Положение о заработной плате и премировании: Что-то пошло не так

Содержание

Образец и примерная структура Положения об оплате труда 2021

Положение об оплате труда — не обязательный локальный документ в организации. Однако его наличие поможет вам при возникновении конфликтных ситуаций. Кроме того, налоговый кодекс разрешает признавать расходами в целях уменьшения налога предусмотренные в локальных актах доплаты и компенсации.

Ключевые темы и готовые решения по нововведениям в сфере трудового права и кадрового делопроизводства вы найдете в кадровом интенсиве от Валентины Митрофановой.

Положение об оплате труда: образец документа на 2021 год

Структура документа не отличается от остальных ЛНА — заголовок и общие положения, затем основная часть с указанием конкретных условий в вашей организации и в заключение — дата вступления в силу и порядок внесения изменений. Типовых бланков положения об оплате труда работников нет, поэтому вы оформляете его так, как вам удобно, придерживаясь общепринятых форм.

Давайте подробнее рассмотрим, что должно содержаться в средней, главной части Положения, а именно:

  • Системы оплаты труда на предприятии. Здесь вы перечисляете все системы, которые применяются в вашей организации.
  • Из чего состоит базовая оплата. Конкретные цифры вы укажете в трудовом договоре и штатном расписании. Здесь  раскройте порядок ее установления.
  • Надбавки и компенсации. Укажите, какие выплаты гарантированы ТК, а какие введены руководством организации. Если таких нет — ничего не пишите. Если на предприятии практикуется выплата доплат — распишите их размеры, виды, порядок начисления.
  • Система премирования. Если у вас есть отдельное положение о премировании, сошлитесь на него, чтобы избежать дублирования ЛА. Если нет, в этом пункте положения об оплате труда учреждения вы перечисляете периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания. Необходимо обосновать условия, при которых возможно депремирование. Если в Положении не прописаны эти условия, лишение премии возможно только в случае невыполнения работником оснований назначения премии. Тогда в распоряжении на лишение премии перечисляются пункты из ЛНА, которые не выполнил сотрудник.

 

Важно!

 

Условия назначения премий работодатель определяет сам, они прописываются в локальных нормативных актах.Основания для депремирования он тоже вправе предусмотреть. Однако, если распоряжение о лишении премии не основано на ЛНА, не получивший поощрение работник вправе оспорить это решение в суде.

 

Совет

 

Депремирование не относится к видам дисциплинарных взысканий по ТК. Однако частый критерий для начисления премии — отсутствие нарушений и взысканий. Поэтому вы вправе прописать условия лишения денежного поощрения, если работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

  • Материальная помощь также прописывается в этом разделе. Указываются ее размер и основания выдачи.
  • Следующее, что вы укажете в Положении об оплате труда — сроки выплаты зарплаты. Это —периодичность, даты выплаты зарплаты и аванса, отпускных, других платежей.
  • Укажите, каким способом выплачиваются деньги — наличными в кассе, переводом на карту и т.д.
  • Распишите порядок индексации. Напоминаем — систему индексации зарплат организация определяет самостоятельно — ТК ст.134.

В заключительной части ЛНА можно прописать, как вносятся изменения в положение об оплате труда, чем они вызываются и регламентируются.

Скачать памятку по примерной структуре Положения об оплате труда

Кто разрабатывает Положение об оплате труда

Ответственных за разработку ЛНА по разным направлениям деятельности работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные специалисты, разрабатывающие положение целиком или отдельные его части. Также ответственность за разработку локальных актов может быть поручена специально созданной рабочей группе. Дополнительно возможно согласование текста проекта Положения с конкретными специалистами или профильными отделами — бухгалтерией, юридическим отделом и т.д..

Утверждение и ввод Положения в действие

Утверждается документ также стандартно. Есть два способа утверждения положения об оплате труда, они равноценны, делайте так, как вам удобно:

  1. Издать приказ об утверждении локального нормативного акта.
  2. Разместить резолюцию «утверждаю» в тексте документа, тогда приказ не нужен.

Важно!

 

Перед тем, как положение будет введено в действие, с его текстом должен ознакомиться профсоюзный орган компании, если он есть.

Положение об оплате труда вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, указанного в нем, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Сроки, когда локальный нормативный акт об оплате труда в организации прекращает свое действие, законом не определены. В части 8 ст. 12 ТК РФ изложены принципы определения таких сроков. Прекращением действия Положения может быть одно из следующих событий:

  • истечение срока действия, указанного в документе;
  • отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
  • вступление в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права более высокого уровня гарантий работникам по сравнению с установленными.

После ввода в действие Положения с ним необходимо ознакомить работников — ст.22 ТК. Претенденты на вакантные должности знакомятся с Положением по оплате труда до подписания трудового договора — ст.68 ТК. Конкретного срока ознакомления в нормативных актах не предусмотрено.

Скачать Примерное Положение об оплате труда

Усовершенствуйте свои компетенции, необходимые специалисту по кадрам, после нашего обновленного дистанционного курса.

Положение об оплате труда работников: образец 2020-2021годов, пример премирования

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ. Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Содержание статьи

Для чего необходимо и можно ли не оформлять

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт, регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

Главная функция бумаги – информационная. Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным. Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Кто разрабатывает

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

  • директор компании;
  • представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
  • сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты.

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты:

  • срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
  • личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
  • таблица, отражающая все виды доплат;
  • сведения о компенсационных начислениях;
  • таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
  • данные о форме и размерах премирования;
  • колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

Основные разделы

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты:

  1. Общая информация – составляется в произвольной форме. Здесь трактуют значение специфических терминов, приписанных далее по тексту, ссылаются на нормативно-правовые, регламентирующие законность данного положения, бумаги и взятые как основополагающие документы и государственные акты. Обязательно прописывается необходимая информация, касающаяся самой компании, а также форма собственности и основания для занятий данным родом деятельностью. В конце раздела следует указать сотрудников, несущих административную ответственность за создание, утверждение и соблюдение документа.
  2. Данные о порядке и специфике денежных выплат – подробно прописывается способ начислений, денежный эквивалент выплат, применяемый на предприятии. Непременно указывается тарифная сетка с максимально полной расшифровкой, принципы премирования, доплат и надбавок, а также всех, предусмотренных уставом компании, материальных вознаграждений. В этом же разделе отражается информация о выплате материальной помощи сотрудникам и проведение плановых индексаций к действующим должностным окладам и тарифным сеткам.
  3. Сведения о материальных взаиморасчетах за праздничные, выходные дни, ночные смены и другие временные периоды, классифицируемые российским законодательством как необычные или форс-мажорные условия работы, не предусмотренные трудовым соглашением.
  4. Ответственность работодателя и сотрудника – указываются взаимные права и обязанности, а также системы наказания за их невыполнение.
  5. Базовые заключительные правила – сроки вступления положения в законную силу, способы и принципы внесения поправок, дополнений и изменений к ранее принятому документу.

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен.

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов, которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации. К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

Документы для скачивания (бесплатно)

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов. Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия. Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты, касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

  1. Полный перечень всех штатных профессий, чья деятельность осуществляется в данном виде. Прилагается ведомость, где каждый сотрудник поставил свою подпись как знак согласия с данной формой оплаты.
  2. Заработная плата, премирование и другие материальные надбавки следует начислять в рамках фактического, количественного и денежно измеримого труда. При прямом сдельном типе взаиморасчетов средства выплачиваются за выполненный объем работ, исходя из внутренних коэффициентов, соответствующих конкретному разряду тарифной сетки и уровню качества продукта труда. При коллективно-премиальной сдельной форме размер вознаграждения определяется реально выполненным объемом работ группой сотрудников, явившимся итогом завершения определенного производственного цикла.
  3. Оклад, положенный работнику в соответствии с занимаемой должностью, начисляется в рамках штатного расписания, а все дополнительные компенсации, премии, индексационные расчеты и иные денежные статьи суммарно не должны быть меньше величины, предусмотренной должностным окладом сотрудника-сдельщика.
  4. Объем работ, входящих в компетенцию работника, предварительно с ним оговаривается. В это же время согласовывается и величина выплат за совершенный труд.
  5. В качестве основы для данной категории начислений в качестве базового показателя следует принимать сдельную тарифную расценку и производственную норму для операции. Коэффициент можно корректировать в обе стороны – как в большую, так и в меньшую. Ссылка на такие действия приписывается в настоящем положении.
  6. Основанием для выплат заработной платы сдельщикам служит информация, предоставленная бухгалтерским отделом предприятия.
  7. Фонд, предусматривающий выплату за данный вид вознаграждения, может одновременно применяться по нескольким направлениям. Одно из них – предоплата. Производится до момента получения результата труда. Размер аванса определяется в индивидуальном порядке и фиксируется в документе. Второе – для установления тарифных надбавок на весь срок выполнения заявленных работ.
  8. Поощрение по сдельной форме оплаты – распределение материальных средств из фонда, предназначенного для выплат по этой статье, определяется общим собранием коллектива.
  9. За половину рабочего месяца сдельщику выплачивается аванс, величина которого не может быть менее чем прописанная в данном документе тарифная ставка.

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ.

Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.

Сроки хранения

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения, утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет.

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию. Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции, размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос – в данном видео.

Об авторе
Григорий Знайко
Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.
Свежие публикации

ООО «БизнесПрактик» — Проведение аудита, Бухгалтерские услуги, Автоматизация бухучёта, Поиск и подбор ПО для вашего бизнеса, Помощь в регистрации предприятий —

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

__________________________                                                                          УТВЕРЖДАЮ

Наименование организации                                                                          ______________________________

                                                                                                                              Наименование должности

                                                                                                                              руководителя организации

ПОЛОЖЕНИЕ                                                                                                 ________  ____________________

__________ N ___________                                                                           Подпись  Расшифровка подписи

________________________                                                                          «___» _________ _____ г.

Место составления

об оплате труда

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение регламентирует условия и порядок выплаты заработной платы и иного вознаграждения работников ООО «А» (далее — общество) в зависимости от следующих факторов:

— сложности труда (квалификации) и ответственности в пределах одной профессии, должности;

— трудового вклада с учетом конечных результатов работы общества;

— содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих;

— общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов.

1.2. Состав заработной платы состоит из основной (тарифной) заработной платы и дополнительной заработной платы.

1.3. В обществе устанавливаются повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

1.4. Премирование работников общества может осуществляться нанимателем в целях усиления стимулирующей роли оплаты труда в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ, на основе настоящего Положение путем издания приказов (распоряжений).

1.5. Источниками средств для премирования работников являются средства общества.

1.6. Ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы и иного вознаграждения несут руководители структурных подразделений общества в части предоставления данных по оплате труда подчиненных работников, бухгалтер, начисляющий и выплачивающий заработную плату, а также заместители директора в части внесения предложений по премированию работников общества.

2. Тарифные ставки и оклады

2.1. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих с учетом их повышения.

2.2. Тарифная ставка (оклад) определяется нанимателем по соглашению с работником, при этом минимальная заработная плата или часовая минимальная заработная плата не может быть ниже размера минимальной заработной платы или часовой минимальной заработной платы, установленной законодательством Республики Беларусь.

2.3. Тарифные ставки (оклады) могут быть повышены в соответствии с нормами законодательства Республики Беларусь.

2.4. Повышение тарифной ставки как дополнительной меры стимулирования труда при заключении с работником контракта в соответствии с п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» устанавливается нанимателем самостоятельно.

Повышение тарифных ставок (окладов) работникам при заключении контракта на новый срок при добросовестном исполнении ими трудовых обязанностей устанавливается в размере не ниже 25%.

2.4. Тарифные ставки могут быть повышены:

— за интенсивность работы до 40%;

— при применении производной профессии «старший» на 10%;

— при внесении вклада в эффективность работы организации от 10 до 50%;

— за внедрение рационализаторского предложения до 35%.

2.5. Тарифные оклады могут быть повышены:

— специалистам, при наличии присвоенной в установленном порядке квалификационной категории:

— имеющим вторую квалификационную категорию — на 10%;

— имеющим первую квалификационную категорию — на 15%;

— имеющим высшую квалификационную категорию — на 20%;

— в зависимости от ответственности выполняемой работы или трудовых функций — от 10 до 50%;

— за интенсивность работы — от 15 до 50%;

— за участие в разработке и реализации инновационных проектов, способствующих модернизации производства, — от 20 до 50%;

— за участие в разработке и реализации инвестиционных проектов — до 40%;

— за внедрение новейших технологий — на 60%;

— при внесении вклада в эффективность работы организации — до 20%;

— при наличии ученого звания — до 10%.

При этом конкретный процент повышения тарифной ставки (оклада) определяется нанимателем в индивидуальном порядке в трудовом договоре (контракте) путем суммирования повышений по каждому основанию отдельно.

2.6. Доплаты за работу в ночное время устанавливаются в размере 30% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

2.7. Оплата труда работников в праздничные дни производится в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

3. Надбавки и доплаты

3.1. Надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством, устанавливаются нанимателем индивидуально в зависимости от личного вклада работника в процентах к должностному окладу путем издания приказов (распоряжений).

3.2. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

3.2.1. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

3.2.2. Под расширением зоны обслуживания (увеличением объема выполняемых работ) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

3.2.3. Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливаются каждому работнику дифференцировано в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (тарифным ставкам), полученная от высвобождения численности работников.

3.2.4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место, должность. Доплаты устанавливаются работникам в пределах тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника (без учета повышения в связи с заключением контракта), исходя из фактически выполняемого за него объема работ.

3.2.5. Обязанности работника, высвобождаемого в результате совмещения профессий (должностей) расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ), а также обязанности временно отсутствующего работника могут возлагаться на одного или нескольких работников.

3.2.6. Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работникам в процентах к тарифной ставке (окладу) по основной работе (с учетом повышения в связи с заключением контракта), но не более тарифной ставки (тарифного должностного оклада по совмещаемой профессии должности) (без учета повышения в связи с заключением контракта).

Соглашение о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ), выполнении обязанностей временно отсутствующего работника оформляется распоряжением директора общества с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты.

3.2.7. Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливаются директору общества, его заместителям, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, и их заместителям.

Не устанавливаются доплаты в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью его по основной работе.

3.2.8. При ухудшении качества выполняемой работы, установленное для работника совмещение и доплаты за него могут быть отменены с момента выявления или ухудшения.

3.3. Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ устанавливается и выплачивается служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

3.4. Надбавка за профессиональное мастерство предусматривается для квалифицированных рабочих (такими рабочими признаются те, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего).

3.4.1. При систематическом выпуске некачественной продукции (снижении качества труда) указанная надбавка может уменьшаться вплоть до ее отмены.

3.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической дисциплины и снижение качества выпускаемой продукции.

3.5. Доплата за руководство бригадой.

3.5.1. Доплаты устанавливаются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

3.5.2. Размер доплаты устанавливается дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады:

— при численности бригады от 5 до 10 человек — 5% от размера тарифного оклада;

— при численности бригады свыше 10 человек — 10% от размера тарифного оклада.

3.6. Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части устанавливается в размере 10% от тарифной ставки (оклада).

3.7. Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет) устанавливаются в следующем размере:

— при непрерывном стаже в обществе более одного года — 2% от размера тарифного оклада;

— при непрерывном стаже в обществе более двух лет — 3% от размера тарифного оклада;

— за каждый последующий год — 1% от размера тарифного оклада.

4. Порядок выплаты заработной платы

4.1. Выплата заработной платы работникам общества производится по согласованию с обслуживающим банком два раза в месяц: 25-го числа авансом, но не более 50% должностного оклада и 9-го числа месяца следующего за отчетным — оставшаяся часть.

В случае если день выплаты заработной платы выпадает на выходной или праздничный день, заработная плата выплачивается в последний рабочий день перед выходным (праздничным) днем.

4.2. Заработная плата работникам общества выплачивается путем перечисления на карт-счет работника (при условии открытия у работника карт-счета в соответствующем банке) или в бухгалтерии общества.

5. Порядок премирования

5.1. Премирование работников общества производится за весомый трудовой вклад, эффективное продвижение продуктов общества на рынке, отсутствие фактов несвоевременного или некачественного выполнения служебных заданий и нарушений Правил внутреннего трудового распорядка.

5.2. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности общества в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

5.3. Общим условием для премирования работников общества является выполнение следующих основных показателей:

— обеспечение качественного и полного выполнения планов общества по производству и реализации продукции, работ и услуг;

— добросовестное выполнение работ согласно должностной инструкции;

— своевременное и качественное выполнение договорных обязательств;

— наличие прибыли за отчетный период;

— отсутствие случаев нарушения Правил внутреннего трудового распорядка.

5.4. Размер ежемесячного премирования работников общества и его структурных подразделений определяется директором по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений общества.

5.5. За выполнение отдельных конкретных заданий особой важности, значения и срочности, возникших в процессе производственной деятельности, задействованным работникам общества единоразово выплачивается премия согласно экономическому расчету.

5.6. Показатели и условия премирования, утвержденные настоящим Положением, отражаются в справках — отчетах, которые представляют руководители структурных подразделений по согласованной в установленном порядке форме в бухгалтерию для начисления премии не позднее 2-го числа месяца, следующего за отчетным.

5.7. Размеры нормативов отчислений, размеры премий, предусмотренные настоящим Положением, могут быть пересмотрены в следующих случаях:

— при изменении в обществе ставки первого разряда и пересмотре должностных окладов;

— при ухудшении финансового положения общества.

5.8. Начисленные работникам премии выплачивается вместе с зарплатой 9-го числа месяца, следующего за отчетным.

5.9. При наложении дисциплинарного взыскания премия не выплачивается за тот месяц, в котором было совершено дисциплинарное нарушение.

5.10. Размер премии работнику может быть уменьшен или работник может быть лишен премии полностью за:

— недобросовестное выполнение функциональных обязанностей, подтвержденное результатами проверок;

— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;

— прогул или отсутствие на рабочем месте более половины рабочего дня без согласования с руководством, самовольное оставление рабочего места;

— нарушение трудового законодательства и финансовой дисциплины;

— невыполнение обязательств по контракту, заключенному с нанимателем;

— разглашение коммерческой тайны;

— причинение убытков обществу вследствие халатности или бездействия;

— нарушение технологических режимов, инструкций, что привело к снижению качества продукции, порче материалов, поломок инструмента, приспособлений и оборудования;

— аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

— утрату или порчу материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

— нарушение правил охраны труда и противопожарной безопасности;

— низкое качество продукции, брак.

5.11. Премия начисляется за фактически отработанное в данном месяце время и не начисляется за период:

— временной нетрудоспособности;

— отпусков без сохранения заработной платы;

— отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста, определенного законодательством;

— повышения квалификации;

— последнего календарного месяца работы при досрочном расторжении контракта.

5.12. Премии, выплачиваемые работникам в соответствии с настоящим Положением, учитываются при исчислении среднего заработка в случаях, предусмотренным действующим законодательством.

5.13. Отдельным сотрудникам, объем работ, которых выше объема работ сотрудников аналогичных специальностей, выплачивается персональная надбавка за сложность и напряженность в размерах оговоренных приказом директора общества.

5.14. Право на вознаграждение по итогам работы за год при высоких конечных результатах финансово-хозяйственной деятельности общества имеют право работники, проработавшие в обществе полный календарный год.

Размер вознаграждение по итогам работы за год определяется до 15 января года, следующего за отчетным, и выплачивается работникам не позднее 30 января года, следующего за отчетным.

6. Единовременное поощрение

6.1. Единовременное поощрение работников применяется в целях усиления заинтересованности их в обеспечении выполнения отдельных производственных планов и заданий, направленных на улучшение хозяйственно-финансовой деятельности, увеличение доходов, изыскание резервов экономного использования имеющихся трудовых и материальных ресурсов, сокращение непроизводственных расходов и потерь, новаторство в труде и др.

6.2. Единовременное поощрение может быть выплачено за выполнение заданий, не предусмотренных Положением, при возникновении обстоятельств, когда работники проявляют инициативу, которая способствует улучшению работы общества.

6.3. Показатели для единовременного поощрения:

— выполнение производственных планов и заданий;

— улучшение хозяйственно-финансовой деятельности;

— увеличение доходов;

— экономное использование трудовых и материальных ресурсов;

— сокращение непроизводительных расходов.

6.4. Размер единовременного поощрения устанавливается не ниже размера базовой величины, установленной в Республике Беларусь на момент его выплаты.

7. Социально-бытовые льготы

7.1. Из прибыли общества работникам выплачиваются вознаграждения в связи с юбилейными датами рождения 40 лет, 50 лет, и при выходе на пенсию для женщин — 55 лет, для мужчин — 60 лет, в связи со свадьбой, в связи с рождением ребенка в размере до 10 базовых величин.

7.2. Из прибыли общества работникам оказывается материальная помощь в случае смерти близких родственников.

7.3. Из прибыли общества нуждающимся работникам может быть оказана единовременная материальная помощь в размере до 10 базовых величин.

7.4. При острой необходимости работникам может быть выделена краткосрочная беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий или на потребительские нужды.

Согласно ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Порядок, формы и размеры выплат устанавливаются нанимателем в каждой коммерческой организации самостоятельно в качестве локального нормативного правового акта — Положения об оплате труда.

Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормами действующего трудового законодательства Республики Беларусь.

В целях дифференциации в оплате труда, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работников, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации в целом Положение определяет состав и порядок формирования фонда заработной платы.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании (премировании)

Положение об оплате труда и материальном стимулировании (премировании)
Образцы типовых положений, инструкций, договоров и иных правовых документов, написанные мной для клиентов.

1. Общие положения об оплате труда и премировании

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения, втом числе премирования работников Института __________, именуемого далее по тексту «Институт».
1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, осуществляющих в Институте трудовую деятельность на основании заключенных с Институтом трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами администрации Института (далее по тексту – «Работники»).
1.3. Настоящее положение распространяется на Работников, осуществляющих трудовую деятельность в Институте как   основном месте работы в соответствии со штатным расписанием, а также работающих  в Институте по совместительству внешнему или внутреннему.
1.4. В настоящем положении под основным местом работы понимается организация, в которой работник в соответствии со штатным расписанием и  трудовым договором  занимает должность) и где хранится его трудовая книжка.
1.5. Под совместительством понимается  выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
1.5.1.  В настоящем положении под внутренним совместительством понимается трудовая деятельность работника, занимающего в Институте должность, предусмотренную штатным расписанием, по иной профессии, специальности или должности, за пределами нормального рабочего времени по основному договору, на основе заключенного работником с Институтом дополнительного трудового договора.
1.5.2. В настоящем положении под внешним совместительством понимается трудовая деятельность в Институте работника, занимающего штатную должность по основной работе в иной  организации.  
1.6. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Института.
1.7. Оплата труда работников Института включает в  себя:

1.7.1. Заработную плату, состоящую из должностного оклада, а также надбавок и доплат к нему;
1.7.2. Стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые за сверх заработной платы в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников Института.

2. Система оплаты труда работников

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами  и\или результатами труда.
2.2. В Институте устанавливается повременно — премиальная системы оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.  
2.2.1.  Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).  Для руководящих работников и научных сотрудников Института Правилами трудового распорядка и трудовым договором  может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.
2.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам Института дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных  (текущих)   и\или  единовременных (разовых)  премий.  

 

3. Заработная плата работников и  порядок ее исчисления

3.1. Заработная плата работников Института включает в себя следующие виды выплат:
3.1.1. Должностной оклад;
3.1.2. Надбавка к должностному окладу;
3.1.3. Доплата к должностному окладу.
3.2. Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.
3.2.1. Должностные оклады  по должностям работников Института устанавливаются в твердой сумме штатным расписанием, утверждаемым Директором Института или его заместителем.
3.2.2. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.
3.3. Надбавка к должностному окладу – ежемесячная стимулирующая выплата индивидуального характера, установленная работнику в соответствии с характером, особенностями работы и профессиональной квалификацией работника. 
3.3.1. Надбавки к должностному окладу могут устанавливаются работнику в индивидуальном порядке при приеме на работу приказом (распоряжением) руководства Института, изданным на основании представления руководителя подразделения, в которое поступает работник.
3.3.2. В течение срока действия трудового договора надбавки к должностному окладу работника могут вводится, изменяться и отменяться приказом (распоряжением) директора Института или его заместителя в случае  изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.
3.3.3. Введение и увеличение размеров надбавок к должностному окладу производится в следующие сроки:
при заключении договора о материальной ответственности – с даты заключения такого договора;
при работе с конфиденциальными сведениями – с даты допуска к таким сведениям;
при присвоении квалификационной категории – с даты выдачи документа о присвоенной квалификации и степени
в иных случаях – в соответствии с датой соответствующего приказа руководства Института.
3.3.4. Работникам, проработавшим неполный месяц, надбавки к должностному окладу начисляются пропорционально отработанному времени.
3.4. Доплата к должностному окладу — выплата стимулирующего характера, установленная работнику за выполнение им с его согласия работы, не предусмотренной трудовым договором по замещаемой им основной должности и\или функциональными обязанностями работника, должностной инструкцией либо выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных и иных случаях, предусмотренных настоящим положением или законодательством РФ.
3.4.1. Доплаты к должностному окладу устанавливаются работникам приказом (распоряжением) директора Института или его заместителя, изданным по представлению руководителя отдела или лаборатории Института.
3.4.2. Доплаты к должностному окладу могут устанавливаться работникам бессрочно, на определенный срок либо на период времени выполнения дополнительной работы или выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, пропорционально времени выполнения таких работ.
3.4.3.  Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работникам в случае, когда наименование совмещаемой и основной профессии (должности)   отличаются друг от друга. Доплата за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемой работы) оформляется в случае, когда наименование основной и дополнительной профессии  (должности) совпадают.
3.4.4.  Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение зон обслуживания, объемов работ начисляется в размере, установленном настоящим Положением, пропорционально  фактически отработанному времени.
3.4.5. Доплаты за совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания или увеличение установленного объема работ устанавливаются  со дня, когда работник приступил к выполнению дополнительных работ. При пересмотре норм, а также при ухудшении качества работы такие доплаты могут быть уменьшены или полностью отменены, а работник может быть полностью или частично освобожден от выполнения дополнительных обязанностей, указанных в настоящем подпункте. В случае принятия руководством Института решения об уменьшении или отмене доплат работник подлежит уведомлению в письменной форме  не позднее, чем за месяц до предполагаемой отмены или уменьшения таких доплат.
3.4.7. В случаях, если в соответствии с законодательством РФ и настоящим положением доплаты к должностным окладам работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада работника без учета других надбавок и доплат.
3.5.  Совокупный размер должностного оклада и надбавки к должностному окладу фиксируется в трудовом договоре, заключенном с работником. Уменьшение размера указанных выплат является изменением существенных условий труда и может производиться исключительно по соглашению сторон трудового договора и в сроки, установленные законодательством.
3.6.Заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.   
3.7. Оплата труда работников по основной работе в соответствии со штатным расписанием, в том числе на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени либо объему выполненных работ исходя из должностного оклада, доплат, надбавок, а также стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим положением и Положением о премировании и материальном стимулировании работников Института.
3.8. Оплата труда работников по совместительству производится по пропорционально объему выполненных работ за отчетный период исходя из должностного оклада по занимаемой должности, а так же надбавок и доплат к нему, а при отсутствии в штатном расписании соответствующей должности, в порядке, установленном  трудовым договором с работником.
3.8. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим положением, не учитываются следующие периоды:
3.8.1. время нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках;
3.8.2. время нахождения работника   в отпуске без сохранения заработной платы;
3.8.3. время нахождения работника   в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста;
3.8.4. период временной нетрудоспособности;
3.8.5. период, в течение которого работник был отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ;
3.8.6. период, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работника.
3.9. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

4. Виды и размер надбавок к должностному окладу

4.1. Работникам Института могут устанавливаться следующие виды надбавок к должностному окладу:
4.1.1. за длительный стаж работы по специальности, непрерывный стаж работы в Институте в размере до _____% должностного оклада;
4.1.2. за высокую профессиональную квалификацию в размере до _____% должностного оклада;
4.1.3. за интенсивность, напряженность труда в размере до _____% должностного оклада; 
4.1.4. за работу на особо сложных участках работ в размере до _____% должностного оклада.
4.2. Отдельным категориям работников Института дополнительно к надбавкам, установленным в соответствии с подпунктом 4.1. настоящего положения могут быть дополнительно установлены следующие надбавки к должностному окладу:
4.2.1. за использование в работе иностранного языка в размере до 25 % должностного оклада — работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами либо работа с иностранной литературой;
4.2.2. за классность, в размере до _____% должностного оклада — водителям;
4.2.3. за заключенный  договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в размере до _____% должностного оклада — работникам с которыми заключение такого договора предусмотрено законодательством;.
4.2.4. за работу с конфиденциальными сведениями и сведениями, составляющими коммерческую тайну Института и контрагентов Института, в размере до _____% должностного оклада – работникам, допущенным к такими сведениям.
4.3. Размер надбавки каждому работнику устанавливается индивидуально.
4.4. Размер надбавок может устанавливаться как в твердой сумме, так и в процентах от размера должностного оклада.

5. Виды и размер доплат к должностному окладу

5.1. Доплаты к должностному окладу работников Института устанавливаются за работу в условиях, отличающихся от нормальных, и за работу,  выполняемую работниками сверх работы, предусмотренной нормами обслуживания, трудовым договором и\или функциональными обязанностями.
5.2. В соответствии с законодательством РФ работникам устанавливаются следующие доплаты :
5.2.1. за сверхурочные работы работникам с повременной оплатой труда и нормальной продолжительностью рабочего дня, включая водителей автомобилей:
за первые два часа сверхурочной работы — в размере 150% часовой ставки;
за последующие часы сверхурочной работы — 200% часовой ставки.
Указанные доплаты не производятся работниками, для которых установлен ненормированный рабочий день.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, осуществляемая работником в порядке совместительства, оплачивается в зависимости от фактически проработанного времени.
5.2.2. за работу в выходные и праздничные дни работников с повременной оплатой труда:
если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени — в размере 100% дневной или часовой ставки сверх оклада;
если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени — в размере 200% часовой или дневной ставки сверх оклада;
5.2.3. за работу в вечернюю смену — в период с 19.00 до 22.00 часов работникам с повременной оплатой труда за каждый час работы — в размере 20% часовой ставки сверх оклада; 
5.2.4. за работу в ночное время (ночную смену)  в период с 22.00 до 06.00 часов работникам с повременной оплатой труда:  
водителям автомобилей – в размере  35 % часовой или дневной ставки сверх оклада;
иным работникам с повременной оплатой труд  за каждый час работы — в размере 40% часовой или дневной ставки сверх оклада;
5.2.5. за работу с тяжелыми и вредными условиями труда – в  размере, установленном нормативно-правовыми актами РФ;
5.2.6. за ученую или научную степень в размере, установленном законодательством — научным работникам;
5.2.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в подпунктах 5.2.1. – 5.2.4. настоящего положения производится работникам ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени. 
5.2.8. Установление доплат, предусмотренных подпунктом 5.2.5. – 5.2.6. настоящего положения, производится в соответствии с данными аттестации рабочих мест на весь период такой работы и документами о присвоенном звания, степени – на весь период работы на должностях научных сотрудников.
5.2.9. Расчет размера дневной ставки определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели. Расчет размера часовой ставки производится путем деления величины дневной ставки на величину продолжительности рабочего дня – 8 часов.
5.3. За работу, выполняемую работниками сверх работы, предусмотренной нормами обслуживания, трудовым договором и\или функциональными обязанностями, устанавливаются следующие доплаты:
5.3.1. за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника — в размере ____ %  оклада по основной работе;
5.3.2. за совмещение профессий (должностей) — в размере ____ %  оклада по основной работе;
5.3.3. за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ — в размере ____   до %   оклада по основной работе.
5.4. Компенсационные доплаты к должностному окладу:
5.4.1. за выезды в служебные командировки за пределы Москвы общей продолжительностью более ____ дней в течение календарного года – в размере ____% должностного оклада;
5.4.2. за использование личного автотранспорта для служебных поездок – в размере, установленном нормативно-правовыми актами РФ;
5.4.3. за выполнение работ в рамках научно-исследовательских договоров Института, договоров о предоставлении Институту грантов – в размере определяемом сметой (бюджетом) договора (проекта, гранта), а при отсутствии такого указания — в размере, установленном директором Института индивидуально в отношении каждого работника.
5.4.4. Компенсационные доплаты, предусмотренные пунктами 5.4.1., 5.4.3.  носят разовый характер. и устанавливаются работникам по окончании отчетного периода на основании представления руководителя структурного подразделения и отчетных данных.  
5.5.  Совокупный размер доплат, установленных работнику, максимальным размером не ограничивается.

6. Материальное поощрение работников (премирование)

6.1. В соответствии с Положением о премировании работников Института и трудовыми договорами, работникам, занимающим в Институте штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.
6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц, иной отчетный период.
6.3. Текущие премии устанавливаются приказом (распоряжением) руководства Института.
6.4. Расчет размера заработной платы для исчисления  текущих премий производится исходя из начисленного работнику за отчетный период должностного оклада, надбавок и доплат к нему, установленных в соответствии с настоящим Положением.
6.5. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
6.6. За нарушение трудовой  дисциплины,  неисполнение или  ненадлежащее  исполнение  возложенных  на  него  обязанностей работник может   быть   полностью  или  частично  лишен    премии   приказом  директора или его заместителя по представлению руководителя структурного подразделения независимо  от  применения  к  нему  мер дисциплинарного    взыскания. 
6.7.Единовременные (разовые) премии выплачиваются:
6.7.1. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами,  по итогам работы за год, за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы – за счет прибыли Института;
6.7.2. за достижения в труде и большой личный вклад в осуществление уставных задач Института,  в  случаях и в порядке, установленном Положением о премировании и материальном стимулировании работников Института – из фонда оплаты труда Института.
6.8. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением)  руководства Института в зависимости от результатов работы каждого работника и максимальным размером не ограничивается.
6.9. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничиваются.
6.10. В случае возникновения  чрезвычайных обстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь.
6.11.Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Института на основании приказа (распоряжения) руководства Института по личному заявлению работника.
6.12. Материальная помощь может выплачиваться в следующих в случаях:
6.12.1. смерти мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
6.12.2. значительного ущерба, причиненного жилищу работника  вследствие  пожара,   природных катаклизмов, иных чрезвычайных ситуаций;
6.12.3. хищения у работника заработной платы;
6.12.4. длительной болезни работника, необходимости приобретения дорогостоящих лекарств или оплаты дорогостоящего лечения;
6.12.5. получения увечья или иного причинения вреда здоровью;
6.12.6. тяжелого материального положения и иных случаях острой нуждаемости в денежных средствах.
6.13. Предоставление материальной помощи производится при представлении   работником  документов, подтверждающих  наступление чрезвычайных обстоятельств.

7. Выплата заработной платы, иных платежей

7.1. Заработная плата начисляется  работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим положением об оплате труда
7.2. Заработная плата выплачивается работникам в кассе Института либо перечисляется на указанный работником счет в банке, на условиях, определенных трудовым договором.
7.3. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.
7.4. По письменному  заявлению работника, поданному в бухгалтерию Института, заработная плата может выплачиваться один раз в месяц,  не позднее 5 числа месяца, следующего за отработанным.
7.5. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
7.6. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работника.
7.7. Оплата отпуска работникам производится не позднее, чем за три дня до его начала.
7.8. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию Института.

8. Заключительные положения

8.1 Настоящее положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.
8.2. Настоящее положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие в части улучшения   положения работников.

Автор: Анна Сычева aka achadidi

Поделитесь мнением, оставьте комментарий!

comments powered by HyperComments
На Главную

Примерное положение об оплате труда и премировании работников предприятий

Оплата труда рабочих, инженерно-технических работников (ИТР) и служащих производится в соответствии с постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 31 и от 18 апреля 2005 г. № 42, а также Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17.

На предприятии применяется действующая на 1 января 2005 г. тарифная ставка 1-го разряда. Дальнейшее ее повышение осуществляется в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. Обязательными условиями для повышения тарифной ставки 1-го разряда является рост выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг) в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, наличие балансовой прибыли, отсутствие просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты.

Должностные оклады работников и расценки для рабочих на сдельной оплате труда исчисляются из тарифной ставки 1-го разряда, принятой на предприятии, и установленных им тарифных разрядов и коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. При расчете должностного оклада руководителя применяется размер тарифной ставки 1-го разряда, установленной для служащих или по организации в целом, а тарифный разряд и соответствующий им тарифный коэффициент устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих. Специалистам и служащим устанавливаются надбавки за сложность, напряженность работы и высокие достижения в труде или выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50 %, но в пределах средств, не превышающих 20 % сумм должностных окладов специалистов и служащих. Надбавка руководителю предприятия устанавливается вышестоящей организацией. Указанные надбавки к должностному окладу не образуют новый должностной оклад и премии на них не начисляются. Эти надбавки отменяются или уменьшаются при несвоевременном выполнении заданий, ухудшении качества работы.

Стимулирование

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности, выполнения производственных заданий вводятся дифференцированные надбавки к их тарифным ставкам за профессиональное мастерство.

Рабочим 3-го разряда — 12 %,

4-го разряда — 16,

5-го разряда — 20,

6-го разряда — 24,

7-го разряда — 28,

8-го разряда — 32 % соответствующей тарифной ставки. Указанная надбавка рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается.

Механизаторам выплачивается надбавка за классность к заработку механизированных работ, оплачиваемых по тарифной сетке трактористов-машинистов: 1-й класс — 20 %, 2-й класс — 10 %.

При бригадной работе бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, доплаты за руководство бригадой устанавливаются в размере до 26 % тарифной ставки 1-го разряда в зависимости от численности бригады. Бригады создаются при численности не менее 5 человек.

Оплата труда водителей на грузовых автомобилях производится за тонны и тонно-километры. Водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов выплачиваются ежемесячные надбавки за классность: водителям 1-го класса — 25 %, водителям 2-го класса — 10 % установленной тарифной ставки за отработанное время в качестве водителя.

Водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день устанавливается доплата в размере до 25 % тарифной ставки за отработанное время.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы в отрасли) устанавливаются рабочим, ИТР и служащим в размере, не превышающем 20 % должностного оклада, тарифной ставки. При установлении указанных надбавок применяется следующая дифференциация их размеров в зависимости от продолжительности непрерывной работы (стажа работы):

от 1 года до 5 лет — 5 %;

от 5 до 10 лет — 10 %;

от 10 до 15 лет — 15 %;

от 15 лет и выше — 20 %.

Доплата за работу в ночное время производится в размере 40 % тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время (с 22 ч до 6 ч).

Индексация заработной платы работников предприятия в связи с ростом розничных цен на товары и тарифов на услуги производится в порядке, предусмотренном Законом Республики Беларусь от 21 декабря 1990 г. № 476-XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции».

Оплата труда рабочих производится только по сдельно-премиальной системе, (нарядам и сдельным расценкам — исчисленным исходя из тарифных ставок, действующих на предприятии, норм выработки и разрядов выполняемых работ). В наряде отражаются наименование работ и их объем, норма времени на единицу объема работ, дневная норма выработки на одного человека за 8 ч, часовая тарифная ставка, трудоемкость, стоимость работ, премирование в размере 30 %. Оплата труда на протяжении всего выполнения объемов работ производится только по нарядам, которые выдаются в течение месяца на выполняемый объем работ. Наряды выдаются по решению руководителя (ежедневно, на неделю или декаду) и по ним производится начисление заработной платы за фактически выполненный объем работ по сдельным расценкам.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 9 (9), сентябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

29 CFR § 778.502 — Искусственное обозначение части обычной заработной платы как «премии». | CFR | Закон США

§ 778.502 Искусственное обозначение части регулярной заработной платы как «премии».

(a) Термин «бонус» правильно применяется к сумме, которая выплачивается как прибавка к общей заработной плате, обычно из-за дополнительных усилий того или иного рода, или в качестве вознаграждения за верную службу или в качестве подарка. Термин применяется неправильно, если он используется для обозначения части обычной заработной платы, которую работник имеет право получать в соответствии с его обычным трудовым договором.

(b) Например, если работодатель согласился платить сотруднику 300 долларов в неделю без учета количества отработанных часов, обычная ставка оплаты труда сотрудника определяется каждую неделю путем деления заработной платы в 300 долларов на количество часов. работал в неделю. Ситуация не меняется, если работодатель продолжает выплачивать работнику, применимый максимальный стандарт рабочего времени которого составляет 40 часов, те же 300 долларов в неделю, но произвольно разбивает эту сумму на заработную плату за первые 40 часов по почасовой ставке 4 доллара.80 в час, компенсация за сверхурочную работу в размере 7,20 доллара в час и обозначение баланса как «бонус» (который будет меняться от недели к неделе, становясь меньше по мере увеличения количества часов и полностью исчезая в любую неделю, в которой сотрудник работает 55 часов или более). Ситуация никоим образом не улучшится, если работодатель, следуя логике своих ярлыков, продолжит вычислять и выплачивать сверхурочную компенсацию, причитающуюся по этому «бонусу», пропорционально распределяя ее обратно на часы рабочей недели. Компенсация за сверхурочную работу до сих пор не была рассчитана должным образом для этого сотрудника по его обычной ставке.

(c) Иллюстрация того, как план работает в течение трехнедельного периода, может служить для более ясной иллюстрации этого принципа:

(1) В первую неделю сотрудник, применимый максимальный стандарт рабочего времени которого составляет 40 часов, работает 40 часов и получает 300 долларов. Книги показывают, что он получил 192 доллара (40 часов × 4,80 доллара в час) в качестве заработной платы и 108 долларов в качестве бонуса. Никакой сверхурочной работы не производилось, поэтому компенсация за сверхурочную работу не взимается.

(2) На второй неделе он работает 45 часов и получает 300 долларов. Книги показывают, что он получил 192 доллара за первые 40 часов и 36 долларов (5 часов × 7 долларов.20 в час) за 5 часов старше 40, или в общей сложности 228 долларов в качестве заработной платы, а остаток в качестве бонуса в размере 72 долларов. Компенсация за сверхурочную работу затем рассчитывается работодателем путем деления 72 долларов на 45 часов, чтобы определить среднее почасовое увеличение в результате бонуса — 1,60 доллара в час — и половина этой ставки выплачивается за 5 сверхурочных часов — 4 доллара. Это неправильно. Обычная ставка сотрудника на этой неделе составляет 6,67 долларов в час. Ему должны 316,85 доллара, а не 304 доллара.

(3) На третьей неделе работник работает 50 часов и получает зарплату 300 долларов.Книги показывают, что сотрудник получил 192 доллара за первые 40 часов и 72 доллара (10 часов × 7,20 доллара в час) за 10 часов после 40, в общей сложности 264 доллара и остаток в качестве бонуса в размере 36 долларов. Оплата сверхурочной работы по «бонусу» составляет 3,60 доллара. Это неправильно. Обычная ставка сотрудника на этой неделе составляет 6 долларов, и ему должны 330 долларов, а не 303,60 доллара.

(d) Аналогичные схемы были разработаны для сдельной оплаты труда. Метод тот же. Сотруднику назначается произвольная почасовая ставка (обычно минимальная), и согласовано, что его прямые и сверхурочные заработки будут рассчитываться по этой ставке, но если эти заработки не равны сумме, которую он получил бы, если бы его заработок был при сдельном расчете «x» центов за штуку, ему будет выплачена разница в качестве «бонуса».Уловка не скрывает того факта, что этому работнику фактически выплачивается сдельная оплата, что премии нет, а его обычная ставка представляет собой частное отношение сдельной заработной платы к отработанным часам (Walling v. Reynolds Hardwood Company, 325 US 419).

(e) Общее правило может быть установлено, что везде, где работнику гарантируется фиксированная или определяемая сумма в качестве его заработной платы каждую неделю, никакая часть этой суммы не является истинным бонусом, и правила определения сверхурочной работы по бонусам не применяются.

29 CFR § 778.211 — Дискреционные бонусы. | CFR | Закон США

§ 778.211 Дискреционные бонусы.

(а) Положения закона. Раздел 7 (e) (3) (a) Закона предусматривает, что обычная ставка не должна включать «суммы, уплаченные в знак признания услуг, выполненных в течение определенного периода, если * * * (a) одновременно и тот факт, что оплата размер платежа определяется по усмотрению работодателя в конце или ближе к концу периода, а не в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием, заставляющим сотрудника регулярно ожидать таких платежей * * * » .Однако такие суммы не могут быть зачтены в счет компенсации сверхурочной работы, причитающейся в соответствии с Законом.

(b) Дискреционный характер исключенного бонуса. Чтобы бонус соответствовал критериям исключения в качестве дискреционного бонуса в соответствии с разделом 7 (e) (3) (a), работодатель должен сохранять свободу усмотрения как в отношении факта выплаты, так и в отношении суммы до момента, близкого к концу. периода, за который выплачивается бонус. Сумма, если таковая выплачивается в качестве бонуса, определяется работодателем без предварительного обещания или соглашения.Сотрудник не имеет договорных прав, явных или подразумеваемых, на какую-либо сумму. Если работодатель заранее обещает выплатить премию, он отказался от своего усмотрения в отношении нее. Таким образом, если работодатель объявляет своим сотрудникам в январе, что он намерен выплатить им премию в июне, он тем самым отказывается от своего усмотрения в отношении факта выплаты, пообещав премию своим сотрудникам. Такой бонус не будет исключен из обычной ставки согласно разделу 7 (e) (3) (a). Точно так же работодатель, который обещает сотрудникам отдела продаж, что они будут получать ежемесячный бонус, рассчитываемый на основе выделения 1 цента за каждый проданный товар, когда, по его усмотрению, финансовое состояние фирмы гарантирует такие выплаты, отказался от дискреционных полномочий в отношении размер бонуса, но не с учетом факта выплаты.Такой бонус не будет исключен из обычной ставки. С другой стороны, если бонус, подобный только что описанному, был выплачен без предварительного контракта, обещания или объявления, а решение относительно факта и суммы платежа оставалось исключительно на усмотрение работодателя, бонус был бы должным образом исключен из регулярного бюджета. показатель.

(c) Обещанные бонусы не исключены. Бонус, который исключается согласно разделу 7 (e) (3) (a), не должен выплачиваться в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием.Например, любое вознаграждение, обещанное сотрудникам при приеме на работу или являющееся результатом коллективных переговоров, не будет исключено из обычной ставки в соответствии с этим положением Закона. Премии, которые объявляются сотрудникам, чтобы побудить их работать более стабильно, быстрее или эффективнее или остаться в фирме, рассматриваются как часть обычной ставки оплаты труда. Большинство бонусов за посещаемость, индивидуальных или групповых производственных бонусов, бонусов за качество и точность работы, бонусов, зависящих от продолжения работы сотрудника до момента выплаты платежа, и т.п. относятся к этой категории; в таких обстоятельствах они должны быть включены в обычную ставку заработной платы.

(d) Этикетки не имеют решающего значения. Ярлык, присвоенный бонусу, не определяет окончательно, является ли бонус дискреционным в соответствии с разделом 7 (e) (3). Вместо этого условия закона и факты, относящиеся к рассматриваемому бонусу, определяют, являются ли бонусы исключаемыми дискреционными бонусами. Таким образом, независимо от ярлыка или названия, присвоенного бонусам, бонусы являются дискреционными и исключаемыми, если и тот факт, что бонусы должны быть выплачены, и суммы определяются по единоличному усмотрению работодателя в конце или ближе к концу периодов, в которые бонусы соответствуют условиям, и они не выплачиваются в соответствии с каким-либо предыдущим контрактом, соглашением или обещанием, из-за которого сотрудник регулярно ожидает таких выплат.Примеры бонусов, которые могут быть дискреционными, включают бонусы сотрудникам, которые приложили уникальные или экстраординарные усилия, которые не начисляются в соответствии с заранее установленными критериями, выходное пособие, реферальные бонусы для сотрудников, которые в основном не занимаются набором персонала, бонусы за преодоление сложных или стрессовых ситуаций, премии работнику месяца и другие аналогичные компенсации. Такие бонусы обычно не обещаются заранее, и факт и размер выплаты остается на усмотрение работодателя до или почти до конца периода, которому соответствует бонус.

Bonus Payme и обязательства работодателя

Ноябрь и декабрь — сезон праздников, когда сотрудники заняты покупкой подарков для семьи и друзей, а работодатели подводят итоги годового отчета. В то время как некоторые работодатели выплачивают бонусы сотрудникам в течение года, они чаще всего выплачиваются сотрудникам в праздничные дни и в конце года. Работодатели могут полагать, что бонус — это просто единовременный платеж, выражающий признательность сотруднику или поощряющий его работу или посещаемость.Однако финансовые бонусы или вознаграждения, предоставляемые сотрудникам, регулируются федеральными законами о занятости и заработной плате, включая налоговое законодательство и Закон о справедливых трудовых стандартах, могут повлиять на оплату сверхурочной работы и даже могут быть учтены в заявках на выплату заработной платы.

Виды бонусов

Работодатели могут предлагать или выплачивать бонусы сотрудникам в качестве вознаграждения за производительность, для участия в прибыли, для участия в прибылях или просто в качестве доброй воли. Бонусы могут быть договорными или дискреционными, и характер бонуса может иметь широкие последствия.

Недискреционные бонусные выплаты

Обещанные бонусы, скорее всего, будут считаться недискреционными. В частности, руководители высшего звена могут иметь трудовые договоры, по которым им выплачиваются премии. Премия для руководителей обычно зависит от показателей и производительности компании, включая цели по доходам, или может основываться на других критериях, таких как удержание сотрудников.

Комиссия за продажу также может считаться недискреционным бонусом, даже если платеж называется комиссией.Выплаты комиссионных с продаж отличаются от других бонусов, потому что они напрямую связаны с результатами продаж, а не с чем-либо еще. Они могут отличаться от бонусов, основанных на результатах работы, поскольку структура комиссионных часто описывается в справочнике для сотрудников или в трудовом договоре и, таким образом, считается бонусом по контракту, а не дискреционным бонусом. Работодатель может также выбрать выплату дискреционных бонусов в дополнение к бонусу на комиссию с продаж по контракту, если показатели продаж сотрудника являются исключительными.

Дискреционные бонусные выплаты

Праздничные бонусные выплаты являются примером дискреционной бонусной выплаты, когда решение об оплате обычно принимается незадолго до выплаты и является подарком. Некоторые дискреционные бонусы могут быть связаны с производительностью. Например, если у фирмы был особенно удачный год, и руководство решило вознаградить сотрудников единовременной премией в конце года. В любом случае важно, чтобы бонусы не были привязаны к определенным бонусным показателям и не обещались в письменной форме, потому что тогда они начинают выглядеть как недискреционные бонусы.

Выбор работодателя

Поскольку дискреционные бонусы по определению являются дискреционными, не требуется, чтобы какой-либо конкретный сотрудник их получал. Однако распределение бонусов не может быть дискриминационным. Например, работодатель может не удержать премию с женщины, потому что она отсутствовала в декретном отпуске, когда начислялись бонусы.

В Южной Каролине работодатели, выплачивающие сотрудникам недискреционные бонусы или премии, должны уведомлять сотрудников о времени, когда будут произведены выплаты.Решение Апелляционного суда Южной Каролины постановило, что работодатели нарушили закон о выплате заработной платы, когда они не установили время для выплаты бонусов, а использовали «установленные сроки». Этот случай является индикатором для работодателей, что они не должны обещать вознаграждение сотрудникам, не предоставив достаточно твердые временные рамки для выплаты вознаграждения.

Влияние на сверхурочную работу

Сотрудникам, которые не освобождаются от налогов в соответствии с FLSA, должна выплачиваться ставка, не менее чем в полтора раза превышающая их обычную ставку оплаты за все часы, отработанные более 40 часов в неделю.Чтобы узнать больше о правилах сверхурочной работы, вернитесь и прочтите эту запись в дневнике. Обычная ставка оплаты не освобожденного сотрудника — это не только его или ее почасовая ставка, но также включает другие формы компенсации, такие как заработная плата, подарки, недискреционные бонусы, бонусы от распределения прибыли и оплата за нерабочее время, такое как отпуск. платить.

Раздел 7 (e) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели учитывали недискреционные бонусы в обычной ставке оплаты труда работника при расчете сверхурочной работы.Недискреционные бонусы определяются FLSA как бонусы, которые объявляются сотрудникам, чтобы побудить их работать более эффективно, или те, которые предназначены для увеличения удержания сотрудников. По мнению FLSA, немногие бонусы являются дискреционными, что позволяет исключить их из рассмотрения ставки сверхурочной работы. Праздничные бонусы, которые не обещаны заранее, обычно носят дискреционный характер и поэтому исключаются из обычной ставки заработной платы. Бонусы, основанные на результатах, обычно являются недискреционными и должны быть включены в обычную ставку заработной платы за период времени, в течение которого они были заработаны.

Когда можно получить бонус в Южной Каролине?

Работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату, которую работник заработал до увольнения, независимо от того, уволился ли работник с работы добровольно или недобровольно. Эта заработная плата может включать бонусы или комиссионные. Работодатели должны просмотреть свои бонусные программы в руководстве для сотрудников, чтобы определить, подлежат ли сотрудники все еще причитающиеся премии после их увольнения. Если в справочнике, руководстве или политике для сотрудников указано, когда заработаны и причитаются бонусы или комиссионные, работодатель должен соблюдать эти условия.Бонусы, которые являются чисто дискреционными, скорее всего, не будут считаться заработной платой, подлежащей выплате после увольнения сотрудника. Если ожидаемый сотрудником бонус связан с производительностью, продажами или другими показателями, сотрудник вполне может иметь право на бонус или его часть, независимо от того, уходит ли сотрудник от работодателя добровольно или недобровольно. Работодатели должны внимательно относиться к формулировкам своих бонусных программ.

Заявления о выплате заработной платы в Южной Каролине

Закон штата Южная Каролина о выплате заработной платы (SCPWA) — это закон штата, в котором изложены требования, которые работодатели должны соблюдать в отношении заработной платы сотрудников.В дополнение к бизнесу, который несет ответственность за невыплату заработной платы, владелец бизнеса может нести личную ответственность за невыплаченную заработную плату, причитающуюся работнику. Ставки для работодателей и владельцев бизнеса высоки, чтобы обеспечить надлежащую оплату труда сотрудникам. Как правило, работодатели должны быть уверены, что условия любой недискреционной бонусной программы изложены в письменной форме и что сотрудники получают письменное уведомление за 7 дней о любых изменениях.

Мы можем помочь

Адвокаты по трудоустройству Южная Каролина в Gignilliat Savitz & Bettis, LLP имеют многолетний опыт представления работодателей в заявках на заработную плату, составления справочников или руководств для сотрудников и консультирования работодателей по вопросам премиальных и комиссионных выплат.Если у ваших сотрудников есть возможность зарабатывать бонусы или комиссионные, свяжитесь с нашими юристами по трудовым спорам в нашем офисе, чтобы они рассмотрели ваши процедуры и политики и сегодня обеспечили соблюдение государственных и федеральных законов о заработной плате.

бонусных выплат в Калифорнии для не освобожденных от налогов сотрудников: убедитесь, что вы все делаете правильно

Бонусы сотрудникам — это здорово, если ваша компания может себе это позволить. Бонусы предоставляются по разным причинам: мотивация сотрудников, проявление признательности или попытка поднять моральный дух компании.По определению бонус — это что-то «дополнительное», и работодатель не обязан выплачивать бонус работникам. Однако бонусы регулируются законами штата и федеральными законами о заработной плате и часах. В частности, в Калифорнии работодатели должны знать, как бонусы могут повлиять на расчет заработной платы и налоговые последствия.

«Зарабатываются» ли бонусы?

Работодатель может предоставить сотруднику премию, которая может быть «заработанной» или «незаработанной». Например, сотрудник может получить премию, если он отработает определенное количество часов в году, привлечет определенное количество нового бизнеса или в зависимости от того, получает ли компания прибыль.Когда есть набор критериев, которым должен соответствовать сотрудник, то бонус зарабатывается, как только критерии будут выполнены.

Незаработанный бонус на самом деле не является незаработанным, а чаще называется «дискреционным» бонусом. Дискреционный бонус, предоставляемый сотруднику, — это просто то, что работодатель не обязан предоставлять и может дать любому сотруднику без каких-либо рифм или причин, как правило, из признательности, лояльности или хорошего обслуживания.

Независимо от того, является ли бонус дискреционным или основанным на определенных критериях, в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии и то, и другое считается «заработной платой».Таким образом, при выплате бонуса работодатели должны обеспечить своевременную выплату бонуса (см. Раздел 204 Трудового кодекса). Обычно это означает, что когда бонус заработан, он должен быть выплачен в день выплаты жалованья, относящейся к этому периоду выплаты. Еще одна проблема, которая может затруднить выплату бонуса, — это влияние заработанных бонусов на расчет сверхурочной работы сотрудника. (См. Обсуждение ниже). Кроме того, все денежные бонусы должны облагаться налогом, так же как и большинство безналичных бонусов должны облагаться налогом в зависимости от стоимости бонуса.

Бонусы и их влияние на расчеты сверхурочной работы

Большинство людей думают, что сверхурочная ставка оплаты труда — это почасовая ставка работника, которую затем умножают на 1.5. Обычно это так. Однако при более внимательном рассмотрении этот расчет немного усложняется. Сверхурочная работа сотрудников рассчитывается на основе «обычной ставки» оплаты труда. Обычная ставка оплаты труда включает базовую оплату работника (например, почасовую ставку), а также комиссионные и большинство бонусов. Включение комиссионных и большинства бонусов в расчет сверхурочных основано на государственной политике из опасения, что работодатель может платить более низкую почасовую ставку и предлагать более высокие бонусы.

Департамент трудовых стандартов и обеспечения соблюдения штата Калифорния объясняет метод расчета сверхурочной работы с включением бонуса следующим образом: «Метод расчета сверхурочной ставки бонуса состоит в том, чтобы разделить сумму бонуса на количество отработанных часов. (включая сверхурочные часы), чтобы определить регулярную почасовую ставку премиальных выплат, умноженную на количество отработанных сверхурочных часов.Эта сумма будет суммой сверхурочных, причитающихся с бонусной части заработанной заработной платы, и должна выплачиваться в дополнение к любой почасовой сверхурочной работе. Так, например, если сотрудник работает пять 10-часовых дней в неделю с почасовой ставкой 10 долларов в час, сотрудник будет зарабатывать 10 долларов в час за каждую 8-часовую смену, отработанную в этот день, и 15 долларов в час за 2 часа сверхурочной работы каждая. день. В конце недели сотрудник отработал 50 часов (40 часов с обычной оплатой и 10 часов сверхурочно) и заработал 550 долларов. Затем, поскольку сотрудник соответствовал критериям «заработать» премию, ему выплачивали премию в размере 100 долларов за работу, выполненную на этой неделе.

Теперь работодатель должен выяснить, сколько работник заработал сверхурочно по «заработанной» премии. Это когда вы следуете расчету, описанному выше. 100 долларов, разделенные на 50 часов, показывают почасовую ставку бонуса в размере 2 долларов. Умножьте 2 доллара на 1,5, чтобы получить премию за сверхурочную работу в размере 3 долларов. Поскольку сотрудник отработал 10 часов сверхурочно, надбавка за сверхурочную работу будет равна 30 долларам (3 доллара на 10 часов). Работодатели должны убедиться, что сотрудникам должным образом оплачивается сверхурочная работа в виде бонусов. Таким образом, в общей сложности сотруднику предоставляется бонус в размере 2 долларов США в час за 40 часов (80 долларов США) и 3 доллара США в час за 10 часов (30 долларов США).Фактическая сумма выплаченного бонуса составит 110 долларов. Это очень упрощенный пример, и в зависимости от конкретной бонусной программы или структуры работодателя расчеты могут изменяться. Суть — при выплате бонуса; Работодателю необходимо дважды проверить, чтобы выяснить, как это может повлиять на расчеты сверхурочной работы, если это применимо.

Дискреционные бонусы

Дискреционные бонусы, как указано выше, не «зарабатываются». Почему это важно? Поскольку эти бонусы не включаются в определение регулярной ставки оплаты труда сотрудников и, следовательно, не влияют на расчеты сверхурочных.В частности, трудовое законодательство Калифорнии определяет дискреционный бонус как: «суммы, выплачиваемые в качестве подарков на праздники или в других особых случаях, например, вознаграждение за хорошую службу, которые не измеряются и не зависят от отработанных часов, производительности или эффективности, не включаются в цели определения регулярной ставки заработной платы ».

Трудно определить, является ли бонус «дискреционным», и его должен проверить опытный юрист по трудовому праву, чтобы убедиться, что работодатель не нарушит закон.

Есть несколько общих принципов, которые помогут определить, является ли бонус чисто дискреционным. Обычно дискреционные бонусы не могут измеряться или зависеть от отработанных часов, производительности или эффективности. Премия не может быть настолько значительной, чтобы сотрудники считали ее частью заработной платы, на которую они работают. Праздничные подарки обычно считаются дискреционными и также не включаются в обычную ставку заработной платы. Награды за предложения могут квалифицироваться как дискреционный бонус, но сумма бонуса должна быть не связана с заработком, вознаграждение является добросовестным вознаграждением за предложение, сотрудники не обязаны участвовать, нет ограничений по времени для предложений и без предварительного уведомления о том, что сотрудник работал над предложением, когда он объявил о программе.

Заключение

Трудовое законодательство Калифорнии, касающееся вопросов заработной платы и рабочего времени для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, может испортить добрые намерения работодателя предоставить сотрудникам бонусы. При этом бонусы сотрудников являются важной частью нашей рабочей культуры, которая помогает повысить производительность, поддерживать высокий моральный дух и поддерживать конкурентоспособность. При рассмотрении плана выплаты бонусов, предложения комиссионных сотрудникам, раздачи бонусов в конце года или предоставления дискреционных бонусов, пожалуйста, обязательно обратите особое внимание на законы о заработной плате и часах, регулирующие бонусы.В случае сомнений обратитесь к опытному адвокату по трудовому праву, который поможет вам разобраться в этой области права.


Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших юристов по вопросам бизнеса или занятости по телефону 619.238.1712

Вернуться к статьям

Что вам нужно знать в этом году

По мере того, как год подходит к концу, многие работодатели будут сталкиваться с ежегодной проблемой управления отпускными, бонусами в конце года и отпусками.В этом году пандемия COVID-19 и недавние изменения правил могут вызвать дополнительные соображения для работодателей. Чтобы помочь вам понять требования и передовые методы, связанные с этими темами, вот несколько ключевых моментов, о которых следует помнить.

Праздничная выплата:

За исключением случаев, когда это предусмотрено контрактом или соглашением, частные работодатели, как правило, не обязаны предоставлять оплачиваемые отпуска работникам, не освобожденным от налогов (тем, кто имеет право на минимальную заработную плату и сверхурочные). Однако, если ваша компания закрывается в праздничный день, освобожденные от налогообложения сотрудники (те, которые соответствуют определенным требованиям к заработной плате и обязанностям), как правило, должны получать свою полную заработную плату, если они работают в течение любой части рабочей недели.

Праздников, которые стоит отметить:

Многие работодатели добровольно предлагают сотрудникам различные оплачиваемые отпуска. Работодатели обычно могут выбирать, какие праздники соблюдать как оплачиваемых отпусков. Хотя в некоторых штатах есть законы, которые ограничивают открытие определенных видов бизнеса в праздничные дни, эти законы не требуют оплаты сотрудникам за это время.

Религиозные обычаи:

Согласно федеральному законодательству и законам многих штатов, работодатели, как правило, обязаны обеспечивать разумные приспособления для сотрудников, искренне придерживающихся религиозных убеждений и обычаев, если это не создает чрезмерных трудностей для бизнеса.Это может включать предоставление перерыва для совершения религиозных обрядов. Рассмотрите возможность добровольной смены смены или гибкого расписания.

Сверхурочные и оплачиваемые отпуска:

Согласно федеральному закону, работники, не освобожденные от уплаты налогов, имеют право на сверхурочную работу (в 1,5 раза превышающую их обычную ставку), если они работают более 40 часов в рабочую неделю. Оплачиваемое время не засчитывается в отработанные часы при определении срока сверхурочной работы, если вы не пообещали иное. Например, если сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, имел оплачиваемый отпуск в понедельник, а затем проработал 40 часов (или меньше) со вторника по пятницу, этот сотрудник не имел бы права на сверхурочную работу в течение этой рабочей недели в соответствии с федеральным законом. Примечание: В некоторых штатах требуется сверхурочная работа в дополнительных обстоятельствах, например, когда сотрудники работают более восьми часов в один рабочий день. Поэтому в некоторых штатах не освобожденный от налога сотрудник может иметь право на сверхурочную работу.

Сокращение прогулов в праздничные дни:

Чтобы сократить количество прогулов в праздничные дни, некоторые работодатели требуют, чтобы сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, работали за день до и после выходного дня компании, чтобы получать отпускные. Как правило, работодатели не применяют эту политику к сотрудникам, заранее запланировавшим выходной, и эту политику нельзя использовать для освобожденных сотрудников.

Надбавка за работу в отпуск:

Согласно федеральному закону, как правило, нет требования выплачивать работникам, не освобожденным от уплаты налогов, премию за работу в праздничные дни, если только работа в праздничные дни не влечет за собой федеральные или штатные сверхурочные обязательства. Однако есть исключения в штатах, таких как Массачусетс и Род-Айленд, где от некоторых работодателей может потребоваться выплата надбавки за работу в праздничные дни независимо от того, сколько часов работник проработал в рабочую неделю. В отсутствие государственных требований некоторые работодатели предпочитают предлагать сотрудникам надбавку к работе в качестве стимула для работы в отпуске.

Премиум с оплатой в праздничные дни и сверхурочные:

Согласно федеральному закону, обычная ставка оплаты труда работника для расчета сверхурочной работы включает в себя почасовую ставку плюс размер недискреционных премий, разницы между сменами и некоторых других форм компенсации. Работодатели могут исключить надбавку за работу в праздничные дни при определении обычной ставки сотрудника, но только в том случае, если она не менее чем в 1,5 раза превышает обычную базовую заработную плату работника (см. 29 CFR 778.203). Ознакомьтесь с законодательством вашего штата, в котором могут быть дополнительные правила.

Оплачиваемый отпуск и отпуск по FFCRA:

В марте в Соединенных Штатах был принят Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA), который требует, чтобы покрытые работодатели предоставляли оплачиваемый отпуск определенным сотрудникам, пострадавшим от COVID-19, и предлагали налоговые льготы работодателям, которые это делают. С 1 апреля 2020 года закон требует двух видов оплачиваемых отпусков: экстренный оплачиваемый отпуск по болезни (EPSL) и экстренный отпуск по общественному здравоохранению (PHEL) / расширенный FMLA.

На сегодняшний день Департамент труда (DOL) специально не рассматривал ситуации, когда оплачиваемый отпуск компании приходится на время, когда сотрудник находится в отпуске FFCRA.Подумайте о том, чтобы проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы определить, как поступать в подобных ситуациях.

Бонусов:

Из-за пандемии COVID-19 в этом году бюджеты могут быть еще более жесткими. Если вы не можете предложить бонусы в конце года, подумайте о других льготах, которые могут помочь поднять моральный дух сотрудников, например, дополнительные выходные, гибкий график работы, профессиональное развитие и программы признания.

Удержание налога с бонусов:

Если вы все же планируете предоставить бонус в этом году, помните, что бонусы обычно считаются дополнительной заработной платой и облагаются федеральными налогами, а также некоторыми налогами штата.Что касается федеральных налогов, когда работник получает 1 миллион долларов или меньше дополнительной заработной платы в течение 2020 года, и эта заработная плата определяется отдельно от обычной заработной платы, фиксированная ставка удержания составляет 22 процента. Когда сотрудник получает дополнительную заработную плату на сумму более 1 миллиона долларов, удержание излишка составляет 37 процентов.

Многие виды бонусов подлежат налогообложению IRS. Например, наличные деньги, подарочный сертификат, подарочная карта и аналогичные предметы, которые можно легко обменять на наличные, обычно считаются налогооблагаемой заработной платой независимо от суммы (см. Публикацию IRS 15-B).Однако, если работодатель дает на праздники индейку, ветчину или другой предмет номинальной стоимости, это, как правило, не считается налогооблагаемым доходом.

Бонусов и сверхурочных:

При определении обычной ставки оплаты труда работника в связи с сверхурочной работой работодатели должны включать недискреционные бонусы. Недискреционный бонус объявляется сотрудникам заранее, как правило, чтобы побудить их работать более эффективно и / или остаться в компании. С этим типом бонуса сотрудники ожидают, что если они соответствуют определенным критериям (таким как посещаемость или целевые показатели производительности), они получат бонус.Большинство бонусов не считаются необоснованными. Напротив, дискреционные бонусы не объявляются и не обещаются заранее (и их не нужно включать при подсчете сверхурочных). Например, если вы решите в конце года удивить сотрудников бонусом, это обычно будет считаться дискреционным бонусом.

Если недискреционная премия заработана за одну рабочую неделю, она добавляется к регулярному заработку работника за эту рабочую неделю при определении его обычной ставки оплаты труда.Однако, если бонус заработан в течение ряда рабочих недель, бонус должен быть включен в обычную ставку оплаты за все сверхурочные недели, охватываемые бонусным периодом. При необходимости вы можете временно не учитывать бонус при вычислении обычной почасовой ставки, пока не узнаете сумму бонуса. Затем распределите его обратно на рабочие недели, в которых сотрудник заработал премию.

Пример: Если сотрудник получает премию в размере 2600 долларов за достижение определенных годовых целей, разделите 2600 долларов на 52 недели (50 долларов в неделю).Добавьте 50 долларов к регулярному заработку сотрудника за каждую рабочую неделю, в течение которой он работал сверхурочно, чтобы вычислить их обычную ставку заработной платы и сверхурочную работу, причитающуюся за эту неделю. Для любой рабочей недели, в течение которой сотрудник работал сверхурочно, вам необходимо будет произвести компенсационные выплаты в размере разницы между тем, что вы заплатили сотруднику за сверхурочную работу в то время, и тем, на что сотрудник имеет право теперь, когда размер премии известен.

Бонусы и освобождение от сверхурочной работы:

Начиная с 1 января 2020 года окончательное правило Департамента труда повысило требования к минимальной заработной плате до 684 долларов в неделю, чтобы считаться освобожденными от сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Правило также позволяет работодателям использовать недискреционных бонусов , поощрительных выплат и комиссий для удовлетворения до 10 процентов нового требования к минимальной заработной плате, при условии, что эти формы компенсации выплачиваются не реже одного раза в год.

По мере того, как 2020 год подходит к концу, важно убедиться, что вы выполнили это требование, если это применимо. Работодатели могут произвести одну последнюю доплату не позднее следующего периода выплаты заработной платы после конца года, если сумма бонуса, поощрительного платежа или комиссии оказалась меньше ожидаемой.Например, если работодатель выбирает этот вариант, каждый платежный период работодатель должен выплачивать освобожденному от налогообложения руководящему, административному или профессиональному сотруднику не менее 90 процентов уровня заработной платы (615,60 долларов США в неделю). Затем, если в конце года выплачиваемая заработная плата сотрудника плюс недискреционные бонусы и поощрительные выплаты (включая комиссионные) не равняются по крайней мере 35 568 долларам США, работодатель будет иметь один период выплаты заработной платы, чтобы восполнить недостачу.

Примечание: В некоторых штатах есть свои правила освобождения от сверхурочной работы, которые не позволяют работодателям применять бонусы для выполнения требований минимальной заработной платы.Следовательно, чтобы сохранить освобождение от сверхурочной работы в соответствии с законодательством штата, эти работодатели должны удовлетворять требования штата, выплачивая только заработную плату.

бонусов и неустойчивый метод рабочей недели:

Ранее в этом году Департамент труда выпустил окончательное правило (вступающее в силу 7 августа 2020 г.), которое позволяет работодателям предлагать бонусы или другие поощрительные выплаты сотрудникам, которым оплачивается сверхурочная работа в соответствии с методом изменяющейся рабочей недели FLSA. Работодатели должны учитывать эти выплаты при расчете обычной ставки заработной платы, если иное требуется в соответствии с FLSA (см. Выше).Министерство труда заявляет, что окончательное правило может помочь работодателям справиться с проблемами пандемии COVID-19, предлагая альтернативный метод оплаты в соответствии с различными графиками, реализуемыми для поощрения социального дистанцирования.

Хотя метод неустойчивой рабочей недели может показаться привлекательным вариантом для сокращения сверхурочных затрат по сравнению со стандартным расчетом сверхурочных, есть некоторые вещи, которые следует учитывать. Например, некоторые штаты, в том числе Калифорния, прямо запрещают работодателям использовать метод неустойчивой рабочей недели для оплаты сверхурочных.Кроме того, этот метод является частым источником судебных исков со стороны сотрудников. Перед использованием проверьте свое государственное (и местное) законодательство и при необходимости проконсультируйтесь с юрисконсультом.

Вывод:

С приближением курортного сезона пересмотрите свою политику и методы, чтобы убедиться, что вы платите сотрудникам в соответствии с федеральными, государственными и местными правилами.

Департамент труда и занятости

Премии и комиссионные в виде заработной платы

Colorado Revised Statutes 8-4-101 определяет заработную плату или компенсацию как «все суммы за труд или услуги, выполненные служащими, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задачи, сдельной, комиссионной основы или другого метода… Никакая сумма не считается заработной платой или компенсацией, пока такая сумма не будет заработана, закреплена и определена … «

C.R.S. 8-4-101 (14) (a) (II) дополнительно определяет бонусы и комиссионные как заработную плату или компенсацию, полученную за труд или услуги, выполненные в соответствии с условиями любого соглашения между работодателем и работником.

Выплата премий и комиссионных при увольнении с работы

C.R.S. 8-4-109 (1) и C.R.S. 8-4-109 (2) содержат следующие инструкции по выплатам при увольнении с работы:

Когда происходит прерывание отношений между работодателем и работником по воле работодателя, заработная плата или компенсация за труд или услуги, заработанные, переданные, определяемые и неоплачиваемые во время такого увольнения, подлежат выплате немедленно… Ничто в приведенном выше разделе не требует выплаты при прекращении работы компенсации, которая еще не полностью заработана в соответствии с соглашением о компенсации между работником и работодателем, будь то письменное или устное.


Общие рекомендации из прецедентного права

Следующие ниже примеры прецедентного права не могут применяться ко всем спорам, связанным с комиссионными заработками.

Комиссионные подлежат выплате, когда они полностью заработаны. В момент разрыва трудовых отношений работодатель не должен немедленно выплачивать компенсацию, которая еще не была полностью заработана в соответствии с соглашением о компенсации.Но подразумевается, что такая заработная плата подлежит немедленной выплате в тот момент, когда она полностью заработана (Hofer v. Polly Little Realtors, 1975).

Если сделка закрывается после увольнения сотрудника, считается, что дело о праве на получение комиссионных является достаточным, если сотрудник доказал, что он имел бы право на получение комиссионных, если бы его не уволили (Schaefer v. Horton-Cavey, 1984).

Сводка

Недискреционные бонусы и комиссии, заработанные в соответствии с условиями любого соглашения, рассматриваются как заработная плата или компенсация.При увольнении с работы бонусы и комиссионные должны выплачиваться в то время, когда они были заработаны, закреплены за ними и могут быть определены.

Сверхурочные

Для получения информации об оплате сверхурочных для сотрудников, получающих комиссионные или бонусы, посетите страницу «Сверхурочные» на этом веб-сайте.


Список литературы


Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами


Обещанная заработная плата, включая льготы по заработной плате

Работодатель должен выплачивать своим сотрудникам, по крайней мере, минимальную заработную плату за все отработанные часы, а также сверхурочную оплату за половину рабочего времени, исходя из обычной ставки оплаты труда работника за все часы, отработанные сверх 40 часов в год. рабочая неделя, если сотрудник по какой-либо причине не освобожден от уплаты налогов.В настоящее время минимальная заработная плата в Северной Каролине составляет 7,25 доллара в час. Но это все, что работодатель должен платить своим сотрудникам по закону в соответствии с Законом о заработной плате и часах Северной Каролины (WHA). Работодатель не обязан выплачивать своим работникам заработную плату больше, чем требуется в соответствии с положениями о минимальной заработной плате и сверхурочной оплате. Аналогичным образом, работодатель не обязан по закону предоставлять своим сотрудникам обязательные выплаты по заработной плате, такие как отпускные, отпуск по болезни, оплата присяжных и отпускные, независимо от того, сколько часов в неделю они работают.Предоставление или невыплата обещанной заработной платы, включая пособия по заработной плате, полностью зависит от каждого работодателя. «Обещанная заработная плата» может представлять собой почасовую ставку, превышающую минимальную заработную плату, сверхурочную оплату за определенные отработанные дни, а не установленное законом требование о выплате сверхурочной оплаты за часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю, сменную заработную плату, комиссионные и т. Д. бонусы, сдельная, производственная оплата, еженедельная заработная плата, ежемесячная заработная плата или расходы на пробег. «Пособия по заработной плате» — это выплаты, такие как, но не ограничиваясь этим, отпускные (включая отпускные по болезни и отпускные), отпуск по болезни, оплату присяжных заседателей и отпускные.

После того, как работодатель дает обещание, он должен выплатить всю обещанную заработную плату, включая пособия по заработной плате, начисляемые своим работникам на основе любой политики, соглашения или практики, установленных работодателем. И в соответствии с N.C.G.S. 95-25.13 (2) WHA, работодатель должен: «Предоставить своим сотрудникам в письменной форме или посредством размещенного в месте, доступном для его сотрудников, уведомление о методах найма и политике в отношении обещанной заработной платы». При этом работодатель должен соблюдать свои собственные соглашения о выплате заработной платы до тех пор, пока работодатель не изменит свою политику в письменной форме в соответствии с N.C.G.S. 95-25.13 (3) ВАЗ. Такое уменьшение заработной платы, включая пособия по заработной плате, не может иметь обратной силы. Другими словами, уведомление о снижении обещанной заработной платы не может отнять заработную плату или пособия по заработной плате, которые уже были заработаны до даты уведомления. Любое снижение заработной платы или пособий по заработной плате должно происходить с даты уведомления.

Заработанные отпускные, комиссионные и бонусы не могут быть аннулированы, если работодатель не имеет письменной оговорки о конфискации в своей политике отпусков, комиссионных или бонусов или политике увольнения в соответствии с N.C.G.S. 95-25.13 (2) ВАЗ. Имейте в виду, что отпускные, комиссионные или бонусы должны быть заработаны, независимо от устного обещания или письменной политики, прежде чем работодатель должен будет их выплатить. Кроме того, даже если есть письменная политика, содержащая письменную оговорку о конфискации, сотруднику все равно могут причитаться заработанные отпускные, комиссионные или бонусы при увольнении. Все зависит от языка статьи о конфискации и причин, по которым работник был уволен, а также от того, соответствует ли эта причина критериям, изложенным в письменной статье о конфискации.Обратите внимание, что Министерство труда Северной Каролины (NCDOL) придерживается позиции, согласно которой отпуск по болезни не должен оплачиваться при увольнении, даже если нет письменного положения о конфискации, если только в политике фактически не указано, что отпуск по болезни будет выплачиваться при увольнении или есть практика таких выплат.

Как правило, работодатель не может дискриминировать своих сотрудников по причинам, связанным с возрастом, расой, полом, религией, национальным происхождением, цветом кожи, инвалидностью [включая Закон об американцах с инвалидностью (ADA)] или беременностью.С вопросами о дискриминации на основании этих защищенных категорий вам необходимо обращаться в федеральную комиссию по равным возможностям при трудоустройстве по телефону 1-800-669-4000 (звонок бесплатный). По вопросам о несправедливом обращении с сотрудниками по причинам, отличным от упомянутых защищенных категорий, вам необходимо проконсультироваться с частным адвокатом. Если у вас нет адвоката или вы знаете, с кем можно связаться, вы можете позвонить в справочную службу юристов Северной Каролины по телефону 1-800-662-7660. Если вы не можете позволить себе услуги адвоката, вы можете иметь право на бесплатную юридическую консультацию через офис юридической помощи в вашем районе.Свяжитесь с их центральным офисом в Роли по телефону 919-856-2564.

Обратите внимание, что NCDOL не занимается вопросами льгот, таких как пенсионные планы, пенсионные планы, планы 401 (k), IRA, планы распределения прибыли, а также медицинское / медицинское страхование, включая COBRA. Вот агентство, с которым вам нужно связаться с Управлением безопасности пособий сотрудников Министерства труда США

.

Для получения дополнительной информации о правах на рабочем месте, пожалуйста, свяжитесь с нашим бесплатным номером 1-800-NC-LABOR (800-625-2267).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *