Приказ о сокращении численности и штата образец: Образец приказа о сокращении штата 2021

Содержание

Образец приказа о сокращении штата работников, численности, рабочего времени

Сокращение штата – процесс трудозатратный не только для работника, но и для работодателя, ведь он требует создания и оформления большого количество документов. Одним из них является соответствующий приказ.

Выполнение данной процедуры подразумевает однозначное следование определенному алгоритму, иначе бывший работник наделяется правом оспаривания правомерности своего сокращения в суде. Отсюда вывод – правильное создание приказа и своевременное ознакомление с ним штата – безопасность работодателя.

Содержание статьи

В каких случаях требуется

Следует отметить тот факт, что сокращение штата – это процесс, связанный с непосредственной ликвидацией должности.

Если речь ведется об уменьшении численности, то работодатель просто увольняет определенное количество штатных единиц. Этот фактор и является определяющим.

  1. В случае уменьшения численности документ предписывает исключение из расписания штата определенного числа работников, выполняющих те или иные функции.
  2. Приказ о сокращении штата полностью исключает должность из перечня вакансий предприятия.

На практике эти понятия часто путаются, что лишает работников возможности знать о своих правах.

Необходимые документы и сроки

Данный приказ имеет отношение к перечню бумаг, связанному с основным рабочим процессом организации. В связи с этим данные акты должны находиться на хранении у предприятия на постоянной основе, до момента ее ликвидации.

То, где именно будет находиться данный приказ, определяется непосредственно руководителем компании. Обычно сбором бумаг занимаются кадровые специалисты или исполнительные звенья компаний.

Правильное оформление, разделы и форма

Форма приказа устанавливается в рамках законодательного порядка, но есть моменты, которые определяются в каждой организации индивидуально. При составлении этого документа необходимо детальное и последовательное отражение следующих данных:

  1. Сведения о непосредственном наименовании работодателя. Указывается организационно-правовая форма и название на том языке, который использовался в Уставе.
  2. Наименование самой документации. Так и пишется «Приказ…».
  3. Дата, когда был создан приказ. Прописывается день формирования бумаги.
  4. Преамбула с кратким описанием сути документа. Здесь содержатся общие положения ситуации, делается уведомление о том, что штат в рамках определенной должности сокращается.
  5. Мотивы и причинные факторы, повлекшие за собой сокращение. Это может быть ликвидация предприятия, выход компании на другой рынок, сокращение объемов продаж, изменение политической ситуации и так далее.
  6. Данные о должностях, подлежащих процедуре сокращения. Также это может быть указание на то, какое количество сотрудников должно быть сокращено.
  7. Если штатное расписание подразумевает внесение каких-либо изменений, об этом факте создается соответствующее распоряжение, а также происходит составление реквизитов этого акта.
  8. Сотрудники, которые несут ответственность за осуществление соответствующих мероприятий, также должны быть указаны в рамках документа.
  9. Подпись и другие данные руководителя предприятия.

Вот основной план составления данного приказа. При формировании бумаги работодателю следует придерживаться общей структуры.

Решение о сокращении

Если работодатель принял решение сократить количество своих подчиненных по объективным или субъективным соображениям, он должен создать одноименный документ. В нем указываются причины такого действия, объяснения и прочие аспекты.

Решение должно быть подписано руководителем предприятия и его уполномоченными сотрудниками. Важно, чтобы работники, подлежащие сокращению, тоже с ним ознакомились.

Обязательным условием является издание приказа в письменной форме, это требование предъявляет законодатель. Данный документ должен обязательно содержать следующие разделы:

  • преамбула – ознакомительная часть, вводящая в курс дела;
  • распорядительная часть – здесь указывается намерение работодателя сократить штат и соответствующее распоряжение;
  • контроль исполнения;
  • подписи.

Напомним, что оформление данной бумаги может происходить и в произвольной форме, поскольку нормативно-правовые документы не содержат унифицированного варианта создания документа.

Уведомление в орган занятости

Согласно действующему российскому законодательству, в процессе принятия решения о ликвидации фирмы или о добровольном прекращении деятельности, ООО или ИП должны сообщить об этом службу занятости.

При этом организации должны делать это не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения, а индивидуальные предприниматели – за две недели.

Уведомление создается в письменной форме. В нем должны содержаться следующие сведения:

  • должность;
  • профессии;
  • специальности сотрудников;
  • требования по квалификации;
  • применяемые системы оплаты труда.

Если же принятое работодателем решение может привести к массовому уходу сотрудников с рабочих мест, уведомление должно поступить по адресу органов не позднее, чем за 3 месяца до начала осуществления определенных мероприятий.

Вручение уведомления работнику

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ, со стороны работодателя имеется непосредственное обязательство, связанное с уведомлением работников о том, что будет происходить сокращение штата.

Делается это под роспись за период, равный не менее двух месяцев до непосредственного увольнения. Если начальством не соблюдены данные требования, это может привести к тому, что прекращение действия трудового договора будет незаконным.

В рамках каждого документа должна быть пометка о том, что работодатель предлагает сотруднику новую должность, если такая имеется в списке вакансий компании.

Составление бумаги происходит в двух экземплярах. Один идет на руки работнику, а второй, содержащий подпись последнего, остается у соискателя.

Если работник отказывается ставить подпись

В законе отсутствует конкретное указание на определенные формы и способы, посредством которых будут исполнены обязательства, связанные с уведомлением сотрудника.

Именно по этой причине к сотруднику, который не желает подписывать документ, можно отправить его курьером или почтой. В рамках данной корреспонденции в обязательном порядке должно содержаться письмо о вручении.

Если сотрудник поставит в нем свою подпись, выполнение процедуры будет происходить в соответствии с законом. Еще один вариант действий – оформление акта об отказе от росписи. Данный документ подписывается и свидетелями, число которых должно быть не менее двух.

Запись об увольнении в трудовой книжке

В качестве главного документа, способного подтвердить опыт работы гражданина, выступает трудовая книжка. За то, чтобы запись об увольнении в ней была внесена правильно, отвечает кадровик.

После увольнения работник получает данный документ на руки вместе с соответствующей записью. Традиционно процесс внесения информации о завершении трудовых отношений является простым и понятным. Примерный порядок составления этой записи следующий:

  1. Фиксация порядкового номера записи.
  2. Проставление даты события. Ею считается последний день пребывания сотрудника на рабочем месте, с которого его увольняют.
  3. Внесение текста о расторжении соглашения, приведение оснований.
  4. Указание реквизитов приказа.
  5. Проставление подписей уполномоченных лиц.

После этого документ считается действительным и может предоставляться для ознакомления всем, кому он адресован.

Образец на 2018 год

В 2018 году никаких изменений касательно формы заполнения документа не произошло. Примерная структура выглядит следующим образом.

  1. «Шапка» содержит название работодателя, а на следующей строчке прописывается дата, а еще через строчку идет название документа «Приказ», а также его название «О сокращении штата» или «О расторжении трудовых отношений».
  2. Далее следует разъяснение обстоятельств, например, «в связи с сокращением объема продаж» или «в связи с падением сбыта», а далее идет слово «приказываю».
  3. Под этим словом указывается перечень указаний начальства. К ним относятся такие мероприятия, как «исключить из штата», «уведомить об этом соответствующие службы», «создать новые рабочие места при необходимости» и так далее.
  4. В самом конце указывается ФИО и подпись гендиректора, а также самого сотрудника.

Документы для скачивания (бесплатно)

Структура документа проста и содержит в себе только основные материалы.

Внесение изменений и хранение

Если в рамках процесса сокращения предполагаются изменения в штатном расписании, нужно следовать определенным правилам. Эти действия также оформляются посредством приказа. В документации указывается следующий набор сведений:

  • должности, подлежащие сокращению, а также число их единиц;
  • дата, в которую изменения вступили в силу.

Этот приказ может быть объединенным и составлять единое целое с документом о сокращении. В этой ситуации данные приказа прописываются отдельным пунктом.

Отмена решения

Если произошло изменение определенных обстоятельств, и работодатель изменил свое решение о сокращении, есть ли возможность отмены приказа? Это один из главных вопросов, который волнует нанимателей.

Законодательная сторона дает на этот вопрос строго положительный ответ. При этом важно строгое соблюдение процедуры:

  • издание приказа об отмене действующего документа о сокращении;
  • ознакомление всех сотрудников с этим приказом.

Что касается самого документа, то его формирование происходит в произвольном формате, поскольку унифицированная форма не имеет разработки в законодательном отношении.

Нюансы оформления

Есть несколько моментов, которые стоит обязательно учитывать в процессе создания этого документа.

  1. Указать нужные реквизиты, включая полное название предприятия, место и дату составления.
  2. Сформировать заголовок, отвечающий на вопрос «О чем». В этом случае речь пойдет о сокращении штата сотрудников.
  3. Тестовая часть включает в себя два раздела – констатирующий и распорядительный. В первом случае предоставляется обоснование распорядительных действий, во втором – конкретные поручения.
  4. В последнем пункте обязательно отмечается лицо, обязанностью которого является контроль исполнения приказа.

Таким образом, приказ о сокращении штата – это важный документ, его составление требует особых знаний и навыков.

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – ниже на видео.

Об авторе
Григорий Знайко
Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.
Свежие публикации

разница между численностью и штатом сотрудников, новое расписание организации

Главная / Увольнение и сокращение / Как выглядит образец приказа о сокращении работника?

Процедура, связанная с сокращением штата или численности кадров, должна быть должным образом задокументирована. Первым делом от имени руководителя организации издается соответствующее распоряжение. Как выглядит этот документ? Какую информацию включает в себя? На эти вопросы поможет ответить данная статья.

Отличие в изменении численности и штата (должности)

В ТК РФ не содержится какой-либо информации, касающейся основных различий между этими двумя понятиями. Однако они отличаются друг от друга. Так, под численностью работников подразумевается общее количество кадров, трудящихся на конкретном предприятии. При ее изменении происходит сокращение или увеличение количественного состава сотрудников, занимающих то или иное место (например, увольнение двоих официантов из шести).

Штат — это совокупность всех должностей, которые зафиксированы в организационной структуре хозяйствующего субъекта. Таким образом, при упразднении штатной единицы увольняются все лица, которые занимали это место.

Процедура сокращения сотрудника

Условно весь этот процесс можно разделить на два блока действий.

Оформление факта упразднения определенных должностей – первым делом издается приказ о сокращении конкретных рабочих мест, а также утверждается новое штатное расписание. Далее работодатель должен действовать в соответствии со статьями 179-180 ТК РФ, которые содержат следующие требования:

  1. Выбирая кандидатур на сокращение, работодатель обязан оставлять на работе лиц, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию.
  2. Людей необходимо поставить в известность о предстоящем увольнении.
  3. Руководство организации должно предложить другие свободные должности.

Об уменьшении штатной структуры также уведомляется профсоюз и служба занятости. Делается это за 2 месяца до изменений (при массовом оттоке кадров – за 3 месяца).

Увольнение лиц, не согласившихся перейти на другую должность – в этом случае необходимо руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой должны быть предприняты следующие действия:

  1. Издается распоряжение о сокращении конкретного сотрудника(ов).
  2. Лица, попавшие под сокращение, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.
  3. Оформление документов (внесение сведений в личную карточку, подготовка записки-расчета и т.д.).
  4. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись, производится окончательный расчет.

Уведомление о предстоящем увольнении

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ указано, что работодатель обязан заранее сообщить работнику об увольнении в связи с сокращением штата. Такая процедура должна быть проведена с учетом следующих требований:

  • Уведомление делается в письменном виде;
  • Адресат в обязательном порядке должен поставить свою подпись в документе, которая выступает доказательством того, что он с ним ознакомился;
  • Извещение направляется за 2 месяца до официальной даты сокращения.

Вручить документ можно разными способами. Как правило, уведомление об увольнении передается сотруднику лично в руки на работе. Если он находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то извещение направляется заказным письмом по почте.

Выплата компенсаций и пособий

Помимо стандартных выплат (зарплата, возмещение за «неотгулянный» отпуск) лицу, попавшему под сокращение штата, положены следующие компенсации (ст. 178 ТК РФ):

  • Выходное пособие – выплачивается в размере среднемесячного дохода, который работник получал у конкретного работодателя;
  • Сохранение заработной платы в течение следующих 2 месяцев (предполагается, что в это время будет осуществляться поиск нового рабочего места).

При досрочном сокращении кадра, ему положена дополнительная компенсация (средний заработок), рассчитанная пропорционально тому времени, которое осталось до окончания срока, отведенного для предупреждения об увольнении.

Подготовка приказа организации

При упразднении штатных единиц издается два распоряжения:

  1. Приказ о сокращении отдельных должностей.
  2. Приказ об увольнении конкретных лиц, чьи рабочие места были исключены.

Остановим свое внимание на первом распорядительном документе. Данный приказ подготавливается в самом начале процедуры. Он выступает основанием для инициирования организационно-штатных мероприятий. В настоящее время не существует единой формы такого распоряжения, утвержденной на официальном уровне. Как правило, каждая организация разрабатывает свой шаблон.

Можно выделить несколько общепринятых правил, которые следует принять во внимание при составлении приказа:

  • Подготавливается на бумаге формата А4;
  • Набирается печатными буквами на компьютере;
  • Обязательное наличие всех подписей (генерального директора и лица, на которого возложена ответственность за исполнение приказа).

Образец документа

Стандартный приказ о сокращении кадров должен включать в себя следующие разделы.

Преамбулу – это вводная часть, содержащая общепринятые сведения:

  1. Полное название организации-работодателя.
  2. Дату и номер регистрации бумаги.
  3. Наименование документа.
  4. Тему распоряжения.

«Тело» приказа – в этом разделе даются конкретные указания, касающиеся изменения штатной структуры:

  • Назначается официальная дата сокращения;
  • Приводится список должностей, подлежащих упразднению.

Если планируется убрать всего несколько штатных единиц, то они указываются прямо в тексте документа после двоеточия. Большой перечень выносится в приложения к приказу.

Назначение ответственного лица – руководитель организации должен назначить сотрудника (ФИО и должность), на которого возлагается обязанность по контролю над выполнением распоряжения, и дать ему следующие поручения:

  • Уведомить сотрудников, попавших под сокращение, а также предложить им другие свободные места;
  • Поставить в известность профсоюз и службу занятости населения.

В конце документа свою подпись ставит руководитель, издавший данный приказ, а также специалист, ответственный за исполнение.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, процедура по изменению штатной структуры предприятия начинается с подготовки соответствующего приказа. На основании этого документа производятся все дальнейшие действия, связанные с сокращением конкретных должностей. В распоряжении об упразднении штатных единиц должны найти отражение все требования, предусмотренные ТК РФ (уведомление сотрудников и других органов, о предложение свободных рабочих мест и т.д.).

Загрузка… ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

Приказ о сокращении численности и штата в организации: образец в 2021 году

Увольнение сотрудников на основании реорганизационных мер на предприятии, таких как сокращение штата или численности сотрудников, требует тщательного документального оформления. Если не оформить документы в соответствии со всеми требованиями закона, предприниматель вынужден будет выплачивать штрафы, принимать работников обратно на работу, выплачивать им компенсации за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Давайте разберемся, как составить приказ о сокращении численности и штата образец.

Разница в приказах о сокращении штата

Помимо того, что при сокращении штата нужно грамотно внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников, оповестить работников заранее о намечающемся увольнении и уведомить профсоюз и службу занятости, сотрудник отдела кадров должен грамотно оформить приказ по фирме и личным составам.

Увольнение может производиться по одной из следующих трех причин реорганизационного характера:

  • сокращение численности сотрудников;
  • сокращение штата, когда из штатного расписания исключаются отдельные должности;
  • сокращение штата и численности работников.

Казалось бы, повод для увольнения сходится во всех трех случаях, но нет – все 3 причины разные. Если сокращению подлежит только штат, из штатного расписания убираются должности, и не все работники будут уволены. Если сокращается численность работников, будет уменьшено число подчиненных на фирме. Соответственно, и приказы об увольнении будут различными.

Если планируется проводить сокращение и штата, и численности подчиненных, существует специальный приказ, точнее, 2 приказа:

  • первый предписывает провести организационное мероприятие по фирме;
  • второй оповещает о предстоящем увольнении каждого сокращенного служащего.

Поскольку унифицированной формы для оформления приказов, которая отражала бы деятельность компании, не существует, работодателям разрешено использовать собственные бланки.

Перейдите по ссылке, чтобы открыть ⇒ Образец приказа о сокращении штата сотрудников в 2021.

Приказ необходимо издать за 2 месяца до даты увольнения, поскольку сотрудники имеют законное право знать о сокращении заранее и начать подыскивать другую работу, откликаться на предложения работодателей и быть готовыми к постановке на учет в Центре занятости.

Существует и иной вид приказа – по личному составу. Он издается в последний день, когда сотрудники приходят на работу в последний раз. Здесь уже необходимо воспользоваться типовой формой документа – Т-8 (если увольняется отдельный работник) и Т-8а (если увольнению подверглись несколько человек).

Перейдите по ссылке, чтобы посмотреть, как выглядит ⇒ Образец приказа по личному составу.

Читайте также статью ⇒ “Расчет выплат при сокращении работника”.

Как составить приказ о сокращении численности и штата образец

Приказ по сокращению численности подчиненных может составляться с различными целями, среди которых:

  • назначение или переименование должности;
  • организация нового отдела, в котором останутся трудиться некоторые уже нанятые сотрудники;
  • переименование существующего отдела;
  • сокращение количества сотрудников на фирме и пр.

Для чего бы не издавался приказ о сокращении штата и/или численности людей на предприятии, документ должен содержать в себе некоторые обязательные пункты:

  • название организации, в которой проводится реорганизация;
  • наименование бумаги “Приказ” и уточнение, например, “… о сокращении численности сотрудников”;
  • место составления документа (город), день оформления, порядковый (регистрационный) номер бумаги;
  • суть издания приказа;
  • причины проведения реорганизационных мероприятий;
  • наименование сокращаемой должности, число трудящихся в данной должности сотрудников, число увольняемых работников;
  • распоряжение для сотрудника отдела кадров о внесении изменений в штатное расписание;
  • подпись работодателя, расшифровка подписи, ФИО, должность составителя документа.

Читайте также статью ⇒ “Компенсация при сокращении сотрудника”.

Скачать Приказ о сокращении численности и штата – образец

Как отменить приказ о сокращении численности и штата образец

В том случае, если необходимость в сокращении штата или численности работников отпала, придется должным образом отменять приказ об увольнении сотрудников. Просто отозвать уже направленные подчиненным уведомления недостаточно.

Чтобы прекратить процедуру увольнения работников по причине сокращения штата, необходимо издать приказ, отменяющий действие предшествующего приказа об увольнении работников.

В тексте нового распоряжения нужно сообщить регистрационный номер и дату составления предыдущего приказа, который требуется аннулировать, а также о причине отмены процедуры сокращения штата. Сотрудники после этого будут восстановлены в статусе действующих работников предприятия. Каждого из подчиненных необходимо оповестить об этом и подать на подпись приказ об отмене увольнения.

Читайте также статью ⇒ “Какие выплаты при сокращении штата работников”.

Законодательные акты по теме

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель в устной форме предупредил сотрудников, которых собирается уволить по сокращению штата.

Комментарий: Необходимо каждому сотруднику, попавшему под сокращение, направить индивидуальное уведомление о приближающемся дне увольнения, после чего отдать приказ об увольнении на подпись – только так работодатель может защитить себя в случае возникновения претензий со стороны работников, профсоюза и трудовой инспекции.

Ошибка: Работодатель не отдал приказ об увольнении сотрудника по сокращению штата ему на ознакомление и подпись.

Комментарий: Если не ознакомить работника с приказом об увольнении по сокращению штата и не попросить его поставить подпись на документе, сотрудник получит повод для обращения в суд с заявлением о нарушении процедуры увольнения.

Ответы на распространенные вопросы про приказ о сокращении численности и штата образец

Вопрос №1: Работодатель сообщил о сокращении штата и ознакомил меня с соответствующим приказом. Я договорился с новым работодателем о том, что в скором времени устроюсь к нему на предприятия. Но наниматель отменил приказ об увольнении по сокращению штата, даже не оповестив меня об этом и не показав приказа, из-за чего я пребывал в неведении до предполагаемого дня увольнения. Можно ли наказать руководителя за такое отношение к сотрудникам?

Ответ: Да, Вы имеете право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, после чего подать на работодателя в суд и потребовать выплаты компенсации морального вреда. Однако, будьте готовы к тому, чтобы доказывать тот факт, что Вас не оповещали о восстановлении в статусе действующего работника. К примеру, приведите других работников, кто не получил извещение.

Вопрос №2: Существует ли унифицированная форма приказа об отмене предшествующего приказа о сокращении штата сотрудников?

Ответ: Нет, типового бланка в данном случае не разработано, а потому разрешается составлять приказ в произвольной форме.

Сокращение штата на работе образец приказа


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Если при уменьшении численности штата будут увольняться работники — это один порядок подготовки нормативных документов, если увольнений не будет — это уже другая ситуация. Рассмотрим подробнее. Локальный нормативный акт об уменьшении штата работников подготавливается работниками отдела кадров на основании первичных документов, которыми являются:. Преамбула нормативного документа фактически идентична содержанию первичного документа, резолютивная часть приказа содержит:. Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему — ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: увольнения по сокращению штата

Увольнение по сокращению


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Порядок проведения сокращения численности и штата работников, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:. Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации. На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения. Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты.

Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения параметры — за три. Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах.

После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности единицы упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации ст. Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях например, если у него имеется филиал только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа если он есть :. Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:. Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата.

Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства но не более, чем на два месяца за ним сохраняется средний заработок при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия.

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению численности работников может быть признано незаконным при любом нарушении норм права. В случае удовлетворения требований гражданина а судьи часто становятся на сторону физических лиц нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда.

Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами. Новости судебной практики в области налогов, сборов, страховых взносов.

Нет КонсультантПлюс? Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект , с учетом особенностей именно Вашей организации. Toggle navigation. Горячая линия ТОП популярных новостей.

Клуб профразвития Бонусы и подарки клиентам. Обучающие мероприятия на октябрь Приказ и уведомление: два важных документа при сокращении численности работников Порядок проведения сокращения численности и штата работников, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения.

Правовая основа Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье. Уведомление Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Предложение других должностей Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Оформление, гарантии и компенсации Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры.

Последствия ошибок Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Новости Респекта 26 сен — Архивы отчетности и форм для бухгалтера в системе КонсультантПлюс. СПС КонсультантПлюс пришел к студентам медицинского университета. Роскомнадзор активно проверяет все организации. Новый учебный год — новые встречи со студентами и преподавателями.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п.

Массовое сокращение · Образец приказа о сокращении штата · Образец уведомления о сокращении · Основания для сокращения штата.

Порядок оформления и образец приказа о сокращении численности сотрудников или штата

Сокращение штата — это одно из оснований для увольнения сотрудников, когда инициатором выступает работодатель. Данный процесс регулируется п. Процедура должна соответствовать нормам трудовых законов. В числе документации, подлежащей оформлению в связи с сокращением, числится приказ об увольнении, выступающий непосредственным основанием для отражения увольнительной записи в кадровой документации и трудовой книжке сокращаемого работника. В статье расскажем про приказ об увольнении по сокращению штата, дадим образец заполнения. Расторгнуть с сотрудником договор по такому основанию возможно, если действительно сокращается штат или численность персонала, что должно документально подтверждаться. Кроме того, при выборе сотрудника для увольнения учитывается преимущественное право на сохранение на рабочем месте, согласно которому, в последнюю очередь увольняются лица с более высоким уровнем профессионализма и квалификации, а также работники, включенные в категорию особых например, женщины на любом сроке беременности. Перед оформлением приказа об увольнении работодатель обязан проинформировать сокращаемого сотрудника о предстоящем событии письменно. Если есть вакантная работа, подходящая под уровень знаний и умений увольняемого, то ее нужно в письменном виде предложить сотруднику.

Как оформить документы при увольнении по сокращению численности или штата

Порядок проведения сокращения численности и штата работников, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Из-за кризиса произошло снижение спроса на продукцию предприятия. Участники общества приняли решение о сокращении численности персонала.

Приказ о сокращении штата и сокращении численности работников

Процедура сокращения численности или штата работников — достаточно сложная и не очень приятная. Необходимо подготовить много документов и ознакомить с ними сотрудников, с которыми придется проститься. Расскажем, что именно оформляется и в какие сроки нужно уложиться, чтобы минимизировать риск споров и разбирательств. Иногда из-за сложного финансового положения либо по каким-то иным причинам руководство организации может принять решение о сокращении численности или штата сотрудников. Рассмотрим, какие документы необходимо составлять в подобной ситуации. Первый и самый важный документ, который следует подготовить при сокращении численности или штата, — это непосредственно приказ руководителя организации.

Издаем приказ о сокращении численности работников (образец 2019)

Сокращение численности сотрудников или штата в учреждении производится на основании приказа руководителя. Допущенные ошибки в оформлении приказа могут привести к судебным разбирательствам. Уменьшение числа сотрудников может производиться по различным основаниям: сокращение численности или сокращение штата. Если изменения в штатном расписании планируют с целью уменьшить количество трудовых единиц по одной должности, то это считается сокращением численности. Упразднение структурных подразделений или конкретной должности с сотрудниками является сокращением штата. На практике эти две процедуры могут проводиться параллельно. Сокращение начинается с принятия решения руководителем учреждения. Далее издается приказ согласно принятой внутренней номенклатурой дел.

Скачать образец приказа о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией качество собственной жизни, перенести период смены работы.

Приказ о сокращении штата

По определению окращение штата — это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность исключение из штатного расписания незаполненых вакансий. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу ч.

Приказ о сокращении штата и сокращении численности работников

Какой бы неприятной не была процедура сокращения персонала, порой это единственный выход сохранить бизнес. Если спрос на товары работы, услуги реализуемые компанией, упал, то ничего не остается, как сократить численность работников, в услугах которых организация перестала нуждаться. Сокращение — это сложная процедура, состоящая из ряда обязательных этапов. Всю процедуру надо провести правильно, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным подробнее об этом см. Процедура сокращения персонала у индивидуальных предпринимателей имеет свои особенности подробнее об этом см. Нужно все сделать правильно, ведь риски очень высоки.

Трудовое законодательство жестко регламентирует процедуру сокращения работников ст.

Приказ о сокращении численности работников: образец 2019

Сокращение — одна из немногих возможностей работодателя уволить сотрудников по собственной инициативе. Законодательство строго следит за правомерностью этой процедуры и в случае неправильного ее исполнения, руководству придется понести значительные финансовые убытки по компенсации своим работникам времени, когда они могли бы честно трудиться. Прежде, чем приступать к процессу увольнения при сокращении штата , необходимо разобраться в понятиях. Уменьшение штата и численности — две независимые процедуры, которые имеют свои законодательные отличия. Под первым понимается полное исключение должности на предприятии, а под вторым — увольнение только части людей, которые имеют одинаковые обязанности.

Кого нельзя сократить. Компенсации при увольнении по сокращению штата. Можно ли сократить беременную женщину? Увольнение предпенсионера по сокращению.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Приказ о сокращении штата

Прощу Вас СРОЧНО помочь найти ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ , он составляется в произвольной форме,но чтобы избежать недоразумений лучше проконсультироваться.Нужно ли с этим приказом знакомить сокращаемых под роспись или достаточно только уведлмления ? Нужно ли знакомить увольняемых сотрудником с оригиналом штатного расписания или только с выпиской по вакантным должностям? Если вакансий нет ,это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме и сколько раз? И что писать в уведомлении ? Расторжение трудового договора № … на основании ТКРФ или просто увольнение по п.2 ст 81ТК РФ.
Уведомление органов центра занятости необходимо даже при сокращении 1 должности ?

 

Ответ

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Не следует забывать, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.
Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами Трудового кодекса установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.
Таким образом, в приказе о сокращении штатов должно обязательно должно быть отражено: дата составления приказа, наименование сокращаемой должности, конкретная дата сокращения, указание об ознакомлении работника с приказом, дата ознакомления и подпись работника.
В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Часть 3 ст. 81 Трудового кодекса определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.
Следовательно работодатель должен ознакомить работника с выпиской по вакантным должностям, а если вакансий нет, то это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме. Лучше чтобы работник на этих документах поставил подпись об ознакомлении. В уведомлении следует написать Расторжение трудового договора № … по сокращению штата работников организации п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с пунктом 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения, в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.
Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Приказ на увольнение по сокращению штата, образец

По определению окращение штата — это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий). Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.

Внести необходимые изменения в штатное расписание.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • Работники с большей производительностью труда.
  • 0Семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе)

Если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Приказ об увольнении по сокращению штата

(см. ст. 373 ТК РФ)
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ)

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

  • по собственному желанию;
  • в порядке перевода;
  • за нарушение трудовой дисциплины.

Нельзя уволить:

  • беременных
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
  • одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Основные понятия

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п.

Приказ о сокращении численности и штата — образец

2 ст. 81 ТК РФ). При этом необходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов останется только 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

В последнем случае, вопреки расхожему мнению, принять решение работодатель может в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом, либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Образец приказа о сокращении должности в штатном расписании

Требования к приказу

Это самый первый и важный шаг во всем процессе. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура достаточно жестко регламентирована. Несмотря на то, что унифицированной формы не установлено, работодателю необходимо ответственно подойти к его оформлению. Образец приказа о сокращении штата работников организации должен содержать:

  1. Название организации.
  2. Название документа и его реквизиты (дата, место, номер).
  3. Преамбула, в которой отражается цель составления документа.
  4. Информация о том, какие должности подлежат урезанию, либо о том, кого именно следует сократить (количество).
  5. Дата введения нового штатного расписания;
  6. Распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам. Такое предупреждение, а также бланк приказа о сокращении штата работников (образец) за 2 месяца до начала мероприятий должны быть переданы каждому работнику (ст. 180 ТК РФ). Если не выполнить это требование, либо прислать уведомление не вовремя, то увольнение может быть признано незаконным и обжаловано в суде. В случае, если сотрудник уклоняется от получения извещения, то необходимо составить соответствующий акт в присутствии свидетелей. Обращаем ваше внимание на то, что в отношении сезонных работников и тех, кто заключил срочный договор до двух месяцев, срок уведомления уменьшается: для первой категории он составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а для второй — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).
  7. Назначение ответственного за исполнение распоряжения.
  8. Подпись руководителя.

Скачать приказ о сокращении штата работников, образец 2018 года, word

Если штат сокращают в связи с оптимизацией

Под оптимизацией следует понимать изменения (в том числе и кадровые), которые должны увеличить экономические показатели компании. В качестве целей, которые преследует руководство при оптимизации, может быть:

  • уменьшение числа персонала и, как следствие, экономия средств на их содержание;
  • реструктуризация отделов и реорганизация структурных подразделений для повышения эффективности их работы;
  • изменение названия должностей;
  • создание новых рабочих мест и увольнение со старых.

Такое распоряжение составляется в соответствии со стандартными правилами в свободной форме. Его особенность заключается в том, что необходимо указать причину, которая имеет место в данной конкретной компании, а остальные пункты носят общий характер.

Образец приказа о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией

Приказ об увольнении по сокращению штата

При сокращении работников издается приказ о расторжении трудового договора по типовому бланку Т-8, если сокращению подлежит один сотрудник компании.

Образец приказа увольнения по сокращению штата

Если же сокращение массовое, то оформляют приказ по форме Т-8а.

Составляется приказ в последний рабочий день. Сокращение штата — процедура, которая должна быть оформлена в соответствии с требованиями ТК РФ, иначе работодатель грозят не очень приятные последствия вплоть до того, что сокращенных работников придется восстановить на рабочих местах.

Работодатель за 2 месяца должен уведомить сокращаемый персонала в письменном порядке под роспись. После окончания срока предупреждения может быть составлен приказ об увольнении и произведен расчет выплат на основании записки-расчета.

Приказ об увольнении может быть составлен до окончания срока предупреждения в том случае, если согласны обе стороны трудового договора. При этом работник свое согласие должен письменно подтвердить. В этом случае работодатель должен оплатить работнику время с момента увольнения до окончания срока предупреждения в размере средней зарплаты. При увольнении также нужно выплатить выходное пособие.

Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата можно в нижней части статьи.

Кроме того, предлагаем на нашем сайте скачать также образцы оформления приказа об увольнении по другим основаниям:

Как оформить приказ (образец)

В бланк приказа при увольнении по сокращению штата нужно правильно внести наименование основания расторжения трудового договора, а также номер статьи ТК РФ, определяющей порядок увольнения по данному основанию.

В случае сокращения указывают следующую формулировку «сокращение штата работников организации , пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Обратите внимание, все слова нормативного пункта ТК РФ указывают полностью без сокращений.

В строке ниже нужно также привести документы, подтверждающие право на оформление приказа об увольнении, в их числе — приказ о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание, уведомление работника о сокращении, предложение другой работы (если такое было возможно).

В остальном приказ оформляется стандартным образом. Дата оформления формы Т-9 — последний рабочий день сотрудника (последний день двухмесячного срока предупреждения или день, обозначенный в соглашении между работником и работодателем при досрочном увольнении).

Приказ должен подписать руководитель, тем самым утвердив его. Также должна присутствовать подпись сокращаемого работника в специальном поле. Если в организации есть профсоюзный орган, то также требуется отметка о его согласии с произведенный действием.

Ниже представлен образец приказа о сокращении работника.

Приказ об увольнении в связи с сокращением штата образец — скачать.

Более эффективный и справедливый подход к увольнениям

Вкратце
Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция. Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Обычно они обращаются к периодической реструктуризации и регулярным увольнениям, но в долгосрочной перспективе наносят ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia.В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%. Тем не менее, конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода.Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», — вспоминает он.

Гнев распространяется. Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге остановка обошлась Nokia в 200 миллионов евро — более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе.Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым — «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, в течение восьми лет исследовала передовые методы изменения кадровых ресурсов в глобальных транснациональных компаниях. Она видела, что слишком часто компании проводят плохие увольнения, увольняют по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и которые имеют длительные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль.Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений. В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, который наносят увольнения, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения.Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию. Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала — тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольняли от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это произошло даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. Согласно данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные по увольнениям должны заставить компании задуматься. В обзоре 20 компаний, переживших увольнения, в 2012 году Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения производительность труда выживших снизилась на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также на их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

Хотя краткосрочная производительность может повыситься из-за того, что меньшему количеству рабочих приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами — и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабайл из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат сотрудников на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнений в компании. Затем есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые увольняли сотрудников, упали в своем рейтинге в списке Fortune компаний, пользующихся наибольшим уважением.

Сотрудники, численность которых сокращается, платят не только за немедленную потерю работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только доходами: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов развить новое состояние здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100 000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения дохода на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия смены персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

  • Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
  • Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
  • Что мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
  • Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, предполагает наем людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники находили удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась о таком массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

  1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким устремлениям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
  2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
  3. Мы будем привлекать все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
  4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Согласно философии Nokia, кадровые изменения могут затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

  • Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
  • Кто будет отвечать за управление и надзор?
  • Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации — в один. Группы планирования продукта прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Michelin было время, чтобы тщательно спланировать цели для остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Компания Мишлен создала структуру подотчетности, которая четко определяет, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Мишлен создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, ответственных за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продукции — координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены кадров включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем у конкурентов, когда наступил период восстановления.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить продажи, чистую прибыль и свободный денежный поток компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общая доходность акций в 2012 году. При + 1,8% у Honeywell был самый высокий показатель. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для самых разных экономических условий.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшей перспективе высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коте начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, как увеличение штата поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще для финансирования найма.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников, чтобы создать базу высокоэффективных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к разрушительным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных средств массовой информации, демонстрируют, как много места для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы управленческая команда говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего экономического спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа ориентирована на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта, чтобы получить работу в крупной японской корпорации, и нанимать их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры производительности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников гибкости в распределении заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше разбираться в Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что фабричные рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать в период экономического роста, такие как разработка программ повышения качества, программ сокращения отходов, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач технического обслуживания — все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

Неопределенное будущее. Сдвиги рынка, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин присоединился к компании в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс для их производства, чем другие заводы. Команда успешно утверждала, что Бурж должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукции.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 миллионов евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации — для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это было справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по сокращению затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой — предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечено пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу вне Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что остались довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 миллиарда евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов — такую ​​же пропорцию, как и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса, связанного с устройствами и услугами, Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. И правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющимся экономическим ландшафтом, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам.Опыт Мишлен и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического сокращения увольнений — лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 122–129).

Как сократить штат сотрудников

С меткой: Связь с сотрудниками

Сокращение штата — это негативный, стрессовый и потенциально катастрофический процесс, который может нанести долгосрочный ущерб вашему бизнесу.К сожалению, бизнесу, возможно, придется сократить размеры, чтобы выжить и остаться жизнеспособным. Организации будут рассматривать сокращение как вариант, когда две большие компании объединяются, экономика замедляется или из-за отрицательного роста рынка или низкого роста продаж. Помимо затрат на чистую прибыль предприятия, сокращение штата оказывает негативное влияние на сокращаемых сотрудников, а также на оставшихся сотрудников. Тем не менее, сосредоточив внимание на сотрудниках, которые все еще с вами, посредством тщательного планирования, четкого и лаконичного общения и большого сочувствия, можно эффективно управлять сокращением, не оставляя вашу команду без мотивации.

Связь

Коммуникационные структуры, которые создаются во время сокращения штата, играют жизненно важную роль в успехе или неудаче процесса. Создаваемые на заказ видеосообщения, веб-сайты, отдельные письма и доски объявлений являются эффективными инструментами, которые можно использовать для общения с сотрудниками.

Взаимодействуйте с сотрудниками

Процесс сокращения может негативно повлиять на доверие и лояльность к компании, поэтому крайне важно, чтобы компания взаимодействовала с сотрудниками в это время.При взаимодействии с сотрудниками компания может объяснить решение, процесс, которому будет следовать, и альтернативные варианты.

Изучите альтернативные варианты

Работодатели несут ответственность за благополучие своих сотрудников, поэтому важно изучить любые альтернативные варианты, которые могут повлиять на процесс сокращения. Гибкое время, краткосрочные контракты, сокращение заработной платы, ограниченные льготы и передача непрофильных функций на аутсорсинг могут сократить количество сотрудников, которые потеряют работу.

Поделитесь своим видением работы

Естественно, что сотрудники, которые остаются в компании, будут беспокоиться о сохранности своих рабочих мест. Разделение операционного видения компании с сотрудниками позволит им понять, в каком направлении движется компания. Кроме того, сотрудники могут взять на себя обязательства по выполнению задач, необходимых для выживания и роста компании.

Предоставить помощь

Оставшиеся сотрудники будут внимательно следить за тем, как компания обращается с сокращенными сотрудниками.Если компания предложит пострадавшим сотрудникам помощь в поиске новых рабочих мест или программы сокращения штатов, превышающие минимальные требования, это положительно скажется на моральном состоянии оставшегося персонала.

Моральный дух персонала — жизненно важный компонент успешного бизнеса, и моральный дух сотрудников требует особого внимания при сокращении компании. Эффективное общение, которое является четким, кратким и решает все проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников, имеет решающее значение для успеха процесса. Действительно, компании, которые демонстрируют открытость на протяжении всего этого процесса, обнаруживают, что они сохраняют лояльность и доверие, и что сотрудники больше поддерживают переход.

Projection, Inc. занимается бизнесом, помогая работодателям общаться во время кризиса и переходного периода с 1979 года. Воспользуйтесь нашими знаниями и создайте мощный настраиваемый видео или веб-сайт, ориентированный на сотрудников. Хотите увидеть примеры или тематическое исследование? Просто дайте нам знать!

Сокращение бизнеса: как управлять сокращением сотрудников

Итак, вы приняли решение сократить штат. Скорее всего, это было нелегкое решение.Но, тем не менее, вы готовитесь уволить значительную часть своих сотрудников.

И вы знаете, если с этим процессом не справятся должным образом, это может нанести серьезный ущерб вашему бизнесу.

При сокращении бизнеса вы должны проявлять инициативу — смотреть на долгосрочные проблемы и цели.

Это будет нелегко, но с помощью этих шести советов вы сможете свести к минимуму сбои и негативные последствия, которые сокращение может иметь для вашего бизнеса.

1. Будьте прозрачны

Когда людей увольняют и планируют сокращение штатов, вы и ваши менеджеры должны быть максимально прозрачными.

Начните с группового собрания с командой, чтобы сообщить вашим сотрудникам, почему вы сокращаете штат. Будьте честны с ними. Например, если вы решили сократить штат, потому что компания не достигла поставленных целей по выручке три квартала подряд, сообщите об этом. Или, если ваша компания потеряла несколько своих крупнейших счетов, сообщите им. И, если возможно, объясните своим сотрудникам, почему вы выбрали сокращение, а не другие виды производственных сокращений.

Сохранение прозрачности поможет уменьшить количество слухов, которые могут вызвать беспокойство и отвлечь внимание.Сотрудники с большей вероятностью останутся вовлеченными и позитивными во время перехода, когда они не будут пытаться угадать, что будет дальше.

2. Ослабьте страхи и установите новые цели и новые обязанности

Для сотрудников нормально чувствовать страх и неясность в отношении направления деятельности организации после сокращения штата. В это непростое время чаще проводите командные и индивидуальные встречи. Ставьте цели между встречами, чтобы сотрудникам было на чем сосредоточиться. Это может помочь им не сбиться с пути, несмотря на все происходящие вокруг них изменения.

Как только сотрудники узнают, почему вы решили сократить штат, вам нужно сообщить, как их работа может измениться. Определите новые цели и обязанности каждого члена команды.

Не забывайте постоянно повторять, почему их роли важны для общих целей и задач компании. Расскажите им, где, по вашему мнению, они вписываются в новую команду. Затем опишите, чем отличаются их обязанности и что имеет решающее значение для успеха в будущем. Когда ваши сотрудники будут иметь четкое представление о том, как они вписываются в будущее вашей компании, они будут меньше беспокоиться о потере работы и больше заниматься своей повседневной работой.

3. Имейте видение и план

При меньшем количестве сотрудников будет сложно работать так, как раньше. У вас должен быть план на 30-60-90 дней, чтобы вы могли плавно переводить сотрудников на их новые роли и чтобы бизнес-инициативы не отставали. Вот несколько вопросов, которые вы должны задать себе как руководителю:

  • Есть ли у меня правильные люди, которые выполняют правильные задачи?
  • Есть ли у членов команды инструменты и ресурсы, необходимые для эффективной и результативной работы?
  • Как план связан с целями организации?

По возможности перекрестное обучение людей, чтобы определенные задачи и функции не игнорировались при увольнении ответственных за них сотрудников.Вы же не хотите, чтобы один человек чувствовал себя перегруженным работой как единственный сотрудник, который понимает задачу.

4. Сосредоточьтесь на важном

Возможно, до сокращения бизнеса вы сосредоточились на том, чтобы сотрудники работали продуктивно в требуемое рабочее время. После объединения ваших сотрудников вы захотите сосредоточиться на позитивных действиях, которые сохранят вовлеченность сотрудников.

Установите ориентиры для сотрудников, чтобы они оставались сосредоточенными. Позвольте членам команды узнать, каковы контрольные показатели и соответствуют ли они ожиданиям.Постоянно обращайтесь к тому, что измеряется, и предоставляйте обратную связь в режиме реального времени. Это обеспечит согласованность членов команды и их сосредоточение на наиболее важных действиях.

Постоянно обсуждайте, как сложные краткосрочные рабочие нагрузки помогут в долгосрочной перспективе компании. Например, вы можете сказать: «Я знаю, что у вас сейчас много дел, но я получил несколько комплиментов от наших клиентов по поводу отличного обслуживания клиентов, которое вы им оказали. Молодец!»

5.Отдавайте и приносите жертвы для своих сотрудников

Несмотря на то, как сильно вы стараетесь, поначалу вам, возможно, не удастся избежать небольшой неприязни среди оставшихся сотрудников. Часто вы можете подавить эти эмоции, отдавая или жертвуя небольшими жертвами ради своих сотрудников.

Например, вы можете предложить гибкий график работы. Хотя это может показаться невозможным с меньшей рабочей силой, это не так. Вам просто нужно проявить творческий подход, например, разрешить сотрудникам чередовать часы работы, чтобы каждый мог обедать подольше или приходить на час позже.Поначалу это может быть немного сложно координировать, но повышение морального духа сотрудников может того стоить.

Еще одна идея — удивить сотрудников командным завтраком или обедом. Или, если это приближается к праздникам, вы можете принести еще большие жертвы и подарить праздничный бонус своим сотрудникам.

Все это позволяет вашим сотрудникам знать, что, несмотря на тяжелые времена, вы все равно заботитесь об их благополучии.

6. Будьте чуткими

Убедитесь, что вы искренне относитесь к людям, которых уволили, и понимайте, что у оставшихся сотрудников будет более тяжелая рабочая нагрузка.Спросите сотрудников, как они относятся к сокращению штата, и позвольте им выразить свои чувства. Спрашивать их мысли намного лучше, чем разговоры за вашей спиной.

Даже без сокращения бизнеса поддерживать вовлеченность сотрудников может быть непросто. Ознакомьтесь с нашим журналом Insperity: руководство по вовлечению сотрудников, чтобы получить больше советов.

HR-СТРАТЕГИЙ, КОТОРЫЕ МОГУТ ВЫВЕДИТЬ ЖИЗНЬ ОТ МАЙОФФ, СВЯЗАННЫХ С УМЕНЬШЕНИЕМ

Хотя невозможно полностью избежать боли, связанной с увольнениями из-за сокращения штата, ее можно смягчить.Например, предвидение продолжительности и глубины отраслевого спада может определенно помочь менеджеру подготовить и внедрить методы управления персоналом, которые, в свою очередь, помогут как сотрудникам, так и фирмам адаптироваться к трудным временам. Этот автор обсуждает некоторые ответы, которые, как известно, были эффективными.

Сокращение штатов было широко распространенной управленческой практикой в ​​течение последних трех десятилетий. На протяжении многих лет стандартная реакция фирмы на финансовые трудности заключалась в сокращении штата.Хотя существует множество свидетельств того, что деятельность по сокращению штатов редко приносит ожидаемые выгоды, существует также отрезвляющее понимание того, что сокращенные фирмы вынуждены иметь дело с человеческими, социальными и социальными последствиями сокращения, также известными как вторичные последствия. Исследования ясно показывают, что человеческие последствия увольнений дорого обходятся и особенно разрушительны для отдельных людей, их семей и целых сообществ. Хотя сокращения персонала не всегда можно избежать, существуют веские причины, по которым увольнения, связанные с сокращением штата, тем не менее, должны рассматриваться как инструмент управления в крайнем случае.

Во время экономического спада компания должна тщательно рассмотреть свои варианты и оценить осуществимость и применимость альтернатив по снижению затрат, прежде чем принимать решение об увольнениях. Несмотря на то, что было опубликовано значительное количество исследовательских статей, в которых обсуждаются альтернативы сокращению штатов, нет концептуального понимания увольнений, связанных с сокращением штатов, поскольку они относятся к фактическим этапам сокращения затрат фирмы. В самом деле, для организации очень важно учитывать концепцию снижения затрат и осознавать конкретный этап снижения затрат, который характеризует текущее положение бизнеса и среду компании.Таким образом, фирме необходимо определить ожидаемую продолжительность экономического спада. Для того, чтобы добиться успеха, исполнительный менеджер должен точно знать, где находится фирма на этапе сокращения затрат. Стадия сокращения затрат фирмы по определению относится к временным рамкам, которые требуются компании для успешного сокращения операционных расходов.

Цель этой статьи — представить методологию, которая позволяет фирмам минимизировать, откладывать или даже избегать увольнений, связанных с сокращением штатов.Для этого в исследовании представлена ​​и обсуждается структура этапов сокращения затрат фирмы в сочетании с творческими современными методами управления персоналом (HR), которые обычно применяют фирмы. Этот документ основан на работе Вернона (2003) и Джорджа (2004) по трем этапам снижения затрат: краткосрочному, среднему и долгосрочному этапам. Базовая структура этапов снижения затрат изображена на Рисунке 1.

Рисунок 1: Схема этапов снижения затрат

Источник: адаптировано из Вернона (2003) и Джорджа (2004)

Этап снижения затрат

Схема, изображенная на Рисунке 1, состоит из трех этапов, связанных с временными рамками.Каждая команда требует нескольких внутренних корректировок затрат, которые привели к появлению множества связанных с этапом кадровых практик:

Этап первый: корректировка краткосрочных затрат

Согласно Вернону (2003), первый этап схемы сокращения затрат представляет собой краткосрочные корректировки затрат в ответ на кратковременное, временное снижение деловой активности. Скорее всего, на этой ранней стадии фирма прибегает к незначительным умеренным мерам по снижению затрат. Эти предварительные корректировки должны позволить фирме избежать увольнений и вынужденных сокращений, связанных с сокращением штатов, и вернуться к нормальной деловой активности в течение четырех-шести месяцев.Фирма переживает этот этап из-за неожиданного падения продаж и снижения прогноза продаж. Для него характерны краткосрочные корректировки расходов с целью предотвращения среднесрочного спада или более длительного, долгосрочного спада. Немедленное признание временной ошибки в бизнесе и решительное участие в предварительных методах сокращения затрат должны позволить фирме сосредоточить свои операции на экономически чувствительном режиме для быстрого восстановления.

Вероятность успеха краткосрочных корректировок затрат зависит от ряда факторов.Во-первых, высшее руководство должно уметь четко сформулировать, почему необходимы меры по корректировке затрат и краткие временные рамки стратегии. Способность руководителей донести мысль о том, что реализация предварительных мер по снижению затрат в настоящее время предотвратит увольнения в будущем, имеет решающее значение. Во-вторых, роль директора по персоналу заключается в том, чтобы оперативно доводить до сведения всех сотрудников решения, принятые исполнительным советом, и эффективно применять методы сокращения затрат.В-третьих, гибкость сотрудников, позволяющая фирме изменять структуру затрат, увеличивает шансы на успех запланированных изменений затрат. В общем, способность фирмы преодолеть спад деловой активности на первом этапе будет зависеть от способности организации реагировать на новую среду путем немедленного изменения расходов.

Кадровые практики для краткосрочных корректировок затрат

Существует несколько методов управления персоналом, которые компании могут использовать, чтобы добиться предварительного сокращения затрат.Вот некоторые из наиболее популярных подходов:

  1. Замораживание найма
    Замораживание найма представляет собой мягкую форму сокращения штата и сокращает затраты на рабочую силу в краткосрочной перспективе. Некоторые фирмы продолжают нанимать новых сотрудников, одновременно сокращая рабочие места. Хотя такая практика может иметь смысл с точки зрения снабжения фирмы ключевым персоналом, она также имеет тенденцию сбивать с толку остальную часть персонала. В своей последней попытке бороться с ростом цен на авиационное топливо и ослаблением U.S.conom, American Airlines немедленно заморозила найм управленческого и вспомогательного персонала (Maxon, 2008).
  2. Обязательный отпуск
    Внедрение обязательного отпуска включает требование к сотрудникам использовать накопленные дни отпуска или требование о том, чтобы отдельные лица брали несколько неоплачиваемых отпускных дней в течение определенного периода времени. Хотя сотрудники могут не захотеть, чтобы им говорили, когда и как использовать свои права, они, тем не менее, оценят подтвержденную гарантию занятости.Chrysler LLC в настоящее время планирует закрыть свои операции в США в масштабах всей компании в течение недель с 7 по 14 июля 2008 г. с намерением повысить эффективность автопроизводителя и повысить производительность (Govreau, 2008).
  3. Сокращенная рабочая неделя
    Иногда фирмы прибегают к сокращенной рабочей неделе. Это может привести к сокращению рабочего времени с 40 до 35 или менее и, таким образом, к сокращению краткосрочных расходов на заработную плату. Хотя большинство сотрудников ценят возможность проводить больше времени со своими семьями, они не всегда могут приветствовать сокращение зарплаты.Кроме того, сотрудники могут обнаружить, что необходимо выполнить тот же объем работы, хотя они тратят на нее меньше времени. Nucor Steel Corporation в Южной Каролине в течение 35 лет избегала увольнений, сокращая до двух и трех рабочих дней в неделю для своих сотрудников во время спадов (Джордж, 2004). Недавно рабочие на заводе автомобильных запчастей Сент-Томас в Великобритании проголосовали за сокращение своей рабочей недели, вместо того, чтобы оставить 200 сотрудников навсегда (De Bono, 2008).
  4. Сокращение заработной платы за сверхурочную работу
    Сокращение или отмена оплаты сверхурочной работы для сотрудников может быть эффективным методом сокращения операционных расходов в краткосрочной перспективе.Фирмы могут принять решение об отмене повсеместного увольнения (т.е. всех сотрудников) или могут ограничить сокращение только выбранными категориями (например, лица, не являющиеся руководителями, рабочие или наемные работники и т. Д.). В 2004 году автомобильные фирмы, такие как Visteon Corporation, General Motors и Ford, на неопределенный срок сократили оплату сверхурочных для большинства сотрудников (Dybis & Garsten, 2004).
  5. Снижение заработной платы
    Снижение заработной платы было стандартной практикой для фирм, испытывающих неожиданное финансовое давление.В то время как сокращение заработной платы может смягчить финансовые проблемы в краткосрочной перспективе, продолжительное сокращение заработной платы может повлиять на моральный дух и лояльность сотрудников. Кроме того, хотя сокращение заработной платы в масштабах компании может предотвратить увольнения, существует явный риск того, что наиболее успешным сотрудникам будет предложено уйти к конкурентам, предлагающим более высокую компенсацию. В 2006 году компания White Electronics Designs снизила заработную плату на 5 процентов для штатных сотрудников и на 10 процентов для руководителей. Почасовые рабочие остались нетронутыми. В 2006 году несколько менеджеров Intel согласились временно сократить зарплату на 100%, чтобы избежать увольнений.До этого Intel объявила, что планирует сократить 10 000 сотрудников, в том числе 1 000 менеджеров (Paul, 2006).
  6. Временное отключение объекта
    Временное отключение объекта происходит, когда рабочее место закрывается на определенный период времени, в то время как некоторые административные функции все еще выполняются. Прекращение работы позволяет сотрудникам получить выходной, не используя дни отпуска. В то время как общий объем производства компании снижается, фирма может добиться значительной экономии затрат, избегая увольнений.В 2008 году Aleris International остановила прокатный стан в Вирджинии, чтобы привести производство в соответствие со спросом. Производство для клиентов было прекращено и переведено на другие предприятия в Соединенных Штатах. (Алерис, 2008).
  7. Обращение к сотрудникам с предложениями по снижению затрат
    Сотрудники ценят возможность оказать положительное влияние на свое рабочее место и окружающую среду. Фирмы часто запрашивают идеи по снижению затрат у сотрудников, которые часто творчески подходят к разработке решений по снижению затрат.Такая практика управления персоналом оказалась наиболее эффективной, когда сотрудники могут вносить предложения на ранних этапах сокращения затрат (Vernon, 2003). В компании Martin Heyman Associates в США всех профессиональных консультантов по строительству поощряют вносить предложения по снижению затрат. К сожалению, многие руководители до сих пор не осознают, что сотрудники являются лучшим источником идей по сокращению затрат, поскольку работники на работе имеют первостепенное положение для выявления и распознавания потерь (Yorke, 2005).

Очевидно, что существует множество методов и возможностей управления персоналом, которые компании могут использовать для сокращения краткосрочных расходов.В то время как одни фирмы выступили с довольно креативными идеями, другие в первую очередь прибегли к корпоративным увольнениям.

Этап второй: корректировка средней стоимости

Согласно Вернону (2003), второй этап схемы сокращения затрат представляет собой среднесрочные корректировки затрат в ответ на спад деловой активности, превышающий шесть месяцев. Эти вторичные корректировки сокращения затрат часто сигнализируются расширенными общекорпоративными или отраслевыми прогнозами снижения продаж.При правильном распознавании и исполнении, фирма может перейти к корректировке средних затрат и, таким образом, предотвратить долгосрочные увольнения и деятельность по принудительному сокращению штатов. Постоянным группам необходимо признать, что могут потребоваться более глубокие стратегии сокращения затрат, чтобы предотвратить увольнения, связанные с сокращением штатов. Исполнительное руководство и директор по персоналу должны уметь сформулировать основную цель и задачи корректировки расходов для всего персонала. Это должно обеспечить заинтересованность и приверженность сотрудников.Применение практики управления персоналом на этом этапе потенциально может изменить рабочую среду сотрудников. Таким образом, отдел кадров будет играть решающую роль в проведении и передаче этих практик.

Кадровые практики для среднесрочных корректировок затрат

Фирмы обычно применяют несколько кадровых практик, чтобы сократить вторичные затраты:

  1. Расширенные сокращения заработной платы
    Продление сокращений заработной платы может быть методом выбора, если экономический спад превышает 6 месяцев.Хотя продолжительное сокращение заработной платы может негативно повлиять на приверженность и моральный дух сотрудников, защитники подчеркивают, что сотрудники предпочли бы временный меньший доход, а не постоянное исчезновение своих рабочих мест. Как и в случае краткосрочного сокращения заработной платы, существует риск того, что высокоэффективные люди будут поощряться к поиску возможностей трудоустройства за пределами страны. Фирмы обычно творчески подходят к изменению вариантов переменной оплаты труда. Например, в то время как некоторые фирмы уравновешивают пониженную заработную плату, распределяя ежегодные выплаты в течение 12 месяцев, другие заменяют переменные денежные выплаты акциями.Американская компания 415 Production предложила общее сокращение заработной платы на 5% или четырехдневную рабочую неделю, что отражает соответствующее снижение оплаты труда ее сотрудников (Morss, 2008).
  2. Добровольные творческие отпуска
    Добровольные творческие отпуска, также называемые отпусками, позволяют наемным работникам брать добровольные отпуска на определенный период времени. Компании могут предлагать творческий отпуск со значительно сниженной оплатой или вообще без оплаты. Большинство фирм продолжают предоставлять льготы во время творческого отпуска. Стажировки позволяют фирмам сократить среднесрочные расходы и выступают в качестве мощного метода предотвращения увольнений, связанных с сокращением штата.Хотя сотрудники могут почувствовать мотивацию и вдохнуть новую жизнь в свое возвращение, эксперты по персоналу отмечают, что среднесрочные и долгосрочные творческие отпуска могут привести к тому, что сотрудники потеряют свое лидерство и вернутся с устаревшими навыками. Интересно, что есть данные, свидетельствующие о том, что фирмы предлагают щедрые творческие отпуска во время экономического роста, в то время как компании воздерживаются от этой практики управления персоналом в тяжелые финансовые периоды (Vernon, 2003). В 2001 году консалтинговая фирма Accenture объявила, что 800 сотрудников имеют право на специальный добровольный творческий отпуск, а 600 сотрудников будут уволены безвозвратно (Тауб, 2001).В 2001 году одно из подразделений компании «Сименс», «Информационно-коммуникационная мобильная связь», предложило своим немецким служащим годичный «перерыв» с пониженной оплатой без полного сокращения рабочих мест (Perera, 2001). Таким образом, Siemens удалось сократить расходы, не теряя высокопроизводительных сотрудников в трудные для экономики времена.
  3. Кредитование сотрудников
    Кредитование сотрудников — это современная кадровая практика, при которой текущий работодатель, кредитная фирма, ссужает сотрудника другой фирме-работодателю на определенный период времени, продолжая выплачивать зарплату и предоставлять льготы.Фирма-заемщик, которая может быть конкурентом, в свою очередь возмещает кредитной компании часть или всю заработную плату. Хотя кредитование сотрудников может значительно снизить средние расходы кредитной фирмы, некоторые сотрудники могут не захотеть работать у третьей стороны. Существует также риск того, что фирма-заемщик может решить нанять сотрудника на постоянной основе после истечения срока, указанного в контракте. Как следствие, кредитная фирма потеряет критически важную базу знаний. Компания Texas Instruments предоставляла вендорам сотрудников отдела кадров на срок до 8 месяцев с намерением вернуть их на свои прежние рабочие места в конце этого периода.Поставщик возместил Texas Instruments заработную плату их сотрудников в течение периода кредита и согласился не предлагать им постоянную работу (Morss, 2008).
  4. Стимулы к увольнению
    Этот вариант влечет за собой предложение сотрудникам стимулов покинуть фирму в виде необязательного выходного пособия или досрочного выхода на пенсию. Эта стратегия позволяет фирмам лучше ориентироваться на рабочие места и подразделения, поскольку она признает сотрудников за их услуги и помогает удерживать оставшихся сотрудников. В то же время стимулы к уходу могут быть дорогостоящими и могут создать у оставшейся рабочей силы в будущем менталитет о правах на получение пособий (George, 2004).В 2007 году аутсорсинговая компания E.D.S. (Electronic Data Systems) предложила дополнительные пенсионные пособия 12000 сотрудников в США, если они захотят выйти на пенсию раньше срока (EDS, 2007).

Таким образом, руководителям компаний и директорам по персоналу необходимо найти инновационные способы сокращения среднесрочных расходов. К сожалению, как и на первом этапе, слишком многие фирмы прибегают к увольнениям по умолчанию.

Третий этап: долгосрочные корректировки затрат

Согласно Вернону (2003), третий этап схемы сокращения затрат представляет собой долгосрочные корректировки, которые необходимы, если фирма переживает длительный спад деловой активности, превышающий 12 месяцев и более.Этот этап можно определить по продолжительному снижению текущего и прогнозируемого потребительского спроса и / или чрезвычайно нестабильным экономическим условиям. Эта третья стадия обычно требует расширенных долгосрочных корректировок расходов со стороны фирмы. Именно на этом этапе увольнения, связанные с сокращением штата, часто неизбежны. В то время как постоянные увольнения всегда следует рассматривать как последнее средство, фирмы должны стараться любой ценой избегать повсеместных массовых увольнений (Gandolfi, 2006). Компании, которые вынуждены проводить масштабные увольнения, должны применять методы, которые прививают лояльность и приверженность оставшимся и уходящим сотрудникам (Vernon, 2003).

Кадровые практики для долгосрочной корректировки затрат

Фирмы, которые вынуждены принимать меры по сокращению штатов, показали, что они применяют различные стратегии, связанные с увольнениями, и с разной степенью успеха. Обзор и представление литературы о фактических результатах сокращения штатов выходит за рамки данной статьи. По сути, основная цель на этом третьем этапе — создать условия для того, чтобы фирма могла повторно привлекать и повторно привлекать жертв увольнений на этапе после сокращения штатов. Это, конечно, основано на предположении, что экономика в достаточной мере оправится и что фирма захочет и сможет снова нанять сотрудников.

  1. Премии за повторный прием на работу
    Фирмы нередко повторно нанимают уволенных сотрудников. В то время как некоторые фирмы предоставляют ветеранам денежную премию за повторный прием на работу, чтобы они вернулись в компанию в течение определенного периода времени, другие компании нанимают ранее уволенных сотрудников в качестве внешних консультантов. В некоторых случаях компании понимают, что они сокращают слишком много и / или не тех сотрудников, в то время как в других случаях руководство решает нанять обратно после экономического спада. Исследования показывают, что сотрудники и консультанты часто возвращаются в уменьшенную фирму с улучшенным денежным вознаграждением (Gandolfi, 2006).Еще в 2001 году, после двух раундов увольнений, Charles Schwab Corp. предложила премию в размере 7500 долларов любому ранее сокращенному сотруднику, который был повторно принят на работу в фирму в течение 18 месяцев после увольнений (Morss, 2008).
  2. Поддержание связи с уволенными сотрудниками
    Фирмы должны прилагать усилия для поддержания дружеских отношений с уволенными потерпевшими. Современные технологии, включая интернет-форумы, круглосуточные горячие линии, электронную почту и рассылки, предоставляют и упрощают высокоэффективные способы налаживания и поддержания позитивных отношений между работодателем и служащим (Люблин, 2007).Это особенно важно, если фирмы намереваются повторно нанять бывших сотрудников, когда экономический климат улучшится.
  3. Внутренние ярмарки вакансий
    Фирмы должны делать все возможное, чтобы удерживать высокоэффективных сотрудников. Мощный метод — это внутренняя ярмарка вакансий, когда фирмы проводят мероприятия, чтобы помочь разместить и перераспределить сотрудников внутри компании. Ford Motor Company в настоящее время проводит внутренние ярмарки вакансий на своих заводах, чтобы побудить сотрудников найти новую карьеру за пределами сборочного конвейера (Vlasic, 2008).

Выбор стратегии сокращения

Определение подходящей стратегии управления персоналом остается жизненно важной задачей для компаний. Чтобы эффективно выбрать стратегию сокращения штатов, согласование методов сокращения затрат фирмы с этапом снижения затрат, как показано на рисунке 1, может оказаться действенным методом. Хотя в распоряжении руководителя есть множество инструментов управления персоналом, каждая практика работает наиболее эффективно, если внедряется в установленные сроки или на этапе сокращения затрат.В то же время предположения, лежащие в основе структуры (рис. 1), несколько упрощены и, вероятно, не отражают сложность принятия корпоративных решений. Согласно Вернону (2003), необходимо учитывать как минимум шесть факторов, влияющих на выбор стратегии сокращения:

  • время, или ожидаемая продолжительность экономического спада)
  • ресурсов, например наличные денежные средства
  • Бюджет
  • , а именно финансовое состояние фирмы)
  • корпоративная культура, например, институциональные ценности и ожидаемые эффекты от сокращения затрат
  • демографические данные, местонахождение фирмы / демографические данные сотрудников, которых фирма хотела бы сохранить или повторно нанять
  • рынок труда, в частности состояние и состояние рынка труда

Эти факторы следует учитывать при выборе конкретного подхода к уменьшению размеров.Например, если ожидаемая продолжительность экономического спада продлится (т. Е. Факторное время) и, таким образом, фирма решит проводить повсеместные увольнения, то это неизбежно повлияет на корпоративную культуру фирмы, поскольку показали, что массовые увольнения имеют негативные последствия. Точно так же устоявшаяся политика запрета увольнений (т. Е. Корпоративная культура) может побудить фирму сохранить всех своих наемных сотрудников, если она способна оставаться ликвидной во время экономического спада (т. Е. Учитывает бюджет и ресурсы).

Этот документ продемонстрировал, что способность правильно спрогнозировать этап сокращения затрат помогает фирме в определении соответствующих стратегий занятости. В этом документе представлена ​​методология этапов снижения затрат, позволяющая компаниям минимизировать, откладывать и избегать увольнений, связанных с сокращением штатов. Похоже, что ключ кроется в согласовании методов сокращения размеров фирмы с этапом снижения затрат, на котором находится фирма. Хотя представленная структура остается упрощенной, тем не менее утверждается, что внедрение методов управления персоналом, согласованных с шестью указанными выше факторами, должно обеспечить более успешное сокращение штатов.Существует множество свидетельств того, что увольнения, связанные с сокращением штата, разрушительны для всех сторон и что постоянные увольнения не следует рассматривать любой ценой.


Список литературы

Aleris (2008) Aleris объявляет о временной остановке прокатного завода в Ричмонде, штат Вирджиния.
http://www.prnewswire.com/cgi-bin/stories.pl?ACCT=109&STORY=/www/story/02-22-2008/0004760651

Де Боно, Н. (2008) Рабочие Presstran голосуют за сокращенную рабочую неделю, Sun Media, 18 марта 2008 г.
http://lfpress.ca/cgi-bin/publish.cgi?p=228100&s=wheels

Дайбис К. и Гарстен Э. (2004) Фирмы Мичигана сокращают сверхурочные, The Detroit News, 18 марта 2004 г.
http://www.detnews.com/2004/specialreport/0403/18/a01-96041 .htm

E.D.S. (2007) E.D.S. предлагает льготы при увольнении для 12 000 работников, The New York Times, 13 сентября 2007 г.
http://www.nytimes.com/2007/09/13/technology/13data.html?partner=rssnyt&emc=rss

Гандольфи, Ф. (2006) Демистификация корпоративного сокращения: научный анализ бизнес-феномена , ICFAI University Press, Хайдарабад, Индия.

Джордж Дж. (2004) Сокращение затрат: должен ли персонал уходить первым? Решение по трудоустройству .
http://www.epexperts.com/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1409

Govreau, J. (2008) Chrysler объявляет об обязательном двухнедельном закрытии всех планов в июле 2008 г., Market Watch от Dow Jones , 14 марта 2008 г.
http://www.marketwatch.com/news/story/ Крайслер-анонсирует-обязательное-двухнедельное-выключение / story.aspx? guid =% 7BD7228E3E-9177-4EC7-A0EB-3946EAA50A66% 7D

Люблин, J.(2007) Работодатели видят ценность в помощи уволенным, The Wall Street Journal Online , 24 сентября 2007 г.
http://online.wsj.com/public/article/SB1196757936693.html

Максон, Т. (2008) American Airlines вводит мораторий на наем руководящего и вспомогательного персонала, The Dallas Morning News , 4 апреля 2008 г.
www.dallasnews.com/sharedcontent/dws/bus/stories/040508dnbusaafreeze.368d67e. html

Мендельс, П. (2001) Уменьшение зарплаты, а не людей, BusinessWeek , 18 апреля 2001 г.
www.businessweek.com/careers/content/apr2001/ca20010418_060.htm

Морсс, Р. (2008) Творческая политика увольнений и альтернативы увольнениям, Salary.com .
http://www.salary.com/personal/layoutscripts/psnl_articles.asp?tab=psn&cat=cat011&ser=ser032&part=par276

Пол (2006) 100% снижение заработной платы для всех сотрудников Intel.
www.starkedsf.com/archives/100-pay-reduction-for-all-intel-employees-a-tnt-special-report/

Перера, Р. (2001) Сименс предлагает работникам «тайм-ауты» для экономии денег, IDG News Service , 31 августа 2001 г.
http://www.thestandard.com/article/0,1902,28858,00.html

Тауб П. (2001) Accenture сокращает 600 рабочих мест, CFO.com , 7 июня 2001 г.
http://www.cfo.com/article.cfm/2996624?f=search

Вернон, Л. (2003) Дилемма сокращения; набор инструментов менеджера для предотвращения увольнений, Society for Human Resources Management (SHRM) , White Paper, март 2003 г.

Власич, Б. (2008) Форд продвигает выкуп рабочих, The New York Times , 26 февраля 2008 г.
http://www.nytimes.com/2008/02/26/business/26ford.html?_r=1&oref=slogin

Yorke, C. (2005) Почему сотрудники — лучший источник идей по сокращению затрат, Ezine Articles.
http://ezinearticles.com/?Why-Employees-Are-the-Best-Source-of-Cost-cutting-Ideas&id=66695

Уменьшение размера

: что это?

Сокращение штата — это когда компания увольняет несколько сотрудников одновременно, чтобы сэкономить деньги. В отличие от увольнения по причине, сокращение обычно происходит не из-за какого-либо поведения со стороны сотрудника, а скорее из-за условий ведения бизнеса в целом.

Определение уменьшения размера

Сокращение штата — это процесс снижения затрат за счет сокращения численности персонала. Рабочие места могут быть ликвидированы добровольно, предлагая сотрудникам выкуп, или принудительно, путем увольнения.

  • Альтернативные названия : увольнение, сокращение численности, корректировка

Как работает сокращение?

Во время сокращения компания обычно уведомляет определенных сотрудников о том, что их увольняют. Обычно это постоянные увольнения; однако иногда сотрудники могут быть повторно приняты на работу после периода реструктуризации.Увольнения часто сопровождаются другими изменениями, такими как закрытие филиалов или объединение отделов.

Также могут произойти изменения в повседневной работе оставшихся сотрудников после сокращения компании. Поскольку сотрудников меньше, многим рабочим придется взять на себя новые обязанности.

Иногда дополнительный стресс, связанный с потерей коллег и большей ответственностью, приводит к потере морального духа для оставшегося персонала.

Например, предположим, что производитель автомобилей решает сократить штат на основании данных о продажах, которые показывают, что производить одну из их моделей автомобилей больше не выгодно.Они решают прекратить производство этой модели, что означает, что им необходимо закрыть завод, что, в свою очередь, требует увольнения всех производственных рабочих на этом заводе.

Есть несколько причин, по которым компания может сократить штат:

  • Рецессия : Плохие экономические условия могут подтолкнуть бизнес к сокращению, чтобы оставаться на плаву или поддерживать прибыльность.
  • Спад отрасли : Если конкретная отрасль бизнеса сталкивается с кризисом из-за технологических или других трудностей, снижение затрат может оказаться необходимостью.
  • Слияние : сокращение может также произойти во время слияния двух компаний или при приобретении одной компании другой. Или, если слияние или поглощение еще не произошло, компания может сократиться, чтобы выглядеть более жизнеспособным кандидатом.
  • Оптимизация : сокращение также может происходить, когда компания хочет «оптимизировать» себя посредством корпоративной реструктуризации, чтобы увеличить прибыль и максимизировать эффективность.
  • Конкуренция : Если конкурирующая компания снизила затраты за счет сокращения своей рабочей силы, компания может почувствовать давление, чтобы сделать то же самое, чтобы оставаться конкурентоспособной.

Вы можете следить за предупреждающими признаками того, что ваша компания может сократиться:

  • Приостановление приема на работу: Если новый прием на работу не разрешен, это может быть признаком того, что компания испытывает финансовые трудности.
  • Многочисленные встречи за закрытыми дверями: Внезапный всплеск частных встреч может указывать на проблемы.
  • Экономические проблемы: Экономика в целом не должна быть в состоянии спада, чтобы отдельные работодатели чувствовали себя ущемленными. Если в последнее время в вашей компании произошли финансовые потрясения, например спад продаж, на всякий случай лучше подготовить резюме.
  • Новая корпоративная структура / новое руководство: Изменения не всегда к худшему, но когда компании сливаются или новые руководители берут у руля, часто происходят кадровые перестановки.
  • Нет новой работы: Если вы обнаружите, что у вас мало дел на работе, вы можете подумать о том, чтобы начать поиск работы. Часто менеджеры перестают делегировать работу сотрудникам, которые не будут работать в организации надолго.

Если вы думаете, что ваша компания может скоро сократиться, приготовьтесь к увольнению.Обновите свое резюме и обязательно пообщайтесь с контактами в других компаниях. Вы можете начать пассивный поиск работы, чтобы следить за возможными вакансиями. Вы также можете подумать о том, чтобы сэкономить деньги сейчас, на случай увольнения в ближайшем будущем.

Поиск работы после сокращения

Получив уведомление об увольнении, обратитесь в отдел кадров своей компании, чтобы узнать, какие льготы вы можете получить. Вам также следует подать заявление на пособие по безработице, когда вы начнете поиск работы. Федеральное правительство финансирует программы для перемещенных рабочих, которые обеспечивают поддержку в поиске работы и обучении.

Если вы уволенный работник, которого уволили во время сокращения компании, вам следует объяснить это при приеме на работу. Быть уволенным очень отличается от увольнения, потому что это связано с обстоятельствами, не зависящими от вас. Работодатели должны помнить об этом различии при приеме на работу.

Включите где-нибудь в процессе подачи заявления (в сопроводительном письме, заявлении или во время собеседования) четкое заявление, объясняющее, почему вы были перемещены.Например, вы можете объяснить, что ваша должность была упразднена, когда компания передала на аутсорсинг целый отдел.

Подумайте о том, чтобы подчеркнуть качество своей работы, пока вы там работали. Например, вы можете упомянуть в собеседовании о своей положительной оценке работы или включить в свое заявление рекомендацию от вашего бывшего работодателя.

Упоминание об этом при приеме на работу развеет любые опасения, что вас уволили из-за проблем с производительностью.

Применимое законодательство при сокращении штатов

Федеральное правительство требует, чтобы компании со 100 или более сотрудниками уведомляли не менее чем за 60 дней о закрытии предприятий или массовых увольнениях (определяемых как 50 или более сотрудников на данном объекте). Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) распространяется на почасовых и оплачиваемых работников, а также менеджеров и руководителей. Это дает работникам возможность искать и обучаться для получения новой работы при переходе на новую работу.

В приведенном выше примере производитель автомобилей насчитывает более 100 человек, поэтому они должны будут уведомить всех рабочих на заводе по крайней мере за 60 дней до того, что они планируют закрыть.

Если ваша ситуация не подпадает под действие закона WARN, потому что ваш работодатель недостаточно велик или в увольнении не задействовано 50 или более сотрудников, вы, вероятно, не получите особого уведомления.

Альтернативы уменьшению размера

Увольнения — не единственный вариант снижения затрат в периоды кризиса.В некоторых случаях сотрудников не увольняют, а вместо этого переводят на полставки или временно, чтобы сократить расходы. В других случаях работодатели могут предложить разделение работы для некоторых сотрудников, сократить выплаты сотрудникам или сократить рабочую неделю, чтобы сохранить сотрудников.

Ключевые выводы

  • Сокращение штата — это сокращение штата компании для экономии денег.
  • Федеральный закон WARN требует, чтобы компании с численностью сотрудников более 100 человек уведомляли о массовых увольнениях за 60 дней.
  • Если ваша компания не подпадает под действие правил WARN Act, вы можете не получить особого уведомления, если ваша компания сократится.
  • При поиске работы после сокращения сообщите потенциальным работодателям, что вас уволили, а не уволили из-за качества вашей работы.

Определение увольнения

Что такое увольнение?

Увольнение описывает действие работодателя, временно или постоянно увольняющего работника по причинам, отличным от фактической работы работника.Увольнение — это не то же самое, что полное увольнение, которое может быть результатом неэффективности работника, должностных правонарушений или невыполнения служебных обязанностей.

В первоначальном контексте увольнение означало временное перерыв в работе, но со временем этот термин изменился, чтобы описать постоянную нехватку работы. Увольнение может произойти с уволенным работником, работа которого была уволена из-за того, что работодатель закрыл свою деятельность или переехал. Аналогичным образом работник может быть заменен из-за замедления или прекращения производства.

Ключевые выводы

  • Увольнение — это неприятный акт, когда работодатель увольняет работника по причинам, не связанным с его реальной работой.
  • Увольнение сильно отличается от полного увольнения, которое может быть результатом неэффективной работы на рабочем месте или неприемлемого поведения на рабочем месте.
  • Увольнения могут иметь психологическое воздействие на работников, которые остаются на работе, вызывая повышенную обеспокоенность по поводу их собственной безопасности.
  • Крупные увольнения могут вызвать колебания в окружающем населенном пункте, особенно в моногородах.
  • Некоторые работодатели могут предлагать уволенным работникам соглашения о увольнении. Перед подписанием такого соглашения важно тщательно обдумать и провести переговоры.

Общие сведения об увольнениях

Увольнения могут происходить по разным причинам, которые могут повлиять на отдельного человека или группу работников как в государственном, так и в частном секторе. Как правило, увольнения проводятся для сокращения расходов на заработную плату и увеличения акционерной стоимости. Увольнения могут происходить, когда стратегические бизнес-цели или процессы работодателя меняются в связи со снижением доходов, внедрением автоматизации, офшорингом или аутсорсингом.

В некоторых случаях работодатели проводят увольнения даже тогда, когда их компании процветают, потому что они предвидят экономическую неопределенность, и поэтому они предупреждают тяжелые времена, увеличивая прибыль.

Связанные термины

Учитывая, что увольнения по понятным причинам непопулярны среди рабочих, этот термин имеет ряд синонимов, а также несколько эвфемизмов. Например, увольнения также могут называться «сокращение», «оптимизация» или «умение».

Точно так же уволенный работник может стать безработным в результате «сокращения рабочей силы», «сокращения штата», «перераспределения» или «избыточного сокращения».«Сотрудникам, уволенным в конце карьеры, может быть предоставлен« досрочный выход на пенсию », что означает, что они перестанут работать и перестанут получать зарплату, но сохранят право на получение пенсионных пособий.

Психологические последствия увольнений

В то время как рабочие несут основную тяжесть увольнений с потерей заработной платы и неопределенностью с безработицей, последствия увольнений также ощущаются в местной и национальной экономике. Они также влияют на работников, которые остаются на работе после такого сокращения персонала.

Например, работники, которые были свидетелями увольнения своих коллег, сообщают о большей тревоге и повышенном беспокойстве по поводу своей безопасности работы. Это часто приводит к снижению мотивации и увольнению сотрудников. Уволенные работники также могут испытывать некоторое недоверие к будущим работодателям, поэтому некоторые компании могут пытаться уволить сразу нескольких работников, чтобы смягчить психологический удар и убедиться, что люди не чувствуют себя изолированными.

В некоторых случаях экономия от увольнений может быть контрпродуктивной из-за снижения морального духа сотрудников.Согласно некоторым экономическим исследованиям, увольнения «обходятся дороже, чем думают многие организации», и компании, которые просто сокращают свою рабочую силу без других изменений, вряд ли увидят улучшения в долгосрочной перспективе.

Крупные увольнения также оказывают значительное влияние на экономику и налоговую базу сообщества, особенно если это сообщество полагается на одного работодателя. Это также наносит ущерб бизнесу из-за снижения потребления и затрат на страхование от безработицы и другие социальные услуги, которые могут финансироваться за счет налогов на бизнес.

Быстрый факт

В отличие от увольнений, отпуск — это временная безработица в ожидании того, что они скоро вернутся к работе. Хотя уволенные работники теряют зарплату, они по-прежнему официально трудоустроены и могут иметь право на получение пособий.

Увольнения по сравнению с увольнениями

Увольнение отличается от увольнения, при котором рабочие временно освобождаются из-за остановки завода, реорганизации или другого события, при котором работа не может продолжаться в обычном режиме.В отличие от увольнений, уволенные сотрудники сохраняют свои должности и рабочие льготы с ожиданием, что они в конечном итоге вернутся к работе.

Отпуск может также повлиять на государственных служащих, когда законодатели не могут договориться о финансировании на предстоящий финансовый год. Во время остановки работы правительства второстепенные работники обычно получают отпуск, в то время как работники основных служб могут быть вынуждены отказаться от оплаты до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение о финансировании.

Примеры массовых увольнений

Увольнения из-за аутсорсинга

После принятия в 1994 году Соглашения о свободной торговле в Северной Америке многие американские компании изо всех сил пытались конкурировать с дешевой рабочей силой в Мексике и других странах зоны свободной торговли.Некоторые производители, особенно в автомобильной промышленности, решили передать свои производственные линии другим странам, уволив значительную часть своей домашней рабочей силы.

Эти увольнения были особенно болезненными в городах с ржавым поясом, многие из которых полагались на производство как источник занятости. Федеральное правительство пыталось компенсировать эти увольнения с помощью программ переподготовки рабочих мест, но они в значительной степени оказались неэффективными. Увольнения на производстве из-за торговой политики стали серьезной проблемой кампании во время выборов 2020 года.

COVID-19 Увольнения

Во время пандемии коронавируса в Соединенных Штатах многие компании сферы услуг объявили о частичных или постоянных увольнениях, особенно сотрудников, ориентированных на потребителей. В течение нескольких месяцев с начала кризиса работодатели США уволили почти 30 миллионов сотрудников.

Чтобы побудить компании поддерживать свои списки рабочих мест, правительство США внедрило Программу защиты зарплаты, набор бизнес-кредитов, которые будут прощаться до тех пор, пока заемщики продолжат платить своим сотрудникам.Компенсируя затраты на рабочую силу пострадавших предприятий, правительство надеялось сохранить занятость работников до конца пандемии.

Часто задаваемые вопросы об увольнении

Что делать, если вас уволят?

Первым шагом после увольнения является тщательная проверка вашего трудового договора, а также любого выходного пособия, которое предлагает ваш будущий работодатель. Это может включать положения о выходных пособиях, льготах сотрудникам и медицинском обслуживании.

Работодатели могут приложить условия к соглашениям о выходе из строя, например, требование о том, чтобы вы не подали заявление на страхование по безработице.Возможно, будет хорошей идеей провести переговоры по соглашению об урегулировании и попросить юриста просмотреть все документы, прежде чем вы подпишете его.

Что произойдет с вашей медицинской страховкой, когда вас уволят?

В большинстве случаев ваш работодатель перестанет оплачивать медицинское страхование в конце месяца, если вас уволят. После этого федеральная программа COBRA позволяет вам получать непрерывное страхование на срок от 18 до 36 месяцев, в зависимости от определенных условий.

Страхование COBRA значительно дороже, чем медицинское страхование, предоставляемое работодателем, поэтому лучше обратиться за страховкой в ​​соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA).

Через какое время после увольнения я могу подавать заявление по безработице?

Согласно Министерству труда США, вы должны как можно скорее подать заявление о безработице, если вы станете безработным. Чтобы иметь право на страхование по безработице, вы должны быть уволены или уволены не по вашей вине и должны соответствовать определенным требованиям к заработной плате и работе в течение предыдущих 15 месяцев. В некоторых штатах могут быть дополнительные требования.

Что произойдет с вашим 401 (k) после увольнения?

В зависимости от размера вашего 401 (k) вы можете оставить его у вашего бывшего работодателя.Тем не менее, может быть лучше перевести свои сбережения либо вашему новому работодателю (если он предлагает аналогичный план), либо в IRA. Важно переводить баланс прямым переводом между финансовыми учреждениями, а не заставлять вашего старого администратора 401 (k) выписать вам чек. В противном случае вы можете понести налогооблагаемое событие.

Кого уволят во время слияния?

Во время слияний и поглощений многие компании стремятся устранить избыточность в своей новой объединенной рабочей силе.Обычно это влияет на высшее руководство, а также на любую другую область, где у новой компании есть два отдела с аналогичными задачами. Поскольку трудно предсказать, какие сотрудники будут уволены, слияния — частый источник беспокойства сотрудников.

Итог

Увольнения — болезненный, но ожидаемый факт жизни в экономике, которая все в большей степени определяется глобализацией и международной конкуренцией. Увольнения могут нанести психологический ущерб не только работникам, которые теряют источник дохода, но также их семьям, общинам и другим предприятиям из-за волнового воздействия массовой безработицы.Хотя простых способов оправиться от увольнения не существует, существует несколько государственных программ по оказанию помощи недавно безработным.

Определение уменьшения размера

Что такое сокращение?

Сокращение штата — это постоянное сокращение рабочей силы компании за счет устранения непроизводительных работников или подразделений. Сокращение штатов — обычная организационная практика, обычно связанная с экономическими спадами и банкротством предприятий. Сокращение рабочих мест — это самый быстрый способ сократить расходы, а сокращение всего магазина, филиала или подразделения также освобождает активы для продажи во время корпоративной реорганизации.

Ключевые выводы

  • Сокращение штата — это постоянное сокращение рабочей силы компании за счет увольнения непроизводительных работников или подразделений.
  • Хотя это обычно применяется в периоды стресса и падения доходов, сокращение также может использоваться для создания более экономичного и эффективного бизнеса.
  • Сокращение штата не всегда является положительным моментом и может иметь негативное долгосрочное влияние на чистую прибыль компании.

Общие сведения об уменьшении размера

Сокращение не всегда бывает вынужденным.Он также используется на других этапах бизнес-цикла для создания более экономичного и эффективного бизнеса. Устранение любой части организационной структуры, которая напрямую не увеличивает ценность конечного продукта, — это философия производства и управления, известная как бережливое предприятие.

Согласно производственным принципам бережливого предприятия, любой компонент коммерческого предприятия, который не может напрямую принести пользу конечному продукту, является излишним. Что ценно (и, наоборот, что не ценно), определяет покупатель на основе суммы, которую он готов заплатить за товар или услугу.

Сокращение также может быть выполнено для согласования навыков и талантов фирмы с более широким рынком. Например, компания может стремиться к сокращению штата, чтобы отсеять сотрудников с устаревшими навыками, которые могут оказаться бесполезными в ее будущем направлении.

Последствия сокращения

Однако есть свидетельства того, что сокращение может иметь неблагоприятные долгосрочные последствия, от которых некоторые компании никогда не оправятся. Уменьшение размера может фактически увеличить вероятность банкротства за счет снижения производительности, удовлетворенности клиентов и морального духа.Укоренившиеся фирмы с гораздо большей вероятностью объявят о банкротстве в будущем, независимо от их финансового состояния.

Потеря сотрудников с ценными институциональными знаниями может уменьшить количество инноваций. Оставшимся сотрудникам может быть трудно справиться с возросшими нагрузками и стрессом, и у них останется мало времени для приобретения новых навыков, что может свести на нет любой теоретический выигрыш в производительности. Потеря доверия к руководству неизбежно ведет к снижению вовлеченности и лояльности.

Поскольку серьезные долгосрочные последствия могут перевесить любые краткосрочные выгоды, многие компании опасаются сокращать штат и часто применяют более мягкий подход, сокращая рабочие часы, вводя неоплачиваемые выходные или предлагая сотрудникам стимулы для досрочного выхода на пенсию.Некоторые компании также предлагают сотрудникам возможность переквалифицироваться, субсидируя часть затрат на обучение. В некоторых случаях они также повторно нанимают уволенных работников после стабилизации доходов.

Пример уменьшения размера

После экономического кризиса и изоляции 2020 года многие компании сократили штат сотрудников из-за экономических последствий закрытия предприятий по приказу правительства, которые были направлены на замедление распространения вируса.

Особенно пострадали авиалинии и гостиничный бизнес, поскольку люди были прикованы к своим домам, а поездки по своему усмотрению были практически приостановлены на несколько месяцев.После объявления в апреле 2020 года о сокращении 10% своей мировой рабочей силы из 160 000 человек — как сообщается, путем добровольных увольнений, естественной текучести кадров и вынужденных увольнений — в мае 2020 года Boeing ликвидировал более 12 000 рабочих мест в США, включая 6770 вынужденных увольнений. что у компании есть планы уволить еще несколько тысяч сотрудников, хотя она не раскрывает, когда это произойдет.

Boeing — один из крупнейших американских производителей самолетов, но он был вынужден реструктурироваться перед лицом экономического кризиса 2020 года.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *