При сокращении должностей сотрудника предстоящем увольнении уведомляется: Образец, бланк скачать. Правильное составление и заполнение.

Содержание

Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Как правильно вручить работнику уведомление о сокращении штатов

Одной из самых спорных и конфликтных ситуаций в трудовых отношениях является увольнение работника при сокращении штата. Уведомление сотрудника о его увольнении в этом случае — один из важнейших этапов всей процедуры. Чтобы избежать спорных вопросов, необходимо учитывать все особенности трудового законодательства со стороны как администрации, так и увольняемого работника.

Процедура сокращения штата

Вся ответственность за правильное проведение этой процедуры полностью лежит на администрации предприятия. Сокращаемый сотрудник может воспользоваться допущенной ошибкой и обратиться в суд. В большинстве случаев судебные решения принимаются в пользу истца, поэтому руководству на всех этапах необходимо очень тщательно прорабатывать процедуру.

Существуют две причины этого процесса:

  1. Сокращение штата — изменение штатного расписания (упраздняется часть должностей).
  2. Сокращение численности — уменьшение числа сотрудников в рамках одной должности.

Последовательность выполнения этих процедур практически ничем не отличаются друг от друга. Единственная разница в том, что при уменьшении численности работников происходит отбор подходящих под увольнение сотрудников, в остальном действия администрации сводятся к одному и тому же алгоритму.

Крайне важны пункты, касающиеся уведомлений:

  1. Издание приказа и нового штатного расписания.
  2. Выявление сотрудников, которые не подлежат сокращению по трудовому законодательству и классификационному отбору.
  3. Уведомление работников, попадающих под сокращение.
  4. Ознакомление их с вакантными должностями, если таковые существуют.
  5. Информирование профессионального комитета и центра занятости населения.
  6. Непосредственно процедура увольнения.

Сроки уведомления об увольнении

Уведомление работника о сокращении должности вручается за два месяца до увольнения и вступления в силу нового штатного расписания. Установленной формы такого документа не существует, однако

есть определенные требования к его содержанию. Так, администрации необходимо сообщить дату увольнения и перечень вакантных должностей с указанием заработной платы. Если предполагается массовое сокращение штатов, то уведомление вручается за 3 месяца до возможной даты увольнения.

Массовые сокращения проводятся в основном территориально или по отдельным отраслям. К ним можно причислить полную ликвидацию предприятий, насчитывающих от 15 работников. Сюда же относится 1% сокращенных работников небольших населенных пунктов, где насчитывается не более 5 тыс. работающих граждан.

Отличаются сроки информирования и для сотрудников, находящихся на сезонной работе. Их должны оповестить не менее чем за 7 дней

, а работающих менее 2 месяцев — за 3 дня. Кроме этого, за 2 месяца должен получить уведомление об увольнении работников профком организации. В нем указывается список сотрудников и новое штатное расписание. Дело в том, что сокращение работников, состоящих в профсоюзной организации, может произойти только по согласованию с первичным профкомом.

В ответ на уведомление профком высылает администрации свои возражения или их отсутствие в виде выписки из протокола профсоюзного собрания. Для актуализации статистических данных и ускорения трудоустройства сокращенных сотрудников администрация за 2 месяца направляет уведомление в ЦЗН.

В документе указывается полный список увольняемых, их должности, образование, стаж работы и размер заработной платы.

Способы вручить оповещение

Обязательным пунктом при процедуре сокращения является момент вручения работнику уведомления. Этот документ действует в течение двух месяцев, пока идет процесс сокращения. Оповестить сотрудника можно разными методами:

  • вручая документ лично в руки под подпись;
  • отправляя заказное письмо по почте на домашний адрес с уведомлением о вручении;
  • зачитывая работнику содержание документа при участии комиссии или свидетелей.

Очень часто возникают ситуации, когда работник отказывается подписывать уведомление о сокращении. Стоит отметить, что законодательно этот факт не обладает каким-либо значением. При этом сотрудник может отказаться от подписи по разным причинам.

В этом случае руководителю будет правильнее разобраться в проблеме и узнать, почему работник не подписывает документ. Причина может крыться в серьезных просчетах администрации, и этот человек не может подлежать сокращению.

Нельзя сотрудника сократить, если его можно отнести к следующим категориям:

  • беременные сотрудницы;
  • находящиеся в декретном отпуске;
  • участники боевых событий;
  • имеющие на обеспечении двух или более иждивенцев.

Если работник считает, что его неправильно сокращают, то он может написать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Обычно такие ситуации решаются в пользу сокращаемого сотрудника, и его восстанавливают в должности. Если же администрация считает, что все идет по закону, то она может собрать комиссию и составить акт. Он может быть написан в произвольной форме, но обязательно в нем указывается причина создания.

По возможности с работника лучше взять письменное объяснение, почему он отказывается подписать уведомление. Бывают случаи, когда нельзя вручить уведомление сотруднику непосредственно на рабочем месте, так как он в этот момент находится на больничном.

В трудовом законодательстве на этот счет нет никаких конкретных рекомендаций, поэтому администрация предприятия поступает любым доступным образом.

Можно послать заказное письмо с уведомлением или телеграмму. Самый надежный способ — создать комиссию, которая вручит уведомление на дому. Таким же путем можно уведомить работника о сокращении, если он в отпуске. При этом, если отпуск заканчивается более чем через два месяца, то процесс увольнения происходит в первый день выхода на работу.

Как правильно провести отмену сокращения штата — Трудовая помощь

В некоторых случаях руководству предприятия приходится сокращать сотрудников. Обычно это случается, если в организации наступил кризис или было принято решение оптимизировать штат. Но иногда ситуация меняется, и необходимость увольнять работников пропадает. В таком случае следует провести отмену сокращения штата. Образец приказа обязательно понадобится для этой процедуры.

Причины для отмены сокращения

Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ. Причин для таких действий может быть несколько:

  • Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату.
  • Перевод работника на иную должность. В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок.
  • У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты. Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным.
  • При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства.
  • Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Необходимо отметить, что это лишь самые распространённые основания для проведения отмены сокращения сотрудников. Руководство организации может провести эту процедуру по любой уважительной причине.

Этапы процедуры

Быстро отменить действие приказа о сокращении численности работников не получится. Эта процедура состоит из следующих этапов:

  1. Создание нового приказа, отменяющего действие предыдущего. Если согласно первоначальному распоряжению уволить нужно было несколько работников, то составлять отдельный приказ на каждого нет необходимости. Одного документа, в котором перечислены все сотрудники, будет более чем достаточно.
  2. Составление уведомлений об аннулировании предыдущего приказа, а также о том, что связанные с ним извещения отозваны. Уведомляют сотрудников только в письменной форме. Извещения необходимо вручить под подпись каждому работнику, указанному в приказе.
  3. Ознакомление работников с новым документом. Это действие необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал о своём месте на предприятии и обо всех переменах, которые касаются его должности. Если наниматель отказывается ознакомить своих работников с документом, отменяющим сокращение, то они имеют право в течение месяца обратиться в судебные органы с соответствующим иском. Кроме того, если в рабочий график попадающих под увольнение людей будут внесены изменения, то об этом также следует сообщить всем, упомянутым в приказе.
  4. Оповещение Профсоюза и Центра занятости населения при условии, что ранее их уведомляли о предстоящем сокращении кадров.

До окончания действия приказа на сокращение его можно отменить. Если работникам уже вручены уведомления об увольнении, то следует выдать новые, составленные согласно последнему документу.

Нюансы проведения

При проведении сокращения кадров на нанимателя ложится обязанность уведомить об этом местный Центр занятости населения. Такая мера позволяет сокращённому работнику быстро встать на учёт в Центре занятости, а также в короткий срок найти новую работу. Но когда есть вероятность того, что сокращения кадров всё-таки удастся избежать или будет возможность восстановить работников в их должностях, то сообщать об этом в Центр занятости нет смысла.

Главное, уведомить сотрудников и о сокращении кадров, и об отмене этой процедуры. В обоих случаях это следует производить лишь в письменном виде. Если работники извещаются по телефону или в устной форме, то проверить эти факты не представляется невозможным, а значит, сокращение можно оспорить, то есть признать недействительным на том основании, что человек не знал о нём.

Необходимо учитывать возможность того, что кандидат на увольнение найдёт новое место работы до того, как сокращение будет отменено. В такой ситуации работник может прекратить трудовые отношения или по собственному желанию, или по соглашению сторон. Не требовать уволить его по сокращению, не претендовать на специальные выплаты он не имеет права, так как согласно статье 81 ТК РФ инициировать сокращение может лишь сам наниматель.

Но тем не менее эта ситуация достаточно сложна, так как бывший работник может обратиться за защитой своих прав в Профсоюз и судебные органы. Чтобы избежать этого, некоторые работодатели сохраняют за такими сотрудниками все компенсационные выплаты.

Оформление приказа

Смысл этого распорядительного акта состоит в том, чтобы аннулировать предыдущее распоряжение об увольнении сотрудников в связи с сокращением. Строгого образца для этого документа не существует. Его оформляют в произвольном виде, но согласно установленным правилам, то есть на официальном бланке предприятия и с подписью руководителя.

Издать такой приказ можно лишь на протяжении двух месяцев, следующих за датой оповещения сотрудников о предстоящем увольнении. В нём обязательно должна содержаться такая информация, как:

  • Причина принятия решения об отмене увольнения.
  • Реквизиты всех распоряжений, которые следует аннулировать.
  • Указания работникам кадровой службы о том, что необходимо оповестить Центр занятости населения, а также другие государственные органы об изменении решения руководства организации.
  • В случае если некоторые работники, попавшие под сокращение штатов, уволились на протяжении периода предупреждения по собственному желанию, то следует распределить их должностные функции между остальными сотрудниками, указав необходимую информацию в этом документе.
  • Ответственные лица, которые обязаны контролировать соблюдение всех условий распоряжения. Чаще всего эта функция возлагается на самого руководителя.

В тексте распоряжения отдельным пунктом нужно отметить, что с ним обязательно должны быть ознакомлены главный бухгалтер и старший сотрудник отдела кадров предприятия. Аннулированный документ хранят в архиве, так как уничтожать его нельзя, поскольку документ зарегистрирован.

Письмо об отзыве предыдущего извещения

Извещение, содержащее информацию об отзыве уведомления о предстоящем увольнении, составляют в свободной форме. Но в него обязательно включают:

  • сообщение о факте отмены сокращения, содержащее ссылку на приказ;
  • уведомление о том, что трудовой договор будет продолжаться с сохранением прежних условий;
  • информацию о том, что работник не будет уволен в связи с сокращением, а если он не желает продолжать работать у этого нанимателя, то имеет право уволиться по собственному желанию.

Этот документ должен быть адресован каждому работнику лично. Его обязательно необходимо подписать руководителем предприятия.

Особенности вручения уведомления

Работник организации, получивший извещение о сокращении своей штатной единицы, не считается уволенным. Его увольнение производится только если есть подписанный и заверенный печатью кадровой службы предприятия приказ. Лишь в этом случае в трудовую книжку сотрудника может быть внесена соответствующая запись. Наниматель имеет полное право потребовать вернуть ему ранее выданное извещение о сокращении, если появилась возможность не проводить эту процедуру или же нет оснований увольнять определённого сотрудника.

Чтобы избежать недоразумений и двусмысленных ситуаций при вручении уведомлений, следует придерживаться определённого порядка. Он включает в себя следующие действия:

  1. Работнику, который попадает под увольнение в связи с сокращением, извещение об отмене предоставляют под подпись.
  2. Сотрудник расписывается на двух экземплярах документа, один из которых хранится в личном деле этого человека.

Если по каким-то причинам работник отказался подписывать уведомление, то при двух свидетелях составляется соответствующий акт об отказе. Он также вносится в личное дело. Необходимо отметить, что в такой ситуации сотрудник теряет право требовать расчёт и положенные сокращающимся специальные компенсационные выплаты. Если этот человек всё-таки хочет разорвать трудовые отношения с организацией, то ему придётся либо написать заявление по собственному желанию, либо попросить нанимателя о составлении приказа на увольнение по соглашению сторон.

Досрочно уволенные сотрудники

Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что наниматель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата до истечения срока предупреждения. Но это возможно лишь в случае, если человек дал на такую процедуру своё письменное согласие. Необходимо сказать, что указанное согласие не может изменить правовую составляющую увольнения, то есть работник считается уволенным именно в связи с сокращением. Изменяется лишь дата прекращения трудовых отношений и размер полагающейся ему компенсации.

При досрочном увольнении могут возникнуть такие ситуации:

  • Если соглашение между работодателем и сотрудником заключено, но человек ещё не уволен, то отмена сокращения аннулирует это соглашение, так как такое увольнение может быть осуществлено лишь из-за уменьшения штатного количества сотрудников. Отмена этой процедуры оставляет штат неизменным, следовательно, сотрудника нельзя увольнять по сокращению.
  • Сотрудник уволен досрочно, он получил все причитающиеся выплаты. Возможно, что он уже работает в другой организации. В этом случае процедуру увольнения в связи с уменьшением численности работников считают завершённой, так как к моменту отмены приказа трудовой договор был расторгнут, а для увольнения имелось законное основание. В отношении должностей таких работников лучше не проводить процедуру отмены сокращения. Будет правильнее вновь вернуть их в штатное расписание. Кроме того, для предотвращения споров о правой составляющей уменьшения численности персонала нужно предложить указанные должности прежде всего уволенным работникам, причём сделать это рекомендуется в письменной форме.

В последнем случае необходимо чётко понимать, что если сотрудник был уволен до оформления приказа об отмене сокращения, то восстановить всё в короткие сроки не представляется возможным. Согласно Трудовому кодексу, восстановить сокращённую штатную единицу можно не ранее, чем через полгода.

Уменьшение количества рабочих мест и, как следствие, числа сотрудников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Работодатель имеет право применять эту меру, но при этом он обязан должным образом уведомить своих работников. Кроме того, при изменении ситуации на предприятии можно отменить приказ о сокращении, а уведомленным работникам выдать извещения, ставящие их в известность о новом положении дел.

порядок действий, увольнение и выплаты компенсаций работнику в связи с этим

Главная / Увольнение и сокращение / Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Если работники сокращаются из-за упразднения должности, в трудовую книжку вписывается основание п.2 ст.81 Кодекса.

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

  • Процедуры увольнения;
  • Установленных сроков;
  • Необходимых документов;
  • Обязательных выплат;
  • Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Если сокращение должности будет признано мнимым, сотрудника по решению суда восстановят.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

  • Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
  • Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
  • Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

  1. Готовится соответствующий приказ.
  2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
  3. Проводятся обязательные выплаты.
  4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия. В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать. Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

  • Причина упразднения должностей;
  • Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
  • Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Выданный приказ обязательно регистрируется в установленном порядке. Как правило, он вносится в соответствующий журнал распорядительных документов.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

  • Сотрудников, которых предстоит уволить;
  • Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
  • Профсоюз, если он имеется.

Уведомление по закону проводится только в письменной форме. От высвобождаемых работников требуется получить подпись, что они предупреждены о грядущих изменениях.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Компенсация за неиспользованный отпуск положена тем сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

  • 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
  • 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте. К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет. В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное. После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время. В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Полезное видео

Заключение

Увольнение персонала по причине упразднения штата – это прерогатива руководства предприятия. Он не обязан содержать работников, если это неэффективно и приводит к убыткам на предприятии. Но закон принуждает его соблюдать процедуру сокращения сотрудников, нарушение которой позволяет им восстановиться и получить выплаты за вынужденный простой.

Загрузка… ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

Досрочное увольнение по сокращению по инициативе работника


Сокращение штата выступает наиболее цивилизованным инструментом для рационализации численного состава персонала компании. В то же время, существует возможность прекращения договора найма до того, как закончиться срок предупреждения о предстоящем прекращении трудовых отношений. Подобный вариант расставания с работником обладает некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при его реализации на практике.

Нормативные основы досрочного расторжения контракта при сокращении

Прекращение трудовых отношений с нанимателем в связи с уменьшением количества занятых в компании людей осуществляется на основании положений п.2 ст. 81 ТК РФ. При принятии решения о сокращении штата компании, подлежащий увольнению персонал, предупреждают за 2 месяца до даты расторжения контракта. В то же время для сезонного персонала этот период сокращен до 7 дней, а для срочного контракта – 3 дней.

При этом ст. 180 ТК РФ допускается по решению нанимателя, но с согласия сотрудника прекращения трудовых отношений до истечения указанного срока.

Долгое время среди специалистов возникали разногласия из-за формулировки этого пункта статьи.

Ясность в данный вопрос была внесена после появления определения КС РФ от 29.09.15 № 1881-О, в котором было сказано, что досрочное расторжение договора по инициативе трудящегося не запрещено и вполне возможно при отсутствии возражений со стороны нанимателя

Предпосылки для расторжения договора до окончания срока предупреждения

Инициатором досрочного увольнения при сокращении может быть как сам сокращаемый, так и наниматель, предоставляющий ему до этого работу. Желание физ.лица расторгнуть договор до окончания отведенного срока уведомления об увольнении, как правило, объясняется тем, что он уже нашел новое место и потенциальный работодатель не готов его так долго ждать.

В этом случае он извещает компанию о своем намерении и при отсутствии возражений со стороны нынешнего нанимателя его увольняют в связи с сокращением штата.

Если договорится не удастся, у него всегда есть возможность написать заявление по собственному желанию, не получив при этом полагающихся ему согласно законодательству сумм.

Для работодателя, причин для предложения сокращаемому освободить рабочее место досрочно гораздо больше:

  • Неприязненные отношения и излишняя конфликтность увольняемого;
  • Наличие потребности быстрее освободить занимаемые сокращаемыми площади для других производственных целей;
  • Необходимость ускоренного численного уменьшения штата в связи с предстоящим слиянием, реорганизацией и т.д.

Если инициатива исходит от работника, то он может выразить ее как в письменной, так и в устной форме. Последующее расторжение контракта в связи с сокращением и издание соответствующего приказа, будет, по сути, выражением согласия действием со стороны работодателя.

В этом случае, каких-то дополнительных письменных соглашений не требуется. Если уволить досрочно — идея работодателя, ему нужно письменно уведомить трудящегося под роспись и только после этого можно издавать приказ об увольнении в связи с сокращением.

Ключевые моменты, связанные с сокращением раньше срока

Первоначально обе стороны трудового контракта извещаются о предстоящей оптимизации численности. Разрыву трудовых отношений ранее срока для отработки предшествуют несколько обязательных этапов:

  1. В компании издали приказ о предстоящем сокращении, работникам вручили уведомление о том, что они будут уволены через 2 месяца.
  2. Увольняемые подписывают соответствующие письменные извещения и передают их обратно в кадровую службу.

    Если кто-либо из персонала отказался от ознакомления, составляется акт об отказе от ознакомления, который также остается в службе персонала.

Последовательность действий для досрочного увольнения далее должна быть следующей:

  • Информирование одной стороной трудового договора другой стороны о своем намерении. Нормы права не закрепляют четкой формы подобного уведомления. Для этого может быть использовано заявление, написанное работником или письменное уведомление, составленное работодателем и врученное ему под роспись.
  • Достижение договоренности о будущем досрочном расставании.

    В случае инициативы со стороны работодателя, желательно письменное оформление полученного от наемного персонала согласия о расторжении контракта до окончания двухмесячного периода. В нем можно дополнительно расписать условия, на которых будет производиться сокращение, в частности все полагающиеся при этом персоналу выплаты.

  • Оформление приказа об увольнении в связи с сокращением до окончания срока предупреждения. Подобный документ может формироваться как в произвольной форме, так и с использованием типового бланка Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004. С указанным документом сокращаемый должен быть ознакомлен под роспись. Одновременно составляется справка – расчет о положенных начислениях в связи увольнением. Вносятся необходимые записи в трудовую книжку сотрудника.
  • Выплата всех полагающихся составных частей заработной платы, включая оплату за отработанное время, а также установленных актами права для случая сокращения гарантий и компенсаций. Все указные суммы должны быть выданы сотруднику строго в последний его рабочий день.
  • Выдача всех полагающихся работнику при увольнении документов. Обязательно выдается трудовая книжка, и справка о суммах заработка по форме 182 Н. При этом на основании письменного заявления сотрудника ему могут быть выданы и иные документы, связанные с работой по найму у бывшего работодателя.

После этого процедуру увольнения можно считать завершенной.

Что написать в трудовой книжке при досрочном расторжении трудового контракта

Исходя из логики содержания самой процедуры, в трудовую книжку необходимо вписать в качестве причины прекращения трудовых отношений сокращение численности/штата организации ( п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Примерное содержание может быть следующим:

«Уволен в связи с сокращением штатной численности на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.»

Рядом ставится номер и дата приказа об увольнении, а также дата внесения записи, подпись и расшифровка росписи инспектора внесшего запись в книжку. При наличии у компании печати, дополнительно предполагается ее проставление. После того, как указанная запись внесена, уволившийся должен получить книжку на руки.

Перечень полагающихся при досрочном увольнении выплат

Персоналу, увольняющемуся в связи с оптимизацией штата, но до окончания периода работы после информирования о расторжении трудового договора полагаются те же выплаты, что и в случае прекращения трудовых отношений строго после окончания двухмесячного срока. Состав сумм, которые должны быть при этом выплачены сотруднику следующий:

  • Оплата за фактическую работу, произведенную в отработанные дни в месяце расторжения трудового договора.
  • Работнику выплачивается компенсация в сумме средней заработной платы за временной промежуток, оставшийся до окончания периода отработки после оповещения об увольнении (п.3 ст. 180 ТК РФ).
  • Выходное пособие в сумме средней зарплаты за месяц (выплачивается в течении 2-х месяцев).
  • Если сотрудник зарегистрировался в центре занятости в течение 2 недель после расторжения контракта и не смог заключить договор с новым нанимателем, ему полагается выплатить средний заработок за третий месяц после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Возможные нарушения со стороны работодателя при досрочном прекращении контракта

Одним из наиболее часто встречающихся ухищрений со стороны работодателя при увольнении является давление на сотрудника с целью оформления досрочного прекращения трудовых отношений по собственному желанию или соглашению сторон.

В этом случае компания сможет сэкономить на дополнительных выплатах, ведь каких-то компенсаций для сотрудника при подобных основаниях для расставания с работодателем не предусмотрено.

Работнику следует четко написать в заявлении на увольнение, на каких условиях он согласен расторгнуть договор и какие выплаты при этом ему полагаются. Таким образом, он обезопасит себя от злоупотреблений со стороны работодателя.

Кроме того, организации следует понимать, что всякое давление на сотрудника с целью принятия им выгодного для компании решения незаконно и может повлечь негативные последствия. В частности, принуждение к расторжению договора по собственному желанию, посредством психологического воздействия на работника, с большой долей вероятности приведет к судебному разбирательству.

Подводя итоги

Расторжение договора найма до окончания срока предупреждения о сокращении довольно распространенная процедура. Однако работодателям следует строго соблюдать нормы ТК РФ при ее осуществлении, в противном случае, компании могут грозить судебные иски работников или штрафы проверяющих органов.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут — средняя
скорость ответа

59

консультации
сегодня

23309

консультаций
проведено всего

особенности и нюансы, образец приказа, расчет выплат

Увольнение по сокращению штата или численности персонала относится к группе оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Оно производится по нормам ст. 81 Трудового кодекса.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Особенности увольнения по сокращению штата

Все случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в 81 статье ТК. Здесь указываются причины увольнения по вине работника (например, прогул или нарушение трудовой дисциплины), а также случаи, когда он не виноват в увольнении. В число последних, помимо сокращения, входит, например,  компании или смена собственника.

В трудовом законодательстве не разграничиваются понятия «сокращение численности» и «сокращение штата». Но на практике обычно под сокращением численности понимается сохранение должности в компании при одновременном уменьшении числа задействованных на ней лиц. Например, вместо 5 бухгалтеров остается 2.

Тогда как при сокращении штата определенная должность может быть полностью исключена из расписания. Например, на предприятии полностью упраздняется должность юриста и юридические услуги выводятся на аутсорсинг.

Решение о сокращении штата компании принимается работодателем. Но предварительно ему стоит учесть о дополнительных льготах, предусмотренных для отдельных категорий работников.

Так, по 81 ст. ТК РФ не допускается увольнять:

  • беременных;
  • женщин с детьми в возрасте до 3 лет;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет или воспитывающих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • прочих лиц, которые воспитывают детей без матери (единственные кормильцы).

Также при сокращении работодателю стоит ориентироваться на нормы ст. 179 ТК РФ, которая предусматривает правило о преимущественном оставлении на рабочем месте работников с большей квалификацией и производительностью труда. На практике обычно первыми сокращают персонал с наименьшим стажем, а соответственно, и опытом.

Правом на преимущественное право оставления принадлежит сотрудникам, которые обладают большей полезностью для компании. Об этом можно судить на основании результатов квалификационных экзаменов или очередной аттестации, уровня образования работника, а также достигнутых показателей работы за предыдущий период, наличие поощрений от работодателя, прохождение курсов повышения квалификации и пр.

Особую сложность для работодателя обычно составляет тот факт, что соблюдение права на преимущественное оставление требуется подтвердить документально. Обычно в этих целях составляется сравнительная таблица.

При равной производительности и квалификации преимущественным правом на оставление наделены такие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК):

  • инвалиды ВОВ;
  • Герои СССР, РФ, Кавалеры Ордена Славы;
  • сотрудники, которые повышают квалификацию по направлению организации;
  • жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний;
  • сотрудники-изобретатели;
  • родители-одиночки или имеющие детей-инвалидов;
  • получившие увечье на производстве или страдающие профессиональным заболеванием.

Коллективный договор может предусматривать и иные льготные категории работников.

Трудовой кодекс не содержит указание на перечень причин, которые могут стать основанием для сокращения штата. Между тем, по рекомендации Конституционного суда работодатель вправе пойти на сокращение штата по экономическим причинам. При возникновении спорных ситуаций с увольнениями суды вправе проверить обоснованность и целесообразность сокращения.

Причинами сокращения работников, которые считаются обоснованными, могут быть низкая прибыльность и невозможность выплаты зарплаты прежнему штату; низкая эффективность работы штата сотрудников;  изменение технологии производства, которые сделали профессию ненужной (например, автоматизация производства).

Для того чтобы уволить сотрудников по сокращению штата, требуется соблюдение ряда условий.

  1. Работодатель должен четко выполнять законодательные нормы в отношении процедуры сокращения.
  2. Сокращение штата должно быть обоснованно с экономической или организационной точки зрения.
  3. Работодатель должен в обязательном порядке уведомить службу занятости о предстоящем сокращении.

Нередко работодатели используют сокращение штата для фиктивного сокращения должности. Примером могут являться ситуации, когда эта должность через какое-то время вновь появляется в штатном расписании (может быть, даже под другим названием). Если работники в последующем попытаются обжаловать данное решение, то суд, скорее всего, примет вердикт в их пользу, а работодатель вынужден будет компенсировать работнику материальный и моральный ущерб.

Увольнение по сокращению штата имеет немало плюсов и минусов. Для работника, хоть увольнение и малоприятное известие, сокращение в отличие от увольнения по собственному желанию более выгодно, так как в этом случае ему дополнительно полагается в размере среднемесячного заработка. Для работодателя сокращение позволяет на законных основаниях расторгнуть договор по собственной инициативе и уменьшить фонд оплаты труда. При этом сокращение достаточно длительная, трудозатратная и дорогая процедура.

Порядок увольнения

При увольнении по сокращению штата следует соблюдать следующий порядок.

Этап 1. Создание комиссии по сокращению численности персонала или штата.

Такая комиссия не является обязательной, но желательна, так как снижает вероятность признания сокращения незаконным. Комиссия создается через издание соответствующего приказа руководителем компании. В ее задачи входит принятие решения о том, каких работников увольнять на основе анализа каждой кандидатуры, а за какими закрепляется преимущественное право оставления и составление протокола о сокращении.

Численность такой комиссии может быть произвольной. Обычно в ее составе представлено несколько юристов, кадровых специалистов и членов профсоюза.

Этап 2. Издание приказа о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) и изменении штатного расписания, в котором не будет сокращаемых должностей.

Этап 3. Уведомление сотрудника о предстоящем сокращении.

Работники, которые попали под сокращение штата, должны быть уведомлены о предстоящем сокращении как минимум за 2 месяца до увольнения (согласно ч. 2 ст. 180 ТК). Уведомление необходимо передать в письменной форме под подпись с указанием даты его получения (это будет служить документальным подтверждением выполнения работодателем законодательных условий).

Зачастую работники отказываются от подписания уведомления. В такой ситуации его требуется направить им по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении либо составить специальный акт об отказе от ознакомления с документом.

Этап 4. Увольнение работников, пожелавших расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения 2-месячного срока.

Важно учитывать, что досрочное договора не может выступать способом экономии для работодателя на зарплате. Согласно требованию ч. 3 ст. 180 ТК РФ при увольнении до истечения двухмесячного срока сотруднику полагается выплата среднего заработка вплоть до его окончания, несмотря на то, что он фактически не будет работать.

Этап 5. Предложения всех имеющихся вакансий на предприятии сотрудникам, которые попали под сокращение.

Это могут быть как аналогичные вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудника, так и более низкооплачиваемые должности, подходящие работнику по состоянию здоровья и учитывающие его профессиональные навыки (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Уведомление о вакансиях требуется передать работнику в письменном виде. В случае отказа от предложенных должностей работник должен сделать об этом отметку на документе и расписаться.

В случае согласия работник указывает подходящую ему вакансию и расписывается. При отсутствии вакантных должностей в компании работодатель должен также письменно уведомить об этом работника под его подпись.

Этап 6. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении.

Этот этап необходим, если в организации действует профсоюз (согласно 82 ст. ТК). Он уведомляется как минимум за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению, за три месяца до массового сокращения. Стоит учитывать, что профсоюзную организацию нужно лишь проинформировать о сокращении. При этом получение от нее согласия на эту процедуру не требуется.

Этап 7. Получение согласии комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение лиц в возрасте до 18 лет (если таковые имеются).

Этап 8. Уведомление Службы занятости о сокращении.

ФЗ «О занятости населения» указывает на необходимость оповещения биржи труда о сокращении как минимум за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (для ИП – минимум за 2 недели). Форма уведомления в данном случае любая, но обязательная письменная: в отправленном в организацию документе указывается должность, профессия, специальность, уровень квалификации всех сотрудников, которые попали под сокращение и пр.

Если в результате организационно-штатных мероприятий сотрудники попадут под сокращение в массовом порядке, то биржу труда нужно уведомить минимум за 3 месяца.

Понятие «массового сокращения» в каждом регионе свое. Для того чтобы уточнить, что под ним понимается, необходимо обратиться к территориальным соглашениям, принятым в регионе.

Этап 9. Оформить перевод сотрудников на другие должности (при их согласии).

Обычно перевод на другую должность оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. После его подписания издается приказ о переводе на другую должность.

Этап 10. Увольнение сотрудников, которые несогласны на перевод на другие должности.

Этап 11. Выплата им компенсаций и выходного пособия.

Стоит отметить, что для сотрудников, с которыми у работодателя заключен срочный трудовой договор, действует аналогичный порядок увольнения. Изменяются только сроки уведомления о предстоящем сокращении. Так, сезонных работников требуется уведомить как минимум за 7 календарных дней, а работающим по договору на срок до 2 месяцев – за 3 календарных дня.

Документальное оформление

При увольнении по сокращению штата оформляется приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку.

Форма приказа об увольнении Т8, которая долгое время числилась обязательной к применению, сегодня носит рекомендательный характер. Т.е. при желании работодатель вправе воспользоваться ей, но может составить приказ в произвольном формате.

В приказ об увольнении по сокращению штата стоит включить следующую информацию:

  • полное и сокращенное наименование работодателя;
  • номер и дата составления приказа и дата увольнения;
  • ФИО сотрудника, его табельный номер, структурное подразделение, должность, разряд и класс;
  • реквизиты расторгаемого трудового договора;
  • в качестве причины увольнения указывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК;
  • в качестве основания увольнения приводится ссылка на документы с датой и номером;
  • подпись руководителя;
  • подпись работника.
Образец документа: форму приказа об увольнении по сокращению численности персонала можно скачать здесь.

В последний рабочий день необходимо заполнить трудовую книжку и выдать ее на руки сотруднику. Факт передачи трудовой книжки фиксируется в специальном журнале, где должен расписаться увольняемый сотрудник.

При невозможности выдать сотруднику трудовую книжку из-за его отсутствия работодатель обязан направить ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения документа либо с просьбой дать согласие о направлении его почтой.

Со дня направления уведомления работодатель считается исполнившим свои обязанности по выдаче трудовой. Если работник, несмотря на уведомление, не явится за трудовой, то работодатель обязан хранить ее не менее 75 лет.

При увольнении по сокращению штата предусмотрен следующий порядок заполнения трудовой книжки:

  • в 1-ой графе указывается порядковый номер записи;
  • во 2-ой – дата прекращения трудового договора;
  • в 3-ей – причина расторжения трудового договора со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • В 4-ой – ссылка на приказ об увольнении с его реквизитами.

Отметка об увольнении скрепляется печатью работодателя при ее наличии и подписью руководителя в обязательном порядке.

Выплаты

В окончательный расчет с сокращаемым сотрудником, помимо зарплаты и предусмотренных на предприятии премий, входят (согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК):

  1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка (двухнедельного заработка для сезонных работников).
  2. Компенсация за при увольнении.

В некоторых случаях выходное пособие может выплачиваться за второй и третий месяцы после сокращения.

Среднемесячный заработок за второй месяц сотрудник получит только в том случае, если он не сможет трудоустроиться за этот период и найти новую работу. Для получения выходного пособия в данном случае работнику необходимо обратиться к работодателю с заявлением и трудовой книжкой, которая подтвердит факт нетрудоустроенности.

Если в течение второго месяца сотрудник заключил трудовой договор, то компенсация будет выплачена только за те дни, когда он не был трудоустроен.

Среднемесячный заработок сохраняется за сотрудником и на третий месяц после увольнения, если он встал на учет в службу занятости в течение 2 недель после сокращения, но не смог найти новую работу.

Нужно подчеркнуть, что Трудовой кодекс устанавливает только минимальные гарантии для работников. Коллективные договоры могут предусматривать выплаты выходного пособия в большем размере.

Стоит отметить, что работника не допускается уволить по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном или отпуске. В указанных случаях дата увольнения откладывается до того момента, пока сотрудник не выздоровеет или не вернется из отпуска на работу. Если он был болен, то помимо всех выплат, ему полагается оплата больничного листа.

Указанное правило не распространяется на случаи нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при увольнении сотрудника по сокращению штата необходимо учесть множество юридических формальностей. В числе типичных ошибок при сокращении можно выделить: отсутствие уведомления о сокращении или нарушение срока его отправки; неуведомление профсоюза или центра занятости в установленные сроки и непредложение иных вакантных должностей в компании. Основание для увольнения по сокращению штата –  п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

371

Автор статьи

Юрист

Написано статей

571

Загрузка…

Типы, причины, последствия и решения для безработицы

« Когда очень многие люди не могут найти работу, это приводит к безработице».

Кэлвин Кулидж, политик

Безработица может быть определена как состояние, в котором люди остаются без работы по разным причинам.

Существует несколько различных типов безработицы, включая макроэкономические, а также индивидуальные факторы.

Безработица может иметь серьезные негативные последствия не только для отдельных людей, но и для экономики в целом.

В этой статье подробно показаны типы, причины, последствия и решения проблемы безработицы.

Циклическая безработица относится к состоянию, в котором наблюдаются большие колебания безработицы из-за неблагоприятных экономических условий, таких как рецессия.

Хотя циклическая безработица может иметь значительные краткосрочные последствия для местной экономики, в долгосрочной перспективе экономика, вероятно, восстановится, поскольку циклическая безработица часто носит временный характер.

Фрикционная безработица — это отсутствие работы из-за таких факторов, как поиск новой работы или из-за выхода на рынок труда студентов после окончания колледжа.Все это требует определенного времени, что предполагает временную фрикционную безработицу.

Структурную безработицу можно рассматривать как длительную безработицу из-за несоответствия спроса и предложения на рынке труда. Например, это может означать, что безработные просто не обладают знаниями, необходимыми для работы на рынке труда.

В наше время это может означать, что людям не хватает базовых знаний о том, как пользоваться компьютером, что делает практически невозможным найти работу в офисе.

Другой формой безработицы является региональная безработица. Это относится к государству, в котором определенные регионы структурно слабы и просто не имеют много рабочих мест.

Это может быть связано с непривлекательным для компаний открытием филиалов в этих регионах из-за политической нестабильности или высоких ставок корпоративного налога.

Таким образом, в этих регионах уровень безработицы часто довольно высок, поскольку рабочих мест просто не хватает.

Сезонная безработица — это безработица, вызванная сезонными факторами.Например, некоторые компании делают большую часть своих продаж всего за несколько месяцев. Хороший пример — когда компании поставляют товары на Рождество. В предрождественские месяцы продажи обычно стремительно растут.

Однако после Рождества распродаж почти не бывает. Таким образом, особенно в таких видах бизнеса, сезонная безработица представляет собой серьезную проблему, поскольку компании просто больше не нуждаются в своих работниках после окончания сезона занятости.

Есть также часть людей, которые на самом деле вообще не хотят работать и вместо этого хотят наслаждаться своим досугом.Эти люди вносят свой вклад в явление, которое часто называют добровольной безработицей.

  1. Низкий уровень образования
  2. Психические проблемы
  3. Проблемы с физическим здоровьем
  4. Гендерная дискриминация
  5. Моббинг
  6. Бездомность
  7. Выгорание
  8. Инсульт судьбы
  9. Финансовый кризис
  10. Структурно слабые регионы
  11. Отсутствие мотивации

Низкий уровень образования является основной причиной безработицы.Чем выше квалификация людей, тем легче найти работу, так как спрос на квалифицированных специалистов достаточно высок.

Напротив, когда люди не имеют надлежащего образования, эти люди подвергаются большому риску безработицы, поскольку компании часто не хотят их нанимать.

В зависимости от уровня конкуренции и макроэкономических перспектив экономики отсутствие образования может привести к огромным проблемам с поиском хорошей работы.

Проблемы с психическим здоровьем также могут быть причиной безработицы.Люди, страдающие психическими проблемами, часто не имеют мотивации или возможности надлежащим образом устроиться на работу.

Более того, у этих людей часто возникают проблемы с концентрацией внимания, что еще больше усложняет задачу, поскольку даже если они найдут работу, у них могут возникнуть трудности с тем, чтобы их не уволили, поскольку качество их работы может быть довольно низким из-за этих проблем с концентрацией.

Проблемы с физическим здоровьем также могут способствовать повышению вероятности безработицы. Особенно трудно найти работу людям с ограниченными возможностями, поскольку компании часто воздерживаются от приема на работу инвалидов.

Кроме того, если вы страдаете другими серьезными проблемами со здоровьем, такими как хронические заболевания, компании могут не захотеть принимать вас на работу, поскольку они опасаются, что вы часто будете болеть и не будете работать продуктивно.

В некоторых странах по-прежнему существует огромный гендерный разрыв между мужчинами и женщинами. С женщинами часто не обращаются одинаково по сравнению с мужчинами, что также приводит к значительно худшим возможностям трудоустройства.

Более того, в некоторых культурах женщины должны сидеть дома и заботиться о детях, вместо того чтобы делать карьеру, что еще больше увеличивает риск безработицы, поскольку компании могут не желать нанимать женщин в этих регионах.

Некоторые люди также могут стать жертвами мафии на работе. Эти люди часто не видят другого выхода, кроме как бросить работу, чтобы избежать издевательств.

Однако, если эти люди не имеют хорошей квалификации, они могут оказаться в длительной безработице, поскольку они не смогут найти новую работу.

Если вы бездомный, шансы найти работу довольно низки, поскольку у вас нет постоянного адреса проживания, что, в свою очередь, означает, что общение между вами и потенциальными сотрудниками может быть довольно сложным.

Более того, многие компании воздерживаются от приема на работу бездомных, так как опасаются, что эти люди не смогут работать, и компания может потерять деньги из-за ошибок.

Людям, которые раньше работали на умственно сложных работах, а теперь страдают от выгорания, также будет сложно найти другую работу из-за их психических проблем.

Выгорание — серьезная проблема, особенно в нашем современном обществе. В последние несколько десятилетий люди ощущают растущее давление со стороны своей работы, что часто приводит к психическим проблемам.

Людям, страдающим выгоранием, может потребоваться достаточно времени, чтобы оправиться, прежде чем у них появится умственная способность вернуться к работе, что может привести к значительной безработице.

Если близкие вам люди умирают или вы страдаете от других ударов судьбы, возможно, вы не сможете справиться с ситуацией психически здоровым образом и можете пострадать от психических расстройств из-за этого.

В этом случае вы больше не сможете работать на своей работе, так как вы просто не сможете сконцентрироваться.Таким образом, удары судьбы также могут привести к безработице, в зависимости от душевных сил человека.

В случае финансового кризиса, как в 2008 году, многим фирмам, возможно, придется расторгнуть трудовые контракты, поскольку спрос на их услуги или товары значительно упадет, и им придется увольнять людей, чтобы пережить этот период экономического кризиса. В зависимости от серьезности кризиса это может привести к значительному увеличению уровня безработицы.

Есть также много регионов с довольно слабой экономической инфраструктурой, а это означает, что не хватает фирм, чтобы обеспечить достаточные возможности трудоустройства для местного населения.

Это может быть связано с непривлекательным уровнем корпоративного налога или также с политической нестабильностью в некоторых странах. Поэтому в этих структурно слабых регионах просто не хватает рабочих мест, и из-за этого уровень безработицы может быть довольно высоким.

Некоторым людям может просто не хватать мотивации работать на работе. Эти люди могут целый день смотреть телевизор или играть в видеоигры, вместо того чтобы работать.

Отсутствие мотивации к работе может быть особенно сильным для людей с низким уровнем образования, которые могли бы получать только довольно низкую заработную плату, что делает их непривлекательными для работы, особенно при наличии достаточного социального обеспечения. чтобы покрыть свои основные расходы.

  1. Проблемы с психическим здоровьем
  2. Проблемы с физическим здоровьем
  3. Меньшая продолжительность жизни
  4. Бездомность
  5. Употребление наркотиков
  6. Бедность
  7. Социальная изоляция
  8. Неблагоприятные эффекты на дети
  9. Незаконная деятельность
  10. Экономические последствия

Безработица может привести к серьезным проблемам с психическим здоровьем, особенно для людей, которые сделали работу своей единственной целью в жизни.Эти люди часто могут оказаться в тяжелом психическом состоянии, поскольку они просто теряют всю свою жизнь, когда становятся безработными.

Некоторые люди могут также чувствовать себя бесполезными, когда им приходится оставаться дома вместо того, чтобы идти на работу, что может привести к психическим расстройствам, таким как депрессия.

Поскольку наше тело и наш мозг представляют собой сложные системы, и оба связаны друг с другом, психические проблемы, связанные с безработицей, могут также вылиться в проблемы с физическим здоровьем, такие как головные боли или более серьезные вещи, такие как сердечно-сосудистые заболевания.Проблемы со сном, связанные со стрессом, могут еще больше увеличить риск серьезных проблем со здоровьем, таких как сердечные приступы.

Безработица также может привести к снижению продолжительности жизни. В частности, люди, которые долгое время остаются без работы, в какой-то момент могут потерять желание жить, поскольку им часто не хватает социальных контактов и они больше не чувствуют себя ценными членами общества. Кроме того, проблемы с физическим и психическим здоровьем, связанные с безработицей, могут еще больше сократить продолжительность жизни соответствующих лиц.

Безработица также может увеличить вероятность бездомности. Особенно в городах с высокой арендной платой безработным людям может быть трудно сохранить свои дома, поскольку они больше не могут платить за аренду.

Потеряв дом, эти люди могут остаться без крова, если у них нет членов семьи или друзей, которые могли бы помочь им с размещением.

Безработица также может привести к зависимости. Люди, которые психологически страдают от безработицы, могут попытаться бороться со своими эмоциональными проблемами, употребляя всевозможные вещества.Даже употребление легальных наркотиков, таких как алкоголь, может привести к серьезным проблемам, когда люди становятся зависимыми от этого вещества.

Безработица, особенно длительная безработица, также может привести к значительному уровню бедности. Поскольку большинство людей полагаются на свою работу, чтобы иметь возможность оплачивать свои счета, как только эти люди теряют работу, они могут больше не иметь возможности позволить себе вещи для своей повседневной жизни и могут страдать от значительной бедности.

Потеря работы также может привести к социальной изоляции.Поскольку мы проводим так много времени на своей работе, это приводит к множеству связей и дружбы.

Однако, если вы безработный, есть вероятность, что количество ваших социальных взаимодействий весьма ограничено, поскольку многим вашим друзьям, возможно, придется работать, а они не смогут проводить с вами время.

Дети, которые происходят из семей с безработными родителями, часто сами подвергаются большему риску безработицы, поскольку родители часто имеют большое влияние на своих детей.

Представьте, что вы выросли в семье, где ваши мать и отец целый день находятся дома и не заботятся о работе.Скорее всего, вы можете считать такое поведение нормальным и вести себя так же, как они, когда вы станете взрослым.

Безработные, особенно те, кто также страдает от наркомании, могут быть готовы к серьезной незаконной деятельности, чтобы иметь возможность удовлетворить свою зависимость, поскольку они чувствуют, что им нечего терять, и они готовы принять меры. рискуют попасть в тюрьму.

Помимо воздействия безработицы на людей, существуют также значительные неблагоприятные экономические последствия, связанные с безработицей.Экономика теряет большие суммы денег, поскольку им приходится оказывать финансовую поддержку безработным.

Более того, они также теряют значительную часть рабочей силы, что еще больше увеличивает финансовое бремя, связанное с безработицей.

  1. Лучшее образование
  2. Программы мотивации
  3. Программы борьбы с наркоманией и бездомностью
  4. Борьба с дискриминацией
  5. Программы поддержки психических расстройств
  6. Субсидии для компаний по реинтеграции безработных
  7. Фискальные и денежно-кредитные меры в ситуации финансового кризиса
  8. Борьба со структурной безработицей
  9. Создание рабочих мест

Для борьбы с безработицей крайне важно повысить уровень образования людей, чтобы было легче чтобы они нашли работу.Это образование должно начинаться в раннем возрасте в школе, и учителя должны уделять пристальное внимание каждому ребенку и заботиться о нем, чтобы обеспечить хороший успеваемость.

Более того, дети из семей, которые совершенно не заботятся о своем образовании, должны получать поддержку в рамках общественных программ и финансовой помощи, чтобы у этих детей также были хорошие шансы повысить свой уровень образования и найти хорошую работу, когда они станут взрослыми. .

Безработных людей, которые вообще не хотят работать, нужно стимулировать, чтобы они устроились на работу.Это может означать, что их уровень социального обеспечения может быть снижен, если они не предпримут никаких действий, чтобы вернуться к работе.

Это также может означать, что этих людей принуждают к участию в программах, в которых их учат преимуществам выхода из безработицы, чтобы они имели более широкий взгляд на шансы на трудоустройство и могли с большей готовностью искать работу.

Прежде чем бездомные и наркоманы смогут получить и сохранить работу, эти люди часто нуждаются в поддержке со стороны социальных работников или программ, чтобы вернуться в общество.

Эти программы должны показать этим людям перспективу на будущее, чтобы они были готовы пройти трудный путь из зависимости и бездомности и начать новую жизнь. Тем самым мы сможем вернуть часть этих людей в профессию.

Мы также должны попытаться бороться со всеми видами дискриминации как общество. Это также включает гендерное неравенство. В странах, где женщины все еще подвергаются репрессиям и не считаются столь же важными, как мужчины, правительства и знаменитости должны высказаться и показать широкой публике, что женщины так же важны, как и мужчины, и поэтому дискриминация на рабочем месте по признаку пола не является разумным поведением.

Таким образом, возможности трудоустройства для женщин могут улучшиться, поскольку их отношение к ним возрастет.

Поскольку проблемы с психическим здоровьем часто мешают людям найти работу, крайне важно, чтобы эти психические проблемы лечились соответствующим образом, чтобы мы могли как можно скорее реинтегрировать этих людей обратно в рабочую силу.

Люди, которые работают на сложных умственно сложных работах, также должны заботиться о себе, чтобы не подвергаться риску сгорания.Принимая эти меры, можно еще больше снизить индивидуальную безработицу.

Многие компании также воздерживаются от приема на работу безработных, особенно если эти люди страдают от длительной безработицы. В этом случае, возможно, было бы целесообразно предоставить финансовые стимулы для этих фирм со стороны правительства, если они готовы реинтегрировать длительно безработных в рабочую силу, предложив им работу.

Таким образом, эти люди смогут найти работу и, следовательно, выбраться из безработицы.

В случае, если безработица вызвана финансовым кризисом, центральные банки должны принять соответствующие меры, чтобы выйти из этой кризисной ситуации, применив меры налогово-бюджетной или денежно-кредитной политики.

Эти меры могут помочь стабилизировать мировую экономику и могут предотвратить дальнейший спад, который, в свою очередь, приведет к еще большему росту безработицы.

Таким образом, в ситуациях финансового кризиса крайне важно, чтобы центральные банки принимали соответствующие меры для предотвращения высокого уровня безработицы.

Со структурной безработицей трудно бороться, и это займет довольно много времени. С этим можно бороться только в том случае, если правительства примут меры для повышения квалификации работников, чтобы у компаний увеличился стимул нанимать этих работников.

Также необходимо проанализировать, какие виды работников необходимы в соответствующем регионе, чтобы они могли получить соответствующую квалификацию и выйти из безработицы.

Интуитивной мерой борьбы с безработицей является создание рабочих мест.Рабочие места можно создавать несколькими способами. Создание рабочих мест часто связано с повышением стимулов для компаний нанимать людей и открывать филиалы в слабых экономических регионах.

Этого часто можно достичь путем предоставления фирмам финансовых стимулов, таких как налоговые льготы или других стимулов для предложения рабочих мест местному населению.

Безработица может быть серьезной проблемой, особенно в структурно слабых географических регионах, где у компаний нет надлежащих стимулов для открытия филиалов.Есть несколько разных видов безработицы.

Некоторые люди просто не хотят работать, другие срочно ищут работу, но не могут ее найти. Для того чтобы бороться с высоким уровнем безработицы, правительства должны принимать соответствующие меры.

Это может означать, что у фирм будет стимул нанимать больше людей или также обеспечивать лучшее образование для населения, чтобы безработица снижалась естественным образом.

Таким образом, больше людей сможет вернуться к работе, и общее качество жизни людей, вероятно, повысится.

Источники

https://en.wikipedia.org/wiki/Unemployment

https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/002795018511100106?journalCode=nera

//0002 https mpra.ub.uni-muenchen.de/79210/1/MPRA_paper_79210.pdf

Об авторе

Меня зовут Андреас, и моя миссия — рассказать людям всех возрастов о наших экологических проблемах и о том, как каждый может сделать вклад в смягчение этих проблем.

Когда я поступил в университет и получил степень магистра экономики, я провел много исследований в области экономики развития.

После университета я путешествовал по миру. С этого момента я хотел внести свой вклад в обеспечение благополучного будущего для следующих поколений во всех частях нашей прекрасной планеты.

Хотите внести свой вклад в сохранение окружающей среды? Поделиться этим!

Когда использовать мисс, мисс или миссис: все, что вам нужно знать

Понимание, когда использовать «мисс», «мисс» или «миссис» это важный навык. Многие женщины предпочитают титулы, которые раскрывают их личность и важны для их самоощущения.К счастью, знать, когда использовать каждый заголовок, довольно просто, поскольку существуют определенные правила, которые диктуют надлежащий этикет.

Знание этих правил поможет вам почувствовать уверенность в том, что вы используете женский титул как при личной встрече, так и при обращении к открыткам и приглашениям. Хотя правила довольно просты, имейте в виду, что лучший титул всегда зависит от предпочтений женщины. Читайте дальше, чтобы узнать, когда использовать «мисс», «мисс». и «миссис» для любой ситуации.

Когда использовать мисс, мисс и миссис

  • Miss: Используйте слово «мисс» при обращении к молодым девушкам и женщинам до 30 лет, не состоящим в браке.
  • Ms .: Используйте «Ms.» когда вы не уверены в семейном положении женщины, если женщина не замужем и старше 30 лет, или если она предпочитает, чтобы к ней обращались с нейтральным статусом в отношении семейного положения.
  • Госпожа: Используйте «Госпожа» при обращении к замужней женщине.

Когда использовать Miss

«Мисс» следует использовать при обращении к молодой незамужней женщине.Большинство незамужних женщин старшего возраста предпочитают называть «мисс», хотя это часто сводится к личным предпочтениям. Если вы не уверены, никогда не помешает спросить!

Когда использовать Ms.

Использование «Ms.» Часто это самый безопасный вариант, так как это нейтральный титул, который можно использовать для женщины вне зависимости от того, замужем она или нет. Этот титул стал более популярным и теперь считается женским эквивалентом слова «мистер». Если вы не знаете, какой титул или семейное положение предпочитает женщина, это зачастую лучший вариант.

Когда использовать Mrs.

«Mrs.» это официальное название для замужней женщины. Имейте в виду, что некоторые женщины предпочитают, чтобы «миссис» в их титуле даже после смерти супруга или после развода. В случае сомнений лучше спросить женщину, как бы она предпочла, чтобы к ней обращались.

Дополнительные титулы, которые нужно знать

В дополнение к знанию того, когда использовать «Мисс», «Мисс» и «Миссис», полезно знать несколько дополнительных титулов для мужчин и женщин и понимать, когда их использовать.

  • Врач: Используйте этот титул, если женщина или мужчина, к которому вы обращаетесь, является врачом или если он или она имеет докторскую степень.
  • Мистер или Мистер: Это термин, который используется для обозначения мужчин, женат они или неженаты. Сократите термин «мистер» до «мистер». если вы используете его как часть мужского титула.
  • Мастер: Этот титул иногда можно использовать для обращения к мальчикам. По мере взросления их обычно называют «мистером», независимо от возраста или семейного положения.

Соблюдайте надлежащий этикет при обращении с карточками и письмами

Понимание правильного этикета, связанного с названием, особенно важно при написании карточек и писем. Обращаясь к конвертам для приглашения на свадьбу, рождественских открыток или по любому другому случаю, самое важное правило этикета, о котором следует помнить, — это внимательно относиться к предпочтительному титулу получателя. Кроме того, следует помнить о нескольких ключевых моментах:

  • Создайте стиль своего приветствия в зависимости от случая: Свадебные приглашения могут потребовать более формального тона, в то время как рождественские открытки и простые поздравления, вероятно, будут более повседневными.
  • Дважды проверьте адрес получателя: Ошибочное написание адреса получателя — самый быстрый способ, чтобы ваше письмо потерялось в почте. Никогда не помешает перепроверить!
  • Проявите творческий подход: Когда вы разберетесь с основами, не стесняйтесь немного развлечься с письмом, которое вы отправляете. Поэкспериментируйте с ручками для каллиграфии, используйте яркий конверт или добавьте персонализированный штамп, чтобы действительно передать сообщение.

Обращение к женщине по ее титулу — краеугольный камень надлежащего этикета.Помните об этих советах, чтобы всегда знать, как лучше всего и продуманно обращаться к любому, с кем вы встречаетесь. И помните: если вы когда-нибудь не знаете, как к кому-то обратиться, лучшее, что вы можете сделать, — это спросить! Если вы отправляете приглашения на свадьбу или просто здороваетесь лично, получатель будет признателен за то, что вы нашли время, чтобы узнать о его предпочтениях.

пошаговое руководство для работодателей

  1. Блог
  2. Кадровая стратегия и культура
  3. Избыточность: что нужно знать работодателям

Процесс увольнения может быть стрессовым, а выполнение этого без соблюдения закона может привести к к дорогим штрафам.Тщательные консультации со всеми, кто подвергается риску, и постоянный поиск альтернативных вариантов избыточности — важные шаги к правильному решению.

Избыточность также поднимает несколько сложных вопросов, в том числе можно ли уволить кого-либо, находящегося в декретном отпуске, и когда можно будет снова принять на работу после увольнения.

Наше пошаговое руководство проведет вас через процесс и ответит на сложные вопросы, с которыми часто сталкиваются работодатели при сокращении штатов.

Мы проведем вас через следующие шаги:

Когда вам может потребоваться резервирование?

Ситуация с избыточностью может возникнуть, когда предприятие или рабочее место закрывается (возможно, из-за переезда на новый объект) или когда сокращается количество сотрудников, необходимых для выполнения определенной роли.

По нашему опыту, увольнения на малых предприятиях обычно происходят по двум причинам:

1. Экономия затрат

Колебания на рынке, а также проблемы с финансовыми и денежными потоками могут побудить работодателей искать способы сократить свои накладные расходы, а сотрудников обычно являются одной из самых больших затрат для бизнеса.

2. Реструктуризация

По мере роста (особенно быстрого роста) обычно наступает момент времени, когда органическая структура компании больше не соответствует цели. Вы можете обнаружить, что теперь у вас неправильный набор навыков на важных должностях и что вы можете более эффективно использовать роли и обязанности. Это может привести к реструктуризации, когда сотрудники перемещаются, но не происходит сокращения штата (перераспределение, а не избыточность), или вам может потребоваться существенное изменение ролей (обычно ситуация избыточности).

Объяснение процесса резервирования

Перед тем, как начать процесс резервирования, важно быть полностью уверенным в отсутствии альтернативы.

Вы должны убедиться, что нет другого способа решить проблему, которая может привести к избыточности.

Некоторые соображения при проверке жизнеспособных альтернатив включают:

  • Проведение анализа затрат
  • Рассмотрение льгот или бонусов и т. Д., Которые могут быть сокращены
  • Рассмотрение сокращенных рабочих часов или оплаты

Ваше исследование на этом этапе также будет даст вам хорошую основу для обсуждения с вашими сотрудниками во время консультации.Если вы найдете альтернативу внесению изменений в условия использования сотрудника, например сокращенные часы работы, оплата или бонусы, вам все равно нужно будет проконсультироваться с ними по этому поводу.

Если вы не найдете альтернативы и сокращение штата кажется вашим единственным решением, вам нужно будет выполнить следующие шаги, проявляя справедливость во всем.

Вернуться к началу

Шаг 1. Четко изложите свои причины

Первое, что нужно сделать, это четко указать причину (ы), по которым вам необходимо сделать одну или несколько ролей избыточными, чтобы вы могли эффективно обмениваться информацией с вашим персоналом.

Ключевым моментом здесь является то, что вы смотрите на роли, которые нужно сделать избыточными, а не на тех, кто в результате будет уволен. Если сотрудник должен быть уволен из-за того, что его роль избыточна, он увольняется по причине избыточности.

Шаг 2 — Определите, какие роли будут подвергнуты риску избыточности

Если несколько человек выполняют одну и ту же или аналогичную работу в той области вашего бизнеса, где, по вашему мнению, должны быть внесены изменения, вам необходимо включить всех этих лиц в «пуле» людей с риском увольнения.

Если в отдельном посте есть только один человек, то это проще, но это действительно должно быть настоящее отдельное сообщение. Если есть другие люди, которые выполняют аналогичную работу на аналогичном уровне, вам следует подумать о добавлении их в свой возможный «пул» людей.

Шаг 3. Сообщите людям, что их сообщение подвержено риску дублирования

Теперь вы выбрали группу людей, которые могут быть затронуты, и вам нужно начать с ними консультироваться по поводу исключения роли или существенных изменений в ней. роль или роли.Обычно это делается на собрании группы и является ключевой частью процесса резервирования. Это дает сотруднику возможность комментировать и влиять на предлагаемые изменения до того, как они вступят в силу.

На этом этапе важно дать понять, что изменения — это просто предложения для обсуждения, а не предрешенные выводы.

По закону вы обязаны начать консультацию как можно раньше, поэтому мы советуем собрать группу людей в неформальной обстановке и сообщить им о ваших проблемах и предложениях.На этой встрече вы должны сообщить им, что это начало консультации по резервированию.

Шаг 4 — Составьте критерии отбора

Определите критерии, которые вы будете использовать для «оценки» сотрудников, чтобы определить, кто будет уволен по причине сокращения штатов. Важно, чтобы критерии отбора были хорошо продуманными и легкими для понимания, чтобы отдельные оценки соответствовали контексту.

Мы рекомендуем вам принести черновую версию критериев, которые вы собираетесь использовать, на консультационное совещание группы, чтобы вы могли попросить персонал высказать свои комментарии по критериям.

Вернуться к началу

Шаг 5 — Первая индивидуальная консультационная встреча

После групповой встречи вам нужно будет провести индивидуальные встречи со всеми в выбранном вами «пуле», чтобы получить их первоначальную реакцию, попросите прокомментировать критерии выбора , ищите добровольцев для увольнения на условиях увольнения и предоставьте им иллюстрацию их прав на увольнение.

Они имеют право быть сопровождаемыми на встрече и имеют право оспаривать ваши планы и предлагать альтернативные варианты.Вы должны тщательно обдумать их, поэтому делайте хорошие заметки, чтобы помочь вам ответить на каждое предложение в итоговом письме после встречи.

В вашем итоговом письме должны быть даны ответы на все вопросы, поднятые сотрудником во время консультации, и приглашение на следующую консультационную встречу.

Шаг 6 — Оценка критериев отбора (если применимо)

После первого раунда консультационных встреч вы получите отзывы от персонала как о предлагаемой ситуации с резервированием, так и о критериях отбора.После внесения любых изменений, которые вы считаете необходимыми, вам необходимо оценить каждого сотрудника в пуле по критериям отбора.

Шаг 7 — Вторая консультационная встреча

На этой второй встрече вы должны рассказать, как человек набрал баллы, и предложить ему возможность высказать свое мнение. Сотрудники часто хотят знать, как оценивали другие, но обычно вам не нужно сообщать им о других.

Вам также следует спросить, есть ли у них какие-либо альтернативные предложения, которые еще не были рассмотрены.

Продолжайте встречу в письменном виде, отвечая на любые новые предложения или комментарии по поводу своих оценок. Это письмо также пригласит их на заключительную консультационную встречу, результатом которой может быть увольнение.

Если у вас нет пула или критериев отбора, вы можете сразу перейти к заключительной консультационной встрече, но мы обычно рекомендуем две встречи.

Шаг 8 — Рассмотрение альтернатив

На всех этапах процесса резервирования вам необходимо постоянно рассматривать альтернативы и оценивать, могут ли существующие вакансии быть подходящей альтернативой.

Чтобы считаться «подходящим», роль должна быть аналогичной в отношении выполняемых задач, требуемых навыков и условий. Если сотрудник отказывается от должности, которая считается «подходящей альтернативой», он не будет иметь права на увольнение (вы, конечно, можете разрешить кому-то уволиться на условиях сокращения в любом случае).

Если роль «не подходит» с юридической точки зрения, например более низкую роль, вам все равно нужно предложить эту роль человеку, которого сокращают.Однако, если они не согласятся на это, они все равно будут иметь право на свою компенсацию за увольнение.

Шаг 9 — Заключительная консультация / собрание по увольнению

На этом собрании вы можете принять решение о выдаче сотруднику уведомления о сокращении.

Вы уже все подробно обсудили на предыдущих встречах, так что просто резюмируйте обсуждение и обоснование. Прежде чем принять окончательное решение, спросите сотрудника, не хочет ли он добавить что-нибудь еще. Послушайте, а затем сделайте небольшой перерыв, чтобы принять решение, ответить на их вопросы и, при необходимости, опубликовать уведомление об избыточности.

Завершите эту встречу в письменной форме, подтвердив, что их должность была выбрана для увольнения, они будут уволены с подробным описанием их договоренностей об уходе и условиях увольнения. В этом письме также должно быть указано их право обжаловать это решение.

Если вы отправляете уведомление о сокращении штата, сотрудник имеет право на получение уведомления по контракту или по закону, в зависимости от того, что больше.

Если от сотрудника требуется отработать свое уведомление, вы должны продолжать искать альтернативы увольнению.Это требование закона, которое демонстрирует, что вы сделали все возможное, чтобы избежать сокращения штата. Вы должны уведомлять сотрудника о любых подходящих вакансиях, которые появляются, даже после того, как вы отправили уведомление.

Шаг 10 — Право на апелляцию

Для того, чтобы процесс считался справедливым, сотрудник должен иметь возможность оспорить решение, которое может повлиять на его будущую работу.

Всегда лучше попросить кого-нибудь услышать апелляцию, и в начале процесса стоит подумать о том, кто может это сделать.Например. Вы можете попросить менеджера выполнить процедуру увольнения и предоставить старшему менеджеру / вам самому подавать апелляцию в случае необходимости.

Однако это не всегда возможно на малых предприятиях, и вы можете обнаружить, что вам нужно провести процесс и рассмотреть апелляцию. В этом случае вы должны быть максимально объективными.

Вернуться к началу

Зачем нужна процедура резервирования?

Следование описанной выше процедуре резервирования является юридическим требованием для всех предприятий при рассмотрении вопроса о сокращении штата.

Это не только убеждает сотрудников в том, что вы предпринимаете все необходимые меры и что вы делаете это по правильным причинам, но также снижает риск успешного судебного иска.

Подходя к ситуации с точки зрения того, что вы ищете помощи своих сотрудников в трудное для вашего бизнеса время, вы можете обнаружить, что они выступают с предложениями, которые избавят вас от необходимости в любом случае увольняться.

Сколько времени нужно для создания резервирования?

В простых случаях вы можете обнаружить, что можете завершить этот процесс примерно за 2 недели.Более сложные случаи, когда у вас большой штат сотрудников, могут занять 3-4 недели или потенциально дольше.

Всегда привлекайте сотрудников. И помните, даже после того, как вы отправили им письмо об увольнении, и они вручили свое уведомление, вы обязаны продолжать искать альтернативы.

Добровольное резервирование

В процессе консультации вы должны предложить всем тем, кто находится в группе риска, возможность добровольно согласиться на резервирование. Выступая волонтером, они будут предлагать расторгнуть свой трудовой договор, но по-прежнему будут классифицироваться как уволенные по сокращению штата, поэтому к ним следует относиться как к таковым — с правом на выплату пособия по сокращению штатов (если имеет право) и сроком уведомления.

Вернуться к началу

Оплата за увольнение

Существуют различные уровни выплаты за увольнение в зависимости от возраста и стажа работы.

Ставки следующие:

Заработная плата 0,5 недели за каждый полный год работы менее 22
Оплата 1 недели за каждый год работы от 22 до 41
Заработная плата 1,5 недели за каждый полный год работы в возрасте от 41 года

Управление сокращением штата крупномасштабный

Если ваша компания предлагает сократить 20 или более сотрудников в течение 90-дневного периода или менее, необходимо соблюдать некоторые дополнительные процедурные требования.

Во-первых, важно, чтобы вы уведомили государственного секретаря (по вопросам бизнеса, инноваций и навыков), используя форму HR1. Уведомление должно быть направлено не менее чем за 30 дней до первого увольнения для 20–99 предложенных увольнений и как минимум за 45 дней до первого увольнения для 100 или более предложенных увольнений. Невыполнение этого требования является уголовным преступлением.

Вам также необходимо провести коллективные консультации со всеми сотрудниками, которых затронули предложения. Сюда могут входить те, чьи роли не будут дублироваться, но на кого это может повлиять каким-то образом.

Коллективные консультации должны проводиться с соответствующими представителями сотрудников, которые могут включать представителей признанного профсоюза или выборных представителей.

Если вы находитесь в ситуации, когда вы увольняете большое количество сотрудников, возможно, ваша компания вообще не может обеспечить оплату увольнения. В этом случае вам также нужно будет сообщить об этом в Службу несостоятельности, которая поможет оплачивать сокращение штатов для пострадавших сотрудников.

Что, если в «пуле» есть сотрудник, который в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по усыновлению, отцовству или в общем отпуске по уходу за ребенком?

Вы по-прежнему можете считать этих людей избыточными, но они могут иметь некоторые преимущественные права по сравнению с другими сотрудниками.

Вам нужно будет связаться с ними и сообщить им о своих проблемах и предложениях, а также пригласить их на встречу, прежде чем будут приняты какие-либо решения.

Вы по-прежнему можете следовать нашему пошаговому руководству, приведенному выше, но в рамках шага 8 вам может потребоваться по закону первый отказ от любых подходящих альтернативных вакансий, соответствующих их навыкам.

Как долго мне нужно ждать, пока я снова смогу нанять сотрудников после сокращения штата?

Обычно это около 3-6 месяцев, но в значительной степени зависит от индивидуальных обстоятельств.

Если вы надеетесь повторно нанять сотрудника в течение 3 месяцев после увольнения сотрудника, мы рекомендуем вам написать этому человеку, чтобы известить его об изменении обстоятельств и спросить, не желают ли они быть рассмотрены на эту должность.

У сотрудников есть 3 месяца, чтобы подать заявление о несправедливом увольнении, поэтому, если они увидят, что вы рекламируете их работу вскоре после того, как вы уволили их, они могли бы подать иск против вас.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо проблемы или вопросы по поводу процесса резервирования, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *