Закон о приеме на работу: Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Содержание

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Новая редакция Ст. 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий к Статье 68 ТК РФ

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение), согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

Пример.

Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» — 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует, однако, рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно указанию приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, прежде всего, должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника;

наименование структурного подразделения, в которое принят работник;

профессия (должность) работника;

испытательный срок;

условия приема на работу;

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Этим же указанием установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу <*>
———————————
<*> Не приводится.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Статья 65 ТК РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляется трудовая книжка (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформляется). В случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

комментарии и текст статьи в новой редакции 2019 года

Текст статьи 68 ТК РФ в новой редакции.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором .

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 68 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Письменная форма трудового договора не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа (распоряжения). Он является актом работодателя.

§ 2. В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

Ниже приводится унифицированная форма приказа N Т-1.

§ 3. В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Содержащиеся сведения в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны в полной мере соответствовать заключенному с конкретным работником трудовому договору.

§ 4. Работодатель обязан приказ (распоряжение) о приеме на работу объявить работнику под расписку в предусмотренный Кодексом трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник вправе потребовать надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме его на работу.

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 06.04.2001 N 26

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу <*>

———————————
<*> Не приводится.

§ 5. В ч. 3 ст. 68 Кодекса говорится о том, что работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с действующими в данной организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, если он действует в организации.

Следующий комментарий к статье 68 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 68 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего. Однако правообразующим юридическим фактом является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней). Поэтому законодатель особо оговаривает, что содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора, и он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

2. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу утверждена Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: 1) перечень актов может содержаться в трудовом договоре; 2) факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве его части.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 комментируемой статьи, может осуществляться путем обмена электронными документами (см. ст. 312.1 ТК и комментарий к ней).

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны устанавливают своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает свое согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу согласно комментируемой статье является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издание такого приказа (распоряжения) не требуется. К таким случаям относятся: прием на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; прием на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В последнем случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

ст. 68 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором .

Комментарий к статье 68 ТК РФ

1. Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.

В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан и в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором, например установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.

2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

3. Так как условия труда определяются в организации не только трудовым договором, но и локальными нормативными актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме на работу ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора.

Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.

Другой комментарий к статье 68 ТК РФ

§ 1. Письменная форма трудового договора не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа (распоряжения). Он является актом работодателя.

§ 2. В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

Ниже приводится унифицированная форма приказа N Т-1.

§ 3. В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Содержащиеся сведения в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны в полной мере соответствовать заключенному с конкретным работником трудовому договору.

§ 4. Работодатель обязан приказ (распоряжение) о приеме на работу объявить работнику под расписку в предусмотренный Кодексом трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник вправе потребовать надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме его на работу.

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 06.04.2001 N 26

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу <*>

———————————
<*> Не приводится.

§ 5. В ч. 3 ст. 68 Кодекса говорится о том, что работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с действующими в данной организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, если он действует в организации.

ст. 65 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию .
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку .

Комментарий к статье 65 ТК РФ

1. Часть 1 ст. 65 предусматривает конкретный перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу.

Прежде всего, это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828).

2. При приеме на работу, если речь не идет о работе по совместительству или о заключении трудового договора впервые, работник представляет также трудовую книжку, оформленную в установленном порядке.

В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи в том случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Так как закон не связывает обязанность работодателя оформить новую трудовую книжку лицу, у которого она отсутствует, с какой-либо конкретной причиной ее отсутствия, следует полагать, что такая обязанность возникает независимо от причины, по которой у работника трудовая книжка отсутствует. Работодатель обязан также оформлять трудовые книжки лицам, поступающим на работу впервые (см. коммент. к ст. 66).

3. Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник представляет страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство — это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельство оформляется работодателем. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

4. Лица военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют документы воинского учета.

5. Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить соответствующий документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без такого документа не допускается.

6. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, работник обязан представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Такая справка выдается в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел. В настоящее время порядок выдачи таких справок установлен Административным регламентом Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования, утв. МВД России от 07.11.2011 N 1121.

7. В необходимых случаях и с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправе потребовать от поступающего дополнительные документы, если это предусмотрено федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, Законом о государственной гражданской службе установлено, что при поступлении на гражданскую службу гражданин предъявляет, помимо указанных документов, свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ, а также сведения о доходах, об имуществе, обязательствах имущественного характера (ч. 2 ст. 26).

Следует подчеркнуть, что в ч. 2 ст. 65 речь идет о нормативных правовых актах только федерального уровня и их перечень ограничен: федеральные законы, указы Президента РФ или постановления Правительства РФ. В связи с этим не могут быть установлены требования о дополнительных документах при приеме на работу, например, законом субъекта РФ или постановлением (приказом) министерства (пусть даже федерального уровня).

8. Не допускается сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся частной жизни работника, т.к. это нарушает закрепленное в ст. 23 Конституции РФ право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Указанные запреты призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлении на работу, недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений.

Другой комментарий к статье 65 ТК РФ

§ 1. В отличие от прежнего КЗоТа РФ (ст. 19) Трудовой кодекс в ч. 1 комментируемой статьи содержит перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявлять работодателю. К таким документам относится паспорт. Он выдается всем гражданам Российской Федерации, достигшим четырнадцатилетнего возраста и проживающим на территории РФ (см. п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. (в ред. от 23 января 2004 г.) // СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444). Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявляют также военный билет; удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов).

§ 2. Вторым документом является трудовая книжка. О ней подробнее см. ст. 66 ТК и комментарий к ней.

§ 3. В числе необходимых документов — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Работодатель вправе потребовать от лица при приеме на работу такое свидетельство в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401).

§ 4. Для лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимыми являются документы воинского учета: а) у граждан, пребывающих в запасе, — военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета; б) у граждан, которые подлежат призыву на военную службу, — удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу.

§ 5. При приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом о высшем медицинском образовании, аттестат о среднем образовании, диплом об окончании ПТУ, удостоверение на право вождения автобуса, троллейбуса, трамвая, свидетельство киномеханика и др.

§ 6. В соответствии с ч. 2 ст. 65 Кодекса в отдельных случаях с учетом специальных работ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора других дополнительных документов.

Например, при приеме на работу лиц моложе 18 лет и для некоторых других категорий работников (врачи, педагоги) работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Подробнее см. ст. 213 ТК и комментарий к ней.

При приеме на работу инвалидов необходима рекомендация МСЭК, при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей — письменная характеристика с последнего места работы. Для государственного служащего при назначении на руководящую должность необходимо представление декларации о его доходах и медицинского заключения о состоянии здоровья.

§ 7. Необходимо помнить, что законодатель запрещает требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это является важной юридической гарантией.

§ 8. В соответствии со ст. 18 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032) Правительство РФ Постановлением от 30 декабря 2002 г. N 941 утвердило Положение о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу. Такое разрешение выдает Министерство внутренних дел РФ. Разрешение на работу является документом, подтверждающим право иностранного гражданина на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.

Такое разрешение для работы на территории Российской Федерации выдается иностранному гражданину, достигшему 18-летнего возраста.

Разрешение на работу выдается работодателю для каждого иностранного работника.

§ 9. Если гражданин впервые заключает трудовой договор, то работодатель заводит на него трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

§ 10. Если при поступлении на работу лицо не имеет трудовой книжки (в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине), работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причин отсутствия оформить новую трудовую книжку.

Трудоустройство граждан на работу

Трудоустройство — это процедура устройства на работу или предоставления работы кому–либо.

Также под этим термином понимают систему мероприятий, которые проводят государственные органы и общественные организации с целью содействия населению в поиске и устройстве на работу.

Основной нормативно–правовой акт, определяющий правила и порядок трудоустройства — Трудовой кодекс. Первый в России ТК был принят в 1918 году, после него в силу вступил Кодекс 1922 года. Он действовал до 1971 года, когда был принят Кодекс законов о труде. Действующий Трудовой кодекс вступил в силу в 2002 году.

Процедура трудоустройства

Принимая сотрудника на работу, работодателю необходимо ознакомить его с содержанием коллективного трудового договора, правилами распорядка предприятия и остальными нормативными актами предприятия, непосредственно связанными с осуществлением сотрудником его должностных обязанностей.

Основа для начала трудовых отношения — трудовой договор.

Составляется два экземпляра, один из них остается у работника, второй — у работодателя. При этом претендент на вакантную должность также должен подать заявление о приеме его на работу. Работодатель на основании заключенного соглашения издает приказ о приеме сотрудника на работу, который работник заверяет своей подписью.

Это необходимо сделать в течение трех дней после того, как сотрудник приступил к исполнению своих должностных обязанностей. При желании работник может получить заверенную копию этого приказа. Сведения о трудоустройстве вносятся в его трудовую книжку.

Также по действующему законодательству сотрудник считается трудоустроенным после фактического допущения его к исполнению своих обязанностей работодателем или лицом, наделенным соответствующими полномочиями.

В подобной ситуации полноценные трудовые отношения начинаются еще до подписания договора.

Официальное и неофициальное трудоустройство

В предыдущем пункте была описана процедура официального трудоустройства, или трудоустройства по ТК РФ. В случае, если трудовой договор был заключен, работник может рассчитывать на соблюдение в полном объеме всех своих прав, установленных действующим законодательством.

Также широко распространена практика неофициального трудоустройства.

В этом случае сотрудник выполняет свои обязанности и получает оплату за свой труд («серая зарплата»), однако официально соответствующий трудовой договор не заключается. Также часто работодатель не издает приказ о приеме на работу, а сведения о трудоустройстве не заносятся в трудовую книжку.

Такое устройство на работу может заключаться несколькими способами:

  • по устной договоренности, при этом никаких документов не подписывается;
  • в договоре прописывается сокращенный рабочий день, хотя сотрудник фактически работает полный день;
  • на условиях низкой зарплаты, хотя на самом деле сотрудник получает гораздо большее вознаграждение (черно–белая зарплата).
Такое трудоустройство чревато для работника многими проблемами, в частности, в подобной ситуации он лишен прав и гарантий, установленных Трудовым кодексом и другими нормативно–правовыми актами, устанавливающими правила, в соответствии с которыми осуществляются трудовые отношения.

Однако даже в этом случае работник все–таки может требовать соблюдения своих прав в полном объеме — однако добиваться этого придется через суд.

Как было отмечено выше, сотрудник считается трудоустроенным после того, как он был фактически допущен работодателем к исполнению обязанностей. После этого он может в судебном порядке добиться заключения с ним официального трудового договора. Если вы попадете в подобную ситуацию, вам придется доказать факт работы в данной компании, а также условия, на которых вы согласились быть ее сотрудником.

Что такое Закон о занятости? | Стать юристом по трудоустройству

Трудовое право — это собрание законов и правил, регулирующих отношения между работодателями и работниками. В законах о занятости говорится, когда работодатель может нанимать сотрудников, а когда они могут работать. Законы определяют, сколько работодатель должен платить работнику за его работу. Они создают минимальные требования к условиям труда для сотрудников.

В соответствии с трудовым законодательством

Когда работодатель хочет кого-то нанять, ему нужно многое знать.Существуют законы о минимальной заработной плате, которые требуют от работодателя выплаты определенной суммы. Существуют законы, запрещающие работодателю дискриминировать соискателей или сотрудников на основании определенных характеристик. Работодатели должны обеспечивать безопасную рабочую среду. В некоторых случаях они должны предоставить варианты медицинского страхования. Работодатели должны собирать и подавать налоги на заработную плату от имени сотрудника.

Работодатели часто даже не знают того, чего не знают. Из-за того, что необходимо соблюдать так много нормативных требований, работодатели часто бывают перегружены.Трудовое законодательство США формировалось на протяжении всей истории Америки. Они не все собраны в одном месте. Работодатели обращаются к юристам за помощью в соблюдении закона.

В то же время сотрудники хотят соблюдения трудового законодательства. Им может потребоваться помощь юриста по трудоустройству, чтобы понять, что такое законы и нарушил ли их работодатель. Они могут обратиться к юристу по трудоустройству за помощью в обеспечении соблюдения закона, если их работодатель не соблюдал его.

Основные законы о занятости в США

Некоторые из самых известных законов о занятости в США включают следующее:

Законы о минимальной заработной плате

Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года устанавливает минимальную федеральную заработную плату.Во многих штатах также есть законы о минимальной заработной плате. Штаты не могут устанавливать более низкую минимальную заработную плату, но они могут сделать ее выше, чем требует федеральный закон. У разных типов сотрудников могут быть особые соображения. Например, работодатели, у которых есть сотрудники, которые зарабатывают чаевые, могут полагаться на чаевые, чтобы компенсировать часть минимальной заработной платы сотрудника.

Сверхурочная работа

Работники имеют право на оплату сверхурочных. Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работодатель должен платить половину времени за любые часы, в течение которых почасовой работник работает более 40 часов в неделю.Хотя не существует максимального количества часов, которое сотрудник может работать в неделю, работодатель должен оплачивать сверхурочные за каждый час, в течение которого сотрудник работает более 40 часов в неделю. Нет права на сверхурочную работу за работу в субботу или воскресенье, если общее количество часов сотрудника не превышает 40 часов. Также нет ограничений на количество дней, которые сотрудник может работать в неделю.

Отпуск по семье и по болезни

В США не требуется оплачиваемый отпуск по болезни. Однако Закон о семейных и медицинских отпусках 1963 года гласит, что крупные работодатели должны предлагать до 12 недель неоплачиваемого семейного отпуска.Работник может использовать отпуск по семейным обстоятельствам после рождения ребенка или после усыновления. Они могут использовать его для решения своих проблем со здоровьем или для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.

Коллективный договор

Работники имеют право на ведение коллективных переговоров с работодателем. Закон Клейтона 1914 года, Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года и Закон об управлении трудовыми ресурсами и раскрытии информации 1959 года регулируют ведение коллективных переговоров. Если более 50% сотрудников хотят организовать работу, компания должна добросовестно вести переговоры.

Безопасные условия труда

Работники имеют право на безопасные условия труда. Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года (OSHA) защищает сотрудников от предсказуемых опасностей на работе, включая химические вещества, экстремальные температуры, шум, проблемы с санитарией и условия, которые могут привести к травмам. Работодатели не могут преследовать сотрудников за реализацию своих прав в соответствии с OSHA.

Работодатели не могут проводить дискриминацию на основе защищенных характеристик

Работодатели должны проявлять осторожность и избегать дискриминации сотрудников.Они не могут дискриминировать по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Закон о гражданских правах 1964 г. запрещает работодателю проводить дискриминацию на основе этих квалификаций как при приеме на работу, так и при принятии решения об увольнении. Есть некоторые исключения, о которых следует знать юристам по трудоустройству. Например, кастинг-директора могут принимать решения, соответствующие их творческому видению.

Работодатели также не могут дискриминировать по возрасту.Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года гласит, что работодатели не могут дискриминировать пожилых сотрудников, когда пришло время принимать решение о повышении по службе, компенсации и увольнении. Точно так же работодатели не могут дискриминировать людей с ограниченными возможностями. Сотрудник должен иметь возможность выполнять основные обязанности по работе, но у него могут быть разумные приспособления.

Соображения гражданских прав

Сотрудники имеют права на Первую поправку. Однако работодатели имеют право заниматься своими делами без вмешательства сотрудников.Например, в деле Пикеринг против Совета по образованию (1968), школа незаконно уволила учителя за критику школьного совета. Однако в деле «Конник против Майерса» (1983 г.) суд постановил, что можно уволить недовольного сотрудника за распространение анкеты о методах управления.

Гражданские права также защищают право сотрудника на неприкосновенность частной жизни. Сотрудники имеют право на уединение в своих сумочках и даже при личных телефонных разговорах. Однако права на конфиденциальность электронных устройств, принадлежащих работодателю, отсутствуют.

Кто практикует трудовое право?

Работодатели, служащие и правительство нуждаются в юристах по трудоустройству. Юристы по трудоустройству работают штатными юристами в частных юридических фирмах и в правительстве. Работодатели полагаются на адвокатов по трудоустройству, которые помогут им соблюдать множество законов, которым они должны следовать, чтобы законно формировать и прекращать трудовые отношения. Использование юристов по трудоустройству может помочь работодателям сэкономить время и деньги, а также обеспечить справедливое отношение к своим работодателям в соответствии с законом.Внутренние юристы могут практиковать трудовое право как часть более широкой практики, которая отвечает диапазону юридических потребностей их компании.

Сотрудники полагаются на юристов по трудоустройству, чтобы помочь им, когда работодатели не соблюдают закон. Например, когда сотруднику необходимо обеспечить обязательную оплату сверхурочной работы или подать иск о дискриминации по возрасту, он может обратиться к юристу по трудоустройству. Профсоюзы полагаются на юристов по трудоустройству при ведении коллективных переговоров.

Как работодатели, так и работники могут полагаться на юриста по трудоустройству при составлении и согласовании трудового договора.У каждой стороны может быть свой поверенный, который будет представлять их и вести переговоры в их интересах. Юристы по трудоустройству также могут работать в качестве юристов по контрактам в той степени, в которой они помогают работодателям и работникам заключать контракты.

Юристы по трудоустройству также работают на правительство. Они могут работать в одном из правительственных агентств, которые разрабатывают и рекомендуют законы о занятости президенту и Конгрессу. Эти агентства анализируют данные о занятости и даже обеспечивают соблюдение трудового законодательства. Если вы работаете на правительство, вы можете работать над редактированием, вы можете заявлять о нарушениях от имени правительства или вы можете выполнять функции административного слушателя.

Из-за множества нормативных актов, связанных с трудовым законодательством, большинство юристов, специализирующихся в этой области, делают его значительной частью своей практики или единственной областью своей практики. Большинство юристов по трудоустройству не работают в одиночку. Юристы по трудоустройству тяготеют к средним и крупным городам. Работодатели могут использовать штатных поверенных или адвокатов частной практики для удовлетворения своих потребностей. Сотрудники обычно ищут адвокатов частной практики, когда им нужен адвокат по трудоустройству.

Зачем становиться юристом по трудоустройству?

Для юристов, которым нравится регулирование и соблюдение норм, трудовое право является хорошим выбором.Адвокаты по трудоустройству не часто видят зал суда. Хотя трудовые споры могут быть переданы в суд, подавляющее большинство обязанностей юриста по трудоустройству включают консультирование работодателей по передовой практике и заключение договоров. Юристы по трудоустройству могут иногда работать над разрешением трудовых споров или заключением торговых соглашений. Возможны оспариваемые слушания, но они, как правило, нечасто входят в обязанности трудового юриста.

Юристы по трудоустройству часто используют стабильную, долгосрочную практику.Они могут представлять одного клиента на протяжении многих лет. Они могут практиковать трудовое право по мере продвижения по карьерной лестнице в компании или крупной юридической фирме. Со временем законы о занятости меняются. Это означает, что у компаний есть постоянные юридические потребности. Это также означает, что у сотрудников могут возникнуть новые споры. Юристы по трудоустройству могут быть уверены, что у них будет работа как сегодня, так и в будущем.

Соблюдение закона на рабочем месте

Компании любого размера должны соблюдать трудовое законодательство. Они полагаются на юристов по трудоустройству, которые скажут им, что им нужно делать, чтобы соблюдать закон.Кроме того, юристы по трудоустройству помогают клиентам добиваться принудительного исполнения или средства правовой защиты в случае нарушения закона.

Курсы по программе получения степени

HR | Закон о занятости

В дополнение к онлайн-курсам онлайн-программа «Магистр юриспруденции в области труда и трудового права» в Тулейнском университете включает в себя одноразовые многодневные выходные с погружением на территории кампуса. Это единственное требование программы на территории кампуса.


«С первого семестра я смог применить полученные знания и изменить свою рабочую среду.Я быстро стал лучше понимать, как интерпретировать и применять правовые принципы ».

— Мишель Хантер (MJ ’19)


Выходные с погружением в систему трудового права

Студенты должны будут посетить хотя бы один уик-энд погружения во время обучения по программе. Эти занятия проводятся каждое лето, поэтому студенты могут планировать участие в течение первого или второго года обучения по программе, но опыт предыдущих студентов показывает, что занятия наиболее полезны для тех, кто посещает их в первый год.Это и академическая возможность, и возможность для общения студентов встретиться со своими одноклассниками, профессорами и другими профессионалами, работающими в области трудового права. Мероприятие будет включать в себя основного докладчика, лекции и семинары от экспертов отрасли, а также различные общественные мероприятия.

Онлайн-программа MJ-LEL требует, чтобы студенты набрали в общей сложности 30 кредитов, что позволяет студентам получить высшее образование всего за два года. Учебная программа организована следующим образом:

Семестр 1

Студенты должны пройти оба этих обязательных курса:
Правовой анализ I (2 кредита)

Правовой анализ I преподает профессор Дженнифер Купер.Этот базовый курс знакомит студентов с источниками и функциями права в нашем обществе, касающихся трудового и трудового права. Курс начинается с обзора американской правовой системы и источников права и знакомит студентов с толкованием законов и анализом простым языком. На курсе «Правовой анализ I» студенты научатся читать и интерпретировать статутные законы и нормативные акты, читать и составлять краткие примеры, а также развивать базовые навыки юридического письма и анализа. Студенты также научатся находить и исследовать правовую информацию с помощью нескольких коротких исследовательских заданий, посвященных вопросам трудового и трудового права.Посредством нескольких коротких письменных заданий, таких как краткое изложение дела, эссе IRAC с анализом законодательной проблемы и электронная записка, интерпретирующая статутное и нормативное право, относящееся к теме трудового права, студенты учатся применять законодательные и нормативные акты для анализа юридических вопросов к трудовому и трудовому праву. (2 кредита)

Введение в принципы и стратегии закона о дискриминации в сфере занятости (3 кредита)

Этот курс создан и преподается программным директором проф.Joel Wm. Фридман, всемирно известный эксперт в области трудового права. Он разработан для того, чтобы дать студентам полное представление обо всех юридических правилах и концепциях, установленных федеральными законами и законами штата, запрещающими дискриминацию по признаку расы, пола, возраста, инвалидности, религии, сексуальной ориентации и национального происхождения в очень широком смысле. практический способ. Материалы будут представлены таким образом, чтобы повысить способность нынешних или будущих специалистов по персоналу решать конкретные проблемы, которые постоянно возникают на рабочем месте.Инструктаж будет направлен на предоставление советов о том, как справляться с проблемами и избегать их в таких областях, как расовые и сексуальные домогательства, религиозное приспособление, беременность и семейный отпуск, проблемы LBGT, проведение расследований EEOC, составление руководств для персонала, предотвращение ответных исков, обязательный и добровольный выход на пенсию , приспособление для инвалидов и тестирование на наркотики. (3 кредита)

Семестр 2

Студенты должны пройти оба этих обязательных курса:
Правовой анализ II (2 кредита)

Этот курс основан на правовом анализе I, чтобы познакомить студентов с отношениями между действующим и административным правом и общим правом.Курс продолжает обучение методам юридических исследований в поиске и анализе дел и общего права. Учащиеся учатся читать и синтезировать несколько случаев, а также изучают аналогичные и основанные на политике рассуждения. С помощью нескольких коротких письменных заданий, таких как электронная записка с анализом законодательной проблемы с прецедентным правом и письмом клиенту, студенты учатся применять законодательные акты, нормативные акты, административные материалы и прецедентное право для анализа сложных юридических вопросов, касающихся трудового и трудового права. (2 кредита)

Введение в принципы и стратегии трудового права (3 кредита)

Этот курс создан и преподается программным директором проф.Joel Wm. Фридман, всемирно известный эксперт в области трудового права. Он разработан, чтобы дать студентам полное представление о федеральных законах и законах и постановлениях штата, регулирующих отношения между работодателем, работником и профсоюзом. Материал будет представлен в очень практичной форме, чтобы сосредоточить внимание на конкретных проблемах и вопросах, с которыми специалисты по кадровым ресурсам сталкиваются при работе с организованной и неорганизованной рабочей силой, и предлагать очень конкретные и подробные инструкции о том, как правильно решать эти проблемы.Темы, которые будут рассмотрены, включают подходы к кампании по организации профсоюзов, просьбу профсоюзов о добровольном признании; создание совместных консультативных комитетов работодателей и работников; роль NLRB и как избежать обвинений в недобросовестной трудовой практике и как бороться с ними; надлежащие и ненадлежащие основы дисциплины и увольнения; законные и незаконные меры реагирования на забастовки, пикетирование и забастовки; масштабы и подходы к обязанности вести коллективные переговоры с профсоюзом; методы обеспечения соблюдения или изменения условий коллективного договора; влияние государственных законов о праве на труд; соглашения о профсоюзной безопасности; и использование арбитража и / или посредничества в качестве альтернативных методов r

Best Employment Law — Individuals Lawyers in America

* Этот поиск дал больше, чем максимальное количество результатов.Уточните свой поиск, используя приведенные выше ссылки.

Юрист

Юрист

  • Дата регистрации: 2012 г.
  • Расположение:

    Вашингтон, округ Колумбия

  • Области практики:

    Трудовое право — физические лица

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

  • Дата регистрации: 2009 г.
  • Расположение:

    Вашингтон, округ Колумбия

  • Области практики:

    Закон о гражданских правах Судебные разбирательства — труд и занятость Трудовое право — физические лица

Юрист

  • Дата регистрации: 2018 г.
  • Расположение:

    Чарльстон, Западная Вирджиния

  • Области практики:

    Судебные разбирательства — труд и занятость Трудовое право — физические лица

Юрист

Юрист

Юрист

Юрист

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *