Закон об увольнении сотрудника: Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Содержание

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом

сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

 

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

 

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.


Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 80 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Как оформить увольнение по собственному желанию

Как предоставить неиспользованный отпуск с последующим прекращением трудового договора по инициативе работника?

Как оформляется отзыв заявления об увольнении

Путеводитель по трудовым спорам:

Правомерно ли увольнение по собственному желанию позже даты, указанной в заявлении, если работник увольняется в связи с выходом на пенсию?

Правомерно ли увольнение по собственному желанию до истечения двух недель, если в заявлении не указана дата увольнения?

 

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции

)

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Открыть полный текст документа

Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур

Рассказываем, как на самом деле устроен процесс увольнения, какие права есть у работодателя и что вы можете требовать от сотрудника, чтобы не получить проблемы от трудовой инспекции.

Как происходит увольнение

Базовые правила расторжения трудового договора прописаны в гл. 13 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, вам нужно оформить приказ, можно использовать шаблон.

Датой прекращения договора является последний день работы, в том числе в ситуации, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место. 

В день увольнения вы обязаны выдать сотруднику трудовую книжку, а если это невозможно, отправить ему уведомление о необходимости получить документ. Еще нужно передать справку о доходах и справку о страховом стаже, рассчитать работника и по его желанию выдать ему другие документы, например, сведения о трудовой деятельности.
В трудовую книжку вносят дату и причину увольнения, копируя формулировку из ТК РФ и делая ссылку на конкретный пункт или часть статьи.

Эти правила относятся ко всем причинам увольнения.

Срок отработки в две недели: что он значит?

Все возможные основания для расторжения трудового договора прописаны в ст. 77 ТК РФ. Среди прочих там есть увольнение по собственному желанию — оно регламентируется отдельной ст. 80 ТК РФ. Срок в 2 недели указан именно в этой статье.

Но говорить, что это отработка, некорректно. В кодексе сказано, что работник может расторгнуть договор по собственному желанию, но для этого нужно письменно предупредить работодателя минимум за 2 недели. Началом срока будет считаться следующий после подачи заявления день.

Это не значит, что человек должен обязательно отработать указанный срок. Он может взять отпуск, отгулы или больничный на это время — срок будет идти, рабочее место с оплатой должно быть сохранено, а по факту работы нет. Если отпуск длится больше двух недель, то последним днем работы будет считаться последний день отпуска. Если сотрудник на больничном, но есть заявление на увольнение, то на 14-й день больничного его нужно уволить.

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

В любой из 14 дней перед увольнением работник может отозвать свое заявление. Тогда уволить его по собственному желанию без повторного заявления нельзя.

Исключения из правил увольнения по собственному желанию

Если работник расторгает трудовой договор по собственному желанию, есть три причины, по которым можно не дожидаться окончания двухнедельного срока. Они указаны в той же ст. 80 ТК РФ.

Соглашение сторон

Если работодатель не против, можно оформить расторжение по желанию работника и раньше. Регулирует процесс соглашения ст. 78 ТК РФ.

Унифицированной формы соглашения сторон нет — работник и работодатель оформляют его в свободной форме (образец соглашения). Но подразумевается, что соглашение означает мирный порядок, то есть стороны договариваются обо всех нюансах расторжения, в том числе и о сроках увольнения, и о размере компенсационных выплат.

Невозможность продолжать работу

Трудовой кодекс разрешает не предупреждать работодателя за две недели, если работнику нужно уволиться по причине зачисления в образовательную организацию или в связи с выходом на пенсию.

Нарушения со стороны работодателя

В абз. 3 ст. 80 ТК РФ указано, что если работодатель нарушает нормы ТК или условия договора, то работник вправе уволиться по собственному желанию без двухнедельного предупреждения. 

Удобный сервис для начисления зарплаты, больничных и отпускных, отправки отчетности через интернет

Есть нюанс. В ст. 142 ТК РФ указан порядок действий работника в случае невыплаты зарплаты — если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, то работник может приостановить работу. Если одновременно с этим подать заявление об увольнение по собственному желанию, и период простоя продлится как раз больше двух недель, то отрабатывать этот срок фактически не придется, договор будет расторгнут.

Как увольняется руководитель

Увольнение руководителя организации регламентирует ст. 280 ТК РФ. В ней указано, что он должен предупредить о желании расторгнуть трудовой договор работодателя минимум за 1 месяц. 

Увольнение по срочному договору или с сезонных работ

В ст. 292 ТК РФ указано, что работник с трудовым договором на срок до двух месяцев (срочный договор), обязан предупреждать работодателя о желании закончить отношения минимум за 3 календарных дня. 

Срочный договор может быть заключен не на конкретную дату, а на условие — например, пока отсутствует сотрудник, за которым сохраняется рабочее место. Например, так делают, когда нужно замещать функции сотрудника на период декрета. Работник оповещает работодателя о желании уволиться за 3 дня. Если же сотрудник возвращается, то замещающему его коллеге ничего отрабатывать не нужно — трудовой договор расторгается в этот же день.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Если трудовой договор заключен на сезонные работы, срок предупреждения аналогичный — 3 календарных дня. Делают это в письменной форме. Процесс регулируется ст. 296 ТК РФ.

Увольнение во время испытательного срока 

Согласно ст. 71 ТК РФ, если работник еще не прошел испытательный срок, он может расторгнуть трудовой по своему желанию. Для этого он подает работодателю заявление, можно даже без причины увольнения. Сделать это нужно за 3 календарных дня до даты расторжения договора. Основанием для прекращения отношений будет «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Расторгнуть договор может и работодатель. В таком случае сотрудника нужно предупредить о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока. Для этого работнику отправляют уведомление с указанием причин непрохождения, не позднее чем за 3 дня до даты расторжения договора. Работник имеет право обжаловать расторжение в суде, поэтому во время испытательного срока нужно следить за возможными проблемами в трудовых функциях и дисциплине и фиксировать их с помощью докладных записок или актов.

Испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев, а для руководителей и их замов организации или ее обособленных подразделений, филиалов и представительств — не дольше полугода.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Если работник не хочет ждать две недели, а пишет заявление об увольнении и просто прекращает ходить на работу, то эти действия расцениваются как грубое нарушение трудовых обязательств, на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора достаточно, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины больше четырех часов подряд. Чтобы после увольнения работник не обжаловал ваше решение, нужно собрать свидетельские показания или иным образом доказать его отсутствие, а также направить сотруднику письмо с требованием пояснить, почему он не пришел на работу.

Проблема в том, что, если дело дойдет до увольнения за прогулы, работник вряд ли согласится на такое развитие событий. И сможет доказать, что отсутствовал по уважительной причине — например, из-за аварийной ситуации в квартире, обращения к врачу, срочного вызова в школу. Расторжение договора за прогул работник может попытаться оспорить, в том числе через суд.

В итоге процесс затянется больше, чем на указанные в законе 2 недели. Поэтому если работник хочет уйти по собственному желанию, но не хочет отрабатывать, проще его отпустить по соглашению сторон. Или если не готовы действовать мирно, привлечь специалиста по трудовому праву для изучения нюансов конкретной ситуации.

Кратко о том, когда работник может уволиться без отработки
  • Понятие «отработка» юридически некорректное. Закон обязывает работника в случае увольнения по собственному желанию предупреждать об этом за 2 недели. Но это не значит, что ему обязательно отрабатывать этот срок.
  • Можно на эти 2 недели уйти на больничный или в отпуск.
  • Или договориться с руководством и уволиться по соглашению сторон.
  • Еще можно не отрабатывать, если нет возможности продолжать работу. Например, в связи с выходом на пенсию или зачислением в образовательное учреждение.
  • Предупреждать об увольнении за 2 недели не нужно, если работодатель нарушает трудовые нормы. Когда работодатель не платит зарплату больше, чем 15 дней, то работник может приостановить работу и помимо этого подать заявление на увольнение. Во время простоя работать не нужно.
  • У правила про 2 недели есть исключение. Например, когда увольняется руководитель или заместитель, предупреждать нужно за месяц.
  • Если работник увольняется во время испытательного срока, предупреждать нужно за 3 дня. Аналогичный срок действует в случае срочного договора или договора о сезонных работах.
  • Если работник не хочет работать 2 недели, он может просто не приходить на работу. Работодатель в таком случае вправе попытаться уволить его за прогулы. Но подобное решение отменят, если работник предоставит уважительные причины прогула. Поэтому проще договариваться или отпустить работника без двухнедельной отработки.

Государственная инспекция труда в Новгородской области

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений, однако на практике возникает много вопросов.

  Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения установленного срока предупреждения об увольнении трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по их соглашению.

  В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе связано с невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ( например, задержка выплаты заработной платы ) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

  По общему правилу, работник обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не влечет юридических последствий. Письменное заявление на имя руководителя о расторжении трудового договора по собственному желанию обязательно должно содержать дату предполагаемого увольнения и дату составления заявления.

  Однако есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные для всех две недели. Это временные работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники. Они обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Такой же порядок расторжения договора по собственному желанию предусмотрен для работника, который проходит испытание на должность.

  При досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца. Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем — физическим лицом, а также работодателем — религиозной организацией, определяются индивидуально трудовым договором.

  Практика исходит из того, что работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте.

  Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен трудовым законодательством с целью предоставить администрации возможность найти замену увольняющемуся работнику, подготовить трудовую книжку и денежные средства ( расчет). А работнику, в свою очередь, еще раз обдумать свое решение. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, болезни и др.

  Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается. В этом случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации, в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период допустил прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), появление на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе его уволить по этому основанию. Если в этот период работником будет совершено какое-либо иное правонарушение, соответственно он будет нести предусмотренную законодательством ответственность за свое деяние.

  Важно помнить, что в период течения этого срока трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются и не меняют своего содержания: на стороны трудового договора распространяются те же права и накладываются обязанности, как при обычном ходе событий. Поэтому ошибаются те работники, которые думают, что после написания заявления «по собственному желанию», можно работать с меньшей отдачей, не исполнять своих трудовых функций, не подчиняться приказам администрации, вообще можно не приходить на работу. Но не правы и работодатели, считающие, что после подачи работником заявления об увольнении по собственной инициативе, можно не соблюдать трудовое законодательство, своевременно не выплачивать заработную плату, сверх рабочего времени задействовать этого работника или другим образом нарушать права работника и не соблюдать свои обязанности в отношении такого лица.

  То есть после того, как работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, у него не появляется никакого иммунитета против власти администрации (работодатель вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, такое есть), а работодатель должен воздержаться от нарушения трудового законодательства и четко соблюсти процедуру увольнения (во избежание судебных тяжб). Вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу.

  При этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае работодатель не может уволить работника. Однако, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, а именно: другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, тогда работодатель вправе завершить начатую процедуру увольнения по инициативе работника, а работник не может уже отозвать свое заявление.

  Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено, не издан приказ об увольнении, и работник не настаивает на этом, трудовой договор не расторгается, а трудовые отношения продолжаются.

  По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все выплаты, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.

  Если работник заболел в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но отпуск на число дней болезни не продлевается.

  Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (опять же, если на его место не приглашен другой работник, которому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве).

  Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Приказ составляется в одном экземпляре. После его подписания руководителем организации, с приказом под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.

  Наконец, в день увольнения (в последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные работником дни отпуска.

  Имейте в виду, запись в трудовой книжке должна быть сформулирована только так: «Уволен(а) по собственному желанию, пункт 3 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  По письменному заявлению работника ему обязаны подготовить все или конкретные документы, связанные с работой. Такие, например, как копии приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справку о заработной плате, о периоде работы у данного работодателя и др. Копии этих документов заверяются надлежащим образом и предоставляются работнику безвозмездно.

  Логично, что перед увольнением работник должен полностью отчитаться за имущество, которым он пользовался в организации.

  Для этого можно использовать обходной лист, в который обычно включают такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило, форму этого документа организация разрабатывает самостоятельно. На обходном листе ответственный работник каждого отдела поставит отметку, которая подтверждает, что все расчеты между отделом и увольняющимся закрыты. Обходной лист увольняющийся работник должен будет сдать в последний день работы. Так работник подтвердит, что организация ему ничего не должна и что он в свою очередь вернул все предоставленные ему организацией предметы труда.

  На этом все взаимоотношения между работодателем и работником будут закончены.

  Важно помнить, что задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения может повлечь неблагоприятные последствия, как для работодателя, так и для работника.

Увольнение работника: что говорит закон

Отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором. Даже если он не заключен в письменном виде, считается, что он все равно есть, н не оформлен в нужном виде.

Увольнение — это прекращение трудового договора и рабочих отношений между работником и работодателем. Основания для увольнения бывают самые разные, поэтому разберемся, как вообще происходит увольнение работника.

Увольнение по ТК РФ: виды

Основания для увольнения перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ. 

  1. По соглашению сторон.

В этом случае работник и работодатель приходят к соглашению и расторгают трудовой договор. Отличие от увольнения по собственному желанию заключается в том, что решение об увольнении отозвать в одностороннем порядке нельзя. Отозвать свое заявление могут только беременные женщины.

Это наиболее безболезненный и простой выход для обеих сторон, потому что можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои. Кроме того, работник может получить выходное пособие при увольнении. Обычно случаи выплаты и размеры выходных пособий указаны в законе и связаны с неожиданной потерей работы.

  1. По истечению срока трудового договора. 

Тут все относительно понятно. В трудовом договоре прописывается срок, и вы до этого срока работаете. Потом договор продлевается или расторгается. 

В ч. 1 ст. 79 ТК РФ отмечено, что обязательным является следующее условие: работодатель, решивший расторгнуть с работником срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника.

  1. По инициативе работника.

По ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Это самая частая причина расторжения трудового договора. Схема увольнения довольно простая:

  • работник подает заявление
  • дорабатывает дни
  • получает расчет
  • и еще кучу справок: справку по форме 182н — о сумме заработной платы за текущий и два предыдущих года, — справку 2-НДФЛ, СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздел 3 расчета по страховым взносам

Читай также: Как уволиться по собственному желанию


4. По инициативе работодателя.

Все предусмотренные Трудовым Кодексом РФ случаи увольнения по инициативе работодателя можно разделить на 2 группы:

1)    Работник сам виноват в своем увольнении (акое увольнение еще называют “по статье”:

  • пренебрежение трудовыми обязанностями
  • работник утратил доверие работодателя (положения ст. 81 ТК РФ) — тут речь может идти о репутационном ущербе, например

Увольнение по вине работника рассматривается — вариант дисциплинарного взыскания. Такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Тогда работодателю надо получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника работодатель должен оформить акт, который будет подтверждать отказ работника.

2)    В увольнении нет прямой вины работника.

  • работодатель ликвидируется (прекращает деятельность)
  • работодатель сокращает штат организации
  • работник не соответствует занимаемой должности
  • меняется собственник организации — по ст. 75 ТК РФ у нового руководителя есть 3 месяца на то, чтобы уволить сотрудников (например, зам.директора, главного бухгалтера или руководителей отделов)
  1. Перевод работника к другому работодателю или переход на выборную должность

Статья 72.1 ТК РФ допускает возможность увольнения переводом в другую организацию по взаимному согласию сторон. В любом случае от работника должно быть получено письменное подтверждение его согласия.

Ч. 1 ст. 375 ТК РФ работнику, уволенному из-за перехода на выборную должность (стал депутатом, например), после окончания срока его полномочий должна быть предоставлена прежняя работа или равнозначная на том же предприятии.

  1. Отказ работника продолжать трудиться из-за смены собственника организации или реорганизации

Если работник принял решение сменить место из-за реорганизации или смены руководства, то он может добровольно уволиться. Надо предупредить за 2 недели руководство и отработать их, пока компания ищет нового сотрудника.

  1. Отказ работника продолжать трудиться из-за изменений условий трудового договора

Например, работнику молочного цеха сокращают заработную плату из-за изменений технологии производства. У него станет меньше обязанностей, и платить за это будут тоже меньше.

Работодатель в таком случае должен предупредить работника письменно не позже, чем за два месяца. Если работодатель — ИП, то у него срок предупреждения — не позже 14 дней.

Работника тогда уволят, если он не согласен на новые условия, а другая должность, которую предлагает работодатель, ему не подойдет.

  1. Отказ работника от перевода на другую работу по медпоказаниям

Если работник больше не может выполнять свои обязанности из-за медицинских показаний, то работодатель предлагает ему новую должность. Если та сотрудника не устраивает, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев и отказывается от должности, предлагаемой работодателем, то его должность весь этот срок должна быть закреплена за ним, но зп не начисляется (есть исключения).

  1. Отказ работника переезжать в другую местность вместе с работодателем

Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника не менее, чем за 2 месяца до перевода.

Если работник не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то он должен направить последнему письменный отказ — написать на уведомлении о переезде работодателя или  оформить отдельное заявление.

  1. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

По статье 83 ТК РФ предусмотрены такие обстоятельства:

  • призыв в армию
  • лишение свободы
  • восстановление судом предыдущего работника*
  • неизбрание на должность
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением
  • смерть/признание без вести пропавшим работника либо работодателя
  • чрезвычайные обстоятельства (война, эпидемия, катастрофа и т.д.)
  • дисквалификация или административное наказание*
  • лишение работника специального права (например, сотрудник был водителем, но его лишили водительских прав)*
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска*
  • отмена решения суда о восстановлении на должности
  • возникновение ограничений на занятие какой-то деятельностью*

* — в этих обстоятельствах допускается перевод работника на новую должность, предложенную работодателем.

  1. Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность трудиться

Тут могут быть поддельные документы, ложь о состоянии здоровья или случаи, предусмотренные федеральными законами.

Если нарушение правил произошло не по вине работника, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Кроме того, есть определенные категории работников, для которых закон предусматривает особые условия увольнения. Например, госслужащие.



Увольнение работника: алгоритм

  1. Работник оформляет заявление об увольнении или соглашение о расторжении трудового договора;
  2. Работодатель утверждает приказ об увольнении и знакомит с ним работника;
  3. В трудовой книжке делают запись;
  4. В последний рабочий день сотруднику возвращают трудовую книжку, выплачивают заработную плату, в том числе доплаты и выплаты к ней и компенсацию за неиспользованный отпуск, если работник его не отгулял.

Дистанционное увольнение работника

Технически, так можно — отправить заявление почтой, курьером или через секретаря.

Отправляя электронное заявление, потом все равно нужно будет составить письменное. Даже, если ваше письмо будет с усиленной квалифицированной электронной подписью, бумажный вариант будет более значимым.

Так было до пандемии. Сейчас с апреля 2020 года по 31 марта 2021 года работодатели могут принять участие в эксперименте — использовать электронные кадровые документы. По ФЗ № 122-ФЗ, если работодатель участвует в этом эксперименте, то он обязан принять электронное заявление от работника в оговоренном заранее формате.


Полезно? Репостни, чтоб не потерять.

За что могут уволить в 2021 году

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств. К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического. Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба). Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством. Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника. Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным. В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред. Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе. Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул. Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу. Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет. Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет. Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также:

• Пилотов уволят за отказ от прохождения медосмотра на алкоголь и наркотики • Уволенные со службы военные заплатят за свою подготовку • Работодателям придется отчитываться о сокращении сотрудников до апреля

При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.

Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».

Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Если сотрудник решил уволиться без отработки

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своему желанию, предупредив работодателя письменно за две недели. Об этом говорит статья 80 Трудового кодекса (ТК). При срочном договоре предупредить надо за три дня. Но эти нормы действуют не всегда. В той же статье указаны причины, когда компания не имеет права требовать двухнедельную отработку. Среди них: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, нарушение норм трудового законодательства и другие случаи.

Именно «другие случаи», указанные в ст. 80 ТК, создают главную проблему работодателям. Пример: менеджер по продажам написала заявление об увольнении. Расторгнуть договор она хотела сразу, так как приступала к учебе в вузе. Тонкость была в том, что в компании произошла кража, к делу подключилась полиция, а менеджер была в числе подозреваемых. Работодатель готов расторгнуть договор, но хочет попросить ее задержаться, ведь так легче пригласить сотрудницу к следователю и выяснить правду. Что делать?

Изучив кейсы за последние годы, мы выявили целый ряд ситуаций, когда суды встают на сторону сотрудников. Среди них: уход за ребенком-инвалидом, прохождение воинской службы, отъезд военнообязанного супруга к месту службы, переезд семьи в другой регион, ухудшение здоровья и необходимость переезда из-за этого и многое другое.

Проблема еще и в том, что ТК не уточняет, есть ли у работодателя право потребовать от человека документы, подтверждающие необходимость уволиться сразу, без отработки. Ведь если нет документа, остается верить на слово. Или не верить – и не отпускать сразу, если нужно, чтобы сотрудник доделал все важные дела. Однако попросить, а не потребовать такой документ можно. Закон не регулирует процесс, и если работник документ не предоставит, это будет означать, что увольнение без отработки невозможно. В любом случае такая просьба может быть по-разному истолкована, и в суде сотрудник может сообщить, что усмотрел в этой просьбе тот или иной подвох.

В истории с менеджером по продажам ответ кажется очевидным. Сотрудница поступает в вуз, и ее надо отпустить, если не получится договориться. Но все же рекомендуется запросить подтверждение из института и поднять личное дело. Нередко обнаруживается, что человек и прежде совмещал работу с учебой. Другими словами, в вуз его зачислили задолго до момента увольнения. Значит, работодатель имеет право не увольнять его без отработки.

Есть и другие сложности. Сотрудник предприятия 10 октября письменно попросил отложить отпуск на неделю. А 14 октября он решил уволиться без отработки, так как надо ухаживать за больным родственником. Как это оформить?

В этой ситуации главным документом будет заявление об увольнении. Дата расторжения договора наступает раньше отпуска. Согласно ст. 140 и 127 ТК, неиспользованные дни отдыха работодатель просто компенсирует сотруднику. Однако вопрос отработки снова возвращает нас к ст. 80 ТК и причинам срочного увольнения. Если работодатель откажет такому работнику в просьбе об уходе без отработки, надо помнить о судебном риске. Любая из причин – родственник живет один, в другом городе, ему нужен уход в связи со старостью и т. д. – позволит суду встать на сторону сотрудника.

Многие работодатели также забывают, что дни оплачиваемого отпуска засчитываются за дни двухнедельной отработки. ТК требует заранее предупреждать о расторжении договора, а не об отработке. Поэтому работодателю нужно проверить, есть ли в компании график отпусков и соблюдают ли его сотрудники. Если его нет, работодателю будет непросто запретить человеку уйти в отпуск, когда он захочет. Даже перед увольнением.

В любом случае, получая от сотрудника заявление об увольнении и просьбу об уходе без отработки, прежде всего оцените обстоятельства. Если вам нужно, чтобы сотрудник отработал две недели, письменно попросите у человека подтверждающие документы, что он имеет право уволиться без отработки. Это позволит компании избежать судебных рисков и штрафов.

Права сотрудников после увольнения

Сотрудники, уволенные работодателем, имеют определенные права. Работник имеет право на получение окончательной зарплаты и возможность продолжения медицинского страхования и даже может иметь право на выходное пособие и пособие по безработице. Есть ряд шагов, которые вы можете предпринять, чтобы защитить себя после потери работы, но также важно понимать свои права после увольнения.

Права работника после увольнения: прием на работу по желанию

В большинстве случаев работа осуществляется по желанию.»Работа по желанию означает право работодателя в частном секторе уволить сотрудника в любое время и по любой причине, если это не является незаконным или противоречит соглашению. Увольнение, однако, может быть незаконным, если:

  • Подразумеваемый договор регулирует условия трудовых отношений. При определении подразумеваемых соглашений суды рассматривают, обещал ли работодатель продолжение работы, не соблюдал ли работодатель его трудовую практику в отношении увольнения, а также продолжительность занятости.
  • Увольнение сотрудника является нарушением государственной политики. Примеры включают увольнение сотрудника за исполнение обязанностей присяжных, службу в армии, а также жалобу или отказ от совершения противоправных действий.
  • Увольнение сотрудника нарушает законы, запрещающие дискриминацию. Федеральные законы и законы штата запрещают дискриминацию сотрудников и кандидатов на работу по признаку расы, цвета кожи, возраста, национального происхождения, инвалидности и религии.
  • Увольнение сотрудника было возмездие за конкретное действие , которое защищено законом. Работодатель не может уволить сотрудника за сообщение о некоторых незаконных действиях. Например, работодатель не может уволить сотрудника за сообщение о сексуальных домогательствах, дискриминации или нарушении Закона о безопасности и гигиене труда (OSHA).

Права сотрудников после увольнения: последняя зарплата

Во многих штатах есть законы, которые диктуют, когда работодатель должен выплатить работнику его последнюю зарплату. В общем, права работника на получение окончательной зарплаты зависят от того, уволился ли работник или уволил работника работодатель.В Коннектикуте, например, работодатель должен выписать окончательную зарплату к следующему рабочему дню после увольнения сотрудника и к следующему дню зарплаты, если сотрудник уволился.

В других штатах законы более строгие. Например, в Калифорнии закон требует, чтобы работодатель выплатил работнику немедленно, если работник был уволен или если работник уволился после уведомления не менее чем за 72 часа. Если работник не уведомил об этом, у работодателя есть 72 часа на то, чтобы выписать окончательную зарплату. Эти законы могут быть неприменимы, если в договорном соглашении между работодателем и работником указано иное.

Права работника после увольнения: выходное пособие

Выходное пособие — это договорное соглашение между работодателем и работником. Соглашение обычно включает следующие условия: работодатель предоставит уволенному сотруднику выходное пособие в обмен на обещание сотрудника не подавать в суд на работодателя. В дополнение к единовременной выплате, выходное пособие может включать медицинское страхование, непрерывные выплаты в течение нескольких лет и услуги программы по трудоустройству.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует, чтобы работодатели предлагали выходное пособие уволенным сотрудникам. Следовательно, то, предлагает ли работодатель выходное пособие, часто зависит от соглашения между работодателем и работником. Сотрудник может иметь право на выходное пособие, если:

  • Условиями письменного договора предусматривается выходное пособие;
  • Справочник работника документирует политику работодателя в отношении выходного пособия;
  • Работодатель уже предлагал выходное пособие другим работникам на той же должности; или
  • Работодатель дал устное обещание предложить выходное пособие.

Хотя это и не требуется по закону, многие компании предлагают выходное пособие. Как правило, сумма, которую получает бывший сотрудник, зависит от стажа работы и причины увольнения. Например, некоторые компании могут предлагать двухнедельную оплату за каждый год работы.

Права сотрудников после увольнения: медицинское страхование

уволенные сотрудники имеют право на медицинское страхование после увольнения со своего работодателя. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) 1986 года предоставляет уволенным работникам и их семьям право на продолжение медицинского обслуживания в течение ограниченного периода времени.По закону работодатель с 20 или более сотрудниками должен предложить возможность дальнейшего участия в плане медицинского страхования работодателя.

Бывший сотрудник обязан оплатить полную стоимость страхового покрытия. Как правило, сотрудник оплачивает до 102 процентов стоимости плана. Однако работник, принудительно уволенный с работы в период с 1 сентября 2008 г. по 31 декабря 2009 г., может иметь право на получение 65-процентной субсидии на оплату страховых взносов.

Права работника после увольнения: компенсация по безработице

Уволенный работник может компенсировать некоторую потерю дохода получением компенсации по безработице.При наличии соответствующей квалификации безработный может получить компенсацию при поиске работы. Как правило, пособие по безработице меньше, чем обычная заработная плата работника, поскольку расчет основан на процентном соотношении заработной платы работника в течение определенного времени. Безработный работник может получать пособие в течение 26 недель, а если он квалифицирован, он может получать до 20 дополнительных недель пособия по безработице.

Защитите свои права после увольнения: вызовите адвоката

Потеря работы часто вызывает стресс, а иногда и унизительно, но вы должны знать, что у вас всегда есть определенные права, независимо от причины увольнения.Если вы считаете, что ваши права были каким-либо образом нарушены после потери работы, вы можете изучить свои юридические возможности. Начните сегодня, обратившись к ближайшему к вам адвокату по трудовому праву.

«Работа по собственному желанию» — это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Содержание страницы

Многие мелкие работодатели и особенно их руководители считают, что «занятость по собственному желанию» позволяет им увольнять работника практически по любой причине.Правда не так проста.

«Я уволил людей из своей компании по определенным причинам, но я также уволил людей, которые, как мне кажется, просто не понимают, о чем мы», — сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо. «Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, как мне кажется, не работает по какой-либо причине. Конечно, я сводлю с ума своего сотрудника отдела кадров, когда я это делаю».

Этому генеральному директору никогда не предъявляли иски бывший сотрудник, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и юридических экспертов, означает, что ему очень повезло.

«Есть ограничения, например, нельзя увольнять людей по дискриминационным причинам», — сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор веб-сайта XpertHR. Вы также не можете уволить их за осуществление своих прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости, добавил он.«Во многих штатах вы не можете уволить кого-либо за не при исполнении служебных обязанностей, пока они не приводят его в офис».

Причины, по которым нельзя увольнять сотрудников

Другие исключения могут быть следствием коллективных договоров или специальной защиты, предоставляемой служащим, призванным на действительную военную службу, добавила Бетси Кэрролл, адвокат из Лос-Анджелеса в Группе услуг по трудоустройству юридической фирмы Davis Wright Tremaine.При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «там много серого», — сказала она.

Большая часть этого серого связана с тем фактом, что трудовое законодательство настолько сильно различается от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзан Уорнер, SHRM-SCP, адвокат и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Вилланова в Вилланове, штат Пенсильвания. В целом, она сказала Исключения при приеме на работу по желанию делятся на три области:

  • Государственная политика: «Они представляют широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», — сказал Уорнер.Хороший пример — компенсация работникам. Поскольку это разновидность государственной политики, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только на том основании, что он или она подали иск о компенсации работникам.
  • Экспресс-контракты или подразумеваемые контракты: в некоторых штатах, например в Нью-Джерси, политики, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, например в Пенсильвании, справочник можно рассматривать как просто набор руководящих принципов, а не как обязательную политику.
  • Добросовестность: Признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, это исключение обычно гласит, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по справедливой причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестным образом. .

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем увольнять кого-либо, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но юристы и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердое юридическое основание.

«Перед тем, как уволить кого-либо по собственному желанию, примите во внимание тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», — сказал Кэрролл.«Те заставили работодателя занять оборонительную позицию». Утверждение в суде или агентстве, что ваше действие было основано главным образом на добровольной занятости сотрудника, «не приведет вас очень далеко», — сказала она.

Большинство людей ожидают, что существует какое-то оправдание для увольнения человека с работы, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с его работой, финансовым положением компании или другими проблемами на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, независимо от того, верны они или нет», и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет по-вашему, защита неправомерного расторжения контракта может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, советник по человеческому капиталу в Бедфорде, штат Нью-Хэмпшир.

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить за собой группу адвокатов, такую ​​как Американский союз гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих вести дело на общественных началах, потому что они видят возможность подачи коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса заявили SHRM Online , что они имеют право уволить кого-либо за то, что в его или ее кабинке висит флаг со свастикой. Большинство сочло эту идею простой. Лоррейн Аллен, региональный директор Центра развития малого бизнеса Америки в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторое объяснение: если у компаний есть письменная политика, исключающая продвижение убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политика не может выделить какое-то конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех ».

Кэрролл пошла дальше. Она считает, что демонстрация свастики« вероятно, будет основанием для обращения за помощью, потому что это признано оскорбительным ».

Более хитрый пример — можно ли увольнять сотрудников просто потому, что они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте. Такие ситуации должны быть рассмотрены в индивидуальном порядке, и применимое законодательство будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл.Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, независимо от того, насколько неприятны вы их. «И, — добавила она, — их увольнение может быть оформлено как иск о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-нибудь только потому, что он мне не нравится? Это и есть занятость по желанию», — сказал Вайзенфельд. Но так много предостережений связано с идеей, что исходное представление было размыто.

Идея дискриминации, в частности, дала сотрудникам мощный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за невыполнение требований, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за своего пола», — сказала она. «По сути, дискриминация дала почти каждому повод для иска».

Персонал может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, не забудьте рассмотреть нелегальные вопросы, связанные с увольнением кого-то, кто работает по собственному желанию.Отпуск сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники относятся к лидерам компании. Если вы уволите кого-то, «другие ваши сотрудники будут задумываться об их культуре и своей судьбе», — сказала Карен Мэтьюз Радау, президент отдела кадров для малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния.

Бен Юрчак, президент KnowClick, a Фирма маркетинговой аналитики из Брин-Моура, штат Пенсильвания, соглашается, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде личностного конфликта «просто глупо», — сказал он.«Если вы уволите кого-то, кого любят, вы навредите своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное — уволите непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, — он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции» при принятии таких решений.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного малого предприятия вспомнил, что уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как он был принят на работу, даже несмотря на то, что этот человек был хорошо подготовлен для должности, которую мы отчаянно нуждались в должности.«Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, оказавшись на месте, новый сотрудник сопротивлялся обратной связи и отправлял свою работу, не оставляя менеджерам достаточно времени для ее рассмотрения.

HR быстро включил сотрудника в план производительности, и он показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудник был уволен, «члены команды, которые никогда не видели, как он выступал с презентацией, не понимали, почему мы отпусти его.«После того, как коллеги заполнили их, все давнишние опасения исчезли.

В идеале, увольнение никого не должно удивлять, — сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе обратной связи, которая помогает держать членов его команды в курсе. Работники делятся своими целями друг с другом и прозрачно сообщают о своем прогрессе. «Необходимо найти баланс, — сказал он. — Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флажки. «Если чья-то производительность отстает и увольнение становится возможным», все это предвидят.«

« Вам абсолютно необходимо беспокоиться о рабочей силе », — сказал Белливо. Увольнение эффективного и популярного сотрудника может испортить ощущение компании. Чтобы минимизировать любой ущерб,« кому-то необходимо привлечь сотрудников и выяснить их образ мышления. Позвольте им выговориться, разобраться в ситуации, признать свои чувства и привести их к порогу боли ».

Также помните, что« некоторые владельцы бизнеса просто придурки »и могут настаивать на увольнении кого-то, потому что владелец этого не делает. «Я не могу с ним поладить», — добавил Белливо.В таких случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных трудностей, когда дело доходит до замены сотрудников. «Давайте посмотрим на плюсы и минусы, а затем примем решение», — сказал он.

Защитите себя с помощью основ

С учетом всех этих факторов лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию — это с самого начала следовать передовой практике управления персоналом.Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий — это «документ, документ, документ». Она сказала, что даже в штатах по собственному желанию вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что они этого хотят», — добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс рассмотрения жалоб». И, как она заметила, есть разница между тем, что незаконно, и хорошей этичной кадровой политикой.«Закон — это нижний предел, а хорошая кадровая политика — это верхний предел», — сказала она. «У вас нет отличных кадровых ресурсов, только если вы следуете закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер — внештатный деловой писатель из Филадельфии.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.

Несправедливое увольнение на работе? Знайте свои права на увольнение на работе в США

Дискриминация

Из-за закон о борьбе с дискриминацией, принятый Конгрессом в конце 1960-х гг. и 1970-х годов стало незаконным увольнять кого-либо на основании раса, пол, религия, цвет кожи, национальное происхождение и инвалидность.Эти являются наиболее важными антидискриминационными ограничениями при приеме на работу по желанию, но их гораздо больше.

Исключение государственной политики

Под исключение из государственной политики, служащий будет считаться «неправомерно уволены », если их увольнение противоречило некоторым четко установленным публичная политика государства, в котором они работают. Ниже приведены некоторые примеры увольнений в соответствии с исключением из публичного порядка:

  • увольнение за подачу иска о компенсации работникам после получения травмы на работе;
  • Отказ от нарушения закона по требованию работодателя
Подразумеваемое исключение из контракта

Даже если у вас нет официального трудового договора, у многих работодателей есть заявленная политика, устно или письменно, регулирующая увольнения в рабочее место и др. Правила.

Эти подразумеваемые контракты признаны в 38 штатах и ​​обычно имеют форму справочников для сотрудников гарантия того, что сотрудники будут уволены только «по уважительной причине» или по непроизвольным причинам.

Если вы живете в одном из этих 38 штатов и у вас есть справочник для сотрудников, в котором описаны процедуры прекращение трудовых отношений, то вы не можете быть работником по своему желанию.

Узнайте, находитесь ли вы в одном из 38 штатов, подпадающих под подразумеваемое исключение из договора.

Исключение из Соглашения о добросовестности

Это исключение признано только 11 штатами и, в самом широком смысле, означает, что при каждой занятости отношения, есть понимание, что сотрудники должны быть уволены по «правому делу».«В частности, сотрудников нельзя увольнять. по злому умыслу или по другим произвольным причинам.

Прекращение действия по причине — трудно доказать

Хотя это не часто конкретно упоминается в устных или письменных трудовых договорах, подразумеваемым термином во всех трудовых договорах является то, что работник может быть уволен, если будет обнаружена причина.

В случае увольнения сотрудника по уважительной причине и обнаружении причины, работодатель не обязан предоставлять какое-либо уведомление или платить вместо уведомления.

Фундаментальный фактор, лежащий в основе прекращения действия по причине

Для того, чтобы работодатель уволил сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления, должно быть доказательство того, что работник подорвал все трудовые отношения, так что трудовой договор считается нарушенным в корне.

Поведение, заявленное работодателем в качестве причины, должно быть:

  • принципиально не соответствует обязательствам работника перед работодателем; или
  • наносит существенный ущерб бизнесу работодателя, так что поведение работника наносит ущерб бизнесу или репутации работодателя или причиняет вред клиентам работодателя.

Действие может быть единичным действием, бездействием или серией действий или бездействия.

Примеры прекращения действия по причине

Работник может быть уволен по причине, если работодатель докажет, что работник был:

  • виновен в краже или мошенничестве на рабочем месте либо был постоянно нечестным;
  • обычно некомпетентны или пренебрегают своими обязанностями;
  • неповиновение или умышленное неповиновение законным распоряжениям работодателя;
  • в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием запрещенных наркотиков, если они не связаны с инвалидностью;
  • чрезмерно и необоснованно отсутствовал или опоздал;
  • оскорбление или оскорбление других сотрудников, клиентов или клиентов; или
  • виновен в проступке при исполнении служебных обязанностей.

Выше не является исчерпывающим списком причин прекращения действия без предварительного уведомления. Также важно отметить, что даже при наличии таких причин причина определяется рядом дополнительных факторов.

Правонарушение не является единственным определяющим фактором

Даже при наличии поведения, которое, кажется, оправдывает увольнение по причине, проступок должен быть такой степени, что трудовые отношения полностью подорваны. Если поведение не является настолько серьезным, чтобы уволить сотрудника по причине, работодатель должен все же предоставить достаточные предупреждения и обеспечить прогрессивную дисциплину для сотрудника, прежде чем работодатель сможет уволить сотрудника по уважительной причине.

Кроме того, в определенных случаях, например, при злоупотреблении алкоголем или психоактивными веществами, работодатель может рассчитывать на помощь сотрудника, поскольку такое злоупотребление психоактивными веществами может быть инвалидностью, которая запрещает работодателю увольнять сотрудника в соответствии с Кодексом прав человека или Canadian Human Human Закон о правах .

Работодатель также может потерять возможность увольнения по уважительной причине, если работодатель прямо или косвенно потворствовал действиям работника посредством отказа или задержки в устранении нарушения, или если у работодателя нет удовлетворительных документальных свидетельств, подтверждающих, что работодатель постепенно дисциплинировал и предупредил сотрудника.

Как определяется причина?

Бремя доказывания лежит на работодателе, чтобы показать причину увольнения сотрудника. Таким образом, работодатель должен предоставить достаточные доказательства того, что работник действовал таким образом, чтобы существенно нарушить трудовой договор.

Если работодатель не представит достаточных доказательств, увольнение может считаться неправомерным, и работодатель может быть обязан возместить ущерб. Такие убытки обычно равны стоимости разумного уведомления.Работодатель, который не может доказать увольнение по уважительной причине, также может нести ответственность за недобросовестные убытки из-за ненадлежащей заявленной причины.

Нет конкретных и твердых правил для определения причины увольнения. Таким образом, каждый случай должен определяться его собственными конкретными обстоятельствами. Учитываемые факторы включают:

  • характер правонарушений или неправомерных действий;
  • организационная культура рабочего места;
  • характер деятельности работодателя;
  • должность, занимаемая работником; и,
  • , было ли поведение совершено при исполнении служебных обязанностей или вне его

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о прекращении действия по причине, выполните поиск в нашем блоге.

Другие концепции увольнения

Minken Employment Lawyers — ваш источник экспертных юридических консультаций и защиты по увольнениям по причине и другим вопросам трудового права, обслуживающим Торонто, Большой Торонто (Маркхэм, Ньюмаркет, Аврора, Ричмонд-Хилл, Северный Йорк, Воган, Вудбридж, Миссиссауга, Брамптон, США). Пикеринг, Аякс, Стоуффвилл, Аксбридж, Бруклин, Уитби, Ошава и др.), Онтарио, Канада, а также национальные и международные клиенты более 20 лет.

Незаконное увольнение — что их делает неправильными?

Если сотрудник уволен по причине и если причина признана действительной, увольнение не является противоправным.Незаконное увольнение происходит, когда работник увольняется своим работодателем без предварительного уведомления. Примечательно, что фактическая причина увольнения сама по себе может быть действительной, но если объем предоставленного уведомления недостаточен, увольнение может считаться «неправомерным».

Редко, когда работодатель может уволить сотрудника без предупреждения. По этой причине законодательство о стандартах занятости предусматривает минимальные суммы, которые работодатель должен выплатить уволенному сотруднику. Это уведомление может быть предоставлено в виде рабочего уведомления, продления заработной платы в течение срока действия уведомления или в виде единовременной выплаты вместо уведомления.

Незаконно даже после выполнения минимальных требований

Даже если работодатель выполнил эти установленные законом минимумы, увольнение все равно может считаться неправомерным, если предоставленное уведомление не является разумным в соответствии с требованиями к уведомлению в соответствии с общим правом. Во многих случаях разумное уведомление о расторжении договора в соответствии с общим правом часто превышает установленные законом минимумы.

Подобно незаконному увольнению, конструктивное увольнение происходит, когда работодатель в одностороннем порядке вносит изменения в работу работника, на что работник не дает согласия ни прямо, ни косвенно.В этой ситуации работник может рассматривать трудовой договор как завершенный, что дает ему право уведомить работодателя, как если бы он был уволен.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о незаконном увольнении, выполните поиск в нашем блоге.

Другие концепции увольнения

Minken Employment Lawyers — ваш источник экспертных юридических консультаций и защиты по вопросам незаконного увольнения, незаконного увольнения и других вопросов трудового права, обслуживающих Торонто, Большой Торонто (Маркхэм, Ньюмаркет, Аврора, Ричмонд-Хилл, Северный Йорк, Воган, Вудбридж, Миссисога, Брамптон, Пикеринг, Аякс, Стоуфвилл, Аксбридж, Бруклин, Уитби, Ошава и др.), Онтарио, Канада, а также национальные и международные клиенты более 30 лет.

Убедитесь, что вы увольняете сотрудников законно и этично

Решение о прекращении трудовой деятельности влечет за собой риск возможного судебного обжалования. В значительной степени связанный с этим риск зависит от политики работодателя и наличия у работника трудового договора.Например, у сотрудника может быть нарушение контракта или требование о неправомерном увольнении.

Работодатель по желанию, то есть работодатель, который оставляет за собой право увольнять сотрудников без причины, как правило, не должен беспокоиться о таких претензиях. Однако, как и все другие работодатели, работодатель по желанию должен быть обеспокоен многими другими возможными претензиями. Важно иметь документацию об эффективности работы сотрудника и о причинах увольнения.

Возможные иски о дискриминации

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных исках о дискриминации, которые могут возникнуть в связи с увольнением.Чтобы выиграть, бывший сотрудник должен будет доказать, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за своего защищенного статуса. Защищенный статус может включать различное обращение в зависимости от пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и других предубеждений. Комиссия по равным возможностям трудоустройства применяет множество законов, направленных против неравенства на рабочем месте. Некоторые из этих законов включают:

  • Закон о гражданских правах 1964 года
  • Закон 1967 года о дискриминации по возрасту
  • Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 г.
  • Закон о дискриминации при беременности

Заявления о прекращении действия и клевете

Помимо дискриминации уволенные сотрудники могли утверждать, что их бывший работодатель их клеветал.Претензия может заключаться в том, что работодатель сделал ложные, пренебрежительные комментарии о них коллегам или другим сторонам или обращался с ними таким образом, чтобы вызвать эмоциональное расстройство. Сотрудник может заявить, что работодатель вторгся в его частную жизнь, если он ненадлежащим образом раскрывает причину недобровольного увольнения.

В некоторых случаях работодателю может быть предъявлено обвинение в преследовании информатора. Они могут заявить, что были уволены в отместку за осуществление законного права, например за сообщение о дискриминационной или другой незаконной практике приема на работу или за взятие отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпуском или Законом о военном отпуске.

Работа по желанию

Большинство штатов считаются штатами с неограниченной занятостью.Это означает, что работник или работодатель могут прекратить свои рабочие отношения в любое время без необходимости предварительного уведомления или без уважительной причины. Даже несмотря на то, что работодатели по желанию могут увольнять сотрудников по любой причине — или вообще без причины, увольнения легче защищать, если они оправданы законной деловой причиной. Законные деловые причины могут включать проблемы с вкладом сотрудника, неправомерное поведение, реорганизацию, приводящую к упразднению должности сотрудника, или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть возможность установления правил работы, в которых перечислены действия, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению. Эти правила лучше всего изложить в руководстве для сотрудников. Кроме того, сотрудник должен подписать квитанцию ​​о получении копии такой политики. Продолжайте это признавать

Политика вашего работодателя att-will должна включать в себя несколько заявлений об отказе от ответственности. Во-первых, проясните, что наличие правил компании не отменяет и никоим образом не меняет произвольный статус сотрудника или работодателя.Во-вторых, включите заявление о том, что перечисленные причины увольнения не являются исчерпывающим списком. Наконец, укажите, что работодатель оставляет за собой право увольнять сотрудников, которые, по усмотрению работодателя, либо допустили проступки, либо не проявили себя на приемлемом уровне.

Если на вашем рабочем месте применяется политика прогрессивной дисциплины, работодатель должен сохранять гибкость и немедленно увольнять сотрудников, когда того требуют обстоятельства.

Вопросы, которые работодатель должен задать

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

  • Есть ли у сотрудника законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, проведите тщательное расследование рассматриваемых событий и получите версию или объяснение сотрудника.Подумайте, сочтет ли нейтральное третье лицо правдоподобным объяснение сотрудника.
  • Соответствует ли наказание преступлению? Подумайте, согласится ли нейтральная третья сторона с тем, что прекращение действия было справедливым, учитывая характер поведения или серьезность проблем с производительностью.
  • Не соответствует ли решение о прекращении действия предыдущим действиям компании? Например, получал ли сотрудник недавно положительную оценку эффективности, продвижение по службе или повышение заработной платы? Если да, то работодателю будет сложнее оправдать увольнение сотрудника по причинам, связанным с производительностью, если вы участвуете в судебном разбирательстве.
  • Решение о увольнении сотрудника является преждевременным? Определите, какие альтернативы увольнению более уместны, такие как предоставление сотруднику последнего шанса, использование прогрессивной дисциплины для привлечения его внимания или включение сотрудника в план повышения производительности.
  • Есть ли у сотрудника какие-либо права до увольнения? Убедитесь, что компания соблюдает все процедуры предварительного увольнения, предусмотренные компанией (Примечание: специальные процедуры могут существовать для сотрудников государственного сектора, которые имеют определенные права на надлежащую правовую процедуру, не предоставленные сотрудникам частного сектора).
  • Последовательно ли дисциплинирует компания? Обеспечить, чтобы к членам любой защищенной классификации относились так же, как к сотрудникам, не входящим в защищенную классификацию, которые вели подобное поведение при аналогичных обстоятельствах (серьезность поведения, предыдущие правонарушения, стаж работы и т. Д.).

после увольнения

После увольнения работодатель может снизить вероятность обжалования в суде несколькими способами.Они должны обеспечить соблюдение соответствующих процедур после прекращения действия контракта. Работники государственного сектора могут иметь право на слушание после увольнения. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено правилами компании, справочником для сотрудников или трудовым договором или контрактом.

Сообщить сотруднику

Будьте откровенны с сотрудником. Будьте откровенны, сообщая сотруднику причину увольнения. Не приукрашивайте причину, чтобы не задеть чувства сотрудника.Если сотрудник позже подаст в суд, эти заявления негативно повлияют на защиту работодателя.

Уважайте сотрудников

Уважайте чувства сотрудника. Не делайте ничего, что могло бы смутить сотрудника в процессе увольнения. По возможности избегайте сопровождения сотрудника с рабочего места на глазах у коллег. Сотрудники, подвергшиеся унижениям, с большей вероятностью будут оспаривать свое увольнение.

Уважайте конфиденциальность сотрудников. После увольнения советуйте только тем сотрудникам и менеджерам, которым необходимо знать причину увольнения, и советуйте им ни с кем не обсуждать этот вопрос.

Другие гарантии работодателя

Если предоставляются какие-либо выходные пособия, такие как выходное пособие, оплата взносов по медицинскому страхованию или консультации по переезду, в дополнение к тем, которые причитаются сотруднику в соответствии с политикой компании, рассмотрите возможность предоставления пособий при условии подписания сотрудником отказа от требований. Чтобы разрешение было эффективным против федеральных требований о дискриминации по возрасту (сотрудники 40 лет и старше), оно должно содержать несколько конкретных положений, включая 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.

Не делайте заявлений после увольнения в уведомлении о прекращении, рекомендательном письме или ответе в государственную службу компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине увольнения. Такие письменные заявления, как комментарии бывшему сотруднику, вызовут проблемы с доверием к работодателю.

Работодатель должен защитить личное дело сотрудника и сохранить все документы, включая неудовлетворительные результаты работы сотрудника, которые подтверждают решение уволить сотрудника.

Рассмотрите возможность предоставления услуг по трудоустройству и, в некоторых случаях, нейтрального номера , чтобы помочь сотруднику найти другую работу. Чем раньше сотрудник будет повторно принят на работу, тем меньше вероятность того, что он подаст иск против своего бывшего работодателя.

Трудовое право: увольнение / увольнение

(I) Увольнение по Just Cause

Сотрудник может быть уволен по основанию , если он виновен в …

  • Серьезные проступки;
  • Привычное пренебрежение обязанностями или некомпетентность;
  • Поведение, несовместимое с его обязанностями;
  • Поведение, наносящее ущерб бизнесу работодателя; или
  • Умышленное неповиновение распоряжениям работодателя по существу. 1

Работодатель — сторона, которая заявляет о справедливой причине; как таковой, работодатель несет бремя доказательства этого. Существует высокий порог доказательства причины.Если этот порог может быть достигнут, работодатель имеет право уволить работника немедленно и без дополнительных обязательств.

Тест на Just Cause

При определении наличия уважительной причины для расторжения суд принимает во внимание следующие факторы:

  1. Характер и степень проступка сотрудника; и
  2. Может ли работодатель доказать, что работник совершил предполагаемый проступок. 2

Если работодатель сможет доказать такое поведение, суд рассмотрит сопутствующие обстоятельства и определит, было ли увольнение оправданным.Это может включать возраст сотрудника, его стаж работы, стаж на текущей должности, а также их роли и обязанности. 3

Сколько инцидентов необходимо, чтобы вызвать «Правое дело»?

Одного случая неподчинения может быть достаточно, чтобы оправдать увольнение в дисциплинарном порядке. Это будет иметь место только в том случае, если работодатель сможет показать, что работник умышленно нарушил законную и разумную политику или приказ, и что этот акт неповиновения связан с важным делом, которое привело к разрушению отношений между работодателем и работником.Делая такое определение, необходимо учитывать весь контекст трудовых отношений, включая характеристики и обстоятельства работодателя и работника. 4

В других случаях не было ни одного конкретного случая неподчинения, который привел бы к существенному нарушению отношений между работодателем и работником. В этих случаях необходимо рассмотреть совокупных проступков сотрудника, чтобы определить, была ли достаточная причина для увольнения.

Совокупные проступки и прогрессирующая дисциплина

Увольнение на основании совокупного поведения имеет ДВА аспекта:

  1. Два или более правонарушения хуже одного: Суд имеет право принять во внимание совокупный эффект поведения сотрудника при определении того, было ли увольнение оправданным.
  2. Оспариваемое поведение имеет общий элемент: Суд должен спросить, свидетельствует ли проступок в совокупности о том, что у работника есть серьезные недостатки в каком-либо качестве, необходимом для выполнения основной своей работы. 5 Непригодность к основной работе является существенным критерием увольнения в дисциплинарном порядке. 6

Прежде чем суд установит, что увольнение оправдано совокупным проступком, будут приняты во внимание следующие факторы:

  • Предупреждения работнику;
  • Предупреждающие знаки о том, что работник не выполняет требуемый уровень производительности;
  • Письменные предупреждения и разумное время для исправления работы; и
  • Предварительная дисциплина за аналогичные действия.

Не существует абсолютного правила, согласно которому работодатель должен предоставить письменное предупреждение перед увольнением сотрудника в дисциплинарном порядке по уважительной причине. 7 Необходимость предупреждения и возможности улучшить ситуацию для оправдания увольнения в дисциплинарном порядке будет зависеть от обстоятельств и характера проступка. Если инциденты, каждый сам по себе, являются серьезными, письменное или устное предупреждение не может быть необходимым предварительным условием для прекращения действия.

Работодатель должен постепенно дисциплинировать и предупредить сотрудника о ненадлежащем поведении, прежде чем увольнять его в дисциплинарном порядке.

(II) Увольнение без причины

При увольнении сотрудника без причины работодатель может выбрать один из следующих вариантов:

  1. Предоставление работнику «рабочего уведомления»; или
  2. Немедленное прекращение рабочих отношений путем выплаты компенсации вместо уведомления.

Размер компенсации зависит от размера заработной платы и льгот, которые работник получил бы в течение требуемого периода уведомления.Увольнение без причины и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления является незаконным увольнением.

Смягчение

Когда в трудовом договоре указывается срок уведомления, стороны по существу отказались от режима разумного уведомления, предусмотренного общим правом. Таким образом, принцип смягчения последствий общего права не применяется, если только не имеется явного намерения об обратном. Если трудовой договор прямо не требует смягчения последствий, работник не обязан уменьшать свои убытки и имеет право на получение полной суммы, указанной в трудовом договоре. 8

Требования к уведомлениям

Минимальное уведомление в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 год эквивалентно заработной плате за одну неделю работы в год, в общей сложности восьминедельной оплате. Дополнительную информацию об этом см. В Раздаточном документе с уведомлением.

(III) Конструктивное увольнение

Конструктивное увольнение происходит, когда работодатель вносит изменение в основное условие трудового договора и налагает это изменение в одностороннем порядке на работника.Сотрудник может рассматривать контракт как расторгнутый и предъявлять иск о возмещении ущерба в результате незаконного увольнения.

Притеснение на рабочем месте

Апелляционный суд Онтарио недавно рассмотрел закон о конструктивном увольнении и разъяснил, когда домогательства на рабочем месте будут рассматриваться как конструктивное увольнение. В частности, Апелляционный суд выделил следующее:

  • Истец несет ответственность за предъявление иска об отравлении на рабочем месте.Должны быть доказательства, которые объективно разумному наблюдателю подтвердили бы вывод о том, что была создана отравленная рабочая среда;
  • Отравленное рабочее место не создается по закону, за исключением случаев, когда серьезное противоправное поведение, достаточное для создания враждебной или нетерпимой рабочей среды, является постоянным или повторяющимся; и
  • Критерий конструктивного увольнения заключается в том, почувствовал ли разумный человек, находящийся в той же ситуации, что и работник, существенное изменение основных условий трудового договора. 9

В деле Ллойд против Империал Паркинг Лтд. суд постановил, что «[] основной подразумеваемый термин любых трудовых отношений заключается в том, что работодатель будет обращаться с сотрудником вежливо, порядочно, уважительно и достойно ». 10 Точные стандарты, которым должен соответствовать работодатель, зависят от конкретной рабочей среды. В случае нарушения стандарта сотрудник может заявить, что имело место конструктивное увольнение.

Обязанности работодателя: токсичные условия труда

Неспособность работодателя предотвратить недопустимую или токсичную рабочую среду , вызванную оскорбительным или домогательным поведением коллег, является конструктивным увольнением.

В деле S tamos против Annuity Research & Marketing Service Ltd. Верховный суд Онтарио постановил, что работодатель обязан «не обращаться с работником таким образом, который делает невозможным выполнение компетентной работы или недопустимость продолжения работы». 11 Кроме того, работодатель также несет более широкую ответственность за то, чтобы «обеспечить, чтобы рабочая среда не стала в противном случае настолько враждебной, смущающей или запрещающей, чтобы иметь такой же эффект … Неспособность работодателя предотвратить преследование сотрудника со стороны других сотрудников является очевидное нарушение этой обязанности, и было сочтено, что это может быть равнозначно конструктивному увольнению.» 12

Однако в деле Danielisz v. Hercules Forwarding Inc . Верховный суд Британской Колумбии выразил неодобрение иска о конструктивном увольнении на основании негативного обращения, в котором истец был активным участником создания токсичной рабочей среды. . 13 Суд установил, что, хотя рабочая среда была «неприятной», истец не предпринял никаких усилий для ее улучшения, прежде чем заявить о конструктивном увольнении.Кроме того, истец участвовал в отравлении производственной среды.

Перейти к части 4 — Уведомление


1 R.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *