Среднесписочная численность для вновь созданных организаций: Нужно ли подавать отчет о среднесписочной численности работников вновь созданной организации?

Содержание

Какую отчетность сдавать вновь созданной организации без сотрудников?

21 октября 2020 565

Расскажем какую отчетность сдавать юрлицу на общем режиме налогообложения, которое собственники решили зарегистрировать в октябре. Консультация актуальна для организаций, в которых кроме директора (не учредитель) нет сотрудников, и которые не ведут деятельность.

Если организация не перешла на УСН, она признается плательщиком НДС и налога на прибыль. Поэтому такая организация даже при отсутствии деятельности, должна сдавать декларации по этим налогам. Впрочем, есть альтернатива – это единая (упрощенная) налоговая декларация, которую можно сдать не позднее 20 января 2021 года по месту регистрации. Сделать это можно, если в 4-м квартале у организации:

  • не будет операций, в результате которых происходит движение денежных средств на ее счетах в банках,

  • не будет прибыли,

  • не будет операций, признаваемых объектом НДС (реализация товаров (работ или услуг), выполнение СМР, передача для собственных нужд или ввоз товаров из-за границы).

Если хотя бы одно условие не выполнено, необходимо представить налоговые декларации по налогу на прибыль и по НДС – не позднее 29 марта 2021 года и 25 января 2021 года соответственно.

Декларация по налогу на имущество представляется не позднее 30.03.2021, если у организации есть недвижимое имущество, учитываемое в качестве основных средств.

Бухгалтрескую отчетность за 2020 год сдавать отдельно не нужно. Если организация зарегистрирована после 30 сентября, то впервые она может сдать баланс и другие формы только в 31 марта 2022 года за период с даты регистрации по 31.12.2021 года.

Что касается зарплатной отчетности, то тут важную роль играет то, что директор не является единственным учредителем. В этом случае с ним необходимо заключить трудовой договор. Заключение трудового договора влечет обязанность платить заработную плату и сдавать отчетность.

Независимо от того, будут производиться выплаты директору или нет, организация обязана сдать расчет по страховым взносам за расчетный период – 2020 год. Сделать это можно не позднее 1 февраля 2021 года. При наличии выплат расчет по страховым взносам заполняется с учетом выплаченных сумм. Если никаких выплат производиться не будет, необходимо заполнить титульный лист, раздел 1 (без приложений) и раздел 3. При этом в разделе 1 по строке 001 следует указать код «2». Данные в 3 разделе заполняются только на руководителя.

Кроме того, при начислении заработной платы (иных выплат, облагаемых НДФЛ) директору в период с даты регистрации по 31.12.2020 включительно организация должна представить расчет 6-НДФЛ за 2020 год, содержащий сведения за указанный период. Расчет представляется не позднее 1 марта 2021 года.

Срок представления Расчета 4-ФСС за 2020 год зависит от формата: при представлении на бумажном носителе – 20.01.2021; при представлении в электронной форме – 25.01.2021.

Данные о руководителе необходимо включать в ежемесячную форму СЗВ-М (подается не позднее 15 числа месяца следующего за отчетным).

Не позднее 1 марта 2021 г. необходимо сдать СЗВ-СТАЖ за 2020 год на директора.

Дополнительно отметим, что организация не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем создания, обязана представить в налоговый орган сведения о среднесписочной численности работников.

Источник: its.1c.ru 

Отчётность 2019 года

Чтобы вас не вычеркнули из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства, подайте до 20 января 2020 года сведения о численности или о доходах вашей компании или ИП. Не забудьте отправить налоговикам эти данные, если не хотите потерять выгодный статус.

Напомним, что сведения о среднесписочной численности представляют все организации независимо от численности работников в штате. Индивидуальные предприниматели представляют данные, только если в прошедшем году привлекали наёмных работников.

Когда сотрудников у ИП нет, отчёт сдавать не нужно.

Среднесписочная численность работников за 2019 год

Кому сдавать и что это такое?

Отчёт по среднесписочной численности работников (СЧР) должны сдавать все ИП и организации независимо от выбранной системы налогообложения, у которых в календарном году были работники.

При этом вновь созданным организациям (не ИП) необходимо сдать отчёт СЧР два раза: один раз после создания, а второй – по итогам года.

Индивидуальным предпринимателям без работников, начиная с 1 января 2014 года, сведения по СЧР подавать не нужно.

Актуальный бланк среднесписочной численности, действующий в 2019 году

Образец заполнения бланка:

Срок сдачи СЧР в 2019 году

Сведения по средней списочной численности подают:

•  Действующие ИП и организации.

По итогам календарного года в срок не позднее 20 января.

За 2019 год сведения СЧР необходимо сдать до 20 января 2020 года.

•  Вновь созданные организации.

Не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором была создана организация.

Куда сдавать СЧР в 2019 году

Отчёт по средней списочной численности работников подаётся в налоговый орган:

•  ИП – по месту жительства;

•  ООО – по месту нахождения (юридическому адресу).

Адрес и контактные данные вашей налоговой инспекции можно узнать

здесь.

Способы подачи СЧР в 2019 году

Среднесписочную численность можно подать:

•  В бумажной форме (в 2-х экземплярах). Один экземпляр останется в налоговой, а второй (с необходимой пометкой) отдадут обратно. Он будет служить подтверждением того, что вы сдали декларацию.

•  По почте регистрируемым отправлением с описью вложения. В этом случае должна остаться опись вложения и квитанция, число в которой будет считаться датой сдачи численности.

•  В электронном виде по интернету (по договору через оператора ЭДО или сервис на сайте ФНС).

Напомним, проверить свою компанию в реестре МСП можно тут.

Какую отчетность сдают вновь созданные организации

Вы зарегистрировали фирму в конце года.  Наверняка задавались вопросом –  следует ли сдавать отчетность. И если сдавать то, что именно и куда.

В таблице приведены формы отчетности и сроки сдачи

Организация зарегистрирована с 1 по 31 декабря

ИФНС

Декларация по НДС

до 20 января

Расчет среднесписочной численности работников

до 20 января

Сведения 2-НДФЛ

до 1 апреля

ФСС

Расчетная ведомость ФСС

до 15 января

Подтверждение основного вида деятельности

до 15 апреля

ПФР

Персонифицированная отчетность

до 15 февраля

Расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОПС (форма РСВ-1)

до 15 февраля

Не нужно сдавать:

  • Декларация по налогу на имущество
  • Декларация по налогу на прибыль
  • Бухгалтерская  отчетность

 

Организация зарегистрирована со 2 октября по 30 ноября

ИФНС

Декларация по НДС

до 20 января

Расчет среднесписочной численности работников

до 20 января

Декларация по налогу на прибыль

до 28 марта

Декларация по налогу на имущество (если на балансе числятся основные средства)

до 30 марта

Сведения 2-НДФЛ

до 1 апреля

ФСС

Расчетная ведомость ФСС

до 15 января

Подтверждение основного вида деятельности

до 15 апреля

ПФР

Персонифицированная отчетность

до 15 февраля

Расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОПС (форма РСВ-1)

до 15 февраля

 Не нужно сдавать:

  • Бухгалтерская отчетность

Остальные организации сдают отчетность в полном объеме

 

ИФНС

Декларация по НДС

до 20 января

Расчет среднесписочной численности работников

до 20 января

Декларация по налогу на прибыль

до 28 марта

Декларация по налогу на имущество (если на балансе числятся основные средства)

до 30 марта

Сведения 2-НДФЛ

до 1 апреля

Бухгалтерская отчетность

до 30 марта

ФСС

Расчетная ведомость ФСС

до 15 января

Подтверждение основного вида деятельности

до 15 апреля

ПФР

Персонифицированная отчетность

до 15 февраля

Расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОПС (форма РСВ-1)

до 15 февраля

 Отчеты в статистику

Какие отчеты нужно сдавать в статистику, зависит от вида деятельности организации. Для разных видов деятельности предусмотрены отдельные формы, например, для организаций, работающих в сфере медицины, туризма, занимающихся ВЭД, торгующих подакцизным товаром и т.д.

Для разъяснений мы рекомендуем обратиться в свой статистический орган.

Кроме специально предусмотренных статистических форм, все организации по итогам года обязаны сдать формы бухгалтерской отчетности.

Пониженные тарифы страховых взносов для IT компаний в 2017, для вновь созданных организаций

Согласно п.5 ст.427 НК РФ для плательщиков, указанных в подпункте 3 пункта 1 настоящей статьи, условиями применения пониженных тарифов страховых взносов, предусмотренных подпунктом 1 пункта 2 настоящей статьи, являются для вновь созданных организаций:

  • получение документа о государственной аккредитации организации, осуществляющей деятельность в области информационных технологий, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
  • доля доходов от реализации экземпляров программ для ЭВМ, баз данных, передачи исключительных прав на программы для ЭВМ, базы данных, предоставления прав использования программ для ЭВМ, баз данных по лицензионным договорам, от оказания услуг (выполнения работ) по разработке, адаптации и модификации программ для ЭВМ, баз данных (программных средств и информационных продуктов вычислительной техники), а также услуг (работ) по установке, тестированию и сопровождению указанных программ для ЭВМ, баз данных по итогам отчетного (расчетного) периода составляет не менее 90 процентов в сумме всех доходов организации за указанный период;
  • среднесписочная численность работников за расчетный (отчетный) период составляет не менее семи человек.

Методика определения среднесписочной численности.

Методика расчета среднесписочной численности работников приведена в п. п. 81 — 84 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения, которые утверждены Приказом Росстата от 12.11.2008 № 278 (форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»).

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы (май, июнь), истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года, то есть в данном случае соответственно на 6 (пункт 81.6 Указаний N 498).

Полученный результат необходимо округлить до целых единиц по правилам математики: значение менее 0,5 отбрасывается, а 0,5 и более — округляется до целой единицы.

Данную точку зрения поддерживает Конституционный суд РФ в Определении от 28.02.2017 N 247-О.

Набор и удержание — Как определить ваше удержание, текучесть кадров и уровень вакансий [2.1.1.a.2]

Если вы пытаетесь уменьшить текучесть кадров и повысить уровень удержания сотрудников, вы можете рассчитать некоторую базовую информацию, которая вам поможет. Этот ресурс предоставляет формулы расчета для определения показателей удержания, текучести кадров, показателей добровольной текучести, среднего срока службы сотрудников, среднего срока службы уволившихся сотрудников, метода анализа особых характеристик текучести и количества вакансий.Приведены примеры.


Расчет удержания и текучести кадров — лишь первый шаг к определению стабильности сотрудников. Эти показатели не отражают всей картины. Следующие ниже формулы расчета удержания, текучести и срока владения — это простые и эффективные методы определения того, кто уходит, когда и при каких обстоятельствах.


Термин « расчетный период» может быть месяцами, серией месяцев или годами, в зависимости от исследуемых тенденций.Вы можете использовать любой период времени. В этих примерах мы использовали месяцы.

Категория «сотрудник» может быть определенной должностью или типом работы, определенной сменой или вашими сотрудниками в целом.


Следующие формулы могут помочь вам определить:

  • Уровень удержания;
  • Оборачиваемость;
  • Добровольная текучесть кадров;
  • Средний стаж нынешних сотрудников;
  • Средний стаж уволившихся сотрудников;
  • Особые характеристики уволившихся сотрудников; и
  • Объем вакансий.
Коэффициент удержания


Расчет коэффициента удержания (стайеры)

Число «оставшихся» (сотрудников, которые остаются в конце расчетного периода), деленное на количество сотрудников, которые у вас были в начале расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашему коэффициенту удержания.

Пример расчета коэффициента удержания

Если у вас 100 сотрудников, начиная с первого дня месяца, и 90 сотрудников в конце месяца, вы потеряете 10 сотрудников.Ваш уровень удержания составляет 90 процентов.

Кол-во стоянок

Разделено на

Численность персонала на начало периода

раз 100

равно

Ваш уровень удержания

(90

÷

100)

Х 100

=

90%


Подсчет показателя удержания может быть интересным, но вводящим в заблуждение. Используя формулу удержания, получается, что за месяц вы потеряли только 10 сотрудников. Однако что произойдет, если вы наняли 12 сотрудников после первого дня месяца, а 8 ушли до конца месяца в дополнение к оставшимся 10? Вы можете лучше понять, одновременно измеряя уровень текучести кадров.

Оборачиваемость


Расчет текучести кадров (выбывшие)

Число «уволившихся» (сотрудников, уволенных в течение расчетного периода), деленное на общее количество людей, занятых в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашей текучести кадров.


Пример расчета текучести кадров

В январе у вас было 175 человек. К концу месяца ушли пятьдесят сотрудников. Простая текучесть кадров равна 50 разделенным на 175, что равняется 28,6 процента.

Кол-во выбывших

Разделено на

Численность занятых

раз 100

равно

Ваша текучесть кадров

(50

÷

175)

Х 100

=

28.6%


Добровольная текучесть кадров

Предыдущий расчет показывает полную текучесть кадров, но не вся текучесть кадров является добровольной. Добровольная текучесть кадров — это когда сотрудник решает уйти. Причины добровольной смены профессии могут быть разными, и это может быть вызвано рядом факторов. К ним могут относиться отсутствие возможностей профессионального обучения или продвижения по службе, недостаток обратной связи, неудовлетворенность работой или неудовлетворенные ожидания от работы, стресс или факторы компенсации.Чтобы выявить проблемные места или внести изменения, необходимо определить процент тех, кто добровольно ушел на другую работу. Возьмите тот же пример и посмотрите, кто ушел добровольно.

Расчет добровольной текучести

Число сотрудников, уволившихся добровольно, деленное на количество сотрудников, которые у вас были в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется коэффициенту добровольной текучести.


Пример расчета добровольной текучести кадров

Всего ушли пятьдесят сотрудников, но только 12 были недовольны политикой организации, компенсацией и / или возможностями карьерного роста.Хорошие стратегии собеседования при увольнении должны помочь вам определить, какие сотрудники уволились по собственному желанию.


Из остальных 38 человек 15 вышли на пенсию, 7 переехали в другую часть штата, 8 были уволены из-за сокращения финансирования, 3 были уволены из-за плохой работы, а 5 заболели и больше не могли работать. Эти числа указывают на непроизвольную замену

Количество добровольцев

Разделено на

Численность занятых

раз 100

равно

Ваша добровольная текучесть кадров

(12

÷

175)

Х 100

=

6. 9%

Средний стаж сотрудников

Срок полномочий — это продолжительность времени, в течение которого сотрудник проработал в организации. Чтобы узнать, как долго ваши сотрудники остаются в вашей организации, вам нужно будет рассчитать средний срок пребывания в должности. Изучение срока пребывания в должности может помочь организациям нацелить вмешательства на работников на определенном этапе их карьеры, когда они могут «отпасть» от вашей организации.Эта информация может быть полезна при планировании стратегии удержания ваших сотрудников.

Расчет среднего срока службы ваших сотрудников

Чтобы вычислить средний стаж работников, перечислите каждого работника и количество месяцев, которое он проработал в организации. В этом примере период времени рассчитывается в месяцах. Ваша ставка пребывания в должности может быть рассчитана по месяцам, годам или другим периодам времени.


Сумма месяцев, проработанных всеми текущими сотрудниками, деленная на количество сотрудников, которые у вас есть сегодня, равняется сроку пребывания в должности «стайеров».


Пример расчета для определения срока владения «жильцами»

Количество месяцев «пребывания» для действующих сотрудников:

— 1 сотрудник «проработал» 3 года (1 x 36) =

36

— 5 сотрудников «остаются» на 12 месяцев (5 x 12) =

60

— 2 сотрудника «остаются» на 10 месяцев (2 x 10) =

20

— 2 сотрудника «остаются» на 3 месяца (2 x 3) =

+ 6

Итого =

122

Всего месяцев «пребывания»

Разделено на

Количество работающих

равно

Средний стаж «стайеров»

122

÷

10

=

12. 2 месяца

Средний срок увольнения сотрудников

Расчет продолжительности жизни (общее количество месяцев, проработанных до увольнения) может выявить момент, когда сотрудники «падают», что позволит вам переосмыслить свою организационную реакцию. Вам может быть полезно определить средний срок пребывания в должности сотрудников, уволившихся в течение предыдущих 12 месяцев или в течение любого периода времени, который точно отражает тенденцию, которую вы исследуете.

Расчет среднего срока пребывания в должности ваших выпускников

Сумма месяцев, проработанных «уволившимися», которые работали в течение последних 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, деленная на общее количество «уволившихся», которые работали за последние 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, равняется средней продолжительности пребывания сотрудников, которые уволились. за предыдущие 12 месяцев.

Пример расчета для определения срока владения «увольняемыми»

Общее количество месяцев, отработанных уволившимися сотрудниками:

— 3 сотрудника проработали 13 месяцев (3 x 13) =

39

— 7 сотрудников проработали 10 месяцев (7 x 10) =

70

— 1 сотрудник проработал 8 месяцев (1 x 8) =

8

— 2 сотрудника проработали 3 месяца (2 x 3) =

+ 6

Итого =

123

Общее количество отработанных месяцев

Разделено на

Количество «выбывших»

равно

Средний стаж «выпускников»

123

÷

13

=

9. 46 месяцев

Анализ особых характеристик

Также можно проанализировать особые характеристики вашей текучести кадров. Это может быть применено к любой характеристике, например, к добровольной смене начальника, долголетию или сменной работе.

Расчет особых характеристик «выпускников»

Число «выбывших», отображающих идентифицированную характеристику, деленное на общее количество «выбывших» в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется скорости добровольной текучести для этой специальной характеристики.

Пример расчета специальных характеристик

В этом примере мы рассмотрим количество сотрудников, под руководством Мэри Джонс, которые увольняются по собственному желанию. Из 12 сотрудников, добровольно покинувших организацию, 3 находились под руководством Мэри Джонс.

Количество выпускников, контролируемых компанией Jones

Разделено на

Общее количество выбывших

раз 100

равно

Ваша текучесть кадров для Jones

(3

÷

12)

Х 100

=

25%


Можно использовать специальный анализ характеристик, чтобы помочь вам определить, что можно «исправить», чтобы уменьшить текучесть кадров. Не все сотрудники, за которыми руководила Мэри Джонс, могут иметь проблемы с ее контролем, но вам, возможно, придется искать долгосрочные тенденции. В этом случае вам может потребоваться проверить качество или количество надзора, которые обеспечивает Джонс.


Могут быть и другие переменные, влияющие на вашу добровольную текучесть кадров. Например, если вы определили, что ваша добровольная текучесть кадров в связи с нетрадиционным графиком работы или сменной работой высока, вам может потребоваться использовать опрос, чтобы определить, какую поддержку вы можете оказать, чтобы удержать своих посменных рабочих, предложить дополнительные стимулы или повторно Продумайте свои процедуры найма, чтобы определить тех работников, которые предпочли бы указанный график работы.

Количество вакансий

Для некоторых должностей вы можете определить уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в отношении должности. Или вы можете определить общий уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в вашей организации.

Расчет доли вакансий

Количество вакантных должностей, связанных с конкретной работой (или должностей во всей организации), деленное на общее количество должностей, связанных с конкретной работой (или во всей организации), умноженное на 100, равняется вашей доле вакансий.


Пример расчета доли вакансий

Количество вакантных должностей

Разделено на

Общее количество позиций

Умножить на 100

равно

Ваша вакансия

(7

÷

25)

Х 100

=

28%

Удержание, текучесть кадров и количество вакансий дают представление о том, кто уходит и когда они уходят, что дает вам информацию, чтобы определить, как вмешаться.

Щелкните здесь, чтобы загрузить это как документ Word.

Оставьте свой отзыв

У вас есть ресурс, который мы можем добавить в инструментарий ?:

Нет Да


Описание ресурса (при необходимости укажите ссылку):
Загрузите или прикрепите документ:

10 показателей подбора персонала, за которыми должен следить каждый руководитель отдела кадров

В современном мире показатели подбора персонала имеют большое значение.Компаниям постоянно необходимо сокращать расходы, а отделам необходимо сообщать о ценности, которую они предоставляют, в количественных показателях, которые легко интерпретировать другим. В отделе кадров существует множество ценностей, которые можно вычислить — сосредоточьтесь на самом важном для вашей компании и целей. Принятие этих показателей может потребовать некоторой корректировки, но со временем они не только помогут вам лучше выполнять свою работу, но и позволят другим узнать об успехах вашего отдела. Определить показатели набора персонала для измерения может быть сложно.Выберите те, которые окажут влияние на вашу организацию, цели вашего отдела и помогут сэкономить деньги вашей организации.

Вот 10 показателей набора персонала, которые вы должны рассчитывать и отслеживать для своей компании:

Удовлетворенность кандидатов:

Измерение восприятия кандидатом процесса найма в вашей компании. Предоставляя опрос или запрашивая отзывы у кандидатов во время и после собеседования, ваша компания может измерить, как таланты относятся к опыту вашего кандидата.

Наемная плата

Сколько денег нужно организации, чтобы нанять кандидата. По данным SHRM, средняя стоимость найма составляет около 4129 долларов.

Срок найма

Время, необходимое организации для найма кандидата, от начала процесса собеседования до письма с предложением. По данным Glassdoor, среднее время найма составляет 23,8 дня.

Как рассчитать ставку найма со стороны

Сколько кандидатов нанимает компания, пришедших из-за пределов организации, в течение определенного периода времени.Чтобы рассчитать ставку внешнего найма, используйте эту формулу:

Наем со стороны / Средняя численность x 100

Как рассчитать внутреннюю ставку найма

Количество сотрудников, нанятых компанией за определенный период времени. Этот показатель охватывает всех сотрудников, сменивших должности в организации.

Чтобы определить ставку внутреннего найма, разделите количество сотрудников на среднее количество сотрудников в вашей компании.

Количество внутренних сотрудников / средняя численность персонала

Как рассчитать текучесть кадров

Процент сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени. Чтобы вычислить это число, разделите среднее количество сотрудников в вашей организации на количество текучести кадров за определенный период. Вот подходящая формула текучести кадров:

Количество оборотов / Общее количество сотрудников x 100

Как рассчитать затраты на текучесть кадров

Чтобы вычислить затраты на текучесть кадров, умножьте количество текучести на среднюю стоимость одного сотрудника.При расчете затрат на одного сотрудника обязательно учитывайте затраты, связанные с наймом и приемом на работу, затраты, связанные с отсутствием уволившихся сотрудников, и затраты, связанные с заменой потерянного сотрудника. Ознакомьтесь с этим удобным руководством от ERE, чтобы получить более подробный обзор.

Размер вознаграждения на одного сотрудника

Сколько денег ваша компания тратит на выплату пособий новым и существующим сотрудникам. Это может включать в себя общую заработную плату, медицинское обслуживание, 401 тыс. И другие расходы, потенциальные расходы на жилье или переезд, а также стоимость оборудования и обучения на одного сотрудника.

Стоимость обучения на одного сотрудника

Сколько организация вкладывает в обучение и развитие в расчете на одного сотрудника. Согласно сравнительному анализу обучения 2016 года, более половины работодателей инвестируют 1000 долларов или более в учебные ресурсы для сотрудников, занимающих более высокие должности.

Обладая прочным пониманием этих данных, вы сможете отслеживать степень удовлетворенности кандидатов и эффективность применяемых вами методов для постановки поддающихся количественной оценке целей для улучшения опыта кандидатов.

Средний срок владения | Библиотека HR KPI

Есть много способов определить удовлетворенность сотрудника своей работой. Вы можете попросить их оценить свою вовлеченность в работу, посмотреть на свои записи о посещаемости или даже изучить, как их результативность увеличивалась или уменьшалась с течением времени.

Однако самый простой и, пожалуй, наиболее показательный способ определить удовлетворенность сотрудника — это просто взглянуть на его стаж работы в компании. Здравый смысл заключается в том, что, если сотрудник в целом доволен своей компанией, он останется там надолго.Точно так же, если они недовольны, они могут сменить работу как можно быстрее.

Средняя продолжительность пребывания в должности

В составе рабочей силы есть много типов сотрудников. Хотя может возникнуть соблазн называть кого-то «бродягой» или «лояльным сотрудником» только на основании того, как долго они проработали на определенной должности, важно учитывать статистику, касающуюся пребывания сотрудника на должности.

Интересно, что средняя продолжительность пребывания в должности сотрудников на самом деле варьируется в зависимости от демографического возраста, на который вы смотрите, а также от сферы деятельности.Вот несколько цифр:

  • Средний стаж сотрудников в возрасте от 24 до 34 лет составляет 3,2 года.
  • Средний стаж сотрудников в возрасте 65 лет и старше составляет 10,3 года.
  • Средний стаж работников профессиональных, управленческих и других смежных профессий составляет 5,5 лет.
  • Средний стаж работника в сфере обслуживания составляет 3 года.

Хотя может показаться разумным сохранять лояльность только одной или двум компаниям на протяжении всей карьеры, люди в возрастной группе от 24 до 34 лет могут на самом деле развить более широкую базу навыков, если они будут чаще переключаться между позициями внутри компании. компании или между компаниями в целом.

Хотя пребывание на работе в течение длительного периода времени может указывать на лояльность и удовлетворенность сотрудника, это также может создавать впечатление, что он не очень заинтересован в развитии своей карьеры. Многие люди решают уйти с работы, если не получат повышения в течение трех-пяти лет. В некоторых случаях это происходит даже раньше.

Как определить средний срок пребывания в должности в компании

Так же, как важно посмотреть на среднюю продолжительность пребывания в должности для сотрудников, также полезно посмотреть на средний срок пребывания в должности на одного сотрудника, который усредняет все сроки пребывания в должности сотрудника с общей суммой. количество работников.Это может дать оценку текучести кадров в компании, а также дать некоторое представление об удовлетворенности работой среднего сотрудника. Как мы уже установили: вы можете предположить, что более довольный сотрудник останется на своей работе в течение более длительного периода времени.

Вы можете рассчитать средний срок пребывания в должности на одного сотрудника, сложив количество времени, в течение которого все рабочие были заняты в компании, и разделив его на общее количество сотрудников в компании. Формула будет выглядеть так:

Средний срок владения

=

Общее время занятости для всех сотрудников Общее количество сотрудников

Это можно использовать для измерения среднего срока службы сотрудников в одном отделе или во всей компании.Исходя из этого результата, вы могли предположить лояльность сотрудников в компании, а также уровень удовлетворения этих сотрудников своей должностью. Длительный средний срок пребывания в должности обычно является положительным знаком для компании и тем, что может привлечь больше сотрудников — и, как следствие, большую прибыль.

Программное обеспечение OKR Profit.co предоставляет интуитивно понятный интерфейс для определения ваших OKR и поставляется с более чем 300 предопределенными ключевыми показателями эффективности, чтобы упростить внедрение OKR.

40 Необходимо знать статистику текучести кадров

Борьба за лучшие таланты идет и не собирается прекращаться.При нынешнем уровне безработицы 3,6 процента работодателям тем более важно удерживать своих лучших сотрудников. Смена кадров — как добровольная, так и принудительная — неизбежна; нормальная текучесть кадров является нормой для курса.

Тем не менее, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить добровольную текучесть кадров и сохранить вовлеченность ваших сотрудников. Понимание причины текучести кадров — первый шаг к эффективному найму. Читайте дальше, чтобы узнать 40 наиболее эффективных статистических данных о текучести кадров.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: ПУТЬ К ПРИМЕНЕНИЮ — ПОНИМАНИЕ ПУТЕШЕСТВИЯ КАНДИДАТА В TECH.СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Общая статистика текучести кадров

Изображение через Shutterstock

1. 60-70% текучести всех сотрудников является добровольным.

(Источник)

У вас нет , чтобы попрощаться с лучшими исполнителями. Фактически, чем больше сотрудников вы теряете, это прямой результат вашего решения, а не , делать улучшения. Ваша стратегия удержания сотрудников должна быть четко очерчена, оставаясь при этом легко адаптируемой.Сбор и учет отзывов сотрудников жизненно важны для создания эффективного плана действий, который снижает текучесть кадров.

2. 80% текучести кадров является результатом неправильных решений о приеме на работу.

(Источник)

Несмотря на то, что вам нужно быстро заполнять должности, неправильный наем может стоить вам дороже в долгосрочной перспективе. Выделите время, необходимое для тщательного создания образа кандидата, обучения менеджеров по найму, поиска кандидатов и оценки кандидатов.Намного лучше потратить больше времени на то, чтобы занять должность наиболее квалифицированного кандидата, чем спешить с наймом подходящего кандидата.

3. Среднегодовой оборот составляет 19%.

(Источник)

Эта оценка отражает всю текучесть кадров — добровольную и вынужденную. Имейте в виду, что текучесть кадров сильно различается в зависимости от отрасли и даже больше от компании к компании. Поэтому регулярно рассчитывайте текучесть кадров, чтобы следить за своими успехами.

4. Ежемесячно с работы покидают около 3 миллионов рабочих в США.

(Источник)

И да — это добровольный оборот. Это серьезный повод для беспокойства работодателей и кадровых агентств. Однако помните, что текучесть кадров неизбежна; каждая организация в тот или иной момент столкнется с нежелательным разделением. Тем не менее, поскольку примерно 2% всей рабочей силы США меняются ежемесячно, работодатели должны серьезно отнестись к своей стратегии удержания.

5. 63% финансовых директоров сообщают об увеличении текучести кадров за последние три года.

(Источник)

Оборот растет, а это означает, что у вас, вероятно, есть хорошие шансы привлечь лучшего сотрудника из другой компании, но вы более подвержены потере собственных сотрудников. Чтобы бороться с ростом текучести кадров, вы должны: А) поддерживать занятость своих нынешних сотрудников и Б) улучшать бренд своего работодателя, чтобы привлекать новые талантливые люди.

Стоимость текучести кадров

Изображение предоставлено Shutterstock

6. Финансовые директора считают, что снижение производительности, обучение новых сотрудников и набор персонала являются наиболее дорогостоящими последствиями текучести кадров.

(Источник)

Разделение сотрудников — это финансовый вакуум для бизнеса. Ресурсы расходуются не только на внутренние и внешние затраты на найм, т. Е. На оплату найма, но и предприятия каждый день страдают, когда вакансия остается незаполненной в виде потери производительности, истощающей моральный дух сотрудников и задержек в реализации проектов.Хотя нематериальные затраты сложно подсчитать, они являются ключевыми аспектами роста стоимости вакансий.

7. Компании с низкой текучестью кадров приносят в среднем в четыре раза большую прибыль.

(Источник)

И наоборот, высокая текучесть кадров отрицательно влияет на размер вашей прибыли.

8. В среднем новому сотруднику требуется от одного до двух лет для того, чтобы он смог полностью выполнить свою роль.

(Источник)

Последствия текучести кадров могут длиться до двух лет.Подумайте о том, сколько проектов вы можете завершить, продуктов, которые вы можете запустить, и о прибыли, которую вы можете получить за это время. Потеря лучших сотрудников из-за добровольной текучести напрямую влияет на вашу прибыль еще долгое время после того, как вы нанимаете их замену.

Влияние вовлеченности сотрудников на текучесть кадров

Изображение через Shutterstock

9. Высоко вовлеченная рабочая сила может снизить текучесть кадров компании на 25-59%.

(Источник)

Вовлеченность сотрудников — это степень, в которой человек заинтересован, мотивирован и привержен той работе, которую он выполняет, и организации, для которой он работает.Таким образом, чем более заинтересован сотрудник, тем выше вероятность, что он останется с ним надолго. С другой стороны, отстраненные сотрудники быстро уволятся и могут нанести серьезный ущерб вашему общему уровню вовлеченности.

10. 69% уволенных сотрудников уволились бы со своей нынешней работы из-за повышения заработной платы на 5% в другом месте.

(Источник)

Для привлечения или вытеснения незанятых сотрудников не требуется много времени. С другой стороны, заинтересованным сотрудникам требуется гораздо больше убеждений, поскольку они увлечены своей компанией и вкладывают в нее деньги.Высококвалифицированные сотрудники говорят, что им потребуется повышение заработной платы на 20%, чтобы уйти с нынешней должности.

11. В организациях с исторически высоким уровнем текучести текучесть кадров сократилась на 25% после повышения уровня вовлеченности сотрудников.

(Источник)

В компаниях с более низким уровнем текучести кадров улучшение стратегии взаимодействия с сотрудниками привело к сокращению текучести на 65%.

Как менеджмент и руководство влияют на оборот

Изображение с Shutterstock

12.92% работников считают, что чуткие лидеры имеют решающее значение для устойчивого удержания сотрудников.

(Источник)

Никто не хочет работать на требовательного начальника с нереалистичными ожиданиями. Чуткие лидеры — те, кто понимает, заботится о своих сотрудниках и способствует гибкости — это те менеджеры, на которых люди хотят работать. Неудивительно, что более 90% людей учитывают это при своем решении остаться в компании.

13.48% сотрудников говорят, что если бы руководство попросило их обратную связь и отреагировало на нее, это помогло бы сократить добровольную текучесть кадров.

(Источник)

Простой акт обращения к сотрудникам с просьбой высказать свое мнение демонстрирует сочувствие и сострадание. Вдобавок ко всему, это дает работодателям возможность улучшить организацию до того, как мелкие проблемы перерастут в большие и оттеснят членов команды. Частые опросы о вовлеченности сотрудников — это эффективный способ сбора отзывов без чрезмерной нагрузки на ресурсы.

14. Как минимум, на руководителей приходится 70% отклонений в оценках вовлеченности сотрудников.

(Источник)

Короче говоря, уровень вовлеченности сотрудника в первую очередь определяется его непосредственным руководителем. Если отношения положительные, у сотрудника больше шансов быть вовлеченным в свою роль и оставаться верным компании дольше.

15. Организации, реализующие регулярную обратную связь, получают на 14,9% меньше текучести.

(Источник)

Установление постоянной последовательности сеансов обратной связи с сотрудниками может улучшить качество связи между руководителями и их непосредственными подчиненными. В конечном итоге это помогает укрепить отношения между сотрудником и менеджером, что может эффективно снизить текучесть кадров и связанные с этим расходы. Кроме того, проводите регулярные собеседования и реализуйте программу собеседований при выходе, чтобы понять, что ваши сотрудники ценят и что их отталкивает.

16. Вероятность увольнения сотрудников в два раза выше, если их игнорирует начальник.

(Источник)

В качестве альтернативы, плохие отношения с непосредственным руководителем побудят человека отказаться от участия. Сотрудники хотят регулярно общаться со своими менеджерами, даже если они не получают похвал за хорошо выполненную работу. На самом деле 82% сотрудников говорят, что ценят конструктивный отзыв, независимо от того, положительный он или отрицательный.

17. Примерно 50% сотрудников уволились бы с работы, если бы почувствовали, что их непосредственный руководитель недооценивает их.

(Источник)

Сотрудники регулярно взаимодействуют со своим руководителем. Если сотрудник ощущает недостаток уважения и чувствует себя недооцененным в течение большей части своего рабочего взаимодействия, он не собирается оставаться на месте. Это так просто.

18. 77% сотрудников с плохим менеджером говорят, что надеются вскоре уволиться с работы.

(Источник)

И наоборот, сотрудники, которые положительно оценивают своих непосредственных руководителей, значительно менее склонны увольняться — только 18% сотрудников с хорошими менеджерами планируют вскоре оставить свою текущую должность.

19. Сотрудники, которые плохо оценивают своих руководителей, в 4 раза чаще берут интервью на другие должности по сравнению со своими коллегами.

(Источник)

Верна старая пословица: люди не уходят с работы, они уходят от начальника.Непосредственный руководитель во многом влияет на карьерный рост сотрудника и выполнение повседневных обязанностей. Плохие менеджеры не способствуют вовлечению и создают препятствия на пути к успеху сотрудника. В результате неэффективный менеджер — основная причина текучести кадров.

Влияние культуры компании на оборот

Изображение предоставлено Shutterstock

20.

32% новых сотрудников, уволившихся в течение первых 90 дней, ссылаются на корпоративную культуру как на причину ухода.

(Источник)

Токсичную корпоративную культуру легко отследить.То, как вы ведете бизнес, относитесь к своим сотрудникам и как они относятся друг к другу, — все это очевидные элементы вашей офисной культуры. Имейте в виду, что некоторые программы адаптации могут занимать до 90 дней, а это означает, что новые сотрудники даже не будут полностью акклиматизированы, прежде чем решат отправиться в путь.

21. Неприятие корпоративной культуры увеличивает вероятность увольнения сотрудников на 24%.

(Источник)

Несмотря на то, что прием на работу исключительно по культурным соображениям приведет к формированию культуры копийных сотрудников, вы должны обращать внимание на предупреждающие знаки, указывающие на то, что потенциальный сотрудник не согласен с вашим типом организационной культуры .В процессе собеседования подтвердите, что они разделяют ваши основные ценности, верят в миссию вашей компании и увлечены своей ролью.

22. 77% соискателей оценивают корпоративную культуру перед подачей заявления о приеме на работу.

(Источник)

Культура вашей компании является ключевой частью бренда вашего работодателя, и это одна из первых вещей, которые учитываются соискателями при выборе ваших открытых должностей.

23.56% сотрудников считают корпоративную культуру более важной, чем заработная плата.

(Источник)

Сегодня на рынке соискателей работы работодатели должны быть готовы вести переговоры о зарплате с лучшими кандидатами. Тем не менее, помните о том факте, что для более чем половины сотрудников культура важнее компенсации. Выделение ресурсов для создания сильной корпоративной культуры может помочь вам привлечь лучшие таланты и минимизировать дополнительные расходы на заработную плату.

Повышение узнаваемости сотрудников для снижения текучести кадров

Изображение с Shutterstock

24.79% сотрудников, уволившихся с работы, считают, что отсутствие признательности со стороны работодателя является ключевым фактором при принятии решения об увольнении.

(Источник)

Помимо конкурентоспособной заработной платы и впечатляющего пакета льгот, выделение достижений сотрудников — отличный способ выразить свою признательность. Сотрудники хотят знать, что их усилия не останутся незамеченными и что их вклад ценится; это важный аспект вовлеченности сотрудников. Неспособность распознать сотрудников может вытеснить их за дверь к более благосклонному работодателю.

25. Примерно две трети сотрудников, занятых полный рабочий день, сообщают, что чувствуют себя измотанными на работе.

(Источник)

Текучесть кадров может привести к выгоранию сотрудников, что подвергнет вашу компанию риску дополнительной текучести. Когда один сотрудник увольняется, его обязанности ложатся на его товарищей по команде, которые, если рабочая нагрузка слишком велика, могут заставить их искать другую работу.

26. 37% сотрудников заявляют, что признание требований является наиболее важной формой поддержки работодателя.

(Источник)

Имейте в виду, однако, что не каждый сотрудник будет хорошо реагировать на общественное признание — 43% предпочитают получать похвалу в частном порядке, поэтому будьте гибкими в том, как вы решите выделить членов своей команды достижения. Подумайте о том, чтобы поблагодарить своих сотрудников во время индивидуальных встреч, в центре внимания сотрудников, с помощью анонимных сообщений или через общекорпоративный канал связи.

Важность возможностей профессионального развития

Изображение с Shutterstock

27.

42% сотрудников-миллениалов считают, что возможности обучения и развития являются наиболее важным фактором при рассмотрении возможностей трудоустройства.

(Источник)

Еще до того, как они окажутся на пороге, соискатели ищут ваши возможности обучения и развития. Это особенно актуально для молодых специалистов, которые хотят расти и успешно начать свою карьеру.

28. 43% сотрудников сообщают, что увольняются из компании из-за ограничений, связанных с карьерой.

(Источник)

Хотя некоторые сотрудники могут быть довольны своей текущей ролью на долгие годы, большинство из них хотят расти и развиваться. Фактически, рассматривая предложения о работе, 54% соискателей говорят, что возможности карьерного роста важнее компенсации.

29. 93% сотрудников остались бы на своей работе дольше, если бы организация инвестировала в их карьеру.

(Источник)

Точно так же, как неэффективная стратегия развития сотрудников является движущей силой текучести кадров, создание возможностей для роста положительно влияет на удержание.Поощряйте менеджеров уделять приоритетное внимание развитию карьеры с помощью прямых подчиненных, внедряйте программу обеда и обучения или предлагайте стипендию для профессионального развития. Инвестируя в рост ваших сотрудников заранее, вы можете сэкономить тонну вместо вакантных должностей.

30. У сотрудников в три раза больше шансов искать другую работу, если они чувствуют, что организация не поддерживает их карьерный рост.

(Источник)

Даже если в настоящее время они не продвигаются по своей должности или карьере, сотрудники хотят знать, что их работодатель стремится к их росту.Непрерывное обучение важно для развития технических навыков и навыков межличностного общения, которые делают хороших сотрудников отличными, а также для подготовки людей к более высокопоставленным должностям.

31. Вероятность того, что сотрудники сохранят одну и ту же работу в течение года, на 20% выше, если они чувствуют, что продвигаются по карьерной лестнице.

(Источник)

Точно так же, как отсутствие возможностей роста заставит сотрудников упаковываться, помощь членам вашей команды в их ролях и развитии их карьеры будет побуждать их остаться.Обед и обучение, программы наставничества и тренинги — все это эффективные идеи взаимодействия с сотрудниками.

32. 87% миллениалов говорят, что доступ к возможностям профессионального развития является ключевым фактором их решения оставаться на своей должности.

(Источник)

Миллениалы печально известны тем, что меняют работу. Однако 56% миллениалов считают, что сотрудник должен оставаться в одной компании более 20 лет. Почему же тогда они постоянно в движении? Большинство ищут возможности для роста, которых они не получают от своего нынешнего работодателя.

Как адаптация влияет на текучесть кадров

Изображение с Shutterstock

33. 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании в течение трех лет, если у них будет хороший процесс адаптации.

(Источник)

Эффективная адаптация имеет решающее значение для обеспечения сотрудников инструментами и ресурсами для достижения успеха в своей должности. Вам следует не только внимательно изучить обязанности, ожидания и политику офиса, но также познакомить их с элементами корпоративной культуры.

Обучите их своим основным ценностям и заявлению о миссии, чтобы они имели возможность целенаправленно взаимодействовать со своими коллегами. Сотрудники не остаются без дела просто потому, что им нравится работа; опыт сотрудников — офисное пространство, организационная культура и отношения с коллегами — все это влияет на удержание.

34. Плохая адаптация увеличивает вероятность увольнения новых сотрудников в восемь раз.

(Источник)

Опыт адаптации, при котором сотрудники только проинструктированы о своей роли, а не создается впечатление, что часть команды уволит сотрудников.Опять же, эмоциональная связь, которую сотрудники испытывают со своей организацией, влияет на их продуктивность, счастье и желание остаться.

35. 91% сотрудников, прошедших эффективную адаптацию и обучение, чувствуют сильную связь со своей компанией и работой.

(Источник)

С другой стороны, только 29% новых сотрудников, которые не были приняты на работу должным образом или не получили четкого понимания своей роли, чувствуют себя отключенными на работе.

36.46% работников говорят, что возможности обучения в их организации побуждают их оставаться в компании.

(Источник)

Включение учебных курсов в процесс адаптации показывает, что вы поддерживаете своих сотрудников и цените их. Кроме того, это настраивает их на успех в их новой роли. Когда у сотрудников есть инструменты и ресурсы, необходимые для эффективного выполнения своей работы, они с большей вероятностью будут заниматься своей работой.

Льготы и преимущества, влияющие на оборот

Изображение с Shutterstock

37.У американских работодателей, которые предлагают и поддерживают возможности удаленной работы, текучесть кадров ниже на 25%.

(Источник)

В условиях роста экономики рабочих мест работодатели не могут себе позволить не предлагать удаленную работу сотрудникам. Это действительно может улучшить их общий коэффициент удержания: 76% сотрудников утверждают, что были бы более лояльны к своему нынешнему работодателю, если бы им предлагались гибкие варианты работы. Возможности удаленной работы могут не только снизить накладные расходы, но и минимизировать расходы на заработную плату; 28% работников говорят, что они пошли бы на сокращение заработной платы за возможность работать удаленно.

38. 67% сотрудников, имеющих программу оздоровления, предоставляемую компанией, сообщают, что они более заинтересованы в достижении целей и миссии своего работодателя.

(Источник)

Счастливые и здоровые люди более активны в качестве сотрудников. Включение оздоровительных услуг в ваш пакет льгот показывает, что вы цените своих людей и заботитесь об их общем здоровье и счастье. Это органично способствует вовлечению и побуждает их по-настоящему инвестировать в долгосрочный успех компании.

39. 96% добровольцев говорят, что их рабочая культура положительна.

(Источник)

Волонтерство побуждает сотрудников общаться на более личном уровне, а также вносить свой вклад в дела, которыми они увлечены. Кроме того, это ставит перед организацией цель, выходящую за рамки нормы прибыли, что снижает вероятность ухода сотрудников с работы даже из-за повышения заработной платы на 10%.

40. 88% высоко вовлеченных сотрудников говорят, что у них есть возможность выбирать, где в офисе они хотели бы работать, в зависимости от своих задач.

(Источник)

Пока задание выполнено хорошо, не имеет значения, где в офисе работают ваши сотрудники. Смотреть на одну и ту же стену или экран компьютера весь день может быть довольно утомительно и вызвать творческую колею. Если для вашей организации удаленная работа не предусмотрена, дайте своим сотрудникам возможность выбирать себе рабочее место в офисе. Это, естественно, будет способствовать вовлечению.

Помните, товарооборот зависит от отрасли, и каждая компания уникальна; на вашу текучесть кадров могут влиять одни из этих факторов больше, чем другие.Регулярно собирайте отзывы, чтобы пролить свет на источник текучести кадров в вашем офисе, и заведите привычку регулярно рассчитывать текучесть кадров.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: ПУТЬ К ПРИМЕНЕНИЮ — ПОНИМАНИЕ ПУТЕШЕСТВИЯ КАНДИДАТА В TECH. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Рассчитать коэффициент удержания сотрудников (с помощью бесплатного калькулятора)

На сегодняшнем рынке вакансий, ориентированном на кандидатов, набор отличных кандидатов является сложной задачей, что позволяет удерживать лучших сотрудников, которые у вас есть тем более жизненно важно.Уровень удержания ваших сотрудников дает неоценимое представление о вашей способности поддерживать хороших людей.

Конкуренция между рекрутерами в сфере технологий находится на рекордно высоком уровне, поскольку они борются с уровнем безработицы в 1,3%. Умные стратегии найма необходимы, как и эффективный план удержания. В этой статье мы обсудим, что такое коэффициент удержания сотрудников, как его рассчитать, и семь проверенных тактик для повышения удержания сотрудников в вашей организации.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СТАВКУ СОБСТВЕННОГО СОТРУДНИКА.

* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.

Содержание

Резюме: Что такое коэффициент удержания сотрудников?

Изображение предоставлено Shutterstock

Уровень удержания сотрудников в организации означает ее способность удерживать сотрудников в течение определенного периода времени. На внутреннем уровне это также относится к усилиям организации по привлечению и удержанию членов своей команды.Льготы и преимущества, тип организационной культуры и баланс между работой и личной жизнью — вот лишь некоторые из многих факторов, которые повлияли на решение сотрудника остаться в компании.

Уровень удержания сотрудников поможет вам понять успехи вашей компании и понять, какие элементы вашей стратегии удержания и ценностного предложения сотрудников (EVP) больше всего находят отклик у членов вашей команды.

Уровень удержания и текучесть кадров идут рука об руку и предлагают целостное представление о стабильности вашей текущей рабочей силы.Скорость текучести кадров в компании относится к проценту сотрудников, которые увольняются в течение определенного периода времени. Хотя удержание и оборачиваемость взаимосвязаны, оборачиваемость не всегда является обратной по отношению к удержанию.

Например, когда в течение определенного периода времени происходит несколько разделений в рамках одной и той же позиции, ваша текучесть кадров увеличится, а коэффициент удержания останется прежним. Тем не менее, помимо отслеживания уровня удержания, отслеживайте текучесть кадров, чтобы выявлять слабые места до того, как они станут проблемами.

Почему важно отслеживать уровень удержания сотрудников?

Изображение с Shutterstock

Отслеживание уровня удержания сотрудников помогает измерить успех новых инициатив, а также инструментов и идей по вовлечению сотрудников. Кроме того, это может помочь вам оценить качество найма сотрудников — 20% новых сотрудников уходят в течение первых 45 дней на работе, а быстрая текучесть кадров больше связана с недостатками ваших усилий по набору персонала, чем с вашей долгосрочной стратегией удержания. .

Имейте в виду, что текучесть кадров является неизбежной частью любого бизнеса, но важно то, как вы реагируете на ненужную текучесть кадров и пытаетесь уменьшить ее. Ваша стратегия удержания должна быть направлена ​​на удержание лучших исполнителей и вовлеченных сотрудников, людей, которые повышают вашу культуру и продвигают бизнес вперед.

Чтобы еще раз доказать его важность, просмотрите статистику удержания сотрудников:

Уход сотрудников обходится работодателям в 33% от зарплаты сотрудника в среднем.

Потеря сотрудника обычно обходится в одну треть его годовой зарплаты. Однако реальные финансовые потери могут быть значительно больше. Воспользуйтесь нашим калькулятором стоимости вакансии, чтобы узнать, во сколько вам обходятся убытки и открытые позиции.

Лучший сотрудник может получать в 10–100 раз больше своей зарплаты за каждый год, когда он остается на своей работе.

Удержание лучших сотрудников — это серьезная выплата, и каждая копейка, вложенная в вашу стратегию удержания, стоит того.

92% сотрудников считают, что чуткие лидеры являются огромным фактором удержания.

Моделирование позитивного поведения и демонстрация сочувствия — важная часть успешной стратегии удержания.

У сотрудников на 23% больше шансов остаться в компании, если их руководитель четко объяснит их роль и обязанности.

Понимание сотрудником ожиданий руководителя влияет на его лояльность к работодателю.

Как рассчитать коэффициент удержания сотрудников

Изображение с Shutterstock

Определить коэффициент удержания сотрудников довольно просто.Уровень удержания рассчитывается путем деления количества сотрудников в последний день заданного периода времени на количество сотрудников в первый день. Ниже мы шаг за шагом описали процесс расчета коэффициента удержания ваших сотрудников. Следуйте приведенным ниже инструкциям, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент удержания сотрудников .

Мы воспользуемся следующим примером, чтобы объяснить, как рассчитать коэффициент удержания сотрудников:

Пример

В технологической компании ABC Tech, расположенной в Чикаго, на 1 января 2019 года работало 125 человек.К концу I квартала насчитывалось 130 сотрудников, 10 из которых были наняты недавно. За 2–4 кварталы наняли еще 25 человек. На 1 января 2020 года в общей сложности было 150 сотрудников.

Шаг 1: Определите период времени

Уровень удержания сотрудников (EE) часто рассчитывается на годовой основе. Если вы хотите более регулярно отслеживать уровень удержания, просто определите параметры более короткого периода времени. В этом примере мы рассчитаем уровень удержания ABC Tech за весь год.

Пример

Мы хотим рассчитать коэффициент удержания ABC Tech на 2019 год.

Период времени = 1 января 2019 — 1 января 2020

Шаг 2: Определить количество сотрудников в первый день периода

Сколько человек было на вашей работе в первый день периода времени, который вы определили? Эту информацию должно быть легко получить — просто проверьте свою платежную ведомость, чтобы определить количество лиц, работающих на вас на данную дату.

Пример

В случае ABC Tech на 1 января 2019 года было 125 сотрудников.

Общее количество сотрудников в первый день периода = 125

Шаг 3: Определите количество удерживаемых сотрудников

Это кажется очевидным, но вы не можете подсчитать количество сотрудников, нанятых в течение периода. Цель состоит в том, чтобы отслеживать удержание — процент людей, которые остались на вашей работе с первого дня периода до последнего.Включение новых сотрудников в ваши расчеты повлияет на результаты.

Чтобы определить количество сотрудников, которые вы сохранили, вычтите количество сотрудников, нанятых в течение периода времени, из общего количества сотрудников в последний день периода.

Пример

ABC Tech завершила 2019 год со 150 сотрудниками. В первом квартале было нанято 10 сотрудников, а в течение оставшейся части года — 25 человек. Это означает, что 35 из 150 сотрудников не были трудоустроены в первый день года и не должны учитываться при расчетах.

150 — 35 = 115 сохраненных сотрудников

Шаг 4: Рассчитайте коэффициент удержания сотрудников

Чтобы рассчитать коэффициент удержания сотрудников, разделите количество сотрудников в последний день данного периода на количество сотрудников в первый день. Затем умножьте это число на 100, чтобы преобразовать его в процент.

Пример

ABC Tech завершила 2019 год, сохранив 115 из 125 сотрудников, с которыми они начали работать на 1 января 2019 года, что соответствует коэффициенту удержания сотрудников 92% на 2019 год.

115/125 = 0,92

0,92 x 100 = 92%

Следуя приведенным выше инструкциям, проверьте свои знания, рассчитав коэффициент удержания сотрудников для ABC Tech в первом квартале 2019 года. Затем проверьте свой ответ с помощью нашего коэффициента удержания бесплатных сотрудников калькулятор .

Шаг 5. Сравните ваш уровень удержания с отраслевыми стандартами

Прежде чем волноваться или праздновать уровень удержания сотрудников, оцените, насколько ваша производительность складывается в сравнении с отраслевыми конкурентами.Хотя по оценке Общества управления человеческими ресурсами, средний годовой уровень удержания составляет 81%, показатели удержания сильно различаются в зависимости от отрасли.

В этой статье SHRM показаны средние показатели текучести кадров для нескольких отраслей, которые использовались для оценки среднего уровня удержания для каждой, как показано в таблице ниже. Однако это просто быстрый и грязный расчет; вы не можете полностью понять состояние вашей организации, отслеживая только уровень удержания сотрудников или текучесть кадров.

Более того, текучесть кадров не всегда может быть обратной скоростью удержания. Почему? Поскольку коэффициент удержания учитывает только увольнения с участием первоначальных сотрудников, тогда как коэффициент текучести учитывает все увольнения, происходящие в течение определенного периода, и использует среднюю численность персонала.

Например, хотя вы можете сохранить девять членов вашего штата из 10 человек в течение квартала (коэффициент удержания = 90%), вы можете сменить одну должность три раза в течение этого квартала, что даст вам коэффициент текучести примерно 30%, что не является обратной величиной 90%.

Источник: SHRM; Изображение: встроенный

Как повысить коэффициент удержания сотрудников

Изображение с Shutterstock

Теперь, когда вы знаете, как рассчитать коэффициент удержания сотрудников, вы можете регулярно отслеживать свою эффективность и использовать данные для изменения своей стратегии удержания. Как упоминалось выше, культура компании, вовлеченность сотрудников, баланс между работой и личной жизнью, а также лидерство и управленческое поведение — все это влияет на решение сотрудника остаться на работе.

Включите в свою стратегию удержания следующие семь тактик, чтобы удерживать лучших сотрудников.

1. Умный найм

Удержание начинается с найма, и самый надежный способ удержать лучших сотрудников — привлечь нужных людей. Прежде чем писать следующую должностную инструкцию, поговорите с менеджерами по найму, чтобы создать точные портреты кандидатов.

Адаптация вашей стратегии найма к индивидуализированным личностям кандидатов улучшит качество вашего пула соискателей и поможет вам найти отличных кандидатов среди хороших.Это особенно важная практика, которой следует придерживаться, учитывая тесное совпадение ролей в сфере высоких технологий, таких как инженеры-программисты и разработчики.

2. Внедрение плана направления сотрудников

Кроме того, один из лучших способов повысить уровень удержания ваших сотрудников — это создание более качественного портфеля талантов и повышение качества пула кандидатов. Положитесь на ваших нынешних сотрудников для проверенных рекомендаций. В конце концов, хорошие люди знают хороших людей.

Создайте реферальную программу для сотрудников, чтобы мотивировать своих сотрудников за их рекомендации.Убедитесь, что бонусы распределяются только после того, как рекомендованное лицо будет нанято и трудоустроено на несколько месяцев.

3. Не думайте, что сотрудники довольны.

Сделайте обратную связь центральной частью корпоративной культуры, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, делясь своими идеями и высказывая опасения. Проводите регулярные опросы о вовлеченности сотрудников, чтобы следить за уровнем вовлеченности в офисе.

Используйте данные, которые вы собираете в ходе пульсовых опросов, для определения своей стратегии удержания.Если вы спросите своих сотрудников, что они говорят, а затем проигнорируете то, что они говорят, ваша руководящая команда будет выглядеть лицемерной, а сотрудники почувствуют себя недооцененными и недооцененными.

Изображение предоставлено Shutterstock

4. Создайте двустороннюю связь

Точно так же, как сотрудники хотят, чтобы их голоса были услышаны и их мнение имеет значение, они хотят получать конструктивную обратную связь от своих непосредственных руководителей. Это может показаться сюрпризом, но ежегодные обзоры производительности проводятся далеко не так часто.

Треть сотрудников оценивает служебные аттестации как бесполезные и непродуктивные. Чтобы преуспеть в своей должности и чувствовать себя уверенно в своей работе, сотрудникам требуются регулярные возможности обратной связи. Реализуйте более частые проверки между менеджерами и их непосредственными подчиненными, но позвольте каждой команде установить ритм, который им подходит.

5. Реализуйте программу признания сотрудников

Помимо конструктивной обратной связи, признайте членов своей команды за их достижения.В противном случае сотрудники будут чувствовать себя недооцененными работодателем — 27% сотрудников сообщают, что увольняются с работы из-за того, что их не признают в офисе.

И наоборот, 79% сотрудников были бы более лояльны к своему работодателю, если бы их работу регулярно признавали. Создайте платформу, на которой менеджеры смогут узнавать свои отчеты, а сотрудники — отмечать своих коллег. Это можно сделать во время общего собрания или с помощью общекорпоративной коммуникационной платформы, такой как Slack.

6.Создайте лучшую корпоративную культуру

У сотрудников, которым не нравится корпоративная культура, вероятность увольнения выше на 24%. Более того, 77% соискателей учитывают корпоративную культуру перед тем, как устроиться на работу. Короче говоря, корпоративная культура влияет на то, насколько хорошо вы удерживаете своих нынешних сотрудников и привлекаете новые таланты.

Прежде чем вы начнете вносить изменения в свою текущую культуру, пересмотрите свои основные ценности и убедитесь, что ваши руководящие принципы по-прежнему актуальны для вашей команды. Затем поговорите с некоторыми из ваших наиболее опытных сотрудников, чтобы понять, как эта культура развивалась за эти годы и где они все еще видят возможности для роста.Повышение корпоративной культуры требует больших затрат, но не волнуйтесь: воспользуйтесь этими пятью шагами, чтобы изменить свою культуру.

7. Содействовать профессиональному развитию

Ощущение застоя в карьере — огромный источник демотивации для сотрудников. Фактически, сотрудники, которые сообщают о том, что им не хватает поддержки в своем профессиональном развитии, в три раза чаще ищут другую должность.

Сделайте развитие сотрудников центром стратегии удержания сотрудников. Поощряйте общение между менеджерами и их подчиненными и спрашивайте членов вашей команды, какие возможности им интересны.Помощь вашим сотрудникам в профессиональном росте способствует созданию среды обучения, основанной на доверии и взаимном уважении. Более того, развитие навыков внутри компании вместо найма новых сотрудников или аутсорсинга может сэкономить вам деньги.


Регулярное отслеживание уровня удержания ваших сотрудников даст вам информацию, необходимую для улучшения ваших стратегий взаимодействия с сотрудниками, что поможет сохранить вовлеченность ваших лучших сотрудников. Помните, что текучесть кадров является нормальным явлением, но это не значит, что вы можете позволить ей выйти из-под контроля.Следите за колебаниями показателя удержания и пользуйтесь нашими советами, чтобы вносить эффективные корректировки.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СТАВКУ СОБСТВЕННОГО СОТРУДНИКА.

* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.

Скорость текучести кадров — Узнайте, как рассчитать текучесть кадров

Что такое текучесть кадров?

Скорость текучести кадров относится к доле сотрудников, которые покидают компанию. Корпорация. Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью получения прибыли.Корпорациям разрешено заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата, а также занимать деньги в финансовых учреждениях. в течение определенного периода времени. Эта ставка включает как добровольное, так и принудительное разделение и исключает внутренние перемещения Корпоративное развитие Корпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по росту и реструктуризации ее бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении организационного совершенства. .Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании. (продвижение по службе и переводы) и сотрудников, находящихся в отпуске или в отпуске.

Расчет текучести кадров

Формула текучести кадров выглядит следующим образом:

Где:

  • Количество уволенных сотрудников включает добровольное и вынужденное увольнение .
  • Среднее количество сотрудников — это среднее количество сотрудников, занятых в течение определенного периода времени.

Пример коэффициента текучести кадров

Отдел кадров компании A хотел бы определить коэффициент текучести сотрудников на январь. Компания А составляет ежемесячные отчеты о численности персонала и сообщает следующие цифры в первом квартале:

  • Численность персонала в январе: 142
  • Число сотрудников в феврале: 145
  • Число сотрудников в марте: 143

Кроме того, компания сообщила следующую информацию в январь:

  • Три сотрудника уволены за противоправное поведение
  • Два сотрудника в отпуске без сохранения заработной платы
  • Один сотрудник переведен в другое подразделение компании

Уровень текучести кадров в компании А в январе будет рассчитываться следующим образом :

Примечание. Количество уволенных сотрудников составляет три, поскольку переводы сотрудников и увольнения не включаются в расчет.

Таким образом, в компании А текучесть кадров в январе составила 2,09%.

Скорость текучести кадров в различных отраслях промышленности

Скорость текучести кадров сама по себе не дает большого понимания. Следовательно, его следует сравнивать со средним показателем в отрасли компании. Его не следует сравнивать по отраслям, поскольку уровень текучести значительно различается в разных отраслях.

Следующие показатели текучести кадров предоставлены CompData Surveys:

Важность текучести кадров

Для каждой компании высокая текучесть кадров нежелательна и может иметь серьезные негативные последствия.Таким образом, снижение этого показателя в интересах компании. Вот несколько причин, почему высокая текучесть кадров пагубна:

1. Затраты на найм

Когда сотрудник увольняется из компании, компания несет затраты на поиск замены — затраты на подбор персонала, затраты на рекламу, административные расходы SG & ASG&A включают все непроизводственные расходы, понесенные компанией в любой данный период. Сюда входят такие расходы, как аренда, реклама, маркетинг, расходы на проверку биографических данных и расходы на тестирование / собеседование.Кроме того, когда сотрудник посещает программу обучения, возникает потеря производительности.

2. Снижение морального духа

Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на моральном состоянии остальных сотрудников. Существующие сотрудники могут столкнуться с дополнительным стрессом, что приведет к снижению производительности.

3. Имидж бренда

Компании с высокой текучестью кадров могут пострадать от неблагоприятного общественного имиджа. Например, работа в индустрии быстрого питания считается нежелательной из-за заведомо высокой текучести кадров.

4. Снижение производительности

Помимо снижения производительности существующих сотрудников из-за снижения морального духа, теряется дополнительная производительность, поскольку существующие сотрудники должны учить новых сотрудников, как адаптироваться к организационной культуре компании и новой должности.

Способы снижения текучести кадров

Очень важно отслеживать текучесть кадров и находить способы снизить текучесть кадров. Вот пять способов снизить текучесть кадров:

1.Нанимайте «правильных» людей

Хотя наемный сотрудник может обладать навыками, соответствующими должности, важно, чтобы сотрудники соответствовали организационной культуре компании. Если сотрудники не вписываются в культуру компании или не адаптируются к ней, они не будут счастливы. Способы решения этой проблемы — использовать поведенческие и ситуационные тесты и показать сотруднику рабочее место и культуру компании.

2. Установите конкурентоспособную структуру оплаты труда

Сотрудники хотят получать справедливую оплату.Это идеальный вариант для проведения маркетингового исследования вознаграждения и льгот, предлагаемых конкурентами на аналогичных должностях. Однако обеспечить сотрудников более высокой зарплатой недостаточно. Важно понимать, какие выгоды хотят получить сотрудники, и принимать это во внимание при определении структуры оплаты труда сотрудников.

3. Предоставьте обратную связь

Сотрудников нужно благодарить и хвалить в установленный срок. Проявляйте признательность, когда это возможно, и создавайте позитивную рабочую среду, в которой сотрудники могут добиться успеха.Сотрудники, которые чувствуют себя желанными и уважаемыми, с большей вероятностью останутся в компании.

4. Обеспечьте карьерный рост

Сотрудники хотят продвигаться по карьерной лестнице. Если сотрудники не могут продвигаться по службе, они будут искать другую работу, где смогут. Сотрудникам следует предоставить карьерный путь, чтобы дать им представление о направлении и о том, чего они могут достичь, если останутся в компании.

5. Предлагайте гибкость

В современном обществе очень желателен гибкий график работы.Фактически, исследования показали, что гибкий график работы положительно влияет на удержание сотрудников. Предоставление сотрудникам возможности выбирать свое рабочее время и обеспечение гибкого графика работы дает сотрудникам возможность сбалансировать свою работу и личную жизнь и, следовательно, повышает удовлетворенность сотрудников.

Другие ресурсы

CFI предлагает широкий спектр курсов финансового анализа, бухгалтерского учета и финансового моделирования. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

  • Корпоративная структура Корпоративная структура Корпоративная структура означает организацию различных отделов или бизнес-единиц внутри компании.В зависимости от целей компании и отрасли
  • Навыки межличностного общения Навыки межличностного общения Навыки межличностного общения — это навыки, необходимые для эффективного общения, взаимодействия и работы с отдельными лицами и группами. Люди с хорошими навыками межличностного общения являются сильными вербальными и невербальными коммуникаторами и часто считаются «хорошими людьми».
  • Офисная политикаОфисная политикаОфисная политика существует практически в любой организации. Это действия, выполняемые отдельными лицами для повышения своего статуса и совершенствования своего уровня.
  • Командное обучение для финансовых специалистов Командное обучение для финансовых специалистов Несмотря на то, что технологии быстро меняют способы ведения бизнеса в организациях, финансовые специалисты по-прежнему играют решающую роль.

✅ Важность управления персоналом: соотношение количества сотрудников к персоналу

Прежде чем мы исследуем основы управления персоналом (которые мы будем называть HRM), давайте сначала определим его.

HRM включает формальные системы, предназначенные для управления людьми в организации.

Чтобы лучше понять HRM, мы кратко рассмотрим положение, историю управления персоналом и погрузимся в роль, которую HRM играет в организациях.

Наконец, мы рассмотрим, когда лучше всего задействовать отдел кадров, и ответим на вопрос: «Сколько сотрудников отдела кадров мне нужно?».

✅ Программное обеспечение для управления персоналом

Что такое управление человеческими ресурсами и когда появилось HRM?

Среди сегодняшних специалистов по персоналу, похоже, отсутствует понимание истоков управления человеческими ресурсами и того, как роль менеджера по персоналу стала такой, какой она является сегодня.

То, что сейчас называется HRM, претерпело значительные изменения с момента своего появления в 1900-х годах. Отделы персонала, которые к 1920-м годам во всем мире сформировались как определенная сфера, в основном занимались техническими функциями.

То, что начиналось как административный процесс в крупных компаниях, связанный с расчетом заработной платы и учетными записями сотрудников, начало претерпевать изменения после принятия социального законодательства 1960-х годов.

HRM был разработан в ответ на рост числа конкурентоспособных бизнес-организаций в конце 1970-х годов в результате дерегулирования и быстрых технологических изменений.

В 1990-е годы глобализация и конкуренция потребовали от отделов кадров больше внимания уделять затратам, планированию и последствиям различных кадровых стратегий как для организаций, так и для их потенциальных сотрудников.

До этого люди могли спросить, как управление человеческими ресурсами может способствовать успеху компании?

По мере того, как все больше компаний начали внедрять систему управления персоналом, результаты были очевидны. Такая практика управления персоналом позволила компаниям контролировать свои расходы, лучше планировать и более эффективно управлять своими командами.

Управление персоналом Описание должности: как развивались роли

Роль специалистов по управлению персоналом с годами резко изменилась, , и описание должности менеджера по персоналу, которое когда-то было, приняло новую форму .

Если организация решает нанять формальный отдел кадров, что им следует делать, если их количество превышает 10-15 человек, обычно существует три разные роли, которые отдел может играть в организации. Это следующие:

Стратегический

Стратегическая роль формирует связь между персоналом отдела кадров, миссией организации и работой сотрудников организации.

Оперативный

Оперативная роль управляет функциональной деятельностью человеческих ресурсов и служит «защитником сотрудников».’

Административный

Наконец, административная роль обеспечивает, среди прочего, ведение документации, администрирование процессов и соблюдение нормативных требований. Приоритет этих ролей за годы сильно изменился.

Эта модель человеческих ресурсов дает контекст для понимания и применения той важной роли, которую HRM играет в современных организациях.

Эти HR-функции представляют собой совокупность специализированных работ, выполняемых внутри отдела.В каждой функциональной области специалисты по персоналу несут ответственность за ключевые действия, которые помогают организации двигаться вперед.

Теперь возникает вопрос, когда пора включить HR в рецепт?

Во-первых, многие компании ищут менеджера по персоналу, который бы занимался компенсацией и льготами сотрудников компании, но позже понимают, что им нужно охватить бесчисленное множество аспектов, которые требуют много времени и внимания.


Заработная плата менеджеров по персоналу: Почему это важно…

Вы, вероятно, пришли, потому что спрашиваете: «Сколько сотрудников отдела кадров мне нужно?».

Но прежде чем углубляться во что-либо еще, мы хотим вывести слона в комнату. Многие владельцы бизнеса думают, что они могут ускользнуть, если администратор будет управлять всеми их HR-процессами.

Хотя эта модель может работать и в небольших компаниях, не забывайте, что компании растут.

Параллельно с ростом бизнеса и привлечением большего числа сотрудников крайне важно, чтобы компания оставила в своем бюджете место, позволяющее получать зарплату квалифицированного специалиста по управлению персоналом.

Если вы являетесь владельцем своей компании и нанимаете администратора по персоналу, убедитесь, что составили надлежащее описание должности по управлению персоналом.

Почему?

Просто потому, что это поможет вам привлечь лучшие таланты. Мы поговорим об этом чуть позже.

✔️ Знайте свою роль менеджера по персоналу

Если вы новичок в этой области или хотите получить дополнительную подготовку в области управления персоналом, всегда полезно освежить свои навыки, пройдя несколько курсов.

Управление человеческими ресурсами: соотношение ваших кадров и сотрудников в компаниях в 2020 году

Чтобы углубиться в тему, мы поговорили с менеджером Comtravo по персоналу и культуре. Мы специально говорили о том, когда самое подходящее время, чтобы добавить HR в горшок.

Быстрый ответ, лучше раньше, чем позже .

Известное общее правило «1 должность в человеческих ресурсах на каждые 100 сотрудников» все еще существует, и это неплохо, но оно, как правило, работает для более крупных компаний с отделом стратегического управления персоналом, который уже имеет достаточно ресурсов.

С одной стороны, есть уравнения, поддерживающие все это.

Давайте сначала поговорим о , вычисляющем соотношение персонала к сотрудникам на 2020 год и далее.

Расчет отношения HR к сотрудникам в 2020 году определяется путем деления количества эквивалентов полной занятости HR на общее количество сотрудников в организации и умножения результата на 100:

Соотношение HR к сотрудникам (идеальное соотношение HR) =


(Общее количество HR / Общее количество FTE) x 100

Пример малого бизнеса: сколько сотрудников отдела кадров на одного сотрудника у вас должно быть?

Компания A имеет 1 сотрудника по персоналу, 55 сотрудников с полной занятостью и 15 сотрудников, работающих неполный рабочий день, каждый из которых работает по 16 часов в неделю.Один сотрудник, занятый неполный рабочий день, работает 832 часа в год.

15 сотрудников, занятых неполный рабочий день, вместе работают 12 480 часов в год. Расчет общего количества отработанных часов необходим для получения правильных чисел для уравнения (в котором в качестве переменной используются работники, занятые полный рабочий день).

В году 2 080 рабочих часов, а персонал компании А, работающий неполный рабочий день, работает в течение этого года 12 480 часов. Чтобы рассчитать FTE, разделите отработанное время (12 480) на рабочее время (2 080). Результат — 6 сотрудников FTE.Добавьте 6 к 55 штатным сотрудникам, чтобы получить общее количество сотрудников, равное 61.

Подставьте числа в формулу, чтобы получить соотношение сотрудников к персоналу:

Отношение HR к сотрудникам = (1/61) x 100
Отношение HR к сотрудникам компании A = 1,64

Пример крупного работодателя:

Компания B имеет 5 сотрудников с полной занятостью и 1 000 сотрудников с полной занятостью. Давайте рассчитаем соотношение для этой компании:

Отношение HR к сотрудникам = (5/1000) x 100
Соотношение HR к сотрудникам компании B =.5

Если у вас несколько сотрудников, работающих неполный рабочий день, переведите эти должности в эквиваленты полной занятости для получения наиболее точных результатов.

Руководители компании могут использовать соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, чтобы узнать, выросла ли их компания до такой степени, что требуется больше персонала для обеспечения эффективного управления сотрудниками. Умение правильно рассчитать коэффициент помогает владельцам бизнеса принимать важные кадровые решения.

С другой стороны, существует множество вариаций этого метода, но они не сильно отличаются друг от друга.

Например, сравнительное исследование человеческого капитала Общества управления человеческими ресурсами за 2017 год показывает, что в компаниях с численностью до 250 сотрудников спрос значительно выше, как показывает исследование «Аналитика трудовых ресурсов»: -временные должности в компании! Идеальное соотношение также зависит от потребностей организации.

Хотя примерно два сотрудника отдела кадров на 100 сотрудников могут быть нормой для многих организаций, этого может не хватить, если организация переживает рост и нанимает новый персонал или реализует значительную инициативу, такую ​​как новая программа обучения, новые облачные технологии и т. Д. .

Если ваша компания находится в процессе набора и отбора и не имеет ресурсов для найма большего количества кадрового персонала, рекомендуется инвестировать в систему отслеживания кандидатов, такую ​​как предлагаемая Factorial HR, чтобы помочь лучше управлять процессом найма.

Вакансии в сфере управления персоналом: средняя удельная численность персонала

Отчет HR Department Benchmarks and Analysis 2017, выпущенный Bloomberg и Бюро по национальным делам, показывает, что медианная численность персонала HR остается на рекордно высоком уровне — 1.4 сотрудника отдела кадров на каждые 100 сотрудников, обслуживаемых отделом.

Более мелкие работодатели обычно сообщают о более высоком уровне укомплектования персоналом HR . Для более крупных работодателей экономия на масштабе и программное обеспечение для автоматизации помогают им поддерживать более низкое соотношение количества сотрудников к персоналу.

В результате это гарантирует, что они не будут нанимать слишком много должностей в сфере управления персоналом, чем им действительно нужно. Хотя это соотношение можно рассчитать, оно само по себе не говорит владельцу бизнеса, может ли его отдел кадров эффективно справляться со спросом.

Однако возможность рассчитать коэффициент и сравнить его с другими организациями аналогичного размера полезна для владельца бизнеса.

Почему?

Что ж, это помогает им оценить, возможно, кадровые отделы недоукомплектованы или перегружены. Эти расчеты следует оценивать каждый год при создании годового плана управления персоналом.

Так ли важен HRM (HR in Management)?

Управление персоналом и планирование человеческих ресурсов, чтобы играть стратегическую роль в управлении людьми, культуре и окружающей среде на рабочем месте.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *