Порядок увольнения по собственному желанию 2019: Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию 2021

Содержание

заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

  • фамилию, имя, отчество и должность;
  • основание увольнения — по собственному желанию;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор. 

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

  • Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
  • Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

  • у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
  • увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

  • выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
  • предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

  1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
    Скачать приказ по форме Т-8
  2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
  3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
    Скачать записку расчёт по форме Т-61
  4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
  5. Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

  1. Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
  2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
  3. Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. 
  4. Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
  5. CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки. Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники. 

Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов. У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

причины, виды увольнения и порядок действий

Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.

Диана Шигапова

юрист

Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.

В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.

Признаки того, что пора увольняться

Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.

Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:

  1. Не удается найти общий язык с начальником: он требует невозможного и постоянно ругается.
  2. Работнику скучно на работе: возможности для развития нет, как и перспективы карьерного роста.
  3. Плохие отношения с другими работниками, нездоровая атмосфера в коллективе: коллеги оскорбляют и унижают работника, навязывают ему свое мнение.
  4. Труд работника не ценится — руководство не дает премии и не оплачивает переработки. Зарплата небольшая, а повышения ждать бесполезно, хотя работник этого достоин.
  5. Начальство утверждает, что мне не положена компенсация за переработку
  6. Работник не получает удовольствие от работы, а просто отсиживает в офисе положенное время и уходит. Единственное, что держит его на рабочем месте, — зарплата.
  7. Работник находится в состоянии депрессии — идет на работу, как на каторгу. В выходные переживает, что скоро начнется новая рабочая неделя.
Что делать? 14.04.20

Начальство утверждает, что мне не положена компенсация за переработку

Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.

В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.

Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.

Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.

Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.

Как решиться уволиться

Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.

Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:

  1. Соберите плюсы и минусы нынешней работы. Если при увольнении вас будут мучить сомнения, вы сможете прочитать этот список и напомнить себе, почему решили уйти.
  2. Начните откладывать деньги, накопите финансовую подушку безопасности. Редко бывает, что в пятницу уволились, а с понедельника вышли на новую работу. Трудоустройство может занять время, и, чтобы не нервничать из-за отсутствия денег, пусть будет финансовый запас.
  3. Составьте план действий. Например, взять отпуск, чтобы походить на собеседования, найти новое место и только потом написать заявление об увольнении на старой работе.
  4. Регулярно мониторьте сайты с предложениями работы, ищите вакансии не только аналогичные нынешней должности, но и другие — по обязанностям, близким к вашим. Так вы поймете, что рынок труда многообразен — имея определенные навыки, вы можете занимать и другие должности. Вакансий гораздо больше, чем вы могли думать изначально.
Что делать? 20.08.18

Как правильно создать финансовый резерв?

Виды увольнения

Уволиться можно по-разному. Общие виды, а точнее — основания увольнения, перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Какие есть основания для увольнения

Основание увольнения Пример
Соглашение сторон Работник на этой должности достиг потолка. Они с руководителем решили, что пришло время расстаться
Истечение срока трудового договора Из декрета вернулась женщина, чью должность занимал работник
Закончился сезон, в течение которого действовал трудовой договор
Инициатива работника Работник сам решил уйти в другую компанию
Инициатива работодателя ИП-работодатель закрывает точки продаж — работники ему уже не нужны, и он проводит сокращение
Работник явился на работу в нетрезвом виде — работодатель не должен такое терпеть и вправе уволить сотрудника
Перевод работника к другому работодателю или переход на выборную должность Работника избрали местным депутатом
Отказ работника продолжать трудиться из-за смены собственника организации или реорганизации Сотрудник отказался продолжать работать из-за присоединения компании работодателя к другой фирме
Отказ работника продолжать трудиться из-за изменений условий трудового договора Работодатель собирается уменьшить зарплату из-за падения спроса на услуги компании, но работник не согласен на новые условия
Отказ работника от перевода на другую работу по медпоказаниям Работник не хочет заниматься другой работой, а текущей ему заниматься нельзя из-за здоровья
Отказ работника переезжать в другую местность вместе с работодателем Работник не хочет переезжать в другой город за работодателем
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон Работника призвали в армию
Работник совершил преступление, и за это его лишили свободы
У работника просрочились водительские права, он их не обновляет и поэтому не может работать водителем
Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность трудиться Человек работает врачом, а при трудоустройстве предъявил поддельный диплом

Соглашение сторон

Пример

Работник на этой должности достиг потолка. Они с руководителем решили, что пришло время расстаться

Истечение срока трудового договора

Пример

Из декрета вернулась женщина, чью должность занимал работник

Закончился сезон, в течение которого действовал трудовой договор

Инициатива работника

Пример

Работник сам решил уйти в другую компанию

Инициатива работодателя

Пример

ИП-работодатель закрывает точки продаж — работники ему уже не нужны, и он проводит сокращение

Работник явился на работу в нетрезвом виде — работодатель не должен такое терпеть и вправе уволить сотрудника

Перевод работника к другому работодателю или переход на выборную должность

Пример

Работника избрали местным депутатом

Отказ работника продолжать трудиться из-за смены собственника организации или реорганизации

Пример

Сотрудник отказался продолжать работать из-за присоединения компании работодателя к другой фирме

Отказ работника продолжать трудиться из-за изменений условий трудового договора

Пример

Работодатель собирается уменьшить зарплату из-за падения спроса на услуги компании, но работник не согласен на новые условия

Отказ работника от перевода на другую работу по медпоказаниям

Пример

Работник не хочет заниматься другой работой, а текущей ему заниматься нельзя из-за здоровья

Отказ работника переезжать в другую местность вместе с работодателем

Пример

Работник не хочет переезжать в другой город за работодателем

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Пример

Работника призвали в армию

Работник совершил преступление, и за это его лишили свободы

У работника просрочились водительские права, он их не обновляет и поэтому не может работать водителем

Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность трудиться

Пример

Человек работает врачом, а при трудоустройстве предъявил поддельный диплом

Как правильно уволиться по собственному желанию

Увольнение по инициативе работника — самая частая причина расторжения трудового договора. Схема увольнения работника по собственному желанию самая простая.

Заявление нужно составлять строго письменно. В нем должны быть указаны ФИО руководителя, ФИО и должность работника, просьба уволить его по собственному желанию таким-то числом, дата и подпись.

ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Приказ об увольнении по инициативе работника издают в последний рабочий день увольняющегося. Он может быть по унифицированной форме № Т-8 или по разработанной работодателем форме.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись. По требованию увольняющегося работодатель выдает ему копию приказа.

ст. 62, 84.1 ТК РФ

Сроки увольнения также называют отработкой. По закону работник должен предупредить работодателя об увольнении не позже чем за 2 недели, но по договоренности с руководителем срок отработки можно сократить до нескольких дней. Уволиться можно даже в день подачи заявления — законом это не запрещено.

ч. 2 ст. 80 ТК РФ

Документы для увольнения. В некоторых организациях перед увольнением нужно сдать помещение, инструменты, рабочее место за подписью начальников отделов на обходном листе. Поэтому кроме заявления на увольнение работодатель может потребовать оформить обходной лист. Однако, если работник его не оформит, работодатель не вправе препятствовать увольнению.

Процедура увольнения стандартная: работник пишет заявление, дорабатывает оговоренное количество дней, получает расчет, справку по форме 182н — о сумме заработной платы за текущий и два предыдущих года, — справку 2-НДФЛ, СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздел 3 расчета по страховым взносам.

Состав документов, которые выдают при увольнении, от причины расторжения трудового договора не зависит.

Можно ли уволиться дистанционно. Не важно, как вручить работодателю заявление об увольнении. Его можно отдать секретарю, отправить почтой или курьерской службой. Главное, чтобы заявление было составлено на бумаге и на нем была подпись работника с датами составления и увольнения.

По общему правилу отправлять заявление на увольнение электронно не имеет смысла: законом не предусмотрена электронная форма этого документа. Даже если подписать заявление усиленной квалифицированной электронной подписью, все равно нужен будет бумажный документ.

Письмо Минтруда от 06.03.2020 г. № 14-2/ООГ-1773

Но с апреля 2020 года по 31 марта 2021 года работодатели могут принять участие в эксперименте — использовать электронные кадровые документы. Если работодатель участвует в эксперименте, работник может отправить заявление на увольнение электронно в порядке, утвержденном работодателем.

Запись в трудовой книжке вносит ответственный за трудовые книжки работник — кадровик или юрист. В некоторых организациях трудовые книжки ведет бухгалтер. Запись об увольнении вносят в последний рабочий день, она может быть такой: «увольнение по собственному желанию» или «расторжение трудового договора по инициативе работника».

ч. 5 ст. 80 ТК РФ

Если работник отказался от бумажной трудовой книжки, ему дадут форму СТД-Р.

Отзыв заявления возможен в любое время до дня увольнения. Форма отзыва заявления об увольнении законом не установлена, поэтому сказать, что передумал увольняться, работник может устно, письменно или электронно.

Отзыв заявления может помочь, если работника заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатели так делают, если не хотят выплачивать сотруднику выходное пособие. Если работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию под давлением, доказать, что на самом деле он не хотел увольняться, будет сложно.

Что делать? 01.08.18

Меня принуждают уволиться по собственному желанию

В таком случае нужно отправить отзыв заявления почтой — обязательно заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Так у работника будет письменное подтверждение того, что уволиться его заставили, об этом можно так и написать в отзыве:

«Отзываю свое заявление об увольнении по собственному желанию от 27.04.2020, так как оно было написано из-за угроз моего руководителя Травиной А. С. применить меры дисциплинарного взыскания. Желаю продолжить выполнять должностные обязанности администратора в соответствии с трудовым договором».

Что делать? 18.11.19

Меня заставили уволиться. Как наказать работодателя?

Но есть исключение: если на должность от другого работодателя перевелся человек по письменному приглашению руководителя, отзывать заявление бессмысленно — увольнение состоится.

ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Особые случаи при увольнении по собственному желанию

Во всех случаях порядок увольнения один и тот же: работнику нужно написать заявление об увольнении, а работодателю — рассчитать его.

Из отпуска. Работник может написать заявление в любой день отпуска, в том числе в первый или последний.

Отсчет срока отработки начинается на следующий день после того, когда работодатель получит документ. Если двухнедельный срок предупреждения совпадает с отпускными днями, работнику нужно будет только получить расчет — работать после отпуска не придется. Если отпуск заканчивается раньше срока предупреждения, увольняющемуся нужно будет отработать оставшиеся дни.

ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6

Если работодатель согласился на такой отпуск работника, то увольняющийся сдаст все дела, получит расчет и документы в последний рабочий день до отпуска. Этот же день — последний, когда можно отозвать заявление. После начала отпуска передумать увольняться нельзя.

Датой увольнения будет стоять дата, следующая за последним отпускным днем.

Во время больничного. Заявление об увольнении можно подать на больничном. Отсчет срока предупреждения начинается, как и в случае с отпуском, со следующего дня после того, когда работодатель получит заявление.

Придется ли отрабатывать две недели, зависит от того, как совпали больничные дни с рабочими. Например, если работник после заявления об увольнении проболел одну неделю, то после больничного ему нужно будет отработать только одну неделю.

Если дата увольнения выпала на период больничного, работника уволят в эту дату, так как на конец больничного дату увольнения не переносят.

Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6

В декрете — в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком — работник увольняется по стандартной схеме.

Увольнение пенсионера по его собственному желанию происходит без отработки, если он увольняется в связи с выходом на пенсию. Если увольняется работающий пенсионер, он должен предупредить об этом работодателя заблаговременно.

ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Увольнение совместителя, внутреннего или внешнего, происходит по стандартной схеме.

Увольнение руководителя ООО происходит сложнее, чем увольнение рядового сотрудника.

Вот основные особенности процедуры увольнения гендиректора:

  1. Руководителя увольняют на основании его заявления об увольнении. Вместе с заявлением руководитель должен созвать внеочередное собрание участников ООО, чтобы назначить нового директора.
  2. Срок предупреждения об увольнении — минимум 1 месяц.
  3. Заявление на увольнение директор пишет, обращаясь к самой организации. Например, к ООО «Рога и копыта».
  4. Приказ на увольнение директор подписывает сам, то есть его подпись стоит как от работника, так и от имени организации.
  5. Бывший руководитель должен передать все имущество и документы организации новому по передаточному акту.
  6. О смене руководства новый директор должен сообщить в ФНС.

Увольнение по соглашению сторон

Работодатель и работник могут составить соглашение о расторжении трудового договора — заявление от работника на увольнение в этом случае не нужно.

Дату увольнения стороны выбирают сами, правило о двухнедельной отработке соблюдать не нужно.

Чтобы трудовой договор продолжал действовать, нужно:

  1. Составить соглашение об отмене соглашения о расторжении трудового договора. Его подписывают и работодатель, и работник.
  2. C согласия работодателя продолжать трудиться, как будто никакого соглашения о расторжении трудового договора не было.

Обычно работника увольняют по соглашению сторон, когда обещают дать выходное пособие взамен расставания. Чтобы не лишиться такой компенсации, нужно правильно составить соглашение об увольнении и уметь отстоять свои права — об этом в Т⁠—⁠Ж есть отдельная статья.

Пример соглашения о расторжении трудового договора

Увольнение по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в 12 случаях, указанных в статье 81 ТК РФ и по другим причинам, указанным в трудовом кодексе и иных федеральных законах.

Например, если началась процедура банкротства юридического лица, его руководителя отстраняют от должности. Или, например, муниципального служащего могут уволить, потому что он достиг предельного для замещения должности возраста.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя. Работодатель не может уволить по своему желанию:

  1. Женщин, у которых есть ребенок младше трех лет.
  2. Одиноких матерей детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
  3. Родителей или опекунов — единственных кормильцев детей-инвалидов до 18 лет или детей младше трех лет в многодетной семье.

Этих работников закон защищает до тех пор, пока они не начнут халтурить на работе, например прогуливать ее, приходить пьяными, не исполнять свои трудовые обязанности.

Беременную женщину по инициативе работодателя увольнять нельзя, кроме случаев прекращения деятельности ИП или ликвидации организации.

За грубое нарушение трудовых обязанностей увольняют в качестве дисциплинарного взыскания.

Грубое нарушение трудовых обязанностей — это:

  1. Прогул.
  2. Появление на рабочем месте в нетрезвом виде.
  3. Разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны.
  4. Кража чужих вещей на работе, если это установлено приговором суда или административным постановлением.
  5. Умышленная порча или уничтожение чужого имущества.
  6. Растрата имущества, которое вверили работнику.
  7. Нарушение требований охраны труда, из-за чего произошла авария или несчастный случай.

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия. Организация-работодатель должна предупредить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца, а также сообщить об этом в профсоюз, если он есть, и орган занятости. Кроме того, организация-работодатель обязана выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

ст. 178, 180 ТК РФ

Работникам, которые не трудоустроились за 2 месяца после увольнения, организация-работодатель выплачивает еще один среднемесячный заработок. А в исключительных случаях, по указанию центра занятости, — третий заработок.

При сокращении штата работодатель должен предлагать работникам свободные должности, учитывать преимущественное право остаться на работе.

В первую очередь оставляют работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если все работники трудятся примерно одинаково, работодатель оставит в первую очередь таких работников:

  1. У которых на иждивении двое и больше человек.
  2. Из семьи, где больше никто не зарабатывает.
  3. Получивших у работодателя увечье или профессиональное заболевание.
  4. Инвалидов боевых действий по защите отечества.
  5. Повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

За несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации могут уволить любого работника, кроме:

  1. Беременных женщин.
  2. Женщин, у которых есть ребенок младше 3 лет.
  3. Одиноких матерей детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
  4. Единственных кормильцев детей-инвалидов до 18 лет или детей младше 3 лет в многодетной семье.

п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

ст. 261 ТК РФ

В трудовом кодексе не указано, что такое аттестация и как ее нужно проводить — эта информация содержится в постановлении Госкомитетов СССР № 470/267. Указанный акт действует в части, не противоречащей трудовому кодексу.

Вкратце аттестация выглядит так. Внутри организации создается комиссия. Работникам, чья компетенция проверяется, задают вопросы — по тому, как работники ответили на вопросы, аттестационная комиссия делает выводы.

Комиссия решает, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе. Если нет, работника могут отправить на учебу, переподготовку, перевести на другую должность или уволить.

Внутренняя аттестация и независимая оценка квалификации — это разные понятия. При аттестации проверяют квалификацию работника, ее критерии определены в локальных актах работодателя. При НОК проверяют уровень знаний и умений, профессиональные навыки по профстандарту.

Если работодатель сообщил, что будет проводить аттестацию, прочитайте внутренний документ, например положение об аттестации. Там все должно быть расписано: для чего проводят аттестацию, кто должен и не должен ее проходить, порядок проведения, вопросы и критерии оценки.

При изменении условий трудового договора, например, при изменении технологии производства у работника стало меньше обязанностей и, как следствие, ему собираются платить меньше, работодатель должен предупредить работника письменно.

ст. 74 ТК РФ

п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Работнику должны сообщить о новых условиях не позже, чем за два месяца до изменения. Если работодатель ИП, срок предупреждения — не менее 14 дней.

Работника увольняют, если тот не согласен работать в новых условиях и другая, предложенная работодателем, должность ему не подошла.

Увольнение без отработки

Предупреждение об увольнении по собственному желанию за две недели до него — это общее правило. Но работодатель и работник могут договориться о меньшем сроке или об увольнении без отработки.

Без отработки увольняют, если у работника нет объективной возможности продолжать трудиться. Например, если он поступил в вуз на очное отделение и у него началась учеба.

ч. 3 ст. 80 ТК РФ

В законе нет исчерпывающего перечня ситуаций, когда считается, что работник действительно не может выйти на работу и его надо увольнять без отработки. Стороны решают этот вопрос сами, а если возникает спор — идут в суд.

Увольнение на испытательном сроке

Работник на испытательном сроке также может уволиться в любое время. В этом случае он должен предупредить работодателя не позже, чем за три дня.

Если работодатель понял, что новый работник ему не подходит, он вправе уволить его до истечения срока испытания. Для этого он пишет уведомление о неудовлетворительном результате испытания, и дает работнику с ним ознакомиться под подпись. Увольнение происходит не раньше, чем через 3 дня после получения работником уведомления.

Расчет при увольнении

Рассчитывают работника строго в последний рабочий день, независимо от основания увольнения.

При увольнении по любому основанию работнику выплачивают всю положенную за отработанные дни зарплату — оклад, премию и надбавки — и компенсацию за неиспользованный отпуск.

При увольнении по соглашению сторон работнику помимо зарплаты с компенсацией за неиспользованный отпуск выплачивают сумму «отступных», о которой он договорился с работодателем.

При увольнении по сокращению или из-за ликвидации работодателя работнику кроме зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск положено выходное пособие.

Какие документы нужно получить

При увольнении работнику на руки выдают трудовую книжку или форму СТД-Р, если он отказался от бумажной трудовой, а также медицинскую книжку, справку по форме 182-н, 2-НДФЛ, СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 расчета по страховым взносам.

Приказ об увольнении работодатель выдает по запросу работника.

Справка 2-НДФЛ

Как защитить свои права

Большая часть норм трудового законодательства направлена на защиту интересов работника. Доказывать в суде, что никаких нарушений при увольнении не было, будет всегда работодатель. Исключение — спор о восстановлении на работу, когда работник говорит, что написать заявление об увольнении его заставили. Если работник утверждает, что он увольняться не хотел и заявление писал под давлением, он должен доказать это.

Если заявление об увольнении не принимают, а вы твердо решили уволиться, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае оспорить факт получения письма с заявлением у работодателя не получится.

Оспорить приказ об увольнении можно в течение месяца со дня увольнения. По истечении этого срока в суд обращаться бессмысленно, если только срок не был пропущен по уважительной причине.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись. Если работник отказывается расписываться, работодатель должен составить акт об отказе от уведомления или на самом приказе сделать пометку, что работник отказался ставить подпись.

ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ

При несоблюдении указанного порядка работник сможет оспорить увольнение и восстановиться на работе.

Если работодатель задерживает документы, за помощью следует обращаться в трудовую инспекцию или сразу в суд.

В жалобе в инспекцию нужно описать ситуацию, указать, что работодатель нарушает свои обязанности по выдаче документов.

В исковом заявлении требуйте обязать работодателя выдать документы. Ссылаться нужно на прекращение трудового договора.

Как уволиться без скандала

Трудовые отношения и работодатель, и работник обычно хотят закончить спокойно, без выяснения отношений и задержек расчета.

Как себя вести во время отработки. Добросовестно исполняйте свои трудовые обязанности, отвечайте на рабочие звонки, дружелюбно общайтесь с коллегами и клиентами. Период отработки — та же работа, обязанности все остаются и выполнять их надо как положено. В противном случае работодатель вправе лишить работника премии, привлечь к дисциплинарной ответственности и даже уволить по своей инициативе — это плохая запись в трудовой книжке.

Завершить дела, проекты, которые были в работе. Новые задачи брать не нужно.

Составить резюме — вписать все достижения, полученные на этой работе. Если компания во время вашей работы участвовала в каких-то конкурсах и занимала призовые места, можно сделать копии грамот. Все это пригодится для дальнейшего трудоустройства.

Воздержаться от оскорблений. Лучше сдержать свои эмоции и не высказывать коллегам и руководству все, что накипело. Чувства пройдут, а высказанные слова в памяти бывших коллег останутся надолго. К тому же информация о вашей несдержанности может дойти до нового руководителя и коллег и испортить вашу репутацию.

Попрощаться с коллегами. Часто работники устраивают небольшие прощальные вечеринки, но это необязательно. На прощание можно просто поблагодарить всех за совместную работу и пожелать удачи.

При желании, если есть общие интересы, с бывшими коллегами можно поддерживать отношения и после увольнения.

Ошибки увольняющегося

Ошибкой будет испортить напоследок отношения со всем коллективом — никогда не знаешь, где еще придется встретиться с этими людьми. Не нужно специально мешать документы, грубить клиентам, портить товары — оставьте после себя хорошие воспоминания как о работнике и человеке.

Особенно обидно будет напакостить перед уходом, а потом встретиться с бывшими коллегами на другой работе. На новую должность либо не возьмут, либо не дадут расти по карьерной лестнице.

О чем нужно помнить

  1. Увольнение по инициативе работника — это самый частый и простой вариант прекратить трудовые отношения.
  2. Заявление об увольнении составляется строго письменно.
  3. Об увольнении работник должен предупредить работодателя как минимум за две недели.
  4. Заявление об увольнении можно отозвать в течение срока отработки.
  5. С работодателем можно договориться об увольнении по соглашению сторон в определенную дату. Обычно при таком увольнении работнику выплачивают компенсацию.
  6. При увольнении по сокращению или из-за закрытия фирмы работнику полагается выходное пособие.
  7. По инициативе работодателя нельзя уволить женщин с маленькими детьми, одиноких матерей детей до 14 лет, единственных кормильцев в семьях, где есть ребенок-инвалид или маленькие дети в многодетной семье, если только такие работники не нарушают трудовые обязанности.
  8. Беременных по инициативе работодателя не увольняют вообще, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
  9. Полный расчет и все документы работнику отдают в его последний рабочий день.

Срок подачи заявления при увольнении по собственному желанию

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений, однако на практике возникает много вопросов.
 Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения установленного срока предупреждения об увольнении трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по их соглашению, за исключением случаев, когда заявление о увольнении связано с невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ( например, задержка выплаты заработной платы ).
 По общему правилу, работник обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не влечет юридических последствий. Письменное заявление на имя руководителя о расторжении трудового договора по собственному желанию обязательно должно содержать дату предполагаемого увольнения и дату составления заявления.
 Однако есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные для всех две недели. Это временные работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники. Они обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Такой же порядок расторжения договора по собственному желанию предусмотрен для работника, который проходит испытание на должность.
 Практика исходит из того, что работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте.
 Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается. В этом случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации, в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период допустил прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), появление на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе его уволить по этому основанию. Если в этот период работником будет совершено какое-либо иное правонарушение, соответственно он будет нести предусмотренную законодательством ответственность за свое деяние.
 Важно помнить, что в период течения этого срока трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются и не меняют своего содержания: на стороны трудового договора распространяются те же права и накладываются обязанности, как при обычном ходе событий. Поэтому ошибаются те работники, которые думают, что после написания заявления «по собственному желанию», можно работать с меньшей отдачей, не исполнять своих трудовых функций, не подчиняться приказам администрации, вообще можно не приходить на работу. Но не правы и работодатели, считающие, что после подачи работником заявления об увольнении по собственной инициативе, можно не соблюдать трудовое законодательство, своевременно не выплачивать заработную плату, сверх рабочего времени задействовать этого работника или другим образом нарушать права работника и не соблюдать свои обязанности в отношении такого лица.
 
 По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все выплаты, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.
 Если работник заболел в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но отпуск на число дней болезни не продлевается.
 Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (опять же, если на его место не приглашен другой работник, которому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве).
 Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Приказ составляется в одном экземпляре. После его подписания руководителем организации, с приказом под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.
 
Заместитель прокурора
Варненского района
юрист 1 класса                              Н.Л. Бычков

Администрация городского округа Октябрьск Прокуратура г. Октябрьска

Прокуратура города Октябрьска Самарской области разъясняет:  Порядок увольнения работника по собственному желанию

Ситуацию комментирует прокурор города Октябрьска Самарской области Евгения Николаевна Озеруга.

Одним из самых распространенных оснований расторжения трудового договора является это увольнение по собственному желанию.

Порядок увольнения работника по собственному желанию регламентирован статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с данной статьей ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

20.09.2019

Ст 80 ТК РФ 2019-2020 года

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Публикации по теме

В ст 80 ТК РФ говорится о порядке расторжения трудового договора по инициативе работника. В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении не мене, чем за две недели, по истечении которых имеет право прекратить работу и получить трудовую книжку и полный расчет. В тексте статьи 80 ТК РФ также оговариваются случаи расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, в частности, в случаях выхода на пенсию, зачисления в образовательную организацию или нарушения работодателем трудового законодательства.

Этот материал был вам полезен? Сохраните, чтобы не потерять!

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Консультации юриста по теме

Ген.директором было написано заявление и отправлено учредителю с которым заключался договор, этого достаточно или необходимо было отправить заявление всем учредителям (их 4)?

Вопрос

Я устроился на работу в компанию 2 недели назад. При приеме на работу оговаривался испытательный 3-месячный срок. В течение всего времени работы в компании мне также каждый день напоминали об испытательном сроке. Работа не нравится категорически. Трудовой договор на руки мне не дали. Хотелось бы поскорее уволиться. Должен ли я отрабатывать 2-недельный срок после написания заявления на увольнение?

Ответ юриста:

В соответствии с действующим законодательством, если в период испытательного срока работник решит, что исполняемая работа ему не подходит, то он обладает правом расторжения трудового договора по собственному желанию. При этом в соответствии со ст.71 ТК РФ он обязан предупредить о своем решении работодателя за 3 дня. Однако необходимо учесть, что в тексте подписанного Вами трудового договора может отсутствовать пункт об установлении Вам испытательного срока. В этом случае законом (ст.80 ТК РФ) предусмотрена обязанность работника предупредить работодателя о желании уволиться за 2 недели. Таким образом, желательно предварительно изучить условия трудового договора, подписанного Вами. Истребовать его можно у руководства компании, написав заявление и сославшись на ст.62 ТК РФ.

Вопрос

Сотрудник предприятия, действуя под принуждением со стороны работодателя, оформил и передал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с датой увольнения, совпадающей с днем написания заявления. Однако ни в этот день, ни через неделю увольнение не состоялось. Утрачивает ли в такой ситуации заявление об увольнении силу?

Ответ юриста:

Нет, не утрачивает. Согласно ст. 80 ТК РФ сотрудник обладает правом расторжения трудового договора при условии письменного предупреждения работодателя не позже, чем за 2 недели. В течение этих двух недель работник может аннулировать свое заявление об увольнении в любой момент.

Вопрос

Предприятие ликвидируется. От работников требуют написания заявлений об увольнении по собственному желанию. Как поступить?

Ответ юриста:

Для сотрудников самым выгодным вариантом следует признать расторжение трудовых договоров вследствие ликвидации компании. Данный вариант предполагает осуществление выплат компенсационного характера (ст. 178 ТК РФ). Если заявления об увольнении по собственному желанию уже написаны, волноваться не следует. Согласно ст. 80 ТК РФ до истечения момента предупреждения об увольнении сотрудники обладают правом в любой момент отзывать свои заявления. Расторжение договоров в данном случае не выполняется (за исключением случаев, когда на место работников в письменной форме уже приглашены иные сотрудники, которым не может быть отказано в оформлении трудового договора). Поэтому как можно скорее следует отозвать заявления об увольнении по собственному желанию, отправив работодателю ценные письма с описями вложения и уведомлениями о вручении.

Вопрос

Руководитель грубо унизил работницу и принудил ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. В действительности, увольняться сотрудница не стремится. Может ли работница быть уволена, если она не находится в декретном отпуске, а возраст ребенка еще не достиг 3-х лет?

Ответ юриста:

Расторжение трудовых контрактов с женщинами, имеющими детей до 3-летнего возраста, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по инициативе работодателя недопустимо. Исключением следует признать увольнение в соответствии с п. 1, 5 — 8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ст. 336 ТК РФ. Если имеются доказательства того, что сотрудницу принудили к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, эффективной формой защиты будет обращение в прокуратуру либо ГИТ.

Что делать, если вас заставляют уволиться

Что нужно знать сотруднику, которого вынуждают написать заявление об уходе по собственному желанию.

Несмотря на то что сокращение штата является одним из официальных оснований для увольнения сотрудников, работодатели нередко пытаются обойти закон и различными способами заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Если вас принуждают уволиться, необходимо четко понимать свои права и не бояться защищать их всеми законными способами. Процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением штата строго регламентирована законом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) и должна соблюдаться всеми работодателями без исключения. Прежде всего компания должна издать приказ или распоряжение о сокращении штата. После этого работодатель обязан в письменной форме, под роспись, уведомить каждого работника об увольнении в срок не менее чем за два месяца. При этом в течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В день увольнения работнику выплачивается остаток заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если сотрудник не нашел работу в течение следующих двух месяцев со дня увольнения, он имеет право получить еще один месячный заработок. Для этого необходимо представить бывшему работодателю подтверждение отсутствия трудоустройства. Это может быть справка из центра занятости либо трудовая книжка без отметок о поступлении на работу. В особых случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за работником и на третий месяц после увольнения. Такое решение принимает служба занятости при условии, если работник обратился за трудоустройством в службу в течение двух недель после увольнения, но рабочее место ему не предоставили.

Стремление сэкономить на выходных пособиях — основная причина, почему компании принуждают сотрудников увольняться по собственному желанию. В ход идут угрозы, шантаж, психологическое давление. Часто работника, отказывающегося подписать заявление, грозят уволить «по статье», т. е. за неисполнение или нарушение трудовых обязанностей (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако такое увольнение — процедура сложная и длительная, и не следует поддаваться на провокации. Чтобы уволить сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины, работодателю необходимо соблюсти все формальности: составить акт о нарушении трудовой дисциплины, потребовать письменное объяснение, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе в таком ознакомлении. При этом работодатель обязан уложиться в установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (по общему правилу — один месяц со дня обнаружения проступка). Если эта процедура будет нарушена, увольнение легко будет оспорить в суде.

Но если работник все же поддался давлению и написал заявление об увольнении, он вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако обязанность доказать факт принуждения в ходе судебного разбирательства будет полностью лежать на истце. Доказать, что заявление было написано против воли сотрудника, не всегда возможно. Но если суд признает расторжение трудового договора незаконным, работник будет восстановлен на работе, а компании-ответчику придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и возмещение судебных расходов.

Но положительный исход судебного процесса не гарантирован, поэтому доводить дело до суда все же не рекомендуется. Оптимальный вариант — обратиться в государственную инспекцию труда сразу после возникновения конфликта с работодателем. Инспекторы инициируют проверку по факту обращения и в случае выявления нарушений выдадут предписание об их устранении, а также могут наложить на компанию-нарушителя административный штраф. 

Источник: Ведомости

увольняющих сотрудников по желанию в Техасе

В штате Техас большинство работодателей могут увольнять своих сотрудников практически по любой причине, так же как большинство сотрудников могут уволиться в любое время и по любой причине. Это называется «Доктриной трудоустройства по желанию», и она обеспечивает значительный уровень свободы для обеих сторон в трудовых отношениях. Однако тот факт, что Техас — это штат, в котором «право на работу» не означает, что вы можете вообще уволить сотрудника без всякой причины — как многие люди до сих пор ошибочно полагают.Сотрудник, работающий по желанию, защищен несколькими типами нормативных актов как на федеральном, так и на государственном уровне.

В дополнение к федеральным законам, которые обеспечивают некоторую защиту от неправомерного увольнения, в Техасе есть несколько собственных законов, которые ограничивают возможность увольнения сотрудников по собственному желанию. Федеральный закон гласит, что для большинства работодателей незаконно увольнять сотрудника из-за его расы, пола, национального происхождения, инвалидности, религии, возраста или потому, что этот человек беременен или имеет медицинское состояние, связанное с беременностью или родами.Большинству работодателей это может показаться довольно очевидным, особенно если вы занимаетесь этим какое-то время. Но это не все исключения, на которые работодателям Техаса следует обращать внимание.

Кроме того, поскольку штат Техас следует доктрине трудоустройства по желанию, то вопрос о том, имеет ли работник право на пособие по безработице, является отдельным вопросом. Хотя в этой статье будут освещены некоторые проблемы, о которых необходимо знать, чтобы избежать исков о неправомерном прекращении действия, в ней не будет рассказано, как защитить себя, чтобы минимизировать риск того, что с вашего счета будет взиматься плата за пособие по безработице.

Вот что вам нужно знать о увольнении сотрудников по желанию в Техасе:

Часть первая: Когда вы не можете уволить сотрудника

В Техасе есть удивительное количество исключений, разработанных для защиты произвольных сотрудников в самых разных сценариях. Некоторые из них похожи на федеральные средства защиты, но другие носят более конкретный характер.

Вот лишь некоторые из них:

Работодатели не могут увольнять сотрудников по собственному желанию, которые были вызваны для исполнения обязанностей присяжных или попали в состав присяжных.Работодатели также не могут уволить сотрудника за голосование или за его отсутствие на работе для голосования.

Работодатель не может уволить сотрудника из-за «членства или отсутствия членства в трудовой организации». Независимо от того, состоит ли сотрудник в профсоюзе или нет, это не является основанием для увольнения в соответствии с законодательством штата Техас.

В соответствии с Законом о защите сотрудников на полиграфе (EPPA) работодатели не могут увольнять сотрудников за отказ пройти проверку на полиграфе. Однако есть несколько узких исключений для лиц, работающих на должностях, связанных с национальной безопасностью.

Если работодатель проводит массовые увольнения, он должен предоставить за 60 дней до увольнения в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN).

Если вы хотите уволить сотрудника за использование льгот, которые вы, как работодатель, предоставляете, вы обнаружите, что это незаконно. Кроме того, вы не можете уволить сотрудника за обсуждение льгот или заработной платы с другим сотрудником.

Независимо от того, подавал ли сотрудник иск о компенсации работникам, участвовал в разоблачении или подавал жалобу, касающуюся безопасности на рабочем месте, вы не можете уволить его в отместку за любое из этих действий.

Это лишь некоторые из исключений, о которых работодатели Техаса должны знать, и, конечно, не исчерпывающий список. Для более полной разбивки ознакомьтесь с моим предыдущим блогом на эту тему, Комиссией по трудовым ресурсам Техаса, или свяжитесь с моим офисом для консультации.

Часть вторая: как юридически защитить себя при увольнении сотрудника

Итак, вы проверили и перепроверили исключения, и вы пришли к выводу, что можете уволить этого сотрудника.Как вы можете сделать это, не подвергая себя никакому юридическому риску?

Почти всегда лучше сначала обсудить вопросы производительности с сотрудником, прежде чем переходить к увольнению. Хотя нет закона, который обязывает это делать, это дает сотруднику возможность высказать свою точку зрения и может пресечь любые обвинения в незаконном увольнении в зародыше.

Самая важная часть защиты себя при увольнении сотрудника — это возможность предъявить документацию с указанием причин увольнения.В идеальном мире у вас будет несколько примеров доказательств в течение определенного периода времени для представления, если вам придется защищать свое увольнение в суде от иска о дискриминации. Вы должны убедиться, что все элементы этой документации соответствуют политике компании и руководству вашего сотрудника.

  • Учитывать права работника

Прежде чем увольняться, подумайте, является ли сотрудник членом какого-либо из ранее указанных защищенных классов.Хотя технически вы можете уволить сотрудника только за то, что он доставляет неудобства, — это отличный способ получить дело о дискриминации. Убедитесь, что вы приняли во внимание все защищенные классы, частью которых может быть сотрудник, и соответственно уважаете их права.

  • Прекратить с полной заработной платой

Когда вы увольняетесь, Закон штата Техас о заработной плате требует, чтобы вы выплачивали окончательную зарплату сотрудникам в течение шести календарных дней. В штате Техас удержание зарплаты после увольнения является незаконным.

Как владельцу бизнеса важно принимать меры, чтобы защитить себя от любых обвинений в незаконном расторжении договора. Без надлежащей подтверждающей документации вы можете столкнуться с серьезными последствиями в будущем в виде жалобы, поданной в Комиссию Техаса по правам человека или Федеральной комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, или даже судебного процесса. Заранее подготовив политику для сотрудников, которая учитывает как можно больше сценариев, документирует все доказательства для увольнения и гарантирует, что вы не нарушаете никаких исключений из Доктрины трудоустройства по желанию, вы защитите свой бизнес от затрат времени и дорогой судебный иск.

Если у вас есть дополнительные вопросы относительно трудоустройства по желанию или увольнения, свяжитесь с моим офисом сегодня.

Часто задаваемые вопросы для сотрудников по желанию — FindLaw

Часто задаваемые вопросы

Что означает трудоустройство по желанию?

Многие люди с удивлением узнают, будь то из трудового договора или справочника для сотрудников, что они являются «работниками по собственному желанию». Это означает, что ваш работодатель может уволить вас в любое время по любой причине — с уведомлением или без него.Работодатель имеет полное право подойти к сотруднику по желанию и сказать: «Мне не нравится, что твой любимый цвет — фиолетовый. Ты уволен». Для вас очень мало средств правовой защиты, если они вообще есть, если только ваш работодатель не сделал что-то, что нарушило права ваших сотрудников или не нарушило трудовое законодательство.

Во всех штатах, кроме одного (Монтана), приняты законы, защищающие работодателя в произвольном порядке. То есть у работодателя не обязательно должна быть веская причина для увольнения вас. Если вы не подписали какой-либо трудовой договор, в котором говорится, что вы не можете быть уволены без уважительной причины, предполагается, что вы являетесь сотрудником по желанию.

Часто работодатель сразу же выходит и говорит, что вы являетесь наемным работником. Напротив, сотрудники выиграли дела, в которых работодатели говорили им, что их можно уволить только по уважительной причине. Даже такие беззаботные утверждения, как «Вам всегда будет здесь место, если вы продолжите в том же духе», были расценены как означающие, что работодатель НЕ соблюдает закон о трудоустройстве по собственному желанию.

Однако, если вам сказали, либо во время процесса приема на работу, либо после принятия на работу, что вы являетесь сотрудником по желанию, ваш работодатель имеет полное право полагаться на это заявление в судебном разбирательстве как на доказательство того, что вас могут уволить. без причины.

Что такое трудовой договор и как он влияет на меня?

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в котором излагаются основные детали работы. Контракт является обязательным до тех пор, пока сотрудник его подписывает. Существуют различные виды трудовых договоров. Даже внутри одной компании разных сотрудников могут попросить подписать разные трудовые договоры в зависимости от обязанностей каждого сотрудника. Иногда письменного договора нет, но договор подразумевается посредством устной договоренности или просто из-за поведения работодателя и работника.

Типичный трудовой договор включает дату начала работы сотрудника, зарплату и льготы. Другие общие элементы, которые могут быть или не быть в вашем трудовом договоре:

  • Соглашения о конфиденциальности , или «соглашения о неразглашении», в которых сотрудник обещает не делиться какой-либо информацией о секретах, процессах, формулах, данных, использовании оборудования или о том, как ведется бизнес.
  • Соглашение об отсутствии конкуренции , в котором сотрудник соглашается с тем, что в течение определенного времени после прекращения работы он не будет работать в какой-либо конкурирующей компании или участвовать в каком-либо бизнесе, который конкурирует с работодателем, и не будет красть клиентов работодателя
  • Право собственности на изобретения , когда работник, который изобретает в рамках своей работы, соглашается с тем, что все, что она изобретает в рамках своей работы, принадлежит работодателю
  • Исключительная занятость , когда сотрудник соглашается, что она не будет работать в какой-либо другой компании в том же или подобном виде бизнеса, работая по контракту
  • Никакой дополнительной компенсации , когда служащая не имеет права на какую-либо дополнительную компенсацию, если она будет избрана в качестве должностного лица или будет работать в комитете
  • Прекращение действия , когда любая из сторон может прекратить работу по любой причине — даже если работник становится неспособным выполнять работу из-за болезни или травмы
  • Арбитраж , когда работник соглашается использовать арбитраж или посредничество для решения любых проблем с работодателем, а не обращаться в суд
  • Выбор права , где в соглашении утверждается, что в случае возникновения любого спора в судебном процессе он будет регулироваться законами конкретного штата, независимо от того, где он был подан

Мой работодатель просит меня подписать все документы.Что все они означают?

Обычно приходится читать и подписывать множество документов, когда вы приступаете к работе. Эти документы часто включают политику компании, приложения, справочники для сотрудников, трудовые договоры по желанию и оценки работы.

Работодатели почти всегда обязательно указывают, что их сотрудники являются сотрудниками по желанию. Просмотрите эти документы на своей работе и посмотрите, не упоминается ли в них, что вы являетесь временным сотрудником. Даже если в документах не используется термин «по желанию», любой язык, подразумевающий, что ваша работа может быть прекращена в любое время, означает то же самое, что и «по желанию».Скорее всего, это где-то написано.

Даже если ваш работодатель не записал это ни в одном из документов, вы, вероятно, являетесь сотрудником по желанию, если в документах не указано иное. Если вы подписали какой-либо из этих документов, в которых указано, что вы являетесь сотрудником по желанию, то вы соглашаетесь, что понимаете, что можете быть уволены в любой момент. Имейте в виду, что вы можете (а иногда и должны) вести переговоры со своим потенциальным работодателем.

Должен ли я подписывать добровольное соглашение?

Часто работодатели просят вас подписать добровольное соглашение среди бесконечной пачки других документов, которые нужно подписать.Это делается для того, чтобы они обеспечили себе право на расторжение договора по своему желанию.

Теоретически НЕ нужно подписывать добровольное соглашение. Однако суды постоянно утверждали, что работодатель может уволить вас или даже отказать вам в приеме на работу, если вы откажетесь подписать добровольное соглашение. Однако хорошие работодатели знают, что это будет расточительством и что увольнение людей внезапно и без уважительной причины бесполезно.

Вместо этого они обычно хотят работать с сотрудниками для решения любых проблем или вопросов, связанных с наймом.Очень популярный способ сделать это — использовать план повышения производительности. По сути, это документ, который просит менеджера указать, что конкретному сотруднику нужно улучшить к определенной дате.

Будьте осторожны при подписании трудовых договоров по желанию, если вы полагались на комментарии своего работодателя о гарантированной непрерывной занятости, когда принимали работу. Например, если у вас собеседование, и работодатель обещает дать вам целый год, чтобы выучить основы, и вас не могут уволить в течение этого года.Для вас это звучит очень выгодно, и по этой причине вы беретесь за работу. В этом случае не подписывайте добровольное соглашение.

Если ваш работодатель попытается уволить вас в течение этого года, и вы подадите иск, вы сможете использовать годовое обещание вашего работодателя против нее. Однако, если вы подпишете это добровольное соглашение, сдерживание ее обещания улетучится. Суды будут полагаться на добровольное соглашение, чтобы определить, что вы были наемным работником.

Если вы оказались в такой ситуации, спросите своего работодателя о несоответствии между ее гарантией и добровольным соглашением.Если работодатель решит выполнить ранее данное обещание, попросите его изложить в письменной форме. Если работодатель передумает и отказывается выполнять ранее данное обещание, вы можете проконсультироваться с юристом по трудоустройству. Это особенно верно, если вы увольняетесь с другой работы, полагаясь на невыполненное обещание нового работодателя.

Как мне узнать, есть ли у меня требование о неправомерном расторжении договора?

На самом деле существует множество законов о труде, которые работодатель может нарушить, незаконно уволив работника по собственному желанию.Тот факт, что вы являетесь наемным работником, не дает вашему работодателю права на дискриминацию. Как обсуждается ниже, законы штата и федеральные законы запрещают дискриминацию по нескольким категориям, включая расу, религию, пол, возраст, национальное происхождение, инвалидность, статус беременности и, во многих штатах, сексуальную ориентацию или гендерную идентичность. Если ваш работодатель сделал что-либо, чтобы дискриминировать вас, он может столкнуться с серьезными проблемами с законом.

Не все иски о неправомерном увольнении также основаны на дискриминации.Если у вас есть трудовой договор с вашим работодателем, даже если это подразумеваемый договор, и он расторгается досрочно, значит, ваш работодатель нарушил договор, и у вас есть юридический иск. В этом случае вы можете подать иск о неправомерном расторжении или нарушении контракта.

Если ваш работодатель увольняет вас из мести за то, что вы использовали какое-то право, например, заявили в компанию о нарушениях общественного здоровья и безопасности или подали иск о преследовании, вы можете подать иск о неправомерном увольнении.Аналогичным образом, если ваш работодатель увольняет вас за отказ выполнить незаконное действие, например, строительство на определенной высоте без страховочных тросов, вы можете подать иск о неправомерном увольнении. Если вы увольняетесь с работы с целью, защищенной законом, например, для голосования или военной службы, и ваш работодатель увольняет вас, вы можете подать заявление о неправомерном увольнении.

Убытки за незаконное увольнение могут включать в себя задолженность, продвижение по службе, восстановление на работе, авансовый платеж, компенсационные убытки, разумные приспособления, судебный запрет (принуждение работодателя к выполнению или прекращению действия), штрафные убытки и гонорары адвокатов.Лучше всего, чтобы и работник, и работодатель наняли юриста по трудоустройству.

Получите оценку юридических вопросов, связанных с трудоустройством

Даже если вы являетесь сотрудником, работающим по собственному желанию, это не дает работодателю права уволить вас по любой причине, особенно если они нарушают законы штата или федеральные законы о борьбе с дискриминацией. Если вы считаете, что работодатель обошелся с вами несправедливо, вы можете поговорить с адвокатом по трудовым вопросам. Получите оценку своего юридического вопроса, связанного с трудоустройством, уже сегодня.

Существует ли свободная воля? Неврология пока не может это опровергнуть.

Смерть свободы воли началась с тысяч нажатий пальцами. В 1964 году двое немецких ученых наблюдали за электрической активностью мозга десятка людей. Каждый день в течение нескольких месяцев добровольцы приходили в лабораторию ученых Фрайбургского университета, чтобы прикрепить к коже головы провода от приспособления, напоминающего душевую насадку. Участники сидели на стуле, аккуратно уложенные в металлической будке, перед ними стояла только одна задача: согнуть палец правой руки через любые нерегулярные промежутки времени, которые им нравились, снова и снова, до 500 раз за посещение.

Целью этого эксперимента был поиск сигналов в мозгу участников, которые предшествовали каждому касанию пальцем. В то время исследователи знали, как измерить активность мозга в ответ на события в мире — например, когда человек слышит песню или смотрит на фотографию, — но никто не придумал, как выделить признаки чей-то мозг фактически инициирует действие.

Результаты эксперимента представлены волнистыми пунктирными линиями, отображающими изменение мозговых волн.За миллисекунды до касания пальцами линии показали почти незаметный слабый всплеск: волна, которая поднималась примерно на секунду, как барабанная дробь возбужденных нейронов, а затем закончилась резким грохотом. Этот всплеск активности нейронов, который ученые назвали Bereitschaftspotential , или потенциалом готовности, был подобен подарку бесконечно малых путешествий во времени. Впервые они смогли увидеть, как мозг готовится к произвольному движению.

Это важное открытие стало началом многих проблем в нейробиологии.Двадцать лет спустя американский физиолог Бенджамин Либет использовал потенциал Bereitschaftspotential , чтобы доказать не только то, что мозг подает признаки решения до того, как человек начнет действовать, но и что, что невероятно, колеса мозга начинают вращаться еще до того, как человек даже сознательно намеревается это сделать. сделай что-нибудь. Внезапно выбор людей — даже простое прикосновение пальца — оказался определяемым чем-то, выходящим за рамки их собственного воображаемого волеизъявления.

В качестве философского вопроса, есть ли у людей контроль над своими действиями, боролись веками до того, как Либет вошел в лабораторию.Но Либет представил настоящий неврологический аргумент против свободы воли. Его открытие вызвало новую волну дискуссий в научных и философских кругах. И со временем последствия превратились в культурные знания.

Сегодня представление о том, что наш мозг делает выбор еще до того, как мы о нем узнаем, теперь всплывет в разговоре за коктейлем или в обзоре Black Mirror . Его освещают основные журналистские издания, в том числе This American Life , Radiolab и этот журнал.Работы Либета часто упоминаются популярными интеллектуалами, такими как Сэм Харрис и Юваль Ноа Харари, чтобы доказать, что наука доказала, что люди не являются авторами их действий.

Было бы настоящим достижением для сигнала мозга, в 100 раз меньшего, чем основные мозговые волны, решить проблему свободы воли. Но история Bereitschaftspotential имеет еще один поворот: это может быть что-то совсем другое.


The Bereitschaftspotential никогда не предназначался для того, чтобы ввязываться в свободные дебаты.Во всяком случае, это было сделано, чтобы показать, что у мозга есть своего рода воля. Двое немецких ученых, открывших его, молодой невролог Ганс Гельмут Корнхубер и его докторант Людер Дикке, разочаровались в научном подходе своей эпохи к мозгу как к пассивной машине, которая просто производит мысли и действия в ответ на внешний мир. За обедом в 1964 году пара решила, что выяснит, как работает мозг, чтобы спонтанно генерировать действие. «Мы с Корнхубером верили в свободу воли, — говорит Дик, которой сейчас 81 год, и она живет в Вене.

Чтобы провести эксперимент, дуэту пришлось придумать уловки, позволяющие обойти ограниченные технологии. У них был современный компьютер для измерения мозговых волн участников, но он работал только после того, как обнаруживал касание пальцем. Итак, чтобы заранее собрать данные о том, что происходило в мозге, два исследователя поняли, что они могут записывать мозговую активность своих участников отдельно на магнитную ленту, а затем воспроизводить барабаны в обратном направлении в компьютер. Этот изобретательный метод, получивший название «обратное усреднение», выявил потенциал Bereitschafts .

Изображения из эксперимента 1964 года показывают Bereitschaftspotential (слева) и одного из испытуемых, постукивающих пальцем. (Lüder Deecke)

Открытие привлекло всеобщее внимание. Нобелевский лауреат Джон Эклс и выдающийся философ науки Карл Поппер сравнили изобретательность исследования с использованием Галилеем скользящих шаров для раскрытия законов движения Вселенной. С горсткой электродов и магнитофоном Корнхубер и Дик начали делать то же самое с мозгом.

Что на самом деле означал Bereitschaftspotential , оставалось только гадать. Его восходящий паттерн, казалось, отражал домино нейронной активности, падающей одно за другим на пути к человеку, который что-то делает. Ученые объяснили Bereitschaftspotential как электрофизиологический признак планирования и инициирования действия. В основе этой идеи лежало неявное предположение, что Bereitschaftspotential вызывает это действие. Это предположение было настолько естественным, что никто не догадался о нем и не проверил его.

Либет, исследователь из Калифорнийского университета в Сан-Франциско, поставил под сомнение Bereitschaftspotential по-другому. Почему между принятием решения о касании пальцем и его выполнением проходит примерно полсекунды? Он повторил эксперимент Корнхубера и Дике, но попросил своих участников посмотреть на устройство, похожее на часы, чтобы они могли вспомнить момент, когда они приняли решение. Результаты показали, что хотя потенциал Bereitschaftspotential начал расти примерно за 500 миллисекунд до того, как участники выполнили действие, они сообщили о своем решении предпринять это действие только примерно за 150 миллисекунд заранее.«Очевидно, мозг« решает »инициировать действие», прежде чем человек даже осознает, что решение было принято, — заключил Либет.

Многим ученым казалось неправдоподобным, что наше сознательное осознание решения является лишь иллюзорной запоздалой мыслью. Исследователи подвергли сомнению экспериментальный план Либета, в том числе точность инструментов, используемых для измерения мозговых волн, и точность, с которой люди могли вспомнить время своего принятия решения. Но выявить недостатки было сложно. А у Либета, умершего в 2007 году, было столько же защитников, сколько и критиков.Спустя десятилетия, прошедшие после его эксперимента, исследование за исследованием воспроизводило его открытие с использованием более современных технологий, таких как фМРТ.

Но один аспект результатов Либета практически не оспаривался: вероятность того, что то, что он видел, было точным, но что его выводы были основаны на необоснованной предпосылке. Что, если бы Bereitschaftspotential не вызвал никаких действий? Несколько известных исследований подтвердили это, но они не смогли дать никакого ключа к разгадке того, чем может быть потенциал Bereitschaftspotential .Чтобы разрушить такую ​​мощную идею, кто-то должен был предложить реальную альтернативу.


В 2010 году Аарон Шургер получил прозрение. В качестве исследователя в Национальном институте здоровья и медицинских исследований в Париже Шургер изучал колебания нейронной активности, гудение в мозгу, возникающее в результате спонтанного мерцания сотен тысяч взаимосвязанных нейронов. Этот продолжающийся электрофизиологический шум поднимается и спадает с медленными приливами, как поверхность океана — или, если на то пошло, как все, что возникает из-за множества движущихся частей.«Практически все природные явления, о которых я могу думать, ведут себя подобным образом. Например, финансовые временные ряды фондового рынка или погода », — говорит Шургер.

С высоты птичьего полета все эти случаи зашумленных данных выглядят как любой другой шум, лишенный закономерностей. Но Шургеру пришло в голову, что если бы кто-то выровнял их по их пикам (грозы, рыночные рекорды) и вычислил обратное усреднение в манере новаторского подхода Корнхубера и Дикке, визуальные представления результатов были бы похожи на тенденции восхождения (улучшение погоды, рост акции).За этими очевидными тенденциями не будет стоять цель — не будет предшествующего плана вызвать бурю или поддержать рынок. На самом деле картина просто отражала бы совпадение различных факторов.

«Я подумал, Погодите, », — говорит Шургер. Если бы он применил тот же метод к изученному им спонтанному мозговому шуму, какую форму он получил бы? «Я посмотрел на свой экран и увидел нечто похожее на Bereitschaftspotential ». Возможно, сообразил Шургер, восходящая модель Bereitschaftspotential вовсе не была признаком зарождающегося намерения мозга, а была чем-то гораздо более косвенным.

Два года спустя Шургер и его коллеги Якобо Ситт и Станислас Дехаене предложили объяснение. Нейробиологи знают, что для того, чтобы люди могли принять какое-либо решение, наши нейроны должны собирать доказательства для каждого варианта. Решение принимается, когда одна группа нейронов накапливает доказательства, превышающие определенный порог. Иногда это свидетельство исходит из сенсорной информации из внешнего мира: если вы наблюдаете за падающим снегом, ваш мозг сопоставит количество падающих снежинок с несколькими, пойманными ветром, и быстро поймет, что снег движется вниз. .

Но эксперимент Либета, как отметил Шургер, не дал испытуемым таких внешних сигналов. Чтобы решить, когда нажимать пальцами, участники просто действовали всякий раз, когда их ударял. Эти спонтанные моменты, рассуждал Шургер, должны были совпадать со случайными приливами и отливами в мозговой активности участников. У них было бы больше шансов постучать пальцами, когда их двигательная система оказалась ближе к порогу начала движения.

Это не означает, как думал Либет, что человеческий мозг «решает» пошевелить пальцами, прежде чем они это осознают.Едва. Скорее, это будет означать, что шумная активность в мозгу людей иногда склоняет чашу весов, если не на чем основывать свой выбор, спасая нас от бесконечной нерешительности, когда мы сталкиваемся с произвольной задачей. Bereitschaftspotential будет нарастающей частью колебаний мозга, которые, как правило, совпадают с решениями. Это очень специфическая ситуация, а не общий случай для всех или даже многих вариантов.

Другие недавние исследования подтверждают идею о потенциале Bereitschafts как о сигнале нарушения симметрии.В исследовании обезьян, которым было поручено выбирать между двумя равными вариантами, отдельная группа исследователей увидела, что предстоящий выбор обезьяны коррелирует с ее внутренней мозговой активностью еще до того, как обезьяне даже предлагали варианты.

В новом исследовании, находящемся на рассмотрении для публикации в Proceedings of the National Academy of Sciences , Шургер и два исследователя из Принстона повторили версию эксперимента Либета. Чтобы избежать непреднамеренного шума в мозгу, они включили контрольное условие, при котором люди вообще не двигались.Классификатор искусственного интеллекта позволил им определить, в какой момент активность мозга в этих двух условиях расходится. Если Либет был прав, это должно было произойти за 500 миллисекунд до движения. Но алгоритм не мог заметить никакой разницы, пока не было всего лишь за 150 миллисекунд до движения, когда люди сообщали о принятии решений в первоначальном эксперименте Либета.

Другими словами, субъективное восприятие людьми решения — то, что исследование Либета, казалось, было всего лишь иллюзией, — похоже, соответствовало фактическому моменту, когда их мозг показал им принятие решения.


Когда Шургер впервые предложил объяснение нейронного шума в 2012 году, статья не привлекла особого внимания со стороны, но вызвала ажиотаж в нейробиологии. Шургер получил награды за опровержение давней идеи. «Он показал, что потенциал Bereitschaftspotential может быть не таким, как мы думали. Возможно, это в некотором смысле артефакт, связанный с тем, как мы анализируем наши данные, — говорит Ури Маоз, вычислительный нейробиолог из Университета Чепмена.

При смене парадигмы работа встретила минимальное сопротивление.Шургер, похоже, обнаружил классическую научную ошибку, настолько незаметную, что ее никто не заметил, и никакие исследования репликации не смогли бы ее решить, если бы они не начали тестирование на причинно-следственную связь. Теперь исследователи, ставившие под сомнение Либета, и те, кто его поддерживал, уходят от того, чтобы основывать свои эксперименты на потенциале Bereitschaftspotential . (Несколько человек, которые, как я нашел, все еще придерживаются традиционной точки зрения, признались, что не читали статью Шургера 2012 года.)

«Это открыло мне глаза», — говорит Патрик Хаггард, нейробиолог из Университетского колледжа Лондона, который сотрудничал с Либет и воспроизвел оригинальные эксперименты. .

Возможно, Шургер ошибается. Исследователи в целом признают, что он опроверг модель Либета Bereitschaftspotential , но логический характер моделирования мозга оставляет дверь открытой для совершенно другого объяснения в будущем. И, к сожалению, для научно-популярных разговоров, новаторская работа Шургера не решает досадный вопрос о свободе воли не больше, чем работа Либета. Во всяком случае, Шургер только усугубил вопрос.

Все, что мы делаем, определяется причинно-следственной цепочкой генов, окружающей среды и клеток, составляющих наш мозг, или мы можем свободно формировать намерения, которые влияют на наши действия в мире? Тема чрезвычайно сложна, и смелое опровержение Шургера подчеркивает необходимость в более точных и более обоснованных вопросах.

«Философы обсуждают свободу воли на протяжении тысячелетий, и они добиваются прогресса. Но нейробиологи ворвались в фарфоровую лавку, как слон, и заявили, что решили ее одним махом », — говорит Маоз. Пытаясь собрать всех на одной странице, он возглавляет первое интенсивное исследовательское сотрудничество между нейробиологами и философами при поддержке 7 миллионов долларов от двух частных фондов, Фонда Джона Темплтона и Института Фетцера. На инаугурационной конференции в марте участники обсудили планы по разработке философски обоснованных экспериментов и единодушно согласились с необходимостью определить различные значения «свободы воли».

В этом они присоединяются к самому Либету. Хотя он оставался твердым в своей интерпретации своего исследования, он считал, что его эксперимента было недостаточно, чтобы доказать тотальный детерминизм — идею о том, что все события установлены предыдущими, включая наши собственные психические функции. «Учитывая, что этот вопрос настолько фундаментально важен для нашего взгляда на то, кем мы являемся, утверждение, что наша свободная воля иллюзорна, должно основываться на достаточно прямых доказательствах», — написал он в книге 2004 года. «Таких доказательств нет».

Что это на самом деле означает в Калифорнии

Ниже приводится выдержка из главы 2 из Закон о занятости Калифорнии: Руководство для работодателя, пересмотренное и обновленное за 2017 год (SHRM, 2017), написанное Джеймсом Дж.Макдональд-младший, управляющий партнер юридической фирмы Fisher Phillips по вопросам труда и занятости.

Трудовой кодекс Калифорнии предусматривает презумпцию того, что сотрудники нанимаются на работу по собственному желанию. Это означает, что работодатель или работник могут уволиться в любое время с указанием причины или без предварительного уведомления. Это важно для работодателей, потому что «причина» определяется в соответствии с законодательством Калифорнии как «справедливая и честная причина или причина, регулируемая добросовестностью со стороны работодателя». Работодатели будут значительно обременены, если им придется доказывать суду или присяжным, что они действовали «справедливо» и «добросовестно» при увольнении каждого сотрудника.

Исключения при приеме на работу по желанию

Исключения из приема на работу по желанию включают:

  • Государственные служащие, большинство из которых защищены законами о государственной службе и / или «меморандумом о взаимопонимании» между их профсоюзом и агентством это касается дисциплины и увольнения.

  • Сотрудники, представленные профсоюзами и охваченные коллективным договором, который содержит стандарт «уважительной причины» для увольнения.

  • Сотрудники (обычно руководители), заключившие письменные трудовые договоры, требующие «уважительной причины» для расторжения.

  • Сотрудники, чьи работодатели сказали или сделали вещи, которые преодолевают презумпцию приема на работу по собственному желанию.

Суды в некоторых случаях находили, что политика работодателя или заявления менеджеров преодолели презумпцию приема на работу по собственному желанию, так что подразумеваемый контракт был расторгнут только по уважительной причине. Одна из таких политик — это жесткая политика «прогрессивной дисциплины», согласно которой сотрудники не могут быть уволены до тех пор, пока не будет наложен ряд предварительных предупреждений и менее строгие санкции.Заверения менеджеров в отношении гарантированной или долгосрочной занятости могут также преодолеть презумпцию занятости по желанию в некоторых обстоятельствах.

Усиление занятости по желанию

Суды Калифорнии не найдут политики работодателя и заявления менеджера для преодоления презумпции приема на работу по собственному желанию, когда сотрудник подписал явное подтверждение приема на работу по желанию. Следовательно, чтобы сохранить свободу увольнения без причины, которую дает вам работа по собственному желанию, вы должны делать все, что в ваших силах, для сохранения работы по своему желанию.Это означает:

  • Включите заявление о трудоустройстве по желанию в заявление о приеме на работу и в письма с предложениями, чтобы потенциальный сотрудник до ухода с другой работы или переезда из другого штата понимал, что новая работа будет трудоустроена по желанию. .

  • Попросите новых сотрудников подписать подтверждение о приеме на работу по желанию в первый день их работы.

  • Включите заявление о трудоустройстве в справочник сотрудника.

  • Избегайте жесткой политики прогрессивной дисциплины и вместо этого говорите, что нарушения поведения «могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.»

  • Обучайте руководителей и руководителей не давать небрежных заверений в сохранности работы во время собеседований или в ответ на вопросы сотрудников или соискателей.

  • При представлении формы подтверждения занятости в связи с заявкой на ипотеку не делайте этого отвечать на вопросы о перспективах работника в будущем трудоустройстве.

NLRB и занятость по желанию

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) внимательно следит за политикой работодателя, которая может помешать осуществлению работниками их права на трудоустройство. участвовать в согласованной деятельности в целях взаимопомощи и защиты в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях.В одном случае судья NLRB признал незаконным заявление о приеме на работу по желанию, в котором говорилось, что его нельзя изменить. Судья нашел ошибку в этом заявлении, потому что работники имеют право решать, что их представляют профсоюзом, и большинство трудовых соглашений профсоюзов содержат пункт, требующий уважительной причины для прекращения. В другом случае, однако, NLRB одобрил положение о трудоустройстве по желанию, заявив, что оно может быть изменено только в письменной форме президентом компании, отметив, что эта формулировка не лишает сотрудников права быть представленными профсоюзом и иметь коллективный договор со стандартом прекращения действия по уважительной причине, который будет подписан президентом компании.

Типовое заявление о трудоустройстве по желанию для работодателей Калифорнии

«Я подтверждаю, что я принимаю на работу по желанию и на неопределенный срок. Либо я, либо компания можем прекратить мою работу в любое время, по или без причины или по предварительному уведомление. Мой статус занятости по желанию не может быть изменен кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании «.

Неясно, насколько далеко зайдет NLRB в изучении положений о трудоустройстве по желанию. На данный момент работодатели должны учесть озабоченность агентства, включив формулировку, в которой говорится, что место работы не может быть изменено, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или аналогичным должностным лицом).

Работа по желанию в сравнении с «правом на работу»

Иногда занятость по желанию путают с «правом на работу». Однако это разные концепции. В штатах, где действуют законы о праве на труд, работников, представленных профсоюзами, нельзя принуждать к уплате профсоюзных взносов или взносов в качестве условия приема на работу. Калифорния не имеет права на работу, поэтому этот термин не имеет значения в трудовом законодательстве Калифорнии.

Пределы занятости по желанию

Занятость по желанию просто означает, что работодатель не может быть привлечен к суду за нарушение подразумеваемого контракта, требующего доказательства уважительной причины для расторжения.Это не означает, что работодатель не может быть привлечен к ответственности за другие нарушения при приеме на работу, такие как дискриминация, репрессалии, нарушения определенных законодательных актов (включая те, которые защищают информаторов или сотрудников, которые берут отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни), или за увольнения, которые нарушают установленные общественные правила. далее в законах или правилах.

Работодатели должны делать все возможное для сохранения занятости по своему желанию. Однако не стоит говорить сотруднику только о том, что «мы осуществляем свои права на трудоустройство по собственному желанию и увольняем вас.»Поскольку существует множество других оснований для судебных исков сотрудников, вам все равно следует обязательно задокументировать причины увольнения сотрудника. Это включает в себя предварительные предупреждения, когда это уместно, за низкую производительность труда и менее серьезные виды проступков, такие как нарушение правил посещаемости. . Эти предупреждения должны быть даны не в соответствии с формальной политикой прогрессивной дисциплины, а просто для установления факта проступка или проблем с производительностью и того, что сотрудник был уведомлен о них, чтобы опровергнуть более позднее утверждение о том, что увольнение было мотивировано незаконной причиной. например, дискриминация или возмездие.

Джеймс Дж. Макдональд мл., JD, SHRM-SCP, SPHR, является управляющим партнером юридической фирмы Fisher Phillips в Ирвине, штат Калифорния. Закон о занятости штата Калифорния: Руководство для работодателя, обновленное и исправленное на 2017 год, теперь доступно в магазине SHRMStore .

Увольнение без процедуры признано справедливым — не пытайтесь делать это дома (Великобритания)

«Утрата доверия» часто рассматривается как основание для справедливого увольнения, но редко успешно.Трибуналы по трудоустройству проницательно относятся к работодателям, используя их как кратчайший путь для решения проблем с производительностью или поведением без прохождения надлежащей процедуры. Ведь увольнение без справедливой процедуры в любом случае будет несправедливым, да?

Gallacher -v- Abellio Scotrail — один из тех редких случаев, когда безпроцедурное увольнение за потерю доверия и уверенности было признано справедливым. На самом деле это очень разумное решение; о Законе, почти устойчивом; и почти ни в одном случае работодатели не должны полагаться на них.

Начни с закона. Перефразируя, это говорит о том, что, чтобы быть справедливым, способ увольнения должен быть в пределах разумного ответа на факты, с которыми сталкивается работодатель. Хотя часто кажется, что это так, нет законодательного правила, согласно которому без процедуры, совместимой с ACAS, работодатель обречен.

Тогда факты. В них участвовали старший менеджер г-жа Галлахер и ее собственный линейный менеджер г-жа Таггарт. Сначала они хорошо ладили, но отношения испортились, когда Галлахер попросил Таггарта о повышении, но не получил его.Она начала плохо говорить о Таггарте другим сотрудникам, давала понять, что не доверяет ей, безразлична к любым инструкциям Таггарта, с которыми она не согласна, и сильно дулась, когда ей не рассказывали о вопросах найма. Похоже, Галлахер не мог оставить дела в прошлом и не мог согласиться ни с тем, ни с другим в то время (или даже к моменту слушания по инопланетянам), что любое из взглядов Таггарта по ключевым вопросам имело какое-либо обоснование. Она твердо придерживалась мнения, что все, что ей не нравилось в работе, было ошибкой Таггарта.Галлахер не скрывал того факта, что она искала перевода подальше от Таггарта, и не возражала и не выказывала никакого сожаления, когда наконец было высказано предположение, что необходимые рабочие отношения между ними, уже стоявшими на коленях, переросли в ее крошечное лицо и умер.

Проблема усугублялась рядом факторов. Галлахер был довольно старшим, поэтому ее отношение к Таггарту было труднее игнорировать. Кроме того, это было время особого давления и плохих результатов для бизнеса.Суд по трудовым спорам согласился с тем, что Таггарт (с которым остановили многие из соответствующих долларов) вполне законно имел меньше времени и терпения, чтобы посвятить этому делу, чем могло бы быть в противном случае.

Трибунал также пришел к выводу, что прекращение этих необходимых отношений с Таггартом было так же заметно для Галлахера, как и для Абеллио, но она все еще ничего не сделала с этим. Как следствие, не было реальной перспективы того, что формальные процедуры улучшат ситуацию, и с большой вероятностью они просто переместили бы отношения из мертвых в похороненные.Любая апелляция была бы просто « проходит через ходатайства », — говорится в сообщении.

Итак, в мае 2017 года Галлахер посетила то, что, по ее мнению, было оценочной встречей, только для того, чтобы неожиданно получить информацию о том, что ее увольняют и, более того, ей не предлагают никакого права на апелляцию. Смелый шаг.

Инопланетяне сочли увольнение справедливым. Это было поддержано EAT, но только с четким выстрелом сквозь луки любого другого работодателя, думающего попробовать то же самое: « Это был бы необычный и редкий случай, когда работодатель действовал бы в рамках разумной реакции в отказ от такой процедуры в целом ».Такой случай потребовал бы от работодателя сделать разумный вывод во время увольнения, что « в исключительных обстоятельствах конкретного дела, процессуальные действия, обычно соответствующие, были бы бесполезными, не может [NB, не будет нет] изменили решение об увольнении и, следовательно, могут быть отменены ». Препятствие очень велико, но EAT обнаружил на этих относительно ясных фактах, что Абеллио с легкостью его преодолел.

Три совета для работодателей при аналогичных обстоятельствах, неясных, достаточно ли у них для увольнения без судебного разбирательства по этим основаниям:

  1. , вероятно, нет; и
  2. , возможно, вы сможете что-то с этим поделать.Одна из атак Галлахера на этот процесс заключалась в том, что Абеллио не предлагал какой-либо формы посредничества между ней и Таггартом. Было высказано предположение, что, если бы ей сказали в терминах, что, если отношения не будут восстановлены очень быстро, она может потерять работу, она могла бы проглотить свои разнообразные обиды и обиды, по крайней мере внешне, достаточно долго, чтобы найти другую роль.

    EAT увидела этот аргумент, но отметила, что Галлахер ранее не отрицал поломку и не выражал заинтересованности в ее восстановлении.В поисках должности в другом месте в организации она мысленно уже «покинула здание». EAT не считал в этих обстоятельствах справедливым принижать Абеллио за то, что он не пригласил Галлахера участвовать в процессе, в котором она явно не была заинтересована и в котором ни одна из сторон на самом деле не хотела бы успеха.

    Но это были крайние факты. Если это не так, предложение о посредничестве в этих обстоятельствах может быть очень эффективным инструментом в руках работодателя.Если это сработает, проблема решена. Если это не так или сотрудник отказывается от участия добросовестно, на табличке есть убедительный признак того, что отношения действительно пережили последний вздох — не домыслы или предположения работодателя, а веское свидетельство неспособности их возродить. . [NB, конечно, если в вашем случае именно Таггарт отказывается выступать посредником, это совсем другая ситуация. Затем работодателю нужно будет по-новому взглянуть на то, в чем заключается проблема между сторонами и кто на самом деле является препятствием на пути к адекватным рабочим отношениям.Это обязательно от Галлахера в каждом случае]

  3. Поэтому, если у вас есть сомнения по поводу разрыва отношений, не полагайтесь на это решение, но рассмотрите возможность предложения посредничества. Вы можете быть удивлены тем, что из этого получится.

Трудоустройство по желанию

Штаты трудоустройства по желанию:

Все штаты США, за исключением Монтаны, действуют по желанию. В большинстве случаев есть исключения, но штаты Флорида, Алабама, Луизиана, Джорджия, Небраска, Мэн, Нью-Йорк и Род-Айленд не допускают никаких исключений.

Общие исключения при приеме на работу по желанию:

1. Занятость в государственном секторе.

Государственные служащие обычно не нанимаются по собственному желанию.

2. Рабочие места, объединенные в профсоюзы.

Профсоюзные работники могут заключать коллективные договоры, освобождающие их от работы по желанию.

3. Работа по контракту.

Работники по контракту могут заключить со своим работодателем договор, который освобождает их от уплаты налогов.

4. Сотрудник отказывается нарушать общественный порядок.

По желанию не действует, когда сотрудники отказываются нарушать общественный порядок или предпринимать действия, защищенные государственной политикой. Исключение не применяется в Алабаме, Джорджии, Луизиане, Мэне, Небраске, Нью-Йорке, Род-Айленде и Флориде.

5. Сотрудник предпринимает действия, защищенные государственной политикой.

Незаконное действие не применяется, когда сотрудники предпринимают действия, защищенные государственной политикой. Это включает в себя изобличение или сообщение о небезопасной или незаконной деятельности. Исключение не применяется в Алабаме, Джорджии, Луизиане, Мэне, Небраске, Нью-Йорке, Род-Айленде и Флориде.

6. Работодатель, подразумевающий наличие договора.

Во всех штатах, кроме 14, работники могут не иметь статуса по желанию, если работодатель предполагает наличие контракта. В 14 штатов входят Аризона, Делавэр, Флорида, Джорджия, Индиана, Луизиана, Массачусетс, Миссури, Монтана, Северная Каролина, Пенсильвания, Род-Айленд, Техас и Вирджиния.

7. Нарушение добросовестности со стороны работодателя.

Завещание не применяется, если работодатель допустил нарушение добросовестности. Например, увольнение за отказ в пенсионном пакете.Это касается 11 штатов. В число 11 штатов входят Алабама, Аляска, Аризона, Калифорния, Делавэр, Айдахо, Массачусетс, Монтана, Невада, Юта и Вайоминг.

8. Дискриминационный работодатель.

Прием на работу по желанию не применяется, если сотрудник уволен из-за дискриминации.

9. Сотрудник отказывается делать что-то незаконное.

Прием на работу по желанию не применяется, если сотрудник уволен за отказ делать что-то незаконное.

10. Работодатель принимает ответные меры против членов профсоюза.

Если работодатель увольняет сотрудников из-за профсоюзной деятельности, трудоустройство по желанию не применяется.

Последние мысли:

Это должно помочь вам определить, свободны ли ваши сотрудники, и поможет вам избежать ситуаций, которые сводят на нет ваш статус произвольности.

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

  1. Блог
  2. Проблемы с персоналом
  3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы, связанные с ненадлежащим поведением сотрудников, могут решаться неформально.Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой формальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

  • уведомление о встрече
  • предварительное предоставление доказательств
  • включение четких утверждений в пригласительное письмо
  • обеспечение осведомленности сотрудника о том, что он имеет право на сопровождение в дисциплинарное собрание
  • , информирующее их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы предпримете, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как грубые проступки.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о том, что это потенциальные последствия.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь с политиками занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

  1. Получите начальное понимание
  2. Тщательно расследуйте
  3. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
  4. Проведите дисциплинарное собрание
  5. Решите, какие действия предпринять
  6. Подтвердите результат в письменной форме
  7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накапливаются.

Шаг 1. Получите начальное представление

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или возможностями, а не с поведением, более подходящим может оказаться выполнение процедуры проверки возможностей.

В случае незначительного или первого нарушения может быть наиболее целесообразным сделать неформальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2 — Тщательное расследование

Если преступление является более серьезным или оно не является первым делом сотрудника, возможно, вам придется прибегнуть к формальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы Дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое необходимо ответить, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которыми вы располагаете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарных мерах, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (например, грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.

Шаг 4 — Проведение дисциплинарного собрания

На дисциплинарном собрании вам необходимо:

  • Проверить, осведомлен ли сотрудник о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
  • Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
  • Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить любые дальнейшие комментарии.
  • Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи — в идеале у вас будет присутствующий ведущий.Это не только является свидетелем обсуждения, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
  • Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые обнаружите, до встречи.

Шаг 5 — Примите решение о действиях, которые необходимо предпринять.

После встречи подумайте обо всех доказательствах, которые у вас есть сейчас, и о том, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет принятие решения о соответствующем уровне предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и продолжительность его службы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, возникающей у вас с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Окончательное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже существует действующее предупреждение или в случаях серьезного проступка, который чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры — «первое и последнее предупреждение’.

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может рассматриваться в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства — немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.

Шаг 6 — Подтвердите результат письменно

После того, как вы примете решение, подтвердите его письменно сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

  • Характер неправомерного поведения
  • Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или будут ли они отклонены
  • Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
  • Если они помещены на предупреждение — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
  • В случае увольнения — основания для увольнения
  • Их право на подачу апелляции и сроки, в которых они должны это сделать.

Шаг 7 — Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность обжаловать ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры в малом бизнесе также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, то легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно авторитетны, чтобы требовать формальной дисциплинарной процедуры. Но независимо от вашего размера наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться игнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро возникнуть. ощущаться всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно прибегнуть, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем любые плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малый бизнес должен иметь дисциплинарную политику, которая:

  • Написана простым и понятным языком
  • Легко доступна для всех сотрудников
  • Понимается всеми сотрудниками
  • Обложки такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводятся примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
  • Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
  • Объясняет действия, которые будут предприняты в случае проступка или имел место грубый проступок

Попытаться решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, будут ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить способы, которые им необходимо улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные меры, обязательно отложите встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы их предотвратить.

Конечно, сначала нужно убедиться, что все ваши сотрудники понимают, что ваша компания считает ненадлежащим поведением. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает и о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их слушают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника

  • Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только информацией, необходимой для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
  • Действуйте незамедлительно — чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточная тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
  • Вести записи — очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
  • Будьте прозрачны — четко сообщите о возможных последствиях.
  • Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
  • Избегайте споров — разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в спор.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных мерах, которые следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *