Профиль должности специалиста по кадрам: Профиль должности инспектора по кадрам

Содержание

Профиль должности директора по персоналу

1. Законодательные и нормативные правовые 
акты, методические материалы, касающиеся 
вопросов труда и социального развития.

2. Трудовое законодательство.

3. Современные теории управления персоналом 
и его мотивации.

4. Основы социального планирования, 
требования, нормы и методы проведения 
социологических исследований.

5. Основы кадровой работы, порядок 
разработки кадровой и социальной политики и 
планов работы по управлению персоналом, 
регламентирующих документов, положений и 
должностных инструкций. Основы кадрового 
делопроизводства.

6. Формы и системы оплаты труда, 
материального и морального стимулирования.

7. Формы и методы планирования и 
прогнозирования потребности в персонале, 
обучения и повышения квалификации кадров, 
оценки сотрудников и результатов их труда.

8. Основы экономики, организации труда, 
производства и управления.

9. Средства вычислительной техники, 
коммуникаций связи.

10. Этика делового общения.

11. Правила и нормы охраны труда, техники 
безопасности, производственной санитарии и 

противопожарной защиты

1. Законодательные и нормативные правовые 
акты, методические материалы, касающиеся 
вопросов труда и социального развития.

2. Трудовое законодательство.

3. Руководящие и нормативные документы, 
касающиеся работы компании и 
перспективного развития сферы ее 
деятельности.

4. Современные теории управления персоналом 
и его мотивации.

5. Основы социального планирования, 
требования, нормы и методы проведения 
социологических исследований.

6. Профиль, специализация и особенности 
структуры компании, организация ее работы, 
стратегия развития.

7. Основы кадровой работы, порядок 
разработки кадровой и социальной политики и 
планов работы по управлению персоналом, 
регламентирующих документов, положений и 
должностных инструкций.

Основы кадрового 
делопроизводства.

8. Формы и системы оплаты труда, 
материального и морального стимулирования.

9. Формы и методы планирования и 
прогнозирования потребности в персонале, 
обучения и повышения квалификации кадров, 
оценки сотрудников и результатов их труда.

10. Постановления, распоряжения, приказы, 
другие руководящие и нормативные документы 
вышестоящих органов, касающиеся 
административно-хозяйственного 
обслуживания.

11. Порядок и сроки разработки бюджетов 
затрат, составления отчетности.

12. Основы экономики, организации труда, 
производства и управления.

13. Средства вычислительной техники, 
коммуникаций связи.

14. Этика делового общения.

15. Политика компании в области качества, 
требования стандартов СМК.

16. Правила и нормы охраны труда, техники 
безопасности, производственной санитарии и 
противопожарной защиты.

17. Правила трудового распорядка

Формирование модели компетенций инспектора по кадрам в ЗАО «РИМСКО»



Качественный отбор персонала предполагает оценку не только знаний кандидата, но и его способностей и навыков. А применение таковых знаний в практической деятельности является ничем иным, как компетенциями. В данной работе была выявлена потребность в создании модели компетенций для инспектора по кадрам, в связи с тем, что на данным момент времени в организации не существует квалифицированного специалиста, который может вести кадровую работу, в том числе, найм персонала.

Ключевые слова: компетенции, кластеры компетенций, способности, навыки, модель компетенций, найм персонала.

Базой исследования является Закрытое акционерное общество «РИМСКО», которое состоит в корпорации «РИМСКО», созданной в 1992 году, в тот период, когда рушилась биография известных морских предприятий СССР. Предприятие «РИМСКО» смогло выстоять, так как с первых дней своего существования придерживалась такого принципа: сохранить Российское судоходство и Российский флот.

Сегодня «РИМСКО» оказывает более 30 видов услуг: сюрвейерские, фрахтование и агентирование судов, грузоперевозка и бункеровка, услуги портофлота, экспертиза и оценочные услуги, в том числе и оценка воздушных судов, аварийно-спасательные и водолазные работы, услуги таможенного брокера, судостроение и услуги по перевалке грузов. Имеется свой грузовой терминал.

В ходе рассмотрения организационной структуры предприятия, было выяснено, что руководство предприятием осуществляет директор, которому подчиняются отдел маркетинга, планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел декларирования и страхования, технический отдел и отдел перевозок.

Кроме основных функций, директор сам осуществляет подбор и расстановку кадров, занимается подбором и наймом персонала. Кадровую работу на предприятии также выполняет один из бухгалтеров. Формируя свой коллектив, директор подбирает кадры двумя основными способами. Квалифицированные кадры подбираются из числа профессионалов, имеют хороший послужной список. Как правило, кандидаты на подобные вакансии приглашаются из других предприятий, им предлагаются наиболее выгодные условия сотрудничества. Принятые в коллектив рабочие обучаются методом наставничества: другие сотрудники, имеющие практический опыт в той деятельности, которую предполагает профессия нанятого, готовят последних к надлежащему исполнению обязанностей.

Выводом из всего вышеперечисленного может стать факт того, что на предприятии нет обученного и квалифицированного специалиста, который может нести ответственность за кадровую работу организации. Сотрудники, ведущие подбор кадров, не являются компетентными специалистами в данной области.

Таким образом, одной из выработанных рекомендаций по улучшению кадровых функций предприятия стала рекомендация по созданию отдел кадров. На начальном этапе предлагается нанять одного сотрудника — инспектор по кадрам.

Инспектор по кадрам должен выполнять следующие обязанности:

‒ кадровое обеспечение организации;

‒ осуществление организационно-методического руководства, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;

‒ предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития кадровой службы;

‒ совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования технологий подбора и отбора персонала;

‒ участие в подготовке и исполнении управленческих решений руководства и пр.

Главная функция, которая первоочередно должна перейти инспектору по кадрам — найм персонала в организацию.

Но, прежде, чем приводить данные рекомендации в действие, необходимо разработать модель компетенций инспектора по кадрам. Тогда уже на первом этапе модификаций в организации можно будет понимать, что конкретно обязан знать и уметь новый сотрудник, который по факту должен изменить кадровую ситуацию в лучшую сторону.

В статье Мартыненко О. О., Якимова З. В., Николаева В. И. определяют специфическую особенность компетенций как проявление их лишь в процессе деятельности и формирование под влиянием готовности, способностей и определенных условий [1, c.43].

Компетенций, как инструмент применения знаний на практике, действительно не так легко определить, не увидев использование таковых в действии.

В зависимости от поля применения термина «компетенция» грани его значения могут меняться. Если речь об оценке персонала, и Управление персоналом является научной дисциплиной, то в таком случае компетенция — это зафиксированное в источнике (документе) умение и его стандартизированные границы. Если мы говорим о повседневности, неформальных сферах, то под компетенцией выступает сам навык, способность. [2]

Но для HR-менеджеров важно уже на этапе подбора персонала определить, на что способен тот или иной кандидат. Для этого и создается модель компетенций: чтобы четко структурировать, какие компетенции требуется использоваться сотруднику при исполнении его должностных обязанностей.

Компетенция является таковой, когда в определенных условиях образуется комбинация: знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств, ситуационных изменений [3, 148].

Модель компетенций представляет собой полный набора компетенций и индикаторов поведения.

Директор организации был привлечен к разработке модели компетенций. Для начала велось обсуждение желаемого результата, то есть того, что подразумевает использование модели компетенций для организации. Сюда были отнесены:

‒ возможность использования компетенций при отборе персонала, как набора стандартов поведения, эффективно применяющихся для заполнения вакантной должности;

‒ возможность использования компетенций и оценки необходимости обучения сотрудников и выбора наиболее эффективных форм обучения;

‒ применимость компетенций к финансовому вознаграждению сотрудников;

‒ возможность применения модели компетенций при оценке кандидатов для формирования кадрового резерва;

‒ возможность применения компетенций при аттестации сотрудников.

Следующим этапом стало составление кластера компетенций с упором на тот факт, что описание модели компетенций необходимо предоставлять в наиболее понятной для всех сотрудников форме на доступном языке.

Вместе с директором организации, который на настоящий момент времени является исполнителем функций рекрутера, были выбраны кластеры компетенций, как набор наиболее близких друг к другу компетенций.

На сегодняшний день оптимальным считают набор компетенций, состоящий из 8–12 в одной модели. Было принято решение, предварительно согласованное с директором, остановиться на 4 кластерах, каждый из которых включает в себя по 3 стандарта.

Кластеры компетенций были составлены следующим образом:

‒ работа с персоналом

‒ организаторские способности

‒ достижение результатов

‒ профессионализм

Таким образом, была разработана модель компетенций по вышеназванным направлениям, которая представлена в таблице 1.

Таблица 1

Модель компетенций инспектора по кадрам

Компетенции

Уровень владения компетенцией 1

Уровень владения компетенцией 2

Уровень владения компетенцией 3

Работа с персоналом: коммуникабельность

Умеет выстраивать отношения внутри коллектива; приспосабливается к общению с коллегами, поддерживает контакт с людьми

Умеет поддерживать двусторонние связи; умеет выстраивать отношения внутри коллектива и с внешними контактами

Может использовать разные события для улучшения контакта с персоналом; учитывает культурные и социальные ценности при налаживании контактов; ведет активное участие в управлении внешними контактами

Работа с персоналом: работа в команде

Может поделиться своим опытом и знаниями с персоналом; вдохновляет персонал на совместную работу, поощряет инициативных коллег

Может помочь всем членам команды найти в ней свое место; вдохновляет на положительную работу на благо общего дела; поощряет вклад коллег в командную работу

Может определить направление развития сотрудника в рамках его вклада в командное дело; использует сильные стороны персонала в рамках команды; несет понимание коллективной ответственности

Работа с персоналом: взаимодействие с клиентами

Умеет устанавливать контакт с соискателями, ведет грамотный, конструктивный диалог; предоставляет четкую информацию о вакантной должности

Умеет заинтересовывать соискателей; владеет навыками убеждения; имеет четкое и полное представление о вакантных должностях компании

Умеет видеть сильные стороны соискателя, которые могут пригодиться в рамках организации; владеет навыками ведения разных видов собеседования

Организаторские способности:лидерские качества

Может повлиять на ситуацию; грамотно раскрывает свои мысли и идеи; пользуется уважением команды

Имеет авторитет у команды; умеет представлять обоснованные аргументы; работает над своими идеями

Направляет ход мыслей и идей персонала на достижение желаемого результата; умеет мотивировать сотрудников на активную деятельность; может выступать лидером команды

Организаторские способности: презентационные навыки

Поставленная грамотная, четкая речь

Имеет навыки убеждения; ясно излагает идеи; может заинтересовать публику

Грамотно использует язык тела; владеет навыками ведения переговоров; может сподвигать коллектив на генерацию и реализацию идей

Организаторские способности: влияние в коллективе

Легко вливается в коллектив, может скорректировать поведение согласно ситуации

Умеет устранять конфликты, апеллирует аргументами, четко изучает социальную среду коллектива

Изучает взгляды каждого члена команды, может использовать их для генерации новых идей, находит выходы из конфликтных ситуаций, изучая среду и состав коллектива

Достижение результатов: инициативность

Представление собственных идей, активное участие в жизни компании

Может направить коллектив на генерацию идей; помогает в реализации новых проектов

Предлагает и внедряет новые методы работы; делегирует персоналу поиск новых идей и решений

Достижение результатов: умение планировать и проектировать

Четко ставит перед собой цели и задачи и видит пути их реализации

Ведет список дел; на место достигнутой цели в рабочем процессе сразу ставит новую

Структурирует свою деятельность; владеет навыками тайм-менеджмента; видит пути реализации своих проектов

Достижение результатов: ответственность

Несет ответственность в рамках своей деятельности

Несет ответственность в рамках деятельности коллектива; берет на себя ответственность в реализации различных проектов

Несет ответственность за реализацию проектов, при этом умеет делегировать полномочия; дает понимание персоналу об ответственности каждого в рамках общего дела

Профессионализм: специальные знания

Хорошее владение знаниями в сфере HR

Имеет постоянное желание развиваться в своей сфере; обновляет базу своих знаний

Занимается саморазвитием, в том числе готов посещать семинары и тренинги; грамотно применяет свои знания на практике

Профессионализм: гибкость и динамичность мышления

Может быстро перерабатывать информацию

Может быстро переключаться с одной информации на другую; способен к генерации новых идей

Мыслит нестандартно, способен к творчеству

Профессионализм: стрессоустойчивость

Эффективно работает при большом объеме задач, информации и при временных ограничениях

Не теряет эффективность при давлении, затруднениях и сопротивлении

Эффективно работает долгое время при решении однообразных задач; полностью держит под контролем свое поведение

Стоит отметить, что каждый вышестоящий уровень предполагает владение теми компетенциями, которые предложены на нижестоящем.

Поводя итоги, можно сказать, что трудовые взаимоотношения между работником и работодателем всегда идут по одному и тому же неизменному алгоритму: от поиска друг друга и трудоустройства до увольнения. Однако сценарий и продолжительность таких взаимоотношений для каждого конкретного случая всегда индивидуальны. Они зависят от степени совпадения потребностей и мотивов работников со стимулами, которые может предложить работодатель [4, с. 74]. Но далеко немаловажно, чтобы совпадали и те компетенции, которые будущий сотрудник может предложить организации, с компетенциями, которые требует организация от сотрудника в конкретном случае и на определенном рабочем месте.

Компетенции хоть и имеют различный состав из множества параметров, таких как особенности характера личности, внутренних побудителей и мотивов, навыков и способностей, тем не менее, их всегда можно выявить посредством грамотной оценки и понять, насколько соответствует кандидат предлагаемой должности.

Литература:

  1. О. О. Мартыненко, Якимова З. В., В. И. Николаева. Методический подход к оценке компетенций выпускников // Высшее образование в России. — 2015. — № 12. — С. 35–45.
  2. Подбор персонала. Компетенции // HR-Portal. URL: http://www.hr-portal.ru/blog/podbor-personala-kompetencii (дата обращения: 14.05.2016)
  3. Овчинников А. В. О классификации компетенций // Организационная психология. — 2014. — № 4. — С. 14–153.
  4. Богдан Н. Н., Горшкова О. В., Дикусарова М. Ю., Масилова М. Г., Могилёвкин Е. А., Новгородов А. С., Якимова З. В. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе. —Владивосток: ВГУЭС, 2015. – 240 c.

Основные термины (генерируются автоматически): компетенция, модель компетенций, достижение результатов, найм персонала, знание, кадр, коллектив, персонал, сотрудник, способность, уровень владения.

Профиль должности — пример и комментарии

Профиль должности по компетенциям создается для того, чтобы определить, какими знаниями и навыками должен обладать работник, чтобы занимать ту или иную должность. Правильно сформулированный профиль позволит повысить эффективность набора персонала, качество оценки эффективности работника и его соответствие кадровой политике компании.

В профиле содержится перечень основных должностных обязанностей, и подробно описаны необходимые для их выполнения навыки. Как правило, профили ведут сотрудники отдела кадров. В идеале, они должны храниться в электронном виде, чтобы при необходимости их можно было пересмотреть и обновить. Также полезно предоставлять доступ к этим профилям самим сотрудникам и их руководителям.

Составьте ясное название должности и краткое описание

Начинать следует с названия и описания должности – это основа профиля должности. Название должности должно точно отражать рабочие роли и полномочия сотрудника. Далее, чтобы сформулировать описание должности, следует кратко обозначить основные задачи, избегая пространных списков задач и объяснений – это можно сделать и позже.

Например, профиль должности Менеджер по продажам подразумевает обеспечение розничного товарооборота магазина. В описании должностных обязанностей достаточно указать основные задачи, такие как консультирование покупателей по вопросам продукции, осуществление продажи, работа с жалобами и претензиями.

Укажите основные сведения и должностные обязанности

Необходимо указать основные сведения о должности: рамки заработной платы, с кем нужно будет взаимодействовать, перед кем работник будет отчитываться, и кто будет находиться у него в подчинении.

Следует перечислить требования к работнику — например, у менеджера по продажам должен быть как минимум диплом о среднем образовании, опыт работы в розничной сфере не менее 2 лет и навыки работы с кассовыми системами.

Подготовье список основных должностных обязанностей, начав с самых важных из них. Каждый пункт должен быть сформулирован с использованием настоящего времени, например, «разрешает жалобы покупателей касательно качества товаров и обслуживания».

Расшифровка компетенций

Обозначьте релевантные компетенции (навыки, знания и роли), требуемые для исполнения обязанностей, включая как необходимые, так и желаемые компетенции.

Список навыков должен содержать от 7 до 10 пунктов с подробным описанием или перечислением ключевых моментов. Чтобы составить адекватный список, можно понаблюдать за сотрудниками, выполняющими похожие функции, посоветоваться с руководителями отделов или провести опрос в рамках всей компании. Так же может пригодится «словарь компетенций», содержащий названия должностей и список типичных для них компетенций — многие из таких словарей доступны онлайн.

Корпоративные компетенции

При перечислении компетенций будет правильно распределить их на 2 группы. В первую группу будут включены общие или организационные компетенции — отражающие навыки, знания и поведенческие стили, которых должны быть присущи всем сотрудникам компании. Эти компетенции должны отражать общие цели компании. Например «умение взаимодействовать с людьми» подразумевающее способность анализировать особенности коллеги и клиентов, налаживать с ними взаимодействие, работать на достижение общих целей.

Специфические компетенции должности

Вторая группа навыков, входящая в профиль по компетенциям, включает в себя специфические или личные компетенции. Это навыки и знания, требуемые для выполнения определенных обязанностей, а также стили поведения, которых должен придерживаться именно этот работник. Например, начальник отдела продаж должен иметь сильные лидерские качества чтобы ставить перед своей командой четкие цели, формулировать свои ожидания, обеспечивать конструктивную обратную связь и поощрять независимость при разрешении различных ситуаций.

Перечень специфичных компетенций будет полезен не только для найма, но и повышения квалификации работников, формировании кадрового резерва, а также позволит обозначить критерии, которые послужат мерилом успеха сотрудников.

ТестПрофи поможет в формировании профиля должности, и его использовании

Система онлайн оценки персонала ТестПрофи позволяет автоматически составить профиль должности на основе личностных компетеций. При помощи онлайн опросника Грани Вы сможете выявить личностные характеристики присущие наиболее успешным сотрудникам Вашей организации.

Фрагмент отчета о личностных компетенциях Грани

На основе полученной информации система сформирует профиль должности с необходимыми личностными компетенциями, на основе которого Вы сможете проводить отбор и аттестацию. ТестПрофи так же предоставляет доступ к библиотеке стандартных профилей должности для наиболее востребованных специальностей, например профиль должности бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога и еще более 30 специальностям.

Зарегистрируйтесь бесплатно и начните
пользоваться TestProfy прямо сейчас

Профессиональный профиль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Должностные обязанности  менеджера по персоналу:

  • Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия
  • Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
  • Осуществляет подбор кадров, с целью комплектации штата работников.
  • Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
  • Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
  • Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
  • Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
  • Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
  • Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
  • Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
  • Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Менеджер по персоналу должен знать:

  • Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
  • Законодательство о труде.
  • Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
  • Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
  • Порядок ценообразования и налогообложения.
  • Основы маркетинга.
  • Современные концепции управления персоналом.
  • Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
  • Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
  • Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
  • Методы и организацию менеджмента.
  • Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
  • Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
  • Основы общей и социальной психологии труда.
  • Основы производственной педагогики.
  • Этику делового общения.
  • Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
  • Основы организации делопроизводства.
  • Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
  • Правила внутреннего трудового распорядка.
  • Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

 

Факторы,  влияющие на работу HR-специалиста (Галина Погодина, «Такой особенный менеджер» Ж-л «Справочник по управлению персоналом», номер 1-2007. ):

1.                Специфика производства. Менеджер по персоналу – лицо компании. Он должен быть компетентным в том, что касается ее деятельности. Только тогда он сможет подобрать тех сотрудников, которые действительно нужны.

3.Кросс-культурная среда. Работа в западной фирме или компании с зарубежным капиталом связана с «пересечением» культур, т. к. приходится трудиться бок о бок с иностранцами, у которых другой менталитет, они представители другой культуры, у них свой стиль общения. В такой среде неизбежны непонимание и столкновение интересов. Нужно быть дипломатом, чтобы «угодить» и российским, и иностранным менеджерам.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

4.Процедуры и отчеты. Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, – транснациональные, с единой стратегией и корпоративной культурой во всех регионах присутствия. Все они имеют статус «мирового бренда». В таких организациях неизбежно развита бюрократия.

Должностные обязанности кадровиков в западных и российских компаниях (Тип компании / численность персонала, чел.):

1) Западная / менее 100

В зависимости от бюджета и политики компании – либо использование услуг консалтинга (outstaffing, recruitment, payroll, HR Administration), либо самостоятельная работа. Деятельность HR-специалиста определяется и курируется локальной штаб-квартирой (например, Senior Regional HR Manager) или директором российского офиса

2) Западная / 100–500

  • Поиск и подбор персонала, работа с агентствами
  • Первичная сегментация HR на блоки. Возможны схемы, когда один из блоков отдан на аутсорсинг или один менеджер ведет несколько блоков
  • Курирование работы HR, участие в подборе топ-позиций, формирование годового HR-бюджета

3) Западная / 500–1000

  • Распределение работы по поиску и подбору персонала по заданным критериям, активное пользование услугами рекрутинговых агентств
  • Детализация HR-блоков, создание HR-департаментов в рамках Единой службы компании
  • Работа с HR-бюджетом, согласование изменений HR-политики с руководством. Курирование работы руководителей HR-департаментов

4) Западная / более 1000

  • Распределение работы по поиску и подбору персонала по заданным критериям, активное пользование услугами рекрутинговых агентств
  • Четкая сегментация по HR-блокам, создание отделов на каждое из направлений HR. Четко закрепленный за каждым сотрудником HR-функционал. Появление специалистов по стратегическому развитию и планированию в HR
  • В зависимости от делегированных HR-директором полномочий и потребностей организации
  • Формирование HR-бюджета, планирование потребностей в качественных изменениях HR-стратегии. Участие в определении политики развития организации

5) Российская / менее 100

  • Подбор персонала, кадровое делопроизводство. Блок C&B отнесен к бухгалтерии

6) Российская / 100–500

  • Поиск, подбор и адаптация персонала
  • Кадровое делопроизводство
  • Курирует деятельность HR-службы, проводит / руководит изменениями HR-политики, исходя из решений генерального менеджмента

7) Российская / 500–1000

  • Разделение по специальностям и территориальному признаку, привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств
  • Детализация HR-блоков, отдельные сотрудники отвечают за конкретные направления
  • В зависимости от функционала HR-директора
  • Адаптация работы HR-отдела под поставленные генеральным менеджментом цели и задачи

8) Российская / более 1000

  • Разделение по специальностям и территориальному признаку, активное привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств. Возможно появление внутренних хедхантеров
  • HR-политики выстраиваются по западным стандартам

Какие качества нужны HR-у?

Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность,

организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

описание, где получить в России, перспективы

О профессии Специалиста по кадрам

Зарплаты: сколько получает Специалист по кадрам

*

Начинающий: 20000 ⃏ в месяц

Опытный: 35000 ⃏ в месяц

Профессионал: 60000 ⃏ в месяц

* — информация по зарплатам приведна примерно исходя из вакансий на профилирующих сайтах. Зарплата в конкретном регионе или компании может отличаться от приведенных. На ваш доход сильно влияет то, как вы сможете применить себя в выбранной сфере деятельности. Не всегда доход ограничивается только тем, что вам предлагают вакансии на рынке труда.

Востребованность профессии

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время  в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Для кого подходит профессия

Специалист отдела кадрового делопроизводства должен по своим личным качествам быть стрессоустойчив, ответственен, работоспособен. Также для него важно умение завоевать авторитет; умение ясно, четко излагать свои мысли; умение планировать личное время; умение контролировать свои эмоции; открытость к новому опыту, новым контактам; дисциплинированность, пунктуальность; умение работать в команде; стремление помогать другим; умение анализировать информацию; внимательность к деталям, аккуратность; умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в коллективе.

Условия труда

Постоянный график работы, нормированный рабочий день. Возможна сверхурочная работа.

Карьера

Шанс построить вертикальную карьеру для специалиста отдела кадрового делопроизводства невелик. Карьерный рост возможен только, если специалиста наделят дополнительными функциями или поручат ему руководство HR-проектами. А вот горизонтальное движение вполне обычно для специалистов. Некоторые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании.

Обязанности

  • Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. 
  • Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. 
  • Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.  
  • Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. 
  • Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. 
  • Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. 
  • Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. 
  • Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. 
  • Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. 
  • Составляет установленную отчетность.

Оцените профессию: 12345678910 Профессия больше подходит тем, кому нравятся следующие предметы в школе: психология обществознание

Основные должностные обязанности специалиста по кадрам

ОСНОВНЫЕ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

специалиста по кадрам

Выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Изучает личный состав организации и ее подразделений, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей.

Производит оформление установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.

Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений.

Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести.

Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов.

Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп).

Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально- квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность.

Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы.

Для надлежащего выполнения должностных обязанностей должен знать:

  • руководящие и нормативные документы, касающиеся работы с кадрами, вопросов подготовки и повышения квалификации работников;
  • перспективы развития организации;
  • положения о работе квалификационных и аттестационных комиссий;
  • порядок избрания (назначения) на должности;
  • формы, виды и методы профессиональной ориентации и профессионального обучения;
  • методы планирования подготовки и повышения квалификации кадров, разработки учебных планов, программ и другой учебно-методической документации;
  • условия материального обеспечения направляемых на обучение работников;
  • порядок ведения отчетности по кадрам, по подготовке и повышению квалификации работников;
  • основы психологии и социологии труда;
  • основы экономики, организации труда и управления;
  • законодательство о труде и охране труда РФ;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2 пользователя добавили
этот документ в избранное

Специалист кадрам 1 категории квалификационные требования. Должностная инструкция специалиста по кадрам

Можно ли специалисту по кадрам со стажем работы три года присвоить квалификацию? Какие документы для этого нужны?

По-видимому, вопрос связан не просто с присвоением квалификации, а с возможностью повышения размера оплаты труда в связи с присвоением квалификации.

Согласно ч. 5 ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов , а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам пока не разработан (не удалось найти и его проект). Поэтому до его введения для определения необходимого объема знаний и умений специалиста по кадрам, его опыта, а также с целью составления должностных инструкций или проведения аттестации, работодатель может опираться на Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2014; далее — Квалификационный справочник). Однако в этом документе интересующая нас должность не категорируется, и к специалисту по кадрам лишь одно требование: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

В то же время в Квалификационном справочнике установлены три уровня квалификации инженера по подготовке кадров :

  • инженер по подготовке кадров I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее трех лет;
  • инженер по подготовке кадров II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее трех лет;
  • инженер по подготовке кадров: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее трех лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее пяти лет.

Аналогичные требования к квалификации установлены Квалификационным справочником и по должности экономиста по труду.

Если рассуждать по аналогии, специалисту по кадрам со стажем работы три года можно присвоить II категорию .

Заметим, что муниципальные автономные учреждения вправе разрабатывать и применять свои тарифные ставки (оклады) .

Судебная практика

Суд пришел к выводу, что в удовлетворении иска, содержащего требования о приведении штатного расписания в соответствие с Единой тарифной сеткой, утвержденной органом местного самоуправления, об установлении оклада в размере согласно Единой тарифной сетке с учетом тарифного коэффициента, о начислении премии отказано правомерно, поскольку ответчик, являясь муниципальным автономным учреждением, вправе разрабатывать и применять свои тарифные ставки (оклады).
Определение Иркутского областного суда от 03. 04.2012 по делу № 33-2938/12

Для государственных, бюджетных организаций Приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н (в ред. от 11.12.2008; далее — Приказ № 247н) утверждены профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, в том числе и специалиста по кадрам. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525 (далее — Приказ № 525).

После вступления в силу Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 14.01.2014) ведомства, руководствуясь Приказами № 247н и № 525, издают приказы о введении новой системы оплаты труда работников, в которых приводятся профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих с указанием должностей и рекомендуемых окладов (должностных окладов).

Так, приказом одного из ведомств установлены следующие должности работникам кадровой службы:

  • в группе общеотраслевых должностей служащих II уровня — должность ведущего инспектора по кадрам IV квалификационного уровня;
  • в группе общеотраслевых должностей служащих III уровня:

Должность специалиста по кадрам I категории III квалификационного уровня;

Должность ведущего специалиста по кадрам IV квалификационного уровня;

Должность главного специалиста по кадрам V квалификационного уровня.

Согласно п. 2 Приказа № 525 профессии рабочих и/или должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией , стажем работы и другими документами и сведениями.

Организации, не относящиеся к бюджетному сектору, вправе самостоятельно решать вопросы, связанные с оплатой труда и, соответственно, с определением уровня квалификации работников и присвоением разных категорий по одной должности.

Согласно абзацу 6 п. 5 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 (в ред. от 25.10.2010), квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Таким образом, работодатель должен утвердить должностные инструкции для работников, имеющих разные категории по одной должности. Взяв за основу Квалификационный справочник, работодатель должен предусмотреть в должностных инструкциях именно те функции, которые требуются для работников, занимающих конкретные должности, именно те знания, которые нужны работникам для исполнения обязанностей по этим должностям с учетом присваиваемой категории.

Для присвоения работнику определенной категории нужно провести аттестацию . При этом работодатель должен определить работников, квалификацию которых нужно оценить, перечень знаний, умений, навыков и опыт работы, необходимые для выполнения определенной трудовой функции и подлежащие оценке, сформулировать вопросы, на которые работники должны будут ответить в ходе аттестации.

Для проведения аттестации должен быть утвержден локальный нормативный акт , который принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например, Положение об аттестации. В данном документе устанавливаются порядок, условия, сроки и периодичность проведения аттестации, категории аттестуемых работников, способы и методы проверки, критерии оценки, варианты решений, принимаемых по результатам аттестации.

Кроме того, должна быть создана аттестационная комиссия, утвержден график проведения аттестации, и работники должны быть предупреждены о проведении аттестации не менее чем за месяц.

Для разработки положения об аттестации работодатель может воспользоваться, например, Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (в ред. от 19.03.2014).

Работник должен представить документы, подтверждающие наличие необходимого уровня образования и стажа работы, а непосредственный руководитель данного работника — характеристику на него. Эти документы позволят аттестационной комиссии принять обоснованное решение.

Наконец, работодатель должен внести соответствующие изменения в штатное расписание, предусмотрев в нем разную оплату труда по разным категориям.

М. В. Журавлева, специалист по кадрам

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции специалиста по кадрам, образец 2020 года. На данную должность может быть назначен человек, обладающий высшим профессиональным образованием без предъявления требований к стажу работы. Не забывайте, каждая инструкция специалиста по кадрам выдается на руки под расписку.

На представлена типовая информация о знаниях, которыми должен обладать специалист по кадрам. Об обязанностях, правах и ответственности.

Данный материал входит в огромную библиотеку нашего сайта, которая обновляется ежедневно.

1. Общие положения

1. Специалист по кадрам относится к категории специалистов.

2. На должность специалиста по кадрам принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

3. Специалист по кадрам принимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Специалист по кадрам должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

— трудовое законодательство;

— структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

— источники обеспечения предприятия кадрами;

— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

— положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

— порядок избрания (назначения) на должность;

— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

— порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

— порядок составления отчетности по кадрам;

— основы психологии и труда;

— основы экономики, организации труда и управления;

— трудовое законодательство;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. В своей деятельности специалист по кадрам руководствуется:

— законодательством РФ,

— Уставом организации,

— приказами и распоряжениями работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции,

— настоящей должностной инструкцией,

— Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

6. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.

7. На время отсутствия специалиста по кадрам (командировка, отпуск, болезнь, пр. ) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности специалиста по кадрам

Специалист по кадрам:

1. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

3. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

5. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях.

6. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

7. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

8. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

9. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

10. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

11. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

12. Составляет установленную отчетность.

13. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

14. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

15. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

16. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

3. Права специалиста по кадрам

Специалист по кадрам имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

— по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

— о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,

— о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

4. Ответственность специалиста по кадрам

Специалист по кадрам несет ответственность в следующих случаях:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция специалиста по кадрам — образец 2020 года. Должностные обязанности специалиста по кадрам, права специалиста по кадрам, ответственность специалиста по кадрам.

Данная статья посвящена профессии, которая называется специалист по кадрам. В ней мы подробно рассмотрим, какие требования предъявляются к данному лицу, и какие обязанности он выполняет, согласно установленному профессиональному стандарту и должностной инструкции.

Зачем нужен стандарт? Обязательно ли его применять

Профстандарт кадрового специалиста – это документ, который утвержден на государственном уровне. Это основной нормативный акт, в котором содержаться все нормы, касающиеся кадровой работы . В стандарте также отражены все рабочие функции, которые должен выполнять специалист. Именно поэтому его применение обязательно.

В трудовые функции согласно профессиональному стандарту включается:

  • обеспечение необходимыми документами организацию;
  • подбор кадров для организации;
  • аттестационная работа со всеми сотрудниками;
  • оценка качества работы сотрудников;
  • управление сотрудниками;
  • участие в создании для работников благоприятных условий труда.

Помимо этого, профессиональный стандарт закрепляет те требования, которые касаются квалификации специалиста. Если кандидат не соответствует данным требованиям, он не сможет быть принятым на данную должность.

Данный документ помогает в первую очередь самим специалистам. С помощью него они могут определить, имеется ли у них достаточная квалификация для того, чтобы работать на данной должности.

Структура профстандарта

Все официально принятые государством документы имеют свою структуру. У профессионального стандарта также имеется своя структура. Данный документ состоит из нескольких частей:

  • основные положения;
  • рабочие функции специалиста;
  • подробная характеристика данных функций;
  • данные о тех, кто разрабатывал профстандарт.

Первый раздел включает в себя все критерии, по которым работник может относиться к кадровому отделу. В документе содержится четкая цель работы кадрового специалиста . Профессиональный стандарт применяется для работы, как обычных рядовых кадровиков, так и руководителей всего отдела кадров.

Основные обязанности

Согласно профессиональному стандарту и должностной инструкции, в обязанности кадрового работника входят следующие функции:

Права работника

Помимо основных обязанностей, у работника отдела кадров существуют права, которыми он может пользоваться в неограниченном порядке. К правам сотрудника можно отнести:

Установленные требования согласно документу

Кадровый специалист может быть назначен на должность и освобожден от нее только по приказу руководства организации. Данный работник является специалистом. Он должен подчиняться только своему руководителю.

Согласно профессиональному стандарту, человек, который желает работать с кадрами, должен иметь образование . Если образование среднее специальное, то опыт работы не требуется. Если же образование начальное профессиональное, то лицо должно пройти установленную подготовку, а также иметь опыт работы не меньше двух лет. Сюда же должен включаться опыт работы не меньше года в данной организации.

При осуществлении своей рабочей деятельности, работник отдела кадров, должен руководствоваться следующими документами:

  • актами локального характера;
  • документами предприятия;
  • правилами, которые касаются распорядка труда;
  • правилами, которые касаются охраны труда;
  • техникой безопасности;
  • правилами, которые касаются санитарии;
  • правилами пожарной безопасности;
  • приказами, указаниями, распоряжениями своего начальства;
  • должностной инструкцией;
  • профессиональным стандартом.

Какими компетенциями должен обладать специалист по кадрам?

Работник, который трудится в кадровом отделе, должен обладать следующими знаниями и умениями:

Преимущества и недостатки профессии

Как и любая другая профессия, данная рабочая деятельность имеет свои плюсы и минусы. Рассмотрим их подробнее. К плюсам профессии можно отнести:

  1. Удобный график работы. Такой сотрудник обычно работает пять дней в неделю по восемь часов. Имеется перерыв на обед. Все установленные праздники есть возможность отдыхать.
  2. Наличие соцпакета.
  3. Работа предполагает сидячий характер.
  4. Работа нетяжелая, с документами.
  5. Наличие уважение со стороны других работников.
  6. Работа динамичного характера, не скучная.
  7. Приличная заработная плата.
  8. Работа в комфортном офисе.

К минусам профессии можно отнести:

  1. Приходится метаться между руководством и работниками.
  2. Иногда приходится выполнять обязанности, которые не входят в установленные профессиональным стандартом.
  3. Работа большое количество времени за компьютером, где ухудшается зрение.
  4. Работа с большим количеством бумаг.
  5. Монотонный характер работы.
  6. Проведение собеседований, где люди могут быть абсолютно разные.

Конечно, в каждом предприятии установлены свои законы и порядки, поэтому где-то будет больше плюсов, чем минусов, а где-то и наоборот.

Трудящийся, которые работает в кадровом отделе – это в первую очередь специалист своего дела. Он отвечает за весь кадровый потенциал своей организации . Лицо данной профессии существует в каждой компании, независимо от того, маленькая она или большая. Такая профессия является достаточно востребованной. Заработная плата является достаточно неплохой. На данную профессию обучает много учебных заведений, поэтому желающий может выбрать практически любое понравившееся.

Данный работник тесно связан с другими трудящимися предприятия, он занимается их отбором и подбором, поэтому работник должен быть очень ответственным. Любой руководитель хочет видеть в своем трудовом штате грамотных, компетентных сотрудников.

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, (код А «Документальное обеспечение работы с персоналом», уровень квалификации — 5), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:
— специалист по кадровому делопроизводству;
— специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
— специалист по документационному обеспечению персонала;
— специалист по персоналу.

Выполняемые задачи:
— ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;
— ведение документации по учету и движению кадров;
— администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Требования к образованию:
Среднее профессиональное: программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное по программам профессиональной переподготовки, повышения квалификации

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование или разработать индивидуальную программу обучения.

Если название должности сотрудника, указанное в трудовом договоре, не соответствует профстандарту, требования которого на него распространяются, это тоже не является основанием для его увольнения. В этом случае работодатель должен перевести его на другую должность с соответствующим наименованием. И лишь при отказе работника от такого перевода руководство вправе уволить его, сократив должность, с соблюдением установленной процедуры (ст. 180 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

Должностная инструкция специалиста по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по персоналу ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
— законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
— порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
— порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
— порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
— правила и нормы охраны труда;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
— нормы этики и делового общения.
1.6. В период временного отсутствия специалиста по персоналу его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
На специалиста по персоналу возлагаются следующие функции:
2.1. Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.
2.2. Ведение документации по учету и движению кадров.
2.3. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.
2.4. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.5. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале Организации.
2.6. Составляет установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
Для выполнения возложенных на него функций специалист по персоналу обязан:
3.1. Обрабатывать и анализировать поступающую документации по персоналу.
3.2. Разрабатывать и оформлять документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную).
3.3. Производить регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.
3.4. Подготавливать проекты документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала.
3.5. Организовывать систему движения документов по персоналу.
3.6. Производить сбор и проверку личных документов работников.
3.7. Производить подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках.
3.8. Выдавать работнику кадровые документы о его трудовой деятельности.
3.9. Доводить до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации.
3.10. Вести учет рабочего времени работников.
3.11. Производить регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.
3.12. Организовывать документооборот по учету и движению кадров.
3.13. Организовывать документооборот по представлению документов по персоналу в государственные органы.
3.14. Организовать постановку на учет организации в государственных органах.
3.15. Подготавливать по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов.
3.16. Подготавливать уведомления, отчетной и статистической информации по персоналу.
3.17. Подготавливать информацию о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3.18. Участвовать в разработке текущих планов по труду.
3.19. Составлять установленную отчетность.

4. ПРАВА.
Специалист по по персоналу имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по персоналу.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Специалист по по персоналу несет ответственность за:
5.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные и конфиденциальной информации (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ.
6.1. Режим работы специалиста по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по персоналу трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ.

7.1. Специалисту по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), 2019
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
Разделы «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях » и «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях », утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37
(редакция от 15.05.2013)

Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Описание работы специалиста по персоналу, обязанности и ответственность

Специалисты по персоналу помогают найти лучших кандидатов на вакантные должности для своих компаний.

Описание работы, обязанности и ответственность специалиста по персоналу

Чем занимается специалист по персоналу?

Специалисты по персоналу (HR) управляют трудовыми отношениями крупных организаций.

Их должностная инструкция подразумевает помощь работодателям в поиске квалифицированных кандидатов для удовлетворения их потребностей в человеческих ресурсах.

Они также проводят ориентацию новых сотрудников и решают проблемы сотрудников, поддерживая связь между руководством и персоналом организации.

При выполнении своих обязанностей специалисты по персоналу совместно с менеджером по подбору персонала разрабатывают критерии идеального кандидата.

Они связываются с кадровыми агентствами, чтобы найти сотрудников, наиболее подходящих для данной должности.

Их роль также включает разработку должностных инструкций, чтобы выделить обязанности, ожидаемые от кандидата.

HR-специалисты проводят собеседование с потенциальными сотрудниками, а также оформляют документы о приеме на работу.

Они выполняют процессы приема на работу, такие как проверка рекомендаций кандидатов и проверка биографических данных.

Они также управляют перемещением новых сотрудников, а также предоставляют временное жилье.

В рамках своих обязанностей специалисты по персоналу обеспечивают соблюдение всех требований федерального законодательства и законодательства штатов о труде.

Они постоянно знают трудовое законодательство, касающееся минимальной заработной платы, детского труда, сверхурочной работы и ведения учета.

Их описание работы также влечет за собой определение режима работы, а также структуры заработной платы персонала.

Они передают сотрудникам политику и руководящие принципы компании и обеспечивают соблюдение стандартов профессионального поведения и общих рабочих операций.

Они также решают проблемы сотрудников, такие как жалобы на работу, домогательства и жалобы.

Обычно специалисты по персоналу консультируются с руководством компании для разработки и внедрения кадровой политики и процедур, а также дают рекомендации по программам найма и удержания персонала.
Они готовят материалы, полезные для обучения / ориентации новых сотрудников, и ведут надлежащий учет кадровой документации, такой как организационные схемы, справочники сотрудников и формы оценки эффективности.

Выполняя свою роль, специалисты по персоналу используют интернет-ресурсы, рекламу в СМИ и ярмарки вакансий для привлечения квалифицированных кандидатов на работу.

Кроме того, подготовка отчетов для предоставления руководству информации относительно служебной аттестации и проведения собеседований является частью описания большинства специалистов по персоналу.

Чтобы попасть на должность специалиста по персоналу, требуется степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами, бизнеса, государственного управления или в смежных дисциплинах.

Качества, необходимые для успеха на работе, включают внимание к деталям, общение и навыки межличностного общения.

Специалист по персоналу Описание должности Пример / шаблон

HR-специалисты выполняют различные функции по найму лучших кандидатов для своих компаний.

Вот пример описания должности, в котором выделены основные задачи, обязанности и ответственность должности:

  • Проверка рекомендаций и проверка биографических данных кандидатов на вакансию
  • Предоставить заявителям информацию о компенсации, льготах и ​​условиях труда
  • Используйте программное обеспечение для управления персоналом для подготовки и ведения записей о найме, продвижении по службе, переводе или увольнении сотрудников
  • Объяснять сотрудникам политику, стандарты и процедуры управления персоналом для обеспечения соответствия
  • Проведение собеседований и рассмотрение заявлений на соответствие кандидатов должностным требованиям
  • Осуществляем поиск подходящих кандидатов, используя услуги кадровых агентств и сетевых или интернет-ресурсов
  • Собеседование уволенных сотрудников и оформление документов для увольнения
  • Разработка и внедрение стратегии найма для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах
  • Провести анализ кадровой политики путем анализа данных о занятости для выявления областей, требующих улучшения
  • Обеспечить соответствие процессов найма в компании руководящим принципам равных возможностей трудоустройства
  • Проверить квалификацию заявителя, чтобы убедиться, что он соответствует требованиям для получения лицензии
  • Провести исследование для определения методов отбора или тестирования, подходящих для оценки соискателя
  • Обеспечить соответствие критериев приема на работу стандартам профессионального / статистического тестирования
  • Проведение тестов на интеллект, навыки, психологические тесты или тесты на наркотики для оценки существующих или потенциальных сотрудников
  • Предоставлять руководству отчеты о работе персонала и проведении собеседований.

Требования — навыки, способности и знания — для работы специалиста по персоналу

Типичные требования, которые большинство работодателей может предложить вам выполнить, чтобы иметь возможность подавать заявление на вакансию в отделе кадров, показаны ниже:

  • Образование и обучение: Чтобы стать специалистом по персоналу, вам требуется степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами, бизнеса, государственного управления или в смежных областях. Сертификат профессиональной ассоциации человеческих ресурсов, такой как Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), обычно требуется работодателями.
  • Внимание к деталям: специалисты по персоналу контролируют работу, чтобы обеспечить соблюдение федерального и местного трудового законодательства.
  • Навыки межличностного общения: они могут работать с менеджерами по найму и другим персоналом, чтобы удовлетворить потребности компании в человеческих ресурсах.
  • Навыки общения: они обладают навыками взаимодействия с руководителями, агентствами по найму и новыми сотрудниками для передачи необходимой информации.

Заключение

Если вам нужно составить описание должности специалиста по персоналу, образец копии в этом посте поможет вам быстро его составить.

Вы можете написать подробное описание работы, которое будет эффективным для привлечения лучших специалистов по персоналу при приеме на работу.

Кроме того, если вы интересуетесь карьерой в сфере управления персоналом, информация в этом посте поможет вам узнать об обязанностях и ответственности на должности, чтобы вы могли хорошо подготовиться к ней.

Помог ли этот пост вам узнать больше о работе специалиста по персоналу? Пожалуйста, сделайте быстрый комментарий в поле ниже, что вы думаете об этом сообщении. Вы также можете поделиться описанием своей должности, если вы работаете специалистом по кадрам .

Возможно, вам потребуется пройти тест на работу, чтобы вас приняли на должность, это повысит ваши шансы на получение высоких результатов сегодня!

Тесты для оценки работы: как превзойти свою конкуренцию

В рамках процесса приема на работу большинство соискателей, прошедших начальную фазу отбора резюме / резюме, должны пройти оценочный тест для работы или места ученичества, на которое они претендуют.

Цель этого этапа — определить, обладает ли кандидат соответствующим набором навыков и качеств, чтобы преуспеть в работе.

Узнайте, какие тесты вам нужно будет пройти для должности, на которую вы претендуете; Получите множество проверенных на успех Практических материалов для подготовки прямо сейчас: надежный способ добиться высоких результатов на экзаменах.

Соответствующие должности

  • Описание работы аналитика по управлению запасами, ключевые обязанности и ответственность
  • Описание работы, ключевые обязанности и ответственность аналитика по энергетике
  • Описание должности менеджера по корпоративным услугам, ключевые обязанности и ответственность
  • Описание работы аналитика по продажам, основные обязанности и Обязанности
  • Описание работы, обязанности и ответственность аналитика по закупкам
  • Описание работы, обязанности и ответственность аналитика операционных рисков
  • Описание должности младшего аналитика данных, основные обязанности и ответственность
  • Описание работы представителя по продажам кредитных карт, основные обязанности и ответственность
  • Операции Описание работы аналитика-исследователя, основные обязанности и обязанности
  • Описание работы аналитика по правовым вопросам, основные обязанности и ответственность
  • Описание работы аналитика ИТ-операций, основные обязанности и обязанности
  • Описание работы сборщика кредитов , Основные обязанности и ответственность

Специалист по персоналу Описание работы

Узнайте, как стать специалистом по персоналу

Специалист по персоналу определяется как человек, который начинает работать в сфере управления персоналом.Это может означать кого-то, кто берет на себя конкретную роль, например координатора льгот, или специалиста широкого профиля, который только начинает работать и имеет ограниченный опыт.

В обязанности специалиста по персоналу обычно входит поддержка специалиста по персоналу в ряде рабочих функций. Они могут выполнять некоторые обязанности по найму, начислению заработной платы, льготам, управлению производительностью и обучению. Иногда в качестве специалиста они берут на себя некоторые из более административных задач, например, заполнение документов и отправку проверок биографических данных.

Некоторые из других обязанностей будут включать ведение кадровых досье, ведение списка открытых вакансий вместе с требованиями к заработной плате, подготовку учебных материалов и новых документов о найме, обработку форм кадровых действий, поддержание актуальности документации сотрудников, ведение справочника сотрудников и более. Начало карьеры специалиста по персоналу будет связано с множеством административных обязанностей, и по этой причине кандидаты должны быть этичными, обладать хорошими коммуникативными и организационными навыками и хорошо управлять отношениями.

Должности для HR-специалистов

В отличие от HR-специалиста широкого профиля, HR-специалист обычно имеет опыт (или пытается получить опыт) только в одной области. Таким образом, хотя специалисты могут начинать работу над всевозможными HR-проектами, в более крупных организациях у специалистов действительно есть шанс специализироваться.

Вот некоторые названия должностей для HR-специалистов:

  • Специалист по развитию персонала
  • Специалист по кадровым информационным системам
  • Сотрудник и специалист по трудовым отношениям
  • Специалист по организационному развитию
  • Специалист по трудоустройству

Заработная плата специалиста по персоналу

Специалист по персоналу определяется как лицо, выполняющее обязанности в области человеческих ресурсов, включая специалистов по трудоустройству.

Средняя зарплата HR-специалистов составляет 59 180 долларов в год, причем специалисты, работающие в сфере финансов, банковского дела или технологий, зарабатывают даже больше, со средней годовой зарплатой 87 000 долларов. Эти данные, предоставленные Министерством труда США в 2016 году, показывают, что 10% лучших специалистов по персоналу получают среднюю зарплату в размере 101420 долларов.

Вот некоторые из самых высокооплачиваемых отраслей:

  • Трубопроводная транспортировка сырой нефти: 97 110 долл. США
  • Прочая финансовая инвестиционная деятельность: 87 910 долл. США
  • Издатели программного обеспечения: 87 250 долларов США
  • Органы денежно-кредитного регулирования: 87 090 долларов США

В Калифорнии больше всего HR-специалистов, за ней следуют Техас, Флорида, Нью-Йорк и Пенсильвания, но HR-специалисты зарабатывают больше всего в Вашингтоне, округ Колумбия.C., Нью-Йорк и Калифорния. Тем, кто ищет места, где есть много вакансий HR-специалистов в непосредственной близости друг от друга, следует подумать о

Источник: Бюро труда и статистики

Требования к образованию

Для должности специалиста по персоналу Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) рекомендует как минимум степень младшего специалиста плюс некоторый опыт или сертификацию, или степень бакалавра с намерением получить сертификат в течение первого года работы.Большинство компаний теперь требует наличия степени бакалавра для приема на работу, а затем ожидают, что степень магистра будет рассматриваться для продвижения по службе.

Приемлемые степени для специалистов по персоналу включают бакалавр человеческих ресурсов, бизнес-степени, такие как общий бизнес или бухгалтерский учет, степени в области коммуникации. Часто вы можете прорваться в HR, получив степень в чем-то другом, вам просто может потребоваться начать с начального уровня и постепенно продвигаться вверх.

В настоящее время существуют специальные степени магистра в области человеческих ресурсов, в том числе степень магистра делового администрирования — управление человеческими ресурсами, которая является вершиной формального образования для специалистов по персоналу.Люди, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице и взять на себя более формальные роли управления людьми, захотят продолжить этот образовательный путь.

Вот некоторые навыки, которым обучают в программе MBA — Управление человеческими ресурсами:

Теория и практика управления — соискатели степени должны будут развивать в масштабе всего предприятия знания о функциях и методах, актуальных для глобальной рабочей силы.

Сотрудничество — инструкция включает в себя сотрудничество с различными группами населения в различных условиях.

Измерение эффективности — учащиеся будут создавать показатели для анализа эффективности организации, а затем описывать, как они будут использовать эти знания для улучшения процессов.

Трудовое право — слушатели курса узнают, как расшифровывать законы и применять передовой опыт в организациях.

MBA в области человеческих ресурсов также включает в себя основной курс MBA, поэтому в основе этой программы лежит MBA со специализацией в области управления персоналом. Курсы MBA включают:

Стратегический менеджмент
Экономика
Анализ данных
Операции
Финансовый менеджмент
Бухгалтерский учет
Маркетинг
И др.

В дополнение к традиционному MBA вы можете ожидать курсовых работ, таких как:

Управление людьми
Управление глобальными талантами
Персонал
Обучение
Администрирование вознаграждений
Развитие лидерства
HR-аналитика
Управление эффективностью

Путь к карьере HR-специалиста

Путь к этой карьере обычно предполагает сочетание образования, опыта и сертификации.Порядок, в котором вы решите пойти, обычно зависит от того, на каком этапе жизни и карьеры вы находитесь, когда решите, что хотите сделать карьеру в качестве специалиста по персоналу.

Хотя это по-прежнему считается ранней карьерной позицией, для большинства вакансий потребуется как минимум степень бакалавра, а также сертификация от одного из ведущих органов по сертификации кадров, SHRM или HRC Certification Institute (HRCI).

Если вы уже работаете в HR, то, как правило, вы можете получить необходимый опыт в определенной области и перейти на роль специалиста по мере продвижения по карьерной лестнице, но для управления людьми и продвижения по службе вам нужно будет добавить уровень выпускника. степень и сертификаты вашей квалификации.

Карьера HR-специалиста — отличный вариант для тех, кто действительно хочет закрепить за собой место знающего члена любой HR-команды. Обладая необходимой степенью и опытом, вы сможете пробиться в этой профессии.

Как нанять специалиста по персоналу

По мере того, как все более ограниченные во времени менеджеры понимают, что поиск хороших кандидатов на вакансию все еще может потребовать значительного времени и усилий сегодня, многие организации добавляют в свои команды специалистов по кадрам, чтобы помочь в процессе найма.

Специалисты по персоналу поддерживают программы найма, адаптации и управления талантами. Кроме того, они могут нести ответственность за вовлечение сотрудников, создавать оздоровительные инициативы и разрабатывать программы обучения и командообразования.

С таким акцентом на управление людьми очень важно найти квалифицированных специалистов по персоналу для вашей компании. Итак, какие HR-роли вы должны выделить сейчас при приеме на работу и как привлечь хороших кандидатов? Вот что вам нужно знать:

Роли и заработная плата специалистов по кадрам

Имейте в виду, что для привлечения сильных кандидатов крайне важно предлагать зарплату и льготы, соответствующие отраслевым тенденциям.Вот три основные роли HR-специалистов, а также их обязанности и начальная зарплата, которую вы можете рассчитывать на каждую должность.

  • Помощник по персоналу — Эти сотрудники берут на себя важнейшие функции в процессе приема на работу, включая проведение интернет-исследований для выявления потенциальных кандидатов, планирование собеседований и собеседование с кандидатами по телефону. Они также могут просматривать резюме, помогать планировать программы ориентации новых сотрудников и вести учет сотрудников. В Руководстве по зарплате OfficeTeam на 2021 год указана средняя начальная зарплата (или медианная национальная зарплата) для HR-помощников в размере 37 500 долларов.
  • Специалист по подбору персонала / координатор — Специалисты по подбору персонала управляют внутренними и внешними объявлениями об открытых вакансиях, оценивают кандидатов, чтобы убедиться, что они соответствуют стандартам найма компании, и готовят предложения о трудоустройстве. Они также могут контролировать отслеживание кандидатов, проводить анализ найма и содействовать другим проектам в области управления персоналом. Для специалистов по подбору персонала или координаторов средняя зарплата составляет 44 500 долларов США.
  • Специалист по льготам / координатор по персоналу — Эти специалисты наблюдают за регистрацией и управлением планами льгот компании.Они помогают регистрировать новых сотрудников, выступают в качестве основного контактного лица по вопросам или проблемам, связанным с льготами, и работают напрямую с поставщиками для решения любых проблем, которые могут возникнуть. Средняя зарплата на этой должности составляет 48 000 долларов.

Воспользуйтесь нашим калькулятором заработной платы , чтобы узнать, сколько HR-специалисты ожидают заработать в вашем городе.

Когда нанимать специалиста по персоналу

Выбор подходящего времени для привлечения специализированных кадровых специалистов зависит от потребностей, графиков и бюджета вашей организации.Кроме того, в зависимости от вашей отрасли и рынка, вы можете найти востребованными различные виды экспертизы.

Вот лишь несколько примеров того, когда и где специалист по персоналу может принести пользу вашей компании:

  • Высокая рабочая нагрузка — Если объем работы в вашей организации увеличивается, для выполнения дополнительных обязанностей могут потребоваться новые сотрудники или специалисты по проектам. Это признак того, что вам понадобится специалист по кадрам, который поможет с наймом, развертыванием обновленных пакетов льгот или новых программ для сотрудников, особенно если вы создаете и набираете несколько должностей.
  • Вялый укомплектование персоналом — Если ваших ведущих кандидатов схватили другие компании, прежде чем вы сможете сделать предложение, вы захотите привлечь специалиста по кадрам, который поможет обеспечить своевременное проведение собеседований и продвижение предложений. .
  • Зачисление на льготы — Многим организациям также нужна помощь в открытом зачислении на льготы, которую может предоставить специалист по персоналу.

Как найти лучших сотрудников

Из-за конкуренции за HR-гуру стратегия играет ключевую роль при укомплектовании этих должностей.При поиске помните следующие советы:

  • Будьте конкретны — Знание того, как написать убедительное описание должности, может дать вам трамплин для определения кандидатов, которые соответствуют вашим конкретным требованиям. Должностные инструкции должны содержать обзор всех необходимых навыков и опыта. Укажите самые широкие обязанности, функции или приоритет должности в компании. Включите обзор ожиданий от человека, который выполняет роль HR, ближайших и долгосрочных целей и определите, что составляет выдающуюся производительность.Будьте как можно более ясными, чтобы кандидат понимал должностные обязанности и критерии успеха.
  • Получите рекомендации — Ваши профессиональные контакты и существующие сотрудники являются ценными ресурсами при поиске опытных специалистов по персоналу. Вы можете даже предложить стимулы, такие как подарочные карты или бонусы, сотрудникам, которые предоставляют рекомендации, ведущие к перспективным новым сотрудникам.
  • Ищите сбалансированные наборы навыков — Наряду с опытом работы с персоналом специалист по персоналу должен обладать выдающимися навыками межличностного общения.Сегодня особенно ценны способности к сотрудничеству и способность решать проблемы. Также важны сильные коммуникативные навыки, в том числе способность хорошо работать с другими и четко объяснять HR-вопросы, которые могут сбивать с толку сотрудников, например, выборы в пользу льгот.
  • Смотрим в будущее — Преобразующие технологии, такие как искусственный интеллект и автоматизация, меняют структуру кадрового обеспечения, поскольку они меняют процессы и берут на себя рутинные обязанности, такие как сканирование резюме и ввод данных.Вам понадобятся специалисты по персоналу, которые хорошо разбираются в технологиях и могут адаптироваться, чтобы помочь вам в этот век цифровых технологий.
  • Не ждите единорога — Имейте в виду, что идеального кандидата может не существовать. Если вы потратите время на поиски человека, который помечает все до единого, вы можете упустить множество талантливых людей, которые будут сиять в вашей компании. Вместо этого будьте открыты для обучения на рабочем месте, чтобы развить дополнительные навыки, необходимые для работы.
  • Сделайте свое предложение быстро — Если вы затянете процесс найма, вы, вероятно, потеряете квалифицированных специалистов по персоналу из-за конкуренции.Как только вы выбрали кандидата, которого хотите нанять, сделайте предложение. По крайней мере, оставайтесь в тесном контакте с перспективными кандидатами на протяжении всего процесса, чтобы поддерживать их интерес к должности.

Один из самых простых и эффективных способов найти специалистов по персоналу — это работа с кадровым агентством. Эксперты по подбору персонала обладают опытом и связями, чтобы помочь вам быстро найти квалифицированных специалистов по персоналу.

USAJOBS — Объявление о вакансии

VA поддерживает использование удаленной работы как способ помочь привлечь и удержать талантливых людей на государственной службе, повысить производительность труда и лучше подготовить агентство к работе во время чрезвычайных ситуаций.Эта должность может быть разрешена для удаленной работы. Право на удаленную работу будет обсуждаться в процессе собеседования.

Получение служебного кредита или ежегодный отпуск (отпуск) : Федеральные служащие получают ежегодный отпуск по ставке (4, 6 или 8 часов за период оплаты), которая зависит от количества лет, которые они проработали в качестве федерального служащего. VA может предложить недавно назначенному федеральному служащему кредит за его нефедеральный опыт работы или действительную военную службу в военной форме.Эта кредитная услуга может использоваться для определения ставки ежегодного отпуска. Такой кредит должен быть запрошен и утвержден до даты назначения и не гарантируется.

Специальное рассмотрение при приеме на работу: VA поощряет лиц с ограниченными возможностями подавать заявления, в том числе тех, кто имеет право на прием на работу согласно 5 CFR 213.3102 (u), Приложению A, Назначение лиц с ограниченными возможностями [т.е. ], и / или ветераны-инвалиды с компенсируемой инвалидностью, связанной с обслуживанием, в размере 30% и более.Свяжитесь с контактным лицом агентства для получения информации о том, как подать заявку в рамках этого полномочия по назначению через координатора выборочного размещения.

План Межведомственной помощи при смене карьеры (ICTAP) и План помощи при смене карьеры (CTAP) предоставляет имеющим право увольнению сотрудникам федеральной / VA конкурентоспособной службы с приоритетом выбора по сравнению с другими кандидатами на вакансии конкурентоспособной службы. Чтобы получить квалификацию, вы должны предоставить соответствующую документацию (копию уведомления агентства, ваш последний рейтинг эффективности и последний SF-50 с указанием текущей должности, уровня класса и места работы) и быть признанным подходящим для этой вакансии.Чтобы быть высококвалифицированным : соискатели должны обладать опытом, который превышает минимальную квалификацию должности, включая все факторы отбора, и которые владеют большинством требуемых компетенций для работы. Информация о праве на участие в программе ICTAP и CTAP находится на веб-сайте OPM «Ресурсы по переходу к карьере» по адресу http://www.opm.gov/policy-data-oversight/workforce-restructuring/employee-guide-to-career-transition/.

Политика размещения: Размещение этого объявления не обязывает руководство заполнять вакансию или вакансии путем повышения.Должность может быть заполнена путем переназначения, перехода на более низкий уровень, перевода, назначения или восстановления на работе. Руководство может использовать любой один или любую комбинацию этих методов для заполнения позиции.

Вирджиния придерживается политики не отказывать в приеме на работу тем, кто столкнулся с финансовыми трудностями или периодами безработицы.

Это объявление о вакансии может быть использовано для заполнения дополнительных вакансий.

Ветераны и переходные участники службы : Посетите сайт VA for Vets, чтобы найти инструменты поиска карьеры для ветеранов, ищущих работу в VA, услуги по развитию карьеры для наших существующих ветеранов, а также помощь в наставничестве и реинтеграции для военнослужащих.

Дополнительную информацию о квалификационных требованиях «Кто может подавать» см. В документе «Кандидаты на получение статуса OHRM и другие определения кандидатов».

Если вы не можете подать заявку онлайн, перейдите по следующей ссылке для получения информации об альтернативном заявлении.

HR Specialist Образец резюме | Бархат Джобс

Специалист по персоналу отвечает за работу с группой людей, составляющих рабочую силу в компании.Они являются важным компонентом благополучия сотрудников в любом бизнесе, независимо от его размера. В небольшой компании специалист по персоналу должен будет отвечать за более широкий круг задач, чем в большой компании, где он может нанять нескольких разных специалистов, которые выполняют конкретные задачи, которые могут относиться к набору персонала, собеседованиям, трудоустройству и трудоустройству. связи. HR — это аббревиатура от Human Resources, в которой и заключается их работа — быть ресурсом для сотрудников в бизнесе.

У HR-специалистов есть много разных повседневных задач, за которые они несут ответственность. Первая задача — принять участие в подборе и трудоустройстве будущего сотрудника. Специалист оценит потребности компании и попытается удовлетворить эти потребности, составив описание работы, чтобы найти подходящего сотрудника. Они также являются частью процесса собеседования, включая проверку биографических данных и проверку рекомендаций, и определяют, подходит ли кандидат для компании. После тщательного собеседования специалист по персоналу вместе с менеджером решит, какого кандидата они будут нанимать.Как только решение о найме кого-то принято, они должны составить новые документы о найме и выполнить юридические требования. Это может включать предоставление отчета о новом найме в соответствующее государственное агентство в установленные сроки. Работа с требованиями законодательства означает, что специалист обеспечит заполнение всех обязательных форм, например налоговых деклараций федерального уровня и штата, а затем их правильное заполнение. Наряду с наймом нового кандидата они также несут ответственность за увольнение сотрудников компании.Надлежащее увольнение означает, что специалист по персоналу проводит собеседование при выходе, а также сообщает недавно уволенному сотруднику об их праве на продолжение группового медицинского обслуживания и пособия по безработице.

Отдел кадров должен иметь дело с трудовым законодательством, которое включает в себя федеральные и государственные законы о минимальной заработной плате, сверхурочной работе, детском труде и ведении документации. Для того, чтобы применять эти законы, они должны составлять проекты любых трудовых договоров, в которых указывается заработная плата, которую компания предоставляет сотруднику, а также любые законы, защищающие сотрудника от дискриминации.Законы могут быть очень сложными, и для специалиста крайне важно оставаться в курсе трудового законодательства, которое включает перерывы и периоды отдыха, освобождение от уплаты налогов и освобождение от налогов, особую минимальную заработную плату для молодых работников и сотрудников, получающих чаевые. Это касается непосредственно заработной платы и льгот. Они работают с сотрудником по начислению заработной платы для новых приемов на работу и увольнения, а также с видами льгот, которые выбрал сотрудник. Наконец, специалист по персоналу отвечает за передачу политики компании каждому сотруднику. Это может быть справочник, онлайн или обучение.Они четко устанавливают эти правила, и если кто-то нарушит эти правила, они подлежат прекращению.

Если вы подаете заявку на должность специалиста по персоналу, ваше резюме должно включать свидетельства о трудовом законодательстве, а также любой прошлый опыт, который подчеркивает процессы, которые вы выполняли для компании. Эти процессы должны включать собеседование с потенциальными клиентами, оформление документов для нового найма, обучение политике компании, обучение трудовому праву и увольнение. Не забудьте указать количество сотрудников, которыми вы управляли, а также все правила, за которые вы отвечали.

Чем больше вы несете ответственности, это позволяет менеджеру по найму знать ваш набор навыков. Возможно, вы специализировались только на трудовом законодательстве для крупных компаний, поэтому обязательно подчеркните свои сильные стороны. Личность и общение являются ключевыми атрибутами, поскольку эта должность имеет дело с людьми каждый день. Во время собеседования важно быть приятным и доступным.

HR-специалист Resume Builder Ключевые слова: кадры, ресурсы, HR, специалист, трудовое законодательство, постановления, новый найм, увольнение, собеседования, политика компании, федеральная, штатная, освобожденная, неуплачиваемая и занятость.

Как стать специалистом по персоналу

Человеческие ресурсы — это люди и динамика между ними. Они служат мостом между сотрудниками и корпоративным руководством. Человеческие ресурсы — это люди и динамика между ними. Они служат мостом между сотрудниками и корпоративным руководством.

Именно специалисты по персоналу обеспечивают поддержание дружеских отношений между работодателями и сотрудниками, а также гарантируют, что работодатели довольны работой в организации.

Они несут ответственность за все, от приема на работу до увольнения сотрудников, а также за все, что между ними, например, решение вопросов компенсации и льгот, обучение и развитие, рассмотрение жалоб сотрудников, внедрение внутренней политики. Работа носит чрезвычайно социальный характер, и наличие хороших коммуникативных навыков абсолютно необходимо. Они также должны уметь вести переговоры, уметь находить баланс между конкурирующими интересами и достигать компромисса.


Изображение предоставлено Freepik

Если вы обычный человек, то стать специалистом по персоналу может быть для вас хорошей работой.Вот несколько шагов, которые помогут вам стать специалистом по персоналу —

Получение степени

Изучение трудовых отношений или делового администрирования будет лучшим вариантом для получения степени специалиста по персоналу. Другими популярными специальностями для будущей карьеры в сфере управления персоналом могут быть психология, экономика или английский язык. Также было бы очень полезно пройти уроки бухгалтерского учета и управления. Наличие ученой степени повысит ваше преимущество в качестве специалиста по персоналу, а также увеличит ваш потенциал заработка.Магистр делового администрирования с фокусом на HR, магистр человеческих ресурсов или магистр трудовых отношений также заложит хорошую основу для вашей карьеры в качестве специалиста по персоналу.

Поиск подходящей стажировки и летней работы


Изображение предоставлено стоковыми изображениями на FreeDigitalPhotos.net

Если вы решили стать специалистом по персоналу, поиск хорошей вводной или неполной работы в компаниях с большим персоналом или исключительно кадровыми фирмами может быть очень полезным и может помочь вам иметь хорошие руки- на опыте того, какой была бы карьера.

В поисках подходящей работы


Изображение предоставлено Chaiwat на FreeDigitalPhotos.net

Налаживайте контакты и связи из вашего колледжа, стажировок, аспирантуры и социальных сетей и используйте их, чтобы получить подходящую работу в отделе кадров хорошей компании. Если это не сработает, вы всегда можете поискать общие объявления о вакансиях на форумах и досках по вакансиям.

Получите опыт во всех смыслах

Человеческие ресурсы — это не просто что-то одно, под ними гораздо больше подполей, таких как компенсация, обучение и развитие, набор, переговоры, организационный анализ, развитие организации, благосостояние сотрудников и т. Д.Бюро статистики труда США перечисляет пять специальностей человеческих ресурсов — трудоустройство и найм, трудовые отношения и отношения с сотрудниками, обучение и развитие, анализ работы, а также льготы и компенсации. Как только вы начнете работать, постарайтесь получить значимый опыт в как можно большем количестве подобластей, чтобы вы не только стали разносторонне одаренными, но и смогли открыть для себя область, которая вам нравится, чтобы вы могли специализироваться в том же.

В правильном направлении

Как упоминалось выше, U.S. Bureau of Labor Statistics перечисляет пять специальностей человеческих ресурсов, и вы должны иметь возможность выбрать ту, по которой вы хотели бы продолжить карьеру —

1. Трудоустройство и набор персонала: Он включает в себя работу с менеджером по найму для разработки идеальных критериев кандидата, сотрудничество с частными кадровыми компаниями и специалистами по подбору персонала, а также просмотр досок по трудоустройству для поиска и привлечения качественных сотрудников, подбора им вакансий и координации перемещений .

2. Трудовые отношения и отношения с сотрудниками: Сотрудники в сфере труда и трудовые отношения служат мостом между руководством и сотрудниками, ведя переговоры с профсоюзами по контрактам, рассматривая жалобы сотрудников, разрешая споры, руководя программами охраны здоровья и безопасности сотрудников и т. Д.

3. Обучение и развитие: Сотрудники по обучению и развитию организуют и проводят новые ориентации сотрудников, проводят непрерывное обучение сотрудников, определяют, какие тренинги необходимы, разрабатывают материалы и семинары для презентаций.

4. Анализ должностей: сотрудников отдела кадров, которые работают в профиле анализа должностей, выявляют и документируют должностные обязанности и требования и их относительную важность, используют данные для разработки учебных материалов и методов, определения вознаграждений за должности, разработки названий должностей, должностных инструкций и заявочные материалы на вакансии.

5. Льготы и компенсации: Сотрудники отдела кадров, работающие на фронте льгот и компенсаций, готовят пакеты льгот и компенсаций, обеспечивают льготы, соответствующие потребностям сотрудников, разрабатывают обзоры производительности, устанавливают планы бонусов и опционов на акции, а также разрабатывают структуру оплаты в качестве связующего звена со страховыми компаниями.

Пять растущих специальностей человеческих ресурсов — Инфографика

Ищу подходящие предложения

Просто работать в отделе кадров будет недостаточно.Когда придет время, ищите повышение до более высокого уровня, чтобы получить опыт работы на руководящей должности. Работа была бы бесполезной, если бы она не позволяла вам расти и оттачивать свои навыки дальше.

На правильном пути карьеры

Начальный уровень Средний уровень Старший уровень
Типы ролей
  • Специалист по льготам
  • Специалист по трудоустройству
  • Специалист по переговорам
  • Менеджер по компенсациям
  • Менеджер по найму
  • Менеджер по трудовым отношениям
  • Руководитель обучения
  • Директор по вознаграждениям сотрудников
  • Директор по работе с персоналом
  • Директор по развитию человеческих ресурсов

Как добраться
  • Степень бакалавра человеческих ресурсов
  • Курсовая работа должна быть связана со специальностью — статистика и экономика для пособий, социальные и поведенческие науки для переговоров
  • Все требования начального уровня
  • HR или общий бизнес-магистр или MBA, с последующим обучением по специальности
  • Отличные люди и коммуникативные навыки
  • Все требования среднего уровня
  • Аспирантура по специальности
  • Многогранные творческие навыки решения проблем

Если вам нравится быть среди людей, разговаривать с ними, и вы — тот, к кому люди обращаются всякий раз, когда у них возникают проблемы, карьера специалиста по персоналу может быть для вас.Тщательно исследуйте, что значит быть специалистом по кадрам и как вы к этому прийти, и принимайте обоснованное решение, а не просто следуйте модам!

Специалист по персоналу Описание работы | Career Trend

Специалисты по персоналу служат связующим звеном между организацией и ее сотрудниками. Специалисты по персоналу могут сконцентрироваться на конкретной дисциплине человеческих ресурсов или взять на себя все обязанности по человеческим ресурсам для бизнеса. Независимо от того, сосредотачивают ли специалисты по персоналу свои навыки в одной дисциплине человеческих ресурсов или во всех областях человеческих ресурсов, они работают с менеджерами компании, чтобы гарантировать, что все кадровые вопросы решаются надлежащим и юридическим образом.

Образование и квалификация

В большинстве случаев работодателям требуется степень бакалавра в области человеческих ресурсов, психологии или смежной дисциплины для специалистов по кадрам начального уровня. Для получения специализированных должностей многим работодателям требуется несколько лет опыта работы в сфере управления персоналом. Наряду со степенью бакалавра специалисты по персоналу могут получить сертификаты таких организаций, как Общество управления человеческими ресурсами. Общество предлагает сертификацию как профессионалов в области человеческих ресурсов, так и старших специалистов в области человеческих ресурсов.

Подбор персонала

Специалисты по персоналу представляют свою организацию потенциальным сотрудникам. Они публикуют вакансии, просматривают резюме и отбирают кандидатов для собеседования. В большинстве случаев они проверяют кандидатов, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям вакансии, а затем назначают собеседования с менеджерами. Когда кандидат выбран для приема на работу, специалист по персоналу готовит предложение, согласовывает размер заработной платы и проводит соответствующее расследование, например обзванивает рекомендации и выполняет проверку биографических данных.Они также проводят ознакомительные занятия с новыми сотрудниками.

Льготы, услуги и удержание

Специалисты по персоналу также реализуют льготы и услуги для сотрудников. Они помогают своим работодателям выбирать программы для сотрудников, такие как медицинские льготы, оплачиваемый отпуск и пенсионные планы или планы сбережений. Иногда они координируют другие услуги и функции для сотрудников, такие как программы поощрения, услуги по доставке еды и напитков, праздничные вечеринки и другие организационные мероприятия. Специалисты по персоналу работают над повышением уровня удержания сотрудников.

Политики и правила

Каждая организация реализует политику в отношении своих сотрудников и должна придерживаться государственных постановлений в отношении найма, обучения, увольнения и безопасности. Специалисты по персоналу должны знать федеральные законы и законы штата, чтобы помогать разрабатывать и внедрять эти политики для обеспечения соблюдения правовых норм и обеспечения исполнения. Они разрабатывают справочники для сотрудников, рекомендуют дисциплинарные меры и помогают руководству увольнять сотрудников, когда это необходимо. Специалисты по персоналу оформляют соответствующие документы для увольнения или увольнения.Они также расследуют жалобы сотрудников на нарушение политики компании или государственных постановлений коллегами или работодателями.

Перспективы вакансий и зарплата

Ожидается, что

вакансий специалистов по персоналу вырастет на 21 процент в период с 2010 по 2020 годы, согласно данным Бюро статистики труда США. Ожидается, что большая часть роста будет увеличиваться за счет консультационных фирм по кадрам, фирм по трудоустройству и агентств по трудоустройству. Ожидается, что организации будут все чаще передавать на аутсорсинг многие из своих кадровых функций, сокращая расходы на набор и другие кадровые услуги.По данным BLS, средняя зарплата HR-специалистов составляла 58 890 долларов в год по состоянию на 2011 год.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *