Неоднократное неисполнение должностных обязанностей увольнение: Онлайн Инспекция — Расторжение трудового договора при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Содержание

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по
п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ
) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу №33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления №2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ

).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении №2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу №33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления №2

применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 №
33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 №33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления №2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.
Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу №33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу №33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
числомесяцгод

1

2

3

4

6 15 08 2014 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ
        с неоднократным неисполнением от 15.08.2014 № 5-у
        без уважительных причин трудовых  
        обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81  
        Трудового кодекса Российской Федерации  
        Секретарь Морозова  
        М. П.  
Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 №182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:
  • имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
  • ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
  • правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
  1. www.git78.rostrud.ru.
  2. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
  3. «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ». 

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Поскольку увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей почти всегда сопряжено с конфликтом, работодателю важно правильно оформить эту процедуру на разных этапах. Иначе он рискует проиграть суд, инициированный уволенным сотрудником. И тогда придется не только восстановить работника в должности, но и компенсировать его моральные и материальные потери.

Когда возможно увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение подчиненного по инициативе работодателя возможно по различным основаниям, перечисленным в 81-й статье Трудового кодекса, в т.ч. за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это одна из форм дисциплинарного взыскания за ненадлежащее выполнение работником своих должностных функций или их неисполнение (192-я статья ТК РФ). В частности, таковым оно становится, если договор с сотрудником расторгается по следующим причинам:

1.Неоднократное (более одного) неисполнение трудовых функций, обусловленных контрактом, без уважительных причин. Важный момент: у работника, допустившего повторное нарушение, уже должно иметься дисциплинарное взыскание.

2.Однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в виде:

  • прогула;
  • появления на работе в нетрезвом виде;
  • совершения хищения или растраты;
  • разглашения коммерческой тайны;
  • несоблюдения требований по охране труда.

Такие же основания для увольнения за невыполнение работником своих обязанностей продублированы в ст. 37 закона о государственных служащих № 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 03.08.2018). Хотя в нем имеются некоторые отличительные детали, связанные с особым статусом чиновников. Так, с ними разрывается не трудовой договор, а служебный контракт. Или основанием для увольнения госслужащего может стать разглашение не коммерческой, а государственной тайны. Различие состоит и в том, что основание для увольнения в трудовой книжке работника коммерческой организации указывается в соответствии с ТК РФ (например: п.5 ст. 81 ТК). А в трудовой книжке госслужащего ссылаются на соответствующий пункт статьи 37 закона № 79-ФЗ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей производится в определенном порядке, который следует соблюсти во избежание проблем со стороны судебных или контролирующих инстанций:

1.Работодатель фиксирует нарушение, допущенное подчиненным. Для этого его непосредственным руководителем оформляется акт или докладная записка.

2.От работника требуют письменно объяснить причину неисполнения трудовых обязанностей. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная записка им не предоставлена, составляется еще один акт. Если же работник ее написал, документ регистрируется в журнале.

3.Проверяется, является ли уважительной причина неисполнения обязанностей, или нет.

4.Сверяются сроки – ст. 193 ТК РФ гласит, что любое взыскание, в том числе, и в форме увольнения, должно возлагаться на сотрудника в течение месяца с момента обнаружения его проступка. Периоды отпуска и пребывания на больничном в указанный срок не входят. Кроме того, нельзя применить взыскание позднее 6 месяцев после совершения проступка, а по результатам ревизии или аудита – позднее 2-х лет.

5.Проверяется категория работника — подлежит ли он увольнению по данному основанию. Например, если нарушитель – беременная женщина, расторгнуть с ней трудовой договор не получится. Нельзя уволить нарушителя и в период его отпуска или болезни.

6.Издается приказ об увольнении, с которым подчиненного знакомят под роспись (при отказе от подписи составляется акт). В приказе нужно сослаться на реквизиты документов, подтверждающих факт неисполнения трудовых обязанностей. Если работник, ранее привлеченный к дисциплинарному взысканию, увольняется за повторное нарушение, следует в приказе об увольнении отразить не только факт предыдущего привлечения, но и номер/дату соответствующего распоряжения об этом.

7.Запись об увольнении по соответствующему пункту ст. 81 ТК РФ вносится в трудовую книжку работника-нарушителя.

Если сотрудник увольняется на основании п.5 ст. 81 Трудового кодекса, необходимо соблюсти еще один срок: с момента предыдущего взыскания должно пройти не более года, иначе оно считается уже «погашенным» (194-я статья ТК РФ). Если увольнение будет применено к сотруднику по истечении этого срока, оно будет признано незаконным.

Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей.

Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей рассматривается в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Следует отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода. К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт  37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 также устанавливает такой вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность представить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2). Поэтому работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового — два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.  Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок – взыскание. Если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ).

 

Прокурор Вохомского района

 

младший советник юстиции                                                                      С. М. Добров

 

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — крайняя мера дисциплинарного воздействия на сотрудника-нарушителя, и может применяться в строго ограниченных случаях. Приведем пошаговую инструкцию, которой следует придерживаться администрации предприятия при увольнении. Также разберем, запрашивать ли мнение профсоюза, как внести запись в трудовую книжку и ряд других вопросов.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократные нарушения

Уволить за неисполнение должностных обязанностей сотрудника можно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Пошаговая инструкция по увольнению за неисполнение трудовых обязанностей следующая:

  1. Фиксация факта проступка (рапорт, докладная записка, заключение расследования).

    Обратите внимание! Необходимо проверить наличие подписи сотрудника об ознакомлении с документом, которым были возложены соответствующие обязанности. Дата ознакомления должна быть раньше даты нарушения.

  2. Затребование письменных объяснений работника.

    Обратите внимание! Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ на дачу объяснений отводится 2 рабочих дня. Если они не представлены, указанный факт актируется.

  3. Проверка сроков привлечения к ответственности и факта снятия взыскания (чч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ), выбор меры ответственности с учетом тяжести и обстоятельств проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
  4. Издание приказа о привлечении к ответственности, ознакомление сотрудника с ним (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
  5. Повторение процедуры при следующем нарушении.

    Обратите внимание! Чем больше случаев привлечения к ответственности, тем устойчивее правовая позиция администрации, поскольку даже если часть из них будет оспорена, сохранение некоторых в силе позволяет признать увольнение за неоднократность законным.

  6. Увольнение.

    Обратите внимание! Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за проступок может быть назначено одно деяние. Поэтому нельзя за один случай, например, объявить работнику выговор и уволить. На момент увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работника должно быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор, замечание).

Нужно ли спрашивать мнение профсоюза, чтобы уволить сотрудника по статье

В некоторых случаях уволить по статье за неоднократное невыполнение должностных обязанностей можно, только обратившись в профсоюз. В частности, существуют следующие правила:

  1. Если работник — член профсоюза, у этого профсоюза должно быть запрошено мотивированное мнение об увольнении (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
  2. Коллективный договор может предусматривать иной механизм взаимодействия с профсоюзом, нежели учет его мнения (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

    Обратите внимание! Коллективные договоры могут содержать положения о необходимости согласования увольнения с профсоюзом. В частности, такая процедура действует в ряде крупных компаний, сохранивших преемственность положений колдоговоров с советского периода. Несогласие профсоюза с увольнением фактически заблокирует увольнение сотрудника.

  3. Работодатель должен соблюсти процедуру учета мнения. Даже в случае несогласия профсоюза с увольнением соблюдение процедуры делает увольнение возможным (ст. 373 ТК РФ).
  4. Если сотрудник компании, неоднократно нарушивший трудовую дисциплину, является членом выборного коллегиального органа профсоюза и не освобожден от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей, для его увольнения помимо учета мнения профсоюзной организации, в которой он состоит, придется обратиться и в вышестоящий выборный профсоюзный орган (ч. 5 ст. 374 ТК РФ).

Также о процедуре увольнения читайте в наших статьях:

Как оформить запись в трудовой книжке при увольнении за неоднократные нарушения

Увольнение по инициативе работодателя за неисполнение трудовых обязанностей производится с внесением записи в трудовую книжку.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о дисциплинарных наказаниях работника в трудовую книжку не вносятся. Исключением является ситуация, когда мерой ответственности является увольнение.

Необходимость указать в трудовой книжке основание расторжения трудового контракта также следует из п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек…, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила), и п. 5.3 Инструкции по заполнению…, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция).

Обратите внимание! Запись в трудовой об увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей необходимо делать в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылками на статью, ее часть и пункт (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). В рассматриваемом случае необходимо указать формулировку из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со ссылкой на данную норму.

Поэтому, когда хотят уволить по статье за неисполнение должностных обязанностей, произвольное указание основания недопустимо. Необходимость указывать буквальную формулировку со ссылками на пункты и части соответствующей статьи ТК РФ следует также из пп. 14, 16 Правил и п. 5.3 Инструкции.

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, за какие нарушения можно применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения.  Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить пробный доступ бесплатно, на временной основе! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+. 

Увольнение по статье за неоднократные нарушения: нюансы

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей по статье сопряжено, в частности, со следующими нюансами:

  1. Если работник совершил нарушение и ему объявили выговор, а потом уволили за проступок, который он совершил до выговора, такое увольнение незаконно. В данном случае на момент совершения проступка, за который производится увольнение, неоднократности нарушений не было (определение ВС РФ от 08.04.2019 по делу № 18-КГ18-270).
  2. Невозможно уволить по этому основанию, если неисполнение трудовых обязанностей вызвано самозащитой прав. Например, при отказе от выполнения работы, не соответствующей требованиям безопасности, в частности при отсутствии у лица, под руководством которого должна была осуществляться работа, соответствующей квалификации (Обзор практики…, утв. Президиумом ВС РФ 08.07.2015).
  3. Вопрос о законности издания приказов о привлечении к ответственности, изданных до увольнения, решается в зависимости от того, заявляет ли работник требования об этом, а также истекли ли сроки для их оспаривания.
  4. Заполните форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п, и представьте ее в ПФР.

  5. Даже если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, его можно уволить за дисциплинарные взыскания, но только до истечения срока предупреждения об увольнении.
  6. Если вы допустите нарушения процедуры, возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, а также восстановление сотрудника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и судебных издержек.

***

Итак, увольнение за неоднократные нарушения должностных обязанностей должно базироваться на четком оформлении каждого нарушения: необходимо соблюсти требования к содержанию, порядку ознакомления, срокам составления документов.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Обоснование вывода:

В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

пошаговый порядок, сроки, судебная практика

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Но некоторые работодатели неверно трактуют эту формулировку и не учитывают сроки, в которые допускается расторжение договора. Рассмотрим, какие условия важно соблюдать, по каким причинам можно уволить работника и как правильно это сделать, а также что думает по этому поводу Верховный суд РФ.

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Особенности увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя. Какие моменты следует учитывать согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…»:

  1. Под неоднократностью подразумевается неисполнение функций два и более раза.
  2. Чтобы уволить сотрудника по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, у него должно быть непогашенное дисциплинарное взыскание – замечание или выговор.
  3. Дисциплинарное взыскание считается погашенным, если работодатель сам его снимает, или через год с момента применения (ст. 194 ТК РФ), если работник не допустит новых нарушений за это время.
  4. Причины невыполнения должны быть неуважительными. Например, если человек в рабочее время общается с другим персоналом и делает что угодно, но только не свою работу.

Уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ можно, если подчиненный систематически нарушает дисциплину, не выполняет свои функции, нарушает сроки выполнения работ.

На практике не все так просто. Функции работника должны быть закреплены договором, законодательством, должностной инструкцией, техническими правилами, приказами руководителя. Если они оговорены только устно и не фигурируют ни в одном из документов, расторгнуть договор нельзя.

Пример. Мужчина работает инженером по охране труда на предприятии. Согласно локальным актам, он должен проходить переобучение и сдавать экзамены по своему профилю каждые три года, иначе у него не будет допуска к работе.

Переаттестация намечена на апрель 2021 года. Сотрудник отказался от ее прохождения без уважительных причин, а за месяц до этого работодатель вынес ему выговор за неисполнение трудовых функций – тот не проводил инструктаж по технике безопасности, хотя должен был. Основания для расторжения договора по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ есть.

Примечание: отказ от переобучения и сдачи экзаменов – это еще не все нарушения, за которые работника могут уволить. Также нарушением является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (можно расторгнуть договор в том числе и за прогул), отказ от новых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ), уклонение от медосвидетельствования, если оно обязательно и нет уважительных причин.

Главные условия

Чтобы расторгнуть трудовой договор с работником за неисполнение функций, важно соблюдение одновременно нескольких условий:

  1. Эти обязанности должны быть закреплены в документах или законах.
  2. Нарушение допущено неоднократно.
  3. Есть непогашенное дисциплинарное взыскание.
  4. Работник не выполняет функции без уважительных причин.

Руководителю лучше заранее подготовить все документы и хранить их в личном деле. Они могут понадобиться, если сотрудник решит оспорить увольнение в судебном порядке. В таком случае работодателю придется доказывать, что совершенное нарушение является поводом для увольнения, а сам директор соблюдал сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Сроки увольнения

Увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания. Согласно ч.3 ст. 193 ТК РФ, расторгнуть договор можно в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот срок не входит отпуск или период болезни работника, а также время рассмотрения вопроса профсоюзом, если он привлекается.

Пример. Директору стало известно о проступке подчиненного 08.09.2020 года. С этого момента начинается исчисление срока – один месяц. Расторгнуть договор можно до 08.10.2020 года включительно, с 09.10.2020 – нельзя, это уже будет считаться нарушением срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Исключение – болезнь или любой отпуск провинившегося: тогда срок продлевается на количество дней нетрудоспособности или отдыха.

Есть и ограничения. Если с момента обнаружения проступка прошло до одного месяца, но сам проступок совершен более полугода назад, уволить сотрудника не получится.

Увольнение директора

Генерального директора тоже можно уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, условия и основания те же. Единственное отличие – договор прекращается по решению совета директоров или собрания акционеров (собственников, учредителей).

Одновременно с решением об уходе директора собрание обычно определяет, кто будет его замещать.

С госслужбы

В отличие от обычных работников, расторжение контракта на госслужбе происходит несколько иначе. В процедуре участвует представитель нанимателя (например, руководитель администрации), он же принимает решение об увольнении госслужащего и издает распоряжение.

Во всех документах в качестве основания указывается не п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а п.2 ч.1 ст. 37 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…».

Какие причины считаются уважительными

Не допускается увольнение по инициативе работодателя, если причины, по которым работник не выполнял свои обязанности, являются уважительными:

  1. Руководитель не обеспечил сотрудника рабочим местом или инструментами для работы, хотя должен был.
  2. Оборудование вышло из строя, и на ремонт требуется время.
  3. Работник находился в суде, в правоохранительных органах или медицинском учреждении, и не смог выполнить задания вовремя.
  4. Работодатель не оповестил сотрудника об изменении норм труда, как это требуется по закону – за два месяца.
  5. Директор не создал условия для прохождения медкомиссии, переобучения, сдачи экзаменов.

Вывод: ключевой фактор – умышленное действие или бездействие сотрудника. Если он проигнорировал нормы законодательства или локальных актов, расторгнуть договор с ним можно.

Как уволить работника: пошаговая инструкция

Как выглядит увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей пошагово:

  1. Директор обнаруживает нарушение, составляет акт.
  2. Провинившийся представляет объяснительную записку.
  3. Оформляется приказ.
  4. Заполняется трудовая книжка и личная карточка.
  5. Выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим каждый шаг детально.

Шаг 1: составление акта о нарушении

Работодатель может выявить нарушение самостоятельно или по докладной записке другого работника. Составляется акт, в котором указываются Ф.И.О. провинившегося, дата и время, подробные обстоятельства произошедшего. Также понадобятся данные минимум двух сотрудников, которые могут подтвердить неисполнение должностных обязанностей.

С актом сотрудника знакомят под роспись. Если он отказывается расписываться, об этом на документе делается пометка.

Скачать образец акта о неисполнении трудовых обязанностей

Шаг 2: ознакомление с объяснительной запиской

Объяснительная записка должна быть представлена работодателю в течение двух рабочих дней. В ней сотрудник указывает, по каким причинам допустил нарушение.

Образец объяснительной

Скачать образец объяснительной записки о невыполнении должностных обязанностей

Шаг 3: составление акта об отказе от объяснений

Акт об отказе от объяснений составляется, если работник не представил записку в установленные сроки. В нем расписывается руководитель, начальник отдела кадров и свидетели.

Образец акта

Скачать образец акта об отказе от объяснений

Шаг 4: оформление приказа

Если работодатель принимает решение уволить провинившегося сотрудника, издается приказ по форме Т-8.

Что в нем указывается:

  • дата и номер;
  • название организации;
  • Ф.И.О., должность руководителя;
  • Ф.И.О., отдел, должность работника;
  • формулировка «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • дата прекращения договора;
  • подписи работодателя и увольняемого.

С приказом нужно ознакомить сотрудника в течение трех дней после издания. Если он отказывается в нем расписываться, делается соответствующая пометка.

Образец приказа

Скачать образец приказа о прекращении трудового договора с работником за неисполнение трудовых обязанностей

Шаг 5: заполнение трудовой книжки и личной карточки

В первой колонке трудовой книжки указывается порядковый номер записи, во второй – дата внесения, в третьей – формулировка «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, без уважительных причин, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой колонке указывается дата и номер приказа.

Что касается личной карточки, то она заполняется по форме Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм…». В разделе XI «Основание прекращения трудового договора» указывается та же формулировка, что и в трудовой книжке.

Увольняемый расписывается в личной карточке, также ему выдается бумажная книжка. Все это делается в день расторжения договора.

Шаг 6: выдача документов

В последний рабочий день сотруднику выдается расчетный листок, справка о среднем заработке за два года, сведения о перечисленных страховых взносах.

Шаг 7: окончательный расчет

Вместе с документами должны выдать окончательный расчет – зарплату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Что делать, если уволили незаконно

Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, он может обжаловать это в судебном порядке. Срок обращения в суд составляет один месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа (ст. 392 ТК РФ). Если при расторжении договора не была выплачена зарплата и нужно ее взыскать, срок увеличивается до одного года с даты, в которую ее должны были перечислить.

Исковое заявление подается в районный суд по адресу работодателя, который выступает в роли ответчика. В обязанности истца входит доказывание необоснованности увольнения. Ответчик же будет доказывать, что расторг договор вполне законно.

В качестве доказательств истец вправе использовать:

  • любые документы с работы;
  • аудио- и видеозаписи;
  • справки, подтверждающие, что функции не выполнялись по причине нахождения в суде, донорском центре, ином учреждении.

Также можно вызвать свидетелей для дачи показаний. Об этом заявляется отдельное ходатайство, но можно отразить его сразу в исковом заявлении.

Если суд примет сторону истца, работодателя обяжут восстановить его в должности, отменить приказ и признать запись в трудовой книжке недействительной.

Чтобы не тратить время на посещение суда, проще подать исковое заявление вместе с остальными документами онлайн через ГАС «Правосудие». Это доступно для всех людей, у которых есть подтвержденные аккаунты на Госуслугах.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Судебная практика

Рассмотрим несколько примеров оспаривания увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ из реальной судебной практики:

  1. Истца уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, перед этим работодатель вынес выговор и лишил его премии. В суде истец просил восстановить его на работе, отменить приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также взыскать с ответчика моральную компенсацию и средний заработок за время вынужденного прогула. Решением № 2-211/2020 2-211/2020~М-196/2020 М-196/2020 от 26 ноября 2020 г. по делу № 2-211/2020 требования удовлетворены частично. Приказы отменены, истец в должности восстановлен, а вот денежные требования уменьшены.
  2. Истца уволили по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, пока он был на больничном. В суде он просил отменить приказы, изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию», взыскать возмещение морального вреда и средний заработок за период вынужденного прогула. Решением № 2-2404/2020 2-2404/2020~М-1769/2020 М-1769/2020 от 20 июля 2020 г. по делу № 2-2404/2020 требования удовлетворены.
  3. Истец просил отменить все приказы, признать незаконным расторжение трудового договора с ним, признать срочный договор заключенным на неопределенный срок, взыскать с ответчика денежные средства. Решением № 2-4532/2019 2-918/2020 2-918/2020(2-4532/2019;)~М-3402/2019 М-3402/2019 от 20 июля 2020 г. по делу № 2-4532/2019 требования удовлетворены в полном объеме.

Ответы юриста на частные вопросы

Как определить дату увольнения за неисполнение трудовых обязанностей?

Договор расторгается в дату обнаружения проступка. Приказ при этом оформляется позднее.

Кого нельзя уволить за неисполнение должностных обязанностей ни при каких обстоятельствах?

Согласно ст. 261 ТК РФ, нельзя расторгнуть договор с беременной женщиной, исключение – ликвидация предприятия или закрытие ИП.

Когда увольнение по инициативе работодателя не допускается?

Нельзя уволить сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности на этот период продлевается. Лучше дождаться, когда человек выйдет, и потом оформлять приказ.

Обязательно ли увольнять работника за неисполнение должностных обязанностей, или есть другие варианты?

Расторжение договора по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – это право, а не обязанность работодателя. Вместо увольнения он может ограничиться замечанием или выговором, или вообще ничего не делать.

Может ли работодатель уволить сотрудника по статье, если день увольнения приходится на выходной?

Законом это не запрещено, но лучше оформить приказ в ближайший рабочий день, следующий за выходным.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

  1. Работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если деяние совершено без уважительных причин: например, подчиненный просто не хочет что-либо делать.
  2. Расторжение договора возможно, если функции предусмотрены им же или законодательством, локальными актами компании.
  3. Если работник не выполняет должностные обязанности по уважительным причинам, уволить его нельзя. Он сможет восстановиться в должности через суд.

Если у вас остались вопросы, задайте их нашим юристам прямо сейчас! Консультации предоставляются круглосуточно и бесплатно!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

«Как уволить «вредного» работника по закону»

Комментарии в СМИ
Трудовое право

Ольга Дученко, старший юрист адвокатского бюро «Качкин и Партнеры», разъясняет, как работодателю избежать ошибок при сокращении или увольнении сотрудников.

Одна сотрудница «вытворяла руками странные жесты» на работе. Другой бросался книжками в работников. А третий слал непристойные СМС и врал про секс с коллегой. Уволили только последнего. Остальные отделались замечаниями и выговорами. Эти ситуации объединяет то, что они прямо не указаны в ТК. Поэтому не ясно, как уволить нерадивого работника по закону. Юристы советуют прописать требования к поведению работников максимально подробно во внутренних документах. Это поможет объявить замечание или выговор, а за второе нарушение можно увольнять.
Работодатель может уволить работника без его согласия только по тем основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Если сотрудник прогуливает или приходит на работу пьяным, расторгнуть трудовой договор не очень сложно — эти ситуации прямо прописаны в статье 81 ТК. Но что делать, если работник устраивает скандалы, является полуголый или делает еще что-то, что явно не соответствует здравому смыслу, но прямо не указано в законе как основание для увольнения? Можно ли объявить хотя бы замечание или выговор?

Ольга Дученко, старший юрист адвокатского бюро «Качкин и Партнеры», советует все требования к работникам заранее фиксировать в локальных нормативных актах. Такого же мнения и Юрий Иванов, советник практики трудового права юридической компании Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP .

Соглашение или сокращение

Максимально урегулировать все вопросы в локальных нормативных актах — хороший совет. Но что делать, если в правилах внутреннего трудового распорядка нет нужных требований, а работник ведет себя некорректно прямо сейчас? Для начала попробуйте поговорить с ним. Вдруг он не замечает свое грубое поведение или неприличный внешний вид. Говорят, одна из причин хамства — чувство вины перед коллегами. Сотрудник ошибся и пытается защититься своей руганью, нападает первым. А иногда коллектив видит хамство там, где его на самом деле нет. «Возможно, сотруднику приходится грубить коллегам, которые работают неэффективно», — предполагает Андрей Симаков, гендиректор «Ипотечного агентства РТ». Наладить отношения с работниками помогают бизнес-тренеры, добавляет Елена Балашова, управляющий партнер Balashova Legal Consultants . Правда, к такой помощи обычно прибегают только крупные компании.

Если разговоры не помогают, посмотрите внимательнее на ст. 77 Трудового кодекса. В ней указаны общие основания для прекращения трудового договора. Может быть, сотруднику не нравится работать на ваших условиях и он не против уволиться по своей инициативе или по соглашению сторон. Лучше всего в такой ситуации использовать второй вариант, говорят юристы. Это безопаснее для работодателя, потому что оспорить такое увольнение в суде практически невозможно, объясняет Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Balashova Legal Consultants .

Даже если работник запишет предложение работодателя расстаться по соглашению сторон на диктофон, руководитель ничем не рискует, подчеркивает Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Lidings . Ведь это просто предложение: сотрудник может отказаться. Тем не менее, если в суде работник докажет принуждение к увольнению, его восстановят на работе, предупреждает Марина Абрамова, руководитель практики трудового права АБ Андрей Городисский и партнеры . В этом случае работодателю придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. А значит, предлагать уволиться по соглашению нужно очень корректно.

Если работник не соглашается, можно сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Но в этом случае должны быть экономические или организационные причины, напоминает Фурсова. А еще советует работодателю удалить даже закрытые вакансии из интернета. «Работники часто используют эти данные как доказательства того, что работодатель не предложил им свободную должность», — объясняет она.

Татьяна Путилина, юрист АК Бородин и Партнеры , выделяет такие наиболее частые ошибки работодателей при сокращении:

  • нарушение сроков уведомления работника о сокращении;
  • введение должности с точно таким же названием или аналогичными обязанностями через непродолжительное время после увольнения;
  • сохранение должности в штатном расписании.
Как замечания и выговоры помогают уволить

Дисциплинарная ответственность — это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании. Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника? Потому что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание. То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2).
Судебная практика показывает, что склочные работники редко останавливаются после первого дисциплинарного взыскания. Например, Надежда Дудкова* подралась в кабинете у директора компании, на которую работала. За это ей объявили первый выговор. Второе такое же взыскание Дудкова получила потому, что материлась на рабочем месте. В третий раз, когда Дудкова избила сотрудницу, работодатель не выдержал и уволил нарушительницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В правилах внутреннего трудового распорядка был раздел «Этические нормы и правила поведения», поэтому оспорить ни выговоры, ни увольнение в суде Дудкова не смогла (дело №33-6790/2017).

Антон Артюшков*, начальник смены «Очаковского завода железобетонных конструкций», оказался в более пикантной ситуации. Он не только оскорблял других работников, но и приставал к ним. Одной сотруднице слал непристойные СМС и рассказывал о своей сексуальной жизни. Второй повезло еще меньше: Артюшков хвастался в коллективе, что якобы спал с ней, да и не один раз. Женщины пожаловались работодателю. Одновременно руководству поступила и другая докладная. Выяснилось, что Артюшков ходит на работу пьяным и доводит других сотрудников до слез. Не ясно, какую роль в этом деле сыграли жалобы на домогательства, но в итоге Артюшкова уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Потому что раньше его уже привлекали к дисциплинарной ответственности (дело № 02-1789/2019).

Формально за второй проступок можно уволить, подтверждает Ольга Чиркова, советникEversheds Sutherland . Но, с точки зрения Верховного суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок, добавляет она. Например, водителя Андрея Картузова* уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды. Спор не дошел до ВС, еще первая инстанция решила, что это слишком суровое наказание. Картузова восстановили на работе и компенсировали ему моральный вред (дело № 88-5532/2021).

В большинстве случаев в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах компании предусмотрено немало обязанностей для сотрудников, рассказывает Фурсова.
Юристы сходятся в том, что во внутренних документах запреты на любые нарушения нужно прописывать максимально подробно. Менять локальные акты стоит и тогда, когда претензии к работнику уже возникли. Наказать за старые нарушения не получится. Но, как показывают ситуации Дудковой и Артюшкова, проблемные работники, скорее всего, продолжат вести себя некорректно. Новые правила помогут объявить замечание или выговор, а потом уволить за неоднократные нарушения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запрещаем хамство, мат и драки

Стоматолог Антонина Медведева* из Тверской области получила замечание от руководства. Она обозвала медсестру воровкой, а потом начала плясать, «очень громко топать ногами», а руками — «вытворять странные жесты». На этом врач не остановилась, а попыталась ткнуть пальцами медсестре в глаза. Когда та, наконец, ушла из кабинета, Медведева продолжала кричать оскорбления ей вслед. Врач попыталась оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, но ничего не вышло. В правилах внутреннего распорядка больницы было сказано, что «работники должны соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами» (дело № 2-120/2017).
В похожей ситуации оказался Иван Васильев*, заместитель главврача по онкологии одной из городских больниц Москвы. У него было несколько замечаний и выговор. Один консилиум Васильев сорвал: оскорблял коллег и даже швырнул книгу в заведующего отделением радиологии. А чтобы успеть на второй, ушел в середине операции. Заканчивал ее другой хирург и ординаторы. В конце концов врач уволился. Официально — по своей инициативе. Правда, потом попытался через суд отменить взыскания и получить от больницы компенсацию морального вреда. Но успеха не добился, потому что его привлекали к ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и приказов начальства (дело № 33-17163/2020).

И Васильев, и Медведева не смогли отменить дисциплинарные взыскания потому, что нормативные акты работодателей обязывали их сотрудников вести себя корректно. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство, если запрет на эти действия прямо не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальном нормативном акте, предупреждает Дученко. Сотрудники обязаны соблюдать эти правила сразу после того, как своей подписью подтвердили, что ознакомлены с документами, говорит Михаил Герман, руководитель практики трудового права GRATA International St. Petersburg . Когда запреты есть, суды встают на сторону работодателя (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-22288/2020, определение Второго КСОЮ № 88-21310/2020 и апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-18888/2019).

Если официального запрета нет, суд может признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным потому, что поведение сотрудника не связано с его трудовыми обязанностями, объясняет Анна Устюшенко, руководитель практики трудового права юрфирмы INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) . Если нет хотя бы общих положений о недопустимости такого поведения, привлечь работника к ответственности будет сложно, соглашается Иванов. ТК не регулирует стиль взаимодействия между работником и работодателем.

Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены или в локальных актах, или в трудовом договоре, говорит Иванов. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться «делового стиля поведения». Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в споре между АО «Вимм-Билль-Данн» и его сотрудницей, которая оспаривала выговор, обратил внимание на приказ работодателя. В документе было сказано, что все сотрудники должны соблюдать дисциплину труда: общаться вежливо, корректно и вести себя этично. Работник нарушила это правило, поэтому выговор объявили законно, решила апелляция (дело №33-1171/2018).
Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре запрещены грубые, резкие выражения в общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушившему эти правила, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Иванов советует сформулировать правила внутреннего трудового распорядка так:

  • сначала указать основную цель: «работодатель стремится к созданию для всех работников комфортных условий труда…»;
  • потом перечислить конкретные нарушения: «в связи с чем любые случаи грубости, использования ненормативной лексики, совершение любых действий, унижающих достоинство…» и далее указать все то, что не хотите видеть в поведении своих работников;
  • в конце важно добавить «…а также совершение работниками любых иных действий, создающих агрессивную, негативную или неблагоприятную атмосферу, являются недопустимыми». Это важно, чтобы у работника, а позже и у суда, было четкое понимание: работодатель решил запретить определенное поведение во всем его многообразии.

Устюшенко предлагает такую формулировку: работник обязан тактично общаться с коллегами и клиентами, не оскорбляя, не повышая голоса, не выказывая своим поведением агрессивного настроения по отношению к находящимся рядом людям (описанное недопустимое поведение работника является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности).

Одна драка — не повод увольнять

Устюшенко считает, что привлечь к дисциплинарной ответственности за драку можно, даже если запрет на нее прямо не прописан в локальном нормативном акте.
Статья 22 ТК возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасности на рабочем месте, напоминает юрист. А значит, драку нужно пресечь, а виновных наказать. Дученко напоминает, что запрет на драку для отдельных профессий может вытекать из закона. Например, педагогического работника можно уволить за аморальный проступок. Так в Иркутской области наказали учительницу музыки, которая подралась с преподавателем по русскому (дело № 88-5128/2021).Но по общему правилу увольнять за одну драку нельзя.

Замечание за флирт

Может ли работодатель как-то наказать того, кто слишком активно устраивает свою личную жизнь на рабочем месте? Иванов говорит, что и этот вопрос лучше урегулировать заранее. Он рекомендует пойти по тому же пути, что и с хамством: прописывать запрет на харассмент максимально конкретно, перечислять запрещенные действия, но не делать их перечень закрытым. Если в локальных нормативных актах ничего на тему домогательств нет, то возможность привлечения работника к ответственности зависит от конкретных обстоятельств дела.
Правда, необходимость целевого использования нужно заранее зафиксировать в локальных актах, добавляет юрист.

Устюшенко уверена, что за сексуальные домогательства можно привлечь к ответственности, даже если они не запрещены в локальном нормативном акте. Она рекомендует работодателям собрать как можно больше доказательств домогательств и хранить все это на случай судебного разбирательства. Нужно получить подробные объяснения от всех участников драмы, оценить степень вины нарушителя и поведение пострадавшей стороны. Санкцией может стать замечание или выговор, считает она. Разумеется, если речь не идет о специальных категориях работников. Например, работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, не совместимый с его работой, можно сразу увольнять. Так что, если к другим сотрудникам пристает учитель или воспитатель в детсаду, расторжение трудового договора закон не нарушит.

Судебной практики по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности за харассмент практически нет. Возможно, это объясняется «особенностью российского отношения к сексуальным домогательствам и отсутствием смелости выносить такие вещи на обсуждение», предполагает Устюшенко.

Не в той рубашке или полуголый: определитесь, как нельзя

«Яндекс» описывает свой дресс-код одним предложением: на работу нужно приходить одетыми. Говорят, это правило появилось после того, как сотрудницы однажды вышли на офисный балкон в купальниках. Если требования к внешнему виду прямо не прописаны в локальном нормативном акте, наказать работника нельзя, предупреждает Иванов.

Так, Анна Петренко*, преподаватель московского колледжа, получила выговор. Директору пожаловалась мать студента. Тот снял Петренко на видео «во время проведения уроков в непристойном внешнем виде». Преподаватель попыталась оспорить взыскание, но не смогла. Петренко нарушила трудовой договор и локальные акты работодателя, когда «допустила во время проведения занятий отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности и чувства меры во внешнем виде», решил суд (дело № 33-9770/2019).

Очень важно, чтобы эти требования к одежде фиксировались максимально подробно, добавляет Устюшенко. Укажете, что сотрудник должен выглядеть опрятно, привлечь его к ответственности будет невозможно. Опрятность — сугубо оценочная категория, объясняет юрист. Нужен «белый верх — черный низ» или корпоративный шейный платок — прописывайте все.

Как описать дресс-код

Иванов советует:

  • четко сформулировать правило о том, что работник обязан придерживаться делового стиля в одежде;
  • хотя бы в общих чертах определить, что такое деловой стиль;
  • привести примеры неприемлемой на рабочем месте одежды;
  • урегулировать не только одежду, но и аксессуары, обувь, парфюм и тому подобное.
Пресекаем чаепития

Никому не понравится, если его работники слишком часто устраивают перерывы на чай и перекуры или постоянно болтают не по делу. Но в судах сотрудникам часто удается оспорить привлечение к ответственности за такие действия, рассказывает Иванов. Например, Московская больница объявила выговор трем врачам за то, что они 40 минут пили чай в рабочее время. Это неисполнение должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка, решил работодатель. Но в суде доктора смогли отменить взыскание. Свидетели подтвердили, что свои утренние обязанности врачи выполнили до того, как сели за чай. А еще суд учел, что ни трудовые договоры, ни правила внутреннего трудового распорядка не запрещали сотрудникам больницы находиться в комнате отдыха. Именно там врачи и пили чай (определение Мосгорсуда по делу № 33-28791, не опубликовано, доступно в «КонсультантПлюс»).

Юристы рекомендуют урегулировать перерывы в правилах внутреннего трудового распорядка. Иванов советует закрепить такие обязанности:

  • «все рабочее время посвящать продуктивному труду и исполнению своих обязанностей»;
  • «не заниматься действиями, отвлекающими от исполнения трудовых обязанностей (самого себя и коллег)».

Если такие формулировки есть в локальных актах, за частые перекуры и чаи можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Когда этих фраз нет, то потенциально можно «выехать» на общих положениях ТК, считает Иванов. Например, на той же ст. 21, где сказано, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Иванов советует это учесть и отразить в приказе или докладных записках:

  • очевидный переход работником разумных границ. Например, можно суммировать время чаепитий и показать, что фактически работник вместо 40 часов в неделю работает 35;
  • тот ущерб, который несанкционированные перерывы наносят работе: невыполнение нормы, низкие показатели, развал дисциплины.

А еще проверьте, не является ли практика чаепитий обычной для вашей компании. Будет очень досадно получить отмену приказа в суде, когда работник докажет, что и работодатель нарушает собственный распорядок, замечает Устюшенко.

* Имена и фамилии изменены редакцией.

Екатерина Коробка

Материал опубликован на сайте «Право.ру» 12.08.2021

Что подразумевается под невыполнением служебных обязанностей?

Суббота, 12 декабря 2020 г. — 15:27

Многим работодателям нравится использовать неисполнение служебных обязанностей в качестве дисциплинарного обвинения, когда они хотят наложить суровое наказание на сотрудников, потому что фраза «неисполнение служебных обязанностей» имеет серьезный и разрушительный оттенок. и штрафом за грубое неисполнение служебных обязанностей может быть увольнение.

Однако работодатели должны быть предельно осторожны, прежде чем использовать этот сбор, потому что он имеет очень конкретное значение, относящееся к: умышленное или сознательное невыполнение сотрудником своих обязанностей .Словарь Collins Concise определяет пренебрежение как « сознательное или умышленное пренебрежение» (особенно в отношении долга) . Словарь английских синонимов перечисляет в качестве синонимов «заброшенность» « оставление » и « дезертирство », которые имеют оттенок намеренного или сознательного невыполнения своего долга. На практике подобные проступки случаются довольно часто.

Примеры включают ситуации, когда сотрудник:

  • Оставляет актив работодателя там, где он находится под угрозой.Например, водитель компании может покинуть автомобиль компании, чтобы навестить друга, несмотря на то, что он хорошо осведомлен о том, что это район, охваченный преступностью;
  • Игнорирует клиента, которого он / она должен обслуживать, чтобы досрочно завершить обналичивание или административную работу;
  • Умышленно не включает предохранительное устройство машины, которой управляет подчиненный или коллега;
  • Загружает данные с веб-сайта, который, как известно сотруднику, заражен вирусами;
  • Не может реализовать процедуры защиты от шпионского ПО, потому что он / она спешит уйти;
  • Покинул пост офицера службы безопасности без уважительной причины; или
  • Передает ключи от сейфа неуполномоченному лицу, чтобы иметь возможность пойти на длительный обед.

Невыполнение служебных обязанностей не может применяться во всех случаях, когда сотрудники плохо выполняли свою работу или не выполняли инструкции. Такие проблемы очень часто могут возникать не из-за преднамеренных или сознательных решений, а из-за недостатка навыков, неисправного оборудования, неправильного понимания инструкций, чрезмерного рвения или других менее зловещих причин. Независимо от того, насколько серьезно можно рассматривать приведенный выше список причин, они не представляют собой проступка долга, потому что в них отсутствует элемент намерения или сознания.

Более того, даже если работодатель действительно считает, что халатность имела место, работодатель по-прежнему обязан доказать, что ответственность за это несет уволенный сотрудник. Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA) не принимает козла отпущения сотрудника за провал.

В деле Bohloko и Central University of Technology — Free State [2018] 5 465 BALR (CCMA) заявитель был уволен за халатное отношение к зачислению студентов и отказ от предъявления обвинений в сексуальных домогательствах к студентам.Комиссар установил, что административные проступки, в которых был обвинен заявитель, могли быть приписаны другим сотрудникам. Несколько критических свидетелей, которые могли опровергнуть показания заявителя, не были вызваны университетом, что сделало ее версию неоспоримой. Следователи рекомендовали привлечь к дисциплинарной ответственности нескольких сотрудников, но преследовали только заявителя. Это было явным нарушением принципа паритета. Соответственно, увольнение заявителя было несправедливым по существу.Комиссар восстановил работника на работе с выплатой заработной платы за 12 месяцев.

Основная опасность заключается в том, что неисполнение служебных обязанностей слишком часто используется как излишнее убийство, когда подойдет обвинение в обычной плохой работе или халатности. Однако совершается и обратная ошибка. Здесь плохая работа сотрудника пронизана умышленным невыполнением своих обязанностей с серьезными последствиями, но работодатель наказывает сотрудника за простую плохую работу и дает ему / ей предупреждение.Это дает сотруднику неверное представление о том, что то, что он сделал, было несерьезным. Это также может создать прецедент для других сотрудников, которым «сойдет с рук убийство», потому что в первом случае были установлены слишком низкие стандарты, по которым оценивается производительность. Затем работодателю придется мириться с серией повторяющихся случаев неисполнения служебных обязанностей и причиненного им ущерба, прежде чем он сможет уволить работника.

В свете вышеперечисленных опасностей работодателям рекомендуется обращаться к специалистам по трудовому праву по телефонам:

  • Составляют свои рабочие правила и нормы работы.
  • Обучить руководство внедрению дисциплины и контроля.
  • Проанализировать предполагаемые нарушения, чтобы выбрать юридически приемлемую формулировку обвинений против заблудших сотрудников.

Неспособность руководства обеспечить справедливость сама по себе может рассматриваться как пренебрежение своим долгом.

BY Иван Исраэльстам, Главный исполнительный директор Консультации по вопросам трудового права. С ним можно связаться по телефону (011) 888-7944 или 0828522973 или по адресу электронной почты: [электронная почта защищена].Перейдите по адресу: www.labourlawadvice.co.za

Чтобы купить нашу электронную книгу ХОДИТЬ В НОВОМ ТРУДОВОМ ЗАКОНЕ TIGHTROPE, пожалуйста, свяжитесь с Иваном по [адрес электронной почты защищен], 011-8887944 или 0828522973.

Подробности

Категории статей

SkillsPortal Категории:

Теги:

Читайте также:

Несоблюдение служебных обязанностей должно быть доказано


Иван Исраэльштам | Главный исполнительный директор | Консультации по вопросам трудового права | напишите мне |


Невыполнение служебных обязанностей — это обвинение, которое соблазнительно использовать работодатели, особенно когда они злятся на соответствующего сотрудника.

Это потому, что:

  • фраза «неисполнение служебных обязанностей» имеет серьезный и опасный оттенок; и
  • штрафом за грубое неисполнение служебных обязанностей может быть увольнение.

Работодатели должны проявлять особую осторожность, прежде чем обвинять сотрудника в неисполнении служебных обязанностей, потому что этот термин имеет очень специфическое значение в законе. Означает умышленное или сознательное невыполнение сотрудником своих обязанностей.

Краткий словарь Коллинза определяет пренебрежение как «сознательное или преднамеренное пренебрежение» (особенно в отношении долга).Словарь английских синонимов перечисляет в качестве синонимов «заброшенность», «оставление» и «дезертирство», которые имеют коннотацию умышленного невыполнения своего долга. На практике подобные проступки случаются довольно часто. Примеры включают ситуации, когда сотрудник сознательно не включает защитное устройство машины, которой управляет подчиненный или коллега.

Невыполнение служебных обязанностей не может применяться во всех случаях, когда сотрудники плохо выполняли свою работу или не выполняли инструкции.Такие проблемы очень часто могут возникать не из-за преднамеренных или сознательных решений, а из-за недостатка навыков, неисправного оборудования, неправильного понимания инструкций, чрезмерного рвения или других менее зловещих причин.

Там, где работодатели допускают участие эмоций в уравнении, они часто оказываются вторыми в CCMA или совете по переговорам. Например, в деле Джозеф против Standard Bank of SA (2001, 8 BALR 868) Джозеф был уволен за нарушение правила, согласно которому при подготовке денег к взысканию должны присутствовать как минимум два должностных лица.Комиссар CCMA установил, что Джозеф фактически нарушил это правило и виновен в неисполнении своих обязанностей. Однако, поскольку соответствующий менеджер предъявил обвинение сотруднику «назло», а не из соображений безопасности банка, арбитр пришел к выводу, что увольнение было несправедливым. Таким образом, работодатель был обязан выплатить работнику 12-месячное вознаграждение в качестве компенсации.

В свете вышеизложенного работодателям рекомендуется сохранять хладнокровие при соблюдении дисциплины и обращаться к специалистам по трудовому праву по телефону:

  • Составить свои рабочие правила и нормы работы
  • Обучить руководство внедрению дисциплины и контроля
  • Проанализировать предполагаемые нарушения, чтобы выбрать юридически приемлемую формулировку обвинений против заблудших сотрудников.

Предыдущая статьяУвеличение участия женщин в рабочей силе может принести экономическую выгодуСледующая статьяНеправильный диагноз означает, что проблемы Eskom сохранятся

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны.Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников. Таким образом, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников.Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом переговоров

Необходимо проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции — от официального письменного предупреждения до увольнения включительно.

  • A. Пренебрежение служебным положением.
  • B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, за исключением случаев, когда такие инструкции наносят ущерб безопасности и здоровью работника.
  • C. Поведение, описанное ниже:
    1. Аморальное или непристойное поведение.
    2. Осуждение за тяжкое преступление.
    3. Осуждение за мисдиминор, связанный с моральной распущенностью, когда он был сотрудником Университета.
    4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, подрывает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
  • D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, ведомостей заработной платы или других документов Университета.
  • E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
  • F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
  • G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, за исключением утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
  • H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
  • I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
  • J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
  • K. За другие правонарушения, равные по тяжести вышеуказанным.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для общества. Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения. Дисциплинарное взыскание за одно и то же или различные правонарушения осуществляется следующим образом:

  1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

  2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.

  3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы в течение определенного количества часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление об отстранении предоставляется сотруднику в письменной форме.

  4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если сотрудник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления сотрудник подлежит увольнению.

  • A. Чрезмерное количество прогулов.
  • Б. Чрезмерное опоздание.
  • C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
  • D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
  • E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
  • F. Курение в запрещенных местах.
  • G. Неявка на работу без уведомления руководителя или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала рабочего дня.
  • H. Торговля, вымогательство или сбор взносов во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
  • I. Азартные игры, лотерея или другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
  • J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

См. Политику конфиденциальности Университета Западного Мичигана (09-10):

https://wmich.edu/policies/confidential-information

Информатор

Политика в отношении разоблачителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть приняты на работу, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU.Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика в отношении сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

Предполагается, что

сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату, получаемую за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.

Угрозы на рабочем месте, насилие и оружие

Университет заботится о безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны изучить и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на территории Университета. Нарушение этой политики приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, а также аресту и судебному преследованию за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещено угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведения не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

  • Причинение телесных повреждений другому человеку.
  • Угрозы любого рода.
  • Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, например запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
  • Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
  • Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
  • Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
  • Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.
Работа с конфронтацией

Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если руководитель может быть безопасно уведомлен о необходимости в помощи, не создавая угрозы безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление должно быть отправлено. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

  • Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты, о которых было сообщено, будут расследованы.
  • Отчеты или инциденты, требующие конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, а информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
  • Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на собственности Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к уголовной ответственности.

Оценка рисков

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы по оценке рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушающие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика в отношении запрета табака на кампусе

Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою агитационную деятельность от работы в университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно способствующую выдвижению своей кандидатуры, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.

Сборы и пожертвования

Привлечение сотрудников к сотрудникам сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, взносы в которую могут производиться путем удержания из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или руководителя или руководителя подразделения, прежде чем проводить опрос других сотрудников.

Несовершеннолетние в кампусе

См. Несовершеннолетние на территории кампуса.

Подарки

Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Следовательно, ни один сотрудник не должен требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как можно разумно ожидать, повлияют на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.

<назад вперед>

Выписка — разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 — Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся увольнения, содержатся в разделах 8-1002 и 8-1003 Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса Мэриленда.

Назначение пособия по безработице — защитить рабочих и их семьи от вынужденной безработицы. Фино против Совета по обеспечению занятости Мэриленда , 218 Md. 504, 147 A.2d 738 (1959). Если заявитель уволен по причинам, не являющимся проступком, штрафы не будут применяться к пособиям заявителя по страхованию от безработицы. Однако, если будет установлено, что заявитель уволен из-за простого проступка, грубого проступка или проступка при отягчающих обстоятельствах, получение пособия будет отложено или ему будет отказано.

С 1 марта 2011 года Генеральная Ассамблея ужесточила наказания за проступки и грубые проступки.

Если истец уволен за простой проступок в значении Раздела 8-1003, налагается штраф в виде отсрочки платежа на срок от пяти до десяти недель. Продолжительность штрафного периода определяется специалистом по установлению фактов по своему усмотрению. По истечении срока штрафа заявитель может по-прежнему иметь право на получение всей суммы пособия по страхованию от безработицы, предусмотренного законом.

Если заявитель уволен за грубый проступок в соответствии с разделом 8-1002, заявитель будет дисквалифицирован до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает не менее 20-кратной суммы еженедельного пособия на оплачиваемой работе и после этого станет безработным не по своей вине.

В 1992 году законодательный орган принял раздел 8-1002.1, определяющий проступки при отягчающих обстоятельствах. Закон вступил в силу 1 января 1993 года. В соответствии с этим разделом, принятым в то время, если истец был уволен за проступок при отягчающих обстоятельствах, срок дисквалификации был таким же, как и в соответствии с разделом 8-1002.Однако в дополнение к этому заработная плата заявителя, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил тяжкий проступок, не могла быть использована для определения размера еженедельного пособия заявителя в любом году выплаты пособия. Это было самое суровое наказание за проступок, поскольку удаление заработной платы могло фактически лишить заявителя возможности получать пособия до тех пор, пока он не сможет создать базу заработной платы за счет последующей работы.

В 1995 году законодательный орган отменил статью 8-1002.1 и отредактировал его с поправками. В соответствии с новым разделом 8-1002.1, если заявитель уволен за проступок при отягчающих обстоятельствах, он будет дисквалифицирован до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает не менее 30-кратную сумму еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости и после этого станет безработным не по своей вине. Однако заработная плата заявителя, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил тяжкий проступок, больше не будет вычтена из заработной платы заявителя, которая использовалась для определения размера его еженедельного пособия.Поправка к Разделу 8-1002.1 применяется ко всем новым претензиям, поданным 1 октября 1995 г. или позднее.

Выгрузка — разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003

I. Что такое разрядка
Прежде чем штраф может быть применен в соответствии с Разделами 8-1002, 8-1002.1 или 8-1003, необходимо доказать, что работодатель уволил или отстранил заявителя. В некоторых случаях очевидно, что работодатель уволил истца устно или письменно.Однако в других случаях действия и слова заявителя и работодателя неясны и должны быть интерпретированы, чтобы определить, произошло ли увольнение.

Например, увольнение сотрудника вместо увольнения рассматривается как увольнение, когда у работника нет выбора, кроме как уволиться или быть уволенным. Однако, если сотрудник увольняется, чтобы избежать обвинений, которые могут привести к увольнению, отставка рассматривается как добровольное увольнение в соответствии с Разделом 8-1001. Неспособность заявителя подать жалобу или обжаловать увольнение не превращает увольнение в добровольный отказ.Ускорение истцом даты выезда после выписки не превращает увольнение в добровольное увольнение. Аналогичным образом, ускорение работодателем даты отставки заявителя (если только это не связано с вмешательством неправомерного поведения заявителя) не превращает отставку заявителя в увольнение.

Если работодатель предлагает сотрудникам денежные стимулы для принятия досрочного выхода на пенсию, но сотрудники будут уволены независимо от того, приняли они поощрение или нет, сотрудники считаются уволенными.

Если работодатель увольняет работника с работы во время или после утвержденного отпуска, это считается увольнением.

Наконец, когда переуступка заявителя на временное агентство заканчивается, заявитель считается уволенным. Решение заявителя не подавать повторную заявку на дополнительные задания не означает добровольного выхода.

A. Что представляет собой разряд?

Заявитель был выписан из-за ряда пропусков занятий и случаев опоздания, не все из которых были должным образом объяснены.После подачи заявления на получение пособия по безработице заявитель был восстановлен на работе в рамках процедуры рассмотрения жалоб компании. Тот факт, что истец был позже восстановлен на работе, не отменяет того факта, что истец был первоначально выписан за невыход на работу. Истец был дисквалифицирован за проступок в соответствии с разделом 8-1003. Кэмпбелл против Монтгомери Уорд , 213-BH-85.

Если в соответствии с условиями продажи бизнеса у истца не было другого выбора, кроме как уйти, если он не выполнил определенные условия для покупки бизнеса, и работодатель хотел, чтобы он ушел, уход истца является увольнением, но не за проступок. Гаш против AFS, Inc. , 3-BR-87.

Заявительница, у которой был конфликт со своим руководителем, вернулась из отпуска и увидела, что замки были заменены, ее стол очищен, ее комиссионные не перечислялись, и услышала от коллеги, что ее уволят. Истец сделал правильный вывод о том, что она была выписана. Адамс против Fairfax Mortgage Corporation , 119-BH-88.

Истец был уволен после телефонного разговора, в ходе которого она выразила свой гнев на своего работодателя, и работодатель сказал ей: «Если вы так считаете, то можете больше не приходить.«Ответ истца« Штраф »не означает прекращения дела. Dei Svaldi v. Martin Taubenfeld, D.D.S. , P.A., 1074-BR-88.

Отстранение от работы на неопределенный срок — это увольнение, при котором отстранение может быть прекращено только после выплаты денег и когда оно также сопровождается изъятием инструментов, с помощью которых работник обычно получает заработную плату. Истец был освобожден от должности, как только ему было наложено отстранение по данным обстоятельствам. Gladding v.Монтгомери Уорд и компания , 1120-BR-92.

Истец был нанят для работы в ночную смену, но имел проблемы с дневным уходом и попросил перевести его в дневную смену. Работодатель заявил, что в то время невозможно перейти на дневную смену, но работодатель посмотрит, что можно сделать. Через неделю заявитель связался с работодателем по поводу возможности дневной смены, но в то время ничего не было. Когда она связалась с работодателем на следующей неделе, ей сообщили, что она вообще выйдет из расписания.Менеджер заявителя, по-видимому, полагал, что заявитель будет работать только в рабочие дни, и не назначил ее из-за этого. Комиссия установила, что заявитель не оставил работу. Она никогда не заявляла, что бросает и никогда не собиралась бросать. Она по-прежнему хотела работать в ночную смену, но предпочла перейти в дневную смену. Работодатель не представил доказательств того, что заявитель был уволен по какой-либо причине. Уильямс против Боба Эванса Фармс, Inc. , 4558-BR-12.

14 июля 2012 г. работодатель отправил заявителя домой из-за отсутствия работы.Заявитель связался с работодателем и был проинформирован о том, что в ближайшие две недели его не будет в расписании. Впоследствии заявитель попытался связаться с менеджером, но так и не получил ответного телефонного звонка. Имеется достаточно доказательств, подтверждающих вывод о том, что должность заявителя была заполнена новым работником. Следовательно, истец имеет основания полагать, что он был освобожден от ответственности. Истец недостаточно продемонстрировал намерение добровольно выйти. Работодатель своими действиями проявил намерение уволить истца.Поскольку работодатель не присутствовал на слушании, нет достаточных доказательств того, что явка заявителя представляла собой противоправное поведение или нарушение правил о рабочих местах. Совет постановил, что истец был уволен, но не за проступки или грубые проступки. Эйрес против Dough Roller, Inc. , 921-BR-13.

Работодатель сказал истцу, что он может «уйти», если ему что-то не понравится. Истец истолковал это как то, что он был выписан, и действовал соответствующим образом.Комиссия считает такое толкование заявления работодателя разумным. Работодатель не представил достаточных доказательств, позволяющих сделать вывод о том, что заявитель был уволен за любой проступок. Спор между истцом и его руководителем был результатом повторяющихся разногласий между двумя людьми. Истец не был непослушным и разумным. На основании компетентных свидетельств в протоколе Комиссия не может установить, что увольнение заявителя было связано с дисквалификацией проступка. Майнер против MDR Services, Inc. , 1889-BR-13.

B. Выписка или выход?

1. В целом

Руководитель истца сказал ей, что она будет уволена на следующий день. Затем истица в гневе в ответ на это заявление подала заявление об отставке. Работодатель отказал ей в отмене увольнения. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Харди против Блю Кросс и Блю Шилд , 490-BR-87.

Истец, подавший заявление об увольнении после того, как узнал о своем увольнении, был уволен. Ранее устное сообщение заявителя коллегам о намерении уволиться, если такое сообщение не было сделано работодателю, не является добровольным увольнением. Стюарт против Access Enterprises , 230-BR-88.

Заявитель работал по письменному пятилетнему контракту. Когда контракт подошел к концу, ни истец, ни работодатель не обсуждали продление контракта.Истец справедливо полагал, что работодатель больше не хотел, чтобы он занимал эту должность, хотя работодатель не сообщил об этом истцу. Если бы истец попросил продолжить работу, его просьба была бы отклонена. Таким образом, истец не ушел. Он был уволен, но не за проступки или грубые проступки, связанные с работой. Тенни против Andrews Food Company, Inc. , 153-BR-89.

В тех случаях, когда заявительница была нанята в соответствии с Программой приоритетного размещения супругов военнослужащих, а затем ей было по закону запрещено продолжать эту работу в связи с переходом ее супруга, заявительница не уволилась добровольно.Она была уволена по причинам, которые не составляют проступка по смыслу статьи 8-1003. Холмс против Министерства армии , 1175-BR-94.

Если истцу сообщили, что ее заменит новый человек, занимающий надзорную должность, и что истец «будет заниматься другими делами», она была уволена с должности надзора. У истца не было необходимого «намерения» добровольно оставить свою руководящую должность. Соответственно, истец был уволен, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой. Меттл против Дома престарелых в Пайксвилле округа Балтимор, Инк. , 853-BR-01.

Во время отпуска заявителя работодатель лишил его доступа к компьютеру, исключил его из системы расчета заработной платы и отключил его систему обмена сообщениями по телефону. Заявитель имел все разумные основания полагать, что он уволен с работы. Истец был выписан из-под стражи, якобы взяв несанкционированный отпуск. Однако когда он ушел с работы, он искренне считал, что находится в разрешенном отпуске.Правонарушения не было. Akuya v. Performance Logistics LLC , 2254-BR-11.

Заявитель позвонила офис-менеджеру и сообщила, что собирается отсутствовать в течение одного дня из-за болезни матери. Офис-менеджер одобрил отсутствие. Позже в тот же вечер офис-менеджер позвонил истцу и сказал ей, что доктор Хилл, работодатель, не хочет, чтобы истец больше приходил на работу. Заявитель ранее не отсутствовал и не получил письменных или устных предупреждений.Истец не связывался с доктором Хиллом, чтобы проверить, что сказал офицер-менеджер. В результате заявления управляющего заявитель прекратил выходить на работу. Комиссия постановила, что заявитель был уволен офис-менеджером по телефону. От истца не требовалось подтвердить свое увольнение, позвонив доктору Хиллу. Офис-менеджер занимал руководящую должность в структуре работодателя и разговаривал с доктором Хиллом. Она не была случайной сотрудницей, которая сообщала истцу слухи или предположения.В данных обстоятельствах не следует ожидать, что истец вызовет кого-либо более высокого уровня. Работодатель не явился на слушание и не представил никаких доказательств причины увольнения истца. В протоколе нет ничего, что могло бы быть основано на выводах о проступках или грубых проступках. Adeosun v. Hill Pediatric Dentistry , 1130-BR-12.

24 июня 2010 г. заявитель сообщил своему руководителю, что у него есть предварительное предложение о другой работе. Истец искал что-то, что позволило бы ему работать более стабильно, чем он мог работать с этим работодателем.Он сказал своему руководителю, что примерно через три недели узнает дату его начала. Истец предложил остаться и обучить любую замену, которую нанял работодатель. Истец не работал после 28 июня 2010 года, поскольку у работодателя не было готовой работы для истца. Истец не слышал от работодателя до 5 июля 2010 г., когда ему сказали вернуть грузовик работодателя и кредитную карту. Совет постановил, что истец был освобожден от ответственности. Работодатель принял меры для прекращения трудовых отношений до того, как заявитель предоставил какое-либо фактическое уведомление или предложил последний день работы.Заявитель был освобожден от работы в связи с выраженным им намерением уволиться в какой-то момент в будущем. Заявитель не знал, когда начнется новая работа, только то, что он согласится, когда она станет для него доступной. Доказательств каких-либо проступков было недостаточно. Томпсон против Jiffy Plumbing & Heating, Inc. , 2088-BR-11.

Заявитель не уволилась с работы у этого работодателя. Заявительница была уволена в конце обычного школьного семестра, когда работодатель, как это было принято, не предложил ей дополнительную работу летом.Заявитель не планировал увольняться с работы, но, когда работы больше не было, заявитель был уволен. Действия работодателя фактически уволили заявителя с работы. Увольнение из-за отсутствия работы или отсутствия предложения работы не дисквалифицирует. Работодатель не представил никаких доказательств того, что заявитель совершил какое-либо действие или бездействие, которое являлось преднамеренным или умышленным пренебрежением ожидаемыми стандартами поведения работодателя. Работодатель не представил доказательств того, что истец неоднократно проявлял небрежность или грубую небрежность.Таким образом, доказательства не подтверждают вывод о том, что заявитель был уволен за грубый проступок или проступок. Мэтьюз против Medell Ventures, Inc. , 819-BR-12.

Заявитель был нанят для выполнения конкретной работы, которую намечалось завершить в июле 2011 года. Заявитель работал к удовлетворению работодателя до конца этого задания. Работа закончилась само по себе, и заявитель стал безработным. Заявитель не принял предложение о дополнительной работе, поскольку это потребовало бы переезда, чего он не мог сделать из-за своего жилья и одновременной программы профессиональной подготовки.Претендент, который становится безработным по окончании работы, увольняется из-за отсутствия работы. Такое разделение — разрядка. Истец работал в течение всего рабочего времени. Заявитель не допустил дисквалификационных действий или бездействия, которые ускорили его увольнение. Истец был освобожден от ответственности, но без нарушения дисциплины. Хейл против Building Installation Group, Inc. , 1655-BR-12.

Заявитель был нанят на работу в Афганистан на 12 месяцев. Его назначение должно было закончиться 27 августа 2011 года.В июне 2011 года работодатель отправил заявителю записку о «намерении остаться», в которой спрашивал, хочет ли заявитель продлить свою командировку еще на 12 месяцев или прекратить уступку 27 августа 2011 года. Истец решил прекратить уступку 27 августа 2011 года. Совет уже давно постановил, что, когда истец нанимается на определенный период времени или для выполнения определенного задания, истец увольняется без нарушения дисциплины, когда наступает конец срока или задание завершено. От истца не требовалось принимать другую уступку.Истец был уволен, но без проступков или грубых проступков. Гарднер против Локхид Мартин Операционная поддержка, Inc. , 2222-BR-12.

Истец был принят на работу в соответствии с контрактом, срок действия которого истекал 29 февраля 2012 года. Истец предложил работодателю возможность продлить контракт в письменном виде. Работодатель представил встречное предложение о продлении договора, в котором были существенно изменены первоначальные условия контракта заявителя. Работодатель предложил аннулировать премиальный компонент первоначального контракта заявителя.Истец должен был либо принять встречное предложение, подписав соглашение о продлении, либо явившись на работу 1 марта 2012 года. Истец отказался выполнять этот контракт и не сообщил о работе. Комиссия установила, что в данном случае намерения заявителя ясны. Она была готова продолжить свою работу в соответствии с текущими условиями ее письменного контракта, который включал выплату бонуса. Она не проявила намерения добровольно уйти в отставку. Истец освобожден от ответственности. Работодатель не представил никаких доказательств того, что ее увольнение было вызвано проступком. Клетт против Sigma Pharmaceuticals, Inc. , 5999-BR-12.

Заявитель добровольно не уволился с работы. Заявитель добровольно перешел из одного учреждения в рамках общей системы работодателя в другое учреждение. Истец всегда работал в Почтовой службе США. И только после того, как заявитель сообщил в свое новое учреждение, ему сообщили, что он не может начать там работать. Обстоятельства изменились между моментом, когда заявитель был одобрен для перевода, и временем, когда он явился на работу.Работодатель инициировал увольнение по причинам, не связанным с заявителем или его поведением. Это было увольнение из-за отсутствия работы. Таким образом, это было увольнение без дисквалификации. Волк против Почтовой службы США , 1020-BR-13.

2. Отставка вместо увольнения или во избежание предъявления обвинений
Истец подал в отставку вместо увольнения из-за чрезмерного прогула, несмотря на предупреждения. Истец, который уходит в отставку вместо увольнения, не демонстрирует необходимого намерения уйти в соответствии с Allen v.CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). В этом случае истец был освобожден от ответственности за грубый проступок. Тресслер против Анкор Мотор Фрахт , 105-BR-83.

Отставка, поданная в ответ на обвинения, которые могут повлечь за собой увольнение, является добровольным увольнением. Тем не менее, истец, которому предоставляется выбор: уйти в отставку или уволиться, и который впоследствии уходит в отставку, будет считаться уволенным в соответствии с Законом штата Мэриленд о страховании по безработице. Хикман против Crown Central Petroleum Corporation , 873-BR-88.

3. Отказ подать жалобу или апелляцию
Управленческий персонал сообщил заявителю, что она больше не должна выходить на работу из-за трудностей с обучением работе. Это решение руководства представляет собой увольнение. Уволенный сотрудник не обязан обращаться к руководству более высокого уровня. Коттман против Хилл и сыновья Менеджмент Компани, Инк. , 725-BR-92.

В ходе обязательного расследования биографических данных государственной полиции истец работал охранником с испытательным сроком. Впоследствии истец был отклонен полицией штата. Истец имел право обжаловать неодобрение, но не сделал этого. Впоследствии он был выписан. Отказ заявителя обжаловать неодобрение не является выходом из игры. В разрешении полиции было отказано, а заявителю не разрешили работать. Это разрядка. Питтс против BPS Guard Services, Inc., 1858-BR-92.

4. Заявитель ускоряет время выписки
Ускорение истцом даты увольнения с работы после уведомления о планируемом увольнении в связи с продажей бизнеса не является добровольным увольнением. Helsel v. Johnson Shell, Inc. , 85-BR-84.

Работодатель сообщил заявителю, что его работа подходит к концу, поскольку заправочная станция, на которой он работал, должна была быть продана. Новые собственники не обращались к истцу с просьбой о продолжении работы.Затем истцу пришлось отказаться от своей квартиры. От него потребовали уведомить арендодателя за 30 дней, что он и сделал. Впоследствии работодатель попросил заявителя поработать дополнительно две недели, но заявитель отказался, поскольку до этого ему пришлось покинуть свою квартиру. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Неспособность заявителя работать последние две недели была вызвана непосредственно действием работодателя, сообщившего ему, что его работа подходит к концу. Terrell v.Поселок , 849-ВР-89.

5. Работодатель сокращает время увольнения
После долгой истории отсутствия на работе и опозданий без уважительной причины заявитель подал заявление об увольнении, которое вступит в силу через две недели. В период уведомления заявитель отсутствовал на рабочем месте и нарушил порядок. Истец был уволен до даты вступления в силу заявления об отставке. Увольнение было не просто ускорением увольнения, но и вмешательством в нарушение правил найма, представлявшим собой грубое проступок. Солсбери против Левинсона и Кляйна , 395-BH-84.

Заявитель подал заявление об отставке с уведомлением за две недели, но был уволен до истечения срока уведомления за действие, которое не составляло проступка. В отличие от дела Salisbury , выше истец не был освобожден от ответственности по независимой причине. Увольнение было прежде всего ускорением даты отставки. Таким образом, заявитель будет считаться добровольно вышедшим в соответствии с разделом 8-1001 с даты вступления в силу заявления об отставке.Однако заявитель не лишается права на получение пособия в течение периода уведомления. Назарини против Chesapeake Bay Seafood House , 294-BR-86.

Заявительница подала своему работодателю письмо об увольнении от 23 апреля 2012 г., уведомив своего работодателя о том, что она увольняется. Заявитель представил уведомление за две недели, в котором указывалось, что ее последний рабочий день будет 4 мая 2012 года. Однако работодатель перенес последний рабочий день заявителя до 27 апреля 2012 года, то есть на одну неделю раньше. Совет неизменно придерживался мнения, что, когда сотрудник увольняется, уведомляет и указывает дату в качестве последнего дня работы, если работодатель ускоряет ее последний рабочий день, работодатель увольняет ее на этот период времени, и следует определить, следует ли или не истец имеет право на пособие за этот период времени.В этом случае работодатель ускорил последний день приема заявителя на работу, поскольку заявитель выполнила все свои проекты и в ее услугах больше не было необходимости. Истец не был освобожден от ответственности с недели 29 апреля 2012 г. за какие-либо проступки. Гольштейн против систем высшего образования , 2440-BR-13.

6. Добровольное прекращение курения или выписка?

а. Утрата способности управлять автомобилем
Заявитель в этом случае не мог продолжить работу, потому что он не прошел требуемый тест для получения своих федеральных коммерческих водительских прав.В провале проверки заявителем не было никаких нарушений. Усилия истца подготовиться к экзамену были разумными. Он провалил испытание из-за простой неспособности. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки. Battle v. Управление массовых перевозок , 41-BR-93.

Заявитель, страдающий диабетом, был выписан в связи с обязательным требованием, согласно которому водителям грузовиков не разрешается водить машину, если они принимают инсулин. Состояние здоровья истца не было результатом каких-либо действий со стороны истца, а вызвано заболеванием, которое истец не мог контролировать.Истец добровольно не ушел. Таким образом, вывод эксперта, проводившего слушание, о том, что истец добровольно уволился при уважительных обстоятельствах, является ошибкой закона. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки. Стайрон против Baltimore International Warehouse Company, Inc. , 1738-BR-95.

Истец был водителем CDL. Он был обязан поддерживать свои водительские права в исправном состоянии в качестве условия приема на работу. Истец забыл оплатить билеты, выданные в Мэриленде и Техасе.Его лицензия была приостановлена. Истец нарушил свои обязанности по сохранению своей лицензии в хорошем состоянии. Тем не менее Комиссия считает недостаточными доказательства того, что действия заявителя свидетельствуют о преднамеренном или грубом пренебрежении интересами его работодателя или что действия заявителя представляют собой регулярное и бессмысленное игнорирование его обязательств перед работодателем. Таким образом, вывод о грубых проступках не поддерживается. Однако, поскольку умысел не является элементом неправомерного поведения, и поскольку истец нарушил свои обязанности по сохранению своей лицензии в хорошем состоянии, вывод о простом проступке поддерживается.Правление считает целесообразным минимальный десятинедельный штраф. Блант против G&R Trucking Inc. , 1723-BR-14.

В июле 2014 года работодатель узнал, что действие водительских прав заявителя было приостановлено в январе 2014 года. Заявитель не мог на законных основаниях выполнять основные обязанности своей работы, включая вождение. Истец недостаточно доказал, что его лицензия имела хорошую репутацию. Истец знал или должен был знать, что действие его лицензии приостановлено с января 2014 года.Истец работал ненадлежащим образом, пока действие его водительских прав было приостановлено. Действия заявителя в этом отношении представляют собой умышленное и преднамеренное игнорирование стандартов поведения, которых его работодатель вправе ожидать. Истец не явился на рассмотрение кассационной инстанции для дачи показаний. Совет постановил, что вывод о грубых проступках подтверждается. Торнтон против Поханка из Солсбери, Инк. , 130-BR-15.

г. Несоблюдение профессиональных требований

(1) Допуск безопасности
Истец должен был иметь совершенно секретное разрешение, чтобы сохранить свою работу.Истец был обязан перед своим работодателем вести себя таким образом, чтобы сохранить его уровень допуска. В той степени, в которой заявитель потерял разрешение из-за обстоятельств, не зависящих от него, потеря разрешения не может считаться неправомерным поведением. Однако преступное поведение, которое привело к потере допуска, было проступком. Дэвис против Агентства национальной безопасности , 853-BR-92.

(2) Обязательные курсы / сертификаты
Школьная учительница-заявительница была уволена со своей работы из-за того, что не получила шесть кредитов колледжа, необходимых для сохранения ее аттестата.Хотя заявительница добросовестно прошла курсы, ей не удалось получить необходимые кредиты из-за спора о выставлении счетов. Никаких штрафов ни в соответствии с разделами 8-1001 и 8-1003 не налагается, поскольку истец добросовестно приложил усилия для соблюдения требований. Авраам против государственных школ округа Принс-Джордж , 487-BH-85.

Заявительница была нанята в качестве учителя исполнительского искусства на основании условного педагогического сертификата, требующего успешного завершения теста Praxis I по чтению, письму и математике в течение одного года после ее приема на работу.Заявитель предпочла не проходить тест, потому что она не хотела тратить деньги, необходимые для регистрации на тест, и потому, что она считала, что не сможет пройти тест по математике. Обычно Правление назначало бы пособие по безработице, если бы заявитель не прошел тест после проявления должной осмотрительности. Однако, поскольку заявительница не прошла тест, зная, что ее работа зависит от этого, Правление сочло ее действия грубым проступком. Батлер против Innovative Learning Center, Inc., 2129-BR-06.

Истец, учительница, должна была пройти повторную аттестацию, чтобы работодатель мог продолжать пользоваться ее услугами. Истец знала об этом требовании и имела более одного года для завершения повторной сертификации, но не проявила достаточного усердия в выполнении этого требования. У истца было достаточно возможностей подготовиться к экзамену Praxis и сдать его до конца контрактного года. Неполучение заявителем требуемой справки является грубым проступком. Кромер против Crosswood, Inc. , 2087-BR-11.

Заявитель должен был иметь действующую лицензию сотрудника службы безопасности, чтобы продолжить работу у этого работодателя. Лицензия истца должна была истечь 31 августа 2010 года. Хотя работодатель направил заявителю письмо с напоминанием, на заявителе лежало бремя сохранения действующей лицензии сотрудника службы безопасности. Истец ждал до 23 августа 2010 г., чтобы подать заявление о продлении. Он не смог получить продление к тому времени, когда срок его лицензии истек и он был уволен.Совет постановил, что это было грубым проступком. Батлер против Prince Security Services, Inc. , 1612-BR-11.

Заявитель знала, что наличие действующей лицензии сертифицированного помощника медсестры (CNA) было условием ее трудоустройства. Ответственность за то, чтобы ее лицензия не истекла, лежит на заявителе, а не на работодателе. Информация о сроках истечения срока действия лицензии заявителя была легко доступна заявителю. Истец должен был принять меры заблаговременно до истечения срока действия своей лицензии, чтобы ее продлить.Действия истца дошли до уровня грубого проступка. Brown v. Dimensions Health Corporation , 667-BR-11.

Заявитель должен был иметь свидетельство о преподавании в качестве условия продолжения работы. Для получения сертификата преподавателя заявитель должен был пройти курс обучения и сдать экзамены Praxis I и Praxis II. С 2006 г. по сентябрь 2009 г. заявителю автоматически предоставлялся отказ от свидетельства о преподавании. По состоянию на сентябрь 2009 года истец добросовестно и с должной осмотрительностью добился получения сертификата преподавателя.Заявитель не мог повлиять на отказ в выдаче свидетельства о преподавании в 2011 году. Заявительница в меру своих способностей работала и получила сертификат преподавателя. Тот факт, что работодатель мог потерять контракт с Министерством труда, не уменьшает и не имеет отношения к тому, был ли заявитель уволен за проступок в данном случае. Вес достоверных доказательств не подтверждает вывод о том, что заявительница непосредственно нарушила правила о рабочем месте, совершила противоправное поведение или умышленно или преднамеренно действовала, грубо пренебрегая интересами своего работодателя. Брукс — Левич против Адамс и Ассошиэйтс, Инк. , 3023-BR-12.

Заявитель работал ассистентом стоматолога и должен был иметь действующую лицензию на работу стоматологом-радиологом. В 2009 году, прежде чем работать на этого работодателя, заявитель подписал соглашение о согласии с Государственным советом стоматологов-экспертов. В соответствии с условиями приказа о согласии заявитель должен был предоставить доказательство 10 часов выполненных бесплатных услуг и подтверждение анонимного пожертвования 100 долларов в одобренную благотворительную организацию.Истец нарушил условия приказа, и ее лицензия была приостановлена ​​на три года. Работодатель обнаружил это и уволил истца. Заявительница никогда не сообщала работодателю об условиях ее лицензии. Совет постановил, что заявитель продемонстрировал умышленное и умышленное пренебрежение стандартами, на которые работодатель имел право рассчитывать, и проявил полное безразличие к интересам работодателя. Cross v. Dental Care Alliance LLC , 5978-BR-12.

Заявитель получил свидетельство о преподавании, действительное с 1 июня 2007 г. по 30 июня 2012 г.В меморандуме, отправленном 2 ноября 2007 г., работодатель проинформировал заявителя о том, что к 30 июня 3012 г. он должен выполнить все необходимые требования для сохранения своего сертификата. Работодатель напомнил ему об этих требованиях в 2008 и 2011 годах. Истец откладывал получение необходимых ему кредитов и представление документов. Работодатель сообщил заявителю о своей потребности в дополнительной информации по электронной почте, к которой заявитель больше не имел доступа из-за действий, предпринятых работодателем.Заявитель предоставил альтернативное электронное письмо, но оно не было зафиксировано и не использовано работодателем для связи с заявителем. Из-за этого истец не знал о необходимости каких-либо дополнительных действий с его стороны. Комиссия установила, что промедление заявителя не являлось грубым проступком. Истец действовал без умышленного игнорирования интересов или ожиданий работодателя. В этом вопросе он вел себя небрежно или небрежно, но это не было ни повторяющейся небрежностью, ни грубой халатностью.Это было нарушением обязанности истца перед работодателем. Таким образом, это был простой проступок, Шольц против государственных школ округа Харфорд, , 874-BR-13.

Для продолжения работы в качестве специалиста по уходу за пациентами заявительница должна была иметь действующее государственное свидетельство. Срок действия сертификата заявителя истекал в августе 2013 года. До истечения срока действия сертификата заявителя работодатель уведомил заявителя о том, что ей необходимо возобновить свое свидетельство.Процесс продления может быть произведен онлайн в течение одного дня. Заявительница не продлила свое свидетельство до истечения срока его действия и была уволена в августе 2013 года, когда она больше не имела государственного сертификата для работы в качестве специалиста по уходу за пациентами. Истец не явился на слушание в нижнюю апелляционную палату. Работодатель появился и дал достоверные показания. При отсутствии каких-либо доказательств того, что заявитель предприняла разумную попытку сохранить свое государственное свидетельство, ее увольнение с этой должности будет признано грубым проступком. Стейли против Центров лечения почек Мид-Атлантик, Инк. , 957-BR-14.

Когда заявительница была нанята в качестве специалиста по ультразвуковой диагностике в октябре 2011 года, ей сообщили, что она должна получить сертификат в течение двух лет с даты приема на работу. Для получения сертификата заявитель должен сдать два письменных экзамена. Истец прошел первый тест в марте 2012 года, но не прошел. В мае 2012 года работодатель напомнил заявительнице, что у нее есть один год для получения сертификата. Претендент снова прошел первое испытание в октябре 2012 года и прошел.Год спустя, 10 октября 2013 г., работодатель сообщил заявителю, что ее двухлетний период истек, и она не завершила сертификацию. Ей было дано 30 дней на то, чтобы сдать второй экзамен. 26 октября 2013 года сдала второй экзамен, но не смогла. Совет постановил, что заявитель не проявил должной осмотрительности для получения сертификата в течение двух лет после приема на работу. Она ждала больше года, чтобы попытаться сдать второй обязательный тест. Ее поведение продемонстрировало сознательное и умышленное пренебрежение стандартами поведения, на которые работодатель имел право рассчитывать.Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Хоффман против Балтимора Вашингтонский медицинский центр, Inc. , 815-BR-14.

Истец проработал у работодателя два года и знал о необходимости переаттестации по СЛР и оказанию первой помощи. Срок действия сертификата истца истек 19 сентября 2013 г. Классы для повторной сертификации были доступны в августе; однако заявитель не предпринял попыток записаться на курсы повышения квалификации. Истец пытался записаться на занятия в сентябре, но занятия были заполнены.Истец был приостановлен на 30 дней, и ему было поручено обеспечить повторную сертификацию. Истец не предпринял дополнительных усилий для получения повторной сертификации и был уволен 21 октября 2013 года. Комиссия установила, что истец не проявил должной осмотрительности при получении своей повторной сертификации. Несоблюдение заявителем обязательных сертификатов, о которых было сообщено во время приема на работу, свидетельствует о преднамеренном игнорировании интересов работодателя и нарушении обязательств, ожидаемых работодателем.Истец совершил грубый проступок. Роули против компании Chimes, Inc. , 529-BR-14.

(3) Рабочая виза
Заявитель, который не проявил особого усердия в продлении своей рабочей визы до истечения срока ее действия, несмотря на напоминания своего работодателя, был уволен за проступок. Senatus против Perdue Farms, Inc. , 01156-BR-99 (1999).

7. Поощрение при выходе на пенсию
Работодатель планировал уволить определенное количество сотрудников и ликвидировать их рабочие места.Вместо того, чтобы принимать произвольное решение самостоятельно, работодатель предлагал сотрудникам денежные стимулы, чтобы побудить их добровольно согласиться на увольнение. Однако выбора у этих сотрудников действительно не было. Во всех трех случаях их рабочие места были уволены. Хотя им была предоставлена ​​возможность найти другую работу в компании, в действительности их было очень мало, по крайней мере, в районе, в котором они жили. Более того, чем дольше сотрудник оставался и думал о поощрительном пакете, тем меньше денег он получал.Каждый сотрудник знал, что в конечном итоге его уволят с поощрительным пакетом или без него. Это разрядка. Bishop, et al. v. Digital Equipment Corporation , 270-BH-91.

Работодатель пытался сократить рабочую силу. Всем в отделении заявителя был предложен специальный пенсионный пакет. Заявитель также получил дополнительный денежный стимул к выходу на пенсию в виде единовременной выплаты в размере шестимесячного оклада. Истец, опасаясь дополнительного увольнения и последующего отзыва пакета стимулов, решил принять пакет и досрочно выйти на пенсию.Опасения заявителя по поводу скорого увольнения и отмены пакета стимулов были оправданы. Доказательств каких-либо неправомерных действий со стороны истца не было. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки в соответствии с разделами 8-1002 или 8-1003. Льюис против AT&T Communications, Inc. , 426-BR-91.

C. Отпуск
Заявитель, замененный во время отпуска по болезни, выписывается, но не за проступки или грубые проступки. Vathes против Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87.

По возвращении из отпуска, запрошенного работодателем, заявителю вручили заявление об увольнении и попросили его подписать. Истец подписал письмо, потому что знал, что, если он его не подпишет, его уволят. Работодатель не доказал никаких проступков со стороны истца. Истец не собирался уходить в отставку. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Cox v.Б. Грин и компания, Inc. , 957-BH-89.

Направление в принудительный неоплачиваемый отпуск по причине инвалидности является полным эквивалентом увольнения для целей страхования по безработице. Тиллери против Мэриленд Ньюс Дистрибьюшн Компани , 812-BR-92.

Заявитель находился в отпуске по болезни. Работодатель назначил ее на работу, но истец так и не выдал работодателю квитанцию ​​о возвращении на работу от ее врача. Планирование работодателем заявителя было преждевременным и не было доведено до сведения заявителя.Истец не явился в запланированный срок, потому что она не знала, что это было запланировано. Совет, сославшись на Vathes v. Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87, постановил, что истец, замененный во время отпуска по болезни, выписан, но не за проступки или грубые проступки. Ли против Целевого отдела Дейтон-Гудзон , 624-BR-11.

Заявитель отсутствовал на работе из-за производственной травмы. Заявительница постоянно уведомляла своего работодателя о том, что ей нужно уйти с работы.Работодатель принял решение уволить заявительницу, пока она находилась в отпуске по болезни и ожидала разрешения работодателя на прием к специалисту. Комиссия постановила, что истец был уволен, но не за грубые проступки или проступки. Найси против Safeway, Inc. , 3106-BH-12.

Истец находился в утвержденном семейном отпуске по болезни из-за серьезной проблемы со спиной. Она начала отпуск 6 февраля 2012 года, а 8 мая 2012 года он был исчерпан. Работодатель ожидал, что она вернется в это время, но заявитель не смог вернуться, потому что ее только что направили к специалисту.Работодатель, получив сообщение о том, что заявительница не может вернуться, уволил ее. Поскольку работодатель инициировал развод, это было увольнением. Работодатель не присутствовал на слушании и не представил доказательств каких-либо действий или бездействия истца, которые могли бы представлять собой грубые или простые проступки. В письме об увольнении в качестве причины увольнения упоминается лишь неявка заявительницы на работу по истечении ее отпуска по болезни. Такая причина не исключает неправомерное поведение в соответствии с законодательством Мэриленда. Хокинс против AFP Logistics and Service LLC , 5073-BR-12.

Истец получила травму на работе, когда упала и приземлилась на левое бедро. По состоянию здоровья заявитель был ограничен выполнением легких работ. На момент истечения срока ее краткосрочного отпуска по нетрудоспособности заказчик не мог предоставить заявителю легкую работу. По этой причине работодатель инициировал развод. Это была разрядка. Причина разделения не была результатом каких-либо действий или бездействия истца.Истец был уволен из-за отсутствия работы, аналогично увольнению. При данных обстоятельствах дисквалификация не подлежит оценке. Бланкеншип против AGCO Corporation , 5286-BR-12.

D. Выписка из временного агентства
Истец записался во временное агентство, потому что это был единственный способ получить долгосрочную работу. Истец фактически был направлен временным агентством на должность машинистки, которую она занимала четыре года, пока не была уволена не по своей вине.Поскольку первоначальным намерением заявителя не было получение временной работы и поскольку другие должности, предлагаемые временным агентством, не были по существу эквивалентны предыдущей долгосрочной работе, заявитель добровольно не отделялась от временного агентства. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступок. Дэвис против Мардж Фокс Кадровые службы , 576-BR-89.

Истец работал во временном агентстве с 6 ноября 1989 г. по 22 ноября 1989 г., когда работа закончилась.Работодатель попытался позвонить заявительнице с предложением о новом назначении, но не смог лично связаться с ней. Истец была уволена с работы. Она стала безработной, когда 22 ноября 1989 года закончилась ее временная командировка. Дисквалификации не было. Робинсон против SES Temps, Inc. , 384-BR-90.

Заявитель работал во временном агентстве с 20 октября 1989 г. по 26 октября 1989 г., когда задание закончилось, поскольку заявитель больше не был востребован на работе из-за проблем с производительностью.Временное агентство предложило истцу еще одну уступку 30 октября 1989 г., однако истец отказался. Претендент, который работает во временном агентстве, не увольняется добровольно, если он отказывается от задания. В этом случае трудоустройство заявителя прекратилось из-за отсутствия работы или по другой причине, не связанной с неправомерным поведением заявителя, и дисквалификации не было. Leitzel v. Select Temporary Services , 493-BR-90.

Работодатель — фирма по оказанию временной помощи.Во время приема на работу работодатель сообщил заявителю имя человека, с которым он мог бы связаться, если на рабочем месте возникнет проблема. 7 января 2012 года работодатель направил заявителя на работу к клиенту. 1 февраля 2012 г., во время смены заявителя, он сдал свой удостоверение личности и ушел с места работы. Истец к работе не вернулся. Политика работодателя гласит, что когда сотрудник увольняется с работы, он подлежит немедленному увольнению без права на повторный прием на работу.Заявитель покинул место работы, потому что он чувствовал, что его преследует местный руководитель. Он пожаловался, и клиент встретился, чтобы попытаться решить проблемы. Заявитель не связывался с работодателем, когда считал, что преследование продолжается. Комиссия установила, что заявитель уволился со своей должности у клиента работодателя, но не разорвал трудовые отношения с фактическим работодателем. В результате того, как он уволился, работодатель уволил его от дальнейших рабочих мест.Истец не предпринял необходимых шагов для сохранения работы. Он не предпринял никаких корректирующих действий или иным образом не уведомил работодателя о проблемах, которые, по его мнению, возникали на работе. Это было либо умышленное, либо грубое пренебрежение интересами и ожиданиями работодателя. Таким образом, увольнение было произведено за грубый проступок. Ингегно против Reliance Aerotech Services , 3465-BR-12.

Истец работал в фирме временной помощи. Заявитель был предупрежден работодателем об опоздании на работу к клиенту.В конце концов, клиент попросил заменить истца из-за продолжающегося опоздания. У работодателя не было ничего, на что можно было бы направить заявителя, но заявитель оставался в списках работодателя. Работодатель не намеревался разрывать трудовые отношения и отправил бы заявителя на другую уступку, если бы она была доступна. Поскольку другого задания не было, истец был фактически уволен из-за отсутствия работы. Увольнение из-за отсутствия работы не является дисквалифицирующим действием. Франклин против Аспен Груп, Инк. , 3468-BR-12.

Работодатель является фирмой по оказанию временной помощи, и заявитель находился на временной или постоянной работе с клиентом. 14 и 17 марта 2014 г. его не звонили / не приходили. После того, как 22 и 24 апреля 2014 г. его не звонили / не приходили, клиент попросил отстранить его от задания. Работодатель не уволил заявителя с работы, хотя вряд ли работодатель назначил бы заявителя на другую работу из-за его очевидных проблем с посещаемостью.Трудовые отношения заключаются между заявителем и работодателем. Компания-клиент — это третье лицо, которому работодатель предоставляет персонал. Клиент работодателя может попросить отстранить претендента от уступки. Однако это не увольнение с работы. Претендент может принять решение о прекращении работы на клиента работодателя и запросить другое поручение. Это не обязательно добровольный выход. Это всего лишь прекращение одного задания. Заявитель остается занятым, если работодатель или заявитель не разрывают фактические трудовые отношения.Совет приходит к выводу, что безработица заявителя возникла из-за отсутствия работы, а не по какой-либо причине, лишающей его права собственности. Андерсон против Augmentation, Inc. , 3001-BR-14.

II. Проступки или грубые проступки?
Раздел 8-1002 определяет грубые проступки как (i) умышленное и умышленное пренебрежение стандартами поведения, на которые работодатель имеет право рассчитывать и которое демонстрирует полное безразличие к интересам работодателя; или (ii) неоднократные нарушения правил найма, свидетельствующие о регулярном и бессмысленном пренебрежении служащим своими обязанностями.Неправомерное поведение, не подпадающее под вышеприведенное определение, не является грубым проступком. Вышеупомянутое определение также не включает проступки при отягчающих обстоятельствах.

Как указано в Департамент экономики и управления. Dev. v. Jones , 79 Md. App. 531, 535-536, 558 A.2d 739 (1989), «Не существует жестких правил для определения того, что является преднамеренным или умышленным неправомерным поведением». В деле Employment Security Board v. LeCates , 218 Md. 202, 145 A.2d 840 (1958) Апелляционный суд отметил, что такое решение «будет зависеть от каждого конкретного дела.Далее Суд заявил: «Здесь мы« ищем не просто ненадлежащее поведение * * *, но умышленное или бессмысленное поведение, сопровождающее ненадлежащее поведение. * * * [З] О неправильности поведения следует судить в конкретном контексте занятости. * * * [Ч] какое-то поведение будет настолько вопиющим, что такое поведение, несомненно, будет считаться неправомерным, вне зависимости от того, было ли четко сформулировано и опубликовано конкретное правило, запрещающее его, или объявлено иным образом сотрудникам ». 218 Md.at 208, 145 A.2d. на 844, цитируя Сандерса, Дисквалификация по страхованию от безработицы , 8 V и. L.Rev. 307, 334 (1955). Суд пришел к выводу, что в тех случаях, когда поведение истца свидетельствовало о полном пренебрежении служебными обязанностями и обязательствами перед работодателем и было рассчитано нарушить дисциплину и порядок, необходимые для надлежащего управления компанией, вывод о грубых проступках подтверждается.

Термин «проступок» (кроме грубого) не определен в законе. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). Апелляционный суд установил стандарт проступка следующим образом: «… нарушение некоторых установленных правил или политики работодателя, совершение запрещенного действия, невыполнение служебных обязанностей или противоправное поведение, совершенное сотрудником. в рамках его трудовых отношений, в часы работы или на территории работодателя «. Rogers v. Radio Shack , 271 Md. 126, 314 A.2d 113 (1974).

Поведение или действия, которые не считаются достаточно серьезными, чтобы считаться грубым проступком, могут считаться проступком. Однако термин «неправомерное поведение» не предназначался для включения тривиальных или несущественных действий или комментариев или отдельных упущений в служебной деятельности сотрудника.

A. В целом
Увольнение или увольнение из-за отсутствия работы или увольнения является увольнением, но не за проступок. Стивенс против школ округа Харфорд , 13-BR-82.

Неправомерное поведение заявителя не смягчается предполагаемым фактом совершения неправомерного поведения и другими лицами. Гриффит против Кредитного союза государственных служащих , 374-SE-92.

Если работодатель освобождает заявителя от ответственности за различные действия, предположительно представляющие собой проступки, но если некоторые из этих действий не были доказаны или не могут рассматриваться как проступки, остальные действия должны быть рассмотрены, и если они равносильны проступку, истец был освобожден от ответственности за проступки. Эдмондс против правительства округа Энн Арундел , 1476-BH-92.

Даже если истец уволен в пылу гнева, причины увольнения, если они могут быть сформулированы, должны быть изучены, чтобы определить, являются ли они проступком. Allen v. Sentinel Newspapers , 155-BR-93.

У работодателя не было достаточной работы для заявителя. Первоначально часы работы заявителя были сокращены. Затем работодатель дал указание заявителю дождаться звонка, чтобы вернуться к работе. Логический вывод из этой череды событий — истец был уволен из-за отсутствия работы. Такое увольнение является увольнением и проводится по не дисквалифицирующей причине. Работодатель не выполнил свою обязанность доказать, что увольнение было произведено за проступок. Каррут против Clark’s Glass & Shade, Inc. , 4920-BR-11.

Заявитель и работодатель согласились на «рабочее собеседование». Заявитель будет работать на работодателя в течение трех дней, пока каждый решает, возможны ли трудовые отношения. Работодатель согласился заплатить заявителю за этот период времени, но не сделал предложения о работе. В конце трехдневного периода работодатель решил не делать предложение о работе, потому что претендент не имел сертификата, который предпочитал работодатель.Трудоустройство было ограниченным по своим условиям. Работа завершилась сама собой, а не из-за каких-либо действий со стороны истца. Таким образом, это была разрядка. Поскольку трудоустройство закончилось в оговоренное заранее время, у заявителя не было никакой дополнительной работы. Ситуация сравнима с увольнением из-за отсутствия работы. Комиссия постановила, что работодатель не выполнил свое бремя доказывания того, что действия заявителя достигли уровня проступка или грубого проступка. Синглтон v.Анахита Абдеху, DDS PC , 6075-BR-11.

Заявитель работал полный рабочий день кассиром, зарабатывая 16,54 доллара в час. Работодатель сообщил истцу, что ее должность сокращается. Работодатель предлагал заявителю на выбор две должности с одинаковыми часами работы, расстоянием и оплатой. Истец решил не соглашаться ни с одной из позиций. Совет постановил, что истец не оставила свою должность добровольно. Работодатель устранил позицию заявителя, тем самым фактически освободив его от ответственности.Истец был освобожден от ответственности, но без нарушения дисциплины. Вуд против трех Нижних графств Коммунальные службы, инк. , 2885-BR-11.

Заявитель и работодатель заключили соглашение о том, что заявитель будет оказывать терапевтические консультационные услуги клиентам работодателя в течение одного года. Истец проработала чуть больше одного года, чтобы удовлетворить потребности своего последнего клиента. Когда увольнение происходит из-за соглашения между сторонами, это обычно считается аналогом увольнения из-за отсутствия работы.Увольнение — это увольнение по не дисквалифицирующим причинам. Работа заявителя у этого работодателя прекратилась сама по себе и была увольнением. Был ли истец независимым подрядчиком или нет, это не влияет на вопрос о работодателе. Молина-Маршалл против Crawford Consulting and Mental Health Services Inc. , 5969-BR-12.

Заявитель работал в магазине работодателя в Хагерстауне. Ее жених переводился на работу в Норт-Миртл-Бич, Южная Каролина. Заявительница обратилась к руководству своего магазина и спросила о переезде в место в Миртл-Бич, штат Южная Каролина.Работодатель заверил заявителя, что перевод доступен и будет обработан. Когда заявительница обратилась в магазин в Норт-Миртл-Бич, у нее не было работы. Комиссия пришла к выводу, что работодатель уволил заявительницу, когда у работодателя не было для нее работы в магазине North Myrtle. Истец так и не уволился с работы, но уехал из Хагерстауна, полагая, что у нее есть работа в Норт-Миртл-Бич. Заявительница была уволена с этой работы работодателем, поскольку у них не было для нее должности, хотя ее уверяли, что она продолжит работать.Совет пришел к выводу, что заявительница была уволена с работы из-за отсутствия работы. Таким образом, это было разделение без дисквалификации. Хильдебранд против Home Depot USA, Inc. , 2978-BR-14.

Б. Намерение или умышленность

1. Обнаружен грубый проступок
Отсутствие медицинских доказательств в поддержку утверждений заявителя о том, что его чрезмерное опоздание было результатом психического или эмоционального заболевания, не зависящего от него, и в свете противоречивых показаний заявителя о том, что он не страдал никакими заболеваниями, которые влияли бы на его работу, вывод о грубых проступках поддерживается. Джонсон против Департамента здравоохранения города Балтимора , 1031-BH-85.

Истец, флеботомист, был агрессивен, с ним нелегко ладить, и он постоянно спорил с коллегами. Работодатель встретился с ней по этому поводу, добавил дополнительную комнату, где заявитель мог бы работать отдельно от другого флеботомиста. Проблемы продолжались, и заявитель был переведен в другое место. Поведение заявителя не улучшилось. Было последнее событие, когда истец вступил в словесный спор с матерью пациента, вместо того, чтобы уйти из ситуации.На собрании по увольнению истец посмотрела в лицо своему начальнику и начала кричать после того, как ей сказали, что она будет уволена. Совет постановил, что весомость достоверных доказательств свидетельствует о том, что заявительница продолжала неприемлемое поведение с коллегами и пациентами после предупреждения и консультации. Заявительница продемонстрировала умышленное и бессмысленное пренебрежение своими обязательствами и продемонстрировала полное безразличие к интересам работодателя, что является грубым проступком. Бакстер против Лаборатории Корпорация Америки , 4649-BR-12.

2. Обнаружен проступок
Истец нарушила часть своих обязанностей, в результате чего помещение клиента на одну ночь не охранялось системой охранной сигнализации. Это было проступком. Без достаточных доказательств умышленного и необоснованного игнорирования ее обязательств или грубого безразличия к интересам работодателя не может быть обнаружено грубых проступков. Леман против Бейкер Протектив Сервисиз, Инк. , 221-BR-89.

Если продолжающееся опоздание заявителя, несмотря на предупреждения, было связано с потребностями ее ребенка, который страдал умственной отсталостью, заявитель не имел необходимого умышленного намерения или игнорирования потребностей работодателя в обосновании признания грубого проступка .Однако, поскольку истец регулярно нарушал правила посещаемости работодателя, ее действия достигли уровня простого проступка. Буш против Бектон Дикинсон и компания , 2084-BR-94.

Истец проработал у этого работодателя два дня, 4 и 7 марта 2013 года. Заявителю сказали, что она должна позвонить помощнику менеджера или другим менеджерам, чтобы узнать ее предстоящий график. Расписание также было размещено в магазине. С 11 марта 2013 г. по 21 марта 2013 г. истец неоднократно звонила и просила рассказать помощнику менеджера о ее графике, но не разговаривала с ней и оставила сообщения неустановленному сотруднику.Следовательно, она не знала свой график и не выходила на работу. Помощник управляющего не получал никаких вестей от истца до 11 апреля 2013 года. Совет установил, что работодатель инициировал увольнение после того, как пришел к выводу, что истец оставила свою работу. Поскольку работодатель инициировал развод, это было увольнением. Поскольку заявительница предприняла несколько попыток выяснить свой график работы, Комиссия не может установить, что она была уволена за грубый проступок. Однако заявитель не предпринял следующих логических или разумных шагов.Она не просила человека, с которым говорила в офисе работодателя, проверить расписание для нее. Она не пошла в магазин и сама его проверяла. Поскольку она этого не сделала, она нарушила свои обязанности перед работодателем, и по этой причине ее уволили за простой проступок. Мелоч против Safeway, Inc. , 4279-BR-13.

Заявитель не явился на работу из-за отсутствия утвержденного отпуска. Совет не согласен с тем, что действия заявителя были преднамеренным и умышленным пренебрежением стандартами, на которые работодатель имел право рассчитывать, или что действия заявителя свидетельствуют о грубом пренебрежении интересами работодателя.Таким образом, вывод о грубых проступках не поддерживается. Однако заявитель, по его собственному признанию, не явился на работу без утвержденного отпуска. Поддерживается вывод о простом проступке. Trice против Wal-Mark, Inc. , 1029-BR-15.

Заявитель был выписан за то, что не выходил с работы в течение двух дней, пока отсутствовал из-за травмы. Он сказал своему начальнику, что не сможет работать в течение нескольких дней, но он все равно должен был позвонить на телефонную линию, чтобы сообщить работодателю, что он не может прийти на работу.Он не собирался пропускать работу без уведомления работодателя. Он просто чувствовал, что достаточно сказать своему начальнику, чтобы предупредить работодателя о том, что он не может выйти на работу. Комиссия пришла к выводу, что, поскольку заявитель не имел намерения нарушить политику работодателя, вывод о том, что он сознательно и умышленно игнорировал стандарты работодателя, не может быть подтвержден. Совет пришел к выводу, что истец был уволен за простой проступок из-за нарушения установленных правил или политики работодателя, совершения запрещенного действия или неисполнения служебных обязанностей. Whitfield v. Schmidt Baking Company, Inc. , 732-BR-15.

3. Правонарушений не обнаружено
Истец был выписан за причудливое, громкое и агрессивное поведение, которое было побочным эффектом предписанных законом лекарств. Заявитель представила медицинскую документацию о том, что наркотики могли быть главной причиной поведения, которое непосредственно привело к ее выписке. Никаких проступков обнаружено не было. Day v. Sinai Hospital в Балтиморе , 540-BH-85.

Истец работал охранником Управления массового транспорта.Она была арестована и не могла выйти на работу. Она уведомила работодателя, что не может явиться на работу по личным причинам. Она была уволена из-за того, что не сообщила работодателю о своем задержании. Работодатель потребовал, чтобы сотрудники его полиции немедленно информировали работодателя в случае их ареста. Истец не был сотрудником полиции. Она обоснованно полагала, что правила, касающиеся полиции, к ней не применимы. Позднее истец был оправдан по всем пунктам обвинения.Убеждение заявительницы в том, что от нее не требовалось информировать работодателя о своем аресте, было разумным, и ее отказ сделать это не является проступком или грубым проступком. Гилберт против Управления массового транспорта , 654-BH-91.

Обвинения в сексуальных домогательствах на рабочем месте чрезвычайно серьезны. Однако в этом случае заявитель, отрицавший деятельность, за которую он был уволен, был уволен, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой.Работодатель не выполнил свое бремя доказывания, не представив свидетелей или показаний «потерпевшего», которые подтверждали бы элементы «проступка» или «грубого проступка». Ингрэм против Laurel Fitness & Swim Club, Inc. , 02290-BR-96.

Работодатель посчитал, что истец должен был намного быстрее выполнять свои обязанности и что истец допустил слишком много ошибок, из-за которых клиенты возвращали автомобили для дополнительного ремонта. Кроме того, работодатель считал, что истец не генерировал достаточно оплачиваемых часов.Однако работодатель считал, что заявитель большую часть времени работал в меру своих возможностей, но у него просто не было достаточных навыков, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. После того, как он сказал истцу, что дела «не идут», он предложил истцу поработать до конца недели. Совет постановил, что нелогично утверждать, что работник совершил проступок, и в то же время предлагать этому работнику возможность остаться еще на несколько дней. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Kirby v. Chesapeake Service Center LLC , 862-BR-11.

Истец не ушел. Начальник отослал его домой по отстранению от занятий, но ему не сообщили ни документов, ни даты возвращения на работу. Заявитель отправился домой в соответствии с инструкциями и ждал, пока работодатель свяжется с ним, чтобы вернуться к работе. Действия заявителя были разумными в данных обстоятельствах и не свидетельствуют о намерении отказаться от своей работы. Работодатель решил уволить его за двухдневное отсутствие, но не показал, что истец действовал с каким-либо пренебрежением, небрежностью или небрежностью по отношению к работодателю.Совет постановил, что неправомерных действий не было. Бриандт против Flippo Construction Company, Inc. , 169-BR-11.

Истец работал старшим кассиром. Она была уволена за то, что якобы оставила наличные без залога и за ненадлежащую защиту конфиденциальной и служебной информации. Заявительница была перегружена выполнением своей работы, поскольку ей не предоставлялось достаточной помощи. Истец не всегда мог адекватно выполнять сразу несколько рабочих задач. Когда заявительница была вынуждена покинуть свое рабочее место, она в достаточной степени соблюдала все правила работы или сделала это с информированного разрешения своего начальника.Истец работала в меру своих возможностей. Комиссия установила недостаточные доказательства того, что действия заявителя представляли собой нарушение правил работы, противоправное поведение или совершение запрещенного действия. Нет достаточных доказательств того, что действия заявительницы были преднамеренными, умышленными или совершались с грубым пренебрежением интересами ее работодателя. Комиссия постановила, что заявитель был уволен, но не за проступок или грубый проступок. Колом против Банка Америки , 5736-BH-12.

Заявитель работал на работодателя в должности генерального менеджера. Заявитель работал на второй работе, что противоречило политике работодателя. Заявительница не знала об этой политике до собрания, на котором она была уволена. Работодатель уволил ее из-за того, что она отказалась оставить другую работу, работающую неполный рабочий день. Комиссия установила, что доказательства не свидетельствуют о том, что заявитель знал или должен был знать, что эта вторая позиция нарушает политику работодателя. Таким образом, Совет не может установить, что истец действовал с каким-либо пренебрежением к интересам или ожиданиям работодателя, и что она сознательно не нарушила свои обязанности перед работодателем или не нарушила какие-либо правила найма.Доказательств, подтверждающих, что заявитель был уволен по какой-либо причине, не имелось достаточных доказательств. Оль против Пицца Хат в Мэриленде , 447-BR-13.

C. Недоразумения
Истец не отказался от выполнения задания, а просто попросил помощи. Работодатель неправильно понял и уволил заявителя за отказ от работы. Правонарушения не было. Дункан против Гроссмана, Inc. , 661-BR-88.

Заявитель был выписан из-под стражи, поскольку он предположительно взял несанкционированный отпуск.Однако когда заявитель ушел с работы, он искренне считал, что находится в разрешенном отпуске. У него накопился отпуск, и его уверенность в том, что его отпуск разрешен, была разумной. Недоразумение между заявителем и работодателем возникло из-за недопонимания. Действия заявителя не были расценены как проступок или грубый проступок. Sims против Red Roof Inns, Inc. , 655-BH-91.

До приема на работу заявитель имел соглашение с работодателем о том, что он возьмет отпуск, чтобы заняться делами своего покойного дяди в Африке.Истец сообщил работодателю, что уедет через месяц. Работодатель полагал, что заявитель вернется к работе через три недели, 24 мая 2010 года. Заявитель явился на работу 2 июня 2010 года, полагая, что это была дата, о которой он и работодатель договорились. Работодатель заменил заявителя, когда он не вернулся 24 мая. Недоразумение между заявителем и работодателем возникло из-за недопонимания. Действия заявителя не были расценены как проступок или грубый проступок. Одуро против ООО «Консолидэйтед Билдинг Сервис» , 10-BR-11.

Заявитель был освобожден от ответственности за то, что он сообщил о комиссионных на 2% больше, чем та, на которую он имел право при одной продаже. Отчет, подтверждающий эту комиссию, был отправлен в бухгалтерию работодателя, но заявитель не ознакомился с ним. Правление установило, что заявитель разумно и искренне полагал, что он имеет право требовать дополнительные 2% комиссии от продажи, о которой идет речь. Даже если бы он ознакомился с отчетом комиссии до его принятия, у него не было бы причин вносить какие-либо изменения.Комиссия не считает, что действия заявителя по этому вопросу свидетельствуют о проступке. Скорее, истец действовал исходя из разумного, но ошибочного убеждения в том, что то, что он сделал, было правильным. Такая ошибка не является дисквалифицирующим основанием для выписки. Galdo v. Mattress Warehouse, Inc. , 4368-BR-12.

Истец один раз отсутствовал без уважительной причины. Заявитель полагал, что эту смену прикрывал другой служащий, поэтому он не думал, что есть необходимость уведомлять работодателя об отсутствии.Это было просто недопонимание между двумя контролирующими сотрудниками. Доказательства не свидетельствуют о том, что истец нарушил свои обязанности перед работодателем. Заявитель не пропустил работу или иным образом не оправдал ожиданий работодателя. Это был необычный поступок, и хотя он был небрежным, это не было проступком. Паркер против Хирна Кирквуда, Inc. , 6116-BR-12.

D. Отдельные инциденты
Единственная ошибка заявителя, которая произошла после того, как он проработал всего 31 день, не заключалась в проступке.Мгновенное невыполнение служебных обязанностей не является неправомерным поведением. Проктор против Атлас Понтиак , 144-BR-87.

Официантка-истец была выписана после того, как однажды неправильно поняла инструкции, данные ей владельцем. Владелец сказал заявителю предоставить некоторым клиентам бесплатные послеобеденные напитки. Истец неправильно понял и не взимал с клиентов плату за напитки перед ужином. Когда другой владелец обнаружил это, он выписал ее. Этого одного небольшого промаха в исполнении заявителя недостаточно для обоснования вывода о проступке. Гилберт против Polo Grill , 192-BH-91.

Единичный единичный случай неявки на работу и неуведомления работодателя об отсутствии не считается проступком. Истец ненамеренно проспал. Она не могла позвонить работодателю, потому что у нее не было телефонной связи. Даже если бы она могла позвонить, она нарушила бы политику работодателя, которая требует трехчасового уведомления о предполагаемом отсутствии. Предыдущее предупреждение заявителя о проблемах с посещаемостью касалось того, что работодатель классифицировало как чрезмерное отсутствие на работе, и не имело отношения к этому инциденту.Совет постановил, что нарушений норм поведения или серьезных нарушений не было. McCay v. Johns Hopkins Medical Management Corporation , 6063-BR-11.

Единичный единичный случай использования заявителем ненормативной лексики на рабочем месте в адрес коллеги не считается проступком. Ford против Signature Payroll Services LLC , 1682-BR-11.

14 февраля 2011 г. истец был освобожден от ответственности за употребление ругательства. Хотя единичное нарушение трудовой политики может представлять собой проступок, для подтверждения выводов о проступке на основании единственного действия работодатель должен доказать, что истец поведение было чем-то большим, чем недоразумение, и было необоснованным в данных обстоятельствах.Работодатель не присутствовал на слушании и не продемонстрировал, что действия истца были чем-то большим, чем единичный инцидент. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Эллиотт против Управления массового транспорта , 3623-BR-11.

Комиссия установила, что единичный единичный случай необъяснимой нехватки наличных средств в размере 40 долларов США 23 сентября 2010 г. не считается проступком. У истца не было проблем с наличными деньгами, хотя она получила предупреждение в апреле 2008 года.Совет посчитал этот инцидент слишком отдаленным по времени, чтобы подтвердить вывод о том, что истец неоднократно проявлял небрежность или халатность при выполнении своих обязанностей. Мэйо против Пицца Хат оф Мэриленд, Inc. , 1149-BR-11.

Заявитель проработал у работодателя более двух лет и никогда не отсутствовал. Заявитель позвонил за 2,5 часа до своей плановой смены и сообщил, что не выйдет на работу из-за болезни. Хотя это противоречило политике работодателя, к этой процедуре ранее попустительствовал руководитель заявителя.Заявитель получил текстовое сообщение от своего начальника, в котором говорилось, что, если заявитель не приедет на свою запланированную смену, у начальника не будет другого выбора, кроме как его уволить. Заявитель не явился на работу из-за болезни и считал, что его выписали из-за того, что он не явился. Ни работодатель, ни истец после этого не связались друг с другом. Комиссия считает, что это было увольнением, и что этот единичный случай неявки на работу не считается проступком. Сандо против Парк Плейс Оперейтинг, Инк. , 431-BR-12.

Политика работодателя гласит, что начальник не может покидать территорию магазина в рабочее время без присутствия другого руководителя. Истец, помощник управляющего магазином, был уволен после того, как вышел на несколько минут, чтобы вынести мусор, в то время как двое подчиненных остались в магазине. Правление соглашается с тем, что политика работодателя была чрезмерно широкой. Если читать буквально, ни один руководитель или начальник не сможет пользоваться туалетом, если не будет присутствовать другой начальник или менеджер.Правление не считает, что это было целью политики работодателя. Действия заявителя могли быть техническим нарушением политики работодателя, но он не продемонстрировал никаких действий или бездействия, которые могли бы представлять собой проступок или грубое нарушение. Это был единичный случай. Кауфман против Gamestop, Inc. , 2609-BR-12.

Истец много лет работал в различных компаниях, обслуживающих контракт. Заявительница могла быть новым сотрудником нынешнего работодателя, но ее испытательный статус не имел значения.Правильный вопрос заключается в том, было ли действие или бездействие заявителя проступком или грубым проступком. Истец вернулся с обеда с опозданием на пять минут. Это был единичный случай. Работодатель не доказал никаких шаблонов поведения или умышленного пренебрежения его ожиданиями. Работодатель не доказал, что заявитель был предупрежден о подобных действиях в прошлом. Работодатель, возможно, имел право уволить заявителя за один этот инцидент, но это не означает автоматически, что это не повышает его до уровня, необходимого для дисквалификации льготы или штрафа.Комиссия установила, что этот единичный случай опоздания с перерыва на обед не считается проступком. Барнс против Договора о диверсифицированных услугах , 2930-BR-12.

Истец ответил на звонок диспетчера по радио Nextel. Разговор был очень кратким, но истец не съехал на обочину, как того требовал работодатель. Истец не использовал свой мобильный телефон или радио Nextel во время вождения. Это была редкая ошибка в суждении.Комиссия считает, что этот единичный случай, когда он отвечал на радиостанцию ​​Nextel без съезда на обочину дороги, не считается проступком. Бимбай против Challenger Transportation, Inc. , 5029-BR-12.

Заявитель работал инспектором / наблюдателем приюта в диагностическом центре для взрослых работодателя. Истец заметил, что у пациента была бутылка алкоголя. В соответствии с инструкциями, она достала алкоголь, представила его контролирующей медсестре, после чего медсестра что-то записала.После этого заявительница вернулась к своим обязанностям. Вскоре после этого пациент упал, но его схватил другой сотрудник, прежде чем он упал на пол. Истец был не единственным человеком, который в то время наблюдал за пациентами. Истец был выписан из-за этого единственного происшествия. Она никогда не получала предварительных предупреждений. Совет постановил, что этот единичный единичный случай отсутствия надлежащего наблюдения за пациентом не считается проступком. Легинс против Baltimore Behavioral Health, Inc., 5993-BR-12.

Истец и его сослуживец устно спорили меньше минуты. В ссоре не было ничего физического, никаких угроз или подразумеваемых угроз. Ни истец, ни его коллега не сделали ничего, кроме громких разговоров друг с другом. В магазине не было ни покупателей, ни других сотрудников. Не было никаких доказательств того, что это было частью поведения заявителя. Правление считает, что этот единичный случай ссоры с коллегой не считается проступком. Thomas v. Target Division of Dayton Hudson , 1876-BR-13.

Истец была выписана из-за того, что в одном отдельном случае использовала свой мобильный телефон в здании работодателя, когда шел дождь 14 мая 2012 года. Истец неверно рассудил, когда использовала сотовый телефон в здании работодателя в нарушение правил о рабочих местах. Она поговорила со своей дочерью по мобильному телефону, чтобы разрешить ремонт сломавшейся машины. Комиссия считает исключительные обстоятельства, при которых истец использовал мобильный телефон, смягчающими последствия.Работодатель недостаточно продемонстрировал, что действия заявителя были чем-то большим, чем простой единичный инцидент. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Нгуги-Майна против Baltimore Heart Associates PA , 1124-BR-13.

Заявитель допустил ошибку при ручном вводе платежной информации в счет-фактуру почти год назад. Когда работодатель это обнаружил, истца уволили. Ошибка стоила работодателю 1000 долларов США и могла привести к потере одного из самых крупных счетов.Заявитель ранее не получал предупреждений. Комиссия не считает, что эта ошибка заявителя была чем-то большим, чем единичный инцидент. Не было никаких доказательств того, что истец проявил неосторожность или халатность. Комиссия пришла к выводу, что увольнение заявителя по этой причине не являлось основанием для дисквалификации в соответствии с законом. Чейни против компании по развитию гостеприимства I LLC , 2692-BR-14.

7 ноября 2013 г. бригадир рано отправил заявителя домой из-за дождя. Бригадир сообщил истцу, что позвонит ему в тот же вечер около 18:00.м. сообщить ему о работе на следующий день. Бригадир в тот вечер истцу так и не позвонил. Обычно истец должен был явиться на работу в 7:00 утра 8 ноября 2013 года в 7:10 утра ему позвонил бригадир и спросил истца, где он находится. Истец сказал бригадиру, что ему не звонили прораб, он не готовился к работе в тот день и не придет. Впоследствии работодатель сказал истцу, что он уволен. Истец был освобожден от ответственности за один раз.Работодатель не продемонстрировал, что действия заявителя были чем-то большим, чем единичный случай обычной небрежности или просрочки судебного решения. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Чавей-Кастро против CIP Concrete LLC , 1675-BR-14.

Согласно политике работодателя заявитель незамедлительно сообщал о происшествии во время управления автобусом. 12 июля 2013 г. истец управлял своим автобусом и сбил другой автобус. Инцидент не привел ни к повреждению автобуса, ни к телесным повреждениям.Истец ошибочно полагал, что ему не нужно было сообщать о происшествии, поскольку не было травм и материального ущерба. Авария носила незначительный характер. В остальном заявитель был хорошим сотрудником без предшествующего дисциплинарного взыскания. Истец был освобожден от ответственности за этот единственный инцидент. Комиссия считает недостаточными доказательства того, что неверная оценка заявителя, который не сообщил о незначительном контакте с другим автобусом, когда не было никакого материального ущерба и травм, была чем-то большим, чем просто неисполнение судебного решения. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Saulsbury v. First Transit, Inc. , 45-BR-15.

E. Тривиальный или несущественный акт или комментарий
Выражение заявителем недовольства условиями труда без нарушения работы не является неправомерным поведением. Forest против Tys, Inc. , 452-BR-89.

Водитель грузовика-заявителя был рассержен на работодателя и небрежно заметил другому водителю, что ему хотелось оставить грузовик в Коннектикуте и отправиться домой. Истец не считал это замечание серьезной угрозой и не было сделано для работодателя.Истец не оставил свой грузовик, но когда он вернулся на работу, его уволили. Заявитель был освобожден от ответственности не за какие-либо проступки. Бейкер против поставщиков качества , 1600-BR-93.

F. Совокупный эффект инцидентов
Истец подал в отставку вместо увольнения в течение продленного испытательного срока. Посещаемость и работа заявительницы были плохими, и у нее было плохое отношение. Она не уведомляла должным образом работодателя об отсутствии на работе, опаздывала на работу и имела случаи отпуска без сохранения заработной платы.Кроме того, заявительница не вела графики работы и файлы, а также не проверяла свою корреспонденцию перед ее отправкой. Когда ей не удалось поправиться во время продленного испытательного срока, ее попросили уйти в отставку. Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Чавис против Центра Уолтера П. Картера , 767-BH-89.

Заявитель был выписан из-за того, что он продолжал опаздывать и уходить рано, а также несоблюдение надлежащих процедур и использование им несанкционированного отпуска.Это было грубым проступком. Нимс против Bay Fence Company, Inc. , 958-BH-89.

Истец не исполнила основную обязанность, для которой была нанята. Она продолжала звонить и получать личные звонки даже после предупреждений об этом. Она совершала междугородние звонки, за которые не возмещала работодателю. Она была непродуктивной и совершала много ошибок. К тому же она была чрезмерно опоздавшей и отсутствовала. Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Мерфи против Loiederman Associates, Inc., 4-БР-90.

Заявитель не выполнял требования работодателя в отношении его одежды, выполнения работы, сотрудничества или ухода за оборудованием работодателя. Его неоднократно предупреждали об этих нарушениях, но ни его действия, ни отношение не улучшились. Его уволили за грубый проступок. Альбриттен против WTL, Inc. , 3698-BR-11.

G. Последствия предупреждений и прощения

1.Предупреждения
Заявительница была уволена из-за того, что она якобы беспокоила других сотрудников, а также потому, что обсуждала личные вопросы с клиентами. Доказательств первого утверждения недостаточно. Что касается второго утверждения, заявителю предлагалось вести дружеские беседы с покупателями, однако говорить о сугубо личных вопросах было неуместно. В некоторых ситуациях это могло быть неправомерным поведением, однако очевидно, что в данном случае истец никогда специально не предупреждался об этом.Поскольку истцу не было сказано прекратить это делать, ее действия не были неправомерным поведением. Тейтс против Робина Джорджа Дэвидсона , 881-BH-91.

Для целей закона о страховании от безработицы не имеет значения, был ли заявитель должен получить больше предупреждений перед увольнением в соответствии с техническими особенностями процедуры увольнения работодателя. Oakley v. Progress Unlimited, Inc. , 394-BR-92.

Заявитель был освобожден от ответственности за накопление трех предупреждений по прогрессивной дисциплинарной системе работодателя.Хотя это может служить основанием для решения работодателя уволить истца, само по себе это не свидетельствует о проступке. Основная причина увольнения — это то, что определит, было ли причиной увольнения проступок или грубый проступок. Что касается первого предупреждения, его следует игнорировать, поскольку заявительнице было дано разрешение на стирку на работе до того, как с ней поговорил ее руководитель смены. Третий инцидент, произошедший 20 мая 2012 г., не следует принимать во внимание, поскольку свидетель работодателя не присутствовал во время телефонного звонка, в котором заявитель якобы был груб.Единственным свидетельством этого были слухи. Что касается инцидента 1 мая 2012 года, когда истец оставил трех клиентов без присмотра на короткий период времени вопреки требованиям работодателя, Правление считает, что если бы работодатель считал это вопиющим действием , по логике, разряд должен был быть немедленным. Правление не может прийти к выводу, что это событие является основанием для установления факта грубого проступка. Совет постановил, что увольнение не было совершено за грубый проступок. Генри v.Maple Shape Youth & Family Services, Inc. , 89-BR-13.

2. Пожертвование
Заявитель пропустил много времени на работе из-за личных проблем, и работодатель согласился с этим отсутствием. Позже истец был выписан за чрезмерный прогулы. Поскольку работодатель согласился с поведением заявителя, это не может считаться простым или грубым проступком по смыслу разделов 8-1002 или 8-1003. Cortez против American Cooperage and Steel Drum , 765-BH-84.

Работодатель неоднократно предупреждал заявителя о его прогуле, опоздании и неспособности надлежащим образом запросить отпуск. Повторяющиеся предупреждения в течение длительного периода времени — это противоположность снисходительности. Вашингтон против государственных школ округа Монтгомери , 774-BR-92.

Заявитель проработал у работодателя 14 месяцев без разрешения на использование огнестрельного оружия, что являлось условием приема на работу. Когда в разрешении было отказано из-за правонарушения, совершенного десятью годами ранее в другом штате, работодатель уволил истца.Отметив, что работодатель разрешил заявителю оказывать услуги в течение четырнадцати месяцев без разрешения на оружие, Комиссия пришла к выводу, что эти обстоятельства равносильны снисхождению со стороны работодателя и что неправомерное поведение не поддерживается. Стивенсон против Dunbar Armored Inc. , 2189-BR-07.

Истец работал три года. Истец проживал в 50 милях от работодателя. Заявителю приходилось ездить по густонаселенным районам и часто опаздывать на работу, даже если он оставлял время для интенсивного движения.Его непосредственный начальник согласился с опозданием, но начальник уходил на пенсию, и новый начальник сказал заявителю, что он не потерпит опоздания на работу. Новый руководитель сказал заявителю, что он может уйти в отставку вместо увольнения из-за проблем с посещаемостью. Истец решил уйти в отставку. Совет постановил, что истец был уволен, но не за проступок. Фрагер против силовых структур , 3017-BR-12.

Заявитель был уволен за то, что использовал автомобиль работодателя для выполнения личных поручений со своим маленьким ребенком на борту.Истец мог технически нарушить политику работодателя, но нарушение было оправдано в течение достаточного периода времени, так что оно больше не имело силы. Управляющий знал, что заявитель возит сына в школу и обратно. Менеджер, по сути, игнорировал политику работодателя. Истец не должен был знать, имел ли руководитель полномочия сделать это. Комиссия считает, что заявитель обоснованно полагался на разрешение своего менеджера использовать рабочий фургон в личных целях.Заявитель не продемонстрировал какого-либо неправомерного поведения, продолжая делать то, что ему разрешил делать его руководитель. Сасс против Safelite Fulfillment, Inc. , 6042-BR-12.

H. Выделение на почве дискриминации
Заявитель был уволен за небрежное обращение с оборудованием, неподчинение руководителю, отказ следовать разумным инструкциям руководителя, досрочное покидание своего рабочего места без разрешения и 22 случая опоздания в течение 90-дневного периода.Истец не смог доказать, что причины увольнения, хотя и объективно обоснованные, были лишь предлогом для скрытого дискриминационного мотива. Увольнение было произведено за грубый проступок. Андерсон против Chem Clear, Inc. , 912-BR-87.

Выгрузка — разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 продолжение

Закон штата Оклахома §70-6-101.22 (2020) — Основания для увольнения или отказа от работы. :: Статуты Оклахомы 2020 года :: Кодексы и статуты США :: Закон США :: Justia

А.В соответствии с положениями Закона о надлежащей правовой процедуре для учителей от 1990 года профессиональный учитель может быть уволен или не трудоустроен повторно в следующих случаях:

1. Умышленное невыполнение служебных обязанностей;

2. Повторная халатность при исполнении служебных обязанностей;

3. Психическое или физическое насилие в отношении ребенка;

4. Некомпетентность;

5. Неэффективность обучения;

6. Неудовлетворительная педагогическая деятельность;

7. Совершение акта морального распада; или

8. Расторжение договора.

B. В соответствии с положениями Закона о надлежащей правовой процедуре для учителей от 1990 года учитель, проходящий стажировку, может быть уволен или не трудоустроен повторно по уважительной причине.

C. В течение 2017-2018 учебного года и в последующие годы:

1. Профессиональный учитель, получивший районную оценку «неэффективно» в течение двух (2) школьных лет подряд, должен быть уволен или не трудоустроен повторно на основании неэффективность обучения со стороны школьного округа в соответствии с положениями Закона о надлежащей правовой процедуре для учителей 1990 года.Однако суперинтендант может рекомендовать, а совет по образованию школьного округа может утвердить продолжение работы учителя; и

2. Карьерный учитель, получивший оценку округа «нуждается в улучшении» или ниже в течение трех (3) школьных лет подряд, может быть уволен или не трудоустроен повторно на основании неэффективности преподавания в школьном округе, при условии положения Закона о надлежащей правовой процедуре для учителей от 1990 года.

D. В течение 2017-2018 учебного года и в последующие годы:

1.Учитель-стажер, получивший оценку округа «неэффективно» по оценке в соответствии с TLE в течение двух (2) школьных лет подряд, может быть уволен или не принят на работу снова школьным округом в соответствии с положениями Закона о надлежащей правовой процедуре для учителей от 1990 года. ; и

2. Учитель с испытательным сроком, который не получил статуса профессионального учителя в течение четырехлетнего периода, может быть уволен или не принят на работу повторно школьным округом в соответствии с положениями Закона о надлежащей правовой процедуре для учителей от 1990 года.

E. Учитель должен быть уволен или не трудоустроен повторно, за исключением случаев помилования президентом или губернатором, если в течение срока работы учитель был осужден в этом штате, Соединенных Штатах или другом штате на сумму:

1. Любое преступления на сексуальной почве, подпадающие под действие Закона о регистрации лиц, совершивших преступления на сексуальной почве, в этом штате или положения о регистрации лиц, совершивших преступления на сексуальной почве, в другом штате или на федеральном уровне; или

2. Любое уголовное преступление.

F. Учитель может быть уволен, ему может быть отказано в приеме на работу или он не будет повторно трудоустроен после того, как выяснится, что такое лицо совершило действия, которые могут стать основанием для уголовного обвинения, достаточного для того, чтобы привести к отказу в выдаче сертификата или его аннулированию по причинам, изложенным в подпункт а пункта 6 статьи 3-104 настоящего заголовка.

G. Как используется в этом разделе, «отказ от контракта» означает отказ учителя отчитаться в начале срока действия контракта или иным образом выполнить свои обязанности по контракту, когда учитель принял другую работу или выполняет работа на другого работодателя, которая мешает учителю выполнять обязательства по трудовому договору.

H. Школьный округ должен уведомить Государственный совет по образованию в течение 10 (десяти) дней с момента увольнения или прекращения работы учителя с испытательным сроком или профессионального учителя по причинам, указанным в подразделе F данного раздела.

Добавлен Законом 1989 г., 1-й пр. Сесс., C. 2, § 77, вступает в силу с 1 июля 1990 г. С изменениями, внесенными законами 1998 г., c. 411, § 2, эфф. 1 июля 1998 г .; Законы 2006 г., c. 112, § 1, эфф. 1 июля 2006 г .; Законы 2010, c. 291, § 10, эфф. 1 июля 2012 г .; Законы 2013, c. 256, § 2, эфф. 1 июля 2013 г .; Законы 2013, c. 373, § 5; Законы 2015, c. 365, § 5, эфф. 1 июля 2015 г .; Законы 2016, c. 301, § 5, эфф. 1 июля 2016 года.

Небрежность или халатность не являются проступком для увольнения

21 января 2014 года Комиссия по справедливому труду вынесла потрясающее решение *, в котором Комиссия всесторонне рассмотрела взаимосвязь между серьезным проступком со стороны сотрудника и халатностью или небрежностью.Представление о том, что халатность или небрежность могут представлять собой проступок, который может стать уважительной причиной для увольнения, был описан как «устаревшая концепция» в случае, когда Комиссия по справедливому труду предложила восстановить на работе сотрудника службы безопасности казино для разрешения 17-летнего стар, чтобы получить допуск в казино, что противоречит закону.

Комиссар Кембридж охарактеризовал поведение сотрудника как «заведомо ненадлежащее исполнение», но это «не (так в оригинале) не представляет собой грубую халатность, которая могла бы оправдать увольнение в дисциплинарном порядке».

Поведение работника, по его словам, «не предполагало серьезного, серьезного или значительного отклонения от стандарта заботы, которое должно было быть проявлено и которое привело к значительным убыткам или ущербу для работодателя, которые необходимо было бы обеспечить. уважительная причина увольнения (работника) в дисциплинарном порядке ».

В решении Комиссара увольнение служащего было «совершенно непропорциональной чрезмерной реакцией» на халатность офицера, когда «соответствующее предупреждение и инструктаж» были бы предпочтительным подходом после того, как офицер признал свою вину.

Комиссар также заметил, что суды и трибуналы «по всей видимости, постепенно отвергают предположение о том, что небрежность оправдывает увольнение в дисциплинарном порядке, поскольку это устаревшая концепция, основанная на принципах, которые применялись в эпоху господина и слуги. отношение».

Однако он сказал, что, хотя общее право может продолжать признавать, что увольнение в дисциплинарном порядке оправдано за грубую небрежность, «положение закона не может».Это было любопытным наблюдением, учитывая, что он уже заметил, что поведение сотрудника не являлось грубой халатностью. Подход Уполномоченного к написанию решения является достаточно неортодоксальным, учитывая, что это священный принцип, согласно которому лицо, принимающее решения, не должно делать выводы о фактах, которые не являются необходимыми, или выражать предпочтение принципам права, которые не оспариваются и должны быть решены в конкретном случае. под рукой.

Тем не менее, в довольно неоправданном комментарии, практика, вопреки доброй воле, названной юристами «obiter dictum», Комиссар сказал, что «менее строгий и упрощенный набор доказательственных и процессуальных требований» для увольнения сотрудников в дисциплинарном порядке в соответствии с Кодексом справедливого увольнения малого бизнеса должен распространяться на более крупных работодателей.Согласится ли парламент, еще неизвестно.

«Было бы нелогично предполагать, что« крупный бизнес »не будет обязан соблюдать или, что более вероятно, превосходить требования Кодекса», — сказал он.
Джон против The Star Pty Limited (2014) FWC 543

Справедливое увольнение: увольнения — Acas

Перед тем, как уволить сотрудника, необходимо:

Если вы этого не сделаете, сотрудник может подать иск о несправедливом увольнении, даже если вы уволили его по уважительной причине.

Процедура, которой вы будете следовать, будет учтена, если дело будет передано в суд по трудовым спорам.

Во время пандемии коронавируса (COVID-19) сотрудники имеют те же права, что и обычно, на то, чтобы их не уволили несправедливо.

Увольнение по причинам поведения или дееспособности

Вы должны решать вопросы неприемлемого или ненадлежащего поведения («проступок») или производительности («возможности») в соответствии с Практическим кодексом Acas, касающимся дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб.

Вы можете использовать пошаговое руководство по дисциплинарной процедуре, чтобы помочь вам в этом процессе.

Если сотрудник не может выполнять свою работу или работает плохо по причине, не являющейся его виной, вам все равно следует решать проблему в соответствии с Кодексом практики Acas.

Грубое неправомерное поведение

Грубый проступок — это когда сотрудник совершил что-то очень серьезное или имеет очень серьезные последствия.

Примеры могут включать:

  • мошенничество
  • физическое насилие
  • Серьезное невнимание к своим обязанностям или другим людям («грубая халатность»)
  • Серьезное неповиновение, например, отказ выполнять законные и разумные приказы начальника

На вашем рабочем месте может быть собственная политика или правила с другими примерами грубых проступков.

Увольнение в связи с длительной болезнью

Увольнение должно быть крайней мерой после того, как вы попробовали другие способы поддержать сотрудника и помочь ему вернуться к работе. Это может включать внесение каких-либо разумных коррективов, если у них есть инвалидность (включая некоторые долгосрочные заболевания).

В зависимости от обстоятельств, может быть справедливо уволить кого-то на длительном отпуске по болезни.

Например, вы можете справедливо уволить кого-то, если:

  • Вы рассмотрели все остальные варианты
  • сотрудник не может выполнять свою работу
  • человек, который не может работать, оказывает значительное влияние на ваш бизнес

Вы должны провести полное расследование и иметь вескую причину для увольнения.Сотрудник может подать иск в суд по трудовым спорам, если сочтет, что его уволили несправедливо.

Увольнение кого-либо по причине его инвалидности (включая некоторые хронические заболевания) является незаконной дискриминацией. Узнайте больше о дискриминации по инвалидности.

О причинах увольнения

Если вы увольняете сотрудника, вы должны сообщить ему:

  • за что уволили
  • , когда их трудовой договор истечет
  • срок их уведомления, если есть один
  • их право обжаловать решение

Это хорошая идея изложить это письменно.

Когда необходимо письменно указать причины

Вы должны письменно указать причины беременной или находящейся в декретном отпуске сотрудницы, независимо от того, как долго вы их наняли.

Другие сотрудники имеют право запросить у вас письменное заявление с указанием причин их увольнения, если у них есть:

Если они спросят, вы должны сообщить им причину в письменной форме в течение 14 дней.

Рассказывать другим людям о работе

Вы должны уважать конфиденциальность уволенного человека, когда вы говорите коллегам и клиентам, что они ушли.Например, любой результат дисциплинарной процедуры должен оставаться конфиденциальным.

Узнайте больше о разговоре с персоналом после дисциплинарной процедуры.

Расчетные соглашения

Мировое соглашение иногда используется, когда работодатель и работник соглашаются прекратить свои трудовые отношения, потому что они оба соглашаются, что это больше не работает. Это может включать некоторые ситуации увольнения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *