Приказ на сокращение штатной единицы образец: Страница не найдена — Инфо-труды

Содержание

Образец приказа о сокращении численности и штата

Сокращение численности или штата – это основания для увольнения по инициативе работодателя.

 

Выполнение такой процедуры требует определенный алгоритм действий, потому что работник может оспорить неправомерность своего увольнения в суде. Самая популярная причина сокращения – это кризис. Когда нет денег для содержания огромной численности персонала.

 

Не стоит путать понятия приказ о сокращении численности и штата. Рассмотрим понятия поподробнее.

 

 

В чем разница между приказами

 

Необходимо знать, сокращение штата – это ликвидация должности. Сокращение численности – это уменьшение численности штатных единиц. В этом и есть разница между ними.

 

Приказ о сокращении численности подразумевает исключение из штатного расписания какое-то определенное количество работников различных должностей, а в приказе о сокращении штата исключается определенная должность.

 

Часто из-за этого могут возникать какие-то разногласия. Работодатель может уволить работника и упразднить его должность, а потом открыть другую должность с такими же функциями. Такие ситуации решаются в суде, и чаще всего это происходит не в пользу работодателя.

 

Вообще причин для сокращения очень много. Бывает, что таким образом работодатель стимулирует сотрудников, чтобы они работали более продуктивно. В такой ситуации происходит совмещение различных должностей, таким образом, увеличивается объем работы и заработная плата.

 

Другая причина – это может быть простая автоматизация производства. Различные внедренные новые разработки – это дорогой процесс. Это часто заставляет отказаться от некоторых сотрудников в качестве экономии. Самая популярная причина – это кризис.

 

 

Приказ о сокращении численности

 

Такой приказ составляется, полагаясь на некоторые правила:

 

  • Оформляется шапка документа (название организации, номер приказа, дата оформления).
  • Потом указывается: кто принял такое решение, какая причина.
  • Часть «Приказываю» делится на 2 пункта. Первый пункт – это перечисление должностей, кто попал под сокращение, какое количество работников будут уволены и когда приказ вступит в силу. 2-й пункт – это предписание начальнику отдела кадров, чтобы сообщить работникам о сокращении. Сокращенные работники являются кандидатами на свободные должности в первую очередь.
  • В конце ставится должность, подпись с инициалами человека, кто составлял приказ.

 

 

Приказ о сокращении штата

 

Такой приказ пишется по таким же правилам, как и о сокращении численности, но есть различия в первом пункте части «Приказываю». Здесь указывается, что исключаются из штата целые должности, а не единицы.

 

Руководству следует помнить о таких особенностях:

 

  • Такой приказ оформляется за 2 месяца до самой даты сокращения, для своевременного оповещения работников.
  • Нужно обязательно оповестить профсоюзную организацию о своем намерении.
  • Уволить человека можно после того, как изменят штатное расписание и когда будет исключена эта должность.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец приказа о сокращении численности и штата, вариант которого можно скачать бесплатно.

➤ приказ о сокращении штата образец

Процедура не только неприятна для обеих сторон трудовых отношений, но и имеет много тонкостей, требующих аккуратности в оформлении. Так, если после увольнений по данному основанию в компанию будет принят работник на иную должность, но обязанности по которой совпадают с сокращенной, такое увольнение по суду может быть признано фиктивным. Как оформлять бланк приказа о сокращении штата работников образец за 2 месяца до освобождения от должности, рассмотрим далее. Типовой формы документа нет. Каждое предприятие составляет его в свободной письменной форме, но с наличием в нем обязательных реквизитов и требований ТК РФ:.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как оформить документы при увольнении по сокращению численности или штата

Скачать образец приказа о сокращении штата работников года в word. Скачать образец приказа о сокращении должности в штатном расписании. Скачать образец приказа о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией.

Скачать образец приказа об отмене сокращения штата. Сокращение численности сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе п.

Н еобходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности например, вместо 8 юристов останется только 4 , а во втором определенные категории должностей исключаются из штатного расписания. Принять решение работодатель вправе в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от Чтобы правильно все оформить, понадобится составить приказ.

Это самый первый и важный шаг во всем процессе. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура достаточно жестко регламентирована. Несмотря на то, что унифицированной формы не установлено, работодателю необходимо ответственно подойти к его оформлению. Образец приказа о сокращении штата работников организации содержит:.

Под оптимизацией следует понимать изменения в том числе и кадровые , которые должны увеличить экономические показатели компании. В качестве целей, которые преследует руководство при оптимизации, указывают:. Такое распоряжение составляется в соответствии со стандартными правилами в свободной форме.

Его особенность заключается в том, что необходимо указать причину, которая имеет место в данной конкретной компании, а остальные пункты носят общий характер. Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений оформляются на унифицированных бланках Т-8, в которых указываются:. Процедура увольнения в связи с сокращением штата требует аккуратности в оформлении.

Чтобы увольнение по суду не было признано фиктивным, придерживайтесь определенного алгоритма. Рассмотрим его пошагово. Шаг 1. Издается распоряжение о сокращении и изменении штатного расписания. Требования к приказу и образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата мы предоставили выше. Шаг 2. Руководитель уведомляет органы занятости и профсоюз если есть о предстоящих сокращениях.

Письменное уведомление о сокращении штата отправляют в эти органы не менее чем за два месяца до планируемой даты. Если сокращают только должности в штатном расписании и никого не увольняют, службу занятости уведомлять не нужно.

Шаг 3. Определяются сотрудники на увольнение. Если требуется выбирать, каких работников оставить, то предпочтение отдается тем сотрудникам, у которых есть преимущественное право остаться на работе. По общему правилу, эта привилегия принадлежит работникам с высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти показатели равны, то остаются работать ст. Работодатель вправе расширить этот список, включив другие категории работников в трудовой или коллективный договор.

Нарушение этого правила чревато тем, что сокращение признают недействительным и сотрудников придется восстановить на работе. И м придется выплатить средний заработок за вынужденный прогул.

Также надо не забыть уведомить службу занятости о предстоящих увольнениях, подробнее см. Шаг 4. Сокращаемые сотрудники уведомляются об увольнении по причине сокращения под подпись за два месяца. Ознакомление с уведомлением фиксируют подписью сотрудника. Если человека в это время нет на работе по разным причинам больничный, командировка , то уведомление высылается ему заказным письмом.

Если работодатель не успевает предупредить всех работников в срок, ему придется перенести сокращение и издать еще один приказ. Расторгнуть трудовые отношения раньше срока можно, если сотрудник напишет заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Шаг 5. Увольняемым предлагают другую должность. Те, кто подпадает под сокращение, вправе перейти на другую должность в этой же организации, если она соответствует квалификации и состоянию здоровья.

Пропустить этот этап при таком увольнении нельзя. Иначе увольнение признают незаконным. Если работник отказывается от предложения, это оформляют в письменной форме. Шаг 6. При наличии профсоюза запрашивают его мнение о предстоящем увольнении. Профсоюз должен одобрить увольнение. В противном случае собирается совещание, на котором обязан присутствовать руководитель организации, и участники профсоюза дают рекомендации по выходу из кризиса и сохранению рабочих мест.

Эти рекомендации фиксируются в протоколе, который затем хранится в архиве организации. Шаг 7. Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме Т-8 с занесением в трудовую книжку записи об увольнении на основании п.

Такое происходит при необходимости внести изменения в штатное расписание, которое не влечет увольнение сотрудников. В этом случае никого предупреждать за два месяца не нужно, так как никого не увольняют. Бывают случаи, когда в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении ситуация меняется и уже нет необходимости увольнять кого-то.

В случае увольнения работников в связи с сокращением работодатель обязан выплачивать им выходное пособие. Выплаты не должны превышать двух месяцев со дня увольнения. Но если уволенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не трудоустроен, что должно подтвердиться трудовой книжкой без записи о трудоустройстве и справкой из службы занятости, орган занятости принимает решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц. Если работодатель нарушит правила увольнения в связи с сокращением штата, его привлекут к административной ответственности по статье 5.

При этом работодатель обязан восстановить незаконно уволенного на работе и выдать не полученный им заработок за время вынужденного прогула. Дополнительно на работодателя лягут все издержки по судебному процессу. Документ сдают в статистику все учреждения, за исключением определенной группы.

Распечатать Получать рассылку. Шаблоны и формы Как составить приказ о сокращении штата Приказ о сокращении штата — это основной документ, который является основанием для увольнения работников по этой причине. Зачастую это становится единственным методом повышения эффективности работы организации. Скачать образец приказа о сокращении штата работников года в word Скачать образец приказа о сокращении должности в штатном расписании Скачать образец приказа о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией Скачать образец приказа об отмене сокращения штата.

Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями! Поделитесь с друзьями:. Вместе с эти материалом часто ищут:. Шаблоны и формы. Инструкция: заполняем справку по новой форме 2-НДФЛ за год. Справка 2-НДФЛ — это отчет о доходах физлица. Его нужно сдать в ФНС, если в отчетном периоде организация выплачивала вознаграждения работникам. Отчитаться о доходах сотрудников следует до Инструкция: заполняем декларацию по транспортному налогу за год.

Декларация по транспортному налогу — это стандартный фискальный отчет, который подают в ФНС все компании-автовладельцы. Срок сдачи отчета за год — до Составляем приказ на право подписи первичных документов.

Право подписи — это своего рода доверенность, которая дает сотруднику возможность визировать официальные бумаги вместо руководства. Узнайте, как правильно оформить образец приказа о наделении правом подписи финансовых, кадровых и иных документов. Каждый понедельник вы будете получать подборку самых интересных материалов за прошедшую рабочую неделю.

Процедура сокращения численности или штата работников — достаточно сложная и не очень приятная. Необходимо подготовить много документов и ознакомить с ними сотрудников, с которыми придется проститься. Расскажем, что именно оформляется и в какие сроки нужно уложиться, чтобы минимизировать риск споров и разбирательств.

Скачать образец приказа о сокращении штата работников года в word. Скачать образец приказа о сокращении должности в штатном расписании. Скачать образец приказа о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией. Скачать образец приказа об отмене сокращения штата.

Приказ о сокращении численности работников

Если при уменьшении численности штата будут увольняться работники — это один порядок подготовки нормативных документов, если увольнений не будет — это уже другая ситуация. Рассмотрим подробнее. Локальный нормативный акт об уменьшении штата работников подготавливается работниками отдела кадров на основании первичных документов, которыми являются:. Преамбула нормативного документа фактически идентична содержанию первичного документа, резолютивная часть приказа содержит:. Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже. Этот нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников. В случае издания такого нормативного документа никого не надо уведомлять за два месяца до фактической даты, когда эта единица будет убрана из штатного расписания потому что никто не увольняется.

Как составить приказ о сокращении штата

Приказ о сокращении штата работников — документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из штатного расписания. Скачать документ бесплатно. Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании. Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата.

Акция месяца 8 88 Зарегистрируйтесь, чтобы получить этот файл и все новые образцы документов, которые нужны кадровой службе в апреле года.

По определению окращение штата — это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность исключение из штатного расписания незаполненых вакансий. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу ч. При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия. Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий. Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения.

Приказ о сокращении штатной единицы

.

.

.

В этом случае оформляется приказ о сокращении численности. В этом случае составляется один приказ об изменении штатного.

Приказ об увольнении по сокращению

.

Приказ о сокращении штата

.

.

.

.

.

Приказ об отмене сокращения штата образец

Отмена приказа о сокращении штата образец

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Отмена приказа о сокращении штата образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если при проведении сокращения или его отмены затронули трудовой распорядок, тогда об этом необходимо сообщить в приказе по личному составу компании. Каждое изменение в трудовом распорядке и личном составе организации должно быть предельно ясно и доступно, чтобы избежать неприятностей при проверке.

Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Трудовой кодекс о сокращении штата

Следующий этап — извещение уведомленных ранее сотрудников об отмене принятого решения. Аналогично уведомлению об упразднении должности, данный документ является индивидуальным, т. е. составляется для каждого сотрудника отдельно. Ознакомление также производится под роспись. При отказе от подписи необходимо составить акт, подтверждающий этот факт.

Каждый работодатель должен знать, что такое уведомление об отмене сокращения, образец которого прописан в законодательных актах государства.

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).
Увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме.

Отмена приказа о сокращении штата

Потерять рабочее место можно по разным причинам. Процедура увольнения может быть инициирована как работником, так и работодателем. Во втором случае одной из причин является сокращение штата. Но в некоторых ситуациях данное решение может быть аннулировано.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Для оптимизации работы предприятия и улучшения ее экономического состояния, работодатель может провести процедуру сокращения, в ходе которой будут упразднены должности и уволены работники, которые вносят наименьший вклад в развитие организации. Если со временем изменились обстоятельства и необходимость в увольнении отпала, то может быть проведена отмена сокращения штата.

При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

ВАЖНО! В случае принятия решения об отмене сокращения этот факт не влияет на отношения с уже уволенными сотрудниками. Ведь на момент расторжения трудового договора с ним действовал только приказ о ликвидации его должности.

При этом, может быть использован образец приказа, разработанный и использующийся только в конкретной организации.

Такое возможно, если организация просто не может содержать такой штат, и ей приходится кого-то сокращать. Как правило, сокращают сотрудников, недавно пришедших в организацию.

В конце документ обязательно подписывается руководителем организации. Без подписи приказ не имеет юридической силы.

Сотрудники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для работников сокращение также характеризуется несколькими положительными сторонами:

  • Можно получить компенсации;
  • За два месяца есть возможность найти подходящее место или устроиться на более выгодную должность, предложенную работодателем;
  • Женщины, воспитывающие в одиночку детей, а также беременные и несовершеннолетние сотрудники не могут быть уволены по сокращению.

В случае ознакомления сотрудника с приказом, он вправе решать, как ему быть – уволиться по собственному желанию или остаться работать в организации. Если сокращение или его отмена затронули штатное расписание, то это обязательно должно быть отражено в приказе по личному составу организации.

Одним из основных минусов расторжения трудовых договоров по сокращению является то, что организациям все равно придется произвести компенсационные выплаты на каждого из уволенных сотрудников, что непременно создает дополнительную нагрузку на их бюджет.

Особенности процедуры Как правило, когда работодатель сокращает штат, он обязан уведомить об этом службу занятости.

В трудовом законодательстве нет установленной процедуры и единого для всех организаций порядка действий на данный счет. Предполагается, что необходимо также поэтапно создать документы, которые отменят действие ранее принятых локальных нормативных актов.

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации.

Процедура сокращения штата на предприятии любой формы собственности имеет четко определенную трудовым законодательством пошаговую структуру, определяющую обязательства работодателя и правомерные нормы расторжения договора, права и гарантии работника.

В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Если работник признан не имеющим преимущественного права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Приказ о сокращении штата: образец составления, проект и форма

Работники, уведомленные об увольнении по сокращению, не могут потребовать уволить их по этому основанию с выплатой соответствующих пособий. Они вправе уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Важно знать! Если под сокращение попало сразу несколько сотрудников, то работодателю не нужно издавать сразу несколько приказов, достаточно составить один документ, действие которого будет распространяться на всех работников.

Иногда в компаниях может возникать необходимость сокращения штатов. Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме.

Уведомление о сокращении должности

Сокращение штата заключается в исключении из штата каких-либо штатных единиц либо целых подразделений. Особенности процедуры сокращения Перед тем как выдать тому или иному работнику уведомление о его сокращении, следует соблюсти предусмотренную действующим законодательством процедуру, суть которой в следующем: в первую очередь нужно установить, что штат сотрудников на самом деле нужно сократить.

Сокращение может быть отменено на любом этапе вплоть до момента увольнения работников. В этом случае начинается процедура, обратная описанной выше.

Отдельный приказ диктует график выплат лицам, получающим пособие от предприятия в связи со смертью кормильца.

По закону все работники должны быть предупреждены за два месяца до предстоящего уведомления посредством рассылки уведомлений. Именно в этот период о работодателей есть возможность отменить свое решение, составив письменные документы, на которых должны поставить свои подписи сотрудники, ознакомившиеся с ним.

В письме должны быть отражены сведения о количестве упраздняемых должностей, квалификационных требований, профессий и специальностей работников, размеры заработной платы по каждой позиции. Такое же уведомление должно быть направлено и в профсоюзную организацию предприятия.

Отменяют сам приказ о сокращении штата и приказы о внесении изменений в штатное расписание или введении в действие нового штатного расписания. Должностным лицам поручают уведомить сотрудников, оповестить службу занятости. Если часть работников уже уволили, решают вопрос о перераспределении нагрузки. Контролирует исполнение приказа генеральный директор или назначенный им сотрудник.
Сначала стоит подумать о количестве сокращаемых работников. Здесь не обойтись без официального собрания акционеров. Принятое решение стоит оформлять в виде протокола и распорядительного документа. Там обязательно надо указать количество сокращаемых должностей и конкретных сотрудников, занимающих их. Не следует забывать внести всю необходимую информацию о дате вступления данного распоряжения в силу.

Отмена приказа о сокращении: как оформить?

Увольнение без вины и не по собственному желанию по инициативе сотрудника не может быть проведено без предупреждения и материального возмещения.
Декретчицы и увольняемые, которым требуется оплата больничного листа должны подать заявление на имя директора и предоставить подтверждающие основания медицинские справки с диагнозом, входящим в перечень дающим такое право заболеваний.

ВАЖНО! В приказе об отмене сокращения нужно указать причины, по которым это произошло. Также необходима ссылка на предыдущий приказ, которым ликвидировались должности.

Первоначально издается соответствующий приказ, отменяющий ранее изданный (либо принимается решение коллегиального органа об отмене прежнего решения о сокращении).

Поскольку о сокращении штата сотрудников извещают персонально и под роспись, можно применить тот же порядок и при его отмене. Письмо об отзыве уведомления о сокращении оформляют в произвольной форме (образец ниже). В нем сообщают, по какой причине отменен приказ о сокращении, и уведомляют работника, что увольнение по этому основанию не состоится. Составляют письмо в двух экземплярах.

Приказ об отмене мероприятий по сокращению штата сотрудников предприятия должен содержать информацию, которая аннулирует все прежние локальные нормативные акты, принятые в процессе увольнения работников.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Отмена приказа о сокращении штата образец

Приказ об отмене сокращения штата образец


Иногда в компаниях может возникать необходимость сокращения штатов. Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме.

Чаще всего под сокращение попадают неквалифицированные работники или недавно устроившиеся в компанию граждане, и старослужащих данное событие обычно не затрагивает.

Чтобы произвести сокращение штатов, работодатели должны придерживаться следующего порядка:

  1. Издается приказ о сокращении;
  2. Ставится в известность Профсоюз и Центр занятости;
  3. Выполняется увольнение работников по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 ТК РФ.
  4. Работникам направляются уведомления о предстоящем событии с предложением вакантных должностей;

Если работодатель просто хочет уволить неугодных сотрудников, списав

Отмена сокращения штата

Для оптимизации работы предприятия и улучшения ее экономического состояния, работодатель может провести процедуру сокращения, в ходе которой будут упразднены должности и уволены работники, которые вносят наименьший вклад в развитие организации.

Среди основных причин, по которым может быть отменено сокращение, стоит выделить: отсутствие возможности у работодателя выплатить денежную компенсацию увольняющимся сотрудникам.

Бывают ситуации, когда из-за экономических трудностей директору предприятия проще продолжить выплачивать сотрудникам обычную заработную плату, чем денежную компенсацию, положенную при сокращении;

Если работодатель передумал: как оформить отмену сокращения

» Rate this postПотерять рабочее место можно по разным причинам. Процедура увольнения может быть инициирована как работником, так и работодателем.

Тогда целесообразно оставить работника еще на какое-то время. Ситуация особенно характерна для случаев массового увольнения, когда требуются внушительные суммы.При оформлении документов в них были выявлены ошибки.

Уведомление об отмене сокращения: образец

Copyright: фотобанк Лори В случае, когда работодателю требуется прекратить или прервать уже запущенную процедуру штатов он должен издать соответствующий приказ и предупредить работников, о том, что трудовой договор с ними расторгаться не будет. Законодательство ничего не говорит о том, что работодателю запрещено отменять процедуру .

Такая необходимость может возникнуть по следующим причинам:

  1. Изменились ранее сложившиеся обстоятельства, и потребности в персонала больше нет.
  2. Работодатель заинтересован в том, чтобы оставить на работе конкретного работника.
  3. В ходе процедуры были допущены нарушения.

Поскольку проведение процедуры оформляется распорядительным документом, то должна быть произведена отмена .

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, как отменить сокращение штата. Сегодня вы узнаете:

    Когда приходится отменять штата. Как правильно это сделать. Что необходимо указать в приказе об отмене. Как поступить, если работник уже уволен.

В любой фирме руководитель вправе принять решение об увольнении сотрудников через сокращение штата.

Причин для этого может быть несколько. Работники получают определённые выплаты и отправляются на поиски новой службы. Однако, не всегда ситуация разворачивается подобным образом.

Директору ничего не мешает отменить принятое им же сокращение.

Для этого создаётся приказ, который отменяет действие предыдущего. Самыми распространёнными из них выступают следующие:

Как отменить сокращение штата

Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников.

Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

  • У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
  • Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.
  • В ранее изданных документах были допущены ошибки.
  • Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
  • Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно Трудового кодекса РФ.

Инструкция по отмене сокращения штата: причины, уведомление сотрудников + образец приказа

Сегодня вы узнаете:

    Когда приходится отменять сокращение штата. Как правильно это сделать. Что необходимо указать в приказе об отмене. Как поступить, если работник уже уволен.

В любой фирме руководитель вправе принять решение об увольнении сотрудников через сокращение штата.

Поводов для отмены штата есть несколько. Самыми распространёнными из них выступают следующие: Внезапное

Процедура сокращения штата на предприятии любой формы собственности имеет четко определенную трудовым законодательством пошаговую структуру, определяющую обязательства работодателя и правомерные нормы расторжения договора, права и гарантии работника.

Если возникает необходимость произвести обратный процесс, отменить сокращение штатов, то нужно также пошагово отменить действие ранее принятых документов. Из этой статьи вы узнаете:

  1. как издать приказ об отмене сокращения штата.
  2. как отменить сокращения штата;
  3. что трудовой кодекс говорит о сокращении штата;

Сокращение штата – это процедура, в процессе которой изменяется количество сотрудников предприятия в сторону уменьшения рабочих единиц.

Сокращение штата должно производиться в строгом порядке, установленном законодательством РФ. Процесс производится в первую очередь по рабочих единиц в штатном

» Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже.

Данный нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников.

Приказ об отмене сокращения штата, образец

Может ли работодатель отозвать уведомление о сокращении

Нет никакого нарушения в том, что после истечения срока предупреждения о сокращении штатов работник продолжает работать.Увольнение по сокращению штатов — инициатива работодателя, хочет уволить его так — уволит, не хочет — отменит сокращение и все.Нет тут никакого давления на увольнение по сж, на практике угроза увольнения по инициативе работодателя не считается принуждением на увольнение по сж, наоборот, этот факт будет в пользу работодателя — мол, он как мог тянул держал работника. Ответить с цитированием Вверх ▲

  • 22.10.2010, 17:56 #17 он не раписывался об отмене приказа о сокращении. Для того, чтобы отменить приказ, разрешения у сотрудника спрашивать не надо, ИМХО.Прерогатива работодателя, так же, как и сокращение.
    работнику должны в день увольнения выдать трудовую и рассчитать. если это не было сделано он не уволен и должен выйти на работу на следующий день.

ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний. Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ). При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком. Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст.
84.1 ТК РФ. Отмена сокращения персонала и ее последствия Случается, что работодатель отказывается от своего решения о сокращении работников.

Право работодателя на отзыв уведомления о сокращении

Сокращение на предприятии может быть обусловлено множеством причин: снижением спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой технологии, снижением финансирования и т. д. Однако обстоятельства, послужившие причиной сокращения, могут отпасть, а потому проводить его будет нецелесообразно.

Кроме того, работодатель может обнаружить, что им были допущены ошибки в процедуре, которые влияют на законность увольнения по сокращению. В такой ситуации имеет смысл прекратить процедуру и начать ее заново.

Увольнение по сокращению — частный случай увольнения по инициативе работодателя, поэтому последний вправе отменить сокращение в любой момент до его окончания. Закон этого не запрещает, а судебная практика подтверждает соответствующее право (апелляционное определение Челябинского облсуда от 15.08.2013 по делу № 11-7993/2013). Причем работодатель вправе отменить сокращение как полностью, так и частично.

ВАЖНО! Работник, в отношении должности которого сокращение отменено, не вправе настаивать на увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. Если он не желает продолжать работу, то может быть уволен по соглашению сторон или по собственному желанию. При этом в случае увольнения он не получит выходного пособия и других выплат, положенных сокращаемым, если соглашением сторон не будет предусмотрено обратное.

Издание приказа на отмену сокращения

Поскольку процедура сокращения начинается с издания соответствующего распорядительного документа (обычно это приказ), то и ее отмену надлежит инициировать таким же образом. Приведем несколько рекомендаций по составлению приказа об отмене сокращения:

    В преамбуле указывается обоснование отмены сокращения численности и/или штата.

  • В основной части производится указание на факт прекращения такой процедуры (перечисляются все должности, по которым отменяется сокращение), а также даются персональные поручения с указанием сроков их выполнения (аналогично приказу о сокращении — произвести уведомление сотрудников и службы занятости, подготовить изменения в штатное расписание и т. д.).
  • Приказ подписывается уполномоченным представителем работодателя, например директором организации (по уставу) или другим лицом (по доверенности).
  • С приказом следует ознакомить всех работников, в отношении которых ранее было принято решение об увольнении по сокращению и которые на момент издания приказа еще не уволены.
  • Образец уведомления об отмене сокращения работника

    Документ об отзыве уведомления о сокращении составляется в свободной форме. В его содержание следует включить:

    • указание на факт отмены сокращения со ссылкой на соответствующий приказ;
    • разъяснение о том, что трудовые отношения будут продолжены на прежних условиях;
    • разъяснение о том, что сотрудник более не может быть уволен по сокращению, а в случае его нежелания продолжать работу у данного работодателя он может быть уволен по собственному желанию.

    Рассматриваемый документ, подобно уведомлению о сокращении, должен быть персональным, то есть адресованным конкретному сотруднику (а не коллективу сотрудников, ранее попавших под сокращение). Он должен быть подписан уполномоченным на то лицом — руководителем организации (на основании устава) или представителем по доверенности.

    Уведомление об отмене сокращения должно вручаться аналогично уведомлению о сокращении, то есть под подпись. При отказе работника подписать документ необходимо составить об этом комиссионный акт. Уведомление об отмене сокращения составляется и подписывается в 2 экземплярах (один останется у работодателя).

    Как поступить с уволенными досрочно работниками

    На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника по сокращению досрочно, если на это есть его письменное одобрение.

    Прежде всего отметим, что подобное соглашение не меняет правовую природу увольнения. Работник всё равно считается уволенным по инициативе работодателя — в связи с сокращением, а не по соглашению сторон. В данном случае меняются лишь дата увольнения и размер компенсации, выплачиваемой работнику. Далее рассмотрим 2 ситуации:

    1. Соглашение о досрочном увольнении по сокращению заключено, но работник еще не уволен. Отмена сокращения делает соглашение недействительным, ведь такое увольнение возможно только вследствие фактического сокращения численности или штата работников. А в этом случае этого не происходит, потому работник не может быть уволен по сокращению. Имеется и судебная практика, подтверждающая эту позицию (например, определение Санкт-Петербургского горсуда от 27.01.2011 № 33-1077/2011).
    2. Работник уволен по сокращению досрочно, при этом ему произведены все выплаты, положенные в связи с сокращением: выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, компенсация и т. д. Такой работник даже может уже работать на новом месте. Так как к рассматриваемому моменту трудовые отношения прекратились, основание для сокращения на момент увольнения имелось, то процедуру сокращения в отношении них можно считать завершенной. Целесообразно не отменять сокращение должностей таких сотрудников, а ввести их в штатное расписание заново. При этом с целью исключения споров о правомерности сокращения следует письменно предложить уволенным сотрудникам занять эти должности в приоритетном порядке.

    Таким образом, работодатель может отменить сокращение в любой момент вплоть до увольнения последнего из сокращаемых работников. Работник, извещенный об отмене сокращения, не может требовать увольнения по такому основанию и выплаты выходного пособия.

    Похожие темы:

    Что такое график рабочего времениГрафик рабочего времени представляет распределение рабочих часов и времени отдыха сотрудников…

    Порядок внесения записи об изменении названия работодателя в трудовую книжкуИнформация вносится в пустую строку, которая…

    Как уведомить сотрудников о необходимости работать в праздничные дни?О предстоящей работе необходимо заранее поставить в…

    Отмена сокращения сотрудника: отзыв уведомления/приказа об увольнении

    В работе организации случаются ситуации, когда работодателю приходится применять такую непопулярную меру, как сокращение работников. Кризис или просто оптимизация штата – как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная – отмена сокращения сотрудника.

    Почему организации отменяют сокращение?

    Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

    1. У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
    2. Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
    3. Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.
    4. В ранее изданных документах были допущены ошибки.
    5. Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

    Как отменить?

    Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

    Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

    Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.

    Порядок отмены сокращения

    Порядок будет следующим:

    1. Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению.
    2. Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.
    3. Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом.
    4. Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

    Как оформить приказ

    Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать здесь.

    В документе указываются причины отмены старого решения. Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию». Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.

    Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».

    Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

    Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

    Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.

    Если не успели

    Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.

    Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст. 81 ТК РФ, которая подтверждает, что инициировать сокращение может только работодатель. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд. Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие.

    Если кандидат на сокращение уже нашел новую работу, то после отмены сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон.

    И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме.

    Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять. Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить.

    Сокращение штата Уведомление об увольнении по сокращению


    НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

    Город

    «_______» ______________________ 200______ г.

      (ФИО работника)
     
     
      (должность)
     
     
      (структурное подразделение)
     
    УВЕДОМЛЕНИЕ
    о прекращении трудового договора
    в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников организации

    Уважаемый [имя и отчество работника],

    Согласно части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников организации (приказ [номер и дата приказа]), занимаемая Вами должность [наименование должности, структурного подразделения] подлежит сокращению.

    Прекращение трудового договора от “___” __________ № ____, заключенного между Вами и [наименование организации], произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Также доводим до Вашего сведения, что в случае появления в организации в течение двухмесячного срока предупреждения о прекращении трудового договора по сокращению [выбрать нужное – штата, численности] работников вакансий, соответствующих Вашей квалификации и состоянию здоровья, Вам будет направлено предложение другой работы.

    Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

    С уважением,

    наименование должности руководителя   подпись   расшифровка подписи

    С уведомлением ознакомлен, один экземпляр получил:
            «_____» __________________ 200___ г.
    ФИО работника   подпись   дата

    Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора (ст.261 Трудового Кодекса Российской Федерации)
    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности.
    Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, пунктам 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации).

    С содержанием ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации ознакомлен(а), к указанным категориям работников не отношусь      (подпись работника)     .

    Основания для сокращения штата работников

    Когда сокращение законно, а когда нет

    Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

    Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата»:

    1. Под численностью работников понимается списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте. Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.
    2. Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

    Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности. 

    Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

    Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.

    Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

    Подпишитесь на рассылку

    • экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
    • структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
    • технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение  инновационных технологий.

    Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе. 

    Признаки фиктивного сокращения: судебная практика

    Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ. Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

    1. Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
    2. Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
    3. На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14). 

    Содержание приказа на сокращение работников

    В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата).  Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить его бесплатно, на временной основе! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+. 

    Бланк приказа об увольнении по сокращению штата

    Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

    Приказ на сокращение должен включать:

    • указание на причину сокращения в преамбуле;
    • конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
    • конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий. 

    Таким образом, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

    Еще больше материалов по теме в рубрике: «Увольнение». 

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    Кто имеет преимущественное право при сокращении штата

    Ст. 179 ТК РФ: официальный текст

    Скачать ст. 179 ТК РФ

    Статья 179 Трудового кодекса РФ

    В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

    Как корректно составить приказ об увольнении при проведении сокращения на предприятии, читайте в статье «Приказ об увольнении по сокращению штата — образец».

    В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.

    Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

    • специалисты, на иждивении у которых находятся не менее 2 членов семьи;
    • сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
    • лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
    • инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
    • специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

    ВАЖНО! В статье 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

    Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?

    По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам статьи 179 ТК РФ, а не самовольно. А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.

    ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.

    Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.

    О том, что будет в случае признания увольнения специалиста неправомерным, см. в статье «Правовые последствия незаконного увольнения с работы».

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если специалист письменно согласился со своим сокращением, фирма может не выяснять, есть ли у него указанное преимущественное право (определение ВС Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013).

    Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

    На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

    О том, в какой форме фирма закрепляет свою внутреннюю структуру и имеющиеся должности, см. в статье «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк)».

    ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

    Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

    Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

    Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?

    В некоторых компаниях распространена практика, когда многие должности в организации называются однотипно, однако функционал у них разный. К примеру:

    • юрисконсульты-эксперты первого отдела занимаются составлением правовых заключений;
    • а юрисконсульты второго отдела — подготовкой судебной документации.

    Что будет при полном сокращении одного из указанных условных отделов? ТК РФ данную ситуацию не регулирует.

    Вместе с тем в судебной практике применяется следующий подход. Поскольку функционал у работников, занимающих одноименные должности, разный, требования к их квалификации также разнятся в зависимости от отдела. Следовательно, как и в предыдущем случае, полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности (участок работы) фирмы прекратит существование.

    В связи с этим при увольнении специалистов этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав, поскольку должности, изначально соответствовавшей их квалификации, в компании больше не будет.

    Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

    Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

    В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

    Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?

    Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

    В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).

    Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?

    Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

    Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.

    ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.

    Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

    Итоги

    Преимущественное право при сокращении штата работников предоставляется в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан провести меры и выяснить кто из сотрудников вправе остаться в компании на сокращаемой должности. В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    Письмо об увольнении из-за COVID-19 (коронавирус)

    Специальное предложение

    COVID-19 Шаблон письма об увольнении Скачать:

    Загрузите это временное письмо об увольнении в формате MS Word, измените его в соответствии со своими потребностями и сразу же используйте.

    Загрузить сейчас

    Образец письма об увольнении COVID-19: (Текстовая версия)

    [Название компании]
    [Почтовый адрес]
    [Город, почтовый индекс ST]
    [Дата]

    Уважаемый [имя сотрудника]

    С сожалением сообщаю вам, что из-за пандемии COVID-19 (коронавируса) компании пришлось временно сократить штат.Вы будете уволены с [вставить дату] . Мы сообщим возможные даты возврата, когда узнаем больше об этой проблеме. Вы получите определенные льготы при увольнении, которые перечислены ниже:

    Спасибо за ваш постоянный вклад в компанию. Если у вас есть дополнительные вопросы о ваших правах и льготах при увольнении, свяжитесь с [контактное имя и подробности] .

    С уважением,

    [Ваше имя] [Заголовок]

    Что делается для малых предприятий, пострадавших от коронавируса (COVID-19)?

    Правительства всего мира работают над пакетами экстренной помощи, чтобы помочь компаниям продолжать работать и пережить эти времена.Вот некоторые ресурсы, которые вы захотите просмотреть.

    В США:

    • Руководство по новой программе защиты зарплаты.
    • См. Наше полное руководство по ресурсам для работодателей США.
    • План обеспечения непрерывности бизнеса в связи с COVID-19.
    • Могут ли владельцы малого бизнеса получать пособие по безработице?
    • Могут ли независимые подрядчики собирать пособие по безработице?
    • Мостовые ссуды SBA Express (расширены из-за коронавируса.
    • Ресурсы для владельцев малого бизнеса, пострадавших от коронавируса.
    • Список компаний США, нанимающих сотрудников во время пандемии коронавируса.
    • Мошенничество с коронавирусом, на которое следует обратить внимание.
    • Загрузите наше письмо о снижении заработной платы в связи с Covid-19.

    В Канаде:

    В Австралии:

    В Великобритании:

    Письмо о временном увольнении:

    В некоторых случаях работодатели могут захотеть временно сократить количество своих сотрудников. Недавняя вспышка COVID-19 (коронавирус) вынудила многие компании временно закрыть офисы, пока сотрудники находятся на карантине.В таких случаях временное увольнение персонала может быть полезным для поддержания финансовой стабильности компании.

    Образец шаблона письма о временном увольнении

    Скачать:

    Загрузите это временное письмо об увольнении в формате MS Word и сразу же начните им пользоваться.

    Загрузить сейчас

    Предупреждения об увольнении и добровольные увольнения:

    Учитывая финансовую неопределенность, возникшую в связи с COVID-19, некоторые предприятия могут принять упреждающий подход и предоставить своим сотрудникам предупреждение об увольнении .Предупреждение об увольнении не является официальным уведомлением сотрудника об увольнении. Скорее, цель предупреждения — помочь сотрудникам предвидеть увольнения и предоставить им график.

    Письмо с предупреждением об увольнении из-за коронавируса:

    Используйте этот бесплатный шаблон, чтобы предупредить своих сотрудников о предстоящих увольнениях.

    Загрузить сейчас

    Добровольные увольнения инициируются сотрудниками. Сотрудник может добровольно уволиться со своей должности в связи с финансовыми трудностями компании.В большинстве случаев компании направят письмо о том, что они согласятся на добровольные увольнения.

    Обычно предлагается какое-то выходное пособие или другое финансовое пособие, чтобы побудить сотрудников к волонтерской деятельности. Поскольку коронавирус замедлил спрос на многие товары и услуги, некоторые предприятия объявляют о добровольных увольнениях в надежде, что они смогут сократить свою рабочую силу.

    Письмо о добровольном увольнении из-за коронавируса:

    Загрузите этот шаблон Word и настройте его так, чтобы он отправлял свой собственный призыв к добровольным увольнениям.

    Загрузить сейчас

    Считаются ли ваши сотрудники «важными»?

    Некоторые рабочие места / сотрудники считаются важными правительствами и, как ожидается, продолжат работать даже во время кризиса.

    Соглашение о снижении оплаты труда Шаблон письма • Скачать бесплатно

    Что означает сокращение заработной платы?

    Вы можете уменьшить заработную плату сотрудника, если он согласится на это. Даже во время чрезвычайных обстоятельств, таких как COVID-19, вы и ваш сотрудник должны договориться о сокращении, и вам нужно будет получить это соглашение в письменной форме.Если заработная плата сотрудника будет уменьшена незаконно, вам грозит штраф до 12 000 долларов США.

    Причины снижения заработной платы.

    Если вы собираетесь снизить зарплату сотруднику, убедитесь, что это этические причины. Если вашему бизнесу необходимо сократить расходы из-за экономического спада, связанного с COVID-19, это будет считаться абсолютно разумным, особенно если сокращение носит временный характер.

    Соображения при определении того, на сколько снизить заработную плату.

    Как работодатель, первым шагом при корректировке заработной платы работника является пересмотр контракта с работником.В контракте будет указано, какая зарплата сотруднику, какие льготы и как часто происходит начисление заработной платы.

    Важно помнить, что награды, корпоративные соглашения, Закон о справедливой работе (2009 г.) и любые условия ежегодной проверки эффективности регулируют вашу способность сокращать заработную плату сотрудника даже в эти чрезвычайные времена.

    Какие правила нужно соблюдать?

    S 324 Закона о справедливой работе (2009 г.) гласит, что вам разрешается удерживать заработную плату работника, если она составляет:

    Утверждено в письменной форме и предназначено в основном для сотрудников

    Может показаться странным, что сотрудник соглашается на это, но предприятия часто договариваются о гарантии занятости с удержанием заработной платы.Например, во время глобальной пандемии, которую мы переживаем, ожидается, что многие предприятия будут применять различные меры, такие как гибкий график работы, сокращение рабочего времени и снижение оплаты, чтобы сохранить как можно больше рабочих мест.

    Важно отметить, что любое изменение суммы удержания должно быть разрешено сотрудником в письменной форме. В нем должна быть указана сумма удержания, и он может быть отозван сотрудником в письменной форме в любое время.

    Уполномочен сотрудником в соответствии с соглашением о предприятии

    Корпоративные соглашения заключаются на уровне предприятия между работодателями и работниками об условиях найма.Он устанавливает минимальные условия занятости, и по-прежнему применяются Национальные стандарты занятости. Если работодатель использует зарегистрированное соглашение, награда не применяется.

    Утверждено современной наградой
    Национальные награды

    устанавливают минимальную заработную плату и минимальные выплаты. Награды зависят от отрасли, в которой работает сотрудник, и от конкретной работы, которую он выполняет в вашем бизнесе. Убедитесь, что вы учитываете, распространяется ли отраслевая награда на вашего сотрудника, поскольку ваша способность изменять заработную плату сотрудника будет зависеть от типа награды, которой он получает.

    Важно, чтобы вознаграждение, которое вы назначаете сотруднику, не было ниже современного вознаграждения.

    Уполномоченный в соответствии с законом Содружества, штата или территории или постановлением суда

    Существуют обстоятельства, при которых работодатель совершенно законно снижает заработную плату работника, например, следующие:

    • Вычеты по налогу на прибыль
    • Выход на пенсию
    • Выплата заработной платы
    • Отчисления, санкционированные сотрудниками, такие как страховые взносы, профсоюзные взносы и взносы по кредиту

    Ограничения для рассмотрения

    Даже если вы и ваш сотрудник соглашаетесь снизить зарплату, все равно существуют следующие ограничения, подлежащие исполнению:

    Национальные стандарты занятости (NES)

    В соответствии с Законом о справедливой работе 2009 г. (Cth) трудовой договор не может лишить сотрудников прав, предусмотренных для сотрудников Национальными стандартами занятости (NES).Сюда входят такие права, как ежегодный отпуск, отпуск по болезни и уходу за ребенком, а также размер штрафов за работу в праздничные дни.

    Минимальная заработная плата

    Скидка не может быть ниже минимальной ставки оплаты труда. С 1 июля 2018 года Комиссия по справедливому труду увеличила минимальную заработную плату для сотрудников старше 21 года на 3,5% до 719,20 долларов в неделю или 18,93 доллара в час для работников, занятых полный или неполный рабочий день, и 21,61 доллара в час для временных работников. Это, конечно, зависит от возраста, опыта и должности сотрудника в вашем бизнесе.

    Образец письма об увольнении сотруднику Шаблон

    Что такое увольнительное письмо?

    Письмо об увольнении — это официальное уведомление от работодателя, информирующее сотрудника об увольнении с работы. Письмо о расторжении обычно включает информацию о причине увольнения, пособиях или выходном пособии, которые они могут получить, дате их последней зарплаты и других деталях, имеющих отношение к увольнению.

    Как написать увольнительное письмо

    Отпустить кого-то — трудная работа, и это ключ к тому, чтобы сотрудники не чувствовали себя обманутыми или униженными.Если ваша оценка или дисциплинарные процессы работают хорошо, сотрудник должен был получить какое-то предупреждение о приближающемся увольнении. Не забудьте организовать короткую встречу с сотрудником, чтобы сообщить ему, что он уволен, прежде чем отправлять ему официальное письмо об увольнении.

    Есть также случаи, когда вам необходимо временно уволить сотрудников — это также известно как увольнение. Отпуск для сотрудника — это обязательный неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск, в течение которого сотрудники обычно имеют право на получение пособия по безработице и других льгот, например, медицинского страхования.Несколько причин, многие из которых приводят к увольнениям, например, снижение затрат или организационная реструктуризация. Вам следует проинформировать сотрудников об этой договоренности с помощью письма об увольнении сотрудников.

    Обе буквы должны быть написаны с учетом двух элементов: тона и соответствия. В общих интересах закрыть (или приостановить, в случае увольнения) ваши трудовые отношения с сотрудником на хороших условиях (кроме случаев, когда вы увольняете их по какой-либо причине), а полностью отвечающее требованиям отпускное или увольнительное письмо помогает снизить риск иски.

    Итак, вот на что обратить внимание:

    • Проконсультируйтесь с юристом, чтобы убедиться, что у вас есть законное право уволить этого сотрудника, и узнайте больше о соответствующих условиях. Например, в некоторых странах от вас требуется подробное уведомление, выходное пособие или причины увольнения. Кроме того, если это увольнение или увольнение, могут быть задействованы особые правила.
    • Решите, какой последний день перед увольнением или отпуском должен быть со своим менеджером или главой отдела.
    • Соберите все правила, действующие после увольнения или увольнения сотрудника, чтобы вы могли напомнить о них в своем письме.
    • Используйте наши образцы букв в качестве руководства, но помните о тоне вашей окончательной индивидуализированной версии. Будьте чуткими, но твердыми. Если возможно, попросите коллегу из отдела кадров прочитать письмо и сообщить, если что-то не так.

    Вот наш шаблон письма о увольнении:

    Уважаемый [ Имя сотрудника ],

    С сожалением сообщаю вам, что с [ termination_date ] вы больше не будете работать в [ company_name ].Как уже говорилось, мы думаем, что это лучшее решение, поскольку [ вставьте причину прекращения ]. [ Это последний шаг в нашем дисциплинарном процессе / решении, которое мы приняли после завершения вашего Плана повышения эффективности, запущенного _date. ]

    Начиная с [ termination_date ], вы не имеете права на получение какой-либо компенсации или льгот, связанных с вашей должностью. Пожалуйста, верните [ собственности компании, которая должна быть возвращена ] до [ дата ] в отдел кадров.

    Вы имеете право на получение зарплаты до [ termination_date ], и мы также компенсируем вам оставшиеся дни отпуска. Мы также предоставим выходное пособие в размере [ сумма ]. [ Вы получите отдельное письмо с подробной информацией о компенсации или другой соответствующей информацией, которую вы вправе получить от нас. .]

    Пожалуйста, имейте в виду, что вы подписали соглашение о недопущении конкуренции, отказа от предложений и неразглашения информации.Если у вас есть какая-либо информация о наших клиентах, сотрудниках или других заинтересованных сторонах, хранящаяся на бумаге или на ваших личных устройствах, вы должны немедленно удалить ее.

    Если у вас есть вопросы или пояснения, я буду в вашем распоряжении в течение [ пять ] рабочих дней после вашего последнего дня работы.

    Желаем удачи.

    [ Ваше имя и подпись ]

    Пример полного увольнительного письма

    Уважаемый мистер Томас,

    С сожалением сообщаю вам, что с 12/3/2018 вы больше не будете работать в Acme Inc.Как уже говорилось, причиной этого является снижение вашей производительности за последние шесть месяцев. Мы приняли это решение после завершения вашего плана повышения производительности, который мы запустили 07.03.2018.

    С 3 декабря вы не будете иметь права на компенсацию или льготы, связанные с вашей должностью. Пожалуйста, верните свою карту, мобильный телефон компании и ноутбук до 17:00 3 декабря в наш отдел кадров.

    Вы имеете право на получение заработной платы до 3 декабря, и мы также компенсируем вам оставшиеся дни отпуска.Мы также предоставим выходное пособие в размере двух месячных зарплат. Вы получите отдельное письмо с полной информацией о компенсации и информацией о вашем медицинском страховании (в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибуса бюджета или COBRA).

    Пожалуйста, имейте в виду, что вы подписали соглашение о недопущении конкуренции, отказа от предложений и неразглашения информации. Если у вас есть какая-либо информация о наших клиентах, сотрудниках или других заинтересованных сторонах, хранящаяся на бумаге или на ваших личных устройствах, вы должны немедленно удалить ее.

    Если у вас есть вопросы или пояснения, я в вашем распоряжении до конца следующей недели.

    Желаем удачи.

    Элайджа Бернс

    Вот образец письма нашего сотрудника об увольнении:

    Уважаемый [ employee_name ],

    С сожалением сообщаю вам, что ваша должность будет временно переведена в увольнение из-за срочных деловых условий с [, дата ] по [, дата ]. Надеюсь, мы сможем восстановить вашу работу после этого критического времени.

    Вот чего ожидать:

    • В течение этого времени вы [ не получите никаких выплат / получите сокращение вашей зарплаты на x%] от компании. [ Вы также должны полностью отказаться от своих рабочих обязанностей. ]
    • Если вы получаете льготы для сотрудников, такие как медицинское страхование или страхование автомобиля, компания продолжит их выплачивать.
    • Вы можете иметь право на пособие по безработице при определенных критериях. Свяжитесь с [ государственный отдел по безработице ] для получения дополнительной информации.
    • Ваш текущий баланс ВОМ останется прежним. Вы можете использовать свободное время в это время, если хотите.

    Мы обязуемся сделать все возможное, чтобы вернуть вас как можно скорее. Если вам нужны какие-либо разъяснения, обращайтесь к [ me / HR ] или [ manager_name ].

    Желаем удачи.

    [ Ваше имя и подпись ]

    Пример письма о полном отпуске

    Уважаемый мистер Томас,

    С сожалением сообщаю вам, что ваша должность будет временно переведена в увольнение из-за срочных деловых условий с 03.12.2018 по 15.06.2018.Надеюсь, мы сможем восстановить вашу работу после этого критического времени.

    Вот чего ожидать:

    • В течение этого времени вы не будете получать никаких платежей от компании. Вы также должны полностью отказаться от своих рабочих обязанностей.
    • Компания продолжит оплачивать вашу медицинскую страховку и страховку автомобиля.
    • Вы можете иметь право на пособие по безработице при определенных критериях. Свяжитесь с Департаментом занятости штата Калифорния для получения дополнительной информации.
    • Ваш текущий баланс ВОМ останется прежним. Вы можете использовать свободное время в это время, если хотите.

    Мы обязуемся сделать все возможное, чтобы вернуть вас как можно скорее. Если вам нужны какие-либо разъяснения, не стесняйтесь обращаться ко мне или мистеру Брауну.

    Желаем удачи.

    Элайджа Бернс

    Связанные ресурсы:

    Заявление об ограничении ответственности: Обратите внимание, что это письмо следует использовать только в качестве справки. Он не учитывает все местные, национальные или международные законы.Проконсультируйтесь со своим адвокатом или юридическим экспертом, прежде чем отправлять сотруднику письмо о увольнении.

    Образцы рекомендательных писем после увольнения

    Образцы рекомендательных писем, которые легко адаптируются.

    Это рекомендательное письмо для уволенного сотрудника. Помимо объяснения причин увольнения или сокращения штатов, он дает сильные рекомендации относительно будущей занятости.

    Может быть сложно написать рекомендательное письмо такого типа.Получите помощь с как написать отзыв или рекомендательное письмо, которое является действительным, надежным и положительным для сотрудник, который прошел процесс увольнения.

    В разных обстоятельствах требуются разные типы рекомендаций. Если вы ищете общие образцы рекомендательных писем, перейдите сюда.

    Образец справки о трудоустройстве после увольнения

    Дата

    Кому это может относиться

    Джон Смит работал в компании ABC с мая 2018 года по апрель 2020 года в качестве агента центра обработки вызовов.В течение этого периода он подчинялся непосредственно мне, менеджеру колл-центра.

    В его обязанности входило отвечать на запросы клиентов и предоставлять клиентам информацию о продуктах. Он также обрабатывал заказы и общался с клиентами. Он выполнял эти функции профессионально, целеустремленно и с энтузиазмом.

    Я могу порекомендовать Джона за его сильные коммуникативные навыки, отличные организаторские способности и внимание к деталям. Он умел успешно проявлять инициативу и рассудительность в отношениях с клиентами и всегда сохранял спокойствие в условиях давления.

    Очень жаль, что из-за текущих экономических ограничений компании пришлось реструктурировать свою функцию call-центра и потерять ценных сотрудников, таких как Джон. Я могу с уверенностью порекомендовать Джона в качестве колл-центра или агента по обслуживанию клиентов любому потенциальному работодателю и желаю ему всего наилучшего в поиске работы.

    Если у Вас возникнут дополнительные вопросы, не стесняйтесь обращаться ко мне.

    С уважением

    Хелен Джозеф
    Менеджер колл-центра
    Компания ABC
    Контактный номер
    Адрес электронной почты

    Образцы рекомендательных писем и рекомендательных писем

    Как написать ссылку на символ

    Символьная ссылка может использоваться кандидатами на вакансию с небольшим опытом работы или без него и без возможности трудоустройства Справка.Это описание поведенческих атрибутов и личных черты личности и включает причины рекомендовать физическое лицо.

    К началу страницы

    Шаблон плана увольнения

    Изображение в текст японский

    Краткое изложение часто называют самой важной частью бизнес-плана, поскольку оно продает документ читателю. Если он не сделает то, что должен, бизнес-план будет отложен в сторону непрочитанным. Образец краткого резюме плана кадровых ресурсов: План кадровых ресурсов ABCs (WFP) был разработан на основе формата, руководящих принципов и 9 шаблонов. Форма возврата к работе используется для документирования деталей возвращения сотрудника к работе после периода болезни или травмы. .Отделы кадров могут использовать наши бесплатные формы возврата к работе для сбора информации о причине травмы или заболевания, загрузки подтверждающих документов и описания плана реинтеграции как для сотрудника, так и для … 30 марта 2020 г. · ОБРАЗЕЦ 1: ОТЛОЖЕНИЕ ( TEMPORARY) — это письмо-подтверждение; общение должно быть личным. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, ознакомьтесь с нашими часто задаваемыми вопросами по безработице и увольнениям (на веб-сайте COVID-19) и нашим контрольным списком RIF только для членов (поиск RIF при входе на веб-страницу CAI), которые могут применяться к увольнению. ситуации тоже.Увольнения, как сообщила Cisco в интервью The Wall Street Journal в четверг, являются «частью продолжающегося процесса согласования наших инвестиций и ресурсов для удовлетворения меняющихся потребностей наших клиентов и партнеров». Не всегда все идет по плану, но процесс планирования помогает прояснить цель. Независимо от того, работаете ли вы над новым творческим занятием или организуете проект, шаблон планирования — отличный способ установить …

    Изотопы, дополнительная практика, ответы

    17 апреля 2020 г. · Разработка плана действий на случай положительный результат теста сотрудника на COVID-19, например, кому сотрудник уведомляет о положительном результате теста, какую информацию должен раскрыть сотрудник, как предоставляется информация и кому она передается, как ведется документация, и какие шаги предпримет компания… Объявить политику плохой погоды или гражданского чрезвычайного положения Объявить профицит бюджета Объявить годовщину бизнеса Объявить об изменении политики или размере сборов Объявить план экономии компании Объявить о действиях, которые необходимо предпринять во время забастовки (объявление руководства) Объявить об изменении названия вашей компании Объявить об изменении служебного адреса Объявить … Ранее в этом году, в марте, H&M поделилась своим планом временного увольнения десятков тысяч сотрудников по всему миру из-за спада продаж. Шведский розничный торговец модной одеждой Hennes & Mauritz (H&M) уволил сотрудников из своей производственной группы, которая занимается экспортом товаров в Индию, сообщили осведомленные источники.Вы ищете бесплатные шаблоны увольнений? Выберите один из 1 печатных шаблонов дизайна, таких как плакаты об увольнении, листовки, макеты, пригласительные билеты, визитки, брошюры и т. Д. Скачать их бесплатно в AI … 30 марта 2020 г. · ОБРАЗЕЦ 1: ОТЛОЖКА (ВРЕМЕННАЯ) — это письмо-подтверждение; общение должно быть личным. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, ознакомьтесь с нашими часто задаваемыми вопросами по безработице и увольнениям (на веб-сайте COVID-19) и нашим контрольным списком RIF только для членов (поиск RIF при входе на веб-страницу CAI), которые могут применяться к увольнению. ситуации тоже.

    Есть признаки того, что в четвертом квартале 2020 года увольнения снова вырастут, поскольку число случаев заболевания COVID-19 снова растет. А по мере увеличения увольнений угроза судебных исков по Закону WARN становится все более острой для работодателей, которые не соблюдают правила уведомления об увольнениях. 3 августа 2009 г. · Постоянные увольнения в хирургии — увольнение некоторой части рабочей силы без немедленного намерения их вернуть. Хирургические увольнения нацелены, в то время как традиционные увольнения «процентной доли рабочей силы», как правило, сосредоточены на сотрудниках с низким стажем.Эффективность — высокая, только если хирургическая и нацелена на малоэффективные работы и низкую эффективность. 23 марта 2020 г. · Ниже представлен образец письма (от ThinkHR) для сотрудников Furloughing. Настройте под свои нужды. [дата] [имя и адрес сотрудника] Re: Уведомление о Furlough Уважаемый [имя сотрудника], Мы с сожалением сообщаем вам, что из-за текущего уровня работы, доступной в результате COVID-19, мы выбрали… Продолжение Бесплатно онлайн календарь для групп. Planyway помогает организовать и управлять расписанием команды, отслеживать проекты и планировать ресурсы на нескольких досках.15 июня 2020 г. · Шаблон письма с отзывом об увольнении. Уважаемый [имя сотрудника]! Мы надеемся, что это письмо застанет вас в целости и сохранности. Как вы знаете, из-за экономических последствий COVID-19 [название компании] пришлось принять трудное решение об устранении определенных [должностей, команд, отделов], включая вашу роль, в [дата увольнения]. 18 марта 2020 г. · Калифорния упрощает правила увольнений из-за пандемии коронавируса COVID-19. Губернатор предоставил Агентству штата по труду и развитию трудовых ресурсов срок до 23 марта, чтобы опубликовать руководство для компаний…

    Замена батареи Tech toyz aerodrone x18

    Тренер по пауэрлифтингу reddit

    Крутящий момент прокладки головки Tecumseh

    Шаблоны для винтовки

    Установка подогревателя двигателя Katpercent27s

    Cummins thermostat Замена датчика температуры масла двигателя Cummins ISX

    2007 chevron_right Точные причины: во-первых, менеджеру необходимо определить основную причину увольнения кого-либо — увольнение, нарушение политики, производительность — затем менеджер с помощью специалиста по персоналу должен убедиться, что причина в любом случае не носит дискриминационного характера.Настроить встречу по увольнению: оттуда менеджер должен спланировать увольнение … PayScale предлагает профессиональные услуги, группы поддержки клиентов, а также шаблоны и инструменты самообслуживания, которые помогут вам разработать философию оплаты и создать диапазоны и оценки заработной платы. Стратегия людей.

    Тест на способность к работе с несколькими профессионалами

    17 апреля 2020 г. · Разработка плана действий в случае положительного результата теста на COVID-19, например, кому сотрудник уведомляет о положительном результате теста, какая информация Сотрудник обязан раскрывать информацию о том, как предоставляется информация и кому она передается, как ведется документация и какие шаги предпримет компания… С более чем 1 900 шаблонов документов, созданных юристами и экспертами, вы получите профессиональный оформленный договор, решение совета директоров, бизнес-форму, контрольный список, план, пресс-релиз и т. Д. В MS Word. Просто заполните поля и распечатайте! Начало процесса увольнения. Отправьте необходимую информацию об увольнении в отдел по связям с сотрудниками для уведомления профсоюзов (не менее чем за 75 дней до даты увольнения). Назначьте встречу с отделом занятости от имени сотрудника. Официальное письменное уведомление. Встретьтесь с каждым сотрудником, чтобы проинформировать его о решении об увольнении и описать предлагаемую помощь 13 апреля 2020 г. · Кадровые ресурсы Университета Вандербильта, Политика сокращения сил.Когда отдел определяет, что может возникнуть необходимость в сокращении сил (RIF), руководитель должен связаться со своим консультантом по кадрам в отделе кадров, который поможет отделу в оценке вариантов и разработке плана реализации.

    Набор данных Coco нормализовать

    Массовое увольнение — это сокращение численности персонала, приводящее к потере работы на одном месте работы для 500 или более штатных сотрудников или для 50–499 штатных сотрудников, если количество уволенных сотрудников составляет не менее 33% активной рабочей силы работодателя.ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на закрытие заводов или массовые увольнения, которые происходят поэтапно в течение 90 дней. 9 января 2019 г. · Прорыв в области распределения работы: краткое изложение Закона о предотвращении увольнений от 2012 г. — Национальный проект закона о занятости / CLASP, 2012 г .; Компенсация распределения работы (компенсация берегового времени) как альтернатива увольнениям — Исследовательская служба Конгресса, 2012; Сохранение рабочих мест за счет разделения работы — Институт общественной политики AARP, 2010 г. Поддержание вашего плана безопасности при COVID-19 19 ноября 2020 года провинциальный инспектор здравоохранения (PHO) издал приказы по всей провинции всем людям, местам работы и предприятиям в Б.C. Таким образом, все предприятия должны пересмотреть и обновить свой план безопасности COVID-19 и включить требования новых заказов.

    Образец письма сотруднику о сокращении рабочего времени

    Время от времени на вашем предприятии может не быть установленного объема работы для ваших сотрудников. В этом случае вы можете сократить их часы работы.

    Это особенно важно во время вспышки коронавируса, когда может произойти серьезное сокращение объема вашей работы.

    Таким образом, вы можете рассчитывать либо на использование государственной схемы сохранения рабочих мест, либо на увольнение сотрудников. Или вы можете сократить количество рабочих часов, и для этого потребуется письмо для сокращения рабочего времени.

    Итак, как вы это делаете? Вы можете связаться с нами для консультации — 01455 858 132 . Мы оперативно ответим на ваши вопросы.

    Вы также можете прочитать наше руководство, в котором объясняется, что вам нужно делать, если вы хотите изменить трудовой договор.Здесь вы найдете бесплатную загрузку — шаблон, который можно использовать в качестве образца письма.

    Трудовой кодекс о сокращении рабочего времени

    Согласно трудовому законодательству Великобритании, вы можете сократить рабочее время сотрудника.

    Хотя это зависит от типа контракта, вы можете вносить эти изменения временно или навсегда.

    Однако вам действительно нужно согласие ваших сотрудников — письмо с объявлением о сокращении рабочего времени — шаг к его получению.

    Итак, вы должны сообщать им обо всех планируемых изменениях.И здесь вы должны искать, чтобы написать им с уведомлением о сокращении часов.

    Помните, ваши сотрудники также могут написать вам письмо с просьбой сократить их рабочее время. Это могло быть связано с проблемами личной жизни. Например, если кто-то из членов семьи заболел.

    Конечно, вы должны внимательно рассмотреть их просьбу в письме о сокращении рабочего времени в Великобритании. Но у вас нет юридических обязательств соглашаться на запрос.

    Однако, если вы это сделаете, это отправит вашему сотруднику положительный сигнал поддержки — в зависимости от обстоятельств.Так что рассмотрите запрос, прежде чем принимать решение.

    Что нужно сделать до выдачи письма

    Очень важно, , зафиксировать причину, по которой вам нужно сократить их часы работы. И чтобы сотрудник согласился с этой причиной.

    В четвертой статье Закона 1996 года о правах в сфере занятости говорится:

    «Если после даты существенного изменения произошли изменения в каком-либо из вопросов, подробности которых должны быть включены или упомянуты в заявлении в соответствии с разделом 1 в соответствии с разделами 1–3, работодатель должен предоставить [работнику ] письменное заявление, содержащее подробные сведения об изменении.”

    Это поясняет, что вы должны предпринять следующие шаги в этом процессе:

    • Вам необходимо принять решение о количестве часов, на которое вы собираетесь сократить контракт с сотрудником.
    • Решите, можете ли вы сделать это по контракту.
    • Сделать заявку сотруднику.
    • Проконсультируйтесь с ними, если они недовольны изменением — попробуйте прийти к полюбовному соглашению.
    • И, наконец, как только будет достигнута договоренность, вы должны разослать им письмо о сокращении рабочего времени сотрудников.

    Важно помнить — вам нужна веская причина для сокращения рабочего времени.

    Если вы выполните процесс неправильно, сотрудник может принять это развитие, например, за дискриминацию. А это могло привести к суду по трудовым спорам.

    Итак, в процессе важно предоставить четкие и обоснованные аргументы. И вы можете использовать письмо о сокращении рабочего времени сотрудников, чтобы фиксировать важные детали разработки.

    Если, например, это результат падения рабочей нагрузки, связанной с коронавирусом, то это понятно.Вам просто нужно пояснить это в своем письме.

    А когда отправлять письмо? Напишите его в течение месяца после вступления в силу новых часов. Это закон Великобритании от 6 -го апреля 2020 года.

    Как написать письмо о сокращении рабочего времени сотрудникам

    В этом разделе у нас есть шаблон письма о сокращении рабочего времени, которое вы можете скачать бесплатно. Пожалуйста, нажмите на ссылку ниже, чтобы получить к ней доступ.

    Это образец письма сотруднику, сокращающему рабочее время. Вам следует адаптировать его к требованиям вашего бизнеса, которые будут индивидуальными для каждого сотрудника.

    В качестве обзора сокращенного рабочего времени мы сначала кратко рассмотрим, что вам нужно для этого письма.

    Легко разбить на маркеры. Но важно объяснить каждый момент, подробно описывая ситуацию:

    • Укажите, что сотрудник осведомлен о разработке и вы обсуждали ее.
    • Объясните сокращение часов — и когда это начнется.
    • Объясните, повлияет ли это на их заработную плату.
    • Укажите, постоянное или временное строительство.

    Чтобы получить образец письма о сокращении рабочего времени, в котором представлена ​​полная информация о том, что такое стандартный процесс сокращения рабочего времени, загрузите этот шаблон.

    Консультации эксперта

    Мы готовы помочь с любыми вопросами, касающимися сокращения рабочего времени сотрудников. Связано ли это с коронавирусом или другим вопросом. Звоните прямо сейчас: 01455 858132 .

    Скачать

    Более эффективный и справедливый подход к увольнениям

    Коротко
    Ситуация

    Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

    Проблема

    Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

    Лучший путь

    Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

    Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Как правило, они обращаются к периодической реструктуризации и плановым увольнениям, но в долгосрочной перспективе это наносит ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

    Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%.Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», — вспоминает он.

    Гнев распространяется.Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро — более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

    В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым — «мягкой посадкой».

    Эта статья также встречается в:

    Одна из нас, Сандра, восемь лет занималась изучением передовых методов смены персонала в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят увольнения не по той причине, увольнения по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и которые имеют длительные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

    Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, который наносят увольнения, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

    Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала — тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

    Почему увольнения неэффективны

    Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольнялись от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это происходило даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. Согласно данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

    Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

    И все же другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 20 компаний, переживших увольнения, в 2012 году Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

    После увольнения у оставшихся в живых испытали снижение производительности труда на 20%.

    Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

    Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

    В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству рабочих приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами — и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабайл из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат сотрудников на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнения в компании. Кроме того, есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые увольняли сотрудников, упали в своем рейтинге в списке Fortune компаний, пользующихся наибольшим уважением.

    Сокращенные сотрудники платят за это не только немедленной потери работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только заработками: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов на развитие нового состояния здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

    В поисках альтернатив

    Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения дохода на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

    В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

    Философия.

    Философия изменения персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

    • Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
    • Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
    • Что мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
    • Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

    Философия французского производителя шин Michelin, например, предполагает наем людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному развитию сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

    Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

    Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

    Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники нашли удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

    Когда Nokia задумывалась о таком массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

    1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким ожиданиям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
    2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
    3. Мы будем привлекать все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
    4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

    Согласно философии Nokia, кадровые изменения могут затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

    Метод.

    Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

    • Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
    • Кто будет отвечать за управление и надзор?
    • Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

    В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные ими в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации — в один. Группы планирования продукции прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Мишлен было время, чтобы тщательно спланировать цели остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

    Michelin установила структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Мишлен создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, ответственных за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продукции — координируют весь процесс.

    Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены персонала включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем у конкурентов, когда наступил период восстановления.

    Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить показатели продаж, чистой прибыли и свободного денежного потока компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общая доходность акций в 2012 году. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

    Варианты для самых разных экономических условий.

    Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

    Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

    До того, как в 2002 году Коут начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, каким образом добавление персонала поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще, чтобы финансировать найм.

    Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры эффективности и планы развития сотрудников для создания базы высокопроизводительных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

    Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к деструктивным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных СМИ, демонстрируют, как много возможностей для творческого управления есть во время спадов.

    Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

    В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы команда менеджеров говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего экономического спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

    В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа ориентирована на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта для работы в крупной японской корпорации, и они нанимают их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Примерно 90% сотрудников Career View могут получить другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

    Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

    Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников гибкого распределения заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше разбираться в Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что фабричные рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать во время бума бизнеса, такие как разработка улучшений качества, программ сокращения брака, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач по техническому обслуживанию — все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

    Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

    Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс для их производства, чем другие заводы. Команда успешно утверждала, что Бурж должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукции.

    В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 млн евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночной конъюнктуры. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации — для сотрудников заводов.

    Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это было справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по сокращению затрат.

    Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой — предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечено пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

    1. Найдите другую работу в Nokia.

    Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

    2. Найдите другую работу вне Nokia.

    Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

    3. Начать новый бизнес.

    Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

    4. Узнай что-нибудь новое.

    Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

    5. Постройте новый путь.

    Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

    Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что остались довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 миллиарда евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов — такую ​​же пропорцию, как и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

    В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса по производству устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. И правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *