Уведомление службы занятости о ликвидации: Уведомление службы занятости о ликвидации

Содержание

Когда увольнять работников при ликвидации обособленного подразделения

Увольнение работников ранее даты, которая указана в уведомлении службы занятости, не будет являться нарушением процедуры увольнения.

По общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить подчиненных персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). А работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупредить не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Таким образом, если компания уволила сотрудников спустя два месяца после вручения уведомлений, порядок расторжения трудового договора будет считаться соблюденным.

Следует отметить, что неизвещение или ненадлежащее извещение службы занятости о сокращении должности сотрудника не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку обязанность предоставления такой информации не относится к процедуре увольнения, предусмотренной трудовым законодательством.

Указанные действия направлены на содействие работодателей в обеспечении занятости населения.

Вместе с тем, если с даты уведомления службы занятости до даты увольнения сотрудников прошло менее двух месяцев, организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Поскольку, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о ликвидации организации работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Кроме того, есть риск, что компания может быть наказана по ст. 19.7 КоАП РФ за предоставление в службу занятости сведений в искаженном виде. Это объясняется тем, что даты увольнения сотрудников не будут совпадать с датами, указанными в уведомлении, которое организация направила в службу занятости.

Несвоевременное уведомление центра занятости – нарушение прав работников организации

В целях недопущения нарушений трудовых прав граждан межрайонной прокуратурой на постоянной основе осуществляется информационный обмен с КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области».

Так, на основании полученных данных в декабре 2017 года проведена проверка по информации, предоставленной КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» по факту несоблюдения одним из предприятий города трудового законодательства.

Установлено, что со стороны организации на 31.12.2017 запланировано увольнение 10 работников. При этом, в нарушение действующего трудового законодательства, уведомление о предстоящем сокращении численности (штата) работников представлено в КУ ВО «Центр занятости населения Сокольского муниципального района» 22.11.2017, то есть с нарушением установленных сроков.

Согласно положениям ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) принципами регулирования трудовых отношений являются:  обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Положениями ч. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения», при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Выявленное нарушение, выразившееся в несвоевременном уведомлении  КУ ВО «Центр занятости населения Сокольского муниципального района» о сокращении численности (штата) организации влечет за собой неблагоприятные последствия как для самих работников предприятия, нарушая их право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве, так и для органов, содействующих занятости населения, в связи с чем является недопустимым.

В целях устранения выявленных нарушений, заместителем межрайонного прокурора 01.12.2017 в адрес директора организации внесено представление, которое находится в стадии рассмотрения.

М.Ю.КВАШИНА, 

помощник межрайонного прокурора.

При сокращении и неполной занятости работников

Нормативно-правовые акты, регулирующие порядок увольнения в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации

Установлены новые правила выплат выходных пособий при увольнении по сокращению и в связи с ликвидацией:

С 13. 08.2020 вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, регулирующие выплаты работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением штата. 

Эти изменения приняты Федеральным законом от 13.07.2020 № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации» (далее – Закон № 210-ФЗ).
 

Уточнены правила выплаты среднего месячного заработка за второй месяц трудоустройства:

  • Работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В дальнейшем это выходное пособие зачитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Средний заработок сохраняется и за второй месяц трудоустройства, а в исключительных случаях (по решению органа занятости) – за третий (если гражданин не трудоустроен). Для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, предусмотрены повышенные гарантии: средний заработок им сохраняется за второй и третий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за четвертый – шестой.
  • Действующая ст. 178 ТК РФ устанавливает, что для получения выплат за третий (четвертый – шестой) месяц работник должен обратиться в службу занятости в течение двух недель с момента увольнения. По новым правилам уволенный должен это сделать в течение 14 рабочих дней со дня увольнения. Таким образом, срок обращения в органы занятости увеличен.
  • Средний заработок за второй (и третий – по решению службы занятости) месяц сохраняется за весь месяц, а если работник нашел работу в этом месяце, то пропорционально периоду нетрудоустройства.
Ранее статья 178 ТК РФ не содержала такой нормы. Теперь такой подход закреплен законодательно.
 
Установлен также срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю за выплатой сохраняемого среднего заработка за второй, а также третий месяцы трудоустройства. Для получения сохраняемого заработка за второй месяц подать письменное заявление необходимо не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.
Заявление на выплату за третий месяц необходимо подать после принятия решения органом службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.
 
Такой срок применяется, когда работник не был трудоустроен в течение второго или третьего месяца, а также в случае пропорционального сохранения заработка. В новой редакции статьи 178 ТК РФ не уточняются, как считать месяц со дня увольнения. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
 
Таким образом, если сотрудник уволился 21 августа 2020 года, то 15 рабочих дней на подачу заявления о выплате сохраняемого заработка за второй месяц необходимо отсчитывать с 22 октября 2020 года. А если сотрудник уволился 31 августа, то 15 рабочих дней необходимо исчислять с 2 ноября, потому что 31 октября и 1 ноября – это выходные дни.  В настоящий момент срок обращения за выплатой среднего заработка не установлен. Не установлен также и срок выплаты сохраняемого заработка.
 
В соответствии с Закона № 210-ФЗ выплатить сохраняемый заработок необходимо не позднее 15 календарных дней со дня обращения.
 
Также при ликвидации организации сохраняемый заработок за второй и третий месяцы должен быть выплачен до ликвидации организации по гражданскому законодательству. Эта норма позволяет защитить права работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации. До ее введения уволенный работник не всегда мог получить то, что полагается ему по закону.
 

Компенсация вместо сохранения заработка

С 13.08.2020 в ТК РФ появятся нормы, позволяющие работодателю вместо сохранения среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства выплатить увольняемому работнику единовременную компенсацию. Компенсация будет выплачиваться в размере двукратного среднего месячного заработка.
Если организация находится в процессе ликвидации, она должна будет выплатить единовременную компенсацию до завершения ликвидации. Работодатель может установить повышенный размер единовременной компенсации в трудовом или коллективном договоре. 
Эти нормы позволят организации наряду с выходным пособием выплатить и сохраняемый заработок за второй и третий месяцы. Аналогичные нормы, касающиеся выплаты сохраняемого заработка или единовременной компенсации, внесены и в статью 318 ТК РФ, регулирующую гарантии при увольнении работников из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.
 

Увольнение сотрудников

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации

Трудовой Кодекс Российской Федерации, извлечение:

В соответствии с п. 1 статьей 81 ТК РФ, ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя) является основанием для расторжения трудового договора.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации выглядит следующим образом:

Процедура увольнения работников при ликвидации организации:

  1. Уведомление службы занятости

  2. Уведомление работников

  3. Издание приказов об увольнении

  4. Расчёт и выплата трудовых пособий

  5. Внесение в трудовые книжки записей об увольнении

Уведомление службы занятости

При принятии решения о ликвидации организации относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства, и расторжении трудовых договоров с сотрудниками общества, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости, в случае, когда производится:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  • увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

Сведения сообщаются не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом, если решение о ликвидации приведет к массовым увольнениям, то срок уведомления увеличивается до трех месяцев (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее — Закон N 1032-1).

Предупреждение работников

При ликвидации юридического лица (а так же прекращении деятельности индивидуального предпринимателя), допускается увольнение абсолютно всех сотрудников предприятия, в том числе находящихся на больничных и в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем расторжении трудовых договоров сотрудники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до их увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, срок уведомления должен составлять не менее трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). В свою очередь лица, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Форма уведомления законодательно не утверждена, поэтому предприятие вправе разработать ее самостоятельно. (Пример см. в Приложении)

Возможно и досрочное прекращение трудового договора. Для этого работодателю придется получить письменное согласие самого работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

По желанию сотрудников их увольнение может производиться и по другим законным основаниям. Например, в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). Причем в данном случае работодатель сможет сэкономить на выходном пособии, связанном с ликвидацией общества.

Может получиться и так, что работник откажется подписывать уведомление. В таком случае необходимо переслать его по почте на домашний адрес сотрудника. Сделать это надо заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом следует оформить соответствующий акт об отказе работника подписать уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Указанная процедура позволит вам в дальнейшем избежать неприятностей, если сотрудник решит обратиться в суд для признания увольнения незаконным.

Образец акта об отказе работника от подписания уведомления и получения его на руки см. в Приложении

Выплата выходного пособия

При увольнении работника в связи с ликвидацией общества ему положено выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в связи с ликвидацией организации.

Выходное пособие в связи с ликвидацией предприятия складывается из следующих выплат (ст. ст. 178 и 318 ТК РФ):

  • среднего месячного заработка;
  • сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанный период составляет 3 месяца;
  • сохранения среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения. Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанный период составляет 6 месяцев. Указанная выплата производится по решению органа службы занятости населения.

Для того чтобы получить пособие за третий месяц со дня увольнения, сотрудник должен обратиться в течение двух недель со дня увольнения в территориальный отдел Центра занятости населения административного округа. Указанный срок для работников организаций Крайнего Севера составляет один месяц.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если же сотрудник в день увольнения не работал (например, болел), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Увольнение и запись в трудовой книжке

Как и при обычном увольнении работников, для оформления расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации применяется форма N Т-8 (либо форма N Т-8а), утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». (Пример см. в Приложении)

Основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя (п. 4 ст. 77 Трудового кодекса). Следовательно, в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ (п. 5.3 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»). Исходя из этого, вносится запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем в соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса

Образец заполнения трудовой книжки см. в Приложении

Источник: Федеральный портал малого и среднего предпринимательства

Если сокращение | Официальный сайт Центра занятости населения города Касли

Сокращение численности или штата работников — процедура, четко регламентированная законодательством

Горячая линия по вопросам увольнения в связи с сокращениями — (351) 261-51-38

Центр консультаций в сфере труда и занятости: г. Челябинск, ул. Софьи Ковалевской, 2, каб. 211; тел. 8-800-444-80-88 (звонок бесплатный), e-mail: [email protected]

Государственная инспекция труда в Челябинской области

Информационный портал «Работа в России»

Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале Работа в России

Сокращение численности работников — уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата — исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Массовое высвобождение персонала — сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (п. 2.2.5. Регионального соглашения между профсоюзами, работодателями и Правительством Челябинской области на 2014-2017 годы)

К ним относятся:

  • увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

  • если общее сокращение численности или штата работников составляет более 10% от общей численности работников.

Ликвидация организации — это процедура, в результате которой прекращаются все ее права и обязанности. Они не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

Сроки уведомления службы занятости:

  • при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в центр занятости населения не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий,
  • при принятии решения о массовом сокращении численности или штата работников организации — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ; ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:

Уведомление работников

Работодатель должен не менее, чем за 2 месяца, письменно и под роспись, уведомить работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах — не менее, чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) до дня увольнения;

ч. 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации – увольнению подлежат все работники без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст. 62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы:

 

Обнаружив в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дата публикации: 26 октября, 2018 [03:38]
Дата изменения: 14 апреля, 2020 [11:46]

Сокращения штата в связи с ликвидацией — e-xecutive.ru

Статьи по теме

  1. Как увольнять, чтобы услышать «спасибо»
  2. Когда волна кризисных сокращений пойдет на спад?
  3. Как правильно увольнять работника при ликвидации организации

Регулирующее законодательство

Выдержки из Трудового Кодекса РФ, касающиеся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата:

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Как уволить сотрудников при ликвидации предприятия

Расторжение трудового договора в связи с закрытием предприятия – особый случай, когда у работодателя появляются дополнительные обязанности. Увольнение при ликвидации организации производится по специальному алгоритму.

Уведомление работников

Полная ликвидация предприятия и порядок действий увольнения сотрудников компании предусматривает прекращение всех существующих соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О предстоящем прекращении отношений подчиненных необходимо уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 ТК РФ. Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что был уведомлен о предстоящем разрыве отношений. То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого уведомления не предусмотрено.

Уведомлять необходимо всех без исключения сотрудников, в том числе, совместителей, командированных, лиц, которые фактически не работают (находятся в отпуске, в декрете, на больничном). Если трудящийся отказывается подписать уведомление, либо этот документ по каким-то причинам вручить не удается, это обстоятельство необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Само уведомление следует направить заказным письмом с подтверждением о вручении. Это в дальнейшем позволит избежать многих неудобных ситуаций, если работник через суд попытается показать, что его увольнение было незаконным.

Если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью два месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны узнать о расторжении договоров по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Информирование службы занятости

Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости. О предстоящем расторжении трудовых договоров юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующей процедуры.

Для работодателей – индивидуальных предпринимателей этот срок меньше – не менее чем за две недели. Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования служб занятости увеличиваются до трех месяцев. При этом определить, насколько масштабными будут последствия для рынка труда, помогут отраслевые тарифные соглашения, а если таковые не установлены для конкретной отрасли, то Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В нем заявлено, что массовым увольнением считается:

  • расторжение договоров из-за ликвидации с 15 и более сотрудниками;
  • лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Вместе с тем, регионы имеют право устанавливать иные критерии массового увольнения, поэтому работодателям лучше проконсультироваться по этому вопросу с местными органами власти. Сделать это лучше заранее, поскольку за непредставление или несвоевременное представление такой информации может последовать наказание по статье 19.7 КоАП РФ.

Какую именно информацию хотят получать службы занятости? Работодатели могут представлять данные в произвольной форме, либо по образцу, приведенному в Приложении 2 к Постановлению Правительства N 99. В законе N 1032-1 сказано, что в уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Составление приказов о расторжении договоров со всеми работниками

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА, либо на базе формы N Т-8. Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается.

Расчет и выплата пособий и иных гарантированных законом сумм

Если производится увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам следующие:

  • заработанная в течение месяца сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие.

По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выплатить все суммы необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся сумм на следующий день после обращения (статья 140 ТК РФ).

Выдача документов, связанных с трудовой деятельностью

Последнее, что надо сделать, – отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М. Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Например, если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность водителя», то следующая должна быть: «уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия».

По желанию трудящегося допускается также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого работника она заполняется отдельно.

Образцы документов

  1. Примерный образец уведомления подчиненного
  2. Извещения и сведения, направляемые в службу занятости
  3. Пример приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности предприятия
  4. Форма СЗВ-СТАЖ

Источники: consultant.ru, ppt.ru

Как уволить сотрудников при ликвидации организации

В статье 81 Трудового кодекса приводятся все случаи, когда работодатель в одностороннем порядке может расторгнуть трудовой договор. И первый из них — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. Увольнение при этом отличается от стандартного расторжения трудового договора. Особенности процедуры в том, что работников нужно уведомить заранее, а также произвести им определенные выплаты.

Принятие решения

Решение о ликвидации принимают собственники — учредители, акционеры компании. Если их несколько, проводится общее собрание. Если речь об ООО, то за закрытие бизнеса должны проголосовать все собственники, что следует отразить в протоколе. Если учредитель один, он принимает единоличное решение и оформляет его в бумажном виде.

Также формируется ликвидационная комиссия, которая будет заниматься вопросами закрытия, в том числе увольнением. Ее работа будет длиться вплоть до того, пока в Единый государственный реестр юридических лиц будет внесена запись о прекращении существования компании.

Уведомление о ликвидации

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Далее нужно предупредить работников о том, что компанию ждет ликвидация. Сделать это нужно заблаговременно, но не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Такое требование содержится в статье 180 ТК РФ. То есть работодатель вручил сотруднику уведомление, допустим, 15 июля, значит, уволить его можно не ранее 15 сентября. Это правило действует, если с сотрудником заключен стандартный трудовой договор. Но есть ситуации, когда срок уведомления может быть иным:

  • если заключен срочный договор, предупредить об увольнении нужно за 3 дня;
  • если заключен договор на выполнение сезонных работ — за 7 дней.

Предупреждать об увольнении нужно письменно. Для этого можно составить уведомление в свободной форме, в котором указать:

  • что по решению собственников организация ликвидируется, поэтому договор с работником подлежит расторжению на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
  • что договор будет расторгнут по истечении 2 месяцев с момента уведомления, а также указать дату расторжения;
  • что сотрудник получит все полагающиеся ему при увольнении выплаты;
  • что если работник уволится по своему желанию раньше, за оставшееся до истечения двух месяцев время ему будет выплачена компенсация в размере среднего заработка.

Уведомление подписывает руководитель. Также подписать и поставить на нем дату должен сотрудник.

Ситуация: работник не желает ничего подписывать. В таком случае работодатель составляет акт об отказе от подписания уведомления. Вместо отказника подпись на нем должен поставить любой другой работник. Со следующего дня после даты составления акта начнется истечение двухмесячного срока до увольнения.

Оповещение службы занятости

Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель обязан уведомить Службу занятости. Для этого подается уведомление в территориальный орган по форме из постановления Правительства № 99, которая называется «Сведения о высвобождаемых работниках». Хотя вовсе не обязательно использовать именно этот бланк — можно написать уведомление в свободной форме. Нужно указать название предприятия, его адрес и телефон, а также список работников. В отношении каждого из них следует указать фамилию, имя и отчество, образование, профессию или специальность, квалификацию и среднюю зарплату.

Увольнение

Если кто-то из сотрудников изъявил желание уволиться раньше двухмесячного срока, ему достаточно только подать заявление. При увольнении такому работнику нужно выплатить компенсацию за неотработанный до ликвидации период. Рассчитывается она исходя из среднего заработка.

Что касается увольнения всех прочих, кто не захотел расторгать трудовой договор раньше, то порядок такой:

  1. По истечении двух месяцев с даты уведомления составляется приказ об увольнении. Есть два варианта: составить один приказ на всех или на каждого работника в отдельности. С точки зрения закона разницы нет никакой. Но важно, чтобы каждый сотрудник был ознакомлен с приказом, и это было подтверждено его подписью.
  2. В личную карточку сотрудника и в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудовых отношений. Вот пример: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  3. В последний рабочий день выдать причитающиеся сотруднику денежные средства, трудовую книжку и прочие документы, как при обычном увольнении, включая справку о заработке за 2 года.

Что касается финансов, то при ликвидации уволенный доложен получить:

  • зарплату, которая положена ему за отработанный период;
  • если он не использовал отпуск — компенсацию;
  • выходное пособие в соответствии со статьей 178 ТК РФ, равное размеру среднего заработка.

Это общий случай, однако трудовым либо коллективным договором могут быть предусмотрены повышенные размеры пособий.

Ситуация: в компании, которая подлежит ликвидации, сотрудница ожидает ребенка. Положены ли ей какие-то особые преференции, льготы, выплаты? Нет, в этом случае применяются общие правила, то есть беременная женщина увольняется так же, как и все остальные сотрудники. Аналогичный порядок применяется и к женщинам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, одиноким родителя и прочим льготным категориям.

Выплата пособия после увольнения

Бывшему работнику полагается среднемесячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев, с зачетом выходного пособия. Если он сможет найти новое место работы раньше, то выплата прекращается.

Служба занятости может вынести решение о том, что пособие должно быть выплачено и за третий месяц поиска работы. Это происходит в исключительных случаях, если бывший работник встал на учет в Центр занятости населения в течение двух недель после увольнения, но трудоустроен не был.

Уведомление военкомата

Не позже двух недель с даты увольнения работников, подлежащих воинскому учету, необходимо уведомить об этом органы военкомата. Для этого нужно воспользоваться формой из приложения № 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях. Бланк можно получить непосредственно в военкомате.

Стоит учесть еще такой момент — в организации могут быть сотрудники, в отношении которых действуют исполнительные документы. Например, на выплату алиментов. После увольнения такого работника нужно незамедлительно сообщить об этом в подразделение Службы судебных приставов и вернуть им исполнительный документ. Если работодатель этого не сделает, он может быть оштрафован.

Когда увольнять работников при помощи обособленного подразделения

Увольнение работников ранее даты, указана в уведомлении службы занятости, не будет нарушением процедуры увольнения.

По общему правилу связи, о предстоящем увольнении в рамках ликвидации организации работодатель обязан предупредить подчиненных персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений (ч.2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). А работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупредить не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Таким образом, если компания уволила сотрудников спустя два месяца после вручения уведомлений, порядок расторжения трудового договора будет считаться соблюденным.

следует отметить, что неизвещение или ненадлежащее извещение службы о сокращении должности сотрудника не является основанием для увольнения незаконным, поскольку такая информация не относится к процедуре увольнения, предусмотренной трудовым законодательством.Указанные действия на содействие работодателей в усилении занятости населения.

Вместе с тем, если с даты уведомления службы занятости до даты увольнения сотрудников прошло менее двух месяцев, организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Согласно, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», принятые решения о предоставлении услуг работодателем не позднее чем за два месяца до начала выполнения соответствующих функций в письменной форме об этом учреждении службы занятости.При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условиям каждого конкретного работника.

Кроме того, есть риск, что компания может быть наказана по ст. 19.7 КоАП РФ за предоставление службы информации в искаженном виде. Это объясняется тем, что дата увольнения сотрудников не будут совпадать с датами, указанными в уведомлении, которое организация направила в службу занятости.

Несвоевременное приложение центра занятости — нарушение прав работников организации

В целях недопущения нарушений прав граждан межрайонной прокуратурой на постоянной основе используется информационный обмен с КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области».

на основании полученных данных в декабре 2017 года проведена проверка по предоставленной КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области» по факту несоблюдения одним из предприятий города трудового законодательства.

Установлено, что со стороны организации на 31.12.2017 запланировано увольнение 10 работников. При этом нарушении действующего законодательства, предусмотренное законодательством штата Сокольского муниципального района 22. 11.2017, то есть с нарушением сроков.

Согласно положениям ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) принципами регулирования трудовых отношений. действиями по отношению к работникам, трудовому законодательству и действующим нормам трудового права; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан трудовое законодательство и нормативные правовые акты, основные нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Положениями ч. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения», принятии решения об организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или работников индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем За два месяца, как работодатель — индивидуальный предприниматель не должен иметь полномочий в письменной форме, указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника , а в случае сокращения численности или численности работников.

Выявленное нарушение, выразившееся в несвоевременном уведомлении КУ ВО «Центр занятости населения Сокольского муниципального района» сокращенной численности (организации) влечет за собой неблагоприятные последствия, как для самих работников предприятия, нарушая их право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве, так и для органов, вызванных использованием населения, в связи с чем является недопустимым.

В целях выявления выявленных нарушений, заместителем межрайонного прокурора 01.12.2017 в адрес организации внесено представление, которое находится в стадии рассмотрения.

М.Ю.КВАШИНА, помощник межрайонного прокурора.

Сокращения штата в связи с ликвидацией — e-xecutive.ru

Статьи по теме

  1. Как увольнять, чтобы услышать «спасибо»
  2. Когда волна кризисных сокращений пойдет на спад?
  3. Как увольнять работника при реализации организации

Регулирующее законодательство

Выдержки из Трудового Кодекса РФ, связанным с предоставлением дополнительных гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или статуса:

1. При проведении мероприятий по сокращению численности работников организации работодатель выполняет работнику другую имеющуюся (вакантную должность).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или сотрудников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации внутренние меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Как уволить сотрудников при уничтожении предприятия

Расторжение трудового договора в связи с закрытием предприятия — особый случай, когда у работодателя появляются дополнительные обязанности. Увольнение при реализации организации производится по специальному алгоритму.

Уведомление работников

Полная ликвидация предприятия и порядок действий увольнения сотрудников компании предусматривает прекращение всех соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О прекращении отношений подчиненных необходимо уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 ТК РФ. Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что был уведомлен о предстоящем разрыве отношений.То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы уведомления не предусмотрено.

Уведомлять необходимо всех без исключения сотрудников, в том числе совместителей, командированных, лиц, которые фактически не работают (находятся в отпуске, в декрете, на больничном). Чтобы передать это обстоятельство, необходимо передать это обстоятельство в соответствующем акте.

Само уведомление направить заказным письмом с подтверждением о вручении. Это в дальнейшем позволит избежать многих неудобных ситуаций, если работник через суд попытается показать, что его увольнение было незаконным.

Если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью два месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны узнать о расторжении договоров по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Информирование службы занятости

Согласно п.2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию, обязаны проинформировать об этом органы занятости. О предстоящем расторжении трудовых договоров юридических лиц уведомляет должностных лиц не позднее, чем за два месяца до начала проведения процедур.

Для работодателей — индивидуальных предпринимателей этот срок меньше — не менее чем за две недели. Срок для предоставления услуг по предоставлению услуг увеличивается до трех месяцев. Согласно заявленному, массовым увлечением, отраслевым отраслям, Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В нем заявлено, что массовым увлечением считается:

  • расторжение договоров из-за предоставления услуг 15 и более сотрудниками;
  • лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с численностью менее 5 тысяч человек.

Вместе с тем, регионы имеют право устанавливать другие массовые увольнения, поэтому работодателям лучше проконсультироваться по вопросу с местными органами власти. Сделать это лучше заранее, поскольку за непредставление или несвоевременное представление такой информации может последовать наказание по статье 19.7 КоАП РФ.

Какую именно информацию хотят получать службы занятости? Работодатели могут представлять данные в произвольной форме, либо по образцу, приведенному в Приложении 2 к Постановлению Правительства N 99.В законе N 1032-1 сказано, что в уведомлении необходимо указать должность, специальность и квалификационные требования к увольняемым, а также условия оплаты каждого конкретного работника.

Составление приказов о расторжении договоров со всеми работниками

Когда уведомление истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА, либо на базе формы N Т-8.Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается.

Расчет и выплата пособий и гарантированных законом сумм

Если произведено увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам следующие:

  • заработанная в течение месяца сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие.

По общим правилам, на все суммы полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не претендовать на лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую ​​материальную помощь уволенный может получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст.178 ТК РФ).

Сезонным работникам положительная компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выплатить все необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, ему положена оплата причитающимся сумм на следующий день после обращения (статья 140 ТК РФ).

Выдача документов, связанных с трудовой деятельностью

Последнее, что надо сделать, — отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М. Условия расторжения договора произошли по инициативе работодателя, чтобы в трудовой книжке была сделана соответствующая запись. Например, если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность водителя», следующая должна быть: «уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия».

По желанию трудящегося также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой.Для каждого работника она заполняется отдельно.

Образцы документов

  1. Примерный образец подчиненного
  2. Извещения и сведения, направляющие в службу
  3. Пример приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности предприятия
  4. Форма СЗВ-СТАЖ

Источники: consultant.ru, ppt.ru

Намечено сокращение работников — не уведомить об этом центре занятости

Оксана ПИРОЖЕНКО, консультант газеты «Собственное Дело»

Документы статьи

КЗоТ — Кодекс критики труде Украины от 10. 12.71 г.

Закон о занятости — Закон «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII.

Положение о государственной занятости — Утвержденное постановление Кабинета Министров УССР от 24.06.91 г. № 47.

Приказ № 420 — приказ Минтруда «Об утверждении формальной отчетности и инструкции по их заполнению» от 19.12.2005 г. № 420.

Инструкция по заполнению ф.Утвержденный приказ Минтруда от 19.12.2005 г. № 4-ПН (план) — Инструкция по заполнению формы отчетности № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном высвобождении работников». № 420.

КП — Классификатор профессий ДК 003: 2005, утвержденный приказ Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г. № 375.

Когда нужно информировать центр занятости

Предприниматель, который прекращает или приостанавливает деятельность (в связи с изменениями в организации производства и труда), может уволить (сократить штат) наемных работников на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ. Об увольнении на этом основании работники должны быть персонально проинформированы не позже чем за 2 месяца ( статья 49 2 КЗоТ ) (подробнее см. «СД», 2008, № 23, с. 3).

При этом работодатель обязан уведомить службу о занятости работников. Предложение содержит КЗоТ и пункт 5 статьи 20 Закона о занятости : « при высвобождении работников (в том числе работающих пенсионеров и инвалидов) в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий. Сообщают об этом в центр занятости не позднее чем за 2 месяца в письменной форме , форму основания и сроки высвобождения, наименование профессий, специальностей , квалификация, размер оплаты труда, десятидневный срок после высвобождения — направляют списки фактически уволенных работников, отмечая в них инвалидов ».

В целом для такого обслуживания установлены две формы отчетности, которые вместе с инструкциями по их заполнению утверждены приказом № 420:

ф. № 4-ПН (план) , которая предлагает не позже чем за 2 месяца до увольнения;

ф. № 4-ПН (факт) , предоставляемая в течение 10 дней с момента фактического увольнения.

Несмотря на то, что в приведенной выше норме Закона о занятости физлица-предприниматели не как лица, необходимо подавать такие сведения, такая обязанность все же возлагается и на Инструкцией по заполнению ф.№ 4-ПН (план).

Таким образом, предприниматели-работодатели, увольняя работников по пункту 1 статьи 40 КЗоТ , должны не позже чем за 2 месяца до увольнения подать в центр занятости отчет по ф. № 4-ПН (план) .

Штрафные санкции за неподачу отчетности, не связанные с увольнением

В соответствии с уже упомянутым правилом 5 статьи 20 Закона о занятости в случае непредоставления или нарушения сроков предоставления финансовой отчетности штраф в размере годовой заработной платы второй платы за каждого высвобожденного работника ( абзац пункта 5 статьи 20 Закона о занятости ) ).

Как мы сказали в соответствии с положениями нормативных документов предприниматели сдают только отчет по ф. № 4-ПН (план) , поэтому к ним могут применить только его неподачу (несвоевременную подачу).

Вместе с тем заметим, что на сегодняшний день отсутствует нормативный документ, которому был бы определен порядок взыскания такого штрафа. Если руководствоваться группой 5 статьи 20 Закона о занятости , в частности, речь идет и о штрафе, то в нем упоминаются только работодатели — юридические лица.Кроме того, в Положении о занятости , утвержденном во исполнение Закона , в качестве контроля объектов за соблюдением охранения о занятости предприятия, учреждения и организации (юридические лица). Так, в подпункте «л)» пункта 8 Положения о занятости сказано, что Государственная служба занятости имеет право взимать штрафы в соответствии с Законом о занятости с предприятий, учреждений и организаций формальной собственности, в частности в случае неподачи или нарушения сроков предоставления о последующем высождении работников.

Тем не менее, по мнению представителей занятости, штраф может налагаться и на физических лиц — предпринимателей. Поэтому, учитывая внушительный размер штрафа, предприниматели не должны игнорировать обязанность подавать отчет по ф. № 4-ПН (план) , иначе им придется отстаивать свои интересы в суде.

Обратите внимание на такой момент. Инспекция по контролю за соблюдением законодательства о занятости Государственного центра занятости Минтруда в письме от 08.05.2008 г. № ДЦ-09-2782 / 0 / 6-08 отметила, что, если работники увольняются на основании пункта 1 статьи 36 КЗоТ (по соглашению сторон), представляют отчеты не нужно .

Порядок заполнения формы

Теперь остановимся на правилах заполнения данной формы.

В графе 1 указываются в соответствии с данными паспорта на украинском языке фамилии, имена, отчества (без сокращения) всех работников, которые подлежат высвобождению.

В графе 2 проставляется идентификационный код каждого работника.

В графе 3 — наименование профессий (должностей) высвобождаемых работников в соответствии с КП .

В графе 4 проставляется код профессии (должности) в соответствии с КП .

В графе 5 указывается квалификационный уровень (разряд, класс, категория).

В графе 6 указывается заработная плата (доход) в среднем за последние 6 месяцев, которую получал работник, которого планируют высвободить.

В графе 7 указывается дата повышения квалификации (число, месяц, год) работника в течение последних 2-х лет, которые предшествовали его высвобождению.

В графе 8 ставится отметка «V», если работает на рабочем месте с компенсацией выплаты заработной платы из Фонда общеобязательного социального социального страхования Украины на случай безработицы.

В графе 9 указывается пол высвобождаемого работника.

В графе 10 проставляется дата рождения (число, месяц, год) высвобождаемого работника.

В графе 11 указывается уровень образования высвобождаемого работника. В соответствии с законами Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII и «О высшем образовании» от 17.01.2002 г. № 2984-III установлены такие образовательные уровни: «початкова загальна освіта, базова загальна середня освіта, повна загальна середня освіта, професійно-технічна освіта, неповна вища освіта, основы вища освіта, повна вища освіта».

В графе 12 при наличии инвалидности у работника, которого планируют высвободить, отмечается группа.

В графе 13 указываются номер и дата приказа о предупреждении о запланированном высвобождении работника.

В графе 14 указывается запланированная дата высвобождения работника.

В графе 15 отмечаются местожительство (город, улица, дом, квартира) и номер телефона высвобождаемого работника.

Отчет подписывается предпринимателем, указывается дата заполнения формы и при наличии ставится печать. Также отмечаются фамилия, инициалы, должность и номер телефона исполнителя.

Приведем пример заполненной формы.

Выводы

При планируемом увольнении работников по пункту 1 статьи 40 КЗоТ предприниматель должен не позднее чем за 2 месяца до увольнения подать отчетность по ф.№ 4-ПН (план).

За ее непредоставление или несвоевременное предоставление кредита в размере годовой заработной платы каждого высвобожденного работника.

Помітили помилку? Видеть ее и нажимать Ctrl + Enter, чтобы позвонить нам по поводу

Увольнение сотрудников

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации

Трудовой Кодекс Российской Федерации, извлечение: .

В соответствии с п.1 статья 81 ТК РФ, ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя) является основанием для расторжения трудового договора.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, численным численностью или персоналом работников организации работники предупреждаются работодателем и под роспись не менее чем за два месяца увольнения.

При этом, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовых договоров в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения предупреждения об увольнении.Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации выглядит следующим образом:

Процедура организации увольнения работников при уничтожении:

  1. Уведомление службы занятости

  2. Уведомление работников

  3. Издание приказов об увольнении

  4. Расчёт и выплата трудовых пособий

  5. Внесение в трудовые книжки записей об увольнении

Уведомление службы занятости

При принятии решения о предоставлении организации соответствующих лиц малого и среднего предпринимательства, и расторжении трудовых договоров с сотрудниками общества, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости, в случае, когда создано:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  • увольнение работников в количестве 1 процента работающих в связи с устранением численности численностью в 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Установлено усиление государственной власти республики Российской Федерации, краев, автономных образований, городов и отрицаний.

Сообщаются не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий.

2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее — Закон N 1032- 1).

Предупреждение работников

При устранении юридического лица (а так же прекращении деятельности индивидуального предпринимателя) разрешении увольнение абсолютно всех сотрудников предприятия, в том числе находящихся на больничных и в отпусках (ч.6 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем расторжении трудовых сотрудников предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до их увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, срок уведомления должен составлять менее календарных дней (ст. 292 ТК РФ). В свою очередь лица, занятые на сезонных работ, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Форма законодательно законодательно не утверждена, поэтому предприятие вправе разработать ее самостоятельно. (Пример см. В Приложении)

Возможно и досрочное прекращение трудового договора. Для этого нужно письменное самое выгодное предложение и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения предупреждения обольнении (ст. 180 ТК РФ).

По желанию сотрудников их увольнение может производиться и по другим законным основаниям. Например, в связи с переводом в другую организацию (п.5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). Причем в данном случае работодатель позволит сэкономить на выходном пособии, связанном с ликвидацией страхового случая.

Может получиться и так, что работник откажется подписывать уведомление. В таком случае необходимо переслать его по почте на домашний адрес сотрудника. Сделать это надо заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом оформить соответствующий акт об отказе работника подписать уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.Указанная процедура позволит вам избежать неприятностей, если сотрудник решит обратиться в суд для признания незаконным.

Образец акта об отказе работника от подписания уведомления и получение его руки см. в Приложении

Выплата выходного пособия

При увольнении работника в связи с ликвидацией общества ему положено выплатить заработную плату за фактическое отработанное время, компенсацию за неиспользованное отпускное и выходное пособие в связи с ликвидацией организации.

Выходное пособие в связи с ликвидацией предприятия складывается из следующих выплат (ст. Ст. 178 и 318 ТК РФ):

  • среднего месячного заработка;
  • среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не сверх 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, период составляет 3 месяца;
  • сохранение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения.Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, период составляет 6 месяцев. Указанная выплата по решению органа службы занятости населения.

Для того, чтобы получить пособие за третий месяц со дня увольнения, сотрудник должен обратиться в течение двух недель со дня увольнения в территориальном отделе помещения административного округа. Указанный срок для работников организаций Крайнего Севера составляет один месяц.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающемуся работнику, производится в день его увольнения. Если же сотрудник в день увольнения не работал (например, болел), соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенных требований о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Увольнение и запись в трудовой книжке

Как и при обычном увольнении работников, для оформления расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации форма N Т-8 (либо форма N Т-8а), утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных формальной формальной документации по учету труда и его оплаты». (Пример см. В Приложении)

Основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя (п. 4 ст. 77 Трудового кодекса). Следовательно, в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ (п. 5.3 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»). Исходя из этого, вносится запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем в соответствии с п.1 ст. 81 Трудового кодекса

Образец заполнения трудовой книжки см. в Приложении

Источник: Федеральный портал и среднего предпринимательства

При сокращении и неполной занятости работников

Нормативно-правовые акты, регулирующие порядок увольнения в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации

33 установлены новые правила выплат выходных пособий при увольнении по сокращению и в связи с ликвидацией:

С 13.08.2020 вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, регулирующие выплаты работникам, увольняемым в связи с организацией или сокращением.

Эти изменения приняты Федеральным законом от 13.07.2020 № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантийного обслуживания, увольняемому в связи с ликвидацией организации» (далее — Закон № 210-ФЗ).

Уточнены правила выплаты среднего месячного заработка за второй месяц трудоустройства:

  • Работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В дальнейшем это выходное пособие зачитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Средний заработок остается и за второй месяц трудоустройства, в исключительных случаях (по решению проблемы возникновения) — за третий (если гражданин не трудоустроен). Для лиц, уволенных из служб занятости, предусмотрены повышенные гарантии: средний заработок сохраняется за второй и третий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за четвертый — шестой.
  • Действующая ст. 178 ТК РФ устанавливает, что для предоставления услуг за третий (четвертый — шестой) месяц работник должен обратиться в службу в течение двух недель с момента увольнения. По новым правилам уволенный должен это сделать в течение 14 рабочих дней со дня увольнения. Таким образом, срок обращения в органы занятости увеличен.
  • заработок за второй (и Средний — решение службы занятости) месяц сохраняется за весь месяц, а если работник нашел работу в этом месяце через периоду нетрудоустройства.
Ранее статья 178 ТК РФ не содержала такой нормы. Теперь такой подход закреплен законодательно.

Установлен также срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю за сохраняемого среднего заработка за второй, а также третий месяцы трудоустройства. Для получения сохраняемого заработка за второй месяц подать письменное заявление не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Заявление на выплату за третий месяц необходимо подать после принятия решения органом службы занятости, но не 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

Такой срок, когда работник не был трудоустроен в течение или второго третьего месяца, а также в случае роста заработка. В новой редакции статьи 178 ТК РФ не уточняются, как считать месяц со дня увольнения. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемыеми, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем ​​срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если сотрудник уволился 21 августа 2020 года, то 15 рабочих дней на выплате сохраняемого заработка за второй месяц необходимо отсчитывать с 22 октября 2020 года. А если сотрудник уволился 31 августа, то 15 рабочих дней необходимо исчислять с 2 ноября, потому что 31 октября и 1 ноября — это выходные дни. В настоящий момент срок обращения за выплатой среднего заработка не установлен. Не установлен также и срок выплаты сохраняемого заработка.

В соответствии с Законом № 210-ФЗ выплатить сохраняемый заработок необходимо не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Также при предоставлении организации сохраняемый заработок за второй и третий месяцы должен быть выплачен до организации по гражданскому законодательству. Эта норма позволяет защитить права работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации. До ее введения уволенный работник не всегда мог получить то, что полагается ему по закону.

Компенсация вместо сохранения заработка

С 13. 08.2020 в ТК РФ появятся нормы, позволяющие использовать вместо среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства выплатить увольняемому работнику единовременную компенсацию.Компенсация будет выплачиваться в размере двукратного среднего месячного заработка.
Если организация находится в процессе предоставления, она будет выплатить компенсацию за завершение процесса. Работодатель может установить повышенный размер единовременной компенсации в трудовом или коллективном договоре.
Эти нормы позволят обеспечить стабильный заработок за второй и третий месяцы. Аналогичные нормы, касающиеся сохраняемого заработка или единовременной компенсации, внесены и в статью 318 ТК РФ, регулирующую гарантии при увольнении работников организаций, районов Крайнего Севера.

Если сокращение | Официальный сайт защиты населения города Касли

Сокращение численности или числа работников — процедура, регламентированная законодательством

Горячая линия по вопросам увольнения в связи с сокращениями — (351) 261-51-38

Центр консультаций в сфере труда и занятости: г. Москва, ул. Челябинск, ул. Софьи Ковалевской, 2, каб. 211; тел. 8-800-444-80-88 (звонок бесплатный), электронная почта: cktz @ chelzan.ru

Государственная инспекция труда в Челябинской области

Информационный портал «Работа в России»

Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале Работа в России

Сокращение численности работников — уменьшение численности штатных должностей по определенным должностям.

Сокращение штата — исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Массовое высвобождение персонала — сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.

Основными критериями массового высвобождения являются критериями численности увольняемых работников в связи с предприятиями, учреждениями либо сокращением численности или численности работников за определенный период ( п. 2.2.5. 2014-2017 годы )

К ним относ:

  • увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

  • общее сокращение численности работников составляет более 10% от общей численности работников.

Ликвидация организации — это процедура, в результате которой прекращаются все ее права и обязанности. Они не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). После уничтожения компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры оказания помощи.

Сроки безопасности службы занятости:

  • при принятии решения о сокращении численности персонала работников организации и возможном расторжении трудовых договоров обязан в письменной форме сообщить в этом центре занятости населения не позднее, чем за 2 месяца, работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее, чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий,
  • при принятии решения о массовом сокращении численности или штата работников организации — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст. 82 ТК РФ; ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при сокращении штата / или массовом высвобождении работников:

Уведомление работников

Работодатель должен не менее, чем за 2 месяца, письменно и под роспись, уведомить работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ).Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в сокращении численности или необходимости исправления в письменной под роспись не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах — не менее, чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) до дня увольнения;

ч. 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения выше двухмесячного срока.Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, остався до истечения предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести его письменного согласия на другую имеющуюся работник у работодателя работу, которую может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как декларация работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель предлагает все соответствующие требованиям вакансии в данной местности (81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предложить вакансии и в других местах.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации — увольнению подлежат все работники без исключения (п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности (п.2 ч.1 ст 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка , а также за ним продолжительный средний период трудоустройства, но не сверх период двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст.178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок продолжался в течение месяца со стороны службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не им трудоустроен (ч.2 ст. 178) ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при принятии работодателями решений о введении режима неполного времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы:

Обнаружив в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl + Enter, чтобы сообщить нам.

Дата публикации: 26 октября, 2018 [03:38]
Дата изменения: 14 апреля, 2020 [11:46]

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.