Составить приказ о приеме на работу образец: Образец приказа о приеме на работу 2021

Содержание

Заполненный образец приказа о приеме на работу 2021

Бланк приказа о приеме на работу — это форма распорядительного акта, который заполняют в случае найма нового сотрудника — одного или нескольких. Кадровик вправе воспользоваться унифицированными формами Т-1 и Т-1а или составить собственный шаблон.

Решение о приеме на работу новых сотрудников предприниматели и организации обязаны оформить в виде соответствующего приказа. Такое требование устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации. В 2020 году работодатель вправе самостоятельно разработать и утвердить образцы кадровых документов на предприятии, в том числе, шаблон приказа о приеме на работу. Существует необходимое условие: в документе должны содержаться обязательные реквизиты, такие как наименование документа, дата его составления, наименование организации, ФИО лиц, к которым этот приказ относится, и данные руководителя, который его подписал.

Также, оформляя трудоустройство сотрудников, пользуются унифицированным образцом из постановления Госкомстата No1 от 05.01.2004: формой Т-1 или Т-1а. Форму Т-1 заполняют при трудоустройстве одного работника, а форму Т-1а — при найме двух или более лиц. Как правило, предприятия применяют в кадровом документообороте унифицированные бланки, так как они содержат все необходимые реквизиты и очень просты в составлении.

Как правильно заполнить унифицированный приказ Т-1

Распоряжение о приеме работника на работу должно точно соответствовать содержанию трудового договора, заключенного между гражданином и организацией-работодателем. Заполним основные поля формы Т-1:

  1. Наименование работодателя указывается в соответствии с правоустанавливающими документами.
  2. Код по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций) заполняется по данным письма Росстата, полученного при регистрации, или выписки из ЕГРЮЛ (ЕГРИП). Можно получить код онлайн, сделав запрос на сайте кодыросстата.рф.
  3. Порядковый номер присваивается приказу при его регистрации.
  4. Датой составления является день издания распоряжения. Документ не может быть датирован ранее, чем договор.
  5. Дата приема на работу — день, в который сотрудник фактически приступает к выполнению обязанностей.
  6. Дата окончания периода трудоустройства заполняется, если трудовой договор — срочный, указывается либо конкретное число (если оно известно) либо событие, при наступлении которого прекращается трудовая деятельность сотрудника.
  7. Табельный номер назначается работнику при оформлении в штат предприятия.
  8. Фамилия, имя и отчество работника заполняются по образцу из записей в документе, удостоверяющем его личность.
  9. Структурное подразделение фирмы-работодателя указывается только при уточнении его в договоре.
  10. Должность (специальность или профессия) должна присутствовать в штатном расписании работодателя.
  11. Информация о характере рабочей деятельности (разъездной, в пути и др.) и условиях трудоустройства (по совместительству, на время отсутствия постоянного работника и др.) заполняются, как в трудовом договоре.
  12. Оклад или тарифная ставка указываются в фиксированном размере.
  13. Условие об испытании при приеме на работу — в случае его наличия.

Заполненный образец бланка приказа о приеме на работу Т-1 выглядит так:

Заполненный бланк приказа о приеме на работу по форме Т-1а выглядит аналогично, только вместо одного сотрудника в нем будут приведены данные сразу по нескольким лицам. Никиких особых указаний к заполнению эта форма не имеет. Но от ее заполнения лучше все же отказаться и заполнять бланки Т-1 на каждого работника индивидуально. Это связано с защитой персональных данных, к которым относятся также сведения о заработной плате, указание которой предусмотрено этой формой для каждого из работников.

После издания приказа новых сотрудников знакомят с его содержанием, поэтому они увидят сведения о других лицах, перечисленных в групповом документе.

Кто подписывает приказ о приеме на работу

Документ подписывает руководитель предприятия или уполномоченное лицо, которое временно его замещает или действует по доверенности. Работодатель должен ознакомить с ним работника не позднее трех дней со дня, когда он фактического приступил к обязанностям. При ознакомлении с приказом работник ставит личную подпись, указывает дату. С этой целью в бланке документа предусмотрена соответствующая графа. Заверенная копия документа предоставляется работнику по его запросу.

Распространенные ошибки и затруднения при составлении распоряжения о приеме на работу

Корректно составленный при оформлении сотрудника приказ позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов и поможет компании отстоять свою точку зрения в случае возникновения трудовых споров. Наибольшие сложности возникают при указании размера оплаты труда. Для заполнения этой строки необходимо устанавливать фиксированный оклад и надбавку (если она присутствует). Запрещено указывать диапазон значений (так называемую «вилку» оклада) или возможные премии при достижении показателей. Это следует из статьи 129 ТК РФ. Для установления премий и стимулирующих выплат работодатель должен использовать отдельные внутренние нормативные акты.

Названия профессий или должностей часто заполняются неправильно и являются предметом споров. При заполнении в распоряжении о приеме на работу названий профессий или должностей, которые предполагают предоставление льгот и компенсаций для сотрудников или связаны с ограничениями, необходимо использовать как образец наименования таких профессий и должностей из квалификационных справочников и профессиональных стандартов.


Скачать образец приказа о приеме на работу 2020 по форме Т-1

Скачать образец приказа о принятии на работу 2020 по форме Т-1а

Правовые документы

Умный Приказ о приеме на работу (составляем по образцу)

Ваш новый и перспективный кандидат прошел все тесты, проверки и собеседования. Руководство приняло решение о заключении с ним трудового договора и теперь дело за малым, правильно оформить трудовые взаимоотношения между предприятием и сотрудником.

Одним из первых действий кадровика после заключения договора, правильное составление и утверждение Приказа (распоряжения) о приеме на работу.  Как правильно и на каком этапе нужно оформить это важный документ?

Аннота́ция статьи

Для начала вспомним все этапы трудоустройства нового сотрудника в организации. Ведь для того, чтобы Приказ обрел законную силу он должен быть подкреплен последовательными действиями как со стороны самого кандидата, так и со стороны кадровой службы предприятия.

А последовательность действий следующая:

  1. Кандидат пишет Заявление о приеме.
  2. После одобрения кандидатуры со стороны руководства составляется и подписывается Трудовой договор с работником.
  3. После этого приходит время составления Приказа о приеме на работу. Именно подписанный Договор между сторонами является основание для составления Приказа, и не как иначе.
  4. Далее регистрация в бухгалтерии с открытием лицевого счета.
  5. Не забываем сделать запись в трудовой книжке о случившемся событии.

Понятно, что если трудоустройство происходит в один день, то последовательность составления и подписания документов не имеет значения. В ином случае, придерживайтесь именно описанной выше схемы.

Составляем правильно и без ошибок

Хорошо, вернемся к Приказу о приеме (назначении) на работу. Вспомним, что так называется документ, на основании которого работодатель и работник вступают в производственные отношения: на последнего сотрудниками уполномоченных отделов заводится личная карточка, делается запись в трудовой книжке, открывается бухгалтерский счет и присваивается номер.

В приказе необходимо продублировать условия трудового договора – оклад, возможность премирования, дату начала работы и т.д. Будьте внимательны, ведь данные в Приказе не должны противоречить условиям подписанного ранее договора.

Образец и пройдемся по пунктам

Приказ имеет унифицированную форму (Т1 – на одного сотрудника, Т1а – составляется на несколько человек), но допускается и заполнение разработанного организацией бланка, так как предприятие имеет право разрабатывать и утверждать собственные формы для внутренних документов.

Прямо сейчас вы можете бесплатно скачать типичный образец (пример) документа 2021 года. 

Инструкция составления приказа в соответствии с унифицированной формой:

  1. Указать юридическое наименование организации, наименование ИП.
  2. Внести код организации по общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).
  3. Указать регистрационный номер приказа о приеме на работу в графе «номер документа».
  4. Указать дату составления документа.
  5. В графе «дата», если договор составлялся на бессрочной основе, в строке «до» поставить прочерк. Если договор срочный – установить дату окончания работы или указать событие, наступление которого означает прекращение трудовой деятельности. В поле «с» в обоих случаях стоит указать дату фактического начала выполнения сотрудником трудовых обязанностей.
  6. Указать ФИО сотрудника, его должность (например: главный бухгалтер, водитель и т.д.) и структурное подразделение, а также продолжительность испытательного срока, если таковой имеется.
  7. Обозначить условия и характер трудовой деятельности, внести информацию об установленном окладе и возможности премирования.
  8. Указать данные руководителя организации и поставить подпись.

Печать на данном документ ставить не нужно, так как этот документ внутреннего хождения

Распоряжение о приеме на работу должно быть подписано соискателем в течение трех дней, и, если сотрудник того потребует, работодатель обязан будет выдать ему заверенную копию документа. Это регламентирует статья 68 Трудового кодекса.

Когда приказ оформлять не обязательно

Как уже упоминалось, трудовой договор должен обязательно сопровождать приказ о приеме на работу, но в распоряжении нет необходимости, если взаимодействие между работодателем и работником построено на основании договора гражданско-правового характера, заключая который стороны не вступают в производственные отношения, а определяют результат трудовой деятельности и решают вопросы взаимодействия в процессе ее осуществления.

Такого рода договор не предполагает длительного сотрудничества сторон, он рассчитан на оказание разовой услуги или работы: например, на осуществление экспедиторской перевозки или изготовление какого-либо изделия.

Если у вас совместитель

Приказ для совместителя имеет унифицированную форму (№ Т-1). В графе «Условия приема на работу, характер работы» нужно отразить, что сотрудник принят на работу по совместительству, а труд его оплачивается пропорционально отработанному времени. При этом характер совместительства можно не указывать, то есть неважно работает сотрудник у того же или у другого работодателя.

Оклад стоит указать в полном размере, в соответствии со штатным расписанием (местом, занимаемым в структуре организации).

Если принимаете на временную (сезонную) работу

Для трудоустройства временное, то необходимо составить договор, срок действия которого не будет превышать период продолжительностью в шесть месяцев.

В графе «характер работы» следует отметить, что сотрудник устраивается на временную (сезонную) работу, с указанием рода деятельности и конкретного ее срока (или события, оповещающего об окончании работы). Например, это может выглядеть следующим образом: «временная (сезонная) работа по сбору иван-чая до конкретной даты, или подписания акта о приеме работ».

Переводом

При трудоустройстве переводом кадровые службы предприятий совершают ряд обязательных, предусмотренных законодательством действий.  

Одна из сторон приказом увольняет, а другая приказом принимает сотрудника на новое место работы.  В приказе о приеме нужно указать, что сотрудник принимается на новое место работы переводом с другой организации и все его трудовые полномочия сохраняются.

Если перевод осуществляется между двумя предприятиями, то правильно будет оформить бланк Т-1, если внутри то Т-5.

На время декретного отпуска

Длительность декретного отпуска определяется в соответствии с документом, подтверждающим временную нетрудоспособность (листком нетрудоспособности). По окончании послеродового отпуска, устанавливается длительность периода ухода за ребенком.

Во время декретного отпуска сотрудника работодатель, в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, имеет право взять на вакантную должность другого сотрудника, заключив с ним трудовой договор на срочной основе. В графе «условия трудового договора» стоит указать, что временный сотрудник был принят на период декретного отпуска постоянного сотрудника.

Дистанционный или удаленный сотрудник

Приказ о приеме на работу сотрудника, работающего дистанционно, стоить оформить аналогично обычному. В «условиях приема на работу» стоит указать, что сотрудник выполняет обязанности в дистанционном формате. Ознакомить его с документом можно путем взаимной отправки электронных писем с электронными подписями, об этом говорится в статье 312.1 трудового кодекса.

Принимаем на работу несовершеннолетнего

Если вы решили принять к себе в штат молодого специалиста, который к тому-же несовершеннолетний, то придется соблюдать жесткие условия, предусмотренные рядом статей ТК РФ.

Так, если вашему кандидату не больше 16 лет, то будете иметь дело с его родителями, или опекунами. Именно они должны будут дать разрешение на трудоустройство (ст. 63 ТК РФ).

Если кандидату только 18, будьте готовы отправить его на медкомиссию и оплатить ее. Ведь так указано в ст. 69 ТК РФ. 

Условия выполнили? Заключайте договор, составляйте приказ. Только не забывайте об ограничениях. Несовершеннолетний сотрудник может выполнять не всякого рода работы. Если коротко, то тяжелые и вредные условия для подростков запрещены (ст. 265 ТК РФ), и никаких испытательных сроков, командировок и внеурочных работ. Так же помните, что время выполнения ежедневных обязанностей ограничено ст. 94 ТК РФ. Например, закон говорит, что 15-летний подросток не может трудиться более 2,5 часов в день, так как более длительный срок занятости может отрицательно сказаться на успеваемости последнего в школе.  

Все эти особенности полезно прописать в трудовом договоре и целесообразно отразить в Приказе о приеме на работу. В остальном, отличий от типового заполнения приказа нет.

Особенности оформления для отдельных профессий

На генерального директора, директора

Приказ на директора или генерального директора заполняется и оформляется аналогично другому такому документу. Разница лишь в том, что распоряжение, в этом случае, подписывает председатель собрания собственников предприятия. Если в компании один учредитель и он сам себя назначает на эту должность, то и документ подписывает именно он сам.

Вносить ли изменения

Если в период работы сотрудника появляются основания для изменения условий трудового договора (изменение оклада, должности повышение или понижение разряда), то они оформляются дополнительными соглашениями к первоначальному договору. Приказ о приеме на работу не изменяется.

Учет и хранение приказа

После оформления приказа ему необходимо присвоить идентификационный (регистрационный) номер, зафиксировать это во внутреннем журнале учета кадровой документации организации, после чего передать на ответственное хранение в отдел кадров предприятия.

Кадровая служба ТРУДко (Обновлено 02.2021 г.)

Приказ о приеме на работу

Любое законно действующее предприятие, принять человека на работу может только на основании соответствующего распоряжения управляющего (руководителя). Такое распоряжение называется приказом о приеме на работу. Данный документ обладает юридической силой только при грамотном составлении и заверении уполномоченными лицами. Важно осознавать, что формирование приказа и его содержание должны соответствовать трудовому законодательству. Вся информация по созданию этого документа содержится в статье 68 ТК РФ. А обо всех нюансах и особенностях узнаете из этой статьи.

Как должен выглядеть приказ, описание полей

Для составления приказа о приеме на работу, бланки, подготовленные заранее, должны быть в кадровом отделе каждого предприятия. При этом нет четких указаний в законе относительно формы распоряжения. Но рекомендуется использовать унифицированный бланк по форме № Т-1 или Т-1а. Указанные формы утверждены 05.01.2004 года ГосКомСтатом России.

Чаще всего это одностраничный документ, напечатанный обычным шрифтом на листе А4. Не возбраняется составление распоряжения в письменной форме, от руки. Главное – грамотное содержание и подписи сторон. Но, большинство компаний предпочитает использовать унифицированные шаблоны, которые легко скачать в интернете. Формирование приказов на готовых бланках намного удобнее. Так как форма уже готова, кадровику остается лишь внести необходимые сведения.

Подготовить, подписать и отдать на ознакомление работнику распоряжение необходимо в течение 3-х дней. Началом отсчета будет дата, с которой человек начал исполнять трудовые обязательства.

На полях приказа могут содержаться сведения или отметки. Например, туда выносится пометка о том, что принимаемый работник ознакомлен с приказом.

Печатью заверять распоряжение не обязательно. Это действие требуется, только если придется заверять копию.

Содержание

Содержание приказа о приеме сотрудника на работу должно быть следующим:

  1. Сведения о фирме-работодателе: наименование, код ОКПО (это восьмизначный номер).
  2. Персональные данные о работнике.
  3. Должность, на которую он поступает. Условия деятельности.
  4. Оклад.
  5. Сведения об испытательном сроке (длительность).
  6. Основание приказа. Таким основанием является трудовой договор.
  7. Реквизиты договора: дата его оформления, номер и вид (срочный, бессрочный и др.).

При составлении распоряжения, важно понимать, что форма приказа о приеме на работу единая для всех сотрудников. На это не влияет статус и должность. Бухгалтер он, генеральный директор или обычный слесарь. Порядок составления и вносимые данные для всех одинаковы.

Сведения необходимо вписывать в таких же формулировках, как и в трудовом договоре. Приказу должен присваиваться номер. У каждого нового распоряжения нумерация своя. Кроме этого, обязательным условием является регистрация документа. Это осуществляется в соответствии с правилами организации (ее внутренними нормативами). Надо отметить, что у каждого предприятия своя регистрационная система. Например, одна компания регистрирует в электронной программе, другая фиксирует на бумаге.

Для регистрации все же есть некоторые единые правила.

Они не обязательны, но юристы рекомендуют их придерживаться:

  1. Вписывать одинаковые реквизиты в распоряжении и в трудовом договоре. Из-за подобных расхождений может случиться путаница.
  2. Обязательно заверять трудовой приказ руководством фирмы.

После ознакомления работника с распоряжением, оно должно быть подшито в номенклатурной папке. А сведения о его реквизитах внесены в учетный журнал.

Для хранения приказа о приеме на работу сроки определены Перечнем архивных документов (пунктом №19), который утвердили Приказом Минкультуры №558 ещё 25.08.2010 году. Срок хранения такой документации составляет 75 лет (не менее).

Для чего необходим приказ

При оформлении работников, приказ – обязательный документ. Как и трудовой договор. Отличия в том, что договор является соглашением двухсторонним, а приказ – распорядительным актом руководителя. Подписание директором приказа, означает выполнение его обязанностей по приему на работу, согласно трудовым нормам и договору, заключенному предварительно с работником. Важно отметить, что при трудоустройстве сначала заключается договор, а вторым пунктом уже подготавливается приказ. Договор – основание для приказа.

По факту, трудовой приказ о приеме на работу необходим для документального подтверждения оформления сотрудника. Отсутствие этого распоряжения может повлечь административное наказание для работодателя. И нарушение правил оформления тоже грозит соответствующими санкциями.

Трудовые обязательства рабочего начинаются с того момента, когда он ознакомился с распоряжением и подписал его. Это должно произойти, как уже было сказано, не позднее трехдневного срока. Именно с этой даты он считается включенным в штат предприятия.

Только после издания договора и приказа начинают готовить остальную документацию, связанную с оформлением. Иными словами, приказ начальства о принятии сотрудника – это отправная точка трудодеятельности.

Где используется

Процедура приема человека на любую должность должна быть оформлена законно. Руководствоваться необходимо статьей 68 ТК и внутренними положениями организации. В связи с этим, приказ о приеме на работу используется во всех компаниях, предприятиях, являющихся юридическими лицами.

Кроме этого, предприниматель без образования юр лица, тоже должен соблюдать порядок оформления на работу подчиненных.

Физическим лицам, не зарегистрированным в качестве работодателей, но принимающих к себе работников (в дом или в сад), создавать приказ тоже необходимо. Для них не достаточно составления трудового договора. Так как это физическое лицо после заключения договора о трудоустройстве становится полноценным работодателем. А значит, обязан соблюдать трудовые нормы.

57 статья ТК РФ указывает на то, что приказ используется везде, где возникают трудовые отношения между двумя сторонами.

Примеры для скачивания

Составлять документ «с нуля» самостоятельно не нужно. Этот бланк можно скачать с нашего сайта.

Скачать образец приказа о приеме на работу одного сотрудника

Скачать образец приказа о приеме на работу нескольких сотрудников

Скачать образец приказа о приеме на работу внешнего совместителя

Скачать образец приказа о приеме на работу внутреннего совместителя

Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору (образец на 2019 год): blogkadrovika — LiveJournal


На время сезонных работ компания привлекает нового сотрудника. С ним заключен срочный трудовой договор. Теперь нужно составить приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору. Образец заполнения такого приказа, подготовленный нашими специалистами, поможет составить документ без ошибок.


Особенности срочных трудовых договоров


Как видно из названия, срочный трудовой договор отличается от обычного бессрочного трудового договора тем, что он заключается на определенное время. Поэтому если в таком договоре не указан срок, на который заключен договор, то он считается заключенным на неопределенное время (ст. 58 ТК РФ).

Кроме этого в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он заключается (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1). Ведь в общем случае, трудовые договоры заключаются бессрочно.

Составляем приказ


Итак, после заключения срочного договора нужно издать приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора, заключенного с сотрудником (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

В большинстве случаев организации используют унифицированную форму №Т-1, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Однако наравне с ней можно использовать форму, разработанную самостоятельно. Дело в том, что сейчас не обязательно применять унифицированные формы. Можно использовать и собственные бланки. Главное, чтобы они содержали все обязательные реквизиты (ст. 7, 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1) (подробнее об этом см., «Первичный документ: указываем обязательные реквизиты»).

К таким необходимым реквизитам относятся:


  • название документа;

  • дата составления;

  • название организации, которая составила документ;

  • место совершения операции;

  • описание операции;

  • подпись и расшифровка подписи ответственного лица, а также наименование его должности.


Внимание

Сотрудника, приступившего к работе, нужно ознакомить с выпущенным приказом в течение трех дней под роспись (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).


Особенности оформления приказа при заключении срочного договора


В отличии от приказа о трудоустройстве сотрудника по бессрочному трудовому договору, при составлении приказа о приеме на работу по срочному договору по форме №Т-1 нужно заполнить графу «Принять на работу» полностью: и ячейку «с», и ячейку «по». В последней ячейке может быть указана дата или указание на событие, которое прекратит действие срочного трудового договора. Например, это может быть выход из отпуска по уходу за ребенком сотрудницы, на место которой взят новый работник.

Предлагаем вашему вниманию заполненный образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору, подготовленный нашими специалистами.

[gview file=»https://blogkadrovika.ru/wp-content/uploads/Prikaz-o-prieme-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru-2018.doc»]

Приказ о назначении директора ООО

Приказ о назначении директора ООО – образец можно скачать по ссылке, расположенной ниже. Оформление этого документа имеет свои особенности, вызванные тем, что приказ наряду с решением компетентного органа общества, избравшим гендиректора, подтверждает законность его полномочий.

Фото: Фотобанк Лори

Как оформить приказ о назначении генерального директора

Приказ о назначении директора ООО составляется в произвольном виде по обычным правилам оформления приказов ООО. В нем прописывается одна из формулировок – физическое лицо с конкретной даты вступает в должность генерального директора либо приступает к выполнению его обязанностей.

Важно! В текст приказа о приеме на работу директора следует включить ссылку на документ – основание его издания. Как правило, это протокол собрания участников, которое избрало гендиректора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Никаких новшеств в плане оформления приказа о вступлении в должность директора в 2021 году не появилось. 

Форма (образец) приказа о приеме на работу директора ООО

Обратите внимание! Для приказа о назначении генерального директора ООО нет обязательной типовой формы. Составлять его надо самостоятельно. В процессе подготовки приказа можно использовать образцы.

Мы привели образец приказа о приеме на работу директора в ООО в начале статьи.

Оформление приказа о приеме директора на работу в ООО с одним или несколькими учредителями

Форма приказа о приеме на работу директора не зависит от количества учредителей ООО. Однако процедура будет несколько отличаться. Основанием издания приказа о вступлении в должность директора в ООО с одним учредителем будет решение этого учредителя.

В том случае, если учредителей ООО 2 и более, основанием издания приказа о приеме на работу директора будет протокол общего собрания участников. Также на общем собрании определяется участник, который будет подписывать трудовой договор от имени ООО. О правилах оформления трудового договора читайте в статье Трудовой договор с генеральным директором ООО (образец).

Важно! Приказ о приеме на работу во всех случаях подписывает сам директор.  

***

Итак, приказ о вступлении в должность директора составляется на фирменном бланке ООО и подписывается самим директором.

Образец заявления о приеме на работу

При приеме на должность, каждый ее соискатель должен пройти через определенный ряд процедур.

 

Это и подписание договора о найме, и предоставление трудовой книжки, и ознакомление с приказом о принятии и прочее. Но первое, что нужно будет сделать – это написать заявление на прием на работу.
 

На этой веб-странице (внизу) можно бесплатно скачать образцы и примеры таких заявлений. Мы же в свою очередь расскажем как правильно составить данный документ.
 

 

Пишем заявление о приеме на работу
 

Данный документ должен быть написан на бумаге. Допускается его написание от руки. Пишется он на имя руководителя предприятия-нанимателя. Формат бумажного листа – А4.
 

В начале стоит поговорить о структуре документа. Его схематично можно разбить на несколько секторов. Верхняя часть листа разделена на два сектора. В правом верхнем углу располагается «шапка». В ней необходимо указать адресата (компанию и ее руководителя). Причем порядок данных должен быть следующим. Первое – должность руководителя.

 

Затем пишется название компании-работодателя. И уже после этого идет фамилия начальника и его инициалы.
 

Там же в «шапке» под данными об адресате указываются сведения о соискателе рабочего места. Приводится Фамилия и инициалы, паспортные регистрационные данные. Возможно указание контактного телефона.
 

Напротив «шапки» оставляется свободное место. Оно необходимо для того, чтобы можно было руководителю предприятия-работодателя внести свою резолюцию (разрешение на прием на работу). Эта резолюция будет являться распоряжением для отдела кадров предприятия на издание приказа о приеме на работу. Эта же запись будет нести информацию для расчетного отдела (бухгалтерии) о размере заработной платы. Более того, именно эта запись позволяет предоставить право на подписание трудового контракта (трудового соглашения).
 

Под «шапкой» посредине листа необходимо написать название документа «заявление». Его необходимо выделить более крупным шрифтом. Далее идет текст. В нем необходимо обратиться к руководителю, с просьбой принять соискателя на работу. Нужно указать желаемую должность. Кроме этого указывается дата, с которой претендент на должность может приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.
 

Пол текстом слева необходимо написать дату подачи заявления. напротив справа ставится подпись подающего заявление лица. Ничего лишнего в тексте этого документа не должно быть. Он должен быть сухой (деловой).
 

Ниже расположен типовой бланк и образец заявления о приеме на работу вариант которого можно скачать бесплатно.

 

Заявление на прием на работу


Заявление на прием на работу составляется лично работником при трудоустройстве на новое место работы по просьбе работодателя.

Заявление не является обязательным к написанию, многие работодателя оформляют нового сотрудника в штат, не запрашивая с него этого документа.

Однако во многих случаях работодатели все же просят написать заявление для того, чтобы на его основании уже составить приказ о приеме на работу и вложить бланк заявления в личное дело работника.

Также предлагаем скачать образцы других заявлений: на отпуск – скачать, на увольнение – скачать.

Образец заполнения

Документ оформляется на чистом листе, берется формат А4.

Справа вверху следует указать, кому адресовано заявление – ФИО и должность директора организации, в которую трудоустраивается работник, также пишется название самой организации.

Ниже работник должен указать свои ФИО в родительном падеже. Также обычно прописывается адрес проживания человека.

По центру листа пишется название документа, ниже текст с просьбой принять на работу, указать должность и дату начала работы, может быть указано название подразделения предприятия, в которое принимает человек.

Составленный бланк подписывается лично заявителем и ставится дата.

Оформленный документ передается в кадровую службу, которая продолжит оформление приема работника в штат организации.

При этом может быть предложено заполнить работнику личный листок по учету кадров, с ним заключается трудовой договор (скачать образец трудового договора), а также составляется приказ на прием на работу.

Кроме того, на любого работника должна быть заведена личная карточка по форме Т-2, образец которой можно скачать здесь.

Примеры заявлений

Скачать образец заявления на прием на работу – ссылка.

Образец при приеме работнику на работу по совместительству — скачать.

Бланк заявления на прием на работу – скачать в формате word.

Бланк заявления при работе по совместительству – скачать в формате word.

18 должно быть в вашей форме заказа (2021)

Что такое бланк заказа?

Форма заказа, также известная как заказ на покупку, представляет собой документ, который покупатели предоставляют продавцам при запросе продуктов или услуг. Обычно они используются для всех предприятий сферы услуг и для дорогостоящих продуктов. В форме заказа также отображается указанная цена на товары или услуги, которые должен предоставить продавец.

Ключевые части формы заказа

Когда дело доходит до того, что должно быть включено в форму заказа, нет стандартизированных требований.Однако цель этого документа состоит в том, чтобы зафиксировать соответствующую информацию о клиенте с указанием согласованной цены. Идеально составленная форма заказа позволяет эффективно и результативно решить эту задачу.

Это ключевые части формы заказа:

  • Название вашей компании и юридический адрес.
  • Имя клиента и платежный адрес
  • Адрес доставки клиента
  • Дата заказа на поставку
  • Номер заказа на продажу
  • Номер клиента
  • Номер заказа на поставку
  • Имя продавца
  • Способ доставки
  • Дата отгрузки
  • Дата доставки
  • Номер позиции или артикул
  • Описание товара
  • Количество
  • Цена за единицу
  • Строка, суб-, налоги и общие итоги
  • Примечание для покупателя
  • Заявление об отказе от ответственности

Несколько важных частей включены в поля формы заказа.Однако не каждое поле необходимо для каждого бизнеса. Сократите отходы и неэффективность, наняв юрист по малому бизнесу составить форму заказа, адаптированную для вашей организации.

Познакомьтесь с юристами на нашей платформе

Формы заказов клиентов

Формы заказов клиентов инициируют процесс продажи. Однако процесс коммуникации и документации на этом не заканчивается. Форма заказа клиента играет важную роль, но это не единственный документ, который вам нужен.

После того, как компания получит форму заказа клиента, она может предоставить Техническое задание в зависимости от отрасли. По окончании работы продавец выставит покупателю счет на оплату. Когда обмен завершен, это также означает, что процесс продажи завершен.

Создание правильных форм заказа для клиентов для вашего бизнеса начинается с понимания различий между формой заказа и техническим заданием, а также формой заказа и счетами-фактурами.

Форма заказа vs.Техническое задание

Заявления о работе (SOW) устанавливают формализованные руководящие принципы для данного проекта. Он состоит из нескольких ключевых частей, таких как форма заказа клиента, включая сроки, условия, детали проекта и графики.

В чем разница между Бланком заказа и Техническим заданием:

  • Отличие №1: формы заказов фиксируют запросы клиентов по заявленной цене и отчеты о рабочих записях о деталях проекта.
  • Отличие № 2: клиенты заполняют формы заказа, а продавец составляет ведомости выполненных работ.
  • Отличие № 3: бланки заказов не являются юридически обязательными документами, и отчеты о выполнении работ могут в конечном итоге стать контракт на продажу или контракт на обслуживание .
  • Отличие № 4: бланки заказов инициируют продажу, а ведомости работ предоставляются до начала работы.
  • Отличие № 5: бланки заказов содержат указанную цену, а ведомости работ подтверждают их.

Поскольку Выписки о работе могут стать юридически обязательными документами, вам следует поговорить с юристом по малому бизнесу при их использовании в бизнесе.Ваш адвокат поможет вам достичь целей вашего бизнеса, защищая ваши права. Это преимущество обеспечит душевное спокойствие и вам, и вашим клиентам.

Изображение через Pexels от LinkedIn Sales Navigator

Форма заказа и счета-фактуры

Счета-фактуры — это счета, отправленные клиентам в качестве запроса на оплату. Они подразумевают, что услуги оказаны и что оплата, частично или полностью, подлежит оплате. Счет-фактура также создает юридическую запись, которая подтверждает, что обмен между продавцом и покупателем произошел.

В чем разница между формой заказа и счетами:

  • Отличие №1: клиенты отправляют формы заказа продавцу, а продавцы отправляют счета покупателю.
  • Отличие № 2: формы заказов — это запросы на работу, а счета-фактуры подтверждают, что работа была завершена.
  • Отличие № 3: Форма заказа — это не квитанция. Однако вы можете пометить счет, чтобы он функционировал как единый.
  • Отличие №4: формы заказов ориентированы на учет потребностей клиентов.Счета-фактуры ориентированы на получение оплаты.
  • Отличие № 5: формы заказов включают в себя ценовые предложения, а в счетах указывается фактическая стоимость услуг или продуктов.

Как видите, важно убедиться, что у вас есть необходимые документы для работы. Ваши клиенты ожидают появления этих документов для ведения учета. Каждый раз оправдывайте ожидания, имея шаблон счета легко доступны на протяжении всего процесса продажи.

Бланки онлайн-заказа

Бланки онлайн-заказов необходимы для продажи ваших товаров и услуг в Интернете.Они сокращают бумажные отходы и сокращают время, необходимое для сбора заказов. Встраивая фрагмент кода на свой веб-сайт, вы можете начать продавать напрямую клиентам через него.

Несколько программ обрабатывают техническую базу данных за вас. Если вы не программист, эти инструменты вам пригодятся. После того, как вы зарегистрируетесь у поставщика формы онлайн-заказа, вы можете вместе со своим веб-дизайнером или веб-мастером встроить фрагмент или скрипт, необходимый для начала работы.

Как правило, за использование этих инструментов взимается ежемесячная или ежегодная плата, а цены могут зависеть от количества используемых вами форм или имеющихся у вас пользователей.Онлайн-форма для интернет-магазина поможет вам упростить процесс заказа, обеспечивая при этом такие функциональные возможности, как обработка платежей.

Создание формы заказа клиента

Создание формы заказа клиента начинается с конечной цели: ваших целей. Какие типы информации вы хотите фиксировать? Есть ли какие-либо заявления об отказе от ответственности, которые вы хотите включить? Как вы можете упростить процесс для ваших клиентов?

Многие компании упускают из виду важность хорошо продуманной формы заказа для клиентов.Вы можете улучшить обслуживание клиентов и уменьшить количество ошибок, создав форму заказа клиента, которая соответствует потребностям вашего бизнеса и клиентов. Кроме того, он создаст цифровую или бумажную запись о том, что транзакция была инициирована.


Получите бесплатные ставки для сравнения

Воспользуйтесь нашей сетью юристов, запрашивайте бесплатные ставки и найдите подходящего юриста для работы.

Получить ставки сейчас

Примеры форм заказа

Вы можете быстро получить доступ к примерам форм заказа через приложения Microsoft Word и Excel, а также Документы и таблицы Google.Эти приложения предлагают различные примеры форм заказа, включая шаблон счета-фактуры, шаблон формы заказа и шаблон ведомости работы. Просмотрите эти программы, чтобы узнать, соответствуют ли они вашим первоначальным потребностям.

Вы также можете найти примеры форм заказа на этих веб-сайтах:

Ваше последнее средство — выполнить поиск в Google образца формы заказа, шаблона формы заказа на продажу или шаблона формы заказа продукта. Потратьте время, чтобы тщательно изучить свои варианты. Вы хотите убедиться, что у вас есть форма заказа, подходящая для работы и отрасли.

Убедитесь, что у вас правильный бланк заказа

Правильная форма заказа имеет решающее значение для вашего успеха в бизнесе. Если вы посмотрите на роль, которую играет форма заказа, вы поймете, почему крайне важно составить документ, который имеет смысл для ваших клиентов. Когда вы вложитесь в этот ключевой документ, у вас будет меньше вопросов и недоразумений.

Конкретные отрасли, такие как технологии, транспорт и другие дорогостоящие продавцы, должны создавать формы заказов, соответствующие отраслевым стандартам.Вы не только будете выглядеть компетентно перед своими клиентами, но и будете юридически защищать себя, соблюдая правила. Тем не менее, очень важно, чтобы вы работали с юристом из малого бизнеса, чтобы убедиться, что у вас есть надлежащие торговые документы.

Нужны правильные торговые документы?

Юрист по малому бизнесу поможет вам создать идеальную форму заказа для вашего бизнеса. Рассматривать размещение вашего первого проекта в ContractsCounsel бесплатно и начните получать предложения уже сегодня.

8 шаблонов писем с предложениями о работе для любых обстоятельств (плюс советы)

Найти идеального сотрудника непросто.В большинстве случаев вам нужно просмотреть множество резюме и увидеть много кандидатов, прежде чем принять решение. И после всех этих усилий пришло время отправить письмо с предложением о работе — и вы понимаете, что это не менее важно для любого другого этапа приема на работу, поскольку вы должны сделать свое предложение о работе заметным, чтобы привлечь лучшего кандидата.

Что такое предложение работы?

Когда группа найма находит подходящего кандидата, она обычно связывается с ним, чтобы объявить о своем решении и сделать предложение о работе.Когда предложение о работе устное, менеджер по найму звонит выбранному кандидату и сообщает им, что они предлагают им эту должность. В зависимости от политики компании и процесса приема на работу кандидат также получит предложение по электронной почте или в письменной форме. Предложение о работе кандидату, независимо от того, сделано ли оно по телефону или электронной почте, должно сопровождаться официальным письмом с предложением о работе, в котором подтверждаются детали предложения о работе.

Что входит в предложение о работе?

Письмо с предложением о работе от работодателя работнику должно включать:

  1. Должность
  2. Должностная инструкция
  3. Дата начала
  4. График работы
  5. Структура отчетности
  6. Заработная плата (компенсационный бонус или комиссия)
  7. Оплачиваемое время
  8. Выплаты работникам
  9. Политика конфиденциальности
  10. Условия прекращения

В зависимости от ситуации существуют разные письма с предложениями о работе, которые компания или менеджер по найму могут использовать.Чтобы помочь вам отправить письмо с предложением о работе, которое будет соответствовать вашим потребностям, мы собрали восемь образцов шаблонов писем с предложениями о работе.

8 примеров писем с предложениями на любой случай:

1. Шаблон общего предложения о работе

Если вам нужен простой образец письма с предложением о работе, то этот шаблон для вас. Это шаблон электронного письма с предложением о работе, который вы можете использовать, когда нашли своего идеального кандидата и хотите официально предложить ему должность. Не стесняйтесь настраивать его, чтобы включить столько деталей, сколько, по вашему мнению, ваш кандидат захочет узнать, прежде чем принять решение.

Общий шаблон предложения о работе можно найти здесь.

2. Шаблон официального предложения о работе

Этот образец официального письма с предложением о работе можно использовать, когда компания предлагает лучшему кандидату должность на полный рабочий день. Официальное предложение о работе включает в себя образец электронного письма с предложением о работе вместе с официальным приложением с предложением о работе, которое охватывает наиболее важные условия трудоустройства.

Формальный шаблон предложения о работе можно найти здесь.

Оптимизируйте процесс отслеживания заявителей

Двигайтесь быстрее на платформе, которая автоматизирует администрирование.От заявки до письма с предложением Workable автоматизирует процессы и ручные задачи.

Узнать больше

3. Шаблон неформального предложения о работе

Этот пример письма с предложением о работе позволяет вашему кандидату подтвердить ваше предложение по электронной почте и является таким же официальным, но не таким исчерпывающим, как наш официальный формат письма с предложением.

Письмо с предложением работы по электронной почте обычно менее формально и охватывает самые основные аспекты предложения о работе перед отправкой полного письма с предложением. Письмо с предложением может включать в себя зарплату, план льгот и немедленные дальнейшие действия.Не стесняйтесь использовать этот шаблон при создании электронного письма с предложением о работе на любую должность.

Неофициальное письмо с предложением работы можно найти здесь.

4. Шаблон предложения о работе от неполной до полной

Вы решили заменить работника, занятого неполный рабочий день, на полный? Используйте этот шаблон предложения о работе и измените его в соответствии со своими потребностями. Перед тем, как отправить предложение о работе, не забудьте спросить сотрудников, хотят ли они работать полный рабочий день. Затем отправьте им электронное письмо с предложением о работе или письмо с подробным описанием новой должности.

Шаблон письма-предложения с частичной или полной занятости можно найти здесь.

5. Шаблон внутреннего предложения о работе

Иногда компании обычно предлагают новую вакансию действующему сотруднику. Несмотря на то, что это уже действующий сотрудник, компания все равно должна отправить ему внутреннее предложение о работе, чтобы сделать это внутреннее продвижение по службе официальным. Это электронное письмо должно следовать за обсуждением и устным соглашением между сотрудником и его нынешним руководителем, чтобы продвижение по службе соответствовало карьерным целям сотрудника.

Образец шаблона письма с предложением о работе для внутреннего продвижения можно найти здесь.

6. ​​Шаблон предложения о работе в сфере продаж

Наем продавцов? Что может быть лучше, чем отправка индивидуализированного предложения о работе. Этот шаблон письма с предложением для кандидатов по продажам содержит заполнители, в которые вы можете ввести данные своей компании, а также настроить тон и изменить условия найма.

Шаблон предложения о работе по продажам можно найти здесь.

7. Шаблон предложения о работе разработчика

Если вы нанимаете разработчика, используйте этот шаблон, который включает советы по оптимизации писем с предложениями о работе разработчика, образец электронного письма с предложением о работе и образец официального письма с предложением о работе для разработчиков.Вы также можете настроить условия найма или добавить персонализированное сообщение к своему потенциальному сотруднику.

Шаблон предложения о работе разработчикам можно найти здесь.

8. Шаблон рабочего предложения

Это наш собственный шаблон предложения о работе. Мы используем его для каждого официального предложения о работе, которое мы отправляем отобранным кандидатам (также известным как Workablers!)

Электронное письмо с предложением о работе можно найти здесь.

Советы по составлению предложения о работе кандидату

На первый взгляд сделать предложение о работе кандидату кажется простым: вы составляете письмо с предложением, просите руководство утвердить и рассылаете его кандидатам.Однако каждый из этих шагов требует времени, усилий, а также хорошей координации и внимательности.

Вот несколько советов, которые помогут вам оптимизировать процесс предложения работы:

  1. Покройте важные детали работы, прежде чем начать прием на работу
  2. Сделайте предложение о работе сначала по телефону
  3. Используйте эффективные шаблоны писем с предложениями
  4. Ускорьте процесс утверждения предложений о работе с помощью программного обеспечения для набора персонала

Подробнее читайте в нашем полном руководстве с советами по составлению предложения о работе.

Дополнительная литература: Как написать выдающееся электронное письмо с предложением о работе

Как можно измерить и улучшить процент принятия предложений о работе

Что такое скорость принятия оферт?

Определение: Уровень принятия предложения показывает процент кандидатов, которые приняли официальное предложение о работе.

Принятие предложения о работе — полезный показатель приема на работу. Низкий показатель (т.е. <40%) показывает, что что-то не так с вашими стратегиями привлечения талантов.С другой стороны, высокий уровень принятия (т. Е.> 90%) может указывать на хорошее соответствие между требованиями вашей компании и ожиданиями выбранных кандидатов. Как правило, высокое соотношение предложения к принятию — это совокупный результат хорошего общения, разумных и конкурентоспособных предложений и хорошего опыта кандидата.

Итак, важно не только отправить очень хорошее предложение о работе, но и получить письмо о принятии. Узнайте больше о скорости приема и о том, как ее улучшить, в нашей обширной статье.

Не стесняйтесь использовать бесплатный шаблон письма с предложением о работе из нашего списка выше, изменяя его так, как вы хотите, чтобы он соответствовал вашим потребностям и требованиям.

Больше:

Как писать требования к работе: советы и примеры

Хороший рекрутер знает, что каждый публичный контент является неотъемлемой частью стратегии брендинга его работодателя. От внимания сотрудников к руководству — все влияет на то, как соискатели оценивают вас как потенциального работодателя.Требования к работе не исключение.

Описание должности — это потенциальная первая точка контакта с вашим следующим сотрудником, и изложенные вами требования могут либо отпугнуть, либо вынудить их подать заявление. Чтобы использовать описания должностей в ваших интересах и привлечь квалифицированных кандидатов, вам необходимо внимательно относиться к предъявляемым вами требованиям. Прочтите, чтобы узнать, как составить успешные требования к работе и что включить в каждое из них.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: ПУТЬ К ПРИМЕНЕНИЮ — ПУТЕШЕСТВИЕ КАНДИДАТА В TECH.СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Каковы требования к работе?

Изображение предоставлено Shutterstock

Требования к работе — это навыки, опыт и качества, которые работодатель считает необходимыми для рассмотрения кандидатом на должность. Требования к должности — также называемые предварительными условиями или квалификацией — являются важной частью любой должностной инструкции и не могут быть упущены ни работодателем, ни потенциальным сотрудником.

Как рекрутер, требования к должности являются полезным инструментом предварительного выбора. Если все сделано правильно, их можно использовать для быстрого отбора кандидатов и определения предварительной пригодности для должности. Это сводит к минимуму время, затрачиваемое на поиск кандидатов, а также повышает качество и актуальность вашего пула соискателей. Требования к работе также помогают потенциальным клиентам оценить их соответствие должности, что может сэкономить им время в долгосрочной перспективе, поскольку они могут быстро решить, на какие должности стоит подавать заявку.

Самое важное, что нужно знать, это то, что список требований к работе не является списком желаний.Думайте о своих требованиях к работе как о списке качеств, которые вы готовы принять. Например, если вам нужен кандидат с пятилетним соответствующим опытом, но вы готовы нанять кандидата с трехлетним опытом, в ваших требованиях к должности должен быть указан последний или диапазон стажа (3-5 лет). ). В противном случае вы можете удержать хороших, квалифицированных кандидатов с трех или четырехлетним опытом работы от подачи заявки.

Что включать в требования к должности

Изображение через Shutterstock

Должностные требования должны включать в себя все технические или жесткие навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей, а также любые качества или навыки межличностного общения, которые имеют важное значение для данной должности.Например, продавцу потребуется знание вашей CRM — твердый навык, а также умение хорошо общаться и справляться с отказами — мягкий навык.

Помните, это список обязательных качеств, поэтому включайте только минимум. Кроме того, требования к должности должны напрямую соответствовать вашей персоне кандидата, чтобы служить ориентиром для оценки кандидатов. Прежде чем вы сможете даже подумать о написании списка требований к должности, поработайте с менеджером по найму, чтобы окончательно определить личность вашего кандидата.

Определите тип человека, которого вы ищете, качества, которые он должен поддерживать, и навыки, которыми он должен обладать. Оттуда вы можете начать оттачивать основные аспекты личности вашего кандидата, чтобы включить следующее в свои требования к работе.

Что включать в требования к работе

  • Технические или профессиональные навыки
  • Мягкие навыки
  • Типы и годы опыта работы
  • Образование или эквивалентный опыт
  • Сертификаты, лицензии или аккредитации
  • Путешествия
  • Язык
  • Физические способности
  • Продолжительность рабочего дня или рабочая неделя

Требования к техническим или профессиональным навыкам

Какие технические навыки необходимы, чтобы преуспеть в этой роли? Для чего вы готовы тренироваться? Навыки и знания, которым вы не можете обучить на рабочем месте, должны быть указаны в ваших должностных требованиях.Исключите навыки, которым вы хотите и можете научить, из требований к работе. В противном случае вы можете упустить действительно отличного кандидата — почти четверть профессионалов не пойдут на вакансию, если они не соответствуют требованиям.

Требования к мягким навыкам

Мягкие навыки, возможно, более важны, чем жесткие навыки — научить терпению труднее, чем бэкэнд CRM, в США в настоящее время не хватает 1,4 миллиона человек с необходимыми мягкими навыками.Не только это, но и 75% долгосрочного успеха в работе зависит от навыков работы с людьми.

Определите конкретные качества, которые необходимы сотруднику для достижения успеха на вашей должности, и обратите особое внимание на то, демонстрируют ли кандидаты эти характеристики во время собеседования. Однако следует понимать, что дефицит навыков реален, и предлагать сотрудникам возможности для развития, чтобы помочь начинающим профессионалам развить свои навыки.

Требуемый стаж работы

Хотя есть определенные навыки, которым вы можете обучить в процессе адаптации, вы не можете научить нового сотрудника всему, что им нужно знать.Кандидаты должны обладать определенным опытом работы на определенной должности, чтобы добиться успеха, в зависимости от уровня стажа. Для должности начального или среднего уровня кандидатам может потребоваться от одного до четырех лет опыта, тогда как у руководителя должен быть за плечами несколько лет или десять лет опыта.

Образование или эквивалентные требования к опыту

Вы можете потребовать, чтобы кандидаты имели определенную степень, как с точки зрения области, так и уровня полученного образования.Однако некоторые работодатели предлагают предварительное условие «года эквивалентного опыта», чтобы не дисквалифицировать сильных кандидатов, не получивших определенного уровня образования.

Например, инженерам-программистам обычно требуется диплом инженера четырехлетнего университета, в то время как разработчику программного обеспечения или программисту — часто профессионалам-самоучкам — может потребоваться сертификация или несколько лет опыта работы на аналогичной должности.

Опять же, ваши требования будут варьироваться в зависимости от уровня стажа работы.Тем не менее, чтобы не свести к минимуму количество соискателей, предлагайте квалификацию опыта работы в дополнение к требованиям к образованию. Например, вам может потребоваться, чтобы разработчик программного обеспечения имел степень бакалавра компьютерных наук или два-три года опыта работы в качестве разработчика.

Требования к сертификации, лицензиям или аккредитации

Для высокотехнологичных должностей, требующих обширного обучения, вы можете потребовать, чтобы кандидаты прошли программу обучения или процесс сертификации.Лицензии, аккредитации и сертификаты наиболее распространены в сфере здравоохранения — подумайте о сертификатах совета директоров. Однако предложение сертификатов обучения вместо степени или аналогичного опыта еще больше расширяет ваш кадровый резерв, повышая ваши шансы найти лучшего и квалифицированного кандидата.

Изображение через Shutterstock

Путевые расходы

Четко укажите, требует ли роль регулярных поездок в штат или за границу.Кандидаты могут не иметь ресурсов для поездок в течение недели — например, автомобиля и доступных вариантов парковки — или быть готовыми тратить 20% своего года на поездки по стране. Возможности частых поездок являются огромным преимуществом или серьезным бременем для потенциальных сотрудников, поэтому будьте полностью прозрачны в отношении требований к командировкам.

Требования к языку

Если свободное владение языком абсолютно необходимо для выполнения этой роли, разместите эту информацию на видном месте в рамках своих должностных требований.Вы не хотите тратить свое время на собеседование с кандидатами, которые даже не подходят для этой должности, и при этом соискатели не хотят тратить свое время на то, чтобы претендовать на должность, для которой они не подходят. Языковые требования являются серьезным препятствием для прохождения кандидатуры, поэтому убедитесь, что соискатели полностью осведомлены обо всех необходимых языковых знаниях.

Требования к физическим способностям

Для ролей, требующих физического труда или физического труда, установите особые требования к мобильности и способностям. Не каждый может — или хочет — работать на тяжелой работе, так четко объясняя, что ожидается от кандидатов с точки зрения их физических возможностей.

Требования к продолжительности рабочего дня или рабочей недели

Объясните, будет ли и когда сотрудник будет работать сверх стандартного рабочего времени или в выходные дни. Увеличенные рабочие недели являются прямым конфликтом с балансом между работой и личной жизнью, и некоторые кандидаты могут не желать или неспособны идти на компромисс. При изложении этих требований будьте как можно более конкретными, вплоть до даты, когда это применимо. По крайней мере, упомяните частоту ваших требований о продлении рабочего дня.

Советы по написанию требований к работе

Изображение предоставлено Shutterstock

Раздел с требованиями к работе в объявлении о вакансии — это подходящее время, чтобы сообщить о своих ожиданиях как потенциального работодателя и продемонстрировать свою индивидуальность.Это первый шаг в представлении ценностного предложения (EVP) вашего сотрудника, поэтому важно тщательно составить список требований. Теперь, когда вы знаете, что включать, давайте рассмотрим несколько рекомендаций по написанию требований к должности.

1. Включайте только предметы первой необходимости

Это невозможно переоценить. Сводите список требований к должности до минимума, чтобы не исключать потенциальных кандидатов и не ограничивать круг кандидатов. Чрезмерно завышенные требования к работе являются огромным источником гендерной предвзятости: мужчины будут подавать заявки на вакансии, на которых они отвечают 60% требований, в то время как женщины с большей вероятностью будут подавать заявки, если они соответствуют каждому требованию.

2. Будьте кратки

Избегайте расплывчатых формулировок, чтобы убедиться, что получаемые вами кандидаты соответствуют именно тому профилю кандидата, который вам нужен. Если соискателей смущают ваши требования, они с большей вероятностью рискнут и подадут заявку, даже если они неквалифицированы. Это означает, что вам нужно просмотреть больше материалов заявки, что может расширить процесс найма и увеличить стоимость найма.

Также знайте, что определенный язык по своей природе имеет гендерный характер, поэтому обязательно пропустите свои требования к работе через гендерный декодер, чтобы удалить любой предвзятый язык.

3. Используйте маркированный список

Указание требований к должности в виде маркированного списка поможет избежать расплывчатых или двусмысленных формулировок и выделить именно то, что вы ищете. Соискатели с большей вероятностью прочитают краткий список квалификаций, чем абзац или текст, поэтому маркированный список требований к работе увеличивает ваши шансы получить только информированных, квалифицированных кандидатов.

Изображение через Shutterstock

4.Придерживайтесь голоса и тона бренда вашего работодателя

Краткий перечень квалификаций будет сигналом соискателям о том, что вы формальный, застегнутый работодатель. И наоборот, список требований к должности, который включает некоторые элементы личности, поможет продемонстрировать вашу уникальную организационную культуру. То, как вы общаетесь с соискателями, подсказывает, как вы будете вести себя как их работодатель, поэтому убедитесь, что ваш голос и тон соответствуют бренду вашего работодателя.

5. Добавьте список «Приятно жить»

Далее выделите личность кандидата в рамках требований к должности, включив в объявление о вакансии список «достоинств, достойных обладания».В этом разделе вы должны описать своего идеального кандидата и обозначить свои квалификационные предпочтения.

Если ваш идеальный кандидат имеет степень магистра делового администрирования, но ваше минимальное образование — это степень бакалавра экономики, в разделе требований к должности должна быть указана степень бакалавра, а степень MBA может быть подана в разделе «Приятно иметь». Эта дополнительная информация настоятельно подтолкнет идеальных кандидатов к подаче заявки, не запугивая других потенциальных клиентов.

Примеры хороших требований к работе

Изображение предоставлено Shutterstock

Чтобы помочь вам применить эти знания на практике, мы собрали несколько убедительных примеров требований к должности.Перед тем, как начать писать, просмотрите приведенные ниже примеры.


OneMain Financial

Открытая роль: QA Software Engineer in Test

Необходимые навыки и опыт

Нам нужен опыт тестирования веб-приложений не менее 1 года. Мы также ищем следующее:

  • Понимание RSpec, Capybara и Selenium WebDriver
  • Возможность настраивать и поддерживать локальные среды тестирования с минимальной помощью
  • Опыт создания действенных отчетов об ошибках и эффективное взаимодействие с разработчиками
  • Хорошее понимание SQL и написание SQL-запросов для проверки данных
  • Возможность отслеживать файлы журналов и устранять неполадки на основе трассировки стека перед эскалацией

Бонусных баллов при наличии

  • Опыт работы с Jenkins и / или CircleCI
  • Опыт использования модели Page Object в автоматизированных тестах
  • Опыт работы в стартап-среде

Почему это работает: Команда OneMain Financial четко отделила абсолютно необходимые требования от предпочтений работодателя, включив раздел «Бонусные баллы, если они есть».



Парсил

Открытая должность: Специалист по данным

Качество, которое мы ищем:

  • Миссия — Вы очень мотивированы и вдохновлены нашей миссией по улучшению здоровья и экономии денег для людей по всему миру.
  • Grit — Вы привносите решимость и твердую волю в решение проблем и возможностей, которые возникают на ранней стадии стартапа.
  • High Standards — Вы гордитесь своей работой и несете большую ответственность.
  • Любопытство — вы заряжаетесь энергией, находя творческие решения в новых ситуациях.
  • Self-Starter — Вы амбициозны, проявляете инициативу и преуспеваете в среде с минимальным присмотром.

Почему это работает: Parsyl ясно дал понять, какие мягкие навыки являются ключом к успеху и привлекательны для его команды. В разделе «Качества, которые мы ищем» упоминаются основные ценности команды и позитивная культура работы.



кольцо ДНК

Открытая роль: Управляющий корпоративным счетом

Кто вы:

  • Более 5 лет опыта корпоративных продаж в вертикальном SaaS B2B
  • Подтвержденный послужной список, демонстрирующий способность привлекать и использовать консультативный подход для продаж руководителям продаж уровня CXO
  • Коллективный подход
  • Успешный геологоразведочный и генерирующий бизнес
  • Доказанный послужной список превышения квоты
  • Опыт работы с клиентами высшего звена в компаниях из списка Fortune 5000
  • Страсть, энтузиазм, энергия, юмор и способность передать это по телефону и электронной почте
  • Страсть к продажам и технологиям продаж — ученик игры

Почему это работает: ringDNA дает кандидату контроль, озаглавив его требования к должности «Кто вы.«Это не только облегчает соискателю работу вообразить себя в этой роли, но и заставляет его делать это. Это эффективный пример продажи, когда вы оцениваете.

То, как вы пишете свои требования к работе, может быть разницей между плавным раундом набора, который приводит к качественному найму, и кропотливым процессом с растущей стоимостью вакансии. Выделите время и внимание, необходимые для составления четкого и краткого списка требований к должности. Для получения дополнительной помощи обратитесь к нашей базе данных примеров должностных инструкций.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: ПУТЬ К ПРИМЕНЕНИЮ — ПУТЕШЕСТВИЕ КАНДИДАТА В TECH. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Политика и процедуры найма

Цель

[Название компании] считает, что наем квалифицированных специалистов для заполнения вакансий способствует общему успеху компании. Каждый сотрудник нанят, чтобы внести значительный вклад в [Название компании].При приеме на работу наиболее квалифицированных кандидатов на должности необходимо соблюдать следующий процесс.

Процесс и процедуры приема на работу

Заявки на персонал

Заявки на персонал должны быть заполнены для заполнения вакансий [Название компании]. Заявки должны быть инициированы руководителем / менеджером отдела, утверждены вице-президентом подразделения и затем направлены в отдел кадров (HR).

В заявках на персонал должно быть указано следующее:

  • Должность.
  • Должностные часы / смены.
  • Освобожденный или необлагаемый статус должности.
  • Причина открытия.
  • Основные должностные функции и квалификация (или текущее должностное описание может быть приложено).
  • Любые специальные рекламные инструкции по набору персонала.

Приемные собрания

HR организует встречу с менеджером по найму, чтобы провести приемное собрание до публикации вакансии, чтобы узнать больше о должности, требованиях и профиле идеального кандидата.Стратегия найма будет определена во время этой встречи, а ожидания согласованы со всеми ключевыми заинтересованными сторонами.

Объявления о вакансиях

HR создаст объявления о вакансиях, которые кратко описывают вакансию и сообщают о бренде [Название компании]. Все вакансии будут публиковаться одновременно во внутренней сети [Название компании] и за ее пределами с источниками, соответствующими заполняемой должности. Вакансии будут размещаться до тех пор, пока вакансия не будет заполнена.

Отдел кадров будет отвечать за отслеживание всех кандидатов и сохранение заявлений и резюме по мере необходимости.

Внутренние соискатели

Текущие сотрудники с удовлетворительным статусом занятости могут подавать заявки на внутренние вакансии. Согласие руководителя сотрудника и отдела кадров может потребоваться для сотрудников, проработавших менее одного года в [Название компании].

Все кандидаты на размещенную вакансию будут рассматриваться на основании их квалификации и способности успешно выполнять работу. Внутренние кандидаты, которые не были выбраны, будут уведомлены отделом кадров.

Процесс собеседования

Отдел кадров и менеджер по найму будут проверять заявки и резюме перед назначением собеседований. Первоначальные собеседования обычно проводятся отделом кадров и менеджером по найму с использованием вопросов собеседования на основе поведения и структурированного процесса собеседования. Формы оценки кандидатов заполняются после каждого собеседования и сохраняются вместе с заявлением.

Отдел кадров уведомит кандидатов, которые не были отобраны на должности в [Название компании].

Проверка рекомендаций

HR будет проводить проверки профессиональных рекомендаций и проверку занятости лучших кандидатов на основе результатов форм оценки кандидатов, заполненных интервьюерами. От каждого кандидата требуется не менее трех профессиональных рекомендаций.

Предложения о работе

После того, как будет принято решение о найме кандидата, предложение будет сделано при условии удовлетворительного завершения необходимых проверок биографических данных и тестирования.Проверка биографических данных будет варьироваться в зависимости от должности и может включать в себя наличие судимостей, кредитной истории, водительских прав, тестов на наркотики или любую другую информацию, имеющую отношение к работе.

Внутренние кандидаты должны пройти обязательную проверку биографических данных или тесты, которые не были пройдены ранее.

Как только отдел кадров получит удовлетворительные результаты всех необходимых проверок и тестов, кандидатам будет предоставлено окончательное предложение о работе. Если кандидат не принимает предложение о работе в течение 7 календарных дней, это предложение может быть аннулировано компанией.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 67b12db77a9b7b23.

Как сделать объявление о работе, которое привлекает кандидатов (с примерами)

На сегодняшнем конкурентном рынке найти лучшие таланты труднее, чем когда-либо.К вашему удивлению, причина может быть в вашем объявлении о работе. Итак, давайте посмотрим, как написать объявление о вакансии, которое привлечет качественных кандидатов.

В последние годы мы наблюдаем тенденцию, когда уровень безработицы в большинстве стран находится на историческом минимуме.

Если вы ищете работу — это отличные новости. Есть множество вакансий на выбор, и (по крайней мере теоретически) у вас не будет проблем с поиском следующего выступления.

Если вы — работодатель, который ищет новых сотрудников — вас ждет безумная гонка.Кадровый резерв, кажется, с каждым днем ​​становится все меньше, и лучшие люди уже работают на кого-то другого.

Чтобы приступить к решению проблемы, обратите внимание на первую точку контакта кандидатов с вашей компанией — ваше объявление о вакансии.

Почему ваше объявление о вакансии не привлекает сильных кандидатов?

Первая из ваших проблем в том, что ваше объявление о вакансии не пользуется достаточной популярностью. Размещать объявление на доске объявлений и молиться о том, чтобы оно попало к нужным людям, сродни отправке сообщения в бутылке — можно только надеяться, что оно попадет к нужным людям.

Кстати о людях — большинство тех, кто попадает в ваше объявление о приеме на работу, будут людьми, которые в настоящее время не работают. Нельзя сказать, что вы скребете дно кадрового резерва, но это лишь небольшая часть потенциальных сотрудников. Лучшие из возможных людей уже трудоустроены и активно не ищут работу.

Наконец, поскольку доступных первоклассных кандидатов не так много, заполнение вакансии требует значительного времени. Вы можете ждать месяцами и неделями, пока не наберете достаточно кандидатов, чтобы иметь возможность выбирать.

И даже когда у вас есть кто-то в очереди, вы задаетесь вопросом — Мог бы я найти кого-то получше, если бы продержал объявление о вакансии еще немного?

Как улучшить объявление о работе?

Все эти проблемы можно решить в начале процесса приема на работу, разместив привлекательное объявление о вакансии. Вот как это сделать:

1. Тщательно напишите описание своей должности

Лучшие таланты могут быть привлечены только с помощью объявления о работе на высшем уровне.Если ваше объявление выглядит и читается так же, как и все остальное, не удивляйтесь, если привлекаемые вами кандидаты также будут средними.

Как писатель, первое, что я замечаю в объявлении о вакансии, — это грамматика и синтаксис. Если вы ищете сотрудников высшего звена, потратьте несколько дополнительных минут на просмотр объявления с помощью средства проверки правописания. Кроме того, убедитесь, что объявление не выглядит как огромная стена с текстом. Хорошо быть подробным, но короткие маркеры лучше привлекают внимание.

Короткие маркеры лучше привлекают внимание.

Язык вашего объявления о работе может многое рассказать о человеке, которого вы собираетесь нанять. Есть действительно изящный инструмент под названием Textio, который был создан, чтобы помочь с копированием списков вакансий. Он просматривает ваш текст и на основе его архива дает рекомендации, как улучшить язык, чтобы сделать его менее предвзятым.

Используя определенный тон голоса или выражения, вы можете привлечь (или отговорить) определенные демографические группы от подачи заявления на вашу работу. Просто запустите текст объявления о вакансии через Textio, и вы увидите, кто на самом деле ваши кандидаты.

Например, это объявление о вакансии на Pinterest расскажет вам все, что вам нужно, примерно в десятке коротких предложений.

По словам создателя описания должности Лу Адлера, основанного на результатах, в рекламе следует сосредоточить внимание на том, что кандидат может делать с тем, что у него есть, а не на том, что у него есть . Наймите человека, который может добиться результатов, а не человека с лучшими навыками на бумаге.

То, как вы разговариваете с людьми, читающими ваше объявление о работе, так же важно, как и сообщение, которое вы отправляете.Взгляните на объявление о вакансии в Pinterest выше. Предложение «Вы увлеченный графический дизайнер…» звучит намного более индивидуально, чем «Кандидат — увлеченный графический дизайнер» .

Всегда обращайтесь к своим кандидатам напрямую, чтобы они могли представить себя выполняющими ту работу, на которую они претендуют.

Помните, что это объявление о вакансии, и вы пытаетесь продать себя соискателю. Покажите им, почему с вами приятно работать и что ваша компания доставит им огромное удовлетворение от работы.

Хотя необходимо перечислить общее описание должности, большая часть вашего объявления должна рассказывать об основных ценностях, миссии, преимуществах и преимуществах работы с вами, а также о том, почему это такое классное место.

Звучит как здравый смысл, но это также подтверждается доказательствами. В недавнем исследовании Университета Вермонта исследователи просмотрели 56 объявлений о вакансиях, в которые подал заявку 991 респондент. Объявления были разделены на две группы — те, которые фокусировались на том, что работодатель хочет от кандидата, и те, которые фокусировались на том, что работодатель предлагает кандидатам (карьерный рост, автономия работы и т.). Рекламы, ориентированные на соискателя, в три раза чаще привлекали соискателей более высокого уровня. Более того, те, которые действительно подали заявку, были более подходящими.

2. Обращайте внимание на дизайн

Визуализация — один из важнейших элементов вашего объявления о вакансии. Согласно интересному исследованию, проведенному Software Advice, 51% респондентов заявили, что они сочли бы рекламу с изображениями более привлекательной, чем объявление без них.

Источник изображения

Хорошо, но какое изображение вы размещаете в своей рекламе? 30% респондентов были бы больше всего заинтересованы в продуктах или услугах вашей компании.Если вы работаете в ИТ и не думаете, что снимки экрана и строки кода будут настолько впечатляющими — хорошие новости. Для 22% соискателей изображение ваших сотрудников сделает объявление о вакансии более привлекательным.

Урок можно извлечь на странице вакансий на Airbnb. Мало того, что дизайн безупречен, в нем легко ориентироваться, и он привлекает посетителей. Поскольку они не могут выставлять на показ свой продукт, они демонстрируют своих сотрудников и свою культуру работы.

Конечно, не у всех есть команда дизайнеров, готовых создать красивую страницу с объявлением о работе.Однако с такими сервисами, как Fiverr или Dribbble, нет оправдания тому, что у вас нет отличного дизайна объявлений о работе.

3. Будьте осторожны с названием должности

Если вы какое-то время в LinkedIn, вероятно, заметили тенденцию. Растет количество необычных должностей, таких как ниндзя, гуру, рок-звезда и т. Д. С одной стороны, это имеет уникальную ценность — такие заголовки, как growth ninja или HR guru , обязательно привлекут ряд кандидатов, которые выберут просто из интереса.

С другой стороны, вы оказываете себе медвежью услугу. Подавляющее большинство кандидатов ищут работу через поисковые системы, либо в Google, либо на досках вакансий. Для этой цели, как бы скучно это ни звучало, «HR-менеджер» — гораздо лучшее решение, чем «HR-гуру» — просто потому, что кандидатам легче его найти.

Как бы скучно это ни звучало, простые названия вакансий работают лучше, чем творческие.

Как говорит Пол Петроне из LinkedIn (а эти ребята кое-что знают о найме), вашей целью должна быть ясность.Если вы действительно разбираетесь в необычных должностях, не стесняйтесь их использовать — после того, как найдете своего идеального кандидата.

4. Необходимые и полезные навыки

Вполне разумно, что вы ищете кого-то, у кого есть все навыки, чтобы полностью закрепить вашу открытую позицию. Когда вы составляете список этих навыков, убедитесь, что вы сами разумны.

Многие кандидаты будут отклонены, если список требуемых навыков будет слишком полным.Если им кажется, что у них нет всего в вашем списке, они не будут подавать заявку. Вот почему полезно разделить навыки на две группы — необходимые и желательные / полезные, при этом основные профессиональные навыки относятся к первой группе.

Многие кандидаты не подадут заявку, если список требуемых навыков в вашем объявлении о вакансии слишком исчерпывающий.

С позиции соискателя работы это хорошее место, чтобы узнать об ожиданиях работодателя.Например, если у вас есть вакансия для менеджера по социальным сетям и вам требуется активное знание CSS и JavaScript, это красный флаг для соискателя, что вы на самом деле не понимаете, что влечет за собой эта должность.

5. Будьте хитрыми

Один из самых простых способов сократить количество неквалифицированных кандидатов не будет стоить вам ни дополнительного времени, ни денег. По правде говоря, многие соискатели проходят через доску вакансий и подают заявки на все вакансии, не просматривая подробно объявления.

Чтобы с этим бороться, вы можете написать очень простую инструкцию где-нибудь в середине объявления о вакансии.Например, в этом объявлении о вакансии кандидатам предлагается написать «Я прочитал описание должности» в строке темы электронного письма при подаче заявления.

Это довольно простая стратегия, но она сразу покажет, кто внимательно прочитал объявление и действительно заинтересован в позиции. Это особенно полезно для позиций, требующих повышенного внимания к деталям (это было для должности писателя), но вы можете применить это где угодно.

Вы можете сделать это требование чем угодно — однажды я подал заявку на должность, на которой мне нужно было указать свой любимый вкус мороженого в первой строке электронного письма с заявкой.Кстати, это клубника.

6. ​​Назовите зарплату

Правда в том, что у всех есть счета, которые нужно оплачивать. Даже если ваша компания — отличное место для работы, с отличной культурой и множеством льгот, зарплата имеет значение. Это не имеет одинакового приоритета для всех, но зарплата — один из главных элементов хорошего объявления о работе.

Причина номер один для перечисления зарплаты (или, по крайней мере, диапазона) — это привлечение большего количества людей. Объявления о вакансиях с указанием заработной платы привлекают на 30% больше соискателей.Более того, те, кто подает заявку, точно знают, на что надеяться. Таким образом, вы сразу же исключаете всех, кто слишком дорог для вашего бюджета.

Объявления о вакансиях с указанием заработной платы привлекают на 30% больше соискателей.

Один из приемов, которые используют менеджеры по персоналу, — это перечисление в зависимости от опыта при обсуждении заработной платы в своем объявлении о работе. Хотя это отличный способ получить точные цифры, вряд ли он соблазнит кандидатов. Если вы перечислите диапазон в зависимости от опыта, кандидаты будут знать, чего ожидать, в зависимости от того, что они принесут.

С другой стороны, если вы вообще не укажете зарплату, кандидаты подумают, что вы пытаетесь найти замечательного человека, и заплатят им очень мало, по словам эксперта по персоналу Лиз Райан.

Наконец, самая главная причина указать зарплату в объявлении о работе — это мотивировать тех, кто хочет сменить работу. Для более чем 70% людей, уволившихся с работы, заработная плата является основной причиной смены места работы. Если они будут знать, что вы предлагаете больше, они с гораздо большей вероятностью будут рассматривать вас в качестве своего следующего работодателя.

7. Предложите что-нибудь бесплатно

Это снова может показаться подлым, но все будет справедливо, если вы хотите нанять свою фиолетовую белку. Фактически, это именно та уловка, которую мы использовали в наших поисках, чтобы нанять SEO-менеджера для Toggl Hire.

Мы создали тест имитации работы с помощью приложения Toggl Hire и разместили его в LinkedIn, Twitter и Facebook. В объявлении мы предложили соискателям бесплатную футболку — но только для тех, кто хорошо сдает экзамен.

Почему мы это делаем? Потому что это помогает нам привлечь внимание пассивных кандидатов, которые в противном случае никогда бы не посмотрели наши объявления о вакансиях, а также помогает нам продвигать культуру компании.Беспроигрышный вариант!

Я был одним из тех, кто увидел объявление и сразу подумал — объявление об удаленной работе и бесплатная футболка, если я приживу тест? Посчитай меня.

8. Используйте приложение для найма для объявления о вакансии

Что, если бы мы сказали вам, что лучшие объявления о работе вовсе не обязательно должны выглядеть как объявления о работе? В Toggl Hire, Toggl Plan и Toggl (трех дочерних компаниях, работающих вместе) мы на самом деле не используем объявления о вакансиях или доски объявлений по этому поводу.

Вместо того, чтобы предлагать кандидатам скучные списки задач и обязанностей, мы часто пишем в блоге короткие сообщения о наших текущих вакансиях, а затем привлекаем внимание кандидатов тем, перед чем они не могут устоять. — короткая викторина, основанная на навыках.

В Toggl мы использовали приложение для найма Toggl Hire, чтобы найти разработчика — точнее, их более 20. Фактически, все вакансии, которые у нас есть прямо сейчас, являются тестами на платформе Toggl Hire — не стесняйтесь их проверять!

И если вы хотите эффективно нанимать сотрудников, как мы, обязательно попробуйте Toggl Hire!

Итак, что же такого крутого в тесте навыков и почему вы должны его попробовать?

  • Прежде всего, вы нанимаете кандидатов на основе результатов работы, а не их резюме.Вы можете увидеть, как они будут действовать в той или иной роли, выполнив короткую серию конкретных задач.
  • Во-вторых, вы можете нанимать без предвзятости — вы видите только имя и результаты кандидата.
  • Наконец, и, возможно, самое главное, Toggl Hire поможет вам эффективно нанять — время и деньги, потраченные на найм кандидата, значительно сокращаются по сравнению с традиционными объявлениями о вакансиях.

Перед вами

На сегодняшнем конкурентном рынке как никогда важно получить помощь в найме лучших кандидатов.Начните с того, чтобы ваше объявление о вакансии действительно выделялось из толпы — это поможет вам привлечь больше качественных кандидатов.

Если вы хотите взять Toggl Hire на тест-драйв — вы можете зарегистрироваться здесь.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий, не относящихся к начальному уровню, было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них в итоге оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по трудоустройству — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к вакансии и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации «в значительной степени» или «в некоторой степени» сосредоточились на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Похоже, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обрабатывать их заявки.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо имеют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном, о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *