О приеме на работу: Образец приказа о приеме на работу 2021

Содержание

Прием на работу — как оформляется по трудовому кодексу, гарантии, требования

Трудоустройство работника сопровождается оформлением документов, перечень которых закреплен в ст. 65 ТК РФ.

Работодатель может запросить дополнительные справки и формы, определяемые характером работы.

До заключения трудового договора нанимаемое лицо должно быть ознакомлено с рабочим распорядком и условиями исполнения обязанностей.

Нормативная база

Оформление на работу осуществляется согласно норм законодательства.

Право на труд закреплено в Конституции РФ и поддерживается положениями ТК РФ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Работодатели руководствуются положениями:

  • Гл. 10 и 11 ТК РФ, регламентирующие условия и порядок заключения трудовых договоров.
  • Ст. 66 ТК РФ, определяющая требования к оформлению трудовых книжек.
  • Ст. 68 ТК РФ, устанавливающую необходимость издания приказа и ознакомления работника с внутренним распорядком.

В отношении трудовых отношений действуют положения ГК РФ и законодательные акты, не противоречащие ТК РФ.

Юридические гарантии работникам при заключении договора

Прием работников осуществляется по трудовым или гражданско-правовым договорам.

Документ приобретает юридическую силу при заключении соглашения в письменном виде.

Договор позволяет работнику:

  • Получить трудоустройство на период, указанный в документе – срочный, с указанием даты, или без ограничения срока.
  • Иметь гарантии предоставления работы по указанной в документе должности и не иметь иных правоотношений. Должностные обязанности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке и без согласия сотрудника.
  • Подтвердить условия труда, достигнутые в ходе предварительных переговоров с работодателем. Одним из существенных условий договора являет пункт о выплате заработной платы – система, рабочий режим, составляющие части, периодичность получения вознаграждения.

Договор служит документом, подтверждающим права и обязанности сторон, участниц трудовых отношений.

Обязанности работодателя

Работодатель должен создать сотруднику безопасное место для исполнения обязанностей и охрану труда.

При приеме на работу предприятие обеспечивает документальное оформление защиты граждан.

Работодатель обязан:

  • Оформить прием документально.
  • Предоставить социальные гарантии и указать их в договоре. К гарантиям относят получение отпуска, выходных дней, дополнительных льгот согласно ТК РФ и локальных актов.
  • Отчислять взносы в фонды для получения пенсионного и социального страхования.

Законодательством установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Не допускается преимущество соискателей или отказ в трудоустройстве по признакам:

  • Расовой, языковой или национальной принадлежности.
  • Социального или имущественного статуса.
  • Религиозных убеждений.
  • Наличия беременности или малолетних детей.
  • Перевода от другого работодателя в месячный период после увольнения.

Любые качества, не связанные с деловыми и необходимые для исполнения обязанностей, не могут служить основанием для отказа в трудоустройстве.

Допускается применение ограничений в случаях, оговоренных федеральным законодательством. Работодатель имеет право отказать работнику в приеме, запрет установлен только на дискриминационные основания.

Соискатель при получении отказа в приеме на работу имеет право выдвинуть требование для получения объяснений причин.

Об отказе в заключении договора работодатель оповещает лицо в письменном виде, направляя письмо в течение недели после выдвижения запроса.

При неисполнении обязанностей соискатель имеет право обратиться в суд для обжалования решения и получения компенсации морального вреда.

Условия приема и требования к сотрудникам

Прием работника на неопределенный срок осуществляется на вакантную должность.

При трудоустройстве на место временно отсутствующего лица (например, при оформлении постоянным сотрудником отпуска по уходу за ребенком) заключается срочная форма договора.

Оформление на работу производится:

  • При достижении согласованности между работодателем и соискателем.
  • После предъявления лицом документов, подтверждающих соответствие должности.

Для работ особого режима необходимо подтверждать пригодность и физическое состояние лица.

Если работник скрыл о наличии заболевания, он не нарушил порядок предоставления документов для заключения договора.

Справка о наличии инвалидности не входит в перечень обязательных форм.

Например:

Петров К.К., имеющий и скрывший инвалидность, был принят на должность охранника с ночным графиком работы. Работа инвалидов в ночное время осуществляется с письменного согласия (если отсутствует полное ограничение).

Работодатель, выявившее наличие инвалидности, может поступить следующим образом:

  • Предложить Петрову К.К. перейти на должность, соответствующую состоянию здоровья.
  • При отсутствии вакансий расторгнуть договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может получить дополнительное подтверждение отсутствия вины – предложить Петрову К.К. написать объяснительную записку.

Как оформляется прием на работу?

Установлен стандартный перечень бумаг, что нужно предъявить работнику при трудоустройстве и заключении договора.

Необходимо предоставить:

  • Документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку. При утере документа по письменному заявлению работника предприятие производит восстановление книжки. Работникам первого места трудоустройства выдача бланка производится на предприятии. Получение документа осуществляется за плату, равную стоимости бланка.
  • СНИЛС – свидетельство пенсионного страхования. Лицам, не имеющим трудового стажа, свидетельство оформляется работодателем.
  • Формы воинского учета, выдаваемые военнообязанным лицам.
  • Документ о регистрации по месту временного пребывания – для лиц иностранного подданства.

Персональные данные предоставляются самим работником.

При необходимости получения данных от третьих лиц (например, при приеме в силовые структуры) работодатель должен пояснить будущему сотруднику намерения и заручиться согласием лица в письменной форме.

Трудоустройство работника оформляется при согласии руководителя предприятия или лица, его замещающего.

Прием может осуществляться переводом от одного работодателя к другому по договоренности сторон.

Работник должен получить письменное согласие принимающей стороны.

В стандартном варианте трудоустройства документально оформляются этапы приема на работу, соблюдение которых обеспечивает права и обязанности сторон.

Этапы процедуры

Трудоустройство производится после достижения договоренности сторонами – работником и работодателем.

Документальное оформление приема сотрудника производится кадровым работником.

Процедура трудоустройства сопровождается:

  • Подачей заявления на имя руководителя предприятия. Работник составляет заявление в произвольной форме с обязательным указанием личных данных, наименование должности, даты трудоустройства.
  • Ознакомлением нового сотрудника с внутренним распорядком. До подписания договора работник должен знать о требованиях общего порядка и условий охраны труда, существующих в компании. Об ознакомлении с коллективным договором, положением о премировании и иными внутренними документами работника знакомят под подпись.
  • Заключением трудового договора. Документ составляется в 2 идентичных экземплярах и вручается каждой из сторон. Кадровый работник регистрирует договор в книге учета с присвоением уникальной нумерации. На экземпляре работодателя сотрудник делает запись о получении документа.
  • Изданием приказа по форме Т-1 о приеме на работу. Документ составляется в течение 3 дней после начала исполнения обязанностей. Приказ предоставляется для ознакомления работнику под подпись. Заключение гражданско-правовых договоров не сопровождается изданием приказа в связи с наймом работника, не включенного в штат.

С лицами, занимаемыми должности с непосредственным хранением, выдачей и учетом товарных или денежных ценностей, работодатель заключает договор о материальной ответственности.

Вид соглашения зависит от условий исполнения обязанностей и применяется в форме индивидуальной или коллективной ответственности.

Заключение и начало действия договора осуществляется после приема ценностей на ответственное хранение.

Договор, заключенный до передачи ТМЦ, не имеет юридической силы до периода начала учета.

Документы

При трудоустройстве соискатель должен доказать соответствие занимаемой должности.

Исполнение обязанностей по ряду работ требует профессиональной подготовки и отсутствия противопоказаний.

В зависимости от специфики требований необходимо предъявить:

  • Документы об образовании – при поступлении на профильную должность, требующую специальной подготовки.
  • Водительское удостоверение – для работ, связанных с управлением транспортом.
  • Справку об отсутствии судимости – при трудоустройстве в органы законодательной или исполнительной власти.
  • Медицинскую книжку – для поступления на должности, связанные с непосредственным контактом с людьми или продуктами.
  • Справку о состоянии здоровья – для несовершеннолетних лиц, поступающих на работу и при поступлении на должность с особыми условиями труда. Справка оформляется по форме 086/у после медосмотра и содержит данные о хронических заболеваниях и заключениях врачей нескольких направлений.

Работник предоставляет на новое место трудоустройства формы, позволяющие получить льготы и материальные выплаты.

Подача дополнительных документов не является обязательным условием поступления на работу.

К неосновным формам относят:

  • Справку о доходах, полученных в течение 2 лет, предшествующих трудоустройству. Данные необходимы для расчета сумм по больничным листам.
  • Справку 2-НДФЛ для получения данных о предоставленных году смены работы вычетах.
  • Свидетельства о рождении детей. Документы необходимы для получения льгот – запрета на командировки и работу в ночное время без согласия лица, получения отпуска без учета графика. На основании свидетельств детей сотруднику предоставляются стандартные вычеты.

Одним из важных вспомогательных документов является характеристика при приеме на работу – форма произвольного характера, часто выступающая решающим фактором выбора при наличии нескольких кандидатов на должность.

Дополнительно работник предоставляет фотокарточки для оформления личного дела и карточки по форме Т-2.

Документы представляются при трудоустройстве на временные (оформленные на срок до 5 лет) или постоянные бессрочные рабочие места.

Сроки

Для процедуры трудоустройства необходимо соблюдать сроки.

Документооборот должен производится с соблюдением периодов:

  • Начало работы устанавливается в сроки, оговоренные договором. В течение 3 дней работодатель должен издать приказ о трудоустройстве. Из положения следует, что заключить договор необходимо до издания приказа, в течение 3 дней. Если работник начал фактическое исполнение обязанностей без заключения договора, датой трудоустройства является день начала работы. Договор, составленный после издания приказа, не может содержать условие об испытательном сроке.
  • Работодатель после приема лица на работу обязан внести запись в трудовую книжку. Заполнение данных ведется по истечении 5 дней со дня начала работы.

При оформлении работника важным условием служит установление испытательного срока.

Длительность периода устанавливается работодателем, но не может превышать нормы, закрепленные в Трудовом Кодексе.

Кадровые и бухгалтерские нюансы

Прием на работу осуществляется кадровым работником с исполнением всех обязательных документов.

После составления договора и издания приказа о трудоустройстве кадровиком осуществляет действия:

  • Сотруднику присваивается табельный номер для ведения учета рабочего времени.
  • В программе заводится новая карточка с личными данными штатного лица.
  • Оформляется карточка учета по форме Т-2.

Документы передаются для дальнейшего учета и контроля в бухгалтерию.

Данные работника используются:

  • При начислении заработной платы. Учет отработанных дней ведется в табеле.
  • При удержании НДФЛ. Датой перечисления налога служит день выдачи заработной платы.
  • При отчислении взносов в фонды. Предприятие должно вести персонифицированный учет, начислять и отчислять взносы. По каждому работнику в ПФР предоставляется отчетность.

Документы кадрового оборота, касающиеся работников и являющиеся основой для начисления заработной платы, хранятся в течение 75 лет.

Данные необходимы для подтверждения размера пенсионного обеспечения работников.

Приказ о приеме на работу

Еще один этап, который в силу указания закона оформляет прием на работу — это издание приказа работодателя, на основании трудового договора.

Прием на работу, согласно ст. 68 Кодекса, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Приведенные правовые нормы устанавливают обязанности работодателя, связанные с оформлением приема на работу. Необходимо иметь в виду, что действие указанных норм по кругу лиц ограничено — они применяются только к работодателям, не являющимися физическими лицами.

Как и ранее, прием на работу оформляется путем издания (принятия) работодателем локального индивидуального (правоприменительного) акта в форме приказа или распоряжения. Новым в ч. 1 ст. 68 ТК РФ является то, что теперь между заключением трудового договора и оформлением приема на работу проводится четкое различие. Оформление приема на работу — вторичная техническая процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора, только на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы N Т-1, N Т-1а) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и указаний по их заполнению». Этим же постановлением утверждены формы и других документов внутреннего делопроизводства, в частности: личная карточка работника (форма N Т-2), личная карточка государственного служащего (форма N Т-2ГС (МС), учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма N Т-4).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника. Записи производятся в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Обязанность работодателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу ранее была предусмотрена ч. 2 ст. 18 КЗоТ. Новым в ч. 2 ст. 67 ТК РФ является прежде всего то, что теперь для исполнения указанной обязанности в императивной норме установлен трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Новеллой является и положение о том, что работодатель обязан выдать работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Данное правило — один из частных случаев, предусмотренных ст. 62 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя выдать работнику по его требованию копии документов, связанных с работой.

Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В соответствии с условиями трудового договора работник обязуется лично выполнять предусмотренную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Для надлежащего выполнения указанных обязанностей работник должен обладать всей необходимой информацией, характеризующей его трудовую функцию, знать принятые в организации правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому ч. 3 ст. 68 ТК РФ закрепила обязанность работодателя предоставить работнику указанную информацию. О правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), о локальных нормативных актах (ст. 8 ТК РФ), о коллективном договоре (ст. 40-44 ТК РФ).

Помимо локальных актов, указанных в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, работник должен быть ознакомлен под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Прием На Работу — это… Что такое Прием На Работу?

Прием На Работу
прием на работу производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Согласно ст.16 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке как в тех случаях, когда работодатель был обязан заключить трудовой договор (контракт), так и в случаях, когда заключение договора (контракта) составляло сферу соглашения сторон.Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, которая обязана объявить его работнику под расписку (ч.1,2 ст.18 КЗоТ). Письменная форма трудового договора (контракта) предусмотрена для удобства сторон договора, когда их права и обязанности конкретизируются в тексте договора. Надлежащее оформление заключения трудового договора (контракта) составляет обязанность администрации. Если письменная форма заключения договора не соблюдена, но фактически трудовые отношения начались, договор (контракт) считается заключенным. Точно так же фактическое допущение к работе считается согласно ч.3 ст.18 КЗоТ заключением трудового договора (контракта) независимо от того, был прием на работу оформлен приказом или нет.При приеме на работу работник обязан предъявить администрации документы, предусмотренные законодательством. Требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством, запрещается (ст.19 КЗоТ).При заключении трудового договора (контракта) администрация обязана ознакомить работника с условиями труда и правилами внутреннего трудового распорядка.Прием на работу может быть обусловлен установлением предварительного испытания.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

  • Привлечение Оборотных Средств
  • Приемочное Испытание

Смотреть что такое «Прием На Работу» в других словарях:

  • ПРИЕМ НА РАБОТУ — производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу …   Энциклопедия трудового права

  • Прием на работу — оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение)… …   Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия

  • ПРИЕМ НА РАБОТУ — процедура отбора из числа кандидатов и оформления принятого на работу. Обычным метолом отбора служит ознакомление с заявлением, отзывами и другими документами кандидата и личная беседа. За организацию беседы отвечают отдел кадров и/или линейный… …   Большой бухгалтерский словарь

  • ПРИЕМ НА РАБОТУ — процедура отбора из числа кандидатов и оформления принятого на работу. Обычным методом отбора служит ознакомление с заявлением, отзывами и другими документами кандидата и личная беседа. За организацию беседы отвечают отдел кадров и/или линейный… …   Большой экономический словарь

  • Оформление трудовой книжки: прием на работу — Стандартная последовательность записей работодателя в трудовой книжке работника включает: наименование работодателя запись о приеме на работу возможно, одна или более записей о переводах, присвоении разрядов и т. п. запись об увольнении подписи… …   Бухгалтерская энциклопедия

  • возраст, с которого допускается прием на работу — rus возраст (м), с которого допускается прием на работу eng minimum age for employment fra âge (m) minimum d embauche deu Mindestalter (n) für die Beschäftigung von Jugendlichen spa edad (f) mínima de admisión al empleo, edad (f) mínima para el… …   Безопасность и гигиена труда. Перевод на английский, французский, немецкий, испанский языки

  • Иностранные работники: прием на работу и налогообложение — Эта статья требует доработки. Вы поможете проекту, исправив и дополнив её …   Бухгалтерская энциклопедия

  • Прием Хартманна — Эрих Хартманн нем. Erich Alfred Hartmann 19 апреля 1922  20 сентября 1993 Прозвище Bubi Белокурый рыцарь Черный Дьявол …   Википедия

  • Документы, Предъявляемые При Приеме На Работу — при поступлении на работу работник обязан представить трудовую книжку, оформленную в установленном порядке (см.Книжка трудовая), и документ, удостоверяющий личность. Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт. Если гражданин… …   Словарь бизнес-терминов

  • ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ — при поступлении на работу работник обязан представить трудовую книжку, оформленную в установленном порядке (см.Книжка трудовая), и документ, удостоверяющий личность. Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт. Если гражданин… …   Энциклопедия трудового права

Книги

  • Кто. Решите вашу проблему номер один, Смарт Джефф, Стрит Рэнди. О книгеПростое, практичное и эффективное решение того, что The Economist называет `главной проблемой бизнеса сегодня` — неэффективного найма. Прием на работу неподходящего сотрудника… Подробнее  Купить за 1170 грн (только Украина)
  • Кто? Решите вашу проблему номер 1, Джефф Смарт и Рэнди Стрит. Прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его заработной платы в 15 раз. Чтобы избавить руководителей от таких убытков, авторы разработали… Подробнее  Купить за 743 руб
  • Прием на работу Заключение трудового договора учеб -практ пособ, Белицкая И. и др.. Данное учебно-практическое пособие призвано помочь руководителям и специалистам служб персонала и юридических служб организаций, учреждений, предприятий обеспечить соблюдение правовых норм в… Подробнее  Купить за 570 руб
Другие книги по запросу «Прием На Работу» >>

Как пишется заявление о приеме на работу

Если сотрудник поступает на первое место работы или переходит из одного места в другое, то от него могут потребовать написать соответствующее заявление, чтобы быть принятым на должность. В отдельных случаях этот документ станет основанием для принятия сотрудника на новое место работы. Он подписывается руководителем отдела, куда поступает работник.

Про числовой тест при приеме на работу больше информации в этой статье.

Заявление на прием на работу относится к кадровым документам. Оно всегда составляется на имя руководителя, которым впоследствии и визируется. Нет ничего сложного при составлении такого заявления, но многие сталкиваются с трудностями при его написании.

Образец заявления о приеме на работу

Заявление о приеме на работу

В российском законодательстве нет каких-либо установленных норм, которые касаются составления заявления о приме на работу. Поэтому написание этого документа не является обязательным. В отдельных случаях, чтобы сотрудник приступил к работе, достаточно приказа о приеме на должность, который подписывается руководителем компании, а также трудового договора.

Каких-либо жёстких требований к составлению самого заявления нет. Оно обязательно пишется на листе, имеющем формат А4. Допустимо только письменное составление этого документа.

Иногда соискатели сомневаются, обязательно ли заявление при приеме на работу нужно передавать в отдел кадров. Составление заявления о приеме на работу является формальностью. Некоторые специалисты называют этот документ данью традициям, но в этом случае есть два исключения:

  • Заявление о приеме на работу будет иметь определённый вес при условии, что обстоятельства трудоустройства сотрудника требуют обязательного согласования с начальством и другими должностными лицами подразделения, куда сотрудник принимается на работу. Тогда получение визы на это заявление и определит решение начальства о приеме на работу.
  • Иногда дата подачи заявления о приеме на работу в отельных случаях помогает сотруднику занять вакантную должность по конкурсу. Только вовремя предоставленное и зарегистрированное заявление, которое подкрепляется мнением руководства – гарантия успеха при замещении вакантной должности.

Остальные соискатели редко сталкиваются с трудностями при составлении заявления, так как оно пишется в произвольной форме. Важно, чтобы заявление заполнялось без ошибок.

Подробно о заявлении при приеме на работу смотрите в ролике

Составление заявления о приеме на работу

Важно знать

Если в заявлении указывается точное число, с которого данный соискатель может приступить к выполнению своих непосредственных трудовых обязанностей, то дата оформления заявления не важна. Если работник принимается на работу с окладной системой оплаты труда, то заявление может быть датировано даже выходным днём.

Заявление о приеме на работу важно для самого соискателя. Этот документ дает ему некую уверенность в том, что у него есть гарантия трудоустройства. Некоторые работодатели считают этот документ формальностью, а его хранение – лишней заботой для отдела кадров.

Образец на заявление на прием на работу включает в себя следующую информацию:

  • Документ обязательно должен иметь формат А4.
  • Заявление пишется лично соискателем либо от руки, либо при помощи компьютера.
  • Шапка документа содержит данные об организации, куда соискатель поступает на работу. Здесь же указывается имя руководителя компании и фамилия с инициалами соискателя. Все данные прописываются в родительном падеже. Также в шапке указывается адрес поступающего на работу и его паспортные данные.
  • По центру прописывается название документа: «Заявление». В теле документа название организации, куда принимается сотрудник, также указывается должность сотрудника, название структурного подразделения. Здесь же указывается дата, с которой человек приступает к работе (чаще всего указывается дата приема на работу).
  • Также в теле заявления прописывается на постоянной или временной основе сотрудник принят на работу, указывается режим работы.
  • В конце ставится подпись кандидата, поступающего на работу, и дата составления заявления.
Есть ряд нюансов, которые зависят от формы трудоустройства соискателя, и влияют на написание «тела» заявления. Например:
  • при трудоустройстве на место сотрудницы, которая в данный момент находится в декретном отпуске, необходимо указать «на время отсутствия основного работника по причине декретного отпуска»;
  • при оформлении трудового договора на полставки нужно указать: «оплата труда в размере 0,5 ставки (оклада)»;
  • при приёме на работу переводом с другого места работы, нужно написать «в связи с переводом из ООО «ЛютиК»;
  • при поступлении на должность генерального директора — решение о таком назначении принимается на общем собрании участников или учредителей. Поэтому и заявление пишется с обращением к общему собранию.

Документы, которые нужно приложить к заявлению

  • Документ, который удостоверят личность кандидата, поступающего на работу (паспорт, удостоверение личности).
  • Документы воинского учета предоставляются, когда соискатель является военнообязанным или призывником) – удостоверение офицера, военный билет.
  • Документы, которые подтверждают наличие соответствующего образования (дипломы, сертификат, свидетельство, аттестат).
  • Медицинская справка требуется только в определённых случаях.

Если соискатель впервые поступает на работу и не имеет на руках трудовой книжки, то работодатель берет на себя оформление пенсионного свидетельства на вновь поступившего сотрудника (СНИЛС) и приобретение трудовой книжки. Для тех, кто не знает, как составляется заявление о приеме на работу, образец на нашем сайте будет неплохой помощью. Тем, кто собирается устраиваться на работу пригодится пример заявления на приеме на работу.

Если работник написал заявление неверно, то это не является причиной для отказа в приёме на работу данного соискателя.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Ошибки в приказах о приеме на работу

Приказ о приеме на работу является важным кадровым документом, поскольку в нем отражаются основные условия трудоустройства. Его значимость подтверждается и тем, что неоформление или некорректное оформление документа довольно часто приводит к возникновению споров с работниками и контролирующими органами. Рассмотрим некоторые из таких ошибок подробнее, дав советы, которые помогут вам избежать проблем.

Ошибка 1. Работодатель не оформляет приказ о приеме на работу

Весьма распространенной ошибкой является то, что приказы о приеме на работу не оформляются в принципе. Иногда это является технической ошибкой, когда кадровый работник организации просто забыл или затянул с оформлением приказа о приеме работника. Но встречаются и ситуации, когда отказ от оформления приказа о приеме – это осознанное решение. Так, можно встретить ошибочное мнение о том, что поскольку унифицированная форма приказа о приеме на работу не является обязательной к применению, то оформлять приказ о приеме на работу не требуется. Однако это не так.

С одной стороны, унифицированная форма № Т-1 – приказ о приеме работника на работу, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, действительно с 01.01.2013 является необязательной к применению. Но требование об издании приказа следует не из указанного постановления, а из положений ТК РФ. Так, в ч. 1 ст. 68 ТК РФ сказано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Таким образом, оформление приказа является обязательным. Но при этом организация может не использовать унифицированную форму, а разработать свою форму приказа, содержащую необходимые реквизиты.

Если в ходе проверки государственная инспекция труда выявит факт отсутствия приказов о приеме на работу, то это будет являться основанием для привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ с наложением штрафа.

Ошибка 2. Работодатель не ознакамливает работников с приказами

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Неисполнение этой обязанности также является нарушением, за которое инспектор может выписать штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Правомерность назначения штрафа за такое нарушение подтверждается судами (см., например, решение Фрунзенского районного суда г. Иваново Ивановской области от 27.07.2018 по делу № 12-108/2018).

Ошибка 3. Отсутствие в приказе о приеме на работу необходимых реквизитов

К такой ошибке часто приводит неверный вывод о том, что если ТК РФ говорит об обязательности составления приказа о приеме на работу, но при этом унифицированная форма обязательной не является, значит, приказ может быть в свободной форме и работодатель сам определяет перечень реквизитов, которые в него включать.

Но такой вывод не соответствует законодательству. Дело в том, что приказ о приеме сотрудника на работу является первичным учетным документом. Поэтому если работодатель решил не использовать унифицированную форму, то нужно разработать и утвердить собственную. Необходимо, чтобы эта форма не просто была составлена исходя из пожеланий работодателя, а содержала все необходимые реквизиты, которые в силу закона должны быть в первичном учетном документе. Их перечень…

Порядок приема на работу

При приеме на работу работник обязан предоставить администрации МБОУ «СШ № 1» следующие документы (ст. 65 ТК РФ):
 
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
 — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
 — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
 — документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
 — справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел; — справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

 В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

 Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных статьей 65 ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

 При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

 Прием на работу оформляется приказом руководителя МБОУ «СШ № 1» на основании письменного трудового договора, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). В приказе указывается наименование должности в соответствии со штатным расписанием и условия оплаты труда.

 В соответствии с приказом о приеме на работу, администрация МБОУ «СШ № 1» обязана в недельный срок сделать запись в трудовой книжке работника согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003г. №69. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по основному месту работы.

 Трудовые книжки работников и вкладыши к ним хранятся в МБОУ «СШ № 1» в сейфе. Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся как документы строгой отчетности. Трудовая книжка руководителя МБОУ «СШ № 1» хранится в управлении образования.

 При приеме на работу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, инструкцией по охране труда, инструкцией по пожарной безопасности, условиями и оплатой труда, правами и обязанностями, Уставом школы, Коллективным трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативно-правовыми актам, действующими в МБОУ «СШ № 1».

На каждого работника МБОУ «СШ № 1» ведется личное дело, которое состоит из личного листка по учету кадров, автобиографии, копии документа об образовании, материалов по результатам аттестации, выписок из приказов о назначении, перемещении, поощрениях и увольнениях, экземпляр письменного трудового договора.

 Личное дело хранится в МБОУ «СШ № 1» и остается там после увольнения работника до достижения им возраста 75 лет.

 Адрес: 390000 г. Рязань, ул. Ленина д.30, каб. 25. Режим: по рабочим дням; тел.: 8(4912) 29-05-97.

Приказ о приеме на работу


Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Условие об испытании.
В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
-лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
-лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
-лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
-лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ).
Поэтому лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы до истечения срока испытания(ст. 71 Трудового кодекса РФ). Такое увольнение правомерно только до истечения срока испытания. Работодатель должен предупредить о расторжении договора в этом случае не позднее, чем за 3 дня с указанием причин в письменной форме. Нельзя увольнять работника при неудовлетворительном результате  хотя бы спустя один день по истечении срока испытания.
При приеме на работу одного сотрудника, приказ составляют по форме № Т-1, если нескольких может быть применена  форма № Т-1а.
     Приказ составляют в одном экземпляре. Приказ о приеме на работу объявляется работнику в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора.
На основании приказа в трудовой книжке делают запись о приеме сотрудника на работу и заполняют личную карточку (форма № Т-2 ).
Приказ хранят в архиве организации 75 лет.
 

Что такое процесс приема на работу? | TalentLyft

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию. Поскольку этот процесс требует стратегического и прагматического мышления, оставаясь гуманным, необходимо предпринять определенные шаги, чтобы сделать его успешным.

Определение процесса найма

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию.Этот процесс состоит из трех ключевых сегментов: планирование, набор и отбор сотрудников.

Этапы процесса приема на работу

1. Этап №1 процесса приема на работу: Определение потребностей в приеме на работу

В качестве начального этапа процесса приема на работу человеческие ресурсы вместе с другими лицами, принимающими решения, должны четко определять потребность в приеме на работу. Рассматривая предстоящие проекты, вы обязательно должны определить некоторые долгосрочные и краткосрочные потребности в найме. Это автоматически приводит нас ко второму пункту в этом списке — планированию.

2. Шаг № 2 процесса найма: Планирование

Создание достаточного плана приема на работу не только сделает вас более эффективным, но и поможет вам хорошо понять текущие, а также будущие потребности компании. Для этого будет полезно уточнить даты начала и другие технические детали с вашей командой по найму.

3. Шаг № 3 процесса найма: Создание описания должности

При создании описания должности обязательно включите следующие элементы: описание компании, требования к должности, обязанности и ответственность и, наконец, сопроводительное письмо.Помимо упоминания всех важных деталей в описании должности, постарайтесь сделать этот текст максимально привлекательным.

4. Шаг №4 процесса приема на работу: Встреча по приему рекрутеров и менеджеров по найму

Целью собрания по приему рекрутеров для менеджеров по найму является четкое понимание всех потребностей и ожиданий нового сотрудника, включая технические аспекты, связанные с роль. Эта встреча проводится перед размещением вакансии в Интернете, и ее цель в основном состоит в том, чтобы определить все важные детали о будущей должности.

5. Шаг № 5 процесса приема на работу: Размещение и продвижение вакансий

Размещение вакансий в Интернете стало одним из важных способов убедиться, что люди видят вакансию и подают заявку на вакансию. По этой причине компании часто пытаются как можно больше распространять информацию, публикуя свои вакансии на различных досках по трудоустройству, в различных социальных сетях или на некоторых онлайн-порталах.

6. Шаг №6 процесса приема на работу: Проверка кандидатов

После того, как кандидаты завершили свою заявку, пора заглянуть в свои формы заявок и оценить их резюме, сопроводительные письма или любой другой тип документа, который они могли приложить к заявке. .Затем следует процесс отбора, в результате которого отбираются кандидаты, явно не подходящие для данной роли, и переход к следующим этапам с более квалифицированными.

7. Шаг №7 процесса приема на работу: Собеседование

При планировании собеседования есть несколько вещей, которые вы всегда должны учитывать перед его проведением. Собеседование требует планирования и подготовки. Во-первых, вы должны составить список вопросов для собеседования. После этого вы должны определить, как будет выглядеть процесс собеседования.Будете ли вы проводить собеседование в прямом эфире или по телефону, как долго оно продлится и какие знания вы будете проверять во время собеседования.

8. Шаг № 8 процесса приема на работу: Оценка талантов соискателя

Оценка талантов соискателя — это тесты, призванные помочь работодателям оценить навыки своих кандидатов на работу и сотрудников. Использование теста на оценку навыков помогает компаниям убедиться, что кандидаты на вакансии, а также их нынешние сотрудники обладают необходимыми навыками для успешного выполнения своей работы.При разработке оценивания обязательно продумайте все навыки и знания, необходимые для этой роли.

9. Шаг процесса приема на работу № 9: Проверка биографических данных и справочная информация

Проверка биографических данных и рекомендаций относится к методу процесса найма, который используется менеджерами по найму / рекрутерами для получения дополнительной информации о кандидате, связавшись с его / ее предыдущими работодателями, школами Проверка рекомендаций помогает рекрутерам не только проверять достоверность информации, но и принимать решения на основе разговора с человеком, который раньше работал с вашим потенциальным будущим коллегой.

10. Шаг № 10 процесса приема на работу: Тестирование перед приемом на работу

Оценка перед приемом на работу проста, быстра и увлекательна для рекрутеров, интервьюеров, менеджеров по найму, а также кандидатов. Как правило, рекрутеру или менеджеру по найму требуется слишком много времени и усилий, чтобы провести собеседование с каждым кандидатом и выбрать лучшего человека для открытой вакансии.

11. Шаг № 11 процесса приема на работу: Решение

Наконец, после всех оценок и проверок, пришло время принимать решения! Никогда не бывает легко определить, какой кандидат будет лучше всего соответствовать культурным традициям и удовлетворяет всем требованиям.Но когда соблюдаются все предыдущие шаги, нет места для неопределенности. В конце концов, вы уже довольно давно планируете, разрабатываете стратегию и проверяете всю информацию, верно? 🙂

12. Шаг №12 процесса приема на работу: предложение о работе

Официальное письмо / электронное письмо с предложением о работе — это документ, который работодатель отправляет выбранному кандидату, чтобы предложить ему работу на определенную должность в своей компании. Сделать все аспекты работы максимально понятными для нового сотрудника чрезвычайно важно как для кандидатов, так и для компаний.Вот почему необходимо отправить официальное письмо / электронное письмо с предложением о работе выбранному вами кандидату.

13. Шаг № 13 процесса приема на работу: Наем

Только когда ваш кандидат решит принять ваше предложение и подпишет контракт, вы можете говорить о найме. Однако работа еще не сделана …

14. Шаг № 14 процесса найма: Адаптация

Все больше и больше компаний начинают понимать важность хорошей адаптации. Более того, некоторые считают, что когда компания нанимает новых талантов, это только тогда, когда работа начинается.Адаптация кандидатов означает знакомство с культурой и людьми, а также предоставление им всей важной информации и обучение, чтобы они могли как можно скорее преуспеть в своей работе.

Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, то вы упускаете. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.
Начать бесплатную пробную версию

шагов процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов.У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса приема на работу в отрасли и независимо от размера компании. Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 этапов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач.Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2. Разработайте план найма

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя список приоритетных требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​устного приема на работу.Публичность, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

  • Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатами и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
  • Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
  • Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка соискателя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется трудовой стаж и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т.д.

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна выдвинуть первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

  • Форма W-4
  • Форма I-9 и E-Verify
  • Государственные удержания и регистрации
  • Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнять новые сотрудники
  • Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочное развитие и успех.

Планируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Основной процесс и план адаптации

Процесс адаптации — это то, что устраняет разрыв между опытом кандидата и сотрудником. Этот переходный этап является тонким и быстрым, но при должном внимании и внимании окупается в долгосрочной перспективе.

Адаптация — один из основополагающих элементов успеха найма. К сожалению, слишком часто этот процесс упускается из виду и недооценивается. В качестве формального введения эффективный процесс адаптации может направить новых сотрудников на путь успеха в вашей компании или направить их в противоположном направлении.

В эпоху, когда компании сейчас вкладывают больше, чем когда-либо, в привлечение и удержание талантов — почему что-то меньшее, чем направляет сотрудников на каждом этапе пути к полному успеху?

Давайте внимательнее посмотрим на истинную ценность адаптации, на то, что делает процесс адаптации незабываемым, а также на то, что ваша компания может постоянно делать, измерять, развивать и улучшать свой процесс.


Что такое адаптация?

Адаптация сотрудников — это процесс формальной интеграции новых сотрудников в вашу организацию, чтобы они чувствовали себя желанными и погруженными в культуру вашей компании, а также знакомство с инструментами и командами, с которыми они будут работать.

Адаптация может принимать разные формы и формы. В некоторых компаниях он состоит из встреч и презентаций, на которых новые сотрудники пассивно изучают правила и процедуры. В других случаях это гораздо более непринужденное занятие, которое может состоять из игр, сценок, костюмов, громкой музыки и баров в подвешенном состоянии.

Независимо от подхода, основная цель адаптации заключается в том, чтобы новички чувствовали себя желанными и комфортными в своей новой среде, а также предоставить им необходимые навыки, знания и ресурсы, необходимые для начала их рабочих отношений с вашей компанией на позитивной и продуктивной основе. Примечание.


Почему это важно

Во многом процесс адаптации не так уж отличается от первого дня в школе — опыт, который почти повсеместно считается провоцирующим беспокойство.Однако этого не должно быть.

Все, что нужно, чтобы преодолеть разрыв между двумя незнакомцами, — это рукопожатие и приветствие. Думайте об адаптации как о продолжительном рукопожатии и приветствии; ледокол для облегчения построения отношений между новыми сотрудниками и их коллегами. Чем раньше они почувствуют себя комфортно, тем скорее они почувствуют себя непринужденно, уверены в себе и будут готовы погрузиться в свою работу.

Однако невыполнение этого требования может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя неинтегрированными, оторванными и, в конечном итоге, незаинтересованными.Кроме того, отсутствие формального приема на работу может снизить производительность новых сотрудников, а также их коллег и руководителей.

Но не верьте нам на слово. Согласно Click Boarding, HR-платформе из Миннесоты, есть довольно убедительные данные, которые подчеркивают важность адаптации.

  • Компании с привлекательной программой адаптации сохранили 91% своих сотрудников на первом году работы.
  • У новых сотрудников с хорошо структурированной программой адаптации на 69% больше шансов остаться в компании на срок до трех лет.
  • Адаптация повышает рентабельность инвестиций компании более чем на 79 000 долларов в год.

Основы

1) Не ждите первого дня

Как гласит старая пословица: «Зачем откладывать на завтра то, что можно начать сегодня?» Адаптация — не исключение. Вам не нужно ждать фактической ориентации, чтобы начать привлекать новых сотрудников.

Маленькие жесты, такие как отправка приветственного письма или рукописного сообщения вашим будущим коллегам, или поощрение вашей команды обратиться в LinkedIn и сказать «привет», — настоятельно рекомендуется во время процесса адаптации.Это займет всего несколько минут вашего времени и сразу же станет для новичков сигналом принятия, который они обязательно оценят.

2) Все любят хорошие истории

Невозможно реально ожидать, что кто-то, кто будет работать на вас, профессионально вложится в вашу компанию без уважительной причины. Конечно, вы всегда можете утверждать, что оплата является хорошим мотиватором, но соглашения о сделке могут только увести вас. К тому же времена изменились, как и приоритеты сотрудников на рабочем месте.

Тогда как вы можете донести важность своей компании до новых сотрудников? На самом деле это довольно просто. Расскажите им честную, добрую старомодную историю.

Попытайтесь подумать о друге или члене семьи, который обладает даром болтливости и чьи слова могут очаровать и оставить вас очарованными, желая узнать больше. Повествование может быть увлекательным и убедительным — это относится не только к отдельным людям, но и к группам людей (компаниям).

Подумайте об этом минутку.Есть большая вероятность, что вы хоть немного знакомы с историей жизни кого-то вроде Билла Гейтса; что он основал Microsoft в гараже в 70-х, за десять лет стал самым молодым миллиардером в 31 год и помимо того, что он был чрезвычайно успешным предпринимателем, посвятил себя благотворительной жизни. Его (и Microsoft) история хорошо известна.

Не у каждой компании есть такая история, как у Microsoft, но предыстория такого масштаба даже не нужна.Если вы можете честно объяснить «кто», «что» и «почему» вашей компании, это уже сделает ее более интересной, чем безличный бизнес, чьи намерения и характер оставлены на усмотрение.

Кто-то в вашей компании наверняка уже имеет отличную возможность для инвесторов. Составьте один для людей, которые будут вкладывать свое время и усилия в успех вашей компании.

3) Предоставить какую-то цель

Желать какой-то цели в жизни — значит быть человеком.Поэтому, учитывая тот факт, что взрослые мы проводим большую часть своего бодрствования на работе, понятно, что люди также стремятся к цели в своей карьере.

Помните об этом при разработке процесса адаптации. Какую цель пытается достичь ваша компания? Есть ли у вас цели и проекты, чтобы воплотить эту цель в жизнь? Это не значит, что цель вашей компании должна отражать цель некоммерческой организации, если, например, это бухгалтерская фирма. Точное определение цели гибкое.Важно то, что вы четко сообщаете об этой цели во время адаптации и после нее.

Даже если это простая и понятная цель с поддерживающими целями и задачами, она поможет вашим сотрудникам рационально понять, «как» и «почему» стоят за их работой. Кроме того, люди склонны к сотрудничеству, когда им дают цель / причину их действий.

4) Работа в команде воплощает мечту в жизнь

Главный актив вашей организации — это люди, которые заставляют ее работать.Поскольку люди — социальные животные, важно подчеркивать такие ценности, как сотрудничество и доверие. Развивайте понимание этих ценностей с первого дня, внедряя связанные с ними занятия в свою адаптацию. Развитие и поддержание межличностных отношений на работе — постоянная задача; с самого начала поразить важность указанных отношений.

5) Играйте роль культурного информатора

Убедитесь, что ваши новые сотрудники знают планировку офиса и связанные с этим социальные аспекты.Например, если люди в компании часто выходят на кофе днем, сообщите об этом. Если соревновательные игры в настольный футбол являются обычным явлением, но только после обеда, сообщите им об этом. Подобные советы инсайдерам помогают сотрудникам с уверенностью вступить в коллектив.

6) Грозные формы и формальности

Хотя есть несколько крутых и нетрадиционных способов сделать процесс адаптации действительно приятным, к сожалению, есть и другие, которые, вероятно, никогда не перестанут быть немного скучными.Например, заполнение налоговых форм штата и федеральных налогов. Однако это очень важная часть процесса. Тот, который требует внимания к деталям ради вашей компании и сотрудников, которых вы нанимаете.

Убедитесь, что вы проинформировали себя и новых сотрудников о том, какие документы необходимо заполнить до их первого рабочего дня. Также важно выделить время для подробного объяснения трудового законодательства, правил техники безопасности, корпоративных нормативных требований, а также требований местных, государственных и международных органов управления.Например, положения Общего регламента по защите данных (GDPR) или Закон Калифорнии о конфиденциальности потребителей (CCPA)

.

7) Будьте понятны и понятны

Новые рабочие места могут быть непростыми. Иногда новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы освоиться, понять все рабочие части и понять, как они вписываются в общую картину. Сначала нужно усвоить много информации.

Таким образом, если вы можете найти способ ясно и наглядно объяснить (обозначить свои организационные диаграммы!) Структуру вашей компании, иерархию управления, общее разделение труда между отделами и то, как все это связано с обязанностями и рабочие процессы новых сотрудников, это определенно сделает весь опыт немного более удобоваримым.

Вам нужно вдохновение, как создать отличную организационную диаграмму? Ознакомьтесь со следующим ресурсом от Microsoft.

8) Будьте изобретательны и дружелюбны

Настройте своих сотрудников на успех, сообщив им, куда обращаться, если им что-то нужно. Помните, что настройка может занять некоторое время в течение первых нескольких недель (или дольше) в офисе. Новичкам нужно время, чтобы войти в привычку, установить распорядок, усвоить новые процессы и так далее.

Неизбежно у них будет много вопросов и пробелов в знаниях.Это не обходится без некоторого беспокойства для большинства людей. Вы можете помочь смягчить это, имея доступ к ресурсам и хранилищам знаний для всего, что связано с процессами, руководящими принципами, ресурсами и правилами вашей компании. Это может быть что-то простое, например общая папка на Google Диске или полная страница Confluence. Знание — сила. Поделиться этим.


Составьте контрольные списки и проверьте их дважды ☑️ ☑️

В зависимости от того, насколько вовлечен процесс адаптации вашей компании, вам и новым сотрудникам, возможно, придется позаботиться о нескольких административных задачах, таких как заполнение форм.Если вы попадаете в большую когорту, количество задач, с которыми вы столкнетесь, может быстро увеличиваться. Чтобы оставаться в курсе текущих задач, используйте один из имеющихся инструментов организации — список.

Важен не сам список. Скорее, это то, что он представляет и помогает достичь — организация и стандартизация. Оба необходимы для адаптации. Если вы потеряете или забудете забрать важный документ от нового сотрудника, например, информацию о его заработной плате или разрешении на работу, последствия могут быть очень неудобными.

Или представьте себе следующий сценарий: группу сотрудников привлекают и информируют о недавно внедренной привилегии компании, такой как годовой бюджет личного развития для всех в компании. Однако две недели спустя следующая группа новых сотрудников не получает эту информацию во время процесса адаптации, а узнает только через несколько недель или месяцев после этого.

Может показаться небольшой оплошностью, и это может легко произойти в зависимости от того, сколько людей в вашей компании отвечает за адаптацию, но ваши коллеги не будут так рассматривать это, если у них сложится впечатление, что есть отсутствие паритета в компании по выгодам.

Лучший способ избежать подобных сбоев? Вы догадались: контрольные списки. Ниже вы найдете четыре бесплатных и подробных шаблонов контрольных списков для загрузки, доступных для загрузки.


Подсчитывайте затраты, чтобы максимально эффективно использовать процесс

Чтобы получить максимальную отдачу от средств, которые вы вкладываете в адаптацию, важно сначала определить связанные с этим расходы, например, следующие примеры:

Регистрационные документы и административное время

  • Допустим, у вас есть помощник по кадрам, которому вы платите 15 долларов.00 в час. Если вы нанимаете 70 новых сотрудников в год и на обработку их документов требуется в среднем 10 часов административного времени на каждого нового сотрудника, что в сумме составляет 10 500 долларов в год.

Затраты на управление работой и обучением новых сотрудников

  • Если вы руководитель отдела кадров (который зарабатывает 80 000 долларов в год), тратит 8 часов на адаптацию на каждого нового сотрудника, а вы нанимаете 70 новых человек в год, что составляет 21 280 долларов в год.

С учетом этих двух затрат для компании, которая нанимает 70 новых сотрудников в год, средние затраты составляют 454 доллара на каждого нового сотрудника.Однако есть несколько других факторов, которые также следует учитывать:

  • Сколько времени в среднем члены команды из других отделов (например, ИТ) тратят на помощь в адаптации и обучении?
  • Сколько денег на каждого нового сотрудника тратится на приветственный набор / пакет?
  • Какова средняя стоимость аренды оборудования, программного обеспечения, мебели и других принадлежностей при найме нового сотрудника?

Растяжка стартовых баксов

Когда у вас будет более детальное представление о деньгах, необходимых для адаптации, вы сможете приступить к изучению продуктов и решений, которые потенциально могут сэкономить ваше драгоценное время и деньги.Например, если вы знаете, что тратили примерно 10 500 долларов в год на административные документы и нашли компанию, которая гарантирует, что они могут снизить эти расходы вдвое за счет доставки цифровых документов, — это вариант, которым стоит заняться.

Еще один способ оптимизировать деньги, которые вы выделяете на адаптацию, — это использовать синергию ваших бюджетов на подбор персонала и обучение и развитие (L&D).

По словам организационного психолога и тренера по лидерству Элисон Дж.Й. Ли: «Ценная информация о каждом новом сотруднике собирается за часы, потраченные на процесс найма.К моменту адаптации у вас должна быть информация об их основных сильных сторонах и основных проблемах, которые могут повлиять на их участие и эффективность в компании. Используя эту информацию, вы можете синхронизироваться с L&D для решения этих вопросов с помощью индивидуального плана развития с самого начала. Таким образом, вы сможете повысить эффективность затрат на набор персонала и получить экономию за счет ускорения темпов, с которыми новый сотрудник может повысить ценность бизнеса ».


Для этого есть интеграция

Как и любой другой инструмент, вам нужно выяснить, как заставить вашу систему отслеживания заявителей (ATS) работать на вас. Не наоборот. К счастью, на рынке есть несколько действительно отличных продуктов, которые делают процесс адаптации более удобным, и многие из них можно легко связать с вашим ATS.

Эти интеграции позволят вам упростить многие административные аспекты процесса адаптации, высвободив ваше время, чтобы сосредоточиться на более крупной текущей задаче, что сделает ее незабываемой.

Ниже вы найдете три примера решений по адаптации сотрудников, которые могут немного облегчить вашу жизнь.

1) На одно задание меньше, чем на задний план. Вычеркнуть из списка

После того, как вы продлили кандидату предложение, скорее всего, вам может потребоваться выполнить обычную проверку биографических данных, прежде чем переходить к следующему шагу. Часто их можно увидеть в сфере общественного питания и розничной торговли, но они также являются обычным явлением на должностях с высоким уровнем допуска.

Решения

для проверки биографических данных, такие как Checkr, позволяют легко проверять кандидатов, делиться результатами с вашей командой и хранить указанные результаты в централизованном месте.Это сокращает время оборачиваемости, улучшает опыт кандидатов, сокращает рабочие процессы рекрутеров, снижает риски и помогает командам TA поддерживать соответствие.

2) Подписано, опломбировано, доставлено!

Было время, когда одной из величайших профессиональных опасностей, с которыми сталкивались HR-команды, были сокращения бумаги, особенно при приеме на работу новых сотрудников. К счастью, это уже не так.



Благодаря таким компаниям, как DocuSign, теперь можно в электронном виде создавать, отправлять и получать юридически обязательные подписи для важных документов, таких как письма с предложениями и трудовые контракты.Просто подумайте о том, сколько времени (и сокращений бумаги) вы сэкономите, если вам не придется заполнять формы, ездить на почту или планировать встречи с единственной целью подписать документы.

3) Добро пожаловать в талант так, как вы хотели бы, чтобы его приветствовали

Знаете ли вы, что 22% новых сотрудников уходят с работы в течение первых 45 дней? Если бы только у них был более незабываемый опыт адаптации!

Платформы

, такие как ClickBoarding, сделали весь процесс адаптации доступным, простым и очевидным выбором для любой компании, которая хочет добавить немного пикантности в то, как они приветствуют новые таланты.

Если позаимствовать их послание: «Держите новых сотрудников на связи и вовлекайте их в бренд, в который они влюбились. Приветствуйте их видео, картой офиса, культурными нормами и любым другим контентом, который рассказывает вашу историю. Добавляйте фирменный контент на каждом этапе мероприятия, чтобы начать укреплять их лояльность еще до первого дня ».


5 главных выводов, о которых нужно помнить

  1. Внедрение персонала имеет огромную ценность (как в денежном, так и в неденежном выражении).
  2. Вкладывайте в процесс мысли и заботу.Это имеет значение.
  3. Организация и стандартизация важны.
  4. Рассчитайте свои затраты. Помните о способах оптимизации бюджета.
  5. Ищите цифровые решения для экономии денег, оптимизации процессов и повышения качества работы кандидатов.

Ближайшие достопримечательности — 2021 год: решение SmartRecruiters для адаптации

Процесс адаптации, помимо прочего, является мостом между поездкой кандидата и трудоустройством. При правильном исполнении он помогает соискателю / будущему сотруднику получить незабываемый опыт работы.

При неправильном обращении создается диссонирующий опыт. Тот, который может заставить нового сотрудника усомниться в своем решении согласиться на работу, предложенную им вашей компанией.



Излишне говорить, что на карту поставлено очень многое. Поэтому SmartRecruiters рада сообщить, что с 2021 года мы будем предлагать функции адаптации в качестве встроенной интегрированной функции в нашем пакете привлечения талантов. Более подробную информацию можно найти в приведенной выше основной презентации руководителя продукта SmartRecruiters Натальи Барышниковой по адресу: Конференция по успешному найму в этом году.


Теперь, когда вы знаете, как вывести свою онлайн-игру на новый уровень, что дальше? Сделайте каждый этап работы вашего кандидата незабываемым. Мы покажем вам, как это сделать, в The Definitive Guide to Hiring Success.

Все о найме и процессе найма

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска претендентов на работу. Однако у большинства крупных и некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников.

Этапы процесса найма

Перед тем, как нанять соискателя на вакансию, компания проходит пошаговый процесс приема на работу. Этот процесс состоит из трех основных этапов, включая планирование, набор и отбор сотрудников.

Основной процесс такой же, но возможны вариации, когда весь процесс найма проводится удаленно.

Планирование человеческих ресурсов — это когда компания определяет количество сотрудников, которых она хочет нанять, и набор навыков, требуемых от этих сотрудников.Затем компания должна сравнить свои потребности с ожидаемым количеством квалифицированных кандидатов на рынке труда.

Фаза приема на работу в процессе найма происходит, когда компания пытается охватить пул кандидатов с помощью объявлений о вакансиях, направлений работы, объявлений, набора в кампус колледжа и т. Д. Кандидаты, которые реагируют на эти меры, затем приходят на собеседования и другие методы оценки . Работодатели могут проверить биографию потенциальных сотрудников, а также проверить рекомендации.

Отбор сотрудников — это процесс, с помощью которого работодатель оценивает информацию о пуле кандидатов, созданном на этапе найма. После оценки кандидатов компания решает, какому кандидату будет предложена должность.

Типы рекрутинга

Некоторые компании работают с рекрутером, чтобы найти кандидатов, особенно на должности более высокого уровня. Другие компании будут использовать сайты социальных сетей и LinkedIn для набора персонала в дополнение к использованию традиционных средств набора, таких как размещение объявлений о поиске помощи в газетах и ​​социальных сетях и размещение вакансий в Интернете, как в Indeed.com или CareerBuilder.

Многие работодатели, особенно крупные компании, могут не набирать кандидатов активно, но публикуют открытые вакансии на веб-сайтах своей компании.

Заявления о приеме на работу

То, как соискатели подаются на работу, также зависит от компании. Некоторые компании используют системы отслеживания кандидатов для приема заявлений о приеме на работу, а также для проверки и отбора кандидатов для собеседования.

В других случаях процесс подачи заявления о приеме на работу потребует от соискателей отправки резюме и сопроводительного письма по электронной почте.Некоторые работодатели по-прежнему предпочитают, чтобы соискатели подавали заявки лично.

В рамках процесса подачи заявки кандидатов могут попросить пройти тест на оценку талантов, чтобы убедиться, что их опыт соответствует требованиям компании. Заявления о приеме на работу и результаты тестов будут рассмотрены, и отобранные кандидаты будут приглашены на собеседование.

Собеседование

По мере того, как кандидаты проходят процесс собеседования, они могут проходить собеседование несколько раз до получения предложения о работе или уведомления об отказе.Компании также будут проводить проверку биографических данных, проверку рекомендаций и, возможно, проверку кредитоспособности в рамках процесса найма.

Кандидату может быть предложена работа в зависимости от результатов проверок, или проверки могут проводиться до того, как компания представит предложение о работе кандидату, которого они выбрали для работы.

Вот шаги в процессе найма, которые будут варьироваться в зависимости от стратегии найма компании. Помните, что у каждой компании есть своя собственная стратегия найма, поэтому важно проводить разносторонний поиск работы и быть уверенным, что вы ищете работу там, где компании могут вас найти.

Размещение вакансий на сайтах компании

Большинство крупных компаний и многие более мелкие компании размещают информацию о вакансиях на веб-сайтах своих компаний. Соискатели могут искать работу, просматривать списки вакансий и подавать заявки на вакансии в Интернете. Соискатели могут иметь возможность настроить агентов по поиску работы, чтобы уведомлять их по электронной почте о новых вакансиях. Некоторые компании также назначают собеседования онлайн.

Размещение вакансий в Интернете

Компании, которые активно набирают кандидатов, будут не только размещать вакансии на своих веб-сайтах, но также размещать вакансии на досках вакансий и других сайтах вакансий.Вакансии можно размещать на общих досках вакансий, таких как Monster, и / или на специализированных сайтах, например, MediaBistro.

Использование LinkedIn

Компании могут размещать открытые вакансии на LinkedIn, профессиональном сетевом сайте. Кроме того, компании могут искать в LinkedIn кандидатов для найма. LinkedIn Groups — еще одна площадка, которую работодатели используют для размещения вакансий и поиска кандидатов.

Социальный рекрутинг

Компании все чаще используют социальный рекрутинг для поиска кандидатов на работу в Facebook, Twitter и других социальных сетях, а также для расследования кандидатов, которых они рассматривают для приема на работу.Компании могут использовать приложения Facebook для приема на работу или иметь страницу в Facebook, посвященную карьере в компании. В Твиттере компании могут размещать в Твиттере списки вакансий и искать кандидатов для найма.

Процесс приема на работу

Здесь вы найдете информацию обо всем процессе подачи заявки на вакансию, включая подачу заявления о приеме на работу, резюме и сопроводительные письма, тестирование кандидатов, проверку биографических данных и рекомендаций, собеседование и процесс приема на работу.

Процесс собеседования

Процесс собеседования не сводится к вызову на собеседование, собеседованию и получению предложения о работе.Во многих случаях это сложно и может включать несколько собеседований.

Процесс найма

Процесс приема на работу состоит из нескольких этапов, включая подачу заявления о приеме на работу, собеседование, тестирование при приеме на работу, проверку биографических данных и предложения о работе, а также советы и рекомендации по каждому этапу процесса приема на работу.

Как работодатели на самом деле нанимают сотрудников

Вы хотите нанять сотрудников, которые могут способствовать вашему успеху и прибыльности, добавляя ценность вашей культуре и вашей команде? Есть много вещей, которые следует учитывать, когда вы хотите заполнить вакансию.Но как вы взвесите самые важные факторы в процессе найма, который имеет так много переменных и может занять много времени?

Работодатели могут сократить цикл приема на работу, найти хороших сотрудников и нанять сотрудников с соблюдением правовых и этических норм, если они будут следовать этим десяти шагам.

Определите потребность в должности

Первый шаг в любом процессе найма — это определить, действительно ли эта должность нужна вашей компании. Есть несколько способов помочь вам принять решение.Если это для позиции продаж, перепроверьте продажи на одного сотрудника. Вы также можете посмотреть, заслуживает ли рабочая нагрузка команды нового найма. Это решение также будет зависеть от ваших бизнес-целей.

Ваш приоритет при найме сотрудника также должен соответствовать успешному выполнению бизнес-плана компании. Важно держать других ваших сотрудников в курсе или вовлекать их на каждом этапе процесса принятия кадрового решения.

Спланируйте набор персонала для работы

Второй шаг в процессе найма — это планирование набора сотрудников.Встречи по планированию приема на работу или электронные письма содержат описание должности или спецификацию должности, чтобы вы знали, какие навыки и опыт вы ищете. В нем также рассказывается о том, как опубликовать должность, кто будет рассматривать заявки и кто будет участвовать в первом и втором собеседовании.

Вы также должны решить, кто будет участвовать в выборе успешного кандидата и кто внесет свой вклад. Это ключевой шаг в успешном процессе найма. Также важно, чтобы любой член команды, проводящей собеседование, знал, отвечает ли он за выбор сотрудника или просто предоставляет информацию тем сотрудникам, которые несут эту ответственность.Вы должны четко понимать, как их вклад будет использоваться менеджером по найму и персоналом отдела кадров.

Сообщите о доступности вашей открытой позиции

Важным шагом в процессе публикации является уведомление текущих сотрудников об открытии. Если вы считаете, что у вас нет квалифицированных внутренних кандидатов, вы также можете опубликовать вакансию на стороне. Но ваши внутренние кандидаты могут удивить вас своим талантом и навыками. Если вы публикуете вакансию на стороне до собеседования с внутренними кандидатами, сообщите об этом сотрудникам.Вы хотите избежать недопонимания.

Ваш лучший выбор для внешнего заполнения вашей открытой позиции зависит от позиции. Некоторые местные рабочие места — особенно для не освобожденных должностей — полагаются на объявления в местных газетах. Большинство вакансий потребуют размещения на вашем собственном сайте вакансий и на досках вакансий, а также в социальных сетях.

Уведомление вашей сети в LinkedIn может привлечь ваше внимание к качественным кандидатам. Так что попросите ваших нынешних сотрудников опубликовать ваше открытие в своих социальных сетях.

Рассмотрение заявок

Если вы эффективно разрекламировали вакансию, вы соберете большой пул соискателей. HR может взять на себя инициативу по рассмотрению резюме и сопроводительного письма и передать квалифицированных кандидатов менеджеру по найму. Некоторые менеджеры по найму могут захотеть увидеть все заявки, особенно на технические, научные, инженерные и опытно-конструкторские должности.

Заявки рассматриваются, и наиболее квалифицированные кандидаты проходят телефонное собеседование.Цель проверки — сэкономить время и энергию персонала за счет исключения кандидатов, которые не так квалифицированы, как другие. Проверяющий, менеджер по найму или персонал отдела кадров во время телефонного собеседования ищут как культурные, так и подходящие для работы. Они проверяют любые вопросы рецензентов об опыте или способностях человека.

Интервью с наиболее квалифицированными потенциальными сотрудниками

Ваш обзор и телефонные собеседования должны сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных.Запланируйте внутренние собеседования для кандидатов с той же группой сотрудников, которая проведет собеседование со всеми кандидатами. Это позволит проводить сравнения, когда вы придете к выбору сотрудников.

Убедитесь, что частью вашего собеседования является официальное заявление о приеме на работу, заполненное кандидатом, которое включает разрешение на проверку рекомендаций, биографических данных и т. Д.

Сообщите кандидатам, которых вы не приглашаете на собеседование, они не будут рассмотрены и почему. Спланируйте и запланируйте вторые собеседования с наиболее квалифицированными потенциальными клиентами, как это определено на первом собеседовании.Вы можете начать проверять отзывы и биографию этих кандидатов во время и после второго собеседования.

Проверить ссылки и выполнить проверку биографических данных

Начните проверять отзывы и предысторию кандидатов во время и после второго собеседования. Убедитесь, что вы проверили все заявления кандидата, включая данные об образовании, историю занятости и криминальное прошлое. По возможности лучшим источником информации являются бывшие менеджеры кандидата.

Из-за боязни судебного разбирательства многие работодатели сообщают вам только название должности, даты трудоустройства, а иногда и зарплату сотрудника. Вот почему менеджеры являются важным источником информации о кандидате. Вам также следует взглянуть на общедоступные профили кандидата в социальных сетях и его публикации, чтобы убедиться, что вы нанимаете человека, которого вы знаете. Рекомендации LinkedIn могут еще больше укрепить ваш выбор.

Выберите наиболее квалифицированного специалиста для работы

Если после собеседований и проверки биографических данных вы приняли положительное решение по кандидату, определите, какое вознаграждение вы предложите выбранному кандидату.Это семь наиболее важных факторов, которые необходимо принять во внимание, прежде чем делать фактическое предложение о работе.

Предложение работы и уведомления

Теперь, когда вы выполнили первые восемь шагов, вы можете сделать письменное предложение о работе. Если проверка рекомендаций не завершена, вы можете сделать предложение зависимым от проверки данных и рекомендаций.

Вам также необходимо уведомить других кандидатов, которые участвовали в собеседовании. Важно — и в соответствии с вашим лучшим имиджем и интересами по связям с общественностью — общаться с кандидатами на каждом этапе процесса приема на работу.Это один из факторов, влияющих на ваше мнение как о предпочтительном работодателе.

Согласование сведений о зарплате и дате начала

Чем выше уровень работы в вашей организации, тем больше вероятность, что кандидат договорится о компенсации, оплачиваемом отпуске, гарантированном выходном пособии, если отношения не наладятся, оборудовании компании, времени на удаленной работе и многом другом. Эти люди могут потерять больше всего, если они уходят с текущей работы, а трудовые отношения с вами не складываются.

При этом некоторые новые сотрудники, только что окончившие колледж, просят на 5000 долларов больше, чем им предлагали. Если это было в пределах диапазона заработной платы для данной должности (подумайте о том, как вы платите своим нынешним сотрудникам на аналогичных должностях) и предпочтение отдается кандидату, подумайте о переговорах с потенциальным новым сотрудником.

Два самых распространенных запроса, с которыми вы столкнетесь, — это более высокая начальная зарплата и больший оплачиваемый отпуск. Требуется гибкость. У вас не будет счастливого нового сотрудника, если он уволится с работы, на которой у них был трехнедельный оплачиваемый отпуск, вместо работы, которая предлагала всего одну неделю.

Определите, можете ли вы, удовлетворить другие запросы вашего потенциального клиента. Чаще всего встречается жилье в отпуске, запланированном на первые несколько месяцев после начала поездки. Вы также столкнетесь с несколькими отложенными датами начала из-за запланированной операции или другого заранее запланированного мероприятия.

Добро пожаловать, ваш новый сотрудник

То, как вы приветствуете своего нового сотрудника, закладывает основу для того, сохраните ли вы его в будущем. Оставайтесь на связи со своим новым сотрудником с момента принятия предложения о работе до даты начала работы сотрудника.Продолжайте строить отношения.

Назначьте наставника, сообщите коллегам, что сотрудник начинает с приветственного письма, спланируйте процесс адаптации нового сотрудника и убедитесь, что он будет тепло встречен в первые дни работы. Если вы сделаете это эффективно, у вас будет энергичный сотрудник, готовый поджечь мир.

Вас интересует более подробный контрольный список приема на работу? Взгляните на «Контрольный список для успешного найма сотрудников».

Руководство менеджера по найму для найма подходящего человека — Бизнес-справочники

В чем заключается ваша природная сила?

Природная сила человека не зависит от его нынешнего звания или того, чему он учился в колледже.Это особый навык или способность, которые для них так же естественны, как дыхание, но другие могут счесть их трудными. Другие способы задать этот вопрос: если каждый входит в 5% лучших в мире по каким-либо навыкам, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ БЫ ВЫ БЫЛИ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может многое рассказать, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его, прежде чем использовать его на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде.Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите несколько неожиданных ответов и получите ценную информацию, которая подскажет, подходят ли они для этой работы. Например, генеральный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продажи, ей нравится слышать в ответ хищника, например, льва. Если кто-то собирается работать в команде все время, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» Часть ответа также многое расскажет об их уровне самосознания.

КАКОЕ КАЧЕСТВО РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВИТСЯ БОЛЬШЕ?

На всех нас влияют родители, зачастую даже больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей идет дальше и спрашивает людей о качествах своих родителей, которые им нравятся меньше . (Хотя для некоторых это может быть слишком тяжело.)

ЧТО НАИБОЛЕЕ БОЛЬШОЕ НЕПРЕДЕЛЕНИЕ О ВАС?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они относятся к другим, даже в том смысле, который не может полностью отражать их сущность? Это тоже может быть своего рода хитрый вопрос, потому что на самом деле важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле. смысл, не существует такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Хси, генеральный директор Zappos.com, часто использует этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, что это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не осознают себя, я думаю, им труднее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются «.

8 шагов для найма лучших сотрудников

  • Процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным.
  • Первым шагом является подготовка к процессу путем изучения рыночных условий найма и оформления всех необходимых документов.
  • После того, как вы начнете процесс, вам необходимо подумать о конкретной должности, на которую вы нанимаете, и о том, сколько вы готовы вести переговоры после того, как сделаете предложение.
  • Эта статья предназначена для компаний, которые хотят нанять новых сотрудников и хотят получить полное руководство по этапам успешного процесса найма.

Это, вероятно, не станет сюрпризом, но бизнес без сотрудников не очень хорошо работает. Вот почему процесс найма сотрудников такой долгий и подробный.Если вы сделаете это правильно, вы найдете и наймете качественных кандидатов, которые останутся рядом и будут представлять ваш бизнес так, как вы.

Как владелец малого бизнеса, вы, возможно, не совсем знаете, с чего начать прием на работу, если у вас нет опыта работы с персоналом, как у многих владельцев малого бизнеса. Продолжайте читать, чтобы получить советы от экспертов по найму сотрудников.

Подготовка вашего бизнеса к найму сотрудников

Будь то ваш первый или тысячный наем, процесс должен быть довольно плавным, и он станет более рациональным по мере того, как вы нанимаете больше сотрудников.При любом найме вы должны предпринять эти шаги, чтобы подготовить свой бизнес к новому сотруднику.

1. Проведите исследование.

Рич Деозинг, президент округа офиса Robert Half в Мидтауне, штат Нью-Йорк, предлагает изучить местный рынок, прежде чем даже искать открытые должности в вашей компании.

«Изучите, кто нанимает, каков экономический ландшафт в вашем регионе, и просмотрите другие объявления о вакансиях», — сказал он. «Это даст вам представление о таких вещах, как зарплата и конкуренция на рынке — кто еще ищет кого-то с такими конкретными навыками?»

Как только вы это узнаете, вы можете адаптировать остальную часть процесса найма к тому, что делают другие, или пойти в другом направлении, изо всех сил стараясь выделиться, чтобы кандидаты на вакансии были заинтригованы вашей компанией больше, чем другие.

2. Приведите свои документы в порядок.

В некоторых случаях эта документация может быть одной и сделанной, когда вы создаете шаблон и просто вставляете необходимую информацию для каждого нового найма. В других случаях это можно полностью автоматизировать.

Вот некоторые из форм, которые могут включать в себя документы о новом найме:

  • W-4: Это поможет вам определить правильную сумму налогов, удерживаемых с каждой зарплаты.
  • I-9: Это подтверждает право на трудоустройство нового сотрудника.
  • Форма прямого депозита: Это дает вам банковскую информацию о сотруднике для более простой и быстрой оплаты.
  • Соглашение о недопущении конкуренции: Обычно указывается период времени, в течение которого сотруднику запрещается работать, быть консультантом и заниматься другой деятельностью в компании, которая ведет бизнес, аналогичный вашему.
  • Справочник сотрудника: Справочник сотрудника обычно излагает миссию, видение, политику компании, дресс-код, кодекс поведения и т. Д.
  • Форма подтверждения: Новый сотрудник подтверждает, что он прочитал и понял все необходимые документы.
  • Согласие на тестирование на наркотики: Некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники давали согласие на тестирование на наркотики до приема на работу и на выборочное тестирование на наркотики в течение всего срока работы.

Дженнифер Уолден, операционный директор WikiLawn, сообщила, что ее компания добавила контрольный список безопасности домашней сети с полем для сотрудников, чтобы сообщить компании, если им понадобится новое оборудование для обеспечения безопасности сети.

«И мы следим за тем, чтобы у новых сотрудников была готовая информация для входа в систему, а также контактная информация всех, с кем они будут часто работать», — сказал Уолден.

Вроде много документов, и это так, но это все необходимое. Хорошая новость заключается в том, что есть доступные онлайн-ресурсы, которые упростят вам или вашему менеджеру по найму.

«Используйте HRIS (информационная система по персоналу), такая как Gusto, ADP или Paycom, которая предоставляет сотрудникам внутренние документы по управлению персоналом в режиме самообслуживания», — сказала Лаура Хэндрик, специалист по персоналу в компании «Выбор терапии».«В наши дни нет причин, по которым человек должен тасовать бумаги. Онлайн-системы с электронной подписью упрощают бумажную работу для вас, гарантируя точный сбор данных и экономя время всех (включая нового сотрудника)».

Независимо от того, какую систему вы используете, главное — подготовить все до того, как вы начнете процесс найма.

«Все эти предметы должны быть подготовлены заранее и легко доступны в Интернете», — сказал Деозинг. «Общение до первого дня является ключевым — если вам нужно, чтобы новый сотрудник предоставил документы или удостоверение личности, это следует отметить заранее.

Мэтью Дайли, управляющий директор Tiger Financial, согласился с Деозингом и предложил: «Используя предыдущие сотрудники в качестве шаблона, просмотрите всю собранную ими информацию, а затем обновите или добавьте более важные документы, которые были внедрены с тех пор. «

3. Аутсорсинг, если нужно.

Не в каждом малом бизнесе есть отдел кадров или даже кто-то в штате, кто знаком с процессами управления персоналом, и это нормально. Лучше найти кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, чем постоянно совершать ошибки при приеме на работу и в итоге приводить к высокой текучести кадров или к неподходящим сотрудникам.

«Для предприятий, у которых есть один отдел кадров, использование внешних ресурсов для найма, расчета заработной платы, администрирования льгот и т. Д. Может быть очень полезным для выполнения тяжелой работы по соблюдению нормативных требований и требований к отчетности для новых сотрудников, а также для текущего сотрудника. основа компании «, — сказала Карен Л. Робертс, SHRM-SCP и директор отдела кадров Flaster Greenberg PC.

Один из лучших советов при приеме на работу — доверить это профессионалам. «Не делегируйте прием на работу неподготовленному руководителю, — сказал Хэндрик.«Интервьюирование и способность распознавать таланты — это навык».

Ключевой вывод: Не сразу приступайте к процессу найма. Найдите время для предварительной работы, например, для изучения рыночных условий найма и сбора необходимых документов.

Наем сотрудников, шаг за шагом

1. Оцените, какие должности вам нужно заполнить.

Соня Шварц, основательница Her Norm, сказала, что этот шаг важен для предотвращения дублирования должностей в компании.

«Лучшее, что вы можете сделать, — это подойти к процессу с мыслями о заполнении потребностей, а не о столах», — добавил Деосинг. «Вы ищете человека, который сможет лучше всего удовлетворить конкретную потребность, а не просто пригласить кого-то и решить эту проблему».

2. Определите свою стратегию найма.

Когда дело доходит до найма, у вас всегда есть выбор. Dailly предлагает сначала выяснить, собираетесь ли вы использовать рекрутинговую фирму. «Если нет, укажите в формах приема на работу« пожалуйста, никаких агентств », так как это сэкономит массу входящих звонков по продажам.»

Также может быть полезно, чтобы ваши нынешние сотрудники подключились к их сетям.

Хотя процесс приема на работу может быть длительным, вы все же хотите убедиться, что найдете правильного кандидата на конкретную работу, на которую вы нанимаете. Это не всегда означает лучшего кандидата в целом.

«Рекрутеры и менеджеры по найму должны не торопиться, чтобы найти лучшего кандидата на эту роль, а не довольствоваться лучшим кандидатом в пуле соискателей», — сказала Лори Рассас, консультант по персоналу, исполнительный директор тренер и автор книги The Perpetual Paycheck .«Если вы проведете собеседование с 10 кандидатами, и ни один из них не подходит для их роли, скорее всего, возникнет необходимость выбрать лучшего кандидата. Менеджеры по найму должны противостоять этому давлению и вернуться в кадровый резерв, чтобы найти других кандидатов».

Где разместить вакансию

Большинство предприятий используют веб-сайты, посвященные вакансиям, для рекламы новых вакансий. Вы можете сначала начать листинг на веб-сайте своей компании, чтобы охватить целевую аудиторию. Если вы хотите расширить свой охват, обратитесь к бесплатным и платным онлайн-объявлениям о карьере.Вот несколько сайтов для размещения вакансий:

  • Careerbuilder: Основанная более двух десятилетий назад, Careerbuilder предоставляет ресурсы для сотрудников и работодателей, в том числе локализованные возможности поиска. Сайт рекламирует более 80 миллионов соискателей по всему миру, используя свою базу данных для поиска вакансий. Цена размещения низкая и зависит от количества вакансий, которые вы нанимаете для своей компании.
  • Monster: На Monster соискатели могут искать работу по местоположению, набору навыков, ключевым словам и должности.Недавно компания добавила новые функции, позволяющие выделять объявления, например видео. Цены варьируются в зависимости от потребности в найме и размера компании.
  • ZipRecruiter: На ZipRecruiter вы можете бесплатно создать учетную запись для найма. ZipRecruiter предлагает инновационные инструменты подбора, которые помогут вам найти подходящих специалистов для вашей вакансии. Все коммуникации управляются на платформе.
  • LinkedIn: LinkedIn имеет различные каналы, которые можно использовать для набора персонала. LinkedIn имеет огромную базу кандидатов с более чем 690 миллионами пользователей.Публикация вакансий бесплатна, но требует более полного набора инструментов.

Избегайте нерегулируемых веб-сайтов, таких как Craigslist, поскольку вы можете получать только спам-сообщения и звонки вместо высококачественных соискателей.

3. Напишите описание должности.

Прежде чем размещать объявление о вакансии, вам необходимо посоветоваться с менеджерами вашей команды об идеальном кандидате на эту должность, чтобы вы могли получить хорошее представление о том, что именно вам нужно, по словам Уолдена. Также рекомендуется информировать существующих сотрудников об открытии вакансии.

Затем все сводится к тому, в чем именно заключается роль.

«Процесс найма начинается с оценки того, какие задачи будут связаны с этой ролью, и составления соответствующей должностной инструкции на основе навыков, необходимых для их выполнения», — сказал Джесси Силкофф, соучредитель и президент MyRoofingPal.

Итан Тауб, генеральный директор Loanry, сказал, чтобы убедиться, что список ролей точно соответствует тому, что вам нужно. Людям нравится следовать определенным типам ролей, поэтому убедитесь, что ваше описание соответствует тому типу людей, которых вы ищете.

Дайли сказал, что вам также следует выяснить размер заработной платы, чтобы вы могли указать ее в описании должности и не нанимать недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.

«В некоторых ситуациях менеджеры по найму не всегда заранее сообщают, с какими проблемами столкнется кандидат, и это приводит к недоверию, высокой текучести кадров и общему негативному влиянию на культуру на рабочем месте», — сказал Рассас. «Но этого можно избежать, если четко указать, что ожидается от человека, выполняющего эту роль, и убедиться, что выбранные вами кандидаты могут ее выполнить.«

4. Разместите списки вакансий и просмотрите кандидатов.

Следующим шагом после написания надлежащего описания вакансии является его размещение на различных досках вакансий.

« Когда мы отбираем и нанимаем наших сотрудников, мы начинаем с объявлением о вакансии, — сказал Уолден. — Обычно мы рекламируем это целевым группам с определенным набором навыков. Присылаются заявки, и мы сначала просматриваем резюме, чтобы сразу исключить всех, кто просто не соответствует требованиям или не соответствует нашим требованиям.Если мы находимся в затруднительном положении, мы читаем сопроводительные письма и сужаем список ».

Если вы не можете найти подходящего кандидата для вашей вакансии из текущего пула соискателей, вам, возможно, придется пересмотреть описание своей должности.

«Если вы не видите подходящего кандидата, измените направление, чтобы увидеть лучших кандидатов», — сказал Рассас. «Да, работы, вероятно, накапливаются, и да, вы хотите сразу же получить кандидата на эту роль но приложив немного больше усилий к процессу найма перед продлением предложения, вы сэкономите много времени в долгосрочной перспективе.«

5. Проведите собеседование с наиболее квалифицированными кандидатами.

Прежде чем проводить собеседование с кандидатами, уведомите их достаточно, чтобы убедиться, что вы извлечете из них максимальную пользу.

» Сообщите кандидату о собеседовании заранее, чтобы он / она мог готовьтесь больше, — сказал Шварц. — Это позволит вам лучше узнать кандидата и узнать, подходят ли они для этой роли, потому что вы дали им время на подготовку ».

Уолден сказал, что первый раунд собеседований в WikiLawn появляется после того, как они еще больше сужают круг кандидатов, а затем проводят второй раунд собеседований.

«Независимо от того, проводится ли оно лично или виртуально, [собеседование] остается самой важной частью процесса найма», — сказал Деосинг. «Это когда вы задаете необходимые вопросы и в идеале устанавливаете связь с кандидатом».

6. Обратитесь к респондентам.

Этот этап предназначен не только для звонка заявителю или отправки электронного письма. Деозинг сказал, что оценка после интервью также важна.

«Не становитесь жертвой эффекта ореола и не ослепляйтесь любыми потенциальными слабостями», — сказал он.«Сохраняйте перспективу и принимайте во внимание все — не только интервью или резюме, но и все, что вы видели. Получите мнение других, но ограничьте его небольшой группой, чтобы избежать утечки мозгов».

Последующие действия могут принимать разные формы. Это может быть так же просто, как благодарственная записка за время интервьюируемого, вплоть до официального предложения о работе.

7. Расширить предложение о работе.

Если вы провели собеседование с большим количеством людей и нашли качественных кандидатов на эту должность, вам нужно действовать быстро.

«Не откладывайте принятие решения», — сказал Деосинг. «Убедитесь, что все заинтересованные стороны (если применимо) доступны для собеседования и своевременно дают обратную связь. Спрос на квалифицированных сотрудников по-прежнему высок, и вы можете потерять потенциального найма из-за других возможностей, если откладываете».

Также имеет значение точное предложение, которое вы предоставляете.

«Убедитесь, что вы делаете непреодолимое предложение о работе», — сказал Шварц. «Большинство высококвалифицированных сотрудников требуют более высокой заработной платы и хороших льгот».

Независимо от того, насколько хорошее предложение вам кажется хорошим, приготовьтесь к небольшим переговорам по заработной плате и льготам сотрудников.

«Дайте возможность потенциальному сотруднику подумать о вашем предложении, и, если он / она не согласен, попробуйте вести переговоры», — сказал Шварц. «Переговоры всегда должны быть беспроигрышной ситуацией».

8. Проведите проверку биографических данных.

Последний шаг, который вам следует рассмотреть, — это провести проверку биографических данных, чтобы убедиться, что нет серьезных красных флажков, прежде чем приводить человека к вам на рабочее место.

«Если вы считаете, что потенциальный кандидат подходит на требуемую вам должность, вы можете проверить его биографические данные», — сказал Шварц.«Это подтвердит принятое вами решение».

Ключевой вывод: При приеме на работу новых сотрудников для вашего бизнеса вам необходимо выполнить определенные действия, такие как определение должности, размещение вакансии и собеседование с лучшими кандидатами. Уделяйте пристальное внимание каждому шагу, чтобы нанять лучших сотрудников.

Привлечение нового сотрудника

По словам Деозинга, это пять наиболее важных аспектов адаптации:

  • Дайте ориентацию. Это может быть удаленно, но для любого нового сотрудника важно услышать широкий обзор компании.
  • Объясните основные ценности и ожидания вашей компании. Это всегда важно, когда вы отправляетесь в путешествие с новым сотрудником. Чем раньше вы сформулируете ожидания, тем лучше будет ваша компания и ваш сотрудник.
  • Перейти к должностным обязанностям. Скорее всего, вы много рассказали об этом во время собеседования, но теперь, когда у них есть работа, будет полезно остановиться подробнее.
  • Дайте стартовый проект. Многие новые сотрудники хотят начать работу. Вместо того, чтобы вначале просто просить их проработать ориентации и обзоры компании, дайте им возможность сразу же погрузиться в работу.
  • Назначьте наставника. Наставник, занимающий должность, аналогичную роли нового сотрудника, дает ему кого-то, кто может ответить на его вопросы и направить в правильном направлении.

Робертс сказала, что процесс адаптации ее компании начинается с приветственного пакета (письмо с предложением, документы о новом найме, информация о льготах и ​​справочник сотрудника) и продолжается до первого дня выполнения сотрудником своих новых обязанностей.

«Он должен включать в себя знакомство с ключевыми сотрудниками, ресурсы работодателя, экскурсии по офисам и т. Д. [Все, что угодно], что поможет новому сотруднику ассимилироваться с его новой ролью члена вашей команды», — сказала она.

По словам Шварца, адаптация должна также включать в себя кодирование любых необходимых личных данных, объяснение миссии и видения вашей компании, обучение вашим стандартным рабочим процедурам и выдачу предметов снабжения и униформы, если таковые имеются.

«Адаптация — это первые впечатления и вовлечение новых сотрудников в их приверженность работе с вашей фирмой», — сказал Хэндрик.«Это гораздо больше, чем просто бумажная работа». Она добавила, что вы должны наметить в формате контрольного списка все задачи и действия, необходимые, чтобы помочь новому сотруднику почувствовать себя желанным, быть продуктивным и захотеть остаться.

Хэндрик также отметил, что, хотя деятельность в первую неделю, как правило, сосредоточена на оформлении документов, реальная ценность адаптации — это то, что происходит в первые 30-90 дней, и его последствия в будущем.

Ключевой вывод: Процесс приема на работу не прекращается после принятия предложения. Вам необходимо правильно потратить время на адаптацию и обучение новых сотрудников, чтобы помочь им взяться за дело.

Наем удаленных сотрудников

Татьяна Тягун, специалист по персоналу в Чанты, сказала, что при приеме на работу удаленного сотрудника следует уделять особое внимание двум конкретным аспектам.

«Во-первых, этап вербовки, потому что вам нужно найти кого-то, кто действительно делает то, что они заявляют», — сказал Тягун. «Во-вторых, адаптация должна быть еще более подробной, потому что вы можете легко потерять новых удаленных сотрудников, если адаптация не будет сделана правильно».

Деосинг сказал, что сейчас процесс найма и адаптации происходит по-другому, чем несколько месяцев назад.Большинство подключений происходит удаленно.

«Хотя основные принципы адаптации остаются неизменными, есть различия», — сказал Деосинг. «Они не могут видеть ваше физическое пространство. Большая часть процесса адаптации включает в себя возможность увидеть пространство и привыкнуть к физическому местоположению».

Вот несколько способов адаптации процесса удаленного найма:

  1. Настройте сотрудника до его первого рабочего дня. Рассматривая конкретно технологию, убедитесь, что все учетные данные и логины их сотрудников установлены и у них есть все необходимое оборудование до первого дня работы.
  2. Радушно им поприветствуйте. Это может показаться простым, но может иметь большое значение. Подготовьте видео-представление с командой нового сотрудника, чтобы они почувствовали себя желанными гостями. Помните, что они входят в вашу организацию в совершенно иной момент, чем другие начинали в прошлом. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя желанными гостями, даже если вы не можете находиться в одном и том же месте.
  3. Будьте в наличии. Легко сказать, что вы доступны, но на практике не обращаете на это внимания.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *