Положение об увольнении работников: Увольнение по инициативе работодателя в 2020 году

Содержание

Положение о порядке приема и увольнения работников

[quote]я составила положение, просто хотелось бы сравнить с другими[/quote]

для сравнения можно посмотреть здесь

Положение о приеме и увольнении

Настоящие Положение определяет внутренний порядок в … (далее по тексту Организация) оформления приема на работу и увольнения.

I. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Трудовые отношения между работником и Организацией возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

1.2. В случае фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению руководителя Организации трудовые отношения возникают на основании трудового договора независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

II. ПРИЕМ НА РАБОТУ

2.1. Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного между Организацией и работником трудового договора.

2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе Организации.

2.3. По распоряжению руководителя Организации или с его ведома Работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.

2.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При приеме на работу в Организацию кадровая служба обязана потребовать от поступающего:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением

случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— другие документы, требовать которые разрешено действующим

законодательством РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое

свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется на работника Организацией.

2.5. Прием на работу без документов, перечисленных в п.2.4, не производится.

2.6. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица, администрация Организации может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

2.7. Прием на работу в Организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью до трех месяцев, в зависимости от должности.

III. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

3.1. Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой Организации (работником ответственным за ведение кадрового делопроизводства). Сотрудник Организации, выступающий с инициативой приема соискателя на работу (рекомендующий), обязан представить его кадровой службе и передать в кадровую службу заполненную форму «Основные сведения» (Приложение 1) с резолюцией руководителя Организации.

Сведения, которые не нашли отражения в Приложении 1, представляются на отдельном листе.

3.2. Прием на работу оформляется приказом руководителя Организации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

3.3. Приказ руководителя Организации о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника кадровая служба обязана выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.

3.4. При приеме на работу кадровая служба обязана ознакомить работника с действующими в Организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.) имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Организации, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

IV. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА.

4.1. При приеме на работу в Организацию заводится личное дело работника.

Личное дело работника ведется кадровой службой Организации.

При переводе работника на работу в другую организацию личное дело работника на основании официального запроса руководителя принимающей организации передается на новое место работы, с соблюдением норм о защите персональных данных работника.

Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.

Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.

Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются.

4.2. В личное дело работника вносятся следующие документы:

1) Заявление о приеме на работу (при переводе – также копия письма о переводе).

2) Автобиография.

3) Копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.

4) Копии дипломов, свидетельств об образовании.

5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени.

6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.

7) Копии документов о награждении государственными наградами.

8) При назначении на должность по конкурсу — решение конкурсной комиссии.

9) Копии распоряжения, приказа о назначении на должность.

10) Справка из личного дела (объективка).

11) Личный листок по учету кадров (анкета).

12) Дополнение к личному листку по учету кадров (анкете).

13) Копия документа об изменении семейного положения.

14) Копия распоряжения, приказа о перемещении по должности.

15) Копии дипломов, свидетельств о прохождении повышения квалификации (переподготовки).

16) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий.

17) Копии документов о наложении взысканий и их снятии.

18) Копии документов о прохождении аттестации.

19) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.

20) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела.

21) Копии документов о выплате вознаграждения.

22) Опись документов, имеющихся в личном деле.

4.3. Сведения о работнике, представление которых работником Организации в соответствии с ТК РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело, только с согласия работника.

4.

4. Кадровая служба Организации обязана обеспечить защиту персональных данных работника.

4.5. Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело.

V. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

5.1. Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций.

5.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы в Организации.

5.3. Оформление увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя Организации.

5.4. В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению Работника. К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы в Организации и другие.

Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью.

5.5. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет.

5.6. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления Организация освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

к Положению о едином порядке оформления приема и

увольнения сотрудников от . ..

ФОРМА «ОСНОВНЫЕ СВЕДЕНИЯ»

Ф.И.О. работника,

паспорт(серия, номер, кем и когда выдан).

Адрес регистрации:

__________________________________

Работодатель (фирма)

Структурное подразделение

________________________________

Должность в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция

_________________________________

__________________________________

Оклад по штатному расписанию

________________________________

Постоянная работа или временная (на какой срок)

_________________________________

Основное место работы или совместительство

_________________________________

Указать, какая у работника продолжительность рабочего дня (8 часов или меньше (при совместительстве и неполном рабочем дне)

_____________________________

_______________________________

Дата, с которой работник обязан приступить к работе

_________________________________

Продолжительность испытательного срока (если он устанавливается)

__________________________________

Должностные обязанности, для выполнения которых принимается работник

__________________________________

____________________________________

___________________________________

Другие сведения, которые по договоренности с работником, должны быть включены в трудовой договор

_______________________________

________________________________

Рекомендующий: Соискатель:

___________ ____________ ___________

«___» ______200_г. (подпись) (ф.и.о.)

«__» _______200_г. (подпись)

Можно ли издать приказ об увольнении раньше даты увольнения — Трудовая помощь

Во многих компаниях распоряжения об увольнении нередко оформляются в тот день, начиная с которого сотрудник прекращает трудовые отношения с работодателем. Но возможны и другие варианты, причём они находятся в рамках закона. Дата приказа об увольнении раньше даты увольнения — ещё не повод говорить о нарушении прав штатной единицы, будь то специалист или служащий.

Содержание и оформление документа

Приказ по установленной форме Т-8 — внутренний документ, составляемый при расторжении бессрочного трудового контракта или при окончании предусмотренного срока. Если сотрудник увольняется по собственной инициативе, основанием для оформления документации служит заявление, составленное и подписанное увольняющимся лицом.

Согласно сложившейся практике, на бланке проставляется число, которое будет последним рабочим днём увольняющегося лица. Руководствуясь этим документом, ответственное лицо записывает в трудовой книжке, что работник уволен, с обязательным указанием основания, месяца, числа и года. Но бывают исключения, когда дата приказа на увольнение и дата увольнения могут не совпадать. Одного этого обстоятельства недостаточно, чтобы говорить о нарушении закона, хотя многие граждане думают иначе.

До 1 января 2013 г. бланки Т-8 заполнялись и издавались согласно утверждённому постановлению Госкомстата. Оно носит название «Об утверждении форм документов» и было издано 5 января 2004 г. С тех пор, как этот акт был упразднён, бланки Т-8 перестали быть обязательными. В частности, приказ об увольнении можно издать раньше дня увольнения, а иногда руководитель компании обязан это сделать.

В настоящее время предприятия не обязаны использовать унифицированные бланки, а имеют право разрабатывать свои, а также делать документацию в свободной форме. Однако есть перечень сведений, которые должны присутствовать:

  • название компании, учреждения или ИП;
  • основание, по которому рабочий или служащий считается уволенным, с указанием ст. ТК;
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • подпись уполномоченного лица или директора;
  • подпись лица, которому предстоит уволиться;
  • дата составления и номер документа.

Наименование и организационно-правовой статус работодателя обычно указываются в верхней части документа. Здесь же сотрудник кадрового отдела проставляет дату и порядковый номер. Номер трудового договора и дата его составления указываются ниже, в специальной строке. Там же содержится информация о прекращении действия или расторжении договора.

Информацию о сотруднике, как правило, выписывают из его личной карточки. Кроме Ф. И. О. и должности, в договоре могут быть указаны номер, присвоенный сотруднику по табелю, и подразделение, в котором он работал. Причину прекращения трудовых правоотношений прописывают в графе «Основание». Работник обязан поставить подпись на заполненном бланке, кроме случаев, когда это невозможно. Если он не желает подписываться, работодатель составляет акт об отказе.

Причины несовпадения дат

Законодатель не регламентирует, каким числом должен быть приказ об увольнении по собственному желанию. Также не существует явного и прямого запрета на составление и издание раньше даты увольнения по иным основаниям. Это обусловлено тем, что некоторые действия, занимающие определённое количество времени, могут быть произведены только после того, как приказ будет оформлен и издан. За сколько дней составлять бумагу, решает работодатель.

К ситуации, когда документ оформляют заранее, можно отнести предстоящее сокращение штатов. Сотрудники бухгалтерии должны составить отчётность, чтобы полностью рассчитать сотрудника в день увольнения, как и предписано нормативными актами.

Оформить заранее приказ об увольнении можно (и нужно) при ликвидации юрлица. При этом указывают день, когда работник должен будет прекратить исполнять служебные функции.

Отмена приказа

Если документ издали предшествующим числом, он может быть отменён. Это происходит в случаях, когда основания для прекращения правоотношений перестают существовать. Например, сотрудник передумал увольняться и забрал заявление. Другая распространённая ситуация — восстановление работника в правах. Исходя из ряда положений, прописанных в ст. ст. 129 и 234 ТК, а также ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве», процедуру восстановления осуществляют путём отмены предшествующего документа.

Если изданный документ не был отменён до наступления указанной даты включительно, она будет завершать собой трудовую деятельность сотрудника, за исключением ситуаций, предусмотренных ТК и иными нормативными актами. По общему правилу, в последний рабочий день сотрудник получает трудовую книжку и другие положенные документы, а также расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если служащий или рабочий отсутствовал в последний день, для осуществления расчёта он должен подать заявление. Тогда все причитающиеся выплаты нужно сделать в этот же или на следующий рабочий день.

Минтруд снова поменял условия увольнения работников

В Министерстве труда и соцзащиты доработали проект постановления об особенностях регулирования трудовых отношений в 2020 году. По сравнению с первоначальной версией текст документа существенно изменился: из него исчезло всё, что касается правил увольнения, введение режима простоя и оплаты труда работников.

В связи с эпидемией правительство получило чрезвычайное право до конца 2020 года своими постановлениями определять особенности регулирования отношений между работниками и работодателями — «с учетом мнения» Российской трехсторонней комиссии, в которую входят чиновники, представители работодателей и профсоюзов.

Но ещё до того, как закрепляющий это право закон вступил в силу, Минтруда предложило РТК обсудить свои предложения на сей счет. После изучения проекта постановления сам собой напрашивался вывод: если оно будет принято в таком виде, судам, куда могут повалить недовольные граждане, не позавидуешь. Трудовой кодекс никто не отменял, а между ним и предложенными «особенностями» увольнения, оплаты труда и отпусков просматривались явные противоречия.

И вот — новая версия документа (есть в распоряжении «МК»), которую предложено обсудить «в возможно короткий срок» — так говорится в сопроводительном письме за подписью замглавы Минтруда Елены Мухтияровой.

После прочтения проекта становится понятно, что пока работникам можно выдохнуть. Все особенности свелись к трем моментам.

Во-первых, «в целях оперативного решения кадровых вопросов и соблюдения установленных сроков выплаты заработной платы» в условиях ограничений, региональным властям рекомендуется «создать условия для поездок на работу «некоторых специалистов кадровых служб и бухгалтерий — а также программистов, которые обеспечивают работу этих служб. Видимо, речь идет о пропусках и разрешениях на передвижение.

Пока в тех субъектах РФ, где ограничения смягчены, а большинство предприятий и учреждений уже работают, такая мера может показаться не очень актуальной. Но кто знает, что будет через месяц или осенью?

Во-вторых, решается острая для жителей Крайнего Севера и приравненных к ним регионов проблема — что будет с гарантированным им правом на оплату раз в два года за счет работодателей проезда к месту отдыха и обратно. Если коротко, то те, кто в этом году не воспользовались этим правом по не зависящим от них причинам, смогут сделать это в 2021 году. Возвращать деньги работодателю за купленные уже, но не использованные билеты, не придется, если авиакомпания отказалась их вернуть и заменила на ваучеры.

В-третьих, работодатель должен будет до 31 октября уведомить каждого работника о переходе на электронную трудовую книжку, а работник — работодателя о том, хочет ли он этого или настаивает на ведении документа в бумажном виде. По действующему закону эти уведомления должны были быть разосланы работникам до 30 июня. Но из-за неразберихи и сложностей, вызванных противоэпидемическими ограничениями, решено отодвинуть предельный срок на осень.  

И, наконец, работодатель получает право сам выбрать способ уведомления работников о принятых решениях, приказах и распоряжениях (это могут быть электронные письма, СМС, мессенджеры, посредством которых будут рассылаться сканы бумажных документов с реквизитами или электронные документы). Во многих компаниях и организациях по факту подобный документооброт уже действует, но в ТК он до конца не легализован. 

Минтруда, как следует из пояснительной записки к проекту, полагает, что всё вышеперечисленное позволит «экстренно реагировать на вызовы», связанные с эпидемией, сохранит «работоспособность» предприятий и организаций и «предотвратит массовое высвобождение работников».

Стоит вспомнить, что первоначальная версия документа, среди прочего, позволяла работодателям сократить с 2 месяцев до 2 недель срок уведомления работника о переводе на неполный рабочий день или неделю, о переводе на полностью или частично удаленную работу и о прочих изменениях условий трудового договора. Кроме того, работодатель получал право перевести своего сотрудника на другую работу без его согласия на срок до 3 месяцев (сейчас — до 1 месяца).

Особое недоумение вызывало предложение не считать больничный «в связи с карантином» основанием для продления или переноса отпуска. В то же время работодателям из отраслей, которым было запрещено работать из-за введенных властями ограничений, запрещалось увольнять и отправлять на простой работников, а зарплату им предписывалось выплачивать в полном объеме (с некоторыми оговорками).

Президент Конфедерации труда Борис Кравченко в разговоре с «МК» сообщил, что это объединение профсоюзов, резко критиковало первую версию документа, к новому варианту претензий не имеет. «Проект регулирует некоторые ситуации, которые пока не достаточно отрегулированы в Трудовом кодексе», — пояснил он. О том, что в нынешнем виде проект постановления полностью устраивает и ФНПР, сказал «МК» и зампредседателя самой крупной из представленных в РТК профсоюзных организации Александр Шершуков.

Судя по комментариям представителей РСПП, работодатели в целом тоже поддерживают новую версию документа — но хотели бы все же оставить в ней сокращение срока уведомления работников об изменении условий трудового договора и переводе на неполный рабочий день.

Так что в ближайшее время правительство вполне может это постановление принять. Но ничто не мешает потом внести в него изменения, в том числе и выгодные работодателям.

Читайте также: Работающим пенсионерам собрались вернуть индексацию

соглашений об отказе от предложений — каждый работодатель должен их использовать

Ваш бизнес в настоящее время находится в стадии роста?

Возможно, вы пытаетесь создать как можно больше передаваемой ценности, чтобы однажды уйти.

Или, может быть, ваша компания создана, и вам просто нужна помощь в ведении бизнеса.

Независимо от того, на каком этапе вы находитесь, вы, вероятно, делегируете некоторые важные функции своего бизнеса ключевым сотрудникам.

Это, вероятно, включает налаживание отношений и непосредственное общение с клиентами и поставщиками компании.

Но если у вас нет соответствующих ограничительных условий, ничто не помешает вашим ключевым продавцам присоединиться к конкурентам — и увезти с собой всех ваших клиентов.

Решение?

Поскольку положения о запрете конкуренции, как правило, не имеют исковой силы, лучший способ защитить бизнес, над созданием которого вы так много работали, — это поручить вашим сотрудникам выполнить тщательно составленное соглашение о недопущении навязывания предложений.

Что такое договор о недопущении вымогательства?

Соглашение о недопустимости вымогательства — или оговорка о запрете на вымогательство в трудовом договоре — запрещает сотруднику активно преследовать ваших клиентов, поставщиков и / или сотрудников как во время работы, так и в течение определенного периода после прекращения трудовых отношений.

Имеются ли принудительные меры по соглашениям о непринятии предложений?

В Онтарио разумные соглашения об отказе от привлечения представлений обычно подлежат исполнению.

Суду необходимо уравновесить вашу способность разумно защитить свой бизнес от вреда, в то же время позволяя вашему сотруднику продолжать зарабатывать себе на жизнь выбранным им призванием.

Но для того, чтобы эти положения имели исковую силу, они должны быть разумными — не широкими, двусмысленными или далеко идущими. Это означает, что необходимо четко указать деятельность, период времени и географическое положение, запрещенные такими ограничительными условиями.

Суды не будут исправлять несовершенные или чрезмерно завышенные положения, в результате чего работодатели, которые требуют слишком много, в конечном итоге вообще лишаются защиты.

Кто должен составлять мое соглашение о неприменении предложений?

Соглашения о неприменении предложений не подходят для всех.

Опытный юрист по трудоустройству приспособит эти положения к обстоятельствам и потребностям вашего бизнеса, чтобы их можно было защитить в случае необходимости.

Путем узкого и конкретного определения таких ограничений:

  • Они с большей вероятностью будут исполнены в суде; и
  • Ваши сотрудники могут быть более восприимчивыми к ним, понимая, что ваша цель — защитить свой бизнес, а не ограничивать их занятость.

И очень важно понять это с первого раза. Как указывалось выше, суд не будет изменять такое соглашение постфактум, чтобы обеспечить его исполнение.

Когда мне следует заключить соглашение о неприменении предложений?

Вы должны стремиться защитить свой бизнес до того, как появятся ваши сотрудники. Не пытайтесь добавить к увольнению пункт о недопустимости вымогательства.

При приеме на работу подумайте, сможет ли сотрудник привлечь ваших клиентов к конкуренту.В таком случае защитите свои отношения с клиентами, попросив вашего юриста по трудоустройству составить трудовой договор, который включает в себя правильно составленную оговорку о недопустимости вымогательства.

А если у меня нет соглашения о неприменении предложений или оно не имеет законной силы?

Тогда вам потребуется помощь юриста по трудоустройству, чтобы определить, является ли сотрудник доверенным лицом компании. То есть независимо от того, является ли он старшим директором, должностным лицом или ключевым сотрудником, который обязан ставить интересы компании выше своих собственных.

Эти сотрудники могут быть обязаны по общему праву не привлекать клиентов в течение разумного периода времени после увольнения. В противном случае ваш адвокат по трудоустройству может помочь вам заключить договор о недопущении вымогательства, чтобы обеспечить его исполнение.

Но даже с такими руководителями высшего звена вам следует заключить соглашение о непринятии предложений о приеме на работу, чтобы они с самого начала знали, чего от них ждут. Поиск решений уже возникших проблем всегда обходится дороже, чем принятие превентивных мер, направленных на их предотвращение.

Свяжитесь с Rudner Law Today

Позвольте нашим опытным юристам по трудоустройству работать с вами, чтобы определить ваши потребности и установить соответствующие ограничения для защиты вашего бизнеса. И если ваш бывший сотрудник нарушает свои обязательства и ведет несправедливую конкуренцию, мы будем ревностно представлять вас, подавать иск и, если это будет оправдано, добиваться судебного запрета, чтобы заставить их прекратить работу.

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы обсудить, чем мы можем помочь.

Несправедливое увольнение 2 — Конспект лекции 9

ПРЕКРАЩЕНИЕ СЛУЖБЫ: НЕПРАВИЛЬНОЕ УСТРАНЕНИЕ [Возможные справедливые причины для увольнения и

s.98 RORR test]

ЧТО ЭТО ПОКРЫВАЕТ В «ЖИЗНЕННОМ ЦИКЛЕ ЗАНЯТОСТИ»?

  • Кто такой сотрудник?
  • Как оформляется трудовой договор?
  • Каковы условия этого контракта и как они регулируют отношения между сторонами?
  • Как заканчивается трудовой договор?
  • Когда и как можно законно уволить сотрудника?

ВВЕДЕНИЕ: ДВУСТОРОННИЕ ИСПЫТАНИЯ НА НЕПРАВИЛЬНОЕ увольнение. любая из других категорий.Принятая политика заключается в том, чтобы дать этому широкое толкование на основе парламентских не имел намерения предоставить исчерпывающий список причин, которые могли бы представлять собой справедливые основания для увольнение и поэтому перечислил только самые распространенные. Обратите внимание на требование, чтобы он был «существенным причина », то есть причина, которая не является тривиальной или незначительной.
  o Намерение парламента состояло в том, чтобы он действовал как «всеобъемлющее» положение для ситуаций, которые не были
    предусмотрено  
  • Работодатель должен только доказать, что причиной МОЖЕТ быть СОСР, а не то, что оно действительно оправдывает увольнение
      o Willow Oak Developments Ltd против Silverwood
         Сотрудников попросили подписать новые трудовые договоры, содержащие ограничительные
           пакты, запрещающие поведение после завершения работы.Пункты будут
           применяются, когда они защищают законные деловые интересы, но положения были слишком
           широкий, чтобы быть исполнимым. Сотрудников (отказавших я думаю ??) уволили. Они предъявили иск
           за несправедливое увольнение.
         ПЕРВЫЙ ИНФОРМАЦИЯ: Суд заявил, что, поскольку положения не имели исковой силы, это было несправедливо
           причина
         АПЕЛЛЯЦИЯ: постановил, что имеет значение только то, что увольнение на основании пунктов потенциально может
           быть справедливым (оценивать, было это или нет, решать на втором этапе  
  • РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ПРИМЕРЫ РАСПРОСТРАНЕНИЯ СОСР

    • Истечение срочных контрактов o Является увольнением по закону, но не является одним из других руководителей, поэтому составляет SOSR
    • Стороннее давление o Не так редко, как кажется
         Кто-то, управляющий контрактом, не ладил с покупателем по этому контракту. Без вопросов
          с работой и т. д.
        Покупатель сказал, что они не могут с ней иметь дело, и отказался.
        Если бы контракт был расторгнут, это привело бы к увольнениям.
        В случае возникновения подобной причины это будет SOSR.
        Выглядит жестко, но потенциально справедливо, поэтому подходит.  
    • Отказ принять изменения в условиях o Willow Oak Developments: отклонил их на том основании, что они не будут принимать новые условия (соответствует
        согласно SOSR).  
      o Действительно ли это справедливо, решается в рамках диапазона разумных ответов
    • Столкновения личностей
    • Нарушение доверия и уверенности o Обычно не используется в качестве причины для отклонения

    o С неодобрением в суде, слишком просто требовать от работодателя: он может иметь очень широкое применение o Процесс SOSR не так точен, как другие главы увольнения o Лунд v Школа Сент-Эдмундс  Если поведение вызывает такое нарушение, компания должна использовать заголовок поведения и соблюдайте эти процессуальные правила

    • Конфликт интересов o Частная жизнь сотрудника имеет значение, если она может повлиять на торговлю и т. д.o При оценке справедливости этого (на втором этапе) вы должны иметь возможность доказать риск для торговли и т. д.

    увольнение за «способность или квалификацию»

    • способность покрывает плохую работу или плохое состояние здоровья
    • Квалификации могут включать внутренние квалификации, присвоенные работодателем
    • Блэкман против почтового отделения: o Внутренний тест на способности, который проводился после того, как он проработал там какое-то время. o Увольнение было справедливым.
    • Региональный совет Тайсайда против Макинтоша: o Первоначально Трибунал рассматривал это положение узко.o Механик потерял водительские права. o Трибунал рассмотрел тот факт, что у него не было договорных обязательств по владению водительскими правами. o Обращение: EAT посчитал, что конструкция была слишком узкой. В объявлении о работе и письме с предложением говорилось, что ему
        нужны водительские права, и это было принято в бизнесе. EAT сказал, что этот фон был
       достаточно, чтобы оправдать увольнение на основании квалификации.  
    • Evans v Bury Football Club Co Ltd: o Получил тяжелую травму.o Менеджер дал ему работу ассистентом физиотерапевта, но не имел квалификации. o Менеджер сменился. o Новый менеджер уволил Эванса, так как он не имел квалификации физиотерапевта. o Held: не имело значения, что его заменяет кто-то, выполняющий ту же самую работу, все, что имело значение,
       , это то, что он не обладал желаемым уровнем квалификации.  
    • Апплеярд против Смита Лтд: o Утеряна лицензия, но раньше работал механиком. o Считал, что его следует вернуть на работу механиком.o Сказал, что не может этого сделать, так как им нужно было протестировать свою работу, а он не мог этого сделать без лицензии. o Хранится:
         Работодатель имел право требовать от него наличия полных водительских прав: нет необходимости
          нарушить их текущие рабочие модели.  

    УВОЛЕНИЕ ЗА «ПОВЕДЕНИЕ»

    • Может быть либо единичным серьезным (грубым) проступком, либо серией менее серьезных, но которые завершатся увольнением (совокупный эффект).
    • Только увольнения за грубые проступки оправдывают увольнение в дисциплинарном порядке i.e увольнение без уведомления или выплаты в вместо уведомления, поэтому увольнение за серию меньших проступков будет в уведомлении.
        o Увольнение за грубый проступок - EDT будет датой увольнения (без продления статьи 86)
       o Отсутствует требование об оплате вместо уведомления или срока уведомления.
       o Увольнение с менее серьезным поведением по-прежнему будет защищено положениями об уведомлении  
    • увольнение без дисциплинарного производства не означает увольнение без процедуры!
    • Примечание: может быть уволен за поведение вне рабочего места, если оно влияет на работника, выполняющего свою работу o Сингх против Лондона Country Bus Services Ltd
         Сингх был водителем автобуса, которым управлял один человек. Сингх был признан виновным в мошенничестве со строительным обществом.
        Работодатель узнал об этом и отстранил его от ответственности.
        Сингх утверждал, что это не имеет ничего общего с кем-либо или чем-либо связанным с его работой.
        На хранении:  

    o Расследование ситуации, o Консультации с сотрудником, o Предупреждение сотрудника об опасности увольнения, o Предоставление сотруднику возможности изложить свою позицию, o Изучение возможности передислокации и o Баланс потребностей работодателя и работника.

    • Полностью установленной процедуры нет: отчасти дело здравого смысла. Однако процедура должна быть имеет первостепенное значение во всех ситуациях.

    ВОЗМОЖНОСТЬ — ИСПЫТАНИЕ НА ДОСТУПНОСТЬ ПО S.98 (4) — Нет отдельного теста или дела, но в случае увольнения с плохой работой суд будет учитывать такие факторы, как: o Знал ли сотрудник, чего от него ждут o Принял ли работодатель меры для минимизации риска плохой работы?  Например, снижение нагрузки, если сотрудник перегружен o Проводил ли работодатель обучение и контроль?  Э.г. Дело HMRC, когда они перешли на использование компьютерной системы o Предупреждает ли он сотрудника о последствиях неспособности улучшить  Предоставление информации сотрудникам является ключевым моментом — как улучшить и когда o Дало ли это возможность сотруднику улучшить, а в некоторых случаях o Рассматривал ли он альтернативную работу перед увольнением.  Хорошо ли они справляются со своей старой ролью, например, после повышения по службе? — NB: Примечание: в редких случаях один акт плохой работы может оправдать увольнение. o Alidair Ltd против Тейлора  Тейлор был пилотом, который так неудачно посадил самолет, что он упал носом и крылом — Расследование показало, что это должна быть ошибка пилота, поэтому был отклонен недееспособным. ВЫПОЛНЕНО: справедливо было уволить за один акт крайней небрежности o Центр сертификации определил ряд ролей, в которых одна ошибка может привести к серьезным последствиям, например: пилот, машинист поезда, ученый-ядерщик, но в БОЛЬШИНСТВЕ случаев работодатель должен обратиться проблемы с возможностями / производительностью сотрудника, как описано выше, чтобы пройти тест разумность.

    ПОВЕДЕНИЕ — ИСПЫТАНИЕ НА ДОСТУПНОСТЬ ПО S.98 (4) — Работодатель должен показать: o Во время увольнения он считал сотрудника виновным в проступке, и o На момент увольнения имелись разумные основания полагать, что работник виновен в этом проступок, и o В то время, когда он сформировал это мнение на этих основаниях, он провел столько расследований, сколько было необходимо в данных обстоятельствах.

    • British Home Stores v Burchell (регулирует проверку поведения на справедливость) o Берчелл работал в цехе в BHS. o Расследование началось в связи с утверждениями о том, что некоторые сотрудники обманным путем использовали систему закупок
        сотрудников.  
      o Один из других сотрудников заявил, что миссис Берчелл была причастна к этому. o Затем было проведено полное расследование бывшим встреченным офицером полиции. o пришел к выводу, что вы не сможете добиться в отношении нее судимости (И.е. это не было доказано
        вне разумных сомнений).  
      o Ее уволили. o Она утверждала, что, поскольку ее нельзя было доказать виновной, ее нельзя было уволить. o HELD:
         Установлен трехсторонний тест Берчелла.
           1) Истинное убеждение в виновности в проступке
           2) Это убеждение должно иметь разумные основания.
           3) Разумные основания должны быть сформированы в результате разумного расследования, как
             к обстоятельствам. (Разумное предположение после разумного расследования.)  
      ПОВЕДЕНИЕ — ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ РАССЛЕДОВАНИЯ

    ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ ОГРАНИЧЕНИЕ — ИСПЫТАНИЕ НА ДОСТУПНОСТЬ ПО S.98 (4) — Трибунал рассмотрит: o Степень законодательного ограничения и степень, в которой оно влияет на способность сотрудника выполнять их работа, и; o срок действия установленного законом ограничения; o любые альтернативы увольнению в виде корректировок на работе или альтернативной работы.

    СПРАВЕДЛИВАЯ ПРОЦЕДУРА увольнения

    • Помимо наличия уважительной причины для увольнения и разумных действий в отношении этой причины как достаточной для оправдать увольнение, суды и трибуналы истолковали законодательные требования как включающие понятие что, чтобы действовать разумно, работодатель должен соблюдать справедливую процедуру.
        o В исключительных обстоятельствах увольнение будет несправедливым, если работодатель не соблюдает справедливые
          процедура. Этот принцип остается в силе, даже если процедурный сбой не имеет значения для
          результат, то есть работник все равно был бы уволен, если бы была соблюдена справедливая процедура.  
      Полки против А. Э. Дейтон Сервисез Лтд *** NB: Дело Полки, вероятно, является самым важным делом по трудовому праву за последние 30 лет. По сути, был ли нарушение процедуры повлияло на результат решения, не имеет отношения к делу и не предотвратит установление несправедливости увольнение.ФАКТЫ:
    • Номер водителей гаража (4).
    • Работодатель требовал 2 продавца и 1 водителя, поэтому 1 водитель был уволен.

    o Подтверждение вынесенного предупреждения или других предпринятых действий — S.13 (4) (c) (т.е. апелляции) РЕЗЮМЕ

    • Если что-то не так, посмотрите слайды 27-29.

    Трудовое право 2020 | Чили

    Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться
    • Наши бренды:
      • Африканское право и бизнес
      • Журнал CDR
      • Глобальная правовая информация
      • Международные бизнес-отчеты
      • ICLG
    • Дом
    • Области практики

      Области практики Просмотр от А до Я

      • Альтернативные инвестиционные фонды
      • Борьба с обмыванием денег
      • Авиационное финансирование и лизинг
      • Авиационное право
      • Деловые преступления
      • Картели и снисходительность
      • CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление
      • Действия класса и группы
      • Судебные тяжбы
      • Строительное и инженерное право
      • Защита потребителя
      • авторское право
      • Корпоративное управление
      • Корпоративная иммиграция
      • Корпоративные расследования
      • Корпоративный налог
      • Кибербезопасность
      • Защита данных
      • Производные
      • Дизайн
      • Цифровой бизнес
      • Цифровое Здоровье
      • Судебные тяжбы в отношении наркотиков и медицинских устройств
      • Трудовое и трудовое право
      • Исполнение иностранных судебных решений
      • Закон об окружающей среде и изменении климата
      • Экологическое, социальное и корпоративное право
      • Семейное право
      • Финтех
      • Режимы прямых иностранных инвестиций
      • Франшиза
      • Азартные игры
      • Страхование и перестрахование
      • Международный арбитраж
      • Инвестор-государственный арбитраж
      • Кредитование и обеспечение финансирования

    Недобросовестное увольнение — Прекращение работы

    Недобросовестное увольнение — это когда сотрудника увольняют с работы в грубой, несправедливой или необоснованной форме.

    Комиссия справедливого труда (Комиссия) принимает решение по делам о несправедливом увольнении.

    Заявление о несправедливом увольнении

    Сотрудники должны обратиться в Комиссию в течение 21 дня с момента вступления в силу увольнения. 21-дневный период начинается на следующий день после увольнения.

    Если вы считаете, что вас уволили несправедливо, вам необходимо как можно скорее связаться с Комиссией.

    Посетите веб-сайт Комиссии по номеру:

    • подробнее о несправедливом увольнении
    • узнайте, как подать заявку
    • получите бесплатную юридическую консультацию о несправедливом увольнении, если вы имеете на это право.
    • Минимальный стаж работы

      Сотрудники должны проработать не менее 6 месяцев, прежде чем они смогут подать заявление о несправедливом увольнении.

      Сотрудники, работающие в малом бизнесе, должны быть трудоустроены не менее 12 месяцев, прежде чем они смогут подать заявление.

      Если произошла смена владельца бизнеса, обслуживание у первого работодателя может считаться обслуживанием у второго работодателя при расчете минимального периода занятости.

      Вы можете использовать викторину Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявление о несправедливом увольнении.

      Работодатели малого бизнеса

      У малых предприятий разные правила увольнения.

      Кодекс справедливого увольнения для малого бизнеса (DOCX 25,5 КБ) (PDF 220,4 КБ) обеспечивает защиту от несправедливых исков об увольнении, когда работодатель следует Кодексу. Комиссия сочтет увольнение справедливым, если работодатель соблюдает Кодекс и может предоставить доказательства этого.

      Малый бизнес определяется как любой бизнес, в котором работает менее 15 сотрудников.

      Чтобы определить, является ли предприятие малым, подсчитайте всех сотрудников, занятых на момент увольнения, включая:

      • работник и любые другие сотрудники, уволенные в это время
      • постоянный и систематический временный сотрудник, занятый на предприятии на момент увольнения (не все временные сотрудники)
      • сотрудник ассоциированных организаций, в том числе за рубежом.

      Самый ранний исчисляемый размер бизнеса:

      • , когда сотруднику сообщают, что его трудоустройство прекращено, или
      • , когда сотруднику направляется уведомление об увольнении.

      Ссылка на источник: Закон о справедливой работе 2009 г., разделы 23, 121 и 123

      Иные увольнения

      Работники также могут обратиться в Комиссию, если они были уволены на основании:

      • нарушение общей защиты или
      • незаконное прекращение.

      Дополнительные сведения см. На странице «Защита на работе».

      Ссылка на источник: Закон о справедливой работе 2009 г., с.383–384 и 394

      Повышение субсидии на заработную плату при поступлении на обучение

      Работодатель, получающий субсидию на повышение заработной платы в рамках программы повышения квалификации (BAC), не может уволить сотрудника, если он не согласен начать ученичество или практику.

      Если работодатель меняет роль работника без согласия работника, это может считаться прекращением трудовых отношений. Например, штатный сотрудник записывается на стажировку без его согласия.

      Если происходит увольнение, работник может иметь право на получение окончательной заработной платы. Это может включать неиспользованный ежегодный отпуск и уведомление о прекращении.

      Узнайте больше о выплате при расторжении на нашей странице Окончательных выплат.

      Для получения дополнительной информации о субсидии заработной платы BAC, в том числе о праве на льготы и размерах выплат, перейдите в раздел «Повышение уровня стажировки». на веб-сайте Департамента образования, навыков и занятости.

    Претензии об увольнении сотрудников с фиксированным сроком

    13 декабря 2017 г.

    Недавнее решение полного состава Комиссии по справедливому труду, принятое в прошлую пятницу, существенно изменило картину несправедливых увольнений и закон, регулирующий трудовые договоры с фиксированным и максимальным сроком. Работодатели теперь прямо уведомлены о том, что решение не продлевать срочный контракт по истечении срока его действия может привести к тому, что работник будет успешно подавать иск о несправедливом увольнении, если раньше такое требование не считалось существующим.Эти фиксированные сроки являются обычным явлением во многих отраслях, где постоянный характер занятости не является определенным или гарантированным. Они также часто используются работодателями, которые ищут краткосрочную рабочую силу для помощи в разовых проектах или для покрытия краткосрочного отсутствия сотрудника, например, для покрытия отпуска по уходу за ребенком. Сотрудник нанят на максимальный период времени, и если его услуги по-прежнему требуются, когда период подходит к концу, контракт часто продлевается. Для многих работодателей эти механизмы обеспечивают рабочую гибкость, необходимую для конкуренции на их рынке.

    Давно признано, что, если контракт с фиксированным или максимальным сроком истекает из-за истечения срока действия соглашения, не будет права подавать иск о несправедливом увольнении. Причина этого заключается в том, что несправедливый режим увольнения защищает только тех сотрудников, чья работа прекращается по инициативе их работодателя. Если срок действия контракта истекает, а работа прекращается именно так, как договариваются работник и работодатель, что может быть несправедливым в этом? Конечно, такая защита от несправедливого режима увольнений была одним из привлекательных аспектов фиксированной или максимальной срочной занятости по сравнению с постоянной.

    Полный состав Комиссии по справедливому труду недавно повторно рассмотрел этот вопрос в деле Khayam v Navitas English и постановил, что только то, что сотрудник может быть уволен из-за истечения срока его контракта, не означает, что он будет лишен возможности преследовать несправедливое увольнение. Запрос.

    В Khayam сотрудник был нанят по ряду срочных контрактов. По истечении его последнего срочного контракта работодатель принял решение не продлевать его контракт, сославшись на проблемы с производительностью.Комиссия определила, в первую очередь, и в соответствии с преобладающими властями, что работник был уволен не по инициативе работодателя, а, скорее, его трудовой договор закончился из-за истечения срока его действия. Сотрудник подал апелляцию в Полный суд, утверждая, что закон по этому вопросу больше не применяется в свете изменений в законе, внесенных Законом о справедливой работе , или что предыдущие дела по этому вопросу были иначе решены.

    Полный состав Комиссии согласился с тем, что закон по этому вопросу был принят неправильно или полностью, и рассмотрел вопрос о том, следует ли разрешить сотрудникам с фиксированным сроком допустить доступ к режиму несправедливого увольнения.

    При рассмотрении этого вопроса Комиссия по справедливому труду провела важное различие между прекращением трудовых отношений и прекращением трудового договора, отметив, что работодатель может, например, прекратить отношения, но трудовой договор может оставаться обязательным. В связи с этим Комиссия по справедливому труду заявила, что при оценке того, должен ли сотрудник с фиксированным сроком получить доступ к юрисдикции по несправедливому увольнению, необходимо решить вопрос о том,

    11 U.S. Кодекс § 707 — Прекращение дела или преобразование дела в дело в соответствии с главой 11 или 13 | Кодекс США | Закон США

    Применимость поправки

    Для ограниченной применимости поправки Pub. L. 110–438, см. Дату вступления в силу примечания к поправке 2008 г. ниже.

    Исторические и редакционные заметки

    законодательные акты

    Раздел 707 поправки Палаты представителей указывает, что суд может прекратить дело только после уведомления и слушания.

    доклад сената нет. 95–989

    Этот раздел разрешает суду отклонить дело о ликвидации только по причине, такой как необоснованная задержка со стороны должника, которая наносит ущерб кредиторам, или невыплата любых сборов и сборов, требуемых в соответствии с главой 123 [§1911 et seq.] заголовка 28. Эти причины не являются исчерпывающими, а просто иллюстративными. Однако в этом разделе не рассматривается, что способность должника полностью или частично погасить свои долги является достаточным основанием для увольнения. Разрешить увольнение на этом основании означало бы ввести в действие неоднородную обязательную главу 13 вместо средства правовой защиты в случае банкротства.

    Примечания редакции

    Ссылки в тексте

    Раздел 302 Закона о предотвращении насилия в семье и услугах, упомянутый в подст.(b) (2) (A) (ii) (I), относится к разделу 10402 Раздела 42 «Общественное здравоохранение и социальное обеспечение».

    Налоговый кодекс 1986 года, упомянутый в подст. (b) (2) (A) (ii) (II), как правило, относится к Разделу 26 Налогового кодекса.

    Федеральные правила процедуры банкротства, указанные в пп. (b) (4) (A), (B), (5) (A) изложены в Приложении к настоящему заголовку.

    Поправки

    2014 — п. (b) (2) (A) (ii) (II). Паб. L. 113–295 добавлен в конце «Такие ежемесячные расходы могут включать, если применимо, взносы на счет квалифицированной программы ABLE, если такие взносы не являются избыточными взносами (как описано в разделе 4973 (h) Налогового кодекса»). 1986 г.), и если назначенным бенефициаром такого счета является ребенок, пасынок, внук или сводный внук должника.”

    2010 — п. (а) (3). Паб. L. 111–327, §2 (a) (25) (A), заменено «521 (a)» на «521».

    Подсек. (b) (2) (A) (ii) (I). Паб. L. 111–320 заменил «раздел 302 Закона о предупреждении насилия в семье и услугах» на «раздел 309 Закона о предотвращении насилия в семье и услугах».

    Подсек. (b) (2) (A) (iii) (I). Паб. L. 111–327, §2 (a) (25) (B) (i), после слова «дата» добавлено «из подачи».

    Подсек. (б) (3). Паб. L. 111–327, §2 (a) (25) (B) (ii), во вводных положениях заменен «параграф (2) (A) (i)» на «подпункт (A) (i) такого параграфа». .

    2008 — Подст. (б) (2) (Г). Паб. L. 110–438 заменено «тестирование» на «тестирование» во вводных положениях, вставлены п. (i) обозначение перед «если должник», измененное обозначение бывших пп. (i) и (ii) как пп. (I) и (II), соответственно, п. (i) и добавил п. (ii).

    2005 — Pub. L. 109–8, §102 (a) (1), заменил «Прекращение дела или преобразование дела в дело в соответствии с главой 11 или 13» на «Увольнение» в ключевой строке раздела.

    Подсек. (б). Паб. L. 109–8, §102 (a) (2), существующие положения определены как пар.(1), заменено «доверительный управляющий (или управляющий банкротством, если таковой имеется), или» вместо «но не по запросу или предложению» и «злоупотребление» вместо «существенное злоупотребление», вставлено «или с согласия должника преобразовать такое дело в дело, предусмотренное главой 11 или 13 настоящего заголовка »после слова« потребительские долги »вычеркнуть« Должна быть презумпция в пользу предоставления судебной защиты, запрошенной должником ». перед «В разработке» и добавил пар. (2) — (7).

    Подсек. (с). Паб. L. 109–8, §102 (f), добавлен подст.(с).

    1998 — Подраздел. (б). Паб. L. 105–183 добавлен в конце: «Принимая решение о прекращении дела в соответствии с настоящим разделом, суд может не принимать во внимание, внес или продолжает ли должник делать благотворительные взносы (которые соответствуют определению« благотворительные » вклад «согласно разделу 548 (d) (3)) в любую квалифицированную религиозную или благотворительную организацию или организацию (как этот термин определен в разделе 548 (d) (4))».

    1986 — п. (а) (3). Паб. L. 99–554, §219 (a), добавлен п.(3).

    Подсек. (б). Паб. L. 99–554, §219 (b), заменено «ходатайство или ходатайство доверенного лица Соединенных Штатов, но» на «ходатайство и».

    1984 — Pub. L. 98–353 обозначил существующие положения как подст. (а) и в пп. (1) и (2) заменены «или» на «и» и добавлены подпункты. (б).

    Обязательства и связанные с ними дочерние компании

    Дата вступления в силу поправки 2008 г.

    Паб. L. 110–438, §4, 20 октября 2008 г., 122 Stat. 5002, с изменениями, внесенными Pub. L. 112–64, §2, Dec.13, 2011, 125 Стат. 766; Паб. L. 114–107, §2, 18 декабря 2015 г., 129 Stat. 2223; Паб. L. 116–53, §2, 23 августа 2019 г., 133 Stat. 1078, при условии, что:

    «(А) Дата вступления в силу. За исключением случаев, предусмотренных в подразделе (b), настоящий Закон [вносящий в этот раздел поправки и вводящие в действие положения, изложенные в примечании к разделу 101 настоящего заголовка] и поправки, внесенные этим Законом, вступают в силу через 60 дней после даты вступления в силу настоящего Закона. [Октябрь. 20, 2008]. «(B) Применение поправок.

    Поправки, внесенные настоящим Законом [вносящие поправки в этот раздел], применяются только в отношении дел, возбужденных в соответствии с разделом 11 Кодекса Соединенных Штатов в 15-летний период, начинающийся с даты вступления в силу настоящего Закона.”

    Графики разумных и необходимых расходов

    Паб. L. 109–8, раздел I, §107, 20 апреля 2005 г., 119 Stat. 42, при условии, что:

    «Для целей раздела 707 (b) раздела 11 Кодекса Соединенных Штатов с поправками, внесенными в соответствии с настоящим Законом, директор Исполнительного офиса для попечителей Соединенных Штатов должен не позднее чем через 180 дней после даты вступление в силу этого Закона [апр. 20, 2005], выпускает графики разумных и необходимых административных расходов на администрирование плана главы 13 для каждого судебного округа США.”

    Судебный регламент и судебные документы

    Корректировка сумм в долларах

    Суммы в долларах, указанные в этом разделе, были скорректированы уведомлениями Судебной конференции Соединенных Штатов в соответствии с разделом 104 этого заголовка следующим образом:

    Уведомлением от 5 февраля 2019 г., 84 F.R. 3488, действует с 1 апреля 2019 г., в подст. (b) (2) (A) (i) (I), сумма в долларах «7,700» была скорректирована до «8,175»; в подст. (b) (2) (A) (i) (II), сумма в долларах «12 850» была скорректирована до «13 650»; в подст.(b) (2) (A) (ii) (IV), долларовая сумма «1 925» была скорректирована до «2 050»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (I), сумма в долларах «7,700» была скорректирована до «8,175»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (II), сумма в долларах «12 850» была скорректирована до «13 650»; в подст. (b) (5) (B), сумма в долларах «1300» была скорректирована до «1375»; в подст. (b) (6) (C), сумма в долларах «700» была скорректирована до «750»; и в подст. (b) (7) (A) (iii), долларовая сумма «700» была скорректирована до «750». См. Уведомление Судебной конференции Соединенных Штатов, изложенное в виде примечания в разделе 104 этого заголовка.

    Уведомлением от 16 февраля 2016 г. 81 F.R. 8748, вступает в силу с 1 апреля 2016 г., в подст. (b) (2) (A) (i) (I), сумма в долларах «7 475» была скорректирована до «7 700»; в подст. (b) (2) (A) (i) (II), сумма в долларах «12 475» была скорректирована до «12 850»; в подст. (b) (2) (A) (ii) (IV), долларовая сумма «1875» была скорректирована до «1,925»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (I), сумма в долларах «7 475» была скорректирована до «7 700»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (II), сумма в долларах «12 475» была скорректирована до «12 850»; в подст. (b) (5) (B), сумма в долларах «1250» была скорректирована до «1300»; в подст.(b) (6) (C), сумма в долларах «675» была скорректирована до «700»; и в подст. (b) (7) (A) (iii), долларовая сумма «675» была скорректирована до «700».

    Уведомлением от 12 февраля 2013 г. 78 F.R. 12089, вступает в силу с 1 апреля 2013 г., в подст. (b) (2) (A) (i) (I), сумма в долларах «7 025» была скорректирована до «7 475»; в подст. (b) (2) (A) (i) (II), долларовая сумма «11 725» была скорректирована до «12 475»; в подст. (b) (2) (A) (ii) (IV), долларовая сумма «1,775» была скорректирована до «1875»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (I), сумма в долларах «7 025» была скорректирована до «7 475»; в подст.(b) (2) (B) (iv) (II), сумма в долларах «11 725» была скорректирована до «12 475»; в подст. (b) (5) (B), сумма в долларах «1,175» была скорректирована до «1,250»; в подст. (b) (6) (C), сумма в долларах «625» была скорректирована до «675»; и в подст. (b) (7) (A) (iii), долларовая сумма «625» была скорректирована до «675».

    Уведомлением от 19 февраля 2010 г., 75 F.R. 8747, вступает в силу с 1 апреля 2010 г., в подст. (b) (2) (A) (i) (I), сумма в долларах «6 575» была скорректирована до «7 025»; в подст. (b) (2) (A) (i) (II), долларовая сумма «10 950» была скорректирована до «11 725»; в подст.(b) (2) (A) (ii) (IV), долларовая сумма «1,650» была скорректирована до «1,775»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (I), сумма в долларах «6 575» была скорректирована до «7 025»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (II), сумма в долларах «10 950» была скорректирована до «11 725»; в подст. (b) (5) (B), сумма в долларах «1100» была скорректирована до «1,175»; в подст. (b) (6) (C), сумма в долларах «575» была скорректирована до «625»; и в подст. (b) (7) (A) (iii), долларовая сумма «575» была скорректирована до «625».

    Уведомлением от 7 февраля 2007 г. 72 F.R. 7082, действует с апреля.1, 2007, с изменениями, внесенными уведомлением от 26 марта 2007 г., 72 F.R. 15162, в подст. (b) (2) (A) (i) (I), долларовая сумма «6000» была скорректирована до «6 575»; в подст. (b) (2) (A) (i) (II), долларовая сумма «10 000» была скорректирована до «10 950»; в подст. (b) (2) (A) (ii) (IV), долларовая сумма «1500» была скорректирована до «1650»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (I), долларовая сумма «6000» была скорректирована до «6 575»; в подст. (b) (2) (B) (iv) (II), долларовая сумма «10 000» была скорректирована до «10 950»; в подст. (b) (5) (B), долларовая сумма «1000» была скорректирована до «1100»; в подст.(b) (6) (C), сумма в долларах «525» была скорректирована до «575»; и в подст. (b) (7) (A) (iii), долларовая сумма «525» была скорректирована до «575».

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *