Когда сдавать сведения о среднесписочной численности работников: Отчёт о среднесписочной численности для вновь созданных организаций

Содержание

Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Представление сведений о среднесписочной численности работников
(Корсаков Д.А.)
(«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2019, N 12)В Госдуму внесен законопроект, которым предлагается скорректировать порядок подачи сведений о среднесписочной численности работников. В случае принятия документа сведения будут включены в расчет по страховым взносам за год (п. 2 ст. 1 законопроекта), а значит, сдать их надо будет не позднее 30 января. Особый порядок представления сведений при создании или реорганизации работодателя не предусмотрен. В настоящее время организации должны сдавать сведения о среднесписочной численности работников ежегодно в срок не позднее 20 января. При создании юридического лица или его реорганизации сообщать о численности работников нужно также не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем создания или реорганизации. В настоящей статье напомним основные правила подачи этого отчета, который представляется одним из первых в новом году.

Нормативные акты: Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности Справочная информация: «Правовой календарь на IV квартал 2020 года»
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Внесение сведений о юридических лицах и ИП в единый реестр и исключение таких сведений из указанного реестра осуществляются уполномоченным органом с 10 января по 10 июня текущего календарного года на основании сведений, содержащихся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП, представленных сведений о среднесписочной численности работников за календарный год, предшествующий предыдущему календарному году, сведений о доходе, полученном от осуществления предпринимательской деятельности за календарный год, предшествующий предыдущему календарному году, сведений, содержащихся в документах, связанных с применением специальных налоговых режимов в календарном году, предшествующем предыдущему календарному году, а также некоторых иных сведений, представленных в уполномоченный орган.

Среднесписочная численность работников в 2021 году: новая форма

О чем вы узнаете:

Показатель среднесписочной численности работников в 2021 году владельцы бизнеса предоставляют в налоговую инспекцию по месту регистрации. Однако изменились форма и сроки сдачи документа. Чтобы не получить штраф от контролирующего органа и выполнить процедуру правильно, читайте наш материал.

Что такое среднесписочная численность

Это показатель средней численности работников за конкретный отрезок времени. Чаще всего считают ее за месяц, квартал, год. При расчете главное знать, кого брать во внимание, а кого не стоит. Об этом подробнее расскажем далее.

Многие задаются вопросом: а чем были вызваны произошедшие поправки? Прежде всего они направлены на снижение административной нагрузки организаций и различных форм бизнеса. Новые отчеты помогут в разы снизить объемы налоговой отчетности. Старые же формы подавались в надзорные органы в разные сроки, это создавало неудобства для отчитывающихся компаний.

Теперь процедура станет проводиться в один этап, это заметно сэкономит время обеим сторонам.

Кто подает сведения о среднесписочной численности в 2021 году

Предоставлять подобные сведения, как и раньше, должен работодатель. Это компании, фирмы, частники, юридические лица — организации. Им следует подробно отчитаться по работающим у них россиянам, а также по гражданам зарубежных государств (если таковые имеются).

Документы при увольнении: актуальный список и штраф за невыдачу >>

Пример отчета о среднесписочной численности в 2021 году

Если вы впервые сталкиваетесь с оформлением подобного отчета или еще не “набили руку”, то наш образец и небольшая инструкция по заполнению помогут вам не запутаться.

В работе с документами вам поможет программа электронного документооборота Класс365. С ней вы увеличите скорость согласования и утверждения документов, а также их корректировку. База данных, ЭДО, УПД и многое другое — используйте все плюсы современных технологий программы Класс365 прямо сейчас >>

Почему не нужно сдавать сведения за 2020 год в 2021 году?

Отменил эту обязанность новый федеральный закон № 5, вышедший в январе 2020 года. Причем теперь отправлять данные не нужно как по итогам года – к 20 января, так и в следующем месяце после создания организации.

Среднесписочная численность в РСВ в 2021 году

По новым правилам данные о среднесписочной численности должны приводиться полностью. Поэтому форма расчета по страховым взносам из приказа налогового органа от 2019 года претерпела изменения и выглядит так:

Документы при приеме на работу: список обязательных и дополнительных документов 2021 года >>

Где теперь располагаются сведения о численности сотрудников?

Отображаются они на титульном листе. Прописывать данные следует в ячейки под наименованием плательщика страховых взносов. Также кратко разберем, как в целом заполнить документ:

  1. Титульный лист. Здесь прописываем следующую информацию: ИНН, КПП, код периода, код налогового органа, код компании по месту учета, название организации и вид деятельности, количество страниц расчета;
  2. Раздел 3. Его следует заполнять по каждому физлицу, которое работает в организации и ИП. Указываем ФИО человека, дату рождения, гражданство, пол, паспортные данные;
  3. Далее нужно оформить подраздел 3.2.1, где прописывается информация о выплаченных за три последних месяца суммах физлицу;
  4. Переходим к разделу 1, приложениям 1, 2. Здесь нужно разместить данные о количестве застрахованных, о работниках, выплаты которым облагаются взносами. В приложении 2 отражаем расчет страховых взносов на социальное страхование в связи с болезнью и материнством.
  5. Раздел 1. Здесь необходимо подвести итог всех расчетов. В строке 001 проставляется код плательщика — 1 или 2. Ниже данные по каждому виду взноса. В графах 020 — 033 — пишутся итоги по пенсионным взносам, в 40-53 — медицинских, 100 — социальных.

Вы можете доверить оформление первичных документов программе Класс365. В нее уже загружены все актуальные формы документов (КП, договора, счета, складские документы).

Также вы можете загрузить свои формы. Узнайте о всех преимуществах и оптимизируйте свой бизнес с программой Класс365 прямо сегодня >>

Скачать новый бланк РСВ и пример заполнения

Воспользуйтесь нашим примером, чтобы правильно заполнить форму:

Скачать Новый бланк РСВ >>

Скачать Заполненный РСВ за 2020 год >>

Среднесписочная численность работников: как рассчитать

Прежде чем считать этот показатель, следует знать, кого учитывать, а кого нет. Разберем этот вопрос подробнее.

Кто входит в отчет?

В состав отчета входят:

  • собственник компании, только если он получает заработную плату;
  • официально трудоустроенные люди;
  • те, кто находились в командировках;
  • заболевшие, имеющие больничный;
  • персонал на испытательном сроке;
  • сезонные рабочие;
  • студенты (без длительного отрыва от рабочего места) и т.д.

Кто не входит?

Считать не стоит тех, кто:

  • трудится по совместительству или по договору ГПХ;
  • работники, которые отлучаются на обучение в университет с отрывом от производства;
  • владельцы бизнеса, не получающие заработную плату.

Алгоритм

На деле он весьма прост, главное производить расчет внимательно. Сначала необходимо получить среднемесячные данные. Для этого имеющуюся информацию из табеля учета рабочего времени за каждый день суммируют, после чего делят на количество дней в месяце. В рабочий день число сотрудников равно количеству тех, кто работает после оформления трудового договора. Данные по выходным дням определяются по числу рабочих в предыдущий день.

Формулы

Перейдем к самим формулам. Начнем с того, как рассчитывается показатель за год:

Теперь за месяц:

И в заключении узнаем, как считать показатель для полной занятости:

Пример расчета за год и за месяц

Чтобы было понятнее, как считать показатель, сделаем это вместе. Придумаем организацию «Весна». В ней на 1 февраля текущего года работают 20 официально трудоустроенных человек по полному дню и один совместитель. Продолжительность рабочего дня — 8 часов, график — пятидневка.

К примеру, человек уволился 13 числа, а 22 марта одна сотрудница ушла на больничный перед декретом. До 13 числа считаем по 20 человек в день, а с 14-го по 19.

Теперь 13 умножаем на 20 и получаем 260.

18 дней Х 19 человек = 342

260 + 342 = 602 602 / 31 день = 19,4. Такой у нас получился показатель.

Обязательный аудит: что изменилось в 2021 году >>

Куда подавать сведения о среднесписочной численности?

Подавать данные необходимо в федеральную налоговую инспекцию по месту регистрации компании. Если организация имеет обособленные подразделения и головной офис наделяет их полномочиями по начислению выплат сотрудникам, то они должны отчитываться перед ФНС отдельно. Если таких прав у их нет, то им следует подавать свои данные в главный офис, и уже там их включают в единую форму.

Срок подачи отчета о среднесписочной численности в 2021 году

С текущего года сроки претерпели изменения. Еще недавно компании должны были сдавать документацию по итогам каждого года и не позже 20 января.

Теперь необходимо отчитываться каждый квартал в соответствии с формальным дедлайном по РСВ. Если дата сдачи попадает на выходной или праздничный день, то срок переносится на следующий будний день. Чаще всего им оказывается обычный рабочий понедельник.

Чтобы не пропускать сроков расчета и  эффективно контролировать работу компании, рекомендуется автоматизировать бизнес-процессы, например, при помощи программы Класс365. Вы сможете автоматизировать ведение кадровой, бухгалтерской и налоговой отчетности, а личный календарь, напомнит о сроках и других важных событиях. Попробуйте полный функционал программы Класс365 прямо сейчас >>

Нюансы определения среднесписочной численности

Пропишем главные особенности:

  • в отчете должны быть только работники, которые трудоустроены официально;
  • внутренний совместитель учитывается как один человек;
  • те, кто работает неполный день, учитываются как полноценные единицы;
  • для расчета численности за месяц складываем число полностью занятых сотрудников и число тех, кто трудится неполный день;
  • беременных сотрудниц, студентов включать в список не нужно. Обычно работодатели об этом забывают.

Штрафы за непредставление сведений

Если все данные будут поданы не вовремя, то налоговая инспекция может заблокировать счет компании. Также есть и штрафы. Например, если работодатель задолжал по страховым взносам, то ему придется заплатить 5 % от суммы. Максимальная величина наказания – 30% от долга.

Каждый владелец бизнеса должен знать о нововведениях, которые произошли в данной сфере. Считать среднесписочную численность работников можно довольно просто. Нужно один раз научиться, а наша статья станет отличным помощником в этом вопросе.

Форма сведений о среднесписочной численности работников отменена


ФНС России приказом от 15.10.2020 № ЕД-7-11/[email protected] отменила форму подачи сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год.

Теперь эти сведения будут подаваться в составе другого документа, а именно – в составе расчёта по страховым взносам за очередной расчётный период. Соответствующие поправки в статью 80 НК РФ внёс Федеральный закон от 28.01.2020 № 5-ФЗ. Изменения вступят в силу 1 января 2021 года и начнут применяться с представления расчёта по страховым взносам за 2020 год.

Напомним, что упразднённая форма была утверждена приказом ФНС от 29.03.2007 № ММ-3-25/[email protected] С 1 января 2021 года она станет недействительной. Новая форма расчёта по страховым взносам, учитывающая вышеуказанные поправки в НК РФ, утверждена приказом ФНС от 15.10.2020 № ЕД-7-11/[email protected] Данные о среднесписочной численности будут отражаться налогоплательщиками на титульном листе расчёта.

Расчёт по страховым взносам и другие типы отчётности в ФНС и прочие контролирующие органы легко сдавать через Онлайн-Спринтер – веб-сервис компании Такском для отчётности. Все формы отчётов регулярно обновляются исходя из последних требований законодательства, так что пользователю не нужно беспокоиться о поиске актуальной формы.

Найти нужную форму документа можно, воспользовавшись поисковой строкой, а также системой фильтров: можно выбрать госорган, в который нужно сдавать отчётность (ФНС/ПФР/Росстат и т. д.) и тип отчёта (налоговый/бухгалтерский/таможенный и т.д.).


А вкладка «Ближайшие» отфильтрует именно те отчёты, сдать которые нужно в ближайшее время, система подскажет даты сдачи и отчётные периоды.



Отправить

Запинить

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Сдаем сведения о среднесписочной численности

Налоговые органы определяют, какие налогоплательщики должны сдавать отчетность в электронном виде, а какие могут отчитываться на бумаге по значению показателя среднесписочной численности. Поэтому с 2008 года все организации и индивидуальные предприниматели должны представлять в налоговые органы сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год. Автор объясняет, как рассчитать среднесписочную численность работников и заполнить форму сведений об этом показателе.

Кто сдает сведения

Начиная с 2008 года все организации и индивидуальные предприниматели должны представлять в налоговые органы сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год. Впрочем, в 2007 году налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за 2006 год превышала 250 человек, уже подавали указанные ­сведения (п. 7 ст. 5 закона от 30.12.2006 г. № 268-ФЗ).

Согласно пункту 3 статьи 80 Налогового кодекса сведения о среднесписочной численности за предшествующий календарный год представляются в следующие сроки (письма ФНС от 09.07.2007 г. № ЧД-6-25/[email protected] и от 09.07.2007 г. № 25-3-05/512):

  • не позднее 20 января текущего года;
  • в случае создания (реорганизации) организации – не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

Рассчитываем численность работников

Среднесписочную численность работников по состоянию на установленную дату определяют в соответствии с Порядком заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», утвержденного постановлением Федеральной службы ­государственной статистики от 09.10.2006 г. № 56 (далее – Постановление).

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной ­численности работников за предшествующий рабочий день (п. 8 Постановления).

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (п. 9 Постановления).

Учтите, что в списочную численность не включаются следующие ­категории работников (п. 10 Постановления):

  • внешние совместители;
  • выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
  • направленные на работу за границу;
  • направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
  • лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;
  • подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без ­предупреждения администрации;
  • собственники данной организации, не получающие заработную плату;
  • адвокаты;
  • военнослужащие.

Следующие работники списочной численности не включаются ­в среднесписочную численность (п. 11.1 Постановления):

  • женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления).

В случае если организация работала неполный год, среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12 (п. 11.6 Постановления).

Заполняем форму

Форма сведений о среднесписочной численности работников утверждена приказом Федеральной налоговой службы от 29.03.2007 г. № ММ-3-25/[email protected] «Об утверждении формы Сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год». Рекомендации по порядку заполнения отчета можно найти в письме ФНС России от 26.04.2007 г. № ЧД-6-25/[email protected] (образец заполнения см. в Примере).

При заполнении строки «Среднесписочная численность по состоянию на… » надо отразить:

  • среднесписочную численность работников по состоянию на 1 января текущего года за предшествующий календарный год;
  • в случае создания (реорганизации) организации – среднесписочную численность работников по состоянию на первое число месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).
Пример

Среднесписочная численность работников в 1С 8.

3 ЗУП

В данной статье мы рассмотрим:
• кем и в какие сроки сдаются сведения по среднесписочной численности;
• что входит в понятие среднесписочная численность и как она рассчитывается;
• как заполняется среднесписочная численность 1С 8.3 ЗУП.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Сведения о среднесписочной численности за 2019 год (с 2020 года отчет отменен)

  • Кто сдает: все налогоплательщики (кроме ИП без работников).
  • Срок сдачи: не позднее 20 января 2020
  • Куда сдается: в ИФНС по месту регистрации
  • Как сдается: если среднесписочная превышает 100 чел., то в электронном виде
  • Форма отчета: утверждена Приказом ФНС от 29. 03.2007 N ММ-3-25/[email protected], рекомендации по порядку заполнения – см. Письмо ФНС от 26.04.2007 N ЧД-6-25/[email protected]

Начиная с отчета за 2020 г. Сведения о среднесписочной численности, как отдельный отчет, больше не сдается.

Средняя и Среднесписочная численность

Методика расчета — пп. 75-81 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения, утв. Приказом Росстата от 27.11.2019 N 711.

Определение среднесписочной численности

Среднесписочная численность работников за год  определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12:

  • где СЧр – среднесписочная численность работников за год; СЧрМ1 – среднесписочная численность работников за январь, СЧрМ2 – за февраль, …, СЧрМ12 – за декабрь

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Особенности расчета среднесписочной численности

Не включаются в среднесписочную численность:

  • женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам,
    лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома,
    а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов, в соответствии с законодательством РФ

Лица, работавшие неполное рабочее время при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет среднесписочной численности в 1С:8

1С:ЗУП 2.5: Среднесписочная численность считается полностью автоматически на основании данных кадрового учета

  • Обязательна регистрация неявок в подсистеме кадрового учета:
  • Отпуск по беременности и родам – документ «Неявки и болезни организаций»
  • Отпуск по уходу за ребенком – документ «Отпуск по уходу за ребенком»
  • Учебный неоплачиваемый отпуск – документ «Отпуска организаций»

1С 8.3 ЗУП Среднесписочная численность работников считается полностью автоматически

  • При рекомендованном переносе только с даты начала учета в ЗУП 3

1С:Бухгалтерия 8: Среднесписочная рассчитывается автоматически на основании данных кадрового учета, в некоторых случаях может потребоваться ручной расчет и корректировка:

а) Если в отчетном периоде имели место перечисленные отпуска:

  • Отпуск по беременности и родам
  • Отпуск по уходу за ребенком
  • Учебный неоплачиваемый отпуск

б) Если есть работники с неполным рабочим временем (занимающие менее 1 ставки, например, работающие на полставки)

Скачать дополнительные материалы

См.
также:

Если Вы являетесь подписчиком системы БухЭксперт8, тогда читайте дополнительный материал по теме:

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С:ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Образец нулевой среднесписочной численности работников в 2020-2021 годах

Почему КНД 1110018 больше не нужна

Форма КНД 1110018 больше не применяется как отдельный отчет, это нововведение вступает в силу с 2021 года (приказ ФНС №ЕД-7-11/[email protected] от 15.10.2020).

Нужно ли сдавать сведения о среднесписочной численности, если нет работников? Да, но для этого теперь используется титульный лист обновленной формы РСВ, утвержденной приказом ФНС №ЕД-7-11/[email protected] от 15.10.2020. То есть за 2020 год отчитываемся в форме РСВ за четвертый квартал.

Вот как заполнить сведения о нулевой среднесписочной численности на титульном листе РСВ.

Сроки подачи и заполнение

Отчет подается до 20 числа месяца, следующего за месяцем открытия. Если компания прекратила свою деятельность, данные подаются в соответствии с теми же требованиями к срокам. В остальных случаях документы отправляют ежегодно до 20 января. Фирма, не осуществляющая деятельность, отчитывается в те же сроки, что и остальные организации.

В 2020 году отчет делают на бланке по форме КНД 1110018, которая утверждена приказом ФНС №ММ-3-25/174 от 29.03.2007. Этот документ состоит из одной страницы, на которой размещены поля для внесения основной информации о предприятии, руководителе и количестве сотрудников.

Так заполняются сведения о среднесписочной численности работников вновь созданного ООО без работников:

Нулевая форма

Пункт 3 статьи 80 НК РФ обязывает организации и индивидуальных предпринимателей подавать отчет по форме КНД 1110018. Может ли быть среднесписочная численность 0 человек? Да, если в организации или у индивидуального предпринимателя нет сотрудников. В связи с этим стоит внести ясность, кем считать физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, — сотрудником или нет. Тот же вопрос касается и главы предприятия, на котором нет персонала.

ИП без сотрудников

Индивидуальный предприниматель не выступает в качестве работодателя для самого себя. Такую однозначную позицию заняла ФНС в своем письме №358-6-1 от 27.02.2009. Кроме того, что ИП не отражает самого себя как штатную единицу в отчетности, он не вправе сам себе платить зарплату и заключить с самим собой трудовой договор. Что касается нулевой отчетности в ФНС, то ИП без штата ее предоставлять не нужно. Иными словами, нулевая отчетность для ИП без работников не подается — в пункте 3 статьи 80 НК РФ сказано, что подавать ее должны только ИП, привлекавшие в течение отчетного периода наемный персонал.

ООО без сотрудников

Для организаций, не имеющих сотрудников, ситуация с отчетностью, когда среднесписочная численность работников равна нулю, несколько сложнее, чем для индивидуальных предпринимателей. Рассмотрим две ситуации: лицо, не являющееся учредителем, занимает пост генерального директора или учредитель является генеральным директором компании.

В первом случае среднесписочная численность при открытии ООО без сотрудников не подается, так как генеральный директор является единственной штатной единицей — между директором и организацией заключен трудовой договор, и он получает от нее зарплату.

Во втором случае учредитель самостоятельно выполняет функции директора. Казалось бы, его нельзя считать сотрудником компании, так как он не вправе сам с собой заключить трудовой договор. Такую позицию, в частности, занимает Роструд, о чем он говорит в своем письме №177-6-1 от 06.03.2013. Следовательно, компанией подается форма отчета. Но существует и противоположное мнение, заключающееся в том, что директор, даже будучи учредителем организации, вправе заключить трудовой договор, по сути, с самим собой. Это мнение мотивируется тем, что договор заключается между юридическим лицом, то есть организацией, и физическим лицом. Тем не менее на практике в рассматриваемой ситуации принято подавать нулевую отчетность.

Среднесписочная численность работников

Текучка кадров есть даже в очень стабильных компаниях: работники устраиваются в штат, переводятся, увольняются. На разных отрезках времени в организации трудится разное число людей. Но кадровикам надо знать и среднесписочную численность сотрудников. Как ее считать и в каких случаях применять  — разбираем в материале.

Среднесписочная численность работников — основные сведения

Бывают периоды, когда на предприятие приходит много сотрудников, и численность штата заметно увеличивается. Случается наоборот — за короткое время увольняется сразу несколько человек, и коллектив «сжимается». Чтобы определить, сколько человек работало в компании за фиксированный отрезок времени с учетом текучки, используют среднесписочную численность (ССЧ). Проще говоря, это среднее число работников за год, квартал или месяц.

Зачем вычислять? Сфер применения показателя множество:

  • Для определения возможности получить налоговые льготы. Их получают компании, где, согласно ССЧ, больше 50% сотрудников имеют инвалидность.
  • Для выбора способа налоговой отчетности. Например, предприятия, где среднесписочная численность работников за год меньше 100 человек, могут при желании сдавать бумажные отчеты. Остальные отчитываются строго электронно.
  • Для получения оснований применения ЕНВД и УСН.

Это все касается бухгалтерии, скажут некоторые. При чем здесь кадровики? Вам расчет среднесписочной численности тоже нужен, чтобы:

Определить, в какой форме сдавать кадровые отчеты. Бумажные версии принимают только от компаний, где ССЧ меньше 25 (то есть максимум — 24 человека), остальные должны отчитываться электронно.

Понять, к какой категории относится организация: микропредприятие (ССЧ не больше 15), малое предприятие (ССЧ от 16 до 100 человек), среднее предприятие (ССЧ от 101 до 250 работников). Эта классификация важна, например, при планировании госпроверок — малые предприятия от планового контроля освобождены.

Обратите внимание!

 

Если сдадите бумажный отчет, а ССЧ выше допустимой, это признают ошибкой в отчетности. И назначат штраф. Больше информации об отчетах в ПФР — в этой статье.

Кроме того, сведения о среднесписочной численности надо предоставлять в налоговую службу. Это требование статьи 80 НК РФ (пункт 3).

Отчет о среднесписочной численности — сроки и форма

Согласно Налоговому кодексу, ежегодный отчет о ССЧ надо сдать до 20 января года, который следует за отчетным. Если крайняя дата выпадает на выходной, срабатывает принцип переноса вперед — на ближайший рабочий день.

Данные за 2019 год можно было подавать до 20 января 2020-го — это понедельник.

Отчитываются юридические лица и ИП, у которых есть наемные работники по трудовым договорам. Форма подачи сведений о среднесписочной численности работников — КНД 1110018. Она утверждена Приказом ФНС №ММ-3-25/[email protected] от 29.03.2007. Рекомендации по заполнению содержатся в Письме №ЧД-6-25/[email protected] В бланк вносятся реквизиты компании и итоговое значение ССЧ. Промежуточные расчеты показывать не надо.

Важно!

 

Оформление Юрлица обязаны отчитываться, даже если у них не было «движений» по штату, и ССЧ с прошлого года не менялось. А вот индпредприниматели, у которых за отчетный год никто не трудоустроился и не уволился, могут отчет не сдавать.

Внеочередная отчетность

Есть случаи, когда юридические лица должны подать данные по форме КНД 1110018 внепланово. Это надо сделать не позже 20 числа месяца, следующего за тем, в котором произошло:

  • Открытие компании.
  • Реорганизация предприятия.

На ИП это требование не распространяется, они отчитываются раз в год.

Как рассчитать среднесписочную численность

ССЧ рассчитывается по правилам, которые Росстат установил приказом №772 от 22.11.2017. Там есть часть о заполнении формы «Сведений о численности и зарплате» (№П-4).

Несмотря на то, что с 2020-го года меняется порядок заполнения формы П-4 для ФСС, среднесписочная численность считается по прежним правилам. Это следует из приказа №404 от 15.07.2019.

Итак: форму П-4 за 2019 год надо заполнить по-новому, а ССЧ считать, как раньше.

Основой для расчета служит ежедневная списочная численность (СЧ) — количество работников, которые трудоустроены в компании на расчетную дату. Сюда входят все, кто работает по трудовым договорам, включая временных сотрудников и срочников.

СЧ — это списочный показатель, поэтому в него включают не только тех, кто пребывает непосредственно на рабочем месте, а еще и тех, кто значится в штате, но отсутствует из-за временной нетрудоспособности, отпуска или командировки. Считать надо даже прогульщиков. Полный список для учета СЧ содержится в пункте 77 приказа №772.

Среднесписочная численность работников формула

Согласно пункту 79.7 Приказа №772, для вычисления ССЧ за год надо суммировать показатели всех месяцев и разделить на 12. Формула простая:

ССЧ = (ССЧм1 + ССЧм2 + … + ССЧм12) / 12

Где:

ССЧм1…ССЧм12 — среднесписочные показатели за каждый календарный месяц.

Правило для вновь созданных компаний

 

Даже если предприятие открылось не в январе, и за отчетный год проработало не все месяцы, сумму ССЧ надо делить на 12. Разделите на фактическое число месяцев работы — получите неверный годовой показатель.

ССЧ за месяц считается на основе СЧ по формуле:

ССЧм = (СЧ1 + … + СЧ31) / Чд

Где:

СЧ — дневная списочная численность. В расчет идут показатели всех дней месяца, с первого по последний. Данные выходных приравниваются к данным предыдущего буднего дня.
Чд — число дней расчетного месяца по календарю.

Таким образом, в делимом может быть разное число слагаемых — в зависимости от продолжительности месяца. Делитель тоже зависит от календаря.

Категории работников, не учитываемые в ССЧ

Перед тем, как посчитать среднесписочную численность, из списка надо исключить сотрудников, обозначенных в пунктах 78 и 79.1 приказа №772. В их числе:

  • Исполнители по ГПД.
  • Работники, которых перевели на другое предприятие без сохранения з/п.
  • Сотрудники, которые направлены работать за рубеж.
  • Внешние совместители.
  • Учащиеся с отрывом от производства.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по БиР или уходу за ребенком (исключение — те, кто остался на частичной занятости или работает на дому с сохранением пособия).

Пример расчета среднесписочной численности

Рассмотрим применение формулы и принципов подсчета ССЧ на примере предприятия, где происходят обычные кадровые события.

По состоянию на 31 декабря 2018 года в ООО «Восток» числилось 24 человека. За январь 2019-го произошли следующие «перестановки»:

С 11 числа оформилась в отпуск по БиР бухгалтер Девяткина.
С 21-го на ее место временно взяли Тройкину.
С 11 по 18 не выходил на работу снабженец Плюшкин, он был в отпуске.
21-го в компанию пришли два практиканта: Молодцов и Желторотов. Трудовые договоры с ними не оформлялись.
25-го получил расчет завгар Баранкин.
28-го приступил к постоянной работе с 3-месячным испытательным сроком механик Гайкин.

Рассчитаем ССЧ за январь. Для начала отметим основные моменты:

  • С 1 по 8 января — выходные дни. Поэтому списочная численность для этих дат такая же, как 31 декабря. То есть 24 человека.
  • Практиканты не участвуют в этой статистике вообще — с ними нет трудовых договоров.
  • Отпускник Плюшкин, несмотря на недельное отсутствие, учитывается во все дни.
  • Остальные из перечисленных включаются только в определенные периоды.
    • Девяткина — с 1 по 10.
    • Тройкина — с 21 по 31.
    • Баранкин — с 1 по 25.
    • Гайкин — с 28 по 31, несмотря на наличие испытательного срока.

Первым делом «раскидаем» по дням списочную численность.

Дата

1

2

3

4

5

6

7

8

СЧ

24

24

24

24

24

24

24

24

Дата

9

10

11

12

13

14

15

16

СЧ

24

24

23

23

23

23

23

23

Дата

17

18

19

20

21

22

23

24

СЧ

23

23

23

23

24

24

24

24

Дата

25

26

27

28

29

30

31

 

СЧ

24

23

23

24

24

24

24

 

Итого за 31 день января: 732

ССЧянварь = 732/31 = 23,6

Если искомое значение — месячный показатель, то округляем до 24. Если же значение будет участвовать в дальнейшем расчете годового показателя, оставляем как есть. По аналогичному принципу следует рассчитать ССЧ для всех месяцев, сложить и разделить на 12. Результат округлить по правилам математики.

Расчет среднесписочной численности работников — краткие итоги

ССЧ — важный статистический показатель компании, который влияет на выбор способа подачи кадровых и бухгалтерских отчетов. Кроме того, следует регулярно передавать данные о среднесписочной численности в налоговую. Код отчетности — 1110018.

Пошаговый алгоритм расчета годового показателя выглядит так:

  1. Выписать СЧ работников за каждый день.
  2. Исключить тех, кто по закону не учитывается в ССЧ.
  3. Рассчитать ССЧ для каждого месяца. Сложить месячные показатели, результат разделить на 12.

Округляется только конечный результат, по правилам математики.


Вопросы и ответы по налоговому кредиту для малого бизнеса в сфере здравоохранения: определение FTE и средней годовой заработной платы

Q30. Что такое FTE?

А30. Сотрудник, эквивалентный полной занятости (FTE). См. «Как определяется количество FTE?» вопрос для получения дополнительной информации о том, как рассчитать количество FTE.

Q31. Кто является наемным работником для определения ЭПЗ и средней годовой заработной платы?

А31. Как правило, при определении размера FTE и средней годовой заработной платы FTE учитываются все сотрудники соответствующего критериям малого работодателя, включая сотрудников, уволившихся с работы в течение налогового года, сотрудников, охваченных коллективным договором, и сотрудников, не участвующих в системе здравоохранения. покрытие.Следующие лица не считаются сотрудниками для целей кредита: владельцы малого бизнеса, такие как индивидуальные предприниматели, партнеры, акционеры, владеющие более 2% корпорации S или более 5% корпорации C; супруги этих владельцев; и члены семьи этих владельцев, которые включают ребенка, внука, брата или сестры или сводного брата, родителя или предка одного из родителей, приемного родителя, племянницу или племянника, тетю или дядю, зятя или невестку. закон, тесть, теща, свояченица или невестка.Супруг (а) любого из этих членов семьи также не должен считаться наемным работником.

Q32. Могу ли я считаться наемным работником, если я владею малым бизнесом?

A32. Нет. См. «Кто является сотрудником для целей определения FTE и средней заработной платы» для получения информации о том, кто может учитываться при расчете FTE и средней годовой заработной платы.

Q33. А как насчет членов семьи владельца малого бизнеса?

А33. Члены семьи, работающие на небольшого работодателя, не учитываются как работники при расчете кредита.См. «Кто является сотрудником для целей определения FTE и средней заработной платы» для получения информации о том, кто может учитываться при расчете FTE и средней годовой заработной платы.

Q34. Учитываются ли сезонные работники в ЭПЗ и средней годовой заработной плате?

A34. В общем, нет. Сезонные работники — это работники, которые выполняют работу или услуги на сезонной основе, как это определено министром труда, и работники розничной торговли, нанимаемые исключительно в праздничные сезоны. С этой целью работодатели могут применять разумное и добросовестное толкование термина «сезонный работник».«Сезонные работники не считаются работниками для целей кредита, если только сезонный работник не оказывает услуги работодателю более 120 дней в течение налогового года; однако страховые взносы, выплачиваемые от имени сезонного рабочего, учитываются при определении суммы кредита.

Q35. Учитываются ли сотрудники, работающие неполный рабочий день, в ЭПЗ и средней годовой заработной плате?

А35. Да, сотрудники, занятые неполный рабочий день, учитываются в ЭПЗ и средней годовой заработной плате. Если работник работает неполный рабочий день в течение большей части года, он или она не является сезонным работником, и работодатель должен учитывать часы работы работника в течение года при расчете FTE и средней годовой заработной платы.

Q36. Учитываются ли наемные работники в ЭПЗ и средней годовой заработной плате?

А36. Да, наемные работники (как определено в разделе 414 (n)) учитываются при расчете FTE и средней годовой заработной платы. Арендованный сотрудник — это лицо, не являющееся сотрудником получателя услуги и предоставляющее услуги получателю услуги в соответствии с соглашением с лизинговой организацией.

Q37. Включены ли служители в расчет FTE церкви?

А37. Ответ зависит от того, считается ли священник служащим церкви или самозанятым в соответствии с критерием общего права для определения статуса работника.Если министр является наемным работником, министр учитывается при определении размера штатной единицы работодателя, а страховые взносы, выплачиваемые от имени министра, могут приниматься во внимание при расчете кредита. Если министр работает не по найму, он не включается в расчет FTE работодателя, а премии, выплачиваемые от имени министра, не учитываются.

Q38. Учитываются ли вознаграждения министров при расчете средней годовой заработной платы?

А38. Нет. Компенсация, выплачиваемая министру, оказывающему услуги в рамках его или ее министерства, не подлежит обложению налогом FICA и не является заработной платой, как это определено в разделе 3121 (a).Не учитывается при расчете средней годовой заработной платы.

Q39. Как можно считать часы работы?

A39. Часы работы работника в течение года включают часы, за которые работник получает оплату или имеет право на оплату за выполнение обязанностей работодателя в течение налогового года работодателя. Часы работы также включают часы, за которые сотруднику оплачивается отпуск, отпуск, болезнь, нетрудоспособность (включая инвалидность), увольнение, присяжные заседатели, военная служба или отпуск.Часы работы не включают часы сезонных сотрудников, которые работают 120 или менее дней в течение налогооблагаемого года, а также часы, отработанные в течение года более 2080 одним сотрудником.

Существует три метода расчета общего количества часов работы одного работника за налоговый год: фактически отработанное время; эквивалентное количество отработанных дней; и эквивалентное количество отработанных недель. Работодателям не обязательно использовать один и тот же метод для всех сотрудников, и они могут применять разные методы для разных классификаций сотрудников, если классификации разумны и применяются последовательно.Например, работодатель может использовать метод фактически отработанных часов для всех почасовых сотрудников и метод эквивалентности отработанных недель для всех наемных сотрудников.

  1. Фактическое время работы: Работодатель может определить фактическое время работы на основании данных об отработанных часах и часах, за которые произведена или причитается оплата, включая часы оплачиваемого отпуска. Например, если в ведомостях по заработной плате указано, что сотрудник отработал 2000 часов и получил оплату за дополнительные 80 часов из-за отпуска, отпуска или болезни, этому сотруднику должно быть засчитано 2080 часов работы (2000 отработанных часов + 80 часов, за которые выплачивалась оплата). сделано или из-за).
  2. Эквивалент отработанных дней
  3. : Работодатель может использовать эквивалент отработанных дней, при котором работнику засчитывается 8 часов работы за каждый день, когда работнику необходимо будет засчитать не менее одного часа работы, включая часы оплачиваемого отпуска. Например, если работодатель использует эквивалент отработанных дней для сотрудника, который работает с 8:00 до 12:00. каждый день в течение 200 дней сотруднику должно быть начислено 1600 часов работы (в противном случае сотруднику будет засчитываться 8 часов работы в день, по крайней мере, один час работы x 200 дней).
  4. Эквивалент отработанных недель: Работодатель может использовать эквивалент отработанных недель, при котором работнику засчитывается 40 часов работы за каждую неделю, за которую выплачивается или причитается оплата, включая недели оплачиваемого отпуска. Например, если сотрудник проработал 49 недель, взял две недели оплачиваемого отпуска и одну неделю отпуска без сохранения заработной платы, этому сотруднику должно быть начислено 2040 часов работы (51 неделя x 40 часов в неделю).

Q40. Как определяется количество FTE?

A40.Сложите общее количество часов работы, за которые работодатель выплачивает заработную плату сотрудникам в течение года (но не более 2080 часов для любого сотрудника), и разделите эту сумму на 2 080. Если результат не целое число, округлите до следующего наименьшего целого числа. (Если результат меньше единицы, округлите до одного FTE.) В некоторых обстоятельствах работодатель с 25 или более сотрудниками может претендовать на получение кредита, если некоторые из его сотрудников работают менее полного рабочего дня. Например, работодатель с 48 сотрудниками, каждый из которых занят неполный рабочий день, имеет 24 штатных сотрудника, поэтому он может претендовать на получение кредита.См. «Кто является сотрудником для определения ЭПЗ и средней годовой заработной платы?» и «Как можно считать часы работы?» вопросы на этой странице для получения информации о том, как рассчитать часы работы сотрудника и определить, какие сотрудники учитываются.

Пример: За 2014 налоговый год работодатель выплачивает заработную плату пяти работникам за 2 080 часов каждому, трем работникам за 1 040 часов каждый и одному работнику за 2 300 часов. Работодатель использует метод подсчета фактически отработанных часов.Штат работодателя рассчитывается следующим образом:

  1. 10 400 часов для пяти сотрудников с оплатой 2080 часов (5 x 2080)
  2. 3120 часов для трех сотрудников с оплатой 1040 часов (3 x 1040)
  3. 2080 часов на одного сотрудника, оплачиваемого из 2300 часов (меньше 2300 и 2080 часов)
  4. Общее количество подсчитанных часов составляет 15 600 часов. У работодателя семь FTE (15 600 разделенных на 2 080 = 7,5 с округлением до следующего наименьшего целого числа).

Q41.Как определяется среднегодовая заработная плата работодателя?

A41. Вся заработная плата, выплачиваемая работникам (включая оплату сверхурочной работы), учитывается при расчете средней годовой заработной платы правомочного мелкого работодателя. Сложите общую заработную плату, выплачиваемую работодателем в течение налогового года своим сотрудникам (см. Вопрос «Кто является сотрудником для целей определения размера полной занятости и средней годовой заработной платы» на этой странице), и разделите это число на количество сотрудников, работающих с полной занятостью. год. Затем результат округляется до ближайшей 1000 долларов (если не кратно 1000 долларов).Включите только заработную плату, выплачиваемую за отработанное время (см. Вопрос «Каковы допустимые способы подсчета рабочего времени?» На этой странице). Используйте заработную плату в соответствии с определением Федерального закона о страховых взносах (FICA) (без учета ограничения базовой заработной платы социального обеспечения).

Пример: За 2014 налоговый год работодатель выплачивает работникам в общей сложности 224 000 долларов в качестве заработной платы и имеет 10 штатных сотрудников. Средняя годовая заработная плата работодателя составляет 22 000 долларов США (224 000 долларов США / 10 = 22 400 долларов США с округлением до ближайшей 1000 долларов США).

Q42. Как рассчитывается средняя годовая заработная плата и FTE, если у работодателя короткий налоговый год?

А42. В соответствии с общими принципами бухгалтерского учета при расчете кредита среднегодовая заработная плата и FTE должны быть пропорционально оценены или пересчитаны в годовом исчислении. Например, если небольшой работодатель ведет бизнес и выплачивает страховые взносы только в течение 6 месяцев в течение своего первого налогооблагаемого года, он должен пропорционально или в годовом выражении рассчитывать отработанные часы и заработную плату сотрудников, чтобы отразить 6 месяцев, в течение которых работодатель работал.

Q43. Как уменьшается кредит, если количество сотрудников, работающих на полной ставке, превышает 10 или среднегодовая заработная плата превышает 25 000 долларов США?

А43. Кредит для малых работодателей, соответствующих критериям, прекращается, если количество сотрудников с полной занятостью превышает 10 или если средняя годовая заработная плата сотрудников с полной занятостью превышает 25 400 долларов США (с поправкой на инфляцию, начиная с 2014 года). Если количество FTE превышает 10, уменьшение определяется путем умножения применимой суммы кредита на дробь, числителем которой является количество FTE, превышающее 10, а знаменателем которого является 15.Если средняя годовая заработная плата FTE превышает 25 400 долларов США, уменьшение определяется путем умножения суммы применимого кредита на дробь, числителем которой является сумма, на которую средняя годовая заработная плата FTE превышает 25 400 долларов США, а знаменатель этой суммы составляет 25 400 долларов США. Кредит будет уменьшен в зависимости от суммы двух скидок. Это может уменьшить кредит до нуля для некоторых работодателей с менее чем 25 штатными сотрудниками и средней годовой заработной платой менее 50 800 долларов США (с поправкой на инфляцию).

Пример 1: В 2014 налоговом году работодатель имеет 12 сотрудников с полной занятостью и среднюю годовую заработную плату в размере 30 000 долларов США.Работодатель платит 96 000 долларов в качестве премий сотрудникам, что не превышает средней премии для рынка небольшой группы в рейтинговой зоне работодателя.

  1. Кредит определен до любого сокращения: (50 процентов x 96 000 долларов США) = 48 000 долларов США
  2. Снижение кредита для сотрудников с полной занятостью свыше 10: (48 000 долл. США x 2/15) = 6 400 долл. США
  3. Снижение кредита для средней годовой заработной платы, превышающей 25 400 долларов США: (48 000 долларов США x 5000 долларов США / 25 400 долларов США) = 9 449 долларов США
  4. Общее сокращение кредита: (6 400 долларов США + 9 449 долларов США) = 15 849 долларов США
  5. Итого налоговый кредит за 2014 г .: (48 000–15 849 долл. США) = 32 151 долл. США

Пример 2 (освобожденный от налогов малый работодатель): Те же факты, что и в примере 1, но работодатель является освобожденным от налогов правомочным малым работодателем, и общая сумма налогов на заработную плату работодателя составляет 30 000 долларов за 2014 календарный год.

  1. Кредит определен до любого сокращения: (35 процентов x 96 000 долларов США) = 33 600 долларов США
  2. Снижение кредита для сотрудников с полной занятостью свыше 10: (33 600 долларов США x 2/15) = 4 480 долларов США
  3. Снижение кредита для средней годовой заработной платы, превышающей 25 400 долларов США: (33 600 долларов США x 5000 долларов США / 25 400 долларов США) = 6 614 долларов США
  4. Общее сокращение кредита: (4 480 долларов США + 6 614 долларов США = 11 094 доллара США)
  5. Налог на фонд заработной платы работодателя: 30 000 долл. США
  6. Итого налоговый вычет за 2014 год: (33 600 — 11 094 доллара) = 22 506 долларов (меньшее из 22 506 долларов и 30 000 долларов).

Q44. Как определяется право на получение кредита, если работодатель является членом контролируемой группы или аффилированной группы обслуживания?

A44. Члены контролируемой группы (например, предприятия с одними и теми же владельцами) или аффилированной группы обслуживания (например, связанные предприятия, в которых один оказывает услуги другому) рассматриваются как единый работодатель для целей кредита. Например, все сотрудники контролируемой группы или аффилированной группы обслуживания и вся заработная плата, выплачиваемая сотрудникам контролируемой группой или дочерней группой обслуживания, учитываются при определении того, является ли какой-либо член контролируемой группы или дочерней группы обслуживания квалифицированным работодателем.Правила определения того, является ли работодатель членом контролируемой группы или аффилированной группы обслуживания, приведены в разделах 414 (b), (c), (m) и (o) Кодекса.

Пример: Налогоплательщик владеет 100% индивидуального предприятия и подает Приложение C. Налогоплательщик также владеет не менее 80% голосующих акций или стоимости акций S Corporation. Даже если индивидуальное предприятие и S Corporation по отдельности удовлетворяют требованиям для получения налогового кредита для малого бизнеса в сфере здравоохранения, раздел 414 Кодекса и связанные с ним нормативные акты предусматривают, что существует общий контроль в соответствии с разделом 1563 (a) кодекса, а когда есть общие контроля, налогоплательщик должен рассчитать свой кредит, включая сотрудников, их заработную плату и страховые взносы, уплаченные за все организации как за одно юридическое лицо.

Связанные товары:

Возврат к малому бизнесу Налоговая скидка на здравоохранение для малых работодателей.

Как рассчитать штатного сотрудника, эквивалентного полной занятости

Как работодатель в какой-то момент вы могли наткнуться на термин «эквивалентный сотрудник на полную ставку». Возможно, вы заметили это, когда искали информацию о ссуде по программе защиты зарплаты. Или, может быть, вы натолкнулись на него, когда смотрели на КОБРУ. Как бы то ни было, вы должны знать, как рассчитать эквивалент штатного сотрудника для ряда ситуаций.

Что такое эквивалент полной занятости?

Сотрудник, эквивалентный полной ставке, — это совокупность ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день. Каждый сотрудник, занятый неполный рабочий день, считается частью штатного сотрудника. Когда вы складываете нескольких сотрудников, работающих неполный рабочий день, вы можете создать сотрудников, эквивалентных полным рабочим дням.

Как работодатель вы должны соблюдать определенные законы о занятости. Не все законы применимы к вашему бизнесу. Законы, относящиеся к вашей компании, зависят от того, сколько у вас сотрудников.Иногда количество сотрудников (также называемое пороговым значением) определяется количеством сотрудников в вашей компании.

Вам необходимо знать, сколько эквивалентов полной занятости имеется у вашего предприятия, чтобы определить, каким законам о занятости вы должны следовать. В дополнение к законам о занятости вам может потребоваться рассчитать FTE сотрудников для бизнес-кредитов и других программ (например, программ, связанных с коронавирусом). Ознакомьтесь с некоторыми законами и программами, которые могут вам понадобиться для расчета FTE:

  • Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA)
  • Закон о согласовании консолидированного общего бюджета (COBRA)
  • Программа защиты зарплаты (PPP)
  • Кредит удержания сотрудников (ERC)

ACA

Миссия ACA — снизить стоимость медицинского страхования для лиц, имеющих на это право.Закон включает сокращение совместного несения затрат и налоговые льготы, чтобы помочь снизить затраты для семей и частных лиц с низкими доходами. Это требует, чтобы планы медицинского обслуживания для небольших групп отвечали определенным требованиям, таким как покрытие основных медицинских услуг (например, профилактические услуги).

Согласно ACA, некоторые работодатели могут подпадать под действие положений IRS о совместной ответственности работодателя. Положения гласят, что применимые крупные работодатели (ALE) должны выполнить один из следующего:

  • Предлагать минимальное необходимое покрытие, которое является «доступным» и обеспечивает «минимальную ценность» штатным сотрудникам и их иждивенцам
  • Возможна оплата совместной ответственности работодателя в IRS

Вы несете совместную ответственность работодателя, если в течение предыдущего календарного года в среднем у вас было не менее 50 сотрудников, работающих на полной ставке.Согласно правилам Закона о доступном медицинском обслуживании, штатные сотрудники — это сотрудники, которые работают не менее 30 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц.

КОБРА

COBRA — еще один акт, основанный на эквиваленте полной занятости. COBRA позволяет сотрудникам, застрахованным супругам и иждивенцам временно продолжать свое групповое медицинское страхование, если они не имеют права на план, предоставляемый вашим бизнесом. В законе указывается, когда кто-либо имеет право на покрытие COBRA, как долго длится покрытие, а также когда и как работодатели должны предоставлять покрытие.

Работодатели должны предоставить сотрудникам дополнительное покрытие COBRA, если они соответствуют обоим следующим критериям:

  1. Предложить сотрудникам групповой план медицинского страхования в частном секторе
  2. Нанять не менее 20 сотрудников, эквивалентных полной занятости, более чем на 50% ваших обычных рабочих дней в прошлом календарном году

ППС

Закон о помощи, чрезвычайной помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (Закон CARES) учредил Программу защиты зарплаты. Программа предоставляет малому бизнесу беспроигрышные ссуды, чтобы покрыть до 24 недель расходов на заработную плату, процентов по ипотеке, арендной платы и коммунальных услуг.

Владельцы бизнеса могут использовать 60% ссуды для покрытия расходов на заработную плату и 40% на расходы, не связанные с заработной платой (например, проценты по ипотеке, арендной плате и коммунальным услугам). ГЧП стимулирует малый бизнес удерживать сотрудников на заработной плате во время пандемии коронавируса.

Если вы берете ссуду в рамках ГЧП, ваш кредитор проверяет численность вашего сотрудника FTE (а также то, на что вы потратили деньги, и заработную плату сотрудников) в течение периода покрытия, чтобы определить прощение ссуды.

Итак, как вы рассчитываете эквиваленты полной занятости для ГЧП? Существует два метода расчета размера вашей полной занятости для ППС в течение охваченного периода:

  • Введите среднее количество часов, за которые каждый сотрудник заплатил в неделю, разделите на 40 и округлите до ближайшей десятой (максимум, 1.0)
  • Назначьте 1,0 для сотрудников, которые работают 40 или более часов в неделю, и 0,5 для сотрудников, которые работают менее 40 часов

SBA (Управление малого бизнеса) снижает размер прощения ссуды в рамках ГЧП на основе сокращения вашего среднего сотрудника FTE (упоминается ниже).

ERC

Кредит для удержания сотрудников — еще одна мера помощи для предприятий в соответствии с Законом CARES. ERC — это полностью возвращаемый налоговый кредит, на который могут претендовать правомочные работодатели, которые удерживают сотрудников на заработной плате.Кредит равен 50% от суммы квалифицированной заработной платы, которую правомочные работодатели выплачивают работникам в период с 13 марта 2020 г. по 31 декабря 2020 г.

Квалифицированная заработная плата — это заработная плата и компенсации, выплачиваемые работодателем работникам в течение охваченного периода времени. Сюда входят квалифицированные расходы по плану медицинского страхования, связанные с указанной заработной платой. Еще один фактор, влияющий на заработную плату квалифицированных специалистов, — это количество сотрудников, работающих на полную ставку, в 2019 году.

Для работодателей, у которых в 2019 году в среднем было менее 100 человек, работающих на полную ставку, ERC основан на заработной плате, выплаченной всем сотрудникам.Если ваш бизнес насчитывает в среднем более 100 сотрудников FTE, ваш налоговый кредит основан на заработной плате, выплаченной сотрудникам, которые не работали в течение периода.

Как рассчитать эквивалент полной занятости сотрудника

FTE рассчитываются по-разному для каждого закона или программы. Расчет эквивалента полной занятости сотрудников зависит от того, для чего вы рассчитываете FTE.

При расчете эквивалента полной занятости сотрудников вы обычно находите средние часы, отработанные вашими сотрудниками, работающими неполный рабочий день, в течение определенного периода времени.Затем вы делите это число, чтобы определить, сколько сотрудников FTE составляют ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, и добавляете их к общей сумме сотрудников, работающих полный рабочий день. Но, как уже упоминалось, расчет эквивалента полной занятости для сотрудников может варьироваться в зависимости от того, для чего вы рассчитываете FTE.

Как правило, вы можете использовать следующую формулу для расчета FTE для вашего бизнеса:

[(количество сотрудников, работающих неполный рабочий день X общее количество часов неполного рабочего дня, отработанного периода) / (количество часов полной занятости за период)] + количество сотрудников, занятых полный рабочий день = FTE

Давайте посмотрим, как может варьироваться расчет FTE.Ознакомьтесь с приведенными ниже примерами, как рассчитать количество сотрудников, эквивалентных полной занятости.

Пример: ACA

Давайте посмотрим на пример расчета FTE для Закона о доступном медицинском обслуживании. Напоминаем, что вы несете совместную ответственность работодателя со стороны ACA, если в течение предыдущего календарного года у вас в среднем было не менее 50 сотрудников FTE. И правила ACA гласят, что штатные сотрудники работают не менее 30 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц.

Допустим, у вас 40 штатных сотрудников.У вас также есть 20 сотрудников, работающих неполный рабочий день, каждый из которых работает примерно по 60 часов в месяц.

Чтобы узнать, сколько у вас сотрудников с полной занятостью, умножьте количество сотрудников, работающих неполный рабочий день (20 сотрудников), на количество часов, которые они работают в месяц (60 часов).

20 сотрудников, работающих неполный рабочий день X 60 часов = 1200 часов

Затем разделите общее количество часов, отработанных сотрудниками, занятыми неполный рабочий день (1200 часов), на 120 часов (30 часов для полного рабочего дня X 4 недели), чтобы определить, сколько сотрудников, работающих полный рабочий день, составляют ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день.

1200 часов / 120 часов = 10 сотрудников

Сложите вместе своих сотрудников, работающих полный рабочий день (40), и сотрудников, работающих неполный рабочий день (10), чтобы получить общее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости.

40 штатных сотрудников + 10 сотрудников, занятых неполный рабочий день = 50 штатных сотрудников

В месяц у вас 50 сотрудников, эквивалентных полной занятости. Чтобы узнать, есть ли у вас в среднем 50 эквивалентов полной занятости в течение календарного года, просто сложите общее количество сотрудников в месяц и разделите полученное количество на 12.

Пример: COBRA

Давайте посмотрим, как рассчитать FTE для COBRA.Скажем, сотрудники должны работать 40 часов в неделю, чтобы считаться полностью занятыми. У вас есть 20 сотрудников, работающих полный рабочий день, и 16 сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают около 25 часов в неделю.

Умножьте количество работающих неполный рабочий день (16 сотрудников) на среднее количество часов, которые они работают в неделю (25 часов).

16 сотрудников X 25 часов в неделю = 400 часов

Разделите общее количество часов сотрудников, занятых неполный рабочий день (400), на общее количество часов, которые сотрудник должен работать, чтобы работать полный рабочий день (40 часов в неделю).

400 часов / 40 часов = 10 сотрудников

Ваши сотрудники, занятые неполный рабочий день, составляют 10 сотрудников, работающих полный рабочий день.Сложите вместе своих штатных сотрудников (20) и сотрудников, работающих неполный рабочий день (10), чтобы получить сотрудников, эквивалентных полной занятости.

Штат вашего предприятия составляет 30 человек (10 + 20).

Чтобы найти эквивалент полной занятости за календарный год, сложите общее количество FTE в неделю и разделите полученную сумму на 52 (недели в году).

Если вы наняли не менее 20 сотрудников с полной оплатой труда на более чем 50% ваших обычных рабочих дней в прошлом календарном году и предложили сотрудникам групповой план медицинского страхования для частного сектора, вы должны предложить дополнительное покрытие COBRA.

Пример: PPP

Для прощения ссуды в рамках ГЧП ваш кредитор посмотрит на ваших средних сотрудников с полной занятостью в течение охваченного периода (периода выплаты ссуды). Опять же, чтобы найти количество штатных сотрудников, эквивалентное ГЧП, вы можете выполнить одно из следующих действий:

  • Введите среднее количество часов, за которые каждый сотрудник получил зарплату в неделю, разделите на 40 и округлите до ближайшей десятой (максимум, 1,0).
  • Присвойте 1,0 сотрудникам, которые работают 40 и более часов в неделю, и 0.5 для сотрудников, которые работают меньше часов

В этом примере давайте посмотрим на использование первого метода сверху. Допустим, в вашем бизнесе семь сотрудников. Некоторые из них работают неполный рабочий день (работают менее 40 часов в неделю), а некоторые — полный рабочий день (работают 40 часов в неделю). Среднее количество сотрудников, эквивалентных полной ставке, в течение отчетного периода (количество работающих на полной ставке, указанное в вашей заявке на получение кредита ГЧП) составляло 5.

Вот среднее количество часов в неделю каждого сотрудника:

  • Сотрудник 1:40 часов
  • Сотрудник 2:25 часов
  • Сотрудник 3:30 часов
  • Сотрудник 4:20 часов
  • Сотрудник 5:40 часов
  • Сотрудник 6:25 часов
  • Сотрудник 7:20 часов

В общей сложности ваши сотрудники работают 200 часов (в среднем) в неделю.Разделите ваше общее количество часов (200) на 40 часов, чтобы получить количество сотрудников, работающих на полную ставку в неделю.

200 часов / 40 часов = 5 сотрудников FTE

Среднее количество сотрудников, занятых в течение недели, составляло 5.

Другая часть расчета прощения по ГЧП — это определение суммы уменьшения прощения по ссуде по ГЧП (то есть процент FTE, который вы сократили за период).

Чтобы получить процент сокращения FTE, используйте следующую формулу:

Среднее количество FTE за отчетный период / Среднее FTE за отчетный период

Так как вы не сокращали штатных сотрудников, ваш коэффициент равен 1.0 (5 FTE / 5 FTE). Вы будете использовать свой коэффициент уменьшения, чтобы определить, какая часть вашей ссуды ГЧП подлежит прощению.

Чтобы узнать больше о расчете прощения PPP, ознакомьтесь с нашей статьей «Расчет прощения PPP: процесс и пример».

Пример: ERC

Теперь давайте взглянем на пример расчета FTE для ERC. Напомним, что для работодателей, у которых в 2019 году в среднем на сотрудников меньше, чем на штатных сотрудников, показатель ERC рассчитывается на основе заработной платы, выплачиваемой всем сотрудникам.Ваш налоговый кредит основан на заработной плате, выплаченной сотрудникам, которые не работали в течение периода, если ваш бизнес в 2019 году в среднем составлял больше, чем 100 штатных единиц.

Чтобы найти среднее количество сотрудников, работающих на полной ставке за год, сложите общее количество сотрудников, работающих в течение месяца, и разделите полученную сумму на 12.

Для этого примера, количество сотрудников вашей компании в месяц составляет:

  • Январь: 80 ЭПЗ
  • Февраль: 90 ЭПЗ
  • Март: 100 ЭПЗ
  • Апрель: 90 ЭПЗ
  • Май: 90 ЭПЗ
  • Июнь: 90 ЭПЗ
  • Июль: 100 ЭПЗ
  • Август: 90 ЭПЗ
  • Сентябрь: 90 ЭПЗ
  • Октябрь: 90 ЭПЗ
  • Ноябрь: 85 ЭПЗ
  • Декабрь: 85 ЭПЗ

Судя по ежемесячной разбивке, приведенной выше, ваша сумма за 2019 календарный год составила 1080 FTE.Разделите полученную сумму на 12, чтобы получить среднюю ставку FTE за год.

1080 FTE / 12 месяцев = 90 FTE

Среднее количество сотрудников, работающих на полную ставку в 2019 календарном году, составляет 90 человек. Так как в среднем в 2019 году менее 100 человек, получающих штатные сотрудники, ваш кредит на удержание сотрудников основан на заработной плате, выплаченной всем сотрудникам.

Ищете способ упростить процесс расчета заработной платы? Благодаря простому трехэтапному процессу, программа расчета заработной платы Patriot упрощает процесс расчета заработной платы. И мы предлагаем бесплатную поддержку в США.Начните бесплатную пробную версию сегодня!

Хотите узнать больше? Зайдите на наш Facebook и поставьте нам лайк. Нам всегда нравится заводить новых друзей!

Эта статья была обновлена ​​с момента ее первоначальной публикации 26 мая 2017 г.

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Исследование размера группы

— Среднее количество сотрудников в 2018 г.

Общего назначения
Национальная медицинская политика Health Net («Политика») разработана для помощи Health Net в управлении льготами по плану и определении того, является ли конкретная процедура, лекарство, услуга или расходный материал необходимыми с медицинской точки зрения.Политики основаны на обзоре доступной клинической информации, включая исследования клинических исходов в рецензируемой опубликованной медицинской литературе, нормативном статусе лекарственного средства или устройства, научно-обоснованных руководящих принципах государственных органов, а также научно-обоснованных руководящих принципах и позициях избранных. национальные медицинские профессиональные организации. Определение страхового покрытия производится в индивидуальном порядке и регулируется всеми положениями, условиями, ограничениями и исключениями из контракта Участника, включая требования медицинской необходимости.Health Net может использовать Политики, чтобы определить, являются ли предлагаемые процедура, лекарство, услуга или поставка необходимой с медицинской точки зрения в соответствии с фактами и обстоятельствами конкретного случая. Заключение о том, что процедура, лекарство, услуга или поставка необходимы с медицинской точки зрения, не является покрытием. Контракт Участника определяет, какая процедура, лекарство, услуга или поставка покрываются, исключаются, ограничиваются или подлежат ограничению в долларах. Политика предусматривает четко сформулированные, разумные и актуальные критерии, одобренные Национальным медицинским консультативным советом (MAC) Health Net.Клинические критерии и медицинские политики содержат рекомендации по определению критериев медицинской необходимости для конкретных процедур, оборудования и услуг. Чтобы иметь право на участие, все услуги должны быть необходимы с медицинской точки зрения и иным образом определены в договоре о льготах Участника, как описано в этом отказе от ответственности «Важное примечание». Во всех случаях окончательные определения выгод основываются на применимом языке контракта. Если есть какие-либо противоречия между руководящими принципами медицинской политики и применимым языком контракта, язык контракта имеет преимущественную силу.Медицинская политика не предназначена для отмены политики, определяющей льготы Участника, и не предназначена для того, чтобы диктовать поставщикам медицинских услуг.

Дата вступления в силу политики и определенные условия.
Дата публикации не является датой вступления Политики в силу. Политика вступает в силу с даты, определенной Health Net. Все политики подчиняются применимым законодательным и нормативным требованиям и требованиям предварительного уведомления. В случае расхождения между датой вступления в силу политики и юридическими и нормативными требованиями, преимущественную силу имеют требования закона и нормативных актов.В некоторых штатах требуется предварительное уведомление или публикация на веб-сайте, прежде чем политика будет признана вступившей в силу. Для получения информации о датах вступления в силу Политики обратитесь к представителю вашего провайдера. Политики не содержат определений. Все термины определены Health Net. Для получения информации об определениях терминов, используемых в Политике, обратитесь к представителю вашего провайдера.

Изменение политики без уведомления.
Health Net оставляет за собой право вносить изменения в Политику без уведомления поставщиков или Участников.В некоторых штатах требуется предварительное уведомление или публикация на веб-сайте, прежде чем поправка будет признана вступившей в силу.

Нет медицинской консультации.
Политика не является медицинской консультацией. Health Net не предоставляет и не рекомендует лечение Участникам. Участники должны проконсультироваться со своим лечащим врачом относительно диагноза и решений о лечении.

Нет разрешения или гарантии покрытия.
Политики не являются разрешением или гарантией покрытия какой-либо конкретной процедуры, препарата, услуги или поставки.Участники и поставщики должны обратиться к контракту участника, чтобы определить, применяются ли исключения, ограничения и ограничения в долларах к конкретной процедуре, лекарству, услуге или поставке.

Ограничение политики: Контракт участника контролирует определение покрытия.
Обязательное уведомление для участников: предоставленные вам материалы являются руководящими принципами, используемыми этим планом для разрешения, изменения или отказа в уходе за людьми с аналогичными заболеваниями или состояниями. Конкретный уход и лечение могут варьироваться в зависимости от индивидуальных потребностей и льгот, предусмотренных вашим контрактом.Определение покрытия для конкретной процедуры, препарата, услуги или поставки не основывается на Политике, а, скорее, зависит от фактов конкретного клинического случая, условий договора с Участником и требований применимых законов и нормативных актов. . Язык контракта содержит конкретные положения и условия, включая ранее существовавшие условия, ограничения, исключения, максимальные выгоды, право на участие и другие соответствующие положения и условия покрытия. В случае, если договор Участника (также известный как договор о льготах, страховой документ или свидетельство о покрытии) противоречит Политике, договор Участника имеет преимущественную силу.Политики не заменяют и не изменяют членский договор.

Ограничение политики: законодательные и нормативные положения и требования
Определение покрытия для конкретной процедуры, препарата, услуги или поставки зависит от применимых законодательных и нормативных требований и требований. В случае расхождения между Политикой и юридическими предписаниями и нормативными требованиями преимущественную силу имеют требования закона и нормативного акта.

Реконструктивная хирургия
В соответствии с Кодексом здравоохранения и безопасности штата Калифорния 1367.63 планы медицинского обслуживания должны покрывать расходы на реконструктивную хирургию. «Реконструктивная хирургия» означает операцию, выполняемую для исправления или восстановления аномальных структур тела, вызванных врожденными дефектами, аномалиями развития, травмами, инфекциями, опухолями или заболеваниями, с целью выполнения одного из следующих действий:

1. Для улучшения функции; или
2. По возможности создать нормальный вид.

Реконструктивная хирургия не означает «косметическую операцию», то есть операцию, проводимую для изменения или преобразования нормальных структур тела с целью улучшения внешнего вида.

Запросы на реконструктивную операцию могут быть отклонены, если предлагаемая процедура предлагает лишь минимальное улучшение внешнего вида участника в соответствии со стандартами оказания медицинской помощи, применяемыми врачами, специализирующимися на реконструктивной хирургии.

Реконструктивная хирургия после мастэктомии
Кодекс здоровья и безопасности штата Калифорния 1367.6 требует лечения рака груди для покрытия протезных устройств или реконструктивной хирургии для восстановления и достижения симметрии пациента, перенесшего мастэктомию. Страхование протезных устройств и реконструктивной хирургии должно зависеть от условий доплаты или франшизы и совместного страхования, которые применимы к мастэктомии, а также всех других условий, применимых к другим льготам. «Мастэктомия» означает удаление груди полностью или частично по медицинским показаниям, определенным лицензированным врачом и хирургом.

Ограничения политики: Medicare и Medicaid
Политики, специально разработанные для оказания помощи Health Net в управлении льготами по планам Medicare или Medicaid и определении покрытия для конкретной процедуры, препарата, услуги или поставки для участников Medicare или Medicaid, не должны толковаться как применимые к каким-либо другим планам и участникам Health Net. Политика не должна толковаться как ограничение льгот, предоставляемых участникам программ Medicare и Medicaid в соответствии с законодательством и нормативными актами.

Нью-Йорк Оплачиваемый отпуск по болезни

Добавлена ​​новая часть 196 следующего содержания:

Часть 196

Отпуск по болезни

Раздел 196-1.1. Назначение

Эта часть устанавливает правила и положения для отпуска по болезни, как это установлено статьей 196-b Закона о труде.

Раздел 196-1.2. Определения

Следующие термины имеют следующие значения для целей Закона о труде 196-b и данной части:

(a) Конфиденциальная информация означает индивидуально идентифицируемую информацию о здоровье или психическом здоровье, включая, помимо прочего, диагноз. и записи о лечении в службах неотложной помощи, медицинских учреждениях, центрах профилактики или реабилитации наркомании и алкоголя.Конфиденциальная информация также означает информацию, которая считается конфиденциальной или раскрытие которой запрещено другим применимым законом, правилом или постановлением.

(b) Отечественный партнер имеет то же значение, что и домашний партнер, как указано в разделе 2961 (6-a) Закона штата Нью-Йорк об общественном здравоохранении.

(c) Семейное правонарушение включает любое правонарушение, перечисленное в разделе 812 (1) Закона о суде по семейным делам штата Нью-Йорк, когда такие действия совершаются между нынешними и бывшими членами одной семьи или домашнего хозяйства, как определено в нем.

(d) Торговля людьми означает акт или угрозу действия, которые могут представлять собой торговлю людьми в целях сексуальной эксплуатации, как это определено в разделе 230.34 Уголовного закона, или торговлю людьми в целях трудоустройства, как это определено в статьях 135.35 и 135.36 Уголовного закона.

(e) Психическое заболевание имеет то же значение, что и психическое заболевание, как указано в разделе 1.03 (20) Закона штата Нью-Йорк о психической гигиене.

(f) Чистая прибыль имеет то же значение, что и вся чистая прибыль, как указано в разделе 208 (9) Налогового законодательства штата Нью-Йорк.

(g) Профилактическая медицинская помощь означает плановую медицинскую помощь, включая, но не ограничиваясь, скрининг, осмотры и консультирование пациентов с целью предотвращения болезней, заболеваний или других проблем со здоровьем.

(h) Сексуальное преступление означает любое действие или угрозу действия, указанные в статье 130 Уголовного кодекса штата Нью-Йорк.

(i) Преследование означает любое действие или угрозу действия, которые составляют преступление преследования согласно определению статьи 120 Уголовного закона штата Нью-Йорк.

Раздел 196-1.3 Документация

(a) Работодатель не может требовать медицинской или иной проверки в связи с отпуском по болезни, который длится менее трех последовательных ранее запланированных рабочих дней или смен.

(b) Ни один работодатель не должен требовать от работника оплаты каких-либо расходов или сборов, связанных с получением медицинского или другого подтверждения права на использование отпуска по болезни.

(c) Ни один работодатель не должен требовать от работника предоставления конфиденциальной информации, включая характер заболевания, его прогноз, лечение или другую связанную информацию, а также ни один работодатель не должен требовать каких-либо подробностей или информации относительно отпуска, взятого в соответствии с Разделом 196- b (4) (a) (iii) Закона о труде (также известный как безопасный отпуск).Работодатель не имеет права требовать, чтобы в справке объяснялась природа заболевания или подробности, связанные с домашним насилием, сексуальным преступлением, семейным правонарушением, торговлей людьми или преследованием, которые требуют использования безопасного отпуска.

(d) За исключением случаев, когда это запрещено законом, работодатель может запросить у сотрудника документацию, подтверждающую его право на отпуск по болезни в соответствии с разделом 196-b Закона о труде, если работник использует отпуск в течение трех или более последовательных и ранее запланированных рабочих дней, или сдвиги.Работодатель не может требовать от работника или лица, предоставляющего документацию, в том числе от медицинских работников, раскрыть причину отпуска, за исключением случаев, предусмотренных законом. Запросы на документацию ограничиваются следующим:

(1) Свидетельство лицензированного поставщика медицинских услуг, подтверждающее наличие необходимости в отпуске по болезни, размер необходимого отпуска и дату, когда сотрудник может вернуться на работу, или

(2) Подтверждение сотрудником права на увольнение.

Раздел 196-1.4 Подсчет сотрудников

(a) Для целей Раздела 196-b количество сотрудников, нанятых работодателем в течение календарного года, должно определяться путем подсчета наибольшего общего количества сотрудников, одновременно работающих на предприятии. любой момент в течение календарного года до настоящего времени.

(1) Для работодателей, которые увеличивают количество сотрудников в течение календарного года сверх любого порога, указанного в Разделе 196-b (1):

(i) Начисление дополнительного необходимого отпуска до суммы, предусмотренной в Разделе 196- b (1) действует с даты такого увеличения и не дает работникам права на компенсацию за ранее использованный неоплачиваемый отпуск или на использование отпуска, превышающего максимальный размер отпуска, установленный работодателем в соответствии с Разделом 196-b (6).

(ii) Предыдущие начисления использованного и неиспользованного оплачиваемого отпуска и использованного неоплачиваемого отпуска за календарный год могут быть зачислены работодателем в счет любых обязательств по увеличенному оплачиваемому отпуску в соответствии с разделом

Раздел 196-b. Работодатели не могут засчитывать предыдущие начисления неиспользованного неоплачиваемого отпуска в счет обязательств по оплачиваемому отпуску.

(iii) Сотрудники сохраняют все накопленные суммы оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков, несмотря на увеличение количества сотрудников в течение календарного года.

(2) Сокращение количества сотрудников, работающих на работодателя, не должно уменьшать права сотрудников на отпуск в соответствии с Разделом 196-b до следующего календарного года.

(b) Сотрудники, находящиеся в оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске, включая отпуск по болезни, отпуска, дисциплинарное отстранение или любой другой вид временного отсутствия, засчитываются, если у работодателя есть разумные ожидания, что сотрудник позже вернется к активной деятельности. работа. Если трудовые отношения отсутствуют (например, когда сотрудник увольняется или увольняется, временно или постоянно), такое лицо не учитывается.

(c) Работники, занятые неполный рабочий день, считаются занятыми каждый рабочий день календарной недели.

(d) Сотрудники, совместно нанятые более чем одним работодателем, должны учитываться каждым работодателем, вне зависимости от того, указаны они в его ведомостях по заработной плате или нет, для целей определения обязанности каждого работодателя по отпуску в соответствии с разделом 196-b.

Раздел 196-1.5 Начисления

(a) При начислении отпусков сотрудникам необходимо учитывать все отработанное время, независимо от того, было ли отработанное время меньше 30-часового приращения.

(b) Для целей расчета начислений за время, отработанное с шагом менее 30 часов, работодатели могут округлить накопленный отпуск до ближайших 5 минут или до ближайшей одной десятой или четверти часа при условии, что это будет не приводят к тому, что в течение определенного периода времени сотрудники не получают отпуск за все время, которое они фактически проработали.

Отпуск по болезни (общая информация)

Информационный бюллетень: Отпуск по болезни (общая информация)

Право на отпуск по болезни

Отпуск по болезни — оплачиваемое отсутствие на работе. Работник имеет право использовать отпуск по болезни на срок —

.
Начисление отпуска по болезни
Описание Время
Штатные сотрудники 1/2 дня (4 часа) за каждый двухнедельный период оплаты
Наемные работники 1 час за каждые 20 часов в платном статусе
Необычные сроки службы (4 часа) раз (среднее количество часов за двухнедельный платежный период), разделенное на 80 = двухнедельный коэффициент начисления

Накопительный отпуск по болезни

Нет ограничений по сумме накопленного отпуска по болезни.

Продвинутый отпуск по болезни

По усмотрению агентства, максимум 240 часов (30 дней) отпуска по болезни может быть предоставлен сотруднику, если этого требует острая ситуация. Для получения дополнительных сведений и ограничений см. Наш информационный бюллетень под названием «Расширенный отпуск по болезни».

Лимиты использования отпусков по болезни в год

  • Нет ограничений на личные медицинские потребности сотрудника
  • До 13 дней (104 часов) отпуска по болезни для общего ухода за семьей и в связи с утратой каждый год
  • До 12 недель (480 часов) отпуска по болезни для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием каждый год отпуска

Если сотрудник ранее использовал какую-либо часть 13-дневного отпуска по болезни для общего ухода за семьей или в связи с утратой в течение отпускного года, эта сумма должна быть вычтена из 12-недельного отпуска.Если сотрудник уже использовал 12 недель отпуска по болезни для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием, он или она не может использовать дополнительные 13 дней в том же отпускном году для общих целей по уходу за семьей. Сотрудник имеет право на отпуск по болезни не более чем на 12 недель в год для всех целей семейного ухода.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, и сотрудники с необычным сроком службы также имеют право на отпуск по болезни, и размер отпуска по болезни, который может быть предоставлен, рассчитывается пропорционально среднему количеству рабочих часов в запланированном командировке сотрудника. дежурство каждую неделю.

Определение члена семьи

Определение член семьи охватывает широкий диапазон отношений, включая супруга; родители; свекровь; дети; братья; сестры; бабушки и дедушки; внуки; приемные родители; пасынки; приемные родители; приемные дети; опекунские отношения; домашние партнеры того же пола и противоположного пола; и супруги или сожители вышеупомянутых, в зависимости от обстоятельств. Список членов семьи, для которых работник может запросить отпуск по болезни по уходу за семьей или в связи с утратой (а также важные определения терминов сын или дочь, родитель, домашний партнер и преданные отношения) можно найти на наш информационный бюллетень Определения, относящиеся к члену семьи и ближайшему родственнику.

Когда сотрудник запрашивает отпуск по болезни для ухода за членом семьи (для ухода за семьей или в связи с утратой, связанной со смертью члена семьи), агентство может потребовать от сотрудника документально подтвердить свои отношения с этим членом семьи. Агентства должны установить последовательные правила и соблюдать одни и те же требования к документации для всех взаимоотношений, но агентства имеют право запрашивать дополнительную информацию в случаях предполагаемого злоупотребления отпуском.

Заявление об отпуске по болезни

Сотрудник должен запросить отпуск по болезни в те сроки, которые может потребовать агентство.Агентство может потребовать от сотрудников запросить предварительное разрешение на отпуск по болезни для их собственного медицинского, стоматологического или оптического обследования или лечения. Насколько это возможно, от сотрудника может потребоваться предварительное разрешение на отпуск по болезни для посещения члена семьи, проходящего медицинское, стоматологическое или оптическое обследование или лечение, для ухода за больным членом семьи или лицом с серьезным заболеванием, в случае с целью потери близких и для разбирательств, связанных с усыновлением. Если сотрудник соответствует требованиям агентства к уведомлению и медицинским свидетельствам / свидетельствам, агентство должно предоставить отпуск по болезни.

Подтверждающие доказательства использования отпуска по болезни

Агентство может предоставить отпуск по болезни только при наличии административно приемлемых доказательств. В случае отсутствия на работе более 3 дней или в течение меньшего периода, если это определено агентством как необходимо, агентство может потребовать медицинскую справку или другие административно приемлемые доказательства. Агентство может рассматривать самосертификацию сотрудника относительно причины его или ее отсутствия в качестве административно приемлемого доказательства, независимо от продолжительности отсутствия.Сотрудники должны проконсультироваться с руководящими указаниями по персоналу своего агентства и ознакомиться с применимыми политиками, изложенными в коллективных договорах, для получения информации, относящейся к их агентству.

Сотрудник должен предоставить административно приемлемые доказательства или медицинское свидетельство в течение 15 дней с момента запроса агентства. Если сотрудник не может предоставить доказательства, несмотря на его прилежные и добросовестные усилия, он или она должны предоставить их в течение разумного периода времени, но не позднее, чем через 30 календарных дней после того, как агентство сделает запрос.Если работник не предоставит необходимых доказательств в течение указанного периода времени, он или она не имеет права на отпуск по болезни.

Отпуск по болезни при использовании ежегодного отпуска

Агентство может предоставить отпуск по болезни сотруднику, находящемуся в ежегодном отпуске, для любых целей, для которых может быть предоставлен отпуск по болезни, но это не обязательно. Например, если сотрудник заболел во время ежегодного отпуска, агентство может предоставить ему или ей отпуск по болезни вместо ежегодного отпуска. Аналогичным образом, если сотрудник, находящийся в ежегодном отпуске, должен заботиться о заболевшем члене семьи, агентство также может предоставить отпуск по болезни.

Отпуск по болезни в связи с инфекционным заболеванием

Работник имеет право использовать отпуск по болезни, если органы здравоохранения или поставщик медицинских услуг определят, что присутствие работника на рабочем месте может поставить под угрозу здоровье других из-за заражения инфекционным заболеванием. Сотрудник также имеет право использовать отпуск по болезни для ухода за членом семьи, который подвергся аналогичному воздействию. Использование отпуска по болезни было бы уместным в этих обстоятельствах, даже если сотрудник или член семьи не болен, но было бы ограничено обстоятельствами, когда одно только облучение могло бы поставить под угрозу здоровье других и возникло бы только в случаях серьезных инфекционных заболеваний, таких как инфекционные. заболевания, которые разрешены федеральной изоляцией и карантином, которые в настоящее время включают: холеру, дифтерию, инфекционный туберкулез, чуму, оспу, желтую лихорадку, вирусную геморрагическую лихорадку, тяжелый острый респираторный синдром (SARS) и грипп, который вызывает или может вызвать пандемия.См. Правовые органы CDC по вопросам изоляции и карантина. Это дает иллюстративный, но не исчерпывающий список типов серьезных инфекционных заболеваний, воздействие которых само по себе может поставить под угрозу здоровье других.

Хотя работник не обязательно должен быть единственным лицом, обеспечивающим уход, он должен активно заботиться о члене семьи, чтобы использовать отпуск по болезни для ухода за членом семьи, подверженным инфекционному заболеванию. Поскольку работник будет заботиться не о больном члене семьи, а о том, у кого нет симптомов, он может запросить отпуск по болезни только в том случае, если пострадавший член семьи не мог бы позаботиться о себе иным образом (например,г., несовершеннолетний ребенок или пожилой родственник). Напротив, для работника нецелесообразно использовать отпуск по болезни для ухода за трудоспособным супругом, который был подвержен инфекционному заболеванию, но не проявляет никаких симптомов, поскольку работнику не нужно будет активно оказывать помощь супруга. Если член семьи работника действительно заразился инфекционным заболеванием и заболел, уместным будет отпуск по болезни для общего ухода за семьей или отпуск по болезни для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием, в зависимости от тяжести заболевания.

Беременность / роды

Беременная работница, которая должна отсутствовать на работе в какой-то момент до родов из-за собственного здоровья или здоровья ее будущего ребенка, имеет право на отпуск по болезни. Работник также имеет право использовать отпуск по болезни для ухода за членом семьи, который стал недееспособным из-за беременности или родов, или для сопровождения его на приемы по дородовой помощи. Согласно определению серьезное состояние здоровья , любой период нетрудоспособности в связи с беременностью или родами или по дородовой помощи считается серьезным состоянием здоровья, даже если сотрудник или член семьи не получает активного лечения у поставщика медицинских услуг. в течение периода нетрудоспособности или периода нетрудоспособности не более 3 календарных дней подряд.Больничный лист может быть использован для медицинских осмотров, а также в период нетрудоспособности для родов и восстановления сил. По истечении периода нетрудоспособности право на использование отпуска по болезни отсутствует. В законе или нормативном акте нет положений, разрешающих использование отпуска по болезни в связи с отсутствием на работе для ухода за здоровым новорожденным, установления связи со здоровым ребенком или для выполнения других обязанностей по уходу за ребенком. Дополнительную информацию см. В Руководстве OPM по гибким возможностям отпуска и рабочего места для родов, усыновления и патронатного воспитания.

Ветераны-инвалиды

В соответствии с Постановлением Правительства № 5396 от 17 июля 1930 г. ветеран-инвалид имеет право использовать отпуск по болезни (или ежегодный отпуск или отпуск без сохранения содержания) для необходимого лечения, связанного с инвалидностью, связанной с услугами. Ветеран должен заранее уведомить о дате (ах), когда он или она запрашивает отпуск для лечения.

Требования агентства к ведению документации

Агентство должно вести учет количества отпусков по болезни, использованных сотрудником для общего ухода за семьей, в связи с тяжелой утратой, а также для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием.Записи должны быть достаточными, чтобы гарантировать, что сотрудник не превысит лимитов на использование отпуска по болезни за год отпуска, описанных выше.

Отпуск по болезни, используемый при исчислении ренты

Неиспользованный отпуск по болезни будет использоваться при расчете ренты работника или кормильца на основании выхода на пенсию с немедленной выплатой ренты или смерти на службе. Для сотрудников, охваченных пенсионной системой государственной службы (CSRS), кредит для расчета аннуитета будет основан на полном балансе отпуска по болезни при выходе на пенсию или смерти.Для сотрудников, охваченных пенсионной системой федеральных служащих (FERS), кредит для расчета аннуитета будет основан на процентной доле от остатка отпуска по болезни при выходе на пенсию или смерти, в зависимости от даты начала права на получение аннуитета —

  • 50 процентов в случае выплаты ренты в связи с прекращением службы с 28 октября 2009 г. по
    31 декабря 2013 г .; и
  • 100% в случае выплаты ренты в связи с увольнением со службы 1 января 2014 г. или после этой даты.

Восстановление отпуска по болезни

Сотрудник, у которого есть перерыв в работе и который возвращается на работу в Федеральное правительство, имеет право на возобновление его или ее отпуска по болезни, независимо от продолжительности перерыва в работе.

Для повторно принятого на работу аннуитента любой отпуск по болезни, который используется при расчете годового дохода сотрудника, списывается со счета отпуска по болезни сотрудника и не может быть использован, переведен или зачислен в будущем. Для сотрудника FERS, вышедшего на пенсию в период с 28 октября 2009 г. по 31 декабря 2013 г., 50 процентов его или ее отпуска по болезни было зачислено на расчет годового дохода сотрудника FERS.Если сотрудник возвращается в Федеральную службу в качестве повторно работающего аннуитета, он или она имеет право на перекредитование оставшихся 50 процентов его или ее отпуска по болезни. Для сотрудника CSRS или сотрудника FERS, который выходит на пенсию 1 января 2014 г. или после этой даты, при исчислении аннуитета будет использоваться 100% отпуска по болезни сотрудника, следовательно, отпуск по болезни не останется для повторного кредитования, если пенсионер позже вернется в Федеральное ведомство. услуга.

Другие доступные варианты отпуска и гибкость графика работы

Отпуск по болезни можно использовать только в тех случаях, когда это предусмотрено законом и постановлением.Федеральное правительство предлагает широкий спектр вариантов отпусков и гибкости на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику, который должен находиться вдали от рабочего места. Эти гибкие возможности включают ежегодный отпуск, отпуск по болезни, расширенный ежегодный отпуск или расширенный отпуск по болезни, отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), безвозмездный отпуск в рамках программы добровольного перевода на отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, альтернативные графики работы, кредитные часы по гибкому графику. графики работы, отгулы и удаленная работа. Агентства также могут иметь программу добровольного отпуска.

Список литературы

  • 5 U.S.C. Глава 63, подраздел I
  • 5 U.S.C. 8415 (л) (2)
  • 5 U.S.C. 8339 (м)
  • 5 CFR, часть 630, части B и D

В начало

сотрудников получают доступ ко все большему количеству бизнес-приложений, результаты исследования

Число программных приложений, развернутых крупными компаниями во всех отраслях по всему миру, увеличилось на 68% за последние четыре года, достигнув в среднем 129 приложений на компанию к концу 2018 года, согласно анализу Okta Inc.

Около 10% предприятий в настоящее время имеют более 200 приложений в своих корпоративных информационных системах, говорится в отчете компании по управлению идентификацией из Сан-Франциско. Отчет определяет крупные фирмы как имеющие более 2000 сотрудников и малые фирмы как имеющие менее 2000 сотрудников.

Было обнаружено, что более мелкие фирмы, как правило, имеют меньше приложений, хотя среднее число также растет — с 53 в 2015 году до 73 в прошлом году.

Это число может увеличиваться.

Ожидается, что в этом году глобальные расходы на корпоративное программное обеспечение вырастут на 8,5% до 431 миллиарда долларов за счет подписки на облачное программное обеспечение, исследовательская компания Gartner Inc. говорится в отчете в прошлом месяце. Ожидается, что общие расходы на ИТ достигнут 3,8 триллиона долларов, что на 3,2% больше, чем в 2018 году, сообщает Gartner.

Растущий интерес делового мира к приложениям демонстрирует переход за последние 10 лет от отдельных поставщиков с универсальными платформами к «лучшим в своем классе» приложениям, Тодд Маккиннон, Генеральный директор Okta сообщил CIO Journal.Он описывает эту тенденцию как положительную, поскольку она отражает повсеместное внедрение новых инновационных технологий.

Анализ основан на активности авторизации в сети Okta за последний год более чем 5600 компаний по всему миру, а также на опросе более 1200 сотрудников в США, проведенном в период с декабря по январь.

Okta предоставляет облачный инструмент, который управляет доступом сотрудников и аутентификацией для приложений и других цифровых активов компании.По словам представителя компании, на сегодняшний день у него более 5 миллионов платных активных пользователей в день и более 100 миллионов зарегистрированных пользователей.

Тем не менее, наличие большего количества приложений связано с расходами, включая лицензии и плату за обслуживание, сказал Билл Свантон, выдающийся вице-президент и аналитик Gartner Inc.

Он сказал, что у многих фирм есть несколько приложений, которые, по сути, делают одно и то же, и у сотрудников в каждом бизнес-подразделении есть свои любимые инструменты. По его словам, чтобы сократить расходы, многие компании внедрили меры по «рационализации приложений», чтобы попытаться стандартизировать приложения во всем бизнесе.

Согласно Окта, Microsoft Corp. Office 365 в прошлом году был самым популярным корпоративным приложением, если судить по количеству компаний, развернувших его — титул, который он удерживает с 2015 года.

Судя по развертыванию компании, другие популярные приложения включают G Suite, Box, Slack от Google и приложения, предлагаемые Salesforce.com Inc. и Amazon Web Services.

Инструменты безопасности

были самыми быстрорастущими приложениями среди клиентов Okta: количество развертываний обучающей платформы по вопросам безопасности KnowBe4 выросло на 178% в годовом исчислении, за ними следуют LastPass и Proofpoint, сказал Окта.

«Организации смещают акцент в современной безопасности с традиционных сетевых стратегий на подходы без периметра, уделяя особое внимание пользователям, данным и местоположениям», — говорится в отчете.

И хотя многие ИТ-директора стремятся «навести порядок», устраняя ненужный беспорядок в ИТ-системах, г-н Маккиннон сказал, что они также поощряют сотрудников использовать новые инструменты, которые можно защитить и интегрировать в эти системы.

«Они не обязательно удаляют приложения, они устраняют теневые ИТ», — сказал г-н.- сказал Маккиннон.

Как показал анализ, не все приложения, используемые на рабочем месте, связаны с предприятием.

Чуть более половины респондентов заявили, что делали покупки в Интернете на работе, а 6% признались, что проверяли приложения для знакомств в офисе.

Напишите Ангусу Лотену по адресу [email protected]

Copyright © 2021 Dow Jones & Company, Inc. Все права защищены. 87990cbe856818d5eddac44c7b1cdeb8

Поиск работы, найм, набор и собеседования

Какое среднее количество соискателей на одну вакансию? Сколько стоит нанять кого-то? Как долго длится процесс набора?

Разве не было бы полезно, если бы все данные о наборе и работе были собраны в одном месте?

Разбить поиск работы на цифры — дело непростое —

В одном отчете говорится, что сотни талантливых людей занимаются одной и той же работой.Другой полон статистических данных о найме, которые «доказывают», что нет ни одного талантливого человека.

И у кого вообще есть время исследовать всю статистику человеческих ресурсов и найма?

Делаем!

Независимо от того, являетесь ли вы рекрутером или соискателем работы, мы собрали самую свежую статистику кадровых ресурсов, чтобы вы могли видеть, как выглядит поиск работы в цифрах.

Мы покажем вам:

  • Полная коллекция актуальных статистических данных и фактов о найме и найме.
  • Последние тенденции и разработки в области управления персоналом.
  • Графики и изображения, которые вы можете использовать бесплатно.

Список статистики поиска работы и человеческих ресурсов:

1. Самая популярная статистика

2. Статистика поиска работы

3. Статистика набора и найма

4. Статистика резюме

5. Статистика собеседований

6. Статистика найма миллениалов

7.Статистика найма в Интернете и социальных сетях

8. Статистика по брендингу работодателя

9. Статистика по разнообразию

10. Статистика мобильного рекрутинга

11. Статистика студентов и недавних выпускников

1

25 Самый важный человеческий ресурс Статистика
  • 96% соискателей говорят, что важно работать в компании, которая придерживается принципов прозрачности.
    (Glassdoor U.S. Site Survey, 2017)

  • 79% соискателей говорят, что они, вероятно, будут использовать социальные сети при поиске работы, а для молодых соискателей этот показатель увеличивается до 86%.
    (Открытый университет, 2019)

  • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
    (Glassdoor)

  • Каждому шестому кандидату, подавшему заявку на работу, было предложено пройти собеседование.
    (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

  • Рекрутерам требуется в среднем 6 секунд, чтобы просмотреть резюме.
    (TheLadders)

  • 87% рекрутеров используют LinkedIn для проверки кандидатов.
    (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

  • После нахождения вакансии 64% кандидатов заявили, что они изучают информацию о компании в Интернете, а 37% заявили, что перейдут на другую вакансию, если смогут » не найти информацию о компании.
    (Careerbuilder 2016)

  • Основные 5 частей информации, которые соискатели вакансии хотят, чтобы работодатели предоставляли, когда они ищут работу:

○ Подробная информация о компенсационных пакетах

○ Подробная информация о льготных пакетах

○ Основная информация о компании

○ Подробная информация о том, что делает компанию привлекательной для работы

○ Миссия, видение и ценности компании

(Glassdoor U.S. Исследование сайта, январь 2016 г.)

  • 91% работодателей предпочитают, чтобы их кандидаты имели опыт работы, а 65% из них предпочитают, чтобы их кандидаты имели релевантного опыта работы .
    ( NACE Job Outlook 2017 )

  • 87% миллениалов считают профессиональный карьерный рост и возможности развития важными для них на работе.
    (Gallup 2016)

  • Почти 80% миллениалов ищут людей и культуру, соответствующих работодателям, а затем — карьерный потенциал.
    (Collegefeed, март 2014 г.)

  • В 2015 г. 51% тех, у кого была работа, искали новые или искали вакансии.
    (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

  • Американские миллениалы теперь с большей вероятностью скажут, что они останутся в компании более пяти лет, чем уйдут в течение двух лет.
    (Исследование Deloitte Millennial 2017)

  • Среднее время найма нового сотрудника составляло 39 дней в 2016 году по сравнению с 43 днями в 2015 году.
    (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

  • 50% кандидатов говорят, что они не будут работать в компании с плохой репутацией — даже для повышения заработной платы.
    (Betterteam Blog 2017)

  • 92% рассмотрели бы вопрос об уходе со своей нынешней работы, если бы им предложили другую роль в компании, имеющей отличную корпоративную репутацию.
    (журнал «Корпоративная ответственность», сентябрь 2015 г.)

  • 69% соискателей скорее всего обратятся на работу, если работодатель будет активно управлять своим брендом.
    (Glassdoor 2016)

  • Средняя стоимость одного найма для компаний составляет 4129 долларов США.
    (Отчет по сравнительному анализу человеческого капитала SHRM, 2016 г.)

  • 33% американских рабочих заняты на работе по сравнению с 70% работников в лучших мировых организациях.
    (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

  • 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
    (Glassdoor 2013)

  • 80% соискателей считают, что их компании способствуют разнообразию на работе.
    (Исследование страны соискателей Jobvite, 2017 г.)

  • У компаний, разнородных по этническому составу, на 35% больше шансов иметь финансовые показатели выше средних по отрасли.
    (McKinsey 2015)

  • 41% работодателей в США планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований при приеме на работу.
    (Careerbuilder 2017)

  • К 2016 году только 19% рекрутеров инвестировали в мобильные карьерные веб-сайты.
    (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

  • 78% выпускников 2017 г. прошли стажировку или ученичество.
    (Gen Z Report Accenture 2017)

  • 97% выпускников 2017 г. заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте для продолжения своей карьеры.
    (Gen Z Report Accenture 2017)

  • По оценкам в 2020 году 35% вакансий требовали как минимум степени бакалавра, 30% вакансий требовали степени колледжа или младшего специалиста и 36% вакансий не требовали образования, выходящего за пределы средней школы.

(Центр образования и рабочей силы Джорджтаунского университета 2020)

  • Среднее количество рабочих мест, выполняемых за всю жизнь, составляет 12.5 для мужчин и 12,1 для женщин.

(Бюро статистики труда)

  • Причина номер один, по которой сотрудники увольняются, — это отсутствие признательности к своей текущей работе. 79% уволившихся сотрудников заявили, что это было основной причиной ухода.

(O.C. Tanner 2019)

  • 81% сотрудников подумали бы о том, чтобы уйти с работы ради правильного предложения.

(Hays)

  • До 85% рабочих мест заполняются через сети.

(LinkedIn)

  • Текущий уровень безработицы в США составляет 6,7%, 10,7 миллиона человек ищут работу.
    (Бюро статистики труда США, ноябрь 2020 г.)

  • Долгосрочные безработные в США (более 6 месяцев) составляют 36,9% от 3,9 миллиона безработных.
    (Бюро статистики труда, ноябрь 2020 г., )

  • Среднее время на поиск работы составляет 24 недели.

(Бюро статистики труда, ноябрь 2020 г.)

  • Для получения одной работы требуется 100–200 заявлений о приеме на работу предложение

(TalentWorks, 2017)

  • По состоянию на последний день октября 2020 года в США было доступно 6,7 миллиона вакансий

(Бюро статистики труда, декабрь 2020 г.)

  • Средняя продолжительность рабочая неделя была 38.7 часов в 2015 году по сравнению с 38,1 часа в 1980 году.
    (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

  • В среднем в Соединенных Штатах Америки работает штатный сотрудник 1786 часов в год.

(ОЭСР, 2019)

  • Среднее количество отработанных недель в год увеличилось с 43 в 1980 году до 46,8 в 2015 году. (В совокупности это дает дополнительный месяц работы в год. .)
    (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

  • Среднее время на работе составляет 4,1 года. Это среднее количество лет, в течение которых наемные работники проработали у своего нынешнего работодателя.

(Бюро статистики труда, срок службы сотрудников в 2020 г., сентябрь 2020 г.)

  • 59% сотрудников говорят, что они работают со своим нынешним работодателем более трех лет.А 22% пожилых миллениалов в возрасте от 30 до 37 лет работали у своего нынешнего работодателя более 7 лет.

(Udemy)

  • В 2015 году 51% тех, у кого была работа, искали новые или искали вакансии.
    (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

  • 89% пользователей Glassdoor либо активно ищут работу, либо рассматривают более выгодные возможности.
    (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

  • 87% организаций называют культуру и вовлеченность одной из своих главных проблем, а 50% называют проблему «очень важной».
    (Global Human Capital Trends 2015, Deloitte, февраль 2015)

  • Текущая статистика удовлетворенности работой американских рабочих:

○ Очень доволен — 49%

○ В некоторой степени удовлетворен — 30%

○ Недоволен — 9%

○ Очень недоволен — 6%

(Отчет о состоянии рабочих мест в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

  • В 2014 г. 51% работников работали у своего текущего работодателя на 5+ лет по сравнению с 46% в 1996 году.
    (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

  • Соискатели тратят в среднем 11 часов в неделю на поиски работы.
    (карьерный рост)

  • Только 12% сотрудников согласны с тем, что их компания хорошо справляется с наймом новых сотрудников.
    (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

  • 33% американских рабочих заняты на работе по сравнению с70% сотрудников лучших мировых организаций.
    (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

  • В 2015 году миллениалы стали доминирующей демографической группой на рынке труда.
    (Pew Research 2015)

  • У миллениалов самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
    (Отчет Gallup о состоянии рабочих мест в США, 2017 г.)

  • Считают ли работники, что их полномочия и квалификация соответствуют требованиям их работы ?:

○ Сверхквалифицированный — 41%

○ Квалифицированный — 50%

○ Недостаточный — 9%

(Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

  • 68% сотрудников считают, что они недостаточно квалифицированы для своей текущей работы.
    (State of the American Workplace Gallup 2017)

  • 44% недавних выпускников столкнулись с трудностями или чрезвычайно трудностями при поиске работы.
    (Gen Z Grads Class of 2017 Accenture)

  • 49% недавних выпускников согласились на более низкую зарплату или отказались от льгот.
    (выпускники Gen Z Class of 2017 Accenture)

  • Количество рабочих мест, требующих социальных навыков, выросло на 83%.
    (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

  • Рабочие места, требующие аналитических навыков (компьютер / критическое мышление), выросли на 77%.
    (The State of the American Job Report Pew Research October 2016)

  • Рабочие места, требующие как социальных, так и аналитических навыков, выросли на 94% с 1980 года.
    (The State of the American Job Report Pew Исследование, октябрь 2016 г.)

См. Дополнительную статистику поиска работы: Статистика поиска работы и Статистика гиг-экономики

3

Статистика найма и найма для HR

  • Основные тенденции будущего найма:
  • ○ Больше разнообразных кандидатов — 37%

    ○ Сосредоточение внимания на оценке мягких навыков — 35%

    ○ Инвестиции в инновационные инструменты интервьюирования — 34%

    ○ Миссия компании, используемая как Отличительная черта — 33%

    ○ Большие данные — 29%

    (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • 95% рекрутеров говорят, что найм в 2017 году останется таким же конкурентоспособным, как и в 2015 и 2016 годах.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Типичный работодатель затем собеседует 4–6 кандидатов на вакансию, и только один из них будет успешным.
      (Glassdoor)

    • Среднее количество соискателей на одну вакансию составило 29 в 2018 году, по сравнению с 36 в 2017 году и 52 в 2016 году.
      (Сравнительный отчет Jobvite за 2019 год)

    • 63% рекрутеров считают нехватку талантов самой большой проблемой.
      (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров 2017)

    • Среднее время найма нового сотрудника составляло 39 дней в 2016 году, по сравнению с 43 днями в 2015 году.

    Какие существуют препятствия для выявления квалифицированных талантов?

    ○ Недостаточно подходящих кандидатов — 63%

    ○ Кандидаты не отвечают на звонки и электронные письма — 42%

    ○ Трудности с поиском пассивных талантов — 34%

    ○ Слишком много неквалифицированных ненужных резюме с досок по трудоустройству — 23%

    ○ Другое — 11%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    • В 2016 году 56% рекрутеров заявили, что они не могут найти хороший персонал из-за длительных процедур найма.
      (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров и работодателей 2016)

    Сколько собеседований перед получением предложения о работе?

    ○ Три — 51%

    ○ Четыре — 22%

    ○ Два — 17%

    ○ Пять или более — 9%

    ○ Один — 1%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров, 2017 г. )

    • Процесс приема на работу может быть дольше в зависимости от методов проверки:

    ○ Телефонное интервью — +6.8 — 8,2 дня

    ○ Групповое панельное интервью — +5,6 — 6,8 дней

    ○ Индивидуальное интервью — +4,1 — 5,3 дня

    ○ Проверка биографических данных — +3,1 — 3,4 дня

    ○ Презентация — +2,7 — 4,2 дня

    ○ Тест IQ — +2,6 — 4,4 дня

    ○ Тест рабочих навыков — +0,6 — 1,5 дня

    ○ Тест личности — +0,9 — 1,3 дня

    ○ Тест на наркотики — +0,3 — 0,8 дня

    (Glassdoor)

    • Откуда берутся сотрудники? Какой источник больше всего используется для поиска работы и найма? Вот пять основных источников:

    ○ Сайты вакансий — 27.35%

    ○ Доски вакансий — 18,76%

    ○ Рефералы — 15,83%

    ○ Внутренний найм — 15,25%

    ○ Агентство — 4,52%

    (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    4

    9000 Откуда приходят приложения? Вот пять основных источников:

    ○ Доска объявлений — 52,17%

    ○ Сайты вакансий — 33,90%

    ○ Рефералы — 3,07%

    ○ Внутренний найм — 2,26%

    ○ Агентство — 1.76%

    (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Внутренний найм в 6 раз эффективнее, чем все другие источники найма.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Рефералы в 5 раз эффективнее всех других источников найма.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • 46% сотрудников, нанятых по реферальным программам, остаются на три года или более, в то время как только 14% тех, кого наняли через советы по трудоустройству, остаются.
      (индекс Jobvite)

    • Рефералов нанимают на 55% быстрее, чем тех, кого нанимают через карьерный сайт.
      (индекс Jobvite)

    • Для получения качественных рефералов 64% рекрутеров сообщают о предоставлении денежных бонусов в качестве стимула.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • Средний коэффициент конверсии посетителей карьерных сайтов в соискатели — 8.59% в 2016 году по сравнению с 11% в 2015 году.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 по воронке набора персонала)

    • В 2016 году каждого шестого кандидата, подавшего заявку на вакансию, пригласили на собеседование.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Средний коэффициент конверсии из интервью в предложение — 19,78% в 2016 году, что соответствует 5 интервью на одно предложение.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Коэффициент конверсии принятых предложений — 83.1% в 2016 году по сравнению с 89% в 2015 году.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Среднее время от собеседования до предложения работы составляет 20-40 дней, в зависимости от вашей отрасли место расположения.

    (Отчет Jobvite 2018 Recruiting Benchmark и отчет Glassdoor Time to Hire 2017)

    Почему предложения о работе отклоняются?

    ○ Принято другое предложение — 32%

    ○ Компенсация — 25%

    ○ Получили встречное предложение — 15%

    ○ Длительный процесс найма — 11%

    ○ Другое — 6%

    ○ Без отклонения — 5 %

    ○ Ограниченное продвижение по службе или карьерный рост — 2%

    ○ Отсутствие гибкого расписания — 2%

    ○ Неадекватный пакет или отсутствие переезда — 2%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    ○ Нет Предложение было отклонено — 40%

    ○ Компенсация — 27%

    ○ Принято Другое предложение — 12%

    ○ Ограниченное продвижение по службе или карьерный рост — 6%

    ○ Нет гибкого планирования — 6%

    ○ Другое — 6%

    ○ Слишком долго, чтобы помнить — 2%

    ○ Неадекватный пакет или пакет без переезда — 1%

    ○ Получил встречное предложение — 0%

    ○ Длительный процесс найма — 0%

    (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров, 2017 г. ork)

    Сколько собеседований до того, как предложение о работе было отклонено?

    ○ Три — 45%

    ○ Два — 20%

    ○ Четыре — 17%

    ○ Без отклонений — 10%

    ○ Один — 4%

    ○ Пять или более — 4%

    (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров 2017)

    Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклоненным предложением?

    ○ 5-8 недель — 46%

    ○ 1-4 недели — 39%

    ○ Нет отказов — 10%

    ○ 9+ недель — 5%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров, 2017 г. )

    • Кандидаты не хотят заполнять заявку, которая займет больше 20 минут.
      (карьерный рост)

    • 76% соискателей хотят знать, сколько времени уйдет на заполнение заявки, прежде чем они начнут.
      (карьерный рост)

    • 66% соискателей заявили, что они будут ждать обратного звонка всего две недели, после чего они считают работу безнадежным делом и переходят к другим возможностям.
      (карьерный рост)

    • Средняя стоимость найма для компании составляет 4129 долларов.
      (Отчет по сравнительному анализу человеческого капитала SHRM за 2016 г.)

    • По данным Министерства труда, средняя стоимость плохого найма составляет до 30% от заработка сотрудника в первый год. Но в отчете одного генерального директора стоимость составляет 240 000 долларов. (Министерство труда США и Йорген Сундберг, генеральный директор Link Humans)

    Что наиболее привлекательно для потенциальных сотрудников? Статистика корпоративной культуры.

    ○ Возможности развития — 72%

    ○ Лучшие компенсационные пакеты — 64%

    ○ Улучшение баланса между работой и личной жизнью — 58%

    ○ Лучшая корпоративная культура — 37%

    ○ Развлекательная корпоративная культура — 11%

    ○ Совместная среда — 10%

    ○ Доступ к развивающимся технологиям — 8%

    ○ Другое — 7%

    ○ Обучение / непрерывное образование — 5%

    ○ Чувство товарищества — 2%

    (Мнение рекрутеров 2017 г. Study MRI Network)

    • Согласно кандидатам:

    ○ Конкурентные компенсационные пакеты — 52%

    ○ Акцент на баланс между работой и личной жизнью — 38%

    ○ Возможности для развития — 31%

    Окружающая среда — 29%

    ○ Обучение / непрерывное образование — 27%

    ○ Этика организации — 27%

    ○ Возможности работы на дому — 25%

    ○ Легкость передвижения — 21%

    ○ Развлекательная корпоративная культура — 17%

    ○ Доступ к развивающимся технологиям — 16%

    ○ Чувство товарищества — 10%

    ○ Другое — 3%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    • Общие льготы и льготы, которые предлагают компании:

    ○ Оплачиваемый отпуск — 92%

    ○ Медицинское страхование — 91%

    ○ Оплачиваемый отпуск — 86%

    ○ Другое страховое покрытие — 82%

    ○ Выход на пенсию План — 68%

    ○ Программа оздоровления — 58%

    ○ Возмещение платы за конференцию — 57%

    ○ Программы профессионального развития — 57%

    ○ Программы помощи сотрудникам — 56%

    ○ Льготы компании (скидки, платное членство ) — 55%

    ○ Бесплатная или субсидируемая парковка или проездной на транспорт — 50%

    (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • Насколько важны рк из домашних вариантов для кандидатов?

    ○ Скорее — 37%

    ○ Не очень — 28%

    ○ Совсем нет — 18%

    ○ Чрезвычайно — 18%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    • Пять основных частей информации, которую соискатели хотят, чтобы работодатели предоставляли при поиске места работы:

    ○ Подробная информация о компенсационных пакетах

    ○ Подробная информация о льготных пакетах

    ○ Основная информация о компании

    ○ Подробная информация о том, что делает компания Привлекательный

    ○ Миссия, видение, ценности компании

    (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

    • Что соискатели ожидают найти в описании должности:

    ○ Заработная плата — 74%

    ○ Общий пакет льгот — 61%

    ○ Рейтинги сотрудников — 46%

    ○ Контактная информация менеджера по найму — 40%

    ○ Возможности работы на дому — 39% 900 05

    ○ Описание баланса между работой и личной жизнью — 35%

    ○ Фотографии / видео рабочей среды — 31%

    ○ Описание структур и иерархий команды — 27%

    ○ Количество людей, подавших заявки — 25%

    (карьерный рост)

    • 90% соискателей говорят, что важно работать в компании, которая придерживается прозрачности.
      (Исследование компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

    • 76% хотят получить подробную информацию о том, что делает компанию привлекательным местом для работы.
      (опрос Glassdoor, октябрь 2014 г.)

    • 61% соискателей говорят, что они бросили бы свою работу ради медицинской страховки.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 92 процента рассмотрели бы вопрос об уходе со своей нынешней работы, если бы им предложили другую роль в компании, имеющей отличную корпоративную репутацию.
      (журнал Corporate Responsibility Magazine, сентябрь 2015 г.)

    • 53% сотрудников, получающих оплачиваемый отпуск, уволились бы в другой компании.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 50% сотрудников с пенсионными планами ушли бы по более выгодному пенсионному плану.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 48% сотрудников, получающих оплачиваемый отпуск, ушли бы в более оплачиваемый отпуск.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 35% сотрудников сменили бы работу на гибкое рабочее место (полный рабочий день вне офиса), только 12% компаний предлагают это.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 40% сотрудников сменили бы работу для распределения прибыли, 20% говорят, что компании предлагают это.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 51% сотрудников сменили бы работу по пенсионному плану с установленной пенсией, 43% заявили, что это предлагают компании.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 51% сотрудников сменили бы работу на гибкий график, 44% заявили, что это предлагает их компания.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • Реальная стоимость текучести кадров:

    ○ Сотрудники начального уровня — от 30 до 50% годовой зарплаты для их замены.

    ○ Сотрудники среднего звена — свыше 150% их годовой зарплаты для их замены.

    ○ Высокопрофессиональные или высокоспециализированные сотрудники — 400% от их годовой зарплаты.

    (ERE)

    Прочтите уникальный опрос Zety Опыт работы кандидатов из более чем 1000 соискателей.

    • Вот что говорят рекрутеры, если резюме будет отклонено в 2016 году:

    ○ Безличное заявление (без имени менеджера по найму) — 84%

    ○ Нет благодарственного письма после интервью — 57%

    ○ Резюме Не адаптированы и адаптированы — 54%

    ○ Без сопроводительного письма — 45%

    ○ Никаких действий с работодателем после собеседования — 37%

    (Карьерный рост)

    • Что, по словам рекрутеров, они ищут резюме:

    ○ Опыт работы — 67%

    ○ Культурное соответствие — 60%

    ○ Сопроводительные письма — 26%

    ○ Престиж колледжа — 21%

    ○ GPA — 19%

    (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

    • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме.Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
      (Glassdoor)

    • 62% работодателей специально ищут ваши навыки межличностного общения.
      (карьерный рост)

    • 93% работодателей считают мягкие навыки «существенным» или «очень важным» фактором при принятии решения о приеме на работу.
      (Wonderlic.)

    • 42% соискателей говорят, что повышение их квалификации является главным приоритетом при выборе работодателя.

    (Udemy)

    Узнайте больше о навыков, которые работодатели ищут .

    • Что рекрутеры ищут в соискателях:

    ○ Резюме, адаптированное к открытой должности — 63%

    ○ Наборы навыков указаны первыми в резюме — 41%

    ○ Сопроводительные письма — 40%

    ○ Приложение, адресованное менеджеру по найму — 22%

    ○ Ссылки на личные блоги, портфолио или веб-сайты — 16%

    (карьерный рост)

    • Рекрутерам требуется в среднем шесть секунд, чтобы просмотреть резюме.
      (TheLadders)

    • Отсутствие профессиональных навыков может навредить резюме, как один год безработицы. Ущерб ограничен для тех, кто имел временную работу в агентстве.
      (Американский социологический обзор)

    • 80,4% ошибок в резюме возникают из-за ошибок в описании предыдущего опыта работы.
      (TheLadders)

    • 71.6% ошибок в резюме возникают из-за недопонимания навыков в резюме.
      (TheLadders)

    • 68,7% ошибок резюме связаны с отсутствием достижений.
      (TheLadders)

    • 75% работодателей поймали ложь в резюме.
      (CareerBuilder, 2018)

    • Типичный соискатель при поиске работы пишет только одно резюме.Обычно это одна страница.
      (Zety, 2020)

    См. Полное исследование Zety 133 000 резюме, чтобы узнать больше: Статистика резюме

    5

    Статистика собеседований
  • преобразование процент от интервью до предложения составил 19,78% в 2016 году, что соответствует 5 интервью на одно предложение.
    (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Средняя продолжительность собеседования в США составила 27 человек.5 дней в 2019 году.
      (CMD Recruitment)

    • В 2016 году каждого шестого кандидата, подавшего заявку на работу, пригласили на собеседование.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    Сколько собеседований предшествует предложению о работе?

    ○ Три — 51%

    ○ Четыре — 22%

    ○ Два — 17%

    ○ 5 или более — 9%

    ○ Один — 1%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров, 2017 г. )

    • Проведение собеседования по телефону можно добавить 6.8 — 8,2 дня до приема на работу.
      (Glassdoor 2015)

    • Проведение группового панельного интервью может добавить 5,6–6,8 дней к процессу набора.
      (Glassdoor 2015)

    • Проведение индивидуального собеседования может добавить 4,1–5,3 дня к процессу набора.
      (Glassdoor 2015)

    Сколько времени проходит между собеседованием и предложением работы?

    • По словам рекрутеров, время от собеседования до предложения обычно составляет от трех до шести недель:

    ○ 5-6 недель — 35%

    ○ 3-4 недели — 31%

    ○ 7- 8 недель — 23%

    ○ 1-2 недели — 8%

    ○ 9+ недель — 3%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    отклоненный?

    ○ Три — 45%

    ○ Два — 20%

    ○ Четыре — 17%

    ○ Без отклонений — 10%

    ○ Один — 4%

    ○ 5 или более — 4%

    (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров 2017)

    Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклоненным предложением?

    • По данным рекрутеров:

    ○ 5-8 недель — 46%

    ○ 1-4 недели — 39%

    ○ Нет отказов — 10%

    ○ 9+ недель — 5%

    (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров за 2017 год)

    • 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
      (Glassdoor 2013)

    • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
      (карьерный рост)

    • Более сложный процесс собеседования на 10% позже связан с повышением удовлетворенности сотрудников на 2,6%.
      (Glassdoor 2015)

    • 34% рекрутеров называют инвестиции в инновационные инструменты интервьюирования главной тенденцией ближайшего будущего.
      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • Самая популярная техника интервьюирования — это структурированные интервью, которые часто используются 74% специалистов по персоналу. Далее следуют поведенческие интервью (73%), телефонный скрининг (57%) и панельные интервью (48%). (LinkedIn Glocal Recruiting Trends 2018)

    Ознакомьтесь с нашим исследованием Лучшие качества и черты характера, которые работодатели ищут в 2021 году Миллениалы составляют 38% американской рабочей силы, а к 2025 году они увеличатся до 75%.
    (Gallup 2016)

    • У миллениалов самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
      (Отчет Gallup State of the American Workplace Report 2017)

    • 71% миллениалов говорят, что они не заняты или активно увольняются на работу.
      (Gallup 2016)

    • По оценкам, текучесть кадров миллениалов из-за плохой вовлеченности обходится экономике США в 30 долларов.5 миллиардов в год.
      (Gallup 2016)

    • Миллениалы меняют работу в среднем четыре раза за первое десятилетие после окончания колледжа.

    (LinkedIn 2016)

    Какие методы и инструменты привлекают и удерживают миллениалов?

    • По данным рекрутеров :

    ○ Возможность работать из дома — 38%

    ○ Карьерный путь — 32%

    ○ Cool Technology — 23%

    ○ Неприменимо — 18%

    ○ Льготы компании — 17%

    ○ Открытые планы этажей — 14%

    ○ Мобильные устройства вместо настольных компьютеров — 13%

    ○ Внутренние социальные платформы — 10%

    ○ Группы, посвященные наставничеству и разнообразию — 9%

    ○ Другое — 3%

    (Сеть MRI для исследования тенденций в области найма миллениалов за 2017 год)

    • 60% миллениалов (США) говорят, что они открыты для различных возможностей трудоустройства.
      (Gallup 2016)

    • Тем не менее, американские миллениалы теперь с большей вероятностью скажут, что они останутся в компании более пяти лет, чем уйдут в течение двух лет.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017)

    • В 2016 году 64% миллениалов США планировали оставить свои рабочие места в ближайшие 5 лет.
      (Исследование Deloitte Millennial 2016)

    • На что миллениалы изменят свою работу ?:

    ○ Оплачиваемый отпуск — 64%

    ○ Гибкое время страхования — 63%

    Другое

    — ○ 60%

    ○ Гибкое местоположение (вне офиса, неполный рабочий день) — 50%

    ○ Гибкое местоположение (вне офиса, полный рабочий день) — 47%

    ○ Возмещение студенческой ссуды — 45%

    ○ Возмещение стоимости обучения — 45%

    ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​44%

    ○ Оплачиваемый за работу в независимом проекте — 42%

    ○ Программы профессионального развития — 41%

    ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​37%

    ○ Компенсация по уходу за ребенком — 30%

    ( Gallup State of the American Workplace Report 2017)

    • 38% миллениалов во всем мире планируют оставить свои рабочие места в течение 2 лет, по сравнению с 44% в 2016 году.
      (Исследование Deloitte Millennium, 2017)

    • 31% миллениалов во всем мире планируют оставаться на работе более 5 лет, по сравнению с 27% в 2016 году.
      (Deloitte Millennial Survey, 2017)

    • 7% миллениалов во всем мире говорят, что они «скоро уйдут», по сравнению с 17% в 2016 году.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017) Миллениалы?

      • По мнению миллениалов:

      ○ Репутация на рынке (бренд работодателя) — 40%

      ○ Деловая репутация / охват сообщества — 16%

      ○ Послы сотрудников — 15%

      — 12 ○ %

      ○ Быстрый процесс подачи заявки с мобильных устройств — 11%

      ○ Другое — 6%

      (Сеть MRI для исследования тенденций в области найма на 2017 год)

      Что наиболее важно для миллениалов?

      • По мнению миллениалов:

      ○ Компенсация и льготы — 28%

      ○ Наставничество — 26%

      ○ Возможности для продвижения — 26%

      ○ Целеустремленность 9000 от работы 9 — 164% Баланс между работой и личной жизнью — 16%

      ○ Гибкие условия (удаленная работа) — 5%

      ○ Веселая корпоративная культура — 3%

      ○ Команды — 2%

      ○ Другое — 2%

      ○ Льготы компании — 1%

      ○ Передовые технологии — 1%

      (Сеть MRI для исследования тенденций найма миллениалов, 2017 г.)

      • 50% миллениалов говорят, что они подумали бы о поиске работы в другой компании, чтобы получить повышение на 20 человек. % или менее.
        (Gallup 2016)

      • 87% считают профессиональный карьерный рост и возможности развития важными для них на работе.
        (Gallup 2016)

      • Почти 80% миллениалов ищут людей и культуру, соответствующих работодателям, а затем и карьерный потенциал.
        (Collegefeed, март 2014 г.)

      • 45% миллениалов считают профессиональный карьерный рост «очень важным» по сравнению с 31% представителей поколения X и 18% представителей поколения бэби-бумеров.
        (Отчет Gallup State of the American Workplace Report 2017)

      • 65% миллениалов предпочитают полную занятость, поскольку она предлагает им «безопасность работы» и «фиксированный доход».
        (Исследование Deloitte Millennial 2017)

      • Две трети миллениалов имеют работодателей с гибкими условиями — 69% с гибкими часами работы и 68% с гибкими ролями.
        (Исследование Deloitte Millennial 2017)

      • 61% миллениалов считают, что GenZ окажет положительное влияние на рабочее место.
        (Исследование «Делойт миллениум», 2017 г.)

      • В 2015 году миллениалы стали доминирующей демографической группой на рынке труда.
        (Pew Research 2015)

      • На что миллениалы меняют работу ?:

      ○ Оплачиваемый отпуск — 64%

      ○ Гибкое время — 63%

      ○ Другое страховое покрытие — 60%

      ○ Гибкое местоположение (вне офиса, неполный рабочий день) — 50%

      ○ Гибкое местоположение (вне офиса, полное время) — 47%

      ○ Возмещение студенческой ссуды — 45%

      ○ Возмещение стоимости обучения — 45%

      ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​44%

      ○ Оплачиваемый за работу над независимым проектом — 42%

      ○ Программы профессионального развития — 41%

      ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​37%

      ○ Компенсация по уходу за ребенком — 30%

      (штат of the American Workplace Gallup 2017)

      • У миллениалов самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
        (Отчет о состоянии рабочего места в США, Gallup, 2017)

      • 56% рекрутеров отталкивает запах тела, тогда как «слишком небрежная» одежда влияет на решения о приеме на работу 62% из них.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

      Изучите стереотипы и правду о миллениалах: Миллениалы убивают … Это

      7

      59 Интернет-статистика по набору персонала и социальным сетям

      • Куда соискатели идут искать работу?

      ○ Веб-сайты компании — 77%

      ○ Рефералы — 71%

      ○ Предложения друзей или семьи — 68%

      ○ Интернет-сайты вакансий (монстр, карьерный рост) — 58%

      ○ Публикации или Интернет-источники в a Поле — 57%

      ○ Общий веб-поиск (Google, Bing, Yahoo) — 55%

      ○ Профессиональный сетевой сайт (LinkedIn) — 47%

      ○ Профессиональная организация или организация выпускников — 41%

      ○ Новостные СМИ — 39 %

      (Отчет Gallup State of the American Workplace Report 2017)

      • Соискатели говорят, что они используют в среднем 7.6 вакансий во время поиска работы.
        (Glassdoor 2016)

      • 79% соискателей говорят, что они, вероятно, будут использовать социальные сети при поиске работы
        (Glassdoor 2013)

      • 18% Соискатели сказали, что во время поиска работы они будут проверять менеджеров по найму в социальных сетях.
        (Careerbuilder 2016)

      • Найдя предложение о работе, 64% кандидатов заявили, что они изучают информацию о компании в Интернете, а 37% заявили, что перейдут к другому предложению о работе, если не смогут найти информацию о компании.
        (Careerbuilder 2016)

      • 50,5% рекрутеров говорят, что социальные сети изменили их результаты приема на работу.
        (Сравнительное исследование рекрутинга NACE 2016)

      • 29% рекрутеров вкладывают средства в рекрутинг через платформы социальных сетей.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

      • 60% рекрутеров вкладывают средства в веб-сайты компаний, посвященные вакансиям.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

      • 28% рекрутеров вкладывают средства в рекрутинг через доски объявлений.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

      • Рекрутеры используют следующие популярные социальные сети для проверки кандидатов:

      ○ LinkedIn — 87%

      ○ Facebook — 43%

      ○ Twitter — 22%

      ○ Блог — 11%

      ○ Instagram — 8%

      ○ Youtube — 6%

      ○ Snapchat — 3%

      (Отчет Jobvite Recruiter Nation 2016)

      • 87% рекрутеров используют LinkedIn для проверки кандидатов, но только 43% используют Facebook и 22% Twitter
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

      • 67% соискателей социальных сетей используют Facebook искать работу.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

      • 60% рекрутеров используют сайты социальных сетей для поиска кандидатов.
        (карьерный рост)

      • 59% рекрутеров используют поисковые системы для поиска кандидатов.
        (карьерный рост)

      • Рекрутеры дисквалифицируют кандидатов, если они обнаружат в своих профилях в социальных сетях доказательства следующего:

      ○ Провокационный или неприемлемый контент — 46%

      ○ Алкоголь и наркотики 43%

      ○ Контент, вызывающий фанатизм (раса, религия, пол и т. Д.)) — 33%

      ○ Плохая репутация предыдущей компании — 31%

      ○ Плохие коммуникативные навыки — 29%

      (карьерный рост)

      • Рекрутеры дисквалифицируют кандидатов, если они обнаружат на своих профили в социальных сетях:

      ○ Опечатки — 72%

      ○ Марихуана — 71%

      ○ Избыточное использование — 60%

      ○ Алкоголь — 47%

      ○ Селфи — 18%

      (Отчет о вакансиях 2016 Recruiter Nation )

      • Для рекрутеров старше 65 лет 63% считают доказательства употребления алкоголя в социальных сетях отрицательными.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation 2016)

      • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
        (карьерный рост)

      • Только 36% рекрутеров попытаются добавить кандидатов в друзья в личный кабинет. На вопрос, 68% соискателей дали разрешение, что меньше 80%.
        (Careerbuilder)

      • 41% работодателей говорят, что они исследуют нынешних сотрудников в социальных сетях, а 32% используют поисковые системы.
        (карьерный рост)

      • 63% работодателей США ожидают, что сотрудники имеют опыт работы в социальных сетях.
        (Careerbuilder 2017)

      8

      Статистика брендинга работодателя

      • 51% рекрутеров говорят, что брендинг сотрудников — это инвестиция номер один, которую они увеличат в следующем году.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

      • По мнению 80% рекрутеров, брендинг работодателя оказывает значительное влияние на набор кадров.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

      • 46% участников Glassdoor читают отзывы перед тем, как поговорить с рекрутером компании или менеджером по найму.
        (Исследование Glassdoor, сентябрь 2013 г.)

      • 86% пользователей Glassdoor читают обзоры и рейтинги компании, прежде чем принять решение о приеме на работу.
        (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2020 г.)

      • 55% соискателей, прочитавших отрицательный отзыв, решили не претендовать на работу в этой компании. (CareerArc)

      • 36% сотрудников считают, что репутация компании на рынке «очень важна» при выборе новой работы.
        (Gallup State of the American Workplace Report 2017)

      • 39% женщин и 33% мужчин считают, что рыночная репутация «очень важна» при выборе новой работы.
        (Gallup)

      • 40% миллениалов считают, что рыночная репутация оказывает наибольшее влияние на их впечатление о работодателе.
        (Сеть MRI, посвященная исследованию тенденций в области найма миллениалов, 2017 г.)

      • 69% соискателей, вероятно, обратятся на работу, если работодатель активно управляет своим брендом (например, отвечает на обзоры, обновляет профили, делится информация о культуре и рабочей среде).
        (Glassdoor 2016)

      • 62% пользователей Glassdoor согласны с тем, что их восприятие компании улучшается после того, как работодатель ответил на отзыв.
        (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

      • Компании с положительными брендами получают в 2 раза больше заявок, чем компании с отрицательными брендами, и меньше тратят на сотрудников.
        (Betterteam Blog 2017)

      • Компании с плохой репутацией платят на 10% больше за каждого найма.
        (Harvard Business Review 2016)

      • 50% кандидатов говорят, что они не будут работать в компании с плохой репутацией — даже для повышения заработной платы.
        (Betterteam Blog 2017)

      • Только 8% бюджета найма тратится на брендинг работодателя.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

      • Учитывая неограниченный бюджет, 53% рекрутеров будут инвестировать в брендинг работодателя.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

      • У организаций, которые инвестируют в брендинг работодателя, в 3 раза больше шансов нанять качественный персонал.
        (Brandon Hall 2015)

      • Большинство соискателей читают не менее 6 отзывов, прежде чем составить мнение о компании.
        (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

      • Менее половины (49%) сотрудников порекомендовали бы своего работодателя другу.
        (Glassdoor Data Labs, декабрь 2015 г.)

      • Лучшие каналы для создания бренда работодателя:

      ○ Карьерный сайт моей компании — 61%

      ○ LinkedIn — 55%

      ○ Третий -партийный веб-сайт или доска объявлений — 40%

      ○ Facebook — 35%

      ○ Рекрутинг в кампусе — 31%

      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

      • Около 3 из 4 сотрудников называют своих работодателей не использует (или не умеет) использовать социальные сети для продвижения своего бренда.
        (Glassdoor 2013)

      • Демографические данные занятой рабочей силы по расе:

      ○ Афроамериканец — 11,9%

      ○ Азиат — 6,1%

      ○ Латиноамериканец или 16,7%

      (Бюро статистики труда США, 2016 г.)

      • Женщины составляют 47% от общей рабочей силы.
        (Pew Research, октябрь 2016 г.)

      • Женщины составляют 55% работников, занимающих рабочие места, требующие социальных навыков.
        (Pew Research, октябрь 2016 г.)

      • Женщины составляют 52% работников, занимающих должности, требующие аналитических навыков.
        (Pew Research, октябрь 2016 г.)

      • Мужчины составляют 70% рабочих, требующих физических или физических навыков.
        (Pew Research, октябрь 2016 г.)

      • 67% активных и пассивных соискателей говорят, что разнообразие важно для них при оценке компаний и предложений работы.
        (Glassdoor Survey 2014)

      • 80% соискателей считают, что их компании способствуют разнообразию на работе.
        (Исследование Jobvite 2017 для ищущих работу)

      • Вот те, кто считает, что разнообразие «очень важно» на рабочем месте:

      ○ Афроамериканцы — 60% 9000 Выходцы из Латинской Америки — 43%

      ○ Женщины — 36%

      ○ Жители Азиатско-Тихоокеанского региона — 32%

      ○ Мужчины — 29%

      ○ Белые — 27%

      (Исследование Jobvite 2017 Job Seeker Nation Study)

      • 32% соискателей оценили разнообразие как «важное», а 18% — как «неважное».»
        (Исследование страны соискателей Jobvite 2017)

      • 37% рекрутеров назвали набор более разнообразных кандидатов главной тенденцией в ближайшем будущем.
        (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

      • В 2015 году американские женщины, работающие полный рабочий день, получали 80% от средней заработной платы их коллег-мужчин, создавая разрыв в оплате труда в 20%.
        (AAUW 2017)

      • Женщины на 82% чаще полагают, что мужчинам платят больше за ту же работу.
        (Исследование страны соискателей Jobvite, 2017 г.)

      • У компаний, разнородных по этническому составу, на 35% больше шансов иметь финансовые показатели выше средних по отрасли.
        (McKinsey 2015)

      • У компаний с гендерным разнообразием на 15% больше шансов иметь финансовые показатели выше средних по отрасли.
        (McKinsey 2015)

      • Компании с самым высоким уровнем этнического разнообразия принесут в 15 раз больше доходов от продаж, чем компании с самым низким уровнем расового разнообразия.
        (McKinsey 2015)

      • Женщины составляют 19% членов совета директоров корпораций в США.
        (McKinsey 2017)

      • В компании из списка Fortune 500 32 женщины-генерального директора (1 латинка) по сравнению с 21 в 2016 году, но на их долю приходится только 6,4% списка.
        (2017 Fortune 500)

      • В компаниях из списка Fortune 500 всего 4 афроамериканских генеральных директора (все мужчины), что составляет 2% от списка.
        (2017 Fortune 500)

      • Руководители компаний Fortune 500 по национальности и расе:

      ○ Белый — 73%

      ○ Азиат — 21%

      ○ Латиноамериканец / a — 3%

      ○ Афроамериканец — 2%

      ○ Две или более рас — 0,6%

      ○ Индеец — 0,2%

      ○ Гавайский или тихоокеанский островитянин — 0,1%

      (2017 Fortune 500)

      Подробнее из исследований Зети по темам: эйджизм, предвзятость резюме, политический конфликт на работе.

      10

      Статистика мобильного рекрутинга

      • Проведение телефонного интервью может добавить 6,8–8,2 дня к процессу набора.
        (Glassdoor)

      • В 2014 году 48% соискателей считали, что мобильные устройства станут наиболее распространенным способом поиска работы к 2017 году.
        (Glassdoor 2014)

      • 41% работодателей США планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований.
        (Careerbuilder 2017)

      • Только 10% рекрутеров инвестировали в предоставление приложений через мобильные устройства в 2016 году.
        (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)
      • В 2014 году 45% соискателей заявили, что они использовали свои мобильные устройства для поиска работы не реже одного раза в день.
        (Glassdoor 2014)

      • К 2016 году только 19% рекрутеров инвестировали в мобильные карьерные веб-сайты.
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation 2016)

      • Мобильные соискатели сообщили, что ищут работу в постели (52%), на своей текущей работе (37%) или в туалете ( 15%)
        (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 год)

      • В 2014 году 89% соискателей считали мобильное устройство важным инструментом для поиска работы.
        (Glassdoor 2014)

      11

      Статистика студентов и недавних выпускников
      • Среднему выпускнику колледжа требуется от трех до шести месяцев, чтобы получить работу после выпуска . (Вашингтонский университет, 2019)

      • В 2016 году 44% выпускников хотели работать в средних или малых предприятиях и стартапах.
        (Accenture 2016)

      • В 2017 году 19% выпускников хотят работать в крупных компаниях, что на 37% больше, чем в 2016 году.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 69% выпускников 2017 года ожидают, что они будут зарабатывать более 35000 долларов в год, только 49% недавних выпускников зарабатывают столько.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 66% выпускников 2017 считают, что они могут зарабатывать более 35000 долларов в год в крупных компаниях по сравнению с 44% в небольших компаниях.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 81% выпускников 2017 считают, что они могут продвинуться по карьерной лестнице в крупных компаниях, по сравнению с 63% в небольших компаниях.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 78% выпускников 2017 прошли стажировку или ученичество.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 72% выпускников 2017 года считают, что они могут пройти обучение в крупных компаниях по сравнению с 57% в небольших компаниях.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 29% выпускников 2017 считают, что они останутся более 5 лет в крупной компании по сравнению с 9% в небольших компаниях.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • Рекрутеры нанимают недавних выпускников на:

      ○ ИТ-должности — 27%

      ○ Служба поддержки клиентов — 26%

      ○ Финансы — 19%

      ○ Развитие бизнеса — 19%

      ○ Продажи — 17%

      (Карьерный рост)

      • Рекрутеры ищут кандидатов со следующими специальностями:

      ○ Бизнес — 35%

      9000 Компьютерные и информационные науки — 23%

      ○ Инженерное дело — 18%

      ○ Математика и статистика — 15%

      ○ Медицинские работники и родственные клинические науки — 14%

      ○ Коммуникационные технологии — 11%

      ○ Инженерные технологии — 11 %

      ○ Коммуникация и журналистика — 8%

      ○ Гуманитарные и гуманитарные науки, общие и гуманитарные науки — 7%

      ○ Научные технологии — 7% 9 0005

      ○ Социальные науки — 6%

      ○ Биологические и биомедицинские науки — 6%

      ○ Архитектура и планирование — 6%

      ○ Образование — 5%

      (карьерный рост)

      • 94% Выпускники 2017 года рассчитывают найти работу по специальности.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • Только 57% недавних выпускников работают полный рабочий день по своей специальности.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • В 2016 году 68% выпускников заявили, что хотели бы обучаться на рабочем месте, а 67% прошли обучение у своего первого работодателя.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 97% выпускников 2017 года заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте для продолжения своей карьеры.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • Только 27% выпускников колледжей работают на работе, непосредственно связанной со своей специальностью. (Обладатели степени бакалавра)
        (Федеральный резервный банк Нью-Йорка)

      • Только 24% работодателей считают, что новые выпускники вообще не готовы к работе.
        (карьерный рост)

      • Рекрутеры винят в отсутствии навыков

      ○ Книжное обучение, а не реальное обучение — 47%

      ○ Отсутствие смешения технических и гуманитарных навыков5 9 — 394% 9000 ○ Не готовы к сложности ролей начального уровня — 25%

      ○ Не уделяют внимания стажировкам — 13%

      ○ Актуальны с технологическими изменениями — 13%

      ○ Неправильная степень — 11%

      (Карьерный строитель)

      • 83% выпускников 2017 считают, что образование подготовило их к карьере, но 84% по-прежнему ожидают формального обучения.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • 54% недавних выпускников считают себя частично занятыми, по сравнению с 51% в 2016 году и 41% в 2013 году.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • У недавних выпускников в 2,5 раза больше шансов остаться на 5+ лет, если они не чувствуют себя неполной занятостью и их навыки используются.
        (Gen Z Report Accenture 2017)

      • Выпускники 2017 гибкие:

      ○ Переезд на работу — 75% (по сравнению с 72% в 2016 году)

      ○ Выходные и вечер — 58% (по сравнению с 52% в 2016 году)

      ○ Неоплачиваемая стажировка вместо оплачиваемого открытия — 71%

      (Gen Z Report Accenture 2017)

      • В 2016 году 92% новых выпускников сказали что важно, чтобы их компания была социально ответственной.
        (Accenture 2016)

      Ключевые выводы

      Факты, цифры и кадровая статистика помогут вам в поиске работы. Приятно знать, насколько жестока конкуренция и с чем вы сталкиваетесь, будь вы рекрутер или ищущий работу. Как соискателю, внезапно появляется большой смысл вкладывать усилия и время в свое резюме, когда вы знаете, что сотни других тоже подали заявку.

      Что касается рекрутеров, знание цифр, стоящих за поиском работы, может привести к огромной экономии.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *