Правила внутреннего трудового распорядка тк: Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Содержание

Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Новая редакция Ст. 190 ТК РФ

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Комментарий к Статье 190 ТК РФ

Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюза. Так сказано в статье 190 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 190 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии с установленным порядком работодатель самостоятельно разрабатывает проект правил внутреннего трудового распорядка исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Работодатель также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками.

2. После подготовки проекта правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан в сроки, определяемые самостоятельно, передать его в представительный орган работников организации в целях выявления и учета его мнения. Таким выборным органом может быть комитет первичной профсоюзной организации или иные представители, избираемые работниками. Работники самостоятельно формируют представительный орган в случае, если профсоюзная организация отсутствует или объединяет менее половины работников (см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Если интересы работников представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, то его отношения с работодателем регулируются положениями ст. 372 ТК РФ (см. комментарий к ней). Если интересы работников представляет иной представительный орган, то процедура и сроки подачи работодателем проекта правил внутреннего трудового распорядка устанавливаются им совместно с данным органом. В последнем случае целесообразно применять по аналогии положения ст.

372 ТК РФ.

4. Закон устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка в основном являются приложением к коллективному договору. Вместе с тем можно использовать и формулу, когда правила внутреннего трудового распорядка не будут являться приложением к коллективному договору. Целесообразность такого подхода обусловлена существенными различиями в процедуре принятия названных актов, ограниченным сроком действия коллективного договора, различающимися процедурами разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками. Поэтому формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.

Как утверждают правила внутреннего трудового распорядка согласно ст. 190 ТК РФ и  какова ответственность за их нарушение

Как утверждают правила внутреннего трудового распорядка, указано в ст. 190 ТК РФ. Предусматривается несколько этапов в разработке документа. Все шаги являются обязательными. 

Что такое правила внутреннего трудового распорядка

Положения ст. 189 ТК РФ указывают на то, что такое правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и какая роль для них определена согласно законодательству. Изучение данной нормы указывает на то, что у каждого работодателя есть обязанность относительно утверждения рассматриваемого акта. Документ направлен на регламентацию разных аспектов, которые присущи для трудового процесса.

По этой причине нет единой формы правил, так как каждое предприятия формирует в отдельном порядке. Учитывать во время оформления документа следует специфику, присущую работе конкретной компании. 

В законодательстве нет единого и утвержденного образца рассматриваемого документа. Однако, это не говорит о том, что у организации есть возможность составлять правила по собственному усмотрению. Учитывать нужно такие правила: 

  • составленные правила обязательно должны отвечать положениям законов, при этом нельзя нарушать гарантии, определенные в ТК РФ; 
  • есть типовой формат правил, их можно применять как основу.  

Данные акты разработаны Госкомтруда в Постановлении под №213. Несмотря на то, что документ принят в 1984 году, сведения можно легко применять и в настоящее время. 

Утверждение правил согласно закону

Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ. 

Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена: 

  • разработкой; 
  • согласованием; 
  • утверждением; 
  • ознакомлением. 

Каждый следует внимательно изучить. 

Когда надо вводить ПВТР 

В отношении принятия локального норматива федеральное законодательство отражает определенные послабления для организаций.

Однако, обязательным выступает наличие правил распорядка. Положения ст. 68 ТК РФ указывают на то, что гражданин, которого берут на работу, должен прочесть правила до момента формирования соглашения. 

В уголовном и административном законодательстве не предусматривается ответственности за нарушением указанного правила. Это указывает на то, что руководящий состав компании имеет возможность решать некоторые вопросы, связанные с ПВТР. Также эти полномочия есть у лица, которое согласно уставной документации имеет права на разработку локальных актов. 

Если давать оценку данному вопросу с точки зрения проведения проверочного мероприятия, то предусматривается, что нужно успеть ввести правила в действие до момента, пока на фирму не пришла проверка. Однако, нужно формировать акт раньше, чтобы все сотрудники имели возможность изучить его. Учитывать нужно то, что гражданин, который не ознакомлен с правилами, не отвечает за допущенные нарушения. 

Данные положения касаются трудовой дисциплины. Аналогичные правила установлены и для внесения корректив в акт. Утверждение ПВТР производится не только для того, чтобы показать проверяющему, но и для эффективности производственной деятельности. По этой причине тянуть с разработкой документа не нужно. 

Часто директора компаний уверены в том, что отсутствие ответственности за не ознакомление с правилами сказывается на возможности не разрабатывать акт вовсе. Однако, это большая ошибка. При отсутствии правил фирма привлекается к ответственности. 

Порядок принятия правил 

Процесс издания правил представлен сложной процедурой. Руководящему составу компании потребуется реализовать определенную последовательность действий: 

  1. На начальной стадии директор выражает инициативу относительно формирования правил. Сделать это может также орган управления, при условии, что данное положения прописано в Уставе. В законодательстве по данному поводу не отражается специальных сроков. Сотрудники отдела кадров или другие уполномоченные работники формируют проект акта.  
  2. Разработанный примерный акт согласуется с представителями работников. Чаще всего, эти действия совершаются сразу после того, как документ готов. В законе не прописаны конкретные рамки. После тщательного изучения проекта члены профсоюза выражают свое мнение. Это должно быть сделано в письменном формате. Допустимо указывать замечания и предложения, при условии, что они мотивированы. Процесс составления ответа ограничен пятью днями. Когда ответ отрицательный – повторяется первый этап, пока не получено согласие профсоюза. Может быть оформлен протокол разногласий. Для этого процесса закон также не указывает точные временные границы. 
  3. Реализуется утверждение Правил. Для этого директор компании отражает отметку или формирует приказ. Этот акт указывает на введение в действие ПВТР. Сроки не ограничены. 
  4. Сотрудникам дают ознакомиться с документацией. Это касается всех граждан, кто принимается на работу. В ситуации, если вносились коррективы в ранее действующие правила, то знакомить следует весь штат. Закон не ограничивает сроки. 
  5. Роспись на составленном акта ставится руководством компании. Кроме того, на других этапах потребуется наличие подписи представителя профсоюза и сотрудников. Также может быть и еще один этап, который не отнесен к числу обязательных. Это касается ситуаций, когда руководящий состав фирмы и представители сотрудников не могут прийти к общему решению. 
  6. Когда профсоюз выражает несогласие с мнением работодателя, то он имеет право обжаловать проект. Потребуется обратиться в судебный орган или ГИТ, также допустимо проявить инициативу для начала спора трудового значения в коллективной форме. 

Процессу согласования присущи некоторые особенности. В законе указано, что работодатель должен узнать мнение членов профсоюза. Когда нет рассматриваемого органа, то сотрудники выбирают представителя, которому будет направлен проект. 

Если этого представителя также нет, то в указанном алгоритме выпадает второй шаг. Не установлено обязанности относительно выбора профессионального союза, представителей трудящегося класса.

Вопрос прохождения согласования важен не с точки зрения закона, а эффективности трудовой деятельности. Это указывает, что вводимые правила применяются ко всем работникам. 

Кем утверждаются 

Процесс утверждения рассматриваемого документа отражается в ст. 190 ТК РФ. Предусматривается такая последовательность действий: 

  • директор составляет проект Правил и направляет его в профсоюз, если таковой есть в организации; 
  • процедура согласования длится 5 дней, после чего руководство занимается утверждением ПВТР. Это делается посредством вынесения приказа. Формат документа определяется компанией.
  • производится регистрация приказа в специальном журнале; 
  • ответственные сотрудники знакомят штат с разработанными правилами. 

Важно то, что ознакомление в обязательном порядке реализуется под роспись. Действительным акт становится после того, как произошло создание приказа, также дата может быть другой. Она подлежит отражению в приказе. 

Длительность действия готового документа составляет три года. Это максимальный период. Далее производится пролонгация. 

Можно ли игнорировать правила

На сотрудника компании возложены разного рода обязательства, в том числе, положения ст. 21 ТК РФ указывают на то, что гражданин должен учитывать в своей деятельности применяемые локальные акты, сюда же включены ПВТР. 

В ситуации, когда человек допускает нарушения относительно дисциплины на предприятии, к примеру, приходит позже, чем установлено, совершает другие нарушения, к нему могут применяться меры воздействия. 

Они выражаются в прекращении трудовых отношений или наказание в финансовом проявлении. Иногда указанные меры используются в совокупности. Для этого в положении, отражающем порядок оплаты трудовой деятельности, должны быть указаны соответствующие пункты. В акте указывается, что премиальные и прочие выплаты помимо зарплаты носят стимулирующее значение. 

Прежде чем использовать указанные негативные меры руководитель фирмы должен соблюсти установленный порядок. У гражданина просят в письменном формате указать причину такого поведения, затем издают приказ. 

Смотрите вебинар о правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

В статье 189 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

 

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нор­мативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового до­говора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

 

В уставах и положениях о дисциплине в отличие от правил внутреннего распорядка могут устанавливаться дополнительные виды поощрений и дисциплинарных взыскании по сравнению с установлен­ными Трудовым кодексом РФ.

 

Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).

 

На работников, к которым применяются уставы и положения о дис­циплине, распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами или положениями о дисциплине. На тех работников отрасли (сферы деятельности), которые не попадают под действие уставов или положений о дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка распространяются полностью.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

 

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ.

 

Работодатель перед принятием решения направляет просчет правил внутреннего трудового распорядка и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

 

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

 

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной проф­союзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

 

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

 

Государственная инспекция труда при получении жалобы (за­явления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину уста­новлена статьей 21 Трудового кодекса РФ.

 

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

 

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

 

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине, За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам.

 

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение (по соответствующим основаниям).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мне­ния представительного органа работников.

 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыска­ния работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Такое указание обусловлено тем, что в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства с Правилами также должен быть ознакомлен каждый работник предприятия. И в случае если они являются приложением к коллективному договору, то ознакомить работника можно с единым документом и, соответственно, расписываться он также будет один раз.

Однако, несмотря на то, что Правила могут являться приложением трудового договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора.

Правила внутреннего трудового распорядка (образец 1)
Правила внутреннего трудового распорядка (образец 2)

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил направляется для согласования представительному органу работников, в случае если такой орган создан на предприятии. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения правил внутреннего трудового распорядка каждый работник должен быть под роспись ознакомлен с указанными Правилами. В случае, если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора.

Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в Правилах. В их числе — порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Указанные положения обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. Ниже приводятся некоторые из них.

Так, например, принимая во внимание, что в настоящее время многие предприятия в целях удержания конкурентоспособности и привлечения большего числа потребителей предпочитают устанавливать график работы «без перерыва и выходных дней», соблюдение трудового законодательства в таких случаях будет возможно лишь при условии отражения в Правилах особенностей режима рабочего времени, характерного для данного предприятия, который может предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в Правилах должен быть установлен перечень должностей таких работников.

В Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи также должен быть установлен Правилами.

В случае если на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (например, для обогрева, для отдыха), то виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов также устанавливаются Правилами.

Если на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя, то у работодателя есть возможность определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в Правилах. Но при этом законодателем делается оговорка о том, что оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно Правилам.

Правилами также регулируются порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.

Положения Правил также регулируют вопросы выплаты заработной платы — сроки выплаты, указание конкретных дней месяца, в которые работникам выплачивается заработная плата. Положениями могут также быть определены дополнительные по сравнению с трудовым законодательством поощрения и условия их применения к работникам.

Таким образом, Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данного предприятия, с учетом как интересов работодателя, так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом не следует забывать, что основными принципами разработки Правил, как и любого другого локального нормативного акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.



Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Комментарий к статье 190

§ 1. До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время отменен.
§ 2. Статья 190 Кодекса предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен Кодексом (см. ст. 372 и комментарий к ней).
§ 3. Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.
§ 4. В соответствии со ст. 56 ТК при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что касается работодателя, то он вправе требовать от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
§ 5. Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору в случаях, когда в организации такой договор был заключен.

Автор: Текст В.С. ГУСЕВА, К.В. СИБИКЕЕВ «Дисциплина труда, Трудовой распорядок». Образцы HRMaximum / В.С. ГУСЕВА, К.В. СИБИКЕЕВ

Обзор рынков труда

Глобальное движение за искоренение бедности и повышение общего благосостояния во многом зависит от типов рабочих мест, которые будут иметь население трудоспособного возраста. Для многих стран повышение уровня участия в рабочей силе и обеспечение доступа работников к качественным рабочим местам будет оставаться проблемой в ближайшие годы.

По оценкам Всемирного банка, в следующие 10 лет в мире потребуется создать более 600 миллионов рабочих мест, чтобы избежать роста безработицы и привлечь молодежь, выходящую на рынок труда.В таких регионах, как Африка и Южная Азия, страны сталкиваются с особыми проблемами при трудоустройстве растущего числа молодежи, которая выходит на рынок труда. Однако создание новых рабочих мест — не единственная забота правительства. Политики также обращают внимание на низкий уровень участия на рынке труда и высокий уровень бедности среди тех, кто участвует и имеет работу.

Уровень занятости в развивающихся странах, как правило, низок, поскольку многие люди трудоспособного возраста, особенно женщины, не участвуют в рынке труда.Уровень участия самый низкий в странах Ближнего Востока и Северной Африки. В то же время в некоторых частях Восточной Европы и Центральной Азии демографические факторы сокращают численность рабочей силы, и возникают фундаментальные вопросы о том, как позволить людям работать дольше. Вызывает беспокойство то, что многие из тех, у кого сегодня есть работа, занимаются самозанятостью и занимаются очень низкой производительностью (часто небольшие семейные предприятия) без оплаты. У них нет доступа к основным правилам труда и программам социального страхования, и они часто бедны.По оценкам, во всем мире около 60% самозанятых проживают в бедных домохозяйствах.

Как указано в Докладе о мировом развитии за 2013 год Всемирного банка, помимо политики, способствующей инвестициям и росту, продвижение глобальной повестки дня в области занятости требует правильных инвестиций в людей — правильных навыков для людей, обеспечивающих хорошую работу, правильной защиты людей от рисков возникающие в результате нестабильной экономики, и правильные механизмы, помогающие людям плавно перейти от бездействия и безработицы к рабочим местам, а также с рабочих мест с низкой производительностью к более высокой.

Политика и программы в сфере труда позволяют достичь этих целей. Трудовые правила и программы страхования защищают работников от рисков и, если они хорошо разработаны, могут способствовать переходу на рынок труда, тем самым позволяя людям заниматься более рискованной и более прибыльной деятельностью. Активные программы на рынке труда, такие как обучение, помощь в поиске работы или поддержка самозанятости, также могут помочь работникам приобрести необходимые им навыки и связать их с работой.

Последнее обновление: 24 апреля 2018 г.

Нарушение трудовых прав в швейной промышленности Камбоджи

Ly Sim прошел тесты на продуктивность и был повышен в команде руководитель швейного подразделения своей фабрики в Пномпене, Камбоджа столица, в 2012 году.Несколько несколько месяцев спустя Сим, которой было чуть больше 20, заметно забеременела. Управление фабрикой понизили ее в должности и сократили зарплату. Когда она и другие работники протестовали с помощью из фабрично-заводского союза они были уволены без суда и следствия.

Девум Чивон помог сформировать профсоюз на фабрике, где он работал и был избран президентом в конце 2013 года. В течение нескольких дней после получения уведомления о новых профсоюзных лидерах, руководители фабрик оказали давление на Чивона, чтобы тот ушел из профсоюзом и предложил ему взятку, от которой он отказался. Затем руководство раскритиковало эффективность работы вновь избранных профсоюзных лидеров и уволили их.

Леук Тари, 20 лет, работала на швейной фабрике в г. четырехмесячные краткосрочные контракты, которые ее менеджеры неоднократно продлевали. Однажды в ноябре 2013 года у нее было сильное кровотечение из носа, и она обратилась за освобождением от сверхурочной работы. Работа. Несмотря на то, что ее менеджеры сказали ей продолжать работать, она пошла посмотреть доктор. На следующий день она вернулась с медицинской справкой о болезни. уехать на операцию на носу.Ее сразу уволили.

Рабочие в швейной промышленности Камбоджи фабрики — часто производящие одежду известных брендов, продаваемую в основном в США, Европейский Союз и Канада — часто дискриминационные и эксплуататорские условия труда. Сочетание краткосрочных контракты, которые облегчают увольнение и контроль рабочих, плохое правительство инспекции труда и правоприменения, а также агрессивная тактика против независимых профсоюзы затрудняют трудящимся, подавляющее большинство которых составляют молодые женщины, отстаивать свои права.

Недавние события, связанные с трудовыми правами в Камбодже привлекла международное внимание. Были неоднократные эпизоды рабочих обмороки на работе. В январе 2014 г. полиция, жандармы и армия жестоко подавленные общеотраслевые протесты за повышение минимальной заработной платы. И власти ввели более обременительные процедуры регистрации профсоюзов.

Отсутствие ответственности за плохие условия труда в швейные фабрики находятся в центре проблемных производственных отношений в Камбоджа.Этот отчет — основан на интервью с более чем 340 людьми, в том числе 270 швейников из 73 фабрик в Пномпене и окрестностях провинции, лидеры профсоюзов, представители правительства, защитники трудовых прав, Ассоциация производителей одежды Камбоджи и международная организация одежды представители бренда — документируют эти условия работы, идентифицируют ключевые озабоченности по поводу трудовых прав, высказанные работниками и защитниками трудовых прав, и подробности неспособность инспекции труда Камбоджи обеспечить соблюдение применимые законы и правила о труде.

В отчете также исследуется роль лучших фабрик Камбоджа, программа мониторинга заводов Международной организации труда запущен в 2001 году.

Правительство Камбоджи несет основную ответственность за обеспечение соблюдения международного права прав человека, в том числе трудового прав. Однако у международных брендов одежды и обуви есть обязанность содействовать уважению прав трудящихся во всех цепочки поставок, включая как прямых поставщиков, так и фабрики-субподрядчики.В виде задокументировано в этом отчете, многие бренды не полностью соблюдают эти ответственности из-за плохой прозрачности цепочки поставок, отсутствия защиты осведомителей и неспособность помочь предприятиям исправить проблемы в ситуации, когда это возможно и оправдано. Некоторые бренды остаются непрозрачны в отношении их политики и практик, утаивание информации о проблемы, вызывающие озабоченность, в то время как другие бренды предоставляют информацию и добровольно подвергать себя более пристальному вниманию общественности и демонстрировать приверженность усовершенствованной политике.

***

Экспорт одежды и текстиля имеет решающее значение для Камбоджи экономия. В 2013 году глобальный экспорт Камбоджи составил примерно 6,48 млрд долларов США, из которых экспорт одежды и текстиля составил 4,96 млрд долларов; экспорт обуви составили еще 0,35 миллиарда долларов. По сообщениям, в 2014 году экспорт одежды составила 5,7 миллиарда долларов. Промышленность является основным источником неаграрного занятость, особенно для женщин. Женщины доминируют в одежде Камбоджи сектора, составляя, по оценкам, от 90 до 92 процентов оценочного 700000 рабочих.Эти цифры не включают многих женщин, занятых сезонными швейная работа на дому.

Камбоджа приняла строгий закон о труде в 1997 году. правоприменение остается ужасным, во многом из-за неэффективности правительства инспекция труда. Better Factories Cambodia (BFC), сторонний монитор, который ориентирована в первую очередь на фабрики с экспортной лицензией, помогает заполнить мониторинг пробелов на экспортно-ориентированных заводах и нескольких заводах-субподрядчиках но не может заменить сильную инспекцию труда. Одни из худших условия труда в Камбодже, однако, находятся на небольших фабриках, которым не хватает такие лицензии и работа в качестве субподрядчиков для более крупных экспортно-ориентированных заводов. Поскольку обязательный мониторинг BFC ограничен экспортно-ориентированными заводов, его услуги по мониторингу распространяются на таких субподрядчиков только там, где бренды и фабрики идентифицируют их и оплачивают услуги BFC.

Практика приема на работу также влияет на соблюдение трудового законодательства. В на многих заводах менеджеры неоднократно используют краткосрочные контракты сверх установленных законом допустимые два года как способ контроля над рабочими, препятствующие профсоюзу образование или участие или уклонение от выплаты пособий.Эта практика имеет становятся ключевой точкой разногласий, подпитывая напряженные трудовые отношения.

Некоторые фабрики, особенно те, которые работают на субподряде основа для крупных заводов, также нанимайте рабочих на временной или почасовой основе. основание. Эти работники сталкиваются с дополнительными препятствиями при объединении в профсоюзы и регистрации жалобы на условия труда. Некоторые фабрики также передают работу на аутсорсинг сезонно надомным работникам, чья работа по-прежнему плохо регулируется и невидимы в процессах мониторинга.

Даже несмотря на то, что камбоджийские рабочие, работающие на длительный срок, а также работники с ограниченным сроком службы, занятые полный рабочий день в течение 2 последовательных периодов по 21 день, или больше, имеют право на большинство тех же основных пособий на рабочем месте в соответствии с законом, временные работники и работники по краткосрочным контрактам относительно легко рискуют ответные меры со стороны руководства в виде увольнения или непродления контракта. Они есть с большей вероятностью будут лишены льгот или столкнутся с другой дискриминацией, но меньше доступ к механизмам отчетности и поддержке профсоюзов.

Вопреки утверждениям Ассоциации производителей одежды Камбоджи (GMAC), что заводы, использующие повторные краткосрочные контракты, «Паршивая овца», сообщает BFC, что количество опрошенных заводов соблюдение правила двух лет по краткосрочным контрактам (так называемым фиксированным сроком контрактов или FDC в Камбодже) упала с 76 процентов в 2011 году до 67 процентов в 2013-2014 гг. С 2011 года BFC постоянно обнаруживает, что почти треть всех фабрики использовали КПФД, чтобы избежать выплаты пособий по беременности и родам и за выслугу лет.

Труд, работа Нарушение прав

Хьюман Райтс Вотч задокументировала нарушения трудовых прав в обоих экспортно-ориентированные фабрики и фабрики-субподрядчики в Камбодже. Эти включать принудительную сверхурочную работу и возмездие против тех, кто добивался освобождения от сверхурочная работа, отсутствие перерывов на отдых, отказ в отпуске по болезни, использование несовершеннолетнего ребенка труд, и использование стратегий уничтожения профсоюзов для противодействия независимым профсоюзам.В кроме того, работающие женщины сталкивались с дискриминацией по причине беременности, сексуального домогательства и отказ в пособии по беременности и родам.

Принудительная сверхурочная работа

Хьюман Райтс Вотч обсудила опасения по поводу сверхурочной работы работают с рабочими на 48 заводах. Закон о труде Камбоджи ограничивает еженедельные (сверх 48 часов) сверхурочная работа до 12 часов (2 часа в день). Рабочие обычно предпочитали сверхурочную работу, чтобы пополнить свой доход, но жаловались, что руководители предприятий угрожали им непродлением контракта или увольнение, если они требовали освобождения от сверхурочной работы.Большинство опрошенных нами рабочих выполняли сверхурочную работу, намного превышающую норму. 12-часовой недельный лимит.

По крайней мере на 14 из 48 фабрик, Human Rights Watch задокументированы недавние примеры ответных действий руководства в отношении работников, которые не хотят выполнять сверхурочную работу, включая увольнение, удержания из заработной платы и штрафные переводы работников с минимальной месячной заработной платы на сдельную где доход зависит от количества произведенных людьми одежды.За Например, в ноябре 2013 года фабрика уволила 40 рабочих за отказ выполнять сверхурочные до 21:00 Впоследствии он восстановил половину рабочих, однако, после протестов и переговоров с независимым профсоюзом.

Фабрики обычно назначают рабочих-швейников на ежедневное производство цели. Многие рабочие — с обоих крупных заводов, напрямую снабжающих международные бренды и небольшие предприятия-субподрядчики — жаловались, что давление руководства на достижение производственных целей подрывало их способность перерывы для посещения туалетов, отдыха или питья воды.Некоторые рабочие также рассказывали, как Руководители заводов пообещали небольшие денежные поощрения в пределах от 500 до 3000 риелей (от 0,12 до 0,75 доллара США) в день для достижения производственных целей, но иногда не оплатить обещанные поощрения. В других случаях рабочие заявили, что внесение изменений в целевые показатели для компенсации увеличения установленной законом минимальной заработной платы. Многие рабочие сообщили, что подвергались инвективам, а некоторые сказали, что их запуган физически, если воспринимается как «медлительный».”

Основные проблемы для работающих женщин

Дискриминация и сексуальные домогательства в связи с беременностью в рабочие места были двумя ключевыми проблемами для работающих женщин в Камбодже.

Дискриминация беременных женщин принимала различные формы на разных этапах процесса трудоустройства, в том числе при приеме на работу, продвижение по службе и увольнение, а также отсутствие разумного рабочего места приспособления для удовлетворения потребностей беременных женщин.Хьюман Райтс Вотч задокументировал одну или несколько из этих проблем по крайней мере на 30 заводах. Конституция Камбоджи и Закон о труде запрещают увольнения на основании беременность. Закон о труде также гарантирует всем беременным работницам три месячный отпуск по беременности и родам независимо от стажа и пособие по беременности и родам работницам при непрерывной работе в течение года.

Рабочие заявили, что руководители предприятий явно отказываются нанимать беременных женщин, повторяя выводы Международной организации труда 2012 г. Отчет Организации (МОТ) о гендерном равенстве на швейных фабриках.Беременная женщины, работающие по краткосрочным контрактам, вряд ли будут продлевать свои контракты, позволяя своим руководителям избегать выплаты пособий по беременности и родам.

Руководители заводов также часто не могли приспособления для беременных, такие как более частые перерывы в туалет или более легкая работа без потери заработной платы. Многим было трудно работать сверхурочно, включая сверхурочные, без достаточных перерывов для отдыха или посещения туалетов. Многие опрошенные сказали, что рабочие часто увольняются с фабрик по причине беременности. прогрессировала, потому что менеджеры преследовали их за «медлительность» и «Непродуктивно.”

Вопреки постановлению Арбитражного совета, спор форум разрешения, рабочие с некоторых заводов затруднились принять утвержденный с медицинской точки зрения отпуск по болезни, и им было отказано в выплате 10 долларов за весь месяц бонус за посещаемость за пропущенные несколько часов или один день работы. Посещаемость бонус — важная часть вознаграждения рабочих, и работники, которые не посещать работу по свидетельству медицинских работников, имеют право на пропорциональная доля бонуса.Особенно это отразилось на беременных работницах. кто чувствовал, что не может взять отпуск по болезни.

Другой проблемой, затрагивающей женщин, являются сексуальные домогательства в рабочее место. Рабочие, независимые представители профсоюзов и трудовые права Активисты заявили, что сексуальные домогательства на швейных фабриках — обычное дело. 2012 год Отчет МОТ показал, что каждая пятая опрошенная женщина сообщила, что сексуальные домогательства привели к созданию угрожающей рабочей среды.

Формы сексуальных домогательств, описанные женщинами, включают: сексуальные комментарии и ухаживания, неуместные прикосновения, щипки и телесные контакт.Рабочие жаловались как на менеджеров, так и на коллег-мужчин.

Закон о труде Камбоджи запрещает сексуальные домогательства, но не определяет его. Он также не определяет сексуальные домогательства на рабочем месте, изложить процедуры подачи жалоб или создать для работников каналы для обеспечения безопасного рабочая обстановка.

Я сижу 11 часов и чувствую, что мои ягодицы горят. Мы не можем пойти в туалет.
— Кеу Срейлик (псевдоним), швейный рабочий, групповое интервью, factory 60, Пномпень, 7 декабря 2013 г.
Неважно, беременны вы или нет — больны вы или нет — вы должны сидеть и работать.если ты сделайте перерыв, работа накапливается на станке, и начальник приедет и кричать. И если [беременную] работницу считают работающей «медленно» тогда ее контракт не будет продлен.
— Интервью Хьюман Райтс Вотч с По Пов (псевдоним), работником, factory 3 , Пномпень, 22 ноября 2013 г.
Рабочий в моей команде хотел уйти пораньше. Мы должны сделать сверхурочная работа до 9 р.м. ежедневно. У нее были месячные и сильные судороги. и поэтому попросил, чтобы она работала сверхурочно только до 18:00. Они кричали на нее и сказал, что они уменьшат ее зарплату на 7 долларов и не возобновят ее контракт. Поэтому она не ушла и продолжила работать.
— Интервью Хьюман Райтс Вотч с Конг Чантха (псевдоним), рабочий, фабрика 9, Пномпень, 30 ноября 2013 г.
Есть один рабочий мужчина, который много меня преследует.Каждый день это что-то другое. Однажды он говорит: «О, как выглядит твоя грудь. больше, чем обычно сегодня ». В другой день он говорит: «Вы смотрите красиво в этом платье — тебе стоит носить его чаще, чтобы я могла смотреть ты.» Есть и другие, которые намеренно проходят мимо нас или ущемляют наши ягодицы при ходьбе. Иногда хочется пожаловаться. Мне не нравится это вообще. Но кому мне жаловаться?
— Интервью Хьюман Райтс Вотч с Кеу Софорном (псевдоним), рабочий, фабрика 18, Пномпень, 5 декабря 2013 г.
Если мы взяли трехдневный отпуск по болезни, то они вычтите 20 долларов из того, что мы заработали.Нам говорят: «Если хочешь заработай эти деньги, работай больше ». Привозим только медицинские справки потому что мы чувствуем, что они будут меньше кричать на нас.
— Интервью Хьюман Райтс Вотч с Чхау Саном (псевдоним), рабочий, фабрика 15, провинция Кандал, 24 ноября 2013 г.

Антипрофсоюзная дискриминация

При исследовании этого отчета Хьюман Райтс Вотч обнаружила доказательства деятельности по уничтожению профсоюзов не менее чем на 35 фабриках в Камбодже с тех пор, как 2012 г.Соответствующие практики включали в себя удержание долгосрочных сотрудников на краткосрочных контрактах. контракты, чтобы препятствовать их участию в профсоюзной деятельности, сокращая продолжительность контрактов мужчин-работников, увольнение или преследование новоизбранных представители профсоюзов для предотвращения образования независимых профсоюзов, и поощрение профсоюзов в поддержку руководства.

Все независимые профсоюзы, опрошенные по этому поводу отчет — Коалиция Демократического союза камбоджийских швейников (CCAWDU), Национальная Независимая федерация текстильных союзов Камбоджи (NIFTUC), Коллективный союз движения рабочих (CUMW) и Камбоджийского альянса профсоюзов (CATU) — сказал, что как только рабочие начали процедуру создания профсоюзов, руководство фабрики увольняло профсоюзных чиновников, принуждало или подкупало их уйти в отставку, препятствуя созданию профсоюзов.

Рабочие сформировали профсоюз, связанный с CCAWDU, и уведомили заводом в конце 2013 года. Вскоре после уведомления руководство созвал избранных представителей и представил им возможность отказавшись от профсоюзных позиций ради продвижения по службе и повышения заработной платы. Когда президент и вице-президент отказались принять предложение, они были уволен. CCAWDU поддержал двух рабочих в подаче иска в Арбитражный совет, орган по разрешению споров, который вынес решение в пользу рабочих в декабре 2013 года.На момент написания этой статьи фабрика еще не выполнила Постановление.

Камбоджийские должностные лица в Министерстве труда и Профессиональное обучение («Министерство труда») также ввело бюрократические препятствия для создания профсоюзов. Они задержали лицензирование союзов в течение нескольких месяцев с декабря 2013 года. Теперь они также требуют, чтобы профсоюзные лидеры производили справка из Министерства юстиции о том, что у данного работника есть не был осужден за какое-либо уголовное преступление.Независимые профсоюзные лидеры рассказали Хьюман Райтс Вотч, что эти изменения продлят регистрацию профсоюзов процесс, давая руководству завода больше времени для принятия ответных мер против рабочих, временно возглавляющих профсоюз.

Руководители независимых федераций профсоюзов утверждали, что Должностные лица Министерства труда произвольно выступили против независимых профсоюзов, отклоняя их заявки, ссылаясь на несущественные опечатки. Такие практика нарушает международные обязательства Камбоджи уважать и защищать свободу ассоциации и право трудящихся на организацию.

В 2014 году Минтруд возродил предыдущий проект закон о профсоюзах, в котором говорится о множестве союзов и «фиктивных союзов» как проблемы, которые необходимо решить правительству. Законопроект ограничивает свободу рабочих создавать профсоюзы, устанавливая высокий порог для минимальное количество рабочих, необходимое для поддержки создания профсоюзов, и дает общие полномочия Министерства труда по приостановке регистрации профсоюзов без любой судебный пересмотр.

Субподряд и роль брендов

Проблемы трудовых прав, дискриминационная практика женщин, и действия по уничтожению профсоюзов, описанные выше, были особенно выражены на заводах-субподрядчиках. Многие фабрики напрямую поставляют в международный бренды заключают субподрядные договоры с другими, часто меньшими, фабриками, которые незначительный мониторинг и проверка или их отсутствие.Не менее 14 из 25 субподрядчиков фабрик, исследованных Хьюман Райтс Вотч, не находились под наблюдением BFC — несмотря на то, что несколько компаний работают и производят для международных брендов лет большинство заводов не появлялись на заводе BFC в январе 2015 года список мониторинга.

Условия работы на заводах-субподрядчиках мы исследованные обычно были хуже, чем на более крупных заводах. Первые были с большей вероятностью будут использовать случайные схемы найма и выдавать повторяющиеся краткосрочные контракты.Потому что многие из этих фабрик маленькие и физически без опознавательных знаков — и часто никоим образом не контролируется — независимые профсоюзные лидеры говорят, что это было больше трудно объединяться в профсоюзы из-за опасений, что фабрики ненадолго приостановят работу, увольнение всех рабочих в процессе. Женщины на этих фабриках часто говорили им было отказано в льготах, включая отпуск по беременности и родам и пособие по беременности и родам.

Очень немногие международные бренды одежды раскрывают названия и местонахождение их производственных подразделений — поставщиков и субподрядчики — даже если раскрытие информации может помочь рабочим и трудящимся выступает за предупреждение брендов о нарушениях трудовых прав на заводах, производящих их.Такое раскрытие информации не является невозможным или чрезмерно дорогостоящим и похоже, у брендов нет веских причин скрывать эту информацию. Например, Adidas написал Хьюман Райтс Вотч, что сначала начал частным образом. раскрытие своего списка поставщиков академическим и неправительственным организациям (НПО) в 2001 году и перешла на систему публичного раскрытия информации в 2007 году. В 2014 году Adidas перешел на к раскрытию раз в два года. H&M начала публично раскрывать список поставщиков в 2013 году и ежегодно обновляет.

Другие бренды, работающие в Камбодже, включая Gap, Marks и Спенсер и Джо Фреш публично не раскрывали своих поставщиков. Метки и Спенсер написали Хьюман Райтс Вотч, что бренд будет список глобальных поставщиков будет открыт к 2016 году. В октябре 2014 года представитель Gap сказал Хьюман Райтс Вотч, что бренд изучает последствия таких раскрытие информации для своего бизнеса. Лобло (владелец Джо Фреш) и Армани не раскрыть свой глобальный список поставщиков и не ответили на вопросы прав человека Следите за запросами по этой теме.

Некоторые поставщики могут передавать свою работу субподрядчикам без авторизации бренда. Работа с несанкционированным субподрядом — это сложный. Но международные бренды одежды могут сделать гораздо больше, чтобы исправить ситуацию. доведены до их сведения нарушения прав в неавторизованных производственных единицах.

В то время как бренды зависят от рабочих и независимых профсоюзов в предупредить их о неавторизованных субподрядчиках в их цепочке поставок, ни один из брендов, за исключением Adidas, предоставили Хьюман Райтс Вотч доказательства того, что защита осведомителей для смягчения возможных ответных действий руководства в отношении работники, которые выражают озабоченность.В октябре 2014 года компания Adidas представила письменное заявление о недопущении возмездия. пункт в его системе подачи жалоб, согласно которому работники могут сообщать возмездия, добиваться расследования и добиваться возмещения.

Существует необходимость в более эффективной защите работников предприятий, сообщающих о нарушениях. За Например, сотрудники рассказали Хьюман Райтс Вотч, что после предоставления информации по субподрядчикам внешним наблюдателям в середине 2012 года руководители заводов подали ложные жалобы на воровство в отношении одного работника и принуждение других к даче показаний против рабочих, угрожая увольнением, если они не подчинятся.Несколько рабочих были уволены.

Бренды также иногда выдают заказы на прекращение производства, как только поскольку их внимание привлекают неавторизованные субподрядчики, даже в ситуациях там, где возможно быстрое восстановление на заводе-субподрядчике. Это больно доходы рабочих на затронутых субподрядных предприятиях, создавая препятствие для работников сообщать о жестоких условиях.

В соответствии с Руководящими принципами Организации Объединенных Наций по Бизнес и права человека, предприятия обязаны минимизировать человеческие нарушения прав в своих цепочках поставок независимо от того, напрямую ли они способствовали нарушению, и надлежащим образом устранять любые злоупотребления, которые место.Чтобы побудить работников сообщать о жестоких условиях и избегать негативное влияние на рабочие места и заработную плату работников, Хьюман Райтс Вотч рекомендует, чтобы международные бренды, где это возможно и целесообразно, поставщики в Камбодже адекватные возможности для решения проблем до прекращения их деловые отношения.

Пример использования H&M

Завод 1, прямой поставщик H&M, субподряды работают со многими более мелкими фабриками.Руководители группы на заводе 1 якобы сказал рабочим, что они должны работать по воскресеньям, в их выходной, в неавторизованный субподрядчик, чтобы помочь достичь производственных целей и дополнить их доходов, потому что фабрика 1 не собиралась предоставлять им никаких возможностей за сверхурочную работу. В воскресенье и праздничные дни работают в несанкционированных субподрядчик, они работали над одеждой H&M, но без оплаты сверхурочных. По отдав работы субподрядчику, фабрика 1 смогла обойти трудовое законодательство положения, регулирующие оплату сверхурочной работы и компенсационный выходной день при работе в ночную смену или воскресная работа.

Хьюман Райтс Вотч также побеседовала с пятью сотрудниками от фабрики-субподрядчика, поставляющей фабрику 1. Рабочие знали свой завод «делился бизнесом» и производил продукцию для H&M, потому что менеджеры обсудили с ними название бренда и дизайн. Когда они спешили заказов, рабочие сообщают, что им не разрешили отказаться от чрезмерных сверхурочные, в том числе по воскресеньям и в праздничные дни, и сверхурочные не оплачивались ставки заработной платы.

Рабочие на заводе-субподрядчике рассматривали возможность создания профсоюза, но боялись возмездия, если они это сделают. Они также сообщили, что на фабрике работают несколько детей ниже законного допустимый возраст 15 лет, и что этих детей заставляли работать так же много, как взрослые люди.

Дело Маркса и Спенсера Исследование

Factory 5 — небольшой завод субподрядчиков, который продюсировала Marks and Spencer и получала регулярные заказы от одного или двух прямых поставщиков как минимум до ноября 2013 года, когда мы поговорили с тамошними работниками.

рабочих сообщили Хьюман Райтс Вотч, что получили трехмесячные срочные контракты, которые были продлены до двух лет. Завод менеджеры якобы увольняли работников, которые высказывали опасения по поводу работы условий или решили не продлевать контракты. Вопросы, поднятые работниками, которые мы опрашивали, включая дискриминацию беременных работниц, отсутствие больных увольнение, принудительные сверхурочные работы и угрозы против объединения в профсоюзы.

Пример использования Джо Фреша

В 2013 году завод 4 изготовил для Марки и Spencer, Joe Fresh и другие международные бренды, а также периодически субподрядные работы другим фабрикам.

Рабочие с двух заводов-субподрядчиков, которые произведенные для завода 4, рассказали Хьюман Райтс Вотч, что их наняли трехмесячные краткосрочные контракты неоднократно продлевались на срок более двух лет. Рабочие сообщили о ряде нарушений трудового законодательства, в том числе о заработной плате ниже установленной. установленный в то время минимум 80 долларов США, принудительная сверхурочная работа без оплаты сверхурочных, отсутствие выплаты по беременности и родам для правомочных работников и непропорциональные вычеты их ежемесячной премии за посещаемость за один день отпуска по болезни.В на фабриках не было установленного законом лазарета, хотя было и больше более 50 рабочих на каждом заводе. Рабочие сказали, что заводы-субподрядчики также нанимали детей и прятали их, когда были посетители.

Пример использования Gap

Factory 60 — это небольшой завод-субподрядчик, периодически выпускается для Gap как минимум до декабря 2013 года, когда Human Rights Watch поговорили с рабочими там.

Большинство заводских рабочих, с которыми мы говорили, работали там на более двух лет и неоднократно заключались краткосрочные контракты. Они сделали не получают льготы, предоставляемые работникам, работающим в течение длительного периода. Они сказали, что менеджеры завод враждебно относился к профсоюзам, и рабочие боялись создание профсоюзов или открытая организация в производственных помещениях.

Предполагается, что фабрика дискриминировала беременных работниц при приеме на работу.Рабочие сообщили, что рожавшие женщины не получали материнства. платят даже тогда, когда они проработали на заводе больше года. Рабочие описали видеть, как коллега по работе уволен за отказ от сверхурочной работы. Хотя на фабрике работало более 300 человек, не было ни медпункта, ни медсестры. завод.

А Отсутствие подотчетности правительства

Правительство Камбоджи имеет обязательства по международным закон, чтобы гарантировать, что права работников соблюдаются, и что при злоупотреблениях происходят, они имеют доступ к возмещению ущерба.Независимо от того, является ли завод прямой поставщик или субподрядчик международного покупателя, его работа условия должны контролироваться государственной инспекцией труда, которому поручено обеспечение соблюдения Закона о труде и имеет право инициировать принудительные действия. Но на сегодняшний день инспекция труда Камбоджи совершенно безрезультатно и является предметом многочисленных обвинений в коррупции.

В 2014 году Минтруд создал интегрированный трудовой коллектив. инспекционные группы для оптимизации заводских проверок.Он взял на себя обязательство обеспечение более качественной подготовки команд (в сотрудничестве с МОТ) для точно исследовать и сообщать об условиях труда на заводе. Пока это приветствуем предварительные шаги, ясно, что необходимо множество дополнительных мер улучшить

Закон о занятости и труде 2020 | Малайзия

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться
  • Наши бренды:
    • Африканское право и бизнес
    • Журнал CDR
    • Глобальная правовая информация
    • Международные бизнес-отчеты
    • ICLG
  • Дом
  • Области практики

    Области практики Просмотр от А до Я

    • Альтернативные инвестиционные фонды
    • Борьба с обмыванием денег
    • Авиационное финансирование и лизинг
    • Авиационное право
    • Деловые преступления
    • Картели и снисходительность
    • CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление
    • Действия класса и группы
    • Судебное разбирательство по делу о конкуренции
    • Строительное и инженерное право
    • Защита потребителя
    • авторское право
    • Корпоративное управление
    • Корпоративная иммиграция
    • Корпоративные расследования
    • Корпоративный налог
    • Кибербезопасность
    • Защита данных
    • Производные
    • Дизайн
    • Цифровой бизнес
    • Цифровое Здоровье
    • Судебные тяжбы по лекарствам и медицинским устройствам
    • Трудовое и трудовое право
    • Исполнение иностранных судебных решений
    • Закон об окружающей среде и изменении климата
    • Экологическое, социальное и корпоративное право
    • Семейное право
    • Финтех
    • Режимы прямых иностранных инвестиций
    • Франшиза
    • Азартные игры
    • Страхование и перестрахование
    • Международный арбитраж
    • Инвестор-государственный арбитраж
    • Кредитование и обеспечение финансирования
    • Судебные разбирательства и разрешение споров
    • Контроль за слияниями
    • Слияния и поглощения
    • Горное право
    • Регулирование нефти и газа
    • Аутсорсинг
    • Патенты
    • Фармацевтическая реклама
    • Частный клиент
    • Частный акционерный капитал
    • Ответственность производителя
    • Проектное финансирование
    • Государственные инвестиционные фонды
    • Государственные закупки
    • Недвижимость
    • Возобновляемая энергия
    • Реструктуризация и несостоятельность
    • Санкции
    • Секьюритизация
    • Закон о судоходстве
    • Телекоммуникации, СМИ и Интернет
    • Торговые марки
    • Вертикальные соглашения и доминирующие фирмы

Visa Tier 2 Тест рынка труда для резидентов

Обратите внимание, что с 1 декабря 2020 года в соответствии с новой визовой системой Tier 2 Skilled Worker Test Тест рынка труда для резидентов больше не требуется.

Если вы являетесь работодателем в Великобритании и у вас есть спонсорская лицензия уровня 2 и вы хотите нанять квалифицированного работника из-за пределов Европейской экономической зоны по визе уровня 2 (общая) , вам во многих случаях потребуется заполнить Тест рынка труда для резидентов. С 6 октября 2019 года количество профессий, попадающих в список дефицитных профессий, значительно увеличилось с примерно одного процента рабочих мест в Великобритании до примерно девяти процентов.

Обратите внимание, что владельцы визы Tier 5 не могут перейти на визу категории Tier 2 General из Великобритании и должны подавать заявление на визу в своей стране.

Вот некоторые примеры, когда вам не нужно проходить Тест рынка труда для резидентов:

  • , если вы продлеваете визу уровня 2 на аналогичной должности для того же работодателя.
  • Если вы нанимаете кого-то, кто получил степень или до даты завершения осталось три месяца или меньше, и человек переходит из страны с студенческой визы Tier 4 на визу Tier 2.
  • Имеет визу Tier 4 и завершил не менее двенадцати месяцев обучения на степень доктора философии Великобритании и желает перейти на визу Tier 2 из Великобритании.
  • Если работа находится в списке недостающих профессий. Однако, если вы хотите нанять медсестер, вам все равно нужно будет пройти тест на рынке труда для резидентов.
  • Если заработная плата составляет не менее 159 600 фунтов стерлингов в год.

Тест на рынок труда для резидентов требует, чтобы работодатель предъявил британским визам и иммиграционной службе, что ни один «постоянный работник» * не подходит для должности, которую они хотят выполнять с работником по визе уровня 2. Для этого работодатели обычно должны рекламировать вакансию на правительственном веб-сайте «Найти работу» и на сайте вакансий в частном секторе.

Работодатель должен просмотреть подробную информацию о каждом соискателе и решить, подходит ли он. Необходимо тщательно фиксировать, почему кандидаты, если это уместно, были отклонены на эту должность. Подробная информация о каждом заявителе также должна быть доступна на тот случай, если Министерство внутренних дел решит проверить записи работодателя.

* Постоянный работник — это один из следующих:

  • Гражданин Великобритании

  • Гражданин ЕЭЗ, который реализует свое «договорное право» на свободное передвижение (для работы в Великобритании)

  • Гражданин британской заморской территории, за исключением граждан суверенных базовых территорий на Кипре

Настоящее руководство разделено на следующие разделы:

Завершение действительного теста рынка труда резидента

Чтобы пройти удовлетворительный тест рынка труда резидента, вы должны: в большинстве случаев

  • Рекламируйте в Великобритании в двух местах, которые подходят для данной отрасли и рассматриваемой работы

  • Включите в объявление следующее:

    • Должность

    • Основные обязанности и ответственность должности

    • Место нахождения

    • Пакет или диапазон заработной платы

    • Необходимые навыки, квалификация Информация и опыт

    • Дата окончания приема заявок.Для скользящих программ приема на работу реклама должна показывать период, в течение которого программа будет работать.

  • Рекламируйте в течение необходимого периода времени: всего 28 дней на одном или двух этапах, каждый из которых не должен быть короче 7 дней. Например, вы можете запустить один рекламный период в течение 10 дней, а затем запустить второй рекламный период в течение 18 дней.

Вакансии, рекламируемые на сайте Find a Job

Для большинства вакансий вам следует размещать объявления на веб-сайте правительства Великобритании по поиску работы — или JobCentre Online в Северной Ирландии — и еще в одном месте.

Подавляющее большинство вакансий с зарплатой менее 73 900 фунтов стерлингов в год должны рекламироваться на сайте Find a Job. Подробнее см. В разделе «Способы рекламы вакансии» ниже.

Исключения из требования о поиске работы

Следующие вакансии не нужно рекламировать в Find a Job или Jobcentre Online, но они все равно должны размещаться как минимум в двух местах. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашими методами рекламы вакансий ниже, чтобы узнать больше.

  • Рабочие места с годовой заработной платой более 73 900 фунтов стерлингов

  • Рабочие места, требующие «раскрытия информации на фондовой бирже»

  • Рабочие места для приема на работу в университеты

  • Барристеры

  • мест для учебы

      Должности со степенью доктора философии со следующими стандартными классификационными кодами профессий:

      • 2111 — Ученые-химики

      • 2112 — Ученые-биологи и биохимики

      • 2113 — Ученые-физики

      • 2114 — Ученые-обществоведы и гуманитарные науки 9180003

      • 2119 — Специалисты в области естественных и социальных наук, не включенные в другие категории.Сюда входят сотрудники научно-исследовательских институтов, не являющихся университетами

      • 2150 — Менеджеры по исследованиям и разработкам

      • 2311 — Преподаватели высших учебных заведений

    • Рабочие места, на которые не требуется прохождение теста на рынок труда.


    Несмотря на то, что эти вакансии не должны размещаться на сайте «Поиск работы», применяются все остальные правила трудового тестирования на рынке труда.

    Методы рекламы вакансии

    Все вакансии должны рекламироваться как минимум в 2 местах, даже если они освобождены от рекламы в Поиске работы (см. Выше).Вы можете разместить объявление о вакансии в службе поиска работы (заменившей службу Universal Jobmatch с 14 мая 2018 г.), даже если она освобождена от уплаты налогов, и вы также можете использовать любой из следующих методов: не реже одного раза в неделю) или профессиональный журнал (издается не реже одного раза в месяц)

  • Университетский молочный клуб.

  • Постоянные программы найма.

  • Кадровые агентства и хедхантеры.В этих случаях агентство или хедхантер должны по-прежнему рекламировать вакансию в соответствии с правилами тестирования рынка труда для резидентов.

  • Интернет.

  • Документы, относящиеся к тесту на рынке труда резидентов, должны храниться для каждого используемого метода приема на работу.

    1. Национальная газета или профессиональный журнал

    О вакансии можно рекламировать, используя соответствующий ей раздел трудоустройства, национальную газету или профессиональный журнал. Национальная газета — это газета, которая доступна в большинстве газетных киосков по всему Соединенному Королевству или по всей децентрализованной стране (Шотландия, Уэльс или Северная Ирландия), в которой находится работа.

    Профессиональный журнал — это журнал, который публикуется для определенной области, например, отраслевой журнал или журнал профессиональной профессиональной организации, и доступен на национальном уровне в большинстве газетных киосков или по подписке.

    • The Scotsman и The Herald являются подходящими общенациональными газетами для публикации вакансий в Шотландии и приграничных графствах Англии.

    • Западная почта подходит для размещения вакансий в Уэльсе.

    • Белфаст Телеграф приемлем для вакансий в Северной Ирландии.


    2. University Milkround

    Может использоваться годовая программа набора персонала, известная как «молочная ферма»; работодатели из самых разных сфер деятельности посещают университеты для проведения презентаций и интервью со студентами, как правило, в рамках университетских ярмарок вакансий.

    • В программу приема на работу должны быть включены как минимум три британских университета или все университеты, которые предлагают курс, соответствующий работе, если это число меньше.

    • Сам молочный раунд должен рекламироваться в 2 местах в соответствии с теми же правилами, которые применяются при рекламе вакансий, одним из которых должен быть веб-сайт по найму выпускников, который не взимает плату за просмотр или подачу заявки на вакансии.


    3. Постоянная программа найма

    Работодатели могут использовать скользящие программы найма для определения подходящих кандидатов на должности, которые они не могут заполнить, но они все равно должны рекламировать каждую вакансию в соответствии с Тестом рынка труда для резидентов, прежде чем предлагать ее мигранту.

    4. Кадровые агентства

    Если соответствующий кодекс практики позволяет это, вы можете использовать кадровое агентство или хедхантера, чтобы помочь вам заполнить эту должность. Агентство или хедхантер должны по-прежнему рекламировать вакансию в соответствии с Тестом рынка труда для резидентов.

    5. Интернет

    Интернет может использоваться для рекламы работы. Веб-сайт должен быть одним из следующих:

    • Служба поиска работы в Великобритании или JobCentre Online в Северной Ирландии

    • Веб-сайт национальной газеты

    • Веб-сайт профессионального журнала

    • известный или веб-сайт профессиональной кадровой организации


    Собственный веб-сайт организации может быть использован, но только в том случае, если организация является многонациональной или глобальной компанией или крупной организацией с более чем 250 постоянными сотрудниками в Соединенном Королевстве.

    Любой используемый веб-сайт должен быть бесплатным и не должен взимать плату за просмотр или подачу заявки на вакансию.

    После прохождения теста на рынке труда для резидентов

    • Если постоянный работник подает заявление на работу и имеет всю необходимую квалификацию, опыт и навыки, вы не можете нанять мигранта вместо него, даже если мигрант более квалифицированный. Исключение составляют должности с докторской степенью со следующими кодами Стандартной классификации занятий:

      • 2111 — Ученые-химики

      • 2112 — Биологи и биохимики

      • 2113 — Физики

      • 2114 — Социальные и гуманитарные науки ученые

      • 2119 — Специалисты в области естественных и социальных наук, не классифицированные в других рубриках.Сюда входят сотрудники исследовательских институтов, не являющихся университетами

      • 2150 — Менеджеры по исследованиям и разработкам

      • 2311 — Преподаватели высшего образования

    • Если вы предлагаете работу работнику из-за пределов Европы В экономической зоне вы должны выпустить Сертификат спонсорства (CoS) в течение 6 месяцев с момента размещения объявления. Это необходимо для того, чтобы результаты рекламы отражали текущую доступность необходимых навыков.

      Исключения из правила 6 месяцев включают:

      • Если мигрант был завербован с помощью молочного раунда, у вас есть 48 месяцев, чтобы назначить CoS, но вы должны предложить мигранту работу в течение 6 месяцев после окончания кампании по найму

      • Если работа подпадает под один из приведенных выше кодов стандартной профессиональной классификации уровня доктора философии, в этом случае у вас есть 12 месяцев, чтобы назначить CoS

      • Если должность является ученической позицией для инструкторов-барристеров, и в этом случае у вас есть 12 месяцев. месяцев для назначения CoS ​​

      • Если работа предназначена для рядового (‘tutti’) оркестрового музыканта, в этом случае у вас есть 12 месяцев, чтобы назначить CoS

    • Свидетельство о спонсорстве, которое вы назначаете, должно включите подробную информацию о том, как вы прошли тест на рынке труда для резидентов, в том числе:

      • Даты и место размещения объявлений о вакансиях

      • Соответствующая ссылка n номера, такие как идентификационный номер вакансии или (если рекламируется в Северной Ирландии) ссылочный номер вакансии в Jobcentre Online, любые ссылочные номера из объявлений в Интернете или в газетах и ​​т. д.

      • Подробная информация о любом освобождении от теста на рынок труда для резидентов, если оно использовалось

      • Подробная информация о любой третьей стороне, например о кадровом агентстве, использовавшейся.


    Более подробную информацию о заполнении и назначении Сертификата спонсорства можно найти на нашей странице Сертификат спонсорства уровня 2 .

    Освобождение от прохождения теста на рынке труда для резидентов

    Обратите внимание, что те, кто в настоящее время имеют студенческую визу 4-го уровня, завершили учебу, включая все курсовые работы, и сдавшие все экзамены, не подпадают под это требование.Не требуется, чтобы вы получили степень.

    Вам не нужно проходить Тестирование рынка труда для резидентов, если:

    • Работа находится в Списке нехватки профессий. Вы можете использовать это освобождение только в том случае, если мигрант будет работать 30 часов в неделю или больше.

      Если работа соответствует коду «2231 Медсестры» Стандартной профессиональной классификации (SOC), вы все равно должны пройти тест на рынке труда, даже если этот код SOC находится в Списке нехватки профессий.

    • Работа — это перевод внутри компании уровня 2

    • Мигрант уже работает на вас по визе уровня 2, и ему необходимо продлить свой отпуск, чтобы остаться в Великобритании в той же категории и в той же или аналогичная работа.

    • Мигрант уже находится в Великобритании или последний раз получил разрешение на въезд в Великобританию по одной из следующих иммиграционных категорий и хочет перейти на визу Tier 2 (General):

      • Tier Виза 1 (Post Study Work) — эта категория была закрыта для новых заявителей в апреле 2012 года

      • Виза Tier 1 (Graduate Entrepreneur)

      • Программа международных выпускников

      • Программа Fresh Talent Working in Scotland

      • Программа для выпускников естественных и технических специальностей.

    Вам также не нужно проходить Тестирование рынка труда по месту жительства в следующих случаях:

    • Заработная плата за работу будет составлять 159 600 фунтов стерлингов или больше

    • Вы являетесь высшим учебным заведением и работник возвращается к вам на свою должность после периода академического отпуска.

    • Эта работа представляет собой внештатную исследовательскую должность, на которой работник получил непередаваемую награду или стипендию для научных исследований от другой организации.После истечения срока действия этой награды или стипендии вы можете продолжать спонсировать работника для продолжения его исследований.

    • Работник является врачом или стоматологом, проходящим специальную подготовку, и его зарплата выплачивается зарубежным правительством в рамках международного соглашения. Вы также освобождаетесь от уплаты налога, если работник подает заявление о продолжении обучения после внепрограммного опыта.

    • Работник будет поддерживать направление вам из компании, находящейся за границей, в связи с переводом дорогостоящего бизнеса в Великобританию или важным внутренним инвестиционным проектом.Это следующие требования:

      • Вы зарегистрировались в Регистрационной палате в Великобритании не более чем за 3 года до даты, когда вы назначили работнику Сертификат спонсорства

      • Вы являетесь филиалом или дочерней компанией, полностью принадлежащей компании зарегистрировано за пределами Великобритании

      • Вы или компания, находящаяся за пределами Великобритании, должны напрямую делать инвестиции, а не работать в поддержку третьей стороны, делающей инвестиции.

      • Проект передачи или внутренних инвестиций предполагает капитальные затраты в размере не менее 27 миллионов фунтов стерлингов или создаст не менее 21 нового рабочего места в Великобритании.Это не обязательно должно происходить до того, как вы назначите Сертификат спонсорства, но необходимо предоставить доказательства того, что это произойдет в рамках проекта передачи или внутреннего инвестирования.

    • Мигрант в настоящее время имеет или последний раз получил разрешение на пребывание в Великобритании по студенческой визе уровня 4 и во время последнего разрешения на пребывание в Великобритании (или во время непрерывного периода отпуска, который включает их последнее разрешение на пребывание), который должен подтвердить, что они прошли один из следующих курсов. Больше не требуется, чтобы результаты экзамена были известны до подачи заявления на визу уровня 2:

      • Степень бакалавра или магистра (признается в Великобритании)

      • Сертификат последипломного образования Великобритании

      • Профессиональный выпускник Диплом об образовании

      • 12 месяцев обучения в Великобритании для получения степени доктора философии в Великобритании

    Во всех случаях спонсором мигранта во время учебы должен быть один из следующих:

    • Учреждение, получающее финансирование в качестве поставщика высшего образования от Министерства занятости и обучения в Северной Ирландии, Совета по финансированию высшего образования Англии, Совета по финансированию высшего образования Уэльса или Шотландского совета по финансированию
    • Высшее учебное заведение, находящееся за границей и спонсирующее мигранта для прохождения программы обучения за рубежом в Великобритании

    • An Embedde d Колледж, предлагающий подготовительные курсы

    Дополнительная информация, помощь и советы

    Разрешение на работу.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *