Сведения о среднесписочной численности 2018: Сведения о среднесписочной численности за 2018 год: сдавайте по новым правилам

Содержание

Сведения о среднесписочной численности работников организации

Идентификационный номер?

7707329152-sshr

Наименование набора данных

Сведения о среднесписочной численности работников организации

Описание набора данных

Набор данных содержит сведения о среднесписочной численности работников организации, которые представлены в соответствии с пунктом 3 статьи 80 Налогового кодекса Российской Федерации. Сведения сформированы в соответствии с Приказом ФНС России от 29 декабря 2016 года №ММВ-7-14/[email protected] «Об утверждении сроков и периода размещения, порядка формирования и размещения на официальном сайте Федеральной налоговой службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений, указанных в пункте 1.1 статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации» Описание формата предоставление сведений

Владелец набора данных?

ФНС России

Ответственное лицо?

Горбунова Оксана Валерьевна (главный специалист-эксперт Управления регистрации и учета налогоплательщиков)

Номер телефона ответственного лица

+7 (495) 913-00-00 доб. 29-59

Адрес электронной почты ответственного лица

[email protected]

Гиперссылка (URL) на набор?

https://file.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20210408-structure-20180801.zip

Формат данных?

zip

Описание структуры набора данных?

https://data.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/structure-20200408.xsd

Дата первой публикации ?

01.08.2018

Дата последнего внесения изменений

18.04.2021

Дата актуальности набора данных?

08.04.2022

Содержание последнего изменения?

Данные за 2020 год

Ключевые слова (Keywords)

среднесписочная численность работников, ССЧР

Гиперссылки (URL) на версии набора данных?

Гиперссылки (URL) на версии структуры набора данных?

Принятые реестры

Внимание! Компании, которые не попали в реестр МСП.

15 Мая 2020

В Гос Думе в первом чтении был принят масштабный законопроект, который в частности дает шанс «исправиться» компаниям, которые соответствуют критериям МСП, но не попали в реестр ФНС, потому что не подали вовремя сведения за 2018 год. Чтобы попасть в реестр и, соответственно, воспользоваться мерами поддержки для МСП, таким компаниям нужно будет успеть подать в ФНС сведения о доходе и среднесписочной численности за 2018 год до 31 мая 2020 года — времени на это будет не очень много, учитывая срок на принятие законопроекта.

https://sozd.duma.gov.ru/bill/953580-7

Согласно ст.19.2. Законопроекта:
Установить, что указанные в пунктах 1 — 51, 7 и 8 части 3 статьи 41 Федерального закона от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, № 31, ст. 4006; 2016, № 1, ст. 28; № 27, ст. 4198; 2017, № 31, ст.

4756; 2018, № 32, ст. 5106; 2019, № 29, ст. 3852; № 30, ст. 4147) сведения о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях, соответствующих условиям отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства, установленным статьей 4 указанного Федерального закона (за исключением сведений о вновь созданных юридических лицах и вновь зарегистрированных индивидуальных предпринимателях, соответствующих условиям отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства, установленным указанной статьей), не включенные в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства 10 августа 2019 года в связи с непредставлением такими юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год, сведений о доходе, полученном от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства в случае,
если хозяйствующие субъекты представили в указанный орган указанные сведения за 2018 год после 1 июля 2019 года, но не позднее 31 мая 2020 года.

сколько в России компаний без сотрудников :: Экономика :: РБК

В данных, которые опубликовала ФНС, речь идет о постоянных сотрудниках, а значительная часть компаний в России оформляет работников по договорам, по совместительству, поэтому такая ситуация возможна, считает руководитель направления реального сектора Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП) Владимир Сальников.

«Да, у нас зарегистрировано огромное количество мелких предприятий, но при этом они не определяют ситуацию в экономике. Это микро- или малые компании, которые когда-то были созданы, а сейчас, возможно, уже активно не ведут бизнес. У нас только первая сотня крупнейших компаний создает почти четверть ВВП. И всегда в любой отрасли есть множество малых компаний, чей вклад ничтожен», — говорит эксперт.

Читайте на РБК Pro

Проблема компаний без сотрудников имеет фискальные корни, считает партнер юридической фирмы Taxology Михаил Успенский.

На фонд оплаты труда (ФОТ) ложится нагрузка в виде социальных взносов, и работодатели не принимают сотрудников в штат, потому что хотят сэкономить на выплатах, отмечает он.

«С другой стороны, нулевая или минимальная среднесписочная численность не всегда является признаком налоговых махинаций. В современном мире компания вполне может быть конкурентоспособной и даже успешной без массивного штата сотрудников. Функции передаются на субподряд, а директор компании лишь координирует работу внешних провайдеров. Более того, пару лет назад Верховный суд встал на защиту классических перекупщиков, указав, что на них нельзя навешивать ярлык недобросовестности лишь по причине минимального штата», — поясняет Успенский.

Video

«Крупнейшие» работодатели

Крупнейшей российской компанией из набора (то есть без учета тех предприятий, данные по которым не раскрываются) стало ООО «Экспресс», в котором работают 697,5 тыс. человек. По данным «СПАРК Интерфакса», эта компания зарегистрирована в подмосковной Балашихе, она занимается предоставлением услуг телефонной связи, торговлей телекоммуникационным оборудованием, аудио- и видеотехникой, бытовыми электротоварами и так далее. На втором месте по числу сотрудников, по данным ФНС, находится ООО «Горилласмарт», зарегистрированное в селе Качелино в Татарстане, — в этой компании трудятся 638,9 тыс. человек. Занимается она созданием баз данных и разработкой компьютерного оборудования.

У этих компаний нет своих сайтов, видно из данных «СПАРК Интерфакса». Для сравнения: в группе «Газпром» (крупнейшая компания России, по данным рейтинга РБК 500) по состоянию на конец 2017 года работали (*.pdf) 469,6 тыс. человек, а в ЛУКОЙЛе (второе место) — более 100 тыс. В «Ростехе» в 2017 году работали (*.pdf) 512 тыс. человек, «Роснефти», — 302,1 тыс. человек, Сбербанке (*.pdf) — 310,2 тыс. Больше сотрудников, чем у двух неизвестных компаний из набора ФНС, — у РЖД (там в 2017 году работали 755 тыс.

сотрудников, а по итогам первого квартала 2018 года — 737,4 тыс.).

Однако генеральный директор ООО «Экспресс» Дмитрий Красульников сообщил РБК, что данные о числе сотрудников ошибочны. «Это какая-то ошибка. Я один в этой компании работаю. Сейчас буду узнавать, в чем дело, позвоню бухгалтеру», — сказал он.

«Организация деятельности не ведет. В статистике ошибка», — сообщил РБК гендиректор «Горилласмарт» Ришат Закиров. 

На сайте ФНС опубликована информация, которую предоставляют сами организации, подчеркнула пресс-служба ФНС в ответ на вопрос РБК о корректности данных. Ошибку допустили сами компании, поэтому налоговики рекомендуют им «оперативно представить корректирующую отчетность с достоверными данными». «Раскрытие информации, ранее составлявшей налоговую тайну, позволит самим налогоплательщикам совместно с налоговиками своевременно исправлять ошибки в представленных в ФНС России сведениях налоговой отчетности», — заявил РБК начальник управления регистрации и учета налогоплательщиков ФНС Виталий Колесников.

При этом «ошибки в сведениях о средней численности сами по себе не влекут фискальных последствий для налогоплательщика», отметил он. 

В открытых данных ФНС больше нет предприятий, где число сотрудников измеряется сотнями тысяч. Из статистики следует, что в России есть еще два юрлица (не считая тех, данные по которым не раскрыты), в которых официально трудоустроены более 10 тыс. человек. Речь идет об ООО «Автоэкспресс» (ХМАО, 23,6 тыс. сотрудников) и ООО «Газартстрой» (Санкт-Петербург, 11,7 тыс. сотрудников).

Заместитель директора департамента корпоративного развития ООО «Газартстрой» Александр Рутнев сообщил РБК, что количество сотрудников компании уже увеличилось. «У нас уже более 15 тыс. сотрудников», — сообщил он. У «Газартстроя», в отличие от других крупнейших работодателей из данных ФНС, есть свой сайт, где сообщается, что компания занимается строительством и реконструкцией нефтегазовых объектов. Руководитель ООО «Автоэкспресс» Александр Козубовский сказал, что данные о численности сотрудников в компании являются ошибочными.

«Это ошибка, я работаю один. Создал компанию только недавно, второй год идет», — пояснил он.

Автор

Дада Линделл, Антон Фейнберг, Юлия Лымарь, Екатерина Копалкина

• Нормальное: среднее количество сотрудников 2015-2018 / 19

• Нормальное: среднее количество сотрудников 2015-2018 / 19 | Statista

Другая статистика по теме

Пожалуйста, создайте учетную запись сотрудника, чтобы иметь возможность отмечать статистику как избранную. Затем вы можете получить доступ к своей любимой статистике через звездочку в заголовке.

Зарегистрироваться

Пожалуйста, авторизуйтесь, перейдя в «Моя учетная запись» → «Администрирование».После этого вы сможете отмечать статистику как избранную и использовать персональные статистические оповещения.

Аутентифицировать

Сохранить статистику в формате .XLS

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Сохранить статистику в формате .PNG

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Сохранить статистику в формате .PDF

Вы можете загрузить эту статистику только как премиум-пользователь.

Показать ссылки на источники

Как премиум-пользователь вы получаете доступ к подробным ссылкам на источники и справочной информации об этой статистике.

Показать подробные сведения об этой статистике

Как премиум-пользователь вы получаете доступ к справочной информации и сведениям о выпуске этой статистики.

Статистика закладок

Как только эта статистика будет обновлена, вы сразу же получите уведомление по электронной почте.

Да, сохранить в избранное!

…и облегчить мою исследовательскую жизнь.

Изменить параметры статистики

Для использования этой функции вам потребуется как минимум Одиночная учетная запись .

Базовая учетная запись

Познакомьтесь с платформой

У вас есть доступ только к базовой статистике.
Эта статистика не учтена в вашем аккаунте.

Единая учетная запись

Идеальная учетная запись начального уровня для индивидуальных пользователей

  • Мгновенный доступ к статистике 1 м
  • Скачать в формате XLS, PDF и PNG
  • Подробная справочная информация

$ 59 39 $ / месяц *

в первые 12 месяцев

Корпоративный аккаунт

Полный доступ

Корпоративное решение, включающее все функции.

* Цены не включают налог с продаж.

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Самая важная статистика

Дополнительная статистика

Узнайте больше о том, как Statista может поддержать ваш бизнес .

Нормальный. (21 ноября 2019 г.).Среднее количество сотрудников Normal A / S с 2015 по 2018/19 гг. [График]. В Statista. Получено 27 мая 2021 г. с сайта https://www.statista.com/statistics/1110640/average-number-of-employees-of-normal-a-s/

Normal. «Среднее количество сотрудников Normal A / S с 2015 по 2018/19». Диаграмма. 21 ноября 2019 года. Statista. По состоянию на 27 мая 2021 г. https://www.statista.com/statistics/1110640/average-number-of-employees-of-normal-a-s/

Normal. (2019). Среднее количество сотрудников Normal A / S с 2015 по 2018/19 гг.Statista. Statista Inc . . Дата обращения: 27 мая 2021 г. https://www.statista.com/statistics/1110640/average-number-of-employees-of-normal-a-s/

Normal. «Среднее количество сотрудников Normal A / S с 2015 по 2018/19». Statista, Statista Inc., 21 ноября 2019 г., https://www.statista.com/statistics/1110640/average-number-of-employees-of-normal-as/

Нормальное, Среднее количество сотрудников Нормального A / S с 2015 по 2018/19 Statista, https://www.statista.com/statistics/1110640/average-number-of-employees-of-normal-as/ (последнее посещение 27 мая 2021 г.)

Сотрудник в Северной Америке Оборот: тенденции и эффекты

Как специалист по персоналу, вы знаете, что управление текучестью кадров различного типа является важной частью вашей годовой стратегии.Не только это, но и один из фундаментальных компонентов краткосрочного и долгосрочного успеха организации, независимо от вашей отрасли или местоположения. Текучесть кадров в Северной Америке часто неизбежна, непредсказуема и проявляется во многих формах, поэтому ее трудно предвидеть. Учитывая все эти факторы, единственный способ по-настоящему укрепить вашу стратегию удержания талантов — это быть подготовленными, а лучший способ подготовиться — это быть информированным.

Обследование текучести кадров в США Mercer за 2019 год и Исследование текучести кадров Mercer в Канаде предоставят вам исчерпывающий обзор некоторых из наиболее заметных тенденций в области кадровых ресурсов среди североамериканских организаций, которые в них участвовали.Благодаря этим сведениям вы получите преимущество перед конкурентами — узнайте, что происходит в ведущих организациях в отношении кадров и удержания кадров, изучите текучесть кадров по отраслям и местоположению, поймите общие причины добровольной текучести и многое другое.

Анализ организационной текучести в США

Эквивалент полной занятости и динамика общей численности персонала

Участников опроса попросили предоставить числовые данные об их эквиваленте полной занятости и общей численности персонала в организации. В этот период заработной платы наблюдался постоянный рост численности персонала: более половины всех организаций в США указали на увеличение эквивалента полной занятости и общей численности персонала. Результаты показали, что:

  • 53% американских организаций указали на увеличение эквивалента полной занятости в течение периода исследования.
  • 63% американских организаций указали на общее увеличение численности персонала за период исследования.

Для большинства организаций, сообщивших об увеличении численности сотрудников, среднее увеличение эквивалента полной занятости составило 5.7%, с аналогичными цифрами по увеличению численности персонала. Между тем, для организаций, сообщивших о сокращении сотрудников, среднее сокращение эквивалента полной занятости составило -4,2%. и -5,6% в сокращении численности персонала.

американских компаний имели средний коэффициент текучести 22% * на протяжении всего периода исследования в отношении общего увольнения, что представляет собой совокупное количество добровольных увольнений, вынужденных увольнений и увольнений по причине выхода на пенсию. В розничной и оптовой торговле наблюдается самый высокий средний уровень добровольной текучести.

Динамика текучести кадров в США по регионам

Данные о текучести кадров были сегментированы, чтобы отразить различные географические области, чтобы определить тенденции или закономерности увольнения на региональном уровне. Следующие результаты показывают, в каких регионах наблюдается самый высокий и самый низкий общий уровень увольнения сотрудников:

  • В среднем по стране общее увольнение составило 20,1%.
  • В Южно-Центральном регионе был самый высокий общий уровень увольнения — 43 человека.2%.
  • В Северо-восточном регионе был самый низкий общий уровень сепарации — 20,8%.

Основные причины текучести кадров в США

Шестьдесят три процента организаций ответили, что они отслеживают причины ухода их сотрудников. В результате большинство из них смогли пролить свет на главные причины их добровольной смены, предоставив много информации о процессе.

54% сотрудников, добровольно покидающих организации, составляли представители поколения Y (1978–1998 годов рождения), причем наиболее частой причиной ухода были лучшие возможности трудоустройства.

Практика предотвращения текучести кадров

Высокие показатели занятости означают, что количество сотрудников, доступных организациям для замещения уходящих сотрудников, сокращается. Это заставляет нас думать, что организациям необходимо не только улучшать практику приема на работу, но и повышать уровень удержания рабочих мест.

Шестьдесят один процент опрошенных организаций используют методы и решения, чтобы попытаться предотвратить желание сотрудников уволиться. Большинство этих организаций также не полагаются только на одну практику, а прилагают несколько усилий, чтобы удержать сотрудников, которых они хотят оставить.Двумя наиболее распространенными практиками удержания сотрудников являются постоянный анализ вознаграждения и регулярный анализ вовлеченности.

Анализ организационной текучести в Канаде

Эквивалент полной занятости и динамика общей численности персонала

Участников канадского опроса также попросили предоставить числовые данные об их эквиваленте полной занятости и общей численности персонала в организации. В течение этого периода заработной платы в Канаде наблюдался аналогичный рост численности персонала в США, причем более половины всех организаций указали на увеличение эквивалента полной занятости и общей численности персонала.Результаты показали, что:

  • 51% канадских организаций указали на увеличение эквивалента полной занятости в течение периода исследования.
  • 59% канадских организаций указали на общее увеличение численности персонала за период исследования.

Для большинства организаций, сообщивших об увеличении численности сотрудников, среднее увеличение эквивалента полной занятости составило 6,5%, с аналогичными цифрами, указанными для увеличения численности персонала. Для организаций, которые сообщили о сокращении сотрудников, среднее сокращение эквивалента полной занятости составило -10.Сокращение численности персонала на 4% и -9,9%.

канадских компаний имели среднюю текучесть кадров 21% * для полного разделения, с некоторыми поразительно похожими параллелями с результатами в США. Но, в отличие от США, в отрасли высоких технологий наблюдается самый высокий средний уровень добровольной текучести.

Основные причины текучести кадров в Канаде

Как и 63% организаций США, 57% канадских организаций, принявших участие в опросе, отслеживают причины ухода своих сотрудников.В США переезд был третьей по значимости причиной увольнения сотрудников, а в Канаде третьей по величине причиной была лучшая базовая зарплата.

Некоторые из наиболее распространенных вторичных причин добровольной смены кадров включали вопросы, связанные с соответствием работе, сменой карьеры, удовлетворенностью работой и отсутствием баланса между работой и личной жизнью.

Как и в США, большинство сотрудников, добровольно покидающих организации, были миллениалами / поколением Y (56%), причем лучшая возможность трудоустройства также была основной причиной их ухода.

Практика предотвращения добровольной текучести кадров

Как и в США, более половины опрошенных организаций (55%) применяют методы и решения, чтобы попытаться предотвратить желание сотрудников уволиться. Большинство этих организаций также не полагаются только на одну практику, а прилагают несколько усилий, чтобы удержать сотрудников, которых они хотят оставить. Две наиболее распространенные практики удержания талантов в Канаде такие же, как и в США — постоянный анализ вознаграждения и регулярный анализ вовлеченности.

Хотите получить больше информации об управлении текучестью кадров?

Исследование оборота Mercer в Северной Америке за 2019 год включает данные 198 организаций в США и 69 организаций в Канаде. Это надежный источник информации о текучести кадров по отраслям, группам сотрудников, должностным обязанностям и регионам. Вы сможете анализировать статистику добровольной текучести, вынужденной текучести и выхода на пенсию в своей компании по ряду переменных, таких как отрасль, размер организации и факторы поколений.Затем сравните его с общими рыночными стандартами или с вашими коллегами и конкурентами, чтобы оптимизировать свои текущие и будущие стратегии.

Для получения более подробных данных по этой важной теме обратитесь к Обзору оборота компании Mercer в США или Обследованию текучести кадров Mercer в Канаде.

Чтобы получить более полное представление о том, как организации за пределами Северной Америки решают проблему текучести кадров, обратитесь к нашему исследованию «Текучка кадров во всем мире» или к нашему отчету «Политика выплаты выходных пособий во всем мире».

* Обратите внимание, что текучесть кадров для групп «все сотрудники» может отличаться от данных, представленных в разделе «Разделение на уровне организации» из-за разного уровня информации, доступной каждому участнику.

Потеря знаний: текучесть кадров означает потерю больше, чем сотрудников

HR Daily Advisor недавно встретился с Ари Биксхорном, вице-президентом по маркетингу в Panopto, чтобы обсудить потерю знаний компании, когда сотрудники уходят из организации.

Источник: Rafik / iStock / Getty

HR Daily Advisor : Согласно вашему исследованию, средняя текучесть кадров в организациях составляет 16%, при этом среднее время текучести кадров составляет 2 года даже в компаниях с отличным брендом работодателя.Это приводит к тому, что многие знания регулярно покидают компанию. Как это влияет на прибыль компании?

Bixhorn: Каждый раз, когда сотрудники выходят за дверь, они берут с собой свои институциональные знания. И в эпоху, когда каждый является экспертом в предметной области в чем-то , , это ставит большинство предприятий в шаткое положение.

Независимо от того, выше или ниже средняя текучесть кадров в компании, ваша рабочая сила, по крайней мере, временно становится менее эффективной каждый раз, когда кто-то уходит.В своем исследовании мы обнаружили, что в среднем 42% навыков и опыта, необходимых для умелого выполнения работы на данной должности, будут известны только человеку, который в настоящее время занимает эту должность. Другими словами, если этот человек уйдет, его оставшиеся коллеги не смогут выполнять 42% своей работы, а кто-то, нанятый на эту роль, должен будет изучить 42% работы с нуля.

Это имеет реальные последствия. Согласно нашим исследованиям, в среднем новый сотрудник будет тратить почти 200 часов, работая неэффективно (запрашивая информацию у коллег и ожидая ответов, продвигаясь вперед методом проб и ошибок и / или «изобретая колесо», чтобы дублировать работу своего предшественника. ).Такая неэффективность приводит к разочарованию сотрудников, ненужным задержкам с выпуском рабочих продуктов и общей потере производительности, что может существенно повлиять на чистую прибыль компании.

HR Daily Advisor : Как это влияет на вовлеченность компании?

Bixhorn: У всех нас были моменты, когда что-то, над чем мы работаем, зависало в ожидании ответа от другого члена команды. Или, что еще хуже, те моменты, когда проект застопорился, потому что ключевой член команды занял новую должность и больше не мог участвовать.Столкнувшись с подобными проблемами, 81% респондентов сообщают о чувстве разочарования, а 25% — о подавленном состоянии. Это не было бы проблемой, если бы это происходило только изредка. Но такие задержки на самом деле довольно часты.

В нашем опросе 60% респондентов сообщили, что было сложно, очень сложно или почти невозможно получить от своих коллег информацию, жизненно важную для их работы. Сотрудники, участвовавшие в нашем опросе, тратят в среднем 5 часов в неделю на ожидание, чтобы связаться с людьми, обладающими необходимыми уникальными знаниями.Для каждого десятого сотрудника нет ничего необычного в том, чтобы ждать вдвое дольше. В это время работа может быть отложена, приостановлена ​​или даже полностью отменена, что еще больше усугубит разочарование сотрудников.

Тем не менее, отчет также выявил потенциальное решение. То, как организация управляет знаниями, имеет значение для ее сотрудников, поскольку их продуктивность зависит от уникальных знаний. Шестьдесят три процента сотрудников сообщают, что они предпочли бы работать в организациях, в которых сохранены уникальные знания.Таким образом, обмен знаниями дает возможность повысить вовлеченность сотрудников в их компании.

HR Daily Advisor : Что происходит, когда утраченные знания навсегда теряются?

Bixhorn: Знания безвозвратно теряются, когда люди уходят из организации, забирая с собой свои институциональные знания. Если этот опыт не будет сохранен и передан тем, кто остался в компании, восстановление, скорее всего, будет медленным, неэффективным и разочаровывающим процессом для всех участников.В нашем исследовании мы подсчитали, что средний бизнес в США размером с предприятие может терять 4,5 миллиона долларов в год на производительность только из-за неспособности сохранять и делиться знаниями и, таким образом, делать прием новых сотрудников более неэффективным.

Но хотя смена сотрудников — это легко идентифицируемая причина потери знаний, существует еще одна гораздо более серьезная проблема, о которой большинство организаций даже не задумывается: проблема повседневной доступности. Чаще всего, когда один из ваших сотрудников застревает в ожидании идей от коллеги, причина не в том, что этот коллега ушел.Скорее, он или она просто целый день на собраниях; или вне офиса, работая с заказчиком; или находится в другом офисе на другом конце земного шара. В этих случаях знания не теряются навсегда, но из-за того, что к ним нельзя получить немедленный доступ, когда они необходимы, а вместо этого требуется день или два, чтобы поделиться, рабочие места и продуктивность теряются.

Это небольшая потеря, которая быстро накапливается — согласно нашему исследованию , фирма с 1000 сотрудников может ожидать потерять 2,4 миллиона долларов в годовой производительности из-за этой повседневной неэффективности, а фирма с 30000 сотрудников может ожидать терять 72 миллиона долларов ежегодно.

HR Daily Advisor : Как компании могут сохранить эти знания, несмотря на высокую текучесть кадров и короткие периоды занятости?

Bixhorn: Работодателям не следует ждать, когда начнется разочарование или уйдут ключевые эксперты в данной области. Вместо этого организациям следует стремиться создать то, что мы называем «культурой обучения», — предполагая, что сотрудники будут документировать и делиться своим опытом. Многие организации делают это частью самого процесса обучения, прося каждый раз, когда сотрудник создает новый процесс, устанавливает более эффективный рабочий процесс или иным образом обнаруживает некоторые знания, которые могут быть полезны другим, и которые он или она прилагает усилия для сохранения. эту информацию так, чтобы она была легко доступна для коллег.

На практике это сохранение институциональных знаний можно осуществить разными способами. Сотрудники могут вносить свой вклад в вики или другой портал интрасети. Они могут проводить обычные встречи или обсуждения на канале Slack. И все чаще фирмы используют видео для документирования опыта сотрудников — видео зачастую создавать быстрее, чем текст, другим легче следить за ними и учиться на них, и их можно легко записывать с помощью собственного смартфона или ноутбука сотрудника. Одна быстрорастущая аналитическая компания обнаружила, что видеообъявлений для обмена социальными знаниями помогли ее команде инженеров быть в курсе обновлений новых продуктов лучше, чем когда-либо, благодаря обновлениям по электронной почте и ежемесячным встречам.

Организации должны также изучить способ и качество своих формальных инициатив по обучению, ища способы развивать уникальные знания, необходимые для выполнения конкретной работы и быстро привлекать новых сотрудников.

HR Daily Advisor : Ваше исследование показывает, что 58% знаний сотрудников являются «стандартными», а 42% — «уникальными». Можете ли вы объяснить нашей аудитории разницу и важность уникальных знаний?

Bixhorn: Практически на каждой работе есть два основных типа знаний сотрудников.«Стандартные знания» относятся к основам должности — вещам, которые, как вы ожидаете, должен знать любой, кто имеет право на эту должность. Например, было бы разумно предположить, что любой бухгалтер знаком с принципами GAAP или что любой графический дизайнер знаком с Photoshop. Стандартные знания обычно возникают в результате сочетания опыта, формального обучения и академического образования, и их, как правило, легче заменить.

«Уникальные знания», с другой стороны, как правило, непропорционально основаны на нашем личном и профессиональном опыте, складывающемся в нашу жизнь и карьеру.Некоторые уникальные знания могут быть получены в формальной обстановке — преподаватель или профессор включает в урок некоторые полезные детали, которые обычно нигде не преподают, — но большинство из них является самоучкой. Иногда уникальные знания создаются сразу, например, когда компания внедряет новый инструмент или процесс, и сотруднику поручается изучить его от начала до конца. Разработчик программного обеспечения, написавший код для определенной части функциональности в вашем продукте, или команда, развернувшая вашу базу данных для управления взаимоотношениями с клиентами, были бы богаты знаниями такого рода.В других случаях уникальные знания — это просто результат обучения на работе и поиска новых способов повышения эффективности или результативности. Переговорщики могут добиться большего успеха, чем обычно, благодаря новому повороту старой стратегии. Или финансовые группы могут найти более эффективный способ обработки кредиторской задолженности, который приведет к увеличению количества своевременных платежей.

Как бы то ни было, уникальные знания играют важную роль в решении сложных проблем и неожиданных проблем, с которыми сотрудники сталкиваются на работе более или менее каждый день.В нашем исследовании уникальные знания составили 42% от общего объема знаний, которые средний сотрудник использует на своей текущей должности. Но в то время как стандартные знания составляют большую долю, сотрудники, участвовавшие в нашем опросе, по понятным причинам придавали гораздо большее значение своим уникальным знаниям: 81% респондентов указали, что уникальные знания — это самый сложный вид опыта, который заменить.

Вернитесь к завтрашнему выпуску Advisor , где мы завершим это интервью обсуждением разочарования сотрудников из-за невозможности получить доступ к знаниям компании.

HR-метрик: как и зачем рассчитывать текучесть кадров?

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров (иногда также называемая текучестью персонала) — это показатель того, сколько сотрудников покидают компанию из .

Когда сотрудники уходят, компания должна заменить их новыми сотрудниками.

➡️ Загрузите полное руководство по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!

Добровольное vs.вынужденная текучесть кадров

Сотрудники могут покинуть компанию по разным причинам , как добровольным, так и вынужденным.

Добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудники добровольно уходят из компании, обычно потому, что они идут работать в другую компанию.

Напротив, вынужденная текучесть кадров происходит, когда сотрудники не принимали решение покинуть компанию. Другими словами, принудительная текучесть кадров происходит, когда сотрудники увольняются из-за плохой работы, прогулов или нарушения правил на рабочем месте.

Важность текучести кадров для организации

Текучесть кадров — один из наиболее важных и часто используемых показателей HR.

Текучесть кадров составляет , обычно упоминается в отрицательном контексте . Это связано с высокими затратами , связанными с высокой текучестью кадров.

Высокая текучесть кадров — это дорогостоящая проблема . Когда сотрудники уходят, компания должна заменить их новыми сотрудниками.Замена сотрудников стоит копеек. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену могут достигать 50% -60% годовой заработной платы сотрудника, а общие затраты, связанные с текучестью кадров, колеблются от от 90% до 200% от годовой зарплаты. годовой оклад.

Почему замена сотрудников обходится так дорого?

Причина, по которой замена сотрудников стоит так много денег , становится намного яснее, если учесть всех расходов , связанных с заменой сотрудников.Во-первых, вам нужно найти и нанять новых сотрудников. Затем вы должны принять на работу новых сотрудников и обучить их. Вы также должны подсчитать время нарастания до . Неопытные сотрудники, как правило, на менее продуктивны . Не говоря уже о времени, потраченном на поиск, найм и обучение новых сотрудников, пока они не станут полностью продуктивными.

Что такое нормальная текучесть кадров?

Из-за высокой стоимости замены сотрудников текучесть кадров обычно имеет отрицательный оттенок .Однако текучесть кадров — это не обязательно отрицательный момент.

Если высокая текучесть кадров является следствием того факта, что плохих исполнителей уходят из компании, это может быть хорошо вещь. С другой стороны, если лучших исполнителей уходят, это может нанести ущерб компании . Вот почему трудно сказать, какова нормальная текучесть кадров — это зависит от компании и ее конкретной ситуации с .Таким образом, текучесть кадров всегда должна оцениваться контекстно .

Средняя текучесть кадров

Еще одна вещь, которая затрудняет определение здоровой текучести , — это тот факт, что текучесть кадров v и очень сильно из одной отрасли в другую . По данным Статистического бюро США, средний оборот в США составляет около от 12% до 15% в год .

По данным LinkedIn, среднегодовая текучесть кадров во всем мире составляет , что составляет 10.9%.

Однако в некоторых отраслях , таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, имеет коэффициент текучести на выше среднего . В основном это связано с тем, что они обычно полагаются на студентов и работающих неполный рабочий день, которые в конечном итоге переходят на другую работу.

Если вас интересуют средние показатели текучести кадров для различных отраслей , просмотрите статистику текучести кадров, предоставленную Daily Pay.

Какова текучесть кадров?

Скорость текучести кадров — это процентов сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Коэффициент текучести кадров составляет , обычно измеряется и рассчитывается на ежемесячной и / или годовой основе .

Как рассчитать текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров равен , вычисляемому путем деления количества сотрудников, которые покинули компанию из , на среднее количество сотрудников , за определенный период времени. Затем это число умножается на 100 , чтобы получить процент.

Вот формула :

Среднее количество служащих s рассчитывается как , прибавляя количество сотрудников, которые компания наняла в начале в начале определенного периода, и количество сотрудников, Компания использовала на конец определенного периода, а делила результат на 2.

Это означает, что для расчета текучести кадров вам действительно нужно 3 переменных:

1. Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и вынужденно) из компании за определенный период времени

2 Количество сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода.

3. Количество сотрудников, нанятых компанией на и конец определенного периода.

При этом вот окончательная формула для расчета текучести кадров:

Если вы предпочитаете смотреть видео, вот 2-минутный видеоурок , который научит вас вычислять сотрудника скорость оборачиваемости (пример включен!).

Что такое текучесть кадров (и почему это важно)

В какой-то момент, если ваш бизнес состоит из нескольких человек, вы, вероятно, столкнетесь с текучестью кадров.

Согласно исследованию Gallup’s Workforce Panel за 2015 год, 51% сотрудников активно ищут новую работу в любой момент времени.

Если и когда кто-то из этих людей действительно уйдет, цена будет нетривиальной. А они и могут сильно ударить по малому бизнесу.По оценкам аналитиков, замещение должностей обходится работодателям примерно в 20% от заработной платы этой должности, связанной с наймом, наймом и приемом на работу. В среднем процесс приема на работу занимает 36 дней.

Но умение рассчитывать текучесть кадров, предполагать определенные затраты с потерянным персоналом и строить бизнес-план, предполагающий некоторую текучесть кадров, может лучше подготовить вас и ваш бизнес к добровольному увольнению.

В этой статье мы рассмотрим основы текучести кадров, в том числе способы ее расчета, отраслевые эталоны и способы использования текучести кадров, чтобы лучше понять бизнес или экономику в целом.

Что такое текучесть кадров?

Распространенное определение текучести кадров в коде — это потеря таланта в рабочей силе с течением времени. Сюда входят любые увольнения сотрудников, включая увольнения, увольнения, увольнения, выходы на пенсию, перевод в другое место или даже смерть.

Компании часто рассчитывают текучесть кадров как средство прогнозирования влияния на производительность, обслуживание клиентов или даже моральный дух. Бюро статистики труда США (BLS) также рассчитывает текучесть кадров на национальном уровне.

Как BLS США рассчитывает оборот?

У каждой организации, региона и отрасли есть своя текучесть кадров. BLS рассчитывает оборот для всей страны, каждого региона страны и ряда секторов рынка. Годовой общий коэффициент увольнения — это количество полных увольнений в течение всего года как процент от среднегодовой занятости.

Это выглядит так:

Расчет годовой общей доли увольнений в БСТ США

Например, в 2018 году в США в среднем работало 149 миллионов человек.S. За тот же период произошло около 66 миллионов увольнений или людей, которые оставили работу добровольно или недобровольно. Это означает, что общий годовой уровень увольнений в США в 2018 году составил 44,3 процента.

О чем нам говорят показатели текучести кадров в 2019 году?

Хотя мы еще не знаем общий годовой уровень увольнений за 2019 год, BLS сообщил о месячных показателях текучести кадров до марта 2019 года. На данный момент ежемесячная текучесть кадров — для всех регионов и отраслей США — составляет около 3.От 6 до 3,7 процента в месяц. Это очень похоже на месячный оборот за 2018 год. Однако коэффициент текучести постоянно увеличивался с примерно 3,1 процента в 2010 году.

Эти цифры могут показаться заниженными, учитывая тот факт, что годовой оборот в 2018 году составил колоссальные 44,3 процента. Но помните, что годовой оборот — это совокупный результат всех 12 месяцев. Давайте посмотрим на данные в виде диаграммы.

Ежемесячная и годовая текучесть кадров в США, 2010-2019 гг.

* Предварительные данные U.S. Бюро статистики труда

Как видите, как месячная, так и годовая текучесть кадров неуклонно росли за последнее десятилетие. Более того, количество увольнений превысило количество увольнений и увольнений более чем на 80%. В 2018 году 40 миллионов человек предпочли уволиться с работы по сравнению с 21,9 миллиона человек, которые были уволены или уволены своими работодателями. (В 2018 году было прекращено 4,1 миллиона «прочих» увольнений.)

Итак, что это говорит о состоянии занятости в нашей экономике? В некотором смысле рост текучести кадров является положительным признаком сильного рынка труда.Впервые после финансового кризиса 2008 года у рабочих появилось много возможностей для трудоустройства. Это означает, что талантливые люди должны иметь возможность найти место в организации, которая им нравится, за хорошую зарплату.

Это также означает, что если ваша компания не подходит, у сотрудников есть выбор. И сотрудники все чаще пользуются этими возможностями.

Фактически, более 50 процентов ведущих компаний мира сообщают, что им трудно удержать самых талантливых сотрудников.

Хотя важно понимать общий коэффициент увольнения (или коэффициент текучести) для вашего региона или отрасли, вас может больше беспокоить скорость текучести вашего собственного бизнеса. Работодатели измеряют эту цифру в процентах. Это процент сотрудников, которые покидают эту конкретную рабочую силу в течение определенного периода времени, обычно одного года.

Текучесть кадров в организации

Например, если в компании Barb’s Business в течение одного года работало в среднем 20 человек и было три увольнения, ее годовая текучесть кадров составила бы 15%.По сравнению со средним показателем по стране это неплохо.

Каковы основные причины текучести кадров?

Но что, если в вашем бизнесе текучесть кадров выше среднего? Если ваши лучшие люди часто покидают вашу организацию в поисках более зеленых пастбищ, вам нужно спросить себя, почему.

Основные причины, по которым сотрудники увольняются с работы:

  • Отсутствие возможности карьерного роста
  • Плохое руководство со стороны их руководителей
  • Отсутствие организационной формы
  • Отсутствие обучения, поддержки или ресурсов, необходимых для хорошего выполнения своей работы

Все эти проблемы можно решить путем улучшения практики найма, адаптации и управления.

Наем

Одна из главных причин ухода сотрудников заключается в том, что они не подходят для вашей организации. Вот почему так важно нанимать людей, которые соответствуют культуре, миссии и ценностям вашей компании.

Конечно, важно, чтобы у ваших сотрудников были навыки для выполнения своей работы. Но если они не подходят вашей организации, они скоро уйдут. Сотрудники, которые чувствуют себя не на своем месте, теряют мотивацию и целеустремленность.

Прием на работу

Исследования показывают, что у сотрудников, прошедших структурированный процесс адаптации, на 58% больше шансов остаться в организации в течение трех и более лет.Почему? Потому что хорошо продуманная программа адаптации увеличивает вовлеченность сотрудников и помогает новым сотрудникам почувствовать себя частью команды.

Когда вы вкладываете время и силы в прием на работу новых сотрудников, это показывает интерес компании к ним. Выражение благодарности, проверка и создание ощущения, что люди вносят свой вклад, — все это отличные способы убедиться, что ваши новые сотрудники чувствуют себя подходящими.

Это также убеждает вашу команду в том, что вы готовы предоставить им обучение и ресурсы, которые потребуются им для успеха как в вашей компании, так и в их карьере.

Менеджмент

Согласно опросу Gallup в 2008 году, 75 процентов людей, бросивших курить, делают это по причине, которую менеджеры должны были предвидеть, но не заметили.

Для 17 процентов этих людей причина просто в том, что они не ладят со своим начальником. Если ваши сотрудники чувствуют, что ожидания их руководителей неясны, что к ним не относятся с уважением или что вы не обеспечиваете надлежащего обучения и ресурсов, вы можете рассчитывать на высокий уровень текучести кадров.

Решение этой проблемы состоит в том, чтобы расставить приоритеты в отношениях с руководителями в вашей организации.Руководители должны стремиться относиться ко всем сотрудникам с уважением, независимо от их положения в организации. Вы должны завоевывать доверие своих сотрудников, выполняя обещания и делясь информацией, когда это возможно. И предложите своим сотрудникам возможность использовать свои навыки и внести свой вклад в успех организации.

Когда люди чувствуют, что их уважают как людей, так и квалифицированных специалистов, они более вовлечены и удовлетворены своей работой.

Данная статья предназначена только для ознакомления.Не заменяет юридическую консультацию. Несмотря на то, что мы стараемся, чтобы информация была своевременной и точной, законы и правила могут изменяться.

Закладка ( 1 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Обзор сотрудников | Bombardier

Вовлеченность сотрудников и вовлеченность сотрудников: Ставки отражают процент респондентов опроса сотрудников, которые положительно или очень положительно ответили на вопросы, относящиеся к каждой теме.Включение измеряет оптимизацию ролей и уровень поддержки в среде. Вовлеченность измеряет приверженность сотрудников и дискреционные усилия.

Численность:

  • Сотрудники: Постоянные ученики с полной или частичной занятостью, временные с полной или частичной занятостью и оплачиваемые ученики. Включены неактивные сотрудники (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по инвалидности).
  • Прочие: сотрудников, не являющихся сотрудниками Bombardier. Эти рабочие не выполняют значительную часть работы для Bombardier.

Сотрудники с высоким потенциалом: Сотрудники, идентифицированные на основе их подтвержденного опыта работы и их предполагаемой способности решать новые задачи в краткосрочной перспективе.

Категории должностей:

  • Высшее руководство: Старшие руководящие должности, напрямую подчиняющиеся генеральному директору или президентам бизнес-сегментов
  • Руководство: менеджеров и выше, включая высшее руководство
  • Неуправленческие должности : все должности, не являющиеся руководящими должностями

Наем нового сотрудника: Постоянный сотрудник, нанятый на стороне в течение отчетного периода

Коэффициенты оплаты труда: Коэффициенты только для сотрудников, не входящих в профсоюзы

Обороты:

  • Общий оборот : Все увольнения по инициативе работника и работодателя, включая увольнения, увольнения и выход на пенсию
  • Добровольная текучесть кадров : увольнения по инициативе сотрудников, за исключением выхода на пенсию и по состоянию здоровья

Показатели разнообразия: Мы указываем пол и возрастную группу.Мы не можем сообщить об этнических меньшинствах из-за глобального характера нашего бизнеса и сложного набора различных юрисдикционных требований и определений в отношении сообщения об этническом происхождении.

19+ Статистика текучести кадров, о которой нужно знать в 2021 году

Сотрудники увольняются по собственному желанию или увольняются?

Сколько стоит эта текучесть кадров? По всем важным вопросам. Ответы затрагивают всех нас.

Давайте выясним, что говорит статистика:

Статистика текучести кадров (выбор редакции)

  • Розничная и оптовая торговля — это отрасль с самым высоким средним уровнем добровольной текучести.
  • Общий процент увольнения в США в 2019 году составил 45%.
  • Расходы по добровольному обороту превышают 600 миллиардов долларов.
  • От 60 до 70% текучести кадров является добровольным.
  • 63% финансовых директоров сообщили о повышении текучести кадров за последние 3 года.
  • Оборачиваемость предприятий быстрого питания составляет 150%.
  • 81% владельцев бизнеса согласны с тем, что оборот — это дорогостоящая проблема.

Теперь, прежде чем мы перейдем к последней статистике текучести кадров, давайте рассмотрим некоторые основы по этой теме.

Что такое текучесть кадров?

Начнем с определения оборота. Таким образом, текучесть кадров — это процент или процент сотрудников, которые покинули компанию и были заменены новыми сотрудниками.

Есть два типа оборота:

  • Добровольный и
  • Вынужденное (увольнение, выход на пенсию, смерть).

Если сотрудник решает покинуть компанию, потому что ему предложили более выгодную работу, то это будет случай добровольной смены персонала.Напротив, когда сотрудник уволен, уволен, должен выйти на пенсию и т. Д. Кроме того, существует внутренняя и внешняя текучесть кадров. Внутренняя текучесть кадров происходит, когда сотрудник покидает свою должность на другую должность в той же компании, как в случае повышения по службе.

Как рассчитать текучесть кадров

Ставку можно рассчитать, разделив количество сотрудников, уволившихся из компании, на среднее количество сотрудников. Затем вы умножаете это число на 100, чтобы получить процент.Формула скорости текучести кадров:

А теперь, когда мы рассмотрели основы, давайте перейдем к последней статистике:

Статистика текучести кадров

1. Уровень текучести кадров в США составляет в среднем 22%.

Исследование оборота Mercer в Северной Америке за 2019 год включает данные около 200 организаций, базирующихся в США, и показало, что средний показатель составляет 22%, из которых:

  • Добровольный оборот составляет 15%,
  • Вынужденный оборот составляет 6% и
  • Пенсии составляют 1%.
2. Розничная и оптовая торговля — это отрасли с самым высоким средним уровнем добровольной текучести.

В том же отчете представлены показатели текучести кадров в розничной торговле за 2018 год. По их данным, это отрасль с самой высокой текучестью добровольной текучести. Более того, это отрасль с самой высокой общей текучестью. Ниже вы можете найти показатели текучести кадров из Обзора текучести кадров Mercer в США за 2018 год, который включает данные о добровольном, вынужденном увольнении и выходе на пенсию в 2017 году.Средняя текучесть кадров по отраслям

  • Розничная и оптовая торговля — 60,5%
  • Прочие обрабатывающие производства — 26,7%
  • Потребительские товары — 21,5%
  • Высокие технологии — 20,9%
  • Транспортное оборудование — 20,4%
  • Услуги (нефинансовые) — 17,4%
  • Логистика — 16,8%
  • Прочие непроизводственные виды деятельности — 16,3%
  • Банковские / финансовые услуги — 16,0%
  • Страхование / Перестрахование — 15,5%
  • Науки о жизни — 14.5%
  • Химическая промышленность — 12,6%
  • Энергетика — 11,8%
3. Контакт-центр и служба поддержки клиентов — это рабочие должности с самой высокой средней добровольной текучестью.

Такие показатели текучести кадров в сфере обслуживания клиентов в 2019 году не вызывают удивления.

Должностные обязанности с высокой оценкой:

  • Контакт-центр / Служба поддержки — 17%
  • Производство и эксплуатация — 15% и
  • Продажи — 14%
4.Лучшая возможность трудоустройства — основная причина добровольной смены кадров.

Тот же отчет Mercer дает нам представление об основных причинах, по которым сотрудники добровольно уходят с работы. Основными причинами текучести кадров являются:

  • Лучшая работа — 81%
  • Личный / семейный — 62%
  • Переезд — 41%
  • Лучшая базовая зарплата — 39%
  • Смена карьеры — 29%

44% сотрудников, уволившихся с работы по собственному желанию, составляли представители поколения X и миллениалы.

5. 27% сотрудников добровольно уволились с работы в 2018 году.

Чтобы получить лучшее представление о текучести кадров в США, мы собрали данные из статистики текучести нескольких сотрудников. Согласно отчету об удержании сотрудников за 2019 год, подготовленному Институтом труда, 27% сотрудников добровольно уволились с работы. Это на 88% больше по сравнению с 2010 годом!

6. Общий коэффициент увольнения в США в 2019 году составил 45%.

Бюро труда составляет ежемесячный отчет о вакансиях и текучести кадров.Этот отчет включает данные о количестве сотрудников, которые уволились, были уволены, уволены и т. Д. Годовой коэффициент увольнения в США:

  • 2019 — 45%
  • 2018 — 44,5%
  • 2017 — 43,3%
  • 2016 г. — 42,6%
  • 2015 г. — 42,3%
7. Расходы по добровольному обороту превышают 600 миллиардов долларов.
По оценке

Gallup, стоимость замены сотрудника может составлять от половины до двух раз больше годовой заработной платы этого сотрудника. Если мы возьмем 50 000 долларов в качестве средней годовой заработной платы, стоимость текучести кадров для компании со 100 сотрудниками может колебаться от 600 000 до 2 долларов.6 миллионов в год.

Work Institute, напротив, имеет другие оценки. Согласно этому источнику, каждый потерянный сотрудник обходится компании в 15 000 долларов. Работодатели США потеряли 617 миллиардов долларов в 2018 году из-за добровольной текучести кадров.

8. 76,8% текучести кадров можно предотвратить.

Как указано в отчете об удержании сотрудников за 2019 год, почти 77% причин ухода сотрудников можно предотвратить. Более предотвратимые:

  • Карьерный рост — 22,2%
  • Баланс между работой и личной жизнью — 12%
  • Поведение менеджера — 11.3%
  • Компенсации и льготы — 9,6%
  • Благополучие — 8,4%
  • Должностные характеристики — 8,1%
  • Производственная среда — 5,2%

Менее предотвратимое:

  • Переселение — 10,2%
  • Вынужденное — 6,7%
  • Выход на пенсию — 6,3%

Чтобы узнать больше о том, насколько сотрудники удовлетворены или неудовлетворены своей работой, просмотрите эту статистику удовлетворенности работой.

9. 38,6% всех уволившихся сотрудников сделали это в первый год работы.

Более трети текучести кадров связано с увольнением сотрудников в течение первого года. И более половины из них бросили курить в первые 180 дней.

10. От 60 до 70% текучести кадров является добровольным.

Это высокая текучесть кадров, если учесть тот факт, что, если бы компании попытались, они, вероятно, могли бы сохранить некоторых из этих сотрудников. По данным Исследовательского института ADP, наибольший добровольный оборот приходится на услуги по размещению и питанию — 72%.Этот научно-исследовательский институт обнаружил, что самая низкая текучесть кадров в административных, вспомогательных службах, службах обращения с отходами и реабилитации.

11. Существует более 40 факторов, способствующих добровольному обороту.

Мы уже упоминали, что отчет Mercer показал, что лучшая возможность трудоустройства является основной причиной добровольной текучести кадров. Что ж, научно-исследовательский институт ADP это подтверждает. Среди этих 40 различных факторов, побуждающих сотрудников искать другую работу, основными причинами являются оплата труда и продвижение по службе.Другими важными факторами являются сверхурочные, премиальное время и время в пути. Итак, если компании хотят сохранить своих ценных сотрудников, возможно, им стоит подумать о том, чтобы предложить им лучший пакет вознаграждения, прежде чем это сделает их конкурент!

12. Самый высокий среднемесячный оборот имеют досуг и гостиничный бизнес.

Ниже перечислены отрасли с наивысшей среднемесячной текучестью кадров:

  • Досуг и гостеприимство — 9,1%
  • Строительство — 6.2%
  • Образование и здравоохранение — 5,5%

А на противоположном конце у нас есть отрасли с самой низкой среднемесячной текучестью:

  • Производство — 3,4%
  • Финансы — 3,8%
  • Информация — 4,1%
13. Сентябрь — самая высокая текучесть кадров.

Исследовательский институт ADP обнаружил, что сентябрь имеет высокий оборот, тогда как самый низкий показатель текучести в марте. Конечно, это во многом зависит от отрасли.Отрасль образования имеет наибольшую текучесть в июле, когда заканчивается учебный год.

14. 63% финансовых директоров сообщили об увеличении текучести кадров за последние 3 года.

Текучесть кадров — это хорошо или плохо?

Стоит ли беспокоиться, если компания, которой вы управляете или работаете, имеет высокую текучесть кадров? Дело в том, что текучесть кадров — это не всегда плохо. Иногда это возможность для компаний заменить сотрудников, которые больше не заняты или не довольны своей работой, на сотрудников, которые были бы более продуктивными.Лучший способ выяснить причину ухода ваших сотрудников — это попросить отдел кадров провести собеседование при увольнении.

На этом этапе уже слишком поздно удерживать уходящего сотрудника, но, по крайней мере, это даст вам некоторое представление о том, как предотвратить увольнение ваших ценных и талантливых сотрудников. Однако если количество сотрудников, уволившихся из компании, слишком велико, вы теряете деньги, время и ресурсы на обучение новых сотрудников. Недавняя статистика текучести кадров показывает, что компании проигрывают по ряду других аспектов.Это одни из самых дорогостоящих аспектов потери большого количества сотрудников:

  • Упущенная производительность — 29%
  • Обучение новых сотрудников — 26%
  • Рекрутинг — 25%
15. 32% соискателей уволились в течение 3 месяцев из-за корпоративной культуры.

Согласно исследованию нации ищущих работу 2018 года, примерно 30% соискателей оставили работу, которую они начали, в течение 90 дней. Вот причины, почему:

  • Они не ожидали повседневных обязанностей — 43%
  • Инцидент или неудачный опыт передумали — 34%
  • Культура компании — 32%
  • Передумали после подписания — 11%

Таким образом, компаниям, стремящимся повысить уровень удержания рабочих мест, вероятно, следует поработать над своей культурой и рабочей средой, а также предоставить реалистичный предварительный просмотр вакансий.

16. Среднегодовая текучесть кадров в мире составляет 10,9%.

Согласно анализу Linkedin в 2017 году, процент участников LinkedIn, уволившихся с работы, составил 10,9%.

Они также сообщили, что секторами с самой высокой текучестью кадров были:

  • Технологии
  • Розничная торговля и потребительские товары
  • СМИ и развлечения
  • Профессиональные услуги
  • Правительство / Edu / Некоммерческая организация
  • Финансовые услуги и страхование
  • Телекоммуникации
  • Нефть и энергетика
  • Аэро / Авто / Транспорт
  • Здравоохранение и фармацевтика
17.Уровень текучести в индустрии быстрого питания составляет 150%.

Средняя текучесть кадров в сети быстрого питания оценивается в диапазоне от 130% до 150%. Это намного выше среднего показателя по стране. На самом деле все стало настолько плохо, что некоторые сети, такие как McDonald’s, добавили цифровые киоски для заказов. По данным Бюро статистики труда, оборот в ресторанном секторе в период с 2015 по 2017 год составлял 81,9%, однако, по оценкам отрасли, этот показатель выше.

18.63,3% владельцев бизнеса заявили, что нанять сотрудников легче, чем удержать их.

Согласно статистике текучести кадров Zenefits за 2019 год, более половины владельцев бизнеса испытывают проблемы с удержанием своих сотрудников. Фактически, каждый третий бизнес-лидер не ожидает, что его сотрудники останутся дольше года. И хотя последние статистические данные по безработице говорят о низком уровне безработицы, у новых сотрудников, похоже, возникают проблемы с обязательствами!

19. 67,8% руководителей бизнеса могут заметить, что сотрудник собирается уволиться.

Большинство руководителей бизнеса могут сказать, думает ли их сотрудник уйти. И контрольный признак — потеря производительности.

Вот симптомы, которые они замечают:

  • Снижение производительности — 60,5%
  • Необычное офисное поведение — 47,6%
  • Прогулы — 50,6%
  • Опоздание — 47,6%

Основные выводы

Мы рассмотрели значение оборота, формулу скорости оборота, а также наиболее важные факты. Но есть ли во всем этом хорошая сторона?

Что такое хорошая текучесть кадров?

Чтобы узнать, есть ли у вашего бизнеса «нормальная текучесть кадров», сравните его со средним показателем по стране для вашей отрасли или других компаний той же отрасли, которую вы считаете своими основными конкурентами.Хотя каждая ситуация индивидуальна, хорошо быть немного ближе к среднему. Не расстраивайтесь — вы можете предотвратить увольнение своих сотрудников. В конце концов, деловые отношения — это улица с двусторонним движением.

Если вы считаете, что это неизбежно, попробуйте рассматривать это как возможность заменить уволенных сотрудников новыми амбициозными сотрудниками. И не забывайте всегда проверять последнюю статистику текучести кадров!

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *