Среднесписочная численность работников организации: 3. Среднесписочная численность работников / КонсультантПлюс

Содержание

ЕМИСС

Единая межведомственная информационно-статистическая система (ЕМИСС) разрабатывалась в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие государственной статистики России в 2007-2011 годах».

Целью создания Системы является обеспечение доступа с использованием сети Интернет государственных органов, органов местного самоуправления, юридических и физических лиц к официальной статистической информации, включая метаданные, формируемой в соответствии с федеральным планом статистических работ.

ЕМИСС представляет собой государственный информационный ресурс, объединяющий официальные государственные информационные статистические ресурсы, формируемые субъектами официального статистического учета в рамках реализации федерального плана статистических работ.

Доступ к официальной статистической информации, включенной в состав статистических ресурсов, входящих в межведомственную систему, осуществляется на безвозмездной и недискриминационной основе.

Система введена в эксплуатацию совместным приказом Минкомсвязи России и Росстата от 16 ноября 2011 года
№318/461.

Координатором ЕМИСС является Федеральная служба государственной статистики.

Оператором ЕМИСС является Министерство связи и массовых коммуникаций РФ».

Контактная информация

В случае возникновения проблем при работе с системой пишите нам:

[email protected]
или звоните:

Сведения о среднесписочной численности работников организации | ФНС России

Характеристика Значение характеристики
1 Идентификационный номер 7707329152-sshr2019
2 Наименование набора данных Сведения о среднесписочной численности работников организации
3 Описание набора данных Набор данных содержит сведения о среднесписочной численности работников организации, которые представлены в соответствии с пунктом 3 статьи 80 Налогового кодекса Российской Федерации. Сведения сформированы в соответствии с Приказом ФНС России от 29 декабря 2016 года №ММВ-7-14/[email protected] «Об утверждении сроков и периода размещения, порядка формирования и размещения на официальном сайте Федеральной налоговой службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений, указанных в пункте 1.1 статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации».

Описание формата предоставление сведений

4 Владелец набора данных ФНС России
5
Ответственное лицо
Горбунова Оксана Валерьевна (главный специалист-эксперт Управления регистрации и учета налогоплательщиков)
6 Телефон ответственного лица +7 (495) 913-00-00 доб. 29-59
7 Адрес электронной почты ответственного лица [email protected]
8 Гиперссылка (URL) на набор https://data.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20210801-structure-20180801.zip
9 Формат данных xml
10 Описание структуры набора данных
https://data.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/structure-20200408.xsd
11 Дата первой публикации набора данных 01.08.2019
12 Дата последнего внесения изменений 01.08.2021
13 Содержание последнего изменения Данные за 2020
14 Дата актуальности 08.04.2022
15 Ключевые слова, соответствующие содержанию набора данных среднесписочная численность работников, ССЧР
16 Гиперссылки (URL) на предыдущие релизы набора данных https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20210408-structure-20180801.zip
https://data.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20201001-structure-20180801.zip
https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200727-structure-20200408.zip
https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200629-structure-20200408.zip
https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200408-structure-20200408.zip
https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20200301-structure-20200408.zip
https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20201201-structure-20180801.zip
17 Гиперссылки (URL) на предыдущие версии структуры набора данных Изменения в структуру набора данных не вносились
18 Версия методических рекомендаций 3.0

Штатная и фактическая численность работников организации: формула, виды, отчёт

Рано или поздно предприниматель нанимает в компанию сотрудников. По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации. Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Понятие штатного расписания упоминается в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Штатное расписание является нормативным документом внутреннего характера, заполняется по форме Т-3, установленной Постановлением Госкомстата №1. Оно может меняться в зависимости от расширения или изменения условий деятельности предприятия. По этому документу рассчитывается количество работников.

Виды численности персонала

Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

Расчет необходимой штатной численности сотрудников

Чтобы грамотно рассчитать необходимую штатную численность, сначала нужно определить, сколько сотрудников нужно для продуктивной работы предприятия.

Для определения необходимой штатной численности нужно учесть:

  1. Планируемый объем работ на рассматриваемый период (например, выручка за год).
  2. Фонд рабочего времени на этот же период (если в часах, то количество часов работы за весь рассматриваемый период).
  3. Предполагаемая выработка (выручка) одного сотрудника в час.
  4. Коэффициент выполнения запланированных норм (плановая выручка за предстоящий год делится на фактическую выручку прошлого года).

Кроме того, что работники предприятия пребывают на рабочем месте в отведенное время, они периодически уходят в отпуск, на больничный, берут отгулы. Поэтому вам необходимо определить коэффициент невыхода на работу своих сотрудников. Этот показатель рассчитывается в часах.

Формула для расчета коэффициента: 1 × % не вышедших на работу сотрудников от общего количества / 100.

Для определения нормативной численности применяется формула: (рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ.

(Рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ = нормативная численность работников.

В итоге штатная численность в оптимальном размере будет = нормативная численность × коэффициент невыхода на работу сотрудников.

Фактическая численность работников

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени, который ведется на предприятии, поэтому нужно учесть дату выхода на работу каждого сотрудника.

Для отчета перед Росстатом введено понятие «среднесписочная численность». Согласно п. 77 Приказа Федеральной службы государственной статистики №428, для учета берутся списочные сотрудники предприятия, внешние совместители, работники по договорам гражданско-правового характера. Рассчитывается такая численность путем выяснения среднего количества сотрудников, работающих полный рабочий день, относительно каждого календарного месяца. Отдельно считается количество сотрудников, которые работают на полставки.

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени.

Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением временных сотрудников, работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.

Численность работников организации определяет эффективность коммерческой деятельности. Нужно серьезно подходить к установлению штатного расписания. Кроме планируемых людей в штате, руководитель должен учесть и тех, которые будут на него работать по факту. Превышение работников в штате или, наоборот, их недобор говорит о том, что свое штатное расписание вам необходимо пересмотреть.

Динамика среднесписочной численности работников организаций

В сервисе Rusprofile появились сведения об изменениях среднесписочной численности сотрудников компании, которые происходили с 2018 года до настоящего времени. Раньше можно было узнать только актуальные данные — за один год.

Среднесписочную численность сотрудников желательно уточнять перед заключением значимых сделок. Работники относятся к одному из ресурсов контрагента. Штата сотрудников должно быть достаточно для выполнения заявленного объема работ по сделке. Даже если компания планирует сотрудничать с субподрядчиками, ей нужен минимальный штат для администрирования этих процессов.

Узнать, сколько сотрудников в компании сейчас, и сколько было раньше, можно в графе «Среднесписочная численность» на странице компании. Чтобы увидеть перечень за весь период, наведите курсор на данные в строке.

Сервис покажет данные об усредненном количестве сотрудников в компании в разные годы. Также можно отследить динамику: на какую величину растет или падает численность.

Так вы узнаете, как развивается компания. Рост штата, как правило, является признаком роста. Снижение, особенно резкое — повод насторожиться и изучить компанию глубже. Значительные сокращения штата могут говорить о финансовых проблемах, планируемой ликвидации и переводе активов на другую компанию.

СПРАВКА

Данные о среднесписочной численности сервис загружает из реестра ФНС РФ «Сведения о специальных налоговых режимах, применяемых налогоплательщиками».

Мария Базюк,
к.ю.н., главный редактор Rusprofile.ru

Узнайте размер штата контрагента

Выясните среднесписочную численность работников в компании и сравните ее с показателями прошлых лет.

Другие новости

  • Сервис Rusprofile начал публиковать данные бухгалтерской отчетности компаний за 2020 год. Ознакомиться с этими сведениями можно в разделе «Отчетность» на страницах организаций.

  • В сервисе Rusprofile с 31 марта 2021 года можно скачать выписку из ЕГРЮЛ с электронной цифровой подписью налоговой службы. Файл загружается напрямую с сайта ФНС.

  • Сервис Rusprofile запустил новый функционал, который помогает искать партнеров для бизнеса. Особенно полезным он будет для сотрудников отделов продаж и закупок, а также тем, кто отвечает за работу с госконтрактами. С его помощью можно формировать списки компаний по определенным критериям: региону, ОКВЭД, объемам выручки и другим.

Вопрос-ответ: отчет о среднесписочной численности

Вопрос:

Организация была создана 05.04.2018 года. Сейчас пришло требование из налоговой о том, что организация должна была по состоянию на 1.05.2018 представить отчет о среднесписочной численности. Правомерно ли такое требование?

Ответ:

Раз в год сдавать в ИФНС сведения о среднесписочной численности (ССЧ) должны все организации (п. 3 ст. 80 НК РФ) (Источник — Типовая ситуация: Сведения о среднесписочной численности: кто и когда сдает (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}).

Указанные сведения представляются по форме, утвержденной приказом ФНС России от 29.03.2007 N ММ-3-25/[email protected] и предусматривающей, что в случае создания организации среднесписочная численность работников отражается по состоянию на первое число месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (Источник — Вопрос: О представлении вновь созданной организацией сведений о среднесписочной численности работников. (Письмо Минфина России от 13.11.2015 N 03-02-08/65770))

{Типовая ситуация: Как сдать сведения о среднесписочной численности вновь созданной организации (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}}

Организация впервые сдает в ИФНС сведения о среднесписочной численности за месяц, в котором она зарегистрирована. Срок — не позднее 20-го числа следующего месяца (п. 3 ст. 80 НК РФ). Например, организация, зарегистрированная 15.08.2018, должна сдать сведения о численности за август не позднее 20.09.2018.

В строке «Среднесписочная численность по состоянию на» укажите 1-е число месяца, следующего за месяцем регистрации фирмы.

Среднесписочную численность рассчитайте по общим правилам (п. 79.8 Указаний Росстата).

Пример. Сведения о среднесписочной численности работников вновь созданной организации

Организация зарегистрирована в ЕГРЮЛ 08.06.2018.

Списочная численность полностью занятых работников:

  • за 8 — 21 июня (14 дн.) — 8 человек;
  • за 22 — 30 июня (9 дн.) — 11 человек.

Среднесписочная численность работников за июнь — 7,03 чел. ((8 чел. x 14 дн. + 11 чел. x 9 дн.) / 30 дн.). С учетом округления — 7 чел.

Сведения надо сдать, даже если работников еще нет. В строке «Составляет» поставьте 0 (Письмо Минфина от 04.02.2014 N 03-02-07/1/4390).

Штраф за непредставление сведений о численности — 200 р. (п. 1 ст. 126 НК РФ).

  1. Извлечение из документа:

{Вопрос: Какую численность следует указать в сведениях о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год организации, вновь созданной при реорганизации? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}

Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год представляются организацией в налоговый орган не позднее 20 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована). Указанные сведения представляются по форме, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов, в налоговый орган по месту нахождения организации.

Согласно форме сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год в реквизите «Среднесписочная численность по состоянию на» в случае представления сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год отражается дата — 1 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации отражается 1-е число месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

На основании изложенного полагаем, что в сведениях о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год организации, вновь созданной при реорганизации, следует указать среднесписочную численность работников организации по состоянию на 1-е число месяца, следующего за месяцем ее создания (см. также Письма Минфина России от 04.02.2014 N 03-02-07/1/4390, от 13.11.2015 N 03-02-08/65770).

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК «Земля-СЕРВИС»

Среднесписочная численность, если в организация без сотрудников

А.В. Нестерович,
автор ответа, консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению

ВОПРОС

Председатель ТСЖ не получает заработную плату, трудовой договор не оформлен, все функции по доверенности переданы руководителю упр. компании. Сотрудников в ТСЖ нет.  Какой показатель нужно указывать в сведениях о среднесписочной численности: 0 или 1?  

ОТВЕТ

Председатель ТСЖ, который не является работником, заработную плату не получает, с которым трудовой договор не оформлен, не включается в среднесписочную численность. В сведениях о среднесписочной численности следует указать 0.     

ОБОСНОВАНИЕ

В соответствии с п.3 ст.80 НК РФ сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год представляются организацией (индивидуальным предпринимателем, привлекавшим в указанный период наемных работников) в налоговый орган не позднее 20 января текущего года, а в случае создания (реорганизации) организации — не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором организация была создана (реорганизована).

Налоговым Кодексом РФ не предусмотрено освобождение организаций, не имеющих работников, от представления в налоговые органы в установленный срок сведений о среднесписочной численности работников.

При расчете среднесписочной численности за 2019 год следует руководствоваться Приказом Росстата от 22.11.2017 N 772 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», N П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», N П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», N П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации».

Важно отметить, что за отчетные периоды 2020 года при подсчете среднесписочной численности будет действовать Приказ Росстата от 27.11.2019 N 711.

На основании п.77 Указаний среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности. В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Таким образом, председатель ТСЖ, который не является работником, трудовой договор не оформлен, заработную плату не получает, не включается в среднесписочную численность. В сведениях о среднесписочной численности следует указать 0.

Подсчитываем среднесписочную численность

Сведения о среднесписочной численности работников являются одним из критериев, по которому организации и индивидуальные предприниматели могут быть отнесены к субъектам малого или среднего бизнеса. А это в свою очередь влияет на применение некоторых льгот, обязательность принятия локальных нормативных актов в компании. Помимо этого, на основании отчета о численности налоговики анализируют уровень заработных плат на предприятии и сумму зарплатных налогов.

Десять лет назад всем работодателям была вменена обязанность предоставлять сведения о среднесписочной численности работников. Несмотря на внушительный срок существования данной формы и небольшое количество реквизитов, вопросы по подсчету численности работников не иссякают. А зачастую компании и вовсе умудряются забыть об отчете. Расскажем, как подсчитать численность сотрудников и дадим общую информацию по правилам заполнения отчетов, которая вам может пригодиться.

Сведения о среднесписочной численности работников являются одним из критериев, по которому организации и индивидуальные предприниматели могут быть отнесены к субъектам малого или среднего бизнеса 1. А это в свою очередь влияет на обязательность принятия локальных нормативных актов в компании. Напомним, с 1 января 2017 года работодатели, отнесенные к микропредприятиям (среднесписочная численность работников за последний календарный год не превышает 15 человек), вправе полностью или частично отказаться от принятия ЛНА.

Кроме того, информация из отчета используется налоговыми органами при формировании Реестра субъектов малого и среднего предпринимательства (письма ФНС России от 08.08.2017 № ГД-4-14/[email protected] и от 25.07.2017 № ЕД-4-15/[email protected]). Так что очень важно своевременно предоставлять сведения о численности.

Помимо этого на основании отчета о численности налоговики анализируют уровень заработных плат на предприятии и сумму зарплатных налогов (письмо ФНС России от 25.08.2017 № ГД-4-14/[email protected]). Важна среднесписочная численность и при сдаче отчетности (от 100 человек — отчетность сдают в электронном виде) и применении некоторых льгот.

Как посчитать работников

Основные правила расчета численности

При расчете среднесписочной численности следует руководствоваться Указаниями по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации», утвержденными приказом Росстата от 26.10.2015 № 498 (далее — Указания) 2.

Среднесписочную численность работников определяют по организации в целом. В этот показатель включают численность сотрудников филиалов, представительств и иных…

Как выглядит средний американский бизнес?

Бюро переписи населения недавно опубликовало результаты Опроса владельцев бизнеса 2007 года, усилия правительства по изучению американских предприятий каждые пять лет. Опрос рисует интересную картину того, как выглядит средний американский бизнес.

Наибольшая доля американских компаний приходится на сектор профессиональных, научных и технических услуг, на который приходится 14,0% компаний США. На строительство приходится следующая по величине доля — 12.6 процентов. На обрабатывающую промышленность и сельское хозяйство, когда-то составлявшие основу американского бизнеса, сейчас приходится 2,3 и 1,0 процента компаний США, соответственно.

Подавляющее большинство (78,8%) предприятий США не имеют сотрудников. А доля предприятий без сотрудников сейчас превышает 90 процентов в сельском хозяйстве и искусстве, развлечениях и отдыхе. Единственный сектор экономики, в котором работает большинство предприятий, — это услуги по размещению и питанию, в котором 61,5 процента предприятий по-прежнему имеют рабочих.

Средний бизнес приносит более 1,1 миллиона долларов продаж, имеет более 4 сотрудников и выплачивает в среднем более 41 000 долларов США. Однако, когда исключаются фирмы без сотрудников, которые имеют в среднем лишь немногим более 45000 долларов продаж и не имеют сотрудников (по определению), средний объем продаж на одну фирму возрастает до более чем 5 миллионов долларов, а среднее количество сотрудников на бизнес превышает 20.

Существуют широкие отраслевые различия в средних продажах и средней занятости. Средний объем продаж варьируется от немногим более 96 000 долларов США в других услугах до более 25 долларов США.1 миллион в ЖКХ. Средняя занятость варьируется от 0,7 работника на одно предприятие в сельском хозяйстве до более 107 человек в руководстве компаний.

Стоит отметить еще один последний момент в отношении данных. Разница в экономическом влиянии фирм-работодателей и фирм, не являющихся работодателями, огромна. На 78,8% предприятий без сотрудников приходится только 3,2% продаж, и ни одна из них не является занятостью в компаниях США. Очевидно, что фирмы-работодатели гораздо более важны с экономической точки зрения, чем фирмы, не являющиеся работодателями.

Щелкните здесь, чтобы просмотреть более подробную таблицу с числами (Excel — файл
.XLS).


8 Статистика вовлеченности сотрудников, которую необходимо знать в 2021 году [ИНФОГРАФИЯ]

Чтобы лучше понять текущее состояние вовлеченности сотрудников, мы выложили некоторые статистические данные для тех, кто любит числа.

Вовлеченность сотрудников — ключ к построению успешного бизнеса. Но добиться вовлеченности сотрудников непросто: во всем мире только 15% сотрудников заняты своей работой.Так что же пошло не так?

📚Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников» и узнайте, как общаться с современным сотрудником в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Прежде чем углубляться в цифры, давайте взглянем на определение вовлеченности сотрудников и ее важность на рабочем месте.

Что такое вовлеченность сотрудников?

В сегодняшней быстро меняющейся деловой среде удержание самых талантливых сотрудников является главной задачей для большинства предприятий.

Согласно новому исследованию более 600 американских предприятий с 50-500 сотрудниками, 63.3% компаний говорят, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их.

Вы, наверное, знакомы с концепцией «война за таланты» . По сути, это означает, что из-за нехватки навыков, с которыми в настоящее время сталкиваются предприятия, и ожиданий сотрудников (они не просто смотрят на преимущества, они также принимают во внимание ценности компании и возможности развития, которые вы предлагаете), это стало более сложной задачей. для предприятий, чтобы сохранить лучшие таланты.

Сегодня более трети работников активно или случайно ищут работу.В результате американские работодатели тратят 2,9 миллиона долларов в день на поиск новых рабочих. Это 1,1 миллиарда долларов в год. Ой!

Итак, что нужно для удержания лучших талантов?

Короче говоря, если вы хотите оставаться на вершине своей игры и выиграть «войну за таланты», вам необходимо разработать эффективную стратегию взаимодействия с сотрудниками.

Но инвестирование в сотрудников не означает, что ваши сотрудники будут счастливы. Действительно, вовлеченность сотрудников не означает счастья сотрудников или удовлетворенности сотрудников .Все эти понятия связаны, но не синонимы!

Подумайте об этом: даже если ваши сотрудники довольны предлагаемыми вами льготами или рабочей средой, это не обязательно означает, что они действительно заняты своей работой.

Не все эксперты и исследовательские компании используют одинаковое определение вовлеченности сотрудников. Например:

Quantum Workplace определяет вовлеченность сотрудников как «силу ментальной и эмоциональной связи, которую сотрудники испытывают по отношению к своим местам работы».

— Согласно Gallup , вовлеченные сотрудники — это «те, кто вовлечен, полон энтузиазма и предан своей работе и рабочему месту».

— Согласно Willis Towers Watson , вовлеченность сотрудников — это «готовность и способность сотрудников вносить свой вклад в успех компании».

Аон Хьюитт определяет вовлеченность сотрудников как «уровень психологического вклада сотрудника в свою организацию».

Итак, что такое вовлеченность сотрудников?

По сути, вовлеченность сотрудников — это эмоциональная приверженность сотрудников организации.

Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, они заботятся о компании и делают все возможное для достижения целей компании.

Когда сотрудники вовлечены, их цель №1 — способствовать успеху компании. Вовлеченность сотрудников — это не льготы и бонусы сотрудникам, а участие в успешном бизнесе.

Чтобы узнать больше об определении вовлеченности сотрудников, посмотрите видео ниже, где Кевин Круз, эксперт по вовлеченности сотрудников и основной докладчик, объясняет, что такое вовлеченность сотрудников и, что наиболее важно, чем она не является 👇

Важность вовлечения сотрудников на рабочем месте

Как объяснялось ранее, заинтересованные сотрудники делают все возможное для достижения целей бизнеса, и они готовы сделать все возможное, чтобы внести свой вклад в успех бизнеса.

Вовлеченность сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий, и вот почему:

  • Вовлеченность сотрудников увеличивает продуктивность на рабочем месте . Вовлеченные сотрудники превосходят своих коллег, которые не вовлечены. В целом компании с высокой вовлеченностью сотрудников на 21% более прибыльны.
  • Вовлеченность сотрудников повышает моральный дух на рабочем месте .
  • Вовлеченность сотрудников снижает количество прогулов. Фактически, исследование Gallup показывает, что на высоко вовлеченных рабочих местах количество прогулов сократилось на 41%.
  • Вовлеченные сотрудники обеспечивают лучшее обслуживание клиентов .
  • Низкая вовлеченность сотрудников — дорогостоящая проблема! В среднем компаниям нужно нанять новых талантов в 4129 долларов, и около 986 ​​долларов — на привлечение новых сотрудников. Это означает, что вы теряете более 5000 долларов каждый раз, когда сотрудник выходит за дверь, не говоря уже о неисчислимой стоимости потери опытного сотрудника!

Привлеченные сотрудники на эффективнее и продуктивнее . Но большая часть сотрудников по всему миру не задействована, и это имеет серьезные последствия для успеха в бизнесе!

Таким образом, понимание цифр, стоящих за вовлеченностью сотрудников, имеет решающее значение для улучшения инициатив и тактики вовлечения сотрудников.

Мы заложили наиболее важную статистику вовлеченности сотрудников , чтобы вы могли подумать (и не забудьте прокрутить до конца этой страницы, чтобы проверить инфографику, которую мы сделали с этой статистикой вовлеченности сотрудников 😊).

8 Статистика вовлеченности сотрудников, которую необходимо знать

Есть сотни интересных статистических данных о вовлеченности сотрудников.

Чтобы упростить вам задачу, мы выбрали 8 основных статистических данных, о которых вы должны точно знать, если хотите создать привлекательную корпоративную культуру.

Вы готовы? Давайте нырнем!

1. 85% сотрудников не заняты на рабочем месте

Согласно данным Gallup’s State of the Global Workplace, только 15 процентов сотрудников заняты на рабочем месте.

Это означает, что большинство сотрудников во всем мире либо негативно относятся к своему рабочему месту, либо делают лишь минимум, чтобы прожить день, практически без эмоциональной привязанности.

Исследование также выявляет значительные географические различия — 33% U.Сотрудники S вовлечены в работу — это более чем в два раза превышает средний мировой показатель.

С другой стороны, в Западной Европе только 10 процентов сотрудников заняты на работе. Ситуация выглядит особенно тревожной в Великобритании, где количество нанятых сотрудников составляет всего 8 процентов — , и их число неуклонно сокращается в течение последних нескольких лет.

Связанные: передовые практики в области разнообразия и интеграции, на которые следует обратить внимание в 2021 году

2. 81% сотрудников рассматривают возможность ухода с работы

Согласно исследованию 2017 года, 81 процент сотрудников подумали бы об уходе с работы из-за правильного предложения, даже если бы они не искали работу в данный момент.

Смена работы — это не только деньги, так как 74 процента молодых сотрудников согласились бы с сокращением заработной платы за возможность работать на своей идеальной работе, а 23 процента тем, кто ищет работу, не нуждались бы в повышении заработной платы до занять новую позицию.

Чтобы оставаться на работе, сотрудникам необходимо поддерживать отношения с другими людьми на рабочем месте, а трудовая жизнь должна быть сбалансирована с их личной жизнью.

Сотрудники также с большей вероятностью будут искать другую работу, если их коллеги тоже делают это, поэтому компаниям следует остерегаться эффекта домино, происходящего в их рабочей силе.

3. Компании с низкими затратами на привлечение сотрудников 450-500 миллиардов долларов в год

Согласно исследованию вовлеченности на рабочем месте в США, уволенные сотрудники обходятся организациям примерно в $ 450-550 млрд ежегодно в .

Отстраненные работники берут на себя меньше ответственности и меньше ответственности за свое отношение, поведение и мотивацию и снижают общую продуктивность.

Исследование рекомендует компаниям сосредоточиться на поощрении личного участия и использовать инструменты для мониторинга и поддержания личного участия.

Также важно связать работу сотрудников с миссией организации, обеспечить признание и поощрение сотрудничества.

4. Компании с высоко вовлеченной рабочей силой на 21% более прибыльны

Вовлеченность сотрудников — это не только мягкие, нематериальные и основанные на чувствах отзывы о благополучии сотрудников.

Вовлеченность сотрудников имеет очень реальное влияние на успех бизнеса , и вовлеченность сотрудников должна рассматриваться как часть бизнес-стратегии.

Согласно метаанализу Gallup, бизнес или рабочие подразделения, получившие наивысший балл по вовлеченности сотрудников , показали на 21% более высокий уровень прибыльности , чем подразделения в самом низком квартиле. Компании с высоко вовлеченным персоналом также показали на 17% больше результатов по производительности.

Успешные организации сосредотачиваются на вовлечении сотрудников, гарантируя, что все сотрудники обладают лучшими знаниями и инструментами, доступными для выполнения их работы как можно лучше.

Руководители успешных организаций также следят за тем, чтобы все сотрудники знали, чего от них ждут, и поддерживают их профессиональное развитие.

Эффективное общение приводит к повышению продуктивности сотрудников на и, следовательно, к более прибыльному рабочему месту.

Однако мы еще не достигли цели: недавний опрос Interact / Harris Poll показывает, что 91% опрошенных сотрудников считают, что их лидерам не хватает коммуникативных навыков. Более того, согласно данным Edelman Trust Barometer, почти каждый третий сотрудник не доверяет своим работодателям. Это довольно тревожно, не правда ли?

5. Хорошая корпоративная культура увеличивает выручку в 4 раза

В крупном долгосрочном исследовании компании с лучшей корпоративной культурой, которые поощряли всесторонние лидерские инициативы и высоко ценили своих сотрудников, клиентов и владельцев, увеличили выручку на 682 процента.

За тот же период оценки — 11 лет — компании без процветающей корпоративной культуры выросли только на 166% выручки . Это означает, что процветающая корпоративная культура приводит к увеличению доходов более чем в четыре раза.

Корпоративная культура и вовлеченность сотрудников идут рука об руку, и бизнес, ориентированный на вовлечение сотрудников и совершенствование своей компании, получит преимущества в виде увеличения доходов, повышения производительности и вовлеченности сотрудников.

47 процентов людей, активно ищущих новую работу, указывают на корпоративную культуру как на основную причину своего желания уволиться, поэтому, если вы хотите улучшить удержание сотрудников и прибыльность , улучшение корпоративной культуры должно быть одним из приоритетов вашего бизнеса.

💡 Чтобы узнать, как избежать ошибок при взаимодействии с сотрудниками, см. Этот пост: Три самых больших ошибки, которые вы делаете при взаимодействии с сотрудниками

6. Каждый третий специалист считает скуку основной причиной ухода с работы

Согласно опросу Korn Ferry Survey за 2018 год, большинство — 33 процента — тех, кто меняет работу, называют скуку и потребность в новых задачах как главные причины своего ухода.

Вторая по частоте причина заключалась в том, что культура труда не соответствовала сотруднику или его ценностям, и 24% выбрали это в качестве своей основной причины. Стремление к более высокой зарплате было на четвертом месте, и только 19% выбрали это в качестве основной причины ухода.

Убедиться, что у сотрудников достаточно проблем и разнообразия в их рабочем дне — одна из самых важных управленческих задач. Не имея возможности развиваться и учиться, сотрудники теряют мотивацию и начинают искать работу в другом месте.

Личностное развитие, естественно, также полезно для компании, и по мере того, как сотрудники развивают свои навыки и компетенции, их рабочий продукт становится более совершенным, а компания становится более прибыльной.

7. 37% сотрудников считают признание самым важным

В одном исследовании спрашивалось, что было бы самым важным, что мог бы сделать менеджер или компания, чтобы помочь сотруднику добиться успеха, и 37% — большинство — назвали признание наиболее важным методом поддержки.

Другие решения сильно отстают — 12% хотят больше автономии, 12% больше вдохновения, 7% больше платят, 6% больше обучения и 4% продвигают по службе. Это означает, что в первую очередь необходимо получить признание более трети рабочей силы.

Согласно опросу о вознаграждении и признании, 43 процента предпочитают получать признание в частном порядке наедине с менеджером, 10 процентов предпочли бы получить признание публично перед своими коллегами, а 9 процентов предпочли бы признание в частном порядке, в письменной форме.

Восприятие сотрудников как должное — верный способ снизить уровень вовлеченности сотрудников.

Вместо этого вам нужно убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя услышанными и ценными. Признание ведет к повышенной мотивации , чувству гордости и повышению уверенности в себе на работе, что, в свою очередь, усиливает инициативу сотрудников и повышает ответственность за свой собственный рабочий продукт.

Недавний отчет показывает, что 84% высококвалифицированных сотрудников были признаны в последний раз, когда они делали все возможное, по сравнению с только 25% активно уволенных сотрудников.

Компания, которая активно признает и вознаграждает своих сотрудников, с большей вероятностью увидит повышенный уровень подотчетности, ответственности и лидерских инициатив.

💡Теперь, когда мы затронули эту тему, обязательно ознакомьтесь с этой статьей: Топ-15 советов и преимуществ для мотивации сотрудников.


8. Только 29% сотрудников довольны возможностями карьерного роста

Согласно отчету SHRM об удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников за 2017 год, только 29 процентов сотрудников «очень довольны» текущими возможностями карьерного роста, доступными им в организации, в которой они работают.

Однако 41% считают это очень важным фактором удовлетворения от работы, поэтому компаниям следует уделять пристальное внимание тому, чтобы сотрудники чувствовали, что они могут продвигаться по карьерной лестнице, не покидая компанию.

Согласно исследованию SHRM, 30 процентов сотрудников считали возможности карьерного роста для обучения и личностного роста в целом очень важными, но только 30 процентов были довольны своим текущим положением.

Возможность профессионального развития на рабочем месте особенно важна для молодого поколения: согласно опросу Gallup, до 87 процентов из миллениалов считают развитие на рабочем месте важным .

Важность профессионального развития для вовлеченности сотрудников неоспорима, и менеджеры и персонал отдела кадров должны предоставлять инструменты и ресурсы для поддержки профессионального развития своих сотрудников.

Статистика вовлеченности сотрудников [Infograhic]

Повлиял ли COVID-19 на вовлеченность сотрудников?

сотрудников прошли через это раз за последние несколько месяцев. Для большинства из них ситуация была стрессовой.

Подумайте об этом: им пришлось принять новых способов работы и быстро справиться с неожиданными новыми рабочими условиями.Им приходилось справляться с перегрузкой информации, из-за чего им было сложно обнаруживать настоящие и фальшивые новости. Они также были обеспокоены своим здоровьем и работой, поскольку количество увольнений резко возросло во время пандемии.

💡Читайте дальше: Удаленная работа: 20 способов взаимодействия и связи с вашими удаленными сотрудниками

Теперь возникает вопрос: повлиял ли COVID-19 на отношение сотрудников к своей работе и компании? Чувствуют ли они себя более мотивированными и заинтересованными, или пандемия негативно повлияла на их уровень вовлеченности?

Это хотя вопросы, так как то, как сотрудники чувствуют себя, зависит от того, как их компании справились с ситуацией .

Однако недавно опубликованные статистические данные могут помочь нам лучше понять, как пандемия повлияла на вовлеченность сотрудников:

  • 88% организаций поощряли или требовали от сотрудников работать из дома, независимо от того, проявляются ли у них симптомы, связанные с коронавирусом (Gartner)
  • В то время как 60% работодателей усилили слушание сотрудников, лишь немногие используют формальные подходы к слушанию. Действительно, только 31% проводят опросы сотрудников и 13% проводят фокус-группы (Willis Towers Watson)
  • Только 47% работодателей имеют возможности или процессы для выхода из кризиса с наилучшими возможными результатами (Главный исполнительный директор)
  • Исследование, проведенное в Великобритании во время пандемии, показало, что 73% респондентов считали, что они были более эффективны при работе из дома (Statistica)
  • Основными преимуществами работы на дому являются отсутствие поездок на работу ( 47% респондентов ) и более гибкий график ( 43% ) (новый стек)
  • 22% удаленных сотрудников говорят, что им сложно отключиться от сети после работы (Buffer)
  • Полная неделя виртуальных встреч оставляет 38% сотрудников чувствуют себя истощенными, а 30% испытывают стресс (Forbes)
  • С момента начала пандемии 75% сотрудников говорят, что они чувствуют себя более социально изолированными, 57% испытывают большее беспокойство, а 53% говорят, что они чувствуют себя более эмоционально истощенными (Harvard Business Review)
  • К началу апреля около 45% рабочих заявили, что они выгорели, согласно опросу 1001 U.Сотрудники компании Eagle Hill Consulting (Bloomberg)
  • 85% сотрудников говорят, что они наиболее мотивированы, когда руководство предлагает регулярные обновления новостей компании (Trade Press Services)
  • Только 42% сотрудников полностью согласны с тем, что руководство эффективно ведет их организацию через кризис (Perceptyx)
  • Когда сотрудники очень довольны сообщениями о реакции компании на коронавирус, 96% из них считают, что их работодатель действительно ставит их безопасность превыше всего .При плохом общении так считают только 30% (Perceptyx)
  • Во время пандемии сотрудники работали до на три часа больше каждый день (Bloomberg)
  • 20% удаленных сотрудников говорят, что им не хватает чувства принадлежности и иногда чувствуют себя одинокими (Forbes)
  • Сотрудники, которые говорят, что их руководитель не умеет общаться, 23% более склонны к ухудшению психического здоровья (Harvard Business Review)
  • 86% сотрудников говорят, что чувствуют необходимость доказать начальству, что они много работают и заслуживают сохранения своей работы (Cityam)
  • 16% работодателей чаще используют технологии для мониторинга своих сотрудников с помощью таких методов, как виртуальный учет времени входа и выхода, отслеживание использования рабочего компьютера и мониторинг электронной почты сотрудников или внутренней связи / чата (Gartner)
  • 45% взрослых сообщают, что тревога и стресс, связанные с COVID-19, оказали негативное влияние на их психическое здоровье (The National Law Review)
  • Когда дело доходит до пандемии, более 90% сотрудников заявили, что хотели бы получать от своей компании хотя бы еженедельное общение; 29% сказали, что предпочитают ежедневное общение (Harvard Business Review)
  • Данные Gallup Panel за 8-14 июня показывают, что U.Сотрудники и менеджеры S. примерно на 20% меньше , чем они были в мае 2020 года, чтобы полностью согласиться с тем, что они чувствуют себя хорошо подготовленными к своей работе, их работодатель сообщил четкий план действий в ответ на COVID-19, их непосредственный руководитель информирует их о том, что происходит в их организации, а их организация заботится об их общем благополучии (Gallup)

Роль внутренних коммуникаций в взаимодействии с сотрудниками

Самое первое, на что вам нужно обратить внимание, когда дело касается повышения вовлеченности сотрудников. — это внутренняя коммуникация.

Действительно, ваша внутренняя коммуникационная стратегия является одним из ключевых факторов вовлеченности сотрудников.

Когда у компании есть отличная стратегия внутренних коммуникаций, сотрудники чувствуют себя более информированными, защищенными и мотивированными для достижения целей компании.

💡Вам интересно, какие коммуникативные навыки вам необходимо развить, чтобы повысить вовлеченность сотрудников на вашем рабочем месте? Посмотрите видео ниже и узнайте больше о главных коммуникативных навыках, которые нельзя игнорировать:

Более того, эффективные внутренние коммуникации снижают разочарование на рабочем месте, которое тесно связано с вовлеченностью сотрудников.

Подумайте об этом: обычный работник умственного труда тратит 2,5 часа в день на поиск информации . Когда ключевая информация отсутствует, сотрудникам необходимо искать ее самостоятельно. В конечном итоге они часами просматривают свои интрасети и G-диски и звонят своим коллегам за помощью.

В конце концов, плохая внутренняя коммуникация приводит к разочарованию сотрудников и снижению производительности на рабочем месте. Итак, прежде чем вы начнете планировать свою следующую стратегию взаимодействия с сотрудниками, начните с внутренней коммуникации!

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

• Количество сотрудников: крупнейшие компании в мире

• Количество сотрудников: крупнейшие компании в мире | Statista

Другая статистика по теме

Газпром

Пожалуйста, создайте учетную запись сотрудника, чтобы иметь возможность отмечать статистику как избранную. Затем вы можете получить доступ к своей любимой статистике через звездочку в заголовке.

Зарегистрируйтесь сейчас

Пожалуйста, авторизуйтесь, перейдя в «Моя учетная запись» → «Администрирование».После этого вы сможете отмечать статистику как избранную и использовать персональные статистические оповещения.

Аутентифицировать

Сохранить статистику в формате .XLS

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Сохранить статистику в формате .PNG

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Сохранить статистику в формате .PDF

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Показать ссылки на источники

Как премиум-пользователь вы получаете доступ к подробным ссылкам на источники и справочной информации об этой статистике.

Показать подробные сведения об этой статистике

Как премиум-пользователь вы получаете доступ к справочной информации и сведениям о выпуске этой статистики.

Статистика закладок

Как только эта статистика будет обновлена, вы сразу же получите уведомление по электронной почте.

Да, сохранить в избранное!

…и облегчить мою исследовательскую жизнь.

Изменить параметры статистики

Для использования этой функции требуется как минимум Единственная учетная запись .

Базовая учетная запись

Познакомьтесь с платформой

У вас есть доступ только к базовой статистике.
Эта статистика не учтена в вашем аккаунте .

Единая учетная запись

Идеальная учетная запись начального уровня для индивидуальных пользователей

  • Мгновенный доступ к статистике за 1 мес
  • Скачать в форматах XLS, PDF и PNG
  • Подробные ссылок

$ 59 39 $ / месяц *

в первые 12 месяцев

Корпоративный аккаунт

Полный доступ

Корпоративное решение, включающее все функции.

* Цены не включают налог с продаж.

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Самая важная статистика

самая важная статистика Самая важная статистика

Дополнительная статистика

Узнайте больше о том, как Statista может поддержать ваш бизнес.

Фортуна. (20 июля 2020 г.). Ведущие 500 компаний из списка Fortune по количеству сотрудников в 2019 г. [График]. В Statista. Получено 4 августа 2021 г. с сайта https://www.statista.com/statistics/264671/top-50-companies-based-on-number-of-employees/

Fortune. «Ведущие 500 компаний из списка Fortune по количеству сотрудников в 2019 году». Диаграмма. 20 июля 2020 года. Statista. По состоянию на 4 августа 2021 г. https://www.statista.com/statistics/264671/top-50-companies-based-on-number-of-employees/

Fortune.(2020). Ведущие 500 компаний из списка Fortune по количеству сотрудников в 2019 году. Statista. Statista Inc .. Дата обращения: 4 августа 2021 г. https://www.statista.com/statistics/264671/top-50-companies-based-on-number-of-employees/

Fortune. «Ведущие 500 компаний из списка Fortune по количеству сотрудников в 2019 году». Statista, Statista Inc., 20 июля 2020 г., https://www.statista.com/statistics/264671/top-50-companies-based-on-number-of-employees/

Fortune, 500 ведущих компаний из списка Fortune на основе количество сотрудников в 2019 году Statista, https: // www.statista.com/statistics/264671/top-50-companies-based-on-number-of-employees/ (последнее посещение 4 августа 2021 г.)

Сколько сотрудников отдела кадров вам понадобится в 2021 году?

(чтение 3-5 минут)

Большинство малых и средних предприятий по мере своего роста создают более формальные процессы управления персоналом и структурные подразделения. Это развитие является ответом на потребность в привлечении талантов, усложняющиеся требования соблюдения нормативных требований и культурные проблемы, возникающие с новыми сотрудниками. Естественно, бизнес-лидеры зададут вопрос: «Сколько кадровиков нам нужно, чтобы удовлетворить потребности организации?» Кроме того, часто бывает трудно понять, какой уровень кадровой экспертизы необходим небольшой, но растущей команде.Например, новые проблемы с соблюдением требований возникают по мере того, как компании пропускают 10, 25 и 50 сотрудников.

Метрика «HR-сотрудник» — это очень обсуждаемая тема. При правильной интерпретации он может помочь вам определить потребности в кадрах и определить, насколько хорошо отдел предоставляет свои услуги.

2021 Расчет между персоналом

Согласно отчету Bloomberg BNA по контрольным показателям и анализу отдела кадров, эмпирическое соотношение составляет 1,4 штатных сотрудников отдела кадров на 100 сотрудников. Это соотношение находится на рекордно высоком уровне и резко контрастирует с заметным падением, которое мы наблюдали в последние годы.Ранее этот показатель достигал рекордного уровня 1,3 на 100 сотрудников в 2013/2014 годах, после чего упал до 1,1 на 100 сотрудников в 2015 году, что является более узнаваемым показателем и примерно там, где он колебался более десяти лет. Новое соотношение в первую очередь связано с беспрецедентным ростом численности персонала и возросшей необходимостью поддерживать дополнительную нагрузку на персонал, связанную с персоналом.

Имеет ли значение показатель отношения персонала к сотрудникам?

Если вы используете метрику HR-to-Employee, и учитывая, что метрики учитывают только ваш штатный HR-персонал, всегда будет разрыв между вашими расчетами и вашими фактическими потребностями.Сначала вам нужно будет оценить, какую ценность HR может принести компании, и в каких областях ваши потребности наиболее важны. Раньше мера заключалась в найме одного сотрудника отдела кадров на каждого члена вашего исполнительного руководства, но сегодня соотношение одного руководителя отдела кадров на каждые 500 сотрудников не является редкостью.

Всегда учитывайте навыки, которыми обладают ваши специалисты в области управления персоналом, поскольку практически ни один профессионал не обладает всеми необходимыми компетенциями в области управления персоналом. Может быть более выгодным передать на аутсорсинг определенные аспекты, такие как расчет заработной платы и льгот или даже укомплектование персоналом.Если ваши кадровые операции автоматизированы или переданы на аутсорсинг, вы можете смело уменьшить это соотношение.

Нужны ли малому бизнесу человеческие ресурсы?

Независимо от размера вашей компании, HR — одна из важнейших внутренних функций. Если люди являются источником жизненной силы вашей организации, то человеческие ресурсы — это то сердце, которое поддерживает ее жизнь.

Например, ключевые кадровые проблемы для малого и среднего бизнеса обычно включают:

  • Набор персонала
  • Обучение и развитие
  • Заработная плата, начисление заработной платы, компенсации и льготы
  • Трудовые отношения
  • Соответствие
  • Здоровье и безопасность

В то время как малые и средние предприятия (5–100 сотрудников) действительно нуждаются в кадровой поддержке, исследования показывают, что большинство владельцев и ключевой руководящий персонал не чувствуют себя уверенно, управляя этими обязанностями.Отраслевые исследования также показывают, что владельцы и руководители небольших организаций тратят до 12 часов в неделю на управление персоналом.

  • 45% владельцев бизнеса тратят 1 день в неделю и более на управление персоналом
  • 54 процента малых предприятий сами решают вопросы занятости
  • Менее 50 процентов владельцев малого бизнеса очень уверены в том, как их компании используют HR
  • 70% предприятий с числом сотрудников от 5 до 49 добавляют HR в рабочую нагрузку сотрудников, практически не имеющих опыта решения кадровых вопросов

Источники: ШРМ ; HR Ежедневный советник

Решение этой проблемы требует от компаний определения того, какие аспекты управления персоналом и персоналом могут и должны обрабатываться внутри компании.

Чтобы сделать это определение, компании должны изучить, какую стратегическую и финансовую ценность добавляет управление каждой частью управления персоналом. Проще говоря, небольшие организации должны разделить управление персоналом на две области: люди и процессы.

Основные компоненты управления «людьми» часто остаются внутренними. Фактически, многие малые предприятия начинают выбирать или нанимать «менеджера по талантам» внутри компании, чтобы помочь найти и удержать лучших людей в своей компании.Этот человек может нести частичную или единоличную ответственность за функции, ориентированные на людей, такие как развитие талантов, формирование культуры, основные ценности и управление производительностью. Большинство организаций хотят (и это правильно) сохранить полный контроль над этими культурно-ориентированными аспектами своей компании.

Основные процессы бэк-офиса включают расчет заработной платы, соблюдение нормативных требований, льготы и управление персоналом (адаптация, консультации, разработка справочников, создание политики и т. Д.). Передача этого административного бремени на аутсорсинг — это простой и экономичный способ сосредоточить бизнес на людях, обеспечивая при этом соответствие процессов управления персоналом и конкурентоспособность за счет превышения ожиданий сотрудников.

Прочтите о нашем предложении по совместному трудоустройству , чтобы узнать больше о том, как работает аутсорсинг всех бэк-офисных процессов, — это самый простой способ для малых предприятий предложить лучшее в отрасли управление персоналом.

Сколько сотрудников отдела кадров должна нанять одна компания?

По сравнению со многими другими организационными группами, такими как продажи или инжиниринг, HR-команды обычно скудны и состоят только из нескольких основных членов. Для тех, кто хочет нанять своего первого HR-специалиста или создать свою команду, часто возникает вопрос: сколько сотрудников HR мы должны нанять?

В этой статье мы рассмотрим существующие исследования по этой теме и поделимся несколькими позициями, которые вы, возможно, захотите добавить в свою HR-команду.

Посмотрите на числа

Согласно отчету Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) за 2014 год, среднее соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников, то есть количество сотрудников, обслуживающих 100 сотрудников, составляет 2,57 для всех организаций. . В отчете также было обнаружено, что по мере роста количества сотрудников в компании это соотношение уменьшается.

SHRM говорит, что это изменение в соотношении предполагает, что требуется минимальное количество сотрудников отдела кадров для предоставления основных услуг в области управления персоналом, таких как набор персонала, льготы и отношения с сотрудниками.Однако после найма этого минимального количества сотрудников отдела кадров количество сотрудников отдела кадров, необходимых для поддержки более крупных компаний, не увеличивается такими же темпами.

Другое исследование Bloomberg Law, проведенное в 2018 году, показывает, что соотношение кадрового персонала находится на рекордно высоком уровне: 1,5 сотрудника отдела кадров на каждые 100 сотрудников. Хотя более крупный набор данных SHRM, состоящий из 2000 компаний, по сравнению с 700 сотрудниками Bloomberg, рисует несколько иные картины, общий вывод ясен: несмотря на то, что количество сотрудников HR может расти, команды HR по-прежнему, как правило, небольшие, а это означает, что наем правильных людей имеет первостепенное значение.

Хотите создать свою HR-команду?

Разместите свои вакансии в Центре карьеры Culture Amp сегодня

Начать

Роль HR

Одно из наиболее распространенных заблуждений относительно HR-отделов состоит в том, что их единственная функция — нанимать, увольнять и платить сотрудникам. Это далеко от истины. На современном рабочем месте HR-команды обладают разнообразными навыками и делают все: от администрирования льгот до работы в качестве защитников интересов сотрудников и разработки стратегий того, как внести свой вклад в более широкие бизнес-цели.

Короче говоря, HR — чрезвычайно важная функция, когда речь идет о повышении вовлеченности сотрудников, корпоративной культуре и бизнес-результатах. Вот почему так важно нанять достаточное количество сотрудников отдела кадров, чтобы обеспечить выполнение этих ролей.

Кого нанять

Возможно, вы уже думаете о том, как расширить свою HR-команду, но не знаете, на какие именно должности нанимать. Ответ полностью зависит от приоритетов вашей компании. Если вы хотите в этом году увеличить штат сотрудников вдвое, возможно, вам стоит подумать о привлечении большего количества рекрутеров.Если вы ищете способы усовершенствовать процессы, ориентированные на сотрудников, лучшим выбором может стать наем сотрудников.

Для дальнейшего вдохновения мы разделили несколько ролей, связанных с HR, которые служат разным целям. Мы также включили настоящие описания должностей из Career Hub от Culture Amp, чтобы вы лучше понимали, что влечет за собой эти должности.

Управление персоналом

Роли в персонале Операции, как следует из названия, ориентированы на людей как на движущие силы ценности организации.Это означает, что основная задача руководителей отдела кадров заключается в улучшении процессов, функций и услуг HR для повышения качества работы и жизни своих сотрудников.

Например, в описании должности менеджера по работе с персоналом для Йердла обязанности включают в себя все, от построения согласованного процесса адаптации до реализации программ обучения и повышения квалификации сотрудников.

Технический рекрутинг

Технический рекрутер отвечает за заполнение вакансий, связанных с открытыми технологиями, таких как инжиниринг, управление продуктами или ИТ-должности.Разница между обычными рекрутерами и техническими рекрутерами заключается в том, что последние обычно сами имеют опыт работы в технологиях, поэтому они могут лучше понять точные потребности компании и квалификацию кандидата.

Если вы посмотрите на роль старшего технического рекрутера в The Trade Desk, то вы увидите, что он определяет кого-то, кто может «творчески найти и установить контакты с лучшими / ведущими / лучшими из лучших инженерных талантов» и «инвестировать в понимание нашей стратегической стратегии. цели, технические проблемы и сложности, связанные с позиционированием нашей компании и отрасли.”

Управление офисом

Люди, занимающие руководящие должности в офисе, носят множество шляп. Помимо обеспечения бесперебойной работы всего офиса, они также играют решающую роль, выступая в качестве как представителя компании, так и защитника интересов сотрудников. Это означает обновление политик компании, координацию командных мероприятий, обеспечение безопасного и комфортного рабочего места для сотрудников и многое другое.

Shift.org в настоящее время ищет офис-менеджера в Сан-Франциско.В описании должности говорится, что они ищут кандидата, который может «служить основным контактным лицом для посетителей и сотрудников по всем вопросам, связанным с офисом и ИТ, быть главой офиса и послом культуры Shift, а также продвигать и продвигать поддерживать позитивную среду ».

Опыт сотрудников

Еще одна категория, для которой следует рассмотреть вопрос о найме, — это пространство для опыта сотрудников. Эти роли ориентированы на создание убедительного и увлекательного опыта для сотрудников, чтобы повысить вовлеченность, удержание и производительность.Это требует работы в нескольких командах, чтобы обеспечить бесперебойную работу с момента найма сотрудника в компанию до момента его увольнения.

Например, Transamerica нанимает на должность бизнес-партнера по опыту старшего сотрудника. В должностных инструкциях указано, что кандидаты должны брать на себя различные обязанности, от управления и решения проблем сотрудников до поддержки инициатив, касающихся культуры, организационных изменений, вовлеченности и организационной эффективности.

Так же, как вам нужно наращивать свою команду инженеров по мере расширения ассортимента продуктов, вам необходимо наращивать команду HR по мере роста вашей компании. Хотя на вопрос о том, сколько кадровых сотрудников следует нанять компании, нет единого правильного ответа, важно помнить, какую функцию они выполняют и как стратегический наем может помочь вам в достижении бизнес-целей. Если вы хотите укрепить свою HR-команду сегодня, опубликуйте свою следующую вакансию в Culture Amp Career Hub.

У вашей компании высокий уровень удержания сотрудников?

Сколько денег вы теряете из-за истощения? Смена кадров дорого обходится любому работодателю.Но на сегодняшнем напряженном рынке труда цена потери лучших сотрудников еще выше. Вы должны инвестировать в найм и обучение замены. Но вы также теряете ценность, которую эти бывшие сотрудники производили для вашей компании. В каждой организации, в которой работают люди, будет хоть какая-то текучесть кадров. Но как узнать, высокий или низкий у вас? Стоит ли вам ставить цель по удержанию сотрудников? И что вам нужно сделать, чтобы сохранить больше хороших сотрудников?

Отличные вопросы.Давайте взглянем.

Что такое хороший уровень удержания сотрудников?

Согласно исследованию Compensation Force 2016 года, средний общий оборот для всех отраслей составляет 17,8%. Однако ставки варьируются в зависимости от отрасли. Они были относительно низкими в сфере коммунальных услуг и страхования, 8,8 процента и 12,2 процента соответственно. В индустрии гостеприимства оборот вырос на 28,6 процента.

Кроме того, есть отрасли с высоким уровнем стресса и быстро развивающиеся отрасли, в которых оборот достигает или превышает 100 процентов.По данным Small Business Chronicle, товарооборот супермаркетов составляет 100 процентов. По данным CHA International, в отелях может ежегодно работать от 60 до 300 процентов сотрудников. По данным Американской кадровой ассоциации, в их отрасли ежегодно меняются 352 процента рабочих мест. (Честно говоря, этого следовало ожидать в отрасли, которая нанимает сотрудников на должности со словом «временный» в названии.)

Но как узнать, есть ли у вашей компании «хорошая» или «плохая» текучесть кадров для вашей отрасли? На базовом уровне вам нужно знать две вещи.Во-первых, какова текучесть кадров в вашей компании? Во-вторых, какова средняя текучесть кадров в вашей отрасли.

Чтобы рассчитать текучесть кадров вашей компании за определенный период, наберите следующие числа:

  • Количество людей, которых вы наняли на начало периода (A)
  • Количество прерываний, которые у вас были в течение этого периода (B)

Затем рассчитайте коэффициент текучести кадров по следующей формуле:

B ÷ A × 100 = Скорость оборота

Допустим, у вас есть ресторан.На начало 3 квартала 2018 года у вас работало 40 человек. В течение этого квартала у вас было 4 увольнения. Используя нашу формулу, ваша текучесть кадров за 3 квартал 2018 года составила 10 процентов.

Если вы хотите рассчитать коэффициент текучести кадров за более длительный период времени, и количество должностей в вашей компании менялось за этот период времени, просто используйте среднее количество должностей в вашей компании за этот период.

Смена кадров стоит вам хороших сотрудников, и это стоит ваших денег.

Например, предположим, что в том же ресторане в начале года работало 36 человек, но они решили нанять больше серверов, поваров и посудомоечных машин в течение года по мере роста их бизнеса. К маю у них было 40 сотрудников, а к ноябрю 42.

.

Чтобы узнать среднюю численность сотрудников ресторана, вам понадобится следующая информация:

  • Было 4 месяца с 36 сотрудниками. 36 × 4 = 144.
  • Было 6 месяцев с 40 сотрудниками. 40 × 6 = 240.
  • Было 2 месяца с 42 сотрудниками. 42 × 2 = 88.
  • В году 12 месяцев.

Затем усредните количество сотрудников следующим образом:

144 + 240 + 88 = 472

472 ÷ 12 = 39,33

Таким образом, среднесписочная численность сотрудников ресторана за год составила 39,33 человека. Теперь предположим, что за год у них было 15 прерываний. Средняя текучесть кадров у них составит 15 ÷ 39.33 × 100, или 38 процентов.

По данным Бюро статистики труда, средний оборот в сфере гостиничного и общественного питания составляет 72,5 процента. Таким образом, похоже, что у нашего примера ресторана довольно низкая текучесть кадров по сравнению с аналогичными предприятиями. Вы также можете проверить годовой оборот в вашей отрасли в таблице BLS.

«Здоровый» ли показатель удержания сотрудников?

В нашем примере выше мы знаем, что годовой оборот ресторана составляет 38 процентов.Это означает, что уровень удержания их сотрудников составляет 62 процента. Но это здорово?

Это немного субъективно. Если нижние 38 процентов персонала работают неэффективно, и отсюда происходит увольнение, то это можно назвать здоровым.

Но что, если ваш бизнес теряет лучших показателей? Тогда не имело бы большого значения, если бы ставка была ниже или выше средней по отрасли. Текучесть кадров стоит вам хороших сотрудников, и это стоит вам денег.

Как повысить уровень удержания сотрудников и снизить текучесть кадров

Если вы теряете слишком много звездных сотрудников, вам нужен новый план удержания.Вот пять шагов, которые вы можете предпринять, чтобы дольше удерживать людей на борту.

1. Нанимайте нужных людей.

Во время собеседований обращайте внимание на такие качества, как целеустремленность, усердие и настойчивость. Обучите своих менеджеров по найму спрашивать кандидатов, почему они хотят работать на вас, и нанимайте только тех, кто кажется, что они в восторге от вашей компании и работы, которую вы выполняете. И никогда не помешает привнести аналитику по персоналу в процесс найма.

Вы также должны быть уверены, что новые сотрудники понимают, на что они подписываются.Если работа требует допоздна, путешествий и работы в выходные дни, обязательно сообщите им об этом заранее. Люди бросают работу, которая не соответствует их ожиданиям. Кстати, хорошее собеседование на выходе может помочь вам избавиться от проблем. Вот инфографика от наших друзей из Blink, которая поможет вам:

2. Выплачивать конкурентоспособную заработную плату.

Проведите небольшое исследование и убедитесь, что вы платите не меньше, чем ваши конкуренты. Ищите хорошее программное обеспечение для управления персоналом, которое предлагает инструменты для управления компенсациями и исследования.

3. Обеспечьте лучшую корпоративную культуру.

Хорошая культура на рабочем месте важна для удержания сотрудников. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники воспринимали вашу компанию как удобное и позитивное место для работы. Им должно нравиться находиться рядом со своими коллегами, и они должны чувствовать поддержку со всем обучением и ресурсами, которые им необходимы для правильного выполнения своей работы.

4. Хвалите и поощряйте хорошо выполненную работу.

Каждый хочет знать, когда его работа ценится, и ваши сотрудники не исключение.Если вы можете себе это позволить, вы можете предложить финансовые стимулы. Но общественная похвала или даже простое «спасибо» тоже подойдут.

5. Помогите им продвинуться по карьерной лестнице.

Одна из основных причин, по которой люди уходят с работы, — это карьерный рост. Если вы хотите, чтобы подобное не происходило в вашей компании, есть простое решение. Дайте им возможность продвигаться!

Это особенно важно для ваших лучших исполнителей. Спросите их, какими они хотели бы видеть себя через год, два года и так далее.Затем помогите им составить план, как добиться этого в вашей компании. Когда люди чувствуют, что их босс вкладывается в их личное будущее, они, как правило, хотят оставаться там, где они есть.

У каждого работодателя будет хоть какая-то текучесть кадров. Но вашей целью должно быть максимально возможное удержание сотрудников. Следуйте этим рекомендациям, чтобы повысить уровень удержания сотрудников.

Примечание: эта статья была первоначально опубликована 28.12.19 и с тех пор обновлялась. Закладка ( 15 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрируйтесь

Как долго сотрудник должен оставаться на работе?

Давно прошли те дни, когда люди оставались на одной работе на протяжении всей своей карьеры.Рабочие теперь несколько раз меняют работу за свою карьеру, и гарантии занятости, предоставляемые работодателем, остались в прошлом. Беспокоитесь о том, что вас не сочтут нужным, если вы слишком часто меняете компании? Вы можете дольше оставаться на своей нынешней работе, даже если она вам не нравится, потому что уход с нее может повлиять на ваши будущие варианты трудоустройства. Вы правы, что беспокоитесь, в пределах разумного.

Пребывание менее одного года

Опрос Bullhorn показывает, что 39% рекрутеров считают, что единственное самое большое препятствие для безработного кандидата в восстановлении работы — это его история смены работы или увольнения из компании до того, как они проработали в компании в течение года.

Менеджеры по найму сказали, что 58-летнего специалиста с постоянным стажем трудоустройства легче найти, чем тридцатилетнего ищущего работу.

Однако для первых рабочих мест средний срок пребывания сотрудников в компании составлял около года.

Средняя продолжительность рабочего времени

Как долго типичный сотрудник остается на работе? Среднее количество лет, в течение которых наемные работники проработали у своего нынешнего работодателя, в настоящее время составляет 4,6 года, согласно выпуску экономических новостей Бюро статистики труда.Однако продолжительность жизни зависит от возраста и профессии:

  • Средний срок пребывания в должности для работников в возрасте от 25 до 34 лет составляет 3,2 года.
  • Средний срок пребывания в должности для сотрудников в возрасте 65 лет и старше составляет 10,3 года.
  • Работники управленческих, профессиональных и смежных профессий имели самый высокий средний срок пребывания в должности (5,5 лет).
  • Работники сферы обслуживания имели самый низкий средний срок пребывания в должности (3,2 года).

Если бы вы меняли работу каждые три-пять лет, вы были бы в пределах среднего, а смена должности может вознаградить вас более высокой компенсацией и более широкой базой навыков, чем вы получили бы, работая только в одной или двух компаниях в течение всю вашу карьеру.

История смены профессий

Если вы посмотрите на один год как на ориентир для того, чтобы оставаться на работе, это может сработать для одной работы (или даже двух) в вашей истории карьеры. Работодатели понимают, что в трудные для экономики времена сотрудники могут быть вынуждены уйти с работы в течение первого года не по своей вине из-за таких ситуаций, как увольнения.

Однако, если вы установили схему работы на нескольких должностях только в течение года, вы создаете историю работы со сменой вакансий, и ваше резюме не впечатлит ни одного менеджера по найму.Если вы беспокоитесь о том, что вас сочтут увлеченным, вот несколько советов по резюме, которые могут вам помочь.

Увольнений нельзя избежать, но если вы двигаетесь дальше по собственному желанию, неплохо подумать о том, какое влияние этот переход окажет на ваши будущие перспективы. Иногда работа становится настолько негативной и трудной, что остаться не может. Или вас могли бы нанять на работу вашей мечты.

В таких случаях вам не нужно слишком много думать о том, что делать.

В других случаях, однако, это может быть просто вопрос скуки или отсутствия проблем, и именно тогда пора дважды подумать перед тем, как уйти.

Слишком долгое пребывание на работе

Слишком долгое пребывание на работе также может препятствовать вашим перспективам трудоустройства, а длительное пребывание в одной компании может создать впечатление, что вы не заинтересованы в развитии своей карьеры. Это также может заставить работодателей думать, что у вас может не хватить гибкости или непредубежденности для успеха в новой должности.

Итак, когда лучше всего менять работу? Суть в том, что это вопрос баланса: у вас должно быть достаточно лет, чтобы учиться и расти, но не так много лет, чтобы ваш набор навыков застрял или укоренился в способах ведения дел одной компанией.

Вопросы для принятия решений

Если в вашей истории занятости есть несколько краткосрочных вакансий, задайте себе несколько вопросов, прежде чем вы решите уволиться и начать новый поиск работы:

  • Вы уезжаете по правильным причинам (лучшая работа, больше денег, больше возможностей)?
  • Готовы ли вы заверить работодателей, что не относитесь к группе повышенного риска?
  • Смена места работы сейчас поможет или помешает вашей карьере?
  • Что вы можете сделать, чтобы улучшить ситуацию на вашей нынешней работе, если не вовремя?
  • Настало ли время двигаться дальше как по личным, так и по профессиональным причинам?
  • Повлияет ли смена работы сейчас на ваши шансы получить новую работу в будущем?
  • Можете ли вы получить больше ясности о том, что вам нужно на работе, чтобы ваша следующая должность могла соответствовать вашим потребностям на срок более одного года?

Идеального резюме не бывает, потому что есть много причин для ухода с работы и для того, чтобы остаться на ней.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *