Образец предупреждения о сокращении работника: Образец уведомления о сокращении \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Содержание

Как грамотно составить уведомление о сокращении

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Трудовым законодательством установлено, что, по общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники организации должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

На практике чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы:

  • уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
  • и было подписано уполномоченным представителем работодателя.

Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.

1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника

ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается. Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день. Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.

При этом зачастую работодатель не намеренно нарушает запрет на увольнение заболевшего работника. Это происходит потому, что на дату увольнения он просто не в курсе, трудоспособен работник или нет. А обязанность работника сообщать о своей нетрудоспособности чаще всего не установлена ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами (ЛНА). В такой ситуации сотрудник может злоупотребить – намеренно не сообщить о своей нетрудоспособности в день увольнения, а впоследствии обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В суде в таком случае исход дела будет зависеть от того, удастся ли работодателю доказать факт злоупотребления со стороны работника или нет.

Судебная практика

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см. цифру «1» в Примере).

2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями

Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд. Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета

работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см. цифру «2» в Примере).

3. Оговорка о членстве в профсоюзе

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением и по некоторым другим основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мнения профсоюза подробно прописан в ст. 373 ТК РФ. Особый порядок увольнения установлен для руководящих членов профсоюзных органов. Он закреплен в ст. 374 ТК РФ. Если положения ст. 373 или 374 ТК РФ при сокращении члена профсоюза будут нарушены, то в суде это приведет к поражению работодателя.

Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).

4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей

В силу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям. И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска. Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.

Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).

Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу. Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ). Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.

5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению

Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников. Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг «предпенсионного» возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха. Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.

Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере). Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается. При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.

Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Пример. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата

Вы можете в форме уведомления через пунктирную линию предусмотреть вариант, фиксирующий (в том числе с подписями свидетелей), что работник отказывается удостоверить своей подписью факт получения его на руки. Однако, на наш взгляд, такую отметку лучше прописывать вручную, поскольку при вручении уведомления возможны различные сценарии развития ситуации:

  1. Работник взял уведомление, но не проставил отметку о получении.
  2. Работник отказался получать уведомление, но его текст зачитан работнику.
  3. Работник отказался получать уведомление, и не удалось довести его содержание до него в устной форме.

В зависимости от сценария содержание отметки будет разным.

Более того, в некоторых случаях лучше направить подобное уведомление работнику почтой с описью вложения и уведомлением о вручении.

Использование представленного нами образца уведомления о сокращении защитит работодателя от целого ряда возможных негативных последствий при возникновении спора с работником и ограничит последнего в возможности злоупотреблять своими правами в процессе сокращения и после него.

Увольняем сотрудника по сокращению штата. Пошаговая инструкция

Амбассадор Worki Андрей Сорокин продолжает делиться знаниями. На этот раз – подробный рассказ об увольнении сотрудника по сокращению.

Многие слышали фразу «увольнение по сокращению». На первый взгляд все понятно. Что-то произошло на предприятии, у компании появились проблемы с деньгами и сотрудника уволили. Для сотрудника тут все то же самое, как при увольнении по собственному желанию, только запись в трудовой книжке другая.

Чуть более продвинутые люди краем уха слышали, что если увольнение происходит по сокращению, значит, при расчете должны дать два или три денежных оклада от зарплаты. Но в целом есть много заблуждений по поводу того, как эта процедура оформляется и какие обязательства возникают у работодателя.

Внесем ясность и подробно расскажем о процедуре увольнения по сокращению численности (штата). Начнем с определения. Увольнение по сокращению – это сокращение численности или штата сотрудников организации. Является одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Так как законодательство направлено на максимальную защиту интересов работника, процедура сокращения жестко регламентирована. Рассказываем о процедуре структурно и пошагово, чтобы передать определенный законодательством алгоритм.

Последовательность действий

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены
  2. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе
  3. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись
  4. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест
  5. Уведомление службы занятости и профсоюза
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит
  7. Расторжение трудового договора
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производим расчет
  9. Вносим запись в трудовую книжку
  10. Вносим запись в личную карточку работника
  11. Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой.

Нужно различать два понятия: сокращение численности и сокращение штата сотрудников организации. В первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо пяти должностей бухгалтеров остается три). Во втором случае определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания. И хотя официального разъяснения этих понятий нет, по характеру действий описанный выше алгоритм процедуры увольнения по сокращению будет одинаковым для обоих случаев.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Это право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза – одно из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата.

Процедура увольнения по шагам

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении численности или штата руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное условие для документа – указать причину и дату предстоящего сокращения, прописать сокращаемые должности.

В приказе нужно обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом ознакомить под подпись.

Образец приказа о сокращении численности штата

Необходимо отдельным приказом утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в действующее и утвердить штатное расписание в новой редакции.

Образец приказа об утверждении нового штатного расписания  

Шаг 2. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работника раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия, с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы (согласно уведомлению).

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Образец уведомления работника о расторжении трудового договора

Шаг 4. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Ошибочно думать, что можно ограничиться одним предложением. Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно. Отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании, вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника. Допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомление службы занятости и профсоюза

В письменной форме, не позднее чем за два месяца до увольнения, работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз, а также в службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Порядок увольнения работников при массовом сокращении в целом совпадает с обычным сокращением, за исключением некоторых нюансов: нужно свериться со специальными критериями и уведомить орган службы занятости и профсоюзную организацию (если она у вас есть).

Специальные критерии – это показатели количества сокращаемых работников за определенный период времени (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99). К ним относятся следующие категории.

1. Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.

2. Сокращение штата работников в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При этом в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту работников, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях. Рекомендуем начать процедуру сокращения только после проверки этих критериев. Это позволит избежать ошибок при ее проведении.

Форма уведомления может быть утверждена службой занятости в вашем регионе. Конкретная форма уведомления законом не установлена. Главное требование – в ней должны быть указаны все необходимые сведения о каждом работнике: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Многие советуют использовать свободную форму уведомления центра занятости. Однако рекомендуем выяснить, установлена ли специальная форма вашим региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона о занятости). Если она установлена, орган службы занятости может не принять ваше уведомление в произвольной форме, и в результате сроки сокращения затянутся. Рекомендуем уточнять информацию по телефону в ЦЗН (центре занятости населения) у специалиста, прикрепленного к вашему району.

Если такой формы нет, можете использовать форму Сведений о высвобождаемых работниках, внеся в нее соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках. Аналогичное мнение отражено в Письме Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1.

Образец уведомления центра занятости о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата)

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются ФИО подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Как уведомить профсоюз о сокращении численности (штата) работников организации

Направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Обычно это профсоюзный комитет, можете уточнить эту информацию в самой первичной профсоюзной организации. Срок направления уведомления – не позднее чем за два месяца (при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца) до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма уведомления профсоюза об увольнении работников по сокращению численности (штата) произвольная, поскольку нормативно утвержденной не существует. Если вы не направите уведомление в профсоюз, суд может признать увольнение незаконным.

Образец уведомления профсоюза о сокращении работников

Шаг 6.  Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит

При сокращении учитывайте также дополнительные требования, если сокращаемый работник является членом профсоюза или руководящим работником соответствующей профсоюзной организации.

Так, если вы планируете уволить работников-членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что вы вправе уволить работников не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если вы пропустите этот срок, увольнение могут признать неправомерным.

А для увольнения по сокращению руководителей (или их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, вам нужно будет получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Шаг 7.  Расторжение трудового договора

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образцы Т-8 и Т-8а

Шаг 8.  В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производим расчет

Оформляем записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61). Мы рассказывали, как делать это, в статье про увольнение.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не более трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 9.  Вносим запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  1. порядковый номер записи;
  2. дата увольнения;
  3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  4. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписью сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10.  Вносим запись в личную карточку работника

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнении)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В остальном карточка заполняется как при увольнении. Оформляем документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника, и оформляем справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Шаг 11.  Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного (ст. 62 ТК РФ).

Важно! Существенным условием при сокращении является соблюдение сроков.

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходное пособие – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учет в службу занятости, но не трудоустроенного, – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Помните: сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из ее этапов чревато для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Если на вас возложили организацию сокращения штатов, не забывайте консультироваться с юристами и специалистами службы занятости. Действуйте в рамках закона и будьте уверены в себе.

Удачи в работе!

Дополнительные документы

Все наименования и имена являются вымышленными. Любое совпадение случайно.

Государственная инспекция труда в Краснодарском крае

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых определен статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (статья 82 ТК РФ).
Критерии массового высвобождения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», к числу которых относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с требованиями статьи 373 ТК РФ.

Уведомление госслужащего о предстоящем сокращении

Ситуация: Как уведомить госслужащих о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2017) {КонсультантПлюс}

 

Нужно в произвольной форме подготовить соответствующий документ (например, уведомление) и ознакомить с ним госслужащих под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

 

Обязанность предупредить госслужащего о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей госслужбы установлена ч. 2 ст. 31 Закона N 79-ФЗ.

Уведомления нужно подготовить для всех госслужащих, которые замещают сокращаемые должности. Исключение составляют беременные женщины и лица с семейными обязанностями (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ). Запрет увольнять их по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата распространяется и на лиц, проходящих госслужбу.

Форма документа законодательством не установлена, но ее можно предусмотреть в локальном нормативном акте госоргана.

Рекомендуем отразить в уведомлении информацию о сокращении замещаемой госслужащим должности и указать, что в случае отсутствия вакантных должностей госслужбы в этом либо ином госоргане служебный контракт с госслужащим будет прекращен не менее чем через два месяца со дня, когда получено уведомление.

На практике документ составляется в двух экземплярах, один — для госслужащего, второй — для представителя нанимателя.

После того как представитель нанимателя подпишет уведомление, с ним необходимо ознакомить госслужащего персонально, под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 31Закона N 79-ФЗ). Госслужащий должен расписаться в обоих экземплярах уведомления, указав дату ознакомления. После этого один экземпляр остается у госслужащего, а второй приобщается к его личному делу.

Если ознакомиться с уведомлением госслужащий отказывается, рекомендуем зачитать ему документ в присутствии свидетелей и составить соответствующий акт. В этом случае, а также при отсутствии госслужащего на службе (например, при ежегодном оплачиваемом отпуске) уведомление можно направить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

 

За время декрета должность сократили

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

*(1) ч. 6 ст. 81 ТК РФ

*(2) ч. 4 ст. 256 ТК РФ

*(3) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

*(4) определение Ростовского областного суда от 14.06.2012 N 33-6680

*(5) Судебная коллегия Саратовского областного суда в кассационном определении от 20.10.2011 N 33-5406

*(6) ч. 4 ст. 261 ТК РФ

*(7) определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2012 N 33-2190/2012

*(8) определение Нижегородского областного суда от 07.12.2010 N 33-10721

*(10) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

*(12) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

*(13) ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

*(15) ч. 4 ст. 75 ТК РФ

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Все, что необходимо включить в HR

Если ваша организация переживает сокращение штата или увольнение, вы, вероятно, пытаетесь выяснить, нужно ли вам соблюдать Закон WARN или нет. И если вы это сделаете, вам понадобится образец письма WARN, чтобы составить собственное уведомление для сотрудников о вашем мероприятии по сокращению.

В этом блоге мы рассмотрим, что включить в ваше ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ письмо, и предоставим вам наш собственный образец ПРЕДУПРЕЖДАЮЩЕГО письма. Затем мы рассмотрим, как определить, соответствует ли ваше мероприятие по сокращению расходов Закону WARN.

Приступим…

Образцы писем

WARN: что вы должны включить?

Вы можете скачать наш образец письма WARN здесь. Это отличный шаблон для создания письма для отправки вашим сотрудникам.

Когда вы начнете составлять ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ для сотрудников, вам нужно будет создать в письме 5 различных разделов. Эти 5 разделов уже включены в наш образец письма с предупреждением.

Разделов:

  1. Заявление о том, будет ли увольнение постоянным или будут отозваны сотрудники.
  2. Когда начнется событие сокращения и когда этот конкретный сотрудник, вероятно, будет уволен.
  3. Политика вашей организации в отношении прав на доступ.
  4. Список выходных пособий, которые ваша организация предоставит при увольнении.
  5. Контактная информация, если у сотрудника есть дополнительные вопросы.

Давайте подробно рассмотрим каждую из них.

Раздел 1 : В этом разделе вам нужно будет сообщить вашим сотрудникам, происходит ли у вас постоянное сокращение численности или временное увольнение.Вам нужно будет объяснить, почему вы сделали тот или иной выбор, или почему некоторые сотрудники увольняются на постоянной основе в отличие от других сотрудников, которые временно увольняются.

Раздел 2 : В этом разделе вам нужно будет подробно рассказать о том, когда, как и где сотрудник будет уволен. Если вы не уверены в какой-либо из этих сведений, постарайтесь как можно сильнее сузить круг вопросов, которые можно дать вашим сотрудникам, например диапазон дат.Это поможет вашим сотрудникам подготовиться к поиску работы, если их постоянно сокращают, или разобраться с финансами, если они будут временно уволены.

Раздел 3 : Некоторые организации придерживаются политики в отношении прав на доступ. Права на увольнение — это право сотрудника уволить сотрудника более низкого уровня, чтобы сохранить работу в организации при сокращении штата. Например, если вы собираетесь уволить своего линейного руководителя, он может уволить линейного сотрудника, чтобы сохранить работу в организации.Он должен был бы занимать более низкую должность и получать более низкую зарплату, но у него все еще была бы должность.

Итак, в этом разделе обязательно опишите, какие права на вытеснение имеют ваши сотрудники и как они должны их выполнять.

Раздел 4 : В этом разделе важно указать, какие выходные пособия ваша организация предлагает сотрудникам. Льготы, вероятно, будут отличаться в зависимости от того, увольняются ли ваши сотрудники временно или навсегда.

Сотрудникам, которые временно уволены, потребуется информация о продолжении их медицинского обслуживания и финансовых льгот, в то время как постоянно уволенным сотрудникам потребуется информация о выходном пособии и услугах по трудоустройству.

Раздел 5 : Это самый простой раздел! Включите контактную информацию кого-либо из отдела кадров вашей организации, чтобы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у ваших сотрудников по поводу этого ПРЕДУПРЕЖДАЮЩЕГО письма.

Обязательно загрузите наш образец письма WARN здесь, чтобы начать работу с вашим собственным предупреждением WARN.

Образцы писем WARN: Подпадает ли ваша организация под действие закона WARN?

Вы можете скачать наш простой контрольный список здесь, чтобы узнать, соответствует ли ваше мероприятие требованиям:

Закон WARN содержит несколько положений, определяющих, к кому следует применять закон. В нем указано:

  • Закон WARN применяется к вашей организации, если у вас более 100 штатных сотрудников
  • Закон WARN применяется ко всем государственным и частным компаниям
  • Закон WARN применяется ко всем организациям, которые являются коммерческими или некоммерческими
  • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть направлено в случае закрытия завода или массового увольнения.

Итак, если вы являетесь организацией, в которой работает менее 100 сотрудников, вы не обязаны соблюдать Закон WARN.Если у вас более 100 сотрудников, работающих полный рабочий день, Закон WARN будет применяться к вам независимо от того, являетесь ли вы государственным или частным, коммерческим или некоммерческим.

Эти правила довольно просты для понимания. Последнее: «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть сделано в случае закрытия завода или массового увольнения», немного сложнее из-за двусмысленности «массового увольнения» или «закрытия завода».

Согласно LexisNexis, закрытие завода составляет:

«Если одно или несколько предприятий или операционных подразделений в определенном месте ожидают останова, который затронет более 50 рабочих, И продлится более 30 дней.”

А массовое увольнение составляет:

«Если серия увольнений в течение 30-дневного периода приведет к потере 500 или более сотрудников, необходимо подать Уведомление о предупреждении. Кроме того, если серия увольнений более 50 или менее 500 сотрудников в течение 30-дневного периода приведет к потере 1/3 рабочей силы, необходимо направить ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ».

Давайте рассмотрим несколько примеров.

Допустим, в Jayhawk Manufacturing 95 сотрудников, занятых полный рабочий день. Если бы они планировали увольнять кого-либо из сотрудников, им не нужно было бы предупреждать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.Если, в соответствии с положением о закрытии завода и / или массовом увольнении, Jayhawk Manufacturing не собиралась закрыть предприятие, которое затронет более 50 рабочих и прослужит более 30 дней, или если они собираются уволить более 50 рабочих в течение 30-дневный период (поскольку это более 1/3 их рабочей силы).

Pittsburgh Hockey Co. насчитывает более 600 сотрудников, и, хотя они не закрывают свои предприятия, они планируют уволить 100 сотрудников. Если они сделают это в течение 30 дней, они должны будут уведомить этих сотрудников ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.Если они делают это в течение длительного периода времени, им не нужно будет уведомлять, поскольку массовое увольнение считается правомерным только в том случае, если все сотрудники будут уволены в течение 30-дневного периода.

Есть и другие вещи, которые следует учитывать в отношении Закона WARN, помимо вышеперечисленных правил. Во-первых, Закон WARN применяется только к организациям, сотрудники которых пострадают от «потери работы». Таким образом, сотрудники, уволенные из-за проблем с производительностью или уходящие на пенсию, не будут подпадать под действие закона WARN.

Оглетри Дикинс объясняет, что считается потерей работы:

«Согласно Закону WARN,« потеря занятости »означает« (A) увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; (B) увольнение более 6 месяцев; или (C) сокращение рабочего времени более чем на 50 процентов в течение каждого месяца любого шестимесячного периода ». 29 U.S.C. § 2101 (а) (6). «Потеря занятости» не происходит в результате (i) продажи всего или части бизнеса, (ii) переезда, (iii) консолидации, (iv) получения сотрудником предложения о переводе в другое место. рабочее место в пределах разумного расстояния до работы, или (v) квитанция сотрудника получает и принимает перевод на другое рабочее место независимо от расстояния.«

На основании этого объяснения Закон WARN применяется только к потере работы, которая не вызвана проблемами с производительностью, добровольным уходом сотрудника на должность в другой организации или выходом на пенсию. Это также означает, что если ваша организация предоставляет работу сотруднику, уволенному в одном месте, на должность в другом месте, которое является разумным расстоянием до работы, вам не нужно предоставлять ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Согласно Министерству труда США, разумное расстояние до дома — это «гибкий термин, который зависит от местных условий.Факторы, которые следует учитывать при определении разумного расстояния до места работы, включают: доступность места работы, качество дорог, обычно доступный транспорт и обычное или обычное время в пути. Расстояние до дома измеряется от дома рабочего ».

Это означает, что разумное расстояние до работы может быть другим для сотрудника, работающего в Jayhawk Manufacturing в Лоуренсе, штат Канзас, и для сотрудника, работающего в Pittsburgh Hockey Co.в Питтсбурге, штат Пенсильвания.

Образцы писем с предупреждением

: как соблюдать правила

Если вы попадаете в любую из перечисленных выше категорий, вам необходимо соблюдать Закон WARN. Что это значит для вашей организации?

Чтобы соответствовать Закону WARN, вам необходимо сообщить вашим пострадавшим сотрудникам за 60 дней до их последнего дня работы в организации. Это можно сделать с помощью нескольких различных способов доставки, если они предоставлены в письменной форме. Министерство труда США заявляет, что применим любой разумный способ доставки.Однако, по данным Министерства труда США:

«Использование заранее напечатанных уведомлений, которые регулярно включаются в зарплатные чеки сотрудников или конверты с заработной платой, неприемлемо и не соответствует требованиям Закона о предупреждении».

Это означает, что если ваша организация регулярно рассылает уведомления о рабочем месте вместе с вашими зарплатами, такого предупреждения недостаточно. Это связано с тем, что ваши сотрудники могут не заметить уведомление, поскольку они регулярно получают уведомления с помощью этого метода доставки.

При создании вашего ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, которое должно быть отправлено сотрудникам, обязательно включите следующие элементы:

  • Уведомить получателей уведомления о предстоящем сокращении численности
  • Объясните, будет ли это увольнение постоянным или рабочие могут ожидать, что их снова вызовут на работу
  • Временные рамки, когда произойдут увольнения и когда их положение будет затронуто
  • Политика вашей организации в отношении ущемления прав
  • Выходные пособия, предоставляемые вашей организацией
  • К кому следует обращаться сотрудникам для получения дополнительной информации в вашей организации (обычно к представителю отдела кадров)

Чтобы соответствовать Закону WARN, ваша организация также должна уведомить ваше правительство о вашем мероприятии по сокращению.Подобно уведомлению, отправляемому сотрудникам, это уведомление должно быть отправлено за 60 дней.

Образцы писем WARN, которые мы рассмотрели выше, — это то, что вы должны использовать, чтобы уведомить своих сотрудников об их увольнении. Загрузите образец, измените информацию о своей организации и затем отправьте в соответствии с этим законом.

Согласно Министерству труда США, «Работодатель должен также направить уведомление в штат перемещенных рабочих единиц и главному выборному должностному лицу единицы местного самоуправления, в которой находится место работы.”

В некоторых штатах есть свои законы WARN Act, которые устанавливают более строгие правила для организаций. Убедитесь, что ваш корпоративный советник оценил все законы штата, которые могут повлиять на ваш бизнес.

Используйте письмо об увольнении для увольнения сотрудников

Письмо об увольнении имеет смысл для бизнеса

Когда работодатель увольняет сотрудников, они должны получить информацию об увольнении в письме об увольнении. Используйте этот образец письма об увольнении как образец для создания своих собственных писем.Ваши сотрудники требуют вашей заботы и внимания во время увольнения.

Этот образец письма об увольнении является примером письма, которое вы могли бы написать сотрудникам, которые ваша компания вынуждена уволить из-за экономических факторов. Вы заботитесь о сотрудниках и сожалеете о сокращениях. Здоровье бизнеса требует, чтобы вы уволили некоторых из ваших сотрудников. Вы принимаете это действие с тяжелым сердцем.

Ваш адвокат по трудоустройству имеет решающее значение в случае увольнения

Работодатели проводят увольнения с помощью адвоката, чтобы убедиться, что их увольнения законны и недискриминационны.Ваши документы об увольнении, такие как письмо о прекращении, также должны быть рассмотрены вашим адвокатом. Адвокат может помочь вам убедиться, что все ваши увольнения справедливы, добры, профессиональны и честны.

Обеспечьте поддержку ваших оставшихся сотрудников

Также важно, чтобы увольнения выглядели справедливыми, справедливыми и недискриминационными в глазах сотрудников, которых вы оставите после увольнения. Они испытают на себе основную тяжесть пропавших без вести коллег с точки зрения работы, отношений, окружающей среды и их беспокойства о собственном будущем занятости.

Чтобы обеспечить приверженность ваших оставшихся сотрудников, вам необходимо эффективно сообщить о причинах увольнения, о том, как люди были выбраны для увольнения и что вы сделали, чтобы уволенные сотрудники имели мост в свое будущее с помощью таких действий, как выходное пособие.

При обычных обстоятельствах менеджер или руководитель и представитель отдела кадров проводят собрание по увольнению с каждым сотрудником. В последующем письме о прекращении работы резюмируется то, что было сказано на встрече.

Образец письма о прекращении увольнения

Это пример письма о прекращении увольнения. Загрузите шаблон письма о прекращении увольнения (совместимый с Google Docs и Word Online) или посмотрите другие примеры ниже.

© TheBalance 2018

Образец письма о прекращении увольнения (текстовая версия)

Карл Ли
123 Main Street
Anytown, CA 12345
555-555-5555
[email protected]

1 сентября 2018

Thomas Main
1918 Street
Topeka, KS 66605
123 Business Rd.
Business City, NY 54321

Уважаемый Томас,

Это письмо подтверждает наше сегодняшнее обсуждение того, что вас увольняют с работы по подписке Fogerty, вступающей в силу немедленно.

К сожалению, экономические условия в отрасли привели к снижению продаж.Мы решили ликвидировать отдел качества и все должности в нем. Функции контроля качества перейдут в производственный отдел и будут выполняться существующими сотрудниками этого отдела.

Вы будете получать выходное пособие в течение одной недели за каждый год работы по подписке Fogerty Subscriptions. В вашем случае при 12-летнем стажировке вы получите 12-недельное выходное пособие при вашей обычной недельной зарплате. В течение этого периода мы продолжим предоставлять медицинское страхование.

Кроме того, оплата вашей начисленной PTO будет включена в вашу последнюю зарплату, которую вы получите в наш обычный день выплаты жалованья, в пятницу. Вы можете забрать этот чек на стойке регистрации или отправить его домой по почте. Вы получите выходное пособие после того, как подпишите и вернете приложенный документ о претензиях.

Вы можете рассчитывать на получение отдельного письма о статусе льгот, в котором будет описан статус ваших льгот после увольнения.В письме будет содержаться информация о вашем праве на продолжение группового медицинского страхования в соответствии с Законом о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA).

Мы получили от вас: ключ от офиса, идентификационный бейдж и портативный компьютер, принадлежащий компании, на совещании по увольнению. Вам необходимо будет информировать компанию о вашей контактной информации, чтобы мы могли предоставить информацию, которая может вам понадобиться в будущем, например форму W-2.

Мы хотим, чтобы вы знали, что это увольнение не является заявлением о вашей работе в Fogerty Subscriptions.Вы были преданным своему делу сотрудником в течение 12 лет. Если вы хотите, чтобы мы говорили от вашего имени с потенциальными работодателями, пожалуйста, подпишите и верните прилагаемую форму. Это дает нам ваше разрешение обсудить вашу работу с потенциальными работодателями. Пожалуйста, дайте нам знать, если мы сможем помочь вам во время вашего перехода.

С уважением,

Карл Ли

Корпуса — 2

* Обратите внимание, что законы, касающиеся окончательной зарплаты, могут отличаться от штата к штату и от страны к стране.

Это вопросы, которые вы захотите задать, если вас уволили или уволили по какой-либо причине.

Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется. Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения.Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

WARN Образец уведомления

Образец уведомления WARN

(РЕКОМЕНДУЕТСЯ БЛАНК КОМПАНИИ)

Дата:

TN Департамент труда и развития рабочей силы
Подразделение перемещенных рабочих Attn: Николас Бишоп Директор
220 French Landing Drive
Nashville, TN 37243

Уважаемый директор,

Это уведомление предоставляется вам в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников от 1988 года, который требует от работодателей направлять официальное уведомление определенным государственным единицам или должностным лицам о предстоящих массовых увольнениях или окончательном закрытии.

Сообщаем вам, что 1 сентября 20XX года (название компании), расположенное по адресу (Улица, город, почтовый индекс)

навсегда сократит количество сотрудников (или навсегда закроет предприятие). Число пострадавших сотрудников _______. Список затронутых позиций прилагается. Затронутые сотрудники (имеют / не имеют) права на столкновение.

Сотрудники не представлены профсоюзом. (Или: профсоюз, представляющий сотрудников на этом предприятии, ______________, а его главное выборное должностное лицо — ____________.Номер телефона () ____-_______, адрес ___________________________________.

Для получения дополнительной информации свяжитесь со мной (или именем и должностью другого контактного лица) по телефону () ______- ___________.

С уважением,

______________________ (ФИО)
______________________ (должность)

Список затронутых позиций

НАЗВАНИЕ РАБОТЫ ИТОГО

СБОРКА 30
ДИСТРИБЬЮЦИЯ 2
КЛЕРИЧЕСКАЯ / АДМИНИСТРАТИВНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 3
НАДЗОРЫ 2
____________________________________________________

ИТОГО 37

NC Commerce: подайте предупреждение

ПРИМЕЧАНИЕ : Поскольку Северная Каролина реагирует на COVID-19, мы будем предоставлять услуги быстрого реагирования виртуально, по телефону, по видеоконференции и / или по электронной почте.Посетите NCWorks.gov, чтобы найти контактную информацию местных центров карьеры NCWorks. Посетите Отдел безопасности занятости для информации о страховании по безработице, связанной с COVID-19, и посетите Центр развития малого бизнеса и технологий для получения информации, которая поможет предприятиям.

Как работодатель, если ваша компания планирует закрыть предприятие или провести массовое увольнение персонала, вам может потребоваться подать уведомление о корректировке и переподготовке работника — обычно называемое предупреждением WARN — в штат.

Как работает подача уведомления WARN

Федеральный закон, WARN Act, регулирует процесс подачи уведомления. Закон направлен на защиту рабочих, их семей и их сообществ, требуя от работодателей заблаговременного уведомления за 60 дней о закрытии некоторых заводов и массовых увольнениях. Компании, в которых работает не менее 100 сотрудников, за исключением лиц, работающих неполный рабочий день, должны подать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, если они готовятся предпринять одно из следующих действий:

  • Закройте завод, на котором работает не менее 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода.(Это не включает работников, проработавших менее шести месяцев в течение последнего года, или работников, которые в среднем работают менее 20 часов в неделю.)
  • Произвести массовое увольнение не менее 500 сотрудников или увольнение от 50 до 499 сотрудников, если это число составляет не менее одной трети рабочей силы работодателя.

Вы должны заполнить свое ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ следующим образом:

  • Все пострадавшие рабочие или их представители (например, профсоюз)
  • The North Carolina Division of Workforce Solutions, подразделение N.C. Министерство торговли
  • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления, в которой расположен участок

После подачи ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ наша команда быстрого реагирования свяжется с вами в течение 48 часов или меньше, чтобы помочь вашим сотрудникам и персоналу отдела кадров.

В этом образце ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ приводится пример, который поможет вам.

Для получения дополнительной информации о подаче уведомления WARN

Свяжитесь с группой быстрого реагирования в NC Division of Workforce Solutions

Ознакомьтесь с этим документом COVID-19 «Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, часто задаваемые вопросы» от U.С. Департамент труда.

Массовые увольнения или закрытия предприятий / предприятий

    Может быть. Закон WARN (Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих) требует от предприятий, в которых работает более 100 рабочих, либо уведомлять своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода, либо платить сотрудникам, если они не направляют уведомление.

    Закон WARN требует предварительного уведомления о потере работы, чтобы у рабочих было время найти другую работу или пройти обучение по другой профессии.

    Если вы имеете право на получение этого уведомления, а ваш работодатель не предоставит его, вам может быть присуждена задолженность по оплате и льготам, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не произошло.

    Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:

    • не менее 50 работников увольняются в течение 30 дней, если уволенные работники составляют не менее одной трети персонала;
    • 500 сотрудников увольняются в течение 30 дней, независимо от численности персонала; или
    • вся рабочая площадка закрыта и не менее 50 сотрудников уволены в течение 30-дневного периода.

    Компания покрывается страховкой, если в ней работает не менее 100 сотрудников, работающих полный рабочий день. или — сочетание не менее 100 сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, которые работают в общей сложности 4000 часов в неделю. (Примечание. Сотрудником, работающим неполный рабочий день, считается тот, кто работает менее 20 часов в неделю или был нанят менее чем за шесть месяцев до даты, когда должно было быть выпущено уведомление.)

    Застрахованный сотрудник обычно имеет право на уведомление за 60 дней (или оплату вместо уведомления).Но если вы проработали менее 120 дней, вы получите уведомление за 60 дней или половину количества дней, за которые вы работали. В вашем случае вы имеете право на уведомление или выплату за 15 дней (половина одного месяца работы).

    Застрахованный работник имеет право на любую заработную плату, которую она могла бы заработать в течение страхового периода. Например, если вы регулярно зарабатываете чаевые или сверхурочную работу, ваш работодатель может также компенсировать вам этот заработок.

    Отпускные также покрываются, хотя вам также нужно будет доказать, что вы бы работали в этот отпуск, если бы вас не уволили.

    Работодатель также должен оплачивать пенсионные пособия в течение страхового периода и любые медицинские расходы, которые были бы покрыты планом медицинского страхования.

    Выплата рассчитывается либо по средней заработной плате, полученной вами за последние три года работы, либо по последней полученной вами ставке, в зависимости от того, какое из значений больше .Так что в вашем случае заработная плата может быть средней, которую вы получали за последние три года.

    Закон WARN не защищает сотрудников, которые были наняты с пониманием того, что эта должность была временной, поэтому временные работники обычно не попадают под действие закона.

    Если увольнение связано с переездом предприятия, работники не получают страховки, если новое рабочее место находится в пределах разумного расстояния до работы, и работодатель предлагает работникам возможность переехать на новое место.Если объект находится за пределами разумного расстояния до места работы и сотрудник все равно решает переехать туда, он также не имеет права на уведомление или оплату.

    При определенных условиях срок уведомления может быть сокращен:

    • , если увольнение связано со стихийным бедствием;
    • , если предприятие закрывается из-за обстоятельств, которые работодатель не мог предусмотреть за 60 дней до назначенного срока;
    • , если работодатель пытался избежать или отложить увольнение путем получения капитала, и он считал, что уведомление поставило бы под угрозу финансирование.

    Тем не менее, работодатель по-прежнему обязан направлять как можно более подробное уведомление при всех вышеперечисленных обстоятельствах.

    Закон WARN применяется судебными исками для взыскания задолженности по заработной плате и штрафов, если работодатель не уведомляет об этом. Поэтому вам придется подать иск против работодателя в федеральный суд.

Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи — Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

Дом

COVID-19 и затронутые предприятия

Департамент общественного и экономического развития (DCED) в консультации с Министерством здравоохранения (DOH) выпустил руководство для второстепенных предприятий по смягчению распространения COVID-19.Если у вас есть вопросы по руководству, вы можете связаться с DCED по адресу [email protected]

Однако, если ваша компания была вынуждена временно закрыть, рассмотреть возможность увольнений, или находится под финансовым риском окончательного закрытия, наша группа быстрого реагирования готова помочь вам с различными услугами и ресурсами. Пожалуйста, свяжитесь с командой напрямую по адресу [email protected], и член команды свяжется с вами в течение 48 часов.

Одностраничный пейджер Rapid Response предоставляет обзор услуг, которые предлагает группа.Информационное руководство по быстрому реагированию можно загрузить или распечатать для удобства. В нем содержится подробная информация о программе, а также список услуг, ресурсов, региональные контакты быстрого реагирования и контакты Совета по развитию персонала.

Чтобы получить самую точную и своевременную информацию о COVID-19 в Пенсильвании, посетите веб-сайт Департамента здравоохранения штата Пенсильвания, health.pa.gov, страницу Facebook и учетную запись Twitter.

Предупреждения


Закон WARN — это федеральное законодательство, которое предлагает защиту работникам, их семьям и сообществам, требуя от работодателей уведомления за 60 дней до закрытия закрытого предприятия и массового увольнения закрытого предприятия.Применение закона WARN подпадает под юрисдикцию Министерства труда США. Ознакомьтесь с информационным бюллетенем о WARN Act.

Пенсильвания инициирует быстрое реагирование, как только будет получена информация о планируемом массовом перемещении или закрытии завода.

Поддержка быстрого реагирования вызывается различными источниками информации, такими как уведомления, выпущенные в соответствии с Законом об уведомлении о переобучении рабочих (WARN) 20 CFR Part 639, 20 апреля 1989 г., публичные объявления или пресс-релизы работодателя или представителей работодателя. и другая менее формальная информация, полученная сетями раннего предупреждения, отдельными телефонными звонками или другими источниками.

«Публичное уведомление» — это закрытие или увольнение, подтвержденное через контактное лицо Группы быстрого реагирования. Были предприняты все усилия, чтобы получить надежный источник информации или подтверждение от работодателя или какое-либо другое явно заслуживающее доверия свидетельство о неминуемом событии дислокации, прежде чем указывать его в качестве публичного уведомления об увольнении.

Услуги по трудоустройству также доступны на веб-странице PA CareerLink®.

Для получения дополнительной информации или отправки ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ:

Имя: Бюро партнерства и операций по развитию персонала

Службы быстрого реагирования
Эл. Почта:
RA-LI-BWPO-Rapid @ pa.gov

Требования к уведомлениям при увольнении или увольнении работников во время пандемии

Работодатели, планирующие увольнения или увольнения сотрудников в результате вспышки COVID-19, должны проявлять осторожность. Даже если они не подпадают под действие Федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон WARN), они могут быть обязаны предоставлять различные уведомления в соответствии с законами штата «mini-WARN» или другими законами штата.

Ниже приводится краткий обзор того, как эти федеральные законы и законы штата могут повлиять на работодателей.

1) Что такое Закон «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками предоставляли письменное уведомление за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. Целью этого закона является предоставление работникам и их семьям некоторого переходного времени для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения обучения или переподготовки для повторного выхода на рынок труда. Многие работодатели осведомлены об обязательстве по уведомлению в соответствии с Законом WARN, но то, что именно вызывает обязательство по отправке уведомлений, зависит от обстоятельств.

2) Что такое устав «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Это термин, который обычно используется для обозначения законов штата, которые полностью отражают Закон WARN — с некоторыми заметными отличиями. Например, Закон WARN не предусматривает временных увольнений на срок менее шести месяцев. Это также не имеет значения, если, как минимум, не произойдет 50 случаев потери рабочих мест на одном месте работы за 90-дневный период. Однако статус мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ может быть вызван более низким порогом потери работы. Следовательно, малым предприятиям, возможно, придется уделять больше внимания этим законам штата.

3) Когда работодатель должен предоставить письменное уведомление за 60 дней в соответствии с Законом WARN?

Согласно федеральному закону WARN, работодатели обязаны предоставить письменное предварительное уведомление в случае закрытия завода или массового увольнения. Оба эти события конкретно определены в Законе. Закрытие завода . означает «постоянное или временное отключение одного рабочего места (или нескольких объектов / единиц на одном рабочем месте), если остановка приводит к потере рабочих мест в течение любого 30-дневного периода. для 50 и более сотрудников.Массовое увольнение означает сокращение численности персонала, которое «приводит к потере занятости на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода» для — либо (i) 50 или более сотрудников, если они составляют 33% рабочей силы на этот сайт, или (ii) еще 500 сотрудников.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, не учитываются при достижении этого порога. Но работодатели должны остерегаться того, что определение «наемного работника» в Законе WARN отличается от его общепринятого значения. Согласно статуту, служащий с неполной занятостью относится к «служащему, который в среднем работает менее 20 часов в неделю или , который проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате уведомления. требуется для.”

4) Учитывая вспышку COVID-19, могут ли работодатели предоставить предварительное уведомление менее , чем за 60 дней с момента увольнения или закрытия, и при этом соблюдать WARN?

При определенных обстоятельствах да. Очевидно, что с учетом внезапной вспышки COVID-19 уведомление сотрудников почти за два месяца, скорее всего, неосуществимо. К счастью, Закон WARN предусматривает исключения как для стихийных бедствий, так и для «непредвиденных деловых обстоятельств».Хотя президент Трамп объявил «серьезной катастрофой» применение чрезвычайных полномочий в соответствии с Законом Стаффорда, неясно, будет ли пандемия COVID-19 соответствовать требованиям. Однако явно будет применяться исключение «непредвиденные деловые обстоятельства». В соответствии с этим исключением, работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней, если закрытие предприятий или массовые увольнения вызваны деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней. Федеральные правила также уточняют, что «[] важным признаком деловой ситуации, которую нельзя разумно предвидеть, является то, что это обстоятельство вызвано каким-то внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя.В таком случае работодатели должны будут показать, как вспышка COVID-19 внезапно и негативно повлияла на их бизнес.

Примечательно, что в нормативных актах также говорится, что «[a] правительственное распоряжение о закрытии сайта по трудоустройству, которое происходит без предварительного уведомления, также может быть непредвиденным обстоятельством для бизнеса». Правительства ряда штатов и местных органов власти уже издали приказы о немедленном закрытии второстепенных предприятий и операций, чтобы избежать распространения COVID-19.

Предполагая, что эта пандемия соответствует исключению для непредвиденных деловых обстоятельств, работодатели по-прежнему обязаны предоставлять письменное уведомление «в кратчайшие практически возможные сроки».Федеральные правила дополнительно определяют тип информации, которая должна содержаться в этих письменных уведомлениях. Когда требуется уведомление WARN Act, оно должно быть направлено каждому сотруднику индивидуально, их профсоюзу (если таковой имеется) и различным государственным и местным правительственным учреждениям. Если работодатель использует исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», письменное уведомление должно также включать «краткое изложение» причины, по которой предварительное уведомление было направлено менее чем за 60 дней. ( См. 20 C.F.R. §639.9.) Таким образом, работодатели, рассматривающие массовые увольнения в результате пандемии, должны как можно скорее направить уведомление и сослаться на вспышку COVID-19 как на причину для сокращенного уведомления.

5) Должен ли работодатель по-прежнему соблюдать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, если он решит предпринять менее постоянные действия по найму, такие как увольнения или временные увольнения ?

Согласно Закону WARN работодатели не обязаны заранее уведомлять о «временных» увольнениях или сокращении рабочего времени, продолжительность которых составляет менее шести месяцев.Однако это не обязательно верно в соответствии с уставами «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ». Например, суды в Калифорнии истолковали закон штата о «мини-предупреждениях», требуя от работодателей заблаговременно уведомлять за 60 дней даже о временных отпусках — на срок от четырех до пяти недель. Поэтому, если вы являетесь работодателем, рассматривающим только временное решение в связи с этой пандемией, вам все равно может потребоваться предварительное уведомление, и вам следует проконсультироваться с опытным юристом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Хотя сокращение рабочего времени часто рассматривается как «временное решение», федеральные постановления гласят, что работодатели обязаны предоставлять предварительное уведомление за 60 дней, если они решают сократить количество рабочих часов сотрудников на 50% или более в течение каждого месяца из любых шести месяцев. месячный период. В результате работодатели, которые рассматривают возможность значительного сокращения рабочего времени сотрудников в качестве временного решения проблемы COVID-19, все равно должны будут обеспечить соблюдение требований предупреждения WARN.

6) Будет ли вспышка COVID-19 также составлять исключение из требования о предварительном уведомлении в соответствии с уставом mini-WARN?

Как и законы других штатов, уставы мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ могут сильно различаться по объему и содержанию.Хотя многие законодательные акты mini-WARN содержат исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», в некоторых штатах, например в Калифорнии, это исключение не предоставляется работодателям. (Другие штаты без этого исключения включают Гавайи, Теннесси и Нью-Джерси). Вместо этого Калифорния предоставляет исключение для «физических бедствий», таких как наводнение, землетрясение, засуха или «военные действия». К счастью, губернатор Калифорнии 17 марта 2020 года издал исполнительный указ, в котором прямо приостанавливается действие закона штата о мини-предупреждении, если работодатель все еще «направляет уведомление в кратчайшие возможные сроки».В Указе также признается, что действие закона о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ также приостанавливается для работодателей, которые приказывают массовое увольнение, переезд или увольнение, которые «вызваны бизнес-обстоятельствами, связанными с COVID-19, которые не были разумно предсказуемыми на момент этого уведомления. было бы необходимо. » Другие государства могут последовать их примеру.

В некоторых штатах, например в Иллинойсе, есть значительно измененная версия исключения для непредвиденных обстоятельств бизнеса. В Иллинойсе работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней только в случае закрытия завода и , если Департамент труда Иллинойса (а не работодатель) определит, что необходимость в уведомлении была «необоснованно предсказуемой в то время, когда уведомление было бы необходимо.Еще неизвестно, откажется ли Иллинойс от каких-либо требований уведомления о мини-предупреждениях.

Таким образом, работодатели должны учитывать место массовых увольнений или закрытия заводов, чтобы определить потенциальную ответственность согласно этим законам.

7) Существуют ли другие различия между федеральным законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлениям, которые могут иметь значение?

  • Порог покрытия в соответствии с законом о мини-предупреждении может быть ниже в некоторых штатах.

Закон WARN распространяется только на работодателей со 100 и более сотрудниками (не считая сотрудников, работающих неполный рабочий день). Напротив, в нескольких штатах есть гораздо более мелкие работодатели — некоторые примерно вдвое меньше, чем требуется в соответствии с законом WARN. Работодатели с 75 или более сотрудниками будут подпадать под действие статутов mini-WARN Калифорнии и Иллинойса, в то время как работодатели с 50 или более сотрудниками будут подпадать под действие законов mini-WARN на Гавайях, Нью-Йорке, Теннесси и Висконсине. Мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Айовы распространяется на работодателей с 25 и более сотрудниками.

  • В некоторых штатах требуется предварительное уведомление за 60 или менее дней.

Как правило, в большинстве штатов требуется предварительное письменное уведомление за 60 дней, но некоторые штаты являются исключениями. В Айове требуется предварительное уведомление только за 30 дней, в то время как Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного уведомления за 90 дней. Недавно в Нью-Джерси был принят новый закон, изменяющий существующий закон о мини-предупреждениях, который требует (среди прочего) периода предварительного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней). Однако поправка Нью-Джерси к статуту mini-WARN не вступит в силу до 19 июля 2020 года.

  • Обязательство работодателя по уведомлению в соответствии с уставом mini-WARN может быть вызвано событиями, отличными от закона WARN.

Калифорния, например, требует от работодателей направлять уведомление даже в случае «переезда», который определяется как перенос всех или практически всех операций работодателя в другое место на расстоянии 100 или более миль. По этим причинам важно анализировать законодательные акты о мини-предупреждениях отдельно, а работодатели должны соблюдать государственные и местные директивы, которые могут отменять или иным образом влиять на требования об уведомлении.

  • Законы Mini-WARN могут требовать от работодателей уведомлять определенные органы государственного управления.

В каждом законе о мини-предупреждении указываются государственные или местные агентства, которые должны получать уведомления об увольнениях или закрытии заводов. Например, в Калифорнии уведомление необходимо направить: (1) в Департамент занятости; (2) Совет по развитию местных кадров; и (3) главное выборное должностное лицо правительства каждого города и округа, в пределах которого происходит прекращение, перемещение или массовое увольнение.В других штатах, таких как Миннесота и Орегон, есть дополнительные государственные учреждения или физические лица (например, уполномоченный), которые должны получить копию уведомления.

В некоторых штатах также требуются дополнительные уведомления при работе с членами профсоюзов. Крайне важно проанализировать требования каждого штата, чтобы обеспечить соблюдение всех применимых законодательных актов о мини-предупреждениях.

  • В некоторых штатах может потребоваться более чем предварительное письменное уведомление в случае закрытия офиса или массового увольнения.

В некоторых штатах нет статутов о мини-предупреждениях, но есть другие законы, требующие других форм уведомления. Например, Алабама и Огайо требуют, чтобы работодатели звонили в ближайший офис или агентство по безработице, если они уволят или уволят определенное количество сотрудников в течение одной недели. Джорджия и Северная Каролина, с другой стороны, не требуют, чтобы работодатели звонили в какое-либо местное агентство, но требуют, чтобы работодатели заполняли специальные формы в случае закрытия предприятий. Интересно, что в Канзасе действует закон, который требует, чтобы работодатели сначала получали разрешение, прежде чем закрывать какие-либо предприятия.

Хотя Коннектикут не принял закон о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, Закон о закрытии завода в Коннектикуте требует от работодателей, которые перемещают или закрывают завод, оплатить полную стоимость продолжения существующего группового медицинского страхования для уволенных сотрудников и их иждивенцев в течение более короткого периода времени, равного 120. дней или до тех пор, пока сотрудник не получит право на другое групповое страхование.

Недавние радикальные изменения в статуте штата Нью-Джерси о мини-WARN также включают поправку, которая требует, чтобы работодатели, инициирующие уведомление в соответствии с законом, также автоматически выплачивали выходное пособие сотрудникам.В частности, все уволенные сотрудники будут иметь право на недельное выходное пособие за каждый год работы в компании. Нью-Джерси станет первым штатом в стране, который потребует выходное пособие при таких обстоятельствах. Однако эти изменения в законе Нью-Джерси не вступят в силу до июля 2020 года.

Учитывая эти ключевые различия между Законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлению штата, работодатели, планирующие увольнения и закрытия, должны тесно сотрудничать с адвокатом, чтобы обеспечить соблюдение требований.За помощью в решении проблем на рабочем месте обращайтесь к своему адвокату в Акермане.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.