Служебная записка о сокращении штатной единицы: Образец служебная записка на увеличение штата

Содержание

Уведомление о сокращении штата работников. Образец 2021 года

Каждый работодатель, принявший решение сократить штат работников, должен известить об этом всех тех сотрудников, которых это действие коснется напрямую.

При этом оповещение должно в производиться индивидуальном порядке. т.е. уведомление должно быть доставлено каждому сотруднику в отдельности.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления о сокращении штата работников .docСкачать образец уведомления о сокращении штата работников .doc

Причина сокращения штата

Как правило сокращение штата происходит по причине:

  • оптимизации финансовых затрат на предприятии. Руководство не желает содержать работников, без которых вполне можно обойтись и направляет им соответствующее уведомление.
  • ликвидация компании – в этом случае под увольнение подпадают все без исключением члены трудового коллектива.
  • реорганизация компании – здесь сокращение может коснуться только части персонала.

Процедура сокращения штата

В законодательстве четко прописан регламент проведения процедуры по сокращению штата.

  1. Первым делом на уровне руководства принимается само решение о сокращении и определяются те работники, которых нельзя сокращать по закону (матери детей до трех лет, матери-одиночки детей до 14 лет и до 18, если ребенок с ограниченными возможностями, несовершеннолетние, а также те, кто находится в отпуске или на больничном).
  2. Затем все сотрудники, в отношении которых решение о сокращении принято, извещаются путем направления письменного уведомления. Если сокращение не связано с ликвидацией, в нем должны быть указаны имеющиеся внутри фирмы свободные вакансии, которые тот или иной работник может занять при наличии желания и соответствия необходимым квалификационным условиям.
  3. После направления уведомления в штатное расписание предприятия вносятся нужные изменения, а трудовые договоры с работниками разрываются. Запись об этом вносится в их личные дела, трудовые книжки, затем производится окончательный денежный расчет.

Сроки направления уведомления о сокращении штата

В большинстве случаев работодатель обязан известить работника о грядущем сокращении штата как минимум за два месяца до самого события.

Этого времени должно хватить для того, чтобы сотрудник мог определиться с тем, что делать дальше или найти новую работу.

Однако, в некоторых ситуациях, сроки извещения могут меняться: например, для тех, кто занят на сезонных работах, срок уведомления уменьшается до семи дней, а для работников на временных работах, не превышающих двух месяцев, и вовсе составляет всего три дня.

Как передать уведомление

Довести информацию о сокращении штата попавшим под увольнение работникам можно одним из двух наиболее распространенных способов:

  • путем передачи лично в руки,
  • отправив через почту России заказным письмом с уведомлением о вручении.

При этом в обоих случаях сотрудник должен поставить подпись о том, что он ознакомился с данным документом.

Что будет, если не подписать уведомление

В случае отказа подписывать уведомление о сокращении штата, необходимо составить об этом соответствующий акт и прикрепить его к личному делу сотрудника. Оформленный в таком порядке отказ будет свидетельствовать о том, что со стороны работодателя вся процедура по увольнению работника была выполнена в полном объеме.

Точно также если работник отказывается получать письмо с уведомлением о сокращении штата у почтового работника, и оно возвращается к отправителю, его необходимо прикрепить к делу.

Даже неполученное послание тоже послужит доказательством соблюдения закона работодателем.

А вот если работодатель не удосужился получить на уведомлении подпись работника или не составил акт об отказе его подписать, в дальнейшем подчиненный легко сможет оспорить его действия, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Кто занимается составлением уведомления

Обычно задача по составлению и передаче уведомления о сокращении штата работников лежит на юрисконсульте, специалисте кадрового отдела либо секретаре организации. Иногда этим занимается и сам руководитель.

В любом случае, вне зависимости от должности, это должен быть человек, обладающий необходимыми знаниями Трудового и Гражданского кодексов РФ, а также хотя бы минимальным представлением о том, как писать подобного рода послания.

Как правильно составить уведомление

На сегодняшний день не существует законодательно установленного образца уведомления о сокращении штата работников. Так что представители предприятий и организаций могут писать данный документ в произвольном виде или по шаблону, действующему в компании.

При этом есть ряд сведений, которые следует указывать в уведомлении обязательно:

  • название фирмы,
  • дата составления уведомления,
  • должность и фамилию-имя-отчество работника, которому оно направляется,
  • причины сокращения штата,
  • ссылку на нормы закона.

Все прочая информация может вноситься в зависимости от причин сокращения штата и по усмотрению работодателя.

Как правильно оформить уведомление

Как и к содержанию документа, так и к его оформлению закон не предъявляет ровно никаких требований. Иными словами, уведомление может быть написано как от руки, так и напечатано на компьютере на простом чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке.

Существует только одно непременное условие: вся информация, изложенная в уведомлении, должна быть заверена руководителем предприятия или иным работником, уполномоченным на подписание подобного рода документов.

Проштамповывать бланк строгой необходимости нет, т.к. с 2016 года юридические лица, как ранее и ИП, освобождены от обязательства удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Уведомление нужно делать в двух идентичных экземплярах, оба они должны быть подписаны составителем и адресатом. Далее один бланк остается

у работника, а второй передается в кадровый отдел предприятия, где прикрепляется к личному делу сотрудника.

После этого он, в составе прочей кадровой документации должен храниться в архиве на протяжении срока, установленного законодательством или внутренними локально-правовыми актами (но не менее трех лет).

порядок действий при увеличении оклада, переименовании, сокращении и введении новых должностей, образцы приказов

Предприятие представляет собой живой организм, поэтому нуждается в корректировках расписания и графика работы. Не является исключением такой документ, как штатное расписание. Необходимость внесения в него поправок (переименование должности, добавление или сокращение) связано с рядом причин: реорганизацией структуры, изменением фонда оплаты труда, модернизацией или спадом производства. В этом есть свой порядок действий и типовые образцы приказов.

Штатное расписание — основа деятельности предприятия

Именно внесение изменений в штатное расписание является отправной точкой для осуществления конкретных преобразований на предприятии. Речь идёт не только об изменениях в графике работы, ведь при любых переменах в системе очень важно учитывать продуктивность и результативность работников — эти показатели не должны быть ниже предыдущих за аналогичный период.

Руководство компании может избежать неприятных ситуаций, в частности трудовых споров, претензий со стороны контролирующих органов, если отнесётся с ответственностью к процессу оформления изменений в штате.

Когда меняется штатное расписание, издаётся соответствующий приказ.

На каких основаниях изменяют штатное расписание

Изменения в штатное расписание вносят в следующих случаях:

  1. Преобразование (модификация) компании, что требует исключения некоторых должностей или введения новых.
  2. Уменьшение масштабов деятельности, когда появляется необходимость в сокращении численности штатных сотрудников.
  3. Развитие бизнеса, которое влечёт набор новых работников.
  4. Повышение или понижение фонда заработной платы.
  5. Реорганизационные процессы на предприятии.
  6. Корректировка наименований должностей.

Данный список не ограничен представленными случаями, но именно эти встречаются на практике наиболее часто.

Стандартная форма штатного расписания применяется как на частных, так и на государственных предприятиях

Существуют ли исключения и ограничения по закону

Предъявленные Трудовым кодексом регламентирующие требования касаются причин, по которым могут быть изменены качество и численность штата.

Что касается ограничений, если они не противоречат основным требованиям уставных документов предприятия (род деятельности, сфера производства товаров или предоставления услуг, технология изготовления и т. д.), каждое предприятие вправе вносить любые корректировки и изменения в плане создавшейся ситуации.

Кто должен составлять штатное расписание и вносить изменения

В законодательстве нет чёткого указания на то, кто должен заниматься штатным расписанием. Так или иначе участвовать в комплектации кадрового состава могут все. Даже рядовые сотрудники имеют право подавать ходатайства о необходимости упразднения и введения ставок, переводе на другую должность. Технически составляет штатное расписание тот, на кого руководство возложило такую обязанность.

Обычно это кадровик, экономист или бухгалтер. В небольших предприятиях штатным расписанием занимается сам учредитель.

Как правильно внести изменения в штатное расписание

Порядок действий и оформление приказа будут несколько отличаться в зависимости от того, по какой причине вносятся изменения.

Увеличение и уменьшение оклада

Первоосновой приведения в правовое поле повышение окладов сотрудников компании является издание соответствующего приказа, в котором должны быть указаны:

  1. Перечень должностей, по которым будет производиться повышение оклада.
  2. Размеры новых окладов (конкретно по каждой должности).
  3. Точная дата внесения изменений.

Обе стороны трудовых отношений подписывают соглашение к трудовому договору по поводу повышения оклада, на основании чего издаётся приказ.

Многие руководители используют унифицированную форму, но трудовое законодательство позволяет составлять этот документ в свободной форме, приемлемой для данного предприятия, с учётом его специфики.

Все вопросы, касающиеся оплаты, являются одной из основ трудовых отношений. Работодатель должен придавать этому важное значение, особенно в плане выполнения законных требований. Исходя из этого, после документального оформления повышения окладов сотрудникам, следует внести соответствующие коррективы в трудовой контракт. Те, кого коснулись изменения, должны быть ознакомлены с приказом, подтвердив это своей подписью.

Изменения в оплате труда вносятся в штатное расписание посредством приказа

В случае уменьшения оклада, конечно, отношения субъектов значительно усложняются. Законным может считаться уменьшение оплаты без согласия сотрудника в случаях, вызванных конкретными технологическими или экономическими причинами

. Хотя это не является утешительным фактором для работника, подлежащего сокращению.

Нередки случаи, когда руководитель ведёт себя некорректно, предлагая в принудительном тоне заключить дополнительный трудовой договор о снижении размера зарплаты. Причём делает это, превышая свои полномочия и пользуясь служебным положением. Если работник не соглашается, руководитель позволяет себе угрожать ухудшением условий работы или даже увольнением. Такие случаи однозначно расцениваются как нарушение трудового законодательства и, естественно, являются причиной для подачи иска в суд. Такие моменты усугубляют трудовые споры и доводят до такого уровня, когда по-другому с ними справиться невозможно.

Реорганизация компании и оптимизация штата: ввод, вывод и замена должностей

В штатное расписание в период реорганизации вводятся новые должности и исключаются те, которые не составляют интереса для предприятия. С новыми должностями вопрос понятен, ведь желающих их занять в настоящее время достаточно. А вот с сокращёнными или выведенными за штат рабочими всё значительно сложнее.

Сокращение штата и ликвидация отделов

Администрация предприятия обязана подготовить служебную записку о предстоящем сокращении за два месяца до события. Уволенному работнику выплачивается выходное пособие — среднемесячный заработок в течение двух месяцев от момента прекращения трудовых отношений.

В приказе о сокращении численности трудового коллектива необходимо указать следующие данные:

  1. Список сокращаемых должностей.
  2. Точная дата сокращения.

Сокращению могут подвергаться как отдельные должности, так и целые отделы

Очень важным моментом, который должны учитывать работодатели, являются категории сотрудников, не подлежащие сокращению.

При переименовании должностей руководитель также должен уведомить об этом сотрудника письменно за 2 месяца до внесения изменений (ст.74 ТК РФ).

Наличие вакансий является самым безболезненным выходом при сокращении, ведь работодателю не придётся испытывать лишние негативные эмоции, когда он вынужден лишать человека работы. Если под сокращение попадают незанятые должности, составляется акт, на основании которого вносятся изменения.

Видео: консультация юриста об увольнении по сокращению; категории лиц, которых не могут сократить
Введение новых штатных единиц и отделов

Приказ о введении новых должностей содержит такую информацию:

  1. Наименование должности. Если вводится целый отдел, указывается его название и список должностей.
  2. Точная дата вступление изменений в силу.

В данном случае момент издания приказа совпадает с моментом штатных нововведений. Это возможно потому, что данные изменения не отражаются на судьбе сотрудников предприятия. С нововведениями знакомят в первую очередь кадровиков, которые будут заниматься разработкой должностных инструкций.

Если контроль за исполнением приказа возлагается на конкретных сотрудников, они расписываются в том, что ознакомлены с ним

Порядок действий при переименовании должности

Новое наименование должности часто происходит в сфере трудовых отношений, в производственных и административных процессах. К примеру, можно вспомнить, что в недалёком прошлом в торговле была очень распространённой должность товароведа. Сейчас вряд ли осталась такая интерпретация, ей на смену пришло понятие «менеджер».

Так вот, при переименовании должности изменение происходит, как говорится, без лишних движений. Издаётся приказ по тому же принципу, как и при введении новой штатной единицы, с той лишь разницей, что в документе должно указываться предыдущее название должности, а затем новое.

В ситуации, когда на должности работает сотрудник, изменение наименования проводится с его ведома и согласия. Опытный руководитель всегда найдёт общий язык с подчинёнными и сумеет доходчиво объяснить причину изменений и основательно аргументирует. Если трансформации вызваны серьёзными технологическими и организационными факторами, работодатель вправе произвести изменения даже без согласия работника (ст. 74 ТК РФ). Далее обе стороны подписывают соглашение по поводу модификации названия должности. После этого издаётся соответствующий приказ. Кадровик вносит информацию в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Иногда переименование должности входит в целую группу измениений штатного расписания, все их можно ввести одним приказом

Методика внесения изменений в штатное расписание

Прежде чем внести изменения, начальник отдела или другого структурного подразделения готовит на имя руководителя компании докладную записку с подробным обоснованием и экономическими расчётами.

Правила составления приказа

Приказ издаётся на основании ст. 74 ТК РФ, как правило, он называется «О внесении изменений в штатное расписание» или «О частичном…». Констатирующая часть заполняется аргументацией на уровне данного предприятия, уточняются нюансы изменений.

На фирменном бланке руководитель издаёт приказ. Текст данного документа состоит из двух частей: констатации и распоряжения. Первая часть — законное основание и причина, вторая — конкретные изменения с указанием сроков и ответственных за исполнение.

Если компания представляет собой сложную структуру с большим штатом, названия должностей могут повторяться. Поэтому в приказе необходимо указывать не только должность, но и конкретное структурное подразделение.

Уведомление сотрудников

Содержимое приказа документа должно быть доведено до всех штатных сотрудников, которых касаются нововведения. Они должны внимательно ознакомиться с ним, принять к сведению и расписаться на обратной стороне.

Если сотруднику понадобится выписка из расписания, она выдаётся на основании ст. 62 ТК РФ. Выписка содержит сведения о выплатах по конкретной должности. Руководствуясь ст. 88 ТК РФ, информация об окладах остальных работников в выписке не указывается.

В каких случаях нужно утверждение нового расписания

При частичных, незначительных коррекциях, изменения вносятся в отдельные графы действующего документа. При существенных модификациях возникает необходимость разработки нового расписания штата сотрудников.

Обычно штатное расписание составляется сроком на год. Если нужно переименовать должность или ввести новую в середине года, в штатное расписание вносятся изменения приказом. Количество повторных изменение законом не ограничивается. А оформить новое штатное расписание можно будет на следующий год.

Если изменения в штатном расписание глобальные, проще упразднить старый и составить новый документ

Обоснование изменений: служебная записка

Руководство предприятия готовит служебное письмо, обращённое к сотрудникам. Оно содержит уважительное обращение и подробное объяснение необходимости внесения изменений, особенно если это касается сокращения. В записке предлагаются варианты выхода из ситуации. Это может быть предложение занять другую должность.

Форма составления и заполнения служебной записки произвольная

Если предстоящее сокращение вызвано серьёзными технологическими обстоятельствами, работодатель вправе сократить должность без согласия сотрудника. Однако этот факт не исключает требования в написании руководителем служебной записки. В этом случае он должен проявить уважение и такт, особенно по отношению к работникам, которые добросовестно исполняли свои обязанности. Здесь имеет место человеческий фактор, когда сотрудник получает моральную травму в связи с потерей работы. Именно проявление деликатности не позволит усугубить и без того затруднительное положение человека, а значит не вызовет в нём протеста и не вынудит его идти на крайний шаг — подачу иска в суд.

Внесение изменений в штатное расписание должно иметь в первую очередь обоснованный характер. Информация должна быть доведена до ведома сотрудников, а лицо, на которое возложена обязанность выполнения контроля, должно отчитаться о результатах проделанной работы. Работодатель должен владеть основами юридической грамоты и не допускать лишних трудовых споров, ведь существуют боле уязвимые категории работников, которые застрахованы от попадания в список сокращённых.

Специалист в области маркетинга, финансов и трудового права. Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата

Ст. 179 ТК РФ: официальный текст

Скачать ст. 179 ТК РФ

Статья 179 Трудового кодекса РФ

В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

Как корректно составить приказ об увольнении при проведении сокращения на предприятии, читайте в статье «Приказ об увольнении по сокращению штата — образец».

В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.

Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

  • специалисты, на иждивении у которых находятся не менее 2 членов семьи;
  • сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
  • лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
  • инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
  • специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

ВАЖНО! В статье 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?

По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам статьи 179 ТК РФ, а не самовольно. А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.

ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.

Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.

О том, что будет в случае признания увольнения специалиста неправомерным, см. в статье «Правовые последствия незаконного увольнения с работы».

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если специалист письменно согласился со своим сокращением, фирма может не выяснять, есть ли у него указанное преимущественное право (определение ВС Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013).

Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

О том, в какой форме фирма закрепляет свою внутреннюю структуру и имеющиеся должности, см. в статье «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк)».

ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?

В некоторых компаниях распространена практика, когда многие должности в организации называются однотипно, однако функционал у них разный. К примеру:

  • юрисконсульты-эксперты первого отдела занимаются составлением правовых заключений;
  • а юрисконсульты второго отдела — подготовкой судебной документации.

Что будет при полном сокращении одного из указанных условных отделов? ТК РФ данную ситуацию не регулирует.

Вместе с тем в судебной практике применяется следующий подход. Поскольку функционал у работников, занимающих одноименные должности, разный, требования к их квалификации также разнятся в зависимости от отдела. Следовательно, как и в предыдущем случае, полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности (участок работы) фирмы прекратит существование.

В связи с этим при увольнении специалистов этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав, поскольку должности, изначально соответствовавшей их квалификации, в компании больше не будет.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?

Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).

Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?

Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.

ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.

Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

Итоги

Преимущественное право при сокращении штата работников предоставляется в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан провести меры и выяснить кто из сотрудников вправе остаться в компании на сокращаемой должности. В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Образец приказа о выведении из штатного расписания должности 2020 и 2021

Скачать образец приказа о выведении должности из штатного расписания

Какие способы внесения изменений существуют

Изменения в штатное расписание вносятся, когда работодателю необходимо ввести новые штатные единицы или исключить их. Все эти процедуры производят тем же образом, которым штатное расписание утверждалось. Если это приказ руководителя и требуется изменить наименование должности, то готовят приказ о переименовании должности в штатном расписании. Например, единицу уборщика служебных помещений меняют на оператора поломоечной машины. Если штатное расписание утверждалось визой директора, то и изменения в нем утверждают визой начальника. Рассмотрим, в каком порядке происходит выведение должности.

Обзор: судебная практика по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата — стресс для работников, которые попали «под гребенку». Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Исключение единиц

Если место вакантно

При необходимости работодатель вправе исключить специальность или отдел из рабочего распорядка. Для этого оформляется приказ о выведении должности из штатного расписания, но здесь есть один нюанс: если должность, которую планируется убрать из документа, свободна, то оформлять уведомление о сокращении численности или штата не требуется.

В связи с сокращением

В этом случае допускается утвердить новое расписание без включения в него специальностей, подлежащих сокращению, издать отдельный приказ об исключении из штатного расписания должностей, подлежащих сокращению, и утвердить новый документ после даты предстоящих изменений. Сотрудников, подпадающих под сокращение штата, следует уведомить о происходящем увольнении с помощью письменного документа под подпись за два месяца. Указание на это имеется в части 2 ст. 180 ТК РФ. В соответствии с этим правилом, дата ввода в действие изменений в рабочий распорядок не наступит ранее чем через два месяца после издания распоряжения.

В связи с заменой наименований

В этом случае приказ об изменении должности в штатном расписании составляется в произвольной форме. Указывать в нем размер ставки или зарплаты нет необходимости. В локальном нормативном акте следует указать:

  • информацию о проводимом мероприятии;
  • дату внесения планируемых нововведений;
  • название подразделения, профессии и Ф.И.О. граждан, которых коснется сокращение;
  • права и гарантии сокращаемых работников.

После издания распоряжения работодатель обязан ознакомить с ним заинтересованных сотрудников. Если они согласны с вводимыми изменениями, с ними заключают соглашения, если нет, то действуют в порядке статьи 74 ТК РФ.

Хранение распоряжений

Штатное расписание, приказ о введении должности в штатное расписание, локальный нормативный акт об исключении единиц и другие подобные документы следует хранить на предприятии постоянно. А все предложения, касающиеся их разработки и изменения, должны храниться в архиве предприятия не менее пяти лет. Это же время хранения установлено для проектов штатного расписания.

Государственная инспекция труда в Рязанской области

1.Есть ли особенности увольнения иностранных работников.

Ответ:

Особенности увольнения иностранных работников заключаются лишь в дополнительных основаниях для расторжения трудового договора – это п.п. 9 и 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ:

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

В остальном на них распространяются все те же права и обязанности, а также процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.

 

2. Есть ли особенности увольнения руководителя организации, если он иностранный гражданин.

Ответ:

Кроме перечисленных выше особенностей, иных не имеется и для данной категории работников.

 

3.      При увольнении иностранного работника какую информацию нужно подавать, в какие организации и в какие сроки.

Ответ:

В соответствии с ч. 9 ст. 13.1 Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Форма и порядок подачи указанного уведомления устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (Приказ Федеральной миграционной службы от 28 июня 2010 г. N 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации»)

 

4.      Может ли организация заключить массовое дополнительное соглашение с сотрудниками о вводе режима неполного рабочего времени с пропорциональной оплатой на срок более 6 месяцев с согласия сотрудников?

Ответ:

Такого понятия «массовое дополнительное соглашение» законодательство о труде не содержит. Скорее всего Вы имеете ввиду заключение доп.соглашений со всем работниками. Но это не изменяет индивидуальности трудовых отношений с каждым конкретным работником. Если работники согласятся подписать с Вами такие соглашения, то это возможно.

 

5. Подсчет трудового стажа индивидуального предпринимателя и его подтверждение при оплате больничного листа на основном месте работы (ООО) (работником ИП не является)

1)      Если ИП действует

2)      Если ИП закрыто

Какой документ подтверждает трудовой стаж?

 

Ответ:

Если работодателем для гражданина, имеющего правовой статус (ИП), является юридическое лицо (ООО), то трудовой стаж подтверждается трудовой книжкой. Возможно, что трудовой стаж состоит из периодов работы в ООО и периодов осуществления предпринимательской деятельности. В этом случае совокупный трудовой стаж будет подтверждаться трудовой книжкой и справками органа Пенсионного Фонда РФ о периодах отчислений пенсионных страховых платежей.

 

6. Увольнение по статье 81. п. 5.

Возможно ли уволить человека по этой статье, если у него имеется одно замечание за опоздание на работу (в течение месяца было три опоздания, но сделали один приказ), а через неделю после этого приказа он опять опаздывает? Или нужно, чтоб у работника было два дисциплинарных взыскания, а только потом, если он еще раз, например, опоздает или прогуляет его увольнять?

 

Ответ:

Возможно, достаточно двух проступков, за первый из которых объявляется взыскание в виде выговора или замечания, а за второй – дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

 

7. В Правилах внутреннего трудового распорядка указано, что работники обязаны вежливо и корректно относится к своим коллегам и не оскорблять их. Одна из работниц постоянно ругается и хамит всем вокруг в том числе и начальству, оскорбляет коллег. Работодатель объявил ей замечание по этому поводу, но она не реагирует на это. После этого был объявлен выговор, но это тоже не помогло. Можно ли уволить такого работника по п.5 ст.81, и какие документы при этом нужно составить, чтобы все было правильно. Имеется докладная записка от всего коллектива на эту работницу на имя начальника цеха, от объяснений работница отказывается.

 

Ответ:

Полагаю, что за повторное аналогичное нарушение трудовых обязанностей – хамское и некорректное поведение, при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания выговор, работодатель вправе уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Важно, чтобы эта работница была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись, а также была соблюдена процедура применения взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

 

8. Приостановка производства.

На предприятии часто бывает ситуация, когда простаивает то или иное производство (или часть производства), день или два, иногда больше. Причем приостановка вызвана непредвиденными обстоятельствами, но по вине Работодателя (например, не успели привезти комплектующие вовремя). Как в этом случае оформлять простой, нужно ли издавать приказ, или достаточно в табеле поставить «простой по вине работодателя» и оплатить соответственно с этим. Причем в этой ситуации Работодатель не знает когда такой простой закончится может завтра, а может через неделю. И нужно ли при этом информировать службу занятости, согласно п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1?

 

Ответ:

В Трудовом Кодексе Российской Федерации не прописана процедура оформления начала простоя. Поэтому наличие или отсутствие приказа о начале простоя не является нарушением. Нарушением будет являться то, что простой оплачен ненадлежащим образом, т.е. с нарушением требований ст. 157 ТК РФ. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 25 закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Таким образом, в статье закона речь идет о волевом решении работодателя ввести простой, а в Вашем случае простой по вине работодателя возникает в связи с несогласованностью действия заказчика и поставщиков, отсутствием комплектующих. Полагаю, что о таких случаях простоя службу занятости уведомлять не требуется. Во всяком случае, во избежание недоразумений рекомендую Вам дополнительно проконсультироваться в городском центре занятости населения.

 

 

9. Персональные данные.

Что делать если работники отказываются писать заявление о согласии на обработку своих персональных данных в рамках трудового договора? И нужно ли вообще брать такое согласие с работников, которые уже давно работают и их данные уже используются в соответствии с законодательством РФ?

 

Ответ:

В соответствии с пп. 1, 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» согласие субъекта персональных данных, предусмотренное частью 1 настоящей статьи, не требуется в следующих случаях: 1) обработка персональных данных осуществляется на основании федерального закона, устанавливающего ее цель, условия получения персональных данных и круг субъектов, персональные данные которых подлежат обработке, а также определяющего полномочия оператора; …2) обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.

В Вашем случае подходят оба основания для обработки персональных данных работников без их согласий.

 

 

 

10. Гражданско-правовые договоры.

Если работник в свой отпуск желает некоторое время, в целях дополнительного заработка, поработать, то можно ли с ним оформить гражд.- правов. договор на это время?

Если, например, уборщица желает, в целях дополнительного заработка, в свое нерабочее время у того же работодателя убирать какие-либо еще помещения, можно ли это оформить как услуги по гражданско-правовому договору?

 

Ответ:

Наличие между одними и теми же субъектами (юр.лицом и физ.лицом) одновременно и трудовых отношений и гражданско-правовых отношений не является нарушением закона.

 

11. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Обязательно ли вносить в трудовой договор изменения, в случае если раньше зарплата выдавалась в кассе работодателя, а теперь по заявлениям работников перечисляется на их карточный счет? В трудовом договоре не указано где выдается зарплата, написано лишь только, что выдается два раза в месяц.

 

Ответ:

В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. В связи с чем, условие безналичной выплаты зарплаты должно быть оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре, а реквизиты счета работник должен сообщить работодателю соответствующим заявлением.

 

12. Табель учета рабочего времени.

Имеет ли право работодатель составлять табель учета рабочего времени по своей форме, если в ней соблюдены все обязательные реквизиты? Дело в том, что утвержденная форма табеля учета рабочего времени очень неудобна для предприятий с большой численностью работников.

 

Ответ:

К сожалению, нет, чтобы не было нарушения норм трудового права работодатель обязан использовать только утвержденные унифицированные формы учетных документов.

 

13. Перенос выходных дней.

Может ли работодатель, закрепить в кол. договоре, что он вправе в целях рационального использования рабочего времени переносить выходные дни, например в 2010г. выходной день 25 декабря перенести на 31 декабря? Можно ли в этом случае обойтись без уведомления о новом графике работы за два месяца. И как в этом случае оплачивается работа тех, кого все-таки привлекли еще и 31 декабря работать в случае необходимости? По закону 31 декабря это не выходной день, а в организации получается, что это выходной день. Кроме того, встает вопрос о том сколько часов работники должны работать 25 декабря, ведь 31 декабря сокращенный рабочий день.

 

Ответ:

Работодателю лучше этого не делать, так как в соответствии со ст. 112 ТК РФ перенос выходных и нерабочих праздничных дней – это исключительная прерогатива Правительства России. Поэтому в силу ст.ст. 8, 112 ТК РФ это будет незаконным действием. Работодатель может лишь привлекать работников к работе в такие дни в соответствии со ст.ст. 113, 153 ТК РФ.

 

14. Сокращение штатной единицы.

Работодатель принял решение о сокращении должности, работнику направили уведомление и предложили уволиться до истечения двухмесячного срока. Работник согласился и уволился по статье «сокращение». Ему выплатили сумму двухмесячного заработка и отдали трудовую книжку. Через неделю после увольнения работник узнает, что на его месте работает другой человек, а работодатель передумал сокращать должность. Есть ли шансы у работника восстановиться на работе через суд.

 

Ответ:

Конечно, шансы на восстановление есть, поскольку он уволен в связи с сокращением штатной единицы. Сам факт сокращения штатной единицы является основанием для увольнения. Поэтому у данного увольнения отсутствует фактическое основание – это может стать главной причиной восстановления работника на работе. Вопрос с выплатой денег не является существенным для оценки законности или незаконности увольнения.

 

15. Увольнение без предупреждения.

В ст. 80 ТК РФ сказано, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Это распространяется на всех работников пенсионного возраста, даже если он увольняется через несколько лет после наступления пенсионного возраста? и какая при этом запись должна быть в трудовой книжке?

 

Ответ:

Данное увольнение, – в срок указанный работником, производится работодателем только в том случае, если работник, достигший пенсионного возраста и получивший государственное пенсионное обеспечение, впервые решил окончить трудовую деятельность и жить в дальнейшем только на получаемые им пенсионные деньги. Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию пункт 3 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

 

16. Материальная ответственность.

Как заключать договоры с сотрудниками, должности которых не записаны в ЕТКС ( грузчик)?

 

Ответ:

Вы не указали, в какой договор, трудовой и материальной ответственности?

Если в трудовой, то в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации…

Как видно из приведенной нормы, наименование должности должно соответствовать наименованиям в соответствующих списках и справочниках только в случаях предоставления по ним компенсаций и льгот, а также наличия ограничений. В остальных случаях это правило не действует.

Если в договор о полной индивидуальной материальной ответственности, то Вам следует руководствоваться списками, утвержденными Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Следует отметить, что такой договор можно заключить не только по факту замещения работником соответствующей должности, но и по факту выполнения им соответствующей работы (перечень II).

 

 

17.    Предприятие переходит на режим неполного рабочего времени ( 3 рабочих дня в неделю) по соглашению сторон. Какие внутренние документы необходимо оформить? Нужно ли информировать госучреждения? Есть ли ограничения в сроках режима неполного рабочего дня?

Ответ:

Если режим сокращенной рабочей недели вводится «через» процедуру ст. 74 ТК РФ, то ограничение по длительности есть – до шести месяцев. Если же эти изменения осуществляются «через» процедуру ст. 72 ТК РФ, то временного ограничения нет.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 25 закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

 

18.    Как считает Инспекция по труду, возможно ли использование форм документов разного класса ОКУД в одной организации?

 

Ответ:

Вопрос не совсем понятен. Полагаю, что его необходимо адресовать в Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии (Росстандарт) правопреемнику Комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации.

 

19.    Работающий пенсионер принес медицинское заключение с установлением инвалидности 2 группы. Нужно ли выплачивать выходное пособие при увольнении в соответствии с медицинским заключением? Если нужно, то в каком размере?

 

Ответ:

В случаях увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работника в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

 

20.    Работнику в соответствии с законодательством за 2 месяца выдано предупреждение о сокращении должности. В последний день истечения предупреждения работник заболел и взял больничный лист. В соответствии со ст.81 ТК РФ « не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности». В пятницу у работника закрыт больничный лист, в понедельник он предоставил его работодателю (суббота и воскресенье –выходные дни). Когда работадатель должен уволить работника по сокращению: в день закрытия больничного листа или в день его предоставления, т.е. в понедельник? Если увольнять датой пятницы. То работник в приказе и в журнале за получение трудовой книжки может расписатьсядатой понедельника и в организации получится нарушение.

Ответ:

При описанных Вами обстоятельствах работодатель вправе уволить работника в связи с сокращением численности или штата в ближайший рабочий день после окончания его временной нетрудоспособности, т.е. в понедельник.

 

21.    Работник за 2 недели подал заявление об увольнении. За сколько дней до увольнения отдел кадров должен издать приказ об увольнении, чтобы произвести ему своевременную выплату? Какой датой должен быть ознакомлен работник: днем издания приказа или днем увольнения?

 

Ответ:

К сожалению, день издания приказа об увольнении работника не прописан в законодательстве (ст. 84-1 ТК РФ), но по моему убеждению, это необходимо сделать именно в день увольнения. Проект можно подготовить и заранее, но издавать приказ только в день увольнения. Этому есть простое логическое объяснение, ведь в случае увольнения по собственному желанию работник вправе отозвать свое заявление об увольнении, тем самым прекратить процедуру расторжения трудового договора. Своевременность начисления и выплаты окончательного расчета зависит не от издания приказа об увольнении, а от заполнения и движения (от кадров в бухгалтерию) записки расчета при расторжении трудового договора (униф. форма Т-61 Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Ознакомить работника с приказом об увольнении следует именно в день увольнения.

 

 

22.    Сотрудница Иванова находится в декретном отпуске, на ее месте работает Петрова. В соответствии с законодательством Петрову предупредили об истечении срока трудового договора в связи с выходом основного работника. На следующий день после предупреждения Петрова принесла справку о беременности. В организации нет ни одной вакантной должности и ввести новую штатную единицу организация не может. Как работодателю поступить с беременной сотрудницей?

 

Ответ:

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

23.    Можно ли принимать студента для прохождения практики на 2 месяца на профессию, которая есть в штатном расписании, но занята, а свободной штатной единицы нет?

 

Ответ: можно, но придется внести в штатное расписание соответствующую штатную единицу. В противном случае будет нарушена ст. 57 ТК РФ.

 

24.    Оплата работы в ночную смену, какой % надбавки?

 

Ответ: Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» В соответствии со статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

Установить, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

 

25.    Если праздничный день попадает на период отпуска, как оформить приказ? Например, отпуск 14 дней с 3 мая, 9 мая не оплачивается. Приказ с 03.05 по 16.05 или с 03.05 по 17.05?

 

Ответ: по 17 мая включительно.

 

26.    Транспортное предприятие. Водитель подал заявление об увольнении по собственному желанию с 25 апреля, существует договор о полной материальной ответственности, при передаче дел выявлена большая недостача бензина. Можно ли уволить водителя за недоверие и с какого числа?

 

Ответ: можно. Это право работодателя закреплено ст.ст. 22, 81 ТК РФ. Важно иметь соответствующие документальные доказательства и соблюдать при этом требования ст. 193 ТК РФ. Денем увольнения может стать любой рабочий день по истечения срока предупреждения об увольнении работника по собственному желанию. Если не успеваете, то обязаны уволить его по собственному желанию.

 

27.    Заявление об увольнении, нужно ли указывать причину увольнения или достаточно формулировки «по собственному желанию»?

 

Ответ: в соответствии с п. 5.6. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

 

 

28.    Работник не ходит на работу месяц, на телефон не отвечает, дома нет, что делать?

 

Ответ: решать работодателю. Поскольку правом расторжения трудового договора обладает именно работодатель (ст.ст. 22, 81 ТК РФ). В случае увольнения за прогул следует соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Затребовать письменные объяснения от работника Вы можете любым доступным способом (лично и непосредственно, по телефону телефонограммой, заказной с уведомлением о вручении телеграммой, заказным с уведомлением о вручении письмом).

 

29.    Можно ли провести кадровое перемещение (перевод в другой отдел или повысить оклад) сотруднику, находящемуся на больничном (в отпуске по беременности и родам)?

 

Ответ: перемещение, перевод – это различные понятия, смотрите ст. 72.1 ТК РФ. Для перевода или изменения условий оплаты труда обязательно требуется согласие работника, оформленное соответствующим соглашением к трудовому договору. Нахождение при этом работника в отпуске или на больничном не является препятствием для осуществления указанных изменений, т.к. закон не содержит подобного запрета. Для перемещения согласия работника не требуется.

 

30.    Существуют ли сроки выплаты среднего заработка за третий месяц сокращенному сотруднику?

 

Ответ: законом таких сроков не установлено. Работодатель в силу ст. 178 ТК РФ обязан выплатить сохраненный средний заработок работнику по истечении третьего месяца после увольнения.

 

31.    Может ли директор (по приказу), работающий у индивидуального предпринимателя, уволить сотрудника? В должностной инструкции и в договоре по этому поводу ничего не сказано. Будет ли это правомерно? И может ли директор заполнить данную трудовую книжку?

 

Ответ: может, если ему будут предоставлены полномочия работодателя физического лица, например нотариальной доверенностью или иным образом в соответствии со ст. 20 ТК РФ.

 

32.    Увольнение на инвалидность – последний день – по б/листу или первый день справки на инвалидность?

 

Ответ: днем увольнения должен стать день получения работодателем соответствующего документа (справка МСЭ).

 

33.    По какой статье нужно уволить иностранного работника, если срок действия трудового договора не истек? По ст. 83 или 80?

 

Ответ: непонятно по какому основанию Вы хотите его уволить. Если он подал заявление об увольнении – то п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; если, например, он осужден, либо полностью нетрудоспособен, либо умер, — то по ст. 83 ТК РФ.

 

34.    Работник предупрежден о сокращении должностей за 2 месяца. В последний день истечения срока предупреждения сотрудник заболел и взял больничный лист. 03 мая больничный лист закрыт. С 04 мая у работника по графику отпусков должен быть предоставлен отпуск. Обязана ли организация предоставить работнику отпуск? Если нет, то какой датой обязана уволить? День закрытия больничного листа или на следующий день, т.е.04 мая?

 

Ответ: работодатель обязан предоставить отпуск (ст. 123 ТК РФ), по истечении которого, в первый день выхода работника на работу вправе уволить с связи с сокращением. Не забудьте, что в период больничного и отпуска ему необходимо предлагать возникающие вакансии, иначе нарушите процедуру увольнения.

 

35.    Работник, позвонив в 8-30 сообщил, что ему необходимо явиться в суд к 15-00 (рабочий день начинается в 9-00) на работу не явился до 15-00, т.к. ему необходимо встретиться с адвокатом. Ему якобы не прислали повестку, а пригласили в суд по телефону. Считается ли этот день прогулом? Нужно ли оплачивать ему этот день? Какие подтверждающие документы должен представить работник?

 

Ответ: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более 4 часов подряд. Если имеет место факт подобного отсутствия, то следует выяснить причины отсутствия, затребовав письменное объяснение. Объясняя свое отсутствие, работник должен приложить соответствующие подтверждающие документы, оценив которые Вы сможете сделать вывод о том, имеет ли место прогул или это было уважительное отсутствие.

 

36.    При сокращении. Процедура соблюдена. По истечении 2-х месячного срока человек находится на больничном. Должности были предложены. Необходимо ли предлагать должности во время всего периода нахождения на б/л и какая дата увольнения?

 

Ответ: да, предлагать вновь возникающие вакансии необходимо. Днем увольнения станет первый после больничного рабочий день.

 

37.    Главный специалист ненадлежаще исполнял свои должностные обязанности. В результате проверки со стороны технической службы организация была привлечена к административной ответственности. Может ли организация привлечь этого специалиста к ответственности по результатам проверки, поскольку эти нарушения явились прямым следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей?

 

Ответ: да, может. Не забудьте про необходимость соблюдения процедуры (ст. 193 ТК РФ)

 

38.    Как осуществляется процедура увольнения работника, которого через 1 месяц забирают в армию?

 

Ответ: процедура очень проста. В день предъявления повестки его следует уволить (ст. 84-1 ТК РФ), нормативным основанием будет п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

 

39.    Можно ли привлечь к сверхурочной работе для устранения аварий работников, работающих во вредных условиях труда, с их письменного согласия?

 

Ответ: можно. Запрета в ст. 99 ТК РФ нет.

 

40.    Работник работает во вредных условиях труда. Можно ли привлечь его к работе в выходной день с его письменного согласия, т.к. в ст. 113 ТК РФ четкого запрета нет?

 

Ответ: можно. Запрета в ст. 113 ТК РФ нет.

 

41.    Включается ли в трудовой стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии дни простоя по инициативе администрации во время его нетрудоспособности?

 

Ответ: данный вопрос следует адресовать в органы Пенсионного Фонда России.

 

42.    Увольнение по инвалидности. Сотрудник принес больничный закрытый 8 марта, а 9 марта признан полностью неспособным к работе. Каким числом расторгнуть тр. Договор?

 

Ответ: 9 марта.

 

43.    Как расторгнуть тр. Договор с учеником, если он не сдает квалификационный экзамен и ему не могут присвоить разряд?

 

Ответ: скорее всего для этого подойдет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если ранее он был привлечен к дисциплинарной ответственности. Более точно можно сказать после изучения документов работодателя.

 

44.    Можно ли уволить по сокращению штата инвалида III группы?

 

Ответ: да, это возможно.

 

45.    Возможно ли применение увольнения в частности как дисциплинарного взыскания в следующей ситуации? За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Предприятие – МУП. Работодатель директора является собственник (районная администрация). В трудовом договоре нет обязанности работника исполнять распоряжения главы администрации. Глава администрации издал распоряжение присутствовать еженедельно на совещаниях и грозится письменно привлечь к дисциплинарной ответственности за отсутствие на совещаниях.

 

Ответ: безусловно, лицо, считающее себя работодателем по отношению к директору МУП, может применить к нему дисциплинарное наказание. Будет ли это законно, – это вопрос изучения в рамках надзорной или судебной проверки.

 

46.    Имеет ли право администрация не предоставлять отпуск, если человек не отработал 1 год?

 

Ответ: не имеет. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ).

 

47.    Увольнение по соглашению сторон. Основание и процедура?

 

Ответ: основанием является соглашение сторон, изложенное в письменной форме. Общая процедурная часть любого увольнения – ст. 84-1 ТК РФ, особенная (сроки, взаимные права и обязанности и т.п.) может быть изложена в самом соглашении.

 

48.    Если происходит повышение окладов всем сотрудникам на 10%, обязан ли работодатель повысить и тем, кто прийти и подписать доп. соглашения не может (отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам). Ведь этим лицам уже выдача оклада не производится, значит и повышение оклада на них не отражается?

 

Ответ: обязан только после подписания соответствующего соглашения в письменной форме.

 

49.    При увольнении работника по соглашению сторон трудовой договор прекращается или расторгается? Отличие прекращения от расторжения?

 

Ответ: разницы в этих формулировках нет. Каждая из них может быть использована по соответствующему случаю. Например, «уволен в связи с со смертью» — не очень логична. Как уволить умершего? В этом случае более подходит «трудовой договор расторгнут в связи со смертью».

 

50.    Какая запись в трудовой книжке правильная: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»; «Уволен по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»?

 

Ответ: ни к одной из этих формулировок у меня нет претензий. Они допустимы с точки зрения закона и не ухудшают положение работника. Главное чтобы формулировка в трудовой книжке точно соответствовала формулировке приказа.

 

51.    Расскажите о правильности написания заявления об увольнении, приказа, записи в трудовой книжке, интересует последний трудовой день?

 

Ответ: требований к написанию заявления об увольнении законом не установлено. Требования к приказу об увольнении установлены ст. 84-1 ТК РФ и унифицированной формой приказа об увольнении Т-8. Требования о внесении записей в трудовую книжку установлены ст. 66 ТК РФ и

Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69

 

52.    Материально ответственный работник испортил материальную ценность. Как он должен выплачивать сумму за испорченную вещь? Можно ли делать вычеты из заработной платы для возмещения ущерба и сколько процентов?

 

Ответ: либо в добровольном порядке ч. 3 ст. 248 ТК РФ, либо в принудительном – ст.ст. 238-250 ТК РФ. Удержания из заработной платы можно производить до общей суммы соответствующей среднему заработку работника и только с соблюдением предельных размеров удержаний – не более 20% всех удержаний (ст.ст. 137, 138 ТК РФ).

 

Примечание: орфография и пунктуация текстов вопросов сохранена.

Служебная записка аутсорсинг об уыеличении штата · GitHub

Служебная записка аутсорсинг об уыеличении штата · GitHub

Instantly share code, notes, and snippets.

Служебная записка аутсорсинг об уыеличении штата

Файл: Скачать Служебная записка аутсорсинг об уыеличении штата

заявление
объяснительная записка
докладная записка
служебное письмо
образец служебной записки
справка
пояснительная записка
объяснительная записка образец
докладная записка образец
докладная записка это

 

 

При Вашем согласии прошу утвердить прилагаемые к служебной записке¦ ¦проекты штатного расписания, организационной структуры и численного¦ ¦состава службы персонала предприятия Служебная записка об увеличении заработной платы. На данный момент в штате программистов он является наиболее профессиональным и подготовленным. Просим помощи, помогите грамотно с обоснованиями составить служебку об увеличении штата отдела персонала. Увеличился объем работ в связи с открытием новых торговых комплексов. Доставка, таможня под наш контракт из Китая. Бесплатная консультация. Жми! В служебной записке можно зафиксировать у которых отсутствует возможность увеличения штатной численности Ожидается, что будет набирать популярность аутсорсинг и аутстаффинг, т. е. практика перевода за штат специалистов как Об увеличении штата отдела. В последние три месяца значительно увеличился объём продаж обуви, в связи с чем, менеджеры отдела # 09.02.201638.91 Кб5Докладная записка + письма (Дружинина штрафные санкции).doc. Аутсорсинг в основном применяется в отношении непрофильной деятельности — уборка учебных и служебных помещений Достичь этого позволило сокращение штатной численности персонала при одновременном увеличении фонда оплаты Увеличение и уменьшение оклада. Сокращение штата и ликвидация отделов. Администрация предприятия обязана подготовить служебную записку о предстоящем сокращении за два месяца до события. при увеличении штата за счет приема новых работников; при ротации уже имеющихся кадров; при изменении наименования должностей, отделов, управлений без фактического изменения функций, объема работ Если в организации наблюдается такая тенденция, можно подготовить руководству прогноз на 2–3 года вперед и поставить вопрос об увеличении штатов с прицелом на Предложения руководству желательно оформить в виде служебной записки. А докладная записка менеджера об увеличившемся объеме труда в связи с разработкой нового проекта может стать основанием для увеличения штата за счет приема нескольких специалистов. Аутсорсинг охраны труда — что это такое? А докладная записка менеджера об увеличившемся объеме труда в связи с разработкой нового проекта может стать основанием для увеличения штата за счет приема нескольких специалистов. Аутсорсинг охраны труда — что это такое? о необходимости увеличения штатной численности отдела. В настоящее время для успешной работы нашей организовать подробное изучение аналитических изданий, считаю целесообразным ввести в штат отдела две должности менеджеров. 2 Служебная записка о введении в штатное расписание новой должности. Увеличение штата и нововведение дополнительной единицы обычно происходит по следующим причинам Аутсорсинг. Биржа труда. Ну а у индивидуального предпринимателя эту работу выполняет кадровик, бухгалтер (если таковые имеются в штате) или же непосредственно сам предприниматель. Изменение штатного расписания, увеличение окладов.


Приказ об утверждении положение о коррупции в доу, Срочный договор с заместителем директора, Инструкция по эксплуатации для видеорегистратора eplutus, Постановление правительства выходные в россии в 2015 году, Заявление об участии факта участия в боевых действиях. You can’t perform that action at this time. You signed in with another tab or window. Reload to refresh your session. You signed out in another tab or window. Reload to refresh your session.

Внесение изменений в штатное расписание

Изменение штатного расписания

Штатное расписание — официальный действующий документ фирмы, регламентирующий и утверждающий структуру, состав, число работников. Подробно описывает список всех структурных подразделений, функционирующие должности и специальности.

В документе прописана сумма заработной платы каждой единицы. Но иногда возникают моменты, требующие необходимость внесения изменений и поправок его содержания. Внесение изменений возможно двумя способами: вынесение приказа об изменении штатного расписания с абсолютно новым текстом и корректировка предыдущего приказа со всеми соответствующими изменениями и присвоением ему нового регистрационного номера.

Образец внесения изменений в штатное расписание

Внесение изменений в штатку возможно в результате возникновения следующих обстоятельств:

  • 1.утверждение новых должностей и подразделений;
  • 2.устранение существующей должности или подразделения;
  • 3.сокращение численности организации;
  • 4.изменение заработной платы;
  • 5.переименование существующих должностей в новые;
  • 6.реорганизация фирмы.

Этот перечень неисчерпывающий, это всего лишь наиболее распространенными причинами, влекущими изменение штатки.

Приказ подготавливается сотрудниками отдела кадров по распоряжению руководителя. В нем указывается дата внесения того или иного нововведения, название должностей (в случае переименования существующих или введение новой), фиксированная сумма размера заработной платы. Далее указывается причина введения изменений в существующий документ. В конце документа ставится подпись руководителя организации.

Приказ об изменении штатного расписания

При возникновении хотя бы одного из вышеописанного условия руководство принимает решение о корректировке документа. Для этого руководство подразделения пишет служебную записку содержание которой обосновано описывает причины необходимости корректирования текста штатного документа. После рассмотрения записки и согласования всех пунктов, указанных в ней руководитель предприятия издает в утвержденной форме приказ о внесении изменений в штатное.

В этом документе содержится список всех изменений. Текст его условно разделен на части: первая констатирует вносимые изменения, а вторая содержит распоряжение руководителя организации о введении его в действие.

Изменение должностей в штатном расписании

Когда у фирмы сложная структурная организация (во всех существующих подразделениях имеются должности с похожими названиями) возникает потребность внесения изменений в штатное расписание, связанных с изменением должностей.

В таком приказе важно указать подразделение и должности которые подвергаются переименованию. Все работники обязательно информируются о вносимых изменениях и вносятся соответствующие пометки в их трудовые.

Изменение размера оклада в штатном расписании

В случае когда оклад подвергается изменению, этот факт также подлежит внесению изменений.

Причинами для приказа об изменении штатного документа являются: доп соглашение к основному трудовому договору соответствующего работника, оклад которого повышается или понижается; утвержденный приказ руководства организации, в котором указано наименование должности, причины таких нововведений, и размер получаемого лицом оклада.

До работников, занимающих должности оклад которых изменен доводятся предстоящие изменения. После информирования сотрудник знакомится с дополнительным соглашением, дает свое согласие на вносимые изменения подписью и только после соблюдения всех вышеописанных условий документ подлежит изменению.

Введение новой должности в штатном расписании

Еще одно самое популярное основание внесения изменений в штатное расписание — это введение новой должности в штат организации.

Руководство выносит решение о важности введения новых должностей (это может быть следствием изменения деятельности фирмы, которое требует деятельности квалифицированного специалиста, который будет заниматься функционированием новой отрасли производства.

После этого в действующую штатную документацию вносится изменение. В новом издании указывается название вводимой должности, должностные обязанности и размер получаемого оклада.

Все, что вам нужно включить в письмо о сокращении численности персонала

Увольнения и сокращение персонала — неизбежная часть любого бизнеса и отрасли. Работодатели должны принять решение о сокращении, и отдел кадров должен подготовить все документы. Это включает уведомление сотрудника об увольнении с помощью официального письма о сокращении силы.

Написание письма о сокращении силы может быть трудным, особенно если вы не знаете структуру содержания.Если все будет сделано неправильно, вы можете столкнуться с рядом угроз безопасности, преследованием и судебными исками. К счастью, мы подготовили руководство со всем, что вам нужно включить в письмо о сокращении сил (и многое другое), чтобы вы соблюдали все правила и положения о прекращении трудовых отношений.

Но прежде чем мы перейдем к письму о сокращении сил, давайте сначала рассмотрим процесс увольнения:

Процесс уменьшения силы

Потребность в сокращении силы (RIF) может возникнуть в результате реструктуризации бизнеса, реорганизации или бюджетных ограничений.Чтобы добиться сокращения численности персонала, работодателям и персоналу необходимо выполнить основные шаги по соблюдению требований:

  • Выберите, какие сотрудники будут уволены. Вы должны быть в состоянии обосновать свой выбор.
  • Избегайте несопоставимых ударов и разрозненного обращения . Это означает отказ от всех дискриминационных практик, намеренных или непреднамеренных, которые затрагивают защищенную группу меньшинств.
  • Ознакомьтесь с правилами ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ на федеральном уровне и уровне штата. Убедитесь, что вы соблюдаете период уведомления, установленный законом о защите сотрудников.
  • Изучите правила OWBPA. Сотрудники в возрасте 40 лет и старше имеют дополнительные права при увольнении, поэтому убедитесь, что вы знаете об этих правах.
  • Определитесь с выходным пособием. Если вы решите предложить выходные пособия, чтобы помочь уволенным сотрудникам вернуться на рынок труда, вам необходимо определить, из чего они будут состоять.
  • Направить план сокращения численности персонала в отдел кадров. Ваш запрос о сокращении численности должен быть отправлен в отдел кадров для утверждения.
  • Уведомить пострадавшего сотрудника. Как только ваш запрос будет одобрен, вы должны отправить письмо о сокращении силы, чтобы уведомить сотрудника о своем решении.

В целом, план сокращения сил должен ответить на следующие вопросы:

  • Почему необходимо снижение силы?
  • Какие альтернативные методы предложили человеческие ресурсы?
  • Как решение об увольнении сотрудников влияет на других сотрудников?
  • Были ли уведомлены уволенные сотрудники?

Что следует включить в письмо о сокращении силы?

Вы должны включить конкретную информацию в свое письмо о сокращении сил:

Укажите дату и адресата. Это предоставленная информация. Важно отметить, кто получатель письма о сокращении силы и когда они его получили.

Укажите причину увольнения. Объясните уволенному сотруднику, почему его уволили и с какой даты это сокращение вступает в силу.

Предлагаем поддержку при замещении. Предложите сотрудникам поддержку по трудоустройству, которая поможет им принять увольнение, например доступ к ресурсам, инструментам и консультантам по вопросам карьеры.

Информировать уволенных сотрудников об их правах. Поощряйте сотрудников к осуществлению своих прав, таких как право обжаловать решение и сроки, в которые они могут это сделать.

Поблагодарите сотрудника за услуги. Завершите письмо о сокращении штата на позитивной ноте, признав роль сотрудника в компании и пожелав ему успехов на будущих должностях.

Как следует подготовиться и координировать встречу с уведомлением?

Одна из самых неприятных задач при увольнении — это когда приходит время известить уволенного сотрудника.Так что хорошо подготовиться к собранию уведомлений и быть готовым к хорошему, плохому и уродливому. Вот как следует подготовиться к уведомительной встрече:

  • Ознакомьтесь с процессом увольнения и соглашениями об увольнении.
  • Назначьте дату, время и место встречи с сотрудником.
  • Сообщите своему отделу кадров, чтобы обсудить процесс увольнения.
  • Ожидайте, что у сотрудника возникнут вопросы, поэтому приготовьте ответы.
  • Приготовьтесь к многочисленным сценариям и эмоциональным всплескам.

Вот как следует проводить собрание с уведомлением:

  • Переходите прямо к делу и сделайте сообщение кратким и простым.
  • Будьте настойчивы, , чтобы показать, что решение окончательное и не может быть изменено.
  • Слушайте все, что хочет сказать человек.
  • Поддерживайте и подбадривайте.
  • Всегда сохранять спокойствие .

Как снизить риски прекращения занятости

Один из лучших способов для работодателей снизить риски, связанные с увольнением, — это написать убедительное рекомендательное письмо. Это сделано для того, чтобы объяснить будущим работодателям, что прием на работу был прекращен из-за решения о сокращении штата, а не из-за личных достижений.

Вот несколько советов по написанию рекомендательного письма, объясняющего увольнение:

  • Сосредоточьтесь на работе и личных успехах. Подчеркните достижения, которых человек достиг за время своей работы в вашей организации.
  • Сохраняйте позитивный тон. Нет необходимости упоминать какие-либо недостатки, поэтому подчеркните положительные качества человека.
  • Приведите примеры работы сотрудников. Укажите различные случаи, когда сотрудник принимал участие в успехе организации и способствовал ее успеху.
  • Объясните процесс увольнения. Объясните причины, по которым человек прекратил работать в вашей организации, но сделайте это кратко и в пользу человека.

уволенные сотрудники оценят инициативу, и это также даст им фору в процессе поиска работы.

Однако на всякий случай создайте отказ от увольнения и освобождение от работы после консультации с профессиональным юристом. Таким образом, вы можете быть уверены, что уволенный сотрудник не предпримет никаких действий, которые могут нанести ущерб вашей организации.

Final Say

Увольнения никогда не бывают легкими. Это неприятная ситуация для всех в организации, от высшего руководства до рядовых сотрудников.

Тем не менее, это необходимо сделать, и единственное, что организации могут сделать, чтобы облегчить ситуацию, — это предоставить соответствующие объяснения пострадавшим сотрудникам.

Создание буквы сокращения силы

Вот что вам нужно включить в письмо о сокращении сил:
  1. Дата и адресат
  2. Причина увольнения
  3. Внешняя опора
  4. Прекращенные права сотрудников
  5. Спасибо за обслуживание

Письмо о сокращении сил, которое хорошо структурировано, может снизить различные риски и сохранить имидж компании.Поэтому важно, чтобы вы нашли время, чтобы написать хорошо структурированное письмо о сокращении сил, в котором обосновываются причины увольнения, и использовать его в качестве шаблона для всех будущих процессов увольнения.

Нужен совет по поводу процедуры увольнения? Поговорите со специалистами по кадрам, которые проведут вас через весь процесс увольнения. Запишитесь на бесплатную консультацию с Careerminds сегодня.

Образец письма об увольнении в связи с сокращением бюджета (шаблон)

Сокращение бюджета — стрессовое время для отделов кадров и всех других частей организации.Поскольку заработная плата — одна из самых больших расходов для компании, HR-командам имеет смысл увольнять сотрудников, когда они сталкиваются с такими сокращениями бюджета.

Чтобы все прошло гладко, рекомендуется составить образец письма об увольнении специально для сокращения бюджета, когда такая ситуация возникает в вашей организации. Увольнение сотрудников уже достаточно сложно, поэтому наличие этого образца облегчит общий процесс для вашей команды кадров, когда в следующий раз ваши руководители попросят вас сократить бюджет на расходы на заработную плату.

Это также упрощает процесс для уволенных сотрудников, поскольку у вас есть готовое письмо об увольнении, а не одно, составленное наугад.

В этом блоге мы подробно рассмотрим сокращение бюджета, то, как оно влияет на увольнения, и как следует подходить к письму об увольнении с учетом сокращения бюджета.

А теперь перейдем к делу ..

Уменьшение бюджета: в чем дело?

Что ж, по мере того, как наша экономика меняется, организациям приходится поддерживать более компактный персонал и запасы, чтобы иметь возможность адаптироваться к быстрым изменениям в своей отрасли.

Из-за этого многие организации постоянно работают над сокращением бюджета, чтобы быть максимально экономичным вместо того, что может произойти в будущем.

Есть и другие посторонние причины, по которым организация может урезать бюджет. Это может быть из-за того, что руководство пытается составить финансовую отчетность перед продажей организации, или из-за судебного процесса, из-за которого организация тратит деньги.

Сокращение бюджета может исходить непосредственно от руководителя отдела кадров при попытке реализовать кадровое планирование с учетом предстоящих изменений, или оно может быть направлено другим руководителем высокого уровня.Например, финансовый директор, который дает указание руководителю отдела кадров провести сокращение бюджета в пределах своей собственной сферы организации.

Обычно большинство специалистов по персоналу анализируют несколько различных сценариев, чтобы найти оптимальный способ сократить расходы. Поскольку увольнение персонала крайне пагубно сказывается на жизни увольняемых людей, большинство руководителей отдела кадров постараются рассмотреть как можно больше других вариантов.

К сожалению, делать все остальное, кроме увольнений, может быть не вариант.Ваша команда также должна взвесить плюсы и минусы серьезного ущерба моральному духу и культуре рабочего места за счет строгого сокращения бюджета без увольнений (подумайте о вычетах из заработной платы, сокращенных рабочих часах), а затем потерю хороших сотрудников, которых они бы оставили в этом случае. увольнения, когда они ищут другие возможности.

Как сокращение бюджета влияет на увольнения?

После того, как все эти ситуации будут проанализированы и вы будете уверены, что увольнение — единственное, что имеет смысл, вам нужно будет предпринять действия, чтобы убедиться, что ваше мероприятие по увольнению проходит гладко.

Сюда входят:

  • Выбор сотрудников, которых вы хотите уволить. Есть несколько разных подходов, которые вы можете использовать, пытаясь решить, кого уволить. К ним относятся: отбор на основе трудового стажа, отбор на основе статуса сотрудника, отбор на основе заслуг, отбор на основе навыков и ранжирование по нескольким критериям. Вы можете подробнее прочитать о каждом из этих подходов здесь.
  • Анализирует выбранных вами сотрудников, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все федеральные нормы и правила штата.
  • Уведомление правительства о любых последствиях, связанных с предупреждением и регулированием.
  • Создание выходных договоров.
  • Уведомление сотрудников о предстоящем увольнении с помощью сценария и шаблона письма, приведенного ниже.

Что вы должны включить в письмо об увольнении из-за сокращения бюджета?

Как и любое письмо, письмо о сокращении бюджета должно начинаться с адресации сотрудника по имени и сразу переходить к делу.

Может показаться хорошей идеей ходить вокруг да около и легкомысленно сообщать новости, но это не так.Ничто из того, что вы можете написать в этом письме, не сделает вашего сотрудника более счастливым, если вы его получите. Итак, начните письмо быстро, рассказав, что происходит.

Примерно так:

«Уважаемый [имя сотрудника],

Как вы знаете, в последнее время мы переживаем тяжелые финансовые времена в нынешней экономике. Мы предпринимаем эти действия, чтобы адаптироваться к рынку с новыми продуктами и процессами. К сожалению, это действие означает, что необходимо сократить бюджет вашего отдела.

В связи с этой инициативой по сокращению бюджета мы пришли к решению упразднить должности в организации. С глубочайшим сожалением вынужден уведомить вас о том, что ваша должность исключена из организации ».

Объясните, что компания сокращает бюджет по какой-либо причине и что это влияет на их работу. Если хотите рассказать немного подробнее, дождитесь второго абзаца.

Это подводит нас к следующему пункту:

Середина буквы

Хорошо, теперь мы на полпути вниз по странице.Вы можете воспользоваться этим временем, чтобы немного объяснить, почему произошло увольнение. Точно так же, как собрание по увольнению, которое, кстати, вам все равно придется провести. Письма об увольнении не избавляют вас от разговора, даже если они частично совпадают по содержанию — вам следует объяснить, что это шаг, основанный на X причин.

Не вините сотрудника. И не пытайся их слишком сильно утешать. Объясните открыто, почему ваша компания сокращает бюджет, что привело к увольнениям.

Например, вы могли бы сказать это из приведенного выше примера письма:

«Из-за этих новых целей, которые заставили нас сократить бюджет, мы пришли к решению упразднить должности в организации.С глубочайшим сожалением вынужден уведомить вас о том, что ваша должность исключена из организации ».

Это показывает, что вы заботитесь, а также рассказываете им, что происходит. Это утешает, но не слишком. Вы не извиняетесь и не пытаетесь улучшить процесс.

Когда вы учитесь писать письмо об увольнении специально для сокращения бюджета, самое главное помнить, что это письмо должно быть профессиональным, немного личным, но — что самое главное — честным.Это означает, что вы должны сохранять немного дистанции в письме, но при этом знать, когда это нужно делать.

Середина: Часть вторая

На самом деле середина состоит из двух частей. (Сюрприз!) Во-первых, как мы только что сказали, все связано с предупреждением сотрудника о том, что происходит и как на него влияют. Эта часть должна быть короткой и по существу.

Далее вам нужно передать письмо о назначении собрания по увольнению. Это включает в себя заявление о том, что сотрудник отдела кадров свяжется с сотрудником по телефону, чтобы назначить время для рассмотрения процесса увольнения.

Предупредите сотрудника, что на этом собрании будут обсуждаться льготы. Тем не менее, вы можете сообщить сотруднику, что в эти льготы будут включены услуги аутплейсмента, потому что это сразу дает им понять, что они не пройдут через этот переход в одиночку, что может ослабить напряженность.

Вот пример того, как может выглядеть этот раздел:

«Кто-то из отдела кадров позвонит вам, чтобы назначить встречу в ближайшие дни, чтобы обсудить этот процесс и общие последствия.Представитель отдела кадров обсудит с вами ваши выплаты при прекращении службы. Эти преимущества включают использование службы аутплейсмента для помощи в поиске новой должности посредством написания резюме и услуг по консультированию по вопросам карьеры. Пожалуйста, не стесняйтесь задавать этому представителю отдела кадров любые вопросы относительно исключения должности ».

Вы также можете указать, как работает выходное пособие, если у вас есть политика на бумаге. Например, если выходное пособие зависит от того, как долго сотрудник проработал в компании, вы можете повторить эту политику в этом письме.Просто убедитесь, что вы не объяснили все, потому что это то, для чего предназначена встреча, и вы не хотите отправлять сотруднику книгу — просто уведомление и краткое объяснение.

Конец письма

Этот раздел письма очень короткий. На самом деле, вы просто хотите поблагодарить сотрудника за все, что он сделал в организации, а затем выйти.

Опять же, здесь важно не отвлекаться от задачи. Не продолжайте и продолжайте после того, как вы объяснили, что нужно объяснять.Вы можете просто закончить одним предложением отправить, а затем начать звонить тем, на кого повлияло событие.

Вот пример:

«Мы ценим всю хорошую работу, которую вы проделали во время работы.

С уважением,

Исполнительное имя »

Это должно закончить ваше письмо и позволить вам его отправить. Тем не менее, вы также должны убедиться, что вы обрабатываете событие законным способом, что означает проверку вашей юридической команды, особенно когда вы отпускаете группу или у вас есть сотрудники старше 40 лет.

Что включать в письма об увольнении сотрудников

Увольнение сотрудников никогда не бывает легким, но иногда это важный порядок ведения бизнеса. Работодатели, которым предстоит принять непростое решение об увольнении сотрудников, должны понимать свои юридические обязательства в отношении этого процесса. Кроме того, то, как вы сообщаете об увольнениях оставшейся команде, может повлиять на будущий успех вашей компании.

Как сообщить об увольнении сотрудника

Эффективное общение является неотъемлемой частью увольнения сотрудников.Лучший способ сообщить об увольнении — устно и письменно. Эта стратегия позволяет четко объяснить ситуацию и задокументировать происшествие.

Хотя законы и требования к уведомлениям, касающиеся увольнений сотрудников, различаются в разных штатах и ​​отраслях (например, Закон WARN требует от определенных предприятий предоставить по крайней мере 60-дневное письменное уведомление о закрытии заводов или массовых увольнениях), всегда лучше сообщить и документируйте увольнение для всех вовлеченных сторон.

Прежде чем увольнять сотрудников, убедитесь, что у вас есть хорошо задокументированные и законные коммерческие причины для сокращения вашей рабочей силы.Также целесообразно поговорить с юристом перед началом процесса.

«Работодатели должны использовать объективные, последовательно применяемые критерии при отборе сотрудников для увольнения, и эти критерии должны быть четко изложены в письме об увольнении», — сказал business.com Дани Фонтанези, основатель и управляющий партнер Fontanesi Legal Consulting. «Увольнения часто вызывают судебные иски, основанные на дискриминации или возмездии, поэтому решения относительно увольнений должны приниматься осторожно и четко сообщаться.»

Что должно включать в себя письмо об увольнении?

Хотя особенности ваших писем об увольнении зависят от вашей уникальной ситуации, в каждом письме об увольнении должны быть четко изложены некоторые основы.

  1. Критерии: Дайте понять, что сотрудника увольняют, и перечислите критерии, которые компания использовала для принятия решения об увольнении. Не обсуждайте, почему именно этого сотрудника выбрали.
  2. Благодарности: Скажите «спасибо» за вклад сотрудника в компанию.Не включайте информацию о конкретном вкладе или производительности сотрудника.
  3. Следующие шаги: Объясните, что будет дальше с сотрудником — например, нужно ли ему возвращать собственность компании и как, когда у них последний рабочий день и когда они получат свою последнюю зарплату.
  4. Пособия: Предоставьте подробную информацию о льготах и ​​правах сотрудника в этой ситуации, например о выходном пособии, пособии по безработице и покрытии КОБРЫ.
  5. Assistance: Перечислите все программы помощи по трудоустройству, доступные в районе проживания сотрудника, чтобы помочь им найти и перейти на новую работу.

Шаблон письма об увольнении сотрудника

Fontanesi создал следующий шаблон письма об увольнении сотрудника, на который вы можете ссылаться и настраивать в соответствии с вашими потребностями. Включайте только те подробности, которые являются точными и имеют отношение к увольняемому сотруднику.

[Дата]
Кому: [Имя сотрудника]
От: Руководство
RE: Уведомление об увольнении

Уважаемый [Имя сотрудника],

Как обсуждалось сегодня на нашей встрече , по [укажите бизнес-причины], наш бизнес значительно пострадал.В результате нам пришлось принять очень непростые решения. С тяжелым сердцем мы приняли решение упразднить определенные должности в компании.

Это уведомление информирует вас о том, что ваша позиция включена в наше сокращение сил. Ваш последний рабочий день будет [число]. Ваши медицинские льготы будут действовать до конца месяца, после чего вы получите право на продление покрытия через COBRA. Вы также сможете подать заявление на получение пособия по безработице после прекращения службы.Более подробная информация о государственных пособиях по безработице доступна здесь: [вставьте ссылку на веб-сайт соответствующего штата]

Окончательный расчетный чек будет выписан вам до [дата], который будет включать весь накопленный, но неиспользованный отпуск и оплачиваемый отпуск (если применимо) [изменение в соответствии с законами штата и политикой компании]. Вы также получите уведомление о выборах COBRA вместе с документами о прекращении службы.

Сообщайте нам обо всех изменениях вашего адреса или номера телефона.Мы глубоко признательны за ваш вклад в развитие компании и желаем вам всего наилучшего в ваших будущих начинаниях. Если у вас есть какие-либо вопросы, свяжитесь со мной [или укажите другой контакт], используя контактную информацию, указанную ниже.

Спасибо,

[Имя]
[Заголовок]
[Телефон]
[Электронная почта]

Дополнительные шаблоны писем об увольнении

Некоторые онлайн-сервисы предлагают бесплатные шаблоны для письма об увольнении, но вам, вероятно, придется изменить их, чтобы они соответствовали вашей ситуации.

  • Betterteam предоставляет набор шаблонов деловых писем, в том числе шаблоны писем об увольнении, которые вы можете скачать мгновенно. Помимо стандартного письма об увольнении, в нем есть шаблоны писем специально для работодателей, увольняющих сотрудников из-за COVID-19, включая письма о временном увольнении, письма о добровольном увольнении и предупреждения об увольнении.
  • HR Service — это компания, которая предоставляет услуги кадрового аутсорсинга, соблюдения нормативных требований и администрирования льгот, а также предлагает бесплатный образец письма с уведомлением об увольнении.Вы можете скачать письмо, указав свое имя и адрес электронной почты; как только вы предоставите свою информацию, вы получите ссылку в своем почтовом ящике.
  • Амхерстский университет Массачусетса предлагает несколько образцов писем об увольнении, которые вы можете скачать в формате PDF. Эти письма могут дать вам представление о том, с чего начать письмо об увольнении.

У вас должен быть адвокат, который проверяет письма ваших сотрудников об увольнении, прежде чем отправлять их своей команде.

Как и что общаться с уволенными сотрудниками

Увольнение сотрудника — это, по сути, увольнение.Однако он отличается от традиционного увольнения сотрудника тем, что причиной разрыва трудовых отношений не является вина сотрудника (например, плохая работа или проступок). Вместо этого увольнения обычно происходят из-за отсутствия доступной работы или средств.

Поскольку увольнения могут быть сложной задачей как для работодателя, так и для работника, важно вести открытый диалог о ситуации в дополнение к письменной документации, такой как письмо об увольнении.

«Работодатель должен встретиться с каждым увольняемым сотрудником в конфиденциальной обстановке, чтобы сообщить о решении и объяснить критерии отбора, использованные для принятия решения», — сказал Фонтанези.«Работодатели должны быть чуткими и честными, избегая при этом обсуждения субъективных критериев, используемых при принятии решения. Диалог должен оставаться общим и фокусироваться на объективных деловых и экономических причинах решения, а не на результатах деятельности отдельного человека».

Работодателям также необходимо обсудить важные детали о следующих шагах сотрудника, включая такие вещи, как собственность компании, льготы и окончательный платеж. Уолдон Фенстер, директор по развитию бизнеса Venture Studio, сказал, что эту информацию можно передать как письменным контрольным списком, так и устно.

«Безопасная практика — предоставить список собственности компании, которую вы требуете от работника вернуть после увольнения, например, удостоверения личности, компьютеры или бизнес-аккаунты», — сказал он. «Субъективные компоненты, которые вы назначаете работнику, также должны быть включены в контрольный список (например, данные COBRA и письмо об увольнении сотрудника)».

Имейте в виду, что процесс увольнения может отличаться для сотрудников с коллективным договором, также известных как сотрудники профсоюзов.

Как и что общаться с оставшимися сотрудниками

Затронуты не только увольняемые сотрудники, но и ваши оставшиеся сотрудники.Увольнения сотрудников (особенно массовые увольнения) часто создают нагрузку на сотрудников, сохраняющих свои рабочие места, поскольку им может грозить реструктуризация и дополнительные задачи, которые ранее выполнялись их увольняющими коллегами.

Эта дополнительная ответственность в сочетании со страхом дополнительных увольнений может вызвать стресс, беспокойство и выгорание у ваших оставшихся сотрудников. Чтобы уменьшить это трение и восстановить доверие, вы должны проинформировать оставшихся сотрудников о том, что произошло. Огласить решение всем оставшимся сотрудникам на собрании компании (после индивидуального обсуждения с уволенными сотрудниками).

«Коммуникации должны быть сосредоточены на улучшении здоровья и жизнеспособности компании, а также на том, как оставшиеся сотрудники играют решающую роль в восстановлении компании», — сказал Фонтанези. «После собрания компании работодатели часто отправляют электронное письмо с изложением причин решения, сложности решения и планов компании на будущее».

Во время встречи передавайте важную информацию, которая напрямую влияет на оставшихся сотрудников. Например, если роли сотрудников реструктурируются, объясните новые обязанности и укажите, являются ли они временными или переходными.Также важно говорить о любых новых правилах и ограничениях.

«Хотя такие вещи, как ограничение сверхурочной работы и сокращение стимулов — не самый простой способ привлечь на свою сторону персонал, они часто разумны [во время увольнений]», — сказал Фенстер. «Объяснение сотрудникам, что компания предпринимает определенные шаги для предотвращения массовых увольнений, может облегчить удар. Однако, прежде чем действовать, важно проконсультироваться с юристом, чтобы убедиться, что ни один из этих шагов не нарушает отношения с персоналом, производителями или арендодателем. компании.«

Руководство для менеджеров через сложный процесс | Управление персоналом университета

Эта следующая информация представляет собой руководство, предоставленное Управлением людских ресурсов Университета Айовы, чтобы помочь менеджерам и руководителям справиться со сложным процессом поддержки и руководства вашим персоналом в течение периода сокращение и корректировка персонала. Мы сосредоточимся на трех основных областях:

УВЕДОМЛЕНИЕ . Передача необходимой информации сотрудникам, чья работа напрямую затрагивается; присматривая за ними и поддерживая их в оставшееся время, они будут работать на вас.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И РУКОВОДСТВА В ПЕРИОД СОКРАЩЕНИЯ . Осознавать и реагировать на всю вашу рабочую группу, когда они проходят период адаптации персонала.

РЕГУЛИРОВКА . Поддержка и перегруппировка оставшейся рабочей силы после периода сокращения.

Важно, чтобы все руководители и сотрудники помнили, что кадровые изменения влияют на сотрудников и рабочие группы во многих отношениях. Помимо очевидных финансовых последствий, ваши сотрудники могут пострадать эмоционально, физически, а также с точки зрения их взаимодействия и продуктивности как группы.

Уведомление: пять основных шагов

Информирование сотрудника

Начните собрание с представления и поблагодарите людей за участие. Затем быстро переходите к объяснению причины встречи. Кратко объясните, что университет переживает период сокращения бюджета, в результате чего должности сотрудников сокращаются или реструктурируются. Примерная формулировка может быть такой: «Джон, университет столкнулся с серьезным сокращением бюджета, и отделам было предложено значительно сократить свои бюджеты.В результате мы с сожалением сообщаем вам, что ваша должность ликвидируется или реструктурируется ». Будьте здесь предельно ясны. Не говорите: «может быть устранено; или их придется исключить ». Подобные комментарии неоднозначны или звучат так, будто есть место для переговоров.

На этом этапе вы должны оценить реакцию сотрудника. Подождите несколько секунд, чтобы информация усвоилась, а затем продолжайте. Постарайтесь признать реакцию сотрудника. Например: «Я знаю, что вам нужно время, чтобы усвоить эту информацию.Или: «Я так понимаю, вы расстроены». Тогда лучше продолжить встречу, если только реакция сотрудника не сделает это невозможным. Если сотрудник слишком расстроен, чтобы продолжить, назначьте другое время на более позднее в тот же день. Вы также можете предложить пострадавшему сотруднику пойти домой, если он укажет, что не может продолжить работу, и назначить другое время на следующий день.

Описание причин

Сотрудник должен знать, почему происходит действие. Предоставляя объяснение, включите информацию о том, что увольнение связано с нехваткой бюджета, а не с производительностью, личностью или любыми другими личными факторами сотрудника, и что его / ее способность найти другую должность не должна быть затронута.

Будьте готовы объяснить причины действий и выбора должности конкретного сотрудника, например:

  • «Нам придется ликвидировать программу, которую вы администрируете».
  • «Нам нужно сократить количество сотрудников в вашей группе».

Правила системы заслуг определяют конкретный порядок, в котором позиции исключаются.

Процедуры и ресурсы

Вы не одиноки. Есть много ресурсов, которые могут вам помочь.Свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями, Программой помощи сотрудникам (EAP) или административными службами по телефону 335-3558.

Прочие детали

Хотя это не всегда возможно, предпочтительнее предоставить сотруднику возможность вносить свой вклад в отношении того, когда и как передать информацию группе. Мы рекомендуем вам знать до встречи с сотрудником дату, когда вы собираетесь обсудить сокращение штата с остальными сотрудниками. Сотрудник может иметь предпочтение относительно того, желает ли он присутствовать на этой встрече.Вам нужно будет решить, в какое время лучше всего обсудить с сотрудником план по переносу его / ее рабочей нагрузки. Мы рекомендуем вам запланировать последующую встречу, чтобы официально обсудить план перехода к работе, подписать все необходимые формы, заполнить все пункты контрольного списка для выхода и обсудить, как справиться с необходимостью освободить сотрудника для собеседования на другую работу.

Следующие шаги

Рассмотрите возможность проведения следующей встречи, чтобы ответить на вопросы и обсудить другие детали. В течение периода уведомления периодически контактируйте с сотрудником, чтобы оценить его эмоциональную реакцию и ответить на любые возникающие вопросы.Если сотрудник выглядит расстроенным и не может продолжать свои обязанности, подумайте о предложении альтернативных обязанностей, которые менее требовательны, если это возможно в вашем регионе; или предложите позвонить в UI EAP по номеру 319-335-2085 и договориться о своевременной встрече. Однако решение о встрече с консультантом EAP должно приниматься сотрудником. Вы также можете связаться с EAP для получения консультации по телефону по любым вопросам, вызывающим беспокойство сотрудника, обсудить другие связанные вопросы и / или обратиться за поддержкой к себе.

Завершающая встреча: что нужно запомнить

  • Какой бы трудной ни была эта встреча для вас, труднее для сотрудника.Не вдавайтесь в тему своих потребностей, чувств или проблем.
  • Не защищайтесь и не думайте, что вы должны убедить человека в том, что действие оправдано. Просто изложите свою версию с уверенностью.
  • Сейчас не время для служебной аттестации или жалоб из прошлого.
  • Если вы застряли при подготовке к увольнительной встрече, не угадайте. По конкретным вопросам процесса звоните в отдел кадров по телефону 319-335-3558.
  • Воздержитесь от критики или обвинений в адрес руководства Университета или штата Айова.
  • Бесполезно говорить: «Я знаю, что ты чувствуешь». Каждый человек воспринимает вещи по-разному и имеет на это право. Просто признайте чувства человека.
  • Держитесь подальше от темы «замаскированного благословения». Вы можете подумать, что увольнение будет лучшим решением для сотрудника, но у сотрудника может быть совсем другая реакция.
  • «Я не хочу этого делать, но…» не является подходящим заявлением и слишком близко подходит к тому, чтобы иметь дело с вашими чувствами, а не с чувствами сотрудника.
  • Будьте внимательны к чувствам и эмоциям сотрудника как во время увольнения, так и в ближайшие дни.
  • Помните, что повторение информации для сотрудника во время встречи такого типа является нормальным явлением.

Поддержка в период сокращения

Эмоциональные реакции, возникающие при потере работы, похожи на процесс горя. Люди, испытывающие чувство потери, обычно проходят через серию эмоциональных реакций или стадий.Последовательность, в которой люди проходят стадии, может варьироваться, и стадии могут перекрываться. Двенадцать этапов процесса увольнения / повторного трудоустройства описаны ниже.

Рельеф

Некоторые люди испытают чувство облегчения. Некоторые сотрудники могут отложить рассмотрение реальной ситуации при получении пособия по безработице. Они также могут испытать облегчение, если бы находились в должности или рабочей среде, которой они были недовольны. Прекращение отношений можно рассматривать как выход из неприятной ситуации.

Ударная

Люди могут чувствовать оцепенение, когда впервые узнают о своем увольнении.

Отрицание / неверие / самоизоляция

Иногда люди не могут признать, что их уволили, и они не хотят говорить о своем увольнении с семьей и друзьями. Некоторое время люди могут чувствовать оцепенение.

Гнев

Когда отрицание больше не может продолжаться, люди могут чувствовать гнев и негодование. Они зададут себе вопрос: «Почему я?» Люди могут направить свой гнев на университет, своих руководителей, своих коллег и свою семью.

Торг

Некоторые будут пытаться пересмотреть свою ситуацию с занятостью.

Вина / раскаяние

Люди иногда винят себя в своем увольнении. Они начинают думать, что это из-за плохой работы. Они могут чувствовать себя виноватыми за то, что не «обеспечивают» свою семью или себя. Чувство неудачи преобладает.

Паника

Начинаются безумные поиски работы. Некоторые тратят часы на чтение объявлений о вакансиях, но не подают заявки на вакансии или могут подавать заявки на вакансии, на которые они не имеют права.Поиск работы носит неорганизованный и / или спорадический характер.

Депрессия

Этот этап обычно неизбежен. Люди могут больше или меньше спать, больше или меньше есть, больше или меньше пить и т. Д. Люди чувствуют, что не могут контролировать свою жизненную ситуацию.

Выход из положения

Принятие начинается, когда люди смиряются с тем, что они безработные. В этот момент люди понимают, что им нужно что-то делать, даже если они все еще могут чувствовать гнев или депрессию.

Принятие реальности

На этом этапе люди могут начинать разрабатывать цели, строить планы и предпринимать действия, чтобы изменить свою ситуацию. Люди могут продуктивно начать оценку своей карьеры и поиск работы. (Примечание: при длительном поиске работы люди могут легко вернуться к предыдущим этапам.)

Дом

Этот этап обычно начинается с принятия решения о будущем: принятие новой работы, подготовка к новой профессии, выход на пенсию, завершение образования.

Рост и новые направления

Часто личному росту и развитию предшествует кризис. Однако большинство людей добровольно не попадают в кризисную ситуацию. Когда люди справляются с первоначальным шоком и гневом, они могут двигаться в новом направлении, люди обычно становятся сильнее.

Работа с эмоциональными реакциями сотрудников

Люди, испытывающие реакцию шока, отрицания или самоизоляции, нуждаются в поддержке и мягком обращении.Например:

«Я знаю, что это очень трудное время для вас. По мере прохождения этого процесса вам может потребоваться некоторая поддержка, чтобы справиться с эмоциями и начать думать о том, как двигаться дальше. Я хотел бы поговорить с вами еще раз, и, пожалуйста, помните, что у вас есть следующие ресурсы, которые могут вам помочь ». Пожалуйста, свяжитесь с Программой помощи сотрудникам (EAP) по адресу [email protected]

Люди, реагирующие гневом, могут захотеть, чтобы вы поняли их гнев и продолжали поддерживать их.Помните, что гнев часто возникает из-за страха, боли или подавленности.

«Я, конечно, слышу ваш гнев, и я могу понять, что вы чувствуете. Давай продолжим об этом, особенно если у тебя возникнут дополнительные вопросы ».

Если человек становится взволнованным, предложите прервать разговор и возобновить его позже или предложите переназначение, если это возможно. Опять же, напомните сотруднику об имеющихся ресурсах и предложите встречу с UI EAP. Если вы не можете общаться с ним / ней, предложите еще одно обсуждение позже и оцените, следует ли сотруднику вернуться на место работы, сделать перерыв или его отпустить на оставшуюся часть дня.

К любым словесным угрозам следует относиться серьезно и сообщать о них Группе оценки угроз. Со специалистом по оценке угроз Университета Айовы Эли Хотчкиным можно связаться по телефону 467-0311. О физически разрушительном или угрожающем поведении следует незамедлительно сообщать в Службу общественной безопасности UI по телефону 335-5022.

Людям, испытывающим панику, нужно будет поговорить с кем-нибудь, кто поможет им преодолеть панику и снова почувствовать себя в безопасности. Затем они могут принять поддержку и начать думать о своей ситуации.Уместно направление в Программу помощи сотрудникам UI с просьбой о встрече с консультантом в тот же день и как можно скорее.

«Вы очень расстроены. Как насчет того, чтобы я позвонил вам в EAP, и мы назначим вам сегодня время для встречи с консультантом ».

Для людей, испытывающих повышенные эмоциональные реакции, немедленно позвоните в UI EAP по телефону 319-335-2085 или TAT. Если сотрудник упоминает о самоубийстве, его / ее следует сопровождать в отделение неотложной помощи UI Hospital. В таких ситуациях может помочь университетская полиция.

РЕГУЛИРОВКА

Организационный стресс

Помните, что это затронет всех сотрудников в рабочей группе, и у них могут появиться некоторые из следующих симптомов:
  1. Скорбь и чувство поддержки по отношению к пострадавшим
  2. Обида на университет и его менеджеров
  3. Неуверенность в своей работе
  4. Повышенная потребность в поддержке и информации
  5. Повышенная потребность говорить о событиях как способ справиться со своими чувствами
  6. Временное снижение производительности
  7. Необходимость связи с руководством относительно будущего направления развития университета и колледжа или подразделения.
  8. Необходимость тимбилдинга для адаптации к новой структуре и возможному увеличению нагрузки.
  9. Потребность в повышении морального духа, общение и деятельность
  10. Повышена устойчивость к изменениям
Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы свести к минимуму негативное воздействие на сотрудников, которые остаются после увольнений:
Общение

Очень важно, чтобы ваши сотрудники знали, чем занимается университет и чего им ожидать.Это справедливо как для уволенных сотрудников, так и для тех, кто остается на работе. Сообщите, что увольнения были необходимы и почему. Подчеркните, что университет прилагает усилия, чтобы помочь уволенным сотрудникам и тем, кто остался.

Обратите внимание на уровень стресса, замешательство или разногласия по поводу того, кто что делает, и другие признаки, которые могут указывать на то, что группе требуется помощь в реорганизации. Встречи рабочих групп могут дать сотрудникам возможность поделиться своим мнением, задать вопросы и услышать предложения по борьбе со стрессом, поскольку команда готовится к реализации планов перехода для выполнения работы, ранее выполнявшейся уволенными сотрудниками.Помощь в этом процессе доступна через UI EAP (319-335-2085) или [email protected]

Отношение к остающимся на работе с уважением и поддержкой может помочь им быстрее адаптироваться и может улучшить удержание ценных сотрудников и помочь группе быть максимально эффективной и продуктивной.

Обеспечьте лидерство и возможности для участия

Будьте на виду. Пусть ваши сотрудники увидят, что вы активно поддерживаете их, решаете проблемы и говорите с ними о том, как работает план перехода.

Если стресс или проблемы увеличиваются, не ждите, пока они перерастут в кризис. Примите участие или используйте ресурсы, доступные вам через ваш колледж / подразделение или отдел кадров университета.

Восстановить

По мере продвижения вперед, мы продолжаем предоставлять сотрудникам информацию об университете и проблемах, которые влияют на их рабочие условия. При необходимости используйте групповые или индивидуальные встречи для развития новой команды.

Не думайте, что люди приспосабливаются и просто благодарны за то, что у них есть работа.Практикуйте лидерство в области управления позитивными изменениями, которое способствует более активному общению, более частым обновлениям, вкладу персонала, когда это возможно, ясности в отношении необходимых результатов, разрешению прекратить выполнение действий, которые не добавляют ценности (или не требуются), и предоставляют возможности для вознаграждения и признания.

Предоставьте оставшимся сотрудникам возможность узнавать что-то новое, выполнять новые задачи и чувствовать, что они растут благодаря работе.

Некоторые материалы в этом руководстве были использованы с разрешения Университета штата Огайо.

Процедура 60: Увольнение и сокращение времени с должностей профессионального и вспомогательного персонала

Прочтите новость — Льготный повторный вызов / отзыв для непредставленных сотрудников категории специалистов и вспомогательного персонала (PSS) — Вариант приостановки на неопределенный срок и соответствующую ссылку на часто задаваемые вопросы.

Примечание. Следующие процедуры следует читать вместе с PPSM 60.

B. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

Обратитесь к Политике 61 для получения информации о увольнении сотрудников на случайные должности и должности с ограниченным сроком действия.

C. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Канцлер: Канцлер делегировал полномочия по назначению подразделений по увольнениям директору по персоналу.

Начальник отдела : Глава отдела имеет право увольнять или сокращать время, а также несет ответственность за минимизацию последствий увольнения или сокращения времени путем перевода на вакантные должности.

Как только начальник отдела решит, что увольнения или сокращение времени необходимы, начальник отдела или назначенное ему лицо должны связаться с консультантом отдела по работе с сотрудниками для консультации по вопросам соответствия политике и скоординированной помощи со стороны отдела кадров.

Переназначение : Переназначение осуществляется внутри отдела на любую вакантную должность в тот же процент времени или меньше, с тем же уровнем заработной платы (как определено средним диапазоном оклада) и покрывается той же кадровой программой. Если департамент считает, что сотрудник не соответствует требованиям для переназначения на вакантную карьерную должность, непереназначение должно быть документально подтверждено до включения вакансии в карьерную вакансию. Департамент должен сообщить сотруднику, доступна ли должность с более низким уровнем заработной платы или с меньшим процентом времени.Однако сотруднику не обязательно соглашаться на такую ​​должность.

D. ВРЕМЕННАЯ ПЛАТА И ВРЕМЕННОЕ СОКРАЩЕНИЕ ВРЕМЕНИ

Если увольнение или сокращение времени с карьерной должности носит временный характер на четыре календарных месяца или менее, положения Политики 60, разделы E-H не применяются.

По возможности, письменное уведомление о временном увольнении или временном сокращении времени должно быть направлено работнику не менее чем за тридцать календарных дней до даты вступления в силу.Уведомление с подтверждением обслуживания должно быть доставлено лично или по почте.

Департамент предоставит сотруднику письменное письмо о смене статуса для целей безработицы. Право на получение пособия по безработице определяется Департаментом развития занятости Калифорнии.

E. НЕОПРЕДЕЛЕННАЯ РАССТОЯНИЕ И НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ СОКРАЩЕНИЕ ВРЕМЕНИ

Критерии увольнения

Согласно PPSM 60, трудовой стаж является решающим фактором при определении порядка увольнения для сотрудников PSS.Критерии учета при определении порядка увольнения должны включать:

  1. Соответствующие навыки, знания и умения,

  2. Задокументированная производительность и, при прочих равных,

  3. Стаж работы

Оценка работы будет основываться на письменных аттестациях и дисциплинарных отчетах. Когда несколько сотрудников обладают одинаковыми навыками, знаниями и способностями и работают одинаково, сотрудники с более высоким уровнем стажа будут иметь приоритет для удержания.

Соответствующие навыки, знания и способности

Должностные инструкции содержат информацию о необходимых навыках, знаниях и способностях для каждой должности. Опыт и способности сотрудника оцениваются в контексте должностных требований. Из-за различий в опыте и индивидуальных сильных сторонах, а также различий в кривых обучения и успехов на работе, могут быть значительные различия в навыках, знаниях и способностях тех, кого рассматривают для увольнения.

Документированное исполнение

Регулярные ежегодные аттестации, дающие существенную информацию о сильных сторонах и возможностях роста, необходимы для принятия решения о порядке увольнений. Эти оценки также помогают выявить различия в текущих навыках, знаниях и способностях, а также различия в профессиональном росте с течением времени на работе. В случае невыполнения требований, которое приводит к дисциплинарным взысканиям, эта документация также рассматривается.

Стаж

Только в том случае, если навыки, знания, способности и производительность равны, учитывается трудовой стаж. При внедрении бессрочного увольнения или сокращения времени отдел подсчитывает очки стажа с самой последней даты найма для всех сотрудников в подразделении, которые имеют ту же классификацию (название должности), что и должность, которую планируется исключить или сократить. Отдел кадров проверяет самую последнюю дату приема на работу.

Стаж рассчитывается на основе одного очка трудового стажа за каждый месяц службы в эквиваленте полной занятости (FTE) в любой университетской классификации должностей или звании (включая академические звания) с момента последнего перерыва в работе.Услуга включает в себя время на компенсацию работникам и статус продленного отпуска по болезни, сверхурочную работу (не превышающую полную занятость в течение периода оплаты) и обслуживание в основных лабораториях Министерства энергетики Калифорнийского университета. Услуга не включает время, проведенное в штате Калифорния, Колледж Гастингс или в университетах и ​​колледжах штата Калифорния (за исключением случаев, когда такая услуга утверждается в качестве университетской услуги после передачи учреждения штата в состав Университета).

Услуга

объединяется для определения количества месяцев трудового стажа FTE с точностью до ближайшей сотой стандартного месяца (174-часовой месяц).

Примеры:

Сотрудник, проработавший 20 полных месяцев плюс 12 дней (96 часов), имеет 20,55 месяцев службы FTE / очки стажа: 20 + (96 ¸ 174) = 20,55.

Сотрудник, проработавший 80% рабочего времени в течение 59 месяцев, имеет 47,20 месяцев службы FTE / стаж работы: 0,80 x 59 = 47,20.

Сотрудник с почасовой оплатой, проработавший 10 550 часов, имеет 60,63 месяца FTE обслуживания / очки стажа: 10 550 ¸ 174 = 60,63.

Глава отдела может утвердить увольнение после консультации с консультантом по взаимоотношениям с сотрудниками.

Уведомление

Руководитель отдела несет ответственность за предоставление необходимого уведомления как можно раньше, но не позднее указанных здесь ограничений.

В этом уведомлении должна быть указана причина увольнения, дата вступления в силу, информация о выходе и право на апелляцию. Уведомление с подтверждением обслуживания должно быть доставлено лично или по почте. Копию уведомления следует немедленно отправить консультанту по отношениям с сотрудниками и координатору по специальным вопросам.

F. ПЕРЕРАБОТКА ИЗ НЕОПРЕДЕЛЕННОГО РАБОТЫ

Политикой университета является минимизация последствий бессрочных увольнений и неопределенных сокращений времени для сотрудников, занимающих карьерные должности, когда необходимы увольнения или сокращение времени. С этой целью мы стараемся размещать тех, кто должен уволиться, на другие доступные должности, которые они могут заполнить, когда это возможно.

Если трудоустройство на другую должность невозможно до даты увольнения, сотрудник получит выходное пособие.Сумма определяется количеством лет службы согласно PPSM 60.J.

Политика сокращения персонала: Управление персоналом: Университет Лойола, Чикаго

Цель
Целью данной политики является обеспечение упорядоченного и справедливого перехода к кадровому составу, когда необходимо сокращение рабочей силы. Такие условия, как сокращение набора студентов или перепись пациентов, реструктуризация отделения по экономическим или программным причинам или изменения графика работы, могут потребовать сокращения штата.

Целью Лойолы является сбалансировать потребности Университета и свести к минимуму любые перебои в предоставлении медицинских и / или образовательных услуг, уважая при этом достоинство затронутых сотрудников.

Цели
При планировании и реализации сокращения персонала в качестве руководства для руководства сформулированы следующие цели:

  • Для защиты стандартов и качества ухода за пациентами.
  • Предоставлять образовательные и вспомогательные услуги для студентов в иезуитских традициях передового опыта.
  • Поддержать стремление Университета к равным возможностям трудоустройства.
  • Для предоставления соответствующего уведомления, альтернативных возможностей трудоустройства, где это возможно, и / или услуг, одобренных Университетом, для сотрудников, пострадавших в результате сокращения рабочей силы.

Заявление
Эта политика применяется к сокращению рабочей силы, влияющему на должности с полной или частичной занятостью в рамках классификации должностей или в связи с сокращением должности в любом отделе. Перед сокращением численности сотрудников Университет может рассмотреть другие альтернативы, такие как сокращение персонала за счет увольнения, приостановление приема на работу, изменение графика работы сотрудников или сокращение рабочего времени, варианты добровольного отгула или досрочного выхода на пенсию.

Критерии сокращения
При анализе классификации должностей, на которую должно повлиять любое сокращение рабочей силы, руководство отдела должно работать в прямых консультациях и получать одобрение отдела кадров университетского городка до объявления или завершения любого конкретного штатного расписания или сокращения персонала.

Следующие критерии должны использоваться каждым отделом при принятии решения о конкретных должностях и / или индивидуальных сокращениях после исключения вакантных и временных должностей.

  • Факторы эффективности, которые включают знания о работе, а также навыки и способности должностных лиц (как задокументировано в их последних оценках эффективности), необходимые для выполнения работы, которую еще предстоит выполнить; и история работы сотрудника с точки зрения задокументированных дисциплинарных мер или недостатков в работе (как указано в личном деле отдела кадров).
  • Университетский стаж работы (определяемый как период непрерывной полной или регулярной неполной занятости на основании последней даты приема на работу сотрудника) используется в качестве определяющего фактора, когда показатели производительности сопоставимы среди сотрудников, подлежащих сокращению.
  • Руководство по сокращению рабочей силы будет адаптировано и выпущено с учетом любой конкретной ситуации в университете по мере необходимости. Каждый отдел должен предоставить письменную поддержку в применении критериев при выборе сотрудников с одинаковой классификацией должностей и уровнем оценки эффективности.

Уведомление и / или График увольнения
Университет предоставит уведомление как минимум за 2 (две) недели до любого сокращения рабочей силы или эквивалентного выходного пособия, если невозможно предоставить предварительное уведомление или когда уведомление может быть мешающим к услугам по уходу за пациентами или студентам.

Не освобождаемые классифицированные должности
Университет будет предоставлять период уведомления или выходное пособие вместо уведомления для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, в соответствии со следующим графиком:

Полных лет обслуживания

Уведомление за неделю или выходное пособие

Менее 1 года

2

1 год, но менее 5

3

5 лет, но менее 10

4

10 лет, но менее 15

6

15 лет и старше

8

Примечание. Выходное пособие будет пропорционально рассчитано для штатных сотрудников, работающих неполный рабочий день, в соответствии с текущим утвержденным назначением FTE.

Освобожденные классифицированные должности
Затронутые сотрудники, занимающие освобожденные должности, будут иметь право на одну неделю заработной платы за полный год работы (по состоянию на их последний день работы) с минимум четырех (4) неделями базовой заработной платы и максимум двадцать шесть (26) недель оплаты.

Утвержденное выходное пособие включает оплату за период уведомления. Например, каждая неделя с уведомлением аннулирует недельное выходное пособие. Приведенное выше уведомление и / или график выходных пособий являются отдельными и дополняют любую заработную плату и неиспользованное время отпуска.

Преимущества

  • Медицинское и стоматологическое страхование
    Сотрудники, затронутые сокращением рабочей силы, которые зачислены и охвачены медицинским и / или стоматологическим планом университетской группы, могут продлить свое страховое покрытие в рамках групповых планов университета на срок до шести (6) месяцев или до тех пор, пока не будет работать в другом месте и иметь право на страхование (в зависимости от того, что наступит раньше). Этот период расширенного покрытия будет предоставляться по обычной ставке взносов сотрудников, действующей на данный момент (с корректировкой каждый январь).Страхование включает работника и иждивенцев, если применимо.

По истечении шести месяцев пострадавшие лица могут продолжить страхование в соответствии с положениями COBRA. В настоящее время COBRA допускает период до 18 месяцев (6 месяцев по ставке сотрудника + оставшиеся 12 месяцев по ставке COBRA в размере 102% от общей суммы страховых взносов), действующий на тот момент для покрытия сотрудников (и, если применимо, иждивенцев). Лица, включенные в медицинский план Loyola, покрываемый Aetna, могут перейти на прямую оплату с Aetna без доказательств наличия страховки (тем самым обеспечивая покрытие для любого ранее существовавшего состояния).

  • Пожизненная и длительная нетрудоспособность
    Страхование прекращается с последнего рабочего дня. План страхования жизни можно преобразовать в течение 30-дневного льготного периода в план с прямой оплатой, связавшись с перевозчиком. План долгосрочной нетрудоспособности не подлежит конвертации.
  • Пособие по уплате за обучение
    Сотрудники и / или их иждивенцы, зарегистрированные и использующие пособие по оплате обучения в Университете Лойола в Чикаго, могут завершить учебный год в соответствии с положениями политики освобождения от платы за обучение, действующей на момент сокращения рабочей силы.Может считаться налогооблагаемым доходом работника.
    • Налогооблагаемое пособие на обучение в аспирантуре
      В качестве льготы для сотрудника Университет добавит платеж («до вычета налогов») для покрытия налогов на заработную плату, которую сотрудник должен с той части пособия на обучение, которая превышает 5250 долларов США в календарном порядке. год и ранее не облагались налогом на заработную плату. При валовом расчете будет учитываться плата за обучение с 1 января 2020 года до завершения академического семестра / квартала, в который зачислен сотрудник, по состоянию на последний день работы, за вычетом платы за обучение, ранее облагаемой налогом.
    • Для ясности: бывший сотрудник может продолжать использовать пособие на обучение после последней даты трудоустройства и до конца учебного года. Однако при внесении предоплаты на валовой основе будет учитываться плата за обучение до конца академического семестра / квартала, в который зачислен сотрудник, по состоянию на его последнюю дату трудоустройства. Подоходный налог или другие налоги, связанные с оплатой за обучение в течение академических семестров / кварталов, начинающихся после последней даты трудоустройства сотрудника, являются обязанностью бывшего сотрудника.
  • Отпуск
    Заработанный отпуск будет оплачиваться в соответствии с политикой в ​​области управления персоналом и считается отдельно и в дополнение к выходному пособию.

Перевод и повторное трудоустройство Право на участие

  • Право на перевод
    Сотрудники, пострадавшие от сокращения рабочей силы (из-за сокращения классификации должностей или исключения должности), не имеют права на перемещение, но могут подавать заявки на любые открытые должности, на которые они квалифицируются как размещенные для любого кампуса Университет.
  • Повторное трудоустройство Право на участие
    Сотрудники, пострадавшие в результате сокращения рабочей силы, сохранят право на повторное трудоустройство в течение периода, эквивалентного их стажу работы, максимум до одного года с их последнего дня работы. При повторном приеме на работу сотрудник будет восстановлен до последней даты трудоустройства (до сокращения). Лица, затронутые сокращением, будут рассматриваться для будущих вакансий на основе тех же критериев, которые использовались при сокращении. Однако нет никаких гарантий, что он будет отозван на прежнюю должность или повторно принят на любую другую должность в Университете.

Политика приоритета и интерпретация
Эта политика заменяет Политику сокращения рабочей силы от февраля 1985 и 1993 годов, и, если другие политики в области людских ресурсов не согласуются с этой редакцией, данная политика сокращения рабочей силы будет иметь преимущественную силу.

Университет будет планировать и внедрять руководящие принципы сокращения рабочей силы для каждой ситуации в соответствии с применимыми политиками и процедурами управления персоналом. Руководитель отдела несет ответственность за доведение до сведения отдела обоснования или причин выбора каждого сотрудника.

Все расхождения во мнениях, толкованиях и применении данной политики и вспомогательных руководящих принципов оставляются для окончательного решения отделом кадров. Комитет по обзору кадровых ресурсов, состоящий из представителей отдела кадров, отдела по связям с сотрудниками и Управления равного трудоустройства / позитивных действий Университета, рассмотрит рекомендации отдела и ответит на запросы сотрудников или высказанные опасения.

Отчет о бюджетных действиях | Отдел кадров

Обновление бюджетных мероприятий

ПРИМЕЧАНИЕ: Никаких дальнейших обновлений по номерам ниже не будет после августа.14, 2020. Дополнительные обновления будут предоставлены в случае, если университет предпримет дополнительные значительные бюджетные действия.

Сокращение государственного бюджета наряду с возмещением студентам определенных услуг привело к значительному бюджетному давлению на Университет штата Миссури. В результате администраторы приняли меры по сокращению затрат, включая увольнения, увольнения, запреты на поездки и ограничения на расходы. Информация о действиях персонала будет обновляться здесь каждую пятницу после обеда.

В предыдущем бюджетном году, который закончился 30 июня, должностные лица Mizzou работали над тем, чтобы покрыть бюджетный дефицит в размере 27,1 миллиона долларов, образовавшийся, когда губернатор объявил о необходимых удержаниях штата. Кроме того, бюджетные чиновники попросили налоговых инспекторов подразделений подготовиться к сокращению расходов примерно на 12,5% в текущем финансовом году (21 финансовый год, то есть с 1 июля 2020 г. по 30 июня 2021 г.). Бюджетные менеджеры в настоящее время используют двух-трехмесячный интервал при рассмотрении бюджетных решений. По мере пересмотра бюджетов могут быть запрошены изменения.

Очевидно, что последствия этого давления станут проблемой для долгосрочного финансирования Mizzou и высшего образования по всей стране. Хотя временные меры необходимы, они не могут полностью решить бюджетную ситуацию или защитить миссию университета. Руководители университетов продолжают фундаментально переоценивать деятельность университетов и ищут возможности для позитивных структурных изменений.

* Цифры выше отражают действия, предпринятые и зарегистрированные по состоянию на среду, 12 августа, как для MU, так и для MU Health Care.Хотя были сделаны публичные уведомления о дополнительных увольнениях, отпусках и других действиях, цифры в приведенной выше таблице обновляются по мере того, как эта информация вводится в систему управления персоналом.

Примечательные действия: Ниже приведены примечательные бюджетные действия, предпринятые должностными лицами в различных подразделениях университета.

19 июня:

Ранее университет объявил, что чиновники ищут предложения от сторонних поставщиков в отношении услуг по охране и благоустройству.Эти предложения были открыты в понедельник, 15 июня. Предложения подали около 16 компаний. Комитет, состоящий из представителей профессорско-преподавательского состава, персонала, Финансового управления, Оперативного отдела и Попечительского совета, рассматривает предложения и выносит рекомендации. Решение о том, продолжать ли сотрудничество с внешним поставщиком, будет принято к началу июля.

12 июня:

Колледж сельского хозяйства, продовольствия и природных ресурсов объявляет о ряде бюджетных мероприятий на этой неделе, включая поэтапное прекращение использования Food для программы 21 st Century ; сокращение отведенного пространства; и принятие добровольных сокращений заработной платы администрации, преподавателей и сотрудников CAFNR до 10% в течение 3 месяцев.Сокращения позволяют сэкономить более 3 миллионов долларов.

5 июня:

Mizzou Athletics сократила свой операционный бюджет на 2020-2021 финансовый год на 16,5 миллиона долларов. В рамках этой экономии будут использоваться увольнения, увольнения и сокращение заработной платы. Трехуровневый подход к снижению заработной платы Mizzou Athletics, который будет действовать с 1 июля по 30 сентября:

  • Заработная плата сотрудников, зарабатывающих менее 60 000 долларов США, не будет снижена в течение этого периода времени
  • Заработная плата сотрудников с доходом от 60 000 долларов и выше будет снижена на 7.5 процентов
  • Заработная плата сотрудников, зарабатывающих 100 000 долларов и выше, будет снижена на 10 процентов (те, кто участвовал в программе президента Чоя ранее этой весной, больше не пострадают).

MU Athletics не получает институционального финансирования.

29 мая:

Управление по расширению и вовлечению сотрудников объявило на этой неделе, что всем освобожденным сотрудникам будет временно снижена заработная плата на 10% в течение 3 месяцев, а всем сотрудникам, не освобожденным от налогов, будет недельный отпуск.Эти меры в сочетании с увольнениями, изменениями в контрактах с преподавателями и консолидацией административного управления приведут к сокращению бюджета MU Extension and Engagement более чем на 2,7 миллиона долларов, или на 12,5%. (Обратите внимание, что указанные здесь увольнения и отпуска могут не быть представлены в приведенной выше таблице в зависимости от того, когда они вводятся в компьютерную систему HR.)

22 мая:

  • Из-за продолжающихся проблем со здоровьем, связанных с кризисом общественного здравоохранения, вызванным COVID-19, сотрудники Школы медицинских профессий MU навсегда закрыли подключение к Дню взрослых.АЦП был закрыт с 18 марта; однако, учитывая текущие проблемы со здоровьем и характер деятельности центра, официальные лица определили, что безопасным образом открыть центр для его клиентов будет невозможно.
  • Согласно «Плану обновления« Покажи мне »», на прошлой неделе сотрудники университета начали возвращаться в кампус. К пятнице официальные лица ожидали, что около 1000 сотрудников MU вернутся в кампус. Это составляет менее 10% рабочей силы MU.
Краткое описание действий
Всего увольнений 200; общая экономия 8 долларов.16 миллионов
Всего отпусков 3,667; общая экономия 4,41 млн долл. США
Общее сокращение заработной платы (включая добровольные и обязательные сокращения) 2,381; общая экономия 5,66 млн долл. США
Договор без продления 33; экономия 1,02 млн долл. США

15 мая:

8 мая:

Университет, включая MU Heath Care, сообщает следующее:

  • 579 сотрудников MU (включая MU Health Care) взяли или должны были взять отпуск на сегодняшний день.
  • Офисы президента и временного канцлера в UM System и MU реструктурируют административную поддержку, чтобы уменьшить дублирование обязанностей, минимизировать затраты и повысить эффективность. Эти действия включают увольнения, переназначения и смену обязанностей для определенных сотрудников.
  • Президент и временно исполняющий обязанности канцлера Мун Чой и проректор Лата Рамчанд созвали Комитет по аудиту и реструктуризации программ (PARC), чтобы дать рекомендации относительно академической реструктуризации в нашем кампусе.Этот программный аудит позволит университету более внимательно изучить образовательные программы, академические подразделения и другие связанные организации, чтобы определить программы, которые могут быть изменены, объединены, приостановлены или прекращены.

1 мая:

Университет, включая MU Health Care, сообщает следующее:

  • 49 увольнений, включая 32 увольнения в MU Health Care, включая руководство, администрацию, больницы и клиники.
  • На сегодняшний день отпусков не проводилось.
  • Преподаватели медицинского факультета будут снижены на 10% за один-три месяца в зависимости от структуры их заработной платы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *