Среднесписочная численность формула расчета: Как считать среднесписочную численность работников за год, месяц

Содержание

Среднесписочная численность работников — формула расчета и понятие

ССЧ персонала – расчетная величина за указанный период, необходима учета в налоговой и прочих надзорных органах. Законы РФ предписывают индивидуальным предпринимателям и директорам каждый год сообщать эти сведения в органы учета.

Данные о ССЧ персонала

Данные ССЧ нужны для оформления различных документов, к примеру:

  • подтверждение льгот при налоговой проверке;
  • показывает ключевые коэффициенты работы компании;
  • сведения о персонале;
  • отслеживание обязательных сборов в фонды.

Все сведения направляются в налоговую службу, и прочие надзорные органы.

Формула для расчета ССЧ

Каждый год показатели ССЧ компании нужно передавать в органы надзора до 20 января. Проще говоря, в органы надзора нужно направить бумаги о персонале до 20 января. Конечно, существуют и послабления со сроками, к примеру, если компании была зарегистрирована за несколько недель до этого числа.

Высчитать ССЧ очень просто, ведь существует специальная формула. Нужно лишь посчитать годовую численность штата и поделить его на 12. Ежемесячный расчет производится по следующий формуле:

ССЧ (месяц) = Σ ССЧ (день)/ К (день)

где:

Σ ССЧ (день) – усредненная сумма количества людей за рабочие дни месяца;

К (день) – число рабочих дней в месяце;

Из этой формулы легко вывести формулу для годового расчета:

ССЧ (год) = Σ ССЧ (месяц)/12

где:

Σ ССЧ (месяц) – сумма ежемесячного объема прошлогодних показателей ССЧ.

Для квартальных расчетов используется следующая формула:

ССЧ (кварт.) = Σ ССЧ (месс. кварт.)/3,

где:

Σ ССЧ (месс. кварт.) – сумма работников за учетный квартал.

Во время расчетов, не забывайте, что количество работающих людей в праздники или выходные равны показателям рабочего дня. Рассчитывая ежемесячный ССЧ не забывайте про нижеуказанные факторы:

  • наличие людей на рабочих местах, и учет людей, не выходящих на работу из-за простоя компании;
  • рабочие, не находящиеся на работе, по причине поездки по делам фирмы или повышения квалификации;
  • персонал на больничном;
  • прогульщики;
  • специалисты, работающие на неполную ставку или смену;
  • участники забастовок;
  • работники, которые работают и учатся заочно;
  • люди на плановом отпуске;
  • сотрудники компании в отгулах;
  • сотрудники, работающие по фактам.

Также в ССЧ не учитывается следующий персонал:

  • люди, работающие по гражданско-правовому соглашению;
  • область юридической защиты;
  • сотрудники, проходящие срочную службу в армии;
  • управляющие компанией, которым не перечисляется заработная плата;
  • участники кооператива, отказавшиеся подписывать трудовое соглашение;
  • работники, переведенные в другую компанию без сохранения текущей зарплаты;
  • работники, которых нанимают по договору с государственными службами;
  • работники, отправленные компанией на переквалификацию, или повышение квалификации с выплатой стипендии;
  • люди, которые работают и представляют интересы сразу нескольких компаний.

Образец расчета среднесписочной численности работников | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

До 20 января 2018 года все организации и индивидуальные предприниматели, имеющие наемных работников, обязаны направить в территориальные органы ФНС России отчет о среднесписочной численности работников за 2017 год. Такие данные необходимы налоговикам для определения категории налогоплательщика и исчисления некоторых видов налогов. Отчет не является статистическим и к нему предъявляются требования, предусмотренные налоговым законодательством. Как заполнить его без ошибок, можно узнать из статьи.

Сведения о среднесписочной численности за предыдущий календарный год в органы ФНС должны ежегодно предоставлять все организации или индивидуальные предприниматели с наемными работниками. Такая обязанность закреплена в 

ст. 80 Налогового кодекса Российской Федерации. Направлять такие сведения также должны новые или реорганизованные налогоплательщики. И если за год отчет сдается до 20 января, то в случае создания новой организации его нужно сдать не позднее 20-го числа месяца, следующего за тем, в котором было официально зарегистрировано юрлицо или ИП.

Форма отчета о среднесписочной численности и порядок его сдачи

Форма отчетности о среднесписочной численности работников за 2017 год утверждена Приказом ФНС РФ от 29.03.2007 N ММ-3-25/[email protected]. С момента принятия этого документа бланк среднесписочной численности не изменялся, поэтому рекомендации по его заполнению можно найти в письме ФНС России от 26.04.2007 № ЧД-6-25/[email protected] К документу предъявляются общие требования с другой налоговой отчетностью, поэтому в электронном виде его нужно направить в налоговый орган в том случае, если количество сотрудников организации свыше 100 человек. Если среднесписочная численность за 2017 год меньше, то в силу пункта 3 статьи 80 НК РФ, отчет можно направить на бумаге. Для ИП действует следующее правило: если в течение года у предпринимателя не было ни одного наемного сотрудника, то сведения подавать не нужно.

Расчет среднесписочной численности за 2017 год

Бланк отчета о среднесписочной численности Налоговая служба утвердила его еще в 2007 году. Отчет состоит всего из одного листа и заполнить его достаточно просто. Главное, использовать правильную формулу для расчета среднесписочной численности. Эта формула отличается в разных ситуациях.

По общему правилу расчет среднесписочной численности работников осуществляется в соответствии с «Указаниями по заполнению статистической отчетности», утвержденными приказом Росстата от 28.10.2013 N 428. Отдельно необходимо вычислить количество сотрудников, которые трудились на условиях полного или неполного рабочего дня. Для этого нужно использовать специальные формулы.

Для расчета величины за год нужно вычислить количество трудящихся за все месяцы отчетного года и разделить полученное число на 12. Эту формулу должны использовать даже те организации и ИП, которые были созданы в течение 2017 года и вели свою деятельность не весь календарный год.

Среднесписочная численность полностью занятых работников (за месяц) = Сумма списочной численности полностью занятых работников за каждый календарный день месяца / Число календарных дней в месяце

Однако для такого расчета сперва необходимо вычислить среднее количество сотрудников, которые отработали каждый день месяца. Для этого также существует формула, разработанная Росстатом. Сперва необходимо вычислить количество сотрудников, которые отработали полный и неполный день. Для этого потребуется определить общее число отработанных за месяц человеко-дней. Этот показатель исчисляется отдельно для каждого сотрудника по следующей формуле: общее количество фактически отработанных часов разделить на нормативную продолжительность рабочего дня. При этом сама нормативная продолжительность рабочего дня будет зависеть от количества рабочих часов в неделю, установленных в организации. В частности, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составит 8 часов, а при шестидневной — 6,67 часов.

На основании этих данных можно рассчитать количество тех, кто занят неполный день. Для расчета тех, кто трудился полный день, необходимо сложить списочную численность работников на каждое число календарного месяца, с первого по последнее, и разделить на количество дней в месяце.

При этом нужно учесть, какие работники включаются в состав среднесписочной численности, а какие нет. Эти данные приведены в таблице:

При расчете учитываются работники: При расчете не учитываются:
у которых был простой по вине работодателя внешние совместители
работающие на полставки или на условиях неполного рабочего дня по штатному расписанию работник по договорам гражданско-правового характера
отсутствующие по причине временной нетрудоспособности проходящие обучение по направлению организации с отрывом от работы
в служебных командировках адвокаты
надомные и удаленные работающие за пределами России
отсутствующие по причине исполнения общественных или государственных обязанностей, а также участники забастовок привлеченные работники, в соответствии с договорами, заключенными с государственными учреждениями на предоставление рабочей силы
студенты и лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, работающие на предприятии во время производственной практики, если их зачислили на рабочие места члены кооператива, не имеющие трудовых договоров с предприятием
на испытательном сроке собственники организации, не имеющие трудовых договоров
в учебном отпуске с сохранением заработной платы военнослужащие, находящиеся при исполнении своих военных обязанностей
в отпуске и поступающие в образовательные учреждения, а также сдающие вступительные экзамены без сохранения зарплаты на месте работы подавшие заявление об увольнении и прекратили работу до истечения срока предупреждения руководства
в очередном и дополнительном отпусках, включая отпуск без сохранения зарплаты
лица, трудоустроенные с целью замещения работников, отсутствующих по уважительным причинам
в отпуске по уходу за ребенком
внутренние совместители
находящиеся под следствием до вынесения приговора суда

Важно также помнить, что количество работавших в выходной или праздничный день будет равно количеству работников за предыдущий рабочий день. Если праздничных дней идет несколько подряд, то все равно численность сотрудников за каждый из них признается равной этому показателю за последний рабочий день перед выходными.

Основанием для определения количества сотрудников является ежедневный учет по табелю рабочего времени. Именно по этому документу устанавливают число работников, которые явились на работу либо отсутствовали.

Отдельно нужно отметить, что если при расчете получается нецелое число, то его следует округлить по общему правилу. Это значит, что показатели, имеющие значение менее 0,5 единицы, не принимаются во внимание, а показатели, равные 0,5 единицы и более, округляются до целого числа. Внешние совместители и женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, в списочную численность за месяц не входят.

Ответственность за несдачу отчета

За несвоевременное предоставление данных о среднесписочной численности работников организации и ИП несут двойную ответственность:

— налоговый штраф в соответствии с пунктом 1 ст. 126 НК РФ;

— административный штраф в соответствии со ст. 15.6 КоАП РФ.

В первом случае субъектом правонарушения выступает сам налогоплательщик, а во втором — его должностное лицо, ответственное за предоставление таких сведений. Аналогичное наказание предусмотрено за ошибки в расчете.

Источник: http://ppt.ru

Средняя численность работников за год: как рассчитать

Автор статьи: Судаков А.П.

Численность наемных работников в штате субъекта предпринимательства отражает сегмент его функционирования и идентифицирует количество граждан, состоящих в трудовых отношениях с работодателем. Параметр может быть определен на конкретную дату или рассчитан за определенный период. Он является основой для расчета разновидностей его величин, используемых при вычислении обязательного платежа, который перечисляется в уполномоченные органы. Они практически идентичны и с первого взгляда их различит только специалист, понимающий разницу в их расчетах. Поэтому вопрос о том, чем отличается средняя численность от среднесписочной численности, актуален на многих предприятиях.

Количество работников на предприятии

Общая информация

Параметр средней численности является составным, сформированным за счет работников, отношения с которыми оформлены по трудовым договорам, а также граждан, являющихся внешними совместителями, основное место работы которых на другом предприятии.

При определении величины учитываются все лица, имеющие отношения к функционированию субъекта хозяйствования. Средняя численность работников – это количество персонала, осуществляющего трудовые обязанности на конкретном предприятии в определенный временной промежуток. Для бухгалтерских целей чаще всего применяется деление периодов на месяц, квартал и год. В некоторых отчетах могут понадобиться сведения за полугодие или за несколько месяцев.

Формула расчета среднесписочной численности

Информация, рассчитанная за месячный период, может быть использована бухгалтерией для калькуляции параметра для более длительного периода. Целями произведения расчетов являются:

  • заполнение формы регулярной отчетности;
  • предоставление информации в уполномоченные органы вновь созданными или реорганизованными субъектами хозяйствования;
  • определение статуса предприятия для того чтобы понять, нужно ли подавать электронную налоговую декларацию.

Среднесписочная численность и средняя численность разница

При определении средней численности в расчете учитываются все наемные сотрудники и лица, работающие в интересах предприятия в ракурсе гражданско-правовых отношений или в статусе совместителей.

В расчете среднесписочного состава учитываются только штатные работники, с которыми оформлены трудовые договоры. Исходя из характеристик параметров, применяемых в расчете, можно сделать вывод, что среднесписочное количество является более узким значением и учитывается при вычислениях, произведенных с целью определения средней величины.

Как производятся расчеты

Среднесписочный параметр определяется для конкретного временного промежутка. Его минимальное значение соответствует месяцу, а максимальное – году.

Для определения величины необходимо установить, сколько человек работает на предприятии. При проведении операции следует учесть штатных сотрудников, обеспечивающих функционирование субъекта хозяйствования. В расчет включаются сотрудники, которые в учитываемом периоде отсутствовали на рабочем месте по причине болезни, отпуска или командировки.

Штатные работники, которым предоставляется учебный отпуск, учитываются в расчетах только в случае начисления им за этот период в полном или частичном объеме заработной платы. В расчет средней численности работников включаются граждане, работающие на дому при условии заключения с ними договоренности, а также сотрудники, которым предоставлен выходной по причине их работы в официально выходные или праздничные дни.

Формула расчета средней численности

Алгоритм расчета предполагает, что для каждого дня списочная численность определяется отдельно. Общий параметр рассчитывается суммированием показателей за каждый день учетного временного периода. При определении месячного параметра, полученную величину необходимо откорректировать на число дней в месяце. Их может быть 30, 31, а в феврале – 28 или 29. Полученное значение будет искомой среднесписочной численностью.

Средняя численность работников за год как рассчитать

Для определения среднесписочного количества работающих на предприятии граждан в год, необходимо суммировать параметры, актуальные для конкретных календарных месяцев и разделить полученное число на 12.

При расчете на другой временной период, значение необходимо делить на количество рассматриваемых месяцев. Результат вычислений округляется до целого числа. Дроби не указываются. Если они превышают 0,5, то к целому значению добавляется единица, а если меньше, то просто не учитываются.

Средняя численность сотрудников определяется после произведенных вычислений среднесписочной величины. В расчетах необходимо учесть всех лиц, официально осуществляющих деятельность на предприятии. Их учет осуществляется только в дни действия трудового соглашения. Расчет времени работы определяется по факту.

Количественная характеристика персонала

Формула средней численности работников определяется как сумма среднесписочной величины, количества совместителей и лиц, деятельность которых обусловлена гражданско-правовыми соглашениями. Поскольку значение в основном формируется из среднесписочной численности, то разница между параметрами обычно незначительна.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Среднегодовая численность работников | RasZp.ru

Для качественной и количественной оценки трудового потенциала организации используется ряд статистических показателей, среди которых среднегодовая численность работников и среднесписочная. Если среднесписочная численность нужна для отчета перед налоговой службой, то среднегодовая помогает работодателю грамотно организовать работу персонала и управление коллективом. В представленной статье речь пойдет о том, какие существуют формулы расчета среднегодовой численности работников и как их применить на практике.

Как рассчитать среднегодовую численность?

Штатный состав фирмы – важный трудовой ресурс, являющийся весомым фактором производства. Рациональный подход к его формированию помогает руководству в планировании рабочего процесса, а также способствует выходу организации на новый производственный уровень. Выделяют 3 основные формулы расчета, отличающиеся условными данными.

  • Для случая, когда известно, в каких месяцах были осуществлены прием и увольнение сотрудников, формула выглядит следующим образом:

[latex]СЧ_г = НГ_ч + \frac{П * мес.}{12} — \frac{У * мес.}{12}[/latex], где

  • СЧг – среднегодовая численность;
  • НГч — число сотрудников на 01.01.XXXX;
  • П – принятые рабочие;
  • У – уволенные сотрудники;
  • мес. – месяцы осуществления трудовой деятельности (для принятых) и неработы (для уволенных) с момента их зачисления в штатный состав до конца отчетного года.

Например, в марте на работу в офис компании N. было принято 14 сотрудников, в октябре того же года уволились двое. Штатный состав на начало года составляет 30 человек. Значит, 30 + ((14*9) / 12) – (2*3) / 12) =  40 человек. Т.е. количество сотрудников в составе 40 человек показывает структуру среднегодовой численности занятых в производстве работников.

  • Если не представлены данные по конкретному времени начала и окончания работ сотрудников, используется формула:

[latex]СЧ_г = \frac{НГ_ч + ∆Раб}{2}[/latex], где

  • НГч — число сотрудников на 01.01.XXXX;
  • ∆Раб – изменение в числе работников.

Допустим, численность персонала компании N. на 1.01. составляет 20 человек. В течение года работодатель принял 8 сотрудников. Соответственно среднегодовая численность будет равна (20+8) /2 = 24 человека.

  • Если же указано время приема и увольнения персонала по кварталам, то формула нахождения средней численности за год будет такой:

[latex]СЧ_г = НГ_ч + \frac{∆Р1 * 3,5 + ∆Р2 * 2,5 + ∆Р3 * 1,5 + ∆Р4 * 0,5}{4}[/latex], где

  • ∆ 1,2,3,4= лица, принятые и уволенные (по месяцам).

Предположим, на начало года в штате фирмы N. зафиксировано 15 человек. В первом квартале приняли четырех человек, в четвертом — уволились двое. Чему равна среднегодовая численность? Расчет будет таким: 15 + (4*3,5/4) – (2*0,5/4) = 18, 25 = 18 человек. При этом среднегодовая численность рабочих, рассчитанная помесячно, является более информативной и представляет уточненные данные.

Среднегодовая численность и среднесписочная – одно и то же?

Зачастую среднегодовую численность отождествляют со среднесписочной, что не всегда верно, так как последняя может рассчитываться за период в месяц, квартал или полгода. Но среднесписочная численность — не менее важный показатель, применимый при планировании фонда оплаты труда, основных производственных фондов (далее – ОПФ) и производительности труда.  Например, чтобы узнать, насколько эффективно используются ресурсы, входящие в основные средства компании (транспорт, оборудование, здания, станки и т.д.), необходимо найти отношение среднегодовой стоимости ОПФ к среднесписочной численности работников.  Делением приведенных цифр получается показатель фондовооруженности, рассчитываемый в практике экономического анализа и характеризующий оснащенность труда рабочих.

Как рассчитать среднесписочную численность работников

Согласно пункту 7 статьи 5 закона от 30.12.2006 года № 268-ФЗ каждый руководитель предприятия, будь то индивидуальный предприниматель или глава общества с ограниченной ответственностью, должен подавать в налоговую службу по месту регистрации организации сведения о среднесписочной численности работников. В статье ниже мы постараемся подробно рассказать, как посчитать среднесписочную численность работников, потому что с 2007 года такие сведения должны подавать абсолютно все предприниматели, даже те, у которых в штате нет ни одного работника (в таком случае в отчетной форме в соответствующей главе просто пишут ноль).

Среднесписочная численность работников – формула расчета

Среднесписочное количество работников рассчитывается за календарный год для любого предприятия: хоть новообразованного хоть работающего уже несколько лет. Для правильного расчета вычисляется сначала среднесписочная численность за месяц. Формула расчета среднесписочной численности работников за год выглядит так: (среднесписочная численность работников (СЧР) за январь + СЧР за февраль + СЧР за март + СЧР за апрель + СЧР за май + СЧР за июнь + СЧР за июль + СЧР за август + СЧР за сентябрь + СЧР за октябрь + СЧР за ноябрь + СЧР за декабрь) : 12 = СЧР за год.

Расчет среднесписочной численности работников за месяц

Для того чтобы начать считать среднесписочную численность работников за год, сначала необходимо высчитать среднесписочную численность работников за каждый месяц.

Формула же среднесписочной численности работников выглядит так: сумма списочной численности полностью занятых работников за каждый календарный день месяца/ число календарных дней в месяце = среднесписочная численность полностью занятых работников (за месяц). При этом расчет среднесписочной численности работников учитывает также праздничные и выходные дни, численность работников в такие дни считается равной численности в последний рабочий день перед этим. Учитываются также работники, находящиеся в отпуске, отгуле, командировке или на лечении (с больничным листом).

Расчет среднесписочной численности работников за квартал

Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается путем сложения среднесписочной численности работников за каждый месяц квартала и деления потом полученной суммы на три.

Округление среднесписочной численности

Часто при расчетах случается, что в сумме выходит дробное число. Разумеется, подавать в налоговую сведения о том, что на предприятии работает полтора землекопа никто не станет, следовательно, нужно округлять полученное число. Но как округлять среднесписочную численность правильно? Вспомните школьные уроки математики, по тому же принципу:

  • если после запятой стоит цифра пять или цифра большего значения, к целому числу прибавляется единица, знаки после запятой убираются;
  • если после запятой стоит цифра четыре или цифра меньшего значения, целое число остается неизменным, знаки после запятой убираются.

Правила расчета среднесписочной численности

Расчет среднесписочной численности работников производится предпринимателем (а точнее, бухгалтером предприятия) самостоятельно и предоставляется в налоговую службу по форме КНД 1110018. Форма утверждена приказом Федеральной налоговой службы от 29.03.2007 года № ММ-3-25/174 «Об утверждении формы Сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год». В письме Федеральной налоговой службы России от 26.04.2007 года № ЧД-6-25/353 можно посмотреть подробные рекомендации по заполнению самой формы.

Расчет среднесписочной численности работников 2012-2013

Расчет среднесписочной численности работников за 2012 календарный год для предоставления его в налоговую службу до 20 января 2013 года должен охватывать месяцы с января 2012 года по декабрь 2012 года. Существует удобная методика расчета среднесписочной численности работников: сначала считают работников, занятых полный рабочий день, потом тех, кто работает неполный день. Складывают сумму первых и вторых и таким образом высчитывают каждый месяц, а потом и год. В сущности, расчет сведений среднесписочной численности работников предприятия не так уж и сложен, необходимо лишь точно определить среднесписочную численность работников, которые должны быть учтены.

Лица, которые не входят в среднесписочную численность

 

Следует учитывать, что в расчет среднесписочной численности за год не входят:

  • внешние совместители;
  • лица, с которыми заключался ученический договор на профессиональное обучение с выплатой стипендии в период ученичества;
  • владельцы данной организации, которые не получали заработную плату;
  • адвокаты;
  • военнослужащие;
  • женщины, которые находились в отпусках по беременности и родам, лица, которые находились в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
  • сотрудники, которые обучались в образовательных учреждениях и находились в дополнительном отпуске без сохранения своей заработной платы, а также те, кто поступал в образовательные учреждения и которые находились в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи своих вступительных экзаменов;
  • работники, которые выполняли работу по договорам гражданско-правового характера;
  • работники, которые были направленные на работу в другую страну;
  • работники, направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
  • работники, которые подали заявление об увольнении и прекратили работу до истечения срока предупреждения или же прекратившие работу без предупреждения самой администрации.

Расчет среднесписочной численности внешних совместителей

Как было указано выше, внешние совместители не учитываются в среднесписочной численности работников предприятия. Они числятся по основному месту работы. Нужно помнить, если работник получает в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформлен как внутренний совместитель, он учитывается как один человек (целая единица).

Порядок расчета среднесписочной численности работников, работающих неполный день

Работники, которые заняты неполный рабочий день, учитываются в среднесписочной численности пропорционально отработанному времени. При этом необходимо помнить, что среднесписочная численность определяется как целые единицы. Если, например, у вас два работника работают одинаковое количество дней по четыре часа, они учитываются как один человек (одна единица) с восьмичасовым рабочим днем. Но обычно на предприятиях (особенно крупных) количество рабочих часов неполного рабочего дня и количество дней, отработанных такими работниками, совпадает не так удобно, поэтому определение среднесписочной численности работников для такого предприятия производится по следующей удобной формуле: Общее количество отработанных человеко-часов за месяц : продолжительность рабочего дня : число рабочих дней по календарю в отчетном месяце = средняя численность не полностью занятых сотрудников. Продолжительность рабочего дня при этом высчитывается исходя из продолжительности рабочей недели. Например, если рабочая неделя сорок часов, рабочий день будет равен восьми часам (40 : 5), если рабочая неделя двадцать четыре часа, рабочий день будет равен 4,8 часа (24 : 5).

Пример расчета среднесписочной численности

Списочная численность работников организации с 1 по 15 мая была 100 человек, а с 16 по 30 мая – 150 человек. В мае две женщины находились в отпуске по беременности и родам. Все сотрудники организации с мая были приняты на полный рабочий день. Дабы рассчитать среднесписочную численность работников за май, из списочной численности нужно исключить двух вышеупомянутых женщин. Таким образом, среднесписочная численность за месяц (май) составит: 15 дней х (100 человек – 2 человека) + (150 человек – 2 человека) х 15 дней = 3690 чел. Среднесписочная численность работников за май составит: 3690 человек : 31 день = 119,032 человека. Полученную цифру необходимо округлить до целого числа, получим 119 человек. Подобным образом рассчитывается и среднесписочная численность работников предприятия за любой период.

Программа для расчета среднесписочной численности

На сегодняшний день существуют специальные программы для расчета среднесписочной численности работников предприятия. Например, «1С зарплата-кадры». Можно найти формы для автоматического расчета среднесписочной численности и на онлайн-сервисах, например, на сайте «Бухсофт»: buhsoft.ru/?title=pressa/63/at.php.

Надеемся, наша статья помогла вам разобраться, как правильно рассчитать среднесписочную численность работников.

ipinform.ru

Как рассчитать текучесть кадров

Текучесть кадров является ценным источником данных для компаний, особенно тех, которые стремятся повысить удовлетворенность сотрудников или снизить затраты на обучение. В конце концов, потеря сотрудника означает набор соискателей, трату времени на проведение собеседований и инвестирование в адаптацию (ориентацию и обучение). Добавьте к этому затраты на возможные сверхурочные часы в промежуточный период, пока другим сотрудникам предстоит восполнить пробелы, и потеря сотрудников может оказаться дорогостоящим делом.Вот почему большинство компаний стремятся к низкой текучести кадров.

Расчет текучести кадров может быть ценным для выявления скрытых проблем, которые могут препятствовать удовлетворению сотрудников, поэтому сравнение показателей в разных группах с отраслевыми эталонами и для других сегментов сотрудников, таких как новые сотрудники по сравнению с постоянными сотрудниками, может дать полезную информацию, которая поможет улучшить процессы вашей компании. Существует простой пошаговый процесс, который позволяет легко рассчитать коэффициент текучести:

  1. Рассчитайте среднее количество сотрудников за временной интервал.
  2. Разделите количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за интервал времени.
  3. Умножьте на 100, чтобы рассчитать коэффициент текучести в процентах.

Прочтите, чтобы узнать больше о том, как рассчитать текучесть кадров и как использовать эти цифры для улучшения ваших результатов.

Параметры текучести кадров

Однако для того, чтобы отслеживать текучесть кадров, вам нужен четкий и эффективный способ ее расчета. К счастью, процесс довольно прост.Для расчета текучести кадров сначала необходимо определить некоторые основные параметры:

  • Временной интервал — Стандартный временной интервал, который вы будете использовать для расчета товарооборота. Чаще всего это месяц, хотя некоторые компании также рассчитывают оборот на квартальной или годовой основе.
  • Целевой коэффициент текучести — Если у вас уже есть установленный базовый уровень и вы пытаетесь сократить текучесть кадров, вы будете использовать этот базовый коэффициент текучести для измерения прогресса. Однако, если вы впервые рассчитываете товарооборот, возможно, вы захотите использовать для сравнения средние по отрасли показатели, поскольку типичный коэффициент текучести зависит от отрасли.Например, текучесть кадров в розничной торговле обычно на несколько пунктов выше, чем в сфере образования.
  • Среднее количество сотрудников — Перед расчетом текучести необходимо сначала определить среднее количество сотрудников в используемом вами интервале измерения (месяц, квартал или год). Чтобы вычислить среднее значение, добавьте общее количество сотрудников в начале периода к общему количеству сотрудников в конце периода и просто разделите на два.
  • Подгруппы для измерения — В некоторых случаях вам нужно углубиться в доступные данные, чтобы не только рассчитать общую текучесть кадров, но и показатели текучести для определенных подгрупп — например, новых сотрудников, независимо от того, выберете ли вы определение «новых» сотрудник как человек, проработавший в вашей компании шесть месяцев, полный год или другой временной интервал. Вы также можете определить, выше ли текучесть кадров в определенных отделах или ролях.

Расчет текучести кадров

После того, как вы установили свои параметры, вы готовы выполнить некоторые вычисления.Формула на самом деле довольно проста: разделите количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за период. В результате у вас останется десятичная дробь, которая при умножении на 100 может быть выражена в процентах.

Давайте рассмотрим пример, чтобы увидеть, как вычисление работает в действии.

  1. Компания рассчитывает квартальный оборот, и в ней в начале квартала работало 65 человек, а в конце квартала — 73 человека.
  2. Восемь сотрудников вышли из компании в течение квартала (для любых целей — увольнение, добровольное увольнение и т. Д.).
  3. Используя эти цифры, средняя численность сотрудников за квартал рассчитывается как (65 + 73) / 2 = 138/2 = 69.
  4. Коэффициент текучести рассчитывается как 8/69 = 0,116, или 11,6%.

Имейте в виду, что приведенные выше шаги представляют скорость текучести по всем причинам разделения и по всей компании. Одна и та же компания может рассчитать оборот разными способами:

  • Для разных временных интервалов, например, помесячный оборот или годовой оборот.
  • Для определенных отделов, таких как отгрузка и получение, комплектование и складирование, управление и администрация или любое количество определенных ролей.
  • По указанным причинам разделения. Например, компанию может интересовать только текучесть кадров для сотрудников, которые добровольно уходят из компании, за исключением тех, которые были уволены или уволены компанией.

Почему важна текучесть кадров

Выполнение этих различных расчетов и сравнение показателей текучести кадров в разных отделах может быть полезным для выявления управленческих или административных проблем, которые могут препятствовать удовлетворенности сотрудников и приводить к более высокой текучести.Сравнение текучести кадров среди новых сотрудников с теми, кто проработал в компании несколько лет, может выявить недостатки в процессе адаптации, из-за которых сотрудники чувствуют себя лишенными поддержки, или, возможно, выявить проблемы с оплатой, льготами или другие проблемы, которые могут побудить сотрудников искать более выгодные предложения в другом месте. .

Другая проблема, которая может проявиться, особенно если текучесть кадров выше среди новых сотрудников, заключается в том, насколько хорошо ваша существующая команда принимает и поддерживает новичков. Новые сотрудники, которые не чувствуют себя желанными, могут чувствовать себя изгоями, и это влияние усиливается, если руководители не реагируют на эти проблемы и не решают их в кратчайшие сроки.

Конечно, коэффициент текучести кадров сам по себе не выявляет конкретных проблем, которые могут скрываться под поверхностью — это потребует дополнительной работы и исследования. Однако понимание того, что основная проблема может способствовать более высокой текучести кадров, является катализатором, который часто заставляет руководство копать глубже, чтобы обнаружить корень этих проблем и принять меры для реализации позитивных изменений.

Как рассчитать текучесть кадров

Текучесть сотрудников по уходу за детьми имеет долгосрочные последствия для развития детей.В этом сообщении в блоге Марни Форестьери, автор книги Основы ведения бизнеса по уходу за детьми , дает пошаговые инструкции по расчету текучести кадров.

Оборот — проблема, с которой сталкиваются многие организации во всех отраслях. В любой отрасли набор, обучение и прием на работу новых сотрудников обходится дорого, но в сфере ухода за детьми текучесть кадров имеет долгосрочные последствия для развития детей.

В своей статье «Изменение текучести кадров» на сайте Gallup.com, Дженнифер Робисон цитирует опрос Gallup, в котором изучались причины, по которым сотрудники уходят с работы. Опрос показал, что менеджеры могут влиять как минимум на 75 процентов причин добровольной смены кадров: стиль руководства или подход к управлению, отсутствие возможностей для профессионального роста, заработной платы и льгот, а также отсутствие связи с целями или руководством организации.

Используйте следующие шаги, чтобы определить коэффициент текучести. Если вы обнаружите, что у вас может быть проблема — или если вы уже знаете, что у вас есть, — прочитайте Основы ведения бизнеса по уходу за детьми , чтобы узнать о стратегиях улучшения ваших управленческих навыков, найма и удержания высококвалифицированных сотрудников и построения позитивная рабочая культура, в которой могут развиваться педагоги и дети.

Пошаговая инструкция

Уровень текучести сотрудников — это процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени. Следующие шаги описывают, как рассчитать месячную и годовую текучесть кадров.

ШАГ 1. Рассчитайте общее количество сотрудников. В эту численность должны входить все сотрудники, числящиеся в фонде заработной платы. Не включайте независимых подрядчиков или временных работников, получающих заработную плату в агентстве.Давайте возьмем для примера количество сотрудников ABC Learning Center.

ABC Learning Center ежемесячно составляет отчет о численности персонала. Численность персонала на 1 января — 30 человек, на 1 февраля — 28 человек, на 1 марта — 30 человек.

ШАГ 2: Рассчитайте среднее количество сотрудников. Чтобы вычислить среднемесячное значение, следующим шагом будет сложение общей численности персонала из каждого отчета и последующее деление на количество отчетов, использованных для получения среднего числа сотрудников в платежной ведомости за этот период.

Сложите три итоговой суммы: 30 + 28 + 30 = 88

Разделите эту сумму, чтобы найти среднюю численность персонала: 88/3 = 29,3

ШАГ 3. Подсчитайте количество сотрудников, уволившихся из компании. Составьте список лиц с датами увольнения в течение рассматриваемого периода времени. В этот список должны входить те, кто уехал как добровольно, так и недобровольно. Сотрудники, которые временно уволены, находятся в отпуске или взяты в отпуск, не включаются, поскольку они не были уволены.

В конце января учебный центр ABC уволил 2 сотрудников по уважительной причине.

ШАГ 4. Разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников. Разделите количество увольнений за период времени на среднее количество сотрудников в фонде заработной платы за этот период времени.

Учебный центр ABC имел два увольнения и в среднем 29,3 сотрудника на заработной плате: 2 / 29,3 = 0,068

ШАГ 5: Рассчитайте ежемесячный оборот. Большинство работодателей указывают текучесть кадров в процентах; следовательно, вам следует умножить свой ответ из шага 4 на 100.

0,068 x 100 = 6,8

Уровень текучести кадров ABC Learning Center за этот период составляет 6,8 процента.

ШАГ 6: Рассчитайте годовой оборот. Большинство работодателей хотят сообщать годовую текучесть кадров. Чтобы определить это, сложите ежемесячные показатели текучести кадров за последние двенадцать месяцев, а затем разделите их на двенадцать.

ABC Learning Center Среднее количество сотрудников в месяц — это общее количество сотрудников, разделенное на двенадцать: 351/12 = 29,25.

Разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников: 14 / 29,25 = 0,479.

Умножьте 0,479 на 100, чтобы получить годовой оборот в 48 процентов.

Как рассчитать текучесть кадров

Скорость текучести кадров — важный показатель, который может помочь компании понять, почему сотрудники уходят, и найти способы увеличить удержание сотрудников, что может со временем сэкономить деньги.

В этой статье мы исследуем значение текучести кадров, различные типы текучести кадров и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы определить текучесть кадров в вашей компании.

Какова текучесть кадров?

Скорость текучести кадров — это показатель, используемый для определения количества сотрудников, уволенных из компании в течение установленного периода времени. Уровень текучести кадров обычно рассчитывается в процентах, и этот показатель включает как недобровольное, так и добровольное увольнение.

К добровольному увольнению относятся:

К добровольному увольнению относятся:

  • Увольнения по результатам работы
  • Сокращение сотрудников
  • Увольнения по финансовым причинам

900ee24 Подробнее: Вопросы и ответы: Что такое сотрудник Скорость оборота?

Почему хороший показатель удержания сотрудников?

Более высокое удержание сотрудников будет отражено в более низкой текучести кадров, что указывает на то, что в течение исследуемого периода времени уволилось меньше сотрудников.Низкая текучесть кадров может сэкономить компании время и деньги.

Например, вы сэкономите деньги, если сократите расходы, связанные с приемом на работу и обучением новых сотрудников.

Связано: 10 преимуществ удержания сотрудников

Как вы рассчитываете коэффициент текучести кадров?

Есть две разные формулы, которые вы можете использовать для определения текучести кадров в вашей компании. Ниже приведены формулы для расчета текучести кадров на ежемесячной и годовой основе:

Как рассчитать ежемесячную текучесть кадров

Для расчета текучести кадров на ежемесячной основе можно использовать следующую формулу:

Ежемесячно коэффициент текучести кадров: (Количество сотрудников, ушедших в месяц / среднее количество сотрудников в месяц) x 100

  1. Определите, сколько сотрудников ушло в данный месяц, а также среднее количество сотрудников в вашей компании за тот же месяц. .
  2. Разделите среднюю численность сотрудников на количество сотрудников, уволившихся за анализируемый месяц.
  3. Умножьте это число на 100.

Пример: В марте в вашей компании было в среднем 50 сотрудников. В том же месяце вашу компанию покинули двое сотрудников. Это дает вам следующие расчеты: (2/50) x 100 = 0,04. Это означает, что в марте текучесть кадров в вашей компании составляла 4%.

Как рассчитать годовую текучесть кадров

Для расчета текучести кадров на годовой основе можно использовать следующую формулу:

Годовая текучесть кадров: [сотрудники, уволившиеся за год / (начальное число сотрудники + конечное количество сотрудников / 2)] x 100

  1. Определите, сколько сотрудников покинуло вашу компанию за данный год.
  2. Добавьте количество сотрудников, которые у вас были в начале года, к количеству сотрудников, с которыми вы закончили год. Разделите это число на 2.
  3. Разделите вышеуказанное число на количество сотрудников, уволившихся в анализируемом году.
  4. Умножьте сумму на 100.

Пример: В 2018 году в вашей компании было 100 сотрудников в начале года и 98 сотрудников в конце года. В том же году вашу компанию покинули пять сотрудников.Это дает вам следующие вычисления: [5 / (100 + 98/2)] x 100 = 0,05. Используя эту формулу, вы можете сделать вывод, что текучесть кадров в 2018 году составила 5%.

Связано: План непрерывного улучшения рабочего места: определение, методы и примеры

Типы текучести кадров

Существует несколько различных типов текучести кадров, которые, возможно, потребуется проанализировать при определении общей текучести кадров для Ваша компания.Наиболее распространенные типы текучести кадров включают:

Добровольную текучесть кадров

Этот тип текучести кадров — это когда сотрудник покидает компанию по собственному выбору. Чаще всего сотрудники отправляют уведомление за две недели. Однако некоторые сотрудники не будут и могут просто перестать появляться или покинуть свое рабочее место после увольнения и невозвращения. Проведение опросов при увольнении для такого типа текучести кадров может помочь вам лучше понять причины добровольной текучести на вашем рабочем месте.

Вынужденная текучесть кадров

Этот тип текучести — это когда организация просит сотрудника уволиться. Это также может называться «увольнением» или «отпусканием». Распространенные причины вынужденной смены кадров включают поведенческие проблемы, структурную реорганизацию, недостаточную производительность или сокращение бюджета.

Выход на пенсию

Выход на пенсию обычно считается добровольной текучестью, но не может быть включен в анализ текучести кадров.Однако в связи с тем, что должность, с которой вышедший на пенсию человек, вероятно, потребуется заполнить новым сотрудником, ее следует учитывать при определении текучести кадров в вашей компании.

Внутренние переводы

Этот тип текучести возникает, когда сотрудника повышают по службе или переводят на другую должность в той же организации. Хотя сотрудник может по-прежнему работать в той же компании и, следовательно, не уволиться, старую должность этого сотрудника, вероятно, потребуется заполнить новым сотрудником, и, следовательно, ее следует учитывать при расчете коэффициента текучести кадров.

Подробнее: 20 способов снизить текучесть кадров

Как интерпретировать текучесть кадров

Сотрудники уходят с работы по разным причинам, и сами эти причины важны, если принять во внимание текучесть кадров. Например, сотрудник, который увольняется из-за того, что проработал в компании 20 лет и решил уйти на пенсию, представляет собой показатель, сильно отличающийся от показателя сотрудника, который уходит через год на работу с лучшими возможностями для продвижения по службе.

Имея это в виду, при оценке текучести кадров важно учитывать следующие факторы:

  • Какова причина ухода сотрудника?
  • Была ли возможность сохранить сотрудника?
  • Есть ли способ внести изменения, которые не позволят другим сотрудникам уйти?
  • Уходят ли сотрудники после относительно короткого периода работы?

Связано: [Реальные затраты на текучесть кадров в связи с потерей сотрудника (и способы сохранить больше талантов)

Как определить, хорошая ли текучесть кадров в вашей компании

Есть несколько факторов, которые следует учитывать, когда определение хорошей текучести кадров в вашей компании.Важно также знать коэффициент текучести кадров в вашей конкретной отрасли, когда решается, выше или ниже средний уровень текучести кадров в вашей компании.

Еще один аспект, который следует учитывать при принятии решения о том, является ли уровень текучести ваших сотрудников здоровым, — это учитывать сотрудников, которые покинули вашу компанию. Если у вас есть лучшие сотрудники, которые регулярно покидают ваш бизнес, следует оценить текучесть кадров, чтобы выявить возможности для улучшения корпоративной культуры. Однако, если ваша текучесть кадров в основном состоит из неэффективных сотрудников, у вас, вероятно, нормальная текучесть кадров, но вам следует подумать об обновлении стандартов найма.

Кроме того, следует учитывать структуру и размер вашего бизнеса. Небольшие предприятия с более высоким процентом оборачиваемости, вероятно, будут считаться имеющими низкий уровень удержания, тогда как крупные компании с таким же количеством потерянных сотрудников могут считаться имеющими приличную текучесть кадров из-за размера компаний.

Понимание различных аспектов, влияющих на анализ текучести кадров, важно при определении того, является ли текучесть кадров в вашей организации хорошей или нуждается в улучшении.

Подробнее: 20 стратегий удержания сотрудников

Как рассчитать текучесть кадров

В сообществе нашей Академии AIHR мы несколько раз обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров. В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемым показателем. Однако подсчет оборота намного сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим лучший метод измерения текучести кадров.

Расчет текучести кадров: проблема

Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время не существует «правильного» способа расчета текучести.Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов, использующих разные формулы. То же самое и в профессиональных организациях.

Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием достижению консенсусных стандартов, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO). Формула текучести, предложенная ISO, также представляет некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) более чем одним способом.

Легко понять, почему специалисты по персоналу запутаются, когда дело дойдет до этой темы.Помимо технических трудностей с подсчетом общего количества сотрудников и тех, кто уволился (эту тему мы не будем рассматривать в этой статье), существует проблема расчета текучести кадров. Четкая формула очень поможет.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать текучесть кадров, нам сначала нужно определить, что мы подразумеваем под текучестью кадров.

Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как физическое лицо, «которое получило любую заработную плату в течение периода оплаты, который включает 12 -й день месяца».Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым сотрудником — подробнее об этом в следующем разделе.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Шпаргалка по показателям 51 HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

Оборот: Уход из организации по увольнению, выбытию и другим причинам. Эти люди не будут получать зарплату в течение следующего периода.

Скорость текучести: Процент сотрудников, уволенных за определенный период времени.

Как рассчитать текучесть кадров

Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оправданным. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.

В начале квартала насчитывалось 100 сотрудников. В течение этого квартала ушли 5 сотрудников и присоединились 10. На конец этого периода в организации работает 105 человек.Рассчитайте оборот за этот квартал.

Управление персоналом на основе мастер-данных Программа сертификации
People Analytics Научитесь сочетать свой HR-опыт с аналитикой, чтобы добиться реального стратегического воздействия на
. 100% онлайн и самостоятельное обучение.

Загрузить программу

Теперь вопрос заключается в том, включаем ли мы всех в знаменатель текучести кадров или мы включаем только существующих сотрудников (тем самым исключая прием на работу)?

Это подчеркивает важность проведения четкого различия между сотрудниками , нанимает и увольнениями .Это три разные группы с тремя разными показателями. Наемники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и к ним следует относиться как к таковым, поскольку у нас есть отдельный набор показателей для них.

Чтобы проиллюстрировать это, наем является частью ставки найма за период. В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в показатель оборачиваемости за 1 -й год за год. Итак, мы должны проводить четкое различие между нашими наемными работниками и сотрудниками.

Когда мы оглядываемся на наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять сотрудников.Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.

Это подводит нас к формуле текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать.

Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме отчетности по человеческому капиталу, опубликованной в 2018 году, в которой общее количество выбывших за определенный период делится на общее количество людей в организации.

Формула годового оборота имеет следующий вид

Альтернативные подходы к расчету оборота

Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу текучести кадров, мы считаем, что полезно обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров, с которым мы не согласны.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Этот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. В нем предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся количеству увольнений, деленному на среднее количество сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.

Эта альтернативная формула коэффициента текучести порождает две проблемы.Давайте пройдемся по ним один за другим.

  1. Согласно определению ANSI, сотрудники будут включать как существующих сотрудников, так и наемных сотрудников. Он смешивает как количество и ставки найма, так и количество текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили на трехмесячный период времени для простоты.
Январь Февраль Март
Исходный штат сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10
Новых сотрудников в месяц 20 20 20
Всего сотрудников 100 110 120

Мы видим, что каждый месяц уходит 10 сотрудников, а каждый месяц присоединяется 20 новых сотрудников.Согласно этому альтернативному расчету, в котором в качестве знаменателя принимается среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100 + 110 + 120) / 3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.

Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%.

Разница в том, что первая формула разбавлена ​​Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистую цифру.Как упоминалось ранее, у сотрудников есть собственный набор показателей, включая 90-дневный оборот и 1 -й оборот за лет.

После того, как мы закончили расчет показателя оборачиваемости, мы можем проанализировать данные. Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести и зависимой переменной.

Смешивание найма и увольнения в расчете ставки может затруднить интерпретацию.Один из возможных способов справиться с этим может заключаться в том, чтобы включить предсказатель, который учитывает этот фактор, но важность сохранения анализа верна в любом случае.

  1. Наша вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход позволяет изменять знаменатель в течение периода времени расчета. Это создает еще одну проблему. Более простой пример, чтобы проиллюстрировать это.
Январь Февраль Март
Исходный штат сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10

Как видите, каждый месяц уходят 10 человек.Формула ANSI предложила бы усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего коэффициент текучести кадров составил бы

.

Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%. Таким образом, трехмесячная текучесть кадров составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку 30 человек из 100, с которыми мы начали, ушли.

  1. В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных.Панели мониторинга и отчеты, которые создаются на основе этих входных данных, должны соответствовать практичности системы и измерений.

Прежде всего, большинство из нас захотят разрезать наши данные на части. Что касается изменения знаменателя, которое мы обсуждали ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегирования. Это означает, что формула также должна обеспечивать осмысленный расчет на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример увольнения одного сотрудника. Выбран двухмесячный период.

Январь Февраль
Исходный штат сотрудников 1 0
Прерываний в месяц 1 0

Здесь альтернативный подход предлагает следующую формулу

В нашей информационной панели или в отчете по кадрам мы не хотим, чтобы текучесть кадров составляла 200%, когда мы делаем такой конкретный выбор.Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.

Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших новобранцах. Это еще один аргумент в пользу отделения сотрудников от найма, поскольку у обоих есть отдельная панель управления.

FAQ

Что такое текучесть кадров?

Скорость текучести кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Смена кадров может быть добровольной (инициированной работником) и принудительной (представляющей увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора).Оборачиваемость компании может быть показателем ее культуры.

Какова хорошая текучесть кадров?

В общем, хорошей текучести не бывает. Это зависит от вашей отрасли и типа вакансий, которые вы предлагаете. В колл-центре или в розничной торговле 50% годовой оборот — это неплохо. Для космонавтов вы не хотите, чтобы текучесть кадров превышала 5%.

Как рассчитать текучесть кадров?

Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода.Если мы начнем год с 200 сотрудниками, а в течение года 10 человек расторгнут свой контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Как рассчитать годовой оборот?

Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начинаем год с 200 сотрудниками, а в течение года расторгается 10 контрактов, оборот составит 10/200 = 0,05, или 5%.

Особое мнение Джона Липински

Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуются более технические аспекты измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса AIHR Academy Data Science in R. Джон любезно поделился своим мнением об этой статье и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.

Январь Февраль Март
Исходный штат сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10

Когда дело доходит до приведенного выше примера — при условии отсутствия новых сотрудников — я думаю, что при другом подходе мера будет принимать среднее значение людей в начале (100) и в конце (70) для знаменателя 85.30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начинали с 100. К марту вы потеряли еще 10, когда вы только начинали месяц с 80, так что с одной стороны ваш оборот становится хуже … Вы теряете столько же абсолютное количество людей, даже если ваш стартовый пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.

Январь Февраль
Исходный штат сотрудников 1 0
Прерываний в месяц 1 0

Другой приведенный пример — это тот, который проясняет проблему, но не учитывает другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника.Тогда в любой день месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.

В этом крайнем случае нельзя сказать, что оборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас было меньше одного работника (они работали только часть этого месяца).

В более естественном случае у вас вполне может быть оборот более 100%. Если у вас высокая текучесть кадров, вы могли бы нанимать больше людей с постоянным увольнением, большим количеством найма и т. Д.В конце года у вас примерно такое же количество сотрудников, но у вас было намного больше старта, работы какое-то время, а затем увольнения. Это означает, что у вас оборот превышает 100%.

Как бы то ни было, вы можете увидеть всплывающие сообщения о некоторых связанных проблемах в показателях оттока клиентов, а также в оборачиваемости запасов.

В целом, я думаю, что есть смысл делать что-то вроде удержания для заданного набора в начале периода, а затем также по-разному относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник станет сотрудником.Это решение могло бы показаться произвольным и могло бы просто отодвинуть проблему в другое место ».

Особая благодарность Линдону Сандмарку за большой вклад в эту статью и Джону Липински за то, что он бросил вызов нашим идеям и помог нам добиться лучших результатов.

Как рассчитать текучесть кадров

У каждого предприятия есть текучесть кадров. Но есть ожидаемый, управляемый уровень текучести кадров — а затем существует проблемный уровень текучести кадров, который означает, что в вашем бизнесе есть серьезные проблемы.Единственный способ узнать, относится ли текучесть кадров к «ожидаемой» или «проблемной» категории, — это рассчитать коэффициент текучести сотрудников.

Понимание текучести кадров даст вам ключевое представление о скорости, с которой сотрудники покидают вашу компанию, и, что не менее важно, , почему они уходят .

Давайте рассмотрим все, что вам нужно знать о том, как рассчитать текучесть кадров, почему это важно, и как снизить текучесть кадров и сохранить лучшие кадры в вашей компании.

Что такое текучесть кадров и почему это важно

Текучесть ваших сотрудников — это процент сотрудников, которые покидают вашу организацию в течение определенного периода времени. Если вы хотите, чтобы ваша организация процветала, необходимо знать, с какой скоростью уходят сотрудники.

«Расчет текучести кадров — это как ежегодный медосмотр; это то, как вы получаете представление о здоровье вашей организации », — сказала Эди Голдберг, доктор философии, основатель и президент консалтинговой компании E.Л. Голдберг и партнеры и автор книги The Inside Gig: How Sharing Untapped Talent Over Boundary Unlelows Organizational Capacity . «Когда вы знаете, как меняется ваш оборот — и как он соотносится с отраслевыми эталонами — вы можете узнать, есть ли проблемы, которые необходимо решить», например, вопросы найма или управления, — пояснила она.

Понимание текучести кадров не только поможет вам не потерять лучших сотрудников, но и предотвратит потерю больших денег.

«Затраты [высокая текучесть кадров] для организации велики», — сказал Голдберг.

«Оценки стоимости текучести кадров различаются, но обычно они составляют [около] 33% от заработной платы человека», — продолжила она. «Но когда вы добавляете все косвенные затраты на оборот, [например] потерянные возможности для бизнеса, обучение новых сотрудников, [или] снижение производительности [вновь нанятых сотрудников] вначале … другие оценивают стоимость текучести как от полутора до двух раз в год.”

Расчет текучести кадров имеет решающее значение, если вы хотите сохранить свою организацию здоровой и успешной. Вот как это сделать.

Как рассчитать текучесть кадров

При расчете текучести кадров первым шагом является выбор периода времени, для которого вы хотите измерить текучесть кадров. Например, вы хотите узнать уровень текучести кадров за последний год или за последний месяц?

Теперь пора взглянуть на ваши фактические показатели оборота.«Чтобы рассчитать текучесть кадров, вам нужно знать три числа», — пояснил Голдберг. Это:

  1. Количество людей, которые покинули компанию в течение периода времени
  2. Количество сотрудников в начале периода времени
  3. Количество сотрудников в конце периода времени

После того, как у вас появится Эти цифры, «фактический расчет общей текучести кадров довольно прост», — сказал Кэбот Джаффи, доктор философии, генеральный директор и президент компании AlignMark, занимающейся наймом программного обеспечения.«Возьмите общее количество людей, уволившихся с работы, и разделите это на среднее количество людей в компании [среднее количество сотрудников в начале и в конце периода времени]». Затем возьмите это число и умножьте на 100, чтобы получить коэффициент текучести кадров.

Или, в форме формулы, расчет текучести кадров для расчетного периода времени будет выглядеть следующим образом:

Формула коэффициента текучести

Скорость текучести кадров = (Общее количество выбывших ÷ Среднее количество сотрудников) x 100

Хотя эту формулу можно использовать для расчета общей текучести кадров (независимо от причины), вы можете заменить общие увольнения на выбытия, инициированные сотрудником или работодателем, для более детального анализа.Например, высокая добровольная текучесть кадров может указывать на то, что вы не предоставляете сотрудникам достаточно возможностей для долгосрочного роста. Высокая вынужденная текучесть кадров может означать, что вам следует пересмотреть процессы найма или адаптации новых сотрудников.

Готовы попробовать? Чтобы определить свою собственную текучесть кадров, воспользуйтесь интерактивным калькулятором ниже. Этот инструмент также позволяет рассчитывать добровольную и вынужденную текучесть кадров, что дает вам лучшее представление о , почему сотрудников могут уходить.

Использование коэффициента текучести кадров

Расчет текучести кадров — важный шаг в решении проблемы текучести кадров, но это не шаг только .

«Многие компании просто смотрят на общую [скорость] оборота, рассчитанную выше», — сказал Голдберг. «Но если вы действительно хотите понять, что происходит в вашей компании, вам необходимо изучить эти данные в более тонкую линзу».

Более подробное изучение показателей текучести кадров (например, какие сотрудники уходят, из каких отделов они уходят и как долго они остаются в вашей компании) может дать вам ключевую информацию о проблемах, влияющих на текучесть кадров.Это, в свою очередь, может помочь вам разработать эффективную стратегию решения этих проблем.

Например, «если вы теряете много нежелательных сотрудников, у вас могут возникнуть проблемы с процессом найма или отбора; вы плохо нанимаете », — сказал Голдберг. «[Но] если вы теряете много желаемых талантов из одной части вашего бизнеса, у вас может возникнуть проблема управления, которую необходимо решить».

Текучесть кадров — это больше, чем просто расчет текучести кадров.Если вы хотите улучшить удержание (и сохранить уровень текучести на управляемом уровне), вам нужно копнуть глубже, чтобы понять факторы, влияющие на текучесть кадров, и принять меры для устранения этих факторов и вернуть удержание в нужное русло.

Стратегии снижения текучести кадров

Расчет текучести кадров и анализ данных, чтобы понять, что движет текучестью, имеет важное значение для улучшения удержания сотрудников. Но есть также меры, которые вы можете предпринимать на постоянной основе, чтобы поддерживать низкий уровень текучести кадров и удерживать своих лучших сотрудников в вашей организации.Вот несколько шагов, которые вы должны предпринять, чтобы снизить текучесть кадров и повысить их удержание.

1. Регулярно измеряйте текучесть кадров.

Если у вас высокий уровень текучести кадров, проблема связана с этим. Чтобы снизить этот показатель, вам необходимо как можно скорее решить эту проблему. Но если вы просматриваете показатели текучести кадров только один раз в год, скорее всего, вы не узнаете о проблеме, пока она уже не вытеснит из вашей организации множество сотрудников. Итак, если вы хотите сохранить низкую текучесть кадров, убедитесь, что вы рассчитываете текучесть кадров на регулярной основе (например, ежемесячно или ежеквартально).

«Оборот должен проверяться не реже одного раза в год, но … чтобы быть более активным в решении проблем, важно измерять чаще», — посоветовал Голдберг.

2. Проконсультируйтесь со своим персоналом.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники не покидали вашу организацию, лучшее, что вы можете сделать, — это спросить их, что нужно сделать, чтобы удержать их там, и затем принять соответствующие меры. «Проводите собеседование со своими высокоэффективными и перспективными талантами, чтобы опередить потенциальную текучесть кадров», — рекомендовал Голдберг.«Поймите, что для них важно, и по возможности решите эти проблемы».

3. Настройте своих сотрудников на успех.

Удержание сотрудников начинается с того момента, когда вы решите привлечь нового члена команды. Итак, если вы хотите снизить текучесть кадров — и не допустить, чтобы сотрудники покидали вашу организацию, — вам необходимо настроить их на успех с первого дня. «Создайте эффективный процесс адаптации, чтобы каждый новый сотрудник имел наилучшие возможности для успеха», — сказал Джеффи.

4. Дайте сотрудникам возможность расти.

Если ваши сотрудники не чувствуют, что у них есть возможность расти в вашей организации, в конечном итоге они будут искать другие возможности. Чтобы сохранить низкий уровень текучести кадров, убедитесь, что вы даете своим сотрудникам пространство и возможность расти и развиваться в своей карьере. «Предоставьте всем сотрудникам четкие возможности для развития и карьерного роста», — посоветовал Джеффи.

Скорость текучести кадров — критический показатель для понимания общего состояния вашей организации.Теперь, когда вы знаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров (и как использовать эту информацию для снижения текучести кадров и улучшения удержания), вы можете сразу же начинать принимать меры и реализовывать стратегии, чтобы сделать свою организацию более здоровой — и сохранить своих лучших сотрудников на долгое время. долгое время впереди.

True Vs. Прокатный оборот | Ваш бизнес

Оборот описывает количество сотрудников, приходящих и уходящих из бизнеса. Существуют разные способы расчета истинного и скользящего оборота на основе подсчитанного периода и разницы в количестве сотрудников.Отрасли с высоким оборотом обычно предпочитают истинный оборот, в то время как отрасли с очень низким оборотом, как правило, безразличны к статистике.

Роллинг оборот

Роллинговой оборот рассчитывает текучесть кадров, усредненную за определенный период времени, и включает новых людей, пришедших в фирму. Метод расчета скользящего оборота заключается в том, чтобы сначала определить количество сотрудников, уволившихся из компании. Затем усредните количество сотрудников в начале периода и в конце периода.Наконец, разделите количество уволившихся сотрудников на среднее общее количество. Например, у вас был следующий сценарий в течение шестимесячного периода: 10 сотрудников ушли, 48 были наняты в начале шестимесячного периода и 52 были заняты в конце периода. Текущий оборот вашего бизнеса составляет 20 процентов: среднее значение (48 плюс 52), деленное на 2, дает 50; Деление 10 на 50 дает 20% оборота проката.

Истинная текучесть кадров

Истинная текучесть кадров, с другой стороны, не учитывает уход сотрудников таким же образом.Вместо этого истинная текучесть кадров учитывает только разницу в количестве сотрудников в начале и в конце периода. Просто возьмите разницу двух чисел и разделите на номер конечного периода. Используя тот же пример, у вас было 48 сотрудников в начале шестимесячного периода и 52 сотрудников в конце периода; ваш истинный оборот составляет 8 процентов: разница 52 минус 48 равна 4; 4, разделенное на 52, равняется 8% истинного оборота.

Снижение оборота

Оборачиваемость часто может снизить производительность в фирме из-за того, что большое количество сотрудников нанимает и обучает новых сотрудников.Компании часто стремятся снизить свою текучесть кадров, особенно в секторах с высокой текучестью, таких как розничная торговля, рестораны и гостиничный бизнес. В этих секторах оборот проката часто намного выше, чем реальный оборот.

Низкая оборачиваемость

Для фирм или отраслей с чрезвычайно низкими темпами роста фактическая оборачиваемость и оборот проката могут быть почти одинаковыми. Например, в государственных секторах, таких как государственное образование, государственные служащие штата и федеральные государственные служащие, очень низкая текучесть кадров.Для этих секторов не так важно различать истинный и скользящий оборот, поскольку оба они чрезвычайно низки.

Ссылки

Биография писателя

Кэти Чжэн (Kathy Zheng) занимается личным финансовым планированием. Она имеет степень бакалавра экономики и сертифицирована как финансовый консультант 1 уровня.

Калькулятор текучести кадров

Если вам нужно быстро рассчитать текучесть кадров в вашей компании, вы попали в нужное место — наш калькулятор текучести кадров сделает это за вас.Используйте его, чтобы выяснить ценность этой важной метрики HR, и читайте дальше, если вы хотите узнать о ней больше. В статье мы расскажем, как рассчитать скорость текучести, в первую очередь объясним, что такое текучесть, и покажем вам формулу скорости текучести.

Что такое текучесть кадров и о чем она вам говорит?

Начнем с начала. Оборачиваемость — это метрика, используемая отделом кадров (HR) , используемая для мониторинга ценности различных HR-инициатив, предпринимаемых компанией. Оборот , по сути, представляет собой замену одного сотрудника другим. Уровень текучести сотрудников — это показатель, который показывает процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени . Обычно он рассчитывается на ежемесячной или ежегодной основе, но на практике вы можете использовать любую подходящую вам частоту.

Важно отметить, что при расчете текучести кадров вы обычно не учитываете перемещения внутри компании — показатель относится к сотрудникам, которые навсегда покидают компанию , поэтому продвижение по службе и переводы не должны учитываться.Точно так же, если сотрудник уходит в долгосрочный, но временный отпуск, например, в декретный отпуск или творческий отпуск, они не должны учитываться, поскольку на самом деле не покидают компании. При расчете текучести кадров уходящими считаются те, кто увольняется, выходит на пенсию или увольняется.

Итак, почему это важно? Проще говоря — вы, скорее всего, не хотите, чтобы ваши сотрудники уходили из компании группами. Уровень текучести сотрудников позволяет нам оценить состояние компании с точки зрения команды и действовать, когда что-то начинает идти не так.

Что касается конкретных значений текучести кадров, то на самом деле невозможно указать, когда она в целом становится плохой. Значения варьируются от отрасли к отрасли. Согласно анализу LinkedIn за 2017 год, это показатели текучести кадров для некоторых секторов (от самого высокого до самого низкого):

.
Сектор TR
Tech (программное обеспечение) 13,2%
Розничная торговля 13%
СМИ и развлечения 11.4%
Правительство / Edu / Некоммерческая организация 11,2%
Финансовые услуги и страхование 10,8%
Здравоохранение и фармацевтика 9,4%

Как пользоваться калькулятором текучести кадров?

Чтобы рассчитать текучесть кадров вашей компании, следуйте этим коротким инструкциям:

  1. Выберите, нужно ли вам рассчитать среднее количество активных членов команды .

    • Если вы уже знаете среднее значение, введите его в соответствующее поле.
    • Если вы еще не рассчитали среднюю численность сотрудников, калькулятор текучести кадров может сделать это за вас. В этом случае введите количество активных сотрудников вашей компании в начале данного периода и количество в конце этого периода.
  2. Введите количество сотрудников, уволившихся из за заданный период времени.

  3. Калькулятор будет использовать предоставленную информацию, чтобы вычислить скорость оборота .

Как рассчитать текучесть кадров?

Теперь, когда вы знаете, что такое текучесть кадров, давайте продолжим и научимся ее рассчитывать. К счастью, формула коэффициента текучести проста, поэтому ее вычисление не должно быть слишком сложным.

Если вы хотите произвести расчеты самостоятельно, используйте следующую формулу оборачиваемости :

текучесть кадров = (уволенные сотрудники / среднее количество сотрудников) * 100%

Если мы хотим рассчитать среднее количество сотрудников одновременно, формула текучести становится немного сложнее:

коэффициент текучести = [сотрудники, которые уволились / ((сотрудники в начале данного периода + сотрудники в конце данного периода) / 2)] * 100%

Теперь, когда вы знаете, как рассчитать коэффициент текучести, давайте рассмотрим небольшой пример.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *