Порядок увольнения работника: Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по собственному желанию 2020

Содержание

Порядок увольнения сотрудника: заявление, документы, выплаты

Прекращение трудовых отношений между работодателем и работником может произойти по разным причинам. Все они определены в соответствующем своде законов, называемых Трудовым кодексом. В любом случае процесс увольнения сотрудника сопровождается изданием работодателем приказа. Работник должен с ним ознакомиться и подписать. Если он не согласен с теми формулировками или фактами, которые приведены в приказе, он может отказаться ставить свою подпись.

Процедура

Последним рабочим днем при увольнении сотрудника является день, когда заканчивается действие трудового договора.

В трудовую книжку вносятся соответствующие записи, в обосновании увольнения указываются статьи и ее части, пункты.

Расчет с увольняемым производится работодателем в этот день. При этом сотрудник должен получить свои документы. Случаются ситуации, когда сотрудник не приходит за ними. В этом случае отдел кадров отправляет ему уведомление, в котором прописывается информация о том, что трудовую книжку нужно забрать. Сотрудник может за ней обратиться и позже, и работодатель должен ее вернуть ему в течение трех дней.

Разрыв трудовых отношений по соглашению сторон

Данная формулировка, которая переносится из приказа в трудовую книжку, является более предпочтительной по сравнению с увольнением сотрудника по собственному желанию. Это особенно предпочтительно для его пособия по безработице при постановке на соответствующий учет. В этом случае оно будет сформировано, исходя из оклада на последнем месте работы.

С этой целью работник подает заявление, где просит его уволить на основании ст. 77 ТК. Соглашение подписывается при отсутствии взаимных материальных претензий работодателем или инспектором отдела кадров и работником.

Увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора

Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, за 3 дня до истечения его срока предупреждается об увольнении. Данное уведомление предоставляется в письменной форме и вручается либо лично, либо путем отправки по почте.

Подобные договоры могут быть заключены:

  • на временное исполнение обязанностей постоянных сотрудников, которые отсутствуют по тем или иным причинам — при их выходе срок действия договора заканчивается;
  • на определенный объем работ;
  • на выполнение сезонных работ — с окончанием сезона работник увольняется.

В привилегированном положении находятся беременные, поскольку для них действие такого договора продлевается до тех пор, пока женщина не сможет уйти в декретный отпуск.

Если же работники увольняются по собственной инициативе, то они должны поставить работодателя в известность в такие же сроки, то есть за 3 дня до этого события.

Увольнение по инициативе сотрудника

В этом случае работник подает заявление в тот момент, когда он принял данное решение. Однако последний рабочий день для него наступит только через 2 недели, а для руководителя — через месяц. Эти сроки могут не соблюдаться, если увольнение сотрудника по собственному желанию происходит по следующим обстоятельствам:

Увольнение по инициативе работодателя — Статьи — INTELLECT

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.

9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию).

В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.
 

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т. д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Алгоритм увольнения работника

В Трудовом Кодексе РФ отдельная глава 13 регулирует порядок увольнения работника. Эта процедура, как и все иные кадровые вопросы, требует четкого соблюдения норм действующего законодательства во избежание риска конфликтов с персоналом. Как правильно расторгнуть договор с сотрудником? Изменится ли механизм действий в зависимости от основания увольнения? Разберем этот вопрос подробно.

Консультант Плюс

Попробуйте бесплатно

Получить доступ

Что такое процедура увольнения

Если происходит прекращение трудовых взаимоотношений между компанией-работодателем и работником, говорят о процедуре увольнения. Нельзя просто прекратить выходить на работу. Чтобы действия сторон были законными, необходимо соблюдать нормативные условия увольнения. Прежде всего, должно быть основание для расторжения ТД. Причина разрыва фиксируется в документах в виде ссылки на статью ТК.

В зависимости от обстоятельств все основания для прекращения действия трудового контракта можно разделить на несколько групп. Каждой из них посвящена отдельная статья ТК. В частности, речь идет о следующих видах оснований:

  • По взаимному соглашению участников отношений – стат. 78.
  • По причине истечения срока СТД (срочный трудовой договор) – стат. 79.
  • По желанию сотрудника – стат. 80.
  • По инициативе предприятия-работодателя – стат. 81. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя подразумевает разрыв ТД только при наличии определенных в ТК оснований. Если расторгнуть договор в одностороннем порядке без наличия соответствующих оснований, сотрудник вправе обратиться в суд для восстановления в прежней должности.
  • По независящим ни от кого обстоятельствам – стат. 83.
  • По причине нарушения законодательных норм заключения ТД – стат. 84.

На практике наиболее часто происходит прекращение трудовых отношений по желанию работника (стат. 80), иногда по соглашению сторон (стат. 78), реже по инициативе работодателя (стат. 81). Если речь идет о сотрудниках-срочниках, по таким договорам действует особый порядок расторжения. В соответствии со стат. 79 при истечении СТД работники увольняются по окончании контракта – порядок увольнения предусматривает извещение специалиста минимум за 3 дн. до даты завершения срока.

Массовое увольнение

Основные этапы процедуры увольнения работника

Общий процесс увольнения включает ряд мероприятий, которые проводятся последовательно друг за другом. Как правило, днем прекращения ТД считается последний день выхода сотрудника на свое рабочее место, кроме случаев сохранения места. Заполнением документов на увольняемого работника занимается ответственное лицо работодателя, обычно – кадровик. Чтобы было понятно, как действовать в рамках закона, советуем внимательно ознакомиться с алгоритмом увольнения работника по собственному желанию.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудников:

  • Специалист подает на имя администрации работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении – такой документ необходимо предоставить руководству минимум за 2 нед. до даты планируемого увольнения (ч. 1 стат. 80 ТК). Иные сроки установлены для срочников, сезонников и некоторых других категорий персонала.
  • После того, как заявление утверждено руководителем, подготавливается приказ на расторжение ТД. С распоряжением необходимо письменно ознакомить сотрудника, затем подписать его у директора и зарегистрировать в журнале по личному составу. Если довести до сведения работника приказ нет возможности, на документе выполняется соответствующая запись (ч. 2 стат. 84.1 ТК).
  • Бухгалтером составляется записка-расчет зарплаты и всех прочих полагающихся выплат – когда работник хочет уволиться, увольняющемуся должны рассчитать не только причитающиеся выплаты по заработной плате, но и суммы надбавок, доплат, командировочных, премий, пособий, а также компенсаций и т. д.
  • Внесение записей в личную карточку об увольнении специалиста.
  • Внесение записи о стаже занятости у работодателя в трудовую книжку – в соответствии с действующим порядком приема и увольнения работников такие записи вносятся в первый и последний день работы в организации (у ИП). В качестве причины для расторжения ТД указывается основание по ТК. При увольнении по собственному желанию – это п. 3 ч. 1 стат. 77.
  • Выдача расчета по всем видам выплат в соответствии с нормами законодательства и ЛНА предприятия-работодателя. Одновременно с расчетом выдается оригинал трудовой книжки и иные документы по требованию работника.

Обратите внимание! Если по различным причинам выдать трудовую книжку «на руки» невозможно, работодателю следует направить физлицу уведомление. В документе поясняется необходимость явки за трудовой книжкой, а в случае отказа уточняется согласие на отправку по почте. Если же сотрудник подает работодателю письменное обращение о выдаче ТК, работодатель должен предоставить ее в 3-дневный срок.

Особенности порядка оформления увольнения и производства расчета

Кадровый документооборот при увольнении персонала имеет особый регламент. Поскольку для обоснования законности расторжения ТД необходимо подтвердить причину-основание, первоначально требуется (в зависимости от статьи) заявление от работника, соглашение участников (работодателя и сотрудника), подтверждение перевода, констатация факта прогулов, медзаключение и т.д. После того, как определена причина увольнения, издается приказ.

Рекомендуемый унифицированный бланк ф. Т-8/Т-8а утвержден в Постановлении Госкомстата № 1 от 05.01.04 г. Организация вправе самостоятельно разработать распоряжение, но обязательно должны быть указаны все реквизиты. Согласно приказу, утвержденному руководителем, вносятся записи в личную карточку ф. Т-2 и делается расчет суммы заработка к выдаче. В последний рабочий день выполняются выплаты работнику и вносится запись в трудовую книжку.

В отдельных ситуациях, а именно при расторжении ТД по причине ликвидации бизнеса или же сокращения штата, также требуется составить уведомления об увольнении работников. Уведомить нужно в письменном виде – образец бланка предприятие составляет в произвольном виде. Кроме того, в подобном случае оповещается территориальное подразделение Службы занятости.

Обратите внимание! По письменному обращению сотрудника компания-работодатель обязана выдать ему все, связанные с исполнением трудовых обязанностей, документы. К примеру, это справки ф. 2-НДФЛ, справки о заработке за 2 года, справка о средней зарплате, персонифицированные данные, сведения о стаже для получения пенсии и др.

Нюансы расчета работника при увольнении

При прекращении ТД сотруднику необходимо начислить и выдать все полагающиеся выплаты. Виды вознаграждения определяются в соответствии с нормами законодательства и принятой в компании СОТ (система оплаты труда). Помимо заработка выплатить нужно невыданные ранее больничные, социальные пособия, командировочные, а также стимулирующие и компенсационные суммы.

В том случае, если у работника имеется неотгулянный отпуск, по нормам стат. 127 ТК следует рассчитать и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отдых. Или же разрешается отправить сотрудника в отпуск с последующим увольнением. Последним днем работы при этом признается последняя дата отпуска, расчет выдается накануне ухода физлица в отпуск.

Если сотрудники увольняются по сокращению или по причине официального прекращения деятельности работодателя, им дополнительно выплачивается выходное пособие. Минимальный размер такой суммы равен среднему заработку за месяц (стат. 178). По решению администрации предприятия величина компенсации может быть увеличена при условии закрепления порядка в ЛНА.

Исполнительный лист при увольнении работника

Нередко в организации трудятся сотрудники, у которых на основании исполнительных документов, включая заверенное нотариусом соглашение, производится удержание алиментов из доходов. За своевременное перечисление таких сумм несет ответственность работодатель (стат. 111 СК). Но что же делать в случае увольнения такого работника? Куда перенаправить исполнительный лист?

В этой ситуации нужно уведомить приставов о расторжении ТД с алиментщиком. Дополнительно извещается взыскатель средств. Типовой формы в исполнительном законодательстве для подобного уведомления не существует, равно как и сроков для его предоставления. Соответственно, направить информацию лучше незамедлительно. Тем более, что по нормам ч. 1 стат. 111 СК сообщить судебным приставам о состоявшемся увольнении физлица, а также новом месте работе (при наличии таких данных) следует в течение 3 дн.

Какая информация должна быть передана? На документе проставляется отметка о фактически взысканных с должника суммах. Это сведения об общем и частичном размере удержаний, о датах и номерах платежных документах, о величине оставшихся к уплате алиментах. Вся информация заверяется руководящим лицом предприятия-работодателя, который производил удержания, и печатью фирмы (при наличии).

Порядок увольнения руководителя организации

Руководящее лицо предприятия наделено особым статусом и избирается на должность, а также снимается с нее, после проведения собрания участников. В связи с этим, согласно нормам стат. 280 ТК, при намерении расторгнуть ТД с компанией руководитель обязан уведомить об этом юридического собственника (его официального представителя) в письменном виде. Такое уведомление необходимо как при заключении обычных, то есть бессрочных, договоров, так и в случае занятости по срочному контракту.

Прекращение действия ТД может осуществляться по общим основаниям, а также дополнительным – по стат. 278. Среди оснований по расторжению договора по инициативе компании-работодателя числится и смена владельцев предприятия (п. 4 ч. 1 стат. 81 ТК). Среди кадровых документов, обязательных к заполнению при увольнении руководства, значатся приказ и трудовая книжка. Если в организации нет кадровика и иных равнозначных топов, подписывает эти формы непосредственно увольняющееся лицо. Если директор расторгает ТД досрочно, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на стат. 77, а не стат. 280.

Вывод – в этой статье мы разобрались, из чего состоит порядок расторжения ТД с сотрудником. В том числе, рассмотрено, когда выдается трудовая книжка при увольнении работника, в какой момент производится расчет, а также как указать основание в документах в зависимости от причины прекращения трудовых взаимоотношений. При точном соблюдении правил увольнения работника у последнего не возникнет причин для обжалования в суде неправомерных действий работодателя.

Правила увольнения работника по собственному желанию

Увольнение работника по собственному желанию возможно в любой момент вне зависимости от занимаемой должности и причин, вызвавших необходимость расторжения трудового договора. В предлагаемом далее материале рассмотрены порядок и правила такого увольнения, установленные российским трудовым законодательством. 

Что говорит закон об увольнении по желанию работника, каковы права сторон при увольнении?

Конституция Российской Федерации в ст. 37 дает право человеку на труд и свободное им распоряжение. Придерживаясь этой позиции, ТК РФ в ст. 77 и 80 предоставляет сотруднику право в любой момент расторгнуть трудовой договор с работодателем.

При этом сотрудник, согласно правилам увольнения работника по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление в любой момент до прекращения работы. Если же в последний день он не был уволен и продолжил работать, трудовой договор остается в силе. Работодатель же, в свою очередь, вправе требовать от увольняющегося исполнения трудовых обязанностей в полном объеме до дня увольнения.

Основания для увольнения работника по собственному желанию

Единственное основание для увольнения по собственному желанию — волеизъявление работника, выраженное в письменной форме (заявление). Причем решение об увольнении в данном случае должен принять сам работник, любые принуждения к этому со стороны работодателя или иных лиц недопустимы.

Точно так же недопустимо и воспрепятствование законному требованию сотрудника о прекращении трудовых отношений. Причина увольнения неважна, то есть работник не обязан сообщать руководству о том, что именно послужило поводом для подачи заявления об увольнении.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Исключение составляют только случаи, когда в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ сотрудник вправе прекратить работу незамедлительно, без соблюдения срока предупреждения об увольнении (при выходе на пенсию, призыве в армию и т. д.).

Процесс увольнения по собственному желанию

Процедура увольнения работника по собственному желанию достаточно подробно описана в ст. 80 ТК РФ. Можно условно разделить ее на несколько шагов:

  1. Принятие работником решения об увольнении и составление письменного заявления.
  2. Информирование работодателя об увольнении с работы по собственному желанию путем передачи заявления.
  3. Отработка перед увольнением.
  4. Составление работодателем приказа об увольнении и ознакомление с ним работника.
  5. Фактическое прекращение работы, выдача уволенному сотруднику трудовой книжки и расчетных выплат.

Нарушение любого из пунктов может иметь негативные правовые последствия для сторон трудовых отношений.

Алгоритм составления заявления об увольнении

Ни один нормативный акт не содержит установленного образца составления заявления о расторжении трудового договора. Тем не менее при этом обязательно нужно соблюсти некоторые правила, согласно которым в заявлении:

  1. Указываются Ф. И. О. руководителя, на имя которого пишется заявление, и наименование организации.
  2. Обозначается намерение уволиться с указанием желаемой даты прекращения работы.
  3. Проставляются дата составления и подпись работника.

Формулировка заявления при этом должна ясно выражать намерение сотрудника прекратить трудовые правоотношения. Оптимальной будет фраза «прошу уволить меня по собственному желанию», т. к. иные варианты допускают двоякую трактовку — а в этом случае работник впоследствии может заявить, что на самом деле хотел просто получить отпуск или перевод на другую должность, и потребовать восстановления на работе.

Подпишитесь на рассылку

Второй важный момент — указание даты. Согласно ст. 80 ТК РФ, в последний рабочий день работодатель обязан произвести выплаты и выдать трудовую книжку. Для того чтобы не возникало сомнений в том, какой день считать последним, стоит четко обозначить дату — например, «уволить 11.02.2017». Формулировка «с 11.02.2017» оставляет сомнения относительно того, нужно ли выходить сотруднику на работу в этот день.

Как передается уведомление об увольнении?

В вопросе информирования работодателя ст. 80 ТК РФ ограничивается требованием письменной формы заявления и указания в нем конкретного срока. При этом в письме Роструда «О порядке увольнения…» от 05.09.2006 № 1551-6 сказано, что передавать заявление можно не только лично в отдел кадров, но и послать почтовым отправлением с уведомлением, телеграммой или электронной почтой. Правда, последний вариант допускается лишь при заверке электронной подписью.

Если же говорить о том, может ли заявление передаваться третьими лицами, то нормативные акты не дают такой возможности, поэтому такая передача нарушает порядок увольнения сотрудника по собственному желанию. Однако использование курьерских почтовых служб допускается, т. е. ограничиваться «Почтой России» необязательно.

Как происходит отработка до увольнения, когда можно уйти с работы?

По общему правилу, установленному в ст. 80 ТК, работник обязан в течение 14 дней продолжать в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности по графику с прежней оплатой труда. Время отработки может быть изменено по согласию сторон как в большую, так и в меньшую сторону. В отработку засчитываются также дни, которые сотрудник провел на больничном или в отпуске, независимо от вида отдыха.

Если работник не может продолжить работу (например, потому что вышел на пенсию, стал инвалидом или возникла необходимость ухаживать за недееспособным лицом), ст. 80 дает возможность избежать отработки. Также отработка не требуется в случае нарушения работодателем норм трудового права в отношении работника.

Процедура оформления увольнения и документы, которые может при этом получить работник

Издание приказа по форме Т-8 (или по самостоятельно разработанной) и внесение соответствующей записи в трудовую книжку — основные этапы оформления увольнения работника по собственному желанию. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если работник находится на больничном или в отпуске, ему отправляется письменное извещение о необходимости явиться для ознакомления с приказом. При этом ст. 80 ТК РФ обязывает работодателя выдавать трудовую книжку работнику непосредственно в день увольнения. Если работник не может получить ее лично, она с разрешения увольняемого высылается ему по почте с описанием вложения и уведомлением о вручении.

Также, в соответствии со ст. 62 ТК РФ, в течение 3 дней по письменному заявлению работника ему должны быть выданы все документы, касающиеся его трудовой деятельности в организации. Это могут быть не только приказы о приеме на работу, увольнении, переводах, но и справки 2-НДФЛ, 4-Н, дополнительные соглашения. Все копии заверяются печатью предприятия с пометкой «Копия верна».

Допускает ли порядок увольнения препятствия со стороны работодателя, каковы последствия таких действий?

Нередко работодатели, желая сократить выплаты или помешать работникам уволиться, стремятся максимально загрузить их работой, в том числе и незаконно привлекая к той, которая не предусмотрена трудовым договором. Подобное поведение незаконно и расценивается как воспрепятствование реализации работниками права при увольнении по собственному желанию прекратить трудовые отношения в установленный законом срок. Столкнувшись с такой ситуацией, сотрудник может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Еще один нередкий случай — отказ от выдачи или несвоевременная выдача трудовой книжки увольняемому. Работодателям при этом следует знать, что одним из прав работника при увольнении по собственному желанию, согласно п. 35 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225, является получение компенсации в виде оплаты труда за все время, пока тот не мог трудоустроиться по причине отсутствия вышеуказанного документа.

Таким образом, право уволиться по своей инициативе сотрудник имеет, и работодатель не вправе этому препятствовать. Однако важно помнить, что обе стороны должны строго соблюдать порядок увольнения работника по собственному желанию.

какие могут быть основания для увольнения? :: BusinessMan.ru

Один из самых тонких, сложных вопросов в плане взаимоотношений сотрудника и работодателя – это момент расставания. Законами четко установлены правила увольнения работника по инициативе работодателя, но далеко не все в них ориентируются. Чаще сложности ощущают те, кого увольняют: возникает подозрение, что ущемили в правах. Если знать действующие нормативы закона и правила, по которым происходит увольнение работника по инициативе работодателя, ТК в статьях, регламентирующих эту сферу, можно проверить соблюдение законности и правомочности мероприятия и отстоять свои интересы. При нарушении процедуры сотрудник имеет право обратиться в специализированную госинстанцию, где ему помогут защитить себя.

Законность – на первом месте

Во многом соблюдение законодательства относительно трудовых взаимоотношений определяет стабильность страны в целом. Основной гарант защиты интересов – государство, позволяющее и работнику, и работодателю быть уверенными в возможности отстоять положенные преференции и декларированные нормативными актами возможности. В частности, в законах прописано, когда и как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, а когда процедуру сделать можно и чем придется за нее расплатиться.

Все по правилам

В ТК прописаны нормативы, подчиняющие себе взаимоотношения работодателя и нанятого им персонала. Принято считать, что положение владельца компании значительно более выгодное, нежели любого из нанятых работников, поэтому законы строятся с точки зрения необходимости обеспечения защиты прав, в первую очередь, штата предприятий. Наиболее внимательно в нормативных актах рассматриваются возможности увольнения работника по инициативе работодателя. ТК РФ также декларирует определенные правила относительно ситуации, когда человек сам проявляет желание уволиться и когда складываются обстоятельства, провоцирующие такой исход. Но работодатель, имея веские основания для увольнения, не должен ждать инициативы сотрудника или «у моря погоды»: в законах прописаны причины, которые делают законным расставание с принятым на работу. Если присутствуют основания увольнения работника по инициативе работодателя, согласия нанятого человека не требуется, но придется соблюсти процедуру, точь-в-точь следуя букве закона.

Важные особенности

Относительно недавно ТК в статьях, где говорится о рассматриваемом аспекте, был откорректирован. В сравнении, к примеру, с десятилетней давностью, работодатель имеет в настоящее время гораздо больше возможностей, а вот список ситуаций, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, сократили.

В первую очередь, для получения полезной информации по теме необходимо ознакомиться с наиболее актуальной редакцией 81-й статьи ТК. В ней есть две категории нормативов. Одна посвящена виновности сотрудника, на основании чего работодатель имеет право расстаться с нерадивым представителем персонала. Вторая – это ситуации, когда работник не виноват, но к увольнению стимулируют обстоятельства.

Виновен, признаю

По Трудовому кодексу увольнение работника по инициативе работодателя допускается, если принятый в штат человек, не имея на то каких-либо существенных оснований, не исполнял возложенные на него и декларированные в трудовой договоренности обязательства. Этот факт должен документироваться при каждом очередном возникновении ситуации. Допускается по закону расстаться с таким безответственным тружеником, если нарушения повторялись достаточно много раз, чтобы применительно к ним можно было использовать термин «неоднократные».

Когда еще нанятый человек – лицо, в конфликтной ситуации виновное? Увольнение работника по инициативе работодателя допускается с учетом признания первопричиной поведения самого трудоустроенного, если таковой не явился на работу, прогулял день, не имея к тому веских оснований. Также поводом может быть нарушение дисциплины как в аспектах производства, так и трудовой. Достаточно один раз грубо нарушить правила, и уже может быть издан приказ об увольнении работника по инициативе работодателя. К документу дополнительно составляют акт, где прописывают все особенности сложившейся ситуации, а правдивость информации скрепляют подписями нескольких представителей персонала. В приказе обязательно делают ссылку на акт.

В чем еще виновен?

Допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник позволил себе явиться на работу в неадекватном состоянии, будучи под влиянием наркотических, токсических, опьяняющих веществ, в том числе спиртных напитков. Оценивается физическое состояние коллегами, а факт подтверждается составлением акта по правилам внутреннего делопроизводства.

Гораздо более серьезное основание для увольнения работника по инициативе работодателя – разглашение им информации, которая должна была охраняться тайной. Речь может идти как о коммерческих данных, так и служебных сведениях или государственных. Если некий сотрудник предприятия получил доступ к такой информации, подписал бумагу, где обязался сохранить все узнанное в тайне, но затем нарушил это обещание, допускается применить к нему различные меры наказания.

Споры и соглашения

Увольнение работника по инициативе работодателя может обосновываться конфликтной ситуацией, для предотвращения либо урегулирования которой человек не пожелал принять меры. Формулировки нормативных актов содержат именно такое условие: «нежелание, неприятие», то есть в ситуации, когда были сделаны конструктивные шаги для позитивного решения ситуации, не приведшие к положительному результату, оснований для расставания по закону нет.

Безусловно, увольнение работнику по инициативе работодателя грозит при выявлении факта растраты средств. Можно смело расставаться с тем трудоустроенным человеком, который нанёс вред находящемуся во владении предприятия имуществу или даже похитил нечто, чем располагала компания. Если имело место нарушение правил безопасности, спровоцировавшее угрозу здоровью, жизни неких лиц, а также иного рода серьёзный несчастный случай, ТК допускает инициативу работодателя по завершению трудовых отношений.

Ничего я не скажу!

На некоторых предприятиях в определённые моменты ряд сотрудников обязан предоставить в адрес работодателя специфическую личную информацию – данные о расходной, доходной составляющей, присутствующем в наличии имуществе. Все случаи, когда подобные данные необходимо передавать в адрес начальства, зафиксированы в ТК в 81-й статье, седьмом пункте первой части. Здесь же уточнено, что сведения в обязательном порядке должны быть достоверными. При нарушении этого условия, отказе в сообщении информации или передаче неполных данных можно смело инициировать процесс увольнения – у работодателя есть право расстаться со столь скрытным вопреки закону работником.

Также процедура увольнения работника по инициативе работодателя может провоцироваться передачей поддельной документации на этапе заключения трудовой договоренности. Расстаться с трудоустроенным можно в любой момент, едва был выявлен факт подлога информации.

Не виновен, но уволен

Некоторые ситуации вынуждают расстаться с нанятым персоналом, даже если никто ни в чем не виноват. Например, если штатная численность в официальном порядке уменьшается, что подтверждается принимаемой внутри компании документацией, придется расстаться с некоторой частью работников, и ни у кого никаких претензий быть не может. Аналогичные условия распространяются на ситуацию, когда предприятие прекращает свою деятельность, закрывается.

Наконец, без вины виноватый – это такой сотрудник, который по своей квалификации не подходит должности, куда был трудоустроен. При выявлении факта несоответствия составляется официальная бумага, подтверждаемая подписью руководителя и начальника отдела кадров. Как правило, выявление такой неприятной ситуации происходит в период аттестации.

Специфический случай

Есть такие категории трудоустроенных, для которых законодательством предусмотрены дополнительные ограничения относительно возможностей работодателя уволить человека. Кроме ТК нормативы прописаны в ФЗ. В частности, к таким лицам относятся имеющие инвалидность, причем особенности трудовой договорённости и правила ее прекращения определяются тяжестью нарушений здоровья.

Не меньше ограничений введено относительно возможности расторжения договоренности о трудовых отношениях по инициативе предприятия, если работник – молодая мать, находящаяся в декретном отпуске, а также в сложном материальном положении. Конечно, в любом из вариантов необходимо официальное документальное подтверждение статуса, но работодатель должен знать в общих чертах особенности всех трудоустроенных, планируя расставаться с ними, и учитывать распространяющиеся на них нормы.

А мне не нравится голова!

Увольнение работника может распространяться на совершенно любого человека, принятого в штат предприятия. Не будет исключением и управляющий персонал, в том числе начальник, директор. Как правило, процедура обусловлена сменой владельца – при этом массово заменяют управляющих, бухгалтеров, замов. Но не менее важной причиной будут и ошибочные решения, связанные с обеспечением работоспособности компании, если таковые привели к ущербу. Избавиться от руководителя можно, если под его властью компания потеряла имущество, понесла убытки, а финансовые итоги за отчетный период оказались отрицательными.

Можно смело расставаться с таким руководителем, который нарушает дисциплину и не исполняет возложенные на него обязательства. Достаточно лишь одного задокументированного в официальном порядке случая, и уже можно готовить соответствующий приказ. Подобная ситуация распространяется не только на собственно директора, но и замов. Если трудовая договорённость содержала указание условий, исполнение которых может спровоцировать увольнение, при наступлении любого из случаев можно расстаться с ошибившимся руководителем.

Преподаватели: как быть?

Можно уволить педагога при выявлении факта аморального поведения. Этот термин довольно расплывчатый и подразумевает большое разнообразие поступков, негативно оцениваемых обществом. Моральные, телесные наказания входят в число очевидных поводов для прекращения трудового договора, одновременно такой факт ставит крест на карьере: в будущем человек не получит более права работать с несовершеннолетними. Что немаловажно, при попытке устроиться на работу в другое место человек может попытаться скрыть свое прошлое, но при установлении факта аморального поведения можно сразу же уволить его за подлог документации.

Материально-ответственные лица

Если работник задействован в силу своих обязанностей в процессах, связанных с разнообразными ценностями, как денежными, так и товарными, он не имеет права злоупотреблять своим положением. Подобное поведение и его выявление могут стать причиной расторжения трудовой договоренности. Законодательство объясняет это невозможностью доверять трудоустроенному.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Как показывает практика, в каждом конкретном случае необходимость расторгнуть договорённость с работником провоцируется довольно специфическими факторами, поэтому просто нереально разработать алгоритм, который был бы эффективен и универсален, применим к любой ситуации. Например, при закрытии компании за два месяца до последнего рабочего дня необходимо оповестить весь персонал о предстоящих изменениях, попытаться прийти к взаимовыгодному соглашению, например работник может сам уволиться в удобный ему момент, а работодатель уплачивает компенсацию. При ликвидации компании сезонные, временные труженики должны получить предупреждение за семь, два дня соответственно.

При сокращении штата процедура довольно сложная, а любое ее нарушение может повлечь за собой обращение ущемленных в правах граждан в трудовую инстанцию, что станет источником немалого штрафа. По правилам необходимо утвердить обновленное штатное расписание, сформировать список должностей, которые придется сократить, учитывая установленные законодательством особенности предпочтения. Сотрудники должны предупреждаться заранее, дополнительно необходимо направить данные в адрес центра занятости, профсоюза, согласовать юридические моменты процедуры. Без соответствующей документации есть вероятность, что обиженные работники обратятся в трудовую инспекцию. Если расследование покажет вину работодателя, малой кровью не отделаться.

Увольнение по собственному желанию, как уволиться в отпуске или на больничном?

Порядок увольнения по собственному желанию регламентируется статьей 80 ТК РФ. Намерение уйти с работы принимается сотрудником самостоятельно, одобрение работодателя не требуется, но соблюдение некоторых правил все-таки необходимо.

Последние изменения в правилах кадрового документооборота в нашем курсе. Вы уже прослушали наш курс? Получите обновления!

Как уволиться по собственному желанию

Единственное, что требуется от увольняющегося подчиненного — принести заявление и отработать две недели. В заявлении пишется дата увольнения и его мотив — собственное желание. Расшифровка причины увольнения по собственному желанию не обязательна. Однако, если есть потребность в срочном прекращении трудового договора, по основаниям, перечисленным в ТК, их указывают.

 

После передачи заявления в кадры готовится приказ об увольнении со ссылкой на п.3 ст. 77 ТК и на текст заявления.

В нашем материале вы можете прочитать о процедуре увольнения по собственному желанию более подробно.

Сроки увольнения по собственному желанию

Работник объявляет руководству о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели. Это правило установлено ст. 80 ТК. Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию в 2 недели ориентировочный. Он установлен из представлений целесообразности — чтобы работодатель смог найти замену. По взаимной договоренности время отработки можно уменьшить или совсем обойтись без него.

Совет

 

Работник не обязан «отрабатывать» это время. Понимание слова «отработка» в прямом смысле — ошибочно. По ТК увольнение по собственному желанию не обязывает работника проводить эти две недели на рабочем месте. Он вправе заболеть и уйти на больничный или в отпуск, если подошел срок. Время увольнения от этого не меняется.

Законом перечислены случаи, когда наниматель обязан отпустить работника без двухнедельной отработки. Это:

  • невозможность продолжать работу;
  • выявления нарушений работодателем трудовых норм — законодательных или установленных локальными НА.

Перечень причин, по которым работник не может трудиться указанный срок, в ТК открыт. Это означает, что работодатель сам решает, насколько уважительна указанная причина. В законе указано два основания — поступление на учебу и оформление пенсии. Но в действительности таких причин гораздо больше: переезд в другую местность, призыв в армию и т.д. Если служащий требует скорейшего расторжения трудового договора, он должен разъяснить его причины.

Московский городской суд от 24.11.2014 вынес апелляционное определение № 33-46635/2014, в котором указано, что работодатель не может сам домысливать обстоятельства увольнения.

Внимание!

 

Если оснований для срочного увольнения нет, более ранняя дата должна быть согласована обеими сторонами.

Что касается второго основания, то факт нарушения должен подтверждаться трудовой инспекцией, профсоюзами, судебным решением или комиссией по трудовым спорам (пп. б п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Исключения в порядке увольнения работника по собственному желанию предусмотрены статьями 71 ч.4 и 280 ТК:

  • не позже, чем за три дня, письменно, предупреждает об увольнении работник, находящийся на испытании;
  • минимум за месяц о желании взять расчет ставит в известность собственника организации ее руководитель.

Увольнение с работы по собственному желанию в период отпуска

Нельзя освободить от должности работника, пока тот пребывает в отпуске. Что касается самих работников, этот запрет на них не распространяется и уволиться они смогут, когда захотят. Как работник распоряжается своим отпуском —  это его право. Он может уволиться, пребывая в отпуске, или, уже выйдя на службу. В свою очередь, у работодателя нет обязанности в предоставлении работнику отпуска с дальнейшим увольнением. Это также право администрации.

Напоминаем

 

В случае с увольнением работника по собственному желанию сразу после отпуска днем расчета будет последний предотпускной рабочий день

Как уволиться по собственному желанию во время больничного

Здесь также есть ограничение для администрации предприятия — нельзя увольнять работника, находящегося на больничном. В то же время порядок увольнения по собственному желанию в период временной нетрудоспособности точно такой же, как при стандартных условиях.

Пример

 

Если заявление уже подано в кадры, а работник заболел, расчет оформляется датой, определенной заявлением. Менять это число ни работодатель, ни отдел кадров не вправе. Работник, напротив, может отозвать свое заявление.

Если решение работника не изменилось, правила увольнения по собственному желанию предусматривают заключительный расчет в последний день работы. В приказе делается отметка о невозможности ознакомления сотрудника и о причине его отсутствия — больничный. Трудовую книжку можно отправить почтой или выдать после выздоровления — по договоренности с работником. Все расчетные суммы выдаются после обращения за ними, исключая пособие по нетрудоспособности. Оно рассчитывается в течение 10 дней после предоставления больничного листа. Выплачивается в ближайший после расчета день выдачи заработной платы.

Если работник передумал увольняться

Бывает и такое. Трудовой кодекс это разрешает. Если двухнедельный период закончился, работник не увольняется, а продолжает трудиться, в то время, как увольнение еще не оформлено — действие трудового договора не прекращается.

Сотрудник вправе отозвать заявление на увольнение в любое время. Лучше всего это сделать в письменном виде. Работодатель имеет право отказать в приеме уведомления в одном случае — на основании ст. 64, если на место увольняемого уже приглашен другой сотрудник.

Какие документы выдают при увольнении

Статья ТК 84.1 подробно описывает процесс увольнения сотрудника по собственному желанию. Среди основных требований к работодателю — выдача необходимых документов, которые отражают период работы в этой организации.

Обязательные документы:

  • трудовая книжка / форма СТД-Р;
  • расчетный листок;
  • справка о сумме заработка 182н;
  • выписки из форм СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ;
  • заполненный раздел 3 РСВ.

Скачать форму СЗВ-СТАЖ

Скачать форму сведений о застрахованных лицах — СЗВ-М

Если работник обратился с письменной просьбой о выдаче дополнительных документов, связанных с его трудовой деятельностью, работодатель обязан выдать их в течение 3 дней. По заявлению выдаются следующие справки:

  • в службу занятости для назначения пособия — о среднем заработке;
  • сведения о доходах с начала года по дату увольнения — 2-НДФЛ для выдачи на руки;
  • копии документов, связанных с работой — приказы, распоряжения, справки и т.д.

Дистанционная работа — наша новая реальность. Получите удостоверение о повышении квалификации и постройте эффективную систему удаленной работы в своей организации после нашего курса.

Как уволить сотрудника — справедливо и правильно

Прежде всего, увольнение сотрудника всегда должно быть крайней мерой. Сотрудник является или должен быть активом малого бизнеса. Могут быть причины, по которым сотрудник не работает или вызвал проблему, однако вам следует попытаться разобраться в этом, прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении.
Понимание того, что справедливо и как вести себя правильно при увольнении сотрудника, может помочь предотвратить любые судебные иски против вас и вашего бизнеса.Здесь Лоррейн МакКлюр, эксперт по трудовому праву из Парслоу Джерси, дает руководство о том, как справедливо уволить сотрудника.

Что считается справедливым увольнением?

К уважительным причинам увольнения работника относятся:

  • Их возможности или поведение
  • Резервирование
  • Что-то происходит, что не позволяет им выполнять свою работу на законных основаниях; например, водитель лишился водительских прав.

Могут быть и другие справедливые причины, например, работа по временному контракту.Однако увольнение справедливо только в том случае, если вы также будете действовать разумно во время увольнения и дисциплинарного процесса.

Что считается несправедливым увольнением?

К уважительным причинам несправедливого увольнения относятся:

  • Отсутствие уважительной причины для увольнения сотрудника
  • Несоблюдение установленного в компании официального дисциплинарного процесса или процесса увольнения.

Как работодатель, вам также необходимо внимательно рассмотреть следующие сценарии (этот список не является исчерпывающим):

  • Отказ рассматривать гибкий график работы
  • Требование от работника отказа от права рабочего времени; например, отдых
  • Отказ в предоставлении отпуска по беременности и родам и отцовского отпуска
  • Принудительный выход на пенсию.

Если вы не рассмотрите внимательно последствия вышеуказанных запросов, вы можете попасть в суд по трудовым спорам.

Как избежать несправедливого увольнения

Если очевидно, что у вас нет другого выбора, кроме как применить к сотруднику дисциплинарные взыскания (которые могут привести к увольнению), вы всегда должны следовать справедливой, разумной и последовательной процедуре. Закон гласит, что работник имеет право не быть уволенным несправедливо. Если вы «несправедливы» в своем дисциплинарном процессе, не имеет значения, есть ли у вас веские доводы против сотрудника; вы все равно можете оказаться на неверной стороне решения трудового трибунала.

Всегда обращайтесь к местным законам и правилам. Важно уточнить, где вы находитесь, например, трудовое законодательство Великобритании будет отличаться от трудового законодательства США. Не думайте, что закон везде одинаковый.

Если необходимо уволить сотрудника, не поступайте опрометчиво. Вы, как работодатель, всегда должны действовать разумно. Если вы хотите справедливо уволить сотрудника, вам нужно будет соблюдать правильные процедуры и законы. Вы всегда должны учитывать, не слишком ли близко вы подошли к проблеме — в этих случаях вы можете поручить юристу оказать вам объективную помощь.Ошибки для вашего бизнеса могут дорого обойтись, и очень важно проявлять осторожность при принятии решения об увольнении сотрудника.

Подробнее об управлении персоналом и трудовом праве.

Что такое права на увольнение и увольнение сотрудников

Когда дело доходит до прав на увольнение и увольнение сотрудников, вам необходимо правильно их понять, иначе вы можете столкнуться с жалобой, закончившейся дорогостоящим решением суда.

Но дело не только в угрозе спора. Справедливое и заботливое рабочее место важно для удержания талантов и конкурентоспособности на рынке труда.Вот основные принципы соблюдения прав сотрудников на увольнение и увольнение.

Права сотрудника на увольнение

Для справедливого увольнения сотрудника вы должны:

  1. Укажите вескую, обоснованную причину , которая соответствует вашему отношению к другим сотрудникам
  2. Действовать разумно , например, следуя дисциплинарная процедура, соответствующая нормам практики Acas
  3. Относиться ко всем сотрудникам одинаково , независимо от того, работают ли они неполный или полный рабочий день
  4. Подать уведомление в соответствии с трудовым договором и требованиями законодательства

Увольнение сотрудника часто окружают негативные эмоции — например, сожаление о том, что пришлось его уволить, или гнев по поводу поведения, которое привело к увольнению.Жизненно важно, чтобы вы отложили эмоциональные реакции и справедливо относились к сотруднику.

Право сотрудника на получение письменного уведомления

Уволенный сотрудник, проработавший с вами два или более лет, имеет право потребовать от вас письменное заявление с подробным описанием причин вашего увольнения. Вы должны предоставить письменное заявление в течение 14 дней с момента запроса.

Вы должны предоставить письменное заявление для всех сотрудников, уволенных во время отпуска по беременности и родам .

Приемлемые причины для увольнения

К уважительным причинам для увольнения сотрудника относятся:

  1. Невозможность выполнять работу — вы должны соблюдать дисциплинарные процедуры и поддерживать сотрудника в улучшении его работы перед увольнением
  2. Болезнь — если у сотрудника длительное заболевание, из-за которого он не может выполнять работу.
  3. Краткое увольнение — сотрудник может быть немедленно уволен за грубый проступок, например, агрессивное поведение.Вы все равно должны провести надлежащее расследование, прежде чем делать увольнение.
  4. Другая существенная причина — например, сотрудник отправляется в тюрьму, сотрудник работает водителем, но теряет свои права, или ваша организация больше не занимается бизнесом

Право требовать несправедливого или конструктивного увольнения

Если если вы уволили сотрудника без уважительной причины, он может подать иск против вашей организации.

Увольнение может быть признано трудовым трибуналом несправедливым, если вы не указали уважительную причину или если вы не выполнили формальную дисциплинарную процедуру или процедуру увольнения, соответствующую стандартам Acas.

Если сотрудник чувствует себя вынужденным уволиться с работы, он также имеет право потребовать конструктивного увольнения. Действия работодателя, которые могут вынудить сотрудника уволиться в результате конструктивного увольнения, включают:

  1. Внезапные, необоснованные изменения в оплате труда, классе или условиях труда
  2. Притеснение и запугивание на работе

Права на увольнение сотрудника

Другая потенциально уважительная причина для увольнения сотрудника — сокращение. Вы можете сократить количество сотрудников , если у вас есть бизнес-потребность в сокращении штата .Вы можете справедливо сократить всех своих сотрудников, если ваш бизнес полностью закроется.

В большинстве случаев резервирование справедливо, но сотрудники по-прежнему защищены важными правами на резервирование.

Право на справедливый выбор для увольнения

Как работодатель вы должны справедливо отбирать сотрудников для увольнения. Сотрудники могут быть уволены в зависимости от их уровня навыков и опыта . Их нельзя выбрать по возрасту, полу, инвалидности, этнической принадлежности и так далее.

Обычные методы отбора — это «последний пришел — первый ушел», запрос добровольцев и использование оценочных и дисциплинарных записей.

Право на выплату пособия при увольнении

Сотрудники, проработавшие с вами два года или более, имеют право на получение установленной законом выплаты при увольнении в размере :

  1. Заработная плата 0,5 недели за каждый год службы, пока возраст сотрудника не достиг 22 лет
  2. 1 недельная заработная плата за каждый год работы, пока работнику было 22-40 лет
  3. Заработная плата за 1,5 недели за каждый год работы, пока работнику был 41 год и старше

Выплата при увольнении ограничена 20-летним стажем, еженедельная оплата 538 фунтов стерлингов и общий максимальный платеж в размере 16 140 фунтов стерлингов.

Уведомление о праве на увольнение

Вы, , должны предоставить сотрудникам оплачиваемый период уведомления о сокращении . Законодательные требования:

  1. 1 неделя или более для сотрудников, которые были с вами от 1 месяца до 2 лет
  2. 1 неделя за каждый год службы, для сотрудников с вами от 2 до 12 лет
  3. 12 недель для сотрудников с вами 12 лет и более

Право на консультацию по сокращению

Сотрудники также имеют право на консультацию о том, почему их сокращают, и на обсуждение возможных альтернатив избыточности.Если вы сокращаете 20 или более сотрудников, один сотрудник или представитель профсоюза должен коллективно представлять группу на консультации.

Консультация должна начаться как минимум за 30 дней до увольнения, если вы сокращаете 20-99 сотрудников, и как минимум за 45 дней до увольнения для более чем 100 сотрудников.


Обзор: увольнения — Acas

Увольнение — это когда работодатель расторгает контракт с работником. Обычно это означает то же самое, что и увольнение или увольнение.

Важно, чтобы работодатель использовал справедливую и разумную процедуру для принятия решения об увольнении кого-либо.

В противном случае сотрудник может подать иск о несправедливом увольнении, даже если причина увольнения была уважительной.

Причины справедливого увольнения

По закону есть 5 возможных причин для справедливого увольнения. Это:

  • поведение — когда сотрудник сделал что-то неуместное или неприемлемое
  • способность — когда сотрудник не может выполнять работу или не имеет необходимой квалификации
  • избыточность — когда работа больше не нужна
  • юридическая причина — когда работник не может выполнять свою работу на законных основаниях, например, водитель грузовика, которому запрещено управлять
  • «другая существенная причина» — термин, используемый для множества других ситуаций

Другие важные причины могут включать такие вещи, как:

  • срочный контракт, заканчивающийся
  • давление со стороны третьих лиц, например, если клиент отказывается работать с сотрудником
  • Сотрудник отказывается согласиться с новыми условиями найма

Резервирование

Избыточность — это обычно тип увольнения, когда роль больше не нужна.Работодатели должны рассматривать сокращение штатов только в том случае, если часть или весь бизнес или организация:

  • закрывается, или уже закрыто
  • изменение типов или количества ролей, необходимых для выполнения определенной работы
  • меняет местонахождение

В этом случае работодатель должен следовать процессу полного резервирования.

Если работодатель обеспокоен поведением или производительностью работника, он должен соблюдать дисциплинарную процедуру или процедуру повышения квалификации.

Узнать больше о:

Увольнение из-за коронавируса (COVID-19)

Во время пандемии коронавируса сотрудники, как обычно, имеют те же права, чтобы их не уволили несправедливо.

Если работодатель считает, что ему нужно уволить кого-то, потому что у него нет для него работы, ему, возможно, придется рассмотреть другие варианты. Например, они могут отправить сотрудника в «отпуск» (временный отпуск) или согласиться на изменение рабочего времени.

В крайнем случае, работодателям, возможно, придется подумать о сокращении штатов.

Узнать больше о:

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не выполняет тех требований, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться завершение работы. В таких случаях рекомендуется придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за повторные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если не записывать что-то, можно утверждать, что этого не было.Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и засчитываться в документацию.

Я знаю, о чем вы думаете — документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется защищать свое решение.

2. Четко выразите ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой должности у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой роли в вашей команде.Вы также должны знать, что нужно сотрудникам для достижения успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника. Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть описаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда пойти.Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет. Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и бреши в защите.

Эта обратная связь необходима вашим сотрудникам, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициировать план повышения производительности (PIP)

Итак, предположим, вы проводили постоянный коучинг, но вы видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял. Сейчас хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать, каковы проблемные области, и дать подробные цели для того, что, как ожидается, исправить.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом.Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала. Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, вам может подойти PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок. В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть рассмотрены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы рассмотреть прогресс.

В любом случае сроки улучшения должны быть разумными.Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают. Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно составьте план действий.

Проводите регулярные дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры, и пусть сотрудники подписывают, что они присутствовали на встрече.Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что — нет.

Теперь — эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их. Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, вам, возможно, придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультации также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто означает, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант — разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны удивлять ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей связанной документацией.Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело обосновано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно их действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или требовать увольнения.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает. Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном итоге, предпочтительнее, чем раньше на неделе, так и раньше днем.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, — это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «7 самых частых кадровых ошибок» и способы их избежать.

Варианты для незаконно уволенного сотрудника

Были ли вы уволены с работы, вы твердо уверены, что для увольнения нет законных оснований, и не получили должного уведомления? Дело в том, что вас уволили незаконно, и закон может вас защитить.Прежде чем подавать иск, разумно попытаться провести переговоры с работодателем, поскольку судебные процессы могут быть дорогостоящими и занимать много времени.

В случае, если вы не знаете своих прав или вам нужны разъяснения относительно возможных юридических вариантов, проконсультируйтесь с опытным юристом, прежде чем подписывать или выдвигать свои письменные требования. Даже если ваш работодатель уведомил вас или заплатил вам вместо уведомления, велика вероятность, что вы имеете право на выходное пособие или дополнительную заработную плату. Поэтому, если вы считаете, что вас уволили незаконно, и вы намерены больше узнать о подаче иска, поговорите с юристом, специализирующимся на трудовом праве.

Что такое незаконное увольнение?

В Онтарио закон разрешает работодателю увольнять работника без прохождения курса по многим причинам. Однако они должны предложить уведомление о прекращении трудовых отношений заранее или произвести оплату вместо уведомления о прекращении. Этот платеж известен как выходное пособие или выходное пособие.

Как правило, незаконное увольнение происходит всякий раз, когда работодатель увольняет работника без предварительного уведомления об увольнении или выходном пособии в соответствии с Законом о стандартах занятости 2000 года.Потерпевший может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, подав иск о денежной компенсации.

Обратите внимание, что незаконное увольнение не означает, что основная причина работодателя для увольнения работника нарушила какие-либо правила найма, была ложной или неверной. Согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по всем законным причинам, включая тот факт, что вы им не нравитесь. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель не может вовремя уведомить вас или вас уволили из-за злого умысла.

Если вы потеряли работу и намереваетесь подать в суд на своего бывшего работодателя, целесообразно обратиться за помощью к авторитетному юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Вот несколько вариантов, которыми вы можете воспользоваться.

Переговоры

Не все понимают все аспекты трудового законодательства, и вам может быть сложно понять, каковы ваши права. Самое простое решение — попытаться решить проблему лично с вашим работодателем.Подумайте о встрече, чтобы обсудить ваши проблемы и договориться о справедливой сумме урегулирования. Перед тем, как посетить встречу, запишите все важные детали вашей ситуации.

В случае, если ваш работодатель не присутствует на встрече или не соглашается с тем, о чем вы просили, обратитесь за помощью к опытному юристу или подайте иск. Иногда хорошо написанного письма от авторитетного юриста по трудоустройству достаточно, чтобы подтолкнуть работодателя к выплате требуемой суммы урегулирования.Если ваш работодатель решит не выплачивать компенсацию или причитающуюся вам сумму, пора подать иск в суд.

Иск о неправомерном увольнении

В Онтарио, Канада, если конкретная сумма, которую вы требуете, составляет 25 000 долларов или меньше, закон позволяет вам подать иск против вашего работодателя в суд мелких тяжб. В случае, если сумма превышает 25 000 долларов, вы должны подать иск в суд вышестоящей инстанции.

В большинстве случаев работодатели предпочитают не нести огромные судебные расходы и могут решить заплатить незаконно уволенному сотруднику для урегулирования проблемы.На самом деле очень немногие дела передаются в суд, и даже если они это сделают, работодатель может предложить урегулирование на любом этапе судебного разбирательства. В ваших же интересах, чтобы ваш адвокат провел переговоры с работодателем, прежде чем передавать дело в суд.

После того, как вы решите подать в суд на работодателя, вы можете потребовать три формы компенсации. Во-первых, закон позволяет вам заявлять о том, что вас уволили незаконно, и требовать денежную компенсацию, равную конкретному периоду уведомления, на который вы имели право до увольнения.

Во-вторых, в случае, если ваш работодатель уволил вас унизительным или жестоким образом и из-за действий работодателя вы испытали душевное расстройство, закон разрешает требовать особую компенсацию. Наконец, если ваше увольнение было основано на умысле или намерении причинить вам вред или причинить вам личное неудобство, вы можете потребовать деньги (в качестве компенсации) в качестве способа наказать своего работодателя за его или ее выбор.

Часто иски, направленные на наказание работодателя или за душевные страдания, удовлетворяются только в крайних случаях.Следовательно, ваша вероятность выиграть дело будет зависеть от уникальных фактов, связанных с вашей ситуацией. Использование услуг опытного юриста по трудоустройству может повысить ваши шансы на получение справедливой компенсации.

Арбитраж или посредничество

В некоторых ситуациях суд передает дело на рассмотрение в арбитраж или посредничество. Этот процесс также может быть необходим, если трудовой договор содержит специальные положения, регулирующие альтернативное разрешение спора.

Процесс посредничества включает в себя попытку разрешить споры между отдельными лицами или компаниями без передачи дела в суд. Это особая форма переговоров под председательством нейтрального лица, известного как посредник. Этот нейтральный человек не имеет личных интересов в результатах переговорного процесса и возглавляет процесс с согласия двух сторон, участвующих в разногласиях.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *