Запись в трудовой по сокращению штата: Запись в трудовой при сокращении численности

Содержание

Образец записи об увольнении по сокращению штата в трудовую книжку 2021

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Как сделать запись в трудовой по сокращению штата: образец

Экономический кризис вынуждает организации урезать расходы, и одним из распространенных способов экономии остается изменение штатного расписания и сокращение сотрудников. При увольнении по этой причине кадровая служба обязана правильно оформить документацию. Один из важных моментов – запись в трудовой по сокращению штата, образец которой должен соответствовать Инструкции Минтруда РФ № 69, изданной 10.10.2003 г. Порядок заполнения также регламентируют Правилами № 225, изданные Правительством РФ 16.04.2003 г.

Особенности процедуры увольнения

Если предприятие увольняет персонал из-за изменения штатного расписания, по закону – это увольнение со стороны работодателя. И оно должно, конечно, быть правильно оформлено.

Российское трудовое законодательство защищает интересы наемного персонала и обязует работодателя свести к минимуму возможный ущерб для подчинённых. Поэтому запись в трудовой при сокращении работника вносят, только если не удалось сохранить рабочее место. Руководство предприятия обязано использовать для этого следующие варианты:

Вариант Пояснение
Предоставить равнозначную работу Причем сотрудник получает возможность продолжать трудиться в этом же регионе
Предложить альтернативный вид деятельности Здесь учитывают возможности здоровья сотрудника
Предложить место трудоустройства в другом регионе Если стороны согласовали между собой такой вариант

Если ни один из этих вариантов не подходит, работник будет уволен по сокращению штата. Запись в трудовой об этом делают после опубликования приказа об увольнении.

Персонал нужно уведомлять о будущем увольнении заранее. Это делают только в письменной форме под роспись. После чего работодатель публикует приказ, подтверждающий фактическое прекращение трудовых отношений.

Также см. «Процедура сокращения штата работников по ТК РФ 2018».

Как правильно заполнить трудовую книжку

Если на предприятии проводят сокращение, запись в трудовую книжку вносят по правилам вышеуказанной Инструкции, а также по нормативам ст. 84.1 ТК РФ. В ней сказано о том, что все записи в трудовых книжках сотрудников должны соответствовать установленным нормам законодательства. Обязательно нужно вписать номер статьи Кодекса, пункта и подпункта.

По действующим нормативам запись в трудовой при сокращении штата вносят в виде одной из следующих формулировок:

  • «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кадровик вправе применять любую из названных формулировок по собственному выбору, так как обе они считаются верными.

Важное условие: запись в трудовой по сокращению вносят полностью без каких-либо сокращений. Например, недопустимо вписать просто «России» вместо «Российской Федерации». Любое отклонение от этого требования считают нарушением, которое влечет неприятные последствия.

Далее показан образец записи в трудовой по сокращению штата:

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
10 26 09 2018 Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Приказ от 26.09.2018 № 7-У
Генеральный директор Краснов В.В. Краснов
ПЕЧАТЬ
Широкова

Также см. «Правила заполнения трудовых книжек в 2018 году».

Как быть, если допущена ошибка

Иногда кадровики по неопытности или по невнимательности допускают ошибки, когда делают запись в трудовой книжке при сокращении штата. Ошибочную строчку нельзя перечеркивать, замазывать корректором, а также пытаться внести какие-либо исправления.

Единственный допустимый способ исправления – сначала внести запись о недействительности, а затем заново записать нужную информацию уже верным способом. Кадровику приходится постоянно быть предельно внимательным при работе с документацией.

Также см. «Запись в трудовой недействительна: как исправить (образец)».

 

Какая запись должна быть в трудовой книжке в связи с сокращением численности

Содержание статьи

Процедура увольнения работников по сокращению штата или численности регламентируется одной и той же статьей Трудового кодекса – под номером 81, часть первая, пункт второй. Способ записи в трудовой книжке в связи с сокращением численности отличается от тех записей, которые отмечаются при сокращении штата.

  1. В первой графе проставляется номер записи по порядку.

    Важным является внесение записей в трудовую книгу в связи с сокращением численности

  2. Во второй указывают дату увольнения сотрудника, то есть дату прекращения действия договора.
  3. Третья графа требует отметить причину увольнения. Здесь пишем: «Уволен  в связи с сокращением численности работников».
  4. Четвертая графа заполняется номером и названием документа, который выдан в связи с предстоящими изменениями количества работников. Это может быть приказ или распоряжение администрации предприятия.

Указанная формулировка записи об увольнении по сокращению в трудовой книжке до сих пор спорная. Так, важным является выполнение записей в точном соответствии с главным документом – Трудовым кодексом. В нем статья звучит как «сокращение численности или штата». Однако некоторые правоведы рекомендуют оформлять запись в одном из вариантов, который подходит к конкретному случаю.

Этот пример записи в трудовой при увольнении по сокращению может быть выполнен и в другом виде. Так, отмечают следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников предприятия, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Что должен сделать руководитель организации

О предстоящем сокращении работодатель обязан оповестить сотрудника не позднее, чем за два месяца. Предупреждение должно быть письменным, личным. Также необходимо уведомить профсоюзный комитет о будущих изменениях в численности работников.

Для уведомления профсоюза используют произвольную форму. Главное, чтобы в документе были отображены:

  • дата;
  • количество единиц, подлежащих сокращению;
  • данные о приказе по сокращению.

В случае, если увольнению подлежит член профсоюза, сокращение производится только после согласования с профкомом. Профкому дается семь рабочих дней на рассмотрение документов и выражение своего согласия или несогласия с решением.

Роль профсоюза

Если же профсоюзный комитет находит доказательства для того, чтобы оставить данного сотрудника на работе, он должен представить необходимые документы работодателю и провести с ним консультации.

На выяснение этих вопросов и достижение компромисса выделяется срок до трех рабочих дней. Если общего мнения достичь не удалось, то далее документы передаются в суд, который решает данный спор.

Если одновременно с сокращением численности сотрудников открываются рабочие места с примерно одинаковыми квалификационными требованиями, то работнику, который подлежит увольнению, необходимо предложить данную должность. При этом должностные инструкции одного и второго рабочего места должны отличаться. Иначе при обращении сотрудника в суд процедура сокращения численности может быть признана фиктивной.

Полученная запись в трудовой книжке о сокращении не говорит о том, что сотрудник может требовать, а организация обязана предоставить работу, на которую нужно переучиваться, то есть переквалифицироваться.

Правильная запись в трудовой: гарантии

Такая запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению численности дает выбывающему работнику определенные гарантии.

Запись в трудовой книжке об увольнении при сокращении должна быть сделана в день увольнения

Так, если работник увольняется по данной причине, ему:

  1. Положено выходное пособие. Объем выплаты равен среднему заработку за месяц. Также организация обязана выплачивать среднюю зарплату уволенному работнику до двух месяцев после увольнения, если он не найдет работу раньше. (На Крайнем Севере этот срок увеличивается до трех месяцев.)
  2. Полагается право на дополнительную компенсацию. Оно подразумевается в случае, если работник был уволен ранее, чем по истечении двух месяцев с момента предупреждения.
  3. Можно обращаться в местную службу занятости для постановки на учет и рассчитывать на получение еще одного среднемесячного заработка в случае отсутствия факта трудоустройства в течение двух месяцев с момента регистрации в качестве безработного. В дальнейшем можно рассчитывать на получения пособия по безработице в общем порядке.

Важно: При осуществлении выплат до 2 (или 3) месяцев допустимо требовать от работника показать трудовую книжку, чтобы убедиться в отсутствии записей в ней о принятии на работу.

Правильно и неправильно выполненная запись – какие последствия?

Запись в трудовой книжке об увольнении при сокращении должна быть сделана в день увольнения, то есть в последний рабочий день сотрудника. В этот день сотрудник обязан отработать полностью рабочее время. Данная запись должна быть заверена:

  • подписью руководителя организации или лица, которое ответственно за ведение трудовых книжек;
  • печатью организации;
  • подписью работника, который увольняется.

Имеются особые случаи, когда подписи работника может не требоваться. Например, если он отсутствовал на работе в день увольнения или если он отказался получить трудовую книжку непосредственно на руки.

Встречаются отдельные случаи неправильного заполнения документа. Что делать, если у работника в трудовой книжке нет записи об увольнении? Ведь это означает, что трудовые отношения с работодателем не прекращены. А раз трудовой договор продолжает действовать, значит, и заработная плата должна начисляться.

Организация в этом смысле остается в проигрыше. Чтобы этого не произошло, нужно помнить, что трудовая книжка выдается работнику только в случае увольнения. Законом не предусмотрены другие случаи, когда работник может получить этот документ на руки.

Отсутствие записи в трудовой будет препятствием для приема на новое место работы, а также для постановки на учет в службу занятости и получения других гарантий, связанных  с увольнением по сокращению численности.

Нужно выяснить, почему произошло так, что у работника на руках есть трудовая книжка без записи об увольнении. В интересах организации послать запрос на предыдущее место работы соискателя. Возможно, что этот случай произошел из-за халатности сотрудников кадровой службы. Встречаются и случаи обмана со стороны работников.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

Отсутствие записи в трудовой будет препятствием для приема на новое место работы

Несмотря на то, что в обоих случаях уменьшается количество работников организации, процедуры имеют существенное различие.

При сокращении численности уменьшается число работников, которые занимают одинаковые должности. Например, вместо 7 методистов остается 4, вместо 9 инженеров будет работать 6. При этом должности и обязанности остаются. К сокращению численности прибегают, когда значительно уменьшается объем работы, которую нужно выполнять. Это может быть сворачивание производства, уменьшение количества учащихся в школе или детей в детсаду.

О сокращении штата (штатов) говорят, когда из штатного расписания убирается одна или несколько единиц. К примеру, централизованная бухгалтерия состоит из 5 бухгалтеров, одного главного бухгалтера и одного главного экономиста. В случае, если надобности в услугах экономиста в организации больше нет (прекращена закупка по тендерам или произошли другие изменения в части полномочий), то единица экономиста может быть сокращена. При этом работнику, занимавшему эту должность, следует предложить место бухгалтера (если расширяется штат бухгалтеров).

Какие документы должны быть в наличии при сокращении численности?

Правильная запись в трудовой будет сделана, если подготовлены такие документы:

  • приказ или распоряжение о сокращении численности;
  • приказ, утверждающий новое штатное расписание;
  • собственно обновленное штатное расписание;
  • выписка из личного дела каждого сотрудника, подлежащего увольнению;
  • письменное уведомление работника о предстоящем увольнении;
  • уведомление о том, что работнику предлагается другая должность на этом же предприятии;
  • уведомление профкома о решении сокращения численности сотрудников;
  • документы, которые подтверждают согласие или несогласие профсоюзного органа;
  • подготовленное письмо для службы занятости, где указаны все данные о работниках, подлежащих увольнению;
  • приказ об увольнении в связи с сокращением численности работников.

Требования должны выполняться неукоснительно. Это выгодно как для самой организации, так и для работников, которых увольняют. В случае возникновения разногласий по поводу расчета организации с сотрудником обе стороны будут иметь все необходимые документы для предоставления их в суде.

Сокращение штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как провести эту процедуру грамотно?

         Работодателю необходимо первоначально издать приказ о сокращении штатов с указанием подлежащих сокращению штатных должностей и ввести новое штатное расписание.

         Следующим этапом работодателю необходимо в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032–1 письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении, но не позднее чем за два месяца до фактического увольнения работников по п. 2. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

         В случае если на предприятии имеется первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 82 ТК РФ, необходимо в обязательном порядке уведомить ее о предстоящем сокращении штатов.

         При определении круга лиц, имеющих право остаться в организации, работодателю необходимо руководствоваться требованиями ст. 179 ТК РФ, которая регламентирует предоставление преимущественного права на оставление на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

         Вместе с тем, в соответствии со ст. 261 ТК РФ, категорически не могут быть уволены при сокращении штата:

 •беременная женщина;

 •женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

 •одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет).

         В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

         Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. В случае если работник согласится на другую предложенную работодателем работу, производится перевод данного работника и сокращению он подлежать не будет.

         Необходимо также запросить мнение профсоюза о сокращении работников. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза.

         Расторжение трудового договора производится на основании приказа работодателя. В трудовую книжку подлежат внесению запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

         В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

         Также работник в соответствии со ст. 178 ТК РФ после увольнения с работы по сокращению штатов имеет право на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако, чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

         Работодатель во избежание нарушения процедуры увольнения работника должен обеспечить выдачу работнику в последний его рабочий день трудовой книжки и справки о сумме заработка за два календарных года.

         Однако работодатели не всегда руководствуются указанными требованиями, вследствие чего наступают негативные последствия.

         Так, гражданка А. обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований гражданка А. указала, что работодателем не были ей предложены все имеющиеся вакантные должности с учетом ее состояния здоровья в порядке ст. 180 ТК РФ.

         При рассмотрении в судебном заседании искового заявления гражданки А. установлено, что работодателем в полном объеме были предложены все имеющиеся на момент сокращения вакантные должности, от которых она отказалась в письменном виде. Однако при исследовании материалов гражданского дела установлено, что гражданка А. на момент процедуры сокращения и увольнения вышла из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и осуществляла свою трудовую деятельность в полном объеме. Согласно свидетельству о рождении ребенка гражданки А., имеющемуся в материалах гражданского дела, на момент увольнения граждански А. с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ее несовершеннолетнему ребенку не исполнилось еще 3 лет. Работодателем в нарушение ст. 261 ТК РФ было произведено увольнение граждански А. с работы по сокращению штатов, что повлекло нарушение ее трудовых прав. Учитывая, что трудовым законодательством регламентирован запрет увольнения при сокращении штата женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, судом исковые требования граждански А. были удовлетворены в полном объеме, и она была восстановлена на работе.

         Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в противном случае такие увольнения могут быть в судебном порядке признаны незаконными.

АННА ЛОЗОВИЦКАЯ, ПОМОЩНИК ПРОКУРОРА КИРОВСКОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКА

         Задать вопрос в цикл публикаций Прокуратуры Кировского района Хабаровска на тему «О трудовых правах граждан РФ и иностранных граждан» можно, написав письмо на электронный адрес редакции: [email protected]

         Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное  решение» выпуск № 7 (177) дата выхода от 20.07.2017.

         Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Государственная инспекция труда в Хабаровском крае

Порядок расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или  штата.

 

  Расторгая трудовой договор в связи с ликвидацией организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст. 81 ТК РФ),  по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Определенный законом порядок и процедура увольнения является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников при увольнении по сокращению штата. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников по вышеназванным основаниям, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

 

Таким образом, каждый из этапов проведения мероприятий по сокращению штата должен быть обоснованным и законным.
         Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Сокращение штата (численности работников) также начинается с принятия уполномоченным органом организации соответствующего решения о сокращении штата организации, которое оформляется локальным нормативным актом (например, приказом, распоряжением). В указанном документе, как правило, указывается причина сокращения штата и перечень сокращаемых должностей.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении штата  на первом этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан учитывать ограничения и дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством о труде для отдельных категорий работников.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), за исключением ликвидации организации.

Кроме этого, работодатель обязан учесть установленное ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе  при сокращении штатов определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией и  сокращением штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Предупреждение работника может иметь место и за больший срок. Такое предупреждение может содержаться в локальном нормативном акте (приказе, распоряжении) о сокращении штата.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Кроме этого, персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника. В этой связи, устный разговор с работником о предстоящем сокращении также не является персональным предупреждением в смысле ст. 180 ТК РФ.

На первом же этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан письменно предложить работнику, должность которого подпадает под сокращение, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Данное правило устанавливается ст. 180 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что процесс сокращения длительный, и к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, кроме этого, в организации могут открыться новые вакансии. Также впоследствии, в случае конфликтной ситуации, суд будет проверять законность расторжения трудового договора по сокращению штата на день увольнения работника. В этой связи, работодателю следует предлагать работнику другую имеющуюся работу на протяжении всего процесса проведения мероприятий по сокращению штата каждый раз, когда появляется вакантная должность.

Также следует отметить, что отказ работника от предлагаемой ему вакантной должности целесообразно оформить в письменном виде.

На практике может сложиться ситуация, когда работник не согласился поставить подпись на уведомление о предстоящем увольнении или отказался письменно изложить отказ от предложенной вакантной должности. В случае возникновения спора о восстановлении на работе работодатель должен будет подтвердить в суде факт соблюдения им процедуры сокращения штата. Единственным доказательством того, что работник был уведомлен о сокращении, будет являться «Акт об отказе работника расписаться в получении уведомления об увольнении», составленный комиссией из числа не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием работодателя и коллектива. Также подобным Актом может быть зафиксирован факт отказа работника выразить в письменной форме свое несогласие работать по предложенной ему вакантной должности.

Увольнение по сокращению штата работников, являющихся членами профсоюза, должно производиться с соблюдением правил, установленных ст.ст. 82, 373 ТК РФ. Так, согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом работодатель должен направить в профсоюзную организацию проект соответствующего приказа и документы, являющиеся основанием для принятия указанного решения. Сроки направления мотивированного мнения профсоюза и порядок учета мнения профсоюза при расторжении трудового договора по сокращению штата установлены ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Хотелось бы обратить Ваше внимание, что ст. 81 ТК РФ установлено правило, в соответствии с которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора с работником должна быть сделана в точном соответствии с формулировкой п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ и содержать ссылку на данную норму закона.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также наряду с работником, ответственным за ведение трудовых книжек,  заверяет запись об увольнении собственной подписью  (п. п. 35, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках»).

Следует отметить, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику, увольняемому по п. 2  ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Положения ст. 178 ТК РФ полностью распространяется также на высвобождаемых пенсионеров.

При прекращении трудового договора с совместителем по основаниям, по которым предусматривается выплата выходного пособия, такое пособие должно быть ему выплачено. Однако на период трудоустройства в данном случае за работником не сохраняется средний заработок, поскольку он фактически трудоустроен по основному месту работы.

Начальник отдела                                                      С. А. Шинякова

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.). Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности. При этом необходимо расстаться с персоналом, во-первых, в рамках закона, во-вторых, так, чтобы не нанести ущерба репутации фирмы, а, в–третьих, чтобы не поссориться с сотрудниками – ведь может случиться, что бизнес пойдет в гору и придется набирать персонал снова.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного. Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

При сокращении должна остаться минимум одна штатная единица, это руководитель (директор, генеральный директор) компании. Если в компании ликвидируются все должности, то это означает ликвидацию всей компании (читайте также про стадии банкротства юридического лица).

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности. Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника. Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179). Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности). Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Кого сократить нельзя

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

  • работников, имеющих двух или более иждивенцев;

  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;

  • сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;

  • тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Шаг 2. Уведомите сотрудников и профсоюз

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд. Согласно статье 81 ТК РФ увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя  (если речь не идет о ликвидации фирмы) в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения в отпуске.

В случае если необходимо уволить сотрудницу (в связи с тем, что ее должность будет ликвидирована) сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком, можно договориться с ней об увольнении по соглашению сторон. Если работник отсутствует в офисе или на производстве можно оправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении (желательно с описью вложения, иначе потом будет трудно доказать, что отправили не открытку ко дню рождения).

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работнику можно предложить вакансию уровня ниже, если эту работу работник может выполнять с учетом состояния здоровья и работа находится в данной местности.

Уведомить необходимо, однако, не только персонал, но и профсоюз (при его наличии), а также органы занятости – и тоже как минимум за два месяца.

Шаг 3. Издайте приказы об увольнении

Итак, сроки определены, сотрудники и профсоюз в известность поставлены. К дате х отдел кадров должен издать приказы об увольнении сокращаемых сотрудников, которых не удалось трудоустроить (с указанием основания) и дать сотрудникам на них расписаться. Если работник на дату увольнения оказывается на больничном или в отпуске, то его увольняют сразу после выхода. Разумеется, запись об увольнении по сокращению делается и в трудовой книжке, которая возвращается сотруднику (в этом смысле порядок действий не отличается от увольнения по иным основаниям).

По договоренности с руководством сотрудник может быть уволен по сокращению штата и до истечения двух месяцев. Иногда работнику это бывает удобно (он уже нашел другое место или же хочет активно его искать, а не «отрабатывать», по иным личным причинам.

Шаг 4. Выплатите компенсации

Очень важное условие увольнения по сокращению штатов – установленные законодательством выплаты. Некоторые из них такие же, как при увольнении по собственному желанию – например, за неиспользованный отпуск.

Но есть и компенсации, предусмотренные законом именно для такого основания увольнения. И вот их-то компании очень не любят выплачивать. Во-первых, сотрудник получает среднемесячный заработок, то есть выходное пособие. Плюс к тому он может рассчитывать на еще один средний доход – по закону за сокращаемым сохраняется максимум два среднемесячных заработка включая вышеназванное пособие на период поиска им работы. Именно поэтому принято говорить о «двух окладах» при сокращении (cм. также про компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении).

Многие организации вовсе не горят желанием выплачивать такие суммы (ведь зачастую компании расстаются с сотрудниками, потому что приходится потуже затянуть пояс и сокращать расходы) и стараются уговорить людей на увольнение по собственному желанию, что не соответствует фактической ситуации и может послужить причиной обращения увольняемых в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Еще одна из причин нежелания фирм проводить процедуры по сокращению – это репутация. Такие меры часто служат сигналом того, что в компании не все благополучно с финансовой точки зрения.

А если дела снова в гору?

Впрочем, бывает так: сокращение штатов в кризис проведено, но спустя некоторое время положение компании поправляется, и она возрождает ликвидированные должности или вновь увеличивает штат.

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работодателю следует быть готовым обосновать в суде необходимость создания сокращенных ранее должностей. Чтобы до суда дело не дошло, между сокращением штата и созданием новых должностей должно пройти время. Если же новая должность с аналогичными обязанностями создана одновременно с сокращением, то согласно существующей судебной практике у работника есть шансы доказать, что у работодателя отсутствовали основания для этой меры.

Таким образом, увольнение сотрудника по сокращению (или, чаще, нескольких) проходит достаточно безболезненно, если следовать вышеописанным шагам. Порядок увольнения по сокращению в целом довольно четко определен законодательством и при его соблюдении у организации или ИП есть все шансы обойтись без претензий со стороны сокращаемых и без репутационных потерь.

С полной версии статьи Вы можете ознакомиться по ссылке: https://fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1

Без вариантов не уволить. Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Верховный Суд Российской Федерации

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Текст: Наталья Козлова

Российская газета — Федеральный выпуск № 276(8330)


Шаг 5: Выберите сотрудников для резервирования: Управление сокращением штата: шаг за шагом

Необходимо честно отбирать сотрудников для сокращения.

Если вы сокращаете всю команду или определенную группу сотрудников, вы уже определили четкие критерии и список ролей, которые необходимо сократить.

Например, если фермерский магазин закрывает свою пекарню, ему нужно будет сократить количество пекарей.

Но если вам нужно сократить количество сотрудников в организации или команде, вам нужно будет установить критерии выбора и составить список ролей, которые будут рассматриваться для резервирования («пул выбора»).

Выборочные пулы

Пулы отбора помогают обеспечить справедливый отбор сотрудников для увольнения.

Если несколько различных ролей подвержены риску избыточности, вам может потребоваться более одного пула выбора.

Вы должны включить в каждый пул все одинаковые или похожие роли.

Вам также следует рассмотреть возможность включения ролей со схожими навыками. Например, все маркетинговые роли находятся в пуле выбора. Вы также можете включить роли из команды прессы и коммуникаций, если навыки аналогичны навыкам, необходимым для маркетинга.

При настройке пула выбора вы должны проверить и следовать любому:

  • соглашения, которые вы можете заключить с признанным профсоюзом
  • существующая политика резервирования

Если нет существующей политики или соглашения, вам следует подумать о том, чтобы проконсультироваться с любым признанным профсоюзом о том, как следует создать пул.

Использование критериев выбора

Вы должны были включить критерии выбора в свою консультацию.

Критерии должны быть как можно более «объективными» и «измеримыми».Это означает, что он должен быть справедливым, основываться на фактах, которые можно измерить, и не зависеть от личного мнения.

Вы должны использовать один и тот же способ оценки критериев для всех сотрудников в пуле.

Оценка согласованных критериев отбора полезна как:

  • его можно применить ко всем (хотя вам может потребоваться использовать разные оценки для разных групп сотрудников — например, группа инженеров может иметь разные оценки, чем команда продаж)
  • легко объяснить каждому
  • сотрудников считают, что с ними обращаются справедливо
  • дает четкую, структурированную и последовательную систему для управления проблемами отбора.
  • его можно использовать в суде по трудовым спорам для защиты решения работодателя.

Примеры критериев выбора могут включать:

  • стандарт работы или выполнения
  • навыки, квалификация или опыт
  • Отчет о посещаемости, который должен быть точным и не включать пропуски занятий, связанные с инвалидностью, беременностью или материнством
  • дисциплинарная запись

Как оценивать сотрудников

У вас могут быть разные уровни баллов в зависимости от важности каждого критерия («веса») для потребностей вашей организации.

Например, если согласовано, что запись посещаемости менее важна, чем производительность, вы можете разрешить за это меньшее количество баллов. Таким образом, вы можете набрать посещаемость из 5 баллов и производительность из 10 баллов.

У вас должны быть письменные доказательства по каждому из критериев.

Пример критериев начисления баллов и баллов

Выполнение работ:

  • выдающийся — неизменно превышает стандарты компании 15
  • превышает цели роли 12
  • соответствует всем целям роли 9
  • выполняет некоторые задачи роли 6
  • не соответствует целям роли 3

Навыки и компетенция:

  • полностью компетентный, разносторонний, поддерживает других на постоянной основе 15
  • полностью компетентен в текущей должности 12
  • компетентен в большинстве аспектов текущей должности, требует некоторого надзора 9
  • Некоторая компетентность в работе, требует регулярного надзора и руководства 6
  • не может функционировать без непосредственной поддержки или надзора 3

О дисциплинарной ответственности:

  • Нет записи о привлечении к дисциплинарной ответственности 5
  • Протокол о привлечении к дисциплинарной ответственности 4
  • словесное предупреждение ток 3
  • письменное предупреждение ток 2
  • последнее письменное предупреждение текущий 1

Запись о посещаемости:

  • Отсутствие зарегистрировано 5
  • некоторое отсутствие, но ниже среднего для выборного пула (или рабочего места) 4
  • посещаемость в соответствии с рабочим местом (или выбранным пулом) в среднем 3
  • Уровень отсутствия выше среднего для выбранной группы (или рабочего места) 2
  • высокий и недопустимый уровень неявки 1

Избегайте дискриминации

Закон о дискриминации запрещает отбор сотрудников на основании:

  • возраст
  • инвалидность
  • Смена пола
  • статус брака или гражданского партнерства
  • Отпуск по беременности и родам — ​​см. Руководство Acas по сокращению штатов для беременных или находящихся в отпуске по беременности и родам сотрудников
  • гонка
  • религия или убеждения
  • секс
  • сексуальная ориентация
  • Отпуск по семейным обстоятельствам — например, отпуск по уходу за ребенком, отцовство или усыновление
  • их роль в качестве сотрудника или представителя профсоюза
  • членство в профсоюзе
  • статус работника с неполной занятостью или по срочному контракту
  • заработной платы и рабочих часов, например, потому что они отказались отказываться от перерывов на отдых или попросили установить минимальную национальную заработную плату или право на отпуск
  • проблемы, которые они высказали по поводу разоблачения

Пример 1

Вы хотите, чтобы сотрудники были более гибкими в отношении рабочего времени.Если у вас есть только критерии отбора, основанные на том, насколько сотрудники готовы работать в разные смены или менять свой рабочий режим, это может быть дискриминация по признаку пола.

Это связано с тем, что женщины с большей вероятностью будут иметь обязанности по уходу, из-за которых им трудно изменить свое рабочее время.

Пример 2

Если сотруднику с заболеванием было приказано оставаться дома во время пандемии коронавируса (COVID-19), и вы получили низкую оценку за посещаемость, это может быть дискриминацией по инвалидности.

Существуют ли правильные критерии выбора резервирования?

Когда работодатель сталкивается с ситуацией, в которой увольнение неизбежно, ему необходимо рассмотреть и тщательно согласовать критерии выбора увольнения, которые он собирается применять.

Что составляет «справедливые критерии», будет зависеть от обстоятельств, размера и характера бизнеса. Работодатели должны убедиться, что они цели при выборе критериев, а затем применять их справедливо и последовательно.

При этом важно смотреть на более широкую картину. Например, будет ли критерий, основанный на посещаемости или болезни, непреднамеренно дискриминировать сотрудников, у которых был декретный отпуск, или сотрудников с ограниченными возможностями?

При этом выбранные критерии должны учитывать будущую жизнеспособность бизнеса. Работодателю необходимо будет сохранить сотрудников с необходимыми навыками и опытом. Рассмотрение критериев справедливой избыточности — это тщательный баланс.

Важность критериев отбора

Важно понимать, что избыточность — это форма увольнения и возникает, когда предприятие или работодатель должны сократить свой штат.При правильном инициировании это справедливый повод для увольнения. Тем не менее, это может быть признано несправедливым увольнением , если используются несправедливые критерии отбора или они не применяются должным образом.

Применение критериев выбора

Сначала необходимо выбрать группу или группы сотрудников. Они сформируют «пул для отбора», из которого будут отбираться те, кто будет сокращен. Критерии отбора применяются к пулу. Те, кто набрал худшие результаты по критериям выбора, должны быть отобраны для избыточности.

Иногда нет необходимости применять критерии отбора. Обычно это будет только в том случае, если пул для выбора состоит из одного человека, и он единственный человек в выбранной роли.

Консультации с сотрудниками

Правильные консультации между работодателями и сотрудниками также являются важной частью справедливого выбора резервных сотрудников. Если есть профсоюз, работодатель должен встретиться с профсоюзом, чтобы согласовать критерии.

При отсутствии профсоюза работодатели должны проконсультироваться и попытаться согласовать критерии до процедуры увольнения с руководителями и сотрудниками.

Процедура выбора резервирования

Работодатели и служащие должны проверить, есть ли у них какие-либо письменные соглашения о критериях выбора резервирования. Если есть, следует следовать этой процедуре.

Какими должны быть критерии выбора?

Работодатели должны стараться, чтобы критерии отбора были максимально измеримыми и объективными. В идеале работодатели смогут предоставить доказательства, подтверждающие свои оценки.

Хорошая идея — создать матрицу , позволяющую выставлять баллы по каждому критерию.Критериям могут быть присвоены различные веса в зависимости от их важности.

Критерии отбора могут включать следующее:

  • Количество работ
  • Качество работы
  • Навыки и квалификация
  • Полученное обучение
  • Хронометраж
  • Будущий потенциал
  • Запись об отсутствии
  • Дисциплинарная запись

Имейте в виду что это только один из возможных подходов. Важность критериев будет варьироваться в зависимости от бизнеса.Ключевым моментом будет объективный и основанный на фактах подход, где это возможно.

Отсутствие по беременности и родам по уходу за ребенком

Если работодатель принимает во внимание записи об отсутствии работника, он должен игнорировать любые периоды отсутствия, связанные с отпуском по беременности и родам, родами или заболеванием, связанным с беременностью. Отбор по этим признакам может представлять собой дискриминацию. Это также может быть автоматически несправедливым. Это также будет учитываться при оплате любого отпуска по уходу за иждивенцами, отпуска по усыновлению, отпуска по уходу за ребенком, совместного отпуска по уходу за ребенком и т. Д.

Есть несколько обстоятельств, при которых критерии выбора избыточности будут автоматически несправедливыми. К ним относятся случаи увольнения по следующим причинам:

  • беременность, материнство или отцовство
  • сотрудник, связанный с профсоюзом
  • возраст, инвалидность, изменение пола, брак и гражданское партнерство, религия или убеждения, пол или сексуальная ориентация
  • разоблачения, в том числе по вопросам здоровья и безопасности
  • определенные утверждения о заявленных ими заявлениях.

Добровольное увольнение

Сотрудники могут добровольно сокращаться, хотя это не означает, что работодатель должен принимать этого человека для увольнения. Однако работодатели должны проявлять осторожность, предлагая добровольное увольнение определенным группам, например тем, кто приближается к пенсионному возрасту. Это может быть равносильно возрастной дискриминации.

Любой период экономической нестабильности будет трудным как для работодателей, так и для сотрудников. Тщательное и заблаговременное планирование будет иметь важное значение для работодателей, чтобы гарантировать, что они действуют законно и справедливо.

Если вы столкнулись с проблемой дублирования, пожалуйста, свяжитесь с нашей опытной командой юристов по трудоустройству для получения совета.

Руководство по отбору сотрудников для увольнения

Когда работодатель сталкивается с необходимостью увольнения сотрудников по причине сокращения, существуют определенные процедуры, которые необходимо соблюдать для соблюдения соответствующего закона.

Избыточность является потенциально справедливой причиной увольнения, но может оказаться несправедливой — например, если конкретный сотрудник несправедливо выбран для увольнения.Однако, если решение об увольнении кого-либо следует за разумным применением справедливой процедуры, это, как правило, не вызывает сомнений.

При отборе сотрудников для увольнения работодатели должны по возможности стараться использовать объективные критерии, которые точно определены и могут применяться независимо.

В идеальном мире письменные процедуры компании будут содержать детали согласованных критериев выбора избыточности, которые будут использоваться в таких обстоятельствах.В этом случае работодатель должен следовать установленной процедуре, за исключением случаев, когда для этого есть веская причина.

Правильная консультация — ключ к справедливому процессу. Если существует признанный профсоюз, работодатель проконсультируется с профсоюзом, прежде чем предпринимать какие-либо действия, относительно наилучшего способа достижения желаемого результата. Это будет включать согласование критериев, которые будут применяться при отборе сотрудников для увольнения. Когда выбор будет сделан, работодатель снова проконсультируется с профсоюзом, чтобы подтвердить, что решения были приняты в соответствии с этими критериями.При отсутствии признанного профсоюза лучше всего согласовывать с руководителями, сотрудниками и их представителями до процесса сокращения штата критерии, которые будут использоваться на каждом этапе. Также должна существовать процедура обжалования, о которой четко сообщается заинтересованным сотрудникам.

После того, как способы минимизировать или избежать обязательного увольнения будут исчерпаны, следующим шагом будет определение пула сотрудников, из которых будут производиться увольнения.

Определение резерва сотрудников
При рассмотрении исков о несправедливых увольнениях, которые ставят под сомнение справедливость решений работодателя в отношении состава резерва для сокращения штата, Трибунал по трудовым спорам спросит, действовал ли работодатель разумно при выборе этих конкретных сотрудников с учетом фактического положения на момент резервирования.

Хотя определенные рабочие места могут быть потеряны, пул не должен ограничиваться теми, кто в настоящее время занимает эти рабочие места, а должен включать всех сотрудников, способных выполнять эту работу, то есть тех, кто выполняет те же или аналогичные роли. Обычно сюда входят сотрудники, выполняющие такие же работы в других сферах бизнеса, и те, кто работает в другую смену. В некоторых случаях сюда могут входить и те, кто работает на других сайтах. Это будет зависеть от условий трудовых договоров с сотрудниками и их прошлой работы.

Ограничение выбранного пула сотрудниками на неполный рабочий день или по срочным контрактам может быть потенциально дискриминационным, если на таких условиях работает больше женщин, чем мужчин.

Нет необходимости выбирать пул или проводить формальный процесс выбора избыточности, когда весь бизнес закрывается и нет других сайтов, которые следует учитывать. Также будут случаи, когда резервная должность уникальна, и поэтому для работодателя разумно сосредоточиться на одном сотруднике, не создавая или даже не рассматривая возможность создания резерва резервных копий.

Закон признает, что разные люди могут вполне законно иметь разные взгляды на то, что является или нет справедливым ответом на конкретную ситуацию. Таким образом, работодатели обладают большой степенью гибкости при определении резерва для резервирования. Простое определение факторов, которые работодатель не принял во внимание, само по себе не может служить основанием для вывода о необоснованности принятого решения. Любой такой вывод должен быть основан на «разумном обосновании».

Выбор из пула сотрудников
При отборе сотрудников для резервирования могут использоваться следующие критерии:

  • Навыки и опыт;
  • Отчет о посещаемости и дисциплинарные взыскания;
  • Стандарт выполнения работ; и
  • Работоспособность.

На каждом этапе необходимо проявлять осторожность, чтобы выбранные критерии оценивались объективно и применялись справедливо и последовательно. Оценка должна проводиться кем-то, кто непосредственно знаком с работой сотрудников и ведет письменные записи о процессе.

Будьте осторожны при использовании терминов, которые трудно определить количественно и, следовательно, более вероятно, что они будут субъективными. Например, оценка сотрудников по их «гибкости» может дискриминировать сотрудников-инвалидов или женщин, полагающихся на услуги по уходу за детьми, чтобы они могли работать.Точно так же следует проявлять осторожность, чтобы избежать жалоб на дискриминацию по инвалидности при оценке отсутствия по болезни или успеваемости.

«Эффективность» данных должна подтверждаться (как минимум) ежегодной служебной аттестацией, чтобы гарантировать, что любая сделанная оценка основана на объективных доказательствах.

Чтобы увольнение было справедливым, необходимо, чтобы сотруднику была предоставлена ​​достаточная информация, чтобы иметь возможность оспорить его или ее выбор для увольнения.

В прошлом работодатели иногда применяли подход «последний пришел — первым ушел».Однако это может означать, что для увольнения отбираются только молодые люди, в результате чего работодатель может предъявить иск о дискриминации по возрасту.

Используемые критерии должны соответствовать обстоятельствам, и это часто будет зависеть от размера бизнеса. Нет требования, что они могут быть действительными только в том случае, если они могут быть оценены или оценены в упражнении «отметка квадратов». Критерии обязательно предполагают определенную степень суждения, но это не означает, что они не могут быть оценены объективно.

Важно выбрать критерии, которые помогут сохранить персонал, который сможет наилучшим образом удовлетворить будущие потребности бизнеса, поэтому сохранение необходимых навыков и опыта имеет решающее значение. Поскольку сокращение объема работы, которое вызывает увольнение по сокращению штата, не обязательно должно относиться к фактической работе, выполняемой уволенными сотрудниками, могут быть случаи, когда сотрудник, чья работа является избыточной, « выталкивает » другого сотрудника с работы, и последний становится лишним. вместо.Чаще всего это происходит, когда более старший сотрудник готов принять более низкую роль, чтобы избежать дублирования.

Напоминаем работодателям, что, если работодатель предлагает уволить 20 или более сотрудников по сокращению в течение 90 дней или менее, в игру вступают особые процедуры по устранению коллективных увольнений.

Беременные работницы и находящиеся в отпуске по беременности и родам
Выбор женщины для увольнения из-за ее беременности, отпуска по беременности и родам или по другой причине автоматически является несправедливым увольнением, а также незаконной дискриминацией.Отказ проконсультироваться с женщиной, находящейся в декретном отпуске, по поводу возможного увольнения, скорее всего, будет незаконной дискриминацией.

Положение 10 об отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком и т. Д. Правила 1999 года дают право женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, чья работа прекращается из-за сокращения штатов, быть предложенной альтернативной работой у своего работодателя до истечения срока ее существующего контракта, если имеется подходящий вакансия. Новый контракт должен заключаться в работе, подходящей для работника, и на условиях, которые не должны быть существенно менее благоприятными, чем если бы она продолжала работать по своему предыдущему контракту.Несоблюдение работодателем Положения 10 делает любое последующее увольнение автоматически несправедливым в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года.

Служба консультирования, примирения и арбитража (ACAS) в сотрудничестве с Комиссией по вопросам равноправия и прав человека опубликовала руководство «Управление» сокращение штата беременных или находящихся в отпуске по беременности и родам », чтобы помочь работодателям понять права беременных женщин или женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, когда сокращение рабочего места необходимо.

6. Избыточность — подсчет сотрудников

После того, как вы создали пул сотрудников, которым грозит избыточность, и определились с критериями отбора, вам нужно будет начать подсчет баллов по этим критериям.

  1. Резервирование — с чего начать
  2. С кем проконсультироваться
  3. Кого выбрать для резервирования
  4. Альтернативы резервированию
  5. Консультации
  6. Избыточность — подсчет сотрудников
  7. Заключение консультации по резервированию

Как следует оценивать сотрудников?

Вы можете выбрать вес, который должен иметь каждый элемент критериев выбора.Это может зависеть от относительной важности каждого фактора в соответствии с должностной ролью и потребностями вашего бизнеса.

Важно, чтобы процесс подсчета баллов точно регистрировался и выдерживал проверку, поскольку любая потенциальная несправедливость при подсчете баллов может привести к несправедливому иску об увольнении со стороны пострадавшего сотрудника. Если у вас есть доказательства, подтверждающие ваши результаты, тем лучше. Может быть полезно, чтобы два человека проводили раздельную оценку, чтобы повысить подотчетность и беспристрастность.

Уведомление сотрудников об их оценках

После того, как каждый сотрудник в пуле отбора будет оценен, им следует отправить копию своего оценочного листа и проинформировать их о точке останова. Точка разрыва — это оценка, выше которой работа людей безопасна. Желательно дать некоторые указания о том, как была получена конкретная оценка.

Также важно убедиться, что вы также уведомляете тех сотрудников, которые больше не подвергаются риску увольнения. Вы не должны раскрывать личности других людей в бассейне.

Вторая консультационная встреча

Тех сотрудников, которые не достигли порогового значения, следует пригласить на вторую консультационную встречу. На этой встрече вы должны обсудить с сотрудником оценки и дать им возможность объяснить, почему и если они думают, что вы их подчеркнули. Убедитесь, что вы прислушиваетесь к объяснениям сотрудника и измените оценку, если вы согласны.

Если вы не согласны с объяснениями сотрудников относительно их работы, вам следует записать то, что они сказали, и причины, по которым вы не согласны с этим.

Обсудить альтернативное трудоустройство

Во время второй консультации вы должны открыто обсудить любые альтернативные возможности трудоустройства в компании или связанных с ней компаниях. Это также может включать более младшие роли. Обязанность рассмотреть возможность альтернативного трудоустройства для затронутых сотрудников сохраняется до тех пор, пока сотрудник не уволится из бизнеса. Неспособность определить альтернативные роли может сделать увольнение несправедливым.

Вы должны следить за ходом этой встречи в письменной форме.

Как отбирать сотрудников для увольнения

Несмотря на то, что малые и средние предприятия в Великобритании делают все возможное, чтобы пережить ураган COVID-19, отбор сотрудников для увольнения — это то, чего многие лидеры могут избегать только так долго.

Ни один владелец бизнеса не принимает решение о сокращении штатов легкомысленно. Однако, как только все альтернативы будут тщательно изучены, другого варианта может и не быть. Увод людей возможен не для каждого бизнеса.

При выборе сотрудников для увольнения работодателям жизненно важно соблюдать строгие процедуры, установленные правительством.Это помогает избежать обвинений в несправедливом увольнении, которые потенциально могут привести к рассмотрению дела в суде по трудовым спорам.

В этой статье мы суммируем некоторые из основных критериев отбора сотрудников для сокращения. Выполнение этого в рамках структурированного плана должно свести к минимуму сбои и помочь владельцам бизнеса обращаться с членами своей команды справедливо и законно.



Добровольное увольнение


В нестабильные времена немногие сотрудники хотят добровольно увольняться.Однако в некоторых случаях добровольное увольнение может быть уместным, поэтому стоит изучить этот вариант. Это может означать, что вам не нужно выбирать сотрудников для принудительного сокращения.


Три шага для выбора сотрудника для резервирования


1. Определите, где требуются сокращения и необходимое количество резервов

При отборе сотрудников для сокращения важно определиться с областью бизнеса, в которой необходимо произвести сокращения.Например, может не хватить работы, чтобы держать трех штатных сотрудников по продажам, когда одного было бы достаточно.

Это суждение должно быть принято по чисто коммерческим причинам и помогает определить, кого включить в пул выбора избыточности.

2. Определите «пул»

Пул выбора резервирования — это список всех сотрудников, подпадающих под категорию, указанную выше. Во многих случаях выбор персонала может показаться очевидным. В приведенном выше примере вы можете просто включить трех торговых сотрудников в резервный пул.

Однако ваш пул выбора избыточности не должен ограничиваться теми, кто в настоящее время занимает эти роли, а должен включать всех, кто способен выполнять эту работу.

Если должность, которую делают избыточной, уникальна, может быть неразумно формировать резервный пул, а сосредоточиться на отдельном сотруднике.

Если весь бизнес закрывается, нет необходимости определять пул или следовать формальному процессу выбора избыточности.

3. Установите четкие и объективные критерии

При выборе критериев выбора вы должны быть объективными и основывать их на факторах, которые могут быть подтверждены.Этот список критериев формирует вашу матрицу оценки избыточности, также известную как матрица выбора избыточности.

Этот список тщательно отобранных критериев поможет вам выбрать, кого исключить из вашего резерва сотрудников. Затем эти критерии передаются сотрудникам и объясняются.

Помимо объективности, важно выбрать критерии, которые помогут вам сохранить лучшую рабочую силу после увольнения.

Потеря лучших сотрудников ради сокращения финансовых вложений нанесет вред вашей компании.Постройте свою матрицу выбора избыточности, чтобы сохранить необходимые навыки и опыт.

Оценка должна проводиться линейным руководителем, который непосредственно знаком с работой ваших сотрудников. Они должны гарантировать, что критерии выбора избыточности применяются справедливо и последовательно.

Жизненно важно избегать дискриминации; например, наказание кого-либо на основании отсутствия на работе или проблем с посещаемостью, связанных с инвалидностью, беременностью или отпуском по уходу за ребенком.


Расчет сверхнормативной платы


После того, как вы выбрали члена вашей группы для сокращения, важно быстро и точно рассчитать его установленную законом заработную плату и выплаты.Вы можете бесплатно пользоваться нашим собственным калькулятором доплаты.


Вести точный учет


Ведение точных записей о каждом этапе процесса резервирования — это не только хорошая практика, но и поможет вам легче справляться с потенциальными спорами в будущем.

CIPD рекомендует организациям хранить записи о резервировании не менее шести лет. Эти записи должны относиться к каждому сотруднику и включать всю переписку между вами и этим сотрудником.

Вместо того, чтобы хранить эту информацию в нескольких местах или в картотеке, проще и безопаснее хранить ее в единой системе управления персоналом, такой как Breathe. Затем, если вам понадобится доступ к деталям, у вас будет быстрый, простой и централизованный доступ к записям сотрудников и контрольным журналам, когда это необходимо.

Начать работу с системой управления персоналом проще, чем вы могли подумать — наша бесплатная 14-дневная пробная версия позволяет вам без всякого риска испытать воду.


Дополнительная помощь от Breathe’s Partners


Эта статья предназначена для использования в качестве простого руководства по выбору сотрудников для резервирования, но важно помнить, что способ проведения процесса резервирования чрезвычайно важен.

Поэтому во избежание проблем рекомендуем обращаться за помощью к юристам и специалистам по персоналу.

Breathe сотрудничают с более чем 500 специалистами по персоналу. Наш каталог партнеров — отличная отправная точка, если вам нужна местная поддержка при отборе сотрудников для сокращения.

10 часто задаваемых вопросов по резервированию | ТОО «Бродиес»

Вот ответы на 10 часто задаваемых вопросов о резервировании.

Можно ли уволить уволенных сотрудников?

Да, хотя Схема сохранения рабочих мест предназначена для удержания людей на работе, сотрудники могут быть уволены во время отпуска.Однако, если вы предлагаете сократить штат до истечения срока действия Схемы 31 октября, подумайте о том, было бы разумно оставить сотрудников в отпуске в качестве альтернативы увольнению. Если это не так, задокументируйте экономическое обоснование сокращения количества сотрудников прямо сейчас.

Как выглядит процесс справедливого отбора?

Подумайте, какие сотрудники выполняют работу, которая исчезает, и определите группу сотрудников, из которой будут выбраны те, кого нужно уволить.Пул для отбора обычно состоит из сотрудников, выполняющих одинаковую или похожую работу, но нет фиксированных правил о том, как выбрать подходящий пул.

Если только часть сотрудников была уволена, вероятно, будет несправедливым отбирать сотрудников для сокращения только из той группы, которая была уволена. Отбор на отпуск, возможно, был недостаточно надежным. Кроме того, если сотрудники добровольно уходили в отпуск, в то время, возможно, не было ясно, что волонтерство может иметь последствия для будущих увольнений.

При выборе из пула применяйте объективные критерии отбора, такие как индивидуальные навыки или производительность, соответствующий опыт, квалификация / обучение, дисциплинарные записи или записи о посещаемости. Процесс выставления оценок должен быть максимально объективным и, по возможности, сверяться с записями и оценками персонала. Подумайте, может ли это быть разумной корректировкой для корректировки процесса для сотрудника с ограниченными возможностями, например, путем дисконтирования отсутствий на работе по инвалидности, когда посещаемость является частью процесса отбора для увольнения.

Имеют ли сотрудники право видеть свои результаты отбора?

Для справедливого процесса выбора резервных сотрудников требуется, чтобы у сотрудников была возможность оспорить свой выбор. Поэтому приложите данные об оценке сотрудника к письму, информирующему его о том, что он находится в опасности. Объясните, как рассчитывалась оценка, и дайте им возможность оспорить ее в рамках индивидуального процесса консультации.

Нет необходимости раскрывать оценки или оценки других сотрудников, которым грозит сокращение.Тем не менее, может быть полезно уведомить сотрудников о «точке останова» (отметке, которую они должны были бы поставить, чтобы избежать выбора), особенно если они попросят об этом.

Нужно ли нам приглашать волонтеров?

Нет, это необязательно.

Если вы запрашиваете добровольцев, оставляйте за собой право отклонить заявки — чтобы можно было отклонить заявки от сотрудников, выполняющих определенные ключевые роли, чтобы сохранить сбалансированный, квалифицированный персонал, или в случае, если будет получено больше заявок, чем необходимо.

Когда начинают действовать обязательства по коллективным консультациям?

Если есть предложение об увольнении 20 или более сотрудников на одном предприятии в течение 90 дней, должна проводиться консультация с соответствующими представителями затронутых сотрудников (в дополнение к индивидуальной консультации):

  • В отношении предложений об увольнении как сокращение 100 или более сотрудников в течение 90 дней, коллективные консультации должны начаться как минимум за 45 дней до вступления в силу первого увольнения.
  • В отношении предложений об увольнении от 20 до 99 сотрудников в течение 90 дней, консультации должны начаться не менее чем за 30 дней до вступления в силу первого увольнения.

Если нет представителей профсоюзов и нет представителей, уже избранных для проведения консультаций по сокращению штатов, потребуется процесс выборов. Это необходимо будет учесть при определении сроков информационного и консультационного процесса. С сотрудниками, находящимися в отпуске, могут проводиться как индивидуальные, так и коллективные консультации.

Когда применяется освобождение от «особых обстоятельств»?

Существует ограниченное исключение из обязанности проводить коллективные консультации, если существуют «особые обстоятельства», которые делают выполнение этого практически невозможным. Несостоятельность сама по себе не всегда является особым обстоятельством, однако может произойти «внезапная катастрофа» (физическая или финансовая). Воздействие коронавируса не обязательно попадет в эту категорию, учитывая, что бизнесу доступна государственная поддержка.Будет ли это зависеть от конкретных фактов и обстоятельств: послушайте совета.

Даже если применяется исключение, должны быть предприняты шаги для выполнения обязательств по коллективным консультациям, насколько это возможно, то есть путем проведения консультаций в течение более короткого периода.

Можно ли удаленно проконсультироваться с сотрудниками?

Да, по возможности настраивайте видеозвонки для облегчения обсуждения. Подумайте о выпуске руководства по обеспечению конфиденциальности собраний; и шифрование информации, отправляемой на личные адреса электронной почты.Объясните, что будет присутствовать ведущий и что звонок не следует записывать (читайте наш блог о записи собраний сотрудников).

Имеют ли сотрудники право на сопровождение на консультационных встречах?

Установленное законом право на сопровождение не распространяется на консультационные встречи по сокращению штата, но часто предлагается в интересах справедливости (и должно быть предложено на заключительном собрании по увольнению). Это все еще возможно, если консультация проводится удаленно, позволяя товарищам присоединиться к разговору и, например, разрешая виртуальные комнаты для отдыха.

На что имеют право сотрудники при сокращении?

Избыточные сотрудники со стажем работы не менее двух лет имеют право на установленную законом выплату за увольнение. Размер установленной законом выплаты при увольнении зависит от возраста, стажа работы и заработной платы (основывается на еженедельной оплате труда работника на дату расчета, ограниченную установленной максимальной ставкой — в настоящее время 538 фунтов стерлингов в неделю). Как рассчитать недельную зарплату, зависит от того, есть ли у сотрудника нормальное рабочее время.Государственный калькулятор заработной платы за увольнение находится здесь.

Степень, в которой оплата за увольнение будет учитываться при расчете платы за увольнение, будет зависеть от даты расчета и наличия у сотрудника нормального рабочего времени. Платежи вместо уведомлений и выплаты при увольнении не могут быть востребованы в соответствии со схемой сохранения рабочих мест.

Каковы риски, если мы ошибемся?

Отсутствие коллективной консультации может привести к защитному вознаграждению в размере до 90 дней брутто заработной платы каждому пострадавшему сотруднику.

Сотрудники со стажем работы два года могут подавать иски о несправедливом увольнении. Даже если существует реальная ситуация избыточности, увольнение может быть несправедливым, если не была соблюдена правильная процедура (включая справедливый отбор, содержательные индивидуальные консультации и рассмотрение альтернатив избыточности). Не существует минимальных требований к оказанию услуг, если сотрудник утверждает, что его увольнение было дискриминационным или автоматически несправедливым (например, на основании того, что его выбор был обусловлен тем, что он сделал защищенное раскрытие информации).

Workbox от Brodies

Более подробная информация доступна на страницах Redundancy на Workbox, нашем отмеченном наградами онлайн-сайте по кадрам и трудовому праву. Есть больше часто задаваемых вопросов и руководств, а также набор шаблонов, включая письма, бюллетени для голосования, график консультаций и матрицу выбора. Если вы еще не являетесь пользователем Workbox, свяжитесь с нами, чтобы запросить бесплатную пробную версию.

Наши страницы Workbox Coronavirus доступны для просмотра всем и доступны здесь.

Критерии справедливого выбора в процессе резервирования

В условиях, когда мир пытается встать на ноги после изоляции и неопределенности, возникшей в результате пандемии, многим рабочим местам не остается иного выбора, кроме как сократить численность своей рабочей силы и вынуждены сокращать штат.При этом, чтобы избежать оспаривания увольнений как несправедливых и незаконных, работодатели должны гарантировать, что они соблюдают правильную процедуру

В наших предыдущих блогах мы обсуждали избыточность в более общем плане и исследовали обязанность работодателя рассматривать альтернативную работу. В этом блоге мы сосредотачиваемся на том, как работодатель может обеспечить соблюдение справедливого процесса увольнения, применяя справедливые критерии отбора.

Какие ключевые элементы обеспечивают справедливое резервирование?

В качестве общего обзора при рассмотрении вопроса о том, есть ли у сотрудника требование о несправедливом увольнении в связи с сокращением штатов, необходимо учитывать следующее:

  • Была ли ситуация с реальной избыточностью?
  • Правильно ли определен пул резервирования?
  • Были ли пострадавшие сотрудники должным образом предупреждены и проконсультированы?
  • Использовались ли критерии справедливого отбора для определения того, кого следует уволить?
  • Рассматривал ли работодатель подходящую альтернативную работу в качестве альтернативы увольнению?
  • Была ли соблюдена справедливая процедура, в частности, были ли какие-либо группы ущемлены / дискриминированы?

Если справедливый процесс не соблюдается, сотрудники, проработавшие два года, могут подать иск о несправедливом увольнении.

Что включает в себя справедливый процесс отбора?

При выборе резервирования важно учитывать три этапа:

  • Пул резервов;
  • Критерии выбора, которые будут применяться и
  • Как справедливо и объективно применять критерии отбора.

Бассейн

«Пул» относится к группе сотрудников, из которой работодатель выберет тех, кто будет сокращен.

Работодатель должен быть в состоянии показать, что он может оправдать свое решение включить людей в пул, а также оправдать свое решение исключить людей из пула. Поскольку работодатели могут столкнуться с проблемами, если не смогут правильно определить резервный пул.

Если работодатель признает профсоюз, обычно предполагается, что он обсудит выбор объединения с профсоюзом.

При выборе пула работодатели имеют широкую свободу действий, поскольку нет фиксированных правил о том, как следует определять пул.Однако работодатель должен искренне подумать о выборе пула. Работодатель должен иметь возможность продемонстрировать наличие разумной и недискриминационной основы при принятии решения.

При выборе пула работодатели должны быть осторожны и учитывать следующие факторы:

  • Вид работ, которые сократились / прекратили свое существование;
  • Степень взаимозаменяемости рабочих мест сотрудников;
  • Степень, в которой сотрудники выполняют аналогичную работу, в том числе в других местах;
  • Действительно ли работодатель задумался над составом пула;
  • Согласован ли пул отбора с профсоюзом или представителями сотрудников.

Кроме того, нет ничего противозаконного в том, чтобы иметь «пул» из одного человека. Однако работодатели должны помнить о том, что их решение может быть тщательно изучено Трибуналом, и поэтому они должны быть готовы защищать это решение.

Критерии отбора

Работодатели должны убедиться, что они определили справедливые критерии отбора и справедливо применяют их к сотрудникам в резерве.

Критерии отбора должны быть справедливыми и объективными. Выбор по субъективным мотивам может привести к несправедливому увольнению.Наиболее часто используемые критерии включают:

  • Стаж работы
  • Посещаемость
  • Производительность и возможности
  • Дисциплинарный протокол

Критерии следует измерять со ссылкой на записи отдела кадров, охватывающие такие вещи, как производительность и посещаемость. Если кадровые записи неточны или неоднородны, работодатель должен сделать все возможное, чтобы оценить каждого из сотрудников по критериям, которые он намеревается использовать.

Важно, чтобы в процессе участвовали более одного менеджера, работодатели должны обеспечить сохранение доказательств, подтверждающих его аргументацию.

Критерий «Последний пришел — первым обошел». Критерий был популярным методом, который использовался для определения того, кого исключить из числа сотрудников. Но в последние годы он потерял популярность, и его не следует использовать в качестве доминирующего критерия. Такой критерий следует использовать с осторожностью. Если он используется в качестве доминирующего или единственного критерия, увольнения могут быть оспорены на основании косвенной дискриминации (по возрасту или полу).

Эффективность и критерии способностей также сопряжены с некоторым риском.Работодатели должны выбрать четко определенные критерии и систему взвешивания, относящуюся к навыкам и знаниям, необходимым для его текущих и будущих потребностей. Важно, чтобы работодатели ссылались на письменные отчеты, такие как оценки, а не просто полагались на личное мнение конкретного менеджера.

При использовании этого критерия работодатели должны помнить о следующих вопросах:

  • Оценка могла не проводиться регулярно или не проводилась вообще
  • Лица, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по болезни, могут не иметь недавних отчетов об аттестации
  • Оценка могла быть проведена разными менеджерами, у которых может быть разный подход

Работодателям необходимо будет тщательно обдумать, какие методы использовать для справедливой и объективной оценки работы и способностей тех, кто подвержен риску.

Необходимо с осторожностью использовать критерии записи посещаемости . Работодатели должны проверять точность содержащейся в нем информации и учитывать причины отсутствия на работе. Работодатели должны учитывать, есть ли какие-либо отсутствия, которые можно не учитывать, например:

  • Отпуск по болезни в связи с беременностью, декретный отпуск или другой отпуск по семейным обстоятельствам;
  • Отсутствие по причине инвалидности — отбор для сокращения на основании записей о посещаемости может быть приравнен к дискриминации по инвалидности, и работодатели должны вносить разумные коррективы.

Срок службы Критерий не должен использоваться в качестве единственного критерия, поскольку он может привести к искам о косвенной дискриминации по признаку пола или возраста. Если он используется как часть матрицы, он считается объективно оправданным с точки зрения поощрения лояльности, опыта и стабильной рабочей силы.

Работодатели могут по своему усмотрению выбирать критерии, которые они могут использовать. Они должны гарантировать, что используемые критерии соответствуют критериям, с которыми мог бы согласиться «разумный работодатель».Хорошая практика для работодателей — консультироваться по критериям отбора и процессу выставления оценок с теми, кто подвержен риску увольнения.

Приложение

После согласования критериев отбора работодатели должны оценить сотрудников по критериям. Как объяснялось выше, работодатели должны использовать объективные доказательства для обоснования своего решения. Работодатели должны вести записи о том, как был выставлен каждый сотрудник, а также делать записи для объяснения полученных баллов.

Работодатели должны проинформировать пострадавшего сотрудника о его индивидуальной оценке и о том, как она была получена.

Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность оспорить решение и выставленные им оценки.

Сотрудники должны ознакомиться с критериями, выставленными баллами и причинами выставления баллов. Если считается, что оценка неверна или не применяется объективно, сотрудники должны проконсультироваться о возможности оспаривания принятых решений.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *