Приказ об увольнении по сокращению: Приказ об увольнении по сокращению

Содержание

Приказ об увольнении работника по сокращению численности (штата) (образец формы Т-8) редакция 1 от 19.08.2021, образец заполнения формы. «Моё дело»

Унифицированная форма № Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 № 1

 

 

Код

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»

Форма по ОКУД

0301006

ООО «Бета»

по ОКПО

16035711

(наименование организации)

 

 

 

 

Номер документа

Дата составления

ПРИКАЗ

31-к

08.11.2011

(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

(ненужное зачеркнуть)

 

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

 

 

Основание (документ, номер, дата):

 

(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.)

 

Руководитель организации

Генеральный директор

 

 

 

А.И. Петров

 

(должность)

 

(личная подпись)

 

(расшифровка подписи)

 

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен

 

«

8

«

ноября

20

11

г.

 

(личная подпись)

 

 

 

 

 

 

 

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме

 

Отмена сокращения сотрудника: отзыв уведомления/приказа об увольнении

В работе организации случаются ситуации, когда работодателю приходится применять такую непопулярную меру, как сокращение работников. Кризис или просто оптимизация штата – как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная – отмена сокращения сотрудника.

Почему организации отменяют сокращение?

Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

  1. У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
  2. Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
  3. Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.
  4. В ранее изданных документах были допущены ошибки.
  5. Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

Как отменить?

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.

Порядок отмены сокращения

Порядок будет следующим:

  1. Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению.
  2. Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.
  3. Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом.
  4. Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

Как оформить приказ

Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать здесь.

В документе указываются причины отмены старого решения. Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию». Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.

Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».

Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.

Если не успели

Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.

Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст. 81 ТК РФ, которая подтверждает, что инициировать сокращение может только работодатель. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд. Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие.

Если кандидат на сокращение уже нашел новую работу, то после отмены сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон.

И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме.

Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять. Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить.

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа Глава III. Трудовой договор (ст. 21–49) Кодекс законов о труде Украины | Нормативная база Украины

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

11) исключен;

2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не учитывая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

9) исключен;

10) призыва или мобилизации владельца — физического лица во время особого периода;

11) установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания.

Увольнение на основаниях, указанных в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

(положения части третьей статьи 40 настоящего Кодекса признаны такими, которые соответствуют Конституции Украины (являются конституционными), согласно Решению Конституционного Суда Украины от 04.09.2019 г. № 6-р(II)/2019)

Особенности увольнения отдельных категорий работников по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой настоящей статьи, а также особенности применения к ним положений части второй настоящей статьи, статей 42, 421, частей первой, второй и третьей статьи 492, статьи 74, части третьей статьи 121 настоящего Кодекса устанавливаются законом, который регулирует их статус.

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

10.04.2015г.

В соответствии со ст. 29 Трудового кодекса Российской Федерации представителями работников в социальном партнерстве являются:
профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, предусмотрено ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

— доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;

— определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

предупреждение   работников   персонально   под   расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

— предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется;

— выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника -члена. профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников начинаются с издания приказа о сокращении численности или штата и доведения его до сведения работников. Следовательно, работодатель обязан сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации об этих мероприятиях не позднее чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т. е. за 2 месяца до начала указанных мероприятий и не позднее чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников.

Критерии массового увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):

— в профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов — обоснований данного увольнения;

— профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Если профсоюз согласен с увольнением, работодатель имеет право уволить сотрудника в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

Если профсоюз не согласен с увольнением, представители администрации предприятия и профсоюза в течение трех рабочих дней обязаны провести дополнительные консультации, оформляемые протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано работником в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен — в качестве члена комиссии — представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Следует иметь в виду, что именно на работодателе в случае спора лежит бремя доказывания законности оснований и соблюдения процедуры увольнения работника, являющегося членом профсоюза.

В соответствии с п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, равно как несоблюдение указанного выше месячного срока увольнения со дня получения мотивированного мнения, является основанием для признания увольнения незаконным.

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет субъектам трудовых отношений право предусмотреть в коллективном договоре и иной порядок обязательного участия профкома в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (п. 2 ст. 9 ТК РФ).



Право на повторное трудоустройство после увольнения из-за пандемии COVID-19

Право на повторное трудоустройство после увольнения из-за пандемии COVID-19

Обзор

6 апреля 2021 года Наблюдательный совет принял право на повторное трудоустройство после увольнения из-за пандемии COVID-19, вносящего поправки в Кодекс полиции, чтобы создать право на повторное трудоустройство для определенных сотрудников, уволенных из-за пандемии COVID-19, если они Работодатель стремится занять ту же должность, которую ранее занимал уволенный сотрудник, или аналогичную по существу должность, а также разумно разместить сотрудников, которые не могут работать из-за трудностей, связанных с уходом в семье.

Постановление о праве на повторное трудоустройство вступит в силу 16 мая 2021 года. Оно распространяется на всех правомочных работников, на которых повлияли увольнения из-за COVID-19, произошедшие после 25 февраля 2020 года. Он будет действовать до 3 июля 2021 года. (один год с даты вступления в силу Указа о чрезвычайном возвращении на работу) или прекращение действия чрезвычайного положения 25 февраля 2020 года, в зависимости от того, что наступит позднее.


Требование к отчетности в город Сан-Франциско

Работодатели, подпадающие под действие этого законодательства, должны сообщать в Управление экономического и трудового развития Сан-Франциско (OEWD) следующую информацию:

✺ Уведомление об увольнении 10 или более сотрудников, которые работают в Сан-Франциско и были уволены в течение 30 дней с 25 февраля 2020 года.Об этом уведомлении следует сообщить в течение 30 дней с момента вступления в силу постановления, если только об увольнении не было сообщено в соответствии с постановлением о чрезвычайном положении.

✺ Все уведомления о предложениях о повторном трудоустройстве и о том, были ли они приняты или отклонены для всех правомочных работников в Сан-Франциско, получивших уведомления о сокращении с 25 февраля 2020 года.

Формы уведомления об увольнении доступны ЗДЕСЬ

Уведомление о предложениях о повторном трудоустройстве формы доступны ЗДЕСЬ

Для получения дополнительной информации о Постановлении о возвращении к работе, праве на льготы и обязательствах работодателя, пожалуйста, просмотрите часто задаваемые вопросы (FAQ).

Вопросы

Если вы являетесь работодателем — задавайте вопросы по адресу [email protected] или обращайтесь по горячей линии OEWD по телефону (415) 701-4817 .

Если вы являетесь сотрудником — отправляйте свои вопросы по адресу [email protected] или свяжитесь с горячей линией OEWD по телефону (415) 701-4817.

Доступные ресурсы

Юридическая помощь на работе — (866) 864-8208 .

Правило 121 Увольнение | Комиссия государственной службы

Правило 121

Увольнение

Применимость: Правило 121 применяется к офицерам и служащим всех классов, кроме солдатских рядов полицейского и пожарного департаментов и служебно-критических классов MTA; или как указано или как специально исключено, или за исключением случаев, когда это может быть отменено коллективным договором для сотрудников, подпадающих под действие Раздела 8 Устава.409. Однако все определения Правила 121 применимы к работникам всех классов; исключая только унифицированные звания полицейского и пожарного департаментов и служебные классы MTA, как описано в томах II, III и IV.

Статья I Предписанные правила — Полномочия

Статья II Стаж

Статья III Порядок увольнения

Статья IV Увольнение — временные сотрудники

Статья V Увольнение — сотрудники с испытательным сроком

Статья VI Увольнение — постоянные сотрудники

Правило 121

Увольнение

Статья I: Предписанные правила — Власть

Применимость: Правило 121 применяется к офицерам и служащим всех классов, кроме солдатских рядов полицейского и пожарного департаментов и служебно-критических классов MTA; или как указано или как специально исключено, или за исключением случаев, когда это может быть отменено коллективным договором для сотрудников, подпадающих под действие Раздела 8 Устава.409. Однако все определения Правила 121 применимы к работникам всех классов; исключая только унифицированные звания полицейского и пожарного департаментов и служебные классы MTA, как описано в томах II, III и IV.

Сек. 121,1 Предписанные правила — Полномочия

121.1.1 В соответствии с разделом 10.101 Устава города и округа Сан-Франциско Комиссия по государственной службе города и округа Сан-Франциско предписывает и принимает следующее Правило, которое имеет силу и действие закона.

121.1.2 Директор по персоналу несет ответственность за администрирование и приведение в действие положений настоящего Правила, а также за установление такого административного контроля, который может быть необходим.

121.1.3 По всем вопросам, касающимся толкования данного Правила, решение Комиссии является окончательным.

Правило 121

Увольнение

Статья II: Старшинство

Применимость: Правило 121 применяется к офицерам и служащим всех классов, кроме солдатских рядов полицейского и пожарного департаментов и служебно-критических классов MTA; или как указано или как специально исключено, или за исключением случаев, когда это может быть отменено коллективным договором для сотрудников, подпадающих под действие Раздела 8 Устава.409. Однако все определения Правила 121 применимы к работникам всех классов; исключая только унифицированные звания полицейского и пожарного департаментов и служебные классы MTA, как описано в томах II, III и IV.

Сек. 121,2 Определение трудового стажа

121.2.1 За исключением случаев, предусмотренных настоящим Правилом, трудовой стаж определяется следующим образом:

1) Постоянный

Стаж для постоянных сотрудников определяется по дате аттестации, которая привела к постоянному назначению на должность в классе в отделе.Старшинство сотрудников, получивших статус или постоянное пребывание в классе, определяется датой сертификации в классе, из которого был предоставлен статус или постоянное владение.

2) Временно из списка допустимых

Трудовой стаж для временных сотрудников, назначаемых из списка правомочных, определяется по дате аттестации, которая привела к временному назначению на должность в классе в отделе.

121.2.2 За исключением вынужденных отпусков, предусмотренных в других положениях настоящего Правила, на трудовой стаж не влияют или не сокращаются текущие или предыдущие периоды разрешенного отпуска или санкционированное сокращение рабочего графика.

121.2.3 При расчете постоянного стажа работы в классе временный стаж работы в том же классе не добавляется к постоянному стажу работы в классе.

121.2.4 При расчете временного стажа в классе постоянный стаж работы в том же классе добавляется к временному стажу работы в классе.

121.2.5 Стаж, полученный в рамках признанной программы профессионального обучения в городе и округе, должен быть добавлен к трудовому стажу в классе путевого уровня.

Сек. 121,3 Совокупный стаж

121.3.1 В случае равных отношений стаж сотрудников государственных служащих определяется в соответствии с их рангом в списке кандидатов. При определении ранга списки, допущенные к участию ранее, имеют приоритет перед списками, допущенными к участию в конкурсе, а списки повышения квалификации имеют абсолютный приоритет перед списками участников.

121.3.2 В случае равенства рангов среди кандидатов из списков кандидатов, утвержденных 6 декабря 1991 г. или после этой даты, для определения старшинства в следующем порядке приоритета используются методы, перечисленные ниже, до тех пор, пока соотношение не будет разорвано. .Во-первых, назначенный с самым продолжительным непрерывным стажем в классе с постоянным назначением на государственную службу независимо от отдела должен иметь рейтинг выше назначенных с меньшим сроком службы в этом классе; тогда назначенный с самым продолжительным сроком непрерывной службы в городе при постоянном назначении на государственную службу, независимо от класса, должен быть оценен выше назначенных лиц с меньшей общегородской службой; наконец, если ничья не была нарушена описанными выше методами, она должна быть разорвана по жребию в порядке, установленном Директором по персоналу, и проводится под наблюдением Директора по персоналу или назначенного лица.Решение директора по персоналу является окончательным и не подлежит пересмотру Комиссией. Ни в коем случае служба до отставки и повторного назначения, увольнения и повторного приема на работу не должна учитываться при определении продолжительности службы для целей данного раздела.

Сек. 121,4 Создание и проверка реестра сотрудников

121.4.1 Когда увольнение неизбежно, назначающее должностное лицо должно уведомить Департамент человеческих ресурсов о классе или классах, которых он коснулся.

121.4.2 По запросу Директора по персоналу, назначающее должностное лицо должно предоставить список трудового стажа, включая, помимо прочего, имя, статус, дату сертификации и звание в правомочном списке всех сотрудников затронутых классов и количество таких работников, подлежащих увольнению.

121.4.3 Директор по персоналу после проверки списка трудового стажа должен сообщить назначающему должностному лицу имена тех сотрудников, которые будут уволены.

121.4.4 По возможности, назначающий сотрудник должен уведомить затронутых сотрудников заблаговременно об увольнении.

Правило 121

Увольнение

Статья III: Порядок увольнения

Применимость: Правило 121 применяется к офицерам и служащим всех классов, кроме солдатских рядов полицейского и пожарного департаментов и служебно-критических классов MTA; или как указано или как специально исключено, или за исключением случаев, когда это может быть отменено коллективным договором для сотрудников, подпадающих под действие Раздела 8 Устава.409. Однако все определения Правила 121 применимы к работникам всех классов; исключая только унифицированные звания полицейского и пожарного департаментов и служебные классы MTA, как описано в томах II, III и IV.

Сек. 121,5 Порядок увольнения

Если иное не предусмотрено настоящим Правилом, увольнение сотрудников должно производиться в порядке, обратном старшинству в классе и отделе, в следующем порядке абсолютного приоритета:

121.5.1 Предварительно

121.5.2 Временный из правомочного списка

121.5.3 Испытательный

121,5,4 Постоянно

Сек. 121,6 Исключения из приказа об увольнении

121.6.1 Временные сотрудники, получившие квалификацию на свои должности в результате выполнения определенных критериев приема на работу и назначенные в соответствии с конкретными руководящими принципами финансирования, которые ограничивают продолжительность занятости, должны быть уволены по окончании назначенного срока пребывания в должности без каких-либо последствий для любые другие сотрудники.

121.6.2 Лица, назначенные на должности, требующие особой квалификации или навыков, должны быть уволены после завершения работы, требующей такой специальной квалификации или навыков, при условии, что такие назначенные будут иметь право продолжать работу в рамках своего класса на должностях, где особая квалификация или навыки не требуются, если их имя было достигнуто для сертификации на обычную должность.

121.6.3 В случае увольнения лицо, назначенное на должность, требующую специальной квалификации или навыков, утвержденных Директором по персоналу, должно продолжать занимать эту должность, если только более старший сотрудник или уволенный сотрудник в классе, в котором происходит увольнение, не обладает такими же квалификация и навыки. Директор отдела кадров может проводить такие тесты, которые сочтет необходимыми для определения наличия специальной квалификации и навыков.

121.6.4 Все исключения из приказа об увольнении должны быть одобрены Директором по персоналу.

Правило 121

Увольнение

Статья IV: Увольнение — временные и временные представители

Применимость: Правило 121 применяется к офицерам и служащим всех классов, кроме солдатских рядов полицейского и пожарного департаментов и служебно-критических классов MTA; или как указано или как специально исключено, или за исключением случаев, когда это может быть отменено коллективным договором для сотрудников, подпадающих под действие Раздела 8 Устава.409. Однако все определения Правила 121 применимы к работникам всех классов; исключая только унифицированные звания полицейского и пожарного департаментов и служебные классы MTA, как описано в томах II, III и IV.

Сек. 121,7 Увольнение — временные уполномоченные

За исключением случаев, предусмотренных, временные сотрудники должны быть уволены по усмотрению назначающего должностного лица; за исключением того, что временные сотрудники, поступающие на работу, должны быть уволены до увольнения любых временно назначенных по службе сотрудников того же класса.Временные назначенцы, которые имеют постоянный статус в другом классе и уволены, должны вернуться на свои постоянные должности.

Сек. 121,8 Временные представители из списка правомочных

121.8.1 Порядок увольнения для временных назначенных лиц должен быть по классам в отделе, в порядке, обратном старшинству, за исключением случаев, когда более старший временный назначенец выбирает увольнение.В случае конфликта предпочтение отдается временному назначенному лицу с более высоким стажем.

121.8.2 Имена уволенных временно назначенных лиц должны быть возвращены в соответствующие списки, из которых они были назначены для дальнейшего подтверждения, если такие списки еще существуют.

Правило 121

Увольнение

Статья V: Увольнение — лица, назначенные на испытательный срок

Применимость: Правило 121 применяется к офицерам и служащим всех классов, кроме солдатских рядов полицейского и пожарного департаментов и служебно-критических классов MTA; или как указано или как специально исключено, или за исключением случаев, когда это может быть отменено коллективным договором для сотрудников, подпадающих под действие Раздела 8 Устава.409. Однако все определения Правила 121 применимы к работникам всех классов; исключая только унифицированные звания полицейского и пожарного департаментов и служебные классы MTA, как описано в томах II, III и IV.

Сек. 121,9 Увольнение — назначенные на испытательный срок

121.9.1 Лица, назначенные на испытательный срок, должны быть уволены в порядке, обратном дате постоянного аттестации, за исключением случаев, когда их увольняют более старшие лица, проходящие испытательный срок или постоянно назначенные.В случае конфликта предпочтение отдается лицу, имеющему стажировку или постоянный сотрудник с более высоким стажем работы.

121.9.2 Как предусмотрено в других частях настоящих Правил, назначенный на испытательный срок, независимо от стажа работы, может сместить любого временного назначенного, в том числе освобожденного на неполную ставку, в том же классе в любом отделе.

Правило 121

Увольнение

Статья VI: Увольнение — постоянные представители

Применимость: Правило 121 применяется к офицерам и служащим всех классов, кроме солдатских рядов полицейского и пожарного департаментов и служебно-критических классов MTA; или как указано или как специально исключено, или за исключением случаев, когда это может быть отменено коллективным договором для сотрудников, подпадающих под действие Раздела 8 Устава.409. Однако все определения Правила 121 применимы к работникам всех классов; исключая только унифицированные звания полицейского и пожарного департаментов и служебные классы MTA, как описано в томах II, III и IV.

Сек. 121,10 Увольнение — постоянные представители

121.10.1 Увольнение постоянных сотрудников должно производиться по классам в отделе в порядке, обратном старшинству, за исключением случаев, когда более высокопоставленный постоянный сотрудник выбирает увольнение.В случае конфликта предпочтение отдается постоянному назначенному лицу с более высоким стажем.

121.10.2 Увольнение должно рассматриваться отдельно каждым назначающим сотрудником, за исключением того, что постоянные сотрудники и сотрудники с испытательным сроком могут замещать других постоянных сотрудников или сотрудников с испытательным сроком того же класса с меньшим стажем в любом отделе.

Сек. 121,11 Восстановление с въездного назначения

Сотрудник, уволенный с приемной, должен быть:

121.11.1 Восстановлен на должности в классе и отделе, которую сотрудник занимал на постоянной основе, непосредственно перед назначением в класс, из которого был уволен. При необходимости последуют увольнения затронутых классов;

121.11.2 или, по указанию директора по персоналу, назначенный в порядке старшинства на должность, не занимаемую постоянным сотрудником в любом другом городском департаменте в классе, занимаемом на постоянной основе непосредственно перед назначением в класс, из которого уволен;

121.11.3 или, если варианты 1 и 2 исчерпаны, или если работник не имел постоянного статуса до назначения в том классе, из которого был уволен; служащий, при условии одобрения Комиссии, может быть назначен на должность в классе, аналогичном относящемуся к классу, из которого произошло увольнение, при условии, что такие действия не окажут неблагоприятного воздействия на действующего сотрудника, сертифицированного из приемлемого списка. Директор отдела кадров назначает и рекомендует такие классы Комиссии.

Сек.121,12 Требование испытательного срока

Для восстановления на должности, отличной от должности в классе и отделе, в которых он работал на постоянной основе непосредственно перед назначением, в классе, из которого уволены, необходимо, чтобы назначенный сотрудник отбыл новый испытательный срок.

Сек. 121,13 Дата старшинства при восстановлении

121.13.1 Сотрудники, которые восстанавливаются на должности, занимаемой на постоянной основе, непосредственно перед назначением в класс, из которого уволены, должны вернуться с исходной датой трудового стажа в классе.

121.13.2 Сотрудники, восстановленные на должности, на которой они ранее не работали, должны иметь трудовой стаж, исчисляемый с даты аттестации до класса, из которого они были уволены.

Сек.121,14 Увольнение — назначенцы по инициативе

Сотрудник, уволенный с повышения по службе, должен быть:

121.14.1 Восстановлен на должность в классе и отделении, с которого повысился. При необходимости последуют увольнения затронутых классов;

121.14.2 Или, по указанию директора по персоналу, назначен в порядке старшинства в классе на должность, не занимаемую постоянным назначенным лицом в классе, из которого был повышен в любом другом городском департаменте;

121.14.3 Или, если варианты 1 и 2 исчерпаны, сотрудник, при условии одобрения Комиссии, может быть назначен на должность в классе, аналогично относящемся к классу, из которого произошло увольнение, или в соответствующий класс более низкого ранга при условии такое действие не должно отрицательно сказаться на постоянных операторах. Директор отдела кадров назначает и рекомендует такие классы Комиссии.

121.14.4 Сотрудник, прошедший испытательный срок в рамках повышения по службе, которое на два или более ступени выше в профессиональной серии, чем постоянная должность, с которой был повышен, может быть возвращен на должность в службе города и округа в следующие нижние чины.При необходимости последуют увольнения затронутых классов.

121.14.5 Для целей этого раздела трудовой стаж в промежуточном классе или классах должен исчисляться с даты сертификации в более высоком классе или в классе, обозначенном Директором по персоналу как аналогично относящемуся к промежуточному классу.

121.14.6 Если уволенный сотрудник является наименее старшим сотрудником в промежуточном (-ых) звании (-ах), он должен быть помещен в список (-ы) удержания для такого (-ых) промежуточного (-ых) разряда (-ов) и должен быть восстановлен в классе с который продвигается.

Сек. 121,14 Увольнение — продвижение по службе (прод.)

121.14.7 Рекламные работники, которые не хотят быть восстановленными в прежнем классе, аналогичном классе или промежуточном классе, могут отказаться от такого восстановления и принять решение быть уволенными или помещенными в вынужденный отпуск. Такой отказ не влияет на статус сотрудника в списке оставшихся сотрудников для класса, из которого уволены.

Сек. 121.15 Высший класс, не прошедший рекламную экспертизу

121.15.1 Комиссия может распорядиться о том, чтобы положения этого Правила применялись к кандидатам в более высокие классы в серии классов, даже если экзамен на такой более высокий класс не проводился в качестве экзамена по продвижению или когда назначенные лица были включены в такие высшие классы.При необходимости последуют увольнения затронутых классов.

121.15.2 Для целей данного раздела трудовой стаж в промежуточном классе или классах должен исчисляться с даты сертификации в более высоком классе или в классе, назначенном Директором по персоналу, как аналогично относящемуся к промежуточному классу. .

Сек. 121,16 Требование испытательного срока

Для восстановления на должности, отличной от должности в классе и отделе, из которого он был повышен, кандидат должен пройти новый испытательный срок.

Сек. 121,17 Восстановление с сохранением первоначального трудового стажа работника в классе

Сотрудники, восстановленные после повышения по службе, восстанавливаются с прежним стажем работы в классе, если таковой имеется.

Увольнение и отзыв — Политика и процедуры @ University of Rochester

Эта политика распространяется на: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

I. Политика

Увольнение определяется как действие, связанное с сокращением штата в связи с отсутствием работы или по другим причинам. Как более подробно описано ниже, сотрудники будут отбираться для увольнения на основе критериальной оценки способностей, производительности и трудового стажа, причем наибольший упор делается на способности, затем на производительность, а затем на трудовой стаж. Отзыв на работу обычно происходит в порядке, обратном увольнениям.

Примечание. Администраторы отделов должны связаться с отделом кадров (HR) за помощью в планировании реструктуризации своих организаций, а также в планировании и проведении увольнений.

ПРИМЕЧАНИЕ: ДЛЯ ПРОТОКОЛОВ, СВЯЗАННЫХ С КОРОНАВИРУСОМ, СМ. ПРИЛОЖЕНИЕ

II. Руководящие принципы

A. Кафедра определяется как каждая единица, имеющая определенный номер отдела, присвоенный в системе отделов / отделов университета.

B. Временное увольнение : Временное увольнение — это период неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя с ожиданием отзыва на работу в течение 4 месяцев с момента начала увольнения.

  1. Сотрудники, временно уволенные, не имеют права на выходное пособие
  2. Сотрудники, временно уволенные по академическому календарю, не должны рассматриваться для временного назначения на вакансии на обычные должности.
  3. Если статус увольнения изменится на «бессрочное» увольнение, будут реализованы положения о бессрочном увольнении, изложенные в II C. Дата вступления в силу бессрочного увольнения будет такой же, как и дата вступления в силу временного увольнения.

C. Бессрочные увольнения : Бессрочные увольнения — это неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя продолжительностью более четырех месяцев или неопределенной продолжительности.

  1. Сотрудники, не получившие альтернативной работы в Университете или за его пределами, будут уволены через один календарный год после последнего дня работы.

D. Выходное пособие : Сотрудники, проработавшие в университете один год или более и уволенные на неопределенный срок, могут иметь право на получение выходного пособия. Выходное пособие будет выплачиваться имеющим на это право сотрудникам, не получившим другую работу в Университете или сопоставимую работу за пределами Университета, к концу периода оплаты, следующего за датой вступления в силу увольнения.

Право на выходное пособие

Менее одного года = без увольнения
1-5 лет работы = 4-недельный базовый оклад
6 и более лет службы = одна неделя базового оклада за каждый год службы, пропорционально, с максимальным базовым окладом 26 недель

E.Критерии определения персонала к увольнению

  1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
  2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может учитываться в процессе увольнения. См. №4 ниже.)
  3. Руководство должно работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить, на какие функции или классификации должностей повлияет сокращение численности персонала в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
  4. Когда сокращение штата необходимо в рамках классификации должностей или функции в административном подразделении, отделе или рабочей группе, новые сотрудники со стажем работы в университете менее шести месяцев, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть удалены в первую очередь, а их работа уволена.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
  5. Сотрудники соответствующего административного подразделения, отдела или рабочей группы будут уволены после оценки способностей, производительности и проверки соответствующей документации и трудового стажа. Департаменты должны сотрудничать с HR на протяжении всего этого процесса.

    Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности. Критерии должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технических навыков и деловых знаний.

    Производительность будет определяться путем изучения оценок производительности и любой документации, связанной с производительностью, с момента последней оценки производительности.

    Трудовой стаж будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделе, пострадавшем от увольнения.

    Очки будут присвоены каждой из трех областей и взвешены таким образом, чтобы способности умножались в 5 раз, производительность в 3 раза, а выслуга в 2 раза.Университет может изменить любую часть этих процедур, если это необходимо для удовлетворения потребностей бизнеса.

  6. Альтернатива увольнению: В качестве альтернативы сокращению штата в рамках классификации должностей в отделе путем увольнения декан или директор могут сократить количество часов или дней, которые должны работать в рабочей неделе некоторые или все сотрудники. в пределах затронутой классификации должностей. Такое сокращение не может превышать 20% от расписания сотрудника для классификации должностей в этом отделе.
    1. Сотрудник, который отказывается от сокращения рабочего времени не более чем на 20%, не имеет права на увольнение, но может потребовать перевода или добровольно уволиться.
    2. Когда должность с полным рабочим днем ​​упраздняется и заменяется на должность с неполной занятостью, что приводит к снижению заработной платы на 20% или более, действующий сотрудник имеет право на увольнение.
    3. Когда обычная должность с неполным рабочим днем ​​ликвидируется и заменяется должностью с полной занятостью, действующий сотрудник имеет право на статус увольнения, если он или она не может работать в соответствии с требуемым графиком полной занятости.

F. Статус работы: Сотрудник, уволенный с работы (временный или бессрочный), может работать TAR (время, указанное в отчете) в отделе, пострадавшем от увольнения, или с помощью Strong Staffing, если работа доступна и сотрудник соответствует требованиям квалификация работы в наличии. Сотрудник не будет подвергать опасности свое увольнение.

G. Направление персонала, пострадавшего в результате увольнения, на существующие вакансии:

  1. Направления будут делаться по классификациям, по которым уволенные сотрудники имеют право.Кандидаты на вакансии будут соревноваться за внутренние должности в соответствии с критериями отбора, применимыми к этой должности.
  2. Сотрудник, уведомленный о предстоящем увольнении или увольняющемся, обязан сотрудничать в усилиях по достижению подходящего альтернативного места в университете. Ожидается, что сотрудники будут в курсе имеющихся вакансий, будут готовы принимать записи на собеседования и, в целом, будут работать с отделом кадров для поиска альтернативных должностей.
  3. Ожидается, что руководители, у которых есть вакансии, будут сотрудничать с отделом кадров и соглашаться на перевод квалифицированных сотрудников, привлеченных отделом кадров, при условии, что кандидат является наиболее квалифицированным для должности
  4. Неспособность принять назначение на должность, для которой сотрудник имеет квалификацию и которая обеспечивает не менее 80% прежней годовой зарплаты, будет считаться добровольным увольнением со стороны сотрудника и положит конец статусу увольнения.

H. Отзыв

  1. Вакансии: Если отдел повторно открывает должность в течение одного календарного года с даты увольнения сотрудника с этой должности, сотрудник может быть автоматически отозван на эту вакансию, если он или она не работает в другом месте на позиции в той же классификации.
  2. Когда происходит отзыв , он-лайн форма изменения заявки на персонал (610) должна быть отправлена ​​в центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.

I. Если сотрудник будет работать на сопоставимой должности вне Университета в течение 12 месяцев после даты увольнения, Университет оформит его увольнение, и права / льготы по увольнению будут аннулированы.

J. Льготы при увольнении

  1. Временное увольнение : Персонал Временное увольнение будет иметь право на льготы, описанные ниже, независимо от продолжительности их университетской службы, если соблюдены требования к участию и продолжительность службы не будет затронута.
  2. Бессрочное увольнение : Сотрудники со стажем работы менее двух лет не имеют права на дальнейшее страхование в рамках каких-либо планов льгот во время увольнения, за исключением защиты, доступной увольняющему персоналу. Однако любой сотрудник, уволенный на неопределенный срок, не потеряет служебное время, если будет отозван на работу или будет получено другое место в течение одного года с даты увольнения.

Для лиц со стажем работы два и более года:

Планы медицинского обслуживания : Покрытие плана медицинского обслуживания будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие в период увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Стоматологические планы : Покрытие стоматологического плана будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия. Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие во время увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Счета гибких расходов на здравоохранение (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые возвращаются на работу в соответствии с критериями получения пособий и желают выбрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал со счетами FSA должен выбрать дополнительное покрытие COBRA и перечислить взносы после уплаты налогов, чтобы указать соответствующие расходы, понесенные во время увольнения. В противном случае у сотрудников будет 90 дней с даты увольнения, чтобы сообщить о приемлемых расходах, понесенных до даты отмены FSA.

Счета гибких расходов на обслуживание иждивенцев (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые вернутся на работу в должности, имеющей право на получение пособия, и желают избрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал должен будет до конца планового года представить данные о приемлемых расходах, понесенных в течение планового года. Сумма, доступная для возмещения, ограничена суммой, зачисленной на счет FSA по уходу за иждивенцами, за вычетом любых предыдущих возмещений.

Медицинские сберегательные счета (HSA) **: взносы в HSA посредством удержания из заработной платы прекращаются с даты вступления в силу увольнения. Если вы вернетесь к работе на должности, имеющей право на получение пособия, и хотите выбрать взносы в HSA, вы должны зарегистрироваться в это время. Персонал может связаться со своим сторонним администратором (TPA) для получения подробной информации: Aetna / PayFlex (888) 678-8242 или Excellus / HSA Bank (800) 357-6246.

** Сотрудники, которые зарегистрированы в плане, отвечающем критериям HSA, и удовлетворяют некоторым другим требованиям, могут вносить взносы в HSA.Персонал, зарегистрированный в плане, отвечающем критериям HSA и имеющий право вносить вклад в HSA, может вносить взносы непосредственно в свой HSA, помимо вычетов из заработной платы, в любое время, если они не превышают годовой максимум.

Групповое страхование жизни : Базовое страхование жизни, оплачиваемое университетом, и базовое страхование от несчастных случаев и расчленения (AD&D), оплачиваемое университетом, через Securian Financial будет продолжено. Любое групповое страхование Universal Life (GUL), дополнительное страхование от случайной смерти и расчленения (AD&D) и / или страхование жизни на иждивенцев, которое выбрал сотрудник, также может быть продлено, если только сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые не отменяют дополнительное страховое покрытие во время увольнения, будет выставлен счет Securian Financial, и они должны будут заплатить Securian Financial, чтобы страховое покрытие продолжалось во время увольнения.

ВАШИ дополнительные льготы : Покрытие плана VSP Vision Care Plan и Hyatt Legal Plan будет приостановлено во время увольнения. Любое автострахование и страхование жилья будет продолжено. Сотрудникам, которые не аннулируют свою страховку Auto & Home, будет выставлен счет непосредственно перевозчиком.

Университетская программа поощрения домовладельцев : Сотрудники имеют право на участие в университетской программе поощрения домовладельцев во время увольнения.

Отпуск : Отпуск не начисляется во время увольнения , а не . Когда сотрудник помещается на бессрочное увольнение , производится оплата накопленного отпуска в соответствии с политикой UR. По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение пособия, начисление отпуска начнется снова.

Оплачиваемый отпуск (PTO), если применимо : PTO не начисляется во время увольнения. Когда сотрудник увольняется на неопределенный срок, производится оплата в банк PTO.По возвращении на работу на позицию, имеющую право на получение льгот, сотрудник получит право на получение отгула в соответствии с руководящими принципами Политики № 340 «Оплачиваемое рабочее время».

Отпуск по болезни : Отпуск по болезни не начисляется во время увольнения , а не . Сотрудник, который становится нетрудоспособным в течение четырех недель с даты увольнения, может иметь право на получение установленного законом пособия по болезни в течение периода нетрудоспособности.

По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение пособия, количество дней по болезни (если применимо) будет пропорционально распределено для сотрудников, не подлежащих освобождению от ответственности, в зависимости от продолжительности увольнения.Это не распространяется на сотрудников категории специалистов, административных работников и руководителей (PAS), получающих почасовую оплату.

Долгосрочная нетрудоспособность : во время временного увольнения Страхование долгосрочной нетрудоспособности, действовавшее до увольнения, продолжается, если только сотрудник не подпишет форму об отмене страхового покрытия. Сотрудникам, занятым полный рабочий день, которые решат продолжить страхование полной долгосрочной нетрудоспособности, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, которые решат продолжить страхование ограниченной или полной долгосрочной нетрудоспособности, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса.(Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить покрытие через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме. уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета.)

Во время Бессрочного увольнения , Страхование долгосрочной нетрудоспособности приостановлено. По возвращении на работу на место, имеющее право на получение пособия, долгосрочная нетрудоспособность будет восстановлена.

Пенсионная программа : Прямой взнос университета в пенсионную программу приостанавливается на время увольнения. Любые добровольные взносы, сделанные сотрудником, будут приостановлены во время увольнения, поскольку взносы в эти части Университетской пенсионной программы производятся за счет удержаний из заработной платы.

Стоимость обучения : Пособие на обучение для сотрудника, выполнившего служебные требования до увольнения, можно запросить во время увольнения, как если бы этот человек активно работал.Для выполнения требований по оплате обучения время на Бессрочные увольнения не учитывается. Время на Временное увольнение не было позже изменено на Бессрочное увольнение действительно засчитывается в требования к обслуживанию для тех, кто находится на постоянной основе или неполный рабочий день непосредственно перед увольнением.

Страхование от несчастных случаев во время путешествия : Во время увольнения страхование от несчастных случаев на поездках приостанавливается. По возвращении на работу страхование дорожно-транспортных происшествий будет восстановлено.

Соответствующие критериям сотрудники на Временный или бессрочный Увольнение не приведет к потере рабочего времени, если они вернутся на работу со статусом, имеющим право на пособие, в течение одного года после увольнения и без прекращения трудовых отношений.

Подробная информация о планах льгот доступна на веб-сайте льгот. Бумажную копию этой информации также можно бесплатно получить в отделе льгот.

III. Процедура

A. Уведомление : Департаменты должны отправить письменное уведомление в отдел кадров сразу после рассмотрения вопроса об увольнении.Департаменты должны работать с отделом кадров, чтобы определять все изменения статуса, которые происходят во время увольнения (например, изменение статуса увольнения с временного на бессрочное или отзыв на работу).

Сотрудники должны быть уведомлены как можно раньше при уведомлении об увольнении. Ни в коем случае нельзя уведомлять любого сотрудника менее чем за четыре недели или просить уволиться менее чем за четыре недели. В очень ограниченных случаях, после консультации с президентом университета, CHRO университета может утвердить период уведомления менее четырех недель.Любой запрос на сокращенный период уведомления должен быть отправлен в письменной форме и одобрен CHRO до любого сообщения затронутым сотрудникам. Ожидается, что к каждому сотруднику, пострадавшему в результате увольнения, будут относиться с величайшим уважением, достоинством и состраданием.

B. Увольнение новых сотрудников со сроком службы менее шести месяцев, TAR и временный персонал : Департаменты должны представить онлайн-форму заявки на изменение кадровой заявки (610), увольняющую сотрудников, действующую в последний рабочий день сотрудника.Причина прекращения должна быть обозначена как «Прекращение действия» и отмечена как «Исключение должности». Форма должна быть одобрена бизнес-партнером отдела кадров вместе с другими утверждающими подразделениями, а затем отправлена ​​в центр обслуживания кадров.

C. Временное увольнение : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение кадрового состава (610) о временном увольнении сотрудника. После отзыва онлайн-форма изменения заявки на персонал (610) должна быть отправлена ​​в центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.Продолжительность временного увольнения оговаривается конкретными датами.

D. Увольнение на неопределенный срок

  1. Департаменты должны отправить онлайн-форму заявки на изменение кадровой заявки (610) в Центр обслуживания кадров, помещая сотрудника на «бессрочное увольнение», используя причину «увольнения / увольнения» и причину «бессрочное увольнение с пособиями». Накопленный отпуск, причитающийся сотруднику, должен быть указан в разделе «Примечания» в PAF. [Датой увольнения должен быть последний отработанный день].
  2. Через один календарный год после последнего рабочего дня статус сотрудника будет изменен на увольнение, если он не был отозван или не вернулся на работу.

E. Страхование по безработице : увольняемые сотрудники обычно имеют право на страхование от безработицы после прекращения выплаты университетской зарплаты в соответствии с законодательством штата. Такая оплата покрывает заранее установленные периоды выплаты в соответствии с положениями о страховании от безработицы.

См. Также:

IV.Приложение

о коронавирусе

Тема: Отмена и отзыв из-за финансовых последствий коронавируса (COVID-19)

Касается: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

Руководящие принципы: Начиная с 22.04.2020, следующие руководящие принципы будут соблюдаться там, где необходимо сократить расходы за счет сокращения штата, чтобы смягчить финансовые последствия для Университета Рочестера в результате коронавируса (COVID- 19) пандемия.

A. Высшее руководство (те, кто подчиняется президенту) определит необходимость принятия мер, связанных с сокращением персонала, на основе оценки финансовых потребностей и операционных потребностей, которая включает оценку потенциала для продолжения или отмены программ. и услуги в будущем.

B. Высшее руководство (или назначенное им лицо) будет проводить оценку, чтобы определить, потребуется ли применять широкий корпоративный подход или решения будут приниматься на уровне конкретного операционного подразделения.

C. Если есть определение, что сокращение персонала необходимо и может или должно управляться в рамках подразделения, старший руководитель, курирующий подразделение, в консультации с оперативными руководителями, которых он или она назначает, и отдел кадров сначала оценит, есть ли экономия затрат. может быть достигнуто за счет выбытия сотрудников (т.е. открытых вакансий, запланированного выхода на пенсию и увольнения в ходе обычной деятельности). Если маловероятно, что это приведет к необходимому финансовому результату, то высшее руководство, операционные руководители и сотрудники отдела кадров разработают стратегию того, как наилучшим образом удовлетворить операционные потребности и финансовые требования, учитывая при этом влияние на сотрудников.Эта стратегия будет включать рассмотрение того, какой метод (ы) сокращения персонала является подходящим (раздел D ниже) и какие классификации должностей могут быть сокращены с наименьшим оперативным воздействием на способность Университета выполнять стратегические задачи.

D. По назначению высшего руководства операционные руководители вместе с отделом кадров определят, какая методология сокращения персонала будет внедрена и может включать следующее:

  1. Furlough: предлагает альтернативу увольнениям и обеспечивает гибкость при рассмотрении альтернативного расписания, имеет тенденцию охватывать определенные периоды времени и может, по усмотрению университета, позволять сотрудникам высказывать мнение относительно того, когда будет назначен отпуск.Отпуск — это инициированный Университетом определенный период неоплачиваемого времени без работы или сокращения рабочего времени (и связанной с этим оплаты), когда ожидается отзыв. Оплата отпуска или оплачиваемого отпуска не может быть использована во время отпуска. Сотрудники, находящиеся в отпуске на один полный период оплаты труда или более, соблюдают правила временного увольнения, приведенные в разделе II.J.1. выше. Сотрудники, находящиеся в отпуске, считаются активными с точки зрения университетских льгот в течение любого периода оплаты труда, в течение которого они работают. Сотрудники будут обязаны платить свою долю страховых взносов за любые льготы, такие как медицинское страхование, на которые они имеют право и которые они хотят продолжать.
  2. Временное увольнение: , как указано в политике выше, будет неоплачиваемым в течение периода менее 4 месяцев с ожиданием отзыва на работу и продолжения выплаты пособий. Сотрудник (и) будет иметь возможность использовать накопленный отпуск, если они выберут
    .
  3. Бессрочное увольнение: , как указано в приведенной выше политике, будет неоплачиваемым в течение периода
    более 4 месяцев, если не ожидается отзыва на работу и если сотрудник с 2 или более годами службы будет иметь право на пособия в период увольнения при условии, что сотрудник уплачивает свою часть любых премий, причитающихся за такие пособия.Сотрудник с одним или несколькими годами службы будет иметь право на увольнение.

E. Старшие и операционные руководители вместе с отделом кадров определят классификацию должностей и количество людей в каждой, которые будут затронуты. Это будет основано на том, как наилучшим образом удовлетворить финансовые потребности Университета при продолжении деловых операций, необходимых для достижения стратегических целей Университета.

F. После того, как классификация затронутых должностей будет определена, операционные руководители при консультации с отделом кадров проведут оценку всех сотрудников в классификации затронутого отдела или группы.Они будут оценивать навыки и компетенцию, производительность и стаж сотрудников, как указано выше в разделе II, и следовать процессу, изложенному в нем.

G. Там, где это возможно с операционной точки зрения, и по усмотрению Университета сотрудникам может быть предложена возможность самоидентификации для соответствующего сокращения штата. Уведомление о возможности самоидентификации будет предоставлено всем сотрудникам затронутого отдела / группы и в затронутой (ых) классификации (ах). Просьба сотрудника о включении в сокращение штата подлежит утверждению, исходя из операционных и стратегических потребностей Университета.

H. Критерии определения персонала, подлежащего расширению:

  1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
  2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может рассматриваться. См. № 5 ниже.)
  3. Операционные руководители должны работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить те функции или классификации должностей, которые должны быть затронуты в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
  4. Если отпуск считается необходимым в рамках классификации должностей или функций в административном подразделении, отделе или рабочей группе, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть уволены в первую очередь, а их работа прекращена.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
  5. Сотрудники затронутого административного подразделения, отдела или рабочей группы, которые не работают полный рабочий день на своей обычной должности или на переназначенной должности, или которые еще не были переведены на постоянную работу на другую должность, будут проверены на предмет отпуск после оценки навыков и компетенций, результатов работы и проверки соответствующей документации и трудового стажа. Операционные руководители должны сотрудничать с отделом кадров на протяжении всего этого процесса.

    Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности, которые должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технические знания и бизнес-знания.

    Общая производительность будет рассматриваться как фактор при определении кандидатов на увольнение.

    Трудовой стаж будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделении, на которое распространяется увольнение.

I. Сотрудникам, находящимся в отпуске или увольняемых, не разрешается выполнять какую-либо работу для Университета.

J. Следует уделить внимание строгому сокращению или исключению доступа к электронной почте и системам Университета, чтобы предотвратить продолжение работы уволенных сотрудников, поскольку сотрудникам не разрешается работать в Университете во время отпуска.

K. Уведомление должно быть направлено сотрудникам до сокращения штата и должно соответствовать процедурам, изложенным в разделе III выше.

L. Как указано выше в разделе III.E, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут иметь право на безработицу. Право на участие определяется Департаментом труда штата Нью-Йорк.

Университет оставляет за собой право интерпретировать, изменять, изменять или прекращать действие данной политики в любое время.

Закон о предупреждении: предупреждение об увольнении сотрудников — Федеральный закон и закон штата Калифорния

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (Закон о предупреждении) — это федеральный закон, который требует от определенных работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников о значительных увольнениях.Требования к уведомлению об увольнении предназначены для того, чтобы дать работникам и их семьям переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для участия в программах повышения квалификации или переподготовки, чтобы успешно конкурировать на рынке труда. .

Закон WARN защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей со 100 или более сотрудниками уведомлять затронутых сотрудников, профсоюзы, местные органы власти и власти штата за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений.Чтобы определить, сколько сотрудников «имеет» работодатель в соответствии с Законом WARN, он должен учитывать всех сотрудников в каждом месте, а не только в том месте, где сотрудники увольняются. К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с законом WARN, относятся менеджеры и руководители, а также работники с почасовой оплатой и наемной заработной платой. Закон WARN требует, чтобы уведомление было направлено представителям работников, местному главному выборному должностному лицу и перемещенному штату рабочему подразделению. Работодатель, который нарушает положения ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, отдавая приказ о закрытии предприятий или массовых увольнениях без соответствующего уведомления, обязан выплатить каждому пострадавшему сотруднику обратно заработную плату и пособия за период нарушения, до 60 дней.

Исключения:

Закон предусматривает исключения из требований, изложенных ниже, на основании факторов, находящихся вне контроля или разумного знания работодателя. Есть три исключения из требований к уведомлению:

  1. Неустойчивая компания : Когда компания, которая разумно и добросовестно ищет капитал, полагает, что это уведомление помешает компании получить этот капитал, а капитал, если он будет получен, позволит компании избежать или отложить остановку на разумный период. .
  2. Непредвиденные деловые обстоятельства : Когда закрытие завода или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось 60-дневное уведомление.
  3. Стихийное бедствие : Закрытие завода или массовый останов производства вызваны стихийным бедствием любой формы.

Законодательная формулировка:

Закон о предупреждении содержится в 29 USCS § 2102 и гласит:

“§ 2102 Уведомление требуется до закрытия предприятий и массовых увольнений
(a) Уведомление для сотрудников, перемещенных штатом рабочих единиц и местных органов власти.Работодатель не должен отдавать приказ о закрытии завода или массовом увольнении до истечения 60-дневного периода после того, как работодатель направит письменное уведомление о таком приказе —

(1) каждому представителю затронутых сотрудников на момент уведомления или, если в то время такого представителя нет, каждому затронутому сотруднику; и

(2) государству или субъекту, назначенному государством для проведения мероприятий быстрого реагирования в соответствии с разделом 134 (a) (2) (A) Закона об инвестициях в рабочую силу 1998 г. [29 USCS § 2864 (a) (2) ( A)], и главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления, в которой должно произойти такое закрытие или увольнение.

Если таких единиц больше, чем одна единица местного самоуправления, о которой работодатель должен уведомить, является единица местного самоуправления, которой работодатель платит самые высокие налоги за год, предшествующий году, в отношении которого принимается решение.

(b) Сокращение срока уведомления.

(1) Работодатель может приказать закрыть одно место работы до завершения 60-дневного периода, если на момент, когда это уведомление потребовалось бы, работодатель активно искал капитал или бизнес, который, если бы он был получен, позволили работодателю избежать или отложить остановку работы, и работодатель разумно и добросовестно полагал, что предоставление необходимого уведомления помешало бы работодателю получить необходимый капитал или бизнес.

(2) (A) Работодатель может распорядиться о закрытии завода или массовом увольнении до завершения 60-дневного периода, если закрытие или массовое увольнение вызвано бизнес-обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть на момент уведомления требовалось.

(B) Никакого уведомления в соответствии с настоящим Законом [29 USCS §§ 2101 и последующие] не требуется, если закрытие завода или массовое увольнение связано с какой-либо формой стихийного бедствия, например наводнения, землетрясения или опустошающей в настоящее время засухи. сельхозугодья Соединенных Штатов.

(3) Работодатель, полагающийся на этот подраздел, должен направить столько уведомлений, сколько это практически возможно, и в это время должен дать краткое изложение основания для сокращения периода уведомления.

(c) Продление срока увольнений. Увольнение на срок более 6 месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на 6 месяцев или менее, должно рассматриваться как потеря занятости в соответствии с настоящим Законом [29 USCS §§ 2101 и последующие], если только —

(1) продление более чем на 6 месяцев вызвано бизнес-обстоятельствами (включая непредвиденные изменения в цене или стоимости), которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального увольнения; и

Уведомление

(2) направляется в тот момент, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление срока более чем на 6 месяцев.

(d) Решения в отношении потери работы. Для целей этого раздела при определении того, произошло ли закрытие завода или массовое увольнение, или произойдет, потеря рабочих мест для 2 или более групп на одном месте работы, каждая из которых меньше минимального количества сотрудников, указанного в разделе 2 (a) (2) или (3) [29 USCS § 2101 (a) (2) или (3)], но которые в совокупности превышают это минимальное количество и которые происходят в течение любого 90-дневного периода, считаются закрытие завода или массовое увольнение, если работодатель не продемонстрирует, что потеря занятости является результатом отдельных и различных действий и причин, а не попыткой работодателя уклониться от требований этого Закона [29 USCS §§ 2101 и сл.].

Если таких единиц больше, чем одна единица местного самоуправления, о которой работодатель должен уведомить, является единица местного самоуправления, которой работодатель платит самые высокие налоги за год, предшествующий году, в отношении которого принимается решение.

Калифорния Закон:

Практически каждый штат принял законодательство, предписывающее меры и процедуры, которые должны соблюдаться при увольнении сотрудника с работы.Это законодательство может подпадать под действие статутов, регулирующих положение государственных или государственных служащих, и трудовых законов штатов. Обычно работодатель обязан уведомить о любом предлагаемом увольнении, о приоритете повторного трудоустройства и, иногда, о праве на продолжение выплаты пособий.

Калифорния внесла изменения в федеральный закон WARN и включила его в раздел 1400 и след. (Закон штата Калифорния WARN). В Калифорнии работодатели должны соблюдать как федеральный Закон WARN, так и Трудовой кодекс Калифорнии. ид. В то время как федеральное законодательство применяется к коммерческим предприятиям, в которых работает 100 или более сотрудников, законодательство штата применяется к «закрытым предприятиям», которые являются промышленными или коммерческими предприятиями, на которых за предшествующие 12 месяцев работало 75 или более сотрудников. Cal. Лаборатория. Кодекс § 1400 (а). В Законе штата Калифорния WARN обсуждается требование об уведомлении о массовых увольнениях, переезде или увольнении с обязательным уведомлением за 60 дней. Cal. Лаборатория. Кодекс § 1401 (а). В Законе ничего не говорится о требованиях к уведомлению об обычных (немассовых) увольнениях.В то время как в случае увольнения работодатель не должен уведомлять своих сотрудников, в случае массового увольнения требование об уведомлении за 60 дней является обязательным . MacIsaac против Waste Management Collection & Recycling, Inc . , 134 Cal. Приложение. 4-е, 1076, 1085 (Cal. Ct. App. 2005). Следует отметить, что закон Калифорнии предлагает меньше исключений, чем Федеральный закон.

Закон Калифорнии выглядит следующим образом:

Кал. Lab.Кодекс § 1401. Требования к уведомлению о массовом увольнении, переезде или увольнении

(a) Работодатель не может приказать массовое увольнение, переезд или увольнение на покрытом предприятии, если за 60 дней до вступления приказа в силу работодатель не направит письменное уведомление о приказе следующим лицам:

(1) Работники застрахованного предприятия, затронутые приказом.

(2) Департамент развития занятости, местный совет по инвестициям в рабочую силу и главное выборное должностное лицо каждого города и правительства округа, в пределах которых происходит увольнение, переезд или массовое увольнение.

(b) Работодатель, который должен уведомлять о любом массовом увольнении, перемещении или увольнении в соответствии с настоящей главой, должен включать в свое уведомление элементы, требуемые Федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (29 U.S.C. Sec. 2101 et seq.).

(c) Несмотря на требования подразделения (a), работодатель не обязан предоставлять уведомление, если массовое увольнение, переезд или увольнение вызвано физическим бедствием или военными действиями.

Заключение:

Концепция, лежащая в основе закона, просто выгодна и предусматривает заблаговременное уведомление работников, чтобы они могли искать другую работу и составлять личные финансовые планы.Это имеет смысл, но следует отметить, что Федеральный закон признает определенные реалии бизнеса, такие как тот факт, что уведомление не может быть возможным из-за масштабных изменений в бизнесе, которые являются непредвиденными и могут помешать последним усилиям по продаже или поиску финансирования. . Закон Калифорнии не так гибок в отношении реалий бизнеса и должен быть тщательно рассмотрен любой компанией с семидесяти пятью или более сотрудниками. Учтите, что риск — выходное пособие за все шестьдесят дней.

Прежде чем бизнес Соединенных Штатов станет слишком сильно оплакивать закон, обратите внимание, что в большинстве стран Европы такие массовые увольнения не допускаются даже без согласия местных властей и почти всегда приводят к значительным дополнительным расходам для компании. Соединенные Штаты и даже Калифорния остаются гораздо более дружественными регионами для бизнеса, чем большинство развитых стран.

Как возглавить и сплотить компанию через увольнение

Grateful Dead, Джими Хендрикс и U2 — не единственные, кто может заполнить культовый амфитеатр Red Rocks в Колорадо.Если бы каждый человек, которого Beth Steinberg помог нанять, занял место на мероприятии, около 500 человек остались бы стоять. Они были повсюду, от продавца модной одежды Nordstrom до игрового гиганта Electronic Arts, от поставщика солнечных батарей Sunrun до социальной сети Facebook. Любой лидер по работе с талантами знает, насколько поразительно трудным может быть найм — до тех пор, пока они не уволят сотрудников, что Стейнберг приходилось делать хотя бы раз почти в каждой компании, в которой она работала. Если вы думаете, что нанять 10 000 человек за карьеру звучит устрашающе, попробуйте уволить 2 000 из них.

Стейнберг начала свою карьеру с десятилетия в розничной торговле, когда увольнения стали обычным делом, учитывая сезонность сектора. Когда она начала работать с большим количеством технологических компаний, ей удалось управлять другим типом цикла расширения и сокращения, но на этот раз отражающим приливы и отливы капитала и талантов. Помимо некоторых из вышеупомянутых имен в области технологий, Стейнберг консультировал несколько организаций, таких как Ideo.org, Puppet Labs и Hackbright Academy.

Постоянные увольнения — или то, что более точно известно как сокращение штата (RIF) — это увольнения, основанные на структурных и рыночных изменениях, а не на результатах работы конкретных людей.Здесь Стейнберг обращается к четырем фазам постоянного увольнения и описывает людей, которых следует созвать, и шаги, которые необходимо предпринять на каждом этапе. Основываясь на анонимных примерах из своей карьеры, она привносит тактику в один из самых трудных моментов, с которыми сталкивается компания, и чего ожидать от лидера, уволенных сотрудников и оставшейся команды.

Увольнения трансформируют всех учредителей и подтверждают, что некоторые из них становятся лидерами.

Когда дело доходит до увольнений, Стейнберг работал с руководителями, которые невероятно чутко относятся к сотрудникам, но не имеют опыта, а также с теми, кто может методично руководить увольнениями, но не осознавая их влияние на их команду.Главное — получить эти элементы в равной пропорции.

«Увольнения в первую очередь касаются ваших сотрудников: тех, кого уволят, тех, кто останется в компании, и руководителей, которые руководят компанией через этот процесс. Так что, хотя это бизнес-решение, движут люди, которых вы наняли и помогли вам построить, — говорит Стейнберг. «Каждой компании нужны лидеры, которые естественно понимают и руководят своей компанией в соответствии с этим принципом. Но даже самые способные лидеры могут колебаться, когда в игру вступают эмоции, неопытность и давление.Вот почему вам нужен процесс, ориентированный на руководителей и сочетающий внимательное руководство с продуманным планом ».

Стейнберг до сих пор помнит опыт, который сформировал ее нынешнюю философию в отношении увольнений, потому что он застал всю компанию врасплох. «Это была моя первая должность руководителя отдела кадров на очень ранней стадии стартапа. За 18 месяцев мы выросли с 50 до более 300 человек. Количество сотрудников не проверялось, поскольку мы следовали бизнес-модели, которая, как нам казалось, работала », — говорит она. «Оказывается, у нас не было модели, которая могла бы оправдать нашу команду.Нам нужно было немедленно снизить скорость сжигания. Стратегия увольнения была случайной; некоторые решения были основаны на производительности, команде, популярности. Оглядываясь назад, можно сказать, что это был совершенно неправильный подход во всех смыслах ».

Самым провальным было руководство наверху. «Наш генеральный директор взял на себя очень небольшую ответственность — если вообще взял — и фактически не пришел на работу в день увольнений. Поэтому финансовому директору, нескольким другим менеджерам и мне пришлось сесть и уволить примерно половину компании », — говорит Стейнберг.«Это был очень болезненный опыт, потому что я мало что мог сказать, что заставило меня почувствовать, что мы поступаем правильно. Спустя годы мне все еще грустно и я думаю, что еще я мог бы сделать ».

Когда Стейнберг работает с руководящими группами, она делает отметку о необходимости перепроверять обоснованность численности персонала всякий раз, когда обсуждаются планы найма. «Это не для развлечения, а для того, чтобы добавить контрольно-пропускной пункт. Получить финансирование или закрыть крупного клиента — тяжелая работа, поэтому, когда есть возможность вырасти, первая реакция часто — нанять больше людей.Это как если бы сигнал о том, что компания делает это, — говорит Стейнберг. «Теперь я понимаю, что у меня были силы вмешаться и уволить людей. Мне просто жаль, что раньше у меня не было более сильного голоса, и я спросил: «Почему мы нанимаем всех этих людей?» Истина в том, что прежде чем разрабатывать стратегию, нужна осознанность. Если ваш план приема на работу — это одна сторона медали, ваш план увольнений — другая сторона ».

Стейнберг понимает, что быстрые повороты в построении компании делают этот тип методической осмотрительности в отношении увольнений с самого начала нелегким — особенно для стартапов.Поэтому она предлагает постепенно внедрять эту философию:

Определите возможности, а не только численность персонала.

«Когда менеджеры наращивают команду, я часто вижу, как они объединяют людей с набором навыков. Им нужен директор по продажам, поэтому они сразу же думают, что этот профиль существует у отдельного человека, часто вне их компании. Если такое случается с каждым руководителем группы, компания внезапно начинает нанимать то и другое », — говорит Стейнберг. «К тому времени, когда вы определите профиль, выставите позиции на рынке, проверите кандидатов, проведете собеседование, наймете, продлите предложение, установите дату начала, войдете в систему и начнете работу по найму, вы можете рассчитывать на 3-6 месяцев до линия.И это, вероятно, консервативно ».

Вместо этого определите нужные вам наборы навыков. «Извлекая нужные вам наборы навыков у человека, который, по вашему мнению, мог бы ими обладать, внезапно появляется множество других способов получить навыки, необходимые для развития. Возможно, вам все равно понадобится нанять, но, возможно, вы поймете, что фрилансер или подрядчик может предоставить то, что вам нужно. Или сотрудник, который у вас уже есть, может развить этот набор навыков за то же время, что и нанять кого-то еще, и будет актуален с институциональными знаниями », — говорит Стейнберг.«С точки зрения управления, эти типы вариантов сохраняют гибкость и экономичность вашей рабочей силы. Кроме того, развитие сотрудников не только дает вам больше возможностей для работы с существующими кадрами, но и является механизмом удержания. Они не исключают друг друга, но вместо того, чтобы сразу же увеличивать численность персонала, вы также развиваете таланты ».

Steinberg помог не только руководителям людей разработать эти планы развития талантов, но и целым руководящим группам. «Все руководители групп должны выполнить упражнения по составлению набора навыков, которые им понадобятся через 12-18 месяцев.Я знаю, что это сложно, потому что они уже растянуты, чтобы достичь насущных целей, но в долгосрочной перспективе это значительно облегчает жизнь », — говорит она. «Сейчас я работаю с командой руководителей, которая никогда не занималась планированием талантов. Я сказал им, что если их ведущий специалист по талантам знает, что им может понадобиться через 12-18 месяцев с точки зрения навыков, они могут начать насаживать эти отношения сейчас . Некоторая предварительная работа сделает их жизнь — и жизнь талантливого лидера — намного проще ».

Для руководителей или стартапов, которым необходимо сдерживать планирование талантов, Стейнберг может свести разговор о критических должностях к пяти ключевым вопросам:

Какая должность необходима?

Каковы ключевые навыки и компетенции?

Когда эти навыки понадобятся?

Зачем они понадобятся / какая работа?

Кто потенциальные внутренние кандидаты или внешние профили, которые могли бы выполнить эту работу?

Эта облегченная версия является мощной, когда она развертывается, чтобы дать руководителю или основателю талантов представление о наборах навыков, которые потребуются всей компании в будущем.«Переход от численности персонала к навыкам — это одна смена; систематический способ отслеживания этих потребностей — еще один, — говорит Стейнберг.

Beth Steinberg

Бюджет — это не просто число, а сигнал.

Одна из неотложных задач, стоящих перед руководящими группами в растущих компаниях, особенно быстро масштабируемых, динамичных стартапах, — это решить, как и какая информация должна передаваться по всей компании.

«Трудно понять, с чего начать, поэтому вот что я рекомендую: все люди-лидеры, от высшего до руководящего звена, получают информацию и доступ к просмотру годового бюджета.Я видел, как этот поступок заставил учредителей нервничать или испугаться, но также и то, как они расслабляются, когда их люди берут на себя ответственность за то, что с ними делится », — говорит Стейнберг. «Вот что происходит: здоровье и компания больше не являются абстрактными понятиями. Они видят в печати, как самые большие расходы связаны с оборудованием и заработной платой и как быстрое увеличение этих постоянных затрат приводит к увеличению скорости сжигания с течением времени. Только так менеджеры будут учиться и становиться лучше ».

Когда это разоблачение происходит задолго до появления каких-либо признаков увольнения, это акт доверия, и каждая часть руководства наделена полномочиями.Когда это делается незадолго до или после увольнения, это больше объяснение, чем образование. Существует вакуум власти, и открытость на этом этапе игры заставляет менеджеров среднего и переднего звена чувствовать себя информированными, а не в соответствии с их руководством.

«Создайте общий документ только для просмотра, в котором, как минимум, указывается бюджет и предполагаемая численность персонала для каждой команды. Я призываю руководителей делить весь бюджет, чтобы избежать различных версий в рамках всей организации », — говорит Стейнберг. «Затем пригласите финансового руководителя, если он есть, или внешнего консультанта, если нет, чтобы объяснить бюджет и процесс составления бюджета нефинансовым лидерам.Это звучит банально, но этот акт так же важен для долгосрочного здоровья компании, как и сам бюджет. После этого установите ежеквартальную регистрацию, чтобы озвучивать любые изменения. Затем, когда заговорят о необходимости откатиться назад, чтобы достичь прибыльности или собрать больше денег, вы будете удивлены, как люди сплачиваются вокруг цели, движимой информацией, которую им доверяют ».

В противном случае, когда случится что-то вроде увольнения, есть еще много чего. «Без такого отношения к бизнес-плану и бюджету замораживание численности персонала и предстоящее увольнение застигнут компанию врасплох.Лидерам, которые сомневаются в прозрачности или беспокоятся о том, что их решения будут осуждены, я напоминаю им: люди обычно могут справиться с правдой, но они не могут справиться с чувством, будто их обманули или намеренно оставили в неведении. Это чувство проникает в культуру и растворяет условия, позволяющие людям делать свою работу наилучшим образом ».

Увольнение — это не гроза, маячащая на горизонте. Есть агентство. Это инструмент, используемый в крайнем случае.

Увольнение не должно быть неожиданностью ни для руководителей, ни для сотрудников.Это не то, что случается с компанией . Это действие ее руководства, когда никакие другие пути не могут быть выбраны. Другими словами, когда ваш путь вперед — увольнение, вы должны неявно говорить людям, что вы исчерпали все остальные пути. Вот что вы уже должны были учитывать:

Отсрочка приема на работу . «Компании нередко переносят ресурсы из одного квартала в другой. Руководители должны попросить своих менеджеров по персоналу взглянуть на их цели и запросы о численности персонала, а затем посмотреть, что реально сделать.У меня никогда не было лидеров, которые не работали вместе, чтобы отложить прием на работу и изменить приоритеты ».

Снижение заработной платы . «Я работал в компании, где все руководители высшего звена не получали премию, которая составляла около 33% от нашей зарплаты, чтобы никого не увольнять. Многим порез казался существенным. Не каждому руководящему персоналу это понравится, но обеспечение ответственности на самом высоком уровне имеет первостепенное значение и может предотвратить увольнение ».

Сбросить соотношение старших и младших сотрудников . «Если увольнение связано с возвращением компании к финансовому здоровью, руководители высшего звена не должны быть застрахованы от увольнения, поскольку на них может приходиться значительная часть расходов.Это зависит от компании, но хорошее практическое правило состоит в том, что старшие руководители должны составлять менее 5% от численности персонала. Я видел компании, достигающие 20%. С учетом справедливости существует огромная разница между оплатой труда старшего и младшего персонала ».

Уменьшите перки и T&E . «Это не первый рычаг, который нужно использовать для сокращения затрат, но это может быть значительная статья бюджета, особенно в небольших компаниях. В одной организации было 15 различных типов чипов.Сами инструменты, используемые для удовлетворения и удержания сотрудников, могут поставить компанию под угрозу ».

Проконсультируйтесь со своим советом . «Изменения в покупательском поведении клиентов — это первый сигнал, который должны получить многие компании о возможном изменении рыночных сил. Однако руководители, знакомые с вашей компанией, но не связанные с ней, особенно полезны, если они работали или инвестировали в аналогичные организации или циклы финансирования. Держите эти каналы открытыми. У них не только есть точка зрения, позволяющая выявить потенциальные спады или засухи капитала, но и идеи о том, что помогло выдержать эти изменения.”

Когда изучаются альтернативы, есть основная группа, которая участвует в оценке вариантов. «В стартапе это могут быть соучредители и правление. В более крупных компаниях это может включать исполнительную команду генерального директора. В обоих случаях стандартным является привлечение внутреннего или внешнего юрисконсульта для обеспечения соблюдения правовых норм и работы в качестве звукового сопровождения », — говорит Стейнберг. «Каждый руководитель должен сыграть свою роль — например, подсчитать цифры или подготовить юридические документы — в оценке альтернатив увольнению.Этот процесс требует большой детальной работы и тщательного анализа. Не срезайте углы. Вы должны всегда помнить, что говорите о людях и увольняет их с работы ».

Как собрать эту основную группу, которая оценивает альтернативы, также является ключевым. «Я рекомендую тем, кто взвешивает варианты, собраться как можно заметнее — возможно, очень рано или поздно в течение рабочего дня. Это делается не для того, чтобы сосредоточиться или быть чрезмерно скрытным, а для того, чтобы излишне не беспокоить команды », — говорит Стейнберг.«Если люди увидят своих лидеров, которые не могут регулярно собираться вместе, запертыми в конференц-зале, они подумают, что происходит что-то плохое. Спекуляция не только запускает мельницу слухов, но и снижает производительность. Пока не будет решено, что увольнения — единственный путь вперед, нет причин вызывать у людей беспокойство ».

Информируйте и вооружите свое высшее руководство.

Там, где многие лидеры по понятным причинам борются за то, как, когда и с кем поделиться новостью о приближении увольнения, люди, не входящие в состав самых высокопоставленных лиц, принимающих решения, должны знать.Новости распространяются быстро, поэтому создание основы для управления внутренними коммуникациями — это первый шаг к увольнению. Вот несколько советов от Steinberg по внутреннему обмену новостями:

Обоснование конфиденциальности . «После основной группы, которая оценивала альтернативы, следующая группа людей, которая должна получить новости, — это лидеры каждой команды. Если они были задействованы в первоначальном коллективе, то это были все менеджеры по персоналу », — говорит Стейнберг. «Если возможно, встретитесь лично с руководителем высшего звена, которого не участвовали в первоначальной оценке.Расскажите о проблеме, которую вы пытаетесь решить, и просмотрите альтернативы, которые вы оценили. Пусть задают вопросы. Ваше тщательное усердие и открытый форум — ключевой способ завоевать их сочувствие и доверие ».

Обратитесь за помощью к менеджерам по персоналу . «Связь между высшим руководством и менеджерами по персоналу следующего уровня имеет решающее значение. Как упоминалось ранее, у них уже должен быть контекст, связанный с бюджетом и планами найма, но им все равно нужно будет переваривать новости и задавать вопросы.Как только они это сделают, вы должны попросить их о партнерстве, чтобы помочь распространить новости », — говорит Стейнберг. «Я видел ситуацию, когда менеджеры и их люди говорили в том же разговоре , что их людей увольняют. Это унизительно для менеджера. Каскадирование новостей во время увольнений всегда затруднительно, но гораздо важнее поверить в то, что у ваших менеджеров будет свобода действий, чем чтобы они чувствовали себя ущемленными ».

Якорь к определению увольнения .«Будет спектр эмоций. Именно здесь важно получить правильную формулировку, особенно для высшего руководства, которое задаст вопросы после объявления об увольнении. Руководитель отдела талантов или тренер должны обучать лидеров и практиковать с ними эти разговоры », — говорит Стейнберг. «Они должны помочь им четко понять, что увольнение очень отличается от увольнения людей за плохую работу. Дело не в том, что сотрудник сделал неправильно. Многие люди объединяют их в одну кучу, но увольнение определяется как увольнение с работы или функции, а не с конкретным человеком.

Steinberg видел ряд жизнеспособных планов связи с увольнениями — и кратко излагает некоторые из них ниже — но наиболее твердо уверен в том, как быстро должно произойти увольнение. «От объявления до разговоров о выходе информация должна течь через вашу организацию по установленным каналам за часы, если это небольшой стартап, или дни, если это большая компания», — говорит Стейнберг. «Если он затягивается на несколько дней или недель, это вызывает беспокойство у всех: менеджеров, их отчетов и руководства.Это не только жестоко, но и снижает производительность ».

Вот почему создание основы для увольнения так важно не только для лидерства и культуры, но и для быстрого распространения информации. «Менеджеры, которые имеют доступ к текущему бюджету и обновленным прогнозам численности персонала, не будут застигнуты врасплох, когда могут произойти увольнения. Такая прозрачность ведет к росту доверия к руководству, что вызывает доверие к руководству, когда оно говорит о необходимости увольнения после рассмотрения всех вариантов », — говорит Стейнберг.«Только если эта предварительная работа будет сделана, руководитель сможет перейти от принятия решения об увольнении к его эффективному распространению через свое высшее руководство. В противном случае все усилия будут направлены на построение отношений, а не на распространение информации — что не идеально, когда есть срочные новости, которыми нужно поделиться ».

Два подхода к сообщению новостей внутри компании

Когда об увольнении будет объявлено всей компании, Steinberg увидел, что сработали два основных подхода:

Компания объявляет «все руки».Генеральный директор делает объявление. Люди возвращаются к своим столам, и непосредственные менеджеры начинают командные беседы один на один.

Прямые менеджеры объявляют новости своим командам. Компания называет All-Hands. Генеральный директор излагает новости. Люди возвращаются к своим столам, чтобы поговорить один на один.

«Как объявить об увольнении, зависит от корпоративной культуры. Я всегда призывал руководителей подумать, какой вариант, по их мнению, лучше подходит для их людей, даже если для них это не легче.По большому счету, чем прозрачнее культура, тем чаще они начинают с All-Hands », — говорит Стейнберг. «В тех случаях, когда нет периодического единоборства или частого взаимодействия с генеральным директором, я заметил, что второй вариант работает лучше. В любом случае люди должны собраться, чтобы получить сообщение от своего генерального директора и иметь возможность задать вопросы в небольшой группе. Независимо от порядка, они оба должны происходить в непосредственной последовательности, чтобы информация содержалась как можно больше, пока все не поговорили со своим непосредственным руководителем.”

Независимо от порядка, когда говорит генеральный директор, она должна затронуть несколько основных моментов. «Во-первых, ответственность берет на себя генеральный директор. Работа лидера состоит в том, чтобы собрать воедино нужных советников, информацию о рынке и высшее руководство, чтобы избежать необходимости использовать этот крайний инструмент », — говорит Стейнберг. «Притворяться, что это чья-то или чья-то ошибка, наносит большой ущерб. Генеральный директор и руководство несут ответственность за здоровье компании. Вы признаете, что пошло не так, обязуетесь исправить это, излагаете свой план и вновь заявляете, что несете ответственность за это.

Если сообщение об увольнениях может когда-либо нарастать, оно должно происходить вокруг краткого изложения плана на будущее. «На пути вперед должна быть убежденность, не только для того, чтобы показать, что увольнение было не зря, но и для того, чтобы успокоить тех, кто верил в компанию и много работал для нее. Это непросто, но, насколько это возможно, лидер должен думать об этом как о структурном изменении, которое также позволит людям сохранить свои рабочие места и двигаться к видению », — говорит Стейнберг.

Последним пунктом должна быть гарантия того, что были приняты все меры для обеспечения того, чтобы это произошло один раз и без повторных увольнений в ближайшем будущем. «Вы не хотите, чтобы ваши люди боялись увольнения еще большего числа людей. Я работал в компании, которая на четыре месяца увольняла 5-6 человек каждую неделю, потому что руководство считало, что это лучше для оптики », — говорит Стейнберг. «Но это стало болезненной шуткой, в которой люди каждую неделю гадали, чья очередь. Как и следовало ожидать, люди потеряли доверие к компании, производительность и моральный дух резко упали.”

Увольнения трудны даже для серийного основателя. Если после первого вы не чувствуете себя ужасно, вам не следует руководить компанией.

Когда сообщать новости извне

Когда дело доходит до утечек об увольнении, Стейнберг признает, что это крутой шар, который может обрушиться на лидеров. «Есть способы минимизировать риск утечки новостей об увольнении вашей компании, но это может случиться в тот момент, когда об этом сообщат кому-либо, кроме генерального директора. Увольнение — это как лакмусовая бумажка лидерства и культуры, так и веха для компании », — говорит Стейнберг.«Вы можете задаться вопросом, можете ли вы доверить своим старшим руководителям и непосредственным руководителям важное конфиденциальное сообщение. Теперь ты узнаешь. И осознание того, что вы управляете компанией, более ценно, чем потенциальная утечка информации «.

Тем не менее, существуют меры, которые могут помочь контролировать сообщения за пределами вашей компании. «Конечно, вы хотите опередить любую утечку или обзор Glassdoor. Я добился наибольшего успеха, когда руководитель отдела маркетинга или PR поставил пресс-релиз в очередь и контакты со СМИ были готовы его получить », — говорит Стейнберг.«Лидовые клики отправляются в тот момент, когда генеральный директор объявляет о новостях компании All-Hands. Многие генеральные директора также работают с командами, чтобы подготовить более личный пост в блоге. Все эти методы являются сигналами о том, что компания не скрывается от новостей и хочет рассказать о происходящем своими словами ».

Соображения для уволенных сотрудников

Чтобы выполнить увольнение целесообразно, непосредственные менеджеры должны быть теми, кто доставит сообщение каждому уволенному сотруднику.Стейнберг говорит, что помимо обучения с руководителем отдела кадров или отдела кадров, штатный или внешний консультант может быть источником того, о чем категорически нельзя говорить. Вот ее советы по нескольким ключевым вопросам:

Severance . «Есть большой диапазон. Я видел компанию, которая увольняла людей через восемь лет и давала им две недели. Другая компания наняла сотрудников и, желая признать свою ошибку, дала всем щедрые два месяца », — говорит Стейнберг. «Все зависит от плана восстановления финансового здоровья.Большинство людей предоставляют разное количество выходных пособий в зависимости от срока пребывания в должности и стажа работы. В публичных компаниях все по-другому, но я не сторонник того, чтобы заранее оформлять выходное пособие, поскольку ситуации разные и требуют гибкости ».

Ухожу . «Увольнение обычно варьируется от немедленного до двух недель. В любом случае заказывайте коробки заранее, чтобы у людей была возможность унести свои вещи, если они захотят, как только они услышат новости », — говорит Стейнберг. «Я всегда рекомендую непосредственным руководителям давать возможность уволенным сотрудникам.Они могут собраться и отправиться домой сразу после объявления. Или им следует предложить встретиться с ними на выходных, если они предпочитают собираться вместе с меньшим количеством людей. Уважайте их, веря, что они знают, что им нужно. Будьте настоящим и помогайте ».

Помогите найти новую работу. «В прошлых компаниях мы с командой талантов работали со всеми, кто нуждался в помощи, просматривая их резюме или предоставляя вступительные сообщения другим компаниям. Мы выделили каждому рекрутеру функциональные области для поддержки уволенных нетехнических и инженерных ролей.Кроме того, генеральный директор работал с советом директоров и инвесторами, чьи другие портфельные компании имели открытые вакансии », — говорит Стейнберг. «Это заставляет задуматься о том, что увольнение было бизнес-решением, а не людьми как людьми. Не отпускай и не разрывай галстуки. Примите это на свой счет, чтобы уволенные не остались ».

Люди смотрят. То, как вы относитесь к тем, кого уволили после увольнения, дает большой сигнал тем, кто этого не делает.

Подобно тому, как подготовка к увольнению начинается задолго до того, как оно могло произойти, существуют важные шаги, которые необходимо предпринять после увольнения.«Я рекомендую ту же комбинацию All-Hands и небольших групп для сотрудников, которые все еще работают в компании. Генеральный директор должен переосмыслить, что это изменение означает для компании, и объяснить организационную структуру и план на будущее », — говорит Стейнберг. «Занятия в малых группах сосредоточены на том, чтобы задать сотрудникам три вопроса, которые труднее ответить на одном большом занятии. Они такие: Понятно, почему это произошло? У вас есть вопросы о нашем новом плане? Есть ли что-нибудь, что мы могли бы сделать лучше? »

«Дайте людям время скорбеть из-за того, что они потеряли друзей и коллег.Но после этого быстро сориентируйте компанию в будущее. Следует отметить вклад тех, кто ушел, и тех, кто остался. Не притворяйтесь, что этого никогда не было, а сосредоточьтесь на том, что будет дальше », — говорит Стейнберг. «После увольнения я видел, как компании устраивают счастливые часы или обеды. Это рутинные действия, которые могут помочь восстановить некоторое чувство нормальной жизни. Когда увольнение пройдет настолько хорошо, насколько это возможно, вы в конце концов увидите, как бывшие сотрудники вернутся навестить вас. Лучшие компании проводят мероприятия для выпускников и онлайн-форумы, чтобы поощрять эти отношения.”

В конечном итоге вы хотите, чтобы бывшие сотрудники в конце концов признали, что это была плохая и трудная ситуация, но не виноваты в том, как с ней справились. «Я лично пытался писать рукописные заметки для всех, на кого повлияло увольнение. Я даю им знать, что если им что-нибудь понадобится, дайте мне знать », — говорит Стейнберг. «Многие люди пишут благодарственные письма или возвращаются в гости, чтобы поблагодарить меня лично. Речь идет о человеческих усилиях. Написание заметки может занять больше времени — она ​​не масштабируется, но эти жесты сохранятся и определят вашу компанию.”

Увольнение сложно обсуждать и еще труднее выполнить. Это крайний инструмент, который может восстановить финансовое здоровье компании, когда ничто другое не поможет. Чтобы избежать его использования, предоставьте своим руководителям — вплоть до новоиспеченного менеджера по работе с клиентами — доступ к текущим, прогнозируемым штатам и бюджетам. Эта информация должна сопровождаться финансовым образованием и ежеквартальными обновлениями. Установив эти общие знания и отношения, лидеры смогут легче мобилизоваться и рассчитывать на своих менеджеров, которые помогут эффективно развернуть увольнение, если это необходимо.Увольнения нужно проводить быстро, но с учетом уходящих. Лидеры должны уметь сформулировать, какие альтернативы были рассмотрены. Те, кто останется, обратят внимание на то, как обращаются с их коллегами. Команда лидеров и талантов должна использовать свои связи, чтобы помочь найти бывших коллег, а генеральный директор должен вести компанию к следующей главе.

«У Кремниевой долины и других центров предпринимательства долгая память. Вот почему так важно сделать все возможное, чтобы заложить основу на случай увольнения », — говорит Стейнберг.«К счастью, эти приготовления идут в ногу с умным построением компании, например, заставляют команды работать максимально продуктивно, отслеживают и делятся рычагами финансового здоровья с менеджерами, а также укрепляют доверие через прозрачность с вашими командами. Но даже если все эти шестерни крутятся, случается неудача. Когда ситуация обостряется, не позволяйте себе забывать, что эти позиции — это люди, чьи жизни и семьи связаны с вашей компанией. Вы должны действовать с сочувствием. Это единственный способ пережить увольнение.”

ЧГЭУ> Члены> Договор 2017-20> Статья 24

Определение

24.1 Увольнение относится к недобровольному увольнению, вынужденному сокращению рабочего времени сотрудника или вынужденному изменению плана оплаты из-за нехватки работы или нехватки средств. Неповторение назначения временного сотрудника не является увольнением.

24.2 В университетском городке, когда CSU определяет, что увольнение необходимо из-за нехватки работы или нехватки средств, должны применяться следующие процедуры.

Уведомление Союза

24.3 Когда CSU определяет, что существует необходимость в выполнении каких-либо процедур, изложенных в этой статье, CSU соглашается немедленно уведомить Союз. Союз может подать письменный запрос в Канцелярию Канцлера о встрече и совещании с Союзом о влиянии переговорной единицы.

Порядок увольнения

24.4 Увольнения должны соответствовать классификации, определяемой Президентом. Для классификации с уровнем квалификации увольнение должно соответствовать уровню квалификации, установленному Президентом.Двенадцать (12) месяцев, 11/12 месяцев, 10/12 месяцев и должности в учебном году с одинаковым названием класса для целей увольнения считаются единой классификацией. Порядок сокращения:

а. первые, временные сотрудники и сотрудники, проходящие стажировку; и

г. наконец, постоянные сотрудники.

Временные сотрудники и работники с испытательным сроком в соответствии с классификацией или уровнем квалификации в рамках классификации должны быть разделены или уволены раньше постоянных сотрудников с той же классификацией или уровнем квалификации в рамках классификации.

Временные и условные работники

24.5 Президент устанавливает порядок увольнения временных сотрудников и сотрудников, проходящих испытательный срок, в соответствии с классификацией или уровнем квалификации в рамках классификации, принимая во внимание только заслуги и компетентность в отношении программных потребностей.

Постоянные сотрудники

24.6 Президент устанавливает порядок увольнения постоянных сотрудников по классификации и / или уровню квалификации в рамках классификации в порядке, обратном старшинству.

24.7 Сотрудник, обладающий документально подтвержденными специальными навыками, необходимыми для программы, не имеющийся у других сотрудников в соответствии с классификациями или уровнями квалификации в рамках классификаций, подлежащих увольнению, может быть исключен Президентом из списка увольнений.

Уведомление об увольнении сотрудника

24.8 Временный сотрудник или сотрудник с испытательным сроком, который должен быть уволен, должен получить уведомление о таком увольнении от Президента не позднее, чем за сорок пять (45) дней до даты вступления в силу увольнения.

24.9 Постоянный сотрудник, который должен быть уволен, должен получить уведомление о таком увольнении от Президента не позднее, чем за шестьдесят (60) дней до даты вступления в силу увольнения. Постоянный сотрудник, который должен быть уволен из-за отсутствия работы, должен получить уведомление о таком увольнении от Президента не позднее, чем за девяносто (90) дней до даты вступления в силу увольнения. Такое уведомление должно быть отправлено в письменной форме и отправлено заказным письмом с уведомлением о вручении на последний известный адрес сотрудника.

Перевод на вакансию

24.10 Постоянный сотрудник, получивший уведомление об увольнении, может воспользоваться своим правом выбрать перевод на любую вакансию, для которой сотрудник в настоящее время имеет квалификацию. Такая квалификация определяется в обычном порядке. Когда два (2) или более таких постоянных сотрудника выбирают перевод на одну и ту же вакансию в соответствии с этим положением, Президент может выбрать сотрудника для перевода на основе заслуг.

Права на отступление

24.11 Постоянный сотрудник или сотрудник с испытательным сроком, получивший уведомление об увольнении, может принять решение вернуться к любой классификации или уровню квалификации в рамках классификации, в которой сотрудник работал в качестве постоянного сотрудника в течение периода, предшествующего увольнению, при условии, что не было перерыв в обслуживании.

24.12 Если служащий решает вернуться к классификации или уровню квалификации в рамках классификации, в которой служащий ранее работал постоянным служащим, его заработная плата должна быть обведена красным кружком в соответствии с положениями о ставках красного кружка в Статье 20, Заработная плата, в течение периода времени, когда работник находится в списке повторного трудоустройства, как указано в пункте 24.29. По истечении пяти (5) лет, если сотрудник не вернулся на должность в той же классификации или уровне квалификации в рамках классификации, занимаемой во время увольнения и на той же временной основе, что и ранее, заработная плата работника может быть уменьшена до максимального диапазона или поддиапазона заработной платы в соответствии с классификацией, к которой он или она возвращается, при условии, что такая заработная плата не превышает заработную плату, полученную им на момент увольнения.

24.13 Постоянный сотрудник, назначенный на позицию переговорной единицы в канцелярии канцлера до 1 июля 2012 г. и получивший уведомление об увольнении, имеет право на уход в бывший университетский городок сотрудника, если он получил постоянный статус в этом кампусе.Такие права на отступление существуют только в том случае, если сотрудник был назначен в канцелярию канцлера сразу после отделения от университетского городка.
24.14 Для того, чтобы принять решение вернуться к ранее проведенной классификации и / или уровню квалификации в рамках классификации, сотрудник должен письменно уведомить отдел кадров университетского городка об избрании сотрудника не позднее, чем через тридцать (30) дней после получения уведомления об увольнении. .

24.15 Сотрудник, замененный в результате понижения или перевода сотрудника, получившего уведомление об увольнении, имеет те же права, что и в пункте 24.С 10 по 24.12 настоящей статьи.

Расчет трудового стажа для постоянных сотрудников

24.16 Все баллы за выслугу лет, начисленные и заработанные постоянными сотрудниками до 30 июня 1983 г., остаются неизменными. Такие баллы за трудовой стаж будут служить базой для добавления дополнительных баллов за трудовой стаж, начисленных и заработанных в соответствии с условиями настоящего Соглашения. Очки за трудовой стаж для каждого университетского городка рассчитываются кампусом и предоставляются Союзу по письменному запросу, в то же время CSU уведомляет Союз о необходимости выполнения любых процедур, изложенных в этой статье.

24.17 Постоянные сотрудники, занятые полный рабочий день, получают один (1) балл за выслугу лет в данном классе или уровне квалификации в рамках класса за каждый соответствующий месяц работы. Сотрудникам, работающим неполный рабочий день и имеющим постоянный статус, начисляются баллы за выслугу лет пропорционально отработанному времени.

24.18 Для целей расчета кредита за постоянный трудовой стаж, стаж работы включает в себя непрерывное время работы в качестве временного, испытательного или постоянного сотрудника и отсчитывается с даты назначения до текущего класса или текущего уровня квалификации, удерживаемого в рамках классификации, в соответствии с Положением 24.19 ниже, плюс любые услуги во всех классах или уровнях квалификации равного или более высокого ранга в университетском городке, включая время, проведенное в классификациях, не относящихся к CSUEU, которые не были прерваны постоянным разделением. Очки трудового стажа уменьшаются при переходе к классификациям более низкого уровня; баллы за выслугу лет не переходят в классификацию более высокого уровня.

24.19 Кредит за выслугу лет засчитывается с первого календарного месяца назначения до текущей классификации или уровня квалификации в рамках установленной классификации или после возвращения из отпуска без сохранения заработной платы (когда такой отпуск не засчитывается в зачет за выслугу лет в соответствии с Положением 24.21), если дата встречи или возвращения приходится на пятнадцатый (15) календарный день этого месяца или ранее. Кредит за выслугу лет засчитывается со второго календарного месяца назначения до текущей классификации или уровня квалификации в рамках установленной классификации или после возвращения из отпуска без сохранения заработной платы (когда такой отпуск не засчитывается в зачет за выслугу лет в соответствии с Положением 24.21), если Дата встречи или возвращения в первый календарный месяц наступает после пятнадцатого (15-го) календарного дня в этом месяце.

24.20 Кредит за выслугу лет после увольнения из классификации или из уровня квалификации в рамках классификации, или после начала отпуска без сохранения заработной платы (когда такой отпуск не засчитывается в зачет за выслугу лет в соответствии с Положением 24.21), прекращается по окончании календарный месяц, предшествующий дате увольнения или увольнения, если дата увольнения приходится на пятнадцатый (15) календарный день месяца увольнения или раньше. Кредит за выслугу лет при увольнении из классификации или из уровня квалификации в рамках классификации, или при начале отпуска без сохранения заработной платы (когда такой отпуск не засчитывается для зачета за выслугу лет в соответствии с Положением 24.21), продлевается до конца календарного месяца прекращения службы или отпуска, если дата прекращения службы наступает после пятнадцатого (15-го) календарного дня месяца прекращения службы.

24.21 Все время, потраченное на уход за семьей, в армии, на инвалидность, на ссуду сотрудника в другое государственное учреждение или отпуск с сохранением заработной платы, засчитывается для накопления баллов за трудовой стаж. Все остальное время, проведенное в отпуске без сохранения заработной платы, а также периоды отстранения от работы без сохранения содержания не засчитываются для начисления очков за трудовой стаж, однако такое время не считается перерывом в непрерывной службе.

24.22 Всем постоянным сотрудникам в течение десяти (10) месяцев начисляется один (1) балл за каждый месяц из 10 (десяти) месяцев работы. Те штатные сотрудники, которые участвуют в планах оплаты 10/12, 11/12 или академическом плане, получают один (1) очко зачисленных услуг за каждый из двенадцати (12) месяцев.

24.23 Ни в коем случае постоянный сотрудник не может зарабатывать более двенадцати (12) очков трудового стажа в год.

24.24 В случае упразднения класса или ограничения использования класса и установления нового класса вместо него все время, отработанное в предыдущем сопоставимом классе, будет засчитываться как обслуживание в новой классификации.

24.25 Термин «класс равного ранга», используемый в данной статье, должен означать класс или уровень квалификации в рамках класса, максимальная заработная плата которого составляет не более половины (½) ступени или приблизительно две с половиной ступени. процент (2½%) выше или ниже максимальной заработной платы текущего класса сотрудника или уровня квалификации в рамках класса.

24.26 Термин «класс более высокого ранга», используемый в этой статье, должен означать класс или уровень квалификации в рамках класса, максимальная заработная плата которого составляет более половины (½) ступени или приблизительно два с половиной процента. (2½%) выше максимальной заработной платы текущего класса работника или уровня квалификации в рамках класса.

Разрешение вопросов при увольнении

24.27 Ничья существует, когда два (2) или более постоянных сотрудника в классификации или уровне квалификации в рамках классификации, подвергающихся увольнению, имеют одинаковое количество очков трудового стажа.

24.28 Президент должен разорвать связи при установлении порядка увольнения постоянных сотрудников, учитывая только следующие факторы:

а. специализированные навыки и компетенции сотрудника; и

г.документально подтвержденная заслуга сотрудника.

Права / возможности повторного трудоустройства

24.29 Президент вносит имена уволенных постоянных сотрудников в список повторного трудоустройства по классам или по уровню квалификации в рамках классификации в порядке старшинства. Имя сотрудника должно оставаться в списке повторного трудоустройства до тех пор, пока он не вернется на должность того же класса или уровня квалификации в рамках классификации, занимаемую на момент увольнения и на той же временной основе, что и ранее.Ни в коем случае имя не может оставаться в списке повторного трудоустройства более пяти (5) лет.

24.30 Вакансии в классе или уровне квалификации в рамках классификации, для которых есть имена квалифицированных лиц в списке повторного трудоустройства, не должны заполняться без предварительного предложения повторного трудоустройства тем, кто находится в этом списке. Если человек из списка повторного трудоустройства отклоняет два (2) таких предложения, он отказывается от своих прав на повторное трудоустройство. Лицо в списке повторного трудоустройства может запросить статус неактивного на срок до одного (1) года.

24.31 Для смягчения последствий увольнения уволенные сотрудники из списка повторного трудоустройства могут выбрать занесение в отдельный список для вызова на временные и / или прерывистые назначения, для которых они имеют право. Уволенные сотрудники, включенные в этот список, имеют право первого отказа в отношении вакантных и доступных временных и / или прерывистых назначений, для которых они имеют право. Предложение, принятие или отказ от работы в соответствии с настоящим положением не является предложением о работе в соответствии со статьей 24.30.

24.32 За сотрудником, повторно принятым на работу в соответствии с условиями настоящей статьи, сохраняются права на постоянный статус, кредит за обслуживание (в соответствии с положениями о пенсионной системе государственных служащих (PERS)), ступеньки заработной платы, отпуск по болезни и зачет за выслугу лет, который они имели на дату увольнения.

24.33 CSU публикует информацию обо всех вакансиях в отделениях для переговоров во всех кампусах CSU на веб-сайте CSU Careers (http://csucareers.calstate.edu). Кампус не может заполнить вакансию, не выяснив, есть ли в резерве кандидатов лица, которые имеют право на повторное трудоустройство в соответствии с Положением 24.29. Если такой работник подал заявку на вакансию, его заявление рассматривается.

Добровольные программы по предотвращению увольнений

24.34 По крайней мере, за шестьдесят (60) дней до даты увольнения из-за нехватки средств Президент должен сделать доступными добровольные программы, чтобы избежать увольнений. По крайней мере, за девяносто (90) дней до даты вступления в силу увольнения из-за отсутствия работы, Президент должен сделать доступными добровольные программы, чтобы избежать увольнений. Когда увольнение происходит из-за отсутствия работы, добровольные программы будут доступны только для сотрудников тех категорий, на которые повлияло увольнение.Если в затронутых классификациях нет сотрудников, кроме тех, кто уведомлен о возможном увольнении, добровольные программы не будут предлагаться.

24.35 Такие программы включают, но не ограничиваются:

а. добровольная программа сокращения рабочего времени;
Программа добровольного сокращения рабочего времени может сократить время, отработанное сотрудником в течение рабочей недели или рабочего года. План оплаты 10/12 или 11/12, как предусмотрено в настоящем Соглашении, считается программой добровольного сокращения рабочего времени.Перед увольнением Президент должен распространить положения плана заработной платы на 10/12 или 11/12 (Статья 20, Заработная плата, Положения с 20.12 по 20.21) на сотрудников, классифицируемых по увольнению, и может распространить положения 10/12 или План заработной платы 11/12 для сотрудников по классификациям, не имеющим иного права.

г. отпуска без сохранения содержания в соответствии со статьей 16 «Отпуска без сохранения содержания» настоящего Соглашения.

24.36 Сотрудник, который был уволен и помещен в список повторного трудоустройства, может иметь право участвовать в программе освобождения от платы, как описано в Положениях 22.С 34 по 22.44 статьи 22 на время нахождения работника в списке повторного трудоустройства. Для участия в программе сотрудник должен иметь или должен инициировать план развития карьеры / работы, связанный с работой через Управление кадров, и должен соответствовать всем применимым требованиям по освобождению от платы. Это пособие предназначено только для уволенного сотрудника и не подлежит передаче другому лицу. Уже переведенное пособие остается перенесенным до конца академического семестра.

Новое постановление Сан-Франциско о чрезвычайном положении требует уведомлений об увольнении, прав на повторное трудоустройство и разумных приспособлений для правомочных работников

3 июля 2020 года мэр Сан-Франциско Лондон Брид (D) вернул без подписи 1 Номер файла 200455, постановление о чрезвычайном положении, которое потребовало немедленно вступают в силу, и теперь требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками предоставляли письменное уведомление, когда происходят увольнения, предоставляет право на повторное трудоустройство для сотрудников, пострадавших от увольнения с работы в связи с COVID-19, и запрещает дискриминацию и требует разумных приспособлений для сотрудников, у которых есть семья лишения по уходу.Сан-Франциско присоединяется к Лонг-Бич и Лос-Анджелесу (город и округ), которые приняли аналогичные, но не идентичные постановления во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19.

Постановление содержит много неясных стандартов и много неопределенных ключевых терминов. Это делает постановление восприимчивым к множественному толкованию и увеличивает шансы споров относительно того, применимо ли оно и как оно применяется, создавая еще одну неожиданную проблему соблюдения во время COVID-19.

Дата вступления в силу и срок действия : Постановление вступило в силу 3 июля 2020 г.Он будет действовать в течение 60 дней, если Сан-Франциско повторно не отменит эту меру (как это было с Постановлением об экстренном отпуске в области общественного здравоохранения).

Что представляет собой увольнение : Согласно постановлению, увольнение — это увольнение (увольнение или окончание работы) 10 или более сотрудников 2 в течение любого 30-дневного периода 25 февраля 2020 года или позднее, которое вызвано из-за отсутствия у работодателя средств или работы для сотрудников в результате чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения (PHE), связанной с COVID-19, и любого распоряжения о предоставлении убежища в Сан-Франциско, включая увольнения в связи с закрытием или прекращением деловых операций в Сан-Франциско.

Охватываемые работодатели и сотрудники : Как правило, постановление применяется к частным работодателям, которые 25 февраля 2020 г. или позднее наняли или наняли 100 или более сотрудников на самую раннюю дату увольнения или увольнения одного или нескольких сотрудников, что впоследствии привело к или приводит к увольнению. Исключением являются больницы, клиники, пункты тестирования на COVID-19, стоматологи, аптеки, банки крови и приводы крови, фармацевтические и биотехнологические компании, другие медицинские учреждения, поставщиков медицинских услуг, поставщиков медицинских услуг на дому, поставщиков психиатрических услуг. , или любые связанные и / или дополнительные медицинские услуги, а также ветеринарные услуги и все поставщики медицинских услуг животным.

Согласно постановлению, правомочный работник — это лицо, работающее не менее 90 дней в календарном году, предшествующем дате, когда работодатель направил письменное уведомление об увольнении и которое было уволено из-за увольнения. Постановление не распространяется на правомочных работников, охваченных добросовестным коллективным договором, который прямо и недвусмысленно отказывается от требований закона.

Уведомление об увольнении : Согласно постановлению, работодатели должны уведомить об увольнении нынешних имеющих на это право работников, бывших имеющих право работников и город.

Для текущих правомочных работников, когда работодатели вводят увольнение после начала действия COVID-19 PHE (25 февраля 2020 г.), во время или до того момента, когда увольнение вступит в силу, они должны предоставить всем правомочным работникам письменное уведомление об увольнении на каком-либо языке. соответствующий работник понимает, что должно включать: 1) уведомление об увольнении и дату его вступления в силу; 2) Краткое изложение прав на повторное трудоустройство, закрепленных в Постановлении; и 3) номер телефона горячей линии Управления экономического развития и развития трудовых ресурсов (OEWD).Для бывших сотрудников в течение 30 дней с 3 июля 2020 года работодатели должны предоставить уведомление имеющим на это право работникам, уволенным из-за увольнения, которое произошло 25 февраля 2020 года или позднее, но до 3 июля 2020 года. Кроме того, работодатели должны предоставить письменное уведомление об этом. увольнение в OEWD в течение 30 дней с даты начала увольнения.

Однако, если событие было непредвиденным, работодатели должны предоставить письменное уведомление в течение семи дней после увольнения десятого сотрудника в 30-дневный период в результате COVID-19 PHE и любого приказа о предоставлении убежища в Сан-Франциско.В уведомлении должно быть указано: 1) общее количество пострадавших сотрудников Сан-Франциско; 2) Классификация должностей каждого подходящего работника; 3) Дата найма каждого правомочного работника; и 4) Дата увольнения для каждого правомочного работника.

В течение не менее 2 года с даты направления письменного уведомления об увольнении правомочному работнику работодатели, инициирующие увольнение после начала ПЗО в связи с COVID-19 (25 февраля 2020 г.), должны хранить следующие записи для каждый правомочный работник: 1) полное юридическое имя; 2) Должностная классификация на момент увольнения; 3) Дата найма; 4) Последний известный адрес; 5) Последний известный адрес электронной почты; 6) Последний известный номер телефона; и 7) Копия письменного уведомления об увольнении.

Предложение о повторном трудоустройстве : Работодатели, которые инициируют увольнение после начала PHE COVID-19 (25 февраля 2020 г.) и впоследствии стремятся нанять человека, должны предпринять следующие шаги:

  • При заполнении прежней должности правомочного работника работодатель должен сначала предложить подходящему работнику возможность повторного трудоустройства, прежде чем предлагать ее другому лицу.
  • При заполнении любой должности, по существу аналогичной прежней должности правомочного работника, которая также находится в Сан-Франциско, работодатель должен сначала предложить подходящему работнику возможность повторного трудоустройства на эту должность, прежде чем предлагать ее другому лицу.Должности, которые «в основном схожи», включают любое из следующего: 1) Должность с сопоставимыми должностными обязанностями, оплатой, льготами и условиями труда с должностью подходящего работника на момент увольнения; 2) Любая должность, на которой соответствующий работник работал в течение 12 месяцев, предшествовавших увольнению; и 3) Любая должность, для которой правомочный работник будет иметь квалификацию, включая должность, которая потребует обучения, в противном случае работодатель предоставил бы новому сотруднику доступ к должности при приеме на работу.

Если работодатель намеревается предложить подходящему работнику повторное трудоустройство и выделил более одного подходящего работника из одной и той же категории должностей, он должен делать предложения на основе стажа работы, который основан на самой ранней дате найма.

Однако работодатели могут отказаться от предложения при следующих обстоятельствах:

  • Нарушение норм поведения : на основании информации, полученной после увольнения, работодатель узнает, что правомочный работник был вовлечен в любой нечестный поступок, нарушение закона, политики или правил работодателя или другие неправомерные действия во время найма.
  • Выходное соглашение : для правомочных работников, уволенных между началом ПТО COVID-19 (25 февраля 2020 г.) и 3 июля 2020 г. в рамках увольнения, если стороны подписали соглашение о прекращении службы до 3 июля 2020 г. что в обмен на надлежащее вознаграждение правомочный работник согласился на полное прекращение требований.
  • Наняли еще одного до 3 июля 2020 г. : Соответствующий критериям работник был разделен между началом PHE COVID-19 (25 февраля 2020 г.) и 3 июля 2020 г. в рамках увольнения и до 3 июля 2020 г. работодатель нанял человека на прежнюю или аналогичную должность соответствующего критериям работника.

Работодатели должны приложить добросовестные усилия, чтобы уведомить правомочного работника по телефону и электронной почте о предложении повторного трудоустройства. Если у работодателя нет контактной информации по телефону или электронной почте или он не может установить контакт с помощью этих средств, он должен попытаться установить контакт заказным письмом или курьерской службой. Если существует более одного работника, отвечающего критериям отбора, работодатели должны направлять предложения в порядке старшинства.

Первоначальный контакт

  • По телефону : Если у работодателя есть запись последнего известного номера телефона правомочного работника, он должен попытаться уведомить правомочного работника о предложении повторного трудоустройства по этому номеру.Работодатель должен уведомить подходящего работника о том, что: 1) он желает продлить предложение о повторном приеме на работу; и 2) Он запрашивает согласие подходящего работника на отправку письменного предложения по электронной почте.
  • По электронной почте : Если у работодателя есть запись о последнем известном адресе электронной почты подходящего работника, он должен попытаться уведомить подходящего работника о предложении по электронной почте. Работодатель должен уведомить подходящего работника о том, что: 1) он желает продлить предложение о повторном приеме на работу; и 2) Он запрашивает согласие подходящего работника на отправку письменного предложения по электронной почте.

Соответствующий работник Согласие на предложение по электронной почте : Соответствующий работник должен предоставить письменное подтверждение согласия текстовым сообщением или электронной почтой до 17:00. PST в рабочий день, следующий сразу за датой контакта. Работодатель должен отправить предложение до 17:00. PST первого рабочего дня после получения согласия. Если правомочный работник не дает своевременного согласия, работодатель должен передать письменное предложение на последний известный адрес правомочного работника заказным письмом или курьерской доставкой, которая должна оставаться открытой в течение как минимум двух рабочих дней после доставки (курьер может доставить предложение. без получения подтверждения получения правомочным работником).

Принятие предложения : правомочный работник должен принять предложение в письменной форме разумными способами, которые определяет работодатель, включая, помимо прочего, возврат подписанной версии письма с предложением любым разумным способом доставки или, если работодатель разрешит, электронная подпись и передача подтверждения по электронной почте или другим разумным электронным способом. Если другими способами, включая, помимо прочего, телефон или текстовое сообщение, правомочный работник уведомляет работодателя о своем намерении принять предложение, работодатель должен предоставить правомочному работнику два рабочих дня с этой даты для ответа в разумных письменных формах, указанных работодателем.

Если правомочный работник не отвечает на предложение в установленные сроки, это значит, что правомочный работник отклонил предложение, и работодатель может предложить должность следующему по старшинству подходящему работнику или, если нет альтернативных подходящих работников, альтернативному кандидат на работу. Однако стороны могут по взаимной договоренности продлить срок приема.

Уведомление в город: Работодатели должны уведомлять OEWD в письменной форме обо всех сделанных предложениях, принятии и отклонении.

Недискриминация / разумное приспособление для семейного ухода (FCH): Согласно постановлению, работодатель не может дискриминировать или принимать неблагоприятные меры в отношении правомочного работника из-за того, что правомочный работник испытывает трудности в семейном уходе, , то есть , правомочный работник не может работать по одной из следующих причин: 1) Необходимость заботиться о ребенке, чья школа или место ухода были закрыты, или чей поставщик услуг по уходу за детьми недоступен из-за COVID-19 PHE, и нет другого подходящего человека для обеспечивать уход в период отпуска; или 2) Любую причину, по которой Постановление Сан-Франциско об оплачиваемых отпусках по болезни покрывает оказание помощи другим лицам.Кроме того, правомочные работники имеют право на разумное выполнение служебных обязанностей или требований, если трудности, связанные с уходом в семье, влияют на их способность выполнять служебные обязанности или удовлетворять служебные требования.

В ответ на запрос о разумном приспособлении работодатель должен предпринять добросовестные усилия в течение периода, в течение которого правомочный работник испытывает трудности с семейным уходом, чтобы разумно приспособить подходящего работника, что включает, помимо прочего, изменение графика соответствующего критериям работника или количество рабочих часов или разрешенная удаленная работа, насколько это возможно с оперативной точки зрения.Обязанность примирения заканчивается, когда истекает срок действия постановления.

Регулирование и обеспечение выполнения: Управление по обеспечению соблюдения трудовых норм Сан-Франциско (SF OLSE) может издавать постановления о применении этого постановления. Правомочные работники могут подать иск, и в случае успеха им будут присуждены: 1) права на прием на работу и восстановление на работе; 2) Задолженность по оплате за каждый день нарушения и авансовая оплата за каждый день, когда нарушение продолжается; 3) размер пособий, которые они получили бы по плану вознаграждений работодателя, если бы нарушение не произошло; и 4) разумные гонорары и расходы адвокатов.

Дальнейшие действия: Учитывая неясный характер постановления и тот факт, что оно вступило в силу немедленно, работодатели должны активно отслеживать веб-сайт SF OLSE для получения рекомендаций и типовых уведомлений об увольнении, а также проконсультироваться со знающим консультантом по трудоустройству, чтобы определить, может ли и как это постановление применяться и разработать процедуры для соблюдения постановления, а также связанных с ним обязательств, которые могут существовать в соответствии с федеральными законами и / или законами штата об уведомлении о корректировке и переподготовке (WARN).

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *