Нарушение порядка увольнения работника: Нарушение порядка увольнения — 536 советов адвокатов и юристов

Содержание

Незаконное увольнение и методы борьбы с ним

Конфликтная ситуация, возникшая между непосредственным руководством и сотрудником организации или предприятия, нередко заканчивается для последнего расторжением трудового договора. Причём работодатель зачастую принуждает работника написать «по собственному», а не получив такого заявления буквально выискивает причины для расторжения трудовых отношений с неугодным сотрудником по статье.

Если возникает такая неприятная ситуация, работнику следует обратить самое пристальное внимание на законность всей процедуры расторжения договора. На документальное оформление, указание причин для подобных действий со стороны работодателя, правильность отсылок на статьи Трудового кодекса.

СодержаниеПоказать

Законодательная база

Принуждение к написанию заявления, осуществляемое работодателем, неправомерно согласно Постановлению Пленума Верховного Совета под номером 2, изданного в марте 2004 года.

Расторжение трудового договора за якобы имевший место прогул без правильного документального оформления, включающего составление акта и объяснительной записки, незаконно согласно 81-й статье Трудового кодекса. Нередки случаи, когда работника увольняли (издавали соответствующий приказ) за период четырёхчасового отсутствия в связи с опозданием на работу.

Назначение дисциплинарного взыскания допускается только в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения, спровоцировавшего расторжение договора. Оформление увольнения в более поздние сроки абсолютно не законно (193-я статья ТК).

Отсутствие на месте работы считается нарушением дисциплины труда, если этот период занял более четырёх часов (а не ровно четыре часа или меньшее количество времени!).

От сотрудника руководство обязано потребовать письменных объяснений, которые провинившийся работник должен предоставить в течение двух рабочих дней. Только по истечении этого срока допускается составление акта, фиксирующего отказ, и издание приказа (193-я статья ТК).

В случае доказанности вины руководства организации или предприятия суд предписывает вернуть уволенному сотруднику прежнее рабочее место и выплатить ему компенсации за нанесённый моральный ущерб (сумма устанавливается в индивидуальном порядке), а также пропущенные рабочие дни (средний размер заработной платы за каждый пропущенный день). Такое наказание назначается согласно 234-й статьи ТК.

Что считается незаконным увольнением?

Незаконное расторжение трудового контракта подразумевает нарушение прав работника со стороны работодателя.

Трудовые отношения прерываются без веских на то, а, главное, законных оснований. Оформление документов происходит с различными нарушениями. Часть документов вообще не оформляется. Как, например, объяснительная записка, служащая основанием для служебной записки с последующим изданием приказа.

Так как каждая отдельная ситуация по-своему уникальна, работнику необходимо самостоятельно позаботиться о сборе доказательств допущенного нарушения и свидетельских показаниях. В отдельных, особо сложных случаях, будет уместна своевременная консультация и помощь независимого юриста. Этот специалист грамотно составит исковое заявление и во всём поддержит пострадавшего работника во время судебного процесса.

В большинстве случаев ставка делается на доказательство отсутствия какого-либо документа или действия со стороны руководства либо грубого нарушения процедуры.

Следует помнить, что иск подаётся только в течение одного месяца с момента издания приказа или дня выдачи трудовой книги на руки сотруднику. Рассмотрение дела также занимает не больше одного месяца. При этом принятое судебное решение подлежит немедленному исполнению. Это правило касается, прежде всего, восстановления на утраченном сотрудником рабочем месте.

Последствия незаконного расторжения контракта

Как ни странно, но последствий у неправомерных действий со стороны работодателя может и не быть. Такое происходит, если:

  1. Уволенный человек согласился с действиями работодателя и отказался от судебного разбирательства. Причин у такого поведения может быть несколько. Например, работник уже успел найти новое место работы. Или у него нет желания продолжать работу при таких напряжённых отношениях с руководством.
  2. Действия руководства невозможно оспорить, так как при всей их незаконности документальное оформление было произведено в соответствии с установленной процедурой.

Если вина руководства организации или предприятия будет доказана, правовые последствия для него будут следующими:

  • Согласно исполнительному листу, предъявленному сотрудником на работе, издаётся приказ о восстановлении его на прежнем месте с возвращением установленных выплат заработной платы и премиальных начислений.
  • В обязательном порядке возмещается невыплаченная заработная плата за весь период вынужденного бездействия работника (согласно 234-й статьи ТК). В среднем период компенсации может включать до двух месяцев (сюда входит период с момента подачи иска до окончания его судебного рассмотрения).
  • В некоторых случаях дополнительно взимается компенсационная выплата за нанесённый сотруднику моральный ущерб (согласно 237-й статьи ТК).
  • Если рабочее место уже занято другим работником, с ним разрывается контракт (83-я статья ТК). Причём решение об этом может принять не только суд, но и трудовая инспекция. Новому сотруднику предлагается вакантное место либо оформляется его увольнение с начислением выходного пособия за две последние трудовые недели (178-я статья ТК).

Действия работника

Пострадавший сотрудник вправе сначала обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. И уже на основании предварительного расследования прибегнуть к судебному разбирательству. Также допускается прямое обращение в судебные инстанции. Главное при этом придерживаться сроков для обращения, установленных трудовым законодательством (один месяц с момента издания приказа или выдачи трудовой книги).

В суд, размещённый по месту расположения ответчика, подаётся исковое заявление, оформленное согласно 131-й статьи ГК:

  • В шапке документа указывается наименование судебного органа, фамилия, имя и отчество сотрудника, подающего документ, и его домашний адрес. Также здесь вписываются реквизиты работодателя (адрес предприятия, его название).
  • В теле документа излагается суть жалобы, и описываются все обстоятельства допущенного нарушения. Устанавливается цена иска. Перечисляются все документы, служащие доказательством нарушения.
  • Внизу указывается дата подачи документа и ставится подпись истца.
Скачать образец искового заявления о незаконном увольнении можно здесь. Человек, подающий документ такого рода, освобождается от уплаты пошлины в государственную казну!

Количество копий документа соответствует количеству ответчиков (все их необходимо вместе с прилагаемыми документами передать суду). В качестве доказательств могут использоваться приказы и акты с места работы, а также показания свидетелей.

Повременная форма оплаты труда — что это и когда выгодно ее использовать?

Больше узнайте о проводках по зарплате в нашем материале!

О том, как оплачивается больничный лист в случае, если он выпал на выходные дни, вы можете узнать по ссылке.

Судебная практика

В большинстве случаев суд защищает интересы уволенного сотрудника. Работодателю удастся избежать наказания, только если он позаботился о правильном документальном оформлении.

Сотрудница обратилась в суд с жалобой на принуждение к увольнению. Заявление она написала и была уволена. Суд учёл свидетельские показания других сотрудников, слышавших, как руководитель предприятия требовал написать это заявление. Но главным доказательством в пользу истца стало отсутствие в этом документе точной даты расторжения договора. По факту с сотрудницей трудовой договор расторгли до истечения двух недель ожидания со дня подачи документа.

Сотрудник опоздал на работу, за что его уволили. При судебном разбирательстве было учтено отсутствие объяснительной записки. Её у сотрудника не потребовали. А основанием для издания приказа служил только акт, составленный по факту отсутствия. Работник был восстановлен на рабочем месте с выплатой компенсации.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Незаконное увольнение с работы: что делать

На чтение29 мин. Просмотров233 Обновлено

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Если сотрудника увольняют без предусмотренных законом оснований, действия работодателя неправомерны. Рассмотрим ситуации, в которых трудовой договор расторгается с нарушением ТК РФ.

Неправомерное увольнение по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ содержит полный перечень ситуаций, в которых работодатель вправе уволить работника по своей инициативе.

На практике при расторжении контракта наниматели допускают следующие нарушения:

  • работника увольняют в связи с фиктивным сокращением штата;
  • незаконно выносится дисциплинарное взыскание с последующим увольнением;
  • проводится аттестация в отношении единственного сотрудника с целью освобождения его от должности;
  • под увольнение попадают льготные категории лиц (беременные женщины, несовершеннолетние, граждане, воспитывающие малолетних детей).

Если трудовой договор расторгли на законном основании, но с нарушением процедуры, такое увольнение также можно оспорить.

Пример 1. Е.А. Степанова была предупреждена об увольнении по сокращению штата в связи с исключением из штатного расписания должности менеджера по рекламе. Одновременно была введена дополнительная должность PR-менеджера с аналогичными обязанностями. Работодатель не предложил новое рабочее место сотруднице. Отделу кадров было дано поручение заключить договор с другим человеком. Е.А. Степанова была освобождена от должности по истечении двух месяцев со дня уведомления. Посчитав свое увольнение незаконным, она обратилась в суд за восстановлением на работе.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Пример 2. И.А. Леонтьева наблюдается в женской консультации по беременности. Несколько раз она отлучалась с рабочего места для прохождения диспансерного наблюдения. Начальник подразделения, в котором она трудится, написал три докладных записки о прогуле. На основании них работодатель вынес три дисциплинарных взыскания. Третье наложено с последующим увольнением. Сотрудница не согласилась с решением работодателя и обратилась в суд. В ходе рассмотрения дела было установлено, что она предоставляла нанимателю справки из женской консультации о посещении врачей. Судья пришел к выводу, что увольнение незаконно, поскольку в соответствии со статьей 254 ТК РФ беременная женщина вправе проходить диспансерное наблюдение в рабочее время с сохранением среднего заработка.

Увольнение работника по собственному желанию под принуждением

Бывает, что наниматель просит работника написать заявление об уходе по собственному желанию. Такой вариант для него предпочтителен, поскольку не нужно соблюдать специальную процедуру. Достаточно дождаться, когда истечет период отработки.

Если заявление написано под давлением, то такое увольнение будет признано незаконным. Гражданину потребуется собрать доказательственную базу (приказы, служебные записки, диктофонные записи разговоров). Это позволит подтвердить, что он уволился не по собственной воле (см. как доказать принуждение к увольнению).

Пример 3. В компании ООО сменился руководитель. Он решил заменить кадровый состав и предложил нескольким служащим написать заявление об уходе по собственному желанию. Н.С. Титова отказалась увольняться. Руководитель создал неблагоприятные условия для работы (перевел в другое помещение), оказывал моральное давление (делал необоснованные замечания), лишил премии. Сотрудница написала заявление об уходе. После ухода она проконсультировалась с юристом по трудовому праву и решила подать иск о признании увольнения незаконным.

Следует знать! Если работник написал заявление об уходе по собственному желанию, а затем передумал, работодатель обязан его аннулировать. В случае, когда он отказался возвращать документ и уволил сотрудника, увольнение признается незаконным.

к содержанию ↑

Куда обращаться за признанием увольнения незаконным?

Если гражданин считает свое увольнение незаконным, он вправе обратиться за защитой своих интересов в инспекцию по труду, прокуратуру или суд.

Как обжаловать увольнение в трудовую инспекцию?

Служащий вправе обжаловать незаконное увольнение в течение месяца после прекращения договора. Необходимо составить письменное обращение и приложить подтверждающие бумаги.

Жалоба составляется в простой письменной форме. Потребуется указать следующую информацию:

  • сведения о работодателе;
  • личные данные сотрудника;
  • обстоятел

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Имейте в виду:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».

Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2019 году

Бухгалтерия Зарплата и кадры Управленческий учёт и финансы Консалтинг Иностранным компаниям Другие услуги

Приемлемые причины увольнения сотрудника

В тяжелые экономические времена может потребоваться сокращение численности персонала, чтобы оставаться на плаву. Это может стать необходимым в любое время по причинам, которые включают риск для репутации вашей компании, кражи и физическое насилие в отношении коллег. Когда наступят эти тяжелые времена, вам нужно будет правильно уволить сотрудников. EEOC ежегодно обрабатывает тысячи обвинений в незаконных увольнениях. Необходимо избежать судебного процесса.

Политика занятости «по желанию»

Предприятия в большинстве штатов могут принимать политику занятости «по своему желанию».«По желанию» означает, что работодатель имеет право уволить сотрудника в любое время по любой причине. Однако здесь есть серьезная оговорка: причина увольнения не может быть незаконной, как, например, многие формы дискриминации, которые мы обсудим в следующем разделе. По сути, политика произвольного действия дает вам больше гибкости, чем если бы ваши сотрудники были удержаны по трудовым договорам.

Экономические причины увольнений

Наиболее частые причины увольнения — экономические.Когда страна находится в состоянии рецессии, компании, скорее всего, пострадают, и им, возможно, придется прибегать к увольнениям просто для того, чтобы оставаться в бизнесе. Или проблема может быть ограничена вашей конкретной отраслью — или самим бизнесом. Возможно, конкурент обошел вашу последнюю инновацию или снизит цены, чтобы дать своему продукту маркетинговое преимущество. Возможно, федеральные регулирующие органы обнаружат в вашем продукте следы токсичного вещества. Причин бесконечное, но ответ всегда один: вы должны перегруппироваться, взяв под контроль расходы.Работодатели часто обращаются к сотрудникам в первую очередь.

Ключ к законной реализации увольнений с сокращением затрат — убедиться, что вы не допускаете непреднамеренной дискриминации. При выборе сотрудников, которых вы планируете уволить, важно использовать объективные, ориентированные на бизнес критерии. Например, вы можете исключить целый отдел или группу. Или сократите пять процентов рабочей силы, которая была нанята последней. Если вы являетесь добровольным работодателем, вы можете объявить о планируемых увольнениях.В противном случае вам придется соблюдать условия любых контрактов, которые могут включать переговоры с затронутыми сотрудниками или их профсоюзами.

Увольнение «по делу»

Последняя категория законных увольнений, увольнение «по уважительной причине», обычно является наиболее сложной для управления. По определению, рассматриваемый сотрудник создает проблемы, которые негативно влияют на бизнес и могут нанести потенциальный вред коллегам. «Причины», являющиеся основанием для увольнения, могут быть самыми разными, включая: незаконную деятельность, такую ​​как кража или разглашение коммерческих секретов, нечестность, нарушение правил компании, преследование или нарушение работы других работников, неповиновение, чрезмерное отсутствие на работе без уважительной причины и низкая производительность труда по некоторым объективным критериям .

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны. Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения для сотрудников Университета Западного Мичигана предназначены для содействия упорядоченной и эффективной деятельности Университета Западного Мичигана, а также для защиты прав всех сотрудников.Следовательно, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников. Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом переговоров

Следует проконсультироваться с отделом кадров относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции, начиная от официального письменного предупреждения и заканчивая увольнением.

  • A. Незнание служебных обязанностей.
  • B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, если только такие инструкции не наносят вреда безопасности и здоровью работника.
  • C. Поведение, описанное ниже:
    1. Аморальное или непристойное поведение.
    2. Осуждение за совершение тяжкого преступления.
    3. Осуждение за мисдиминор, связанный с моральной распущенностью, когда он работал в университете.
    4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, снижает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
  • D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, ведомостей заработной платы или других документов Университета.
  • E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества университета, сотрудников или студентов.
  • F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
  • G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, кроме утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
  • H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
  • I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, но не ограничивается, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
  • J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое закрытое или ограниченное здание или территорию кампуса.
  • K. За другие правонарушения, равные вышеуказанному.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для общества. Университет, снижает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Дисциплинарные меры за одно и то же или различные правонарушения будут продвигаться следующим образом:

  1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

  2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.

  3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы в течение определенного количества часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление о приостановлении работы направляется сотруднику в письменной форме.

  4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если работник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления он подлежит увольнению.

  • A. Чрезмерное количество прогулов.
  • Б. Чрезмерное опоздание.
  • C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
  • D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
  • E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
  • F. Курение в запрещенных местах.
  • G. Неспособность явиться на работу без уведомления руководителя или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала рабочего дня.
  • H. Торговля, вымогательство или сбор пожертвований во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
  • I. Азартные игры, лотерея или любые другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
  • J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

Каждый сотрудник обязан ознакомиться с положениями данной политики.

Следующая политика регулирует раскрытие конфиденциальной информации, которой любым образом владеют сотрудники Университета Западного Мичигана. Целью этой политики является защита и защита личной и университетской информации, используемой в Университете.

  1. Для целей этой политики «конфиденциальная информация» включает, но не ограничивается:
    • а. Информация об образовании студентов и записи о дисциплинах.
    • г. Непубличная личная информация, касающаяся сотрудников и студентов, включая, помимо прочего, западные идентификационные номера, идентификационные номера и пароли пользователей информационных систем, номера социального страхования, внутренние коммуникации, банковскую или финансовую информацию, медицинскую информацию и информацию о состоянии здоровья, статус инвалидности или особые потребности, информацию о страховании и информацию о личных пособиях.
    • г. Информация об университете, которая не была публично опубликована или выпущена с разрешения университета, включая, помимо прочего, информацию о бюджете, финансах, переговорах, торгах и другую информацию.
    • г. Данные университетских исследований, информация и результаты, которые защищены законом, договором или политикой.
    • e. Информация, обозначенная как конфиденциальная в соответствии с любыми другими политиками, правилами или директивами Университета.
    • ф. Другая информация и записи, которые сотрудник имеет надлежащие полномочия не разглашать.Конфиденциальная информация не включает информацию, публично раскрываемую Университетом или подлежащую раскрытию в соответствии с законом или контрактом.
  2. Все сотрудники Университета должны хранить любую конфиденциальную информацию в доверительном и конфиденциальном порядке и не использовать и не раскрывать ее или любое ее воплощение, прямо или косвенно, за исключением случаев, когда это может быть необходимо для выполнения обязанностей в Университете или иным образом требуется по закону или контракту. .
  3. Сотрудникам
  4. Университета запрещается удалять конфиденциальную информацию из отдела или офиса Университета, а также дублировать конфиденциальную информацию без разрешения Университета.После завершения любого задания или по указанию руководителя сотрудники должны вернуть все такие материалы и их копии в надлежащее место в отделе или офисе.
  5. Все запросы внешних организаций или лиц о раскрытии конфиденциальной информации об университете следует незамедлительно направлять в Управление Закона о свободе информации Университета Западного Мичигана, если только сотрудник ранее не получил полномочия Университета ответить на такой запрос.
  6. Политика не препятствует и не запрещает внутреннее использование конфиденциальной информации для законных академических, административных и операционных целей и нужд Университета, как это разрешено Университетом.Эта политика не препятствует и не запрещает сотрудникам добросовестно раскрывать информацию о нарушении (-ях) закона, контракта или политики как внутри Университета, так и в соответствующий внешний орган или орган, и такое раскрытие не приведет к неблагоприятным действиям в отношении занятости в отношении сотрудников. раскрытие сотрудника.
  7. Вопросы, касающиеся санкционированного раскрытия или использования в соответствии с этой политикой, следует направлять руководителю сотрудника Университета до раскрытия или использования.
  8. сотрудников Университета, нарушающих эту политику, будут подвергнуты судебному преследованию, включая, помимо прочего, дисциплинарные взыскания вплоть до прекращения их трудовых или договорных отношений.

Информатор

Политика в отношении осведомителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть трудоустроены, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU. Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна из них имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

Предполагается, что

сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату, получаемую за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.

Угрозы, насилие и оружие на рабочем месте

Университет стремится к обеспечению безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны изучить и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на собственности Университета. Нарушение этой политики повлечет за собой дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, а также арест и преследование за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещается угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведения не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

  • Причинение телесных повреждений другому человеку.
  • Угрозы любого рода.
  • Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, например запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
  • Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета, или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
  • Умышленное повреждение имущества Университета или имущества другого сотрудника, студента или представителя общественности.
  • Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
  • Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.
Работа с конфронтацией

Сотрудники, которые противостоят или сталкиваются с вооруженным или опасным человеком, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если супервизор может быть безопасно уведомлен о необходимости помощи, не создавая угрозы для безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление следует направить. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по персоналу о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

  • Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты будут расследованы.
  • Отчеты или инциденты, требующие соблюдения конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, и информация будет раскрыта другим лицам только в случае необходимости.
  • Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на территории Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к ответственности.

Оценка риска

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы оценки рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушающие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика запрета курения на территории кампуса

Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою агитационную деятельность от работы в Университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно способствующую выдвижению своей кандидатуры, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.

Сборы и пожертвования

Привлечение сотрудников сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, взносы в которую могут производиться путем удержания из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или начальника подразделения или руководителя, прежде чем проводить опрос других сотрудников.

Несовершеннолетние в кампусе

См. Несовершеннолетние на территории кампуса.

Подарки

Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Таким образом, ни один сотрудник не должен требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как разумно ожидать, могут повлиять на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.

<назад вперед>

Увольнение — сколько уведомления?

Когда работодатель увольняет сотрудника, он должен уведомить его.Срок уведомления:

  • начинается на следующий день после того, как работодатель сообщает сотруднику, что они хотят прекратить работу
  • заканчивается в последний день приема на работу.

Минимальные сроки уведомления

При увольнении работника работодатель должен уведомить о следующих минимальных сроках:

Срок непрерывной службы Минимальный срок уведомления
1 год или меньше 1 неделя
Более 1 года — 3 года 2 недели
Более 3 лет — 5 лет 3 недели
Более 5 лет 4 недели

Минимальные сроки уведомления для сотрудников старше 45 лет

Сотрудник должен получить уведомление за дополнительную неделю, если ему больше 45 лет и он проработал у работодателя не менее 2 лет.

Для получения информации о сроках выплаты уведомлений см. Уведомление и окончательная оплата.

Более длительные минимальные периоды уведомления

В присуждении контракта, трудовом договоре, предпринимательском соглашении или другом зарегистрированном соглашении могут быть установлены более длительные минимальные периоды уведомления (например, 1 месяц вместо 1 недели).

Если на вас распространяется зарегистрированное соглашение, ознакомьтесь с условиями вашего соглашения. Чтобы найти зарегистрированное соглашение, перейдите на сайт Комиссии по справедливой работе.

Воспользуйтесь нашим калькулятором уведомлений и резервов, чтобы найти информацию о более длительных сроках уведомления, которые работодатель должен предоставить, или выберите ваше вознаграждение из списка ниже.

Расскажите подробнее

Промышленность: * обязательный Выберите отрасль

* Пожалуйста, сделайте выбор, чтобы найти информацию, подходящую именно вам.

Показать информацию, адаптированную для меня

У вас не включен javascript.Пожалуйста, выберите предпочитаемую отрасль по ссылкам ниже, чтобы просмотреть индивидуальный контент для этого раздела.

  • Строительство, строительство и торговля на месте
  • Канцелярские услуги
  • Услуги по уборке по контракту
  • Не знаю
  • Волосы и красота
  • Услуги здравоохранения
  • Садоводство
  • Гостиничное дело
  • Производство
  • Другое
  • Недвижимость
  • Розничная торговля
  • Дорожный транспорт
  • Безопасность
  • Социальные, коммунальные услуги, услуги по уходу за инвалидами и на дому
  • Складские услуги и оптовая торговля

Трудовой договор не может предусматривать меньше, чем установленный законом минимум, установленный в решениях и соглашениях.Посетите Трудовые договоры, чтобы узнать, где можно получить консультацию по поводу других условий контракта.

Досрочное окончание периода уведомления

Если сотрудник был уволен и хочет уволиться в течение периода уведомления, работодатель может согласиться сократить срок уведомления сотрудника.

Если работодатель не соглашается сократить период уведомления, работник может уволиться и подать собственное минимальное уведомление. Каждый раз, когда сотрудник уже работал в течение первоначального периода уведомления, не учитывается.

См. Отставку — сколько уведомлений? для получения информации о том, сколько уведомлений должен дать сотрудник.

Если сотрудник не обязан подавать уведомление в соответствии с присуждением контракта, зарегистрированным соглашением или трудовым договором, он может закончить работу немедленно.

Непрерывное обслуживание

Минимальный период уведомления, который должен предоставить работодатель, зависит от продолжительности работы сотрудника у него. Непрерывное обслуживание — это время, в течение которого они работают в бизнесе. Услуга включает разрешенный неоплачиваемый отпуск (например,неоплаченный отпуск по уходу за ребенком). Услуга не будет включать периоды несанкционированного отпуска или отсутствия.

Прочтите в нашей библиотеке, считается ли случайное обслуживание заметкой.

Пример: подсчет неоплачиваемых периодов отпуска по уходу за ребенком при увольнении с работы

Джоан проработала 5 лет и 3 месяца. Сюда входит 12-месячный период неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Менеджеру Джоан необходимо уволить ее из-за того, что ее должность сокращается, и он пытается выяснить, сколько уведомлений об увольнении следует направить.

Награда Джоан относится к Национальным стандартам занятости для уведомления о прекращении.

Непрерывная работа Джоан в целях уведомления будет включать время, в течение которого она находилась в 12-месячном неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком.

Джоан будет иметь право на уведомление о прекращении работы за 4 недели от своего работодателя.

Если работодатель уведомляет больше, чем необходимо

Если работодатель предоставляет больше уведомлений, чем требуется в награде, зарегистрированном соглашении или контракте, работник должен отработать только минимальный период уведомления.Они могут разработать дополнительное уведомление, если захотят. Если работник работает только в течение минимального срока уведомления, работодатель не должен оплачивать дополнительный период уведомления.

Отпуск в период уведомления

Работник может взять ежегодный отпуск в период уведомления, если работодатель согласен на отпуск. Работодатель не может заставить сотрудника уйти в отпуск в рамках периода уведомления.

Уведомление может включать праздничные дни. Срок уведомления не продлевается.

Сотрудник может взять отпуск по болезни в период уведомления, если он предоставит:

  • уведомление об отпуске при первой возможности
  • свидетельств, если работодатель просит об этом (например,медицинский сертификат).

Оплачиваемого отпуска по болезни нет

Сотрудник, который израсходовал весь свой отпуск по болезни, может взять неоплачиваемый отпуск по болезни. Они должны предоставить работодателю уведомление и доказательства.

Ссылка на источник: статьи 22 и 117 Закона о справедливом труде 2009 г. .

Думаете, могла быть сделана ошибка?

Для сотрудников:

Если вы потеряли работу, сначала свяжитесь с Комиссией по справедливому труду (Комиссией), если вы считаете, что были уволены из-за:

  • дискриминация
  • суровая, несправедливая или необоснованная причина
  • еще одно защищенное право.

У вас есть 21 день, начиная со дня вашего увольнения, чтобы подать заявление в Комиссию по справедливому труду. Проверьте информацию на сайте Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявку на:

Если вы считаете, что вам заплатили не всю свою задолженность:

  • прочтите об уведомлении и окончательной выплате, чтобы узнать, что вы должны получить
  • см. Наш раздел «Помощь в решении проблем на рабочем месте» для получения практических советов по:
    • поговорить с вашим работодателем об исправлении вашего уведомления и окончательной оплате, если оно неверно
    • получить от нас помощь, если вы не можете решить эту проблему.

Работодателям:

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Возможно, вас заинтересует

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 1973

13.Прекращение трудовых отношений

Существует много случаев, когда прекращение трудовых отношений будет уместным и недискриминационным, будь то в результате увольнения, увольнений, решений о профиците, досрочного выхода на пенсию или отставки работника. Во всех этих случаях ключевым моментом является обеспечение того, чтобы окончание трудовых отношений не было связано с дискриминацией, основано на ней и не испорчено ею. Это соображение применяется даже в том случае, если сотрудники увольняются в течение испытательного срока или не остаются на работе по окончании испытательного срока.

Пример: Сотрудник просит отгул в связи с ее семейным положением и потребностями, связанными с инвалидностью, в течение трехмесячного испытательного срока. Для работодателя было бы неприемлемо принять это во внимание и решить не оставлять ее в штате по окончании испытательного срока.

Лучшая практика для работодателей — использовать анонимные опросы при увольнении или собеседования при увольнении для получения отзывов от сотрудников, которые увольняются, увольняются, увольняются или увольняются.Они могут помочь работодателям определить, были ли дискриминация, домогательства или невыполнение требований факторами увольнения сотрудника.

а) Отставка и конструктивное увольнение

Тот факт, что работник уволился, не освобождает работодателя от ответственности за любую дискриминацию, с которой это лицо могло столкнуться на рабочем месте. Если человек увольняется из-за дискриминационной практики, работодатель должен принять меры для устранения и предотвращения такой практики. Суд или трибунал может обнаружить, что сотрудники, уволенные из-за отказа выдержать отравленную рабочую среду, были уволены конструктивно.

Комиссия слышала о случаях, когда работникам давали возможность избежать увольнения, добровольно уволившись с работы. Если есть какие-либо связанные с кодом код причины для предложения сотруднику уволиться, это будет дискриминационным, даже несмотря на то, что можно утверждать, что сотрудник уволился добровольно.

Если работник внезапно увольняется при обстоятельствах, которые указывают на то, что решение работника может быть затронуто психическим заболеванием или другим недугом, работодатель должен принять меры, чтобы определить, требуется ли какое-либо приспособление, прежде чем принимать такое увольнение.Даже если никакое приспособление не запрашивается, работодатель должен убедиться, что работник понимает последствия решения, имеет время обдумать и может отменить отставку в течение разумного периода времени.

Пример: Стажер в инвестиционной компании объявляет о своем намерении выйти из программы в середине года и отказаться от выгодной возможности присоединиться к компании на постоянной основе в следующем году. Менеджер по персоналу подозревает, что стажер может быть в депрессии или иметь какое-то психическое заболевание из-за недавних проблем с производительностью и нелогичных заявлений о том, что он предпочитает работу по уборке мусора на улице.Несмотря на это, компания старается быстро оформить документы и подтвердить увольнение сотрудника, прежде чем она передумает. Когда стажер понимает, что поступила опрометчиво, она просит отменить отставку, и ей говорят, что уже слишком поздно. Компания будет уязвима, если сотрудник подаст иск о нарушении прав человека.

В некоторых случаях отставка работника или действия работодателя могут рассматриваться как «конструктивное увольнение». Если трибунал или суд вынесут такой вывод, работник будет иметь право на все доступные средства правовой защиты, если он действительно был уволен с работы.

Пример: Сотруднику, возвращающемуся на работу после отсутствия по инвалидности, сообщают, что его должность вице-президента по финансам была передана другому сотруднику. Ему говорят, что если он хочет вернуться, он должен занять должность младшего менеджера с меньшей оплатой и меньшей ответственностью. Сотрудник уходит в отставку и подает иск о нарушении прав человека. Работодатель может рассматриваться как не выполнивший свою обязанность по размещению, и работник будет иметь право на компенсацию как потери достоинства (общий ущерб), так и потери работы (конкретные убытки).

Пример: Сотрудница-женщина стала жертвой сексуального насилия на рабочем месте со стороны клиента-мужчины. Ее трудоустройство приостановлено до завершения расследования и уголовного дела. Этот процесс занимает более двух лет. Это будет считаться дискриминационным увольнением.

Пример: При уходе в отпуск по беременности и родам сотрудницу просят оплатить ее медицинскую страховку. Когда она вернется, ей дадут должность с более низкой ставкой заработной платы и классификацией, и она уволится.К сотрудникам-мужчинам, которые были освобождены на такой же продолжительный отпуск по болезни, не относились одинаково. Сотрудник, скорее всего, был бы уволен конструктивно и на этом основании имел бы право на компенсацию в соответствии с Кодексом.

б) Окончание

Дискриминационное увольнение заявлено большим процентом людей, подавших заявления о нарушении прав человека в связи с трудоустройством. Некоторые сотрудники могут отстаивать свои права во время работы.Чаще всего сотрудники справляются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте до тех пор, пока трудовые отношения не прекращаются, а затем подают иск о компенсации за ряд дискриминационных ситуаций, имевших место в процессе работы. В других случаях сотрудники могут чувствовать, что с ними обращались справедливо, пока не завершится фактическое увольнение с работы или последующие шаги по повторному заполнению должности. Для некоторых способ увольнения рассматривается как дискриминационный.

В случае увольнения сотрудника, указанного в коде по основаниям , и на эту должность занимает другой сотрудник, который не идентифицируется аналогичным образом по основанию , код , делается вывод о дискриминации. Этот вывод может быть более убедительным, если работодатель предоставит нейтральное оправдание для прекращения, например, реорганизацию в масштабе всего отделения, но данные показывают, что такой реорганизации не было.

Пример: 69-летний продавец с отличной производительностью уволен с работы.Хотя ему говорят, что его должность сокращается, он узнает через «виноградную лозу», что его заменил более молодой холостяк, который, как считается, имеет больший карьерный потенциал.

Пример: Женщина просит и получает приспособление в соответствии с ее семейным статусом в виде гибкого графика работы для ухода за своей матерью и сыном, оба из которых имеют серьезные медицинские потребности. Через несколько месяцев после этого сотрудника увольняют, потому что его производительность ниже, чем у других сотрудников, и ей говорят, что это часть более крупной реорганизации персонала.Других сотрудников не увольняют, и на ту же должность назначается мужчина, которого в офисе называют трудоголиком.

Как отмечалось ранее в отношении дисциплины, многие жалобы о нарушениях прав человека возникают в ситуациях, когда дисциплинарные меры, включая увольнение, применяются неравномерно или непропорционально к лицам, указанным в Кодексе .

Пример: Два работника детского сада несут ответственность за 10 дошкольников. Происходит несчастный случай, и ни один из сотрудников не заполняет необходимые отчеты об инциденте.Расистски настроенного сотрудника увольняют, а ее белый коллега, имеющий такое же безупречное дисциплинарное прошлое и уровень ответственности, получает письменное предупреждение.

Фактическое увольнение должно производиться в соответствии с Кодексом и уважением достоинства сотрудника. Такие действия, как отказ заполнить документы об увольнении или удержание работника в доступе к установленным законом льготам, таким как выходное пособие или выходное пособие, на основании кода Код , представляют собой нарушения Кодекса .См. Также Раздел IV-13b (viii) — «Порядок расторжения».

i) Увольнение сотрудника с испытательным сроком:

Многие работодатели ошибочно полагают, что им разрешено уволить работника по любой причине, включая те, которые связаны с основаниями Кодекса , в течение испытательного срока. Точно так же они ожидают, что любая компенсация, причитающаяся такому работнику в соответствии с законодательством о правах человека, будет минимальной. Это не тот случай.

То, что работник находится на испытательном сроке, не является защитой от иска о дискриминации.Лицо, которое уволено или уволено с работы во время или по окончании испытательного срока в результате дискриминации или учета дискриминационных факторов, имеет право подать иск о нарушении прав человека и потребовать средств правовой защиты, включая возмещение ущерба.

Недавнее решение Трибунала по правам человека Онтарио показывает серьезные последствия, которые могут возникнуть в результате дискриминационного обращения и увольнения недавно нанятого на испытательный срок сотрудника. В деле Лейн против ADGA Group Consultants Inc ., [89] служащий с испытательным сроком был уволен после восьми дней работы по причинам, связанным с его психической инвалидностью. Приказ требовал от ответчика:

  • выплатить сотруднику 35 000 долларов США за нарушение его прав в соответствии с Кодексом (общий ущерб), возмещение ущерба за душевные страдания (в размере 10 000 долларов США) и почти 35 000 долларов США в виде специального возмещения за потерю заработной платы, возникшую в результате нарушения его прав
  • уплатить проценты до вынесения судебного решения на эти суммы с даты, когда г-н.Лейн подал жалобу о нарушении прав человека и проценты после вынесения решения на всю сумму в течение 30 дней после даты присуждения;
  • нанять квалифицированного консультанта за свой счет для обучения сотрудников, руководителей и менеджеров кодексу и приспособлений для психического здоровья;
  • установит всеобъемлющую письменную политику по борьбе с дискриминацией в течение трех месяцев, разместит ее в понятных и очевидных местах, где она ведет свою деятельность, и включит ее в материалы для ориентации сотрудников.От респондента также требуется предоставить копии политики с любым запросом ответа на предложение, который он отправляет.
ii) Поведение и ссылки на основания Кодекса:

Если существует отравленная среда и лицо увольняется, такое увольнение будет рассматриваться в контексте отравленной среды. [90] Перед тем, как уволиться из-за поведения, включая неповиновение или вспышки насилия на рабочем месте, работодатель должен проявить должную осмотрительность, чтобы определить, могли ли отравленная среда или неразрешенная дискриминация повлиять на ситуацию.Суд примет во внимание наличие отравленной среды при оценке того, было ли прекращение действия дискриминационным или нет.

Пример: Сотрудник уволен из-за дисциплинарного взыскания конфликта с другими сотрудниками, несмотря на свидетельства того, что такое поведение было ответом на дискриминационное обращение со стороны других сотрудников. Увольнение при таких обстоятельствах было признано дискриминационным.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения.Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе рассчитывать на соблюдение стандартов производительности труда и наличие безопасной рабочей среды для всех сотрудников. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам. Ожидания сотрудников от работы должны рассматриваться в рамках диалога о приспособлении.

iii) Психическая инвалидность и предполагаемые риски для других сотрудников:

В некоторых случаях работодатель может полагать, что для других сотрудников существуют риски, связанные с психическими расстройствами, которые настолько серьезны, что увольнение является оправданным.В некоторых случаях работодатель может на законных основаниях принимать меры для защиты сотрудников, но любые действия должны учитывать обязанности и обязательства перед работником с психическим расстройством.

Пример: Сотрудник сделал странные заявления нескольким сотрудникам женского пола и оставил письма с выражением любви к ним за пределами их шкафчиков. Эти женщины пожаловались руководству. Работодатель просит сотрудника пройти медицинский осмотр у своего врача, потому что он опасается, что причиной недавнего поведения может быть психическая инвалидность.Медицинские документы показывают, что у сотрудника серьезное психическое заболевание, которое усугубляется стрессом, и что у него есть навязчивые мысли о сотрудниках-женщинах. Работодатель предупреждает всех сотрудников женского пола о сотруднике и прекращает его работу через неделю, чтобы предотвратить риск эскалации сексуальных домогательств. Этот работодатель может рассматриваться как нарушивший Кодекс (отравленная среда и увольнение без согласования).

Пример: Другой работодатель, столкнувшийся с такой же ситуацией, отмечает, что сотрудник недавно выполнял дополнительные задачи, и задается вопросом, может ли это усилить стресс у сотрудника.Этот работодатель быстро получает согласие и разговаривает с врачом сотрудника, чтобы получить реалистичную оценку рисков для сотрудников-женщин и разработать соответствующие условия. После консультации с врачом и работником работодатель организует оплачиваемый отпуск для отдыха и лечения. По его возвращении создаются условия, позволяющие ему успешно справляться со своей рабочей нагрузкой и инвалидностью. Права всех сотрудников соблюдаются.

Если работодатель последовал совету врача работника и экспертным заключениям (при необходимости) и предоставил рекомендованные приспособления, но, тем не менее, объективно, значительные риски для других работников сохраняются, то, скорее всего, работодатель не будет дискриминационным действовать, чтобы снизить эти риски.Тем не менее, работодатель все равно примет меры, и следует использовать наименее дискриминационную альтернативу. Например, работника могут отправить в отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности с регулярной оценкой его способности безопасно вернуться на рабочее место.

Если прогноз работника не изменится и на основании медицинских данных окажется, что он не сможет вернуться на свою работу даже после длительного отсутствия, это может привести к возникновению неоправданных трудностей. Однако работодатель должен проявлять терпение и осмотрительность, увольняя работника с психическим расстройством, находящегося в продолжительном отпуске.Многие работодатели выходят на пенсию гораздо раньше, чем следовало бы, и задолго до того момента, когда суд по правам человека столкнется с неуместными трудностями. См. Раздел vi) «Положения об автоматическом прекращении» и раздел vii) «Прекращение действия во время или после отпуска, связанного с кодом , код » ниже.

iv) Прогулы:

Это противоречит Кодексу , когда работодатель увольняет служащего из-за накопившихся пропусков занятий, если не было выполнено обязательство по размещению.Принимая решение о прекращении трудовых отношений, считается дискриминационным принятие во внимание отсутствия на работе, связанного с Кодексом , если только работодатель не сможет доказать, что приспособление работника путем допуска дополнительных отсутствий будет представлять собой неоправданные трудности. См. Также Раздел IV-11d (i) — «Урегулирование перед дисциплинарными взысканиями за прогулы», Раздел IV-13b (vi) — «Положения об автоматическом прекращении» и Раздел IV-13b (vii) — «Прекращение действия во время или после Код — связанный отпуск ».

v) Низкая производительность, которая может быть связана с основаниями Кодекса:

Работодатели не должны увольнять работу из-за плохой работы, которая может быть связана с основанием Код , если только они не предоставили помещения, связанные с Кодексом , до уровня чрезмерных трудностей (см. Раздел IV-8 — «Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на работе ») и обеспечили недискриминационную рабочую среду.

Пример: После шести лет безупречной работы сотрудница из Португалии начинает совершать многочисленные ошибки, вызывающие серьезные задержки в производстве. На рабочем месте общеизвестно, что у нового менеджера, нанятого три месяца назад, дурной характер, и он «выносит это» сотрудницам, которые говорят на английском как на втором языке. Работнице говорят, что ее увольняют, и в ответ она называет дискриминационную рабочую среду причиной снижения ее результатов.Предполагается, что работодатель предпримет шаги по расследованию, устранению дискриминации и предотвращению дальнейшей дискриминации вместо того, чтобы продолжать увольнение.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения. Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе рассчитывать на соблюдение стандартов производительности труда и наличие безопасной рабочей среды для всех сотрудников. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам.Ожидания сотрудников от работы должны рассматриваться в рамках диалога о приспособлении.

vi) Положения об автоматическом прекращении:

Некоторые работодатели и союзы могут заключать соглашения, которые предусматривают, что после определенного срока отсутствия на рабочем месте работник теряет свой стаж и / или работу. Верховный суд Канады заявил, что наличие такого положения в коллективном договоре или другом соглашении не является дискриминационным и что такое положение применяется только в том случае, если оно соответствует обязанности по адаптации в конкретных обстоятельствах. [91] В том случае 15-летняя служащая не работала в течение трех лет, и не было никаких указаний на то, что она сможет вернуться к работе в обозримом будущем.

В каждом случае, независимо от того, действует ли положение об автоматическом увольнении, работодатель и профсоюз должны будут оценивать каждого сотрудника индивидуально и оценивать обстоятельства в соответствии со стандартом чрезмерных трудностей.

Пример: Рабочее соглашение предусматривает, что работник, отсутствующий на работе в течение трех лет, может быть уволен.Боб не работал из-за операций и лечения в течение двух лет и 11 месяцев. Ему только что было дано полное разрешение вернуться на свою обычную должность вскоре после трехлетней годовщины начала его отпуска. Обязанность разместить Боба, вероятно, потребует, чтобы работодатель не применял трехлетнее ограничение при наличии доказательств чрезмерных трудностей.

Пример: Коллега Боба Эллен ушла в отпуск по инвалидности примерно в то же время, что и Боб. По мнению ее специалиста, она не сможет вернуться на какую-либо должность в компании в любой момент в будущем, даже с проживанием.Применяется положение коллективного договора, и работа Эллен заканчивается по истечении трех лет. Это, вероятно, будет рассматриваться как недискриминационное.

Предполагается, что работодатель не будет удерживать сотрудника в составе рабочей силы на неопределенный срок, если не ожидается, что работник сможет вернуться к работе в будущем. С другой стороны, даже если сотрудник отсутствовал в течение длительного времени, если расходы, связанные с этим отсутствием, не являются необоснованными, работодатель не сможет продемонстрировать чрезмерные трудности.

Пример: Долгосрочный сотрудник отсутствует на работе два года из-за почечной недостаточности. Ожидается, что до трансплантации почки ожидается от одного до пяти лет, но есть потенциал для полного выздоровления после трансплантации. Работодатель стремился прекратить трудовые отношения, ссылаясь на чрезмерные трудности, на основании положения коллективного договора, допускающего прекращение трудовых отношений через два года. Арбитр по трудовым спорам пришел к выводу, что запрошенное жилье не представляет собой неоправданных трудностей, поскольку расходы для работодателя заключались только в поддержании льгот по охране здоровья работника, что составило примерно 300 долларов в месяц. [92]

См. Также Раздел IV-13b (iv) — «Прогулы», Раздел IV-11d (i) — «Приспособьте перед дисциплинарным взысканием за прогулы» и Раздел IV-11d) — «Программы и правила управления посещаемостью».

vii) Увольнение во время или после отпуска по Кодексу:

Работодатель должен с осторожностью относиться к увольнению лица, находящегося в отпуске, связанном с кодом Код . Хотя могут быть законные причины для принятия такого решения, ответственность за доказательство того, что дискриминация не была фактором, будет лежать на работодателе при подаче иска о нарушении прав человека.

Пример: Сотрудник внезапно начинает отпуск по нетрудоспособности после автомобильной аварии, связанной с работой. Четыре дня спустя он получает увольнение. Работодатель заявляет, что решение было принято на основании неудовлетворительной работы до травмы работника и что он решил продолжить, несмотря на поворот событий. Этот сценарий приводит к выводу о дискриминации, которую работодатель должен будет преодолеть.

Даже если есть законные причины для увольнения, дискриминация может быть сделана, если тот факт, что это лицо было в отпуске, был принят во внимание каким-либо образом.Например, отдел реорганизуется, и должности назначаются людям, которые проявляют наибольший энтузиазм и интерес. Даже если проконсультироваться по телефону или письменно, сотрудники, находящиеся в отпуске, будут в невыгодном положении в этом процессе. Подобные проблемы обсуждаются далее в связи с реструктуризацией и сокращением в Разделе IV-13c) — «Реструктуризация, сокращение и увольнения».

Сотрудник не может быть уволен, понижен в должности или уволен из-за беременности или отпуска по беременности и родам.Кроме того, работник, мужчина или женщина, который взял отпуск по уходу за ребенком или отпуск по инвалидности, имеет право вернуться на свою работу, получить пособие и не быть уволенным для таких возможностей, как обучение или проекты по назначению. Тот факт, что должность пришлось заменить во время отсутствия сотрудника, не является полной защитой от иска о дискриминации, и такой сценарий редко приводит к неоправданным трудностям. Ожидается, что работодатель заполнит вакансию на временной основе.

Пример: Сотрудник не работает в течение 14 месяцев из-за сочетания отпуска по инвалидности и отпуска по беременности.Работодатель публикует и заполняет эту вакансию как внутреннюю должность на год с возможным помесячным продлением. Успешному кандидату говорят, что должность «принадлежит» другому сотруднику и что это только краткосрочный контракт. Когда первый сотрудник сообщает, что возвращается на работу, работодатель сообщает сотруднику дату окончания краткосрочного командирования. Работодатель выполнил свои обязательства в соответствии с Кодексом и законные потребности на рабочем месте.

Сотрудники, возвращающиеся из отпуска по причинам Кодекса , таким как семейное положение, семейное положение, инвалидность и пол (включая беременность и гендерную идентичность), часто подвергаются дискриминационным действиям.Работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении возможности увольнения сотрудников, возвращающихся из отпуска, поскольку во многих случаях такое увольнение успешно оспаривается как дискриминационное.

Пример: Сотрудница сообщила своему работодателю, что она взяла отпуск, чтобы пройти операцию по смене пола. Работодатель предоставил сотруднице отпуск, но когда она вернулась на работу после операции, ее уволили. Была обнаружена связь между увольнением и переходом сотрудника, который был защищен Кодексом по признаку пола.

viii) Порядок прекращения действия:

Жалобы на нарушение прав человека также могут возникать в связи с способом прекращения действия договора. Для работодателя разумно убедиться, что к сотруднику относятся с достоинством, уважением и доступом к необходимой поддержке при прекращении трудовых отношений. [93]

Пример: Сотрудница запросила изменение должностных обязанностей или альтернативное рабочее место в качестве удовлетворения своих потребностей, связанных с инвалидностью. Работодатель не рассматривал проживание.В ответ на ее просьбу о встрече для обсуждения измененных обязанностей назначается встреча, и ее работа прекращается человеком, которого она почти не знала, с которым никогда не работала и который не исследовал возможности трудоустройства, которые могли быть доступны. Суд постановил выплатить 25000 долларов за потерю достоинства, возникшую в результате прекращения действия контракта.

Если работодатель подозревает, что у сотрудника могут проявляться симптомы психического заболевания, особенно важно обеспечить соответствующую поддержку до увольнения сотрудника (если работодатель разместил сотрудника и есть законные недискриминационные причины для увольнения. ).Это в интересах как работника, так и работодателя. С другой стороны, если причины увольнения носят дискриминационный характер, работодателю может быть приказано компенсировать работнику убытки, понесенные в результате увольнения, а также любую другую дискриминацию, которая могла быть обнаружена. [94]

Пример: Сотрудник с психическим заболеванием уволен. Даже если работодатель знает, что у него есть трудности, связанные с его инвалидностью, он не уведомляет врача или жену работника о том, что его увольняют.Сотрудник испытывает серьезный стресс и попадает в больницу. В конце концов, он не может работать много месяцев. При назначении средств правовой защиты принимается во внимание влияние на работника, и работодатель должен выплатить значительную сумму в качестве компенсации за ущерб, причиненный работнику, включая ущерб от душевных страданий.

c) Реструктуризация, сокращение штата и увольнения

Хотя организации могут иметь законную потребность в реорганизации, реструктуризации или сокращении своих операций, им необходимо обеспечить соблюдение Кодекса при продвижении таких бизнес-планов.Лица, указанные в коде по основанию , не должны выделяться для увольнений или иным образом рассматриваться по-другому при принятии решения о том, каких сотрудников следует сохранить, а каких уволить.

Пример: В ходе реорганизации компания уволила несколько женщин, недавно вернувшихся из отпуска по беременности и родам. Это решение было продиктовано желанием создать ключевую рабочую силу для будущего и основано на представлении о том, что женщины с маленькими детьми с большей вероятностью уйдут.Это было признано подлинным случаем дискриминации.

Пример: Из-за экономического спада компания была вынуждена уволить персонал. Для увольнения были выбраны два мастера — 56 и 57 человек со стажем более 32 лет. Обоим предложили щедрый пенсионный пакет. Двое оставшихся бригадиров были моложе двоих освобожденных. Вице-президент подготовил записку, в которой указывалось, что двум уволенным пожилым работникам было сказано о необходимости сократить штат и что они «надеются сохранить людей с карьерным потенциалом.Это была дискриминация по возрасту из-за хорошего стажа работы подателя жалобы, возраста людей, отобранных для увольнения, по сравнению с нанятыми, а также заявления работодателя, которое, как было установлено, косвенно относится к возрасту.

Пример: В качестве меры по сокращению затрат план реструктуризации компании предусматривает увольнение всех сотрудников, находящихся в любом виде отпуска по болезни, при сохранении других сотрудников. Это противоречит Кодексу, даже если это делается в соответствии с другими законодательными требованиями (например, в соответствии с Законом о стандартах занятости или Законом о кредитных организациях).

Субъективные и неформальные системы ранжирования сотрудников для увольнений могут поставить в невыгодное положение лиц, указанных в коде , и привести к искам о дискриминации. Лучше всего четко определить процесс и критерии для принятия решений об увольнении и применять их последовательно. Критерии должны быть объективными, а не основываться на субъективных впечатлениях об энтузиазме, гибкости, готовности к адаптации или карьерном потенциале конкретного работника. Они должны быть связаны с целями реорганизации или потребностями, которые были определены компанией.В идеале для исключения следует выбирать должности, а не людей, и эти должности не следует впоследствии заполнять заново.

Пример: Компания решает, что из-за снижения прибыли и необходимости быть более конкурентоспособной на рынке она внедрит новую, более автоматизированную систему производства. Он определяет количество должностей, которые необходимо укомплектовать персоналом, и обязанности каждой из них. Он также определяет текущие позиции, которые больше не будут нужны, и почему.Он информирует каждого человека, чья должность была признана избыточной, об этом факте и о том, как было принято это решение. Затем он предлагает всем этим людям бороться за новые должности. Он проводит конкурс с использованием объективных нейтральных критериев, не связанных с основаниями Кодекса, и использует систему баллов, которая измеряет каждого кандидата по одним и тем же установленным критериям. При необходимости предоставляется проживание. Учитываются прошлые обзоры производительности. Отбираются кандидаты с лучшими баллами и отправляются на обучение.

Если квалификация учитывается при принятии решения о сокращении, она должна быть объективно оценена. Обеспокоенность по поводу решений об увольнении может возникнуть, когда объективная оценка показывает, что сотрудники, указанные в коде Код , увольняются, а другие с меньшей квалификацией остаются. Это может быть связано с тенденцией недооценивать сильные стороны и вклад расовых служащих [95] или людей, определенных по другим основаниям Кодекса .

Пример: Китайско-канадский учитель включен в список избыточных средств, потому что директор школы имеет узкое представление о том, какие виды деятельности считаются «внеклассными». Действия, которые китайские иммигранты вряд ли будут делать, включены, в то время как другие виды деятельности, которые они с большей вероятностью будут делать, не включены. Установлено, что это равносильно дискриминации.

Если сотрудники отозваны на работу после увольнений, работа должна быть предложена всем квалифицированным сотрудникам, независимо от того, временно ли они недоступны из-за отпуска, связанного с кодом .

Пример: Работодатель не отзывает сотрудника на работу, потому что она находится в декретном отпуске. Работодатель придерживается позиции, что все работники, находящиеся в отпуске, не были отозваны, и поэтому нет никакой дискриминации. Это правило отрицательно сказывается на женщинах, которые недоступны из-за беременности, а также на сотрудниках, которые находятся в отпуске по другим связанным с Кодексом причинам, таким как инвалидность. Это не считается добросовестным профессиональным требованием.

Когда организация планирует реструктуризацию, возможные последствия для прав человека можно определить, рассмотрев следующие вопросы:

  • Какова цель реструктуризации и как ее достичь, не оказывая дискриминационного воздействия на персонал?
    • Какие критерии будут использоваться для определения сотрудников, которые будут уволены?
    • Как реструктуризация повлияет на персонал?
    • Как можно интегрировать в процесс принципы включения и адаптации?
    • Будет ли какое-либо негативное воздействие на персонал, который может быть защищен землей в соответствии с кодом ?
    • Какие меры можно принять для решения этой проблемы?
  • Отсутствуют ли сотрудники по причине беременности, инвалидности или по другим причинам Код ?
    • Учитывалось ли влияние реструктуризации на них?
    • Будут ли эти сотрудники иметь такие же возможности, как и другие сотрудники, остаться в штате?
    • Какие меры можно принять, чтобы сотрудники, находящиеся в отпуске, не оказались в невыгодном положении в процессе?
  • Объединено ли рабочее место в профсоюзы?
    • Какова роль профсоюзов?
    • Есть ли в коллективном договоре какие-либо меры защиты прав человека, которые следует учитывать?

Изучение ответов на эти вопросы может снизить вероятность непреднамеренного дискриминационного исхода и связанных с этим требований о правах человека.См. Также Раздел IV-2a (ii) — «Активный подход к требованиям bona fide ».

г) Выход на пенсию

i) Льготы и пакеты по досрочному выходу на пенсию:

Организации часто предлагают сотрудникам пакеты «досрочного выхода на пенсию» в ходе реструктуризации и / или сокращения штата в качестве стимула для содействия добровольному уходу из рабочей силы. Это может принести много преимуществ всем работникам: пожилым работникам может быть предложено выгодное стимулирование, которое позволит им преследовать другие интересы или амбиции, в то же время гарантируя, что меньшее количество работников будут вынужденно потерять работу.

При правильной разработке схемы досрочного выхода на пенсию уместны и не вызывают проблем с правами человека. Однако, поскольку схемы досрочного выхода на пенсию по определению нацелены на пожилых работников, следует проявлять большую осторожность при их использовании для достижения целей сокращения.

Тот факт, что предлагается щедрый пенсионный пакет, не отменяет требования о дискриминации по возрасту, если вариант досрочного выхода на пенсию не был действительно добровольным (другими словами, если было оказано прямое или косвенное давление с целью согласиться на пенсию).

Пример: Компания решает, что ей необходимо сократить численность персонала на 10%. Отдел кадров просматривает все досье сотрудников и выявляет всех сотрудников старше 60 лет. Каждого из них вызывают на встречу с руководством и сообщают, что они приближаются к пенсионному возрасту, и им следует принять пакет досрочного выхода на пенсию, чтобы молодые люди этого не сделали. теряют работу. Их предупреждают, что, если они этого не сделают, их должность может быть выбрана для исключения, и в этом случае они просто получат выходное пособие и потеряют возможность получить пакет досрочного выхода на пенсию.В этих обстоятельствах некоторые пожилые работники чувствуют себя вынужденными принять это предложение, даже если они планировали работать дольше. Это может привести к жалобе на нарушение прав человека.

Работодатели могут принять меры, чтобы предложение о досрочном выходе на пенсию не было принудительным:

  • Определите критерии приемлемости для программы добровольного выхода на пенсию и поделитесь ими со всем персоналом, независимо от их возраста, с помощью нейтрального средства, такого как письменный документ. Следует указать крайний срок ответа и контакт, который может предоставить информацию, чтобы люди, которые соответствуют требованиям и заинтересованы, могли решить, хотят ли они выполнить предложение без какого-либо давления со стороны руководства.Некоторые работодатели даже предпочитают предлагать аналогичные пакеты стимулирования добровольного выхода лицам, не достигшим пенсионного возраста.
  • Не связывайте получение посылки с потерей работы. Если штат сокращается, укажите критерии выбора рабочих мест, которые будут сокращены. Сотрудники могут даже быть уверены, что право на участие в программе добровольного ухода не повлияет на решения о потере работы.

С другой стороны, работник не может требовать дискриминации по возрасту, если работодатель не предлагает ему или ей доступ к программе добровольного выхода, потому что работодатель по-прежнему нуждается в его или ее услугах.

ii) Обязательный выход на пенсию:

До 12 декабря 2006 г. Кодекс не запрещал дискриминацию по возрасту при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 65 лет и старше. В результате политика, требующая обязательного выхода на пенсию в возрасте 65 лет, не могла быть оспорена в соответствии с Кодексом . Теперь это уже не так. Лица в возрасте 65 лет и старше, которые считают, что они подверглись дискриминации по возрастному признаку, в том числе в рамках обязательной пенсионной политики, могут подать жалобу на дискриминацию по возрасту.

Это не означает, что работодатели не могут иметь пенсионные программы на основе определенного возраста. Вместо этого это означает, что такие программы не могут быть обязательными, за исключением судей, магистров и мировых судей в соответствии с Законом о судах . Эти рабочие места имеют специальное исключение в соответствии с кодом , код .

В некоторых профессиях работодатели могут пожелать ввести обязательный выход на пенсию для работников, достигших определенного возраста. Чтобы это не противоречило Кодексу , работодатель должен иметь возможность доказать, что возраст младше этого возраста соответствует требованиям bona fide или подлинным требованиям.Например, политика обязательного выхода на пенсию, связанная с возрастом, соответствует требованиям bona fide в следующих
обстоятельствах:

  • 60 лет для сотрудников полиции, пожарных и начальника пожарной охраны
  • возраст 65 лет для водителя школьного автобуса, где экспертные медицинские данные показали, что в группе люди старше 65 лет чаще попадают в аварии и что невозможно провести индивидуальное тестирование, чтобы определить, у кого, вероятно, будут проблемы со здоровьем или создать риски для других.

В свете трехступенчатого теста Верховного суда Канады, подробно описанного в Разделе IV-2a (i) — «Проверка на соответствие требованию bona fide », недопустимо полагаться на предполагаемые групповые характеристики, связанные со старением. . Работодатель, стремящийся оправдать обязательный выход на пенсию в определенном возрасте, должен показать, что индивидуальная оценка как форма приспособления невозможна. Доказательства должны показывать, что для этого нет метода или что индивидуальная оценка представляет собой чрезмерные трудности.Работодатель несет бремя доказывания того, что его политика оправдана в условиях его рабочего места.

За исключением обстоятельств, когда можно показать, что обязательный выход на пенсию является требованием bona fide , коллективные договоры, содержащие положения об обязательном выходе на пенсию, больше не могут быть исполнены.

iii) равное обращение с лицами, находящимися в отпуске:

При внесении предложений о досрочном выходе на пенсию, выкупа пакетов или внесении изменений в льготы, связанные с трудоустройством, такие как пенсионные пособия по медицинскому обслуживанию и пенсионные выплаты, работодатели должны убедиться, что работникам не отказывают в равном обращении по причинам Кодекса и все сотрудники полностью осведомлены о своих правах и правах.Это обязательство распространяется даже на сотрудников, которые находятся в отпусках по причинам Код , таким как пол (беременность), семейное положение или инвалидность (включая отпуск по болезни, WSIB, выплаты по долгосрочному страховому плану и / или выплачиваемые или неоплачиваемый отпуск). [96]

Пример: Перед закрытием завода работодатель и профсоюз достигли соглашения, устанавливающего схему требования и получения пенсионных пособий для трех категорий сотрудников: (1) люди, проработавшие более 30 лет, независимо от возраст; (2) были в возрасте от 60 до 64 лет и имели стаж работы 10 или более лет, и (3) были постоянно или полностью инвалидами и имели стаж работы 10 или более лет.Конкретные положения были согласованы для каждого из этих классов. Большинство работников с ограниченными возможностями не работали в связи с расширенным пособием по инвалидности и / или пособиями по охране труда и страхованием. Они не знали, что им нужно подавать заявление о досрочном выходе на пенсию до закрытия завода. В результате они подали заявление после того, как завод закрылся, и продление срока не было предоставлено, хотя некоторым сотрудникам класса 2 было предоставлено продление. Этот сценарий привел к искам о дискриминации, которые были урегулированы в ходе судебного разбирательства в суде по правам человека.

Предлагая пакеты выкупа или стимулы для сотрудников для снижения затрат на рабочую силу, позаботьтесь о том, чтобы работники с ограниченными возможностями, включая лиц, находящихся в отпуске, не были исключены из права на участие и что обязанность по размещению таких сотрудников была выполнена. Политика, определяющая право на получение выкупного пакета на основе отработанных часов в прошлом году, оказалась дискриминационной. [97]

Пример: Работодатель предлагает пакет единовременной выплаты и возможность уволиться или продолжить работу в качестве вновь нанятого сотрудника с более низкой заработной платой.Этот пакет доступен только для сотрудников, проработавших определенное количество часов за последние 52 недели. Ряд сотрудников с длительной нетрудоспособностью не имеют права, поскольку они не отработали необходимое количество часов. Профсоюз и работодатель не выполнили свои обязательства по адаптации, поскольку распространение плана на работников с ограниченными возможностями не привело бы к неоправданным трудностям.


[89] Lane, supra note 70.
[90] См. Naraine, supra note 76 . Далее следует в деле Смит против Mardana Ltd. (2005), 52 C.H.R.R. 89 (Div. Ct.). См. Также Моффатт против Kinark Child & Family Services (1988), 35 C.H.R.R. D / 205, 52 C.H.R.R. 89.
[91] Медицинский центр Университета Макгилла (больница общего профиля Монреаля) против Syndicat des Employés de l’Hôpital général de Montréal) [2007] S.C.R. 161.
[92] Masonite International Corp. против U.B.C.J.A., Loc. 1072 (Ганешамурти, Re, (2007).161 л . AC (4th) 426.
[93] См., Например, Datt, supra note 51.
[94] Lane, supra note 70.
[95] Комиссия по правам человека Онтарио, Политика и руководящие принципы в отношении расизма и расовой дискриминации (2005). См. Также Wong v. Ottawa (City) Bd. of Education (№ 3) (1994), 23 C.H.R.R. D / 37 (Ont. Bd. Of Inquiry).
[96] См. Kimberly Altenburg et al. против Johnson Controls Limited (Партнерство) и Johnson Control Inc.( Tribunal Settlement), описанный в Комиссии по правам человека Онтарио «Мировые соглашения и решения трибуналов» (пресс-релиз: 2006-2007 финансовый год), онлайн: www.ohrc.on.ca/en/resources/news/settle/view.
[97] См., Например, United Food and Commercial Workers, Local 401 v Alberta Human Rights and Citizenship Commission (2003), 231 D.L.R. (4 th ) 285. (Alta. C.A.), разрешение на подачу апелляции в S.C.C. отказано 236 D.L.R. (4 ) viii.

Уведомление о причине увольнения

Введение

См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.387 (б)

Уведомление о «причине» относится к «уважительной причине» увольнения. [1]

Уведомление о действительной причине увольнения должно быть передано сотруднику:

  • до принято решение о расторжении [2]
  • в явном виде, [3] и
  • простым и понятным языком. [4]

В деле Crozier v Palazzo Corporation Pty Ltd , [5] Полная судебная коллегия установила следующее:

[73] По логике процедурная справедливость требует, чтобы сотрудник был уведомлен об уважительной причине его увольнения до того, как будет принято какое-либо решение об увольнении, чтобы предоставить ему возможность ответить на указанную причину.Раздел 170CG (3) (b) и (c) имел бы очень небольшой (если вообще имелся) практический эффект, если бы его было достаточно, чтобы уведомить сотрудников и дать им возможность ответить после того, как было принято решение об увольнении. Это очень похоже на закрытие двери конюшни после того, как лошадь заперлась.

Несмотря на положения предыдущего законодательства, принцип в Crozier v Palazzo Corporation Pty Ltd остается неизменным и продолжает применяться. [6]

Примеры кейсов

Сотрудники уведомлены о причине

Сотрудник не ответил на запросы работодателя о предоставлении информации о потенциальном конфликте интересов. Предполагаемые встречи сотрудников для обсуждения неправомерных действий были слишком короткими

Эссан против Infoxchange Australia [2011] FWA 5491 (Гей C, 25 августа 2011 г.).

В разрешении на подачу апелляции отказано в [2011] FWAFB 6747 (O’Callaghan, Ives DP, Blair C, 29 сентября 2011 г.).

Сотрудник утверждал, что встречи, проводимые для обсуждения предполагаемого проступка, были слишком короткими и не давали ему надлежащей возможности ответить.

Было установлено, что сотрудника уведомили о причине увольнения и предоставили возможность ответить на обвинения. Заявление было отклонено.

Сотрудники НЕ уведомлены о причине

Временный сотрудник — исключен из реестра — доступ к сайту запрещен

Ли против Nestle Australia Ltd [2010] FWA 4744 (Drake SDP, 25 июня 2010 г.).

В разрешении на подачу апелляции отказано в деле Сотрудник W против Работодателя N [2010] FWAFB 7802 (Watson VP, O’Callaghan SDP, Spencer C, 22 октября 2010 г.), [(2010) 202 IR 12].

Сотрудника обвинили в проступках, в том числе в преследовании коллег. Он также был осужден за несколько уголовных преступлений.

Несмотря на то, что имелась уважительная причина для увольнения на основании судимости, служащий не был уведомлен о причине увольнения, и ему не была предоставлена ​​возможность ответить.Присуждена компенсация.

Сотрудник препятствовал попыткам работодателя связаться с ним

Сабето против Ватерлоо Car Center Pty Ltd (2003) 123 IR 222.

Сотрудник, когда его спросили о неучтенных денежных средствах, уволился с работы, и с ним не удалось связаться. При рассмотрении апелляции Полная судебная коллегия установила, что, несмотря на наличие уважительной причины для увольнения в зависимости от дееспособности, работодатель не уведомил сотрудника об этой причине. Полная судебная коллегия постановила, что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным, и выплатила компенсацию.

Причины выбора для резервирования были указаны после принятия решения

Кларк против Formfile Infosoft Pty Ltd (2003) 122 IR 348.

Сотрудники были уволены из-за спада в бизнесе. Сотрудники были уведомлены о том, что их увольняют из-за сокращения штатов, но не были уведомлены о причине, по которой они были выбраны для сокращения.

Было установлено, что сотрудники не были должным образом уведомлены о причине их увольнения до того, как увольнения вступили в силу.

Сотрудник заблокирован на работе и уведомлен об увольнении по электронной почте

Стюарт против Sea Change Conveyancing Pty Ltd [2012] FWA 1896 (Гули С., 19 марта 2012 г.).

Сотрудница была уволена после того, как она сделала уничижительные комментарии в адрес своего работодателя коллеге.

Было установлено, что увольнение было грубым, несправедливым и необоснованным, поскольку работница не была уведомлена о причине своего увольнения до принятия решения об увольнении.

Решение об увольнении принято до того, как будет указана причина или предоставлена ​​возможность ответить

Де Силва против ExxonMobil Chemical Australia Pty Ltd, PR

3 (AIRC, Lacy SDP, 9 января 2000 г.).

Сотрудник уволен за неэффективную работу. Причину увольнения работодатель сообщил работнику после того, как решение об увольнении уже было принято.

Был сделан вывод о том, что, несмотря на наличие процедурных недостатков, их недостаточно, чтобы сделать увольнение жестким, несправедливым или необоснованным.

Отклонено по электронной почте

Гуч против Proware Pty Ltd T / A TSM (Менеджер по обслуживанию) [2012] FWA 10626 (Cargill C, 20 декабря 2012 г.).

Сотрудница была уволена за отсутствие на работе в личном отпуске после истечения срока ее медицинской справки.Работодатель уволил сотрудника по электронной почте, не пытаясь сначала связаться с ним.

Выяснилось, что сотрудница не была уведомлена о причине ее увольнения. Было сочтено неудовлетворительным то, что работодатель дал работнику возможность обсудить увольнение после того, как оно вступило в силу.

Список литературы

[1] Chubb Security Australia Pty Ltd против Томаса, Print S2679 (AIRCFB, McIntyre VP, Marsh SDP, Larkin C, 2 февраля 2000 г.) в п.41.

[2] Crozier v Palazzo Corporation Pty Limited t / as Noble Park Storage and Transport, Print S5897 (AIRCFB, Ross VP, Acton SDP, Cribb C, 11 мая 2000 г.), пункты 70–73, [(2000) 98 ИК 137].

[3] Previsic v Служба карантинной инспекции Австралии, печать Q3730 (AIRC, Holmes C, 6 октября 1998 г.).

[4] там же.

[5] Крозье против Palazzo Corporation Pty Limited t / as Noble Park Storage and Transport, Print S5897 (AIRCFB, Ross VP, Acton SDP, Cribb C, 11 мая 2000 г.) в п.73, [(2000) 98 IR 137].

[6] См., Например, Гуч против Proware Pty Ltd T / A TSM (Менеджер служб) [2012] FWA 10626 (Cargill C, 20 декабря 2012 г.).

Несправедливое увольнение | Главный сайт FWC

Коронавирус (COVID-19) и дела о несправедливых увольнениях

Текущая ситуация с коронавирусом (COVID-19) влияет на то, как мы решаем дела о несправедливых увольнениях.

В течение этого времени вы все еще можете подать заявление об увольнении.

В целях безопасности наши прилавки закрыты.Это означает, что вы не можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду лично. Вы можете:

Служба

Australia Post испытывает задержки из-за COVID-19. Если вы не можете подать заявку в электронном виде и вам нужно опубликовать заявку, убедитесь, что у вас есть дополнительное время для почтовых услуг.

Срок подачи заявки — 21 день.

Если у вас возникли проблемы с подачей заявления, позвоните нам по телефону 1300 799 675.

Если вы участвуете в деле о несправедливом увольнении, которое уже ведется, оно будет продолжено.Мы изо всех сил стараемся помочь разрешить дела как можно быстрее, но наша деятельность пострадала, как и все рабочие места в Австралии.

Вы можете обнаружить, что рассмотрение вашего дела занимает больше времени, чем обычно. Также вполне вероятно, что, если ваше дело не может быть разрешено путем согласования по телефону, любое слушание или конференция будут проводиться по телефону или в режиме видеоконференции. Это означает, что мы можем рассматривать все ваше дело без вашего участия в Комиссии.

Подробнее об этих изменениях читайте в нашей общей информации о коронавирусе (COVID-19).

Введение

Лицо уволено с работы, когда:

  • уволены по инициативе работодателя, или
  • они уволились с работы, но отставка была вызвана действиями работодателя.

Если вы были уволены с работы, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных законах об увольнении.Заявления в соответствии с этими законами должны быть получены Комиссией по добросовестному труду в течение 21 дня после вступления в силу вашего увольнения.

Чтобы понять ключевые различия между этими приложениями и решить, подходит ли одно из этих приложений для вас, см. Страницу увольнения.

Если вы имеете право, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных законах об увольнении:

Нужен ли мне укладчик?

Если вы хотите подать к нам дело, вам нужно будет заполнить заявление.Когда вы приходите в Комиссию, вам не обязательно, чтобы кто-то действовал от вашего имени, и многие люди предпочитают представлять себя. Однако мы понимаем, что обращение за помощью, в том числе за юридической консультацией, может уменьшить сложность и путаницу. Если вы думаете о том, чтобы попросить кого-нибудь помочь вам с вашим делом, пожалуйста, сначала прочтите наши страницы Должен ли я быть представлен и Жалобы на адвокатов и оплачиваемых агентов.

Консультации на рабочем месте

Комиссия запустила консультационную службу на рабочем месте, чтобы предоставить доступ к бесплатной юридической помощи лицам, имеющим на это право, в том числе работодателям малого бизнеса, которые обращаются за консультацией по трудовому праву.

Узнайте больше, посетив нашу страницу Где получить юридическую консультацию.

Что такое несправедливое увольнение?

Если вас несправедливо уволил или уволил ваш работодатель, или вы были вынуждены уйти в отставку из-за того, что сделал ваш работодатель, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому трудоустройству для восстановления на работе (возвращения на работу) или компенсации. Это называется заявлением о несправедливом увольнении.

Ваше увольнение может считаться несправедливым, если:

  • вас уволили, а
  • ваше увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным, а
  • ваше увольнение не было фактическим увольнением, а
  • , если вы работали в малом бизнесе, ваше увольнение не соответствовало Кодексу об увольнении в рамках справедливой практики малого бизнеса.

Важно понимать, что Комиссия не будет расследовать обстоятельства вашего увольнения. Если вы подаете заявление о несправедливом увольнении и будет проведено слушание, вам необходимо будет предоставить Комиссии доказательства того, что ваше увольнение было несправедливым.

Только член комиссии может официально решить, было ли ваше увольнение несправедливым.

Кто может подать заявку?

Комиссия по справедливому труду ограничена законом в отношении жалоб на несправедливое увольнение, которые она может рассматривать — это называется ее «юрисдикцией».

Для подачи заявки необходимо:

  • подать заявление в течение 21 дня после вступления в силу увольнения
  • подпадать под действие национальной системы отношений на рабочем месте
  • — уволенный работник,
  • соответствуют критериям приемлемости, включая минимальный стаж работы.

Работодатель может подать возражение юрисдикции (PDF), если он считает, что его уволенный сотрудник не подпадает под юрисдикцию Комиссии.Это означает, что работодатель заявляет, что Комиссия не имеет полномочий рассматривать претензию. Если возражение будет поддержано, иск о несправедливом увольнении будет отклонен. Чтобы узнать больше, посмотрите наше видео Что такое слушания по юрисдикции ?.

Чтобы узнать, имеете ли вы право на подачу заявления, пройдите нашу викторину по вопросу о праве на несправедливое увольнение.

Определение малого бизнеса

Закон о справедливой работе 2009 года определяет малый бизнес как бизнес с менее 15 сотрудниками .

Рассчитывается на основе простой численности всех сотрудников (включая временный персонал), которые нанимаются на регулярной и систематической основе.

Перейдите к справочнику по несправедливым увольнениям, чтобы узнать больше об определении регулярной и систематической работы.

Если вы получили уведомление от Комиссии по справедливому труду о заявлении о несправедливом увольнении (несправедливое прекращение или увольнение), это означает:

  1. Кто-то считает, что вы или ваша компания уволились несправедливо.
  2. Подав заявление в Комиссию, они возбудили против вас судебный иск, требуя средства правовой защиты от предполагаемого несправедливого увольнения. Ни решения, ни результата пока не принято.
  3. У вас есть право ответить на заявку, используя правильные формы, включая объяснение причин, по которым вы можете возражать против заявки. Эта информация нужна Комиссии для продвижения (или, при необходимости, закрытия) заявки.
  4. Обычно вам или вашей компании дается время и дата для примирительной конференции — это добровольный процесс, когда сотрудники Комиссии пытаются помочь обеим сторонам разрешить спор без необходимости более формального слушания перед членом Комиссии.Мировые посредники не принимают решений по существу заявления.
  5. Если проблема не может быть решена путем примирения, заявление будет отправлено члену комиссии для принятия решения.

Если вы считаете, что ваша работа закончилась несправедливо (вы были уволены или ваша работа была уволена несправедливо):

  1. Вы можете начать судебный процесс против своего работодателя, обратившись в Комиссию по справедливому труду, используя правильную форму и заплатив комиссию.
  2. Комиссия отправит копию вашего заявления вашему бывшему работодателю, и он получит возможность ответить на ваше заявление.
  3. Обычно вам дается время и дата для примирительной конференции — это добровольный процесс, когда сотрудники Комиссии пытаются помочь обеим сторонам разрешить спор без необходимости более формального слушания перед членом Комиссии. Мировые посредники не принимают решений по существу заявления.
  4. Если проблема не может быть решена путем примирения, заявление будет отправлено члену комиссии для принятия решения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *