Прием работника на работу оформляется чем: Как оформляется прием работника на работу?

Содержание

Оформление приема на работу — ЗАКОНОВЕД

Оформление приема на работу – это вторичная техническая процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора (ст. 61, 67 ТК РФ). Оформление трудовых отношений возможно только на основании заключенного трудового договора. Обязанности работодателя, связанные с оформлением трудовых отношений при приеме на работу, установлены в ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

 

Требования к приказу о приеме на работу и его бланку законодательством в настоящее время строго не регламентированы. Главным является наличие обязательных для этого документа реквизитов и соответствие условиям трудового договора.

 

До 2013 года была обязательной для применения унифицированная форма приказа о приеме на работу N Т-1 (Т-1а), утвержденная в числе прочих форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты Постановлением Госкомстата РФ N 1 от 05.

01.2004.

 

Теперь в связи с изменением в законодательстве о бухгалтерском учете работодатели вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы учетной документации, включая бланки приказов о приеме на работу. Возможно также внесение организацией изменений и дополнений в унифицированную форму с утверждением их в составе учетной политики организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в течение 3 дней со дня фактического начала работы.

 

Согласно ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

 

Помимо локальных актов работник должен быть ознакомлен под роспись с документами организации, которые устанавливает порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области.

Вводный инструктаж по охране труда проводится со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности.

 

Вводный инструктаж, как правило, проводит инженер по охране труда или лицо, на которое приказом работодателя возложены эти обязанности, по разработанным программам и инструкциям, утвержденным работодателем.

 

О проведении вводного инструктажа по охране труда делается запись в журнале регистрации вводного инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего, а также в документы о приеме на работу. 

 

Вводный противопожарный инструктаж проводится со всеми работниками, вновь принимаемыми на работу, независимо от их образования, стажа работы в профессии (должности).

 

Вводный противопожарный инструктаж в организации проводится руководителем организации или лицом, ответственным за пожарную безопасность, назначенным приказом (распоряжением) руководителя организации, по программе, разработанной с учетом требований стандартов, правил, норм и инструкций по пожарной безопасности.

Программа проведения вводного инструктажа утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации. 

 

О проведении вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности делается запись в журналах регистрации вводных инструктажей с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ).

 

Приказ (распоряжение) о приеме на работу, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника. В случае если работник устраивается на работу впервые, то такой документ заводится работодателем.

 

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, который проработал у него свыше

5 дней, если работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

 

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

 

По желанию работника в трудовую книжку могут быть внесены сведения о его работе по совместительству. Данные сведения вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

На вновь принятого работника также оформляется личная карточка по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ N 1 от 05.01.2004. Работник должен быть под роспись ознакомлен с записями, внесенными в личную карточку.

 

В ней записываются все персональные данные человека: Ф. И.О., год рождения, место рождения, паспортные данные, СНИЛС, ИНН, образование, награды, воинский учет (звание, категории годности, военкомат, мобилизационное предписание), должность.

 

Сведения в карточке формы N Т-2 обновляются в связи переводами, отпусками, поощрениями, изменениями личных данных работника.

 

Также в организации может быть заведено личное дело работника, если это предусмотрено локальными актами организации.

В организации должен осуществляться воинский учет по личным карточкам работников форм N Т-2 и N Т-2 ГС (п. 27 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27.06.2017 N 754).

 

После того, как с работником заключен трудовой договор, издан приказ и сделаны соответствующие записи в личную карточку о принадлежности к военнообязанным лицам, работодатель в течение 2 недель обязан направить в военкомат данные о новом сотруднике, подлежащем воинскому учету.

 

Уведомление в военкомат о приеме на работу направляется по месту жительства принятого работника. В нем указываются следующие данные: Ф.И.О, дата рождения, воинское звание, военная специальность, сведения о семейном положении и составе семьи, дата трудоустройства, сведения о работодателе, данные специалиста, ответственного за учет военнообязанных. 

На основании ч. 1 ст. 62 и ч. 2 ст. 68 ТК РФ работник вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче ему копии приказа (распоряжения) о приеме на работу. Не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного документа.

заключение договора, оформление приема на работу — Эльба

Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды.

Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений. Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР, ФНС и ФСС. Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.

Какой заключить договор

Договор между работником и организацией может быть двух типов:

  • Трудовой договор.
  • Гражданско-правовой договор (договор ГПХ).

В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.

 

Что сравнивается

Трудовой договор

Гражданский договор

В каких случаях заключают Работник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) – на эти виды работ нужно оформить трудовой договор. Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работы Сотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи. Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируется Трудовым кодексом
Гражданским кодексом
Запись в трудовой книжке Да Нет
Какие страховые взносы платить 
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на нетрудоспособность и на травматизм
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на на травматизм в том случае, если это прописано в договоре
Какие гарантии предоставлять 
  • Регулярная выплата заработной платы
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ
  • Предоставление оплачиваемых отпусков
  • Выплата больничных и пособий
  • Компенсации при увольнении
  • Обеспечение условий работы
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.
Какие документы оформлять
  • Личное заявление сотрудника
  • Приказ о приёме 

Договор

Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым. Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т.д. Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.

Всё, что мы сказали про подмену трудового договора касается и самозанятых. Если вы договорились с самозанятым, что он будет работать примерно, как обычный сотрудник — значит он сотрудник. А если вы уволили сотрудника и стали работать с ним как с самозанятым — так нельзя в любом случае, это запрещено законом о налоге на профессиональную деятельность. 

Статья: как сотрудничать с самозанятыми и не нарушить закон

Статья: как принять сотрудника на удалённую работу

Как оформить сотрудника по трудовому договору

  1. Получить от работника необходимые документы:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р — выписку из электронной трудовой книжки, её можно получить у бывшего работодателя или на портале государственных услуг);
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС) или форму АДИ-РЕГ, которую выдают вместо СНИЛС с 1 апреля 2019 года;
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
    Если для сотрудника ваша фирма — первое место работы, и у него ещё нет страхового свидетельства, то вам предстоит его оформить. Для этого подайте анкету в местное отделение ПФР.
  2. Получить заявление от работника (шаблон заявления о приеме на работу). 
  3. Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».

  4. Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т.д.).

  5. Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.

    Шаблон приказа о приёме

  6. Отправить отчёт СЗВ-ТД в ПФР — не позже чем на следующий день после издания приказа о приёме. Если сотрудник у прошлого работодателя решил оставить бумажную трудовую книжку, внести в неё запись в течение недели со дня приёма на работу. Если работник устраивается впервые, заводить бумажную трудовую книжку не нужно.

  7. Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.

    Шаблон карточки

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов. Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника. 

 

Порядок оформления документов при приеме на работу

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)):
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др. ) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

Трудовой договор
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации, но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при её применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.

Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т.?п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста 18 лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;
— в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий.
1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.
2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. ?п.).
3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.
4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).

При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.?д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие её, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: — обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; — все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Прием работника на работу

Оформление приема на работу регулируется статьей 68 Трудового кодекса РФ. Процесс приема на работу (трудоустройства) граждан РФ является довольно стандартной процедурой, и для работников кадровой службы особой сложности, как правило, не представляет. Процесс оформления приема на работу требует системного подхода, а также необходимости придерживаться общей схемы оформления в кадровом учете организации. В целом процедура подразумевает совершение конкретного перечня действий: написание заявления, подписание трудового договора, заполнение личной карточки работника и оформление целого пакета сопутствующих кадровых документов, без наличия которых вновь принятый работник своевременно приступить к выполнению своих новых должностных обязанностей. Процедура оформления новых сотрудников регулируется несколькими нормативными документами:

  • Глава 10,11 Трудового кодекса РФ.  Детально разбирают процесс подготовки трудовых договоров и книжек.
  • Постановления Правительства № 225 от 16 апреля 2003 года с изменениями от 19.05.2008, и Министерства труда № 69 от 10 октября 2003 года. Содержат требования и порядок заполнения, учета и хранения трудовых книжек.
  • Постановление № 1 от 05 января 2004 года Государственного комитета статистики. В нем приведены образцы первичных кадровых документов по новым сотрудникам (приказ о приеме на работу, личная карточка работника и т.п.).

Отметим, что, несмотря на простоту процесса оформления работников при приеме на работу, любая мелочь, упущенная кадровиком при оформлении нового работника, может повлечь появление интереса к Вашей организации со стороны органов прокуратуры или Государственной инспекции по труду (ГИТ), а для работодателя это прямо сказать нежелательно. В данной статье рассмотрен общий алгоритм осуществления приема работника на работу.

Если после прочтения данной статьи у Вас остались вопросы или необходима консультация, Вы можете позвонить или написать нам. Мы поможем разобраться в любой сложной ситуации. «ТЕОРИЯ ПРАВА»
Евгения Булатова
89134323913
[email protected]

Правила и порядок приема на работу

Чтобы ускорить процесс оформления работников, а главное, не допустить при этом грубых ошибок, необходимо иметь представление об общей схеме приема на работу и стандартного перечня необходимых для этого документов. Итак, порядок приема нового сотрудника в организацию проходит в шесть основных этапов:

  • Проверка предоставленных соискателем документов. Кандидату на должность необходимо подтвердить имеющееся образование, опыт работы (стаж), владение различными навыками.
  • Ознакомление нового сотрудника с внутренними документами организации под роспись. Наиболее распространенными внутренними документами организации являются: должностная инструкция, правила внутреннего распорядка, положение о коммерческой тайне.
  • Согласование и подписание трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, подписывается сотрудником и представителем работодателя.
  • Подготовка приказа о приеме на работу. При приеме одного работника работодатель оформляет приказ по форме № Т-1; для приема группы специалистов, используется форма приказа по форме № Т-1а. Также приказ о приеме на работу должен содержать краткую информацию из трудового договора с работником – это сумма оклада, наличие испытательного срока, должность, отдел, а который данный работник был принят.
  • Оформление личной карточки по форме №Т-2. При оформлении личной карточки, вся информация о новом работнике подается в бухгалтерию для открытия лицевого счета и внесения данных в табель учета рабочего времени. Также на нового работника может быть заведено личное дело, если эта необходимость предусмотрена в организации.
  • Внесение записи в трудовую книжку. В случае если работник впервые устраивается на работу, трудовую книжку заводит работодатель.

Также, при приеме на работу соискатель может самостоятельно предъявить в кадровую службу документы, свидетельствующие о праве на льготы или особые условия труда, а именно:

  • справка об инвалидности;
  • свидетельства о рождении ребенка;
  • свидетельство о заключении брака;
  • справка о беременности.

Если вышеуказанные документы не были представлены соискателем самостоятельно, работодатель оформляет его прием на стандартных условиях, при этом работодатель не несет ответственности за несоблюдение законодательных норм по отношению к особым категориям занятых, в силу отсутствия подтверждающих документов. Условно порядок оформления приема на работу нового сотрудника делится на несколько этапов:

  • обращение соискателя к работодателю с заявлением;
  • предоставление документов;
  • ознакомление с инструкциями;
  • подписание трудового договора;
  • издание приказа о приеме на работу;
  • запись в трудовую книжку;
  • формирование личного дела работника.

Статья 67 Трудового кодекса РФ предусматривает необходимость письменной формы трудового договора с работником, устная форма не допускается. Также указанная норма указывает, что трудовой договор с работником должен составляться в двух экземплярах, а в экземпляре работодателя обязательно должна содержаться подпись работника, которая свидетельствует о получении работником своего экземпляра трудового договора на руки. Статья 57 Трудового кодекса РФ описывает содержание трудового договора, конкретные сведения, которые должны быть включены в трудовой договор, а также дополнительные условия.

 

Похожее

Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура

Как правильно оформить сотрудника на работу Кто бы это ни был, этот человек вас обманул. Точнее, сказал не всю правду. Кроме уплаты налогов, у предпринимателя есть обязанности соблюдать и другие законы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция

Порядок приема на работу Прием человека на работу — кадровая процедура, с которой начинаются трудовые взаимоотношения работодателя и работника. Порядок приема на работу новичка зависит от того, в какую именно организацию он трудоустраивается на государственной службе у кадровых процедур есть свои нюансы. Прием работника на работу оформляется в 2 этапа: Работник представляет необходимые для устройства на работу документы и пишет заявление о приеме.

Работодатель составляет кадровую документацию. В соответствии со ст. Если для работника ваша компания не будет основным местом работы, трудовую книжку он представлять не должен. Перечень документов для приема на работу не является закрытым. Отдельные законодательные акты устанавливают для определенных профессий или категорий граждан обязанное наличие дополнительных документов.

Например, иностранцы при приеме на работу представляют полис ДМС, разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание в РФ, вид на жительство ст. Однако мы рекомендуем его запрашивать, поскольку с года налоговики ужесточили правила проверки справок 2-НДФЛ письмо управления налогообложения имущества и доходов физических лиц ФНС России от Среди сведений, которые страхователь должен представлять, есть и ИНН подп.

При приеме на работу работник пишет заявление на имя руководителя. По закону для коммерческих организаций эта процедура необязательна, однако заявление о приеме на работу составляется во многих компаниях. В нем работник указывает должность, а также дату, с которой приступит к работе.

Руководитель визирует заявление и передает его в отдел, занимающийся оформлением кадровых документов. Для устройства на госслужбу заявление необходимо ст. Оформление документов при приеме на работу На основании заявления работника и распоряжения руководителя кадровая служба производит оформление работника в штат. Порядок действий такой: Работник изучает локальные нормативные акты правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, правила хранения и обработки персональных данных и т.

Перечисленные внутренние регламентирующие акты должна иметь каждая компания. Работник знакомится с трудовым договором и подписывает его. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня начала работы ст. Один экземпляр трудового договора остается у работодателя, второй забирает работник. Кадровая служба в 3-дневный срок с даты начала работы новичка формирует приказ о его приеме на работу ст.

Его подписывают обе стороны трудовых отношений. Кадровой службой вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку. Если сотрудник проработал меньше 5 дней или эта работа не является для него основной, писать в трудовой ничего не нужно ч.

По желанию совместителя на основной работе ему могут сделать запись о трудоустройстве на новое место. Кадровик на основании сведений о работнике заполняет личную карточку Т Подробнее о порядке заполнения формы Т-2 вы можете прочесть в этой статье. Итоги Мы рассмотрели документы, обязательные для оформления трудоустройства согласно ТК РФ и иным законодательным актам.

Прочие кадровые документы составляются в зависимости от должности сотрудника и установленных правил кадрового делопроизводства в организации.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. Последнее с форума.

Хорошо, если все документы, необходимые при приеме на работу, правильно оформлены, актуальны и находятся на руках у нового сотрудника. Но так бывает далеко не всегда. Как же должен действовать кадровик, если не хватает одного или нескольких важных документов?

Как оформить сотрудника в штат без ошибок 15 августа Правильное оформление сотрудника в штат — страховка от многих проблем. Всего одна ошибка, и кадровые перестановки, увольнения и сокращения сотрудника могут оказаться под вопросом. В документах ищут повод для претензий надзорные органы, а конфликтные сотрудники идут с ними в суд. Сотрудник предоставляет документы По статье 65 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в своих интересах потребовать от сотрудника: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку — кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работника принимают на работу по совместительству; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования СНИЛС ; документы воинского учета. Это правило распространяется только для военнообязанных и лиц, которые подлежат призыву на военную службу. Кроме того, работодатель вправе потребовать при заключении трудового договора дополнительные документы — те, которые подтверждают соответствие требованиям к должности и выполняемой работе.

Прием работника на работу — порядок оформления и необходимые документы

Прием на работу Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик». Предъявление работником документов. Принятие работодателем документов от будущего работника. Рассмотрение работодателем предъявленных документов и принятие решения о приеме работника на работу. На данном этапе необходимо выяснить, существуют или нет у кандидата ограничения на занятие определенными видами деятельности ст.

Как оформляется прием работника на работу?

Ишеев Кирилл 18 мая , Евгений, увы, Эльба с общей системой не работает. Но выход всегда есть : Например, бухгалтерский сервис Контур. Ответить Антон 18 мая , Здравствуйте, при заключении гражданско-правового договора какие налоги за работка нужно платить и нужно ли предоставят куда нибудь информацию о нем если он заключен на месяц? Ишеев Кирилл 19 мая , Антон, добрый день.

Справка о характере и условиях труда по основному месту работы Образец от эксперта Какие документы при приеме на работу запросить у будущего сотрудника Перед оформлением трудового договора соискатель знакомится с нормативными актами компании и представляет документы, необходимые для трудоустройства. На их основании кадровик оформляет личную карточку, ставит нового сотрудника на воинский учет, заполняет трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Юридический адрес как реквизит для регистрации юрлиц Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция Перед непосредственным приемом на работу и оформлением существуют несколько этапов, которые предусмотрены законодательством, такие как медицинское обследование, избрание на должность, либо выбор претендента на должность на конкурсной основе или др. Шаг 1. Это касается следующих категорий граждан: 1. Несовершеннолетние лица. Лица, приступающие к работе в торговле, в сфере общественного питания, а также работники пищевой промышленности, должны пройти медицинское обследование предварительно перед поступлением на работу и повторять процедуру периодически ежегодно — для работников, не достигших 21 года в обязательном порядке. Шаг 2. Гражданско-правовой договор Физическое лицо может быть принято на работу только лишь по гражданско-правовому, либо трудовому договору.

Как оформить сотрудника в штат без ошибок

Рассмотрим подробнее каждый из этапов. Какие документы необходимы для приема на работу Любой кандидат желая поступить на работу заключить трудовой договор , сообщает о себе много хорошего: и какой он компетентный, работоспособный и ответственный, и, вообще, очень исполнительный и покладистый. Но для заключения трудового договора одних заверений будущего работника недостаточно.

Порядок приема на работу Прием человека на работу — кадровая процедура, с которой начинаются трудовые взаимоотношения работодателя и работника. Порядок приема на работу новичка зависит от того, в какую именно организацию он трудоустраивается на государственной службе у кадровых процедур есть свои нюансы. Прием работника на работу оформляется в 2 этапа: Работник представляет необходимые для устройства на работу документы и пишет заявление о приеме.

Рассмотрим подробнее каждый из этапов. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора Перечень документов, которые работник кадровой службы вправе потребовать от претендента на вакантную должность: — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; — трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства; — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования СНИЛС ; — Свидетельство ИНН если есть — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Локальные нормативные акты организации При приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Возможны несколько вариантов подтверждения ознакомления работника с такими документами: — роспись в журнале работник должен расписаться за ознакомление с каждым локальным нормативным актом ; — роспись на листе ознакомления он прошивается и скрепляется печатью вместе с соответствующим локальным нормативным актом ; — роспись в трудовом договоре в этом случае локальный нормативный акт должен являться приложением к трудовому договору и копия данного документа выдается работнику. Напомним, что нормы таких документов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Заключение трудового договора Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не указан день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если трудовой договор не был заключен, а работник фактически был допущен к работе, не позднее трех дней с даты допущения его к работе необходимо оформить трудовой договор в письменной форме. Особо отметим, что трудовой договор должен составляться в двух экземплярах: один выдается работнику, второй хранится в отделе кадров.

Прием на работу: порядок оформления документов при приеме работника.

Документы при приеме на работу

.

Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура

.

Как правильно оформить сотрудника на работу

.

.

.

.

Как оформить сотрудника на работу?

Прежде чем подписывать трудовой договор

Перед заключением трудового договора с новым сотрудником, познакомьте его со всеми локальными актами, которые регулируют трудовые отношения в вашей организации. Например, c положением об оплате труда, положением о премировании и т д. Если таких документов еще нет (вы начинаете работу и у вас небольшая организация), то ознакомьте сотрудника с текстом трудового договора.

Содержание трудового договора регулируется 57 статьей ТК. В нем указывают условия об оплате труда, месте работы сотрудника, режиме его работы. Опишите основные должностные обязанности и другие условия, которые вы обговариваете «на берегу». Например, условия о предоставлении отпуска, порядок разбиения отпуска на части, социальные гарантии, особый режим работы.

Подписание трудового договора

Если условия трудового договора устраивают стороны, он подписывается. Кроме обязательных условий, договор содержит сведения о работнике и о работодателе. Если работодатель — организация или индивидуальный предприниматель, то указывается ИНН. Для работника обязательна информация о документе, который удостоверяет его личность.

Обратите внимание: трудовой договор от имени работодателя вправе подписать только уполномоченное лицо. А именно:

  • директор, действующий на основании устава;
  • индивидуальный предприниматель, работодатель, действующий на основании свидетельства о регистрации;
  • другое лицо, уполномоченное приказом или доверенностью.

Подпись в трудовом договоре ставится от имени должностного лица, которое указано в преамбуле. Нельзя подписывать договор, например, заместителю директора, если в преамбуле указан генеральный директор. Такой договор может быть признан не заключенным.

При заключении трудового договора работодатели вправе потребовать у работника такие документы:

  • трудовую книжку, если работник устраивается на работу не в первый раз;
  • паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
  • военный билет для военнообязанных или подлежащих призыву;
  • свидетельство пенсионного страхования.

Многие злоупотребляют своим правом и требуют, например, свидетельство о постановке на налоговый учет. Этот документ не обязателен при трудоустройстве.

После заключения трудового договора второй экземпляр передается работнику. Экземпляр, который остается у работодателя, содержит отметку: «Второй экземпляр получен работником лично» и подпись последнего.

Изменение условий трудового договора

Бывает так, что условия трудового договора приходится менять. Это происходит по инициативе работника или работодателя. Обязательные условия меняются через заключение дополнительных соглашений к договору. Дополнительное соглашение составляется подобно трудовому договору: та же преамбула и текст: «Такой-то пункт трудового договора изложить в следующей редакции». Здесь указывают новую редакцию трудового договора, о которой было достигнуто предварительное соглашение между работником и работодателем.

Например, при трудоустройстве работник и работодатель договорились между собой о работе сотрудника в нормальном режиме рабочего времени. Затем работнику понадобился гибкий график, неполная рабочая неделя или сокращенный рабочий день. Если работодатель не возражает, то стороны подписывают дополнительное соглашение, заменив соответствующий пункт трудового договора.

Дополнительное соглашение, как и трудовой договор, составляется в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя  и становится неотъемлемой частью трудового договора, второй экземпляр работник получает на руки.

Что еще оформляется при приеме на работу

7.4. Оформление приема на работу. Трудовое право

7.4. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Трудовая книжка и порядок ее ведения

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Указанная обязанность должна выполняться работодателем также по отношению к трудовым книжкам работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонных работников, надомников, работников, выполняющих трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени, а также подлежащих обязательному социальному страхованию нештатных работников.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

шагов процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. У большинства компаний есть собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании.Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 этапов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработайте план набора

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности также должно включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​устного приема на работу. Публичность, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

  • Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
  • Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
  • Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка соискателя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется история занятости и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать в себя оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

  • Форма W-4
  • Форма I-9 и E-Verify
  • Государственные удержания и регистрации
  • Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнить новые сотрудники
  • Справочник сотрудника организации

15. Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочный рост и успех.

Планируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Как работодатели на самом деле нанимают сотрудников

Вы хотите нанять сотрудников, которые могут способствовать вашему успеху и прибыльности, добавляя ценность вашей культуре и вашей команде? Есть много вещей, которые следует учитывать, когда вы хотите заполнить вакансию. Но как вы взвесите наиболее важные факторы в процессе приема на работу, который имеет так много переменных и может занять много времени?

Работодатели могут сократить цикл приема на работу, найти хороших сотрудников и нанять сотрудников с соблюдением правовых и этических норм, если они будут следовать этим десяти шагам.

Определите потребность в должности

Первый шаг в любом процессе найма — это определить, действительно ли эта должность нужна вашей компании. Есть несколько способов помочь вам принять решение. Если это для позиции продаж, перепроверьте продажи на одного сотрудника. Вы также можете посмотреть, заслуживает ли рабочая нагрузка команды нового найма. Это решение также будет зависеть от ваших бизнес-целей.

Ваш приоритет при найме сотрудника также должен соответствовать успешному выполнению бизнес-плана компании.Важно держать других ваших сотрудников в курсе или вовлекать их на каждом этапе процесса принятия кадрового решения.

Спланируйте набор персонала для работы

Второй шаг в процессе найма — это планирование набора сотрудников. Встречи по планированию приема на работу или электронные письма содержат описание должности или спецификацию должности, чтобы вы знали, какие навыки и опыт вы ищете. В нем также говорится о том, как опубликовать вакансию, кто будет рассматривать заявки и кто будет участвовать в первом и втором собеседовании.

Вы также должны решить, кто будет участвовать в выборе успешного кандидата и кто внесет свой вклад. Это ключевой шаг в успешном процессе найма. Также важно, чтобы любой член команды, проводящей собеседование, знал, отвечает ли он за выбор сотрудника или просто предоставляет информацию тем сотрудникам, которые несут эту ответственность. Вы должны четко понимать, как их вклад будет использован менеджером по найму и персоналом отдела кадров.

Сообщите о доступности вашей открытой позиции

Важным шагом в процессе публикации является уведомление текущих сотрудников об открытии.Если вы считаете, что у вас нет квалифицированных внутренних кандидатов, вы также можете опубликовать вакансию на стороне. Но ваши внутренние кандидаты могут удивить вас своим талантом и навыками. Если вы публикуете вакансию на стороне до собеседования с внутренними кандидатами, сообщите об этом сотрудникам. Вы хотите избежать недопонимания.

Ваш лучший выбор для внешнего заполнения вашей открытой позиции зависит от позиции. Некоторые местные рабочие места — особенно для не освобожденных должностей — полагаются на объявления в местных газетах.Большинство вакансий потребуют размещения на вашем собственном сайте вакансий и на досках вакансий, а также в социальных сетях.

Уведомление вашей сети в LinkedIn может привлечь ваше внимание к качественным кандидатам. Так что попросите ваших нынешних сотрудников опубликовать ваше открытие в своих социальных сетях.

Рассмотрение приложений

Если вы эффективно разрекламировали вакансию, вы соберете большой пул соискателей. HR может взять на себя инициативу по рассмотрению резюме и сопроводительного письма и передать квалифицированных кандидатов менеджеру по найму.Некоторые менеджеры по найму могут захотеть увидеть все заявки, особенно на технические, научные, инженерные и опытно-конструкторские должности.

Заявки рассматриваются, и наиболее квалифицированные кандидаты проходят телефонное собеседование. Цель проверки — сэкономить время и энергию персонала за счет исключения кандидатов, которые не так квалифицированы, как другие. Проверяющий, менеджер по найму или персонал отдела кадров во время телефонного собеседования ищут как культурные, так и подходящие для работы. Они проверяют любые вопросы рецензентов об опыте или способностях человека.

Интервью с наиболее квалифицированными потенциальными сотрудниками

Ваш обзор и телефонные собеседования должны сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных. Запланируйте внутренние собеседования для кандидатов с той же группой сотрудников, которая проведет собеседование со всеми кандидатами. Это позволит проводить сравнения, когда вы придете к выбору сотрудников.

Убедитесь, что частью вашего собеседования является официальное заявление о приеме на работу, заполненное кандидатом, которое включает разрешение на проверку рекомендаций, биографических данных и т. Д.

Сообщите кандидатам, которых вы не приглашаете на собеседование, они не будут рассмотрены и почему. Спланируйте и запланируйте вторые собеседования с наиболее квалифицированными потенциальными клиентами, как определено на первом собеседовании. Вы можете начать проверять отзывы и биографию этих кандидатов во время и после второго собеседования.

Проверить ссылки и выполнить проверку биографических данных

Начните проверять отзывы и биографию кандидатов во время и после второго собеседования.Убедитесь, что вы проверили все заявления кандидата, включая данные об образовании, историю занятости и криминальное прошлое. По возможности лучшим источником информации являются бывшие менеджеры кандидата.

Из-за боязни судебного разбирательства многие работодатели сообщают вам только название должности, даты трудоустройства, а иногда и зарплату сотрудника. Вот почему менеджеры являются важным источником информации о кандидате. Вам также следует взглянуть на общедоступные профили кандидата в социальных сетях и его публикации, чтобы убедиться, что вы нанимаете человека, которого вы знаете.Рекомендации LinkedIn могут еще больше укрепить ваш выбор.

Выберите наиболее квалифицированного специалиста для работы

Если после собеседований и проверки биографических данных вы приняли положительное решение по кандидату, определите, какое вознаграждение вы предложите выбранному кандидату. Это семь наиболее важных факторов, которые необходимо принять во внимание, прежде чем делать фактическое предложение о работе.

Предложение работы и уведомления

Теперь, когда вы выполнили первые восемь шагов, вы можете сделать письменное предложение о работе.Если проверка рекомендаций не завершена, вы можете сделать предложение зависимым от проверки биографических данных и рекомендаций.

Вам также необходимо уведомить других кандидатов, которые участвовали в собеседовании. Важно — и в соответствии с вашим лучшим имиджем и интересами по связям с общественностью — общаться с кандидатами на каждом этапе процесса приема на работу. Это один из факторов, влияющих на ваше мнение как о предпочтительном работодателе.

Согласование сведений о зарплате и дате начала

Чем выше уровень работы в вашей организации, тем больше вероятность, что кандидат договорится о компенсации, оплачиваемом отпуске, гарантированном выходном пособии, если отношения не наладятся, оборудовании компании, времени на удаленной работе и многом другом. Эти люди могут потерять больше всего, если они уходят с текущей работы, а трудовые отношения с вами не складываются.

При этом некоторые новые сотрудники, только что окончившие колледж, просят на 5000 долларов больше, чем им предлагали. Если это было в пределах диапазона заработной платы для данной должности (подумайте о том, как вы платите своим нынешним сотрудникам на аналогичных должностях) и предпочтение отдается кандидату, подумайте о переговорах с потенциальным новым сотрудником.

Два самых распространенных запроса, с которыми вы столкнетесь, — это более высокая начальная зарплата и больший оплачиваемый отпуск.Требуется гибкость. У вас не будет счастливого нового сотрудника, если он уволится с работы, на которой у него был трехнедельный оплачиваемый отпуск, вместо работы, которая предлагала всего одну неделю.

Определите, можете ли вы удовлетворить другие запросы вашего потенциального клиента. Чаще всего встречается жилье в отпуске, запланированном на первые несколько месяцев после начала поездки. Вы также столкнетесь с несколькими отложенными датами начала из-за запланированной операции или другого заранее запланированного мероприятия.

Добро пожаловать, ваш новый сотрудник

То, как вы приветствуете своего нового сотрудника, закладывает основу для того, сохраните ли вы его в будущем.Оставайтесь на связи со своим новым сотрудником с момента принятия предложения о работе до даты начала работы сотрудника. Продолжайте строить отношения.

Назначьте наставника, сообщите коллегам, что сотрудник начинает с приветственного письма, спланируйте процесс адаптации нового сотрудника и убедитесь, что сотрудник будет тепло встречен в первые дни работы. Если вы сделаете это эффективно, у вас будет энергичный сотрудник, готовый поджечь мир.

Вас интересует более подробный контрольный список приема на работу? Взгляните на «Контрольный список для успешного найма сотрудников.»

Все о найме и процессе найма

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска претендентов на работу. Однако у большинства крупных и у некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников.

Шаги в процессе найма

Перед тем, как нанять соискателя на вакансию, компания проходит пошаговый процесс приема на работу. Этот процесс состоит из трех основных этапов, включая планирование, набор и отбор сотрудников.

Основной процесс такой же, но возможны вариации, когда весь процесс найма проводится удаленно.

Планирование человеческих ресурсов — это когда компания определяет количество сотрудников, которых она хочет нанять, и набор навыков, которые требуются от этих сотрудников. Затем компания должна сравнить свои потребности с ожидаемым количеством квалифицированных кандидатов на рынке труда.

Фаза набора персонала в процессе приема на работу происходит, когда компания пытается охватить пул кандидатов с помощью объявлений о вакансиях, направлений работы, рекламы, набора в кампус колледжа и т. Д.Кандидаты, которые реагируют на эти меры, затем проходят собеседование и другие методы оценки. Работодатели могут проверить биографию потенциальных сотрудников, а также проверить рекомендации.

Отбор сотрудников — это процесс, с помощью которого работодатель оценивает информацию о пуле кандидатов, созданном на этапе найма. После оценки кандидатов компания решает, какому кандидату будет предложена должность.

Типы рекрутинга

Некоторые компании работают с рекрутером, чтобы найти кандидатов, особенно на должности более высокого уровня.Другие компании будут использовать сайты социальных сетей и LinkedIn для набора персонала в дополнение к использованию традиционных средств набора, таких как размещение объявлений о поиске помощи в газетах и ​​социальных сетях и размещение вакансий в Интернете, например на сайте Indeed.com или CareerBuilder.

Многие работодатели, особенно крупные компании, могут не набирать кандидатов активно, но публикуют открытые вакансии на веб-сайтах своей компании.

Заявления о приеме на работу

То, как соискатели подаются на работу, также зависит от компании. Некоторые компании используют системы отслеживания кандидатов для приема заявлений о приеме на работу, а также для проверки и отбора кандидатов для собеседования.

В других случаях процесс подачи заявления о приеме на работу потребует от соискателей отправки резюме и сопроводительного письма по электронной почте. Некоторые работодатели по-прежнему предпочитают, чтобы соискатели подавали заявки лично.

В рамках процесса подачи заявки кандидатов могут попросить пройти тест на оценку талантов, чтобы убедиться, что их опыт соответствует требованиям компании.Заявления о приеме на работу и результаты тестов будут рассмотрены, и отобранные кандидаты будут приглашены на собеседование.

Собеседование

По мере того, как кандидаты проходят процесс собеседования, они могут проходить собеседование несколько раз до получения предложения о работе или уведомления об отказе. Компании также будут проводить проверку биографических данных, проверку рекомендаций и, возможно, проверку кредитоспособности в рамках процесса найма.

Кандидату может быть предложена работа в зависимости от результатов проверок, или проверки могут проводиться до того, как компания представит предложение о работе кандидату, которого они выбрали для работы.

Вот шаги в процессе найма, которые будут варьироваться в зависимости от стратегии найма компании. Помните, что у каждой компании есть своя собственная стратегия найма, поэтому важно проводить разносторонний поиск работы и быть уверенным, что вы ищете работу там, где компании могут вас найти.

Размещение вакансий на сайтах компании

Большинство крупных компаний и многие более мелкие компании размещают информацию о вакансиях на веб-сайтах своих компаний. Соискатели могут искать работу, просматривать списки вакансий и подавать заявки на вакансии в Интернете.Соискатели могут иметь возможность настроить агентов по поиску работы, чтобы уведомлять их по электронной почте о новых вакансиях. Некоторые компании также назначают собеседования онлайн.

Размещение вакансий в Интернете

Компании, которые активно набирают кандидатов, будут не только размещать вакансии на своих сайтах, но также размещать вакансии на досках вакансий и других сайтах вакансий. Вакансии можно размещать на общих досках вакансий, таких как Monster, и / или на специализированных сайтах, например, MediaBistro.

Использование LinkedIn

Компании могут размещать открытые вакансии на LinkedIn, профессиональном сетевом сайте.Кроме того, компании могут искать в LinkedIn кандидатов для найма. LinkedIn Groups — еще одна площадка, которую работодатели используют для размещения вакансий и поиска кандидатов.

Социальный рекрутинг

Компании все чаще используют социальный рекрутинг для поиска кандидатов на работу в Facebook, Twitter и других социальных сетях, а также для расследования кандидатов, которых они рассматривают для приема на работу. Компании могут использовать приложения Facebook для приема на работу или иметь страницу в Facebook, посвященную карьере в компании.В Твиттере компании могут размещать в Твиттере списки вакансий и искать кандидатов для найма.

Процесс приема на работу

Здесь вы найдете информацию обо всем процессе подачи заявки на вакансию, включая подачу заявления о приеме на работу, резюме и сопроводительные письма, тестирование кандидатов, проверку биографических данных и рекомендаций, собеседование и процесс приема на работу.

Процесс интервью

Процесс собеседования не сводится к вызову на собеседование, собеседованию и получению предложения о работе.Во многих случаях это сложно и может включать несколько собеседований.

Процесс найма

Процесс приема на работу состоит из нескольких этапов, включая подачу заявления о приеме на работу, собеседование, тестирование при приеме на работу, проверку биографических данных и предложения о работе, а также советы и рекомендации по каждому этапу процесса приема на работу.

Что такое организационная структура? | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Обсудить элементы организационной структуры

Рабочий подчиняется менеджеру.Менеджер подчиняется директору, директор подчиняется вице-президенту, а вице-президент подчиняется старшему руководителю высшего звена, например генеральному директору или главному административному директору. Если вы когда-либо работали в корпоративной среде, вы, вероятно, узнаете, что это основной набор слоев структуры организации.

Организационная структура определяет, как рабочие задачи формально разделяются, группируются и координируются. Структура организации обычно состоит из шести различных элементов:

  • Специализация работы
  • Отделение
  • Цепочка подчинения
  • Диапазон регулирования
  • Централизация и децентрализация
  • Формализация

Теперь, когда мы понимаем, что такое организационная структура, давайте взглянем на каждый из ее элементов, чтобы лучше понять, как организации выбирают структуру для максимальной производительности.

Специализация работы

Ранее мы изучили Фредерика Уинслоу Тейлора, который исследовал время и движение и определил наиболее эффективные способы выполнения работниками своих задач. «Единственный правильный путь» Тейлора — это рождение специализации на работе. Когда Генри Форд задумал сборочную линию, он отбросил «один лучший способ» и взглянул на специализацию работы с прицелом на постоянное совершенствование. Специализация труда описывает степень, в которой виды деятельности в организации разделены, а затем подразделяются на отдельные должности.

Если вы поручите одному рабочему построить автомобиль, он все равно будет строить его месяц или два спустя. Но если у вас есть один рабочий, который занимается установкой правых передних шин, а другой — левыми передними крыльями, то эти задачи становятся стандартизованными. Сотрудники учатся делать их быстро с практикой.

К 1940-м годам большинство производителей практиковали специализацию труда или «разделение труда», как его иногда называют. Специализация работы была идеальной с точки зрения задачи: простые задачи можно было выполнять неквалифицированным трудом, а те задачи, которые требовали большей квалификации, могли быть выделены и решены сотрудниками, обладающими этими навыками.Эти квалифицированные сотрудники не тратили свое время на задачи, которые им не нужно было выполнять.

Специализация работы также была идеальной с точки зрения производительности. Для установки тормозных колодок требуются другие инструменты, чем для установки шины, и когда рабочим была поручена одна из этих задач вместо обеих, инструменты не нужно было вынимать и убирать. Сотрудников можно было дешево обучить выполнению одной конкретной задачи, и многие сотрудники, каждый из которых был обучен выполнять свою конкретную задачу, могли собрать очень сложное оборудование быстрее и проще, чем один высококвалифицированный сотрудник, обладающий всеми навыками для завершения сборки.

Производители продолжали возиться и настраивать специализацию рабочих для повышения производительности до 1960-х годов, когда стало ясно, что хорошее можно зайти слишком далеко. Скука, стресс, низкая производительность, увеличение количества прогулов и текучести кадров компенсируют более высокую производительность. Производители отреагировали расширением специализации работников, включив в них больше задач для повышения вовлеченности.

Отделение

После того, как задания разделены по специализации работы, эти задания необходимо объединить вместе для координации общих задач.Отделение — это основа, по которой рабочие места группируются. Задания можно сгруппировать следующим образом.

  • Функция. Это один из самых популярных способов групповых занятий. Корпорации могут иметь функцию цепочки поставок, финансовую функцию или функцию человеческих ресурсов. Все рабочие специализации для этих областей сгруппированы вместе, и люди с общими навыками работают в общих подразделениях.
  • Товар. Крупная производственная компания может сгруппировать свои общие задачи по продуктам.У производителя бумажной продукции может быть отдел офисной бумаги, другой отдел салфеток для ванных комнат и еще один отдел картонных коробок. Основным преимуществом такой организации общих задач является повышение ответственности сотрудников за успех этих продуктов.
  • География. Если клиенты организации разбросаны по географическому региону, организация может выбрать группировку общих задач по географическому принципу. Компания, у которой есть отдел продаж на Юге, Среднем Западе и Востоке, организует свою деятельность по территории или географии.
  • Процесс. Завод-производитель может решить организовать общие задачи вокруг процесса. Завод по производству труб может организовать отделы по литью, прессованию, отделке, упаковке и т. Д. Каждый отдел специализируется на одной конкретной части производственного процесса. Такое же разделение на подразделения справедливо и в отношении Департамента транспортных средств, когда вы переходите из одного района в другой, чтобы обновить свои номерные знаки или водительские права.
  • Заказчик. Компания может комбинировать задачи в зависимости от типа клиента, которого она обслуживает.Например, такой сервис, как Dropbox.com, предоставляет бесплатный общий доступ к файлам и облачное хранилище для отдельных пользователей, но есть также отдел Dropbox, который обслуживает бизнес-клиентов.

Крупные корпорации могут использовать любой или все эти типы отделений для самоорганизации. У них может быть производственная зона, которая организована вокруг процесса, но затем отдел продаж, организованный географически, и корпоративный центр поддержки, организованный функционально.

Цепочка командования

Цепочка подчинения — это непрерывная линия полномочий, идущая от высшего руководства организации (например,g., генеральный директор или президент) в нижний эшелон и уточняет, кто кому подчиняется. Вначале мы говорили о менеджерах, подчиняющихся директорам, которые подчиняются вице-президентам, которые подчиняются руководителям высшего звена. Таков порядок подчинения.

Две дополнительные концепции соответствуют идее цепочки подчинения. Первый, власть, описывает права, присущие руководящей должности, отдавать приказы и ожидать, что приказы будут выполнены. Второй, единоначалие, описывает концепцию, согласно которой у подчиненного должен быть только один начальник, перед которым он или она несет прямую ответственность.Если единоначалия не существует, есть вероятность, что подчиненный будет реагировать на команды от разных людей и столкнется с дилеммой конкурирующих приоритетов, что непродуктивно.

Мы узнали об Анри Файоле и его теориях управления, в частности о иерархии и единстве командования. Эти принципы раньше были краеугольным камнем организационной структуры, но достижения в области технологий и тенденция к расширению прав и возможностей сотрудников делают это менее актуальным сегодня, но цепочка командования не исчезнет в ближайшее время.

Диапазон контроля

Сфера контроля — это количество подчиненных, которыми менеджер может эффективно управлять. Чем шире организация может сделать диапазон контроля ее менеджеров, тем более эффективным он будет. Более широкий диапазон контроля позволяет сэкономить деньги.

Рассмотрим диапазон контроля компании, представленный на рисунке выше синим цветом. В синей компании 5 461 сотрудник и шесть уровней менеджеров для управления ими (все, кроме нижнего уровня, состоящего из 4096 человек). Допустим, эти менеджеры зарабатывают по 50 000 долларов с каждого.Общий фонд заработной платы 1365 менеджеров по 50 000 долларов на каждого составляет 68 250 000 долларов.

Если мы посмотрим на «зеленую» компанию, у нас все еще есть нижний уровень, состоящий из 4096 человек, но меньше менеджеров, управляющих ими. Если каждый из 585 менеджеров зеленой компании зарабатывает по 50 000 долларов, то общая заработная плата этих менеджеров в зеленой компании составляет 29 250 000 долларов. Это огромная экономия.

Небольшие интервалы контроля не только дороги, но и усложняют коммуникацию внутри организации. Чем больше слоев, тем больше сообщение должно передаваться от менеджера к менеджеру.Более узкие рамки контроля также способствуют чрезмерно жесткому надзору и снижению творческого потенциала и расширения возможностей сотрудников. В последние годы наблюдается тенденция к более широкому диапазону контроля.

Централизация и децентрализация

Централизация означает степень, в которой принятие решений сосредоточено в одной точке организации.

В децентрализованной организации сотрудники наделены полномочиями принимать решения, поэтому можно быстро предпринять действия для решения проблем с учетом вклада сотрудников.Чем больше сотрудников нижнего уровня имеют право принимать решения, тем более децентрализованной является организация.

В централизованной организации все решения принимает высшее руководство, а нижнее руководство выполняет эти решения.

Формализация

Формализация относится к степени стандартизации рабочих мест в организации. Сотрудник, выполняющий высоко формализованную работу, мало что думает о том, как эта работа выполняется, когда и как должна выполняться.

Рабочий на сборочном конвейере, вероятно, находится на высоко формализованной работе, где он мало что может сказать о том, как он выполняет свою работу. Сотрудник по работе с кредиторской задолженностью также не имеет большого представления о том, как обрабатывается это количество счетов, но ее работа, вероятно, немного менее формализована, чем рабочий сборочного конвейера. Сотрудник по продажам, обзванивающий клиентов, может иметь очень мало формализации в своей работе.

Теперь, когда мы понимаем шесть элементов, которые входят в организационную структуру, давайте взглянем на некоторые общие конфигурации организационной структуры и на то, в каких случаях они используются.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

уникальных вакансий в официальных организациях в JSTOR

Исследование примерно 1600 смен профессий используется для проверки предположения, сделанного в нескольких организационных литературных источниках, о том, что сочетание видов деятельности в работе устанавливается заранее и независимо от характеристик какого-либо конкретного человека.Основываясь на альтернативных теориях и предшествующих исследованиях, статья определяет и измеряет возникновение идиосинкразических рабочих мест, обязанности которых отражают интересы или способности нынешних сотрудников (новые рабочие места) или других лиц (оппортунистический прием на работу). Идиосинкразические рабочие места составляют от 7 до 12 процентов новых рабочих мест в высоко формализованной системе, в которой такие рабочие места вряд ли будут найдены. Некоторые теории предполагают, что такие рабочие места должны быть вредными, в то время как другие теории и полевые исследования предполагают, что они также могут быть продуктом мягкого оппортунизма менеджеров в ответ на двусмысленность и неопределенность.В этой статье определены шесть условий, которые, как утверждается, воплощают такую ​​двусмысленность и неопределенность, и проверяется предположение, что они увеличивают скорость создания идиосинкразических рабочих мест. Результаты, хотя и скромные, подтверждают гипотезу о том, что оба типа идиосинкразических рабочих мест возникают чаще при изменении размера и что эволюционирующие рабочие места чаще возникают в условиях неопределенности миссии и неопределенности ресурсов.

Основанный в 1956 году Джеймсом Томпсоном, ежеквартальный журнал «Административная наука» представляет собой рецензируемый междисциплинарный журнал, публикующий теоретические и эмпирические работы, продвигающие изучение организационного поведения и теории.ASQ публикует статьи, которые вносят вклад в теорию организации из ряда дисциплин, включая организационное поведение и теорию, социологию, психологию и социальную психологию, стратегическое управление, экономику, государственное управление и производственные отношения. ASQ публикует как качественные, так и количественные работы, а также чисто теоретические статьи. Теоретические перспективы и темы в ASQ варьируются от микро до макро, от лабораторных экспериментов по психологии до работы с национальными государствами. Время от времени появляется «Форум ASQ», эссе на особую тему с приглашенными комментариями.Вдумчивые рецензии на книги, относящиеся к исследованиям организаций и теории менеджмента, являются регулярной функцией. Специальные выпуски изучали качественные методы, организационную культуру, использование организационных исследований, распределение вознаграждений в организациях и критические взгляды на организационный контроль.

Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE — ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей.Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании. Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com

Определение

сотрудников по адаптации — что такое адаптация сотрудников?

Скорее всего, если вы когда-либо работали, вы столкнетесь с какой-либо формой адаптации сотрудников.С того момента, как вы входите в офис в первый день, вас ждут встречи с множеством новых лиц, процессы, которые нужно изучить, и технологии, которые нужно настроить, не говоря уже об утомительной задаче заполнения горы первоначальной документации. Все эти действия являются частью адаптации сотрудников в любой компании.

Но что такое адаптация сотрудников?

Согласно Обществу по развитию человеческих ресурсов (SHRM), адаптация сотрудников (также известная как организационная социализация) — это «процесс помощи новым сотрудникам быстро и плавно адаптироваться к социальным и производственным аспектам их новой работы, а также изучить отношение, знания, навыки и поведение, необходимые для эффективного функционирования в организации.”

Короче говоря, адаптация сотрудников включает в себя процессы, которые помогут вам обеспечить правильное начало работы ваших новых сотрудников. Эти процессы можно разделить на две категории:

  • Формальная адаптация включает в себя организованные задачи и процедуры, которые помогают новому сотруднику приспособиться к своей новой должности. При формальном приеме на работу новые сотрудники часто отделяются от существующих сотрудников, чтобы они могли пройти скоординированную деятельность по ориентации, обучению в классе и социализации.
  • Неформальная адаптация относится к разовым и полуорганизованным действиям, с помощью которых новый сотрудник узнает о своей новой работе. Неформальный прием на работу может включать в себя слежку за работой и импровизированный индивидуальный коучинг или встречи с руководством и новыми коллегами, а также мелочи начала работы в компании, такие как получение бейджей и оборудования.

Независимо от того, выберет ли организация формальную адаптацию, неформальную адаптацию или сочетание того и другого, привлечение новых сотрудников к работе — это дорогостоящая задача.По словам консультантов по менеджменту Марка Штейна и Лилит Кристиансен в своей книге « Successful Onboarding », компании тратят до 30% годовой зарплаты нового сотрудника во время процесса адаптации.

Хотя расходы на привлечение новых сотрудников могут быть пугающими, это деньги, которые потрачены не зря — централизованный, должным образом обеспеченный ресурсами процесс приема новых сотрудников может предотвратить раннюю текучесть кадров для каждого четвертого нового сотрудника. И чем быстрее ваши новые сотрудники почувствуют себя желанными гостями и приспособятся к своим новым ролям, тем быстрее они начнут приносить пользу вашей компании.

Учитывая расходы на привлечение новых сотрудников, как крупные предприятия могут организовать обучение с учетом времени для разнообразного набора ролей и доставлять его новым сотрудникам, которые могут находиться удаленно по всей стране или даже по всему миру?

Дополнительная литература: Рекомендации по адаптации удаленных сотрудников

Многие перспективные компании начали решать проблему доступной масштабной адаптации с помощью видео.

Благодаря использованию видео HR-организации смогли улучшить адаптацию сотрудников следующими способами:

    • Снижение затрат на обучение. Заменив видео на тренингах и небольших мероприятиях, такие компании, как IBM и Microsoft, смогли сэкономить миллионы долларов только на поездках и проживании.
    • Улучшение удержания знаний. Было показано, что использование видео улучшает способность людей запоминать концепции и детали — с эффектами, которые со временем фактически усиливаются. Кроме того, корпоративные видеоплатформы позволяют пользователям выполнять поиск по всей библиотеке обучающих видеороликов, а также искать внутри каждого видеоролика любое слово, которое было произнесено или появилось на экране.Эта возможность поиска дает сотрудникам доступный для поиска ресурс, который позволяет им находить нужную информацию по запросу.
    • Обеспечьте единообразие учебных материалов. Для более крупных организаций или компаний, которые географически разнесены, наличие нескольких инструкторов может затруднить обеспечение единообразия процесса адаптации для всех новых сотрудников. Видео решает эту проблему, гарантируя, что компании поддерживают последовательный стандарт высококачественной передачи сообщений независимо от того, кто проводит обучение.
    • Помогите сотрудникам почувствовать себя более вовлеченными и связанными. Установление прочных межличностных сетей и отношений — один из наиболее игнорируемых аспектов адаптации сотрудников. Видео может помочь расширить охват ваших программ адаптации по всему миру за счет использования представлений компании и команды, которые могут помочь вашим новым сотрудникам сопоставить лица и личности по именам, которые они будут видеть в каталогах своей компании и в почтовых ящиках электронной почты.

Повысьте качество адаптации сотрудников с помощью видео

Узнайте больше о том, как программное обеспечение Panopto для адаптации сотрудников может улучшить обучение новых сотрудников в вашей компании, загрузив наш последний технический документ 15 способов улучшить процесс адаптации сотрудников с помощью видео.

Отличный, повторяемый процесс приема нового сотрудника

Около 33 процентов новых сотрудников ищут новую работу в течение первых шести месяцев работы, а среди миллениалов этот процент еще выше. Эти цифры указывают на недостаточное участие в процессе адаптации. Вашей организации необходим последовательный процесс найма новых сотрудников, который способствует вовлечению сотрудника с первого дня работы. В этой статье объясняется, как повторять это для каждого нового сотрудника.

Процесс приема новых сотрудников: от нуля к успеху за 90 дней

«Многие работодатели настолько увлечены процессом найма, что часто думают, что, наняв лучших специалистов, им не нужно вкладывать средства в процесс адаптации. Неправильно », — пишет автор журнала Inc. Питер Ванден Бос. «Чтобы привлечь новых сотрудников — и саму организацию — к успеху, необходимо сосредоточить внимание на процессе найма и адаптации, поскольку они могут создать или сломать оставшуюся часть жизненного цикла сотрудника.”

Research поддерживает мышление Вандена Боса.

Если хорошее вступление начинается, когда предложение принято, оно не заканчивается в первый день работы. Бихевиористская наука научила нас, что людям нужно время, чтобы акклиматизироваться и адаптироваться к изменениям. То, как люди знакомятся с новой ситуацией, имеет решающее значение для определения не только того, выживут ли они, но и как они будут расти и процветать. То же самое и на рабочем месте: первое впечатление имеет значение.

«Исследования и общепринятые мнения предполагают, что у сотрудников есть около 90 дней, чтобы проявить себя на новой работе», — пишет Талья Н.Бауэр, доктор философии, в статье «Адаптация новых сотрудников: максимизация успеха», опубликованной Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM). «Чем быстрее новые сотрудники почувствуют себя желанными гостями и подготовятся к своей работе, тем быстрее они смогут успешно внести свой вклад в миссию компании».

Наконец, независимо от того, делаете ли вы это вручную или с помощью автоматизированного решения, хорошо организованный процесс адаптации имеет решающее значение для повышения удовлетворенности работой, повышения производительности и предотвращения текучести кадров.

Сила формального процесса адаптации

Адаптация может быть неформальной или формальной.Исследования показывают, что формальные процессы адаптации помогают компаниям удерживать больше игроков высшего качества и быстрее добиваться их продуктивности. Вот взгляните на различия — и почему они важны.

Неформальные и формальные процессы адаптации

Неформальная адаптация осуществляется в соответствии со свободными руководящими принципами, практическими правилами и специальными процедурами. Он зависит от вовлеченности и доступности менеджера по найму и других сотрудников нового сотрудника. У компаний с формальной адаптацией есть план и ресурсы, чтобы новые сотрудники получали то, что им нужно, и тогда, когда они в этом нуждаются.

Семь общих задач адаптации: неформальное и формальное решение и преимущества формального процесса
Задача адаптации Неформальный Формальный Преимущество
1. Оформление нового найма Потратьте на это половину или больше первого дня Обычно завершается дома после подписания предложения; однако по закону подтверждение занятости требуется только в первый день Первый день встречаться с людьми, не заполняя формы
2.Офис, куб или другое рабочее пространство Знайте, где они будут сидеть, их рабочее место может быть готово Очищено и полностью настроено для использования Показывает сотруднику, что вы организованы и заботитесь о нем
3. Компьютер, телефон и другие инструменты Под заказ от IT Установлено и готово Показывает сотруднику, что вы организованы и заботитесь о нем
4. Учетная запись электронной почты, специализированные программные приложения Необходимо попросить несколько человек получить то, что им нужно Список предоставленных учетных записей, предустановленных приложений Начните обучение и ознакомление прямо сейчас
5.Знакомство с коллегами и компанией «Я думаю, ты новый парень?» Вступительные электронные письма, отправленные в первый день или ранее, представленные на встречах, приглашенные на кофе или обед с соответствующими коллегами Заставляет сотрудников почувствовать себя желанными гостями и быстро узнать, кто может помочь им в росте
6. Обучение Самостоятельно, в основном обеспечивается слежкой и заданием вопросов, без записи того, что было предоставлено или выполнено Структурировано и запланировано с использованием сочетания письменных материалов, записанных тренингов и дополнено личными проверками Обеспечивает тщательность и соблюдение требований, снижает нагрузку на менеджера и коллег
7.Ворота наращивания Неопределенно, неоднозначно — сотрудник должен разбираться в этом сам Четкие цели относительно того, что нужно выполнить в течение первых 30, 60 и 90 дней Помогает сотрудникам расставить приоритеты и сосредоточиться, дает уверенность в том, что они на правильном пути к успеху

Формализованные процессы не только экономят время и деньги, они также дают новому сотруднику совершенно иное — и намного лучшее — первое впечатление о вашей компании.Формальные процессы показывают, что вы заботитесь о быстрой продуктивности новых сотрудников и инвестируете в их успех.

Новые сотрудники более вовлечены, быстрее достигают более высоких результатов и дольше остаются в компании, если работодатель внедрил повторяемые и хорошо структурированные пошаговые программы, которые четко учат новых сотрудников их ролям и нормам компании. есть, и что им нужно сделать, чтобы добиться успеха.

Исследование Талии Бауэр, упомянутое ранее в этой статье, показало, что передовая практика адаптации должна касаться того, что она называет четырьмя C в адаптации ©:

  • Соответствие. Это самый низкий уровень формальной адаптации и включает обучение сотрудников основным правовым и политическим правилам и положениям. Подробнее читайте в нашей статье «Отчеты о найме и ведение документации: что вам нужно знать.
  • Разъяснение. Здесь вы гарантируете, что сотрудники понимают свою новую работу и все связанные с этим ожидания.
  • Культура. Это включает в себя ознакомление сотрудников с организационными нормами — как формальными, так и неформальными.
  • Подключение. Это относится к жизненно важным межличностным отношениям и информационным сетям, которые новые сотрудники должны установить в организации.

Список дел: после принятия предложения

Регистрация начинается в тот момент, когда вы получаете уведомление о том, что кандидат принял ваше предложение. Именно тогда они превращаются из кандидата в нового сотрудника.

Контрольный список для адаптации: когда предложение принято

Приветственное письмо

Приветственное письмо должно быть персонализированным, приглашающим и написанным на фирменном бланке компании.Помимо основных деталей, добавление этих элементов поможет наладить взаимодействие:

  • Миссия, видение и стратегические цели компании
  • Роль нового сотрудника в достижении этой миссии и этих целей
  • Имя их менеджера и краткая биография или их профиль в LinkedIn — чем больше менеджер участвует в этом процессе, тем лучше.
  • Имя и контактный номер члена вашей HR-команды, если у него есть какие-либо вопросы или если у него возникнут какие-либо вопросы в течение первых нескольких критических месяцев работы.
Уведомление об ориентации на новых сотрудников

Ориентационное уведомление для нового сотрудника позволяет новому сотруднику знать, где ему нужно быть, когда и почему во время ознакомительного графика. Он также предоставляет контактную информацию, если у них есть вопросы или проблемы.

После того, как вы отправили приветственное письмо и до первого дня работы нового сотрудника, вам необходимо убедиться, что вы соответствуете основным стандартам соответствия для приема на работу каждого нового сотрудника. Вы найдете необходимую информацию в нашей статье Контрольный список соответствия для новых сотрудников.

День первый и первая неделя: критически важны для успешной адаптации

Первый рабочий день имеет решающее значение для нового сотрудника и заслуживает особого внимания с точки зрения адаптации. Следующие временные рамки, на которых следует сосредоточиться, — это первая неделя. Произойдет впечатление, и отношение и убеждения нового сотрудника о работе и компании станут еще более устойчивыми.

75%

Новые сотрудники, которые говорят, что обучение в течение первой недели работы является для них наиболее важным (опрос BambooHR, 2014 г.)

Контрольный список для адаптации: первый день на работе

Предоставить письменный план адаптации

Это дорожная карта с графиком, целями, обязанностями и поддержкой, доступной новым сотрудникам; это помогает им добиться успеха, потому что в нем разъясняется, что им следует делать и какую помощь они могут ожидать во время адаптации и повышения квалификации.

Неформально познакомить их с их внутренней командой

Представьте своего нового сотрудника всем, с кем ему нужно работать, чтобы добиться успеха. Настройте контактные беседы, чтобы акклиматизировать сотрудника и представить его лично, а не просто делиться именами и адресами электронной почты.

Привлечь их к трудовой деятельности

Вовлекайте новых сотрудников в мероприятия, демонстрирующие им детали работы, которую они будут выполнять; Если вы работаете в отделе обслуживания клиентов, поговорите с ним по телефону.

Подведение итогов в конце дня

Запланируйте беседу с менеджером нового сотрудника. Подумайте о том, чтобы дать новому сотруднику индивидуальный пакет услуг, содержание которого зависит от культуры вашей организации. Иногда это полезно для нового сотрудника, чтобы поговорить с друзьями и семьей о миссии вашей компании.

Контрольный список для адаптации: первая неделя

Установить цели

С первого дня работы начните ставить краткосрочные и долгосрочные цели и делитесь ими с новыми сотрудниками.Это могут быть профессиональные цели (актуальные проекты, над которыми будет работать новый сотрудник) и личные (в отношении ознакомления с организацией, установленных контактов и т. Д.).

Обеспечьте реалистичный предварительный просмотр заданий (RJP)

Часто используемые в процессе найма, но также ценные во время адаптации, RJP дают новому сотруднику возможность точно увидеть, какой будет его работа — как хорошей, так и плохой. RJP могут быть предложены в различных форматах (видео, симуляторы, слежка за сотрудниками).

«Охота на ниндзя»

Этот процесс используется в Facebook и других технологических компаниях. Поскольку охота за инженерными талантами может быть настолько конкурентной, некоторые компании вводят процесс направления в неделю 1. По сути, новый сотрудник открывает свой адрес электронной почты или LinkedIn и нажимает на людей, с которыми им нравилось работать (или с которыми они хотели бы работать снова). . Этот список теперь становится серией целей для рекрутеров компании. Хотя это работает не во всех отраслях, это отличная возможность каждую неделю укреплять потоки новых сотрудников.

Определите роль сотрудника и структуру компании

Было бы неплохо иметь формальный метод представления того, как работа и обязанности сотрудника соотносятся с целями и структурой компании. Темы включают:

  • Важные аспекты работы
  • Культура и ценности компании
  • Цели и история компании
  • Структура и иерархия компании
Социальные сети

Хороший процесс адаптации включает в себя письменные инструкции, которые помогут новому сотруднику почувствовать себя желанным и комфортным.Список дел:

  • Тур по кампусу или объекту
  • Знакомство с коллегами
  • Встречи с заинтересованными сторонами — индивидуальные встречи с HR, тренинг-лидерами или менеджерами, наставниками или тренерами, руководителями направлений бизнеса и другими, в зависимости от обстоятельств, чтобы дать новым сотрудникам необходимую им информацию и полное представление о том, как они вписываются в организация
Оценка первой недели

Через неделю работы работник должен:

  • Начните чувствовать себя комфортно со своими обязанностями
  • Встречались как минимум с одним новым деловым контактом каждый день
  • Будьте знакомы с членами команды (внутри и вне их отдела)
  • Сможете прийти к вам в офис с любыми вопросами

Первые 90 дней: основные цели адаптации

Компании с лучшими показателями знают ценность продолжения хорошо спланированного процесса адаптации в течение как минимум первых 90 дней работы нового сотрудника в компании.На полную акклиматизацию и знакомство с работой нового сотрудника уходит около 45 дней. Через 90 дней вы должны начать видеть серьезные результаты от нового сотрудника.

Основные моменты адаптации: от второй недели до 90 дней

15-дневное наблюдение

Менеджер нового найма должен следить за прогрессом сотрудника в достижении целей, которые обсуждались в первый день. Это дает руководителю возможность помочь сотруднику выявить и решить любые проблемы или проблемы.

Регистрация на 30 дней

Самое главное в первые 30 дней — познакомить нового сотрудника с компанией посредством набора и знакомства. Не стоит ожидать, что новый сотрудник за это время добьется больших успехов с точки зрения бизнеса.

45-дневный тест

Это прекрасное время, чтобы сесть с новым сотрудником, чтобы не только оценить его знакомство с организацией и своей ролью, но и увидеть, насколько они счастливы. Вы можете оценить их эффективность до этого момента в некоторых из более коротких проектов, которые были назначены, а также определить, что они думают о проектах в целом.

Обзор за 90 дней

К этому времени у нового сотрудника должно быть четкое понимание того, что нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей должности, и он должен быть на правильном пути к качественной работе.

Образец контрольного списка для нового найма

Контрольный список для новых сотрудников позволяет выстроить последовательный и повторяемый процесс для улучшения процесса адаптации, привлечения новых сотрудников с самого начала и ускорения повышения продуктивности сотрудников.

Контрольный список ниже может быть более подробным, чем вам нужно.Он также может не включать некоторые элементы, которые являются частью вашего процесса. Используйте его, чтобы создать свой собственный контрольный список, изменяя его в соответствии с вашими потребностями.

до даты начала работы сотрудника

Желаемые результаты: новый сотрудник чувствует, что у нас гостеприимная рабочая среда с информированными коллегами и полностью оборудованное рабочее пространство, а новый сотрудник чувствует себя «освоившимся» в первый же день.

Первый день работы

Желаемые результаты: Сотрудник чувствует себя желанным и готовым приступить к работе.Они должны начать понимать ожидаемую позицию и производительность.

Первая неделя на работе

Желание результатов: новый сотрудник накапливает знания о внутренних процессах и ожидаемых результатах работы и чувствует себя приспособленным к новой рабочей среде.

Первый месяц работы

Желаемые результаты: Сотрудник осведомлен о своей работе относительно должности и ожиданий. Они продолжают развиваться, узнавать об организации и строить отношения.

Первые три месяца работы

Желаемые результаты: Сотрудник полностью осознает свою роль и обязанности, начинает работать независимо и выполнять значимую работу. Сотрудник продолжает привыкать к окружающей среде как в функциональном, так и в социальном плане.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *