Среднесписочная численность отчет для вновь созданной организации: Особенности представления сведений о среднесписочной численности работников вновь созданными или реорганизованными организациями | ФНС России

Содержание

Как ИП сдают среднесписочную численность в 2021 году

ИП сдают среднесписочную численность в 2021 году за предшествующий по-новому. Расскажем в нашей публикации, каковы порядок и срок сдачи указанных сведений, как не ошибиться при расчете показателя за отчетный период и должен ли ИП без работников сдавать среднесписочную численность.

Что такое отчет о среднесписочной численности для ИП и организаций

Сведения о среднесписочной численности (ССЧ) сотрудников за предыдущий календарный год — что он из себя представляет?

Раньше это была отдельная ежегодная отчетная форма для налоговой (утв. приказом ФНС от 29.03.2007 № ММ-3-25/174). Бланк состоял всего из одной страницы, где необходимо было изложить информацию об отчитывающемся субъекте. Кроме того, здесь указывали название и код налоговой инспекции, проставляли дату, на которую представлены сведения, приводили данные о директоре или ином руководителе/представителе. Отчет подписывался руководителем (если форма заполняется по организации), предпринимателем, иным уполномоченным лицом.

С 2021 года данный отчет отменили, а обязанность информировать налоговиков об ССЧ исполняется путем заполнения соответствующего нового поля в расчете по страховым взносам.

Образец расчета по страховым взносам за 2020 год с заполненной ССЧ вы можете посмотреть в КонсультантПлюс. Пробный доступ к правовой системе можно получить бесплатно.

В какие сроки подаются сведения в налоговую и должны ли ИП сдавать среднесписочную численность работников сразу после регистрации

Поскольку сведения теперь подаются в составе годового РСВ, срок для их подачи — 30 января следующего года. В 2021 году это суббота, значит, крайняя дата отодвигается на 01.02.2021.

Вновь зарегистрированные субъекты будут сообщать о численности работников в тот же срок, который установлен для отчетности по расчету по страховым взносам за расчетный период, поясняет ФНС. Она сказала это про организации, но для ИП никаких дополнительных особенностей нет, поэтому для них правила те же. То есть сразу после регистрации сведения о численности ИП отправлять не придется. Да и раньше от предпринимателей — новичков они не требовались (см., например, письмо Минфина от 19.07.2013 № 03-02-08/28371).

Как безошибочно рассчитать среднесписочную численность сотрудников

Для корректного расчета среднесписочной численности сотрудников специалисты обращаются к указаниям по заполнению статформы № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников». На 2020 они утверждены приказом Росстата от 27.11.2019 № 711.

Важно! С 01.01.2021 приказ № 711 применяется в редакции приказа Росстата от 17.11.2020 № 706. Что в связи с этим меняется в расчете ССЧ, вы можете узнать из Обзора от КонсультантПлюс. Пробный доступ к системе можно получить бесплатно.

При расчете надо понимать, какие сотрудники должны быть учтены, а какие нет. Так, пребывающие на больничном, в очередном отпуске, в учебном (но с сохранением среднего заработка), в неоплачиваемом, в командировке, прогуливающие работу и т.п. должны быть включены в показатель ССЧ.

А не войдут в расчет следующие категории работников:

  • внешние совместители;
  • работники, подписавшие гражданско-правовые договоры;
  • переведенные в другие компании и направленные за рубеж без сохранения заработной платы;
  • сотрудники, обучающиеся с отрывом от производственного процесса и др.

Полный перечень включаемых и не включаемых в расчет лиц можно найти в п. 77-78 указаний.

Алгоритм расчета ССЧ можно задать следующим образом:

  1. Рассчитываем ССЧ на каждый день месяца.
  2. Считаем ССЧ сотрудников с полным рабочим днем за каждый месяц.
  3. Находим ССЧ сотрудников с неполным рабочим днем за каждый месяц.
  4. Определяем ССЧ за каждый месяц периода.
  5. Выводим результат — ССЧ за истекший год.

Подробный алгоритм можно посмотреть в КонсультантПлюс, получив бесплатный пробный доступ к системе.

Как отчитываются о среднесписочной численности ИП с работниками и без работников в 2021 году

ИП, имеющие наемных работников, отчитываются о среднесписочной численности в 2021 году в описанном выше порядке, то есть указывают численность в расчете по страховым взносам, подаваемом по итогам 2020 года в срок до 01.02.2021. 

Дата, на которую рассчитываются данные по итогам 2020 года, — это 1 января 2021 года.

Сведения в составе РСВ предприниматель направляет в инспекцию по месту своего жительства.

Если у ИП нет работников, расчет по страховым взносам он не представляет. Дополнительно сообщать в ИФНС о нулевой ССЧ ему не нужно.

Итоги

Сведения о среднесписочной численности сдаются в налоговые органы всеми организациями. Предприниматели отчитываются только в том случае, если у них есть наемный персонал. С 2021 года отдельный отчет об ССЧ не представляется, а сведения налоговая получает в составе годового РСВ.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Среднесписочная численность. Отчет о среднесписочной численности. Расчет среднесписочной численности :: SYL.ru

На территории РФ каждый хозяйствующий субъект, вне зависимости от организационно-правовой формы, обязан представлять контролирующим органам отчет о результатах своей деятельности. Информация, отраженная в документах, как правило, носит финансово-экономический характер, но ряд позиций используется для сбора и анализа статистических данных. Например, среднесписочная численность работников. Этот расчетный показатель имеет огромное значение для предприятия на всех этапах его функционирования.

Определение

Среднесписочная численность работников – это показатель количества сотрудников, которые фактически выполняли свои должностные обязанности на предприятии в течение определенного отчетного периода. Данная информация передается в соответствующее отделение налоговой инспекции, ФСС, органы статистики.

Для внутреннего контроля и анализа эффективности кадровой политики такой показатель, как среднесписочная численность, имеет большое практическое значение. При рассмотрении его динамики, связи с показателями оплаты труда и коэффициентов движения персонала руководитель может оценить экономическую рентабельность управления кадрами.

Значение для предприятия

В соответствии с Законодательством РФ (268 ФЗ), Налоговым кодексом (80 статья, п. 3), постановлениями Росстата (№ 69) сведения о среднесписочной численности сотрудников предоставляются в утвержденном порядке в налоговую инспекцию по месту фактической регистрации предприятия ежегодно. На основании этого показателя компания может получать предусмотренные налоговые льготы (НДС, подоходный, земельный, налог на имущество), выбирать более простую систему ведения бухгалтерского учета и сдачи отчетности. Это особенно актуально для индивидуальных предпринимателей и малых предприятий, которым невыгодно содержать большие штаты административно-финансового отдела. Отчет о среднесписочной численности, своевременно предоставленный фискальным органам, дает организации возможность выбора формы сдачи отчетности (электронной или письменной). В ФСС эта величина обязательно фигурирует в каждом квартальном и итоговом документе. Для органов статистики среднесписочная численность сотрудников каждого предприятия необходима в качестве анализируемого показателя в масштабах региона, страны.

Отчет

Сведения о среднесписочной численности работников передаются налоговым, статистическим органам и ФСС вне зависимости от количества привлекаемого персонала. Если индивидуальный предприниматель состоит в штате один, то он должен представить нулевой отчет за каждый отработанный в этом качестве год. На крупных предприятиях среднесписочная численность рассчитывается главным бухгалтером или начальником отдела кадров, который несет ответственность за подлинность сведений и их своевременную подачу. При использовании автоматизированной системы учета (бухгалтерского, кадрового) рабочего времени расчет значительно упрощается.

Сроки

Перед подачей основных форм годовой отчетности в налоговую инспекцию предоставляется справка о среднесписочной численности персонала за истекший период. Важно соблюдать сроки подачи информации. Штрафные санкции для сотрудника и юридического лица не столь велики в денежном выражении, но без данного отчета предприятие может лишиться налоговых льгот или права перехода на упрощенную форму налогообложения. Отчетным периодом, как правило, служит календарный год, в течение которого предприятие самостоятельно определяет такой показатель, как среднесписочная численность. Расчет производится ежемесячно, квартально. Информацию необходимо предоставить до 20 января каждого года, следующего за отчетным. Реорганизованные или вновь созданные предприятия подают сведения о среднесписочной численности через один месяц после начала деятельности, постановки на учет в первый раз, в дальнейшем расчет производится ежегодно.

Основания для расчета

На каждом предприятии ведется ежедневный учет отработанного сотрудниками времени, он фиксируется на бумажном или электронном носителе. Среднесписочная численность персонала рассчитывается на основании следующих внутренних документов организации:

  1. Распоряжение (приказ) о приеме, увольнении сотрудника (в том числе по трудовым договорам).
  2. Приказ о переводе на другую должность (в другое подразделение, дочернюю компанию и т. д.).
  3. Табель учета фактического отработанного времени.
  4. Расчетные ведомости, платежные документы (кассовые, безналичные).
  5. Приказ (распоряжение) об очередном, административном, ученическом, декретном отпуске.
  6. Личная карточка сотрудника.
  7. Распоряжение о командировке.

Каждый применяемый для расчета документ должен быть унифицированной формы, содержать подписи ответственных за отраженную в нем информацию лиц. Формы первичных учетных регистров утверждаются Постановлениями Росстата.

Расчет

Федеральная служба статистики разработала унифицированную форму документа, которая передается в ИФНС по месту регистрации отчитывающегося предприятия. ФСС имеет собственные формуляры, которые налогоплательщик обязан заполнять ежеквартально. При этом данные в каждом отчете должны быть идентичны и соответствовать реальным показателям.

Среднесписочная численность, расчет значения которой производится по единой формуле, утвержденной положениями Росстата, определяется ежемесячно бухгалтерией предприятия. Для определения квартального показателя значения суммируются и делятся на 3. Годовая величина определяется как сумма ежемесячных значений, деленная на 12. При расчете численности сотрудников необходимо учесть несколько важных факторов, которые влияют на показатель и искажают его. Более тщательно необходимо подойти к составу учитываемых категорий работников, т. е. к сдельщикам, сотрудникам на скользящем графике, внештатным единицам. С математической точки зрения такой показатель, как численность персонала, должен быть целым числом, поэтому для его округления применяются правила бухгалтерского учета.

Учитываемые категории

Расчет значений среднесписочной численности работников ведется на основании унифицированных форм первичных документов (табель рабочего времени). При определении показателя учитываются следующие категории сотрудников:

  1. Рабочие, фактически отработавшие положенное время.
  2. Не явившиеся на рабочее место по уважительной причине (отпуск, отгул, командировка, выполнение общественных или государственных обязанностей).
  3. Новые сотрудники, проходящие испытательный срок.
  4. Рабочие, не явившиеся в связи с болезнью (в случае предоставления соответствующего документа).
  5. Сотрудники, работающие удаленно.
  6. Работники, направленные в обособленные подразделения или филиалы организации с возможностью получения заработной платы по основному месту работы.
  7. Прогульщики.
  8. Сезонные рабочие.
  9. Руководители или собственники предприятия, получающие з/п.
  10. Сотрудники, направленные на курсы полной переподготовки или повышения существующей квалификации с условием сохранения полной или частичной оплаты труда.
  11. Рабочие, трудоустроенные на неполный день.
  12. Сотрудники, находящиеся в вынужденном отпуске по причине простоя.

Неучитываемые категории

При расчете среднесписочной численности в показатель не входят следующие сотрудники:

  1. Подавшие заявление на увольнение.
  2. Находящиеся в очередном отпуске с последующим (подписанным руководителем) увольнением.
  3. Внештатные сотрудники, привлекаемые по договорам гражданско-правового характера.
  4. Сотрудники, находящиеся в командировке за границей.
  5. Совместители.
  6. Женщины в декретном отпуске.
  7. Граждане, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.
  8. Женщины, находящиеся в оплачиваемом отпуске по уходу за детьми (до 1,5 или не оплачиваемом до 3 лет).
  9. Собственники, учредители предприятия, которые не получают заработную плату.
  10. Работники, привлекаемые по специальным договорам с государственными органами (военнослужащие, осужденные).
  11. Командированные сотрудники, получающие заработную плату в другом подразделении (по основному месту работы).

Ежемесячный показатель

Расчет среднесписочной численности работников производится на определенный период времени. Для установления месячного показателя применяется формула: ССЧ / число календарных дней. Суммируется отработанное время с 01 по 30 (31) число каждого месяца по соответствующим категориям рабочих, в полученное значение включаются нерабочие (выходные, праздничные) дни. При этом среднесписочная численность для них определяется как аналогичная предыдущему рабочему дню. Календарное количество дней соответствует месяцу, в котором производится расчет. Категория сотрудников, работающих неполный день (инвалиды, кормящие матери, не достигшие 18 лет, категории со сложными и вредными условиями труда), рассчитывается отдельно, по фактическим значениям в табеле учета времени. Формула применяется следующего содержания:
  • количество отработанных часов /продолжительность дня (для данной категории) /число рабочих дней в текущем месяце. Полученное значение суммируется с основным показателем.

Годовой показатель

На основании расчетных данных отдела кадров или бухгалтерии в конце отчетного периода определяется итоговая величина среднесписочной численности сотрудников. Она определяется по простой формуле: сумма ежемесячных показателей (данные за январь + …апрель + ….июль +…) / 12 месяцев. При этом предприятия, которые начали работу или реорганизовались в середине года, используют такую же схему расчета показателя.

Форма отчета

При подаче информации в налоговую инспекцию по показателю «среднесписочная численность», бланк можно заполнить в электронном виде. Для этого на сайте каждой ИФНС создана бесплатная программа для всех юридических лиц, которая содержит все необходимые реквизиты отчета. В случае подачи документа в письменном виде необходимо составить его в двух экземплярах. Первый передается сотруднику инспекции для обработки, копия отчета остается у налогоплательщика с соответствующей отметкой о факте и дате приема. Бланк можно приобрести в любом отделении налоговой инспекции, заполненный документ сдается по месту регистрации юридического лица в качестве налогоплательщика. Основными требованиями к заполненному отчету являются: отсутствие исправлений, помарок, заполнение всех реквизитов бланка, наличие подписи ответственного лица, руководителя предприятия и оттиск печати. Бланк имеет утвержденную форму КНД 1110018. Отчет о численности персонала (среднесписочной) имеет следующие обязательные для заполнения налогоплательщиком поля:

  1. Название организации, ИП (полное, в соответствии с учредительными документами).
  2. ИНН налогоплательщика.
  3. Номер (код) подразделения ИФНС.
  4. Количество страниц (для этого отчета — 001).
  5. Код постановки (причина) на налоговый учет.
  6. Годовой показатель численности рабочих.
  7. Полные ФИО сотрудника, ответственного за сдачу отчета.
  8. Дата подачи сведений.
  9. Оттиск печати организации (если таковая имеется).

Вопрос-ответ: отчет о среднесписочной численности

Вопрос:

Организация была создана 05.04.2018 года. Сейчас пришло требование из налоговой о том, что организация должна была по состоянию на 1.05.2018 представить отчет о среднесписочной численности. Правомерно ли такое требование?

Ответ:

Раз в год сдавать в ИФНС сведения о среднесписочной численности (ССЧ) должны все организации (п. 3 ст. 80 НК РФ) (Источник — Типовая ситуация: Сведения о среднесписочной численности: кто и когда сдает (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}).

Указанные сведения представляются по форме, утвержденной приказом ФНС России от 29.03.2007 N ММ-3-25/[email protected] и предусматривающей, что в случае создания организации среднесписочная численность работников отражается по состоянию на первое число месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (Источник — Вопрос: О представлении вновь созданной организацией сведений о среднесписочной численности работников. (Письмо Минфина России от 13.11.2015 N 03-02-08/65770))

{Типовая ситуация: Как сдать сведения о среднесписочной численности вновь созданной организации (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}}

Организация впервые сдает в ИФНС сведения о среднесписочной численности за месяц, в котором она зарегистрирована. Срок — не позднее 20-го числа следующего месяца (п. 3 ст. 80 НК РФ). Например, организация, зарегистрированная 15.08.2018, должна сдать сведения о численности за август не позднее 20.09.2018.

В строке «Среднесписочная численность по состоянию на» укажите 1-е число месяца, следующего за месяцем регистрации фирмы.

Среднесписочную численность рассчитайте по общим правилам (п. 79.8 Указаний Росстата).

Пример. Сведения о среднесписочной численности работников вновь созданной организации

Организация зарегистрирована в ЕГРЮЛ 08.06.2018.

Списочная численность полностью занятых работников:

  • за 8 — 21 июня (14 дн.) — 8 человек;
  • за 22 — 30 июня (9 дн.) — 11 человек.

Среднесписочная численность работников за июнь — 7,03 чел. ((8 чел. x 14 дн. + 11 чел. x 9 дн.) / 30 дн.). С учетом округления — 7 чел.

Сведения надо сдать, даже если работников еще нет. В строке «Составляет» поставьте 0 (Письмо Минфина от 04.02.2014 N 03-02-07/1/4390).

Штраф за непредставление сведений о численности — 200 р. (п. 1 ст. 126 НК РФ).

  1. Извлечение из документа:

{Вопрос: Какую численность следует указать в сведениях о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год организации, вновь созданной при реорганизации? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}

Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год представляются организацией в налоговый орган не позднее 20 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована). Указанные сведения представляются по форме, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов, в налоговый орган по месту нахождения организации.

Согласно форме сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год в реквизите «Среднесписочная численность по состоянию на» в случае представления сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год отражается дата — 1 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации отражается 1-е число месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

На основании изложенного полагаем, что в сведениях о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год организации, вновь созданной при реорганизации, следует указать среднесписочную численность работников организации по состоянию на 1-е число месяца, следующего за месяцем ее создания (см. также Письма Минфина России от 04.02.2014 N 03-02-07/1/4390, от 13.11.2015 N 03-02-08/65770).

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК «Земля-СЕРВИС»

IAS 10 — События после отчетной даты (подробный обзор)

Цель

Как часть делового мира, это нормально, что некоторые события могут иметь место после отчетного периода, но до даты утверждения финансовой отчетности для выпуска

, и которые могут отражать некоторую информацию, которую необходимо рассмотреть перед финансовым отчетом. выписки разрешены к выпуску.

Настоящий стандарт содержит руководство по учету событий, которые происходят после отчетного периода, но до даты утверждения финансовой отчетности к выпуску, соответствующих требований к раскрытию информации и при каких обстоятельствах:
(a) организация скорректирует свою финансовую отчетность перед выпуском, и
(б) Когда требуется раскрытие информации только по этим событиям

Область применения

Требования этого стандарта применимы для учета событий после отчетного периода и соответствующих раскрытий.

Определения

События после отчетной даты:
События, произошедшие после отчетной даты, но до даты утверждения финансовой отчетности для выпуска , называются событиями после отчетного периода. Они могут быть благоприятными или неблагоприятными.
Они делятся на две категории:

  • Настройка событий
  • Некорректирующие события

Настройка событий:
Те, которые имеют место после отчетной даты, но до даты утверждения финансовой отчетности к выпуску, и предоставляют дополнительные / дополнительные доказательства, относящиеся к условиям, которые существовали в на отчетную дату .

Некорректирующие события:
Те, которые имеют место после отчетной даты, но до даты утверждения финансовой отчетности к выпуску, и указывают на условия, которые возникли после отчетной даты.

Признание и оценка

1. Настройка событий:

Предприятие должно учитывать корректирующие события по , корректируя их потенциальных финансовых последствий в финансовой отчетности до того, как они будут окончательно оформлены и выпущены.

Примеры применения:

Ниже приведены примеры корректировочных событий , для которых организация должна скорректировать свою финансовую отчетность перед выпуском:

  • Получение информации о банкротстве клиента после отчетной даты, которая была отражена в как дебиторская задолженность на конец года, свидетельствует о том, что задолженность стала безнадежной, и предприятие должно скорректировать стоимость дебиторской задолженности, отраженную в отчете о финансовом положении .
  • Снижение чистой стоимости реализации запасов после отчетной даты, отраженной по стоимости приобретения на конец года, полученной в результате продажи запасов по низкой цене продажи после отчетной даты, свидетельствует о том, что стоимость запасов снизилась и предприятию необходимо скорректировать стоимость запасов, включенных в отчет о финансовом положении.
  • Получение информации после отчетной даты, подтверждающей обесценение актива, существовало на отчетную дату.
  • Определение цены покупки / продажи актива после отчетной даты, купленного или проданного в течение текущего года.
  • Урегулирование судебного дела после отчетной даты, которое было возбуждено в течение текущего года, предоставит доказательства наличия у предприятия обязательства на конец года, поэтому предприятие должно соответствующим образом скорректировать финансовую отчетность.
  • Обнаружение мошенничества или любой ошибки после отчетной даты.

2. Некорректирующие события:

Что касается некорректирующих событий, корректировка не требуется вместо этого в финансовой отчетности МСФО 10 требует, чтобы такие события раскрывались в примечаниях к счетам , если они считаются существенными , в противном случае они будут проигнорированы.

Примеры применения:

(a) Любой убыток, возникший после отчетной даты в результате стихийных бедствий, таких как пожар или наводнение.
(б) Любая продажа или покупка актива после отчетной даты.
(c) Продажа или прекращение деятельности по бизнес-направлению после отчетной даты.
(d) Падение стоимости инвестиций после отчетной даты.
(e) Дивиденды, объявленные после отчетной даты
(f) Любое приобретение бизнеса после отчетной даты.
(g) возбуждение судебного дела в связи с событиями, произошедшими после отчетной даты.
(i) Любые изменения в налоговых ставках / законах после отчетной даты, применимые к предыдущему

году.

Примечание:
Если событие происходит после даты утверждения финансовой отчетности , оно не будет ни корректирующим, ни некорректирующим, вместо этого оно будет за пределами области применения МСФО 10.

Постоянно действующий концерн

МСФО (IAS) 10 требует, чтобы если событие произошло после отчетной даты, но до даты утверждения финансовой отчетности к выпуску, и это существенно / по отдельности влияет на на статус непрерывности деятельности предприятия, такое событие всегда рассматриваться как корректирующее событие независимо от определения, которому оно соответствует.
Для такого случая предприятие подготовит свою финансовую отчетность по дробным .

Раскрытие информации

МСФО (IAS) 10 требует, чтобы компания раскрыла следующую информацию:

  • Дата утверждения финансовой отчетности и соответствующие полномочия.
  • В отношении некорректирующих событий предприятие должно раскрыть
  • Характер такого события и
  • Его финансовые последствия

Рабочий пример:

AB Ltd занимается производством и имеет конец 31 декабря 2012 года.Дата утверждения финансовой отчетности к выпуску — 10 февраля 2013 года, а годовое общее собрание запланировано на 7 марта 2013 года. Произошли следующие события:

(a) Основной склад компании и инвентарь, который в нем находился, были полностью повреждены из-за пожара, произошедшего 12 января 2013 года. На эту дату склад и запасы должны были иметь балансовую стоимость 20 миллионов долларов и 12 миллионов долларов соответственно.
Ожидается, что компания получит максимум 18 миллионов долларов, поскольку не обновила свое страховое покрытие.Операции предприятия были несколько раз прерваны, и в ближайшие несколько лет предприятие ожидает убытков.

(b) Товарно-материальные запасы определенного типа, хранящиеся у AB Ltd в другом месте, были отражены в отчете о финансовом положении по цене 920 000 долларов США на 31 декабря 2012 года. Предприятие продало 70% этих запасов за 560 000 долларов США 15 января 2013 года, понесив комиссионные в размере 15% от продажной цены запасов.

(iii) 13 марта 2013 года правительство внесло изменения в налогообложение, в результате чего налоговые обязательства, зарегистрированные предприятием на 31 декабря 2012 года, увеличатся на 960 000 долларов.

Обязательно
Объясните надлежащий порядок учета событий в финансовой отчетности AB Ltd. за 31 декабря 2012 года.

Решение:

(a) Это будет рассматриваться как некорректирующее событие, поскольку МСФО (IAS) 10 требует, чтобы любое событие, которое приводит к убыткам из-за стихийного бедствия, такого как пожар, наводнение, классифицировалось как некорректирующее событие, поскольку такие события не предоставить доказательств существования условий на отчетную дату.Однако, если это событие повлияло на непрерывность деятельности предприятия, оно будет рассматриваться как корректирующее событие, и предприятие должно будет подготовить свою финансовую отчетность в соответствии со стоимостью разделения.
Страховое возмещение должно быть раскрыто как условный актив в примечаниях к счетам.

(b) Это будет рассматриваться как корректирующее событие, поскольку продажа запасов после отчетной даты отражает то, что чистая стоимость запасов меньше их стоимости.NRV 70% запасов составляет 476 000 долларов США, рассчитанная с использованием продажной цены 560 000 долларов США за вычетом комиссионных расходов в размере 84 000 долларов США (560 000 долларов США * 15%), и его стоимость составляет 644 000 долларов США (920 000 долларов США * 70%). Следовательно, предприятию необходимо будет скорректировать стоимость запасов до своей чистой стоимости в 680 000 долларов (476 000 долларов / 70 * 100%) в отчете о финансовом положении за год, закончившийся 31 декабря 2012 года.

(c) Это будет рассматриваться как выходящее за рамки МСФО (IAS) 10, поскольку это произошло после даты утверждения финансовой отчетности к выпуску.Если бы это произошло после отчетной даты, но до даты утверждения финансовой отчетности к выпуску, то в такой ситуации это было бы некорректирующим событием.

7 Передовой опыт работы с персоналом

Передовой опыт работы с персоналом существует уже несколько десятилетий. Они послужили руководством для многих специалистов по персоналу. Но что они влекут за собой и почему так важны? В этой статье мы рассмотрим 7 лучших практик для HR.

В этой статье:
1. Лучшие практики управления персоналом
2. Семь лучших практик в области управления персоналом
2.1 Обеспечение безопасности сотрудников
2.2 Выборочный найм: наем нужных людей
2.3 Самоуправляемые и эффективные команды
2.4 Справедливость и эффективность- компенсация на основе
2.5 Обучение соответствующим навыкам
2.6 Создание плоской и эгалитарной организации
2.7 Обеспечение легкого доступа к информации для тех, кто в ней нуждается
3. Синергия между передовыми методами управления персоналом: пакеты
4.Лучшие практики управления человеческими ресурсами: проверка на практике
5. Заключение

Передовой опыт работы с персоналом

Первый вопрос: каковы лучшие практики управления персоналом?

Передовой опыт — это набор процессов и действий управления персоналом, которые работают повсеместно. В HRM-исследованиях есть две точки зрения на то, как управлять людьми. Первый — лучших соответствует , второй — лучших практик .

  • Школа, подходящая наилучшим образом, гласит, что для повышения ценности кадровая политика должна соответствовать бизнес-стратегии. Это означает, что HR должен сосредоточиться как на потребностях организации, так и на потребностях ее сотрудников.
  • Школа передового опыта утверждает, что существует набор универсальных HR-процессов, которые приводят к превосходной эффективности бизнеса. По мнению его сторонников, существуют определенные группы HR-мероприятий, которые помогают компаниям достичь конкурентного преимущества независимо от организационной среды или отрасли (Redman & Wilkinson, 2009).

Мы пропустим обширные научные дискуссии о достоинствах и недостатках каждого подхода. В таких дискуссиях правда часто находится где-то посередине.

Это означает, что стратегия управления персоналом и последующая деятельность в области управления персоналом должны быть согласованы со стратегией организации для достижения оптимальной эффективности (также известной как стремление к наилучшему соответствию). В литературе это согласование также упоминается как стратегическое управление человеческими ресурсами.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО


Пробелы в навыках Анализ

Пошаговое руководство по определению навыков, которые необходимы вашим сотрудникам для развития сейчас и в будущем

Скачать бесплатное руководство

В то же время существует большое количество передовых практик, которые показали, что приводят к превосходной производительности для организации.Если HR применяет эти методы правильно, они существенно повышают ценность бизнеса и его целей (также как и внедрение лучших практик).

В этой статье мы сосредоточимся на передовых методах управления человеческими ресурсами.

Семь лучших практик в сфере управления персоналом

Джеффри Пфеффер предложил 7 передовых методов работы с персоналом, представленные ниже. Пфеффер написал две книги на эту тему:

  • Конкурентное преимущество за счет людей (1994) и
  • Уравнение человека: создание прибыли, ставя во главу угла людей (1998)

В этих книгах он предлагает набор передовых методов, которые могут увеличить прибыль компании.Когда эти передовые практики объединяются (или объединяются), их влияние становится еще более глубоким.

Эти передовые практики:

  1. Обеспечение безопасности сотрудников
  2. Выборочный найм: найм нужных людей
  3. Самоуправляемые и эффективные команды
  4. Справедливая и основанная на результатах компенсация / li>
  5. Обучение соответствующим навыкам
  6. Создание плоской и эгалитарной организации
  7. Сделать информацию доступной для тех, кто в ней нуждается

Мы рассмотрим их один за другим.

1. Обеспечение безопасности сотрудников

Первая передовая практика в сфере управления персоналом — это гарантия занятости. Жизнь непредсказуема, а работа — стабильный фактор, который очень важен для большинства людей. Наличие работодателя, который позволяет работнику обеспечивать себя и свою семью, по сути, является основной причиной, по которой люди приходят на работу.

Между работником и работодателем существует как формальный контракт (работа за деньги), так и неформальный (вы прилагаете дополнительные усилия, мы хорошо о вас заботимся).Гарантия занятости позволяет сотрудникам возвращаться домой после работы и обеспечивать себя и свои семьи. Эта концепция безопасности важна и лежит в основе практически всего, что делает HR.

Когда эта гарантия занятости находится под угрозой, например, когда происходит реструктуризация или увольнение, вы видите, что это немедленно распространяется по всей организации.

Гарантия занятости также приносит пользу организациям, поскольку помогает им удерживать сотрудников. Например, когда сотрудников увольняют, за это обычно платит организация.Именно они вложили средства в отбор, обучение и развитие этих сотрудников. Это дорогостоящий процесс. Если организация не работает над удержанием своих сотрудников, они с большей вероятностью уйдут и будут работать на конкуренцию.

2. Выборочный найм: найм нужных людей

Вторая передовая практика HR — выборочный найм. Это позволяет организации привлекать сотрудников, которые добавляют ценность.

Нельзя просто нанять никого; вам нужны люди, которые подходят для этой работы.Компании делают все возможное, чтобы нанять исключительных людей, потому что они приносят наибольшую пользу бизнесу.

Исследования показывают, что разница в производительности между средним и высокопроизводительным исполнителем может достигать 400%! Это верно для разных отраслей и типов работы, включая исследователей, артистов и спортсменов.

Таким образом, привлечение нужных людей является ключом к созданию конкурентного преимущества.

В современном цифровом мире существует множество различных инструментов найма, которые мы можем использовать, чтобы сделать правильный выбор.Все больше и больше компаний тщательно отслеживают свои показатели набора персонала, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются с этим.

Обычно используемые инструменты отбора — это структурированные и неструктурированные интервью, тесты на IQ, личностные оценки, рабочие тесты, коллегиальные оценки и проверки рекомендаций. Эти (до приема на работу) оценки используются для выявления трех основных характеристик кандидата.

  1. Способность :
    Способен ли человек выполнять работу? Обладает ли человек необходимыми техническими навыками и навыками общения? Достаточно ли умен, чтобы хорошо выполнять свою работу?
  2. Обучаемость :
    можем ли мы обучить этого человека улучшить его / ее навыки? Есть ли у человека способность учиться и продолжать развиваться?
  3. Обязательства :
    Будет ли человек привержен своей работе и организации? Сможем ли мы удержать этого человека, когда он / она наберет обороты и станет полностью продуктивным?

3.Самоуправляемые и эффективные команды

Все мы знаем, что командная работа имеет решающее значение для достижения целей. Когда дело доходит до успеха, высокопроизводительные команды имеют решающее значение для любой компании.

Команды представляют ценность, потому что они состоят из людей, которые думают по-разному, но работают над достижением общей цели. Это означает, что для достижения цели генерируются разные идеи. Затем эти идеи обрабатываются и объединяются, в результате чего отбираются лучшие.

Лучшие команды когнитивно разнообразны и психологически безопасны.Это означает, что члены команды могут генерировать разные идеи, чувствуя себя комфортно, поднимая их и обсуждая их.

Создание и воспитание высокопроизводительных команд — одна из ключевых обязанностей HR. Реестр командных ролей Белбина — это широко используемый инструмент для создания команд и сотрудничества.

Также часто используются индивидуальные оценки личности, поскольку они помогают понять, как думают и ведут себя другие члены команды. Понимание этих процессов — одна из основных обязанностей менеджера.Это причина, по которой многие курсы менеджмента посвящены этому.

Существуют различные инструменты, облегчающие командную работу. Примеры включают коммуникационное программное обеспечение, инструменты обратной связи, инструменты управления проектами и другое программное обеспечение для постановки задач и целей. Это может облегчить общение и помочь командам работать более эффективно.

Наконец, HR должен поощрять разные команды к совместной работе в организации. Команда обычно является частью более крупного предприятия, например, другой команды или отдела.Эти более крупные организации также должны работать вместе. Содействие этому помогает построить эффективную и действенную организацию. Одним из инструментов, который можно использовать для этого, является анализ организационной сети.

4. Справедливая и основанная на результатах компенсация

Условное вознаграждение — четвертая передовая практика в области человеческих ресурсов. Все дело в компенсациях и льготах.

Во-первых, если вы нанимаете нужных людей, вы хотите получать вознаграждение выше среднего. Это люди, которые принесут наибольшую пользу вашей компании, поэтому вы хотите сохранить их и справедливо платить.Это пример, который показывает, как разные передовые практики работают вместе, чтобы обеспечить большую ценность, чем они были бы по отдельности, в данном случае выборочный найм, условная компенсация и гарантия занятости.

Платеж сверх нормы также имеет ряд потенциальных недостатков. Например, это отговаривает плохих сотрудников уходить. Однако, если вы постоянно нанимаете исполнителей мирового класса, вам просто необходимо вознаграждение выше среднего.

Такая компенсация может иметь форму финансовой (базовой) заработной платы и вознаграждений работникам.

Во-вторых, вы хотите связать индивидуальные вознаграждения с различными видами вклада сотрудников. Это награды, связанные с производительностью.

Объединяя результаты деятельности организации с индивидуальным вознаграждением, человек получает стимул к максимальному увеличению этого результата. Это также создает у сотрудника чувство собственности.

Подумайте, например, о распределении прибыли, долевом владении или опционах на акции. Это отличные способы привить сотрудникам приверженность долгосрочному видению компании и сохранить высокий потенциал.Компенсация — ключевой элемент успешного управления талантами.

ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЛЮДЕЙ АНАЛИТИКИ

Начало использования данных для принятия
лучших кадровых решений

Станьте специалистом по аналитике персонала и начните заменять интуиция с принятием решений на основе данных

Загрузить Syllabus

Как и предыдущие, этот вид совместной собственности обычно не распространяется на всех сотрудников. Лепак и Снелл (2002) предлагают хорошую модель для оценки того, насколько важны отдельные сотрудники.

Как организация, вы хотите специально сохранить своих «Критических». Это люди с уникальными навыками (то есть их трудно заменить), очень ценные для бизнеса. Вот почему руководители высшего звена, большинство из которых относятся к этой категории, часто получают такие преимущества.

5. Обучение соответствующим навыкам

В этой передовой практике в области управления персоналом говорится, что компании должны вкладывать значительные средства в обучение и бюджет своих сотрудников.

После набора лучших людей вам необходимо убедиться, что они остаются лидерами в этой области.Сегодня это стало еще более актуальным, поскольку скорость развития технологий растет в геометрической прогрессии. Вот где приходит обучение и развитие.

Как создать организацию, в которой скорость обучения соответствует темпам изменений? Обучение стало способом оставаться инновационным, быстрее расти и сохранять конкурентное преимущество.

Работодатели все больше инвестируют в формы обучения, ориентированные на конкретные навыки. Согласно специальному отчету журнала «Экономист о непрерывном обучении», количество курсов по запросу выросло в геометрической прогрессии.Благодаря Интернету каждый подключен к сети и может узнать что угодно, когда угодно и где угодно.

Помимо формального обучения важную роль играет обучение на рабочем месте. Этому способствует повышенное внимание к обратной связи, коучингу и взаимному обучению. Это часть часто цитируемого правила 70 | 20 | 10:

  • 70% обучения — это сложные задания
  • 20% обучения — это развитие отношений
  • 10% обучения приходится на формальные курсовые работы и обучение

Обучение становится все более важным для последних поколений, таких как миллениалы и поколение Z.Согласно Gallup, молодые сотрудники считают обучение и личный рост гораздо более важными по сравнению со старшими поколениями.

Следующее поколение работников активно ищет возможности развития и рассматривает их как способ профессионального роста. Отсутствие этих возможностей связано с более высокой текучестью кадров.

Конечно, обучение также важно для HR. Чтобы оставаться в курсе событий и получить навыки, необходимые для работы с персоналом в 21 веке, посетите наши курсы в Academy to Innovate HR!

6.Создание плоской и эгалитарной организации

Эта передовая практика в области управления персоналом уходит корнями в эгалитарную практику японского менеджмента. Хотя мы только что увидели, что некоторые сотрудники более важны для успеха организации, чем другие, об этом не следует сообщать таким образом. Каждый сотрудник — ценный член организации, и к нему следует относиться соответственно.

В японских организациях это выражается в обычных столовых, корпоративной униформе и аналогичных правах по болезни и отпуску.Такая эгалитарная культура показывает, что все заслуживают равного уважения и могут способствовать обмену идеями.

7. Обеспечение легкого доступа к информации для тех, кто в ней нуждается

Обмен информацией имеет важное значение. Это область, в которой многие крупные компании испытывают трудности: как отслеживать, кто знает что, чтобы знать, куда обращаться со своими вопросами?

По словам Пфеффера, обмен информацией так важен по двум причинам.

Во-первых, открытое общение о стратегии, финансах и операциях создает культуру, в которой люди чувствуют, что им доверяют.Это действительно вовлекает сотрудников в бизнес. В качестве дополнительного эффекта он препятствует бесшабашному разговору и негативной неформальной болтовне.

Во-вторых, если вы хотите, чтобы ваши люди делились своими идеями, им необходимо хорошо понимать, что происходит в бизнесе.

Информированность о бизнесе — это тоже то, что сотрудники часто упоминают как нечто важное, что они считают важным в опросах, а также возможность вносить свой вклад и влиять на решения, влияющие на их трудовую жизнь.

Синергия между передовыми методами управления персоналом: пакеты

Когда эти передовые практики объединяются, мы называем их «связками». Связки создают синергию. Вот как управление человеческими ресурсами может создать конкурентное преимущество для организации.

Пример. Гарантия занятости принесет вам пользу только тогда, когда у вас будут высокопроизводительные сотрудники. В противном случае, какой смысл их хранить? Это означает, что передовая практика обеспечения занятости в сочетании с выборочным наймом приносит больше пользы, чем индивидуальная практика.

То же самое касается выборочного найма, обширного обучения и условной компенсации. Вы хотите выбирать сотрудников с потенциалом роста, вкладывать в них обучение и развитие и соответствующим образом вознаграждать их, когда они демонстрируют превосходные результаты.

Третий пример — уменьшение различий в статусе и обмен информацией. Поощряя открытое общение и обмениваясь актуальной информацией, вы создаете культуру совершенствования, в которой сотрудники могут свободно вносить предложения и совместно помогать улучшить бизнес.
Используя эти пакеты, HR может принести огромную пользу бизнесу и помочь организации добиться успеха в достижении поставленных целей.

Лучшие практики управления человеческими ресурсами: проверка реальности

По словам Курта Левина, нет ничего практичнее хорошей теории. Однако у каждой теории есть свои недостатки. Оказывается, некоторые из этих лучших практик противоречат друг другу.

Возьмите гарантии занятости. В теории такая практика звучит неплохо, но на самом деле компании все чаще работают с гибкими подрядчиками.Этим подрядчикам не хватает безопасности, которой обладают традиционные сотрудники, и они обеспечивают компании дополнительную гибкость. Согласно Маркингтону и Гругулису (2000), «реальность такова, что гарантия занятости предлагается только тогда и на столько, сколько это удобно для работодателя».

Другой пример — обучение. Многие организации внедрили принцип экстенсивного обучения. Тем не менее, простое обучение не увеличивает конкурентоспособность компании. Формальное обучение в организациях часто вызывает ряд проблем:

  • Программы формального обучения могут быть направлены на обучение навыкам, которые не соответствуют работе сотрудника
  • Сотрудникам предоставляется доступ к обучению просто из-за превышения бюджета, а не бизнес-потребностей
  • Часто больше внимания уделяется обучению, чем влиянию обучения

Другими словами, обширное обучение увеличивает ценность только в том случае, если оно помогает отдельным лицам и командам вносить вклад в стратегические цели организации.Это соответствует модели Киркпатрика-Филипса, которая помогает оценить эффективность тренировки. Эта модель помогает оценить, оказало ли обучение измеримое влияние на производительность и обеспечили ли инвестиции в обучение положительной отдаче от инвестиций (ROI).

Последний пример — выборочный найм. Согласно этой передовой практике, если компания может постоянно нанимать лучших сотрудников, они превзойдут своих конкурентов. Однако практически невозможно постоянно нанимать лучших сотрудников.На самом деле все проще: если вы будете постоянно нанимать лучших кандидатов, чем ваши конкуренты, вы создадите конкурентное преимущество.

Заключение

В этой статье описаны 7 передовых методов работы с персоналом, от найма и обучения до обеспечения гарантий занятости и создания открытой культуры, в которой люди могут делиться знаниями и идеями.

После внедрения эти передовые методы образуют основу хорошего управления человеческими ресурсами. Однако одной реализации недостаточно.Эти передовые практики также должны соответствовать тому, что делает остальная часть бизнеса.

Выборочный прием — это здорово, но какие профили вы нанимаете? Это зависит от характеристик сотрудников, которые соответствуют тому, что ищет организация. А каким способностям вы обучаете своих сотрудников? Они также должны соответствовать стратегии организации.

Только если лучшие практики, которые у нас есть в сфере управления персоналом, соответствуют тому, к чему стремится организация, мы можем создать функцию управления персоналом, которая увеличивает ценность и действительно поддерживает бизнес.

Чтобы узнать больше об улучшении работы с персоналом, посетите Academy to Innovate HR!

Подпишитесь и будьте в курсе.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не имеют навыков, чтобы оставаться актуальными
Являются ли ваши навыки перспективными?

Скачать программу

7 Методы сбора данных и инструменты для исследований

Основная потребность в сборе данных состоит в том, чтобы собрать качественные доказательства, которые стремятся ответить на все поставленные вопросы.Посредством сбора данных бизнес или руководство могут получить качественную информацию, которая является предпосылкой для принятия обоснованных решений.

Для повышения качества информации целесообразно собирать данные, чтобы вы могли делать выводы и принимать обоснованные решения относительно того, что считается фактическим.

В конце этой статьи вы поймете, почему для достижения поставленной цели необходимо выбрать лучший метод сбора данных.

Зарегистрируйтесь в Formplus Builder, чтобы создавать предпочтительные онлайн-опросы или анкеты для сбора данных.Вам не нужно быть технически подкованным! Начните создавать качественные анкеты с Formplus.


Зарегистрируйтесь для сбора данных в Интернете с помощью Formplus


Что такое сбор данных?

Сбор данных — это методический процесс сбора и анализа конкретной информации для предложения решений соответствующих вопросов и оценки результатов.Он фокусируется на выяснении всего, что есть по конкретному предмету. Данные собираются для дальнейшей проверки гипотез, направленных на объяснение явления.

Проверка гипотез исключает предположения, делая предложения на основе разума.

Для сборщиков данных существует диапазон результатов, для которых собираются данные. Но основная цель, для которой собираются данные, — дать исследователю возможность делать прогнозы о будущих вероятностях и тенденциях.

Основные формы сбора данных — это первичные и вторичные данные. Первые собираются исследователем из первых рук, вторые собираются не пользователем, а другим лицом.

Типы сбора данных

Сбор данных | Пошаговое руководство с методами и примерами

Сбор данных — это систематический процесс сбора данных наблюдений или измерений. Независимо от того, проводите ли вы исследования в деловых, государственных или академических целях, сбор данных позволит вам получить знания из первых рук и оригинальное понимание вашей исследовательской проблемы.

Хотя методы и цели могут различаться в разных областях, общий процесс сбора данных остается в основном одинаковым. Прежде чем приступить к сбору данных, необходимо учесть:

  • Цель исследования
  • Тип данных , которые вы собираете
  • методы и процедуры , которые вы будете использовать для сбора, хранения и обработки данных

Чтобы собрать высококачественные данные, соответствующие вашим целям, выполните следующие четыре шага.

Шаг 1. Определите цель вашего исследования

Перед тем, как начать процесс сбора данных, вам необходимо точно определить, чего вы хотите достичь. Вы можете начать с описания проблемы: какой практический или научный вопрос вы хотите решить и почему это важно?

Затем сформулируйте один или несколько вопросов исследования, которые точно определяют, что вы хотите узнать. В зависимости от ваших исследовательских вопросов вам может потребоваться сбор количественных или качественных данных:

  • Количественные данные выражаются в числах и графиках и анализируются с помощью статистических методов.
  • Качественные данные выражаются словами и анализируются посредством интерпретации и категоризации.

Если ваша цель — проверить гипотезу, точно измерить что-то или получить крупномасштабную статистическую информацию, соберите количественные данные. Если ваша цель — изучить идеи, понять опыт или получить подробное представление о конкретном контексте, собирайте качественные данные. Если у вас несколько целей, вы можете использовать подход с использованием смешанных методов, который собирает оба типа данных.

Примеры целей количественного и качественного исследования Вы изучаете восприятие сотрудниками своих непосредственных руководителей в крупной организации.
  • Ваша первая цель — оценить, есть ли существенные различия в восприятии менеджеров в разных отделах и офисах.
  • Ваша вторая цель — собрать значимую обратную связь от сотрудников, чтобы изучить новые идеи о том, как менеджеры могут улучшить.

Вы решили использовать смешанный подход для сбора количественных и качественных данных.

Шаг 2. Выберите метод сбора данных

На основании данных, которые вы хотите собрать, решите, какой метод лучше всего подходит для вашего исследования.

  • Экспериментальные исследования — это прежде всего количественный метод.
  • Интервью / фокус-группы и этнография — качественные методы.
  • Обследования, наблюдения, архивные исследования и сбор вторичных данных могут быть количественными или качественными методами.

Тщательно подумайте, какой метод вы будете использовать для сбора данных, которые помогут вам напрямую ответить на ваши исследовательские вопросы.

Методы сбора данных
Метод Когда использовать Как собирать данные
Эксперимент Для проверки причинно-следственной связи. Управляйте переменными и измеряйте их влияние на других.
Обзор Чтобы понять общие характеристики или мнения группы людей. Раздайте образец списка вопросов онлайн, лично или по телефону.
Интервью / фокус-группа Чтобы получить глубокое понимание восприятия или мнений по теме. Устно задавайте участникам открытые вопросы в индивидуальных интервью или обсуждениях в фокус-группах.
Наблюдение Чтобы понять что-то в естественной обстановке. Измерьте или исследуйте выборку, не пытаясь повлиять на нее.
Этнография Изучать культуру сообщества или организации из первых рук. Присоединяйтесь к сообществу и участвуйте в нем, записывайте свои наблюдения и размышления.
Архивные исследования Чтобы понять текущие или исторические события, условия или практики. Доступ к рукописям, документам или записям из библиотек, хранилищ или Интернета.
Сбор вторичных данных Для анализа данных по группам населения, к которым вы не можете получить доступ из первых рук. Найдите существующие наборы данных, которые уже были собраны из таких источников, как правительственные агентства или исследовательские организации.

Что вычитка может сделать для вашей статьи?

Редакторы

Scribbr не только исправляют грамматические и орфографические ошибки, но и улучшают ваше письмо, убеждаясь в том, что в вашей статье нет расплывчатых формулировок, лишних слов и неуклюжих фраз.

См. Пример редактирования

Шаг 3. Спланируйте процедуры сбора данных

Когда вы знаете, какие методы вы используете, вам нужно точно спланировать, как вы будете их реализовывать.Каким процедурам вы будете следовать, чтобы проводить точные наблюдения или измерения интересующих вас переменных?

Например, если вы проводите опросы или интервью, решите, в какой форме будут вопросы; если вы проводите эксперимент, определитесь с его дизайном.

Ввод в эксплуатацию

Иногда ваши переменные можно измерить напрямую: например, вы можете собрать данные о среднем возрасте сотрудников, просто запросив даты рождения.Однако часто вы будете заинтересованы в сборе данных о более абстрактных концепциях или переменных, которые нельзя наблюдать напрямую.

Операционализация означает превращение абстрактных концептуальных идей в измеримые наблюдения. При планировании сбора данных вам необходимо перевести концептуальное определение того, что вы хотите изучать, в операционное определение того, что вы на самом деле будете измерять.

Пример ввода в действие Вы решили использовать опросы для сбора количественных данных.Концепция, которую вы хотите измерить, — это лидерство менеджеров. Вы реализуете эту концепцию двумя способами:
  • Вы просите менеджеров оценить свои лидерские качества по 5-балльной шкале, оценивающей способность делегировать полномочия, решительность и надежность.
  • Вы просите своих непосредственных сотрудников предоставлять анонимные отзывы руководителям по тем же темам.

Использование нескольких рейтингов для одной концепции может помочь вам перепроверить ваши данные и оценить тестовую валидность ваших мер.

Отбор проб

Для систематического сбора данных может потребоваться разработать план выборки. Это включает определение генеральной совокупности, группы, о которой вы хотите сделать выводы, и выборки, группы, из которой вы фактически будете собирать данные.

Ваш метод выборки определит, как вы набираете участников или проводите измерения для своего исследования. Чтобы выбрать метод выборки, вам необходимо учитывать такие факторы, как требуемый размер выборки, доступность выборки и временные рамки сбора данных.

Процедуры стандартизации

Если задействовано несколько исследователей, напишите подробное руководство для стандартизации процедур сбора данных в вашем исследовании.

Это означает разработку конкретных пошаговых инструкций, чтобы каждый в вашей исследовательской группе собирал данные согласованным образом — например, путем проведения экспериментов в одинаковых условиях и использования объективных критериев для записи и классификации наблюдений.

Это помогает обеспечить надежность ваших данных, и вы также можете использовать их для повторения исследования в будущем.

Создание плана управления данными

Перед началом сбора данных вы также должны решить, как вы будете организовывать и хранить свои данные.

  • Если вы собираете данные от людей, вам, вероятно, потребуется анонимизировать и защитить данные, чтобы предотвратить утечку конфиденциальной информации (например, имен или идентификационных номеров).
  • Если вы собираете данные с помощью интервью или в формате карандаша и бумаги, вам необходимо будет выполнять расшифровку или ввод данных систематическими способами, чтобы минимизировать искажения.
  • Вы можете предотвратить потерю данных, если в системе организации регулярно выполняется резервное копирование.

Шаг 4. Соберите данные

Наконец, вы можете реализовать выбранные вами методы для измерения или наблюдения за интересующими вас переменными.

Примеры сбора качественных и количественных данных Для сбора данных о восприятии руководителей вы проводите опрос с закрытыми и открытыми вопросами для выборки из 300 сотрудников компании из разных отделов и мест.

В закрытых вопросах участникам предлагается оценить лидерские качества своих менеджеров по шкале от 1 до 5. Полученные данные являются числовыми и могут быть статистически проанализированы на предмет средних значений и закономерностей.

В открытых вопросах участникам предлагается привести примеры того, что менеджер делает хорошо сейчас и что он может сделать лучше в будущем. Полученные данные являются качественными и могут быть разделены на категории с помощью контент-анализа для дальнейшего анализа.

Чтобы обеспечить систематическую регистрацию данных высокого качества, вот несколько рекомендаций:

  • Запишите всю необходимую информацию по мере получения данных.Например, отметьте, калибруется ли лабораторное оборудование во время экспериментального исследования и каким образом.
  • Еще раз проверьте ручной ввод данных на наличие ошибок.
  • Если вы собираете количественные данные, вы можете оценить надежность и достоверность, чтобы получить представление о качестве ваших данных.

Часто задаваемые вопросы о сборе данных

Что такое сбор данных?

Сбор данных — это систематический процесс, с помощью которого в ходе исследования собираются наблюдения или измерения.Он используется во многих различных контекстах учеными, правительствами, предприятиями и другими организациями.

Каковы преимущества сбора данных?

При проведении исследований сбор исходных данных имеет значительные преимущества:

  • Вы можете адаптировать сбор данных к вашим конкретным исследовательским целям (например,г. понимание потребностей ваших потребителей или тестирование вашего сайта пользователями)
  • Вы можете контролировать и стандартизировать процесс для обеспечения высокой надежности и достоверности (например, выбирая подходящие методы измерения и отбора проб)

Однако есть и недостатки: сбор данных может быть трудоемким и дорогостоящим. В некоторых случаях более эффективно использовать вторичные данные, которые уже были собраны кем-то другим, но эти данные могут быть менее надежными.

Что такое операционализация?

Операционализация означает превращение абстрактных концептуальных идей в измеримые наблюдения.

Например, понятие социальной тревожности не поддается непосредственному наблюдению, но ее можно оперативно определить в терминах самооценки, поведенческого избегания людных мест или симптомов физической тревожности в социальных ситуациях.

Перед сбором данных важно подумать о том, как вы будете применять переменные, которые хотите измерить.

Как распознать небезопасные методы и сообщить о них — ОТВЕТЫ ДЛЯ ЗДОРОВЬЯ И СОЦИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ

Эта страница предназначена для ответов на следующие вопросы:

Небезопасные методы — это любые действия, которые могут поставить под угрозу безопасность или благополучие человека или причинить ему вред или травма, повреждение.

Например, несоблюдение правильной процедуры при перемещении человека или объекта может привести к нанесению травм вам или другим людям или ущемить достоинство человека.К другим примерам небезопасной практики относятся:

  • Забыть дать человеку свои лекарства
  • Удержание денег или имущества у человека
  • Не мыть руки в перерывах между ношением предметов личной гигиены
  • Предоставление людям еды или напитков, которые им не нравятся
  • Несоблюдение конфиденциальности личной информации человека
  • Запирание человека в комнате
  • Использование или отказ от сообщения о неисправном оборудовании

Следует немедленно оспорить небезопасные методы и не допускать их продолжения.Если вы не можете сделать это самостоятельно (например, если другие вас не слушают), вам следует сообщить о своих опасениях своему руководителю или начальнику.

Нельзя допускать продолжения небезопасной практики, так как это создает угрозу безопасности и благополучию всех участников. Следует быстро найти альтернативное решение.

Если ваши опасения не воспринимаются всерьез или вы сталкиваетесь с препятствиями, вам следует передать их на следующий уровень управления или ответственному лицу (лицам).

Если движения по-прежнему нет, вы должны сообщить об этом в соответствующие внешние агентства.Это может быть социальный работник или защитник отдельного лица или, в более серьезных случаях, CQC (Комиссия по качеству обслуживания), HSE (Управление по охране здоровья и безопасности), служба социальной защиты или полиция. У вашего работодателя должна быть обновленная политика информирования о нарушениях, которая защитит вас от возможных репрессалий, связанных с сообщением о проблемах извне.

Пример вопроса и ответа

Как бы вы распознать небезопасные методы и отреагировать на них?

Существует несколько небезопасных действий, которые могут повлиять на благополучие человека.Примеры включают не документирование происшествий или медицинских проблем, отсутствие хорошей техники мытья рук, несоблюдение рекомендаций по охране здоровья и безопасности, проживание в антисанитарных условиях, плохое питание и отсутствие оценок риска, но их гораздо больше.

Я гарантирую, что все политики, процедуры и передовые методы соблюдаются для обеспечения благополучия моих клиентов. Если я обнаруживаю небезопасную практику, первое, что я делаю, — это убеждаюсь, что мои клиенты в безопасности. Затем я разговаривал со своим менеджером и предлагал советы о том, как можно изменить эту практику, чтобы сделать ее безопасной.Если мне неудобно обращаться к моему руководителю (например, если мой менеджер участвует в небезопасной практике) или я не чувствую, что с этим поступили правильно, я обращаюсь к высшему руководству со своими проблемами. Если дело обстоит более серьезно или я все еще не решен к моему удовлетворению, я бы известил и пошел прямо в местные органы власти, CQC или полицию.

Хороший пример — когда я стал свидетелем того, как один из сотрудников несколько раз побуждал клиента обнять ее и поцеловать в щеку.Хотя я был вполне уверен, что в ее мотивах не было ничего зловещего и оскорблений не было, я чувствовал, что это было непрофессионально и пересекало границу между персоналом и клиентом. Я рассказал о своих опасениях своему руководителю (в присутствии другого менеджера в качестве свидетеля), и меня поблагодарили за то, что он обратил на это их внимание, и заверили, что они поговорят с соответствующим сотрудником, чтобы это не повторилось. Если бы руководство не решило эту проблему должным образом, я был бы вынужден сообщить о своих опасениях в CQC или в местные социальные службы.

Роберт Ф. Кеннеди-младший излагает программу вакцинации Билла Гейтса в отчаянном отчете

Автор Роберт Ф. Кеннеди-младший, председатель, Защита здоровья детей,

Вакцины для Билла Гейтса — это стратегическая благотворительность, которая питает его многочисленные предприятия, связанные с вакцинами (в том числе стремление Microsoft контролировать глобальное предприятие по идентификации вакцины), и дать ему диктаторский контроль над глобальной политикой здравоохранения.

Одержимость Гейтса вакцинами, похоже, подпитывается убеждением спасти мир с помощью технологий.

Пообещав свою долю в 450 миллионов долларов в размере 1,2 миллиарда долларов на искоренение полиомиелита, Гейтс взял под контроль Национальную техническую консультативную группу Индии по иммунизации (NTAGI), которая ранее санкционировала введение до 50 доз (таблица 1) полиовакцины через дублирующие программы иммунизации детей пятилетний возраст. Индийские врачи обвиняют кампанию Гейтса в разрушительной эпидемии неполиомиелитного острого вялого паралича (NPAFP), в результате которого в период с 2000 по 2017 год было парализовано 490 000 детей сверх ожидаемых показателей.В 2017 году правительство Индии отозвало схему вакцинации Гейтса и попросило Гейтса и его политику в отношении вакцинации покинуть Индию. Ставки NPAFP резко упали.

В 2017 году Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) неохотно признала, что глобальный взрыв полиомиелита вызван преимущественно вакцинным штаммом. Самые страшные эпидемии в Конго, Афганистане и на Филиппинах связаны с вакцинами. Фактически, к 2018 году 70% случаев полиомиелита в мире приходилось на вакцины.

[ZH: CDC имеет большой финансовый интерес в продвижении непроверенных вакцин среди населения, а ВОЗ еще больше находится под контролем Big Pharma.Организация коррумпирована за пределами значения этого слова. «ВОЗ — марионетка для фармацевтической промышленности». — Роберт Ф. Кеннеди мл.]

Во время кампании Гейтса по программе MenAfriVac 2002 года в странах Африки к югу от Сахары оперативники Гейтса принудительно вакцинировали тысячи африканских детей от менингита. Примерно у 50 из 500 вакцинированных детей развился паралич.

Южноафриканские газеты жаловались: «Мы подопытные кролики для производителей лекарств. Бывший старший экономист Нельсона Манделы, профессор Патрик Бонд, описывает благотворительную деятельность Гейтса как «безжалостную и аморальную».

В 2010 году Фонд Гейтса профинансировал 3-ю фазу испытания экспериментальной вакцины против малярии GSK, в результате чего погиб 151 африканский младенец и вызваны серьезные побочные эффекты, включая паралич, припадки и лихорадочные судороги, у 1048 из 5949 детей.

В 2010 году Гейтс выделил ВОЗ 10 миллиардов долларов, заявив: «Мы должны сделать это десятилетием вакцин.

Месяц спустя Гейтс сказал в своем выступлении на Ted Talk, что новые вакцины «могут сократить население».

В 2014 году Ассоциация католических врачей Кении обвинила ВОЗ в химической стерилизации миллионов противных кенийских женщин с помощью кампании вакцины против столбняка . Независимые лаборатории обнаружили формулу стерильности в каждой протестированной вакцине. Опровергнув обвинения, ВОЗ наконец признала, что разрабатывала вакцины от бесплодия более десяти лет. Аналогичные обвинения поступили из Танзании, Никарагуа, Мексики и Филиппин.

В 2014 году Фонд Гейтса профинансировал тестирование экспериментальных вакцин против ВПЧ, разработанных компаниями Glaxo Smith Kline (GSK) и Merck, на 23 000 молодых девушек в отдаленных провинциях Индии. Приблизительно 1200 человек страдали серьезными побочными эффектами, включая аутоиммунные нарушения и нарушения фертильности. Семеро умерли . Индийское правительство расследовало обвинения в том, что финансируемые Гейтсом исследователи совершали повсеместные нарушения этики: давление на уязвимых деревенских девочек в суде, запугивание родителей, подделка форм согласия и отказ в медицинской помощи раненым девочкам.Дело сейчас находится в Верховном суде страны.

Исследование 2017 года (Morgenson et. Al. 2017) показало, что популярная вакцина ВОЗ АКДС убивает больше африканских детей, чем болезни, которые она предотвращает. вакцинированных АКДС девочек пострадали от смертности в 10 раз больше, чем дети, которые еще не получили вакцину. ВОЗ отказалась отозвать смертельную вакцину, которую ежегодно навязывают десяткам миллионов африканских детей.

Мировые защитники общественного здравоохранения во всем мире обвиняют Гейтса в том, что он уводил программу ВОЗ от проектов, доказавших свою эффективность в борьбе с инфекционными заболеваниями: чистая вода, гигиена, питание и экономическое развитие.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *