Прием на работу руководителя: нормы законодательства и спорные вопросы, связанные с их применением

Содержание

Ответы на вопросы о руководителе организации

отвечает Юлия Хачатурян, генеральный директор NIKA RISK PLAN

Ответы на вопросы, опубликованные в журнале «Кадровые решения» :

Вопрос: В ООО два учредителя. Один из них является генеральным директором. Следует ли заключать с ним трудовой договор?

Ответ: Да, следует. Если по поводу необходимости заключения трудового договора с генеральным директором – руководителем компании можно подискутировать. То здесь ситуация однозначная. В ТК РФ нет норм, которые бы можно было трактовать, как возможность исключения генерального директора, не являющегося единственным учредителем из общего правила, согласно которому основанием для возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора. Вопрос: Сотрудника, работающего в должности заместителя генерального директора, избрали на должность генерального директора. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор? Какую запись следует сделать в трудовой книжке? Через два месяца с сотрудником досрочно прервали трудовой договор и предложили должность, которую он занимал ранее.

Как правильно оформить процедуру в этом случае?

Ответ: Прежде всего, о смене директора организация должна уведомить налоговую инспекцию. То есть это следовало сделать и когда вы избрали заместителя генерального директора директором и когда вы лишили его право занимать эту почетную должность и поставили на его место кого-то другого. Во-вторых, согласно ст. 72.2 ТК РФ, перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Трудовые функции руководителя организации и его заместителя отличаются друг от друга. Поэтому когда бывший заместитель занял директорское кресло имеет место перевод на другую работу. И с вновь испеченным директором следует заключать не новый трудовой договор, а сделать дополнительное соглашение к ранее заключенному и соответственно внести запись в трудовую книжку о переводе.

Как документально оформить «перевод обратно» сказать достаточно сложно, т.к. неизвестно юридическое основание, по которому был прерван трудовой договор. Можно строить сколько угодно предположений, например, что это было решение учредителей; что руководитель разгласил коммерческую тайну; что выяснилось, что он не мог занимать должность руководителя, т.к. был дисквалифицирован и т.д. И в зависимости от того, какое из них верное, естественно, документальная процедура оформления «отрешения директора от должности» будет отличаться. Но, в любом случае если вы уже оформили увольнение с должности (а судя по вопросу, это так) и директор уже не ваш работник, вам остается только принять его заново, заключив с ним новый договор о выполнении обязанностей заместителя генерального директора и издав соответствующий приказ. Вопрос: По соглашению сторон трудового договора работнику оформлено дополнительное соглашение о том, что в случае расторжения трудового договора работнику будет выплачена компенсация в размере двух окладов.
При этом расторжение трудового договора будет происходить не по соглашению сторон, а по собственному желанию работника. Правомерна ли данная процедура? Можно ли прописать в трудовом договоре с генеральным директором (единственным участником Общества) компенсацию в размере пяти окладов в случае ликвидации фирмы? Ответ: Рисков, связанных с трудовым правом, при выплате подобных компенсаций я не вижу. Не пойдет же работник, которому дополнительно выплатили несколько окладов жаловаться на ваши действия в трудинспекцию или суд? И уж тем более, странно это ожидать от собственника компании. Но сами по себе вопросы похожи на вершину айсберга. Потому что сразу же возникает встречный вопрос – для чего вы собираетесь применить такую схему? И, получив ответ на него, сразу же можно сказать риски. Могу предположить, что директор организации хочет получить 5 окладов при ликвидации для того, чтобы меньше денег осталось на балансе предприятия, которые он сможет выплатить своим работникам. По закону он должен выплатить им определенные компенсации, но фактически денег в компании не будет.
Тогда гражданско-правовой риск состоит в том, что работники попытаются коллективно оспорить в суде подобные действия. Каким образом будут сформулированы их исковые требования, исход дела и т.д. предсказать трудно. Кроме того возникает предположение, что в том или другом случае преследуются цели налоговой экономии. Если это так, то возникают налоговые риски, связанные с Постановлением Пленума ВАC РФ от 12.10.2006 N 53. Не вдаваясь в долгие разъяснения этого постановления, скажем, что его суть состоит в том, что если какая-то операция совершалась исключительно в целях налоговой экономии, то суд может принять решение об их доначислении вам, а также выплате штрафов и пени. Ну и наконец, последний момент, на который бы хотелось обратить внимание. Сама суть выплаты компенсационных выплат состоит в том, что человеку компенсируется некая потеря, например, его лишили возможности трудиться. Чего его лишили, если он написал увольнение по собственному желанию – сказать сложно. Поэтому если соответствующую схему вы используете для налоговой экономии – эта нестыковка – дополнительный аргумент в пользу налоговиков, которые захотят доначислить вам налоги.

Комментарий автора 2016 г.: Обратите внимание на то, что на сегодняшний день действует статья 349.3 ТК РФ, согласно которой, установлены ограничения выплат при увольнении лиц из организаций с государственным (муниципальным) участием.

Но в данном случае очевидно из контекста вопроса, что речь идет о компании, которая была учреждена обычным физическим лицом.

Вопрос: Может ли руководитель во время отпуска или болезни подчиненного выполнять его функции на основании статьи 151 ТК РФ?

Ответ: Да, может. Статья 151 ТК РФ регулирует порядок оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Согласно ей, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ). В случае, описанном в вопросе, речь идет о выполнении обязанностей другого работника одновременно со своей работой. Данный случай подпадает под действие ст.1151 ТК РФ.

В НАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ДИРЕКТОР УШЕЛ В ОТПУСК, ВМЕСТО НЕГО НАЗНАЧЕН ИСПОЛНЯЮЩИЙ ОБЯЗАННОСТИ ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЬ. КАК ЭТО ЗАФИКСИРОВАТЬ ПРАВИЛЬНО В ДОКУМЕНТАХ?

Ответ на вопрос опубликован в журнале «Служба кадров и персонал»  Ответ: Директор организации – не простой работник. В соответствии с законодательством он является единоличным исполнительным органом фирмы. Его деятельность регулируется не только трудовым, но и гражданским законодательством. Для того, чтобы понять, какие документы необходимо оформить в случае его отсутствия надо осознавать следующее. В период отсутствия генерального директора кто-то должен будет:   1) принимать решения по внутренним вопросам организации (подписывать приказы, утверждать штатное расписание), а также 2) вступать во взаимоотношения с внешними контрагентами: совершать сделки (например, заключать договоры) и иные юридически значимые действия.

Для того, чтобы заместитель исполнял обязанности директора во время его отсутствия и имел возможность принимать решения по внутренним вопросам организации необходимо издать соответствующий приказ. Некоторые кадровики считают, что такой документ не нужен и что штатный заместитель исполняет обязанности своего руководителя автоматически. На самом деле такой приказ не будет лишним. А вот для того, чтобы вступать во взаимоотношения с внешними контрагентами во время отсутствия директора заместителю понадобиться доверенность (ст. 182 Гражданского кодекса). Заверять нотариально ее необходимо только в том случае, если предполагается, что заместителю придется совершать сделку, которая должна быть нотариально удостоверена (ст. 185 ГК РФ). В противном случае доверенность можно просто оформить на работе. Бывает так, что директор изначально выдает доверенности заместителям на совершение сделок и тогда правом совершения сделок в организации обладают сразу несколько лиц. В таком случае ничего кроме приказа о возложении исполнения обязанностей при убытии директора на продолжительное время из организации оформлять не надо.
И еще один момент, на который стоит обратить внимание. Дело в том, что зачастую заместители вместо того, чтобы поставить в реквизитах свою должность и инициалы ставят косую черту и расписываются вместо руководителя организации. Этого делать не следует. Например, налоговики могут попытаться признать доказать, что договор, «завизированный» таким образом является недействительным, и попросить вернуть принятый по нему вычету НДС, доначислить налог на прибыль, а также заплатить штрафы и пени. Конечно, решение подобных проблем будет уже касаться финансовых бухгалтеров, а не кадровика и, тем не менее, для того, чтобы они не возникали, лучше уже в преамбуле договора (если оформляется этот документ) написать фамилию, имя и отчество заместителя и реквизиты доверенности, на основании которой он действует. А снизу во всех бумагах, в том числе кадровых, также указывать должность и подпись, реально ставящего свою визу лица.

 

Ответ опубликован в журнале «Кадровые решения»:

Скорее всего, в вопросе допущена ошибка. Вряд ли учредитель общества назначал руководителя организации практически за месяц до ее регистрации. Тот факт, что единственный учредитель возлагает обязанности руководителя организации на себя, указывается в решении учредителя, которое в числе иных документов подаются на регистрацию. Этот документ, как правило, на практике датируется или днем, предшествующим подаче документов или днем подачи документов. Очень редко случаются ситуации, когда решение учредителя было составлено за неделю до регистрации. Месяц же – нецелесообразно длительный срок. Хотя законодательство не запрещает такое датирование документа. Теперь обратимся к сути вопроса. Очень часто на практике происходит так – вначале регистрируется фирма, а функционировать она начинает через какое-то достаточно продолжительное время, например, через год. Соответственно только через год учредитель начинает получать заработную плату и с ее сумм отчислять НДФЛ и страховые взносы. В принципе, такой ситуации можно избежать, внеся больше денежных средств в уставный капитал, например, и при нулевой деятельности начислять заработную плату за счет первоначально внесенных денег.

Тогда никакой правовой коллизии не возникнет – с первого дня регистрации можно издать приказ о приеме на работу и начислять заработную плату руководителю. Если этого не было сделано – ситуация сложнее. С одной стороны –у организации должен быть руководитель, исходя из толкования норм корпоративного права (например, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью) с первого дня регистрации фирмы. Даже, когда фирма еще не ведет реальную деятельность, руководитель организации подписывает ряд документов (нулевую отчетность, сдаваемую в фонды, Пенсионный, ФСС; налоговую инспекцию; отдел статистики; документы, необходимые для открытия счета в банке; уведомление об открытии счета для фондов и налоговой и т.д.). Возможна ситуация, когда у компании прибыли еще не было, но были расходы (на закупку оборудования, рекламу и т.д.). Исходя из этого, руководитель должен быть принят на работу с первого дня существовании компании. С другой стороны, страховой стаж будет идти только с момента перечисления страховых взносов за руководителя организации в фонды. Официального разъяснения, как правильно поступить в данном случае, нет. На мой взгляд, более верно, оформить все-таки приказ о приеме на работу руководителя фирмы с первого дня, потому что иначе возникает логическая загадка, как директор, которого де-юре нет, может подписывать какие-либо документы? Другое дело, что страховой стаж для него будет идти с момента отчисления в фонды страховых взносов. Подскажите пожалуйста, нужно повысить оклад генеральному директору ООО, он же единственный учредитель Общества. Какими документами оформляется повышение? нужно ли решение единственного участника? Давайте условно разделим все документы, необходимые для оформления повышения оклада на кадровые и корпоративные. Состав кадровых документов будет в данном случае следующим: дополнительное соглашение к трудовому договору, который будет с обоих сторон подписан одним физическим лицом; приказ о повышении заработной платы. Согласно новому закону «О бухгалтерском учете» форма данного приказа должна быть разработана организацией самостоятельно. Что касается необходимости в наличии решения единственного учредителя о повышения заработной платы, то нормы Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», касающиеся компетенции органов общества, не позволяют сделать однозначных выводов по данному вопросу. Однако, для того, чтобы впоследствии не было претензий налоговой, думаю, что будет не лишним сделать данный документ.

Вопрос: В нашей компании с 2006 г. акционер и учредитель — одно лицо. Соответственно, трудовой договор с ним не заключался. А с июля 2011 г. в нашей компании новый акционера, а прежний стал ее руководителем. Следовательно, теперь с ним нужно заключить трудовой договор. Какую дату начала трудовых отношений указать в трудовом договоре, если в «шапке» трудового договора стоит июль 2011 г.  Организация: Управляющая компания «Система АМТ»

Ответ:(ответ опубликован в журнале «Кадровые решения»): Во-первых, как я догадываюсь, в вопросе допущена ошибка. Лицо не может являться одновременно и акционером и учредителем. Акционеры участвуют в создании акционерных общества, а учредители – в создании некоторых иных видов юридических лиц, например, в создании обществ с ограниченной ответственностью. Скорее всего речь идет о том, что единственным учредителем общества является его руководитель. Во-вторых, не очень понятно, почему для автора вопроса естественно, что с единственным учредителем-руководителем организации не был заключен трудовой договор до сих пор. Он необходим и подписывается с обоих сторон одним и тем же лицом. (см Приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации № 428н) . Ну и наконец, в-третьих, так как трудовой договор уже должен был быть, а новый собственник не желает его расторгать, то никакого нового договора в 2011 году заключать не нужно.

Примечание автора ответа от 2017 г. Существует позиция ведомств, изложенная в письмах, согласно которой в целях исчисления УСН нельзя уменьшать налогооблагаемую базу на сумму заработной платы руководителя организации-единственного учредителя. В этой позиции есть некая доля противоречия с Приказом 428н

ВОПРОС О СМЕНЕ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА

Организация: Тверской электромеханический завод ООО

Вопрос: 11 июня было принято Решение собственников ООО о прекращении полномочий директора 30 июня и назначении нового директора 1 июля. По закону, данные о смене директора в налоговый орган следует подавать в трехдневный срок с момента принятия Решения. Но поскольку Решение собственников – от 11 июня, а директор приступает к своим обязанностям 1 июля, налоговый орган говорит, что данные мы подать не можем, т.к. новый директор еще не имеет права подписывать форму №14001. Получается, что принятое заранее Решение не правомерно и может быть принято только 1 июля? Или налоговый орган ошибается?

Ответ опубликован в журнале «Кадровые решения»: Решение правомерно. А вот уведомить налоговую лучше, сразу же после того, как новый директор приступит к своим обязанностям. Тогда он сможет подписать форму № 14001.

 

Вопрос: КАКИМ ОБРАЗОМ ВНОСЯТСЯ ЗАПИСИ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Ответ: При увольнении руководителя (генерального директора) в трудовой книжке мы ссылаемся только на приказ об увольнении и указываем его порядковый номер и дату издания.   Дело в том, что есть разница между документами, которыми оформляются трудовые отношения (их возникновение, изменение или расторжение), и документами, на основании которых вносятся записи в трудовую книжку. Например, при увольнении работника по соглашению сторон или собственному желанию оформляются такие документы, как соглашение о расторжении трудового договора или заявление. Об этом говорится в ст. 78 и ч.1 ст. 80 ТК РФ соответственно. Данные документы, в свою очередь, являются основаниями для издания приказов о расторжении трудовых договоров. На приказы и делаются ссылки в трудовых книжках. Увольнение генерального директора производится на основании решения участников ООО, акционеров. Его следует указать в приказе. А уже на приказ делается ссылка при внесении записи в трудовую книжку.

Опубликовано в журнале «Правовест»

 

Вопрос: Исполнительный директор организации А уволился путем перевода в организацию Б на должность генерального директора. Как организации Б оформить прием на работу директора и какую запись сделать в его трудовой книжке?

Ответ Юлии Хачатурян, генерального директора компании NIKA, RISK PLAN (опубликован в журнале «Кадровые решения»): Как понятно из контекста вопроса, увольнение в порядке перевода у автора вопроса сложностей не вызвало. Вызвал сложности именно прием в новую организацию. Для того, чтобы принять кого-то или перевести на должность генерального директора организации необходимо провести ряд корпоративных процедур, результат которых оформить одним или комплектом корпоративных документов. Без них невозможно будет оформление и самих кадровых документов. В зависимости от вида организации, количества учредителей и пр. нюансов перечень этих проводимых корпоративных процедур и оформляемых корпортивных документов может быть различным. Допустим, наш сотрудник переводится на должность генерального директора в общество с ограниченной ответственностью. Если учредителей (участников) в данной организации несколько, необходимо провести их собрание. На повестку его дня будет вынесено решение о назначении нового генерального директора. В процессе самого собрания будет вестись протокол. По итогам собрания учредителей должен быть оформлено Решение учредителей о назначении нового генерального директора. Если участник один – достаточно оформить решение единственного учредителя. После этого вы можете сделать трудовой договор генерального директора с организацией «Б», приказ о переводе в другую организацию, внести запись в трудовую книжку. Основанием для издания приказа о переводе в организацию «Б» будет трудовой договор и тот корпоративный документ, на основе которого генеральный директор наделяется соответствующими полномочиями. Если мы вновь обратимся к взятому в качестве примера обществу с ограниченной ответственностью – это будет решение единственного учредителя организации «Б» или всех ее участников. Некоторые кадровики иногда вносят в качестве документа-основания приказ об увольнении в порядке перевода из другой организации. Это не будет ошибкой. А вот запись в трудовую книжку о переводе в организацию «Б» будет внесена на основании этого приказа. Ну и, естественно, должен быть совершен целый ряд иных действий, для того, чтобы завершить процесс оформления нового директора – необходимо уведомить налоговую, банк, внести изменения в банковскую карточку подписей и т.д. Но этим уже должен заниматься, естественно, не кадровик.

 

Выплаты в пользу руководителя организации

Исполнение обязанностей руководителя организации

Минимизация рисков, связанных с руководителем компании

Иные материалы, связанные с руководителем компании, вы можете так же найти через поиск или посмотрев перечень публикаций в Блоге.

 

Приказ о приеме на работу руководителя

Документы по оформлению приема на работу, которые помогут Вам минимизировать свои риски, Вы можете скачать на сайте Договор24 перейдя по ссылке: Оформление приема на работу

Необходимо помнить, что приказ издается на основании заключенного трудового договора, то есть:

  1. приказ не может быть издан до заключения трудового договора, равно как и в отсутствие трудового договора. 
  2. информация, указанная в приказе (должность работника, дата начала работы и т.д.) не должна противоречить информации, указанной в трудовом договоре.

Если говорить о самой популярной в Казахстане организационно-правовой форме юридического лица – ТОО, то прием на работу руководителя отличается тем, что заключению трудового договора предшествует решение общего собрания участников (либо единственного участника) о назначении лица на должность руководителя. Это требуется в соответствии с Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью».
После принятия решения Общим собранием участников (либо единственным участником), компания заключает с руководителем трудовой договор. 

У руководителей компаний и работников кадровых служб, часто возникает вопрос: необходимо ли издавать приказ при приеме на работу руководителя компании и кто его должен подписывать?

Статья 34 Трудового кодекса РК говорит о том, что прием на работу оформляется актом (приказом/распоряжением) работодателя.  
Трудовым законодательством предусмотрены некоторые особенности регулирования труда руководителей (например, в части увольнения), однако эти особенности не касаются оформления приема на работу.
Поэтому прием на работу руководителя оформляется в обычном порядке, а именно: 

  1. с руководителем заключается трудовой договор;
  2. после заключения трудового договора издается приказ.

Таким образом, при приеме на работу руководителя, издание приказа является обязательным.

Кто должен подписывать приказ о приеме на работу руководителя?

В соответствии с Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» издавать приказ вправе первый руководитель компании. Если в компании установлен коллегиальный орган управления, например Правление, то издавать приказ вправе руководитель  коллегиального органа, т.е. председатель правления.
Неправомерным является издание приказа одним из учредителей, членом наблюдательного совета и иными лицами, не являющимися руководителем компании.

Таким образом, приказ о приеме на работу руководителя подписывает сам руководитель. 

Законодательство РК требует обязательного ознакомления с приказом принятого работника. 

При издании приказа  о приеме на работу (вступлении в должность) самим директором, отметку об ознакомлении с приказом проставлять нет необходимости, т.к. сам факт издания приказа руководителем говорит, о том, что он с ним ознакомлен.

Так же  особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица регламентируется в ст. 140 Трудового кодекса РК. 

Согласно п.1 данной статьи заключение трудового договора, порядок и условия оплаты труда, привлечение к дисциплинарной ответственности, отстранение от работы руководителя исполнительного органа осуществляются в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, документами, утверждаемыми учредителями, собственником имущества юридического лица либо уполномоченным учредителями, собственником лицом (органом) или уполномоченным органом юридического лица, положениями об обособленных структурных подразделениях юридического лица и трудовым договором.

Обращаем ваше внимание на важный момент данной статьи, что согласно п.2, в случае если единственный учредитель (участник, акционер) является единоличным исполнительным органом юридического лица, то трудовой договор не заключается. Трудовые отношения оформляются актом работодателя о приеме на работу, который должен содержать трудовую функцию, срок осуществления трудовой деятельности, дату начала работы, место выполнения работы, а также размер и иные условия оплаты труда.
      В случае изменения состава учредителей (участников, акционеров) с руководителем исполнительного органа заключается трудовой договор либо трудовые отношения с ним прекращаются на основании решения учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.

Акт работодателя о приеме и прекращении трудового договора подписывается лицом, уполномоченным на это решением учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица либо документами, утверждаемыми ими. 

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.


Читайте также в данной серии статей:


Единственный участник и директор совпадают: необходимость заключения трудового договора

Вопрос о необходимости/возможности заключения трудового договора с директором, который является единственным учредителем (участником) организации, уже не один год никак не получит единый официальный ответ.

Причем, Минфин, Роструд, внебюджетные фонды и судебные инстанции аргументируют противоположные точки зрения, ссылаясь на законодательство, что не мешает им через какое-то время свое мнение изменить. Мы решили помочь вам расставить все точки над «и» и дать аргументы в защиту как одной, так и другой точки зрения.

Как быть, если учредитель-руководитель хочет заключить трудовой договор с самим собой

Основные причины, по которым учредитель может иметь заинтересованность в заключении трудового договора со своей организацией, следующие:

  • социальные гарантии – возможность уйти в отпуск, на больничный, в декрет;
  • пенсионный страховой стаж – стаж работы в качестве директора входит в общий трудовой стаж для начисления пенсии;
  • возможность получать доход от бизнеса в виде ежемесячной заработной платы, а не раз в квартал в виде дивидендов (да и то – при наличии прибыли).

С 2015 года налоговая ставка на дивиденды для физических лиц выросла с 9% до 13% и сравнялась с той, что удерживают с зарплаты работника в виде НДФЛ, поэтому экономического смысла в получении прибыли от бизнеса именно в виде дивидендов уже нет. Что касается расходов организации на страховые взносы с зарплаты директора, то они составляют значительную сумму – 30% от начислений. По нынешнему законодательству страховые взносы зачисляются на личный счет застрахованного лица, но вернется ли вся сумма взносов в виде пенсии, сказать трудно.

Чиновники, оспаривая возможность заключения трудового договора учредителя с собой в качестве директора, утверждают, что поскольку для этого требуется две стороны (работник и работодатель), то подписание трудового договора невозможно.

Из письма Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1: «Основой данной нормы является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, т.е. двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен».

Такой же точки зрения придерживается Минфин (письмо от 19. 02.2015 № 03-11-06/2/7790): «Следовательно, руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату». При этом Минфин пошел еще дальше и запретил учитывать в расходах суммы зарплат и взносов на директора.

В качестве еще одного аргумента, опровергающего возможность заключения договора с директором-учредителем, приводятся положения главы 43 ТК РФ, которая рассматривает трудовые отношения с руководителем. В статье 273 ТК РФ говорится, что положения этой главы не распространяются на руководителей, которые является единственными участниками (учредителями) своих организаций. Из этого чиновники делают спорный вывод, что сама возможность заключения трудового договора с директором-учредителем недопустима.

Создать трудовой договор

Итак, чем можно опровергнуть эту точку зрения, если вы хотите заключить трудовой договор с собой в качестве директора, будучи единственным учредителем своей организации?

  1. Трудовой договор в этом случае заключается с участием не одного лица, а двух, одно из которых физическое (директор), а второе – юридическое (организация). Известно, что юридическое лицо обладает своей собственной правоспособностью и выступает в правоотношениях от своего имени, а не от имени своих учредителей.
  2. Глава 43 ТК РФ регулирует трудовые отношения с руководителем, не являющимся учредителем, но Трудовой кодекс нигде не содержит запрета на возможность заключения трудового договора с директором — единственным учредителем. Перечень лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство, приведен в статье 11 ТК РФ, и руководитель, являющийся единственным участником организаций, в этом списке не значится.
  3. Законы о страховых взносах (от 29.12.2006 № 255-ФЗ и от 15.12.2001 № 167-ФЗ) прямо указывают на необходимость выплат на пенсионное и социальное страхование всех работников, делая специальную оговорку о руководителях организаций, являющихся единственными участниками (учредителями).
  4. Среди расходов, которые нельзя учитывать при расчете налоговой базы на прибыль, НК РФ указывает любые вознаграждения руководителям, кроме как по трудовому договору (п. 21 ст. 270 НК РФ), а значит, расходы на зарплату директора списывать можно. Запрета на учет таких расходов относительно директора-учредителя налоговое законодательство не содержит.

Что касается писем Минфина и Роструда, то они, в отличие от законов, не являются нормативно-правовыми актами, не обладают законной силой и содержат только разъяснения и мнения этих ведомств. Кроме того, имеется обширная арбитражная практика, в которой  суды подтверждают право директора заключать трудовой договор с организацией в случае, если он является единственным ее участником.

Как быть, если учредитель-руководитель не хочет заключать трудовой договор

Рассмотрим обратную ситуацию – когда учредитель возлагает на себя управленческие функции, не желая при этом заключать трудовой договор. Чаще всего такое нежелание возникает на старте бизнеса, когда ООО еще толком не работает, прибыли нет, и учредитель согласен с таким положением вещей.

Он готов год  или даже больше только вкладывать в развитие своего дела, а наличие трудового договора с ним как с руководителем обязывает организацию выплачивать зарплату не ниже регионального минимума плюс страховые взносы. Кроме того, ежеквартальная кадровая отчетность за работников (даже при одном директоре) достаточно сложна, и без привлечения специалистов сдать ее будет непросто.

Поскольку мы только что опровергли доводы Минфина и Роструда на невозможность заключения трудового договора в этом случае, то ссылаться на указанные выше письма не будем. Тогда на основании чего учредитель может руководить своей организацией, если трудовой договор заключаться не будет?

Здесь вступает в силу гражданское законодательство. Положения статьи 53 ГК РФ, статьи 32,33, 40 закона «Об ООО» указывают, что директор является единоличным исполнительным органом общества и осуществляет текущее руководство деятельностью ООО.

Свои управленческие полномочия единственный учредитель получает с того момента, когда он своим решением возлагает на себя функции единоличного исполнительного органа. Управленческая деятельность в этом случае ведется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Приказ единственного учредителя о возложении на себя обязанностей генерального директора (скачать образец)

Кстати, косвенно о том, что управленческие полномочия исполнительного органа – это не то же самое, что трудовые обязанности директора, говорит тот факт, что директор, работающий на основании трудового договора, не лишается своих управленческих функций, находясь в отпуске. Директор в отпуске по-прежнему вправе подписывать документы от имени общества в пределах своей компетенции и осуществлять другие функции, возложенные на него законом и уставом. Надо, правда, отметить, что в такой ситуации возникает риск споров с налоговыми органами, поэтому безопаснее всего будет отзывать директора, работающего по трудовому договору, из отпуска, для подписания документов.

Таким образом, единственный учредитель, желающий сам руководить своей организацией, вправе как заключить трудовой договор, так обойтись и без этого. Обязать его заключить трудовой договор с собой Роструд не может, т. к. официальная его позиция противоречит этому.

Образец решения учредителей о назначении директора

Образец решения учредителей о назначении директора вы не найдете в числе законодательно утвержденных форм. Этот документ может оформляться в произвольной форме, но его содержимое должно удовлетворять правовым требованиям.

Решение собрания собственников (учредителей общества) о назначении директора

Руководитель организации (директор, генеральный директор) может быть назначен единственным способом — решением общего собрания собственников предприятия. Эта процедура регулируется п. 2 ст. 33, п. 1 ст. 40 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ. Протокол такого собрания или выделенное из него решение о назначении директора — основной документ, свидетельствующий о полномочиях руководителя.

Руководителем может быть как один из учредителей, так и любой наемный работник. Процедура утверждения кандидатуры всегда одинакова.

Протокол оформляется в свободной форме, обязательно с указанием даты. Он должен содержать регистрационные сведения о предприятии, сведения об учредителях и их долях в уставном капитале. Наименование должности руководителя (директор, генеральный директор) в решении должно совпадать с тем, что указано в уставе предприятия. В протоколе следует прописать паспортные данные избранного руководителя. Срок действия полномочий указывать необязательно, так как они есть в уставе общества.

При переизбрании директора в связи с истечением срока полномочий или досрочно также необходимо созвать общее собрание учредителей. Правильно оформить решение учредителей о назначении директора поможет образец.

Скачать образец

Решение единственного учредителя о назначении генерального директора ООО

В том случае, когда учредителем предприятия является один человек, такой документ будет называться решением единственного участника или учредителя.

На руководящую должность (генерального директора, директора) можно назначить любое физическое лицо, но в большинстве случаев учредители сами становятся у руля компании или доверяют бизнес близким родственникам.

Образец решения учредителя о назначении директора вы можете скачать по ссылке ниже.

Скачать образец

О том, как правильно составить решение единственного акционера АО о назначении директора, пояснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа, получите пробный доступ бесплатно.

Оформление трудовых отношений с назначенным руководителем

Особенностью договора о принятии на работу руководителя является то, что со стороны работодателя, от лица предприятия, его подписывает уполномоченный общим собранием собственник или единственный участник.

В случае, когда собственник один и он назначает себя же на должность директора, возникает двусмысленная ситуация. С одной стороны, для заключения договора необходимо наличие двух сторон и подписывать договор с самим собой недопустимо. С другой стороны, никто не лишает руководителя права заключать договор с обществом, даже если он является учредителем в единственном лице и принимает обязанности директора на себя. Тут важно понимать, что подписывается такой договор одним лицом, которое выступает в роли учредителя и в роли наемного работника одновременно.

Как правильно оформить запись о назначении себя директором в трудовой книжке, узнайте в экспертном мнении от КонсультантПлюс, получив бесплатный пробный доступ к системе.

ВАЖНО! Кроме решения участников или единственного учредителя общества о назначении руководителя и трудового договора оформляется приказ о приеме на работу директора. Эти документы должны быть от одной даты. Данные о руководителе обязательно вносятся в Единый государственный реестр юридических лиц.

Какие кадровые документы еще нужно оформить на директора, вы узнаете в статьях:

Итоги

Для того чтобы директор предприятия мог вступить в должность, необходимо решение о назначении генерального директора ООО, составленное по одному из образов, предложенных выше, трудовой договор между предприятием и директором и приказ о приеме на работу.

Источники:

Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Статья 275 ТК РФ. Заключение трудового договора с руководителем организации

В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Представление указанных сведений осуществляется:

лицом, поступающим на должность руководителя федерального государственного учреждения, руководителем федерального государственного учреждения — в порядке, утверждаемом Правительством Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя государственного учреждения субъекта Российской Федерации, руководителем государственного учреждения субъекта Российской Федерации — в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;

лицом, поступающим на должность руководителя муниципального учреждения, руководителем муниципального учреждения — в порядке, утверждаемом нормативным правовым актом органа местного самоуправления.

Как правильно нанимать и увольнять директора, руководителя предприятия

Руководитель предприятия имеет право первой подписи, доступ к любой информации, гарантирует сохранность важных документов, зачастую является материально ответственным лицом. Все это делает его ключевой фигурой на предприятии. Когда возникает ситуация, в результате которой руководитель должен быть освобожден, то, соответственно, могут появиться и серьезные проблемы. Иногда вокруг увольнения возникают крайне неблагоприятные для владельцев предприятия ситуации, связанные как с нежеланием освобождать занимаемую должность, так и с внезапным увольнением директора по собственной инициативе и уклонением от передачи дел должным образом. Поэтому, как правильно нанимать и увольнять директора, чтобы в будущем предотвратить конфликты?

Процедура трудоустройства и увольнения работников различных уровней должно происходить с соблюдением целого ряда требований законодательства. Если игнорировать определенные нормы, то в дальнейшем такие решения легко опровергаются в судебном порядке. Руководитель любого предприятия — это такой же наемный работник, как и все остальные сотрудники. Но процедура его трудоустройства и увольнения имеет существенные отличия. Их все необходимо учесть и выполнить.

Наем директора: особенности процедуры

Согласно ч. 1 ст. 62 XК предприятие является самостоятельным субъектом хозяйствования. Оно может быть создано как органами государственной власти или местного самоуправления, так и другими субъектами. Цель его организации — осуществление производственной, торговой, научной и других видов деятельности, которые предусматривают удовлетворение как общественных, так и личных потребностей. Если законом не предусмотрено иное, то деятельность предприятия регулируется его уставом, а управление осуществляется на основе сочетания прав собственника и при участии трудового коллектива.

Устав предприятия имеет раздел, который касается органов управления предприятием. В основном там указано, что высшим органом предприятия является собрание учредителей, а исполнительным — директор. Его назначение и освобождение от должности осуществляется собранием учредителей. Это значит, что принять на работу директора можно при наличии следующих документов:

  • заявление о приеме на работу директора. Оно составляется и подается в соответствии с требованиями, прописанными в уставе собрания учредителей;
  • приказ о принятии на работу директора. Его издание является обязательным, поскольку довольно часто возникают ситуации, когда считается достаточным наличие протокола собрания учредителей, во время которых был назначен руководитель предприятия. Но протокол является документом, который относится к основной деятельности, а не кадровым, поэтому он не может заменить приказа. При назначении директора собранием учредителей, приказ может выдавать сам на себя будущий директор о вступлении в должность. Основанием для этого является протокол собрания и собственное заявление;
  • контракт: если в уставе прописано, что директор назначается собранием учредителей с заключением с ним контракта, то этот контракт должен быть разработан и подписан обязательно. Он является особой формой трудового срочного договора. Контракт с директором всегда заключается на определенный срок с указанием даты начала и окончания его действия. В соответствии с этим собрание учредителей издают приказ о принятии на работу директора по контракту.

Контракт является действенным средством привлечения высококвалифицированных кадров, создания условий для дополнительного стимулирования профессионального подхода к управленческой деятельности. После подписания контракта и на основании приказа о приеме на работу директора в его трудовую книжку вносится соответствующая запись уполномоченным работником отдела кадров.

Упрощение процедуры увольнения директора от должности

Несовершенство законодательства длительное время провоцировало возникновения противоречий между нормами трудового и гражданского законодательства. Поэтому устранение членов правления, дирекции или директора регулировалось по-разному. Положения гражданского законодательства позволяли устранить исполнительный орган предприятия без обоснования причин и в любое время. Закон, регулирующий деятельность акционерных обществ, давал возможность увольнять руководителей, которые своими действиями (бездействием) нарушали права акционеров.

Но решение владельцев компании могло прекратить только корпоративные правоотношения. Еще оставался трудовой договор, который необходимо также было разорвать. А сделать это по инициативе владельцев позволял лишь ограниченный перечень обстоятельств. Поэтому, приняв решение отстранить руководителя, который не соответствует занимаемой должности, предприятие должно выполнять целый ряд предписаний (выплата заработной платы, предоставление рабочего места и др.). Раньше это можно было урегулировать путем прописывания соответствующих положений в трудовом договоре с руководителем. На сегодня прекращение полномочий директора по инициативе собственника предприятия является основанием для расторжения с ним контракта.

Причины увольнения руководителя предприятия с должности

Обстоятельства увольнения руководителя предприятия могут быть разными:

  • окончание срока, на который был заключен контракт: трудовой договор с директором, как уже отмечалось выше, может быть заключен только на конкретный срок. Срок действия контракта определяется по согласованию обеих сторон или же ограничивается выполнением определенной работы. В этом случае освобождаются даже льготные категории работников при условии соблюдения норм законодательства;
  • предусмотренные контрактом основания: увольнение директора без его согласия может быть осуществлено из-за несоблюдения им условий, прописанных в контракте. Например, на момент подписания контракта с руководителем в нем указывались определенные достижения и результаты, которых мало достичь предприятие при его управлении. Но это реально сделать только при условии четкого прописывания соответствующих положений. Необходимо избегать абстрактности и двусмысленности, поскольку это может значительно усложнить доказательство их выполнения или невыполнения;
  • увольнение директора по собственному желанию: руководитель имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при условии нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, положений коллективного или трудового договора. Об этом необходимо предупредить собственника или уполномоченный орган за две недели;
  • увольнение по инициативе собственника: в соответствии с законодательством владелец предприятия имеет право осуществлять хозяйственную деятельность, в том числе и при назначении руководителя. Это также дает ему право прерывать договор по собственной инициативе. Есть основания, которые позволяют это сделать. Самая распространенная причина — несоответствие директора занимаемой должности или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Также это может быть прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (более 3:00 в течение рабочего дня), восстановление на работе предыдущего работника. Если руководителя замечено на работе в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического опьянения, то за это владелец также может его уволить по собственной инициативе. И еще одна из причин — хищения и нанесения ущерба компании;
  • увольнение директора без согласия учредителей: такая процедура также может быть проведена в случае, когда учредители предприятия не выполняют своих обязанностей, взятых при заключении договора.

Помимо основных, существуют и дополнительные основания, следствием которых может быть увольнение директора по инициативе владельца:

  • грубое нарушение должностных обязанностей, в результате которых работники не получили заработную плату или ее размер составлял меньше минимальной;
  • совершение руководителем, в перечень должностных обязанностей которого входят воспитательные функции, аморального поступка, который не совместим с последующим продолжением работы;
  • прием на работу близких родственников в случае их непосредственном подчинении друг другу.

Еще одна причина, которая может заставить владельца инициировать увольнение руководителя, — это требования профсоюза. По требованию представителя выборного органа владелец должен уволить директора предприятия при обнаружении и доказано нарушение им законодательства о труде.

Каждый владелец предприятия, в соответствии с законодательством, имеет право владеть и распоряжаться по своему усмотрению своим имуществом. С целью получения прибыли он может делегировать свои права на управление руководителю. Если же возникают какие-либо сомнения по поводу профессиональной пригодности руководителя, то владелец может освободить его в любое время. Собственно, процедура увольнения руководителя сложна и имеет свои особенности, но может быть вполне реальной и законной при условии соблюдения действующего законодательства.

Чтобы избежать проблем, стоит придерживаться следующих рекомендаций:

  • процедура заключения, подписания, а в дальнейшем расторжения контракта с работником, который избирается на руководящую должность, должна быть четко прописана и регламентирована уставом предприятия. В дальнейшем это позволит провести увольнение руководителя прозрачно и оперативно;
  • увольнение в связи с завершением действия контракта не является его расторжением, а прекращением. Это также следует учитывать при формулировании записей в трудовых книжках;
  • увольнения руководителя по причине окончания срока действия контракта должно происходить с соблюдением требований законодательства, а само издание приказа об увольнении руководителя, внесения соответствующих записей в трудовую книжку и ее выдача, проведение полного расчета;
  • если есть основания полагать, что директор возражает против освобождения, то необходимо тщательно проверять каждый шаг, поскольку даже незначительное нарушение может дать право на получение морального вреда и других выплат.

Принятие новых законов об ООО вносит многочисленные и серьезные изменения в управление обществом. Согласно ему владельцы должны внести актуальные изменения в устав. Это также может касаться и процедуры назначения и увольнения руководителя.

Увольнение генерального директора

Решением единственного участника ООО «СОС» Хохловой от 26 декабря 2002 г. на Тюрину были возложены обязанности генерального директора ООО «СОС», ею же был издан приказ, в соответствии с которым Тюрина приступила к исполнению обязанностей генерального директора. Трудовой договор с Тюриной заключён не был. В конце ноября 2003 г. Тюрина узнала, что произошла смена участников общества. Новые участники общества провели 14 апреля 2003 г. внеочередное собрание, по решению которого Тюрина была освобождена от занимаемой должности. Так как Тюрину своевременно не известили о смене участников общества, о расторжении с ней трудового договора, она считает принятое решение о снятии её с должности незаконным. Кроме этого, в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», внеочередное собрание участников общества должно быть созвано исполнительным органом общества, которым является она, а так как собрание проводилось без её ведома и участия, Тюрина полагает, что все решения следует признать недействительными. Тюрина обратилась с иском в суд о восстановлении её на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Представители ООО «СОС» в суде пояснили, что Тюрина на собрание была приглашена, решение собрания от 14 апреля 2003 г. о снятии её с должности было отменено 4 октября 2003 г., так как выяснилось, что Хохлова никогда её на эту должность не назначалась. Трудовой договор не заключался, вопрос о восстановлении Тюриной на работе не может быть рассмотрен судом, поскольку она не была уволена. Дайте правовую оценку ситуации. Как должен поступить суд?

Анна

Руководитель организации (Генеральный директор) имеет особый статус. При принятии его на работу необходимо соблюдать как требования особой гл. 43 ТК РФ, так и условия, которые распространяются на всех работников независимо от должности.

Назначение (избрание) на должность генерального директора происходит на основании принятого решения: участников компании на общем собрании.

Назначение или избрание происходит путем выдвижения кандидатуры, ее обсуждения и голосования. Итоги голосования вносятся в протокол, затем издается приказ. Данные документы являются основанием назначения на должность. Как только будет принято решение общего собрания участников об избрании или назначении руководителя организации и этот факт будет закреплен в протоколе (решении), с генеральным директором необходимо заключить трудовой договор, поскольку в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между сотрудником и работодателем возникают на основании такого договора. Если директор является единственным участником, трудовой договор также должен заключаться с таким директором. Нормативных правовых актов, содержащих запрет или ограничение на заключение договоров с такой категорией работников, нет.

Если директор один, то, естественно, определять кандидатуру будущего генерального директора и подписывать с ним трудовой договор должны вы сами, являясь директором. Если же есть группа учредителей, то вопрос об этом нужно решать коллегиально. На собрании из числа учредителей или членов правления общества должны выбрать кандидатуру и делегировать этому человеку право подписать договор с руководителем от имени компании.

Прием на работу оформляется приказом по унифицированной форме. Основанием для приема на работу руководителя являются и трудовой договор, и протокол (решение) о его избрании или назначении. Исходя из этого, заключение трудового договора обязательно.

Генеральный директор может уволиться по общим основаниям, поименованным в статье 77 Трудового кодекса. Здесь и соглашение сторон, и истечение трудового договора, и инициатива работодателя или же, наоборот, самого работника. Иными словами, на него распространяются все те же правила, что и на других людей, работающих на основании трудовых контрактов.

Учредители могут запросто принять решение о разрыве контракта с генеральным директором вне зависимости от того, провинился тот или нет. Именно такой вывод можно сделать из положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса. При этом объяснять причины подобного волеизъявления никто не обязан.

Статья 278 Трудового кодекса полностью посвящена дополнительным основаниям, по которым может быть уволен генеральный директор. Однако все эти основания имеют отсылку к оформлению трудовых отношений, то есть наличие трудового договора. Так же в случае досрочного увольнения управленца по желанию собственников уже бывшему директору положена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если он оформлен по договору.

Согласно предписаниям пункта 3 статьи 91 Гражданского кодекса Российской Федерации и пункта 2 статьи 33 Федерального закона от 08. 02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» именно к компетенции общего собрания участников общества относятся вопросы досрочного прекращения полномочий исполнительного органа общества.

Согласно ст.67 Трудового кодекса, если же трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с данным работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В Вашем случае трудовой договор оформлен не был. Так же, должны иметься приказ, запись в трудовой книжке и другие документы, по которым можно будет доказать факт приема на работу. Восстановление на работе генерального директора может иметь место, если доказано, что имелся факт увольнения и данное увольнение незаконно.

Наем менеджера — Entrepreneur.com

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Если вы владелец заочного бизнеса, вы, скорее всего, будете заниматься своим делом несколько часов в неделю. А если у вас розничный или продуктовый бизнес, часы вашей работы могут намного превышать часы, когда вы можете находиться на месте. Или вы можете быть слишком заняты приоритетами высшего уровня, чтобы иметь возможность внимательно управлять своими подчиненными.

В любом из этих случаев — а, вероятно, еще в десятке — вам пора нанять менеджера. Это потребует времени и усилий, и ваша главная задача — найти менеджера, которому вы можете доверять.

Вы ищете в выбранном вами менеджере сочетание характеристик: опытный, зрелый человек, который также очень динамичен, напорист и способен делать работу за вас. В идеале вы также хотели бы нанять преданного и честного руководства. Вот почему вам нужно применять строгие тесты характера и способностей для поиска подходящего человека.Для этого первое, что вам нужно сделать, это определить, что именно требуется вашему бизнесу и что действительно важно. Запишите, что нужно для повседневного управления. Кроме того, загляните на несколько лет вперед и посмотрите, изменятся ли требования к вашему менеджеру. Если вы можете это предвидеть, добавьте эти требования к описанию человека, которого вы сейчас ищете.

Заполните список требований к управлению и сделайте несколько копий. Вы можете использовать письменный список характеристик для каждого кандидата, с которым вы проводите собеседование.Рядом со списком характеристик оцените то, как человек кажется вам по шкале от 1 до 10, и добавьте несколько слов пояснения, чтобы помочь вам позже сравнить ваших кандидатов.

Основываясь на вашем списке характеристик менеджера, подготовьте тематическое объявление о вакансии, которое подчеркнет положительные стороны вашего бизнеса. Вы можете подумать, что, упомянув несколько отрицательных моментов, вы отсеете людей, которых это беспокоит. Но на этом раннем этапе используйте рекламу для привлечения, а не для отстранения людей. Вы можете проверить и квалифицировать кандидатов на работу на начальном или телефонном собеседовании.

Где разместить объявление? Не ограничивайте рекламу чего-то столь важного в тематическом разделе вашей крупной местной газеты или на обычных веб-сайтах, посвященных вакансиям, хотя эти средства также должны быть задействованы. В отраслевых торговых журналах и веб-сайтах также может быть секретный раздел. Вы также можете попробовать хедхантеры.

Как правило, размещение рекламы в торговых журналах и на их веб-сайтах обходится недорого. Кроме того, поскольку вы рекламируете в отраслевом журнале, у вас больше шансов обратиться к квалифицированной, предварительно отобранной группе.Вы можете найти кого-то, кто уже занимается вашим бизнесом и не ищет активно работу, а просто случайно пролистывает торговый журнал и наталкивается на ваше объявление. Вы могли бы не найти этого отраслевого ветеринара, если бы зависели только от обычных рубричных объявлений.

Собеседование с кандидатами на руководящие должности
Слишком часто собеседования с новичками не содержат хорошей техники для исследования «внутренней сущности» кандидата на руководящие должности во время собеседования при приеме на работу. Если вы собираетесь выбрать менеджера, решения и повседневная работа которого серьезно влияют на вашу компанию, лучше всего проникнуть в голову этого человека и посмотреть, что им движет, а затем разумно выбрать или отклонить его или ее за работа.

Предполагая, что вы написали восторженное объявление, вам будут звонить многие перспективные квалифицированные менеджеры. Некоторые пришлют вам резюме, что является одной из форм предварительной проверки. Многие отсутствующие владельцы считают, что в объявлении лучше указывать только контактный номер телефона, потому что изначально им не нравится иметь дело с резюме.Они предпочитают проверять кандидатов по телефону и экономить много времени на личном собеседовании.

Для проверки вызывающих абонентов составьте одностраничную форму для каждого вызывающего абонента. Поместите место вверху для имени человека и контактной информации, оставьте пару дюймов для раздела под названием «История работы», еще два дюйма для образования и, если у вас есть ключевые требования к навыкам, например, продажам или техническим вопросам. опыт, оставьте пару дюймов для этого раздела. Попросите человека, который проверяет ваши звонки, заполнить эту информацию, включая историю заработной платы, чтобы вы могли отсеивать людей, которые не соответствуют минимальным требованиям для работы.

В настоящее время более популярным вариантом проверки является отказ от телефонных звонков. Вместо этого попросите людей отправить свое резюме в ваш офис по электронной почте или факсу. Вы можете попросить своего проверяющего отсортировать резюме, чтобы найти людей, наиболее подходящих для этой должности, и при необходимости позвонить кандидатам, чтобы задать дополнительные вопросы. Этот процесс отбора очень популярен среди тех, кто размещает объявления о вакансиях в Интернете.

Выберите 10 лучших людей из списка кандидатов и назначьте собеседование с каждым из них.Резюме не следует использовать как единственный показатель хорошего сотрудника, а как способ проверить рекомендации человека. Если вы просматриваете резюме на основе резюме, возможно, вы выбираете хороших составителей резюме, а не обязательно самых квалифицированных людей. Если вы сделаете наоборот и попросите резюме в последнюю очередь, вы можете получить хорошего менеджера, который просто не будет хорошим составителем резюме.

Каждый заявитель должен заполнить подробную форму заявки и дать рекомендации. Если после собеседования вы серьезно относитесь к кандидату, внимательно проверьте эти рекомендации, чтобы определить, с каким типом людей вы имеете дело.

Процесс интервью

Во время собеседования держите заявление перед собой и убедитесь, что выделено достаточно времени, чтобы ни вы, ни интервьюируемый не торопились и не упускали важную информацию. Успокойте собеседника. Большинство людей, ищущих работу, до некоторой степени нервничают во время собеседования, и есть способы уменьшить их дискомфорт. Когда собеседник впервые входит в офис, скажите что-нибудь вроде «Устраивайтесь поудобнее» или «Могу я принести вам чашку кофе?» Будьте любезны и вежливы, но избегайте слишком много болтовни; это пустая трата времени и может создать атмосферу, препятствующую серьезному обсуждению. Это также может помочь сломать лед, если вы заговорите первым. Объясните, в чем заключается работа, и опишите компанию — ее бизнес, историю и направления ее развития. С энтузиазмом относиться к собственному бизнесу важно, если вы ожидаете, что ваши сотрудники также будут относиться к нему с энтузиазмом.

Во время интервью направьте обсуждение по различным каналам, чтобы узнать как можно больше о человеке. (Но избегайте вопросов о расе, детях, религии и других потенциально дискриминационных минах.) Если это еще не известно, обсудите прошлую заработную плату или оклады и ожидаемую компенсацию. Поддерживайте зарплату на уровне конкурентов — или лучше, если это может быть оправдано.

Если в какой-то момент вы получите ответ, указывающий на то, что это определенно не тот человек, которого вы хотите нанять, как можно быстрее завершите собеседование. Вы не обязаны устраивать сцену, да и вообще, это было бы плохо для вас. Но вам нужно набраться смелости, чтобы сказать: «Спасибо. Это все, что у меня есть на сегодня. Мы сообщим вам, когда примем решение.«В связи с этим, если вы говорите, что свяжетесь с кем-то, убедитесь, что вы это сделаете. Вы можете написать двухстрочное письмо и сделать его таким кратким, как:« Это информирует вас, что должность менеджера по Компания XYZ заполнена. Спасибо за ваше время и интерес к должности ».

Если вам интересно, скажите об этом этому человеку. Попросите их подумать о работе и, если они заинтересованы, позвонить вам. После этого изучите их резюме, и если есть какие-либо вопросы или несоответствия в резюме или рекомендациях, или если что-то кажется совершенно неуместным, проясните эти проблемы, когда они перезвонят по поводу работы.

Никогда не забывайте, что наем менеджера — гораздо более серьезное дело, чем наем клерка или секретаря. Вот почему на первом собеседовании вы должны задавать проницательные, конкретные вопросы. Вам следует задавать вопросы, ответы на которые вам нужны в вашем собственном бизнесе, чтобы увидеть, соответствует ли то, что вы узнали о своей области, знаниям, которые, как утверждает кандидат, имеют. Подумайте о некоторых ситуациях, которые могут возникнуть в течение следующих пяти-шести месяцев, и задайте кандидату очень конкретные вопросы о том, как они будут решать эту проблему.Вы узнаете много нового о своем бизнесе и в то же время оцените кандидатов.

Выдержки из Энциклопедии малого бизнеса

Что такое менеджер по найму?

Что такое менеджер по найму?

Менеджеры по найму несут ответственность за найм сотрудника или сотрудников для заполнения открытых должностей в организации. Менеджеры по найму — это, как правило, люди из отдела кадров и часто выступают в качестве будущего руководителя нового сотрудника.

Менеджеры по найму работают в координации со своей HR-командой, которая контролирует процессы собеседования и найма. В конечном итоге работа менеджеров по найму состоит в том, чтобы нанять наиболее квалифицированного кандидата на данную должность.

Чем занимаются менеджеры по найму?

Менеджеры по найму отвечают за широкий круг задач, в том числе:

  • Определение потребности в персонале для новой или открытой должности
  • Получение необходимых согласований от руководителей отделов и компаний на открытие вакансии
  • Составление точного и подробного описания должности для привлечения лучших кандидатов. Кроме того, рекрутеры, вероятно, также будут использовать это описание в качестве шаблона для оценки навыков и квалификации потенциальных кандидатов.
  • Определение ролей и обязанностей для команды найма
  • Управление командой найма на протяжении всего процесса набора
  • Определение ожиданий от процесса собеседования
  • Выступает в качестве ответственного лица и основного интервьюера в процессе интервью. Менеджер по найму часто проводит первое собеседование после того, как кандидат пройдет первичный отбор.
  • Внутренний маркетинг новых рабочих мест и поиск рекомендаций сотрудников от коллег и команд
  • Принятие окончательного решения о приеме на работу, ожидается одобрение руководства
  • Уведомление рекрутера об отзыве вакансии
  • Написание предложения о работе и согласование условий трудового договора с выбранным кандидатом

Что ищут менеджеры по найму?

Пожалуй, наиболее распространенная вещь, которую ищут сотрудники, — это «пригодность». «Но« подходит »- это расплывчатый термин, которому не хватает конкретики, которую ищут большинство соискателей. Так что же в действительности влечет за собой «соответствие»? Некоторые из них требуют добавления в организацию уникального видения и набора навыков. Энтузиазм по поводу перспективной роли и организации определенно связан с «соответствием». Другой элемент «соответствия» требует согласования личности с командой или организацией, к которой вы планируете присоединиться.

Но есть и другие элементы, которые сложно определить количественно. Однако вне зависимости от индивидуальной корпоративной культуры каждой организации есть определенные качества — тщательная подготовка, профессионализм, пунктуальность и т. Д.- что согласуется с концепцией соответствия любой компании. Поэтому вот несколько советов о том, что вы можете сделать, чтобы сообщить менеджерам по найму, что вы подходите:

Понять корпоративную культуру

Каковы основные ценности вашего будущего работодателя? Как выглядит рабочая среда? Это непринужденно, непринужденно, с готовностью работать удаленно, или это более серьезно, профессионально и сдержанно? Более того, понимание корпоративной культуры требует от вас исследования компании перед первым собеседованием.

Проведите исследование

Возможно, вы не знаете, с кем будете проводить собеседование, особенно при первоначальном просмотре телефона, но вам следует спросить. Если вы узнаете, с кем вы будете проводить собеседование, изучите их биографию, опыт и роль в компании. Это должно дать вам лучшее представление о том, что ищет менеджер по найму. Если вы проводите собеседование с несколькими людьми, исследуйте каждого из них, почувствуйте их роли и попытайтесь понять, какие вопросы каждый из них задаст в вашем интервью.Чем больше вы будете подготовлены, тем больше будете казаться вам подходящими. Кроме того, проведение исследования позволит убедиться, что вы задаете правильные вопросы во время собеседования, что является ключевым фактором в демонстрации «соответствия».

Поговорите с людьми из организации

Если вы знаете кого-то, кто работает в вашей перспективной компании, поговорите с ним о культуре организации, рабочей среде и других аспектах, которые могут подпадать под определение «соответствие». Если вы никого в компании не знаете, подумайте о том, чтобы обратиться к сотрудникам, занимающим должности коллег, через такие сети, как LinkedIn.

Продемонстрируйте актуальность вашего опыта

Что может быть лучше способа показать себя «годным», чем четко сформулировать, как ваш опыт и навыки улучшат организацию. В этом отношении будьте конкретны. Попробуйте предложить несколько подробных примеров того, как ваш прошлый опыт приведет к успеху в вашей новой роли.

Практикуйте свои навыки собеседования

Организации используют широкий спектр форматов интервью. Свяжитесь с рекрутером или представителем отдела кадров перед собеседованием и узнайте о формате собеседования.Оттуда используйте свое исследование компании и соответствующих сотрудников, чтобы придумать потенциальные вопросы для собеседования. Оттуда репетируйте эти вопросы в реальном формате интервью. Попросите друга сыграть роль интервьюера и ответить на каждый из его вопросов вслух, чтобы решить любые проблемы с вашим вокалом.

Что вам должны знать менеджеры по найму?

Интернет полон статей и сообщений в блогах, предлагающих списки вещей, которые менеджеры по найму хотели бы, чтобы соискатели знали перед собеседованием.Вот список самых распространенных вещей из этих публикаций:

  1. Организации уже исследовали вас до вашего интервью.
  2. Обратите внимание на детали; они имеют значение.
  3. Организации ищут «красных флажков». Например, команды по найму проверяют ваши учетные записи в социальных сетях.
  4. Задавать правильные вопросы, чтобы показать, что вы понимаете компанию.
  5. Сохраните переговоры для письма с предложением, не раньше.
  6. Менеджеры по найму проверяют отзывы.
  7. Ни на что не опаздывайте во время собеседования.

Менеджеры по найму и рекрутеры

Люди часто объединяют менеджеров по найму и рекрутеров. Хотя оба участвуют в процессе найма, их задачи дополняют друг друга, а не дублируют друг друга.

Рекрутеры несут ответственность за создание сильного пула квалифицированных кандидатов на данную должность. Затем менеджеры по найму отвечают за определение и найм наиболее квалифицированного кандидата из этого пула.

Следовательно, работа хорошего рекрутера — сделать решение о найме очень трудным для менеджера по найму. Более того, собирая список только лучших кандидатов, рекрутеры исключают риск привлечения неквалифицированного соискателя работы в корпоративную ленту.

Помимо определения самого сильного кандидата, менеджеры по найму служат связующим звеном между кандидатами и организацией, особенно во время переговоров по контракту. Кроме того, в случае, если менеджер по найму считает, что ни один из кандидатов не подходит, его задача — уведомить рекрутера для составления еще одного пула кандидатов.

Как работодатели нанимают хорошего менеджера? | Малый бизнес

Обычно именно менеджер по найму в организации стремится найти хороших сотрудников. Однако, когда владельцам бизнеса и корпоративным служащим необходимо нанять менеджеров, этот процесс может полностью отличаться от обычного процесса подачи заявления на вакансию. Эксперты по управлению бизнесом обычно используют термин «управленческая команда» для описания людей, из которых состоят контроллеры и лица, принимающие решения в компании. В малом бизнесе может быть только один менеджер, помимо собственника, но они все равно остаются частью команды, как в парном теннисе.Процесс найма хорошего менеджера иногда похож на участие в финальной игре чемпионата с высокими ставками.

Поиск поставщиков

Хотя предприятия иногда могут быть завалены кандидатами, откликающимися на объявление о регулярных вакансиях, компаниям, возможно, придется предложить больше для кандидатов в руководство. Печатная и интернет-реклама по-прежнему работает, но компании могут сузить поиск, рекламируя торговые группы, ассоциации и союзы. Другой метод приобретения талантов называется «поиск источников». «Вы, возможно, знаете экспертов по подбору персонала как хедхантеров. Источники — это рекрутеры, которые ищут хороших менеджеров среди переполненной рабочей силы, например, посещают ярмарки вакансий в колледжах, чтобы набирать для компаний перспективных выпускников бизнес-администрирования. могут использовать традиционный сетевой процесс. Однако даже этот процесс эволюционировал и включил в себя социальные сети, такие как LinkedIn и Facebook.

История успеха

Владельцы малого бизнеса могут более внимательно изучать резюме кандидатов на руководящие должности, чем обычные сотрудники, и могут в процессе подачи заявки запросите несколько личных и профессиональных рекомендаций, а также проведите тщательную проверку биографических данных.Тип коллегиальной проверки происходит во время процесса найма, когда прошлые работодатели и коллеги ручаются за способности кандидата в менеджмент. Кроме того, в современную эпоху блогов и других онлайн-журналов компании могут захотеть прочитать любые публикации кандидатов в менеджмент, оценивая деловую хватку кандидата.

Миссия и цели компании

Многие компании создают и документируют операционный план, который четко определяет, как функционирует бизнес. Владельцы бизнеса, высшее руководство, например, главный операционный директор, и другие заинтересованные стороны работают вместе, чтобы определить, как организация будет пытаться достичь своей миссии и целей.Владельцы малого бизнеса могут создавать аналогичные планы, адаптированные к их операциям. Эти операционные планы могут также служить шаблоном собеседования во время процесса найма для менеджеров нижнего уровня. Хотя операционные планы создаются на самом высоком уровне, руководители среднего звена и отделов также должны понимать и помогать успешно выполнять их в областях логистики и измерений. Образец вопроса на собеседовании может спросить, как кандидат на должность менеджера повысил производительность труда у предыдущего работодателя.

Специализация и обобщение

Малые предприятия обычно используют классификацию «генеральный менеджер» для описания человека, который отвечает за местный магазин или предприятие. Другая должность — «операционный менеджер», потому что, опять же, этот человек частично отвечает за выполнение операционных планов компании. Однако у предприятий могут быть определенные управленческие потребности, такие как менеджер по продажам или менеджер по обслуживанию клиентов. Для успешного выполнения различных управленческих ролей требуются определенный язык и личные качества, и компании стараются различать эти черты и характеристики при найме новых менеджеров.Генеральные менеджеры выполняют многозадачность и понимают фундаментальные принципы стимулирования продаж и создания хорошего опыта обслуживания клиентов, но некоторые малые предприятия имеют большую базу сотрудников и клиентов, которыми более эффективно управляют специалисты в отделениях.

Убеждение

Хорошее управление — это товар. Многие из наиболее успешных менеджеров имеют прочную образовательную базу, иногда благодаря получению степени магистра делового администрирования. Опыт также имеет большое значение, особенно когда кандидаты могут продемонстрировать исключительную производительность, которая принесла пользу предыдущему работодателю. Менеджеры заслуживают и ищут конкурентоспособную зарплату с льготами. Для малых предприятий и стартапов иногда процесс найма хорошего менеджера включает убеждение кандидатов в том, что компания — хорошее место для работы. Например, компаниям может потребоваться убедить кандидата в руководство в том, что компания платежеспособна. В ситуации, когда доходы и прибыль невелики, иногда менеджеры уходят первыми.

Ссылки

Ресурсы

Writer Bio

Damarious Page — финансовый переводчик, специализирующийся на корпоративных квартальных доходах и финансовых результатах.Пейдж имеет медицинское свидетельство о транскрипции и участвовал в обширном групповом семинаре по анализу карьеры и аутплейсменту через Right Management. Западная корпорация обучила и сертифицировала его для обслуживания клиентов бытовой техники.

4 черты характера, на которые следует обратить внимание при приеме на работу нового менеджера

Менеджеры — это жизнь вашего бизнеса. Возможно, они продвинулись вверх с должности начального уровня или, может быть, они применялись как раз тогда, когда вам нужно было, чтобы кто-то был вашими глазами и ушами. При приеме на работу нового менеджера необходимо обратить внимание на ряд качеств, чтобы убедиться, что они подходят для вашего бизнеса. Некоторые из этих черт будут характерны для вашей ниши, но есть гораздо больше, которые необходимы по всем направлениям.

Может быть, ваш бизнес растет, и вам нужна помощь в управлении сотрудниками и лидерстве. Или, может быть, вам недавно пришлось уволить менеджера. Независимо от того, почему вы нанимаете нового менеджера, вы должны помнить об этих чертах, чтобы сделать правильный выбор.

Нужна помощь с наймом?

Начните работу с Homebase бесплатно.

1. Надежность

Доверие — номер один для любого сотрудника. Они будут обрабатывать средства компании и иметь доступ к паролям, не говоря уже о других конфиденциальных данных. Общение с отзывами кандидатов поможет вам лучше понять, насколько они честны. Любой может сказать, что они заслуживают доверия, но наличие опыта последовательного поступка правильных вещей — это то, что вам нужно видеть при приеме на работу нового менеджера.

Честность и ответственность идут рука об руку. Вы хотите нанять нового менеджера, который выполняет свои обязанности и соблюдает все сроки. Когда вы назначаете задачу менеджеру, знание того, что он выполнит ее полностью в отведенное время, поможет вам избежать головной боли в будущем. Однако, если проект наткнется на препятствие и отклонится от курса, лучшие менеджеры сообщат вам об этом как можно скорее и попросят совета, пока не стало слишком поздно исправлять курс.

2. Отличные коммуникативные навыки

Невозможно недооценить важность сильных коммуникативных навыков.Ваши менеджеры будут взаимодействовать как с клиентами, так и с сотрудниками и поставщиками. Убедившись, что они общаются четко, решительно и дружелюбно, это положительно повлияет на вашу компанию. Спросите своих кандидатов на руководящие должности об их подходе к общению и поделитесь своей философией.

Другая сторона общения — быть хорошим слушателем. Как человек, который будет обучать сотрудников и часто проверять их, они должны уметь понимать потребности сотрудников и сообщать о них вам. Лучшие менеджеры используют сбалансированный подход к общению, слушая столько (или больше, чем!), Сколько они говорят, и используют всю доступную информацию для принятия взвешенных решений.

3. Решение проблем

Как гласит закон Мерфи, «все, что может пойти не так, пойдет не так». Если вас нет на месте, ваши менеджеры будут вашей первой линией защиты. В процессе собеседования не забудьте спросить, когда что-то пошло совсем не так, и что сделал кандидат, чтобы взять под контроль и исправить ситуацию.

Их ответ на этот вопрос даст вам необходимое представление о том, что они могли бы сделать, если бы в их руках возникла реальная чрезвычайная ситуация. Вы имеете в виду конкретный инцидент, который повлиял на ваш бизнес в прошлом? Задайте им гипотетический вопрос об этом инциденте и спросите, что бы они сделали, если бы были на дежурстве.

Сравните их ответ с тем, как ситуация развивалась на самом деле, и, если их ответ отличается, попросите их рассказать, почему их план действий был лучше, чем то, что произошло.

4. Гибкость

В малых и средних предприятиях постоянно происходят изменения. Может быть, новый продукт не сработал, и вам нужно переключиться, или ключевой сотрудник уволился, и вам нужен менеджер, который взял бы на себя его обязанности, пока вы нанимаете замену. Ключевой чертой, на которую следует обратить внимание при приеме на работу нового менеджера, является их гибкость. Это тесно связано с навыками решения проблем, потому что, когда у менеджера возникает кризис, он должен уметь быстро думать и адаптироваться, чтобы правильно его решить.

Если ваш бизнес быстро растет и менеджеры должны уметь действовать независимо, проясните это. Некоторым менеджерам удобнее работать с четко обозначенной ролью, в то время как другие преуспевают в автономной среде. Четко сформулируйте, что вы ищете, чтобы отсеять кандидатов, которые, кажется, имеют правильный опыт, но на самом деле не подходят.

Есть ли еще какие-то черты, на которые вы обращаете внимание при найме нового менеджера? Этот список — только начало, и ваши дополнения приветствуются в разделе комментариев.

При приеме на работу новых менеджеров оптимизируйте их обязанности с помощью автоматического учета рабочего времени и планирования. Подпишитесь на Homebase бесплатно.

Менеджер по найму: полное руководство

В этой статье мы подробнее рассмотрим менеджера по найму. Что такое менеджер по найму, в чем разница с рекрутером, их ролью в процессе найма и какие обязанности у менеджера по найму? Вот оно!

Содержание
Что такое менеджер по найму?
Менеджер по найму vs.рекрутер
Роль менеджера по найму в процессе найма
Обязанности менеджера по найму
Заработная плата менеджера по найму
Подведение итогов
FAQ

Что такое менеджер по найму?

Менеджер по найму — это будущий руководитель сотрудника. Он или она — человек, который нанимает нового сотрудника в компанию, следовательно: менеджер по найму. Менеджер по найму также инициирует заявку на вакансию и владеет вакантной должностью.

В стартапах и малых и средних предприятиях менеджер по найму часто является генеральным директором компании, так как разных команд пока не так много.В более крупных организациях менеджером по найму может быть любой сотрудник, который руководит командой или отделом.

Менеджер работает вместе с рекрутером по найму нового сотрудника. Рекрутер фокусируется на операционной и административной части процесса, в то время как менеджер по найму принимает фактическое решение.

Менеджер по найму против рекрутера

Менеджера по найму часто путают с рекрутером. Однако это разные роли.

  • Менеджер по найму — будущий менеджер нового сотрудника.Он или она также является инициатором и владельцем вакантной должности, а также принимает окончательное решение; менеджер по найму — это тот, кто в конечном итоге может сказать, кого наняли, а кого нет.
  • Рекрутер отвечает за выявление, привлечение и (предварительный) отбор подходящих кандидатов.

Тот факт, что менеджер по найму имеет право окончательного решения, иногда может вызвать напряженность между ним и рекрутером. Чаще всего менеджеры спешат, когда дело доходит до найма новых людей в свою команду.Вместо того, чтобы терпеливо ждать полного списка кандидатов на собеседование, они стремятся перейти в режим собеседования, как только первые люди подадут заявку.

Рекрутеры, с другой стороны, хотят иметь возможность правильно оценивать кандидатов, следить за первыми шагами процесса найма и заполнять список, прежде чем они представят выборку потенциальных сотрудников менеджеру по найму. Следовательно, рекрутер должен «управлять» менеджером по найму и убедить его не торопиться, когда дело доходит до собеседования (и найма) нового сотрудника.

Однако вместо того, чтобы рассматривать обе роли с точки зрения менеджера по найму и рекрутера, вы должны думать о них как о двух союзниках, сидящих по одну сторону стола.

Роль менеджера по найму в процессе найма

Как уже упоминалось, менеджер по найму — это тот, кто инициирует процесс найма, когда он или она просит сотрудника заполнить открытую вакансию. Они обычно также завершают процесс, когда решают, какой кандидат будет принят на работу.

Между началом и окончанием процесса найма менеджер находится в тесном контакте с рекрутером. В зависимости от размера организации и того, есть ли у вас собственная команда по подбору персонала, это может быть рекрутер-фрилансер или сотрудник специализированной фирмы или агентства по подбору персонала.

Первое, что должно произойти при появлении вакансии, — это сделать официальный запрос на создание новой должности в компании в виде заявки на вакансию.

После утверждения заявки наступает время приема вакансий. Здесь рекрутер встречается с менеджером по найму, чтобы понять как можно больше о вакантной должности.

Как менеджер по найму, информация, которую вы хотите предоставить своему рекрутеру во время набора вакансий, включает:

НОВАЯ ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТОВ

Приобретение талантов

Программа сертификации

Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных

Загрузить Syllabus

  • Что делает ЭТУ роль более интересной для идеального кандидата, чем та же должность в другой организации?
  • Как выглядит хорошее выступление в этой роли?
  • Как новый сотрудник положительно повлияет на коллег, клиентов и так далее, если они будут работать на этой должности лучше среднего?
  • Какое негативное влияние на коллег, клиентов и т. д., если они выполняют паршивую работу?
  • Какие элементы эта целевая группа ищет в работе и организации, а также с точки зрения компенсации и льгот?
  • Подробная информация, например, количество часов в неделю, размер неоплачиваемой сверхурочной работы, заработная плата и другие льготы.
  • Как вы хотите заполнить вакансию иначе, чем в прошлый раз?
  • Какие качества, знания или навыки сделали бы вашу команду сильнее, чем она есть сегодня?

Чем яснее станет для рекрутера при приеме на вакансию, тем лучше составленное им описание должности будет отражать реальность работы для вас в качестве менеджера. Это, в свою очередь, окажет положительное влияние на соответствие кандидатов как должности, так и корпоративной культуре.

Как только объявление о вакансии появится, все будет в руках рекрутера.Теперь им предстоит применить магию привлечения и (предварительного) отбора. На этом этапе менеджер по найму может рассчитывать как минимум на еженедельное обновление информации о прогрессе своей вакансии.

После того, как рекрутер найдет (отобрал) потенциальных кандидатов, которые успешно прошли этапы предварительного отбора в компании, менеджер, конечно же, получит возможность провести с ними собеседование, прежде чем будет принято решение о найме.

Успешный кандидат получит предложение о работе, и если оно будет принято, процесс адаптации сотрудника будет запущен.

Обязанности менеджера по найму

Помимо административных обязанностей менеджера по найму во время процесса найма, он отвечает и за, так сказать, кадровую сторону найма. Это включает следующие аспекты.

  • Найти того, кто действительно вписывается в команду. Каким бы очевидным это ни казалось, о совместимости человека и команды давно забыли. Менеджеры часто искали идеального человека для работы (а может, и для организации).Поиск кандидата, который действительно принесет пользу команде , тоже еще не был стандартом. Но найм кого-то, кто привносит в команду опыт, навыки или компетенции, которых сейчас не хватает команде, должен быть одним из приоритетов менеджера по найму. Разумеется, новые сотрудники также должны вписываться в коллектив с точки зрения личности.
    В каком-то смысле менеджер немного похож на Дэнни Оушена (которого играет Джордж Клуни) из фильма «Одиннадцать друзей Оушена». Им нужно создать команду, состоящую из людей с уникальным талантом и набором навыков, которые, несмотря на то, что у всех совершенно разное происхождение и характеры, отлично работают вместе.
  • Обучение и развитие. Менеджер по найму также отвечает за развитие как команды, так и ее отдельных членов. Здесь тоже долгое время в центре внимания находились люди и их путь обучения и развития. В идеале, однако, у менеджера есть четкое представление о направлении, в котором он или она хотели бы, чтобы их команда развивалась — исходя из бизнес-целей организации — и что это означает для каждого члена команды с точки зрения L&D.
    Наличие командной стратегии L&D — реальный плюс (чтобы не сказать, что он должен быть обязательно) при собеседовании с кандидатами, поскольку вы сможете рассказать им об их будущих возможностях развития.
  • Коучинг. Много было написано о развивающейся роли менеджера от человека, который в основном говорит людям, что делать и как это делать, до того, кто направляет и поощряет их команду как профессионально, так и лично. Другими словами, тренера. Когда дело доходит до обучения и развития людей, менеджер играет важную роль. Потому что большинству людей, независимо от того, насколько передовой и простой в использовании программа L&D вашей компании, требуется небольшая поддержка, чтобы начать курс или обучение.Тем более, когда им нужно выйти из зоны комфорта. Ваша работа как менеджера — по-настоящему знать свою команду и выявлять возможности для развития там, где их нет. Если они колеблются, вы должны дать им дружеский толчок, который приведет их к дальнейшему росту.
  • Благополучие сотрудников. Конечно, наблюдение за физическим и психическим благополучием команды всегда было одной из обязанностей менеджера. Однако недавняя пандемия COVID-19 еще больше подчеркнула важность благополучия сотрудников.Тот факт, что люди работают удаленно, создает новые проблемы для менеджеров с точки зрения, например, вовлеченности, духа товарищества и опыта сотрудников. Поскольку многие сотрудники будут продолжать работать из дома, менеджерам необходимо обратить особое внимание на то, как на самом деле у людей дела .

Аспекты коучинга и благополучия сотрудников могут показаться немного надуманными. В конце концов, они не имеют прямого отношения к процессу найма. Однако они влияют на то, как ваша организация воспринимается кандидатами как работодатель (т.е. бренд вашего работодателя). Если ваша компания известна тем, что всегда ставит своих сотрудников на первое место — например, посредством взаимного коучинга, взаимного наставничества или программ оздоровления сотрудников — это положительно скажется на вашей репутации среди соискателей. Это, в свою очередь, упростит набор людей.

84% соискателей говорят, что репутация компании имеет решающее значение при принятии решения о том, где искать работу.

Заработная плата менеджера по найму

Заработная плата менеджера по найму может широко варьироваться в зависимости от отрасли, в которой он работает, размера его команды и организации, в которой он работает, их местоположения, опыта и т. Д.

Фактические роли и обязанности сильно различаются в разных компаниях. Следовательно, довольно сложно дать разумное представление о зарплате менеджера по найму.

Завершение

Работа менеджера по найму не прекращается, когда новый сотрудник приходит на работу. Собственно, именно тогда это и начинается. В процессе набора менеджер находится в тесном контакте с рекрутером. Рекрутер отвечает за выявление, привлечение и (предварительный) отбор кандидатов, а последнее слово остается за менеджером по найму.После того, как решение принято и кандидат нанят, менеджер играет ключевую роль в обеспечении того, чтобы новый сотрудник соответствовал требованиям как с точки зрения работы, так и с точки зрения организации и команды.

Если вы хотите узнать больше о стратегическом найме, данных, показателях, брендинге работодателя и аналитике найма, обязательно ознакомьтесь с нашей программой сертификации талантов.

FAQ Что такое менеджер по найму?

Менеджер по найму — это будущий руководитель сотрудника.Он или она — человек, который нанимает нового сотрудника в компанию, следовательно: менеджер по найму. Менеджер по найму также инициирует заявку на вакансию и владеет вакантной должностью.

Менеджер по найму или рекрутер: в чем разница?

Менеджер по найму — будущий менеджер нового сотрудника. Он или она также является инициатором и владельцем вакантной должности, а также принимает окончательное решение, в то время как рекрутер отвечает за определение, привлечение и (предварительный) отбор подходящих кандидатов.

Подпишитесь и будьте в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Загрузить Syllabus

Рекрутер против менеджера по найму: кто на самом деле отвечает за прием на работу новых сотрудников?

Когда новый сотрудник оказывается звездным сотрудником, и рекрутер, и менеджер по найму могут похвалить себя за свой блестящий выбор.И наоборот, плохой найм вызывает вопросы: кто отвечал за выбор этого кандидата? Иными словами — поскольку прием на работу не должен превращаться в игру с обвинениями — кому нужно улучшить свою тактику приема на работу в следующий раз?

Первый ответ, который обычно приходит на ум, — «рекрутер». В конце концов, их работа — нанимать, поэтому они должны отвечать за найм нужных людей. Но есть тонкая грань между ответственностью за процесс и ответственностью за результат этого процесса.

Итак, что на самом деле означает «отвечать за прием на работу»?

Говоря об ответственности при найме, мы на самом деле имеем в виду результат (человека, которого нанимают), а не весь процесс (путь до момента, когда его наняли). И хотя рекрутер управляет процессом, на самом деле заключает сделку менеджер по найму. Итак, менеджеры по найму принимают решения; за ними остается последнее слово в отношении того, кого нанять, а кого отвергнуть. Им принадлежит результат процесса найма.А в случае неудачного найма именно менеджер по найму должен расследовать, что пошло не так.

Новый мир работы

Руководители начального / среднего и высшего звена признали, что изменение бизнес-логистики будет огромной проблемой в новой среде после COVID.

Подробнее в нашем отчете

Роль менеджера по набору персонала

У менеджеров по найму есть несколько обязанностей на каждом этапе набора, и эти обязанности могут выполняться только менеджерами по найму.Даже если рекрутер предоставил короткий список очень многообещающих кандидатов, менеджеры по найму все равно должны изучить возможности кандидатов и определить, кто отвечает требованиям. Только менеджер по найму может:

  • Оценивать кандидатов, раскрывать их потенциал и отклонять тех, кто хорошо выглядит на бумаге, но может не обладать необходимыми профессиональными навыками
  • Сообщите рекрутерам, что им необходимо продолжить поиск новых кандидатов, потому что ни один подходящий кандидат еще не найден (вместо того, чтобы соглашаться на некачественный вариант)
  • Влияние на решение победившего кандидата принять предложение о работе

По теме: Как полностью вовлечь менеджеров по найму в процесс найма?

Доля ответственности рекрутера

Хотя менеджер по найму несет ответственность за результат, это никоим образом не означает, что роль рекрутера незначительна или проста.Рекрутеры закладывают основу для найма нужных людей. Это потому, что они используют свой опыт, чтобы:

  • Создайте сильный пул кандидатов, из которого менеджеры по найму будут искать своего следующего сотрудника
  • Обучить менеджеров по найму методам проведения собеседований и держать их в курсе, чтобы они своевременно возвращались к кандидатам
  • Рекомендовать и внедрять эффективные методы оценки, которые помогают объективно оценивать кандидатов

Подумайте об этой аналогии: в журнале писатели пишут статьи, а редакторы подписывают их.Без автора статьи не было бы. Но именно редактор просматривает копию и утверждает, что статья опубликована, когда он абсолютно уверен в ее качестве. Когда писатели тщательно выполняют свои задачи, это облегчает работу редактора. Тем не менее, редакторы контролируют то, что публикуется, а что нужно вернуть автору для дополнительной работы.

Точно так же хорошие рекрутеры будут играть жизненно важную роль при найме. Они стремятся найти лучших из лучших кандидатов.Они создают сильный бренд работодателя, чтобы постоянно привлекать хороших кандидатов. И они говорят, когда замечают нарушителей сделки. Вот как они упрощают работу менеджера по найму и полностью поддерживают его. Но, в конечном итоге, окончательное решение о том, кого нанять, а кого нет, принимает менеджер по найму.

Ответственность не означает обвинения

Назначение ответственности менеджерам по найму — это не показывать пальцем на кого-то (или отпускать кого-то еще), когда дела идут не так, как ожидалось.Речь идет о понимании уровня приверженности и ожидаемого вклада менеджеров по найму. Менеджеры по найму, которые знают, что несут ответственность за найм нужных людей, активно участвуют в каждом этапе процесса. И они поднимают руку, чтобы сказать: «Мне нужна помощь, чтобы лучше проинтервьюировать кандидатов» или «Меня не устраивают эти кандидаты; давайте вместе рассмотрим наши критерии приема на работу «.

Именно тогда обе стороны могут построить прочные отношения с рекрутером и менеджером по найму и в конечном итоге более эффективно выполнять свою работу.Когда менеджеры по найму и рекрутеры понимают свои роли и хорошо работают вместе, процесс найма будет сиять. Ведь у них общая цель: собрать в команду самых талантливых и квалифицированных людей.

День из жизни менеджера по найму

Когда поступает новая заявка, рекрутеры — особенно в крупных корпорациях — часто не знают, кто такой менеджер по найму и в чем заключается их работа. Но понимание повседневных обязанностей, с которыми сталкиваются команды по найму, имеет решающее значение для успешного процесса найма, а знакомство с менеджерами по найму может помочь найти подходящего кандидата для открытой должности.

«У менеджеров тяжелая работа и полная тарелка. Они несут ответственность за планирование, организацию, руководство и контроль своего отдела. Они также несут ответственность за прием на работу. Но самих менеджеров часто нанимают и продвигают по службе за их технический опыт, а не за их способность нанимать других ».

Шарлин Лауби, консультант по персоналу и блогер

Итак, чем занимаются менеджеры по найму весь день? Давайте рассмотрим типичный рабочий день из жизни вымышленного менеджера по найму в компании из списка Fortune 500, занимающейся возобновляемыми источниками энергии.

8:00 — 9:00

Стелла устраивается за своим столом и пытается получить контроль над переполненным почтовым ящиком. Некоторым она отвечает сразу, а остальные помещает в папку с делами, чтобы ответить позже. Некоторые из ожидающих рассмотрения электронных писем поступили от отдела привлечения талантов относительно поиска Стеллой нового регионального координатора. У нее проблемы с соблюдением графика приема на работу и с ответами на последующие вопросы от кадровой группы, которые конкурируют с другими высокоприоритетными задачами.

9:00 — 10:00

Встречи начинаются. Стелла встречается со своей командой, чтобы обсудить приоритеты дня и узнать о статусе различных проектов. Ее заместитель менеджера работал с рекрутером, чтобы запланировать просмотры телефонов и первые собеседования с кандидатами на должность регионального координатора, но его все больше расстраивает кошмар с расписанием. Некоторые кандидаты не отвечают, вся информация передается через команду по привлечению талантов, и согласование внутреннего расписания сотрудников, чтобы найти время, которое подходит для всех, кажется невыполнимой.

Депутат призывает своего начальника настаивать на автоматизации набора персонала — представьте, если бы эти кандидаты могли видеть нашу доступность и самостоятельно планировать свои собеседования, — говорит он. Какая экономия времени! Стелла соглашается поговорить с ТА о том, как упростить процесс собеседования.

10:00 — 11:00

Встреча номер два совершенно не связана с поиском регионального координатора, поскольку Стелла толпится с высшими руководителями, чтобы выработать бюджеты на набор в кампусе на предстоящий год.

12:00 — 1:00 вечера.

Обед! Стелла пытается выйти из офиса, чтобы перекусить и подышать свежим воздухом, но давайте будем честными: чаще всего это остатки еды или бутерброд на ее столе во время многозадачности.

13:00 — 14:00

Команда по привлечению талантов выделила один час в графике Стеллы, чтобы сесть и познакомить ее с системой отслеживания кандидатов (ATS) компании, чтобы она могла помочь с поиском кандидатов.Программное обеспечение не обновлялось пять лет, поэтому оно неуклюже и не интуитивно. После тренировки Стелла смущена и расстроена еще больше, чем до начала встречи.

14:00 — 3:00 вечера.

Стелла приближается к трем часам крайнего срока, чтобы представить счета и документы, которые копились у нее на столе в течение последнего месяца. Ей приходится копаться в огромной куче бумажных резюме, чтобы найти документы, которые ей действительно нужны.

15:00 — 4:00 с.м.

Перерыв. В рамках усилий руководства по повышению корпоративной культуры в надежде привлечь молодые таланты на кухне есть свежие фрукты и торт, чтобы отпраздновать дни рождения месяца. Стелла не торопится, потому что у кого-то в ее отделе день рождения.

16:00 — 5:00 вечера.

Встречи после обеда — худшее, но это кажется срочным и необходимым. По мере того, как возобновляемая энергия становится все более популярной, компания приступила к агрессивной стратегии роста, что означает, что начался блиц найма.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *