Найти кандидата на работу: Найти работников в Казани по резюме. kazan.hh.ru — удобный способ поиска персонала

Содержание

Нужны работники (сотрудники)? Как найти и где искать кадры (поиск исполнителей)

Современные работодатели используют различные варианты для поиска сотрудников. Кто-то обращается к друзьям, знакомым или родственникам, а кто-то, не раздумывая открывает браузер и ищет потенциальных работников через Интернет.

В этой статье мы постарались рассмотреть все наиболее эффективные способы для поиска кадров, причем как постоянных для оформления в штат компании, так и временных для выполнения разовой работы.

Заказать кадровое обслуживание от 1С

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Сайт Регион Доступ к базе резюме Доступ к публикации вакансий
HeadHunter Россия, Беларусь, Узбекистан, Азербайджан, Казахстан, Украина, Грузия, Кыргызстан Платный Платный
Job Россия, Беларусь, Казахстан Платный Платный
Superjob Россия, Украина, Беларусь, Казахстан и некоторые другие страны СНГ Платный Платный (есть демо-доступ для размещения одной вакансии)
Зарплата Россия, Беларусь, Украина, Казахстан Платный В основном платный, но можно бесплатно добавлять вакансии с возможностью редактирования один раз в 14 дней
Работа в России
(Федеральный портал)
Россия Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Мой круг
(IT-специалисты)
Россия Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Avito
(доска объявлений)
Россия Бесплатный Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
«Из рук в руки»
(газета)
Россия, Беларусь, Украина, Казахстан Бесплатный Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
Яндекс.Работа Данный сервис является агрегатором вакансий с основных сайтов по трудоустройству (большинство из них есть в этой таблице). Добавить резюме или вакансию непосредственно через сам сервис Яндекса нельзя

Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса

На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).

Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.

В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:

Категория Сайт Примечание
Исполнители разных специализаций Freelancer Лучшая мировая биржа по фрилансу (около 20 млн исполнителей в 850 категориях). Есть русский интерфейс
Freelance
Одна из крупнейших бирж Рунета (раньше была форумом). Неудобная регистрация на сайте
Fl Популярная биржа среди фрилансеров
Копирайтеры и переводчики Etxt Одна из крупнейших бирж по копирайтингу (очень удобный интерфейс)
Textsale Одна из старейших бирж по копирайтингу, переводам и т.д. (не удобный интерфейс и достаточно большая комиссия)
Программисты и IT Freelansim Отличная биржа по фрилансу (много хороших программистов и специалистов в области IT)
Devhuman Ещё один неплохой сервис для IT-специалистов и стартаперов. Можно без труда собрать команду для выполнения проекта в области IT
Юристы и бухгалтеры Pravoved Отличный сервис для получения профессиональный юридической помощи
На самом деле сайтов по удаленной работе и фрилансу гораздо больше. Подобные ресурсы можно найти при помощи поисковика.

Способ №3. Поиск через социальные сети

Ещё одним неплохим источником поиска сотрудников и исполнителей являются социальные сети. Этот способ действительно работает, но вероятность успеха, как правило, напрямую зависит от количества друзей и подписчиков вашего аккаунта.

Если ваша социальная страница не очень популярна, то можно попробовать опубликовать вакансию в тематической группе внутри социальной сети или, например, попросить друзей с большим количеством фолловеров сделать репост вашей записи.

На данный момент самыми популярными являются следующие социальные ресурсы:

  • Вконтакте;
  • Instagram;
  • Twitter;
  • Facebook;
  • Одноклассники.

Отдельно хотелось бы отметить социальную сеть под названием Linkedin. Это сообщество тоже может быть вам очень полезно, так как является одним из самых крупных и востребованных в мире для поиска и установления деловых контактов.

Способ 4. Кадровые агентства и HR-менеджеры

Если у вас не получается самостоятельно найти нужного кандидата или попросту не хватает на это времени то вы можете попробовать обратиться в кадровое агентство.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – это посредник на рынке труда, который оказывает услуги работодателем по поиску и подбору необходимого персонала. Подобные организации существуют практически в каждом городе.

Для поиска нужного вам кадрового агенства вы можете воспользоваться этим каталогом. Кроме этого, вам может пригодиться сервис

HRTime.ru, на котором зарегистрировано большое количество кадровых специалистов, занимающихся подбором персонала по всей территории России (порядка 12 000 исполнителей в 288 городах).

Способ 5. Студенты в ВУЗАХ

Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.

К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.

Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:

Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru. Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.

Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д.

Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.

Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).

Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.

Поиск сотрудников. 3 малоизвестных источника

Егор Яценко, эксперт в области подбора персонала, расскажет, где искать сотрудников, если job-сайты уже изучены вдоль и поперек.

Если на job-сайтах найти подходящего кандидата не удается, не стоит опускать руки. Сегодня я расскажу о дополнительных источниках поиска, которые помогут вам подобрать подходящих сотрудников, если вы уже устали искать. В первую очередь эти способы подойдут для it- и digital-сфер.

Мессенджеры

Самые продуктивные, на мой взгляд: Telegram, Slack, Gitter. Наиболее простой в применении – Telegram. Установите десктоп или мобильную версию и приступайте к поиску кандидатов в тематических чатах. Можно просто размещать вакансии и ждать откликов, а можно искать кандидатов активно, мониторить, кто из них находится в поисках работы.

Преимущества:

  1. Высокий отклик. Мессенджеры — относительно «безопасная» территория. Кандидаты находятся в своем сообществе, поэтому могут свободнее обсуждать многие темы, в том числе и поиск работы.
  2. Оперативно. Чтобы связаться с кандидатом, не придется тратить много времени. И ответ можно получить существенно быстрее, чем по почте.
  3. Бесплатно. Чтобы разместить вакансию, практически нигде не нужно платить. И это важно, потому что обычно процесс поиска кандидатов занимает не только много времени, но и требует финансовых вложений.

См. также:

8 Пунктов для успешного рекрутмента в Telegram’е

Как разместить вакансию в Telegram и не получить по голове

50+ чатов для рекрутеров и кандидатов в Telegram

Соцсети

Постить вакансии на job-сайтах мы привыкли, а размещать в соцсетях – нет. Хотя тот же Фейсбук переполнен прогрессивными людьми, которых можно искать как просто с помощью размещения вакансий в тематических работных группах, так и активно.

Преимущества:

  1. Широкий охват. Соцсети есть практически у каждого.
  2. Большой выбор кандидатов. Искать работу на работных сайтах – это результативно. Однако не все кандидаты имеют возможность туда заходить. А еще многие кандидаты, занимающие топовые позиции, просто не пойдут на job-сайты. Им интересно познакомиться с вашей командой прямо на Фейсбуке. Посмотреть, о чем пишет на стене их будущий руководитель. Одна моя кандидатка на должность руководителя отдела продаж так и сказала про генерального директора компании, в которую должна была идти на собеседование: «Думаю, мы сработаемся. Он описывает ситуацию на этом рынке так же, как вижу ее я».
  3. Бесплатно.

Учитывайте, что посты с картинками всегда привлекают больше внимания. Чтобы создать картинку с надписью, используйте сервис DreamPost. Этот сервис дает возможность указать на картинке нужные детали: город, название компании и вакансии, зарплату и необходимый опыт.

Если вы соберетесь активно искать кандидатов, обязательно попробуйте сервис Intelligence Search. Это расширение для браузера Chrome позволит вам просто вводить интересующую вас информацию (должность, город, интересы) в специальную форму и получать список пользователей Фейсбука, которые подходят под эти требования. При этом интерфейс настолько прост, что разберется в нем даже ребенок, умеющий читать.

Если вы ищете линейный персонал, например, продавцов или кассиров, то используйте «ВКонтакте». На Фейсбуке вы таких сотрудников не найдете. Даже стартовая позиция менеджера по продажам далеко не всегда закрывается с помощью Фейсбука. Также «ВКонтакте» неплохо подойдет для поиска специалистов различных творческих профессий: аниматоров, артистов, художников или диджеев.

Сервисы

Автоматизация коснулась и рекрутмента. Современные ATS-системы, например Potok и Хантфлоу, позволяют следить за кандидатами в удобном интерфейсе, считать эффективность отдельных источников получения кандидатов и делать много чего интересного.

Кроме того, есть несколько сервисов, которые помогут найти кандидатов и привлечь их в вашу компанию.

Один из таких сервисов – Staya. Он позволяет разместить вакансию на нескольких тематических ресурсах и группах. Работает схожим образом с контекстной рекламой и рекламной сетью Яндекса. Оплата берется за просмотр полной версии вакансии. Конечно, есть риск, что бюджет будет просто «скликан». Люди будут заходить, смотреть вакансию, но не станут откликаться. Однако такой риск есть всегда, даже при размещении вакансии на job-сайтах. Преимущество Staya – охват и площадки, на которых осуществляется реклама.

Для поиска линейного персонала можно воспользоваться мобильным приложением IconJob. Приложение покажет вам кандидатов, находящихся рядом с вами. Найти ios-разработчика с помощью этого приложения будет довольно сложно, а продавца – вполне реально.

Еще один интересный ресурс – Djinni.co. Вы регистрируетесь и предлагаете вакансию кандидатам. При этом вам доступна только та информация, которую они решили показать. Вы не видите их контактов и опыта. Если кандидат согласится пообщаться, то он открывает контакты и резюме. Идея в том, что на этом сайте кандидаты могут регистрироваться, не боясь, что их найдет нынешний работодатель. Обычно там довольно много разработчиков из ведущих компаний, а потому и уровень у них высокий. Сервис берет комиссию в размере 20% от оклада кандидата.

Итак, мы рассмотрели три дополнительных ресурса для поиска кандидатов:

  • мессенджеры;
  • соцсети;
  • сервисы Staya, IconJob и Djinni.

При плотном взаимодействии с этими ресурсами процесс рекрутмента станет для вас не только более результативным, но и более финансово выгодным.

Автор: Егор Яценко

Где искать кандидатов: обзор топовых сайтов

Методы рекрутинга все больше меняются, и теперь для поиска новых сотрудников, нужно прикладывать гораздо больше усилий. Современный рынок ориентирован на кандидатов, а не на работодателей. Поэтому главное, что нужно понимать – кого вы ищете. Кто ваш талант и, основываясь на этом, можно решить, где его искать.

Поиск кандидатов по конкретным параметрам – задача сложная, особенно для начинающих рекрутеров. В этой статье мы разобрались, где искать кандидатов в 2019 году и собрали полезные советы по работе с популярными в Украине сайтами вакансий и резюме.

Где искать кандидатов

Рекомендации

Задолго до того, как появились объявления о работе, агентства или сайты по подбору персонала, люди получали работу, потому что кто-то порекомендовал их. Используйте профессиональные связи, чтобы быстро искать кандидатов.

Социальные медиа

Сейчас большинство компаний имеют свои странички в социальных сетях. Ясно, что социальные сети типа Facebook с более чем миллиардом пользователей — отличный ресурс для рекрутеров.

Маркетинговые методы

Используя маркетинговые инструменты для поиска кандидатов, можно добиться наиболее эффективного рекрутинга. Например, email-рассылка или таргетированная реклама.

Сайты с вакансиями и резюме

Это очень похоже на сайты знакомств, за исключением того, что на них можно найти сотрудника. Вы загружаете вакансию и кандидаты отправляют вам свое резюме. Можно также искать потенциальных сотрудников, среди резюме, уже опубликованных на сайте.

HeadHunter – это международный кадровый портал. Более 1 млн кандидатов ищут работу именно тут. Это отличная возможность для рекрутеров быстро найти сотрудников.

Как искать кандидатов на hh

  • Разобраться с языком поисковых запросов

На hh можно искать резюме не просто по специальности, но и с определенными навыками. Это отлично помогает найти соответствующих кандидатов с минимумом усилий. Например, если вам нужен не просто тестировщик, а человек, который работал с банковскими продуктами, просто добавьте нужный ключ в строку поиска и быстро найдете подходящие резюме.

  • Убрать лишнее

Конкретизируйте поиск: сразу исключите людей, которые вам не подходят. Например, бывших сотрудников или выпускников определенного вуза.

После составления запроса, вы можете отсортировать кандидатов по дате, соответствию, по возрастанию или убыванию зарплат. Обратите внимание, что автоматически резюме сортируются по дате обновления.

Крупнейший сайт для поиска работы и кандидатов в Украине. Рекрутерам есть из чего выбрать, ведь на сайте почти 2,5 млн резюме.

Как искать кандидатов на Work.ua

На сайте можно отсортировать резюме по регионам и сфере деятельности. Еще более конкретизировать запрос можно с помощью расширенного поиска.

Какую информацию можно уточнить: образование, опыт, вид занятости (полный день, удаленная работа), зарплата.

  • Искать по категории или запросам

Искать специалистов можно двумя способами: смотреть все резюме в категории или искать по ключевому слову. Обратите внимание: когда ищете по ключу, категорию лучше не указывать, чтобы не пропустить потенциальных кандидатов.

  • Искать не только в заголовках

Можно использовать поиск только по заголовкам, а можно добавить функцию поиска по текстам резюме. Это значительно увеличит круг кандидатов и поможет найти наиболее подходящего.

  • Использовать поиск по синонимам

Для расширения поискового запроса используйте функцию “синонимы”, тогда система найдет не только ваш запрос, но и все ближайшие к нему по смыслу. Например, вы ищете директора, если включить синонимический поиск, система добавит к результатам топ-менеджеров, руководителей и другие похожие резюме.

Еще один крупный сайт для поиска резюме и вакансий в Украине.

Как искать кандидатов на Rabota.ua

  • Выбрать главный критерий поиска

На сайте можно выбрать три главных критерия, по которым можно искать кандидатов: по рубрикам, профессиям или городам. Это позволяет конкретизировать поиск и точнее прояснить вашу цель: либо вы ищете лучший талант по всей стране или региону, либо локального специалиста.

  • Выбрать где искать

Поиск по ключевому запросу дает хорошие результаты. Но вдвойне удобно, когда можно конкретизировать в какой части резюме должен стоять этот запрос. На Rabota.ua можно искать по всему тексту, в названии, графе об образовании, в опыте работы, ключевых навыках и с использованием синонимов.

Сервис уникален тем, что ориентирован на технических кандидатов. Его фишка в том, что платить нужно только, если кандидат подпишет оффер.

Как искать кандидатов на Djinni

  • Выбрать специализацию

Сразу сузьте поиск, выбрав направление, на которое ищете кандидата. Тут можно найти любого технического специалиста. Ориентируйтесь на категории и закроете вакансию быстро.

  • Добавить другие фильтры

Тут и вилка зарплаты, и уровень знания английского языка, и, конечно, опыт работы. Отметьте все необходимые значения и найдете самых подходящих кандидатов.

  • Определитесь с локализацией

Помимо классического выбора города, тут можно отметить интересную графу “не из Киева”, ну и, конечно, готовность к переезду в другой город или страну.

На INCO можно полностью анонимно найти работу или сотрудника в IT. Для рекрутеров сервис полностью бесплатный и размешать можно неограниченное число вакансий.

Как искать кандидатов на inco.works

  • Изучить принципы поиска

Принцип работы сервиса отличается от привычных сайтов по поиску резюме. Тут для поиска нужно заполнить форму, указать необходимые навыки и система автоматически подберет кандидатов.

  • Общаться инкогнито

Общение работодателя с кандидатом анонимное до тех пор, пока кандидат сам не даст свои контактные данные или его не пригласят на интервью в офис. Анонимность позволяет соискателю чувствовать себя более защищено, а рекрутеру лучше узнать его, опираясь только на профессиональные качества.

Как рекрутеры ищут кандидатов

Рекрутеры, которые хотят закрыть вакансии квалифицированными и талантливыми сотрудниками, должны подходить к подбору персонала так же, как команды по продажам и маркетингу находят новых клиентов. Сегодняшние соискатели не пытаются найти работу – они ищут идеальную работу. Поэтому очень важно знать где искать кандидатов, как правильно их искать и как минимизировать затраченное на это время.

Ищите творческие способы показать, почему ваша компания является идеальным местом для работы. Потратьте время, чтобы объяснить, почему ваша организация уникальна еще на этапе составления вакансий. Делайте предложения быстрее, чем другие компании и тогда лучшие кандидаты будут работать у вас.

Поиск кандидатов в Instagram: как работает и кого искать

В охоте за талантами, как и на войне, – все средства хороши. Современные HR-менеджеры и рекрутеры/сорсеры не игнорируют диджитализацию и используют для поиска кандидатов не только job-порталы, но и соцсети. Сегодня мы с вами обсудим одну из самых популярных социальных сетей – Instagram и как с её помощью находить новых кандидатов. 

Зачем HR-у записывать сториз, как в Инстаграме найти нужного кандидата, на какие вакансии будет отклик и каким образом вести профиль так, чтобы не разрушить бренд работодателя.

Почему Instagram

Согласно исследованиям, 73% рекрутеров изучают профили кандидатов в социальных сетях, прежде чем позвать их на интервью. Социальный рекрутинг все прочнее входит в работу рекрутеров и HR-ов из-за множества факторов. Это и большая аудитория, и возможность собрать больше информации о кандидате, и перспектива развития HR-бренда. 

К тому же, социальными сетями, удобно пользоваться со смартфона, а согласно исследованиям, 86% людей используют именно его для поиска работы. Что же такое Instagram и как его использовать HR-менеджеру?

По данным исследования сайта dreamgrow.com 2019 года, количество пользователей, которые активно используют Инстаграм, составляет 1 млрд. А теперь представьте, насколько это огромная аудитория и какое количество активных и пассивных кандидатов в ней можно найти.

Плюсы и минусы рекрутинга в Instagram

В рекрутинговой стратегии с помощью Инстаграм, как и в любом другом методе подбора персонала есть свои плюсы и минусы. К плюсам относятся такие факторы:

  • Кандидаты, которых находят в соцсетях, в большинстве случаев рассматривают удаленную работу, а это значит, что работодатель сможет сэкономить на содержании рабочего места. 
  • В Instagram можно лучше оценить экспертность человека, нежели через резюме на job-портале. По записям кандидата в блоге, если он, конечно, активный пользователь, можно оценить насколько он профессионал в своем деле, каких успехов достиг, какой опыт работы имеет и довольны ли его заказчики/клиенты выполненной работой. 
  • В профиле Инстаграм можно также узнать об интересах, хобби и увлечениях кандидата, сформировав определенную картину о человеке еще до собеседования.
  • В соцсети большое разнообразие потенциальных сотрудников – по специальности, географии и возрасту. 

К минусам мы можем отнести:

  • Сложность процесса поиска. В Instagram, в отличие от специализированных платформ, нельзя просто взять и найти кандидата без дополнительных ресурсов. 
  • Поиск кандидатов в Инстаграм – длительный процесс. В этой соцсети трудно найти того, кто нужен. 
  • Без прокачанного личного бренда трудно вызвать доверие у кандидатов.

Insta-охота: как найти кандидата

В большинстве случаев поиск в Инстаграм актуален, если вам нужно найти специалиста с узкой квалификацией или вы хотите заполучить в воронку сразу нескольких кандидатов. Мы подготовили для вас несколько инструментов поиска, с помощью которых вы сможете найти своего идеального кандидата.

Поиск по хэштегам 

По хэштегам можно легко найти человека, который вам нужен. Например, если вы ищете маркетолога, дизайнера или копирайтера, можно вбить этот хэштег в поиск. Instagram покажет вам людей, которые под постами упоминали эти теги. 

Также с помощью хэштегов можно находить людей с конференций или других профессиональных ивентов. Для этого нужно вбить через хэштег название мероприятия, после чего поискать специалистов и просмотреть их профили. Даже если потенциальный кандидат не интересуется новой работой, вы сможете установить с ним контакт, познакомиться и поддерживать общение.

Поиск по геометкам

Смысл такой же, как и в поиске через хэштеги, только теперь нам нужно будет написать в строке географическую отметку места, где проходило мероприятие. При поиске учитывайте, что некоторые пользователи ставят отметку, а другие – название ивента. 

Переключайтесь между окошками «Топовое» и «Недавнее». Очень часто, посты, которые попали в «Топовое» стоят на месте месяцами, без изменений. В «Недавнее» публикуются новые, актуальные посты. 

Еще очень важно обращать внимание на шапку профиля пользователя, так как некоторые кандидаты указывают там ссылки на свои профили в других соцсетях. 

Поиск по отметкам на фото

После профессиональных мероприятий люди довольно часто выкладывают совместные фото, и, если вы хотите найти определенного специалиста или же выступающего спикера, смотрите на отметки. 

Поиск у конкурентов 

Если вы решили «схантить» чужого специалиста, помните, что некоторые компании намеренно не отмечают своих сотрудников на фото. Но и в таком случае можно найти лазейку. Например, поискать сотрудников компании в корпоративном аккаунте, посмотреть комментарии под публикациями и лайки. 

Поиск среди подписчиков экспертов

Так как Instagram – лучшая платформа для продвижения личного бренда, многие специалисты ведут экспертные блоги, где они делятся своим опытом. Это может быть блог дизайнера, HR-а, копирайтера, редактора и т.д. 

На этих людей, как правило, подписываются пользователи, которым тоже интересна данная сфера. А самые активные из подписчиков комментируют посты, где их, словно Шерлок, и находит HR. 

Не назначая интервью: как понять, подходит ли вам специалист 

Найти кандидата – это только половина дела. Далее, нужно будет подробно ознакомиться с его профилем и понять, подходит ли он вам. Мы подготовили несколько методов, чтобы это определить. 

Проанализируйте экспертность человека

Внимательно изучите его аккаунт, прочитайте посты по профессиональной теме, оцените насколько они информативны и полезны. 

Проверьте, как часто потенциальный кандидат принимает участие в профильных конференциях и тематических мероприятиях, вебинарах, какую роль он там выполняет. Отлично, если он выступает в качестве спикера или организатора.

Пользователи Instagram часто публикуют в аккаунте ссылки на свои достижения – это может быть написанная книга, статья в журнале или в известном блоге и т.д. Помимо этого, у настоящих экспертов, которые знают свое дело, в аккаунте можно найти различные гайды, чек-листы, написанные на основе полученных знаний. 

Все эти критерии указывают на экспертность и профессионализм кандидата. 

Лучше узнайте ценности потенциального кандидата 

Информация в аккаунте характеризует ценности человека лучше, нежели стандартные вопросы в резюме. Это даст вам возможность узнать больше информации о человеке не только с профессиональной стороны.

Как найти кандидата – мы выяснили, осталось понять, кого именно актуально искать в Instagram. В этой соцсети можно найти таких специалистов, как сторизмейкер, интернет-маркетолог, копирайтер, контент-менеджер, дизайнер, SMM-менеджер. Главное преимущество поиска кандидатов в Инстаграм – это то, что профиль пользователя выступает и в качестве портфолио, и в качестве резюме. 

Как HR-у оформить и разместить продающую вакансию в Instagram

Помните, Instagram – соцсеть построенная на визуальном контенте. Изображение – главный инструмент успешных публикаций. Конечно, текст тоже очень важен, но если над ним нет цепляющего взгляд фото, вряд ли пост кто-то прочтет. 

Лайфхаки: как HR-специалисту вести Instagram 

Визуальное оформление

Картинка – первое, что видит пользователь, поэтому от вижуала зависит половина успеха. Подбирайте изображение, которое максимально отображает суть вакансии, на нем напишите название должности, вилку зп, локацию. 

Но, чтобы не превратить профиль в сухую и неинтересную job-площадку, следует разбавлять контент вдохновляющими фотографиями сотрудников, офиса и т.д. Тогда подписчикам будет интереснее наблюдать за вами и они будут охотнее откликаться на вакансию.

Описание вакансии

Хорошо обдумайте название вакансии, нужные скилы кандидата и его обязанности на работе. Не нужно писать много информации о компании  – достаточно будет написать основной род деятельности, сколько лет на рынке. 

Чтобы разбавить деловой стиль в описании вакансии, можно добавить шутку. Хороший юмор сыграет вам только на руку и привлечет новых кандидатов.

Подберите ключевые слова для Instagram 

Ключевые слова лучше превращать в хэштеги и использовать в своих публикациях. Хэштеги в Инстаграм – это ссылки, с помощью которых можно посмотреть другие публикации с таким же тегом. 

Таким образом, вы даете возможность найти себя даже самым пассивным кандидатам.

Реклама вакансий в Instagram

Популярность вашей вакансии зависит от охвата – это количество людей, которые увидят открытую позицию. Величина охвата и привлекательность вашего поста с вакансией влияет на количество откликов.

Вакансии в Instagram можно продвигать с помощью таргетированной рекламы, размещать объявления в пабликах без конкретного лица (да, такое тоже есть в Инстаграме), а также можно просить сотрудников, коллег, знакомых делиться вашим постом в Stories. 

Есть ли смысл в поиске кандидатов в Instagram

Однозначно есть! Instagram поможет вам выстроить доверительные отношения с аудиторией и привлечь новых подписчиков, которые вполне могут стать вашими сотрудниками.  

Где искать персонал — 7 основных источников для поиска сотрудников

Задаётесь вопросом, где искать персонал? Мы подготовили для Вас статью, которая поможет упростить поиск сотрудников.

Знакома ли Вам ситуация, когда на размещённую Вами вакансию было очень мало откликов?  Есть две основные причины слабого отклика кандидатов: либо у Вас неправильно составлено объявление о вакансии, либо Вы его не там размещаете. 

Подбор персонала можно сравнить с рыбалкой. Чтобы клюнула нужная Вам рыба, необходимо ловить её на правильную наживку и в том месте, где эта рыба водится. А чтобы “словить” ценного сотрудника, Вам нужно размещать объявления о вакансии на тех ресурсах, где “водятся” подходящие кандидаты. Неправильное  размещение объявления приводит к тому, что Вы упускаете время и теряете ценных кандидатов. 

В данной статье Вы найдёте информацию о наиболее эффективных источниках поиска сотрудников, используя которые Вы сможете подобрать сотрудников в самых  разных профессиональных сферах. 

ИСТОЧНИК №1: Сайты поиска работы

Наиболее популярными и результативными источниками поиска персонала являются сайты трудоустройства. Они позволяют получить максимальное количество откликов на вакансию при минимальной затрате времени.

Если Вы планируете размещать объявления о вакансиях бесплатно, то чем больше сайтов Вы охватите — тем лучше. По данным top.bigmir.net, самыми востребованными сайтами для поиска работы в Украине стали: work.ua, rabota.ua, jobs.ua, hh.ua (headhunter) и rabotaplus.ua. Чтобы привлечь внимание нужных кандидатов, информация о вакансиях в Вашей компании обязательно должна быть представлена на этих ресурсах.

Не хотите терять время, ожидая пока кандидат найдёт Ваше объявление среди тысяч других? Разместите платные вакансии на лидирующих сайтах поиска работы. Это позволит выделить Ваши вакансии среди остальных и значительно увеличит количество откликов на Ваше объявление. Платное размещение вакансий позволяет выделиться среди работодателей, создав уникальный дизайн Вашего объявления о вакансии.  

Если Вы не хотите ждать, пока кандидаты откликнутся — самостоятельно получите неограниченныйдоступ к базе резюме соискателей. Выберите лучших и предложите им свою вакансию. 

Как Вы увидели из рейтинга сайтов трудоустройства, лидирующие позиции занимают work.ua и rabota.ua. Оба ресурса дают возможность размещения платных вакансий, что увеличивает количество просмотров объявлений в 3-4 раза.

WORK.UA: Купите бизнес-размещение на work.ua — и  Вы сможете добавлять гиперссылки в текст объявления и перенаправлять кандидатов на нужный Вам ресурс. Хотите использовать при отборе кандидатов тестирование? Отлично! Тогда Вам будет полезна функция создания теста, доступная на сайте work.ua. Результаты тестирования, которые придут вместе с резюме кандидата, помогут сразу “отсеять” тех, кто Вам не подходит. 

RABOTA.UA: Размещая платные вакансии на сайте rabota.ua, Вы направить кандидата на заполнение анкеты вместо отправки резюме. Может быть, Вам точно не подходят кандидаты без определённого опыта работы и знания иностранных языков? Запишите эти требования как параметрыконтрольного вопроса, и rabota.ua автоматически будет сортировать резюме кандидатов в соответствии с Вашими требованиям. 

Хотите, чтобы Ваши вакансии закрывались быстро и успешно? Используйте функции сайтов поиска работы для создания максимально эффективных объявлений о вакансии, которые привлекут внимание нужных Вам кандидатов. 

ИСТОЧНИК №2: Социальные сети

Сегодня социальные сети широко используются для установления деловых контактов и поиска работы. Работодатели всё чаще обращаются к социальным сетям для поиска специалистов узкого профиля. Рассмотрим особенности выбора персонала с помощью этих ресурсов.

Хотите, чтобы Ваше объявление о вакансии получило максимальное распространение в рекордное время? Разместите привлекающий внимание пост в социальных сетях. Одним из безусловных плюсов такого размещения является возможность добавления в пост ссылок на анкеты, опросники и тестирования.

Мы также советуем обратить внимание на группы и сообщества, созданные в социальных сетях. Многие из них посвящены поиску работы и отлично подходят для размещения объявления о вакансии. Хотите найти специалиста с особыми редкими навыками? Обратитесь к сообществам, созданным для общения профессионалов в определённых сферах. К примеру, сообщества программистов ITmozg иITcookies в сети Вконтакте дают прекрасную возможность найти специалистов в IT-сфере. 

Рассмотрим наиболее популярные социальные сети для поиска трудоустройства. 

LinkedIn — социальная сеть, созданная для установления деловых контактов.  В ней Вы найдёте более 400 миллионов представителей из разных сфер бизнеса. Сеть LinkedIn наиболее эффективна в поиске top-менеджеров

Facebook — одна из крупнейших мировых социальных сетей, что делает возможным привлечение иностранных специалистов в Вашу компанию. Её посещают более полутора миллиарда пользователей в месяц. 

ВКонтакте — первая по популярности социальная сеть в России и Украине. В ней наиболее развит формат профессиональных сообществ, что позволяет найти специалистов в узкой сфере. 

Обращаясь к социальным сетям для поиска персонала, Вы можете не только ознакомиться с резюме соискателя, но и посмотреть его профиль. Это даст Вам представление о кандидате и поможет определиться с выбором сотрудника. 

ИСТОЧНИК №3: Сайты фрилансеров

У Вас в компании есть много разовых проектов, в которых нужна помощь специалиста? Может быть, Вам нужен сотрудник для удалённой работы? Тогда идеальным источником для поиска персонала будут форумы фрилансеров. Наиболее популярные сайты для поиска специалистов-фрилансеров:freelancehunt.com, freelance.ru, freelance.com.ua, freelancerbay.com

Как работает поиск сотрудников на сайтах фриланс-сообществ? Опишите свой проект: чётко обозначьте результат, которого надо добиться, и Ваши требования к исполнителям работы. Разместите объявление на форумах фрилансеров — и выбирайте наиболее подходящее Вам предложение по срокам выполнения и оплате. 

ИСТОЧНИК №4: Специализированные форумы

Если Вам нужен узкий специалист, которых на сайтах трудоустройства очень мало, воспользуйтесьфорумами, на которых могут общаться данные специалисты. Например, профессионалов в IT-сфере можно найти на таких форумах как: BodyPix (www.bodypix.ru), IT-форум (www.it-forum.com.ua) и ITboard (www.itboard.org).


Для того, чтобы привлечь узких специалистов с подобных форумов, нужно приложить много усилий. Требуется длительная переписка и умение общаться на их языке, чтобы привлечь внимание своей вакансией. Все эти действия имеют смысл в том случае, если подобный специалист для Вашей компании на вес золота.

ИСТОЧНИК №5: Сайт компании

Сайт Вашей компании является эффективным источником поиска персонала. Поэтому очень важно, чтобы в нём был раздел “Вакансии”, в котором кандидаты могли бы узнать об открытых вакансиях и оставить свои резюме. Многие соискатели целенаправленно просматривают сайты компаний, в которых они хотели бы работать, в надежде увидеть там открытые вакансии. Плюс подобных кандидатов в том, что у них есть искренний интерес к Вашей компании и мотивация работать именно там. 

Так как многие соискатели будут смотреть сайт в нерабочее время, желательно включить в раздел вакансий электронную форму, чтобы у кандидата была возможность оставить свои контактные данные или оправить какой-то вопрос в любое время. 

ИСТОЧНИК №6: Печатные СМИ

Современные тенденции показывают, что печатные СМИ изживают себя. Их эффективность в поиске персонала значительно уступает сайтам по трудоустройству и социальным сетям. Тем не менее, с помощью объявлений в газетах можно удачно найти сотрудников на рабочие специальности

В каждом регионе есть наиболее популярные издания для поиска работы. Именно в них мы рекомендуем размещать Ваши объявления о вакансиях. К примеру, в Киеве — это еженедельники “Пропоную роботу” и “Работа и учёба сегодня”, в Одессе —  журналы “ТОК” и “Работа в кармане”, в Харькове — газета “Трудоустройство” и т.д.

Размещая объявления в печатных изданиях, обращайте внимание на их тираж, периодичность выхода и способ распространения. Если учесть эти данные, Ваше объявление принесёт больше результатов. 

ИСТОЧНИК №7: Учебные заведения

В Вашей компании есть система обучения персонала и Вы готовы взять сотрудника без опыта работы? Тогда попробуйте привлечь молодых специалистов, разместив объявления о вакансии в ВУЗах и техникумах. 

Если Вы берёте талантливого специалиста без опыта работы в штат компании, Вам не нужно будет переучивать сотрудника. Его можно будет сразу научить тому, что необходимо для работы у Вас. Успешные западные компании часто целенаправленно выбирают персонал из числа талантливых студентов и предлагают им специализированное обучение в своих компаниях. Таким образом, к моменту окончания обучения, они получают высококвалифицированного и лояльного специалиста. 

Сейчас у большинства ВУЗов есть свои сайты, форумы и доски объявлений. Если Вы разместите там информацию о вакансии, есть шанс привлечь внимание молодого специалиста. 

Теперь Вы знаете основные источники поиска персонала. Учитывайте, что перед размещением объявлений о вакансиях у Вас должен быть сформирован портрет идеального кандидата. Это поможет Вам выбрать ресурсы, которые с большей вероятностью привлекут внимание нужных Вам сотрудников.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы нашли в ней полезную для себя информацию. Указывайте в комментариях, какие темы в сфере найма Вы хотите видеть в наших будущих публикациях. А мы будем с радостью снабжать Вас полезной информацией о найме и персонале. 

как искать сотрудников через LinkedIn — Карьера на vc.ru

Привет, на связи Лисаковский Дмитрий, основатель LinkAdd — автоматизированного сервиса по поиску кандидатов через социальную сеть Linkedin.

3014 просмотров

Пока западные рекрутеры изобретают лайфхаки и находят новые пути поиска сотрудников, их русскоязычные конкуренты ограничиваются поиском сотрудников на площадках, подобных hh.ru. И только небольшой процент эйчаров используют такую профессиональную социальную сеть, как LinkedIn.

А меж тем именно здесь обитает аудитория, которой попросту нет на Хэдхантере, и найти A-players в LinkedIn гораздо легче.

У вас есть все шансы заполучить поистине ценных сотрудников. Рассмотрим 3 наиболее эффективных способа поиска кандидатов на LinkedIn.

1 способ. Поиск сотрудников через шапку профиля

Этот способ поиска сотрудников относится к категории пассивных. Фактически, никаких действий не потребуется, кроме одного – указания заголовка в шапке профиля.

Правильно выбранный заголовок будет эффективно работать на вас в поиске LinkedIn. Чтобы ищущие работу люди смогли вас найти, разместите в заголовке: «looking for XXX», где XXX – название искомой позиции.

Например, вам необходим UX-дизайнер. Для этого указываете в шапке заголовок «looking for UX-designer» и ждете. Специалисты, которые ищут эту работу, вводят в поиск соответствующие фразы и переходят на найденные страницы. Одна из которых – ваша. Заинтересованный человек установит контакт, либо напишет сам. После чего останется провести рекрутинговую беседу.

2 способ. Публикация постов о поиске сотрудников

Теперь к более активным действиям. Пишите посты о поиске сотрудников. Причем как у себя в ленте, так и в группах, где обитает целевая аудитория.

В LinkedIn масса групп, есть среди них и те, где находятся соискатели работы. Чтобы найти интересные сообщества, введите, например, слово «работа», и уже по первому результату выдачи обнаружите страницы активных пользователей. Кроме того, можно сузить круг поиска и задать в строке более конкретные слова – специальности, по которым ищете кандидатов.

Подберите несколько подходящих групп и опубликуйте в них посты о поиске сотрудников. Люди, которые действительно хотят найти работу, используют для этого все возможные средства. Поэтому, увидев ваш пост, они заинтересуются предложением и напишут. В этом плане группы LinkedIn весьма продуктивны – помимо всего прочего являются еще и удобным каналом общения.

Независимо от того, где будет публиковаться пост, это должен быть своего рода продающий текст. Только продаете вы не товар, не услугу, а вакансию.

В LinkedIn сидят высококлассные специалисты, поэтому будьте готовы к тому, что за них придется бороться и, может быть, переманивать с уже существующего рабочего места. Соответственно, банальное сухое по содержанию объявление из разряда «ищу бухгалтера» не прокатит. Укажите как можно больше информации, которая привлечет соискателя:

  • условия труда;
  • зарплата;
  • соцпакет;
  • бонусы;
  • возможности карьерного роста и пр.

Делайте акцент на выгодах для сотрудника, а не на регалиях компании. И письма от заинтересованных работников не заставят себя ждать.

3 способ. Активный поиск сотрудников

Наконец, третий и наиболее крутой способ – поиск по ключевым словам. Да, он требует больее активного вовлечения, но результат того стоит. Кроме этого, существуют способы автоматизации процесса, но об этом чуть позже.

Прежде всего, необходимо собрать в отдельный список те ключевые слова, с помощью которых планируется вести рекрутинговую кампанию.

Самое простое – предположить, что активные пользователи LinkedIn заботятся о контенте своей страницы и указали что-то вроде «ищу работу», «готов к предложениям», «безработный» или «в поиске работы».

Это и есть те ключевые слова, которые нужно ввести в поиск. В результате вы обнаружите несколько тысяч человек с такими статусами. Кстати, если дополнить поиск похожими фразами на английском языке (searching for a job), выдача будет намного обширнее.

Принцип действия поиска по ключевым запросам, как видите, прост. Но перебирать эти десятки тысяч соискателей можно до бесконечности. Поэтому стоит сузить поиск.

Вводите ключевые слова с добавлением конкретных специальностей. Например: «ищу работу менеджера по продажам», «looking for a job as a translator» и т. п.

Для удобства используйте оператор OR, чтобы за один раз настроить поиск сразу по нескольким запросам: “ищу работу ХХХ“ OR “открыт к предложениям по работе ХХХ“ OR “активно ищу ХХХ“.

Команда OR немного упрощает поиск, но по-прежнему все приходится делать вручную:

  • вводить запросы;
  • просматривать найденные профили;
  • писать письма возможным кандидатам.

Для того чтобы найти одного сотрудника, такой подход еще может сработать. А представьте, что необходимо подыскать сразу нескольких работников. Процесс займет не дни, и даже не недели, а месяцы. В таком случае помогает сервис автоматизации работы в LinkedIn.

Будете вы использовать автоматизацию или нет, в любом случае хантить в LinkedIn легче, чем на остальных социальных площадках. Ведь эта сеть, прежде всего, существует для установления деловых связей. Следовательно, ваши публикации или письма с предложением о работе не будут выглядеть неуместно, как если бы вы писали их в Instagram.

В LinkedIn ждут таких писем. Кроме того, на страницах пользователей выложена исчерпывающая информация о навыках, специализации, опыте и пр. Для рекрутера было бы нерационально игнорировать LinkedIn, как современную платформу для поиска сотрудников.

Найти кандидата в Telegram: краткий гайд

Telegram — динамичный и развивающийся мессенджер. Если вас как рекрутера в нем нет, срочно регистрируйтесь. Здесь общаются миллионы пассивных кандидатов, а значит и вам нельзя отставать!
Светлана Катаева, управляющий партнер рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting, автор Telegram-канала Talent Hunters, рассказала, как и где
найти своего кандидата в Telegram.

Считаете, что Telegram — для поиска IT-специалистов и фрилансеров? Спешу вас огорчить (а вернее обрадовать): здесь уже давно можно и нужно искать кандидатов в маркетинге, продажах, HR, финансах и так далее. А еще в Telegram-пространстве коллеги готовы подсказывать и давать рекомендации. Это очень удобно.

В Telegram много каналов для размещения вакансий. Например, здесь предложения для DevOps’ов — @devops_jobs, а здесь — для финансистов @tpeople. Рекрутерам лучше пользоваться чатами: вы обращаетесь к ЦА (целевая аудитория) напрямую.

Поиск в чатах

Мессенджер стремится создать безопасное и комфортное пространство для общения. Поэтому рекрутеры-новички в Telegram часто попадают в бан: любят писать всем подряд. Поверьте, всего одной жалобы достаточно, чтобы лишиться общения на пару недель. Как этого избежать:

  • Читайте правила чата (обычно они закреплены).
  • Возник спорный вопрос — уточните его у админа. В каждом чате свои правила и атмосфера.
  • Не пишите в личку, если не узнали никакой информации о человеке.

Как начинать общение с предполагаемым кандидатом:

  • Узнайте о нем побольше. Посмотрите его описание профиля Telegram, попробуйте найти в соцсетях, типа Facebook или LinkedIn. Узнайте, чем он живет и в каких проектах участвовал. 
  • Если кандидат ведет блог или канал — подпишитесь. В нем будут полезные зацепки для знакомства. Ну и лайк, шер, репост… в общем вы знаете.
  • Проверьте общие чаты. Если видите, что человек состоит в чатах по поиску работы — это хороший сигнал. Не стесняйтесь написать ему в первую очередь.
  • Попробуйте правило «нескольких касаний»: пообщайтесь в чате, зацепитесь языками на интересную тему, похвалите за точность мыслей, а потом уже стучитесь в личку.
  • Начинайте общение с комплимента, а потом переходите к делу.
  • Расскажите, почему с вами выгодно “дружить”.
Реальный кейс: Знакомая рекрутер не могла добиться ответа от айтишника. В соцстети увидела, что он увлекается большим теннисом. Она тоже играет, поэтому легко нашла свое фото в форме с ракеткой. Заменив аватарку, рекрутер написала кандидату еще раз. Магия и волшебство — он ответил. Единого рецепта нет: изучайте кандидатов, ищите пересечения и будьте креативны.

Поиск в каналах

В Telegram много кандидатов не общаются в чатах. При этом каналы с вакансиями почитывают. Шанс найти нового сотрудника с помощью канала — тоже есть. Как это работает? Все просто: читайте правила и пишите админу канала.

Если вакансию размещает админ — обязательно укажите в ней ваш контакт в Telegram. Люди ленятся переходить по ссылкам, направлять резюме и заполнять формы. Долгий путь = потеря кандидатов.

Нужно ли репостить запись? Да! Чем быстрее и больше вы раскидаете ее по чатам, тем выше шансы на успех. Но помните: размещение вакансий — не проактивная позиция в рекрутинге. Фокус держим на поиске кандидатов в профильных чатах.

Как написать текст вакансии
  • Больше конкретики: зарплатная вилка, требуемые знания, график работы, информацию о проекте и т. д. Люди любят искренность, особенно при выборе проекта.
  • Бонусы, плюшки и дополнительные возможности — лучше оставить на десерт.
  • Старайтесь сделать вакансию менее формальной: используйте гифки, картинки и шуточки (главное, не переборщить).
  • Не забывайте про хэштеги #вакансия #город #фултайм #парттайм #удаленка #офис. По ним отсеиваются нерелевантные для себя вакансии. Вероятность, что кандидат увидит вашу вакансию с хэштегами увеличивается.
  • Попробуйте следовать модели AIDA при создании текста вакансии: 

— Attention: привлекаем внимание (название вакансии / компании).

— Interest: пробуждаем интерес (главные мотиваторы для ЦА: зарплата, график работы, задачи и т. д.).

— Desire: вызываем желание (почему нужно работать именно с вами).

— Action: подводим к конкретному действию (контакты / сайт / проект).

Где искать каналы и чаты

Проще всего — зайти на сайт с аналитикой Telegram каналов и поставить фильтры. Например, Технологии (IT) или Карьера (HR). Второй способ: спросить рекомендации в активных HR-чатах, например: 

@tophr

@itrecruitergroup

@hrdigital

@hr_only

@hr_kitchen

Как еще увеличить вероятность ответа

Внесите больше ясности. Напишите в своем профиле Telegram о себе. Например: полезный рекрутер, it & digital marketing recruiter, tech sourcing & recruiting, проводник между компаниями и крутыми специалистами и т. д. Укажите ссылки на свои социальные сети и сайты компании. Расскажите, чем вы будете полезны кандидату сейчас и в будущем. Чем более открыты вы будете — тем успешнее ваш найм через Telegram. 

Бонус! Подборка каналов от Светланы Катаевой

Каналы и чаты Работа в IT:

@myjobit

@javascript_jobs

@logic

@moikrug

@jobskolkovo

@Getitrussia

@devops_jobs

@mobile_jobs

@seohr

@gamedevjobs

Каналы и чаты для размещения HR-вакансий:

@hrhubvacancy

@forhr

@job4hr

@tophr

Вакансии в маркетинге, PR, Digital, Media:

@normrabota

@perezvonyu

@hr4pr

@digital_human

@vacanciesrus

@digital_hr

@morejobs

@newhr

Финансы:

@tpeople

@finexecutive

Все вакансии:

@alenavladimirskaya

@antirabstvo

@well_paid_job

35 лучших советов по поиску кандидатов для работодателей

Одна из самых серьезных проблем для работодателя — это поиск и найм новых талантов. Даже просто найти людей, которые заинтересованы в работе в вашей компании, может быть непросто, поэтому с годами появилось большое количество досок по трудоустройству. Эти советы существуют для того, чтобы работодатели могли размещать вакансии и искать таланты, чтобы заинтересованные люди со всего мира могли подать заявку на любую должность, на которую, по их мнению, они способны.

Но какие советы по трудоустройству лучше всего подходят для работодателя? Каждый день появляются новые списки сайтов по трудоустройству, а каждую неделю — новые, привлекающие самую новую и наиболее мотивированную аудиторию. Если вы не находите и не используете эти доски, возможно, вы не ищете лучших кандидатов.

Мы составили наш собственный современный список лучших советов по трудоустройству для работодателей, чтобы размещать вакансии, искать таланты и набирать кандидатов на должности, для которых они лучше всего подходят.Если вам известна отличная доска объявлений о вакансиях, которую мы пропустили, дайте нам знать в комментариях!

Доски больших имен

Во-первых, у нас самые большие имена на досках вакансий. Вы, вероятно, уже знаете многие из этих известных имен, но их стоит упомянуть именно из-за их чрезвычайно большой аудитории. С помощью подобных форумов вы можете охватить миллионы потенциальных кандидатов практически во всех возможных нишах.

Indeed — Indeed — одна из самых крупных бирж по трудоустройству, с более чем 200 миллионами посетителей в месяц и более 100 миллионами резюме.Они были первой поисковой системой для вакансий в Интернете, и в течение последних 20 с лишним лет они постоянно повышали точность своих результатов. Их можно использовать бесплатно, и у них есть дополнительный «Спонсируемый листинг» для улучшения видимости, который немного похож на показ объявлений с оплатой за клик. Таким образом вы попадете в топ определенных поисковых запросов, и ваша вакансия станет первым, что видят потенциальные кандидаты.

Glassdoor — Glassdoor представляет собой сочетание совета по трудоустройству и обзора работодателей, что делает его отличным вариантом для предприятий, которые могут поддерживать хорошую репутацию среди сотрудников.Это становится несколько менее ценным для компаний, которые изо всех сил пытаются сохранить эту репутацию.

ZipRecruiter — ZipRecruiter уникален тем, что объединяет вакансии на многих различных веб-сайтах объявлений о вакансиях, чтобы улучшить видимость вашей позиции. У них также есть спонсируемая функция листинга под названием «Увеличение трафика», которая по умолчанию включена в их корпоративный план.

LinkedIn — Подобно Facebook, LinkedIn представляет собой большую социальную сеть с широкой аудиторией. Размещение списка вакансий на доске вакансий позволяет вам создать пул активных кандидатов, используя их функции социальных сетей, что позволяет вам искать потенциальных пассивных кандидатов.

Craigslist — оригинальный сайт онлайн-объявлений, Craigslist, очень недорогой, от 25 до 50 долларов за 30-дневную публикацию. Соискатели на Craigslist, как правило, ищут местную, менее квалифицированную работу, такую ​​как парковщик, выгул собак и т. Д.

Monster — Еще одна из старейших и крупнейших форумов по трудоустройству (начиная с 1994 года), Monster является основным продуктом как для соискателей, так и для компаний по найму. Он также уникален тем, что привлекает как ценных кандидатов, так и компании; некоторые из крупнейших работодателей в мире верят в сервис Monster.Их инструменты работодателя также весьма полезны, например, Power Resume Search и Employer Branding.

CareerBuilder — CareerBuilder — отличный вариант для большинства работодателей, желающих заполнить должности начального и среднего уровня. Их подписки немного дороже, чем другие варианты, перечисленные здесь, но это также может быть положительным моментом, поскольку более высокая цена отсеивает позиции с более низкой стоимостью и менее серьезные предприятия.

Доски меньшего размера

Многие из досок в этом списке узнаваемы, хотя они не такие большие, как известные выше.Это широкие универсальные советы, куда могут прийти кандидаты любого уровня подготовки и работодатели из любой отрасли и найти друг друга. Как правило, они подходят для самых разных кандидатов, которым не повезло на больших досках из-за конкуренции.

CareerJet — CareerJet — это агрегатор, который извлекает данные о вакансиях из множества других порталов вакансий. Таким образом, он имеет широкую аудиторию, но также и большую конкуренцию за внимание квалифицированных кандидатов. Работодатели могут напрямую платить CareerJet за продвижение объявлений о вакансиях по тарифному плану с оплатой за клик.Для подходящих работодателей это может окупиться.

Lensa — Lensa — это современная высокотехнологичная доска объявлений о вакансиях, которая использует решения на основе ИИ для связи кандидатов с работодателями, часто находя совпадения, которые на первый взгляд могут показаться неуместными, но которые, как выясняется, отлично подходят при дальнейшей проверке. Их список кандидатов насчитывает более десяти миллионов участников, поэтому множество потенциальных сотрудников только и ждут, чтобы их нашли.

Juju — Juju похож на CareerJet в том смысле, что это агрегатор, который собирает списки вакансий со всего Интернета для поиска пользователями.Работодатели могут продвигать свои объявления на сайте таким же образом. Эти два сайта очень похожи для работодателей, вплоть до стоимости клика при размещении спонсируемого открытия, но у них немного разная аудитория, поэтому стоит использовать оба.

Us.Jobs — Это отличная доска объявлений для кандидатов, которые хотят работать в одной из ведущих компаний из списка Fortune 500. К сожалению, для многих предприятий это затруднено, потому что для размещения вакансии компания должна быть членом Fortune 500 и подать заявку на членство.Однако это отличный ресурс, если ваша компания может им пользоваться.

JobsRadar — Еще одна из более крупных форумов по поиску вакансий, Jobs Radar, не уделяет особого внимания отрасли, а скорее географическому положению. Кандидаты могут выбрать место — где они находятся или где они хотят быть — и просмотреть вакансии, расположенные в этом районе. Отлично подходит для работодателей, которые хотят подобрать местных кандидатов.

SnagAJob — Хотя SnagAJob — это более крупная и относительно универсальная доска объявлений о вакансиях, у них есть конкретная специальность.Они сосредотачиваются на работах, которые обычно относятся к начальному уровню или предлагают более низкую заработную плату; обычно рабочие места в сфере обслуживания оплачиваются почасово. Работодатели, желающие нанять квалифицированных наемных сотрудников, должны искать в другом месте, но если вам нужно найти работников розничной торговли, ресторана, гостиницы или других услуг, это отличное место для их поиска.

Cleverism — Еще одна современная доска объявлений, Cleverism имеет глобальную аудиторию и ориентирована на соискателей из разных стран. Если вы как работодатель можете нанять международных сотрудников для поиска талантов из любой точки мира, это может быть отличным сайтом для использования.У них также есть фильтрация поиска на основе AI, чтобы помочь облегчить идеальное соответствие между пользователем и листингом.

CareerBliss — Одна из самых больших проблем для любого бизнеса — соответствие новых сотрудников корпоративной культуре. CareerBliss фокусируется на сопоставлении не только навыков и талантов с открытыми ролями, но и корпоративной культуры с личностью кандидата. Их цель — долгосрочное удержание, а не просто выполнение роли.

Nexxt — Nexxt меняет бренд на протяжении многих лет, но это одна из старейших бирж по трудоустройству, и поэтому у них есть богатый опыт в налаживании контактов между работодателями и кандидатами.В их сети талантов более 75 миллионов кандидатов, и у них есть множество современных инструментов, которые помогут вам отфильтровать их и найти нужных людей на ваши должности.

Jobvertise — отличная доска для работодателей, которые ищут кандидатов в большой уже существующей базе данных. Они утверждают, что у них в базе данных более миллиона резюме, а инструменты расширенного поиска помогут вам найти среди них лучших кандидатов. Работодатели также могут зарегистрировать платную учетную запись, чтобы публиковать списки спонсируемых вакансий и напрямую получать свежие резюме.

Mashable — Mashable — один из крупнейших технических блогов с огромной аудиторией. Их доска объявлений о вакансиях позволяет работодателям размещать объявления и привлекать таланты из своей сети блогов. Отлично подходит для высококвалифицированных кандидатов, в основном ориентированных на технологии. В списках вакансий есть инструменты для отслеживания кандидатов, электронные письма квалифицированным кандидатам и — с планом работодателя высшего уровня — специальное продвижение через партнеров по распространению.

WeWorkRemotely — Хотя этот совет в первую очередь ориентирован на стартапы, любая компания может использовать свой пул кандидатов.В частности, они ориентированы в первую очередь на удаленных сотрудников. Они, как правило, включают роли программного обеспечения и разработчиков, но также могут работать для писателей, маркетологов и других удаленных ролей.

Geebo — Geebo во многом похож на Craigslist, как доску объявлений. Они размещают ваше объявление о вакансии, а также курируют его во всем своем списке партнерских сайтов. Они неплохо отфильтровывают некачественных кандидатов, а также мошенников и других неприятностей, которые тратят время и силы вашей команды по найму.

Доски объявлений для творчества

Этот третий список ориентирован на доски объявлений о вакансиях для креативщиков и дизайнеров. Это дом для профессионалов и работодателей, которые интересуются иллюстрацией, веб-дизайном, дизайном пользовательского опыта, 3D-моделированием и многими другими творческими профессиями. Некоторые из них (например, Behance и Dribbble) имеют преимущество интегрированной платформы портфолио, где вы можете просматривать работы своих кандидатов, а также читать комментарии и отзывы, полученные от художественного сообщества.Это значительно упрощает поиск потенциальных кандидатов, поскольку портфолио творческих профессионалов обычно является самой важной частью их резюме.

Krop — Krop — это доска объявлений для творческих людей, обычно специализирующихся на искусстве и дизайне. Хотя он позволяет работодателям публиковать списки вакансий, его реальная сила заключается в том, что вы можете искать в портфолио творческих людей, которые загружают свой контент и доступны для найма.

Behance — Behance — это дом для портфолио почти каждого иллюстратора и графического дизайнера, и так уж получилось, что у них очень активная доска объявлений.Их ежемесячные планы обычно начинаются примерно с 399 долларов в месяц, что довольно круто, но на момент написания их списки вакансий бесплатны в течение ограниченного времени.

Dribble — Dribbble занимает второе место по популярности после Behance для творческих людей, и у них также есть активная доска объявлений о вакансиях, в которой работает более 70 000 дизайнеров. Они взимают плату за листинг вакансий, но их планы также поддерживают неограниченный найм, поэтому вы можете менять списки вакансий на новые должности, не платя никаких дополнительных сборов.

Coroflot — Coroflot уникален тем, что кандидаты проходят тщательный отбор перед допуском на платформу.Это дает вам тщательно подобранный кадровый резерв дизайнеров с подробной историей работы, сильным портфолио и образцами работ, а также списком ссылок. Это может сократить время приема на работу, поскольку вы будете получать меньше заявок от кандидатов, не подходящих для вашей должности.

AIGA — AIGA, также известная как Американский институт графических искусств, — это организация профессиональных дизайнеров, которая проводит дизайнерские конференции в крупных городах США. Их доска объявлений в разделе «Ресурсы» на их веб-сайте очень активна, и они предоставляют щедрые скидки на объявления о вакансиях существующим членам, которые находятся на уровне членства «Поддерживающий» или выше, или, другими словами, членам, которые платят как минимум 250 долларов в год за членство.

Authentic Jobs — Authentic Jobs, приобретенная BuySellAds в 2017 году, — это мощная доска объявлений для веб-дизайнеров и творческих профессионалов. Их списки вакансий и цены довольно стандартные, но их особенность — вот что отличает их — они могут размещать ваше объявление в Dribble и DesignNews, а также включать ваше объявление о вакансиях в рассылку новостей на таких сайтах, как UXBooth и Startup.jobs который охватывает более 100 000 профессионалов на каждом сайте.

Нишевые доски объявлений

Этот окончательный список состоит из досок по трудоустройству, ориентированных на конкретную нишу.У них гораздо меньшая аудитория, чем у больших досок имен, и часто даже меньше, чем у универсальных досок. Они компенсируют это за счет целенаправленной аудитории. Если вы ищете таланты на доске, посвященной финансовым вакансиям, вы знаете, что все там уже выбрали себя финансовыми работниками с определенными возможностями. Конечно, есть еще сотни таких нишевых плат, которые можно найти. Мы просто попытались выбрать несколько наиболее распространенных и эффективных досок. Не стесняйтесь размещать свои собственные в комментариях ниже.

ClearanceJobs — Нет, это не портал по продаже вакансий. Clearance Jobs — это портал вакансий для компаний, которым для работы требуется уровень допуска. Таким образом, количество кандидатов и список работодателей относительно невелико. Он узкоспециализированный, но если ваш бизнес может воспользоваться этой специальностью, это один из лучших вариантов в Интернете.

CoolWorks — Уникальная доска объявлений о вакансиях, доступная только для определенных типов работодателей. CoolWorks фокусируется на работе в «крутых» местах, обычно таких как природные парки, горнолыжные курорты, ранчо и другие экзотические места.Он привлекает в первую очередь энтузиастов активного отдыха в качестве квалифицированных кандидатов со страстью к окружающей среде, поэтому, будучи узким, он имеет очень хороших кандидатов на определенные виды ролей.

Dice — Dice — одна из крупнейших узкополосных форумов по трудоустройству, почти полностью ориентированная на рабочие места в сфере высоких технологий. Это могут быть разработчики и системные архитекторы, специалисты по COBOL и не только. У них есть отличные инструменты, которые помогают работодателям фильтровать свой пул кандидатов по конкретным навыкам и требованиям, что делает его отличным средством поиска людей для выполнения конкретных узких ролей.

eFinancialCareers — Как можно понять из названия, эта доска объявлений специально ориентирована на финансовую карьеру. В то время как на большинстве досок по трудоустройству есть финансовый раздел, этот сайт разбивает его на 35 различных финансовых ниш, от бухгалтерского учета и управления активами до инвестиционного банкинга и управления хедж-фондами. Если вы хотите нанять талантливых финансовых специалистов, это одно из лучших мест для их поиска.

EnergyJobline — Производство энергии и управление ею — это обширная отрасль, охватывающая все, от нефти и газа до возобновляемых источников и ядерной энергии.Квалифицированных технических специалистов и администраторов бывает сложно найти и связаться с ними, но это доска объявлений, куда они обычно собираются, когда ищут новую работу. В качестве бонуса это также отличное место, чтобы быть в курсе новостей отрасли и текущих событий.

Energy Job Shop — EJS — еще одна доска объявлений в сфере энергетики, специализирующаяся на вакансиях в нефтегазовой отрасли. Их списки вакансий немного шире, чем у большинства, и ежедневно появляются новые вакансии. У них есть две отдельные доски объявлений — одна для США и одна для Канады.

Engineering.Jobs — простой и легкий в использовании портал вакансий, ориентированный специально на инженеров. На этом сайте собираются инженеры всех мастей, и компании, желающие их нанять, могут размещать вакансии за единовременную плату в размере 150 долларов в месяц. У них нет огромного набора инструментов или фильтров на основе ИИ, но у них уже есть узкий, нишевый пул кандидатов.

FlexJobs — Подобно WeWorkRemotely, эта доска объявлений ориентирована исключительно на кандидатов, которым требуется гибкость в своих ролях. У них есть широкий выбор категорий, которые могут использовать работодатели, но гибкость необходима.

Idealist — это доска объявлений о вакансиях, ориентированная на некоммерческий сектор. Некоммерческие организации и компании, которые работают над борьбой с локальными и глобальными проблемами, такими как голод, бездомность и экологические проблемы, могут найти идеалистичных и мотивированных сотрудников с помощью этой платформы.

SalesJobs — «Продажи» — это не совсем узкая ниша, но каждый работодатель знает цену квалифицированной команде продаж. Эта доска объявлений позволяет работодателям общаться с квалифицированными и профессиональными продавцами со всего мира.

Хотя существуют еще сотни специализированных сайтов по трудоустройству, мы отобрали многие из лучших. Опять же, если у вас был хороший успех с доской, которую мы не перечислили, не стесняйтесь упомянуть об этом ниже!

Эндрю Гринберг начал свою карьеру в сфере подбора персонала в 1996 году. У него есть опыт работы как с агентством, так и с корпоративной стороны кадрового бизнеса, особенно в сфере финансовых услуг таких компаний, как Bloomberg и UBS. Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM / Informix Software.Чтобы связаться с Эндрю, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 797-6160.

Как найти сотрудников бесплатно [6 проверенных способов]

Получите следующий отличный контракт, не тратя ни копейки? Это мечта. К сожалению, вы не можете построить весь процесс найма с нулевым бюджетом, особенно если вы быстро его масштабируете. Тем не менее, есть некоторые стратегии найма, которые помогут вам приблизиться к квалифицированным кандидатам без особых хлопот.

С появлением в сфере найма новых кадровых инструментов и современных методов поиска поставщиков часто упускают из виду старые добрые практики. Но это не значит, что традиционные методы менее эффективны. Здесь мы узнаем, как сэкономить деньги в общем бюджете найма.

6 способов найти сотрудников бесплатно:

1. Используйте бесплатные доски объявлений

«Бесплатно» обычно звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Но с досками вакансий дело обстоит иначе. Некоторые из самых популярных сайтов среди соискателей, в том числе Indeed и Glassdoor, позволяют бесплатно рекламировать свои вакансии.Все, что вам нужно сделать, это написать объявление о вакансии, описывающее роль, и опубликовать его на одном или нескольких бесплатных сайтах для размещения вакансий. Следующее, что вы знаете, первые резюме начнут появляться в вашем почтовом ящике.

Хотите знать, какой веб-сайт лучше всего подходит для найма сотрудников? Мы составили список с лучшими бесплатными досками по трудоустройству, чтобы рекламировать ваши открытые вакансии. Вы также можете ознакомиться с нашими руководствами о том, как найти сотрудников на Craigslist и как найти сотрудников на Indeed.

Совет: Если вы пробовали бесплатные сайты с объявлениями о вакансиях, но не получили достаточно квалифицированных кандидатов или получили слишком много неквалифицированных заявлений, не спешите закрывать эти сайты с вакансиями.Вместо этого поэкспериментируйте с объявлением о вакансии: напишите более информативное название должности, добавьте важные обязанности и обязательные требования, а также укажите несколько преимуществ, которые вы предлагаете, которые привлекут внимание кандидатов. Вот несколько идей о том, как написать эффективное объявление о вакансии и подумать о том, как создать объявление о работе, которое отвечало бы иерархии потребностей кандидата.

2. Размещение рекламы в социальных сетях

Социальные сети могут работать так же, как бесплатные доски объявлений о вакансиях; поделитесь своими текущими вакансиями и обратитесь к большому количеству потенциальных кандидатов.Вы можете начать с LinkedIn; Поскольку это профессиональная социальная сеть, люди хотят узнать о возможностях трудоустройства. Разместите свои открытые роли на своей странице в LinkedIn и попросите коллег также поделиться вакансией со своей сетью.

Помимо использования LinkedIn для поиска сотрудников, вы также можете попробовать Facebook и Twitter. В Facebook есть группы по работе, основанные на профессиональных интересах и сферах деятельности, а в Twitter вы можете использовать соответствующие хэштеги для таргетинга кандидатов с опытом или в том месте, которое вы ищете.

Если вы не знаете, как лучше всего рассказать о вакансиях в социальных сетях, начните с этих удобных шаблонов для сообщений о вакансиях в LinkedIn, Facebook и Twitter.

Совет: Когда вы публикуете объявления о вакансиях в социальных сетях, вам может показаться, что вы открываете широкую сеть. Однако есть способы бесплатно сузить охват. Допустим, вы нанимаете дизайнера UX в Бостоне. В Facebook вы можете присоединиться к профессиональным группам, связанным с дизайном, а в Twitter вы можете рекламировать свою работу, используя целевые хэштеги, такие как #designerjobs, #uxjobs и #bostonjobs.В наших руководствах вы можете узнать больше советов по найму, как найти сотрудников в Facebook и Twitter.

3. Создавайте оптимизированные для SEO объявления о вакансиях и страницах вакансий

Одно дело сказать, что вы нанимаете, а другое — убедить тех, кто ищет работу, подать заявку на вашу открытую должность. Возможно, вы рекламируете свои вакансии на многочисленных досках по трудоустройству и в социальных сетях, но как привлечь хороших сотрудников, особенно в тех областях, где жесткая конкуренция за лучшие таланты?

Убедитесь, что ваши объявления о вакансиях выделяются — и вы сможете сделать это, если они оптимизированы для поисковых систем.К счастью, для этого не нужно быть специалистом по SEO. Вот несколько основных правил, о которых следует помнить:

  • Используйте обычную должность. Кандидаты не ищут должности «гуру продаж» или «мастер java». Вместо этого они ищут такие должности, как менеджер по продажам или веб-разработчик.
  • Сделайте текст легко читаемым. Большие куски текста отталкивают, особенно для кандидатов, которые используют свой мобильный телефон для поиска вакансий. Используйте маркированные списки, чтобы разбить ваш контент и использовать заголовки (например,грамм. «Должностные обязанности» и «Льготы») для разных разделов.
  • Включите релевантные ключевые слова. Не нужно (и не следует) чрезмерно использовать жаргон, но кандидаты с большей вероятностью найдут ваше объявление о вакансии, если вы упомянете обязанности, навыки и инструменты, связанные с работой. Другими словами, общий текст, который можно применить практически к любой должности, не поможет привлечь подходящих кандидатов.
  • Добавьте изображения и видео. Чем привлекательнее ваше объявление о вакансии, тем больше у вас возможностей для поиска.То же самое и со страницей карьеры, где вы можете разместить фотографии своих офисов и видео с вашими командами.

Чтобы помочь вам найти сотрудников в Интернете, мы создали список из более чем 700 шаблонов описания вакансий, которые уже оптимизированы для поисковых систем, и выбрали наши любимые объявления о вакансиях, которые вы можете использовать в качестве вдохновения.

Совет . Было бы неплохо привлечь реальных соискателей и некоторых из ваших коллег для просмотра ваших объявлений о вакансиях. Есть ли смысл в рекламе? Достаточно ли они привлекательны? Какая дополнительная информация необходима, чтобы помочь кандидату решить, подавать заявку или нет? Ответы на эти вопросы и корректировки объявлений о вакансиях немного упростят поиск сотрудников.

4. Спросите рефералов

Вы когда-нибудь задумывались о том, сколько денег вы тратите на рекламу вакансий людям, которых вы уже знаете? Даже если вы не знаете их лично, может кто-нибудь из вашей компании. Это могут быть бывшие коллеги, они могли встретиться с вашими коллегами на конференции или быть в личной сети нынешнего сотрудника.

Так почему бы не проявить инициативу и не попросить коллег порекомендовать вам подходящих кандидатов для ваших открытых должностей? Направление сотрудников — один из лучших способов найти сотрудников бесплатно; Вы не только сократите рекламные расходы и время, затрачиваемое на отбор звонков, но также ускорите процесс найма, так как сможете продвигать этих квалифицированных рекомендованных кандидатов вперед в вашем процессе набора.

Совет: Если вас не устраивает количество или качество рекомендаций, которые вы получаете от коллег, подумайте о том, чтобы добавить игривый штрих или стимулировать процесс. Проведите внутренний конкурс, чтобы побудить сотрудников рекомендовать больше кандидатов или предложить бонус тем, кто направляет людей, которых наняли и которые остаются в компании. Помните: вознаграждение не обязательно должно быть наличным. Например, вы можете дать сотрудникам, которые успешно рефералы рекомендуют, два дополнительных выходных дня или бесплатные билеты на мероприятие.

5. Создайте базы данных кандидатов

Независимо от того, насколько хорошо вы выстроили процесс найма и насколько хорошо вы организовали каждый этап, может быть момент, когда менеджер по найму или ваш генеральный директор скажет: «Мне нужны сотрудники , сейчас ». И когда наступит этот момент, у вас не будет «роскоши» следить за процессом как таковым. Вам нужно будет найти способ быстро находить квалифицированных сотрудников.

Когда время ограничено, стоит взглянуть на прошлых кандидатов, с которыми вы уже проходили собеседование и оценивали.Возможно, есть хорошие кандидаты, которых вы отклонили, потому что в то время был более сильный кандидат. Или вы отклонили их, потому что обнаружили, что они больше подходят для другой должности, но у вас не было открытой роли в этой области.

Повторное рассмотрение прошлых кандидатов означает, что вы можете пропустить эти трудоемкие первые шаги по найму (публикация объявления о вакансии, просмотр резюме, связь с соискателями) и сразу обратиться к ним, чтобы узнать, будут ли они заинтересованы в вашей открытой вакансии. .Это огромная экономия времени, а также хорошее решение, если вы пытаетесь (или вынуждены) сократить бюджет на рекрутинг.

Совет: Поиск в прошлых приложениях может занять больше времени, если у вас нет системы. Внутренняя база данных кандидатов поможет вам систематизировать информацию о кандидатах (например, вы можете вести короткий список людей, которые подали заявку и прошли собеседование на роль X, но были дисквалифицированы до последнего собеседования.) Вы не должны хранить только их резюме и контактные данные, хотя ; записывайте все, что поможет вам их запомнить, например, отзывы после собеседования и любые задания, которые они выполнили в процессе приема на работу.Вот почему важно всегда заканчивать в позитивном тоне, отклоняя кандидатуры. Таким образом, они с большей вероятностью рассмотрят новую вакансию в вашей компании в будущем.

Для европейских кандидатов, пожалуйста, обратитесь к руководству по сбору и хранению информации о кандидатах в соответствии с Общим регламентом защиты данных (GDPR).

6. Посещайте ярмарки вакансий или проводите дни карьеры

Хорошо, это может быть не на 100% бесплатным, но все же это относительно недорогой метод поиска сотрудников при массовом найме.За один день или даже за несколько часов вы можете связаться с десятками или даже сотнями потенциальных кандидатов и провести предварительную проверку.

Следите за местными ярмарками вакансий и ежегодными карьерными мероприятиями; это лучшие места для найма сотрудников, особенно в розничной торговле, гостиничном бизнесе и других секторах, известных своей высокой текучестью. Вы также можете посещать мероприятия, предназначенные для недостаточно представленных групп кандидатов, таких как женщины, иммигранты или люди с ограниченными возможностями, чтобы увеличить разнообразие в ваших командах.Убедитесь, что вы пришли с материалами — например, визитками, заполняемыми формами на ноутбуке и т. Д. — которые помогут соискателям запомнить вашу компанию, и вопросы собеседования, которые помогут вам быстро отобрать потенциальных кандидатов.

Совет: Рассмотрите возможность проведения собственного мероприятия по набору персонала: дня открытых дверей, когда потенциальные кандидаты могут посетить ваше рабочее место, пообщаться с членами вашей команды и узнать о ваших возможностях трудоустройства. Это увеличит шансы найти нужных сотрудников, так как вы получите возможность продемонстрировать культуру своей компании и, в конечном итоге, привлечь кандидатов, которым понравится там работать.Дополнительным бонусом является то, что члены команды могут делиться впечатлениями от собственного взаимодействия с кандидатами.

К сожалению, не существует секретных рецептов найма, которые гарантировали бы, что вы найдете сотрудников бесплатно. Чтобы создать эффективный и последовательный процесс приема на работу, вам, вероятно, в какой-то момент потребуется приобрести объявления о работе премиум-класса, использовать инструмент поиска или купить программное обеспечение для набора персонала.

И когда вы дойдете до этой точки, убедитесь, что ваше решение о покупке приносит пользу вашей общей стратегии.Другими словами, не платите за рекламу на досках вакансий, которые традиционно не приносят вам квалифицированных кандидатов; вашей аудитории нет, и вы тратите зря важные ресурсы. Вместо этого используйте эти деньги для приобретения инструментов, которые позволят автоматизировать части процесса (например, составление заявок или планирование собеседований), чтобы у вас было больше времени для поиска потенциальных кандидатов в новых местах. Таким образом, вы инвестируете, а не платите, и вы получите долгосрочную выгоду от только что сделанных инвестиций.

Лучшие источники поиска работы для поиска кандидатов

Все статьи блога

В Источник — от Дэйв Андерсон

Вместо того, чтобы копаться в беспорядке из резюме при приеме на работу, ваше время лучше потратить на поиски. Это означает изучение Интернета и, в некоторой степени, реального мира, чтобы вы могли общаться с хорошими кандидатами и убеждать их, что у вас есть следующая возможность для карьерного роста.

Поиск работы — непростая задача, но отдача огромна. Проактивный подход к набору персонала привлекает внимание неуловимого пассивного кандидата, который не утруждает себя просмотром досок объявлений о вакансиях или страницах вакансий в компании. В этом сообщении блога мы расскажем о различных источниках, из которых вы можете искать кандидатов, и дадим советы по началу разговора.

Щелкните здесь, чтобы загрузить наше краткое руководство по началу работы с поиском работы

LinkedIn

При таком большом количестве людей в LinkedIn важно использовать все возможности поиска по профилю.Вы можете искать по местоположению, отрасли, прошлой компании, многолетнему опыту и нескольким другим фильтрам. Если вы используете LinkedIn Recruiter, вы можете сохранять профили кандидатов в определенных папках, отмечать, когда с ними связывались, и делиться ими с другими членами команды. Это эффективный инструмент для отслеживания кандидатов до того, как они подадут заявку на работу и будут добавлены в ваш ATS.

Как связаться с кандидатами через LinkedIn

Связаться с кандидатами, которых вы найдете в LinkedIn, легко с помощью их функции обмена сообщениями.Вы можете использовать шаблонные сообщения, но мы рекомендуем ссылаться на впечатляющие навыки или опыт, чтобы установить связь с кандидатом.

Твиттер

Для того, чтобы Twitter стал полезным инструментом поиска, вам, как индивидуальному рекрутеру, необходимо лично инвестировать в него. Создайте профиль, укажите свою компанию и название должности в своей биографии и начните подписываться на других и присоединяться к беседам.

Как только вы начнете твитнуть, количество ваших подписчиков увеличится. Некоторым людям будут интересны новости вашей компании, а другим захочется услышать ваши мысли о профессии рекрутера.Но некоторые люди нажимают кнопку подписки, потому что они заинтересованы в присоединении к вашей команде и видят, что вы тот человек, который может это сделать. Вы получите довольно хорошее представление о мотивах людей и сможете вовлечь их, когда это будет уместно.

Вы также можете использовать такие инструменты, как FollowerWonk, для поиска пользователей Twitter по определенным словам в их биографии. Вы обнаружите пассивных кандидатов и узнаете, привнесут ли они эту страсть в вашу команду.

Как связаться с кандидатами через Twitter

Twitter позволяет отправлять личные, прямые сообщения, но это может показаться агрессивным, если человек не знает вас лично.Лучше всего найти потенциальных кандидатов в Twitter, а затем связаться с ними через LinkedIn, по телефону или по электронной почте.

Профессиональные сообщества

Практически в каждой профессии есть онлайн-сообщество, где увлеченные профессионалы делятся мыслями и идеями. Многие позволяют людям создать профиль, включающий их профессиональный опыт, образцы работ или даже полное портфолио.

Эти сообщества слишком часто упускаются из виду при поиске работы. В отличие от социальных сетей, люди открыты для общения с людьми, которых они никогда не встречали.Это означает, что вы можете найти кандидатов, узнать об их навыках и поздороваться, не производя на них впечатление жуткого.

Основным недостатком поиска в профессиональных онлайн-сообществах является то, что местных кандидатов может быть немного, если таковые вообще имеются. Однако, если вы разрешаете сотрудникам работать удаленно или ваш офис находится в большом городе, поиск в правильных онлайн-сообществах, скорее всего, окупится.

Как связаться с кандидатами через профессиональные сообщества

Нет необходимости слишком много думать об охвате кандидатов в онлайн-сообществах.Вы должны иметь возможность найти адрес электронной почты кандидата в его профиле или отправить сообщение через веб-сайт, если он имеет такую ​​функциональность. И, конечно же, профиль кандидата в LinkedIn находится всего в нескольких шагах от поиска.

Профессиональные сетевые мероприятия

Несмотря на то, что поисковые запросы в основном сейчас проводятся в Интернете, посещение сетевых мероприятий по-прежнему является отличным способом познакомиться с талантливыми людьми.

Посетите такие сайты, как Meetup и Eventbrite, чтобы узнать, какие местные сетевые мероприятия проходят, и постарайтесь посетить крупные отраслевые конференции.Эти мероприятия дают вам возможность пообщаться с профессионалами в непринужденной обстановке и узнать, заинтересованы ли они в новых возможностях. Даже если вы встретите кого-то, кто доволен своей текущей работой, вы все равно можете обмениваться визитками, подключаться к LinkedIn и оставаться на связи, если что-то изменится.

Как связаться с кандидатами, с которыми вы встречаетесь на профессиональных сетевых мероприятиях

Это зависит от характера разговора на мероприятии. Если кандидата интересует конкретная вакансия, отправьте ему описание вакансии.Если им больше интересно узнать о вашей компании в целом, отправьте им ссылки на ваш сайт вакансий и материалы, посвященные бренду работодателя.

База данных Job Board

Доски вакансий в основном используются для связи с активными кандидатами. Но эти сайты также позволяют кандидатам регистрировать учетные записи и предоставлять свои резюме рекрутерам. Многие из них создали большие базы данных, нанимающие компании за плату за доступ.

Поиск с использованием баз данных объявлений о вакансиях может быть неудачным.Большинство людей создают свой профиль, когда находятся в режиме полного поиска работы, а затем забывают об этом, когда их куда-то нанимают. В конечном итоге вы можете связаться с кандидатами, которые рады услышать от вас, а также с людьми, которые недавно начали новую работу и еще не готовы уволиться.

Как связаться с кандидатами через базы данных вакансий

Большая часть поиска через базы данных вакансий — это доступ к полному резюме кандидата. Это означает, что вы можете связаться по телефону или электронной почте, не пытаясь найти эти контактные данные.

Будьте активны при приеме на работу

Талантливые профессионалы, занимающие востребованные должности, сами по себе не пойдут в вашу компанию. Как рекрутер, вы должны искать хороших кандидатов повсюду, оценивать их удовлетворенность работой и продвигать свою компанию.

Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

5 способов найма кандидатов

Рекрутеры добиваются успеха там, где не работают системы отслеживания кандидатов (ATS). Хотя у ATS есть возможность хранить и просматривать резюме на основе желаемых навыков, только они не могут выносить окончательное суждение о кандидатах. К счастью, поскольку системы отслеживания кандидатов имеют недостатки, рекрутеры не полагаются только на них при поиске кандидатов.

Рекрутеры используют различные методы поиска сильных кандидатов на работу.Как соискатель, вы всегда должны сравнивать свое резюме с описанием вакансии, когда подаете заявку на вакансию в Интернете. Но понимание других способов, которыми рекрутеры ищут кандидатов, может помочь вам провести тщательный поиск работы, помимо подачи заявки на рекламируемые должности.

Типы рекрутеров

Существует два основных типа рекрутеров: агентские или внутренние. Оба типа рекрутеров удовлетворяют кадровые потребности, но их сотрудники различаются. Рекрутеры агентства работают в кадровых компаниях, которые специализируются на поиске кандидатов в определенной отрасли.Хотя они обычно специализируются в такой отрасли, как маркетинг или технологии, они нанимают сотрудников для множества, если не для десятков компаний в этой области. Внутренние рекрутеры работают только в одной компании, оказывая поддержку при найме на различные открытые должности в своей компании.

Рекрутеры агентств часто сосредотачиваются на глубине, то есть на поиске Java-разработчиков, если они работают в фирме по техническому подбору персонала, в то время как внутренние рекрутеры сосредотачиваются на широте, то есть на поиске и менеджера по продажам, и специалиста по связям с общественностью для своей компании.Большинство компаний используют комбинацию внутренних и агентских рекрутеров для каждой конкретной роли.

Независимо от того, работают ли они в агентстве или компании, большинство рекрутеров используют комбинацию этих методов для поиска кандидатов:

1. Доски вакансий и сайты вакансий

Рекрутеры часто полагаются на такие сайты, как Career Builder, Monster, Dice , и Indeed, чтобы найти кандидатов, которых нет в их внутренней системе отслеживания кандидатов. В отличие от компании ATS, которая содержит только резюме кандидатов, подавших заявки на вакансии в их компании, базы данных о вакансиях и сайтах вакансий содержат миллионы резюме, охватывающих разные отрасли, уровни опыта и географические местоположения.Они — золотая жила для рекрутеров, пытающихся найти идеального кандидата на роль.

Крупные сайты карьеры, такие как Career Builder, способствуют пассивному подходу к поиску вакансий, прося вас, пользователя, загрузить свое резюме в их базу данных. Резюме, хранящиеся в их базе данных, затем доступны рекрутерам и компаниям, которые платят за доступ к поиску в своем банке резюме.

Размещение резюме на досках вакансий особенно полезно, если вы кандидат, который предпочитает пассивный поиск работы.Если вы не торопитесь покидать свою текущую должность, но хотите переместить компании в поисках подходящей возможности, это способ сохранить эту возможность открытой. Наличие вашего резюме в этих базах данных означает, что рекрутеры могут найти вас, если есть возможность, которая может соответствовать вашей квалификации. Найдите время, чтобы составить выдающееся резюме, которое рекрутеры не откажутся от него, когда получат его в свои руки.

На этих досках вакансий ваше резюме, скорее всего, будет искать с помощью логического или строкового поиска, что означает, что сочетание ключевых слов и фраз в поиске приведет к тому, что ваше резюме окажется в верхней части стопки.Важно адаптировать свое резюме к желаемой должности, прежде чем размещать его на доске объявлений о вакансиях, чтобы ваши совпадения были точными и вас заметила система.

2. LinkedIn

Одним из самых популярных инструментов рекрутинга в наши дни является LinkedIn из-за простоты использования. LinkedIn упрощает для рекрутеров, у которых обычно есть учетная запись Recruiter, для поиска кандидатов на основе их опыта работы, должности или колледжа. Одним из основных преимуществ для рекрутеров является поиск в LinkedIn квалифицированных кандидатов, которых в противном случае было бы невозможно найти, потому что они не ищут работу.Здесь то же самое, что и на досках вакансий: убедитесь, что ваш профиль в LinkedIn точно отражает то, что вы ищете, чтобы вы появлялись в результатах поиска рекрутеров.

Регулярно обновляйте свой профиль LinkedIn, предоставляя подробный отчет о вашей истории работы и профессиональных достижениях. Даже если вы хорошо работаете, LinkedIn — это бесценный инструмент для поиска работы в будущем и отличный способ оставаться на связи с вашей профессиональной сетью — и всегда есть шанс, что рекрутер свяжется с вами по поводу возможности, о которой вы иначе не слышали. о.

Если вы активно ищите работу, присоединяйтесь и участвуйте в соответствующих группах LinkedIn. Для начала поищите группы, связанные с вашей отраслью, альма-матер или географическим регионом. Наполните свой профиль, добавив информацию о своей волонтерской работе или образцы работы. Общайтесь с профессионалами в своей области и ищите рекрутеров, которые занимают должности в вашей отрасли. Проявите инициативу и дайте им понять, что вы готовы услышать мнение потенциальных рекрутеров.

3. Системы отслеживания кандидатов

На определенном этапе поиска большинство рекрутеров будет выполнять поиск по ключевым словам, чтобы найти кандидатов в своей системе отслеживания кандидатов (ATS).ATS анализирует резюме, отправленные онлайн, и сохраняет информацию в своей базе данных. Когда рекрутер имеет открытую роль, он может легко выполнять поиск по ключевым словам в ATS, и он будет заполнять и ранжировать список кандидатов, чьи резюме содержат эти ключевые слова.

Лучший способ получить высокий рейтинг в системах отслеживания кандидатов — убедиться, что содержание вашего резюме точно соответствует описанию должности. Чтобы увидеть, насколько хорошо ваше резюме соответствует работе, попробуйте инструмент анализа резюме от Jobscan. Оптимизируя ключевые слова своего резюме при первой отправке резюме в компанию, вы должны стать кандидатом на будущие возможности, которые также близко соответствуют вашему набору навыков.

4. Сетевые события

Хотя технологии облегчили как поиск работы, так и поиск кандидатов, они не заменили ценности личных контактов. Ярмарки вакансий, конференции, встречи и другие отраслевые сетевые мероприятия по-прежнему являются лучшим способом наладить связи как для рекрутеров, так и для кандидатов. Сетевые возможности, связанные с конкретной отраслью или мероприятием, всегда лучше всего, рекрутеры везде и впечатляют их отраслевыми ноу-хау, прежде чем вы упомянули, что собираетесь на охоту.

Рекрутеры посещают следующие мероприятия:

  • Общение с активными соискателями
  • Знакомство с профессионалами отрасли, в которых они работают
  • Выявление кандидатов, которые активно участвуют в будущих целях найма
  • Узнайте больше о должностях в той области, в которой они найм на

Активные соискатели должны посещать эти мероприятия, чтобы установить как можно больше контактов с рекрутерами и профессионалами в своей отрасли. Принесите побольше визитных карточек и копий своего сетевого резюме, но не забывайте играть хладнокровно и не ведите себя так, будто вы хотите этим воспользоваться.Нетворкинг — это все о взаимоотношениях.

После сетевых событий проследите за контактами, которые вы установили, пока они еще свежи в их памяти. Неактивные соискатели: посещайте одно или два отраслевых мероприятия в год, чтобы быть в курсе последних событий в своей области и расширить свою профессиональную сеть. Эти контакты могут пригодиться в будущем, когда вы будете искать новые возможности.

5. Направления сотрудников

Рекрутеры любят работать с кандидатами, которых им рекомендуют внутренние сотрудники их компании или кандидатами, которых они ранее наняли.Рефералы, как правило, являются сильными кандидатами, потому что они достаточно надежны, чтобы за них поручиться. Чтобы привлечь больше реферальных кандидатов, многие компании предлагают своим сотрудникам денежное вознаграждение, чтобы они рекомендовали людей из своей сети на открытые должности. Рекрутеры могут сэкономить много времени на поиске кандидатов, когда им передают рефералов.

Мораль истории для соискателей заключается в том, что это не только то, что вы знаете, но и то, что вы знаете. Сообщите своей семье и друзьям, когда вы ищете новые возможности, на случай, если они что-нибудь узнают.Когда вы ищете работу, личные связи имеют огромное значение. По данным Forbes , 80 процентов открытых вакансий даже не рекламируются. Вместо того, чтобы просто использовать 20 процентов вакансий, на которые любой может подать заявку онлайн, подключитесь к своей сети и спросите, могут ли все, кого вы знаете, порекомендовать вам менеджера по найму или рекрутера в своей компании. По правде говоря, спросите всех — просто сделайте это вежливо. Исследования показали, что знакомые, чьи социальные и профессиональные круги не так сильно пересекаются с вашими, как круги ваших близких друзей и семьи, с большей вероятностью могут найти новых рабочих мест.

Рекрутинг действительно похож на продажи, рекрутеры продают вам должность и продают кандидатов менеджерам по найму. Большинство рекрутеров, независимо от того, работают ли они внутри компании или в агентстве, будут использовать несколько методов поиска поставщиков, чтобы они могли найти лучших возможных кандидатов для повышения продаж. Понимание того, как рекрутеры находят кандидатов, может помочь вам, как соискателю, ускорить процесс и повысить вероятность найти возможность, которая вам нравится.

Отбор и оценка кандидатов

Область применения — В этой статье представлен обзор наиболее распространенных и эффективных инструментов. и методы, которые работодатели используют для отбора и оценки потенциальных кандидатов на работу.Он не охватывает методы, используемые для поиска кандидатов, и не фокусируется на стратегии или тактика набора персонала.

Обзор

Существенные изменения в технологиях, произошедшие за последнее десятилетие, оказали глубокое влияние на стратегии найма: специалисты по подбору персонала все чаще используют сайты социальных сетей для поиска активных и пассивных кандидатов на работу, установления контактов и проверки. Помимо акцента на влиянии социальных сетей на кадровый процесс, в этой статье представлен обзор наиболее распространенных и эффективных инструментов и методов, которые работодатели используют для отбора и оценки потенциальных кандидатов на работу.В частности, в статье будут рассмотрены вопросы и передовой опыт, связанные с разработкой комплексного заявления о приеме на работу, составлением резюме, телефонным и видеопросмотром, методами собеседования, тестированием перед приемом на работу, проверкой соответствия требованиям и исследованиями биографических данных, а также юридические последствия с использованием таких инструментов скрининга.

Business Case

Практика превосходного управления кандидатами и предоставление отличного обслуживания кандидатов может помочь специалистам по персоналу выбрать подходящего человека для работы, обеспечивая при этом достаточный резерв талантов в будущем.Даже компании с ограниченным набором персонала или приостановлением найма могут получить выгоду от более внимательного изучения своих процессов отбора и оценки, чтобы минимизировать время приема на работу и воспользоваться преимуществами новых технологий и улучшенных методов отбора и оценки. См. Знайте перед приемом на работу: тенденции отбора в 2018 г. и улучшенный отбор при приеме на работу сделают кандидатов более счастливыми в 2018 г.

Инструменты для отбора и оценки кандидатов

Процессы, которые большинство работодателей используют для поиска и отбора лучших специалистов для кандидата К вакансиям относятся следующие:

  • Размещение открытых вакансий на сайтах вакансий для запроса резюме и заявок на трудоустройство.
  • Предварительный отбор для исключения кандидатов, не соответствующих основным требованиям должности.
  • Использование предварительной оценки для выявления тех, кто не обладает желаемым уровнем навыков и компетенций для работы.
  • Проведение углубленной оценки посредством собеседований и моделирования работы для отбора кандидатов с наибольшим потенциалом успеха в работе.
  • Проверка заявленных трудовой книжки и квалификации кандидатов.

В этой статье рассматривается отдельно каждый из этих этапов в процессе отбора и оценки кандидатов.

Определение подходящих кандидатов на работу

Комплексное заявление о приеме на работу и эффективная система отслеживания кандидатов и управления резюме являются ключевыми инструментами, которые позволяют работодателю определять подходящих кандидатов на открытые должности.

Заявление о приеме на работу

Руководящий принцип, лежащий в основе любого вопроса, задаваемого заявителю (будь то на собеседовании или в форме заявления работодателя), должен заключаться в следующем: Может ли работодатель продемонстрировать связанную с работой необходимость задать вопрос ? Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) изучает цель вопроса, а также то, как используется информация, чтобы определить, имела ли место какая-либо дискриминация. Следовательно, работодатели должны задавать соискателям только вопросов, связанных с работой . Прежде чем задать вопрос, интервьюер должен определить, необходима ли эта информация для оценки квалификации кандидата, уровня навыков и общей компетентности для данной должности. См. Заявления: Правовые вопросы: Какие часто задаваемые вопросы не должны быть в заявлении о приеме на работу? и Руководство по вопросам собеседования и приема на работу.

Как правило, законы штата и федеральные законы о равных возможностях запрещают проведение опросов перед приемом на работу, при которых непропорционально отбираются члены на основании защищенного статуса, если вопросы не оправданы какой-либо деловой целью.EEOC и государственные агентства придерживаются позиции, согласно которой информация, полученная в ходе опросов перед приемом на работу, должна быть направлена ​​исключительно на определение квалификации без учета критериев, основанных на не относящихся к делу факторах, не связанных с работой. Решения об отборе должны быть хорошо обоснованы и основаны на квалификации человека для данной должности. Соответственно, агентства рассматривали запросы, которые раскрывают информацию, не имеющую отношения к квалификации работы (например, год окончания средней школы, условия ухода за детьми, страна происхождения), как доказательство дискриминационных намерений работодателя.Вопросы, касающиеся криминального прошлого, также могут быть урегулированы.

Отслеживание кандидатов и управление резюме

Технологии могут сократить время, необходимое занятым менеджерам по найму для отбора кандидатов на вакансию. Многие компании используют онлайн-процесс подачи заявок, который включает инструменты поведенческой оценки, прошедшие внутреннюю проверку. Цель состоит в том, чтобы принять надежную и эффективную систему найма, которая экономит время менеджеров, приводит к повышению качества найма и сокращает расходы за счет сокращения бумажных документов .

Благодаря новым системам отслеживания заявителей компании все чаще перемещают свои исторически бумажные формы соответствия в онлайн, создавая ряд новых мер повышения эффективности. Когда все делается в электронном виде, вся соответствующая информация уже есть в системе, если есть аудит. Эта автоматизация также приводит к экономии средств и времени за счет уменьшения количества бумаги, содержащейся в новых пакетах. См. Ваше руководство по системам отслеживания кандидатов и сегодняшним решениям ATS выходят далеко за рамки хранилища резюме.

Предварительный отбор кандидатов

Процесс предварительного отбора обычно начинается с рассмотрения заявления кандидата о приеме на работу и резюме, за которым следует телефонное собеседование. В последнее время среди некоторых организаций появилась тенденция использовать профиль кандидата в социальной сети в качестве инструмента в процессе отбора.

Рассмотрение заявления о приеме на работу и резюме

Целью рассмотрения заявления о приеме на работу и рассмотрения резюме является отбор кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к должности (например,g., минимальный опыт или образование, готовность переехать, требования к заработной плате). Хотя технологии радикально изменили этот шаг для тех, кто использует системы отслеживания кандидатов, многие специалисты по персоналу по-прежнему вручную проверяют каждое резюме или заявку. Некоторые решения ATS предоставляют инструменты отчетности, похожие на информационные панели, которые также поддерживают ранжирование и сортировку кандидатов во время предварительного отбора. См. Какие советы по проверке резюме?

Телефонные интервью

Телефонные интервью — это быстрая и недорогая альтернатива личному собеседованию в первом раунде.Первоначальный телефонный разговор может дать работодателю обширную информацию об общих коммуникативных навыках кандидата, его чувстве юмора, способности слушать, отношении и профессионализме. Во время звонка работодатели сначала пытаются определить, имеет ли кандидат необходимое образование, опыт и знания для выполнения работы. Они также сосредотачиваются на мотивации потенциального клиента для подачи заявления на конкретную работу, чтобы убедиться, что он или она имеет реалистичные ожидания.

Типичное телефонное собеседование перед отбором длится от 20 до 30 минут и включает вопросы, предназначенные для исключения кандидатов, не имеющих права на рассмотрение.Примеры вопросов включают следующее:

  • Находится ли диапазон заработной платы на этой должности в пределах вашего приемлемого диапазона?
  • Почему вы ищете новую должность?
  • Какие три главные обязанности на текущей работе или на последней работе?
  • Какая у вас высшая степень?
  • В чем вы видите свои самые сильные навыки и каковы ваши основные проблемы?

В течение относительно короткого периода времени при минимальных вложениях работодатели могут решить назначить личную встречу или решить, что они больше не заинтересованы в кандидате. См. Советы для рекрутеров: как создать эффективные экраны телефона и экран предварительного собеседования по телефону.

Использование социальных сетей

Онлайн-технологии все чаще приносят некогда частную информацию в публичную сферу. Если вы введете имя человека в поисковую систему онлайн, такую ​​как Google, вы можете найти видео с YouTube, профиль на Facebook, фотографии и множество другой информации, которая похожа на социальное резюме человека.»Для тех, кто родился после 1993 года и которые всегда жили в сосуществовании с Интернетом, стирание границ между надлежащим и ненадлежащим использованием этого типа информации является обычным явлением. Однако для других поколений может быть неприятно знать, что чья-то личная информация является всего в одном клике. Когда рекрутеры используют поисковые системы и сайты социальных сетей для быстрого, легкого и неформального отбора кандидатов на работу, они могут получить либо огромное количество полезной информации, либо очень мало, в зависимости от того, насколько потенциальные сотрудники защищают свое присутствие в Интернете. Конфиденциальность.Несмотря на эти риски и неопределенности, человеческие ресурсы все чаще используют Интернет в качестве инструмента управления персоналом.

Например, социальные сети могут предоставить снимок профессиональных личностей соискателей. Принадлежат ли они к профессиональным организациям? В какую волонтерскую деятельность они вовлечены? К какому типу других организаций они присоединяются? Будут ли они хорошо представлять организацию в обществе?

Исследование SHRM 2016 года «Использование социальных сетей для привлечения талантов — набор и проверка» показало, что 84 процента организаций используют социальные сети для набора персонала, 43 процента используют их для проверки кандидатов и 66 процентов предпринимают шаги по использованию мобильного набора персонала. для целевых пользователей смартфонов.

В зависимости от настроек конфиденциальности на сайте социальной сети и того, что кандидаты на работу действительно имеют в своих профилях, менеджеры по найму могут просматривать фотографии кандидатов на работу и информацию об их образовании, политических взглядах, опыте работы, географическом местоположении, хобби и интересы, а также список людей, с которыми они «дружат».

Несмотря на очевидные преимущества использования веб-сайтов социальных сетей при найме на работу, специалисты по подбору персонала должны знать о предостережениях и возможных подводных камнях.Основные причины, по которым многие работодатели не используют социальные сети, включают опасения по поводу точности полученной информации, вторжение в частную жизнь соискателя или создание непреднамеренной проблемы дискриминации на работе. См. «Дивный новый мир поиска источников в социальных сетях», «Как использовать социальные сети для отбора кандидатов» и «Рекрутинг в социальных сетях имеет такие же риски, как и молва.

Предварительная оценка подходящих кандидатов

Предварительная оценка кандидатов может быть проведена путем личного собеседования, структурированного группового интервью, видеоинтервью или любой комбинации этих трех методов.

Личные собеседования

Три ключевые цели собеседований при приеме на работу — узнать как можно больше о том, что знают кандидаты, узнать, как они применяют и проверяют рабочие навыки, а также определять свои способности ложь, тем самым определяя путь будущего роста и развития. В идеале каждый из 10–12 вопросов, которые интервьюеры задают во время типичного часового собеседования, должен наиболее полно отражать знания, навыки и способности кандидатов.Тщательное изучение вопросов на собеседовании перед их использованием может помочь повысить их силу и эффективность и гарантировать, что интервьюер и кандидат извлекут максимум пользы из разговора. Чтобы проверить полезность каждого вопроса интервью, интервьюеры должны ответить на следующие вопросы по каждому из них: Каков наиболее вероятный ответ на этот вопрос? Дает ли этот ответ конкретные данные, которые помогут мне принять решение о приеме на работу? Если какой-либо тест не сработает, вопрос требует доработки. Если оба теста не дали результатов, интервьюер должен отбросить вопрос и начать все сначала.

Предоставление кандидатам возможности подробно и подробно рассказать о своих навыках, знаниях и опыте дает менеджеру по найму гораздо больше полезной информации, чем использование шаблонных вопросов для собеседований, чтобы увидеть, может ли кандидат дать «правильный» или «лучший» ответ. Успех найма во многом зависит от способности точно оценить, что кандидаты могут принести организации. Кроме того, он показывает, как организация может взаимодействовать со своими новыми сотрудниками, чтобы развить недостаточно используемые навыки и обеспечить уровень профессионального удовлетворения, который будет поддерживать их вовлеченность и радость от продолжения работы в качестве продуктивных членов организации. См. Вопросы для собеседований, которые нужно задавать, и прекратить задавать, и больше работодателей переходят к меньшему количеству интервью.

Структурированные панельные интервью

Организации стали более строгими и изощренными в своих процессах отбора. В результате многие компании используют панельные интервью, особенно для должностей, которые считаются критически важными. Стоимость плохого найма высока, поэтому работодатели должны гарантировать, что кандидаты могут делать то, что, по их словам, они могут делать. Обычно участники группы планируют свои вопросы на основе интересов или предметной области, а затем разделяют их, чтобы каждый мог взять интервью у кандидата.Структурированное панельное интервью дает каждому, кто будет активно взаимодействовать с новым сотрудником, возможность одновременно встретиться и пообщаться с кандидатом, помогая убедиться, что группа сделает лучший выбор. Командные интервью обычно менее формальны, чем панельные, но используют тот же подход с участием нескольких интервьюеров. См. Плюсы и минусы командного интервью и Когда работодатель будет использовать метод группового интервью?

Видеоинтервью

За последнее десятилетие произошли широкомасштабные технологические достижения в области телеконференций, видеозаписи и потоковой передачи мультимедиа.Видеоинтервью наиболее популярно среди высокотехнологичных компаний и компаний, работающих в сфере коммуникаций, но университеты, общественные колледжи, рекрутинговые фирмы и крупные транснациональные корпорации также используют этот метод. По мере того как компании расширяют поиск кандидатов на национальном и международном уровнях, популярность видеоинтервью, вероятно, будет продолжать расти.

Видео-собеседование позволяет кандидатам, находящимся на удалении, быть более жизнеспособными. В отличие от телефонного собеседования или чтения резюме, видеоинтервью позволяет работодателю наблюдать за языком тела кандидатов и за тем, как они отвечают на вопросы; однако его ключевым преимуществом является сокращение дорожных расходов и более эффективное использование времени как для рекрутера, так и для кандидатов.См. Раздел «Видео меняет представление об управлении талантами», «Цифровое видео улучшает условия найма» и «Руководство для поставщиков видео».

Углубленная оценка

В зависимости от конкретной должности может потребоваться углубленная оценка, чтобы убедиться, что человек обладает необходимыми навыками и компетенциями для выполнения работы. См. Руководство покупателя программы оценки Prehire Assessment.

Тестирование перед приемом на работу

Цель тестирования сотрудников — помочь работодателю предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу.Наем не тех людей может быть дорогостоящим, а ошибки при выборе могут негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, тратить ценные деньги на обучение и развитие, снизить производительность труда сотрудников и прибыльность компании. Согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. , выпущенным EEOC, любое требование о приеме на работу, которое использует работодатель, считается «проверкой». В результате существует вероятность судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления.Поэтому специалисты по персоналу должны гарантировать, что процесс отбора — и любые процедуры, связанные с другими решениями о приеме на работу — являются надежными, действительными, справедливыми, законными и рентабельными. См. Скрининг посредством тестирования перед приемом на работу.

Проверка кандидата

Работодатели могут пожелать проверить предыдущую работу кандидата, образование, информацию о криминальном прошлом и другие соответствующие данные, чтобы убедиться, что кандидат честен в отношении своего опыта и полномочий.Работодатель может проводить эти проверки внутри компании или заключать договор с продавцом, но ответственность за выполнение любых связанных юридических требований при проведении и использовании этих проверок в конечном итоге ложится на работодателя. См. Как выбрать лучшего провайдера для проверки фона и Руководство SHRM по системам проверки фона.

Проверка на наличие судимости

Суды все чаще оспаривают использование работодателями проверки на наличие судимости. EEOC заявил, что «абсолютный запрет на трудоустройство, основанный на простом факте наличия судимости, является незаконным в соответствии с Разделом VII.« 1 Тем не менее, агентство также отметило, что Раздел VII не полностью запрещает использование судимости при принятии решений о приеме на работу. Вместо этого EEOC предоставил основу для оценки судимости при принятии решения о приеме на работу.

См .:

Рассмотрение работодателем судимости может пройти проверку в соответствии с Разделом VII, если проводится индивидуальная оценка с учетом следующего:

  • Характер и тяжесть правонарушения или правонарушений.
  • Время, прошедшее с момента осуждения или отбытия наказания.
  • Характер занимаемой или разыскиваемой работы.

См. EEOC Руководство по исполнению: учет записей об аресте и обвинительном приговоре при принятии решений о приеме на работу в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года.

В некоторых штатах частным работодателям запрещено спрашивать соискателей о судимости по первоначальным письменным заявлениям. требуя, чтобы работодатели откладывали процесс найма на более поздний срок. Для обеспечения соответствия организациям следует проверять законы штатов, в которых работают сотрудники.

Проверка кредитной истории

Работодатели сталкиваются с множеством государственных и федеральных законов, регулирующих проверку биографических данных перед приемом на работу. Новые законы штатов ограничивают использование кредитных историй при принятии решений о приеме на работу, и все больше штатов планируют аналогичные меры. Работодатели должны проверять законы своего штата на соответствие. См. Инструмент сравнения законов нескольких штатов.

В основе дебатов лежат две фундаментальные ценности, которые часто противоречат друг другу:

  • Права работодателей на поддержание безопасных рабочих мест и беспрепятственное ведение бизнеса.
  • Право человека на неприкосновенность частной жизни и справедливое обращение на рынке труда.

См. Можем ли мы создавать кредитные отчеты и использовать их как часть процесса отбора сотрудников?

EEOC может принять решение ввести руководство, запрещающее кредитные отчеты для целей, связанных с трудоустройством.В результате работодатели, использующие кредитные отчеты в своих процессах проверки, должны рассматривать риск по сравнению с выгодой и определять позиции, для которых требуется кредитный отчет. Если не существует четкой и прямой корреляции между положением и возможностью мошенничества, организация подвергается риску возбуждения судебного иска о дискриминации.

Проверка документов об образовании

Не все соискатели честны в своих резюме и заявлениях о приеме на работу, а некоторые могут приукрашивать или лгать об образовании.Исследования продолжают показывать рост количества несоответствий между данными об образовании и информацией, которую предоставляют соискатели. Кроме того, недавние новостные сообщения о мошенничестве — от генерального директора известного розничного продавца электроники до телеведущего в кабельной сети — иллюстрируют риски фальсификации образовательных документов и документов. Рекрутеры и работодатели должны проверять учетные данные непосредственно через учебное заведение или службу проверки биографических данных. Многие колледжи и университеты имеют программы проверки степени или направляют работодателей в Национальный центр обмена информацией для студентов, , который взимает номинальную плату за проверку.Другой вариант — попросить сотрудника направить в школу заверенную стенограмму колледжа непосредственно работодателю. См. Проверка биографических данных: почему работодатель должен проверять образование кандидата? а также проверка дипломов и защита компании от мошенничества с резюме.

Проверка предыдущей работы

Работодатели могут попросить соискателей предоставить информацию об их предыдущей работе; однако реальный вопрос заключается в том, является ли это эффективной кадровой практикой.Некоторые работодатели считают, что информация об оценке эффективности может определить, каким сотрудником станет кандидат. Однако не существует эффективного способа определить, является ли анализ эффективности надежным или действительным предиктором будущих результатов.

Более эффективной практикой могло бы быть получение письменного разрешения соискателей на совещание с нынешними или бывшими руководителями после условного предложения о приеме на работу. Направления надзорных органов могут предоставить более полезную информацию о заявителях и типах надзора, на которые они лучше всего реагируют.Кандидаты и их руководители вряд ли будут сопротивляться этой принятой практике. См. Проверка анкетных данных: можем ли мы запросить предварительную проверку работы кандидата?

Подтверждение предыдущего трудоустройства и рекомендации

Работодатели должны подтверждать предыдущее трудоустройство кандидатов, чтобы убедиться, что они имеют опыт работы и опыт, указанные в их резюме или заявлении о приеме на работу. Некоторые рекрутеры считают, что использование ссылок, которые предоставляют кандидаты, бесполезно, поскольку кандидаты, скорее всего, выберут людей с положительным мнением; однако это того стоит.

Правовые вопросы

Большинство юридических вопросов, возникающих в связи с проверкой и оценкой, связаны с обеспечением проверки биографических данных и равных возможностей трудоустройства. Эти вопросы включают необходимость установления недискриминационных критериев для описания должностных обязанностей и реализации недискриминационных стратегий для привлечения талантов.

Скрининг часто включает в себя оценки перед приемом на работу, которые обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик и позволяющие получить балл, рейтинг, описание или категорию.Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. , выпущенным EEOC, любой шаг в процессе приема на работу считается «проверкой». Таким образом, судебный процесс может закончиться, если оспариваемое решение об отборе является дискриминационным или нарушает государственные или федеральные постановления.

Шаблоны и инструменты: образцы

Сноски

1 EEOC. (4 февраля 1987 г.). Заявление EEOC о политике в отношении записи обвинительных приговоров в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года с поправками, 42 U.S.C. § 2000e et seq. (1982).

9 советов по выбору подходящего кандидата

Вы просмотрели сотни резюме и предварительно отобрали несколько кандидатов по телефону. Ваши личные собеседования запланированы, и вы уверены, что один из этих кандидатов подходит вашей команде. Теперь все о выборе подходящего кандидата…

Избавьтесь от головной боли, связанной с принятием неверного решения.Воспользуйтесь этими 9 советами, которые помогут вам оценить кандидатов во время собеседования:

1. Прочтите язык их тела

Ищите подсказки о кандидате в движениях рук, жестах, рукопожатиях и зрительном контакте. Язык тела кандидата может дать вам представление о том, как он себя чувствует, что он за человек и насколько он заинтересован в вашей возможности.

2. Сосредоточьтесь на конкретном опыте и достижениях

Как интервьюер, вы можете искать ответы кандидатов, которые соответствуют методу S-T-A-R (ситуация, цель, действие, результат).Это отличный способ узнать о прошлом опыте и важных достижениях.

3. Оцените их трудовую этику и отношение

Ищите формулировки, указывающие на то, что кандидат испытывал трудности в работе с коллегами или руководством в прошлом. И задайте вопросы о том, как кандидат справляется с тяжелыми рабочими нагрузками, меняя приоритеты и организованность.

4. Узнайте, учатся ли они всю жизнь

Сотрудники с большим потенциалом очень любопытны.Они хотят постоянно учиться, добавляя новые навыки и инструменты к своему арсеналу знаний. Кандидаты этого типа могут расти в вашей компании и стать бесценным ресурсом.

5. Получите обратную связь от людей, не участвовавших в интервью

Вы можете выбрать, чтобы несколько членов команды проводили собеседование с кандидатами. Это отличный способ вовлечь команду в решение о найме. Но также важно получить обратную связь от тех, кто общался с кандидатом вне собеседования.

Как кандидат отнесся к встречавшему его сотруднику стойки регистрации? Если они получили экскурсию по офису, каковы были первые впечатления от тех, кто кратко встречался с кандидатом?

6. Спросите их о том, чем они увлечены Примерно

Хотите узнать больше о кандидате? Будьте общительны и открыты. Рабочие темы, о которых кандидатам комфортно и уверенно говорить на собеседовании. Вы с большей вероятностью соберете ценные наблюдения о них и узнаете, что их движет.”

7. Дайте им проект или задачу для решения

Идея дать кандидатам задание или проблему, которую нужно решить, заключается не столько в том, чтобы увидеть их конечный результат. Это умный способ определить, как они развивают процессы и как они ищут решения.

8. Обращайте внимание на вопросы, которые они задают

У всех хороших кандидатов должны быть вопросы о работе, вашей компании и культуре. Насколько проницательны вопросы? Указывают ли они на то, насколько они увлечены этой ролью? Вы можете получить значимую информацию об уровне их интереса, способах диагностики проблем, обработке данных и многом другом.

9. Задайте себе 5 вопросов

Есть 5 основных вопросов, на которые вы хотите ответить, прежде чем предлагать роль любому кандидату:

  • Может ли кандидат выполнить эту работу?
  • Мотивированы ли они выполнять работу?
  • Заинтересован ли кандидат в изучении новых навыков?
  • Можно ли тренировать кандидата?
  • Подходят ли они для вашей командной культуры?

Убедитесь, что вы не ограничиваетесь навыками и тем, как кандидаты выглядят на бумаге.Лучший кандидат должен обладать самыми необходимыми навыками, но также иметь потенциал для роста и соответствовать культуре, подходящей для вашей команды.

Думаете, вы нашли идеального кандидата? Убедитесь, что они приняли ваше предложение, с помощью этих советов по ведению переговоров о зарплате сотрудников!

Посетите страницу «Полное руководство по найму цифровых талантов», чтобы получить дополнительную информацию о том, как выбирать лучших кандидатов!

Как рекрутеры находят подходящих кандидатов на работу?

Как найти подходящих кандидатов на вакансию?

Согласно отчету GetApp о стратегиях найма за 2017 год, самой большой проблемой при подборе персонала в 2017 году была нехватка квалифицированных кандидатов.Компании сталкиваются с самыми большими трудностями при поиске кандидатов на работу!

Чтобы найти подходящих кандидатов на работу, рекрутеры должны иметь хорошо спланированные и разработанные стратегии набора и найма. Создавая подобную стратегию, важно понимать, что процесс привлечения талантов никогда не останавливается.

Этот процесс значительно изменился с тех пор, как несколько лет назад для поиска кандидатов было достаточно разместить вакансию на досках вакансий и ждать, пока кандидаты подадут заявку.Сегодня, если вы хотите найти кандидатов на работу, вам необходимо разработать сильную стратегию брендинга работодателя, чтобы привлечь качественных кандидатов на труднопроходимые должности.

Шаги для поиска подходящих кандидатов на работу

Вот 8 ключевых шагов, которые помогут вам быстрее и проще находить кандидатов на работу:

1. Знайте своего идеального кандидата

Если вы не знаете, кто ваш идеальный кандидат или Персона кандидата, вы не сможете найти кандидатов на работу и привлечь их. Знание характеристик, мотивации, навыков и предпочтений этих людей чрезвычайно важно для поиска кандидатов, которые подходят вашей компании.

Определение личности кандидата — это многоэтапный процесс, включающий планирование, но он поможет вам легче, быстрее и эффективнее находить кандидатов на работу. Вот наше бесплатное руководство по определению личности кандидата.

2. Привлекайте своих нынешних сотрудников

Используйте своих нынешних сотрудников, чтобы понять, почему им нравится работать с вами. Это отличный способ узнать о том, что их привлекает. Используйте эти факты, чтобы привлечь других. Ваши сотрудники — ваши лучшие послы, и люди доверяют людям больше, чем брендам, генеральным директорам и другим руководителям высшего звена.

Вовлечение ваших нынешних сотрудников может не только помочь вам построить сильную стратегию брендинга работодателя и быстрее и проще находить кандидатов на работу, но также поможет вашим сотрудникам почувствовать себя более заинтересованными и важными.

3. Составьте четкое описание должностных обязанностей

Составьте четкое и подробное описание должностных обязанностей, чтобы найти подходящих кандидатов. Не просто перечисляйте обязанности, ответственность и требования, но рассказывайте о культуре вашей компании и ценностном предложении сотрудников.

Чтобы сэкономить время, вот наши бесплатные шаблоны описания должностей.

4. Используйте инструмент маркетинга найма

Найти подходящего кандидата на вакансию сложно без нужных инструментов. Решения, предлагаемые программным обеспечением для кадрового маркетинга, разнообразны, и с их помощью вы можете создавать инновационные стратегии найма, такие как входящий набор и управление отношениями с кандидатами, чтобы улучшить опыт кандидатов и стимулировать взаимодействие с ними.

Отправка полезной, своевременной и актуальной информации кандидатам из вашего кадрового резерва — отличный способ укрепить ваш бренд работодателя и донести свое ценностное предложение для сотрудников.

5. Оптимизируйте свой сайт карьеры

Оптимизация сайта карьеры — это одно из первых действий, которое вы должны сделать, чтобы легче находить кандидатов на работу. Кандидаты, которые приходят на ваш карьерный сайт, уже проявляют к вам интерес, поэтому не позволяйте им уходить до подачи заявки. Вы можете начать с добавления отзывов сотрудников, забавных видеороликов, представить свою команду и написать о крутом проекте, над которым работает ваша компания.

Получите бесплатное руководство по оптимизации вашего карьерного сайта!

6.Используйте программное обеспечение для набора персонала с мощным инструментом поиска

Сегодня существуют мощные инструменты поиска, которые находят кандидатов на работу, извлекают профили кандидатов и добавляют их непосредственно в ваш кадровый резерв. Ручной поиск кандидатов на работу требует много времени и усилий и часто очень неэффективен. С помощью мощного инструмента поиска вы можете сделать процесс поиска кандидатов на работу намного более быстрым и продуктивным. Эти инструменты помогут вам найти кандидатов, которые соответствуют как должности, так и культуре компании.

7. Используйте систему отслеживания кандидатов

Решения, предлагаемые системами отслеживания кандидатов, разнообразны, но их основная цель — ускорить и упростить процессы отбора и приема на работу. Ускоряя процесс отбора, вы можете значительно улучшить опыт кандидатов, подать заявку и повысить процент найма на труднопроходимые должности. Знаете ли вы, что лучшие таланты остаются на рынке всего 10 дней? Лучше поторопитесь, если хотите найти кандидатов на работу, которые вам подходят!

Ищете систему отслеживания кандидатов? Получите наше руководство по покупке ATS!

8.Внедряйте и используйте реферальные программы для сотрудников

Рефералы зарекомендовали себя как лучшие сотрудники! Рефералы могут сократить ваше время, стоимость и качество найма, а также сделать вашу стратегию найма намного более продуктивной. Тем не менее, многие компании до сих пор не разработали стратегии поиска кандидатов на работу с помощью рекомендаций сотрудников. Это еще один отличный способ использовать ваших нынешних сотрудников, чтобы помочь вам найти кандидатов на работу. Для начала воспользуйтесь этими шаблонами реферальных писем для рекрутеров и начните привлекать своих сотрудников уже сегодня!

Согласно тому же опросу GetApp, наем сотрудников занимает самое короткое время и привлекает самых качественных соискателей.


Если у вас нет идей о том, как вознаграждать хороших рефералов, вот наш любимый список идей для вознаграждения сотрудников за рекомендации.

Вам нужны другие передовые практики, которые помогут вам найти кандидатов на работу?

Подробнее о поиске подходящих кандидатов читайте в нашем руководстве по поиску высококлассных талантов на 2018 год.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *