Узнать все про организацию: Источники данных Rusprofile.ru

Содержание

Список сайтов для отслеживания и получения информации по акциям — Финансы на vc.ru

{«id»:149706,»url»:»https:\/\/vc.ru\/finance\/149706-spisok-saytov-dlya-otslezhivaniya-i-polucheniya-informacii-po-akciyam»,»title»:»\u0421\u043f\u0438\u0441\u043e\u043a \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043b\u044f \u043e\u0442\u0441\u043b\u0435\u0436\u0438\u0432\u0430\u043d\u0438\u044f \u0438 \u043f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438\u043d\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u0446\u0438\u0438 \u043f\u043e \u0430\u043a\u0446\u0438\u044f\u043c»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/finance\/149706-spisok-saytov-dlya-otslezhivaniya-i-polucheniya-informacii-po-akciyam»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/finance\/149706-spisok-saytov-dlya-otslezhivaniya-i-polucheniya-informacii-po-akciyam&title=\u0421\u043f\u0438\u0441\u043e\u043a \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043b\u044f \u043e\u0442\u0441\u043b\u0435\u0436\u0438\u0432\u0430\u043d\u0438\u044f \u0438 \u043f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438\u043d\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u0446\u0438\u0438 \u043f\u043e \u0430\u043a\u0446\u0438\u044f\u043c»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.

com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/finance\/149706-spisok-saytov-dlya-otslezhivaniya-i-polucheniya-informacii-po-akciyam&text=\u0421\u043f\u0438\u0441\u043e\u043a \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043b\u044f \u043e\u0442\u0441\u043b\u0435\u0436\u0438\u0432\u0430\u043d\u0438\u044f \u0438 \u043f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438\u043d\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u0446\u0438\u0438 \u043f\u043e \u0430\u043a\u0446\u0438\u044f\u043c»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/finance\/149706-spisok-saytov-dlya-otslezhivaniya-i-polucheniya-informacii-po-akciyam&text=\u0421\u043f\u0438\u0441\u043e\u043a \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043b\u044f \u043e\u0442\u0441\u043b\u0435\u0436\u0438\u0432\u0430\u043d\u0438\u044f \u0438 \u043f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438\u043d\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u0446\u0438\u0438 \u043f\u043e \u0430\u043a\u0446\u0438\u044f\u043c»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.
ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/finance\/149706-spisok-saytov-dlya-otslezhivaniya-i-polucheniya-informacii-po-akciyam»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u0421\u043f\u0438\u0441\u043e\u043a \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043b\u044f \u043e\u0442\u0441\u043b\u0435\u0436\u0438\u0432\u0430\u043d\u0438\u044f \u0438 \u043f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438\u043d\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u0446\u0438\u0438 \u043f\u043e \u0430\u043a\u0446\u0438\u044f\u043c&body=https:\/\/vc.ru\/finance\/149706-spisok-saytov-dlya-otslezhivaniya-i-polucheniya-informacii-po-akciyam»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

3048 просмотров

Ищем план проверок | Контур Бухгалтерия

Времена становятся всё не спокойнее и не спокойнее, даже самые надежные контрагенты могут рассыпаться, даже дремлющее ведомство может взять да нагрянуть с проверкой, перекрыв до полусмерти кислород организации. Развитие электронных госуслуг, ведение баз данных хоть некоторые плоды да приносит – в базах данных Генпрокуратуры собираются сведения про плановые проверки организаций в текущем году. Остается только проверить свою фирму на предмет проверок. Можно “пробить” свою организацию на сайте Генеральной прокуратуры РФ, однако руку не пульсе не будешь же держать постоянно, можно и пропустить, и забыть, и даже верить, что нас-то уж точно не коснется. Дел обычно хватает, и думать о проверках некогда. Пользователи Контур Бухгалтерии (крупнейшей онлайн-бухгалтерии в России) могут вздохнуть спокойно, помимо календаря отчетности, в сервисе появились уведомления про плановые проверки организаций – увидеть всплывающие сообщения можно два раза в год – в январе, и за две недели до проверки. Невероятно удобно, не так ли?

Конечно, не все знают/помнят, но есть “особые” контролирующие органы, которые не предоставляют свои планы в базы данных Генеральной прокуратуры – ПФР, ФНС, ФСС. Так что они могут придти! Поэтому стоит бдеть в их отношении, а о проверках прочих контролирующих органах не беспокоиться – главное подписаться в личном кабинете на уведомления для этих событий в разделе “Реквизиты и настройки” — “Общие настройки”.  Узнать какие будет  плановые проверки юридических лиц смогут абсолютно все пользователи Контур Бухгалтерии, на любом тарифе.

Ещё одно очень и очень важное для спокойствия, сохранения нервов, денег и много другого обновление Контур Бухгалтерии – в карточках контрагентов вы теперь будете видеть статусы – просто смотрите на карточки контрагентов. Сегодня эта проверка контрагентов уже превратилась в отдельный онлайн-сервис – Контур Светофор, но не переживайте, он уже встроен в Контур Бухгалтерию! Без доплат… То есть если контрагент уже исчез из госреестра или начались арбитражные дела, то вы сразу это увидите. И сможете принять верное решение, стоит ли доверять ему и вести с ним дела

Если вы ещё не начали пользоваться Контур Бухгалтерией, то самое время познакомиться с самой распространенной в России онлайн-бухгалтерией. Полмесяца после регистрации можно работать бесплатно, этого вполне достаточно, чтобы загрузить в сервис базу данных 1С или экселевский файл, или вручную вбить нужную информацию, и всё примерить-попробовать:

Регистрация (14 дней бесплатно)

 

Как узнать прежних учредителей и ген. директоров компании?

На официальном сайте ФНС можете узнать как сведения об учредителях, в том числе бывших, так и генеральном директоре.

Также можете заказать официальную выписку из ЕГРЮЛ. Для этого надо посетить налоговый орган. Все это вполне официально. Информация общедоступна.

Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (с изм. и доп., вступ. В силу с 28.06.2017)

Статья 6. Предоставление содержащихся в государственных реестрах сведений и документов

1. Содержащиеся в государственных реестрах сведения и документы являются открытыми и общедоступными, за исключением сведений, доступ к которым ограничен в соответствии с абзацем вторым настоящего пункта.

Сведения о номере, о дате выдачи и об органе, выдавшем документ, удостоверяющий личность физического лица, содержащиеся в государственных реестрах, могут быть предоставлены исключительно органам государственной власти, иным государственным органам, судам, органам государственных внебюджетных фондов в случаях и в порядке, которые установлены Правительством Российской Федерации. Данное ограничение не применяется при предоставлении содержащих указанные сведения копий учредительных документов юридических лиц, а также сведений о месте жительства индивидуальных предпринимателей, которые предоставляются в порядке, установленном пунктом 5 настоящей статьи.

2. Содержащиеся в государственных реестрах сведения и документы о конкретном юридическом лице или индивидуальном предпринимателе предоставляются в виде:

выписки из соответствующего государственного реестра;

Путеводитель по госуслугам для юридических лиц. Получение выписки из ЕГРЮЛ или ЕГРИП:

копии документа (документов), содержащегося в соответствующем государственном реестре;

Путеводитель по госуслугам для юридических лиц. Получение копий документов из ЕГРЮЛ:

справки об отсутствии запрашиваемой информации.

Форма и порядок предоставления содержащихся в государственных реестрах сведений и документов устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

3. Срок предоставления содержащихся в государственных реестрах сведений и документов устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти и не может составлять более чем пять дней со дня получения регистрирующим органом соответствующего запроса.

4. Отказ в предоставлении содержащихся в государственных реестрах сведений и документов, за исключением сведений, доступ к которым ограничен в соответствии с абзацем вторым пункта 1 настоящей статьи, не допускается.

5. Содержащиеся в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей сведения о месте жительства конкретного индивидуального предпринимателя могут быть предоставлены регистрирующим органом на основании запроса, представленного непосредственно в регистрирующий орган физическим лицом, предъявившим документ, удостоверяющий его личность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Регистрирующий орган по запросу индивидуального предпринимателя обязан предоставить ему информацию о лицах, получивших в соответствии с абзацем первым настоящего пункта сведения о его месте жительства.

Органам государственной власти, иным государственным органам, органам государственных внебюджетных фондов сведения о месте жительства индивидуального предпринимателя предоставляются регистрирующим органом в электронной форме в случаях, предусмотренных федеральными законами, а также актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, в пределах полномочий органа, которому предоставляются сведения.

Судам по находящимся в их производстве делам сведения о месте жительства индивидуального предпринимателя предоставляются по запросам судов.

6. По представленному непосредственно в регистрирующий орган запросу любого физического лица, предъявившего документ, удостоверяющий его личность в соответствии с законодательством Российской Федерации, регистрирующий орган вправе сопоставить содержащиеся в государственных реестрах сведения о персональных данных конкретного физического лица с изложенными в указанном запросе сведениями. В этом случае регистрирующим органом предоставляется справка о соответствии или несоответствии изложенных в запросе сведений сведениям, содержащимся в государственных реестрах.

7. Формы, порядок и срок предоставления указанных в пунктах 5 и 6 настоящей статьи информации и справки устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. При этом срок их предоставления не может составлять более чем пять дней со дня представления в регистрирующий орган соответствующего запроса.

Консультант Плюс: примечание.

Сведения о государственной регистрации размещаются на официальном сайте ФНС России www.nalog.ru.

8. Сведения о государственной регистрации размещаются на официальном сайте регистрирующего органа в сети Интернет.

Состав сведений, подлежащих размещению в сети Интернет в соответствии с настоящим пунктом, и порядок их размещения устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(п. 8 введен Федеральным законом от 27.07.2010 N 227-ФЗ)

9. Предоставление содержащихся в государственных реестрах сведений, включая сведения о конкретных юридическом лице и индивидуальном предпринимателе, органам государственной власти, иным государственным органам, судам, органам государственных внебюджетных фондов, органам местного самоуправления, Банку России, нотариусам осуществляется в форме электронного документа.

Форма и порядок предоставления указанных в настоящем пункте сведений устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

10. Регистрирующий орган не позднее трех рабочих дней, следующих за днем получения от уполномоченного Правительством Российской Федерации федерального органа исполнительной власти типового устава, утвержденного в соответствии с федеральным законом, размещает такой типовой устав на официальном сайте регистрирующего органа в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и обеспечивает открытость и общедоступность такого типового устава.

Картотека арбитражных дел.

Нет результатов

По вашему запросу дел не найдено

Рекомендации

Убедитесь, что все слова написаны без ошибок.
Попробуйте использовать другие ключевые слова.
Попробуйте уточнить другой период поиска.

Видеоинструкции по использованию сервиса

Как искать по номеру дела
Как искать по наименованию компании
Как работать с карточкой дела

Запрос на поиск

Вы можете заполнить форму и мы постараемся найти интересующее вас дело.

ФИО: *
E-mail: *
Суд: *
Верховный Суд РФ Высший Арбитражный Суд РФ АС Волго-Вятского округа АС Восточно-Сибирского округа АС Дальневосточного округа АС Западно-Сибирского округа АС Московского округа АС Поволжского округа АС Северо-Западного округа АС Северо-Кавказского округа АС Уральского округа АС Центрального округа 1 арбитражный апелляционный суд 10 арбитражный апелляционный суд 11 арбитражный апелляционный суд 12 арбитражный апелляционный суд 13 арбитражный апелляционный суд 14 арбитражный апелляционный суд 15 арбитражный апелляционный суд 16 арбитражный апелляционный суд 17 арбитражный апелляционный суд 18 арбитражный апелляционный суд 19 арбитражный апелляционный суд 2 арбитражный апелляционный суд 20 арбитражный апелляционный суд 21 арбитражный апелляционный суд 3 арбитражный апелляционный суд 4 арбитражный апелляционный суд 5 арбитражный апелляционный суд 6 арбитражный апелляционный суд 7 арбитражный апелляционный суд 8 арбитражный апелляционный суд 9 арбитражный апелляционный суд АС Алтайского края АС Амурской области АС Архангельской области АС Астраханской области АС Белгородской области АС Брянской области АС Владимирской области АС Волгоградской области АС Вологодской области АС Воронежской области АС города Москвы АС города Санкт-Петербурга и Ленинградской области АС города Севастополя АС Еврейской автономной области АС Забайкальского края АС Ивановской области АС Иркутской области АС Кабардино-Балкарской Республики АС Калининградской области АС Калужской области АС Камчатского края АС Карачаево-Черкесской Республики АС Кемеровской области АС Кировской области АС Коми-Пермяцкого АО АС Костромской области АС Краснодарского края АС Красноярского края АС Курганской области АС Курской области АС Липецкой области АС Магаданской области АС Московской области АС Мурманской области АС Нижегородской области АС Новгородской области АС Новосибирской области АС Омской области АС Оренбургской области АС Орловской области АС Пензенской области АС Пермского края АС Приморского края АС Псковской области АС Республики Адыгея АС Республики Алтай АС Республики Башкортостан АС Республики Бурятия АС Республики Дагестан АС Республики Ингушетия АС Республики Калмыкия АС Республики Карелия АС Республики Коми АС Республики Крым АС Республики Марий Эл АС Республики Мордовия АС Республики Саха АС Республики Северная Осетия АС Республики Татарстан АС Республики Тыва АС Республики Хакасия АС Ростовской области АС Рязанской области АС Самарской области АС Саратовской области АС Сахалинской области АС Свердловской области АС Смоленской области АС Ставропольского края АС Тамбовской области АС Тверской области АС Томской области АС Тульской области АС Тюменской области АС Удмуртской Республики АС Ульяновской области АС Хабаровского края АС Ханты-Мансийского АО АС Челябинской области АС Чеченской Республики АС Чувашской Республики АС Чукотского АО АС Ямало-Ненецкого АО АС Ярославской области ПСП Арбитражного суда Пермского края ПСП Арбитражный суд Архангельской области Суд по интеллектуальным правам
Укажите номер дела, если известен:
Комментарий*

* — поля, обязательные для заполнения

Отправить запрос

Все выучить

Главная

Около

О бренде Встретиться с командой Партнеры Корпоративный сервис Свободные места Связаться с нами

Наши курсы

Премиум курсы Бесплатные курсы Электронные книги Предстоящие курсы Планы членства Магазин Блог ПОДПИСАТЬСЯ Главная

Около

О бренде Встретиться с командой Партнеры Корпоративный сервис Свободные места Связаться с нами

Наши курсы

Премиум курсы Бесплатные курсы Электронные книги Предстоящие курсы Планы членства Магазин Блог

7 Основы управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. Если вы ищете основную информацию об управлении человеческими ресурсами, вы обратились по адресу. В этой статье мы рассмотрим основы управления человеческими ресурсами.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR, прежде чем углубимся в пять основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, что делает HR, прежде чем закончить еще несколькими техническими терминами, такими как HRIS и…

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
Основы 7 HR

  1. Набор и отбор
  2. Управление эффективностью
  3. Обучение и развитие
  4. Планирование преемственности
  5. Компенсации и выплаты
  6. Информационные системы управления персоналом
  7. Кадровые данные и аналитика

Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения.Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться и продуктивнее, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

51 HR Metrics
Шпаргалка

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с создания и внедрения набора соответствующих показателей HR, которые помогут вам определить эффективность и влияние персонала и отдела кадров.

Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 метрикой HR

Скачать бесплатно pdf

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы заинтересовать сотрудников, мы поможем компании.

Это то, к чему сводится управление человеческими ресурсами: оптимизация работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной степени работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, постоянные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, рабочие, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет с одной и той же организацией, а агентский работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди вовлечены в работу компании в разной степени, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае мы говорим о росте роботизации.Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, есть ряд элементов, которые считаются краеугольными камнями эффективных политик управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

  1. Набор и отбор
  2. Управление эффективностью
  3. Обучение и развитие
  4. Планирование преемственности
  5. Компенсации и выплаты
  6. Информационные системы управления персоналом
  7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

№1. Подбор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача HR. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в HR, и HR начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более подробную оценку.

№ 2. Управление производительностью

Когда сотрудники попадают в команду, управление производительностью становится важным.Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в улучшении их работы.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе с целью повышения производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокой и низкой эффективностью и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение, поскольку сотрудники, которые постоянно не справляются с работой, могут не подходить для компании и / или культуры, и их, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

№ 3. Обучение и развитие

Если сотрудникам сложно добиться хороших результатов в определенных областях, обучение и развитие могут помочь улучшить их работу. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.

ПРОГРАММА ЦИФРОВОГО СЕРТИФИКАТА HR

Возглавьте цифровое преобразование
HR

Научитесь использовать технологии и получите все навыки, необходимые, чтобы стать лидером в цифровой трансформации HR

Загрузить Syllabus

Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D деятельности, является сетка из 9 блоков. В зависимости от результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов предлагаются различные планы развития.

№ 4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании.Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

№ 5.Компенсации и льготы

Еще одна основа HR — это компенсация и льготы. Справедливая оплата труда является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников.

Компенсация может быть разделена на первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату труда.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

№ 6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для набора и отбора кандидатов часто используется система отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

Для L&D используется система управления обучением (LMS) для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Для компенсации часто используется система расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

№ 7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы больше ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных. Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы на будущее. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Работа в отделе кадров разнообразна и включает в себя гораздо больше тем. Однако, прочитав эту статью, вы знаете основы.

Когда дело доходит до HR, нужно еще многому научиться.Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом. Это одни из наших самых популярных статей.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Сертификатная программа

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Скачать программу

Глава 13.Ориентация на идеи в лидерстве | Раздел 6. Признание проблем лидерства | Основной раздел

Узнайте, как использовать наши стратегии, чтобы помочь лидерам справиться с внутренними и внешними проблемами; и проблемы, связанные с тем, что он является лидером.

  • Что мы подразумеваем под вызовом лидерства?
  • Когда проблемы лидерства наиболее очевидны?
  • С какими конкретными проблемами сталкиваются многие лидеры и как вы можете с ними справиться?

Лидерство постоянно бросает вызов лидеру и его способностям.Эти вызовы — побуждение подняться на новый уровень, проверить себя и улучшить в процессе, а также показать, что вы можете достичь того, что может показаться трудным или даже невозможным. В этом разделе описываются виды проблем, с которыми сталкивается лидер, и предлагаются некоторые способы, с помощью которых лидеры могут преодолеть их и извлечь из них пользу.

Что мы подразумеваем под проблемами лидерства?

Быть лидером — само по себе вызов. Проблемы лидерства на самом деле бывают трех видов: внешние, исходящие от людей и ситуаций; внутренние, происходящие изнутри самого лидера; и те, которые проистекают из характера руководящей роли.

Внешние вызовы

Практически невозможно представить ситуацию, когда лидеру не нужно справляться с внешними вызовами. В организации часто поднимают голову такие вопросы, как нехватка финансирования и других ресурсов, противодействие со стороны сил в сообществе и межличностные проблемы внутри организации. Социальные, экономические и политические силы в большом мире также могут влиять на организацию. В некоторой степени мерилом любого лидера является то, насколько хорошо он может справляться с постоянной чередой кризисов и мелких неприятностей, которые угрожают миссии его группы.Если он способен решать проблемы, использовать возможности и разрешать конфликты в атмосфере спокойствия и минимума суеты, большинство внешних проблем вряд ли заметны для кого-либо.

Если лидер плохо справляется с внешними проблемами, вероятно, и организация тоже. Мы все видели примеры этого в организациях, где все, от директора до хранителя, имеют постоянно обеспокоенный вид, а новости передаются шепотом. Когда люди чувствуют, что лидеры находятся в состоянии стресса или неуверенности, они сами тоже испытывают стресс или неуверенность, и акцент группы смещается с ее миссии на текущую тревожную ситуацию.Страдает работа группы.

Внутренние проблемы

Хотя лидерство дает каждому из нас возможность продемонстрировать лучшее, что мы есть, оно также обнажает наши ограничения. Во многих случаях хорошим лидерам приходится преодолевать эти ограничения, чтобы передавать свое видение и следовать ему. Страх, неуверенность, неуверенность, нетерпение, нетерпимость (все это может служить препятствием на пути к лидерству. В то же время признание и преодоление этих препятствий может превратить посредственного лидера в великого.

Людям, особенно тем, кто считает себя лидерами, часто очень трудно признать, что у них могут быть черты характера или личные характеристики, которые мешают их способности достигать своих целей. Часть хорошего лидерства — это научиться принимать реальность этих черт и работать над их изменением, чтобы они не мешали.

Иногда то, что кажется преимуществом, также может стать проблемой. Чрезвычайно решительный лидер может оттолкнуть последователей, никогда не советовавшись с ними или постоянно игнорируя их советы.Лидер, который отлично умеет развивать отношения с другими в организации, может быть не в состоянии сказать кому-то, когда он не выполняет свою работу. Некоторые характеристики могут быть обоюдоострыми, в одних случаях положительными, а в других — отрицательными. Настоящая проблема заключается в том, чтобы понять разницу и соответствующим образом адаптировать свое поведение.

Проблемы, возникающие в результате самого руководства

Настоящее лидерство предъявляет высокие требования к людям. Как лидер вы несете ответственность за видение и миссию своей группы, за соблюдение стандарта, часто за то, что вы являетесь представителем группы для остального мира, а также ее защитником.Эти обязанности могут быть разделены, но в большинстве организаций большую часть бремени берет на себя один человек.

В дополнение к своим обязанностям, лидерство приносит с собой такие проблемы, как мотивация людей — часто даже не кажущаяся таковой — и удержание их от застоя, когда у них все хорошо. Лидеры также должны мотивировать себя, и не только для того, чтобы казаться, а на самом деле с энтузиазмом относиться к тому, что они делают. Они должны знать о служении своей группе и ее членам и обо всем, что с этим связано.Другими словами, они должны быть лидерами все время.

Когда проблемы лидерства наиболее очевидны?

Один очевидный и правильный ответ на этот вопрос — «все время», но на самом деле некоторые моменты более вероятны, чем другие. Лидерство обычно бывает наиболее трудным, когда ситуация меняется или нестабильна. Когда у группы на низовом уровне все хорошо — она ​​собирает союзников, доводит свою идею до сведения, привлекает финансирование — никто особо не замечает, что делает директор; но когда случается что-то неожиданное, от нее ожидается, что она позаботится об этом, часто очень публично.

Некоторые особые моменты, когда могут возникнуть проблемы:

  • Когда что-то новое вот-вот начнется . Когда вы начинаете новое вмешательство, пробуете что-то другое в программе, которая уже выполняется какое-то время, переходите к следующему этапу своей инициативы или нанимаете нового лидера, никто не совсем уверен, что произойдет. Системы и взаимоотношения могут разрушиться, и зачастую лидерство решает, будет ли новая ситуация успешной или нет.
  • Когда что-то заканчивается . Часто в конце учебного года, определенного проекта или инициативы, периода обучения — в любое время, когда что-то подходит к концу и что-то, по определению, вот-вот изменится — времена становятся трудными. Это может быть из-за большого стремления закончить, или из-за того, что трудно сказать, что будет дальше, или из-за того, что сплоченная группа распадается. Какой бы ни была причина, часто требуются лидерские навыки, чтобы убедиться, что проект завершится успешно и все перейдут к следующему этапу, чем бы он ни был.
  • Когда наступают тяжелые времена . Если не хватает финансирования или, например, организация или группа подвергаются публичной критике, ее лидер обычно должен попытаться каким-то образом решить проблему: найти деньги, сократить расходы, обезвредить атаки. Лидеры проходят испытания в трудные времена.
  • Во время переходов . Есть много способов перехода группы. Он может перейти — из-за гранта или из-за других обстоятельств — от слабо организованного низового коллектива в организацию с гораздо более формальной структурой.Он может быстро расти … даже слишком быстро. Это может быть потеря некоторых ключевых людей или смена лидеров. Одна из самых сложных задач, стоящих перед лидером, — это попытаться сохранить стабильность в группе в период перемен.

Одна общественная организация столкнулась со всеми вышеперечисленными обстоятельствами сразу. Менее чем за год организация превратилась из трех человек — основателей в штат из десяти человек в результате резкого расширения ее деятельности. В течение того же года он также изменил свою структуру с корпорации, принадлежащей трем учредителям, на корпорацию, принадлежащую Совету директоров.Как будто этого было недостаточно, в конце года директор — один из первых трех — серьезно заболел и ушел в отставку, а другой из основателей занял его место. Ему предстояло собрать персонал, научиться работать в новой системе, управлять большим и более сложным бюджетом, справиться с переживаниями каждого по поводу потери одного из основателей и в то же время утвердиться в качестве лидера организация.

Проблемы лидерства продолжаются и возникают ежедневно.Однако знание того, когда могут возникнуть самые серьезные проблемы, может подготовить вас к их успешному решению.

С какими конкретными проблемами сталкиваются многие лидеры и как вы можете с ними справиться?

Как мы обсуждали выше, есть проблемы, которые возникают из внешних источников (другие люди, ситуации), из внутренних источников (внутри самого лидера) и из обстоятельств лидерства. Мы рассмотрим каждую из этих категорий и рассмотрим некоторые стратегии для их решения.

Внешние вызовы

Мир удивляет нас на каждом шагу, воздвигая преграды там, где путь кажется свободным, и открывая широкие дороги там, где, казалось, были только кирпичные стены. Оба вида сюрпризов — иногда больше положительных, чем отрицательных — предоставляют возможности для проявления лидерства со всеми проблемами, которые они влекут за собой. Вот некоторые распространенные ситуации, которые требуют от лидеров использования своих ресурсов:

  • Публичная критика , особенно неосведомленная критика вашей группы или миссии.
  • Обострения межличностных проблем других людей , как внутри группы, так и за ее пределами.
  • Кризисы , которые могут быть связаны с финансами, программой, политикой, связями с общественностью (скандалы), юридическими проблемами (судебные процессы), даже духовными проблемами (потеря энтузиазма, низкий моральный дух).
  • Катастрофы . Они отличаются от кризисов тем, что во время кризиса кажется, что происходит что-то важное (обычно негативное, но не всегда), и вы пытаетесь контролировать ситуацию.В случае катастрофы худшее уже произошло, и вы пытаетесь как-то с этим справиться.
  • Оппозиция и / или враждебность со стороны могущественных сил (бизнес-группы, местные органы власти, влиятельные организации и т. Д.)
  • Финансовый или политический случай . Иногда с неожиданной выгодой справиться труднее, чем с бедствием.
  • Сотрудничество с другой группой или организацией может потребовать от лидера четко определить границы, в которых он может действовать, и уравновесить потребности своей группы с потребностями совместной инициативы в целом.

Это далеко не полный список, и большинство пользователей Tool Box смогут подумать о многих других возможностях на собственном опыте. Однако ясно, что лидеров часто проверяют внешние события и люди. Какие общие стратегии они могут использовать, чтобы справиться с этими и другими внешними — и поэтому часто непредсказуемыми и неконтролируемыми — обстоятельствами?

Как справиться с внешними вызовами

Будьте активны .

Вне зависимости от ситуации лидерам важно что-то делать. Иногда ожидание является правильной стратегией, но даже когда это так, оно заставляет группу нервничать, видя, что ее лидер явно не осуществляет некоторого контроля.

В начале своего первого срока, в разгар Депрессии, Франклин Рузвельт создал правительственные агентства и программы, предпринял шаги по контролю над экономикой и в целом выглядел так, как будто он главный. Не все, что он пробовал, сработало, но общее — и точное — впечатление, которое складывалось у людей, заключалось в том, что он пытался контролировать ужасную ситуацию, и они находили это утешение.На протяжении своего долгого президентства Рузвельт продолжал проявлять инициативу, и история во многом доказала мудрость и эффективность его стратегии.

Будьте изобретательны .

Постарайтесь мыслить нестандартно, то есть неожиданными, но эффективными способами. Если случилась катастрофа (возможно, вы только что потеряли крупный источник финансирования), как вы можете превратить то, что похоже на конец света, в новое начало? Можете ли вы изменить способ работы организации, чтобы справиться с убытками? Можете ли вы использовать тот факт, что вы собираетесь потерять услуги, чтобы получить общественную и политическую поддержку? Это возможность диверсифицировать ваше финансирование? Можете ли вы расширить свой кругозор и охват за счет сотрудничества? Не просто смотрите на очевидное, а рассматривайте ситуацию со всех сторон и ищите необычные способы заставить все работать.

Важная информация, которую часто цитируют в общественных работах, но которую нельзя переоценить: китайский иероглиф «кризис» сочетает в себе иероглифы «опасность» и «возможность».

Лицом к конфликту прямо .

Это не означает, что нужно вступать в бой, а скорее определить и признать конфликт и работать над его разрешением. Это верно как для конфликта внутри вашей группы, так и для конфликта между группой и другими людьми за ее пределами.Слишком много людей, включая лидеров, действуют так, как будто конфликта не существует, потому что им сложно или страшно иметь дело. В результате он только усугубляется, и к тому времени, когда он извергнется, его может быть почти невозможно решить. Если с ним столкнуться на ранней стадии, почти любой конфликт можно разрешить таким образом, чтобы это было выгодно для всех участников. Функция руководства — иметь смелость назвать конфликт и поработать над ним.

Если, например, между сотрудниками организации есть философские различия, важно, чтобы их признали и обсудили.Если это будет сделано по факту, без каких-либо обвинений или обвинений в политической корректности или философской чистоте — до того, как люди будут злиться друг на друга — это может привести к обмену идеями. вместо оскорблений и злобы. Сочетание идей в организации может стать богаче, каждый может почувствовать, что его точка зрения принимается всерьез, и весь персонал может выиграть.

Всегда ищите точки соприкосновения .

Если есть возражения против того, что вы делаете, то это может быть только одна конкретная часть, или может быть основано на недопонимании.Есть несколько групп или отдельных лиц, у которых нет общих интересов. Если вы сможете их найти, у вас может быть основа для решения проблем и создания возможности для совместной работы людей.

Сохраняйте объективность .

Если вы посредничаете в конфликте внутри организации, не принимайте чью-либо сторону, даже если вы думаете, что знаете, что одна сторона права. Это выяснится, если вы будете действовать объективно и хорошо. Если вы столкнетесь с недоброжелателями или противодействием, не принимайте их автоматически за злодеев.Что их беспокоит и почему они не согласны с тем, что вы делаете? Не ввязывайтесь в драку, если действительно нет альтернативы. Даже яростное сопротивление часто можно преодолеть, сочетая уважение, политическое давление и творческое решение проблем.

Когда вы действительно чувствуете, что должны сражаться, тщательно выбирайте битвы. Убедитесь, что у вас есть ресурсы — деньги, политические и другие союзники, помощь добровольцев, все, что вам нужно — для поддержания конфликта. Сражения могут продвинуть ваше дело или убить вашу инициативу раз и навсегда.Не вступайте в драку, у вас нет шансов на победу.

Ищите возможности для сотрудничества .

Это важно как внутри, так и за пределами вашей группы или организации. Внутри группы привлекайте к принятию решений как можно больше людей и убедитесь, что они контролируют свои действия. Чем больше они владеют своей работой и организацией, тем больше у них энтузиазма, тем эффективнее будет организация и тем эффективнее вы будете как руководитель.

Вне организации попытайтесь наладить связи с другими организациями и группами. Дайте им знать, что вы делаете, получите и поддержите их и работайте с ними по мере возможности. Общайтесь с другими группами, имеющими схожие интересы. В числах есть сила, и как союз групп вы будете сильнее, чем любой из вас в одиночку.

Как часто указывается в разделе «Инструменты сообщества», важно, чтобы любое сотрудничество, в которое вы вступаете, соответствовало вашей миссии и философии.Быть частью коалиции сообщества, в которую входят организации и группы с очень разными целями и философиями, обычно не проблема. Вы можете работать вместе над вопросами, по которым вы согласны, и не соглашаться с тем, по которым вы не согласны. Но заключение контракта или соглашения о совместном гранте с организацией, чья философия сильно отличается от вашей, может иметь катастрофические последствия.

Внутренние проблемы

Лидеры — люди. Это вряд ли новость, но это означает, что они имеют те же проблемы и недостатки, что и все остальные.Одна из величайших проблем лидерства — столкнуться с вашими личными проблемами и убедиться, что они не мешают вам осуществлять лидерство. Признание взглядов и тенденций, которые мешают вам, и работа над их преодолением абсолютно необходимы, если вы хотите стать эффективным лидером. Среди наиболее распространенных личных качеств, которые хорошие лидеры должны преодолевать или держать в узде:

  • Незащищенность . Многие люди хотя бы время от времени чувствуют, что не справляются с задачами, с которыми они сталкиваются.Они могут даже думать, что обманывают людей своей компетентностью, хотя знают, что на самом деле совсем не очень способные. Подобная незащищенность мешает им проявлять инициативу, следовать своему видению, чувствовать себя лидерами. Это может нанести вред как лидеру, так и его группе или организации.
  • Оборона . Также порожденная незащищенностью, защитная реакция чаще всего проявляется в неспособности принимать критику (другие люди могут уловить тот факт, что вы так же некомпетентны, как , о котором вы знаете, ), и продолжающейся враждебностью к кому-либо, даже к союзнику, кто это озвучивает.Оборонительная часто также включает в себя упорное сопротивление к идеям изменения, планы или предположения, даже если они были доказали свою неэффективность.

Администратор государственного агентства постоянно заявлял о своей приверженности прислушиваться к мнениям и суждениям тех, кто работает в этой области. К его чести, он часто консультировался с поставщиками о новых направлениях или новых инициативах, которые планировало агентство. Однако, когда совет с места был отрицательным, он неизменно игнорировал его и злился, если кто-нибудь предполагал, что он на самом деле не сотрудничает, если он только прислушивается к совету, когда он подтверждает его планы или убеждения.Он вел себя так же со своими подчиненными в агентстве, часто вплоть до крика на людей, когда они не соглашались с ним.

В результате, провайдеры не чувствовали себя включенными, они чувствовали себя изолированными и обманутыми действиями администратора. Он ввел ряд правил и реформ, которые не сработали из-за его неспособности прислушиваться к негативным отзывам, и его отношения с теми, кто работал на местах, резко ухудшились. Он продолжал демонстрировать свою готовность спрашивать мнение и совет у поставщиков услуг, но никогда не мог ни принять несогласие, ни принять предположение, что он был чем угодно, кроме полной открытости и сотрудничества.

  • Отсутствие решительности . Иногда сложно принять решение. Вы никогда не узнаете позже, а иногда и тогда, правильно ли вы приняли решение. Может быть, если бы у вас было еще несколько фактов … Реальность такова, что лидеры вынуждены принимать решения все время, часто имея очень мало времени на их рассмотрение. Важно иметь как можно больше информации, но в какой-то момент вам просто нужно принять решение и жить с ним. Некоторые решения обратимы, а некоторые нет, но в любом случае важно научиться принимать решения, когда это необходимо, и понимать, что жизнь с последствиями является частью лидерства.

Гарри Трумэн принял решение сбросить атомную бомбу на Хиросиму, а затем лег спать и проспал всю ночь. Независимо от того, что вы думаете об этом решении — человеческие жертвы были ошеломляющими, и историки до сих пор спорят, спасло ли оно жизни в долгосрочной перспективе, устранив необходимость вторжения союзников в Японию — реакция Трумэна на это поучительна. Он боролся с самим решением … но как только он его принял, он признал, что это было сделано, и не было смысла мучиться дальше.

  • Неспособность быть прямым при возникновении проблемы . Многие люди так сильно хотят, чтобы им нравились, или так боятся причинить боль другим, что им трудно сказать что-либо негативное. Они могут неохотно рассказывать кому-либо, например, о том, что он не выполняет свою работу должным образом, или решать межличностные проблемы. К сожалению, отпуская эти вещи, они только усугубляют ситуацию, что еще больше затрудняет их решение. Важно понять, когда необходима твердость, и научиться ее применять.
  • Неспособность быть объективным . Ни взгляд на ситуации через розовые очки, ни постоянная истерия не способствуют эффективному лидерству. Подобно тому, как объективность важна при решении внешних проблем, важно следить за своей собственной объективностью в целом. Есть разница между оптимизмом и неспособностью предвидеть надвигающуюся катастрофу, потому что об этом слишком больно думать. Точно так же видеть возможные негативы в явно позитивной ситуации — это не то же самое, что быть парализованным предположением о том, что беда таится за каждым углом.Неспособность точно определить положительное и отрицательное в любой ситуации и соответствующим образом отреагировать, может создать серьезные проблемы.
  • Нетерпение — к другим и ситуациям . Может показаться, что, учитывая важность решительности и твердости, терпение не является добродетелью, в которой нуждается лидер. Фактически, это, пожалуй, самая важная черта, которую нужно развивать. Ситуации не разрешаются сами собой мгновенно, и любой, кто когда-либо работал в организации, знает, что правило №1 состоит в том, что все занимает больше времени, чем вы думаете.Людям в незнакомых ситуациях нужно время, чтобы сориентироваться. Нетерпеливые лидеры могут принимать поспешные решения, могут оттолкнуть сотрудников, добровольцев или союзников и часто могут ухудшить ситуацию, а не улучшить. Трудно быть терпеливым, но оно того стоит.

Помимо черт характера, которые могут мешать лидеру, есть последствия, связанные со здоровьем и личными кризисами. Директор медицинской организации, которая лечилась от рака печени, решила уйти в отставку, потому что чувствовала, что ей нужно направить всю свою энергию на выздоровление, и не могла отдать должное своей руководящей должности.Директор общественной организации продолжал работать, пока его жена лечилась от рака, но обнаружил, что совершает серьезные ошибки в различных ситуациях. Разводы, смерти, личные финансовые неудачи — короче говоря, любые из тех же личных проблем, с которыми может столкнуться любой другой, — могут поразить любого лидера в любое время. Важно понимать, что такие кризисы, вероятно, повлияют на ваше лидерство, если только вы не очень хорошо умеете разделять разные области своей жизни.

Опять же, этот список далеко не полный, но он включает в себя многие из наиболее распространенных камней преткновения, которые лидеры бросают перед собой. К счастью, есть несколько стратегий, которые можно использовать для выявления и устранения этих препятствий или, по крайней мере, их устранения, чтобы вам было легче их перепрыгивать.

Решение внутренних проблем

Слушайте .

Слушайте отзывы людей на ваши идеи, планы и мнения. Слушайте больше, чем говорите.Слушайте широкий круг людей, а не только тех, кто с вами согласен. Постарайтесь выяснить, почему они думают или чувствуют именно так. Предположите, что каждый хочет сказать что-то важное. Если вы слышите одно и то же из множества разных и разнообразных источников, вы должны хотя бы подумать о том, что они точны. Если они касаются того, что вы делаете, что вы можете изменить, вы можете попробовать.

Попросите 360-градусную обратную связь … и используйте ее .

Это отзывы (мнения людей о вас) от всех вокруг вас — сотрудников, волонтеров, Правления, участников, людей из других организаций или групп, с которыми вы работаете, — от всех, с кем вы работаете любым способом.Как и при прослушивании, если вы слышите одно и то же из множества разных источников, вероятно, это правда. Действуйте в соответствии с этим. Любая обратная связь в мире не принесет вам никакой пользы, если вы не сделаете с ней что-нибудь.

Посмотрите, что происходит вокруг вас .

Вы — центр споров и хаоса? Или же спокойствие и хорошее настроение кажутся вам повсюду? Скорее всего, ответ лежит где-то между этими крайностями, но, вероятно, он должен быть ближе к стороне спокойствия и хорошего настроения.Даже если вы участвуете в битве с силами зла, вы можете успокоить себя и тех, с кем работаете. В то же время ваша группа может быть на вершине мира, а вы и ваши коллеги все еще можете карабкаться по стенам, если вы создаете такую ​​атмосферу.

Еще один вопрос, который следует задать, — счастливы ли и полны энтузиазма люди, с которыми вы работаете. Если вы удовлетворяете их потребности, скорее всего, они будут. Если вы бесчувственны и нетерпеливы, если вы играете в фаворитов, если вы отстранены от них и от дела, или если вы совершенно противны, они, вероятно, захотят, чтобы они были где-то еще.Осмотревшись, вы многое узнаете о том, что и как вы.

Все, что вам нужно знать о мониторинге сотрудников

Как познакомить своих сотрудников с системой

Как мы уже говорили, мониторинг сотрудников включает справедливая доля рисков. К счастью, следование нескольким общим рекомендациям поможет вам избежать каждого из них. Фактически, вы даже можете заинтересовать своих сотрудников использованием одной из этих систем.

Получение поддержки

Вы начальник, поэтому вам не нужно разрешение вашей команды, чтобы начать использовать новую систему.Но его получение упростит вам жизнь: ваши сотрудники с гораздо большей вероятностью воспользуются системой, которую они предварительно одобрили, и вы не испытаете падения доверия, которое могут вызвать многие системы мониторинга сотрудников.

Итак, как получить бай-ин? Сначала подготовьте презентацию для ваших работников. Может быть, это простая презентация, а может, у вас все руки в Skype. В любом случае у вас должно быть подробное объяснение того, как эта система улучшит бизнес, и, что более важно, как она поможет вашим работникам.Также неплохо предложить два или три различных варианта и попросить ваших сотрудников проголосовать. Таким образом, они будут чувствовать, что выбирают систему (а не навязывают ей ее). Например, вы можете сказать: «Мы собираемся использовать Hubstaff или Time Doctor — взгляните на каждую платформу и скажите нам, какую из них вы предпочитаете».

Объяснение преимуществ

Убедительная презентация покажет, что мониторинг сотрудников вашей аудитории полезен не только для вас, но и для них.

Вот несколько идей для начала:

  • С таким инструментом, как Hubstaff, им больше никогда не будут недоплачивать.
  • Они также будут оплачиваться автоматически , без выставления счета. (Hubstaff интегрируется с PayPal, Payoneer, QuickBooks и другими; многие другие программные системы также предлагают автоматические платежи)
  • Они получат представление о своих собственных рабочих схемах , что сделает их более продуктивными.
  • Им не придется сдавать утомительных ежедневных или еженедельных отчетов.
  • Они получат больше автономии — поскольку менеджеры всегда будут в курсе последних событий, они не всегда будут проверять их.
  • У них будут более эффективные члены команды. Всегда неприятно работать с людьми, которые не тянут свой вес, и система мониторинга сотрудников полностью устранит это.
  • У них появится дополнительная мотивация сосредоточиться: знание того, что вам платят за отработанные минуты, а не только за минуты на работе, — отличный стимул перестать откладывать на потом.
  • Они получат больше признания. Как и в случае с Джимом Салливаном, мониторинг сотрудников показывает, какие члены команды являются лучшими.

Наличие письменной политики

После того, как ваши сотрудники подписались на инструмент, самое время написать официальную политику. Натан Уотсон из юридического факультета Университета Индианы говорит, что подавляющее большинство предприятий, осуществляющих мониторинг сотрудников, уведомляют этих сотрудников.

Наличие государственной политики не должно быть проблемой, если ваши сотрудники голосовали за нее; однако, если вы планируете использовать скрытый инструмент учета времени (то есть использовать программу тайно), вы можете пересмотреть свое решение.Это не только правильно, но и поможет избежать юридических проблем и позволит вашим сотрудникам получить максимальную выгоду от системы.

Есть несколько характеристик хорошей политики. Он должен:

  • Быть написанным простым языком, без жаргона или запутанных терминов
  • Охватить каждый тип используемого мониторинга, насколько регулярно будет проводиться мониторинг, тип собираемой информации, что с этой информацией будет сделано , и как долго эта информация будет храниться
  • Требовать от каждого сотрудника подтверждения, что он или она прочитал ее
  • Распространять или публиковать до того, как будет проведен мониторинг сотрудников
  • Включите все соответствующие законодательные положения
  • Укажите, что сотрудники должны делать, если они считают, что политика нарушается, или если у них есть предложения по ее улучшению (мы рекомендуем настроить опрос Google Forms или Typeform, чтобы они могли анонимно предоставлять обратную связь)

Первая особенность — простой язык — особенно важна.Если вы будете прятаться за юридической неразберихой, ваши сотрудники будут чувствовать, что вы пытаетесь их обмануть. Если вы обнаружите, что используете излишне абстрактные или расплывчатые термины, перепишите политику, чтобы сделать ее более человечной.

Плохо:

Компания имеет возможность просматривать, копировать и удалять любые сообщения, отправленные, полученные или сохраненные в системе электронной почты. Компания оставляет за собой право просматривать, копировать D-10 или удалять все такие сообщения для любых целей и раскрывать их любой стороне (внутри или за пределами Компании), которую она сочтет целесообразной.

Хорошо:

Чтобы убедиться, что по электронной почте не происходит ничего подозрительного (о чем, к сожалению, мы должны беспокоиться), наша компания использует программное обеспечение, которое позволяет нам открывать, читать, копировать и удалять любое сообщение, которое проходит через систему электронной почты. . (Это означает любое сообщение, которое сотрудник отправил, получил или сохранил в системе.) Мы также можем поделиться этими электронными письмами с кем угодно (независимо от того, работают ли они в этой компании или нет). Конечно, для этого нам понадобится веская причина — например, если один из наших сотрудников поделился коммерческой тайной, мы хотели бы показать соответствующее сообщение нашему юристу.

Стимулирование внедрения

После того, как вы заручились поддержкой своей команды, создали и раздали письменную политику, вы можете приступить к ее внедрению.

Посмотрим правде в глаза: перемены — это сложно, и еще труднее, когда вы пытаетесь убедить сотрудников охотно за вами следят. Стоит сделать все, что вы можете сделать для облегчения перехода.

Проведите тренинги

Вы используете новое программное обеспечение? Обучите своих сотрудников тому, как им пользоваться. Постарайтесь сделать занятия веселыми и увлекательными.Может быть, вы руководите совместной командой, так что пригласите всех на ужин, когда закончите. Или ваша команда удалена, поэтому вы обещаете подарочные карты Starbucks пяти членам команды, которые больше всего участвуют во время вебинара.

Предоставление каждому учебного пособия покажет им, насколько легко запустить приложение, и определенно снизит сопротивление внедрению.

Ознакомьтесь с этими передовыми методами адаптации.
Получение отзывов
Ваши сотрудники будут чувствовать себя более комфортно с новой системой, если вы докажете, что открыты для комментариев и предложений.На самом деле, вы должны изо всех сил стараться получить отзывы своих сотрудников — такой уровень прозрачности определенно нейтрализует любые их опасения, что вы им не доверяете или помните об их интересах.

К счастью, у вас есть много возможностей спросить людей, что они думают:

  • Когда вы принимаете их на борт
  • Когда вы (или их непосредственный руководитель) встречаетесь с ними для регистрации
  • Когда вы встреча по статусу компании
  • Когда у вас нормальный разговор и время кажется подходящим

Вот несколько разных способов сформулировать ваши вопросы:

  • (Имя), я хотел бы узнать ваши мысли по поводу система, которую мы установили.На моем месте что бы вы изменили? Почему?
  • Как мы могли бы улучшить систему? Какая ваша самая большая проблема?
  • Есть что-нибудь в системе, что вас удивило — в лучшую или в худшую сторону?
  • Что вам в нем меньше всего нравится? Что тебе больше всего нравится?
  • Считаете ли вы, что эта система приносит пользу как команде, так и вашей собственной работе?
  • Как мне лучше объяснить, почему эта система важна и даже необходима?
Прислушиваясь к отзывам
Получив отзывы сотрудников, очень важно отвечать с благодарностью и хладнокровием, даже если человек сказал что-то, с чем вы не согласны.Все будут следить за вашей реакцией, поэтому, если вы не будете защищаться, вы завоюете их доверие и уверенность. Вместо этого попросите альтернативу.

Допустим, фрилансер говорит, что ему не нравится, когда его уровень продуктивности оценивается количественно, поскольку это вызывает у него беспокойство.

Вы можете ответить: «Хорошо, я определенно это понимаю. Есть ли у вас какие-либо предложения о том, как мы можем отслеживать, сколько работы вы выполняете, чтобы мы могли вам точно платить?»

Этот ответ не только показывает, что у вас открытые взгляды, но и заставляет сотрудника участвовать в процессе и смотреть на вещи с вашей точки зрения.И эй, если у него будет другая, лучшая идея, тогда все выиграют!

Когда сотрудники говорят, что им нравится какой-то аспект системы (например, членам команды Hubstaff нравится автономность, обеспечиваемая программным обеспечением), поблагодарите их за отзывы и спросите, есть ли способ сделать это преимущество еще более заметным.

Например, вы могли бы ответить: «Приятно слышать — на самом деле, одна из причин, по которой мы начали использовать эту программу, заключалась в том, чтобы дать каждому больше свободы в их повседневной работе.Просто из любопытства, можем ли мы еще больше увеличить автономию? »

При таком подходе вы сможете показать даже самым слабым сотрудникам, что мониторинг сотрудников помогает всем добиться успеха.

Последние мысли

Теперь вы знаете различные типы мониторинга сотрудников, их плюсы и минусы, какой тип использовать в вашей организации, как оставаться в рамках закона, что следует учитывать при использовании определенного программного обеспечения и как привлечь ваших сотрудников на борту.

Мы надеемся, что вы так же взволнованы, как и мы. Хорошая система мониторинга сотрудников не только сэкономит вам невероятную сумму денег в результате восстановления производительности, но также значительно улучшит динамику работы вашей команды, покажет вам, кто заслуживает повышения или продвижение по службе, и высвободите время, которое вы обычно тратите на административные задачи, для большего количества интересных проектов.

Изучение английского языка | BBC World Service

Примечание что однако и все же обычно ставятся в исходной позиции предложения при противопоставлении двух идей.Oни однако может также находиться в среднем или конечном положении:

  • Есть в этом году повышения зарплаты больше не будет. Это точно. Мы , однако , согласились провести полную проверку заработной платы и условия. Мы договорились, тем не менее , нести полный обзор оплаты и условий.
  • Он все еще может передвигаться довольно хорошо.
    Всю его жизнь мучили болезни, а вот .
    Всю его жизнь мучили болезни, тем не менее
Менее формальный эквиваленты , однако и , тем не менее, будет даже итак, несмотря на это, еще или еще .. еще . Эти альтернативы лучше подходит для разговорного английского дискурса:
  • Она действительно очень болен и болеет уже некоторое время. Даже так / Несмотря на из этих она остается в хорошем настроении.
  • Он имеет более миллиона фунтов на его банковском счете. еще он еще каждое утро встает в шесть, чтобы пойти на работу.
однако и тем не менее: для контраргумента

Если нужно писать сочинения, также полезно использовать , тем не менее, тем не менее или даже при этом , чтобы представить заключительную часть трехчастная структура:

* дюйм в первой части вы можете изложить аргумент, возможно, представив его с часто говорят ;

* во второй части можно указать, что есть поддержка доказательства с использованием это правда или обязательно ввести эти идеи;

* в третьей части введите контраргумент с , однако или один из других маркеров дискурса, перечисленных выше.

  • Это говорится, что загрязнение воды — одно из величайших зол в этой стране.
  • Это верно , что все больше и больше заводов строятся вместе этот участок реки и определенное количество отходов неизбежно будет сброшен в реку.
  • Однако , во всех обсуждениях, которые я вел с представителями этих фирм, Я не нашел никого, у кого не было бы ответственного отношения к охране окружающей среды.

кроме того: для добавления

Я часто находить при пометке эссе, что к тому же используется как альтернатива однако. Но будьте здесь осторожны.Это не имеет того же значения. Более того, является очень формальным эквивалентом , а еще или в дополнение к , что было бы наименее формальным из этих трех. Эти наречия следует использовать для поддержки или добавления информации к что уже было сказано:

  • В беженцам отчаянно не хватает еды. У них очень мало укрытие, чтобы защитить их от зимних ветров, которые сейчас дуют. Кроме , они отчаянно нуждаются в медикаментах.
  • Она заметил, что во втором ряду сидел мужчина. стойло справа от нее, кто наблюдал за ней, а не смотрел игра. Более того, , казалось, он ей улыбается, как будто он узнал ее.
дюйм вывод

Наконец, помните, что если вы пишете эссе, полезно ввести последний абзац с одним из этих выражений: заключить, в заключение подвести итог :

В вывод , ясно, что загрязнение и дальше будет преследовать нашу планету в обозримом будущем. Однако , если физические лица и правительства действуют ответственно, может наступить день, когда слишком отдаленное будущее, когда оправдан более оптимистичный прогноз.

Если вы хотите больше практики, посетите наш Сообщение Совет в You, Me и Us часть нашего Веб-сайт.

Все, что вам нужно знать

Что такое СДВГ?

Синдром дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ) — это расстройство психического здоровья, которое может вызывать гиперактивное и импульсивное поведение выше нормы. Людям с СДВГ также может быть сложно сосредоточить внимание на одной задаче или сидеть неподвижно в течение длительного времени.

СДВГ могут быть как у взрослых, так и у детей. Это диагноз, признанный Американской психиатрической ассоциацией (APA).Узнайте о типах и симптомах СДВГ у детей и взрослых.

С СДВГ связан широкий спектр форм поведения. Вот некоторые из наиболее распространенных:

  • проблемы с концентрацией внимания или сосредоточением на задачах
  • забывчивость о выполнении задач
  • легко отвлекаются
  • трудности с сидением на месте
  • перебивают людей во время разговора

Если вы или у вашего ребенка СДВГ, у вас могут быть некоторые или все эти симптомы.Симптомы, которые у вас есть, зависят от типа вашего СДВГ. Изучите список симптомов СДВГ, часто встречающихся у детей.

Чтобы сделать диагнозы СДВГ более последовательными, APA сгруппировала состояние по трем категориям или типам. Эти типы преимущественно невнимательны, преимущественно гиперактивно-импульсивны и представляют собой сочетание того и другого.

Преимущественно невнимательный

Как следует из названия, людям с этим типом СДВГ чрезвычайно трудно сосредоточиться, выполнять задачи и следовать инструкциям.

Эксперты также считают, что многие дети с невнимательным типом СДВГ могут не получить надлежащий диагноз, потому что они не склонны мешать учебе. Этот тип чаще всего встречается у девочек с СДВГ.

Преимущественно гиперактивно-импульсивный тип

Люди с этим типом СДВГ проявляют в основном гиперактивное и импульсивное поведение. Это может включать в себя ерзание, перебивание людей, пока они разговаривают, и невозможность дождаться своей очереди.

Хотя невнимательность вызывает меньшую озабоченность при этом типе СДВГ, людям с преимущественно гиперактивно-импульсивным СДВГ все же может быть трудно сосредоточиться на задачах.

Комбинированный гиперактивно-импульсивный и невнимательный тип

Это наиболее распространенный тип СДВГ. Люди с этим комбинированным типом СДВГ демонстрируют симптомы как невнимательности, так и гиперактивности. К ним относятся неспособность уделять внимание, склонность к импульсивности и уровни активности и энергии выше нормы.

Тип СДВГ у вас или вашего ребенка будет определять, как его лечить. Тип, который у вас есть, со временем может измениться, поэтому может измениться и ваше лечение. Узнайте больше о трех типах СДВГ.

Возможно, вы слышали термины «СДВГ» и «СДВГ» и задавались вопросом, в чем разница между ними.

СДВ или синдром дефицита внимания — устаревший термин. Ранее его использовали для описания людей, у которых проблемы с вниманием, но которые не гиперактивны. Тип СДВГ, называемый преимущественно невнимательным, теперь используется вместо СДВ.

СДВГ — текущее всеобъемлющее название состояния. Термин СДВГ стал официальным в мае 2013 года, когда АПА выпустило Пятое издание Диагностического и статистического руководства по психическим расстройствам (DSM-5).

Это руководство используется врачами при постановке диагноза психических расстройств. Получите лучшее понимание разницы между СДВ и СДВГ.

Каждый десятый ребенок в возрасте от 5 до 17 лет получает диагноз СДВГ, что делает это одним из наиболее распространенных детских расстройств психического развития в Соединенных Штатах.

У детей СДВГ обычно ассоциируется с проблемами в школе. Детям с СДВГ часто трудно добиться успеха в контролируемой обстановке в классе.

Мальчики более чем в два раза чаще, чем девочки, получают диагноз СДВГ. Это может быть связано с тем, что у мальчиков обычно проявляются характерные симптомы гиперактивности. Хотя у некоторых девочек с СДВГ могут быть классические симптомы гиперактивности, у многих нет. Во многих случаях девочки с СДВГ могут:

  • часто мечтать
  • быть чрезмерно разговорчивыми, а не гиперактивными

Многие симптомы СДВГ могут быть типичными для детского поведения, поэтому бывает трудно понять, что связано с СДВГ, а что нет. .Узнайте больше о том, как распознать СДВГ у детей ясельного возраста.

Несмотря на то, насколько распространен СДВГ, врачи и исследователи до сих пор не уверены, что вызывает это состояние. Считается, что он имеет неврологическое происхождение. Генетика также может играть роль.

Исследования показывают, что снижение уровня дофамина является фактором СДВГ. Дофамин — это химическое вещество в мозгу, которое помогает передавать сигналы от одного нерва к другому. Он играет роль в запуске эмоциональных реакций и движений.

Другое исследование предполагает структурные различия мозга.Результаты показывают, что у людей с СДВГ объем серого вещества меньше. Серое вещество включает области мозга, которые помогают с:

  • речью
  • самоконтролем
  • принятием решений
  • контролем мышц

Исследователи все еще изучают потенциальные причины СДВГ, такие как курение во время беременности. Узнайте больше о потенциальных причинах и факторах риска СДВГ.

Не существует единого теста, который мог бы определить, есть ли у вас или вашего ребенка СДВГ. Недавнее исследование подчеркнуло преимущества нового теста для диагностики СДВГ у взрослых, но многие врачи считают, что диагноз СДВГ нельзя поставить на основе одного теста.

Чтобы поставить диагноз, ваш врач оценит все симптомы, которые у вас или вашего ребенка были за последние шесть месяцев.

Ваш врач, скорее всего, будет собирать информацию от учителей или членов семьи и может использовать контрольные списки и рейтинговые шкалы для анализа симптомов. Они также проведут медицинский осмотр, чтобы проверить наличие других проблем со здоровьем. Узнайте больше о шкалах оценки СДВГ и о том, что они могут и что нельзя делать.

Если вы подозреваете, что у вас или вашего ребенка СДВГ, поговорите со своим врачом о проведении обследования.Что касается вашего ребенка, вы также можете поговорить с его школьным психологом. Школы регулярно проверяют детей на предмет проблем, которые могут повлиять на их успеваемость.

Для оценки предоставьте своему врачу или консультанту записи и наблюдения о вас или поведении вашего ребенка.

Если они подозревают СДВГ, они могут направить вас или вашего ребенка к специалисту по СДВГ. В зависимости от диагноза также могут предложить записаться на прием к психиатру или неврологу.

Лечение СДВГ обычно включает поведенческую терапию, лекарства или и то, и другое.

Типы терапии включают психотерапию или беседу. С помощью разговорной терапии вы или ваш ребенок обсудите, как СДВГ влияет на вашу жизнь и как помочь вам с этим справиться.

Другой вид терапии — поведенческая терапия. Эта терапия может помочь вам или вашему ребенку научиться контролировать свое поведение и управлять им.

Лекарства также могут быть очень полезны, если вы живете с СДВГ. Лекарства от СДВГ предназначены для воздействия на химические вещества мозга таким образом, чтобы вы могли лучше контролировать свои импульсы и действия.

Узнайте больше о вариантах лечения и поведенческих вмешательствах, которые могут помочь облегчить симптомы СДВГ.

Для лечения СДВГ используются два основных типа лекарств: стимуляторы и нестимуляторы.

Стимуляторы центральной нервной системы (ЦНС) — это наиболее часто назначаемые лекарства от СДВГ. Эти препараты работают за счет увеличения количества химических веществ в мозге дофамина и норэпинефрина.

Примеры этих наркотиков включают метилфенидат (риталин) и стимуляторы на основе амфетамина (Adderall).

Если стимуляторы не действуют на вас или вашего ребенка, или если они вызывают неприятные побочные эффекты, ваш врач может порекомендовать лекарство, не являющееся стимулятором. Некоторые нестимулирующие препараты действуют за счет повышения уровня норадреналина в мозге.

Эти лекарства включают атомоксетин (Strattera) и некоторые антидепрессанты, такие как бупропион (Wellbutrin).

Лекарства от СДВГ могут иметь множество преимуществ, а также побочные эффекты. Узнайте больше о вариантах лечения взрослых с СДВГ.

Хотя СДВГ является расстройством нервного развития, он не считается нарушением обучаемости. Однако симптомы СДВГ могут затруднить обучение. Кроме того, СДВГ может возникать у некоторых людей с трудностями в обучении.

Чтобы облегчить любое влияние на обучение детей, учителя могут составить индивидуальные рекомендации для ученика с СДВГ. Это может включать выделение дополнительного времени для заданий и тестов или разработку системы личного вознаграждения.

Хотя технически это не инвалидность, СДВГ может иметь последствия на всю жизнь.Узнайте больше о потенциальном воздействии СДВГ на взрослых и детей и о ресурсах, которые могут помочь.

Если у вас или вашего ребенка СДВГ, у вас также больше шансов заболеть депрессией. Фактически, уровень большой депрессии у детей с СДВГ более чем в пять раз выше, чем у детей без СДВГ. Было обнаружено, что до 31 процента взрослых с СДВГ также страдают депрессией.

Это может показаться несправедливым двойным ударом, но знайте, что лечение доступно для обоих состояний.Лечение часто совпадает. Разговорная терапия может помочь в лечении обоих состояний. Кроме того, некоторые антидепрессанты, такие как бупропион, иногда могут помочь облегчить симптомы СДВГ.

Конечно, наличие СДВГ не гарантирует, что у вас будет депрессия, но важно знать, что это возможно. Узнайте больше о связи между СДВГ и депрессией.

Для детей и взрослых невылеченный СДВГ может серьезно повлиять на вашу жизнь. Это может повлиять на учебу, работу и отношения. Лечение важно для уменьшения последствий заболевания.

Но все же важно помнить, что многие люди с СДВГ наслаждаются полноценной и успешной жизнью. Некоторые даже рекламируют преимущества этого состояния.

Если вы считаете, что у вас или вашего ребенка может быть СДВГ, первым делом вам следует поговорить с врачом. Они могут помочь определить, является ли СДВГ фактором для вас или вашего ребенка. Ваш врач может помочь вам составить план лечения, который поможет вам справиться с симптомами и хорошо жить с СДВГ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *