Неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: — Что такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей —

Содержание

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Сосна Б.И., адвокат, и.о. профессора, кандидат юридических наук.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001 содержит пять самостоятельных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда <1>.

———————————

<1> См.: Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 215.

Все эти увольнения являются мерами дисциплинарного взыскания и должны производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ст.

ст. 192 — 195 ТК РФ.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение работника за прогул без уважительных причин.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае прогула работодатель вправе расторгнуть как срочный, так и заключенный на неопределенный срок трудовой договор.

Следует учитывать, что прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе.

Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика — фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По ранее действовавшему законодательству не считалось прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте в течение определенного времени, если он находился на территории предприятия. При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать:

1) отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

2) соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности <2>.

———————————

<2> См.: Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 419 — 420.

Необходимо учитывать, что по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника, который без уважительных причин не выполнял свои трудовые обязанности более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но находился на своем рабочем месте <3>.

———————————

<3> См.: Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 59.

Невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта.

Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе расценивается судебной практикой как прогул. Так, А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе.

Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск.

Прогулом признается также:

1) невыход работника на работу, на которую он был правомерно переведен, например, в связи с производственной необходимостью;

2) самовольное использование ежегодного отпуска или отгула, кроме отгулов, которые предоставляются донору согласно ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и после дня сдачи крови;

3) оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Прогул может быть совершен и во время служебной командировки. Например, работник был отправлен в служебную командировку на другое предприятие с 1 по 10 сентября. Он 3 сентября отсутствовал на этом предприятии без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Этого работника работодатель вправе уволить за прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ.

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель имеет право уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует учитывать, что при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить и в этом случае увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК недопустимо <4>.

———————————

<4> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 187.

На практике это не всегда учитывается. Так, М. был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Свои исковые требования М. обосновал тем, что в заключении врача-нарколога, на которое работодатель ссылался как на доказательство появления М. на работе в состоянии алкогольного опьянения, указано, что М. употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется. Суд признал исковые требования М. обоснованными и вынес решение об удовлетворении иска.

Трудовое законодательство, к сожалению, не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая) дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По нашему мнению, легкая степень опьянения не должна признаваться основанием увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, законодательство Швеции и Норвегии допускает содержание алкоголя в крови водителя 0,5 промилле алкоголя в крови (около 50 граммов водки), а в ФРГ — 0,8 промилле <5>.

———————————

<5> См.: Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 121.

Если водитель цивилизованной страны, употребивший 50 граммов водки, не считается правонарушителем и не может быть подвергнут административному взысканию, то разве справедливо увольнять по плохой статье бухгалтера или грузчика, употребившего 50 граммов водки?

Поэтому следует внести изменения в ТК РФ, установив, что работодатель вправе уволить работника, появившегося на работе в состоянии средней или тяжелой степени алкогольного опьянения.

Законодательство не определяет, какими доказательствами должно подтверждаться появление работника на работе в состоянии опьянения.

Пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» предусмотрено, что состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, состояние опьянения может подтверждаться всеми видами средств доказывания, указанными в ГПК РФ.

По нашему мнению, состояние опьянения должно подтверждаться не всеми, а только строго определенными видами доказательств в установленном законом порядке.

По нашему мнению, состояние опьянения работника не должно подтверждаться свидетельскими показаниями работников и посторонних лиц, не имеющих медицинского образования.

Работники предприятия находятся в экономической и служебной зависимости от работодателя и других лиц. Поэтому достоверность показаний свидетелей — работников предприятия весьма сомнительна.

Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств доказывания факта появления работника на работе в состоянии опьянения и порядок установления этого факта.

По нашему мнению, при определении состояния опьянения работников следует руководствоваться Правилами международного освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 26.12.2002 N 930, а также Инструкцией по проведению освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством», утвержденной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации — регистрационный номер 4913 от 21.07.2003) <6>.

———————————

<6> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 892 — 896; Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 105.

Можно использовать также Инструкцию «О порядке направления граждан на освидетельствование для установления факта состояния алкогольного опьянения и проведении освидетельствования», утвержденную Приказом МВД СССР от 29.06.1983 N 45, и Приказ Минздрава России от 08.09.1988 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» <7>.

———————————

<7> Там же. С. 107.

Следует, по нашему мнению, установить следующий порядок определения состояния алкогольного опьянения работника, появившегося на работе в таком состоянии.

Непосредственный начальник работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, предлагает последнему написать объяснение и явиться к врачу-наркологу для медицинского освидетельствования. В случае отказа необходимо пригласить врача-нарколога и составить с его участием и участием еще двух свидетелей акт об отказе работника от медицинского освидетельствования.

Доказательством появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть только акт медицинского освидетельствования, составленный врачом-наркологом и не менее чем двумя свидетелями.

Основанием увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Появление работника на работе в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв) в состоянии опьянения не дает работодателю права уволить работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По этому основанию нельзя уволить и работника, который в обеденный перерыв появился на работе в состоянии опьянения, а затем ушел с работы (с территории предприятия, иного места, где он выполнял свои трудовые обязанности) и больше в тот рабочий день на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отсутствовал на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Например, работник в 12 часов 15 минут (обеденный перерыв с 12 часов до 12 часов 30 минут) появился на работе в нетрезвом состоянии, затем ушел с работы и в этот день до конца рабочего дня, т.е. до 17 часов, на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул.

Увольнение за появление на работе в рабочее время в состоянии опьянения допускается независимо от того, когда работник появился на работе в таком состоянии — в начале, в середине, в конце рабочего дня, был ли он отстранен от работы, выполнил или не выполнил норму труда. Так, Г., уволенный за появление на работе в состоянии опьянения, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, ссылаясь на то, что он, несмотря на состояние алкогольного опьянения, выполнил норму выработки. Суд признал исковые требования Г. необоснованными и отказал ему в иске, аргументируя это тем, что сам факт появления на работе в состоянии опьянения является основанием для увольнения.

Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К государственной тайне относятся «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» <8>.

———————————

<8> Шестакова Е.Д. Справочник работника. М., 2006. С. 279.

К государственной тайне относятся и другие сведения, предусмотренные Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне». В частности, к сведениям в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, составляющим государственную тайну, относятся сведения:

— о силах, средствах, об источниках, о методах, планах и результатах разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность;

— об организации, силах, средствах и методах обеспечения безопасности объектов государственной охраны, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о системе президентской, правительственной, шифрованной, в том числе кодированной и засекреченной связи, о шифрах, разработке, об изготовлении шифров и обеспечении ими, о методах и средствах анализа шифровальных средств и средств специальной защиты, об информационно-аналитических системах специального назначения;

— о методах и средствах защиты секретной информации;

— об организации и фактическом состоянии защиты государственной тайны;

— о защите Государственной границы Российской Федерации, исключительной экономической зоны и континентального шельфа Российской Федерации <9>.

———————————

<9> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 189.

В соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен и которую предприятие (организация) желает скрыть от конкурентов. Данный Закон определяет, какие сведения не являются коммерческой тайной. Закона, регулирующего служебную тайну, нет. Работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне.

Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если:

1) работник разгласил государственную, коммерческую или служебную тайну;

2) сведения, составляющие эту тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;

3) работник обязался не разглашать эти сведения <10>. Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, может быть уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

———————————

<10> См.: Труханович Л.В. Применение Трудового кодекса Российской Федерации Верховным Судом Российской Федерации. М., 2005. С. 62.

Данное нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <11>.

———————————

<11> См.: Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. М., 2007. С. 135.

Под чужим имуществом при применении этого основания увольнения следует понимать находящееся на территории данного предприятия имущество, не принадлежащее нарушителю, в том числе имущество работодателя, других работников предприятия, иных лиц, не являющихся работниками данного предприятия.

Увольнение по пп. «г» допускается, если имеется приговор суда либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу.

В соответствии с примечанием к ст. 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает один минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации.

Дела о мелких хищениях рассматривают мировые судьи <12>.

———————————

<12> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 220.

Протоколы о совершении мелких хищений составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции).

В соответствии со ст. 7.17 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если эти действия не повлекли причинения значительного ущерба, влечет наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда.

Протоколы об этих административных правонарушениях составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции), а дела рассматривают мировые судьи.

Определения мировых судей по делам об административных правонарушениях, предусмотренных ст. ст. 7.17 и 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, могут быть обжалованы в вышестоящий суд.

Работодатель вправе уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания <13>.

———————————

<13> См.: Труханович Л.В. Указ. соч. С. 63; Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 219.

По пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, осужденного за хищение имущества работодателя к исправительным работам.

Так, приговором районного суда от 16.04.2003 Ц. был осужден к 1 году исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Приказом от 22.05.2003 работодатель уволил Ц. по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за совершение по месту работы хищения чужого имущества. Ц. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд Автозаводского района г. Тольятти Самарской области решением от 10 июля 2003 г. удовлетворил исковые требования Ц. Это решение оставлено без изменений Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17.09.2003. В обоснование своих решения и определения суды сослались на ст. 50 УК РФ, в соответствии с которой исправительные работы должны отбываться по месту работы осужденного, и на ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса (УИК) РФ, которая предусматривает, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания. Эти решения и определения были обжалованы в порядке надзора. Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. отменил решение суда Автозаводского района г. Тольятти от 10.07.2003 и Определение судебной коллегии Самарского облсуда от 17.09.2003 о восстановлении на работе и компенсации вынужденного прогула и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ц.

Свое решение Президиум обосновал ссылкой на право работодателя применить дисциплинарное взыскание, кроме применения к работнику мер уголовной или административной ответственности <14>.

———————————

<14> См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и рассмотрения. М., 2007. С. 141 — 143.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по этому основанию допустимо, если работник нарушил требования по охране труда, если это нарушение привело к тяжким последствиям либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий и если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 — 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение этих правил может повлечь увольнение только в случае, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало реальную угрозу их наступления.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

В соответствии со ст. 218 ТК РФ в организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому это увольнение следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

тк рф отгул

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015 № 52) (далее — Постановление № 2) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Гражданин Б. обратился в суд с иском к автотранспортному предприятию (АТП) о признании недействительным акт освидетельствования, незаконным и необоснованным приказ директора АТП о прекращении трудового договора, возложении обязанности отменить данный приказ, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Уволен он был по п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к изданию данного приказа послужил акт освидетельствования на наличие алкоголя алкометром.

понятие, последствия и наказание, правила оформления

Последние изменения: Январь 2020

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей может повлечь не только словесное предупреждение, но и «прощание» без предоставления возможности на реабилитацию. Для принятия мер взыскания к недобросовестному сотруднику необходима чёткая классификация выявленных несоответствий и злоупотреблений служебным положением. Совокупность поведенческих нормативов, именуемых трудовой дисциплиной, включает обязательность выполнения предусмотренных корпоративно-этических и трудовых норм.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Важно
Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

К сведению

При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника

. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки

. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

  • Прогул;
  • Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
  • Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
  • Кража на территории нанимателя;
  • Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
  • Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Понятие – что относится по ТК РФ?

Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:

  • Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
  • Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
  • Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
  • Если работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
  • Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
  • Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
  • Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
  • Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
  • Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
  • Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую он был переведен распоряжением организации.

Основные причины, по которым происходит расторжение договора

Все перечисленные в статье 81 причины для увольнения, являются по смыслу закона исчерпывающими, поэтому дополнительному трактованию не подлежат. Наиболее распространенными из них считаются прогулы, появление в нетрезвом виде на рабочем месте и другие поводы по которым происходитувольнении работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

К содержанию

Прогул

Работнику засчитают прогул, если его не было на рабочем месте в течении рабочего дня. В старой редакции трудового законодательства была другая формулировка этого поступка. В нем имелось в виду отсутствие работника 4 часа и более подряд в течение целого рабочего дня. В этом была неточность, так как не у всех сотрудников рабочий день может достигать четырех часов. Так, например учащиеся, которые совмещают работу с учебой, и находится в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, имеют право работать только два с половиной часа в день. Поэтому в новой редакции закона отсутствие 4 часа подряд и отсутствие 4 часа в течение рабочего дня считаются основаниями для увольнения. Таким образом, за прогул можно засчитывать:

  • Отсутствие на месте 4 часа и более без уважительной причины, даже если сотрудник находится на территории организации;
  • Уход с рабочего места без предупреждения дирекции об увольнении и несоблюдение срока предупреждения в две недели;
  • Уход без предупреждения в отпуск или отгулы.

Относительно последнего пункта можно привести пример из адвокатской практики. Гражданин Н, обратился к своему начальству с заявлением о предоставлении отгула, с целью прохождение технической экспертизы автомобиля. Дав предварительное согласие, начальник заметил, что этот вопрос не входит его компетенцию и направил Н к руководителю службы, где сотруднику Н отказали в просьбе в присутствии свидетелей. Тем не менее, на следующий день Н на работу не явился. Поэтому о прогуле была составлена докладная записка и акт, а с Н взяли объяснительную записку, Генеральный директор принял решение уволить гражданина по «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку Н с формулировкой не согласился, и обратился в суд с требованиями о компенсации и восстановлении на работе. У него иск не приняли, объяснив это тем причина, которую он указывал, не является настолько важной, чтобы работодатель был обязан предоставить ему отгул.

Из этого можно заключить, что существуют причины, по которым дирекция не может отказать работнику в предоставлении отгулов и отпуска. Работнику, например нельзя отказать в этом если он является донором, так как этот пункт оговорен ст. 86 и законом о донорстве крови ( гражданин имеет право на отгул в день после сдачи компонентов крови или крови) . Или например отпуск обязан быть предоставлен участникам ВОВ (35 суток без содержания). Однако работодатель может выбирать время удобное для себя.

К содержанию

Опьянение

В случае появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения, его обязаны отстранить от работы. Причем по закону было, произведено отстранение или нет, значения не имеет. Понятие «опьянение» трактуется довольно широко , имеется в виду не только алкогольное, но и наркотическое или любое токсическое опьянение. Однако в отношении работника такое состояние должно быть подтверждено медицинскими работниками, которые имеют на это право, причем в специальном помещении, либо на выезде, но со специальным оборудованием. Если инцидент происходит сельской местности, где нет специализированных учреждений, освидетельствование может быть произведено в фельдшерском пункте.

Нужно заметить, что сам по себе факт употребление алкоголя, алкогольного опьянения не означает. Увольнение же происходит только на основании состояние опьянения. Быть пьяным, в медицинском понимании, можно лишь в состоянии, которое наступает при определенной концентрации алкоголя в крови ( 0,5 промилле). Это равноценно 0,5 л пива либо 75 г водки в крови у человека весом 80 кг. Сотрудника уволить нельзя, если данная норма не превышена.

Работодатель не может заставить сотрудника пройти освидетельствование, а может только предложить ему сделать это. Причем отказ сотрудника может трактоваться как подтверждение вины. Поэтому работодатель часто и не всегда законно , принуждает работника к прохождению освидетельствования. Самым популярным приемом является вызов милиции или скорой. Однако факт опьянения, даже доказанный, не является поводом для вызова сотрудников МВД, если, это состояние не представляет опасности для окружающих или самого человека.

Машина скорой помощи, которую тоже часто вызывают в этом случае, не является местом проведения экспертизы. Поэтому действия врача, согласившегося на освидетельствование, могут быть признаны судом неправомерными. Все это говорит о том, что работников злоупотребляющих спиртным на рабочем месте, уволить довольно проблематично, потому что трудно собрать все необходимые документы по увольнению за однократное грубое нарушение дисциплины в этом случае.

К содержанию

Разглашение тайны

Законом охраняется около 20 государственных тайн по ст. 283 УК РФ. Если речь идет о государственной тайне, то такое увольнение чаще всего оказывается связанным с тюремным заключением. В таком случае возникает только один вопрос – прекратить договор с сотрудником до вынесения приговора или уже после. С одной стороны, приговор может оказаться оправдательным, и сотрудника придется возвращать на работу. С другой стороны, если ждать приговор, возникает другая проблема, на каком основании сотрудник должен увольняться.

В законе существует ст. 83, в которой обосновано увольнение в связи с осуждением. И теоретически она может быть использована. Но существует ст. 81, где прямо указана причина – разглашение тайны. Поэтому у работодателя есть право использовать более удобную формулировку так как, использование ст. 81 – это не обязанность работодателя, а его право. Увольнение по ст. 84 ТК РФ от желания дирекции не зависит. Если речь идет о коммерческой тайне, увольнение не может быть применено к сотруднику, который в исполнение закона «О коммерческой тайне», не был под расписку ознакомлен с перечнем информации, которую он не может разглашать.

К содержанию

Хищение

Хищение, растрата, уничтожение имущества или повреждение его – административные правонарушения. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое, не принадлежавшие похитителю. Чтобы уволить сотрудника на этом основании нужно руководствоваться или приговором или постановлением органов, которые имеют на это право, причем местом похищения имущества должно быть, только место работы.

Для увольнения по этой причине достаточно чтобы компетентные органы установили лишь факт хищения, привлечения сотрудников к ответственности для этого не требуется. То есть сотрудник может быть уволен, даже если не понесет по ряду причин (раскаяние, возмещение убытка, похищение имущества на копеечную сумму, отмена постановления об административной ответственности и другие причины) ответственности за совершенное (ст. 81 п. 6)

В этой статье нами рассмотрена отраженная в трудовом кодексе специфика расторжения трудовых договоров,и увольнение работников за нарушение трудовых обязательств, которые происходят, в том числе и по инициативе руководства. Поэтому чтобы избежать нарушения ТК РФ, в каждом конкретном случае нужно тщательно рассматривать вопрос на соответствие законодательству.

Была информация интересна или полезна?

Да2

Нет3

Поделиться в сети

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Важно

Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Появление в нетрезвом виде

Работодатель должен учитывать, что опьянение хоть и часто, но не всегда наступает из-за употребления алкоголя. Сотрудник может прийти на работу, находясь под воздействием наркотических или токсических веществ. Для того чтобы вынесенное решение о наказании работника считалось обоснованным, его опьянение должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием, наличия внешних признаков в этом случае недостаточно.

Получив результаты экспертизы, наниматель может принять решение о допуске специалиста к производственной деятельности или об отстранении его от работы. Необходимо учитывать, что разрешённой дозой является 0,5 промилле алкоголя в крови на 80 кг веса, то есть при таком показателе человека увольнять нельзя. Если же значение, установленное экспертизой, превышает допустимое, то руководителю нужно действовать соответственно нормам законодательства.

Работодатель не имеет права принуждать сотрудника к прохождению обследования. При этом, хотя отказ специалиста от процедуры может быть косвенным подтверждением нетрезвого состояния, основанием для увольнения его всё же считать нельзя. Таким образом, расторгнуть трудовой договор из-за подобного нарушения сложно, поскольку для законного проведения процесса необходимы веские доказательства.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

К сведению

Если работник случайно узнал какие-то данные, которые не относятся к его обязанностям и попали к нему случайно, то уволить его по указанному основанию вероятнее всего не получится.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Важно

Для применения такого наказания у работодателя есть месяц с момента вступления в силу соответствующего законного решения суда. Аналогичные требования распространяются и на случаи умышленной растраты допущенной сотрудником.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда

— это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника

:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д.

В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда
    , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания
    ;
  • появление на работе в состоянии опьянения
    ;
  • аморальные поступки
    ;
  • кража
    рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов
    ;
  • игнорирование приказов
    руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

  • Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
  • Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
  • Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
  • Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

К сведению

Отсутствие пояснений не является основанием для отказа в применении наказания.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Информация

Приказы могут быть оформлены в самостоятельно разработанной форме либо с использованием бланка формы Т-8.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

К сведению

Трудовой договор не может быть прекращен с работником в период нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Кроме того не подлежат увольнению по инициативе работодателя некоторые категории работников, в частности беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Хищение имущества

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

  • материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из заработной платы удерживается сумма, определенная комиссией;
  • работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
  • сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Неоднократное хищение или невыполнение элементарных требований, которые принесли ущерб имуществу работодателя являются поводом для увольнения, но воплотить это в реальность может только работодатель, он в этом случае решает множество вопросов, в том числе и касающихся увольнения.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

  • «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
  • «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

  • Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
  • Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Прекращение трудового договора

Этот вопрос подробно освещает ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор, как известно, расторгается, когда заканчивается срок его действия. При этом руководство обязано предупредить работника за 3 дня о его завершении, это важно, потому что не все договоры имеют конкретный срок расторжения. Некоторые из них определяются не датой, например:

  • Договор может заключаться на то время, пока заместитель исполняет, должностные обязанности отсутствующих сотрудников. В таком случае завершается договор с выходом на работу основного специалиста.
  • Может заключаться договор на время, нужное для выполнения конкретных работ – он закончится по завершению работы.
  • Можно отнести сюда и сезонные договора, они заключаются на определенный период и завершаются по его окончании.

К содержанию

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

  • Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
  • Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
  • Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
  • Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Внимание

Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Процедура увольнения в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

Увольнение в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

— Наличие первичной профсоюзной организации.

— Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

— Объяснительная записка.

— Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

— Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

6.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись — в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе
на другую постоянную работу, квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
12 31 08 2012 Принят на должность генерального директора Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят в филиал города Уфы на должность директора филиала Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят на должность главного бухгалтера Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят на должность учителя русского языка и литературы Приказ №1к от 31.08.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — установленным комиссией по охране труда нарушением работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова
печать
20.

Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

— Глава 30 ТК РФ;

— ст. 5.27 КоАП РФ.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Вопрос: Является ли закрытым перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей (прогул, употребление алкоголя, хищение, нарушение дисциплины, нарушение требований по охране труда), являющихся основанием увольнения <*>?

Вправе ли наниматель уволить работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами и не указанное в данном перечне?

Если да, то в каких именно случаях работника можно уволить по такому основанию?

Ответ: Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, являющихся основанием увольнения, открытый. Увольнение по абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции допускается в случаях, когда при квалификации проступка не усматривается воможности применения иного основания увольнения по инициативе нанимателя.

Обоснование: Абзац 1 п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами. Таким образом, содержащийся в п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции перечень не является закрытым.

Возможно, в некоторых случаях наниматель будет иметь право применить абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции как основание увольнения, однако при условии, что однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами, не подпадает под иную квалификацию.

Например, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях причинения работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда <*>. Следовательно, при наличии решения суда о признании работника виновным в совершении преступления по ч. 3 ст. 328 УК трудовой договор следует прекратить в соответствии с п. 8 ст. 42 ТК в новой редакции.

Читайте этот материал в ilex
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Глава 10. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом

Читайте также

Виды доходов при выполнении трудовых обязанностей

Виды доходов при выполнении трудовых обязанностей Помимо вознаграждений, получаемых от работодателя в денежной форме за выполнение трудовых обязанностей, физические лица могут получать доходы в натуральной форме. При исчислении НДФЛ денежная оценка доходов,

Глава 1. Увольнение по соглашению между работником и работодателем

Глава 1. Увольнение по соглашению между работником и работодателем Увольнение по соглашению между работником и работодателем – один из наименее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Отличительными чертами данного способа увольнения являются:его

Глава 2. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Глава 2. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора Следующая типичная ситуация – увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.1. Трудовые отношения между

Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу

Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание («испытательный срок»), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с

Глава 5. Увольнение в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения)[35]

Глава 5. Увольнение в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения)[35] Инициатива увольнения может исходить от работодателя и при смене собственника имущества предприятия (организации, учреждения). Особенности процедуры увольнения по

Глава 6. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

Глава 6. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем В рамках этой и ряда последующих глав мы рассмотрим порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Особое место

Глава 9. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Глава 9. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей Теперь – о порядке увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Особенности увольнения по

Глава 11. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением на работе в состоянии опьянения

Глава 11. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением на работе в состоянии опьянения К грубому нарушению трудовых обязанностей, за однократное совершение которого работник подлежит увольнению, относится и

Глава 12. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – разглашением охраняемой законом тайны

Глава 12. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – разглашением охраняемой законом тайны Работник может быть уволен за разглашение охраняемой законом тайны: государственной, служебной, коммерческой и т. п. Основные

Глава 13. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – совершением по месту работы хищения чужого имущества

Глава 13. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – совершением по месту работы хищения чужого имущества Совершение по месту работы хищения чужого имущества квалифицируется ТК РФ как грубое нарушение работником трудовых

Глава 14. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – нарушением работником требований охраны труда

Глава 14. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – нарушением работником требований охраны труда Причиной увольнения может послужить и квалифицируемое в качестве однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Глава 15. Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности

Глава 15. Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности Как свидетельствует правоприменительная практика, в последнее время участились случаи увольнения работников, непосредственно

Глава 16. Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Глава 16. Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы Еще одно основание «избирательного действия» – увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за

Глава 19. Увольнение в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Глава 19. Увольнение в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора Достаточно распространенным основанием для увольнения работников (и рядовых сотрудников, и высших руководителей) является представление

Глава 22. Увольнение в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем

Глава 22. Увольнение в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем Несмотря на то что формальные основания увольнения по инициативе работодателя определены ч. 1 ст. 81 ТК РФ (и рассмотрены нами в предшествующих главах), закон предписывает

Глава 23. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Глава 23. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением Работник вправе отказаться от перевода на другую предложенную ему работодателем работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,

Что такое однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, согласно законодательства, работодатель имеет полное право на увольнение данного сотрудника. 

 

Тем не менее, законодательством указан четкий перечень грубых нарушений, если сотрудник не совершил одно из данных нарушений, работодатель не имеет права увольнять его на основании данной статьи.

 

 

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в ТК РФ

 

Возможность увольнения сотрудника, который однократно нарушил трудовые обязанности, регулируется пунктом 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. В данном пункте указан перечень предпосылок для увольнения нерадивого сотрудника.

 

К таким относят:

 

  1. если сотрудник отсутствует на протяжении 4-х часов и дольше в течение одного рабочего дня (без перерыва) или смены, либо в случае прогула, то есть прогула целого рабочего дня или всей рабочей смены;

  2. алкогольное, токсическое или наркотическое опьянение, в состоянии которого работник пришёл на рабочее место является нарушением;

  3. в случае разглашения коммерческой или любой другой охраняемой законодательством тайны, также в случае разглашения персональной информации другого сотрудника;

  4. если сотрудник совершил хищение имущества или материальных средств, растрат или нанесения ущерба или уничтожения материального имущества;

  5. в случае совершения действий, нарушающих технику безопасности, повлекшие за собой серьезный ущерб как предприятию, так и здоровью или жизни других сотрудников, также если данные действия заведомо создавали возможность появления таковых.

 

 

Рассмотрение дел по однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей

 

Грубое нарушение в обязательном порядке должно быть зафиксировано и доказано, так как в противном случае суд может не признать причины для увольнения правдоподобными.

 

Даже если данное нарушение будет зафиксировано, это не значит то, что судья примет таковое грубым, исходя из чего судья может рассмотреть увольнение сотрудника не правомерным.

 

Происходит это по причине того, что само понятие грубого нарушения субъективно. Особенно это касается лиц, занимающих руководящие должности, при увольнении которых потребуется объяснение от вышестоящих по должности лиц, по отношению, к которым используется 10-й пункт 81 статьи Трудового Кодекса.

Определение «грубых проступков на рабочем месте» | Малый бизнес

Автор Lainie Petersen Обновлено 12 марта 2019 г.

Большинство работодателей стараются нанимать качественных сотрудников, которые одновременно являются компетентными и ответственными. К сожалению, некоторые сотрудники не могут или не хотят соблюдать приемлемые стандарты работы, а в некоторых случаях могут вести себя так, что наносят ущерб вашему бизнесу. Когда сотрудник совершает грубые проступки, вы можете не только оправдать его увольнение, но и можете оспорить его заявление о страховании по безработице.

Страхование по безработице и владельцы бизнеса

Как работодатель вы несете ответственность за уплату налогов на заработную плату. В эти налоги включены взносы в страхование по безработице — государственную программу, которая обеспечивает базовую финансовую поддержку работникам, потерявшим работу не по своей вине. Когда вы увольняете или увольняете работника и его заявление о выплате страхового пособия по безработице одобрено, ваша компания может подлежать увеличению налога.

По этой причине у вас есть право оспорить заявление по безработице, если вы считаете, что работник не имеет права на получение пособия.Федеральный закон разъясняет, что работник имеет право на пособие только в том случае, если он не несет ответственности за потерю работы. Однако штатам дается некоторая свобода в определении того, что значит потерять работу «не по своей вине».

Споры с бывшими сотрудниками

Эта свобода действий иногда может привести к спорам между работодателями и бывшими сотрудниками. Например, уволившиеся с работы сотрудники, как правило, не имеют права на получение пособия по безработице. Однако, если сотрудница сможет доказать, что она уволилась с работы из-за нездоровых условий труда, дискриминации или сексуальных домогательств, ее заявление может быть одобрено.

Когда поведение сотрудника способствует увольнению с работы, определение того, виноват ли сотрудник, может быть затруднено. Во многих штатах сотруднице не может быть отказано в пособии по безработице просто потому, что она некомпетентна, приняла неверное решение, которое было принято добросовестно, или потому, что она допустила простую ошибку.

Определение грубого проступка


Каждое агентство штата по безработице имеет собственное определение того, что влечет за собой «грубое проступок», но этот термин обычно относится к серьезной халатности или умышленному поведению, которое является насильственным, незаконным или может серьезно повредить вашему бизнесу. .Неоднократное нарушение правил офиса также может считаться грубым проступком.

Примеры грубых проступков:

  • Борьба с угрозами насилия на рабочем месте или их применение.
  • Кража или вандализм в собственности компании.
  • Фальсификация личной информации или трудовой истории.
  • Повторные опоздания или пропуски занятий.
  • Хроническое неповиновение.
  • Сексуальные домогательства или создание враждебных условий труда для других работников.

Хотя грубые проступки часто являются частью модели — повторяющиеся опоздания, неспособность правильно заполнить формы даже после многократного информирования о проблеме, неоднократные споры с коллегами — некоторые крайние формы поведения могут даже считаться грубыми проступками. если они случаются только один раз.Например, физическое нападение на коллегу или преднамеренный саботаж проекта на рабочем месте с тем, чтобы ваш бизнес потерял клиента, оба подпадают под категорию «грубых проступков».

Предотвращение споров о грубых проступках

Если вы уволите работника за проступок, и он подаст на пособие по безработице, вы получите уведомление от агентства по безработице вашего штата. Оттуда вы должны решить, хотите ли вы оспорить заявление по безработице. Если вы решите подать спор, вы можете столкнуться с длительным процессом документирования, слушаний и даже судебного разбирательства.

Чтобы избежать затягивания процесса, проявляйте инициативу. Установив строгую кадровую политику, вы сможете избежать приема на работу сотрудников, которые в конечном итоге станут обузой. Вы также можете собрать доказательства, подтверждающие ваше заявление о том, что сотрудник совершил проступок. Обязательно:

  • Будьте осторожны при найме людей . Проверьте их учетные данные и рекомендации.
  • Опубликуйте подробный справочник сотрудников , даже если у вас всего несколько сотрудников.Изложение вашей политики в письменной форме информирует работников о ваших ожиданиях. В справочнике также указано, что ваши сотрудники знают, каковы ваши политики: они не могут заявлять о незнании политики, которую они нарушили.
  • Обучайте и поддерживайте менеджеров для обеспечения эффективного надзора за рабочими.
  • Документируйте поведение и производительность сотрудников. Включите информацию о том, что руководители и менеджеры сделали для решения проблем с производительностью и поведением. Храните записи сообщений, планы работы и дисциплинарные памятки.Они могут быть представлены судье агентства по безработице или судье по административным правонарушениям при оспаривании заявления о безработице.

Что такое грубое нарушение правил поведения? | БамбукHR

Грубым проступком является любое неэтичное и непрофессиональное поведение сотрудника. Серьезное проступок не только может нанести ущерб отношениям с работодателем, но и может повлечь за собой немедленное увольнение с работы, даже если такое поведение является их первым нарушением.

Хотя отдельные компании могут несколько отличаться в определении этого термина, грубые проступки на рабочем месте обычно включают серьезные действия, угрожающие безопасности, здоровью и репутации их коллег и организации.

Работодатели должны обсудить, что является грубым проступком и его последствия, в своем справочнике для сотрудников или трудовом договоре. Это защищает компании в случае увольнения сотрудника. Его включение в справочник или контракт указывает на то, что и работодатель, и работник согласились с условиями грубого проступка и что организация имеет право уволить работника, если они нарушат эти условия.

Описание грубых проступков в письменной форме также помогает сотрудникам понять, чего от них ждут и что может привести к немедленному увольнению с работы.

Грубое неправомерное поведение включает в себя несколько действий, которые могут включать, но не ограничиваются:

  • Незаконное употребление наркотиков или алкоголя на работе

  • Кража

  • Вандализация собственности компании

  • Сексуальные домогательства / нападения

  • Борьба с угрозами насилия и / или угрозами насилия в офисе

  • Неоднократные опоздания или отсутствия

  • Мошенничество

Хотя грубый проступок достаточно серьезен, чтобы уволить сотрудника за первое нарушение, проступок, хотя и имеет последствия, не приводит к таким тяжелым последствиям.Хотя сотрудники вполне могут столкнуться с последствиями за проступки, они, вероятно, продолжат работать, особенно после первого нарушения.

Проступки могут включать:

  • Опоздание на работу

  • Выполнение нечеткой или неполной работы

  • Грубое обращение с коллегами и клиентами

  • Использование оборудования компании в личных целях без разрешения руководства

Незаконное поведение обычно включает предупреждение и устный или письменный выговор со стороны работодателя.Повторные случаи такого поведения могут рассматриваться как грубые проступки и приводить к увольнению.

Поскольку границы между проступками и грубыми проступками часто могут быть размытыми, лучше обсудить их со своим отделом кадров и четко разграничить их в своем справочнике для сотрудников. Наличие четко определенного протокола также может быть полезно для категоризации определенного поведения в случае, если сотрудник попадает в уникальные обстоятельства, которые явно не указаны в справочнике.

Обратите внимание: если поведение сотрудника не указано в вашей политике, вы не сможете доказать, что его поведение является грубым проступком, и оспорить его пособие по безработице.

Если руководство не было прямым свидетелем совершения сотрудником грубых проступков, они могут использовать показания свидетелей, чтобы доказать, что данное лицо совершило такое поведение, и использовать эти показания в качестве причины для увольнения сотрудника.

В любом случае компания должна провести полное расследование. Это включает:

  • Прочтение справочника сотрудника или трудового договора, чтобы понять, считается ли поведение вашего работника проступком или грубым проступком.

  • Разговор со свидетелями, чтобы узнать больше о том, что произошло.

  • Просмотр документации сотрудников, если таковая имеется. Были ли в прошлом события / виды поведения, которые могли способствовать возможным грубым проступкам? Или, может быть, это уже случалось раньше, что может увеличить вероятность того, что поведение сотрудника будет классифицировано как грубый проступок.

  • Предоставление сотруднику возможности объяснить свою точку зрения на дисциплинарном слушании.

На основании расследования вы и ваша команда можете решить, увольнять ли сотрудника за грубый проступок. Работодатели могут уволить сотрудников в любое время, направив письменное увольнительное письмо . Это должно быть краткое изложение, объясняющее, почему они прекращают свое действие, и какие причитающиеся им выплаты или выплаты.

Работодатели должны платить налога на заработную плату ; Эти налоги включают взносы на страхование от безработицы. Когда сотрудник уволен или уволен, он может подать заявление на получение пособия по безработице и пособия COBRA (Закон о согласовании консолидированного бюджета).Если это заявление будет одобрено, компания может получить повышение налога для покрытия этих льгот.

Организации имеют право подать апелляцию на заявление по безработице, если они считают, что работник не имеет законного права на получение пособия. По данным Министерства труда США (DOL), работник имеет право на пособие по безработице только в том случае, если он , а не несет ответственность за потерю работы.

Политика работодателя COBRA DOL гласит , что COBRA не может предлагаться лицам, уволенным из-за грубого проступка.Работодатели должны уведомить своих уволенных сотрудников о том, что они не соответствуют критериям COBRA из-за грубых проступков.

примеров рабочих мест — Legal Developments

Грубый проступок — это действие или поведение, достаточно серьезное, чтобы привести к увольнению без уведомления или оплаты вместо уведомления (PILON). Учитывая серьезные последствия грубых проступков, для работодателей будет важно обеспечить справедливое, законное и последовательное применение дисциплинарных мер в отношении сотрудников за грубые проступки.

Что такое грубый проступок?

То, что является грубым проступком, может варьироваться в зависимости от организации. В большинстве случаев это обычно включает в себя кражу, физическое насилие, грубую халатность и серьезное неповиновение. Организациям рекомендуется указать и подробно описать свое определение грубого проступка в рамках своей внутренней дисциплинарной политики. Также важно, чтобы сотрудники четко понимали, какое поведение и поведение ожидается и что может привести к дисциплинарным взысканиям.

Чем грубые проступки отличаются от проступков?

Чем проступок отличается от «грубого» проступка? Разница заключается в серьезности действия и его влиянии на бизнес.

К неправомерным действиям могут относиться такие действия, как уход по болезни, когда вы действительно здоровы, или постоянное нарушение хронометража. Хотя проступок считается неприемлемым и может привести к дисциплинарным взысканиям, он не является достаточно серьезным, чтобы оправдать немедленное увольнение.

Примеры грубых проступков

Если посмотреть на наиболее распространенные виды грубых проступков на работе, можно привести следующие примеры:

Мошенничество, воровство и недобросовестность

  • кража мелкой наличности
  • прием канцелярских товаров для личного пользования вне работы
  • воровство у коллег
  • обманное истребование расходов
  • извлекает выгоду из промышленного шпионажа
  • подделка рабочих документов
  • Использование рабочих помещений для мошенничества или в личных целях

Физическое насилие и оскорбительное поведение

  • драки и нападения
  • издевательства
  • домогательства сексуального или иного характера
  • изнасилование
  • устрашающее поведение
  • действует чрезмерно агрессивно
  • хулиганство, которое может привести к травмам или повреждению предметов на рабочем месте

Грубая халатность и нарушение правил техники безопасности

  • Отсутствие необходимой защитной одежды
  • Недостаточная осторожность при обращении с опасными химическими веществами
  • снятие защитных приспособлений с оборудования
  • не защищает беременных сотрудников или тех, кто подвергается большему риску на рабочем месте

Причинение вреда рабочему месту или предметам на рабочем месте

  • акты грубой небрежности, приведшие к повреждению, такие как небезопасная неконтролируемая укладка ящиков, и
  • актов умышленного ущерба, например поджога.

Грубые проступки, связанные с алкоголем и наркотиками

  • Нетрудоспособность вследствие интоксикации или нахождения в состоянии наркотического опьянения
  • употребление наркотиков на работе
  • купля-продажа лекарств на работе

Нахождение в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков на работе также может привести к другим категориям грубых проступков, таким как физическое насилие или небрежное отношение к здоровью и безопасности.

Ущерб бизнесу

Любой из этих грубых проступков может стоить компании денег, нанести ущерб ее репутации как хорошего работодателя и честного бизнеса и привести к судебным искам.

Как поступать с грубыми проступками

Несмотря на то, что грубые проступки могут служить законным основанием для суммарного (или немедленного) увольнения, работодатели должны действовать осторожно и обеспечить соблюдение справедливой процедуры при принятии решения об увольнении сотрудника без уведомления или PILON. Организации должны иметь дисциплинарную процедуру, обеспечивающую соблюдение Кодекса практики ACAS по дисциплинарным вопросам.

Это означает, что обычно не рекомендуется увольнять сотрудника «на месте», вместо этого требуется полное и справедливое расследование и дисциплинарное слушание, чтобы убедиться, что сотрудник:

  • обращаются справедливо и без дискриминации
  • проинформирован о дисциплинарной процедуре и возможных дисциплинарных итогах
  • разрешено присутствовать на дисциплинарном слушании для защиты от обвинений в грубых проступках

На время расследования может потребоваться отстранение сотрудника.Однако вы должны дать понять, что это не карательная мера. Обеспечьте полное отстранение от должности и информирование сотрудника о расследовании, чтобы он мог представить свои собственные доказательства и подготовиться к слушанию. Одним из преимуществ отстранения сотрудника от должности таким образом является его временное увольнение с рабочего места, поскольку его продолжающееся присутствие может усугубить ситуацию или помешать расследованию.

В случае причастности полиции к предполагаемому грубому проступку, например, когда деньги были украдены из мелкой наличности, работодатель все равно должен продолжить расследование.Однако рекомендуется записывать выводы полиции в рамках дисциплинарного процесса и процесса рассмотрения жалоб.

Расследование должно быть направлено не только на доказательство факта грубого проступка, но и на принятие решения о том, следует ли квалифицировать поведение сотрудника как грубое проступок и уволить его, изучив следующее:

  • Насколько серьезным было поведение? например угроза жизни или незначительный ущерб?
  • Есть ли что-нибудь, что могло бы оправдать или объяснить такое поведение? Есть ли смягчающие обстоятельства? е.грамм. над сотрудником издевались до такой степени, что он прибегал к насилию?
  • Можно ли улучшить ситуацию? например действительно ли сотрудник сожалеет и готов заплатить за украденные у него вещи?
  • Вероятно ли повторение грубого проступка? например может ли сотрудник продолжить издевательства над другими сотрудниками?
  • Какое место занимает сотрудник в компании? например если они проявили небрежность в обращении с оборудованием, но в результате был нанесен незначительный ущерб, могут ли они быть переведены на другую роль или в другой отдел?
  • Это первое нарушение сотрудника? е.грамм. если сотрудник в прошлом сексуально домогался сотрудников-женщин, повлияли ли предыдущие дисциплинарные меры на их поведение?
  • Что говорит работодатель в дисциплинарной политике и политике рассмотрения жалоб об этом конкретном проступке?

Если расследование приведет к доказательствам грубого проступка, вам следует организовать дисциплинарное слушание, чтобы представить обвинения и доказательства сотруднику и дать ему возможность изложить свои аргументы в защиту.

После слушания решение должно быть принято как можно скорее, и сотрудник должен быть проинформирован в письменной форме вместе с подробностями о дисциплинарных мерах, которые были приняты. Сотрудник, обвиняемый в грубых проступках, имеет право обжаловать любое решение, принятое на слушании.

Избежание судебных исков

Работодатель не должен увольнять сотрудника, обвиняемого в грубых проступках, без соблюдения дисциплинарных мер и процедуры рассмотрения жалоб. Несоблюдение справедливой и законной процедуры увольнения человека может привести к судебным искам о несправедливом увольнении.

Если работодатель решит уволить обвиняемого сотрудника, он должен продемонстрировать, что:

  • они обращались с сотрудником справедливо и без дискриминации
  • они убедительно доказали вину сотрудника
  • они полностью расследовали грубые проступки в соответствии со своими дисциплинарными процедурами и процедурами рассмотрения жалоб, а также в соответствии с соответствующим законодательством и передовой практикой.
  • увольнение является разумной реакцией на грубый проступок
  • сотрудник был полностью осведомлен о том, что представляет собой грубое нарушение правил поведения, и / или работодатель сделал эту информацию легко доступной для сотрудника

В зависимости от обстоятельств, может оказаться целесообразным рассмотреть вопрос об увольнении по договоренности, который может иметь преимущество в виде исключения риска будущего судебного иска, в то же время позволяя сотруднику покинуть организацию без увольнения в его кадровом архиве.

Специализированные юристы по трудоустройству

DavidsonMorris могут помочь вам, если вы столкнетесь с серьезным нарушением правил поведения или увольнением. Мы также имеем большой опыт в составлении мировых соглашений для решения сложных вопросов.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения.Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected]

Цели данной политики заключаются в следующем:

  • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

  • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

  • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

  • Для предоставления положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Для принятия дисциплинарных мер должны быть соблюдены следующие условия:

  • Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания при приеме на работу. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

  • Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

  • Руководитель представит документацию с обоснованием причин для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплины или увольнения сотрудника следующие:

  • Неудовлетворительное выполнение работы или явная неэффективность выполнения работы;

  • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

  • Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию для обсуждения способов улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Параметры управления производительностью

Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

Применимо к неприемлемому личному поведению

1. Устное предупреждение

Есть

Есть

2.Первое письменное предупреждение

Есть

Есть

Рабочий план действий *

Есть

3. Заключительное письменное предупреждение

Есть

Есть

  1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней и коррелирующего события.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий неразрешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .

  2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение, когда есть текущие проблемы с производительностью, проблемы с поведением, более серьезные нарушения и / или повторение предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

    Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
    до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью досье сотрудника, которое ведет его руководитель. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

    * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

    Рабочий план должен включать раз в две недели и встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

    В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

    Рабочий план может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры колледжа или e

ESDWAGOV — Уволен или уволен?

Есть разница между увольнением и увольнением.

  • Обычно мы рассматриваем вашу потерю работы как увольнение , если ваш работодатель не заменяет вас, и вы имеете право на пособие по безработице, если соответствуете всем критериям.
  • Если ваш работодатель заменяет вас, мы обычно будем рассматривать вас как уволенного .


Примеры увольнений

  • У вашего работодателя нет работы
  • Ваше задание закончилось
  • Ваш работодатель прекратил деятельность
  • Ваша позиция ликвидирована
  • Вы должны участвовать во временном обучении в классе
  • Вы — сезонный сотрудник, сезон закончился
  • Ваш работодатель временно прекратил работу по таким причинам, как погода, задержка материалов, стихийное бедствие или временное закрытие на техническое обслуживание


Обжиг

Если вас уволили не по вашей вине, например, из-за отсутствия навыков для выполнения работы, вы можете иметь право на пособие по безработице.Если мы решим, что вы были уволены или отстранены от должности за проступков или грубых проступков , вы не имеете права на получение пособия по безработице.


Примеры проступков

  • Умышленное или необоснованное игнорирование вашего работодателя или коллеги, например:
    • Неповиновение
    • Повторяющееся непростительное опоздание после предупреждений
    • Нечестность в сфере занятости
    • Неоднократные и непростительные отлучки
    • Нарушение закона или умышленные действия, провоцирующие насилие или незаконные действия, или нарушение коллективного договора
    • Нарушение правил компании
  • Умышленное нарушение или игнорирование стандартов поведения, которых ваш работодатель имеет право ожидать.
  • Небрежность или халатность, которые причиняют или могут причинить серьезные телесные повреждения вашему работодателю или коллегам по работе.
  • Небрежность или халатность, которые настолько плохи или происходят так часто, что демонстрируют умышленное или существенное пренебрежение к вашему работодателю.


Примеры грубых проступков

  • Преступное деяние, связанное с вашей работой, за которое вы были осуждены уголовным судом или признались в совершении.
  • Поведение, связанное с вашей работой, которое демонстрирует вопиющее и бессмысленное пренебрежение к вашему работодателю или коллеге по работе.

Если мы определим, что вы были уволены или отстранены от работы за проступки или грубые проступки, связанные с вашей работой, мы откажем вам в выплате в течение как минимум 10 недель и до тех пор, пока вы не заработаете как минимум 10-кратную сумму еженедельного пособия на работе, покрываемой безработицей. страхование. Если мы откажем вам в выплате на основании грубого проступка, мы удалим заработную плату и часы из вашей страховой книжки по безработице.После отмены заработной платы эта заработная плата больше не доступна для использования и может лишить вас права на получение пособия по безработице в будущем.

Примечание: Термины, выделенные курсивом, определены в глоссарии в Справочнике для безработных.

уволен за «проступок»: имеет ли работник право на пособие по безработице?

Джиллиан Баррон

Многие работодатели предполагают , что если они уволят сотрудника за то, что они считают проступком, он не будет иметь права на пособие по безработице.Как объяснил Вашингтонский апелляционный суд в трех недавних делах, это может быть не так: это зависит от обстоятельств.

Определение «проступок». Закон штата Вашингтон, регулирующий выплаты пособий по безработице, предусматривает, что работник лишается права на получение пособия, если он или она «был уволен или отстранен от работы за проступок, связанный с его или ее работой. . . . » Под ненадлежащим поведением понимается умышленное, необоснованное или преднамеренное пренебрежение правами и интересами работодателя, а также небрежность или небрежность в такой степени, что это отражает умышленное или существенное пренебрежение интересами работодателя.Суды постановили, что умышленное игнорирование имеет место, когда работник: (1) осознает интересы работодателя; (2) знает или должен знать, что определенное поведение ставит под угрозу этот интерес; и (3) тем не менее намеренно совершает действие, умышленно игнорируя его последствия.

Закон о безработице предусматривает, что определенные действия по своей сути считаются неправомерными, поскольку они «означают умышленное или необоснованное игнорирование прав, титула и интересов работодателя или коллеги по работе».К этим нарушениям как таковым относятся: (1) неподчинение, демонстрирующее умышленный, умышленный или преднамеренный отказ следовать разумным указаниям или инструкциям работодателя; и (2) нарушение правила компании, если правило является разумным и истец знал или должен был знать о существовании правила.

Законные «неправомерные действия» конкретно исключают: (1) общую неэффективность или низкую производительность; (2) единичные случаи неосторожности или обычной небрежности; и (3) добросовестные ошибки в суждениях или усмотрении.

Недавнее прецедентное право. Итак, как эти правила работают на практике? В одном из недавних случаев служащий отказался следовать указаниям работодателя, а в другом служащий нарушил правила компании; тем не менее суд пришел к противоположным результатам, основываясь на своем мнении о разумности указаний и правил работодателей, а также о характере соответствующих доводов работников. В третьем случае было установлено, что поведение сотрудницы не связано с ее работой и, следовательно, не является основанием для отказа в выплате.

В деле Кирби против Департамента безопасности занятости («ESD») (март 2014 г.) служащая Дороти Томас работала офицером службы безопасности в Puget Sound Security («PSS») и была отправлена ​​на склад UPS. Томас был обязан описать любые наблюдаемые угрозы безопасности, преступную деятельность или непрофессиональное поведение. Она написала ряд отчетов о такой деятельности, включая план сотрудника по возможной краже товаров (за которым последовали неоднократные кражи этих товаров), наличие у сотрудников карманных ножей и другого оружия в нарушение политики UPS и наркобизнес.Руководители UPS и ее собственный руководитель PSS фактически посоветовали ей игнорировать такое поведение, а ее руководитель не делился своими отчетами с высшим руководством PSS. Разочарованный отсутствием ответа, Томас наконец позвонил на горячую линию UPS. Начальник участка UPS пожаловался руководству PSS на то, что Томас вышел за рамки ее цепочки отчетности, и попросил ее больше не работать на складе. В ответ, не зная, что Томас представил подробные отчеты о деятельности, генеральный директор PPS дважды просил ее немедленно написать отчет о том, что она увидела.Томас, также не подозревая, что ее отчеты не были переданы, отказал в его просьбе, опасаясь, что отчет будет использован против нее. Позже она предложила написать отчет, но ее уволили. ESD определила, что Томас имеет право на пособие, и PSS подала апелляцию. Апелляционный суд установил, что доказательства подтверждают вывод ESD о том, что отказ Томаса написать отчет по указанию генерального директора был вызван ее замешательством и опасениями, а не преднамеренным или умышленным отказом подчиниться или намерением нанести вред PSS.Кроме того, суд согласился с тем, что в данных обстоятельствах приказ генерального директора написать отчет немедленно, без указания того, что включать или позволять Томасу ссылаться на отчеты, которые она написала ранее, было необоснованным. Суд подтвердил решение ESD о предоставлении пособий.

Напротив, в деле Копп против ESD апелляционный суд постановил, что ESD должным образом отказала Коппу в льготах за нарушение правил компании. У работодателя Коппа было правило безопасности, согласно которому о пожаре, независимо от его размера, необходимо сообщать руководителю работника.Однажды ночью Копп заметил на земле восьмидюймовый квадрат дыма и тлеющих углей. Она рассказала об этом своему коллеге, а затем возобновила работу, полагая, что потушила огонь водой. Она не сообщила своему руководителю. Однако на самом деле пожар не погас, а позже был потушен пожарной службой. Копп был уволен за нарушение правила компании, требующего от сотрудников сообщать о пожаре своему начальнику. Она признала, что знала о правиле, и что оно было разумным.Тем не менее, она утверждала, среди прочего, что ее отказ от сообщения был обычной халатностью или результатом добросовестной ошибки в судебном решении. Апелляционный суд не согласился. Указывая на заявление Копп о том, что ее отказ сообщить о пожаре своему начальнику было «плохим решением», суд пришел к выводу, что она действовала не из замешательства или по неосторожности, а намеренно проигнорировала и нарушила разумное правило компании. Следовательно, ее увольнение было основано на дисквалификации за проступок.

Третье дело, Kirby v.ESD (декабрь 2014 г.) рассмотрел вопрос о том, препятствует ли предположительно ненадлежащее поведение сотрудницы вне работы получать льготы. Сара Блэк, патруль службы безопасности Пьюджет-Саунд («PSSP»), прикомандированный к коммунальным предприятиям Такомы («TPU»), регулярно общалась с полицейскими в рамках своей работы. Находясь дома, Блэк разместила в Facebook сообщение о том, что ее не волнует, что в полицейских стреляют; По ее словам, если они перестанут связываться с людьми, люди, вероятно, перестанут стрелять в них. Настройки Блэка в Facebook позволяли видеть ее публикации только определенным «друзьям».Один из этих людей, сотрудник ТПУ, сообщил о своем комментарии, который вернулся к руководству Блэка. ПССП разряжено Черным. Затем он оспорил вывод ESD об отсутствии дисквалифицирующих проступков с ее стороны. Апелляционный суд подтвердил решение ESD по трем основным причинам. Во-первых, суд пришел к выводу, что комментарий Блэк не имел отношения к ее работе, потому что он был сделан дома, был доступен только ограниченному кругу людей и был личным выражением мнения, не относящимся к TPU или PSSP.Во-вторых, в PSSP не было правил относительно использования сотрудниками социальных сетей, поэтому поведение Блэка не нарушало договорного кодекса поведения. Наконец, поскольку Блэк не упомянула TPU или PSSP и не направила свой комментарий им, не было намеренного или существенного игнорирования интересов ее работодателя. Хотя никто не оспаривал право PSSP уволить Блэка на основании ее комментария, этот комментарий не лишал ее права на получение льгот.

На вынос. Эти случаи показывают, что вопрос о том, будет ли отказано в выплате пособия по безработице на основании предполагаемого проступка сотрудника, будет определяться с учетом всех обстоятельств.В то же время дела указывают на элемент, находящийся под контролем работодателей, который может помочь установить, что неправомерное поведение дисквалифицирует: набор разумных письменных правил и политик, которые предоставляются сотрудникам и четко разграничивают как обязательное, так и запрещенное поведение. Если сотрудники сознательно нарушают эти правила без оправдания, им может быть отказано в льготах.

Настоящая записка о трудовом законодательстве предназначена для информирования наших клиентов и друзей об изменениях в законодательстве о труде и трудовых отношениях.Он не предназначен и не должен использоваться в качестве замены конкретной юридической консультации или заключения, поскольку юридический совет может быть предоставлен только в ответ на запросы относительно конкретных фактических ситуаций. Для получения дополнительной информации по этому вопросу, пожалуйста, позвоните Себрису Бусто Джеймсу по телефону (425) 454-4233.

Проступки и серьезные проступки »Работа в Новой Зеландии

Ответ работодателя на неправомерное поведение должен быть справедливым и разумным при любых обстоятельствах. Например, малейшие проступки могут привести к предупреждению, более серьезные проступки могут привести к увольнению.

Принимая решение о том, как реагировать на неправомерное поведение, работодатель должен обеспечить справедливое расследование и дисциплинарную процедуру.

Проступки и серьезные проступки

Проступки могут быть двух уровней: проступок и серьезный проступок.

Серьезные проступки помечаются как «серьезные», потому что они могут разрушить или подорвать доверительные отношения между работником и работодателем. Без этого доверия и уверенности трудовые отношения не могут продолжаться.

Если работодатель проводит справедливое расследование и применяет дисциплинарные меры, а затем решает, что имел место серьезный проступок, он может уволить сотрудника.

Случай проступка, который не является серьезным, сам по себе не подрывает и не разрушает доверительные отношения между работником и работодателем. Случай проступка не может служить основанием для увольнения, если он не повторяется.

Выявление серьезных проступков

Ключевой вопрос, который следует задать, заключается в том, подрывает ли проступок или разрушает доверие, которое работодатель оказал сотруднику.Это более вероятно, если проступок может повлиять на способность сотрудника выполнять работу, например:

  • , если сотрудник является охранником и виновен в насильственном проступке, это может поставить под сомнение способность сотрудника безопасно обеспечивать безопасность
  • , если сотрудник занимает доверие (например, имеет доступ к кассовому аппарату) и он украл деньги.

Серьезные проступки обычно связаны с умышленными действиями сотрудника, однако могут быть обстоятельства, при которых сотрудник действует настолько неосторожно, что это равносильно серьезному проступку.

В таблице ниже приведены примеры поведения, которое может рассматриваться как серьезный проступок или проступок. Является ли поведение серьезным проступком, будет зависеть от фактов каждого дела, включая объяснение инцидента сотрудником. Это должно быть изучено в ходе справедливого расследования и дисциплинарного процесса как за проступки, так и за серьезные проступки.

Проступки Серьезные проступки
  • Использование ненормативной лексики
  • Злоупотребление Интернетом
  • Незначительные случаи неисполнения разумных и законных указаний работодателя
  • Незначительные нарушения трудового договора, например неподходящая одежда
  • Опоздание
  • Агрессивное поведение
  • Издевательства
  • Преследование
  • Кража или мошенничество
  • Поведение, угрожающее здоровью и безопасности сотрудника или других лиц
  • Употребление запрещенных наркотиков на работе
  • Нечестность

Трудовые договоры и серьезные проступки

В некоторых трудовых соглашениях или правилах на рабочем месте перечислены примеры серьезных проступков.Даже если сотрудник приводит один из этих примеров, это не обязательно означает, что произошел серьезный проступок.

Работодатель может уволить сотрудника за серьезные проступки, даже если в их трудовом соглашении или политике на рабочем месте его поведение не квалифицируется как серьезный проступок. Возникает вопрос, подорвало ли это неправомерное поведение или разрушило доверие, которое работодатель оказал сотруднику.

Повторные проступки

Справедливое расследование и дисциплинарный процесс должны проводиться в отношении каждого случая проступка, будь то одно и то же поведение или что-то другое.

За проступки обычно выносятся предупреждения. Если проступок достаточно серьезен, может быть вынесено последнее предупреждение о том, что сотрудник будет уволен, если такое же поведение повторится снова.

Не существует определенного количества предупреждений, которые необходимо выдать перед увольнением сотрудника. Если это достаточно серьезно, может быть вынесено последнее предупреждение за первый случай проступка. Однако, как всегда, реакция работодателя на проступки должна быть справедливой и разумной.Например, со стороны работодателя было бы неразумно давать сотруднику последнее предупреждение за однократный проступок.

Краткое увольнение

Краткое увольнение — увольнение сотрудника без предварительного уведомления. Это означает, что они не могут:

  • отработать срок уведомления
  • выплачено за период уведомления.

Сотрудник может быть уволен в дисциплинарном порядке, если после справедливого расследования и дисциплинарного разбирательства он будет признан виновным в серьезном проступке.Это поведение, которое серьезно подрывает или разрушает отношения доверия и уверенности.

Для того, чтобы увольнение в дисциплинарном порядке было вариантом в случае серьезного проступка, в трудовом договоре нет необходимости. Если есть пункт, он сделает решение о увольнении в дисциплинарном порядке более разумным при условии, что работодатель соблюдал надлежащую процедуру.

Проступки вне работы

Проступки вне работы могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, если:

  • поведение нарушило доверительные отношения между работником и работодателем, или
  • , повредившее репутации работодателя, или
  • поведение не соответствует тому, что работник выполняет свою работу должным образом.

Злонамеренные жалобы

Если работодатель расследует любую форму неправомерного поведения, когда жалоба была подана другим сотрудником, и он определяет, что поведение, на которое подана жалоба, не имело места, он может расследовать, была ли жалоба подана злонамеренно. Обычно это происходит только в том случае, если следствие решает, что лицо, подавшее жалобу, сознательно лгало. Это не будет злонамеренной жалобой только потому, что расследование решит, что произошедшее не было неправомерным.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *