Служебная записка о сокращении штатной единицы образец: Доступ закрыт

Содержание

порядок действий при увеличении оклада, переименовании, сокращении и введении новых должностей, образцы приказов

Предприятие представляет собой живой организм, поэтому нуждается в корректировках расписания и графика работы. Не является исключением такой документ, как штатное расписание. Необходимость внесения в него поправок (переименование должности, добавление или сокращение) связано с рядом причин: реорганизацией структуры, изменением фонда оплаты труда, модернизацией или спадом производства. В этом есть свой порядок действий и типовые образцы приказов.

Штатное расписание — основа деятельности предприятия

Именно внесение изменений в штатное расписание является отправной точкой для осуществления конкретных преобразований на предприятии. Речь идёт не только об изменениях в графике работы, ведь при любых переменах в системе очень важно учитывать продуктивность и результативность работников — эти показатели не должны быть ниже предыдущих за аналогичный период.

Руководство компании может избежать неприятных ситуаций, в частности трудовых споров, претензий со стороны контролирующих органов, если отнесётся с ответственностью к процессу оформления изменений в штате.

Когда меняется штатное расписание, издаётся соответствующий приказ.

На каких основаниях изменяют штатное расписание

Изменения в штатное расписание вносят в следующих случаях:

  1. Преобразование (модификация) компании, что требует исключения некоторых должностей или введения новых.
  2. Уменьшение масштабов деятельности, когда появляется необходимость в сокращении численности штатных сотрудников.
  3. Развитие бизнеса, которое влечёт набор новых работников.
  4. Повышение или понижение фонда заработной платы.
  5. Реорганизационные процессы на предприятии.
  6. Корректировка наименований должностей.

Данный список не ограничен представленными случаями, но именно эти встречаются на практике наиболее часто.

Стандартная форма штатного расписания применяется как на частных, так и на государственных предприятиях

Существуют ли исключения и ограничения по закону

Предъявленные Трудовым кодексом регламентирующие требования касаются причин, по которым могут быть изменены качество и численность штата.

Что касается ограничений, если они не противоречат основным требованиям уставных документов предприятия (род деятельности, сфера производства товаров или предоставления услуг, технология изготовления и т. д.), каждое предприятие вправе вносить любые корректировки и изменения в плане создавшейся ситуации.

Кто должен составлять штатное расписание и вносить изменения

В законодательстве нет чёткого указания на то, кто должен заниматься штатным расписанием. Так или иначе участвовать в комплектации кадрового состава могут все. Даже рядовые сотрудники имеют право подавать ходатайства о необходимости упразднения и введения ставок, переводе на другую должность.

Технически составляет штатное расписание тот, на кого руководство возложило такую обязанность. Обычно это кадровик, экономист или бухгалтер. В небольших предприятиях штатным расписанием занимается сам учредитель.

Как правильно внести изменения в штатное расписание

Порядок действий и оформление приказа будут несколько отличаться в зависимости от того, по какой причине вносятся изменения.

Увеличение и уменьшение оклада

Первоосновой приведения в правовое поле повышение окладов сотрудников компании является издание соответствующего приказа, в котором должны быть указаны:

  1. Перечень должностей, по которым будет производиться повышение оклада.
  2. Размеры новых окладов (конкретно по каждой должности).
  3. Точная дата внесения изменений.

Обе стороны трудовых отношений подписывают соглашение к трудовому договору по поводу повышения оклада, на основании чего издаётся приказ. Многие руководители используют унифицированную форму, но трудовое законодательство позволяет составлять этот документ в свободной форме, приемлемой для данного предприятия, с учётом его специфики.

Все вопросы, касающиеся оплаты, являются одной из основ трудовых отношений. Работодатель должен придавать этому важное значение, особенно в плане выполнения законных требований. Исходя из этого, после документального оформления повышения окладов сотрудникам, следует внести соответствующие коррективы в трудовой контракт.

Те, кого коснулись изменения, должны быть ознакомлены с приказом, подтвердив это своей подписью.

Изменения в оплате труда вносятся в штатное расписание посредством приказа

В случае уменьшения оклада, конечно, отношения субъектов значительно усложняются. Законным может считаться уменьшение оплаты без согласия сотрудника в случаях, вызванных конкретными технологическими или экономическими причинами. Хотя это не является утешительным фактором для работника, подлежащего сокращению.

Нередки случаи, когда руководитель ведёт себя некорректно, предлагая в принудительном тоне заключить дополнительный трудовой договор о снижении размера зарплаты. Причём делает это, превышая свои полномочия и пользуясь служебным положением. Если работник не соглашается, руководитель позволяет себе угрожать ухудшением условий работы или даже увольнением. Такие случаи однозначно расцениваются как нарушение трудового законодательства и, естественно, являются причиной для подачи иска в суд.

Такие моменты усугубляют трудовые споры и доводят до такого уровня, когда по-другому с ними справиться невозможно.

Реорганизация компании и оптимизация штата: ввод, вывод и замена должностей

В штатное расписание в период реорганизации вводятся новые должности и исключаются те, которые не составляют интереса для предприятия. С новыми должностями вопрос понятен, ведь желающих их занять в настоящее время достаточно. А вот с сокращёнными или выведенными за штат рабочими всё значительно сложнее.

Сокращение штата и ликвидация отделов

Администрация предприятия обязана подготовить служебную записку о предстоящем сокращении за два месяца до события. Уволенному работнику выплачивается выходное пособие — среднемесячный заработок в течение двух месяцев от момента прекращения трудовых отношений.

В приказе о сокращении численности трудового коллектива необходимо указать следующие данные:

  1. Список сокращаемых должностей.
  2. Точная дата сокращения.

Сокращению могут подвергаться как отдельные должности, так и целые отделы

Очень важным моментом, который должны учитывать работодатели, являются категории сотрудников, не подлежащие сокращению.

При переименовании должностей руководитель также должен уведомить об этом сотрудника письменно за 2 месяца до внесения изменений (ст.74 ТК РФ).

Наличие вакансий является самым безболезненным выходом при сокращении, ведь работодателю не придётся испытывать лишние негативные эмоции, когда он вынужден лишать человека работы. Если под сокращение попадают незанятые должности, составляется акт, на основании которого вносятся изменения.

Видео: консультация юриста об увольнении по сокращению; категории лиц, которых не могут сократить
Введение новых штатных единиц и отделов

Приказ о введении новых должностей содержит такую информацию:

  1. Наименование должности.
    Если вводится целый отдел, указывается его название и список должностей.
  2. Точная дата вступление изменений в силу.

В данном случае момент издания приказа совпадает с моментом штатных нововведений. Это возможно потому, что данные изменения не отражаются на судьбе сотрудников предприятия. С нововведениями знакомят в первую очередь кадровиков, которые будут заниматься разработкой должностных инструкций.

Если контроль за исполнением приказа возлагается на конкретных сотрудников, они расписываются в том, что ознакомлены с ним

Порядок действий при переименовании должности

Новое наименование должности часто происходит в сфере трудовых отношений, в производственных и административных процессах. К примеру, можно вспомнить, что в недалёком прошлом в торговле была очень распространённой должность товароведа. Сейчас вряд ли осталась такая интерпретация, ей на смену пришло понятие «менеджер».

Так вот, при переименовании должности изменение происходит, как говорится, без лишних движений. Издаётся приказ по тому же принципу, как и при введении новой штатной единицы, с той лишь разницей, что в документе должно указываться предыдущее название должности, а затем новое.

В ситуации, когда на должности работает сотрудник, изменение наименования проводится с его ведома и согласия. Опытный руководитель всегда найдёт общий язык с подчинёнными и сумеет доходчиво объяснить причину изменений и основательно аргументирует. Если трансформации вызваны серьёзными технологическими и организационными факторами, работодатель вправе произвести изменения даже без согласия работника (ст. 74 ТК РФ). Далее обе стороны подписывают соглашение по поводу модификации названия должности. После этого издаётся соответствующий приказ. Кадровик вносит информацию в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Иногда переименование должности входит в целую группу измениений штатного расписания, все их можно ввести одним приказом

Методика внесения изменений в штатное расписание

Прежде чем внести изменения, начальник отдела или другого структурного подразделения готовит на имя руководителя компании докладную записку с подробным обоснованием и экономическими расчётами.

Правила составления приказа

Приказ издаётся на основании ст. 74 ТК РФ, как правило, он называется «О внесении изменений в штатное расписание» или «О частичном…». Констатирующая часть заполняется аргументацией на уровне данного предприятия, уточняются нюансы изменений.

На фирменном бланке руководитель издаёт приказ. Текст данного документа состоит из двух частей: констатации и распоряжения. Первая часть — законное основание и причина, вторая — конкретные изменения с указанием сроков и ответственных за исполнение.

Если компания представляет собой сложную структуру с большим штатом, названия должностей могут повторяться. Поэтому в приказе необходимо указывать не только должность, но и конкретное структурное подразделение.

Уведомление сотрудников

Содержимое приказа документа должно быть доведено до всех штатных сотрудников, которых касаются нововведения. Они должны внимательно ознакомиться с ним, принять к сведению и расписаться на обратной стороне.

Если сотруднику понадобится выписка из расписания, она выдаётся на основании ст. 62 ТК РФ. Выписка содержит сведения о выплатах по конкретной должности. Руководствуясь ст. 88 ТК РФ, информация об окладах остальных работников в выписке не указывается.

В каких случаях нужно утверждение нового расписания

При частичных, незначительных коррекциях, изменения вносятся в отдельные графы действующего документа. При существенных модификациях возникает необходимость разработки нового расписания штата сотрудников.

Обычно штатное расписание составляется сроком на год. Если нужно переименовать должность или ввести новую в середине года, в штатное расписание вносятся изменения приказом. Количество повторных изменение законом не ограничивается. А оформить новое штатное расписание можно будет на следующий год.

Если изменения в штатном расписание глобальные, проще упразднить старый и составить новый документ

Обоснование изменений: служебная записка

Руководство предприятия готовит служебное письмо, обращённое к сотрудникам. Оно содержит уважительное обращение и подробное объяснение необходимости внесения изменений, особенно если это касается сокращения. В записке предлагаются варианты выхода из ситуации. Это может быть предложение занять другую должность.

Форма составления и заполнения служебной записки произвольная

Если предстоящее сокращение вызвано серьёзными технологическими обстоятельствами, работодатель вправе сократить должность без согласия сотрудника. Однако этот факт не исключает требования в написании руководителем служебной записки. В этом случае он должен проявить уважение и такт, особенно по отношению к работникам, которые добросовестно исполняли свои обязанности. Здесь имеет место человеческий фактор, когда сотрудник получает моральную травму в связи с потерей работы. Именно проявление деликатности не позволит усугубить и без того затруднительное положение человека, а значит не вызовет в нём протеста и не вынудит его идти на крайний шаг — подачу иска в суд.

Внесение изменений в штатное расписание должно иметь в первую очередь обоснованный характер. Информация должна быть доведена до ведома сотрудников, а лицо, на которое возложена обязанность выполнения контроля, должно отчитаться о результатах проделанной работы. Работодатель должен владеть основами юридической грамоты и не допускать лишних трудовых споров, ведь существуют боле уязвимые категории работников, которые застрахованы от попадания в список сокращённых.

Специалист в области маркетинга, финансов и трудового права. Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

У кого есть преимущественное право остаться на работе

У кого есть преимущественное право остаться на работе


«Трудовое право», 2012, N 5

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания? Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т.д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

  Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А. была уволена по сокращению штатов в связи сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 по делу N 33-18912).
  На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т.п.). Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника. Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным Судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье.

Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:


  • при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

  • В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации. Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

    Небезынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного Суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный Суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части Определения высокий Суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12.2006 N 581-О).

    По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций и потому ее применение к нему как к заведующему отделом кадров нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1 ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный Суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 N 538-О-О).

    Еще в одном заявлении гр. Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный Суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника» вопреки утверждению заявительницы не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

    И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников, граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный Суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1355-О-О).

    Таким образом, Конституционный Суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным Судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их могут поправить кассационная и надзорная инстанции.

    Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически неправильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный Суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи Кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». Андрей Николаевич Пелевин, ООО «Право и Консультации».

    При рассмотрении заявленной темы считаю необходимым также упомянуть о некоторых преимуществах, устанавливаемых при проведении сокращения штатов в организации в отношении работников, являющихся членами профсоюзных организаций.

    Так, в соответствии с содержанием норм права, установленных ст. 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по основанию сокращения штатов организации-работодателя производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с этим законодатель специально в ст. 373 Трудового кодекса РФ раскрывает порядок учета мнения профсоюза в рассматриваемой ситуации. Несмотря на то что законодатель указывает в содержании данных норм права на «необходимость учета мнения», что, казалось бы, не должно указывать на необходимость проведения сложных процедур согласования, ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливает, по моему мнению, довольно непростую процедуру согласования решения работодателя об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации с профсоюзом.

    Так, указанные нормы ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя при принятии решения об увольнении работников, являющихся членами профсоюзной организации, по основаниям сокращения штатов направить в профсоюзную организацию копию приказа об увольнении данных работников с приложением копий документов, обосновывающих такое решение работодателя. Профсоюзная организация в течение семи дней со дня получения данных документов должна дать оценку обоснованности решения работодателя об увольнении работников, оформить свое мнение в письменном виде и направить его работодателю. В случае если профсоюзная организация предоставила мотивированный отказ в даче согласия на увольнение указанных работников, профсоюзная организация проводит консультации с работодателем по данному вопросу, результаты консультаций оформляются протоколами. Если по результатам консультаций стороны не достигли общего согласия, работодатель по истечении десяти дней со дня направления копии приказа об увольнении в профсоюзную организацию вправе принять окончательное решение.

    Казалось бы, все просто, направили копию приказа с приложениями в профсоюзный орган, в случае получения отказа профсоюза в даче согласия на увольнение провели консультации, оформили протоколы и вне зависимости от результатов консультаций с профсоюзом приняли решение об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации. Однако официальная позиция Верховного Суда РФ по вопросу применения указанных норм права, установленных ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ, несколько иная.

    Так, в соответствии с содержанием п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. И наибольший интерес представляет правовая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2008 г. (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 5 декабря 2008 г.). Так, в п. 5 указанного Обзора Суд указывает на следующие фактические обстоятельства дела: «10 ноября 2006 года работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена». В связи с этим Суд указывает на содержание норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, поясняя следующее: «…согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях». По результатам рассмотрения указанного дела Верховный Суд РФ пришел к следующим выводам: «…работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы. С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным».

    На основании приведенной позиции Верховного Суда РФ можно сделать выводы о порядке применения норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, в частности, можно сделать вывод о том, что мотивированный отказ профсоюзной организации дать согласие на увольнение работников по основаниям сокращения штатов с учетом конкретных обстоятельств может привести к отмене приказа работодателя об увольнении работников.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». Александр Арутюнов, МКА «Арутюнов и партнеры».

    Закрепленное в ст. 179 ТК РФ правило, которым преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, на наш взгляд, может быть признано подходящим лишь для рабочих. Распространение указанного правила на инженерно-технический персонал и служащих не позволяет в должной мере оценить уровень их подготовки и квалификации. Личная адвокатская практика свидетельствует, что работодатели активно пользуются этим несовершенством трудового законодательства. Нам кажется, что сокращение штатов и последующее увольнение работников указанных категорий почти всегда связаны отнюдь не с желанием работодателя создать эффективную кадровую структуру. Как правило, под сокращение штатов подпадают работники, которые «не пришлись ко двору». По нашему мнению, это видно даже в приведенном примере с заместителем генерального директора А. Довод работодателя о том, что «истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна», похоже, однозначно указывает на то, что работодатель и работник просто не сработались. Но, как видно, суды не обратили на это никакого внимания. Впрочем, закон их к этому и не обязывает. В этой связи, в частности, нам представляется, что для инженерно-технического персонала и служащих необходимы другие критерии оценки уровня их квалификации. Это трудная задача (заметим, что мы сами в настоящий момент не готовы ничего предложить), но она должна быть решена.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». О. Захарчук, консалтинговая группа «ТАКО»

    В комментируемой статье рассматриваются вопросы содержания и процедуры применения правовой категории, закрепленной в ст. 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ, а также некоторые вопросы судебной практики по трудовым спорам об увольнении в связи с сокращением штата.

    Автор отмечает, что изменение структуры и штатного расписания организации является экономически обоснованным и необходимым для осуществления эффективной производственно-хозяйственной деятельности правом работодателя. Однако следует заметить, что именно эта мотивация зачастую становится причиной злоупотреблений со стороны работодателей. В практике нередки случаи «притворных» сокращений, осуществляемых, как правило, с реальной целью избавиться от определенных сотрудников. Механизмы «притворных» сокращений разнообразны, но самым распространенным является упразднение одних должностей и утверждение других должностей, идентичных по функционалу, но с иными названиями.

    Конечно, трудовым законодательством предусмотрены нормы и процедуры сокращения, соблюдение которых в теории должно, с одной стороны, гарантировать права работников против произвольного увольнения, с другой — защищать позицию работодателя в случае возникновения трудового спора. К сожалению, на практике данные нормы не только не защищают ни работников от произвольного сокращения, ни работодателей от возможных необоснованных исков и жалоб, но и создают дополнительные сложности для обеих сторон в силу размытости и отсутствия конкретизации формулировок.
    Наиболее затруднительным и спорным моментом при сокращении штата является реализация определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников по тем правилам, которые установлены ст. 179 ТК РФ.

    В связи с чем в дополнение к мнению автора статьи о том, что несовершенство правовых норм об определении преимущественного права негативно сказывается на правах работников, можно сделать вывод, что и работодатель при такой ситуации оказывается в непростой ситуации. Недостаточная определенность правовых формулировок ст. 179 ТК РФ в отсутствие норм, раскрывающих способы определения более высокой производительности труда и квалификации, создает для работодателя сложности при проведении мероприятий по сокращению штата. А позиция Пленума Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 17.03.2004 N 2, согласно которой бремя доказывания законности увольнения лежит исключительно на работодателе, усугубляет ответственность работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата и определению преимущественного права на оставление на работе.

    При таких обстоятельствах нельзя не согласиться с выводом автора статьи о том, что при оспаривании решения работодателя по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Однако следует заметить, что данное последнее слово не всегда в пользу самого работодателя.

    Заслуживает одобрения позиция автора о необходимости учитывать последние изменения в судебной практике по спорам о незаконности увольнения в связи с сокращением штата и неправильности применения норм ст. 179 ТК РФ. Однако, учитывая, что и в судебной практике зачастую встречаются не тождественные позиции по делам со схожими фактическими обстоятельствами, работодателям все-таки стоит заранее дополнительно позаботиться о регламентации процедуры сокращения штата и определении преимущественного права на оставление на работе локальными нормативными актами.

    Соблюдая нормы трудового законодательства, процедуру сокращения штата возможно прописать в коллективном договоре, также рекомендуется разработать методику (порядок) определения преимущественного права на оставление на работе. Для определения преимущественного права рекомендуется создать соответствующую комиссию, состав, полномочия и сроки работы которой следует определить приказом руководителя организации. Перед данной комиссией необходимо поставить следующие задачи: провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в том числе сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности, показатели производительности труда, наличие у работника поощрений, взысканий и прочих показателей; по итогам анализа дать мотивированное письменное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.

    Очевидно, что коллегиальность принимаемых работодателем решений при сокращении штата и определении преимущественного права и их оформление в соответствии с правилами ТК РФ способны облегчить позицию работодателя в случае возникновения судебного спора о незаконности увольнения по сокращению штата и неправильности определения преимущественного права на оставление на работе.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». М. Абрамова, правовое бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры».

    Автор справедливо отметил, что ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Тем не менее существуют отраслевые нормативные акты, регулирующие процесс повышения квалификации педагогами, медицинскими работниками, государственными служащими и т.п. Таким категориям работников доказать свою квалификацию в суде будет несложно. Документальным подтверждением более высокой, чем у коллеги, квалификации могут также стать документы о профильном образовании, о прохождении дополнительного обучения. Если организация аттестует своих сотрудников, то результаты последней аттестации станут самым очевидным доказательством высокой квалификации работника, подтвержденной, что важно, самим работодателем.

    К такому же выводу приходят суды. Судья Московского областного суда Е.Н. Кучинский считает, что «в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ квалификация работника подтверждается исключительно результатами аттестации» (Определение от 28.10.2010 по делу N 33-19889/2010). Утверждение, с которым, безусловно, можно поспорить. Саратовский областной суд, обобщая практику рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в I полугодии2008 г., рекомендует судьям для подтверждения более высокой квалификации работника принимать во внимание «помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере)». Также, по мнению суда, могут учитываться «личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.)». Подтвердить все эти качества, помимо результатов аттестации, могут докладные записки непосредственного начальника, характеристики и т. п.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». С. Казаков, юридическая фирма Sameta.

    С этим не поспорить…


    Автор статьи, несомненно, прав, достаточно подробно цитируя нормы, установленные в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), согласно которым преимущественное право на оставление на работе при сокращении предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Нельзя не согласиться с выводами о несовершенстве законодательства о труде, определяющего порядок оценки равных по производительности труда и квалификации работников, попавших в список сокращаемых. Неоднозначность этих норм действительно дает возможность для злоупотреблений со стороны работодателя.

    Тем не менее перечень лиц, которым работодатель должен отдать предпочтение, решая вопрос об оставлении на работе лучших по его мнению работников, на первый взгляд исчерпывающий и закреплен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В то же время возможность дополнения этого перечня другими категориями работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, путем перечисления таких категорий в коллективном договоре или соглашении автором также упоминается.

    Спасение утопающих — дело рук самих утопающих


    В таких обстоятельствах работники должны помнить, что суды, рассматривая дела, связанные с применением ТК РФ, и, в частности, жалобы о неправомерных решениях работодателя по оставлению на работе одних работников и увольнению других, основанные на субъективной оценке работников при равной производительности труда и квалификации, будут учитывать все обстоятельства дела. Иными словами, если работник полагает, что его увольняют или могут уволить неправомерно, он должен предпринять все разумные меры для документирования фактических обстоятельств, на основании которых суд сможет правильно оценить его производительность труда и квалификацию.

    Например, работник может фиксировать результаты своего труда и/или результаты полученных от работодателя заданий на бумажных носителях. Это могут быть отчеты о проделанной работе, аналитические и служебные записки, табели учета выполненных работ или учета рабочего времени, любые иные документы, не содержащие охраняемой законом тайны. Неплохо было бы любым доступным способом фиксировать передачу работодателю перечисленных выше документов — результатов работы. Например, отчеты и иные служебные документы можно передавать непосредственному руководителю под роспись. Можно сдавать отчеты в контролирующие государственные органы с получением соответствующей отметки, копию оставлять себе. В том случае, если переданные документы были подготовлены работником и в документах есть свидетельства этого факта, такое доказательство не может быть проигнорировано.

    К сожалению, такая защита не всегда возможна. Не имея таких доказательств, едва ли работник может рассчитывать на положительное решение по жалобе или иску. Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. А «социальная» направленность судов по защите более слабой стороны — работников в данном случае не может надлежащим образом помочь работнику.

    Оставить нельзя уволить… Проставляем запятые


    Работники, попавшие в перечень лиц, которых могут уволить в связи с мероприятиями по сокращению, должны знать еще несколько аспектов, предусмотренных ТК РФ для их защиты, помимо гарантий, рассмотренных выше.

    В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключением могут быть случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Эта норма обязательно должна учитываться работодателем, который решил оптимизировать численность своих работников или штатных единиц. А работник имеет право (а по смыслу ситуации обязан) представить работодателю медицинскую справку, подтверждающую наличие беременности.

    Помимо указанных случаев не допускается также расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К этой категории следует отнести и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответственно, и с такими лицами (отцами, усыновителями и т.п.) не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Исключения составляют основания, перечисленные в п. п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

    В свою очередь, работодателю, принимающему решение о переводе работника на другую имеющуюся у него вакантную должность, следует помнить, что ст. 254 ТК РФ устанавливает довольно строгий порядок перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В частности, другая работа должна исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов для работника, а снижение норм выработки не должно повлечь снижения среднего заработка по прежней работе.

    Резюмируя написанное выше, на наш взгляд, следует констатировать, что работодатель, осуществляя мероприятия по сокращению числа работников или штатной численности, может допустить нарушение установленных ТК РФ норм. В свою очередь работник имеет право на восстановление нарушенных прав, в том числе путем обращения с жалобой в трудинспекцию, прокуратуру и суд. При этом доказательства нарушения прав работника работодатель обязан представить перечисленным органам, но и сам работник зачастую может получить необходимые доказательства результатов своей работы самостоятельно.

    Такое положение дел не противоречит концепции установленных в сфере труда правоотношений. В частности, согласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и т.д.

    В то же время содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе поддерживается соответствующими правовыми нормами, устанавливающими ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда вплоть до уголовной ответственности.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». Р. Конорев, Московская коллегия адвокатов «Князев и партнеры».

    Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

    Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

    Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

    Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

    К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

    Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

    Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности, соответствующей его квалификации, не является.

    Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

    По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…

    Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

    Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

    Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

    И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

    Пример из практики.


    Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство М.П. «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.

    Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

    Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

    Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, N 9).

    Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
    Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273.

    Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

    «…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

    Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т. А. Согласно приказу от 07.11.2008 N 15/1 с 09.01.2009 из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом от 12.01.2009 N 3, была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

    С учетом указанного при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

    Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

    При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    С учетом указанного судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…».


    Обоснование введения дополнительных ставок в штатное расписание образец

    В большинстве организаций есть штатное расписание. В нем содержатся сведения о должностях, сотрудниках компании, фонде оплаты труда. Документ может быть дополнен. В этом случае составляется служебная записка о введении новой штатной единицы образец — ниже. Скачать документ на сайте Ассистентус Бланк и образец Бесплатная загрузка Онлайн просмотр Проверено экспертом.

    ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Отчетность. Календарь для кадровика на 2020 год [Вебинар]

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Образец как обосновать введение в штатное расписание ставки сторожей если раньше их не было?

    Работа предприятий связана с постоянным развитием и наращиванием темпов работы. По этой причине периодически может возникать надобность введения новой должности в штатное расписание. Данная процедура на самом деле имеет много серьезных аспектов. Важно определиться не только с названием вакансии, но и обосновать нововведение документально.

    Как ввести новую должность в штатное расписание? Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. При обсуждении упор лучше делать не на необходимость разгрузить конкретного сотрудника, а на повышение эффективности работы с документами в организации, на возможный выигрыш для других служб и подразделений и т. Если руководитель их поддержит, то будет возможность сразу наложить резолюцию на готовый документ. Важно Разумеется, такие разъяснения требуются далеко не в каждом случае отражения убытка, и только для организаций, которые зарегистрированы относительно продолжительное время, поскольку для вновь созданных фирм убыток в начале деятельности — явление совершенно нормальное.

    В таких случаях ИФНС может отнести компанию к категории проблемных или же заподозрить в намеренном занижении прибыли, как основания для расчета налога. Поэтому при получении подобного запроса налогоплательщик особенно заинтересован в предоставлении информации такого качества и в таком количестве, которого будет достаточно, чтобы снять все подобные вопросы. Для разъяснения необходимо подробно описать все факторы, которые послужили основанием для образования убытка изменение курса валюты, проведение необходимых дорогостоящих мероприятий на единоразовой основе, форс-мажорные ситуации, нанесшие крупный ущерб, и т.

    Ведь этот документ содержит полную информацию о персонале организации и о месячном фонде оплаты труда ст. Как сформулировать обоснование введения новой должности в штатное расписание?

    Трудовые отношения — это соглашение между работником и работодателем организацией или индивидуальным предпринимателем о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя ст. Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе.

    Перечень не является конечным и в компании могут возникнуть иные причины, которые могут обосновать необходимость нововведения. Менеджер по персоналу 1 Административно хозяйственный отдел Начальник АХО 1 Менеджер АХО 1 Секретариат Курьер 1 Финансовая дирекция Бухгалтер 2 Финансовый специалист 1 Аппаратный комплекс Начальник аппаратного комплекса 1 Начальник смены 1 Системный администратор КПП 1 Специалист по учету 1 Дирекция по IT IT директор 1 Системный администратор 1 Дирекция по эксплуатации Директор по эксплуатации 1 Главный инженер по эксплуатации 1 Инженер ремонтно-строительной группы 1 Инженер электрик 1 Инженер по водоснабжению и канализации 1 Инженер по вентиляции и кондиционированию 1 Техник 2 Коммерческая дирекция Коммерческий директор 1 Заместитель коммерческого директора по планово — аналитической работе 1 Заместитель коммерческого директора по работе с клиентами 1 Координатор 1 Специалист по планово — аналитической работе 1 60 3 Увеличение ФОТ в IV кв.

    Как правильно написать? Cлужебная записка, сообщающая об изменении штатного расписания с образцами можно ознакомиться ниже , пишется аналогично другим служебным запискам. В проекте штатного расписания введены новые отделы и дирекции: Коммерческая дирекция на первом этапе необходима для разработки Бюджета коммерческой деятельности, плана продаж, ценообразования и прайс-листов.

    В дальнейшем специалисты данной дирекции будут сопровождать клиентов КТК на всех стадиях обслуживания. Внимание Разрабатывает программы по формированию спроса и стимулированию сбыта, рекомендации по выбору рынка в соответствии с имеющимися ресурсами. Состоит из начальника сектора и юрисконсульта.

    Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Различия касаются специфики области ее применения и отдельных требований, предъявляемых заказчиком.

    Некоторые пункты исключаются в зависимости от назначения. Пояснительная записка к бухгалтерскому балансу Пояснительная записка к уточненной налоговой декларации. Начальник отдела кадров Б. Кто должен составлять? Четких указаний насчет этого вопроса в российских законодательных актах не дается.

    Как правило, их составляют работники службы кадров, которым необходимо сообщить об изменениях в численном составе рабочего коллектива как при сокращении, так и при приеме новых работников , которое повлечет за собой и изменение расписания.

    Штатное расписание — документ, определяющий организационную структуру и количество ставок на предприятии. Однако случается, что расписание перестаёт соответствовать текущей ситуации — и его необходимо корректировать и дополнять.

    Разберёмся, для чего нужны дополнения и приложения к ШР, когда их нужно использовать, что нужно отразить в документе. А также нюансы его содержания и составления.

    Само по себе расписание содержит информацию о том, какие структурные подразделения включает в себя организация, какие в каждом из них существуют должности, сколько человек и с какой зарплатой должны их занимать.

    Штатное расписание подготавливается на основании текущих производственных и организационных задач. Итак, попробуем рассчитать трудозатраты работника в месяц на обработку тех видов документов, которые были перечислены выше с точным указанием объемов работ см. В этом случае отдел кадров, экономист труда или иное заинтересованное лицо на предприятии приходит к выводу, что в штатное расписание необходимо внести коррективы.

    Однако власть принимать такие решения находится в руках лишь непосредственно у руководителя. И тогда на помощь приходит такой документ, как пояснительная или служебная записка. Однако само руководство компании, в которой этот документ составляется, может утвердить правила делопроизводства и оформления документации — и тогда составлять записку заинтересованное лицо должно в соответствии с этими нормами.

    На основании полученной записки руководитель организации принимает решение внести изменения — и издаёт по этому поводу приказ. Чистый нулевой бланк может заполнятся как по январь, так и к дате, которую определит налоговая политика.

    Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам круглосуточно и без выходных :. Штатная численность устанавливается на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативных документов по труду и позволяет определить необходимую численность подразделений предприятия учреждения, организации или отдельных работников для эффективного и качественного выполнения запланированного объема работ при обеспечении условий научно-обоснованных режимов труда и отдыха.

    Штатная численность устанавливается раздельно для руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Служебная записка об изменении штатного расписания Руководителю ГУП г. Обоснование для введения штатной единицы Внимание Во всех нормативах, помимо наименований выполняемых работ, приводится развернутое описание их содержания.

    Поэтому обоснования для введения новой штатной единицы служебная записка — весьма актуальный для кадровых специалистов документ. Кроме того, штатное расписание в отдельных случаях может являться одним из основных документов, подтверждающих характер выполняемой работы для установления трудового стажа пенсии.

    Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;ж собственники данной организации, не получающие заработную плату;з адвокаты;и военнослужащие. Расчет списочной численности производится на определенную дату, например, на последнее число отчетного периода. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

    Это быстро и бесплатно! Почему нужен такой документ? Во всех организациях штатное расписание составляется строго исходя из требуемого количества сотрудников и объема выполняемых ими работ, а также является локальным актом, определяющим организационную структуру, наличие в фирме отделов, подразделений, их взаимную подчиненность и отражает форму оплаты труда.

    Подобное определение закреплено, в частности, в Трудовом Кодексе. В статье 15 ТК РФ указывается, что все трудовые отношения строятся вокруг такого рода локальных актов, включая и само штатное расписание. Его наличие необходимо для всех компаний и индивидуальных предпринимателей, что может быть проверено контролирующими органами. Оно должно оформляться с точным указанием количества сотрудников в каждом отделе, объема их занятости, размера оклада и надбавок, а также некоторых других сведений.

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания. Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей п. Такая информация предоставляется в органы службы занятости. Служебная записка на увеличение штата сотрудников образец Дело в том, что избыточные звенья в бизнес-процессах замедляют его, причём иногда многократно.

    Как подготовить обоснование ввода новой штатной единицы? Понятно, что штатное расписание — это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах организации. Образец служебки, подготовленный нашими специалистами, — в статье. Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание.

    Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата ст. Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:. Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Введение штатной единицы в штатное расписание — это прерогатива руководителя организации. Именно генеральный директор принимает решение о целесообразности приема в компанию нового сотрудника, подписывая соответствующий приказ.

    Обоснование новой штатной единицы — это первый шаг на пути к увеличению штатной численности. Понятно, что соответствующую служебку составляет начальник структурного подразделения, который планирует расширение своего подразделения. Добавим, что помимо служебной записки он должен представить на рассмотрение руководителя проект должностной инструкции для вновь вводимой должности и обновленную структуру своего подразделения.

    Специально для читателей нашими специалистами подготовлена обоснование введения штатной единицы. Пример документа поможет сэкономить время на разработку собственного бланка. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные. Название должностей в штатном расписании должно соответствовать утвержденному государственному перечню.

    Законами РФ определено, что организация может сама координировать количество нанятых работников. Также по инициативе руководителя могут добавляться сотрудники, переименовываться имеющиеся должности или производиться сокращения. Но для каждого из перечисленных действий необходимо иметь серьезные обоснования, которые выражаются посредством подготовки официальных расчетов и документов. Увеличение штата и нововведение дополнительной единицы обычно происходит по следующим причинам:. Пример обоснование также называют служебной запиской.

    Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота. Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив. Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов. Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив.

    Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись. Производится подсчет времени потраченного в месяц. Исходя из этого, определяется размер ставки и оклад будущего работника.

    Вводим штатную единицу: образец обоснования

    Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист. В его обязанности входит, помимо ведения архива, регистрация, учет и контроль документов:. Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы бюджетная организация или перераспределение обязанностей в отделе.

    Работа предприятий связана с постоянным развитием и наращиванием темпов работы. По этой причине периодически может возникать надобность введения новой должности в штатное расписание. Данная процедура на самом деле имеет много серьезных аспектов.

    Штатное расписание отражает преобразование структуры предприятия, состава должностей, режимы работы сотрудников, порядок формирования и размеры оплат. Изменения, происходящие в действующей организации, должны быть отражены в основном документе для определения численности. Из нашей статьи вы узнаете, в какие документы нужно вносить изменения и обязательно ли указывать причины. Внесение изменений в штатное расписание происходит в связи с необходимостью отражения в документе планируемых перестановок, реорганизаций и прочих рабочих процессов.

    Обоснования введения в штатное расписание дополнительной ставки рабочего по обслуживанию

    Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные. Название должностей в штатном расписании должно соответствовать утвержденному государственному перечню.

    Законами РФ определено, что организация может сама координировать количество нанятых работников. Также по инициативе руководителя могут добавляться сотрудники, переименовываться имеющиеся должности или производиться сокращения. Но для каждого из перечисленных действий необходимо иметь серьезные обоснования, которые выражаются посредством подготовки официальных расчетов и документов. Перечень не является конечным и в компании могут возникнуть иные причины, которые могут обосновать необходимость нововведения.

    Пример обоснование также называют служебной запиской. Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота.

    Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив. Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов. Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив.

    Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись. Производится подсчет времени потраченного в месяц. Исходя из этого, определяется размер ставки и оклад будущего работника. Ввод новой должности в штатное расписание происходит по приказу руководителя. Оформление приказа происходит на основании поданной служебной записки.

    Ходатайство о введении новой должности в штатное расписание выражается служебной запиской руководителя отдела или структурного подразделения, которое нуждается в новом работнике. Служебная записка не просто выражает просьбу ввести изменения, но представляет официальные обоснования этому действу.

    Новая структурная единица потребует определенных материальных затрат от предприятия. Поэтому очень важно в записке произвести расчет целесообразности этих затрат и получение финансовой выгоды от нового работника. Полученная выгода может быть выражена, например, в том факте, что введенная рабочая единица разгрузит существенно иных специалистов, которые смогут освободившееся время потратить на разработку новых идей и концепций. Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист.

    В его обязанности входит, помимо ведения архива, регистрация, учет и контроль документов:. Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы бюджетная организация или перераспределение обязанностей в отделе. Как это сделать? Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления:.

    Штатное расписание — это план комплектования кадрового состава. Некоторые компании пренебрегают составлением этого документа, однако это не всегда оправданно.

    Сегодня разбираемся в аспектах подготовки и ведения документа: Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Согласно части 2 ст. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Упразднение вакантных должностей Не нужно Исключить должностные позиции из штатного расписания можно лишь в том случае, если сокращается количество кадров.

    Нередко внешние и внутренние обстоятельства приводят к необходимости упразднения должностей в компании. К таким факторам можно отнести сложную экономическую ситуацию в стране или регионе, изменение условий деятельности и т.

    Если сокращаются должности, следует учитывать, что персонал по закону необходимо об этом предупреждать. Обычно это делают за 2 месяца до предполагаемых изменений ч.

    В этом случае менять сведения в штатном расписании разрешено не ранее чем через 2 месяца после издания приказа. Исправление ошибки:. В связи с увеличением должностных обязанностей дополнительно: подготовка Необходимость введения этих должностей обусловлена следующим: должность водителя разряд имеется в штатном расписании Центра и объема музейных образцов разряд в соответствии с разрядами. В нем фиксируют должности, специальности, профессии сотрудников, указание их квалификаций.

    Когда требуется внести изменение в штатное расписание ШР , издают приказ. Подписанный приказ хранят в отдельной папке. Внесение изменений могут предложить не только высшее руководство, но и руководители отделов.

    Для этого составляется служебная записка. На основании такой записки подготавливают приказ. Какое изменение придется зафиксировать в ШР: Рассмотрим подробно каждый из этих случаев. В штатное расписание вводятся новые штатные единицы Если в документ необходимо ввести новую специальность, должность, структурное подразделение, работодатель издает соответствующий приказ, отражающий это изменение. При разработке такого приказа необходимо: Провести анализ общей информации: Решить вопрос о допустимых часовых объемах работы ставка, 0,5 или 0,25 ставки или менее для нового сотрудника.

    Разработать проект должностной инструкции. Речь идёт не только об изменениях в графике работы, ведь при любых переменах в системе очень важно учитывать продуктивность и результативность работников — эти показатели не должны быть ниже предыдущих за аналогичный период.

    Как правильно написать докладную записку:. Обязательно ли оно для организации? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата?

    В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Для чего нужно штатное расписание? В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от.

    Кадровая служба предприятия: Штатное расписание и штатная расстановка 2. Штатное расписание и штатная расстановка Штатное расписание — это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом положением. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

    Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

    Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Оптимизация штатного расписания нередко является примером того, как на обоснование введения в штатное расписание дополнительных единиц. Многие ранее созданные предприятия на определенном этапе жизнедеятельности меняют свою структуру, оптимизируют численность персонала, разделяются или же наоборот объединяются с другими компаниями.

    И все эти перемены фактически начинаются с внесения изменений в штатное расписание. Вопросу правильности документального оформления этой процедуры следует уделить отдельное внимание. Функции структурного подразделения должны быть сформулированы таким образом, чтобы они отвечали на главный вопрос: Они должны быть ориентированы на конечные результаты деятельности.

    При разработке данного раздела также обычно используется матрица распределения функций управления организацией. Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей п. Такая информация предоставляется в органы службы занятости. Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание.

    По сути, серьезное преобразование в фирме начинается только тогда, когда нововведения будут включены в этот локальный документ. Работодателю очень важно правильно оформить всю сопутствующую данному процессу документацию, дабы избежать в будущем разного рода проблемных вопросов.

    Приказ об изменении штатного расписания оформляется в установленных случаях:. Как сформировать оптимальное штатное расписание? Однако здесь и скрыта основная ошибка, не позволяющая сделать деятельность учреждения максимально эффективной.

    Каким же должен быть алгоритм действий в данной ситуации? Работа предприятий связана с постоянным развитием и наращиванием темпов работы. По этой причине периодически может возникать надобность введения новой должности в штатное расписание. Данная процедура на самом деле имеет много серьезных аспектов. Важно определиться не только с названием вакансии, но и обосновать нововведение документально.

    Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье. Выявить необходимость во внесении изменений; Написать служебную записку о возникшей необходимости в дополнительной единице; По приказу руководителя оформить документ с указанием всех действующих вакансий, а также нововведенных.

    Если загрузка работника превысит количество рабочих часов в месяце, то смело можно готовить докладную записку руководству. Cлужебная записка, сообщающая об изменении штатного расписания с образцами можно ознакомиться ниже , пишется аналогично другим служебным запискам.

    Указывать в нем размер ставки или зарплаты нет необходимости. Приказ об изменении штатного расписания образец заполнения Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в.

    Введение новой должности в штатное расписание организации. Posted by Например, бухгалтер дополнительно выполняет работу кадрового Кадровики интересуются, можно ли ввести 0,25 ставки для таких сотрудников? В документе нужно подробно описать обоснование введения новой вакансии. Обоснование ввода дополнительной штатной единицы. Изменение Служебная записка об изменении штатного расписания. Кадровики интересуются, можно ли ввести 0,25 ставки для таких сотрудников?

    Приказ о введении в штатное расписание новой должности — образец. Как обосновать введение в штатное расписание новой должности?

    Пример обоснования введения новой должности в штатное расписание

    Как подготовить обоснование ввода новой штатной единицы? Понятно, что штатное расписание — это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах организации. Образец служебки, подготовленный нашими специалистами, — в статье. Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание.

    Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. Ведь этот документ содержит полную информацию о персонале организации и о месячном фонде оплаты труда ст. Как сформулировать обоснование введения новой должности в штатное расписание? Трудовые отношения — это соглашение между работником и работодателем организацией или индивидуальным предпринимателем о выполнении работы, определенной договором, за плату.

    Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя ст.

    Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Поэтому обоснования для введения новой штатной единицы служебная записка — весьма актуальный для кадровых специалистов документ.

    Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата ст. Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:.

    Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить. Введение штатной единицы в штатное расписание — это прерогатива руководителя организации. Именно генеральный директор принимает решение о целесообразности приема в компанию нового сотрудника, подписывая соответствующий приказ. Обоснование новой штатной единицы — это первый шаг на пути к увеличению штатной численности.

    Понятно, что соответствующую служебку составляет начальник структурного подразделения, который планирует расширение своего подразделения. Добавим, что помимо служебной записки он должен представить на рассмотрение руководителя проект должностной инструкции для вновь вводимой должности и обновленную структуру своего подразделения. Специально для читателей нашими специалистами подготовлена обоснование введения штатной единицы.

    Пример документа поможет сэкономить время на разработку собственного бланка. Новое в январе. Facebook Яндекс. Подпишитесь на бесплатную рассылку, чтобы получать новые статьи Я принимаю условия Политики конфиденциальности. Кадровое делопроизводство. Денис Покшан. Актуально на 9 апреля Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях: разные права и обязанности; различный уровень ответственности.

    Оформляем инициативу Введение штатной единицы в штатное расписание — это прерогатива руководителя организации. Теги: образец. Блог для кадровика: трудовое законодательство, образцы кадровых документов, оформление и прекращение трудовых отношений, выплаты в пользу работников и многие другие кадровые вопросы рассматриваются этом сайте. Наш сайт будет полезен кадровым работникам небольших организаций и индивидуальным предпринимателям.

    На сайте представлен бесплатный профессиональный контент. При этом мы стараемся минимизировать количество рекламы, чтобы она не отвлекала от прочтения статей. Свежие новости Stop-коронавирус Коронавирус и антикризисные меры Трудовые книжки Кадровое делопроизводство Закон на пользу работодателю Командировки Самозанятые Судебные решения Общие вопросы Ответы на вопросы по трудовому праву Проверки Справочник Контакты. Сообщить об опечатке Текст, который будет отправлен нашим редакторам:.

    Ваш комментарий необязательно :. Отправить Отмена.

    Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение единицы бюджетная организация или перераспределение обязанностей в отделе.

    Штатное расписание отражает преобразование структуры предприятия, состава должностей, режимы работы сотрудников, порядок формирования и размеры оплат. Изменения, происходящие в действующей организации, должны быть отражены в основном документе для определения численности. Из нашей статьи вы узнаете, в какие документы нужно вносить изменения и обязательно ли указывать причины. Внесение изменений в штатное расписание происходит в связи с необходимостью отражения в документе планируемых перестановок, реорганизаций и прочих рабочих процессов.

    Изменения на основании, какого либо обстоятельства или события вносятся обязательно документально. Основанием для внесения корректив в штатное расписание является приказ. Именно этот документ доводит до сотрудников решения, принятые руководителем.

    Принятое руководителем решение о внесении поправок в организационную структуру или финансовое планирование с целью улучшения деятельности предприятия может быть результатом продолжительной работы всего коллектива. В этом случае первоначальная постановка вопроса, по которому было принято решение, может быть сделана любым сотрудником компании.

    Обращение с предложениями или информирование о состоянии дел оформляются следующими документами :. Утвержденной обязательной формы приказа нет, но есть требования к составу реквизитов. Заголовок приказа коротко передает суть распоряжения и соответствует содержанию распоряжений. Для делопроизводителей и участников документооборота предприятия этот реквизит помогает быстро найти документы по теме.

    Текст приказа должен содержать вводную часть, которая является обоснованием причин, побудивших давать указания. Обоснование может содержать расчеты, перечень событий и их оценку, ссылку на ранее принятые документы, требования законодательства. Подобные приказы носят распорядительный характер и требуют соблюдения процедуры ознакомления с документом исполнителей и заинтересованных должностных лиц. Наличие преамбулы в распорядительном документе позволяет зафиксировать связь событий и сделать понятными цель действий, которые исполнителям распоряжения потребуется выполнить после ознакомления с приказом.

    Формулировки пояснения причин внесения поправок в ШР зависит от содержания событий, которые повлекли необходимость внесения корректив в штатное расписание. Далее расскажем, как правильно внести изменения в ШР. Изменение должности влечет за собой необходимость внесения поправок в трудовой договор.

    Согласие на перевод следует подписать с сотрудником заранее. Пример: Специалист отдела рекламы получил второе высшее образование и повысил свою квалификацию, соответственно расширил перечень должностных обязанностей, эти изменения стали основанием для введения новой должности и увеличению оклада.

    Формулировка обоснования в этом случае: В связи с повышением квалификации и должностных обязанностей сотрудника отдела рекламы. Возможные варианты формулировки причин изменения должности :. Желание повысить мотивацию сотрудников становится причиной изменения порядка формирования заработной платы.

    Эта процедура может коснуться как одного сотрудника, так и целого отдела. Пример: Смена водителя-экспедитора составляет 8 часов, но сотрудник отрабатывает больше. Решено оплачивать его работы по часам. Обоснование причины внесения изменений в порядок оплаты труда может звучать так: С целью исключения переработок и удобства ведения учета рабочего времени и удобства расчета заработной платы.

    Увеличение оклада может быть связано с возросшими финансовыми возможностями предприятия или с несоответствием уровня заработной платы среднему показателю по региону. Изменения штатного расписания отражают этапы развитие предприятия, формируя историю предприятия. Правильно оформленные приказы — основания для корректировки штатного расписания, создадут красивую историю, которая будет храниться все время существования организации, пополняясь новыми достижениями.

    Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете подписаться без комментирования. Оставить комментарий. Как правильно произвести изменение штатного расписания в связи с оптимизацией работы организации? Статья 74 ТК РФ обязывает работодателя письменно уведомить о планируемых переименованиях должностей.

    Для переименования должности, которая не является вакантной, обязательным является письменное обоснование. В соответствии с ТК РФ повышение или сокращение окладов требует информирования сотрудников, чьи интересы затрагивает грядущие перемены, не менее чем за 2 месяца.

    Вносим изменения в штатное расписание: образец уведомления и другие необходимые документы. Пошаговое руководство, как правильно внести изменения в штатное расписание. Когда составляется служебная записка об изменении штатного расписания и образец ее написания. Всё об окладе согласно штатного расписания. Можно ли в трудовом договоре писать такую формулировку и другие нюансы. Что такое приказ об изменении в штатном расписании в связи с уменьшением или увеличением оклада?

    Особенности оформления. Комментарии 0. Ваш комментарий появится после проверки. Новое в разделе. Как оформить приказ об изменении в штатном расписании в связи с сокращением или увеличением числа сотрудников?

    Как происходит сокращение должности в штатном расписании: порядок действий. Подача жалобы в налоговую и другие инстанции, образец заявления Екатерина Правила и порядок заполнения новой налоговой формы Р, скачать бланк заявления и образец пример оформления документа в РФ 9.

    Виктор Затраты на медкнижку: сколько стоит медосмотр и можно ли сделать все бесплатно 9. Светлана Начисления на фонд оплаты труда и фонд заработной платы и отчисления из него 5. Есть ли причины для отказа по инициативе руководства? Регина Частота и продолжительность перерывов в рабочее время по Трудовому кодексу

    Обоснование введения дополнительных ставок в штатное расписание образец

    Работа предприятий связана с постоянным развитием и наращиванием темпов работы. По этой причине периодически может возникать надобность введения новой должности в штатное расписание. Данная процедура на самом деле имеет много серьезных аспектов.

    Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота. Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив. Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов. Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Как правило, их составляют работники службы кадров, которым необходимо сообщить об изменениях в численном составе рабочего коллектива как при сокращении, так и при приеме новых работников , которое повлечет за собой и изменение расписания. Кроме этого, записки могут составляться и руководителями отделений например, если по техническим причинам приходиться сократить общее рабочее время либо если при расширении рабочих мощностей выявилась нехватка рабочих кадров, и требуется набрать дополнительных сотрудников.

    Пояснительная записка о введения новой штатной единицы бухгалтера

    Нормативная база Его наличие нужно подтверждать при проверке хозяйственной деятельности учреждения контролирующими органами. То есть получается, что если только работник не производит каких-то дополнительных операций с документами взят случай самой простой обработки , то в месяц у него уйдет на эту работу около 40 часов это менее 5 минут на документ. Как составить приказ об изменении штатного расписания Следовательно, они влекут за собой и необходимость внесения изменений в основной организационный документ, устанавливающий должностной и численный состав сотрудников, коим является. В письме Федеральной службы по труду и занятости от Приказ о внесении изменений в штатное расписание Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

    Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы (бюджетная организация) или перераспределение обязанностей в отделе. Как это сделать? Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления.

    Как подготовить обоснование ввода новой штатной единицы? Понятно, что штатное расписание — это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах организации. Образец служебки, подготовленный нашими специалистами, — в статье. Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание.

    Как правильно произвести изменение штатного расписания в связи с оптимизацией работы организации?

    Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные. Название должностей в штатном расписании должно соответствовать утвержденному государственному перечню.

    Служебная записка о введении новой штатной единицы

    .

    .

    .

    .

    .

    Оформление изменений в штатное расписание

    Внесение изменений в штатное расписание должно происходить по определенному алгоритму. Для начала на уровне руководства принимается решение о неизбежности подобных корректировок. После этого на предприятии издается специальный приказ, который утверждает необходимость изменений и содержит перечень позиций, нуждающихся во внесении правок. Далее эти самые правки вносятся в штатное расписание и обновленному документу присваивается очередной номер. Ранее действовавшее штатное расписание отправляется на хранение в архив предприятия. Следует отметить один важный момент: если приказ касается сокращения сотрудников, перевода их на другую должность и тому подобных корректировок, влекущих за собой изменения в условиях работы и трудовых договорах, то с такими приказами работников необходимо знакомить под роспись.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Штатное расписание образец заполнения на год скачать в формате Pdf Образец заполнения штатного расписание Для оформления штатного расписания была разработана специальная форма Т

    Изменение штатного расписания: учитываем все нюансы

    После чего 11 сентября года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание с 1 октября года. Обратите внимание! Чтобы ввести новые должности в штатном расписании или новые структурные подразделения, необходимо разработать проект приказа о внесении изменений в штатное расписание с определенной даты и подписать его у руководителя организации.

    При сокращении должностей учитывайте, что по закону работников надлежит предупредить об этом, по общему правилу, за два месяца ч. В этом случае ввести изменения в штатное расписание можно не раньше двух месяцев после издания приказа. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, читайте здесь.

    Если утверждаете новое штатное расписание, представьте его проект на подпись руководителю кадровой службы и главному бухгалтеру. Если вместо них право подписи документа имеют другие лица на основании доверенности, укажите их фамилии и инициалы.

    Помните, что задним числом ввести в действие штатное расписание нельзя. О том, как составить штатное расписание, читайте в статье.

    Все, что нужно знать про штатное расписание в 2020 году

    Скачать дополнительные материалы в базе КонсультантПлюс. В нем фиксируют должности, специальности, профессии сотрудников, указание их квалификаций. Когда требуется внести изменение в штатное расписание ШР , издают приказ. Подписанный приказ хранят в отдельной папке. Внесение изменений могут предложить не только высшее руководство, но и руководители отделов. Для этого составляется служебная записка. На основании такой записки подготавливают приказ.

    Какое изменение придется зафиксировать в ШР: появилась новая должность, добавилось новое структурное подразделение; изменили название должности, переименовали отдел; изменяется тарифная ставка, оклад меняется заработная плата сотрудников ; ликвидируют отделы и вакантные позиции; проводят сокращение штата, численности. Рассмотрим подробно каждый из этих случаев. В штатное расписание вводятся новые штатные единицы Если в документ необходимо ввести новую специальность, должность, структурное подразделение, работодатель издает соответствующий приказ, отражающий это изменение.

    Унифицированной формы для такого распоряжения не предусмотрено. Когда в штат вводится новая единица, пример приказа об изменении штатного расписания будет выглядеть так: Скачать В приказе указывают название структурного подразделения, название позиции, количество ставок, тарифную ставку или оклад.

    Обратите внимание на образец приказа об изменении штатного расписания: дата введения должности не совпадает с датой издания распоряжения.

    Такая ситуация возможна, когда функционирование должности предполагается с определенного времени, после даты выпуска приказа. Переименование должности Изменение названия должности должно быть обоснованным. Не красоты ради, а, к примеру, для приведения наименования должности в соответствие с выполняемой сотрудником нагрузкой. Это можно сформулировать, как изменение условий труда. Если планируют переименовать должность продавца-кассира в менеджера торгового зала, потребуется внесение изменений в штатный акт.

    Если место вакантно, изменение обосновывать не нужно. Если занято — соблюдают ряд требований. Сотрудника нужно уведомить о планируемых изменениях не позже чем за два месяца до того, как изменение вступит в силу.

    Для работника меняются существенные условия трудового договора , поэтому директору нужно получить его согласие. Далее действуют, исходя из ситуации согласия или несогласия. Работник согласен Начинают оформление документов: подготавливают дополнительное соглашение к договору.

    Издают приказ о переименовании должности и соответствующем изменении в штатном расписании. На основании распоряжения в трудовую книжку работника вносится запись о переименовании специальности. Работник не согласен Работодатель предлагает другую работу.

    Если подходящей работы нет, если сотрудник не соглашается работать на другой подобранной для него должности и отказывается работать на имеющейся должности, трудовой договор с ним расторгается на основании ст.

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание

    Внесение изменений в штатное расписание должно происходить по определенному алгоритму. Для начала на уровне руководства принимается решение о неизбежности подобных корректировок. После этого на предприятии издается специальный приказ, который утверждает необходимость изменений и содержит перечень позиций, нуждающихся во внесении правок. Далее эти самые правки вносятся в штатное расписание и обновленному документу присваивается очередной номер.

    Ранее действовавшее штатное расписание отправляется на хранение в архив предприятия. Следует отметить один важный момент: если приказ касается сокращения сотрудников, перевода их на другую должность и тому подобных корректировок, влекущих за собой изменения в условиях работы и трудовых договорах, то с такими приказами работников необходимо знакомить под роспись.

    Более того: без получения согласия сотрудника на некоторые перемены к примеру, перевод , они становятся невозможны. Для достижения этой цели, администрация предприятия должна за 60 дней до намечающегося события любым удобным способом довести до сведения работников уведомления о грядущих изменениях. Как часто можно вносить изменения в штатное расписание Закон никоим образом не регламентирует частоту внесения правок в штатное расписание, поэтому здесь все зависит от руководства организации.

    В принципе при желании изменения можно вносить хоть каждый месяц правда, такая активность может вызвать интерес со стороны трудовой инспекции , но обычно это происходит значительно реже, раз в год или по необходимости. Редактировать штатное расписания уместно при незначительных изменениях общей деятельности предприятия. Период вступления в действие измененного штатного расписания Чаще всего отрезов времени между написанием приказа и внесением корректировок в штатное расписание с последующим вступлением его в законную силу ничем не ограничен, за исключением случаев, когда речь идет о сокращении штата.

    В таких ситуациях между написанием приказа и вступлением в силу нового штатного расписания должно пройти не менее двух месяцев. За это время попавшие под сокращение работники предприятия могут определиться с дальнейшими планами: либо перевестись на другую вакантную должность внутри компании если таковая имеется либо подыскать новое место работы. Кто пишет приказ Написанием приказа может заниматься любой сотрудник, имеющий нужные полномочия и обладающий навыками написания подобного рода документов.

    Обычно это либо юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или сам руководитель организации. В любом случае, вне зависимости от непосредственного исполнителя, после составления документа, он должен быть передан на визирование директору компании. Основание для приказа В данном случае основанием является пояснение причин вносимых изменений. Однако, наиболее правильным будет наличие определенных документов. В роли таковых выступают служебные записки со стороны руководителей структурных подразделений, которые ввиду определенных обстоятельств считают нужным расширить отдел или, наоборот сократить некоторые штатные единицы.

    В случае наличия такой записки, в приказе необходимо: дать не неё ссылку, дату составления, автора должность и ФИО сотрудника. Чем более внимательно и точно отнесется работник, задействованный в составлении приказа к своим обязанностям, тем менее вероятными будут в будущем претензии со стороны контролирующих структур, например, трудовой инспекции. Как правильно составить и оформить приказ Приказ не имеет унифицированного образца, обязательного к применению, поэтому составлять его можно в произвольном виде или по шаблону, разработанному внутри предприятия и утвержденному в его учетной политике.

    Одновременно с этим, следует иметь в виду, что документ должен содержать некоторые необходимые сведения: наименование предприятия, номер и дату составления приказа, основание для него, полный список вносимых изменений. Оформление приказа также может быть абсолютно любым: печатным или рукописным, на простом стандартном листе А4 формата или на фирменном бланке компании. Единственное непреложное условие — он должен быть удостоверен подлинным автографом руководителя организации или иного уполномоченного на подписание подобного рода бумаг сотрудника.

    Кроме того, под приказом должны поставить свои подписи лица, на которых возложена ответственность за его исполнение и те, кого они непосредственно касаются правда только тогда, когда приказ влечет за собой изменения в их трудовых договорах.

    Как правило, приказы составляются в единственном экземпляре и на протяжении периода действия содержатся в специальной папке вместе с другими действующими нормативно-правовыми актами, приказами и распоряжениями, а после утраты актуальности передаются на хранение а архив предприятия.

    Штатное расписание образец заполнения на год скачать в формате Pdf Образец заполнения штатного расписание Для оформления штатного расписания была разработана специальная форма Т Однако она не является строгой к применению — фирма может ее изменить, исходя из собственных нужд, либо разработать свою собственную, с применением обязательных реквизитов.

    Штатное расписание на год оформляем по всем правилам по предложенной ниже инструкции. Далее проставляется номер текущего штатного расписания. Его необходимо присваивать исходя из количества документов, которые ранее использовались в этом году. Рядом записывается дата, когда было составлено данное расписание. Следом записывается дата, с которой документ начинает действовать. Она может быть аналогична дате составления, либо наступать позднее. Однако недопустимо, чтобы день начала действия был раньше, чем день оформления документа.

    Правее от этого поля располагаются графы, в которые записываются сведения о приказе, утвердившем документ его номер и дата , а также общее количество штатных единиц в нем. Сам документ выглядит как большая таблица. В том случае, когда вместе с письменным обозначением отдела введено еще и цифровое, оно должно быть указано в следующей графе.

    Как правило, код формируется из цифр, либо первых букв наименования отдела. Однако если у компании открыто несколько филиалов или обособленных подразделений, то в код отдела можно также включить обозначение города, код региона и т.

    Очень важно оформить структуру документа таким образом, чтобы после указания названия подразделения в предыдущей графе столбцом перечислялись входящие в него должности. Но для коммерческих компаний это правило не является обязательным к использованию. В то же время бюджетные учреждения обязаны заносить в штатное расписание должности только из этого справочника, и дополнительно еще указывать разряд либо класс работника. Коммерческая компания обязана указывать разряд и класс у тех должностей, которые относятся к вредным либо опасным.

    Этот факт имеет значение при установлении льготного стажа и времени досрочного выхода на пенсию. Если по ней предусматривается также прием совместителей, то их количество записывается дробным выражением, соответствующем размеру выплачиваемой ставки — например, 0,5.

    Нужно помнить, что точно такой же оклад записывается и в трудовом соглашении с сотрудником. Также следует учитывать: Если на предприятии либо в отношении данной должности принята сдельная форма оплаты, то в данную графу записывается размер заработка, полученный путем умножения тарифной ставки на объем созданной продукции за месяц. Если для данной должности введена почасовая оплата, то в этой графе можно записать размер оплаты труда за один час. Сюда нужно записывать сведения о различных стимулирующих выплатах, если таковые имеются и установлены Положением о зарплате, Положением о премировании либо другими внутренними актами.

    Размер премии может записываться не только фиксированной суммой, но также в виде процента, коэффициента и т. Он рассчитывается как умножение размера зарплаты на число штатных единиц. Например, если на момент оформления нового штатного расписания по какой-либо должности есть вакансия, то этот факт необходимо отразить в данной графе.

    Завершается составление документа путем подсчета и указания общего количества штатных единиц и общего фонда оплаты труда. После этого полностью составленный документ должен быть подписан главным бухгалтером и кадровым сотрудником, ответственным за его оформление. Порядок утверждения штатного расписания Шаг 1. Разработать документ Прежде всего необходимо выявить все потребности организации в штатных единицах составить предлагаемую к рассмотрению форму штатного расписания.

    Бухгалтерская справка о списании дебиторской и кредиторской задолженности Шаг 2. Издать приказ руководителя Введение в действие штатного расписания производится путем издания приказа, который утверждается руководителем фирмы. Для него нет обязательной формы — такое распоряжение можно составить на фирменном бланке в произвольном виде.

    Главное, чтобы приказ об утверждении штатного расписания включал в себя дату, с которой начинает действовать новый документ. Причем такая дата может как быть одинаковой с датой принятия приказа, так и наступать заметно позднее.

    Однако вводить в действие штатное расписание задним числом нельзя. Не получится указать в приказе дату, которая на момент его принятия уже прошла. Приказ об утверждении штатного расписания на год образец скачать Если в компании принято, что каждый год нумерация всех значимых документов начинается сначала, то выполнять нумерацию штатного расписания можно по тому же принципу. Причем это будет наиболее целесообразным, если изменения штатного расписания каждый год носят массовый характер — это будет избавлять от больших номеров документа в будущем.

    Если приказом вводится в действие новое штатное расписание, то в него целесообразно включить пункт об отмене действия старого, которым руководствовалась кадровая служба до этого времени. Шаг 3. Ознакомить сотрудников компании с принятым документом Все принятые в компанию сотрудники должны быть ознакомлены с действующими в ней локальными нормативными актами, которые затрагивают трудовую деятельность.

    Данные документ не затрагивает напрямую трудовую деятельность и по мнению Роструда с ним знакомить работников не обязательно. Если в трудовом контракте или коллективном договоре оклад сотрудников устанавливается на основании утвержденного в компании штатного расписания, то с ним обязательно нужно ознакомить всех работников.

    Для этого можно применять лист ознакомления. Порядок внесения изменение в штатное расписание Этот документ должен сохранять свою актуальность в любое время. Поскольку штатку периодически запрашивают во время проверок государственные органы, необходимо своевременно вносить в нее все возникающие изменения. Порядок внесения изменений в штатное расписание будет прямо зависеть от того, какое количество изменений нужно отразить в документе: Если их большое количество, то проще полностью отменить старое штатное расписание, и ввести в действие новый документ, учитывающий все необходимые изменения.

    Если же количество правок, которые нужно внести в штатку небольшое, тогда ответственному работнику лучше всего составить приказ о внесении изменений в штатное расписание. Обычно можно выделить следующие ситуации, при которых требуется выполнить изменения в документе: Создание новых отделов или подразделений; Организация новых должностей; Изменение оклада либо ставок работников; Закрытие отдела, подразделение, штатной единицы.

    Если изменение штатки влечет за собой изменение условий труда работника изменение оклада, должности и т. А после того, как новый документ будет введен в действие, с сотрудником оформляется дополнительное соглашение к договору, которое учитывает все сделанные изменения. С новым приказом нужно познакомить всех тех работников, которые далее будут заниматься оформлением необходимых документов.

    Также в список ознакомления можно также внести и тех сотрудников, которых напрямую будут затрагивать производимые изменения. Если в приказе производится введение новых должностей, то нужно указать их наименование, а также какое количество штатных единиц организовывается. Этот документ принимается незамедлительно, если им не затрагиваются интересы каких-либо из уже нанятых работников. Если производится сокращение количества единиц, то в составленном документе нужно записать название, количество выводимых штатных единиц и дату введения приказа в действие.

    При этом нужно помнить, что процесс сокращения — это долгий процесс, при котором необходимо своевременно уведомить как самих работников, так и компетентные органы. Срок уведомления может составлять месяца, в зависимости от количества сокращаемых человек.

    Также, закон определяет виды работников, которых сокращать нельзя. Периодичность составления документа и сроки хранения Обычно штатное расписание оформляется сроком на год, и действительно в течение всего этого периода. Однако если организация маленькая, и движение штата в ней происходит очень редко, можно принять этот документ сразу на несколько лет вперед.

    После того, как производится внесение изменений в штатное расписание, предыдущий документ перестает действовать и утрачивает юридическую силу. Однако, оно еще некоторый период должно храниться на предприятии, потому, как обычно, проверки затрагивают несколько предыдущих периодов. А это как правило, до лет. Существует правило, по которому недействительное штатное расписание должно храниться в архиве еще как минимум 3 года с момента завершения действия. Это же правило распространяется и на документы, при помощи которых производились изменения в штатном расписании.

    Помогите нам в продвижении проекта, это просто: Оцените нашу статью и сделайте репост! Пока оценок нет.

    Штатное расписание: внесение изменений и дополнений Бесплатная консультация юриста по телефону: 8 Необходимость корректировки названия должности влечет за собой внесение правок в штатное расписание.

    Алгоритм действий при переименовании должности Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации: Основания и причины для внесения изменений Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду.

    Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение — кто станет выполнять эту работу. Штатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.

    Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке. Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.

    Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии. Помимо этого, результаты, по которым выявлено уменьшение прибыльности или прекращение поставок, могут быть причиной, чтобы произвести сокращение некоторых работников. А, если администратор составит документ, в котором говориться о возрастающем объеме работы из-за введенных новшеств, то это будет причиной, чтобы набрать новых людей в штат.

    Внесение корректировок в расписание штата и их порядок зависят от того, насколько перемены будут глобальными. В основном изменения бывают следующими: Переименование должности или отдела. Из-за внесенных корректировок в ТК РФ, которые предполагают выполнение профессиональных норм, и соответствие наименований должностей и отделов определенному справочнику, в некоторых организациях появилась необходимость в различных переименованиях. Согласно законодательству, необходимо, чтобы название должностей и отделов соответствовало единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

    Для переименования должностей необходимы основания для назначения пенсий раньше срока. Работники могут на это надеяться, когда период их труда будет составлять менее десяти лет согласно штатному расписанию. Помимо этого, необходимо учитывать профессиональные стандарты тем организациям, акции которых принадлежат Российской Федерации в размере пятьдесят один процент.

    Увеличение или уменьшение оклада. Обычно, величина оклада фиксируется в расписании штата с самого начала, но по ходу деятельности компании ее доход может расти, соответственно и объем работы тоже. По этой причине возможно изменение окладов. Помимо этого, изменить оклад могут согласно нормативам ФЗ, которое предполагает увеличение минимального размера оплаты труда.

    Согласно законодательству статья кодекса , оклад не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Соответственно, если вносятся какие-либо изменения, то размер оклада тоже должен меняться в большую сторону, а это предполагает корректировки в расписании штата. Введение новой должности. При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок.

    Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты. Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы.

    По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами. Сокращение, исключение, ликвидация вакантных должностей. Во всех этих случаях расписание штата претерпевает изменения.

    При этом, должности могут быть как действующие, так и вакантные. В организации могут сменить оборудование, и тогда потребуется меньше работников, чтобы его обслуживать. Также организация способна поменять свою деятельность, из-за чего администраторов могут сократить, а увеличить штат бухгалтеров.

    Могут переименовать, ликвидировать должности по причине слияния с другим предприятием, либо организацией. Потому, как держать в организации пять бухгалтеров никто не станет, если всю работу могут выполнить двое из них. Начальник организации должен сообщать своим подчиненным обо всех изменениях, которые происходят на объекте при условии, что они связаны с выполнением производственных заданий работников. Ознакомление должно происходить как при приеме на работу , так и в ходе деятельности.

    Если меняется расписание штата, но оно не влияет на деятельность трудящихся, то начальник не обязан сообщать об этом своим сотрудникам. Это значит, что если руководство решило пополнить штат дополнительными должностями, то об этом знать подчиненным не обязательно. Если же намечается сокращение, то об этом необходимо знать тем рабочим, которых решили уволить.

    Сообщается о сокращении уведомлением в виде приказа, который руководитель должен предоставить сотрудникам под роспись. Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК.

    В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании. Это означает, что начальник организации имеет право вносить корректировки в документ, сколько захочет. Но, при этом он должен действовать, согласно процессу, допустимому на уровне законодательства.

    Если предполагаются перемены в размере зарплаты, либо в названии должности, то сообщать об этом необходимо в двухмесячный срок. В середине же года расписание штата необходимо менять в двух случаях: Формирование нового расписания штата. Старое расписание берут за основу и формируют другое, внося некоторые корректировки.

    Начинают работу по данному документу с середины года, либо с его начала. В расписание штата вносятся поправки. Корректировки вносятся, когда посчитает необходимым так сделать руководитель. В документе будут прописаны причины, из-за которых пришлось скорректировать документ.

    Помимо этого фиксируются внесенные изменения. Когда вносятся корректировки в штатное расписание, руководитель имеет право уволить нескольких сотрудников, и такой вариант предусмотрен законом пункт 2 статья 81 ТК. Инструкция формирует порядок этого процесса. Чтобы произвести увольнение работника по всем правилам, нужно действовать, согласно законодательству: сокращение численности штата должно быть подтверждено по факту; сотрудника необходимо лично предупредить, что было принято решение об увольнении; если есть возможность перевести сотрудника, то нужно непременно это сделать; государственные органы должны быть поставлены в известность; профсоюзы должны дать свое согласие; все полагающиеся выплаты сотруднику должны быть произведены.

    В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений. Например, приказ о выводе исключении из штатного расписания должности должен содержать в себе: наименование организации; суть изменения, которое необходимо внести в расписание, то есть какую должность необходимо вывести; с какого числа вступают в силу данные корректировки; кто будет контролировать исполнение данного приказа. На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.

    Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата. При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации. Приказ об изменении штатного расписания составляется по определенным стандартам и обязан содержать наименование, а также распорядительную и констатирующую части.

    В данной важной бумаге должны быть прописаны причины, по которым произошли изменения, либо решено было провести оптимизацию. Приказ необходимо подписать директору, либо уполномоченному лицу. После того, как приказ будет издан, необходимо предоставить его для подписей тем лицам, к которым относятся эти изменения.

    Кроме того оформляется Дополнение к штатному расписанию на отдельном бланке в виде приложения. Оно должно содержать в себе также наименование структурного подразделения, должность и оклад. Подписывает данный документ руководитель и главный бухгалтер. Какие условия трудового договора являются существенными читайте в нашей статье. В этом случае алгоритм будет такой: Доводим до сведения работника об изменениях. Сделать это можно с помощью уведомления сотрудника в письменном виде.

    Вносим изменение в трудовой договор посредством заключения дополнительного соглашения. Образец дополнительного соглашения скачивайте здесь бесплатно.

    Издаем приказ о внесении изменения в штатное расписание в связи с переименованием должности. Делаем соответствующую запись в трудовую книжку работника. Все о штатном расписании узнайте из ролика: Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: Это быстро и бесплатно!

    Штатное расписание: внесение изменений и дополнений

    Скачать дополнительные материалы в базе КонсультантПлюс. В нем фиксируют должности, специальности, профессии сотрудников, указание их квалификаций. Когда требуется внести изменение в штатное расписание ШР , издают приказ. Подписанный приказ хранят в отдельной папке. Внесение изменений могут предложить не только высшее руководство, но и руководители отделов.

    Алгоритм действий при переименовании должности Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Основания для внесения изменений в штатное расписание

    После чего 11 сентября года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание с 1 октября года. Обратите внимание! Чтобы ввести новые должности в штатном расписании или новые структурные подразделения, необходимо разработать проект приказа о внесении изменений в штатное расписание с определенной даты и подписать его у руководителя организации. При сокращении должностей учитывайте, что по закону работников надлежит предупредить об этом, по общему правилу, за два месяца ч. В этом случае ввести изменения в штатное расписание можно не раньше двух месяцев после издания приказа. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, читайте здесь. Если утверждаете новое штатное расписание, представьте его проект на подпись руководителю кадровой службы и главному бухгалтеру.

    Пошаговое руководство, как правильно внести изменения в штатное расписание

    Получить доступ На практике штатное расписание необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с проверяющими органами. Сегодня разбираемся в аспектах подготовки и ведения документа: штатное расписание на год оформляем по всем правилам. Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Как отмечено в части 2 ст. Точность в наименовании должности очень важна для сотрудника при оформлении льготного пенсионного обеспечения.

    Составление приказа о внесении изменений в штатное расписание происходит тогда, когда в организации по каким-либо причинам корректируется действующий документ. При этом правки могу иметь самый разный характер: от изменения названий структурных подразделений и должностей, кадровых перестановок, повышения или понижения заработной платы работников до расширения или, напротив сокращения штата. Как правило, это бывает вызвано либо оптимизацией производственных процессов, либо открытием новых направлений, развитием бизнеса.

    Как внести изменения в штатное расписание?

    Скачать образец дополнительного соглашения Любой приказ нужно готовить из двух составляющих: констатирующей где прописываются причины или же основания для текущих изменений и директивной что конкретно меняется и с какого времени. Переименование должности — не единственное изменение, которое может произойти в штатном расписании. Об этом и других случаях, касающихся должностей, читайте здесь.

    .

    .

    .

    .

    Внесение изменений в штатное расписание

    Изменение штатного расписания

    Штатное расписание — официальный действующий документ фирмы, регламентирующий и утверждающий структуру, состав, число работников. Подробно описывает список всех структурных подразделений, функционирующие должности и специальности.

    В документе прописана сумма заработной платы каждой единицы. Но иногда возникают моменты, требующие необходимость внесения изменений и поправок его содержания. Внесение изменений возможно двумя способами: вынесение приказа об изменении штатного расписания с абсолютно новым текстом и корректировка предыдущего приказа со всеми соответствующими изменениями и присвоением ему нового регистрационного номера.

    Образец внесения изменений в штатное расписание

    Внесение изменений в штатку возможно в результате возникновения следующих обстоятельств:

    • 1.утверждение новых должностей и подразделений;
    • 2.устранение существующей должности или подразделения;
    • 3.сокращение численности организации;
    • 4.изменение заработной платы;
    • 5.переименование существующих должностей в новые;
    • 6.реорганизация фирмы.

    Этот перечень неисчерпывающий, это всего лишь наиболее распространенными причинами, влекущими изменение штатки.

    Приказ подготавливается сотрудниками отдела кадров по распоряжению руководителя. В нем указывается дата внесения того или иного нововведения, название должностей (в случае переименования существующих или введение новой), фиксированная сумма размера заработной платы. Далее указывается причина введения изменений в существующий документ. В конце документа ставится подпись руководителя организации.

    Приказ об изменении штатного расписания

    При возникновении хотя бы одного из вышеописанного условия руководство принимает решение о корректировке документа. Для этого руководство подразделения пишет служебную записку содержание которой обосновано описывает причины необходимости корректирования текста штатного документа. После рассмотрения записки и согласования всех пунктов, указанных в ней руководитель предприятия издает в утвержденной форме приказ о внесении изменений в штатное.

    В этом документе содержится список всех изменений. Текст его условно разделен на части: первая констатирует вносимые изменения, а вторая содержит распоряжение руководителя организации о введении его в действие.

    Изменение должностей в штатном расписании

    Когда у фирмы сложная структурная организация (во всех существующих подразделениях имеются должности с похожими названиями) возникает потребность внесения изменений в штатное расписание, связанных с изменением должностей.

    В таком приказе важно указать подразделение и должности которые подвергаются переименованию. Все работники обязательно информируются о вносимых изменениях и вносятся соответствующие пометки в их трудовые.

    Изменение размера оклада в штатном расписании

    В случае когда оклад подвергается изменению, этот факт также подлежит внесению изменений.

    Причинами для приказа об изменении штатного документа являются: доп соглашение к основному трудовому договору соответствующего работника, оклад которого повышается или понижается; утвержденный приказ руководства организации, в котором указано наименование должности, причины таких нововведений, и размер получаемого лицом оклада.

    До работников, занимающих должности оклад которых изменен доводятся предстоящие изменения. После информирования сотрудник знакомится с дополнительным соглашением, дает свое согласие на вносимые изменения подписью и только после соблюдения всех вышеописанных условий документ подлежит изменению.

    Введение новой должности в штатном расписании

    Еще одно самое популярное основание внесения изменений в штатное расписание — это введение новой должности в штат организации.

    Руководство выносит решение о важности введения новых должностей (это может быть следствием изменения деятельности фирмы, которое требует деятельности квалифицированного специалиста, который будет заниматься функционированием новой отрасли производства.

    После этого в действующую штатную документацию вносится изменение. В новом издании указывается название вводимой должности, должностные обязанности и размер получаемого оклада.

    Порядок увеличение численности персонала на складах за счет дополнительного резерва

    Порядок Увеличение численности персонала на складах за счет дополнительного резерва

    1  Общие положения

    1.1  Область применения

    Настоящий порядок регламентирует алгоритм ввода штатных единиц на складах ООО "ХХХ" (ГП и филиалов) за счет дополнительного резерва, выделенного Президентом «ООО "ХХХ"» на 2005 г.

    Настоящий порядок распространяется на действия Директоров региональных управлений «Центр», «Волга» «Урал», «Восток», «Юг», Начальника Департамента товарных операций, Начальника Отдела региональных складов, сотрудников Департамента персонала, ответственных за контроль соблюдения ресурсного плана и ведение штатного расписания Компании.

    Настоящий порядок вступает в силу с даты утверждения и действует до 31 декабря 2005 года.

    1.2  Нормативные ссылки

    1.2.1  Положение о работе с персоналом ГП ООО "ХХХ" (в области подбора, отбора, адаптации и увольнения), рег. № П-306 от 27.09.2001 г.

    1.2.2  Порядок формирования и утверждения штатных расписаний филиалов ООО "ХХХ", рег. № ПР. HR-469 от 24.09.2004 г.

    1.3  Сокращения

    ГП – Головное предприятие Компании;

    ДРУ – Директор регионального управления;

    ДТО – Департамент товарных операций;

    Компания – ООО "ХХХ";

    ОРС – Отдел региональных складов;

    СЗ – служебная записка;

    СОТиЗ – Служба организации труда и заработной платы.

    2  Основная часть

    2.1  Алгоритм ввода дополнительной штатной единицы на склад ГП

    В случае необходимости увеличения численности персонала на складе ГП применяется следующий порядок действий:

    2. 1.1  Начальник Отдела Центральный склад, при необходимости увеличения численности персонала склада ГП сверх утвержденного ресурсного плана на 2005 г., оформляет служебную записку о вводе дополнительной штатной единицы по форме К-1, согласно действующего порядка ввода должностей в штатное расписание Компании (П-306 от 27.09.2001 г.), с обязательным подробным обоснованием;

    2.1.2  Руководитель Группы складской логистики, по запросу Начальника Отдела Центральный склад, готовит СЗ с обоснованием целесообразности ввода дополнительных штатных единиц на складе ГП с приведением графика, содержащего следующие данные:

    -  динамика изменения численности персонала склада ГП (всего) с начала года;

    -  динамика производительности труда на складе ГП в позициях с начала года;

    -  расчетные нормативы производительности труда склада ГП с начала года;

    Пример СЗ приведен в Приложении А к настоящему Порядку.

    2.1.3  Оформленная служебная записка направляется Начальнику Департамента товарных операций для принятия предварительного решения о целесообразности ввода дополнительной должности и согласования формы К-1;

    2. 1.4  Форма К-1 с приложенной СЗ Руководителя Группы складской логистики и резолюцией Начальника ДТО направляется Заместителю Генерального директора по персоналу/Директору по персоналу для принятия окончательного решения о вводе дополнительной должности на склад ГП;

    2.1.5  Заместитель Генерального директора по персоналу/Директор по персоналу принимает решение на основании резолюции Начальника ДТО и расчетных показателей по производительности труда на складе ГП и накладывает резолюцию о вводе или нецелесообразности ввода дополнительной штатной единицы в штатное расписание Компании;

    2.1.6  Форма К-1 с окончательной резолюцией Заместителя Генерального директора по персоналу/Директора по персоналу передается в Группу учета и статистики кадров Отдела персонала для проведения изменений в штатном расписании Компании. Копия доводится до Начальника ДТО для дальнейшей работы;

    2.1.7  В случае принятия Заместителем Генерального директора по персоналу/Директора по персоналу решения о нецелесообразности ввода дополнительной штатной единицы на склад ГП оригинал формы К-1 с отрицательной резолюцией возвращается Начальнику Отдела Центральный склад для продолжения работы в составе, согласно утвержденного ресурсного плана.

    2.2  Алгоритм ввода дополнительной штатной единицы на склад филиала

    В случае необходимости увеличения численности персонала на складе филиала применяется следующий порядок действий:

    2.2.1  Директор филиала, при необходимости увеличения численности персонала склада филиала сверх утвержденного ресурсного плана на 2005 г., оформляет служебную записку о вводе дополнительной штатной единицы по форме К-1/ф, согласно действующего порядка ввода должностей в штатное расписание филиала (ПР. HR-469 от 24.09.2004 г.), с обязательным подробным обоснованием;

    2.2.2  Оформленная служебная записка направляется по электронной почте на имя Директора соответствующего регионального управления для предварительной оценки целесообразности ввода дополнительной штатной единицы, определения источника ввода дополнительной штатной единицы (утвержденный ресурсный план (в т. ч. за счет сокращения вакансий других подразделений филиала, выделении вакансий за счет ресурсного плана других филиалов) или дополнительный резерв) и согласования формы К-1/ф;

    2. 2.3  ДРУ направляет согласованную форму К-1/ф с резолюцией и указанием источника увеличения численности персонала склада филиала Начальнику Департамента товарных операций для оценки целесообразности увеличения на основании расчетов текущей и планируемой производительности труда складского персонала, оценки текущего и потенциального отклонения от нормативов производительности;

    2.2.4  Начальник Отдела региональных складов, по запросу Начальника Департамента товарных операций, готовит СЗ с обоснованием целесообразности ввода дополнительных штатных единиц на складе филиала с приведением графика, содержащего следующие данные:

    -  динамика изменения численности персонала склада филиала (всего) с начала года;

    -  динамика производительности труда на складе филиала в позициях с начала года;

    -  расчетные нормативы производительности труда склада филиала с начала года;

    Пример СЗ приведен в Приложении А к настоящему Порядку.

    Также СЗ Начальника ОРС содержит заключение о необходимости или нецелесообразности ввода дополнительной штатной единицы на складе филиала;

    2.2.5  Форма К-1/ф с приложенной СЗ Начальника ОРС и резолюцией Начальника ДТО направляется Заместителю Генерального директора по персоналу/Директору по персоналу для принятия окончательного решения о вводе дополнительной должности на склад филиала;

    2.2.6  Заместитель Генерального директора по персоналу/Директор по персоналу принимает решение на основании резолюции ДРУ, Начальника ДТО и расчетных показателей по производительности труда на складе филиала и накладывает резолюцию о вводе или нецелесообразности ввода дополнительной штатной единицы в штатное расписание филиала;

    2.2.7  Форма К-1/ф с окончательной резолюцией Заместителя Генерального директора по персоналу/ Директора по персоналу возвращается ДРУ с целью доведения решения и отправки в филиал;

    2.2.8  Директор соответствующего регионального управления обеспечивает отправку формы К-1/ф со всеми необходимыми резолюциями Директору филиала для организации дальнейшей работы.

    3  Ответственность и контроль

    3.1  Ответственность за своевременное доведение информации о необходимости увеличения численности сотрудников склада ГП, а также качество обоснования данной необходимости возлагается на Начальника Отдела Центральный склад.

    3.2  Ответственность за своевременное доведение информации о необходимости увеличения численности сотрудников склада филиала, а также качество обоснования данной необходимости возлагается на Директора филиала.

    3.3  Ответственность за предварительную оценку целесообразности ввода штатной единицы на склад ГП за счет дополнительного резерва возлагается на Начальника ДТО.

    3.4  Ответственность за предварительную оценку целесообразности ввода штатной единицы на склад филиала за счет дополнительного резерва, а также своевременное доведение до филиала информации о принятом окончательном решении возлагается на Директора соответствующего регионального управления.

    3. 5  Ответственность за качество расчетов и обоснование целесообразности ввода штатной единицы на склад ГП за счет дополнительного резерва на основании расчетов производительности труда на складе ГП возлагается на Руководителя Группы складской логистики.

    3.6  Ответственность за качество расчетов и обоснование целесообразности ввода штатной единицы на склад филиала за счет дополнительного резерва на основании расчетов производительности труда на складе филиала возлагается на Начальника Отдела региональных складов.

    3.7  Ответственность за своевременное и правильное решение об изменении штатного расписания ГП/филиала возлагается на заместителя Генерального директора по персоналу/ Директора по персоналу.

    3.8  Все спорные вопросы о целесообразности ввода дополнительных штатных единиц на склады филиалов решаются путем создания согласительной комиссии в составе Директора соответствующего регионального управления, Начальника Департамента товарных операций и Заместителя Генерального директора по персоналу/Директора по персоналу.

    3.9  Сроки согласования форм К-1 устанавливаются в соответствии с действующими внутренними нормативными документами ООО "ХХХ".

    3.10  Контроль выполнения требований настоящего Порядка возлагается на Заместителя Генерального директора по персоналу/Директора по персоналу.

    обоснование увеличения штатной численности

    Служебная записка о сокращении одной единицы в отделе

    Внутрифирменное взаимодействие персонала различных подразделений и информирование руководства о повседневной деятельности компании необходимо. Как правило, это происходит путем заполнения и передачи на рассмотрение стандартизированного документа, под названием служебная записка. С ее помощью, извещают об определённых штатных и нештатных ситуациях на предприятии, просят о выделении определённых материальных ценностей, то есть оставляют заявки на покупку необходимых для функционирования офиса вещей, например, компьютера и т. Оглавление: 1. Служебная записка на закупку 2. Служебная записка на закупку компьютера 3.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Служебная записка на увеличение штата сотрудников образец

    Инструкция 1 Штатное расписание разрабатывается сотрудниками кадровой службы, бухгалтерии, планово-экономического или юридического отдела по поручению руководителя предприятия. В случае необходимости обязанности по его составлению могут быть возложены на конкретного сотрудника, о чем составляется отдельный приказ. Допустим, в компании изначально может быть предусмотрен всего один заместитель директора, но впоследствии может возникнуть и необходимость во втором заместителе по финансовой либо хозяйственной части и с правом подписи.

    Но так как необходимого объема для полной ставки может быть не достаточно, начальника одного из отделов могут переименовать в заместителя с расширением зон обслуживания и увеличением оклада. Также в штатное расписание может быть введена дополнительная штатная единица того же кассира, но только на 0,5 ставки в связи с увеличившимся объемом платежей, с которым счетовод может уже и не справляться.

    А так в порядке внутреннего совместительства и работа будет выполнена, и работник вознагражден оплатой в размере полутора ставок. При сокращении штата Вносятся изменения в штатное расписание и при сокращении должностей, причем как вакантных, так и действующих. Изменение должностей В процессе осуществления хозяйственной деятельности некоторым работникам приходится исполнять не только свои обязанности, но и отсутствующих сотрудников, либо объем работы может увеличиться за счет выполнения некоторых поручений, которые ранее не были предусмотрены должностной инструкцией, но в них возникла необходимость.

    К примеру, изначально сотрудница может быть принята секретарем, в обязанности которого входит прием почты, стенография писем и соответственно их написание, но впоследствии может возникнуть необходимость в организации конференций для всего коллектива, подготовка некоторых приказов, а также ряд других обязанностей, которые выходят за рамки обычного секретаря.

    В этом случае выше оговоренная должность может быть переименована в помощника руководителя либо менеджера с увеличением оклада. Также причиной внесения изменений в штатное расписание могут стать видоизменения тарифных ставок либо надбавок. Служебная записка о внесении изменений в штатное расписание образец Штатное расписание и штатная расстановка Управление В котором будет введена новая должность, затем составьте приказ о внесении изменений в штатное расписание, приказ об изменении смене фамилии работника: образец заполнения, не подскажите.

    Что без пояснительной записки новую штатку не примут, служебная изменений в свободном доступе. При прохождении обязательного диспансерного обследования в.. К примеру, в связи с увеличением объема труда может быть предложено ввести дополнительные вакансии. А вот при снижении объема поставок может быть предложено и сократить некоторые должности.

    Кстати, если вакансии заняты, то процедура оформления изменений в штатное расписание будет инициирована как минимум за два месяца, ведь сотрудников в порядке ст. Но если должности вакантны, двухмесячный срок не соблюдается и соответственно оговоренные штатные места можно сократить в любой момент. Служебная записка на изменение штатного расписания образец Причем данное условие должно соблюдаться как при формировании штатного расписания на начальном этапе, так и при внесении изменений.

    Причины и основания Штатное расписание изначально формируется с учетом поставленных задач и имеющегося объема труда, что предопределяет численность штата, не говоря уже о наличии основных средств, из которых и формируется окладная система, в размере не ниже законодательной нормы. Рассчитывать на оговоренную гарантию труженики могут только в том случае, если в соответствии со штатным расписанием и приказом о приеме отработают на определенной должности не менее 10 лет. Изменение окладов Как правило, размер оклада устанавливается в штатном расписании изначально, еще при создании компании, но ведь в процессе трудовой деятельности прибыль, а значит и финансовые возможности предприятия могут увеличиваться, как и объем труда.

    В связи с этим в окладную систему могут быть внесены изменения. Также основанием для внесения изменений в оплату труда могут быть нормы федерального законодательства, предусматривающие увеличение минимального размера оплаты, который рассчитывается ежегодно с учетом потребительской корзины и инфляции. После этого документ передается начальству либо лицу, уполномоченному производить корректировки в штатном расписании , которое и принимает решение о том, следует ли принимать обозначенные изменения.

    В случае, если расписание изменяется, издается соответствующий приказ, сообщающий о внесении необходимых корректировок. Готовый вариант бумаги при добавлении сотрудников Образец готовой служебной записки, сообщающей об увеличении штата сотрудников и необходимости увеличения штатной численности. В связи с расширением производства прошу вас рассмотреть возможность внесения корректировок в штатное количество рабочих увеличение по следующим специальностям:. На основании этого прошу вас внести соответствующие изменения в штатное расписание.

    Менеджер отдела кадров Кузин Р. Он содержит в себе сведения о количестве работников, их рабочем времени, окладах и другую важную информацию. Вносить какие-либо коррективы в эти данные например, просто набрать необходимых работников или изменить размер оплаты труда нельзя. Внимание Кто должен составлять? Четких указаний насчет этого вопроса в российских законодательных актах не дается.

    Как правило, их составляют работники службы кадров, которым необходимо сообщить об изменениях в численном составе рабочего коллектива как при сокращении, так и при приеме новых работников , которое повлечет за собой и изменение расписания. Опыт показывает, что ими трудно воспользоваться, поэтому лучше провести оценку трудозатрат, основываясь на предложенных в государственных нормативах описаниях содержания выполняемых работ. Для этого нужно: 1.

    Выписать из нормативов те виды работы, которые выполняет сотрудник. Важно Проанализировать, соответствует ли содержание работы, перечисленной в нормативе, той работе, которая выполняется сотрудником. Сейчас во многих организациях используются системы электронного документооборота, которые позволяют осуществлять данную операцию в автоматическом режиме. Если ваша система обеспечивает такую возможность, значит, трудозатраты на данный вид работы нужно будет корректировать в сторону уменьшения.

    Желательно выполнить подобные расчеты для всех сотрудников подразделения. К сбору данных и выполнению расчетов можно привлечь самих сотрудников, особенно при составлении перечня выполняемых ими видов работ. При расчете минимально необходимой численности персонала следует учесть возможность болезни сотрудников, используя для этого статистику выдачи больничных листов в вашей организации. Если загрузка работника превысит количество рабочих часов в месяце, то смело можно готовить докладную записку руководству.

    Несколько рекомендаций относительно того, как обсуждать с руководством загруженность персонала и необходимую численность подразделения. Производится подсчет времени потраченного в месяц. Исходя из этого, определяется размер ставки и оклад будущего работника. Приказ о введении в штатное расписание новой должности — Ввод новой должности в штатное расписание происходит по приказу руководителя.

    Оформление приказа происходит на основании поданной служебной записки. Пример обоснование введение новой должности в штатное расписание Пример обоснование также называют служебной запиской. Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота. Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив.

    Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов. Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись. Почему нужен такой документ? Во всех организациях штатное расписание составляется строго исходя из требуемого количества сотрудников и объема выполняемых ими работ, а также является локальным актом, определяющим организационную структуру, наличие в фирме отделов, подразделений, их взаимную подчиненность и отражает форму оплаты труда.

    Подобное определение закреплено, в частности, в Трудовом Кодексе. В статье 15 ТК РФ указывается, что все трудовые отношения строятся вокруг такого рода локальных актов, включая и само штатное расписание. Кадровики интересуются, можно ли ввести 0,25 ставки для таких сотрудников? Законодательством это не запрещено: в зависимости от объема предполагаемого объема работ можно установить 0,5 ставки, 0,75 или 0, Аналогично нужно рассчитать трудозатраты по категориям работ на вводимой вакансии.

    Если текущая нагрузка работника превышает число рабочих часов за месяц, введение должности вполне обосновано. Оформление новой должностной инструкции На основании расчета трудозатрат определяются и корректируются нормативы функций, которые будет выполнять новый работник. После этого осуществляется подготовка проекта должностной инструкции. Составление докладной записки на имя руководителя Новую должность вводят в конкретное структурное подразделение, следовательно, записку на имя директора пишет начальник этого отдела.

    Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей п. Такая информация предоставляется в органы службы занятости. Его наличие необходимо для всех компаний и индивидуальных предпринимателей, что может быть проверено контролирующими органами. Оно должно оформляться с точным указанием количества сотрудников в каждом отделе, объема их занятости, размера оклада и надбавок, а также некоторых других сведений.

    Оформляется этот документ в соответствии со стандартизованной формой Т В случае возникновения необходимости оно может изменяться например, при изменении объема работ, при оптимизации количества работников или же, наоборот, при увеличении штата и добавлении новой штатной единицы образец можно скачать ниже , а также при изменении размера заработной платы. При этом независимо от причин, по которым будут произведены изменения, последние должны быть обязательно полностью отражены в служебной записке.

    После составления этот документ подлежит регистрации в специальном журнале. В случае же если были допущены ошибки при составлении приказов либо служебной записки, уровень ответственности будет зависеть от степени вреда. Внесение изменений в штатное расписание можно считать хорошим инструментом регулирования и организационной структуры, и хозяйственной деятельности. Ведь посредством ведения в штат новых должностей можно и необходимый объем работ выполнить и прибыль повысить, а также приобрести специалистов, работоспособность которых будет повышаться вместе с окладом, отраженном в том же расписании штата.

    В случае внесении изменений в штатное расписание ознакомление всех сотрудников с оговоренным документом не обязательно, но только при условии, что изменения не отражаются на деятельности работника. То есть если принято решение о введении нескольких должностей, никого ознакомлять не нужно, если же грядет сокращение, то с приказом о высвобождении должны быть ознакомлены сотрудники, подлежащие увольнению.

    И конечно, если изменяется размер оплаты труда либо надбавок, уведомляются только те сотрудники, чей оклад подвергается изменению, причем с соблюдением процедуры, оговоренной в ст. Ответственность за неверно составленные документы Учитывая, что не все кадровики знают, как правильно оформить внесение изменений в штатное расписание, возникают ошибки, которые ведут к нарушению прав тружеников, что в свою очередь чревато негативными последствиями. В приказе указываются следующие пункты:. Приказ утверждается руководителем и закрепляется печатью предприятия.

    Какими документами оформляется? На начальном этапе оформляется служебная записка, в которой отражаются сведения, выступающие основанием для внесения изменений в штатное расписание. Важные нюансы Штатное расписание является локальным актом, который оформляется не только с учетом производственных процессов, но и федерального законодательства. На основании ст. То есть если дирекция учреждения установит в штатном расписании оклад ниже МРОТ, оговоренный документ в порядке ст.

    Нужно ли уведомлять и ознакомлять сотрудников? В соответствии со ст. Пошаговая инструкция В соответствии со ст. Поэтому при внесении изменений в оговоренные сведения в то же штатное расписание должны учитываться нормы ст. Также внесение изменений по инициативе руководства предприятия допускается и в порядке ст.

    То есть внесению изменений в расписание штата предшествует издание определенного пакета документов, который установлен законом. Как составить приказ об изменении штатного расписания Следовательно, они влекут за собой и необходимость внесения изменений в основной организационный документ, устанавливающий должностной и численный состав сотрудников, коим является. В письме Федеральной службы по труду и занятости от Приказ о внесении изменений в штатное расписание Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

    Дело в том, что избыточные звенья в бизнес-процессах замедляют его, причём иногда многократно.

    Служебная записка — это форма внутреннего документооборота, позволяющая наиболее эффективно и оперативно решать текущие производственные ситуации. Какого-либо официального бланка не существует, однако есть общие требования к содержанию документа.

    Штатное расписание — это документ, который содержит информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках с учетом различных надбавок структурных подразделений организации. Штатное расписание составляют по структурным подразделениям организации в порядке подчиненности сотрудников. Форма штатного расписания заполняется сотрудником кадровой службы, экономистом по труду либо бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Ставим номер, дату составления штатного расписания в формате число, месяц, год и период его действия.

    Служебная записка о введении в штатное расписание ставки уборщицы образец

    Служебная записка — это информационно-справочный документ, инструмент деловой переписки внутри организации. Составляется служебная записка с целью освещения каких-либо деловых вопросов, касающихся работы отдела или конкретного работника, решение которых зависит от другого структурного подразделения организации либо сотрудника. Написание служебных записок, в отличие от докладных записок. Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист.

    Служебная записка пример о добавлении одной единицы продавца

    В связи с расширением производства прошу вас рассмотреть возможность внесения корректировок в штатное количество рабочих увеличение по следующим специальностям:. На основании этого прошу вас внести соответствующие изменения в штатное расписание. Менеджер отдела кадров Кузин Р. Он содержит в себе сведения о количестве работников, их рабочем времени, окладах и другую важную информацию.

    Желательно выполнить подобные расчеты для всех сотрудников подразделения.

    Приведенные выше цифры отражают практический опыт работы коммерческих организаций с большим объемом документов. Итак, попробуем рассчитать трудозатраты работника в месяц на обработку тех видов документов, которые были перечислены выше с точным указанием объемов работ см. Допсоглашение пример К примеру, как внести изменения в трудовой договор? Только посредством издания допсоглашения к оговоренному документу, с образцом которого можно ознакомиться ниже. Личная карточка Также изменения должны быть внесены и в личную карточку сотрудника, ведь при приеме в оговоренном документе указываются не только личные данные, но и занимаемая должность. Рассчитывать на оговоренную гарантию труженики могут только в том случае, если в соответствии со штатным расписанием и приказом о приеме отработают на определенной должности не менее 10 лет. В связи с этим в окладную систему могут быть внесены изменения. Также основанием для внесения изменений в оплату труда могут быть нормы федерального законодательства, предусматривающие увеличение минимального размера оплаты, который рассчитывается ежегодно с учетом потребительской корзины и инфляции. В связи с расширением производства прошу вас рассмотреть возможность внесения корректировок в штатное количество рабочих увеличение по следующим специальностям:. При сокращении штата Вносятся изменения в штатное расписание и при сокращении должностей, причем как вакантных, так и действующих.

    Расширение штата сотрудников обоснование увеличения образец служебной записки

    Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение единицы бюджетная организация или перераспределение обязанностей в отделе. Пример служебной записки на изменение штатного расписания Количество работников изначально закрепляется в, которое в ходе осуществления хозяйственной деятельности может меняться в связи с производственными процессами и оптимизацией кадров в порядке, установленном законом. Нормативная база Его наличие нужно подтверждать при проверке хозяйственной деятельности учреждения контролирующими органами. То есть получается, что если только работник не производит каких-то дополнительных операций с документами взят случай самой простой обработки , то в месяц у него уйдет на эту работу около 40 часов это менее 5 минут на документ.

    Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные. В проведении данной процедуры необходимо следовать таким шагам:.

    Постановление Госкомстата РФ от Участие в подготовке проекта также принимают специалисты кадровой службы. Директор отдельным сотрудникам дает устное распоряжение, в соответствии с которым составляется приказ о введении должностей, после чего документ подтверждается его личной подписью. Необходимость изменения должностного состава может быть вызвана увеличением объема работ на предприятии, внедрением нового направления деятельности, мероприятиями по повышению эффективности структурного подразделения или всей организации и т. Кто должен составлять? Четких указаний насчет этого вопроса в российских законодательных актах не дается. Как правило, их составляют работники службы кадров, которым необходимо сообщить об изменениях в численном составе рабочего коллектива как при сокращении, так и при приеме новых работников , которое повлечет за собой и изменение расписания. Инфо Кроме этого, записки могут составляться и руководителями отделений например, если по техническим причинам приходиться сократить общее рабочее время либо если при расширении рабочих мощностей выявилась нехватка рабочих кадров, и требуется набрать дополнительных сотрудников.

    Как правило, их составляют работники службы кадров, которым необходимо Служебная Записка за сокращение штата 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности.

    Служебная записка на приобретение компьютера

    Образец готовой служебной записки, сообщающей об увеличении штата сотрудников и необходимости увеличения штатной численности. В связи с расширением производства прошу вас рассмотреть возможность внесения корректировок в штатное количество рабочих увеличение по следующим специальностям:. Как правильно написать? Cлужебная записка, сообщающая об изменении штатного расписания с образцами можно ознакомиться ниже , пишется аналогично другим служебным запискам. Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение единицы бюджетная организация или перераспределение обязанностей в отделе. Пример служебной записки на изменение штатного расписания Количество работников изначально закрепляется в, которое в ходе осуществления хозяйственной деятельности может меняться в связи с производственными процессами и оптимизацией кадров в порядке, установленном законом. Нормативная база Его наличие нужно подтверждать при проверке хозяйственной деятельности учреждения контролирующими органами. С этой целью за три рабочих дня одна сторона должна письменно предупредить другую сторону о своем желании. Это должно быть либо заявление сотрудника, либо уведомление работодателя, которые составляются в свободной форме.

    Служебная записка об изменении должности в штатном расписании

    Служебная записка о необходимости изменения штатного расписания образец заполнения Похожие формы Служебная записка о необходимости сверхурочной работы образец заполнения Приказ об утверждении расписания образец заполнения Приказ об изменении штатного образец заполнения Приказ об изменении унифицированной формы расписания образец заполнения Приказ об утверждении штатного образец заполнения Выписка из расписания образец заполнения Выписка из штатного расписания образец заполнения Служебная записка об изменении штатного расписания Руководителю ГУП г. Инфо Служебная записка — наиболее распространенная форма общения между сотрудниками внутри предприятий и организаций. Можно сказать, что это своего рода информационно-справочный документ, который призван облегчить взаимодействие сотрудников из разных подразделений друг с другом. Этот документ позволяет оперативно решать любые вопросы: хозяйственные, производственные, трудовые, правовые и т. Кто может писать служебную записку Служебную записку может писать абсолютно любой работник предприятия, столкнувшийся с какой-либо проблемой. Адресатом записки также может быть каждый сотрудник организации, в том числе руководитель, начальник подразделения или же рядовой работник, при условии, что решение озвученного в записке вопроса входит именно в его компетенцию.

    Как написать служебную записку: образец, пример написания текста, бланк

    Инструкция 1 Штатное расписание разрабатывается сотрудниками кадровой службы, бухгалтерии, планово-экономического или юридического отдела по поручению руководителя предприятия. В случае необходимости обязанности по его составлению могут быть возложены на конкретного сотрудника, о чем составляется отдельный приказ.

    Бесплатная юридическая помощь

    Работа предприятий связана с постоянным развитием и наращиванием темпов работы. По этой причине периодически может возникать надобность введения новой должности в штатное расписание.

    Служебная записка на введение должности в штатное расписание

    Прежде всего, они разработаны государственными органами на основе проведенных обследований, поэтому большинство руководителей организаций как государственных, так и коммерческих склонны воспринимать их всерьез. Во всех нормативах, помимо наименований выполняемых работ, приводится развернутое описание их содержания. Наименование работы: обработка отправляемых документовСодержание работы: Получение исполненных документов, проверка правильности оформления документов, наличия приложений, указанных в основном документе, сортировка отправляемых документов по адресам и видам почтовых отправлений, проставление адреса на конверте, фальцовка и вложение документов в конверты, заклеивание конвертов, маркировка конвертов, составление реестра на заказную почту, упаковка писем для отправки на почту. В этих нормативах приведены и методики расчета численности персонала ДОУ.

    Введение вакансии в штат организации должно проводиться в несколько основных этапов. Их можно подразделить на организационные и документально-сопроводительные.

    Образец письма об увольнении в связи с сокращением бюджета (шаблон)

    Сокращение бюджета — тяжелое время для отделов кадров и всех других частей организации. Поскольку фонд заработной платы — одна из самых больших расходов для компании, HR-командам имеет смысл увольнять сотрудников, когда они сталкиваются с такими сокращениями бюджета.

    Чтобы убедиться, что все идет гладко, рекомендуется составить образец письма об увольнении специально для сокращения бюджета, когда такая ситуация возникает в вашей организации.Увольнение сотрудников уже достаточно сложно, поэтому наличие этого образца облегчит общий процесс для вашей команды кадров, когда в следующий раз ваши руководители попросят вас сократить бюджет на расходы на заработную плату.

    Это также упрощает процесс для уволенных сотрудников, поскольку у вас есть готовое письмо об увольнении, а не одно, составленное наугад.

    В этом блоге мы подробно рассмотрим сокращение бюджета, то, как оно влияет на увольнения, и как следует подходить к письму об увольнении с учетом сокращения бюджета.

    А теперь перейдем к делу ..

    Уменьшение бюджета: в чем дело?

    Что ж, по мере того, как наша экономика меняется, организациям приходится поддерживать более компактный персонал и запасы, чтобы иметь возможность адаптироваться к быстрым изменениям в своей отрасли.

    Из-за этого многие организации постоянно работают над сокращением бюджета, чтобы убедиться, что они максимально экономичны вместо того, что может произойти в будущем.

    Есть и другие посторонние причины, по которым организация может урезать бюджет.Это может быть из-за того, что руководство пытается составить финансовую отчетность перед продажей организации, или из-за судебного процесса, из-за которого организация теряет деньги.

    Сокращение бюджета может исходить непосредственно от руководителя отдела кадров при попытке реализовать кадровое планирование с учетом предстоящих изменений, или оно может быть направлено другим руководителем высокого уровня. Например, финансовый директор, который дает указание руководителю отдела кадров провести сокращение бюджета в пределах своей собственной сферы организации.

    Обычно большинство специалистов по персоналу анализируют несколько различных сценариев, чтобы найти оптимальный способ сократить расходы. Поскольку увольнение персонала чрезвычайно пагубно сказывается на жизни увольняемых людей, большинство руководителей отдела кадров постараются рассмотреть как можно больше других вариантов.

    К сожалению, делать все остальное, кроме увольнений, может быть невозможно. Ваша команда также должна взвесить плюсы и минусы серьезного ущерба моральному духу и культуре рабочего места за счет строгих сокращений бюджета без увольнений (подумайте о вычетах из заработной платы, сокращении рабочего времени), а затем потерю хороших сотрудников, которых они бы оставили в этом случае. увольнения, когда они ищут другие возможности.

    Как сокращение бюджета влияет на увольнения?

    Когда все эти ситуации будут проанализированы и вы будете уверены, что увольнение — единственное, что имеет смысл, вам нужно будет предпринять действия, чтобы убедиться, что ваше мероприятие по увольнению проходит гладко.

    Сюда входят:

    • Выбор сотрудников, которых вы хотите уволить. Есть несколько разных подходов, которые вы можете использовать, пытаясь решить, кого уволить. К ним относятся: отбор на основе стажа, отбор на основе статуса сотрудника, отбор на основе заслуг, отбор на основе навыков и ранжирование по нескольким критериям.Вы можете подробнее прочитать о каждом из этих подходов здесь.
    • Анализируя выбранных вами сотрудников, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все федеральные нормы и правила штата.
    • Уведомление правительства о любых последствиях предупреждения.
    • Создание выходных договоров.
    • Уведомление сотрудников о предстоящем увольнении с помощью сценария и шаблона письма, приведенного ниже.

    Что нужно включить в письмо об увольнении из-за сокращения бюджета?

    Как и любое письмо, письмо о сокращении бюджета должно начинаться с адресации сотрудника по имени и сразу переходить к делу.

    Может показаться хорошей идеей ходить вокруг да около и легкомысленно сообщать новости, но это не так. Ничего из того, что вы можете написать в этом письме, не сделает его более счастливым. Итак, начните письмо быстро, рассказав, что происходит.

    Примерно так:

    «Уважаемый [имя сотрудника],

    Как вы знаете, в последнее время в нынешней экономике мы переживаем тяжелые финансовые времена. Мы предпринимаем эти действия, чтобы адаптироваться к рынку с новыми продуктами и процессами.К сожалению, это действие означает, что необходимо сократить бюджет вашего отдела.

    В связи с этой инициативой по сокращению бюджета мы пришли к решению упразднить должности в организации. С глубочайшим сожалением вынужден уведомить вас о том, что ваша должность исключена из организации ».

    Объясните, что компания сокращает бюджет по какой-либо причине и что это влияет на их работу. Если вы хотите рассказать немного подробнее, дождитесь второго абзаца.

    Это подводит нас к следующему пункту:

    Середина буквы

    Хорошо, теперь мы на полпути вниз по странице. На этот раз вы можете немного объяснить, почему произошло увольнение. Точно так же, как собрание по увольнению, которое, кстати, вам все равно придется. Письма об увольнении не избавляют вас от разговора, даже если они частично совпадают по содержанию — вам следует объяснить, что этот шаг основан на X причин.

    Не вините сотрудника. И не пытайся их слишком сильно утешать.Объясните открыто, почему ваша компания сокращает бюджет, что привело к увольнениям.

    Например, вы могли бы сказать это из примера письма выше:

    «Из-за этих новых целей, которые заставили нас сократить бюджет, мы пришли к решению упразднить должности в организации. С глубочайшим сожалением вынужден уведомить вас о том, что ваша должность исключена из организации ».

    Это показывает, что вы заботитесь, а также рассказываете им, что происходит.Это утешает, но не слишком. Вы не извиняетесь и не пытаетесь улучшить процесс.

    Когда вы учитесь писать письмо об увольнении специально для урезания бюджета, важно помнить, что это письмо должно быть профессиональным, немного личным, но, что самое главное, честным. Это означает, что вы должны сохранять немного дистанции в письме, но при этом знать, когда это нужно делать.

    Середина: Часть вторая

    На самом деле середина состоит из двух частей.(Сюрприз!) Во-первых, как мы только что сказали, все связано с предупреждением сотрудника о том, что происходит и как на него влияют. Эта часть должна быть короткой и по существу.

    Далее вам нужно передать письмо о назначении собрания по увольнению. Это включает в себя заявление о том, что сотрудник отдела кадров свяжется с сотрудником по телефону, чтобы назначить время для рассмотрения процесса увольнения.

    Предупредите сотрудника, что во время встречи будут обсуждаться льготы.Тем не менее, вы можете сообщить сотруднику, что в эти льготы будут включены услуги аутплейсмента, потому что это сразу дает им понять, что они не пройдут через этот переход в одиночку, что может снизить напряжение.

    Вот пример того, как может выглядеть этот раздел:

    «Кто-то из отдела кадров позвонит вам, чтобы назначить встречу в ближайшие дни, чтобы обсудить этот процесс и общие последствия. Представитель отдела кадров обсудит с вами ваши выплаты при прекращении службы.Эти преимущества включают использование службы аутплейсмента для помощи в поиске новой должности посредством написания резюме и услуг по консультированию по вопросам карьеры. Пожалуйста, не стесняйтесь задавать этому представителю отдела кадров любые вопросы относительно исключения должности ».

    Вы также можете указать, как работает выходное пособие, если у вас есть политика на бумаге. Например, если выходное пособие зависит от того, как долго сотрудник работал в компании, вы можете повторить эту политику в этом письме. Просто убедитесь, что вы не объяснили все, потому что для этого и предназначена встреча, и вы не хотите отправлять сотруднику книгу — просто уведомление и краткое объяснение.

    Конец письма

    Этот раздел письма очень короткий. На самом деле, вы просто хотите поблагодарить сотрудника за все, что он сделал в организации, а затем выйти.

    Опять же, здесь важно не отвлекаться от задачи. Не продолжайте и продолжайте после того, как вы объяснили, что нужно объяснять. Вы можете просто закончить одним предложением отправить, а затем начать звонить тем, кого затронуло событие.

    Вот пример:

    «Мы ценим всю хорошую работу, которую вы проделали во время работы.

    С уважением,

    Исполнительное имя »

    Это должно завершить ваше письмо и позволить вам его отправить. Тем не менее, вы также должны убедиться, что вы обрабатываете событие законным образом, что означает проверку вашей юридической команды, особенно когда вы отпускаете группу или у вас есть сотрудники старше 40 лет.

    Используйте письмо об увольнении для увольнения сотрудников

    Письмо об увольнении имеет смысл для бизнеса

    Когда работодатель увольняет сотрудников, они должны получить информацию об увольнении в письме об увольнении.Используйте этот образец письма об увольнении как образец для создания своих собственных писем. Ваши сотрудники требуют вашей заботы и внимания во время увольнения.

    Этот образец письма об увольнении представляет собой пример письма, которое вы могли бы написать сотрудникам, которые ваша компания вынуждена уволить из-за экономических факторов. Вы заботитесь о сотрудниках и сожалеете о сокращениях. Здоровье бизнеса требует от вас увольнения некоторых из ваших сотрудников. Вы принимаете это действие с тяжелым сердцем.

    Ваш адвокат по трудоустройству имеет решающее значение в случае увольнения

    Работодатели проводят увольнения с помощью адвоката, чтобы убедиться, что их увольнения законны и недискриминационны. Ваши документы об увольнении, такие как письмо о прекращении, также должны быть рассмотрены вашим адвокатом. Адвокат может помочь вам убедиться в том, что все ваши увольнения справедливы, добры, профессиональны и честны.

    Обеспечьте поддержку оставшихся сотрудников

    Также важно, чтобы увольнения выглядели справедливыми, справедливыми и недискриминационными в глазах сотрудников, которых вы оставите после увольнения.Они испытают на себе всю тяжесть пропавших без вести коллег с точки зрения работы, отношений, окружающей среды и их беспокойства о собственном будущем занятости.

    Чтобы обеспечить приверженность ваших оставшихся сотрудников, вам необходимо эффективно сообщить причины увольнения, как люди были выбраны для увольнения и что вы сделали, чтобы уволенные сотрудники имели мост в свое будущее с помощью таких действий, как выходное пособие.

    В обычных обстоятельствах менеджер или руководитель и представитель отдела кадров проводят собрание по увольнению с каждым сотрудником.В последующем письме о прекращении работы резюмируется то, что было сказано на встрече.

    Образец письма о прекращении увольнения

    Это пример письма о прекращении увольнения. Загрузите шаблон письма о прекращении увольнения (совместимый с Google Docs и Word Online) или посмотрите другие примеры ниже.

    © TheBalance 2018

    Образец письма о прекращении увольнения (текстовая версия)

    Карл Ли
    123 Main Street
    Anytown, CA 12345
    555-555-5555
    [email protected]

    1 сентября 2018

    Thomas Main
    1918 Street
    Topeka, KS 66605
    123 Business Rd.
    Business City, NY 54321

    Дорогой Томас,

    Это письмо подтверждает наше сегодняшнее обсуждение того, что вас увольняют с работы по подписке Fogerty, вступающей в силу немедленно.

    К сожалению, экономические условия в отрасли привели к снижению продаж.Мы решили упразднить отдел качества и все должности в нем. Функции по обеспечению качества перейдут в производственный отдел и будут выполняться существующими сотрудниками этого отдела.

    Вы будете получать выходное пособие в течение одной недели за каждый год работы по подписке Fogerty Subscriptions. В вашем случае, если вы проработали 12 лет, вы будете получать выходное пособие в течение 12 недель при вашей обычной недельной зарплате. В течение этого периода мы продолжим предоставлять медицинское страхование.

    Кроме того, оплата за начисленную PTO будет включена в вашу последнюю зарплату, которую вы получите в наш обычный день выплаты зарплаты, в пятницу. Вы можете забрать этот чек на стойке регистрации или отправить его домой по почте. Вы получите выходное пособие после того, как подпишите и вернете приложенный документ о претензиях.

    Вы можете рассчитывать на получение отдельного письма о статусе льгот, в котором будет описан статус ваших льгот после увольнения.В письме будет содержаться информация о вашем праве на продолжение группового медицинского страхования в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибуса бюджета (COBRA).

    Мы получили от вас: ключ от офиса, идентификационный бейдж и ноутбук, принадлежащий компании, на совещании по увольнению. Вам необходимо будет информировать компанию о вашей контактной информации, чтобы мы могли предоставить информацию, которая может вам понадобиться в будущем, например форму W-2.

    Мы хотим, чтобы вы знали, что это увольнение не является заявлением о вашей работе в Fogerty Subscriptions.Вы были преданным своему делу сотрудником в течение 12 лет. Если вы хотите, чтобы мы говорили от вашего имени с потенциальными работодателями, подпишите и верните приложенную форму. Это дает нам ваше разрешение обсудить вашу работу с потенциальными работодателями. Сообщите нам, сможем ли мы помочь вам в переходный период.

    С уважением,

    Карл Ли

    Корпуса — 2

    * Обратите внимание, что законы, касающиеся окончательной зарплаты, могут отличаться от штата к штату и от страны к стране.

    Это вопросы, которые вы захотите задать, если вас уволили или уволили по какой-либо причине.

    Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные государственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения.Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

    Увольнение и сокращение | Отдел кадров

    Увольнения и сокращение

    Увольнения могут быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь как руководитель. Понимание того, как работает этот процесс, подготовит вас к любым увольнениям, которые ваше подразделение должно инициировать. Адекватное планирование и коммуникация окажут значительное влияние на увольняемых сотрудников, оставшийся персонал и клиентов, которые работают с вашими сотрудниками.

    Планирование и реализация

    Термин «увольнение» имеет следующие значения:

    1. Для штатных сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту, увольнение — это ликвидация должности, сокращение процентной ставки FTE на должности или сокращение количества месяцев, в течение которых должность работает ежегодно из-за отсутствия работы, отсутствия денежных средств и / или в связи с реорганизацией.
    2. Для штатных сотрудников категории специалистов увольнение — это ликвидация должности из-за отсутствия работы, нехватки средств и / или из-за реорганизации.Сокращение процентной доли рабочего времени или месяцев, отработанных у сотрудников категории специалистов в год, не подлежит увольнению.

    ( ПРИМЕЧАНИЕ только для сотрудников подразделения по ведению переговоров SEIU 925 : увеличение процентной ставки FTE сотрудника может дать сотруднику право на увольнение. Перед увеличением процента рабочего времени сотрудника в подразделении по переговорам SEIU 925, пожалуйста, свяжитесь с консультантом по кадрам вашего подразделения для обзора процесса, которому необходимо следовать.)

    Обзор процесса

    Ниже приведены основные шаги, описывающие процесс увольнения как для подразделения-работодателя, так и для его консультанта по персоналу.

    Обязанности подразделения:

    1. Сообщите отделу кадров о необходимости провести одно или несколько увольнений (см. «Инициирование увольнения» ниже).
    2. Обеспечьте, чтобы сотрудники, запланированные на увольнение, и весь другой персонал и клиенты получали надлежащую и своевременную информацию об увольнениях.
    3. Примите любые меры после увольнения, которые необходимы либо для завершения встреч, либо для обеспечения точного отражения сокращенных должностей в Workday.

    Обязанности консультанта по персоналу:

    1. Оцените причины увольнения, чтобы убедиться, что они соответствуют программе найма или условиям договора.
    2. Помогает отделу в планировании и управлении сложными увольнениями.
    3. Определите список повторного найма и / или варианты увольнения для классифицированных сотрудников, не являющихся членами профсоюзов и работающих по контракту.
    4. Убедитесь, что уведомление об увольнении надлежащим образом подготовлено и подписано должностным лицом, наделенным делегированными полномочиями на это (обычно деканом, вице-президентом или аналогичным должностным лицом, или назначенным лицом).
    5. Убедитесь, что подписанное уведомление об увольнении должным образом доставлено сотруднику.
    6. Определить для классифицированного персонала, что выбор варианта увольнения сотрудника должным образом зарегистрирован и в соответствии с ним приняты меры.
    Стажеры

    Штатные сотрудники с условным освобождением не имеют права на увольнение и повторное трудоустройство, как у штатных сотрудников. Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, должен быть уволен по причинам, связанным с финансированием или реструктуризацией отдела, отдел кадров готовит специальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его должность сокращается, поскольку отдел больше не может ее поддерживать.Работник может иметь право на получение компенсации по безработице и продолжающегося страхового возмещения.

    Регулярные увольнения

    Поскольку исследовательское учреждение в значительной степени финансируется грантами и контрактами и имеет множество самоподдерживающихся программ, увольнения из-за сокращения финансирования или изменений в исследовательских программах необходимы. Такие увольнения обычно связаны с небольшим количеством сотрудников, которые часто знают о возможности увольнения задолго до того времени, когда оно станет необходимым.Примеры включают ситуации, когда:

    • Грант, контракт или сокращение самостоятельного финансирования затрагивает трех или менее сотрудников.
    • Изменившиеся цели исследовательского проекта или завершение фазы исследования означают, что должность, которая выполняет специализированные, специализированные задачи, больше не нужна.
    • Должность вспомогательного персонала факультета больше не нужна, поскольку преподаватель покидает университет.
    Комплексные увольнения

    Сложные увольнения характеризуются одним или несколькими из следующего:

    • Вовлечение значительного числа сотрудников, которые часто занимают разные должности и / или участвуют в разных программах трудоустройства (например,г., классифицированный персонал и профессиональный персонал)
    • Требуется тщательное планирование и оценка потребностей для определения того, какие должности будут сокращены, а какие сотрудники будут затронуты в наибольшей степени из-за выслуги лет на переговорах по увольнению
    • Передача части работы остающемуся персоналу, что может потребовать разработки новых описаний должностей и оценки реорганизованных должностей
    • Работа с трудовыми отношениями для информирования соответствующих профсоюзов о причинах увольнений, о том, как были выявлены затронутые должности, какие альтернативы увольнениям, если таковые были, рассматривались и т. Д.Возможно, потребуется ответить на эти вопросы до завершения процесса увольнения (хотя их нельзя использовать просто для задержки администрирования процесса увольнения)
    Начало увольнения

    При планировании регулярно происходящих увольнений, например, из-за сокращения финансирования гранта или контракта, введите запрос в инструмент запроса на увольнение не менее чем за 8 недель, чтобы гарантировать, что действие увольнения состоится в запрошенную дату вступления в силу. Используйте netid \ yourUWNetID с паролем NetID для входа в систему.Ваш консультант по персоналу свяжется с вами, чтобы рассмотреть процесс увольнения.

    Вернуться к началу

    Управление сложными увольнениями

    Сложные увольнения требуют предварительного обсуждения с отделом кадров и детального планирования. Узнайте, как подготовиться к сложным увольнениям, инициировать их и управлять ими.

    Связаться с отделом кадров

    Когда вам нужно справиться со сложной ситуацией с увольнениями, первым делом нужно обратиться к консультанту по персоналу. Они позаботятся о том, чтобы:

    • У вас есть информация и поддержка, необходимые для разработки и реализации эффективного плана сокращения персонала.
    • Работа служб поддержки, таких как UW CareLink и / или консультантов по удалению, организована и скоординирована.
    • У вас есть план коммуникации, который позволит предоставлять сотрудникам своевременную информацию, соответствующую их потребностям и чувствительную к динамике рабочего места.
    • Стаж увольнения и профессиональные навыки сотрудников учитываются должным образом, чтобы гарантировать правильное определение должностей, которые необходимо устранить.
    • Вы можете оценить влияние на организацию, понимая, где может произойти столкновение.
    • У сотрудников есть необходимая информация о доступных им вариантах и ​​ресурсах.
    • Процесс увольнения организован надлежащим образом.
    Разработайте план увольнения или сокращения вашего подразделения

    Ваш план должен будет учитывать некоторые или все следующие элементы. Планируя и сообщая об увольнениях, с которыми сталкивается ваше подразделение, ведите учет действий, которые вы предпринимаете, и когда вы их предпринимаете. Приведенные ниже элементы планирования увольнений разделены на три части:

    • Предварительное планирование увольнения
    • Планирование уведомления об увольнении
    • Планирование уведомления после увольнения
    Предварительное планирование увольнения
    Элемент планирования Цель планирования
    Связь Обеспечьте, чтобы все члены организации в подходящее для их должности время получали сообщения о сокращениях и степени, в которой сокращение повлияет на них.Удовлетворяйте любые особые потребности, такие как наличие информации в альтернативных форматах или языковых переводчиков.

    Включите ресурсы, предназначенные для помощи сотрудникам в вашем коммуникационном плане; см. раздел планирования коммуникации ниже.

    Сохранение функций, необходимых для поддержки вашей основной миссии Определите и расставьте приоритеты функций, необходимых вам и вашему отделу для выполнения своей основной миссии, работы, необходимой для поддержки этих функций, и должностей, которые выполняют эту работу.
    Должности, рассматриваемые для исключения или сокращения, включая временные должности Для каждой должности укажите причину (ы), по которой она была выбрана (например, работа на этой должности больше не будет выполняться; финансирование ограничивает количество людей, которые могут быть приняты на работу, а работа менее старшего сотрудника распределяется между сотрудниками на аналогичных должностях с большим стажем и т. д.). Ожидайте, что должности / сотрудники, первоначально определенные для увольнения, могут измениться после завершения оценки профессиональных навыков и стажа увольнения сотрудников.
    План распределения работы после увольнения Укажите отдельные должности и работу, которая будет им поручена. При необходимости разработайте пересмотренные должностные инструкции.
    Возможная классификация должностей или изменения класса, которые могут возникнуть в результате перераспределения работы и / или изменения должностных обязанностей Определите действия, которые вам необходимо предпринять, чтобы увидеть, как эти изменения были реализованы (необходимость в классификации должностей или изменении уровня заработной платы будет определена после того, как Отдел вознаграждения рассмотрит новые или пересмотренные описания должностей).Оцените бюджетные последствия ожидаемых изменений классификации или классов.
    Возможные изменения организационной структуры Определите изменившиеся отношения отчетности на основе количества или типа должностей, которые вам придется исключить или сократить, консолидации функций и т. Д.
    Планируемый отпуск или другой отпуск Сделайте запись о запланированных отпусках или других известных отпусках. Эта информация понадобится вашему консультанту по кадрам, чтобы сотрудники получили надлежащее уведомление об увольнении.
    Элементы, требующие особого внимания Определить / записать необходимость ограничения доступа к конфиденциальной информации и информационным системам и / или необходимость получения отзывов клиентов о планируемых изменениях услуг.
    Особые рекомендации для сотрудников Если какие-либо сотрудники, подлежащие увольнению, проявили интерес к выходу на пенсию, убедитесь, что у них есть достаточное уведомление, чтобы они могли спланировать время выхода на пенсию так, чтобы оно совпало с датой увольнения, если это возможно.

    Определите всех сотрудников категории специалистов, у которых накопилось более 240 часов отпуска, и убедитесь, что они понимают ограничения на выплату отпуска в рамках Программы профессиональных сотрудников.

    Планирование уведомления об увольнении
    Элемент планирования Цель планирования
    Письменные ресурсы
    для сотрудников
    Работайте с HR, чтобы убедиться, что все письменные ресурсы, которые получают сотрудники, собраны, проверены на точность и готовы к отправке.
    Ресурсы поддержки Обеспечьте доступность и обеспечьте наличие любых специальных ресурсов поддержки, например UW CareLink. Просмотрите раздел «Ресурсы в помощь сотрудникам» ниже.
    Среда уведомления об увольнении Обеспечьте частные встречи с сотрудниками, должности которых будут сокращены, сокращены или реорганизованы.
    Сотрудники, которые особенно расстраиваются Некоторые сотрудники могут особенно расстроиться после уведомления об увольнении.Предвидьте такую ​​возможность и обсудите ее со своим консультантом по персоналу, особенно если предыдущее поведение сотрудника указывает на то, что беспокойство может быть оправданным.
    Планирование уведомления после увольнения

    Вернуться к началу

    Коммуникационное планирование

    Столкнувшись с необходимостью упразднить или сократить должности, некоторые руководители могут неохотно делиться информацией из-за опасений, что сотрудники уйдут на другую работу до того, как подразделение будет готово, или что они расстроятся и станут непродуктивными.Напротив, почти всегда сотрудники лучше всего реагируют, когда получают точную и своевременную информацию об обстоятельствах, с которыми сталкивается подразделение. Консультант по кадрам вашего подразделения может помочь вам подготовиться к удовлетворению потребностей вашего подразделения в общении.

    Если сотрудники, оставшиеся в подразделении после увольнений, считают, что руководство пренебрегает их потребностями, слишком долго скрывая важную информацию, они могут не доверять руководству, могут не поддерживать изменения в работе и могут искать другие возможности трудоустройства, когда их вклад наиболее велик. нужный.

    Ваше общение с сотрудниками должно быть:

    • Честный: Он точный, полный и прямой. Он передает информацию, которую сотрудники должны слышать, даже если она неприятна. Он не пытается приукрасить или уменьшить сложную ситуацию.
    • Авторитетный: Он исходит от человека, которому сотрудники доверяют предоставлять точную информацию.
    • Включено: В план коммуникаций включены все уровни организации.Важно, чтобы отдельные лица или группы не чувствовали себя обделенными, когда доставляется важная информация.
    • Своевременно: Информация передается свежей, а не запоздалой. Сотрудники должны получить известие от своего руководства, прежде чем они узнают о возможных увольнениях клиентов.
    • Адаптивный: Сотрудники должны иметь возможность комментировать, задавать вопросы и предоставлять информацию лицам, принимающим решения. Если планируются изменения в услугах, предоставьте сотрудникам информацию, которой они могут поделиться с клиентами.И сотрудников, и клиентов может огорчить, когда у сотрудников нет возможности предоставить полезную информацию в ответ на вопросы клиентов.
    Настройте свой план коммуникации

    Адаптируйте коммуникацию к обстоятельствам увольнения и динамике рабочего места. Например, если один или два сотрудника должны быть уволены из-за потери гранта, в сообщении сотрудника должно быть указано, что:

    • Пострадавшие сотрудники, вероятно, узнают о ситуации от главного следователя.
    • Сотрудники обычно понимают причину увольнения и сосредоточены на поиске работы и получении информации о медицинском страховании, а не на изучении причин или обоснований увольнения.
    • Коммуникация и планирование направлены на то, чтобы помочь сотрудникам понять и использовать ресурсы, которые могут помочь с вопросами о покрытии льгот, поиске работы и т. Д.

    Когда ожидается значительное сокращение финансирования или реструктуризация подразделения, сотрудники будут беспокоиться о своей безопасности и обращаться к руководству за информацией, которая поможет им понять, чего ожидать.Если это ваша ситуация, поделитесь как можно большим объемом информации о процессе оценки и планирования, чтобы сотрудники не чувствовали себя оставленными в неведении. В отсутствие реальной информации слухи могут распространяться и мешать работе.

    Если сотрудники не знают о ситуации, определите, как скоро вы сможете сообщить им об этом.

    Предположите, что сотрудники, должности которых сокращаются или сокращаются, захотят знать, как были приняты решения о том, какие должности должны быть сокращены.

    Групповая динамика

    Групповые встречи могут быть эффективными, если затронутые сотрудники ладят и доверяют друг другу. Однако, если группа не очень сплоченная или если в прошлом есть конфликты, подумайте о том, чтобы встретиться индивидуально, чтобы сотрудники могли свободно высказывать любые опасения, которые могут у них возникнуть.

    Подготовка к проблемам с рабочей нагрузкой

    Сотрудники захотят узнать, как будут скорректированы ожидания в отношении услуг или производительности после значительного сокращения штата. Будьте готовы рассказать сотрудникам, как вы планируете внести изменения в стандарты обслуживания и / или ожидания.Обязательно поделитесь этой информацией с затронутыми клиентами.

    Если сотрудники не видят, что руководство признает, что «все по-другому» и что ожидания от них разные, они, вероятно, почувствуют, что бремя сокращений ложится на их плечи и что руководство не разработало всеобъемлющего плана.

    План действий сотрудников

    Все мы по-разному реагируем на информацию, которая отрицательно влияет на нашу занятость. Некоторые немедленно начнут мобилизовывать финансовые ресурсы и разрабатывать план действий по смене работы.Другие могут быть напуганы проблемами, с которыми они столкнутся, и испытывать страх, шок, гнев, горе, чувство беспомощности, депрессии или трудности с концентрацией внимания на задачах.

    Сотрудникам, остающимся после сокращения штата, также может потребоваться поддержка. Они могут испытывать чувство вины, если близкие друзья потеряли работу. Если руководство не уделило должного внимания пересмотренным планам обслуживания, сотрудники могут рассердиться и расстроиться. Они могут не предоставлять услуги эффективно и делиться своим разочарованием с клиентами и сотрудниками других подразделений.

    Вернуться к началу

    Контрольный список для планирования

    Контрольный список ниже содержит различные элементы, которые необходимо учитывать, и необходимые действия для планирования и реализации сокращения персонала. Из-за уникального характера каждой отдельной ситуации некоторые элементы могут появляться одновременно, в другом порядке, чем в списке ниже, или не появляться вовсе. Обязательно прочтите их и определите, какие из них применимы.

    Подготовка к увольнению
    • Для менее сложных увольнений: как только вы узнаете, что увольнения потребуются, введите запрос на увольнение для каждого затронутого сотрудника в инструменте запроса на увольнение.
    • Сообщите своему консультанту по персоналу, как только вы узнаете, что столкнетесь со сложной ситуацией с увольнением.
    • Определите все позиции, которые могут быть затронуты. Просмотрите описание должности и определите необходимый опыт, навыки и / или знания, необходимые для каждой должности.
    • Оцените, как структурированы рабочие задания, и оцените, соответствует ли текущая структура наиболее эффективным целям и задачам подразделения, включая циклические периоды более интенсивных рабочих требований.
    • Разработать новые или пересмотренные должностные инструкции, отражающие реструктуризацию, требуемую сокращениями. Включите необходимые знания, опыт и обучение.
    • Воспользуйтесь услугами вашей службы кадровой службы и отдела вознаграждения, чтобы определить должность / классификацию для любой новой или измененной должности. Убедитесь, что ваш измененный план конфигурации работы соответствует вашему бюджету.
    Планирование коммуникаций
    • Составьте список всех лиц, которым необходимо знать о планируемых сокращениях персонала, и составьте график сообщений / уведомлений.Включите высшее руководство, деловых партнеров или клиентов, напрямую затронутых сотрудников и других сотрудников в подразделение.
    • Обеспечьте своевременное общение с каждой затронутой группой.
    • Предвидьте любые проблемы или проблемы, связанные с общением, и обсудите их со своим консультантом по персоналу и / или UW CareLink.
    • Обеспечьте наличие соответствующих лиц, принимающих решения, которые могут объяснить причины сокращений и авторитетно ответить на вопросы или проблемы сотрудников.
    Безопасность
    • Определите любые информационные системы или другие проблемы безопасности, связанные с сокращениями, и проконсультируйтесь с соответствующей технологией или другими подразделениями поддержки, чтобы смягчить их.
    Реализация
    • Обсудите любые ожидаемые вами требования к поддержке, например помощь от UW CareLink, со своим консультантом по персоналу.
    • Напомните классифицированным сотрудникам, которым назначено увольнение, предоставить вашему консультанту по персоналу актуальное резюме. Это поможет консультанту по персоналу определить, какие варианты трудоустройства могут быть доступны.Сотрудники, прошедшие действительную военную службу или являющиеся не состоящими в браке вдовой или вдовцом ветерана, прошедшего действительную службу, должны предоставить своему консультанту по кадрам копию своих официальных документов о увольнении из армии, чтобы соответствующая действительная военная служба могла быть засчитана при увольнении.

    Вернуться к началу

    Ресурсы для помощи сотрудникам

    Ниже вы найдете дополнительную информацию, которую мы рекомендуем вам обсудить с любыми сотрудниками, которым запланировано увольнение.

    Остатки выходных дней

    Сообщите сотрудникам, каковы их текущие остатки свободного времени и каковы их предполагаемые остатки на дату вступления в силу увольнения. Убедитесь, что сотрудники знают, что произойдет с их отпуском и / или накоплением компенсационного времени (например, профессиональному персоналу не платят за более чем 240 часов отпуска, независимо от окончательного остатка отпуска).

    Льготы

    Сводка льгот для сотрудников при увольнении может помочь сотрудникам решить вопросы о страховом покрытии после увольнения, включая медицинское / стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные планы и другие льготы.Сотрудники также могут отправлять вопросы в Центр интегрированного обслуживания.

    Уволенные сотрудники, которые работают в UW не менее восьми часов в месяц, будут продолжать получать оплачиваемую работодателем часть медицинских и стоматологических льгот в течение до двадцати четырех (24) месяцев после даты увольнения. Возможность такой работы основана на потребности в рабочих и не гарантируется. Чтобы пособия оставались актуальными, сотрудники, которые работают в качестве временных сотрудников после увольнения, должны уведомить Центр интегрированного обслуживания.

    UW CareLink

    UW CareLink, программа помощи преподавателям и персоналу Вашингтонского университета, может предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам справиться с личными и финансовыми проблемами, связанными с потерей работы. UW CareLink доступна для уволенных сотрудников в течение 30 дней после даты увольнения.

    Ресурсы занятости UW

    Поощряйте сотрудников просматривать списки вакансий UW.

    Сотрудники, планирующие увольнение, также могут рассмотреть возможность временного трудоустройства в университете через UTemp Staffing.

    Департамент безопасности занятости штата Вашингтон

    Вернуться к началу

    Образец письма с уведомлением об увольнении — бесплатная загрузка

    Этот образец письма с уведомлением об увольнении является примером типа письма, которое вы можете написать сотрудникам, которые ваша компания вынуждена уволить из-за экономических факторов.

    [ДАТА]

    Кому: Имя сотрудника

    От: Руководство / Представитель компании

    RE: Уведомление о временном увольнении

    Уважаемый (имя сотрудника),

    В связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19 [и недавние местные / государственные предписания, если применимо], наш бизнес был существенно затронут.В результате мы обнаруживаем, что должны принимать некоторые трудные решения; поэтому Компания осуществляет временное увольнение определенных должностей.

    Настоящее уведомление информирует вас о том, что ваша должность включена в данное увольнение, начиная с [дата]. Из-за неопределенности текущей ситуации мы не уверены в продолжительности этого увольнения; однако мы будем регулярно пересматривать обстоятельства. Мы отзовем уволенных сотрудников по мере необходимости. Период и положения о временном увольнении могут быть изменены или прекращены по собственному усмотрению Компании и не создают никаких трудовых договоров, явных или подразумеваемых.

    В результате увольнения вы имеете право подать заявление на получение компенсации по безработице. Пожалуйста, обратитесь к руководящим принципам вашего штата по выплате пособия по безработице, чтобы узнать о конкретных деталях и положениях, касающихся подачи заявки, права на получение и получения пособия. Ссылка на бюро по безработице [штата]: [вставьте ссылку на офис UI штата]

    Ваши медицинские пособия действуют до конца месяца, и вы имеете право на продление страхового покрытия через COBRA. Вы получите уведомление о выборах COBRA, и у вас будет возможность выбрать покрытие льгот для вас и ваших иждивенцев с датой начала права на участие (дата).Сообщайте персоналу отдела кадров о любых изменениях вашего адреса или номера телефона. [вставьте формулировку, если работодатель оплачивает стоимость или часть страховых взносов КОБРЫ].

    Ваша последняя зарплата (выплачивается прямым переводом / чеком) будет выплачена вам до (дата). Все начисленные PTO будут включены в вашу последнюю зарплату (если применимо) [см. Законы штата и политику компании в отношении окончательной оплаты и выплаты PTO].

    Если вы найдете альтернативную долгосрочную работу во время этого временного увольнения и не собираетесь возвращаться на работу в (название компании), пожалуйста, немедленно сообщите в отдел кадров или меня об изменении статуса вашей работы.Если Компания не сможет повторно нанять вас в статус сотрудника, вы будете считаться участником сокращения в силе.

    В течение этого периода мы будем сообщать обо всех обновлениях и изменениях, касающихся восстановления рабочих мест в соответствии с потребностями нашего бизнеса.

    Примите нашу признательность за всю вашу напряженную работу с (название компании), поскольку мы пытаемся вести наш бизнес в трудное время. Если у вас есть вопросы, свяжитесь со мной или (имя) в отделе кадров.

    Спасибо,

    Имя менеджера / Представитель компании

    Должность

    телефон

    электронная почта

    Образцы писем об увольнении для сотрудников, которые были уволены или уволены

    Никто не любит увольнения и увольнения.Не работодатель и, конечно, не работник. Это означает конец рабочих отношений, потерю дохода и, возможно, неудачу в карьере. Тем не менее, их часто невозможно избежать.

    Когда вам все же нужно уволиться, важно сделать это официально, письмом. Письменное уведомление о расторжении обеспечивает запись о событии и защищает вас в случае возникновения каких-либо юридических проблем. В письме об увольнении также содержится важная информация об увольнении, которая понадобится сотруднику в ближайшие дни и недели.

    Поскольку эти письма может быть немного неудобно доставить, некоторым работодателям сложно их написать. Чтобы помочь вам, мы предоставляем бесплатно загружаемый пример письма о расторжении договора. Не стесняйтесь копировать и вставлять это письмо в свой документ и редактировать его по мере необходимости.

    Но прежде чем мы перейдем к образцу увольнительного письма, давайте рассмотрим информацию, которую вам нужно будет включить.

    Что должно быть включено в письмо о увольнении сотрудника?

    • Общая информация : Убедитесь, что в вашем письме указаны имя и должность сотрудника, название вашей компании, дата вступления в силу и имя человека, который занимается увольнением.
    • Причина увольнения : Обратите внимание, является ли увольнение результатом принудительного увольнения по финансовым причинам, из-за плохой работы или нарушения политики компании.
    • Предыдущие действия : Если вы увольняете сотрудника по какой-либо причине, обязательно отметьте все предыдущие дисциплинарные меры, которые вы предприняли, прежде чем окончательно его уволить. Надеюсь, вы выполнили письменные дисциплинарные процедуры вашей компании. Письменное документирование этих шагов поможет защитить вас в случае будущего судебного процесса.
    • Собственность компании : Если у сотрудника есть какая-либо собственность компании, такая как ключи-карты, портативные компьютеры, мобильные телефоны или что-то еще, изложите процедуры их возврата, включая то, кому они должны быть возвращены, и крайний срок.
    • Неиспользованный отпуск : Во многих штатах работодатели обязаны оплачивать уходящим работникам любой неиспользованный отпуск. Обязательно отметьте остаток времени отпуска сотрудника и размер компенсации, которую он получит.Если от вас не требуется платить за неиспользованный отпуск и вы не планируете этого делать, также обратите внимание на это.
    • Окончательная зарплата : Сообщите сотруднику, когда он может рассчитывать на получение своей последней зарплаты и как вы его получите.
    • Медицинское страхование и другие льготы : COBRA (Закон о согласовании консолидированного бюджета) — это федеральный закон, который требует от работодателей с 20 или более сотрудниками предлагать непрерывное медицинское страхование сотрудникам, которые в противном случае потеряли бы свои льготы.Это включает уволенных сотрудников. Таким образом, вы должны объяснить в своем увольнительном письме, как сотрудник может получить покрытие COBRA, если он этого хочет. Если вы предоставляли другие льготы, например, пенсионные накопления, вы должны сообщить своим сотрудникам, как получить доступ к этим льготам после вступления в силу увольнения.
    • Выездное собеседование : прикрепите форму выходного интервью и сообщите им, когда будет проводиться выходное интервью.
    • Добрые пожелания : Обязательно завершите письмо на положительной ноте и пожелайте сотруднику успехов в его будущей карьере.

    Необязательные элементы для включения в письмо о расторжении

    • Выходное пособие : Если вы предлагаете выходное пособие, укажите его размер и условия его получения.
    • Соглашение о неразглашении или недопущении конкуренции : Если сотрудник подписал такое соглашение, обязательно напомните ему об этом и приложите копию соглашения с условиями.
    • Рекомендательное письмо : Если вам нравится сотрудник, но вы были вынуждены уволить или уволить его по причинам, не зависящим от вас, вы можете предложить написать рекомендательное письмо.

    Образец увольнения (увольнение без причины)

    [Дата письма]

    Уважаемый [Имя сотрудника],

    С сожалением сообщаем вам, что ваша работа в [Название компании] прекращается, вступает в силу [дата прекращения действия]. Это решение нельзя изменить.

    Мы увольняем вас по финансовым причинам. Это действие не имеет ничего общего с вашим выступлением.

    Убедительно просим вас вернуть [ваш корпоративный ноутбук, мобильный телефон и ключ-карту] до конца дня.Вы получите последнюю зарплату и возмещение за [количество] дней неиспользованного отпуска, как только мы получим эти товары.

    В знак признательности за ваши услуги мы хотели бы предложить вам выходное пособие на сумму 30 000 долларов США. Вы получите чек на выходное пособие после подписания и возврата приложенного документа о претензиях.

    Ваши медицинские льготы будут действовать до конца календарного месяца. Если вы хотите и дальше использовать наш план медицинского страхования через COBRA, заполните прилагаемые формы COBRA и верните их в HR в течение 60 дней с даты окончания действия вашего покрытия.

    Также имейте в виду, что вы подписали [любые соглашения, подписанные сотрудником, например, о неразглашении или отказе от конкуренции]. Для справки мы приложили копию.

    Мы также приложили анкету для выходного интервью. Пожалуйста, заполните его, чтобы оставить отзыв о вашем времени и опыте работы с [название компании]. Мы будем рады встретиться с вами сегодня в [время], чтобы обсудить ваши мысли.

    Если у вас есть вопросы по поводу этого письма или вашего увольнения, свяжитесь с [имя и контактная информация менеджера по кадрам или другой ответственной стороны].

    Желаем вам успехов в вашей будущей карьере. Если вы хотите, я с радостью предоставлю вам рекомендательное письмо, которое поможет вам в поиске новой работы.

    С уважением,

    [ФИО лица, занимающегося расторжением]

    Образец письма о расторжении (увольнение с указанием причины)

    [Дата письма]

    Уважаемый [Имя сотрудника],

    Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в [Название компании] прекращается и вступает в силу немедленно. Это решение нельзя изменить.

    Мы увольняем вас по следующим причинам:

    Напоминаем, что до увольнения вы получили следующие предупреждения и дисциплинарные меры, как указано в нашей дисциплинарной политике для сотрудников:

    Убедительно просим вас вернуть [ваш корпоративный ноутбук, мобильный телефон и ключ-карту] до конца дня. Вы получите последнюю зарплату и возмещение за [количество] дней неиспользованного отпуска, как только мы получим эти товары.

    Ваши медицинские льготы будут действовать до конца календарного месяца. Если вы хотите и дальше использовать наш план медицинского страхования через COBRA, заполните прилагаемые формы COBRA и верните их в HR в течение 60 дней с даты окончания действия вашего покрытия.

    Также имейте в виду, что вы подписали [любые соглашения, подписанные сотрудником, например, о неразглашении или отказе от конкуренции]. Для справки мы приложили копию.

    Мы также приложили анкету для выходного интервью.Заполните его, чтобы оставить отзыв о вашем времени и опыте работы с [Название компании]. Мы будем рады встретиться с вами сегодня в [время], чтобы обсудить ваши мысли.

    Если у вас есть вопросы по поводу этого письма или вашего увольнения, свяжитесь с [имя и контактная информация менеджера по кадрам или другой ответственной стороны].

    Желаем вам успехов в вашей будущей карьере.

    С уважением,

    [ФИО лица, занимающегося расторжением]

    Прерывание связи может быть трудным, но иногда оно неизбежно.Письмо о расторжении договора содержит письменную запись о событии и защищает вас в случае судебного процесса или судебной жалобы. В письме также содержится важная информация, которая может понадобиться сотруднику в ближайшем будущем.

    Мы надеемся, что эти образцы писем о расторжении помогут вам составить собственные письма о расторжении. Не стесняйтесь копировать и вставлять их, а затем настраивать в соответствии со своими потребностями.

    Об авторе

    Николь Родер

    Николь — писатель-фрилансер, специализирующийся на вопросах здоровья, психического здоровья и воспитания детей.Ее работы появлялись, среди прочего, в Today’s Parent, Crixeo, Grok Nation, Chesapeake Family LIFE и Baltimore Sun.

    Руководство менеджеров через сложный процесс | Управление персоналом университета

    Следующая информация представляет собой руководство, предоставленное Управлением людских ресурсов Университета Айовы, чтобы помочь менеджерам и руководителям в трудном процессе поддержки и руководства вашим персоналом в период сокращения и корректировки штата. Мы сосредоточимся на трех основных направлениях:

    УВЕДОМЛЕНИЕ .Передача необходимой информации сотрудникам, чья работа напрямую затрагивается; присматривая за ними и поддерживая их в оставшееся время, они будут работать на вас.

    ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И РУКОВОДСТВА В ПЕРИОД СОКРАЩЕНИЯ . Осознавать и реагировать на всю вашу рабочую группу, когда они проходят период адаптации персонала.

    РЕГУЛИРОВКА . Поддержка и перегруппировка оставшейся рабочей силы после периода сокращения.

    Важно, чтобы все руководители и сотрудники помнили, что кадровые изменения влияют на сотрудников и рабочие группы во многих отношениях.Помимо очевидных финансовых последствий, ваши сотрудники могут пострадать эмоционально, физически, а также с точки зрения их взаимодействия и производительности в группе.

    Уведомление: пять основных шагов

    Информирование сотрудника

    Начните собрание с представления и поблагодарите людей за участие. Затем быстро переходите к объяснению причины встречи. Кратко объясните, что университет переживает период сокращения бюджета, в результате чего должности сотрудников сокращаются или реструктурируются.Примерная формулировка может быть такой: «Джон, университет столкнулся с серьезным сокращением бюджета, и отделам было предложено значительно сократить свои бюджеты. В результате мы с сожалением сообщаем вам, что ваша должность ликвидируется или реструктурируется ». Будьте здесь предельно ясны. Не говорите: «может быть устранено; или должны быть исключены ». Подобные комментарии неоднозначны или звучат так, будто есть место для переговоров.

    На этом этапе вы должны оценить реакцию сотрудника. Подождите несколько секунд, чтобы информация усвоилась, а затем продолжайте.Постарайтесь признать реакцию сотрудника. Например: «Я знаю, что вам нужно время, чтобы усвоить эту информацию». Или: «Я так понимаю, вы расстроены». Затем лучше продолжить встречу, если реакция сотрудника не сделает это невозможным. Если сотрудник слишком расстроен, чтобы продолжить, назначьте другое время на более позднее в тот же день. Вы также можете предложить пострадавшему сотруднику пойти домой, если он укажет, что не может продолжить работу, и назначить другое время на следующий день.

    Описание причин

    Сотрудник должен знать, почему происходит действие.Предоставляя объяснение, включите информацию о том, что увольнение связано с нехваткой бюджета, а не с производительностью, личностью или любыми другими личными факторами сотрудника, и что его / ее способность найти другую должность не должна быть затронута.

    Будьте готовы объяснить причины действий и выбора должности конкретного сотрудника, например:

    • «Нам придется ликвидировать программу, которую вы администрируете».
    • «Нам необходимо сократить количество сотрудников в вашей группе.”

    Правила системы заслуг определяют конкретный порядок исключения позиций.

    Процедуры и ресурсы

    Вы не одиноки. Есть много ресурсов, которые могут вам помочь. Свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями, программой помощи сотрудникам (EAP) или административными службами по телефону 335-3558.

    Прочие детали

    Хотя это не всегда возможно, предпочтительнее предоставить сотруднику возможность вносить свой вклад в отношении того, когда и как передавать информацию группе.Мы рекомендуем вам до встречи с сотрудником узнать дату, когда вы собираетесь обсудить сокращение штата с остальными сотрудниками. Сотрудник может иметь предпочтение относительно того, желает ли он присутствовать на этой встрече. Вам нужно будет решить, когда лучше всего обсудить с сотрудником план по переносу его / ее рабочей нагрузки. Мы рекомендуем вам запланировать последующую встречу, чтобы официально обсудить план перехода на работу, подписать все необходимые формы, заполнить все пункты контрольного списка для выхода и обсудить, как удовлетворить потребность сотрудника в освобождении времени для собеседования на другую работу.

    Следующие шаги

    Подумайте о назначении следующей встречи, чтобы ответить на вопросы и обсудить другие детали. В течение периода уведомления периодически контактируйте с сотрудником, чтобы оценить его эмоциональную реакцию и ответить на любые возникающие вопросы. Если сотрудник выглядит расстроенным и не может продолжать свои обязанности, подумайте о предложении альтернативных обязанностей, которые менее требовательны, если это возможно в вашем регионе; или предложите позвонить в UI EAP по номеру 319-335-2085 и назначить своевременную встречу.Однако решение о встрече с консультантом EAP должно приниматься сотрудником. Вы также можете связаться с EAP для получения консультации по телефону по поводу любых вопросов, вызывающих обеспокоенность сотрудника, обсудить другие связанные вопросы и / или обратиться за поддержкой к себе.

    Встреча по увольнению: что нужно помнить

    • Какой бы трудной ни была эта встреча для вас, труднее для сотрудника. Не вдавайтесь в тему своих потребностей, чувств или проблем.
    • Не защищайтесь и не думайте, что вы должны убедить человека в том, что это действие оправдано.Просто изложите свою версию с уверенностью.
    • Сейчас не время для служебной аттестации или жалоб из прошлого.
    • Если вы застряли при подготовке к увольнительной встрече, не угадайте. По конкретным вопросам процесса звоните в отдел кадров по телефону 319-335-3558.
    • Воздержитесь от критики или обвинений в адрес руководства Университета или штата Айова.
    • Бесполезно говорить: «Я знаю, что ты чувствуешь». Каждый человек воспринимает вещи по-разному и имеет на это право.Просто признайте чувства человека.
    • Избегайте темы «замаскированного благословения». Вы можете подумать, что увольнение будет лучшим решением для сотрудника, но у сотрудника может быть совсем другая реакция.
    • «Я не хочу этого делать, но…» не является подходящим заявлением и слишком близко подходит к вашим чувствам, а не к чувствам сотрудника.
    • Будьте внимательны к чувствам и эмоциям сотрудника как во время увольнения, так и в ближайшие дни.
    • Помните, что повторение информации для сотрудника во время встречи такого типа является нормальным явлением.

    Обеспечение поддержки в период сокращения

    Эмоциональные реакции, возникающие при потере работы, похожи на процесс горя. Люди, которые испытывают чувство потери, обычно проходят через серию эмоциональных реакций или стадий. Последовательность, в которой люди проходят стадии, может варьироваться, и стадии могут перекрываться. Двенадцать этапов процесса увольнения / повторного приема на работу описаны ниже.

    Рельеф

    Некоторые люди испытают чувство облегчения. Некоторые сотрудники могут откладывать рассмотрение реальной ситуации, если получают пособие по безработице. Они также могут испытать облегчение, если бы находились в должности или рабочей среде, которыми они были недовольны. Прекращение отношений можно рассматривать как выход из неприятной ситуации.

    Ударная

    Люди могут чувствовать оцепенение, когда впервые узнают о своем увольнении.

    Отрицание / неверие / самоизоляция

    Иногда люди не могут признать, что их уволили, и они не хотят говорить о своем увольнении с семьей и друзьями.Некоторое время люди могут чувствовать оцепенение.

    Гнев

    Когда отрицание больше не поддерживается, люди могут чувствовать гнев и негодование. Они зададут себе вопрос: «Почему я?» Люди могут сместить свой гнев на университет, своих руководителей, коллег и семью.

    Торг

    Некоторые будут пытаться пересмотреть свою ситуацию с занятостью.

    Вина / раскаяние

    Люди иногда винят себя в своем увольнении.Они начинают думать, что это из-за плохой работы. Они могут чувствовать себя виноватыми за то, что не «обеспечивают» свою семью или себя. Чувство неудачи преобладает.

    Паника

    Начинаются безумные поиски работы. Некоторые тратят часы на чтение объявлений о вакансиях, но не подают заявки на вакансии или могут подавать заявки на вакансии, на которые они не имеют права. Поиск работы носит неорганизованный и / или спорадический характер.

    Депрессия

    Этот этап обычно неизбежен. Люди могут больше или меньше спать, больше или меньше есть, больше или меньше пить и т. Д.Люди чувствуют, что не могут контролировать свою жизненную ситуацию.

    Выход из положения

    Принятие начинается, когда люди смиряются с тем, что они безработные. В этот момент люди понимают, что им нужно что-то делать, даже если они все еще могут чувствовать гнев или депрессию.

    Принятие реальности

    На этом этапе люди могут начать разрабатывать цели, строить планы и предпринимать действия для изменения своей ситуации. Люди могут продуктивно начать оценку своей карьеры и поиск работы.(Примечание: при длительном поиске работы люди могут легко вернуться к предыдущим этапам.)

    Корпус

    Этот этап обычно начинается с принятия решения о будущем: принятие новой работы, подготовка к новой профессии, выход на пенсию, завершение образования.

    Рост и новые направления

    Часто личному росту и развитию предшествует кризис. Однако большинство людей добровольно не попадают в кризисную ситуацию. Когда люди справляются с первоначальным шоком и гневом, они могут двигаться в новом направлении, люди обычно становятся сильнее.

    Работа с эмоциональными реакциями сотрудников

    Люди, испытывающие реакцию шока, отрицания или самоизоляции, нуждаются в поддержке и мягком обращении. Например:

    «Я знаю, что это очень трудное время для вас. По мере прохождения этого процесса вам может потребоваться некоторая поддержка, чтобы справиться с эмоциями и начать думать о том, как двигаться дальше. Я хотел бы поговорить с вами еще раз и помните, что у вас есть следующие ресурсы, которые помогут вам.”Пожалуйста, свяжитесь с Программой помощи сотрудникам (EAP) по адресу [email protected]

    Люди, реагирующие гневом, могут захотеть, чтобы вы поняли их гнев и продолжали оказывать им поддержку. Помните, что гнев часто возникает из-за страха, боли или подавленности.

    «Я, конечно, слышу ваш гнев и понимаю, что вы чувствуете. Давай продолжим говорить об этом, особенно если у тебя есть дополнительные вопросы ».

    Если человек становится взволнованным, предложите прервать разговор и возобновить его позже или предложите переназначение, если это возможно.Еще раз напомните сотруднику о доступных ресурсах и предложите встречу с UI EAP. Если вы не можете связаться с ним / ней, предложите еще одно обсуждение позже и оцените, следует ли сотруднику вернуться на место работы, сделать перерыв или его отпустить на оставшуюся часть дня.

    К любым словесным угрозам следует относиться серьезно и сообщать о них Группе оценки угроз. Со специалистом по оценке угроз Университета Айовы Эли Хотчкиным можно связаться по телефону 467-0311. О физически разрушительном или угрожающем поведении следует незамедлительно сообщать в Службу общественной безопасности UI по телефону 335-5022.

    Людям, испытывающим панику, нужно будет поговорить с кем-нибудь, кто поможет им преодолеть панику и снова почувствовать себя в безопасности. Затем они могут принять поддержку и начать думать о своей ситуации. Направление в Программу помощи сотрудникам UI с просьбой о встрече с консультантом в тот же день и как можно скорее является уместным.

    «Похоже, вы очень расстроены. Как насчет того, чтобы я позвонил вам в EAP, и мы назначим вам сегодня время для встречи с консультантом ».

    Для людей, испытывающих повышенные эмоциональные реакции, немедленно позвоните в UI EAP по телефону 319-335-2085 или TAT.Если сотрудник упоминает о самоубийстве, его / ее следует сопровождать в отделение неотложной помощи UI Hospital. В такой ситуации может помочь университетская полиция.

    РЕГУЛИРОВКА

    Организационный стресс

    Помните, что это затронет всех сотрудников в рабочей группе, и у них могут появиться некоторые из следующих симптомов:
    1. Скорбь и чувство поддержки по отношению к пострадавшим
    2. Обида на университет и его менеджеров
    3. Неуверенность в своей работе
    4. Повышенная потребность в поддержке и информации
    5. Повышенная потребность говорить о событиях как способ справиться со своими чувствами
    6. Временное снижение производительности
    7. Необходимость связи с руководством по поводу будущего направления развития университета и колледжа или подразделения.
    8. Необходимость построения команды для адаптации к новой структуре и возможному увеличению нагрузки.
    9. Потребность в повышении морального духа, общение и деятельность
    10. Повышена устойчивость к изменениям
    Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы минимизировать негативное воздействие на сотрудников, которые остаются после увольнений:
    Общение

    Очень важно, чтобы ваши сотрудники знали, чем занимается университет и чего им ожидать.Это верно как для уволенных сотрудников, так и для тех, кто остается на работе. Сообщите, что увольнения были необходимы и почему. Подчеркните, что университет прилагает усилия, чтобы помочь уволенным сотрудникам и тем, кто остался.

    Обратите внимание на уровень стресса, замешательство или разногласия по поводу того, кто что делает, и другие признаки, которые могут указывать на то, что группе требуется помощь в реорганизации. Встречи рабочих групп могут дать сотрудникам возможность поделиться своим мнением, задать вопросы и услышать предложения по борьбе со стрессом, поскольку команда готовится к реализации планов перехода для выполнения работы, ранее выполнявшейся уволенными сотрудниками.Помощь в этом процессе доступна через UI EAP (319-335-2085) или [email protected]

    Отношение к остающимся на работе с уважением и поддержкой может помочь им быстрее адаптироваться и может улучшить удержание ценных сотрудников и помочь группе быть максимально эффективной и продуктивной.

    Обеспечьте лидерство и возможности для участия

    Будьте на виду. Пусть ваши сотрудники увидят, что вы активно поддерживаете их, решаете проблемы и говорите с ними о том, как работает план перехода.

    Если стресс или проблемы увеличиваются, не ждите, пока они перерастут в кризис. Участвуйте или используйте ресурсы, доступные вам через ваш колледж / подразделение или отдел кадров университета.

    Восстановить

    По мере продвижения вперед, мы продолжаем предоставлять сотрудникам информацию об университете и проблемах, которые влияют на их работу. При необходимости используйте групповые или индивидуальные встречи для развития новой команды.

    Не думайте, что люди приспосабливаются и просто чувствуют благодарность за то, что у них есть работа.Практикуйте позитивное руководство по управлению изменениями, которое способствует расширению общения, более частым обновлениям, вкладу персонала, когда это возможно, ясности в отношении необходимых результатов, разрешению прекратить выполнение действий, которые не добавляют ценности (или не требуются), и предоставляют возможности для вознаграждения и признания.

    Предоставьте оставшимся сотрудникам возможность узнавать новое, выполнять новые задачи и чувствовать, что они растут благодаря работе.

    Некоторые материалы в этом руководстве были использованы с разрешения Университета штата Огайо.

    Отдел кадров — Корректирующие действия

    Корректирующее действие — это процесс общения с сотрудником для улучшения поведения или производительности после того, как другие методы, такие как коучинг и служебная аттестация, не увенчались успехом.

    Ожидается, что все сотрудники будут соответствовать стандартам производительности и вести себя надлежащим образом на рабочем месте. Цель состоит в том, чтобы направить сотрудника к исправлению работы или поведения, выявив проблемы, причины и решения, а не наказывать сотрудника.

    Как правило, корректирующие действия должны быть прогрессивными, начиная с действий с наименьшей степенью серьезности, прежде чем применять действия с большей степенью серьезности. Любые формальные корректирующие или дисциплинарные меры должны соответствовать принципам «Правого дела».


    После установления того, что исправительные или дисциплинарные меры необходимы, выполните некоторые или все из следующих шагов:

    Устное предупреждение

    Супервайзер должен:

    • Установите время и место, чтобы обеспечить конфиденциальность.
    • Заранее записывайте то, что они хотят сказать.
    • Помните, что работник имеет право выбирать представительство. (Права Weingarten)
    • Четко укажите, что они выносят устное предупреждение.
    • Будьте конкретны в описании неприемлемых характеристик или поведения.
    • Напомните сотруднику о приемлемых стандартах или правилах. Если они имеются в письменном виде, их следует передать сотруднику.
    • Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение, или могут потребоваться дальнейшие дисциплинарные меры.
    • Обратите внимание на устное предупреждение в их календаре.

    Письменное предупреждение

    Если руководитель сделал устное предупреждение и проблема с производительностью или поведением не исчезла, может быть сделано письменное предупреждение. Это действие можно использовать более одного раза, однако, если проблема не исчезнет, ​​повторение букв может не быть решением. Шаблон письма можно запросить у консультанта по работе с сотрудниками. Письменное предупреждение должно:

    • В начале письма четко укажите, что это письменное предупреждение, и укажите соответствующую кадровую политику или положение контракта.
    • Опишите проблему (проблемы) производительности или нарушение (я) рабочих правил очень подробно и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя.
    • Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии документов, на которые имеется ссылка.
    • Опишите влияние проблемы.
    • Обратите внимание на объяснение сотрудника или на то, что сотрудник отказался его предложить. Если это было неприемлемо, руководитель должен объяснить, почему.
    • Объясните ожидания относительно поведения и / или производительности.
    • Уточните, что если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием могут быть дальнейшие дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.
    • Отметьте соответствующую политику или положение контракта о праве сотрудника на апелляцию.
    • Письмо с предупреждением должно быть доставлено сотруднику с использованием соответствующих процедур доставки, таких как Proof of Service, а его копия направлена ​​в отдел кадров для помещения в личное дело сотрудника.

    Подвеска без оплаты

    Отстранение может быть следующим шагом в последовательных корректирующих действиях после письменного предупреждения (предупреждений). Как правило, отстранение от работы не позволяет сотруднику работать и требует от сотрудника увольнения без сохранения содержания от одного до десяти рабочих дней, как указано в письме.

    Письмо должно:

    • Укажите, что действие является приостановлением без выплаты вознаграждения.
    • Сообщите сотруднику, сколько дней он будет отстранен, с датой начала и окончания.
    • Опишите проблему, предыдущие меры по исправлению положения и влияние продолжающегося поведения или производительности.
    • Укажите ожидания надзорного органа и последствия неспособности улучшить ситуацию.
    • Сообщите сотруднику об их правах на апелляцию, если это необходимо.

    В зависимости от контракта или кадровой программы, на которую распространяется действие сотрудника, может потребоваться письмо о намерении отстранить сотрудника, которое дает сотруднику право обжаловать предполагаемое действие на следующем более высоком уровне управления до того, как это действие будет выполнено.Свяжитесь с вашим консультантом по отношениям с сотрудниками, а также обратитесь к соответствующей политике или контракту для получения дополнительной информации. Шаблон письма можно запросить у вашего консультанта по работе с сотрудниками.


    Снижение заработной платы в классе

    Эта альтернатива обычно используется, когда руководитель не желает увольнять сотрудника с рабочего места, но требуется серьезная дисциплина. Обратитесь к своему консультанту по работе с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом корректирующем действии.


    Понижение в класс ниже

    Это действие связано с переводом сотрудника на должность более низкого уровня и может быть временным или постоянным. Понижение в должности может быть целесообразным в случаях неадекватного выполнения обязанностей на определенном уровне, а не нарушения правил работы. Он должен основываться на разумных ожиданиях того, что сотрудник будет успешно работать на более низкой должности.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *