Увольнение за невыполнение должностных обязанностей: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей

Процедура увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительной на то причины, состоит из следующих этапов:

  1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
  2. Установление факта и причин нарушения (неисполнения) работником своих трудовых обязанностей.
  3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
  4. Составление акта о нарушении дисциплины труда.
  5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей.
  6. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
  11. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

Образец служебной записки по факту неисполнения работником трудовых обязанностей (скачать образец).

2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).

4. Составление акта о нарушении дисциплины труда

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Образец акта о дисциплинарном проступке (скачать образец).

5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника. Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланк и образец составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк).

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (скачать образец).

5.

Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

  • Наименование работодателя.
  • Код ОКПО.
  • Номер документа и дату его составления.
  • Номер и дату составления трудового договора.
  • ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
  • Дату расторжения трудового договора.
  • Основание увольнения.
  • Дату и номер приказа об увольнении.
  • Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
  • Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

  • В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
  • В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
  • В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде.

    Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

    Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.

  • В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
  • В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
  • В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
  • В графе 8
    отражается количество неиспользованных дней отпуска.
  • В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

  • В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
  • В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
  • В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
  • В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
  • В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
  • В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
  • В графе 16
    указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
  • В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
  • В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
  • В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.
Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Существует несколько оснований для увольнения работника по инициативе работодателя. Одним из них является увольнение по статье за невыполнение работником должностных обязанностей. В статье рассмотрим порядок и особенности такого вида увольнения.

Условия увольнения

Увольнение по указанному основанию возможно только в случае соблюдение некоторых условий, в частности:

  • работником не выполняются его трудовые обязанности;
  • неисполнение обязанностей работником происходит без уважительных причин;
  • такой вид нарушения имел место неоднократно;
  • нарушение подтверждено дисциплинарным взысканием;
  • нарушение произошло по вине сотрудника.

Что понимают под нарушением

Вид нарушения Подробности
Работник отсутствует на рабочем месте Под рабочим местом понимают то место, куда работник обязан прибыть и где он должен находиться в соответствии со своей работой. Данное рабочее место прямо, либо косвенно контролируется работодателем.
Отказ работника в выполнении своих трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (при условии, что изменения произведены в установленном порядке) Такое нарушение следует отличать от отказа от работы в связи с изменениями определенных условий договора.
Отказ (уклонение) от медосвидетельствования/отказ от прохождения специального обучения Работники определенных профессий обязаны проходить медицинское освидетельствование и/или специальное обучение, а также сдавать экзамены по технике безопасности и охране труда. Для таких работников это является обязательным условием для допуска к работе.
Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности С некоторыми сотрудниками в соответствии с действующим законодательством необходимо заключать договора о матответственности.

Наличие уважительных причин

Важно! Прежде чем уволить работника за одно из перечисленных выше нарушений, следует убедиться в том, что у него отсутствуют уважительные причины. При этом законодательство не устанавливает определенный перечень уважительных причин, то которым за нарушение работник не может быть уволен. А значит данный вопрос в каждом отдельно взятом случае рассматривается отдельно.

К противоправным относят такие действия работника, которые не отвечают установленным требованиям законодательства, либо противоречат этим требованиям. Соответственно, если действия работника являются правомерными, то они не могут быть квалифицированы, как нарушение дисциплины труда.

Например, работника уволили за то, что он не выполнил приказ работодателя, оформленный с нарушениями, либо прогулял работу по болезни. При обращении уволенного работника в суд, последний примет сторону работника, так как его действия будут считаться правомерными.

Неоднократное невыполнение должностных обязанностей

Под неоднократным невыполнением должностных обязанностей понимают повторные нарушения работника. Это должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. При этом под повторным нарушением дисциплины труда понимают нарушения, которые допущены работником вновь на одном месте работы в течение одного года, несмотря на то, что у него уже имеются взыскания.

Важно! Те дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника по предыдущему месту работы или по работе по совместительству, учитываться не должны.

Другими словами, работника можно уволить за то, что он неоднократно не исполнял свои должностные обязанности, имело место повторное нарушение дисциплины труда, а на момент повторного нарушения имеется неснятое дисциплинарное взыскание.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Если работник нарушил дисциплину труда, то работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании, порядок которого предусмотрен ст. 193 ТК РФ. В первую очередь работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменном виде. На это работнику дается 2 рабочих дня после получения соответствующего требования от работодателя. Если пояснения работник давать отказывается, то работодатель должен составить акт об отказе в присутствии как минимум двух свидетелей. Увольнение работника оформляется по п. 5 ст. 81 ТК РФ. При этом в приказе на увольнение следует указать проступки работника, которые привели к его увольнению. В приказе должно быть указано следующее:

  • факт нарушения трудовой дисциплины;
  • даты совершенных проступков;
  • последствия этих проступков для работы и компании;
  • отношение работника к должностным обязанностям.

Важно! После составления приказа, работника необходимо с ним ознакомить в течение трех рабочих дней. В подтверждении ознакомления с документом работник должен поставить свою подпись в приказе. Если он отказывается это сделать, то нужно будет составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

Доказательства вины работника

Одним из важных условий увольнения работника по статье за неоднократное невыполнение должностных обязанностей, является доказательство вины работника. То есть, проступок работником должен быть совершен либо умышленно, либо по неосторожности. Если нарушение произошло по обстоятельствам, не зависящим от работника, то нарушения трудовой дисциплины нет. Одним из таких обстоятельств является отсутствие надлежащих условий труда (Читайте также статью ⇒ Увольнение работников при реорганизации предприятия).

Срок для дисциплинарного взыскания

С момента обнаружения нарушения работника дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца.При этом день обнаружения – это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о нарушении.

Если в течение указанного месячного срока работник находился на больничном или в отпуске, то эти периоды времени не включаются. Если работник отсутствует на работе по иным основаниям (например, взял отгул), то указанный срок не прерывается. Дисциплинарное взыскание не может применяться по прошествии 6 месяцев с момента совершения нарушения работником (Читайте также статью ⇒ Особенности увольнения сотрудника за нарушение трудового договора).

Увольнение работника пошагово

Порядок увольнения Что включает в себя
Сообщение руководителю о нарушении О нарушении, совершенном работнику в первую очередь необходимо сообщить работодателю. Для этого непосредственный руководитель провинившегося направляет директору служебную записку
Составление акта о нарушении Работник должен ознакомиться с данным актом и подписать его
Получение пояснений от работника Работодатель направляет работнику требование о предоставлении пояснений по факту нарушения в письменном виде. В срок до 2 дней работник обязан ответить на требование работодателя и дать пояснения в письменном виде. В противном случае составляется акт об отказе.
Оформление приказа о дисциплинарном взыскании Одновременно с приказом о дисциплинарном взыскании может быть оформлен и приказ на увольнение, так как взыскание может быть в виде увольнения. С приказом работник должен ознакомиться под подпись.
Расчет с работником, внесение записей в трудовую книжку и личную карточку Бухгалтерия производит расчет с работником, а кадровая служба вносит запись в трудовую и личную карточку работника. После этого работнику выдается трудовая, а по необходимости и справка о среднем доходе.

Какие выплаты положены работнику

Увольняя работника по рассматриваемой статье, работодатель обязан произвести с ним полный расчет. Выплатить потребуется следующее:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • выплаты по больничному (если он был предъявлен перед увольнением).

Внесение записи в трудовую книжку

Если работника увольняют по статье за невыполнение должностных обязанностей, то в трудовую книжку потребуется внести соответствующую запись. Формулировка при этом может быть следующей: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Заключение

Работодателю следует помнить, что увольнение работника по инициативе работодателя по указанному виду нарушения требует соблюдения определенного порядка действий. В противном случае работник может обратиться в суд, который примет решение о восстановлении его в должности и выплатой компенсации за время вынужденного отсутствия на работе в размере средней зарплаты.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение работника предприятия по причине игнорирования должностных обязанностей – явление достаточно частое. Нормы и правила этой процедуры предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым законодательством РФ, расскажем в статье.

Основные правила

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за невыполнение трудовых обязанностей.

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

  • Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
  • Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести словесный выговор или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

  1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
  2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
  3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
  4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
  5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
  6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
  7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
  8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
  9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Применение к работнику дисциплинарных взысканий. Увольнение работника за неисполнение должностных обязанностей

28.10.2011


                      

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60

Подробнее об услугах отдела «Трудовое право»

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права.

Кроме того, следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания. Так, например, в судебной практике нашей Компании по представлению в суде интересов работодателя при восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением численности штата и признанием незаконным привлечения работника к дисциплинарному взысканию, суд признал несоразмерным вынесение работнику выговора. Дисциплинарное взыскание было наложено на работника по результатам проверки исполнения работником трудовых обязанностей, и, с точки зрения работодателя, в работе сотрудника были выявлены существенные недостатки (грубые ошибки в работе с клиентами, устаревшая и неправильная информация по клиентам). Суд посчитал, что работодатель за такие нарушения должен привлечь работника к более мягкому наказанию, например, вынести замечание.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

1. Обнаружение факта дисциплинарного нарушения

Это может быть результат проведенной проверки, жалобы Клиентов компании. Одним из вариантов оформления обнаружения факта неисполнения работником своих должностных обязанностей может быть оформление докладной записки непосредственного руководителя на имя генерального директора Компании. (Налагать дисциплинарное взыскание может только руководитель Компании).

Образец текста записки:

Генеральному директору ООО «____»
От руководителя отдела работы с Клиентами

Настоящим, сообщаю Вам, что «__»_____ числа мною было выявлено следующее:
сотрудником __ФИО__ не было сделано следующее…, было допущено следующее…(указать конкретную ситуацию)
«___»_____ 2011 года мне позвонил генеральный директор нашего Клиента – ООО «____» __ ФИО__ и сообщил, что договор с нашей компанией расторгнут так как:_____________ (изложить причины и их связь с действиями работника).

Таким образом, на сегодняшний день договор расторгнут, наша компания понесла следующие убытки:

  • возврат / не получение денежных средств по договору;
  • потеря клиента;
  • удар по имиджу нашей компании;

Считаю, что причиненный ущерб является следствием неисполнения работником ___ ФИО____ своих прямых должностных обязанностей, в связи с чем, прошу разобраться в ситуации и привлечь ____ФИО_____ к дисциплинарной ответственности.

Дата, подпись

Дальнейшие действия работодателя могут иметь несколько вариантов. В случае необходимости, работодатель может создать рабочую комиссию для проверки соблюдения работником его должностных обязанностей. Создание комиссии и проведение проверки оформляется соответствующими приказами. В случае же, когда такая проверка не требуется, например, от Клиента поступила жалоба на грубость и хамство со стороны обслуживающего менеджера, работодателю можно приступить к следующему этапу привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

2.

Истребование объяснений у работника

Необходимо составить письмо от имени генерального директора компании на имя работника, в котором указать изложенные выше обстоятельства и требование дать объяснения в течение 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Указанное письмо обязательно передается под расписку работнику с указанием даты и подписи в получении работника на копии письма. Если работник уклоняется от получения такого письма, работодатель должен высказать такое требование устно и, в присутствии трех работников компании, составить Акт, что объяснения от работника были затребованы. На дачу объяснений работнику дается 2 (два) рабочих дня. Этот срок необходимо выждать, даже если работник сразу же отказался давать объяснения.

3. По истечении 2-х рабочих дней:

возможны два варианта:

  • объяснение работника в письменном виде получено работодателем;
  • объяснение от работника не получено. Отказ от дачи объяснений работником не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Факт отказа работника от дачи объяснений оформляется Актом об отказе от дачи объяснений работником.

После получения от работника объяснений, они должны быть рассмотрены, и в случае, если работодатель сочтет эти объяснения неубедительными, на работника налагается дисциплинарное взыскание.

4. Наложение дисциплинарного взыскания

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается поставить свою подпись об ознакомлении с указанным приказом, то приказ зачитывается или иным образом доводится до сведения работника и, в присутствии трех работников компании, составляется Акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении с приказом.

Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Так, если работник выходит на больничный, работодатель не может применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом срок, установленный для его применения приостанавливается, и, при выходе работника на работу, продолжается.

Уволить работника за однократное нарушение работником его должностных обязанностей можно только в случае, если им допущено исключительно грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений установлен в п. 6 ст. 81 ТК РФ (это например, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), и этот перечень закрытый. Рассматриваемая ситуация не попадает в этот перечень.

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократное, как правило, значит два и более раза. Однако, и тут необходимо учитывать, что любое взыскание, наложенное на работника, может быть признано не соответствующим тяжести совершенного нарушения, отменено судом, и, следовательно, критерий неоднократности теряется, а значит работник может быть восстановлен судом на работе.

В случае, если работодатель решил уволить работника за совершенное нарушение, работодателю нужно учесть множество нюансов. Самое важное, конечно, это учесть тяжесть совершенного проступка – соразмерна ли она с таким наказанием как увольнение, и сможет ли работодатель доказать эту соразмерность, при необходимости в судебном порядке. Также, необходимо идеально оформить все кадровые документы о неоднократном применении к работнику дисциплинарного взыскания и последующем наложении взыскания в виде увольнения.

Кроме того, необходимо учитывать, что суд, как правило, в таких вопросах стоит на стороне работника, и при рассмотрении спора о восстановлении на работе, существует большая вероятность того, что суд сочтет примененное взыскание не соответствующим тяжести совершенного нарушения, и восстановить работника на работе.

Зачастую на практике встречаются ситуации, когда работник «объявляет войну» работодателю, не выполняет поручения, нарушает субординацию и терпеть его на работе уже нет больше никаких сил. В этом случае, мы предлагаем обратившимся к нам за помощью работодателям максимально внимательно и серьезно подойти к вопросу увольнения работника. Необходимо рассмотреть всю существующую ситуацию в комплексе, так как для увольнения нерадивого работника существуют некоторые другие, более надежные способы, ну и, конечно, самым оптимальным вариантом является увольнение работника по собственному желанию.

Если все-таки по хорошему расстаться с работником не получается, необходимо четко оформить все необходимые документы, неукоснительно соблюсти все процедуры, установленные Трудовым кодексом, и, для этого мы всегда рекомендуем обратиться к специалисту, дабы избежать в последствии морально и материально затратных для работодателя споров и судебного разбирательства с работником.

25.10.2011

Климова Ольга
Юрисконсульт отдела права
Объединенной Консалтинговой Группы
Тел. +7 (812) 325-48-60


Особенности увольнения работника за систематическое невыполнение обязанностей: судебная практика 2020 года

Вопрос привлечения работников к ответственности за нарушения трудовой дисциплины или невыполнения должностных/рабочих обязанностей остается одним из топовых вопросов в судебной практике. Объяснить значительное количество судебных споров, связанных с обжалованием выговоров или дисциплинарных увольнений, можно тем, что работодатели до сих пор допускают ошибки при применении норм КЗоТ. В то же время, в связи с карантином следует ожидать увеличения числа увольнений по этому основанию и, соответственно, таких судебных дел. Многие компании допустили ослабление механизмов контроля и довольно неформально подошли к трудовой дисциплине во время карантина. Соответственно, когда уже появляется необходимость привлечь работника к ответственности, сделать это довольно сложно.

Однако, анализируя последние решения судебной практики, мы можем учиться на ошибках других и лучше понимать правила применения конкретных статей КЗоТ. Именно поэтому мы подготовили краткое описание некоторых процедурных аспектов одной из наиболее универсальных оснований для дисциплинарного увольнения работников — за систематическое невыполнение должностных/рабочих обязанностей (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) с учетом актуальной судебной практики 2020 года.

Пункт 3 части 1 статьи 40 КЗоТ дает работодателю право по собственной инициативе расторгнуть трудовые отношения с работником в случае систематического невыполнения работником без уважительной причины обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового законодательства (ПВТР), если к работнику ранее применялись дисциплинарные или общественные взыскания. В этом определении каждое слово имеет значение.

Общие правила применения дисциплинарных взысканий

Согласно п. 22 ППВСУ № 9 от 06.11.1992 такое увольнение относится к дисциплинарным, поэтому работодателю следует соблюдать общую процедуру применения дисциплинарных взысканий, определенную в статьях 147-1, 148 и 149 КЗоТ, в том числе касательно срока привлечения к ответственности (в течение месяца с момента обнаружения, не считая время пребывания в отпуске или период временной нетрудоспособности, но не позже 6 месяцев с момента совершения проступка). Кроме того, работодателю при принятии решения об увольнении соответствующего работника следует учитывать степень тяжести совершенного проступка и причинённый им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Тем не менее, указанное увольнение имеет определенные особенности, которые отличают его от остальной части дисциплинарных увольнений. Судебная практика последних лет, в том числе 2020 года, в очередной раз подтверждает и систематизирует давнюю позицию в КЗоТ и ППВСУ № 9, что для применения такого увольнения необходимо иметь совокупность таких условий (Постановления Верховного Суда (далее — ВС) от 20.01.2020 по делу № 466/150/17, от 12.02.2020 по делу № 345/472/19, от 12.02.2020 по делу № 760/4126/18-ц, от 18.03.2020 по делу № 643/12579/17, от 27.05.2020 по делу № 755/6249/18, от 03.06.2020 по делу № 766/7760/17):

— нарушение должно касаться только тех обязанностей, которые являются составляющей трудовой функции работника или следуют из ПВТР;

— невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности;

— невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим;

— учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, которые возлагаются трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами;

— с момента обнаружения нарушения до увольнения может пройти не больше месяца.

Аналогичный вывод изложен в Постановлении ВС от 22.07.2019 по делу № 363/4221/16-ц.

Тем не менее некоторые из определенных правил применяются к дисциплинарным увольнениям в целом, но в ходе анализа увольнений по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ необходимо сосредоточиться именно на систематичности нарушения работником своих обязанностей, наличии взыскания за предыдущие нарушения и сути должностных/рабочих обязанностей, нарушение которых может стать основанием для такого увольнения.

Систематичность нарушения

Для увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины необходимо, чтобы он совершил конкретный дисциплинарный проступок, то есть допустил невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, чтобы невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей было неправомерным и виновным и имело систематический характер (среди последней практики в который раз подтверждается понимание положений КЗоТ и ППВСУ № 9, например, в Постановлении ВС от 26. 02.2020 по делу № 757/14922/17ц). При этом систематическим невыполнением обязанностей считается именно такое, которое было совершено работником, который ранее уже допускал нарушение возложенных на него обязанностей и привлекался за это к ответственности, однако примененные к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания не привели к позитивным последствиям и работник снова совершил дисциплинарный проступок (среди Постановлений ВС этого года похожие выводы изложены в Постановлениях ВС от 12.02.2020 по делу № 345/472/19, от 07.05.2020 по делу № 333/1839/19, от 08.04.2020 по делу № 554/9453/15-ц, от 03.06.2020 по делу № 766/7760/17).

Похожий правовой вывод также уже был ранее изложен в Постановлениях ВС от 25.06.2018 по делу № 714/395/17, от 11.12.2019 по делу № 334/6163/17 и в Определении ВС от 08.10.2018 по делу № 641/6317/16-ц.

То есть увольнение за систематическое нарушение должностных/рабочих обязанностей возможно только по отношению к работникам, которые ранее уже привлекались к ответственности, при этом такие меры ответственности не возымели надлежащего влияния на работника и нарушение повторилось.

Наличие взысканий за предыдущие нарушения

Что же касается предыдущих взысканий, судебная практика говорит, что в таких случаях учитываются те меры дисциплинарных взысканий, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей юридической силы по истечению времени (то есть не прошел один год) или не сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ) — такое понимание соответствующих положений КЗоТ, указанное в п. 23 ППВСУ № 9, и до сих пор не теряет своей актуальности, что подтверждают Постановления ВС от 20.01.2020 по делу № 466/150/17, от 26.02.2020 по делу № 757/14922/17ц и пр.

Однако для соблюдения соответствующей процедуры работодатель должен привести конкретные факты невыполнения работником обязанностей, указать, когда именно они произошли, какие проступки совершил работник после применения к нему предыдущего взыскания и когда. То есть необходимо именно наличие примененного и такого, что не утратило юридической силы взыскания, которое предшествовало новому нарушению, а не просто фактическое наличие совокупности примененных мер дисциплинарных взысканий (Постановление ВС от 27. 02.2020 по делу № 266/7382/18).

Кстати, стоит обратить внимание, то речь в таких случаях идет не только о выговоре, предусмотренном КЗоТ, а также может касаться других видов взысканий. В частности в одном из дел при принятии решения об увольнении работницы было взято во внимание именно «товарищеское замечание» от трудового коллектива — об этом идет речь в Постановлении ВС от 07.05.2020 по делу № 333/1839/19. Такое общественное взыскание в указанном деле было возложено на медсестру скорой помощи за нарушение положений своей должностной инструкции относительно порядка приема звонков по поводу экстренной медицинской помощи — «приняла неквалифицированно, невнимательно слушала абонента, интерпретировала полученную информацию на свое усмотрение, не уточняла высоту падения и характер травмы, не выяснила, что имела место производственная травма». Вследствие нарушения возникла угроза жизни и здоровью пострадавшего лица, которое нуждалось в незамедлительной помощи. Соответствующее нарушение приказом работодателя в порядке ст. 152 КЗоТ было передано на рассмотрение трудового коллектив, вследствие чего к работнице было применено указанное общественного взыскание.

В целом стоит заметить, что применение общественных взысканий коллективом (товарищеских замечаний или общественных выговоров по ст. 9 Закона «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями») сейчас является довольно экзотичной мерой, однако все еще встречается на практике на больших предприятиях/учреждениях и может быть использовано работодателем.

Также стоит иметь в виду, что работодатель не может применять два или более взыскания за одно и то же нарушение (выговор и позже увольнение). Именно этим правилом, в частности, пренебрег работодатель по одному делу, пытаясь уволить сотрудника за проступок спустя несколько дней после того, как за этот же проступок был вынесен выговор (Постановление ВС от 27.05.2020 по делу № 755/6249/18).

Таким образом, увольнение за систематическое нарушение должностных/рабочих обязанностей возможно только по отношению к сотрудникам, которые уже были привлечены к ответственности в течение года, а соответствующие взыскания (дисциплинарные или общественные) не были погашены или сняты досрочно. Более того, именно окончательное нарушение, которое является основанием для увольнения, хронологически должно произойти уже после применения мер ответственности к работнику, чем снова-таки будет подтверждена систематичность негативного поведения работника.

Нарушение трудовой дисциплины

Позицию о том, что признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях или бездействии работника, в который раз было подтверждено судебной практикой, а именно Постановлениями ВС этого года от 13.01.2020 по делу № 511/847/17, от 18.03.2020 по делу № 643/12579/17 и пр., которые также говорят о том, что сам дисциплинарный проступок определяется как виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.

При этом по правилам п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ нарушение должно касаться именно тех обязанностей, которые являются составляющими трудовой функции работника согласно его трудовому договору или следуют из ПВТР. Очевидно, что с соответствующими правилами и обязанностями работник должен быть своевременно и надлежащим образом ознакомлен, поскольку, как подтверждает судебная практика, работодатель не может вменять в вину работнику и привлекать его к дисциплинарной ответственности в случае невыполнения обязанностей, которые не были обусловлены трудовым договором и о которых работник не был проинформирован надлежащим образом. Такой вывод сделала Большая Палата Верховного Суда в Постановлении от 29.05.2019 по делу № 452/970/17 и позже он подтверждался, в том числе, в Постановлении ВС от 27.05.2020 по делу № 461/5108/17. Так, в уже упомянутом деле № 461/5108/17 работодатель не ознакомил работника с ПВТР, однако пытался привлечь к ответственности именно за нарушение их положений. В этой ситуации суд снова-таки стал на сторону работника, аргументируя свою позицию тем, что работник не может быть ответственным за выполнение правил, о которых ему неизвестно. Поэтому работодателям следует тщательно подходить к вопросу ознакомления работников с документами, которые регламентируют их обязанности и правила поведения, ведь одна пропущенная подпись может привести к восстановлению нарушителя на работе.

Также стоит обратить внимание на то, что суд по большей мере берет во внимание не только положения самих трудовых договоров и ПВТР, а и собственно должностных и рабочих инструкций — за их систематическое невыполнение работникам одинаково грозит дисциплинарное увольнение. Это и не странно, учитывая, что большинство работников в Украине до сих пор работают на условиях устных трудовых договоров, поэтому, соответственно, конкретные должностные/рабочие обязанности должны в такой ситуации определяться именно соответствующей инструкцией. Среди примеров последних из описанных судебных решений можно назвать Постановления ВС от 13.01.2020 по делу № 511/847/17, от 12.02.2020 по делу № 345/472/19, от 07.05.2020 по делу № 333/1839/19.

При этом невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. Для подтверждения вины работника работодателю необходимо не только провести внутреннее расследование, а и затребовать и проанализировать письменные пояснения работника на основании ст. 149 КЗоТ, учесть все существующие обстоятельства совершения проступка.

Впрочем, невыполнение работодателем обязанности затребовать письменное пояснение от работника и неполучение такового не является неоспоримым основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден предоставленными суду доказательствами. Такая позиция суда не так уж и нова, поскольку к аналогичному правовому выводу ВСУ пришел еще в Постановлении от 19.10.2016 по делу № 6-2801цс15, и в этом году она упоминалась в Постановлениях ВС от 04.03.2020 по делу № 758/9164/16-ц, от 08.04.2020 по делу № 554/9453/15-ц.

Таким образом, основанием для увольнения в указанных случаях может быть только виновное систематическое нарушение работником своих должностных/трудовых обязанностей, которые непосредственно следуют из его трудовой функции (трудового договора, должностной/рабочей инструкции) и/или ПВТР.

Выводы

Стоит отметить, что хотя судебная практика последних месяцев относительно различных аспектов увольнений в связи с систематическим нарушением должностных/рабочих обязанностей не содержит кардинально новых подходов, ВС в своих многочисленных постановлениях подтверждал и усиливал уже наработанные позиции дополнительной аргументацией, что может помочь сориентироваться в соответствующем правовом поле как юристам, так и работодателям.

Алеся Павлинская,

советник практик трудового и корпоративного права АО «Арцингер»

Ксения Лотош,

юрист практики трудового права АО «Арцингер»

Читайте также:

Суды вынужденно приостанавливают отправку почтовой корреспонденции

Изменены процессуальные правила судопроизводства

Урегулирована процедура признания лицом без гражданства

Не теряйте важную информацию в кризисных ситуациях! Будьте в курсе расписания судебных заседаний и загруженности судей. Отслеживайте судебные дела по контрагентам, анализируйте правовые позиции и судебные решения из свыше 85 млн. Формируйте собственную сильную позицию с Системой анализа судебных решений VERDICTUM. Получите тестовый доступ по ссылке.

Новые вызовы — новые возможности. Экосистема облачных решений LIGA360 сообщит об изменении в расписании судебных заседаний, позволит мониторить решения конкретного суда или судьи, просигнализирует об изменениях в реестрах у ваших партнеров или поставщиков. Пора заказать доступ к LIGA360

Вы можете заказать полный тестовый доступ на 4 суток к LIGA360 по ссылке.

Подготовлено специально для Платформы ЛІГА:ЗАКОН

Связаться с редактором

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Обоснование вывода:

В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Уволить работодатель может по целому ряду оснований, главным из каких считается неисполнение должностных обязанностей. Данное основание может быть выражено как в фактическом неисполнении инструкции, либо ненадлежащее исполнение, которое получило наименование профессиональной непригодности. Несмотря на то, что в статье 81-ой это основание прямо прописано в одном из пунктов, у работодателей с его формулировкой часто возникают трудности. О том, как уволить по этой причине условного сотрудника, будет рассказано далее.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Уволить в этом случае можно только по статье 81-ой действующего ТК РФ. В кодексе данная норма получила название «инициативы работодателя». Но, если принимается решение уволить конкретного работника, то в его трудовой книжке прописывается не только номер статьи, но и отдельный ее пункт. Статья ТК РФ за невыполнение должностных обязанностей разграничивает их фактическое неисполнение – когда сотрудник попросту систематически не выполняет свою работу. И второй вариант – сотрудник в силу своих физических либо обще профессиональных качеств не может нормально выполнять положения трудовой инструкции. В обоих случаях это будет уважительный повод для начала процедуры увольнения такого сотрудника.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Скачать статью 81 ТК РФ

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция

Для того чтобы уволить условного сотрудника по данной причине, и в дальнейшем избежать проблем с трудовой инспекцией, необходимо придерживаться определенного порядка. При этом вопрос как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей будет раскрыт далее. Здесь в первую очередь нужно будет документально зафиксировать профессиональную непригодность либо фактическое неисполнение трудовых функций. К примеру, документы о неоднократном дисциплинарном взыскании – лучшее тому подтверждение. Но здесь еще может применяться следующая информация:

  • зафиксированные документально результаты работы, по которым можно уволить субъекта с должности;
  • показания коллег;
  • зафиксированный любым образом ущерб.

После того, как имеется достаточное количество объективных причин для номинального увольнения, необходимо известить об этом самого работающего. Делается это обязательно в форме специального локального уведомления, которое должно быть подписано непосредственно руководителем. Затем это уведомление передается сотруднику, который должен с ним ознакомиться. Составляется оно в свободной форме с указанием пункта и статьи. Ограничения по срокам здесь не применяется, но работнику необходимо дать время для формальной адаптации. Все положенные выплаты и недополученные компенсации выплачиваются за день до непосредственного прекращения отношений. Приказ об увольнении закрепляется в табель, а его копия выдается самому сотруднику.

Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей — могут ли наложить штраф?

По этой причине работодатель может не только номинально уволить сотрудника, но и призвать такового к определенному виду ответственности. Данная ответственность и ее виды определяются должностной инструкцией и прочими локальными актами учреждения. К примеру, если работник является как материально ответственным, то прежде чем его уволить, с него будет вычтена положенная сумма возмещения. Приказ наказание за неисполнение должностных обязанностей может быть выражен в форме дисциплинарного взыскания, ведомственного выговора, формального предупреждения. Штрафовать сотрудников сегодня нельзя – это запрещено диспозициями трудового законодательства, вне зависимости от вида договора.

Последствия увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Если процесс увольнения завершен, и сотрудник получил на руки все положенные денежные компенсации и собственную трудовую книжку, необходимо начинать поиск новой работы. В данном случае проблема с поиском, несомненно, возникнет, если после увольнения субъект будет искать идентичную работу. Если на первом месте было принято решение его уволить, то на аналогичное место в другое учреждение будет очень трудно устроиться. Об этом будет говорить запись в трудовой книжке. Во всем остальном существенных проблем обычно не наблюдается.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Образец письма об увольнении из-за плохой работы сотрудника

Если вам нужно уволить сотрудника из-за плохой работы, вам нужно будет составить простое письмо об увольнении, которое защитит вас как работодателя. Поскольку недовольные бывшие сотрудники могут и часто используют все, что вы написали, для возбуждения судебного иска, делайте письмо простым и понятным. Время для детализации любых исторических данных, содержания вмешательств и любой другой официальной долгосрочной документации — во время совещания по прекращению. Письмо о прекращении трудовых отношений — это, в лучшем случае, сводка данных, которыми вы поделились с сотрудником в процессе.

Проверьте свою документацию перед увольнением сотрудника

Если руководитель сотрудника вел служебную документацию, попросите ваш персонал проверить документацию, чтобы убедиться, что она датирована и пройдет юридическую проверку. Вы не хотите прекращать работу по причине, думая, что у вас есть надежная документация — только для того, чтобы позже узнать, что у вас ее нет.

Кроме того, Общество управления человеческими ресурсами рекомендует, чтобы, если менеджер хочет уволить сотрудника, HR должен убедиться, что не появилось несколько красных флажков.Это:

  • «Сотрудник имеет установленную запись об удовлетворительной работе.
  • » Рекомендация руководителя основана на субъективных причинах, не подтвержденных письменной документацией.
  • «Причина рекомендации основана исключительно на доказательствах, которые он сказал / она сказал, и нет четких указаний на то, что действительно произошло».

Перед отправкой письма об увольнении с работы

В большинстве случаев единственный рекомендуемый способ увольнения сотрудника — это для руководителя сотрудника и представителя отдела кадров сообщить сотруднику об увольнении во время личной встречи.

Проведите это собрание, как только у вас появится информация, документация и доказательства, необходимые для увольнения сотрудника. Очевидно, это не применимо в случае неявки или увольнения с работы.

Письмо об увольнении документирует собрание для сотрудника и становится частью его личного дела. Отправьте сотруднику письмо об увольнении после увольнения с уведомлением о вручении или вручите сотруднику письмо об увольнении в конце встречи.Распечатайте письмо на бланках компании и дайте подпись руководителю сотрудника или владельцу компании.

Обратите внимание, что законы, касающиеся окончательной зарплаты, могут отличаться от штата к штату и от страны к стране.

Образец письма сотрудника об увольнении

Вы можете использовать этот образец увольнительного письма в качестве модели. Загрузите шаблон (совместимый с Google Docs и Word Online) или прочтите текстовую версию ниже.

© TheBalance 2018

Образец письма об увольнении сотрудника (текстовая версия)

Если аргументы в пользу увольнения по причине убедительны и хорошо задокументированы, используйте это письмо в качестве образца.

Дата

Г-жа Маргарет О’Мэлли
18361 Клифф-стрит
Спарта, Нью-Джерси 07871

Уважаемая Маргарет,

Это письмо подтверждает ваше увольнение из компании Ernesto за плохую работу, вступает в силу немедленно.

Вы уволены, потому что, несмотря на неоднократные отзывы и наставления вашего менеджера по производительности, ваша производительность не улучшилась. Ваше выступление зафиксировано в трех письмах с выговором, которые вы прочитали и подписали. Кроме того, в плане повышения производительности (PIP), в котором вы участвовали, были сформулированы конкретные цели и задачи, которые вы согласились достичь в срок.

Вы не смогли уложиться в установленные сроки ни в одной из областей, указанных в плане, который вы и ваш менеджер составили и согласовали вместе. Вам были предложены ресурсы и дополнительная поддержка, от которых вы отказались. Как следствие, ваше увольнение является результатом вашего отказа выполнять основные требования вашей работы.

Оплата накопленных отпускных и больничных дней будет включена в вашу последнюю зарплату *, которую вы получите в свой обычный день зарплаты, в пятницу. Мы можем отправить последний чек на дом по почте или договориться со своим менеджером, чтобы он его забрал.

Вы также получите письмо с описанием статуса ваших льгот после увольнения. В письме будет содержаться информация о вашем праве на продолжение группового медицинского страхования в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибуса бюджета (COBRA).

Вы подали значок компании и смартфон при увольнении, поэтому мы учли все вещи, принадлежащие компании.

Вам необходимо будет информировать компанию о вашей контактной информации, чтобы мы могли предоставить информацию, которая может вам понадобиться в будущем, например форму W-2.

С уважением,

[Имя менеджера или владельца компании]

Расширять

Выводы и последние мысли об увольнении

Письмо об увольнении, хотя его никогда не бывает легко и весело писать, является важным компонентом увольнения сотрудника. Он документирует необходимую информацию для файла сотрудника и отвечает на самые очевидные вопросы сотрудника. Наконец, в письме об увольнении содержится официальная документация в случае судебного процесса или когда функция HR перестает существовать в ее текущем формате.

Менеджеры и сотрудники отдела кадров часто уходят, а отличная документация и письмо об увольнении служат вашим официальным отчетом и исторической перспективой.

Используйте этот образец письма об увольнении в качестве руководства, но, как и во всех ситуациях, которые могут привести к судебным искам или другим событиям, не отвечающим интересам работодателя, проконсультируйтесь с адвокатом по трудовым вопросам до того, как отправить его сотруднику.

Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность.Сайт читают мировая аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные государственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Правильный способ уволить сотрудника за плохую работу

Отстранение сотрудника от зарплаты никогда не было легкой задачей для владельцев бизнеса или специалистов по персоналу.

Еще сложнее, когда сотрудника увольняют из-за проблем с производительностью. Несмотря на (будем надеяться) неоднократные попытки исправить проблему, сотрудник просто не понимает этого или не заинтересован в попытках изменить свою производительность. Для владельцев бизнеса единственный жизнеспособный вариант — отпустить их.

В очень многих случаях работодатели откладывают увольнение сотрудника, который не соответствует стандартам.

Они могут съеживаться при одной мысли об увольнении, беспокоиться, что сотруднику будет трудно найти другую работу, или, во многих случаях, просто игнорировать проблему в надежде, что она станет лучше.

Не увольнять плохого исполнителя — ошибка по двум причинам.

1) Это несправедливо по отношению к другим сотрудникам

Позволяя неэффективному сотруднику продолжать свой путь, вы тем самым даете понять другим работодателям, что цените каждого из них одинаково. Это может быстро сказаться на моральном духе и вовлеченности.

2) Сотрудник не подходит для работы

Они знают, что не режут, и задаются вопросом, когда другие заметят это и решат что-то с этим сделать.Это может вызвать стресс, который только усугубит проблему. Неэффективный сотрудник должен быть в положении, на котором он может процветать: ваш просто не подходит.

Если это лучшие дни, когда этот сотрудник звонит по болезни, проблема требует решения. Подумайте, насколько лучше будет выполняться работа, и команда выиграет, если будет произведена замена, способная выполнить работу. Проблема неэффективного сотрудника никуда не денется, как бы долго вы ни игнорировали ее.Лучше всего разобраться с этим быстро и эффективно и двигаться дальше — на благо всех.

Как уволить сотрудника за плохую работу

Вам нужно подготовить как можно больше документации и документов. Лучше всего написать руководство по увольнению. Самые простые собрания по увольнению проводятся, когда подготовка была сделана заранее. Если есть записи предупреждений или рецензий, в которых описывается проблема, сделайте их легко доступными.Если проблема с производительностью связана с жалобами клиентов, возвратами или ошибками, держите эти данные под рукой.

Вы должны иметь любую информацию КОБРЫ, готовую к передаче сотруднику, если он был покрыт каким-либо из ваших планов льгот.

Наконец, приготовьте контрольный список для разделения: в нем перечислено все имущество компании, которое необходимо вернуть (ключи, униформа, компьютеры и т. Д.) На совещании по разделению.

Назначить встречу

Это жестокая, но не редкость, когда менеджер или владелец бизнеса уведомляет сотрудника о необходимости остановиться в отделе кадров или в офисе владельца в конце рабочего дня.

Результат: день стресса и размышлений о встрече, которые, вероятно, перекинутся на коллег. Лучший способ управлять расписанием — не: когда вы готовы поговорить с сотрудником, попросить его руководителя привести его в ваш офис или пойти забрать его самостоятельно.

Они могут съеживаться при одной мысли об увольнении, беспокоиться, что сотруднику будет трудно найти другую работу, или, во многих случаях, они могут просто игнорировать проблему в надежде, что она станет лучше.

Незамедлительно проведите встречу наедине, просматривая необходимые уведомления и документы, и быстро, тихо и достойно сопроводите их из помещения.

Как ни заманчиво уволить сотрудника по телефону или с помощью текстового сообщения, лучше всего общаться лицом к лицу.

Что говорить, если вы увольняете сотрудника за плохую работу

Ваше увольнительное собрание должно быть коротким и по делу: нет причин слоняться вокруг да около. Сообщите сотруднику, что его увольняют немедленно из-за плохой работы.

Вы должны указать: сообщить им, что было получено несколько жалоб (если они от коллег, НЕ называйте имена), или из-за опозданий или ненадлежащей работы и т. Д.Какой бы ни была причина, это больше не приемлемо.

Подпишитесь, чтобы получать своевременные новости о современных тенденциях на рабочем месте от наших отраслевых экспертов

У сотрудника могут быть вопросы, на которые можно ответить, но не позволяйте обсуждению затягиваться. В целом, завершающее собрание должно длиться около 20 минут.

Не позволяйте сотруднику смущать себя обещаниями исправиться или стать лучше.Сообщите им, что решение принято и переговоры не обсуждаются. Затем перейдите к уведомлениям КОБРЫ и / или контрольным спискам имущества и позвольте сотруднику забрать свои личные вещи перед уходом.

Что нельзя сказать, когда вы увольняете сотрудника за плохую работу

Не извиняйтесь

Вы можете пожалеть сотрудника, пожалеть, что наняли его, или пожалеть, что он не сработал, но извинения означают, что вы сожалеете о том, что его увольняют, что подрывает ваше положение.

Сотрудник должен был быть достаточно предупрежден, чтобы исправить любое поведение, вызвавшее его увольнение, и он не смог или решил не делать этого. Или они должны знать, что, нарушив серьезную политику компании, их уволят без уведомления или предупреждения. Увольнение сотрудника — это деловое решение, а не эмоциональное упражнение. Извинения не нужны, и их легко неправильно истолковать.

Не обсуждайте личные качества или характеристики

Комментарий к личным качествам или характеристикам сотрудника может привести к иску о неправомерной дискриминации.

Например, если сотрудник не может поднять необходимую сумму, указанную в должностной инструкции (и он не просил жилье), то это может быть основанием для увольнения, поскольку он не мог выполнять работу.

Но если вы говорите, что мужчина — или молодой человек — мог бы выполнять работу лучше, быстрее или легче, вы открываете для себя иск о дискриминации.

Их увольняют, потому что они не могут соответствовать требованиям работы — ничто другое не будет учитываться при принятии решения.

Не сравнивайте их с другими сотрудниками

То, что делают другие рабочие, не имеет значения. Их наняли, чтобы оправдать ожидания, и их увольняют, потому что они этого не сделали. Дискуссии о том, что Линда делает это быстрее или Джеймс всегда успевает на работу, контрпродуктивны.

Они приведут только к извинениям и оправданиям: она здесь дольше, ему не нужно ехать так далеко.

Эти обсуждения несущественны — сотрудник не соответствует ожиданиям должностных инструкций и его увольняют.Выступления коллег не должны быть частью обсуждения.

Что происходит, когда накаляются эмоции?

Если вы подозреваете, что сотрудник не может контролировать себя, будьте готовы к безопасности. Иногда сердится именно тот сотрудник, которого вы меньше всего ожидаете: лучше всегда иметь под рукой помощь.

Второй человек или охранник за дверью, когда проводится собрание, сообщает служащим, что такое поведение не приветствуется и не будет терпимым.

Для большинства владельцев малого и среднего бизнеса увольнение сотрудника — худшая часть работы.

Вместо того, чтобы откладывать это на потом, подумайте, насколько легче будет работать, когда сотрудник больше не будет вызывать проблем или сбоев.

Профессиональное проведение увольнительной встречи может упростить управление сложной ситуацией и сделать ваше рабочее место более продуктивным и приятным в будущем.

Можно ли уволить сотрудника только за плохую работу?

Многие работодатели считают плохую работу поводом для увольнения сотрудника.И хотя это технически правильно, порог уважительной причины плохой работы в соответствии с Законом о стандартах занятости выше, чем вы думаете.

Если уволенный работник подает на работодателя в суд за незаконное увольнение, и судья приходит к выводу, что у работодателя на самом деле не было уважительной причины, то работодателю может быть приказано возместить ущерб этому работнику.

Определение низкой производительности

Чтобы оправдать увольнение сотрудника из-за плохой работы, работодатель должен доказать, что работник не выполнил основные обязанности своей работы.Это также должен быть постоянный образец поведения, а не один или два отдельных инцидента.

Для того, чтобы увольнение было оправдано в суде, работодатель должен иметь возможность объективно показать, что работник не мог или не желал соответствовать требованиям своей должности. Кроме того, суд также примет во внимание смягчающие факторы, такие как рабочая нагрузка, обучение и т. Д.

Действия, которые следует предпринять перед прекращением работы в случае плохой работы

Прежде чем работодатель уволит сотрудника по причине плохой работы, он должен предпринять разумные меры, чтобы помочь сотруднику стать лучше.При необходимости это может включать дополнительное обучение. Он также должен включать письменные предупреждения, в которых излагаются области, в которых сотруднику необходимо улучшить, а также последствия того, что произойдет, если улучшения не будут достигнуты в установленные сроки, например, увольнение по причине. Однако суды редко поддерживают увольнение по причине плохой работы, если нет дополнительных факторов.

Принимая эти меры, работодатель создает объективный стандарт, который с большей вероятностью будет положительно воспринят судом, если работодатель окажется перед иском за незаконное увольнение.

Чемодан для образцов

В 2019 году в матче Cottrill vs. Utopia Day Spa and Salons Ltd. специалист по уходу за кожей был уволен за плохую работу. Перед ее увольнением салон предупредил ее о ее плохой работе и поставил перед ней целевые показатели эффективности, которых она должна достичь в течение следующих трех месяцев. Однако, несмотря на то, что истица увеличила свои продажи, салон все равно уволил ее, заявив, что она не соответствовала всем стандартам работы и проявляла плохое отношение.

Суд постановил, однако, что несоблюдение всех производственных стандартов не является уважительной причиной в данном случае. Кроме того, они отметили, что работодатель полагался только на расплывчатые заявления о плохом отношении.

В конечном итоге суд постановил, что истица действительно соответствовала необходимым стандартам работы, когда она увеличивала свои продажи, и что у ее работодателя не было оснований для ее увольнения. Это привело к тому, что салону было предписано выплатить ответчику компенсацию за ущерб вместо уведомления, а также возмещение убытков при отягчающих обстоятельствах за нарушение салонов своего долга добросовестности.

Свяжитесь с юристами-работодателями Минкен сегодня

Вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника за плохую работу? Прежде чем вы это сделаете, свяжитесь с юристами по трудоустройству Minken, чтобы убедиться, что вы предприняли необходимые шаги для того, чтобы ваше решение было отменено в суде. И если вы являетесь сотрудником, уволенным за плохую работу, и хотите оспорить это решение, вы также можете обратиться за помощью в нашу юридическую команду.

Minken Employment Lawyers — ваш источник экспертных советов и рекомендаций по сегодняшним вопросам трудового права.Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами или позвоните по телефону 905-477-7011. Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать самую свежую информацию о трудовом законодательстве, в том числе о новых законах и решениях судов, влияющих на ваше рабочее место.

Обратите внимание, что эта статья предназначена только для информационных целей и не является юридической консультацией.

Некомпетентность и неэффективность как основание для увольнения

Gorecho

Установлено, что работодатель обязан доказать, что увольнение моряка основано на уважительной причине.

Чтобы снять это бремя, работодатель должен представить веские доказательства — или такое количество соответствующих доказательств, которые разумный разум мог бы принять в качестве достаточных для поддержки вывода, — что причина увольнения моряка была действительной.

В частности, работодатель должен соответствовать следующим реквизитам:

(1) увольнение должно быть по справедливой или санкционированной причине, и

(2) увольняемому сотруднику должна быть предоставлена ​​надлежащая правовая процедура.

В целом, плохая работа равносильна неэффективности и некомпетентности при исполнении служебных обязанностей.

Неудовлетворительная оценка может быть уважительной причиной увольнения только в том случае, если она приравнивается к грубому и привычному пренебрежению своими обязанностями.

Плохая или неудовлетворительная работа сотрудника не обязательно означает, что он виновен в грубом или обычном пренебрежении своими обязанностями

Для того, чтобы приписать грубую халатность, должно быть отсутствие или неспособность проявлять незначительную осторожность или прилежание, или полное отсутствие осторожности при выполнении обязанностей.

Другими словами, когда сотрудник демонстрирует бездумное пренебрежение к последствиям, не прилагая усилий, чтобы их избежать, считается грубым пренебрежением.

С другой стороны, обычное пренебрежение подразумевает неоднократное невыполнение обязанностей в течение определенного периода времени, в зависимости от обстоятельств, а не просто невыполнение обязанностей в единичном или изолированном случае.

В протоколе увольнения моряка не описывались конкретные действия, которые могли бы свидетельствовать о его предполагаемой плохой работе или о его недостаточной осторожности при выполнении своих официальных обязанностей в качестве главного повара в течение определенного периода времени; следовательно, даже если предположить, что работа моряка была неудовлетворительной, компания не смогла продемонстрировать, что его плохая работа представляет собой грубое и обычное пренебрежение своими обязанностями.(INC SHIPMANAGEMENT, INC., V. RANULFO CAMPOREDONDO, G.R. No. 199931, 7 сентября 2015 г. )

Соответственно, в отношении некомпетентности следует учитывать следующие факторы:

(1) рабочая нагрузка моряка должна соответствовать положению, согласованному в трудовом договоре, или рабочей нагрузке аналогичных других моряков;

(2) причины, по которым моряк определяется как некомпетентный, должны основываться на его личных достижениях, а не на объективных факторах, не зависящих от него;

(3) методы оценки компетентности должны быть законными; (4) вопрос о том, считается ли моряк компетентным или нет, следует оценивать в соответствии с конкретными стандартами и нельзя судить по квалификации или званию;

(5) при объявлении моряка некомпетентным, должны быть получены соответствующие доказательства в дополнение к правовым и применимым стандартам.

Даже когда выясняется, что работник нарушил правила работодателя, при фактическом наложении штрафов на ошибающегося работника все же следует должным образом учитывать его стаж работы и количество нарушений, совершенных во время его работы.

В тех случаях, когда достаточно наказания, меньшего карательного характера, любые ошибки, допущенные работником, не должны сопровождаться такими серьезными последствиями, как увольнение с работы (PLDT против NLRC, 303 SCRA 9).

Читать далее

Заявление об ограничении ответственности: Комментарии, загруженные на этот сайт, не обязательно представляют или отражают точку зрения руководства и владельца Cebudailynews. Мы оставляем за собой право исключить комментарии, которые мы считаем несовместимыми с нашими редакционными стандартами.

Некомпетентность и неэффективность как основание для увольнения

понедельник, 28 мая 2018 г., 10:52 стр.м.
Атти. Деннис Р. Горечо

Если будет достаточно менее строгого наказания, любые ошибки, допущенные работником, не должны иметь таких серьезных последствий, как увольнение с работы.

Плохая или неудовлетворительная работа сотрудника не обязательно означает, что он виновен в грубом и обычном пренебрежении служебными обязанностями, что может быть основанием для увольнения.

В целом, плохая работа равносильна неэффективности и некомпетентности при исполнении служебных обязанностей.Неудовлетворительная оценка может быть справедливым поводом для увольнения только в том случае, если она приравнивается к грубому и привычному пренебрежению обязанностями.

Для того, чтобы приписать грубую халатность, должно быть отсутствие или неспособность проявлять незначительную осторожность или прилежание, или полное отсутствие осторожности при выполнении обязанностей. Другими словами, грубое пренебрежение проявляется в том, что сотрудник бездумно игнорирует последствия, не прилагая усилий, чтобы их избежать. С другой стороны, обычное пренебрежение подразумевает неоднократное невыполнение обязанностей в течение определенного периода времени, в зависимости от обстоятельств, а не просто невыполнение обязанностей в единичном или изолированном случае.

Установлено, что работодатель обязан доказать, что увольнение моряка основано на уважительной причине. Чтобы снять это бремя, работодатель должен представить существенные доказательства — или такое количество соответствующих доказательств, которые разумный разум мог бы принять в качестве достаточных для подтверждения вывода, — что причина увольнения моряка действительна. В частности, работодатель должен соблюдать следующие требования. Реквизиты: (1) увольнение должно быть по справедливой или санкционированной причине, и (2) увольняемый сотрудник должен пройти надлежащую правовую процедуру.

Соответственно, в отношении некомпетентности следует учитывать следующие факторы:

(1) рабочая нагрузка моряка должна соответствовать положению, согласованному в трудовом договоре, или рабочей нагрузке аналогичных других моряков;

(2) причины, по которым моряк определяется как некомпетентный, должны основываться на его личных достижениях, а не на объективных факторах, не зависящих от него;

(3) методы оценки компетентности должны быть законными;

(4) вопрос о том, считается ли моряк компетентным или нет, должен оцениваться в соответствии с конкретными стандартами и не может оцениваться по квалификации или званию;

(5) при объявлении моряка некомпетентным, должны быть получены соответствующие доказательства в дополнение к правовым и применимым стандартам.

Согласно «правилу двух уведомлений», заблудившемуся моряку направляется письменное уведомление о предъявленном ему обвинении и предоставляется возможность объясниться или защитить себя. Если будут наложены санкции, то заблудшему моряку должно быть предоставлено письменное уведомление о наказании и его причинах. Только в исключительных случаях явной и существующей опасности для безопасности экипажа или судна не требуются уведомления; но в то же время полный отчет должен быть отправлен в кадровое агентство, подкрепленный существенными доказательствами вывода (Skippers Pacific, Inc.против Мира 440 Фил. 906 (2002)

Когда моряк совершает такие нарушения, капитан судна может оштрафовать его увольнением и потребовать возмещения расходов на репатриацию и его замену. Кроме того, административная жалоба или дисциплинарные меры против моряка могут быть поданы в POEA, который после надлежащего расследования может наложить штрафы от приостановки до исключения из списка, в зависимости от частоты нарушения (нарушений).

В деле INC Shipmanagement, Inc., v. Camporedondo (GR № 199931, 7 сентября 2015 г.) Верховный суд отметил, что в протоколе увольнения моряка не описаны конкретные действия, которые позволили бы установить его предполагаемая плохая работа или отсутствие хотя бы небольшой осторожности при выполнении своих служебных обязанностей в качестве шеф-повара в течение определенного периода времени; следовательно, даже если предположить, что работа моряка была неудовлетворительной, компания не смогла продемонстрировать, что его плохая работа представляет собой грубое и обычное пренебрежение своими обязанностями.

Даже когда выясняется, что работник нарушил правила работодателя, при фактическом наложении штрафов на ошибающегося работника все же следует должным образом учитывать его стаж работы и количество нарушений, совершенных во время его работы. Если будет достаточно менее строгого штрафа, любые ошибки, допущенные работником, не должны сопровождаться такими серьезными последствиями, как увольнение с работы (PLDT против NLRC, 303 SCRA 9).

В случае незаконного увольнения моряк имеет право получать от своих работодателей зарплату за оставшуюся часть своего трудового договора, а не только зарплату за три (3) месяца за каждый год неистекшего срока.

(Атти. Горечо возглавляет отдел моряков в адвокатском бюро Sapalo Velez Bundang Bulilan. Для комментариев обращайтесь по электронной почте [email protected] или по телефону 09175025808 или 09088665786)

Исходное сообщение: https://cebudailynews.inquirer.net/177207/incompetence-inefficiency-grounds-dismissal

Прекращение действия за неисполнение служебных обязанностей и ненадлежащее исполнение — Информационный бюллетень

Введение
Прекращение действия за нарушение договорных обязательств
Прекращение действия за плохую работу
Комментарий

Введение

Латинская пословица « do, ut des » («Я даю, поэтому вы даете ») применяется к трудовым отношениям (как и ко всем договорным отношениям) — работник предоставляет услуги за плату. Таким образом, выполнение услуг и выплата заработной платы составляют основные договорные обязанности.

Следовательно, должно быть ясно, что контракт может быть расторгнут в случае дисбаланса, такого как невыполнение или плохая работа сотрудника. Однако, хотя в ситуациях, когда работнику не заплатили, расторгнуть договор обычно легко, трудовое законодательство Германии затрудняет успешное расторжение контракта с так называемым «плохим исполнителем» для работодателя.Учитывая, что работник обязан только обеспечивать свой труд, а не добиваться определенного результата, возникает вопрос, что можно считать «плохой работой».

Эта проблема возникает только тогда, когда применяется Закон о защите от увольнения, то есть когда работодатель регулярно нанимает более 10 сотрудников и конкретные трудовые отношения длятся более шести месяцев. В этих случаях, чтобы иметь юридическую силу, прекращение договора должно быть «социально оправданным» в соответствии с разделом I закона.Социальное оправдание может быть основано на определенных конкретных причинах. Например, социальное оправдание может быть связано с поведением сотрудника, которое предполагает нарушение его или ее договорных (основных или второстепенных) обязанностей.

Несмотря на то, что сотрудник не выполняет свои основные обязанности по контракту, что обычно считается социальным оправданием для увольнения, суды по трудовым спорам, как правило, очень затрудняют прекращение трудовых отношений на этом основании. Поэтому многие немецкие компании приводят другие причины для оправдания увольнения, часто ссылаясь либо на неправомерное поведение сотрудника, либо на срочные производственные требования.

Прекращение действия в связи с нарушением договорных обязательств

Конечно, основная договорная обязанность по предоставлению услуг, согласованных сторонами, может быть нарушена не только из-за плохой работы, но и из-за неисполнения. Неисполнение происходит, когда работник упорно отказывается работать — например, несколько раз против инструкции работодателя, делая вид, что недееспособным или часто опаздывать.

Прекращение трудовых отношений может быть оправдано только в том случае, если работник отказывается улучшать свое поведение.Таким образом, для вступления в силу закона об увольнении обычно требуется, чтобы работник был заранее предупрежден о том, что его или ее трудовой договор будет расторгнут из-за любых дальнейших нарушений соответствующих договорных обязательств. Таким образом, предупреждая работника, работодатель должен точно описать его или ее проступки, чтобы позволить работнику соответствующим образом изменить свое поведение. Ни форма предупреждения, ни количество предыдущих предупреждений законом не регулируются. Хотя устного предупреждения должно быть достаточно, работодателям рекомендуется сделать письменное предупреждение, которое будет использоваться в качестве доказательства в случае возникновения необходимости.Более того, в случаях менее серьезных нарушений договорных обязательств работник должен сделать несколько предупреждений, каждое по прошествии определенного периода времени; трех таких предупреждений должно хватить.

Нарушение второстепенных обязанностей может затруднить трудовые отношения так же, как и нарушение основных обязанностей. Такие обязанности не обязательно прямо указывать в контракте. Например, очевидно, что работник не должен оскорблять или угрожать своему работодателю, а также совершать акты насилия или преступления против своих коллег, клиентов или деловых партнеров работодателя.Для того, чтобы прекращение договора имело юридическую силу в таких обстоятельствах, не требуется доказывать нарушение обязанностей. Если утверждается, что работник совершил преступление (например, кража собственности работодателя), работодатель обычно предпочитает основывать увольнение только на основании подозрений. В соответствии с законодательством Германии такое прекращение имеет юридическую силу, если:

  • на основании объективных фактов существуют серьезные подозрения в совершении преступления;

  • подозрение само по себе может разрушить взаимное доверие — фундаментальный элемент трудовых отношений; и

  • работодатель приложил все разумные усилия для выяснения фактов и провел слушание, чтобы выслушать аргументы работника.

Соответствующая судебная практика по увольнению за нарушение обязанностей состоит из решений, принимаемых на индивидуальной основе, и поэтому к ним следует относиться осторожно с учетом прецедентных последствий. Во всех случаях суды по трудовым спорам должны пытаться уравновесить интересы сторон, и поэтому результат нельзя предсказать.

Увольнение из-за неудовлетворительной работы

Чтобы установить, плохо ли работает сотрудник, требуется сравнение с уровнем производительности, к которому работник обязан по контракту.В большинстве случаев качество и объем работы не (точно) описываются в трудовом договоре, а скорее определяются на основании директивных полномочий работодателя. Более того, работник должен только своим трудом и не обязан добиваться определенного результата.

Согласно постановлению Федерального суда по трудовым спорам, работник «должен делать то, что он должен делать, и делать это так хорошо, как он может». Слабость этого определения заключается в том, что работодателю сложно определить, способен ли работник работать более эффективно.Более того, тот факт, что производительность сотрудника ниже среднего, не обязательно означает, что он или она намеренно не раскрывают свой потенциал в полной мере. В любой группе сравнения неизбежно, что один член будет иметь худшие результаты. Кроме того, все такие суждения относительны, поскольку в группе высокопроизводительных сотрудников даже эффективный сотрудник может быть ниже среднего. Суд знает об этих проблемах и применяет так называемые принципы «дифференцированного бремени доказывания»:

  • Работодатель должен представить объективные факты, свидетельствующие о том, что результативность работника значительно ниже средней.Согласно Федеральному суду по трудовым спорам, это отрицательное отклонение от средней производительности должно быть долгосрочным, и соответствующий работник должен достичь менее одной трети средней производительности в группе сравнения. Это требование, по-видимому, легко измерить в отношении работ, требующих лишь минимального образования или обучения (например, сдельные рабочие), где соответствующее количество работы поддается измерению. Однако там, где задействованы более сложные услуги и качество работы имеет решающее значение (например, исполнительные консультанты, инженеры и творческие таланты), продемонстрировать такой уровень недостаточной производительности практически невозможно.В таких случаях нет надежной основы для сравнения сотрудников. Работодатель также может столкнуться с практическими трудностями при определении состава соответствующей группы сравнения, которая должна состоять из сотрудников, которые выполняют те же или, по крайней мере, аналогичные задачи и имеют аналогичный опыт.

  • Обязанность сотрудника оспаривать ценность цифр работодателя и предоставлять подробности в поддержку своей позиции. Возможные оправдания плохой работы включают болезнь и недостаточную подготовку.Сотрудник может также оспорить состав группы сравнения, заявив, что ее члены имеют больший опыт.

Низкая производительность может быть результатом либо нежелания сотрудника выполнять свои обязанности, либо его или ее личной неспособности выполнять работу эффективно. В зависимости от причины плохой работы социальное обоснование увольнения основывается на конкретных причинах, связанных с поведением или характером сотрудника. Увольнение, основанное на характере работника, будет оправдано только в том случае, если договорные отношения были нарушены настолько серьезно и надолго, что их продолжение стало неприемлемым для работодателя.

Естественно, сотрудник может как не желать, так и неспособен работать хорошо. Однако различие между нежеланием и неспособностью также имеет решающее значение в связи с требованием предупредить сотрудника перед подачей уведомления о увольнении. В то время как в случае личной неспособности сотрудника работать более эффективно, такое предупреждающее письмо не требуется (поскольку оно не может повлиять на производительность сотрудника), такое предупреждающее письмо необходимо в случаях, когда сотрудник просто не желает работать эффективно.Работодатели всегда должны выбирать более безопасный путь и делать предупреждение в качестве меры предосторожности.

Однако там, где есть возможность исправить плохую работу сотрудника, применение доктрины ultima ratio (последний вариант) делает увольнение юридически неэффективным: скорее, работодатель обязан выбрать самый умеренный из нескольких доступных меры. Если существует вакантная должность, на которую работник отвечает или может соответствовать более низким требованиям, и он или она могут быть перемещены в соответствии с его или ее трудовым договором, работодатель должен соответственно использовать свои директивные полномочия.Однако, если такое перемещение исключено, работодатель может быть обязан уведомить об увольнении с возможностью изменения условий найма, если есть шанс исправить положение в отношении другой вакантной должности или должности, которая может быть освобождена путем внесения использование этой директивы.

Даже если все эти требования соблюдены, интересы работника в сохранении трудовых отношений могут преобладать над интересами работодателя в увольнении неэффективного работника; Применение доктрины ultima ratio обычно решает исход трудовых исков, но не поддается расчету.Один из критериев — это нормальное течение договорных отношений. В этом контексте может иметь значение тот факт, что сотрудник проработал в фирме несколько лет, не подвергаясь критике за низкую производительность.

Комментарий

В свете сложности эффективного расторжения трудового договора на основании плохой работы, в целом, работодателям рекомендуется, по возможности, расторгнуть его по другим причинам, связанным с поведением работника или по срочные оперативные потребности.

Часто невозможно доказать, что сотрудник работал достаточно плохо, чтобы оправдать увольнение, если только результаты работы сотрудника не измеряются с точки зрения количества, а не качества. В некоторых отраслях «белых воротничков» вряд ли удастся предоставить достаточно объективных фактов, подтверждающих низкую производительность. Тем не менее, одна из возможных стратегий для работодателей может заключаться в постановке точных и достижимых целей, чтобы сделать результаты работы более измеримыми и сопоставимыми, хотя формулирование целей для этой цели может оказаться особенно сложной задачей.

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста,
обращайтесь к Марион Бернхардт, Бьорн Галл, Райнер Куршат или Бернд Рок в CMS Hasche Sigle по телефону (+49 30 20360 1406), факсу (+49 30 20360 2000) или электронной почте ( [email protected] , [email protected] , [email protected] или [email protected] com ).

Материалы, содержащиеся на этом веб-сайте, предназначены только для общих информационных целей и подлежат отказу от ответственности.

ILO — это онлайн-служба обновлений правовой информации премиум-класса для крупных компаний и юридических фирм по всему миру. Внутренние корпоративные консультанты и другие пользователи юридических услуг, а также партнеры юридических фирм имеют право на бесплатную подписку.

Можно ли уволить вас за плохую работу?

Иногда работодатель заявляет, что плохая работа сотрудника является справедливым основанием для увольнения, чтобы избежать выплаты выходного пособия. Работодателю, как правило, сложно доказать, что плохая работа — всего лишь причина.Если у работодателя нет уважительной причины, работник имеет право на выходное пособие.

Кроме того, заявление о справедливой причине, когда таковая не существует, может привести к тому, что судья потребует от работодателя выплатить выходное пособие и возмещение ущерба при отягчающих обстоятельствах при определенных обстоятельствах. В этом блоге обсуждается случай, когда судья сделал именно это.

Факты

В заявке Cottrill v Utopia Day Spas and Salons Ltd. г-жа Коттрилл работала терапевтом по уходу за кожей. Когда начальник г-жи Коттрил покинул компанию, компания провела проверку г-жиКадровое досье Коттрилла и обнаружил, что г-жа Коттрилл работает неэффективно. Работодатель попросил г-жу Коттрилл присутствовать на собрании, на котором они указали на ее недостатки в работе и сказали, что у нее есть три месяца, чтобы улучшить ее, иначе ее уволят. В течение следующих 3 месяцев г-жа Коттрилл значительно увеличила свой доход от продаж, розничные продажи и базу новых клиентов. Несмотря на это улучшение, она была уволена по причине в конце трехмесячного периода, поскольку она не соответствовала всем требуемым стандартам работы, и работодатель считал, что у нее плохое отношение.

Решение

Работодатель утверждал, что несоблюдение г-жой Коттрилл требуемых стандартов работы, несмотря на то, что ей была предоставлена ​​возможность сделать это, послужило уважительной причиной для увольнения с работы. Г-жа Коттрилл утверждала, что она была настроена на неудачу, и ей не предоставили значимой возможности для улучшения.

Суд отметил, что несоблюдение минимальных стандартов эффективности не обязательно оправдывает увольнение с указанием причины. Затем суд установил, что работодатель не установил уважительных причин для увольнения г-жи.Коттрилл:

● Было неразумно принуждать ее выполнять стандарты работы, которых от нее раньше не требовалось.

● Работодатель не дал ей справедливой и разумной оценки ее работы.

● Работодатель не мог полагаться на расплывчатые утверждения о плохом отношении г-жи Коттрилл.

● Утверждение работодателя о том, что она была самодовольной и плохо относилась к делу, несовместимо с объективными факторами, такими как тот факт, что она соответствовала критериям эффективности и увеличила объем продаж и услуг.

● У г-жи Коттрилл не было разумной возможности отреагировать на выводы, сделанные работодателем, прежде чем он уволил ее.

Учитывая, что у работодателя не было уважительной причины, г-жа Коттрилл имела право на возмещение ущерба вместо уведомления и возмещения убытков при отягчающих обстоятельствах. Суд установил, что компания нарушила свои добросовестные обязательства, уволив г-жу Коттрилл. Неправильно оценив ее работу за трехмесячный период, работодатель нарушил свое обещание, данное г-же.Коттрилл. Суд также установил, что события оказали сильное влияние на г-жу Коттрил. Суд присудил компенсацию в размере 15 000 долларов США при отягчающих обстоятельствах.

Уроки, которые необходимо усвоить

1. Работодатель не может просто заявить, что у него есть веские основания для увольнения сотрудника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *