Когда сдавать сведения о среднесписочной численности работников: штраф за несвоевременную сдачу — Контур.Экстерн — СКБ Контур

Содержание

Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Представление сведений о среднесписочной численности работников
(Корсаков Д.А.)
(«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2019, N 12)В Госдуму внесен законопроект, которым предлагается скорректировать порядок подачи сведений о среднесписочной численности работников. В случае принятия документа сведения будут включены в расчет по страховым взносам за год (п. 2 ст. 1 законопроекта), а значит, сдать их надо будет не позднее 30 января. Особый порядок представления сведений при создании или реорганизации работодателя не предусмотрен. В настоящее время организации должны сдавать сведения о среднесписочной численности работников ежегодно в срок не позднее 20 января. При создании юридического лица или его реорганизации сообщать о численности работников нужно также не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем создания или реорганизации. В настоящей статье напомним основные правила подачи этого отчета, который представляется одним из первых в новом году.

Нормативные акты: Можно ли сдать уточненные сведения о среднесписочной численности Справочная информация: «Правовой календарь на IV квартал 2020 года»
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Внесение сведений о юридических лицах и ИП в единый реестр и исключение таких сведений из указанного реестра осуществляются уполномоченным органом с 10 января по 10 июня текущего календарного года на основании сведений, содержащихся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП, представленных сведений о среднесписочной численности работников за календарный год, предшествующий предыдущему календарному году, сведений о доходе, полученном от осуществления предпринимательской деятельности за календарный год, предшествующий предыдущему календарному году, сведений, содержащихся в документах, связанных с применением специальных налоговых режимов в календарном году, предшествующем предыдущему календарному году, а также некоторых иных сведений, представленных в уполномоченный орган.

Среднесписочная численность работников: инструкция по расчету — Бухонлайн

Где и когда используются данные о среднесписочной численности

При составлении ежегодных сведений для ИФНС

Сведения о среднесписочной численности  (в составе расчета по страховым взносам) должны сдавать в налоговую инспекцию все без исключения организации, а также ИП, которые делали выплаты работникам (п. 3 ст. 80 НК РФ). Форма РСВ, в которой есть поле для среднесписочной численности, утверждена приказом ФНС от 15.10.20 № ЕД-7-11/[email protected] Расчет по страховым взносам сдают не позднее 30-го числа месяца, следующего за кварталом, полугодием, 9 месяцами и годом. РСВ за 2020 год надо сдать до 1 февраля.

Заполнить, проверить и сдать РСВ по действующим правилам

При выборе способа представления отчетности по налогам и взносам

Способ сдачи налоговой отчетности (через интернет или на бумаге) напрямую зависит от среднесписочной численности персонала. В пункте 3 статьи 80 НК РФ говорится, что налогоплательщики, чья среднесписочная численность за предшествующий календарный год превышает 100 человек, могут сдать декларацию только через интернет. Если среднесписочная численность равна 100 человек и менее, у компаний и ИП есть выбор — они могут отчитываться либо через интернет, либо на бумаге.

Правда, из данного правила есть одно исключение — налог на добавленную стоимость. Плательщики НДС независимо от численности работников обязаны представлять декларации только через интернет (см. «Как сдать электронную декларацию по НДС»). Это требование закреплено в пункте 5 статьи 174 НК РФ.

Отчетность по страховым взносам также привязана к среднесписочной численности. Страхователи, чья среднесписочная численность за предшествующий год превысила 10 человек, обязаны сдавать расчеты по страховым взносам исключительно через интернет (п. 10 ст. 431 НК РФ).

Кроме того, при численности персонала более 25 человек необходимо сдавать в электронном виде форму 4-ФСС (п.1 ст. 24 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний») и ежегодные сведения о стаже и другие отчеты в ПФР, в том числе форму СЗВ-ТД (п. 2 ст. 8 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»). При более скромной численности персонала отчитаться можно на бумаге.

Бесплатно заполнить и сдать новую форму 4‑ФСС через интернет

При решении различных налоговых вопросов (льготы, прибыль филиалов, спецрежимы)

В Налоговом кодексе много правил и ограничений, для соблюдения которых необходимо знать среднесписочную численность работников. Мы объединили их в таблицу.

Вопросы, для решения которых нужно знать среднесписочную численность сотрудников

Вопрос

Норма НК РФ

Предоставление льгот

освобождение от НДС для компаний, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов

подп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ

освобождение от НДС для ГУП и МУП, в штате которых не менее половины инвалидов

подп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ

право списать расходы на социальную защиту инвалидов для компаний, в штате которых не менее половины инвалидов подп. 38 п. 1 ст. 264 НК РФ
освобождение от налога на имущество для организаций, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов подп. 3 ст. 381 НК РФ
освобождение от земельного налога для организаций, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов подп. 5 ст. 395 НК РФ
Доля прибыли филиала и участника консолидированной группы  
расчет доли прибыли, приходящейся на обособленное подразделение (для правильной уплаты налога на прибыль в региональный бюджет) п. 2 ст. 288 НК РФ
расчет доли прибыли, приходящейся на участника консолидированной группы (для правильной уплаты налога на прибыль в региональный бюджет) п. 6 ст. 288 НК РФ

Применение спецрежимов

право на применение УСН организаций, уставный капитал которых состоит из вкладов общественных организаций инвалидов

подп. 14 п. 3 ст. 346.12 НК РФ

При заполнении формы 4-ФСС и РСВ-1

Плательщики взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний должны отчитываться перед фондом соцстрахования по форме 4-ФСС (утв. приказом ФСС России от 26.09.16 № 381). На титульном листе этой формы есть поле, которое так и называется — «Среднесписочная численность работников».

Аналогичное поле предусмотрено и в расчете по форме РСВ-1, предоставляемом в Пенсионный фонд  за периоды до 2017 года (утв. постановлением Правления ПФ РФ от 16.01.14 № 2п).

 

При составлении статистической отчетности

Организации и ИП, не являющиеся представителями малого бизнеса, сдают в органы статистики форму № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников». В некоторых случаях вместо нее представляется форма № 1-Т с таким же названием. В числе прочих показателей в этих отчетах необходимо указывать среднюю численность, которая включает в себя среднесписочную численность работников.

Заполнить и сдать всю отчетность в Росстат по актуальным на сегодня формам через интернет

Какие сотрудники учитываются при расчете среднесписочной численности

Во всех ситуациях, о которых говорилось выше, среднесписочную численность нужно рассчитывать в соответствии с пунктами 76-79 указаний по заполнению форм статистического наблюдения (утв. приказом Росстата от 27.11.19 № 711 (далее — Указания).

Согласно Указаниям, в среднесписочной численности учитываются наемные сотрудники, с которыми заключен трудовой договор. Срок договора и характер работы (постоянный, временный или сезонный) не имеет значения. Даже если человек трудился в компании всего один день, а потом уволился, его нужно включить в расчеты.

В среднесписочную численность попадают не только те, кто фактически присутствовал на рабочем месте, но и те, кто находился в отпуске (в том числе за свой счет), на больничном (кроме декрета), либо в командировке. Лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, в общем случае в среднесписочную численность не вклчаются. Исключение сделано для тех, кто во время отпуска по уходу  работает на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия. Таких сотрудников следует включить в среднесписочную численность. 

Также учитываются внутренние совместители, то есть работники, одновременно занимающие несколько должностей в одной компании. Обратите внимание: независимо от количества совмещаемых должностей такого сотрудника нужно учитывать один раз по месту основной работы. То же правило применяется и к работникам, получающим более одной ставки — их также следует учитывать как единицу. Полный перечень работников, попадающих в среднесписочную численность, приведен в пункте 77 Указаний.

Какие работники не учитываются при расчете среднесписочной численности

В среднесписочной численности не надо учитывать женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам. К тому же не учитываются лица, которые взяли отпуск в связи с усыновлением новорожденного. Наконец, не учитываются работники, оформившие отпуск по уходу за ребенком (кроме тех, кто трудится неполный день или на дому, получая при этом пособие). Не следует учитывать студентов и абитуриентов, взявших отпуск без сохранения зарплаты, а также некоторые другие категории работников (их перечень приведен в пункте 78 Указаний).

Из среднесписочной численности исключаются внешние совместители, то есть сотрудники, для которых основным местом работы является другая компания или другой ИП. Не попадают в расчет и лица, работающие по договорам гражданско-правового характера. В ситуации, когда один и тот же человек работает одновременно по трудовому договору и договору подряда, в среднесписочной численности его нужно учесть один раз.

 

Нужно ли учитывать учредителя и предпринимателя

По общему правилу собственник попадает в среднесписочную численность, только если он работает в своей компании по трудовому договору и получает заработную плату. Учредителя, которому выплачивают дивиденды, но не выплачивают зарплату, из расчетов надо исключить.

На практике распространена следующая ситуация: директором является собственник, назначенный общим собранием учредителей (без трудового договора). Нет четких инструкций относительно того, нужно ли учитывать такого директора в среднесписочной численности. Обычно при подобных обстоятельствах директора считают за единицу, несмотря на отсутствие договора.

Но если в роли директора выступает единственный учредитель, то по нашему мнению в среднесписочной численности его учесть нельзя. Дело в том, что единственный учредитель не в состоянии принять себя на работу и выплачивать себе зарплату. Это признал и Минфин России (см. «Минфин: директор — единственный учредитель не должен начислять себе зарплату»). Значит, такой руководитель априори не может относиться к персоналу компании.

Индивидуальный предприниматель также не учитывается в среднесписочной численности, ведь, как и единственный учредитель, он не способен заключить трудовой договор с самим собой.

Как рассчитать среднесписочную численность за месяц (при полном рабочем времени)

Прежде всего необходимо выяснить, какой была численность работников (учитываемых по приведенным выше правилам) в каждом из календарных дней месяца, включая выходные и праздники. Численность в нерабочий день принимается равной численности в предшествующий рабочий день.

Численность за каждый день месяца нужно просуммировать и разделить на количество календарных дней месяца. Полученное число следует округлить до целого значения (остаток менее 0,5 отбрасывается, остаток 0,5 и более округляется в большую сторону).

Пример 1

Организация работает по графику пятидневной рабочей недели. Все сотрудники заняты полный рабочий день. Численность в каждом из дней месяца приведена в таблице 2. Среднесписочная численность за месяц равна 17,097 (530: 31 день), после округления принимает значение 17.

Число месяца

Количество работников, учитываемых при расчете среднесписочной численности

1

15

2

14

3(сб.)

14

4(вс.)

14

5

16

6

17

7

17

8

18

9

20

10(сб.)

20

11(вс.)

20

12

20

13

20

14

18

15

18

16

18

17(сб.)

18

18(вс.)

18

19

17

20

17

21

16

22

16

23

16

24(сб.)

16

25(вс.)

16

26

16

27

15

28

17

29

17

30

18

31(сб.)

18

Итого:

530

Иногда организации работают не полный месяц. Это происходит с компаниями, созданными в середине месяца, либо с теми, кто занимается сезонным бизнесом. Среднесписочная численность за неполный месяц считается точно так же, как и за полный: суммируются показатели численности в каждом из дней, и полученный результат делится на количество календарных дней месяца. Проще говоря, если в месяце 31 день, то делить нужно именно на 31 независимо от того, сколько дней фактически отработано.

Ведите табель учета рабочего времени и готовьте всю кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Пример 2

Компания начала работать 28-го марта 2016 года. Численность в каждом из дней месяца приведена в таблице 3.

Чтобы найти среднесписочную численность, бухгалтер разделил суммарную численность на 31, так как в марте 31 календарный день. Получилось, что среднесписочная численность за март равна 1,71 (53: 31 день), а после округления принимает значение 2.

Число месяца

Количество работников, учитываемых при расчете среднесписочной численности

28

10

29

10

30

15

31

18

Итого

53

Как рассчитать среднесписочную численность за отчетный период и на отчетную дату (при полном рабочем времени)

Зная среднесписочную численность за месяц, можно найти значение данного показателя за более длительный период, например, за предшествующий год или за квартал. В некоторых случаях требуется вычислить среднесписочную численность на отчетную дату. При этом формулировка «на отчетную дату», по сути, заменяет собой формулировку «за период с начала года по отчетную дату». Другими словами, чтобы узнать среднесписочную численность, например, на 31 марта, следует искать среднесписочную численность за период с 1 января по 31 марта.

Каким бы ни был отчетный период, правила расчета сводятся к следующему. Сначала следует сложить показатели среднесписочной численности за каждый из месяцев, входящих в период. Затем полученную сумму нужно разделить на количество месяцев данного периода. Так, если речь идет о годе, то сумму необходимо разделить на 12, если о квартале, то на 3 и т д. Наконец, результат деления надо округлить до целого значения.

Пример 3

Все сотрудники организации заняты полный рабочий день. В январе среднесписочная численность работников составила 25 человек, в феврале 26 человек и в марте 22 человека. Среднесписочная численность за квартал равна 24,33 ((25 + 26 + 22): 3 мес.), после округления принимает значение 24.

Если отчетный период отработан не полностью

Среди ИП и организаций немало таких, чья деятельность началась, либо прекратилась в середине года. В такой ситуации отчетный период отработан не полностью. Тем не менее, алгоритм расчета среднесписочной численности остается прежним: сначала следует сложить показатели за каждый из месяцев периода, а затем разделить на количество месяцев данного периода. Обратите внимание: делить нужно на количество календарных, а не фактически отработанных месяцев.

Пример 4

Компания зарегистрирована в сентябре 2015 года, все сотрудники заняты полный рабочий день. Среднесписочная численность работников составила в сентябре 8, в октябре 9, в ноябре 12 и в декабре 11.

Чтобы найти среднесписочную численность за 2015 год, бухгалтер определил суммарную среднесписочную численность за все месяцы года. Она составила 40 (8 + 9 + 12 + 11). Эту цифру бухгалтер разделил на 12, так как в году 12 месяцев. Получилось, что среднесписочная численность за 2015 год равна 3,33 (40: 12 мес.), после округления принимает значение 3.

Пример 5

Индивидуальный предприниматель занимается сезонным бизнесом. В период с 1 мая по 30 сентября (5 полных месяцев) у него работало 5 человек, все заняты полный рабочий день. В остальные месяцы года сотрудников не было.

Бухгалтеру нужно определить среднесписочную численность за 9 месяцев. Для этого бухгалтер определил суммарную численность за все месяцы периода. Она составила 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Эту цифру бухгалтер разделил на 9. Получилось, что среднесписочная численность за девять месяцев равна 2,78 (25: 9 мес.), после округления принимает значение 3.

Расчет среднесписочной численности при неполном рабочем времени

Работников, занятых неполное рабочее время, нужно считать обособленно. Правда, это относится лишь к тем, кто переведен на неполный график по трудовому договору, штатному расписанию, либо давал письменное согласие на неполное рабочее время.

Люди, для которых сокращенное рабочее время установлено на основании закона (инвалиды, несовершеннолетние и проч.), учитываются на общих основаниях как целые единицы. Кроме того, на общих основаниях учитываются специалисты, перешедшие на неполное рабочее время не добровольно, а по инициативе работодателя.

Обособленный учет подразумевает, что каждый не полностью занятый работник учитывается в среднесписочной численности пропорционально отработанному времени. Алгоритм расчета следующий. Чтобы определить показатель за месяц, нужно взять количество человеко-часов, отработанных всеми не полностью занятыми сотрудниками в данном месяце. Важная деталь: если в рабочий день человек отсутствовал по причине болезни, отпуска или прогула, количество человеко-часов берется за предыдущий рабочий день.

Полученный результат необходимо разделить на продолжительность рабочего дня (правила ее вычисления показаны в таблице 4). В итоге получится количество человеко-дней за данный месяц.

Продолжительность рабочего дня в зависимости от продолжительности рабочей недели

Продолжительность рабочей недели

Продолжительность рабочего дня

5-ти дневная рабочая неделя

6-ти дневная рабочая неделя

40 часов

8 часов

6,67 часов

36 часов

7,2 часа

6 часов

24 часа

4,8 часа

4 часа

Далее показатель человеко-дней за месяц необходимо разделить на количество рабочих дней по календарю данного месяца. Полученная величина — это среднесписочная численность не полностью занятых работников за месяц.

Пример 6

Компания работает по графику пятидневной рабочей недели. Согласно штатному расписанию сотрудник Иванов трудится по 4 часа в день, сотрудник Петров — по 3,2 часа в день.

В марте 2016 года Иванов и Петров отработали 21 день.

Количество человеко-часов в марте равно 151,2 (4 часа × 21 день) + (3,2 часа × 21 день)). Количество человеко-дней в марте равно 18,9 (151,2: 8).
Исходя из того, что в марте 2016 года 21 рабочий день, среднесписочная численность не полностью занятых сотрудников за март равна 0,9 (18,9: 21 день), после округления принимает значение 1.

Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников, работавших полное и неполное время

Если часть работников занята полное рабочее время, а другая часть — неполное рабочее время, среднесписочную численность нужно считать следующим образом. Сначала определить среднесписочную численность сотрудников на полном графике за каждый месяц отчетного периода. Затем найти среднесписочную численность сотрудников на неполном графике за каждый месяц отчетного периода. Полученные значения сложить, разделить на количество месяцев в отчетном периоде и округлить.

Пример 7

В организации есть сотрудники, которые приняты на полную ставку. Также есть сотрудники, которые приняты на 0.5 ставки. Бухгалтер определил среднесписочную численность тех и других в отдельности за каждый месяц отчетного года (см. таблицу 5).

Среднесписочная численность за год равна 16,42 ((155 + 42): 12 мес.), после округления принимает значение 16.

Месяц

Среднесписочная численность работников на полной ставке

Среднесписочная численность работников на 0,5 ставки

январь

10

5

февраль

10

5

март

15

4

апрель

10

4

март

9

3

июнь

15

3

июль

16

3

август

14

3

сентябрь

14

2

октябрь

14

3

ноябрь

13

3

декабрь

15

4

Итого:

155

42

Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников Попробовать бесплатно

Что указать в отчете, если среднесписочная численность равна нулю

Распространена ситуация, когда среднесписочная численность небольшой компании или персонала ИП, исчисленная по всем правилам, после округления принимает значение 0. Возникает вопрос, можно ли указать нулевой показатель в отчетности, предназначенной для ИФНС и фонда соцстрахования?

К сожалению, ни один нормативный правовой акт не дает четкого ответа. На практике налоговики настоятельно рекомендуют вместо нуля поставить 1. Объясняют это тем, что согласно внутренним регламентам ФНС, при «нулевых» сведениях о среднесписочной численности инспектор должен закрыть карточку по НДФЛ. И потом, когда организация или предприниматель станет отчитываться по налогу на доходы, у них возникают сложности. Чтобы избежать путаницы, лучше заранее указать единицу. Специалисты ФСС также советуют не проставлять нулевой показатель, особенно если начисления зарплаты не были нулевыми.

На наш взгляд, работодателям проще последовать совету чиновников, чем впоследствии давать дополнительные объяснения. Тем более что подобное завышение среднесписочной численности не грозит никакими неприятными последствиями.

Правда, искусственное завышение недопустимо для ИП без персонала и для организаций, где нет иных работников кроме единственного учредителя. Как уже говорилось выше, предприниматели и единственные учредители не учитываются в среднесписочной численности. Поэтому округление до единицы в данном случае будет сильно искажать реальное положение дел.

Форма сведений о среднесписочной численности работников отменена


ФНС России приказом от 15.10.2020 № ЕД-7-11/[email protected] отменила форму подачи сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год.

Теперь эти сведения будут подаваться в составе другого документа, а именно – в составе расчёта по страховым взносам за очередной расчётный период. Соответствующие поправки в статью 80 НК РФ внёс Федеральный закон от 28.01.2020 № 5-ФЗ. Изменения вступят в силу 1 января 2021 года и начнут применяться с представления расчёта по страховым взносам за 2020 год.

Напомним, что упразднённая форма была утверждена приказом ФНС от 29.03.2007 № ММ-3-25/[email protected] С 1 января 2021 года она станет недействительной. Новая форма расчёта по страховым взносам, учитывающая вышеуказанные поправки в НК РФ, утверждена приказом ФНС от 15.10.2020 № ЕД-7-11/[email protected] Данные о среднесписочной численности будут отражаться налогоплательщиками на титульном листе расчёта.

Расчёт по страховым взносам и другие типы отчётности в ФНС и прочие контролирующие органы легко сдавать через Онлайн-Спринтер – веб-сервис компании Такском для отчётности. Все формы отчётов регулярно обновляются исходя из последних требований законодательства, так что пользователю не нужно беспокоиться о поиске актуальной формы.

Найти нужную форму документа можно, воспользовавшись поисковой строкой, а также системой фильтров: можно выбрать госорган, в который нужно сдавать отчётность (ФНС/ПФР/Росстат и т.д.) и тип отчёта (налоговый/бухгалтерский/таможенный и т.д.).


А вкладка «Ближайшие» отфильтрует именно те отчёты, сдать которые нужно в ближайшее время, система подскажет даты сдачи и отчётные периоды.



Отправить

Запинить

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Сдаем сведения о среднесписочной численности

Налоговые органы определяют, какие налогоплательщики должны сдавать отчетность в электронном виде, а какие могут отчитываться на бумаге по значению показателя среднесписочной численности. Поэтому с 2008 года все организации и индивидуальные предприниматели должны представлять в налоговые органы сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год. Автор объясняет, как рассчитать среднесписочную численность работников и заполнить форму сведений об этом показателе.

Кто сдает сведения

Начиная с 2008 года все организации и индивидуальные предприниматели должны представлять в налоговые органы сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год. Впрочем, в 2007 году налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за 2006 год превышала 250 человек, уже подавали указанные ­сведения (п. 7 ст. 5 закона от 30.12.2006 г. № 268-ФЗ).

Согласно пункту 3 статьи 80 Налогового кодекса сведения о среднесписочной численности за предшествующий календарный год представляются в следующие сроки (письма ФНС от 09.07.2007 г. № ЧД-6-25/[email protected] и от 09.07.2007 г. № 25-3-05/512):

  • не позднее 20 января текущего года;
  • в случае создания (реорганизации) организации – не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

Рассчитываем численность работников

Среднесписочную численность работников по состоянию на установленную дату определяют в соответствии с Порядком заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», утвержденного постановлением Федеральной службы ­государственной статистики от 09.10.2006 г. № 56 (далее – Постановление).

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной ­численности работников за предшествующий рабочий день (п. 8 Постановления).

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (п. 9 Постановления).

Учтите, что в списочную численность не включаются следующие ­категории работников (п. 10 Постановления):

  • внешние совместители;
  • выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
  • направленные на работу за границу;
  • направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
  • лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;
  • подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без ­предупреждения администрации;
  • собственники данной организации, не получающие заработную плату;
  • адвокаты;
  • военнослужащие.

Следующие работники списочной численности не включаются ­в среднесписочную численность (п. 11.1 Постановления):

  • женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления).

В случае если организация работала неполный год, среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12 (п. 11.6 Постановления).

Заполняем форму

Форма сведений о среднесписочной численности работников утверждена приказом Федеральной налоговой службы от 29.03.2007 г. № ММ-3-25/[email protected] «Об утверждении формы Сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год». Рекомендации по порядку заполнения отчета можно найти в письме ФНС России от 26.04.2007 г. № ЧД-6-25/[email protected] (образец заполнения см. в Примере).

При заполнении строки «Среднесписочная численность по состоянию на… » надо отразить:

  • среднесписочную численность работников по состоянию на 1 января текущего года за предшествующий календарный год;
  • в случае создания (реорганизации) организации – среднесписочную численность работников по состоянию на первое число месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).
Пример

Образец нулевой среднесписочной численности работников в 2020-2021 годах

Почему КНД 1110018 больше не нужна

Форма КНД 1110018 больше не применяется как отдельный отчет, это нововведение вступает в силу с 2021 года (приказ ФНС №ЕД-7-11/[email protected] от 15.10.2020).

Нужно ли сдавать сведения о среднесписочной численности, если нет работников? Да, но для этого теперь используется титульный лист обновленной формы РСВ, утвержденной приказом ФНС №ЕД-7-11/[email protected] от 15.10.2020. То есть за 2020 год отчитываемся в форме РСВ за четвертый квартал.

Вот как заполнить сведения о нулевой среднесписочной численности на титульном листе РСВ.

Сроки подачи и заполнение

Отчет подается до 20 числа месяца, следующего за месяцем открытия. Если компания прекратила свою деятельность, данные подаются в соответствии с теми же требованиями к срокам. В остальных случаях документы отправляют ежегодно до 20 января. Фирма, не осуществляющая деятельность, отчитывается в те же сроки, что и остальные организации.

В 2020 году отчет делают на бланке по форме КНД 1110018, которая утверждена приказом ФНС №ММ-3-25/174 от 29.03.2007. Этот документ состоит из одной страницы, на которой размещены поля для внесения основной информации о предприятии, руководителе и количестве сотрудников.

Так заполняются сведения о среднесписочной численности работников вновь созданного ООО без работников:

Нулевая форма

Пункт 3 статьи 80 НК РФ обязывает организации и индивидуальных предпринимателей подавать отчет по форме КНД 1110018. Может ли быть среднесписочная численность 0 человек? Да, если в организации или у индивидуального предпринимателя нет сотрудников. В связи с этим стоит внести ясность, кем считать физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, — сотрудником или нет. Тот же вопрос касается и главы предприятия, на котором нет персонала.

ИП без сотрудников

Индивидуальный предприниматель не выступает в качестве работодателя для самого себя. Такую однозначную позицию заняла ФНС в своем письме №358-6-1 от 27.02.2009. Кроме того, что ИП не отражает самого себя как штатную единицу в отчетности, он не вправе сам себе платить зарплату и заключить с самим собой трудовой договор. Что касается нулевой отчетности в ФНС, то ИП без штата ее предоставлять не нужно. Иными словами, нулевая отчетность для ИП без работников не подается — в пункте 3 статьи 80 НК РФ сказано, что подавать ее должны только ИП, привлекавшие в течение отчетного периода наемный персонал.

ООО без сотрудников

Для организаций, не имеющих сотрудников, ситуация с отчетностью, когда среднесписочная численность работников равна нулю, несколько сложнее, чем для индивидуальных предпринимателей. Рассмотрим две ситуации: лицо, не являющееся учредителем, занимает пост генерального директора или учредитель является генеральным директором компании.

В первом случае среднесписочная численность при открытии ООО без сотрудников не подается, так как генеральный директор является единственной штатной единицей — между директором и организацией заключен трудовой договор, и он получает от нее зарплату.

Во втором случае учредитель самостоятельно выполняет функции директора. Казалось бы, его нельзя считать сотрудником компании, так как он не вправе сам с собой заключить трудовой договор. Такую позицию, в частности, занимает Роструд, о чем он говорит в своем письме №177-6-1 от 06.03.2013. Следовательно, компанией подается форма отчета. Но существует и противоположное мнение, заключающееся в том, что директор, даже будучи учредителем организации, вправе заключить трудовой договор, по сути, с самим собой. Это мнение мотивируется тем, что договор заключается между юридическим лицом, то есть организацией, и физическим лицом. Тем не менее на практике в рассматриваемой ситуации принято подавать нулевую отчетность.

Какой отчет отменят для бухгалтера в 2020 году?

В 2020 году бухгалтерам не придется сдавать отчет со сведениями со сведениями о среднесписочной численности (ССЧ). Данные о ССЧ работников войдут в состав ежеквартального расчета по страховым взносам.

Когда закон об отмене ССЧ вступает в силу?

По словам ФНС, закон не успеют принять до 1 января 2020 года, поэтому отчитываться о ССЧ работников за 2019 год компании должны по старой форме и по действующим правилам. После утверждения закона ожидаются изменения в форме расчета по страховым взносам.

Не забывайте, согласно приказу ФНС от 18 сентября 2019 г. № ММВ-7-11/470, сейчас новый бланк расчета по страховым взносам. Сдать отчет по новой форме нужно за I квартал 2020 года.

В какие сроки сдается отчет по ССЧ?

Для ИП и организаций предусмотрено два срока сдачи. Сведения за 2019 год нужно подать не позднее 20 января 2020 года.

Новые организации cдают ССЧ 20-го числа того месяца, который следует за месяцем создания или реорганизации. Например, если организация была создана в декабре 2019 года, сведения необходимо будет подать до 20-го января 2020 года.

Не путайте со средней численностью!

В расчет среднесписочной численности включают сотрудников, которые работают в организации по трудовым договорам. А в расчет средней численности добавляют еще совместителей и работников на ГПД.

Пример заполнения ССЧ за 2019 год


Как рассчитать среднесписочную численность?

В соответствии с приказом Росстата от 22 ноября 2017 год № 772, cначала необходимо рассчитать среднесписочную численность за каждый месяц периода для сотрудников с неполными и полными рабочими днями, а затем сложить полученные данные.

Формула следующая:

Среднесписочная численность за год = Сумма среднесписочной численности за все отработанные месяцы года : 12.

Как проверять отчетность в «1С» перед сдачей?

Главная задача бухгалтера при составлении отчетов – не допустить ошибок. Далеко не всегда удается сделать все идеально. Как насчет минимизировать риски?

Приглашаем вас на курс «Администрирование для бухгалтеров: настрой «1С» под себя!» На курсе раскрывается тема работы с отчетами. Вы узнаете об инструментах, которые помогают быстро и эффективно проводить анализ данных, выявлять ошибки и проверять отчетность перед сдачей.

Оставить заявку

сведения о среднесписочной численности работников — Дайджесты новостей

Вопрос: Физическое лицо зарегистрировалось в качестве ИП в декабре 2019 года. В январе принял на работу сотрудников.

Когда срок подачи сведений о среднесписочной численности работников — первый раз? 20 февраля 2020 г. за январь или 20 января 2021 года за весь 2020 год?

 

Сообщаю Вам следующее:

Сведения о среднесписочной численности работников подаются ежегодно.

Срок сдачи – не позднее 20 января 2020 года.

Если в прошлом году у ИП был хотя бы один работник, сведения надо сдать в ИФНС не позднее 20 января текущего года (ст. 80 НК РФ).

Предприниматель, у которого в прошлом году не было наемных работников, сведения о среднесписочной численности не сдает (ст. 80 НК РФ).

   Проект Закона N 837128-7 предлагает сократить количество отчетности, представляемой организациями и предпринимателями. Сведения о среднесписочной численности работников будут подаваться налоговикам в составе расчета по страховым взносам за очередной расчетный период.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Документ 1

 

Должен ли сдавать сведения о среднесписочной численности ИП без работников

Предприниматель, у которого в прошлом году не было наемных работников, сведения о среднесписочной численности не сдает (ст. 80 НК РФ).

Но если в прошлом году у ИП был хотя бы один работник, сведения надо сдать в ИФНС не позднее 20 января текущего года (ст. 80 НК РФ).

Среднесписочную численность работников ИП считают в общем порядке.

 

 

 


{Типовая ситуация: Должен ли сдавать сведения о среднесписочной численности ИП без работников (Издательство «Главная книга», 2020) {КонсультантПлюс}}

Документ 2

 

Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год представляются организацией (индивидуальным предпринимателем, привлекавшим в указанный период наемных работников) в налоговый орган не позднее 20 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована). Указанные сведения представляются по форме, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов, в налоговый орган по месту нахождения организации (по месту жительства индивидуального предпринимателя).

(в ред. Федерального закона от 23.07.2013 N 248-ФЗ)


ст. 80, «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 27.12.2019) {КонсультантПлюс}

 

Документ 3

 

Отмена отдельной отчетности о среднесписочной численности

 

Проект Закона N 837128-7. Принят Госдумой в I чтении 17.12.2019

 

Проектом предлагается сократить количество отчетности, представляемой организациями и предпринимателями. Сведения о среднесписочной численности работников будут подаваться налоговикам в составе расчета по страховым взносам за очередной расчетный период.


Статья: Перечень важных документов на стадии принятия («Главная книга», 2020, N 1) {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Коченгина Анжелика Владимировна

Ответ актуален на 07.02.2020 г.

Как рассчитать текучесть кадров

Определение текучести кадров: термин «текучесть кадров» означает процент сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени. Люди обычно включают добровольные увольнения, увольнения, несертификацию и выход на пенсию в свои расчеты оборота. Обычно они не включают внутренние перемещения, такие как повышение по службе или переводы.

Для расчета ежемесячной текучести кадров все, что вам нужно, это три числа: количество активных сотрудников в начале (B) и конце (E) месяца и количество сотрудников, уволившихся (L) в течение этого месяца.Вы можете получить среднее (Avg) количество сотрудников, сложив начальную и конечную рабочую силу и разделив на два (Avg = [B + E] / 2).

Теперь вы должны разделить количество уволившихся сотрудников на ваше среднее количество сотрудников. Умножьте на 100, чтобы получить окончательный процент текучести ([L / Avg] x 100).

Однако большинство компаний считает более полезными расчеты квартальной или годовой текучести кадров, поскольку обычно требуется больше времени, чтобы их численность стала достаточно большой, чтобы показать значимые закономерности.

Вот формула годового оборота:

Итак, если у вас 45 сотрудников в начале года и 55 в конце и 5 сотрудников остались в течение этого года, ваша годовая текучесть кадров будет:

Новый мир работы

Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.

Подробнее в нашем отчете

Какая формула наилучшей текучести кадров?

В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные числа для расчета текучести кадров.

Например, если вы хотите проиллюстрировать конкурентное удержание , вы обычно определяете увольнение как добровольное увольнение, поскольку недобровольное увольнение и выход на пенсию не обязательно означает, что вы теряете сотрудников в пользу других работодателей.

Однако, если вы просто хотите проиллюстрировать общий оборот, вы можете включить все разделения. Если вы все же включаете пенсии в свой расчет оборота, вы должны четко указать это, чтобы люди понимали, что вы включаете в свои измерения.

Один интересный и полезный способ измерить текучесть кадров — посмотреть, выше или ниже ваша норма текучести кадров , чем ваша общая текучесть кадров.

В этом примере мы определяем текучесть кадров для новых сотрудников как количество новых сотрудников, которые увольняются в течение года.

Ваша новая формула текучести кадров будет выглядеть так:

Хорошая текучесть кадров

Теперь, когда вы знаете, как рассчитать текучесть кадров по простой формуле, вы можете рассчитать текучесть кадров своей компании и придумать число.Но что на самом деле означает ваш номер? Как узнать, высокая или низкая у вас текучесть кадров?

Один из способов — сравнить текучесть кадров в вашей компании со средним показателем в вашей отрасли. Уровень текучести кадров может широко варьироваться в зависимости от отрасли. Обычно наибольшая текучесть кадров наблюдается в сфере гостеприимства и здравоохранения. В 2015 году добровольная текучесть кадров в индустрии гостеприимства США составила 17,8%, а в сфере здравоохранения США — 14,2%. В других отраслях, например в страховании, ставки были намного ниже (8.8%) и ЖКХ (6,1%).

Nobscot предлагает приложение, которое дает вам мгновенный доступ к текущим показателям текучести кадров в США в зависимости от отрасли и местоположения. Аналогичным образом, Бюро статистики труда и база данных Европейского союза могут предоставить интересные статистические данные. Такие сайты, как comdatasurveys.com и xperthr.co.uk, также публикуют соответствующие опросы.

Сравнив свой рейтинг со средним значением по отрасли или местоположению, можно сделать некоторые выводы. Если, например, ваша текучесть кадров выше, чем в среднем по отрасли, это, вероятно, означает, что ваше управление не так эффективно, как могло бы быть.Итак, вы, вероятно, захотите выявить и решить некоторые внутренние проблемы.

Помимо внешнего сравнительного анализа, вы можете провести собственное внутреннее исследование текучести кадров. Чтобы лучше понять тенденции текучести кадров, собирайте данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех уровней управления.

Хотя менеджеры и работодатели опасаются текучести кадров, нулевой уровень текучести кадров нереален. Люди неизбежно уедут в какой-то момент, чтобы выйти на пенсию, переехать или из-за меняющихся обстоятельств своей жизни.Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть кадров. Следите за своими ставками, чтобы они оставались в пределах здоровой отрасли и местоположения.

Проанализируйте текучесть кадров

Чтобы лучше понять текучесть кадров, все, что вам нужно сделать, это ответить на три вопроса:

  • «Кто увольняется?»
  • «Когда они уезжают?»
  • «Почему они уезжают?»

Кто

Даже если ваша текучесть кадров ниже, чем в среднем по отрасли, нет причин для празднования, если вы не сможете определить , которые покидают вас.Если ваши лучшие исполнители уходят, вы должны немедленно принять меры, в противном случае производительность вашей компании снизится. С другой стороны, если ваши низкоэффективные сотрудники уходят, вы можете выиграть, наслаждаясь более высокой вовлеченностью сотрудников, производительностью и прибылью.

Когда

Отслеживание , когда уходят человек, может быть очень полезным. Например, ваш новый коэффициент текучести кадров может дать много информации. Во-первых, он может сказать вам, работают ли ваши методы найма.Если значительное количество ваших новых сотрудников увольняются, потому что они считают свои служебные обязанности отличными от ожидаемых или более сложными, чем они ожидали, возможно, вам следует рассмотреть возможность пересмотра должностных инструкций. Вложение большего количества времени и денег в разработку процесса ориентации также может помочь, если сотрудники увольняются из-за культурных несоответствий. Вы также можете рассмотреть возможность предложения других программ взаимодействия с сотрудниками, таких как отпуск по уходу за ребенком или гибкий рабочий график, если ваши сотрудники не могут найти баланс между работой и личной жизнью.

Почему

Когда вы знаете , почему ваших сотрудников уходят, вы можете в ответ изменить стиль управления или политику своей компании. Выходные собеседования — это полезный способ узнать, приводят ли люди аналогичные причины ухода или предлагают полезные советы о том, как вы можете стать лучше. Например, сотрудники часто говорят, что решили уволиться, потому что их вклад и усилия не были оценены по достоинству. Если вы слышите подобные комментарии на своих выходных собеседованиях или в обзорах производительности, HR должен поработать с менеджерами, чтобы рассмотреть возможность изменения процессов служебной аттестации.

Уровень текучести кадров может выявить скрытые проблемы внутри организации. Высокая текучесть кадров — предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Пересмотрите свои процессы найма, измените план вознаграждения и льгот или включите политику планирования преемственности. В конечном итоге, если вы будете активно реагировать на проблемы текучести кадров, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.

Вопросы и ответы по налоговому кредиту для малого бизнеса в сфере здравоохранения: определение FTE и средней годовой заработной платы

Q30.Что такое FTE?

А30. Сотрудник, эквивалентный полной занятости (FTE). См. «Как определяется количество FTE?» вопрос для получения дополнительной информации о том, как рассчитать количество FTE.

Q31. Кто является наемным работником для определения размера ЕПЗ и средней годовой заработной платы?

А31. Как правило, при определении размера FTE и средней годовой заработной платы FTE учитываются все сотрудники соответствующего критериям малого работодателя, включая сотрудников, уволившихся с работы в течение налогового года, сотрудников, охваченных коллективным трудовым договором, и сотрудников, не участвующих в системе здравоохранения. покрытие.Следующие лица не считаются сотрудниками для целей кредита: владельцы малого бизнеса, такие как индивидуальные предприниматели, партнеры, акционеры, владеющие более 2% корпорации S или более 5% корпорации C; супруги этих владельцев; и члены семей этих владельцев, которые включают ребенка, внука, брата или сестры или сводного брата, родителя или предка одного из родителей, приемного родителя, племянницу или племянника, тетю или дядю, зятя или невестку. закон, тесть, теща, свояченица или невестка.Супруг (а) любого из этих членов семьи также не должен считаться наемным работником.

Q32. Могу ли я считаться наемным работником, если я владею малым бизнесом?

А32. Нет. См. «Кто является сотрудником для целей определения FTE и средней заработной платы» для получения информации о том, кто может учитываться при расчете FTE и средней годовой заработной платы.

Q33. А как насчет членов семьи владельца малого бизнеса?

А33. Члены семьи, работающие на небольшого работодателя, не учитываются как работники при расчете кредита.См. «Кто является сотрудником для целей определения FTE и средней заработной платы» для получения информации о том, кто может учитываться при расчете FTE и средней годовой заработной платы.

Q34. Учитываются ли сезонные работники в ЭПЗ и средней годовой заработной плате?

А34. В общем, нет. Сезонные работники — это работники, которые выполняют работу или услуги на сезонной основе, как это определено министром труда, и работники розничной торговли, нанятые исключительно в праздничные сезоны. С этой целью работодатели могут применять разумное и добросовестное толкование термина «сезонный работник».«Сезонные работники не считаются работниками для целей кредита, если только сезонный работник не оказывает услуги работодателю более 120 дней в течение налогового года; однако страховые взносы, выплачиваемые от имени сезонного работника, учитываются при определении суммы кредита.

Q35. Учитываются ли сотрудники, работающие неполный рабочий день, в ЭПЗ и средней годовой заработной плате?

А35. Да, сотрудники, занятые неполный рабочий день, учитываются в ЭПЗ и средней годовой заработной плате. Если работник работает неполный рабочий день в течение большей части года, он или она не является сезонным работником, и работодатель должен учитывать часы работы работника в течение года при расчете FTE и средней годовой заработной платы.

Q36. Учитываются ли наемные работники в ЭПЗ и средней годовой заработной плате?

А36. Да, наемные работники (как определено в разделе 414 (n)) учитываются при расчете FTE и средней годовой заработной платы. Арендованный сотрудник — это лицо, не являющееся сотрудником получателя услуги и предоставляющее услуги получателю услуги в соответствии с соглашением с лизинговой организацией.

Q37. Включены ли служители в расчет FTE церкви?

А37. Ответ зависит от того, считается ли священник служащим церкви или самозанятым в соответствии с критерием общего права для определения статуса работника.Если министр является наемным работником, министр учитывается при определении размера штатной единицы работодателя, а страховые взносы, выплачиваемые от имени министра, могут учитываться при расчете кредита. Если министр работает не по найму, он не включается в расчет FTE работодателя, а премии, выплачиваемые от имени министра, не учитываются.

Q38. Учитываются ли вознаграждения министров при расчете средней годовой заработной платы?

А38. Нет. Компенсация, выплачиваемая министру, оказывающему услуги в рамках его или ее министерства, не подлежит обложению налогом FICA и не является заработной платой, как это определено в разделе 3121 (a).Не учитывается при расчете средней годовой заработной платы.

Q39. Как можно считать часы работы?

A39. Часы работы работника в течение года включают часы, за которые работник получает оплату или имеет право на оплату за выполнение обязанностей работодателя в течение налогового года работодателя. Часы работы также включают часы, за которые сотруднику оплачивается отпуск, отпуск, болезнь, нетрудоспособность (включая инвалидность), увольнение, присяжные заседатели, военная служба или отпуск.Часы работы не включают часы сезонных сотрудников, которые работают 120 или менее дней в течение налогооблагаемого года, а также часы, отработанные в течение года более 2080 одним сотрудником.

Существует три метода расчета общего количества часов работы одного работника за налоговый год: фактически отработанные часы; эквивалентное количество отработанных дней; и эквивалентное количество отработанных недель. Работодателям не обязательно использовать один и тот же метод для всех сотрудников, и они могут применять разные методы для разных классификаций сотрудников, если классификации разумны и применяются последовательно.Например, работодатель может использовать метод фактически отработанных часов для всех почасовых сотрудников и метод эквивалентности отработанных недель для всех наемных сотрудников.

  1. Фактическое время работы: Работодатель может определить фактическое время работы на основании данных об отработанных часах и часах, за которые произведена или причитается оплата, включая часы оплачиваемого отпуска. Например, если в ведомостях по заработной плате указано, что сотрудник отработал 2000 часов и получил оплату за дополнительные 80 часов из-за отпуска, отпуска или болезни, этому сотруднику должно быть засчитано 2080 часов работы (2000 отработанных часов + 80 часов, за которые была выплачена оплата). сделано или из-за).
  2. Эквивалент проработанных дней
  3. : Работодатель может использовать эквивалент проработанных дней, в соответствии с которым работнику засчитывается 8 часов работы за каждый день, когда работнику необходимо будет засчитать не менее одного часа работы, включая часы оплачиваемого отпуска. Например, если работодатель использует эквивалент отработанных дней для сотрудника, который работает с 8:00 до 12:00. каждый день в течение 200 дней сотруднику должно быть начислено 1600 часов работы (в противном случае сотруднику будет засчитываться 8 часов работы в день, по крайней мере, один час работы x 200 дней).
  4. Эквивалент отработанных недель: Работодатель может использовать эквивалент отработанных недель, при котором работнику засчитывается 40 часов работы за каждую неделю, за которую выплачивается или причитается оплата, включая недели оплачиваемого отпуска. Например, если сотрудник проработал 49 недель, взял две недели оплачиваемого отпуска и одну неделю отпуска без сохранения заработной платы, этому сотруднику должно быть начислено 2040 часов работы (51 неделя x 40 часов в неделю).

Q40. Как определяется количество FTE?

А40.Сложите общее количество часов работы, за которое работодатель выплачивает заработную плату сотрудникам в течение года (но не более 2 080 часов для любого сотрудника), и разделите эту сумму на 2 080. Если результат не целое число, округлите до следующего наименьшего целого числа. (Если результат меньше единицы, округлите до одного FTE.) В некоторых обстоятельствах работодатель с 25 или более сотрудниками может претендовать на получение кредита, если некоторые из его сотрудников работают менее полного рабочего дня. Например, работодатель с 48 сотрудниками, каждый из которых занят неполный рабочий день, имеет 24 штатных сотрудника, поэтому он может претендовать на получение кредита.См. «Кто является сотрудником для определения ЭПЗ и средней годовой заработной платы?» и «Как можно считать часы работы?» вопросы на этой странице, чтобы узнать, как рассчитать часы работы сотрудника и определить, какие сотрудники учитываются.

Пример: За 2014 налоговый год работодатель выплачивает заработную плату пяти сотрудникам по 2 080 часов каждому, трем сотрудникам по 1 040 часов каждому и одному сотруднику за 2 300 часов. Работодатель использует метод подсчета фактически отработанных часов.Штат работодателя рассчитывается следующим образом:

  1. 10 400 часов для пяти сотрудников, оплачиваемых за 2,080 часов (5 x 2,080)
  2. 3120 часов для трех сотрудников с оплатой 1040 часов (3 x 1040)
  3. 2080 часов на одного сотрудника, оплачиваемого из 2300 часов (меньше 2300 и 2080 часов)
  4. Общее количество подсчитанных часов составляет 15 600 часов. У работодателя семь FTE (15 600 разделенных на 2 080 = 7,5 с округлением до следующего наименьшего целого числа).

Q41.Как определяется среднегодовая заработная плата работодателя?

А41. Вся заработная плата, выплачиваемая работникам (включая оплату сверхурочной работы), учитывается при расчете средней годовой заработной платы правомочного мелкого работодателя. Сложите общую заработную плату, выплачиваемую работодателем в течение налогового года своим сотрудникам (см. Вопрос «Кто является сотрудником для целей определения FTE и средней годовой заработной платы» на этой странице), и разделите это число на количество FTE для год. Затем результат округляется до ближайшей 1000 долларов (если не кратно 1000 долларов).Включите только заработную плату, выплачиваемую за отработанное время (см. Вопрос «Каковы допустимые способы подсчета рабочего времени?» На этой странице). Используйте заработную плату в соответствии с определением Федерального закона о страховых взносах (FICA) (без учета ограничения базовой заработной платы социального обеспечения).

Пример: За 2014 налоговый год работодатель выплачивает работникам в общей сложности 224 000 долларов в качестве заработной платы и имеет 10 штатных сотрудников. Средняя годовая заработная плата работодателя составляет 22 000 долларов США (224 000 долларов США / 10 = 22 400 долларов США с округлением до ближайшей 1000 долларов США).

Q42. Как рассчитывается средняя годовая заработная плата и FTE, если у работодателя короткий налоговый год?

А42. В соответствии с общими принципами бухгалтерского учета при расчете кредита среднегодовая заработная плата и FTE должны быть пропорционально оценены или пересчитаны в годовом исчислении. Например, если небольшой работодатель ведет бизнес и выплачивает страховые взносы только в течение 6 месяцев в течение своего первого налогооблагаемого года, он должен пропорционально или в годовом выражении рассчитывать отработанные часы и заработную плату сотрудников, чтобы отразить 6 месяцев работы работодателя.

Q43. Как уменьшается размер кредита, если количество сотрудников, работающих на полной ставке, превышает 10 или среднегодовая заработная плата превышает 25 000 долларов США?

А43. Кредит для малых работодателей, соответствующих критериям, прекращается, если количество сотрудников с полной занятостью превышает 10 или если средняя годовая заработная плата сотрудников с полной занятостью превышает 25 400 долларов США (с поправкой на инфляцию, начавшуюся в 2014 году). Если количество FTE превышает 10, уменьшение определяется путем умножения применимой суммы кредита на дробь, числителем которой является количество FTE, превышающее 10, а знаменателем которого является 15.Если средняя годовая заработная плата FTE превышает 25 400 долларов США, уменьшение определяется путем умножения суммы применимого кредита на дробь, числителем которой является сумма, на которую средняя годовая заработная плата FTE превышает 25 400 долларов США, а знаменатель этой суммы составляет 25 400 долларов США. Кредит будет уменьшен в зависимости от суммы двух скидок. Это может уменьшить кредит до нуля для некоторых работодателей с менее чем 25 штатными сотрудниками и средней годовой заработной платой менее 50 800 долларов США (с поправкой на инфляцию).

Пример 1: В 2014 налоговом году работодатель имеет 12 сотрудников с полной занятостью и среднюю годовую заработную плату в размере 30 000 долларов США.Работодатель выплачивает 96 000 долларов премий сотрудникам, что не превышает средней премии для рынка малых групп в рейтинговой зоне работодателя.

  1. Кредит определен до любого сокращения: (50 процентов x 96 000 долларов США) = 48 000 долларов США
  2. Снижение кредита для сотрудников с полной занятостью свыше 10: (48 000 долларов США x 2/15) = 6 400 долларов США
  3. Снижение кредита для средней годовой заработной платы, превышающей 25 400 долларов США: (48 000 долларов США x 5000 долларов США / 25 400 долларов США) = 9 449 долларов США
  4. Общее сокращение кредита: (6 400 долларов США + 9 449 долларов США) = 15 849 долларов США
  5. долларов США.
  6. Итого налоговый кредит за 2014 г .: (48 000–15 849 долл. США) = 32 151 долл. США

Пример 2 (освобожденный от налогов малый работодатель): Те же факты, что и в примере 1, но работодатель является не подлежащим налогообложению правомочным мелким работодателем, и общая сумма налогов на фонд заработной платы работодателя составляет 30 000 долларов США за 2014 календарный год.

  1. Кредит определен до любого сокращения: (35 процентов x 96 000 долларов США) = 33 600 долларов США
  2. Снижение кредита для сотрудников с полной занятостью свыше 10: (33 600 долларов США x 2/15) = 4 480 долларов США
  3. Снижение кредита для средней годовой заработной платы, превышающей 25 400 долларов США: (33 600 долларов США x 5000 долларов США / 25 400 долларов США) = 6 614 долларов США
  4. Общее сокращение кредита: (4 480 долларов США + 6 614 долларов США = 11 094 доллара США)
  5. Налог на фонд заработной платы работодателя: 30 000 долл. США
  6. Итого налоговый кредит за 2014 год: (33 600 — 11 094 доллара) = 22 506 долларов (меньшее из 22 506 долларов и 30 000 долларов).

Q44. Как определяется право на получение кредита, если работодатель является членом контролируемой группы или аффилированной группы обслуживания?

A44. Члены контролируемой группы (например, предприятия с одними и теми же владельцами) или аффилированной группы обслуживания (например, связанные предприятия, в которых один оказывает услуги другому) рассматриваются как единый работодатель для целей кредита. Например, все сотрудники контролируемой группы или аффилированной группы обслуживания и вся заработная плата, выплачиваемая сотрудникам контролируемой группой или дочерней группой обслуживания, учитываются при определении того, является ли какой-либо член контролируемой группы или дочерней группы обслуживания квалифицированным работодателем.Правила определения того, является ли работодатель членом контролируемой группы или аффилированной группы обслуживания, приведены в разделах 414 (b), (c), (m) и (o) Кодекса.

Пример: Налогоплательщик владеет 100% индивидуального предприятия и подает Приложение C. Налогоплательщик также владеет не менее 80% голосующих акций или стоимости акций S Corporation. Даже если индивидуальное предприятие и S Corporation по отдельности удовлетворяют требованиям для получения налогового кредита для малого бизнеса в сфере здравоохранения, раздел 414 Кодекса и связанные с ним нормативные акты предусматривают, что существует общий контроль в соответствии с разделом 1563 (a) кодекса, а когда есть общие контроля, налогоплательщик должен рассчитать свой кредит, включая сотрудников, их заработную плату и страховые взносы, уплаченные за все организации как за одно юридическое лицо.

Связанные товары:

Возврат к малому бизнесу Налоговая скидка на здравоохранение для малых работодателей.

Нью-Йорк Оплачиваемый отпуск по болезни

Добавлена ​​новая часть 196 следующего содержания:

Часть 196

Отпуск по болезни

Раздел 196-1.1. Назначение

Эта часть устанавливает правила и положения для отпуска по болезни в соответствии с разделом 196-b Закона о труде.

Раздел 196-1.2. Определения

Следующие термины имеют следующие значения для целей Закона о труде 196-b и данной части:

(a) Конфиденциальная информация означает индивидуально идентифицируемую информацию о здоровье или психическом здоровье, включая, помимо прочего, диагноз. и записи о лечении в службах неотложной помощи, медицинских учреждениях, центрах профилактики или реабилитации наркомании и алкоголя.Конфиденциальная информация также означает информацию, которая считается конфиденциальной или раскрытие которой запрещено другим применимым законом, правилом или постановлением.

(b) Внутренний партнер имеет то же значение, что и внутренний партнер, как указано в разделе 2961 (6-a) Закона штата Нью-Йорк об общественном здравоохранении.

(c) Семейное правонарушение включает любое правонарушение, перечисленное в разделе 812 (1) Закона о суде по семейным делам штата Нью-Йорк, когда такие действия совершаются между нынешними и бывшими членами одной семьи или домашнего хозяйства, как определено в нем.

(d) Торговля людьми означает акт или угрозу действия, которые могут представлять собой торговлю людьми в целях сексуальной эксплуатации, как это определено в разделе 230.34 Уголовного закона, или торговлю людьми в целях трудоустройства, как это определено в статьях 135.35 и 135.36 Уголовного закона.

(e) Психическое заболевание имеет то же значение, что и психическое заболевание, как указано в разделе 1.03 (20) Закона штата Нью-Йорк о психической гигиене.

(f) Чистая прибыль имеет то же значение, что и вся чистая прибыль, как указано в разделе 208 (9) Налогового законодательства штата Нью-Йорк.

(g) Профилактическая медицинская помощь означает плановую медицинскую помощь, включая, но не ограничиваясь, скрининг, осмотры и консультирование пациентов с целью предотвращения болезней, заболеваний или других проблем со здоровьем.

(h) Сексуальное преступление означает любое действие или угрозу действия, указанные в статье 130 Уголовного кодекса штата Нью-Йорк.

(i) Преследование означает любое действие или угрозу действия, которые составляют преступление преследования согласно определению в статье 120 Уголовного кодекса штата Нью-Йорк.

Раздел 196-1.3 Документация

(a) Работодатель не может требовать медицинской или иной проверки в связи с отпуском по болезни, который длится менее трех последовательных ранее запланированных рабочих дней или смен.

(b) Ни один работодатель не должен требовать от работника оплаты любых расходов или сборов, связанных с получением медицинского или другого подтверждения права на использование отпуска по болезни.

(c) Ни один работодатель не должен требовать от работника предоставления конфиденциальной информации, включая характер заболевания, его прогноз, лечение или другую связанную информацию, а также ни один работодатель не должен требовать каких-либо подробностей или информации относительно отпуска, взятого в соответствии с Разделом 196- b (4) (a) (iii) Закона о труде (также известный как безопасный отпуск).Работодатель не имеет права требовать, чтобы в справке объяснялась природа заболевания или подробности, связанные с домашним насилием, сексуальным преступлением, семейным правонарушением, торговлей людьми или преследованием, которые требуют использования безопасного отпуска.

(d) За исключением случаев, когда это запрещено законом, работодатель может запросить у работника документацию, подтверждающую его право на отпуск по болезни в соответствии с разделом 196-b Закона о труде, если работник использует отпуск в течение трех или более последовательных и ранее запланированных рабочих дней, или сдвиги.Работодатель не может требовать от сотрудника или лица, предоставляющего документацию, включая медицинских работников, раскрыть причину отпуска, за исключением случаев, предусмотренных законом. Запросы на документацию ограничиваются следующим:

(1) Свидетельство лицензированного поставщика медицинских услуг, подтверждающее наличие необходимости в отпуске по болезни, размер необходимого отпуска и дату, когда сотрудник может вернуться к работе, или

(2) Подтверждение сотрудником права на увольнение.

Раздел 196-1.4 Подсчет сотрудников

(a) Для целей Раздела 196-b количество сотрудников, нанятых работодателем в течение календарного года, должно определяться путем подсчета наибольшего общего числа сотрудников, одновременно работающих на предприятии. любой момент в течение календарного года до настоящего времени.

(1) Для работодателей, которые увеличивают количество сотрудников в течение календарного года сверх любого порога, содержащегося в Разделе 196-b (1):

(i) Начисление дополнительного необходимого отпуска до суммы, предусмотренной в Разделе 196- b (1) действует с даты такого увеличения и не дает работникам права на компенсацию за ранее использованный неоплачиваемый отпуск или на использование отпуска, превышающего максимальный размер отпуска, установленный работодателем в соответствии с Разделом 196-b (6).

(ii) Предыдущие начисления использованного и неиспользованного оплачиваемого отпуска и использованного неоплачиваемого отпуска за календарный год могут быть зачислены работодателем в счет любых обязательств по увеличенному оплачиваемому отпуску в соответствии с разделом

Раздел 196-b. Работодатели не могут засчитывать предыдущие начисления неиспользованного неоплачиваемого отпуска в счет обязательств по оплачиваемому отпуску.

(iii) Сотрудники сохраняют все накопленные суммы оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков, несмотря на увеличение количества сотрудников в течение календарного года.

(2) Сокращение количества сотрудников, работающих на работодателя, не должно уменьшать права сотрудников на отпуск в соответствии с Разделом 196-b до следующего календарного года.

(b) Работники, находящиеся в оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске, включая отпуск по болезни, отпуска, дисциплинарное отстранение или любой другой вид временного отсутствия, засчитываются, если у работодателя есть разумные ожидания, что работник позже вернется к активной деятельности. работа. Если трудовые отношения отсутствуют (например, когда сотрудник увольняется или увольняется, временно или постоянно), такое лицо не учитывается.

(c) Работники, занятые неполный рабочий день, считаются занятыми каждый рабочий день календарной недели.

(d) Сотрудники, совместно нанятые более чем одним работодателем, должны учитываться каждым работодателем, вне зависимости от того, указаны они в его ведомостях по заработной плате или нет, для целей определения обязанности каждого работодателя по отпуску в соответствии с разделом 196-b.

Раздел 196-1.5 Начисления

(a) При начислении отпусков сотрудникам необходимо учитывать все отработанное время, независимо от того, было ли отработанное время меньше 30-часового приращения.

(b) Для целей расчета начислений за отработанное время с шагом менее 30 часов работодатели могут округлять накопленный отпуск до ближайших 5 минут или до ближайшей одной десятой или четверти часа при условии, что это будет не приводят к тому, что в течение определенного периода времени сотрудники не получают отпуск за все время, которое они фактически проработали.

CARES SBA: Часто задаваемые вопросы об отчетах о прощении ссуд в рамках ГЧП

% PDF-1.7 % 2 0 obj > / Метаданные 4 0 R / Страницы 5 0 R / StructTreeRoot 6 0 R / Тип / Каталог / ViewerPreferences 7 0 R >> эндобдж 4 0 obj > поток Microsoft Word2021-03-15T12: 46: 24-07: 002021-03-15T16: 51: 08-04: 00uuid: 35699C3A-8B9F-4FD9-AE20-1744C618A997uuid: 35699C3A-8B9F-4FD9-AE20-1744C618A997

  • CARES Часто задаваемые вопросы об отчетах о прощении ссуд в рамках ГЧП — клиенты ADP Workforce Now®
  • конечный поток эндобдж 33 0 объект > поток х = г? CNf nsIm)%) V: 䁒 (YԒ7: t ^ 7t: 3

    Поиск работы, найм, набор и собеседования

    Сколько в среднем соискателей на вакансию? Сколько стоит нанять кого-то? Сколько времени занимает ли процесс набора персонала?

    Разве не было бы полезно, если бы собирались данные о найме и статистике вакансий в одном месте?

    Разбить поиск работы по цифрам — дело непростое —

    В одном отчете говорится, что сотни талантливых людей занимаются одной и той же работой.Другой полон статистических данных о найме, которые «доказывают», что нет ни одного талантливого человека.

    И у кого вообще есть время исследовать всю статистику человеческих ресурсов и найма?

    Делаем!

    Если вы рекрутер или ищущий работу, мы собрали самую свежую статистику кадровых ресурсов, чтобы вы могли видеть, как выглядит поиск работы в цифрах.

    Мы покажем вам:

    • Полная коллекция актуальных статистических данных и фактов о найме и найме.
    • Последние тенденции и разработки в области управления персоналом.
    • Графики и изображения, которые вы можете использовать бесплатно.

    Список статистики поиска работы и кадровых ресурсов:

    1. Самая популярная статистика

    2. Статистика поиска работы

    3. Статистика набора и найма

    4. Статистика резюме

    5. Статистика собеседований

    6. Статистика найма миллениалов

    7.Статистика найма в Интернете и социальных сетях

    8. Статистика по брендингу работодателя

    9. Статистика по разнообразию

    10. Статистика мобильного рекрутинга

    11. Статистика студентов и недавних выпускников

    1

    25 Самый важный человеческий ресурс Статистика
    • 96% соискателей говорят, что важно работать в компании, которая придерживается принципов прозрачности.
      (Glassdoor U.S. Site Survey, 2017)

    • 79% соискателей говорят, что они, вероятно, будут использовать социальные сети при поиске работы, и этот показатель увеличивается до 86% для молодых соискателей.
      (Открытый университет, 2019)

    • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
      (Glassdoor)

    • Каждому шестому кандидату, подавшему заявку на работу, было предложено пройти собеседование.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Рекрутерам требуется в среднем 6 секунд, чтобы просмотреть резюме.
      (TheLadders)

    • 87% рекрутеров используют LinkedIn для проверки кандидатов.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • После нахождения вакансии 64% кандидатов заявили, что изучают информацию о компании в Интернете, а 37% заявили, что они перейдут на другую вакансию, если смогут » не найти информацию о компании.
      (Careerbuilder 2016)

    • 5 основных информационных материалов, которые соискатели хотят, чтобы работодатели предоставляли, когда они ищут работу:

    ○ Подробная информация о компенсационных пакетах

    ○ Подробная информация о пакетах льгот

    ○ Основная информация о компании

    ○ Подробная информация о том, что делает компанию привлекательной для работы

    ○ Миссия, видение и ценности компании

    (Glassdoor U.S. Исследование сайта, январь 2016 г.)

    • 91% работодателей предпочитают, чтобы их кандидаты имели опыт работы, а 65% из них предпочитают, чтобы их кандидаты имели релевантного опыта работы .
      ( NACE Job Outlook 2017 )

    • 87% миллениалов считают профессиональный карьерный рост и возможности развития важными для них на работе.
      (Gallup 2016)

    • Почти 80% миллениалов ищут людей и культуру, подходящих для работодателей, за которыми следует карьерный потенциал.
      (Collegefeed, март 2014 г.)

    • В 2015 г. 51% тех, у кого была работа, искали новые или искали вакансии.
      (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

    • Американские миллениалы теперь с большей вероятностью скажут, что они останутся в компании более пяти лет, чем уйдут в течение двух лет.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017)

    • Среднее время найма нового сотрудника составляло 39 дней в 2016 году по сравнению с 43 днями в 2015 году.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • 50% кандидатов говорят, что они не будут работать в компании с плохой репутацией — даже для повышения заработной платы.
      (Betterteam Blog 2017)

    • 92% рассмотрели бы вопрос об уходе со своей нынешней работы, если бы им предложили другую роль в компании, имеющей отличную корпоративную репутацию.
      (журнал Corporate Responsibility Magazine, сентябрь 2015 г.)

    • 69% соискателей скорее всего обратятся на работу, если работодатель будет активно управлять своим брендом.
      (Glassdoor 2016)

    • Средняя стоимость одного найма для компаний составляет 4129 долларов США.
      (Отчет SHRM по сравнительному анализу человеческого капитала, 2016 г.)

    • 33% американских рабочих заняты на работе по сравнению с 70% работников в лучших мировых организациях.
      (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

    • 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
      (Glassdoor 2013)

    • 80% соискателей считают, что их компании способствуют разнообразию на работе.
      (Исследование Jobvite 2017 для ищущих работу нации)

    • У компаний, разнородных по этническому составу, на 35% больше шансов иметь финансовые показатели выше средних по отрасли.
      (McKinsey 2015)

    • 41% работодателей в США планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований.
      (Careerbuilder 2017)

    • К 2016 году только 19% рекрутеров инвестировали в мобильные карьерные веб-сайты.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • 78% выпускников 2017 г. прошли стажировку или ученичество.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 97% выпускников 2017 года заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте для продолжения своей карьеры.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • По оценкам, в 2020 году 35% вакансий требовали как минимум степени бакалавра, 30% вакансий требовали степени колледжа или младшего специалиста и 36% вакансий не требовали образования, выходящего за пределы средней школы.

    (Центр образования и рабочей силы Джорджтаунского университета 2020)

    • Среднее количество рабочих мест, выполняемых за всю жизнь, составляет 12.5 для мужчин и 12,1 для женщин.

    (Бюро статистики труда)

    • Причина номер один, по которой сотрудники увольняются, — это отсутствие признательности к своей текущей работе. 79% уволившихся сотрудников заявили, что это было основной причиной ухода.

    (O.C. Tanner 2019)

    • 81% сотрудников подумали бы о том, чтобы уйти с работы ради правильного предложения.

    (Hays)

    • До 85% рабочих мест заполняются через сети.

    (LinkedIn)

    • Текущий уровень безработицы в США составляет 6,7%, 10,7 миллиона человек ищут работу.
      (Бюро статистики труда США, ноябрь 2020 г.)

    • Долгосрочные безработные в США (более 6 месяцев) составляют 36,9% от 3,9 миллиона безработных.
      (Бюро статистики труда, ноябрь 2020 г., )

    • Среднее время на поиск работы составляет 24 недели.

    (Бюро статистики труда, ноябрь 2020 г.)

    • Для получения одной работы требуется 100–200 заявлений о приеме на работу предложение

    (TalentWorks, 2017)

    • По состоянию на последний день октября 2020 года в США было доступно 6,7 миллиона вакансий

    (Бюро статистики труда, декабрь 2020 г.)

    • Средняя продолжительность рабочая неделя была 38.7 часов в 2015 году по сравнению с 38,1 часа в 1980 году.
      (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • В среднем в Соединенных Штатах Америки работает штатный сотрудник 1786 часов в год.

    (ОЭСР, 2019)

    • Среднее количество отработанных недель в год увеличилось с 43 в 1980 году до 46,8 в 2015 году (в сумме это дает дополнительный месяц работы в год .)
      (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • Средний стаж работы составляет 4,1 года. Это среднее количество лет, в течение которых наемные работники работают у своего нынешнего работодателя.

    (Бюро статистики труда, срок службы сотрудников в 2020 г., сентябрь 2020 г.)

    • 59% сотрудников говорят, что они работают со своим нынешним работодателем более трех лет.А 22% пожилых миллениалов в возрасте от 30 до 37 лет работали у своего нынешнего работодателя более 7 лет.

    (Udemy)

    • В 2015 году 51% тех, у кого была работа, искали новые или искали вакансии.
      (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

    • 89% пользователей Glassdoor либо активно ищут работу, либо рассматривают более выгодные возможности.
      (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

    • 87% организаций называют культуру и вовлеченность одной из своих главных проблем, а 50% называют проблему «очень важной».
      (Global Human Capital Trends 2015, Deloitte, февраль 2015)

    • Текущая статистика удовлетворенности работой американских рабочих:

    ○ Очень доволен — 49%

    ○ В некоторой степени удовлетворен — 30%

    ○ Недоволен — 9%

    ○ Очень недоволен — 6%

    (Отчет о состоянии рабочих мест в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • В 2014 г. 51% работников работали у своего текущего работодателя на 5+ лет по сравнению с 46% в 1996 году.
      (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • Соискатели тратят в среднем 11 часов в неделю в поисках работы.
      (карьерный рост)

    • Только 12% сотрудников согласны с тем, что их компания хорошо справляется с наймом новых сотрудников.
      (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

    • 33% американских рабочих заняты на работе по сравнению с70% сотрудников лучших мировых организаций.
      (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

    • В 2015 году миллениалы стали доминирующей демографической группой на рынке труда.
      (Pew Research 2015)

    • У миллениалов самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
      (Отчет Gallup о состоянии рабочих мест в США, 2017 г.)

    • Считают ли работники, что их полномочия и квалификация соответствуют требованиям их работы ?:

    ○ Сверхквалифицированный — 41%

    ○ Квалифицированный — 50%

    ○ Недоквалифицированный — 9%

    (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • 68% сотрудников считают, что они недостаточно квалифицированы для своей текущей работы.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 44% недавних выпускников столкнулись с трудностями или чрезвычайно трудностями при поиске работы.
      (Gen Z Grads Class of 2017 Accenture)

    • 49% недавних выпускников согласились на более низкую зарплату или отказались от льгот.
      (Gen Z Grads Class of 2017 Accenture)

    • Количество рабочих мест, требующих социальных навыков, выросло на 83%.
      (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • Рабочие места, требующие аналитических навыков (компьютерное / критическое мышление), выросли на 77%.
      (Отчет о состоянии занятости в США, Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • Рабочие места, требующие как социальных, так и аналитических навыков, выросли на 94% с 1980 года.
      (Отчет о состоянии занятости в США Pew Исследование, октябрь 2016 г.)

    См. Дополнительную статистику поиска работы: Статистика поиска работы и Статистика гиг-экономики

    3

    Статистика набора и найма для HR

    • Основные тенденции будущего найма:

    ○ Больше разнообразных кандидатов — 37%

    ○ Акцент на оценке мягких навыков — 35%

    ○ Инвестиции в инновационные инструменты интервьюирования — 34%

    ○ Миссия компании, используемая как Отличительная черта — 33%

    ○ Большие данные — 29%

    (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • 95% рекрутеров говорят, что найм в 2017 году останется таким же конкурентоспособным, как и в 2015 и 2016 годах.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Типичный работодатель затем собеседует 4–6 кандидатов на вакансию, и только один из них будет успешным.
      (Glassdoor)

    • Среднее количество соискателей на одну вакансию составило 29 в 2018 году, по сравнению с 36 в 2017 году и 52 в 2016 году.
      (Сравнительный отчет Jobvite за 2019 год)

    • 63% рекрутеров считают нехватку талантов самой большой проблемой.
      (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров за 2017 год)

    • Среднее время найма нового сотрудника составляло 39 дней в 2016 году, по сравнению с 43 днями в 2015 году.
      (Сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    Какие существуют препятствия для выявления квалифицированных талантов?

    ○ Недостаточно подходящих кандидатов — 63%

    ○ Кандидаты не отвечают на звонки и электронные письма — 42%

    ○ Трудности с поиском пассивных талантов — 34%

    ○ Слишком много неквалифицированных мусорных резюме с досок по трудоустройству — 23%

    ○ Другое — 11%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    • В 2016 году 56% рекрутеров заявили, что не могут найти хороший персонал из-за длительных процедур найма.
      (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров и работодателей 2016)

    Сколько собеседований перед получением предложения о работе?

    ○ Три — 51%

    ○ Четыре — 22%

    ○ Два — 17%

    ○ Пять или более — 9%

    ○ Один — 1%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров, 2017 г. )

    • В зависимости от методов отбора процесс найма может быть дольше:

    ○ Телефонное интервью — +6.8 — 8,2 дня

    ○ Групповое панельное интервью — +5,6 — 6,8 дней

    ○ Индивидуальное интервью — +4,1 — 5,3 дня

    ○ Проверка биографических данных — +3,1 — 3,4 дня

    ○ Презентация — +2,7 — 4,2 дня

    ○ Тест IQ — +2,6 — 4,4 дня

    ○ Тест рабочих навыков — +0,6 — 1,5 дня

    ○ Тест личности — +0,9 — 1,3 дня

    ○ Тест на наркотики — +0,3 — 0,8 дня

    (Glassdoor)

    • Откуда берутся сотрудники? Какой источник больше всего используется для поиска работы и найма? Вот пять основных источников:

    ○ Карьерные сайты — 27.35%

    ○ Доска объявлений — 18,76%

    ○ Рефералы — 15,83%

    ○ Внутренний найм — 15,25%

    ○ Агентство — 4,52%

    (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

      Откуда приходят приложения? Вот пять основных источников:

    ○ Доска объявлений — 52,17%

    ○ Сайты вакансий — 33,90%

    ○ Рефералы — 3,07%

    ○ Внутренний найм — 2,26%

    ○ Агентство — 1.76%

    (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Внутренний найм в 6 раз эффективнее, чем все другие источники найма.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Рефералы в 5 раз эффективнее всех других источников найма.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • 46% сотрудников, нанятых через реферальные программы, остаются на три года или более, в то время как только 14% тех, кого наняли через советы по трудоустройству, остаются.
      (индекс Jobvite)

    • Рефералов нанимают на 55% быстрее, чем тех, кого нанимают через карьерный сайт.
      (индекс Jobvite)

    • Чтобы получить качественных рефералов, 64% рекрутеров сообщают о присуждении денежных бонусов в качестве стимула.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • Средний коэффициент конверсии посетителей карьерных сайтов в соискатели — 8.59% в 2016 году, по сравнению с 11% в 2015 году.
      (сравнительный отчет Jobvite за 2017 год)

    • В 2016 году каждого шестого кандидата, подавшего заявку на работу, пригласили на собеседование.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Средний коэффициент конверсии из интервью в предложение — 19,78% в 2016 году, что соответствует 5 интервью на одно предложение.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Коэффициент конверсии принятых предложений — 83.1% в 2016 г. по сравнению с 89% в 2015 г.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 г.)

    • Среднее время от собеседования до предложения работы составляет 20-40 дней, в зависимости от отрасли и место расположения.

    (Отчет Jobvite 2018 Recruiting Benchmark и отчет Glassdoor Time to Hire 2017)

    Почему предложения о работе отклоняются?

    ○ Принято другое предложение — 32%

    ○ Компенсация — 25%

    ○ Получили встречное предложение — 15%

    ○ Длительный процесс найма — 11%

    ○ Другое — 6%

    ○ Без отклонения — 5 %

    ○ Ограниченное продвижение по службе или карьерный рост — 2%

    ○ Нет гибкого расписания — 2%

    ○ Неадекватный пакет или отсутствие переезда — 2%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    ○ Нет Предложение было отклонено — 40%

    ○ Компенсация — 27%

    ○ Принято другое предложение — 12%

    ○ Ограниченное продвижение по службе или карьерный рост — 6%

    ○ Нет гибкого планирования — 6%

    ○ Другое — 6%

    ○ Слишком долго, чтобы помнить — 2%

    ○ Неадекватный пакет или пакет без переезда — 1%

    ○ Получил встречное предложение — 0%

    ○ Длительный процесс приема на работу — 0%

    (Исследование настроений рекрутеров MRI Netw ork)

    Сколько собеседований до того, как предложение о работе было отклонено?

    ○ Три — 45%

    ○ Два — 20%

    ○ Четыре — 17%

    ○ Без отказов — 10%

    ○ Один — 4%

    ○ Пять или более — 4%

    (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров 2017)

    Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклоненным предложением?

    ○ 5-8 недель — 46%

    ○ 1-4 недели — 39%

    ○ Нет отказов — 10%

    ○ 9+ недель — 5%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров, 2017 г. )

    • Кандидаты не хотят заполнять заявку, которая займет больше 20 минут.
      (карьерный рост)

    • 76% соискателей хотят знать, сколько времени уйдет на заполнение заявки, прежде чем они начнут.
      (карьерный рост)

    • 66% соискателей заявили, что они будут ждать обратного звонка всего две недели, после чего они считают работу безнадежным делом и переходят к другим возможностям.
      (карьерный рост)

    • Средняя стоимость найма для компании составляет 4129 долларов.
      (Отчет SHRM по сравнительному анализу человеческого капитала за 2016 г.)

    • По данным Министерства труда, средняя стоимость плохого найма составляет до 30% от заработка сотрудника в первый год. Но в отчете одного генерального директора стоимость составляет 240 000 долларов. (Министерство труда США и Йорген Сундберг, генеральный директор Link Humans)

    Что наиболее привлекательно для потенциальных сотрудников? Статистика корпоративной культуры.

    ○ Возможности развития — 72%

    ○ Лучшие компенсационные пакеты — 64%

    ○ Улучшение баланса между работой и личной жизнью — 58%

    ○ Лучшая корпоративная культура — 37%

    ○ Развлекательная корпоративная культура — 11%

    ○ Совместная среда — 10%

    ○ Доступ к развивающимся технологиям — 8%

    ○ Другое — 7%

    ○ Обучение / непрерывное образование — 5%

    ○ Чувство товарищества — 2%

    (Мнение рекрутеров 2017 Study MRI Network)

    • Согласно кандидатам:

    ○ Конкурентные компенсационные пакеты — 52%

    ○ Акцент на балансе работы и личной жизни — 38%

    ○ Возможности для развития — 31%

    ○ Сотрудничество Окружающая среда — 29%

    ○ Обучение / непрерывное образование — 27%

    ○ Этика организации — 27%

    ○ Возможности работы на дому — 25%

    ○ Легкость передвижения — 21%

    ○ Развлекательная корпоративная культура — 17%

    ○ Доступ к развивающимся технологиям — 16%

    ○ Чувство товарищества — 10%

    ○ Другое — 3%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    • Общие льготы и льготы, которые предлагают компании:

    ○ Оплачиваемый отпуск — 92%

    ○ Медицинское страхование — 91%

    ○ Оплачиваемый отпуск — 86%

    ○ Другое страховое покрытие — 82%

    ○ Выход на пенсию План — 68%

    ○ Программа оздоровления — 58%

    ○ Возмещение платы за конференцию — 57%

    ○ Программы профессионального развития — 57%

    ○ Программы помощи сотрудникам — 56%

    ○ Льготы компании (скидки, платное членство ) — 55%

    ○ Бесплатная или субсидируемая парковка или проездные — 50%

    (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • Насколько важны рк из домашних вариантов для кандидатов?

    ○ Немного — 37%

    ○ Не очень — 28%

    ○ Совсем не — 18%

    ○ Чрезвычайно — 18%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    • Пять основных элементов информации, которые соискатели хотят, чтобы работодатели предоставляли при поиске места работы:

    ○ Подробная информация о компенсационных пакетах

    ○ Подробная информация о льготных пакетах

    ○ Основная информация о компании

    ○ Подробная информация о том, что делает компания Привлекательный

    ○ Миссия, видение, ценности компании

    (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

    • Что соискатели ожидают найти в описании должности:

    ○ Заработная плата — 74%

    ○ Общий пакет льгот — 61%

    ○ Рейтинги сотрудников — 46%

    ○ Контактная информация менеджера по найму — 40%

    ○ Возможности работы на дому — 39% 900 05

    ○ Описание баланса между работой и личной жизнью — 35%

    ○ Фотографии / видео рабочей среды — 31%

    ○ Описание структур и иерархий команды — 27%

    ○ Количество людей, подавших заявки — 25%

    (карьерный рост)

    • 90% соискателей говорят, что важно работать в компании, которая придерживается принципов прозрачности.
      (Исследование компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

    • 76% хотят получить подробную информацию о том, что делает компанию привлекательным местом для работы.
      (опрос Glassdoor, октябрь 2014 г.)

    • 61% соискателей говорят, что они бросили бы свою работу ради медицинской страховки.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 92 процента рассмотрели бы вопрос об уходе со своей нынешней работы, если бы им предложили другую должность в компании, имеющей отличную корпоративную репутацию.
      (журнал Corporate Responsibility Magazine, сентябрь 2015 г.)

    • 53% сотрудников, получивших оплачиваемый отпуск, уволились бы в другую компанию.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 50% сотрудников с пенсионными планами ушли бы по более выгодному пенсионному плану.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 48% сотрудников, получающих оплачиваемый отпуск, уйдут в более оплачиваемый отпуск.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 35% сотрудников сменили бы работу на гибкое рабочее место (полный рабочий день вне офиса), только 12% компаний предлагают это.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 40% сотрудников сменили бы работу для распределения прибыли, 20% говорят, что компании предлагают это.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 51% сотрудников сменили бы работу по пенсионному плану с установленной пенсией, 43% заявили, что компании предлагают это.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • 51% сотрудников сменили бы работу на гибкий график, 44% заявили, что это предлагает их компания.
      (State of the American Workplace Gallup 2017)

    • Реальная стоимость текучести кадров:

    ○ Сотрудники начального уровня — от 30 до 50% годовой зарплаты для их замены.

    ○ Сотрудники среднего звена — свыше 150% их годовой зарплаты для их замены.

    ○ Высокопрофессиональные или высокоспециализированные сотрудники — 400% от их годовой зарплаты.

    (ERE)

    Прочтите уникальный опрос Zety о опыте кандидатов из более чем 1000 соискателей.

    • Вот что говорят рекрутеры, если резюме будет отклонено в 2016 году:

    ○ Безличные заявки (без имени менеджера по найму) — 84%

    ○ Нет благодарственного письма после собеседования — 57%

    ○ Резюме Не адаптированы и не адаптированы — 54%

    ○ Без сопроводительного письма — 45%

    ○ Никаких действий с работодателем после собеседования — 37%

    (карьерный рост)

    • Что, по словам рекрутеров, они ищут резюме:

    ○ Опыт работы — 67%

    ○ Культурное соответствие — 60%

    ○ Сопроводительные письма — 26%

    ○ Престиж колледжа — 21%

    ○ Средний академический балл — 19%

    (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

    • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме.Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
      (Glassdoor)

    • 62% работодателей специально ищут ваши навыки межличностного общения.
      (карьерный рост)

    • 93% работодателей считают мягкие навыки «существенным» или «очень важным» фактором при принятии решений о приеме на работу.
      (Wonderlic.)

    • 42% соискателей говорят, что повышение их квалификации является главным приоритетом при выборе работодателя.

    (Udemy)

    Узнайте больше о навыков, которые работодатели ищут .

    • Что рекрутеры ищут в соискателях:

    ○ Резюме, адаптированное к открытой должности — 63%

    ○ Наборы навыков указаны первыми в резюме — 41%

    ○ Сопроводительные письма — 40%

    ○ Приложение, адресованное менеджеру по найму — 22%

    ○ Ссылки на личные блоги, портфолио или веб-сайты — 16%

    (карьерный рост)

    • Рекрутерам требуется в среднем шесть секунд, чтобы просмотреть резюме.
      (TheLadders)

    • Неиспользование профессиональных навыков может повредить резюме, как один год безработицы. Ущерб ограничен для тех, кто работал в временном агентстве.
      (Американский социологический обзор)

    • 80,4% ошибок в резюме возникают из-за ошибок в описании предыдущего опыта работы.
      (Лестницы)

    • 71.6% ошибок в резюме возникают из-за недопонимания навыков в резюме.
      (TheLadders)

    • 68,7% ошибок резюме связаны с отсутствием достижений.
      (TheLadders)

    • 75% работодателей поймали ложь в резюме.
      (CareerBuilder, 2018)

    • Типичный соискатель при поиске работы пишет только одно резюме.Обычно это одна страница.
      (Zety, 2020)

    См. Полное исследование Zety 133000 резюме, чтобы узнать больше: Статистика резюме

    5

    Статистика собеседования

    • Средняя конверсия процент от интервью до предложения составил 19,78% в 2016 году, что соответствует 5 интервью на одно предложение.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 Recruiting Funnel)

    • Средняя продолжительность собеседования в США составила 27.5 дней в 2019 году.
      (CMD Recruitment)

    • В 2016 году каждого шестого кандидата, подавшего заявку на работу, пригласили на собеседование.
      (сравнительный отчет Jobvite 2017 г.)

    Сколько собеседований предшествует предложению о работе?

    ○ Три — 51%

    ○ Четыре — 22%

    ○ Два — 17%

    ○ 5 или более — 9%

    ○ Один — 1%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров, 2017 г. )

    • Проведение собеседования по телефону можно добавить 6.8 — 8,2 дня до приема на работу.
      (Glassdoor 2015)

    • Проведение группового панельного интервью может добавить 5,6–6,8 дней к процессу набора.
      (Glassdoor 2015)

    • Проведение индивидуального собеседования может добавить 4,1–5,3 дня к процессу набора.
      (Glassdoor 2015)

    Сколько времени проходит между собеседованием и предложением работы?

    • По словам рекрутеров, срок от собеседования до предложения обычно составляет от трех до шести недель:

    ○ 5-6 недель — 35%

    ○ 3-4 недели — 31%

    ○ 7- 8 недель — 23%

    ○ 1-2 недели — 8%

    ○ 9+ недель — 3%

    (Сеть МРТ исследования настроений рекрутеров 2017)

    отклоненный?

    ○ Три — 45%

    ○ Два — 20%

    ○ Четыре — 17%

    ○ Без отклонений — 10%

    ○ Один — 4%

    ○ 5 или более — 4%

    (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров 2017)

    Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклоненным предложением?

    • По данным рекрутеров:

    ○ 5-8 недель — 46%

    ○ 1-4 недели — 39%

    ○ Нет отказов — 10%

    ○ 9+ недель — 5%

    (Сеть MRI исследования настроений рекрутеров, 2017 г.)

    • 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
      (Glassdoor 2013)

    • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
      (карьерный рост)

    • Сложность собеседования на 10% приводит к повышению удовлетворенности сотрудников на 2,6% позже.
      (Glassdoor 2015)

    • 34% рекрутеров считают вложения в инновационные инструменты интервьюирования главной тенденцией ближайшего будущего.
      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • Самая популярная техника интервьюирования — это структурированные интервью, которые часто используются 74% специалистов по персоналу. Далее следуют поведенческие интервью (73%), телефонный скрининг (57%) и панельные интервью (48%). (LinkedIn Glocal Recruiting Trends 2018)

    Прочтите наш анализ Лучшие качества и черты характера, которые работодатели ищут в 2021 г. Миллениалы составляют 38% американской рабочей силы, а к 2025 году они увеличатся до 75%.
    (Gallup 2016)

    • У миллениалов самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
      (Отчет Gallup State of the American Workplace Report 2017)

    • 71% миллениалов говорят, что они не заняты или активно не заняты на работе.
      (Gallup 2016)

    • Оценки показывают, что оборот миллениалов из-за плохой вовлеченности обходится экономике США в 30 долларов.5 миллиардов в год.
      (Gallup 2016)

    • Миллениалы меняют работу в среднем четыре раза за первое десятилетие после окончания колледжа.

    (LinkedIn 2016)

    Какие методы и инструменты привлекают и удерживают миллениалов?

    • По данным рекрутеров :

    ○ Возможность работать из дома — 38%

    ○ Карьерный путь — 32%

    ○ Cool Technology — 23%

    ○ Неприменимо — 18%

    ○ Льготы компании — 17%

    ○ Открытые планы этажей — 14%

    ○ Мобильные устройства вместо настольных компьютеров — 13%

    ○ Внутренние социальные платформы — 10%

    ○ Группы, посвященные наставничеству и разнообразию — 9%

    ○ Другое — 3%

    (Сеть MRI, посвященная исследованию тенденций в области найма миллениалов, 2017)

    • 60% миллениалов (США) говорят, что они открыты для различных возможностей трудоустройства.
      (Gallup 2016)

    • Тем не менее, американские миллениалы теперь с большей вероятностью скажут, что они останутся в компании более пяти лет, чем уйдут в течение двух лет.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017)

    • В 2016 году 64% миллениалов США планировали оставить свои рабочие места в ближайшие 5 лет.
      (Исследование Deloitte Millennial 2016)

    • На что миллениалы поменяют свою работу ?:

    ○ Оплачиваемый отпуск — 64%

    ○ Гибкое время — 63%

    ○ Другое страховое покрытие — 60%

    ○ Гибкое местоположение (вне офиса, неполный рабочий день) — 50%

    ○ Гибкое местоположение (вне офиса, полный рабочий день) — 47%

    ○ Возмещение студенческой ссуды — 45%

    ○ Возмещение стоимости обучения — 45%

    ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​44%

    ○ Оплачиваемый за работу в независимом проекте — 42%

    ○ Программы профессионального развития — 41%

    ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​37%

    ○ Компенсация по уходу за ребенком — 30%

    ( Gallup State of the American Workplace Report 2017)

    • 38% миллениалов во всем мире планируют оставить свои рабочие места в течение 2 лет, по сравнению с 44% в 2016 году.
      (Исследование Deloitte Millennium, 2017)

    • 31% миллениалов во всем мире планируют оставаться на работе более 5 лет, по сравнению с 27% в 2016 году.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017, 2017)

    • 7% миллениалов во всем мире говорят, что они «скоро уйдут», по сравнению с 17% в 2016 году.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017)

    Какие каналы используются для привлечения больше всего Миллениалы?

    • По данным миллениалов:

    ○ Репутация на рынке (бренд работодателя) — 40%

    ○ Деловая репутация / охват сообщества — 16%

    ○ Послы сотрудников — 15%

    12 ○ Присутствие в Интернете — %

    ○ Быстрый процесс подачи заявки с мобильных устройств — 11%

    ○ Другое — 6%

    (Сеть MRI, посвященная исследованию тенденций найма миллениалов, 2017 г.)

    Что наиболее важно для миллениалов?

    • По мнению миллениалов:

    ○ Компенсация и льготы — 28%

    ○ Наставничество — 26%

    ○ Возможности для продвижения — 26%

    ○ Целеустремленность — 16%

    Баланс между работой и личной жизнью — 16%

    ○ Гибкие условия (удаленная работа) — 5%

    ○ Веселая корпоративная культура — 3%

    ○ Команды — 2%

    ○ Другое — 2%

    ○ Льготы компании — 1%

    ○ Передовые технологии — 1%

    (Сеть MRI для исследования тенденций в области найма миллениалов, 2017 г.)

    • 50% миллениалов говорят, что они подумали бы о том, чтобы устроиться на работу в другую компанию, чтобы получить повышение на 20 человек. % или менее.
      (Gallup 2016)

    • 87% считают профессиональный карьерный рост и возможности развития важными для них на работе.
      (Gallup 2016)

    • Почти 80% миллениалов ищут людей и культуру, подходящих для работодателей, а также карьерный потенциал.
      (Collegefeed, март 2014 г.)

    • 45% миллениалов считают профессиональный карьерный рост «очень важным» по сравнению с 31% представителей поколения X и 18% представителей поколения бэби-бумеров.
      (Gallup State of the American Workplace Report 2017)

    • 65% миллениалов предпочитают полную занятость, поскольку она предлагает им «безопасность работы» и «фиксированный доход».
      (Исследование Deloitte Millennial 2017)

    • Две трети миллениалов имеют работодателей с гибкими договоренностями — 69% с гибким графиком работы и 68% с гибкими ролями.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017)

    • 61% миллениалов считают, что GenZ окажет положительное влияние на рабочее место.
      (Исследование Deloitte Millennial 2017)

    • В 2015 году миллениалы стали доминирующей демографической группой на рынке труда.
      (Pew Research 2015)

    • На что миллениалы меняют работу ?:

    ○ Оплачиваемый отпуск — 64%

    ○ Гибкий график — 63%

    ○ Прочие страховые покрытия — 60%

    ○ Гибкое местоположение (вне офиса, неполный рабочий день) — 50%

    ○ Гибкое местоположение (вне офиса, полный рабочий день) — 47%

    ○ Возмещение студенческой ссуды — 45%

    ○ Возмещение стоимости обучения — 45%

    ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​44%

    ○ Оплачиваемый за работу над независимым проектом — 42%

    ○ Программы профессионального развития — 41%

    ○ Оплачиваемый отпуск по беременности и родам — ​​37%

    ○ Компенсация по уходу за ребенком — 30%

    (штат of the American Workplace Gallup 2017)

    • У миллениалов самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
      (Отчет о состоянии рабочего места в США, Gallup, 2017 г.)

    • Запах тела отвлекает 56% рекрутеров, а «слишком небрежная» одежда влияет на решение о приеме на работу 62% из них.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    Изучите стереотипы и правду о миллениалах: Миллениалы убивают … Это

    7

    Статистика по набору персонала в социальных сетях

    • Куда соискатели идут искать работу?

    ○ Веб-сайты компании — 77%

    ○ Рефералы — 71%

    ○ Предложения друзей или семьи — 68%

    ○ Интернет-сайты вакансий (монстр, карьерный рост) — 58%

    ○ Публикации или Интернет-источники в a Поле — 57%

    ○ Общий веб-поиск (Google, Bing, Yahoo) — 55%

    ○ Профессиональный сетевой сайт (LinkedIn) — 47%

    ○ Профессиональная организация или организация выпускников — 41%

    ○ Новостные СМИ — 39 %

    (Отчет Gallup State of the American Workplace Report 2017)

    • Соискатели говорят, что они используют в среднем 7.6 вакансий во время поиска работы.
      (Glassdoor 2016)

    • 79% соискателей говорят, что они, вероятно, будут использовать социальные сети при поиске работы
      (Glassdoor 2013)

    • 18% Соискатели сказали, что во время поиска работы они будут проверять менеджеров по найму в социальных сетях.
      (Careerbuilder 2016)

    • После нахождения предложения о работе 64% кандидатов заявили, что они изучают информацию о компании в Интернете, а 37% заявили, что перейдут к другому предложению о работе, если не смогут найти информацию о компании.
      (Careerbuilder 2016)

    • 50,5% рекрутеров говорят, что социальные сети изменили их результаты набора.
      (Сравнительное исследование рекрутинга NACE 2016)

    • 29% рекрутеров вкладывают средства в рекрутинг через платформы социальных сетей.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • 60% рекрутеров вкладывают средства в веб-сайты компаний, посвященные вакансиям.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • 28% рекрутеров вкладывают средства в рекрутинг через советы по трудоустройству.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • К основным платформам социальных сетей, которые рекрутеры используют для проверки кандидатов, относятся:

    ○ LinkedIn — 87%

    ○ Facebook — 43%

    ○ Twitter — 22%

    ○ Блог — 11%

    ○ Instagram — 8%

    ○ Youtube — 6%

    ○ Snapchat — 3%

    (Отчет Jobvite Recruiter Nation 2016)

    • 87% вербовщиков используют LinkedIn для проверки кандидатов, но только 43% используют Facebook и 22% Twitter
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • 67% соискателей социальных сетей используют Facebook искать работу.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • 60% рекрутеров используют сайты социальных сетей для поиска кандидатов.
      (карьерный рост)

    • 59% рекрутеров используют поисковые системы для поиска кандидатов.
      (карьерный рост)

    • Рекрутеры дисквалифицируют кандидатов, если они обнаружат в своих профилях в социальных сетях доказательства следующего:

    ○ Провокационный или неприемлемый контент — 46%

    ○ Алкоголь и наркотики — 43%

    ○ Содержание, вызывающее фанатизм (раса, религия, пол и т. Д.)) — 33%

    ○ Плохая репутация предыдущей компании — 31%

    ○ Плохие коммуникативные навыки — 29%

    (карьерный рост)

    • Рекрутеры дисквалифицируют кандидатов, если они обнаружат на своих профили в социальных сетях:

    ○ Опечатки — 72%

    ○ Марихуана — 71%

    ○ Распространение информации — 60%

    ○ Алкоголь — 47%

    ○ Селфи — 18%

    (Отчет Jobvite Recruiter Nation 2016 )

    • Для рекрутеров старше 65 лет 63% считают доказательства употребления алкоголя в социальных сетях отрицательными.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
      (карьерный рост)

    • Только 36% рекрутеров попытаются добавить кандидатов в друзья в личный кабинет. На вопрос, 68% соискателей дали разрешение, что меньше 80%.
      (карьерный рост)

    • 41% работодателей говорят, что они изучают текущих сотрудников в социальных сетях, а 32% используют поисковые системы.
      (карьерный рост)

    • 63% работодателей в США ожидают, что сотрудники имеют опыт работы в социальных сетях.
      (Careerbuilder 2017)

    8

    Статистика брендинга работодателя

    • 51% рекрутеров говорят, что брендинг сотрудников — это инвестиция номер один, которую они увеличат в следующем году.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 г.)

    • По мнению 80% рекрутеров, брендинг работодателя оказывает значительное влияние на набор кадров.
      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • 46% участников Glassdoor читают отзывы перед тем, как поговорить с рекрутером компании или менеджером по найму.
      (Исследование Glassdoor, сентябрь 2013 г.)

    • 86% пользователей Glassdoor читают обзоры и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу.
      (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2020 г.)

    • 55% соискателей, прочитавших отрицательный отзыв, решили не устраиваться на работу в этой компании. (CareerArc)

    • 36% сотрудников считают, что репутация компании на рынке «очень важна» при выборе новой работы.
      (Gallup State of the American Workplace Report 2017)

    • 39% женщин и 33% мужчин считают, что рыночная репутация «очень важна» при выборе новой работы.
      (Gallup)

    • 40% миллениалов считают, что рыночная репутация оказывает наибольшее влияние на их впечатление о работодателе.
      (Сеть MRI, посвященная исследованию тенденций в области найма, 2017 г.)

    • 69% соискателей, вероятно, обратятся на работу, если работодатель активно управляет своим брендом (например, отвечает на отзывы, обновляет профили, делится информация о культуре и рабочей среде).
      (Glassdoor 2016)

    • 62% пользователей Glassdoor согласны с тем, что их восприятие компании улучшается после того, как работодатель ответил на отзыв.
      (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

    • Компании с положительными брендами получают в 2 раза больше приложений, чем компании с отрицательными брендами, и меньше тратят на сотрудников.
      (Betterteam Blog 2017)

    • Компании с плохой репутацией платят на 10% больше за каждого найма.
      (Harvard Business Review 2016)

    • 50% кандидатов говорят, что они не будут работать в компании с плохой репутацией — даже для повышения заработной платы.
      (Betterteam Blog 2017)

    • Только 8% бюджета найма тратится на брендинг работодателя.
      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • Учитывая неограниченный бюджет, 53% рекрутеров будут инвестировать в брендинг работодателя.
      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • Организации, инвестирующие в брендинг работодателя, в 3 раза чаще получают качественный персонал.
      (Brandon Hall 2015)

    • Большинство соискателей читают не менее 6 отзывов, прежде чем составить мнение о компании.
      (Исследование сайта Glassdoor в США, январь 2016 г.)

    • Менее половины (49%) сотрудников порекомендовали бы своего работодателя другу.
      (Glassdoor Data Labs, декабрь 2015 г.)

    • Лучшие каналы для создания бренда работодателя:

    ○ Карьерный сайт моей компании — 61%

    ○ LinkedIn — 55%

    ○ Третий -партийный веб-сайт или доска объявлений — 40%

    ○ Facebook — 35%

    ○ Рекрутинг в кампусе — 31%

    (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • Примерно 3 из 4 сотрудников назвали своих работодателей не использует (или не умеет) использовать социальные сети для продвижения своего бренда.
      (Glassdoor 2013)

    • Демографические данные занятой рабочей силы по расе:

    ○ Афроамериканец — 11,9%

    ○ Азиат — 6,1%

    ○ Латиноамериканец или

    — 16,7%

    (Бюро статистики труда США, 2016 г.)

    • Женщины составляют 47% от общей рабочей силы.
      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • Женщины составляют 55% работников, занимающих рабочие места, требующие социальных навыков.
      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • Женщины составляют 52% работников, занимающих должности, требующие аналитических навыков.
      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • Мужчины составляют 70% рабочих, требующих физических или ручных навыков.
      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

    • 67% активных и пассивных соискателей работы считают, что разнообразие важно для них при оценке компаний и предложений о работе.
      (Glassdoor Survey 2014)

    • 80% соискателей считают, что их компании способствуют разнообразию на работе.
      (Исследование страны соискателей Jobvite 2017)

    • Вот кто считает, что разнообразие «очень важно» на рабочем месте:

    ○ Афроамериканцы — 60%

    ○ Выходцы из Латинской Америки — 43%

    ○ Женщины — 36%

    ○ Жители Азиатско-Тихоокеанского региона — 32%

    ○ Мужчины — 29%

    ○ Белые — 27%

    (Исследование Jobvite 2017 Job Seeker Nation)

    • 32% соискателей оценили разнообразие как «важное», а 18% — как «неважное».»
      (Исследование страны соискателей вакансии Jobvite 2017)

    • 37% рекрутеров оценили набор более разнообразных кандидатов как главную тенденцию в ближайшем будущем.
      (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

    • В 2015 году американские женщины, работающие полный рабочий день, получали 80% от средней заработной платы их коллег-мужчин, создавая разрыв в оплате труда в 20%.
      (AAUW 2017)

    • Женщины на 82% чаще полагают, что мужчинам платят больше за ту же работу.
      (Исследование Jobvite 2017 для ищущих работу нации)

    • У компаний, разнородных по этническому составу, на 35% больше шансов иметь финансовые показатели выше средних по отрасли.
      (McKinsey 2015)

    • У компаний, разнородных по полу, вероятность того, что финансовые результаты будут выше средних по отрасли, на 15% выше.
      (McKinsey 2015)

    • Компании с самым высоким уровнем этнического разнообразия принесут в 15 раз больше доходов от продаж, чем компании с самым низким уровнем расового разнообразия.
      (McKinsey 2015)

    • Женщины составляют 19% членов совета директоров корпораций в США.
      (McKinsey 2017)

    • В компаниях из списка Fortune 500 32 женщины-генеральных директора (1 латинка) по сравнению с 21 в 2016 году, но на их долю приходится только 6,4% списка.
      (2017 Fortune 500)

    • В компаниях из списка Fortune 500 всего 4 афроамериканских генеральных директора (все мужчины), что составляет 2% от списка.
      (2017 Fortune 500)

    • Руководители Fortune 500 по этнической принадлежности и расе:

    ○ Белые — 73%

    ○ Азиатские — 21%

    ○ Латиноамериканцы / a — 3%

    ○ Афроамериканец — 2%

    ○ Две или более рас — 0,6%

    ○ Коренные американцы — 0,2%

    ○ Гавайцы или жители островов Тихого океана — 0,1%

    (2017 Fortune 500)

    Подробнее из исследований Зети по темам: эйджизм, предвзятость резюме, политический конфликт на работе.

    10

    Статистика мобильного рекрутинга

    • Проведение телефонного интервью может добавить 6,8–8,2 дня к процессу набора.
      (Glassdoor)

    • В 2014 году 48% соискателей считали, что мобильные устройства станут наиболее распространенным способом поиска работы к 2017 году.
      (Glassdoor 2014)

    • 41% работодателей США планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований.
      (Careerbuilder 2017)

    • Только 10% рекрутеров инвестировали в предоставление приложений через мобильные устройства в 2016 году.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 год)

    • В 2014 году 45% соискателей заявили, что они использовали свои мобильные устройства для поиска работы не реже одного раза в день.
      (Glassdoor 2014)

    • К 2016 году только 19% рекрутеров инвестировали в мобильные карьерные веб-сайты.
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation 2016)

    • Мобильные соискатели сообщили о поиске работы в постели (52%), на своей текущей работе (37%) или в туалете ( 15%)
      (Отчет Jobvite Recruiter Nation за 2016 год)

    • В 2014 году 89% соискателей считали мобильное устройство важным инструментом для поиска работы.
      (Glassdoor 2014)

    11

    Статистика студентов и недавних выпускников
    • Среднему выпускнику колледжа требуется от трех до шести месяцев, чтобы получить работу после окончания . (Вашингтонский университет, 2019)

    • В 2016 году 44% новых выпускников хотели работать в средних или малых предприятиях и стартапах.
      (Accenture 2016)

    • В 2017 году 19% выпускников хотят работать в крупных компаниях, что на 37% больше, чем в 2016 году.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 69% выпускников 2017 ожидают, что они будут зарабатывать более 35000 долларов в год, только 49% недавних выпускников зарабатывают столько.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 66% выпускников 2017 считают, что они могут зарабатывать более 35000 долларов в год в крупных компаниях по сравнению с 44% в небольших компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 81% выпускников 2017 считают, что они могут продвинуться по карьерной лестнице в крупных компаниях, по сравнению с 63% в небольших компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 78% выпускников 2017 прошли стажировку или ученичество.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 72% выпускников 2017 г. считают, что они могут пройти обучение в крупных компаниях, по сравнению с 57% в небольших компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 29% выпускников 2017 считают, что они останутся более 5 лет в крупной компании по сравнению с 9% в небольших компаниях.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • Рекрутеры нанимают недавних выпускников на:

    ○ ИТ-должности — 27%

    ○ Служба поддержки клиентов — 26%

    ○ Финансы — 19%

    ○ Развитие бизнеса — 19%

    ○ Продажи — 17%

    (Карьерный рост)

    • Рекрутеры ищут кандидатов со следующими специальностями:

    ○ Бизнес — 35%

    ○ Компьютерные и информационные науки — 23%

    ○ Инженерия — 18%

    ○ Математика и статистика — 15%

    ○ Медицинские работники и родственные клинические науки — 14%

    ○ Коммуникационные технологии — 11%

    ○ Инженерные технологии — 11 %

    ○ Коммуникация и журналистика — 8%

    ○ Гуманитарные и гуманитарные науки, общие и гуманитарные науки — 7%

    ○ Научные технологии — 7% 9 0005

    ○ Социальные науки — 6%

    ○ Биологические и биомедицинские науки — 6%

    ○ Архитектура и планирование — 6%

    ○ Образование — 5%

    (карьерный рост)

    • 94% Выпускники 2017 года рассчитывают найти работу по специальности.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • Только 57% недавних выпускников работают полный рабочий день по своей специальности.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • В 2016 году 68% выпускников заявили, что хотели бы обучаться на рабочем месте, а 67% прошли обучение у своего первого работодателя.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 97% выпускников 2017 г. заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте для продолжения своей карьеры.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • Только 27% выпускников колледжей работают на работе, непосредственно связанной со своей специальностью. (Обладатели степени бакалавра)
      (Федеральный резервный банк Нью-Йорка)

    • Только 24% работодателей считают, что новые выпускники вообще не готовы к работе.
      (карьерный рост)

    • Рекрутеры винят в отсутствии навыков

    ○ Книжное обучение важнее реального обучения — 47%

    ○ Отсутствие смешения технических и гуманитарных навыков — 39%

    ○ Не готовы к сложности ролей начального уровня — 25%

    ○ Не уделяют внимания стажировкам — 13%

    ○ Усовершенствованы с технологическими изменениями — 13%

    ○ Неправильная степень — 11%

    (Карьерный строитель)

    • 83% выпускников 2017 считают, что образование подготовило их к карьере, но 84% по-прежнему ожидают формального обучения.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 54% недавних выпускников считают себя частично занятыми, по сравнению с 51% в 2016 году и 41% в 2013 году.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • У недавних выпускников в 2,5 раза больше шансов остаться на 5+ лет, если они не чувствуют себя неполной занятостью и их навыки используются.
      (Gen Z Report Accenture 2017)

    • 2017 г .:

    ○ Перемещение на работу — 75% (по сравнению с 72% в 2016 году)

    ○ Выходные и вечерние — 58% (по сравнению с 52% в 2016 году)

    ○ Неоплачиваемая стажировка вместо оплачиваемого открытия — 71%

    (Gen Z Report Accenture 2017)

    • В 2016 году 92% новых выпускников сказали что важно, чтобы их компания была социально ответственной.
      (Accenture 2016)

    Ключевые выводы

    Факты, цифры и статистика кадровых ресурсов могут помочь в поиске работы. Приятно знать, насколько жестока конкуренция и с чем вы сталкиваетесь, будь вы рекрутер или ищущий работу. Как соискателю, внезапно появляется большой смысл вкладывать усилия и время в свое резюме, когда вы знаете, что сотни других тоже подали заявку.

    Что касается рекрутеров, знание цифр, стоящих за поиском работы, может привести к огромной экономии.

    В любом случае, осязаемое представление о том, как выглядит работа на сегодняшнем рынке, даст вам преимущество. И кадровая статистика здесь, чтобы помочь.

    Сообщите нам в комментариях, есть ли еще какие-либо статистические данные о вакансиях, которые вы хотели бы увидеть.

    Отпуск по болезни (общая информация)

    Информационный бюллетень: Отпуск по болезни (общая информация)

    Право на отпуск по болезни

    Отпуск по болезни — оплачиваемое отсутствие на работе. Работник имеет право использовать отпуск по болезни на срок —

    .
    Начисление отпуска по болезни
    Описание Время
    Штатные сотрудники 1/2 дня (4 часа) за каждый двухнедельный платежный период
    Частичная занятость 1 час за каждые 20 часов в платном статусе
    Необычный срок службы (4 часа) раз (среднее количество часов в течение двухнедельного периода оплаты), разделенное на 80 = скорость начисления раз в две недели

    Накопительный отпуск по болезни

    Нет ограничений по сумме накопленного отпуска по болезни.

    Расширенный отпуск по болезни

    По усмотрению агентства, максимум 240 часов (30 дней) отпуска по болезни может быть предоставлен сотруднику, если этого требует острая ситуация. Для получения дополнительных сведений и ограничений см. Наш информационный бюллетень под названием «Расширенный отпуск по болезни».

    Лимиты использования отпусков по болезни в год

    • Нет ограничений на личные медицинские потребности сотрудника
    • До 13 дней (104 часов) отпуска по болезни для общего ухода за семьей и в связи с утратой каждый год
    • До 12 недель (480 часов) отпуска по болезни для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием каждый год

    Если сотрудник ранее использовал какую-либо часть 13-дневного отпуска по болезни для общего ухода за семьей или в связи с утратой в течение года отпуска, эту сумму необходимо вычесть из 12-недельного отпуска.Если сотрудник уже использовал 12 недель отпуска по болезни для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием, он или она не может использовать дополнительные 13 дней в том же отпускном году для общих целей по уходу за семьей. Сотрудник имеет право на отпуск по болезни не более чем на 12 недель в год для всех целей семейного ухода.

    Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и сотрудники с необычным сроком службы также имеют право на отпуск по болезни, и размер отпуска по болезни, который может быть предоставлен, рассчитывается пропорционально среднему количеству рабочих часов в запланированном командировке сотрудника. дежурство каждую неделю.

    Определение члена семьи

    Определение члена семьи охватывает широкий диапазон отношений, включая супруга; родители; свекровь; дети; братья; сестры; бабушки и дедушки; внуки; приемные родители; пасынки; приемные родители; приемные дети; опекунские отношения; домашние партнеры того же пола и противоположного пола; и супруги или сожители вышеупомянутых, в зависимости от обстоятельств. Список членов семьи, для которых работник может запросить отпуск по болезни по уходу за семьей или в связи с тяжелой утратой (а также важные определения терминов сын или дочь, родитель, домашний партнер и преданные отношения) можно найти на наш информационный бюллетень Определения, относящиеся к члену семьи и ближайшему родственнику.

    Когда сотрудник запрашивает отпуск по болезни для ухода за членом семьи (для ухода за семьей или в связи с утратой, связанной со смертью члена семьи), агентство может потребовать от сотрудника документально подтвердить свои отношения с этим членом семьи. Агентства должны установить последовательные правила и соблюдать одни и те же требования к документации для всех взаимоотношений, но агентства имеют право запрашивать дополнительную информацию в случаях предполагаемого злоупотребления отпуском.

    Просьба об отпуске по болезни

    Сотрудник должен запросить отпуск по болезни в те сроки, которые могут потребоваться агентству.Агентство может потребовать от сотрудников запросить предварительное разрешение на отпуск по болезни для их собственного медицинского, стоматологического или оптического обследования или лечения. Насколько это возможно, от сотрудника могут потребовать предварительное разрешение на отпуск по болезни для посещения члена семьи, проходящего медицинское, стоматологическое или оптическое обследование или лечение, для ухода за больным членом семьи или лицом с серьезным заболеванием, для с целью потери близких и для разбирательств, связанных с усыновлением. Если сотрудник соответствует требованиям агентства к уведомлению и медицинским свидетельствам / свидетельствам, агентство должно предоставить отпуск по болезни.

    Подтверждающие доказательства использования отпуска по болезни

    Агентство может предоставить отпуск по болезни только при наличии административно приемлемых доказательств. В случае отсутствия на работе более 3 дней или в течение меньшего периода, если это определено агентством как необходимо, агентство может потребовать медицинскую справку или другие административно приемлемые доказательства. Агентство может рассматривать самосертификацию сотрудника относительно причины его или ее отсутствия в качестве административно приемлемого доказательства, независимо от продолжительности отсутствия.Сотрудники должны проконсультироваться с руководящими указаниями по управлению персоналом своего агентства и ознакомиться с применимыми политиками, изложенными в коллективных договорах, для получения информации, относящейся к их агентству.

    Сотрудник должен предоставить административно приемлемые доказательства или медицинское свидетельство в течение 15 дней с момента запроса агентства. Если сотрудник не может предоставить доказательства, несмотря на его прилежные и добросовестные усилия, он должен предоставить их в течение разумного периода времени, но не позднее, чем через 30 календарных дней после того, как агентство сделает запрос.Если работник не предоставит необходимых доказательств в течение указанного периода времени, он или она не имеет права на отпуск по болезни.

    Отпуск по болезни при использовании ежегодного отпуска

    Агентство может предоставить отпуск по болезни сотруднику, находящемуся в ежегодном отпуске, для любой из целей, для которых может быть предоставлен отпуск по болезни, но это не обязательно. Например, если сотрудник заболел во время ежегодного отпуска, агентство может предоставить ему или ей отпуск по болезни вместо ежегодного отпуска. Аналогичным образом, если сотрудник, находящийся в ежегодном отпуске, должен заботиться о заболевшем члене семьи, агентство также может предоставить отпуск по болезни.

    Отпуск по болезни в связи с инфекционным заболеванием

    Работник имеет право использовать отпуск по болезни, если органы здравоохранения или поставщик медицинских услуг определят, что присутствие работника на рабочем месте может поставить под угрозу здоровье других из-за заражения инфекционным заболеванием. Сотрудник также имеет право использовать отпуск по болезни для ухода за членом семьи, который подвергся аналогичному воздействию. Использование отпуска по болезни было бы уместным в этих обстоятельствах, даже если сотрудник или член семьи не болен, но было бы ограничено обстоятельствами, когда одно только облучение могло бы поставить под угрозу здоровье других и возникло бы только в случаях серьезных инфекционных заболеваний, таких как инфекционные. заболевания, при которых разрешены федеральная изоляция и карантин, которые в настоящее время включают: холеру, дифтерию, инфекционный туберкулез, чуму, оспу, желтую лихорадку, вирусные геморрагические лихорадки, тяжелый острый респираторный синдром (SARS) и грипп, который вызывает или может вызвать пандемия.См. Правовые органы CDC по вопросам изоляции и карантина. Это дает иллюстративный, но не исчерпывающий список типов серьезных инфекционных заболеваний, воздействие которых само по себе может поставить под угрозу здоровье других.

    Хотя работник не обязательно должен быть единственным лицом, обеспечивающим уход, он должен активно заботиться о члене семьи, чтобы использовать отпуск по болезни для ухода за членом семьи, подверженным инфекционному заболеванию. Поскольку работник будет ухаживать не за больным членом семьи, а за тем, у кого нет симптомов, он может запросить отпуск по болезни только в том случае, если пострадавший член семьи не мог бы позаботиться о себе сам (например,г., несовершеннолетний ребенок или пожилой родственник). Напротив, для работника нецелесообразно использовать отпуск по болезни для ухода за трудоспособным супругом, который был подвержен инфекционному заболеванию, но не проявляет никаких симптомов, поскольку работнику не нужно будет активно оказывать помощь супруга. Если член семьи работника действительно заразился инфекционным заболеванием и заболел, уместным будет отпуск по болезни для общего ухода за семьей или отпуск по болезни для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием, в зависимости от тяжести заболевания.

    Беременность / роды

    Беременная работница, которая должна отсутствовать на работе в какой-то момент до родов из-за собственного здоровья или здоровья ее будущего ребенка, имеет право на отпуск по болезни. Работник также имеет право использовать отпуск по болезни для ухода за членом семьи, который стал недееспособным из-за беременности или родов, или для сопровождения его на приемы по дородовой помощи. В соответствии с определением серьезное состояние здоровья , любой период нетрудоспособности из-за беременности или родов или по поводу дородового ухода считается серьезным состоянием здоровья, даже если сотрудник или член семьи не получает активного лечения от поставщика медицинских услуг. в течение периода нетрудоспособности или периода нетрудоспособности не более 3 календарных дней подряд.Больничный лист может быть использован для медицинских осмотров, а также в период нетрудоспособности для родов и восстановления сил. По истечении периода нетрудоспособности право на использование отпуска по болезни отсутствует. В законе или нормативном акте нет положений, разрешающих использование отпуска по болезни в связи с отсутствием на работе для ухода за здоровым новорожденным, установления связи со здоровым ребенком или для выполнения других обязанностей по уходу за ребенком. Дополнительную информацию см. В Руководстве OPM по гибким возможностям отпуска и рабочего места для родов, усыновления и патронатного воспитания.

    Ветераны-инвалиды

    В соответствии с Указом правительства № 5396 от 17 июля 1930 г. ветеран-инвалид имеет право использовать отпуск по болезни (или ежегодный отпуск, или отпуск без сохранения содержания) для необходимого лечения, связанного с инвалидностью, связанной с услугами. Ветеран должен заранее уведомить о дате (ах), когда он или она запрашивает отпуск для лечения.

    Требования агентства к ведению документации

    Агентство должно вести учет количества отпусков по болезни, использованных сотрудником для общего ухода за семьей, в связи с тяжелой утратой, а также для ухода за членом семьи с серьезным заболеванием.Записи должны быть достаточными, чтобы гарантировать, что сотрудник не превысит лимитов на использование отпуска по болезни за год отпуска, описанных выше.

    Отпуск по болезни, используемый при исчислении ренты

    Неиспользованный отпуск по болезни будет использован при расчете аннуитета работника или кормильца в случае выхода на пенсию с немедленной выплатой или смерти на службе. Для сотрудников, охваченных пенсионной системой государственной службы (CSRS), кредит для расчета аннуитета будет основан на полном балансе отпуска по болезни при выходе на пенсию или смерти.Для сотрудников, охваченных пенсионной системой федеральных служащих (FERS), кредит для расчета аннуитета будет основан на процентной доле от остатка отпуска по болезни при выходе на пенсию или смерти, в зависимости от даты начала права на получение аннуитета —

    • 50 процентов в случае выплаты ренты в связи с прекращением службы с 28 октября 2009 г. по
      31 декабря 2013 г .; и
    • 100 процентов в случае выплаты ренты на основании увольнения со службы 1 января 2014 г. или после этой даты.

    Переоценка отпуска по болезни

    Сотрудник, у которого есть перерыв в работе и который возвращается на работу в Федеральное правительство, имеет право на возобновление его или ее отпуска по болезни, независимо от продолжительности перерыва в работе.

    Для повторно принятого на работу аннуитента любой отпуск по болезни, который используется при расчете годового дохода сотрудника, списывается со счета отпуска по болезни сотрудника и не может быть использован, переведен или зачислен в будущем. Для сотрудника FERS, вышедшего на пенсию в период с 28 октября 2009 г. по 31 декабря 2013 г., 50 процентов его или ее отпуска по болезни было зачислено на расчет годового дохода сотрудника FERS.Если сотрудник возвращается в Федеральную службу в качестве повторно трудоустроенного аннуитета, он или она имеет право на перекредитование оставшихся 50 процентов его или ее отпуска по болезни. Для сотрудника CSRS или сотрудника FERS, который выходит на пенсию 1 января 2014 г. или позже, при исчислении аннуитета будет использоваться 100% отпуска по болезни сотрудника, следовательно, отпуск по болезни не останется для повторного кредитования, если пенсионер позже вернется в Федеральное ведомство. услуга.

    Другие доступные варианты отпуска и гибкость графика работы

    Отпуск по болезни можно использовать только в тех случаях, когда это предусмотрено законом и постановлением.Федеральное правительство предлагает широкий спектр вариантов отпуска и гибкости на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику, который должен находиться вдали от рабочего места. Эти гибкие возможности включают ежегодный отпуск, отпуск по болезни, расширенный ежегодный отпуск или расширенный отпуск по болезни, отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), безвозмездный отпуск в рамках программы добровольного перевода на отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, альтернативные графики работы, кредитные часы в соответствии с гибким графиком. графики работы, отгулы и удаленная работа. Агентства также могут иметь программу добровольного отпуска.

    Список литературы

    • 5 U.S.C. Глава 63, подраздел I
    • 5 U.S.C. 8415 (л) (2)
    • 5 U.S.C. 8339 (м)
    • 5 CFR, часть 630, части B и D

    В начало

    Как рассчитать оборот [Бесплатный калькулятор]

    Уровень текучести, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по подбору персонала и бренда работодателя.Отслеживание этого показателя жизненно важно для того, чтобы избежать серьезных неудач в бизнесе.

    В этой статье мы объясним, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать коэффициент текучести и как интерпретировать результаты.

    ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.

    * Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.

    Содержание

    Что такое текучесть кадров?

    Изображение через Shutterstock

    Скорость текучести кадров определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.Его часто описывают относительно коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удерживаемых с начала установленного периода до конца.

    Есть два типа оборота. Первый — это добровольная текучесть кадров или когда сотрудники решают покинуть компанию. Второй — вынужденная текучесть кадров, когда работник увольняется работодателем. Вынужденное увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник постоянно отстает от работы, подрывает производительность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации и не нарушает корпоративную культуру.

    Определение текучести кадров

    Скорость текучести определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

    Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно сказывается на бренде вашего работодателя, и вам труднее заполнять должности, когда вы имеете репутацию передового или постоянного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном итоге, увеличивает вашу стоимость найма.

    Кроме того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется выручка, снижается производительность и моральный дух сотрудников истощается — три элемента разрушительной стоимости вакансии. Короче говоря, контроль текучести напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.

    Как рассчитать оборот

    Изображение через Shutterstock

    Формула для расчета коэффициента текучести кадров за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день; количество сотрудников в последний день; и общее количество увольнений сотрудников, произошедших в течение этого периода времени.

    Две суммы общей численности используются для определения средней численности сотрудников. Оттуда просто разделите общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост. Сделайте это еще проще для себя, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент текучести .

    Мы будем использовать следующий пример, чтобы объяснить, как рассчитать коэффициент текучести:

    Пример

    ABC Tech — технологическая компания из Чикаго — насчитывала 125 сотрудников на 1 января 2019 года.ABC Tech наняла 25 человек и в течение оставшейся части года испытала 15 увольнений. На 1 января 2020 года в компании работало 135 человек.

    Шаг 1: Определите период времени

    Уровень текучести кадров должен, как минимум, рассчитываться на годовой основе — вам нужно будет знать свой годовой коэффициент текучести во время совещаний по стратегическому планированию и обсуждения бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием здоровья вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.

    Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите анализировать. При расчете годового оборота вы должны выбрать дату начала и окончания 1 января прошлого года и текущего года соответственно.

    Пример

    Мы рассчитываем уровень текучести кадров ABC Tech на 2019 год.

    Период времени = 1 января 2019 г. — 1 января 2020 г.

    Шаг 2: Определите среднюю численность сотрудников за период времени

    В среднем, сколько сотрудников (EE) у вас было в течение данного периода времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.

    Эту информацию легко получить — просто проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество лиц, занятых вами в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и нанимаемых напрямую. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом прекращения их контракта, а не формой текучести кадров. Их включение исказит ваши результаты.

    Затем сложите итоги двух сотрудников. Затем разделите сумму на два.

    • Ср. # EE = [(# EE в первый день) + (# EE в последний день)] / 2

    Пример

    На 1 января прошлого года в ABC Tech работало 125 сотрудников. По состоянию на конец 2019 года насчитывалось 135 сотрудников.

    (125 + 135) / 2

    260/2

    130 = Ср. № EE

    Шаг 3: Определите общее количество цветоделений

    Чтобы точно рассчитать коэффициент текучести кадров, вы должны учитывать каждый уход сотрудников.Включите общее количество разлучений — добровольных и вынужденных, — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.

    Не засчитывайте сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — по уходу за ребенком, по болезни или иным образом — или творческий отпуск, как увольнение. Эти люди по-прежнему работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышение по службе и переводы в итоговую сумму прекращения службы.

    Пример

    В течение 2019 года в ABC Tech произошло 15 увольнений.

    Общее количество отделений EE = 15

    Шаг 4. Рассчитайте текучесть кадров

    Чтобы определить вашу текучесть кадров, разделите общее количество увольнений, произошедших в течение данного периода времени, на среднее количество сотрудников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.

    • Уровень текучести% = [(Количество отделений EE) / (Среднее количество EE)] x 100

    Пример

    В течение 2019 года в ABC Tech было уволено 15 сотрудников, а в среднем — 130 сотрудников, что дает компании показатель годовой текучести кадров 11.54%

    15/130 = 0,1154

    0,1154 x 100 = 11,54% оборота

    Шаг 5. Сравните свою текучесть кадров с отраслевыми стандартами

    Несмотря на то, что все компании индивидуальны, важно оценить успешность стратегии удержания сотрудников по сравнению с конкурентами, сравнив коэффициент текучести кадров с отраслевыми стандартами. Согласно исследованию 2018 года, средняя текучесть кадров для всех организаций в США составила 19,3%.

    Общество управления человеческими ресурсами предоставляет данные о текучести кадров по отраслям, чтобы вы могли поближе взглянуть на свои позиции в сравнении с конкурентами.

    Источник: SHRM; Изображение: встроенный

    Как вы можете видеть, ABC Tech уступила по текучести в технологической отрасли (20,9%) при прохладных 11,54%. Но это не обязательно повод для праздника. Мы объясним почему в следующем разделе.

    Понимание уровня текучести кадров

    Изображение предоставлено Shutterstock

    Отраслевые тесты невероятно полезны для понимания вашей текучести кадров, но, опять же, каждая компания уникальна.В результате при анализе данных об обороте более полезно заглядывать внутрь.

    Низкая текучесть кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может выглядеть потрясающе, но что, если уходят только ваши лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.

    Когда люди уезжают?

    Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров, как в рамках бизнес-цикла, так и в рамках жизненного цикла сотрудника.Произошло ли широкомасштабное изменение — например, реструктуризация команд — предшествовавшее значительному всплеску увольнений? Если это так, то реструктуризация, возможно, вызвала больше волнений, чем вы изначально думали. Это может указывать на необходимость улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.

    В то же время учитывайте стаж уходящих сотрудников. Выбирают ли они уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до годовщины своей годичной работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегии найма; вы можете подбирать не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить в заблуждение кандидатов, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.

    Расчет времени — это невероятно важная информация, которую нужно иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации и как вы можете соответствующим образом отреагировать. Чтобы рассчитать коэффициент текучести новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволившихся в течение одного года с даты их начала, на общее количество уволенных сотрудников за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.

    Кто уходит?

    Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров — не повод для радости — это зависит от , кто покидает вашу компанию.Если большинство ваших лучших сотрудников направляются к двери, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.

    Однако, если уволенные сотрудники являются основным источником текучести кадров, вам пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а отстраненные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить впечатления людей, которых вы хотите оставить рядом.Смена токсичных сотрудников на самом деле может улучшить результаты вашей вовлеченности.

    Прежде чем делать какие-то выводы, подумайте о типах сотрудников, которых вы теряете, и о том, что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли уходящих сотрудников — постоянно ли вы замещаете одну и ту же должность? Имеется ли текучесть кадров в одном отделе или группе? В таком случае высокая текучесть кадров может быть результатом плохого приема на работу на определенную должность или плохого менеджера, что не обязательно является проблемой всей компании.

    Почему сотрудники уходят?

    Расставание может быть неприятным и неприятным, но это не значит, что вы должны пытаться пройти через него как можно быстрее. Уходящий сотрудник хорошо осведомлен о бренде вашего работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте его, пока не проведете должную проверку. Проведите собеседование с вовлеченными сотрудниками, которые умышленно уволились с работы, для сбора отзывов и выяснения сути добровольной текучести кадров.

    Вы можете обнаружить, что у нескольких сотрудников были серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании остановилась. Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уволиться, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо действовать в соответствии с этой информацией, чтобы избежать дополнительной текучести; то, что расстроило одного сотрудника, может потревожить его замену и может стать началом порочного цикла текучести кадров. Соедините собеседования при выходе с собеседованиями, чтобы завершить процесс обратной связи с сотрудниками.

    Скорость текучести кадров, возможно, является одним из наиболее важных показателей HR и найма, которые необходимо отслеживать. Разработайте свои собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об обороте за различные периоды времени и по всем отделам. Кроме того, отслеживайте текучесть кадров в отношении отдельных менеджеров на разных уровнях. Вооружившись этой информацией, вы будете хорошо подготовлены к внесению улучшений и созданию прекрасных возможностей для трудоустройства, которые нужны соискателям, а сотрудники не хотят уходить.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *