Правильный трудовой договор 2018: Трудовой договор 2020 и 2021

Содержание

Государственная инспекция труда в Саратовской области

Поводом послужила жалоба одного из работников охранного предприятия Тюменской области 

20 мая Конституционный суд РФ опубликовал постановление, принятое по жалобе Игоря Сысоева, который жаловался на не конституционность одного из оснований заключения срочного трудового договора. В 2008 году мужчина устроился охранником в частное охранное предприятие и должен был охранять объекты организаций, с которыми у ЧОПа были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг. С ним был заключен срочный трудовой договор, который перезаключался каждый год вплоть до 2018 года. 31 декабря 2018 года срок очередного трудового договора истёк, заключать новый договор работодатель не стал, ссылаясь на то, что не были продлены гражданско-правовые договоры с организациями и охранять фактически нечего. Охранник остался без работы. В судебном порядке мужчина попытался признать бессрочный характер трудовых отношений с ЧОПом, однако суды встали на сторону работодателя, но Конституционный суд РФ с ними не согласился.  

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем — исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.
 

Также суд пришёл к выводу, что ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. 

Жалоба Игоря Сысоева будет пересмотрена.

Трудовой договор с подсобным рабочим

]]]]]]>]]]]>]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Трудовой договор с подсобным рабочим (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Трудовой договор с подсобным рабочим

Судебная практика: Трудовой договор с подсобным рабочим Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Интересная цитата из судебного решения: Возможность привлечения иностранного работника к исполнению трудовых обязанностей двумя работодателями в порядке ст. 282 ТК РФ действующим трудовым законодательством и законодательством, регулирующим правовое положение иностранных граждан, не запрещена»…Ссылка в жалобе, что трудовую деятельность иностранный гражданин осуществлял не в ЗАО «***», а в ООО «***», в подтверждение чему представлена копия трудового договора от 01 февраля 2018 года между ООО «***» и *** в должности «подсобный рабочий», не опровергает установленных судом обстоятельств и вывода судьи о наличии в действиях *** состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 18.10 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, поскольку осуществление им трудовой деятельности в данной организации не исключает возможности также работать и в другой организации, в том числе и в ЗАО «***».
Возможность привлечения иностранного работника к исполнению трудовых обязанностей двумя работодателями в порядке ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации, действующим трудовым законодательством и законодательством, регулирующим правовое положение иностранных граждан, не запрещена. В силу положений ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.»

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Трудовой договор с подсобным рабочим Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Детский труд
(Химиченко В. )
(«Трудовое право», 2020, N 2)Другие примеры иллюстрируют пристальное внимание государства к проблеме трудовых отношений несовершеннолетних. Прокурор Оренбургской области обратился с исковым заявлением в суд к ООО «Алые Паруса». Исковые требования состояли в обязании оформить и выдать трудовые книжки несовершеннолетним работникам. В качестве доказательства заключения между сторонами трудового договора прокурор приложил приказ о приеме на временную работу несовершеннолетних в качестве подсобных рабочих. Как следует из материалов дела, с несовершеннолетними не были оформлены трудовые отношения надлежащим образом — работодатель не завел трудовые книжки на каждого работника, а также не выдал их после увольнения. В связи с этими обстоятельствами прокурор просит суд обязать ответчика оформить и выдать трудовые книжки и внести соответствующие записи о том, что данные несовершеннолетние лица проработали в этой организации в летний период. Ответчик не стал возражать против предъявляемых требований и признал их в полном объеме, он был готов выдать соответствующие справки и трудовую книжку несовершеннолетним работникам.
Согласно решению Районного суда Оренбургской области исковые требования были удовлетворены полностью.

Момент вступления трудового договора в силу Текст научной статьи по специальности «Право»

001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

оригинальная статья УДК 349.2

Момент вступления трудового договора в силу

Сергей В. Кичигин а @

а Региональный центр спортивной подготовки по боксу, 650070, Россия, г. Кемерово, ул. Тухачевского, 19 @ [email protected]

Поступила в редакцию 21.02.2019. Принята к печати 29.05.2019.

Аннотация: Определение момента вступления трудового договора в силу имеет выраженную практическую ценность. Именно с момента вступления трудового договора в силу у сторон возникают взаимные права и обязанности. Момент вступления трудового договора в силу является отправной точкой отсчета для учета физического лица как работника при расчете среднесписочной численности, включения его в табель учета рабочего времени, исчисления стажа работы, дающего право на оплачиваемый отпуск и др. В тексте Трудового кодекса РФ отсутствует определение понятия вступление трудового договора в силу, однако из имеющихся вариантов определения интересующего нас момента можно вывести единое для всех случаев правило — трудовой договор вступает в силу с момента возникновения между работником и работодателем трудовых отношений, которые возникают, когда работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе. Для вступления в силу заключенного трудового договора необходимы конклюдентные действия сторон, направленные на реализацию трудового договора. Заключение договора может совпасть по времени с днем начала работы или же они могут быть разделены во времени.

/10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

1. Введение

В настоящее время в юридической литературе вопрос определения момента вступления в силу трудового договора является слабо разработанным и не нашедшим в полной мере своего исследователя. Непосредственно в тексте Трудового кодекса РФ отсутствуют легальные определения понятий заключение трудового договора и вступление трудового договора в силу, что приводит к тому, что исследователи, касающиеся в своих работах этих тем, смешивают данные термины. Например, анализируя положения ст. 61 ТК РФ о вступлении трудового договора в силу, Э. Н. Бондаренко заявляет, что названная статья дает «повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора» [1], а в другой своей работе — о том, что «статья 61 ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора» [2], в то время как в ст. 61 ТК РФ говорится не о заключении трудового договора, а о вступлении его в силу.

При этом названным автором в первом случае под способами заключения трудового договора понимаются разные варианты определения момента вступления трудового договора в силу, а во втором случае — понятия заключения и вступления в силу просто поменялись местами. Это не единичный случай, когда понятия заключения договора и вступления его в силу смешиваются [3; 4].

Полагаем, что будет правильным в самом начале работы договориться о том, что мы понимаем под названными терминами. Несмотря на то, что заключению трудового договора ТК уделяет довольно много внимания (этому посвящена целая 11 глава кодекса), момент заключения трудового договора в тексте закона прямо не определен. Заключенным мы будем называть трудовой договор, который подписан сторонами независимо от наличия в его тексте всех необходимых сведений и условий. Содержание трудового договора определяется требованиями ст. 57 ТК РФ, однако и в случае несоблюдения требований договор тем не менее будет заключенным.

Косвенным образом такое понимание следует из ч. 1 ст. 61 ТК РФ, которая говорит о времени вступления в силу подписанного трудового договора. Некоторое несоответствие сказанного положениям ч. 2 ст. 67 ТК РФ не должно в данном случае смущать, т. к. законодатель в данной норме в целях защиты прав работника постановляет считать заключенным неоформленный надлежащим образом трудовой договор, которого в материальном виде еще не существует (он отсутствует как документ, подписанный сторонами, как зафиксированная договоренность сторон об условиях работы). То есть за исключением случая фактического допуска работника к работе до оформления с ним трудового договора заключение договора происходит в момент подписания его как документа.

Под вступлением трудового договора в силу мы будем понимать момент, начиная с которого между сторонами трудового договора возникают трудовые отношения в полном объеме. С этого момента стороны договора приобретают права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и ст. 22 ТК РФ и непосредственно самим трудовым договором [5].

В качестве тезиса, который мы будем обосновывать в настоящей работе, заявим следующее: момент вступления трудового договора в силу во всех без исключения случаях определяется фактом начала выполнения работником своей трудовой функции при допуске работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

2. Теоретические основы

2.1. Понятие и значение трудового договора

Понятие трудового договора даётся в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор согласно названной норме закона — это соглашение между работодателем и работником. Под соглашением здесь следует понимать договор-сделку и договор-документ, эту сделку оформляющий, т. к. трудовой договор предполагает письменную форму, поскольку, как было сказано выше, требует подписания, причем составляется в двух экземплярах (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Согласно заключаемой сторонами сделке стороны принимают на себя все обязательства, закрепленные ст. 21 и ст. 22 ТК РФ и самим трудовым договором, с момента вступления договора в силу.

До момента вступления трудового договора в силу (начала его фактической реализации) работник не может требовать от работодателя заработной платы, предоставления ему отпуска и др., а работодатель не вправе осуществлять свои распорядительные полномочия в отношении работника, т. к. между ними отсутствуют трудовые отношения.

Заключенный трудовой договор, безусловно, порождает права и обязанности для заключивших его сторон, однако в отрыве от исполнения его сторонами он не порождает трудовых отношений. Само по себе заключение трудового договора — это фиксация на бумаге договоренностей сторон об условиях будущей работы, а не факт, порождающий трудовые отношения. Только с момента вступления трудового договора в силу и у работника, и у работодателя возникают и начинают реализовываться их права и корреспондирующие правам обязанности.

001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

2.2. Понятие и признаки трудовых отношений

Определение понятия трудовых отношений закреплено в тексте ст. 15 ТК РФ. Центральным и принципиально значимым для нас в этом определении будет то, что само понятие отношений согласно словарям С. И. Ожегова1 и Д. Н. Ушакова2 предполагает взаимное общение, деловую связь, в нашем случае возникающую в процессе выполнения работы. Основой этих отношений выступает соглашение между работником и работодателем. Исходя из того, что трудовые отношения могут возникать и существовать в т. ч. в отсутствие оформленного трудового договора (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ), соглашение в данном случае следует понимать как взаимное согласие, договоренность сторон по поводу существенных условий предстоящих трудовых отношений.

Признаками существования трудовых отношений, т. е. их атрибутами, исходя из положений ст. 15, 56 ТК РФ, можно назвать:

— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

— оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

— осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов3;

— предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем4.

Обобщая, можно сказать, что трудовые отношения -это деловая связь сторон по поводу и в процессе реализации положений трудового договора, и возникает эта связь с момента начала фактического исполнения договора, детерминируя своим возникновением момент вступления трудового договора в силу.

3. Способы определения момента вступления трудового договора в силу

Теперь подробно рассмотрим, что о моменте вступления трудового договора в силу говорит ст. 61 ТК РФ. В названной статье говорится о столь важном понятии, как вступление трудового договора в силу, но странным образом буквально с первых строк размывается это понятие — дается целый список способов определения момента вступления трудового договора в силу. При этом названная статья не дает

1 Толковый словарь С. И. Ожегова. Режим доступа: http://slovarozhegova.ru/ (дата обращения: 18.02.2019).

2 Толковый словарь Д. Н. Ушакова. Режим доступа: http://ushakovdictionary.ru/ (дата обращения: 18.02.2019).

3 О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15. Режим доступа: http://www.supcourt.ru/documents/own/26841/ (дата обращения: 10.01.2019).

4 О трудовом правоотношении. Рекомендация № 198 Международной организации труда. Принята в г. Женеве 15.06.2006 на 95-й сессии Генеральной конференции МОТ. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/499076405 (дата обращения: 10.01.2019).

001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

прямо и недвусмысленно понять, что именно определяет тот момент, когда трудовой договор вступает в силу.

Как правило, выделяют четыре способа определения момента, с которого трудовой договор вступает в силу:

— со дня подписания договора работником и работодателем;

— со дня, указанного непосредственно в тексте трудового договора;

— со дня, определяемого в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ;

— со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению стороны работодателя [6].

Однако хотелось бы подойти к этому вопросу более основательно. Ст. 61 ТК РФ в ч. 1 и 3 определяет день вступления трудового договора в силу следующим многовариантным образом.

1. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ), т. е. законом в качестве общего правила определен следующий порядок: работник, явившись на работу в первый день, до начала работы предоставляет работодателю все необходимые документы, как правило, пишет заявление о приеме на работу, далее знакомится с должностной инструкцией, действующими у работодателя локальными нормативными актами, подписывает трудовой договор, ознакамливается под роспись с приказом о приеме его на работу, после чего в этот же день приступает к работе. В данном случае день возникновения трудовых отношений, заключения трудового договора и вступления его в силу совпадает с первым рабочим днем.

Начнем с того, что приведённое выше общее правило достаточно условно. В сложившейся практике работы моменты подписания (заключения) и вступления трудового договора в силу формально действительно чаще всего совпадают. Однако нужно понимать, что такая картина складывается скорее потому, что действительное подгоняется под желаемое. То есть работник в свой первый рабочий день, зайдя с утра в отдел кадров и предъявив все документы, положенные по ст. 65 ТК РФ, написав заявление о приеме на работу, идет на свое рабочее место и приступает к работе. Документальное же оформление трудовых отношений (подписание трудового договора, ознакомление с приказом о приеме на работу, проставление подписей в личной карточке работника) в действительности происходит позже дня, когда работник приступил к работе, но и подписание договора, и ознакомление с приказом о приеме на работу датируются днем начала работы. В действительности общим правилом как наиболее распространенным случаем следует признать вступление

договора в силу и признание его заключенным в связи с фактическим допуском работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Кроме того, можно предположить, что согласно положениям ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан день начала работы, т. к. при его отсутствии днем начала работы будет не день заключения договора, а ближайший за ним рабочий день, т. е. договор вступит в силу в порядке, определенном ч. 3, а не ч. 1 ст. 61 ТК РФ. Но если день начала работы сторонами определен и зафиксирован в тексте заключаемого договора, то выходит, что договор вступает в силу со дня, определенного сторонами в трудовом договоре.

Для целей настоящей работы это противоречие несущественно. Пока мы просто констатируем, что в рассматриваемом случае день вступления трудового договора в силу, как минимум формально, совпадает с днем, когда работник приступил к работе.

2. Трудовой договор вступает в силу в день заключения или позже в случае, когда это установлено специальными нормами ТК РФ (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Например, ст. 327.3 ТК РФ гласит, что трудовой договор с иностранцем или лицом без гражданства вступает в силу не ранее дня получения им разрешения на работу. Означает ли это запрет на заключение с иностранцем трудового договора до момента получения им разрешения на работу? Полагаем, что нет. Приказ МВД России от 10.01.2018 № 11 устанавливает трехдневный срок для подачи работодателем уведомления о заключении или расторжении трудового договора с иностранцем, который исчисляется со следующего дня с даты заключения (расторжения) соответствующего договора, что вносит смущение в умы сотрудников кадровых служб, т. к. они ориентируются именно на этот документ5. Здесь в полной мере проявляет себя неопределенность терминов заключения и вступления в силу трудового договора не только кадровыми специалистами, но и сотрудниками МВД, которые не разделяют моменты заключения договора и его реализации (вступления в силу). Ч. 4 ст. 13 ФЗ от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» говорит о праве работодателя на «привлечение» и «использование» иностранных работников, а также о праве последних «осуществлять» трудовую деятельность при наличии разрешения на работу или патента6. Следует обратить внимание ещё и на разъяснение, данное в п. 20 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 № 11, в котором говорится, что поскольку в ст. 61 ТК РФ различаются день заключения договора и день, когда работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, само по себе заключение трудового договора с иностранцем не является

5 О формах и порядке уведомления МВД РФ или его территориального органа об осуществлении иностранными гражданами (лицами без гражданства) трудовой деятельности на территории РФ. Приказ МВД России от 10.01.2018 № 11. Зарегистрирован в Минюсте России 05.04.2018 № 50662.

6 О правовом положении иностранных граждан в РФ. ФЗ от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. 19.07.2018) // СЗ РФ. 29.07.2002. № 30. Ст. 3032.

привлечением его к трудовой деятельности и не образует состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 и 2 ст. 18.15 КоАП РФ. Противоправным является именно привлечение к трудовой деятельности, осуществляемое в виде фактического допуска конкретного иностранного гражданина к выполнению работ в отсутствие соответствующего разрешения [7; 8]. То есть противоправность появляется в момент возникновения между сторонами трудовых отношений, если эти отношения возникли до получения иностранцем разрешения на работу7.

Что произойдет, если в текст трудового договора, заключаемого до получения разрешения на работу, стороны включат потестативное условие о том, что работник должен приступить к работе спустя п дней с момента получения им разрешения на работу? Возникнут ли трудовые отношения по факту подписания такого трудового договора, будут ли эти действия противоправными? Нет, в отсутствие исполнения по договору трудовые отношения не возникнут, противоправности в действиях не наблюдается.

А вступит ли в силу трудовой договор с иностранцем и возникнут ли трудовые отношения в случае, если в договоре с ним не была определена дата начала работы (т. е. когда ч. 3 ст. 61 ТК РФ прямо говорит о вступлении договора в силу в ближайший ко дню заключения рабочий день)? Нет, трудовой договор не вступит в силу, а трудовые отношения не возникнут с силу преимущества специальной нормы ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ над общей. Работодатель после получения работником разрешения на работу просто дополнит текст договора недостающими сведениями в порядке ч. 3 ст. 57 ТК РФ, как это и предполагает ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ, указав день вступления договора в силу.

Даже указание в тексте договора конкретного дня вступления его в силу, выпадающего на дату, когда разрешение на работу ещё не получено, при отсутствии фактического допуска работника к работе, не будет нарушением, не породит трудовых отношений между сторонами, а трудовой договор не вступит в силу.

3. Трудовой договор вступает в силу в день заключения или позже в случае, когда это установлено федеральными законами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовые отношения с данными категориями работников регулируются отдельными федеральными законами. Вступление трудового договора в силу в этом случае предполагает необходимость наличия, кроме трудового договора (в данном случае именуемого служебным контрактом) и начала выполнения работы, еще и распорядительного акта работодателя.

001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

В качестве примеров можно назвать назначение на должность сотрудников федеральной противопожарной службы, органов внутренних дел, учреждений уголовно-исполнительной системы. Трудовой договор вступает в силу со дня, определенного в распоряжении работодателя8. В приведенных примерах для вступления служебного контракта в силу недостаточно простого подписания его сторонами даже вкупе с фактически состоявшимся допуском работника к работе. Приходится констатировать, что данный случай выпадает из правила о том, что трудовой договор вступает в силу с момента начала исполнения его сторонами.

4. Трудовой договор вступает в силу в день заключения или позже в случае, когда это установлено иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Например, Постановление Правительства РФ от 28.10.2009 № 848 определяет, что трудовые договоры с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования, вступают в силу со дня исключения военнослужащих из списков личного состава воинской части.

Не вполне ясно, почему названное постановление правительства определяет момент вступления трудового договора в силу именно днем исключения из списков воинской части, а не днем, следующим за ним. Согласно п. 23, 24 ст. 34 (Положение о порядке прохождения военной службы)9 военная служба оканчивается в день исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части в связи с увольнением, при этом уволенный с военной службы должен быть исключен из списков личного состава воинской части в день истечения срока его военной службы. Данное положение по смыслу повторяет норму ст. 84.1 ТК РФ, гласящую, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Однако нам данный случай интересен в первую очередь тем, что дата вступления трудового договора в силу определяется в отрыве от его исполнения. Но поскольку отношения работника и работодателя на новом месте определяются нормами ТК, а не специальных федеральных законов, то и вступление в силу заключенного трудового договора должно опираться на реальное начало исполнения договора. Если в рассматриваемом примере работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель вправе аннулировать с ним трудовой договор. В то время как вопрос возможности аннулирования трудового

7 О некоторых вопросах применения Особенной части Кодекса РФ об административных правонарушениях. Постановление Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 № 11. Режим доступа: http://www.arbitr.ru/as/pract/post_plenum/34200.html (дата обращения: 05.02.2019).

8 О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ. ФЗ от 30.11.2011 № 342-ФЗ // СЗ РФ. 05.12.2011. № 49. Ч. I. Ст. 7020; О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ. ФЗ от 23.05.2016 № 141-ФЗ // СЗ РФ. 30.05.2016. № 22. Ст. 3089; О службе в уголовно-исполнительной системе РФ и о внесении изменений в Закон РФ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы». ФЗ от 19.07.2018 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 23.07. 2018. № 30. Ст. 4532.

9 Вопросы прохождения военной службы. Указ Президента РФ от 16.09.1999 № 1237 // СЗ РФ. 20.09.1999. № 38. Ст. 4534.

001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

договора для категорий лиц, трудовые отношения с которыми регулируются специальными федеральными законами, является дискуссионным.

5. Трудовой договор вступает в силу позже дня заключения в случае, когда это установлено самим трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Тут законодатель дает сторонам договора свободу самим прийти к соглашению о дате вступления трудового договора в силу, понимая под этим определение сторонами даты начала работы, не совпадающей с датой заключения договора10. Стороны вправе указать любую удобную для них дату начала работы (вступления договора в силу) позже дня заключения ими трудового договора, когда работник будет обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Именно с этой даты при условии фактического начала работы трудовой договор вступит в силу.

6. Трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Это очень интересное основание для вступления трудового договора в силу, предполагающее два случая его применения.

Случай первый. Трудовой договор вступает в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ) и считается заключенным (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, т. е. с момента возникновения между сторонами трудовых отношений (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае происходит разделение во времени даты оформления договора как более поздней и даты допуска к работе, заключения и вступления в силу трудового договора. При этом в день фактического допуска работника к работе, с которого трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу, трудовой договор как документ отсутствует. Ч. 2 ст. 67 ТК РФ требует оформить трудовой договор надлежащим образом в течение 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, либо со дня признания этих отношений трудовыми в судебном порядке [9-11].

Любопытно, что судами при составлении мотивировочной части решений по делам об установлении факта трудовых отношений данная норма упускается из виду. В мотивировочной части решений применяется устоявшаяся формула «ч. 3 ст. 16 ТК РФ + ч. 2 ст. 67 ТК РФ», т. е. на основании факта допуска работника к работе с ведома и по поручению работодателя трудовые отношения между сторонами считаются возникшими, а трудовой договор заключенным, в т. ч. без надлежащего его оформления в письменной форме. В этой формуле никак не обозначен момент вступления договора в силу, который по времени совпадает с моментом, с которого договор считается заклю-

ченным, а трудовые отношения — возникшими. По всей видимости, суд полагает при доказанности факта допуска работника к работе с ведома работодателя определенным факт возникновения трудовых отношений и уже не находит необходимости говорить о вступлении в силу трудового договора, который считается в этом случае заключенным и исполняемым. Однако, коль скоро законодатель отдельно выделяет момент вступления трудового договора в силу, полагаем, было бы правильным дополнить приведенную выше формулу ч. 1 ст. 61 ТК РФ.

Случай второй. Ч. 4 ст. 61 ТК РФ определяет, что если работник не приступил к работе в день начала работы (день, так или иначе указанный в качестве такового в самом договоре, или день, следующий за днем заключения договора в случае, если день начала работы в тексте не определен), то работодатель имеет право своим односторонним решением аннулировать трудовой договор. Важно отметить, что данное право работодателя не может быть поставлено в зависимость от иных юридически значимых фактов, кроме самого факта невыхода работника на работу в свой первый рабочий день11 (исключением будет только наличие препятствий со стороны работодателя). Названная норма по сути предоставляет работодателю выбор: аннулировать трудовой договор или принять исполнение от работника в другой день. Этот вывод следует из того, что неаннулиро-ванный, но и не вступивший в силу договор в случае, когда работник не приступил к работе в назначенный день, остается тем не менее заключенным, и определенные в нем сторонами условия — действительными. В этих условиях работодатель, не потерявший желания вступить с работником в трудовые отношения, вправе принять от последнего исполнение по договору позже той даты, которой стороны определили начало работы [12]. В этом случае трудовой договор также вступит в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

7. Трудовой договор вступает в силу в следующий рабочий день за днем заключения договора в том случае, когда в тексте договора не определен день начала работы (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

В законе эта норма выражена иначе: «если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу». Если некритически читать названную норму, то выходит, что этот случай выделяется из всех остальных ситуаций, когда вступление договора в силу определяется нормами ТК и происходит в момент начала исполнения договора. По нашему мнению, законодатель здесь вносит путаницу, смешивая понятия заключения договора и вступления его в силу. Очевидно, что в ч. 3 ст. 61 ТК РФ речь

10 Как отмечалось выше, определенная в договоре дата начала работы может совпадать с датой заключения договора, однако законодатель этот частный случай вынес в отдельное положение.

11 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-14394/2016. Режим доступа: https://oЫsud—svd.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&name_op=doc&srv_num=1&number=11900014&delo_id=5&new=5&text_number=1 (дата обращения: 07.02.2019)

идет о ситуации заключения договора, в тексте которого не был определен день, в который работник должен приступить к работе [13]. В этом случае трудовой договор вступает в силу со дня, следующего за днем заключения трудового договора, дня, когда работник должен приступить — и приступит — к работе в силу требований закона. Сама норма закона, вероятно, должна звучать так: «Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе в ближайший рабочий день, следующий за днем заключения договора».

4. Результаты

В литературе можно встретить мнение о том, что «вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими» [14]. Данный вывод делается на основании толкования отмеченной выше неудачной формулировки ч. 3 ст. 61 ТК РФ. Из приведенной цитаты не ясно, что, по мнению авторов работы, происходит в момент вступления договора в силу, которое не связано с моментом начала работником работы с ведома и по поручению работодателя? Чем вступивший в силу договор отличается от заключенного договора при отсутствии в обоих случаях факта начала работы с ведома или по поручению работодателя?

Взаимные обязанности и права работника и работодателя относительно друг друга (ст. 21, 22 ТК РФ) в полном объеме включаются только с момента, когда работник приступил к работе [15], а работодатель получил фактическую возможность распоряжения деятельностью работника в пределах рабочего времени.

Из рассмотренных выше положений ТК РФ можно уверенно сделать вывод о том, что момент вступления трудового договора в силу законодатель во всех случаях жестко увязывает с фактом начала работы (исполнения работником трудовой функции). В определенном смысле исключением из этого правила является только вступление в силу служебных контрактов в силу того, что в этом случае вступление договора (служебного контракта) в силу регулируется не ТК, а специальными нормами федеральных законов. Поэтому тезис о том, что под вступлением трудового договора в силу следует понимать возникновение между сторонами трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, считаем доказанным. Наличие или отсутствие при этом трудового договора как документа не является значимым обстоятельством. Равно как и дата вступления договора в силу, определенная законом или самим договором, сама по себе не определяет момента вступления в силу трудового договора.

Важно понимать, что и до момента вступления договора в силу он является заключенным и действующим в части обязанности работника приступить к работе в день, определенный

001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

законом или договором, а также обязанности работодателя принять работника на работу на условиях, определенных в договоре. То есть трудовой договор ограниченно действует с момента заключения, оставаясь при этом до начала исполнения или аннулирования в большей степени «меморандумом о намерениях». Здесь стоит привести правовую позицию ВС РФ, изложенную в Определении от 18.02.2010 № 4-В09-54: факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности. Это очень интересное определение, которое замечательно описывает состояние отношений сторон в период между заключением (подписанием) трудового договора и вступлением его в силу. В том же определении ВС РФ называет нереализованный трудовой договор, не перешедший в стадию исполнения, «соглашением о намерениях».

В период действия нереализованного трудового договора работодатель не вправе давать работнику обязательные к исполнению указания, контролировать процесс деятельности работника и вмешиваться в неё, не вправе налагать дисциплинарные взыскания, не вправе поощрять работника, требовать подчинения действующим на территории работодателя локальным нормативным актам, как и работник не вправе требовать предоставления ему отпуска, начисления и выплаты заработной платы и т. д. Всё это становится возможным, когда трудовой договор вступит в силу, т. е. со дня, когда работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя.

Интересным в свете наших рассуждений представляется то, что законодатель включил в тело ст. 61 ТК РФ указание на то, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Думается, что сделано это было неслучайно. Дело в том, что ч. 1 и 3 названной статьи (как и наименование статьи в целом) говорят о моменте вступления трудового договора в силу. А ч. 2 ст. 61 ТК РФ внезапно говорит нам об обязанности работника. Почему было не включить эту обязанность работника в ч. 2 ст. 21 ТК РФ, где ей, кажется, самое место? А потому, что именно исполнением этой обязанности работника в полной мере включается трудовой договор!

Положения ч. 1 и 3 ст. 61 ТК РФ говорят скорее о возможных вариантах определения дня начала работы, в который при условии исполнения сторонами достигнутых договоренностей трудовой договор вступит в силу.

5. Заключение

Хотя ст. 61 ТК РФ не содержит прямого указания на то, что именно является определяющим условием для вступления

001: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

трудового договора в силу, следует сделать однозначный вывод: договор вступает в силу исключительно с того момента, когда работник фактически приступил к выполнению работы, а работодателем было принято от работника исполнение по договору (работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя).

Правильным было бы говорить о том, что нормами ч. 1 и 3 ст. 61 ТК РФ перечислены способы определения дня начала работы, в то время как вступление трудового договора в силу определяется фактом начала работы в первый рабочий день, определенный в соответствии с нормами ч. 1 и 3 ТК РФ.

Литература

1. Бондаренко Э. Н. О фактическом допущении к работе как правообразующем юридическом факте // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2. С. 21-23.

2. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. М.: Норма, 2015. 192 с.

3. Шестакова Е. В. Сложные вопросы приема на работу и увольнения // СПС КонсультантПлюс. 2016.

4. Тихомиров М. Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М. Ю., 2015. 78 с.

5. Орловский Ю. П., Коршунова Т. Ю., Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф., Серегина Л., Гаврилина А., Бочарникова М., Виноградова З. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Ю. П. Орловского. 7-е изд., испр., доп. и перераб. М.: Контракт-Кнорус, 2015. 1272 с.

6. Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: Постатейный научно-практический комментарий. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. VII—VIII. 720 с.

7. Иншин Н. Н., Иншина Р. С. Административная ответственность юридического лица за нарушение порядка привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности // СПС КонсультантПлюс. 2017.

8. Сизов И. Ю. Административная ответственность юридических лиц за нарушение миграционного законодательства // Административное и муниципальное право. 2015. № 5. С. 455—459. DOI: 10.7256/1999-2807.2015.5.14366

9. Мещерякова Т. Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. № 12. С. 1249—1253. DOI: 10.7256/1999-2807.2015.12.17112

10. Шестакова Е. В. Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2018 году // СПС КонсультантПлюс. 2018.

11. Серебрякова Е. А., Ситникова Е. Г. Трудовой договор с иностранцем: от заключения до прекращения. М.: Редакция «Российской газеты», 2017. Вып. 17. 176 с.

12. Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В., Серебрякова Е. А. Изменяем трудовой договор: права, обязанности, оформление. М.: Редакция «Российской газеты», 2017. Вып. 5. 176 с.

13. Кудряшова С. Н. Требования законодательства к содержанию трудового договора и практика их реализации // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4. С. 29—31.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 3-е изд., пересмотр. / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

15. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А., Белицкая И. Я. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный). 3-е изд. / под ред. Ю. П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, 2017. 608 с.

DOI: 10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

Start of Employment Contract

Sergey V. Kichigin a, @

a Regional Boxing Sports Training Center, 19, Tukhachevsky St., Kemerovo, Russia, 650070 @ [email protected]

Received 21.02.2019. Accepted 29.05.2019.

Abstract: Determining the moment when an employment contract comes into force has a pronounced practical value as it marks the beginning of mutual rights and obligations. It allows the employer to record an individual as an employee when calculating the average staff number, calculating work experience, granting a paid leave, etc. In the text of the Labor Code of the Russian Federation there is no definition of the notion of «start of employment contract». However, it is possible to deduce a single rule for all cases: the employment contract takes effect from the moment of the labor relationship that arises between the employee and the employer when an employee begins work with the knowledge of the employer. For the labor contract to come into force, impartial actions of the parties are necessary that are aimed at the implementation of the employment contract. The conclusion of the contract may coincide in time with the abovementioned actions or may be separated in time. In the second case, in the absence of the fact that the employee began performing the labor function defined in the contract in the conditions when he or she was admitted to work by the employer or his authorized representative, the labor contract remains unfulfilled.

Keywords: the conclusion of the employment contract, the date of commencement of work, the emergence of labor relations, cancellation of an employment contract

For citation: Kichigin S. V. Start of Employment Contract. Vestnik Kemerovskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriia: Gumanitarnye i obshchestvennye nauki, 2019, 3(2): 173-180. (In Russ.) DOI: https://doi.org/10.21603/2542-1840-2019-3-2-173-180

References

1. Bondarenko E. N. On the actual permission to work as a right conferring legal fact. Labor Law in Russia and Abroad, 2018, (2): 21-23. (In Russ.)

2. Bondarenko E. N. The dynamics of labor relations. Moscow: Norma, 2015, 192. (In Russ.)

3. Shestakova E. V. Complex issues of recruitment and dismissal. ATP ConsultantPlus, 2016. (In Russ.)

4. Tikhomirov M. Yu. The conclusion of an employment contract and registration of employment, 2nd ed. Moscow: Izd-vo Tikhomirova M. Iu., 2015, 78. (In Russ.)

5. Orlovsky Iu. P., Korshunova T. Iu., Chikanova L. A., Nurtdinova A. F., Seregina L., Gavrilina A., Bocharnikova M., Vinogradova Z. Commentary on the Labor Code of the Russian Federation (itemized), 7th ed., ed. Orlovsky Yu. P. Moscow: Kontrakt-Knorus, 2015, 1272. (In Russ.)

6. Sitnikova E. G., Senatorova N. V. Labor Code of the Russian Federation. Section III. Employment agreement: Article-by-item scientific and practical commentary. Moscow: Bibliotechka «Rossiiskoi gazety», 2013, iss. VII-VIII, 720. (In Russ.)

7. Inshin N. N., Inshina R. S. Administrative responsibility of a legal entity for violation of the procedure for attracting foreign citizens to work. ATP ConsultantPlus, 2017. (In Russ.)

8. Sizov I. Yu. Administrative responsibility of legal entities for violating migration law. Administrativnoe i munitsipalnoepravo, 2015, (5): 455-459. (In Russ.) DOI: 10.7256/1999-2807.2015.5.14366

9. Meshcheryakova T. R. Administrative responsibility for violation of labor rights of citizens. Administrativnoe i munitsipalnoe pravo, 2015, (12): 1249-1253. (In Russ.) DOI: 10.7256/1999-2807.2015.12.17112

10. Shestakova E. V. Difficult issues of labor law changes in 2018. ATP ConsultantPlus, 2018. (In Russ.)

11. Serebryakova E. A., Sitnikova E. G. Labor contract with a foreigner: from conclusion to termination. Moscow: Redaktsiia «Rossiiskoi gazety», 2017, iss. 17, 176. (In Russ.)

12. Sitnikova E. G., Senatorova N. V., Serebryakova E. A. We change the employment contract: rights, obligations, execution. Moscow: Redaktsiia «Rossiiskoi gazety», 2017, iss. 5, 176. (In Russ.)

13. Kudryashova S. N. Legislative requirements to labour to agreement content and practice of their implementation. Labor Law in Russia and Abroad, 2017, (4): 29-31. (In Russ.)

14. Commentary on the Labor Code of the Russian Federation (itemized), 3rd ed., ed. Kurennoi A. M., Mavrin S. P., Safonov V. A., Khokhlov E. B. Moscow: Norma; INFRA-M, 2015, 848. (In Russ.)

15. Orlovsky Iu. P., Nurtdinova A. F., Chikanova L. A., Belitskaia I. Ia. Commentary on the Labor Code of the Russian Federation (short, itemized), 3rd ed., ed. Orlovsky Yu. P. Moscow: KONTRAKT, 2017, 608. (In Russ.)

Трудовые договоры с председателем и членами правления ТСЖ

Часто в отношении вознаграждений и правильного оформления отношений с ТСЖ председатели и члены правления ТСЖ не знают своих прав или же пытаются ими злоупотребить. Ранее на сайте АКАТО была опубликована статья по вопросу выплаты вознаграждений председателю и членам правления ТСЖ, в настоящей статье поговорим о том, может ли ТСЖ заключать трудовые договоры с указанными лицами, разберем иные важные вопросы и приведем соответствующую судебную практику.

 

Трудовой договор с председателем или членом правления ТСЖ

В соответствии с ч. 3.1 ст. 147 ЖК РФ «членом правления товарищества собственников жилья не может являться лицо, с которым товарищество заключило договор управления многоквартирным домом, или лицо, занимающее должность в органах управления организации, с которой товарищество заключило указанный договор, а также член ревизионной комиссии (ревизор) товарищества. Член правления товарищества собственников жилья не может совмещать свою деятельность в правлении товарищества с работой в товариществе по трудовому договору, а также поручать, доверять другому лицу или иным образом возлагать на него исполнение своих обязанностей члена правления товарищества».

Часто вышеприведенная норма неверно трактуется в части возможности заключения трудового договора с членами и председателем правления ТСЖ. Расхождения во мнении обусловлены тем, что на самом деле отношения между членами и председателем ТСЖ могут являться как гражданско-правовыми, так и трудовыми. И самая распространенная ошибка — это попытка свести все к одному типу отношений. К тому же невозможность заключения трудового договора связана именно с совмещением должностей, далее мы более подробно остановимся на этом вопросе.

И если в возможности заключения гражданско-правового договора мало кто сомневается, то заключение трудового договора вызывает многочисленные споры.

Многочисленная судебная практика, которая также будет рассматриваться в данной статье, также подтверждает возможность заключения трудового договора. В частности, в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-14238/2017 суд пришел к выводу о том, что «п. 3.1 ст. 147 ЖК РФ содержит норму трудового права, регулирующую вопрос возможности заключения ТСЖ трудового договора с членом правления ТСЖ». Также суд указывает на то, что «статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться».

Отметим, что применение данной нормы о заключении трудового договора возможно не только в ТСЖ, но и в ЖСК.

Таким образом, с членом и председателем правления ТСЖ можно заключить трудовой договор, гражданско-правовой договор или вовсе не заключать письменных договоров.

 

Признание отношений трудовыми

В силу пункта 11 части 2 статьи 145 ЖК РФ члены и председатель правления ТСЖ могут осуществлять свою деятельность на возмездной основе. Им как членам выборного коллегиального органа управления ТСЖ может выплачиваться вознаграждение в размере, определяемом общим собранием.

При этом выплата вознаграждения членам и председателю правления ТСЖ зависит от наличия предусмотренных для этих целей в годовой смете ТСЖ необходимых денежных средств. В соответствии с пунктом 3 статьи 148 ЖК РФ в обязанности правления товарищества собственников жилья входит «составление смет доходов и расходов на соответствующий год товарищества и отчетов о финансовой деятельности, предоставление их общему собранию членов товарищества для утверждения». Если решение о выплате вознаграждения членам и председателю правления не принималось, не было отражено в смете, то у членов правления и председателя отсутствуют правовые основания для требования уплаты вознаграждения. Еще раз подчеркнем, что выплата вознаграждения — это не обязанность, это право собственников.

Так, в случае, когда общим собранием собственников МКД решение о выплате вознаграждения председателю правления не принималось, трудового договора не заключалось, председатель правления не может требовать выплаты вознаграждения. Кассационным определением Санкт-Петербургского городского суда от 01 февраля 2012 г. по делу № 33-1341/2012 разрешено именно такое дела: «Судом первой инстанции установлено, что председателем правления Волобуевым В.И. вопрос о вознаграждении председателя правления ни на одном заседании правления не ставился и на общее собрание ТСЖ не выносился. Согласно штатному расписанию ТСЖ, должность председателя правления ТСЖ в штат не входит. Правление ТСЖ, в том числе и председатель правления ТСЖ, избирается общим собранием членов ТСЖ и выполняет свои обязанности на общественных началах, в штатное расписание данная должность не входит и денежные средства на выплату ему заработной не предусматривается, такая практика сложилась в ТСЖ со дня его образования. Материалами дела установлено, что Волобуев В.И. осуществлял свою деятельность председателя правления на общественных началах и не обращался в ТСЖ с заявлением о заключении с ним трудового соглашения, в связи с чем суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований у Волобуева В.И. взыскивать с ТСЖ вознаграждение за выполненную работу».

Важным моментом является доказывание наличия в отношениях, признаков гражданско-правовых отношений либо признаков трудовых отношений. Такое доказывание происходит в суде, поэтому необходимо определить правовые критерии, по которым можно отличить гражданско-правовые и трудовые отношения.

Четкого перечня законодательно закрепленных критериев нет, однако можно руководствоваться письмом Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97, в котором указано, что существенными признаками трудового договора являются:
1. Наличие в нем трудовой функции работника (а не конкретно определенного задания, которое являлось бы конечным результатом труда).
2. Наличие приказа и записи в трудовой книжке.
3. Порядок и форма оплаты труда.
4. Регулярность оплаты труда.
5. Также режим и порядок работы, подчиненность внутреннему распорядку.

Подобной позиции придерживаются и суды.

Так, Куйбышевским районным судом города Омска было принято решение от 14 января 2015 г. по делу № 2-20/2015 об отказе в удовлетворении искового заявления председателя правления ТСЖ (о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) в связи с тем, что фактически трудовые отношения между ним и ТСЖ «Медик» отсутствовали: «признаков фактических трудовых отношений в отношениях между сторонами также не усматривается. В ТСЖ «Медик» отсутствует штатное расписание, должностная инструкция председателя правления ТСЖ, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда. Председатель ТСЖ не подчинялся трудовому распорядку товарищества. Выплачиваемое председателю ТСЖ вознаграждение не зависело от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий ее выполнения, количества и качества затраченного труда. Деятельность истца в качестве председателя правления ТСЖ не носила систематического характера, свои обязанности он исполнял время от времени, по обращениям к нему, он не подчинялся режиму рабочего времени, у него отсутствовало рабочее место. Суд учитывает и то, что разработка вышеуказанных документов относилась к компетенции председателя правления ТСЖ, однако за период своей деятельности он не инициировал разработку и принятие штатного расписания, не разработал ни одного локального акта (должностной инструкции, правил трудового распорядка, положения об оплате труда), не настаивал на заключении трудового договора. Таким образом, сам истец в период своей деятельности не рассматривал свои отношения как трудовые, не предпринимал попыток надлежащим образом оформить отношения с ТСЖ».

Следует также обратить внимание на Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14 октября 2015 г. по делу № 33-11023/2015, согласно которому заключения только трудового договора недостаточно, необходимо наличие иных документов, касающихся трудовой деятельности и соответствующих отчислений: «Имеющийся в материалах дела трудовой договор от 07.12.2007 заключен Пономаревой А.В. действующей как от имени ТСЖ «Гранит-ПК», так и от своего имени. Из приведенных выше норм следует, что отношения между председателем правления и ТСЖ регулируются законоположениями жилищного законодательства, т.е. являются гражданско-правовыми. Совершение сделок представителем от имени представляемого в отношении себя лично законом запрещено (ст. 182 ГК РФ). … Также отсутствуют локальные акты ТСЖ «Гранит-ПК» регулирующие исполнение обязанностей председателем товарищества как трудовых, например, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция председателя правления, утвержденные коллегиальными органами управления организации. Отсутствуют документы по учету рабочего времени председателя ТСЖ, график отпусков за 2011–2014 годы. Поскольку истец позиционирует себя руководителем организации, то соблюдение указанных формальных условий зависело от надлежащего исполнения ею своих обязанностей и могло бы в совокупности с иными обстоятельствами (уплата страховых взносов в Пенсионный фонд РФ) свидетельствовать об ином характере правоотношений, нежели чем это предусмотрено в силу норм жилищного законодательства.

Таким образом, оценивать отношения с председателем правления ТСЖ необходимо отдельно в каждом конкретном случае. Если должность присутствует в штатном расписании, приказе, председатель подчиняется внутреннему распорядку, выполняет определенные обязанности, получает за их выполнение оплату, решения общего собрания собственников также свидетельствуют о том, что председателем фактически выполняется трудовая функция, то это свидетельствует о трудовых отношениях. Если деятельность председателя не носит постоянного характера, вознаграждения за эту деятельность не предусмотрено или же заключен договор управления с управляющим (или управляющей организацией) — такие отношения является гражданско-правовыми, трудовых отношений не возникает.

 

Совмещение трудовой деятельности

Законодательно установлен запрет совмещения деятельности в должностях членов правления (а в их число входит и председатель) и иных должностей по трудовому договору в том же ТСЖ.

Ч. 3.1 ст. 147 ЖК РФ устанавливает, что член правления товарищества собственников жилья не может совмещать свою деятельность в правлении товарищества с работой в товариществе по трудовому договору, а также поручать, доверять другому лицу или иным образом возлагать на него исполнение своих обязанностей члена правления товарищества.

Например, нельзя одновременно быть электриком и председателем правления, бухгалтером и членом правления в одном ТСЖ.

Так, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 05 августа 2015 г. по делу № 33-11249/2015 рассмотрено дело, по которому председатель правления одновременно по трудовому договору исполнял с том же ТСЖ обязанности электрика. По итогам рассмотрения обстоятельств дела суд пришел к следующему выводу: «В полномочия ответчика не входила обязанность о назначении исполняющего обязанности председателя Правления. Вместе с тем, ответчиком заключено трудовое соглашение с Н., по условиям которого последнему поручалось выполнение обязанностей председателя Правления товарищества в период с по с оплатой согласно штатному расписанию. Н. выплачена заработная плата. Установив, что Н. состоял в ТСЖ в трудовых отношениях по профессии электрика, одновременно являлся председателем Правления ТСЖ, приняв во внимание положения вышеуказанной нормы закона, суд сделал правильный вывод о незаконности действий ответчика по заключению трудового соглашения и выплаты по нему заработной платы».

Вместе с тем законодательство не содержит запрета на заключение договоров об оказании услуг по гражданско-правовым договорам. Однако здесь следует быть внимательным и иметь ввиду, что не должно осуществляется фактической подмены трудовых отношений на гражданско-правовые.

Такой случай произошел в Хабаровском крае. Председателем правления М. были заключены договоры между ней и ТСЖ «Полет» на оказание услуг по оформлению документации на регистрацию по месту жительства, месту пребывания, снятие с регистрационного учета; уходу за цветами; посадке цветов, подкормке и поливе растений; уборке офиса ТСЖ «Полет», уборке придомовой территории дома, уборка мусора из урн, уборка мусорной площадки. За оказание услуг М. было перечислено себе вознаграждение. В апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 09 июня 2017 г. по делу № 33-4337/2017 судом указано на то, что «в силу п. 3.1 ст. 147 Жилищного кодекса РФ член правления товарищества собственников жилья не может совмещать свою деятельность в правлении товарищества с работой в товариществе по трудовому договору. Судом было установлено, что М. незаконно заключала договоры гражданско-правового характера, которые фактически регулировали трудовые отношения между ней как работником и как работодателем ТСЖ «Полет». Судом вышеперечисленные договоры, заключенные председателем правления ТСЖ были признаны недействительными.

При этом право на труд членов и председателя правления ТСЖ ни в коей мере не ограничивается. Им не запрещено работать по трудовому или гражданско-правовому договору в других организациях. Запрет касается только:
1. Невозможности работы по трудовому договору в том же ТСЖ.
2. Невозможности занимать должности в органах управления организации, с которой ТСЖ заключило договор управления МКД.
3. Член ТСЖ не может являться лицом, с которым заключен договор управления МКД.
4. Невозможно совмещение должностей членов правления ТСЖ, председателя правления ТСЖ и члена ревизионной комиссии (ревизора) ТСЖ.

Особое внимание стоит обратить председателю правления ТСЖ, выполняющему свои функции на основании трудового договора. Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Поэтому если председатель правления ТСЖ, выполняющий свои обязанности по трудовому договору, захочет по совместительству работать в другом месте — ему будет необходимо согласие собственников или правления (необходимо также обращать внимание на то, что указано по этому поводу в Уставе ТСЖ). Несмотря на то, что данное ограничение не указано прямо в жилищном законодательстве, при заключении трудового договора на председателя ТСЖ также будут распространяться положения трудового законодательства, в частности — данное ограничение.

Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 14 октября 2015 г. по делу № 33-11023/2015 «согласно штатного расписания ТСЖ за 2012 год председатель правления не входит в число лиц, состоящих в штате организации, т.е. лиц, с которыми заключен трудовой договор. Из материалов дела не следует, что истцу выплачивалась заработная плата, его должность была предусмотрена штатным расписанием ТСЖ, при выполнении своей функции он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Также обращает на себя внимание не соблюдение Пономаревой А.В. ограничения, установленного частью 1 статьи 276 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Из материалов дела следует, что Пономарева А.В. работала в ООО «***» с февраля 2012 года».

Похожая ситуация рассматривалась в Саратовской области. Так решением Ленинского районного суда г. Саратова от 6 марта 2013 г. по делу № 2-446/2013 было установлено следующее: «Власова Т.Д. является сособственником жилого помещения, членом ТСЖ «Молодежный». Общим собранием собственников помещений, проходившим в период с 02.04.2011 по 20.04.2011, была избрана членом правления, а затем 11.05.2011 — его председателем (л.д.31). 11 мая 2011 года с Власовой Т.Д. был заключен трудовой договор на осуществление оперативного практического руководства текущей деятельностью ТСЖ «Молодёжный» в качестве руководителя исполнительного органа ТСЖ, где пунктом 1.3. установлено, что председатель правления приступает к работе 11 мая 2011 года. В соответствии с п. 1.2. трудового договора должность председателя правления ТСЖ не является основным местом работы Председателя правления. Из представленной в материалы дела копии трудовой книжки ТК- II № (л.д.37-42), принадлежащей Власовой Т.Д., усматривается, что в период нахождения на выборной должности председателя правления ТСЖ истец также выполняла с 03.05.2005 по 30.09.2011 основную работу главного бухгалтера в ООО «Сокол-Саратов» (л.д.40). Однако истцом не представлено доказательств, которые бы свидетельствовали о разрешении собственников помещений либо членов правления ТСЖ «Молодежный» на её работу по совместительству у другого работодателя, что является нарушением трудового законодательства».

 

Поручение исполнение обязанностей председателя правления третьим лицам

В соответствии с ч. 3.1 ст. 147 ЖК РФ член правления товарищества собственников жилья не может поручать, доверять другому лицу или иным образом возлагать на него исполнение своих обязанностей члена правления товарищества».

Член и председатель правления ТСЖ должны выполнять возложенные на них функции самостоятельно, передача таких функций или части функций не допускается. Это касается как физических, так и юридических лиц. Доверенность, в случае ее выдачи, на выполнение обязанности члена правления ТСЖ будет недействительна.

Постановлением Арбитражного суда Северо-Западного округа от 31 марта 2015 г. по делу № А56-15987/2014 была разрешена ситуация, в которой собственник помещения в МКД — юридическое лицо, выдало доверенность на право быть членом правления третьему лицу. «В ходе проверки были выявлены нарушения, в том числе пункт 14.2 Устава ТСЖ в части: «Если собственником помещения является юридическое лицо, то его уполномоченный представитель имеет право быть членом правления: — не соответствует требованиям части 3.1 статьи 147 Жилищного кодекса Российской Федерации (далее — ЖК РФ), так как член правления ТСЖ не может доверять другому лицу или иным образом возлагать на него исполнение своих обязанностей члена правления товарищества». Следовательно, членом правления ТСЖ согласно ЖК РФ может быть только собственник помещения, а не его представитель». Также судом указано, что «в случае если собственник — юридическое лицо, то оно может быть членом ТСЖ и правления ТСЖ. Такое юридическое лицо не вправе передавать правовой статус члена ТСЖ и члена правления ТСЖ иным лицам, не являющимся собственниками помещений в указанном доме».

 

Выводы

В настоящей статье разъяснено, что сложившееся мнение о невозможности заключения трудового договора с председателем или членом правления ТСЖ является неверным. Единственное, что в каждом ТСЖ, в зависимости от загруженности членов правления и председателя правления необходимо будет решать вопрос о типе заключаемого договора — трудовой или гражданско-правовой.

Также, обобщая вышеприведенную судебную практику отметим, что в случае заключения договора, не соответствующего действительности (например, имеются признаки трудовой деятельности, но заключается гражданско-правовой договор) или при отказе от заключения какого-либо договора, суд может признать существующие отношения фактически сложившимися и определить тип этих отношений (трудовые или не трудовые), что повлечет за собой соответствующие последствия.

 

*********************************************************************
Внимание!
25 декабря 2018 года состоится онлайн-семинар (вебинар)
«Смета ТСЖ/ЖСК с учетом последних поправок законодательства:
назначение, порядок составления и утверждения, особенности»
Программа мероприятия, условия участия и оформление заявки > > >

Что нужно знать о трудовом договоре

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а второй хранится у работодателя. 
Работодатель обязан оформить с работником, фактически допущенным к работе трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ст.ст. 67, 68 ТКРФ).

Нарушения трудовых прав, связанные с трудовым договором

Если работодатель не спешит подписывать с вами трудовой договор, оформлять приказ о приеме на работу, не требует предоставить трудовую книжку, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования и обещает со дня на день выполнить все эти условия, но каждый раз устанавливает под разными предлогами новые сроки, то ваши трудовые права нарушены.
Бывает, что работодатель, не желая обеспечивать работника положенными по Трудовому кодексу РФ льготами, при приеме на работу прибегает к заключению договора подряда или договора на оказание услуг (гражданско-правовой договор). Это серьезным образом ущемляет права работников. Должен быть заключен именно трудовой договор.

Оформление приема на работу
Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.
Работодателем оформляется приказ (распоряжение) на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. 
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). 
До подписания трудового договора работодатель в обязательном порядке знакомит работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 

Работник обязан  приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (если день не оговорен, на следующий рабочий день после вступления договора в силу).
Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимы и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществить рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценить занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ и его оплаты, гарантирует возможность правильного решения спорных вопросов.

В ЧМ по хоккею вмешалась политика – Коммерсантъ FM – Коммерсантъ

В Риге разгорается скандал вокруг чемпионата мира по хоккею и белорусского флага. 24 мая мэр города Мартиньш Стакис, а также глава латвийского МИДа Эдгар Ринкевичс сняли государственный флаг Белоруссии возле гостиницы Radisson Blu Hotel Latvija. Там живут игроки сборных-участниц ЧМ. Вместо официального флага страны, латвийские власти подняли бело-красно-белый — символ белорусской оппозиции. Международная федерация хоккея потребовала не политизировать турнир и вернуть официальный флаг либо снять флаги МФХ. Мэр Риги выбрал последний вариант. В ответ президент федерации Рене Фазель обвинил мэра в том, что он использует чемпионат мира как политическую сцену.

Мнения местного населения по поводу скандала разделились, отмечает местный житель, бывший журналист Александр Дубков: «Латвийские националисты восприняли это с восторгом, они пишут в социальных сетях посты в поддержку. Русскоязычная часть жителей немножко раскололась на тех, кто поддерживают, кому не нравится режим Лукашенко, и на тех, кто всячески критикует произошедшее. Разброс мнений большой — начинается с того, что это частная инициатива министра иностранных дел Латвии, господина Ринкевичса и мэра Риги Стакиса, и заканчивается тем, что это какой-то необдуманный пиар.

На мой взгляд, это блестящая информационная акция латвийского МИДа, которая позволила сместить фокус с истории с задержанием Протасевича, произошедшей в Белоруссии, и сейчас все говорят про разрыв отношений между Ригой и Минском. О том, что это не была какая-то спонтанная акция двух людей, которые вдруг по своей инициативе решили снять флаг, говорит то, что латвийский МИД практически мгновенно отреагировал на высылку своих дипломатов аналогичным шагом, то есть Рига была готова к такому развитию событий.

Вряд ли скандал каким-то образом скажется на чемпионате мира.

Президент МФХ Рене Фазель мягко дистанцировался от этой истории. Он сказал, что это недопустимо, но все-таки вину возложил на мэра Риги, а не на латвийское государство и МИД. Команды играют, пока нет речи о том, что белорусская сборная снимается и куда-то уезжает».

Спортивный обозреватель «Советского спорта» Павел Лысенков, который сейчас находится в Риге, подтвердил “Ъ FM”, что речи о приостановке чемпионата либо об отказе белорусской сборной от участия в турнире пока не идет: «Здесь есть две стороны. Одна из них — политическая шумиха вокруг турнира. Например, один безумный депутат вообще высказал идею взять сборную Белоруссии в заложники обменять ее на границе на политических осужденных.

Есть и другая — это сам ЧМ, где висят нормальные белорусские флаги, сборные играют в хоккей, показывают сенсационные результаты, стараются не обращать внимания на шумиху для получения политических очков. Я думаю, так будет продолжаться и дальше, никто не полезет на территорию снимать флаги, и сборная Белоруссии продолжит дальше играть. Они очень хорошо выступают, были близки к тому, чтобы обыграть чехов. Так что я надеюсь, что латвийские власти не пойдут дальше, чем они уже зашли».

Главный редактор Carnegie.ru Александр Баунов считает такое поведение рижского мэра и главы МИДа символическим жестом, который говорит о разрыве отношений между Белоруссией и Латвией: «Страны Балтии чувствуют себя хранителями той традиции на постсоветском пространстве, которая привела их к победе, а именно к независимости от Москвы. В эту традицию входит, например, снятие флагов советских республик. Они проецируют свое поведение на все, в том числе на отношения с Белоруссией. С точки зрения дипломатических норм это новелла, люди иногда придумывают что-то новое, креативят.

С Белоруссией, конечно, отношения фактически прерваны, но в Латвии же этого и хотели. В контексте коллективных решений ЕС, требующего консенсуса, страны Балтии опять же хотят показать, может быть, даже в каком-то смысле навязать остальным странам тот образ действий, который считают правильным, поскольку остальные все-таки склонны вести себя более осторожно в силу разных причин. Для них это довольно далекая проблема. Нужно поехать и посмотреть, какое количество белорусов ежедневно находилось до COVID-19 в Латвии и в Литве, чтобы понять, насколько не абстрактны для них все остальные экономические, торговые связи, транзит. Поэтому отношения Прибалтики, несмотря на полное различие в геополитической ориентации, до прошлого года все-таки были достаточно стабильными. Это демонстративный шаг, они просто говорят: идите за нами, мы не согласны с действиями вашего ужасного правителя».

Вслед за Ригой власти Вильнюса вывесили на площади возле мэрии бело-красно-белый флаг в знак протеста против ареста одного из главных оппозиционных блогеров, сооснователя Telegram-канала Nexta Романа Протасевича.

Александр Рассохин


4 элемента, которые необходимо рассмотреть в вашем трудовом договоре

  • Трудовые договоры имеют жизненно важное значение для работодателей и сотрудников, поскольку в этих документах оговариваются ожидания обеих сторон.
  • Работодатели не должны полагаться на одни и те же шаблоны договоров, не просматривая их периодически.
  • Для сотрудников важно тщательно изучить все аспекты контракта перед подписанием. Если есть какие-то моменты, которые следует изменить, обязательно обсудите их до заключения контракта.

Что такое трудовой договор?

Трудовые договоры — это соглашения между работодателями и работниками, в которых прописаны условия найма. Эти письменные и подписанные документы имеют решающее значение для понимания ожиданий и внутреннего устройства работы и служат правовой защитой как для сотрудников, так и для работодателей.

«Когда я представляю компанию, контракт часто создает прецедент для множества других лиц, которые впоследствии будут наняты на аналогичные должности», — сказал Джеффри Сколаро, адвокат Daley Mohan Groble PC и член Legal Services Link.«Компания вряд ли будет годами знать, адекватно ли она защищала свою интеллектуальную собственность, коммерческие секреты, списки клиентов и деловые отношения».

Из-за этого пробела в знаниях важно иметь надежную политику деловой ответственности. Трудовые договоры лишь защищают работодателя. Прежде чем вы начнете использовать предыдущий контракт в качестве шаблона, убедитесь, что адвокат внимательно его изучил. Этот обзор должен проводиться через регулярные промежутки времени, чтобы гарантировать, что средства защиты соответствуют текущему законодательству.

Какая информация содержится в трудовом договоре?

Типичный трудовой договор содержит такие детали, как даты начала и окончания приема на работу, компенсация, должностные обязанности и другие ожидания от имени как работодателя, так и работника.

В трудовом договоре должно быть указано, действуют ли работники «по желанию», при этом работник может быть уволен работодателем по любой причине, или если работники классифицируются как что-то другое. Уже одно это будет определять способ увольнения сотрудника и определенные обязательства, которых он должен придерживаться.

Для сотрудников всегда полезно поручить юристу проверять каждый подписанный ими документ. Этот обзор может гарантировать, что сотрудники полностью понимают ожидания и что эти ожидания соответствуют их собственным.

Как профессионалу, не рекомендуется работать без контракта или какого-либо официального трудового договора. Не ждите, чтобы попросить об изменениях или дополнениях после того, как вас наняли, так как у вас будет наибольшая возможность изменить что-либо в вашем контракте до даты начала работы.

Можно ли работать без трудового договора?

Хотя работать без контракта можно, в большинстве случаев это не рекомендуется. Если вы рассматриваете ситуацию с трудоустройством, которая не включает контракт, имеет смысл рассмотреть все ваши варианты с адвокатом по трудоустройству.

«Подписывая любой трудовой договор, сотрудник может также принять на себя другие ограничительные условия, касающиеся потенциальных будущих комиссионных, наделения акциями компании и многих других условий компенсации, которые, конечно, жизненно важны для любого сотрудника», — сказал Сколаро.

Он посоветовал профессионалам внимательно изучить следующие пункты любого трудового договора перед его подписанием:

  • Должностная инструкция. Ясность описания должностных обязанностей не позволяет недовольным сотрудникам чувствовать себя перегруженными или введенными в заблуждение относительно того, что от них ожидается. Компания может желать расплывчатого описания должностных обязанностей, но большинство сотрудников хотят подробного. Если вы сотрудник, которому дано расплывчатое описание должности, обязательно запросите более подробное. Без исчерпывающего документа с изложением ожидаемых от вас обязанностей у вашего работодателя будет много свободы действий, чтобы заявить, что вы не выполняете свою работу должным образом.Обязательно попросите разъяснений, если есть какие-то области, в которых вы не уверены.
  • Условия. Если в контракте есть срок, важно знать особенности этого срока и, в то же время, основания для расторжения до истечения срока действия контракта. Помимо знания оснований для расторжения, убедитесь, что вы хорошо разбираетесь в механизмах, доступных для продления контракта.
  • Ограничительные условия. Компании часто пытаются защитить себя с помощью ограничительных условий, включая положения о недопущении конкуренции, запрете на запросы и конфиденциальности или неразглашении.Каждое из этих соглашений пытается ограничить сотрудника после (или во время) его приема на работу. Оговорки о недопустимости конкуренции, вероятно, являются наиболее важными, поскольку они влияют на способность сотрудника работать или начать свой собственный бизнес в отрасли в течение некоторого периода времени после окончания срока их занятости. Если в контракте есть пункт о недопустимости конкуренции, обязательно выясните, какая компенсация будет предоставлена ​​вам в темный период. Не рекомендуется занимать должность, на которой вы не сможете работать в течение значительного времени после увольнения с работы, если фирма не выплатит компенсацию в течение этого периода.
  • Компенсация . Это, вероятно, самый важный аспект любого трудового договора. Часто компенсация относится не только к выплате раз в две недели или заработной плате. Он также может включать сложные или расплывчатые структуры бонусов и определенные планы распределения прибыли, которые могут или не могут быть привязаны к структуре результатов и комиссионных. Убедитесь, что любая дополнительная компенсация, такая как бонусы или вознаграждения по капиталу, четко обозначена. Вы должны знать, какие показатели производительности необходимы, чтобы активировать дополнительную компенсацию.Не принимайте такой ответ, как «Мы ​​разберемся с этим в будущем».

Не существует установленного этикета для предложения изменений. Это может зависеть от уровня должности, взаимоотношений между работодателем и работником и от той части процесса, в которой они находятся. Если в контракте есть что-то, в чем вы не уверены или опасаетесь, вы можете обсудить это с адвокатом. Помните, что перед тем, как что-либо подписывать, важно провести эти потенциально сложные разговоры.После того, как вы подписали документ, еще более сложной задачей станет обеспечение желаемых вами изменений.

«Каждый адвокат будет по-разному подходить к соглашению и давать советы, но важно следовать этим советам и задавать вопросы, когда вас что-то смущает», — сказал Сколаро. «Неспособность спросить о чем-то, что не кажется ясным, может привести к недопониманию и более серьезным проблемам в будущем».

Сколаро предупредил, что потенциальные отношения между работодателем и сотрудником находятся в зачаточном состоянии, и многие потенциальные сотрудники не хотят показаться агрессивными или трудными, немедленно вовлекая в процесс своего адвоката.

«Однако, как правило, чем более опытным может быть сотрудник, например, на руководящем уровне, часто можно ожидать, что адвокат будет вести переговоры от их имени с самого начала», — сказал Сколаро.

13 основных положений трудового договора

Существует столько же видов трудовых договоров, сколько и отраслей. Машинист, профессор колледжа и директор некоммерческой организации заключат уникальные контракты, соответствующие их призванию.Но есть универсальные положения, на которых строится каждый уникальный контракт. Такие вещи, как объем работы, компенсация, срок и увольнение, незаменимы в любом трудовом договоре, потому что они используются в 10 случаях из 10. Другие положения, такие как отсутствие конкуренции, работа по найму и конфиденциальность, являются защитными мерами. Третьи действуют как стимул для ценных сотрудников.

Ниже мы обсудим каждый тип основных положений трудового договора, которые вы должны включить при приеме на работу.

Описательные положения

Положение № 1: Сфера работы . Каждый трудовой договор должен содержать описание должности с указанием обязанностей сотрудника. Это положение должно определять, может ли сотрудник быть понижен в должности, переведен на должность с другими обязанностями, либо его существующие обязанности могут быть изменены или увеличены. Также следует обсудить путешествия и переезд.

Положение №2: Компенсация . Положение о компенсации будет включать базовый оклад, подписные и производственные бонусы, а также базовые льготы, такие как пенсионные планы и страхование здоровья, жизни, зрения и стоматологии. Также будут рассмотрены обстоятельства, при которых заработная плата сотрудников может быть снижена; они могут включать приостановление или прекращение действия соответствующей профессиональной лицензии, или компания, испытывающая финансовые затруднения.

Положение № 3: Срок действия и прекращение действия . Ни один контракт не может длиться вечно, но в идеале мы хотели бы сохранить хороших сотрудников на долгий срок и отсеять плохих.Если ваш бизнес не нанимает сотрудников по собственному желанию (это означает, что он может прекратить работу в любой момент по любой причине или вообще без причины), существует несколько механизмов для достижения этой цели. Один — это срочный контракт с условиями продления; продление может быть автоматическим с опциями , а не для продления, или может быть выборным для обеих сторон.

Обратной стороной медали является рассмотрение того, как трудовой договор может быть расторгнут до его естественного окончания. Типичные основания для увольнения включают преступное поведение сотрудника или нарушение трудового договора; другие основания для прекращения могут быть добавлены на основании действий, наносящих ущерб бизнесу, таких как отзыв лицензии на практику.Имейте в виду, что если вы предоставляете сотруднику долю в компании, вы можете включить положение о возврате компенсации в случае увольнения по уважительной причине.

Положение № 4: Испытательный срок . Некоторое трудоустройство начинается с процесса осознания, пробного запуска, чтобы увидеть, подходит ли кандидат вашему бизнесу, прежде чем предлагать ему или ей преимущества долгосрочного контракта. Если вы нанимаете своих сотрудников на этом основании, обязательно соблюдайте все условия и правила испытательного срока.К ним относятся продолжительность испытательного срока, руководящие принципы обучения и стандарты оценки. Во всех случаях уведомляйте заявителя о результатах по окончании испытательного срока, чтобы избежать вывода о том, что они (или не были) сохранены в течение длительного времени.

Защитные положения

Многие из этих положений сосредоточены на сохранении и поддержании ценности, которую сотрудники приносят бизнесу. Когда компания инвестирует в сотрудника, защитные меры гарантируют, что компания сохраняет контроль над этими инвестициями.

Положение № 5: Вне конкуренции . Очень часто в трудовых договорах термин «неконкурентность» не позволяет работнику занять позицию у конкурента работодателя, инвестировать в конкурента или создать конкурирующий бизнес во время работы и в течение определенного времени после него. Чтобы быть обязательным, отказ от конкурса должен быть разумным по времени и географическому охвату; консервативная неконкурентоспособность может продолжаться в течение двух лет после приема на работу и запрещать конкуренцию в радиусе пяти миль от места (мест) ведения бизнеса работодателя.Если вы не участвуете в соревнованиях агрессивно, вы можете включить в свой контракт пункт о голубом карандаше.

Положение № 6: Запрещение привлечения представлений . Положение о недопущении привлечения представлений является расширением запрета на участие в конкурсе. Это не позволяет сотруднику просить, обсуждать или соглашаться на работу в конкурирующем бизнесе от другого агента или сотрудника работодателя.

Положение № 7: Работа по найму . Это положение гласит, что сотрудник, который создает продукты, методы или любую другую работу, которая созрела для защиты интеллектуальной собственности в рамках занятости, автоматически передает право собственности работодателю.Таким образом, с самого начала работодатель владеет созданной и лежащей в основе интеллектуальной собственностью.

Положение № 8: Переуступка . Соглашение о переуступке — это все, что дополняет положение о работе по найму. В нем говорится, что сотрудник также соглашается передать любые творения, сделанные сотрудником, которые выходят за рамки положения о работе по найму. Это особенно важно, если персональное творение было создано с использованием оборудования компании, средств или в рабочее время.

Положение № 9: Лучшие усилия . Положение о максимальных усилиях подтверждает стремление сотрудника приносить пользу работодателю и уделять все свое внимание бизнесу в рабочее время.

Положение № 10: Конфиденциальность . Часто сотруднику необходимо проинформировать о конфиденциальной или деликатной информации для выполнения своей работы. В соответствии с соглашением о конфиденциальности сотрудник обещает никогда не раскрывать эту информацию посторонним и принимать разумные меры для предотвращения непреднамеренного раскрытия.Такое положение обычно длится далеко за пределами самого найма, на неограниченный срок, если и до тех пор, пока сама информация не перестанет становиться секретной.

Положение № 11: Альтернативное разрешение споров . Если возникает конфликт из-за трудового договора, работодатели часто требуют посредничества, прежде чем любая из сторон сможет подать иск. Это способствует откровенному обсуждению вне суда и может значительно сэкономить время и судебные издержки. Если посредничество не решает проблему, некоторые контракты требуют урегулирования спора путем обязательного арбитража, а не судебного разбирательства для более оперативного и экономичного решения.

Поощрительные резервы

Положение № 12: Вознаграждение работникам . Льготы делают предложение о работе более привлекательным и часто могут повлиять на потенциального сотрудника, чего не может добиться только зарплата. Помимо страхования и пенсий, компании иногда предлагают высокопоставленным сотрудникам опционы на акции или прямой акционерный капитал. Акция может быть предоставлена ​​в соответствии с графиком перехода прав как часть «золотых наручников» или как вариант с фиксированной ценой. Большинство пакетов поощрений имеют срок в один год, прежде чем сотрудник сможет начать получать справедливую выгоду.Если вы предлагаете акционерный капитал, рассмотрите возможность включения налогового распределения для покрытия дополнительных налогов сотрудника в результате получения льгот.

Положение № 13: Защита ответственности работников . Распространение защиты компании с ограниченной ответственностью на сотрудников снимает давление, когда им приходится принимать важные решения, влияющие на всю компанию. Возможность принимать сложные решения, не рискуя своим личным благополучием, необходима для продуктивной занятости менеджера или директора.Ограниченная ответственность сотрудников состоит из двух компонентов: страхование директора и должностного лица (страхование D&O) и подзаконные акты, предусматривающие компенсацию агенту.

Марк Тернер — поверенный в юридической фирме Gertsburg. Получайте больше юридических советов для своего бизнеса в блоге юридической фирмы Gertsburg, где каждую неделю публикуются новые статьи.

Время заключения нового договора между работодателем и сотрудником

сырых пикселей.com

Теперь, когда Конгресс принял закон о налоговой реформе, компании пользуются более низкой налоговой ставкой и получают большую часть своей прибыли. Есть веские аргументы в пользу того, что настало время обратить вспять снижение инвестиций в рабочую силу, особенно когда речь идет о повышении квалификации и переподготовке.

Темпы сегодняшних преобразований рабочих мест намного быстрее, чем те, что происходили во время промышленной революции, а период полураспада технических навыков сокращается, поэтому компаниям постоянно приходится не отставать от них.

Неспособность инвестировать в таланты — это недальновидная стратегия, и вызывает беспокойство то обстоятельство, что по мере того, как технологии и автоматизация набирают силу, все меньше руководителей компаний считают, что люди — их главный актив. С таким отношением особенно трудно справиться во время исторически низкого уровня безработицы и растущего разрыва между навыками, которые, по словам работодателей, им необходимы, и навыками соискателей. Некоторое время нам по-прежнему будут нужны квалифицированные люди, работающие вместе с автоматизацией.

Компании не могут уверенно планировать свое будущее, если есть сомнения, найдутся ли у них люди с необходимыми навыками для этого.С другой стороны, люди, чьи работодатели демонстрируют приверженность их карьерному росту и развитию, становятся более счастливыми, более заинтересованными и более продуктивными. Каждый выходит победителем.

Проблемы трансформации рабочего места

Конечно, есть мем, который вы, возможно, видели в вашей социальной ленте, где финансовый директор спрашивает генерального директора, что произойдет, если они инвестируют в людей, которые затем уйдут, на что генеральный директор отвечает: «Что, если мы не будем инвестировать? в них и они останутся? »

Это чрезмерное упрощение настоящей дискуссии.Помощь сотрудникам в приобретении навыков и обеспечение карьерного роста часто отодвигаются на второй план по сравнению с приоритетами бизнеса, более напрямую связанными с доходами, но обучение на рабочем месте никогда не было более важным, чем сейчас.

Поскольку автоматизация, искусственный интеллект и другие технологии продолжают вызывать изменения в должностных функциях, у компаний есть выбор: они могут набирать и нанимать квалифицированных кандидатов по мере возникновения потребности в новых навыках или они могут постоянно повышать квалификацию своих нынешних сотрудников. Поиск кандидатов с определенным набором навыков требует много времени и средств, а конкуренция за квалифицированных кандидатов очень высока.Кроме того, есть расходы, связанные с адаптацией, и отставание в производительности, поскольку новому сотруднику может потребоваться до 90 дней, чтобы полностью выполнить свою роль.

Компаниям имеет смысл вкладывать средства в повышение квалификации уже имеющихся сотрудников, но они не получат желаемых результатов, если обучение будет происходить только в реактивном режиме. Обучение не может быть перерывом, который отвлекает сотрудников от работы на некоторое время; это должно быть вплетено в культуру, где каждый работник имеет доступ к обучению в данный момент и где лидеры вознаграждают людей, которые не боятся пробовать новое или признают то, что им нужно изучить.

Обучение как стратегическое вложение

Культура обучения не возникает по волшебству. Требуются осознанные и продуманные действия и инвестиции , чтобы создать условия, при которых обучение становится стратегическим активом.

Когда обучение поднимается до стратегического уровня, оно может продвигать бизнес вперед и обеспечивать конкурентное преимущество. Например, когда сотрудники постоянно поддерживают и развивают свои навыки и даже проходят межфункциональное обучение, гораздо проще перемещать таланты туда, где они нужны.Сохранение открытых путей для перемещения людей между командами и функциями позволяет одновременно достичь двух основных мер по увеличению чистой прибыли: сохранить институциональные знания сотрудников, имеющих длительный стаж, при одновременном использовании их опыта для генерации свежих инновационных идей в различных областях.

Обучающиеся организации, как правило, более эффективны, создают большую потребительскую ценность и лидерство на рынке, а также сообщают о более высоком уровне удовлетворенности клиентов, согласно отчету Bersin & Associates «Высокоэффективная культура обучения».Они могут двигаться быстрее и больше экспериментировать.

Кроме того, работники искренне хотят доступа к возможностям обучения — и они готовы уйти в поисках новой работы, когда они ее не получают. Это особенно верно для новичков в рабочей силе, миллениалов и поколения Z, то есть людей, которых вы должны готовить к руководящим должностям.

Сотрудники разделяют ответственность

Предложение возможностей обучения и развития не похоже на другие льготы для сотрудников.В отличие от медицинского страхования или неограниченного PTO, непрерывное обучение требует, чтобы сотрудники были активными участниками, чтобы получить выгоду. В отчете моей компании о разрыве в навыках за 2017 год 40% респондентов заявили, что изменение требований к навыкам окажет наибольшее влияние на их работу в течение следующих пяти лет, и большинство указали, что корпорации и правительство должны покрывать расходы на переподготовку.

Это по-прежнему оставляет людей на крючке, чтобы активизировать и в полной мере воспользоваться предлагаемыми программами L&D.После завершения формального образования люди больше не могут предполагать, что их учебные дни остались позади. Напротив, новые рабочие функции и навыки появляются каждый день, и многим из них никогда не обучали в классе колледжа. Чтобы поддерживать успешную карьеру, работникам во всех областях и на всех уровнях необходимо будет адаптироваться и учиться на протяжении всей жизни.

Инвестиции в культуру обучения

Неважно, в какой отрасли вы работаете; будущий успех вашей компании зависит от ее способности использовать возможности новейших технологий, таких как искусственный интеллект и наука о данных.Для этого вам потребуются люди, обладающие техническими ноу-хау для проектирования, развертывания и обслуживания этих систем, а также мягкие навыки для выполнения того, что машины не могут.

Организации и отдельные лица в равной степени сталкиваются с этим неопределенным будущим, но они также могут помочь друг другу в достижении своих целей. Компании находятся в идеальном положении для преодоления разрыва в навыках, инвестируя средства в учебные ресурсы и программы, которые будут поддерживать актуальность набора навыков сотрудников. Людям необходимо принять тот факт, что им придется постоянно осваивать новые навыки на протяжении всей своей карьеры, чтобы приносить постоянную пользу своим работодателям.

После проведения налоговой реформы было подсчитано, что 60% прибыли поступает акционерам и только 15% сотрудникам. Более того, когда компании дают сотрудникам кусок пирога, это часто происходит в виде разовых бонусов, а не постоянного повышения зарплаты. Так было не всегда. Как объясняет автор Рик Варцман в книге Конец лояльности: рост и падение хороших рабочих мест в Америке , было время, когда компании чувствовали почти патерналистское обязательство заботиться о своих сотрудниках с достойной заработной платой, безопасностью работы и хорошими льготами. .

Мы не предлагаем возвращать время в те дни, но мы призываем к действию нового социального контракта между компаниями и их сотрудниками. Disney — это всего лишь одна компания, которая использует сэкономленные в результате налоговой реформы средства для инвестирования в обучение сотрудников. Давайте побудим более дальновидные организации сделать первый шаг, инвестируя в образование сотрудников, чтобы вступить в новую эру, когда мы сможем вместе реализовать возможности этих меняющихся времен.

Наемных работников Vs.Сотрудники по контракту | Малый бизнес

Все больше и больше предприятий переходят на контракт и удаленную рабочую силу для выполнения определенных типов рабочих функций. Хотя использование контрактных сотрудников по сравнению с наемными сотрудниками для определенных должностей дает преимущества, эти непостоянные должности не могут полностью заменить потребность в сотрудниках компании. С юридической точки зрения, кто-то, кто платил зарплату с налогами и страховыми расходами в связи с ее работой, является работником; подрядчик не зависит от компании, имеет собственные накладные расходы и технически не является сотрудником.

Определить подрядчика Vs. Сотрудник

Разница между работой подрядчика и наемного работника на первый взгляд может не показаться важным различием для предприятий или даже сотрудников. Но есть серьезные налоговые и страховые последствия, если бизнес или сотрудник не понимают различий и не соблюдают правила.

IRS определило сотрудника: сотруднику предоставляется назначенная зарплата с формой W-2, в которой указывается его заработная плата, налоговые удержания, разбивка по статьям и вычеты, а также планы вознаграждений.Компания устанавливает место работы сотрудника, его график и его конкретные обязанности, и все это может быть скорректировано в соответствии с требованиями бизнеса. По сути, все аспекты работы сотрудника контролируются работодателем.

Подрядчик — это независимый работник, который обычно руководит собственной компанией для выполнения определенных видов работ. Подрядчикам обычно платят за каждую выполненную работу, и они получают от своих клиентов форму 1099 для регистрации дохода. Подрядчик может выполнять однотипные работы для нескольких компаний и не подлежит контролю со стороны работодателя.Например, компания может нанять штатного ИТ-менеджера — сотрудника, который должен приходить в офис, чтобы отслеживать, обновлять и настраивать ИТ-протоколы и безопасность. В качестве альтернативы компания может нанять ИТ-консультанта подрядчика, который может контролировать безопасность из удаленного места и приходить в офис только при необходимости.

Льготы и недостатки наемным сотрудникам

Наемные сотрудники предоставляют как преимущества, так и недостатки руководителям бизнеса. Компании, особенно той, в которой определены рабочие часы для обслуживания клиентов, необходимо поддерживать определенное количество сотрудников с почасовой оплатой или окладом, чтобы поддерживать работу в рабочее время.Помимо наличия людей, готовых помочь потребителям, важно, чтобы руководители бизнеса имели возможность контролировать и изменять обязанности, возложенные на любого сотрудника, по мере необходимости. Это означает, что начальник может контролировать взаимодействия и процессы сотрудников. Это означает, что сотрудник подчиняется политике и процедурам компании, которые обеспечивают предоставление услуг в соответствии с желаниями компании.

Помимо льгот для работодателя существуют льготы для сотрудников. Когда сотруднику выплачивают зарплату с пособиями, он знает, что уплачены налоги.Он знает, что его пенсионный план финансируется. Он уверен, что у него стабильная работа, обеспечивающая личную безопасность. Это приводит к позитивному и более продуктивному отношению для многих сотрудников. Это также позволяет сотрудникам связывать и создавать корпоративную культуру. Это становится микрокосмом социальной среды — командный подход с друзьями, тренерами и наставниками, помогающий направлять сотрудников к большему и лучшему.

Недостатками наемных работников являются затраты работодателя, а также негибкость для работника.Из-за дополнительных налогов и затрат на страхование, а также накладных расходов на содержание большего числа сотрудников сотрудники могут быть дороже, чем подрядчики. У сотрудников, которым нужен гибкий график, могут возникнуть проблемы с жесткостью некоторых должностей.

Преимущества и недостатки контрактных сотрудников

Контрактные сотрудники — это проворная рабочая сила для работодателей. Подрядчики могут работать удаленно или в течение ограниченного времени над конкретными задачами. Это значительно снижает накладные расходы, даже несмотря на то, что некоторые подрядчики могут стоить больше в час, чем штатный наемный сотрудник.Компания может добавлять или уменьшать пошлины по мере изменения потребностей или изменения бюджета без обращения за помощью к подрядчику. Компания также не несет ответственности за уплату налогов подрядчику по безработице, социальному страхованию или медицинской помощи.

Подрядчики, как правило, пользуются гибкостью своей работы и могут вычитать расходы для компенсации налогов, которые они будут платить позже, исходя из своих доходов. Такая гибкость является преимуществом для подрядчика, но иногда становится проблемой для работодателей, которые не могут контролировать часы работы подрядчика.Работодатель не может иметь открытого контроля над графиком, поэтому, если есть срочная потребность, которую необходимо решить, бизнес зависит от наличия графика подрядчика.

Налоговые аспекты найма

Как уже упоминалось, наемный работник получает зарплату по статусу W-2. В рамках своего первоначального пакета услуг по адаптации она заполняет форму W-9, чтобы указать свои удержания — а именно, сколько налогов штата и федеральных налогов она хочет удерживать с каждой зарплаты.В дополнение к этому, из зарплаты будут вычтены выбранные удержания, например, пенсионные или медицинские. Налоги на социальное обеспечение, медицинское обслуживание и другие дополнительные налоги также удерживаются работодателем в зависимости от обязанности сотрудника платить. W-2 сотрудника также подлежит автоматическому погашению по таким вопросам, как невыплаченные алименты, невыплаченные налоги, судебные решения и другие предметы задолженности.

Работнику по контракту выплачивается чек или прямой депозит. Он получает форму 1099 от каждого клиента в конце года для учета своих доходов, если компания не выплатила ему 600 долларов или меньше за год.Поэтому подрядчики должны проявлять осторожность при ведении учета доходов от всех клиентов независимо от суммы, потому что весь доход подлежит налогообложению, даже если форма 1099 не выдается. В большинстве случаев контрактный работник не имеет никаких льгот, налогов и удержаний из его заработной платы. Другими словами, если его заработок составляет 25 000 долларов, его зарплата составляет 25 000 долларов. Он должен подавать налоговую декларацию в Таблицу C, чтобы отчитаться о своих коммерческих доходах и расходах. Он также должен платить ежеквартальные подоходные налоги, чтобы избежать штрафов при заполнении декларации.

Работодатели несут штрафы за несвоевременную подачу форм каждый год, потому что сотрудники должны надлежащим образом уведомлять о подаче налоговых деклараций до истечения установленных сроков. Если работодатель не выдаст Форму W-2 или Форму 1099 до 31 января года, когда должна быть подана налоговая декларация за предыдущий год, за каждый неотправленный документ будут налагаться финансовые штрафы. Взносы начинаются от 50 долларов за форму, максимум — 536 000 долларов для крупных компаний.

Не только работодатель подлежит штрафам и потенциальным проверкам, если он не заполняет формы в надлежащие сроки, но и подлежит расследованию регулирующим органом через Министерство труда.Штрафы IRS применяются к каждой ошибочной классификации, плюс 1,5 процента штрафов в размере до 40 процентов налогов FICA, не удерживаемых с доли работника, и на 100 процентов доли работодателя. FICA составляет примерно 15,3% фонда заработной платы, причем наемные работники и работодатели делят эту сумму.

Например, если сотруднику неправильно заплатили 100000 долларов в качестве подрядчика в течение трех лет, работодатель может заплатить до 150 долларов за три года неправильного заполнения форм и еще 1,5 процента от суммы, которая должна была пойти на социальное обеспечение и медицинскую помощь.Предположим, что суммы работодателя составляли 6,2 процента по социальному обеспечению и 1,45 процента по программе Medicare. Это равняется 7,65 процента плюс 1,5 процента штрафа, что в сумме составляет 9,15 процента от 100 000 долларов. Это 9 150 долларов на каждый из трех лет — более 27 000 долларов, которые должны выплачиваться только за счет части работодателя.

Доля работника по-прежнему составляет 7,65 процента, что составляет 7650 долларов в год, при этом 40 процентов выплачиваются работодателем в качестве штрафа. Это 3060 долларов дополнительных штрафов или еще 9 180 долларов за три года неправильной классификации сотрудника.

Сравнение затрат: наемные и зарплаты. Подрядчик

Сравнение затрат и выгод для работодателя для каждого типа работников требует рассмотрения заработной платы или почасовой ставки плюс стоимость льгот и накладных расходов контрактного работника по сравнению с наемным работником. Это предполагает, что оба сотрудника выполняют одну и ту же функцию и работают одинаковое количество часов в течение года.

Затраты, учитываемые с учетом наемных сотрудников, включают дополнительные выплаты, такие как медицинское обслуживание и выход на пенсию, а также время по болезни и отпуск.Существуют также накладные расходы офиса, общие и административные расходы; когда у вас есть люди, которые должны быть в офисе, у вас должно быть место, материалы, оборудование для их использования и люди, которые будут ими управлять. Эти затраты могут взять из почасовой оплаты 40 долларов в час сотрудника и сделать эффективную почасовую стоимость 80 долларов в час. Если вы платите подрядчику 60 долларов в час за выполнение той же работы с небольшими накладными расходами или вообще без них, вы экономите деньги.

Неправомерное использование сотрудников в качестве подрядчиков

Некоторые владельцы бизнеса нанимают сотрудников, которые не исключены из контрольного теста IRS.Они делают это, чтобы избежать уплаты дорогостоящих налогов на заработную плату и страховых взносов на компенсацию работникам, а также чтобы не брать на себя ответственность работников. Если компания намерена нарушить правила, касающиеся статуса сотрудника, она подлежит штрафам и штрафам со стороны государственных и федеральных властей.

Сотрудник, законно принятый на работу в качестве подрядчика, может быть принят на работу в качестве сотрудника в зависимости от изменений в потребностях и запросах руководства предприятия. Если это произойдет, бизнес должен перевести сотрудника с подрядчика на наемного работника.Новый трудовой договор должен быть составлен с соответствующими условиями; Затем новый сотрудник принимается на работу в качестве нового сотрудника с заполнением всех необходимых налоговых форм. Она больше не является подрядчиком, и компания добавляет информацию о новом сотруднике в политику компенсации рабочих.

Выбор типа сотрудника

При поиске нового сотрудника сначала учитывайте потребности компании. Напишите описание работы, которое включает в себя все, от должностных обязанностей и навыков до требований к часам и доступности.Например, вам может понадобиться кто-то, кто может работать по субботам поочередно для особых мероприятий. Это будет частью того, как вы определяете, что вам нужно, и нужно ли вам контролировать эти часы. Если вам нужен только кто-то на три из 40 часов в рабочую неделю для выполнения конкретных обязанностей, вы можете нанять подрядчика.

Однако учитывайте не только стоимость. Подумайте о роли, которую сотрудник будет играть с другими членами команды и потребителями. Многие страховые агенты работают только на комиссионных и считаются независимыми подрядчиками, работающими в одном офисе.То же самое и с риелторами. Они могут быть обязаны посещать еженедельные встречи, но в остальном могут иметь гибкость в своих графиках и способах ведения своей части бизнеса. Одним из ключевых преимуществ контрактных сотрудников в таких ситуациях является то, что вы находите людей, жаждущих успеха. Это помогает бизнесу преуспевать, а репутация офиса укрепляет позиции потребителей.

В то же время сотрудники, работающие по контракту, могут испытывать чрезмерный стресс, если они не считают, что работы достаточно для удовлетворения их потребностей в доходах.Бизнес может потерять подрядчика, который найдет лучший контракт в другом месте.

Предупреждение

Работодатели несут ответственность за ошибки при удержании налогов в форме W-2 или форме 1099 на конец года. Используйте CPA или профессиональную службу расчета заработной платы, чтобы убедиться, что вы правильно классифицируете и регистрируете заработную плату сотрудников. IRS и Министерство труда возлагают бремя на работодателей, а не на сотрудников.

Может ли мой работодатель изменить мой контракт без моей подписи? | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 23 апреля 2021 г.

Для внесения изменений в трудовой или любой другой договор по этому вопросу обычно требуется уведомление стороны, на которую это изменение напрямую повлияет.Однако во многих трудовых отношениях может существовать неравномерное соотношение сил в пользу работодателя, что может означать, что работодатель имеет право вносить односторонние изменения без вашего участия или вашей подписи.

Работники на случай непредвиденных обстоятельств, такие как фрилансеры, нанимаются на временной основе с общим пониманием того, что работа может закончиться в любой момент, поясняет STS. Помимо гибкости, организации используют временных работников для экономии денег. В отличие от наемных работников, временные работники не получают пособий через своего работодателя.

Обязательные и необязательные соглашения

Наличие трудового договора предполагает, что ваш работодатель не может вносить односторонние изменения в договор, согласованный между сторонами. Если у вас есть трудовой договор или если вы подпадаете под действие коллективного договора, это обычно означает, что ваши рабочие отношения не являются произвольными, и необходимо выполнить определенные процедуры, прежде чем можно будет внести изменения в условия найма. Однако большинство трудовых отношений являются произвольными, то есть работодатель или работник имеет право прекратить отношения в любое время, по любой причине или без причины, с предварительным уведомлением или без него, согласно NOLO.Работодатели из частного сектора принимают эту доктрину как стандартную практику ведения бизнеса.

Трудовые договоры с руководителями

Многие руководители, занимающие видные должности, имеют трудовые договоры, содержащие конкретные условия, такие как компенсация, льготы, льготы, обязательства работника и работодателя, и, что важно, положения о внесении изменений в контракт . Кроме того, трудовые договоры обычно содержат пункт о прекращении трудовых отношений, требующий предварительного уведомления для прекращения трудовых отношений.Трудовой договор аналогичен любому другому договору — стороны связаны условиями, изложенными в соглашении, и должны соблюдать эти условия, если они хотят пересмотреть условия или расторгнуть договор. Это означает, что для внесения изменений в согласованное вами соглашение, скорее всего, потребуется ваша подпись.

Изменения и дополнения

Если у вас есть трудовой договор, маловероятно, что ваш работодатель сможет внести изменения, по крайней мере, не уведомив вас заранее до того, как изменения вступят в силу.Например, работодатель может быть обязан по контракту уведомить за 12 недель об изменении языка контракта. Лучшие практики предполагают, что изменения контракта должны быть согласованы, чтобы обе стороны знали об изменениях и соглашались с ними. Если у вас был юрисконсульт, представлявший вас во время первоначальных переговоров по контракту, в ваших интересах получить ее совет, если ваш работодатель вносит изменения или поправки в ваш контракт без вашей подписи.

Договоры профсоюзов

Другой формой трудового договора является коллективный договор или договор профсоюза.Коллективные договоры заключаются профсоюзом, членом которого вы являетесь, и вашим работодателем. Когда стороны достигают предварительного соглашения, оно отправляется членам профсоюзов на ратификацию. Контракт вступает в силу, когда члены профсоюза ратифицируют или одобряют его, а профсоюз и работодатель подписывают свои имена.

Если на вас распространяется трудовой договор, и ваш работодатель планирует изменить договор без предварительного заключения соглашения, известного как меморандум о взаимопонимании, компания может быть обвинена в несправедливой трудовой практике перед Национальным комитетом. Совет по трудовым отношениям, по данным Американской ассоциации юристов.Закон о национальных трудовых отношениях запрещает изменение контракта без участия обеих сторон, и как член профсоюза вы все равно не обязаны его подписывать.

В чем разница между независимым подрядчиком и сотрудником?

Компания может платить независимому подрядчику и работнику за ту же или аналогичную работу, но между ними существуют важные юридические различия. Для сотрудника компания удерживает подоходный налог, социальное обеспечение и медицинскую помощь из выплаченной заработной платы.Для независимого подрядчика компания не удерживает налоги. Законодательство о занятости и труде также не распространяется на независимых подрядчиков.

Чтобы определить, является ли человек сотрудником или независимым подрядчиком, компания взвешивает факторы, чтобы определить степень контроля, которую она имеет в отношениях с этим человеком.

  • Контролирует ли компания или имеет ли право контролировать то, что делает работник и как он выполняет свою работу?
  • Контролирует ли компания бизнес-аспекты работы работника? Сюда входят такие договоренности, как оплата работнику, возмещение расходов и предоставление инструментов и материалов.
  • Есть ли письменный договор или льготы для сотрудников, такие как пенсионный план, страховка или отпускные?
  • Будут ли отношения продолжаться и является ли работа ключевым аспектом бизнеса?

Налоговая служба использует тест на право контроля для оценки налоговых обязательств компании. Посетите веб-сайт IRS. Посетите страницу отказа от ответственности для получения дополнительной информации.

В каждом штате также есть тесты для определения статуса человека в соответствии с законами о компенсации работникам и страховании по безработице.Тест экономических реалий, используемый в большинстве штатов, затрудняет отнесение работника к категории независимого подрядчика, поскольку, помимо проверки степени контроля, он учитывает степень экономической зависимости работника от бизнеса. Информацию по штатам можно получить в кадровых агентствах штата. Посетите страницу заявления об отказе от ответственности.

В таблице показаны некоторые различия в деловых отношениях с сотрудниками и независимыми подрядчиками.

Описание Сотрудник Подрядчик
Трудовое законодательство Подпадает под действие ряда федеральных и государственных законов о занятости и трудовом законодательстве Не регулируется трудовым законодательством
Практика приема на работу Потенциальный сотрудник заполняет заявку, которую обрабатывает отдел кадров.Утвержденный соискатель получает предложение о работе. После того, как человек принимает должность, работодатель должен запросить дополнительную информацию о сотруднике, такую ​​как дата рождения, семейное положение и статус гражданства. Потенциальный подрядчик обычно взаимодействует с человеком или отделом, который хочет выполнить определенную услугу или задачу. Потенциальный подрядчик может завершить предложение. Подрядчик заключает договор, включая Техническое задание, с юридическим отделом или отделом закупок.
Налоговые документы Указывает имя, адрес, номер социального страхования, статус налоговой декларации и количество освобождений по W-4 Указывает имя, адрес, идентификационный номер налогоплательщика и свидетельство о резервном удержании Посетите страницу отказа от ответственности на W-9
Требования плательщика к налоговой отчетности Сообщает все деньги, выплаченные работнику в течение налогового года, по W-2 Сообщает о платежах на сумму 600 долларов США или более в календарный год по форме 1099
Отчетность перед другими агентствами Отчеты для государственного и федерального страхования по безработице Нет
Стоимость работ или контракта Получает почасовую оплату или оклад Контракт может заключаться на полную сумму.Это может быть почасовая, ежедневная или еженедельная сумма, которая заканчивается в определенный день, или общая сумма, подлежащая выплате по завершении работы.
При оплате Срок оплаты труда сотрудника должен оставаться неизменным, если он официально не изменен. Сроки оплаты варьируются от одной недели до одного месяца. Федеральные законы и законы штата требуют, чтобы работнику выплачивалась зарплата в обычную дату платежа или раньше, если чек не подлежит обсуждению в обычную дату платежа, что может происходить в праздничные дни. Accounts Payable оплачивает подрядчик после получения счета-фактуры.Условия контракта или технического задания определяют, когда будут производиться платежи, например, по завершении задачи или в виде периодических сумм. Подрядчики не получают заработную плату в большинстве предприятий.

Если вы являетесь независимым подрядчиком и у вас есть вопросы о своем статусе, свяжитесь с Министерством труда. Посетите страницу отказа от ответственности.

Дней и заработная плата в трудовом договоре

Должны ли быть в трудовой договор каждого работника прописаны дежурные дни и заработная плата?

Простая логика позволяет утверждать, что трудовой договор должен включать ожидаемый период работы и заработную плату.Но означает ли это, что эти два пункта должны быть прописаны в контракте? В государственной школе Техаса, где простая логика не всегда является правильным ответом, ответ — нет.

Миф 1 — В контракте должна быть указана конкретная сумма заработной платы.

Трудовой договор документирует условия трудовых отношений и должен включать условия компенсации. Однако в Техасе календарь продления контракта и календарь принятия бюджета не синхронизированы, поэтому нецелесообразно указывать точную сумму заработной платы во время предложения контракта сотрудникам.Продление контрактов часто направляется сотрудникам в феврале или марте, чтобы у сотрудников было достаточно времени для подписания и возврата контракта до окончания учебного года. Что касается бюджета, правление часто не может принять окончательное решение о финансировании повышения заработной платы до июля или августа.

Типовые контракты TASB гласят, что работникам будет выплачиваться оплата в соответствии с планом вознаграждения, который будет принят советом директоров на следующий год. Сотрудники соглашаются с этими условиями до того, как узнают подробности.Позднее округа предоставляют конкретную информацию о заработной плате, выписывая уведомления о заработной плате сотрудникам через некоторое время после утверждения бюджета и до истечения срока увольнения по контракту без штрафных санкций (то есть за 45 дней до первого дня обучения в следующем учебном году). Несмотря на то, что последующее уведомление о заработной плате не записано в самом контракте, оно все же с юридической точки зрения считается дополнением и существенным условием контракта и в равной степени имеет обязательную силу. Уведомление о компенсации доступно в библиотеке отдела кадров (требуется логин myTASB).

Если округ не предоставит уведомление о конкретной заработной плате к этому сроку, округ обязуется выплатить не меньше, чем зарплата работника в предыдущем учебном году. Если округ планирует снизить заработную плату ниже уровня предыдущего года, уведомление о любом сокращении должно быть направлено работнику до истечения срока увольнения без штрафных санкций. Это позволяет сотруднику без штрафных санкций уволиться с должности, если условия компенсации неприемлемы.

Миф 2 — Количество дней, в течение которых сотрудник должен работать, должно быть указано в контракте.

Не существует федерального закона или закона штата, который требовал бы от округа заключения трудового договора на фиксированное количество рабочих дней. Закон штата требует только, чтобы учителя получали минимальную ежемесячную зарплату по 10-месячному контракту с минимальным размером из 187 рабочих дней. 84-й законодательный орган Техаса изменил обязательные дни обучения для студентов на протокол обучения, но законы о контрактах учителей не изменились.

Чтобы наилучшим образом удовлетворить потребности студентов и сохранить гибкость, TASB рекомендует включать в контракт только количество месяцев работы.Публикация фиксированного количества рабочих дней может иметь непреднамеренный эффект, поскольку округ теряет возможность изменять график дежурства в течение срока действия контракта, и может привести к требованиям о дополнительной оплате за дополнительные отработанные дни.

Судебное решение 2010 года ( Kelley v North East ISD ) постановило, что установленный график дежурства, показывающий 187 рабочих дней для 10-месячных сотрудников, по сути, является существенным условием контракта. Округ был обязан оплатить дополнительный день, когда сотрудник отработал 188 дней, чтобы присутствовать на выпускном вечере, даже если выпускной день был в пределах десяти месяцев контракта.В результате рекомендуется, чтобы округа воздерживались от указания рабочих дней во всех соответствующих документах о трудоустройстве (например, в графиках дежурства или письмах о заработной плате).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *