Порядок увольнения работника при ликвидации организации: Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника

Содержание

Ликвидация предприятия порядок действий увольнения сотрудников

Если осуществляется ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников соблюдается строго в соответствии с установленными законодательными требованиями. Какими правами в этой ситуации обладают работники компании? Каким образом оформляется расторжение трудовых договоров? Разберемся подробнее во всех кадровых особенностях.

Увольнение при ликвидации предприятия – правовые аспекты

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации является одним из вариантов расторжения заключенных трудовых договоров по инициативе работодателя согласно ч. 1 стат. 81 ТК РФ. При этом, поскольку хозяйствующий субъект полностью прекращает свою деятельность и исключается на государственном уровне из Единого Реестра, под безусловное увольнение попадает абсолютно весь персонал, включая беременных женщин; лиц, находящихся на больничном или в отпуске, декретниц.

Обратите внимание! Правомерным признается такое увольнение при ликвидации предприятия, когда процедура закрытия бизнеса полностью завершена.

Если же трудовые договора были расторгнуты, но ликвидация не закончена, работники вправе обратиться в суд за восстановлением на прежних должностях.

Порядок увольнения при ликвидации организации

Когда проводится ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников должен включать все обязательные этапы. Соблюдать установленный регламент необходимо во избежание возникновения непредвиденных ситуаций, включая судебные разбирательства с персоналом.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия – основные этапы:

  1. За 3 мес. до начала сокращения персонала – производится письменное уведомление Службы занятости по типовой или самостоятельно разработанной компанией форме.
  2. За 2-3 мес. – осуществляется уведомление профсоюза предприятия при его наличии.
  3. За 2 мес. – согласно стат. 180 ТК проводится уведомление персонала под роспись: без этого действия увольнение при ликвидации организации считается незаконным. Документ не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать причину увольнения и точную дату, гарантии по ТК или согласно ЛНА организации.
    Специалисты, работающие по срочным договорам, уведомляются за 3 дня (как минимум) до даты увольнения. Сезонным работникам оповещения вручаются минимально за 7 дн.
  4. Издание приказов на увольнение сотрудников при ликвидации предприятия – по форме Т-8 при индивидуальном оформлении или по форме Т-8а при групповом. Ознакомление персонала выполняется под роспись, составление заявлений не требуется.
  5. Внесение записей о стаже в трудовые книжки и выдача бланков сотрудникам – когда проводится ликвидация организации, увольнение сотрудников осуществляется на основании ч. 1 стат. 81 ТК.
  6. Расчет по всем причитающимся выплатам.

Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты

При увольнении по ликвидации предприятия выплаты производятся в последний день работы сотрудников (стат. 140 ТК). Полный расчет включает в себя следующие суммы:

Обратите внимание! Выплаты при увольнении по ликвидации предприятия перечисляются на карту или выдаются наличными средствами.

Увольнение работников при ликвидации ИП

В ИП, как и при ликвидации предприятия, сотрудники увольняются и выплачивают им те же предусмотренные трудовым законодательством РФ гарантии и компенсации. Индивидуальный предприниматель в общепринятом порядке уведомляет Службу занятости, профсоюзы и персонал, издает приказы и выполняет записи в трудовых книжках. Процедура не имеет каких-либо отличий и проводится всеми ИП, имеющими трудовые взаимоотношения с наемными работниками.

Социальные гарантии работникам при ликвидации организации

Общий порядок оформления прекращения трудового договора  с работником предусмотрен в ст. 84.1. ТК РФ.

Действующее законодательство предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации с его письменного согласия до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). 

Сокращение штата сотрудников при ликвидации организации в 2021 году

По производственной необходимости или по иным организационным причинам, предприятие может проводить сокращение штата/численности трудового персонала. В случае полной ликвидации компании или отдельных структурных подразделений, сокращению подлежит весь штат сотрудников – в этом случае каждый трудовой договор подлежит прекращению. Разберем, как происходит сокращение штата сотрудников при ликвидации организации, и какие требования закона должен соблюсти руководитель.

Порядок увольнения


Прекращение деятельности юридического лица, либо закрытие структурных подразделений, влечет невозможность сохранения трудовых отношений. Более того, при полной ликвидации отсутствует возможность перевода сотрудников на иное место работы, изменение их трудовой функции. Чтобы соблюсти все требования ТК РФ при ликвидации предприятия, руководство должно выполнить следующие действия:

  • издать приказ о предстоящем увольнении и выдать каждому сотруднику письменное уведомление – эти мероприятия проводятся не позднее, чем за 3 месяца до даты предполагаемого расторжения договоров;
  • при наличии обстоятельств массового высвобождения сотрудников в обязательном порядке извещается местный отдел занятости населения;
  • по дополнительному согласованию с персоналом, допускается прекращение трудовых отношений до истечения двух месяцев – в этом случае руководство будет выплачивать разовую компенсацию с учетом выходного пособия и пропорционального вознаграждения за оставшееся время до истечения срока предупреждения;
  • после истечения двухмесячного срока, утверждается приказ о досрочном прекращении трудовых контрактов;
  • увольняемые сотрудники имеют право на следующие выплаты – полный расчет по денежному вознаграждению за фактически отработанное время, выходное пособие, оплата среднего заработка на период последующего трудоустройства.

В отличие от случаев сокращения штата/численности компании, при ликвидации не возникает преимущественное право на перевод на другое рабочее место или должность. Поэтому увольнению подлежат даже беременные женщины, лица с семейными обстоятельствами или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также иные сотрудники, имеющие преимущественные права при иных организационных мероприятиях.

Исключение составляются случаи ликвидации отдела, филиала, структурного подразделения – с согласия сотрудника допускается перевод на работу в иное подразделение, в том числе с переездом в другой населенный пункт или регион.

Документальное оформление


Законность прекращения трудовых отношений при ликвидации компании будет зависеть от правильности составления документов. Прежде всего, это распространяется на первоначальный этап увольнения:

  • оформляется письменное предупреждение – этот документ вручается персонально каждому сотруднику под роспись, а при отказе в получении составляется комиссионный акт;

    Образец уведомления об увольнение в связи с ликвидацией

  • приказ о предстоящем увольнении должен содержать ссылку на ликвидацию компании – если после увольнения будет выявлено, что предприятие продолжает деятельность, сотрудники будут восстановлены на работе по судебному акту;

    Образец приказа об увольнении в связи с ликвидацией

  • в период действия предупреждения (2 месяца) допускается увольнение по иным основаниям, зафиксированным в ТК РФ – по инициативе сотрудника, за нарушение дисциплины труда, по соглашению сторон и т.
    д.;
  • увольнение допускается не ранее двух месяцев с момента вручения предупреждения – если этот срок будет нарушен, увольнение признается незаконным.

Фактическая ликвидация предприятия может регистрироваться в ИФНС значительно позже увольнения сотрудников (это связано с необходимостью соблюсти процедуру банкротства, расчета кредиторами). Нарушение порядка увольнения по данному основанию будет установлено только в случае, если предприятие вернется к обычной деятельности, вновь приступит к найму персонала, отзовет документы из ИФНС.

Расчет по причитающимся выплатам происходит не позднее даты увольнения, в том числе работникам выдаются следующие виды компенсаций:

  • выходное пособие – в размере месячного вознаграждения;
  • полный расчет по заработной плате, премиям, надбавкам, отпускным и иным видам выплат, указанным в законе или внутренних документах предприятия;
  • двухмесячный заработок – если сотрудник не был трудоустроен на новую работу в течение двух месяцев;
  • заработок за третий месяц – если имеется решение отдела занятости населения, в котором уволенный гражданин своевременно встал на учет;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные внутренними документами компании.

Для граждан, проживающих и работающих в РКС или МКС, срок выплаты заработка может быть увеличен до 6 месяцев (при условии постановки на учет в отделе занятости).

Если ликвидируется отдел или иное структурное подразделение предприятия, возникают основания для перевода сотрудников на иное место работы, так как юридическое лицо не снимается с регистрационного учета в ИФНС.

В этом случае преимущественное право на получение другой работы будут иметь сотрудники с более высокой квалификацией, а также:

  • лица с семейными обязательствами, либо имеющие на содержании иждивенцев;
  • граждане, у которых в семье отсутствует другое трудоспособное или трудоустроенное лицо;
  • сотрудники, получившие травму или заболевание при работе на данном предприятии;
  • инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
  • граждане, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
  • иные категории специалистов, указанные в локальных трудовых актах.

При согласии на перевод, сотрудники не увольняются, а в их трудовой договор вносятся соответствующие изменения. Если впоследствии будет ликвидироваться целое предприятие, переведенные работники подлежат увольнению по общим правилам – с письменным уведомлением и выплатой выходного пособия.

Увольнение сотрудников при ликвидации

 

«ЭЖ-Юрист», 2015, N 45

 

УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ПРИ ЛИКВИДАЦИИ

 

Ситуация, когда компания подлежит ликвидации, довольно распространена. При этом работодатели зачастую совсем не заботятся о правах сотрудников. Ведь не секрет, что при ликвидации компании цель руководителя — свести к минимуму любые выплаты. Как совместить эту цель и требования закона?

 

Основания для увольнения

 

Как указывается в ч. 1 ст. 61 ГК РФ, ликвидация юридического лица — это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Ликвидация организации может быть осуществлена по решению ее учредителей, по решению суда, вследствие признания ее несостоятельной (банкротом). Порядок ликвидации организации, права и обязанности лица, принявшего решение о ликвидации, содержатся в ст. ст. 62, 63 ГК РФ.

В ст. 81 ТК РФ содержатся основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Довольно важным в данном случае является обстоятельство фактического проведения ликвидации.

В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 содержится указание на то, что для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказывания возлагается на ответчика. В частности, ответчик должен доказать действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Таким образом, признание в установленном порядке или объявление юридического лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет начало процесса ликвидации, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по такому основанию на момент признания организации банкротом в данном случае неправомерно. Судебная практика при вынесении решений также исходит из того, что, если по результатам конкурсного производства не произошло фактической ликвидации юридического лица, то есть не произошло его фактического исключения из ЕГРЮЛ, все сотрудники, уволенные в этот период по основанию «в связи с ликвидацией организации», подлежат восстановлению с компенсацией всех необходимых выплат, включая компенсацию за моральный вред (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35719, Архангельского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4395/2013, Челябинского областного суда от 13. 11.2014 по делу N 11-11468/2014, Определение Свердловского областного суда от 03.07.2013 по делу N 33-7884/2013).

В то же самое время, как отмечалось выше, ликвидация юридического лица также может быть осуществлена путем принятия соответствующего решения компетентным органом управления общества. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Томского областного суда от 11.03.2014 по делу N 33-689/2014. Как установлено судами, истица обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В качестве обоснования своих требований истица указала, что на момент увольнения ООО не было исключено из ЕГРЮЛ, в связи с чем не было ликвидировано и, соответственно, увольнение было незаконным. Суды, отказывая в удовлетворении заявленных требований, обосновали свою позицию следующим образом: в п. 28 Постановления N 2 указано, что основанием для увольнения работников также может служить решение о ликвидации юридического лица, таким образом, увольнение законно и обоснованно, так как данное решение принято ООО, что подтверждается выпиской из протокола N 6/12 совета директоров.

Довольно интересен вопрос увольнения сотрудников при прекращении деятельности филиала, представительства, обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Процедура увольнения сотрудников в данном случае подчиняется правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 10.07.2013 по делу N 33-4218/2013 суд пришел к следующим выводам. Истица была принята на работу в обособленное подразделение компании. Впоследствии общим собранием участников было принято решение о закрытии обособленного подразделения. Факт ликвидации обособленного подразделения подтверждается уведомлением о снятии с учета организации в налоговом органе на основании сведений о прекращении деятельности обособленного подразделения. На основании данных судом было отказано истице в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Также хотелось бы обратить внимание на увольнение пенсионеров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как указывают суды, ст. 178 ТК РФ устанавливаются гарантии и компенсации работникам, уволенным из организаций, которыми могут быть в том числе и люди пенсионного возраста. Стоит заметить, что на пенсионеров также распространяются положения Трудового кодекса, включая положения ст. 178 ТК РФ. По данному вопросу есть Апелляционное определение Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-306. В указанном судебном акте арбитры пришли к мнению, что гарантии трудового законодательства не зависят от того, является ли работник нетрудоспособным или не является. Гарантии трудового законодательства применимы и для пенсионеров, и для трудоспособной категории граждан. В связи с этим работодатель при увольнении сотрудника пенсионного возраста по основанию «увольнение в связи с ликвидацией организации» обязан выплатить все причитающиеся выплаты и компенсации.

 

Необходимо уведомление

 

Чтобы увольнение работника в связи с ликвидацией организации впоследствии не было признано незаконным, необходимо соблюдать положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Указанная норма говорит о том, что работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ персонально под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Кроме того, как указано в п. 23 Постановления N 2, обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения сотрудника возлагается на работодателя. В случае нарушения указанной нормы права увольнение сотрудника признается незаконным. Уволенного незаконно сотрудника восстанавливают на работе с выплатой компенсации за вынужденные дни прогула, а также производят выплату компенсации за моральный вред. Данное положение можно подтвердить устоявшейся судебной практикой: Апелляционные определения Иркутского областного суда от 08.11.2013 по делу N 33-9160/2013, Ростовского областного суда от 04.06.2012 по делу N 33-6088, Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 33-36457.

При этом законным признается увольнение работника в том случае, если увольнение произошло спустя более чем два месяца с момента уведомления сотрудника. Так, Апелляционным определением Московского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-21305/2014 было отказано истице в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Заявляя свои исковые требования, истица полагала, что нарушены положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, так как фактически работница была уволена спустя пять месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако суды обеих инстанций пришли к выводу, что работодателем соблюдены положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, поскольку ключевым моментом в указанной норме права является фраза «не менее чем за два месяца до увольнения».

Как видно из судебной практики, противоречива ситуация, когда работодатель направил работнику извещение о предстоящем увольнении по почте, но работник не получил данное уведомление. Часть арбитров признают такое уведомление надлежащим и не противоречащим нормам ч. 2 ст. 180 ТК РФ и, соответственно, отказывают истцам в удовлетворении исковых требований о признании такого увольнения незаконным (Апелляционные определения Омского областного суда от 05. 12.2012 по делу N 33-7560/2012, от 17.12.2014 по делу N 33-8446/2014, Определение Московского городского суда от 22.07.2011 по делу N 33-20118).

Однако есть другое мнение судей о том, что направление уведомления о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и неполучение такого уведомления сотрудником не свидетельствуют о том, что работодатель не нарушил положений ч. 2 ст. 180 ТК РФ. В качестве примера можно привести Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242.

Для признания увольнения законным в таком случае работодателю необходимо представить в суд доказательства попыток личного вручения уведомления сотруднику. И только в случае невозможности лично вручить его следует направить такое уведомление почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении письма.

 

Некоторые рекомендации

 

Что же необходимо учитывать работодателю при увольнении сотрудника при ликвидации организации?

Решение суда о признании организации банкротом не означает ее ликвидации. Если после конкурсного производства не произошло исключение сведений об организации из ЕГРЮЛ, то уволенные сотрудники в этот период могут быть восстановлены в судебном порядке с выплатой всех причитающихся компенсаций.

Уведомление каждого сотрудника о предстоящем увольнении должно быть осуществлено лично под роспись и не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 19.08.2014 по делу N 33-4825/2014).

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ выплаты, произведенные работнику при увольнении, освобождаются от обложения НДФЛ.

В день увольнения, который является и последним днем работы, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (п. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В противном случае работник имеет право обратиться в суд с требованием о взыскании денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-802/2014).

При увольнении совместителя выходное пособие ему полагается на общих условиях, а вот средний месячный заработок за ним не сохраняется (Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.02.2011 по делу N 33-216/2011).

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может произойти и до истечения двух месяцев. Но в этом случае сотруднику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

 

К.Клинова

Юрисконсульт

ООО «Юридические тонкости»

г. Москва

Подписано в печать

13.11.2015

 

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

В ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с ликвидацией предприятия, или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, занимает особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодатель имеет право уволить работника по данному основанию только в случае реальной ликвидации или прекращения деятельности. Ликвидации предшествует ряд действий, которые должен совершить работодатель, в том числе, выдать полный расчёт всем сотрудникам.

Ликвидация предприятия проводится в полном соответствии с гражданским законодательством. Оно подразумевает под собой прекращение юридического лица в порядке перехода права собственности и владения к другим лицам. Решение о ликвидации может принять как собственник имущества, так и суд.

Увольнению в связи с ликвидацией предприятия, а также гарантиям, которые положены работникам при увольнении по такому основанию, посвящена ст. 180 ТК РФ. В ней сказано, что работодатель должен предупредить сотрудников о грядущем увольнении не менее, чем за 2 месяца.
Необходимо письменно уведомить каждого работника. На уведомлении работник должен поставить свою подпись. Этим он подтверждает факт ознакомления с предстоящим увольнением.
Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель должен составить акт отказа.

Процедура ликвидации предприятия имеет несколько особенностей, которые отражаются и на увольнении всех сотрудников:

  • ликвидация проходит публично – нужно уведомить не только работников, но и органы власти;
  • если ликвидируется не всё предприятие, а только филиал или представительство, которое расположено в другой местности, к нему применяются правила ликвидации предприятия.

По общему правилу, работодатель должен уведомить работников за 2 месяца. Но есть такие категории работников, к которым применяется сокращённый срок уведомления:

  • если с работником был заключён срочных договор на срок до 2-х месяцев, то уведомить о ликвидации его нужно минимум за 3 дня. Такой срок указан в п. 2 ст. 292 ТК РФ;
  • если с работником заключён договор на выполнение сезонных работ, то уведомить его нужно минимум за неделю. Об этом говорится в п. 2 ст. 296 ТК РФ.

Выплаты при увольнении в связи с ликвидацией предприятия

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязан выплатить всем своим сотрудникам выходное пособие и различные компенсации. Кроме этого выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.

При увольнении сразу же выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка сотрудника. Если работник не трудоустраивается, то работодатель также должен выплатить точно такое же пособие и за 2 последующих месяца.
Если работник в течение 2-х недель после увольнения встал на учёт в центр занятости и не смог найти работу, прежний работодатель также обязан выплатить ему пособие и за 3-й месяц. Чтобы подтвердить отсутствие работы, необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, не дожидаясь истечения 2-месячного срока. В этом случае, работодатель должен выплатить ему пособие в виде среднего заработка за месяц пропорционально оставшемуся времени до предполагаемой даты ликвидации и увольнения.
Для предприятий на Крайнем Севере и в местностях, которые приравнены к нему, срок выплат увеличивается до 3 (обязательные выплаты) и 6 (при постановке на учёт в центр занятости) месяцев соответственно.

Алгоритм действий при закрытии предприятия

Процедура закрытия предприятия представляет собой серьезный процесс, который должен быть проведен уполномоченным лицом в строгом соответствии с существующим алгоритмом. Он будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. Принятие уполномоченным лицом окончательного решения о закрытии предприятия. Полномочия для вынесения такого решения имеются у учредителя компании. Если таких учредителей несколько – для обсуждения данного вопроса проводится общее собрание. Его результатом становится проведение голосования и вынесение соответствующего решения.
    После того как решение о прекращении деятельности организации было оформлено в официальном порядке, уполномоченным лицом создается специальная комиссия. На нее будут возложены важные задачи относительно проведения всех необходимых процедур. После её создания к членам комиссии в официальном порядке перейдут абсолютно все полномочия по управлению компанией. Действовать данные полномочия будут до момента исключения этой компании из единого реестра.
  2. Уведомление профсоюзной организации о факте прекращения деятельности компании. Прекращение деятельности юридического лица неизбежно влечет к увольнению абсолютно всех сотрудников, без исключения. Именно поэтому профсоюзная организация должна быть заранее уведомлена о данном событии. Уведомление производится в официальной форме. Для этого уполномоченным лицом создается письменный документ, в котором указываются все важные подробности будущей процедуры ликвидации. Во время подготовки такого уведомления работодателю необходимо учесть установленные сроки направления уведомления. Сделать это нужно не позднее, чем за три календарных месяца до непосредственной даты прекращения деятельности организации.
  3. Подготовку уведомлений для всех сотрудников организации. Очень скоро все сотрудники учреждения будут уволены. Это означает, что о данном событии они также должны быть уведомлены заранее. Это позволит им подготовиться к моменту увольнения и даст возможность заранее заняться поисками новой работы. По общим правилам, уведомление каждому сотруднику должно быть передано ровно за два календарных месяца до момента прекращения функционирования предприятия. Сама процедура уведомления также проходит в официальном порядке. Для этого работодателем для каждого из сотрудников подготавливается письменный документ. В нем указывается основная информация о непосредственном прекращении деятельности компании, вместе с ссылками на соответствующие статьи трудового законодательства.
    Следует отметить, что в вышеуказанных правилах относительно уведомления работников имеются и некоторые исключения. В частности, речь идет о сотрудниках, которые ранее были трудоустроены в данную организацию по срочному трудовому договору, продолжительность которого составляет до 2 месяцев. В этом случае уведомление может быть передано таким подчиненным всего за три дня до непосредственного момента закрытия компании. Если же речь идет о сотрудниках, которые исполняют свои обязательства по сезонному договору, – таких работников необходимо предупреждать за 7 дней до закрытия организации.
  4. Уведомление службы занятости о факте закрытия организации. Служба занятости представляет собой особую организацию, в прямые задачи которой входит оказание активного содействия гражданам в поисках подходящих мест работы. Безусловно, при ликвидации организации, особенно если речь идет о достаточно крупном предприятии, огромное количество граждан обратится в местное отделение центра занятости. Именно поэтому о факте ликвидации данное учреждение должно быть уведомлено предварительно, за два календарных месяца.
  5. Увольнение тех сотрудников, которые не пожелали ждать последнего момента, а захотели уйти из организации несколько раньше. Такое право будет иметься абсолютно у каждого подчиненного. Для его реализации заинтересованному лицу необходимо будет составить стандартное заявление об увольнении по собственному желанию на имя работодателя. В заявлении не нужно указывать абсолютно никаких дополнительных причин разрыва трудовых отношений. После получения такого заявления работодатель будет обязан заняться подготовкой всех необходимых для увольнения документов. Сюда можно отнести официальное распоряжение начальства и иные бумаги.
  6. Увольнение остальных сотрудников. Всех работников, которые не уволились по собственному желанию в течение двух месяцев, после получения соответствующих уведомлений, необходимо будет уволить по одному и тому же основанию – в связи с ликвидацией организации. В подобной ситуации работодателю можно будет составить один общий приказ, в который будут включены фамилии работников, а также их личные данные. С содержанием созданного приказа должен быть ознакомлен и каждый служащий, под его личную подпись. Если кто-то из сотрудников отказывается изучать и подписывать документ – этот факт фиксируется в письменной форме. Далее процедура увольнения все равно завершается, вне зависимости от мнений подчиненных.
  7. Оформление всех денежных выплат, которые полагаются сотрудникам. Так как увольнение из организации в этом случае будет произведено не по желанию подчиненных – у служащих появится законное право на получение выходного пособия. В большинстве случаев оно будет равно размеру одного оклада, без каких-либо дополнительных надбавок и премий.

Кого и когда нужно уведомлять о ликвидации предприятия?

Действующими нормами был установлен список инстанций, которые в обязательном порядке должны быть уведомлены о факте ликвидации компании. К таким организациям можно отнести следующие:

  1. Налоговую инспекцию. Именно туда, прежде всего, должны быть направлены все необходимые документы, свидетельствующие о прекращении деятельности организации в ближайшем времени. Здесь современными нормами были установлены весьма строгие правила относительно сроков уведомления. Так, официальный документ должен быть направлен в налоговый орган в течение трех дней после принятия уполномоченным лицом соответствующего решения о закрытии компании. Уведомление составляется в соответствии со специальной формой. Бланк заполняется максимально внимательно и аккуратно, без каких-либо ошибок или неточностей.
  2. Сотрудников, которые на момент принятия решения о ликвидации трудоустроены в организации в официальном порядке. Для работников уведомление может быть подготовлено работодателем в произвольной форме. Главное, чтобы все важные сведения были зафиксированы в письменном порядке. В готовом документе должна содержаться основная информация: непосредственные данные относительно ликвидации компании, ссылки на соответствующие нормы законодательства, а также дата, в которую сотрудник будет считаться уволенным.
  3. Центр занятости населения. Для данной организации работодателем также должно быть подготовлено официальное уведомление. Документ может быть составлен в произвольной форме, главное, чтобы в него были включены все основные сведения. Оптимальным решением станет включение в уведомление таблицы, в которой будут указаны фамилии всех уволенных сотрудников, а также наименование должностей.
  4. Кредиторов компании. Безусловно, эти лица должны обладать актуальной информацией о том, что очень скоро компания прекратит свою деятельность. Направить официальный документ работодатель должен как минимум за два месяца до даты окончательного закрытия предприятия. Нарушение этого срока является недопустимым. Дело в том, что в течение двухмесячного периода времени у кредиторов будут иметься законные права на предъявление официальных требований относительно погашения существующих денежных задолженностей.

Следует отметить, что несоблюдение работодателем установленных сроков для уведомления вышеуказанных инстанций либо полное игнорирование данных обязательств будет являться серьезным нарушением. Результат такого бездействия может заключаться в применении к виновному лицу различных мер ответственности, включая и крупные денежные штрафы.

что изменилось — новости в Т—Ж

У работников с трудовыми договорами стало больше гарантий получить деньги при ликвидации фирмы. И не только уже заработанную зарплату, но и еще три средних заработка — за месяцы, когда работы не будет.

Екатерина Мирошкина

экономист

А у работодателей, которые готовятся к ликвидации, теперь меньше шансов сэкономить напоследок и оставить сотрудников без положенных выплат. Ликвидироваться удастся только после полного расчета с людьми.

О каких выплатах речь

От причины увольнения зависит размер выплат, которые причитаются работнику. В одном случае можно получить только деньги за отработанное время, в другом — еще три зарплаты сверху.

Какие выплаты положены работнику при ликвидации фирмы

Больше всего гарантий и выплат работники получают при увольнении по независящим от них причинам, то есть при сокращении и ликвидации.

Ликвидация — это когда организация прекращает деятельность, увольняет всех работников и перестает существовать официально. В таких случаях уволенным работникам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это как бы компенсация за то, что работник будет без зарплаты на время нового трудоустройства.

Ежемесячные выплаты. Если через два месяца работник не нашел новое место, он может обратиться к работодателю за выплатой еще одного среднего заработка. Сезонным работникам платят заработок за две недели. За этой выплатой можно прийти в течение 15 рабочих дней по окончании второго месяца поиска работы. У работодателя будет еще 15 календарных дней, чтобы заплатить деньги.

Если работу удастся найти в течение второго месяца, выплата будет пропорциональной.

Уволенный работник может получить средний заработок и за третий месяц. Для этого он должен встать на учет в центре занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения. И если за три месяца трудоустройства так и не произошло, работодатель обязан заплатить еще раз. Сроки такие же: обратиться за выплатой можно в течение 15 рабочих дней после окончания третьего месяца. В течение двух недель работодатель должен все выплатить.

Итого работник может получить три средних заработка. Для Крайнего Севера — еще больше, там особые условия.

Примерно такой порядок помесячных выплат был предусмотрен и раньше, но теперь все стало точнее и конкретнее, а вместо выплат в день ближайшей зарплаты установили 15-дневный срок. Это работает и для выходного пособия при сокращении штата.

Единовременная компенсация. Работодатель может единовременно выплатить все суммы — за второй и третий месяц. Такого раньше не было. То есть работодатель не ждет, устроится ли бывший сотрудник на другую работу и когда это произойдет, а сразу отдает деньги — два средних заработка. А для Крайнего Севера — пять. В законе говорится о праве работодателя так сделать, но требовать этого нельзя. Он может платить и помесячно.

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Без выплат ликвидации не будет

Раньше с выплатами при увольнении из-за ликвидации организации была такая проблема: пока бывшие работники искали новое место для трудоустройства, компания закрывалась. Требовать деньги было не с кого. Получалось, что закон вроде бы дает гарантии, но на практике получить выплаты можно не всегда, а только если ликвидация затянулась и к третьему месяцу фирма все еще работает и у нее есть какие-то деньги или активы.

Теперь организацию не ликвидируют, пока она не выплатит работникам все, что им положено по закону. Для этого и придумали единовременную компенсацию: если фирма не хочет ждать, может сразу заплатить всем и закрываться.

Все эти выплаты в любом случае происходят за счет работодателя. Государство их ему не возмещает. Поэтому иногда компании просят увольняться по собственному желанию. Но это уж как договоритесь.

Если трудовой договор заключен с ИП

Индивидуальные предприниматели тоже могут быть работодателями, нанимать сотрудников и вести трудовые книжки. При этом ИП, как и фирма, может закрыться. Только у предпринимателя процедура гораздо проще: он не ликвидируется, а прекращает деятельность, это стоит 160 Р и занимает несколько дней.

Работникам такого предпринимателя закон не гарантирует никаких выходных пособий и компенсаций. В трудовом кодексе они предусмотрены только для работников организаций, а ИП их выплачивать не обязаны. Сроки предупреждения об увольнении и выплаты могут быть предусмотрены трудовым договором. Но если там ничего не написано про выходное пособие, работник ИП получит при увольнении только обычную зарплату.

увольнение сотрудников при ликвидации организации — Дайджесты новостей

Управление образования РАЙОНА было ликвидировано 31.12.2019.  А с 01.01.2020 было вновь создано Управление образования ОКРУГА. Сотрудники Управления образования (муниципальные служащие) были уволены из Управления образования РАЙОНА и вновь приняты в Управление образования ОКРУГА.
Однако, директора школ тоже трудоустроены в Управление образования РАЙОНА, но с ними процедура увольнения и последующего приема на работу не была проведена.
Какую запись в трудовой книжке этих директоров целесообразно и правомерно сделать сейчас?  Нам нужно что-то записать в трудовой книжке каждого директора, что теперь у них  учредитель (работодатель) — Управление образование ОКРУГА.

 

Сообщаю Вам следующее:

Работники организации при ликвидации должны быть уволены. Так как в соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод работника на работу к другому работодателю как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя означает прекращение трудового договора по прежнему месту работы (ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия

Уволить работника в порядке перевода к другому работодателю можно, только если об этом есть его письменная просьба или согласие. Для этого обычно работник пишет заявление, а новый работодатель направляет вам письмо-предложение об увольнении работника в порядке перевода, а вы ему письмо — согласие на такое увольнение (отказ от увольнения). Другой вариант оформления такого увольнения — трехстороннее соглашение, в котором фиксируются договоренности о переводе и его условия.

После оформления указанных документов составьте стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении), внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), а также информацию в сведения о трудовой деятельности и произведите с работником расчет, в том числе выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск.

Оглавление:

  1. Какого работника можно уволить в порядке перевода к другому работодателю
  2. Какой срок работник должен отработать при увольнении в порядке перевода к другому работодателю
  3. Какими документами оформляется увольнение в порядке перевода к другому работодателю
  4. Как предоставить неотгулянный отпуск при увольнении в порядке перевода к другому работодателю
  5. Как перевести нескольких сотрудников из одной организации в другую по предложению работодателя
  6. Риски в случае нарушения процедуры увольнения работника в порядке перевода к другому работодателю

 

…Какими документами оформляется увольнение в порядке перевода к другому работодателю

На практике, чтобы оформить увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю, у вас должны быть следующие документы: заявление работника и письма прежнего и нового работодателя о согласовании перевода либо трехстороннее соглашение о переводе между работодателями и работником. Далее действуйте стандартно, в частности: издайте приказ об увольнении, внесите информацию в сведения о трудовой деятельности и запись в трудовую книжку в случае ее ведения (ч. 4 ст. 66, ч. 1 — 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

Работнику, на которого не ведется трудовая книжка, предоставьте сведения о трудовой деятельности за период работы у вас по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ). Заполните ее в соответствии с установленным Порядком.

 

См. также:

Как заполнить форму СТД-Р

 

Представьте в ПФР форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», заполненную в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.

 

См. также: Как представить в ПФР сведения об увольнении

 

Как мы уже отметили, перечень документов при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю будет отличаться в зависимости от способа оформления такого увольнения. Первый способ: получите письменное согласие или просьбу работника уволиться в порядке перевода, например, в форме заявления (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Также получите письмо-предложение об увольнении работника в порядке перевода от нового работодателя и оформите ответное письмо — согласие на увольнение (письмо — отказ от увольнения) работника в порядке перевода.

Второй способ: заключите трехстороннее соглашение об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю. Это самый оптимальный вариант, поскольку он уменьшит документооборот и временные затраты.

Внимание! Есть мнение, что обмен письмами между работодателями при увольнении работника в порядке перевода является обязательным. Это не так, поскольку законом такие требования не установлены. Поэтому вы не обязаны писать какие-либо письма, а договоренность между сторонами может быть зафиксирована и иным образом. Например, как мы рассказали выше, трехсторонним соглашением.

 

…. В каких случаях и как нужно составить трехстороннее соглашение о переводе к другому работодателю

Заключите трехстороннее соглашение об увольнении работника в порядке перевода между вами, работником и его будущем работодателем, если все стороны согласны на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Несмотря на то что заключение такого соглашения законом не предусмотрено, оно широко применяется на практике, поскольку сокращает документооборот (все условия перевода фиксируются в одном документе) и оптимизирует процесс увольнения.

Составьте соглашение в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Укажите в нем в том числе:

  • сведения о сторонах соглашения — ваше наименование, наименование работодателя, к которому работник переводится, и Ф.И.О. работника;
  • договоренность об увольнении работника в порядке перевода (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и о приеме на работу к новому работодателю. При этом обычно указывается дата увольнения, дата приема на работу в организацию, куда переводится работник, и будущая должность;
  • иные условия, которые посчитаете нужными. Например, условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Соглашение составьте в трех экземплярах (по одному для каждой стороны), каждый из которых подписывается всеми сторонами этого соглашения.

 

Пример условия трехстороннего соглашения о переводе работника к другому работодателю

…Общество с ограниченной ответственностью «Вымпел» (ООО «Вымпел») в лице генерального директора Козлова Станислава Олеговича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель-1», общество с ограниченной ответственностью «Резерв» (ООО «Резерв») в лице генерального директора Веселова Тимура Яновича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель-2», Агеева Светлана Юрьевна, именуемая в дальнейшем «Работник», заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

  1. Работодатель-1 обязуется прекратить 28.01.2020 трудовой договор от 08.06.2015 N 15-ТД с Работником в связи с переводом к Работодателю-2 на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю).
  2. Работодатель-2 обязуется принять Работника на работу в порядке перевода от Работодателя-1 и заключить с Работником трудовой договор на должность заместителя главного бухгалтера 29.01.2020.
  3. Работник согласен на прекращение 28.01.2020 трудового договора от 08.06.2015 N 15-ТД с Работодателем-1 по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом на работу к Работодателю-2 и заключение с Работодателем-2 трудового договора на условиях, предусмотренных п. 2 настоящего Соглашения.

 

…3.6. Как внести в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) запись об увольнении в порядке перевода к другому работодателю

Запись об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия внесите в трудовую книжку в случае ее ведения (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16. 12.2019 N 439-ФЗ). Сделайте это по тем же правилам, по которым вносятся и другие записи об увольнении. В частности, в графе 3 укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в зависимости от того, по просьбе работника или с его согласия производите такое увольнение, со ссылкой на эту норму, все записи внесите без сокращений и заверьте их своей подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также печатью организации (при наличии).

 

Пример формулировки записи об увольнении в порядке перевода по просьбе работника

Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Пример формулировки записи об увольнении в порядке перевода с согласия работника

Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Образец заполнения записи в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода

 

После внесения записи в трудовую книжку продублируйте формулировку записи об увольнении в личной карточке работника и ознакомьте с ней работника (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки, рекомендуем внести в личную карточку запись о прекращении трудового договора на основании сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Помимо того, информацию о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю внесите в сведения о трудовой деятельности. Укажите причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, уточнив, по просьбе работника или с его согласия производите такое увольнение, со ссылкой на данную норму (ч. 1 — 2 ст. 66.1, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Работнику, на которого не ведется трудовая книжка, предоставьте сведения о трудовой деятельности за период работы у вас по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ). Заполните ее в соответствии с установленным Порядком.

 

Подробнее в материале:
Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Документ 2

Статья 61. Ликвидация юридического лица

  1. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.


ст. 61, «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}

Документ 3

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.


ст. 72.1, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Гадисламова Ирина Мидхатовна

Ответ актуален на 25. 03.2020 г.

Процедуры и политика увольнения сотрудников

Марк Уильямс, директор по операциям, BizFilings

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения. Несмотря на преобладание законов о найме по собственному желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, благоприятствующих наемным работникам. Более того, в наши дни рабочие, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс — это вообще его избежать. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника — сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда. Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты — у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника — если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае — уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочих правил или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы. Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Прежде всего, пару слов о том, что , а не делать: мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не увольнять сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования — хороший способ попасть в горячую воду с законом. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса. Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она отстранены, вступайте в силу немедленно, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения — это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для совершения действия и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это.Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, с до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи обсуждения фактического увольнения).

Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не следует использовать для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия.Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и производительности вы от них ожидаете. Также важно, чтобы работники получали регулярные отзывы об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то.Вам необходимо:

  • Установите правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), в котором содержатся их основные правила, и раздают копию каждому новому сотруднику. Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно составлять целое руководство, но вам следует подумать о том, какие разумные правила требуют вашего бизнеса.
  • Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил из когда-либо написанных, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
  • Создайте систему обратной связи по производительности, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне.Регулярно проверяя производительность, вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
  • Тщательно расследовать «последнюю каплю» инцидента. Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование. Во многих случаях расследование может быть выполнено всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Снизьте урон, если выстрелите в кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и быстро уволите кого-нибудь, возможно, потому что вы поссорились или поймали работника с поличным о краже или порче имущества, что делать? Ответ зависит о предыдущей истории работника в вашей компании.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можно начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас документация (предыдущих нарушений правил или плохой работы обзоры), чтобы оправдать свои действия.Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть облегчение, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит судиться с тобою.

Что делать, если документации, обосновывающей ваши действия, мало или нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с работнику, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать что вы действовали слишком быстро, и предлагаете восстановить работника. Если он или она отказывается, вы только что превратили стрельбу в добровольную бросить курить, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась.Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним или ее. Надеюсь, дела улучшатся; если нет, обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторить свое поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы стрельбу, или потому что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была разрушена, вы следует сначала собрать и сохранить все доступные доказательства, подтверждающие ваше версия случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Ты можешь сесть напряженно и надеюсь, что все это пройдет, или вы можете попробовать разобраться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться на выходное пособие льготы для работника в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывается от своего права подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют, чтобы вы уволили работника, временно или постоянно у вас автоматически будет звук деловая причина выписки.Немногие суды будут сомневаться в вашем суждение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторые, но не все ваших работников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по признаку возраста, пола или расы или нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В самом маленьком предприятий, если возникнет необходимость уволить кого-либо, решение будет основываться на желании продолжать бизнес. Очевидно, что те чьи рабочие места наиболее важны для бизнеса, и те чьи должности наименее важны (или чьи задачи может взять на себя оставшийся рабочий или владелец) будет отпущен.В некоторых случаях рабочие члены семьи или близкие друзья владельца будут оставлены, пока «посторонних» отпустят. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли чтобы вызвать у вас какие-либо юридические проблемы при условии, что ваш бизнес небольшой достаточно, чтобы избежать охвата основными законами о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение людей в порядке по старшинству (то есть удержание людей с наибольшим стажем service), скорее всего, будут расценены вашими сотрудниками как справедливый.Это также легче всего защищаться в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вы не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные рабочие были выбран для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы лучших работников и увольнять менее продуктивных, независимо от трудовой стаж. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, чья производительность был задокументирован как менее чем удовлетворительный. Если нет документации, вы не можете исключить позицию этого человека только за обоснование причин без ответственности.

Также, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатов на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» работники отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы в максимально возможной степени.

Ситуации, подходящие для освобождения и выхода из соглашения

Всякий раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением рабочего, есть возможность того, что уволенный сотрудник подаст в суд против ты. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете договориться о расторжении договора с работник.В рамках договора рабочий подпишет релиз заявив, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя релизы сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для стрельбы, но вы хотите отрезать трудовые отношения и избежать судебного иска. Они могут также могут быть использованы для предложения досрочного выхода на пенсию работнику или когда вы стремятся досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

  • письменно
  • за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
  • сознательный и добровольный отказ
  • подтверждено надлежащим рассмотрением (Это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получил бы без подписи релиза.)

Убедитесь, что выпуск можно легко прочитать (это означает, что шрифт должен быть достаточно большим, а используемый язык понятен сотрудником). В пресс-релизе должно быть конкретно указано на занятость. законы, связанные с отказом от прав. Ваша цель — убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, что говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах нельзя обманывать сотрудника или заставлять его казаться что у него или нее не было выбора подписать его.

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет «железным», если будет оспорено в суде:

  • Дайте сотруднику время подумать о подписывая это. Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд не поверите, что сотрудника заставили подписать освобождение.

  • Поощряйте сотрудника ознакомиться с документом с адвокатом по своему выбору перед его подписанием.

  • Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.

  • Разрешить сотруднику обсудить сроки и условия выпуска (например, позволить ему или ей замените те, которые вы предложили, другими преимуществами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ был подписан охотно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен поддерживаться «адекватное рассмотрение». Это означает, что вы должны что-то дать рабочему ценности в обмен на отказ, сверх того, что вы должны сделать в соответствии с законом. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать сотруднику что-то на больше, чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, любят, когда некоторые доллары переходят из рук в руки, поэтому вы можете рассмотрите возможность предоставления единовременной выплаты в размере не менее двух недель. Однако вы также можете предлагать такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или договор о предоставлении удовлетворительные рекомендации о работе по запросу потенциальных работодателей. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценно для работника.

Освобождается по Закону о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в год), а если работнику больше 40 лет, есть специальные применяемые правила.Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

  • Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
  • В отказе от претензий должны быть конкретно указаны права и требования в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
  • Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
  • Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в в дополнение к тому, что физическое лицо уже имеет право получить.
  • Физическое лицо должно быть письменно рекомендовано проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
  • Как правило, человеку должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотреть соглашение, но если отказ запрашивается в связи с предложением льгот при увольнении или другой программой увольнения группе сотрудников каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней на рассмотрите соглашение.
  • Физическому лицу необходимо предоставить не менее семи дней после подписания отказ изменить свое решение и отозвать его, и отказ может не вступает в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть несколько других требований, если отказ запрашивается как часть любые программы стимулирования выхода или другие программы увольнения, предлагаемые класс сотрудников. Если вы предлагаете такую ​​программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать физических лиц о:

  • кого охватывает программа
  • каковы требования для участия
  • какие сроки по программе
  • каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
  • каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, которые не были выбраны для участия в программе

Права сотрудников при несостоятельности — Что означает ликвидация для сотрудников?

Если работодатель объявляет о неплатежеспособности, это, по понятным причинам, является чрезвычайно тревожным и тревожным временем для сотрудников.

К счастью, существуют особые правила для сотрудников, уволенных в результате несостоятельности их работодателя. Фонд национального страхования может гарантировать базовый минимум выплат для покрытия сокращения штатов и других договорных выплат в определенных пределах и стремится выплатить 80 процентов всех требований в течение трех недель с момента подачи требования.

Эти платежи подлежат установленным законом ограничениям. Максимальная еженедельная сумма, которую может получать сотрудник, составляет 464,00 фунта стерлингов в неделю, и она ограничена заранее определенным периодом.

К сожалению, эта же схема не предлагает никакой защиты заемным работникам или самозанятым подрядчикам. Работники агентства должны всегда связываться со своими агентствами, чтобы узнать, где они находятся, в то время как первым пунктом захода сотрудников должен быть администратор их бывшего работодателя.

Различные типы несостоятельности

Если вы работаете в компании, которая стала неплатежеспособной, это может означать одно из следующих 5 вещей. Каждый из них будет иметь несколько разные последствия для сотрудников.

  • Администрация — это происходит, когда работодатель просит администратора прийти в компанию, чтобы попытаться продолжить работу.
  • Добровольное соглашение компании — Это еще один механизм реструктуризации, при котором компания составляет план платежей, согласованный с кредиторами.
  • Ликвидация компании — компания закрывается, а ее активы продаются для оплаты кредиторам.
  • Получение кредита — аналогично ликвидации, но обычно инициируется одним кредитором, который надежно ссудил деньги компании, например банком.Затем активы продаются в счет погашения только этого кредитора.
  • Добровольная ликвидация кредитора — процесс, позволяющий неплатежеспособной компании добровольно закрыться. Решение о ликвидации принимается решением совета директоров, но инициировано директорами.

Каковы права и права сотрудников?

Если вам задолжала неплатежеспособная компания деньги, вы должны потребовать их через арбитражного управляющего, который является независимым профессионалом, ведущим дело о несостоятельности. В некоторых случаях, например, если предпринимаются попытки спасти компанию или бизнес продается, вас могут попросить продолжить работу.

Это не повлияет на ваши права на выплату пособия по сокращению штатов, если предприятие закрывается позднее. Если бизнес будет продан третьей стороне, ваши трудовые права будут защищены. Это включает любую заработную плату, которая может вам причитаться.

Как сотрудники могут потребовать деньги, которые им задолжала неплатежеспособная компания?

Управляющий по делам о несостоятельности должен отправить вам необходимые вам формы требований.Если они этого не сделают, свяжитесь с ними в письменной форме и попросите их.

Если вы не уверены, кому писать, обратитесь в Регистрационную палату, используя данные, указанные в нижней части этой страницы, или вы можете выполнить поиск уведомлений о несостоятельности в официальном публичном журнале, The Gazette, здесь. Найдите название компании, и вы увидите имя назначенного специалиста по банкротству рядом с уведомлением.

Сколько сотрудники могут ожидать получить, если компания закрывается?

Фонд национального страхования не гарантирует, что вы получите каждую копейку, которую должен ваш работодатель, но вы сможете потребовать следующее:

Задолженность по заработной плате

Заработная плата до 8 недель, включая выплату если работодатель не соблюдает правила «коллективных консультаций»

Праздничные выплаты

Отпускные до 6 недель

Выплата по установленным законом уведомлениям

Выплаты по установленным законом уведомлениям, которые начинаются с 1 недели для месяца работы и увеличиваются до 1 недели за каждый год службы (максимум 12 недель)

Выплаты за увольнение

Максимальная сумма составляет 508 фунтов стерлингов в неделю и рассчитывается в зависимости от стажа работы сотрудников, их заработной платы и возраста.Право учитывает максимум 20 лет работы и предлагает:

  • Оплата за половину недели за каждый год до достижения сотрудником 22
  • Заработок за одну неделю за каждый год между 22 и 41
  • Оплата за полторы недели за каждый год с возраст 41
  • Претензии уменьшаются на 1/12 по достижении сотрудником 64 года и полностью прекращаются с 65 лет и старше

Следует отметить, что выплаты при увольнении — сложный вопрос, поэтому мы рекомендуем вам обратиться к странице правительства на здесь для получения последней информации.

Невыплаченные пенсионные взносы

Невыплаченные взносы сотрудников уплачиваются за 12 месяцев до банкротства. Что касается взносов работодателей, Служба выплат при сокращении штата (RPS) Департамента экономики выплатит наименьшую из следующих сумм:

  • Задолженность по взносам за 12 месяцев до банкротства
  • Сумма, равная 10% от общей заработной платы работника. за 12 месяцев до банкротства.
  • Сумма, необходимая для выполнения схемой своих обязательств по выплате пособий при роспуске, подтвержденных актуарием.

Выплата по беременности и родам

Прочтите здесь полную статью о правах материнства в случае несостоятельности.

Сколько уведомлений следует направить сотрудникам в случае несостоятельности?

Вам также должен быть предоставлен как минимум период уведомления, указанный в вашем контракте, или установленный законом минимальный период уведомления, в зависимости от того, что больше. Вы можете потребовать выплаты установленного законом уведомления, если:

  • Вы отработали свой установленный законом период уведомления, не получая оплаты от своего работодателя
  • Вы были уволены без получения полного периода уведомления
  • Вы не отработали полный период уведомления

период — это минимальный период юридического уведомления, который должен предоставить вам ваш работодатель. Это:

  • Уведомление за 1 неделю, если вы проработали в компании от месяца до 2 лет
  • Если вы проработали не менее 2 лет, вы получите уведомление за 2 недели плюс дополнительную неделю за каждую год работы (максимум 12 недель)

Если вы являетесь директором компании и обеспокоены некоторыми из поднятых здесь вопросов и рассматриваете возможность ликвидации неплатежеспособности, позвоните по телефону 08000 746 757 и поговорите со специалистом, который может помочь.

Каковы права сотрудника после подачи петиции о ликвидации?

В случае подачи петиции о ликвидации компании, важно учитывать права сотрудников компании.Дело в том, что если ходатайство будет рассмотрено и впоследствии будет вынесено постановление о ликвидации, компания будет ликвидирована и прекращена с неизбежным следствием увольнения всех сотрудников.

Сама по себе петиция о закрытии не гарантирует увольнения сотрудников

Поданная петиция о закрытии не обязательно означает конец для бизнеса. Если судья отклонит ходатайство о ликвидации или погасит задолженность, вполне возможно, что бизнес продолжится, как и раньше, и рабочие места будут сохранены.Настоящие последствия для сотрудников начинаются, когда делается приказ о ликвидации.

Что происходит с сотрудниками при принудительной ликвидации?

После того, как приказ о ликвидации будет отдан и начнется принудительная ликвидация (после назначения ликвидатора), сотрудники будут автоматически уволены со своих должностей. На этом этапе сотрудник станет преференциальным кредитором компании и будет иметь право на получение от компании выплаты в счет невыплаченной заработной платы, выплаты вместо уведомления, выплаты при сокращении штата или отпускных.

  • Платежи от компании

С точки зрения иерархии того, кто получает выплаты первым после ликвидации компании, льготные кредиторы выплачиваются только после выплаты комиссии ликвидатора и обеспеченных кредиторов, таких как банки и другие кредиторы . Это означает, что во многих случаях не хватает денег для урегулирования всех требований сотрудников.

  • Подача иска в Службу выплат за резервирование

Если у сотрудников недостаточно средств для оплаты труда в связи с ликвидацией компании, они будут иметь право требовать увольнения и других выплат из Фонда национального страхования (NIF), при условии, что шапка.В этом случае сотрудники должны будут заполнить форму RP1, чтобы потребовать выплаты. Если будет установлено, что они имеют право на получение средств, они обычно будут выплачены в течение 3-6 недель с момента подачи заявки.

Не гарантируется, что сотрудники получат все, что им причитается, но они могут потребовать:

  • Избыточность
  • Заработная плата до восьми недель
  • Оплата отпуска до шести недель
  • Выплата по закону
  • Невыплаченные пенсионные взносы
  • Базовая компенсация за несправедливое увольнение

Заявление о неправомерном увольнении

В соответствии с положениями о передаче предприятий (защита занятости), также известными как TUPE, сотрудники, уволенные в результате принудительной ликвидации, могут подать иск о незаконном увольнении против своего работодателя. Однако это возможно только в том случае, если работник сможет доказать, что:

  • Они были уволены без надлежащего уведомления в соответствии с установленным законом минимальным сроком уведомления;
  • Они были уволены с нарушением договора;
  • Понесли убытки в результате увольнения.

Однако, даже если иск о незаконном увольнении будет удовлетворен, у сотрудника будет лишь небольшой шанс получить причитающуюся сумму. Это связано с тем, что требования о неправомерном увольнении являются необеспеченным долгом, что означает, что они выплачиваются только после того, как были произведены все другие платежи кредиторам.

Вам угрожают подачей петиции о ликвидации?

Мы можем помочь, но вероятность того, что мы сможем помочь вам успешно защитить вашу компанию от петиции о ликвидации, во многом зависит от того, как быстро мы сможем действовать после того, как вы получите петицию. Позвоните Сью Коллинз для обсуждения без обязательств по телефону 020 8444 2000 или по электронной почте [email protected] com.

Распад некоммерческой корпорации | Национальный совет некоммерческих организаций

Ликвидация организации может быть трудным и эмоциональным процессом, но есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы процесс свертывания вашей некоммерческой организации прошел как можно более гладко.

Возможно, организация свою миссию выполнила. Возможно, существуют непреодолимые проблемы для устойчивости организации. Возможно, другая организация в достаточной степени удовлетворяет потребности, для решения которых была создана некоммерческая организация, или ваша некоммерческая организация объединяется с другой некоммерческой организацией и в результате распускается. Какой бы ни была причина сворачивания операций, мы подготовили для вас шаги.

Заявление об отказе от ответственности. Роспуск — это изменение корпоративного статуса вашей некоммерческой организации, которое регулируется законодательством штата.Мы настоятельно рекомендуем обратиться за советом к юристу, бухгалтеру (в отношении окончательных документов IRS) или другому профессиональному консультанту, который имеет опыт работы с законами штата, касающимися роспуска освобожденных от налогов организаций, а также сможет помочь вам выполнить необходимые шаги для уведомления IRS в то время, когда некоммерческая организация больше не работает . Эта статья не является юридической консультацией .

Разрушение ступеней

При рассмотрении приведенных ниже шагов вы, конечно же, должны учитывать влияние на сообщество.Скорее всего, найдутся волонтеры и сотрудники, члены правления и те, кого обслуживает миссия некоммерческой организации, которым придется внести значительные изменения, когда некоммерческая организация закроет свои двери. Кроме того, вероятно, возникнут вопросы о том, почему организация сворачивается, поэтому одной из частей процесса является «управление сообщениями».

Поскольку федеральный закон требует, чтобы благотворительная некоммерческая организация, освобожденная от налогов, которая ликвидирует , должна была распределить свои оставшиеся активы ТОЛЬКО другой освобожденной от налогов организации (см. Приложение N IRS 990), процесс роспуска требует выявления других некоммерческих организаций, чтобы задать вопрос эти организации примут определенные активы ликвидируемой некоммерческой организации. («Активы» могут включать наличные деньги или материальное имущество, такое как автомобили и офисное оборудование, и / или нематериальную собственность, такую ​​как содержимое базы данных или интеллектуальную собственность, принадлежащую ликвидируемой организации.) Передача активов также может ссылаться на юридические документы, такие как имущественные документы, контракты и регистрации товарных знаков. (Вам потребуется «инвентаризация» активов для бесперебойного управления этой частью процесса.)

Шаг №1 Роль Совета директоров

Совет директоров проголосует за роспуск организации, но на этом его работа не заканчивается. Перед принятием важного решения, такого как роспуск некоммерческой организации, совет директоров должен достичь консенсуса и предпринять официальное корпоративное действие (голосование, которое фиксируется в протоколе собрания), чтобы подтвердить, что роспуск является правильным путем. Обычно это достигается, когда правление голосует за одобрение «плана роспуска» (который требует, чтобы план был составлен в первую очередь! См. Шаг № 2), но роль правления в принятии решения о том, отвечает ли продолжение операций наилучшим интересам организации. начинается задолго до того, как план составлен, и продолжается после голосования по принятию плана.

  • В некоторых случаях окончательное выключение — не единственный вариант. Некоммерческие организации, как и коммерческие, могут выбрать реорганизацию своей структуры в процессе банкротства.
  • Убедитесь, что вы проверили, что в собственном учредительном документе организации (или «свидетельстве о регистрации») и в уставе говорится о роспуске.

Указатели практики

Члены правления могут не знать, что процесс «сворачивания» организации требует времени, и на самом деле, вероятно, будет продолжаться несколько месяцев после прекращения деятельности, поэтому важно, чтобы хотя бы минимальное количество членов правления требуемые уставом, остаются в силе, чтобы помочь в процессе роспуска.

Организация не подлежит официальному роспуску до тех пор, пока документы о роспуске не будут поданы в штат и не будут выполнены другие заключительные шаги, такие как подача окончательного годового отчета (форма 990) в IRS. Вполне могут быть дополнительные корпоративные действия, которые необходимо будет предпринять задолго до последнего дня активных операций.

Важно, как правление взаимодействует с сообществом, сотрудниками, волонтерами и другими заинтересованными сторонами (включая доноров); может быть сложно сбалансировать прозрачность с соблюдением конфиденциальности, но общественность будет ожидать, что правление некоммерческой организации будет прозрачным, а также уважать конфиденциальный характер некоторых финансовых или личных элементов процесса закрытия.

Шаг № 2 Составление плана роспуска

Если руководство организации решит, что ликвидация является лучшим вариантом, организации потребуется «план роспуска». «План роспуска» — это, по сути, письменное описание того, как некоммерческая организация намеревается распределить свои оставшиеся активы и решить оставшиеся обязательства. (В конце концов «свидетельство» или «статьи о роспуске» будут поданы в государственное агентство, которое занимается регистрацией компаний.Эта регистрация будет уведомлять штат регистрации о планах организации по роспуску.) IRS также необходимо уведомить через Приложение N формы IRS 990, Ликвидация, прекращение, роспуск или существенное отчуждение активов .

Практические указатели

  • Штат может предоставить шаблонную форму, которую некоммерческая организация может использовать в качестве официального плана роспуска (например, этот очень простой план роспуска из штата Иллинойс), но для практических целей «план» вашей организации должен включать все активы и обязательства, которые вы можете идентифицировать; план должен также описывать, как будут выполняться обязательства и какие некоммерческие организации получат оставшиеся активы, а также справедливая рыночная стоимость этих активов.Правление также должно задокументировать, кто за что и когда будет нести ответственность, чтобы обеспечить подотчетность на протяжении всего процесса роспуска.
  • Приложение N требует, чтобы ликвидируемая некоммерческая организация сообщила: a описание активов, дату распределения, справедливую рыночную стоимость активов и информацию о получателях активов , поэтому Таблица N служит хорошим руководством какие детали должны быть задокументированы организацией при распределении своих активов.
  • Обязательно ознакомьтесь с процедурой в вашем штате: в некоторых штатах некоммерческая организация не может просто подать свой план роспуска, не выполнив также другие шаги, такие как подача петиции в суд (Нью-Йорк) или , запрашивающая разрешение от генеральному прокурору ( Мичиган) для утверждения плана роспуска.
  • Вот список правительственных агентств штата, которые занимаются регистрацией, а также другим концом «жизненного цикла» — роспуском.
  • После того, как «свидетельство» или «статьи о роспуске» будут поданы в штат, государство поставит на статьях о роспуске печать как «поданные» и вернет официальный документ по указанному адресу.

Шаг №3 Выплата обязательств некоммерческой организации

Необходимо указать все обязательства вашей некоммерческой организации, включая налоги. Не забывайте о будущих договорных обязательствах. Затем составьте план погашения текущих долгов и прекращения повторяющихся или будущих обязательств.(У некоторых некоммерческих организаций есть будущие ограниченные доходы или будущие обязательства на своих бухгалтерских книгах. Здесь может потребоваться опыт бухгалтера!). Определите, могут ли все эти обязательства быть выполнены за счет имеющихся денежных средств или некоторые активы необходимо продать, чтобы высвободить денежные средства для оплаты обязательств.

  • Если ваша организация не может погасить свои долги и у нее недостаточно оставшихся активов, банкротство может быть лучшим вариантом.
  • Окончательная финансовая отчетность не должна отражать оставшихся обязательств (или активов).

Шаг № 4 Распределение активов

По закону ваша организация должна передать все оставшиеся активы другой освобожденной от налогов организации или государству. (См. Учредительный договор и / или устав вашей организации, а также Приложение N к форме IRS 990). Это означает, что в процессе роспуска ваша некоммерческая организация не может передавать свою собственность отдельным лицам, включая членов совета директоров, других волонтеров, сотрудников или тех, кто обслуживает . Однако некоммерческая организация может продавать свои активы, если физическое или юридическое лицо, покупающее актив, платит разумную сумму, в идеале «справедливую рыночную стоимость».”

  • Начните с инвентаризации активов, затем спланируйте, какие активы будут проданы / переданы / внесены.
  • Некоторые активы могут потребовать внешней оценки / оценки, тогда как денежная стоимость других будет очевидной.
  • Не упускайте из виду регистрацию товарных знаков как потенциальный актив, который необходимо передать.
  • Задокументируйте все передачи и продажи, отмечая тот факт, что передача активов осуществляется только другим организациям, имеющим статус общественной благотворительной организации, освобожденной от налогов («501 (c) (3)»), или федеральному / государственному / племенному / местному правительству.

Указатели практики

  • Очень важно, чтобы все оставшиеся активы были распределены в соответствии с 1) федеральным законодательством и законодательством штата, 2) уставом или учредительным актом вашей организации, 3) планом роспуска.

Шаг № 5 Прочие юридические вопросы

Когда какое-либо предприятие прекращает свою деятельность, возникают правовые последствия, такие как прекращение договоров аренды и других договоров, например, связанных с операциями (то есть с физическим заводом), программами, финансовым менеджментом (т.д., аудитор некоммерческой организации) и, возможно, человеческие ресурсы (то есть независимые подрядчики и консультанты).

Указатели практики

  • Прочтите каждый из существующих контрактов вашей некоммерческой организации, чтобы определить соответствующие способы решения проблемы невозобновления или расторжения контракта, отметив, сколько уведомлений требуется для расторжения каждого контракта, а также любые штрафы, за которые ваша организация будет нести ответственность. в результате досрочного прекращения.
  • После того, как совет директоров примет решение о прекращении работы, организация должна уведомить сотрудников (и волонтеров), у которых могут возникнуть вопросы, начиная от времени их последнего рабочего дня и заканчивая их правом на получение компенсации по безработице, поэтому будьте готовы помочь им. с собственным переходом на работу.
  • Общайтесь через назначенных представителей с получателями услуг некоммерческой организации, чтобы они могли как можно раньше договориться об альтернативных вариантах.
  • Ваша организация должна также проинформировать доноров, спонсоров и поставщиков о решении прекратить деятельность и убедиться, что всем донорам на период до закрытия были вручены подарки.

ШАГ № 6 Уведомить другие государственные учреждения

После подачи статей / плана роспуска в штат, свяжитесь с различными государственными органами, чтобы проинформировать эти офисы о том, что некоммерческая организация больше не работает.Государственные агентства, которые могут иметь отношение к вашей некоммерческой организации, включают генерального прокурора или другого представителя государственной благотворительной организации, который регулирует регистрацию благотворительных предложений, налоговую инспекцию штата, департамент труда штата (если у некоммерческой организации есть сотрудники) и любые государственные лицензирующие органы, такие как департамент здравоохранения или социальных служб, которые могли аккредитовать или лицензировать деятельность некоммерческой организации. На более крупных рабочих местах могут действовать обязательства в соответствии с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (уведомление о корректировке и переподготовке работников).

Шаг № 7 Уведомить IRS

Следующий шаг — сообщить IRS, что организация официально распущена в том состоянии, в котором она была зарегистрирована.

Способ сообщить IRS о роспуске организации — заполнить окончательную форму IRS 990 (и 990-T, если применимо). Форма 990 должна быть подана в течение 4 месяцев и 15 дней после последнего дня последнего завершенного финансового года организации, но если некоммерческая организация закрывает свои двери в середине года, она может подать форму 990, как только выполнила все требования штата о роспуске. , даже если финансовый год еще не закончился.Податели формы 990-N должны подать окончательную форму 990-N за последний завершенный финансовый год.

Примечание: если ваша организация подает обычную форму IRS 990 или 990-EZ:

  • В поле B в заголовке первой страницы вы должны установить флажок « Окончательный возврат / прекращен ».
  • Предоставьте график N, в котором документируются некоммерческие организации, которым ваша организация передает свои оставшиеся активы.

Для групп, закрывающих свои двери перед подачей заявления на освобождение от налогов

Если ваша организация никогда не подавала заявку на освобождение от уплаты налогов, но получала «EIN» (идентификационный номер работодателя), отправьте письмо в IRS с просьбой «закрыть учетную запись EIN организации.«Если у вас есть копия Уведомления о присвоении EIN, приложите ее к письму. Если нет, обязательно укажите полное юридическое название организации, адрес и EIN.

Ресурсы

Прочие ресурсы для штата, примечания

Возможные судебные иски, вытекающие из расторжения

От кого: Персонал

Возможные судебные иски, вытекающие из расторжения

Существует множество судебных исков, которые могут быть поданы уволенным сотрудником.Понимание правовой основы претензии может помочь работодателям избежать необоснованных претензий со стороны бывших сотрудников.

Неправильная выписка

Незаконное увольнение может быть определено как увольнение сотрудника, которое нарушает общественный порядок, договорное соглашение или договор о добросовестности и честности. Увольнение происходит, когда сотрудник является одним из следующих:

  • Уволен.
  • Списано.
  • Приостановлен на неоправданно длительный срок.
  • Конструктивно разряженный (см. Ниже).

Основные элементы основания иска для незаконного увольнения или увольнения будут отличаться, если рассматриваемый работник является сотрудником по собственному желанию, сотрудником по контракту с нарушившим работодателем или сотрудником, который является членом профсоюза, который был незаконно уволен своим бывшим работодателем. Понимая их различия, при наличии контракта претензия будет вращаться вокруг нарушения условий контракта; однако в случае найма по желанию в иске будет утверждаться, что увольнение было совершено по незаконной причине или незаконным образом.

В иске против бывшего работодателя работники по желанию обычно пытаются обойти свой статус по желанию, утверждая, что они подпадают под одно из исключений из правила «по желанию», которое обсуждалось в предыдущих разделах.

Клевета

Претензии о клевете часто связаны с незаконным прекращением отношений. Заявление о диффамации включает утверждения сотрудников о том, что руководители или коллеги намеренно сделали ложные заявления, опубликованные или публично сделанные, которые нанесли ущерб репутации сотрудника.

Примеры потенциальных исков о диффамации включают следующее:

  • Грубые проступки, кража, растрата или фальсификация записей.
  • Употребление или злоупотребление наркотиками.
  • Профессиональная некомпетентность, судимость или арест.
  • Инфекционное или венерическое заболевание.

Примечание: Эти претензии могут быть действительными только в том случае, если работодатель ложно обвиняет сотрудника.

Клеветнические заявления могут быть устными или письменными и могут быть доведены до сведения отдельных лиц внутри или за пределами организации.Любые уничижительные высказывания могут быть основанием для иска о диффамации. В некоторых штатах заявления, сделанные только уволенному сотруднику, могут считаться дискредитирующими.

Работодатели имеют право делать уничижительные заявления о сотрудниках определенным лицам в организации, которым необходима такая информация, и потенциальным работодателям, которые конкретно запрашивают информацию о сотрудниках. Работодатели могут столкнуться с проблемами, если сотрудник сможет доказать, что заявление было сделано с опрометчивым пренебрежением к тому, было оно правдой или нет.При приеме на работу иски о диффамации в основном возникают в следующих двух ситуациях:

  • Обсуждение предполагаемой неудовлетворительной работы, неправомерного поведения или причин увольнения сотрудника помимо тех, кому необходимо знать такие личные и потенциально ущемляющие репутацию заявления.
  • Ответы на контрольные проверки.

Работодатели могут избежать исков о диффамации, если они приобретут и применяют базовые знания закона в этой деликатной области и соблюдают несколько простых мер предосторожности.Следующее может помочь работодателям избежать ответственности за клевету:

  • Тщательно расследуйте и задокументируйте случаи ненадлежащего поведения сотрудников до наложения каких-либо дисциплинарных мер, тем самым избегая утверждений о том, что работодатель действовал без оглядки на правду.
  • Ограничьте раскрытие причин для дисциплинарного взыскания только тем, у кого есть законная потребность знать такую ​​информацию.
  • Вести медицинские записи, в основном результаты тестов на наркотики, как строго конфиденциальные записи, к которым имеет доступ только уполномоченный персонал.
  • Ограничение ответов на проверки рекомендаций подтверждением дат трудоустройства и занимаемых должностей.
  • Получите подписанное разрешение от сотрудника, прежде чем публиковать какие-либо данные о занятости.

Защита работодателя от диффамации

Работодатели могут использовать различные средства защиты в ответ на иск о диффамации. Возможные средства защиты работодателя включают следующее.

  • Правда. Правдивость заявления является полной защитой от иска о диффамации, поскольку оно опровергает существенный элемент иска — ложное утверждение.Правдивые заявления, даже если они наносят ущерб репутации сотрудника, не могут служить основанием для иска.
  • Согласие. Суды признают согласие в качестве защиты работодателя по иску работника о клевете. Фактически, согласие сотрудника на публикацию или сообщение предполагаемого клеветнического заявления также служит полной защитой от иска о диффамации. Суды не хотят наказывать работодателя, если работодатель обоснованно полагался на согласие работника (посредством слов или действий) на утверждение работодателем потенциально дискредитирующего заявления.
  • Срок давности. Срок давности может обеспечить полную защиту от иска о диффамации. Срок давности устанавливает время, в течение которого потерпевшая сторона должна подать иск в суд. Если работник не предъявляет претензию в течение установленного законом срока, претензия теряется и не может быть инициирована по истечении срока.
  • Абсолютные привилегии. Когда предположительно дискредитирующее сообщение является конфиденциальным сообщением, сотрудник не может взыскать убытки за клевету.В интересах общества суды признают абсолютную привилегию в самых разных ситуациях. Заявления при следующих обстоятельствах будут абсолютно привилегированными:
    • Когда они сделаны законодателем в ходе законодательного разбирательства.
    • Когда они сделаны участниками судебного или квазисудебного производства.
    • Когда есть законное требование сделать заявление.

Если существует абсолютная привилегия, работодатель имеет полный иммунитет от судебного иска о диффамации, даже если работодатель сделал такое замечание из злого умысла.

  • Квалифицированные привилегии. Квалифицированная привилегия существует, когда клеветнические заявления делаются в иных случаях при обстоятельствах, когда лицо, делающее заявление, имеет законное и разумное основание сообщить это заявление. Как правило, квалифицированная привилегия существует, когда проводится встреча с уполномоченным управленческим персоналом для конкретного обсуждения поведения сотрудника в свете законных деловых проблем, и когда в ходе встречи в адрес сотрудника делаются негативные комментарии.Такие негативные комментарии могут подпадать под квалификационную привилегию, потому что обстоятельства встречи заключались в том, чтобы конкретно решить проблемы с сотрудником в законных деловых целях, и на ней присутствовали только уполномоченные лица.

    Примечание: Квалифицированная привилегия не полностью защищает работодателя от ответственности за диффамацию. Когда работодатель злоупотребляет привилегией — распространяя заявления за пределы каких-либо законных деловых оправданий или делая ложные утверждения о фактах с плохим мотивом, — работодатель может потерять квалифицированную привилегию.

Вмешательство в договорные отношения

Вмешательство в договорные отношения включает утверждения о том, что отдельные руководители или менеджеры вмешивались в договорные отношения между работниками и их работодателем. Примером такого иска является то, что руководитель сознательно сообщает ложную информацию о сотруднике вышестоящему руководству, что приводит к увольнению сотрудника. Обычно эти иски предъявляются к руководителям или менеджерам.

Мошенничество и искажение фактов по небрежности

Часто служащий может обнаружить, что работа — это не все, чем казалось во время собеседований перед приемом на работу из-за интерпретации информации сотрудником или представления работодателем своей должности. Должностные обязанности могут быть разными, бонусы может быть чрезвычайно сложно заработать, или, возможно, с начальником труднее работать, чем предполагалось изначально. В судебном процессе против работодателя о мошенничестве и небрежном введении в заблуждение работник может попытаться заявить, что принятие предложения о работе было основано на намеренном или небрежном введении работодателем информации о должности сотруднику.Сотрудник может также утверждать, что работодатель либо знал, что утверждения, касающиеся должности, были ложными, либо должен был разумно знать, что утверждения были ложными, и продолжал делать это, несмотря на ложность. Это особенно актуально, когда сотрудник был уволен или перешел с другой высокооплачиваемой работы.

Умышленное причинение эмоционального расстройства

Заявление о преднамеренном причинении эмоционального стресса включает обвинения в преднамеренном увольнении сотрудника с чрезмерным насилием.Сотрудник также утверждал, что увольнение было произведено унизительно и унизительно.

Работодатели могут снизить ответственность за эмоциональный стресс любым из следующих способов:

  • Избегать гнева при соблюдении дисциплины.
  • Требование пересмотра предполагаемого дисциплинарного решения другим руководителем или менеджером, который не имеет личной предвзятости по отношению к сотруднику.
  • Применяя здравый смысл.
  • Документирование, подписание и датировка каждого критического инцидента.

Вторжение в частную жизнь

Недавно сотрудники подали иски о нарушении конфиденциальности в контексте трудовых споров. Заявления о вторжении в частную жизнь обычно основываются на одной из трех следующих теорий:

  • Необоснованное вторжение в личные дела человека.
  • Представление человека в ложном свете путем обнародования фактов, которые в буквальном смысле верны, но которые создают ложное и негативное впечатление о человеке.
  • Публичное разглашение неприятных и частных фактов.

Следующие примеры иллюстрируют ситуации, связанные с трудоустройством, когда есть вероятность нарушения частной жизни:

  • Проверка ссылок.
  • Тестирование на наркотики.
  • Раскрытие информации о сотрудниках.
  • Раскрытие информации о дисциплине или проступке.
  • Обыск кошельков, ланчбоксов, пакетов, шкафчиков, автомобилей или лица сотрудника.
  • Электронная передача данных.

Работодатели могут избежать ответственности за нарушение требований конфиденциальности, просто отказавшись от ожидания конфиденциальности в определенных областях.Работодатель может устанавливать, распространять и публиковать правила, в которых говорится, что личные вещи, шкафчики, кошельки и автомобили подлежат обыску и что при определенных обстоятельствах во время работы может потребоваться проверка на наркотики.

Работодателям также следует учитывать следующее:

  • Сообщите сотрудникам, имеющим доступ к электронной почте, что электронная почта, предоставленная работодателем, не является частной и может быть прочитана любым лицом, имеющим доступ к системе, включая работодателя.
  • Получить согласие на предоставление справок о приеме на работу, обыск имущества и лиц сотрудников или проведение тестирования на наркотики.
  • Обеспечьте конфиденциальность результатов аттестации сотрудников, медицинских и дисциплинарных записей.
  • Ограничьте тайные расследования наблюдением на рабочем месте.

Иногда сотрудники увольняются, но не по собственному желанию. Конструктивное увольнение происходит, когда сотрудников принуждают или принуждают к увольнению, вместо того, чтобы добровольно прекратить трудовые отношения. При утверждении о конструктивном увольнении сотрудники могут утверждать, что отставка не была добровольной, а была вызвана действиями работодателя или его неспособностью исправить невыносимую рабочую среду.Например, сотрудник, ставший жертвой постоянных сексуальных домогательств со стороны начальника, может почувствовать необходимость уволиться. Уход сотрудника при таких тяжелых обстоятельствах будет конструктивным увольнением. В этой ситуации работник может подать иск о незаконном увольнении (и домогательстве), даже если работник прекратил трудовые отношения.

Как правило, сброс считается конструктивным, если применимо следующее:

  • Работодатель создал или попустительствовал условиям труда для работника, которые разумный человек, занимающий должность, сочтет недопустимыми.
  • Любой разумный сотрудник скорее уволится, чем вытерпит рабочую ситуацию.

Помимо преследований, сотрудники могут быть уволены конструктивно (несправедливо) по любой из следующих причин:

  • Дискриминация.
  • Опасные обязанности.
  • Опасные ситуации.
  • Унизительные или злонамеренные задания.
  • Постоянное и постоянное неспособность работодателя обеспечить работника работой.

Предотвратить конструктивный сброс

Искренняя и беспрепятственная политика работодателя в отношении проблем и жалоб сотрудников может быть лучшей защитой работодателя от иска о конструктивном увольнении.Работодатели должны документировать и надлежащим образом решать все проблемы сотрудников. Когда работник увольняется после жалобы на невыносимые условия труда, работодатель должен немедленно провести расследование, чтобы проверить заявление работника и, при необходимости, исправить ситуацию. Если работодатель желает сохранить сотрудника, он должен предложить ему безоговорочное и немедленное восстановление на работе. Работодатель должен заверить работника в том, что невыносимые условия устранены.Незамедлительный и справедливый подход работодателя к жалобам и опасениям сотрудников может снизить потенциальную ответственность и серьезно подорвать иск о конструктивном увольнении.

Неправильно выполненные увольнения не только вызывают важные юридические проблемы, но и подрывают моральный дух и производительность сотрудников.

По возможности удерживать сотрудников

Если на начальном этапе сброса можно избежать, то вопрос о неправильном разряде становится спорным. Таким образом, перед увольнением любого сотрудника может быть рассмотрено следующее:

  • Работодатели должны установить справедливые и разумные правила работы и применять их единообразно ко всем сотрудникам.Справедливые и разумные правила способствуют повышению морального духа сотрудников, поскольку сотрудники знают, чего от них ждут от работодателя. Правила работы также должны быть связаны с действующими деловыми интересами.
  • Когда сотрудники выполняют или ведут себя ненадлежащим образом, работодатель должен принять меры по исправлению положения или дисциплинарному взысканию.

Когда разряд неизбежен

Время от времени увольнение сотрудника неизбежно. Однако работодатели могут минимизировать риск ответственности, сохранить элемент контроля и сохранить достоинство сотрудников, если будут предприняты следующие шаги:

  • Должностное лицо, ответственное за решения о приеме на работу, должно принять окончательное решение об увольнении сотрудника на основании рекомендации руководства низшего звена и руководителя отдела кадров.
  • Учитывайте время прекращения действия. Не увольняйте сотрудника до дня рождения или крупных праздников.
  • Два менеджера или менеджер и представитель отдела кадров должны присутствовать во время сообщения об увольнении сотрудника.
  • Запланируйте детали встречи, когда сотрудник будет уволен с работы.
  • Задокументируйте и запишите встречу.
  • Сохранять контроль над ситуацией. Если сотрудники вовлечены в процесс увольнения, они могут чувствовать, что контролируют результат.
  • Сделайте любое выходное пособие совместимым с тем, что было предложено другим сотрудникам.
  • Сделайте увольнение констатацией факта и не подлежащей обсуждению. Держите любую дискуссию об увольнении по делу. Сообщите все причины своего решения. Дайте сотруднику возможность ответить.
  • Постарайтесь уравновесить отрицательное с положительными утверждениями о других аспектах работы сотрудника. Объясните свое решение, признавая сильные стороны и вклад сотрудника.
  • Сосредоточьтесь на будущем сотрудника и не поощряйте думать, что увольнение является завершением карьеры сотрудника. Работодатель может подумать о том, чтобы показать уволенному сотруднику письменное заявление об увольнении для распространения среди будущих работодателей. Правильно сформулированное такое заявление может свести к минимуму опасения сотрудника относительно будущего.
  • Консультации по вопросам работы для уволенных сотрудников.
  • Получите у сотрудника ключи и другие важные для безопасности предметы, предоставленные работодателем.
  • Если того требуют обстоятельства, выведите сотрудника за пределы помещения.

Расторжение по телефону или письмом

Закон не требует, чтобы работодатель увольнял работника лично. Работодатель может уволить сотрудника по телефону, письмом или любым другим способом эффективного общения.

Работодатели должны помнить, что независимо от способов сообщения о прекращении действия, применяются законы об окончательной выплате заработной платы. Хотя федеральный закон требует «незамедлительной» выплаты заработной платы, конкретный срок выплаты не устанавливается.Однако законы некоторых штатов предписывают конкретное время и порядок окончательной выплаты заработной платы.

Иногда проблемы сотрудников достигают чрезвычайно серьезного уровня, что вынуждает организацию увольнять сотрудника. Возможно, поведение сотрудника настолько серьезное, что требует немедленного увольнения.

Следующий контрольный список для увольнения содержит рекомендации для работодателей, которые должны уволить сотрудников:

  • Когда сотрудник является членом защищенной группы, относитесь к сотруднику так же, как к членам незащищенных групп.
  • Убедитесь, что нарушенное сотрудником правило было опубликовано, и уметь задокументировать, как, где и когда это правило было опубликовано.
  • Подтвердите, что работник получил письменную копию правил рабочего места, предоставленную работодателем. Чтобы гарантировать, что каждый сотрудник получает правила рабочего места, установленные работодателем, при приеме на работу следует распространять справочник для сотрудников. Справочник должен включать в себя документ, который должен быть возвращен работодателю, который сотрудники должны прочитать, подписать и поставить дату. В документе должно быть указано, что сотрудник прочитал и ознакомился с политикой и правилами компании, что подтверждается подписью сотрудника.
  • Последовательно применять правила и стандарты поведения. Если разные сотрудники нарушили одно и то же правило, примените одинаковые дисциплинарные меры к каждому сотруднику.
  • Если увольнение связано с плохой работой, подтвердите, что сотрудник получил уведомление о плохой работе и возможность улучшить свою работу.
  • Если существует письменный договор, внимательно прочтите его, прежде чем принимать решение о расторжении.
  • Проверьте стаж работы данного сотрудника.
  • Если работник подал какой-либо иск против организации — компенсацию работникам, требование о выплате пособий или обвинение в дискриминации — работодатель должен позаботиться о том, чтобы избежать ответного иска о увольнении на основании иска работника к организации.
  • Изучите досье сотрудника на предмет жалоб и опасений относительно политики и деятельности компании, которые сотрудник считал незаконными или аморальными.
  • Всегда рассматривайте альтернативы разрядке. Например, рассмотрим соглашения о последнем шансе, понижение в должности, возможность уволиться или соглашения об урегулировании.
  • Будьте особенно внимательны с отзывами о сотрудниках с распознаваемыми физическими недостатками.
  • Просмотрите досье сотрудника на предмет ранее задокументированных нарушений того же правила или стандарта поведения. Всегда считайте, кто написал документ.
  • Оцените письменные отзывы за предыдущие 12 месяцев. Рассмотрите любые дисциплинарные меры.
  • Убедитесь, что событие, повлекшее за собой дисциплинарное взыскание, было тщательно расследовано и что у сотрудника была возможность предоставить ему версию фактов.
  • Убедитесь, что все доказательства включают имена свидетелей, даты, время, места и другую соответствующую информацию обо всех прошлых нарушениях.
  • Убедитесь, что степень дисциплины, наложенная на сотрудника, отражает серьезность доказанного правонарушения.
  • Подумайте, насколько организация способствовала возникновению проблемы.

Контрольный список для увольнения суммирует наиболее важные соображения в процессе увольнения. Кроме того, отдел кадров или кадровых ресурсов должен участвовать в процессе принятия решения до принятия окончательного решения об увольнении любого сотрудника.Фактически, менеджер по персоналу должен просмотреть анализ увольнения. Этот тип проверки необходим для подтверждения того, что увольнение соответствовало политике компании и что другие сотрудники компании в аналогичных обстоятельствах получили такое же отношение.

Примечание: Руководителю отдела недостаточно, чтобы пересмотреть решение руководителя. Отдел кадров должен проверять наличие упущений, обеспечивая единообразное и последовательное отношение ко всем сотрудникам.

Сообщение о решении

Сообщение о решении о прекращении трудовых отношений целевому сотруднику также является важной частью процесса.Работодатели должны проявлять осторожность при предоставлении такой деликатной информации и избегать уведомления в пятницу вечером. Работодатели также могут уменьшить серьезность решения об увольнении, сделав новость не неожиданной для пострадавшего сотрудника. В большинстве случаев сотрудник уже находится на испытательном сроке или, возможно, ожидает увольнения.

Работодатели, решающие уволить сотрудника, должны уведомить об этом в начале или в середине недели. Уведомление должно быть кратким и откровенным, подчеркивать положительные моменты, но при этом не делать сообщение несовместимым с решением.Хотя извинения не требуются, работодатель должен помнить о том, что событие является травмирующим, и относиться к сотруднику с достоинством и уважением.

Уведомление сотрудника об изменении отношений

Федеральный закон не требует, чтобы работодатели письменно уведомляли сотрудников об увольнении или любом другом изменении статуса занятости. Однако закон штата может требовать такого уведомления, и работодатели должны ознакомиться с любыми такими требованиями закона штата к уведомлению об увольнении, чтобы гарантировать, что уведомление содержит всю необходимую информацию и что все требования к форме соблюдены.

Работодатели должны предоставить копию уведомления работнику, а другую копию уведомления следует сохранить в записях работодателя. Подпись сотрудника на уведомлении работодателя не требуется по закону, но должна быть запрошена работодателем. Это уведомление может служить доказательством для оспаривания предоставления страхования по безработице или других льгот работникам.

Контрольный список процедуры расторжения

У работодателя есть особые обязательства при увольнении сотрудника.Работодатели должны обеспечить, чтобы процедура увольнения, установленная компанией, соответствовала всем обязательствам работодателя. Работодатели также должны предвидеть и избегать практических проблем, которые могут возникнуть в процессе увольнения. Встреча по увольнению имеет решающее значение, потому что работодатели часто неправильно проводят заключительное собеседование. Например, работодатель иногда делает незаконные заявления или сотрудники становятся злыми и враждебными во время последнего собеседования, потому что ситуация напряженная и неудобная.Таким образом, на протяжении всей процедуры прекращения действия необходимо соблюдать несколько рекомендаций.

Следующий контрольный список включает в себя множество моментов, которые следует учесть и реализовать на заключительном собеседовании:

  • Работодатель должен просмотреть историю занятости сотрудника, комментируя возникшие конкретные проблемы и попытки их исправить.
  • Необходимо немедленно сообщить сотруднику, что его увольняют. Окончательное объявление не следует откладывать.
  • Решение о прекращении трудовых отношений должно быть объяснено кратко и четко.
  • На этом этапе следует избегать консультирования во время последнего собеседования, поскольку необходимое консультирование уже должно было быть проведено.
  • Следует избегать предложения комплиментов, чтобы не задеть чувства сотрудника, поскольку комплименты могут показаться неискренними и быть неправильно понятыми в свете ситуации.
  • Последовательно предоставлять работнику правдивое объяснение увольнения.Указанная причина расторжения может иметь решающее значение в случае судебного разбирательства. В некоторых случаях суды постановляли, что либо отсутствие истинной причины увольнения, либо несогласованные причины являются дискриминацией.
  • Документирование и заметки следует выполнять осторожно, чтобы не записывать слишком много или слишком мало информации. Если увольнение связано со сложными или спорными вопросами, работодатель должен получить юридическую консультацию относительно того, что сказать в уведомлении о прекращении службы.После встречи работодатель должен написать заметки с подробным описанием того, что сотруднику было сказано во время встречи, и его ответ на заявления. Документ должен подписать каждый представитель работодателя, присутствующий на собеседовании.
  • Любые льготы, на которые работник имеет право после увольнения, должны быть полностью объяснены, включая страхование COBRA и компенсацию по безработице. Сотруднику следует предоставить информацию о том, когда он может рассчитывать на получение таких льгот.Работодатели также должны объяснять, когда работник не получит определенных льгот.
  • Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить как на заявления, сделанные в отношении работника, так и на решение о прекращении трудовых отношений. Следует избегать аргументов и оправданий со стороны сотрудника.
  • Решение об увольнении сотрудника может быть основано не на дискриминационной причине, а скорее на коммерческой причине.

Осторожно: Увольнение следующих категорий сотрудников особенно важно:

  • Беременная сотрудница.
  • Сотрудник от 40 лет и старше.
  • Миноритарный служащий.
  • Любой другой сотрудник, который может заявить о дискриминации.

Предупреждение: С этими типами сотрудников потенциальная проблема последующего иска или судебного процесса основана на юридически защищенном классе сотрудника. Работодатели должны проявлять особую осторожность с этими сотрудниками, чтобы не делать никаких ссылок на что-либо, что может считаться дискриминационным.

  • Прекращение собеседования никогда не должно содержать упоминаний пола, возраста, расы, религии, национального происхождения или инвалидности.
  • Если работодатели подготовлены и организованы, они демонстрируют уверенность в своем решении прекратить трудовые отношения.
  • Работодатели могут попытаться добиться согласия работника с утверждениями о неудовлетворительной работе работника.
  • Другой руководящий сотрудник должен присутствовать во время фактического увольнения.
  • Организовать возврат материалов, документов, инструментов или другого имущества компании, находящегося в личном владении сотрудника.
  • Установите процедуру, чтобы помочь сотруднику очистить шкафчики, столы и другие подходящие места.
  • Установите процедуру для получения идентификаторов, удаления паролей, изменения блокировок и решения других вопросов безопасности. Если может потребоваться подготовка к физической безопасности, работодатели должны спланировать это заранее.
  • Следует напоминать сотрудникам о любых требованиях, касающихся несоблюдения правил конкуренции или конфиденциальности.
  • Всегда рассматривайте возможность освобождения от ответственности.
  • Спросите предложения о процессе собеседования при увольнении от уволенного сотрудника.Для сотрудников, которые увольняются без собеседования или бросают работу, работодатель может запросить предложения по почте.
  • Работодатели могут запросить подписанное заявление об увольнении с указанием причин увольнения, если сотрудник добровольно увольняется. Предоставляя такое письмо, бывшие сотрудники не могут в дальнейшем утверждать, что их увольнение не было добровольным. Заявления об отставке также обеспечивают защиту от требований о выплате компенсации по безработице.
  • Сотрудникам должно быть разрешено физически уйти с как можно большим достоинством и чувством собственного достоинства.В случае увольнения работодатели должны рассмотреть вопрос о транспортировке, особенно если моторика работника каким-либо образом нарушена.
  • Все документы, связанные с трудоустройством, должны быть актуальными, полными, точными, подписанными, датированными и утвержденными соответствующим образом, как и контрольный список для увольнения.
  • Процедура увольнения и увольнения сотрудника должна проводиться в соответствии с действующей деловой или отраслевой практикой и условностями.

Выездные интервью

Выходные собеседования помогают работодателям определить, почему сотрудники решили покинуть организацию и какие изменения могли удержать сотрудников в компании.Например, выходное собеседование может помочь определить, извлекает ли организация выгоду из идей, которые могут быть получены от уходящих сотрудников.

Собеседование при увольнении может помешать увольнению других сотрудников по аналогичным причинам, что снизит текучесть кадров и расходы. Кроме того, собеседование при увольнении — отличный способ собрать откровенные отзывы от сотрудников, которые покидают компанию и могут более свободно говорить о своей должности. Не опасаясь потерять работу, сотрудники на выходных собеседованиях с большей вероятностью дадут прямые и честные ответы на вопросы о компании, своих менеджерах и своей должности.

Настоящая польза выходных собеседований — это то, чему можно научиться у сотрудника. Работодатель может использовать отзывы, полученные от увольняющихся сотрудников, для улучшения рабочих мест нынешних сотрудников. Работодатель может выразить увольняющемуся сотруднику, что он понимает, что уже слишком поздно оставлять человека в качестве сотрудника, но что работодатель хочет сделать это место лучшим местом для бывших коллег. Если сотрудники увольняются с места работы из-за внутренних проблем компании, собеседование при выходе дает работодателю ценную возможность выявить и решить такие проблемы в будущем.

Проведение собеседования при выходе

При проведении собеседования при выходе работодатели должны убедиться, что собеседование включает в себя нечто большее, чем простой опрос, в котором работник заполняет пропуски. Необходимо согласовать взаимоприемлемое время для личного собеседования при выезде. Личное собеседование на выходе предоставит работодателю возможность задать дополнительные вопросы и изучить точку зрения сотрудника на более глубоком уровне. Например, если во время собеседования сотрудник предоставит подробную информацию о проблемах с менеджером, работодатель сможет задать дополнительные вопросы, получить дополнительную информацию и, возможно, получить истинное представление о первой ситуации.Если работник заполнял анкету на выходе и описывал проблемы менеджера, работодатель не мог получить дополнительную информацию. Во время собеседования следует стремиться выяснить, были ли проблемы на рабочем месте и почему. От работника следует запросить конкретные примеры, чтобы продемонстрировать проблему и улучшить понимание работодателем проблем. Помимо вопросов о проблемах, работодатель должен спросить, какие предложения у сотрудника могут быть для улучшения или устранения проблемы в будущем.

Личные собеседования также дают работодателю возможность наблюдать невербальные сигналы сотрудника, например:

  • Беспокоится ли работник, когда работодатель спрашивает об их начальнике?
  • Выглядит ли работник раздраженным, например, непреднамеренно усмехнувшись или закатив глаза, когда работодатель спрашивает, считают ли они, что им выплачивают справедливую компенсацию?

Невербальные сигналы, наблюдаемые во время собеседования при увольнении, могут дать работодателю более широкую перспективу и предложить понимание того, что может существовать другая, более точная версия устной истории сотрудника.

Следует подготовить список открытых вопросов, которые нужно задать во время выходного интервью. Открытые вопросы должны быть специально разработаны для получения ответов, которые помогут организации определить все следующие моменты:

  • Нравится и не нравится сотруднику в отношении компании.
  • Почему сотрудник решил уйти из компании.
  • Какие действия мог предпринять (или внести изменения) работодатель для удержания работника.
  • Какие улучшения сотрудник рекомендует компании внедрить, чтобы обеспечить удовлетворенность сотрудников в будущем.
  • Будет ли сотрудник порекомендовать компанию для работы будущим сотрудникам? Почему или почему нет?

Задавая конкретные вопросы, ориентированные на детали, и прося людей расширить свои ответы, вы сможете определить области, которые организации необходимо улучшить. Для всех увольняющихся сотрудников следует задавать одни и те же вопросы, чтобы работодатель мог сравнить ответы и выявить любые тенденции или общие темы в ответах.

Интервью следует проводить в уединенном месте, например в закрытом офисе или конференц-зале, чтобы увольняющийся сотрудник чувствовал себя комфортно, и его комментарии не были услышаны.Чтобы сотрудник чувствовал себя непринужденно при обмене информацией о проблемах на рабочем месте, важно, чтобы собеседование проводило нейтральную сторону — кого-то, кто не работал с сотрудником напрямую. Руководитель сотрудника не должен проводить собеседование, потому что он мог быть частью проблемы. Интервьюер должен быть непредвзятым и не должен запугивать или влиять на сотрудника.

Сотрудник должен быть проинформирован в начале собеседования, почему организация хочет получить обратную связь от сотрудника и что работодатель намеревается делать с полученной информацией.Сотруднику следует четко гарантировать, что все устные и задокументированные комментарии останутся анонимными и конфиденциальными. Кроме того, работодатель не допустит и не потерпит каких-либо форм возмездия из-за заявлений сотрудника, что подтверждается анонимностью сотрудника при предоставлении информации. Сотрудника также следует проинформировать о том, что комментарии к выходному собеседованию не будут заноситься в его кадровый архив. Файлы выходных интервью следует хранить отдельно от записей сотрудников.

Наконец, работодатель должен уделять сотруднику все свое внимание, внимательно прислушиваться к отзывам сотрудника и документировать комментарии сотрудника.Собеседование при увольнении — неподходящее время для того, чтобы работодатель вставил аргумент или защитился в ответ на комментарии сотрудника об их опыте работы в компании.

В процессе собеседования при увольнении нет правильных или неправильных ответов, поскольку цель собеседования состоит в том, чтобы собрать факты и мнения сотрудника в отношении их откровенного восприятия своей работы в организации.

Сбор данных из выходного интервью

Когда организация собирает данные в результате собеседований при увольнении, работодатель может начать видеть тенденции в причинах ухода сотрудников из компании.

Например, люди, покидающие ИТ-отдел, могут часто сообщать, что они могут получить лучшую зарплату в других организациях. С другой стороны, люди, покидающие отдел маркетинга, могут обычно сообщать, что они увольняются из-за ограниченных возможностей карьерного роста. В качестве альтернативы, возможно, проблема является проблемой всей компании, и о ней обычно сообщают уходящие сотрудники независимо от их отдела или должности — например, ощущение, что корпоративная культура в целом является негативной и нежелательной.

Как только проблемные области определены, организация может искать способы улучшить ситуацию или решить проблемы. Работодатели, которые не используют информацию, собранную в ходе собеседований при увольнении, для улучшения работы компании и повышения удовлетворенности сотрудников, обречены на то, чтобы продолжать работать на рабочем месте с повторяющимися проблемами и тревожными проблемами сотрудников.

Информация, полученная в ходе выходных интервью, должна быть скомпилирована в отчеты, а затем предоставлена ​​высшему руководству. Работодатель должен следить за тем, чтобы информация была общей и анонимной.Если работодатель признает проблему, которая обычно упоминается в нескольких собеседованиях при увольнении, проблема должна быть решена и должен быть определен план действий для улучшения ситуации.

Использование обратной связи по результатам собеседований может помочь организации выявить проблемы и препятствия и помочь исправить их. , прежде чем проблемы побудят других сотрудников покинуть организацию.

Последние зарплаты

Когда работник увольняется, закон штата требует, чтобы работодатель выплатил работнику его или ее последнюю заработную плату в течение определенного периода времени.Этот период времени сильно зависит от юрисдикции. Ознакомьтесь с требованиями к выплате заработной платы в вашем штате здесь.

Пособие по безработице

Работодатели должны обрабатывать требования о выплате компенсации по безработице осторожно и скрупулезно. Часто работник и работодатель различаются по причине прекращения трудовых отношений. Слушание о компенсации по безработице дает полезную возможность выяснить позицию бывшего сотрудника в отношении того, как и почему были прекращены трудовые отношения.Решение о выплате компенсации по безработице в пользу работодателя может помочь убедить работника не продолжать рассмотрение этого вопроса. Это также может помочь убедить EEOC или суд в том, что иск сотрудника не обоснован.

Замена уволенного сотрудника

Работодатели должны проводить набор, прием на работу и увольнение сотрудников на основании имеющейся должности, квалификации сотрудника (образование и опыт работы) и других применимых законом критериев. Работодателям строго запрещено увольнять или заменять сотрудника на основании расы, пола, возраста, национального происхождения или другого статуса, защищенного законом, сотрудника или заявителя.Дискриминационные действия при приеме на работу приводят к судебным искам, серьезным денежным штрафам и другим средствам правовой защиты.

Соглашения о раздельном проживании

Соглашения о увольнении и общее освобождение от ответственности — это контракты между работодателем и уволенным работником. Работодатель соглашается предоставить работнику льготы, на которые работник не имел бы права при увольнении, а взамен работник соглашается прекратить трудовые отношения на полюбовной основе.

Соглашение о раздельном проживании состоит из следующих двух основных элементов:

  • Работодатель должен предоставить работнику дополнительное ценное вознаграждение, такое как дополнительная заработная плата или увеличенное пенсионное пособие, на которое работник не имел иного права.
  • Сотрудник, в свою очередь, должен дать общее освобождение и обязательство не подавать в суд.

Примечание: Чтобы обеспечить соблюдение в соответствии с определенными законами, такими как Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу, отказы, содержащиеся в соглашениях о прекращении службы, могут быть предоставлены только после того, как сотруднику будет предоставлено достаточно времени для ознакомления с условиями соглашения с представителем выбор работника, включая адвоката.

Соглашения о раздельном проживании содержат общие разрешения, которые должны быть заключены сознательно и добровольно.Соглашения снижают риск судебных разбирательств и, если они правильно подготовлены и исполнены, могут обеспечить надежную защиту от исков о приеме на работу, подпадающих под действие разрешения.

Однако, в зависимости от применимого законодательства штата, соглашение о раздельном проживании может быть неэффективным или может быть упущено по любой из следующих причин:

  • Освобождение работника было основано на выплате компенсации или льгот, таких как отпускные или выходное пособие, которые уволенный работник имел право получать без соглашения о прекращении службы.Работодатель передает согласие работнику до того, как человек оспорит увольнение; затем сотрудник отклоняет соглашение и использует его как доказательство незаконного расторжения.
  • Язык соглашения слишком общий, и в нем не указывается конкретно, какие претензии сотрудник соглашается не преследовать.
  • Выпуск основан на определенных обещаниях, не содержащихся в письменном соглашении, и в соглашении не указывается, что документ содержит полное согласие сторон по конкретному вопросу.
  • В соглашении недостаточно подробно описаны права работодателя, если работник не соблюдает соглашение — обычно это обещание не подавать в суд, обещание не разглашать соглашение и обещание не подавать повторное заявление о приеме на работу.

Соглашение может также прямо предусматривать любые последствия, если работодатель или работник не соблюдают условия. Например, соглашение может предусматривать следующее, если сотрудник нарушает условия:

  • Ответственность за все судебные издержки, возникшие в результате нарушения обещания не подавать в суд.
  • Ответственность за заранее оцененные убытки за нарушение обещания не разглашать.
  • Отказ в приеме на работу без обращения в суд за нарушение обещания не подавать повторное заявление о приеме на работу.

Соглашения о неконкуренции и коммерческая тайна

Когда отношения с работодателем прекращаются, у работодателя возникает гораздо больше проблем, помимо потери работника. Работая в организации, сотрудники получают ценные методы, информацию и отношения, которые делают их конкурентами своего бывшего работодателя.Сотрудники, получившие конфиденциальную и служебную информацию в процессе работы или являвшиеся основным контактным лицом организации для клиентов, могут серьезно повлиять на конфиденциальность этой информации и отношения с клиентами.

К сожалению, сотрудники, не имеющие письменного контракта о приеме на работу, могут свободно перемещаться между рабочими местами в той же области или среди конкурентов. Кроме того, сотрудники могут свободно использовать свои знания и опыт в конкуренции с бывшими работодателями.

Работодатели не являются полностью беззащитными, если они принимают определенные меры защиты до прекращения трудовых отношений. Даже в отсутствие этих предварительных мер предосторожности у работодателей есть определенные меры защиты. Сотрудники, которые получают доступ к коммерческой тайне своего работодателя, могут иметь юридическое обязательство не разглашать и не злоупотреблять этой коммерческой тайной, даже если нет письменного контракта.

Соглашение о конфиденциальности

Соглашение о конфиденциальности служит для защиты тендерного характера конфиденциальности компании в сообщениях и публикациях.Положение о конфиденциальности / секретности должно запрещать разглашение любой секретной или конфиденциальной информации, связанной с компанией, во время работы и в течение периода после трудоустройства.

Альтернативное положение 1: «Сотрудник понимает и соглашается с тем, что в ходе своей работы он / она будет получать и узнавать информацию, проекты, методы, контакты с клиентами и потенциальных клиентов, которые являются деликатными и конфиденциальными по своему характеру. . Сотрудник соглашается сохранять всю такую ​​информацию строго конфиденциальной, а также соглашается, что он / она не будет передавать, раскрывать, разглашать или иным образом прямо или косвенно использовать такую ​​конфиденциальную и / или конфиденциальную информацию.”

Альтернативное положение 2: «Сотрудник обязуется сохранять строгую конфиденциальность коммерческих секретов и информации о клиентах работодателя как в течение, так и после срока действия настоящего соглашения».

Соглашение об отказе от запроса

Работодатели могут потребовать в рамках соглашения о добровольном обращении , чтобы работник добровольно согласился не участвовать в определенных определенных конкурентных действиях, таких как привлечение клиентов бывшего работодателя или, более конкретно, тех клиентов, с которыми сотрудник имел прямой контакт.

Ограниченная защита

Работодатели имеют некоторые юридически признанные ограниченные средства защиты от недобросовестной конкуренции, нелояльных сотрудников и чрезмерно агрессивных конкурентов. Работодатели должны тщательно проверять свои законные права и обязанности и знать противоречивую государственную политику.

Соглашение о недопущении конкуренции — это договорное ограничение на способность физического лица конкурировать с другим физическим или юридическим лицом после прекращения сделки или отношений.Многие работодатели стремятся защитить свой бизнес, требуя от сотрудников подписывать соглашения о недопущении конкуренции с работодателем в случае увольнения сотрудника. Эти соглашения когда-то были зарезервированы для руководителей высшего звена, исследователей и внешнего торгового персонала, но все чаще используются для менеджеров среднего звена, технического персонала и других сотрудников, уход которых может создать невыгодное конкурентное положение.

Примечание: В отличие от обязанности лояльности по общему праву, соглашение о недопущении конкуренции запрещает поведение после прекращения трудовых отношений.

Долг верности

Сотрудники компании несут ответственность за лояльность к организации. Как правило, сотрудникам не разрешается побуждать текущих клиентов, поставщиков или других сотрудников к уходу из организации, а также им не разрешается вести конкурирующий бизнес, когда они работают в организации. Если работник нарушает эту обязанность, работодатель может иметь право взыскать упущенную выгоду, штрафные убытки и даже личные расходы при поиске и обучении заменяющих сотрудников.

Сотрудники, нарушившие эту обязанность, могут быть вынуждены лишиться своей заработной платы и отказаться от любой прибыли, полученной в результате нелояльного поведения. Кроме того, суд может издать судебный запрет, запрещающий подобное поведение в будущем. По сути, обязанность лояльности запрещает человеку использовать коммерческую тайну или служебную информацию, полученную от бывшего или нынешнего работодателя, в ущерб этому работодателю. Поскольку закон признает эту обязанность, работодателю не нужно делать ничего особенного для ее создания.Кроме того, от сотрудников не требуется подписывать какое-либо соглашение, на которое распространяется обязанность. Однако работодатель обязан доказать в суде, что защищаемая информация соответствует установленным стандартам и что все было сделано для сохранения информации в секрете.

Ограничения по соглашениям о неконкуренции

Суды, как правило, не любят соглашений о не конкурирующих действиях и приветствуют возможность ограничить или отменить их. Неприязнь проистекает из желания позволить людям зарабатывать на жизнь в выбранной ими сфере и нежелания позволить работодателям принуждать своих сотрудников.Общие соглашения обычно признаются недействительными или переписываются судом в тех штатах, которые допускают такую ​​возможность.

Суды будут учитывать следующие факторы при принятии решения о приведении в исполнение ограничительного соглашения:

  • Существует ли законный интерес работодателя в защите от конкурентной деятельности конкретного работника? Даже если такой интерес присутствует, суды могут отказать в применении ограничения, сформулированного слишком широко.
  • Является ли ограничение разумным с учетом всех обстоятельств? Ограничение должно быть необходимым, но не необоснованным, для защиты законных деловых интересов работодателя.
  • Является ли ограничение разумно ограниченным по времени и географии? Срок, в течение которого работник не может конкурировать с бывшим работодателем, должен быть разумным с учетом таких факторов, как время для обучения нового сотрудника и для клиентов, чтобы познакомиться с новым сотрудником. Географические ограничения должны касаться территорий, необходимых для защиты интересов работодателя.
  • Вредит ли введение ограничения общественным интересам или отрицательно сказывается на государственной политике? Обычно это не вызывает серьезного беспокойства, поскольку такие ограничения не приводят к столь серьезным последствиям.
  • Есть ли разумное вознаграждение в обмен на ограничение? Большинство штатов требует, чтобы ограничения, не связанные с конкуренцией, были равноправным обменом между работодателем и работником. Например, работник не конкурирует с работодателем в обмен на вознаграждение или что-то ценное. Что-то ценное для сотрудника может быть первоначальное предложение о работе, повышение, повышение по службе или дополнительные льготы при увольнении из организации.
  • Что побуждает к соглашению об отсутствии конкуренции? Некоторые соглашения об отсутствии конкуренции применяются автоматически независимо от того, было ли прекращение действия по причине, без причины, как часть увольнения или сокращения силы.Другие применяются только тогда, когда сотрудник увольняется или увольняется по уважительной причине, в то время как некоторые ограничивают период ограниченной деятельности временем выплаты выходного пособия. Таким образом, работник может отказаться от выходного пособия, чтобы принять работу.

Работодатели должны учитывать, что после увольнения сотрудника поведение работодателя после увольнения все еще может иметь негативные юридические последствия. Например, при предоставлении ссылки на потенциального нового работодателя бывшего работника работодатель может стать объектом иска о клевете.Чтобы помочь работодателям избежать таких исков о диффамации, многие штаты приняли законы, которые обычно называются законами об ответственности за рекомендации по работе. Эти законы, как правило, гласят, что работодатель, добросовестно раскрывающий информацию об эффективности работы бывшего сотрудника, освобождается от гражданской ответственности за раскрытие такой информации. В соответствии с этими законами обычно предполагается, что работодатель действует добросовестно. Это предположение может быть опровергнуто, если будет доказано, что информация, раскрытая таким работодателем, была заведомо ложной, преднамеренно вводила в заблуждение или была предоставлена ​​со злонамеренными целями; или что информация была раскрыта в нарушение соглашения о неразглашении или иным образом была конфиденциальной в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством.

Некоторые юрисдикции, такие как Техас и Канзас, также запрещают работодателям намеренно пытаться помешать бывшему сотруднику получить работу в другом месте. Это часто называют черным списком.

Узнайте, есть ли в вашем штате закон об обязательстве по работе или занесении в черный список.

Судебные тяжбы, связанные с трудоустройством, становятся все более распространенными, и сотрудники получают все более и более крупные приговоры. Работодатели должны регулярно пересматривать все свои кадровые политики и процедуры, а также справочники для сотрудников и другие письменные кадровые документы, чтобы гарантировать отсутствие обещаний или заявлений, которые могут быть истолкованы как обязательный трудовой договор.

Все работодатели должны публиковать письменные заявления об отказе от ответственности, сохраняющие отношения найма по желанию. Наконец, при увольнении сотрудников работодатель должен подтвердить, что действие является единообразным, последовательным и справедливым. По возможности сотрудника следует заранее предупреждать о том, что конкретное поведение или продолжающиеся проступки могут привести к увольнению.

Справедливость, честность и откровенность в отношении сотрудников являются ключом к защите от судебных исков, связанных с трудоустройством, или к их успешному избеганию.

Контактная информация

Департамент труда
www.dol.gov

Ликвидация

— что произойдет с моей выплатой по сокращению штатов? | Wilson Field®

COVID-19: Коронавирус продолжает влиять на людей и бизнес во всем мире. Мы полностью работоспособны и можем помочь вам в эти трудные, беспрецедентные времена. Подробнее Для немедленной помощи и бесплатных консультаций, пожалуйста, бесплатный телефон: 0800 901 2475

Когда компания неплатежеспособна и ее необходимо ликвидировать, это очень важно для директоров. влияния, которое это окажет на их сотрудников.Никто не хочет, чтобы его компания потерпела крах, но если обстоятельства привели к тому, что такая возможность неизбежна, важно точно понимать, чего ожидать от процедуры и как лучше всего добиться от ваших сотрудников.

Как ликвидация повлияет на моих сотрудников?

Как только назначается ликвидатор с задачей ликвидации компании, сотрудники немедленно увольняются. Это может поставить персонал компании в неблагоприятный сценарий, когда компания может оказаться не в состоянии позволить себе выплаты.

После выплаты всем обеспеченным кредиторам следующие сотрудники будут иметь право на задолженность по заработной плате и отпускным. Если после выплаты обеспеченным кредиторам и ликвидатору денежных средств не остается, сотрудники по-прежнему попадают под действие Службы выплат при увольнении.

Во время ликвидации сотрудники станут привилегированными кредиторами. Это означает, что они будут выплачиваться после всех обеспеченных кредиторов или кредиторов с фиксированными и плавающими сборами. Однако льготным кредиторам платят раньше, чем необеспеченным кредиторам.

Претензии

Сотрудники, пострадавшие в результате ликвидации компании, имеют законное право подать претензию по любому из следующего:

  • Платеж вместо любого периода уведомления.
  • Пропорциональные отпускные.
  • Выплата за резерв.
  • Любая ранее невыплаченная заработная плата.

Компенсацией по таким претензиям занимается Служба выплаты резервов, и компания не несет ответственности за них. Это означает, что у сотрудников больше шансов успешно потребовать возврата средств, чем если бы они подавали несправедливое исковое заявление об увольнении.

Сотрудники, проработавшие в компании более двух лет, будут иметь право на пособие по сокращению штатов в зависимости от их лет службы в компании.

Жалобы на несправедливое увольнение

Если увольнение сотрудника в связи с ликвидацией привело к значительным убыткам для сотрудника или было осуществлено без должного уведомления, установленного законом, у них может быть возможность подать иск о несправедливом увольнении против компания.

Это означает, что служащий будет классифицироваться как необеспеченный кредитор и будет последним в списке для получения наличных денег.Найдите актуальное руководство о допустимых надбавках при подаче заявления о несправедливом увольнении на сайте правительства.

Избыточность для директоров

Как и любой другой служащий, директора имеют право на компенсацию за избыточность. Если они были сотрудником компании, проработали в ней не менее двух лет, отработали минимум 16 часов в неделю и получали домой ежемесячную заработную плату, тогда директор может иметь право на пособие по сокращению штата.

Право на участие довольно широкое, поэтому его нельзя упускать из виду — велика вероятность, что ваши обстоятельства будут соответствовать требованиям.Эти выплаты могут иметь неоценимое значение, когда дело касается самофинансируемой ликвидации.

Узнайте больше о сокращении числа директоров

Резюме

После того, как ликвидатор назначен для закрытия компании, его персонал распускается. Сотрудники могут потребовать возмещения любых денег, на которые они имеют законное право. Это включает (но не ограничивается) любую причитающуюся выплату заработной платы, пропорциональную оплату отпускных и выходных пособий. Оплата этих конкретных претензий осуществляется Службой оплаты избыточности и поэтому не несет никакой ответственности перед компанией или ее директорами.

Один из случаев, когда ответственность может быть привлечена к самой компании, заключается в том, что работник, как считается, понес значительные убытки из-за ее закрытия, и решает подать иск о несправедливом увольнении. Любые денежные средства, полученные в результате успешного рассмотрения такого иска, будут удерживаться в отношении компании как необеспеченный долг. Однако из-за преференциального рейтинга кредиторов компании маловероятно, что сотрудник реально увидит полную сумму или даже любую из этой суммы.

Как мы можем помочь

Если вы считаете, что ваша компания неплатежеспособна или может вскоре стать неплатежеспособной, важно знать, по какому пути пойти дальше, чтобы добиться наилучшего результата.Если вас беспокоит, где ликвидация может оставить ваших сотрудников, мы дадим вам правильный совет и бесплатную консультацию, в ходе которой мы расскажем вам на каждом этапе процесса.

💬 Онлайн-чат — доступен

✅ Бесплатная конфиденциальная помощь и совет

Если вы или ваша компания испытываете финансовые затруднения, я могу вам помочь. Наши телефонные линии работают с 9:00 до 21:00 — 7 дней в неделю.

Поговорите со мной Чтобы получить немедленную помощь и бесплатную консультацию, звоните по бесплатному телефону:

Банкротство и ликвидация — Омбудсмен по справедливой работе

Иногда предприятия закрываются, потому что они нерентабельны или у них заканчиваются деньги.Это может означать, что сотрудники теряют работу, а в некоторых случаях работодатель может быть не в состоянии выплатить им заработную плату и причитающиеся им выплаты.

В случае банкротства предприятия, также известного как ликвидация или неплатежеспособность, сотрудники могут получить помощь через Гарантию справедливых прав (FEG).

Программа FEG, ранее известная как Программа общих прав и резервирования сотрудников или GEERS, доступна для правомочных сотрудников, чтобы помочь им в получении неоплачиваемых прав. Это может включать:

  • заработная плата — до 13 недель невыплаты заработной платы (ограничена максимальной недельной заработной платой FEG)
  • ежегодный отпуск
  • отпуск за выслугу лет
  • платеж вместо уведомления о расторжении — максимум 5 недель
  • пособие за увольнение — до 4 недель за полный год службы.

Не включает:

  • пенсия по возрасту
  • компенсационные выплаты
  • разовые или нерегулярные платежи
  • бонусные выплаты
  • разовые или нерегулярные комиссии.

Узнайте, кто является правомочным сотрудником и как подать иск на странице Гарантии справедливых прав (FEG) Департамента генерального прокурора.

Не ликвидируемые предприятия

Иногда работодатель может закрыть свой бизнес и бросить его, не передавая его на ликвидацию.В этом случае у сотрудников могут возникнуть проблемы с получением заработной платы и других льгот от работодателя.

Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям (ASIC) может помочь сотрудникам восстановить свои права путем закрытия брошенного бизнеса. ASIC может помочь только в том случае, если бизнес — это компания, зарегистрированная у них в соответствии с Законом о корпорациях 2001 г. . Обычно это означает, что юридическое название компании будет заканчиваться на proprietary limited, или pty ltd.

Чтобы получить помощь, сотрудники должны попросить ASIC ликвидировать заброшенную компанию.

Вы можете прочитать нормативное руководство ASIC для получения дополнительной информации, которая содержит:

  • как сделать запрос на ликвидацию заброшенной компании
  • что ASIC будет учитывать при принятии решения о ликвидации заброшенной компании
  • информация, которую сотрудники должны предоставить ASIC.

Незаконная деятельность фениксов

Незаконная деятельность феникса — это когда работодатель намеренно ликвидирует свою компанию и открывает новую, чтобы продолжать вести тот же бизнес или работу.Они делают это, чтобы избежать старых обязанностей компании, таких как налоги и выплаты сотрудникам.

Незаконная деятельность фениксов негативно влияет на сотрудников, подрядчиков и более широкое сообщество, потому что это может означать:

  • сотрудникам не выплачивается заработная плата, пенсионные выплаты и начисленные выплаты
  • «предприятия-фениксы» получают несправедливое конкурентное преимущество перед другими предприятиями
  • поставщик не получает оплату
  • государственные доходы потеряны, и увеличиваются расходы на мониторинг и правоприменение
  • нормативные обязательства не соблюдены.

Незаконная деятельность феникса может существенно повлиять на возвращение сотрудникам неоплаченных прав сотрудников.

Общегосударственная оперативная группа Феникса работает вместе, чтобы бороться с незаконной деятельностью фениксов. Дополнительную информацию о Целевой группе можно найти на странице Целевой группы Феникса Налогового управления Австралии. .

Налоговое управление Австралии (ATO) имеет специальную горячую линию Phoenix Hotline, где сотрудники, кредиторы, конкурирующие предприятия и широкая общественность могут конфиденциально предоставить информацию или сообщить о своих опасениях по поводу возможной незаконной деятельности феникса.

Вы можете связаться с горячей линией по телефону 1800 060 062.

Вы также можете сообщить информацию о незаконной деятельности фениксов по телефону:

Для получения информации о предупреждающих знаках, о том, куда обратиться за помощью и советом, перейдите на страницу ATO, посвященную незаконной деятельности фениксов. .

До остановки бизнеса

Закон о реформе несостоятельности для малого бизнеса

Закон о внесении поправок в Закон о корпорациях (реформа корпоративной несостоятельности) 2020 года вступил в силу 1 января 2021 года.Закон вносит ряд изменений в процесс реструктуризации и ликвидации правомочных малых предприятий.

Он позволяет директорам продолжать вести потенциально жизнеспособный малый бизнес, пока он преодолевает финансовые трудности. Это известно как план реструктуризации малого бизнеса (SRB). Компания должна в значительной степени соблюдать требование о выплате невыплаченных выплат сотрудникам, прежде чем она сможет начать SRB.

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт Австралийской комиссии по ценным бумагам и инвестициям. .

Прежде чем бизнес прекратит свою деятельность, он может перейти в добровольное управление. Добровольное администрирование происходит, когда бизнес не может выплатить свои долги. Назначается администратор, который решает, сможет ли бизнес продолжить работу или будет ликвидирован.

Когда бизнес находится в добровольном административном управлении (до его ликвидации), мы можем дать совет и помочь сотрудникам получить неоплачиваемые права.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *