12) / 31 = 15,3. Согласно правилам округления в январе среднее число занятых работников равно 15 человек. Подсчитав количество и за другие месяцы, мы сможем рассчитать и поквартальную численность. Предположим, что в феврале численность равна 18 человек, а в марте 21 человек. В квартале среднее значение равно 15+18+21/3 = 18 человек.

В случае, если наемные рабочие отсутствуют, а есть только директор, то формула значительно упрощается. Любое значение равно единице.

Мы показали расчет на небольшом количестве работников, для больших предприятий он делается аналогично, только числа будут больше.

Давайте попробуем усложнить задачу и добавим работников, которые заняты неполный рабочий день. Если 2 человека работают на полставки, то их можно принимать за одну единицу. Но бывают и более сложные ситуации. Тогда расчет ведется не по дням, а за человеко-часы. Подсчитываем количество отработанных часов человеком в месяц и делим на продолжительность рабочего дня и на количество дней в месяце.

Рассчитаем среднесписочное количество занятых в год. С 1 января по 30 апреля работало 153 человека по трудовому договору на полную ставку, с 1 по 31 мая в связи с дополнительной работой взяты на работу еще 12 человек с рабочим днем в 6 часов. С 1 июня уволилось 3 работника.

За январь-апрель среднесписочная численность равна 153. В мае прибавилось (6 * 12 * 31) / 8 / 31 = 9. С июня среднее количество равно 150. Среднесписочная численность за год = (153*4 месяца) + (153+9)*1 мес + 150*7 мес = 1824 / 12 = 152.

Расчеты провести довольно просто, нужно только внимательно учесть всех работников и отработанное ими время.

Как правильно округлить?

Достаточно часто происходит ситуация, при которой в результате подсчетов получается не целое число, а дробное. Как быть в этом случае? Нельзя же сказать, что на фирме работает 2 целых и 3/10 человека. Нужно округлить. Сделать это нужно по обычным правилам математики.

Вспоминаем школьные уроки: если после запятой идет цифра 5 и больше, то к числу прибавляется единица, если же после запятой стоит 1, 2, 3 или 4, то число до запятой не меняется. Все знаки, стоящие после запятой, просто опускаются.

Расчет внешних совместителей

Внешние совместители не включаются в расчет среднесписочной численности, их учитывают на основном месте работы. При этом не забывайте, что один работник, который работает меньше одной ставки или две ставки, или же оформленный внутренним совместителем, учитывается только один раз.

Кто не входит в среднесписочную численность?

В списочную численность не включают такие категории лиц:

  • внешние совместители;
  • работники, принятые по гражданско-правовому договору;
  • те, кто уже подал заявление об увольнении;
  • адвокаты;
  • работники, которые прекратили работу без соответствующего предупреждения.

В расчет среднесписочной численности не следует брать следующих работников:

  • женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
  • лиц в отпуске по усыновлению новорожденного из родильного дома;
  • лиц в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работников, находящиеся в командировке за границей;
  • собственников или учредителей компании, которые не получают заработную плату;
  • тех, кто учится или поступает в образовательные учреждения, в связи с чем находится в дополнительном бесплатном отпуске.

Надеемся, что наша статья поможет вам правильно рассчитать среднесписочную численность штатных сотрудников и вовремя сдать соответствующий отчет.

Как рассчитать среднесписочную численность работников?

Входят ли в среднесписочную численность работники, работающие по совместительству. Учитываются ли они?

Подробная методика расчета среднесписочной численности приводится в двух документах:

1) Указания по заполнению формы федерального статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»[1];

2) Указания по заполнению форм федерального статистического наблюдения: № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации»[2].

Согласно этим документам для определения среднесписочной численности работников за месяц нужно просуммировать списочную численность работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и разделить полученную сумму на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Определение списочной численности работников

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам, например:

• фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

• находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

• не явившиеся на работу по болезни;

• не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

• принятые на работу с испытательным сроком;

• надомники;

• направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

• обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

• находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;

• получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

• находившиеся в отпусках по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком;

• принятые для замещения отсутствующих работников;

• совершившие прогулы и некоторые другие.

Работники, принятые на работу по совместительству из других организаций, не включаются в списочную численность, а следовательно, не учитываются при расчете среднесписочной численности. Учет внешних совместителей ведется отдельно.

Работники, получающие в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленные в одной организации как внутренние совместители, учитываются в списочной численности работников как один человек (целая единица).

Помимо внешних совместителей, в списочную численность не включаются следующие работники:

• выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

• направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций; лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;

• подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

• собственники данной организации, не получающие заработную плату, и некоторые другие.

Кроме того, следует иметь в виду, что некоторые работники, учитываемые в списочной численности, не включаются в среднесписочную численность.

К таким работникам относятся:

• женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком;

• работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации.



[1] Утверждены приказом Росстата от 13.10.2008 № 258 (в ред. от 23.10.2009).

[2] Утверждены приказом Росстата от 12.11.2008 № 278 (в ред. от 14.03.2011).

 

М. В. Журавлева,
специалист по кадрам

Как считать среднесписочную численность для формы РСВ-1 ПФР

Вниманию субъектов малого и среднего предпринимательства!

 

Администрация Усть-Большерецкого муниципального района представляет следующую информацию Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Усть-Большерецком районе:

КАК СЧИТАТЬ СРЕДНЕСПИСОЧНУЮ ЧИСЛЕННОСТЬ ДЛЯ ФОРМЫ РСВ-1 ПФР

 

 

На титульном листе расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам по форме РСВ-1 ПФР нужно заполнить показатель «Среднесписочная численность».

Форма РСВ-1 ПФР и Порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 16.01.2014 N 2п.

На регистрации в Минюсте России находится Постановление, которым утверждается новая форма РСВ-1 с полугодия 2015 года, а также изменения действующего порядка заполнения соответствующего расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в ПФР и ФФОМС (Постановление Правления ПФ РФ от 04.06.2015 N 194п).

На титульном листе формы РСВ-1 ПФР есть показатель «Среднесписочная численность». Правила его отражения установлены в п. 5.11 Порядка заполнения формы. В нем сказано, что в поле «Среднесписочная численность» указывается среднесписочная численность работников организации или среднесписочная численность физических лиц, которым индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не признаваемое индивидуальным предпринимателем, производили выплаты и иные вознаграждения в рамках трудовых отношений.

Пунктом 5.2 Порядка отчетными периодами признаются 1 квартал, полугодие, девять месяцев календарного года, календарный год. Соответственно, что при подготовке отчета за I квартал нужно рассчитать среднесписочную численность по состоянию на 31 марта за период с января по март текущего года.

При исчислении показателя следует воспользоваться правилами, установленными Росстатом для заполнения статистических форм.

С 1 января 2014 г. при расчете среднесписочной численности работников нужно руководствоваться Указаниями по заполнению форм статистического наблюдения, утвержденными Приказом Росстата от 28.10.2013 N 428.

ПРЕСС_РЕЛИЗ

Работодатели в Усть-Большерецком районе, представившие за 1 квартал 2015 года форму РСВ-1 с нулевыми показателями

 

По результатам отчетной кампании за 1 квартал 2015 года в Управление пенсионного фонда по Усть-Большерецкому району от 81 страхователя-работодателя или 35,8% от общего количества представлена отчетность по форме РСВ-1 с нулевыми показателями. В разрезе населенных пунктов:

-п. Октябрьский 20 страхователей;

-с. Усть-Большерецк 39 страхователей;

-с. Апача 6 страхователей;

-с. Запорожье 5 страхователей;

-п. Озерновский 8 страхователей;

-с. Кавалерское 3 страхователя.

Отчетность, представленная с «нулевыми» показателями означает, что организация не осуществляет финансово-хозяйственную деятельность и наемные работники отсутствуют.

Хотим обратить особое внимание граждан, а также работодателей!

 

Работникам, оформленным на неполную ставку (не полный рабочий день) период работы в стаж работы в районах Крайнего Севера не засчитывается (Постановление Правительства РФ от 11.07.2002г. №156)

 

                                                                                           

Как в форме 910.00 рассчитать среднесписочную численность, если форма представляется не за полный период?

  • Регламентированный отчет форма 910.00

Вопрос

В Правилах по заполнению формы 910.00 установлено, что в строке 910.00.003 указывается среднесписочная численность работников за налоговый период, которая определяется по формуле: (А+В+С+D+Е+F)/6 месяцев, где А, В, С, D, Е и F – количество работников за каждый месяц налогового периода. 

При этом в указанной в Правилах формуле установлено, что числитель равен цифре «6» и ничего не оговорено для случаев, когда налогоплательщик осуществлял деятельность не полный налоговый период. 

Означает ли это, что при регистрации или ликвидации налогоплательщика в течение налогового периода, не учитывается реальное количество месяцев работы, а делится согласно формулы на 6 месяцев? 

Вопрос 1: ИП зарегистрировался 01 апреля, количество работников 10 человек. Как правильно рассчитать среднесписочную численность: 

  • (0чел+0чел+0чел+10чел+10чел+10чел)/6 = 5 человек или 
  • (10чел+10чел+10чел)/3мес = 10 человек? 

Вопрос 2: Если налогоплательщик был зарегистрирован, но осуществлял деятельность не весь налоговый период, при расчете среднесписочной численности надо ли учитывать все месяцы периода? 

Например: январь – февраль деятельность не осуществлялась начисления по зп не производились (сотрудники в отпуске без содержания), с численность март – июнь 3 человека. 

Как правильно рассчитать строку 910.00.003: 

  • (0чел+0чел+3чел+3чел+3чел+3чел)/6 = 2 человека или 
  • (3чел+3чел+3чел+3чел)/4мес = 3 человека?

Ответ

Тенгебаев А.М. 07.09.2018, 12:11

В соответствии с пунктом 25 статьи 1 Кодекса РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (далее — Налоговый кодекс), работник — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору (контракту). 

Правилами расчета среднегодовой численности работников и среднегодового дохода субъектов предпринимательства, утвержденными ППРК от 30 декабря 2015 г. № 1128 установлено, что среднегодовая численность работников субъектов предпринимательства рассчитывается как сумма количества работников за календарный год, поделенная на двенадцать (с 1 января по 31 декабря). 

Приказом Председателя Агентства РК по статистике от 29 декабря 2001 г. № 67-с «Об утверждении Инструкции по составлению статистической отчетности по численности и заработной плате наемных работников» установлено, что списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования списочной численности работников в среднем за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три

Пример

Организация начала работать в марте текущего года. Списочная численность работников в среднем за март составляла 27 человек. Следовательно, численность работников в среднем за 1 квартал для этой организации составила 9 человек (27:3).

С учетом вышеизложенного, среднесписочная численность работников субъектов предпринимательства рассчитывается как сумма количества работников за налоговый период, поделенная на шесть.

Источник:  Блог-платформа государственных органов Республики Казахстан



Как рассчитать среднесписочную численность работников 2019

При применении некоторых режимов налогообложения предприниматели и организации сталкиваются с необходимостью учета численности работников. Очень часто для оформления некоторых документов, заполнения отдельных их полей, а также при вычислении права на льготы приходится иметь дело с показателем среднесписочной численности сотрудников. Тут у начинающих бухгалтеров или предпринимателей возникают определенные трудности, так как расчеты производятся по разным формулам для отдельных случаев. Наиболее распространенный вопрос —  как рассчитать среднесписочную численность работников?

Как рассчитать среднесписочную численность на примере

Перед тем как рассчитать среднесписочную численность работников за год, необходимо произвести расчет за меньший отрезок времени – месяц, по всем указанным категориям по отдельности, а затем учитывать суммарные показатели для определения численности за большой период.

Для того чтобы посчитать данные за месяц, необходимо суммировать списочную численность на каждый календарный день и разделить их на количество дней в месяце.

Чтобы расчет был более понятен, рассмотрим пример расчета за март (в котором 31 день):

На начало месяца в организации трудилось 30 сотрудников на полном рабочем дне. 15 марта два сотрудника уволились. Также в организации трудились 3 человека на неполном рабочем дне (4 часа в день).

Шаг 1 — считаем численность сотрудников на полном рабочем дне

Исходя из наших условий, получается, что 28 сотрудников отработали у нас все рабочие дни, а 2 сотрудника работали всего 15 дней.

Формула проста:

  • Общая сумма всех показателей списочной численности на каждый день месяца / Количество календарных дней в месяце

Применим формулу и получим следующий расчет:

  • (28*31 + 2*15) / 31 = 28,96

Это и есть среднесписочная численность сотрудников с полной занятостью.

Шаг 2 — подсчет сотрудников с неполной занятостью

Определимся с формулой:

  • Общая сумма часов, отработанных такими сотрудникам / Продолжительность рабочего дня на предприятии / Количество рабочих дней в месяце

То есть среднесписочная численность равна сумме полностью отработанных дней такими работниками.

Предположим что в марте было 22 рабочих дня, где наши 3 сотрудника работали по 4 часа. Рабочий день в компании восьмичасовой. Применим формулу:

Что получается верно, если учесть, что наших сотрудников трое, а работают они половину рабочего дня.

Шаг 3 — суммируем показатели и округляем

В итоге производим суммирование показателей из шага 1 и 2:

А после производим округление:

Стоит заметить, что округление среднесписочной численности производится до целого числа по арифметическим правилам. Также важно производить округление именно на последнем этапе. В противном случае мы можем получить искаженные данные.

Например, если бы мы получили значения 28,5 и 1,5, то, округляя их до и после, мы бы получили разные показатели — 29 и 30.

Формула среднесписочной численности за год и квартал

Формула расчета за квартал:

  • (Среднесписочная численность 1 месяца + Среднесписочная численность 2 месяца + Среднесписочная численность 3 месяца ) / 3

Формула расчета за год:

  • (Среднесписочная численность 1 месяца + Среднесписочная численность 2 месяца + … + Среднесписочная численность 12 месяца ) / 12

Подробную инструкцию о расчете смотрите в видео:

Когда необходим данный показатель

Расчетом указанного выше показателя занимаются, когда необходимо определить, имеет ли предприятие шанс перехода на УСН или ЕНВД. Ведь одним из условий данного перехода является именно численность занятых сотрудников. Также подсчет необходимо производить, если предприятие решило оспорить утерю права на указанные выше режимы налогообложения.

Многие отчетные формы как в налоговые органы, так и в социальные фонды требуют заполнения поля о среднесписочной численности.

Такие сведения также подаются в ИФНС ежегодно до 20 января. Причем надо учесть, что при несвоевременной подаче как на руководящее предприятием лицо, так и на лицо ответственное накладываются штрафы.

Расчет среднесписочной численности работников также надо производить для исчисления налога на прибыль, для расчета ЕНВД.

Отдельной необходимостью можно назвать подачу отчетных документов для статистического учета, к которому обязываются предприятия, подающие отчетность в ФНС.

Кого учитывать

Перед тем как рассчитать среднесписочную численность за год, придется рассчитывать эту численность за период в месяц. Очень важно понимать, какие работники подлежат включению в расчет, а какие — нет. Например, не подлежат учету те физические лица, которые заняты на основании гражданско-правового договора.

В целом, для расчета вам потребуются такие показатели:

  • Списочная численность работников, имеющих полную занятость. Считают сотрудников, с которыми заключаются трудовые договоры. К расчету подключают тех, кто отсутствовал из-за болезни или отпуска.
  • Количество совместителей внешнего формата. То есть таких, которые состоят в списке другого предприятия, но выполняют работу на платной основе в этом.
  • Численность работников, находящихся в отпусках по беременности, родам, а также связанных с уходом за детьми.
  • Количество сотрудников, которые взяли себе неоплачиваемый учебный отпуск.
  • Количество работников, которые не являются полностью занятыми по соглашению с работодателем.

 

 

Итак, для того чтобы рассчитать среднесписочную численность работников, необходимо вести ежедневный учет сотрудников с полной и неполной занятостью, чтобы при возникновении необходимости иметь данные для использования в формулах расчета. Так как данные показатели используются довольно часто и в бухгалтерском, и в налоговом учете, необходимы знания бухгалтера в данной сфере.

Введение в HR-метрики

Вы когда-нибудь мечтали оказаться в двух местах одновременно? Если вы испытываете это чувство на регулярной основе, возможно, пришло время поближе взглянуть на соотношение вашего персонала к количеству сотрудников или размер вашей команды по сравнению с остальной частью вашей компании.

Этот показатель может меняться в зависимости от необходимости на протяжении всей жизни компании, поскольку потребности более мелких и более крупных компаний сильно различаются. Например, HR-команды в небольших организациях могут нанимать непропорционально большое количество рекрутеров, чтобы способствовать росту.И наоборот, в то время как у устоявшихся предприятий с 1000 и более сотрудников на бумаге есть большие команды людей, их соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников на самом деле намного меньше. Поскольку у этих компаний больше шансов иметь такие эффективные инструменты, как интегрированные технологии, они могут с большей легкостью справляться с кадровым администрированием для большего числа сотрудников.

Вопрос о том, существует ли идеальное соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, является предметом споров на протяжении десятилетий. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), ведущая ассоциация членов этой профессии, обнаружило, что в целом человек U.На каждые 100 штатных сотрудников штатных сотрудников приходится 2,57 специалистов по персоналу. Полную разбивку по размеру компании можно найти ниже.

Чем отличается ваша компания? К счастью, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников легко рассчитать. Разделите численность персонала вашей HR-команды на общее количество сотрудников вашей компании, занятых полный рабочий день, и затем умножьте это число на 100.

Так что же произойдет, если вы ошибетесь с этим числом? Если ваш коэффициент значительно выше, чем в среднем по стране, это может просто означать, что вы участвуете в спринте найма и вам нужны дополнительные руки.Для компаний, где это не так, это может указывать на то, что ваша команда либо чрезмерно специализирована, либо технологически недостаточно обеспечена.

А если у вас слишком низкий коэффициент? Если у вас слишком мало специалистов по персоналу на заработной плате, это может привести к систематическим кошмарам, связанным с культурой и производительностью. В прошлом году прошла волна публичных кадровых скандалов в компаниях разного размера. В Thinx и Uber руководители обеих компаний с позором ушли в отставку из-за проблем, возникших из-за их несуществующих или некомпетентных команд.Дискриминация при приеме на работу, ничтожные предложения оплачиваемого отпуска, несправедливая оплата и отношение laissez faire к обвинениям в сексуальных домогательствах — это лишь некоторые из наихудших симптомов компаний с небольшим или отсутствующим кадровым составом.

Дополнительные ресурсы по укомплектованию персоналом и соотношению количества сотрудников к персоналу:


4. Карьерный путь

Понятие карьерной «лестницы» выброшено на помойку. Перемещение сотрудников в современных организациях является разнонаправленным, а это означает, что горизонтальные перемещения между отделами и специальностями становятся все более нормой.Введите нашу следующую метрику: Коэффициент карьерного роста , или показатель того, сколько внутренних перемещений является повышением по сравнению с горизонтальными перемещениями.

Чтобы рассчитать этот показатель, просто разделите общее количество повышений на сумму всех изменений ролей, независимо от того, было ли это движение вверх или в сторону. Если вы правильно подсчитали, результирующая цифра должна быть меньше 1.

Не уверены в том, как выглядит соотношение здорового карьерного роста? Эмпирическое правило состоит в том, что компании должны в среднем примерно четыре перевода для каждого продвижения, что означает коэффициент карьерного роста, равный 0.2 или меньше. Если ваш коэффициент составляет от 0,5 до 1,0, это может указывать на проблему с подходом вашего бизнеса к развитию. В подобных случаях менеджеры могут быть виновны в «накоплении талантов» или в ограждении высокопроизводительных сотрудников от любых возможностей перевода. Согласно одному опросу, до 50 процентов менеджеров признают себя виновными в этом препятствии в обучении и развитии.

Хотя предоставление больших возможностей для бокового перемещения может быть правильным решением, есть ли для этого экономическое обоснование? Более 70 процентов недовольных работников заявляют, что чувствуют себя «замкнутыми» своей ролью, чего достаточно, чтобы искать работу в другом месте.Более того, когда сотрудникам предоставляется только шанс продвинуться вверх, это часто вынуждает их к преждевременному переходу к руководству. По некоторым оценкам, почти 60 процентов новых менеджеров терпят неудачу в течение первых 24 месяцев после их продвижения по службе. Если бы этим же людям заранее была предоставлена ​​возможность расширить свой набор навыков в других ролях, они могли бы лучше подготовиться к продвижению своей карьеры.

Тем, кто хочет в полной мере использовать этот показатель, потребуются четко определенные уровни должностей.В противном случае может быть трудно отличить повышение по службе от перевода. Заработная плата здесь не является надежным показателем, поскольку текущая ставка для должностей одного уровня может значительно отличаться от каждого отдела или даже подразделения. Это особенно верно, когда трансферы связаны с изменением местоположения. Использование HR-платформы, которая дает вам полное представление о ролях сотрудников, либо в форме организационной схемы, либо в виде многоуровневого списка, имеет решающее значение для тех, кто хочет легко отслеживать соотношение карьерного роста с течением времени.

Дополнительные ресурсы о карьерном росте и передовых методах работы:


5. Выручка на одного сотрудника

Вот один из любимых показателей C-Suite: доход на сотрудника . Проще говоря, эта точка данных показывает, какой доход компании приходится на каждого сотрудника. Чтобы рассчитать его, разделите годовой доход вашей компании на численность сотрудников, занятых полный рабочий день. Сотрудники, занятые полный рабочий день, работают 40 и более часов в неделю.

По сути, выручка на одного сотрудника измеряет выпуск.Руководители часто обращаются к этой метрике, потому что она говорит об общей эффективности, и ее можно использовать, чтобы определить, укомплектован ли бизнес кадрами или нет. Если вы только что не завершили массовый найм, ваш доход в расчете на одного сотрудника со временем должен увеличиваться.

Так где же ваша компания? Возьмите любые сравнения с недоверием, особенно с именами в семье. Например, не все компании могут разумно конкурировать с Apple. Доход этой компании на одного сотрудника составляет внушительные 2 доллара.13 миллионов по сравнению со средним показателем по США в 0,47 миллиона долларов. Сравните показатели своей компании с аналогичными по размеру предприятиями в вашей отрасли, к которым, скорее всего, не относятся Apple или Google.

Даже если ваши цифры невелики, это не значит, что массовые увольнения — это ответ. Отдел кадров прекрасно знает, как трудно нанимать таланты; Вместо этого ваша организация должна сделать ставку на получение максимальной отдачи от существующих сотрудников. Это означает правильное использование более совершенных технологий и процессов.Даже ваша HR-команда, вероятно, может извлечь выгоду из новых показателей эффективности. Хотя для увеличения дохода в расчете на одного сотрудника от руководства потребуются все усилия, ваша HR-команда может решить эту проблему.

Больше ресурсов на оплату труда и выручку в расчете на одного сотрудника:


6. Оценка чистого промоутера сотрудника

Большинство показателей в этом руководстве привязаны к холодным, точным цифрам. Тем не менее, есть не менее, если не более важная точка данных, которая немного абстрактна: вовлеченность сотрудников.Оценка показателя Net Promoter Score (eNPS) вашей компании дает вашей команде возможность получить точное представление о столь субъективных вещах, как то, что люди думают о работе.

Если «NPS» звучит знакомо, на это есть веская причина. Изначально задуманные бизнес-стратегом Фредом Райхельдом как способ компании оценить удовлетворенность клиентов, опросы NPS задают участникам один «главный» вопрос: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете […] другу или коллеге?»

Респондентам предлагается оценить свое одобрение по шкале от 0 до 10.Те, кто отвечает 9 или 10, считаются «промоутерами», а те, кто отвечает 0-6, хулителями. Любой, кто находится между этими диапазонами, считается «пассивным». Общий балл рассчитывается путем вычитания процента сотрудников, являющихся хулителями, из процента сотрудников, занимающихся промоушеном.

Хотя опросы NPS были основой бизнеса более десяти лет, HR-команды начали их использовать только недавно. Для измерения вашего eNPS ежемесячно или ежеквартально опрашивайте сотрудников с помощью модифицированной версии простого вопроса Райхельда: «Какова вероятность того, что вы порекомендуете [название компании] другу как отличное место для работы?» Дайте сотрудникам хотя бы неделю на то, чтобы ответить, примените следующую формулу для расчета общей оценки.

Оценки могут варьироваться от идеальных 100 до -100 при наихудшем сценарии. Из-за узкого определения промоутера по шкале NPS, казалось бы, низкие оценки по-прежнему являются благоприятными. Например, общее значение eNPS, равное 50, считается отличным, а значение от 10 до 30 — хорошо. Как вы могли догадаться, все, что ниже 0, проблематично.

Хотя ответы должны быть анонимными (в том смысле, что они не привязаны к имени), рекомендуется отслеживать результаты по отделам, чтобы при необходимости можно было связаться с менеджерами.Подходят ли ваши самые несчастные сотрудники к какой-то определенной демографической группе? Некоторые работодатели обращаются к сторонним поставщикам для проведения своих опросов, которые затем могут связать результаты с другими точками данных, такими как этническая принадлежность и пол.

Дополнительные ресурсы по вовлечению сотрудников и eNPS:

Расчет среднего эквивалента полной занятости (FTE)

Расчет эквивалента полной занятости (FTE) обычно используется как способ анализа отрасли или измерения численности сотрудников для проектов, прибыли или выручки.Владельцам бизнеса также невероятно полезно соблюдать Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) или другие законы. В настоящее время многие владельцы бизнеса должны рассчитать свои FTE, чтобы получить прощение ссуды по Программе защиты платежей (PPP). Владельцы бизнеса должны доказать, что они поддерживали такое же количество FTE в течение 24-недельного периода, чтобы получить полное прощение ссуды.

В любом случае, если вам нужно научиться рассчитывать FTE, мы поможем вам.

Что такое эквивалент на полный рабочий день?

Эквивалент полной занятости (FTE) — это показатель, используемый для отображения среднего количества часов, отработанных одним сотрудником на постоянной основе.В расчетах указывается рабочая нагрузка работающего лица, которая может быть сопоставима при аналогичных обстоятельствах. По данным Министерства финансов США, эквивалентом полной занятости является любой сотрудник, который работает 40 часов в неделю или больше. Тем не менее, эти расчеты используются путем сложения вашей неполной и полной занятости.

Расчет FTE

Счетная палата правительства определяет FTE как «общее количество обычных часов без перерыва (т.е. не включая сверхурочные или праздничные часы), отработанные сотрудниками, разделенные на количество компенсируемых часов, применимых к финансовому году ». Таким образом, в год FTE составляет около 2080 часов. Сотрудники, которые работают более 40 часов в неделю, считаются одним FTE. Любые сотрудники, которые работают менее 40 часов в неделю, будут суммировать свои часы, чтобы получить их ценность. Чтобы получить общую цифру, вам необходимо сложить ваши штатные и неполные штатные единицы.

Обратите внимание, что у тех, кто подал заявку на ссуду ГЧП, процесс проще.Администрация малого бизнеса в качестве альтернативы разрешила владельцам бизнеса использовать 1,0 FTE для штатных сотрудников и 0,5 для всех остальных сотрудников. Это сделает математику намного быстрее!

Как рассчитать свое число для сотрудников, работающих неполный рабочий день

  1. Во-первых, вы должны сложить всех своих сотрудников, занятых неполный рабочий день, чтобы найти общее количество (большинство сотрудников, работающих неполный рабочий день, работают менее 30 часов в неделю).
  2. Затем запишите среднее количество часов, которое ваши сотрудники, занятые неполный рабочий день, работают каждую неделю.Сложите их средние числа. Например, если у вас 5 сотрудников, работающих в среднем по 20 часов в неделю, у вас будет в общей сложности 100 часов.
  3. После этого возьмите сумму и разделите ее на 30, и вы получите номер FTE с неполной занятостью! В приведенном выше примере 100/30 равно 3,3. В сумме ваши сотрудники равны 3 FTE после округления до ближайшего целого числа.

Как рассчитать свое число для сотрудников, занятых полный рабочий день

Рассчитать это для ваших штатных сотрудников просто! Просто умножьте количество штатных сотрудников, которые работают 40 часов в неделю, на 1.Например, если у вас есть 20 штатных сотрудников, их стоимость составляет 20 FTE.

Как рассчитать итоговую сумму FTE

Вы должны сложить ваши штатные и неполные штатные сотрудники вместе, чтобы получить общую сумму FTE.

  1. Во-первых, вы должны объединить всех ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день.
  2. Затем запишите среднее количество часов, которое ваши сотрудники, занятые неполный рабочий день, работают каждую неделю. Сложите эти числа вместе.
  3. После этого возьмите сумму и разделите ее на 30, и вы получите номер FTE с неполной занятостью.
  4. Округлить до ближайшего целого числа.
  5. Добавьте количество штатных сотрудников к числу, полученному на предыдущем шаге. Как только это будет сделано, у вас будет общее количество FTE.

Например:

Допустим, у вас 20 сотрудников, занятых полный рабочий день, и 10 сотрудников, работающих неполный рабочий день. Каждый из ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день, в среднем работает около 25 часов в неделю. Чтобы получить общий FTE, вам просто нужно умножить 10 на 25, что равно 250. Затем разделите 250 на 30, и вы получите 8.3. Округлите в меньшую сторону, и у вас будет 8 сотрудников FTE. Затем добавьте количество штатных сотрудников (которое составляет 20) с 8, и вы получите номер FTE 28.

Рассчитать FTE довольно просто, и большинство поставщиков зарплаты предоставляют поддержку по ссудам в рамках ГЧП.

Требуется онлайн-учет времени и расходов для ваших сотрудников или только для себя? Попробуйте Timesheets.com БЕСПЛАТНО! Никаких долгосрочных контрактов, никаких базовых сборов, и это бесплатно для фрилансеров!

Набор и удержание — Как определить уровень удержания, текучести и вакансий [2.1.1.a.2]

Если вы пытаетесь уменьшить текучесть кадров и повысить уровень удержания сотрудников, вы можете рассчитать некоторую базовую информацию, которая вам поможет. Этот ресурс предоставляет формулы расчета для определения показателей удержания, текучести кадров, добровольной текучести кадров, среднего срока службы сотрудников, среднего срока службы уволившихся сотрудников, метода анализа особых характеристик текучести и уровня вакансий. Приведены примеры.


Расчет удержания и текучести кадров — лишь первый шаг к определению стабильности сотрудников.Эти ставки не говорят всей истории. Следующие ниже формулы расчета удержания, текучести и срока владения — простые и эффективные методы определения того, кто уходит, когда и при каких обстоятельствах.


Термин «расчетный период » может означать месяцы, серию месяцев или годы, в зависимости от исследуемых тенденций. Вы можете использовать любой период времени. В этих примерах мы использовали месяцы.

Категория «сотрудник» может быть определенной должностью или типом работы, определенной сменой или вашими сотрудниками в целом.


Следующие формулы могут помочь вам определить:

  • Уровень удержания;
  • Оборачиваемость;
  • Добровольная текучесть кадров;
  • Средний стаж нынешних сотрудников;
  • Средний срок увольнения сотрудников;
  • Особые характеристики уволившихся сотрудников; и
  • Объем вакансий.
Коэффициент удержания


Расчет коэффициента удержания (стайеры)

Число «оставшихся» (сотрудников, которые остаются в конце расчетного периода), деленное на количество сотрудников, которые у вас были в начале расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашему коэффициенту удержания.

Пример расчета коэффициента удержания

Если у вас 100 сотрудников, начиная с первого дня месяца, и 90 сотрудников в конце месяца, вы потеряете 10 сотрудников. Ваш уровень удержания составляет 90 процентов.

Кол-во стоянок

Разделено на

Численность персонала на начало периода

раз 100

равно

Ваш уровень удержания

(90

÷

100)

Х 100

=

90%


Подсчет показателя удержания может быть интересным, но обманчивым.Используя формулу удержания, получается, что за месяц вы потеряли только 10 сотрудников. Однако что произойдет, если вы наняли 12 сотрудников после первого дня месяца, а 8 ушли до конца месяца в дополнение к оставшимся 10? Вы можете лучше понять, одновременно измеряя уровень текучести кадров.

Оборачиваемость


Расчет текучести кадров (выбывшие)

Число «уволенных» (сотрудников, уволенных в течение расчетного периода), деленное на общее количество людей, занятых в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашей текучести.


Пример расчета текучести кадров

В январе у вас было 175 человек. К концу месяца ушли пятьдесят сотрудников. Простая текучесть кадров равна 50 разделенным на 175, что равняется 28,6 процента.

Кол-во выбывших

Разделено на

Численность занятых

раз 100

равно

Ваша текучесть кадров

(50

÷

175)

Х 100

=

28.6%


Добровольная текучесть кадров

Предыдущий расчет показывает полную текучесть кадров, но не вся текучесть кадров является добровольной. Добровольная текучесть кадров — это когда сотрудник решает уйти. Причины добровольной смены профессии могут быть разными, и это может быть вызвано рядом факторов. К ним могут относиться отсутствие возможностей профессионального обучения или продвижения по службе, недостаток обратной связи, неудовлетворенность работой или неудовлетворенные ожидания от работы, стресс или факторы компенсации.Чтобы выявить проблемные места или внести изменения, необходимо определить процент тех, кто добровольно ушел на другую работу. Возьмите тот же пример и посмотрите, кто ушел добровольно.

Расчет добровольной текучести

Число сотрудников, уволившихся добровольно, разделенное на количество сотрудников, которые у вас были в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется коэффициенту добровольной текучести.


Пример расчета добровольной текучести кадров

Всего ушли пятьдесят сотрудников, но только 12 были недовольны политикой организации, компенсацией и / или возможностями карьерного роста.Хорошие стратегии собеседования при увольнении должны помочь вам определить, какие сотрудники уволились по собственному желанию.


Из остальных 38 человек 15 вышли на пенсию, 7 переехали в другую часть штата, 8 были уволены из-за сокращения финансирования, 3 были уволены из-за плохой работы, а 5 заболели и больше не могли работать. Эти числа указывают на непроизвольную смену.

Количество добровольно выбывших

Разделено на

Численность занятых

раз 100

равно

Ваша добровольная текучесть кадров

(12

÷

175)

Х 100

=

6.9%

Средний стаж сотрудников

Срок полномочий — это продолжительность времени, в течение которого сотрудник проработал в организации. Чтобы узнать, как долго ваши сотрудники остаются в вашей организации, вам нужно будет рассчитать средний срок пребывания в должности. Изучение срока пребывания в должности может помочь организациям нацелить вмешательство на работников на определенном этапе их карьеры, когда они могут «отпасть» от вашей организации.Эта информация может быть полезна при планировании стратегии удержания ваших сотрудников.

Расчет среднего срока службы ваших сотрудников

Чтобы вычислить средний стаж работников, перечислите каждого работника и количество месяцев, в течение которых он проработал в организации. В этом примере период времени рассчитывается в месяцах. Ваша ставка пребывания в должности может быть рассчитана по месяцам, годам или другим периодам времени.


Сумма месяцев, проработанных всеми текущими сотрудниками, деленная на количество сотрудников, которые у вас есть сегодня, равняется сроку пребывания в должности «стайеров».


Пример расчета для определения срока владения «жильцами»

Количество месяцев «пребывания» для действующих сотрудников:

— 1 сотрудник «проработал» 3 года (1 x 36) =

36

— 5 сотрудников «остаются» на 12 месяцев (5 x 12) =

60

— 2 сотрудника «остаются» на 10 месяцев (2 x 10) =

20

— 2 сотрудника «остаются» на 3 месяца (2 x 3) =

+ 6

Итого =

122

Всего месяцев «пребывания»

Разделено на

Количество работающих

равно

Средний стаж «стайеров»

122

÷

10

=

12.2 месяца

Средний срок увольнения сотрудников

Расчет продолжительности жизни (общее количество месяцев, проработанных до увольнения) может выявить момент, когда сотрудники «падают», что позволит вам переосмыслить свою организационную реакцию. Вам может быть полезно определить средний срок пребывания в должности сотрудников, уволившихся в течение предыдущих 12 месяцев или в течение любого периода времени, который точно отражает тенденцию, которую вы исследуете.

Расчет среднего срока пребывания в должности выпускников

Сумма месяцев, проработанных «уволившимися», которые работали в течение последних 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, деленная на общее количество «уволившихся», которые работали за последние 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, равняется среднему стажу сотрудников, которые уволились. за предыдущие 12 месяцев.

Пример расчета для определения срока владения «увольняющими»

Общее количество месяцев, отработанных уволившимися сотрудниками:

— 3 сотрудника проработали 13 месяцев (3 x 13) =

39

— 7 сотрудников проработали 10 месяцев (7 x 10) =

70

— 1 сотрудник проработал 8 месяцев (1 x 8) =

8

— 2 сотрудника отработали 3 месяца (2 x 3) =

+ 6

Итого =

123

Общее количество отработанных месяцев

Разделено на

Количество «выбывших»

равно

Средний стаж «выпускников»

123

÷

13

=

9.46 месяцев

Анализ особых характеристик

Также можно проанализировать особые характеристики вашей текучести кадров. Это может быть применено к любой характеристике, например, добровольной смене начальника, долголетию или сменной работе.

Расчет особых характеристик «выпускников»

Число «выбывших», отображающих идентифицированную характеристику, деленное на общее количество «выбывших» в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется скорости добровольной текучести для этой специальной характеристики.

Пример расчета специальных характеристик

В этом примере мы рассмотрим количество сотрудников, под руководством Мэри Джонс, которые увольняются по собственному желанию. Из 12 сотрудников, добровольно покинувших организацию, 3 находились под руководством Мэри Джонс.

Количество выпускников, контролируемых компанией Jones

Разделено на

Общее количество выбывших

раз 100

равно

Ваша текучесть кадров для Jones

(3

÷

12)

Х 100

=

25%


Можно использовать специальный анализ характеристик, чтобы помочь вам определить, что можно «исправить», чтобы уменьшить текучесть кадров.Не все сотрудники, за которыми руководила Мэри Джонс, могут иметь проблемы с ее контролем, но вам, возможно, придется искать долгосрочные тенденции. В этом случае вам может потребоваться проверить качество или количество надзора, которые обеспечивает Джонс.


Могут быть и другие переменные, влияющие на вашу добровольную текучесть кадров. Например, если вы определили, что ваша добровольная текучесть кадров в связи с нетрадиционным графиком работы или сменной работой высока, вам может потребоваться использовать опрос, чтобы определить, какую поддержку вы можете оказать, чтобы удержать своих посменных рабочих, предложить дополнительные стимулы или повторно Продумайте свои процедуры найма, чтобы определить тех работников, которые предпочли бы указанный график работы.

Количество вакансий

Для некоторых должностей вы можете определить уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в отношении должности. Или вы можете определить общий уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в вашей организации.

Расчет доли вакансий

Количество вакантных должностей, связанных с конкретной работой (или должностей во всей организации), деленное на общее количество должностей, связанных с конкретной работой (или во всей организации), умноженное на 100, равняется вашей доле вакансий.


Пример расчета доли вакансий

Количество вакантных должностей

Разделено на

Общее количество позиций

Умножить на 100

равно

Ваша вакансия

(7

÷

25)

Х 100

=

28%

Удержание, текучесть кадров и количество вакансий дают представление о том, кто уходит и когда они уходят, что дает вам информацию, чтобы определить, как вмешаться.

Щелкните здесь, чтобы загрузить это как документ Word.

Оставить отзыв

У вас есть ресурс, который мы можем добавить в инструментарий ?:

Нет Да


Описание ресурса (при необходимости включите ссылку):
Загрузите или прикрепите документ:

10 показателей подбора персонала, за которыми должен следить каждый руководитель отдела кадров

В современном мире показатели подбора персонала имеют большое значение.Компаниям необходимо постоянно сокращать расходы, а отделам необходимо сообщать о ценности, которую они предоставляют, в количественных показателях, которые легко интерпретировать другим. В отделе кадров существует множество ценностей, которые можно вычислить — сосредоточьтесь на самом важном для вашей компании и целей. Принятие этих показателей может потребовать некоторой корректировки, но со временем они не только помогут вам лучше выполнять свою работу, но и позволят другим узнать об успехах вашего отдела. Определить показатели набора персонала для измерения может быть сложно.Выберите те, которые окажут влияние на вашу организацию, цели вашего отдела и помогут сэкономить деньги вашей организации.

Вот 10 показателей набора персонала, которые вы должны рассчитывать и отслеживать для своей компании:

Удовлетворенность кандидатов:

Измерение восприятия кандидатом процесса найма в вашей компании. Предоставляя опрос или запрашивая отзывы у кандидатов во время и после собеседования, ваша компания может измерить, как таланты относятся к опыту вашего кандидата.

Стоимость аренды

Сколько денег нужно организации, чтобы нанять кандидата. По данным SHRM, средняя стоимость найма составляет около 4129 долларов.

Срок найма

Время, необходимое организации для найма кандидата, от начала процесса собеседования до письма с предложением. По данным Glassdoor, среднее время найма составляет 23,8 дня.

Как рассчитать ставку найма извне

Сколько кандидатов нанимает компания, пришедших из-за пределов организации, в течение определенного периода времени.Чтобы рассчитать ставку внешнего найма, используйте эту формулу:

Наем со стороны / Средняя численность x 100

Как рассчитать внутреннюю ставку найма

Количество сотрудников, нанятых компанией за определенный период времени. Этот показатель охватывает всех сотрудников, сменивших должности в организации.

Чтобы определить ставку внутреннего найма, разделите количество сотрудников на среднее количество сотрудников в вашей компании.

Количество внутренних сотрудников / средняя численность персонала

Как рассчитать текучесть кадров

Процент сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени. Чтобы вычислить это число, разделите среднее количество сотрудников в вашей организации на количество текучести кадров за определенный период. Вот подходящая формула текучести кадров:

Количество оборотов / Общее количество сотрудников x 100

Как рассчитать затраты на текучесть кадров

Чтобы вычислить затраты на текучесть кадров, умножьте количество текучести на среднюю стоимость одного сотрудника.При расчете затрат на одного сотрудника обязательно учитывайте затраты, связанные с наймом и приемом на работу, затраты, связанные с отсутствием уволившихся сотрудников, и затраты, связанные с заменой потерянного сотрудника. Ознакомьтесь с этим удобным руководством от ERE, чтобы получить более подробный обзор.

Размер вознаграждения на одного сотрудника

Сколько денег ваша компания тратит на выплату пособий новым и существующим сотрудникам. Это может включать в себя общую заработную плату, медицинское обслуживание, 401 тыс. И другие расходы, потенциальные расходы на жилье или переезд, а также стоимость оборудования и обучения на одного сотрудника.

Стоимость обучения на одного сотрудника

Сколько организация вкладывает в обучение и развитие в расчете на одного сотрудника. Согласно сравнительному исследованию обучения 2016 года, более половины работодателей инвестируют 1000 долларов или более в учебные ресурсы для сотрудников, занимающих более высокие должности.

Обладая прочным пониманием этих данных, вы сможете отслеживать степень удовлетворенности кандидатов и эффективность применяемых вами методов для постановки поддающихся количественной оценке целей для улучшения опыта кандидатов.

Как рассчитать коэффициент истощения: 10 шагов (с изображениями)

Об этой статье

Соавторы:

Бизнес-консультант

Соавтором этой статьи является Майкл Р. Льюис. Майкл Р. Льюис — бывший исполнительный директор корпорации, предприниматель и советник по инвестициям из Техаса. Он имеет более 40 лет опыта в бизнесе и финансах, в том числе в качестве вице-президента Blue Cross Blue Shield of Texas.Он имеет степень бакалавра делового администрирования Техасского университета в Остине. Эту статью просмотрели 1 017 799 раз (а).

Соавторы: 20

Информация обновлена: 20 августа 2019 г.

Просмотры: 1,017,799

Краткое содержание статьиX

Коэффициент отсева — это скорость, с которой сотрудники добровольно покидают компанию. Чтобы рассчитать коэффициент отсева, выберите период времени, который вы хотите изучить, например месяц, квартал или год.Затем добавьте общее количество сотрудников в первый день временного интервала к количеству новых сотрудников, добавленных в течение этого временного интервала. Разделите свой ответ на 2, чтобы определить среднее количество сотрудников. Затем определите количество сотрудников или количество уволенных за это время. Разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников, затем умножьте ответ на 100, чтобы преобразовать его в процент! Например, предположим, что 1 апреля будет 150 сотрудников. 20 сотрудников ушли и 25 новых сотрудников были наняты в апреле, то есть на 30 апреля будет 155 сотрудников.Складываем 150 и 155, затем делим ответ на 2, получаем 152,5. Наконец, разделите 20 на 152,5 и умножьте ответ на 100, чтобы получить ежемесячный коэффициент отсева, который составляет 13,11 процента. Чтобы узнать больше о прогнозировании показателей отсева, читайте дальше!

  • Печать
  • Отправить письмо поклонника авторам
Спасибо всем авторам за создание страницы, которую прочитали 1 017 799 раз.

Как рассчитать коэффициент истощения — Формула

Мы рассмотрим, как измерить и рассчитать коэффициент отсева в контакт-центре.

Что такое коэффициент истощения — определение

Отсев — это скорость, с которой сотрудники покидают рабочую силу в течение определенного периода времени.

Он также известен как «текучесть кадров» или «текучесть кадров», хотя в индустрии контакт-центров «текучесть кадров» имеет тенденцию относиться к потоку клиентов, а не персонала.

Отсев в контакт-центрах (особенно в секторе BPO) высок по сравнению с другими отраслями.

Согласно отчету ContactBabel за 2016 год, в каждом пятом контакт-центре в Великобритании коэффициент отсева превышает 30%.

Эти результаты взяты из отчета ContactBabel: Отчет по сравнительному анализу кадров и операционной деятельности британского контакт-центра 2016/17

Кроме того, кажется, что консультанты покидают отрасль через очень короткий промежуток времени. Фактически, некоторые исследования показывают, что половина советников, покидающих профессию, делают это в течение первых 90 дней работы.

Формула истощения

Уравнение истощения, которое выделено ниже, часто улавливает профессионалов контакт-центра, хотя оно кажется относительно простым.

Часть, которая улавливает людей, заключается в том, что вы должны разделить количество сотрудников, которые ушли, на «среднее количество сотрудников за период», а не на общее количество сотрудников за период.

Этого числа можно получить, взяв начальное количество сотрудников за период, прибавив его к конечному количеству сотрудников за период и разделив результат на два. Для большинства период составляет год.

Итак, для компании, которая начала год с 6 500 сотрудниками и закончила год с 6 380 сотрудниками, расчет для средних сотрудников будет (6 500 + 6 380) / 2 = 6 440.

Однако, хотя период составляет один год, это не означает, что коэффициент отсева — это показатель, который следует отслеживать только один раз в год. Вместо этого, по словам Дуги Кэмерона, директора addzest consulting, лучше рассчитывать метрику на скользящей, еженедельной основе.

Дуги говорит: «Главное — иметь тренд скользящей средней. Итак, в течение одной недели вы рассчитываете коэффициент отсева за последние 52 недели, а затем, в расчетах следующей недели, самая старая неделя отбрасывается, а новая добавляется.”

Все дело в том, чтобы получить практическую информацию, а показатели выбытия могут быть очень высокими. Таким образом, изолированное рассмотрение недель или даже месяцев может дать вам ложную картину, в то время как долгосрочные тенденции дадут вам гораздо лучшее понимание.

Дуги Кэмерон

«Все дело в получении практической информации, а показатели выбытия могут быть очень высокими. Таким образом, рассмотрение недель или даже месяцев по отдельности может дать вам ложную картину, в то время как долгосрочные тенденции дадут вам гораздо лучшее представление о причинах истощения, в отличие от простого взгляда на общую цифру на конец года.”

«Например, большой скачок за одну неделю можно легко отклонить как большой толчок к управлению эффективностью, тогда как более длительный тренд может дать вам лучшее представление о том, есть ли системные проблемы, влияющие на истощение».

Таким образом, еженедельно измеряя истощение, вы можете сразу определить и устранить причину всплеска. Если этого можно было избежать, контакт-центр может извлечь уроки непосредственно из опыта, чтобы такого больше не повторилось.

Какова ценность расчета истощения?

Опасность истощения заключается в том, что они становятся всего лишь еще одним процентом, на который менеджеры иногда не обращают внимания.Тем не менее, с точки зрения реальной стоимости, высокий убыток представляет собой огромные затраты для организаций.

Прием на работу и обучение нового персонала требует больших затрат; это прямые издержки истощения. Но это еще не все.

Дуги сообщает нам, что он действительно работал в контакт-центре, занимающемся подписками клиентов, и обнаружил, что последующие затраты на уход примерно в десять раз превышают их прямые затраты.

Дуги говорит: «Мы очень подробно проанализировали стоимость износа.Например, мы рассмотрели такие показатели, как конверсия продаж, и сравнили производительность нового сотрудника и опытного сотрудника и вычислили разницу, пока они не достигли одинакового уровня компетенции, что в среднем занимало восемь недель ».

Если вы цените затраты на текучесть кадров, просто просмотрите затраты на подбор персонала, вы определенно их занижете.

Дуги Кэмерон

«Влияние истощения зависит от характера продаваемого продукта, сложности процесса продаж и его маржи, но если вы цените затраты на текучесть кадров, просто просмотрите затраты на подбор персонала, вы определенно их занижете. .”

Дуги Кэмерон

«Когда стоимость истощения должным образом оценена, она действительно привлекает всеобщее внимание. Это увеличивает альтернативные издержки потери людей от решения о десятках тысяч фунтов до решения о многомиллионном фунте ».

«Представление истощения руководителей организации в виде процентного соотношения означает« и что? » фактор к этому. Каков правильный процент? Что будет, если мы его улучшим? Однако люди понимают стоимость и ее влияние в контексте прибыльности бизнеса.Это привлекает внимание руководителей к сосредоточению усилий на удержании сотрудников, сокращении убытков, снижении затрат и повышении прибыли ».

Это помогает при выдвижении экономического обоснования для поддержки в построении лучшей культуры контакт-центра, что, по словам Дуги, является одним из ключей к сокращению потерь. Остальные, по его мнению, представляют собой работоспособные сменные модели и гибкость рабочего времени.

Расчет коэффициента увольнения новых сотрудников

Первые шесть недель пребывания сотрудника в должности являются самыми дорогими, и консультант обычно приносит больше пользы, чем добавляет за несколько месяцев.Однако первые шесть недель — это период времени, в течение которого консультанты, скорее всего, покинут контакт-центр.

Итак, вы хотите узнать, что заставляет консультантов уходить в первые шесть недель. Этого нельзя сделать, используя обычное уравнение для «увольнения новых сотрудников», которое составляет:

Хотя это может дать вам некоторое представление, вам необходимо внимательнее взглянуть на показатели выбытия в первые шесть недель «жизненного цикла» советника, чтобы помочь определить момент, когда советники, как правило, уходят.Это поможет вам определить, где вам нужно улучшить индукционный процесс.

Как говорит Дуги: «Определите период, на который вы хотите взглянуть, будь то три месяца или шесть месяцев, а затем изучите тенденцию».

«Более важными, чем анализируемый период, являются ключевые точки соприкосновения в жизненном цикле сотрудника. Посмотрите на выбывших на каждом этапе — заполнение формы по прибытии, первый день в учебном офисе, когда они в классе, когда они начинают принимать контролируемые звонки, когда их представляют руководителю своей группы и когда их оставляют самостоятельно.”

Важно понимать каждую из отдельных стадий раннего жизненного цикла, а не только продолжительность раннего жизненного цикла, потому что из этого можно сделать неправильные выводы.

Дуги Кэмерон

«Важно понимать каждую из отдельных стадий раннего жизненного цикла, а не только продолжительность раннего жизненного цикла, потому что из этого можно сделать неправильные выводы. На что указывают данные для дальнейшего расследования? Прием на работу создает неправильное впечатление о компании / должности? Классное обучение скучно? Достаточно ли хороши тренеры? Советники остаются без присмотра слишком быстро? »

Кроме того, полезно измерить степень удовлетворенности консультантов при приеме на работу новых сотрудников.Это может выделить то, что вы делаете хорошо, и затем попытаться воспроизвести это на других этапах индукционного процесса.

Показатели добровольной и вынужденной увольнения

Еще пара «нюансов» показателя отсева — это показатели добровольного и недобровольного отсева. Когда советники уходят по собственному желанию, это называется добровольным уходом.

В качестве альтернативы, принудительное увольнение, которое также известно как преднамеренное или запланированное увольнение, — это когда кого-то просят покинуть компанию.Обычно это происходит по причинам, связанным с производительностью (например, дисциплинарным), а также из-за избыточности.

Вынужденный уход обычно исключается из расчетов выбытия и рассчитывается по следующей формуле:

Однако исключение недобровольного ухода из общего показателя выбытия — это практика, с которой не согласен Дуги Кэмерон.

«Я работал в контактных центрах, где руководство говорило мне, что« это принудительное, так что все в порядке », и мы решили, что эти люди уйдут.Но я не думаю, что это нормально, потому что это дорого обходится бизнесу и указывает на то, что где-то есть проблема ».

«Будь то проблема найма, проблема управления или проблема коучинга — в любом случае — всякий раз, когда кто-то покидает компанию, это должно привести к моменту самоанализа».

Дело не в том, что добровольное увольнение — это плохо, а непроизвольное увольнение — это нормально.

Неудачи, которые могут привести к недобровольному выбытию, включают: неудачный набор персонала, отсутствие адекватного коучинга и плохое планирование.Итак, это не тот случай, когда добровольное увольнение — это плохо, а непроизвольное — это нормально.

Дуги также призывает нас помнить: «Некоторое добровольное увольнение может быть нормальным, поскольку консультант уходит на работу, которую они не могли бы получить другим способом, и они уходят как защитники бизнеса».

На что обращать внимание

Принимая все это во внимание, вот три ошибки, которых следует избегать при подсчете истощения.

Не представляйте коэффициент выбытия как процент от более широкого бизнеса — Более широкий бизнес станет гораздо более заинтересованным в помощи вам в сокращении убытков, если вы приложите к нему дополнительные расходы.Это не только затраты на набор и обучение, но и другие вещи, такие как затраты на вакансии, затраты команды на помощь новым сотрудникам и т. Д.

Не рассчитывайте истощение на ежегодной основе — Только подсчет показателей отсева один раз в год не даст вам понимания того, что вызвало отсев. Возможность еженедельно искать всплески поможет.

Не отделяйте непроизвольный уход от общего показателя отсева. — Непроизвольный уход может свидетельствовать о банкротстве бизнеса.Можете ли вы действительно не учитывать этот показатель в показателях убыли, когда это связано с расходами для бизнеса и, возможно, указывает на проблему в другом месте?

Что является ключом к борьбе с истощением?

Контакт-центры могут многое сделать, чтобы сократить потери. К ним относятся предоставление четкого пути для продвижения по службе, улучшение условий труда и, конечно же, повышение заработной платы.

Тем не менее, есть два других ключевых фактора, которые вам нужно исправить, чтобы действительно сократить отток: культура и структура смены.

Культура

Старая поговорка гласит: люди уходят из менеджеров, а не из компаний. Но, как указывает Дуги, «разве менеджеры не являются« продуктом »компании?»

«Плохие менеджеры не существуют изолированно, они являются частью культуры. Итак, либо существует культура, которая не вытеснила этих плохих менеджеров из бизнеса, либо существует культура, которая поощряет их поведение, которое заставляет людей уходить ».

Чтобы избежать любого из этих сценариев, вам нужно делать больше для создания позитивной культуры, и вы можете начать с правильного понимания основ.

Поговорите со своими передовыми советниками и выслушайте их потребности. Первым шагом является реагирование на отзывы консультантов и признание их идей, а также их хорошей работы. Это признание — ключевая часть создания хорошей культуры контакт-центра.

Дуги говорит: «Люди хотят, чтобы их признавали, а не обязательно вознаграждать, но они хотят чувствовать, что они делают стоящую работу, и чувствовать, что их уважают».

Подробнее о формировании правильной культуры контакт-центра читайте в нашей статье: Какая модель культуры контакт-центра является лучшей?

Режимы смены

По словам Дуги Кэмерона, во многих контакт-центрах у некоторых смен сотрудников истощение больше, чем у других.

«Однако всякий раз, когда вы разговариваете с человеком из WFM — как это делал я, — они говорят:« Что мы можем сделать? Мы должны составлять график в соответствии с требованиями бизнеса. Например, нам нужны люди в субботу вечером ».

Одним из решений может быть то, что каждый должен проводить один субботний вечер каждые четыре недели, и это кажется справедливым способом распространить неблагоприятную смену. Однако эта система популярна не у всех.

Дуги работал в контакт-центре, который использовал эту схему смены, и говорит: «Людям это не нравилось.Это ротационная модель смены, но ни у кого нет ротационной жизни, поэтому у этой смены был непропорционально высокий уровень истощения ».

Не набирайте людей, которые хотят работать в будние дни, для работы в субботу вечером! Найдите людей, которые хотят работать в субботу вечером, и создайте для этого смену, потому что у них гораздо меньше шансов уйти.

Дуги Кэмерон

«Итак, не набирайте людей, которые хотят работать в будние дни, на работу в субботу вечером! Найдите людей, которые хотят работать в субботу вечером, и создайте для этого смену, потому что у них гораздо меньше шансов уйти.”

«Для каждой смены есть демографические данные. Для любой службы по работе с клиентами очень важно найти людей, которым «не безразлично». Так что, возможно, правильная целевая аудитория для приема на работу — это представители таких профессий, как социальная помощь и медсестры, которые чувствуют себя недооцененными, хотят перемен и обладают необходимыми навыками сочувствия ».

«Люди этих профессий не только являются идеальными кандидатами на работу, но и привыкли к сменам и неблагоприятным часам».

«Лучшая беспроигрышная ситуация — найти способ удовлетворить потребительский спрос со сменами, которые люди хотят работать.Вакантные должности из-за выбытия сотрудников и незаездов из-за отсутствия на звонки клиентов оставляют без ответа, а все ресурсы, запланированные для заполнения графика, потрачены впустую ».

Комментарии Дуги подчеркивают важность обеспечения хорошего баланса между работой и личной жизнью у консультантов. Это потому, что, если работа и жизнь не сочетаются друг с другом, люди пойдут туда, где они смогут найти лучшую пару.

В качестве альтернативы консультант может подумать, что, если им придется работать в выходные, они могли бы с таким же успехом уйти и заработать дополнительный фунт в час в другом месте.

Чтобы узнать больше о том, как уменьшить истощение, прочтите нашу статью: 20 лучших способов уменьшить истощение в вашем контакт-центре

Сводка

Хотя истощение может показаться простым уравнением, легко попасть в ловушку, например, рассчитывать метрику только один год за раз.

Однако лучше всего рассчитывать общее истощение на еженедельной основе, используя скользящее среднее. Это даст вам наиболее действенные результаты.

Кроме того, существует ряд нюансов увольнения, таких как новый сотрудник, добровольное и недобровольное увольнение, которые могут быть полезны в контакт-центре.

Каждый из этих факторов необходимо измерить таким образом, чтобы понять, почему советники уходят, потому что цена потери советника намного выше, чем вы думаете, возможно, в десять раз больше.

Узнайте, как измерить другие ключевые показатели контакт-центра, прочитав любую из статей ниже:

Расчет прощения вашей ссуды ГЧП — Крайс Эндерле

Вы получили ссуду по Программе защиты зарплаты (ГЧП), чтобы помочь вашему бизнесу справиться с экономическими последствиями пандемии COVID-19.Теперь у вас есть восемь недель с момента получения, чтобы правильно использовать эти средства для определенных целей.

Когда вы тратите эти средства ГЧП, помните, что расходы на заработную плату, включая почасовую заработную плату, денежные чаевые, отпуск сотрудников, взносы группового медицинского страхования, а также оплачиваемые родительские, семейные, медицинские и больничные отпуска (за исключением кредитов на оплату квалифицированных отпусков по болезни и семейных отпусков, разрешенных в соответствии с Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей) должен составлять не менее 75 процентов от общей суммы кредита ГЧП, которую вы хотите простить.Остаток прощенной суммы может быть использован для арендной платы, коммунальных платежей и ипотечных обязательств, как это определено в Законе о помощи, чрезвычайной помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES).

Факторы прощения ссуд

Два фактора могут снизить общую сумму прощения ссуды по ГЧП — сокращение численности сотрудников и сокращение заработной платы и заработной платы , рассчитывается следующим образом:

Численность Расчет

Чтобы определить влияние изменений численности персонала на прощение ссуд в рамках ГЧП, используйте эту формулу:

  • Умножьте общую сумму в долларах, израсходованную на конкретные расходы, определенные в Законе о CARES, понесенные и потраченные в течение восьми недель после получения ссуды ГЧП, на среднее количество сотрудников в эквиваленте полной занятости (FTE) в месяц в течение восьминедельного периода. (Рассчитайте средние значения FTE путем усреднения количества сотрудников FTE для каждого периода оплаты в течение месяца).
  • Разделите этот продукт на среднее количество сотрудников FTE в месяц с 15 февраля 2019 г. по 30 июня 2019 г.

В качестве альтернативы заемщик может выбрать следующую формулу:

  • Как указано выше, умножьте общую сумму в долларах, использованных для конкретных расходов, определенных в Законе о CARES, понесенных и потраченных в течение восьми недель после получения вашего кредита ГЧП, на среднее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости (FTE) в месяц в течение восьми недель. недельный период.
  • Разделите эту цифру на среднее количество сотрудников, работающих на полной ставке в месяц с 1 января 2020 г. по 29 февраля 2020 г.

Для сезонных работодателей используйте среднее количество ЕПЗ в месяц за период, начинающийся 15 февраля 2019 г. и заканчивающийся 30 июня 2019 г.

Работники, которые отказываются от повторного найма, не повлияют на прощение ссуды заемщиком. В последних инструкциях разъясняется, что прощение ссуды заемщиком не будет уменьшено, если уволенный сотрудник откажется от предложения заемщика о повторном приеме на работу с той же заработной платой или окладом и с еженедельными часами работы.Чтобы претендовать на это освобождение, заемщик « должен сделать добросовестное письменное предложение о повторном найме, а отказ сотрудника от этого предложения должен быть документально подтвержден ».

Хотя в руководстве прямо не указано, что «документация» об отказе должна быть оформлена в письменной форме, мы настоятельно рекомендуем заемщикам сделать это, отметив обстоятельства отказа и то, как сотрудник доставил отказ. Очевидно, что если сотрудник отклонил предложение в письменной форме, заемщик обязательно должен сохранить эту письменную форму в качестве доказательства отказа.Если сотрудник отклоняет предложение устно, заемщик должен указать дату, время, средства и любые причины отказа.

В руководстве также отмечается, что работодатели и работники должны знать, что отклоненное предложение о повторном приеме на работу может лишить работника права на получение продолжающейся компенсации по безработице.

Заработная плата и расчет заработной платы

Сумма прощения ссуды ГЧП будет уменьшена за счет любого сокращения общей заработной платы или заработной платы любого сотрудника в течение восьминедельного периода, которое превышает 25% от общей заработной платы или заработной платы этого сотрудника в течение последнего полного квартала, в котором вы наняли этого работника ранее. восьминедельный период ссуды ГЧП.

Обратите внимание, что снижение касается заработной платы, а не фонда заработной платы; фонд заработной платы включает гораздо более широкий диапазон компенсаций.

Этот расчет не включает уменьшение оклада или заработной платы для одного или нескольких сотрудников, заработная плата которых превышает 100 000 долларов. Например, для сотрудника, чья заработная плата уменьшена со 160 000 до 110 000 долларов, хотя уменьшение на 50 000 долларов превышает 25%, это не повлияет на расчет прощения.

Освобождение от «Backstop» для повторно нанятых работников или восстановленной заработной платы

Несмотря на то, что мы ждем указаний, Закон CARES, по-видимому, предусматривает (хотя формулировки не совсем ясны), что ни сокращение количества сотрудников, ни 25-процентное или более сокращение заработной платы для одного или нескольких сотрудников не повлияют на ваш ГЧП. прощение ссуды в этих обстоятельствах:

  • Если ваше предприятие уволило или уволило работников в период с 15 февраля 2020 г. по 26 апреля 2020 г., вы не сможете отменить увольнения или увольнения в течение восьминедельного периода действия вашего кредита ГЧП, но вы восстановите количество сотрудников FTE до своего Уровень 15 февраля 2020 г. не позднее 30 июня 2020 г., или
  • Если ваш бизнес снизил оклад и заработную плату одного или нескольких сотрудников в период с 15 февраля 2020 г. по 26 апреля 2020 г., вы не сможете отменить снижение заработной платы или заработной платы в течение восьминедельного периода вашего кредита ГЧП, но до 30 июня , 2020, вы восстанавливаете эти зарплаты до тех же сумм, которые сотрудники получили до 15 февраля 2020 года.
  • Вы одновременно увольняете или увольняете работников и сокращаете заработную плату в период с 15 февраля 2020 года по 26 апреля 2020 года и не можете исправить эти увольнения и снижение заработной платы в течение восьминедельного периода вашего кредита ГЧП, но не позднее, чем 30 июня 2020 г. вы повторно нанимаете работников и восстанавливаете заработную плату до уровня, существовавшего на 15 февраля 2020 г.

Это не пороговые значения «все или ничего». Например, если ваша компания может повторно нанять только 15 из 20 уволенных сотрудников, вы все равно можете иметь право на пропорциональное погашение вашей ссуды ГЧП, как описано в разделе «Факторы прощения ссуды» этой статьи выше.

Резюме

Чтобы максимально увеличить ваши возможности для прощения ссуды, вы должны потратить средства от ссуды ГЧП на Допустимое использование в восьминедельный период сразу после получения ссуды, и вы должны:

  • Поддерживать FTE и не снижать заработную плату более чем на 25 процентов для любого сотрудника (по сравнению с последним полным кварталом до получения ссуды ГЧП) в течение восьми недель после получения ссуды ГЧП; или
  • Отменить FTE и / или сокращение заработной платы до 30 июня 2020 г.

Имейте в виду, что независимо от исключений для повторно нанятых сотрудников на полную ставку или восстановленной заработной платы, максимальная сумма, которая может быть прощена, по-прежнему равна сумме, понесенной или потраченной на Допустимые виды использования в течение восьминедельного периода. Кроме того, повсеместно применяется правило о минимальных расходах на заработную плату 75% (до 25% не связанных с заработной платой).

Эта статья не является юридической консультацией, а просто резюмирует некоторые очень сложные положения Закона CARES. Если вы получили средства в рамках ГЧП, поработайте со своим бухгалтером и адвокатом, чтобы убедиться, что вы выполняете подробные требования о прощении ссуды Закона о заботах.

Крайс Эндерле внимательно следит за мерами по оказанию помощи в связи с коронавирусом в штате и на местном уровне, и наши юристы готовы помочь вам с вопросами по кредиту ГЧП и другими юридическими вопросами.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *