Правила внутреннего трудового распорядка пример: Что-то пошло не так

Содержание

Правила внутреннего распорядка (ПВТР), образец

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются локальным нормативным актом, который по общему правилу должны разрабатывать и утверждать компании независимо от их организационно-правовой формы, а также индивидуальные предприниматели. Однако для некоторых категорий предусмотрены исключения. В частности, правила трудового распорядка не должны иметь работодатели – физлица, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Часто, встречая аббревиатуру ПВТР, работодатели не понимают, о каком документе идет речь.  ПВТР (расшифровка) – это правила  внутреннего трудового распорядка. При разработке данного документа стоит учитывать, что для отдельных категорий работников предусмотрены уставы и положения о дисциплине, установленные законодательством. Однако они не заменяют правила внутреннего распорядка. Если работодатель работает в этой отрасли, то разрабатывая правила, он обязан учитывать нормы этих документов. Так, дисциплина труда (правила внутреннего трудового распорядка должны включать в себя необходимую информацию) предусмотрена для трудящихся на морском транспорте, железнодорожном транспорте, для работников компаний, использующих ядерные или атомные разработки в производстве.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Унифицированная форма правил не утверждена, поэтому работодатель разрабатывает их самостоятельно, своими силами. Таким образом, ответ на вопрос будет таким – правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем.

Разработать такой документ с нуля для работодателей часто является проблематичным. При составлении правил можно ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20 июля 1984 г. Однако не стоит забывать, что типовые правила были утверждены более тридцати лет назад и частично устарели. 

Правила внутреннего распорядка (образец документа вы можете скачать в конце статьи) должны регулировать основные вопросы трудовых отношений. Так, в правилах необходимо рассмотреть основные обязанности и права сторон, меры поощрения и порядок наложения взысканий.  Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка принимаются для поддержания дисциплины в коллективе, слаженной и результативной работы, способствуют увеличению производительности на производстве.

Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

Внутри, как и большинство документов, правила разбиваются на логические части (разделы, пункты, подпункты и т.п.). Какую информацию необходимо отразить в документе? Как правило, правила внутреннего трудового распорядка организации содержат следующие разделы:

Составленный работодателем проект ПВТР (образец ниже) необходимо направить на рассмотрение представительного органа работников (при его наличии). При его отсутствии, правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем самостоятельно.

Составленные и согласованные Правила работодатель должен завизировать и подписать. Правила обязательно должны содержать такой реквизит как «Подпись». Кто утверждает правила внутреннего трудового распорядка организации? Как правило, подписывает правила тот, кто их составил, то есть руководитель отдела персонала, кадровой службы или генеральный директор.

До того, как подписать правила внутреннего распорядка организации, документ должен быть согласован с кем-либо из заинтересованных работников – например, это может быть  юрист или руководитель кадровой службы. Это не является обязательной процедурой, все зависит от того, какой порядок принятия положений установлен у работодателя.

Приказ об утверждении ПВТР (образец)

После того, как документ будет завизирован заинтересованным работником (при необходимости) и утвержден, правила трудового распорядка должны быть введены в действие. На самих правилах может быть предусмотрена специальная графа утверждения, либо работодатель может издать отдельный приказ о правилах внутреннего трудового распорядка.

В приказе необходимо обязательно отразить следующие сведения:

  • Дату, с которой документ введен в действие;
  • Ответственного работника, который должен ознакомить работников с документом под подпись, а также будет следить за актуальностью документа (это может быть начальник или специалист отдела кадров).

Как часто утверждаются Правила внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель вносить в утвержденный документ изменения? Работодатель может вносить изменения в документ, если возникнет такая необходимость. Это может быть связано с пересмотром сроков выплаты заработной платы, времени начала либо окончания рабочего дня, списка дисциплинарных взысканий за то или иное нарушение или, наоборот, поощрений за определенные достижения.

Кроме того, есть еще одна причина для изменения такого документа как правила внутреннего трудового распорядка – ТК РФ. Документ должен отвечать нормам действующего законодательства, однако для внесения изменений требуется время. Целесообразно предусмотреть в правилах пункт, который бы оговаривал внесение изменений в документ в этом случае. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка утверждаются и вносятся по мере необходимости. Ограничений по количеству изменений, временным промежуткам между изменениями, законодательством не предусмотрено.

Правила внутреннего трудового распорядка скачать вы можете ниже. Целесообразно разместить копию утвержденного документа в доступном для работников месте, чтобы в случае возникновения вопросов, все желающие могли ознакомиться с документом.

Правила внутреннего трудового распорядка 2018 

Правила внутреннего трудового распорядка. Образец составления и бланк 2021 года

Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из важнейших документов любой организации.

Файлы в .DOC:Бланк правил внутреннего трудового распорядкаОбразец правил внутреннего трудового распорядка

В чем смысл ПВТР

В широком смысле слова, ПВТР — это сборник норм труда, регулирующих организацию рабочего процесса на предприятии и определяющих порядок наказания и поощрения работников организации.

Как правило, ПВТР разрабатываются организациями самостоятельно на основании типовых с внесением обстоятельств, специфичных для трудового процесса в конкретной компании. Однако для некоторых видов организаций федеральными законами утверждены особые уставы и положения о дисциплине (например, Положение о дисциплине для работников железнодорожного транспорта), которые для них являются обязательными.

Обязательно ли создание отдельного документа

В статье 189 ТК РФ указано, что документом, регулирующим дисциплину труда, являются Правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ в настоящее время является обязательным для работодателя вне зависимости от организационно-правовой формы и количества персонала.

Широко применяется практика разработки отдельных нормативных актов по направлениям организации трудового процесса, например:

  • Инструкция по пропускному режиму;
  • Положение о привлечении к дисциплинарным взысканиям;
  • Положение об отпусках;
  • Положение о коммерческой тайне и т.п.

Однако наличие этих актов не отменяет обязанности работодателя разработать и утвердить ПВТР.

Структура ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка оформляются в соответствии с установленными в организации требованиями к нормативным локальным актам. Для удобства можно воспользоваться утвержденной в 1984 году Госкомтруда СССР формой Типовых ПВТР. Примерная структура документа выглядит следующим образом:

  1. общий раздел;
  2. прием и увольнение;
  3. права и обязанности обеих сторон трудовых отношений;
  4. труд и отдых;
  5. дисциплинарные взыскания и поощрение;
  6. заключительный раздел.

Общий раздел

В общем разделе ПВТР перечисляются цель разработки документа, даются ссылки (в случае необходимости) на отраслевые и иные стандарты, на основании которых разработаны конкретные Правила, оговаривается сфера распространения действия правил и дается расшифровка основных терминов и определений, применяемых в документе.

Прием и увольнение

В данном разделе оговариваются правила приема и увольнения работников. Важно, чтобы все прописанные в этом и других разделах правила были проверены на предмет соответствия нормам трудового законодательства.

Следует иметь в виду, что ПВТР, составленные с нарушением норм ТК или содержащие в себе условия, ухудшающие положение работника в сравнении с нормами, оговоренными федеральным законодательством и Трудовым кодексом, будут считаться недействительными.

Труд и отдых

В данном разделе оговариваются время начала и завершения рабочего дня, выходные дни, различные виды отпусков, перерывы для приема пищи и отдыха в течение рабочей смены.

Дисциплинарные наказания и поощрения

В данном разделе должны быть максимально подробно оговорены виды проступков, за которые полагается дисциплинарное наказание, а также виды наказаний в соответствии со ст. 192 ТК РФ и иными федеральными законами, если таковые регламентируют порядок применения взысканий в конкретной отрасли.

Также в этом разделе оговаривается порядок наложения и снятия взыскания. О том, как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно прочитать на нашем сайте по ссылке.

Отдельно прописываются особенности премирования работников и иных видов поощрения.

Специальные разделы

Если в организации применяется пропускной режим, раздел о нем также можно включить в ПВТР.

Заключительные положения

В данном разделе оговаривается порядок утверждение и внесения изменений в ПТВР, а также может быть сделана отметка о том, что Правила вывешиваются в общедоступном месте, например, на стенде, с тем, чтобы работники имели возможность ознакомиться с ними в любое время.

Согласование и утверждение

Документ подлежит согласованию с профсоюзной организацией (ст. 190, 372 ТК РФ). Отметка о дате согласования и протоколе заседания делается на титульном листе или в «шапке» Правил.

После согласования Правила утверждаются и вводятся в действие приказом руководителя организации.

Ознакомление работников

Статья 68 ТК РФ оговаривает обязанность работодателя ознакомить работника, принимаемого на работу, с документацией, регламентирующей его трудовую функцию, в том числе и дисциплину труда. В число этой документации входят и ПВТР.

Ознакомление работников проводится либо на специальном листе ознакомления, либо в журнале ознакомления с нормативными локальными актами организации.

Хранение

Правила внутреннего распорядка хранятся в организации 1 год после замены их новыми.

правила внутреннего трудового распорядка для ООО

Во всех организациях и учреждениях РФ, где используется наемный труд, независимо от форм собственности, должны быть разработаны и внедрены документы, регламентирующие порядок трудовых отношений. Самым главным из них является документ –

правила внутреннего трудового распорядка для ООО.

Ниже предлагаем скачать образец оформления данного локального акта. Правила трудового распорядка являются основным локально-нормативным актом организации (подразделения), фирмы или частного предпринимателя, поскольку может содержать все стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И все же, если точно следовать названию, этот документ, должен содержать только информацию:

Вместе с тем, законом не запрещается включать в правила трудового внутреннего распорядка дополнительные условия, в частности, затрагивающие особенности для отдельных категорий работников, оплату труда, положения о премиях. Но, для этих целей полезней разработать отдельные дополнительные локально-нормативные акты, не перегружая основной.

Смысл и содержание правила трудового распорядка должны быть понятны каждому работнику, ведь ознакомление с ним под расписку является обязательным требованием ТК РФ, перед заключением трудового договора (срочного или бессрочного).

Обозначенные правила распорядка могут являться неотъемлемой частью коллективного договора и разрабатываться как приложение к нему. Более того,  статьей 190 ТК предусмотрен особый порядок принятия указанного документа, где работодатель должен утверждать правила на основании мнения профсоюзного комитета, если последний существует в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации. Порядок разработки, и основное содержание

Как и любой другой общий для организации документ, правила трудового распорядка должны содержать общую, специальную и заключительную часть. Разрабатываются они, как правило, в зависимости от штатной численности работников в организации, кадровой службой, самим работодателем, либо по его поручению руководителем единолично.

Документ может быть оформлен в виде отдельного листа, а также согласно стандарту ГОСТ Р 6.30-2003. В последнем случае он содержит в себе несколько листов, первым из них должен соответствовать стандарту бланков конкретного предприятия (фирмы) и содержать все его реквизиты с точностью соответствии в его учредительных документах.

На середине печатается название документа, а чуть ниже наименование предприятия. В правом верхнем углу указывают:

  • дату и место принятия,
  • ФИО руководителя,
  • его подпись,
  • печать фирмы, организации (подразделения) и регистрационный номер.

Титульный лист правил, может не оформляться.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка для ООО

Как уже отмечалось, правила состоят из трех основных частей, но можно и расширить их число, уточняя разделы. Их желательно обозначать цифрами, а пункты разделов нумеровать списками. Но в любом случае правила трудового распорядка должны удовлетворять двум основным критериям:

  • Основываться на нормах ТК РФ и (или) положениях коллективного трудового соглашения
  • Не содержать сведений, способствующих уменьшению и умалению прав работника обозначенных законодательством о труде, трудовым договором и иными локальными правовыми актами

Так, к примеру, типичные правила внутреннего трудового распорядка должны иметь в вводной части информацию о назначении документа и его цели, об условиях работы на предприятии, правах и обязанностях, сведения о датах выплаты заработной платы, порядке приема, а также увольнения.

Основная (специальная) часть правил, обязана содержать положения о порядке исчисления рабочего времени в виде смен, часов,  нормировании и времени начала и конца смен, доставку рабочих на предприятие. Вторым по значимости пунктом специальной части должен присутствовать раздел учета времени отдыха (сменных и междусменных перерывов, отпусков, больничных, праздничных и выходных дней).

Заключительная часть, обычно содержит сведения о мерах дисциплинарной ответственности в случае невыполнения требований правил. В некоторых случаях допускается включать положения о способах решения разногласий сторон трудового договора, относительно отдельных категорий работников, для которых могут устанавливаться, особые условия труда, отличных от действующих правил.

Ниже предлагаем скачать примерный образец оформления данного документа, который можно изменить в соответствии с пожеланиями организациями.

Скачать правила внутреннего трудового распорядка для ООО. Образец заполнения

Образец «Правила внутреннего трудового распорядка» | HR-elearning

Образец “ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА”

Утверждаю
Директор ООО «АААА»
Иванов В.В.
05 января 2015 г.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «АААА» (далее в тексте – «Предприятие») – локальный нормативный акт Предприятия, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений на Предприятии.
Трудовой распорядок Предприятия определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.
1.2. В соответствии с конституцией Российской Федерации – России, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, включая право на выбор профессии, род деятельности.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Принудительный труд запрещен.
Свое право на труд каждый работник реализует путем заключения трудового договора о работе на Предприятии.
1.3. Трудовой договор есть соглашение между работником и Предприятием, в соответствии с которым работодатель (предприятие) обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальным нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие на Предприятии правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель – предприятие и работник.
1.4. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Отношения на Предприятии, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности исполнения обязанностей, использования прав, применение мер поощрения и принуждения, являются частью трудовых отношений.
Трудовые дисциплина обеспечивается главным образом подчинением работника руководству Предприятия (подразделения) и непосредственно должностному лицу, указанному в должностной инструкции работника.

2. Порядок приема и увольнения
2.1. Прием на работу в Предприятию производится на основании трудового договора.
2.1.1. При приеме на работу на Предприятие администрация обязана потребовать от поступающего:
– представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке;
– предъявления паспорта, удостоверяющего личность;
– предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или документа, подтверждающего специальность или квалификацию.
Прием на работу без указанных документов не производится.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого работника администрация Предприятия имеет право предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) с указанием прежних мест работы и характера выполняемых ранее работ, а также проверить умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т. д.
Прием на работу на Предприятие может осуществляться с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев.
Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись.
2.1.2. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация:
– ознакомляет его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет работнику его права и обязанности;
– ознакомляет с правилами внутреннего трудового распорядка;
– проводит инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, а также об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну или служебную тайну Предприятие, и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
2.1.3. Трудовые договоры могут заключаться:
а) на неопределенный срок;
б) на определенный срок (срочный трудовой договор).
2.1.
2.1.4. На всех работающих ведутся трудовые книжки в порядке, установленном законодательством.

2.2. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
2.2.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, за¬ключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
2.2.2. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, трудового договора и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
2.2.3. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией Предприятия в случаях:
– соглашения сторон;
– ликвидации Предприятия, сокращения численности или штата работников;
– обнаружения несоответствия работника занимаемой долж¬ности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
– систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
– прогула (в т. ч. отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
– восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
– появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
– совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества Предприятия, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
2.2.4. Передача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту увольнения работника.
2.2.5. Прекращение трудового договора объявляется приказом по Предприятию. По просьбе работника ему выдается справка с указанием размера его заработной платы. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью. Днем увольнения считается последний день работы.

3. Основные обязанности работников и администрации
3.1. Работники Предприятия обязаны:
3.1.1 Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда.
3.1.2. Качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня.
3.1.3. Поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей.
3.1.4. Эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы.
3.1.5. Соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности.
3.1.6. Сознательно не вводить в заблуждение администрацию и непосредственных руководителей ложной информацией, относящейся к трудовой деятельности и обстоятельствам, способным повлиять на нее.
3.1.7. Сообщать руководству обо всех нарушениях законодательства.
3.1.8. Соблюдать все законы и правила, применимые к сфере деятельности Предприятия.
3.1.9. Выполнять установленные нормы труда и производственные задания.
3.1.10. Иметь внешний вид, соответствующий нормам делового этикета:
– во внешнем облике сотрудников не должно быть броских и кричащих элементов, одежда не должна выглядеть вызывающе;
– запрещается появляться на рабочем месте в неопрятной одежде и обуви, а также в одежде и обуви домашнего или пляжного стиля;
3.1.11. Без согласия администрации работать по совместительству в других организациях либо выполнять для них работы или оказывать услуги по договорам гражданско-правового характера деятельности Предприятия.
3.1.12.Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

3.2. Администрация обязана:
– соблюдать законодательство о труде;
– правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивать необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавать здоровые и безопасные условия труда;
– обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
– соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда;
– способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.
3.2.1 Администрация, осуществляя свои обязанности, стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Предприятия.

4. Права работников и администрации
4.1. Работники имеют право:
4.1.1 Вносить предложения по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания.
4.1.2 На вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
4.1.3 На отдых.
4.1.4 Обращаться к непосредственному руководителю по любому вопросу, включая такие, как нарушение закона или неэтичное поведение.
4.1.5 Кроме того, работники пользуются другими правами, предоставленными им трудовым законодательством и трудовым договором.

4.2. Администрация имеет право:
4.2.1 Определять, изменять и уточнять трудовые обязанности работников исходя из производственных интересов Предприятия с учетом трудовых договоров и трудового законодательства.
4.2.2 Издавать распоряжения и давать указания, обязательные для всех сотрудников, а также требовать их неукоснительного исполнения.
4.2.3 Контролировать соблюдение работниками Предприятия трудовой дисциплины и выполнения условий настоящих Правил внутреннего трудового распорядка, применять соответствующие меры воздействия к работникам, их нарушающим.
4.2.4 Поощрять работников за успехи в работе.
4.2.5 Применять к работникам Предприятия меры материальной и дисциплинарной ответственности.
4.2.6 Осуществлять другие права, не противоречащие действующему трудовому законодательству.

5. Рабочее время и время отдыха
5.1. В соответствии с действующим законодательством для работников Предприятия устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.
5.2. Привлечение работников Предприятия к работе в выходные дни допускается в случаях, оговоренных в трудовом законодательстве и, в частности, для выполнения неотложных, заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа Предприятия в целом или ее отдельного подразделения.
5.3. Рабочий день в Компании устанавливается с 9.00 до 18.00. Работники1: 1 смена –08.00-17.00, 2 смена – 11.00-20.00. Работники2 – 10.00-19.00.
При производственной необходимости отдельным категориям сотрудников устанавливается сменный режим работы, который регулируется отдельными графиками.
5.3. Начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня устанавливается для работников Предприятия с учетом их производственной деятельности и определяется трудовым договором или графиками работы, утверждаемыми администрацией Предприятия. Если трудовым договором установлен 8-часовой рабочий день и характер работы не предусматривает технологических перерывов, суммарное время на отдых, питание и курение в течение рабочего дня не должно превышать 1 часа.
5.4. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.
5.5. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
5.6. Работа в выходной или праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, размер которой определяется индивидуально.
5.7. Работник обязан в случае невыхода на работу по уважительным причинам (болезнь работника или членов его семьи, смерть близких родственников) известить непосредственного руководителя о причинах своего отсутствия на рабочем месте.

6. Заработная плата, социальное страхование, льготы
6.1. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
6.2. Работники Предприятия пользуются всеми видами обеспечения государственного социального страхования. Служебные записки и необходимые документы на получение единовременных пособий передаются руководителем подразделения в службу персонала. Дополнительные вы¬платы и компенсации, порядок их предоставления работникам устанавливаются администрацией.

7. Отпуск
7.1. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующему законодательству установлена не менее 28 календарных дней. Администрация оставляет за собой право деления отпуска на две части по 14 календарных дней.
7.2. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.
7.3. Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
7.4. Работник Предприятия может быть отозван из очередного отпуска, если это обусловлено производственной необходимостью. Решение об этом может быть принято Генеральным директором Предприятия по представлению руководителя структурного подразделения.
7.5. График отпусков работников Предприятия утверждается до 15 декабря текущего года.
7.6. В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику по его просьбе с разрешения руководителя Предприятия может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

8. Поощрения за успехи в работе
8.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Предприятия:
– объявление благодарности;
– награждение ценным подарком, денежной премией;
– повышение в должности.
Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

9. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
9.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
9.2. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. С работника в обязательном порядке должны быть затребованы письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.
9.3. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
9.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
9.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под роспись.
9.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
9.7. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подверг¬нутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
9.9. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

10. Рассмотрение трудовых споров
10.1. Трудовые споры разрешаются в порядке подчиненности.
10.2. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он подлежит разрешению в судебном порядке.

Правила внутреннего распорядка — пример

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА УКРАИНА.

 

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПРАВИЛ.

1.1. В соответствие с конституцией Украины, граждане Украины имеют право на труд, т. е. на обеспечение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством, но не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий в соответствии с желаниями, профессиональной подготовкой, образованием, квалификацией и учетом общественных потребностей.

Обязанностью и делом чести каждого трудоспособного гражданина Украины является добросовестный труд, в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины, заботливое и бережное отношение к государственному имуществу.

Дисциплина труда это не только неукоснительное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и осознанное творческое отношение к своей работе, обеспечение его высокого качества, продуктивное использование рабочего времени.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопродуктивной работы, сознательным отношением к труду, применением методов убеждения и воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка разработаны на основании статьи 142 КЗоТа Украины, направлены на дальнейшее повышение трудовой дисциплины, своевременное и добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей, рациональное использование рабочего времени, повышение качества и эффективности труда.

Настоящие правила распространяются на всех работников.

2. ПОРЯДОК НАЗНАЧЕНИЯ, ПЕРЕМЕЩЕНИЯ, УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ СОГЛАСНО ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА.

2.1. Назначение, перемещение и увольнение работников производится в соответствии с действующим в Украине законом о труде, об отпусках, об охране труда.

Условия договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

2.2. При принятии на работу на руководящие должности администрация предприятия, по согласованию с Советом трудового коллектива, может устанавливать испытательный срок

продолжительностью до шести месяцев. В остальных случаях испытательный срок устанавливается в соответствии с законодательством.

2.3. С приказом о приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись в личной карточке, в которой дублируется соответствующая запись из трудовой книжки. В приказе указывается наименование должности в соответствии со штатным расписанием, условия оплаты труда, наличие вредных или опасных или тяжелых производственных условий, льготы и компенсации за работу с ними, продолжительность трудового договора(контракта).

Допуск к самостоятельной работе вновь принимаемых работников производится только после издания соответствующего приказа руководителя предприятия, проведения с работниками вводного и первичного инструктажей по охране труда и пожаробезопасности, стажировки на рабочем месте(для работников, занятых на работах с повышенной опасностью).

2.4. При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, принимаемых на работу, сведения об их партийной, религиозной, национальной принадлежности, а также документов, предоставление которых не предусмотрено законом.

2.5. Перед началом работы, в соответствии с трудовым договором или в случае перевода работника на другую работу, руководитель структурного подразделения ОБЯЗАН:

-провести с работником первичный инструктаж по вопросам охраны труда и пожарной безопасности, разъяснить его права и обязанности, проинформировать под роспись об условиях труда;

-ознакомить работника с настоящими Правилами;

-определить работнику его рабочее место и обеспечить необходимыми для работы средствами;

-выдать под роспись один экземпляр Должностной инструкции.

2.6. Работник обязан выполнять предписанную ему работу лично и не имеет право перепоручать ее выполнение другому лицу.

2.7. Для всех работников, для кого работа на предприятии является основным местом работы, ведутся трудовые книжки в установленном законом порядке.

2.8. Прекращение действия трудового договора с работником может иметь место только по причинам, предусмотренным действующим законодательством.

Работник имеет право по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив администрацию за две недели, а также в случае нарушения администрацией предприятия условий трудового и коллективного договоров. В случае, когда заявление об увольнении связано с невозможностью выполнять работу по случаям предусмотренным 4.1.,ст.38 КЗоТа Украины, администрация обязана расторгнуть трудовой договор, о котором просит увольняющийся работник.

По согласованию между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно, в соответствии с 4.1 ст.39 КЗоТа Украины.

2.9. Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе администрации предприятия на основании действующего на Украине законодательства, при этом согласование этого действия с Советом трудового коллектива предусматривается действующими законами по каждому конкретному случаю индивидуально.

2.10. До прекращения действия трудового договора работник обязан возвратить предприятию полученные им материальные ценности, документы, литературу, предоставленные ему для выполнения должностных обязанностей. При увольнении руководящих работников, а также материально-ответственных лиц, приема и передачи материальных ценностей производятся по акту специально созданной для этого комиссией.

2.11. Прекращение действия трудового договора оформляется приказом по предприятию. При увольнении по собственному желанию или по уважительной причине, работник по истечении срока, предупреждения об увольнении имеет право прекратить выполнение своих обязанностей без повторного предупреждения администрации. ЗАПРЕЩАЕТСЯ задержка или препятствие увольнению по желанию работника.

2.12. День издания приказа об увольнении является последним днем работы увольняющегося работника.

В день увольнения либо не позднее следующего дня , администрация предприятия обязана выдать работнику его трудовую книжку, с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

3. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАНОСТИ РАБОТНИКОВ ПО ПРАВИЛАМ ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА

3.1 Работники предприятия, независимо от занимаемой должности обязаны:

-соблюдать Конституцию Украины и другие законодательные акты Украины;

-работать честно, добросовестно выполнять возложенные на них обязанности, проявлять разумную инициативу и творчество в процессе труда;

-постоянно совершенствовать свою квалификацию, свой профессиональный уровень;

-неукоснительно соблюдать дисциплину труда, создавать атмосферу строгой товарищеской требовательности и нетерпимости к работникам недобросовестно выполняющим свои должностные обязанности;

-использовать отведенное рабочее время для продуктивного труда;

-не допускать действий и поступков, которые могут негативно повлиять на репутацию других работников, авторитет предприятия в целом;

-не совершать действий, которые могут быть расценены, как использова7ние своего служебного положения в корыстных целях, а также поступков, которые в соответствии с действующим законодательством являются коррупционными;

-с уважением относится к руководителям предприятия, коллегам по работе, добиваться высокой культуры общения;

-не проявлять, вопреки интересам предприятия, благосклонность к какому-либо предприятию, учреждению, органу, объединению граждан или конкретному лицу;

-не допускать действий, ущемляющих конституционный статус каждого работника;

-хранить государственную и коммерческую тайны, информацию о гражданах, которая стала известна во время исполнения возложенных должностных обязанностей, а также другую информацию, которая, согласно закону, не подлежит разглашению;

-соблюдать требования законодательных и нормативных актов по охране труда, электро-, газо-, пожаробезопасности;

-соблюдать порядок, обеспечивающий сохранность материальных ценностей и документов;

-с высокой ответственностью относиться к выполнению установленных правил работы с документами;

-одержать рабочее место в порядке.

3.2. Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник в соответствии с занимаемой должностью, конкретизируется Должностной инструкцией, разработанной индивидуально для каждой профессии, вида работ и квалификации непосредственного исполнителя, руководителем структурного подразделения, согласованной со службой охраны труда и утвержденной руководителем предприятия.

4.ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ПО ПРАВИЛАМ ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА __ .

4.1. Администрация__________ или по поручению администрации, руководители структурных подразделений ОБЯЗАНЫ:

-организовывать трудовую деятельность работников так, чтобы каждый работал строго по своей профессии с учетом имеющейся квалификации, имел закрепленное за ним место и круг должностных обязанностей;

-обеспечивать безопасные и безвредные условия труда работающих, в случае невозможности их обеспечения, ввиду специфики производственного процесса, предусматривать льготы и компенсации работающим в этих условиях;

-создавать необходимые условия для профилактики профессиональных заболеваний и оздоровления работников; обеспечивать работающих средствами индивидуальной и коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями; организовывать за счет предприятия медицинские осмотры работников в возрасте до 21 года;

-способствовать повышению квалификации работников и уровня их правовых и других специальных знаний;

-обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах личного труда и общих итогах работы всего коллектива, экономно и рационально использовать фонд оплаты труда, фонд материального обеспечения, а также другие источники финансирования;

активно и справедливо решать вопросы о материальном поощрении работников, которые достигли значительных результатов в труде;

-неукоснительно соблюдать законодательство Украины о труде, создавать надлежащие условия для высокоэффективной работы;

-не допускать возникновения между работниками предприятия, другими гражданами трудовых, межнациональных, межрелигиозных, политических и других конфликтов, следить за нравственным здоровьем коллектива, не допускать создания и деятельности на предприятии партий и военизированных формирований;

-осуществлять контроль за соблюдением работниками трудовой дисциплины, выполнением мим законодательных и нормативных актов по охране труда, электро-, газо-, пожаробезопасности;

-администрация предприятия обязана принимать меры по своевременной выплате заработной платы работникам в установленные сроки в размерах, предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами;

-администрация предприятия выполняет свои обязательства в системе взаимоотношений работник-работодатель, строго руководствуясь действующим в Украине законодательством.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

5.1. Для всех категорий работников предприятия устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 рабочих часов.

В случаях, предусмотренных ст. 56 КЗоТа Украины, отдельным работникам по их желанию может устанавливаться неполный рабочий день или неделя с оплатой труда пропорционально отработанному времени.

5.2. С понедельника по пятницу время начала и окончания работы, перерыва для отдыха и приема пищи, с учетом производственной необходимости и определенной законодательством продолжительности устанавливается:

5.2.1 Для административно — управленческого аппарата:

— начало рабочего дня 8часов 00 минут;

— окончание рабочего дня 17 часов 00 минут;

— перерыв на обед 12.00 -13.00(один час).

5.2.2. В соответствии со ст.53 КЗоТа Украины, продолжительность рабочего дня на кануне праздничных дней сокращается на 1 час.

По решению администрации, исходя из производственной необходимости отдельным работникам может устанавливаться иной график работы, в т. ч. гибкий на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

5.3. Для выполнения срочной или непредвиденной работы по письменному приказу руководителя предприятия, работники обязаны выходить на работу в выходные, праздничные и нерабочие дни. Компенсация за работу в эти дни производится согласно статьи 107 КЗоТа Украины (в двойном размере, либо в одинарном, с предоставлением дополнительного выходного дня).

5.4. Учет рабочего времени и составления табеля фактического нахождения на рабочем месте производится руководителем соответствующего структурного подразделения.

5.5. За особый характер работы, интенсивность труда, активное участие в хозрасчетной деятельности предприятия, помимо основных должностных обязанностей работникам могут назначаться доплаты к основным должностным окладам, устанавливаемые руководителем предприятия индивидуально (из премиального фонда, не превышая 30% должностного оклада).

5.6. В рабочее время ЗАПРЕЩАЕТСЯ:

-отвлекать работников от выполнения мим непосредственных должностных обязанностей, отзывать или снимать с работы для выполнения общественных обязанностей и проведения различных мероприятий, не связанных производственной деятельностью (спортивные соревнования, участие в художественной самодеятельности, туристические поездки и т. д.).

-назначать собрание, собрание, заседание, совещание по общественным вопросам.

5.7. Очередность предоставления работнику ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков устанавливается руководителем предприятия, согласованными Советом трудового коллектива и утвержденными графикам отпусков сотрудников, составленными на основании докладных записок руководителей структурных подразделений.

При составлении графика отпусков учитывается необходимость нормальной работы предприятия и личные интересы работников.

График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января и доводится до всех работников под роспись.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков определены ст.6,7,8, Закона Украины «Об отпусках» от 1996г., при этом продолжительность основного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 24 календарных дней. Право работника на основной и дополнительный оплачиваемые отпуска полной продолжительности возникает по истечении 6-ти месяцев беспрерывной работы на предприятии.

5.8. В исключительных случаях, по письменному распоряжению руководителя предприятия, сотрудники могут быть отозваны из ежегодного или дополнительного отпусков. Не использованная при этом часть отпуска предоставляется работнику в любое, удобное для него, время текущего года или прибавляется к отпуску в следующем году.

В соответствии со ст.24 Закона Украины «Об отпусках» часть отпуска работника может быть заменена денежной компенсацией, при этом суммарная продолжительность основного и дополнительного оплачиваемого отпусков должна быть не менее 24 календарных дней.

6. ПООЩЕРЕНИЕ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

6.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, большой вклад в развитие предприятия, другие успехи в работе, к работникам могут применяться следующие меры поощрения:

-объявление благодарности;

-выдача денежной премии;

-награждение ценным подарком.

Поощрение объявляется приказом руководителя предприятия и заносится в трудовую книжку. При применении поощрений соблюдаются сочетание морального и материального стимулирования труда.

6.2. За особые трудовые заслуги, научные достижения, профессиональное мастерство администрация предприятия имеет право ходатайствовать перед госадминистрацией АРК о награждении таких работников государственными наградами.

6.3. Работники успешно и добросовестно выполняющие свои должностные и профессиональные обязанности, пользуются преимущественным правом при получении льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. Таким работникам предоставляется преимущество при продвижении по работе, при продлении трудовых отношений.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

7.1 Нарушение трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее выполнение без уважительных причин работником возложенных на него должностных обязанностей, а также проступок, которые порочат его как сотрудника _________________ или дискредитирует предприятие, влечет за собой применение мер дисциплинарного и общественного воздействия, а также других мер, предусмотренным действующим законодательством.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяются наказания:

-выговор;

-увольнение.

Увольнение может применяться за систематическое невыполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором, Должностными инструкциями и настоящими Правилами, если ранее к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия, в т. ч. за прогул.

Прогул это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня (п.7.8 ст.40 КЗоТа Украины).

7.3. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия.

Руководитель предприятия имеет право, вместо наложения дисциплинарного взыскания, передать материал о нарушении трудовой дисциплины работником на рассмотрение Трудового коллектива.

7.4. Руководители, коллективы структурных подразделений обязаны создавать обстановку нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины, выявлять и бороться с фактами приписок или искажения в ведении документации, проявлять суровую товарищескую нетерпимость к работникам, которые недобросовестно выполняют свои должностные обязанности, применять к нарушителям меры общественного воздействия.

7.5. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания являются материалы служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины работником, письменного объяснения работником причин нарушения дисциплины. Отказ работника дать письменное объяснение не является основанием для неприменения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от исполнения должностных обязанностей по причине болезни или отпуска.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

7.6. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено одно дисциплинарное взыскание. Полное или частичное лишение премии может применяться независимо от дисциплинарного взыскания.

7.7. При избрании видов взыскания должны учитываться степень тяжести совершенного проступка и его последствия, обстановка, в которой совершен проступок, предыдущее отношение нарушителя к работе, а также другие обстоятельства, которые могут существенно повлиять на избрание взыскания.

7.8 Если работнику была установлена доплата за интенсивность, особый режим труда, выполнение дополнительного объема работы, она может быть снята руководителем предприятия без предварительного уведомления работника и без согласования с Советом трудового коллектива в случае. если работник не справляется с дополнительной работой или возросшей интенсивностью труда, а также в случаях, когда отпала потребность в установлении особого режима труда.

7.9. Взыскание объявляется приказом руководителя предприятия, в котором обосновываются мотивы его применения. Приказ доводится до работника под роспись.

Несогласие работника с наложенным на него взысканием может быть оспорено в суде.

Отказ работника подписать приказ о наложенном на него дисциплинарном взыскании или несогласии его с видом взыскания, фиксируется администрацией и не является основанием для отмены приказа.

7.10. Если в течение года со дня наложения на работника дисциплинарного взыскания, к нему не будет применено новое дисциплинарное взыскание, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания

Если работник, получивший дисциплинарное взыскание не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя добросовестным работником, взыскание может быть снято до окончания года лицом, его наложившим.

На протяжении времени действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

8.ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ СОГЛАСНО ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА.

8.1. Трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном действующим в Украине законодательством.

8.2. Для рассмотрении трудовых споров, на общем собрании трудового коллектива предприятия избирается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает трудовые споры, если работник самостоятельно не урегулировал разногласия на непосредственных переговорах с администрацией.

Руководитель службы охраны труда.

Начальник отдела кадров.

«СОГЛАСОВАНО».

Председатель СТК.

Правила внутреннего трудового распорядка образец и пример

Это документ, регламентирующий, согласно законодательству, трудовые отношения у работодателя (режим труда, меры поощрения и взыскания, внутренний распорядок работы и т.п.).

Составление ПВТР

 


Щелкните, для увеличения

Составляются юридическим отделом или отделом кадров в зависимости от специфики работы.

Титульный лист к ПВТР не оформляется. На первом листе содержатся: логотип, полное наименование организации (в случае, если сокращенное наименование закреплено в уставе, можно указывать его), заглавными буквами название документа. Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, вверху необходимо сделать отметку.

В верхнем правом углу документ визируется руководителем (УТВЕРЖДАЮ, должность, дата, ФИО, подпись).

Дата составления ПВТР – это дата их утверждения.

Прежде чем представить документ на утверждение руководителя, его необходимо согласовать с другими отделами организации и профсоюзом.

Структура ПВТР

 

  1. Общие положения. Указывается цель создания, применение, распространение правил и другая общая информация.
  2. Порядок приема и увольнения сотрудников. В данном разделе описывается методика приема и увольнения сотрудников, условия испытательного срока, перевод на другую работу.
  3. Права и обязанности работника.
  4. Права и обязанности работодателя.
  5. Рабочее время. Указывается время начала и окончания работы, длительность рабочего дня, недели, количество смен в сутки, должности работников с ненормируемым рабочим днем.
  6. Время отдыха. Продолжительность обеденного перерыва, специальные перерывы для некоторых категорий работников, список работ, на которых они заняты, выходные дни.
  7. Поощрение работников. Система морального и материального поощрения.
  8. Ответственность за нарушение дисциплины. Описываются виды взысканий за нарушения трудовой дисциплины, которые влекут наказание.
  9. Заключительные положения. Указываются пункты об обязательном исполнении ПВТР, решении спорных вопросов, касающихся трудовых отношений.

С правилами обязан ознакомиться каждый работник, подтверждая это своей подписью. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть вывешены на видном и удобном их прочтении месте.

Post Views: 261

Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка. Образец

Приказ об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка формируется после того, как Правила будут составлены, согласованы с руководством и готовы к принятию. Документ относится к локальным распорядительным бумагам компании и должен оформляться определенным образом.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка .docСкачать образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка .doc

Для чего нужны Правила

Данный нормативный документ устанавливает:

  • порядок устройства на работу и увольнения сотрудников,
  • режим труда и отдыха на предприятии,
  • условия предоставления премий, льгот, материальной помощи,
  • порядок отправки работников в отпуски, командировки,
  • обязанности и права сторон и т.д.

Документ пишется исходя из потребностей и возможностей организации с учетом нормативно-правовой законодательной базы на основе статей Трудового кодекса РФ и государственных стандартов и может содержать сколько угодно пунктов.

Основная задача Правил: способствовать грамотному распределению и использованию рабочего времени, укреплять дисциплину труда, повышать эффективность производственного процесса и т.д.

Следует отметить, что не все предприятия коммерческого сектора используют Правила в своем кадровом учете, что на сегодняшний день не является нарушением закона. Важное условие лишь одно: отношения между работодателем и подчиненными должны укладываться в рамки действующего законодательства. А вот государственные бюджетные учреждения обязаны использовать в своей работе данные Правила, при этом их составление отрегулировано до мелочей.

Правила внутреннего распорядка распространяются на весь персонал организации, независимо от должности того или иного работника, поэтому каждого нужно ознакомить с ними под роспись.

К составлению Правил нужно относиться предельно внимательно, поскольку в некоторых случаях они могут стать доказательством в суде при решении трудовых конфликтов и разногласий, причем как со стороны работодателя, так и со стороны подчиненного.

Для того, чтобы ввести Правила в действие, на предприятии должен выйти приказ от лица руководителя. При этом, если в компании действует профсоюзная организация, ее представители обязательно должны быть ознакомлены с Правилами еще до их утверждения.

Непосредственный оформитель приказа

Приказ об утверждении Правил может писать любой работник организации, в чьи должностные обязанности входит данная функция или уполномоченный на формирование приказов отдельным распоряжением руководителя сотрудник. Им может быть:

  • юрисконсульт,
  • начальник или специалист отдела кадров,
  • секретарь и т.д.

После составления бланк следует отдать директору организации для визирования – без его подписи он не будет считаться действительным и его без труда можно будет оспорить через суд или трудовую инспекцию.

Приказ на утверждение Правил внутреннего трудового распорядка должен составляться как при первичном формировании документа, так и в тех случаях, когда в Правила вносились какие-либо изменения или они были полностью «переформатированы».

Обоснование и основание для создания приказа

Как любой другой распорядительный документ, этот приказ должен иметь под собой какую-то почву, т.е. обоснование и основание.

Обосновывающим моментом в данном случае выступает причина создания приказа, т.е. потребность компании, которую решает документ (например, для организации деятельности рабочего коллектива, предупреждения трудовых конфликтов и споров и т.д.).

В качестве основания можно сослаться на пункт закона РФ, который регламентирует создание Правил внутреннего трудового распорядка.

Нюансы составления документа

Приказ не имеет единого унифицированного образца, утвержденного на законодательном уровне. Так что предприятия и организации могут писать его в свободной форме или по шаблону, утвержденному внутри фирмы. При этом существует ряд сведений, которые необходимо указывать в документе в обязательном порядке:

  • номер, дата,
  • место составления,
  • полное название компании,
  • основание для формирования.

В приказе также нужно дать конкретное распоряжение, оформляемое обычно в виде отдельных пунктов. В этой части следует непременно поставить номер и дату составления утверждаемых Правил внутреннего трудового распорядка, а также дату введения их в действие. Вся прочая информация прописывается исходя из потребностей предприятия.

Необходимо отметить ответственных за его исполнение работников (данные вопросы обычно контролирует кадровик), а в качестве приложения обозначить сами правила и при необходимости другие прикладываемые документы.

На что обратить внимание при оформлении приказа

К оформлению приказа, равно как и к его содержанию, нет никаких особенных требований: его можно писать от руки (шариковой ручкой любого цвета, но не карандашом) или печатать на компьютере. Для создания документа подходит как фирменный бланк организации, так и простой чистый лист бумаги.

Только одно условие надо соблюдать обязательно: приказ должен быть подписан руководителем фирмы или его представителем и ответственными за его выполнение сотрудниками.

Удостоверять бланк с помощью печати или штампа на сегодняшний день не требуется, поскольку использование штемпельных изделий теперь не является нормой, прописанной в законе даже для юридических лиц (исключение составляют те организации, в которых обязанность по применению печатей и штампов утверждена во внутренних актах).

Как, где и сколько времени хранить приказ

Сформированный, подписанный и изданный приказ нужно подшить в папку с прочей распорядительной документацией фирмы. После окончания периода действия или утраты актуальности, его следует передать в архив фирмы на хранение. Там его следует держать период, установленный по закону или прописанный в локальных нормативно-правовых документах компании.

примеров внутренней политики компании | Малый бизнес

Крис Джозеф Обновлено 12 марта 2019 г.

Внутренние политики компании — это набор задокументированных руководящих принципов, устанавливающих стандарты в таких областях, как надлежащие процедуры и поведение сотрудников. Во многих случаях внутренние политики должны соответствовать определенным юридическим требованиям, например, тем, которые касаются права сотрудника на неприкосновенность частной жизни. Политики, которые вы выберете для реализации, будут различаться в зависимости от характера вашего бизнеса и вашей собственной философии управления.Несколько примеров широко используемых политик помогут вам определить те, которые вам понадобятся.

Политика в отношении злоупотребления психоактивными веществами

Злоупотребление психоактивными веществами может повлиять на посещаемость и производительность труда сотрудника. В рабочих средах, таких как строительство или работа с опасными материалами, это может даже представлять угрозу безопасности. Многие компании вводят политику в отношении дисциплинарных мер за злоупотребление психоактивными веществами, связанными с работой, например, увольнение работника за употребление алкоголя на рабочем месте. Они также могут предоставить сотрудникам метод получения конфиденциального руководства или лечения для решения проблемы злоупотребления психоактивными веществами, например, программу помощи сотрудникам.

Кодекс профессиональной одежды

Некоторые компании требуют от сотрудников определенной манеры одеваться на работе. В офисной среде работникам-мужчинам, возможно, придется носить галстук, а женщинам, возможно, придется одеваться в соответствующую деловую одежду, чтобы создать профессиональную атмосферу. Работники, работающие с общественностью, часто должны носить униформу, чтобы продвигать бренд компании или обеспечивать легкую узнаваемость для клиентов. Типичный пример — характерная коричневая форма водителя ИБП.

Безопасное использование компьютеров

Компании могут применять политику, регулирующую использование компьютеров на рабочем месте, с целью повышения производительности и ограничения использования Интернета.Они также могут накладывать ограничения на отправку или получение личных писем или мгновенных сообщений. Компании, заботящиеся о безопасности, могут потребовать от сотрудников подписать разрешение, которое позволяет работодателям отслеживать электронную почту или интернет-активность. Это помогает гарантировать, что конфиденциальная информация остается внутри организации, и предотвращает отправку сотрудниками писем с угрозами или оскорблениями коллегам.

Работа для других

Для защиты работодателя может существовать политика, ограничивающая способность сотрудника работать на других.Компания может запретить сотруднику работать на конкурента на неполную ставку, чтобы предотвратить разглашение конфиденциальной информации. Если работодатель уходит из компании, чтобы работать на конкурента, от него могут потребовать подписать соглашение об отказе от конкуренции, которое не позволяет ему вести дела с клиентами компании или даже приближаться к ним в течение определенного периода времени.

Множество политик

У вашей компании может быть только несколько официальных политик, или они могут существовать по количеству очков.По мере того как все больше и больше законов и социальных вопросов проникают в рабочие места, количество политик, направленных на решение этих проблем, имеет тенденцию множиться. Некоторые общие области внутренней политики компании включают:

  • Семейный отпуск
  • Время и посещаемость
  • Тестирование на наркотики
  • ИТ-безопасность и защита данных
  • Кормление грудью на работе
  • Отпуск без оплаты
  • Перерывы на работу и использование туалета
  • Отношения между Сотрудники
  • Программы оздоровления

Вы можете найти гораздо больше.Для работодателей есть тонкая грань между бомбардировкой ваших сотрудников политиками, которые им никогда не понадобятся, и тем, чтобы убедиться, что вы охватываете все основы.

Правила внутреннего трудового распорядка во Вьетнаме

Ниже мы обсуждаем необходимость того, чтобы работодатели во Вьетнаме принимали и регистрировали правила внутреннего трудового распорядка («ILR»). ILR — это регулирующая платформа, регулирующая, помимо прочего, вопросы, связанные с дисциплинарными нарушениями на рабочем месте. Рабочие правила и процедуры, содержащиеся в ILR работодателя, составляют часть договорных отношений между работодателем и работником, если они должным образом зарегистрированы.

Трудовое регулирование во Вьетнаме, вероятно, претерпит изменения в результате ожидаемого вступления в силу Нового Трудового кодекса в мае 2012 года. В рамках законодательного процесса Национальное собрание Вьетнама опубликовало несколько последовательных проектов предлагаемого Нового Трудового кодекса. Тем не менее, краткое сравнение действующего трудового законодательства с законами последнего проекта не показывает значительных изменений в способах устранения работодателями нарушений и дисциплинарных мер на рабочем месте.

Условия и процедуры, относящиеся к этой области закона, считаются негибкими и трудными для выполнения для работодателей, поскольку эта область вьетнамского законодательства, бесспорно, рассматривается как склоняющаяся в пользу сотрудников.


Требования законодательства в отношении правил внутреннего трудового распорядка

ILR являются обязательными во Вьетнаме для компаний с десятью и более сотрудниками. ILR могут создаваться работодателем в соответствии с особенностями бизнеса и отрасли работодателя и отражать их, но это не может противоречить вьетнамскому трудовому законодательству.

Работодатель должен обсудить предлагаемые ILR с исполнительным комитетом соответствующего профсоюза, если таковой имеется. После того, как работодатель принял ILR, он должен зарегистрировать их в соответствующем Департаменте по делам инвалидов трудовой войны и социальным вопросам или в правлении экспортной или промышленной зоны (если работодатель находится в такой зоне) (такой соответствующий орган, « Управление по вопросам труда ») до вступления в силу ILR.

Почему работодателю необходимо иметь зарегистрированные ILR?

Принятие и регистрация ILR следует рассматривать не только как простое требование закона.Это также возможность для работодателя установить четкие правила и процедуры, применимые к своим сотрудникам на рабочем месте. Соответствующим образом зарегистрированные ILR считаются одним из наиболее важных документов, регулирующих определенные трудовые вопросы, включая споры, особенно увольнение, дисциплину, компенсацию, ответственность за ущерб и многие другие. В случае возникновения спора, ILR не только предоставят установленные процедуры для решения таких ситуаций предсказуемым образом, но также предоставят работодателю правовую платформу для обеспечения соблюдения процедур, содержащихся в законе.Например, увольнение сотрудника возможно только по причинам, предусмотренным как законом, так и зарегистрированными работодателем ILR.

Содержание ILR

ILR обычно включают положения, касающиеся:

(i) рабочее время и перерывы для отдыха;

(ii) правила и положения, применимые на рабочем месте;

(iii) Безопасность и гигиена труда на рабочем месте;

(iv) Защита активов и конфиденциальность технологий и деловых секретов работодателя;

(v) поведение, которое нарушает обязанности сотрудника, а также санкции, налагаемые за такие нарушения; и

(vi) Ответственность в случае повреждения.

Процесс регистрации и утверждения ILR считается трудоемким и сложным, особенно в обстоятельствах, когда работодатель включает в ILR положения или политику материнской компании, такие как положения, касающиеся деловой этики, отсутствие права на оплату сверхурочных за старшие или управленческие должности и немедленное увольнение и т. д. Управление по вопросам труда обычно внимательно изучает положения ILR и запрашивает разъяснения, а иногда и поправки, если Управление по вопросам труда считает, что эти положения противоречат вьетнамскому трудовому законодательству.Следовательно, работодателю, возможно, придется пойти на компромисс и обсудить объем некоторых из предлагаемых им политик в случае, если Управление по вопросам труда сочтет их несовместимыми с вьетнамскими правилами труда.

После регистрации ILR работодатель может внести изменения в ILR, но работодатель должен сначала обсудить предлагаемые изменения с профсоюзом (если таковые имеются), а затем перерегистрировать измененные ILR в Управлении по труду.

Заключение

Мы настоятельно рекомендуем компаниям, рассматривающим возможность открытия операций во Вьетнаме, настроить ILR, совместимые с бизнес-деятельностью, в которой участвует компания, включая включение политики в области труда, которая является частью компании на международном уровне.Это на ранней стадии защитит компанию от нежелательных и неожиданных исходов трудового спора.

По любым вопросам, касающимся IRL и других трудовых отношений во Вьетнаме, обращайтесь:

Джером Бузенет
Партнер
Заместитель управляющего директора, Вьетнам
[email protected]

Вивиан Э. Инфанте
Старший юрисконсульт
[email protected]

Тран Тхань Нгуен
Юрисконсульт
тран[email protected]

Как разработать и внедрить новую политику компании

Работодатели часто сталкиваются с проблемами взаимоотношений с сотрудниками на рабочем месте и сталкиваются с необходимостью выбора наилучшего подхода к решению этих проблем. Политика компании создана для того, чтобы установить ожидания и дать рекомендации о том, как последовательно справляться с ситуациями на рабочем месте. Хотя большинство политик компании не является всеобъемлющим, они дают указания относительно того, что является уместным, а также несоответствующим или неприемлемым поведением.Политика компании помогает поддерживать порядок в организации и обеспечивать справедливое и равное отношение к людям. Политики также помогают сотрудникам понять, чего от них ждут. Ниже описаны пять шагов, необходимых для разработки и реализации новой политики работодателя.

Шаг 1. Определение потребности в политике

Работодателям не нужно создавать политики для каждого непредвиденного события, поскольку это ограничит возможности руководства по удовлетворению индивидуальных потребностей сотрудников или уникальных ситуаций.Политики должны содержать четкие руководящие принципы и ожидания для обеспечения справедливой и последовательной практики и соблюдения правовых норм. Работодатели могут захотеть разработать политику:

  • Если поведение сотрудников указывает на заблуждение относительно надлежащего поведения или того, как действовать в определенных ситуациях (например, политика посещаемости, политика использования мобильных телефонов, политика командировочных расходов, кодекс поведения).
  • Если необходима правовая защита организации (например, политика расследований).
  • Если есть необходимость в соблюдении государственных законов и постановлений (например,g., Закон о семейных и медицинских отпусках, COBRA).
  • Если есть необходимость в создании последовательных стандартов и правил (например, прогрессивной дисциплины).
  • Если есть необходимость обеспечить последовательность и справедливое отношение к сотрудникам (например, оплачиваемый отпуск, право на льготы).

Шаг 2. Определение содержания политики

Политики представляют собой письменные инструкции, которые в целом объясняют, каковы требования работодателя и как будут обращаться с сотрудниками. Создавая новые политики, организации должны быть осторожны, чтобы избегать формулировок, содержащих жесткие правила, которые должны соблюдаться в точности так, как они написаны, при любых обстоятельствах.В формулировку следует заложить гибкость, а обещания, которые можно интерпретировать как договор, следует исключить. Например, организациям не следует:

  • Утверждать, что организация будет «только» или «всегда» что-то делать, или «будет» или «должна» действовать определенным образом.
  • Опишите сотрудников как «постоянных».
  • Укажите, что сотрудники будут уволены только «по уважительной причине».
  • Обещайте гарантированную работу.
  • Используйте исчерпывающие списки, например, в дисциплинарных процедурах или правилах работы.

Работодатели должны использовать такие термины, как «обычно», «обычно», «обычно» и «может», чтобы менеджеры могли гибко интерпретировать и применять политики в зависимости от обстоятельств и серьезности любого нарушения политики компании ( с).

Все политики должны быть написаны понятным языком. Сама формулировка политики часто варьируется от работодателя к работодателю в зависимости от размера, отрасли и иногда даже местоположения. Однако у большинства политик есть похожие компоненты.Типичные компоненты описаны ниже:

  • Заявление о целях. Заявление о цели описывает, почему организация выпускает политику и каков будет желаемый эффект или результат. Например, «Сотрудники вносят свой вклад в корпоративную культуру и репутацию [Название компании] тем, как они себя представляют. Профессиональный внешний вид важен для создания благоприятного впечатления у клиентов, регулирующих органов и акционеров (владельцев) компании. Хороший внешний вид и соответствующая одежда отражают гордость сотрудников и вселять в них доверие.«
  • Раздел« Спецификации ». В этом разделе содержатся подробные сведения о конкретных правилах, требованиях или стандартах организационного поведения, создаваемых политикой. Например,« Сотрудники должны носить деловую одежду с понедельника по четверг ». По пятницам сотрудникам разрешается носить повседневную одежду, за исключением случаев, когда на рабочем месте происходит какое-либо мероприятие или в этот день сотрудник встречается с внешними клиентами или поставщиками ».
  • Раздел внедрения. В этом разделе указывается, какие стороны несут ответственность за выполнение заявления о политике и то, как эти стороны обеспечат соблюдение политики.Например, «Менеджеры будут проявлять осмотрительность при определении соответствия внешнего вида».
  • Дата вступления в силу. Эта дата указывает, когда политика считается действующей. Например, «Все сотрудники будут подпадать под эту новую политику / пересмотр с [дата]».
  • Глоссарий. Список определений терминов, содержащихся в политике (например, «повседневные рубашки: все рубашки с воротником, включая блузки с воротником, рубашки для гольфа и поло»).

Хотя работодатели могут создавать политики в соответствии с потребностями бизнеса, они должны быть составлены в соответствии с соответствующими законами о занятости.Это может быть более сложным для работодателей из нескольких штатов, поскольку крайне важно обеспечить, чтобы политика не противоречила более чем одному набору государственных законов о занятости. Следовательно, все политики должны быть рассмотрены опытным юристом, прежде чем они будут доведены до сведения сотрудников.

Шаг 3: Получение поддержки заинтересованных сторон

Слишком часто с теми, от кого ожидается выполнение политики и обеспечение ее соблюдения, не консультируются до внедрения политики.После того, как политика будет составлена, важно будет связаться (например, встречи, электронная почта, телеконференции) с менеджерами и руководителями, которые, как ожидается, будут применять политику. В этом сообщении следует указать, почему необходима новая политика (или пересмотр), рассмотреть влияние, которое политика окажет на сферу (а) заинтересованных сторон, и рассмотреть любые потенциальные мысли или опасения, которые могут возникнуть у заинтересованных сторон. Соображения, сделанные на этих встречах, приведут к любым необходимым изменениям до того, как юрисконсульт проведет окончательный обзор политики.

Шаг 4: Общение с сотрудниками

Организации должны предоставить сотрудникам справочную информацию (когда это возможно) о том, почему применяется политика. Сотрудникам следует предоставить достаточно подробностей, чтобы сделать позицию организации ясной, при этом процесс коммуникации должен быть коротким и простым. Работодатели могут определить наилучший подход к ознакомлению сотрудников с политикой, исходя из характера, чувствительности и легкости понимания политики. Лучшее средство распространения политики (например,g., электронная почта, служебная записка или индивидуальные / небольшие групповые / корпоративные встречи) также должны быть определены. При использовании электронной почты или служебных записок эти сообщения должны отличаться от других обычных сообщений, которые сотрудники могут легко пропустить. Например, организации могут указать тему в заголовке темы, изменить важность электронного письма, изменить фон и шрифт заметки или электронного письма, изменить способ доставки заметок или добавить уведомления о прочтении для электронных писем. .

Работодатели должны использовать метод коммуникации, который даст сотрудникам возможность задавать вопросы о политике.Политика должна состоять из заявления о подтверждении, указывающего на получение сотрудником и понимание новой политики, а также дату вступления в силу политики. В полисе должно быть место для подписи сотрудника и даты. Его также следует добавить в справочник для сотрудников организации или в интранет и, при необходимости, включить в программы ориентации новых сотрудников. Работодатели должны уведомлять сотрудников, где они могут получить доступ к политике позже (например, ссылки на сайт интрасети, прикрепление политики для печати и добавление в справочник своего сотрудника).

Шаг 5. Обновление и пересмотр политики

Четкие, хорошо написанные политики, которые регулярно пересматриваются, могут быть эффективными инструментами взаимодействия с сотрудниками и средствами связи. Они иллюстрируют приверженность организации созданию благоприятной рабочей среды. Хотя письменные правила в целом не требуются по закону, они могут использоваться для демонстрации недискриминационной практики найма и служить основой для эффективной защиты в судебных исках сотрудников.

Политики следует регулярно пересматривать, чтобы обеспечить их соответствие федеральным законам и законам штата, а также потребностям организации.Новые законы, постановления и судебные дела могут повлиять как на формулировку политики, так и на то, как работодатели ее реализуют. Большинство экспертов предлагают проводить тщательный анализ политики не реже одного раза в год. Работодатели также должны использовать ресурсы, которые будут держать их в курсе, например, подписку на услугу или публикацию или присоединение к организации, которая специализируется на HR или трудоустройстве. SHRM стремится информировать своих членов о последних новостях о законах штата и федеральных законах, а также о последних планируемых или предлагаемых законах через отдел по связям с правительством, которые могут повлиять на специалистов по персоналу.

Внутренние рынки труда

Внутренние рынки труда Внутренний рынок труда

Внутренний рынок труда становится все более важным для понимания социальные границы в организациях. Классические предположения о том, что работники могут легко сменить работу и максимально увеличить свой потенциальный заработок. в значительной степени неверно — «информация, возможности, обновления и мобильность имеют различную структуру и форму. по разным профессиям, отраслям, и организационные меры »(Скотт стр.188).

Внутренний рынок труда — это «административная единица, например, производство. завод, на котором ценообразование и размещение рабочей силы регулируется свод административных правил и процедур ». (Дерингер и Пиоре цитируют пользователя Скотт П. 188). Обычно существует иерархическое структурирование должностей с нижние уровни начального уровня связаны с внешними рынками труда.

Какие факторы приводят к созданию внутренних рынков труда? Уильямсон (1981) предполагает, что это во многом определяется спецификой работы.Если работа требует специальных навыков, которые нелегко передать другие работники, организации могут помочь уменьшить внешний поток специализированных труд за счет созданной внутренней иерархии, которая позволяет карьеру продвигаться по службе и увеличение доходов и стимулов.

Эти внутренние рынки труда обычно пользуются более высоким уровнем доверия и воспринимаются инвестиции компании и работников. (Скотт, стр.189).

Теоретики марксизма утверждают, что внутренние рынки труда представляют собой гибкий средства усиления общественного контроля над трудом с помощью категорий должностей, правил, процедуры продвижения и др.Иерархии также разделяют работников по статусу. ориентация, которая делает их более послушными и менее склонными к организации против менеджмента (Baron, 1984).

Существуют различные исследования, изучающие характеристики этих внутренних трудовые структуры. Некоторые предполагают, что в более стратегических экологических позициях имеют более сложную внутреннюю структуру. Более крупные фирмы склонны поощрять и продвигать тех, у кого более высокий уровень образования, больше, чем в более мелких фирмах.

Сегрегация по полу в зависимости от типа работы является одной из основных причин, по которой женщинам платят меньше мужчин.Попав в организации, женщины также попадают в разные организационные роли, которым также платят меньше. Организации нашли легче обосновать разницу в оплате труда на основе разных официальных описаний должностей чем разница в производительности между рабочими (Скотт, стр. 191). Кантер (1977) описывает лабиринт тупиков, быстрых путей, ловушек и т. д., которые характеризуют разнообразный карьерный рост в крупных корпорациях.

Пфеффер и Коэн (1984) отмечают, что создание внутренних рынков труда похоже, также связано с созданием отделов кадров в компании.После создания специалисты по персоналу в этих организациях ввести внешние нормы иерархии, карьеры, правила продвижения и т. д., которые помочь укрепить внутренний рынок труда.

Но стабильность и контроль внутренних рынков труда имеют стоимость, и некоторые фирмы активно сокращают привязанность между работодателями и рабочие (Скотт, стр. 192). Пфеффер и Барон (1988) описывают три способа это выполнено:
* по месту — работа вне офиса, удаленная работа, flexiplace
* временные — больше по совместительству, по краткосрочным контрактам
* административные — подрядчики, временные агентства

Эта тактика может позволить организациям обходить правила найма, заключают контракт на работу, и они обеспечивают большую гибкость для сотрудников численность.Это дает организации «буферную рабочую силу» для поглощения колебания окружающей среды при сохранении подразумеваемых карьерных контрактов с штатные работники.

Успешное проведение внутреннего аудита заработной платы | Vita Companies

Эта статья была опубликована в сотрудничестве с ThinkHR.

Вопрос: Есть рекомендации по проведению внутреннего аудита заработной платы и рабочего времени?

Ответ: Да, делаем! Во-первых, спасибо вам и вашей организации за рассмотрение этой практики.Некоторые организации не проводят аудит заработной платы и часов, потому что они могут быть дорогостоящими и требовать много времени. Однако выбор их проведения показывает, что вы проявляете инициативу и пытаетесь защитить свою организацию от юридической и финансовой ответственности из-за несоблюдения федерального закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и законов штата о заработной плате и часах. Эти аудиты следует проводить периодически, например, в начале финансового года, когда ваша организация подвергается реструктуризации или когда происходят существенные изменения в правилах FLSA и государственных законах о заработной плате и часах.

В качестве общих рекомендаций при проведении внутреннего аудита заработной платы и рабочего времени учитывайте следующее:

  • Определите характер и объем аудита.
    Какие сотрудники, должности и проблемы вы хотите рассмотреть? Какие записи вы рассмотрите? Например, должностные инструкции, ведомости заработной платы, служебные документы? Какие изменения в законе могут привести к аудиту?
  • Определите, кто в вашей организации должен руководить аудитом.
    Обычно эти проверки проводятся старшим руководителем отдела кадров или старшим менеджером компании, хотя работодатели могут выбрать проведение их под руководством или руководством внутреннего или внешнего юрисконсульта в целях соблюдения нормативных требований или других юридических целей.Если аудит проводится не под руководством юрисконсульта, всегда рекомендуется проконсультироваться со своим консультантом по трудовому праву или налоговым консультантом (в зависимости от проблемы) по любым юридическим вопросам или вопросам соблюдения нормативных требований, которые могут возникнуть в ходе процесса.
  • Укажите, что вы хотите документировать об аудите.
    Как минимум задокументируйте объем, цель и результаты аудита. Рекомендуется также задокументировать, кто проводит аудит, любые обнаруженные проблемы и план решения этих проблем.
  • Рассмотрите некоторые из распространенных проблем, которые могут стать причиной аудиторских проверок Министерства труда (DOL), и включите их в свой аудит.
    Аудиты DOL обычно проводятся в ответ на поступающие жалобы на организацию. Некоторые из распространенных жалоб связаны с тем, что:
    • Рабочие должным образом классифицируются как: (1) освобожденные или не освобожденные от сверхурочной работы, или (2) независимые подрядчики или сотрудники W-2.
    • Оплата сверхурочной работы рассчитана правильно
    • Компенсируемое время точно фиксируется и записывается.
    • Сотрудникам предоставлены соответствующие возможности для перерывов на обед и отдых.
    • Работодатели соблюдают правила графика работы и законы о детском труде.
    • Порядок расчета заработной платы соответствует различным требованиям.


Имейте в виду, что DOL может провести аудит заработной платы и часов в любое время и не обязан предоставлять вам уведомление. Кроме того, многие факторы — внутренние и внешние — могут привести к тому, что ваша организация внезапно перестанет соблюдать законы о заработной плате и часах.Включение периодических внутренних аудитов заработной платы и часов в вашу ежегодную деловую практику в качестве меры предосторожности может помочь минимизировать риски для вашей организации.

Наконец, хотя проведение внутреннего аудита важно, помните о других юридических последствиях, которые могут возникнуть в результате процесса аудита. Если вы обнаружите нарушения закона о заработной плате и часах на федеральном уровне или уровне штата в ходе аудита, вы можете подвергнуть свою компанию умышленному нарушению законов о заработной плате и часах в последующем судебном разбирательстве, если не исправите проблемы немедленно.Консультации со сторонним юрисконсультом во время вашего аудита могут помочь снизить ваши риски в случае, если ваша практика оплаты труда и рабочего времени будет оспорена.

Определение рынка труда

Что такое рынок труда?

Рынок труда, также известный как рынок труда, относится к предложению и спросу на рабочую силу, на котором работники обеспечивают предложение, а работодатели — спрос. Это основной компонент любой экономики, который неразрывно связан с рынками капитала, товаров и услуг.

Ключевые выводы

  • Рынок труда относится к предложению и спросу на рабочую силу, на котором работники обеспечивают предложение, а работодатели — спрос.
  • Рынок труда следует рассматривать как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уровнях.
  • Уровень безработицы и уровень производительности труда являются двумя важными макроэкономическими показателями.
  • Индивидуальная заработная плата и количество отработанных часов являются двумя важными микроэкономическими показателями.

Понимание рынка труда

На макроэкономическом уровне спрос и предложение зависят от динамики внутреннего и международного рынка, а также от таких факторов, как иммиграция, возраст населения и уровень образования.Соответствующие показатели включают безработицу, производительность, уровень участия, общий доход и валовой внутренний продукт (ВВП).

На микроэкономическом уровне отдельные фирмы взаимодействуют с сотрудниками, нанимая их, увольняя, повышая или сокращая заработную плату и часы работы. Отношения между спросом и предложением влияют на часы работы сотрудников и получаемую ими компенсацию в виде заработной платы и льгот.

Рынок труда США

Макроэкономический взгляд на рынок труда может быть трудным для понимания, но несколько точек данных могут дать инвесторам, экономистам и политикам представление о его здоровье.Первый — это безработица. Во времена экономического стресса спрос на рабочую силу отстает от предложения, что приводит к росту безработицы. Высокий уровень безработицы усугубляет экономический застой, способствует социальным потрясениям и лишает большое количество людей возможности вести полноценную жизнь.

В США безработица составляла от 4% до 5% до Великой рецессии, когда большое количество предприятий обанкротилось, многие люди потеряли свои дома, а спрос на товары и услуги — а также рабочую силу для их производства — резко упал.Безработица достигла 10% в 2009 году, но более или менее стабильно снижалась до 3,5% в феврале 2020 года. Однако почти 7 миллионов человек подали заявления о безработице за одну неделю в апреле 2020 года; По данным Министерства труда США, это число упало до 1,1 миллиона человек за неделю, закончившуюся 15 августа 2020 года. Это привело к следующему заголовку на сайте Fortune.com: «Реальная безработица в США, вероятно, достигла 14,7%, самого высокого уровня с 1940 года».

Уровень безработицы в США с 2006 г.

Производительность труда — еще один важный показатель рынка труда и экономического здоровья в целом, измеряющий объем производства за час труда.За последние годы производительность труда во многих странах, в том числе в США, выросла благодаря технологическим достижениям и другим улучшениям в эффективности.

В США рост производства в час не привел к аналогичному росту дохода в час. Рабочие создают больше товаров и услуг в единицу времени, но они не зарабатывают намного больше в качестве компенсации. Анализ данных Бюро статистики труда США, проведенный Институтом экономической политики, показал, что чистая производительность выросла на 69.6% с 1979 по 2018 год, заработная плата выросла всего на 11,6% (с поправкой на инфляцию).

Тот факт, что рост производительности намного опережает рост заработной платы, означает, что предложение рабочей силы превысило спрос на нее.

Рынок труда в макроэкономической теории

Согласно макроэкономической теории, тот факт, что рост заработной платы отстает от роста производительности, указывает на то, что предложение рабочей силы превышает спрос. Когда это происходит, возникает понижательное давление на заработную плату, поскольку рабочие конкурируют за ограниченное количество рабочих мест, а работодатели сами выбирают рабочую силу.И наоборот, если спрос опережает предложение, возникает повышательное давление на заработную плату, поскольку рабочие имеют больше позиций на переговорах и с большей вероятностью смогут переключиться на более высокооплачиваемую работу, в то время как работодатели должны бороться за дефицитную рабочую силу.

Изображение Джули Банг © Investopedia 2019

Некоторые факторы могут влиять на предложение и спрос на рабочую силу. Например, увеличение иммиграции в страну может увеличить предложение рабочей силы и потенциально снизить заработную плату, особенно если вновь прибывшие рабочие готовы согласиться на более низкую заработную плату.Старение населения может истощить предложение рабочей силы и потенциально повысить заработную плату.

Однако эти факторы не всегда имеют такие однозначные последствия. В стране со стареющим населением спрос на многие товары и услуги снизится, а спрос на здравоохранение возрастет. Не каждый работник, потерявший работу, может просто перейти на работу в сфере здравоохранения, особенно если востребованная работа высококвалифицированная и специализированная, например, врачи и медсестры. По этой причине спрос может превышать предложение в определенных секторах, даже если предложение превышает спрос на рынке труда в целом.

Факторы, влияющие на спрос и предложение, также не работают изолированно. Если бы не иммиграция, США были бы гораздо более старым — и, вероятно, менее динамичным — обществом, поэтому, хотя приток неквалифицированных рабочих мог бы оказать понижательное давление на заработную плату, он, вероятно, компенсировал бы снижение спроса.

Другие факторы, влияющие на современные рынки труда и, в частности, на рынок труда США, включают угрозу автоматизации, поскольку компьютерные программы получают возможность выполнять более сложные задачи; последствия глобализации, поскольку улучшенные коммуникации и улучшенные транспортные связи позволяют перемещать работу через границы; цена, качество и доступность образования; и целый ряд политик, таких как минимальная заработная плата.

Рынок труда в микроэкономической теории

Микроэкономическая теория анализирует спрос и предложение на рабочую силу на уровне отдельной фирмы и работника. Предложение — или количество часов, которое сотрудник готов работать — изначально увеличивается по мере увеличения заработной платы. Ни один работник не будет работать добровольно даром (неоплачиваемые стажеры теоретически работают, чтобы получить опыт и повысить свою привлекательность для других работодателей), и больше людей готовы работать за 20 долларов в час, чем за 7 долларов в час.

Прирост предложения может ускориться по мере увеличения заработной платы, поскольку возрастают альтернативные издержки неиспользования дополнительных часов.Однако затем предложение может уменьшиться на определенном уровне заработной платы: разница между 1000 долларов в час и 1050 долларов едва заметна, и высокооплачиваемый работник, которому предоставляется возможность поработать дополнительный час или потратить свои деньги на досуг, вполне может выбрать последний.

Изображение Джули Банг © Investopedia 2019

Спрос на микроэкономическом уровне зависит от двух факторов: предельных издержек производства и предельного дохода продукта. Если предельные затраты на найм дополнительного сотрудника или на то, чтобы существующие сотрудники работали больше часов, превышают продукт предельного дохода, это сократит прибыль, и фирма теоретически отклонит этот вариант.Если верно обратное, имеет смысл взять на себя больше труда.

Неоклассические микроэкономические теории спроса и предложения на рабочую силу подвергались критике по нескольким направлениям. Наиболее спорным является предположение о «рациональном» выборе — максимальном использовании денег при минимизации работы, — которое критикам не только цинично, но и не всегда подтверждается доказательствами. Homo sapiens, в отличие от Homo economicus, может иметь самые разные мотивы для принятия определенного выбора. Существование некоторых профессий в сфере искусства и некоммерческого сектора подрывает понятие максимизации полезности.Защитники неоклассической теории возражают, что их прогнозы могут иметь мало отношения к конкретному человеку, но полезны при рассмотрении большого числа рабочих в совокупности.

правил рабочего места для владельцев бизнеса и сотрудников

Правила для рабочих могут быть обязательными по закону, но также следует учитывать различные дополнительные правила на рабочем месте. Тщательно подобранные правила на рабочем месте могут защитить ваш бизнес и помочь вам поддерживать упорядоченную и позитивную рабочую среду.

Эффективное управление сотрудниками на рабочем месте требует, чтобы даже самые маленькие предприятия устанавливали правила работы.Рабочие правила защищают ваш бизнес и ваших сотрудников, и, если они правильно реализованы и выполняются, они создают и поддерживают лучшую рабочую среду для всех.

Для малых предприятий большинство правил работы будет необязательным.

Однако федеральные законы и законы штата могут требовать, чтобы ваш бизнес имел и публиковал правила, касающиеся определенных вопросов на рабочем месте, таких как курение, наркотики и алкоголь, а также сексуальные домогательства. В сферах, регулируемых законом, у вас нет другого выбора, кроме как соблюдать правила на рабочем месте.

Итак, почему у вас должны быть рабочие правила, которые не требуются? Заманчиво думать, что, если правила работы не требуются по закону, нет причин возиться с ними. Но хотя вы можете сначала сэкономить время, не беспокоясь о правилах работы, есть вероятность, что их отсутствие вызовет у вас некоторые проблемы в будущем, особенно если у вас есть хотя бы несколько сотрудников.

Наличие официальных правил работы в вашем бизнесе, даже если они не требуются, — хорошая идея, потому что они могут помочь вам защитить ваш бизнес от потенциальной ответственности и поддерживать высокое качество работы ваших сотрудников.Также неплохо убедиться, что ваши сотрудники понимают, чего от них ждут, не только в отношении выполняемой ими работы, но и в своем поведении и в других областях ваших трудовых отношений. Если правила тщательно отобраны, четко связаны с бизнесом и строго соблюдаются, они могут помочь вам лучше управлять своим рабочим местом и своими сотрудниками.

Дополнительные правила работы, чтобы думать о

Помимо необходимых правил и политик, у вас есть возможность выбрать дополнительные правила, которые помогут вам управлять своими сотрудниками.После того, как вы позаботитесь о необходимых политиках, вы можете сосредоточиться на выборе из множества других правил, которые являются необязательными, но во многих случаях это хорошая идея.

Хотя правила, регулирующие поведение ваших сотрудников, должны отражать вид работы, которую выполняет ваш бизнес, и условия, в которых она выполняется, есть несколько основных правил, которые вы будете видеть снова и снова, если спросите компании об их правилах работы. и политики.

Работодатели могут выбрать простой набор правил работы, состоящий из списка общепринятых и запрещенных действий, или они могут принять решение иметь очень подробные правила работы и политики, регулирующие конкретное поведение.

Некоторые работодатели предпочитают сохранять правила как можно более общими. Преимущество этого подхода заключается в том, что он дает работодателю гибкость в обеспечении соблюдения правил. Вы можете создать простой одностраничный или двухстраничный раздаточный материал, который вы будете раздавать каждому человеку при приеме на работу, охватывающий такие вещи, как

  • Правила безопасности, которые необходимо соблюдать
  • Политика отсутствия и опозданий (как указать количество разрешенных больничных и личных выходных)
  • Как записывать отработанное время (например, с помощью таймера или табеля)
  • Правила перерыва и обеда
  • Политика сверхурочной работы
  • Дресс-код или правила внешнего вида
  • Правила, касающиеся использования или повреждения имущества работодателя
  • Правила сохранения конфиденциальности конфиденциальной информации работодателя и клиентов
  • Правила использования сотрудниками Интернета и сотовых телефонов

Некоторые владельцы малого бизнеса могут посчитать уместным включить более подробную информацию о других общих проблемах на рабочем месте, таких как вымогательство или продажа на работе, а также о политической и неформальной деятельности сотрудников, включая подработку.Некоторые из недавних проблем, которые некоторые владельцы малого бизнеса могут захотеть решить, включают правила, касающиеся того, кто может работать удаленно и чем сотрудники могут делиться в социальных сетях.

Также может быть хорошей идеей, чтобы ваш список правил содержал напоминание о том, что этот список не является исчерпывающим. Вы можете включить такую ​​инструкцию:

«Было бы непрактично составлять список всех видов деятельности, которые считаются незаконными или противоречащими надлежащей деловой практике и хорошим отношениям между работником и работодателем.Это предназначено только в качестве руководства ».

Правила, которые являются разумными и четко связаны с безопасным и эффективным ведением бизнеса, как правило, являются лучшими. В общем, нет необходимости говорить, что такие вещи, как воровство или неподчинение, запрещены, поскольку сотрудники должны знать эти вещи. Но вы лучше всех знаете, что работает на вашем рабочем месте. Таким образом, вы можете создать письменное правило для решения таких вопросов, если хотите.

Вы также можете решить объяснить, почему вы выбрали определенные правила для включения, и объяснить последствия и дисциплинарные меры, которые может ожидать сотрудник за нарушение правил.Если вам нужна некоторая гибкость, вы можете включить общее заявление, например, что «любой сотрудник, уличенный в таком поведении, будет подвергнут дисциплинарным взысканиям, включая выговор, предупреждение, увольнение или увольнение».

Имейте в виду, что в некоторых случаях от вас могут потребовать опубликовать или распространить письменную политику среди сотрудников. Но при отсутствии этих требований вы можете по своему усмотрению сообщать свои рабочие правила сотрудникам так, как вы считаете нужным, — в письменной форме, устно, по электронной почте или иным образом.

Вы также можете включить заявление об отказе от ответственности, в котором говорится, что список правил работы не предназначен для использования в качестве трудового договора.

Рабочие правила могут помочь защитить ваш бизнес при увольнении или наказании сотрудников

Одна из самых убедительных причин наличия набора твердых рабочих правил заключается в том, что они могут защитить ваш бизнес. У многих работодателей есть правила, поскольку их наличие может помочь защитить их от ответственности — как юридической, так и финансовой — и дать им больше свободы в управлении и дисциплине сотрудников.Свидетельства о действующих правилах и политике работы часто представляются работодателями в тех случаях, когда работники предъявляют претензии, связанные с трудоустройством, такие как иски о незаконном увольнении или дискриминации.

Некоторые работодатели с очень небольшим количеством сотрудников предпочитают иметь только те правила работы, которые требуются по закону. Почему? Потому что отсутствие рабочих правил в отношении данного вида деятельности даст вам больше свободы в решении каждой ситуации с учетом ее конкретных обстоятельств. Только вы можете судить, как поступить в этом вопросе.

Как наличие четких правил на рабочем месте может помочь защитить бизнес

Когда вы увольняете сотрудника, вы хотите, чтобы ваши аргументы и ваши действия были разумными и оправданными. Будет полезно, если у вас есть четко сформулированные правила работы, которые были доведены до сведения ваших сотрудников. Затем сотрудник, который нарушает правила работы, делает это, зная, что такое поведение неприемлемо и что такое поведение может привести к увольнению.

Сотруднику, который знает о существовании и цели разумного правила работы, но который решит его игнорировать, вероятно, будет труднее оспорить любые дисциплинарные меры, которые вы можете предпринять, чем если бы вы не сообщили о существовании правила своим сотрудникам. сотрудники.Если вы хотите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы можете объяснить сотрудникам, как она работает, и какие нарушения заслуживают того, каких предупреждений и наказаний.

При отсутствии ранее обнародованной политики или правила сотрудник может полагать, что работодатель произвольно или даже дискриминационно уволил его или ее.

Пример: Ваша сотрудница, Рэйчел, использует свой служебный компьютер в личных делах. У вас нет официальной политики в отношении использования сотрудниками офисного оборудования в личных целях, но вы увольняете Рэйчел за это, потому что чувствуете, что это повод для увольнения.Невозможно доказать, что Рэйчел знала, что то, что она сделала, приведет к ее увольнению.

Наличие четкой политики против личного использования бизнес-оборудования укрепит вашу позицию в отношении того, почему вы уволили Рэйчел, если она когда-либо попытается это оспорить.

Еще одно преимущество наличия четких правил работы заключается в том, что они помогают гарантировать, что ваши сотрудники понимают, что является приемлемым поведением, а что нет. Четкое определение того, что требуется, и последствий несоблюдения, облегчит вам последовательное реагирование на нарушения рабочих правил.Неоднозначное правило или неравномерное соблюдение любого правила делает ваши действия произвольными или дискриминационными.

Пример: Джек и Роджер вступают в драку в рабочее время. Вы прерываете бой и обнаруживаете, что Джек нанес первый удар. Вы отстраняете Джека, потому что он начал драку. Вы не отстраняете Роджера, потому что он не начал драку, и наказывать его нечестно.

Если у вас есть политика против боевых действий, которая просто гласит, что сотрудники, которые борются на работе, будут отстранены, у вас проблема, потому что вы отстранили только одного из вовлеченных сотрудников, Джек.Но если в вашей политике четко указано, что драки недопустимы в рабочее время, и что сотрудник, который нанесет удар или начнет драку, будет отстранен от должности, у вас гораздо больше возможностей для защиты своих действий.

При создании правил учитывайте потребности и обстоятельства своих сотрудников. Обеспечивая соблюдение своих правил, всегда будьте последовательны и справедливы. Таким образом, когда необходимо дисциплинировать сотрудников, ваши действия будут оправданы.

Что следует учитывать при выборе правил работы

Правила работы могут помочь вам создать и поддерживать упорядоченную атмосферу, в которой приятно работать, в которой сотрудники могут работать эффективно.Создание такой атмосферы идет на пользу вам как работодателю, потому что сотрудники, как правило, более креативны и продуктивны, когда они довольны.

Правила работы могут помочь улучшить качество трудовой жизни:

  • Создание атмосферы, в которой к сотрудникам относятся достойно и уважительно
  • Обеспечение профессионального и безопасного поведения сотрудников
  • Поощрение открытого общения между вами и вашими сотрудниками
  • Обеспечение справедливого отношения ко всем сотрудникам и соблюдения единых правил

Однако, поскольку взаимосвязь между рабочими правилами и качеством трудовой жизни очень важна, если рабочие правила являются необоснованными, несоответствующими или невыполненными, правила могут фактически подорвать моральный дух сотрудников.

Выбор подходящих и разумных правил работы

Хотя поведение каждого сотрудника должно регулироваться некоторыми основными правилами работы, конкретные правила работы, которые вы выбираете, должны быть подходящими и разумными для работы, которую выполняют ваши сотрудники, и условий труда, которым они подчиняются.

Пример: На предприятиях, где сотрудники регулярно встречаются с клиентами, может быть больше потребности в строгом дресс-коде, чем на предприятиях, где сотрудники выполняют физическую работу на улице в холодную погоду.

Точно так же бизнес, успех которого зависит от его коммерческих секретов и конфиденциальной информации, больше нуждается в политике недопущения конкуренции или неразглашения, чем бизнес, успех которого не зависит от коммерческих секретов и конфиденциальной информации.

Когда вы думаете о создании определенного правила или политики, вы можете определить, подходит ли это для вашего бизнеса, задав себе несколько вопросов. Среди этих вопросов следующие:

  • Будет ли эта политика непропорционально влиять на одного сотрудника (или группу сотрудников) по сравнению с другим, даже если она применяется одинаково ко всем сотрудникам?
  • Действительно ли эта политика необходима с учетом работы, которую выполняют мои сотрудники?
  • Является ли эта политика чрезмерно ограничивающей с точки зрения условий труда?
  • Есть ли у этой политики веское коммерческое оправдание?
  • В каких ситуациях будет использоваться эта политика?
  • Были ли в прошлом ситуации, когда эта политика была бы применима и полезна?
  • Готов ли я обеспечить соблюдение этой политики?
  • Какая документация потребуется для администрирования и обеспечения соблюдения этой политики?
  • Перевесят ли время и усилия, необходимые для администрирования и обеспечения соблюдения этой политики, пользу от ее наличия?
  • Каковы будут последствия для того, кто нарушит это правило или не подчиняется этой политике?
  • Есть ли аналогичная политика у других компаний или коллег? Что они думают о них? Они полезны или обременительны?

Избегайте чрезмерно строгих правил работы

Чрезмерно строгие правила работы могут стать проблемой.Они могут не только создать ненужные трудности для сотрудников, но и заставить вас казаться неразумным и безразличным к чувствам и потребностям ваших сотрудников, даже если это не так. Если у вас есть правило, вы должны иметь возможность дать любому сотруднику, который спросит, хорошую деловую причину его использования. Причины должны быть четко связаны с работой сотрудника, и вы не должны навязывать своим сотрудникам личное мнение или убеждения в форме правил работы.

Пример: Когда Роджер проходил собеседование о приеме на работу и впоследствии был принят на работу, он был чисто выбрит.Когда он докладывал о своем первом рабочем дне, Роджер носил бороду. У работодателя была политика против того, чтобы у сотрудников были волосы на лице.

Работодатель попросил Роджера сбрить бороду, но Роджер отказался, потому что считал, что это посягательство на его личную свободу, и, что более важно, никто никогда не объяснил ему, почему это правило существует. В результате работодатель уволил Роджера.

Здесь нет победителей. Работодатель потерял хорошего сотрудника, а сотрудник потерял хорошую работу.Теперь работодателю придется тратить больше времени и денег на замену сотрудника.

В приведенном выше примере, возможно, работодатель, заметив нежелание работника сбривать бороду, лучше подходил к объяснению того, почему он придерживается политики против бород. Возможно, этого было достаточно, чтобы сотрудник передумал. Если работодатель не смог придумать вескую причину, то, возможно, ему следует пересмотреть эту политику.

Убедиться, что правила не воспринимаются негативно

Существует ряд вещей, которые могут существенно повлиять на то, чтобы правила работы не воспринимались как чрезмерно ограничительные, в том числе

  • Получение информации от ваших сотрудников при создании рабочих правил: если они вовлечены в процесс, сотрудники с большей вероятностью примут и соблюдают рабочие правила.
  • Опять же, наличие правил, которые имеют хорошее деловое обоснование, не только заставит их казаться более подходящими, но и поможет вам избежать создания правил, которые могут иметь непредвиденные последствия.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *