Приложение к положению об оплате труда образец: образец и пример заполнения — Бухонлайн

Содержание

Приказ о положении об оплате труда, образец

Для чего нужен этот документ

Образец приказа об утверждении положения об оплате труда работников приведен ниже. Этот документ издается директором предприятия в случае, если у него уже разработаны зарплатные правила, и теперь их необходимо ввести в действие. Издание распоряжения — важный этап введения в действие системы выплат в организации.

Положение об оплате труда считается одним из важнейших локальных актов предприятия. В нем содержится вся информация о видах, формах, методах расчета заработной платы и т. д. Его разработка важна не только для руководителя компании, но и для сотрудников, поскольку оно позволяет свести на нет споры между нанимателем и трудящимися по вопросам, касающимся начислений заработной платы.

С помощью этого локального нормативного акта сотрудники с момента трудоустройства имеют полное представление о том, за какую работу они могут рассчитывать на окладную часть, и что нужно сделать, чтобы к выплате добавилось премиальное вознаграждение.

Поэтому после введения в действие этого документа организация может спокойно учитывать предусмотренные положением расходы на зарплату при расчете налога на прибыль. А распоряжение об утверждении положения об оплате, о котором мы сегодня говорим, утвердит дату начала действия системы выплат на предприятии.

Положение об оплате труда является обязательным не для всех организаций. Небольшие предприятия могут его не оформлять. Но в этом случае все правила и нормы по начислению и перечислению заработной платы, а также другим выплатам сотрудникам должен устанавливать трудовой договор.

Приказ об изменении положения об оплате труда

Условия выплаты заработной платы указываются не только в положении, но и в контракте, подписанном с каждым работником компании. Если по каким-либо причинам директор решил поменять принятую систему выплат, это действие будет являться изменением существенных условий договора. С изменениями в положении требуется не только ознакомить работников, но и получить их согласие на эти изменения.

Директору следует издать соответствующее распоряжение — приказ о внесении изменений в систему выплат в организации. Это основной локальный акт предприятия для утверждения и вступления в силу этих изменений. Об этом сотрудников следует предупредить за 2 месяца. В случае если они не против работать на новых условиях, оформляется допсоглашение к контракту. Если же новая система работника не устраивает, то контракт может быть прекращен согласно ст. 74 ТК РФ. Оформлять приказ об изменении надо с соблюдением тех же требований, что и документ об утверждении (приказ о введении в действие положения об оплате труда, образец). Главный момент, который надо учесть, — это то, что сотрудников следует под подпись ознакомить с изменениями, оформляющимися приложением.

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда, образец

>
Приказ об утверждении Положения об оплате труда — образец

Зачем нужен приказ об утверждении положения об оплате труда

Итоги

Зачем нужен приказ об утверждении положения об оплате труда

Приказ об утверждении положения об оплате труда оформляется только теми фирмами, которые уже потрудились над разработкой зарплатных правил и имеют готовый для утверждения и введения в действие экземпляр этого документа.

Составление приказа — один из этапов процедуры разработки и внедрения положения об оплате труда.

Важно! Коммерческие фирмы вправе разрабатывать для внутреннего пользования различные локальные акты и предусматривать в них регулярное (неоднократное) применение администрацией и членами трудового коллектива (или отдельными категориями работников) каких-либо правил (прав, обязанностей), не урегулированных законодательно.

Положение об оплате труда — один из таких документов, раскрывающих зарплатную внутрифирменную структуру (виды, формы, методы расчета вознаграждения за труд и др.).

Разработка отдельного зарплатного акта в одинаковой степени важна как для администрации, так и для работников. Он позволяет минимизировать споры между работодателем и трудовым коллективом по вопросам зарплатных начислений.

С помощью положения работники с момента оформления трудовых отношений в полной мере осознают, за какие результаты они вправе рассчитывать на основное вознаграждение, а когда к зарплате добавляются иные выплаты.

Принятие указанного документа позволяет фирме безбоязненно учитывать предусмотренные положением зарплатные расходы при расчете налога на прибыль, а приказ о положении об оплате труда утверждает дату начала действия указанного акта на предприятии.

Разрабатывайте зарплатный локальный акт с помощью материалов нашего сайта. См. статью «Положение об оплате труда работников — образец 2018-2019».

Что указать в приказе (скачать образец)

Из всех приказов, рождающихся в процессе деятельности фирмы, приказ об утверждении положения об оплате труда относится к самым кратким и лаконичным. Кроме привычных атрибутов документа (наименования компании и подписи представителя администрации) достаточно уточнить наименование вводимого на предприятии положения и дату, начиная с которой все зарплатные правила в отношении расчетов с трудовым коллективом начинают действовать.

Образец приказа об утверждении положения об оплате труда смотрите на нашем сайте.

Скачать образец приказа об утверждении Положения об оплате труда

Изучайте разнообразные формы приказов с помощью материалов нашего сайта. См. статью .

> Итоги

Приказ об утверждении положения об оплате труда оформляется в компании после того, как разработаны все зарплатные правила, и уточняет календарную дату начала их действия.

Среди нормативных актов организации, регулирующих отношения между руководством фирмы и сотрудниками, выделяют Положение об оплате труда, которое рассматривает вопросы по начислению и выплате зарплаты, а также входящих в нее составляющих. Чтобы данный локальный акт имел юридическое значение, он должен быть утвержден и введен в действие. Для этого может использоваться приказ об утверждении положения об оплате труда.

Порядок применения приказа

Положение по оплате труда работников занимает достаточно важное место среди ЛНА предприятия. Его нормы используются в планировании, при составлении договоров с сотрудниками и т. д. Они позволяют разрешать спорные ситуации, возникающие по исчислению зарплаты, а также при проверках контролирующих органов власти.

Составленный специалистами компании проект Положения по оплате труда надо ввести в действие, чтобы он рассматривался в качестве локального-нормативного акта.

Однако, прежде нужно осуществить согласование его с представителями профсоюза. При отсутствии профсоюза, утверждение и ввод в действия осуществляется без получения мнения по документу.

Внимание! Одним из способов ввода в действие данного нормативного акта является издание приказа об его утверждении. Он составляется делопроизводителями или кадровыми работниками, когда подготовленный проект готов к утверждению.

Письменное распоряжение по Положению должно быть зарегистрировано в книге приказов по основной деятельности.

Если новое Положение по оплате труда проходило согласование, то помимо подписи руководителя предприятия желательно проставить визы всех специалистов, которые согласовывали документ.

Реквизиты приказа об утверждении нужно отразить в самом нормативном документе, при этом перед ними проставляется гриф УТВЕРЖДЕНО.

Приказ устанавливает срок, с которого начинает действовать Положение по оплате труда, также может предусматривать и период его действия.

Распоряжение о вводе положения в действие хранится вместе с самим этим нормативным актом. При этом Положение идет в качестве приложения к оформленному приказу о его вводе.

Внимание! После вступления Положения по оплате труда в силу с его нормами нужно ознакомить работников предприятия с проставлением ими соответствующих виз.

Если возникает необходимость внести изменения в действующее Положение, после корректив необходимо также издать приказ.

Как правильно составить приказ об утверждении положения об оплате труда

Для такого приказа по предприятию не установлена какая-то специальная форма. В компании его могут составить в свободном виде, используя фирменный бланк.

В верхней части документа записывается полное наименование фирмы. Ниже на следующей строке можно указать ее полный адрес и реквизиты — ИНН и ОГРН.

Далее записывается слово «Приказ», после чего проставляется его порядковый номер по предприятию.

Затем необходимо перейти на следующую строку, где в одной стороне листа записывается место составления документа, а в другой — дата.

На следующей строке посередине нужно отразить название документа — например, «Об утверждении положения об оплате труда».

Далее идет вводная часть. В этом абзаце необходимо изложить, по какой причине производится утверждение данного документа.

Затем записывается слово «Приказываю», и по пунктам излагаются распоряжения.

Здесь могут быть следующие указания:

  • Утвердить прилагаемое положение;
  • Ввести его в действие с определенного числа;
  • Назначение ответственного лица, которое под роспись ознакомит имеющихся сотрудников с документом;
  • Назначение ответственного лица, которое будет знакомить вновь принимаемых работников;
  • Назначение ответственного за исполнение текущего приказа.

Внимание! Если до момента ввода существовало старое Положение по оплате труда, то в приказе лучше всего отразить сведения, что он утрачивает силу.

Приказ подписывает руководитель фирмы с расшифровкой его должности и личных данных.

В том случае, когда документом назначались ответственные лица, ниже необходимо предусмотреть специальные графы, в которых они будут проставлять свою отметку об ознакомлении.

Приказ об утверждении положения о командировках

Если в этом возникает необходимость, то подписывается приказ об утверждении положения о командировках. Именно этот документ придает локальному нормативному акту организации юридическую силу, хотя существуют и альтернативные методы утверждения.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об утверждении положения о командировках .docСкачать образец приказа об утверждении положения о командировках .doc

Стоит отметить, что положение о командировках не является обязательной бумагой для всех компаний. В ряде организаций, особенно небольших и осуществляющих свою деятельность в пределах одного населенного пункта, такая документация будет излишней.

Но если сотрудники организации посещают другие города в рабочих целях, а тем более проводят в командировках значительное количество времени, то положение и его продолжение в виде приказа будут жизненно важны для соблюдения норм документооборота и нормальной работы бухгалтерии.

Главный функционал Положения – документально оформить расходы, естественно возникающие при командировочных процессах, а также предупредить возможные спорные ситуации.

Элементы приказа

Документ формируется в соответствии с ГОСТ Р 7.0.97-2016 (который уже заменил ГОСТ Р 6.30-2003). В верхней части указываются:

  • При наличии – товарный знак или эмблема организации. Обычно они имеются на фирменных бланках компании.
  • Название организации, сотрудники которой составляют документ.
  • Наименование приказа полностью.
  • Номер документа.
  • Дата.
  • Место, где был составлен приказ.
  • Регистрационный номер бумаги.

После вводной части обычно следует основной текст приказа. Он начинается с констатирующих слов о цели издания. Сослаться можно на желание сформировать определенный порядок направления в командировки, оптимизировать (документально оформить) возникающие в поездках работников расходы и пр. Во второй части основного текста распоряжения располагается список, который в большинстве случаев содержит указания относительно:

  • Ссылки на Положение о командировках, обязательно прилагающееся к приказу. В первом пункте указываются его регистрационный номер и дата составления.
  • Отмены предыдущего приказа об утверждении положения о служебных командировках. Второй пункт содержится в документе, только если ранее в организации уже существовало Положение и сейчас на утверждении находится свежий, более поздний вариант.
  • Того, кому из работников поручается ввести в курс дела других сотрудников. Это могут быть главы отделов, начальники структурных подразделений, а также весь коллектив (при необходимости и реальности выполнения предъявляемых требований). Указываются ФИО и должность.
  • Того, кто назначается ответственным за выполнением приказа.
  • За кем остается контроль над выполнением всех пунктов официальной бумаги.

Заканчивается приказ визой руководителя организации. Если есть такая возможность, то ставится печать. Приказ будет выглядеть более внушительно, если будет напечатан на фирменном бланке компании. Если такой возможности нет, то не стоит забывать об указании реквизитов организации составителя.

Если нужны изменения

Положение о служебных командировках изначально составляется для того, чтобы избежать спорных и конфликтных ситуаций руководства с работниками, контрагентами, прежде всего, в финансово-хозяйственных вопросах. В нем рассматриваются принципиально важные моменты, позволяющие регулировать и оптимизировать алгоритм отправки в командировку. Это особенно важно, если компания отправляет своих сотрудников туда часто.

В случае если Положение перестало удовлетворять требованиям с течением времени либо случилась ситуация, которую необходимо там отразить, то в документ необходимо внести изменения. Причем начинается это изменение с должностной записки одного из сотрудников, принимающего участие в командировочном процессе (его финансировании).

Потом на основании записки издается приказ руководителя о необходимости внесения изменений. На основании этого приказа разрабатывается новое, более соответствующее условиям Положение. Потом оно утверждается уже новым приказом об утверждении положения о командировках.

Таким образом, в одной организации одновременно может находиться несколько приказов об утверждении, датированные разными числами и имеющие разные регистрационные номера. Для того чтобы не запутаться в подписываемой документации и для соблюдения норм документооборота, все приказы вносят в журнал приказов по основной деятельности в хронологическом порядке. В практической деятельности руководствуются самой свежей версией приказа об утверждении положения о командировках.

Как правильно составить приказ об утверждении положения о премировании

Положение о премировании работников составляют специалисты. Этот документ призван упорядочить процесс стимулирования работников за высокие показатели в труде.

Иногда положение о премировании разрабатывается параллельно с положением об оплате труда. Поэтому допускается ввести эти оба документа в действие одним приказом.

Изданный приказ регистрируется в книге учета распоряжений по предприятию.

Обычно положение о премировании присоединяется к приказу в качестве приложения. Поэтому, на нем необходимо будет указать номер и дату распоряжения, которым оно было введено в действие.

Внимание! Если в дальнейшем возникнет необходимость внести какие-либо изменения в действующее положение, то для этого необходимо будет на имя администрации хозяйствующего субъекта подать служебную записку. Для ввода в действие изменений необходимо будет оформить дополнительный приказ.

Для данного документа нет специальной установленной формы. Каждая компания может разработать его самостоятельно в свободном виде, используя для этого фирменный бланк.

Составление приказа начинается с записи полного названия фирмы. Затем на следующей строке можно привести также ее реквизиты, юридический адрес и коды ИНН и ОГРН.

На новой строке посередине страницы проставляется название документа – «Приказ», после чего записывается его очередной номер по порядку.

Далее, нужно перейти на следующую строку, и на ней с одной стороны листа указывается место составления, а с другой стороны — дата.

Потом на отдельной строке можно указать наименование документа — например, «Об утверждении положения о премировании».

Следом записывается вводная часть. В ней необходимо указать, по какой причине выполняется данное действие.

На следующей строке нужно проставить слово «Приказываю», после чего следуют пункты, которые необходимо выполнить согласно приказу.

Они могут включать в себя:

  • Утверждение предлагаемого положения о премировании;
  • Ввести его в действие по предприятию с указанной даты. Если дата не указана, то считается, что оно начало действовать с момента издания приказа;
  • Назначение лица, которому поручается ознакомить всех имеющихся в компании сотрудников с принятым положением.
  • Назначение лица, которое будет знакомить под роспись с данным положением всех сотрудников, которые устраиваются на работу в фирму;
  • Назначение лица, которое будет отвечать за исполнение этого распоряжения.

Изданный документ подписывает руководитель компании.

Внимание! В том случае, если в приказе об утверждении положения о премировании были назначены ответственные лица, то в конце бланка нужно предусмотреть графы для их подписей.

Приказ об утверждении положения о премировании скачать образец в формате Word.

Брянская областная больница №1

Уважаемые родственники пациентов!

Получить официальную информацию о состоянии здоровья пациента, по вопросам получаемого им лечения, находящегося в ГАУЗ «БОБ №1», в том числе в госпитале для пациентов с новой коронавирусной инфекцией, Вы можете только по письменному запросу, в том числе в электронной форме с использованием электронной подписи посредством применения федеральной государственной информационной системы «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)», единой системы идентификации и аутентификации федеральных государственных информационных систем в сфере здравоохранения, с предоставлением нотариально заверенных копий документов, удостоверяющих личность и подтверждающих степень родства или при наличии документов, подтверждающих Ваш статус (свидетельство о браке; документы, подтверждающие опекунство).

В случае наличия заполненного информированного добровольного согласия (далее – ИДС) пациента, информация предоставляется любому лицу, указанному в ИДС, при предъявлении им документов, удостоверяющих личность.

Информация не предоставляется в случаях, если пациент запретил сообщать информацию или не определил лицо, которому должна быть передана такая информация.

Основания:

1. Ст. 13, 22 Федерального закона от 21.11.2011г. №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан РФ»

2. Приказ Минздрава России от 31.07.2020г №789 Н «Об утверждении порядка и сроков предоставления медицинских документов (их копий) и выписок из них

3. Приказ Минздрава России от 20.12.2012г. №11777 «Об утверждении Порядка дачи информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство и отказа от медицинского вмешательства в отношении определенных видов медицинских вмешательств, форм информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство и форм отказа от медицинского вмешательства»

Администрация больницы

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда. Бланк 2021

Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда является важной бумагой, заполнение которой при производимых переменах в данном локальном нормативном акте организации является обязательным.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о внесении изменений в положение об оплате труда .docСкачать образец приказа о внесении изменений в положение об оплате труда .doc

Составные части

Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.

Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.

Элементы документа следующие.

  1. Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
  2. Основная часть. Она включает в себя:
    • Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
    • Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
    • Дату, с которой документ вступает в силу.
    • Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.


Завершают документ подпись руководителя, печать и подписи всех ознакомленных (если такова была формулировка).

Каким образом может измениться положение

Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.

Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:

  • Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
  • Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
  • Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.

Дополнительные детали

Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

  • ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
  • Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
  • С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
  • На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

Нюансы

В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.

Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.

В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто. При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда. Причем сделать это он может двумя способами:

  1. Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
  2. Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.

В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.

В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.

Сроки уведомления об изменении трудового договора

Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

Если изменения незначительны

В случае, когда приказом исправляются в Положении ошибки, опечатки или вносятся другие несущественные изменения в работу сотрудников, нет необходимости готовить уведомление за 2 месяца. Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда просто издается, а работники – информируются под роспись.

Положение об оплате труда: составляем правильно. Бухгалтер 911, № 31, Июль, 2020

Схема должностных окладов

Схема должностных окладов — это перечень должностей (от высшей к низшей) и соответствующих им должностных окладов в абсолютном (гривни) или относительном (должностные коэффициенты) размере.

Если говорить о схеме должностных окладов, в которой приведены их абсолютные размеры, то она будет иметь вид таблицы, состоящей из двух граф. В первой приводят профессии (должности), во второй — оклады*.

В схеме должностных окладов по отдельным должностям оклады могут быть приведены в определенном диапазоне (так называемая «вилка» окладов). В этом случае конкретные размеры месячных окладов работникам с одинаковыми должностями устанавливаются в зависимости от их квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда.

Приведем фрагмент схемы должностных окладов, в котором по каждой должности приведены их абсолютные суммы.

При установлении окладов работникам предприятие может использовать такой же подход, что и при определении тарифных ставок рабочим, т. е. с присвоением должностям тарифных разрядов и утверждением междолжностных коэффициентов**.

Тарифные сетки и схемы тарифных разрядов

Тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, а также схемы тарифных разрядов позволяют установить правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работников.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, в которой каждому тарифному разряду присвоен свой тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент 1-го разряда обычно принимается равным единице.

Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты труда работника этого разряда по сравнению с оплатой труда рабочего 1-го разряда.

Приведем фрагменты тарифной сетки и схемы тарифных (должностных) разрядов.

В этом случае размер тарифной ставки (оклада) исчисляют так:

1) определяют, какой тарифный разряд присвоен конкретной должности; 2) находят тарифный коэффициент, соответствующий этому тарифному разряду; 3) умножают тарифный коэффициент на минимальную тарифную ставку (оклад) работника 1-го тарифного разряда.

При этом минимальную тарифную ставку (оклад) фиксируют в Положении об оплате труда.

Минимальная тарифная ставка в месячном размере (оклад) не может быть меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2020 году — 2102 грн) (см. ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда).

Используя информацию, приведенную на рисунке выше, предположим, что на предприятии минимальная тарифная ставка работника 1-го тарифного разряда равна 2200 грн. Тогда оклад генерального директора находим, умножив тарифную ставку работника 1-го тарифного разряда (2200 грн) на тарифный коэффициент, установленный для тарифного разряда, соответствующего должности «генеральный директор» (5,82). Получаем оклад 12804 грн (2200 грн х 5,82).

Если работодатель применяет почасовую оплату труда, то минимальную часовую тарифную ставку, ниже которой нельзя оплачивать труд работника, он исчисляет самостоятельно.

Это делается так. Сумму прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января отчетного года, делим на среднемесячную норму продолжительности рабочего времени.

В свою очередь, среднемесячную норму продолжительности рабочего времени находят путем деления нормы рабочего времени за год, установленной для работника (полная занятость), на 12.

Так, в 2020 году при годовой норме рабочего времени 2002 ч (40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели) минимальный размер часовой тарифной ставки будет равен: 2102 : (2002 : 12) = 12,60 (грн/ч).

Внимание: законодатель не обязывает работодателя увеличивать оклады (тарифные ставки) в связи с ростом прожитминимума в течение календарного года.

Вместе с тем такое увеличение может быть предусмотрено колдоговором (Положением об оплате труда, другим нормативным актом работодателя, регулирующим вопросы оплаты труда работников), действующим на предприятии.

Также предприятие может установить другой размер минимальной тарифной ставки (оклада) работника 1-го разряда, например, привязав его к минимальной заработной плате (далее — МЗП). Главное, чтобы он был не ниже прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Дифференциация окладов (тарифных ставок)

Минимальная тарифная ставка (оклад), установленная ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда, — это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя. В таком размере может быть начислена основная зарплата за простой неквалифицированный труд.

Но помните: общая сумма зарплаты за месяц при выполнении нормы труда не может быть ниже МЗП (ст. 31 Закона об оплате труда).

Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Этого требует ст. 96 КЗоТ.

С учетом приведенного, оклад (тарифная ставка) в минимальном размере, определенном законом, может быть установлен только для простейших профессий. Напомним, что перечень этих профессий приведен в разд. 9 Классификатора профессий.

По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне прожитминимума категорически не советуем, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, «директор»).

Также не советуем увлекаться «уравниловкой» в окладах (тарифных ставках). Она «выливается» в нарушение требований ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. И неважно, в какой сумме оклады (тарифные ставки) установлены для всех работников: по 2102 грн или по 20000 грн.

Поэтому следует дифференцировать оклады (тарифные ставки) по должностям в зависимости от квалификации работника и сложности работ.

Важно! Должности относите к определенным тарифным разрядам по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Это требование ст. 96 КЗоТ.

Причем если такая информация будет отражена в Положении об оплате труда (колдоговоре предприятия), то согласование произойдет автоматически при согласовании самого Положения (колдоговора).

Предположим, предприятие в Положении об оплате труда привело минимальную тарифную ставку (оклад) и схему должностных окладов в абсолютном размере (в гривнях). Как тогда быть в ситуации с повышением окладов (ростом минимальной тарифной ставки)? Нужно ли каждый раз вносить изменения в Положение об оплате труда?

Наша рекомендация для такого случая: предусмотрите в Положении нормы, регулирующие порядок перерасчета заработной платы.

Допустим, на вашем предприятии оклады (тарифные ставки) повышаются один раз в год в январе в связи с ростом прожитминимума и, соответственно, минимальной тарифной ставки (оклада). В этом случае в Положении об оплате труда можно прописать, например, что размеры тарифных ставок (окладов) изменяются пропорционально повышению тарифной ставки (оклада) работника 1-го тарифного разряда, расчет которой производится согласно соответствующему пункту Положения об оплате труда.

Работает это так. Предположим, схемой должностных окладов, утвержденной на предприятии в 2017 году, установлен должностной оклад кассиру предприятия в сумме 3240,00 грн.

В Положении об оплате труда прописано, что размер тарифной ставки рабочего 1-го разряда (минимального оклада) равен прожиточному минимуму, установленному законом для трудоспособных лиц на 1 января календарного года. Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда в 2017 году составлял 1600 грн, в 2020 году — 2102 грн.

А значит, коэффициент, на который нужно было повысить должностной оклад кассира, с 1 января 2020 года равен:

2102 грн : 1600 грн = 1,31375.

В итоге должностной оклад кассира на 1 января 2020 года составит:

3240 грн х 1,31375 = 4256,55 грн.

Для того чтобы уйти от окладов с копейками, можно прописать в «окладоформирующем» документе (в Положении об оплате труда) правила округления до 1 или 10 гривень.

Если вы повышаете зарплату чаще (например, каждые два месяца, чтобы уйти от индексации), то это тоже не проблема. В Положении об оплате труда можно, к примеру, зафиксировать, что приведенные в нем размеры окладов (тарифных ставок) — это базовые размеры.

При этом пересмотр окладов (тарифных ставок) производится на предприятии следующим образом: оклады (тарифные ставки) повышают в январе на 20 %, в марте, мае, июле, сентябре и ноябре — на 0,5 % в сравнении с ранее утвержденными в штатном расписании окладами (тарифными ставками).

работодателей штата Массачусетс получили руководство по закону о равной оплате труда

1 марта Генеральная прокуратура штата Массачусетс выпустила долгожданное руководство по новому закону штата о равной оплате труда, который вступит в силу 1 июля. Закон штата Массачусетс о равной оплате труда внес поправки в Закон штата Массачусетс о равной оплате труда (MEPA). Среди прочего, поправка изменила определение сопоставимой работы, запретила работодателям спрашивать соискателей об истории заработной платы и создала безопасную гавань для работодателей, которые проводят аудит заработной платы.

Руководство генерального прокурора не имеет юридической силы как постановление, но дает четкое представление о том, как Генеральная прокуратура рассматривает закон и будет обеспечивать его соблюдение.

Руководство состоит из ряда часто задаваемых вопросов, руководства для работодателей по проведению самооценки своей практики оплаты труда и примерного контрольного списка, которому работодатели должны следовать при проверке политик и процедур на соответствие измененному MEPA.

В этой статье обсуждаются некоторые ключевые положения руководства.

Работодатели из нескольких штатов и сотрудники из других штатов

Руководство идет дальше того, что предусматривает закон, и заявляет, что измененный закон о заработной плате применяется к сотрудникам с «основным местом работы» в Массачусетсе и включает тех, кто работает из Массачусетса. база операций, но выезд за пределы штата.

Однако руководство не дает ясного понимания значения термина «основное место работы». Например, в руководстве говорится, что сотрудники, которые работают удаленно из-за пределов Массачусетса «на рабочее место в Массачусетсе», имеют основное место работы в Массачусетсе.Однако это не проясняет, что это означает. Например, руководство не дает ответа на вопрос о том, имеет ли сотрудник, который работает в штаб-квартире работодателя в Массачусетсе, но работает дома в Луизиане (например) на руководителя, который также находится в Луизиане, «основное место работы». «в Массачусетсе или Луизиане для целей закона с внесенными в него поправками.

В руководстве говорится, что работодатели из нескольких штатов должны соблюдать новый закон о заработной плате, если «возможно», что потенциальный работник будет выбран или назначен для работы в Массачусетсе.Это означает, что к процессу собеседования применимы все требования закона, в том числе запрет на запросы истории заработной платы. Это касается даже тех случаев, когда собеседование проводится за пределами Массачусетса, но есть вероятность, что сотрудник будет работать в Массачусетсе. В руководстве также говорится, что нерешительность работодателя относительно окончательного трудоустройства сотрудника на этапе перед приемом на работу не является жизнеспособной защитой.

Сопоставимая работа

Новое определение «сопоставимой работы» — это работа, которая «требует практически одинаковых навыков, усилий и ответственности.В руководстве отмечается, что это более широкое определение, чем стандарт «равный труд» в соответствии с федеральным законом. В руководстве также предостерегает работодателей от того, чтобы они не предполагали, что рабочие места в разных бизнес-единицах или отделах не являются «сопоставимыми», если только рабочие места фактически не требуют различные навыки, усилия и ответственность.

В соответствии с MEPA разница в оплате за сопоставимую работу допустима только в том случае, если она основана на одном из следующих факторов:

  • Система трудового стажа (на которую не влияет беременность, отпуск по уходу за ребенком или отпуск по семейным обстоятельствам) .
  • Система заслуг.
  • Система, измеряющая прибыль по количеству или качеству продукции, продаж или выручки.
  • Географическое положение.
  • Образование, подготовка или опыт (при условии, что они разумно связаны с конкретной работой, о которой идет речь).
  • Поездки — регулярная и необходимая часть работы.

В руководстве рассматриваются эти факторы и дается дополнительная информация по их применению. Например, руководство подтверждает, что системы комиссионных, применяемые в унифицированной, достаточно объективной моде, могут учитывать разницу в оплате труда.Точно так же разные географические места работы также могут быть уважительной причиной различий в оплате труда.

В руководстве также указывается, что MEPA является законом о «строгой ответственности». Намерение работодателя дискриминировать сотрудников одного пола на основе оплаты труда «неактуально» для анализа, и различия в оплате труда могут быть оправданы только одним из перечисленных факторов.

Запросы истории заработной платы

В соответствии с MEPA работодателям запрещается запрашивать информацию о зарплате или истории заработной платы у потенциального сотрудника, за исключением двух ограниченных случаев:

  • Когда работодатель подтверждает информацию о заработной плате или зарплате, которая была добровольно предоставлена потенциальный сотрудник.
  • После того, как было сделано предложение о работе с компенсацией.

В руководстве четко указано, что MEPA позволяет спрашивать потенциального сотрудника о требованиях или ожиданиях в отношении заработной платы. Работодатели могут задавать эти вопросы во время собеседования, но руководство предупреждает, что работодатели должны гарантировать, что вопросы «не сформулированы или сформулированы таким образом, чтобы получить информацию от потенциального сотрудника о его или ее зарплате или истории заработной платы». Руководство также подтверждает, что работодатель может спросить потенциального сотрудника о его или ее истории продаж (но не может спрашивать о доходах человека от продаж).

Кроме того, руководство подтверждает, что работодатель может получить информацию о зарплате или истории заработной платы будущего сотрудника из общедоступных источников. Однако мы предупреждаем работодателей, что при рассмотрении этих практик они понимают, что требования к оплате труда, ожидания или история оплаты труда не могут служить оправданием для неравенства в оплате труда.

Самооценка работодателя

В соответствии с измененным MEPA, работодатели могут установить утвердительную защиту от ответственности, если работодатель (1) провел разумную и добросовестную самооценку своей практики оплаты труда в течение предыдущих трех лет и до работник подает иск, и (2) работодатель может продемонстрировать разумный прогресс в устранении любых незаконных дискриминационных различий в заработной плате, обнаруженных в ходе самооценки.Работодатели несут бремя доказательства того, что они выполнили эти два требования.

Руководство определяет «добросовестную» самооценку как оценку, проводимую «в искренней попытке выявить любые незаконные различия в оплате труда среди сотрудников, выполняющих сопоставимую работу». В нем также говорится, что определение того, является ли самооценка обоснованной в деталях и объеме, зависит от размера и сложности рабочей силы работодателя. Кроме того, в руководстве говорится, что «разумный прогресс» в устранении неравенства в оплате труда требует от работодателя принятия «значимых шагов по устранению любых незаконных диспропорций в оплате труда с учетом того, сколько времени прошло с момента самооценки, характера и степени отклонения». прогресс по сравнению с масштабом выявленных диспропорций, а также размером и ресурсами работодателя.»

В руководстве отмечается, что если самооценка работодателя окажется недостаточной в деталях или объеме, но, тем не менее, была проведена добросовестно и работодатель добился разумного прогресса в устранении неравенства в оплате труда, работодатель не будет обязан платить заранее оцененные убытки пострадавшим сотрудникам

Советы и инструменты

Приложение к руководству содержит схему общих соображений и шагов, которые работодатели могут предпринять для проведения базовой самооценки заработной платы.

Руководство предлагает полезные советы для работодателей, которые следует учитывать при проведении самооценки, в том числе:

  • Не считайте, что должности в разных бизнес-единицах или отделах несопоставимы, если на самом деле они не требуют разных навыков, усилий и ответственности.
  • Во многих случаях платежным группам с численностью сотрудников не менее 30 требуется расширенный статистический анализ.
  • Примите во внимание выбросы — сотрудников, оплата труда которых значительно выше или ниже среднего — должны ли они быть включены в общий анализ, и если да, то получают ли они зарплату в соответствии с MEPA?
  • Каждый сотрудник-мужчина в группе оплаты труда является потенциальным компаратором для каждой сотрудницы-женщины (и наоборот).Недостаточно сравнивать сотрудницу-женщину только со «средним» сотрудником-мужчиной, выполняющим сопоставимую работу.
  • Корректирующие настройки должны быть выполнены как можно скорее. Если работодатель ждет более шести месяцев, чтобы принять меры по исправлению положения, он рискует использовать результаты самооценки в качестве доказательства против него, если работник подает иск.
  • Работодателям следует проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы определить, какой тип анализа наиболее подходит для их организаций.

AG также опубликовало загружаемый инструмент расчета заработной платы с инструкциями.Руководство предупреждает, что этот инструмент предназначен для сравнений небольших групп и что большие или сложные группы оплаты, вероятно, потребуют более углубленного статистического анализа. Инструмент расчета заработной платы представляет собой электронную таблицу Excel, которая позволяет работодателям вводить информацию о сотрудниках, назначать группы оплаты и видеть, как базовая заработная плата и общая компенсация каждого сотрудника сравниваются со средним значением в группе. Инструмент также предоставляет пользователю места для вставки подходящих объясняющих факторов (количество лет службы, производительность, местонахождение и т. Д.), Чтобы помочь в оценке обоснованности «разрыва в оплате труда» сотрудника.

Дальнейшие действия

Руководство предоставляет полезную информацию для работодателей, которые хотят понять интерпретацию AG нового закона, особенно тех, кто рассматривает возможность проведения оценки практики оплаты труда, и тех, кто пересматривает свои процессы найма в соответствии с новым законом.

Однако в руководстве нет четкого универсального ответа на вопрос, как AG ожидает, что работодатели будут анализировать оплату труда, чтобы избежать воздействия в соответствии с MEPA. Скорее, руководство предоставляет только «отправную точку» и отмечает, что «сложность необходимого анализа будет значительно варьироваться в зависимости от размера, состава и ресурсов каждого работодателя.»

Хотя инструмент расчета заработной платы кажется полезным для организации соответствующих данных для упреждающей самооценки, работодатели должны позаботиться о том, как они его используют. Если не защищены привилегией адвоката и клиента, отчеты, созданные с помощью этого инструмента, вероятно, будут обнаружены в судебных процессах и государственных расследованиях, включая расследования Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве и Управления программ соблюдения федеральных контрактов, которые не признают позитивную защиту в соответствии с MEPA.Адвокаты истцов также могут запросить копии этих отчетов, чтобы попытаться поддержать другие виды дискриминации или исков о фаворитизме. Поэтому работодатели должны проявлять осторожность и проконсультироваться с юристом, прежде чем пытаться использовать Инструмент расчета заработной платы AG или проводить какую-либо самооценку.

К. Джой Чин , адвокат Джексона Льюиса в Лонг-Айленде, штат Нью-Йорк, Брайан Э. Льюис и Самиа М. Кирмани — поверенные Джексона Льюиса в Бостоне. Скотт М. Пешайтис — поверенный Джексона Льюиса в Денвере. Кашида Н. Океке — поверенный Джексона Льюиса в Гринвилле, Южная Каролина © Jackson Lewis. Все права защищены. Размещено с разрешения.

Закон штата Калифорния о равной оплате труда

  1. Офис Уполномоченного по вопросам труда

Закон о равной оплате труда Калифорнии: часто задаваемые вопросы

1. Является ли Закон Калифорнии о равной оплате труда новым?

Нет, вот уже несколько десятилетий Закон о равной оплате труда Калифорнии запрещает работодателю платить своим работникам меньше, чем работникам противоположного пола за равный труд.Однако в 2015 году губернатор Браун подписал Закон Калифорнии о справедливой оплате труда, который усилил Закон о равной оплате труда во многих отношениях и продемонстрировал приверженность Калифорнии достижению реального гендерного равенства в оплате труда.

2. Каковы были наиболее существенные изменения в Законе о равной оплате труда?

  • Требование равной оплаты труда сотрудников, выполняющих «практически аналогичную работу», если рассматривать ее как сочетание навыков, усилий и ответственности.
  • Отмена требования о том, чтобы сравниваемые сотрудники работали на «одном предприятии».”
  • Создание трудностей для работодателей по оправданию неравенства в оплате труда с помощью защиты «добросовестным фактором, отличным от пола».
  • Обеспечение того, чтобы все законные факторы, на которые опирается работодатель в отношении неравенства в оплате труда, применялись разумно и учитывали всю разницу в оплате труда.
  • Явно заявляет, что преследование сотрудников, которые стремятся обеспечить соблюдение закона, является незаконным, и запрещает работодателям запрещать сотрудникам обсуждать или спрашивать о заработной плате своих коллег.
  • Увеличение количества лет, в течение которых работодатели должны вести учет заработной платы и других данных, связанных с занятостью, с двух до трех лет.

3. Когда эти новые изменения вступили в силу?

Данные положения вступили в силу 1 января 2016 года.

4. Были ли внесены дополнительные изменения в Закон о равной оплате труда с 1 января 2016 г.?

Да. С тех пор каждый год вносились новые поправки в Закон о равной оплате труда. С 1 января 2017 года губернатор Браун подписал закон, в котором раса и этническая принадлежность были добавлены в качестве защищаемых категорий.Закон Калифорнии теперь запрещает работодателю платить своим сотрудникам меньше, чем работникам противоположного пола, другой расы или другой национальности за практически аналогичную работу. Положения, средства защиты, процедуры и средства правовой защиты, касающиеся жалоб на основе расы или этнической принадлежности, идентичны положениям, касающимся пола. Кроме того, работодателям запрещается использовать предыдущую заработную плату для оправдания разницы в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

С 1 января 2018 г. Закон о равной оплате труда распространяется на государственных работодателей.Кроме того, с 1 января 2018 года вступил в силу раздел 432.3 Трудового кодекса, запрещающий работодателям, за одним исключением, запрашивать информацию о заработной плате соискателей и требующий от работодателей предоставлять шкалы заработной платы по запросу соискателя. Совсем недавно, 18 июля 2018 г., губернатор Браун подписал поправки, уточняющие раздел 432.3. Эти поправки вступают в силу 1 января 2019 года.

5. Что предусматривает действующий Закон штата Калифорния о равной оплате труда?

Закон о равной оплате труда с внесенными в него поправками запрещает работодателю выплачивать любому из своих сотрудников меньшую заработную плату, чем та, которую он платит работникам противоположного пола, другой расы или другой этнической принадлежности за практически аналогичную работу, если рассматривать ее как совокупность навыки, усилия и ответственность и выполняются в аналогичных условиях труда.

6. Что означает «практически аналогичная работа»?

«Практически аналогичная работа» относится к работе, которая в основном аналогична по навыкам, усилиям, ответственности и выполняется в аналогичных условиях труда. Под навыками понимаются опыт, способности, образование и подготовка, необходимые для выполнения работы. Усилие означает количество физических или умственных усилий, необходимых для выполнения работы. Ответственность относится к степени ответственности или обязанностей, необходимых для выполнения работы.Под условиями труда понимается физическая среда (температура, дым, вентиляция) и опасности.

7. В чем заключаются основные различия между прежним Законом о равной оплате труда и Законом о равной оплате труда с внесенными в него поправками?

Основные отличия заключаются в том, что действующий закон:

  • также запрещает различия в заработной плате по расовому или этническому признаку;
  • устраняет требование о том, чтобы сравниваемые рабочие места находились в одном и том же учреждении;
  • заменяет сравнение «одинаковых» работ на сравнение «практически аналогичных» работ;
  • затрудняет работодателям оправдание неравной оплаты труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности;
  • добавляет новые явные меры защиты от репрессалий для работников, которые помогают сотрудникам подавать иски в соответствии с Законом;
  • предусматривает, что работодатель не может запрещать работникам раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других или запрашивать информацию о заработной плате других лиц;
  • запрещает работодателям полагаться на предыдущую заработную плату работника для оправдания разницы в оплате труда по признаку пола, расы или этнической принадлежности.

8. В соответствии с действующим законодательством, что я должен доказать, чтобы выиграть в моем иске по Закону о равной оплате труда?

Согласно действующему законодательству, служащий должен доказать, что ему или ей платят меньше, чем служащему или служащим противоположного пола, другой расы или другой национальности, которые выполняют практически аналогичную работу. После того, как работник представит такую ​​информацию, работодатель должен доказать, что у него есть законные основания для разницы в оплате труда.

9.Могу ли я подать иск, если человек, который зарабатывает больше меня, имеет другую должность?

Да, вы можете подать иск. Поскольку в Законе о равной оплате труда сравниваются «по существу похожие» должности, сравниваемые должности не обязательно должны совпадать. Важно то, является ли сама работа «по существу похожей».

10. Как определяется «размер заработной платы»?

Несмотря на то, что закон конкретно не определяет «ставки заработной платы», этот термин относится к выплачиваемой заработной плате, а также к другим формам компенсаций и льгот.

11. Как работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда в соответствии с действующим законодательством?

Согласно действующему законодательству, работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда, доказав, что разница в оплате за практически аналогичную работу связана с:

  • трудовой стаж;
  • заслуг;
  • система, измеряющая производство; и / или
  • «добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности».

Кроме того, работодатель должен показать, что он разумно применяет вышеуказанный фактор (факторы) и что этот фактор (факторы) учитывает всю разницу в заработной плате.В соответствии с Законом о равной оплате труда с поправками, вступившими в силу 1 января 2019 года, работодатель не может оправдывать разницу в оплате труда между сотрудниками противоположного пола или сотрудниками другой расы или этнической принадлежности на основании предыдущей заработной платы сотрудника. Работодатель может принять решение о компенсации на основе существующей заработной платы текущего сотрудника, однако любая разница в заработной плате, возникающая в результате этого решения о компенсации, должна быть оправдана одним или несколькими факторами, перечисленными в ответе на этот FAQ выше.

12.Как в соответствии с действующим законодательством применяется «добросовестный фактор, отличный от пола, расы или этнической принадлежности»?

Согласно действующему законодательству, работодатель может отклонить требование Закона о равной оплате труда, доказав, что разница в заработной плате обусловлена ​​добросовестным фактором, отличным от пола, расы или этнической принадлежности, но для того, чтобы добиться успеха в этой защите, работодатель также должен доказать, что коэффициент

  • , не основанные или не производные по признаку пола, расы или этнической принадлежности;
  • рабочих мест; и
  • в соответствии с потребностями бизнеса.

13. Каковы некоторые примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности»?

Примеры «добросовестного фактора, отличного от пола, расы или этнической принадлежности»:

  • Образование;
  • Обучение; или
  • Опыт среди других добросовестных факторов.

14. Распространяется ли на государственных работодателей Закон о равной оплате труда?

С 1 января 2018 г. государственные работодатели, такие как государственные, окружные и местные агентства и организации, подпадают под действие Закона о равной оплате труда.С 1 января 2018 г. работник государственного работодателя может подать иск о равной оплате труда против своего работодателя.

15. Когда мне нужно подать иск в соответствии с Законом о равной оплате труда?

В соответствии с Законом о равной оплате труда работник должен подать иск в течение двух лет с даты нарушения. Если нарушение является умышленным, то у сотрудника есть три года на подачу иска. Каждая зарплата, отражающая неравную оплату, считается нарушением при исчислении крайнего срока подачи заявки.

Например, если работодатель начинает платить работнице-женщине меньше, чем работнику-мужчине за практически аналогичную работу в январе 2016 года, и работодатель не может оправдать неравную оплату любыми доступными средствами защиты, за непреднамеренное нарушение, работница-женщина должна до января 2018 года, чтобы подать иск о взыскании, начиная с января 2016 года. Если она подождет до января 2019 года, чтобы подать иск, она может потребовать восстановления только за два года или январь 2017 года.

В качестве другого примера, если работодатель начинает платить женщине меньше, чем мужчине за практически аналогичную работу в январе 2016 года, но впоследствии работодатель начинает платить женщине столько же, сколько и мужчине, начиная с января 2017 года, и иск о равной оплате труда подан в январе 2019 года, работница может вернуться только на два года назад за ненамеренное нарушение или вернуться к январю 2017 года.Таким образом, в этом примере работница пропустила крайний срок обращения за средствами правовой защиты.

16. Куда я могу подать иск о соблюдении Закона о равной оплате труда? Должен ли я подавать административный иск до подачи дела в суд?

Сотрудник, столкнувшийся с нарушением Закона о равной оплате труда, может подать иск в Управление комиссара по вопросам труда или подать иск в суд. Для получения информации о том, как подать жалобу в Управление комиссара по вопросам труда, перейдите по адресу https: //www.dir.ca.gov/dlse/Equal_Pay_Act_Instruction_Guide.pdf. Сотруднику не нужно подавать иск в Управление комиссара по вопросам труда до подачи иска в суд.

В зависимости от характера претензии, сотрудник также может подать ее в Департамент справедливого найма и жилья Калифорнии.

17. Что произойдет после того, как я подам претензию в Управление комиссара по вопросам труда?

В соответствии с разделом 98.7 Трудового кодекса Калифорнии Управление комиссара по вопросам труда расследует ваше заявление и принимает решение о том, нарушил ли работодатель Закон о равной оплате труда.Если Управление комиссара по вопросам труда определит, что нарушения не было, оно отклонит иск. Если Управление комиссара по вопросам труда определяет, что нарушение имело место, оно потребует средств правовой защиты. Если работодатель не выполняет требование Уполномоченного по вопросам труда о средствах правовой защиты, Уполномоченный по вопросам труда подает гражданский иск в суд, чтобы попытаться взыскать причитающуюся вам заработную плату, проценты и заранее оцененные убытки.

18. Нужно ли мне подавать иск в Калифорнийский Департамент справедливого найма и жилья (DFEH)?

DFEH обеспечивает соблюдение Закона Калифорнии о справедливой занятости и жилье, который запрещает дискриминацию по признаку пола, расы, национального происхождения, происхождения в дополнение к другим защищенным категориям.Вы можете, но не обязаны, подавать иск в DFEH, если вы требуете только неравную оплату по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Поскольку Управление комиссара по вопросам труда расследует только Закон о равной оплате труда, если у вас есть дополнительные жалобы (например, если вы также заявляете о дискриминации при продвижении по службе по признаку пола или если вы также заявляете о дискриминации на основании другого защищенного статуса), вы также можете подать DFEH. Информацию о сроках подачи жалоб в DFEH см. На сайте https: // www.dfeh.ca.gov/complaint-process/ или позвоните по телефону 800-884-1684.

19. Могу ли я подать иск в соответствии с Законом о равной оплате труда анонимно или в группе с другими?

Закон гласит, что Управление комиссара по вопросам труда должно сохранять в тайне имя сотрудника, подающего заявление о равной оплате труда, до тех пор, пока не будет установлено обоснованность заявления. Однако комиссар по вопросам труда может раскрыть имя заявителя, если это необходимо для расследования претензии. Сотрудники, которые затронуты аналогичным образом, могут подать иски против одного и того же работодателя.Эти требования могут быть переданы одному и тому же исследователю.

20. Что я получу, если я выиграю дело в соответствии с Законом о равной оплате труда?

В соответствии с Законом о равной оплате труда работник может взыскать разницу в заработной плате, проценты и равную сумму в качестве заранее оцененных убытков. Если сотрудник подает иск в суд, он также может взыскать гонорары и расходы на адвоката.

21. Что могут сделать работодатели, чтобы оценить, платят ли они работникам в соответствии с Законом о равной оплате труда?

Работодатели, которые хотят проявлять инициативу в отношении соблюдения Закона о равной оплате труда, могут начать с оценки работ, которые в основном схожи, и оценки того, получают ли мужчины и женщины, выполняющие эту работу, одинаковую оплату.Калифорнийская комиссия по положению женщин и девочек созвала Целевую группу по вопросам равной оплаты труда для разработки материалов и ресурсов, которые заинтересованные стороны должны учитывать при стремлении обеспечить соблюдение Закона о равной оплате труда. Руководство, направленное на оказание помощи работодателям в принятии мер по соблюдению Закона о равной оплате труда, можно найти по адресу: https://women.ca.gov/californiapayequity/

22. Как долго работодатель должен вести учет заработной платы и размеров заработной платы сотрудников?

Согласно измененному Закону о равной оплате труда работодатель должен вести учет заработной платы, ставок заработной платы, классификации должностей и других условий найма в течение трех лет.

23. Могу ли я узнать у своего работодателя, сколько получают другие сотрудники?

Да, работник может спросить своего работодателя о том, сколько получают другие сотрудники, однако закон не требует, чтобы работодатель предоставлял эту информацию.

24. Может ли мой работодатель отомстить мне за вопрос о заработной плате других сотрудников?

Работодатель не может запрещать сотруднику раскрывать информацию о своей заработной плате, обсуждать заработную плату других лиц, запрашивать информацию о заработной плате другого сотрудника или помогать или поощрять любого другого сотрудника к осуществлению прав в соответствии с Законом о равной оплате труда.Соответственно, работодатель не может принимать ответные меры против сотрудника за такое поведение.

25. Может ли потенциальный работодатель спросить меня, сколько мне платят в настоящее время или платили в прошлом?

С 1 января 2018 года раздел 432.3 Трудового кодекса запрещает работодателю устно или письменно, лично или через агента запрашивать любую информацию, касающуюся информации о заработной плате заявителя, которая включает компенсацию, а также льготы. Кроме того, закон запрещает работодателю полагаться на информацию о заработной плате соискателя в качестве фактора при принятии решения о том, предлагать ли работу вообще или при определении того, какую зарплату предлагать.

Исключением из этого положения является информация об истории заработной платы, которая подлежит разглашению в соответствии с Законом штата Калифорния о публичных записях или Федеральным законом о свободе информации. Таким образом, работодатель может запросить информацию об истории заработной платы претендента на трудоустройство в то время, когда заявитель работал на государственного работодателя, а заработная плата заявителя не подлежала разглашению.

Работодатель может спросить соискателя о его или ее ожиданиях по заработной плате для данной должности, а не о том, сколько соискатель зарабатывал в прошлом.

Раздел 432.3 с поправками определяет «заявитель» как лицо, ищущее работу у работодателя, которое в настоящее время не работает у этого работодателя.

Все работодатели должны проверять свои заявления о приеме на работу и обучать нанимающий персонал, чтобы обеспечить соблюдение раздела 432.3. Например, работодатель должен рассмотреть возможность удаления вопросов о текущей или прошлой зарплате соискателя.

26. Могу ли я добровольно раскрыть информацию о моей зарплате потенциальному работодателю?

В соответствии со статьей 432 Трудового кодекса.3, заявитель может добровольно раскрыть информацию о своей зарплате потенциальному работодателю, если это делается без подсказки со стороны потенциального работодателя. Если заявитель добровольно и без подсказки со стороны работодателя раскрывает информацию об истории заработной платы, потенциальный работодатель может учитывать эту добровольно раскрытую информацию при определении заработной платы для этого человека. Однако работодателю запрещено полагаться на предыдущую заработную плату для оправдания разницы в оплате труда между работниками противоположного пола, другой расы или этнической принадлежности, выполняющих в основном аналогичную работу, поскольку это нарушает Закон о равной оплате труда.

27. Обязан ли работодатель указывать шкалу заработной платы для открытой вакансии претенденту на эту должность?

В соответствии с разделом 432.3 Трудового кодекса по обоснованному запросу работодатель должен предоставить шкалу заработной платы заявителю, подающему заявление о приеме на работу. Недавние поправки определяют разумный запрос как запрос, сделанный после того, как заявитель прошел первоначальное собеседование с работодателем.

28. Как определяется «шкала заработной платы»?

Раздел 432.3 с поправками определяет «шкалу заработной платы» как обозначение оклада или диапазона почасовой оплаты труда для должности. Работодатель, который намеревается платить установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку, а не диапазон оплаты, может предоставить эту установленную почасовую ставку или установленную сдельную ставку в ответ на разумный запрос о шкале заработной платы. Работодатель, который не предоставляет шкалу заработной платы в ответ на разумный запрос о шкале заработной платы, нарушает раздел 432.3 Трудового кодекса.

29. Защищен ли я от преследования, если я подам жалобу на нарушение Закона о равной оплате труда?

Да, измененный Закон о равной оплате труда прямо запрещает работодателю принимать ответные меры против работника за «любые действия, предпринятые работником по призыву или содействию любым способом» с соблюдением Закона о равной оплате труда.

30. В какой срок я могу подать иск о возмездии Уполномоченному по трудовым вопросам?

В отличие от иска по Закону о равной оплате труда, который может быть подан в течение двух лет с даты нарушения или трех лет, в случае умышленного действия (см. П. 15 выше), работник должен подать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда в течение одного года с момента нарушения. возмездие. В качестве альтернативы сотрудник может подать гражданский иск о возмездии в суд в течение одного года с момента возмездия. Сотрудник не должен подавать иск о возмездии Уполномоченному по вопросам труда до подачи иска в суд.

31. Что я получу, если выиграю в своем иске о возмездии?

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии, сотруднику, подавшему иск о возмездии, может быть присуждено восстановление на работе, задолженность по заработной плате, проценты за просрочку платежа и, возможно, другие средства правовой защиты.

32. Где я могу получить дополнительную информацию о Законе о равной оплате труда, а также о моих правах и обязанностях?

Калифорнийская комиссия по положению женщин и девочек созвала Целевую группу по вопросам равной оплаты труда для разработки материалов и ресурсов, которые заинтересованные стороны должны учитывать при стремлении обеспечить соблюдение Закона о равной оплате труда.Эти материалы и ресурсы можно найти по адресу: https://women.ca.gov/californiapayequity/.

Декабрь 2020

SEC принимает правило раскрытия информации о коэффициенте оплаты труда

Правило реализует мандат Додда-Франка, предоставляя компаниям гибкость для расчета коэффициента оплаты труда

Вашингтон, округ Колумбия, 5 августа 2015 г. —

Комиссия по ценным бумагам и биржам сегодня приняла окончательное правило, согласно которому публичная компания должна раскрывать отношение вознаграждения ее главного исполнительного директора (генерального директора) к медианной оплате труда ее сотрудников.Новое правило, предусмотренное Законом Додда-Франка о реформе Уолл-стрит и защите прав потребителей, предоставляет компаниям гибкость при расчете этого коэффициента оплаты труда и помогает информировать акционеров при голосовании по принципу «сказать по поводу оплаты».

«Комиссия приняла тщательно выверенное правило раскрытия информации о коэффициенте оплаты труда, которое выполняет установленный законом мандат», — сказала председатель Комиссии по ценным бумагам и биржам Мэри Джо Уайт. «Это правило предоставляет компаниям значительную гибкость в определении коэффициента оплаты труда, оставаясь при этом верными законодательным требованиям.”

Новое правило предоставит акционерам информацию, которую они могут использовать для оценки вознаграждения генерального директора, и потребует раскрытия коэффициента оплаты труда в регистрационных отчетах, доверенностях и информационных отчетах, а также в годовых отчетах, требующих раскрытия информации о вознаграждении исполнительного директора. Компании должны будут раскрыть информацию о своих коэффициентах оплаты труда за первый финансовый год, начинающийся 1 января 2017 г. или позднее.

Правило устраняет опасения по поводу затрат на соблюдение правил, предоставляя компаниям гибкость в выполнении требований правила.Например, компании будет разрешено выбрать свою методологию для определения среднего сотрудника и вознаграждения этого сотрудника, в том числе путем статистической выборки из числа сотрудников или другими разумными методами. Правило также разрешает компаниям определять среднее количество сотрудников только один раз в три года и выбирать дату определения в течение последних трех месяцев финансового года компании. Кроме того, правило позволяет компаниям исключать сотрудников, не являющихся гражданами США, из стран, в которых законы или нормативные акты о конфиденциальности данных не позволяют компаниям соблюдать это правило, и предоставляет исключение de minimis для лиц, не являющихся гражданами США.Сотрудники С.

Правило не распространяется на небольшие отчитывающиеся компании, развивающиеся компании, иностранные частные эмитенты, подающие документы MJDS или зарегистрированные инвестиционные компании. Правило действительно предусматривает переходные периоды для новых компаний, компаний, участвующих в объединении или поглощении бизнеса, и компаний, которые перестают быть более мелкими отчитывающимися компаниями или развивающимися растущими компаниями.

Правила вступают в силу через 60 дней после публикации в Федеральном реестре.

# # #

ТЕХНИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ

Раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда

Открытое заседание SEC

5 августа 2015 г.


Действие

Комиссия по ценным бумагам и биржам рассмотрит вопрос о том, следует ли принимать правило, требующее от публичных компаний раскрывать отношение годового общего вознаграждения главного исполнительного директора (генерального директора) к медиане годового общего вознаграждения сотрудников компании.Правило, предусмотренное Законом Додда-Франка о реформе Уолл-стрит и защите прав потребителей, предоставит инвесторам информацию, которую следует учитывать при оценке вознаграждения генерального директора, в то же время предоставив компаниям значительную гибкость при расчете коэффициента.

Основные моменты нового правила

Требование раскрытия информации о коэффициенте оплаты труда

В соответствии с требованиями Закона Додда-Франка, это правило внесет поправки в существующие правила раскрытия информации о вознаграждении руководителей, чтобы компании должны раскрывать:

  • Медиана годового вознаграждения всех сотрудников, кроме генерального директора;
  • Ежегодное полное вознаграждение его генерального директора; и
  • Соотношение этих двух сумм.

Методика определения среднего сотрудника

Для определения среднего сотрудника правило позволяет компаниям выбирать методологию, основанную на их собственных фактах и ​​обстоятельствах. Компания может использовать всю совокупность своих сотрудников или статистическую выборку из этой совокупности и / или другие разумные методы. Компания может, например, определить медианное значение своей генеральной совокупности или выборки, используя:

  • Ежегодная общая компенсация, определяемая в соответствии с действующими правилами вознаграждения руководителей; или
  • Любая постоянно применяемая мера компенсации на основе сумм компенсации, указанных в его расчетах по заработной плате или налоговой отчетности.

Компания может применить поправку на стоимость жизни к мерам компенсации, используемым для определения среднего сотрудника. Если компания применяет эту корректировку, ей необходимо будет использовать ту же корректировку на стоимость жизни при расчете общей годовой заработной платы среднего сотрудника. Чтобы обеспечить контекст для этой корректировки, компания, решившая представить коэффициент оплаты труда таким образом, должна также раскрыть среднюю годовую общую компенсацию работника и коэффициент оплаты труда без корректировки на стоимость жизни.

Компании также будет разрешено идентифицировать своего среднего сотрудника один раз в три года, если только не произошло изменения в численности ее сотрудников или в схемах вознаграждения сотрудников, которые, по ее разумным основаниям, могут привести к значительному изменению в раскрытии информации о коэффициенте оплаты труда. Кроме того, в течение этих трех лет, если средняя заработная плата сотрудника изменится, компания может использовать другого сотрудника с примерно такой же оплатой, как и ее средний сотрудник.

Определение полной компенсации

Компания должна будет рассчитывать годовую общую компенсацию для своего среднего сотрудника, используя те же правила, которые применяются к вознаграждению генерального директора.«Годовая общая компенсация» означает общую компенсацию за последний завершенный финансовый год, рассчитанную с использованием определения «полной компенсации» в существующих правилах вознаграждения руководителей, а именно в пункте 402 (c) (2) (x) Положения S-K. Правило позволит компаниям использовать разумные оценки при расчете любых элементов годовой общей компенсации.

Идентификация сотрудников

Компании будет разрешено выбрать дату в пределах последних трех месяцев последнего завершенного финансового года, на которую будет определяться численность сотрудников для целей определения среднего сотрудника.

За некоторыми исключениями, компания должна будет включать всех сотрудников — американских и неамериканских, работающих на полную, частичную, временную и сезонную — нанятых компанией или любой из ее консолидированных дочерних компаний в расчет коэффициента оплаты труда. Лица, нанятые неаффилированными третьими сторонами или независимыми подрядчиками, не будут считаться сотрудниками компании.

Компания может исключить сотрудников, не являющихся гражданами США, из определения среднего сотрудника при двух обстоятельствах:

  • Не-U.S. сотрудники, которые работают в юрисдикции с законами о конфиденциальности данных, которые не позволяют компании соблюдать правила без нарушения этих законов. Компания должна будет получить юридическое заключение юрисконсульта о неспособности компании получить или обработать информацию, необходимую для соблюдения правила, без нарушения законов или постановлений юрисдикции, регулирующих конфиденциальность данных.
  • До 5 процентов от общего числа сотрудников, которые не являются сотрудниками из США, включая всех лиц, не являющихся гражданами США.Сотрудники S. исключены, используя исключение конфиденциальности данных. Если компания исключает любого сотрудника, не являющегося гражданином США, в определенной юрисдикции, она должна исключить всех сотрудников, не являющихся гражданами США, в этой юрисдикции.

Компаниям будет разрешено, но не обязательно, рассчитывать в годовом выражении общую компенсацию постоянного сотрудника, который не работал весь год, например, нового сотрудника. Напротив, корректировки эквивалента полной занятости для работников, занятых неполный рабочий день, и корректировки в годовом исчислении для временных и сезонных работников не будут разрешены при расчете требуемого коэффициента оплаты труда.

Раскрытие методологии, предположений и оценок

Компании должны будут кратко описать методологию, используемую для определения среднего сотрудника, и любые существенные допущения, корректировки (включая корректировки на стоимость жизни) или оценки, используемые для определения среднего сотрудника или для определения годовой общей компенсации. Если компания идентифицирует среднего сотрудника на основе постоянно применяемой меры компенсации, она должна будет раскрыть используемую меру.Кроме того, компании должны будут четко указывать все используемые оценки.

Дополнительное раскрытие информации разрешено, но не требуется

Компаниям будет разрешено, но не обязано, дополнять требуемую информацию описательным обсуждением или дополнительными коэффициентами. Любое дополнительное обсуждение и / или соотношения должны быть четко обозначены, не вводить в заблуждение и не представлены с большим вниманием, чем требуемое соотношение оплаты труда.

Документы, требующие раскрытия информации

Компании должны будут описывать информацию в регистрационных отчетах, доверенностях и информационных отчетах, а также в годовых отчетах, которые уже должны включать информацию о вознаграждении руководителей, как указано в пункте 402 Положения S-K.

Компаниям не потребуется:

  • Раскрывайте информацию о соотношении оплаты труда в отчетах, которые не требуют информации о вознаграждении руководителей, например в текущих и квартальных отчетах.
  • Обновлять раскрытие информации за последний завершенный финансовый год до тех пор, пока компания не представит доверенность или информационное сообщение для своего годового собрания акционеров (или годовой отчет для компаний, которые не подают доверенность или информационные отчеты для ежегодных собраний), но не позднее 120 дней после окончания финансового года.

Компании, подпадающие под действие требования о раскрытии информации

Требование о раскрытии информации будет применяться ко всем компаниям, которые обязаны предоставлять раскрытие информации о вознаграждении руководству в соответствии с пунктом 402 (c) (2) (x) Положения S-K. Небольшие отчитывающиеся компании, иностранные частные эмитенты, заявители MJDS, развивающиеся растущие компании и зарегистрированные инвестиционные компании не подпадают под это требование.

Компании, в отношении которой применяется требование о соотношении оплаты труда, будет разрешено исключать из расчета любых сотрудников, полученных в результате объединения или приобретения бизнеса за финансовый год, в котором операция вступает в силу.Компания должна будет идентифицировать приобретенный бизнес и раскрыть приблизительное количество сотрудников, которых она не учитывает.

Даты соответствия

Компании будут обязаны сообщать раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда за свой первый финансовый год, начинающийся 1 января 2017 г. или позднее.

Компания, которая ранее не была отчитывающейся компанией, должна будет сообщать раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда за первый финансовый год, следующий за годом, в котором она становится предметом требований отчетности Комиссии, но не за любой финансовый год, начинающийся до 1 января 2017 г. .

Фон

Раздел 953 (b) Закона Додда-Франка предписывает Комиссии внести поправки в существующие правила, требуя от компаний раскрытия:

  • Медиана годового вознаграждения всех сотрудников компании, кроме генерального директора;
  • Ежегодное полное вознаграждение его генерального директора; и
  • Соотношение этих двух сумм.

Согласно правилам Комиссии по ценным бумагам и биржам, компании обязаны предоставлять подробную информацию о вознаграждении своего генерального директора и других указанных исполнительных должностных лиц.Однако в настоящее время компании не обязаны раскрывать такую ​​же информацию о вознаграждении для других сотрудников

дополнительных рекомендаций по оплате труда преподавателей | Управление по работе с преподавателями

Иногда преподаватели могут брать на себя оплачиваемые профессиональные обязанности в дополнение к своим постоянным назначениям. Примеры дополнительных должностей включают чрезмерное обучение, административные услуги, консультационные обязанности и т. Д. Однако доплата к зарплате преподавателей ограничена и регулируется как федеральной, так и университетской административной политикой.Все подразделения несут ответственность за то, чтобы любые дополнительные должности преподавателей соответствовали политике, регулирующей дополнительную компенсацию.

Соответствующие инструкции и информацию о политике в отношении дополнительной компенсации преподавателям можно найти по адресу:

Политика кампуса Боулдера:

Политика 5-D, Политика Регентов:

Руководящим документом в кампусе Боулдера по дополнительной оплате преподавателей является политика Управления по делам факультетов от 23 июля 2001 г. (см. Ниже).Он устанавливает общие принципы, в соответствии с которыми разрешается или ограничивается дополнительная компенсация. Кроме того, с сентября 2008 года Управление по академическим вопросам ввело политику перегрузки преподавателей. Также существует процесс получения дополнительной оплаты за сервисную деятельность. Любая работа, выполняемая за пределами университетского городка, должна подпадать под «правило 1/6», и о ней следует сообщать. Дополнительные документы, касающиеся преподавателей с постоянным и постоянным удержанием, — это Заявления о политике 2018 года об институциональной базовой заработной плате и лимитах летней заработной платы для преподавателей с постоянным и постоянным удержанием.

Политика кампуса Боулдера в отношении дополнительной оплаты штатных преподавателей и преподавателей научных исследований

23 июля 2001 г.

Эта политика кампуса в Боулдере описывает ограничения заработной платы преподавателей и условия доплаты. В 1998 году Консультативный комитет по академическим вопросам по бюджету рекомендовал вице-канцлеру, чтобы Управление по делам факультетов рассмотрело и определило набор ограниченных обстоятельств, при которых компенсация сверх утвержденного базового оклада может быть оправдана. Их интерес состоял в ограничении оплаты услуг, которые они считали частью обычных ожиданий от преподавателей в университетском городке.Рекомендации основаны на федеральной политике, а также на общих административных практиках, правилах и традициях университетского городка. Более ранние версии этой политики были выпущены в виде записок Управления по работе с факультетами от 9.02.99 и 23.02.2002. Политика, которая охватывает большую часть тех же материалов, которые применимы к офицерам и освобожденным профессионалам, была распространена 7/7/00 вице-канцлером Таболтом. Общую для университета политику в отношении компенсации можно найти здесь: Регентский закон, статья 11 (Компенсация, льготы и другие вопросы персонала).

Эта памятка разделена на четыре части: краткий раздел с определениями, второй раздел, посвященный ограничениям заработной платы, третий раздел, в котором описываются условия, при которых может быть разрешена дополнительная оплата, и последний раздел, который предлагает пример.

Учебный год: С августа по май, сокращенно «AY». Чаще всего на факультетах (инструктора, ассистента, доцента, профессора) назначаются должности AY.
Финансовый год: с 1 июля по 30 июня, сокращенно «FY».Большинство библиотечных преподавателей и исследовательских факультетов (профессиональные научные сотрудники, младшие научные сотрудники, профессора-исследователи) назначаются на должности финансового года.
Преподавательский состав: Эта политика распространяется на преподавателей при назначениях на 100% AY или FY. Преподаватели, назначенные менее чем на 100% времени, как указано в их письме о назначении или повторном назначении, могут брать на себя дополнительные обязанности и компенсацию, эквивалентную 100% полной занятости.
Базовый оклад за академический год: Иногда его также называют «окладом за академический год» или «окладом 9/9». Заработная плата AY — это сумма, выплачиваемая с учетом обычных услуг, оказываемых при назначении на академический год, с учетом того, что академический год составляет примерно 9 месяцев.Преподаватели, выбравшие выплату 9/9 зарплаты в течение 12 месяцев, приняли независимое решение по личному финансовому менеджменту, и такое решение не влияет ни на одну из приведенных ниже политик.
Заработная плата за финансовый год: Освобожденные от уплаты налога Профессиональные сотрудники и преподаватели, назначенные на финансовый год, обычно получают годовую или ежемесячную заработную плату. Когда освобожденные профессиональные сотрудники и преподаватели FY работают на 100% на полную ставку, их годовая зарплата считается эквивалентной формуле 12/9, используемой при разговоре о заработной плате на назначениях на факультет AY.

Часть II. Пределы компенсации заработной платы

II.A. Ограничения по заработной плате за академический и финансовый год

  1. Политика кампуса запрещает преподавателям AY дополнять свою 9/9 зарплату грантовыми фондами в течение учебного года. Федеральная политика аналогичным образом ограничивает добавление 9/9 заработной платы за счет средств федеральных грантов в большинстве случаев. Преподаватели AY с одобрения своего председателя / директора и декана могут снизить свою зарплату за 9/9 академический год и заменить эти доллары грантовыми средствами, если их ожидаемая рабочая нагрузка будет аналогичным образом скорректирована.
  2. Базовая заработная плата за академический год (9/9) может быть дополнена различными стипендиями и другими корректировками. Сюда входят административные назначения (на должность председателя или директора), награды, преподавание с перегрузкой в ​​учебном году и непрерывное обучение в течение учебного года. Эти дополнительные формы компенсации сами по себе ограничены политикой (см. Часть III) и имеют явные требования к предварительному утверждению. Эти дополнительные источники компенсации не учитываются при расчете 9/9 (см. Строку A примера).
  3. Персонал, назначенный на финансовый год (преподаватели и освобожденные от налогообложения специалисты), как правило, не может дополнять свою заработную плату за финансовый год. Тем не менее, работники финансового года могут получать денежные вознаграждения в знак признания их заслуг или достижений. (Премиальные программы рассматриваются в части III ниже.) Многие преподаватели FY получают зарплату, полученную за счет грантов и контрактов, финансируемых из федерального бюджета. Политика федерального правительства в отношении дополнительного вознаграждения (2 CFR 200.430 (h) (8)) разрешает оплачивать дополнительные услуги в соответствии с политикой университета в феврале 2019 года.Поддерживаемый федеральным правительством преподавательский состав FY, получающий дополнительное вознаграждение, должен иметь возможность документально подтвердить, что их рабочая нагрузка и часы, затраченные на их проект, финансируемый из федерального бюджета, остаются прежними. Преподаватели FY также должны учитывать, что в соответствии с федеральной политикой нормальной рабочей нагрузкой считаются часы и усилия, исторически связанные с назначением. Таким образом, нормальная рабочая неделя научного сотрудника часто считается продолжительностью более 40 часов. Таким образом, выполнение дополнительных обязанностей (исследования, обучение, оказание услуг) за оплату вне обычных рабочих часов может не иметь достаточных оснований, если обычные часы рабочего дня уже продлены.Поддерживаемый федеральным правительством преподавательский состав FY, рассматривающий возможность дополнительных обязанностей и вознаграждения, должен сначала проконсультироваться со своим соответствующим деканатом и своим финансовым агентством.

II.B. Ограничения по летней заработной плате

  1. Для профессорско-преподавательского состава с постоянным и постоянным сроком пребывания в учебном году политика кампуса допускает получение не более 3/9 дополнительных заработной платы за дополнительную деятельность, проводимую в летние месяцы с использованием институциональной базовой заработной платы (IBS) для определения этих доходов. .(См. Политику «Пределы летней заработной платы для профессорско-преподавательского состава с постоянным и постоянным удержанием».) Федеральная политика аналогично ограничивает летний заработок от федеральных субсидий дополнительными 3/9. Следовательно, политика университетского городка ограничивает заработок преподавателя в финансовом году максимум 12/9 зарплаты IBS. Любые исключения из этого ограничения 12/9 требуют предварительного одобрения деканата и Управления по делам факультетов, а также могут потребовать предварительного одобрения других офисов и федеральных агентств.
  2. Летняя зарплата функционально ограничена до 3/9 институциональной базовой зарплаты (IBS), поэтому преподаватель, который хочет брать на себя дополнительные консультации, преподавание или другую оплачиваемую деятельность, должен соответственно уменьшить свою финансируемую грантом зарплату, чтобы обеспечить сумму со всех источников не превышает 3/9 в летний период.Компенсация за летнее обучение в летней школе, а также за летнее обучение в системе непрерывного образования также учитывается при расчете общей суммы летней заработной платы 3/9. Компенсация за обучение в Maymester считается летним обучением, а не обучением с перегрузкой учебного года. См. Информационную записку летней сессии, чтобы узнать, какие виды деятельности составляют 3/9-е летние заработки CU Boulder, а также ситуативные примеры.
  3. Летняя компенсация за обеспеченную кафедру или профессуру подлежит 3/9-му летнему ограничению заработной платы.
  4. На административные должности, например, на должности заведующих кафедрами и директоров факультетов, распространяется ограничение на заработную плату на 3/9 лета.
  5. Компенсация юридических лиц, не связанных с Университетом, за консультационную деятельность в течение учебного года или летом не ограничена суммой в долларах. Однако количество времени, которое преподаватель AY может посвятить консультационной деятельности в течение учебного года, ограничено отдельной политикой, часто называемой «Правило 1/6».Преподавателям FY также разрешено консультироваться 1/6 своего рабочего времени, если это не мешает их постоянной работе, поддерживаемой федеральным правительством.

Часть III. Правила дополнительной оплаты

Заработная плата преподавателей в размере

за академический год считается компенсацией за труд и усилия преподавателей в областях, определенных их индивидуальной рабочей нагрузкой (обычно это определенное сочетание преподавания, исследовательской или творческой работы в феврале 2019 года и услуг). Базовый оклад за девять месяцев учебного года считается полной компенсацией за все обычные и разумные виды деятельности, связанные с каждой из этих сфер.Специальные стипендии и дополнительная оплата запрещены в качестве дополнительной компенсации базового оклада за учебный год за обычную и разумную деятельность.

III.A. Вознаграждение за исследования и консультации

  1. Компенсация преподавателей AY в летние месяцы за счет грантов или контрактов, присужденных или управляемых Университетом, разрешена по ставкам, не превышающим 1/9 базовой заработной платы академического года за летний месяц, и регулируется политикой Высшей школы, Управление исследований и инноваций и федеральное правительство.Компенсация за консультационную деятельность, выполняемую для организаций, не связанных с Университетом, подлежит только временным ограничениям, определенным правилом 1/6, а не долларовыми ограничениями.
  2. Преподаватели, назначенные на AY, не могут получать дополнительную заработную плату за исследования или научную деятельность в течение учебного года. С разрешения своего декана преподаватель может снизить базовую зарплату за академический год в университете, чтобы получить компенсацию в виде грантов на исследования и контрактов в течение учебного года, но зарплата исследователя плюс университетская зарплата, как правило, не может превышать месячную базовую зарплату за академический год. ставка (1/9).

III.B. Оплата преподавательской деятельности

Преподаватели AY могут получать дополнительную заработную плату за дополнительную или «перегрузочную» учебную деятельность (определяемую как деятельность, выходящая за рамки учебной деятельности, предусмотренной в рамках определенной формулы рабочей нагрузки), в соответствии с условиями и ограничениями, указанными ниже. В политике вознаграждения проводится различие между преподаванием в течение учебного года и преподаванием летом. Учебный год обучения иногда может рассматриваться как обучение с перегрузкой и, таким образом, не считается частью расчета 9/9.Ни кампус в Боулдере, ни большинство федеральных финансовых агентств не считают летнее обучение чрезмерным занятием. Таким образом, компенсация за летнее обучение считается частью расчета летней заработной платы 3/9.

  1. Летняя школа и обучение непрерывному образованию являются наиболее типичными формами преподавательской деятельности, за которые разрешается дополнительная компенсация преподавателям AY. Компенсация за эти мероприятия предоставляется в соответствии с графиком заработной платы, установленным деканом колледжа или школы по согласованию с деканом непрерывного образования и заместителем проректора летней школы.
  2. Перегрузка преподавания в «домашнем» отделении преподавателя AY в течение учебного года, как правило, может быть компенсирована корректировкой учебной нагрузки в следующем семестре или благоприятной компенсацией в рамках ежегодного процесса оценки заслуг. С одобрения декана или его / ее представителя, чрезмерное обучение в домашнем отделении может быть компенсировано дополнительной оплатой по ставке, установленной колледжем или школой. В подразделениях без ведомственной структуры требуется одобрение проректора по академическим вопросам.
  3. Обучение с перегрузкой для подразделений, отличных от домашнего, может быть компенсировано дополнительной оплатой или стипендией, если директор, председатель или декан домашнего подразделения подтвердит, подписав в феврале 2019 года свою подпись в PAF, что ожидания обучения и другие обязанности в домашнем подразделении также встречаются.
  4. AY Преподаватели с сокращенными обязанностями преподавания в классе в рамках соглашения о дифференцированной рабочей нагрузке, как правило, не имеют права на компенсацию за перегрузку преподавания.Подразделения, стремящиеся обеспечить дополнительную оплату за чрезмерную учебную деятельность, должны проконсультироваться в своем деканате перед тем, как делать предложения. Дополнительная плата за обучение с перегрузкой подлежит рассмотрению деканом или его / ее назначенным лицом.
  5. Компенсация за обучение во время Maymester или летних сессий не считается обучением с перегрузкой, и поэтому компенсация за такое обучение не исключается из расчета 3/9-го лета или 12/9-го финансового года.

III.C. Вознаграждение за служебную деятельность

  1. Дополнительная оплата за деятельность по обслуживанию Университета будет утверждаться только в ограниченных случаях.Обслуживание в течение учебного года других кафедр, школ или колледжей, обслуживание комитетов или организаций Университета или участие в деятельности Университета — это примеры деятельности, которую все преподаватели должны ожидать от выполнения без дополнительной компенсации в рамках своих служебных обязательств перед Университетом. . Это особенно верно в отношении преподавателей, имеющих звание доцента или профессора.
  2. Услуга, которая включает в себя значительную ответственность за руководство или надзор, может иметь право на дополнительную оплату труда, если она не является регулярным и постоянным компонентом формулы рабочей нагрузки преподавателя.Требуется одобрение Управления по работе с факультетами до получения любой компенсации за служебную деятельность в виде стипендий или дополнительной оплаты.
  3. AY Преподавателям может быть выплачена компенсация за выступления или лекции, предлагаемые в служебных целях другим офисам и организациям Университета. Подразделения или частные лица, желающие предложить дополнительную оплату (часто называемую гонорарами) за выступления или лекции, должны проконсультироваться в своем деканате перед тем, как сделать предложения отдельным лицам, чтобы определить, что рассматриваемая деятельность квалифицируется как оплачиваемая услуга.
  4. Деканы, председатели и директора, контролирующие профессиональных сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, должны знать, что члены освобожденных от налогов профессиональных сотрудников являются наемными работниками и, если они находятся на 100% -ном назначении, не имеют права на дополнительную оплату за дополнительную работу согласно политике Регента. Исключения по титулу были предварительно одобрены постановлением Регентов. Все другие дополнительные компенсации освобожденным профессиональным сотрудникам должны соответствовать политике университетского городка, упомянутой выше.
  5. Компенсация за услуги, обучение или исследовательскую деятельность, которая не включает дополнительную оплату, но включает перевод средств с одного счета Университета на другой счет, назначенный или контролируемый преподавателем, предоставляющим услугу, подлежит тем же процедурам проверки и утверждения. .Возмещение фактических документально подтвержденных расходов не подпадают под действие этих процедур рассмотрения и предварительного утверждения.

III.D. Признание факультета

  1. Преподаватели AY и FY имеют право на получение денежных премий за выдающиеся заслуги, преподавание, исследования, творческую работу или вклад в жизнь общества. Утвержденные награды не учитываются в сумме заработной платы 3/9 или 12/9.
  2. Политика утверждения и реализации программы награждения
  3. Recognition такая же, как и у программ поощрения, разработанных для освобожденных от налогообложения профессиональных сотрудников.Департаменты, колледжи или другие подразделения, планирующие программы вознаграждения, должны проконсультироваться с политикой вознаграждения освобожденных от налогообложения профессионалов, распределенной 7/7/00 вице-канцлером Таболтом, на которую указывалось выше для уточнения деталей. Вкратце, программы поощрения признания могут разрабатываться и утверждаться деканами или другими должностными лицами Университета, но вице-канцлеры несут ответственность за мониторинг Руководства программы по внедрению. Награды за признание, которые не являются частью утвержденной программы, также могут быть присуждены в исключительных обстоятельствах отдельным лицам и, как правило, не должны превышать 1000 долларов.Награды в размере 1000 долларов должны быть одобрены вице-канцлером, награды более 1000 долларов требуют одобрения канцлера. Наконец, награды за признание обычно вручаются не более одного раза одному человеку.


Вопросы, касающиеся данного руководства, можно направлять в соответствующий деканат или Управление по работе с факультетами.

Часть IV. Пример: доцент Эйбл

В этом примере профессор Эйбл зарабатывает 45 000 долларов за девятимесячное назначение на AY. Она также ведет один курс непрерывного образования и получила денежную награду за свое обучение.Летом профессор Эйбл также оплачивает свои расходы из гранта NIH. Профессора Абла также просят преподавать в летней школе.

Базовый оклад AY = 45 000 долларов США
Строка A. 9/9 = 45 000 долларов США; (1/9 = (45000 долларов ÷ 9) = 5000 долларов)

Дополнительный заработок за непрерывное обучение в AY = 4000 долларов
Денежное признание награды за преподавание в кампусе = 1500 долларов США

Общая компенсация за академический год = 45000 долларов США + 4000 долларов США + 1500 долларов США = 50 500 долларов США

Линия B. Максимально допустимая летняя зарплата (из всех источников) = 3/9 = 15 000 долларов США
Профессор Эйбл платит себе эту сумму из гранта NIH.

Строка C: Максимальная зарплата в финансовом году = 9/9 базовой + 3/9 лета + стипендии и премии
= 45000 долларов + 15000 долларов + 5500 долларов = 65500 долларов пришлось уменьшить свой доход от грантов NIH на равную сумму (4000 долларов), чтобы ее летняя зарплата из всех источников не превышала 3/9. Профессор Эйбл решил не преподавать в летней школе.)

Часть V. История:

Принят: 23 июля 2001 г.
Доработан: февраль 2019 г.

Политика дополнительных компенсаций — Политика университета

Назначение

Дополнительная компенсация может включать оплату сотрудникам государственного университета МакНиза за выполнение работы, организованной и оплачиваемой через внешние агентства или гранты, или за выполнение специализированной работы, выходящей за рамки обычных обязанностей, оплачиваемых через «спонсируемые программы» или организации, не относящиеся к университету.Дополнительная компенсация в этой политике не относится к сверхурочной работе, когда сотрудник выполняет работу, связанную с обычными обязанностями, сверх 40-часовой рабочей недели. Работа сверх обычной 40-часовой рабочей недели обычно компенсируется компенсационным отпуском, если работник имеет право на компенсационный отпуск.

Преподаватели, работающие по назначению на девять месяцев, могут работать вне обычных часов с 8:00 до 16:30. рабочий график. Учебные курсы для удовлетворения потребностей студентов могут требовать гибкого расписания и включать выходные, вечерние или другие нетрадиционные расписания.Преподаватели могут участвовать в дополнительных услугах или рабочих мероприятиях за дополнительную компенсацию при условии, что эти действия не противоречат запланированным или назначенным обязанностям, таким как преподавание, рабочее время, работа в комитетах, университетские услуги или научная продуктивность.

Политика Университета МакНиза в отношении дополнительной компенсации согласуется с федеральными и государственными постановлениями и законами. Политика касается случаев, когда преподаватель предоставляет услуги сверх обычной постоянной рабочей нагрузки и в нерабочее время, предусмотренное для назначенной рабочей нагрузки.За такую ​​дополнительную работу преподаватель получает оплату через университет, а пособия вычитаются из заработной платы. Двенадцатимесячный преподавательский состав или сотрудники могут выполнять работу за дополнительную компенсацию при условии, что работа выполняется в нерабочее время, и рабочая деятельность отличается от обычных задач сотрудника.

Работа за дополнительную компенсацию не должна противоречить установленной рабочей нагрузке и обязанностям сотрудников или представлять их противоречие

Работа, за которую выплачивается дополнительная компенсация, не должна мешать или противоречить обычным университетским обязанностям и должна быть заранее одобрена через административные процессы университета.Преподаватели или сотрудники не могут получить дополнительную компенсацию за работу, которая уже была оплачена из университетских источников, или при выполнении работы, связанной с возложенными на университет обязанностями. Для предварительного утверждения и выплаты дополнительной компенсации необходимо заполнить следующие формы:

Дополнительные компенсационные сборы и выплаты

Бюджеты департаментов или другие назначенные фонды, предназначенные для выплаты дополнительной компенсации, должны нести все расходы, связанные с дополнительной компенсацией, включая взносы работодателя на выплаты работникам, такие как выход на пенсию и Medicare.

Для оценки общей суммы к оплате необходимо полностью заполнить раздел «Оценка компенсации» ФОРМЫ A. Неполные формы будут возвращены Департаментом заработной платы без каких-либо действий. В разделе «Оценка компенсации» в первой строке «Расчетная сумма валового платежа работнику» представлена ​​валовая заработная плата работника, получающего дополнительную компенсацию. Строка 4 указывает общую сумму, которая должна быть отнесена на соответствующий бюджет для дополнительной компенсации, которая включает заработную плату брутто плюс взносы работодателя на выплаты работникам.Пример, демонстрирующий этот расчет, см. Ниже:

_
Приблиз. Сумма выплаты брутто сотруднику 1 000,00 долл. США *

Добавить: Взнос работодателя на льготы по программе Medicare @ 1,45% **

14,50

Добавить: Взнос работодателя на пенсионные выплаты @ 28,40% **

284.00
Приблиз. Компенсация и льготы зачисляются в бюджет $ 1 298,50

* Дополнительная валовая заработная плата подлежит вычетам из заработной платы.

** Для получения помощи в определении текущих ставок взносов работодателя, пожалуйста, обращайтесь в Департамент заработной платы.

Доплата не может превышать максимально допустимую

Размер дополнительной компенсации за один год ограничен.Дополнительная компенсация ограничивается 25 процентами базовой зарплаты по назначению плюс летняя заработная плата преподавателей. Стипендии для получения профессорских должностей или награды Pinnacle Excellence Awards не учитываются в 25-процентном пределе или базовой заработной плате. Приведены определения, относящиеся к дополнительной оплате, и могут быть не исчерпывающими:

Институциональная базовая зарплата: Ежегодная компенсация, выплачиваемая за выполнение установленных должностных обязанностей и обязанностей.

Категории дополнительной компенсации : В соответствии с Руководством по утверждению дополнительной компенсации, выплачиваемой Университетом, для дополнительной компенсации разрешены две основные категории деятельности:

1) Компенсация за перегрузку преподавания : Дополнительные преподавательские обязанности, выполняемые в течение обычного учебного года, в межсессионный период или на летней сессии.Плата за перегрузку предусмотрена для преподавателей, которые преподают дополнительные курсы, включенные в расписание занятий в университете. Нагрузка за перегрузку не учитывается при расчетах предела дополнительной компенсации. Плата за перегрузку соответствует действующей университетской шкале. Подробная информация о вознаграждении за перегрузку находится в политике ответственности академического персонала.

2) Компенсация за грантовую или спонсируемую работу программы : Если это разрешено грантовым агентством или спонсором программы, преподавателям или сотрудникам может быть выплачена дополнительная компенсация из фондов исследований и спонсируемых программ.Ожидания от дополнительной работы должны соответствовать установленной политике Университета и соответствовать применимым государственным и федеральным законам. Все запросы на получение дополнительной оплаты за счет грантов или спонсируемых программ должны направляться в Управление исследовательских служб для проверки утверждения агентства / спонсора. Внешняя работа может состоять из преподавания кредитных курсов, определенных по соглашению с внешним агентством, или краткосрочных мероприятий, таких как обучающие семинары, короткие курсы повышения квалификации или другой подобной работы, выполняемой сверх графика полной занятости.Дополнительная оплата за работу сверх обычных ожидаемых должностей должна быть одобрена академическими отделами и колледжами, а также отделом по академическим вопросам и управлению зачислением. После проверки завершения работы дополнительная оплата должна быть одобрена Системным университетом. Специальная шкала заработной платы, полученная от спонсирующего агентства или других факторов, может использоваться для дополнительной оплаты обучения профессиональному развитию, кредита на непрерывное образование или некредитных курсов.

Примечание: дополнительная компенсация подлежит аудиту .Чтобы соответствовать требованиям местного, государственного или федерального аудита, Университет должен иметь и соблюдать четкие правила и процедуры, регулирующие компенсацию. Чтобы обеспечить справедливое применение политики дополнительных компенсаций McNeese, эти руководящие принципы применяются ко всем проектам независимо от источника финансирования (федеральное правительство, правительство штата, местное правительство и некоммерческие частные организации), а также от того, является ли проект фиксированной ценой или затратами. возмещаемый.

Например, использование федеральных средств для выплаты компенсации преподавателям сверх их базовой заработной платы в учреждении запрещено.Необычные обстоятельства, такие как: 1) консультационная работа ведется между подразделениями; 2) консультационная работа предполагает отдельную или удаленную операцию; 3) работа, выполняемая консультантом в дополнение к обычной ведомственной нагрузке, может потребовать индивидуального рассмотрения. Как правило, дополнительная компенсация сверх базовой заработной платы может быть допустимой при условии, что такие консультационные услуги специально предусмотрены в соглашении или одобрены в письменной форме спонсирующим агентством.

9-месячный преподаватель может получать компенсацию, выплачиваемую университетом или через него в летний период между окончанием одного учебного года и началом следующего.Максимальная ставка за работу, выполняемую вне учебного года, составляет 2/9 от базовой заработной платы человека.
Дополнительная компенсация зависит от ограничения, равного 25 процентам от базового оклада по назначению (плюс летняя заработная плата). Ограничение распространяется на все источники средств. См. Пример ниже.

  • Максимальная заработная плата для 9-месячных преподавателей:
    Преподаватели, назначенные на 9-месячный учебный год (AY), могут получать до 25 процентов от их базовой заработной платы в качестве дополнительной компенсации.

    Преподаватель с 9-месячным базовым окладом AY в размере 50 000 долларов США может получить дополнительную компенсацию в течение девятимесячного контракта в размере до 12 500 долларов США при максимальной заработной плате за девять месяцев в размере 62 500 долларов США.
    50 000 долларов США × 0,25 = максимум 12 500 долларов США в виде дополнительной компенсации
    50 000 долларов США + 12 500 долларов США = 62 500 долларов США максимальная компенсация за 9 месяцев

  • Максимальная летняя заработная плата для преподавателей-преподавателей за 9 месяцев:
    Федеральные правила и постановления штата ограничивают размер заработной платы преподавателей, которые преподаватели могут получать летом в рамках исследовательских и спонсируемых программ.Государственный университет МакНиза ограничивает заработную плату за летние задания до 2/9 от заработной платы за академический год плюс 25% от летней заработной платы.

Летний факультет Пример: преподаватель с 9-месячным базовым окладом AY в размере 50 000 долларов США может зарабатывать до 11 111 долларов США в виде летнего оклада (равного 2/9) и дополнительную компенсацию в размере до 25 процентов или 2 778 долларов США.
50000 долларов США / 9 мес × 2 = 11 111 долларов США максимальной летней зарплаты (2/9).
11111 долларов x 0,25 = 2778 долларов.
11 111 долларов США + 2778 долларов США = 13 889 долларов США.

В отношении дополнительных льгот, включенных в дополнительную компенсацию, предоставляемую внешними фондами, необходимо обращаться в Управление исследовательских служб.

Руководство по утверждению для получения дополнительных компенсационных грантов или спонсируемых программ (Примечание: стипендии для обеспеченных профессоров или награды Pinnacle Excellence не включены в базовый оклад или как часть ограничения на дополнительную компенсацию)

  1. Деятельность, за которую запрашивается дополнительная компенсация, должна быть одобрена начальником отдела и деканом.
  2. Преподаватель должен заполнить форму «Запрос на дополнительную компенсацию (преподаватели / сотрудники)» и обеспечить соответствующие подписи.
  3. Руководитель бюджетной единицы, финансирующей дополнительную компенсацию, должен подписать форму запроса на дополнительную компенсацию. Подписанная форма должна быть отправлена ​​на утверждение в Управление по академическим вопросам и зачислению.
  4. Федеральные фонды, используемые для финансирования дополнительной компенсации, должны соответствовать руководящим указаниям агентства и Федеральным постановлениям. Обычно преподаватели могут зарабатывать до 2/9 своей зарплаты между академическими семестрами.
  5. Использование внешних средств для дополнительной компенсации во время летней сессии должно быть одобрено Управлением исследовательских служб, главой отдела, деканом и ректором.
  6. Заведующий отделом, декан и руководитель бюджетного отдела должны подтвердить, что работа выполняется, как указано в форме запроса.
  7. По завершении работы должна быть выплачена дополнительная компенсация. (Заработок не может быть перенесен на лето или другой период, отличный от обычного рабочего года). Дополнительная компенсация не может использоваться в качестве дополнения к компенсации, которая может выплачиваться по ставке ниже базовой.
  8. Компенсация должна быть за фактически выполненные работы по проекту, по которому выплачиваются средства.
  9. Любое лицо, получающее вознаграждение (или имеющее обязательство) в рамках субсидии, спонсируемой государством, должно подтвердить, что выплаченная заработная плата (или обязательство) разумна по отношению к усилиям (деятельности), направленным на вознаграждение. Отдельный профессорско-преподавательский состав или сотрудник может сообщить о своем времени и усилиях, или «ответственное лицо, имеющее / использующее подходящие средства проверки того, что работа была выполнена», может отчитаться за этого человека. (См. Веб-сайт «Политика отчетности о времени и усилиях».)
Связь

Эта политика распространяется через Академический консультативный совет, старший персонал и страницу политики университета.

MRSC — Merit Pay

На этой странице представлены примеры политики местных органов власти в штате Вашингтон, которые обеспечивают систему оплаты за заслуги перед сотрудниками в знак признания их хорошей работы.


Обзор

Большинство сотрудников надеются на периодическое повышение заработной платы, и работодатели из местных органов власти нередко обеспечивают повышение стоимости жизни, осознавая, что стоимость товаров и услуг растет.

В некоторых юрисдикциях также признается ценность сотрудника для организации на основе количества лет его службы, в то время как в других юрисдикциях повышение заработной платы может основываться на «заслугах», достигнутых сотрудником.Определенный сотрудник достиг или превзошел все свои цели в сфере занятости? Сотрудник работал эффективно? Привели ли достижения сотрудника к экономии? В зависимости от результатов работы некоторые сотрудники могут быть вознаграждены повышением заработной платы в знак признания их заслуг.

Практический совет : Если система оплаты труда не будет тщательно построена, существует риск того, что любая дополнительная заработная плата, предоставляемая в знак признания заслуг работника, может рассматриваться как подарок, что нарушит конституцию штата.Таким образом, критерии повышения заработной платы за заслуги должны быть приняты до выполнения любой работы, чтобы сотрудник знал, что, если критерии будут выполнены или превышены, последует повышение заработной платы, но не в качестве подарка, а в знак признания того, что определенная работа цели были достигнуты.


Примеры политик и других документов

Ниже приведены некоторые примеры планов оплаты по заслугам, которые были приняты юрисдикциями штата Вашингтон, а также дополнительные документы, которые могут дать некоторое представление о проблемах, связанных с оплатой за заслуги.

Политики

  • Bothell Классификация сотрудников и план заработной платы (2011 г.) — предусматривает, что авансы заработной платы в пределах диапазона заработной платы, кроме тех, которые получены по продвижению по службе или предусмотрены коллективными договорами или городской политикой управления заработной платой, должны основываться на годовом доходе сотрудника. оценка эффективности.
  • Ellensburg Политика вознаграждения (2016) — Определяет вознаграждение за заслуги как увеличение заработной платы на один шаг в соответствующем диапазоне оплаты с целью признания надежных достижений с течением времени в результате встречи сотрудника или превышения ожиданий надзорного органа
  • Исполнительная власть округа Кинг Аттестация и рекомендации (2017 г.) — позволяет компетентному органу назначать многократное повышение квалификации сотрудников, участвующих в системе служебной аттестации округа.Увеличение основано на системе оценки результатов работы, доступной в Приложении А к руководящим принципам.
  • Milton Компенсация освобожденным от налогообложения сотрудникам (2018 г.) — устанавливает, что заработная плата сотрудника может корректироваться в пределах установленного диапазона на основе ежегодной оценки эффективности. Корректировка оплаты труда рекомендуется руководителем работника и утверждаться мэром. Включает политику изменения резолюции.
  • Порт Сиэтла Total Rewards Programme (2018) — Предоставляет ряд вариантов повышения, задокументированных в «Матрице оплаты за эффективность» для каждого рейтинга производительности, определенного в результате проверки эффективности, проведенной менеджером или руководителем.

Прочие документы


Рекомендуемые ресурсы

В следующих статьях представлена ​​общая справочная информация, в которой рассматриваются преимущества использования системы оплаты за заслуги и вопросы, которые следует учитывать при разработке системы оплаты за заслуги.

Доплата для сотрудников EHRA | Версия 1 (Текущая версия)

1. Цель

В настоящей Политике изложены практики выплаты дополнительных компенсаций сотрудникам EHRA Университета Восточной Каролины: 1) преподавателям, 2) не факультетам (обучение и исследования EHRA-NF) и 3) старшим академическим и административным сотрудникам (SAAO) уровня I и уровня II.Настоящая Политика не предназначена для изменения каких-либо существующих политик или процедур, регулирующих администрирование заработной платы в Университете, или для решения вопросов компенсации для Служб клинической поддержки (CSS) или сотрудников, подпадающих под действие Закона о людских ресурсах штата (SHRA). [Примечание: см. Политику ECU для сотрудников, не подпадающих под действие Закона о людских ресурсах штата, чтобы получить дополнительную информацию о классификации сотрудников EHRA, не относящихся к преподавательскому составу]

2. Определения

2.1. Базовый оклад — Базовый оклад — это годовой постоянный оклад сотрудника, утвержденный канцлером, попечительским советом или советом управляющих, как он указан в трудовом договоре или последующих письмах о повышении / уменьшении оклада. Базовый оклад не включает никаких дополнительных выплат, хотя такие выплаты могут быть указаны в письме о контракте как часть компенсационного пакета за период действия контракта.

2.1.1. В целях определения базовой заработной платы преподавателей медицинского факультета Броди, подпадающих под действие плана компенсации врачей ECU для клинических факультетов, базовая зарплата сотрудника EHRA будет представлять собой сумму академической базы и надбавки, как это определено клиническим факультетом. План возмещения.

2.2. Дополнительные выплаты — Дополнительные выплаты — это компенсация сверх базовой заработной платы сотрудника EHRA за временное повышение ответственности и / или за дополнительные обязанности, выходящие за рамки основного назначения. Требуется предварительное одобрение научного руководителя, заведующего кафедрой или директора школы, декана и вице-канцлера (ов). См. Неисключительный список типов дополнительных платежей в Разделе 5 ниже. [Примечание: дополнительные дескрипторы и бюджетное кодирование см. В матрице дополнительных кодов оплаты ECU]

2.3. Срок действия контракта — для 9-месячных преподавателей период контракта обычно составляет с 16 августа по 15 мая. Для 12-месячных преподавателей период контракта обычно с 1 июля по 30 июня. Конкретные даты для отдельных сотрудников основаны на фактических трудовых договорах. .

2.4. Вне периода контракта — Конкретные даты времени вне периода контракта сотрудника основаны на фактическом трудовом контракте. Для 12-месячных сотрудников нет внеконтрактного периода.

2.5. Внешние фонды — гранты или другие негосударственные источники финансирования.

2.6. Двойная занятость — Двойная занятость возникает, когда сотрудник университета соглашается оказывать услуги другому государственному агентству на неполный рабочий день или на контрактной основе. Прежде чем услуга будет предоставлена, необходимо получить одобрение от руководителя, заведующего кафедрой или директора школы, декана и вице-канцлера, чтобы убедиться, не будет ли данное обязательство вмешиваться в выполнение служебных обязанностей и обязательств на основной должности.Двойная занятость должна соответствовать политике штата Северная Каролина в отношении двойной занятости.

3. Общие положения

3.1. Никакие дополнительные выплаты сверх базовой заработной платы не могут выплачиваться за университетские обязанности, которые обычно связаны с должностью, на которую человек назначается в течение Срока действия контракта. См. Раздел 2.2 для определения дополнительных платежей и матрицы кодов дополнительных платежей для дополнительных дескрипторов и кодирования бюджета.

3.2. Назначение дополнительных обязанностей, в отношении которых могут быть рассмотрены дополнительные выплаты, должно соответствовать установленным университетом политикам и процедурам позитивных действий и равных возможностей трудоустройства, вплоть до формального процесса поиска, когда это необходимо.

3.3. Настоящая Политика соответствует применимым федеральным ограничениям и ограничениям штата в отношении уровня усилий для внешних спонсируемых проектов, грантов или контрактов. Федеральные ограничения разрешают до 3/9 трудозатрат для 9-месячного сотрудника вне Срока действия Контракта и не более 100% от общего объема оплачиваемых усилий в течение Срока действия Контракта (Правило 133%).В случае этих проектов ставка оплаты любого Дополнительного платежа должна быть такой же, как базовая ставка оплаты для основного назначения сотрудника по контракту.

3.3.1. Дополнительные платежи, за исключением утвержденных летних исследований и инструкций, а также административные надбавки не могут быть начислены на спонсируемый проект.

3.4. Для всех дополнительных выплат требуется соответствующее предварительное одобрение руководителя, заведующего кафедрой или директора школы, декана и вице-канцлера.Если сотрудник находится в другом департаменте / подразделении / подразделении, чем подразделение, запрашивающее услугу, требуется одобрение супервайзера, председателя департамента или директора школы, декана и вице-канцлера домашнего департамента / подразделения / подразделения, каждый раз, когда требуется одобрение вице-канцлера. требуется в соответствии с этой политикой.

3.5. В соответствии с применимыми руководящими принципами приема на работу количество назначений, назначенных не на полный рабочий день в течение академического или финансового года, может быть увеличено до полного рабочего дня (1,0 FTE), при этом соответствующая дополнительная компенсация становится частью их базовой заработной платы после утверждения руководителем, председателем отдела или директор школы, декан и проректор домашнего отдела / подразделения / подразделения.

3.6. Процесс утверждения. Предварительное одобрение может быть предоставлено после получения и анализа следующего:

3.6.1. Письменный запрос от соответствующего администратора подразделения, включая обоснование для рекомендации сотрудника, объяснение предполагаемых действий, четкое обоснование того, почему деятельность требует дополнительных выплат, взаимосвязь деятельности с основным назначением, основание для определения о размерах компенсации, продолжительности назначения и, если применимо, заявлениях относительно любых противоречий с основным назначением.

3.6.2. Запрос должен быть направлен руководителю, заведующему кафедрой или директору школы, декану и вице-канцлеру для утверждения путем проставления датированных подписей на запросе.

3.6.3. При проверке будут рассмотрены общие временные обязательства сотрудника (рабочая нагрузка, утвержденные дополнительные виды деятельности и внешние оплачиваемые мероприятия).

3.6.4. Утвержденный запрос должен быть отправлен в Управление кадров по академическим вопросам, Управление кадров здравоохранения или Управление кадров EHRA для окончательного рассмотрения и обработки.

3.6.5. Документация, относящаяся к дополнительным платежам, должна храниться в личном деле сотрудника.

3.7. Ни одно назначение, влекущее за собой дополнительную выплату, не может превышать одного года, если иное не одобрено соответствующим вице-канцлером (ями).

3.8. Ни один SAAO не может получать, помимо его или ее заработной платы, любые услуги, оказанные какому-либо связанному с учреждением фонду, фонду или иному юридическому лицу, которое: 1) было создано должностными лицами университета, 2) контролируется университетом, или 3) освобожден от налогов на основании того, что он является вспомогательной организацией для университета.

3.9. Все дополнительные платежи будут обрабатываться в качестве компенсации через ECU Payroll и подлежат уплате всех применимых налогов и удержаний.

3.10. Отдельные источники средств могут иметь особые ограничения на компенсацию или могут иметь более ограничительную практику, чем эта политика. В случае противоречия между этой политикой и требованиями спонсора или мероприятия обычно применяется наиболее ограничительная практика.

4.Канцлер может утвердить дополнительную оплату в любой исключительной ситуации, которая делает неоправданно обременительным или иным образом противоречащим интересам университета выполнение одного или нескольких требований этой политики, подписав меморандум, в котором указываются причины исключения. Меморандум должен храниться в личном деле сотрудника, а его копия должна быть предоставлена ​​Управлению кадров по академическим вопросам, Управлению персонала медицинских наук или Управлению кадров EHRA.

5. Виды дополнительных платежей
Ниже приводится неисключительный список типов дополнительных платежей:

5.1. Проведение семинаров, семинаров, программ непрерывного образования и одобрение на обучение могут быть предоставлены для дополнительных платежей в течение периода действия контракта для проведения некредитных краткосрочных курсов или представления специальных лекций, семинаров, практикумов, творческой деятельности, преподавания в некредитных программах, спонсируемых Office of Continuing Studies, или конференции для непрерывного профессионального образования.

5.2. Административные задания Сотрудники EHRA иногда берут на себя административные обязанности, для которых уместны дополнительные платежи. Примеры включают, но не ограничиваются: (1) назначения на один год или меньше в качестве координаторов программ бакалавриата, магистратуры или специальных программ; (2) временные назначения на более высокий уровень административной ответственности, такие как временный председатель отдела, декан или директор.

5.3. Единовременные специальные выплаты Сотрудники EHRA иногда выполняют работу, не связанную с их основным назначением, например, специальный проект, связанный с опытом человека, за который они могут получить оплату.

5.4. Преподавателям чрезмерного обучения, как правило, не следует платить за преподавание зачетных курсов в дополнение к их обычной учебной нагрузке. Вместо этого следует принять другие меры, такие как соответствующее сокращение курса в следующем семестре. В чрезвычайных обстоятельствах могут быть одобрены перегрузки в соответствии с процессом, изложенным в этой политике, чтобы преподаватели могли преподавать дополнительно для кредитных курсов. Это допустимо только в том случае, если это не вызывает конфликта обязательств с другими возложенными на него обязанностями, и у преподавателя есть соответствующая рабочая нагрузка.

5.5. Летние исследования и обучение В связи с правительственными ограничениями на уровень усилий, 9-месячный преподаватель, который участвует в спонсируемых государством исследованиях вне Контрактного периода, может проводить летние занятия при условии, что сочетание преподавательских и исследовательских усилий и вознаграждения не превышает 3/9 базовой заработной платы. Летняя ставка оплаты за обучение определяется академической единицей. Летняя ставка оплаты за исследования основывается на базовом окладе академического контракта за предыдущий год и требованиях 3/9.

5.6. Инструктаж сотрудников EHRA-NF и SAAO (уровень II) Сотрудникам EHRA-NF и SAAO (уровень II) может быть разрешено при условии предварительного одобрения, как описано в данном документе, получение дополнительной оплаты за дополнительные обязанности по обучению при условии, что дополнительные обязанности не противоречат друг другу. с обязанностями их основного назначения. Как правило, обязанности по обучению должны выполняться не в обычные рабочие часы, связанные с основным назначением.Однако в чрезвычайных обстоятельствах обучение может проводиться в обычное рабочее время с одобрения руководителя, заведующего кафедрой или директора школы, декана и вице-канцлера (ов). Оплачиваемый отпуск не может использоваться для учета времени, связанного с дополнительным учебным заданием, но отпуск без сохранения заработной платы является вариантом. Если отпуск без сохранения заработной платы не используется для учета времени, проведенного вне основной встречи, необходимо утвердить альтернативный график работы. Все такие меры должны ежегодно пересматриваться и утверждаться руководителем, заведующим кафедрой или директором школы, деканом и вице-канцлером (ями).

5.7. Внешние фонды

5.7.1. Для преподавателей, работающих в течение 9 месяцев, дополнительные выплаты могут быть получены вне Контрактного периода за исследования, спонсируемые университетом, которые финансируются из внешних источников государственным агентством с одобрения заведующего кафедрой или директора школы, декана и вице-канцлера и Управления по грантам и контрактам.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *