Как составить правила внутреннего трудового распорядка: Кадровый портал — Error

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Требования к правилам внутреннего трудового распорядка

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Требования к правилам внутреннего трудового распорядка (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Требования к правилам внутреннего трудового распорядка Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 21 «Основные права и обязанности работника» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)Суд, ссылаясь на ст. 21 ТК РФ, разъяснил, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Требования к правилам внутреннего трудового распорядка

Нормативные акты: Требования к правилам внутреннего трудового распорядка «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 09.03.2021)Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Как составить правила внутреннего трудового распорядка

Итак, эта статья коснется не только офисных работников, но и фрилансеров. Внутренний трудовой распорядок очень важен для успешной реализации поставленных целей. Именно поэтому сегодня поговорим о том, как правильно составить правила внутреннего трудового распорядка, чтобы все цели — ваши личные и общие — были достигнуты на 100%.

Мы сами долго не могли прийти к этому, и каждый раз натыкались на новую и новую стены; и вот, с высоты нашего «полета опыта» хотим поделиться

маленьким секретом, имя которому — ЛидерТаск.

Что должно быть прописано в правилах?

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя не только режим работы, но и обязательное пользование различными инструментами. То может быть и корпоративный мессенджер, и электронная почта, но главное — определить такую программу, чтобы вы всегда могли контролировать ход работ внутри организации.

И ежедневная работа в этой программе должна быть обязательна для каждого участника команды, иначе никакой общей работы не получится.

Такой программой является как раз ЛидерТаск, о нем расскажем чуть ниже.

Как ЛидерТаск поможет в решении этой проблемы

Начать стоит со способностей ЛидерТаска. Как при помощи одной простой программы обеспечить полноценную и эффективную работу ваших подчиненных?

Очень легко, ведь в ЛидерТаске вы сможете:

  1. Раздавать поручения вашим сотрудникам.
  2. Контролировать ход их исполнения.
  3. Контролировать время, которое сотрудники тратят на решение корпоративных задач.
  4. Исправлять недостатки общей системы работы бизнес-процессов.
  5. Реализовывать даже самые масштабные проекты, просто правильно подходя к этому вопросу.

Внедрите в правила внутреннего трудового распорядка такую аксиому: каждый сотрудник должен начинать свой рабочий день с того, что открывает ЛидерТаск и проверяет наличие обновлений в пуле задач

.

Также рекомендуем добавить ряд интересных правил:

  1. Выполнять поручения от вышестоящего начальства в первую очередь.
  2. Планировать свои дни заранее, тратя на это 5 минут рабочего времени в конце дня.
  3. Тем же заниматься и в первые 5 минут рабочего дня.
  4. Пытаться разбивать задачи таким образом, чтобы на их выполнение уходило не более 1 часа.

Таким образом вы добьетесь скорейшего повышения результативности и эффективности работы вашей команды. Остальные пункты так же важны при составлении правил внутреннего трудового порядка, однако эти несколько — одни из самых важных. На наш взгляд.

Сделайте шаг навстречу успеху — скачайте ЛидерТаск по ссылке ниже:

Правила внутреннего трудового распорядка 2020: образец, приказ, бланк

Слаженная работа предприятия зависит от многих факторов.

Одним из них являются ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) предприятия.


Такой документ требует особого подхода в формулировке, утверждении и соблюдении его норм.

Используя нижеизложенные рекомендации, работодатель сможет изучить все тонкости и нюансы процесса 2020 года.

Назначение, область действия правил

Внутренний трудовой распорядок – система правил и требований, которые объективно возникают в ходе технологического процесса, выраженные работодателем в пределах законных оснований и касающиеся участников совместного труда.

Данная система содержит в себе:

  • требования субординации, согласования поведения работников в коллективе;
  • требования, гарантирующие ведение технического процесса, соблюдения норм охраны труда и качества производимых товаров;
  • распорядок касательно рабочего времени и отдыха, непосредственного нахождения на территории производства.

Согласно законодательной базе, работодатель в обязательном порядке должен создать условия для соблюдения трудовой дисциплины, а именно: прописать все правила внутреннего трудового распорядка в соответствующем документе.

Если производственная деятельность предприятия осуществляется без данного документа, возрастает риск разного рода нарушений дисциплины труда со стороны сотрудников.

Уволить члена коллектива по причине невыполнения своих прямых обязанностей в таком случае не представляется возможным.

Отказ сотрудника поставить подпись, свидетельствующую о его ознакомлении со всеми ПВТР, не может являться основанием для их невыполнения.

ПВТР — один из основных документов предприятия.

Его положения могут быть разработаны на несколько лет.

Подробности составления правил внутреннего трудового распорядка узнайте из видео.

Как грамотно составить правила внутреннего трудового распорядка 2020: порядок действий

ПВТР являются индивидуальными для каждого предприятия, оно составляет их самостоятельно, руководствуясь статьями трудового кодекса, государственными стандартами и внутренними документами производства.

Данные правила призваны оказывать поддержку в укреплении дисциплины труда, разумном использовании рабочего времени, организации продуктивной работы, повышать производительность труда и его качественный уровень.

В процессе формулировки ПВТР должны принимать участие официальные члены рабочего коллектива.

Также данный проект будущих правил может быть согласован с ними перед окончательным утверждением работодателем.

В 2020 году процесс имеет несколько этапов:

  1. Издание приказа о создании правил внутреннего распорядка.
    В нем указывается состав комиссии или же ответственное лицо.
  2. Приказом устанавливается определенный член рабочего коллектива, который обязан организовать комиссию.
    Она может состоять из сотрудников предприятия избранных путем голосования.
    Приказ ограничивает срок, к которому комиссия должна быть сформирована.
  3. Устанавливается срок разработки ПВТР.
  4. Все прописанные в приказе сотрудники расписываются в документе, и он вступает в силу.

Согласно нормам Трудового кодекса (ст.189 ТК РФ) документ должен иметь нижеуказанные разделы:

  1. Общие позиции.Пункт содержит цель всего документа, перечень регламентирующих документов, круг лиц, на которых действуют ПВТР.
    Необходимо указать, что контроль их соблюдения осуществляется администрацией организации на основании предоставленных ей прав, в отдельных случаях – совместно с профсоюзным комитетом.
  2. Порядок процедуры приема и увольнения сотрудников.Описывается весь приема и увольнения, а также процесс перевода работников.
    Указываются условия, длительность испытательного срока, необходимый перечень документов.
    Акцентируйте внимание на необходимости ознакомления сотрудника с должностной или же рабочей инструкцией.
    Следует указать обязательный инструктаж по технике безопасности, который должен служить обязательным условием для допуска к трудовой деятельности.
  3. Перечень прав и обязанностей работодателя и работника.Фиксирует ряд указаний, касательно обязанностей сотрудников и работодателя.
    Уместны ссылки на должностные инструкции, технические правила.
  4. Степень ответственности работодателя и работника.Содержит перечень санкций действующих на предприятии.
    Продуктивнее будет указать весь список нарушений и взыскательных мер, дабы избежать недопонимания со стороны коллектива.
  5. Режим рабочего дня и свободного времени.Раздел важен тем, что именно он наиболее ярко отражает особенности работы организации.
    Подробно описано время начала и завершения рабочего дня, длительность свободного времени, порядок предоставления отпуска.
  6. Порядок процедуры оплаты труда.Нетрудно догадаться из названия раздела, что речь в нем пойдет о сроках и размере заработной платы сотрудников.
  7. Ряд поощрительных мер.К сожалению, во многих ПВТР данный раздел – не более, чем приятная формальность, сглаживающая всю строгость документа.
    Однако является полезным инструментом в работе с коллективом, в особенности, поддержания трудовой дисциплины.
    В разделе можно подробно описать весь список поощрительных мер или сослаться на внутренне положение касательно премирования сотрудников или подобные документы, если они имеются.
  8. Итоговые положения.Акцентирует внимание на важности соблюдения всех вышеизложенных правил, а также особенности разрешения трудовых конфликтов.

Обязательные элементы документа

Существует перечень положений Государственного стандарта, корректирующий содержание документа.

Опираясь на его рекомендации, в ПВТР стоит внести следующие элементы:

    1. Товарный знак организации.
    2. Кодированное обозначение организации.
    3. Код формы документа.
    4. Регистрационный номер, наименование документа.
    5. Название предприятия.

  1. Дату составления (утверждения) документа.
  2. Гриф утверждения.
  3. Адреса.
  4. Постановление.
  5. Текст ПВТР.
  6. Знак контроля.
  7. Подтверждение о наличии приложения.
  8. Подпись работодателя.
  9. Оттиск печати.
  10. Гриф согласования.
  11. Подтверждение об исполнителе.
  12. Подтверждение об исполнении.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка и последствия

Некачественное выполнение должностных или рабочих инструкций может быть рассмотрено руководителем предприятия как прямое нарушение трудовой дисциплины.

При достаточных основаниях и доказательстве дисциплинарного нарушения ответственность сотрудник несет непосредственно перед работодателем.

Привлечение к ответственности является правом, а не обязанностью руководителя.

Согласно тяжести дисциплинарного нарушения ответственность сотрудника может повлечь за собой и другие виды ответственности: административную, уголовную, материальную.

Образец трудового договора по совместительству возьмите на нашем сайте.

Перечень документов для регистрации ИП в статье. Возможности индивидуального предпринимательства, действия по регистрации.

О выплатах при сокращении работников здесь.

Нюансы составления правил для разных предприятий в 2020 году

Предприятия и организации имеют множество индивидуальных особенностей, а, значит, ПВТР должны отражать в себе эту специфику.

ИП зачастую пренебрегают данным элементом трудовой деятельности, поскольку насчитывают небольшой штат сотрудников.

Государственные и частные предприятия имеют в корне разные правила приема сотрудников на работу.

Частные (ООО) организации не предъявляют к кандидатам чрезмерно высоких требований, а вот госслужащие обязаны пройти целый ряд тщательных проверок.

В ДОУ внутренние правила трудового распорядка сформулированы особенно четко и подробно, так как сотрудники несут повышенную долю ответственности.

Важность четко и подробно составленных ПВТР обеспечит продуктивную работу всех членов трудового коллектива, будет способствовать его развитию, повышению качества продукции и конкурентноспособности.

Образец правил внутреннего трудового распорядка 2020 года

Бланк правил внутреннего трудового распорядка 2020 года

Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2021

Правила внутреннего трудового распорядка — это внутренний локальный акт, позволяющий урегулировать многие вопросы трудовых отношений. Как его составить? Какие разделы в него включить? Когда работодатель вправе не оформлять этот локальный акт? Где скачать образец правил внутреннего трудового распорядка? Об этом расскажем в нашем материале.

Кто обязан составлять правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) должны быть разработаны и утверждены практически всеми работодателями. Законодательство обязывает прописывать в этом документе отдельные важные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений (ч. 1 ст. 100, ч. 3 и 4 ст. 189 ТК РФ и др.).

Обойтись без утверждения ПВТР позволено только микропредприятиям и некоторым НКО, соответствующим требованиям ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ.

Но и в отсутствии такого документа им придется прописать необходимые правила трудового распорядка в трудовых договорах с работниками. А сами трудовые договоры в таких случаях должны заключаться на основе типовой формы, утв. Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858 (ч. 1, 2 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ).

Правила разработки ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

При разработке ПВТР в его текст обязательно включаются те разделы, которые должны быть в нем в силу требований трудового законодательства. Дополнительно работодатель может включить в него положения, учитывающие специфику работы компании.

Главное правило — отраженные в ПВТР нормы, процедуры, режимы и условия не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях. Иначе такие положения ПВТР применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Структура ПВТР

ПВТР может содержать следующие разделы:

  • Порядок приема и увольнения работников.

В этом разделе приведите перечень документов, которые работник обязан представить при приеме на работу, опишите порядок назначения испытательного срока, допуска к работе, требования к содержанию и заключению трудового договора, оформлению связанных с трудовой деятельностью документов.

Дополнительно перечислите обязательные для работников процедуры, принятые в компании при приеме или увольнении. К примеру, заполнение анкеты и проведение собеседования при приеме на работу, а при увольнении — порядок передачи дел, сдачи материальных ценностей и оформления обходного листа.

Этот раздел должен присутствовать в ПВТР в силу ч. 4 ст. 189 ТК РФ), но детально расписывать процедуры приема и увольнения необязательно, так как они четко расписаны в ТК РФ (ст. 61, 65, 66.1, 70 ТК РФ).

  • Права и обязанности работодателя и работников.

Права и обязанности работодателя и работников пропишите в соответствии с ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Дополнительно включите в текст этого раздела те дополнительные гарантии, которые обязуетесь предоставлять своим работникам: доплату к больничному листку, медицинское страхование в рамках ДМС и т.д.

При необходимости пропишите дополнительные обязанности работников, позволяющие упорядочить решение отдельных трудовых вопросов: соблюдение установленного в компании дресс-кода, использование сети Интернет исключительно для решения рабочих вопросов, сообщение непосредственному руководителю о болезни не позднее дня оформления листка нетрудоспособности, используя доступные способы связи (телефон, электронную почту и другие).

Этот раздел содержит описание режима работы компании. При этом следует учесть, что продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов либо норму времени за учетный период (ч. 2,3 ст. 91, ч.1,3 ст. 104 ТК РФ), а норма рабочего времени для инвалидов I и II группы по закону должна быть еще меньше (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Пропишите такие важные показатели, как время начала и окончания работы, количество смен при сменной работе, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок ведения суммирования учета рабочего времени (если он установлен) и т. д.

В этом разделе пропишите подробно все виды отдыха, предоставляемые работникам, с учетом ст. 107 ТК РФ: внутрисменные перерывы, выходные дни, отпуска.

Информацию о нерабочих праздничных днях в ПВТР приводить необязательно, они устанавливаются законом (Письмо Роструда от 15.05.2015 № 1168-6-1).

  • Ответственность работодателя и работников.

Этот раздел должен быть составлен строго в соответствии с трудовым законодательством. Работодатель не вправе предусмотреть какие-либо дополнительные или иные меры ответственности, кроме предусмотренных законом.

  • Порядок поощрения работников и меры взыскания.

Перечислите все виды поощрений работников: устная или письменная благодарность, награждение ценным подарком или почетной грамотой, премия и т. д. (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). При необходимости включите в этот раздел оговорку, что работодатель вправе поощрить работника иным способом.

Перечислите меры взыскания, применяемые к работникам вашей компании (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Укажите конкретный перечень нарушений трудовой дисциплины, за которые налагаются дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия (ст. 193, 194 ТК РФ).

  • Прочие вопросы урегулирования трудовых отношений.

В этом разделе пропишите другие необходимые положения, которые не нашли отражения в остальных разделах ПВТР и иных локальных актах компании: сроки выплаты зарплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), порядок подтверждения работниками прохождения диспансеризации в дни освобождения от работы (ч. 2, 5 ст. 185.1 ТК РФ), процедуру оформления пропусков, порядок обеспечения работников мобильными телефонами для служебных целей, другие необходимые вопросы.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Скачайте образец ПВТР в материалах справочно-правовой системы (это бесплатно).

ПВТР составили — что дальше?

Текст готовых правил необходимо утвердить с учетом мнения профсоюзного органа, если он действует в компании (ч. 1 ст. 190, ст. 372 ТК РФ). Если проигнорировать стадию согласования с профсоюзом, разработанные правила применению не подлежат (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Если в компании нет профсоюзного органа, достаточно издать приказ об утверждении ПВТР.

Если правила являются приложением к коллективному договору, необходимо соблюдать определенную процедуру: провести коллективные переговоры, отправить ПВТР вместе с коллективным договором на уведомительную регистрацию в орган по труду (ч. 1 ст. 36, ч. 1 ст. 50, ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

После утверждения ПВТР с его текстом необходимо ознакомить работников под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Новичков знакомят с этим локальным актом еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Как накажут работодателя за ПВТР

Работодатель может быть наказан по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • за отсутствие в ПВТР обязательных положений, предусмотренных ч. 4 ст. 189 ТК РФ;
  • за нарушение порядка утверждения ПВТР (к примеру, не учтено мнение действующего в компании профсоюза в нарушение ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Работодателю следует учесть, что ПВТР является документом, тщательно изучаемым в судах при решении различных трудовых споров. К примеру, суд признал объявленный работнику выговор незаконным в связи с тем, что в ПТВР не было предусмотрено наказание за данный конкретный проступок (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 по делу № 88-17966/2020).

Подводим итоги

  • ПВТР обязаны разрабатывать все работодатели, кроме микропредприятий и некоторых НКО, соответствующих требованиям ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ.
  • В состав ПВТР включаются обязательные положения с учетом ч. 4 ст. 189 ТК РФ и дополнительные, учитывающие специфику работы, но не ухудшающие положение работников и не противоречащие закону.
  • После утверждения ПВТР работодатель обязан ознакомить с ним сотрудников под роспись.

образец и пример, шаблон, содержание

Чтобы трудовые отношения продолжались сколько-нибудь длительный срок и приводили к необходимому результату, только заключения трудового договора недостаточно. И работодатель, и трудящийся должны точно знать свои обязанности и права относительно друг друга в рамках предприятия или компании. Для этого и разрабатываются правила внутреннего трудового распорядка – ПВТР.

Нормативное закрепление

Трудящийся имеет право наниматься на работу как к юридическому, так и к физическому лицу. Соответственно, нанимать работников может как организация – общество с ограниченной ответственностью, например, так и индивидуальный предприниматель. Последний, так же как юридическое лицо, обязан разработать правила внутреннего распорядка.

С правовой точки зрения ИП является таким же наемщиком, как и юридическое лицо. Он может заключать соглашения, увольнять сотрудников, поощрять и прочее. Для оформления всех этих процедур необходимо вести соответствующую кадровую документацию. Так же как и бухгалтерская документация для ИП она может вестись в несколько упрощенном виде.

Правовой основой ПВТР выступает ст. 189 Трудового Кодекса РФ. Это раздел обязывает работодателя вне зависимости от его статуса обеспечивать трудовую дисциплину. Для этого и требуются точно оговоренные правила поведения работника внутри компании, процедуры выполнения трудовых обязанностей, способы разрешения трудовых конфликтов, режим отдыха-работ и прочее.

  • Ст. 100 ТК регламентирует длительность рабочего дня и рабочей недели. График выходов трудящегося должен быть четко указан. Если предполагается ненормированный рабочий день, то, во-первых, об этом обязательно указывается в документе, во-вторых, поскольку такой вариант является особым трудовым режимом, предусматривается компенсация – дополнительные отпускные, например.
  • Ст. 111 ТК указывают на обстоятельства, при которых нельзя прерывать рабочий процесс, и соответственно, включать в график работы 2 подряд выходных дня на воскресенье и субботу. В таких случаях график разрабатывается с учетом этих ситуаций, что обязательно отображается в ПВТР.
  • Ст.190 ТК обязывает предпринимателя при разработке проекта учитывать замечания профсоюза. Если такой организации нет, то правила наемщик разрабатывает самостоятельно, но обязуется согласовывать определенные положения с трудовым коллективом при заключении договора.
  • Ст. 15 и 56 свидетельствуют, что ПВТР являются обязательными и одинаковыми для всех работников, даже в ИП имеется только один сотрудник.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП

Правила внутреннего распорядка – локальный нормативный акт. Базой для него могут служить типовые образцы такого рода. Также проект может быть полностью разработан самостоятельно. И в том и в другом случае положения документа должны находиться в полном соответствии с федеральными законами, Трудовым Кодексом и региональными нормативными актами.

ПВТР для индивидуального предпринимателя включают следующие положения.

  • Общие – здесь указывается, кто именно попадает под действие документа, в каких рамках он функционирует и при каких условиях может быть изменен. Наемщик может корректировать правила в любое время.
  • Процедура оформления на работу, увольнения, перевода, замены, отпуска и прочее описываются очень подробно. Как правило, этот раздел ничем не отличается от типового образца, поскольку эти правила строго регламентируются Трудовым Кодексом. Здесь же перечисляются необходимые документы, которые обязан предоставить работник в том или ином случае.
  • Обязанности предпринимателя – вернее работодателя. Закон вменяет в обязанность наемщика соблюдать правовые акты, обеспечивать своих сотрудников инструментом и оборудованием, поощрять, оперативно реагировать на обращения работника и прочее.
  • Обязанности сотрудника должны быть перечислены очень подробно. Кроме типовых правил, ИП может вводить дополнительные, касающиеся особенностей деятельности, например: дресс-код, правила переговоров с клиентами, порядок видеонаблюдения. Здесь же оговаривается рабочий график, длительность рабочей смены, число выходных. В этой части указываются условия и обстоятельства для сверхурочной работы, ненормированного рабочего дня, срочного вызова и так далее. Если об этом в Правилах распорядка не упоминается, требование выполнять служебные обязанности в подобном режиме является нарушением закона.
  • Дисциплинарный раздел описывает обстоятельства, при которых на сотрудника могут быть наложены взыскания, а также ситуации, при которых наемщик назначает поощрения. Процедура оформления штрафа или премии также регламентируется документом.
  • Оплата труда в большей степени определяется положениями Трудового Кодекса. Однако в ПВТР процедура должна быть подробно описана.
  • Заключительная часть содержит упоминание о решении вопросов, не вошедших в ПВТР.

Не допускается ухудшение положения работников или увеличение служебных обязанностей по сравнению с нормами, принятыми в регионе.

Как их правильно составить и оформить

Даже при самом небольшом штате сотрудников ИП обязан сформулировать ПВТР. Основой его могут быть типовые правила, но с внесенными коррективами, учитывающими профиль предприятия.

Сведения и документы

При разработке проекта наемщик учитывает все положения Трудового Кодекса и действующие федеральные и регионально правовые акты. К самым очевидным относятся:

  • ст. 68, 77–84, 179–180 ТК, регламентирующие процедуру приема на работу и увольнения. Нарушение их недопустимо;
  • ст. 21 и 22 запрещает возлагать на трудящегося излишние обязанности и те, что не относятся к его профилю деятельности. К сожалению, это не исключает негласное принуждение;
  • ст. 101 и 119 ТК рассматривает ненормированный рабочий день и указывает необходимые меры компенсации. Если в ИП принят такой рабочий режим, он должен соответствующим образом компенсироваться;
  • ст. 192 и 193 ТК описывают допустимые дисциплинарные взыскания при нарушении ПВТР. Ст. 255 регламентирует поощрения и их форму.

Если деятельность ИП связана со специфическими областями – морские и речные путешествия, туризм, в ПВТР должны найти отражения и требования специальных Постановлений.

Пример ПВТР для ИП скачайте тут.

Правила трудового внутреннего распорядка для ИП (образец)

Алгоритм-порядок

Разработка и принятие ПВТР подчиняется определенным правилам.

  1. Наемщик разрабатывает проект документа или поручает это сделать специалисту.
  2. Если в компании имеется профсоюз, проект согласовывается с этой организацией. Если нет, наемщик обязан вынести проект на обсуждение трудового коллектива. При этом, если спорные моменты не были улажены, а наемщик единолично принял документ, сотрудники могут обжаловать его решение в трудовой инспекции.
  3. ПВТР утверждается на собрании трудового коллектива. Только после этого директор ИП составляет приказ о действительности документа.
  4. Все работники ПВТР обязаны ознакомиться с правилами, при согласии с ними – подписать документ. Если трудящийся приходит в компанию позже, он не участвует в обсуждении. После прочтения он должен расписаться в журнале или написать расписку об ознакомлении.

ПВТР может содержать приложения. Зачастую последние появляются в связи с изменениями в работе предприятия. Приложения имеют сквозную нумерацию с основным документом и могут, как дополнять основной свод, так и отменять действие устаревших положений.

Правовые последствия и важные особенности

Принятые правила остаются действительными до момента полного прекращения деятельности ИП по любым причинам. Если возникают какие-то вопросы, оказавшиеся вне рамок документа, при их разрешении наемщик обязан руководствоваться требованиями Трудового Кодекса РФ.

Наличие акта и его содержание проверяет Трудовая Инспекция. Отсутствие документа влечет за собой штраф в размере от 1 до 5 тыс. р. для ИП и приостановку работы сроком до 3 месяцев. Повторное нарушение влечет дисквалификацию от 1 до 3 лет.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП в сравнении с ООО

Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные акты в ИП и на предприятиях рассмотрены в видео ниже:

Как оформить правила внутреннего трудового распорядка

В каждой организации должен быть такой организационно-распорядительный документ, как внутренние правила работы. Этим законом регулируются трудовые отношения работодателя с работниками. Как правило, режим труда и расписание у всех организаций разное, поэтому единой формы этого документа быть не может. Эти правила разрабатывает каждый руководитель совместно с юридическим отделом или отделом кадров.

Инструкция

одна

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть либо приложением к коллективному договору организации, либо оформляться отдельным локальным актом.Оформлять или не оформлять титульный лист этого документа — решать вам, но на практике чаще всего он не оформляется.

2

При составлении трудовых правил руководствуйтесь Трудовым кодексом Российской Федерации, а именно разделом 8, который называется «Трудовые правила. Трудовая дисциплина».

3

Сначала необходимо определиться со спецификой работы сотрудников. Если в вашей организации есть сотрудники, которые работают неполный рабочий день, то этот документ должен отразить это с указанием должности.Напишите об их распорядке дня, то есть о времени отдыха, часах работы и т. Д.

четыре

Если в вашем штате есть сотрудники, которые заняты на временной работе, то во внутренних правилах должны быть указаны условия их работы, например, право на увольнение.

пять

В этом организационно-распорядительном документе сначала напишите общие положения, то есть укажите, для кого разрабатываются правила, их цель, кем они утверждаются.Затем вы можете написать о порядке приема на работу сотрудников и их увольнения. Например, в этом блоке можно указать использование испытательного срока, необходимость заполнения обходного листа и т. Д. Перед увольнением.

6

В следующем блоке перечислены основные права и обязанности сторон. Например, соблюдение сотрудниками должностных инструкций, обязанность руководителя предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и т. Д.

7

Следующий пункт — рабочее время и его использование.Здесь вы можете перечислить все праздники наступающего года. Также обязательно укажите график работы, время обеда, продолжительность отпуска, возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы и т. Д.

восемь

Также в правилах внутреннего трудового распорядка записать информацию о выплате заработной платы, например, указать дату, когда это произойдет. Если вы используете для его оплаты безналичный расчет, то также запишите это в акте.

9

Не забудьте про пункт «Поощрения за успешную работу.«Перечислите конкретные выплаты, то есть укажите надбавки, надбавки за перевыполнение плана работы. После этого желательно написать и об ответственности за нарушение правил, указать в нем размер дисциплинарных взысканий. Далее указать конфиденциальность информации как с вашей стороны, так и со стороны сотрудника.

десять

При выборе тех или иных правил помните, что этот акт не должен быть перегружен информацией, он должен быть легким для чтения и восприятия.

Как разработать и внедрить новую политику компании

Работодатели часто сталкиваются с проблемами взаимоотношений с сотрудниками на рабочем месте и сталкиваются с необходимостью выбора наилучшего подхода к решению этих проблем. Политика компании создана для того, чтобы установить ожидания и дать рекомендации о том, как последовательно справляться с ситуациями на рабочем месте. Хотя большинство политик компании не является всеобъемлющим, они дают указания относительно того, что является уместным, а также несоответствующим или неприемлемым поведением.Политика компании помогает поддерживать порядок в организации и обеспечивать справедливое и равное отношение к людям. Политики также помогают сотрудникам понять, чего от них ждут. Ниже описаны пять шагов, необходимых для разработки и реализации новой политики работодателя.

Шаг 1. Определите необходимость в политике

Работодателям не нужно создавать политики для каждого непредвиденного события, поскольку это ограничит возможности руководства по удовлетворению индивидуальных потребностей сотрудников или уникальных ситуаций.Политики должны содержать четкие руководящие принципы и ожидания для обеспечения справедливой и последовательной практики и соблюдения правовых норм. Работодатели могут захотеть разработать политику:

  • Если поведение сотрудников указывает на заблуждение относительно надлежащего поведения или того, как действовать в определенных ситуациях (например, политика посещаемости, политика использования мобильных телефонов, политика командировочных расходов, кодекс поведения).
  • Если необходима правовая защита организации (например, политика расследований).
  • Если есть необходимость в соблюдении государственных законов и постановлений (например,g., Закон о семейных и медицинских отпусках, COBRA).
  • Если есть необходимость в создании последовательных стандартов и правил (например, прогрессивной дисциплины).
  • Если есть необходимость обеспечить последовательность и справедливое отношение к сотрудникам (например, оплачиваемый отпуск, право на льготы).

Шаг 2: Определение содержания политики

Политики представляют собой письменные инструкции, которые в целом объясняют, каковы требования работодателя и как будут обращаться с сотрудниками. Создавая новые политики, организации должны быть осторожны, чтобы избегать формулировок, содержащих жесткие правила, которые должны соблюдаться в точности так, как они написаны, при любых обстоятельствах.В формулировку следует заложить гибкость, а обещания, которые можно интерпретировать как договор, следует исключить. Например, организациям не следует:

  • Утверждать, что организация будет «только» или «всегда» что-то делать, или «будет» или «должна» действовать определенным образом.
  • Опишите сотрудников как «постоянных».
  • Укажите, что сотрудники будут уволены только «по уважительной причине».
  • Обещайте гарантированную работу.
  • Используйте исчерпывающие списки, например, в дисциплинарных процедурах или правилах работы.

Работодатели должны использовать такие термины, как «в целом», «обычно», «обычно» и «может», чтобы менеджеры могли гибко интерпретировать и применять политики в зависимости от обстоятельств и серьезности любого нарушения политики компании ( с).

Все политики должны быть написаны понятным языком. Сама формулировка политики часто варьируется от работодателя к работодателю в зависимости от размера, отрасли и иногда даже местоположения. Однако у большинства политик есть похожие компоненты.Типичные компоненты описаны ниже:

  • Заявление о целях. В заявлении о цели указывается, почему организация выпускает политику и каков будет желаемый эффект или результат. Например, «Сотрудники вносят свой вклад в корпоративную культуру и репутацию [Название компании] тем, как они себя представляют. Профессиональный внешний вид важен для создания благоприятного впечатления у клиентов, регулирующих органов и акционеров (владельцев) компании. Хороший внешний вид и соответствующая одежда отражают гордость сотрудников и вселять в них доверие.«
  • Раздел спецификаций. В этом разделе содержатся подробные сведения о конкретных правилах, требованиях или стандартах организационного поведения, создаваемых политикой. Например,« Сотрудники должны носить деловую одежду с понедельника по четверг ». По пятницам сотрудникам разрешается носить повседневную одежду, за исключением случаев, когда на рабочем месте происходит какое-либо мероприятие или в этот день сотрудник встречается с внешними клиентами или поставщиками ».
  • Раздел внедрения. В этом разделе указывается, какие стороны несут ответственность за выполнение заявления о политике и то, как эти стороны обеспечат соблюдение политики.Например, «Менеджеры будут проявлять осмотрительность при определении соответствия внешнего вида».
  • Дата вступления в силу. Эта дата указывает, когда политика считается действующей. Например, «Все сотрудники будут подпадать под эту новую политику / пересмотр с [дата]».
  • Глоссарий. Список определений терминов, содержащихся в политике (например, «повседневные рубашки: все рубашки с воротником, включая блузки с воротником, рубашки для гольфа и поло»).

Хотя работодатели могут создавать политики в соответствии с потребностями бизнеса, они должны быть написаны в соответствии с соответствующими законами о занятости.Это может быть более сложным для работодателей из нескольких штатов, поскольку крайне важно обеспечить, чтобы политика не противоречила более чем одному набору государственных законов о занятости. Таким образом, все политики должны быть рассмотрены опытным юристом, прежде чем они будут доведены до сведения сотрудников.

Шаг 3: Получение поддержки заинтересованных сторон

Слишком часто с теми, от кого ожидается выполнение политики и обеспечение ее соблюдения, не консультируются до внедрения политики.После того, как политика будет составлена, важно будет общаться (например, встречи, электронная почта, телеконференции) с менеджерами и руководителями, которые, как ожидается, будут применять политику. В этом сообщении следует указать, почему необходима новая политика (или пересмотр), рассмотреть влияние, которое политика окажет на сферу (а) заинтересованных сторон, и рассмотреть любые потенциальные мысли или опасения, которые могут возникнуть у заинтересованных сторон. Соображения, сделанные на этих встречах, приведут к любым необходимым изменениям до того, как юрисконсульт проведет окончательный обзор политики.

Шаг 4: Общение с сотрудниками

Организации должны предоставить сотрудникам справочную информацию (когда это возможно) о том, почему применяется политика. Сотрудникам следует предоставить достаточно подробностей, чтобы сделать позицию организации ясной, при этом процесс коммуникации должен быть коротким и простым. Работодатели могут определить наилучший подход к ознакомлению сотрудников с политикой, исходя из характера, чувствительности и легкости понимания политики. Лучшее средство распространения политики (например,g., электронная почта, служебная записка или индивидуальные / небольшие групповые / корпоративные встречи) также должны быть определены. При использовании электронной почты или служебных записок эти сообщения должны отличаться от других обычных сообщений, которые сотрудники могут легко пропустить. Например, организации могут указать тему в заголовке темы, изменить важность электронного письма, изменить фон и шрифт заметки или электронного письма, изменить способ доставки заметок или добавить уведомления о прочтении для электронных писем. .

Работодатели должны использовать метод коммуникации, который даст сотрудникам возможность задавать вопросы о политике.Политика должна состоять из заявления о подтверждении, указывающего на получение сотрудником и понимание новой политики, а также дату вступления в силу политики. В полисе должно быть место для подписи сотрудника и даты. Его также следует добавить в справочник для сотрудников организации или в интранет и, при необходимости, включить в программы ориентации новых сотрудников. Работодатели должны уведомлять сотрудников, где они могут получить доступ к политике позже (например, ссылки на сайт интрасети, прикрепление политики для печати и добавление в справочник сотрудника).

Шаг 5: Обновление и пересмотр политики

Четкие, хорошо написанные политики, которые регулярно пересматриваются, могут быть эффективными инструментами взаимодействия с сотрудниками и средствами связи. Они иллюстрируют приверженность организации созданию благоприятной рабочей среды. Хотя письменные правила в целом не требуются по закону, они могут использоваться для демонстрации недискриминационной практики найма и служить основой для эффективной защиты в судебных исках сотрудников.

Политики следует регулярно пересматривать, чтобы обеспечить их соответствие федеральным законам и законам штата, а также потребностям организации.Новые законы, постановления и судебные дела могут повлиять как на формулировку политики, так и на то, как работодатели ее реализуют. Большинство экспертов предлагают проводить тщательный анализ политики не реже одного раза в год. Работодатели также должны использовать ресурсы, которые будут держать их в курсе, например, подписку на услугу или публикацию или участие в организации, специализирующейся на HR или трудоустройстве. SHRM стремится информировать своих членов о последних новостях о законах штата и федеральных законах, а также о последних планируемых или предлагаемых законах через отдел по связям с правительством, которые могут повлиять на специалистов по персоналу.

Как разработать справочник сотрудника

Справочник сотрудника может быть ценным коммуникационным ресурсом как для работодателя, так и для сотрудника. Он предоставляет руководство и информацию, относящуюся к истории, миссии, ценностям, политикам, процедурам и преимуществам организации, в письменном виде. Это также рассматривается как средство защиты работодателя от дискриминации или несправедливого обращения. Это легко доступный справочник по политике и практике компании, а также обзор ожиданий руководства.Напротив, политика — это письменное заявление, которое отражает стандарты и цели работодателя в отношении различных видов деятельности сотрудников и вопросов, связанных с наймом.

Работодатели должны требовать от каждого сотрудника письменного подтверждения получения справочника. Подтверждение должно быть сохранено в личном деле сотрудника, чтобы организация могла установить, что сотрудник был ознакомлен с политиками. Справочник ни в коем случае не должен рассматриваться как трудовой договор, который может повлиять на статус трудоустройства по желанию.Справочник обязательно должен быть рассмотрен юрисконсультом.

Шаг 1: Просмотрите и внесите необходимые изменения в текущие политики компании

Политики и процедуры компании используются в качестве источника для написания справочника. См. Как разработать и внедрить новую политику компании, чтобы узнать, как создать политику компании.

Работодатели должны сканировать рабочую среду на предмет общих практик, которые существуют в настоящее время; если нет политик, их следует разработать.После того, как работодатель обновил политики и формализовал общепринятые практики, юрисконсульт должен их пересмотреть, а HR должен использовать эти окончательные правила для разработки справочника для сотрудников.

Работодатели также должны учитывать постановления и рекомендации Национального совета по трудовым отношениям (NLRB). 18 марта 2015 года главный юрисконсульт NLRB дал рекомендации относительно справочников для сотрудников. Работодатели должны помнить о том, чтобы избегать чрезмерно распространенных правил конфиденциальности в справочниках, которые не позволили бы сотрудникам обсуждать заработную плату и другие условия найма (т.е., охраняемая согласованная деятельность). Например, было бы незаконным заявить, что «не обсуждайте вне работы информацию о клиентах или сотрудниках, включая номера телефонов и адреса». Вместо этого в справочнике может быть указано: «Неправомерное использование или несанкционированное раскрытие конфиденциальной информации, недоступной иным образом лицам или фирмам за пределами [Название компании], является основанием для дисциплинарных мер, включая увольнение».

Правила поведения также могут быть чрезмерно широкими. Например, в справочнике может быть незаконным указание «уважать других и компанию.«Такое заявление может быть истолковано сотрудниками как ограничение на критику компании (например, ее условий работы), которая является защищенной согласованной деятельностью. С другой стороны, в справочнике может быть сказано:« Непослушание, угрозы, запугивание, или неуважительное обращение или нападение на менеджера, руководителя, коллегу, клиента или поставщика приведет к дисциплинарным взысканиям ». NLRB аналогичным образом обратился к политике социальных сетей, создав для работодателей хрупкий баланс между защитой репутации организации и не нарушением защищенных прав сотрудника к согласованной деятельности.

Шаг 2: Составьте план того, что включать в справочник сотрудника

Темы, включенные в справочник сотрудника, должны охватывать заявление работодателя, заявление о равных возможностях трудоустройства, отказ от ответственности по контракту и заявление о трудоустройстве по желанию, справочник сотрудника и справочная информация о компании. Решение о включении дополнительных тем остается за работодателем. Важными факторами, которые следует учитывать, являются юридические предписания федеральных законов и законов штата, которые влияют на сотрудников, такие как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), COBRA, антидискриминационные законы Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). и Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Если работодатель не сообщает об этом в справочнике для сотрудников, это может привести к путанице и несоблюдению законов. Образец содержания можно найти в конце этого руководства.

Шаг 3: Создание обобщенных версий каждой политики и процедуры

Справочник сотрудника должен включать заявление, которое резюмирует каждую политику и процедуру. Заявления должны быть легко читаемыми и не содержать юридического словоблудия — другими словами, они должны быть обращены к аудитории сотрудников и сформулированы соответствующим образом.

Шаг 4: Добавьте каждое итоговое заявление в соответствующие разделы в соответствии со схемой

После того, как HR завершит набросок справочника для сотрудников, следующим шагом будет написание позиции, правил или политик организации под каждой из основных тем.

Шаг 5: Просмотрите все руководство

Процесс проверки гарантирует, что информация точна и проста для понимания. Справочник может быть просмотрен HR, командой проекта или обоими.

Шаг 6: Предоставьте окончательную версию юрисконсульту для проверки

Изучив окончательную версию, юрисконсульт убедится, что она не содержит утверждений, которые могут привести к заключению договорных соглашений.

Шаг 7: Выбор средства публикации

Следующим шагом является поиск поставщика для выпуска готового справочника для сотрудников. Организации могут запросить предложения у нескольких избранных поставщиков. После выбора поставщика работодатель должен работать с продавцом на каждом этапе процесса публикации, включая форматирование справочника до определенного размера и стиля.После завершения форматирования перед отправкой справочника в печать необходимо провести окончательную проверку и утверждение.

Шаг 8: Распространение справочников

После того, как поставщик вернет готовые копии справочников, организация должна установить метод распространения, например, во время ориентации при приеме на работу новых сотрудников или как ручное распространение среди сотрудников.

Некоторые работодатели используют свою интранет или внутреннюю электронную почту для размещения справочника в электронном виде; однако физические копии должны быть доступны сотрудникам без доступа к Интернету или по запросу сотрудника.Размещение справочника для сотрудников во внутренней сети компании или по электронной почте также полезно, когда в политику вносятся изменения, о которых необходимо сообщить сотрудникам.

Шаг 9: Обновление по мере необходимости

Работодатели должны назначить ответственного за обновление справочника для сотрудников по мере необходимости при изменении трудового законодательства или внутренней политики. Также важно периодически проводить полную проверку справочника, например, каждые один-два года, чтобы гарантировать, что никакие законы или изменения политики не были упущены из виду, и что все политики по-прежнему актуальны и последовательно соблюдаются в организации.

Примеры

Ниже приводится примерная схема или оглавление для элементов, которые обычно включаются в справочник сотрудника. Примеры подтверждения: Справочник-квитанция и образец справочника для сотрудников также можно найти на веб-сайте SHRM.

  1. Приветственное послание новым сотрудникам и признание нынешних сотрудников
    1. Заявление о миссии компании
    2. Заявление о равных возможностях
    3. Заявление об отказе от ответственности и волеизъявлении
    4. Цель Руководства для сотрудников
    5. Справочная информация о компании
    6. Ориентация
  2. Политика и процедуры
    1. Закон об американцах с ограниченными возможностями
    2. Личная безопасность
    3. Сексуальные домогательства
    4. Наркотики и алкоголь
    5. Насилие и оружие
    6. Посещаемость
    7. Часы работы
    8. Время приема пищи и отдыха
    9. Сверхурочные
    10. Хронометраж
    11. Кадровая документация
    12. Расчетные дни
    13. Вычеты из заработной платы
    14. Начисления
    15. Анализ эффективности
    16. Повышение в должности
    17. Переводы
    18. Прекращение действия: сокращение силы, увольнение / отзыв
    19. Доски объявлений
    20. Телефон / Электронная почта / Интернет Использование
    21. Социальные сети
  3. Льготы
    1. Отпуск
    2. Отпуск
    3. Отпуск по болезни
    4. Отпуск по инвалидности
    5. Личный отпуск
    6. Отпуск в связи с тяжелой утратой
    7. Семья и отпуск по болезни
    8. Обязанность присяжных
    9. Военный отпуск
    10. Оплачиваемый отпуск
    11. Медицинское страхование
    12. Страхование жизни
    13. Пенсионные планы и пенсионные планы
    14. Оплата звонка / отчета
    15. Обучение
    16. Программа помощи в образовании
    17. Награды за услуги
    18. Компенсация работникам
    19. Страхование от безработицы
  4. Ответственность работников и работодателей за безопасность
    1. Обязательства компании
    2. Действия в чрезвычайных ситуациях
    3. Медицинские услуги
    4. Средства индивидуальной защиты
    5. Требования OSHA ts: Правила безопасности, сообщение о несчастных случаях
  1. Процедуры
  1. Стандарты поведения
  2. Прогрессивная дисциплина
  3. Процесс выхода
  1. Резюме и подтверждение
  1. Важность политики
  2. Подтверждение получения

Также должен быть включен дополнительный отказ от ответственности о том, что работодатель имеет право изменять правила без уведомления, что прием на работу осуществляется по желанию и что справочник не создает договор.

Понимание отношения сотрудника к назначению подрядчика

FS-2017-09, 20 июля 2017 г.

Налоговая служба напоминает малым предприятиям о важности понимания и правильного применения правил классификации работника как наемного работника или независимого подрядчика. Для целей федерального налога на занятость компания должна изучить отношения между ней и работником. Налоговый центр IRS для малого бизнеса и индивидуальных предпринимателей на веб-сайте IRS предлагает полезные ресурсы.

Классификация работников важна, поскольку она определяет, должен ли работодатель удерживать подоходный налог и платить налоги на социальное обеспечение, медицинское обслуживание и налог на безработицу с заработной платы, выплачиваемой работнику. Как правило, предприятиям не нужно удерживать или платить налоги с платежей независимым подрядчикам. Заработок лица, работающего в качестве независимого подрядчика, облагается налогом на самозанятость.

Общее правило заключается в том, что физическое лицо является независимым подрядчиком, если плательщик имеет право контролировать или направлять только результат работы, а не , что будет сделано, и , как это будет сделано .Малые предприятия должны учитывать все свидетельства степени контроля и независимости в отношениях между работодателем и работником. Будет ли работник независимым подрядчиком или наемным работником, зависит от фактов в каждой ситуации.

Помогите принять решение

Чтобы лучше определить, как правильно классифицировать работника, рассмотрите эти три категории — поведенческий контроль, финансовый контроль и взаимоотношения сторон.

Поведенческий контроль: Работник является наемным работником, если предприятие имеет право направлять и контролировать работу, выполняемую работником, даже если это право не используется.Категории поведенческого контроля:

  • Тип данных инструкций, например, когда и где работать, какие инструменты использовать или где покупать материалы и услуги. Получение инструкций в этих примерах может указывать на то, что работник является работником.
  • Степень обучения, более подробные инструкции могут указывать на то, что работник является служащим. Менее подробные инструкции отражают меньший контроль, указывая на то, что работник, скорее всего, является независимым подрядчиком.
  • Системы оценки для измерения деталей выполнения работы указывают на сотрудника. Системы оценки, измеряющие только конечный результат, указывают либо на независимого подрядчика, либо на сотрудника.
  • Обучение рабочего тому, как выполнять работу — или периодическое или постоянное обучение процедурам и методам — ​​является убедительным доказательством того, что работник является наемным работником. Независимые подрядчики обычно используют свои собственные методы.

Финансовый контроль: Имеет ли компания право направлять или контролировать финансовые и деловые аспекты работы работника? Рассмотрим:

  • Значительные инвестиции в оборудование, которое рабочий использует для работы на кого-то другого.
  • Невозмещенные расходы, независимые подрядчики с большей вероятностью понесут невозмещенные расходы, чем сотрудники.
  • Возможность получения прибыли или убытка часто является показателем независимого подрядчика.
  • Услуги, доступные на рынке. Независимые подрядчики обычно свободны искать возможности для бизнеса.
  • Способ оплаты. Работнику, как правило, гарантируется регулярная заработная плата в течение почасового, еженедельного или другого периода времени, даже если оно дополняется комиссией.Однако независимым подрядчикам чаще всего выплачивается фиксированная плата за работу.

Отношения: Тип отношений зависит от того, как работник и бизнес воспринимают свое взаимодействие друг с другом. Сюда входят:

  • Письменные контракты, в которых описываются отношения, которые стороны намереваются установить. Хотя контракт, в котором указывается, что работник является наемным работником или независимым подрядчиком, недостаточен для определения статуса работника.
  • Преимущества.В компаниях, предоставляющих льготы для сотрудников, такие как страхование, пенсионный план, отпускные или больничные, есть сотрудники. Компании обычно не предоставляют эти льготы независимым подрядчикам.
  • Постоянство отношений важно. Ожидание того, что отношения будут продолжаться бесконечно, а не в течение определенного проекта или периода, обычно рассматривается как свидетельство того, что намерение заключалось в создании отношений между работодателем и сотрудником.
  • Оказываемые услуги, которые являются ключевым видом деятельности компании.Степень, в которой услуги, оказываемые работником, рассматриваются как ключевой аспект обычной деятельности компании.

Последствия неправильной классификации работника

Отнесение работника к категории независимого подрядчика без разумных оснований для этого влечет за собой ответственность работодателей по уплате налогов на оплату труда. Некоторые работодатели, которые могут предоставить разумные основания для отказа от отношения к работнику как к наемному работнику, могут иметь возможность уклоняться от уплаты налогов на труд. См. Публикацию 1976 PDF, Раздел 530, Требования по освобождению от уплаты налогов при найме на работу.

Кроме того, Программа добровольных классификационных расчетов (VCSP) предлагает определенным правомочным предприятиям возможность реклассифицировать своих рабочих в качестве служащих с частичным освобождением от федеральных налогов на трудоустройство.

IRS может помочь работодателям определить статус своих работников с помощью формы SS-8 «Определение статуса работника для целей федеральных налогов на трудоустройство и удержания подоходного налога». Публикация IRS 15-A, Дополнительный налоговый справочник работодателя, также является отличным ресурсом.

Работники, которые считают, что работодатель неправильно классифицировал их как независимых подрядчиков, могут использовать форму 8919 для расчета и отчета о доле работника в невыплаченных налогах на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, причитающихся с их компенсации.

Налоговый центр IRS для малого бизнеса и самозанятых предоставляет множество ресурсов для малых предприятий, а также для независимых подрядчиков, работающих не по найму.

Дополнительные ресурсы:

Требуется ли HR для внутренней публикации вакансий — в первую очередь?

Должен ли ваш отдел кадров размещать вакансии внутри компании, чтобы уведомить потенциальных кандидатов о том, что в вашей организации есть вакансии? В большинстве случаев размещение внутренних вакансий не требуется никаким трудовым законодательством, но это может быть требованием в профсоюзном контракте или для государственной службы или государственной должности.В таких случаях по контракту часто требуется размещение внутренних вакансий или продвижение сотрудников по выслуге лет.

Какова политика в отношении обязанности HR размещать вакансии?

Работодатели должны четко изложить свою политику в отношении того, как они будут обрабатывать свои внутренние объявления о вакансиях, в своем справочнике для сотрудников. Это гарантирует, что все сотрудники будут в курсе того, на что они могут рассчитывать, если они подадут заявку на внутреннюю вакансию. Это важно для того, чтобы ваши сотрудники воспринимали вашу организацию как источник возможностей для карьерного роста и успеха для сотрудников.

Например, в вашей внутренней политике может быть указано, что любой сотрудник, проработавший на своей текущей работе шесть месяцев или более, имеет право подать заявку на любую вакансию. Вы также обычно обнаруживаете, что текущий руководитель сотрудника, который хочет подать заявление на внутреннюю вакансию, должен быть уведомлен и дать свое согласие до того, как сотрудник сможет подать заявку. (Это экономит время вашей организации, если работа сотрудника в настоящее время неприемлема.)

В политике также может быть указано, что работодатель имеет возможность публиковать вакансии как внутри компании, так и за ее пределами, в зависимости от навыков и опыта, необходимых для работы.Работодатели делают это, когда хотят узнать, кто из имеющихся на рынке труда пополнит их нынешний персонал. Или они размещают вакансии внутри и снаружи одновременно, когда работодатель достаточно уверен, что у них нет необходимых навыков, доступных внутри компании.

Должны ли работодатели размещать внутренние вакансии на рабочих местах, представленных профсоюзом, или на государственной службе?

Если трудовые ресурсы охвачены коллективным договором, вполне вероятно, что все требования к размещению вакансий четко прописаны в соглашении, и они обычно отдают предпочтение стажу работы и другим факторам договора.Таким образом, зачастую невозможно выбрать наиболее квалифицированного кандидата.

На государственной службе сотрудники продвигаются по службе, сдавая экзамены, и для многих должностей требуется внутреннее объявление о вакансии, чтобы предоставить возможности для нынешних сотрудников. Руководящие должности, которые часто назначаются избранным руководством штата или федеральным правительством, не обязаны следовать руководящим принципам государственной службы. На государственной службе публикуются вакансии, предназначенные для публичного использования.

Работодатели частного сектора и внутренние объявления о вакансиях

Если частный работодатель не регулируется контрактом с работником или профсоюзом, вы можете свободно публиковать информацию о вакансиях внутри компании — или нет.Но есть много причин, по которым вы предпочитаете политику, благоприятствующую первоначальной внутренней публикации.

Выбранные работодатели, которые привлекают и удерживают высококвалифицированных сотрудников, сосредоточены на предоставлении возможностей карьерного роста для нынешних сотрудников. Это означает, что внутренние вакансии публикуются первыми или одновременно для внутренних заявителей.

Почему работодатели могут размещать внутренние вакансии?

Шанс продолжить развивать свои навыки, опыт и карьеру — один из пяти наиболее важных факторов, которые сотрудники хотят получить от своего работодателя.Работодатели, преданные своему делу и приверженные развитию своих нынешних сотрудников, будут размещать внутренние вакансии независимо от того, требуется ли это размещение по трудовому законодательству по этим причинам.

Карьерный путь сотрудников

Объявления о вакансиях внутри компании позволяют сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице в своих текущих организациях. Согласно опросу Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), примерно пять факторов, которыми сотрудники были недовольны в своих нынешних организациях, связаны с планированием карьеры и возможностями карьерного роста.

Сотрудники хотят и заслуживают возможность продолжать расти и развивать свои навыки. Работодателям необходимо предоставить возможности для карьерного роста, иначе работодатель сможет потерять сотрудников.

Культура, обеспечивающая возможности для карьерного роста

Они создают корпоративную культуру, в которой сотрудники чувствуют, что у них есть возможность для карьерного роста. Такая культура с большей вероятностью будет способствовать удержанию и вовлечению сотрудников. Если такую ​​возможность обычно получает внешний кандидат, вы потеряете своих лучших сотрудников.Они перейдут в компанию, где, по их мнению, будут возможности для постоянного роста.

Позволяет сотрудникам продемонстрировать свои навыки

Внутренний процесс подачи заявок позволяет вашим сотрудникам продемонстрировать свои таланты и навыки во время собеседования. Это дает большему количеству сотрудников в организации возможность узнать друг друга и подумать друг о друге, когда требуются определенные знания и навыки. Это особенно важно, когда группа определяет ключевых игроков для кросс-функциональной команды или проекта.

Организации хотят понимать навыки, таланты и компетенции людей, которых они нанимают. Нет лучшей демонстрации, чем внутреннее объявление о вакансии, процесс подачи заявления и собеседования.

Менеджеры узнают об имеющихся в организации талантах

  • Руководители хотят лучше понимать навыки и таланты сотрудников других отделов и всей организации. Это позволяет организации более эффективно планировать преемственность, горизонтальные перемещения и переводы в другие отделы и рабочие места.Он предоставляет менеджерам потенциальных кандидатов, которых они, возможно, захотят нанять или нанять для создания сильной команды.

Вы укрепляете репутацию лучшего работодателя

  • Если вы стремитесь привлечь лучших сотрудников к возможностям трудоустройства в вашей организации, вам необходимо создать уличную репутацию среди потенциальных кандидатов, чтобы у сотрудников были варианты развития карьеры в вашей организации. Это один из важных факторов, почему предпочтительный кандидат может решить работать на вас.Благодаря социальным сетям, сайтам, таким как Glassdoor.com, и профессиональным ассоциациям ваша репутация как работодателя строится на словах от одного сотрудника за раз.

Таким образом, за исключением отмеченных случаев, в первую очередь коллективных договоров профсоюзов, трудового договора в частном секторе и государственных служащих, работодатели не имеют юридических обязательств по размещению вакансий внутри компании.

Но если они не смогут опубликовать возможности для нынешних сотрудников, они вызовут недовольство сотрудников, апатию, низкий моральный дух и откроют вращающуюся дверь для сотрудников, направляющихся к новым и лучшим возможностям.

Должны ли сотрудники подавать заявки на внутренние вакансии?

Одним словом, да. В то время как большинство работодателей ограничивают перемещение новых сотрудников на работу, многие работодатели готовы рассматривать сотрудника для получения новой возможности через шесть месяцев или год после его текущей работы. По всем причинам, перечисленным в вышеупомянутых пунктах, сотрудники захотят продемонстрировать свои таланты и навыки.

Итог

Они хотят, чтобы HR, коллеги и менеджеры узнали их лучше, чтобы открылись возможности для личного и карьерного роста и развития.Это хорошо для организации и обязательно для сотрудников.

Подробнее о найме: Контрольный список приема на работу | Лучшие вопросы для собеседований, которые следует задать работодателям

Заявление об ограничении ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения.Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Отключение от работы: новая реальность | Закон о труде и занятости

Работодатели должны разработать внутреннюю политику, устанавливающую право сотрудников отключаться от работы, с особым упором на удаленную работу с использованием цифровых инструментов.

Недавнее законодательство — Органический закон 3/2018 от 5 декабря 2018 г. — не только обновляет испанский закон о защите персональных данных , но также включает раздел, регулирующий защиту цифровых прав граждан. .

Особо следует отметить в этом разделе право отключать от рабочего места, которое направлено на обеспечение времени отдыха работников, а также их личной и семейной тайны.

Это право вытекает из современной рабочей среды, в которой цифровые ресурсы позволяют работодателю и работнику иметь немедленный контакт, независимо от дня недели или времени, стирая границу между рабочим временем и личным временем и космос.

Способ реализации права будет зависеть от характера и предмета каждого трудового правоотношения, а также от условий, определенных коллективными переговорами, или, в противном случае, от условий, согласованных между компанией и представителями работников. Право на цифровое отключение затрагивает ряд областей:

  • Баланс работы и личной жизни сотрудника.
  • Организация рабочего времени с четким разграничением между фактическим (физическим или удаленным) рабочим временем и временем отдыха (ежедневного или еженедельного характера или в форме ежегодного отпуска), что непросто, когда ИТ-инструменты позволяют работникам чтобы с вами связались в любое время, независимо от того, находятся ли они на рабочем месте или нет.
  • Обязанность работодателя обеспечивать и обеспечивать безопасность и здоровье работника в результате рисков, связанных с постоянным использованием цифровых инструментов (таких как стресс, усталость, постуральная гигиена и выгорание).

В любом случае, либо потому, что это требование коллективного договора, либо потому, что это вопрос, который должен решаться непосредственно внутри компании, работодатели должны разработать внутреннюю политику в этом отношении, уделяя особое внимание случаи, когда работа выполняется полностью или частично из удаленного места или из дома сотрудника с использованием ИТ-инструментов.Содержание политики должно быть направлено на определение подробных правил, регулирующих осуществление этого права, а также условий для обучения персонала и повышения его осведомленности о разумном использовании ИТ-инструментов .

Поскольку проблема носит коллективный характер, она должна быть предметом консультаций с представителями работников, чтобы убедиться в том, что внутренняя политика действует.

Эта мера направлена ​​на всех работников компании, то есть не только на работников с наибольшими потребностями в балансе между работой и личной жизнью или тех, кто принадлежит к более уязвимым группам или группам, подверженным риску заболеваний, связанных со стрессом или «усталостью от ИТ» по должности.

Новые правила о праве на отключение от сети следуют пути, проложенному французским Трудовым кодексом , после вступления в силу Закона 2016-1088 от 8 августа 2016 года. Действие этого законодательства распространилось на границы и вызвало интересная дискуссия между учеными и профессионалами, поскольку она приблизила трудовое право к реальности и повседневные проблемы трудовых отношений. В связи с этим мы изложили в этом блоге несколько месяцев назад, до вступления в силу Органического закона 3/2018, ключевые вопросы, которые могут возникнуть в связи с осуществлением этого права в Испании.

При этом следует иметь в виду, что, учитывая способ, которым право на цифровое отключение в конечном итоге было сформулировано в Органическом законе 3/2018, внутренняя политика, в отношении которой сейчас принято положение, не принимает форму простой добровольной рекомендации в отношении охраны труда и техники безопасности или передовых методов, которые могут быть приняты компаниями; вместо этого это обязательное применение.

Соответственно, работники и их представители вправе требовать его выполнения.Несоблюдение этого нового обязательства может привести к подаче индивидуальных или коллективных исков или наложению штрафов инспекцией по трудоустройству.

Фелипе Сегарра Сервантес

Garrigues Департамент труда и занятости

Структура внутреннего контроля | Финансовый учет

Внутренний контроль

Эффективная структура внутреннего контроля включает организационный план компании, а также все процедуры и действия, необходимые для:

  • Защитите свои активы от краж и растраты.
  • Обеспечить соблюдение политик компании и федерального законодательства.
  • Оценить работу всего персонала для повышения эффективности работы.
  • Обеспечение точных и надежных операционных данных и бухгалтерских отчетов.

Изучая основные процедуры и действия эффективной структуры внутреннего контроля, помните, что даже небольшие компании могут извлечь выгоду из использования некоторых мер внутреннего контроля. Предотвращение краж и растраты — это только часть внутреннего контроля.

В общих чертах, цель внутреннего контроля — обеспечить эффективную деятельность бизнеса, позволяя ему эффективно достигать своих целей.

Компании защищают свои активы с помощью (1) разделения обязанностей сотрудников, (2) распределения конкретных обязанностей для каждого сотрудника, (3) смены должностных обязанностей сотрудников и (4) использования механических устройств.

Разделение обязанностей сотрудников Разделение обязанностей требует, чтобы кто-то, кроме сотрудника, ответственного за охрану актива, вел бухгалтерские записи для этого актива.Кроме того, сотрудники разделяют ответственность за связанные операции, так что работа одного сотрудника служит проверкой работы других сотрудников.

Когда компания разделяет обязанности сотрудников, это сводит к минимуму вероятность того, что сотрудник сможет украсть активы и скрыть кражу. Например, сотрудник не может украсть денежные средства у компании и оставить кражу незамеченной, если кто-то не изменит кассовые документы для покрытия нехватки. Чтобы изменить записи, сотрудник, крадущий наличные, должен также вести кассовый учет или находиться в сговоре с сотрудником, который ведет кассовый учет.

Назначение конкретных обязанностей каждому сотруднику Когда ответственность за определенную рабочую функцию возлагается на одного сотрудника, этот сотрудник отвечает за выполнение определенных задач. В случае возникновения проблемы компания может быстро определить ответственного сотрудника.

Когда компания дает каждому сотруднику определенные обязанности, она может отследить утерянные документы или определить, как была записана конкретная транзакция. Кроме того, сотрудник, ответственный за данную задачу, может предоставить информацию об этой задаче.Ответственность за конкретные обязанности дает людям чувство гордости и важности, что обычно заставляет их стремиться к тому, чтобы делать все, что в их силах.

Ротация рабочих заданий сотрудников Некоторые компании меняют служебные задания, чтобы удержать сотрудников от участия в долгосрочных схемах воровства. Сотрудники понимают, что если они украдут у компании, следующие сотрудники, назначенные на их должности, могут обнаружить кражу.

Часто компании придерживаются политики, согласно которой все сотрудники должны брать ежегодный отпуск.Эта политика также препятствует воровству, потому что многие нечестные схемы терпят крах, когда сотрудник не занимается этой схемой на ежедневной основе.

Использование механических устройств Компании используют несколько механических устройств для защиты своих активов. Чековые протекторы (машины, которые перфорируют сумму чека в чеке), кассовые аппараты и часы затрудняют для сотрудников изменение определенных документов и записей компании.

Учет . Компании должны вести полный и точный бухгалтерский учет.Один или несколько бизнес-документов поддерживают большинство бухгалтерских операций. Эти исходные документы являются неотъемлемой частью структуры внутреннего контроля. Для оптимального контроля исходные документы должны быть пронумерованы по порядку.

Лучший способ обеспечить такую ​​бухгалтерскую отчетность — это нанять и обучить компетентных и честных людей. Периодически руководители оценивают работу сотрудника, чтобы убедиться, что он следует политике компании. Неточные или неадекватные бухгалтерские записи служат приглашением к воровству со стороны нечестных сотрудников, потому что кражу легче скрыть.

Сотрудников . Политики внутреннего контроля эффективны только тогда, когда сотрудники им следуют. Чтобы обеспечить выполнение своей политики внутреннего контроля, компания должна нанимать компетентных и заслуживающих доверия сотрудников. Таким образом, осуществление эффективного внутреннего контроля начинается со времени и усилий, которые компания тратит на найм сотрудников. После того, как компания наняла сотрудников, она должна обучить этих сотрудников и четко сообщить им о политике компании, например о получении надлежащего разрешения перед выплатой денежных средств.Часто письменные должностные инструкции устанавливают обязанности и обязанности сотрудников. Первоначальное обучение сотрудников должно включать четкое объяснение их обязанностей и того, как их выполнять.

Компании должны иметь соответствующее страхование активов от несчастных случаев. Эта страховка возмещает компании потерю неденежного актива, такого как специализированное оборудование. Компании также должны иметь облигацию верности на сотрудников, работающих с денежными средствами и другими оборотными инструментами. Эти облигации обеспечивают возмещение компании убытков из-за кражи денежных средств и других денежных активов.За счет как страхования активов от несчастных случаев, так и гарантий верности сотрудников компания может возместить по крайней мере часть любых убытков, которые произошли

Требования законодательства. В публичных корпорациях структура внутреннего контроля компании должна удовлетворять требованиям федерального законодательства. В декабре 1977 года Конгресс принял Закон о борьбе с коррупцией за рубежом (FCPA). Этот закон требует от публичной корпорации разработать и поддерживать эффективную структуру внутреннего контроля и вести точный бухгалтерский учет.Этот закон появился отчасти из-за того, что в бухгалтерских записях компаний скрывались взятки и откаты, сделанные иностранным правительствам или правительственным чиновникам. Закон FCPA объявил этот конкретный вид взяточничества незаконным. Закон Сарбейнса-Оксли был принят в 2002 году после скандалов с участием Enron, World Com и CPA фирмы Артура Андерсона. Это видео было снято несколько лет назад, но оно даст вам забавное резюме скандала с Сарбейнсом-Оксли и Enron.

По данным Комитета спонсорских организаций Комиссии Тредуэя, структура внутреннего контроля состоит из пяти компонентов.Когда эти компоненты связаны с операциями организации, они могут быстро реагировать на меняющиеся условия. Компоненты:

  1. Контрольная среда. Контрольная среда является основой для всех других элементов структуры внутреннего контроля. Среда контроля включает в себя множество факторов, таких как этические ценности, философия руководства, добросовестность сотрудников корпорации и рекомендации руководства или совета директоров.
  2. Оценка рисков. После того, как предприятие установило цели, необходимо оценить риски (такие как кража и растрата активов) из внешних и внутренних источников. Изучение рисков, связанных с каждой целью, позволяет руководству разработать средства контроля этих рисков.
  3. Контрольные мероприятия. Для устранения рисков, связанных с каждой целью, руководство устанавливает меры контроля. Эти действия включают процедуры, которым должны следовать сотрудники. Примеры включают процедуры защиты активов посредством разделения обязанностей сотрудников и другие средства, которые мы обсуждали ранее.
  4. Информация и связь. Информация, имеющая отношение к принятию решений, должна собираться и сообщаться своевременно. События, которые дают эти данные, могут происходить из внутренних или внешних источников. Коммуникация в рамках всей организации важна для достижения целей руководства. Сотрудники должны понимать, чего от них ждут и как их обязанности соотносятся с работой других. Также важна связь с внешними сторонами, такими как поставщики и акционеры.
  5. Мониторинг. После того, как структура внутреннего контроля создана, фирма должна контролировать ее эффективность, чтобы она могла вносить изменения до того, как возникнут серьезные проблемы. При тестировании компонентов структуры внутреннего контроля компании основывают свою тщательность на риске, присвоенном этим компонентам.

Чтобы оценить, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу, многие компании используют персонал внутреннего аудита. Внутренний аудит состоит из расследования и оценки соблюдения сотрудниками политики и процедур компании.Компании нанимают внутреннего аудитора для проведения этих аудиторских проверок. Обученные политикам компании и обязанностям внутреннего аудита, внутренние аудиторы периодически проверяют эффективность средств контроля и процедур в компании.

Внутренние аудиторы способствуют повышению операционной эффективности всей компании и предупреждают о сбоях в структуре внутреннего контроля компании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *