Узнать об организации: : , , — Audit-it.ru

Содержание

Как узнать ИНН организации

Идентификационный номер налогоплательщика

Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) – это индивидуальный код, который выдается всем гражданам Российской Федерации, прошедшим процедуру регистрации в налоговой службе. ИНН имеет любое юридическое лицо, зарегистрированное на территории Российской Федерации, даже иностранное предприятие.

ИНН организации состоит из набора цифр, первые три из которых определяют код субъекта федерации, в котором зарегистрировано предприятие, следующие — номер налоговой инспекции, и остальные — номер записи в реестре юридических лиц.

 

b53C3lBv_fnjUfkwA2NDMKokLme6bmtVkjT5QHabylNmZK4yab-amWyNmIBXMbV3IqSzqORgdijo3E8sVOI8jRV50ag1:9uYPGkR5ScU7NmNc9FT2z3H540HA4ETCjpkvjyn0pI4TeZxlbKYHQEY3oS_t1Newqog-8OWRM7g_PvC5LQUIMpD2GKA1 Что можно искать

Название компании, адрес, телефон, сайт, домен, ФИО руководителя, совладельца, доверительного управляющего, ИНН, ОГРН, ОКПО, БИК

 

Зачем существует ИНН

Идентификация налогоплательщиков как физических, так и юридических лиц, введена в 1993 году. Вслед за мировыми практиками в России было решено сделать прозрачным учет плательщиков налогов в государстве и облегчить работу налоговых органов.

Идентификатор присваивается организации или физическому лицу один раз и на все время существования. Этот номер является неотъемлемым признаком налогоплательщика и в любой момент может подтвердить его идентичность. Например, при наличии нескольких компаний с одинаковым наименованием, не исключена их регистрация по одному адресу, но исключено наличие у двух предприятий одного идентифицирующего признака. Поэтому поиск по ИНН юридического лица стал сегодня первым шагом в проверке контрагента на реальность ведения хозяйственной деятельности.

Где можно узнать ИНН организации

Итак, одним из обязательных пунктов проверки контрагента является необходимость удостовериться, что организация является зарегистрированной в установленном законом порядке и на дату заключения сделки не ликвидирована или не признана банкротом. Иными словами, задача найти организацию по ИНН – это та ежедневная практика, которую осуществляет практически каждый бизнес.

Поэтому очень удобно, что вся информация о ИНН находится в открытом доступе.

Есть несколько способов узнать ИНН:

  • на сайте ФНС (ЕГРЮЛ/ЕГРИП)
  • в едином федеральном реестре, содержащем информацию о деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (Федресурс)
  • в СПАРКе

 

Как узнать ИНН организации

Рассмотрим подробнее процедуру поиска организации по ИНН и идентификацию физического лица по этому номеру.

ИНН физического лица на сайте ФНС

На сайте ФНС в разделе «Узнать ИНН» вам будет предложено заполнить поля с ФИО, датой рождения физического лица, номер документа, удостоверяющего личность, его серию, номер и дату выдачи документа, а также цифры с картинки, после чего система выполнит поисковый запрос и покажет результаты.

ЕГРЮЛ/ЕГРИП

На сайте https://egrul.nalog.ru/ выберите вкладку «Юридическое лицо» или «Индивидуальный предприниматель/КФХ» и введите ОГРН или наименование юридического лица и регион местонахождения, а также заполните поле с цифрами с картинки. В качестве результата вы получите справку с указанием регистрационных данных, сведениях о юридическом адресе и других идентификационных кодах юридического лица или ИП.

Поиск в СПАРКе

По сути, основным инструментом для поиска любой информации в СПАРКе является строка поиска – сюда можно вбить название интересующей организации или любой из кодов или ФИО индивидуального предпринимателя. Поиск контрагента по ИНН в СПАРКе не составит труда.

Выбрав интересующую вас организацию и перейдя в карточку компании, вы сможете узнать ИНН в блоке с регистрационными данными. Таким образом, ваш поиск будет осуществлён всего в один клик!

ИНН также можно увидеть в разделе «Регистрационные данные»:

 

 

Читайте также:

Проверить наличие организации, предприятия, фирмы

На нашем сайте вы сможете проверить любое предприятие, фирму, организацию или ИП на наличие. Наш сервис позволяет проверить надежность и платежеспособность компании, выявить фирму-однодневку, найти любые сведения об учредителях и руководителе организации.

Проверить наличие организации.

Ведь не секрет, что каждая организация хочет подобрать для себя партнера (контрагента), который не будет подводить во время совместной финансовой деятельности. Однако компаний на сегодняшний день очень много и возникает вопрос, как проверить организацию на добросовестность. Если контрагент держит в тайне документы, содержащие информацию об организации, значит, ему есть что скрывать. Высший арбитражный суд предоставляет список юридических лиц, являющихся сторонами различных дел. Если контрагент часто выступал в качестве ответчика (особенно по делам о задолженностях), значит заключать с таковым договор не стоит.

Работники организаций перед сделками хотят выяснить, как найти организацию по ИНН. Федеральная налоговая служба РФ предоставляет возможность уточнить сведения о конкретном юридическом лице. Это можно сделать, вводя данные об организации на официальном сайте налоговой РФ. Для этого нужно заполнить поля: ОГРН\ГРН\ИНН, наименование, адрес юридического лица, субъект РФ и ввести дату регистрации. После ввода кода можно будет получить сведения об организации и сделать вывод о добросовестности потенциального партнера, учитывая его деятельность с момента основания. Проверить наличие организации. Самое главное – факты предоставления денежных средств иным партнерам по сделкам.

До того, как узнать ИНН организации или компании, нужно посетить наш сайт, который имееет в базе данных информацию о юридическом лице. Стоит только вести данные о нем (код ИНН, адрес и наименование), как сразу появится необходимая информация о нужном предприятии.

Похожие записи:

Как узнать ОГРН (ОГРНИП) по ИНН

Основной государственный номер при регистрации присваивается всем организациям (ОГРН) и ИП (ОГРНИП) и действует до момента их ликвидации. Для чего необходимы данные идентификаторы и как узнать ОГРНИП по ИНН индивидуального предпринимателя, или ОГРН по ИНН юрлица, расскажем далее.

ОГРН и ОГРНИП – что это такое

Номера ОГРН и ОГРНИП — это не просто порядковые номера субъектов, а уникальные комбинации цифр, в которых содержится определенная информация.

ОГРН юрлиц состоит из 13 знаков, а ОГРНИП предпринимателей – из15. При их расшифровке можно увидеть: юрлицо это, или ИП, в каком году оно создано, в каком регионе и инспекции ФНС зарегистрировано и под каким номером, последняя цифра является контрольной.

Если номер ОГРН/ОГРНИП недействителен, это означает, что такая фирма или ИП не существует.

Проверяем ОГРН по ИНН

Заключая какую-либо сделку с новой для себя фирмой или предпринимателем, чтобы не навредить собственному бизнесу предварительно нужно проверить, существуют ли они в реальности и достоверны ли их реквизиты. Для этого следует обязательно убедиться в действительности их ОГРН/ОГРНИП. Если известен ИНН контрагента, узнать ОГРН по ИНН организации (ОГРНИП по ИНН ИП) не составит труда. Расскажем, как это можно сделать.

Определить по ИНН ОГРН организаций и ОГРНИП предпринимателей можно через специальный бесплатный сервис на официальном сайте ФНС ]]>www.nalog.ru]]> . Для этого нужно:

  • найти раздел «Электронные сервисы» на главной странице сайта ФНС,
  • выбрать закладку «]]>Риски бизнеса: проверь себя и контрагента]]>»;
  • в открывшемся сервисе в окне «Критерии поиска» выбрать закладку для ИП/КФХ или юрлица;
  • чтобы узнать ОГРН по ИНН, а не по наименованию, нужно отметить галочкой поиск по «ОГРН/ИНН» и ввести известный номер ИНН;
  • после ввода проверочного кода нажать кнопку «Найти».

В результате сервис выдаст таблицу со следующими сведениями: наименование юрлица/ИП, адрес, ОГРН/ОГРНИП, дата его присвоения, ИНН, КПП, дата прекращения деятельности, дата признания регистрации недействительной. Для работающих фирм и ИП последние две графы будут пустыми. Если же в какой-либо из них указана дата закрытия или отмены регистрации, от такого контрагента стоит держаться подальше, поскольку юридически он уже не существует.

Что еще можно узнать, кроме ОГРН и ОГРНИП по ИНН

Кроме номеров ОГРНИП и ОГРН, ФНС предоставляет в том же сервисе доступ к выписке из ЕГРИП/ЕГРЮЛ о предпринимателе или фирме. При нажатии на наименование ИП или юрлица в вышеуказанной таблице открывается файл, содержащий данные по состоянию на дату просмотра. Это все регистрационные сведения, данные учредителей, предпринимателя, присвоенные коды ОКВЭД по видам деятельности и т.д.

Таким образом, зная лишь один номер ИНН, можно моментально получить практически полную информацию о контрагенте.

 

Как найти организацию по ИНН

ИНН или иначе идентификационный номер налогоплательщика может быть присвоен как организации, так и физическому лицу.

Инн подразделяется на несколько видов:

  1. Налоговый номер для индивидуальных предпринимателей выдается в том случае, если физическое лицо зарегистрирована как ИП, и только в том случае, если у него еще нет ИНН.
  2. ИНН для физического лица выдается всем физическим лицам и состоит из 12 арабских цифр. Каждые две пары обозначают код региона Российской Федерации, в котором зарегистрирован получатель.
  3. ИНН для иностранного получателя имеет всего 9 цифр, первые из которых «9990».

Примечание:

  1. Идентификационный номер налогоплательщика выдается всем без исключения физическим лицам при устройстве на официальную работу. Выдача ИНН происходит строго в добровольном порядке.
  2. ИНН заводится и без ведома налогоплательщика, если компании или предприятию необходимо провести его налоговый учет.
  3. ИНН применяется во всех налоговых действиях и актах вместо документа, удостоверяющего личность.

Любая отчетность по финансам у индивидуального предпринимателя должна обязательно содержать ИНН.

Из чего состоит структура ИНН юридического лица

Структура идентификационного номера для юридического лица состоит из 12 арабских цифр, в которых каждое число носит свое обозначение для данного лица.

  1. Первая пара чисел обозначает регион Российской Федерации.
  2. Следующая пара чисел — номер регистрации местной налоговой службы.
  3. Следующие пять цифр — основной налоговый номер юридического лица, по которому происходят записи в реестр о плате налогов.
  4. Крайняя цифра является контрольным номером для проверки и идентификации.

[box type=»download»] Присваивание ИНН происходит после регистрации и обработки данных юридического лица в налоговом реестре.[/box]

Основные данные, по которым можно найти организацию:

  1. Пожалуй, самым простым поиском организации является поиск по названию. Но зачастую названия организаций совпадают, поэтому найти нужные сведения той или иной фирмы будет трудно.
  2. Следующий способ — это поиск по ОГРН (регистрационному номеру) организации. Состоит ОГРН из 13 арабских цифр, каждая из которых несет свою информацию о фирме или организации. Поэтому узнать о существовании и легальности компании можно достаточно просто.
  3. Наиболее точную и достоверную информации о той или иной компании можно получить, зная ее идентификационный налоговый номер. К тому же, можно узнать, сделав соответствующий запрос в налоговую службу, о том, как регулярно организация оплачивает налоговые счета.

Как использовать ИНН в поиске организаций

Проверка организации по ее налоговому номеру происходят в целях знакомства и сбора информации.

Зная идентификационный номер организации можно узнать:

  1. Легальность той или иной фирмы, а также ее существование. Очень часто мошенники подделывают счета и лицензии, которые выдает Федеральная Налоговая Служба (ФНС). Но благодаря уникальности налогового номера можно понять, с какой на самом деле организацией вы имеете дело. Если результат проверки показал несовпадение ИНН, то — это должно стать поводом для прерывания всех связей с фирмой, а также подаче заявления о факте мошенничества в соответствующие органы.
  2. Также, проверка организации по ИНН способствует установлению текущего статуса фирмы. Вполне возможно, что ИНН подлинный и совпадает, но предприятие закончило свое существование.
  3. Какой сферой деятельности занимается организация. К примеру, по документам она является поставщиком мебели, а по ОКВЭД фирма занимается продажей телевизоров.
  4. Узнать какую-либо информацию о владельце компании. Например, если в ИНН зарегистрирована одна фамилия, а на самом деле владелец является совершенно другой человек.

Поиск КПП организации по ее ИНН

Значение КПП такое же, как и у ИНН — идентификация деятельности организации. Состоит КПП из девяти арабских цифр, каждая из которых имеет свое значение в идентификации. КПП реквизит предоставляется вместе с ИНН и расшифровывается как Код Причины Постановки, и поэтому очень часто КПП используется юридическими лицами в момент подписания договоров. Узнать КПП можно различными способами, в том числе и при предоставлении ИНН.

Таким способом будет доступна следующая информация об организации:

  1. Достоверные сведения о юридических лицах, индивидуальных предпринимателей, а также информация о хозяйствах внутри компании;
  2. ОГРИН и КПП организации, а также фамилии имена и отчества индивидуальных предпринимателей, юридических лиц и физических лиц.

Как обезопасить себя от нежелательных проблем

Существует ряд признаков, которые могут доказывать то, что контрагент (предприятие или организация) является недоброжелательным:

  1. У компании имеется большая сумма задолженности другим организациям или предприятиям.
  2. Наличие среди владельцев компании человека, который совмещает должность директора и главного бухгалтера сразу. А также наличие такой личности, которая владеет не только одной организацией, имеющей большой долг по уплате налога.
  3. Местонахождение зарегистрированной организации по адресу жилой квартиры или иного другого жилого помещения.
  4. Большая сумма долга по неуплате налогов или государственных пошлин.
  5. Сомнительные подписи в документах директора и бухгалтера.

[box type=»download»] При нахождении хотя бы нескольких таких пунктов у проверяемой организации следует немедленно обратиться в налоговую службу.[/box]

Как найти организацию по ИНН

Нахождение организации по ее налоговому номеру происходят в целях знакомства и сбора информации.

Зная идентификационный номер организации можно узнать:

  1. Легальность той или иной фирмы, а также ее существование. Очень часто мошенники подделывают счета и лицензии, которые выдает Федеральная Налоговая Служба (ФНС). Но благодаря уникальности налогового номера можно понять, с какой на самом деле организацией вы имеете дело.
  2. Также, проверка организации по ИНН способствует установлению текущего статуса фирмы. Вполне возможно, что ИНН подлинный и совпадает, но предприятие закончило свое существование.
  3. Какой сферой деятельности занимается организация. К примеру, по документам она является поставщиком мебели, а по ОКВЭД фирма занимается продажей телевизоров.
  4. Узнать какую-либо информацию о владельце компании. Например, если в ИНН зарегистрирована одна фамилия, а на самом деле владелец является совершенно другой человек.

Инструкция по поиску организации по ИНН

Самый быстрый способ узнать достоверную информацию о той или иной организации — это пробить ее идентификационный номер через реестр Федеральной Налоговой Службы.

Номер, введенный вами в реестр ФМС для поиска установит характеристику фирмы в следующем порядке.

  1. Форма регистрации компании и ее название (ОАО, ООО и так далее).
  2. Физический и юридический адрес, на который зарегистрирована данная компания.
  3. Регистрационный номер (ОГРН) и КПП.
  4. Если организация прекратила свою деятельность — то указывается дата и номер о прекращении работы.

Кроме всего прочего, через управление Федеральной Налоговой Службы можно запросить достоверную информацию о ЕГРЮЛ компании. В случае судебного разбирательства все эти данные могут послужить доказательством деятельности организации, но для того, чтобы заполучить их, нужно будет уплатить государственную пошлину.

Как узнать ОКПО организации по ИНН

Добрый день уважаемые читатели и гости блога pyatilistnik.org, не так давно я вам рассказывал, как осуществлять поиск фирмы по инн, где в удобном сервисе мы получили, нужную нам информацию. Сегодня мне хочется расширить границы возможного этого сервиса, и показать вам, дополнительную, и главное  полезную информацию по любой из российских компаний. Сегодняшней темой будет, что такое ОКПО и как его найти, зная ИНН или название организации.

Что такое ОКПО и для чего он нужен?

Для тех людей, кто представляет, что это за зверь, я предлагаю сразу перейти, немного ниже и изучить метод его поиска по ИНН и ОГРН, а тем, кто еще не совсем представляет, что из себя представляет эта аббревиатура, то вот вам ее расшифровка.

ОКПО — это Общероссийский классификатор предприятий и организаций, ну как стало понятней, давайте теперь по-простому и без всяких, этих бюрократических названий. И так предположим у нас с вами есть компания ООО «100 ГАНТЕЛЕЙ». Как государству понять, чем она занимается и в какой отрасли? Для этой задачи государство придумало некий реестр, в котором есть некая сводная таблица с кодами, каждый из которых соответствует определенной отрасли, и на основании этого кода (ОКПО ), работает предприятие или организация, вроде все просто.

Хочу отметить, что «Общероссийский классификатор предприятий и организаций», один из важнейших идентификаторов организации, если у юридического лица его не будет, то оно не сможет просто работать и вести свою трудовую деятельность.

Немного истории

На дворе 1994 год, правительство основывает единый общегосударственный реестр, в задачи которого входит занесение организаций и их деятельности. В него вошли:

  • Юридические лица, со всеми своими филиалами и всевозможными представительствами
  • Индивидуальные предприниматели
  • Фирмы, работающие без создания юридического лица.

Если изучить именование ОКПО в бухгалтерских документах, то вы обнаружите код, со значением «ОК 007-93». Хочу отметить, что код ОКПО не может быть изменен, на протяжении деятельности субъекта. Даже если в компании происходит реорганизация или создание новых представительств в других областях, то смена кода не требуется, если конечно не меняется отрасль деятельности и специализация предприятия.

ОКПО предоставляет, по сути общее понимание об отрасли в которой работает предприятие, в отличии от того же ОКВЭД, который уже более детально описывает всю информацию о хозяйствующем субъекте.

Где используется ОКПО?

Давайте рассмотрим основные моменты использования «Общероссийского классификатора предприятий и организаций»

  • Обеспечение совместимости всевозможных информсистем России и информацией о субъектах хозяйствования
  • Определяет (идентифицирует) субъекты России
  • Помогает информационному взаимодействию, различных ведомств
  •  Реализация единого информационного пространства
  • Структурирование информации по отраслевой деятельности компаний и предприятий

Если ИП или предприятие не получила ОКПО, то ее деятельность на рынке не легальна

Как выглядит код ОКПО

Если у вас ИП, то код будет состоять из 10 цифр, у всех остальных юридических лиц, он будет иметь 8 цифр. Когда регистрируется ИП, то ОКПО уже будет находиться в первой выписке ЕГРИП.

Где взять код ОКПО для организации?

Федеральная служба государственной статистики (Управление Росстата) выдает эти коды. Данная организация ведет реестр ОКПО.

При регистрации организациям и ИП выдается письмо Росстата, где содержится присвоенный код ОКПО. То есть впервые получить его очень просто, он выдается вместе с другими регистрационными документами. Если код утерян, Росстат выдаст его повторно. Кстати, это услуга является платной. Номер ОКПО ИП или ООО можно узнать, имея такие документы, как выписка из реестра (ЕГРИП или ЕГРЮЛ), для акционерных обществ – Устав (копия), выписка ЕГРЮЛ и выписка из реестра акционеров. В Росстат можно прийти лично или отправить электронный запрос через официальный сайт. Запрос оформляется в письменном виде. ОКПО фирмы указывается на всех юридических, налоговых и бухгалтерских документах и отчетах.

Как узнать код окпо организации по инн

Все теперь кода вы разобрались со всей теорий, то пора переходить к практике и научиться его определять. Предположим ситуацию, у вас есть конкурент или организация, которая вам интересна, как пример создания бизнеса, она может быть разноплановой и вы не понимаете основной ее вид деятельности. Вы получили ее ИНН, по которому хотели бы узнать и код ОКПО, нет ничего проще.

Для выполнения нашей задачи мы воспользуемся бесплатным сервисом Seldon Basis. Открыв его вы сразу видите поисковую строку. В ней указываете ИНН компании, либо же ее название, учтите, что ИНН предпочтительнее, так как сразу выдаст нужную компанию, в отличии от названия, так как ООО «Ромашка», думаю много представительств.

Я в своем примере укажу ИНН 7717785725, это организация 100 гантелей. Переходите в нужную карточки организации.

На вкладке «Компания», перейдите в пункт «Государственная регистрация», открыв его вы сможете легко и бесплатно узнать ОКПО организации по ИНН. Обратите внимание, что еще есть замазанные коды: ОКАТО, ОКОГУ, ОКФС. Если вы их хотите посмотреть, то придется зарегистрироваться и получить, бесплатный тестовый доступ на сутки.

Вот подробный список принадлежности по ОКВЭД.

Как видите с Селдон Базис, очень легко узнать ОКПО по ИНН, бесплатно и буквально за пару кликов.

Что такое организационное обучение (и почему оно важно?)

Вот обычная ситуация: ваши продажи за последние два года практически не изменились, потому что вы все еще ведете бизнес так же, как когда впервые открыли свои двери двадцать лет назад. Звучит знакомо? Чего-то не хватает.

Сложные идеи и процессы, которые необходимо вдохнуть в свой бизнес, можно описать двумя словами: организационное обучение. Но что такое организационное обучение и зачем это нужно вашему бизнесу?

Что такое организационное обучение?

Организационное обучение — это модное слово, используемое для описания процесса передачи знаний внутри организации.По мере того, как ваш бизнес приобретает опыт, он должен со временем улучшаться. За это время вы, ваша команда и ваша организация должны создать широкую базу знаний, охватывающую все темы, которые могут улучшить ваш бизнес. Например, вам следует больше узнать о своем идеальном клиенте или создать более эффективные процессы для ведения бизнеса.

В целом эксперты говорят о четырех различных типах знаний, которые существуют и развиваются внутри организации. Они делят их на «сообщества» обучения.

  • Индивидуальный
  • Группа
  • Организационная
  • Межведомственный

Индивидуальное обучение

Очевидно, что это самое маленькое обучающееся сообщество — сообщество только одного человека. Когда отдельный работник осваивает новые навыки или идеи, производительность и производительность в целом улучшаются. Чтобы получить максимальную пользу от этого индивидуального обучения для организации, работник, который изучает новый навык, должен поделиться им с коллегами. В противном случае этот навык уйдет с рабочим.Если сотрудник переходит на другую работу, знания переходят вместе с ним, и организация остается на месте.

Групповое обучение

Группы или команды сотрудников также могут вместе изучать новые навыки. Когда люди проводят большую часть своего времени, работая в команде с конкретными коллегами, эти команды, как правило, координируют свои действия таким образом, что они учатся как группа. Члены группы развивают то, что психологи называют «социально-психологической осведомленностью». Это означает, что каждый человек воспринимает себя как часть группы, и действия одного члена группы влияют на группу в целом.

Хороший пример — бригада хирургов. Вы, наверное, видели больничные драмы, в которых команда врачей вместе работает с пациентом. Все вносят идеи и решения, вместе работают над операцией и либо спасают, либо теряют пациента в команде. Если у одного из врачей есть опыт решения какой-либо конкретной медицинской проблемы, они вносят его в операционную, так что теперь этот опыт есть у команды, а не только у одного врача.

Организационное обучение

Подождите, а разве эта статья не об организационном обучении? Ну да.Технически все четыре из этих учебных сообществ вносят свой вклад в организацию в целом. Но у этого типа есть свое особое обозначение.

Так о чем мы здесь говорим? Что ж, организационное обучение — это процесс получения организацией знаний, связанных с ее функциями, и использования этих знаний для адаптации к изменяющейся среде и повышения эффективности.

Организации в целом необходимо учиться и адаптироваться для достижения долгосрочного успеха.

Отличным примером компании, использующей организационное обучение, является Toyota.Согласно The Toyota Way Джеффри Лайкера (2004), эта компания рассматривает каждую проблему как возможность определить первопричины и разработать меры противодействия. Они используют метод под названием «пять почему». Это выглядит так:

  • На полу лужа масла —-> Очистите лужу.
  • ПОЧЕМУ на полу лужа масла? Из машины подтекает масло. ——> Починить машину.
  • ПОЧЕМУ из машины вытекает масло? Потому что прокладка испортилась.——> Заменить прокладку.
  • ПОЧЕМУ испортилась прокладка? Потому что купили некачественные прокладки. —–> В следующий раз закажите другие прокладки.
  • ПОЧЕМУ мы купили эти прокладки? Потому что мы получили за них хорошую цену. —–> Измените правила покупки.
  • ПОЧЕМУ мы выбрали прокладки по цене, а не по качеству? Потому что мы оцениваем агентов по закупкам на основе краткосрочной экономии средств. —-> Измените наши критерии оценки.

Видите ли вы, как организация в целом извлекла уроки из этого опыта? Эти «ПОЧЕМУ?» Могли спросить отдельные менеджеры, но они передали эти знания своей организации, изменив политику и процедуры на основе того, что они узнали.

Межорганизационное обучение

Это самый широкий тип организационного обучения, наиболее распространенный во франчайзинговых компаниях или крупных предприятиях с несколькими офисами. Например, франчайзинговая компания может научиться управлять своим магазином, изучив бизнес-модель франшизы.

Почему организационное обучение важно для вашей компании?

Так что же такого важного в организационном обучении? Компании уже проводят обучение и повышение квалификации. Этого мало?

Простите, босс, но нет. Если из того, что мы уже обсуждали, еще не ясно, организационное обучение необходимо, если вы хотите, чтобы ваш бизнес был конкурентоспособным в меняющейся среде.

Бизнес-среда меняется быстрее, чем когда-либо. Двадцать первый век принес с собой новые захватывающие технологии, изменившие способ работы людей.

Никогда в истории бизнес-среда не менялась быстрее, чем сейчас.Двадцать первый век принес с собой захватывающие новые технологии, изменившие способ работы людей. Мы редко делаем покупки, водим машину, готовим, учимся или общаемся без какой-либо цифровой помощи. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес оставался привлекательным для клиентов, вам необходимо адаптироваться к их новым способам ведения дел.

И эти новые технологии не только изменили способы ведения бизнеса, но и сами технологии постоянно меняются. Таковы нормы, связанные с использованием этих технологий.

Посмотрите, например, на социальные сети. Было время, когда бизнесу вообще не требовалось присутствие в Интернете. Затем на какое-то время простого веб-сайта и адреса электронной почты было достаточно, чтобы стать лидером. Затем вам потребовались учетные записи в социальных сетях Facebook и Twitter.

Далее было важно делиться обновлениями со своими подписчиками несколько раз в день. В конце концов, недостаточно было твитнуть новости о своем бизнесе, вам нужно было задавать интересные личные вопросы своим подписчикам, а также делиться своими собственными историями.

Несколько лет назад эксперты предостерегли от обсуждения политики или любых поляризующих вопросов в Интернете. Сегодня крупные компании привлекают внимание, занимая определенную позицию по вопросам или даже высмеивая политиков.

Суть в том, что вашей организации необходимо постоянно учиться, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Одного человека в вашей организации недостаточно, чтобы получить новые навыки. Организации в целом необходимо учиться и адаптироваться для достижения долгосрочного успеха.

Как менеджеры могут способствовать организационному обучению?

Есть несколько шагов, которые менеджеры могут предпринять для содействия организационному обучению.

Создание знаний

Первый шаг к обучению — это создание или принятие знаний и информации. Менеджеры должны постоянно стремиться открывать новые знания о своем бизнесе, клиентах и ​​окружающей среде. Они могут делать это, проводя опросы, анализируя рынок, общаясь с коллегами в своей отрасли и изучая конкурентов.

Сохранять знания

После того, как менеджеры создали или получили знания, им нужна система для их сохранения в организации.Его следует записать или хранить в месте, где он будет доступен другим сотрудникам в будущем. Многие компании достигают этой цели с помощью внутренней сети. (Гуру организационного обучения назвали бы эти системы «системами управления знаниями».)

Передача знаний

Наконец, знания должны передаваться из отдельного сообщества в организационное сообщество в целом. Некоторые методы передачи знаний просты, например, проведение тренингов или написание статей для публикации в Интернете.Но важно также использовать эту информацию для информирования ваших бизнес-процессов.

Помните наш пример Toyota выше? Менеджеры, решившие проблему с протекающей масляной прокладкой, не просто выяснили, почему прокладка протекает. Они использовали эту информацию, чтобы изменить способ покупки прокладок в будущем. Используя знания для информирования процессов принятия решений и изменения, менеджеры могут передавать свои индивидуальные знания организации в целом.

Думайте об организационном обучении как о всеобъемлющей структуре знаний организации.Отдельные руководители или группы сотрудников узнают что-то новое. Они делятся этими знаниями с организацией, которая затем использует их для изменения своей практики. Так организации адаптируются к изменяющейся среде. И это то, как бизнес процветает в долгосрочной перспективе.

Как организации учатся.

Создание умных организаций на основе… | Тармо Тойкканен | LifeLearn

Хотя очевидно, что людям нужно продолжать учиться, чтобы оставаться актуальными в меняющемся мире, то же самое относится и к организациям.Умная организация (или обучающаяся организация) может адаптироваться к меняющимся условиям и даже вести изменения, показывая путь. Некоторым людям нравится использовать слово «инновации». Но давайте рассмотрим, чем на самом деле занимаются обучающиеся организации.

Чтобы организация могла учиться, все люди, вовлеченные в нее, должны учиться. Им также необходимо поделиться своими знаниями, чтобы принести пользу другим людям, командам и организации. Сама концепция обучающихся групп или организаций относительно нова даже как область исследования, но мы знаем некоторые ключевые принципы, которые позволяют проводить организационное обучение.В этой статье я имею в виду несколько выпусков подкаста Boss Level, который дает прекрасное представление об управлении, лидерстве, организационной культуре и методах работы.

Учитесь на ошибках. Есть поговорка: «Если ты никогда не ошибался, значит, ты недостаточно старался». Если организации, команды или отдельные лица работают на обычном и безопасном уровне производительности, они добьются успеха, но не узнают ничего нового. Организация не может учиться, если она не поощряет своих сотрудников проверять свои возможности.Это означает поощрение риска и не наказание людей за неизбежные неудачи, которые произойдут. Единственная ненужная неудача — та, из которой ничему не научились.

Не измерять людей. Независимо от того, сколько речей произносится о командной работе, если в конце дня (или финансового года) индивидуальная работа будет вознаграждена, это то, к чему люди будут стремиться. Чтобы действительно заставить команды учиться, нужны стимулы, поощряющие командную работу и командное обучение. TransferWise — это пример компании с многочисленными автономными командами с показателями производительности на уровне команды.

Усильте случайные встречи. Большая часть важных знаний в организации скрыта в неявных знаниях, которые обычно не записываются и передаются только через случайные социальные встречи. Перерывы на кофе, встречи с кулерами и любые другие возможности для встреч сотрудников без повестки дня жизненно важны. Открытые офисные пространства сами по себе не помогают, если люди не могут свободно обсуждать между собой. Проектирование физического пространства для усиления социальных контактов при минимизации затрат на отвлечение — непростая задача, поскольку физическая планировка — это только часть уравнения, а другими частями являются культура, личности и атмосфера.

Создать организационную память. По мере роста организации случайных встреч становится недостаточно, и требуется что-то более масштабируемое. Это часто случается, когда организации начинают использовать решения для интрасети, которые в основном не помогают. Большинство читателей, вероятно, признают, что интранет используется только для поиска формы заявления о расходах, контактной информации по охране труда или шаблонов документов, но не для обмена информацией и обучения у коллег. Некоторые организации применяют более гибкие методы каналов связи между командами, но в основном они работают для отчетности о текущем статусе и построения целостной картины состояния организации.Однако они редко предназначены для сбора, сбора и обогащения растущего понимания ключевых областей знаний организации. Если используемые каналы не упоминают и не анализируют произошедшие отказы, они не работают.

Работа + размышления = учеба. Любые результаты работы или выступления — это возможность учиться. Практически единственное, что нужно, — это возможность осмыслить проделанную работу. Рефлексия позволяет учиться на ошибках и развивать новые идеи.Вскрытие — это распространенный метод, используемый для улучшения процесса, но в основном необходимо время, чтобы люди, участвующие в процессе, поразмышляли над своей недавней работой. Все гибкие или экономичные рабочие процессы включают возможности для размышлений и обучения.

Создайте культуру обмена. Организационное обучение зависит от информационного потока. Новые идеи, извлеченные уроки и первопричины успеха и неудачи должны проникать в организацию. Не многие корпоративные культуры построены на том, чтобы делиться неудачами, просить о помощи или признавать свою несостоятельность.Во всех отношениях следует поощрять откровенную, конструктивную и уважительную критику. Да-мэны вредны, с недопониманием нужно бороться. Никто не может оторваться от реальности.

Пересечь границы организации. Для любой области в мире очевидно, что лучший опыт можно найти не в штате организации, а у конкурентов, партнеров, заказчиков и клиентов. Следовательно, процессы обмена и обучения должны пересекать организационные границы в обоих направлениях.Традиционно это происходило путем найма и переманивания экспертов у конкурентов, но за счет использования существующих социальных сетей сотрудников обмен информацией может происходить на взаимовыгодной основе. Взаимодействие с клиентами и партнерами в рамках непрерывного интерактивного процесса обучения — еще один метод изучения того, что действительно происходит в компании. Эско Килпи говорит о будущем интеллектуального труда:

Альтернатива сложному и сложному. Теория сложности говорит нам, что компании работают в различных состояниях сложности, и методы работы должны меняться в зависимости от ситуации.Обучающаяся организация будет пытаться контролировать свою среду, чтобы регулярно переключаться между сложными и сложными ситуациями, что подталкивает организацию к обучению и адаптации. Cynefin — это одна из моделей для работы с теорией сложности:

Построение знаний. Любые новые знания или обучение, которые происходят у отдельных лиц, групп или организаций, добавляются к существующим знаниям. В некоторых случаях новые знания являются простым дополнением к существующим структурам знаний, что относительно просто.Однако часто новые идеи бросают вызов ранее существовавшим представлениям и требуют перестройки существующего понимания. Для людей это очень сложный познавательный процесс, иногда называемый «отучением». В организациях необходимо изменить явную и неявную культуру и способы работы, и это изменение должно произойти и со всеми людьми. Любой, кто пытался «реализовать» новую стратегию, знает, что этого практически невозможно достичь.

Вначале я скажу, что любая обучающаяся организация находится в постоянном движении, поэтому никакие методы нельзя применять просто как рецепты.Скорее их нужно адаптировать к рабочей культуре и контексту организации, и они должны меняться вместе с организацией. Короче говоря, обучающейся организации нужны гибкие или бережливые методы, которые позволят ей изменять свои процессы управляемым образом. Любые упомянутые здесь методы — это только модели, которые необходимо оценивать и контекстуализировать, чтобы они имели ценность.

Общий опыт. В любой хорошо функционирующей команде различные области компетенции ее членов будут дополнять друг друга.По сути, компетенции команды можно рассматривать как совокупность компетенций ее членов. Вкратце: создавайте разносторонние команды. И помните, что команды отличаются от групп, которыми управляет менеджер. Команды проявят инициативу и ответственность, бросят вызов себе и извлекут уроки из своих ошибок , создадут пространство для случайных встреч и время для размышлений , и они должны быть , измеренные в целом .

Прогрессивный запрос. Процесс работы над знаниями и исследовательской работы можно свести к процессу прогрессивного исследования.Любая новая работа начинается с вопроса или проблемы, которую необходимо решить. Затем люди предлагают быстрые гипотезы для решения этой проблемы, основываясь на своем существующем понимании и опыте. Они оцениваются и быстро отклоняются, если они не срабатывают. Возможные решения дорабатываются, тестируются, и, наконец, проблема или проблема решается. Консультируются с людьми, не входящими в основную группу. Часто этот процесс приводит к углублению вопросов, которые необходимо решить, но из-за ограниченных ресурсов процесс необходимо прервать, когда будет достигнуто разумное частичное понимание. Все это должно быть самоочевидным, но, конечно же, крайне важно, чтобы культура и методы работы организации позволяли и поддерживали такого рода открытые решения проблем и процесса создания знаний , который подталкивает команды и структуры к сложной местности .

Триалогическое обучение. Когда диалогический процесс прогрессивного исследования также включает создание и обогащение артефактов (документов, отчетов, заметок, видео…), мы можем начать говорить о триалогическом обучении, когда результаты обучения вписываются в артефакты, создаваемые членами команды.Это не будут отчеты о состоянии или что-то более скучное. Их цель состоит в том, чтобы помочь команде решить стоящие перед ней проблемы путем экстернализации и записи своих идей и своего процесса, чтобы компьютеры и внешние люди могли участвовать в этом процессе. Когда артефакты задумываются с точки зрения их ценности для посторонних после процесса, они сформируют основу организационной памяти и позволят совместно использовать новые идеи через границы организации масштабируемым образом.

Большая часть исследований в этой области сосредоточена в Финляндии под руководством профессоров Кая Хаккарайнена и Юрьё Энгестрома. Профессор Хаккарайнен работает над совместным обучением и экспертной работой и известен созданием моделей прогрессивного исследования и триалогического обучения [1].

Профессор Энгестрем много работал над теорией деятельности и ее применением в обучающихся организациях и проектировании услуг [2].

Было бы неправильно не упомянуть известных ученых, таких как Карл Берейтер и Марлен Скардамалия, об их работе по построению знаний [3], а также Жана Лаве и Этьена Венгера об их работе по ситуативному обучению и сообществам практики [4].

Исследования, проводимые в Хельсинкском университете в Финляндии, были тесно связаны с экспериментированием и изучением учащихся и методов обучения в финских начальных школах, профессионально-техническом обучении и университетских исследованиях. Исследование даже повлияло на политику в Финляндии: новые педагогические модели, такие как прогрессивные исследовательские проекты, вошли в учебную программу в начале 2000-х годов.

Дизайн физического пространства и мебели для облегчения обучения — еще одна область исследований и дизайна, которая активно используется в Финляндии.Архитекторы, дизайнеры, учителя и студенты совместно проектируют новые школы и учебные заведения по всей Финляндии, а лучшие европейские эксперты помогают в этих встречах.

Мы в LifeLearn тесно сотрудничаем с исследователями в области совместного сетевого обучения и обучающихся организаций. Информация, полученная в результате этого продолжающегося сотрудничества, будет влиять на дизайнерские решения в сфере услуг LifeLearn.

При попытке повлиять на действия и мыслительные процессы людей с помощью дизайна услуг результаты обычно отличаются от ожиданий.Реализация изложенных ранее принципов требует итеративного совместного проектирования с партнерами и фокус-группами по всему миру в различных контекстах. Получение этого практического понимания — вот то, что LifeLearn R&D делает и постоянно совершенствует.

1. Лонка, К. , Хаккарайнен, К., и Синтонен, М. (2000). Прогрессивное исследовательское обучение для детей — опыт, возможности, ограничения. Европейский научно-исследовательский журнал дошкольного образования, 8 (1), 7–23.

2. Engeström, Y., Миеттинен Р. и Пунамяки Р. Л. (1999). Перспективы теории деятельности. Издательство Кембриджского университета.

3. Скардамалия, М., и Берейтер, К. (2006). Создание знаний. Кембридж.

4. Лаве Дж. И Венгер Э. (1991). Локальное обучение: Законное периферийное участие. Пресса Кембриджского университета.

Тармо Тойкканен — ​​главный научный сотрудник LifeLearn Platform. Он имеет более чем десятилетний опыт исследований в области обучающей среды, совместного проектирования и педагогической психологии.Его страсть — спасти мир, помогая людям учиться и учить лучше. Эта статья является частью серии, в которой объясняются идеи LifeLearn Platform по обучению.

Системный мыслитель — как узнать, учится ли ваша организация?

За последний год, с момента публикации «Пятой дисциплины», было много активности и исследований на тему того, как мы можем создавать обучающиеся организации. Один из вопросов, которые задают многие лидеры: «Откуда мне знать, что обучение начинает происходить в моей организации как часть нашей повседневной деятельности?»

Прежде всего, мы не должны упускать из виду очевидное: организационное обучение связано с повышением производительности.Если команда учится, мы ожидаем, что она будет работать лучше. Мы бы не стали рассматривать баскетбольную команду, которая продолжает работать ниже своего потенциала — независимо от ее интеллектуального уровня — как обучающуюся команду.

Но оценка обучения только по результатам может оказаться ловушкой. Я думаю, что в наши дни распространено заблуждение, что организационное обучение является синонимом повышения производительности. Люди говорят: «Если время разработки продукта, время производственного цикла, количество брака и т. Д. Улучшаются, то эта организация учится.Но эти цифры могут вводить в заблуждение. Команда или компания могут делать все неправильно и в течение короткого периода времени добиваться хороших результатов. Сотрудники могут сокращать время, которое убьет их через пять лет, чтобы сократить время производственного цикла, или они могут улучшить один показатель производительности, нанося ущерб другим частям организации. Точно так же команда или компания могут делать много вещей правильно, но результаты какое-то время не будут видны либо из-за внутренних задержек, либо из-за не зависящих от них сил дуги, которые приводят к удручающим результатам.

Признаки того, что происходит организационное обучение, намного труднее измерить, чем показатели эффективности, в первую очередь потому, что мы не привыкли их искать. Нам нужно научиться искать такие вещи, как чувство духа и энергии во всей организации, а также чувство согласованности. Нам нужно будет научиться распознавать проницательный, внутренне последовательный диагноз сложной проблемы и готовность коллег постоянно проверять свой любимый диагноз.Люди начнут иначе говорить о своей работе. Например, вы можете спросить кого-нибудь: «Что ты делаешь?» и вместо того, чтобы болтать о своей должности, они будут ссылаться на свое чувство цели, клиентов, которых они обслуживают, и то, как их работа взаимодействует с другими.

«Тогда мы начнем изучать то, что никогда не могло быть изучено индивидуально — независимо от того, насколько мы умны, сколько бы времени мы ни занимали и насколько мы преданы делу».

Еще одна вещь, которую мы бы почувствовали, если бы организация училась, — это различие в качестве диалога.У людей будет реальная свобода признавать то, чего они не знают. Атмосфера вопросов и экспериментов будет существовать на всех уровнях организации. Люди чувствовали бы себя комфортно, говоря: «Вот где мы думаем прямо сейчас, и вот где мы хотим быть», и активно искали бы новые идеи и предложения.

Как это ни удивительно, в организации также может происходить много конфликтов. В Innovation Associates мы часто говорим, что в группах с высокими взглядами существует много конфликтов идей.Мировоззрение людей — их общность целей — дает им уверенность в том, что они не соглашаются, чего они обычно не делают. По мере того, как люди становятся партнерами в создании общего видения, они начнут чувствовать ответственность бросить вызов мышлению друг друга, чтобы достичь более глубокого понимания, необходимого для достижения этого видения.

Наряду с этой готовностью бросить вызов мышлению, будет также понимание того, как более эффективно исследовать точки зрения других людей.Конфликт приобретет другое значение — это не будет личная атака, противопоставление мнения одного человека другому. Вместо этого это будет совместное исследование того, как эти разные точки зрения могут быть объединены, чтобы сформировать более глубокое понимание проблемы или проблемы. Этот тип запроса может проявляться в разговоре в цехе, когда один сотрудник говорит другому: «О, вы не видите это так, как я? Это интересно. Что заставляет вас смотреть на это по-другому? » Тогда мы начнем видеть больший баланс между исследовательским диалогом и защитой.

Я думаю, что в конечном итоге верным признаком наличия обучающейся организации в работе будет то, когда люди начнут вступать в эти диалоги совместного исследования вместо того, чтобы всегда отстаивать свою позицию. Тогда мы начнем изучать то, чему никогда нельзя было научиться индивидуально — независимо от того, насколько мы умны, сколько времени мы тратим и насколько мы преданы делу. То, чему нельзя было научиться индивидуально, станет возможным в группе. Это будет организационное обучение.

Питер Сенге, соучредитель Innovation Associates (Фрэмингем, Массачусетс), директор Центра организационного обучения Массачусетского технологического института и автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика организации обучения» (Doubleday: 1990).

Задача организационного обучения

Иллюстрация Анны и Елены Бальбюссо.

Изобретая колесо заново — эта заезженная фраза описывает одно из старейших человеческих безумств: взяться за проект или активности без использования уже имеющихся существует в рамках культуры или сообщества. Физическим лицам наделены мозгом, который иногда помнит что мы уже узнали или, по крайней мере, что мы узнали что нибудь.А как насчет организаций?

Рассмотрим мнение Ким Оукса, директора по обмену и сообщества практиков в программе «Знание — сила» (KIPP), национальной сети из 99 чартерных школ, обслуживающих 27 000 учащихся через 1 900 учителей. Оукс сказал исследовательской группе Bridgespan: «Мы знаем, что около 80 процентов наших учителей создают материалы. с нуля. … Становилось все более важным соединить наши учителей, чтобы они могли скорее опираться на идеи друг друга чем работать изолированно.”

Или рассмотрим World Vision, международное христианское развитие организация с годовым бюджетом более 2 миллиардов долларов работает в 93 странах мира. World Vision столкнулась с последствиями быстрого роста. По словам Элеоноры Монбиот, ее старшего директора для управления знаниями: «Мы росли на 10–15 процентов год. Мы перешли от того, что все друг друга смутно знали, к переломный момент. … Потребность №1 заключалась в том, чтобы знать, что за люди до, где лежат лучшие практики.”

KIPP, World Vision и множество других некоммерческих организаций, больших и малых, решают задачу сделать свои организации настолько умными, насколько люди, которые их составляют. Короче говоря, они занимаются тяжелая работа по организационному обучению: Целенаправленная практика сбора информации, размышления над ней и обмена результатами для улучшения производительность организации.

Авторы, начиная с покойного историка бизнеса Альфреда Д. Чандлера. Младшийстаршему преподавателю MIT Sloan School of Management Питеру Сенге подчеркнули ценность знаний и обучения внутри организаций. Но, если использовать другую банальную фразу, это легче сказать, чем сделано. Осенью 2010 года команда Bridgespan Group опросила 116 некоммерческих организаций. о том, как они учатся — и как они переводят знания полученные на практике, чтобы увеличить свое влияние и выполнить свои миссии. Затем мы исследовали эти темы в интервью с другими полдюжины организаций, рекомендованных их коллегам за их новаторские подходы к обучению.

Результаты опроса показывают, что лидеры некоммерческих организаций глубоко о сборе и обмене знаниями в своих программах и поля. Но они также определяют три существенных препятствия для организационное обучение: отсутствие четких и измеримых целей в отношении использование знаний для повышения производительности; недостаточные стимулы для отдельных лиц или групп для участия в организационном обучении виды деятельности; и неопределенность в отношении наиболее эффективных процессов для захват и обмен знаниями. Эти проблемы также появляются в forprofit организации, по данным внешних исследований, где знания накопление средств между бизнес-единицами может быть результатом конкуренции за Ресурсы. 1 В некоммерческом секторе, однако, 97 процентов обследованных респонденты заявили, что их руководители ценят обмен знаниями как средство для достижения своих миссий. Тем не менее, многим из них трудно сделать это хорошо.

В этой статье мы рассмотрим компоненты организационного обучения; изучить проблемы, связанные с его целями, стимулами и процессами; и приведите примеры организаций, работающих над решением препятствия для обмена знаниями.В эпоху технологий и информации, организационное обучение не просто стало частью успешная некоммерческая организация 21 века; все чаще это ключевой ингредиент.

Создание воздействия посредством обучения

Развитие организационных знаний и интеграция этих знаний в повседневную практику может быть мощным инструментом для приумножения влияние организации, особенно по мере ее роста. Но некоммерческая не обязательно быть мультисайтовым, многомиллионным агентством или даже иметь специальную функцию управления знаниями, чтобы извлекать выгоду из четкие цели, стимулы и хорошо проработанные процессы для организационной учусь.Если вы обучаете своих сотрудников, распространяйте протоколы собраний, делиться лучшими алгоритмическими методами на разных сайтах, оценивать влияние ваших программ, обсудите показатели с советом директоров, чтобы информировать о решениях или представлять свои результаты на профессиональных конференциях, вы занимаетесь управлением знаниями. Действительно, один из Сложность этой темы заключается в том, что учебная деятельность разнообразны и могут находиться в разных частях организации. В некоторых организациях основное внимание уделяется обучению персонала; за другие — в оценке воздействия или управлении производительностью.Где бы ни происходило обучение, главное, чтобы оно было тесно связано с миссия и влияние организации.

Это соединение также является самой большой проблемой. Хотя 98 процентов некоммерческих организаций сообщили в нашем опросе, что они собрали информации много, треть из них сказали, что не смогли поразмышлять над этим и конструктивно интегрировать в программные мероприятия. Наши исследования говорят нам, что намеренно обучения организации должны сосредоточиться на выполнении четырех задач Что ж. 2 (См. «Четыре элемента организационного обучения» ниже.)

Во-первых, лидеры должны отстаивать организационное обучение. Им нужно продемонстрировать свою приверженность, установив видение и цели для обучение связано с продвижением миссии. И они должны действовать как ролевые модели, участвуя в учебной деятельности. Во-вторых, лидеры необходимо развивать культуру постоянного улучшения, в которой ценится организационная учусь. Культура усиливает обучение, предоставляя стимулы для обучения поведению, а также путем измерения и общения результаты обучения.В-третьих, организации необходимо определить структура обучения, определяющая людей, ответственных за сбор, переработка, применение и обмен знаниями. Структура также должны включать сети и тактику координации, которые помогают обмен информацией между людьми, которые в ней нуждаются, и тогда, когда они в ней нуждаются.

Наконец, организация должна разрабатывать интуитивно понятные процессы знаний. которые соответствуют тому, как люди работают. Эти процессы определяют как сотрудники определяют программу обучения и как они собирать, извлекать и применять знания.Эти процессы также включают технологические системы для обмена знаниями, но они необходимо, чтобы в основе их лежало взаимодействие между людьми. 3

Пробелы в цикле обучения

Более 90 процентов опрошенных нами руководителей некоммерческих организаций сообщили что они глубоко заботятся об обучении и активно стремятся моделировать сбор знаний и обмен ими внутри своих организаций. И большинство, похоже, тратят на это значительные ресурсы работай.По словам этих лидеров, задача состоит в том, чтобы определить четкие цели для организационное обучение, создание адекватных стимулов для инвестирования время, необходимое для сбора и обмена знаниями, а также создание интуитивно понятного процессы, которые фиксируют и распространяют знания.

Разрыв целей

Хорошая новость заключается в том, что лидеры говорят, что им очень важно учусь. Но треть опрошенных нами некоммерческих лидеров сообщают что их топ-менеджеры не определили четких и убедительных цели обучения.И почти шесть из 10 заявили, что не отслеживают показатели. для обучения на уровне организации. Без четких целей и показателей, становится намного сложнее эффективно использовать знания ресурсов, измерения прогресса и влияния на поведение в организации. Итак, как некоммерческие организации могут ставить более четкие цели для обучения — цели, которые явно продвигают миссию?

World Vision считает свою миссию выполненной, когда дети имеют доступ к образованию и здравоохранению, участвуют в жизни своих сообществ, и испытать любовь Бога в своей жизни.По прошествии периода быстрого роста, его руководители считали, что быстро обменивайтесь информацией об эффективных методах (и неудачах) от одной области деятельности до следующее будет ключом к изменению жизни детей. Они перевели более широкие стратегические цели организации в подмножество знаний цели, в том числе цель внедрения лучших операционных практик во всех операциях по оказанию помощи и полевых операциях. И они разбили это на конкретные действия и задачи, необходимые для ускорения распространения ноу-хау миру для таких практик, как обучение местных медицинских работников Профилактика СПИДа и уход за пациентами, увеличение доходов на пропитание фермеры и бурение колодцев в засушливых регионах.

Чтобы передать ответственность за достижение этих целей в сетях, организация сосредоточены на укреплении сообществ практиков (CoP), виртуальные собрания экспертов World Vision в таких областях, как образование, здравоохранение, сельское хозяйство и водоснабжение, чей общий опыт может стимулировать институциональное обучение и изменения. По состоянию на март 2011 г. В World Vision было 23 практикующих сообщества с общим количеством участников более 10 000, все с использованием платформы SharePoint, вложенной в глобальная интрасеть. Каждый CoP укомплектован старшим руководителем, который прислушивается к потребностям в разных областях и устанавливает оперативный обмен знаниями повестку дня при поддержке специального администратора, который управляет и стимулирует постоянное сотрудничество и обсуждение ключевых вопросов.

членов CoP участвуют в различных формах и группировках: Некоторые подключайтесь, чтобы слушать и учиться; другие активно разрабатывают, проверяют и сотрудничают о глобальных документах, включая стратегии и стандарты для их соответствующие области. Постоянные обсуждения ведутся вокруг лучших практики, советы и поддержка по их применению, а также предложения по исследованиям чтобы найти лучшие ответы.Сам полицейский — единственное место, где члены и более широкое руководство могут найти все активы знаний для данного сектора, проанализируйте их и используйте для управления изменениями. Большинство CoP также проводят регулярные встречи WebEx, на которых участники могут подробное обсуждение вопросов, а также ежегодное собрание, на котором участников встречаются лицом к лицу, чтобы поделиться и выработать стратегию.

Согласно Monbiot, «У нас были (CoP) в течение многих лет, но они был довольно неформальным. Мы пытаемся реализовать их и убедитесь, что задействован весь персонал.”Теперь, когда каждое из этих сообществ есть формальный руководитель — с распределением персонала и административными поддержка — они делают успехи. CoP здравоохранения имеет был особенно успешным, привлекая 900 членов за месяцев, которые теперь выступают в качестве поборников эффективной первичной медико-санитарной помощи практики во всей системе. Monbiot считает, что четкое лидерство и цели являются фактором размера группы и того, что большинство в мире В партнерских организациях Vision есть специалисты в области здравоохранения, которые испытывают голод поделиться конкретным техническим опытом.

Ассоциация детей Аризоны (AzCA), ребенок почти столетнего возраста агентство социального обеспечения и поведенческого здоровья, которое связывает организационное обучение цели стратегии слияния — еще один пример организации которая достигла замечательных результатов благодаря улучшенной организационной процесс изучения. Двенадцать лет назад было решено выйти за рамки лечение детей в стационаре, добавление поддержки на дому и более ранние вмешательства для семей и детей к своим услугам. В организация продолжила это расширение за счет слияний и поглощений, увеличивая свой годовой бюджет с 4 долларов.От 5 до 40 миллионов долларов более 10 лет. На протяжении всего процесса AzCA не только набирала сотрудников. и программы — она ​​приобрела знания. Как Фред Чаффи, президент и генеральный директор сказал нам: «Мы получаем ядро ​​опыта, потому что агентство и привлекло его.… Затем произошел рост, потому что мы иметь общегосударственную систему и базу знаний ».

Результаты тщательного управления обучением и обменом база знаний может быть мощной. Одним приобретением AzCA было New Directions Institute for Infant and Brain Development, который обучает науке о развитии мозга и особым стратегиям воспитателей можно использовать для улучшения обучения детей.AzCA интегрировала это знания о других услугах через серию из 13 семинаров что соучредитель New Directions Джилл Штамм и ее сотрудники дали профессионалам AzCA — около 450 сотрудников — чтобы они понял растущий упор на профилактику. Чтобы укрепить эти идеи, семинары отразили работу сообщества с опекунами и были наполнены сообщениями от сообщества нейробиологов, которые относятся непосредственно к очень маленьким детям и их семьям. Почему учить молодежных работников о маленьких детях? Штамм говорит: «Скажем, для Например, в семье есть неконтролируемый 10-летний ребенок.Скорее всего у них тоже ползает двухлетний ребенок. Мы хотели, чтобы весь наш персонал работа с молодежью, чтобы помочь двухлетнему ребенку поправиться запускается и не выходит из-под контроля ». Ключ к пониманию первопричины поведения.

В результате этих семинаров, — говорит Штамм, специалисты AzCA по всей Аризоне начали включать профилактику в свою работу. Некоторые соцработники в Прескотте и Флагстаффе сменили повестки дня домашних посещений, чтобы включить обсуждение детского мозга разработка.Теперь в региональных офисах AzCA всегда есть Новый Учебная программа Directions в обучении новых сотрудников и New Directions обучает социальных работников в четырех других штатах. Отчеты Чаффи что тщательная интеграция персонала, бюджетов и программ, как а также знания от новых организаций позволили AzCA более чем вдвое увеличилось количество обслуживаемых клиентов и сократились расходы на бенефициара от 11 процентов до 40 процентов. Также разрешено AzCA собирает средства для слияния, потому что предотвращение может продемонстрировать окупаемость стоимости и качества программы.

Более мелкие организации также свидетельствуют о влиянии четкого обучения цели, привязанные к миссии. Ресурсы усыновления штата Висконсин (ARW) — это организация штата с бюджетом в 2,2 миллиона долларов, в которой работают 17 сотрудников. найти хороший постоянный дом для каждого ребенка в Висконсине. Это выполняет свою миссию, предлагая информацию, обучение и поддержку семьям и специалистам, а также посредством постоянной защиты работай. Цель его усилий по обучению — определить, какая информация и обучение дает результаты для детей, которым нужен дом.Для ARW это означает узнать, сколько людей ищут информацию. от них, что они ищут и информация отвечает потребностям приемных родителей или их посредников. По словам генерального директора Коллин Эллингсон, «у нас есть массивная база данных, в которой мы регистрируем, как мы обслужили кого-либо существование нашей организации. У нас 60 000 уникальных посетителей в год. Каждый месяц мы смотрим данные об использовании веб-сайта. Что на кого смотрят [нынешние или будущие родители]? Что не они смотря на?» Менеджеры программ изучить эти шаблоны использования, чтобы определять тенденции и реагировать на их, постоянно улучшая свои услуги.

Правильная технология потребовалось время. ARW началась с несколько небольших индивидуальных данных системы в середине 1980-х гг. Пять лет назад он перекочевал на Defran система данных для отслеживания большего объемы данных. На протяжении, Эллингсон продвигает технологии инвестиции как способ узнать больше, снизить стоимость, контролировать прогресс и развитие инициатив.

Для сотрудников World Vision, AzCA и ARW, цели сбор и обмен знаниями приветствуются наверху и напрямую связаны с воздействием, которое они надеяться на создание — соответственно помогая беднейшим из бедных в самодостаточность, помогающая молодежи вырваться из деструктивных стереотипов, и давать детям дома, которые они могут назвать своими.

Разрыв в стимулах

Стратегическая ясность «почему» организационного обучения может помочь первый пробел в цикле обучения. Но создание культуры, которая мотивирует каждый человек в организации для активного сбора и обмена знаниями требует системы вознаграждений, выходящей за рамки очевидной убедительной цели — и именно здесь около половины опрошенных нами некоммерческих организаций проблема. Лидеры сообщают, что им не удается разъяснить стимулы для отдельных лиц, для команд или для их организации в целом.Но стимулы на нескольких уровнях часто именно то, что нужно, чтобы трансформировать цель в приоритет, который выше конкурирующих требований.

Около половины опрошенных нами некоммерческих организаций не оценивают и не награждают некоторые виды поведения, способствующие обучению. В частности, четыре из 10 лидеров некоммерческих организаций заявили, что не используют знания захват и обмен информацией о том, как оцениваются сотрудники. В нашем интервью, мы слышали, что измерение и поощрение учебного поведения была областью, в которой некоммерческие организации испытывали наибольшие трудности.

Прямая стратегия стимулирования способствует организационному обучению обязанности прямо в работу. Совет по фондам (COF), национальная некоммерческая членская ассоциация, чья совокупные активы членов превышают 300 миллиардов долларов, не имеет специально выделенных штат знаний. Вместо этого знания становятся явной частью должностные инструкции для своих сотрудников, которые составляют около половины организации. COF использует отношения с клиентами база данных управления (CRM) для отслеживания взаимодействия с участниками.Он также использует отслеживание CRM для информирования обзоров производительности, измерения и оценивать сотрудников, насколько хорошо они усваивают и передают знания коллегам, предоставить участникам более широкий спектр услуг и сотрудничать между отделами, чтобы передать передовой опыт.

FSG, некоммерческая консалтинговая фирма, состоящая из 70 человек, считает, что стимулы Начните с того, кого вы нанимаете. Фирма использует обмен знаниями как критерий приема на работу, и оценивает его в рамках проверки эффективности. Хэлли Прескилл, исполнительный директор по стратегическому обучению FSG и оценка говорит: «Мы ищем человека определенного типа — умного, скромный и любопытный.Желание поделиться тем, что они узнали, является частью их ДНК ». Она отмечает еще один мотиватор: продуктивность. «Люди признают что обмен знаниями экономит время и повышает производительность », — говорит Прескилл. «Когда появляется область содержимого, которую нам нужно понять лучше, мы сделаем заметку в интранете, и люди ответят. В через час вы услышите мнение шести коллег с реальными идеями ».

В то же время кадровая система FSG оценивает эффективность и рекомендует увеличение заработной платы частично в зависимости от в которой сотрудник вносит свой вклад в развитие интеллектуальных капитал.В 2010 году FSG наняла первого директора по знаниям. менеджмент, который развивает корпоративное управление знаниями система, чтобы люди могли получать доступ, хранить и обмениваться информацией комплексно и в режиме реального времени. Как говорит Прескилл: «Речь идет о людях. и технологии ».

Не все стимулы и вознаграждения должны быть явными. КИПП, например, видит связь между организационным обучением и увеличением штата эффективность и внутреннее вознаграждение для эффективных сотрудников. По словам Оукса, награды за участие в организационном обучении деятельности бывают трех типов: достижение лучших результатов учащихся путем использование коллективной мудрости учителей KIPP; возможность личного удовлетворение, предоставляя учителям возможность расширить свое влияние вне их класса и школы; и помогая учителям найти родственные души среди коллег-учителей, что создает сообщество и может помочь сохранить эффективных учителей.Оукс говорит: «Нам нужны учителя. опираться на работу друг друга. Предоставить им [обучающий] инструмент, чтобы они не нужно воссоздавать колесо — это ключ. Но давая им доступ другим педагогам, которые думают, как они, и преданы им, помогает им действительно участвовать в более широкой организации и миссии ».

Возможность оказать глубокое влияние на организацию или сферу деятельности может дать еще одна внутренняя награда для сотрудников за то, что они поделятся своими знаниями. В сотрудники In My Shoes, небольшой наставнической организации для молодежи, старящей из приемных семей, найдите там мотивацию.Как недавно приобретенное подразделение AzCA, In My Shoes использует обмен знаниями для дальнейшая двойная цель: настроить уши специалистов по охране детства голос ребенка при принятии решений по уходу за детьми и сглаживании пути к независимость для воспитанной молодежи. На недавнем тренинге 85 по вопросам защиты детей профессионалов, основательница In My Shoes Криста Дрейк рассказала о как переход в приемную семью может привести к потере независимости, связей с семьей и сообществом. Она говорит, что это страшно, и тем не менее, в периоды приливов и отливов системы голоса взрослых слушал.Через рассказывание историй, отзывы и ролевые игры In My Shoes передает свое сообщение и пожинает изменения в политике. Службы защиты детей Аризоны теперь требуют каждого нового социального работник должен пройти обучение, которое включает в себя перспективы приемной семьи молодежь. И общественные колледжи Аризоны начали определять и обучение консультантов работе с молодежью, выходящей из приемных семей. система ухода, удовлетворяющая личные потребности, выходящие далеко за рамки установленного рекомендации. Для Дрейка это огромная награда.

Разрыв в процессе

После того, как определены четкие цели обучения, миссии, и отдельные люди и команды чувствуют желание достичь их, По крайней мере, один ключевой вопрос остается перед многими сотрудниками некоммерческих организаций: как? Через какие процессы мы собираем знания, делимся ими и используем это для увеличения нашего воздействия? Самый важный первый шаг к завершению как пробел сделать эти процессы интуитивно понятными. Определите, кому нужно знания, в которых лежат лучшие возможности для обучения, и какие системы лучше всего подходят к тому, как люди уже работают.

Для многих организаций цель №1 — организационное обучение. заключается в выявлении, кодификации и распространении передового опыта для обеспечения того, чтобы они используются во всей организации. Но KIPP идет о вещах иначе. «Обмен знаниями для KIPP особенно эффективен потому что у нас нет основной учебной программы, — говорит Оукс. «Четное в регионах руководители школ и учителя имеют право как они собираются вести свой класс. Мы не собираемся вам говорить, «Вот что нужно делать в 3-м классе по математике.’Но мы знаем, что есть фантастические что-то происходит повсюду; есть учителя, которые получают результаты за счет создания академически строгой учебной программы, но все же принося радость в свои классы каждый день. … В прошлом году мы определили 15 самых эффективных учителей KIPP и сняли их на видео и сделали свой контент доступным в Интернете. Мы выделяем практики этих учителей, но мы не говорим, что это единственный способ сделать это ».

Онлайн-система под названием KIPP Share, разработанная Кембридж, Массачусетс. , запуск Better Lesson, включает документы и мультимедиа и был разработан, чтобы пройти грань между выделением эффективные практики и их неоднократные рекомендации. Помимо демонстрации видеороликов, демонстрирующих практики великих Учителя KIPP, KIPP Share помогает новым учителям найти полезный класс материалы, которые уже созданы опытными педагогами. И это устраняет серьезный пробел в потоках знаний, которые были у KIPP. столкнулся с: Когда учителя перешли в школы, не относящиеся к KIPP, их драгоценные материалы остались с ними.

Но виртуальные системы, как правило, становятся действительно полезными через болезненные отзывы пользователей, и Оукс откровенно рассказал о недостатках системы перед разработкой KIPP Поделитесь с Better Lesson. «Мы нашли это у нас были десятки тысяч документов, но составить большинство из них. Также мы узнали, что учителя хотят понимать контекст документа. Допустим, я искал Конституцию США. В старой системе вы получали подробный список документов, имело какое-то отношение к Конституции. Отлично, но кто учитель, создавший его, как этот документ играет в более широком смысле контекст? Теперь у вас есть список, в котором указано, как документ вписывается в учебная программа учителя, создавшего материал. Это не просто не только о ресурсах, но и о том, кто их создал ».

Оукс отмечает важность проектирования систем и процессов которые соответствуют культуре организации. Для KIPP было важно разработать систему, уважающую автономию в том, что и как учить. «Мы многому учимся и понимаем, что нет идеального решение обмена », — признает Оукс.«Мы понимаем, насколько важны он должен продолжать поддерживать личные собрания, на которых учителя может обмениваться идеями, налаживать отношения и строить сообщества ». KIPP находится в процессе создания критериев успеха для новых система. В конечном итоге KIPP стремится оказать влияние на студентов.

Очевидно, что такая национальная сеть или многосайтовый объект создает богатые возможности для организационного обучения — как виртуального, так и лицом к лицу. В таких системах эффективная тактика может варьироваться от идея, относящаяся к широкому кругу лиц или сфера деятельности.Охрана природы, например, широко использует экспертные оценки предложений по важные инициативы, такие как смягчение воздействия климата на прибрежные районы изменять. Одна тактика рецензирования предполагает участие коллегии рецензентов, которые сидят в кругу и один за другим называют сильные стороны предложения — пока они не начнут повторяться. Затем они снова ходят, на этот раз назвав слабые места предложения. Таким образом, автор предложения получает дозу высококонцентрированного обучения непосредственно от коллег-экспертов, прежде чем он или она приступит к реализации стратегии, что может помочь избежать ошибок.

Улучшение организационного обучения

На заре Интернета было сказано, что во всем мире Интернет был величайшей библиотекой в ​​мире — только все книги были на полу. Многие руководители и сотрудники некоммерческих организаций, несомненно, имели аналогичные чувства к их организациям: организация с трудом заработала знания просто лежат на полу или, что еще хуже, проверены с уходом ключевого сотрудника.

Но так быть не должно.Обеспечение потоков знаний во всей организации, информируя клиентов о качестве обслуживания чья жизнь зависит от этого, требует тяжелого труда. Но шаги, необходимые для лидеры довольно ясны. (См. «Создание процесса обмена знаниями» выше.) Им необходимо ставить цели обучения, которые находят отклик, потому что они продвигают миссию организации; им нужно укреплять культуру это вознаграждает за сбор знаний и обмен ими; и им нужно вовлекайте персонал в создание интуитивно понятных процессов, чтобы все это произошло.

Технологические достижения могут предоставить инструменты для обмена знаниями шире и эффективнее, но, например, KIPP, World Vision и Nature Conservancy показывают, что темпы внедрения растут, когда Поддерживается устойчивый элемент совместного обучения между людьми. Этот элемент предоставляет контекст и позволяет советовать и сотрудничать и, что ж, делает обучение приятным. Действительно, технология становится настоящей мультипликатор организационного обучения при использовании более глубоких личные связи и обмены.

Примечание авторов: авторы благодарят Альянс за детей и семьи, Бостонский фонд, Фонд Чарльза Стюарта Мотта, Фонд Сколла и World Vision за приглашение своих избирателей присоединиться к опросу. Они также благодарят свою исследовательскую группу — Питера Росс, Тессу Бисонг, Аарона Пика, Дженнифер Сов и Келли Гринвуд — и консультантов Брэдли Симана, Энн Гоггинс Грегори и Нэн Стоун.

Нужны 16 способов стимулировать обучение в вашей организации?

Вы заинтересованы в том, чтобы помочь вашей организации стать обучающейся? В предыдущей статье обсуждалось, что это означает для организации.Особая роль и ответственность лидеров в формировании обучающейся организации были подчеркнуты, поскольку все хорошее должно исходить сверху, если мы хотим обеспечить их непрерывность.

Однако, чтобы стать обучающейся организацией, каждый в организации должен внести свой вклад. Ниже приведены идеи о том, как можно обеспечить развитие этой среды на работе. (Они не расположены в определенном порядке; чем больше вы делаете, тем лучше ваши результаты.)

Прочтите вместе
Создайте книжный клуб на работе.Одна типография с тридцатью сотрудниками выделяла два обеденных часа в неделю, чтобы читать и обсуждать книгу « Цель » в группе. Маркетологи компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, проголосовали за книгу, которую стоит прочитать. Члены отдела по очереди вели обсуждение различных глав на собраниях сотрудников. Команда руководителей студенческого оздоровительного центра вместе читала «Руководящие перемены». Группа обсуждала концепции и главы на еженедельной встрече руководства.

Посещайте тренинги и конференции
Недавнее исследование Американского общества по обучению и развитию предполагает, что существует прямая «причинная связь между тренировкой и эффективностью», но не доказывает этого.(Служба бенчмаркинга ASTD продолжает собирать данные каждый год, которые могут со временем доказать взаимосвязь. ) Создайте ожидание, что любой, кто посещает тренинг или конференцию, будет делать презентации другим сотрудникам о наиболее важных уроках, извлеченных из мероприятия.

Предоставьте альтернативные источники для обучения
Например, компакт-диски, вебинары и другое онлайн-обучение.

Анализируйте каждый проект и инициативу
Если вы разработали новый продукт, разработали рекламную кампанию или приобрели новое оборудование, приведите несколько примеров, не переходите просто к следующему занятию.Соберите вместе всех в организации, кто способствовал успеху или провалу инициативы.
— Обсудите, что пошло правильно, что пошло не так и что вы будете делать по-другому в будущем. Учитесь на каждом проекте, инициативе и деятельности. В процессе подведения итогов старайтесь не обвинять; стремитесь к общему пониманию. При этом создайте среду, в которой люди будут чувствовать себя в безопасности, рассказывая правду о том, что произошло.

Создавайте индивидуальные планы развития ежеквартально
В индивидуальных планах развития должны быть указаны согласованные ожидания роста и обучения в течение квартала.Эти планы могут включать перекрестное обучение, задания по повышению квалификации и представление отдела на встречах в масштабе всей организации, а также обучение.

Ввести каждого человека в прямой контакт с клиентами
Когда каждый человек лично знает потребности клиента, он получает возможность принимать более обоснованные решения, чтобы удовлетворить клиента. Помните также о внутренних клиентах. Любой, кому вы предоставляете продукт или услугу внутри компании, также является вашим клиентом.

Поощряйте поездки к другим организациям
Даже организации в разных отраслях могут предоставить возможности для обучения.Посмотрите и узнайте, что другие делают с проблемами, с которыми вы сталкиваетесь в своей организации. Я обнаружил, что неконкурентные компании удивительно любезны в обмене информацией.

Регулярные встречи в разных отделах
Или в небольшой организации в целом. Даже в более крупной организации объединяйте всю компанию, хотя бы раз в квартал. Люди должны понимать всю систему работы; в противном случае они улучшают лишь свою небольшую часть системы. Хотя эти небольшие улучшения важны, они не обязательно оптимизируют успех всей системы.Это область, в которой все технологические достижения облегчают встречи.

Используйте межфункциональные команды
Для решения проблем, поиска новых возможностей и взаимного обогащения подразделений новыми идеями.

Оплата обучения для всех сотрудников
Некоторые дальновидные организации определили, что обучение настолько важно, что они оплачивают любое образование, а не только те, которые связаны исключительно с текущей работой человека. Цель состоит в том, чтобы способствовать обучению, и они предполагают, что любые инвестиции в обучение со временем приведут к более эффективному выполнению работы.

Коуч повысили эффективность работы всех членов организации
Постоянно работайте, чтобы дать людям возможность ставить и достигать свои следующие цели. Проводите время с людьми, думая и планируя их следующую цель.

Создайте учебные группы
Внутренне и даже внешне эти группы могут сосредоточиться на создании обучающейся организации или любой другой теме, которая вас интересует. Посетите веб-сайт Питера Сенге Fieldbook.com для получения дополнительной информации об организации этих групп.Могут быть люди, которые географически близки вам, ищут участников или проводят групповые собрания.

Найдите время, чтобы прочитать, подумать, поговорить о новых идеях и работе
Создайте зоны для обсуждения, конференц-залы и зоны отдыха, которые способствуют общению людей.

Проведите мозговой штурм (генерирование идей) по определенным темам.
Пригласите на помощь «экспертов». Например, технический писатель может повысить ценность обсуждения печатной презентации.

Содействуйте атмосфере коллегиальности
Вовлекайте группу так, как будто вы все коллеги, работающие над одной целью. Не демонстрируйте, что нужно быть важнее любого члена многолетней группы.

Эффективно используйте вашу систему управления производительностью
В дополнение к плану развития, упомянутому выше, предоставьте 360-градусную обратную связь от коллег, отчитывающихся сотрудников и начальника.

Готовы создать культуру обучения в вашей организации?

Создание культуры обучения может быть самым важным делом, которое вы делаете, чтобы повлиять на производительность вашей организации.Его влияние распространяется на всю организацию — от репутации бренда до удержания сотрудников и прибыльности. Теперь я привлек ваше внимание, давайте начнем с небольшого обучения.

Что такое культура обучения?

Культура обучения — это корпоративная среда, которая поддерживает непрерывное обучение. Среда, которая стимулирует инновации, организация, которая уделяет первоочередное внимание приобретению знаний и ценит их применение для достижения целей всей компании.

Наличие культуры обучения означает, что сотрудники сосредоточены на приобретении новых знаний и навыков, которые позволят максимально раскрыть их потенциал и повысить их продуктивность в выполняемых ими должностях.

Демистификация современного учащегося

Как технологии и новые предпочтения в обучении влияют на современное обучение

В чем смысл создания культуры обучения?

Сотрудники будут более восприимчивы к изменениям, более вовлечены в инициативы по обучению, будут работать лучше, будут счастливее, продуктивнее и помогут улучшить чистую прибыль.

Обучение является ключом к повышению производительности в долгосрочной перспективе, и организации должны стремиться к культуре постоянного улучшения. Чтобы идти в ногу с технологическим прогрессом, также необходимо непрерывное обучение для изучения новых навыков и поведения.

Культура признательного обучения направлена ​​на преобразование организации в организацию, которая учится на своих ошибках, организацию, которая рассматривает ошибки как возможности для обучения, и организацию, которая быстро адаптируется к новым повседневным рабочим процессам.

Дополнительная литература

Роль лидерства в создании культуры обучения

7 способов обучения психологии для эффективного обучения

Это организация, которая высоко ценит свои таланты, организация, которая полна решимости оптимизировать свои таланты, чтобы они могли работать на самом высоком уровне.

Каковы преимущества создания культуры обучения?

Культура обучения расширяет возможности членов команды и повышает производительность.

Он создает позитивную культуру обучения в организации, что означает, что сотрудники с большей вероятностью примут изменения и почувствуют себя заинтересованными в их реализации.

Помогает привлекать и поддерживать таланты в организации. Он максимизирует потенциал сотрудников, поскольку он инвестирует в их талант, который максимизирует производительность.

Он поощряет инновации и творческое мышление. Компания, которая занимается инновациями, — это компания, которая может лидировать на своем рынке.

Создание культуры обучения означает создание новых взглядов на мир, нестандартное мышление, взгляд на проблемы как на часть головоломки, которую необходимо решить.

Культура благодарного обучения помогает организации определять свое направление и будущее посредством создания знаний и обучения.

Использование потенциала сотрудников

Самый важный навык, которым может обладать сотрудник, — это готовность создавать, приобретать, применять и передавать новые знания и навыки для выполнения своей должности.

Бизнес новой экономики знаний — создание новых знаний.

Знания — это самый большой и наиболее важный стратегический актив для любой организации, и инвестиции, которые организация делает, используя эти знания, принесут дивиденды.

Успешная культура обучения будет генерировать автономных, уполномоченных, вовлеченных и воодушевленных учащихся, которые создают индивидуальные траектории обучения, основанные на индивидуальных потребностях.

Сотрудники, имеющие доступ к обучающим библиотекам, ищущие экспертов для наставничества, жаждущие новых знаний.

Это мечта, и с доступными инструментами это реальная мечта.

Как L&D может создать среду, способствующую инновациям и обучению?

Современные глобализированные организации должны создавать ситуации, в которых их сотрудники могут постоянно учиться, применять это обучение и экспериментировать с различными подходами для достижения конечной цели.

Убедительные, инновационные и доступные курсы обучения, отражающие культуру и ценности самой компании.

Дополнительная литература

Роль лидерства в создании культуры обучения

7 способов обучения психологии для эффективного обучения

В качестве первого шага L&D должна определить свое видение культуры обучения.

Сформулируйте стратегию, которая перемещает парадигму обучения от адаптивного обучения (обучение, которое фокусируется на решении существующей проблемы, без вопросов, на основе, которая породила эти проблемы) к генеративному обучению.

Генеративное обучение выходит далеко за рамки решения одной проблемы, оно побуждает учащихся мыслить нестандартно, сосредотачиваться на более инновационных решениях и более радикальных возможностях.

Развитие следующих трех компетенций может привести к созданию процветающей культуры обучения:

Это способность сосредоточиться на том, что организация делала хорошо в прошлом и что она делает хорошо сейчас.

Как мы можем продемонстрировать позитивную компетентность? Празднуйте достижения, обращайте особое внимание на сильные стороны, положительно ожидайте того, чего можно достичь.

Обеспечьте предоставление подробных и своевременных отзывов, покажите, что повседневные задачи имеют значение, что командные усилия способствуют достижению общей цели.

Это даст вашим профессионалам надежду и даст им возможность.

Стимулируйте диалог, улучшайте доступность, способствуйте разрушению, право ставить под сомнение нормы, поощряйте ваших профессионалов мыслить творчески.

Сотрудники должны чувствовать возможность выражать свое мнение и знать, что их руководители отзывчивы.

8 советов по созданию культуры обучения

Эти советы помогут вашим сотрудникам учиться и меняться.

1. Обучение чемпионов

Сделайте обучение частью ваших KPI. Встраивайте его в своих сотрудников изо дня в день, давая им возможность и время учиться.

Подчеркните важность обучения, тренировок и личного развития. Подавайте пример, создавайте совместные группы, в которых можно делиться знаниями с коллегами.

2. Создать благоприятную среду

Создайте среду, в которой новые и революционные идеи будут приняты и оценены.

Инновационная среда, поощряющая тех, кто идет на риск, ищет идеи, приветствующие изменения. Безопасная благоприятная среда, в которой ошибки рассматриваются как важная часть цикла обучения, как возможности для обучения для группы.

3.Установите систему вознаграждения, которая поддерживает культуру обучения

Мотивируйте своих учеников похвалой и признанием их достижений, покажите им, как их вклад влияет на будущее организации.

4. Обеспечьте прозрачную среду

Культура обучения процветает на общих знаниях.

Обеспечьте свободный поток информации в организации, дорожную карту в реальном времени, к которой сотрудники могут получить доступ с общими выводами и оценками. Где они могут увидеть, как их идеи были внедрены в организацию.

Демистификация современного учащегося

Как технологии и новые предпочтения в обучении влияют на современное обучение

5. Убедитесь, что лидерство укрепляет обучение

Лидеры должны иметь четко определенное видение необходимых преобразований в компании.

Они должны иметь четко определенные и измеримые цели в плане, который соответствует их видению.План, предназначенный для вовлечения и мотивации сотрудников к обучению. Свяжите корпоративное обучение с ключевыми стратегическими императивами.

6. Создавайте возможности для участия всех

Продемонстрируйте, что личные идеи принимаются, что руководство поощряет участие менеджеров и сотрудников в их планировании. Создайте обучающую культуру доверия и поддержки.

Это может быть сделано посредством сессий отдела / команды. Избавление от «рутины» офиса, когда люди собираются вместе для того, что часто называют «вне офиса», может помочь сотрудникам мыслить по-другому.

7. Обеспечение доступности обучения

Новые технологии органично вплетаются в ткань программ обучения, смартфон стал повсеместным средством обучения, которым пользуются учащиеся по всему миру.

Зависимость современного учащегося от телефона как средства поиска информации хорошо задокументирована, поэтому вполне логично, что популярность и доступность цифрового обучения экспоненциально растут как демократическое решение для программ изучения языков и повышения квалификации. .

8. Поощрение неформального обучения

Социальное и совместное обучение, которое происходит вне более формального виртуального класса, является ключевым.

Воспользуйтесь более неформальным вспомогательным контентом вне официальной библиотеки. Создайте клуб деловой книги, где учащиеся могут делиться своими мыслями о новых идеях, могут продвигать веб-сайты, которые они считают ценными для своего обучения.

Не существует универсального решения

Культура обучения открывает двери для более счастливых и вовлеченных сотрудников, которые будут активно стремиться к созданию нового опыта обучения и которым необходимо поделиться этим обучением с коллегами. Не существует единой, подходящей для всех культур обучения, и L&D должна быть нацелена на то, чтобы развитие и удовлетворение сотрудников были в центре процесса обучения.

Преобразование вашей компании в обучающуюся организацию

В 1958 году средний срок пребывания компаний в списке S&P 500 составлял 60 лет. Сегодня это число 10, и этот быстрый темп изменений не показывает никаких признаков замедления в ближайшее время. Помимо ускоряющихся темпов изменений, работа еще более сложна, чем когда-либо; Организационные иерархии сглаживаются, технологии меняются, а огромное количество сотрудников работают удаленно из-за пандемии COVID-19.Чтобы компании были успешными в 2020 году, сотрудники с опытом работы от высшего руководства до начального уровня должны научиться работать вместе и сотрудничать с несколькими командами, чтобы выполнять свою работу.

Когда мы смотрим на данные, агрегированные по множеству компаний, 7 из 10 сотрудников организации не могут назвать стратегию своей компании или описать, как выглядит успех. Кроме того, такое же количество людей не может четко определить, как выглядит успех в их индивидуальной роли.Проще говоря, большинство сотрудников не знают цели компании или своего вклада в ее успех.

Стратегическое планирование — это легко, сложно реализовать

Многие руководители прекрасно умеют строить и формулировать стратегии, проблема заключается в доведении этой стратегии до завершения, а усилия по изменению обычно терпят неудачу во время реализации. 70% стратегических инициатив терпят неудачу, но шансы на успех резко возрастают, когда каждый человек в организации знает цель и понимает, как их роль способствует ее успеху.

Развитие сильного лидерства

Большинство программ лидерства и развития нацелены на создание сильной скамьи талантливых руководителей, чтобы обеспечить будущее бизнеса и продвинуть вперед усилия по изменениям. Несмотря на эти программы, компании в конечном итоге нанимают 66% руководителей из-за пределов организации. Кроме того, вовлеченность сотрудников остается почти рекордно низкой, а средний срок пребывания в должности лидера в компании составляет в среднем около 6 лет и продолжает сокращаться.

Что обо всем этом думают мастера менеджмента? Гэри Хэмел, один из ведущих идейных лидеров будущего менеджмента, утверждает, что большинство существующих сегодня управленческих структур были изобретены людьми, жившими в конце Гражданской войны. Чтобы решить проблемы, возникшие с тех пор, нам нужна «управленческая революция, не менее важная, чем та, которая породила современную промышленность».

Есть способ возглавить революцию: возрождение организационного обучения.Это начинается с вашего решения создать обучающуюся организацию. Необязательно начинать со всей компании, можно начинать только с вас и вашей команды. Речь идет о создании команды постоянных учеников. И если вы возглавляете команду, критически важно, чтобы ваши руководители создавали условия и формировали среду, в которой обучение может происходить для каждого человека каждый день. Эта среда должна быть безопасной, позитивной и ориентированной на диалог. Эта концепция имеет решающее значение для правильной реализации. Без такого учебного пространства вам будет труднее достичь своих целей.

Создание среды, в которой сотрудники процветают

Как узнать, что у вас безопасная, позитивная и командная среда? Великий Курт Левин, социальный психолог, создал формулу, которая определяет поведение как функцию людей и их окружения: B = f (P, E). Изменение поведения; и все, что связано с управлением изменениями, зависит от изменений в окружающей среде. Если мы не изменим среду обитания людей, они вернутся к тому, чем были раньше.

Очистка аквариума

Мы можем объяснить эту концепцию, используя метафору грязного аквариума.Представьте себе грязный аквариум. Если вы вытащите рыбу из этого аквариума и очистите ее, но не сможете очистить окружающую среду, которая в первую очередь загрязнила их, что произойдет, когда они вернутся? Через несколько дней, недель или месяцев рыба станет такой же грязной, как и раньше.

Если вы не создадите чистый аквариум с рыбой — или не улучшите свое рабочее место, чтобы закончить аналогию — у вас все равно будет среда, в которой люди боятся неудач, боятся плохо выглядеть перед другими, боятся потерять работу и никогда не говорят об этом .Это приведет к отсутствию прозрачности, что заставит людей чувствовать смущение, вину, стыд и унижение. Конечным результатом является то, что ваших усилий по изменению никогда не бывает.

Влияние добродетельной рабочей среды

Однако это можно исправить. Когда вы создаете добродетельную, безопасную и командную среду, будут происходить чудеса. Вы начнете побеждать в обучении, вы начнете подталкивать кривую изменений вверх и круче, чем когда-либо прежде. Но сначала необходимо очистить аквариум.Вы должны заставить людей поверить в то, что они могут говорить правду, развить доверие с другими и общаться с другими совершенно прозрачно. Только так вы начнете создавать обучающуюся организацию. Если вы сделаете это, у вас все получится. Вы успешно проведете прорывные изменения. Вы выиграете в построении завтрашней высокоэффективной организации уже сегодня.

Авраам Маслоу сказал несколько десятилетий назад: «В той мере, в какой они не искалечены страхом и в той мере, в какой они чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы осмелиться».Это означает, что вам нужна безопасная среда обучения, в которой критические дискуссии, разрешение говорить свободно, разрешение признавать ошибки и разрешение быть уязвимым являются нормой. Если у вас есть среда, в которой этот тип диалога не происходит, вы не сможете построить обучающуюся организацию, которая добивается успеха и организационных преобразований.

Создать и построить такой тип обучающейся организации будет непросто. Люди оптимизированы для скорости, и в результате большинство решений, которые мы принимаем в течение дня, являются бездумными и бездумными.Наши решения основываются на интуиции. Мы эволюционировали таким образом как защитный механизм, позволяющий защитить себя от травм или травм. Мы созданы для борьбы или бегства, а не для того, чтобы сбавлять обороты и мыслить вдумчиво. К сожалению, глубокая мысль — это именно то, что требуется обучающейся организации.

Что это значит для нас сегодня? Наша обучающая машина (мозг и разум) разработана для обеспечения эффективности и автоматизации. Не для изучения новых вещей, идей и инноваций. Это автоматическое сокращение для интерпретации мира сильно защищено убеждениями, ментальными моделями и защитами эго.Это означает, что мы очень подвержены ошибкам. Нам нужно сбавить скорость. Нам нужно практиковать внимательность. Если вы сможете каждую неделю замедляться, чтобы осознанно думать в группе, вы начнете прорваться и создать среду, которая приведет к организационному обучению.

Первый шаг на пути к управляемому обучению

Вы можете добиться этого, организовав обучающее путешествие с гидом. Вы объединяете людей для участия в структурированном диалоге и периодически возвращаетесь в непринужденное сообщество практиков, которое является неформальным пространством, где люди могут подумать о том, что они изучают, и поделиться друг с другом, как они становятся лучше.

Помимо создания среды, вы должны также создать условия для успешного обучения. Роберт Бринкерхофф провел одни из самых интересных на сегодняшний день исследований в области измерения обучения. В одном исследовании он обнаружил, что только 20% результатов обучения предсказываются на основе обучения, которое вы проводите для сотрудников. Остальные 40% прогнозируются до того, как вы проведете обучение, а 40% — после того, как вы обучите своих сотрудников.

Короче говоря, его исследование показывает нам, что обучение никогда не заканчивается.Обучение — это добродетельный процесс постоянного улучшения. Если вы собираетесь научить кого-то, в чем заключается видение будущего, вы должны сформировать среду, в которой люди будут чувствовать себя в безопасности, и создать условия, которые гарантируют, что люди поймут, почему они собираются на обучение, почему это хорошо для компании, их команды и самих себя. Вы должны ответить на эти вопросы во внешнем интерфейсе, иначе влияние вашего обучающего вмешательства в середине будет неоптимальным. На бэкэнде, после того, как обучение закончится, вы должны продолжать поддерживать своих людей.Вы поддерживаете людей в сообществе практикующих, где люди могут участвовать в структурированном диалоге, делиться препятствиями и говорить о том, как они их преодолеют. Это неформальное пространство будет стимулировать постоянную практику и даст людям возможность задавать важные вопросы и получать отличные ответы. Это сообщество практиков — это то место, где люди будут участвовать в открытых и честных беседах, которые приведут к общему видению, общему пониманию, которое поможет продвигать ваши усилия по изменению.

Обучающиеся организации развиваются за счет внутреннего диалога

Как вы участвуете в структурированном диалоге? В книге Питера Сенге «Пятая дисциплина» он пишет, что в основе изменения людей лежит диалог.Диалог происходит от латинского корня dia-logos, что означает «общий смысл, протекающий через группу». Если вы можете достичь общего смысла, передаваемого через группу, вы можете перейти от видения к общему видению и общему пониманию того, почему мы идем туда, куда мы идем. Это высшее достижение!

В CorpU мы глубоко убеждены, что диалог крайне важен. Благодаря нашей платформе организационного обучения мы объединяем людей в целевые группы, чтобы побудить их заниматься и решать сложные проблемы, генерировать и распространять идеи, учить и учиться друг у друга и экспертов (как внутри, так и за пределами компании), собирать и расширять новые знания, чтобы обеспечить обмен знаниями в рамках всего предприятия.

Если вы участвуете в структурированном диалоге, у вас будет возможность проанализировать силу этого диалога. Здесь применяются большие данные и аналитика. С помощью анализа данных выявляются реальные проблемы и препятствия, которые помогают понять, как лучше всего их преодолеть. Вместо того, чтобы изо всех сил стараться идти в ногу с темпами изменений, у вас, наконец, появятся инструменты, необходимые для того, чтобы оставаться на шаг впереди и преодолевать проблемы до того, как они возникнут. Именно через эту «диалоговую аналитику» вы открываете волшебство, чтобы узнать, как побеждать в обучении.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *