Расторжение трудового договора по сокращению штата: Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение

Содержание

Государственная инспекция труда в Хабаровском крае

Порядок расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или  штата.

 

  Расторгая трудовой договор в связи с ликвидацией организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст. 81 ТК РФ),  по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Определенный законом порядок и процедура увольнения является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников при увольнении по сокращению штата. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников по вышеназванным основаниям, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

 

Таким образом, каждый из этапов проведения мероприятий по сокращению штата должен быть обоснованным и законным.

         Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Сокращение штата (численности работников) также начинается с принятия уполномоченным органом организации соответствующего решения о сокращении штата организации, которое оформляется локальным нормативным актом (например, приказом, распоряжением). В указанном документе, как правило, указывается причина сокращения штата и перечень сокращаемых должностей.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении штата  на первом этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан учитывать ограничения и дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством о труде для отдельных категорий работников.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), за исключением ликвидации организации.

Кроме этого, работодатель обязан учесть установленное ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе  при сокращении штатов определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией и  сокращением штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Предупреждение работника может иметь место и за больший срок. Такое предупреждение может содержаться в локальном нормативном акте (приказе, распоряжении) о сокращении штата.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Кроме этого, персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника. В этой связи, устный разговор с работником о предстоящем сокращении также не является персональным предупреждением в смысле ст. 180 ТК РФ.

На первом же этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан письменно предложить работнику, должность которого подпадает под сокращение, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Данное правило устанавливается ст. 180 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что процесс сокращения длительный, и к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, кроме этого, в организации могут открыться новые вакансии. Также впоследствии, в случае конфликтной ситуации, суд будет проверять законность расторжения трудового договора по сокращению штата на день увольнения работника. В этой связи, работодателю следует предлагать работнику другую имеющуюся работу на протяжении всего процесса проведения мероприятий по сокращению штата каждый раз, когда появляется вакантная должность.

Также следует отметить, что отказ работника от предлагаемой ему вакантной должности целесообразно оформить в письменном виде.

На практике может сложиться ситуация, когда работник не согласился поставить подпись на уведомление о предстоящем увольнении или отказался письменно изложить отказ от предложенной вакантной должности. В случае возникновения спора о восстановлении на работе работодатель должен будет подтвердить в суде факт соблюдения им процедуры сокращения штата. Единственным доказательством того, что работник был уведомлен о сокращении, будет являться «Акт об отказе работника расписаться в получении уведомления об увольнении», составленный комиссией из числа не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием работодателя и коллектива. Также подобным Актом может быть зафиксирован факт отказа работника выразить в письменной форме свое несогласие работать по предложенной ему вакантной должности.

Увольнение по сокращению штата работников, являющихся членами профсоюза, должно производиться с соблюдением правил, установленных ст.ст. 82, 373 ТК РФ. Так, согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом работодатель должен направить в профсоюзную организацию проект соответствующего приказа и документы, являющиеся основанием для принятия указанного решения. Сроки направления мотивированного мнения профсоюза и порядок учета мнения профсоюза при расторжении трудового договора по сокращению штата установлены ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Хотелось бы обратить Ваше внимание, что ст. 81 ТК РФ установлено правило, в соответствии с которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора с работником должна быть сделана в точном соответствии с формулировкой п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ и содержать ссылку на данную норму закона.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также наряду с работником, ответственным за ведение трудовых книжек,  заверяет запись об увольнении собственной подписью  (п. п. 35, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках»).

Следует отметить, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику, увольняемому по п. 2  ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Положения ст. 178 ТК РФ полностью распространяется также на высвобождаемых пенсионеров.

При прекращении трудового договора с совместителем по основаниям, по которым предусматривается выплата выходного пособия, такое пособие должно быть ему выплачено. Однако на период трудоустройства в данном случае за работником не сохраняется средний заработок, поскольку он фактически трудоустроен по основному месту работы.

Начальник отдела                                                      С. А. Шинякова

Четыре главных вопроса при сокращении численности штата :: РБК Pro

Ваша компания вынуждена сокращать штат. Если вы допустите промахи, бывшие сотрудники смогут подать на вас в суд и выиграть дело. Елена Кожемякина, управляющий партнер фирмы BLS, — о том, как провести сокращения без нежелательных последствий для бизнеса

Мы все помним весенние заявления органов власти о возможных санкциях к работодателям за увольнения. С другой стороны, и сами сотрудники могут подать в суд, ссылаясь на незаконное расторжение договора. Но на самом деле тема сокращения штата таит в себе совсем другие сложности.

Работодатель сам определяет численность штата, и сокращение — его полное право. Это следует хотя бы из ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Изменять число сотрудников компания может в любое время, если это необходимая вынужденная мера. В том числе в нынешней ситуации.

До этого времени, проверяя обоснованность действий, суды не рассматривали целесообразность увольнения, так как изменение численности — исключительная компетенция работодателя независимо от внешних обстоятельств. Основное правило одно — проводить процедуру в соответствии с законом. Начинать надо со своевременного уведомления — за 2 месяца. А далее «всплывают» те самые нюансы, которые с COVID никак и не связаны. Среди них: льготные категории, преимущественное право, предложение вакансий и профсоюзы.

Льготные категории

Итак, ч. 4. ст. 261 ТК РФ (гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора) запрещает по инициативе работодателя расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет, и с другим лицом, воспитывающим такого ребенка без матери. Кроме того, под защитой единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет при наличии трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Прокуратура Самарской области разъясняет права работника при увольнении по сокращению штата или численности работников


Дата: 16.04.2020 13:55

Одно из оснований увольнения работника – увольнение по сокращению численности или штата работников, однако при высвобождении работников зачастую допускаются нарушения требований трудового законодательства.

Согласно статье 82 Трудового кодекса РФ в случае принятия решения о сокращении численности или штата работников и расторжении трудового договора с работников работодатель обязан сообщить об этом выборному орган у первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения запланированных мероприятий, в случае если такое решение приведет (может привести) к массовому увольнению работников – не позднее, чем за 3 месяца.

Стоить помнить о преимущественном праве работника на оставление на работе – с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также о гарантиях беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери. Также предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившим в период работы в данного работодателя увечья или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ, боевых действий по защите Отечества, и работникам, повещающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо прочего, при увольнении по основанию, связанному с сокращением численности или штата работников, закон обязывает работодателя предложить другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую).

Должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка/ а также за работников сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в исключительных случаях – в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Информацию подготовил прокурор г. Новокуйбышевска 

Алексей Волков

Журнал «Трудовое право» ( № 5/2012) – Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя


Руслан Конорев, адвокат Московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. 

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. 

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.
Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33-12321.

Поскольку при увольнении истца в связи с сокращением численности штата нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно отказано. 
«…Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с работниками ответчика К., В., К1…
…Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые работники имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказательств тому, что работники не справляются со своими функциональными обязанностями, заданиями работодателя, не представлено.
Сравнивая квалификацию работников, суд первой инстанции правомерно указал, что одним из критериев квалификации работника является уровень подготовки (профессионального образования).
Истец по сравнению с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, в связи с чем преимуществом перед занимающими аналогичную должность работниками не пользуется.

Наличие у К., В., К1. членов семьи (детей), не имеющих самостоятельного дохода, могло быть учтено в качестве дополнительного критерия, определяющего выбор работодателем кандидатуры для увольнения.

Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности соответствующей его квалификации, не является.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…».

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. 

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 
«…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г. с 09.01.2009 г. из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом № 3 от 12.01.2009 г., была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного, судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…».

И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О). 

Пример из практики.

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.
Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.
Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, № 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
 


Гарантии и компенсации работникам при увольнении в связи с сокращением численности ли штата работников и ликвидацией предприятия

Гарантии и компенсации работникам при увольнении в связи с сокращением численности ли штата работников и ликвидацией предприятия

 

В силу положений ч.2 т.180 Трудового кодекса РФ работодатель предупреждает работников организации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации  увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца. Для получения выплаты за третий месяц должны быть соблюдены определенные условия:

— работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости населения;

— работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;

— для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить все причитающиеся ему суммы, в частности заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Увольнения сотрудников в условиях пандемии

Режим нерабочего времени продлен до 11 мая, а значит продолжаются и сложности в правоотношениях между работником и работодателем. Один из частых вопросов, с которыми ко мне обращаются сейчас: «нерабочее время» – это «выходной»?

Введенные указами президента «нерабочие» дни не являются выходными и праздничными днями в понимании трудового законодательства. Между тем они не относятся и к рабочему времени, и табель учета рабочего времени (по формам №№ Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») не предусматривает специального условного обозначения для нерабочих дней, установленных Указом Президента РФ. Поэтому работодатель может разработать и утвердить свои собственные условные обозначения для данного случая.

Исполнять же указы Президента РФ от 02.04.2020 N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» и от 28.04.2020 г. о продлении действия мер все равно необходимо, поскольку абз. 4 ч. 1 ст. 5 ТК РФ называет указы Президента как один из источников трудового законодательства.

В связи с их нарушением возможно привлечение к административной ответственности, как минимум по ст. 5.27 КоАП РФ.

Также надо помнить, что руководители организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней до 11 мая 2020 г., обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.

Помимо исполнения данных требований, работодатели столкнулись с необходимостью увольнений, снижения заработной платы и рабочего времени, оформления дистанционной работы, сокращения штата или ликвидации организации в принципе.

Есть различные способы решения этих вопросов, и я хочу вам о них рассказать.

Увольнения

Минтруд в своих разъяснениях работодателям отметил: в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Самое важное, что нужно сейчас помнить: увольнять работника или менять в одностороннем порядке условия трудового договора сейчас нельзя.

Увольнение же по собственному желанию работника возможно, если ваша кадровая служба работает дистанционно.

Однако никто не запрещает уволить сотрудника в обычном законном порядке, а именно:

  • по соглашению сторон;
  • в связи с окончанием (непрохождением) испытательного срока;
  • в связи с отказом работника от предлагаемой должности;
  • по сокращению штата;
  • за совершение дисциплинарного проступка.

Итак, если ваша организация работает или находится в «нерабочем» времени, но вы вовремя отправили бухгалтерию и кадры на удаленную работу, и вынуждены увольнять сотрудников, то увольнения по перечисленным основаниям не противоречат закону.

Я всегда за то, чтобы договариваться. Уволить сотрудника по причине отсутствия у компании прибыли нельзя, форс-мажор для трудовых отношений также не предусмотрен, поэтому объясните сотруднику патовость ситуации, а не заставляйте его писать заявление по собственному желанию, договоритесь о компенсациях и заключите в письменном виде соглашение о расторжении трудового договора.

Важно помнить, что все выплаты должны быть произведены в день увольнения, срок расчета при прекращении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя.

Все тайное всегда становится явным, и суды при наличии доказательств о давлении работодателя восстанавливают сотрудников на работе. Так например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.04.2019 N 46-КГ19-8 дело об отказе в восстановлении работника было направлено на новое рассмотрение, поскольку выводы судов были сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, без представленных работодателем доказательств, опровергающих требования истца и обстоятельства, на которых эти требования основаны, а также без исследования доводов истца относительно индивидуально-психологических особенностей его личности, которые могли существенно повлиять на написание им заявления об увольнении по собственному желанию.

Испытательный срок

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Непрохождение испытательного срока может выпасть на нерабочие дни, если компания относится к списку работающих, поэтому увольнение в подобной ситуации не противоречит указу президента.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Важно помнить в подобных случаях, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором или должностной инструкцией, а следовательно испытательный срок можно не пройти только по оговоренным трудовым функциям. Судебная практика показывает, что если сотрудник был уволен за невыполнение поручения, которое не предусматривалось изначально на испытательном сроке, то он будет восстановлен. Так, например, увольнение юриста, в обязанности которого не входит отслеживание состояния судебной картотеки по клиентам, будет незаконно, если работодатель уволил его за пропуск судебного заседания.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Сокращение численности и штата

В случае сокращения численности или штата работников в компаниях, которые находятся на нерабочем времени, если срок уведомления истекает в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день.

Роструд указал, что работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании (должность, ставки, численность), соблюдая при этом закон. Необходимо предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а также – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

При ликвидации компании предполагается увольнение всех сотрудников компании, но только после погашения задолженностей как перед сотрудниками, так и перед кредиторами.

Задолженность по заработной плате

 

Стоит сказать несколько слов об ответственности за наличие задолженности по заработной плате перед сотрудниками. В нашей компании мы работаем с уголовными делами, возбуждаемыми в отношении руководителей организаций по ст. 145.1 УК РФ.

 

Ответственность по данной статье предусмотрена в случаях совершенных руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности частичной невыплаты свыше трех месяцев или полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат.

 

При этом необходимо, чтобы у работодателя:

 
  • была реальная финансовая возможность выдать деньги или
  • такой возможности не было из-за его неправомерных действий.

При защите по подобными делам мы рекомендуем ряд действий, которые помогают избежать уголовной ответственности, например, погасить, как минимум 50 процентов от имеющейся задолженности перед сотрудниками.

 

Наличие же долга перед работниками, вне зависимости от его размера, не позволит ликвидировать компанию, и работодателю необходимо будет обратиться с заявлением о признании себя банкротом.

Отказ работника от новых условий труда или другой работы

Приближенный к сокращению штата способ увольнения – случай, когда работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантной должности в организации в связи с ее отсутствием, и трудовой договор прекращается по истечении срока уведомления. При увольнении работников по данному основанию помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Так, согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Перечень является открытым и носит оценочный характер, однако следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу N 33-43288/2019).

Уволить сотрудника в нерабочий месяц можно также по тем причинам, которые являются основанием для прерывания трудовых отношений и в обычный период: если сотрудник грубо нарушает дисциплину, опаздывает, приходит в состоянии алкогольного опьянения, отсутствует без уважительных причин больше четырех часов подряд, ненадлежащим образом обеспечивает охрану материальных ценностей или совершает аморальный поступок.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

В завершение несколько слов о возможности увольнений по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с распространением коронавируса.

Для прекращения трудового договора на этом основании необходимо наличие следующих условий:

  • наступление чрезвычайных обстоятельств, например эпидемии, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;
  • признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
  • отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

Основным в данном случае при доказывании обоснованности увольнении будет доказывание отсутствия возможности продолжить с работниками трудовые отношения. Судебная практика будет только формироваться, но на мой взгляд, обоснованное применение данной статьи возможно.

Вывод сделан в связи с комментарием по данному вопросу на сайте Роструда о том, что 21 марта 2020 года Правительство РФ провело совещание, по итогам которого Минтруду России и Минюсту России с участием заинтересованных органов было поручено представить предложения, направленные на недопущение необоснованных увольнений работников по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции, и привлечение соответствующих работодателей к ответственности.

При ведении трудовой книжки запись о прекращении трудового договора вносится в личную карточку (унифицированная форма № Т-2). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Если работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки, рекомендовано вносить в личную карточку запись о прекращении трудового договора на основании сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Стоит помнить, что закон также предусматривает ряд ограничений и запретов на увольнения беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Работница сможет без труда восстановиться на работе, даже если на дату увольнения вы или она не знали о ее беременности. Суды принимают решения в пользу женщин и в том случае, если на момент судебного процесса беременность не сохранилась.

Источник изображения: pexels.com

способов расторжения трудового договора | Small Business

В конце концов, сотрудники уйдут с работы, найдя новую работу в другом месте, уйдя на пенсию, уволившись или уволившись. Хотя первые три причины положительны с точки зрения сотрудников, последняя причина отрицательна и может привести к плохим настроениям или другим проблемам. Операторы малого бизнеса сталкиваются с аналогичными проблемами при увольнении сотрудников, но не все методы имеют одинаковый уровень воздействия или стигмы для разлученных сотрудников.

Отпуск для сотрудников

Когда дела идут плохо, но, возможно, недостаточно плохо, чтобы постоянно разъединять сотрудников, отпуск можно использовать как способ начать процесс увольнения. Отпуск может быть частичным, на несколько часов в неделю или на периоды, когда сотрудники временно увольняются, пока работа не улучшится. В соответствии с любым соглашением об отпуске сотрудник может получить некоторые, если не все, пособия по найму. Он также может использовать свободное время для поиска новой работы, добровольно уволившись, как только будет получена новая работа.

Сокращение персонала

Увольнения позволяют компаниям увольнять сотрудников по причинам, не связанным с производительностью. В соответствии с этим соглашением сотрудники могут быть уволены, хотя при определенных условиях могут применяться федеральные правила Закона о предупреждении. Закон WARN требует, чтобы компании уведомляли сотрудников за 60 дней, если планируются закрытие завода или массовые увольнения. Затронутые компании включают компании, в которых занято более 100 сотрудников, которые планируют уволить не менее половины из них на одном предприятии. Применяются исключения, и другие правила должны быть приняты во внимание, прежде чем сотрудники будут уволены.

Выкуп рабочих мест

Один из способов смягчить удар разделения сотрудников — это выкуп рабочих для малого бизнеса. В соответствии с этим соглашением компания может сначала предложить пакеты увольнения людям, которые добровольно решили покинуть компанию, обеспечивая фиксированную сумму денег за каждый год работы. Эти деньги могут быть распределены во времени или единовременно, при этом выбор обычно остается за сотрудником. В статье для выпуска Market Watch от 11 июня 2006 г. Джонатан Бертон отмечает: «В некоторых обстоятельствах единовременная выплата может быть более надежной, чем регулярный запланированный доход, например, когда компания находится в затруднительном финансовом положении или ее руководство может испытывать искушение. составлять другие планы по обещанным платежам.«Как владелец бизнеса вы несете этический долг — рассказывать своим сотрудникам, которые скоро уволятся, о своих финансовых проблемах.

Пожарные сотрудники

Какими бы трудными ни были другие методы разделения, как для работника, так и для работодателя, полное увольнение сотрудника может оказаться самой горькой из пилюль, которую нужно проглотить. Это тоже может быть очень нужным ходом. Задокументируя продолжающееся плохое поведение или раскрывая одно вопиющее действие, например кражу у компании или оскорбления клиента, вы можете немедленно отпустить сотрудника.Техас является штатом по собственному желанию, что означает: «… любая из сторон в трудовых отношениях может изменить любые условия найма или полностью прекратить отношения по любой причине или без какой-либо конкретной причины, с предварительным или без предварительного уведомления. уведомление.» Как оператору малого бизнеса вам все равно нужно помнить о том, как уволенный сотрудник получит уведомление об увольнении, а также о том, как это повлияет на моральный дух вашей оставшейся команды.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Чарльз Грин — писатель-фрилансер из Северной Каролины, который пишет с 1992 года и работает фрилансером с 2002 года.Его работы публикуются в журналах «435 South Magazine», «Wisconsin Golfer» и на различных веб-сайтах. Грин получил степень бакалавра наук в области делового администрирования в колледже Рамапо в Нью-Джерси.

Объяснение пакета увольнения: компенсация за увольнение

Что такое пакет «выходное пособие»?

Некоторые соискатели могут знать, как вести переговоры о зарплате и льготах при приеме на работу, но они могут не осознавать, что могут договариваться о таких функциях, когда уходят из организации. Большинство работодателей предлагают выходное соглашение, в котором излагаются финансовые условия, на которых работник покидает компанию.Заключение подходящего соглашения включает рассмотрение того, как себя вести во время обсуждений с работодателем, денежных средств и льгот, необходимых для выживания, а также необходимости найма юридической помощи.

Заключение этого соглашения может облегчить вам переход на новую работу, снять стресс и, возможно, обеспечить хорошую финансовую подушку. Однако денежно-кредитное соглашение — не единственная тема для обсуждения в этих дискуссиях; вам также следует рассмотреть возможность продолжения страховых выплат, помощи в поиске другой работы и других льгот.Ваша сила в этих переговорах заключается в том, что компании не хотят, чтобы вы ругали их или подавали в суд. И они могут не захотеть, чтобы вы работали на их конкурентов или делились с ними секретами.

Ключевые выводы

  • Большинство работодателей предлагают выходное соглашение, в котором определяются финансовые условия, на которых сотрудник увольняется из компании после увольнения с работы.
  • Выходные соглашения не требуются по закону, но работодатели, как правило, предлагают их в качестве жестов доброй воли или для обеспечения конкурентоспособности в своих отраслях.
  • Продолжение выплаты страховых выплат, помощь в поиске другой работы и другие льготы также могут быть согласованы в виде соглашения о выходном пособии.
  • Типичные выходные пособия предлагают заработную плату от одной до двух недель за каждый год работы.
  • Обычно у вас есть 21 день, чтобы принять выходное соглашение, и после его подписания у вас есть семь дней, чтобы передумать.

Заблаговременное планирование выхода

Если в вашем офисе ходят слухи об увольнениях, возможность уволиться до того, как упадет топор, может соблазнить вас, но, оставаясь, вы можете подать заявление на страхование по безработице и получить выходное пособие.Подготовьтесь заранее, ожидаете ли вы увольнения или нет. Просмотрите свои ресурсы и критические расходы, чтобы определить свои финансовые потребности. Составьте список основных преимуществ, о которых вы хотите договориться. Изучите выходную политику компании и постарайтесь узнать, что получили бывшие коллеги.

Нажмите «Воспроизвести», чтобы узнать больше о соглашении о выходе.

шагов, которые вы должны предпринять

Если вас увольняют, делайте заметки во время увольнения и не испытывайте давления, чтобы немедленно подписать соглашение о расторжении.Потратьте время, чтобы просмотреть документ и обдумать его. Обычно у вас есть 21 день, чтобы принять соглашение, а после его подписания у вас есть семь дней, чтобы передумать.

После первоначального рассмотрения соглашения вы можете решить нанять адвоката по трудовому праву, особенно если у вас есть доказательства дискриминации, если формулировка в пакете слишком сложна или широка, или если соглашение состоит из нескольких страниц. Спросите юриста, законы какого штата регулируют соглашения о расторжении брака, и существуют ли особые положения, касающиеся сроков и сумм выплат.Кроме того, поговорите с местными агентствами по трудоустройству и найму, чтобы определить, сколько времени вам может понадобиться, чтобы получить новую работу с тем же уровнем и зарплатой.

О чем договариваться

Давайте посмотрим на некоторые условия, о которых вам следует договориться, когда вы разберетесь в соглашении.

Выходное пособие

Предлагаемое выходное пособие обычно составляет от одной до двух недель за каждый отработанный год, но может быть и больше. Если потеря работы создаст экономические трудности, обсудите это со своим (бывшим) работодателем.Обычно стараются получать выходное пособие в течение четырех недель за каждый отработанный год. Менеджеры среднего звена и руководители обычно получают более высокую сумму. Некоторые руководители, например, могут получать зарплату более года.

Если ваша единовременная выплата выходного пособия значительна, это может подтолкнуть вас к более высокой налоговой категории. Если это так, вы можете попросить распределить выплату на два года, чтобы уменьшить налоговые расходы.

Страховая защита

Постарайтесь продлить свое страхование здоровья, жизни и инвалидности.Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) разрешает продление полиса медицинского страхования, который у вас был у вашего работодателя, в течение 18 месяцев (а в некоторые месяцы и дольше). Полис обычно стоит дорого, поскольку теперь вы должны платить часть страховых взносов работодателю, а также свою собственную. Однако в рамках Закона о американском плане спасения от 2021 года правительство отказалось от всех взносов с 1 апреля по 30 сентября 2021 года для людей, которые потеряли работу или сократили свое рабочее время.

Узнайте, может ли ваш работодатель оплачивать ваше медицинское страхование, пока вы не найдете новую работу.Вы также можете спросить, может ли компания покрыть страхование жизни и страхование дохода по инвалидности на этот период или, по крайней мере, за один месяц, прежде чем предлагать вариант продолжения.

Пенсионные / пенсионные планы и акции

Что происходит с вашим пенсионным планом, пенсионным планом и планом акций, зависит от штата и работодателя. Запросите копию политики и ознакомьтесь с ней со своим адвокатом.

Аутплейсмент

Многие работодатели предоставляют услуги аутплейсмента.Попросите, чтобы услуга оставалась у вас, пока вы не найдете новую работу, и попробуйте сами выбрать услугу. Укажите, что вам понадобится от аутплейсмента, например индивидуальные консультации, переподготовка, телефон, офис или секретарская поддержка.

Объявление о выезде

Попробуйте составить согласованное объявление о вашем отъезде и рекомендательное письмо. Попросите составить документы самостоятельно и обязательно укажите свои основные достижения. Прикрепите письма к договору.

Привилегии компании

Наконец, выясните, можете ли вы оставить себе какое-либо оборудование компании, например ноутбук, и попросите работодателя подтвердить это в письменной форме. Некоторые другие льготы, которые следует учитывать, если они у вас есть, включают расширение использования служебного автомобиля или членство в клубе здоровья, спонсируемом вашей компанией.

Страхование по безработице

Федерально-государственная программа компенсации безработных предоставляет временную финансовую помощь безработным. Однако вы, должно быть, потеряли работу не по своей вине, и это определено законодательством штата.Пособия, которые облагаются налогом, обычно длятся около 26 недель, но штат может продлить их при высоком уровне безработицы. Убедитесь, что ваш работодатель не оспаривает ваше требование о компенсации.

Хотя большинство компаний предлагают выходное соглашение, от них не всегда требуется это делать; законы могут различаться в зависимости от штата.

Всегда впереди

Один из лучших способов смягчить последствия потери работы — это перед тем, как приступить к работе. Будьте всегда готовы к увольнению с работы, ведя учет своей работы и достижений, чтобы помочь в процессе переговоров.При рассмотрении предложения обсудите, предлагает ли компания выходное пособие и как оно предоставляется. Кроме того, будьте в курсе любых изменений в политике вашего работодателя на рабочем месте, особенно в соглашении о выходном пособии.

Наконец, сотрудники, которые входят в группу сокращенных сил, могут иметь или не иметь больше возможностей для обсуждения условий в рамках соглашения. Стандартный пакет услуг может быть предложен при массовом увольнении, и работодатель с меньшей вероятностью отклонится от этого контракта. Тем не менее, цифры имеют вес, и сотрудники могут объединиться, чтобы попросить пересмотреть условия.

Особые соображения

Закон о помощи, помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES), вступивший в силу в марте 2020 года, сделал страхование по безработице (UI) доступным для пострадавших американцев, которые, например, были помещены в карантин или были сокращены часы работы. Законодательство также сделало пособия по безработице доступными для работающих неполный рабочий день и самозанятых.

Американский план спасения, подписанный 11 марта 2021 года, продлил выплаты по безработице, предусмотренные законом CARES.Этот пакет мер стимулирования в размере 1,9 триллиона долларов предоставил американцам еженедельное дополнительное пособие по безработице в размере 300 долларов США в дополнение к их регулярному пособию по безработице до 6 сентября 2021 года. Пособия по программе помощи по пандемической безработице (PUA) покрывали самозанятых, подработанных рабочих и лиц, занятых неполный рабочий день. , и другие, которые обычно не имеют права на регулярное пособие по безработице, также закончились 6 сентября 2021 года.

Итог

Если вас уволили с работы, вести переговоры на выходе так же важно, как и на пути к работе.Поскольку бывший работодатель, вероятно, заинтересован в том, чтобы сделать процесс как можно более цивилизованным и сохранить свою репутацию хорошего рабочего места, у вас часто будет возможность поторговаться.

Проведите небольшое исследование, чтобы выяснить, каких выходных пособий вы можете разумно ожидать от своей компании, а затем постарайтесь максимально их увеличить. (Вам также необходимо подумать о том, как наиболее эффективно использовать любую единовременную выплату выходного пособия, чтобы избежать большого налога на нее.) Если вы проконсультируетесь с юристом по трудовому праву, это может помочь вам понять, что является стандартом в вашей жизни. области или профессии, или среди работодателей такого размера.

Не стесняйтесь задавать вопросы — или даже больше. Помните, вам нечего терять, и вы никогда не узнаете, что можете получить, если не попросите об этом.

Что такое соответствующий выходной пакет?

Не существует единого определения соответствующего выходного пособия, поскольку они сильно различаются в зависимости от отрасли и компании. Однако пакеты выходного пособия обычно включают выплату до даты увольнения и накопленное время отпуска, невозмещенные деловые расходы и дополнительную единовременную выплату.По закону работодатели определенного размера должны предоставлять возможность продолжить медицинское страхование в соответствии с планом компании за счет бывшего сотрудника.

Почему компания может предложить выходное пособие?

Компании обычно предлагают выходные пособия в качестве жеста доброй воли и признания услуг сотрудника. Выходной пакет снижает вероятность увольнения. Компания также может предложить один, чтобы оставаться конкурентоспособным в своей отрасли. Наконец, выходное пособие предоставляется для предотвращения судебных исков, поскольку сотрудники часто подписывают освобождение, соглашаясь не добиваться дополнительной компенсации или возбуждать судебные иски в рамках соглашения о раздельном проживании.

Как рассчитывается выходное пособие?

Часто выходное пособие рассчитывается в зависимости от того, как долго сотрудник проработал в компании. Работодатели разрабатывают свои собственные формулы, используя время работы, например, две недели выходного пособия за каждый год работы. Расчеты также могут основываться на звании или должности сотрудника.

Следует ли мне соглашаться на выходное пособие?

Получение выходного пособия полностью зависит от конкретного сотрудника.Обычно это единственный способ получить какие-либо деньги сверх того, что вам причитается в виде заработной платы, отпускных и расходов от вашего работодателя. Пакеты с выходным пособием часто требуют, чтобы вы подписали освобождение от любых прав на подачу иска против компании или предъявление ей дальнейших исков. Таким образом, вы, возможно, не захотите принимать выходное пособие, если считаете, что вас незаконно уволили или подвергали дискриминации, и вы, возможно, захотите подать в суд в будущем. Вы также можете отказаться от выходного пособия, если считаете, что условия слишком обременительны: он включает пункт о недопустимости конкуренции, например, запрещающий вам работать в другой фирме в вашей области.

Никогда не принимайте выходное пособие, не изучив его внимательно, не задав вопросы и не убедившись, что вы полностью удовлетворены всеми условиями.

Можете ли вы договориться о выходном пакете?

Вы всегда можете попробовать договориться о выходном пособии. Обычно у вас есть 21 день, чтобы подписать соглашение, поэтому не торопитесь, чтобы изучить все положения, чтобы понять, что является стандартом для вашей отрасли в целом и для этой компании в частности, а также для тех, кто находится на вашем уровне управления или с вашей Годы опыта.
Элементы выходного пособия, которые могут быть предметом переговоров:

  • Размер выходного пособия
  • Как выплачивается выходное пособие (частями или единовременно)
  • Покрытие расходов по плану медицинского обслуживания
  • Точная дата прекращения
  • пенсионный план или опционы на акции
  • Услуги по трудоустройству или профессиональному обучению

Как провести увольнение или сокращение штата

Проведение увольнения — сложный процесс, с которым, возможно, придется столкнуться некоторым предприятиям.Основные компоненты соответствия, которые необходимо проверить в процессе увольнения / RIF, изложены ниже.

Шаг 1. Выбор сотрудников для увольнения

После того, как работодатель спроектировал свою будущую организационную структуру, необходимо создать систему для определения, кто останется, а кто уйдет. Критерии отбора должны быть разработаны таким образом, чтобы определять качества сотрудников, которые будут способствовать достижению целей компании. При выборе процесса отбора можно использовать несколько факторов, включая трудовой стаж, производительность, классификацию должностей или должностные знания и навыки.Однако организации не следует рассматривать такие критерии, как статус отпуска или защищенное поведение (например, информатор). Согласовав будущие цели организации с наилучшим процессом отбора, компания сможет определить свой успех в будущем.

Шаг 2: Избегайте неблагоприятных действий / несопоставимого воздействия

Организация должна проверить выбранных сотрудников для увольнения, чтобы определить, существует ли неблагоприятное (несопоставимое) воздействие для защищенного класса. Защищенные классы включают лиц, принадлежащих к определенной расе, цвету кожи, этнической принадлежности, национальному происхождению, религии, полу, генетической информации, возрасту (40 лет и старше), лицам с ограниченными возможностями или лицам, имеющим статус ветерана.В государствах могут быть дополнительные защищенные классы, такие как сексуальная ориентация, семейное положение или курильщики. Любой защищенный класс, процент которого может быть непропорционально больший (например, сотрудники, достигающие пенсионного возраста), должен быть оценен и подтвержден.

Шаг 3. Проверьте федеральное и государственное Уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN) Закон о соблюдении требований

Работодатели должны определить, будет ли применяться WARN Act.Закон WARN требует, чтобы работодатели, проводящие крупномасштабные увольнения, уведомляли затронутых сотрудников за 60 дней (применяются некоторые исключения). Работодатели должны сообщить пострадавшим сотрудникам, будет ли увольнение постоянным или временным, и если последнее, то какова предполагаемая продолжительность. Сотрудники должны быть уведомлены об ожидаемой дате увольнения и о наличии каких-либо прав на столкновение. Работодатели должны четко описать процесс отзыва прав и подачи заявки на будущие должности в компании, если это применимо. Кроме того, ряд штатов принял закон о «мини-предупреждении», который распространяет требования об уведомлении на малые предприятия, проводящие увольнения.Пересмотр законов штата будет важен, поскольку законы о мини-предупреждениях часто налагают дополнительные требования, отличные от федерального закона.

Шаг 4: Пересмотрите Закон о защите пособий для пожилых работников (OWBPA) Положения о соответствии

Если освобождения от дискриминации по возрасту используются в обмен на выходное пособие, они должны соблюдать OWBPA, чтобы эффективно удовлетворять требования в соответствии с Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу. OWBPA обращается к четырем различным сценариям выпуска, и каждый сценарий содержит пять шагов, которые необходимо выполнить, чтобы обеспечить соответствие.В соответствии с OWBPA работодатели также должны предоставлять работникам возраст 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда два или более пожилых работника увольняются. Кроме того, сотрудники должны получить срок отзыва не менее семи дней.

Во время сокращения или в рамках программы стимулирования добровольного выхода необходимы два дополнительных требования для подтверждения релизов. Работодатель должен публично идентифицировать целевых сотрудников, и, во-вторых, затронутые сотрудники должны быть проинформированы в письменной форме о должностях и возрасте всех лиц, выбранных для групповой программы, а также сотрудников той же классификации должностей или подразделения, которые не были выбраны для программа.

Шаг 5: Определите пакеты выходных пособий и дополнительные услуги

Многие работодатели предлагают выходные пособия своим уволенным сотрудникам. Письменная политика выходного пособия позволяет сотрудникам осознавать действия, связанные с принудительным увольнением. Работодатели не обязаны выплачивать увольняемым сотрудникам выходное пособие в соответствии с федеральным законом, но выходные пособия могут уменьшить вероятность судебного иска от имени бывших сотрудников. В некоторых штатах, однако, есть особые критерии обязательного увольнения.Пакеты с выходным пособием могут включать продление заработной платы; отпускные; продолжительный оплачиваемый работодателем период страхового покрытия пособий; взносы COBRA, оплачиваемые работодателем; аутплейсмент услуги; консультации и семинары по резюме; и более.

Шаг 6: Проведите сеанс увольнения

Посидеть с сотрудником, которого собираются уволить, будет сложно, но при профессиональном обращении это может уменьшить потенциальный гнев и негодование со стороны сотрудника. Работодатели должны убедиться, что они подготовлены к этой встрече и что вся информация собрана и доступна сотруднику.Работодатели захотят проявить сочувствие и объяснить причины увольнения, пересмотреть льготы по здоровью и процедуры выборов COBRA, варианты 401 (k), услуги по трудоустройству и процесс повторного найма, если таковой имеется. Работодатели могут также захотеть предоставить информацию о процессе безработицы, а также любую другую информацию о трудоустройстве, доступную для уволенных работников. Также рекомендуется ознакомиться с соглашением о увольнении с сотрудником и ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника, перед тем, как покинуть компанию.Работодатели также могут предложить ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников в течение следующих нескольких недель. Если в организации есть программа помощи сотрудникам, то эта информация также должна быть предоставлена, чтобы помочь тем сотрудникам и членам семьи, которых коснулось увольнение.

Шаг 7: Сообщите персоналу об увольнении

Уведомление оставшихся сотрудников о проведенных увольнениях поможет развеять потенциальные слухи. Работодатель может также захотеть сообщить о финансовом положении компании и ее приверженности достижению целей и задач компании в будущем с помощью имеющихся сотрудников.Многие из сотрудников, к которым обращается работодатель, установили крепкие дружеские отношения с уволенными коллегами, и они также будут стремиться узнать свое будущее в компании. Работодатели должны быть готовы честно общаться и отвечать на вопросы, чтобы поддерживать моральный дух и продуктивность на высоком уровне в будущем. Чтобы добиться успеха, работодателям потребуется, чтобы все были на борту и осведомлены о будущих задачах.

ALT HR Partners: Назад к основам

Термины «сокращение силы», «увольнение», «увольнение», «увольнение» и «RIF» часто используются как синонимы, и хотя некоторые из них означают одно и то же, на самом деле они делятся на две очень разные и разные категории.Основное различие заключается в том, что у сотрудника была какая-либо ошибка в решении прекратить работу.
  • Сокращение численности персонала (RIF), увольнение. Компания приняла решение о сокращении штата сотрудников, часто для финансового здоровья и стабильности компании. Уволенные сотрудники обычно выбираются на основе твердых объективных критериев, а не индивидуальных заслуг.
  • Увольнение, увольнение — Компания решила, что сотрудник больше не должен работать в организации на основании действий или бездействия сотрудников.

Потеря работы не по вашей вине — это увольнение или сокращение численности (RIF). Хотя эти слова часто взаимозаменяемы, история каждого из них имеет свое уникальное значение. Традиционно (по традиции 80-х годов) увольнение — это временная потеря работы, например, отпуск. С увольнением ожидалось, что в какой-то момент вас снова вызовут на работу. Уменьшение силы или RIF — это постоянное сокращение численности персонала. Однако сегодня эти слова обычно используются как синонимы, и увольнение обычно является менее формальным способом обозначить сокращение численности.

Компании часто прибегают к увольнению (или RIF, сокращение численности), когда они не могут оказать финансовую поддержку своим нынешним сотрудникам. Возможно, запланированный проект или расширение пошли не так, как ожидалось, происходит закрытие офиса или, возможно, рабочие места передаются другим сотрудникам, например роботам. Когда компания выбирает, каких работников уволить, она делает это таким образом, чтобы не столько учитывать индивидуальные заслуги сотрудников, сколько то, какие рабочие места больше не нужны. В случаях, когда несколько человек занимают одну и ту же категорию должности, но нужно уволить только некоторых, компании могут руководствоваться объективными твердыми критериями, такими как дата приема на работу, при принятии решения о том, кто должен остаться, а кто уйти.Наука определения того, кого следует отпустить во время сокращения силы, не следует воспринимать легкомысленно. Чрезвычайно важно взвесить все факторы при принятии решения и проанализировать результаты своего выбора, прежде чем принимать какие-либо решения.

Увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник сделал что-то, что привело к потере работы. Практически в каждом штате США, кроме Монтаны, есть работа по желанию. Это просто означает, что, если у вас нет контракта, работодатели (или сотрудники) могут уволиться в любое время, без причины или без нее, если только это не является дискриминационной причиной.В большинстве случаев компании увольняют сотрудников, которые не работают, не соблюдают правила или представляют угрозу для здоровья и безопасности компании или других сотрудников. Прекращение действия — также деликатная наука, и к ней нельзя относиться легкомысленно. Важно всегда иметь надежную документацию, которая поддерживает ваш мыслительный процесс и окончательное решение.

При увольнении или увольнении одного или нескольких сотрудников всегда важно точно понимать, что происходит.Однако более важно обеспечить четкую коммуникацию с сотрудником или сотрудниками о том, почему это происходит. Прежде всего, всегда следите за тем, чтобы ко всем относились с сочувствием и уважением, которых они заслуживают.

Получайте последние сообщения блога прямо на свой почтовый ящик.

Увольнение или незаконное увольнение? Не позволяйте Covid-19 использоваться в качестве предлога для дискриминации

В условиях, когда пандемия COVID-19 охватила мир, страны и штаты, включая Нью-Йорк, готовятся к глобальной рецессии.Слово «рецессия» невозможно отделить от опасений увольнений. Несомненно, с неизбежным спадом в экономике большие и малые компании будут сокращать штат путем массовых увольнений. Иногда увольнения вполне законны и законны. Однако в других случаях увольнения используются как предлог для дискриминации защищенного класса сотрудников. Наши юристы по незаконным увольнениям на Лонг-Айленде готовы обсудить ваши обстоятельства и помочь определить, является ли увольнение законной или незаконной дискриминацией на рабочем месте.

Начнем с того, что увольнения в целом законны. Многие штаты, такие как штат Нью-Йорк, являются штатами с неограниченным трудоустройством. Это означает, что работодателям разрешено увольнять сотрудников по любой причине или без причины. Финансовые ограничения, например, вызванные рецессией, являются очевидной законной причиной для увольнений и увольнения сотрудников. Но даже в условиях финансовых затруднений некоторые увольнения могут быть незаконными или незаконными.

Контракты

Сотрудники, имеющие контракты, могут иметь защиту от увольнений.Контракты могут быть индивидуальными или коллективными. Индивидуальные контракты — это контракты между одним работником и работодателем. Индивидуальные контракты обычно предлагаются руководителям, определенным продавцам и профессионалам, например врачам. В трудовых договорах могут быть статьи, устанавливающие условия, на которых работодатель может уволить работника. Если вы считаете, что у вас есть индивидуальный трудовой договор, запрещающий ваше увольнение, наши юристы по трудоустройству на Лонг-Айленде могут просмотреть его, чтобы определить, нарушает ли ваше увольнение трудовой договор.

Коллективные договоры обычно применяются к профсоюзам и называются коллективными договорами или CBA. Иногда CBA не имеет положения об увольнении, которое запрещает работодателю увольнять сотрудников в конкретном отделе переговоров. Эти положения часто встречаются в государственных трудовых договорах, таких как CBA для полицейского управления или государственных служащих. Профсоюзы могут помочь определить, запрещает ли ваш CBA увольнения, но наши трудовые юристы на Лонг-Айленде также могут помочь.

Дискриминация

Массовые увольнения часто используются как прикрытие для сокрытия незаконной дискриминации. Если работодатель использует увольнения с целью нацеливания на защищенный класс работников, например женщин или пожилых работников, работодатель может участвовать в незаконной дискриминации. Другими словами, даже если работодатель может законно сталкиваться с экономическими трудностями и может законно использовать увольнения для помощи, он может применять свои решения об увольнении незаконным образом. Covid-19 (коронавирус) дает работодателю возможность устранить нежелательный сегмент рабочей силы.Например, предприятия, в которых традиционно преобладают мужчины, такие как строительство или финансовые услуги, могут использовать коронавирус в качестве предлога для устранения женщин. Компании также могут использовать covid-19 в качестве предлога для устранения пожилых сотрудников в надежде привлечь более молодых, «свежих» сотрудников, когда кризис пройдет

Увольнения, используемые в дискриминационных целях, являются незаконными. Как узнать, было ли увольнение незаконной дискриминацией? Вот некоторые доказательства дискриминации, которые можно использовать, чтобы определить, было ли увольнение незаконным или законным:

  • Комментарии, которые демонстрируют дискриминационный настрой: руководители, лица, принимающие решения, или коллеги, которые делают комментарии на рабочем месте, высмеивая ваши защищенные группы или которые прямо унижают вашу защищенную группу, могут предположить, что на вашем рабочем месте существует дискриминационная враждебность.
  • Аналогичное отношение: были ли женщины главной целью увольнения? были ли уволены все или большинство работников старше 50 или 60 лет? Эти данные свидетельствуют о том, что увольнение было дискриминационным и незаконным.
  • Замена рабочей силы: если многие рабочие были уволены, но компания наняла замену, которые были моложе или все были мужчинами, данные свидетельствуют о том, что увольнение было предлогом для проведения дискриминационного увольнения.
  • Бизнес идет хорошо: процветает ли компания, в которой вы работали, во время пандемии коронавируса? Это может показать, что увольнение вообще незаконно, а скорее используется просто как предлог для устранения нежелательного сегмента рабочей силы.

Доказательства дискриминации не всегда очевидны. Поговорив с одним из наших адвокатов по вопросам дискриминации на Лонг-Айленде, вы сможете определить, было ли ваше увольнение законным или незаконным.

Соглашения о увольнении

Независимо от того, является ли увольнение законным или нет, работодатели часто просят уволенных сотрудников подписать соглашение о прекращении службы или увольнении. В соглашениях о расторжении договора сотруднику предлагается определенная сумма денег в обмен на подписание сотрудником общего разрешения. Общее освобождение отменяет все юридические претензии, которые работник может предъявить работодателю.Освобождение включает иски о дискриминации и преследованиях, а также любые другие иски на рабочем месте, которые работник мог предъявить работодателю. В соглашении о расторжении договора может быть много других условий, в том числе конфиденциальность, ограничительные условия, неунижение и заявления, которые должен делать сотрудник.

Соглашения о расторжении договора должны быть внимательно изучены, и сотрудники не должны соглашаться подписывать их, если они не понимают изложенных в них условий. Наши адвокаты по трудоустройству на Лонг-Айленде могут пересмотреть соглашения о расторжении и увольнении.Мы можем помочь в пересмотре оскорбительных условий или денежных предложений, а также можем объяснить юридические аспекты, положения и условия, изложенные в соглашении. Наши консультации по выходному соглашению также могут помочь выяснить, было ли увольнение незаконным и существуют ли основания для подачи в суд на работодателя.

Остерегайтесь дискриминационных увольнений

Covid-19 вызовет серьезную экономическую борьбу для многих предприятий. Некоторые предприятия ответят законными массовыми увольнениями. Другие предприятия будут использовать законные увольнения дискриминационными способами для устранения нежелательных частей своей рабочей силы.Тем не менее, другие предприятия будут использовать коронавирус в качестве предлога для проведения незаконных и незаконных сокращений сил. Поговорите с опытным юристом по трудоустройству на Лонг-Айленде, чтобы определить, в какую категорию может попасть ваше увольнение.

Увольнение или увольнение: в чем разница?

Хотя большинство людей используют термины «уволенный» и «уволенный» как синонимы для описания увольнения с работы, на самом деле между ними существует юридическая разница.

Увольнение происходит, когда работодатель безвозвратно разрывает свой трудовой договор с работником. Работодатель может уволить работника по какой-либо причине, и в этом случае работодатель может уволить работника в дисциплинарном порядке или, если причина или причина не заявлена, работодатель должен предоставить работнику разумное уведомление об увольнении или выплате взамен.

С другой стороны, увольнение — это просто временное прекращение работы, которое происходит, когда работодатель сокращает или прекращает работу сотрудника, не расторгнув свое соглашение.Увольнения обычно происходят из-за нехватки работы или сезонной занятости, при этом ожидается, что сотрудника снова вызовут на работу в будущем.

В Онтарио увольнения регулируются Законом о стандартах занятости , 2000 г. . Согласно разделу 56 (2) ESA , временное увольнение происходит, когда:

  • работник уволен не более чем на 13 недель в любой период из 20 недель подряд;
  • работник увольняется на срок более 13 недель в любой период, превышающий 20 недель подряд, если сокращение составляет менее 35 недель в течение любого периода из 52 недель подряд и (i) работник продолжает получать значительные выплаты от работодателя, (ii) работодатель продолжает производить выплаты в пользу работы по пенсионному плану или пенсионному плану или плану группового страхования сотрудников, (iii) работник получает дополнительное пособие по безработице, (iv) работник работает в другом месте во время увольнения и имел бы право на получение дополнительных пособий по безработице, если бы это было не так, (v) работодатель отозвал работника в утвержденный срок или (vi) в случае, если работник не представлен профсоюзом, работодатель отзывает работник в срок, установленный соглашением между работодателем и работником; или
  • в случае работника, представленного профсоюзом, увольнение более продолжительное, чем увольнение, описанное в пункте (b), когда работодатель отзывает работника в течение срока, установленного в соглашении между работодателем и профсоюзом.

Работодатель не обязан указывать дату отзыва уволенным сотрудникам, если только в договорных положениях не указано, что такая дата требуется.

Если работодатель увольняет сотрудника без надлежащего договорного разрешения или если увольнение превышает время , разрешенное в соответствии с вышеуказанным положением, то увольнение может считаться конструктивным увольнением, при этом работодатель обязан предоставить разумное уведомление. в общем праве.

Minken Employment Lawyers — ваш источник экспертных советов и рекомендаций по сегодняшним вопросам трудового права.Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или сотрудником, мы можем помочь. Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как это сделать.

Закрытие и увольнение

заводов | Министерство труда США

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей 100 или более сотрудников (обычно не считая тех, кто проработал менее шести месяцев за последние 12 месяцев и тем, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю), направить письменное уведомление не менее чем за 60 календарных дней о закрытии завода и массовом увольнении 50 или более сотрудников на одном месте работы.WARN делает определенные исключения из требований, когда увольнения происходят из-за непредвиденных деловых обстоятельств, сбоев в работе компаний и стихийных бедствий. Предварительное уведомление дает работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения профессиональной подготовки или переподготовки, которые позволят этим работникам успешно конкурировать на рынке труда. Регулярные федеральные, государственные, местные и признанные на федеральном уровне государственные органы индейских племен, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся менеджеры и руководители, а также почасовые и оплачиваемые рабочие. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ требует, чтобы уведомление было направлено также представителям работников, местному главному выборному должностному лицу и местному рабочему подразделению штата.

Управление по трудоустройству и обучению

DOL управляет WARN, но не играет роли принуждения к возмещению ущерба работникам, которые не получили надлежащего уведомления об увольнении или вообще не получили уведомления. В некоторых штатах также есть свои законы о закрытии предприятий.Работодатели, рассматривающие возможность увольнения, могут связаться с отделом по работе с перемещенными работниками штата, чтобы получить дополнительную информацию о требованиях к уведомлению в их штате.

веб-страниц по этой теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнении

WARN Информационный бюллетень

Законы и правила по данной теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) (29 USC 2100 et. Seq.) — Защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей со 100 или более сотрудниками уведомлять за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.