Пвтр с суммированным учетом рабочего времени образец: Онлайн Инспекция — Особенности формирования раздела ПВТР о режиме рабочего времени и времени отдыха

Содержание

Вводим суммированный учет рабочего времени

Введение суммированного учета рабочего времени требует от работодателя дополнительных усилий: разработка и изменение (дополнение) документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных на изменения работников. Несмотря на все сложности, этот порядок распределения и учета рабочего времени поможет не нарушать трудовое законодательство, когда в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Расскажем, как это сделать грамотно.

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно.

ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9.00 и уходят с нее в 18.00. Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст. 104 о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, если в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга (сменная работа), или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают (работа по графику) – это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет. Делается это для того, чтобы проверять, что установленная законодательством норма рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Обратите внимание, хотя ст. 104 ТК РФ о суммированном учете расположена в главе ТК РФ о режимах рабочего времени – это, собственно, не режим, а специальный порядок распределения и учета рабочего времени.

К сведению

По общему правилу, необходимость введения суммированного учета определяет работодатель. Но иногда нормативные правовые акты рекомендуют это сделать, например, если работнику установлен гибкий график (см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985).

В некоторых случаях нормативные правовые акты прямо обязывают ввести суммированный учет, например при вахтовом методе работы (см. ст. 300 ТК РФ и Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31. 12.1987 № 794/33-82, далее – Положения о вахтовой работе).

Рассмотрим, как правильно ввести суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством.

Алгоритм введения суммированного учета

Порядок установления суммированного учета рабочего времени может быть различным. Как правило, сначала вносятся изменения (или дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). С момента вступления в силу таких изменений (или дополнений) в компании может применяться суммированный учет в отношении отдельных работников. Но пока он не вводится, а только закрепляется возможность его применения. Поэтому в приказе об изменениях (или дополнениях) в ПВТР, как правило, не говорится о датах введения суммированного учета.

Издается отдельный приказ о введении суммированного учета рабочего времени для конкретных должностей (профессий). То есть таким образом реализуется потенциальная возможность, предусмотренная в ПВТР. В этом случае сотрудников необходимо уведомить по ст. 74 ТК РФ не менее чем за два месяца. Делать это не придется, если работники согласны с введением для них суммированного учета рабочего времени. Такая ситуация возможна, если у них по факту работа по графику, но она не была в компании регламентирована. Однако если есть несогласные (а такое вполне реально, когда сотрудники изначально работали с 9:00 до 18:00, а теперь их переводят на работу по графику), то избежать процедуры уведомления по ст. 74 ТК РФ не удастся.

Рассмотрим каждый этап процедуры подробнее.

Шаг 1. Внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка

В силу ч. 4 ст. 104 ТК РФ работодателю необходимо внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка касательно суммированного учета рабочего времени. Они могут быть внесены путем утверждения новой редакции ПВТР или внесения изменений (дополнений) в конкретные пункты ПВТР приказом по организации.

Образец приказа приведен в Примере 1.

Пример 1. Приказ о внесении в ПВТР дополнений

Обращаем внимание, что в ПВТР обязательно должен быть отражен учетный период. Иначе у работодателя могут возникнуть сложности.

Судебная практика

В споре по оплате сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени работодатель не смог доказать, что работник предъявил требования за пределом срока давности. При суммированном учете о нарушении своих прав по оплате сверхурочных работники могли узнать только по истечении учетного периода, потому с этого момента подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ. А работодатель не указал в документах сведений о продолжительности учетного периода. Ссылка компании на ведение ежемесячного учета рабочего времени сама по себе не подтверждает, что там был установлен учетный период – месяц (апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.04.2016 по делу № 33-1006/2016).

Трудовым законодательством установлено общее ограничение для размера учетного периода – он не может быть меньше месяца и больше года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Однако для некоторых категорий сотрудников установлены…

Образец трудового договора с суммированным учетом рабочего времени с периодом 1 год

Для того чтобы установить такого вида учет, положение о его введении должно быть указано в правилах внутреннего трудового распорядка работодатель определяет самостоятельно, в каких случаях, каким порядком и на какой период вводится. Для работников, занятых на вредных или опасных условиях труда, учетный период не может превышать трех месяцев квартал. Однако если существуют объективные причины сезонного или технологического характера, этот период может быть увеличен, но на срок не более одного года. Данная возможность должна быть прописана:. Если данная норма в указанных документах отсутствует, работодатель не может превышать учетный период, равный трем месяцам. Либо он должен внести изменения в коллективный договор и только потом увеличивать период.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Суммированный учет рабочего времени. Разбираем самые сложные вопросы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Суммированный учет рабочего времени

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно. ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9.

Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст.

Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга сменная работа , или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают работа по графику — это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет.

Делается это для того, чтобы проверять, что установленная законодательством норма рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Обратите внимание, хотя ст. К сведению. По общему правилу, необходимость введения суммированного учета определяет работодатель. Но иногда нормативные правовые акты рекомендуют это сделать, например, если работнику установлен гибкий график см. В некоторых случаях нормативные правовые акты прямо обязывают ввести суммированный учет, например при вахтовом методе работы см.

Рассмотрим, как правильно ввести суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством. Порядок установления суммированного учета рабочего времени может быть различным.

Как правило, сначала вносятся изменения или дополнения в правила внутреннего трудового распорядка ПВТР. С момента вступления в силу таких изменений или дополнений в компании может применяться суммированный учет в отношении отдельных работников.

Но пока он не вводится, а только закрепляется возможность его применения. Поэтому в приказе об изменениях или дополнениях в ПВТР, как правило, не говорится о датах введения суммированного учета. Издается отдельный приказ о введении суммированного учета рабочего времени для конкретных должностей профессий. То есть таким образом реализуется потенциальная возможность, предусмотренная в ПВТР. В этом случае сотрудников необходимо уведомить по ст. Делать это не придется, если работники согласны с введением для них суммированного учета рабочего времени.

Такая ситуация возможна, если у них по факту работа по графику, но она не была в компании регламентирована. Однако если есть несогласные а такое вполне реально, когда сотрудники изначально работали с до , а теперь их переводят на работу по графику , то избежать процедуры уведомления по ст. Рассмотрим каждый этап процедуры подробнее. В силу ч. Образец приказа приведен в Примере 1. Общество с ограниченной ответственностью «Дефис».

В связи с возможностью перехода на новый режим обслуживания покупателей магазинов ООО «Дефис» приказываю: Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка разделом, устанавливающим режим работы по графику и суммированный учет рабочего времени: «5. Работа по графику с суммированным учетом рабочего времени. Для отдельных категорий работников приложение 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с графиком работ, утверждаемым работодателем.

Дата и время выхода каждого работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиком работы. График работы объявляется работникам под личную подпись не позднее чем за два месяца до введения его в действие. Продолжительность рабочего дня при работе по графику составляет 12 часов. Перерыв для отдыха и питания 30 минут предоставляется каждые 4 часа работы. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Все работники обязаны приходить на работу в то время, которое определено графиком. Все отклонения от графика работы в обязательном порядке согласовываются работником с непосредственным руководителем. Для работников, занимающих должности в соответствии с приложением 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка, применяется суммированный учет рабочего времени. Учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по расчетному графику исходя из часовой рабочей недели. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника за учетный период часы, приходящиеся на периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы временная нетрудоспособность, все виды отпусков и т.

Подсчет фактически отработанных работником часов производится ежедневно и нарастающим итогом суммарно за учетный период. Общая продолжительность фактической работы конкретного работника в целом за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени. Сверхурочная работа, как правило, не допускается. Применение сверхурочной работы может производиться в пределах и на условиях, предусмотренных действующим законодательством. По истечении и по итогам учетного периода на основании табелей и приказов по Организации оплачиваются рабочие часы, отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период в соответствии с действующим законодательством.

Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени оплачивается в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы. Руководители подразделений обязаны обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых работниками сверх определенных графиками, и не допускать сверхурочные работы свыше установленных Трудовым кодексом РФ».

Обращаем внимание, что в ПВТР обязательно должен быть отражен учетный период. Иначе у работодателя могут возникнуть сложности. Судебная практика. В споре по оплате сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени работодатель не смог доказать, что работник предъявил требования за пределом срока давности. При суммированном учете о нарушении своих прав по оплате сверхурочных работники могли узнать только по истечении учетного периода, потому с этого момента подлежит исчислению срок, установленный ст.

А работодатель не указал в документах сведений о продолжительности учетного периода. Ссылка компании на ведение ежемесячного учета рабочего времени сама по себе не подтверждает, что там был установлен учетный период — месяц апелляционное определение Липецкого областного суда от Трудовым законодательством установлено общее ограничение для размера учетного периода — он не может быть меньше месяца и больше года ч.

Однако для некоторых категорий сотрудников установлены специальные правила. Например, при введении суммированного учета для работников с вредными условиями труда необходимо установить учетный период в три месяца ч. Работодателю необходимо принимать во внимание эти особенности определение Московского городского суда от Согласно ст.

В первом случае компания должна ознакомить с новой редакцией ПВТР всех работников под подпись. Во втором случае с приказом, вносящим изменения дополнения в ПВТР, знакомятся только те работники, которых эти изменения дополнения непосредственно затрагивают.

После того как возможность работы по графику и суммированный учет для отдельных категорий работников прописаны в ПВТР, компания может ввести новые положения для конкретных работников.

Так как при этом придется изменять их трудовые договоры вносить условия о работе по графику с суммированным учетом рабочего времени , то у работодателя есть риск столкнуться с их несогласием на подобные изменения. По общему правилу, любые изменения трудового договора возможны по соглашению сторон трудового договора ст. Поэтому если работники согласны с тем, что будут работать по графику и у них будет суммированный учет рабочего времени, то можно подписать приказ и заключить дополнительные соглашения, предусмотрев срок вступления в силу значительно раньше, чем два месяца, которые положены по ст.

Если работники не согласны с подобными нововведениями, то работодатель может изменить условия трудового договора только при наличии оснований и по процедуре, установленной в ст. Поэтому если есть вероятность того, что работники не согласятся с введением работы по графику, лучше инициировать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда согласно ст.

О дополнительных выплатах при увольнении по соглашению сторон читайте подробнее в статье «Как защититься от незаконных требований сотрудников» на стр. Подробнее о том, как изменить режим рабочего времени в зависимости от того, каким образом он был установлен в компании, читайте в статье «Меняем режим рабочего времени» на стр.

Обратите внимание: в приказе о введении суммированного учета рабочего времени следует отразить, какие организационные или технологические изменения повлекли изменения условий трудового договора и как именно эти изменения будут проходить см.

О введении работы по графику с суммированным учетом рабочего времени для отдельных категорий работников. В связи с увеличением объема работы по причине открытия станций метрополитена рядом с магазинами ООО «Дефис» и для обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей, руководствуясь ст. Отменить действующий режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.

Установить новый режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу, с до Ввести режим труда и отдыха согласно графикам работы, утверждаемым для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу. Ввести суммированный учет рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.

Установить учетный период для суммированного учета — три месяца. Директоров магазинов Кимерова П. Директорам магазинов Кимерову П. Главному бухгалтеру Парьевой М. Начальнику отдела кадров Зиновьевой А. Настоящий приказ вступает в силу: 9. Приложение: Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени.

Форма уведомления законодательством не предусмотрена можно воспользоваться образцом, приведенным в Примере 3. Пример 3. Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Приказом от В связи с этим определенные сторонами условия трудового договора от Устанавливается режим рабочего времени согласно графику работы, утверждаемому работодателем, с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период — 3 месяца. Продолжительность рабочего дня смены составляет 12 часов.

Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы. Указанные изменения не затрагивают Вашу трудовую функцию. Одновременно сообщаем, что в случае отказа от работы в новых условиях Вам будут предложены вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие при их наличии.

Суммированный учет рабочего времени от а до я

Оптимальное использование мощностей предприятия требует в ряде случаев ввод сменного режима труда. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Новости Инструменты Форум Барометр. Войти Зарегистрироваться.

Переход предприятия на суммированный учёт рабочего времени обязательно должен быть оправдан производственной необходимостью. Произвольное введение такой формы учёта не допустимо. Продолжительность рабочего времени, определена Трудовым кодексом. В России базовой величиной выступает восьмичасовой рабочий день.

Трудовой договор (суммированный учет рабочего времени)

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно. ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9. Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст. Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга сменная работа , или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают работа по графику — это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет.

Суммированный учет рабочего времени в 2019 году

Суммированный учет рабочего времени — это мера, применяемая, когда специфика деятельности компании исключает возможность ведения стандартного учета. Рассмотрим в статье особенности, расскажем, как правильно вести и оформлять документы. Суммированно учитывать трудозатраты работников необходимо в случае, если по организационным или производственным причинам на предприятии не соблюдается суточная или недельная норма трудовых часов. К примеру, продолжительность трудовых смен водителей определяется множеством факторов и зачастую не может быть принята заранее.

Срок испытания при приеме на работу составляет [указать срок]. В связи со спецификой деятельности Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени.

.

Суммированный учет рабочего времени в трудовом договоре: образец

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оформить приказ на ежегодный отпуск (форма Т-6, Т-6а) – Елена А. Пономарева

.

Вводим суммированный учет рабочего времени

.

Применение суммированного учета рабочего времени рабочего времени на практике трудового договора о переходе на суммированный учет рабочего периода при суммированном учете рабочего времени – календарный год. суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.

.

.

.

.

.

.

Положение о суммированном учете — образец 2021

При введении в компании суммированного учета рабочего времени может потребоваться создание такого локального акта, как положение о суммированном учете. Обязывает ли трудовое законодательство формировать такое положение? Из каких разделов оно должно состоять и где найти его образец? Ответы — в нашем материале.

Обязательно ли составлять положение о суммированном учете

Положение о суммированном учете — локальный нормативный акт работодателя, в котором прописываются особенности ведения суммированного учета рабочего времени сотрудников компании.

Законодательство не требует оформлять это положение, а лишь определяет, что порядок введения такого способа учета рабочего времени устанавливается в ПВТР (правилах внутреннего трудового распорядка), утверждаемого работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 104, ст. 190, ст. 372 ТК РФ).

Учитывая, что в ПВТР определяется только порядок введения суммированного учета, все особенности этого учета можно прописать в положении о суммированном учете рабочего времени или ином локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ).

В некоторых случаях не следует отказываться от создания такого локального акта. Для работников определенных сфер деятельности суммированный учет устанавливается на основании специальных нормативных актов и такие особенности должны найти отражение в положении о суммированном учете.

К примеру, нюансы суммированного учета для работников компаний, добывающих драгметаллы и драгоценные камни из россыпных и рудных месторождений, определяются Приказом Минфина от 02. 04.2003 № 29н. А особенности труда водителей — Приказом Министерства транспорта от 16.10.2020 № 424.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Специальные нормативные акты, устанавливающие особенности режима труда и отдыха для отдельных категорий работников, вы можете найти в материалах справочной системы.

Как составить положение о суммированном учете

Специальные требования к составлению и оформлению положения о суммированном учете законодательством не установлены. Содержание положения и его структура определяется работодателем с учетом законодательных норм и специфики деятельности компании.

Положение о суммированном учете может включать следующие разделы:

  • Общие положения.

Опишите, для чего вводится суммированный учет и по каким категориям сотрудников применяется. Укажите продолжительность учетного периода отдельно по каждой категории сотрудников, как регламентируется рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода, как определяется норма рабочего времени и другие нюансы.

  • Порядок учета рабочего времени.

Укажите, как в вашей компании определяется отработанное время при суммированном учете рабочего времени, как учитывается и где фиксируется рабочее время, порядок привлечения работников к сверхурочной работе.

  • Обязанности должностных лиц по ведению суммированного учета.

Пропишите обязанности руководителей подразделений, где применяется суммированный учет (или иных ответственных лиц) по ведению учета:

    • времени, фактически отработанного каждым сотрудником;
    • времени сверхурочной работы;
    • контролю за соблюдением законодательно установленных требований к привлечению работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ).

Положение о суммированном учете рабочего времени утверждается приказом работодателя, а затем с ним знакомят работников под роспись.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите образец положения о суммированном учете и инструкцию по его составлению (это бесплатно).

Подводим итоги

  • Положение о суммированном учете по закону не относится к числу обязательных документов, но в некоторых случаях от него лучше не отказываться.
  • Положение о суммированном учете поможет регламентировать порядок распределения и учета рабочего времени с учетом специфики деятельности компании и нормативных требований в части суммированного учета рабочего времени.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

Особенности формирования раздела ПВТР о режиме рабочего времени и времени отдыха

Последние изменения: Январь 2020

Иногда на предприятиях устанавливается особый режим, отличающийся от общепринятых 40 часов в неделю. Администрация предприятия сталкивается с проблемой исполнения законодательства о приемлемой трудовой нагрузке в течение дня или недели, что вызывает потребность в правильном регулировании нагрузки и учете рабочей нагрузки иным способом. Положение о суммированном учете рабочего времени позволяет решить вопрос определения рабочей нагрузки, перерывов и отдыха сотрудников, когда обычные нормы 40-часовой недели не применимы в силу специфики организации.

Законодательные нормы

Статьей 91 (а именно, в ч.4) трудового законодательства РФ установлена обязанность руководства вести учет потраченного на исполнение трудовых обязанностей времени. В данном положении ТК дается формулировка и описывается сущность времени, затрачиваемого работником, а также устанавливается предельная понедельная занятость.

Ч.3 ст. 91 ТК РФ указывает, что полномочия установления норм работы в применении к месяцу, кварталу, году, рассчитывается исполнительной властью.

Суммированному учету работы посвящена ст. 104, в которой указаны ситуации применимости подобного расчета времени. Также разъясняется, что установление особого режима оформляется согласно внутреннему регламенту (Правил распорядка), действующего на предприятии.

Также в ТК РФ есть указание, когда подобное суммирование является обязательным. Согласно ст. 300, суммированный учет предполагается вахтовой работой.

Возможно применение положения о суммированном учете для ряда профессий, где специфика работы предполагает строгое соблюдение порядка работы и отдыха:

  • шоферы, водители транспорта;
  • сотрудники, участвующие в управлении движением воздушного транспорта на территории РФ;
  • люди, работающие в метрополитене;
  • гражданский персонал судов, вовлеченных в обеспечение ВС РФ;
  • работники, занятые в обеспечении движения ж/д транспорта (в частности, поездов).

По каждой категории профессий установлен свой порядок рабочей деятельности, а нормы осуществляет Министерство, к которому относится тот или иной вид профессии или сферы деятельности.

Особенность суммирования отработанного времени – в допущении недоработок и переработок в разные периоды трудовой деятельности.


Не только поденный, но и суммированный

Если у организации нет возможности соблюдения ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством, то применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Особенно актуально это применительно к отдельным категориям сотрудников, в отношении которых поденный учет вести невозможно. Так, суммированный учет применяется для учета труда охранников, сторожей, водителей и сменных работников.

Для сотрудников, в отношении которых действует суммированный учет, устанавливается учетный период. По его итогам определяется время допущенных сотрудниками переработок, которые должны быть компенсированы работодателем.

Учетный период не может быть больше года. Он устанавливается работодателями в произвольном порядке и может быть равен одному месяцу, кварталу, полугодию и т.д. Если на предприятии работают сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, то для данной категории сотрудников, в общем случае, учетный период не может быть больше 3 месяцев. Только на основании отраслевого, межотраслевого соглашения и коллективного договора учетный период для данных работников может быть увеличен до одного года из-за сезонного или технологического характера работы.

Общая норма рабочего времени устанавливается по производственному календарю исходя из продолжительности рабочей недели. В общем случае, нормой является 40 рабочих часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Если речь идет о несовершеннолетних работниках, то продолжительность рабочей недели не может превышать 24 часа (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Также уменьшается продолжительность рабочей недели для сотрудников на неполном рабочем времени.

Каждая организация самостоятельно устанавливает порядок ведения суммированного учета и закрепляет его в локальном нормативном документе (ст. 104 ТК РФ).

Для того чтобы перейти на суммированный учет рабочего времени, нужно выпустить приказ о введении суммированного учета рабочего времени. Унифицированной формы такого приказа действующее законодательство не содержит, поэтом его можно составить в произвольной форме «Составляем приказ о введении суммированного учета (образец)»).

Особенности определения

В зависимости от специфики работы, устанавливаются свои нормы, а продолжительность рабочего периода определяется по особым характеристикам рабочей деятельности:

  1. Для лиц, занятых на вредном, опасном производстве период составляет 1-3 месяца.
  2. Для остальных – 1-12 месяцев.

При подсчете времени, проведенного на работе, учитывается предельная занятость по ТК РФ, равная 40 часовой неделе.

Подобный способ учета продолжительности характерен для следующих профессий:

  • водитель;
  • работник в сфере охраны, сторож;
  • стюард на борту транспортного средства;
  • проводник.

Такие же нормы учета времени часто востребованы в организациях, чья деятельность имеет четко выраженную сезонность, либо на производствах, где обеспечен непрерывный режим работы (круглые сутки, с посменной работой потоков).

Образец трудового договора при суммированном учете рабочего времени на 05 ставки

Например, обслуживание общественного транспорта (как водитель, так и кондуктор). В таком случае рабочий день дробится на несколько промежутков (2 и более), чтобы дневная норма не нарушалась. (ст. 102). Статья 102.

Работа в режиме гибкого рабочего времени При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Оплачивается такой труд как обычно.

Учетный период – день, и общая продолжительность работы не должна превышать норму. На данный момент существует несколько постановлений Министерства труда и соц. развития, образующих список профессий, которым необходимо дробление дня.

Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; — выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим Договором; — знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; — обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей; — осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами; — возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ. 2.5.

Трудовой договор (суммированный учет рабочего времени)

За 2 квартал отработанные часы составили:

  • в апреле – 164 часа;
  • в мае – 156 часов;
  • в июне – 188 часов.

В сумме это 508 часов. Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок. В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:

  • в июле – 166 часов;
  • в августе –174 часа;
  • в сентябре – 172 часа.

Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.

Трудовой договор с суммированным учетом рабочего времени — образец

Важно

Оптимальное использование мощностей предприятия требует в ряде случаев ввод сменного режима труда. Основанием для применения особых условий служит необходимость круглосуточного предоставления услуг или проведения работ. В отдельных случаях причиной ввода трудовой смены по графику является эффективное использование оборудования.

Понятие Одним из существенных условий трудового договора является режим рабочего времени. Понятие включает в себя ряд условий:

  • Длительность рабочей недели, смены и трудового дня.
  • Порядок предоставления выходных.
  • График смен при ненормированном рабочем дне.

Стандартный вариант включает 40-часовую рабочую неделю, придерживаться которой необходимо при нормальных условиях труда.

Внесение условия о суммированном учете рабочего времени в трудовой договор

Как прописать его особенности в договоре? В трудовом договоре необходимо в понятной форме, по пунктам указать следующие особенности:

  • график работы;
  • время начала и окончания работы;
  • кол-во часов в смену;
  • время и количество обеденных перерывов, их продолжительность.

В случае СУРВ необходимо сообщить о его наличии, прописать продолжительность учетного периода (месяц, квартал или декада), а также ограничение в часах. Если для работника вводятся какие-либо особенности графика, следует все подробно изложить в трудовом договоре.

В каком месте указываются сведения о графике? Статья No67 ТК РФ гласит, что нет четкой формы заполнения, однако в перечне обязательных пунктов наш стоит на 5-ом месте (по 57 статье).

Поэтому следует отделить пункт «Режим рабочего времени и время отдыха», подпунктами является вышеприведенный список.

Суммированный учет рабочего времени

Важно! Все же существует установленная дневная планка, выполнить которую требуется обязательно. Работающие по гибкому графику также могут привлекаться к сверхурочным. Их правила и порядок установлены статьей 99 ТК РФ.

Скачать шаблон трудового договора (с условием о гибком рабочем времени) Посменный Тоже часто применяющийся режим, позволяющий организовать сменность. Рассмотрим сразу на примере: рейсы в аэропорте есть как дневные, так и ночные.

Самолеты прибывают и убывают целые сутки, поэтому требуется круглосуточное оформление документов. В связи с тем, что продолжительность рабочего дня ограничена, вводятся 2-3 смены, обычно равные по времени. Один работник сменяет другого, как только приходит его время.

Труд получается эффективным. Ночная смена (в период с 22:00 до 06:00) должна длиться меньше, чем дневная или вечерняя (по ст. No96).

Как применяется суммированный учёт рабочего времени

Его разновидности согласно ТК РФ Согласно ТК РФ, существует несколько разновидностей режимов работы. Какому следует работник обязательно указывается в трудовом договоре.

В случае, если работодатель предусмотрел один единственный для всех, в ТД необходимо лишь сослаться на него, без подробностей. Если же работник работает по индивидуальному графику, то все расписывается максимально подробно, как рассказывалось выше.

Далее подробно разберем каждый из режимов, их особенности, плюсы и минусы, а также кому и какой больше подходит. Обычный Обычный, или односменный график – один за самых распространенных.

Работодатель может установить пятидневную, шестидневную рабочую неделю или суммированный учет рабочего времени, когда труд оплачивается по кол-ву отработанных часов (по статье No100 ТК РФ). Статья 100.

Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

Если в режиме нормального времени (5 рабочих/2 выходных) праздничные дни предоставляются в безусловном порядке, то для сменного графика предусмотрен иной вариант. Выходные дни работник получает в скользящем режиме, а праздничные дни не учитываются при составлении графика, если предприятие не работает в эти дни по условиях договоров.

Работник обязан приступить к работе с [число, месяц, год]. 1.4. Срок испытания при приеме на работу составляет [срок] месяца. 1.5. Работа у Работодателя является для Работника [основным или по совместительству] местом работы.

2. Права и обязанности Сторон 2.1.

Работник имеет право на: — предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором; — выплату заработной платы в размере и в порядке, предусмотренном настоящим Договором; — отдых; — полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда; — защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; — возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; — обязательное социальное страхование. 2.2.

Трудовой договор (суммированный учет рабочего времени) г. [место заключения договора] [дата заключения договора] [Полное наименование работодателя], в лице [должность, Ф. И. О.

], действующего на основании [Устава, положения, доверенности], именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и [Ф. И. О.

работника], именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, а вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем: 1.

Предмет договора 1.1.

По настоящему трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности по профессии [вписать нужное] в [место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения], а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы. 1.2.Работника за добросовестный эффективный труд; — требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; — привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; — принимать локальные нормативные акты; — создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; — создавать производственный совет; — [иные права, предусмотренные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами]. 3.2.

Внимание

ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным.

Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

  • колдоговора;
  • трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • иных локальных актов.

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.

Источник: https://lcbg.ru/obrazets-trudovogo-dogovora-pri-summirovannom-uchete-rabochego-vremeni-na-05-stavki/

Гибкий режим рабочего времени

Данный режим представляет собой форму организации труда с саморегулированием продолжительности, начала и окончания рабочего дня. Однако, даже при гибком графике работы необходимо отработать установленное трудовым законодательством количество рабочих часов за определенный период – день, неделя, месяц (ст. 102 ТК РФ). Режим гибкого рабочего времени предусматривает скользящий график работы, который устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя при приеме на работу либо в течение всей трудовой деятельности. Данный режим может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок, оформляется распорядительным документом работодателя. Режим гибкого рабочего времени чаще всего применим в случаях, когда использование обычных графиков малоэффективно или невозможно. Нецелесообразным является применение режима гибкого рабочего времени в случаях непрерывного производства, трехсменных графиков работы, а также при видах производства с особыми правилами техники безопасности. Применение гибкого графика работы не влияет на оплату труда, начисление трудового стажа, предоставлении льгот. Такой режим работы не вносится в трудовую книжку работника. Основными составляющими гибкого режима работы принято считать:

  1. Гибкое время – начало и конец рабочей смены, когда работник имеет право начать и заканчивать работу в удобное для него время.
  2. Фиксированное время – период рабочей смены, когда работник обязан находиться на рабочем месте.

Продолжительность основных составляющих частей гибкого режима рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации. Учетным периодом могут считаться неделя, месяц, квартал и другие варианты режимов, которые более удобны для работника и организации.

Работники, исполняющие свои трудовые обязанности по гибкому графику, могут быть привлечены выполнению сверхурочной работы в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ.

Сменный режим рабочего времени, как правило, вводится на производстве в целях повышения эффективности использования оборудования и увеличения объема производимой продукции, при этом рабочий период производственного процесса значительно выше допустимой продолжительности ежедневного рабочего графика. Графиком сменности распределяется рабочее время работников, которые связаны производственным процессом, либо для отдельных категорий работников. График рабочих смен определяет количество смен, время начала и окончания смены, порядок чередования, устанавливает перерывы для питания и отдыха. Сменный режим рабочего времени обязательно утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюзного комитета), который должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 1 месяц до начала работы по этому графику. Изменение сменного режима рабочего времени невозможно. На основании ст. 110 Трудового кодекса РФ все графики сменности составляются с учетом предоставления работникам еженедельного непрерывного отдыха, продолжительность которого должна составлять не менее 42 часов. Междусменный отдых должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени, предшествующего отдыху в смене. Привлечение к исполнению трудовых обязанностей работника в течение двух смен подряд не допускается.

Учет рабочего времени для отдельных категорий граждан

Правила суммированного учета трудового времени в некоторых случаях определяются подзаконными актами, которые публикуются от имени министерств и различных ведомств, а также ФЗ:

  • для сотрудников судов расчет отработанного времени осуществляется на основании «Положения об особенностях режима рабочего времени…», который утвердил Приказ Минтраста РФ под № 133. В частности, в рамках документа установлено, что период ведения суммированного учета времени не может превышать 1 года.
  • Приказ Минобороны РФ устанавливает, что максимальная продолжительность рабочего времени не должна превышать показателя в 120 календарных дней для работников гражданского судоходства (если имеет место быть, в том числе, междусменный режим работы, что прописано в трудовом договоре). Этот же приказ устанавливает количество дней, выделяемых на отпуск между плаваниями, как происходит оплата труда, в том числе в праздничные дни, а также как начисляется дополнительное пособие.
  • Приказ Госкомитета РФ по рыболовству под № 271 также устанавливает, что для работников рыбопромышленной отрасли вводится суммированный учет отработанного времени, а также как и в каком размере начисляется заработанная плата, оплачивается отпуск, переводится пособие за междусменный выход на работу, а также санкции ввиду недоработки (в том числе возможность составить акт на увольнение сотрудника).

Предусмотрены отдельные критерии, как начисляется зарплата и рассчитывается отпуск при суммированном учете рабочего времени сотрудникам железнодорожной сферы, метрополитена, водителям транспортных средств и прочих профессий. Все сведения обязательно вносятся в табель, который имеет унифицированную форму.

При этом следует отметить, что плата за отработанное время при суммированном учете не может быть менее МРОТ. Если наблюдается сверхурочная работа, то плата за труд может быть увеличена в несколько раз в зависимости от МРОТ, установленного на территории РФ. Кроме того, в некоторых регионах предусмотрены коэффициентные надбавки, которые также повышают зарплату, делая ее выше МРОТ.

Когда и как ввести в организации суммированный учет рабочего времени

Если работник принят на условии сокращенного рабочего дня, норма времени рассчитывается пропорционально. Следует помнить, что продолжительность переработки не должна составлять более чем 120 часов в год — за превышение работодателя могут привлечь к административной ответственности (КоАП РФ, статья 5.27). Пример: В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Информация об отработанных часах занесена в таблицу: Месяц Количество часов по графику Нормальная продолжительность рабочего времени Январь 220 168 Февраль 188 184 Март 228 176 ИТОГО: 636 528 Необходимо определить выполнение норм труда. Решение: Как видим, имеют место сверхурочные часы работы (636-528), количество которых равно 108. Оплата по ставке Существует два варианта оплаты труда при установленном суммированном учете рабочего времени на предприятии:

  • Почасовая тарифная ставка.

Правила внутреннего трудового распорядка с разным режимом рабочего времени

Цитата (КристинаШ):Добрый день! Подскажите пожалуйста, нигде не могу найти образец. Мне нужен образец правил внутреннего трудового распорядка с разным режимом рабочего времени для работников. Ситуация такая: офисные работники работают как положено 8 часов в день, для некоторых категорий работников установлен суммированный учет рабочего времени, так же для некоторых установлен скользящий график работы. Как это всё правильно прописать?Добрый день! Я прописывала так: 5.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА 5.1 Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее: Ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). Начало работы 08.30 Перерыв 13.00 до 14.00 Окончание работы 17.30 Выходные дни: суббота, воскресенье. 5.2 Для отдельных категорий работников, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность работы рабочего времени (работники магазинов, ресторана, службы безопасности и складских помещений), вводится суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. Для данных категорий работников может устанавливаться как сменный режим рабочего времени, так и работа по графику со скользящими выходными днями согласно графику работы. Продолжительность работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками, утверждаемые Работодателем с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за отчетный период. На складах продукции бытовой техники персонал работает в 3 смены (утренняя с 8.00 до 16.00; дневная с 16.00 до 00; ночная с 00.00 до 08.00 следующего дня) с выходными днями суббота, воскресенье. При сменном режиме работы работники чередуются по сменам равномерно. Изменение графика рабочего времени допускается только на основании приказа Работодателя, изданного в соответствии с мотивированной служебной запиской руководителя структурного подразделения. Переход из одной смены в другую должен происходить по утвержденному графику сменности. 5.3 На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник заявляет об этом непосредственно руководителю, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. 5.4 На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. 5.5 Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени и ненормированного рабочего дня. 5.6.При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению работника с Работодателем. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Работодателем с учетом мнения представителей трудового коллектива. 5.7. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которая производится по инициативе работника — совместительство или по инициативе Работодателя -сверхурочная работа. 5.8 По заявлению работника Работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Работник имеет право заключить трудовой договор с другим Работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при работе по внутреннему совместительству не может превышать 50% месячной нормы рабочего времени. 5.9. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством. Привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год. 5.10.Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.
>Как отразить разные режимы работы в правилах внутреннего трудового распорядка?

График работы и табель \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу График работы и табель (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: График работы и табель Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 152 «Оплата сверхурочной работы» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске о взыскании зарплаты, трудовым договором установлены суммированный учет рабочего времени и скользящий график работы. Не доказано, что работодатель привлекал истца к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Табелями учета рабочего времени, расчетными листками подтверждается факт выполнения истцом трудовых функций исходя из установленной продолжительности рабочей смены; доказательств обратного материалы дела не содержат. В связи с этим оснований для оплаты по правилам ст. 152 ТК РФ нет. Приведенные истцом в качестве доказательств выполнения работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени показания свидетеля, флеш-накопитель из журнала регистрации постановки и снятия магазина с охраны не отвечают требованиям относимости, допустимости и не подтверждают факт выполнения работником распоряжений работодателя в сверхурочное время. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 152 «Оплата сверхурочной работы» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске, согласно табелю учета рабочего времени и расчетным листкам оплата труда истца была произведена с учетом отработанных им часов, установленных в графиках и табелях рабочего времени, подписанных работодателем. Расчет зарплаты произведен исходя из фактически отработанного времени, учтенного в соответствии с локальными актами работодателя. Поскольку доказательств иной сверхурочной работы нет, основания для оплаты по правилам ст. 152 ТК РФ отсутствуют. Требования истца основаны на графиках (табелях), представляющих собой не заверенные ни печатью организации, ни подписью уполномоченного или какого-либо иного лица таблицы. Указанные документы в отсутствие оригиналов надлежащим доказательством не являются.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: График работы и табель Готовое решение: Как пройти самопроверку по проверочному листу Роструда о соблюдении требований по отдельным видам времени отдыха (кроме отпусков)
(КонсультантПлюс, 2021)Поэтому, чтобы выявить нарушение, кроме ПВТР (трудового договора работника), инспектор будет смотреть, в частности, ваши документы по учету рабочего времени (обычно это табели), графики работы (если есть, например скользящий, график сменности, гибкий). По ним он может выявить нарушения режима работы, из-за которых у работника сокращается продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. Например, работу в две смены подряд (что запрещено) или что работник вместо установленных восьми часов работал десять, хотя сверхурочно не привлекался и ненормированный рабочий день ему не установлен (то есть без законных оснований, с нарушением, в частности, ст. 97 ТК РФ). Готовое решение: Что работодателю нужно знать о проверочных листах Роструда
(КонсультантПлюс, 2021)Чтобы выявить нарушения по установлению режима работы, учету рабочего времени, привлечению работников сверхурочно, в выходные или нерабочие праздники, нужно использовать несколько проверочных листов Роструда (в частности, это формы N N 5, 13, 19, 32). Для проверки вам нужно подготовить в том числе ПВТР, трудовые договоры работников, табели учета рабочего времени, графики работы (если есть), приказы о сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздники, заявления работников о согласии на работу в такое время.

Нормативные акты: График работы и табель Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 N 251н
«Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии»
(Зарегистрировано в Минюсте РФ 24.05.2011 N 20835)Должностные обязанности. Организует работу по подготовке зрительских помещений к приему и обслуживанию зрителей. Обеспечивает чистоту и порядок в этих помещениях и на прилегающих к зданию территориях. Организует своевременное распространение рекламы. Следит за содержанием в надлежащем порядке световой рекламы, фоторекламы и других средств оповещения зрителей и принимает меры по устранению в них технических дефектов. Во время проведения мероприятий обеспечивает высокую культуру обслуживания зрителей, в том числе на выездах и гастролях. Контролирует состояние оформления фасада здания, надлежащее состояние входов в зрительный зал и служебных входов. Организует и контролирует работу касс по продаже билетов, своевременное оповещение зрителей о времени работы касс, количестве и ценах поступающих в продажу билетов. Дежурит на спектаклях: контролирует состояние зрительного зала, вестибюлей фойе перед приемом зрителей; рассматривает и выполняет в пределах своей компетенции просьбы зрителей; контролирует работу зрительского гардероба; следит за продажей зрителям программ, буклетов перед началом мероприятия и в антрактах; обеспечивает своевременное размещение зрителей в зрительном зале; организует уборку вестибюлей, фойе и других помещений после антракта, а также для подготовки их к антракту; проверяет исправность запасных выходов и дежурного освещения; контролирует работу буфетов, обслуживающих как зрителей, так и работников, других торговых точек в фойе, вестибюлях; проводит соответствующую работу со зрителями — нарушителями общественного порядка, привлекая в случае необходимости представителей правоохранительных органов; обеспечивает в случае необходимости медицинское обслуживание зрителей и работников театра во время проведения мероприятий; после окончания мероприятия проверяет все помещения и сдает их работнику пожарной охраны. Проводит по поручению руководства выездные спектакли (концерты, представления): обеспечивает их рекламу; организует перевозку работников и имущества; организует производство и распространение печатных программ. Участвует в подготовке и проведении гастролей: организует перевозку имущества и переезды работников, заказывает, выкупает и выдает проездные документы; встречает работников, прибывших на гастроли, и размещает их в гостиницах и на частных квартирах, организует их питание, переезды; выполняет другие поручения руководства (главного администратора). Ведет график вызова на работу и табель учета работы обслуживающего персонала. Обеспечивает выдачу работникам театра необходимого инвентаря и материалов, ведет учет и отчетность по этому имуществу.

Как правильно отразить режим рабочего времени в трудовом договоре (контракте)

Ситуация

В организации для определенной группы работников установлен суммированный учет рабочего времени. Такой режим был закреплен приказом в 2018 г. О применении суммированного учета рабочего времени для этих же работников сказано в коллективном договоре. Но в контрактах с работниками указанный момент не был четко расписан.

Рассмотрим, надо ли составлять дополнительное соглашение к контракту с подробным описанием работы в режиме суммированного рабочего времени.

 

При заключении трудового договора (контракта) с работником в обязательном порядке определяется режим его труда и отдыха. Если режим труда и отдыха работника при суммированном учете рабочего времени отличается от предусмотренного общими правилами, установленными у нанимателя, его необходимо закрепить в трудовом договоре (контракте) (п. 6 части второй ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с ПВТР, в которых определяется режим рабочего времени и времени отдыха для всех работников (п. 3 части первой ст. 54 ТК).

Примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27. 12.1999 № 155 (подп. 14.6 п. 14), и Примерной формой контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (подп. 11.6 п. 11), предусматривается соответствующий пункт о суммированном учете рабочего времени с указанием продолжительности учетного периода.

В связи с этим требуется оформление дополнительного соглашения к трудовому договору или контракту в соответствующей части, определяющей учетный период при суммированном учете рабочего времени.

 

Обратите внимание! Суммированный учет рабочего времени не является разновидностью режима рабочего времени.

 

Если речь идет о режиме рабочего времени работника, то в соответствии  со ст. 19 и 126 ТК наниматель обязан прописать в трудовом договоре (контракте) с работником установленный режим рабочего времени.

Режим рабочего времени регулирует ст. 123 ТК, согласно которой режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя и определяется ПВТР или графиком работ (сменности).

Следовательно, наниматель должен прописать в трудовом договоре (контракте) соответствующий режим рабочего времени работника, в т.ч. с отсылкой к коллективному договору и графикам работ (сменности), утверждаемым нанимателем.

Мария Ковалевич, юрист

Суммированный учет рабочего времени. Специальный режим со скользящим графиком работы :: BusinessMan.ru

Суммированный учет рабочего времени представляет собой достаточно распространенный режим работы современных компаний. Но при этом многие руководители могут даже не знать о том, как правильно осуществляется составление этой нормы.

Что это такое?

Существуют разные виды рабочего времени, но в данном случае рассматривается специализированный режим, который основывается на графиках сменности, включая также скользящие выходные дни.

В качестве основания для введения такого режима являются специфические условия производства в компании или же в процессе выполнения определенных работ, которые не предоставляют возможности соблюдать конкретную продолжительность рабочего времени, установленную изначально для этой категории сотрудников. Такими специфическими условиями производства, которые могут служить причиной для использования суммированного учета, можно назвать общую сезонность работы компании или же аналогичный характер выполняемых работ.

Как его вводят?

Порядок, по которому изменяются виды рабочего времени, определяется в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, но сами эти правила должны утверждаться работодателям, учитывая мнения со стороны представительных органов сотрудников или же в том случае, если подписывается коллективный договор.

В данных правилах нужно указать следующую информацию:

  • Факт того, что изменяется график рабочего времени и вводится данный режим.
  • Продолжительность учетного периода.

В том случае, если на работу принимается какой-то новый сотрудник, и при этом выполнение его обязанностей осуществляется в соответствии с правилами суммированного учета, он также должен быть осведомлен об этих правилах, и должен поставить подпись в конкретном документе о том, что он действительно был ознакомлен. Если же этот режим вводится не для всей компании, а только для определенной категории сотрудников или даже под различные виды работ, то в таком случае режим работы для этих сотрудников становится индивидуальным, и при этом обязательным условием составленного трудового договора. Наиболее распространенная формулировка в данном случае является следующей:

  • для работника определяется нормальный график рабочего времени, исходя из 50 часов еженедельно с суммированным учетом.

Решение о том, что на суммированный учет переводится определенная часть сотрудников, предусматривает также изменение определенных условий составленного договора.

Графики

Главная особенность такого режима заключается в том, что расчет рабочего времени от поденного или недельного предусматривает определенные отклонения продолжительности работы от изначально установленной нормативами для этой категории сотрудников. При этом в границах конкретного периода общая продолжительность не должна превышать нормальное количество рабочих часов, установленных для этого периода.

В связи с этим выполнение стандартной нормы труда, то есть отработка норматива времени, обеспечивается не на протяжении недели, а в течение более длительного периода. В обязанности работодателя входит организация работы так, что сотрудник, в отношении которого теперь используется иной расчет рабочего времени с суммированным учетом, в конечном итоге полностью отработал собственную норму в течение учетного периода. Именно для этого и разрабатывается индивидуальный график сменности/работы на конкретный период, и в учете изначально устанавливается время начала и окончания рабочего дня, время отдыха между сменами, а также их продолжительность.

При этом нужно правильно понимать, что общая продолжительность работы по такому графику не может превышать ту норму рабочего времени, которая определяется для этого учетного периода. При этом также не допускается недоработка до отмеченной нормы.

Помимо всего прочего, в процессе составления графика сменности не стоит забывать о том, что запрещается ведение работы на протяжении сразу двух смен подряд, причем график сменности должен утверждаться руководителем компании или же лицом, которое было им уполномочено, учитывая мнение определенного профсоюзного органа компании (при наличии такового), и потом уже доводится до сведения рабочих, что должно быть произведено не позднее чем за месяц до того, как вступит в силу.

Норма

Если используется суммированный учет рабочего времени работника, то в таком случае для определенного установленного периода должна распределяться норма времени, установленная каждому сотруднику. При этом в разные месяцы или недели работник может выполнить разное количество часов (в один день сверхурочные, в другой – неполное рабочее время).

Введение продолжительного учетного периода является целесообразным по той причине, что в данном случае сводятся к минимуму сверхурочные часы и, к примеру, сглаживается сезонная перегрузка сотрудников. При этом, если у компании отсутствует график сменности или же определенные сотрудники работают на протяжении двух или даже большего количества смен подряд, все эти действия со стороны инспекции труда будут квалифицироваться в качестве административных правонарушений, и ответственность за совершение этого уже предусматривается соответствующим кодексом.

Как определить учетный период?

К примеру, в соответствии с действующими ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) нормальный рабочий день представляет собой:

  • пн-пт: 08:00 – 16:00;
  • сб: 08:00 – 14:00;
  • вс: выходной.

Другими словами, общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.

В связи с тем, что норма продолжительности работы определяется в соответствии с пятидневной рабочей неделей, работники, выполняющие свои обязанности по описанному режиму, фактически отрабатывают в месяц:

  • в июле – 172 часа;
  • в августе – 181 час;
  • в сентябре – 174 часа;
  • в октябре – 172 часа;
  • и т. д.

Образец учета рабочего времени вы можете увидеть выше.

Что нужно знать?

В первую очередь следует разобраться с тем, обязаны ли мы в таком случае вести суммированный учет для сотрудников с этим режимом работы в том случае, если отмеченная продолжительность рабочей недели будет соблюдаться, или же все-таки нужно ввести понедельный учет. Если это допустимо, то в таком случае нужно разобраться с тем, каким образом нужно понять, как должен сдаваться табель по этим сотрудникам, чтобы им была нормально произведена оплата рабочего времени, так как в месяц часы могут превышать норму или быть меньше ее.

Если же все-таки необходимо вводить суммированный учет, и при этом в качестве учетного периода рассматривать год, то в таком случае на протяжении одного года будет приблизительно 16 сверхурочных часов. За счет этого работодателем будет соблюдаться нормальная продолжительность работы на протяжении недели, и при этом по окончании года он должен будет оплатить своим сотрудникам сверхурочные часы. В таком случае многие задаются вопросом о том, а есть ли возможность на протяжении года немного откорректировать рабочее время так, чтобы в конечном итоге установленная норма времени не была нарушена, и поэтому не нужно было бы оплачивать дополнительно сверхурочные часы, и не нарушаются ли в этой ситуации ПВТР.

В общем случае использование суммированного учета не представляет собой непосредственную обязанность работодателя. Но при этом нужно правильно понимать, что определенными нормативными правовыми актами предусматривается введение этого режима в обязательном порядке для той категории работников, которые, к примеру, работают вахтовым методом, а также для водителей транспортных средств и членов экипажей различных судов.

Если компания не имеет обязательства использовать суммированный учет, основываясь на специальных нормативных актах, то в таком случае устанавливается возможность введения этого режима в том случае, если условия производства в целом не дают возможности сформировать для работников определенный график.

Важные особенности

Если сотрудник не выполняет положенные ему затраты рабочего времени, то в таком случае основная зарплата сотрудника, а именно его вознаграждение за труд, должна рассчитываться пропорционально тому времени, которое он фактически отработал.

Особенность суммированного учета в данном случае заключается в том, что в отличие от недельного или же поденного учета рабочего времени предусматривает определенные отклонения от того, что устанавливается изначально для этой категории рабочих. При этом, если присутствует какая-то переработка в определенные дни или же недели, ее можно компенсировать недоработкой на протяжении других недель или дней таким образом, чтобы в конечном итоге в рамках определенного учетного периода общая продолжительность не была больше нормального числа рабочих часов. В связи с этим нормированное количество часов отрабатывается не в течение недели, а на протяжении более длительного срока.

При этом стоит отметить, что на данный момент действует определенный Порядок исчисления нормы рабочего времени, в соответствии с которым устанавливается продолжительность часов, которые должны отрабатывать разные категории сотрудников на протяжении недели, месяца или другого временного промежутка. Именно поэтому количество отработанных часов должно соответствовать той норме, которая устанавливается данным Порядком. В данном случае можно любыми способами варьировать длительность работы на протяжении всего учетного периода, но самое главное – это сбалансировать ее в общих рамках.

Единый порядок определения нормы того, как устанавливаются часы рабочего времени, уравнивает положение работников, имеющих нормальный режим работы, с теми, кто работает по суммированному отчету рабочего времени, и в конечном итоге обеспечивает полное равенство прав сотрудников.

Отработка суммарного количества рабочих дней должна быть обеспечена работодателем на протяжении определенного учетного периода. Если этим сотрудником не выполняются нормы труда именно по вине работодателя, и в году рабочего времени у него оказалось меньше, то в таком случае он должен заплатить ему зарплату за фактически проработанное время или же выполненные работы, но при этом выплата должна быть не ниже средней заработной платы сотрудника, которая рассчитывается на данный период времени.

Основные понятия

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с действующей практикой составляет 40 часов в неделю. При этом, если по условиям производства в компании не может соблюдаться ежедневная или же еженедельная продолжительность, установленная для конкретной категории сотрудников, предусматривается возможность введения такой нормы, как суммированный учет рабочего времени.

Его использование на практике в преимущественном большинстве случаев вызывает достаточно большое количество вопросов. Изначально нужно правильно понять, как установить порядок определения и оплаты сверхурочных часов, а также как правильно их документально оформить. Помимо этого, суммированный учет рабочего времени вызывает достаточно большое количество споров в плане нормативных актов работодателей, которые достаточно часто вписывают такие положения, которые перечат действующему законодательству. Именно по этой причине нужно правильно понимать основные положения и тонкости оформления этого режима.

Введение такого учета

Достаточно часто происходят такие ситуации, когда компания принимает на работу определенного сотрудника, и вследствие этого работодатель принимает решение о том, чтобы ввести суммированный учет рабочего времени. В данном случае нужно использовать в качестве основы статьи 7274 ТК РФ о внесении различных изменений в состав трудового договора.

В данном случае одним из наиболее важных условий является то, что в трудовой договор изменения должны вноситься с предварительным извещением об этом сотрудников не более чем за два месяца до вступления этих коррекций в силу. При этом работодатели далеко не всегда отдают себе отчет в том, к чему может привести несоблюдение установленных норм. Именно по этой причине стоит рассмотреть несколько примеров решения судов по таким вопросам для того, чтобы работодатели были предостережены от нарушения действующих законов.

Пример

Известно, что женщина работала на определенной подстанции медицинской помощи в МУЗ. В соответствии с первоначально составленным трудовым договором оговаривался сокращенный режим работы, то есть нормированный рабочий день в соответствии с определенным графиком сменности, а также составляющие рабочего времени. При этом в соответствии с ПВТР этого учреждения для всех сотрудников, которые работают с оказанием различной медицинской помощи, используется помесячный учет рабочих часов, основываясь на 68 часовой продолжительности работы в течение дня, а также пятидневной рабочей неделе.

В соответствии с последующим приказом главврача этого учреждения утверждается норматив рабочего времени на последующий год, и при этом предусматривается сокращенная продолжительность времени рабочего дня, предоставляя выходные дни по скользящему графику. Точно так же вносятся изменения в другие правила договора, вследствие чего в качестве учетного периода уже считается год, а не месяц.

Так как женщина не была своевременно уведомлена об этом в письменной форме, суд приходит в конечном итоге к обоснованному выводу о том, что в ее пользу взыскивается задолженность по оплате за все сверхурочные часы, которые она работала на протяжении этого года. Помимо этого, в соответствии с действующим законодательством в пользу истицы также делается взыскание компенсации за то, что работодателем задерживалась выплата заработной платы.

В определенных ситуациях суммы, которые взыскиваются с работодателя, являются достаточно небольшими, и по большему счету жалко траты времени, но бывают и такие ситуации, при которых сотрудникам присуждаются довольно внушительные суммы, которые действительно можно было бы исключить, если бы работодатель действовал в соответствии с законами и правилами.

Как вести учет?

Когда записывается табель рабочего времени, у многих людей нередко возникают различные споры по поводу того, каким образом нужно правильно подсчитывать отработанные часы. Ведь далеко не всегда сотрудники компании разбираются в особенностях суммированного учета, вследствие чего не будут отстаивать свои права в судебном порядке. Если работодатель соблюдает действующее законодательство в полной мере, то в таком случае решение любого суда в конечном итоге признается в его пользу, и именно поэтому лучше всего заранее разобраться в этих тонкостях, и потом уже к ним не возвращаться.

Оплата недоработки

Бывают и такие ситуации, когда начинают возникать вопросы об обеспечении доплаты в том случае, когда в течение учетного периода сотрудник так и не отработал требуемое количество часов. Если они не были отработаны исключительно по вине самого сотрудника, то в таком случае никаких споров это не вызывает, но иначе ситуация обстоит в том случае, если такая отработка должна осуществляться по вине работодателя.

Что нужно помнить?

  • Если вы хотите составить суммированный табель рабочего времени, вам нужно основываться исключительно нормами главы 12 ТК РФ. При грамотном их соблюдении существенно снижается риск того, что действия работодателя кто-то сможет и даже захочет оспаривать в судебном порядке.
  • В процессе подсчитывания норм рабочего времени для определенного сотрудника должны исключаться периоды, когда сотрудника не было на рабочем месте, но при этом за ним сохранялось его рабочее место. К перечню такого времени можно отнести время отпусков, больничных и еще множество других ситуаций. Уже основываясь на этих цифрах, должно определяться общее количество сверхурочных часов.
  • Для того чтобы оплачивать недоработанные часы, первоначально нужно разобраться, по какой причине человек отработал неполное рабочее время. Если данная ситуация произошла по вине сотрудника, то в таком случае неотработанные часы не должны оплачиваться, но если же виной является сам работодатель, то в таком случае до нормы неотработанные часы должны быть полностью оплачены в размере 2/3 от установленной заработной платы (случаи простоя), а также в размере не ниже заработной платы, если впоследствии работодатель так и не предоставил своим сотрудникам возможность отработать это время.
  • Часы, которые сотрудник работает сверх нормы, нужно оплачивать в соответствии с правилами статьи 152 ТК РФ. Подсчет сверхурочных часов осуществляется по окончании учетного периода, и при этом они непосредственно зависят от той нормы, которая должна отрабатываться сотрудником в течение этого периода. При этом стоит отметить, что первые два часа должны быть оплачены в размере 1. 5 от нормы, а остальные – в двойном.
  • Несколько иначе проводится подсчет сверхурочной работы сотрудников железнодорожного транспорта. Продолжительность часов, которые были отработаны сверхурочно, и при этом должны быть оплачены в полуторном размере, должна определяться посредством умножения двух часов на полное количество дней, которые являются рабочими, за определенный отчетный период в целом. После этого из количества сверхурочных работ в течение учетного периода полностью высчитываются часы, которые должны оплачиваться в размере полутора стандартной оплаты. Полученная разница и будет представлять собой те сверхурочные часы, которые будут оплачены в два раза больше от стандартной зарплаты. Но на самом деле такой способ ведения расчетов вызывает массу споров, поэтому со стороны законодателей лучше получить дополнительные разъяснения.

Учитывая все эти понятия, вы сможете определить нужную продолжительность работы, а также сможете грамотнее осуществлять менеджмент работы своих сотрудников, чтобы в конечном итоге избежать каких-либо нарушений действующего законодательства и, соответственно, всевозможных судебных разбирательств.

Грамотные специалисты же всегда понимают, как правильно использовать такой режим работы и какие он предоставляет преимущества работодателю, и поэтому активно пользуются им в случае необходимости.

10 лучших шаблонов расписания для отслеживания рабочего времени

Деловой словарь невозможно представить без таких слов, как «табели учета рабочего времени» и «табели учета рабочего времени», поскольку они необходимы для эффективного отслеживания времени и проекта и, следовательно, оценки прибыльности.

Табели учета рабочего времени относятся к документам, в которых ведется учет рабочего времени сотрудников для:

  • ведомостей заработной платы
  • учета проекта
  • выставления счетов клиентам.

Нередко табелей учета рабочего времени обрабатываются на основе табелей учета рабочего времени, которые содержат необработанную информацию о времени прихода и ухода сотрудника в течение рабочего дня.

Если компания игнорирует табели учета рабочего времени, она рискует оказаться в информационном вакууме, когда дело касается подотчетности.

Это означает, что уделение внимания выбору шаблонов табелей учета рабочего времени окупится, поскольку они экономят время, деньги и сокращают расходы на бухгалтерский учет и расчет заработной платы.

Важно не только работодателям или собственникам, но и работникам обеспечить прозрачность при получении оплаты за работу .

Развертывание расписаний — универсальное решение для привлечения сотрудников.Вот 10 рекомендуемых ежемесячных, еженедельных и ежедневных шаблонов для лучшего учета рабочего времени, к которым вы можете получить доступ, щелкнув ресурс в нашем списке шаблонов.

Шаблон № 1: еженедельные / двухнедельные табели Excel

Для отслеживания по неделям применение шаблонов Excel кажется идеальным решением. В конце строки суммируются ежедневные часы работы. Количество столбцов легко управлять, и в расписании будет отображаться:

  • общее количество часов рабочей недели
  • общее количество отработанных часов
  • обычных часов (на основе 40-часовой рабочей недели)
  • сверхурочных часов (начиная с числа свыше 40 рабочих часов в неделю).

Шаблон № 2: шаблоны еженедельных расписаний Excel

Среди множества бесплатных и премиальных шаблонов платформа Indzara предлагает множество шаблонов расписаний, в том числе с образцами данных, а также подробные инструкции по их использованию. Шаблоны предоставляют информацию о расписании рабочей недели, праздниках, времени начала и окончания, сверхурочной работе и ставках.

Применяя эти шаблоны, вы получаете удобный инструмент, позволяющий сэкономить время на расчетах заработной платы и поддерживать порядок в информации о сотрудниках.

Шаблон № 3: шаблон еженедельного расписания Betterteam

Используя этот ресурс, вы можете получить доступ к бесплатно загружаемым шаблонам, которые компании могут использовать для учета рабочего времени сотрудников. Эти простые таблицы для печати являются основным инструментом при расчетах заработной платы и отслеживании сверхурочных часов.

Не говоря уже об упрощении платежных ведомостей, эти шаблоны позволят создать прозрачный и понятный механизм управления внутри вашей компании / организации.

Шаблон № 4: табели учета рабочего времени Бизнес-шаблоны

Платформа бизнес-шаблонов предлагает еженедельный табель рабочего времени, который легко загрузить и распечатать для каждого из ваших сотрудников.Заполняя свои отработанные часы за каждый день, работодатели и сотрудники получают доступ к удобному отслеживанию заработной платы.

Шаблон еженедельного табеля рабочего времени доступен в формате .xls (Microsoft Excel) в виде 20 строк и 6 столбцов. Также по запросу доступен пример еженедельного табеля рабочего времени. Этот шаблон был загружен почти 200000 раз.

Шаблон № 5: Расписания сотрудников Someka

Расписания сотрудников Someka позволяют записывать ставки и количество отработанных часов для каждого отдельного календарного дня.Также есть отдельный раздел для ставок стандартных и сверхурочных часов.

После того, как вы загрузите шаблон, на приборной панели будет отображаться ежемесячный обзор общей суммы платежа. Как только вы выберете месяц из раскрывающегося списка, визуальные эффекты предоставят краткую информацию.

В этой таблице все, что вам нужно сделать, это указать почасовую ставку вашей компании и ввести часы, в которых работали ваши сотрудники! Остальное будет рассчитано автоматически.

Шаблон № 6: Ежедневные / еженедельные расписания сотрудников

Среди множества бесплатных материалов для печати, которые предлагает LoveToKnow, ежедневные и еженедельные расписания выделяются своим простым и профессиональным видом.Эти шаблоны расписаний наверняка помогут вам оптимизировать распорядок дня и контролировать общее количество часов.

Вам нужно щелкнуть изображение шаблона, который лучше всего соответствует вашим потребностям, и файл шаблона PDF откроется.

Шаблон № 7: Распечатываемые ежедневные / еженедельные / двухнедельные / ежемесячные табели учета рабочего времени

Поддержание компетентности и функциональность означает возможность сосредоточиться на проектах, которые жизненно важны для вашего бизнеса, при этом тратя как можно меньше времени на офисные рутины и применяя их ежедневно Шаблоны / еженедельные / ежемесячные расписания, которые предлагает платформа Printable Timesheets, — простое решение.

Шаблон № 8: Шаблоны ежедневных / еженедельных расчетов рабочего времени

Если вы хотите записывать рабочее время своих сотрудников, есть простой способ сделать это с помощью шаблонов расписаний на основе Excel.

Используя этот ресурс, вы сможете отслеживать и оценивать записи времени входа и выхода. Он подскажет расчет общего количества часов и покажет общую оплату на основе почасовой оплаты.

Шаблон № 9: профессиональные шаблоны ежедневных табелей учета рабочего времени

После того, как вы нажмете кнопку загрузки, вы получите шаблоны часов сотрудников.Он содержит место для названия компании, имени руководителя, названия проекта и кода. Он также предоставляет общие суммы сверхурочных и обычных часов.

Это отличный помощник при подготовке пакетов заработной платы и поощрений для сотрудников. Руководитель, ответственный за утверждение расписания, получит профессионально оформленный шаблон, облегчающий работу в офисе.

Решение с автоматическим шаблоном № 10: ежедневные табели TMetric

Если придерживаться бумажной рутины не для вас и вы устали от необходимости распечатывать каждый документ, тогда вам следует перейти на хронометраж с помощью надежного программного обеспечения для учета рабочего времени. что позволяет точно рассчитать рабочее время.

Большинство сотрудников выберут цифровые решения, когда дело доходит до учета рабочего времени и посещаемости, поскольку это требует минимальных затрат времени и помогает создать доверительные отношения, основанные на прозрачности.

Преимущества программного обеспечения для учета рабочего времени очевидны: помимо значительной экономии времени на оформление документов, данные, включенные в табели учета рабочего времени, будут автоматически рассчитывать и учитывать выходные дни, больничные, отпуск, сверхурочную работу и общее количество часов.

Кроме того, функциональность TMetric обеспечивает полную видимость задач, над которыми работают сотрудники, и времени, в течение которого каждая задача должна быть выполнена.

Таким образом, применяя ежедневные расписания TMetric, вы:

  • получите мгновенный доступ к данным сотрудников.
  • создадите индивидуальные отчеты одним щелчком мыши.
  • интегрируете учет рабочего времени с программным обеспечением для расчета заработной платы.

В заключение

Если ваша работа требует точного учета рабочего времени, вам необходимо выбрать наиболее подходящие шаблоны расписаний для точного и надежного учета рабочего времени. Применяя шаблоны расписаний, которые мы рекомендуем выше, вы убедитесь, что:

  • Процессы утверждения времени и расходов будут автоматизированы
  • Данные отчета будут легко управляться.

Как рассчитать FTE — AccountingTools

FTE — это часы, отработанные одним сотрудником на постоянной основе. Эта концепция используется для преобразования часов, отработанных несколькими сотрудниками, работающими неполный рабочий день, в часы, отработанные сотрудниками, работающими полный рабочий день. В годовом исчислении FTE составляет 2080 часов, что рассчитывается следующим образом:

8 часов в день
x 5 рабочих дней в неделю
x 52 недели в году
= 2080 часов в год

Когда на предприятии работают Для значительного числа сотрудников, работающих неполный рабочий день, может быть полезно преобразовать их отработанные часы в эквиваленты полной занятости, чтобы увидеть, к скольким штатным сотрудникам они приравниваются. Концепция FTE используется в ряде измерений, которые сравнивают численность персонала с выручкой, прибылью или квадратными метрами. Эта концепция также полезна для сравнения уровней численности персонала в компаниях отрасли в рамках отраслевого анализа.

Примеры расчета FTE

Вот несколько примеров того, как рассчитывается концепция FTE:

  • В январе 168 рабочих часов, а сотрудники компании ABC работают 7 056 часов в течение месяца. Если разделить 168 часов на 7 056 часов, то получится 42 FTE.

  • В понедельник 8 рабочих часов в день, а сотрудники компании DEF работают 136 часов в этот день. Когда 8 рабочих часов делятся на 136 часов, получается 17 FTE.

  • В году работает 2 080 часов, а сотрудники компании GHI работают 22 880 часов в течение этого года. Когда 2080 рабочих часов делятся на 22 880 часов, получается 11 FTE.

Цифра 2 080 может быть поставлена ​​под сомнение, поскольку она не включает никаких вычетов за праздничные дни, отпуск, больничный и т. Д.Альтернативные меры FTE, которые включают эти дополнительные предположения, могут определять количество часов для одного FTE всего лишь 1680 часов в год. Точное число будет зависеть от страны, в которой происходит трудоустройство, поскольку количество выходных зависит от страны.

Если предприятие намеревается использовать 2 080 часов, а не более низкую цифру в качестве основы для своих расчетов FTE, это считается теоретическим стандартом; то есть сумму, которую теоретически может покрыть тот, кто работает в течение всех праздников, не берет больничного и не берет отпуска.

Термины, аналогичные FTE

FTE также известен как эквивалент полной занятости.

Сопутствующие курсы

Руководство по персоналу
Управление заработной платой

Управление посещаемостью сотрудников

Объем — Управление посещаемость сотрудников касается стратегических действий компании по сокращению количества сотрудников отсутствия, чтобы работники постоянно присутствовали на своей работе, работая продуктивно на благо организации. Комплексный сотрудник программа посещаемости может сыграть стратегическую роль в удержании сотрудников на работе и сокращение затрат как на здравоохранение, так и на компенсацию работников, тем самым увеличивая продуктивность компании и общие показатели бизнеса.

Обзор

Прогулы сотрудников — серьезная проблема для большинства организаций. В 2017 году Министерство труда США (DOL) подсчитало, что почти 3% рабочей силы работодателя отсутствовали в любой день. Высокая цена невыхода на работу влияет на организации еще больше, если принять во внимание потерю производительности, морального духа и временные затраты на рабочую силу. Стоимость отсутствия часто понимается неверно, рассматривается как нелегкая оценка или отклоняется как незначительная сумма, потому что затраты в основном включаются в расходы на заработную плату.Кроме того, работодатели часто не отслеживают прогулы. См. Бюро статистики труда.

Для решения этой проблемы специалистам по персоналу рекомендуется разработать бизнес-модель, а также разработать и реализовать планы по управлению посещаемостью сотрудников в своих организациях. В этой статье представлены следующие темы, связанные с управлением посещаемостью сотрудников:

  • Прямые и косвенные издержки прогулов.
  • Сбор данных о посещаемости по организации.
  • Измерение стоимости прогулов.
  • Расчет показателей невыходов на работу.
  • Стратегии, направленные на решение конкретных проблем посещаемости в организации.
  • Правовые вопросы, возникающие при разработке и внедрении стратегий контроля отсутствия.

Бизнес-пример

Многие фирмы до сих пор недооценивают масштабы проблемы прогулов сотрудников. Вместо этого они считают такое отсутствие частью «затрат на ведение бизнеса».«С этой точки зрения они не могут количественно оценить полное воздействие прогулов сотрудников. Кроме того, они также не могут оценить ценность решений, которые могут снизить затраты и потерю времени в результате отсутствия сотрудников на работе.

Неопровержимые доказательства подтверждают количественная оценка и отслеживание затрат на прогулы, как жестких долларовых затрат (например, заработная плата, льготы и замена рабочих), так и мягких долларовых затрат (например, снижение морального духа, что снижает производительность). По данным Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), «потеря производительности из-за пропуска работы обходится работодателям в 225 долларов.8 миллиардов, или 1685 долларов на сотрудника в год «. За счет тщательного планирования и разработки политики, управления невыхода на работу и ее администрирования, а также устранения основных причин (например, проблем со здоровьем, морального духа сотрудников) организация может значительно уменьшить влияние отсутствия сотрудников

Специалистам по персоналу нужны данные о расходах на отсутствие для своей организации, чтобы получить поддержку со стороны руководства, чтобы сосредоточиться на стратегии контроля отсутствия. По словам Кроноса, общая стоимость отсутствия сотрудников, внеплановых и запланированных, более чем в два раза средние затраты работодателя на медицинское обслуживание. См. Общие финансовые последствия отсутствия сотрудников в США

Организации должны помнить, что все время, потерянное сотрудником, связано. Потерянное время включает отсутствие на работе из-за производственной травмы, кратковременной нетрудоспособности и отпуска по семейным обстоятельствам или по болезни, а также отсутствия продолжительностью всего несколько дней. Вероятность кратковременной нетрудоспособности для сотрудников, которые часто отсутствуют на работе, в три-четыре раза выше. Кроме того, сотрудники, покидающие организацию по причине кратковременной нетрудоспособности, с большей вероятностью будут активно использовать групповые медицинские льготы.

Роль HR

Специалисты по персоналу участвуют в ликвидации всех уровней прогулов сотрудников. Они разрабатывают и реализуют правила и процедуры отпусков по болезни, выезжают на места сотрудников, вызывающих больных, определяют, требуется ли справка от врача, отправляют домой сотрудников, которые сообщают о работе с инфекционными заболеваниями, применяют федеральные законы и законы об отпусках штата в конкретных обстоятельствах в их организаций, устанавливают системы показателей и технологические системы для мониторинга прогулов, информируют менеджеров о проблемах прогулов, а также предоставляют информацию или рекомендуют высшему руководству меры по контролю прогулов. См. Борьба с гриппом и другими эпидемиями на рабочем месте, и работодатели используют технологии и аутсорсинг, чтобы упростить управление отпусками.

Сбор данных о невыходах на работу

Ключ к борьбе с невыходами на работу заключается в правильной оценке характера и масштабов проблемы, чтобы организация могла определить и применить надлежащие меры контроля.

Доступны различные инструменты — как ручные, так и автоматизированные, позволяющие специалистам по персоналу контролировать посещаемость сотрудников.Среди наиболее распространенных:

Используя имеющиеся в ее распоряжении инструменты, организация должна спланировать свое исследование, чтобы определить:

  • Какие существуют проблемы с прогулами.
  • Почему проблемы существуют.
  • Какие решения подходят.

Самый распространенный способ исследовать проблему — провести историческое исследование, чтобы установить масштабы проблемы и определить, улучшается она или ухудшается. Дальнейший анализ может помочь выявить конкретные проблемные области, такие как географические местоположения, отделы или подразделения, где показатели отсутствия на работе выше, чем обычно.После того, как организация попытается контролировать прогулы, необходимо продолжить мониторинг этих усилий, чтобы оценить их эффективность и внести необходимые коррективы.

Стоимость прогулов

Организации должны учитывать прямые затраты в фонде заработной платы при расчете затрат на отсутствие сотрудников, а также влияние косвенных затрат, например связанных с потерей производительности.

Прямые затраты

Прямые затраты легче всего измерить количественно, они состоят из PTO сотрудников, учета заработной платы, сверхурочных затрат и затрат на замену рабочих.

Косвенные затраты

Несмотря на значимость прямых затрат, косвенные затраты представляют собой большее влияние отсутствия сотрудников. Косвенные затраты возникают, когда работа задерживается или когда сотрудники и руководители не работают из-за отсутствия сотрудника. Снижение продуктивности является значительным следствием незапланированного отсутствия, которое необходимо учитывать при расчете косвенных затрат организации. Даже небольшое сокращение незапланированных прогулов может привести к значительной экономии производительности.

Измерение стоимости невыходов на работу

Существует несколько методов определения стоимости невыходов на работу в организации.

Некоторые из наиболее распространенных методов расчета:

  • Убыток, кратный заработной плате. Исследования показали, что стоимость каждого отсутствующего человека на самом деле является множителем где-то между одним и двумя, применяемым к стоимости заработной платы. Чем больше влияние человек оказывает на команду или отдел, тем больше множитель.
  • Убыток по должностям, эквивалентным полной занятости. Еще одна мера невыходов на работу — это выражение совокупного потерянного времени в эквиваленте должностей с полной занятостью.
  • Потеря производительности и качества. Работодатели могут измерять и оценивать рентабельность или качество программ управления нетрудоспособностью и отсутствием на работе и сравнивать свои результаты с результатами других фирм.

Расчет показателей невыходов на работу

Показатели невыходов на работу можно рассчитать различными способами и определить по подразделению, отделу, смене, местонахождению, типу служащего, статусу в профсоюзе / не профсоюзу, семейной должности и другим факторам.Отсутствие на работе может быть особенно критичным на некоторых работах и ​​сменах, когда приходится нанимать замещающих работников, чтобы заменить отсутствующих сотрудников. Расчеты могут производиться еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или год. Также могут существовать дневные или сезонные закономерности, такие как частые отсутствия в понедельник или пятницу.

Организации могут получить дополнительную информацию о своих прогулах, разделив данные по краткосрочным и долгосрочным отсутствиям. Очевидно, что сотрудник, отсутствующий пять раз в течение трех дней, представляет другие проблемы, чем сотрудник, отсутствующий 15 раз в течение одного дня.Подсчет количества прогулов по их продолжительности может быть полезен при разработке политики и контроля прогулов.

Ниже приведены три распространенных способа измерения невыходов на работу, каждый из которых может дать организации различное представление о ее проблеме невыходов на работу.

Уровень заболеваемости

Уровень заболеваемости — это показатель количества отсутствий на 100 сотрудников в течение любого заданного периода работы. В своей базовой форме эта мера не учитывает продолжительность отсутствия сотрудника.Базовая формула для расчета коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100
Количество сотрудников

Таким образом, организация с 1000 сотрудников и 220 случаев отсутствия сотрудников в течение одного месяца имеет ежемесячный коэффициент отсутствия на работе 22

Уровень неактивности

Уровень бездействия измеряет процент времени, обычно отработанного или запланированного, который теряется из-за прогулов. Формула:

Общее количество часов отсутствия x 100
Общее количество запланированных рабочих часов

Одна тысяча сотрудников, которым запланировано работать по восемь часов в день в течение 22-дневного рабочего месяца, всего 176 000 запланированных рабочих часов в месяц.Если общее количество отсутствующих сотрудников равно 400 дням (3200 рабочих часов) в течение месяца, ежемесячный коэффициент неактивности будет равен 1,8.

Уровень серьезности

Уровень серьезности — это мера средней потери времени на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Основная формула для этого показателя:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100
Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками

Если 220 сотрудников потеряли 3200 часов в течение месяца из-за отсутствия, в среднем они составили 14.На одного отсутствующего сотрудника потеряно 55 часов. Если каждый из них должен был работать 22 дня по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 176 часов в обычном режиме. Степень серьезности составляет 8,3.

Другая версия этой меры выглядит следующим образом:

Количество рабочих дней, потерянных из-за отсутствия в указанный период x 100
Среднее количество сотрудников x количество рабочих дней в периоде

Если 400 дней были потеряны из-за отсутствия в течение одного месяца 1000 сотрудников должны были работать 22 дня (всего 22 000 дней), степень серьезности будет 1.8.

Стратегии управления отсутствием сотрудников

Общие подходы к управлению отсутствием включают:

  • Применение дисциплинарных мер за чрезмерное количество прогулов.
  • Подтверждение болезни по прошествии определенного периода времени.
  • Использование банка PTO для сокращения внеплановых отпусков.
  • Сосредоточение внимания на личном признании сотрудников с положительными данными о посещаемости и поведением.
  • Поощрение запланированных отпусков, чтобы сотрудники могли подзарядиться.

Работодатели должны гарантировать, что их политика и практика являются всеобъемлющими, способствуют надлежащему поведению сотрудников, а также хорошо информированы и понятны как сотрудниками, так и руководителями. См. Как разработать программу отпусков в 21 веке.

Обучение руководителей и специализированная кадровая поддержка

Несмотря на то, что централизованные системы отслеживания посещаемости становятся все более популярными, руководители по-прежнему тратят много времени на управление пропусками.Большая часть этого времени тратится на поиск заменяющих сотрудников, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников. Хотя руководители несут ответственность за соблюдение политики посещаемости в организации, им часто не хватает обучения правилам и их соблюдению. В результате, специалист по персоналу должен нести ответственность за общую программу управления отсутствием в компании и проводить обучение, чтобы помочь руководителям в их усилиях по обеспечению ее соблюдения. См. Управление отпусками продолжается до Vex, но помогает аутсорсинг и интегрированные системы.

Программы контроля отсутствия

Традиционные правила в отношении больничных листов (которые обычно включают обязательную дисциплину) могут затруднить правильные действия сотрудников. Например, если организация разрешает каждому сотруднику пять больничных дней в год и принимает дисциплинарные меры в случае шестого отсутствия, сотрудник, который был выведен из строя из-за гриппа в течение нескольких дней, может решить прийти на работу больным, а не подвергать риску дисциплину. Другими словами, некоторые традиционные правила контроля пропусков и больничных дней могут непреднамеренно поощрять «презентизм» сотрудников (например,g. приходя на работу больным и, возможно, заражая других), что приводит к еще большей потере производительности и отсутствию. См. Как HR может помочь обуздать презентизм.

Банки PTO

Планы PTO предоставляют сотрудникам банк оплачиваемого отпуска, который можно использовать для различных целей, в отличие от более традиционных программ, которые предусматривают фиксированные суммы отпусков по болезни, отпуску и решению личных вопросов . Банки ВОМ могут быть эффективной программой контроля отсутствия.

Программы PTO также могут помочь справиться с проблемой присутствия на работе. Благодаря PTO сотрудники имеют больше свободы действий в отношении использования всего имеющегося отпуска. Заболевший сотрудник может взять день из банка отпусков и остаться дома, не беспокоясь о дисциплинарных мерах или исчерпании ограниченного количества дней по болезни. См. Работодатели делают ставку на оплачиваемый выходной.

Однако этот тип программы может оказаться неэффективным при работе с отдельными людьми или рабочими группами, которые имеют чрезмерно высокий уровень прогулов.Им могут потребоваться другие подходы, такие как альтернативные условия труда, изменение структуры работы и улучшенные меры безопасности. Тщательный анализ подробных данных может облегчить выявление этих проблем и предложить возможные решения.

Поощрения

Планы поощрения к отпуску по болезни, также известные как бонусы за посещаемость, принимают различные формы: от ежемесячных, ежеквартальных или годовых денежных премий до подарочных карт или дополнительных плановых отпусков. Но что могло бы заставить организацию давать сотрудникам что-то дополнительное только для того, чтобы они пришли на работу? Ответ зависит от характера бизнеса.Работодатели, ориентированные на предоставление услуг (а не продуктов), с большей вероятностью будут обеспокоены отсутствием на работе сотрудников и, следовательно, с большей вероятностью будут реализовывать такие программы.

При умеренных вложениях работодатели могут сократить количество прогулов, повысить производительность и сократить время, которое менеджеры тратят на подтасовку графиков, чтобы обеспечить приемлемый уровень обслуживания. Такие планы не обязательно предполагают крупные выплаты наличными, но могут быть такими же простыми, как признание (например, электронное письмо всем) или карточка на бензин или фильм на 25 долларов.Способ распределения вознаграждения — независимо от того, насколько он мал — является ключом к успешной программе. Это имеет больший эффект, если старший менеджер говорит спасибо и вручает сотруднику карточку. Однако не каждая программа подходит для каждого отдела. Для решения конкретных проблем и предотвращения нежелательного присутствия на работе могут потребоваться индивидуальные подходы.

Инициативы по здоровью

Существует четкая связь между управлением здравоохранением и пропуском занятий и поддержанием высокой производительности.Если сотрудники не на работе или работают, но плохо себя чувствуют, производительность страдает. Исследование стратегических преимуществ SHRM показало, что около двух третей (68%) специалистов по персоналу указали, что их организация предлагает своим сотрудникам какие-либо оздоровительные программы, ресурсы или услуги. Среди этих респондентов 65% сообщили, что инициативы по оздоровлению были «в некоторой степени эффективными» или «очень эффективными» в плане снижения затрат на здравоохранение; 72% указали, что они «в некоторой степени эффективны» или «очень эффективны» в улучшении общего физического здоровья своих сотрудников.

Gallup 1 изучил пять элементов благополучия (цель, социальное, финансовое, общественное, физическое) и обнаружил, что работники, которые преуспевают во всех сферах, реже прогуливают, имеют более высокие рейтинги клиентов, лучше решают проблемы и быстрее принимать изменения, чем сотрудники, которые преуспевают только в одном элементе.

См. Разработка и управление программами оздоровления и работодатели поднимают благополучие на более высокий уровень.

Повышение морального духа

Моральный дух сотрудников может повлиять на уровень невыходов на работу работодателя: организации с хорошим или очень хорошим моральным духом реже пропускают незапланированные отсутствия, чем те, которые сообщают о плохом или хорошем моральном духе.Точно так же влияние морального духа на то, насколько хорошо работают программы контроля отсутствия, отражается повсюду. В целом, организации с хорошим или очень хорошим моральным духом оценивают свою политику контроля отсутствия и программы работы / жизни как более эффективные, чем их коллеги с плохой или справедливой моралью.

Правовые вопросы

Как правило, руководство сохраняет значительную гибкость при установлении ожидаемых дней и часов работы, правил посещаемости сотрудников и последствий чрезмерного отсутствия и политики оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска.

Тем не менее, сложный набор федеральных законов и законов штата, которые были приняты для разных целей в свете разных исторических условий — и не рассчитаны на то, чтобы согласовываться друг с другом — существенно повлиял на усмотрение работодателя и создал множество возможностей для оплошность. Подробное рассмотрение любого или всех этих законов выходит за рамки данной статьи. Скорее, цель этого раздела — привлечь внимание специалиста по персоналу к основным категориям законов, которые должны быть приняты во внимание, и указать читателю на более подробные ресурсы для управления посещаемостью сотрудников в свете применимого законодательства.Тем не менее, эта область трудового права настолько техническая, сложная и постоянно меняющаяся, что HR никогда не должен полагаться исключительно на обобщенную информацию, а работать рука об руку с экспертом по трудовому праву для определения соответствующих организационных мер реагирования на различные типы отсутствия. связанные вопросы. См. Точка зрения: увольнение сотрудника с увольнением по закону FMLA и отсутствием по уважительной причине.

Типы законов

Среди типов законов, которые работодатели должны учитывать при разработке, реализации и обеспечении соблюдения своих программ контроля отсутствия, следующие:

Законы о заработной плате и часах. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы их политика и практика в отношении отсутствия на работе не противоречили федеральному Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и законам штата о сопоставимых зарплатах и ​​часах, которые предусматривают минимальную почасовую оплату и сверхурочную работу для покрытых сотрудников. Наибольшие риски связаны с неправильными удержаниями из заработной платы в связи с отсутствием сотрудников, которые считаются освобожденными от этих законов. Это может привести к заключению, что они фактически не освобождены от уплаты налогов и, следовательно, имеют право на сверхурочную работу, что подвергает работодателя значительной потенциальной ответственности.

Законы об отпусках по болезни . Многочисленные законы штата и местные законы об оплачиваемых отпусках по болезни возлагают на работодателей обязательства по компенсации пропусков по болезни и включают ограничения в отношении дисциплины и документации. Работодатели должны понимать законы в местах, где работают сотрудники, и следить за новыми законами по всей стране.

Законы о семейных и медицинских отпусках. Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляет сотрудникам, имеющим на это право, до 12 недель защищенного отпуска для ухода за супругом, ребенком или родителем с «серьезным заболеванием» или в связи с серьезным состоянием здоровья самого сотрудника.Законы о семейных и медицинских отпусках существенно влияют на свободу усмотрения работодателей в отношении их политики и практики в отношении покрываемых отсутствий. Тем не менее, у работодателей по-прежнему есть варианты того, как они интегрируют требования о отпуске по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни с конкретными для работодателя способами решения проблемы отсутствия. Подробное обсуждение FMLA и аналогичных законов об отпусках штата выходит за рамки данной статьи. См. Управление отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.

Законы о военных отпусках. Два федеральных законодательных акта предусматривают отпуск, связанный с военной службой: Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур и Закон о правах человека в долгах. Вместе USERRA и FMLA создают четыре типа отпусков, защищенных законом:

  • Военный отпуск для пострадавшего сотрудника.
  • Военный семейный отпуск для сотрудника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.
  • Отпуск по болезни для пострадавшего сотрудника.
  • Семейный отпуск по болезни для работника, у которого есть член семьи, пострадавший от военной службы.

Кроме того, и USERRA, и FMLA создают защиту рабочих мест после отпуска, хотя защита рабочих мест USERRA существенно отличается от защиты рабочих мест FMLA с точки зрения «принципа эскалатора» и прочего. И USERRA, и FMLA имеют положения о борьбе с дискриминацией и преследованием. См. Управление военным отпуском и военным семейным отпуском.

Законы о компенсации работникам. Законы о компенсации работникам во всех 50 штатах предоставляют жертвам несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний медицинское лечение, профессиональную реабилитацию, компенсацию потери заработной платы, а также пособия в случае смерти и погребения без вины / исключительного возмещения ущерба.Работодатель несет ответственность за травмы и недомогания, возникшие в процессе работы и возникшие в процессе работы, независимо от того, кто фактически стал причиной несчастного случая. Не существует установленного лимита на количество отпусков, доступных в связи с производственной травмой. Но государственные регулирующие органы и суды признают, что существуют разумные пределы. Однако обратите внимание, что суд штата Огайо постановил, что работник, получающий временное пособие по полной нетрудоспособности, не может быть уволен только за прогулы, когда отсутствие или нетрудоспособность напрямую связаны с компенсируемой травмой. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем принимать неблагоприятные меры в отношении сотрудника, отсутствующего из-за производственной травмы или болезни.

Законы о дискриминации инвалидов. Работодатели должны принимать во внимание федеральный Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичные законы штата при обеспечении соблюдения своей политики контроля отсутствия. Хотя регулярная посещаемость может считаться важной должностной функцией, работодатель рискует нарушить ADA, если он не рассмотрит изменения своих правил посещаемости в качестве возможного приспособления.Например, строгая политика пунктуальности, которая применяется единообразно, не освобождает работодателя от ответственности в соответствии с ADA, когда пунктуальность не является важной функцией работы. Тот же анализ можно применить к политике посещаемости без ошибок.

Другие законы о равных возможностях трудоустройства. Все федеральные законы и законы штата о равных возможностях трудоустройства запрещают дискриминацию в условиях найма, в том числе политику и практику работодателя в отношении посещаемости. См. Закон об отпуске, предоставляемом работодателем, и об американцах с ограниченными возможностями.

Компенсация по безработице. Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе может приравниваться к проступку, в результате которого уволенный работник лишается права на получение компенсации по безработице. Если работодатель хочет доказать, что сотрудник был уволен за проступок, он должен представить компетентные, существенные доказательства, подтверждающие, что отсутствие на работе было как чрезмерным, так и несанкционированным. Как только работодатель доказывает эти моменты, бремя переходит к работнику, чтобы показать, что отсутствие на работе не было нарушением норм поведения.

См. Взаимодействие ADA, FMLA и тренинга по компенсациям работникам для супервайзеров и разрешено ли работодателю запрашивать справку у врача, когда сотрудник отсутствует?

Шаблоны и инструменты

Политика посещаемости

Политика вознаграждений за посещаемость

Системная политика точек посещаемости для сотрудников, не допущенных к нарушению правил

Endnotes

2014

Inc.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *